Le molestie morali sul luogo di lavoro (Mobbing)

UNITA FUNZIONALE SALUTE MENTALE ADULTI
Scheda riassuntiva su:
Le molestie morali sul luogo di lavoro (Mobbing)
a cura di Giorgio Tazzioli
Le molestie morali sul lavoro sono sicuramente un fenomeno antico ,presente ogni volta
entrano in gioco relazioni interpersonali . Nonostante questa diffusa presenza solo nell’ultimo
ventennio,ad opera di ricercatori del Nord Europa, si sono sviluppate ricerche che hanno
permesso di uscire dall’anedottica per dar luogo ad un approccio di studio di tipo scientifico
DEFINIZIONE
Heinz Leymann ,il ricercatore svedese che per primo ha studiato il fenomeno delle violenze
morali sul luogo di lavoro la ha definite con un termine ,Mobbing. tratto dall’etologia .
Mobbing, dall’inglese “to mobb” che significa accerchiare in modo aggressivo, si riferisce al
comportamento di alcune specie animali di esclusione di un componente del gruppo
accerchiandolo ed espellendolo. In ambito lavorativo Leymann propone la seguente definizione
: il mobbing o terrore psicologico sul posto di lavoro si riferisce ad una modalità di
comunicazione ostile sistematicamente diretta da uno o più soggetti verso un solo individuo il
quale , per mezzo di persistenti azioni di molestie morali, è spinto e mantenuto in una
condizione di impotenza. Queste azioni avvengono con una elevata frequenza (almeno una
volta alla settimana) e per periodi protratti( almeno sei mesi). A causa della frequenza e della
durata del comportamento ostile, questo maltrattamento porta a sofferenza
mentale,psicosomatica e sociale.
TIPOLOGIE DI MOBBING
Esistono due tipi di mobbing: il mobbing emozionale (prevalentemente trasversale) e quello
strategico (prevalentemente verticale).
Il M. emozionale deriva da una alterazione delle relazioni interpersonali e dall’esasperazione
dei comuni sentimenti di rivalità,gelosia,antipatia,diffidenza,paura ecc. sia tra colleghi che
nella filiera gerarchica. Si verifica quando esistono nell’organizzazione aziendale nicchie di
conflitto che esorbitano dalla dimensione normale del conflitto sul luogo di lavoro ,viene
esercitato da pari grado (per eliminare eventuali ostacoli alle proprie ambizioni carrieristiche
o da un superiore per tutelare la propria posizione gerarchica giudicata in pericolo E’
universalmente diffuso in ogni società ed in ogni tipo di organizzazione del lavoro e viene
attuato con una molteplicità di comportamenti (vedi all.1)
Il M. strategico corrisponde ad un preciso disegno di esclusione del lavoratore da parte
dell’azienda e/o del management aziendale che, con azioni premeditate e programmate,
intende realizzare un ridimensionamento delle attività di un lavoratore o il suo allontanamento
dal lavoro. Di solito viene attuato per mezzo di dequalificazione o delegittimazione o con
comportamenti specificati nell’all.1
DATI ITALIANI
In Italia il tema delle violenze morali sul luogo di lavoro è giunto solo da poco con le indagini
clinico-epidemiologiche condotte dalla Clinica del Lavoro di Milano nella metà degli anni
novanta rimanendo a tutt’oggi un rischio lavorativo poco conosciuto e scarsamente
considerato. Da una ricerca effettuata nel’96/’97 da Harol Ege in Italia emergono i seguenti
dati,confermati dalle ricerche svolte dalla clinica del Lavori di Milano:
-Il Mobbing è un fenomeno pericoloso: Ege ad esempio riferisce che in Svezia il 10/20% dei
suicidi sarebbe riconducibile al mobbing e in Italia tale percentuale sarebbe del 13%
- Il Mobbing è un fenomeno molto diffuso: in Italia sarebbe realistica una stima di circa
un milione e mezzo di vittime anche se con diverse incidenze nei vari settori lavorativi,
La percentuale maggiore, 42%, si ritrova nel pubblico impiego(22%P.A, 12% scuola, 8%
sanità), 38 industria e servizi, 20% altri
-il mobbing è un fenomeno largamente ignorato sia per quanto riguarda la prevalenza che i suoi
effetti sulla salute anche se si sta sviluppando una consapevolezza dell’esistenza di una forma
di violenza morale non più accettabile e non più occultabile dietro termini quali scontro di
personalità, stile autocratico, incapacità nei rapporti interpersonali ecc
-il mobbing differisce da altre forme di violenza in quanto non ha una connotazione sessuale
-il mobbing strategico prevale su quello emozionale
COMPORTAMENTI PERSECUTORI
I dati tratti dall’attività della Clinica del Lavoro di Milano riportano i seguenti comportamenti
più diffusi che possono essere usati sia singolarmente che in sequenza.
