PPT - Formazione e Sicurezza

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INQUADRAMENTO DEI RISCHI PSICOSOCIALI
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DEFINIZIONE ED INQUADRAMENTO DELLO STRESS
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IL MOBBING
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LE COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVE
•
BURN OUT
INQUADRAMENTO EUROPEO
E NAZIONALE
RISCHI PSICOSOCIALI
I RISCHI PSICOSOCIALI
“ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di
organizzazione e gestione del lavoro, nonché i
rispettivi contesti ambientali e sociali,
che potenzialmente possono arrecare
danni fisici o psicologici”
(Cox & Griffiths, 1995).
RISCHI PSICOSOCIALI
MALESSERE
ORGANIZZATIVO
COSTRIT. ORGAN.
MOBBING
STRESS
Fondazione Europea 1996
Le “Condizioni di Lavoro nell’Unione Europea” della
Fondazione Europea del 1996 hanno evidenziato
che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il
lavoro svolto influisse sulla propria salute.
I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa
riferimento con maggiore frequenza, sono:
i disturbi muscolo scheletrici (30%)
lo stress (28%)
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una
nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza
2002-2006
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 11.03.2002.)
“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in
particolare le modalità più flessibili di organizzazione
dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse
umane più individuale e maggiormente orientata al
risultato
hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla
salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul
benessere sul luogo di lavoro”.
Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una
nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza
2002-2006
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 11.03.2002.)
Le malattie considerate emergenti sono
lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul
luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione
rappresentano
il 18% dei problemi di salute legati al lavoro
Settimana europea 2002
I seguenti dati riguardano i lavoratori di tutti i settori di attività
dell’UE:
• lo stress è al secondo posto tra i problemi di salute connessi
con il lavoro e interessa il 28% dei lavoratori;
• il 23% dei lavoratori - stanchezza generale;
• il 4% dei lavoratori dichiara di avere subito violenza fisica da
parte di persone esterne all’ambiente di lavoro.
(dati confermati nel 2007)
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di
lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
Conferma la necessità di promuovere un approccio globale al
benessere sul luogo di lavoro:
La situazione lavorativa rafforza la salute ed il benessere
personali
e
l’accesso al mercato del lavoro ed il mantenimento del
posto di lavoro migliorano globalmente la salute della
popolazione
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di
lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
….Tra gli obiettivi della strategia comunitaria:
• Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché
approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro
• Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e
formazione
• Favorire la sensibilizzazione nell’ambito delle imprese
Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova
strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di
lavoro
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ
EUROPEE (Bruxelles, 21.02.2007.)
• Mettere a punto metodi per l’identificazione e la valutazione di
nuovi rischi potenziali
OMS entro il 2020 la depressione diventerà la causa principale di
inabilità al lavoro
il luogo di lavoro costituisce l’ambiente privilegiato per la prevenzione
dei disturbi psicologici e la promozione di una migliore salute mentale
LIBRO VERDE
Migliorare la salute mentale della popolazione.
Verso una strategia sulla salute mentale per l’Unione europea
COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE
Bruxelles, 14.10.2005
Mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la
produttività, cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da
parte di colleghi, comportano problemi psichici, assenze per malattia e
maggiori costi.
Fino al 28% dei lavoratori dipendenti europei segnala situazioni di stress
sul lavoro.
Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i
fattori di stress nell’ambiente di lavoro migliorano la salute e
favoriscono lo sviluppo economico.
DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA
SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE
ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
(2004)
LE MOTIVAZIONI
- valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i
rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei
lavoratori per la propria amministrazione;
− rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori;
− migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti
− diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto dell’orientamento al
risultato, al posto della cultura dell’adempimento;
− realizzare sistemi di comunicazione interna;
− prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94
DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA
SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE
ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
L’ATTENZIONE ALLE VARIABILI CRITICHE
(2004)
Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione
alle variabili:
a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge
b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative
c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
d. Comunicazione intraorganizzativa circolare
e. Circolazione delle informazioni
f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
g. Clima relazionale franco e collaborativo
h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi
i. Giustizia organizzativa
l. Apertura all’innovazione
m. Stress
n. Conflittualità
Il termine costrittività organizzativa è stato per la prima volta
introdotto con una circolare interna dell’INAIL nel dicembre del
2003.
Sebbene nel 2006 il TAR del Lazio con la sentenza 5454 abbia
annullato tale circolare il termine costrittività organizzativa viene
ancora utilizzato per indicare alcune situazioni lavorative
caratterizzate da azioni vessatorie inerenti la sfera della
professionalità.
Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003
Oggetto: Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro.
Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale.
I disturbi psichici quindi possono essere considerati di origine professionale solo
se sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari
condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro.
Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni di
incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con
l’espressione “costrittività organizzativa”.
Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti sono riportate di
seguito, in un elenco che riveste un imprescindibile valore orientativo per
eventuali situazioni assimilabili.
Lo strumento chiave per prevenire lo stress ed i pericoli psicosociali legati
al lavoro è l’organizzazione e la gestione del lavoro.
1. Marginalizzazione dalla attività lavorativa
COSTRITTIVITÀ
ORGANIZZATIVE
2. Svuotamento delle mansioni
3. Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
4. Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
5. Ripetuti trasferimenti ingiustificati
6. Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale
posseduto
7. Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali
condizioni di handicap psico-fisici
8. Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
9. Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di
lavoro
10. Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e
aggiornamento professionale
11. Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626
Art.3 (Misure generali di tutela).……………..
d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo coerente
nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative dell'azienda nonché
l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro………………..
Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto)
1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità produttiva,
valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti
gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e
delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro.
Art. 17 (Il medico competente).
a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art. 8,
sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità
produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure per
la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori
Decreto Legislativo 23 giugno 2003, n.195 Art. 2. L’RSPP
Per lo svolgimento della funzione di responsabile del servizio prevenzione e protezione,
oltre ai requisiti di cui al comma 2, e' necessario possedere un attestato di frequenza, con
verifica dell'apprendimento, a specifici corsi di formazione in materia di prevenzione e
protezione dei rischi, anche di natura ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e
gestione delle attività tecnico amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di
relazioni sindacali.
TESTO UNICO
DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 - Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di
tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Articolo 28
Oggetto della valutazione dei rischi
1.
La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e
delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve
riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli
riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli
collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8
ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal
decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla
provenienza da altri Paesi.
2. Il documento di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), redatto a conclusione della valutazione, deve avere data certa e
contenere:
a) una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l'attività lavorativa, nella quale siano
specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;
b) …..
c) ……
TESTO UNICO , ART. 28 INDICA
ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004)
(Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE-“confindustria europea”; UEAPME associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese
partecipate dal pubblico e di interesse economico generale)
Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può
ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute
L’obiettivo è offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di
individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro
INDIVIDUAZIONE DEI PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO
un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti interpersonali o
lamentele frequenti da parte dei lavoratori sono alcuni dei sintomi che possono
rivelare la presenza di stress da lavoro.
L’individuazione di un problema di stress da lavoro attraverso
• un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario
di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e
capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.),
• le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore,
al calore, a sostanze pericolose, ecc.),
• la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di
occupazione, un futuro cambiamento, ecc.)
• i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla
situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.)
PREVENIRE, ELIMINARE O RIDURRE I PROBLEMI DI STRESS DA LAVORO
La responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare spetta al datore di lavoro.
Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori
e/o dei loro rappresentanti.
• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il
ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della
direzione ai singoli individui e ai team di lavoro , di portare a coerenza responsabilità e
controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente
di lavoro.
• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e
la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in
cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento
• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in
conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.
L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (1986)
ha definito
I RISCHI PSICOSOCIALI
in termini di interazione tra:
- contenuto del lavoro,
- gestione ed organizzazione del lavoro,
- condizioni ambientali e organizzative
- competenze dei lavoratori dipendenti
- esigenze dei lavoratori dipendenti
Natura intrinseca del lavoro
Conseguimento di risultati
Possibilità di crescita professionale
Responsabilità assunta
CONTENUTO DEL LAVORO
FATTORI
MOTIVANTI
Livello di soddisfazione
e motivazione
Ruolo
Relazioni interpersonali
CONTESTO DEL LAVORO
Superiori- pari – subordinati
Competenza tecnica dei superiori
Politiche e procedure dell’azienda
Garanzia sul lavoro
FATTORI
IGIENICI
Sono poco motivanti in (+)
Sono molto frustranti in (-)
Processi di lavorazione
Condizioni fisiche di lavoro
Retribuzione
FREDERIK HERZBERG
(Hacker, 1991)
CONTESTO LAVORATIVO
Categoria
Condizioni di definizione del rischio
Funzione e cultura
organizzativa
Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo
sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi
organizzativi
Ruolo nell’ambito
dell’ organizzazione
Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone
Evoluzione della carriera
Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o
eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore
sociale attribuito al lavoro
Autonomia
controllo
decisionale/ Partecipazione ridotta al processo
controllo sul lavoro (partecipazione)
decisionale,
mancanza
di
Rapporti interpersonali sul
Lavoro
Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori,
conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale
Interfaccia casa/lavoro
Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito
domestico, problemi di doppia carriera
(Hacker, 1991)
CONTENUTO DEL LAVORO
Categoria
Condizioni di definizione del rischio
Ambiente di lavoro ed
attrezzature di lavoro
Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la
manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di
lavoro
Pianificazione dei compiti
Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile,
sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata
Carico
lavoro
di
lavoro/ritmo
Orario di lavoro
di Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo
sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo
Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari
imprevedibili, orari di lavoro lunghi
Contesto lavorativo
1 . Funzione e cultura organizzativa
Nei casi in cui si ritiene che l’organizzazione sia carente su questi ambiti, è
probabile che venga associata
 scarsa comunicazione:
 livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale
 mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi
Contesto lavorativo
2 . Ruolo nell’ambito dell’organizzazione
Le prove che riconoscono nel ruolo nell’organizzazione un potenziale
rischio psicosociale, si ricollegano a :

ambiguità di ruolo

conflitto di ruolo
insufficienza di ruolo
responsabilità per altre persone
Contesto lavorativo
3 . Evoluzione della carriera
La mancanza di evoluzione della carriera secondo le proprie previsioni
Marschall 1977 ha individuato due gruppi principali di potenziali fonti di stress:


la mancanza di sicurezza del lavoro e l’obsolescenza
(paura di esubero e prepensionamento)
incongruenza di posizione
(promozione insufficiente – eccessiva o impossibilità a fare avanzamenti)
Contesto lavorativo
4 . Autonomia decisionale e controllo
 la perdita di un autonomia
 l’eccessiva esperienza di controllo
 Maggiori opportunità di partecipare al processo decisionale
Contesto lavorativo
5. Rapporti interpersonali sul lavoro
Tre gruppi importanti di rapporti lavorativi sono la risorsa
dell’organizzazione ed i maggiori canali di conflitto
 relazioni con i superiori
 con i subalterni
 con i colleghi
• conflitto di interesse per differenza tra le aspettative individuali e collettive
• conflitto tra esigenza di autonomia e di coordinamento
• conflitto tra le esigenze di stabilità del gruppo e quelle di cambiamento dell’organizzazione
Quattro stili:
1. Direttivo
2. Persuasivo
3. Partecipativo
4. Delegante
Tre variabili:
1.
