4453KB

Commissione Paritetica per il Fenomeno del Mobbing
Mobbing – La tutela e la prevenzione
(Capire il mobbing)
Fernando Cecchini INAS - CISL
giornate di studio
19 - 21 Novembre 2007
Aula Magna - ROMA
Stress?
Burn out?
Mobbing?
Tre termini che stanno entrando prepotentemente nella vita
quotidiana ed il cui significato spesso sfugge
L’attuale contesto lavorativo, dove il binomio globalizzazione - qualità
totale ha sollecitato nuove forme organizzative del lavoro conducendo
ad una flessibilità esasperata, ha come logica conseguenza l’affacciarsi
prepotente di
malattie di natura psico-sociale
Lo stress è parte del nostro vivere sia negli eventi positivi sia nelle avversità.
Se non provassimo nessuna forma di stress, non saremmo vivi!
Quando non ci sentiamo sicuri nell’affrontare un evento comincia la preoccupazione e
ci sentiamo “stressati”.
Stress = Sforzo
cosa genera lo stress ?
gli eventi importanti della vita
preoccupazioni a lungo termine
problemi quotidiani
Lo stress ha una valenza positiva (eustress) quando è un fenomeno di breve durata
Lo stress diventa nocivo (distress) quando si protrae per lunghi periodi di tempo
Che cosa è lo stress? La risposta dell’organismo
davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando
una normale reazione di adattamento che può arrivare ad
essere patologica in situazioni estreme
MOBBING = VIOLENZE MORALI
Cosa è il MOBBING ?
E un atteggiamento persecutorio realizzato tramite una serie di violenze
psicologiche perduranti nel tempo, eseguite ad arte al fine di danneggiare il
lavoratore (vittima), da un superiore gerarchico (mobber) o/e da colleghi,
finalizzato ad estrometterlo dall’ attività lavorativa.
Il MOBBING non è una malattia ma può esserne la causa
mobbing (da to mob = attaccare) fu usato per la prima volta dall'etologo Konrad Lorenz
Il termine è stato poi utilizzato da Heinz Leymann, per indicare tutti quei
comportamenti di terrorismo psicologico posti in essere nell'ambiente di lavoro








Asportazione o negazione di strumentazione aziendale ( telefono, computer, ecc.)
Ruoli ambigui, attribuzione di compiti ordinari con ordini scritti indicanti anche i tempi
Calunnie, diffamazione, ingiurie da superiori e/o colleghi e sistematico discredito
Un atteggiamento aziendale difforme da quello ordinariamente riservato ad altri
Richiesta frequente di controlli medico-fiscali nello stesso periodo di malattia
Isolamento dall’organizzazione del lavoro
Diniego immotivato di permessi e ferie
MOBBING
Demansionamento “mascherato”
atteggiamento persecutorio
PRINCIPALI AZIONI DA
•
•
•
•
•
•
•
•
Incertezza nella definizione degli obbiettivi personali e dell’ organizzazione
Errori che possono comportare gravi danni o l’ altrui incolumità
Mancanza di autonomia decisionale e impossibilità di influire
Quantità di lavoro assegnata eccessiva o insufficiente
Divario tra responsabilità e poteri decisionali
Il rischio della perdita del posto di lavoro
Inadeguatezza delle competenze
STRESS DA LAVORO
Discriminazioni
cattiva organizzazione
Cosa è il BURN OUT ?
Il termine burn out si potrebbe tradurre letteralmente in bruciato, ma per rendere
meglio l'idea corrisponde al più in voga “scoppiato dal lavoro”
È una sindrome che colpisce principalmente i lavoratori impegnati nelle professioni
d'aiuto, dell'assistenza ai malati gravi, dell'emergenza.
Con il termine si intende l'esaurimento di ogni energia, lo svuotamento psichico del
soggetto sottoposto a superlavoro che non raggiungendo gli obbiettivi prefissati va in
corto circuito con una serie di sintomi e di effetti molto simili a quelli causati dal
mobbing.
Sono due i fattori da tenere presenti, le caratteristiche interpersonali e le
inadeguatezze organizzative. L'iniquità nell'assegnazione dei compiti, la mancata
chiarezza nelle regole, l’insuccesso possono portare a situazioni di burn out
Mobbing e Burn out dunque non sono
sinonimi,ma tra i due… esiste una stretta
relazione".
