I DISAGI PSICOSOCIALI IN
AMBITO LAVORATIVO:
STRESS, BURN-OUT,
MOBBING
Dott.ssa Alessia Potere
Introduzione
Negli ultimi vent’anni sono emersi alcuni cambiamenti relativi al mercato
del lavoro (innovazione tecnologica, globalizzazione dei mercati,
delocalizzazione industriale, etc.) che hanno avuto un forte impatto
sulla sicurezza e sul benessere lavorativo.
L’interesse per la salute e sicurezza in ambito lavorativo, soprattutto dal
punto di vista prevenzionale è aumentato costantemente durante lo
scorso secolo.
Se prima il concetto di salute era correlato solo a rischi chimici, fisici e
biologici, negli ultimi vent’anni è stata posta attenzione anche agli
aspetti psico-sociali.
L’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) testimonia un
cambiamento di prospettive della concezione di salute intesa non più
come “assenza di malattia”, ma come l’insieme di benessere fisico,
psichico e sociale (1946).
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La relazione tra la salute organizzativa ed il clima
organizzativo
La prospettiva dell’Organizational Health riconosce il clima organizzativo
come un costrutto che correla positivamente con la salute
organizzativa.
La salute organizzativa è “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi e
delle pratiche organizzative che animano la convivenza dei contesti di
lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico,
psicologico e sociale delle comunità lavorative” (F. Avallone, A.
Paplomatas).
Il costrutto di salute organizzativa è multidimensionale e comprende il
benessere emotivo e psicologico, la serenità lavorativa, livelli di stress
accettabili e un buon clima relazionale.
Si tratta di un processo dinamico che va mantenuto in equilibrio.
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La relazione tra la salute organizzativa ed il clima
organizzativo
Il clima organizzativo è “un processo dinamico in cui confluiscono fattori
strategici e funzionali come quelli individuali - motivazione, competenze,
bisogni e valori - per rendere i propri fini compatibili con i più ampi
obiettivi dell’organizzazione” (McGregor, Argyris).
Il clima organizzativo comprende dimensioni come la qualità delle relazioni
(socializzazione, fiducia, interazioni, amicizia, partecipazione); la
percezione dello stress (indicatore della qualità della relazione tra
individuo e ambiente); le condizioni e le caratteristiche
dell’organizzazione (contesto, struttura, processi) e le norme, ideologie,
valori, linguaggio, rituali, miti e simboli.
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Dall’approccio presuntivo del rischio a quello
valutativo
Il binomio organizzazione-salute è riconducibile alle norme comunitarie
recepite in Italia con il Decreto n. 626 del 1994, che ha assicurato un
cambiamento di direzione sul piano degli strumenti di misura e sulle
strategie di intervento in ambito di salute e sicurezza lavorativa.
Con il D.P.R. 303/56 la gravità del rischio era definita attraverso la
consultazione di tabelle (approccio presuntivo del rischio), con il D.Lgs
626/94 è stato introdotto un approccio valutativo dello stesso.
Con il DPR 303/56, la diagnosi di una patologia professionale era un atto
preventivo in un periodo in cui non era possibile fare ricorso né al
monitoraggio biologico né ad esami strumentali e di laboratori.)
Con il D.Lgs 25/2002 sono eliminate tutte le tabelle usate per l’approccio
presuntivo del rischio e in ultimo con il Testo Unico 81/2008, che ha
sostituito il D.Lgs 626/94, è stata resa obbligatoria la valutazione dei
rischi stress lavoro correlati.
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Dal concetto di sicurezza a quello di salute
organizzativa
Un ambiente di lavoro sano contribuisce a creare un’immagine positiva di
sé, influisce positivamente sul senso di identità, dignità e appartenenza
ad un gruppo.
Se, invece,l’ambiente di lavoro è vissuto come insicuro ed ostile,
l’esperienza lavorativa perde la sua funzione di integrazione sociale e
realizzazione del sé e rappresenta un fattore di rischio per la qualità
della vita dei lavoratori.
