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INDAGINE CONDOTTA PER CONTO DEI SOGGETTI AFFETTI DA
EMICRANIA SULLA POSSIBILITA’ DI ESSERE TUTELATI
DAL DIRITTO DEL LAVORO EUROPEO
DIRITTI LEGALI DEI SOGGETTI AFFETTI DA EMICRANIA
Introduzione
L’emicrania è un disturbo che scatena episodi di attacchi debilitanti di cefalea e/o nausea.
Può inoltre indurre ad episodi di vomito ed intolleranza, a livelli normali, a luce e/o
rumore. La frequenza di questi attacchi varia da soggetto a soggetto. Essi possono essere
molto
regolari,
verificarsi
quasi
ogni
giorno,
oppure
possono
presentarsi
occasionalmente, una o due volte al mese o soltanto un paio di volte all’anno. Anche
l’intensità può variare da lieve a forte e, comunque, gli attachi sono solitamente
debilitanti e impediscono ai soggetti colpiti di svolgere funzioni giornaliere in maniera
normale. Gli attacchi solitamente interessano la capacità di lavorare o di interagire con gli
altri in maniera efficace. Abitualmente ogni soggetto affetto deve necessariamente
assumere dei farmaci per alleviare i sintomi e deve anche variare il proprio ambiente, in
qualche modo, al fine di alleviare il dolore e il malessere associati all’emicrania. Questo
può comportare un cambio di posizione – che può attuarsi straiandosi, oscurando la
stanza e riducendo i rumori circostanti.
Come per la maggior parte dei disturbi, prevenire è meglio che curare. I soggetti
sensibili ad attacchi di emicrania possono attuare delle misure per minimizzare la
possibilità che questi si presentino. Una corretta alimentazione, dormire e ambienti fisici
o condizioni tali, tipo intensità di luce, livelli di rumore, stress e posizione del corpo,
possono essere adeguati al fine di ridurre la frequenza con cui l’emicrania può verificarsi.
Tuttavia, molti attacchi non possono essere evitati e si verificano malgrado tutto.
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L’emicrania colpisce una porzione molto significativa della popolazione e, di
conseguenza, anche un’alta percentuale di forza lavoro. Secondo l’Organizzazione
Mondiale della Sanità, l’emicrania è la 19a tra tutte le cause che fanno vivere degli anni
con invalidità. Studi americani ed europei hanno indicato che il 6-8% della popolazione
maschile e il 15-18% di quella femminile soffrono di emicrania ogni anno. I disturbi delle
cefalee, tipo emicrania, risultano essere più fastidiosi durante il periodo più produttivo
nella vita del soggetto colpito (alla fine dell’adolescenza fino ai cinquanta). L’emicrania,
quindi, impone anche un costo economico alla società per le ore di lavoro perse e livelli
ridotti di produttività. Nel Regno Unito, ad esempio, si stima che 25 milioni di giornate
lavorative vengono perse ogni anno a causa dell’emicrania (OMS, Disturbi da Cefalea,
Bollettino Informativo no.277). L’Unione Europea Cefalee stima che l’emicrania costa
all’economia europea €27 miliardi ogni anno per produttività ridotta e giorni lavorativi
persi. Le norme del diritto del lavoro devono quindi proteggere coloro che,
temporaneamente, non possono portare avanti l’attività lavorativa nel momento in cui
sono affetti dai sintomi di emicrania. Esse devono inoltre essere concepite ed applicate in
modo da ridurre l’impatto che questo disturbo ha sull’economia.
Unione Europea e Diritto del Lavoro
Allo stato attuale, la maggior parte delle norme del diritto del lavoro, che tutelano i
lavoratori, derivano direttamente da sviluppi a livello di Unione Europea. L’Art. 151 del
Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea (TFE) stabilisce che:
[a] tal fine, l'Unione e gli Stati membri mettono in atto misure che tengono conto
della diversità delle prassi nazionali, in particolare nelle relazioni contrattuali, e
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della necessità di mantenere la competitività dell'economia dell'Unione. Essi
ritengono che una tale evoluzione risulterà sia dal funzionamento del mercato
interno, che favorirà l'armonizzarsi dei sistemi sociali, sia dalle procedure previste
dai trattati e dal ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e
amministrative.
