art. 11 - posizioni organizzative

ASL 4 - TORINO
PERSONALE DEL COMPARTO
CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE INTEGRATIVO
1998 - 2001
TITOLO I : CAMPO DI APPLICAZIONE
ART. 1 - OGGETTO, DURATA E DECORRENZA.
1. Il presente contratto collettivo aziendale integrativo (nel prosieguo indicato come Ccai), si applica a
tutto il personale con rapporto a tempo indeterminato ed a tempo determinato dell’area comparto,
dipendente dalla Asl n. 4 di Torino.
2. Il Ccai riguarda il quadriennio 1998 - 2001, ed entra in vigore il giorno successivo a quello della sua
sottoscrizione definitiva. Sono fatte salve le diverse decorrenze di specifici istituti contrattuali indicate
nei singoli articoli.
3. Nel prosieguo del testo il Contratto collettivo nazionale di lavoro 1998 - 2001 dell’area del personale
del comparto sarà indicato come Ccnl.
ART. 2 - PROCEDURE DI APPLICAZIONE E RINNOVO
1. Esulano dalla durata quadriennale del Ccai gli istituti che necessitano di accordi a cadenza annuale;
tra questi rientrano in particolare l’individuazione e l’utilizzo delle risorse economiche, la cui
determinazione avviene entro il primo trimestre di ogni anno.
2. Le parti verificano annualmente, in apposite riunioni che si tengono entro la fine del mese di
novembre, la corretta e tempestiva applicazione degli istituti previsti dal presente contratto che non
hanno cadenza annuale.
3. Il Ccai alla sua scadenza si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da
una delle parti con un preavviso di almeno tre mesi. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali
restano in vigore fino a quando non sono sostituite dal successivo Ccai.
4. In caso di controversie sull’interpretazione del Ccai, le parti si incontrano entro 15 giorni dalla
richiesta per definire consensualmente l’interpretazione autentica della clausola controversa. Per tutta
la durata della controversia le parti si astengono dall’assumere iniziative al riguardo. L’esame si
conclude entro 30 giorni dalla data della richiesta per definire l’interpretazione autentica. Il relativo
verbale d’intesa sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della sua vigenza.
TITOLO II : SISTEMA DELLE RELAZIONI SINDACALI
ART. 3 - RELAZIONI SINDACALI
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle responsabilità
reciproche dell’azienda e delle parti sindacali, è improntato all’obiettivo di contemperare l’interesse
dei dipendenti al miglioramento delle condizioni di lavoro con l’esigenza di mantenere ed
incrementare l’efficienza e l’efficacia dei servizi erogati alla collettività e dell’attività amministrativa.
2. Il sistema delle relazioni sindacali, che si informa ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede,
trasparenza e prevenzione dei conflitti, è articolato nei seguenti modelli relazionali:


contrattazione collettiva integrativa aziendale;
informazione, ossia comunicazione in forma scritta ed in tempo utile di documentazione inerente
le materie di cui all’art. 6 del Ccnl;
 concertazione, ossia attivazione, previa informazione ai soggetti sindacali, del confronto in
incontri bilaterali con l’azienda sulle materie previste dal Ccnl nonché su consistenza e variazione
delle dotazioni organiche; salvo termini diversi esplicitamente stabiliti dall’azienda, i soggetti
sindacali possono chiedere l’avvio della fase di concertazione entro dieci giorni dalla avvenuta
informazione da parte aziendale;
 consultazione, ossia acquisizione da parte aziendale, previa adeguata informazione, di un parere
in forma scritta dei soggetti sindacali nelle materie indicate dal Ccnl; qualora entro 15 giorni dalla
avvenuta ricezione della informazione non sia stato espresso alcun parere ovvero non sia
pervenuta richiesta di chiarimenti da parte dei soggetti sindacali, il parere si intende espresso in
senso positivo;
 interpretazione autentica delle clausole contrattuali.
3. A richiesta dei soggetti sindacali possono essere costituiti Commissioni bilaterali ovvero Osservatori
per l’approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l’organizzazione del
lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione dell’azienda, nonché l’ambiente, l’igiene e
sicurezza del lavoro e le attività di formazione.