= MOBBING
STRESS
=
BURN OUT
MOBBING
= SERIE VIOLENZE MORALI
STRESS
= SFORZO DI ADATTAMENTO = (dovuto a) EVENTI VITA
BURN OUT = ESAURIMENTO EMOTIVO
= (dovuto a) MOBBER
= (dovuto a) LAVORO
Le differenze fondamentali tra Stress; Mobbing; Burn out sono:
lo stress
è normalmente generato da qualsiasi evento quotidiano
il mobbing
è normalmente generato da terzi e legato secondi fini
il Burn out
è generato da obiettivi personali e carenze organizzative
Quali sono le malattie causate dai tre fenomeni?
La forte tensione psicologica porta alla comparsa di una serie di alterazioni che
colpiscono l’equilibrio socioemotivo e psicofisiologico.
La vittima arriva, nel tempo, a sviluppare disturbi, somatizzazioni e vere e proprie
malattie che possono divenire croniche ed irreversibili.
I più tipici disturbi di natura psichica sono:
Ansia, Agitazione, Angoscia, Disturbi dell’attenzione e della concentrazione,
Anoressia o bulimia, Disturbi del comportamento, Riduzione o perdita della libido,
Disturbi del sonno, Depressione
A cui certamente seguiranno disturbi di natura fisica quali:
Cefalea, Disturbi dell’equilibrio, Tachicardia e crisi ipertensive, Gastroduodenite e
colon irritabile, Mialgie e dolori osteoarticolari, Pruriti ed allergie ,Disturbi respiratori
malattie autoimmuni Colite ulcerosa, artride
reumatoide, diabete, epatite cronica, sclerosi
multipla, anemia emolitica, ecc. Neoplastiche
trasformazione cancerogena dei tessuti
I lavoratori sottoposti a violenze morali presentano un alto rischio di sviluppare disturbi
quali:
DISTURBO POST TRAUMATICO DA STRESS (DPST)
 Fenomeni di evitamento, comportamenti cioè tesi ad evitare ogni situazione che
ricordi il problema
 Pensiero concentrato in modo ossessivo sui problemi si lavoro con incubi,
flashback...
 Presenza di fenomeni di iperallerta
 Disturbi d’ansia e depressivi
 Possibilità di esiti a lungo termine
DISTURBO DELL’ ADATTAMENTO (DDA)

Fattori di rischio di intensità e durata inferiori a quelli riscontrati nel DPTS
 Fenomeni ciclici simili (ansia, depressione etc...) ma di minore gravità
 Assenza di conseguenze permanenti
 Danneggiano il lavoratore: causando danni alla salute irreversibili, all’ immagine,
incidenti sul lavoro, fisici, economici, alla vita di relazione, la perdita di
professionalità, il consumo eccessivo di alcool, tabacco, farmaci e ………
 Danneggiano la famiglia: quanto sopra, assieme a problematiche di natura
relazionale e quotidiana ( figli, coniuge, genitori ), nel tempo può condurre ad atti di
violenza e alla dissoluzione del nucleo famigliare
 Danneggiano l’azienda: aumentano gli incidenti lavorativi, colpisce l’ efficienza, la
produttività, diminuisce la motivazione, aumenta l’ assenteismo, la conflittualità, lo
scarso interesse, il contenzioso, crea un clima negativo, l’ azienda sostituirà il
lavoratore assente con ulteriori costi, aumenterà il costo del prodotto diminuirà la
qualità. Per altro il lavoratore avrà grosse difficoltà a trovare altra occupazione per
cui l’ azienda dovrà affrontale costi legali, di risarcimento e di immagine.
 Danneggiano lo Stato: il sistema sanitario nazionale sosterrà costi per terapie,
ricoveri, medicine, ecc. Per lo Stato aumenteranno oneri sociali, quali sussidi ,
pensioni anticipate, mobilità, invalidità, ammortizzatori, ecc.
Le malattie psico-sociali
non pagano !!
Dei tre fenomeni il mobbing è quello più si evidenzia in ambito lavorativo
Perché Mobbing?
