Applicazione del CCNL

VERBALE DI ACCORDO DI RINNOVO QUADRIENNALE
DEL CCNL FEDERCULTURE
Inizio validità: 01.12.2003 – Scadenza economica: 30.11.2005 –
Scadenza normativa: 30.11.2007
Costituzione delle parti e Premessa generale all’accordo
Il giorno 21 marzo dell’anno 2005, presso la sede di Federculture,
P.zza Cavour n. 17, si sono incontrati:
la FEDERCULTURE (Federazione per le imprese di servizi pubblici
culturali, turistici, dello sport e del tempo libero), nelle persone del
Presidente, Maurizio BARRACCO e del vice presidente Raffaele
RANUCCI, nonché dei membri dalla delegazione trattante costituita:
dal Presidente della Delegazione:
e dai componenti
Assistiti dalla
CONFSERVIZI nelle persone di:
E dai consulenti
Roberto GROSSI
Antongiulio BUA
Alberto MUZZI
Daniela PICCONI
Albino RUBERTI
Marcello FOTI
Adriano DA RE
Chiara STRANIERO
Pietro POMARANZI
Fabrizio MARIOSA
e le Organizzazioni Sindacali, rappresentate per
- la F.P. CGIL
da: Gianni PAGLIARINI
Emilia NATALE
Dante AJETTI
- la FPS CISL
da: Rino TARELLI
Marco LOMBARDO
Velio ALIA
Roberta ANTONIUCCI
Enrico VIZZACCARO
- la UIL FPL
da: Carlo FIORDALISO
Sauro BRECCIAROLI
Manuel ONOFRI
- la UIL PA
da: Salvatore BOSCO
Giacinto FIORE
Emilia PAPA
1
Gerardo ROMANO
per il rinnovo quadriennale della parte normativa e biennale della
parte economica del Contratto, a norma dell’art. 5 del CCNL
FEDRCULTURE 9 novembre 1999.
Premesso
- che il primo quadriennio di applicazione del CCNL Federculture per
i dipendenti degli Enti e delle aziende del settore culturale, turistico,
sportivo e del tempo libero ha confermato positivamente gli obbiettivi
di qualificazione della gestione ed organizzazione dei servizi e, al
contempo, ha consentito la valorizzazione del patrimonio delle risorse
umane, contribuendo a sviluppare le basi per la creazione di una
categoria omogenea – dal punto di vista delle tutele – delle
professionalità operanti nei predetti settori, presupposto essenziale per
il costante sviluppo del settore.
- che, con il presente accordo, le Parti si danno atto che le tipologie
contrattuali per l’inserimento dei lavoratori nel mercato del lavoro,
quelle finalizzate allo sviluppo professionale nonché le forme flessibili
di assunzione della manodopera mirano, comunque, a sviluppare la
stabilità dei rapporti, anche in una prospettiva di proiezione degli
stessi a tempo indeterminato, con orari di lavoro compatibili con le
esigenze di vita dei lavoratori e della qualità dei servizi.
- che, nel prendere coscienza della continua evoluzione del variegato
panorama professionale del settore, le Parti si impegnano a costituire
(entro sessanta giorni dalla sottoscrizione del presente Accordo) una
Commissione paritetica, di natura tecnica, con il compito di proporre,
entro 12 mesi, l’eventuale aggiornamento del sistema di
classificazione del personale, pur mantenendone inalterata la struttura,
anche in relazione a nuove figure e profili professionali ed alla
diversità dei settori merceologici di pertinenza. A detta Commissione
sarà altresì affidato il compito di monitorare e verificare i dati e le
dinamiche del settore e l’andamento occupazionale nonché l’utilizzo
delle forme flessibili di assunzione del personale, con particolare
riferimento ai rapporti a tempo determinato, anche individuando le
soluzioni migliori attinenti al meccanismo di adozione graduale. Le
proposte cui perverrà la Commissione saranno discusse entro il
periodo di vigenza contrattuale.
- che, consapevoli delle tipicità che connotano i settori rappresentati
dal presente CCNL e, in particolare, della connaturata instabilità delle
relazioni contrattuali tra aziende e Pubbliche Amministrazioni, in
ragione della durata limitata nel tempo degli atti concessori, di
affidamento o di appalto, si reputa essenziale porsi quale parte attiva
per far fronte a fenomeni di potenziale destruttturazione di organici
aziendali. A tal fine, ove si assista a fenomeni di subingresso di
imprese in appalti, concessioni, affidamenti, i sottoscrittori del
presente accordo si impegnano a promuovere le iniziative necessarie
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perché l’Azienda subentrante acquisisca, nel proprio assetto
organizzativo, le risorse necessarie già impiegate nell’esecuzione dei
suddetti appalti, concessioni, affidamenti, garantendo agli stessi
l’applicazione del CCNL FEDERCULTURE.
Tutto quanto sopra premesso, le Parti, come in epigrafe rappresentate
Convengono
di sottoscrivere il presente accordo di rinnovo, il quale concerne il
periodo 1 dicembre 2003 – 30 novembre 2007 per la parte normativa
ed è valido dal 1 dicembre 2003 al 30 novembre 2005 per la parte
economica.
A far data dalla sua sottoscrizione, lo stesso integra e/o
modifica il CCNL FEDERCULTURE del 9 novembre 1999 e
l’accordo di rinnovo economico del 23 aprile 2002, pertanto tutte le
clausole preesistenti e non integrate e/o modificate dal presente
Accordo conservano piena validità.
Art. 1 - Modifiche apportate al CCNL FEDERCULTURE 9 novembre
1999:
Art. 2
Applicazione del CCNL
Il presente CCNL disciplina il rapporto di lavoro dei
dipendenti delle Aziende, Imprese, Società, Istituzioni, Fondazioni ed
Enti aderenti a FEDERCULTURE – Federazione Servizi Pubblici,
Cultura, Turismo, Sport, Tempo libero – che erogano servizi inerenti:
musei, arte, formazione, biblioteche, aree espositive, turismo,
spettacolo, teatro, musica, cinema, sport, parchi (naturali, biologici, di
divertimento), siti archeologici, terme, tempo libero ecc..
La modifica, l’integrazione o il rinnovo delle norme del
presente Contratto può essere realizzata solo dagli stessi soggetti
stipulanti.
Il presente Contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi
sopra elencati, anche se dipendenti da soggetti che gestiscono altri
servizi pubblici locali. Presso i suddetti soggetti pluriservizio, il
presente Contratto si applica, inoltre, ai lavoratori addetti a servizi ed
attività comuni ai diversi settori aziendali.
Nel prosieguo del presente Contratto, il termine <<Azienda>>
indica tutti i soggetti di cui ai commi che precedono, mentre il termine
<<lavoratore>> o <dipendente>> identifica sia le lavoratrici che i
lavoratori.
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Art. 4
Prima applicazione del CCNL e adozione graduale
MODIFICHE ALLA LETTERA A:
A. Inquadramento
Per il personale proveniente dagli EE.LL. si applica, in termini
automatici, l'inquadramento previsto nella tabella 6 allegata
all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005 (che sostituisce l’allegato A di
cui al CCNL 09.11.1999).
Per il personale proveniente da un diverso CCNL dei pubblici
comparti, le Parti convengono di determinare, all'occorrenza, specifici
modelli di inquadramento del personale trasferito ed eventuali sistemi
di adozione graduale in ragione delle specificità del CCNL di
provenienza, nel rispetto del sistema classificatorio ed economico
adottato dal Contratto FEDERCULTURE.
A tal fine, le direzioni aziendali e quelle amministrative delle
Aziende ed Amministrazioni interessate da fenomeni di passaggio del
personale pubblico dipendente verso il Contratto FEDERCULTURE
si impegnano a comunicare alle OO.SS. firmatarie del presente
Contratto, ai fini della sua applicazione, almeno 90 giorni prima del
programmato passaggio, l'inizio delle relative procedure. Le OO.SS.
predette, ricevuta la comunicazione, potranno definire, di comune
accordo, sistemi di inquadramento omogenei in relazione alle aree
nelle quali è chiamato ad operare il personale trasferito, garantendo
loro il livello di professionalità maturato. L'eventuale intesa raggiunta
sarà comunicata alle Aziende ed Amministrazioni interessate, almeno
20 giorni prima del programmato accesso del personale verso il nuovo
Contratto.
Per il personale proveniente da altri CCNL, di natura
privatistica, l'area ed il livello di inquadramento vengono individuati
in relazione alle mansioni effettivamente svolte, sulla base dei
contenuti professionali previsti dai sistemi di classificazione di
provenienza secondo la normativa riportata negli artt. 23 e 24.
MODIFICHE ALLA LETTERA C.:
C. Adozione graduale
Nei casi in cui si proceda all'applicazione del CCNL
FEDERCULTURE a personale il cui rapporto di lavoro era in
precedenza regolato da altri contratti che presentano minori oneri e
che comportano per i lavoratori un complessivo trattamento
economico meno favorevole o un maggiore orario di lavoro a livello
settimanale e/o annuale, il presente Contratto può essere applicato in
modo scaglionato nel tempo.
La ripartizione, da attuarsi attraverso specifico accordo fra le
parti sociali a livello locale, deve comunque prevedere che la prima
"tranche" di miglioramento per i lavoratori (limitatamente ad aumenti
4
retributivi e/o riduzione di orario di lavoro) decorra dal primo giorno
di applicazione del CCNL FEDERCULTURE.
Art. 4-bis
Sviluppo del sistema di applicazione graduale: livelli economici base
e livelli economici evoluti
A.
B.
C.
D.
E.