Comportamento direttivo (orientamento al compito)
2.
Supporto emotivo e relazionale (orientamento alle relazioni)
3.
Livello di maturità dei collaboratori
(capacità di assumersi le responsabilità). Quattro livelli.
Hersey e Blanchard (1982)
Alcune definizioni di “STRESS”
•
“una reazione aspecifica dell’organismo a quasi
ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione”.
(Seyle 1936)
•
“Reazioni fisiche ed emotive dannose che si
manifestano quando le richieste lavorative non
sono commisurate alle capacità, risorse o
esigenze del lavoratore”.
(National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH 1999)
e ancora…
“Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto,
dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. E’ uno
stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed
ansia, spesso accompagnati da senso di
inadeguatezza”.
(Commissione Europea)
“Lo stress è dovuto ad una disarmonia fra sé e il
proprio lavoro, a conflitti fra ruolo al lavoro e al ruolo
fuori di esso e da un insufficiente controllo sul
proprio lavoro e sulla propria vita”.
CAUSE
DELLO STRESS
LE CAUSE DI STRESS SI POSSONO RAGGRUPPARE IN
TRE CATEGORIE:
• eventi legati all’AMBIENTE ESTERNO
• eventi e situazioni legate all’AMBIENTE DI LAVORO
• stili di vita, atteggiamenti riconducibili al CARATTERE
DELL’INDIVIDUO
IL RUOLO DELL’AMBIENTE LAVORATIVO:
FATTORI CHE POSSONO CAUSARE STRESS
SUL LAVORO
Molti autori hanno cercato di identificare i fattori che
possono rappresentare degli stressors, cioè quegli
eventi o condizioni che provocano stress.
Si dividono:
• fattori fisici;
• fattori psicosociali;
• fattori gestionali.
FATTORI FISICI
•
•
•
•
•
•
eccessivo rumore
umidità
vibrazioni
movimentazione carichi eccessivi
posizioni scomode e/o dolorose
esposizione a sostanze tossiche o pericolose
(possono generare stress o rendere le persone maggiormente sensibili ad
altri agenti stressanti presenti sul luogo di lavoro)
FATTORI PSICOLOGICI-SOCIALI
LEGATI AL LAVORO
• contatto con la sofferenza umana (infermieri)
• malattie o infortuni (lavori a rischio per la salute)
• personale esposto a pericoli (sommozzatori, vigili del
fuoco…)
• minacce di aggressioni
(personale di sorveglianza…)
FATTORI GESTIONALI
(Classificazione delle condizioni di lavoro
potenzialmente stressanti)
(Kasl 1991)
1. Aspetti temporali della giornata e dell’attività
lavorativa
2. Contenuto dell’attività lavorativa
3. Condizioni dell’organizzazione
4. Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
5. Rapporti interpersonali con i supervisori
FATTORI GESTIONALI (1)
Aspetti temporali della giornata di lavoro e
dell'attività lavorativa
• lavoro a turni (turni a rotazione);
• lavoro straordinario indesiderato o numero "eccessivo" di
ore;
• doppio lavoro;
• lavoro a cottimo (ritmo di lavoro condizionato dal sistema di
retribuzione);
• ritmo di lavoro accelerato (in presenza di richieste
pressanti);
• tempo insufficiente per rispettare le scadenze di lavoro;
• programmazione dei cicli di lavoro e di riposo;
• variazioni della quantità di lavoro assegnata;
• interruzioni.
FATTORI GESTIONALI (2)
Contenuto dell'attività lavorativa
(indipendentemente dagli aspetti temporali)
•
•
•
•
•
•
•
•
lavoro frammentario, ripetitivo, monotono
autonomia, indipendenza, influsso, controllo
disponibilità di competenze
opportunità di acquisire nuove competenze
vigilanza mentale e concentrazione
incertezza delle mansioni o delle richieste
contraddittorietà delle mansioni o delle richieste
risorse insufficienti necessarie per portare a termine il lavoro
(per esempio: competenze, apparecchiature, struttura
organizzativa).
FATTORI GESTIONALI (3)
Condizioni dell'organizzazione
•
•
•
•
•
•
•
dimensione dell'organizzazione;
struttura (ad esempio: struttura “orizzontale” con pochi livelli
all'interno dell'organizzazione);
lavoro alla periferia dell'organizzazione;
prestigio relativo delle mansioni svolte;
struttura organizzativa non chiaramente definita
(attribuzione delle responsabilità; presupposti organizzativi per
conflitti di ruolo e ambiguità);
burocrazia organizzativa (amministrativa) e procedure
incongrue (irrazionali);
politiche discriminatorie (per es. nelle decisioni sui
licenziamenti o le promozioni).
FATTORI GESTIONALI (4)
Rapporti interpersonali nel gruppo di lavoro
•
•
•
•
•
•
possibilità di interagire con i colleghi (durante il lavoro,
nelle pause, dopo il lavoro);
dimensione e coesione del gruppo primario di lavoro;
riconoscimento per i risultati ottenuti nel lavoro;
sostegno sociale;
equa distribuzione del lavoro;
molestie.
FATTORI GESTIONALI (5)
Rapporti interpersonali con i superiori
•
•
•
•
•
•
partecipazione ai processi decisionali;
feedback e riconoscimento da parte dei supervisori;
grado di rigore della supervisione;
sostengo sociale;
incertezza o contraddittorietà delle richieste;
molestie.
CONTESTO E CONTENUTO
DEL LAVORO
Un altro modello che analizza le possibili cause lavorative di stress
distingue tra:
CONTESTO LAVORATIVO:
Funzione
e
cultura
organizzativa,
ruolo
nell’ambito
dell’organizzazione, evoluzione della carriera,
autonomia
decisionale/controllo, rapporti interpersonali sul lavoro, interfaccia
casa/lavoro;
CONTENUTO DEL LAVORO:
Ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro, pianificazione dei compiti,
carico di lavoro/ritmo di lavoro, orario di lavoro.
CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO
CONTESTO LAVORATIVO
Funzione e cultura organizzativa (Scarsa comunicazione, bassi livelli per la risoluzione di
problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi)
Ruolo nell’ambito dell’organizzazione (ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre
persone)
Evoluzione della carriera (incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente
o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al
lavoro)
Autonomia decisionale/controllo
mancanza di controllo sul lavoro)
(partecipazione
ridotta
al
processo
decisionale,
Rapporti interpersonali sul lavoro (isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i
superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale)
Interfaccia casa/lavoro (richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito
domestico, problemi di doppia carriera)
CARATTERISTICHE STRESSANTI DEL LAVORO
CONTENUTO DEL LAVORO
Ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità,
l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro)
Pianificazione dei compiti (monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile,
sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata)
Carico di lavoro/ritmo di lavoro (carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo
sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo)
Orario di lavoro (lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di
lavoro lunghi)
ALCUNI MODELLI
TEORICI
DELLO STRESS
PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS
Un buon modello dello stress deve tenere conto dell'importante
intermediazione dei processi di valutazione e percezione soggettiva.
Il giudizio soggettivo dell'individuo rispetto allo stimolo esterno è la molla
che fa scattare la risposta di stress.
L'individuo reagisce allo stress attraverso un processo di adattamento
psicologico e biologico (coping) nel tentativo di ristabilire un equilibrio
omeostatico tra organismo e ambiente.
Lo stress è una risposta normale di adattamento generale all'ambiente e
consiste nel reclutamento psicofisiologico di energie e di prefigurazioni
comportamentali e cognitive.
PERCEZIONE SOGGETTIVA DELLO STRESS
MODELLI DI STRESS LEGATO
ALL’ATTIVITÀ LAVORATIVA
• Modello impegno richiesto-controllosostegno (Karasek e Theorell 1990)
• Modello sforzo-ricompensa
MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO (KARASEK)
Prima del 1980 diversi studi avevano valutato alcune peculiari condizioni
psico-sociali (carico di lavoro, conflitti di ruolo, alienazione, eventi
stressanti di vita, alta responsabilità e bassa soddisfazione
professionale) considerandole sia separatamente che in associazione
con le malattie cardiovascolari.
Il suo modello originale suggerisce che la relazione tra elevata domanda
lavorativa (job demand) e bassa libertà decisionale (decision latitude)
definiscono una condizione di job strain o perceived job stress“ (stress
lavorativo percepito).
•
Impegno richiesto: sia per quantità (superlavoro o sottooccupazione) che per qualità (nuove mansioni senza
formazione)
•
Controllo/decisioni sulla propria vita lavorativa: negando
queste possibilità si può creare uno stato di stress.