Conflitti e vessazioni possono così tradursi in conseguenze nocive per
l’individuo e condurre al cosiddetto “malessere organizzativo”, terreno
fertile per i noti rischi emergenti: stress occupazionale,burn-out e
mobbing.
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I rischi emergenti nel contesto lavorativo
I rischi emergenti sono strettamente correlati con la gestione degli aspetti
“immateriali” del lavoro (ad esempio, la realizzazione personale e
sociale, la possibilità di scegliere, il benessere in senso lato, etc.);sono
meno visibili, ma tanto dannosi quanto i rischi fisici.
A causare lo sviluppo di rischi psicosociali in ambito lavorativo sono le
discrepanze tra le esigenze del singolo lavoratore e le esigenze
dell’organizzazione.
Questa situazione conduce a pesanti conseguenze come ansia, stress,
incertezza, senso di precarietà e a problemi psicologici e fisici, fino ad
arrivare talvolta a vere e proprie patologie.
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I rischi emergenti nel contesto lavorativo
Quando si parla di rischi emergenti è necessario valutare il contesto
organizzativo e non solo il singolo individuo.
I disagi psicosociali sono segnali di contesti a rischio, pertanto “curare”
solo il lavoratore senza porre attenzione all’organizzazione porterebbe
a cronicizzare la situazione disfunzionante, amplificando il disagio e
aumentando il rischio.
Una corretta prevenzione dei disagi psicosociali, promuove il benessere
organizzativo e ha sicuramente delle conseguenze positive anche sullo
sviluppo professionale dei singoli lavoratori.
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Stress occupazionale
Secondo il NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health)
lo stress occupazionale è “l’insieme di risposte fisiche di allarme che
occorrono quando le richieste da parte del lavoro non corrispondono
alle capacità, alle risorse o alle necessità del lavoratore”.
Questa esperienza emozionale
comportamentale e cognitivo.
coinvolge
l’aspetto
biochimico,
Ogni stimolo è considerato stressante in relazione alla valutazione
cognitiva che ogni soggetto conferisce alla situazione stessa e alle
competenze che ha per affrontarla.
Le differenze tra un soggetto e l’altro, infatti, sono basate sul grado e
sull’intensità di esposizione all’agente stressante, vulnerabilità allo
stress e conseguente risposta fisiologica.
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Stress occupazionale
Il lavoro è basato soprattutto sulle relazioni interpersonali.
Le fonti di stress occupazionale: la competitività tra colleghi o con i
superiori, la presenza di colleghi non attenti alle emozioni e ai
sentimenti altrui, le pressioni da parte del gruppo che impone regole
non condivise e anche lo stile di leadership autoritaria, che sviluppa
stati di tensione, apatia, demotivazione o comportamenti di opposizione
e conflitto.
Altri fattori scatenanti possono essere: la sovra promozione per un incarico
per il quale non si è all’altezza o le retrocessioni, l’impossibilità di
partecipare alle decisioni, la mancanza di controllo, l’interfaccia vita
privata/vita lavorativa, l’insicurezza lavorativa.
Sono tutti fattori di rischio che possono portare a reazioni disfunzionali a
livello organizzativo come l’insoddisfazione lavorativa, il turnover,
l’assenteismo e a forti disagi individuali.
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Burn -out
Il burn-out, significa “bruciarsi”, è un segnale di forte disfunzione all’interno
del posto di lavoro, infatti, le relazioni interpersonali giocano un ruolo
importante nell’insorgenza di questo disturbo.
È un rischio psicosociale causato dalla presenza di disagio/malessere
organizzativo.
Anche il burn-out emerge in presenza della differenza tra quantità di
richieste agli utenti e risorse disponibili individuali e organizzative.
Il burn-out è una sindrome multidimensionale caratterizzata da tre
componenti cognitive/affettive che emergono progressivamente
durante lo sviluppo del processo.