 Per ragioni emozionali : contando su connivenze aziendali e cattiva organizzazione
del lavoro (cattivi rapporti personali, prepotenze, richieste illegali, molestie sessuali,
personalità introverse)
 Per ragioni strategiche : gestendo gli atteggiamenti persecutori per volere
aziendale (riduzione del personale, cambio generazionale o per più convenienti
forme contrattuali)
 Nella realtà è sempre un mix in varie percentuali, il successo conta su:
 L’ignorante sottovalutazione del problema configurando risultati in tempi brevi.
 Il terrorismo esemplificativo per piegare altri lavoratori al proprio volere
 Alla latitanza delle competenze sanitarie di controllo
 Lo strapotere aziendale economico e di fatto
 All’insensibilità di taluni riferimenti sociali
 La lentezza della magistratura
UE. ACCORDO IMPRESE E SINDACATI CONTRO IL MOBBING
Aprile 2010 è la data che le imprese e sindacati europei si sono prefissate per adottare
autonomamente le decisioni prese per "prevenire ogni tipo di violenza". Dopo dieci mesi di
consultazioni, fatte dalla commissione europea, poi il 26 aprile 2007 la firma dell'intesa che
ricorda l'obbligo per le imprese di proteggere i propri dipendenti adottando procedure da seguire
in caso di situazioni di mobbing.
Il rispetto reciproco per la dignità degli altri a tutti i livelli all'interno del posto di lavoro è
una delle caratteristiche chiave delle organizzazioni di successo. Ecco perchè vessazione e
violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (ed il
comitato collegato EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Essi
considerano un reciproco interesse sia dei datori di lavoro che dei lavoratori trattare questo
problema che può avere gravi conseguenze sociali ed economiche.
E’ dimostrato che le malattie da stress, riducendo la capacità di
elaborazione mentale, induca ad errori umani di vario tipo :
A livello di intenzione
A causa di stanchezza non viene eseguita una procedura
A livello di controllo
Si avrà deficit di memoria nella sequenza delle operazioni da compiere
Per improprietà esecutive
Mancanza di coordinamento nella priorità tra le azioni
Con la nostra solidarietà e tramite leggi dedicate difendiamo i lavoratori vittime di
violenze morali affinché abbiano la loro tranquillità, si dedichino alla famiglia, si
inseriscano socialmente ed altro. Siamo comunque ben felici di essere spettatori in
quanto il problema non ci tocca
Ma abbiamo mai pensato che un lavoratore depresso a seguito
problematiche lavorative potrebbe essere:
Il pilota del nostro aereo ?
Il manovratore di scambi del nostro treno?
L’ autista dell’ autobus scolastico di nostro figlio?
L’ operatore sanitario a cui affidiamo la vita?
BREVE RASSEGNA DI LEGGI A PROTEZIONE DEL LAVORATORE
Costituzione della Repubblica Italiana
Art. 2 ; Art. 3 ; Art. 32 ; Art. 35 ; Art. 41 L’ iniziativa economica privata è libera
non può svolgersi in contrasto con l’ utilità sociale o in modo da recare danno alla
sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.
Codice Penale
Art. 582 c.p. lesione dolosa - Art. 590 c.p. lesione colposa - Art. 660 c.p. reca
molestie o disturbo - Art. 610 c.p. Violenza privata - Art. 629 c.p. estorsione - Art.
572 c.p. maltrattamenti
Codice Civile
Art. cc 2087 Tutela delle condizioni di lavoro "L'imprenditore è tenuto ad adottare
nell’esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro l'esperienza
e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro”
Statuto dei lavoratori L 300/1970
Art. 9 Tutela della salute e dell’ integrità fisica; Art. 15 Atti discriminatori
Il D. Lgs. 626/94 è considerato da molti un’ ottima
legge, ponendosi a tutela dell’integrità psicofisica del
lavoratore, prevede anche i rischi di natura psicosociale
ed intende la salute non come assenza di malattia ma
come benessere lavorativo
Attualmente, pur non esistendo una legge specifica contro le violenze morali, numerose
sentenze sono state emesse a favore dei lavoratori. Su esempi europei una legge dedicata
potrebbe chiarire e frenare il proliferare del fenomeno: infatti sono in discussione in
Parlamento diversi disegni. E’ auspicabile che una eventuale legge sia omnicomprensiva di
quanto già previsto dalla giurisprudenza, con aggiunte di argomenti sanzionatori specifici,
altrimenti potrebbe essere interpretata limitativamente producendo più danni che benefici.