•
Sostegno: “sociale”, apprezzamento e appoggio da parte di
superiori e colleghi (sia quantitativo che qualitativo)
MODELLO IMPEGNO RICHIESTOCONTROLLO-SOSTEGNO
TIPOLOGIE DI LAVORO (1):
a) Lavori ad alto strain: alta domanda e basso controllo,
inducono alta tensione psicologica che si può manifestare con
ansietà, depressione, esaurimento e vari disturbi
psicosomatici (es. lavoro in catena, forze dell’ordine, infermieri
oncologia…)
b) Lavori attivi: alta domanda e alto controllo. Questi tipi di
lavoro inducono ad un alto grado di produttività e di
apprendimento, spingono inoltre il soggetto ad impegnarsi in
altre attività piacevoli al di fuori del contesto lavorativo (es.
medici, insegnanti, direttori d’orchestra, ricercatori, avvocati…)
TIPOLOGIE DI LAVORO (2):
c) Lavori a basso strain: bassa domanda ed alto controllo.
Questi lavori tengono l'individuo al riparo da tensioni psicologiche
ed evitano il rischio di malattie psicosomatiche (botanico,
geologo…)
d) Lavori passivi: bassa domanda e basso controllo.
Non creano secondo l'autore stress o tensione psicologica ma
determinano una sempre minore capacità di apprendimento e di
conseguenza un impoverimento delle capacità lavorative
(portinaio, addetto alle pulizie…)
Una terza importante variabile che concorre a determinare la
qualità del lavoro è rappresentata dalla quantità e qualità del
sostegno sociale.
Se tale sostegno è disponibile e adeguato può "neutralizzare"
alcuni dei potenziali fattori di stress risultanti dall'effetto
congiunto di un compito gravoso e di scarse possibilità di
controllo.
Se invece il sostegno sociale è scarso o del tutto assente, o se il
clima sociale nell'ambiente di lavoro è caratterizzato da
discriminazioni e vessazioni, un'ulteriore fonte di stress va
aggiungersi alle due già menzionate.
Il supporto sociale, per esempio, collegato al lavoro può
funzionare da moderatore delle richieste lavorative ambientali.
In particolare la presenza di "altri" amichevoli sul lavoro
sarebbe elemento positivo per il benessere psicologico dei
lavoratori: vi è testimonianza in letteratura del fatto che il
supporto sociale protegge dallo sviluppo di disturbi psicologici,
agendo contro stressors e avversità, promuove il benessere
ed è terapeutico per chi ha già sviluppato sintomi di qualche
genere.
Modello sforzo-ricompensa
Modello in cui è presente una discrepanza tra
sforzo e ricompensa: suscita sensazioni ripetute
di frustrazione, ingiustizia, e stress.
• Incertezza o conflittualità dei ruoli: per
organizzazione inadeguata
incertezza sui compiti
assegnati, richieste contraddittorie...
MANIFESTAZIONI
DELLO STRESS
DINAMICHE DEL PROCESSO STRESS-MALATTIA
VALUTAZIONE
Interazioni
tra lavoratori e situazioni di stress
COPING
INEFFICACE
COPING
EFFICACE
SUSCETTIBILITA’
EFFETTI
ESAURIMENTO
DEL PROCESSO
legati allo stress
PREDISPOSIZIONE
•Attivazione dei meccanismi neurologici
DANNI alla salute
dovuti a stress
•Risposta neurovegetativa e
neuroendocrina.
•Effetti patologici legatti all’attivazione del
sistema neurovegetativo e
neuroendocrino.
MANIFESTAZIONI DELLO STRESS
• Manifestazioni emotive
• Manifestazioni cognitive
• Manifestazioni comportamentali
• Manifestazioni fisiologiche
MANIFESTAZIONI EMOTIVE
Comprendono reazioni di ansia e depressione, senso di
disperazione e impotenza.
Sono queste le sensazioni, con gradi di intensità variabili, che
numerosi lavoratori avvertono quando vengono sottoposti a fattori
di stress sul lavoro.
Se l'esposizione al fattore di stress è intensa, frequente o di lunga
durata e/o il lavoratore esposto è vulnerabile a tali fattori, le sue
reazioni emotive verranno influenzate.
Lo stato temporaneo di ansia e/o depressione può diventare più
profondo o più prolungato e superare i limiti della norma
sfociando nella patologia.
MANIFESTAZIONI COGNITIVE
In condizioni di stress, molti lavoratori lamentano
difficoltà a concentrarsi, a ricordare e memorizzare, ad
apprendere cose nuove, a essere creativi e a prendere
decisioni.
Anche in questo caso, superata una certa soglia, le suddette
reazioni possono dar luogo a uno stato disfunzionale sia
direttamente che indirettamente, attraverso l'interpretazione
cognitiva del contesto lavorativo e delle proprie reazioni ad esso.
MANIFESTAZIONI COMPORTAMENTALI
L'esposizione a fattori di stress connessi al lavoro o di altro tipo può
stimolare comportamenti che mettono a repentaglio la salute.
Per rilassarsi alcuni lavoratori ricorrono agli alcolici o cominciano a
fumare (oppure fumano di più: fumo da stress). Altri cercano
conforto nel cibo (aumentando il rischio di obesità e di conseguenti
patologie cardiovascolari e diabete), nelle droghe o corrono pericoli
superflui sul lavoro o nel traffico.
Un'altra valvola di sfogo può essere rappresentata dall'aggressività,
dalla violenza o da altri tipi di comportamento antisociale. Molte di
queste reazioni possono provocare incidenti, malattie e morte
prematura.
MANIFESTAZIONI FISIOLOGICHE
Le reazioni da stress sono una preparazione alla lotta o
fuga. Di conseguenza avremo reazioni tipo: aumento
pressione arteriosa, accelerazione coagulazione
sanguigna, tachicardia o aritmia, tensione muscolare
(algie collo, capo e spalle) produzione eccessiva di
succhi gastrici.
danno alla salute con
la cronicizzazione
delle manifestazioni.
STRESS E SALUTE (1)
l'European Heart Network (1998) giunge alla conclusione che lo
stress sul lavoro è associato al rischio di patologie
cardiovascolari, soprattutto nei casi in cui l'impegno richiesto è
elevato, il controllo è scarso, il sostegno sociale è insufficiente
(e lo sforzo compiuto non viene ricompensato).
La percentuale di malattie cardiovascolari dovute allo stress sul
lavoro (calcolate sul totale dei casi di patologie cardiovascolari)
è valutata intorno al 16 % dei lavoratori e al 22 % delle
lavoratrici.
(includendo nel calcolo anche il lavoro sedentario la percentuale
sale a oltre il 50 per cento).
STRESS E SALUTE (2)
•
Cardiopatia e ictus: elevato impegno psicologico e scarsa
autonomia decisionale aumento rischio di mortalità
cardiovascolare.
•
Patologie osteo-muscolari: tensione muscolare e traumi
ripetuti (soluzioni non ergonomiche); sintomi dolorosi a carico
di arti sup. collo e tratto lombare.
•
Patologie gastro-enteriche: ulcera???; Dispepsia non
accompagnata da ulcera riconducibile allo stress lavorativo
(sindrome del colon irritabile)
STRESS E SALUTE (3)
•
•
•
Disturbi d’ansia: reazioni da stress. Disturbo da stress acuto
durante o subito dopo un evento traumatico. Disturbo da stress
post-traumatico: fa seguito ad un evento traumatico grave e dura
oltre un mese (reduci da guerre, vittime di torture, calamità
naturali…).
Disturbi depressivi: individui predisposti l’abbassamento del
tono dell’umore sfocia in depressione clinica. Anche se non c’è
depressione clinica, possono esserci astensioni frequenti dal
lavoro.
Infortuni e suicidi: oltre 50% decessi tra 15 e 34 anni. Lo stress
lavorativo può determinare oltre 5 milioni di infortuni sul lavoro
all’anno (U.E. 1994) e molti suicidi e tentativi di suicidio.
La maggioranza delle malattie ha eziologia multifattoriale e spesso
è coinvolto anche lo stress.
Effetto scatenante i sintomi della malattia
Accelerazione del decorso
Ripercussioni sull’esito delle terapie (sia per
compliance sia per interpretazione delle
situazioni, sintomi, segni di malattia).
MOBBING
MOBBING
Molestie e violenze psicologiche in occasione di lavoro, esercitate con
modalità lesiva in modo sistematico, intenso e duraturo, generalmente
contro un singolo individuo che viene per questo spinto in una condizione di
inferiorità psicologica con impossibilità di difesa.
Queste azioni si verificano con una elevata frequenza e per un lungo
periodo di tempo (almeno da sei mesi) e portano ad un degrado delle
condizioni di lavoro tali da compromettere la salute, la professionalità e la
dignità del lavoratore.
Sono atti e comportamenti che hanno il fine di emarginare, discriminare,
screditare e recare danno al lavoratore/lavoratrice e possono portare
all’interruzione del rapporto del lavoro.
MOBBING
Condizione in cui una o più persone, in modo sistematico e per
un certo periodo di tempo, sono vittime di un trattamento
negativo da parte di una o più persone, e nella quale la persona
esposta al trattamento ha difficoltà a difendersi.
Non si può chiamare mobbing una situazione in cui gli opponenti
che si affrontano si trovano sullo stesso piano (psicologico e
non).
(Einarsen)
PREVALENZA DEL FENOMENO
(Rapporto dell’Eurispes Italia 2003)
Vittime del mobbing:
In Europa 12 milioni
In Italia 1.5 milioni
Maggiore frequenza in:
Donne
Età superiore a 35 anni
Settore pubblico
Impiegati, quadri, dirigenti
Scolarità elevata
Percentuale dei settori lavorativi maggiormente
interessati nei Paesi dell’U. E.
Fonte: Fondazione Europea di Dublino (2000)
MOBBING
IL MOBBING PUÒ ESSERE:
Verticale
- dall’alto verso il basso (bossing)
- dal basso verso l’alto (down-up)
Orizzontale o tra pari
- esercitato da parte di un pari
grado
ALCUNE POSSIBILI CAUSE
Disfunzione nell’organizzazione del lavoro
Difetti nella gestione del personale
Incapacità di risoluzione dei conflitti da parte del
management
Fusioni tra società
Sovra/sotto-occupazione
AZIENDE A RISCHIO DI MOBBING
Il rischio sembra essere più elevato in organizzazioni:
• Molto grandi e con una gerarchia rigida
• Con esubero di personale risultante da ristrutturazioni, fusioni ed
altri processi di ristrutturazioni aziendali
• Con stile di leadership autoritario ed orientato al compito
• Con management che stimola la competizione ed una logica di
produzione a breve periodo.