Le Parti, con la sottoscrizione del presente rinnovo
contrattuale, condividono l'esigenza primaria di definire un modello
contrattuale unico per tutti i lavoratori comunque impiegati nelle
aziende, tale da garantire uniformità di trattamento economico e
normativo dei settori cui inerisce la categoria sindacale espressione
del CCNL FEDERCULTURE.
In tale prospettiva, è avvertita da tutti la necessità di una
maggiore competitività del Contratto, anche per ciò che attiene alla
vasta area, fenomenologicamente variegata e disomogenea, degli
appalti, concessioni ed affidamenti inerenti i servizi di cui all'art. 2, 1°
periodo, con l'obbiettivo di una qualificazione mirata del capitale
umano impiegato.
Le Parti, inoltre, evidenziano come le suddette esigenze non
possano in alcun modo porsi in contrasto con i principi e le regole che
hanno ispirato la nascita e l'evoluzione del presente CCNL e, dunque,
occorre offrire idonee garanzie al personale che, con qualunque
modalità ed in qualsiasi momento, risulti trasferito da Istituzioni o
Enti Pubblici (siano esse statali, regionali o locali) a seguito di
processi di c.d. "esternalizzazione pura", implicanti il passaggio di
personale dall'Ente Pubblico di provenienza.
Ciò premesso, per il contemperamento delle priorità sopra
espresse, le Parti decidono di sviluppare il sistema di adozione
graduale di cui all'art. 4, lett. C. secondo la seguente modalità:
Agli artt. 23-bis e 24 vengono inseriti 2 nuovi livelli retributivi
base, relativi alle rispettive aree professionali, costituiti dal livello A e
B, cui corrisponderanno nuovi minimi contrattuali fissati nella tabella
3 allegata all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005.
In tali livelli retributivi saranno collocati tutti i lavoratori,
senza particolare esperienza, comunque assunti a far data dalla
sottoscrizione del rinnovo contrattuale 21 marzo 2005, sulla base del
sistema classificatorio allegato al presente Contratto
Il criterio di cui al punto B è escluso con riferimento al
personale già in servizio e/o per quello trasferito da Istituzioni o Enti
Pubblici (nazionali, regionali o locali), per il quale continueranno a
trovare applicazione le regole di inquadramento e le garanzie di
conservazione del trattamento ad personam di cui all'art. 4, lett. A. e
B.
Il personale inquadrato nei suddetti livelli A e B permarrà nel
livello base per la durata massima di 3 (tre) anni
Alla scadenza dei termini di cui al punto D, il personale
inquadrato nei livelli base acquisterà, automaticamente, il diritto al
passaggio nel livello retributivo evoluto immediatamente superiore
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dell'area professionale di pertinenza, fatto salvo trattamento di miglior
favore.
Art. 7
Modalità e procedure di relazioni sindacali
MODIFICHE ALLA LETTERA C – Procedura di rinnovo del CCNL - 6^ periodo.
In relazione a quanto previsto dal Protocollo Governo – Parti
Sociali del 23 luglio 1993, con riferimento a quanto stabilito
relativamente alla procedura per la presentazione delle proposte di
rinnovo contrattuale e l’avvio delle trattative nazionali, le Parti
convengono che, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla data
di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla data
di scadenza del CCNL, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un
elemento provvisorio della retribuzione denominato <<indennità di
vacanza contrattuale>>, le cui modalità di corresponsione saranno
definite dalle Parti sottoscrittrici del CCNL, in sede nazionale,
escludendosi – al riguardo – qualsiasi intesa assunta a livello
aziendale.
Art. 7-bis
Una tantum
Contestualmente al pagamento degli arretrati luglio 2004 /
febbraio 2005, sarà erogato a tutti i lavoratori a tempo indeterminato,
in forza alla data di sottoscrizione dell’Accordo di rinnovo 21 marzo
2005, un importo lordo forfetario, comprensivo di qualunque ulteriore
pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su
alcun istituto di natura retributiva disciplinato dal presente Contratto, a
copertura del periodo 1 dicembre 2003 – 30 giugno 2004, secondo gli
importi indicati nella tabella 2, allegata al suddetto Accordo e qui di
seguito riprodotta:
Tabella 2
Livello
A1
A2
A3
B1
B2
B3
C1
C2
C3
D1
Importi lordi forfetari
€ 166,33
€ 168,99
€ 175,29
€ 177,96
€ 188,46
€ 194,12
€ 200,90
€ 206,55
€ 213,82
€ 226,59
6
€ 262,53
€ 276,27
€ 291,62
€ 344,12
D2
D3
Q1
Q2
Per gli apprendisti e i lavoratori con contratto di inserimento
professionale, gli importi di cui alla tabella precedente, saranno
proporzionalmente ridotti sulla base di quanto indicato all'art. 15.
Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale gli
importi, di cui alla precedente tabella, verranno erogati
proporzionalmente al loro orario di lavoro.
Ai dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, in forza
all’atto della sottoscrizione dell’accordo, l'importo di cui sopra verrà
erogato previo riproporzionato in settimi in relazione ai mesi di
servizio effettivamente prestato, a condizione che quest’ultimo risulti
di durata superiore a 2 mesi, intendendosi per tali le frazioni di mese
pari o superiori a 15 giorni.
Ai dipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato in data
successiva al 01 dicembre 2003, l’importo di cui sopra sarà erogato
previo riproporzionamento in settimi in relazione ai mesi di servizio
effettivamente prestato, computandosi quale mese intero le frazioni di
mese pari o superiori a 15 giorni.
CAPITOLO III
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 14
Assunzione del personale
A. Assunzione
L'assunzione del personale dipendente è effettuata nel rispetto
delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria vigenti in
materia.
In attesa del decreto interministeriale di attuazione dell'obbligo di
contestuale informazione, l'Azienda, entro 5 giorni dall'assunzione, è
tenuta ad inviare al servizio competente nel cui ambito territoriale è
ubicata la sede lavorativa, una comunicazione contenente i dati
anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, quella di cessazione
qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato, la tipologia
contrattuale, la qualifica professionale ed il trattamento economico e
normativo applicato.
Detta comunicazione, laddove si voglia beneficiare delle
agevolazioni eventualmente previste per l'assunzione, deve essere
integrata dagli elementi a ciò necessari.
A seguito dell'approvazione del predetto decreto interministeriale,
teso ad assicurare l'unitarietà e l'omogeneità del sistema informativo
lavoro, l'Azienda si adeguerà all'obbligo di informazione contestuale,
relativamente ai nuovi assunti, adottando i moduli per le
comunicazioni obbligatorie in esso elaborati.
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L'assunzione dei minori di anni diciotto è effettuata in conformità
della regolamentazione contenuta nella legge n. 977 del 17 ottobre
1967, così come modificata ed integrata dal d.lgs. n. 345/99 e dal
d.lgs. n. 262/2000.
B. Lettera di assunzione
All'atto dell'assunzione, l'Azienda è tenuta a consegnare al
lavoratore una dichiarazione sottoscritta (c.d. lettera di assunzione)
contenente, in conformità della vigente legislazione, i dati di
registrazione effettuata nel libro matricola nonché i seguenti elementi:
a) l'identità delle parti;
b) il luogo di lavoro ovvero, in assenza di un luogo fisso o
preponderante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi
diversi;
c) la data di assunzione e la durata del rapporto di lavoro;
d) la qualifica, l'area ed il livello di inquadramento, in conformità di
quanto previsto dal presente CCNL;
e) l'importo della retribuzione iniziale ed il periodo di pagamento,
f) la durata del periodo di prova, se previsto,
g) la durata delle ferie retribuite;
h) l'orario di lavoro;
i) i termini di preavviso in caso di recesso.
Per gli elementi di cui alle lett. e), f); g); h); i), si procederà
mediante esplicito rinvio alle disposizioni in materia dettate dal
presente CCNL, salvo condizioni di miglior favore praticate ed
esplicitate nella lettera di assunzione.
Ad ogni lavoratore viene consegnata copia del Contratto collettivo
applicato, la modulistica e la documentazione riguardante l'iscrizione
al Fondo di Previdenza Integrativa, i moduli per l'autorizzazione al
trattamento dei dati personali.
Al lavoratore è altresì fornita adeguata informazione sui rischi e le
misure di prevenzione e protezione adottate in conformità delle
disposizioni di cui al CAP. VII del presente CCNL.
C. Documenti.
Per l'assunzione il lavoratore deve presentare, di norma mediante
autocertificazione o a richiesta nei termini di legge, tutti i documenti
richiesti dal datore di lavoro, in quanto necessari all'assunzione.
L'Azienda rilascia ricevuta dei documenti che trattiene.
Il lavoratore è tenuto dichiarare all'Azienda la residenza ed il
domicilio ed a comunicare, per iscritto, i successivi mutamenti.
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Art. 15
Apprendistato
Per la disciplina dell'apprendistato si fa riferimento alle
disposizioni di legge vigenti in materia. Per quanto non espressamente
contemplato dalle disposizioni normative, valgono le norme previste
dal presente articolo contrattuale o, in carenza, quelle relative al
personale assunto a tempo indeterminato.
Le Parti, con la presente regolamentazione, decidono di dare
ingresso alle nuove tipologie di contratto di apprendistato
professionalizzante ed apprendistato per l'acquisizione di un diploma o
per percorsi di alta formazione, di cui agli artt. 49 e 50 del d.lgs. n.
276 del 2003.
Non è consentita la stipulazione di nuovi contratti di apprendistato,
qualora le Aziende non abbiano confermato, al termine del periodo
contrattuale, almeno il 60% dei lavoratori il cui rapporto di
apprendistato sia scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine, non si
computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta
causa, per giustificato motivo soggettivo, per mancato superamento
del periodo di prova e quelli che, al termine del rapporto di
apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con
rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La limitazione di cui al
presente periodo non si applica quando nel biennio precedente sia
venuto a scadere un solo contratto di apprendistato.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato
professionalizzante i soggetti di età compresa tra i 18 anni ed i 29
anni, per l'acquisizione di competenze trasversali e tecnico
professionali rinvenibili nelle aree A e B del presente Contratto.