Comunque alcune regioni hanno legiferato al fine di monitorare il mobbing con obiettivi
mirati alla prevenzione, al supporto, l’ informazione, e la formazione dei lavoratori
Azioni di contrasto al fenomeno del “mobbing”
nel programma del buon lavoro della regione Friuli
Venezia Giulia
•
Uno strumento normativo per affrontare temi e problemi del mondo del lavoro:
la “legge del Buon Lavoro”
(l.r. 18/2005)
• Gli obiettivi sono: Promozione e sviluppo dell’occupazione
• Diffusione di una cultura e di pratiche che possano migliorare la qualità
della vita nei luoghi di lavoro
a cura di Daniele Morassut UST CISL Pordenone
In assenza di una normativa nazionale che inquadri il fenomeno del “mobbing” nella sua
globalità, le Regioni possono
“intervenire con propri atti normativi, anche con misure di sostegno idonee
a studiare il fenomeno in tutti i suoi profili e prevenirlo o limitarlo nelle
sue conseguenze”
(sentenza Corte Cost. n. 359/2003).
Leggi regionali emanate a tutt’oggi :
Friuli Venezia-Giulia
Umbria
Abruzzo
Con la legge regionale 7/2005 e il successivo Regolamento attuativo
la Regione FVG
promuove progetti che hanno lo scopo di:
accrescere la conoscenza del fenomeno del
mobbing, ridurne l’incidenza e la frequenza
attuare iniziative di prevenzione, anche attraverso
un sostegno diretto alle lavoratrici e ai lavoratori
che si ritengono colpiti da azioni e comportamenti
discriminatori e vessatori protratti nel tempo
Obiettivi del progetto
• Favorire la prevenzione aziendale, sostenere una cultura
organizzativa sollecitando l’impegno etico dei datori di lavoro e dei
lavoratori, creare un ambiente lavorativo in cui non ci sia posto
per la molestia.
• Migliorare la vita lavorativa evitando l’emarginazione sociale.
• Essere capaci di gestire i conflitti e la comunicazione, coinvolgendo
i dipendenti e i loro rappresentanti nella valutazione del rischio e
nella prevenzione.
• Favorire la prevenzione istituzionale elaborando modelli di
riferimento, linee guida, promuovere soluzioni con spirito e finalità
preventive.
D. Lgs. 626/94
Obblighi di informazione
Programmazione della sicurezza
Formalità procedurali a garanzia della trasparenza
della programmazione
Formazione dei lavoratori in materia sicurezza
riferita al loro posto di lavoro
626 - Misure generali di tutela Art. 3
- 1. misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori:
a) valutazione dei rischi
b) eliminazione dei rischi
c) riduzione dei rischi
d) programmazione della prevenzione
f) rispetto dei principi ergonomici
l) controllo sanitario
m) allontanamento del lavoratore dall'esposizione a rischio
Le figure coinvolte
i lavoratori articolo 5 comma 1 “ciascun lavoratore deve prendersi cura della
propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul
luogo di lavoro
Un ruolo importante spetta secondo l’art. 19 al RLS
o) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che
le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal
datore di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano
idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
L’ RSPP Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione
collabora a) all'individuazione dei fattori di rischio, alla valutazione dei rischi e
all'individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro
Secondo l’articolo 8 bis comma 4 del 626 esige che il medesimo frequenti un corso
di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, anche di natura
ergonomica e psico-sociale, di organizzazione e gestione delle attività tecnico
amministrative e di tecniche di comunicazione in azienda e di relazioni sindacali.
datore di lavoro, del dirigente e del preposto
Art. 4 comma 5 lettera c: nell’ affidare i compiti ai lavoratori deve tenere presente le
condizioni degli stessi in rapporto alla salute ad alla sicurezza;
Art. 22 - Formazione dei lavoratori comma 2. La formazione deve avvenire in
occasione: a) dell'assunzione; b) del trasferimento o cambiamento di mansioni; c)
dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove
sostanze e preparati pericolosi.