• In cui non viene data rilevanza alla gestione delle risorse umane
e al clima organizzativo.
MOBBING
I protagonisti del mobbing sono:
il mobber (aggressore): è colui che esercita il mobbing
il mobbizzato (vittima): è colui che subisce il mobbing
i side/co-mobber che possono agire come:
Complici
Spettatori
Oppositori
Favoriscono attivamente il mobbing
Non intervengono rendendo così possibile il
conflitto
cercano di aiutare la vittima o non accettano
il clima dì tensione e di conflitto creatosi,
cercano una soluzione
ESEMPI DI AZIONI VESSATORIE
ATTACCHI COMUNICAZIONE: si urla, si rimprovera, si critica
(lavoro, vita privata), o si rifiuta il contatto, non gli si rivolge più
la parola, si mormora in sua presenza, ecc.
IMMAGINE SOCIALE: pettegolezzi, offese, ridicolizzazioni,
derisioni pubbliche, umiliazioni, attacco alle convizioni
religiose, sessuali e morali, ecc.
ISOLAMENTO SISTEMATICO: non gli viene rivolta la parola, gli
viene assegnato un luogo di lavoro isolato, ci si comporta
come se non ci fosse...
ATTACCHI PROFESSIONALITA’: gli viene sottratto il lavoro
(sindrome della scrivania vuota), o affidati compiti senza
senso, o umilianti , o attribuiti carichi di lavoro insostenibili
(sindrome della scrivania piena), ecc.
ATTACCHI ALLA SALUTE: gli si affidano lavori nocivi, lo si
colloca in condizioni ambientali nocive o sgradevoli, gli si
fanno minacce fisiche, talvolta si arriva alla violenza fisica (di
solito leggera a volte anche pesante), è oggetto di approcci
sessuali pesanti.
NON SONO AZIONI MOBBIZZANTI:
•
•
•
•
•
•
•
•
Cassa integrazione
Licenziamento per cause strutturali di crisi aziendale
Cambio di mansione dovuto a riorganizzazione aziendale
Situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali
comuni sia agli ambienti di lavoro che a quelli di vita
(conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali)
Un litigio/discussione
Un insulto
Un pettegolezzo
Un trasferimento
MOBBING
Il mobbizzato si trova nell’impossibilità di reagire
adeguatamente agli attacchi e a lungo andare accusa
disturbi psicosomatici e relazionali che possono portare
anche a invalidità psicofisica permanente.
Niedl 1995
CONSEGUENZE PER LA
VITTIMA
CONSEGUENZE PER LA VITTIMA:
v
v
v
v
v
v
v
Salute
Autostima
Tono dell’umore
Famiglia
Denaro
Lavoro
Professionalità
IL “DOPPIO MOBBING”
In un primo momento il sistema famiglia offre conforto e
sostegno al mobbizzato, compensando così la situazione
di squilibrio.
Il doppio mobbing si verifica nel momento in cui il sistema
familiare esaurisce le proprie risorse e, a protezione della
propria integrità, ritira il sostegno.
Il processo è ovviamente inconsapevole per i familiari, ma la
vittima si trova così tra due fuochi: isolata e vessata sul
lavoro e privata della comprensione e dell’aiuto anche
della famiglia che ora la emargina.
Si presuppone che in un numero considerevole di
separazioni/divorzi la componente mobbing abbia giocato
un ruolo rilevante.
SALUTE
Disturbi psicosomatici e patologie d’organo
Disturbi emozionali e comportamentali
Patologie psichiatriche
QUADRI CLINICI
SINTOMI PRECOCI:
•
PSICOSOMATICI: cefalea, tachicardia, gastroenteralgia, dolori
osteoarticolari, mialgia, disturbi dell’equilibrio, disturbi muscoloscheletrici, diminuzione della libido.
•
EMOZIONALI: ansia, tensione, disturbi del sonno e dell’umore.
•
COMPORTAMENTALI: anoressia, bulimia, potus, farmacodipendenza.
SINTOMI TARDIVI:
•
PATOLOGIE D’ORGANO: asma bronchiale, ulcera
gastro-duodenale, colon irritabile, ipertensione
arteriosa, dermatite (psoriasi, eczema…),
•
PATOLOGIE PSICHIATRICHE: sindrome ansioso-
depressiva,
stati
d’ansia,
disturbo
dell’adattamento, disturbo post-traumatico da
stress, ecc...
COSTRITTIVITA’
ORGANIZZATIVA
APPROCCIO GIURIDICO AI
RISCHI PSICOSOCIALI
D. Lgs. 19 settembre 1994, n. 626
Art. 4 (Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto)
1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero dell'unità
produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi
quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, anche nella scelta delle
attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonchè nella
sistemazione dei luoghi di lavoro.
Art. 3 (Misure generali di tutela).……………..
d) programmazione della prevenzione mirando ad un complesso che integra in modo
coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive ed organizzative
dell'azienda nonchè l'influenza dei fattori dell'ambiente di lavoro………………..
Art. 17 (Il medico competente).
a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione di cui all'art.
8, sulla base della specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero dell'unità
produttiva e delle situazioni di rischio, alla predisposizione dell'attuazione delle misure
per la tutela della salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori
CODICE CIVILE
Art. 2087 Tutela delle conduzioni di lavoro
L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa la misure che,
secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a
tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO
L’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro non solo l’adozione delle
misure richieste specificamente dalla legge, dall’esperienza e dalle
conoscenze tecniche, ma anche l’obbligo più generale di attuare tutte
le misure generiche di prudenza e diligenza necessarie al fine di
tutelare “l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di
lavoro”.
Da questa disposizione viene quindi fatto derivare sia il divieto per il
datore di lavoro di compiere direttamente qualsiasi comportamento
lesivo dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sia
di prevenire e scoraggiare la realizzazione di simili condotte
nell’ambito ed in connessione con lo svolgimento dell’attività
lavorativa.
LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO
La costante giurisprudenza ha interpretato questa norma tenendo conto dei
principi dell’ordinamento e, in particolare, del diritto alla salute sancito
dall’art. 32 Cost., del limite che l’art. 41, com.2 Cost. pone al principio
della libertà di iniziativa economica privata laddove ne vieta l’esercizio
con modalità tali da pregiudicare “la sicurezza” e “la dignità umana” e di
quello di correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.).
Art. 41 della Costituzione
L'iniziativa economica privata è libera.
Non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare
danno
alla
sicurezza,
alla
libertà,
alla
dignità
umana.
La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività
economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini
sociali.
LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO
La considerazione dell’inadempimento dell’obbligo del datore
di lavoro di porre in essere tutte le misure necessarie al fine
di proteggere l’integrità psico-fisica del lavoratore acquista
particolare rilievo laddove si consideri che il datore di
lavoro, venuto a conoscenza di condotte illegittime
perpetrate dai suoi dipendenti, ha a disposizione strumenti
per intervenire a tutela dei lavoratori vessati.
In giurisprudenza è stata riconosciuta, infatti, la legittimità del
licenziamento in tronco di lavoratori che abbiano posto in
essere delle gravi condotte nei confronti di altri dipendenti.
LA RESPONSABILITÀ DEL DATORE DI LAVORO
all'art. 2049 c.c. "I padroni e i committenti sono responsabili per i danni
arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell'esercizio
delle incombenze a cui sono adibiti": se dunque il dipendente,
nell'ambito di una distorta prassi lavorativa, vessa il collega, potrà
esserne chiamato a rispondere il datore di lavoro
Anche il soggetto che ha direttamente posto in essere il mobbing non è
esente da responsabilità, ma risponderà dei danni cagionati ai sensi
della norma generale dell'art. 2043 c.c., in base alla quale "Qualunque
fatto doloso, o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto,
obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno".
BURN OUT
"IF YOU CHOOSE A JOB YOU LOVE, YOU'LL NEVER WORK A DAY IN YOUR LIFE."
COS’E’ IL BURN OUT
Il termine “burn out” (bruciato, scoppiato) è stato
introdotto per indicare un quadro sintomatologico
caratterizzato
da
affaticamento,
logoramento,
insoddisfazione con perdita di entusiasmo ed interesse
per la propria attività lavorativa (esaurimento emotivo)
riscontrato prevalentemente in soggetti che svolgono
attività professionali a carattere sociale, dal cui operato
può dipendere il benessere di altri soggetti.
Si tratta di una particolare forma di reazione allo
stress lavorativo, tipica delle “professioni d'aiuto”
(medici, infermieri, assistenti sociali,......) nelle quali
non si utilizzano solo competenze tecniche ma
anche abilità sociali e energie psichiche per
soddisfare i bisogni degli utenti. Alla base c’è
l’eccesso delle stimolazione esterne che incide
negativamente sull’abilità adattiva della persona.
Il burn out si presenta come una sindrome derivante
dallo stress lavorativo, ma si distingue per il suo
carattere difensivo e disadattivo (distacco emotivo
ed evitamento) con cui l’operatore di “aiuto” si
protegge da una condizione lavorativa diventata
emotivamente troppo logorante.
BURN OUT
Nel 1997 Maslach utilizza per la prima volta il termine burn
out
syndrome
(Convegno
annuale
dell’American
Psycological Association – S. Francisco).
“una reazione alla tensione emozionale cronica creata dal
contatto continuo con essere umani, in particolare quando
essi hanno problemi o motivi di sofferenza. Quindi si può
considerare un tipo di stress occupazionale; il fattore
caratteristico del burn out è che lo stress sorge
dall’interazione sociale tra l’operatore e il destinatario
dell’aiuto”
BURN OUT
Maslach scompone il concetto di burn out in tre dimensioni:
- Esaurimento emotivo: eccessivo coinvolgimento emotivo
con
conseguente sovraccarico e successivo esaurimento emozionale;
l’individuo si sente sopraffatto, logorato ed esaurito
fisicamente
psicologicamente;
e
– Depersonalizzazione: atteggiamento di fredda indifferenza e di distacco
verso i bisogni e i sentimenti dell’utenza e verso il lavoro stesso
(abbandono degli entusiasmi iniziali, atteggiamenti negativi, cinismo);
– Ridotta realizzazione personale: sensazione di inadeguatezza e di
insoddisfazione lavorativa, caduta dell’autostima, sensazione di colpa per
la propria incapacità ad aiutare gli altri. Tendenza a ridurre al minimo il
proprio coinvolgimento nell’attività.