-vessazioni riguardanti la persona del lavoratore con apprezzamenti pesanti sulla vita
personale e familiare;-inserimento in ambienti disagiati che rappresentano per il lavoratore un
fattore di umiliazione oltre che un ulteriore rischio per uno stato di salute già compromesso
-vessazioni riguardanti l’attività lavorativa protratte per mesi o per anni sia nell’ambito di
specifici compiti lavorativi con continue interferenze(consegne volutamente confuse,
contraddittorie e/o lacunose) rimproveri ingiustificati sino a veri e propri atti di sabotaggio
con manomissione e falsificazione di documenti e false attribuzioni di responsabilità
-drastico ridimensionamento e dequalificazione dei compiti precedentemente svolti proceduti
talvolta da trasferimenti non giustificati in sedi lontane da raggiungere
-azzeramento dell’attività lavorativa e lo stabilizzarsi della situazione della “scrivania vuota”
in totale isolamento dai flussi di comunicazione, senza spiegazioni, senza consegne.
In tutti i casi di mobbing rilevati dalla Cinica del Lavoro di Milano sono stati riscontrati i
seguenti fenomeni comuni:
-totale assenza di comunicazione, al di fuori delle critiche e delle lettere di ammonizione, da
parte dei responsabili diretti delle azioni di molestie e nemmeno da parte della dirigenza
aziendale
-silenzio-assenso dell’ambiente in generale che, di fatto, avvalla il comportamento dell’azienda
o del mobber quando non addirittura la partecipazione diretta all’azione di mobbing
-il rendersi conto solo a posteriori di essere stati capro espiatorio o strumento di situazioni
non cercate e non volute.Infatti tutti questi comportamenti sono inizialmente incomprensibili
alla vittima la quale inizialmente pensa ad un fenomeno passeggero dovuto alla malevolenza di
un singolo , ad incomprensioni o a proprie difficoltà. Sulla base di queste erronee valutazioni la
vittima sopporta il moltiplicarsi di attacchi e lascia passare del tempo durante il quale il
fenomeno si consolida e si diffonde.
FASI DEL MOBBING (modello italiano di Hege)
Condizione zero:
si tratta di una prefase ed è caratterizzata dalla situazione di conflittualità normale e
fisiologica all’interno di una azienda. Si tratta di un conflitto generalizzato, che vede tutti
contro tutti e non ha una vittima cristallizzata; non è del tutto latente e si fa notare di tanto
in tanto con banali diverbi, discussioni, piccole accuse che sono manifestazioni del tentativo
di emergere rispetto agli altri. Un aspetto fondamentale di questa situazione è che non c’è da
nessuna parte la volontà di distruggere ma solo quella di elevarsi sugli altri Questa situazione
non costituisce di per se M. ma è un terreno sul quale si può sviluppare.
Fase 1: il conflitto mirato.
E’ la fase in cui si individua una vittima verso la quale dirigere la conflittualità. Il conflitto
fisiologico si incanala in una determinata direzione e l’obbiettivo non è più di emergere ma di
distruggere l’avversario. Inoltre il conflitto non è più legato al lavoro ma si allarga anche
verso argomenti privati.
Fase2: inizio del M.