Il medico competente Art. 17 a) collabora con il datore di lavoro …. alla
predisposizione dell'attuazione delle misure per la tutela della salute e dell'integrità
psico-fisica dei lavoratori; i) fatti salvi i controlli sanitari di cui alla lettera b), effettua
le visite mediche richieste dal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai
rischi professionali;* comma 3. Qualora il medico competente, a seguito degli
accertamenti di cui all'art. 16, comma 1, lettera b), esprima un giudizio sull'inidoneità
parziale o temporanea o totale del lavoratore, ne informa per iscritto il datore di
lavoro e il lavoratore.
La Rete degli sportelli d’orientamento CISL
A seguito dei positivi risultati dello sportello APQ, nel 2001, il responsabile del
dipartimento Salute e Sicurezza mi diede il compito di radunare e stimolare nuovi
sportelli sul territorio nazionale, veniva così costituita una rete specializzata nel
fenomeno mobbing.
Gli sportelli, collegati tra loro tramite internet da cui LA RETE, presentano
caratteristiche e vantaggi di un’evidenza sconcertante: lo sfruttamento delle sinergie,
la copertura del territorio, lo scambio d’informazioni, il poter giungere ad
aiuti/consulenti impensabili per il singolo punto ed i frequentissimi scambi
d’opinioni ed esperienze per via informatica mettono a disposizione dei lavoratori in
difficoltà un mezzo potentissimo a propria difesa. Ad oggi contiamo circa 50
sportelli di orientamento
[email protected]
L’ INAS quale patronato della CISL da oltre cinquant’anni tutela gratuitamente i
cittadini per i problemi previdenziali, assistenziali e per quanto riguarda
l’assicurazione per gli infortuni sul lavoro, tramite il Dipartimento Politiche Sociali
ha impiantato nel 2002 un progetto finalizzato sul Mobbing
Sportello Mobbing
Aiutare le vittime del mobbing.
E' questo l'obiettivo dello Sportello di
ascolto attivato dall'Inas, in grado di
fornire risposte esaurienti ai dubbi dei
lavoratori.
tel. 330967012
http://www. inas.it tel. 06/84438364
n. verde 800 001 303
[email protected]
fax
06/8547856
Perché si è sentita la necessità di creare degli sportelli dedicati al Mobbing?
Non sono sufficienti gli uffici vertenze sindacali?
No!
la necessità nasce dalla definizione del mobbing:
“azioni di per se legittime ripetute nel tempo in maniera abnorme e volutamente
persecutoria al fine di fiaccare e distruggere la vittima predestinata”
Da cui possiamo differenziare:
gli “uffici vertenze” nei contenziosi per azioni contrattualmente illegittime
Es. demansionamento, negazione di retribuzioni, lavorazioni pericolose o nocive,
trasferimenti immotivati, ecc.
gli “sportelli d’orientamento mobbing” nei contenziosi dove il lavoratore è
perseguitato tramite azioni contrattualmente legittime o quantomeno al limite,
poste in essere con modalità lesive tali da danneggiarlo
Es.accanimento disciplinare, negazione di permessi o ferie, esclusione da attività
aziendale, isolamento,ecc.
Solidarietà o ……….
Dal ’99 l’interesse per il mobbing e lo stress si è centuplicato per varie ragioni
tra cui:
 Tribuna per politici.
 Interessi di “parrocchia”.
 Rilancio di alcune professioni.
 Ottimo terreno per civilisti e penalisti.
 Fertile argomento per la scrittura di libercoli.
 Tema per trasmissioni televisive e carta stampata.
 Nascita o potenziamento per dozzine di associazioni
 Palcoscenico di argomentazione per i più disparati professionisti
 Argomento di base per costosi seminari, convegni, corsi di autodifesa
In tutto ciò esiste molta improvvisazione, promesse inconsistenti, poca
conoscenza dell’ argomento, assolutamente nessuna sensibilità al problema
né voglia di risolverlo
Alcuni valori statistici dall’esperienza dei “centri di orientamento”
52
50
Tipo di impresa
48
46
Pubblica Privata
70
60
50
40
mansione
30
20
10
0
60
dirigente
50
40
30
età
20
10
0
inf. a 30
31 / 45
46 / 54 sup. a 55
quadro
impiegato
operaio
lib. prof.