ART. 4 - ASSEMBLEE DEL PERSONALE
1. Le RSU e le organizzazioni sindacali rappresentative (artt. 2 e 10 comma 1 Ccnq 7/8/98) possono
indire assemblee del personale comunicando preventivamente per iscritto alla Direzione aziendale ed
alla UOA Amministrazione del Personale il luogo, l’ordine del giorno, l’eventuale partecipazione di
dirigenti sindacali esterni, la data e l’orario dell’assemblea, che potrà interessare la generalità dei
dipendenti, singoli servizi o reparti ovvero i dipendenti appartenenti a determinati profili professionali
o categorie. In entrambi i casi il preavviso all’azienda deve essere di almeno tre giorni lavorativi.
2. Alle assemblee di gruppo o di unità operativa possono partecipare soltanto i lavoratori appartenenti al
gruppo od all’unità operativa interessata, fatta salva la presenza dei dirigenti sindacali del soggetto
promotore dell’assemblea.
3. In caso di eccezionali e motivate esigenze l’azienda comunica in forma scritta, almeno 48 ore prima
del termine stabilito, alle rappresentanze sindacali promotrici la necessità di spostare la data
dell’assemblea.
4. I dipendenti hanno diritto a partecipare, durante l’orario di lavoro, ad assemblee sindacali per n. 12
ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione.
5. Il personale che opera al di fuori della sede presso la quale si svolge l’assemblea è autorizzato ad
assentarsi dal lavoro per il tempo strettamente necessario al trasferimento di sede ed alla
partecipazione all’assemblea stessa.
6. La figura professionale di coordinamento elenca su apposito modulo, precisando il tempo utilizzato, i
dipendenti in servizio che si sono assentati per intervenire all’assemblea; tale modulo deve essere
inviato alla UOA Amministrazione del Personale entro le 24 ore successive.
7. Per quanto riguarda ogni altra modalità relativa alla partecipazione alle assemblee, si applicano le
disposizioni dettate in materia di contingenti minimi di personale in caso di sciopero.
ART. 5 - ALTRE DISPOSIZIONI IN MATERIA SINDACALE
1. Per tutto quanto non esplicitamente previsto dal Ccai in materia di relazioni e prerogative sindacali, si
applicano le vigenti disposizioni legislative e contrattuali applicabili al comparto Sanità.
ART. 6 - GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
1. I contingenti di personale e le tipologie professionali necessarie a garantire i servizi minimi essenziali
in occasione di ogni sciopero, sono quelli individuati nel contratto collettivo integrativo sottoscritto
dalle parti in data 10 dicembre 1999, che vengono riconfermati con il presente atto.
2. Le parti si impegnano a rivedere, se necessario, la regolamentazione dei servizi pubblici essenziali
entro il 30 giugno di ciascun anno, al fine di adeguare i contingenti minimi alle periodiche variazioni
organizzative che si verificano in azienda.
TITOLO III : CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Art. 7 - PRINCIPI DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
1. Nella definizione del sistema della progressione economica orizzontale le parti intendono favorire la
valorizzazione della autonomia organizzativa dell’Azienda insieme alla soddisfazione delle esigenze
di sviluppo professionale dei dipendenti, nel rispetto delle risorse contrattualmente definite e della
metodologia delle gestione per budget.
2. Sono soggetti di ufficio alle selezioni inerenti la progressione economica orizzontale tutti i dipendenti
dell’Azienda a tempo indeterminato in servizio al 31 dicembre di ciascun anno, che a tale data
abbiano superato con esito positivo il periodo di prova e siano in possesso dei requisiti specificati dal
Ccai.
3. Le operazioni di selezione si concludono di norma entro il 30 aprile, ma gli effetti derivanti dalla
attribuzione delle fasce economiche decorrono comunque dal 1° gennaio di ogni anno.
4. Dopo la prima applicazione delle fasce retributive avvenuta con decorrenza 1° gennaio 2000, le fasce
stesse vengono attribuite a regime sulla base dei punteggi richiamati al comma 10 del successivo
art. 8.. Una specifica valutazione compresa nella scheda di cui al successivo art. 9 ha valore anche
per l’attribuzione (entro il 31 maggio dell’anno) della quota variabile di conguaglio relativa alla
produttività collettiva dell’anno appena trascorso.