Gli attacchi pur non causando ancora sintomi o malattie di tipo psicosomatico sulla vittima ,
suscitano disagio e fastidio. La vittima percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi
ed è portata ad interrogarsi su tale mutamento.
Fase3: primi sintomi soggettivi.
Compaiono i primi sintomi che riguardano di solito senso di insicurezza, insonnia, sintomi
digestivi.
Fase4: errori e abusi dei responsabili.
Il caso diventa conosciuto da chi gestisce il personale che, per valutazione errata o scelta
premeditata, prende provvedimenti inquisitori o disciplinari in relazione alle ripetute assenze
per malattia o al calo di rendimento innestando un circolo vizioso che aggrava la situazione
Fase5: aggravamento della salute psicofisica della vittima.
Gli errori o la volontà persecutori da parte dei dirigenti determinano provvedimenti che
aggravano la situazione.Il mobbizzato finisce per convincersi di essere causa di tutti i suoi
guai o di vivere in un mondo di ingiustizie in cui nessuno può nulla ed entra in una situazione
disperante sviluppando di solito forme depressive più o meno gravi.
Fase6: espulsione.
L’esito ultimo è l’uscita della vittima dal posto di lavoro tramite dimissioni volontarie,
licenziamento, prepensionamento o esiti ancora più traumatici quali il suicidio o atti di
vendetta sul mobber.
IL RUOLO DELLA FAMIGLIA.
La vittima del M generalmente tende a cercare aiuto e consigli in famiglia dove sfogherà la
rabbia, l’insoddisfazione o la depressione che ha accumulato. La famiglia,in linea di massima,
darà sostegno, protezione comprensione rifugio. Il M.però non è un normale conflitto, un
periodo di crisi che si conclude presto:il M. è un lento stillicidio di persecuzioni, attacchi,
umiliazioni che perdura a lungo nel tempo. Il logorio attacca la famiglia che resisterà e
compenserà le perdite per un certo tempo ma, quando le risorse saranno esaurite, entrerà
anche essa in crisi. Se questo avviene, la situazione della vittima del M crolla: la famiglia,
inizialmente protettrice e generosa, improvvisamente cambia atteggiamento cessando di
proteggere la vittima e cominciando a proteggere se stessa rinchiudendosi e passando sulla
difensiva. Il lavoratore è percepito in questa fase come una minaccia per l’integrità e la
salute del nucleo famigliare che ora pensa a proteggersi ed, eventualmente a contrattaccare.
Se ciò avviene si parla di doppio mobbing: la vittima è sempre bersagliato sul posto di lavoro in
più privata della comprensione e dell’aiuto della famiglia.
LA VITTIMA, GLI EFFETTI, LA DIAGNOSI
Ogni lavoratore,indipendentemente dalle caratteristiche della propria personalità, e dal
proprio carattere, può essere oggetto di molestie morali Ci sono tuttavia alcune situazioni o
caratteristiche individuali che possono favorirne l’insorgenza in quanto si è verificato che
sono potenziali bersagli soprattutto:
- i lavoratori con elevato coinvolgimento nell’attività svolta o con capacità innovative e
creative;
- i lavoratori con ridotte capacità lavorative o invalidi collocati obbligatoriamente al
lavoro
- i lavoratori che possono essere considerati diversi per religione, abitudini, provenienza
geografica,preferenze sessuali;
- i lavoratori rimasti volutamente estranei a pratiche illecite dei colleghi
Dai dati clinici della Clinica del lavoro di Milano emergono delle costanti rilevabili in tutti i casi
di mobbing:
-l’autocolpevolizzazione iniziale: tutti si sono posti la domanda “in che cosa ho sbagliato” o
“cosa non capisco di quanto sta succedendo”
-la solitudine in cui è stata vissuta la situazione,l’impressione di unicità dell’esperienza . La
situazione appare alla vittima come unica in azienda e all’esterno e la vittima spesso non ne
parla perché si vergogna. Nei casi in cui si decidono di comunicare la situazione ai familiari a
volte ne ricavano un’ulteriore penalizzazione perché sono invitati a non drammatizzare oppure
il problema viene letto come incapacità di adattamento.