Stress
lavorativo
Esaurimento
RICHIESTE
RISORSE
TENSIONE
FATICA
IRRITABILITÀ
Salute
Qualità
Turn-over
Rimprovero
utenti/struttura
Burnout
DISTACCO
APATIA
RIGIDITÀ
CINISMO
Fallimento
del ruolo
di aiuto
Scoraggiamento
senso di colpa
BURN OUT: ORIGINI E CAUSE
FATTORI SOCIODEMOGRAFICI
VARIABILI
DI PERSONALITA’
CLIMA RELAZIONALE
FATTORE
ORGANIZZAZIONE
POTERE RETRIBUZIONE E CARRIERA
FATTORI
INDIVIDUALI
IDEALIZZAZIONE E MOTIVAZIONE
RUOLO E SOVRACCARICO LAVORATIVO
BURN OUT
EUSTRESS
COPING
COPING
DISTRESS
stimolo all’azione,
capacità individuale di adattamento (reattività)
BURN OUT: ORIGINI E CAUSE
Personalità:
Maslach 1992: i lavoratori più a rischio sono quelli che hanno difficoltà
nel definire i limiti tra se e gli altri e i confini funzionali tra
professione e vita privata.
Persona tendenzialmente debole, remissiva e sottomessa nei rapporti
con gli altri, ansiosa e timorosa quando si deve coinvolgere in
prima persona;
In ambito professionale tende a cedere alle proposte dell’utente;
Si lascia prendere facilmente da agitazione emotiva ed esaurimento;
Facile preda della rabbia e della frustrazione di fronte agli ostacoli.
Poca fiducia in se stessa, con scarse ambizioni.
Tratti caratteriali che predispongono al
Burn Out (Cherniss 1980)
– L’ansia nevrotica, propria di quelle persone che si pongono mete
eccessive e che si puniscono se non le raggiungono;
– Uno stile di vita caratterizzato da eccessiva attività, competizione, in
continua lotta contro il tempo, incapacità di ritagliarsi dei momenti di
relax extralavorativi annullando così ogni differenza tra casa e ambiente
di lavoro;
– La rigidità, cioè l’incapacità di adattarsi alle richieste sempre mutevoli
dell’ambiente esterno;
– L’introversione.
BURN OUT: ORIGINI E CAUSE
Idealizzazione e motivazione individuale:
Coinvolgimento professionale eccessivo: il lavoro da senso
alla propria vita in maniera totale e completa;
Altruismo: “vocazione”, idealizza i valori della dedizione agli
altri.
Significato
civico,
politico
e
culturale
del
lavoro.
Cause socio-culturali del burn-out
1.
Incremento della domanda
La disgregazione del tessuto sociale comporta un grave aumento delle
forme di disagio psicosociale e quindi un aumento della domanda ai servizi
sociali senza un proporzionale aumento delle risorse a loro disposizione.
2.
Diminuzione del sostegno informale
La diminuzione/scomparsa totale delle istituzioni informali di sostegno
sociale. Tutto il sostegno sociale e psicologico dei soggetti disagiati è a
carico delle istituzioni formali: i Centri di Igiene Mentale, i Servizi per le
tossicodipendenze, le comunità.
3.
Sfiducia da parte degli utenti
Gli utenti non hanno più fiducia nei servizi sociali e nei loro addetti e si
rivolgono ai servizi con astio e aggressività.
4.
Svalutazione del lavoro sociale in se stesso .
Richieste dell’ambiente lavorativo
Sovraccarico lavorativo
Conflitti
Carenze di
risorse
Burnout
Sostegno
sociale
Esaurimento
Cinismo
Abilità
Autonomia
Ridotta
efficacia professionale
Coinvolgimento
nelle decisioni
Costi
Turnover, Assenteismo, Salute
Soddisfazione degli utenti
SINTOMI FISICI
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Senso di esaurimento e fatica cronica;
Frequenti mal di testa e sintomi gastrointestinali;
Insonnia, disturbi del sonno con incubi;
difficoltà respiratoria generata da stato d’ansia;
Lombalgia;
Maggior suscettibilità ad ammalare (frequenti riniti,
sindrome influenzale);
g) Malattie (gastrite, ulcera gastrica,colite).
SINTOMI COMPORTAMENTALI
a) Assenteismo;
b) Fuga dalla relazione: trascorrere più tempo del necessario al telefono,
cercare scuse per uscire o svolgere attività che non richiedano interazioni
con utenti e colleghi;
c) Progressivo ritiro dalla realtà lavorativa (“disinvestimento”): presenziare
alle riunioni senza intervenire, senza alcuna partecipazione emotiva e
solo per lo stretto necessario;
d) Difficoltà a scherzare sul lavoro, talvolta anche solo a sorridere;
e) Perdita dell’autocontrollo: reazioni emotive violente, impulsive, verso
utenti e/o colleghi;
f) Tabagismo e assunzione di sostanze psicoattive: alcool, psicofarmaci,
stupefacenti;
g) Conflitti in famiglia e con il partner.
SINTOMI COGNITIVO-AFFETTIVI
1)
distacco emotivo dagli utenti e/o malati, non disponibilità
verso i loro familiari;
2) rigidità intellettuale, utilizzo di un modello di lavoro
stereotipato con procedure standardizzate;
3) negativismo, atteggiamento critico verso i colleghi;
4) mancanza di entusiasmo nel lavoro e fuori dal lavoro;
5) cinismo;
6) depressione;
7) senso di colpa;
8) isolamento e ritiro.
Un’indagine conoscitiva effettuata nel 1997 presso la Clinica Psichiatrica di
Trieste sugli operatori psico-sociali ha messo in evidenza la sindrome del burn
out nel 24% degli infermieri e nel 19% degli assistenti sociali.
In uno studio condotto da Bauer et al. nel 2003 in Germania la sindrome del burn
out è stata riscontrata nel 25% dei lavoratori esaminati.
I risultati di una ricerca su 177 operatori sociali impegnati in diverse professioni
d’aiuto (assistenti domiciliari, operatori di comunità e assistenti sociali) hanno
messo in evidenza una situazione di esaurimento emotivo nel 21% del campione,
di depersonalizzazione nel 7% circa e di ridotta realizzazione lavorativa nel 31.9%
dei soggetti esaminati. Relativamente all’esaurimento emotivo la percentuale
maggiore (22%) è stata registrata per gli assistenti domiciliari, quella minore per
gli operatori di comunità (18.9%) (Baiocco et al. 2004).
BURNOUT: i percorsi possibili
Isolamento
Esclusione/
Espulsione sociale
Patologia
Psichiatrica
Regressive
Coping Strategies
BURNOUT
Supporto Sociale
Pos. Coping Strategies
EUSTRESS/DISTRESS
Reiterati / Protratti
Eustress
Recupero/
Reinserimento
Bassa capacità
reattiva individuale
Alta capacità
reattiva individuale
4
Normalità
Prevenzione del burn-out
Prevenzione a livello individuale:
Occorre elaborare progetti di prevenzione del fenomeno del
burn out che tengano conto di momenti di formazione atti a
migliorare la professionalità dell’operatore, affinando anche le
capacità relazionali;
L’operatore dovrebbe inoltre acquisire nuove tecniche e strategie
per la soluzione dei problemi.
E’ necessario infine che l’operatore mantenga spazi propri di
tempo libero e relazioni sociali con persone al di fuori del lavoro.
Prevenzione del burn-out
Prevenzione ed interventi centrati sull’organizzazione:
Gli interventi in questo contesto sono intesi a modificare l’ambiente in
cui lavora l’operatore sociale e il suo stile di lavoro con gli altri.
La prevenzione può essere attuata attraverso approcci organizzativi
diretti trovare nuovi rapporti tra persona e ambiente di lavoro,
Deve essere garantito il rispetto dell’operatore e della sua
professionalità con strutture adeguate e con il rispetto delle norme
contrattuali, adeguando il numero degli utenti con cui gli operatori
devono interagire, diminuendo o distribuendo meglio le ore di lavoro,
attuando cambiamenti nel modo di gestire il lavoro.
Conclusioni
• Non sempre la possibilità di realizzare questi
cambiamenti è realistica. Per questa ragione, tutti gli
studiosi della sindrome di burn out raccomandano agli
operatori e ai coordinatori dei servizi di fare grossi
investimenti sulla prevenzione.
• Per dirlo con le parole di Christina Maslach:
«un grammo di prevenzione vale
quanto mezzo chilo di cura»
COSTI CONNESSI AI
RISCHI PSICOSOCIALI
COSTI DELLO STRESS
• DIRETTI (diminuzione della partecipazione e della
permanenza del personale presso l’azienda:
assenteismo, scioperi, ritardi, astensione dal lavoro…)
• INDIRETTI - perdita vitalità
- calo motivazione con insoddisfazione
- comunicazione disfunzionale (distorsioni)
- aggressività e violenza
- errori di valutazione
- costi connessi alla “perdita di opportunità”
Costi dello STRESS
• Costi connessi direttamente con lo stress
al lavoro
• Costi degli interventi adottati dalle imprese
per ridurre i fattori di stress, lo stress e le
patologie derivanti da questo
Benefici derivanti dagli interventi
MOBBING
COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI
Il mobbing va a incidere su molte voci del bilancio di
un’organizzazione poiché i suoi effetti si estendono a diversi
settori della vita aziendale.
Le conseguenze non si limitano al lato economico, ma anche
alla perdita di prestigio e di reputazione dell’organizzazione, alla
perdita di risorse investite nella formazione dei lavoratori e, non
ultimo, a un degrado generale del “benessere organizzativo” del
luogo di lavoro.