L’Articolo 153(1) TFE inoltre stabilisce che:
1. Per conseguire gli obiettivi previsti dall'articolo 151, l'Unione sostiene e
completa l'azione degli Stati membri nei seguenti settori:
a) miglioramento, in particolare, dell'ambiente di lavoro, per proteggere la
sicurezza e la salute dei lavoratori;
b) condizioni di lavoro;
e) informazione e consultazione dei lavoratori;
Sono presenti, quindi, delle minime garanzie legali stabilite nel Trattato, le cui misure
saranno concepite ed implementate, a tutelare i lavoratori nell’ambito del loro impiego.
Queste includono, abbastanza nello specifico, il mantenimento e il miglioramento delle
condizioni di lavoro e del suo ambiente, nonché il relativo colloquio con il lavoratore. Si
tiene conto, inoltre, degli standard destinati ad eliminare l’esclusione, su qualsiasi base,
dalla forza lavoro. Il fondamento legale per il quale viene introdotta una legislazione in
queste aree è prevista dall’Art. 153(2) TFE, che dichiara che:
Il Parlamento europeo e il Consiglio […]possono adottare […]mediante direttive,
le prescrizioni minime applicabili progressivamente, tenendo conto delle
condizioni e delle normative tecniche esistenti in ciascuno Stato membro.
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Tuttavia, viene anche accettato, nelle norme dell’Articolo 153(2) TFE, che ‘[t]ali direttive
evitano di imporre vincoli amministrativi, finanziari e giuridici di natura tale da
ostacolare la creazione e lo sviluppo di piccole e medie imprese’.
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Direttiva per la Parità di Trattamento
Le direttive a cui si fa riferimento nell’Articolo 153(2) TFE ora comprendono, rivista e
corretta, la Direttiva per la Parità di Trattamento 2000/78/CE che è entrata in vigore nel
dicembre 2000. Questa normativa chiarisce dall’inizio che l’applicazione del principio di
parità di trattamento, in ambito lavorativo, è necessaria per la tutela di:
[…] libertà, democrazia, rispetto dei diritti umani e delle libertà fondamentali e
dello Stato di diritto, principi che sono comuni a tutti gli Stati membri e [rispetto
dei] diritti fondamentali quali sono garantiti dalla Convenzione europea per la
salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali e quali risultano
dalle tradizioni costituzionali comuni degli Stati membri, in quanto principi
generali del diritto comunitario. (Premessa, rapporto 1).
Tradizionalmente, il principio di parità di trattamento nel diritto comunitario si è
interessato principalmente all’eliminazione della discriminazione tra uomo e donna. La
direttiva precedente a questa del 2000, Direttiva 1976/207/CEE, si era occupata
ampiamente dell’attuazione del principio di parità di trattamento tra i sessi, per quanto
riguarda l’accesso al mondo del lavoro, formazione professionale e promozione, nonché
condizioni lavorative. Tuttavia, come è stato stabilito dal diritto comunitario, così ha
avuto riconoscimento a livello legislativo, il fatto che esistono anche altre forme di
discriminazione sul posto di lavoro. Queste ora sono considerate nella Direttiva
2000/78/CE, la quale amplia le norme anti-discriminazione tenendone conto in base a
religione o credo, età, orientamento sessuale o, molto più significativamente per i soggetti
colpiti da emicrania, invalidità. Se il fatto di soffrire di emicrania non dovrebbe essere
considerato come una “invalidità” in quanto tale, ci sono casi in cui gli attacchi possono
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portare a sintomi che “disabilitano” temporaneamente il soggetto colpito. Quando questo
si verifica, si dovrebbero applicare aspetti del diritto del lavoro per soddisfare e tutelare il
soggetto interessato.
Definizione di “invalidità” nel diritto comunitario e degli Stati membri.