52
50
sesso
48
45
40
46
maschi
35
femmine
30
25
durata del mobbing anni
20
15
10
5
0
inf. 1
80
70
60
50
40
scolarità
30
20
10
0
laurea
diploma
sc.media
sc. inf.
1a5
5 a 10
sup. 10
Grafico biennale degli accessi allo sportello mobbing
Totale richieste in 24 mesi 38.843
Accessi medi lun-ven 58
sab-dom 26
picchi massimi a novembre
minimi ad agosto
sito www.INAS.it
60
50
mobbing
infortuni
invalidità
maternità
pensioni
pos. Assic.
40
30
20
10
0
media giornaliera
sito www.INAS.it
media accessi giornalieri sui nostri sportelli
grafico su valutazione biennale
2500
2000
1500
1000
500
0
12 mesi 2006-2007
sito www.INAS.it
giugno
luglio
agosto
settembre
ottobre
novembre
dicembre
gennaio
febbraio
marzo
aprile
maggio
Chi si rivolge allo
sportello / la nostra
esperienza
- Ha un buon inquadramento
- E’ preparato, capace, corretto, brillante, creativo
- Tiene alla sua professione
- Non è giovanissimo
La sindacalizzazione rende più difesi i lavoratori in quanto più coscienti dei loro
diritti, perciò meno facilmente aggredibili.
il 25 % dei casi è un ambiente di lavoro con alta litigiosità
il 15 % vengono risolti tramite l’ intervento delle strutture sindacali
il 25 % scompaiono, dopo aver denunciato lo stato di malessere
il 4 % è convintissimo di essere mobbizzato, sono lavoratori con problemi
particolari
il 5 % dei casi trova l’ auto soluzione,
per circa il 26 %, inizia un contenzioso legale
LA COSTRITTIVITA’ ORGANIZZATIVA
Normalmente presente nelle strategie di mobbing è la “costrittività
organizzativa” definizione utilizzata dall’ INAIL intesa come:
impossibilità di poter svolgere lavoro da parte della vittima per cui
possibile causa di malattia professionale.
Per cui l’ INAIL esclude :
 i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di
lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento)
 le situazioni indotte dalle dinamiche psicologico-relazionali (conflittualità
interpersonali, difficoltà relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti
puramente soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità
interpretative).
Documento: Circolare n. 71 del 17 dicembre 2003 INAIL Oggetto:Disturbi psichici da costrittività
organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. I FATTORI DI RISCHIO La
posizione assunta dall’Istituto sul tema delle patologie psichiche determinate dalle condizioni
organizzativo/ambientali di lavoro trova il suo fondamento giuridico nella Sentenza CC n.179/1988 e nel
D Lgs n. 38/2000 in base ai quali sono malattie professionali, non solo quelle elencate nelle apposite Tabelle
di legge, ma anche tutte le altre di cui sia dimostrata la causa lavorativa.
ELENCO DELLE “COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE”
· Marginalizzazione dalla attività lavorativa · Svuotamento delle mansioni
· Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
· Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
· Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
· Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro · Ripetuti trasferimenti ingiustificati
· Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto
· Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali
condizioni di handicap psico-fisici
· Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro
· Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e
aggiornamento professionale
Il TAR del Lazio, sentenza n. 5454 - 4 luglio 2005, ha annullato
la circolare INAIL n. 71/03 sulle patologie psichiche da mobbing
Il Nostro Intervento
Spiegare che denunciare azioni di mobbing non è una
soluzione al problema, ma è il problema. Che la migliore
soluzione è trovare un compromesso con l’azienda cercando
contemporaneamente soluzioni alternative.
Contattare le strutture sindacali locali ( o aziendali: RSU,
RLS ecc.) cercando di risolvere le controversie tramite una
mediazione con i vertici aziendali
Nel caso di situazioni insanabili, dove esista nel
lavoratore la determinazione di procedere per vie
legali, spiegare che non è il sindacato che può
imporre un corretto comportamento all’azienda ma
il giudice ( a volte) a cui si dovranno dimostrare i
fatti in maniera chiara ed inequivocabile. Va
chiarito che la durata di una causa di lavoro è lunga
e che nel frattempo i rapporti con l’azienda
peggioreranno in maniera esponenziale.