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Burn-out
Esaurimento: coinvolgimento emozionale eccessivo, non si non hanno più
a disposizione le risorse, le energie fisiche ed emotive per farvi fronte
(sensazione di sentirsi svuotato e di non avere energie neanche per se
stesso, il successivo crollo ed il logoramento fisico; il calo della
prestazione sul lavoro, la sensazione di inadeguatezza,la percezione di
non essere capace di recuperare le capacità perse neanche in futuro).
Depersonalizzazione: atteggiamento di distacco, riduzione di empatia e
ostilità nei confronti del lavoro e delle persone.
Il manifestarsi di un ridotto coinvolgimento e abbandono degli ideali
rappresenta un tentativo di proteggere se stessi dall’esaurimento e
dalla delusione poiché questo compromette il benessere e la capacità
di lavorare bene.
Ridotta realizzazione professionale e personale: perdita di fiducia nella
propria capacità di fare qualcosa di valido, crollo dell’autostima causato
dalla percezione di inadeguatezza nello svolgere il proprio ruolo.
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Mobbing
Il termine mobbing significa “assalire, aggredire”.
Il mobbing è un fenomeno prevalentemente legato alla sfera lavorativa
anche se, essendo un disagio sociale, può anche colpire altri aspetti
della vita del lavoratore come la famiglia ed il gruppo di amici.
È un comportamento ripetuto e irragionevole rivolto contro un dipendente
o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la salute e la
sicurezza (…)il mobbing spesso implica uno sviamento o un abuso di
potere, nel qual caso la vittima del mobbing può incontrare difficoltà a
difendersi (Atti Conferenza Europea sul mobbing, Venezia, 2002).
È un comportamento vessatorio che viene solitamente diretto dai datori di
lavoro, superiori o colleghi nei confronti di quei dipendenti bravi da
eliminare o “accantonare” perché ritenuti scomodi all’azienda
(Hirigoyem, 2000).
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Mobbing
La distinzione tra azioni mobbizzanti e mobbing è rilevante, le prime sono
eventi traumatizzanti, ma sporadici e dovuti a fattori caratteriali e
situazionali (il classico malumore mattutino o il riflesso in un periodo di
crisi personale); il mobbing ha, invece, radici più profonde, è un’azione
sistematica, premeditata consciamente o inconsciamente ai danni di
una vittima ben precisa.
Antecedenti del mobbing sono ipotesi sociali (le dinamiche di gruppo),
ipotesi situazionali (stress organizzativo) e l’ipotesi disposizionale (i
tratti di personalità).
E’ stato tracciato un identikit del mobbizzato che sarebbe una persona
coscienziosa, rigida, ansiosa e irritabile, con bassa stima di sé,
tendente alla paranoia e alla depressione (Hoel et al., 1999; Hirigoyen,
2000).
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Mobbing
Tipi di mobbing:
Bossing: il comportamento descritto è programmato dall’azienda o dai
suoi vertici, con il preciso scopo di far sì che uno o più lavoratori
decidano di abbandonare l’organizzazione.
Mobbing orizzontale:comportamento tra colleghi per ambizioni di carriera,
rivalità, gelosia, antipatia, diffidenza, etc.
Mobbing verticale: tra un superiore e un subordinato ritenuto scomodo e
pericoloso per il non rispetto gerarchico.
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Mobbing - Come si manifesta?
• Aggressioni verbali
• Isolamento fisico del dipendente, attraverso ad esempio, il
trasferimento in ufficio deserto o in sede distaccata
• Iniziative volte ad impedire al lavoratore di mantenere contatti sociali
interaziendali con altri colleghi (diniego di saluto, rifiuto di colloqui o
spiegazioni, interruzione di ogni comunicazione)
• Attacchi alla reputazione morale e familiare della vittima
(pettegolezzi,ridicolizzare la vittima),
• Molestie sessuali
• Dequalificazione
e
demansionamento
professionale
oppure
sovraccarico di lavoro o attribuzione di mansioni particolarmente difficili
o pericolose che il lavoratore, privo di idonee informazioni e/o
addestramento, non è in grado di svolgere
• Ossessivi controlli e critiche fonti di contestazioni e sanzioni disciplinari
pretestuose
• Revoca o diniego di permessi o ferie
• Continue visite fiscali di controllo alle prime assenze per malattie
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Mobbing
A livello psicologico, il lavoro è percepito come modo di essere e di
esistere, è uno strumento attraverso il quale realizzare se stessi ed è
fondamentale per l’autonomia personale e la gratificazione.