Prima di poter stabilire che le tutele, disposte nella Direttiva per la Parità di Trattamento,
vengano applicate ai soggetti affetti da emicrania, si deve prima accertare se l’emicrania
cronica può essere considerata o meno come “invalidità” per legge. La Direttiva per la
Parità di Trattamento non contiene alcuna definizione di “invalidità” e nemmeno viene
dichiarato che cosa si intende per discriminazione “sulla base dell’invalidità”. Fino a
quando la Corte di Giustizia Europea o le istituzioni legislative stabiliranno queste
definizioni, dipende molto da ogni singolo Stato membro determinare chi sarà protetto
dalle norme sull’invalidità della Direttiva 2000/78/CE. Tuttavia, molti Stati membri
dell’Unione Europea non sono riusciti neanche a fornire una definizione adeguata di
“invalidità”. Laddove tali definizioni esistono, comunque, generalmente si attengono a
disabilità fisiche, mentali o psicologiche, con riferimento all’abilità al lavoro.
Diritto Irlandese
Nella Legge Irlandese, la “invalidità” viene definita come:
[…] la totale o parziale assenza delle funzioni mentali o fisiche di un individuo,
compresa la presenza nel corpo di organismi che provocano, con molta
probabilità, malattie o malesseri cronici, disfunzione, malformazione o
deturpazione di una parte del corpo, una condizione o disfunzione che genera la
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differenza di apprendimento di una persona rispetto ad un’altra priva della
condizione o disfunzione, o una condizione, o malessere o malattia che colpisce i
processi del pensiero, la percezione della realtà, le emozioni o il giudizio, o che
scatena un comportamento disturbato, e vanno prese per tenere conto di
un’invalidità che esiste al momento o che è esistita in precedenza ma che non
esiste più, o che potrà esistere in futuro o che è attribuita a una persona. (Atti sulla
Parità Professionale 1998-2004, Sezione 2.1).
Mentre la legge irlandese non fa riferimento a malessere cronico o malattia temporanea,
le autorità che regolano la parità chiariscono che il termine relativo all’invalidità deve
avere una definizione ampia e uno scopo di applicazione. Ad esempio, periodi frequenti
di malattia possono, in alcune circostanze, e in base alla natura del malessere, illustrare
che il soggetto affetto ha una “invalidità” per gli obiettivi degli Atti che riguardano la
Parità (il caso Fernandez contro Cable and Wireless, Dec-E/2001/052). Entrambe asma e
sindrome della colite spastica sono state considerate come invalidità in base al fatto che
sono “disfunzioni…di una parte del corpo” (caso Impiegato della Pubblica
Amministrazione contro Ufficio della Pubblica Amministrazione e Commissione Locale
Nomine, DEC-E/2004/029). E’ questa parte della definizione di invalidità che è più
rilevante per i soggetti che soffrono di emicrania, in quanto spiega il motivo per cui è
stata data enfasi a questa sezione nell’estratto di cui sopra.
E’ chiaro, quindi, che le interpretazioni della legge irlandese, in materia di parità
professionale, prevedono un’ampia categorizzazione del termine “invalidità”, che si
allarga a comprendere malattia e malessere che scatenano, persino temporaneamente, una
disfunzione di una parte del corpo – quale risulta essere il caso emicrania.
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La legge inglese e di altri Stati membri
Nel diritto inglese, l’invalidità esiste laddove:
[un] soggetto […] ha una disabilità fisica o mentale e questa disabilità ha un
effetto avverso sostanziale e a lungo termine sulla capacità [del soggetto] di
svolgere normali attività quotidiane. (Atto sulla Parità del 2010, Sezione 6.1).
In maniera analoga, secondo le norme dell’Atto anti-Discriminazione relativo
all’Invalidità del 1995, come modificato nel 2005, un individuo verrebbe considerato
avente un’invalidità se:
[…] ha una disabilità fisica o mentale che ha un effetto sostanziale e a lungo
termine sulla sua capacità di svolgere normali attività quotidiane. (Sezione 1.1).
L’effetto di disabilità è considerato di lungo termine se perdura, o si suppone che duri,
almeno dodici mesi (Programma 1). La disabilità si ritiene colpisca la capacità della
persona interessata a svolgere normali attività quotidiane se concerne un elemento tra i
seguenti: mobilità, coordinamento fisico, capacità di sollevare o trasportare, problemi di
linguaggio, di udito, della vista o capacità di concentrarsi. (Programma 1).
Questi standard stabiliti dal Diritto inglese per la determinazione di invalidità
implicano la valutazione dei fatti. La presenza di una invalidità deve, quindi, essere
contemplata sulla base di evidenza medica per poter invocare relative norme e tutele.