Da questo momento secondo i casi si procede con una
serie di consigli / suggerimenti orientativi / supporti
…...relativi alla situazione psicofisica
……relativi a situazioni comportamentali
……relativi a possibili azioni legali
……relativi alla vita di relazione
……un ultimo consiglio
Abbiate pazienza, sappiate che non siete soli, che tutto quello che vi sta accadendo
avrà una via d’uscita, ricordatevi che non esistono “bacchette magiche” per risolvere il
vostro problema , rivolgetevi con fiducia alle strutture sindacali, ai patronati,
certamente troverete chi si prenderà disinteressatamente cura della vostra situazione
Il percorso per la tutela giudiziale del lavoratore
 Innanzi tutto raccogliere le prove dell’illegale ed ingiustificato comportamento
aziendale. Tali prove possono essere documentali : lettere, ordini scritti, contestazioni;
testimoniali chi presente ai fatti; indiziali il ripetersi di esclusioni/negazioni
 Se l’atteggiamento persecutorio ha generato danni alla salute raccogliere quante più
possibili certificazioni mediche (rilasciate soprattutto da enti pubblici) che documentino
e comprovino tali patologie
Tramite i centri diagnostici specializzati far comprovare che i disturbi psicosomatici
accusati siano probabilmente originati dall’ambiente di lavoro
Far eseguire la valutazione del danno alla salute da un medico legale
Tramite un avvocato specialista nella legislazione del lavoro, che possibilmente abbia
seguito e consigliato il lavoratore sin dalle prime fasi, procedere alla preparazione e
deposito del ricorso avanti il tribunale del lavoro competente
 In parallelo presentando parte della documentazione tramite il patronato
INAS,chiedere il riconoscimento all’INAIL per malattia professionale non tabellata
Possibili danni da “Mobbing”
aspetto risarcitorio
Danno “Patrimoniale”
Danno emergente, lucro cessante, quali: retribuzione, carriera, professionalità, ecc.
Danno “Biologico”
lesione all’ integrità psicofisica suscettibile di valutazione medico legale
Danno “non Patrimoniale”
Danno “Esistenziale”, violazione al diritto che ciascuno ha di vivere serenamente - “danno alla vita di relazione” Danno “Morale” Per evento penalmente rilevante, dolore provato per comportamento
lesivo
Ma il Goal è :
Prevenire o arginare il mobbing formulando
clausole contrattuali con il datore di lavoro
seguendo per sommi capi il seguente schema: (accordo di clima)
 Definire il fenomeno nella maniera più ampia.
 Elaborare un codice di comportamento aziendale che ponga all’ indice
atteggiamenti offensivi, vessatori, persecutori, immorali.
 Fare formazione ed informazione sul fenomeno.
 Formare una commissione mista composta da azienda e parti sociali,
presieduta da un soggetto esterno.
 Porre il datore di lavoro in condizione di procedere a sanzioni
disciplinari verso chi crea turbamento in azienda
MAGGIOLI EDITORE
IRSEA
Progetto S.A.M.
CONTRO IL MOBBING
Breve manuale di auto-aiuto
di
Fernando Cecchini
Introduzione di Enzo Nocifora
Una guida agile e di facile lettura redatta da un autore che ha vissuto in prima persona per molti
anni un’esperienza di mobbing e si occupa oggi a tempo pieno di tale fenomeno quale “esperto di
problematiche del lavoro”. Ricco di esempi, suggerimenti ed indicazioni concrete, rappresenta un
utile vademecum per affrontare un fenomeno sociale che negli ultimi anni sta emergendo
diffusamente nel nostro paese.
Scritto con lo spirito di solidarietà che da anni mi guida nell’aiuto del prossimo non mi è
sembrato giusto fosse per me fonte di guadagno per cui ho deciso di devolvere l’intera somma dei
diritti di autore all’Associazione Davide Ciavattini Onlus dedita ai bambini con gravi malattie
ematologiche e dei tumori infantili operante principalmente in appoggio al reparto di Ematologia
dell’Ospedale Bambino Gesù.