5. Sono possibili soltanto i passaggi da una fascia economica a quella immediatamente successiva.
Art. 8 - METODOLOGIA E CRITERI DELLE SELEZIONI
1. Le risorse economiche annualmente disponibili per l’attribuzione delle fasce economiche sono
determinate, a consuntivo, alla data del 31 dicembre. Esse sono successivamente suddivise fra
le diverse strutture ed U.O.A. aziendali in base alla programmazione del fabbisogno di personale
relativa all’anno di riferimento. L’ulteriore suddivisione all’interno delle strutture aziendali del
budget disponibile tiene conto degli esiti della specifica sessione di concertazione che si tiene
annualmente fra azienda e soggetti sindacali; in tale sede le parti si impegnano a prestare
particolare attenzione alla situazione del personale appartenente a tipologie professionali di fatto
escluse dalla operazione di riqualificazione prevista in via generale dall’art. 10 del Ccai (in
particolare ausiliari specializzati sanitari, ota, infermieri generici, operatori tecnici di
coordinamento).
2. Ai fini della determinazione del budget e delle selezioni per la progressione economica
orizzontale, le strutture semplici con meno di cinque addetti sono accorpate alla struttura
complessa di riferimento, ove esistente.
3. Le frazioni di risorse eventualmente residue dopo l’attribuzione delle fasce sono riassegnate al
fondo dell’art. 39 CCNL dell’anno successivo.
4. Le fasce sono attribuite nell’ambito di ogni struttura aziendale distintamente per ogni posizione
lavorativa individuata in funzione del sistema di valutazione permanente delle prestazioni,
tenendo conto del personale a tempo indeterminato in servizio al 31 dicembre. A questo fine in
ciascuna struttura si provvede alla valutazione dei dipendenti appartenenti alla struttura
medesima secondo i modelli di cui al comma 3 dell’art. 9, mediante indicazioni oggettive dei
risultati raggiunti e descrizione delle loro caratteristiche professionali come più avanti specificato.
La valutazione è effettuata dal diretto superiore gerarchico, secondo le modalità dettagliate
nell’ambito del sistema di valutazione permanente delle prestazioni previo specifico confronto con
le organizzazioni sindacali da avviare nei termini di cui al citato comma 3 dell’art. 9.
5. Per i passaggi dalla terza alla quarta fascia retributiva vengono valorizzati in maniera opportuna,
attraverso il raddoppio del relativo punteggio attribuito nella scheda, alcuni fattori di valutazione
attinenti alle capacità professionali (nel numero massimo di tre) da individuarsi nell’ambito della
scheda di valutazione permanente, in corrispondenza dei parametri indicati all’art. 35 comma 1
lett.b) del Ccnl.
6. Il punteggio attribuito nella scheda di valutazione viene integrato, ai soli fini della attribuzione
delle fasce retributive, attraverso l’applicazione di un fattore correttivo legato alla conoscenza
della realtà sanitaria da parte dei dipendenti valutati, ricondotta in termini di anzianità assoluta di
servizio a tempo indeterminato maturata presso gli enti del Ssn. In particolare tale fattore
correttivo potrà essere pari, in misura massima, al 50 per cento per i passaggi di fascia relativi
alla categoria A, al 40 per cento per quelli relativi alla categoria B (compreso livello economico
Bs), per il 30 per cento per quelli relativi alla categoria C, per il 20 per cento per quelli relativi alla
categoria D e per il 10 per cento per quelli relativi al livello economico Ds; la misura massima del
fattore correttivo sarà attribuita ai dipendenti che possano vantare almeno 25 anni di anzianità.
7. Ai dipendenti beneficiari di uno degli assegni personali previsti dall’art. 31 del Ccnl è attribuito, ai
fini della assegnazione delle fasce retributive, un punteggio aggiuntivo da definire nella sessione
di confronto sindacale di cui al comma 3 del successivo art. 9..
8. I dipendenti cui sia stata comminata una sanzione disciplinare corrispondente alla sospensione
dal servizio sono esclusi per un biennio dalle selezioni per l’attribuzione delle fasce retributive.
9. L’Ufficio di staff Osru trasmette ad ogni Direttore o Responsabile di struttura i dati relativi alle
risorse economiche effettivamente disponibili ai fini della progressione orizzontale entro il 31
gennaio, nonché le altre indicazioni desumibili dall’annuale sessione di confronto sindacale di cui
al comma 3 del successivo art. 9. Qualora a tale data il fabbisogno di personale dell’anno non sia
ancora stato determinato, si tiene conto di quello relativo all’anno precedente.