Pertanto il fattore determinante nell’accertamento dell’invalidità non è necessariamente la
disabilità, ma è l’effetto sull’individuo. L’emicrania può quindi essere considerata come
invalidità, dal Diritto inglese, se l’effetto negativo, sull’individuo interessato, è
sostanziale e a lungo termine, colpendo tale soggetto nella funzione normale delle sue
attività quodiane.
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In altri Stati membri dell’Unione Europea può probabilmente presentarsi un caso
di discriminazione per invalidità se si riferisce alla salute di un individuo (Atto ungherese
sulla Parità di Trattamento e sulle Opportunità di Incoraggiamento alla Parità del 2003) o
alla capacità ridotta di lavorare o alla malattia cronica (Codice del Lavoro portoghese,
Articolo 23.1).
Interpretazione della Corte di Giustizia Europea
La Corte di Giustizia Europea è stata più restrittiva rispetto al sistema giudiziario
irlandese, per quanto riguarda la determinazione di cosa costituisce una “invalidità”. Non
comprende un malessere temporaneo, ma può comprendere un malessere disabilitante o
cronico che rallenta la partecipazione alla vita professionale (Caso C-13/2005, Chacón
Navas). Viene accettato dalla Corte di Giustizia che il concetto di “invalidità” non è né
definito in alcuna parte della Direttiva 2000/78/EC, né che la Direttiva fa riferimento alle
leggi degli Stati membri per la definizione del concetto stesso. Pertanto, al fine di
assicurare l’applicazione uniforme del diritto comunitario e il principio di uguaglianza, si
dovrebbe prevedere una definizione che interessi il contesto della norma e l’obiettivo
conseguito dalla legge in questione. La Corte ha contemplato, in questo caso, che per
determinare questa definizione, bisognerebbe tener conto del fatto che la legge ha
deliberatamente scelto di utilizzare la parola “invalidità”, come separata e distinta da
“malattia”. Quindi, il trattamento di un lavoratore dipendente, particolarmente in base alla
propria “malattia”, non rientra all’interno della struttura generale stabilita per combattere
la discriminazione sulla base della “invalidità” nella Direttiva 2000/78/EC. La Corte di
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Giustizia ha previsto, effettivamente, che devono essere soddisfatte tre condizioni
affinché una persona venga considerata invalida ai fini della legge:
(a) C’è una limitazione che risulta da disabilità fisiche, mentali o psicologiche;
(b) La limitazione frena la partecipazione della persona alla vita professionale; e
(c) È probabile che la limitazione perduri per un lungo periodo di tempo.
Tuttavia, non vengono stabiliti dei criteri, per nessuna di queste condizioni, nel
determinare se la condizione della persona può essere considerata o meno un’invalidità,
lasciando aperta la possibilità di una valutazione più flessibile, o perlomeno ad-hoc, nei
singoli casi. La Direttiva sulla Parità di Trattamento naturalmente permette inoltre ai
singoli Stati membri di implementare delle misure che vadano oltre, come richiesto dal
Diritto comunitario che tutela la persona invalida da discriminazione (Direttiva
2000/78/EC, Articolo 8.1). Detto questo, l’assenza continua di una definizione di
“invalidità” nel diritto comunitario conduce ad una mancanza generale di certezza legale
quando si cerca di accertare il tipo di tutela o di protezione che può essere disponibile
legalmente ai soggetti affetti da emicrania cronica nel loro posto di lavoro.
Tutela disponibile ai soggetti affetti da emicrania cronica nel diritto comunitario
Se il soggetto colpito da emicrania cronica può essere classificato come “invalido” per gli
obiettivi della Direttiva sulla Parità di Trattamento, allora è chiaro che ‘la messa a punto
di misure per tener conto dei bisogni dei disabili sul luogo di lavoro ha un ruolo
importante nel combattere la discriminazione basata sull'handicap.’ (Premessa, punto 16).