L’insorgere di problemi in ambito lavorativo porta ad un calo di autostima e
ad un senso di colpa.
A livello psicosomatico, i sintomi che possono emergere riguardano in
particolar modo l’apparato digerente (bruciori di stomaco, problemi
gastrici), l’apparato respiratorio (mancanza di fiato, problemi di
respirazione, senso di oppressione, un generale calo di difese
dell’organismo), (Ascenzi e Bergagio). Inoltre, emergono ansia, paure
indefinite, aggressività incontrollata, e talvolta c’è la propensione al
suicidio.
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Mobbing
Se il mobbing non viene interrotto questi sintomi di sofferenza da
transitori possono diventare cronici, provocando uno stato di malattia
con invalidità temporanea o permanente, clinicamente associato a
tre principali disturbi: disturbo dell’adattamento (intensa sofferenza
soggettiva e compromissione della funzionalità lavorativa, relazionale
e sociale), disturbo acuto da stress (evitamento, iperattività,
stordimento,confusione), disturbo post-traumatico da stress
(depressione, ansia generalizzata).
Sul piano relazionale, il legame emotivo tra i diversi membri della famiglia
può costituire, all’inizio del mobbing, un vantaggio in quanto la vittima
tende a scaricare le frustrazioni sugli affetti familiari e questo può
creare insoddisfazioni in famiglia e può diventare una minaccia per
l’integrità e la salute della stessa e di conseguenza può provocare
separazioni e divorzi (fenomeno del “doppio mobbing”).
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Mobbing
Il “Doppio mobbing” è un fenomeno che caratterizza la realtà italiana ed è
legato al ruolo particolare che la famiglia ricopre nella nostra società. È
la situazione in cui la vittima è bersagliata sul posto di lavoro ed è
privata della comprensione e dell’aiuto della famiglia.
Una corretta attività di prevenzione sembra in grado di prevenire gli esiti
più drammatici legati a questo fenomeno.
Altro fenomeno che caratterizza la realtà Italiana è la cosiddetta
“condizione zero”, riferibile al modello di H.Ege.
E’ una situazione di conflittualità fisiologica (diverbi d’opinione, piccole
accuse o ripicche etc.) che non costituisce mobbing, perché non vi è
intenzione di distruggere o cristallizzare la vittima, ma rappresenta il
terreno fertile per il suo sviluppo.
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Mobbing
Una differenza importante riguarda la percezione del mobbing negli uomini
e nelle donne.
Gli uomini sono generalmente convinti di dovere e potere esprimersi al
meglio solo nel lavoro e nella carriera professionale, di conseguenza
essendo il lavoro per loro l’ambito privilegiato di espressione e
autorealizzazione, in situazioni di mobbing tendono a bloccarsi e
irrigidirsi evitando di ammettere di “stare male” perché significherebbe
ammettere a loro stessi e agli altri di avere fallito nel campo per loro più
importante di tutti.
La reazione dell’uomo è chiudersi in se stesso, rifiutare di chiedere
qualsiasi aiuto, intestardirsi volendo risolvere da solo il problema,
senza che nessuno venga informato di nulla e senza che la sua
immagine sociale venga intaccata.
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Mobbing
Le donne chiedono più facilmente aiuto.
Nonostante ciò, le donne, per il fenomeno della doppia presenza, non
hanno spesso l’energia sufficiente per affrontare e gestire le difficoltà
relative al mondo lavorativo.