Agli stessi limiti di età soggiace il contratto di apprendistato per
l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
In caso di possesso di una qualifica professionale conseguita ai
sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto potrà essere
stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Le maestranze assunte con le due tipologie di apprendistato non
potranno superare, complessivamente, il 100 per cento delle
maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di
lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze
lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in
numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non
superiore a tre.
La durata del rapporto di apprendistato è graduata in
relazione all'area professionale di riferimento cui inerisce la qualifica
da conseguire, secondo le seguenti modalità:
Area A: 42 mesi
Area B: durata 30 mesi
Con riferimento ai profili formativi ed alla determinazione del
monte ore annuale ad essa destinato, le Parti assumono il reciproco
impegno di incontrarsi su tale tema specifico, al fine di adeguare la
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regolamentazione contenuta nel presente Contratto alle leggi regionali
che interverranno in materia.
Relativamente
alla
tipologia
di
apprendistato
professionalizzante, le parti sin da ora si obbligano a rispettare il
livello minimo di formazione teorica, interna ed esterna, determinata
nella misura di 120 ore annue.
Durante il rapporto di apprendistato, la categoria di
inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di un
livello, al livello di inquadramento retributivo spettante.
Il trattamento retributivo dell'apprendista viene fissato sulla
base del minimo contrattuale della retribuzione base previsto per area
e per livello, secondo le percentuali della seguente tabella:
Durata dell'apprendistato
1° anno
30 mesi:
42 mesi:
85%
80%
2° anno
95%
85%
dal 25 ° mese
sino al 30° mese
100%
90%
dal 31° mese
al 42° mese
-100%
L'apprendista minorenne o maggiorenne, nel caso di
sottoposizione ad attività che richiedono sorveglianza sanitaria in base
al d.lgs. n. 626/94, deve essere sottoposto alle visite mediche
preventive ed a quelle periodiche imposte dalla normativa vigente.
L'apprendista maggiorenne, addetto ad attività non richiedenti la
predetta sorveglianza, è soggetto alla sola visita sanitaria preventiva,
tesa ad accertare l'idoneità fisica alle mansioni da svolgere.
L'apprendista è soggetto ad un periodo di prova della durata di
due mesi. Durante lo svolgimento del periodo di prova il rapporto può
essere risolto senza preavviso da entrambe le parti. Il periodo di prova
viene computato sia agli effetti della durata dell'apprendistato, sia agli
effetti dell'anzianità di servizio.
L'apprendista può essere assunto anche con contratto part-time,
regolamentato all'art. 17, a condizione che la prestazione garantisca il
conseguimento della qualifica oggetto del contratto ed il
soddisfacimento delle esigenze formative.
L'orario di lavoro, per gli apprendisti maggiorenni, corrisponde
a quello fissato dall'art. 32 per il personale assunto a tempo
indeterminato. Per gli apprendisti minorenni, trova applicazione il
limite giornaliero di 8 ore nonché quello settimanale di 40 ore. Resta
inteso che le ore destinate all'insegnamento complementare sono
considerate, a tutti gli effetti, ore lavorative e computate nell'orario di
lavoro.
Sino all'adeguamento di cui all'ottavo periodo della presente
disposizione contrattuale, la regolamentazione dei profili formativi e
del monte ore annuale di formazione corrisponderà a quella fissata in
materia dalla legge regionale nel cui ambito territoriale è dislocata
l'unità produttiva nella quale svolge la prestazione di lavoro
l'apprendista assunto.
La formazione dell'apprendista all'interno dell'Azienda è di
norma seguita, compatibilmente con la regolamentazione di cui al
punto che precede, da un tutor, con competenze e formazione
10
adeguate, che cura il raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la
formazione esterna.
Salvo diversa disciplina da parte della normativa regionale, al
termine del periodo di formazione, il datore di lavoro rilascia un
attestato sulle competenze professionali acquisite dal lavoratore,
consegnandone copia a quest'ultimo ed alla struttura pubblica
competente in materia di servizi per l'impiego.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore
di lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni
legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo
Il rapporto di apprendistato si estingue, automaticamente, con
la scadenza dei termini di cui al settimo periodo della presente
disposizione contrattuale, salva l'ipotesi in cui venga comunicata la
trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo
indeterminato, con la quale verrà attribuito il livello di inquadramento
conseguente e la corrispondente retribuzione contrattuale.
La disciplina dell'apprendistato sarà operativa, previa
informativa alle R.S.U. ed R.S.A. presenti in Azienda ovvero, in
mancanza, agli organismi locali delle OO.SS. stipulanti il presente
CCNL, immediatamente dopo l'approvazione delle singole leggi
regionali in materia, nel cui ambito territoriale è dislocata l'unità
produttiva interessata.
Le Parti, consapevoli che l'applicazione del presente articolo
del CCNL ha carattere sperimentale, convengono di costituire,
nell'arco del primo biennio di operatività dell'istituto, un'apposita
Commissione per attuare il monitoraggio delle esperienze formative
realizzate a livello aziendale, nonché al fine di proporre eventuali
modifiche all’attuale disciplina, a fronte della legislazione regionale
intervenuta in materia.
Art. 16
Contratto di inserimento professionale
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a
realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle
competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto
lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento del lavoratore nel
mercato del lavoro.
Per la disciplina di tale istituto si fa riferimento alle
disposizioni previste dal presente articolo contrattuale ai sensi della
normativa vigente e di quelle contenute nell'accordo interconfederale
(allegato n. 4 al presente testo) per la disciplina transitoria dei contratti
di inserimento, dell'11 febbraio 2004 o, in carenza, quelle relative al
personale assunto a tempo determinato, anche nella modalità parttime. In ulteriore subordine, troveranno applicazione le disposizioni
contrattuali dettate per il personale assunto con contratto a tempo
indeterminato.
11
I soggetti che possono essere assunti con contratto di
inserimento sono quelli indicati all'art. 54, comma 1, del d.lgs. n.
276/2003:
a) soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni,
b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di
lavoro;
d) lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che
abbiano lavorato per almeno2 ( due) anni;
e) donne di qualsiasi età residenti in un area geografica in cui il tasso
di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il
Ministero dell’Economia e delle Finanze, sia inferiore almeno del
20 % di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione
femminile superi del 10 % quello maschile;
f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da
un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Non è consentita la stipulazione di nuovi contratti di inserimento
e/o reinserimento, qualora le Aziende non abbiano confermato, al
termine del periodo contrattuale, almeno il 60% dei lavoratori il cui
rapporto di inserimento e/o reinserimento sia scaduto nei 24 mesi
precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano
dimessi, quelli licenziati per giusta causa, per giustificato motivo
soggettivo, che non abbiano superato il periodo di prova e quelli che,
al termine del rapporto d’inserimento e/o reinserimento, abbiano
rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato. La limitazione di cui al presente periodo non si
applica quando nel biennio precedente sia venuto a scadere un solo
contratto d’inserimento e/o reinserimento.
All'atto dell'assunzione verranno rispettate le medesime
formalità, in quanto compatibili, richieste per la generalità del
personale, di cui all'art. 14.
La durata del contratto non potrà essere inferiore a nove mesi
né superare i diciotto mesi, con la sola eccezione dei soggetti
riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i
quali la durata non potrà essere superiore ai trentasei mesi.
Il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
Il contratto è stipulato in forma scritta e in esso deve essere
specificatamente indicato il progetto individuale di inserimento di cui
alla lett. e) del periodo che segue. In mancanza di forma scritta il
contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo
indeterminato.
Nel contratto di inserimento e/o reinserimento dovranno essere
indicati:
a)
la durata del contratto;
b)
l'eventuale periodo di prova, conformemente a quanto indicato
dall'art. 21 per la specifica area professionale di appartenenza del
lavoratore;
c)
l'orario di lavoro, determinato in funzione dell'ipotesi che si tratti
di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;
12
d)
e)
f)
g)
a)
b)
la categoria di inquadramento del lavoratore, la quale non potrà
essere inferiore, per più di un livello, ai livelli retributivi di cui alle
declaratorie dell'art. 24, ad eccezione dei livelli base A e B, per i quali
l'assunzione con contratto di inserimento avverrà con il corrispondente
livello retributivo;
il progetto individuale di inserimento;
il trattamento di malattia ed infortunio sul lavoro, disciplinato
secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei
contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi
applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto
prevista per il contratto di inserimento e/o reinserimento, e comunque
non inferiore a 70 giorni.
il trattamento integrale - con l’esclusione di qualsiasi eventuale
meccanismo di riproporzionamento – previsto dalla legislazione
vigente in materia di congedi di maternità e paternità.
Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso
del lavoratore ed è finalizzato a garantire l'adeguamento delle
competenze professionali dello stesso nel contesto lavorativo,
valorizzandone le professionalità già acquisite.
Nel progetto verranno indicati:
la qualificazione cui è preordinato il progetto di
inserimento/reinserimento, con la precisazione dell'area professionale
di appartenenza e del corrispondente livello retributivo;
la durata e le modalità della formazione.
La formazione teorica inerente il progetto di inserimento non potrà
essere inferiore a 24 ore, ripartite fra l'apprendimento di nozioni di
prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed
organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di
addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learnig, in
funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione antinfortunistica dovrà essere impartita nella fase
iniziale del contratto di lavoro.