Continua poi specificando che ‘la presente Direttiva non prescrive l'assunzione, la
promozione o il mantenimento dell'occupazione né prevede la formazione di un individuo
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non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni essenziali del
lavoro in questione, fermo restando l'obbligo di prevedere una soluzione appropriata per i
disabili.’ (Premessa, punto 17). Tuttavia, ‘è opportuno prevedere misure appropriate,
ossia misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione
dell'handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro,
la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento’
(Premessa, punto 20). Nel determinare se l’implementazione di queste misure dà luogo a
oneri finanziari sproporzionati nei confronti del datore di lavoro, viene indicato che
‘[…] è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse
comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o
dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni’ (Premessa,
punto 21).
La discriminazione, nelle norme della Direttiva, può essere diretta o indiretta. Di
solito, la discriminazione contro i soggetti colpiti da emicrania è molto più probabile che
sia indiretta. Questo si verifica quando:
[…] una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono
mettere in una posizione di particolare svantaggio le persone […] portatrici di un
particolare handicap […] rispetto ad altre persone […]. (Articolo 2.2.b).
Quindi, ad esempio, se non si apporta una “variazione ragionevole” nell’ambiente di
lavoro dell’individuo affetto da emicrania, questo potrebbe risultare potenzialmente in un
caso di discriminazione indiretta. Di questo si tratterà più avanti.
La Direttiva stessa viene applicata a tutti i soggetti che lavorano sia nel settore
pubblico che in quello privato per quanto concerne, tra l’altro, il loro impiego e le
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condizioni lavorative (Articolo 3.1). Tuttavia non viene applicata alle forze armate,
qualora venga deciso da uno Stato membro. (Articolo 3.4).
La disposizione chiave della Direttiva per soggetti affetti da emicrania è
l’Articolo 5 che stabilisce che venga effettuato un adeguamento ragionevole per le
persone con invalidità. L’articolo dichiara che:
[p]er garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono
previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i
provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete,
per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una
promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali
provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario
sproporzionato.
Questo è il punto essenziale per i soggetti affetti da emicrania. La Direttiva chiarisce che i
datori di lavoro, sia nel settore pubblico che in quello privato, debbano prendere delle
misure adeguate, a seconda dei loro bilanci, al fine di facilitare coloro che sono affetti da
invalidità. L’adeguamento dovrebbe, pertanto, essere effettuato all’interno del posto di
lavoro per garantire che le probabilità che i soggetti affetti da emicrania vengano colpiti
da uno o ripetuti attacchi siano ridotte al minimo. I datori di lavoro hanno l’obbligo di
effettuare un “adeguamento ragionevole” date le circostanze.
Gli Stati membri comunitari sono obbligati a garantire che vi siano delle
procedure adeguate per assicurare che gli obblighi, stabiliti nella Direttiva, siano
disponibili a tutti coloro che reputano di non essere stati trattati giustamente (Articolo
9.1). L’onere della prova dovrebbe essere sempre responsabilità della parte convenuta cui
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spetta il dovere di provare che il principio di parità di trattamento non sia violato
(Articolo 10.1). Gli Stati membri devono introdurre, nei rispettivi ordinamenti giuridici,
le disposizioni necessarie per proteggere i dipendenti dal licenziamento, o da altro
trattamento sfavorevole da parte del datore di lavoro, quale reazione a un reclamo interno
all'impresa o a un'azione legale volta a ottenere il rispetto del principio della parità di
trattamento. (Articolo 11). Devono inoltre assicurare che le disposizioni, a livello
nazionale, adottate in virtù della presente direttiva, insieme alle pertinenti disposizioni già
in vigore, siano portate all'attenzione delle persone interessate con qualsiasi mezzo
appropriato, per esempio sui luoghi di lavoro. (Articolo 12). Devono essere prese misure
adeguate per incoraggiare il dialogo tra le parti sociali al fine di promuovere il principio
della parità di trattamento, tra l'altro attraverso il monitoraggio delle prassi nei luoghi di
lavoro, contratti collettivi e codici di comportamento (Articolo 13.1). Gli Stati membri
devono inoltre incoraggiare il dialogo con le competenti organizzazioni non governative
che hanno un interesse legittimo a contribuire alla lotta contro le discriminazioni
(Articolo 14). Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni in caso di
violazione delle norme nazionali di attuazione della presente direttiva, devono essere
“effettive, proporzionate e dissuasive”. (Articolo 17). Gli Stati membri dovevano
attenersi alle disposizioni della Direttiva entro il 2 dicembre 2003, facendo degli sconti
alle misure da prendere per combattere la discriminazione per invalidità entro il 2006, a
condizione che la Commissione fosse informata di tale ritardo (Articolo 18).