MOBBING
COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI
Gli effetti negativi si estendono anche a soggetti diversi dalla
vittima di mobbing, per esempio al mobber e ai soggetti che
sono testimoni delle azioni vessatorie. Non si devono inoltre
trascurare le conseguenze sul “clima aziendale” di eventuali
trasferimenti di personale.
È stata inoltre dimostrata una diminuzione della capacità di
concentrazione di tutti i soggetti coinvolti nel mobbing con
probabile incremento degli infortuni sul lavoro e degli errori di
produzione.
MOBBING
COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI
1) Assenteismo della vittima di mobbing
2) Aumento del numero di infortuni e errori di produzione per la
diminuita capacità di concentrazione delle persone coinvolte nel
mobbing (mobber, vittima, testimoni del mobbing)
3) Aumentato turnover dei lavoratori (con conseguente perdita
delle risorse investite nei lavoratori da parte dell’azienda)
….
MOBBING
COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI
4) Degrado delle capacità lavorative dei lavoratori vittime di
mobbing
5) Ridotta produttività delle persone coinvolte nel mobbing (per
diverso utilizzo dell’orario lavorativo e per diminuizione della
spinta innovatrice e della creatività)
6) Aumento dei premi assicurativi per aumento del numero delle
malattie professionali e degli infortuni denunciati
….
MOBBING
COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI
6) Necessità di sottoporsi a indagini da parte degli organi di
vigilanza e dell’ente assicurativo con perdita di tempo
7) Il trasferimento dei lavoratori (siano mobber o vittime) ha
conseguenze negative sia per il gruppo di lavoro da cui
provengono sia per il gruppo di lavoro che li accoglie
8) Riduzione della “soddisfazione lavorativa” dei dipendenti e del
“benessere organizzativo”
…
MOBBING
COSTI PER LE ORGANIZZAZIONI
9) Perdita di prestigio e di reputazione dell’organizzazione
10) Spese legali
ALCUNE CIFRE PER LE AZIENDE…
MOBBING
Si calcola che la prestazione lavorativa di un soggetto, vittima di
mobbing, subisce un calo del 60% in termini di produttività ed
efficienza. Il costo del mobbing per il datore di lavoro è 180%
in più.
Quasi la tutte le vittime di azioni vessatorie (92%) si assentano
per malattia per un periodo variabile da sei settimane ad oltre
tre mesi l’anno.
L’ assenteismo generale sale in azienda dal 23% al 34%.
ALCUNE CIFRE PER LA SOCIETA’…
MOBBING
20-40% dei prepensionamenti annuali sono dovuti al fenomeno del
mobbing.
Un lavoratore di 40 anni che entra in prepensionamento determina un
aggravio di costi per la collettività di oltre 500.000 € in più rispetto
ad un lavoratore che lavora fino all’età pensionabile.
Bureau of National Affairs (USA): la perdita media di produttività
annuale dovuta a mobbing oscilla tra i 5-6 miliardi di $ all’anno.
Health & Safety Executive (UK): il cattivo rapporto tra lavoratore e
ambiente fa perdere al Regno Unito 80 milioni di giornate lavorative
e 2 miliardi di £ all’anno.
SOLUZIONI PER LE AZIENDE
MOBBING
Utilizzare un atteggiamento non-punitivo;
Interrompere il comportamento mobbizzante e ripristinare un
buon clima lavorativo;
Non cercare la VERITA’, ma soluzioni pratiche del
conflitto;
Proteggere la vittima da successive vessazioni
discriminazioni (anche perché sono molto più sensibili
ulteriori azioni “ingiuste”);
o
a
I singoli casi devono essere affrontati “privatamente” con
parti e non devono essere istituiti “processi
pubblici”;
le
SOLUZIONI PER LE AZIENDE
MOBBING
ATTENZIONE:
Si può vessare un soggetto anche tramite l’abuso di mezzi
“legali”:
• visite fiscali
• richiami e provvedimenti disciplinari;
• controllo esasperato dell’operato della vittima;
BENEFICI
•
•
•
•
Remunerativi per l’azienda miglioramenti della produttività
Miglioramento della qualità di vita riduzione spese
sanitarie ed assicurative
Riduzione costi dello sviluppo delle risorse umane
Miglioramento immagine aziendale
Il fatto che i costi della prevenzione siano visibili, non deve
indurre a pensare che incidano maggiormente rispetto ai
benefici dei programmi di prevenzione
PREVENZIONE PRIMARIA DEI RISCHI
PSICOSOCIALI
VALUTAZIONE RISCHI
PSICOSOCIALI
ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
APPROCCIO CONSULENZA DI PROGETTO
SENSIBILIZZAZIONE CULTURALE
1. INFORMAZIONE
2. FORMAZIONE MANAGERIALE
3. FOCUS GROUP
DEFINIZIONE DEGLI AMBITI DI ANALISI
E INDAGINE DI CLIMA
PROGETTAZIONE INTERVENTO MIGLIORATIVO
Modif. Baldasseroni, Maier.
DISEGNI DI RICERCA
Modelli di intervento psicosociale
• Studi trasversali
• Studi longitudinali
• Studi d’intervento

Prima-Dopo

Prima-Dopo con gruppo di
controllo

Trial con e senza
randomizzazione
Modif. Baldasseroni, Maier.
ANALISI DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
VALUTAZIONE DEL RISCHI
Focus group:
1. Caratteristiche intrinseche al job
2. Relazioni interpersonali
3. Clima organizzativo
Obiettivo dell’indagine:
mappatura delle condizioni di
stress occupazionale, misurazione del disagio psichico
minore, analisi dell’associazione fra esposizione al pericolo
e conseguenze sulla salute, misura della percezione di
discriminazione sul lavoro, misura del livello di
soddisfazione lavorativa.
Punti fondamentali di una valutazione
dei rischi psicosociali
• E’ un processo partecipato nel quale organizzazioni datoriali e
parti sindacali collaborano insieme a personale che ha adeguate
competenze in tema di valutazione dei rischi psicosociali;
• Deve prevedere riunioni preliminari con tutti i soggetti coinvolti;
• Deve prevedere un percorso di informazione e formazione dei
lavoratori interessati;
• Deve prevedere la costituzione di focus groups;
• Deve prevedere una restituzione dei risultati a tutte le parti
interessate;
• Deve prevedere azioni di miglioramento ed il continuo
monitoraggio.
STRUMENTI PER LA VALUTAZIONE DEI
RISCHI PSICOSOCIALI IN AZIENDA
Stress: strumenti di valutazione
“soggettivi”
•
•
•
•
•
•
•
•
PSS – Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983)
JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1985, 1998)
OSI - Occupational Stress Inventory (Osipow 1987)
OSI - Occupational Stress Inventory (Cooper et al. 1988)
JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH)
OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992)
JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994)
OCS – Occupational Check up System (Leiter e Maslach,
2005)
• ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996)
BENESSERE ORGANIZZATIVO
1) Stato soggettivo di coloro che lavorano in uno
specifico contesto organizzativo;
2) Capacità di una organizzazione di promuovere e di
mantenere il più alto grado di benessere fisico ,
psicologico e sociale dei lavoratori.
3) Qualità della relazione esistente tra le persone e il
contesto di lavoro.
Il questionario è articolato in 68 domande e 8 sezioni (dati
anagrafici, caratteristiche dell'ambiente di lavoro, sicurezza,
caratteristiche del lavoro, indicatori negativi e positivi di
benessere, il benessere psicofisico, l'apertura all'innovazione,
suggerimenti).
BENESSERE ORGANIZZATIVO
NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Gli aspetti più critici, emersi in tutte le amministrazioni
coinvolte nell’analisi, seppure con gradi di intensità
differenti, sono i seguenti:
a ) La domanda di personalizzazione.
b) La giustizia organizzativa.
c) Mancato riconoscimento delle persone.
d) I riferimenti per la costruzione dell’identità
professionale e del senso di appartenenza.
e) La correlazione tra motivazione del personale
propensione al cambiamento dell’amministrazione.
e
BENESSERE ORGANIZZATIVO
NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
La domanda di personalizzazione
Difficoltà nella valorizzazione dei singoli sul piano dei
riconoscimenti, dello sviluppo delle competenze, persino
del comfort.
Sembra quasi che l’individuo non venga riconosciuto dalla
propria organizzazione, la quale non si fa carico di aiutare
le persone a chiarire i propri obiettivi, a costruire
un’identità professionale e un proprio progetto di vita
lavorativa.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
La giustizia organizzativa
Mancata valorizzazione delle differenze dei singoli individui,
sia rispetto alle responsabilità assunte che alle prestazioni
effettivamente rese, e una conseguente uniformità di
trattamento.
Problema della mancata coerenza tra la responsabilità, la
qualità delle prestazioni dei singoli individui e i sistemi di
retribuzione e di carriera.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Le persone non vengono riconosciute
Emerge la richiesta delle persone di essere coinvolte nelle
decisioni e valorizzate per le loro potenzialità.
Si evidenzia cioè, a diversi livelli, una forte domanda di
partecipazione a cui l’organizzazione non è in grado di dare
risposte concrete. Sembra che il flusso della comunicazione
interna sia quasi inesistente o forse solamente presente
nella direzione alto/basso.
La situazione di esclusione è particolarmente frustrante in
contesti dove è elevata la scolarizzazione delle persone.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
I riferimenti per la costruzione dell’identità professionale e del
senso di appartenenza
La difficoltà del rapporto con l’organizzazione porta gli
individui a trovare in altre dimensioni il riferimento della
propria vita lavorativa.
In alcuni casi è il proprio gruppo di colleghi dell’ufficio, in
altri casi la rete professionale degli omologhi operatori di
altre amministrazioni, in altri ancora, quando possibile, la
propria professione. Questo può stimolare atteggiamenti
“corporativi” e inibire il funzionamento complessivo del
sistema.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
La correlazione tra motivazione del personale e
al cambiamento dell’amministrazione
propensione
Nelle organizzazioni più aperte al cambiamento, è più
frequente riscontrare che la qualità della vita dei lavoratori
è più elevata rispetto alle organizzazioni più stabili e che
hanno investito meno per fruire delle opportunità di
riforma proposte dal quadro normativo.