Il fenomeno della doppia presenza è relativo al dover conciliare l’ambito
domestico ed extradomestico, quindi alla doppia responsabilità con
conseguente stress poiché i due ambiti spesso presentano esigenze
contraddittorie.Inoltre, le donne tendono a prendere in modo personale
gli attacchi professionali e spesso reagiscono in modo emotivo.
Alcune strategie più usate dalle donne sono :
-La politica dello struzzo
-La politica di essere diligenti e amabili fino a crollare
-La politica dell’istrice
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Mobbing
Il fenomeno del mobbing in ambito lavorativo, porta a pesanti
conseguenze anche per l’organizzazione.
Infatti, l’azienda deve fare fronte a costi elevati per il frequente
assenteismo e , nei casi più gravi, per l’abbandono del lavoro.
All’interno dell’azienda in cui è presente il fenomeno del mobbing, si
registra un forte calo della produttività e rendimento professionale da
parte della vittima che si assenta spesso per visite mediche o prende
periodi di malattia.
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Valutazione dei rischi
L’obiettivo del risk assessment è il controllo consapevole di importanti
dimensioni di rischio.
La valutazione del rischio oltre a fornire informazioni preziose
sull’organizzazione (punti di forza e criticità) in vista della progettazione e
implementazione di azioni mirate, aiuta a prendere consapevolezza di
eventuali problemi e a razionalizzarli.
Non esiste un modo giusto per effettuare una valutazione dei rischi, ma a
seconda delle circostanze esistono diversi approcci efficaci.
Per la maggior parte delle aziende, in particolare le piccole e medie
imprese dovrebbe essere sufficiente un semplice approccio alla
valutazione dei rischi in 5 fasi (che include elementi di gestione del
rischio).
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Valutazione dei rischi
Individuare i pericoli e le persone a rischio: individuare quali fattori sul
luogo di lavoro sono potenzialmente in grado di arrecare danno e
identificare i lavoratori che possono essere esposti a tali pericoli
(l’ispezione del posto di lavoro,interviste dirette ai lavoratori).
Valutare e attribuire un ordine di priorità ai rischi: valutare i rischi esistenti
(la gravità, il grado di probabilità di eventuali danni, etc.) e classificarli
in ordine di importanza.
Decidere l’azione preventiva: identificare le misure adeguate per eliminare
o controllare i rischi.
Intervenire con azioni concrete: strategie di intervento.
Controllo e riesami: la valutazione dei rischi
periodicamente rivista per essere aggiornata.
dovrebbe
essere
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Interventi in diverse aree organizzative
Job design: La progettazione del lavoro prevede la gestione dei ritmi
produttivi, ottimizzandoli compatibilmente con il benessere delle
persone.
Selezione ed inserimento del personale: Una buona selezione indirizza il
personale a posizioni lavorative adeguate e minimizza la frustrazione e
lo stress. E’ fondamentale anche un adeguato inserimento lavorativo
attraverso un adattamento graduale sia dal punto di vista relazionale
all’interno del gruppo organizzativo, sia dal punto di vista
dell’acquisizione di competenze tecnico-professionali.
Gestione del cambiamento: In caso di crisi, ristrutturazioni e acquisizioni,
al fine di gestire consapevolmente il cambiamento, è utile informare
sulle strategie d’intervento, fare formazione al managment sulla
gestione del cambiamento e collaborare con le organizzazioni
sindacali.
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Interventi in diverse aree organizzative
La valutazione delle prestazioni e il feedback: Un sistema di valutazione
delle prestazioni deve essere basato su criteri condivisi, su una
comunicazione trasparente, sulla gestione di un feedback. Questa
strategia è utile per ridurre il rischio di una percepita ingiustizia
sociale e contribuire all’autostima.
Formazione e supporto alle prestazioni: La formazione, inoltre, consente
una maggiore padronanza del processo lavorativo così da far diminuire
lo stress, rafforzare l’autostima e il senso di autoefficacia, migliorare
la motivazione, il senso di appartenenza e il clima organizzativo. Una
specifica formazione sui rischi psicosociali consente ai lavoratori di
prendere coscienza e di etichettare determinati comportamenti ed
eventi che causano disagio.