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Altri utili strumenti e testi legali dell’Unione Europea
Altri testi comunitari danno peso agli obblighi imposti al fine di garantire che coloro che
rientrano nella categoria di soggetti affetti da un’invalidità, ricevano livelli minimi di
tutela prestabiliti. Ad esempio, la Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea,
indica che:
qualsiasi forma di discriminazione, per qualsiasi ragione, come ad esempio […]
per gli handicap, deve essere vietata […]. (Articolo 21.1).
La Carta ora ha pieno status giuridico all’interno del Diritto comunitario. Oltre a questo,
la Carta Comunitaria dei Diritti Sociali Fondamentali dei Lavoratori stabilisce che:
[t]utti i soggetti che hanno un’invalidità, di qualsiasi origine e natura, hanno
obbligatoriamente diritto a misure supplementari e concrete con l’obiettivo di
migliorare la loro integrazione sociale e professionale (Articolo 26).
La necessità e l’obbligo di tutelare coloro che sono affetti da una condizione disabilitante,
che colpisce la capacità di lavorare in maniera appropriata, sono stabiliti chiaramente,
non solo nelle disposizioni della Direttiva sulla Parità di Trattamento, ma anche in
ulteriori disposizioni generali che operano nel diritto comunitario, quali la Carta dei
Diritti Fondamentali e la Carta dei Diritti Sociali.
Misure internazionali
Un numero di testi concepiti sulla scena internazionale, di cui gli Stati membri comunitari
sono parti contraenti, aggiungono un ulteriore supporto alla necessità e all’obbligo di
tutelare i soggetti affetti da emicrania cronica.
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Organizzazione Mondiale della Sanità
E’ stato stabilito un programma intitolato “Alleviare un Peso: Campagna Globale Contro
la Cefalea” come collaborazione tra l’Unione Mondiale Cefalee, la Società Internazionale
Cefalee, la Federazione Europea Cefalee e l’Organizzazione Mondiale della Sanità.
Questo riconosce che i disturbi derivanti da cefalee, tipo l’emicrania, infliggono dolore e
invalidità a persone in tutto il mondo. Tra gli obiettivi vi è la presa di coscienza nei
confronti degli oneri provocati da tali disturbi. La stessa Organizzazione Mondiale della
Sanità (OMS) riconosce che le sindromi croniche delle cefalee quotidiane possono
provocare “livelli sostanziali di invalidità” (OMS, Disturbi delle Cefalee”, Bollettino
Informativo n.277). Questi attacchi ripetuti di cefalea danneggiano, tra l’altro, il lavoro.
L’abilità di lavorare può essere ridotta in quasi tutti i soggetti affetti da emicrania.
Nonostante questo, l’OMS rileva, inoltre, che vi è scarsa consapevolezza, su molte di
queste problematiche, da parte dell’opinione pubblica. I disturbi delle cefalee non
vengono percepiti nella loro gravità in quanto essi sono, nella maggior parte dei casi,
sporadici, non portano al decesso e non sono contagiosi. Questo deve essere affrontato.
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Nazioni Unite
L’Articolo 7 della Dichiarazione dei Diritti Umani delle Nazioni Unite stabilisce che:
[t]utti sono eguali dinanzi alla legge e hanno diritto, senza alcuna discriminazione,
ad una eguale tutela da parte della legge. [Hanno anche] diritto ad una eguale
tutela contro ogni discriminazione che violi la presente Dichiarazione come
contro qualsiasi incitamento a tale discriminazione.
Continua affermando che:
[o]gni individuo ha diritto al lavoro, alla libera scelta dell'impiego, a giuste e
soddisfacenti condizioni di lavoro ed alla protezione contro la disoccupazione.
(Articolo 23.1).
Forse la definizione più flessibile di “invalidità” è quella stabilita dalle Nazioni Unite
(ONU), nella quale si afferma che:
[i]l termine “handicap” riassume un numero elevato di diverse limitazioni
funzionali [e] le persone possono essere invalide per disabilità fisiche, intellettuali
o sensoriali [o] per condizioni mediche [che] possono essere di natura
permanente o transitoria. (Assemblea Generale ONU, “Regole Standard
sull’Uguaglianza delle Opportunità nei Soggetti con Handicap’, A/RES/48/96).