Le maggiori criticità in termini di benessere, sono presenti
proprio in quelle situazioni lavorative in cui ruoli monotoni
e a scarso contenuto di responsabilità determinano l’assenza
di adeguate soddisfazioni sul lavoro.
Pubblica Amministrazione Regione Veneto
QUESTIONARIO
ISPESL - Istituto Superiore per la Prevenzione e la
Sicurezza del Lavoro
in collaborazione con il Centro del Disadattamento
Lavorativo – Clinica del Lavoro di Milano.
Strumento che consente un primo approccio ai problemi organizzativi
e alla valutazione dei rischi psico-sociali aziendali attraverso
l’intervista dei lavoratori.
 Parte introduttiva con domande sui caratteri demografici
 Spazio conclusivo per osservazioni, suggerimenti e
commenti
 Totale 39 domande
 Autosomministrato
 Anonimo
Esperienza precedente di rilievo nazionale: Settore elettrico 2002
STRUTTURAZIONE DEL QUESTIONARIO
Per la definizione delle variabili principalmente legate al rischio
psico-sociale, sono state identificate tre grandi aree:
a) Mansioni e condizioni di lavoro: carichi di lavoro, relazione
tra inquadramento e mansione abituale, sicurezza di
continuità lavorativa;
b) Comunicazioni e Relazioni interpersonali: rapporti con i
superiori, i colleghi ed i collaboratori, conoscenze di strategie
aziendali, sistema di comunicazione interno, moletie subite;
c)
Clima organizzativo: idoneo impiego delle proprie
competenze, riconoscimento dei risultati conseguiti,
possibilità di crescita professionale.
RISULTATI DELL’INDAGINE CONOSCITIVA
SUL CLIMA ORGANIZZATIVO
E IL RISCHIO PSICO-SOCIALE
MEDIANTE QUESTIONARIO ISPESL
IN UNA SOCIETÀ DI SERVIZI DI VERONA
Caratteristiche della popolazione
lavorativa esaminata
N. totale lavoratori: 688;
591 lavoratori di sesso maschile (86%);
97 di sesso femminile (14%).
Età media popolazione totale: 44 anni;
Età media per mansione/ruolo:
Quadri (n. 27): 48 anni;
Impiegati (n. 560): 44 anni;
Operai (n. 91): 41 anni.
Anzianità lavorativa globale media: 15 anni.
Area comunicazioni e relazioni interpersonali
Fig 7: Percezione dei rapporti personali con i superiori
( n° rispondenti 492)
37,8%
40%
35%
27,8%
30%
BUONI
23,8%
25%
COLLABORATIVI
20%
ESSENZIALI
CONFLITTUALI
15%
5,9%
10%
NON HO RAPPORTI
4,7%
5%
0%
Settore
elettrico
Collaborativi
50,8 %
Competitivi
2,8 %
Essenziali
34,6%
Conflittuali
10,6 %
Non indicato
1,2 %
Area comunicazioni e relazioni interpersonali
Fig 8: Percezione dei rapporti personali con i colleghi
( n° rispondenti 489)
56,9%
60%
50%
BUONI
40%
30%
COLLABORATIVI
ESSENZIALI
23,0%
CONFLITTUALI
16,8%
NON HO RAPPORTI
20%
2,5%
10%
0,8%
0%
Settore
elettrico
Collaborativi
64,7 %
Competitivi
6,8 %
Essenziali
22,4 %
Conflittuali
5,2 %
Non
indicato
0,9 %
Area comunicazioni e relazioni interpersonali
Fig. 9: Molestie subite dichiarate dai lavoratori intervistati
( n° rispondenti 484)
80%
71%
70%
60%
NON HA SUBITO
50%
PSICOLOGICHE
26%
40%
SESSUALI
FISICHE
30%
20%
1%
2%
10%
0%
Settore
elettrico
Non subite
65,6 %
Psicologiche
34,4 %
Sesssuali
1,2 %
Fisiche
1%
Area comunicazioni e relazioni interpersonali
Fig 10: Conoscenza di molestie avvenute su colleghi
(n° rispondenti 484)
68,4%
70%
60%
50%
NON HA SUBITO
40%
PSICOLOGICHE
26,4%
SESSUALI
30%
FISICHE
20%
3,3% 1,9%
10%
0%
Settore
elettrico
Non subite
63 %
Psicologiche
37 %
Sesssuali
1,8 %
Fisiche
1,7 %
Molestie psicologiche
Tab. 10 molestie psicologiche per sesso del lavoratore
Sesso
Molestie
psicologiche
No
Si
Totale
Maschi
Femmine
322
34
74,2%
70,8%
112
14
25,8%
29,2%
434
48
90,0%
10,0%
Area comunicazioni e relazioni interpersonali
Fig 11: Qualifica del soggetto ritenuto, sulla base delle risposte,
responsabile delle molestie (n° rispondenti 147)
71,3%
80%
70%
60%
SUPERIORE
50%
40%
COLLEGHI
22,4%
COLLABORATORI
30%
6,3%
20%
10%
0%
Settore elettrico
Superiori
84,3 %
Colleghi
27,4 %
Collaboratori
//
Sistema di comunicazione
Tab. 1 Valutazione sistema di comunicazione
Totale
Sistema di comunicazione
Efficace
Sesso
Maschi
Femmine
Totale
Non efficace
279
159
63,7%
36,3%
22
25
46,8%
53,2%
301
184
62,1%
37,9%
438
47
485
Sistema di comunicazione
Tab.3 Valutazione sistema di comunicazione per competenze dei superiori
nella gestione delle risorse umane
Competenze dei superiori
Sistema di
comunicazione
Efficace
Non efficace
Totale
Si
No
223
67
76,9%
23,1%
55
128
30,1%
69,9%
278
195
58,8%
41,2%
VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI
STRUMENTI
1. JOB CONTENT QUESTIONARE (J.C.Q.) – 49
Karasek & Theorell (1990): Descrive lo stato attuale della situazione
lavorativa così come viene percepita. Indaga sulla percezione del
carico di lavoro (dimensioni della domanda) rispetto al livello di
autonomia di decisione nello svolgimento della propria mansione
lavorativa (dimensione di controllo). Indaga sulla qualità delle relazioni
interpersonali tra i livelli gerarchici. Misura lo l’esposizione allo stress
lavorativo.
2. General Health Questionnarie (G.H.Q. – 12), Goldberg (1972): Scala che
identifica eventuali disturbi psichici, ma non psicotici, come effetto
dell’esposizione a una vita lavorativa non soddisfacente e ad alto
stress.
JCQ – Job demand
“physical demand”- 5 item
1. Il mio lavoro richiede intenso sforzo fisico (Q 21);
2. Sul lavoro devo spesso spostare o sollevare carichi molto pesanti (Q24);
3. Il mio lavoro richiede un'attività fisica rapida e costante (Q25);
4. Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con il corpo in posizioni
scomode (Q 30);
5. Mi è spesso richiesto di lavorare per lunghi periodi con la testa e le braccia in
posizioni scomode (Q 31).
JCQ – Job demand
“psycological demand” - 9 item
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Il mio lavoro richiede di fare le cose molto velocemente (Q19);
Il mio lavoro mi impegna molto a livello fisico e mentale (Q20);
Mi è richiesto un lavoro eccessivo (Q 22);
Ho tempo sufficiente per fare il mio lavoro (Q 23);
Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti (Q26);
Il mio lavoro richiede lunghi periodi d'intensa concentrazione sul compito (Q
27);
7. I miei compiti vengono spesso interrotti prima di essere completati, e devo
riconsiderarli successivamente (Q 28);
8. Il mio lavoro è frenetico (Q 29);
9. Il dover aspettare il lavoro svolto da altre persone o da altri reparti spesso
rallenta la mia attività (Q 32).
Domande sugli aspetti dei rischi
psicosociali
9 domande su quella del “control” (modello JCQ)
1. Per svolgere il tuo lavoro devi, autonomamente, prendere iniziative?
2. Devi fare le stesse cose più volte nel corso della giornata?
3. Hai l’opportunità di decidere COME, con quale metodo o con quali strumenti
fare il tuo lavoro?
4. Nel tuo lavoro hai l’opportunità di decidere COSA fare prima e cosa dopo?
5. Hai modo di far sentire la tua voce nelle decisioni che riguardano il tuo
lavoro?
6. Puoi scegliere le persone con cui lavorare?
7. Puoi gestire con una certa flessibilità il tuo orario di lavoro?
8. Puoi decidere quando andare in ferie?
9. Il tuo lavoro ti offre una pluralità di cose interessanti da fare?
Fourth Eur. Work. Cond. Survey Febbraio 2007
Fourth Eur. Work. Cond. Survey Febbraio 2007
Modif. Baldasseroni, Maier.
Modif. Baldasseroni, Maier.
PREVENZIONE SECONDARIA DEI RISCHI
PSICOSOCIALI
IL MEDICO COMPETENTE
IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA
RUOLO DEL MEDICO
COMPETENTE
I rischi psicosociali e la Medicina del Lavoro
1) Medico competente aziendale
2) Struttura pubblica - Ospedaliera/Universitaria - di Medicina
del Lavoro
1) Servizi territoriali di Medicina del Lavoro (SPISAL)
Ruolo e compiti del medico competente
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Collaborazione nella valutazione dei rischi psico-sociali;
Informazione e formazione nei luoghi di lavoro;
Ascolto qualificato;
Riconoscimento del fenomeno nelle fasi iniziali;
Diagnosi precoce degli effetti sulla salute;
Valutazione dell’eventuale relazione tra lavoro e disturbi
lamentati;
Segnalazione Servizio Prevenzione e Protezione,
INAIL e Organo di Vigilanza.
Ruolo e compiti del medico competente
CCNL personale non dirigente del comparto degli enti
pubblici non economici quadriennio normativo 2002 –
2005:
Art. 8: Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
Utile la presenza del medico competente.
VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI
La Legge 1 marzo 2002, n. 39
"Disposizioni
per
l'adempimento
di
obblighi
derivanti
dall'appartenenza dell'Italia alla Comunità Europea - Legge
comunitaria 2001" introduce l’obbligo di valutare tutti i rischi per la
sicurezza
e
per
la
salute
dei
lavoratori.