-la svalutazione personale “non sono all’altezza della situazione”. Il protrarsi delle azioni
persecutorie e lo stato di confusione e di depressione che ne deriva e il non capire gli scopi e i
motivi delle azioni persecutorie crea uno stato che indubbiamente incide sulla quantità e
qualità del lavoro svolto
Le alterazioni del benessere complessivo della persona mobbizzata rilevate clinicamente e
quantificate con l’esame psicodiagnostico strumentale si manifestano a carico dell’equilibrio
socioemotivo,dell’equilibrio psicofisiologico e a carico del comportamento
Le alterazioni dell’equilibrio socioemotivo sono presenti in tutti con tono dell’umore depresso
che si alterna a reazioni d’ansia con sensazioni di pericolo incombente, crisi di pianto,
ossessività ideativa che continua a ripercorrere gli eventi salienti della situazione
mobbizzante, vissuti di depersonalizzazione, disinteresse per quanto attiene gli affetti
familiari e/o sociali fino ad una specie di anestesia reattiva
I disturbi psicofisiologici sono ugualmente significativi e si manifestano con alterazioni del
sonno,cefalee,vertigini,disturbi gastrointestinali,senso di oppressione toracica,tachicardia,
disturbi dermatologico, disturbi della sfera sessuale.
I disturbi del comportamento si esprimono nei disturbi alimentari,nell’aumento del consumo di
alcol e di tabacco
Conseguenze sociali
Le conseguenze sociali possono essere molto importanti in quanto la persistenza dei disturbi
psicofisici porta ad assenze dal lavoro sempre più prolungate con “sindrome da rientro al
lavoro” sempre più accentuata fino alle dimissioni o al licenziamento
Più precisamente le conseguenze sociali riguardano tre condizioni:
1)difficile recupero dell’inserimento occupazionale in un mercato fortemente selettivo.
2) Il coinvolgimento del nucleo familiare:la famiglia dopo un certo tempo non è più in grado di
assorbire e metabolizza le tensioni che si ritorgono pericolosamente contro tutti i membri
implicandola in comportamenti reattivi di natura patologica3
3) Coinvolgimento della vita di relazione che subisce una contrazione derivata da due fattori:la perdita del ruolo sociale legata alla perdita del ruolo lavorativo che si traduce in una fuga
dai contatti sociali tradizionali, -la pervasività delle problematiche legate al mobbing che
determinano una progressiva caduta degli interessi sociali
Non di secondaria importanza sono i costi per la società legati al mobbing che vengono pagati a
livello aziendale in termini di ore di lavoro perse,scadimento della quantità e qualità del lavoro
e a livello della collettività con l’aumento dei prepensionamenti, delle invalidità civili,della
spesa sanitaria.
Se lo stimolo avverso è duraturo i sintomi possono organizzarsi nei quadri sindromici che
rappresentano le risposte a condizioni esterne fortemente disturbanti ed in particolare nel
Disturbo dell’adattamento(DA) e nel Disturbo post-traumatico da stress (DPTS) che sono
comunque categorie diagnostiche aspecifiche rispetto al mobbing
I dati della Clinica del Lavoro di Milano mostrano che la diagnosi di DA è prevalente su quella
di DPTS nel rapporto di 70/30.
Per quanto riguarda quest’ultima categoria diagnostica nel volume “Guida orientativa per la
valutazione del danno biologico permanente”si sostiene che “ L’esordio sintomatico del DPTS
segue il trauma fisico o l’aggressione da mobbing con un periodo silente che può andare da
qualche settimana a qualche mese. Mentre nei traumatizzati vi è una tendenza alla guarigione
l’evoluzione verso una cronicizzazione risulta evento menomativi frequente nei mobbizzati.