L’ONU ha anche riconosciuto la necessità di effettuare un giusto adeguamento, laddove
richiesto, nella Convenzione dei Diritti per Soggetti con Handicap.
I disturbi come l’emicrania cronica sono chiaramente considerati “handicap”,
sulla scena internazionale, degni di essere tutelati dalle disposizioni esistenti
sull’uguaglianza e l’anti-discriminazione. Questo può essere garantito da entrambe le
rilevanti documentazioni di OMS e ONU.
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Organizzazione Internazionale del Lavoro
La Convenzione 111 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, Convenzione sulla
Discriminazione (Lavoro ed Occupazione) del 1958, afferma che la discriminazione
comprende:
[…] qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza […] che ha l’effetto di
annullare o compromettere la pari opportunità o la parità di trattamento nel
lavoro, o occupazione, e determinata dal membro interessato a seguito di riunione
con i rappresentanti delle associazioni dei datori di lavoro, laddove sussistono, e
con altri enti adeguati. (Articolo 1.1).
Dichiara inoltre che:
[o]gni Stato Membro, in cui è in vigore questa Convenzione, si incarica di
dichiarare e perseguire una normativa nazionale designata a promuovere,
attraverso metodi adeguati alle condizioni e alle procedure nazionali, la pari
opportunità e la parità di trattamento, per quanto concerne il lavoro e
l’occupazione, con la speranza di eliminare ogni tipo di discriminazione al
riguardo. (Articolo 2).
E quindi:
[o]gni Membro, in cui è in vigore questa Convenzione, si incarica […] di cercare
la cooperazione delle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, e altri enti
competenti, nel promuovere l’approvazione e l’osservanza della normativa.
(Articolo 3).
Infine, si afferma che:
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[q]ualsiasi Membro può […] determinare le misure speciali destinate a soddisfare
i requisiti particolari degli individui che, per ragioni quali […] la menomazione
[…], non siano oggetto di discriminazione. (Articolo 5.2).
Se l’emicrania cronica va considerata ampiamente come una “invalidità”, facendo
rientrare coloro che ne sono affetti nell’ambito di leggi comunitarie esistenti a tutela del
lavoro, allora sussiste la necessità di garantire che queste convenzioni internazionali
vengano applicate anche ai soggetti con emicrania. Il mancato riconoscimento di
condizioni disabilitanti transitorie risulta in una mancata adesione agli obblighi
internazionali più adeguati a livello generale e di importanza fondamentale, come quelli
che si verificano sotto le disposizioni della Dichiarazione Universale dei Diritti Umani
delle Nazioni Unite e delle Convenzioni dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro.
Riflessioni finali e futuri sviluppi
Una verifica della condizione attuale dei soggetti affetti da emicrania cronica, secondo il
diritto comunitario sulla parità, suggerisce quanto segue:

Esistono disposizioni legali soddisfacenti per coloro che sono affetti da “invalidità”.
Principalmente l’obbligo dei datori di lavoro, di effettuare “adeguamenti giusti”, nei
confronti di coloro che sono minorati nel loro impiego, presenta un’opportunità per
ospitare i soggetti affetti da emicrania nel posto di lavoro e minimizzare qualsiasi
perdita economica o di produttività che deriva dalla loro condizione. Tuttavia,
l’ostacolo principale per garantire che queste disposizioni siano implementate e
applicate correttamente è l’assenza di ogni definizione legale standardizzata di
“invalidità”.
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
Attualmente, gli Stati membri dell’Unione Europea sono liberi di determinare chi è
tutelato dalle leggi sulla parità in base all’invalidità. Questo genera un’applicazione
inconsistente della Direttiva sulla Parità di Trattamento ovunque nell’Unione
Europea. Come conseguenza, ai lavoratori, in alcuni Stati membri, viene garantita
minore tutela di quella disponibile altrove. Neanche la Corte di Giustizia Europea è
riuscita, nelle sue delibere, a minimizzare le conseguenze negative di questa
inconsistenza, come la mancanza di tutela per coloro che ne hanno bisogno realmente
e lo svantaggio competitivo per gli Stati che massimizzano il livello di tutela
riconosciuto agli individui. Pertanto ora viene richiesto che venga fatta chiarezza su
ciò che costituisce un’invalidità nel diritto comunitario. Una definizione che
considera, come nei casi del diritto inglese e irlandese, l’effetto reale sull’individuo,
piuttosto che sulla condizione subita, affronterebbe i problemi sollevati.