Gestione organizzativa dei gruppi: Un'altra variabile implicata nella
percezione del disagio lavorativo è la marginalità dei nuovi lavoratori.
Per ridurre tale fenomeno è fondamentale la presenza di una figura
tutor che, attraverso un’adeguata formazione e supporto alla
prestazione, possa facilitare l’inserimento.
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Interventi in diverse aree organizzative
Gestione del clima e della cultura: Questa attività prevede il monitoraggio
delle variabili di clima e di cultura attraverso analisi periodiche con
azioni che creino e diffondano al loro interno regole al fine di
dichiarare accettabili e/o inaccettabili alcuni comportamenti.
Alcune azioni concrete che contribuiscono a creare un ambiente che
previene il fenomeno sono: le dichiarazioni della mission (obiettivi
organizzativi e il trattamento dei dipendenti), una vision e valori che
tendano ad allineare i dipendenti, una chiara struttura organizzativa, la
job description (ben definita in termini di doveri e responsabilità), la
partecipazione dei dipendenti agli obiettivi e alle finalità organizzative e
la loro consapevolezza del ruolo nel raggiungimento degli stessi.
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Interventi in diverse aree organizzative
Formazione e sviluppo : La formazione per insegnare alle persone come
gestire i conflitti e per consentire di interrogarsi sulle proprie capacità
di affrontare le situazioni difficili.
Gli strumenti utilizzati sono le esercitazioni di gruppo, le simulazioni, il
role playing.
Formazione “preprimaria” (Nonnis 2006) che promuove il passaggio da
una cultura del conflitto ad una cultura del confronto.
Le tecniche usate sono la narrazione autobiografica, i focus group, il
brainstorming (Zammuner, 2003). L’obiettivo è lo sviluppo della
consapevolezza degli individui.
In sintesi, la prevenzione del mobbing si basa sulla possibilità di
raggiungere un grande cambiamento culturale dei valori individuali,
degli atteggiamenti, delle espressioni verbali e delle modalità di
interazione.
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Appendice
Uno strumento concreto di indagine del fenomeno del mobbing è:
Il Q.R.P.C.L. (Questionario sulle Relazioni Percepite nei Contesti di
Lavoro) di Luciano Pastore (2006).
Lo strumento indaga, quindi, la percezione del mobbing in ambito
lavorativo
Prima parte: dati socio anagrafici, la dimensione economica, la qualifica
lavorativa, l’anzianità di servizio, eventuali esperienze lavorative
precedenti, la carriera lavorativa, l’organizzazione lavorativa, le
condizioni lavorative, il sistema di comunicazione usato
nell’organizzazione, la collocazione del lavoro nella scala dei propri
interessi, il senso di appartenenza all’organizzazione.
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Appendice
Seconda parte: “Sessione A” è riservata a chi ritiene di aver subito e/o di
subire con sistematicità e ripetutamene ingiustizie e/o violenze
psicologiche nell’ambiente di lavoro. Indaga eventuali cambiamenti
strutturali e organizzativi, le difficoltà nell’ambiente di lavoro, da chi
sono messe in atto le violenze psicologiche, le modalità con le quali il
soggetto ha affrontato la situazione, le problematiche insorte sul piano
psicologico.
Terza parte: “Sessione B” è riservata a chi non reputa di aver vissuto e/o
di vivere una simile condizione. Indaga il sostegno di una persona
vittima o responsabile di violenze psicologiche nei confronti di
qualcuno, i disturbi psicologici e somatici, i rapporti con gli amici,
interessi a svolgere attività extra lavorative significative.
In sintesi, si indagano tutte le aree relative ai costrutti di salute
organizzativa, l’atteggiamento personale, il disagio lavorativo.
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE
Dott.ssa Alessia Potere