La diagnosi presuppone un intervento multidisciplinare e comunque non può essere una diagnosi
di mobbing ma di un quadro clinico compatibile con la situazione di mobbing: la determinazione
dell’eventuale nesso eziologico tra quadro clinico e molestie morali è compito degli organi
preposti ( Medico Competente, Magistratura, INAIL).
Per quanto riguarda la nostra USL l’attuale equipe è costituita da un medico del lavoro, uno
psichiatra e uno psicologo. Il medico del lavoro si occupa in modo particolare dell’anamnesi
lavorativa e dell’analisi dell’organizzazione del lavoro anche con l’ausilio di apposite schede di
rilevazione, lo psichiatra o lo psicologo della parte diagnostica avvalendosi,oltre del colloquio
clinico, di strumenti psicodiagnostica. Il certificato finale viene compilato dal medico del
lavoro con la dichiarazione di compatibilità o meno della sindrome rilevata con la condizione di
mobbing.
Nota
A proposito di adattamento e dei suoi disturbi,crive D.Boccaletti, individuando anche caratteristiche di
personalità del potenziale mobber “Il mobber narcisista perverso.Alla sensazione di vuoto e di noia e alla continua
ricerca dei suoi sforzi per avere magnificenza,ricchezza,potere, si accompagnano deficit nella capacità di amare gli
altri e di preoccuparsi per loro.Questa mancanza di comprendere in modo empatico gli altri risulta sorprendente se
si considera il loro adattanmneto sociale in superfice. Si potrebbe notare come paradossalmente il potenziale
mobber appare,almeno superficialmente ,ben adattato mentre la vittima viene diagnosticata spesso come affetto
da disturbo da adattamento.”
Ovviamente non tutte le persone che vivono conflitti all’interno del mondo lavorativo sono
vittime di mobbing.
Ci sono situazioni che riguardano tutti i dipendenti di una azienda o di un settore e in questo
caso si tratta di una discutibile cultura aziendale che consente ad un responsabile o ad un
dipendente comportamenti incivili o persecutori, ma non di persecuzione individuale.
Altre situazioni si tratta di disagi per trasferimenti che, pur penalizzando la vita del
lavoratore, sono attribuibili all’organizzazione del lavoro e non ad intenti vessatori
Altre ancora riguardano anche casi in cui è evidenziabile una difficoltà di adattamento del
soggetto antecedente all’inserimento in azienda.
Queste situazioni non sono ascrivibili al mobbing ma se le mettiamo assieme alle situazioni di
mobbing si delinea, come scrive Maria Grazia Cassito della Clinica del Lavoro di Milano, ”..
l’immagine di una organizzazione aziendale in cui le risorse umane non sono considerate
patrimonio dell’impresa da preservare al pari delle macchine e degli immobili. Emerge invece
una cultura d’impresa che potrebbe essere definita primitiva nel senso che non interviene per
prevenire e risolvere i conflitti ma lascia che le situazioni si deteriorino sino a diventare
irreversibili e talvolta li utilizza senza nemmeno valutare che il patrimonio umano è un bene
anche economico da gestire in maniera professionale”.
Questa scheda riassuntiva è stata elaborata da consultando il seguente materiale:
-AA.VV. 1999, Le molestie morali: atti del primo e del secondo seminario nazionale, ISPELMinistero della Sanità
-Boccaletti D. ,Aree di criticità nel fenomeno mobbing, poster dell’intervento al corso di
formazione “Violenza morale e mobbing” ,maggio 2002
-Bargana et altri: Guida orientativa per la valutazione del danno biologico permanente
-Frey M, Sicurezza sul lavoro e trasformazioni organizzative” EGEA-Bocconi
Lazzari C. ,2001, Il mobbing: conoscerlo, affrontarlo, prevenirlo, Edizioni Scientifiche
Internazionali,
-Giglioli e coll, 2001, Documento di consenso .Un nuovo rischio all’attenzione della medicina del
lavoro: le molestie morali( mobbing), Medicina del Lavoro 2001
oltre ai siti internet di:
CGIL, UIL, Clinica del lavoro di Milano, Associazione PRIMA, Istituto Medicina Legale dell’
Università di Roma