In ogni caso, la formazione svolta è registrata, a cura del datore di
lavoro o di un suo delegato, in conformità delle disposizioni
legislative vigenti, nell'apposito libretto formativo.
Il trattamento economico e normativo riconosciuto al lavoratore
con contratto di inserimento e/o reinserimento corrisponde a quello
garantito ai dipendenti assunti a tempo determinato o a tempo
indeterminato, con eguale livello di inquadramento contrattuale, nei
limiti di quanto indicato al periodo seguente.
Il predetto lavoratore non potrà essere escluso dall'utilizzazione
dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento
delle relative indennità sostitutive stabilite dagli artt. 63 e 66 del
presente CCNL ad eccezione del premio di risultato di cui all'art. 64.
Allo stesso saranno riconosciute tutte le maggiorazioni connesse alle
specifiche modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione
lavorativa, nella misura indicata dalle disposizioni in materia
contenute nel presente CCNL.
Nell'ipotesi
di
trasformazione
del
contratto
di
inserimento/reinserimento in contratto di lavoro a tempo
indeterminato, il periodo di inserimento e/o reinserimento verrà
13
computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla
legge e dal contratto, con l'esclusione degli istituti implicanti
meccanismi di automatismo economico, in funzione del mero
trascorrere del tempo.
Ai fini dell’art. 35 della Legge 300/1970, è utile il numero dei
lavoratori con contratto d’inserimento e/o reinserimento di durata
superiore a 12 mesi.
Art. 17
Lavoro a tempo parziale
Le parti convengono sul principio che il lavoro a tempo parziale
può costituire un valido strumento di governo e gestione del rapporto
di lavoro, nell'interesse del prestatore di lavoro e nel rispetto delle
esigenze organizzative dell'Azienda, rappresentando, altresì,
un'occasione di allargamento della base occupazionale. Per tali motivi,
tale tipologia contrattuale deve essere amministrata secondo criteri di
proporzionalità diretta a tutti gli istituti normativi ed economici,
purché compatibili con le peculiari caratteristiche del rapporto.
Le assunzioni con contratto a tempo parziale sono disciplinate
dalle norme del presente articolo ai sensi della normativa vigente
Il contratto di lavoro a tempo parziale, redatto in forma scritta, può
essere stipulato sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato,
nelle seguenti forme:
a)
orizzontale, con orario giornaliero ridotto rispetto a quanto
stabilito per il personale a tempo pieno;
b)
verticale, con prestazione lavorativa a tempo pieno,
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, mese o anno;
c)
misto, con la combinazione delle due modalità di svolgimento
di cui alle precedenti lettere a) e b), che contemplino periodi
predeterminati sia a tempo pieno, sia a orario ridotto, sia di non
lavoro.
Le assunzioni dei lavoratori a tempo parziale vengono effettuate
secondo le stesse regole e formalità previste per i lavoratori a tempo
pieno, e possono riguardare tutti i lavoratori subordinati, ivi compresi
gli apprendisti, i titolari di contratto di inserimento, i lavoratori
somministrati.
L'instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il
consenso dell'Azienda e del lavoratore, anche nell'ipotesi di passaggio
dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa, in
conformità della procedura prescritta dall'art. 5 della legge n. 61/2000.
Nel contratto deve essere indicata, espressamente, la distribuzione
dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, settimana, mese ed
anno, in ragione della tipologia di part-time adottata.
All’atto dell’assunzione e per tutte le forme di lavoro a tempo
parziale l’azienda fissa la durata della prestazione che non sarà,
comunque, inferiore al 40% dell’orario normale di lavoro a tempo
pieno.
14
La durata della prestazione minima giornaliera continuativa che il
personale con rapporto a tempo parziale può essere chiamato a
svolgere è fissata in 2,5 ore.
L'Azienda, fino al limite del 30% del personale in forza a tempo
pieno alla data di presentazione della richiesta, valuta positivamente,
avuto riguardo alla fungibilità della prestazione dei lavoratori
interessati, le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:
a) lavoratori con figli d'età inferiore a tre anni;
b) lavoratori tutelati dalla legge n. 104/92 e successive modifiche;
c) lavoratori studenti di cui all'art. 10 della legge n. 300/70;
d) lavoratori che comprovino, con adeguata documentazione,
esigenze di carattere personale o familiare, di natura eccezionale.
e) lavoratori con gravi patologie oncologiche, in conformità delle
previsioni di cui all’art. 12-bis del d.lgs. n. 61/2000.
Al di fuori dei casi precedentemente indicati, e fino al limite
massimo complessivo del 5% del personale in forza a tempo pieno al
momento della richiesta, l'Azienda valuta l'accoglimento della
domanda del lavoratore, tenuto conto delle esigenze tecniche,
organizzative, produttive e sostitutive. In tali ipotesi, la richiesta potrà
essere avanzata all'Azienda, a condizione che siano trascorsi almeno 2
anni dall'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo pieno.
L'eventuale diniego da parte dell'Azienda viene allo stesso
comunicato entro 15 giorni dalla presentazione, per iscritto, della
relativa richiesta.
L’accordo sulla trasformazione del rapporto da tempo pieno a
tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta e convalidato
dinanzi alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per
territorio, anche successivamente alla stipula dell’accordo.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale, la durata di quest'ultimo può essere determinata nel
tempo, nella misura non inferiore a 6 mesi e non superiore a 24 mesi.
A conclusione del periodo concordato, al lavoratore viene garantito lo
svolgimento di mansioni equivalenti a quelle ricoperte durante lo
svolgimento del rapporto a tempo parziale.
Fermo restando quanto stabilito al periodo seguente, il lavoratore
che abbia trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale a
titolo definitivo può, in qualunque momento, decorsi 24 mesi dalla
trasformazione, presentare richiesta all'Azienda per il rientro nelle
proprie mansioni (ovvero in mansioni equivalenti) a tempo pieno.
L'Azienda, in tal caso, sarà libera di accogliere la richiesta del
prestatore di lavoro, fornendogli idonea comunicazione - anche di
diniego - entro 15 giorni dalla presentazione della richiesta. Trascorso
detto periodo in assenza di comunicazione, la stessa dovrà
considerarsi non accolta.
In caso di assunzione di personale a tempo pieno, il datore di
lavoro è tenuto a riconoscere la precedenza in favore dei lavoratori
con rapporto a tempo parziale – che ne abbiano fatto esplicita richiesta
- in attività presso unità produttive site nel medesimo ambito
comunale dell'unità produttiva interessata dalla programmata
assunzione, con adibizione alle stesse mansioni od a mansioni
15
equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali è prevista
l'assunzione, dando priorità a coloro che, già dipendenti, avevano
trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Sia nelle ipotesi di nuove assunzioni a tempo parziale che nei casi
di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, il
datore di lavoro, a fronte di esigenze tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive, può effettuare variazioni della collocazione
temporale della prestazione lavorativa (c.d. clausola flessibile)
acquisendo, di volta in volta, il preventivo consenso scritto del
lavoratore.
La variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa
(c.d. clausola elastica), quale incremento definitivo della quantità della
prestazione, può avvenire nei soli rapporti di lavoro a tempo parziale
verticale o misto, a fronte della previsione di clausole elastiche che
contemplino tale aspetto, concordate preventivamente per iscritto con
il lavoratore, a fronte di esigenze di carattere tecnico, organizzativo,
produttivo o sostitutivo, nella misura massima pari al 50% da
computarsi sull’orario annuale originariamente programmato. Le
suddette clausole elastiche possono essere pattuite tra le parti in vista
di una modifica temporanea della quantità della prestazione,
distinguendosi, comunque, dette ipotesi, dai casi di ammissione del
lavoro supplementare e straordinario.
L'esercizio da parte del datore di lavoro di variare in aumento la
durata della prestazione lavorativa ovvero di modificare la
collocazione temporale della stessa comporta, in favore del prestatore
di lavoro, un preavviso minimo di 5 giorni lavorativi. Tale preavviso
dovrà essere comunicato per iscritto al lavoratore nel domicilio
dichiarato ai sensi dell'art. 14 e darà diritto a percepire una
maggiorazione, limitatamente alle ore oggetto di variazione o di
incremento, forfetaria ed omnicomprensiva, pari al 10% per i primi 4
mesi successivi all'intervenuto incremento o variazione.
L’eventuale rifiuto del lavoratore a stipulare i patti suddetti non
integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né
consente l’adozione di provvedimenti disciplinari.
Il lavoratore può disdettare il patto scritto concernente la clausola
elastica a causa dei seguenti motivi:
a) sopravvenuti gravi, certificati problemi di salute personali;
b)necessità di assistere in via continuativa il coniuge o il convivente o
i parenti entro il 2° grado, secondo quanto certificato dal competente
Servizio Sanitario Pubblico;
c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata od
autonoma;
d) in quanto lavoratore studente che sta fruendo dei benefici di cui
all’art. 30 del C.C.N.L., qualora la variazione della prestazione, per
effetto dell’adozione di predetta clausola, risulti pregiudizievole alle
esigenze sopra specificate.
Per eccezionali e temporanee esigenze dell'Azienda, il personale
con contratto a tempo parziale di tipo orizzontale potrà effettuare,
previo consenso, lavoro supplementare, nei limiti del 20 % della
durata di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori ad 1
mese, da utilizzare nell'arco di più di una settimana. Anche i lavoratori
16
con rapporto part-time di tipo verticale e misto potranno svolgere
lavoro supplementare, qualora la durata della loro prestazione non
ecceda l’orario normale di lavoro settimanale e sino al raggiungimento
del medesimo.