Questo allargamento della valutazione di tutti i rischi porta con sé
l’obbligo, da parte del Datore di Lavoro, di includere nel documento di
valutazione anche la valutazione dei rischi psicosociali.
Il medico competente
Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n. 626
Art. 17 (Il medico competente).
a) collabora con il datore di lavoro e con il servizio di
prevenzione e protezione di cui all'art. 8, sulla base della
specifica conoscenza dell'organizzazione dell'azienda ovvero
dell'unità produttiva e delle situazioni di rischio,
alla
predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della
salute e dell'integrità psico-fisica dei lavoratori
Il medico competente
La sorveglianza sanitaria
Momento essenziale
visita periodica.
il contatto con il lavoratore durante la
Raccolta anamnestica mirata con quesiti specifici sui rapporti
interpersonali con il datore di lavoro, i dirigenti, i preposti ed i
colleghi, l’organizzazione del proprio lavoro, trasferimenti
imposti, assenze per malattia, eccesso di visite fiscali etc….
possono fare sospettare la presenza del disagio associabile a
rischi psicosociali.
Il medico competente
La sorveglianza sanitaria
Giudizio di idoneità al lavoro
Evitare che il giudizio di idoneità lavorativa possa essere
utilizzato per favorire o aggravare la condizione di
discriminazione o le vessazioni nei confronti del lavoratore.
Concordare preventivamente con il datore di lavoro eventuali
limitazioni lavorative o spostamenti ad altra mansione.
Valutazione e gestione dello stress
Valutazione e gestione dello stress
Sorveglianza sanitaria
IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA
IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA
E’ previsto raccomandazione commissione europea 92/131 per
tutela dignita’ donna uomo dalla dichiarazione consiglio 18
12 1991 per applicazione raccomandazione per invitare gli
stati ad applicare politiche per prevenire molestie sessuali
RISOLUZIONE PARLAMENTO A5 0283/2001:
•
Riverdere normativa mobbing
•
Inf-formazione lavoratori, parti sociali, medico del lavoro e
nominare in azienda una figura alla quale i lavoratori si
possano rivolgere
IL CODICE DI CONDOTTA
•
ATTO VOLONTARIO DEL DATORE DI LAVORO PER
PROMUOVERE UN CLIMA ATTO AL RISPETTO DIGNITA’
DELE PERSONE
•
SI AFFIANCA AI CCNL (Art 8 CCNL Pubblico Impiego)
•
FUNZIONE DI PREVENIRE COMPORTAMENTI, CREARE
PROCEDURE RISOLVERE PROBLEMI, FAR EMERGERE
PROBLEMI, FORMARE ED INFORMARE
•
E’ ELABORATO DAL DATORE LAVORO, PARTI SOCIALI,
COMITATI PARITA’, COMITATO ANTIMOBBING
BUONE NORME DI
PREVENZIONE DEI RISCHI
PSICOSOCIALI
Tutti i rischi psicosociali (mobbing, costrittività organizzativa,
stress) riconoscono una origine comune.
Esistono diverse variabili peculiari dell’ambiente di lavoro
che devono essere tenute sotto controllo per evitare la
nascita di malessere organizzativo.
a) Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge
L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre,
confortevole e accogliente.
b) Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati
e pratiche organizzative
L’amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed
assicura coerenza tra enunciati e prassi operative.
c)
Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
L’amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli
apporti dei dipendenti e stimola nuove potenzialità,
assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia
nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando
adeguati interventi di formazione.
d)
Comunicazione intraorganizzativa circolare
L’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e
stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro.
e)
Circolazione delle informazioni
L’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le
informazioni pertinenti il loro lavoro.
f)
Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
L’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli
infortuni e i rischi professionali.
g)
Clima relazionale franco e collaborativo
L’amministrazione stimola un ambiente relazionale franco,
comunicativo e collaborativo.
h)
Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi
L’amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la
rapidità di decisione e supporta l’azione verso gli obiettivi.
i)
Giustizia organizzativa
L’amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi
Nazionali di Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo,
di assegnazione di responsabilità, di promozione del
personale e di attribuzione dei carichi di lavoro.
l)
Apertura all’innovazione
L’amministrazione è aperta all’ambiente
all’innovazione tecnologica e culturale.
esterno
e
m) Promozione del rispetto
Promuovere una cultura dell’impresa che favorisca il rispetto
della dignità umana, scoraggiando ogni forma di violenza
psicologica.
n)
Stress
L’amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di
fatica fisica e mentale nonché di stress.
o)
Conflittualità
L’amministrazione gestisce l’eventuale presenza di situazioni
conflittuali manifeste o implicite.
p)
Informazione e formazione
L’amministrazione garantisce ai lavoratori un’adeguata
informazione e formazione sul tema dei rischi psicosociali e
sulla loro corretta gestione.
DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DA ADOTTARE
CONTRO FORME DI PERSECUZIONE PSICOLOGICA
NEGLI AMBIENTI DI LAVORO
Emanate dall'Ente nazionale per la Salute e la Sicurezza svedese in
conformità alla Sezione 18 dell'Ordinanza sull'Ambiente di Lavoro
(1977)
Definizioni e campo d’applicazione
Sezione 1.
Queste disposizioni vanno applicate in tutte quelle realtà nelle quali i
lavoratori possono essere oggetto di una qualsiasi forma di persecuzione
durante il lavoro. Per persecuzione si intendono ricorrenti azioni riprovevoli o
chiaramente ostili intraprese nei confronti di singoli lavoratori, in modo
offensivo, tali da determinare l'allontanamento di questi lavoratori dalla
collettività che opera nei luoghi di lavoro.
Principi generali
Sezione 2.
Il datore di lavoro dovrebbe pianificare e organizzare il lavoro
in modo da prevenire, per quanto possibile, queste forme
di persecuzione nei luoghi di lavoro.
Sezione 3.
Il datore di lavoro dovrà comunicare in modo inequivocabile
che queste forme di persecuzione non potranno
assolutamente essere tollerate nel corso dell'attività
lavorativa.
Procedure particolari
Sezione 4.
Nel corso dell' attività lavorativa dovranno essere previste
delle procedure che consentano di individuare i sintomi di
condizioni di lavoro persecutorie, l'esistenza di problemi
inerenti all'organizzazione del lavoro o eventuali carenze
per quanto riguarda la cooperazione che possono
costituire il terreno adatto all'insorgere di qualche forma di
persecuzione psicologica durante l'attività lavorativa.
Sezione 5.
In presenza di questo tipo di sintomi dovranno essere
immediatamente adottate e applicate delle efficaci
contromisure.
Contemporaneamente
sarà
condotta
un'indagine per accertare se questa mancata cooperazione
non debba essere imputata ad una inadeguata
organizzazione del lavoro.
Sezione 6.
I lavoratori sottoposti a queste forme di persecuzione sul
lavoro dovranno ricevere aiuto e sostegno immediati, per
cui il datore di lavoro dovrà prevedere procedure speciali.
GRUPPO VOLKSWAGEN : ACCORDO AZIENDALE SUL
MOBBING (1996)
Introduzione
L’azienda si impegna a prevenire le molestie sessuali, il mobbing e la
discriminazione, a promuovere un ambiente socievole nell’interesse comune.
Questa linea di condotta sarà applicata anche alle attività pubblicitarie e
all’immagine pubblica dell’azienda.
Campo di applicazione
Persone: tutti i dipendenti della Volkswagen AG
Misure di sostegno
· Ulteriore formazione
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, il mobbing, la discriminazione e la
tutela legale nei confronti delle vittime, ma anche le responsabilità dei
superiori, sono tutti temi al centro di ulteriori e continuativi corsi di
formazione destinati ai dipendenti dell’azienda.
· Seminari
· Informazione e educazione
Nell’ambito di una campagna di informazione e di educazione per i
lavoratori, i principi che regolano una condotta basata sul comune
interesse saranno illustrati in un opuscolo destinato ai dipendenti. Inoltre,
periodicamente, saranno affisse, ad esempio in bacheca, informazioni
contenenti suggerimenti/consigli per migliorare l’ambiente di lavoro.
PREVENZIONE TERZIARIA DEI RISCHI
PSICOSOCIALI
I centri diagnostico terapeutici in Italia
CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E
DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE LAVORATIVA
Riferimento regionale per gli SPISAL per la diagnosi delle
patologie da disagio lavorativo ed Osservatorio Regionale
(DGR 4407/05 – Regione Veneto)
Network Nazionale per la Prevenzione del Disagio Psicosociale
in Ambito Lavorativo
Il gruppo di lavoro:
•
Medici del Lavoro
prof. Luigi Perbellini, dr. Luciano Romeo, dr. Marco Renso, dr. Silvia
Tisato, dr. Silvia Dal Ponte, dr. Emanuele Quintarelli, dr. Alberto
Locatelli, dr. Anna Rocchetto.
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Psichiatra
dr. Giuseppe Imperadore
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Psicologo del Lavoro
dr. Antonia Ballottin
Psicologo Clinico
dr. Marcella Parise, dr. Roberta Siani, dr. Luisa Pelizza
Giuslavorista
prof. Laura Calafà
CENTRO PER L’ANALISI DEI RISCHI E
DELLE PATOLOGIE PSICO-SOCIALI DI ORIGINE
LAVORATIVA
• Il Centro si propone i seguenti obiettivi:
•
Approfondire strumenti di valutazione e metodi di prevenzione dei rischi attribuibili
a forme di distress (compresi mobbing e burn out) nell’ambiente di lavoro;
•
Diffondere informazioni sul benessere organizzativo, anche attraverso specifici
percorsi didattici;
•
Impostare un programma di diagnostica clinico-psicologica per i pazienti con
disturbi attribuibili a condizioni di distress vissuto in ambito lavorativo;
•
Assistere i componenti del gruppo nelle iniziative di tipo formativo sul tema;
•
Effettuare ricerche, di natura teorica ed empirica;
•
Promuovere il dialogo con il mondo delle imprese e delle amministrazioni pubbliche.
GRAZIE PER L’ATTENZIONE