Le organizzazioni internazionali, come l’Organizzazione Mondiale della Sanità,
hanno chiarito che l’emicrania è un handicap. Coloro che sono affetti da questa
condizione, in modo da essere colpiti nelle loro attività quotidiane, anche
temporaneamente, dovrebbero essere tutelati dalle leggi esistenti, in materia di lavoro,
in tutti gli Stati Membri che traspongono i requisiti della Direttiva sulla Parità di
Trattamento nelle loro leggi nazionali. Una decisa disposizione viene effettuata nella
legislazione esistente per garantire che i datori di lavoro siano obbligati soltanto ad
applicare gli adattamenti che non abbiano un effetto negativo sulle loro risorse.
Entrambi il Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea e la Direttiva sulla
Parità di Trattamento lo chiariscono molto bene. Ciò che viene richiesto, pertanto, è
un riconoscimento delle condizioni disabilitanti, attraverso la realizzazione di
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adattamenti ragionevoli alle procedure e all’ambiente di lavoro che non abbiano un
significativo impatto negativo sul datore di lavoro.

La realizzazione di questi adattamenti ragionevoli può essere ottenuta attraverso il
colloquio con i lavoratori dipendenti individualmente, i loro rappresentanti collettivi e
le relative associazioni non-governative, come l’Unione Europea Cefalee e la
Federazione Europea Cefalee. Il Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea, la
Direttiva sulla Parità di Trattamento e le Convenzioni dell’Organizzazione
Internazionale del Lavoro sono tutti sostenitori di questa strategia.

Infine, come conseguenza degli obiettivi della Campagna Globale per Ridurre il
Problema delle Cefalee, è necessario che si sensibilizzino le coscienze tra legislatori,
datori di lavoro e società, in generale, sulla natura disabilitante dell’emicrania
cronica. Questo è vitale al fine di garantire che le disposizioni chiave delle leggi
esistenti sul lavoro siano correttamente implementate a livello comunitario, nazionale
e
locale.
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SOMMARIO DEI DIRITTI LEGALI DEI SOGGETTI COLPITI DA
EMICRANIA
L’emicrania cronica è un disturbo disabilitante. Può provocare grave nausea e cefalea
nelle persone che vi sono affette. Questo può colpire la loro capacità di lavorare
correttamente durante i periodi in cui si verificano gli attacchi. Esistono obblighi legali
per garantire che l’impatto di questo ostacolo sul datore di lavoro e sul lavoratore
dipendente sia minimizzato. Questi comprendono:

Devono essere effettuati adattamenti ragionevoli, da parte dei datori di lavoro nei
confronti dell’ambiente di lavoro del soggetto affetto da emicrania, per minimizzare
la possibilità che gli attacchi si “scatenino” o per alleviare i sintomi nel momento in
cui si presentano;

Gli adattamenti ragionevoli devono essere introdotti durante le ore di lavoro dei
soggetti affetti da emicrania per minimizzare la possibilità o l’impatto degli attacchi;

La mancata realizzazione di tali adattamenti può essere considerata come
discriminatoria – sta al datore di lavoro dimostrare il contrario;

I datori di lavoro dovrebbero facilitare il dialogo con i lavoratori dipendenti e altre
parti, tipo associazioni non-governative, per garantire la realizzazione di adattamenti
ragionevoli e appropriati;

I lavoratori dipendenti non possono essere licenziati, o trattati in maniera ostile, in
alcun modo, qualora essi abbiano avanzato un reclamo o abbiano preso dei
provvedimenti legali contro il datore di lavoro a causa delle loro condizioni
lavorative;
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
I soggetti affetti da emicrania non possono essere svantaggiati per quanto riguarda
l’accesso al lavoro o alla promozione a causa della loro condizione.
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