Il lavoratore non può esimersi dall’effettuare lavoro supplementare
salvo che, temporaneamente, per i seguenti motivi in atto:
a) sopravvenuti gravi, certificati problemi di salute personali;
b) necessità di assistere in via continuativa il coniuge o il convivente
o i parenti entro il 2° grado, secondo quanto certificato dal
competente Servizio Sanitario Pubblico;
c) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata od
autonoma;
d) in quanto lavoratore studente che sta fruendo dei benefici di cui
all’art. 30 del CCNL qualora la prestazione di lavoro
supplementare risulti pregiudizievole alle esigenze sopra
specificate.
Il rifiuto così motivato da parte del lavoratore di fornire la
prestazione di lavoro supplementare non integra gli estremi del
giustificato motivo di licenziamento
Le ore di lavoro supplementare, prestate nei limiti di cui al periodo
che precede, subiranno una maggiorazione, forfetaria ed
omnicomprensiva sulla singola ora di lavoro supplementare, pari al
10%.
Le ore di lavoro supplementare svolte nelle giornate festive o
nell'orario notturno, di cui agli artt. 36 e 37, sono compensate
aggiuntivamente e si cumulano con le maggiorazioni previste a tali
titoli.
Nel caso di superamento del limite stabilito per lo svolgimento del
lavoro supplementare nei rapporti part-time di tipo orizzontale, si
applicherà una maggiorazione, forfetaria ed omnicomprensiva, pari al
30%.
In caso di utilizzo di prestazioni di lavoro supplementare, reiterato
per più di sei mesi nel corso dell’anno solare, l’Azienda si impegna a
proporre al lavoratore la modifica del contratto part-time, in ragione
del riscontrato maggior fabbisogno orario mediamente richiesto nel
suddetto periodo di riferimento.
Nei rapporti di lavoro part-time verticale o misto potranno
essere richieste prestazioni di lavoro straordinario solo nel caso in cui
sia stato raggiunto l’orario normale di lavoro settimanale e, in tali
ipotesi, troveranno applicazione le maggiorazioni previste a tale titolo
dall’art. 33 per i rapporti a tempo pieno ed i limiti annuali in esso
stabiliti. In ogni caso, la richiesta di straordinario giornaliero non potrà
superare, in assenza di un esplicito consenso del prestatore di lavoro,
la misura del 40% dell’orario contrattualmente pattuito.
Per quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo,
con particolare attenzione al principio di non discriminazione tra
lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale, si rinvia al
d.lgs. n. 61/2000 e successive modifiche e/o integrazioni.
Per qualunque altro aspetto non regolamentato dalle predette fonti,
considerando la peculiarità del rapporto di lavoro ivi disciplinato, con
riferimento alla durata ed alle modalità di svolgimento, si applicano,
17
in quanto compatibili, le disposizioni di legge e quelle contrattuali
dettate per il rapporto a tempo pieno.
18
Art. 19
Contratto a tempo determinato
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate
dalle norme del presente articolo, ai sensi della normativa vigente e
consentono l’apposizione, in forma scritta, di un termine alla durata
del contratto di lavoro individuale a fronte di ragioni tecniche,
produttive, organizzative o sostitutive.
L'assunzione a tempo determinato è consentita nei seguenti casi:
per coprire necessità derivanti dall'assunzione di nuovi servizi o
dall'avvio di nuove tecnologie;
per rispondere a specifiche esigenze organizzative dell'Azienda,
derivanti dalle particolari periodicità del ciclo produttivo;
per esigenze di lavoro temporaneo, dovuto a flussi straordinari di
utenti ovvero riferite all'organizzazione di fiere, mostre, eventi,
mercati nonché per attività connesse;
per far fronte ad appalti, concessioni e/o affidamenti di servizi di cui
all'art. 2, primo periodo, comunque limitati nel tempo, per la durata
dell'appalto, dell'atto concessorio o dell'affidamento;
per coprire esigenze di servizio in caso di concomitanti assenze, nelle
ipotesi previste dalla legge;
per affiancare lavoratori per i quali sia stata programmata
un'astensione dal lavoro (con esclusione dei casi di sciopero).
Limitatamente alle causali di cui alla lettera d), al fine stabilire
livelli organizzativi ottimali, è consentita la deroga a quanto stabilito
dall’art. 20-bis sulla percentuale massima di utilizzo di rapporti di
lavoro flessibili, per un periodo massimo pari a 12 mesi, relativi al
primo anno di attività. In tale evenienza, con riferimento ai lavoratori
assunti per lo specifico appalto/concessione/affidamento, le parti
concordano nell’escludere l’utilizzo di ulteriori tipologie di rapporti
flessibili, ad eccezione del contratto part-time.
L’apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro
subordinato non è ammessa nei seguenti casi:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli art.4 e 24 della
Legge 23 Luglòio 1991 n.223, che abbiano riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a
tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per
provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia
concluso ai sensi dell’art.8 comma 2 della Legge 23 Luglio 1991
n. 223, ovvero abbia durata inferiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione
dei rapporti o una riduzione di orario, che interessino lavoratori
adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, ad
esclusione delle ipotesi di cui all’art. 5, comma 5 del d.l.
20.05.1993, convertito in legge 19.07.1993 n. 236;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione
dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 19 Settembre 1994 n. 626
e successive modificazioni.
19
Per gli appalti, concessioni o affidamenti della durata iniziale pari
ad un anno, la deroga sopra descritta troverà eccezionalmente
applicazione, previa informazione preventiva alle R.S.U. e R.S.A
ovvero, in mancanza agli organismi locali delle OO.SS. stipulanti il
presente Contratto, anche per i periodi di proroga disposti dalla
Committente, per un arco di tempo non superiore a 3 mesi.
Per le causali di cui alle lett. a), b), c), e) ed f), l’Azienda si
impegna a stipulare contratti a tempo determinato per una durata non
superiore a tre anni.
Al di fuori delle ipotesi che precedono, in caso di obbiettive
necessità di carattere straordinario, i limiti quantitativi per l'utilizzo di
tale strumento contrattuale possono essere derogati sulla base di un
apposito accordo aziendale, in conformità di quanto stabilito all'art.
20-bis, terzo periodo.
Le assunzioni a tempo determinato non possono, in ogni caso,
essere utilizzate come mezzo di copertura, protratto e reiterato nel
tempo, di vuoti di organico di carattere strutturale. In ragione di tale
premessa l'Azienda, qualora abbia adottato contratti a tempo
determinato per far fronte alle esigenze individuate dalla lettera d) del
secondo periodo, si impegna a trasformare - in caso di rinnovo del
medesimo appalto/concessione/affidamento - i predetti rapporti in
rapporti a tempo indeterminato, tenuto conto delle effettive esigenze
di strutturazione dell'organico aziendale connesse alla fase di
prosieguo dell'appalto/concessione/affidamento.
Nell’ipotesi di mutamento nella titolarità dell’attività oggetto
dell’appalto, concessione o affidamento – che comporti l’acquisizione
del personale del cedente impiegato nella suddetta attività – troverà
applicazione la disciplina normativa in tema di trasferimento
d’azienda, di cui all’art. 2112 c.c.. In tale evenienza, ove il cedente
stipuli con il cessionario un distinto contratto di appalto / sub-appalto,
la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di
cessione, tra cedente e cessionario opererà il regime di solidarietà di
cui all’art. 1676 c.c..
Le politiche adottate dall'Azienda circa l'utilizzo del contratto a
tempo determinato rientrano fra i diritti d'informazione sindacale
riguardanti le linee generali di evoluzione dell'organizzazione
aziendale e dell'occupazione, di cui all'art. 8.
L'Azienda assicura l'informazione ai lavoratori a tempo
determinato circa i posti a tempo indeterminato che si rendessero
disponibili, in modo da garantire loro le stesse disponibilità di ottenere
posti duraturi garantiti agli altri lavoratori.
Il servizio prestato a tempo determinato costituisce titolo di
precedenza, a parità di requisiti, agli effetti dell'eventuale assunzione a
tempo indeterminato.
Al contratto a tempo determinato può essere apposta la clausola
relativa al periodo di prova nelle seguenti misure:
a)
per l'assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;
b)
per periodi superiori: 30 giorni.
Il periodo di preavviso è stabilito nelle seguenti misure:
a)
per l'assunzione fino a 6 mesi: 15 giorni;
b)
per periodi superiori: 30 giorni.
20
Al personale assunto a tempo determinato viene applicato il
medesimo trattamento economico e normativo previsto dal presente
Contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, in
proporzione del periodo lavorativo prestato, sempre che non sia
obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. In
particolare, al lavoratore con contratto a tempo determinato è
assicurata una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche
delle mansioni rivestite, al fine di prevenire rischi specifici connessi
all’esecuzione del lavoro.
Ai fini dell’art.35 della Legge n. 300 /1970 è utile il numero dei
lavoratori con contratto a tempo determinato di durata superiore a 9
mesi.
Art. 20
Contratto di somministrazione a tempo determinato
le Parti avviano immediate consultazioni per la revisione
dell'intera materia, fermo restando che le disposizioni dell'articolo 20
del CCNL FEDERCULTURE del 9 novembre 1999, contenente la
disciplina del lavoro temporaneo, conservano la loro efficacia
transitoria, limitatamente alla individuazione delle esigenze di
carattere temporaneo che, in aggiunta alle previsioni di legge,
consentono l'accesso a tale istituto.
Art. 20 bis
Percentuale massima di utilizzo della flessibilità
Le Parti, nel concordare sul principio che gli strumenti di
flessibilizzazione dei rapporti di lavoro risultano funzionali agli
interessi sia delle Aziende che dei lavoratori, oltre a costituire
un’importante occasione di allargamento della base occupazionale, ma
non possono comunque costituire modalità ordinarie di
organizzazione aziendale, fissano, con la presente disposizione
contrattuale, una percentuale complessiva massima della c.d.
“flessibilità”, nella misura pari al 35% dei rapporti di lavoro in essere,
da rispettare al momento della costituzione di ogni nuovo rapporto con
contratto a tempo determinato, contratto a tempo parziale (salvo le
soglie indicate all’art. 17, sesto e settimo periodo), contratto di lavoro
ripartito e contratto di somministrazione a tempo determinato, non
appena tali ultime figure contrattuali riceveranno una puntuale
disciplina nel presente CCNL.
Nell’ambito di tale percentuale, l’Azienda sarà libera di
articolare le suddette tipologie di rapporti flessibili, monitorando
l’andamento degli stessi in una prospettiva di sviluppo della base
occupazionale e della razionalizzazione delle risorse aziendali,
21
fornendo alle R.S.U. presenti in azienda o, in mancanza, alle R.S.A.
specifica informativa al riguardo, in conformità delle procedure di cui
all’art. 8 lett. B.
Eventuali accordi integrativi aziendali possono aumentare la
suddetta percentuale, per un massimo del 5%, sino al raggiungimento
della complessiva soglia del 40%, in ragione di specifiche esigenze,
anche connesse alle condizioni ed alla gestione del territorio in cui
opera l’unità produttiva interessata.
CAPITOLO IV
CLASSIFICAZIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE
Art. 24
Declaratorie di aree e livelli
MODIFICHE ALL’AREA A
Livello A
Vi appartiene il personale che, privo di particolare esperienza, svolge
semplici attività complementari e/o ausiliarie di fatica e di
sorveglianza.
Livello A1
Vi appartiene il personale che svolge semplici attività complementari
e/o ausiliarie di fatica e di sorveglianza.
Livello A2
Vi appartiene il personale che svolge compiti ausiliari e/o attività di
attesa e di custodia.
Livello A3
Vi appartiene il personale qualificato che, attraverso esperienza e
addestramento professionale o tirocinio, ha acquisito conoscenze e
competenze relative al mestiere
MODIFICHE ALL’AREA B
Livello B
Vi appartiene il personale che, privo di particolare esperienza, svolge
attività tipiche della propria specialità di mestiere, appreso mediante
significativa esperienza o tramite frequenza di scuole professionali
Livello B1
Vi appartiene il personale che svolge attività tipiche della propria
specialità di mestiere, appreso mediante significativa esperienza o
tramite frequenza di scuole professionali
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Livello B2
Vi appartiene il personale che esercita specializzazioni polivalenti o
complesse o che ha maturato una consolidata esperienza e una
diversificazione nella propria specialità.
Livello B3
Vi appartiene il personale in possesso di specializzazione di
notevole complessità e/o che opera in ambiti e contesti di ampie
dimensioni ad elevata variabilità.
Art. 30
Diritto allo studio
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio
in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione
professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque
abilitate al rilascio di titoli di studi legali, hanno diritto a turni di
lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami
e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o a
prestazioni durante i riposi settimanali.
Detti lavoratori possono richiedere di usufruire di permessi
retribuiti per un massimo di 150 ore pro-capite per triennio,
utilizzabili anche in un solo anno, sempre che il corso al qual il
lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio
di quelle richieste come permesso.
I lavoratori studenti universitari possono richiedere di usufruire di
permessi retribuiti, per l’acquisizione della prima laurea, per un
massimo di 150-ore pro capite per ciascun anno di frequenza ai corsi
di studio, attestata sulla base della regolamentazione vigente in
ciascun Ateneo/Facoltà. A far data dal secondo anno di frequenza, tale
diritto matura a condizione che il lavoratore abbia superato almeno 1/6
degli esami presenti nel piano di studi, relativo all’anno accademico
precedente. Dette condizioni dovranno essere verificabili
dall’Azienda, all’atto della presentazione della richiesta, mediante
esibizione di idonea certificazione.
[Commi successivi omissis – nessuna modifica -].
23
CAPITOLO V
ORGANIZZAZIONE E ORARIO DI LAVORO
Art. 32
Orario di lavoro
La durata dell'orario normale di lavoro è pari a 1666 ore all'anno,
corrispondenti ad una media di 37 ore settimanali.
La media oraria di 37 ore settimanali può essere realizzata
attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili,
plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità,
con possibilità di articolazione anche in periodi ciclici su base annua,
che prevedano fasi di sospensione di attività.
In caso di superamento delle 48 ore settimanali, comprensive dello
straordinario, nell'ambito delle singole unità produttive con più di 10
dipendenti, l'Azienda è tenuta ad informare, alla scadenza del periodo
di riferimento di 4 mesi, le competenti autorità amministrative, ai
sensi e per gli effetti dell'art. 4 del d.lgs n. 66/2003.
Per tutte le tipologie di articolazione dell’orario di lavoro ivi
disciplinate, la durata massima dell'orario medio settimanale non
potrà, in ogni caso, superare le 48 ore, comprensive del lavoro
supplementare e dello straordinario, per ogni periodo di 7 giorni, da
calcolarsi con riferimento ad un arco temporale non superiore a 4
mesi, fatti salvi diversi accordi aziendali, in ragione delle peculiari
esigenze organizzative che caratterizzano i settori rappresentati dal
presente CCNL, esplicitate all'art. 31 ed al sesto periodo della presente
disposizione contrattuale.
In ogni caso, la durata massima dell'orario di lavoro, a qualsiasi
titolo prestato, non può superare le 11 ore giornaliere per lo
svolgimento delle attività ordinarie dell’Azienda e può raggiungere il
limite massimo consentito dalla normativa vigente, in occasione di
attività ed eventi di natura straordinaria.
Date le particolari esigenze di servizio delle Aziende aderenti a
Federculture, per le quali si richiede l'apertura al pubblico e la
disponibilità del servizio nell'arco dell'intera settimana, ivi compresi
domeniche e giorni festivi in orari prolungati durante la giornata,
possono adottarsi, in ciascuna Azienda, le seguenti tipologie di orari
funzionali ad assicurare il servizio:
1.Orario standard
E' quello effettuato con 37 ore settimanali distribuite su 6 giorni a
settimana in modo continuato o su 4 o 5 giorni con intervallo e con
eventuale flessibilità di inizio e fine orario di lavoro.
2.Orario su nastro lavorativo ampio
Si considera lavoro distribuito su nastro lavorativo ampio, quello
che prevede la prestazione giornaliera effettuata in più riprese, fino ad
24
un massimo di 2, in un arco temporale giornaliero compreso fra le 10
e le 14 ore.
Nei periodi di effettuazione della prestazione secondo tale
tipologia di orario i lavoratori interessati fruiscono della riduzione di
½ (mezza) ora di lavoro a settimana.
3.Orario in turno
Si considera lavoro in turno quello prestato, anche a squadre, da
più lavoratori, in modo programmato, ciclico ed avvicendato, i quali
occupano il medesimo posto di lavoro per il quale la prestazione viene
svolta ad ore differenti su un periodo determinato di giorni o di
settimane.
Nei periodi di effettuazione dell'orario in turno di tipo A di cui al
successivo art. 38 i lavoratori interessati fruiscono, a compensazione
del maggior disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a
settimana, mentre nel caso di effettuazione di turni di tipo B, la
riduzione di orario di lavoro è di 2 (due) ore a settimana.
4.Orario plurisettimanale
E' quello effettuato in particolari periodi dell'anno o in
corrispondenza di alcune manifestazioni culturali, turistiche e sportive
e comporta il superamento dell'orario medio settimanale con
corrispondente programmazione di riduzione in altro periodo
dell'anno.
Durante l'effettuazione dell'orario plurisettimanale, nei periodi di
superamento dell'orario medio settimanale, non si ha diritto a
compenso per lavoro straordinario fino all'orario giornaliero
programmato e, sia nei periodi di superamento che in quelli di
riduzione dell'orario medio settimanale, ai lavoratori è corrisposta
sempre la retribuzione relativa al normale orario medio contrattuale.
Nei periodi di effettuazione dell'orario plurisettimanale i lavoratori
interessati fruiscono, a compensazione del maggior disagio, della
riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana e di un incremento di 2
(due) giorni di ferie all'anno per periodi di prestazioni superiori a 4
(quattro) settimane, o di 1 (uno) solo giorno per periodi inferiori.
5.Orario con sospensione annuale
E' quello effettuato in fasi cicliche programmate dell'anno o in
corrispondenza di specifiche manifestazioni culturali, turistiche e
sportive, implicanti l'esigenza del superamento dell'orario medio
settimanale, e comporta una corrispondente sospensione della
prestazione lavorativa in altre fasi temporali settimanali e/o mensili
dell'anno.
I lavoratori destinatari di tale modalità oraria di svolgimento della
prestazione lavorativa ricevono in ogni caso sempre la retribuzione
individuale mensile normale.
I suddetti lavoratori fruiscono, a compensazione del maggior
disagio, della riduzione di 1 (una) ora di lavoro a settimana,
corrispondenti a 45 ore su base annua e di 1 (una) settimana
aggiuntiva di ferie.
25
6.Orari per favorire lo sviluppo formativo
In sede di contrattazione aziendale, le Parti possono prevedere
ulteriori e particolari articolazioni dell'orario di lavoro, collegate a
riduzioni rispetto agli orari disciplinati dal presente CCNL, da
utilizzare per garantire particolari percorsi formativi individuati dai
programmi annuali alla luce dei principi enunciati dal Patto Sociale
per lo sviluppo e l'occupazione formalizzato nell'intesa del
22.12.1998.
7.Riduzioni di orario
In funzione dell'adattabilità dell'orario di servizio e quindi
dell'orario di lavoro alla necessità dell'utenza e dello specifico
mercato, nonché per rispondere alle esigenze degli orari di vita dei
lavoratori e in vista degli orientamenti di legge relativi alla riduzione
dell'orario di lavoro settimanale, sarà possibile a livello aziendale
sperimentare, previa contrattazione tra le parti, ogni fattibile
combinazione di fattori produttivi, considerando altre eventuali
riduzioni di orario di lavoro relative a non più del 5% del totale del
personale aziendale, a qualunque titolo assunto.
L’articolazione dell’orario di lavoro viene stabilito dall’Azienda
con apposito ordine di servizio, previa informativa alle
Rappresentanze Sindacali Unitarie e/o R.S.A o, in mancanza, agli
organismi locali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Gli schemi orari, relativi a tutte le tipologie di orario di lavoro
disciplinate dalla presente disposizione contrattuale, che si effettuano
in ciascuna Azienda nei vari periodi, a livello generale e/o settoriale,
sono esposti in apposite tabelle da affiggersi secondo le norme di
legge.
Art. 33
Lavoro supplementare e straordinario
Il lavoro supplementare può essere effettuato qualora ricorrano
particolari esigenze dell'Azienda sia di ordine interno che riferite al
servizio ai cittadini.
Fermo restando il rispetto della durata massima dell'orario medio
settimanale, il ricorso al lavoro straordinario può essere effettuato per
particolari esigenze tecnico-produttive non fronteggiabili con
l'assunzione di nuovi lavoratori nonché per far fronte ad eventi con
mostre, fiere e manifestazioni connesse all'attività produttiva
dell'Azienda.
Nel rispetto dei limiti posti dalla legge, il lavoratore è tenuto a
prestare il servizio anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno
che di notte, in base alle disposizioni impartite dall'Azienda, fermo
restando il limite, per le prestazioni straordinarie, di 180 ore annue
individuali.
Il limite di 180 ore annue individuali può essere eccezionalmente
elevato fino a 250 ore annue per esigenze di servizio, per non più del
7% del personale aziendale, a qualunque titolo assunto, salvo
incremento di detta soglia ad opera della contrattazione aziendale, in
26
conformità delle procedure di cui all’art. 8, ed in ogni caso con il
minimo di 1 (una) unità.
La Direzione aziendale comunica alle Rappresentanze Sindacali,
con cadenza quadrimestrale, fatti salvi diversi accordi aziendali, i dati
relativi alle eventuali prestazioni straordinarie. Nei casi in cui i
suddetti dati evidenzino - complessivamente o per cause ricorrenti - un
ricorso significativo e sistematico anomalo alle prestazioni
straordinarie, le parti a livello aziendale si incontrano per le opportune
congiunte valutazioni, al fine di adottare le misure atte a superare le
cause che lo hanno determinato.
E' considerato lavoro supplementare quello fino alla 40ma ora di
servizio effettivo settimanale per coloro che fruiscono dell'orario
medio standard settimanale e cioè i cosiddetti "normalisti", mentre,
per coloro che hanno un regime diverso di orario programmato,
ridotto, ciclico, plurisettimanale o con sospensione annuale è quello
che decorre dalla prima ora successiva all'orario programmato e
comunicato al lavoratore, fino alla concorrenza delle 3 (tre) ore
settimanali.
E' considerato lavoro straordinario quello prestato oltre le 40 ore
settimanali per i "normalisti" mentre, per coloro che hanno un regime
diverso d orario in applicazione di quelli previsti al precedente art. 32,
è quello che decorre dalla quarta ora successiva all'orario
programmato e comunicato al lavoratore.
Le maggiorazioni per lavoro supplementare e/o straordinario
vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa, mentre
le ore di effettiva prestazione in più, che non siano altrimenti
recuperate nello stesso mese, vengono accreditate, a richiesta del
lavoratore, sul conto ore individuale della Banca delle ore.
Ogni ora di lavoro supplementare o straordinario viene
compensata con le seguenti maggiorazioni da calcolarsi sulla
retribuzione individuale oraria:
-lavoro supplementare: 15%
-lavoro straordinario: 25%
In caso di concorrenza di più maggiorazioni (supplementare o
straordinario con notturno e/o festivo), le stesse si cumulano.
Nessun lavoratore può esimersi dall'effettuare, nei limiti previsti
dalla legge e dal presente Contratto, il lavoro supplementare e
straordinario, salvo giustificati motivi individuali di impedimento.
Il lavoro supplementare e straordinario deve essere disposto ed
autorizzato dalla Direzione aziendale.
Art. 35
Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui
L'orario di lavoro per gli addetti a lavori discontinui o di semplice
attesa è di 48 ore settimanali.
Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non
richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che
27
consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità, e che sono
elencate nel R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.
All'atto dell'assunzione o del passaggio a mansioni discontinue
l'Azienda deve comunicare al lavoratore interessato l'orario di lavoro e
la relativa paga.
Per i portieri/custodi degli stabili sede dell'Azienda ovvero per
ulteriori figure professionali individuate a livello aziendale, in ragione
della peculiarità delle mansioni connesse al concreto assetto
organizzativo dell'unità produttiva interessata, sono definiti, in sede di
contrattazione di secondo livello, accordi specifici.
In ogni caso, per la suddetta categoria di lavoratori dovrà essere
rispettato il limite della durata massima dell'orario medio settimanale,
pari a 48 ore, verificabile nell'arco temporale di riferimento di 4
mesi,salvo diversa regolamentazione in sede aziendale, secondo le
medesime modalità adottate per i restanti lavoratori.
Resta inteso che lo svolgimento delle prestazioni superiori alle 40
ore settimanali non è qualificabile come straordinario e non dà diritto
alla maggiorazione retributiva di cui all'art. 33.
Le prestazioni eventualmente rese oltre la 48ma ora vengono
retribuite, viceversa, con la maggiorazione del lavoro supplementare,
sino alla terza ora successiva all'orario programmato, e con la
maggiorazione del lavoro straordinario a partire dalla quarta ora
successiva all'orario programmato.
La suddetta maggiorazione non è cumulabile con altre, a qualsiasi
titolo previste dal presente Contratto.
In caso di richiesta in tal senso da parte del lavoratore, le ore di
lavoro supplementare e/o straordinario svolte dal lavoratore
discontinuo possono essere accantonate nella Banca delle ore ai sensi
e per gli effetti dell'art. 34.
Art. 36
Riposo giornaliero, settimanale, pause giornaliere e lavoro
festivo
Ferma restando la durata dell'orario normale di lavoro di cui all'art.
32, il lavoratore ha diritto, in conformità della legislazione vigente in
materia, ad almeno 11 (undici) ore di riposo consecutivo ogni 24
(ventiquattro) ore.
Nell'arco della giornata lavorativa, qualora sia stato programmato
un orario superiore a 6 (sei) ore ovvero si ecceda comunque detto
limite temporale, il lavoratore avrà diritto ad una pausa di 15
(quindici) minuti consecutivi sino alla nona ora, e di ulteriori 15
(quindici) minuti in caso di superamento della nona ora, fatti salvi
eventuali accordi di miglior favore a livello aziendale, al
raggiungimento del limite massimo dell’orario giornaliero, ai fini del
recupero delle energie psico-fisiche, nonché per l'eventuale
consumazione di un pasto.
28
Le modalità e la collocazione temporale di tale periodo di pausa
sono stabilite dall'Azienda in ragione della propria organizzazione
produttiva e del lavoro, previa consultazione con le RSU (o, in
mancanza con le RSA) presenti nell'unità produttiva, e comunicate ai
lavoratori mediante affissione dell'avviso in luogo accessibile a tutti i
dipendenti.
Detti periodi dovranno essere collocati in momenti diversi e non
contigui a quelli utilizzati per la fruizione del servizio mensa, per il
quale troveranno applicazione le condizioni e le modalità dettate
all'art. 66.
Il medesimo trattamento viene riservato anche in favore dei
lavoratori discontinui, per i quali i momenti di lavoro non effettivo
sono considerati utili ai fini del raggiungimento della soglia delle 6
ore.
Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade
normalmente di domenica. Tale periodo deve essere cumulato con le
ore di riposo giornaliero di cui al primo periodo della presente
disposizione contrattuale.
In relazione all'articolazione dell'orario di servizio di ciascuna
Azienda, il riposo può essere fissato in un giorno diverso dalla
domenica. Il giorno di riposo settimanale è considerato festivo a tutti
gli effetti.
I lavoratori che professano altre religioni fruiscono, qualora ne
faccia richiesta, del riposo settimanale nel giorno ritenuto festivo del
loro culto, anziché in quello della domenica.
Le ore lavorative, non prestate nel giorno di riposo del proprio
culto, vengono recuperate la domenica o in altri giorni lavorativi senza
diritto ad alcuna maggiorazione o compenso straordinario.
I dipendenti che, non su loro richiesta, svolgono servizio
domenicale normale o nel giorno festivo del proprio culto dagli stessi
optato in sostituzione della domenica, con riposo settimanale fissato in
altro giorno altro giorno, hanno diritto ad una indennità di lavoro
domenicale pari a € 6,00.
Il datore di lavoro deve preavvertire il lavoratore circa lo
spostamento del giorno destinato al riposo settimanale non più tardi
del secondo giorno antecedente a quelle predeterminato per il riposo
stesso; nel caso contrario il lavoro disposto in tale giorno, ed
effettivamente prestato, viene compensato con la maggiorazione del
20% della retribuzione individuale oraria come lavoro festivo.
E' considerato lavoro festivo quello prestato nel giorno di riposo
settimanale e nei giorni previsti dal successivo art. 40.
Il lavoro prestato in giorno festivo è compensato con la
maggiorazione del 20% della retribuzione individuale oraria. Tale
indennità si cumula ad altre in caso di concorrenza di più
maggiorazioni.
Il dipendente è tenuto a prestare servizio nei giorni festivi, anche
infrasettimanali, salvo la necessità di garantirgli un periodo
equivalente di riposo compensativo.
29
Art. 37
Lavoro notturno
Ferme restando le definizioni di "periodo notturno" e di
"lavoratore notturno" fornite dall'art. 1, comma 2, lett. d) ed e) del
d.lgs. n. 66/2003 ed il sistema delle relazioni sindacali, viene
confermata le percentuale di maggiorazione del 10% della
retribuzione individuale oraria, relativamente al compenso per le
prestazioni di lavoro rese a qualsiasi titolo dal dipendente nel periodo
compreso tra le 22,00 di sera e le 6,00 del mattino seguente.
Tale indennità si cumula ad altre in caso di concorrenza di più
maggiorazioni.
A partire dallo stato di accertamento dello stato di gravidanza e
fino al compimento di un anno di età del bambino, è vietato adibire le
donne al lavoro dalle ore 22,00 alle ore 6,00.
Non sono tenuti a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in
alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di
un figlio convivente di età inferiore a 12 anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto
disabile ai sensi della legge 5 Febbraio 1992 n. 104 e successive
modificazioni.
CAPITOLO X
TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. 60-bis
Incrementi economici
L’aumento delle retribuzioni tabellari, nella misura e
secondo le scadenze previste, è contenuto nella tabella 5 allegata
all’Accordo di rinnovo 21 marzo 2005.
Le indennità in cifra fissa, previste dal CCNL del 9
novembre 1999, saranno incrementate, nella misura deinuovi
importi contenuti nella tabella 5 allegata al predetto Accordo, a
far data dal 01.04.2005.
Art. 61
Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (EAR)
Le Aziende si impegnano alla massima valorizzazione della
professionalità dei lavoratori attraverso processi formativi e
riconoscimento di progressione professionale (passaggi d’area e/o
livello).
30
I lavoratori che, alla data di sottoscrizione dell’Accordo di rinnovo
21 marzo 2005, fossero rimasti – ovvero permangano – nel livello di
appartenenza per complessivi 3 (tre) anni avranno diritto, alla
maturazione del terzo anno di anzianità, ad un elemento aggiuntivo
della retribuzione (EAR) come riportato nella tabella 1 allegata al
predetto Accordo e qui di seguito riprodotta, i cui valori sono così
rideterminati e sostituiscono quelli della tabella B.6 del CCNL 9
novembre 1999:
Tabella 1
Area A
€
Area B
€
Area C
€
Area D
€
11,62
15,49
19,36
23,23
I suddetti valori saranno raddoppiati al raggiungimento del sesto
anno di anzianità, in assenza di passaggi di area e/o livello.
La corresponsione dei suddetti importi decorrerà dal primo giorno
del mese successivo a quello di maturazione del diritto.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA SUL REGIME TRANSITORIO
DELL’ART. 61
Le Parti si danno atto che il regime di cui all’art. 61 del
CCNL 9 novembre 1999 era teso ad attribuire rilevanza all’anzianità
effettiva del lavoratore, indipendentemente dall’indicazione della data
del 01.03.2003, con riferimento all’assunzione ed in relazione al
periodo di permanenza effettiva nel livello, esclusivamente alle
condizioni di maturazione del diritto previste dalla citata disposizione
contrattuale.
Pertanto, per tali lavoratori, l’anzianità maturata per il primo
EAR sarà considerata utile per il percepimento del secondo ed ultimo
EAR, nella misura fissata dal nuovo testo dell’art. 61, avuto riguardo
alla data di maturazione del primo emolumento.
31
Art. 2 – Disciplina transitoria sui permessi per i dirigenti
sindacali
Le Parti, consapevoli della necessità di dare attuazione alla
disciplina generale dei permessi sindacali, concordano - in attesa che
vengano rese operative le condizioni di accesso stabilite dall’art. 11
lett. b2 nel definire una regolamentazione transitoria, per l’anno 2005,
attuativa della citata norma.
A tal fine, verranno riconosciute, per la predetta annualità, n. 1500
ore complessive di permessi sindacali retribuiti alle OO.SS. stipulanti
il presente rinnovo, la cui ripartizione percentuale, per ciascuna O.S.
stipulante l’accordo di rinnovo, sarà comunicata a FEDERCULTURE
entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione dell’accordo.
Le modalità di utilizzo del monte ore ivi regolamentato seguiranno
la medesima articolazione nonché gli stessi presupposti di accesso ai
permessi e i relativi oneri di comunicazione dettati dall’art. 11 lett. b2.
Le parti si danno reciprocamente atto che i permessi fruiti
nell’anno 2004 sono in linea con l’articolato contrattuale e, dunque,
alcuna contestazione sarà sollevata in merito.
FEDERCULTURE, dal canto suo, si impegna a raccogliere i dati
inerenti gli organici delle Aziende / Enti associati che applicano il
presente CCNL, a partire dall’annualità 2005, in modo da consentire
la corretta e tempestiva applicazione della citata norma contrattuale.
In mancanza di tale propedeutico adempimento, sarà reiterata la
disciplina transitoria ivi regolamentata, a patire dall’anno 2006.
ALLEGATI
Tabella 1: valori EAR
Area A
Area B
Area C
Area D
€
€
€
€
11,62
15,49
19,36
23,23
Tabella 2: Indennità di vacanza contrattuale
Livello
A1
A2
A3
B1
Importi lordi forfetari
€ 166,33
€ 168,99
€ 175,29
€ 177,96
32
€ 188,46
€ 194,12
€ 200,90
€ 206,55
€ 213,82
€ 226,59
€ 262,53
€ 276,27
€ 291,62
€ 344,12
B2
B3
C1
C2
C3
D1
D2
D3
Q1
Q2
Tabella 3: minimi retributivi dei livelli base A e B
Area A
liv.A  € 1.000,00
Area B
Liv.B  € 1.130,00
Tabella 4: Indennità in cifra fissa – nuovi importi
INDENNITA' IN CIFRA FISSA
Nuovi Importi
indennità lavoro domenicale Art. 36
€6,00
indennità di lavoro domenicale per servizio in turno - Art. 38
indennità giornaliera per lavoro in turno avvicendato di tipo B diurno - Art. 38
€6,00
€2,25
indennità giornaliera per lavoro in turno avvicendato di tipo B notturno - Art. 38
Indennità di reperibilità fino a 10 ore giornaliere - Art. 39
€11,25
€4,50
Indennità di reperibilità superiore a 10 e fino a 14 ore - Art. 39
Indennità di reperibilità superiore a 14 e fino a 24 ore - Art. 39
€6,75
€10,14
€0,56
€0,84
indennità di cassa tipo A al giorno - Art. 63 lett. A
indennità di cassa tipo B al giorno - Art. 63 lett. A
€16,88
€8,44
indennità di trasferta - periodo superiore a 24 ore - Art. 63 lett. B
indennità di trasferta - periodo superiore a 12 ore - Art. 63 lett. B
indennità di disagio livello 1 - Art. 63 lett. C
indennità di disagio livello 2 - Art. 63 lett. C
€1,12
€2,25
indennità di disagio livello 3 - Art. 63 lett. C
€3,37
33
TABELLA 5: - AUMENTO RETRIBUZIONI TABELLARI -
LIVELLO
A1
A2
A3
B1
B2
B3
C1
C2
C3
D1
D2
D3
Q1
Q2
Parametro
Retribuzione al 1°
marzo 2003
INCREMENTO
COMPLESSIVO
Retribuzione dal 1°
luglio 2004
Retribuzione dal 1°
marzo 2005
Retribuzione dal 1°
luglio 2005
100
1.142,39
67,89
1.166,15
1.189,91
1.210,28
101,6
1.160,70
68,98
1.184,84
1.208,98
1.229,68
105,39
1.203,97
71,55
1.229,01
1.254,05
1.275,52
106,99
1.222,28
72,64
1.247,70
1.273,13
1.294,92
113,31
1.294,43
76,92
1.321,35
1.348,28
1.371,35
116,71
1.333,25
79,23
1.360,98
1.388,71
1.412,48
120,79
1.379,85
82,00
1.408,55
1.437,25
1.461,85
124,19
1.418,69
84,31
1.448,20
1.477,71
1.503,00
128,56
1.468,62
87,28
1.499,17
1.529,71
1.555,90
136,23
1.556,28
92,48
1.588,65
1.621,02
1.648,76
157,84
1.803,18
107,16
1.840,68
1.878,19
1.910,34
166,1
1.897,50
112,76
1.936,97
1.976,43
2.010,26
175,33
2.002,92
119,03
2.044,58
2.086,24
2.121,95
206,9
2.363,55
140,46
2.412,71
2.461,87
2.504,01
34
Tabella 6: Equiparazione primo inserimento nelle nuova classificazione – Personale proveniente
dagli EE.LL.
AREA
LIVELLO CCNL
Federculture
precedente qualifica e
livello differenziato
personale EE.LL.
A
A
A1
A1
A2
A2
A3
A3+A4+A5
B
B1
B1+B2
B2
B3+B4
B3
B5+B6+B7
C1
C1+C2
C2
C3
C3
C4+C5
D1
D1+D2
D2
D3+D4
D3
D5+D6
B
C
D
Q1
Q
Q2
dirigenti
35
Letto, confermato e sottoscritto,
Per FEDERCULTURE
Per FP CGIL
Per CISL FPS
Per UIL FPL
Per UIL PA
36