10. Il Dirigente Direttore o Responsabile della struttura provvede annualmente alla individuazione
degli aventi titolo alla attribuzione delle fasce retributive, mediante la sommatoria dei punteggi
risultanti dalle schede di valutazione ed integrati dai fattori correttivi di cui ai commi 6, 7 e 8 del
presente articolo.
11. Per affrontare i casi in cui si evidenzi un significativo scostamento fra valutazione del diretto
responsabile ed autovalutazione del dipendente interessato, è istituita una apposita Commissione
aziendale. Il parametro cui ancorare l’individuazione degli scostamenti significativi è definito
nell’ambito del confronto sindacale di cui al comma 3 del successivo art. 9
12. In nessun caso la Commissione può modificare unilateralmente le valutazioni individuali espresse
dal soggetto valutatore. Qualora ne ravvisi l’opportunità, ha comunque facoltà di chiedere
osservazioni e chiarimenti al soggetto valutatore, il quale può anche eventualmente rettificare le
proprie precedenti valutazioni.
13. La Commissione sopra richiamata è così composta:
 Direttore di distretto, Direttore Presìdi Ospedalieri, Direttore Amministrativo o Direttore
Sanitario, a seconda del settore di riferimento (distretto, ospedale, servizi amministrativi
centrali, uffici di staff dipendenti dalla Direzione sanitaria), o dirigente da loro delegato;
 Dipendente del comparto componente del Servizio Infermieristico, Tecnico Sanitario e della
Riabilitazione ovvero designato dal Direttore Sanitario od Amministrativo, a seconda del
settore di riferimento;
 Funzionario della U.O.A. Amministrazione del Personale o Ufficio di staff Osru.
La partecipazione alla Commissione costituisce compito di istituto e non dà luogo alla erogazione
di compensi aggiuntivi.
14. In caso di parità di punteggio, costituiscono criteri di preferenza, nell’ordine, la titolarità degli
assegni ad personam di cui all’art. 31 CCNL, la maggiore anzianità di servizio complessiva nella
Azienda e la maggiore età anagrafica.
15. Per il 2001 i termini procedurali per l’assegnazione delle fasce economiche sono quelli indicati al
comma 5 dell’art. 9.
Art. 9 - SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI
1. In sede aziendale è attivato un sistema di valutazione delle attività svolte dal personale in grado
di evidenziare in modo oggettivo e continuativo le caratteristiche professionali di ogni
collaboratore dell’Azienda, in modo da contribuire ad un miglioramento della efficacia ed
efficienza complessiva della azione aziendale. In particolare, il sistema di valutazione è
improntato ai seguenti criteri generali:
 oggettività e trasparenza della valutazione;


2.
3.
4.
5.
sistematicità e continuità nel tempo della valutazione;
evidenziazione di elementi qualitativi e quantitativi riguardanti i risultati ottenuti, le prestazioni
effettuate e l’impegno dedicato alle attività assegnate;
 valorizzazione del confronto valutatore - valutato e di specifiche procedure di
autovalutazione, al fine di favorire un processo di condivisione dell’intero processo; in
particolare si applica il principio della necessaria informazione mediante apposizione della
firma per presa visione sulla scheda di valutazione nonché della possibilità per il medesimo di
esplicitare la propria autovalutazione riportando sulla medesima scheda le proprie
considerazioni circa la prestazione fornita e le proprie aspirazioni di carriera;
 finalizzazione degli esiti della valutazione anche alla individuazione delle azioni utili per
migliorare la qualità delle prestazioni personali.
Il sistema di valutazione individuale si configura in generale come uno strumento permanente in
grado di contribuire in maniera significativa alla riorganizzazione aziendale ed alla riqualificazione
del personale. Costituisce inoltre il supporto al sistema delle progressioni orizzontali ed al sistema
premiante.
Gli elementi oggetto di valutazione sono raccolti in apposite schede, distinte per profili e posizioni
di lavoro ed articolate secondo la metodologia per competenze. Le schede saranno presentate ai
soggetti sindacali entro il 31 marzo 2001; in tale sede si procederà alla fase di concertazione
sugli aspetti applicativi e di dettaglio che risulteranno ancora da definire.
Le schede di valutazione sono compilate una volta l’anno, a regime, entro il 28 febbraio. Nel caso
il dipendente nel corso dell’anno abbia prestato servizio in più unità operative, viene valutato per
l’attività prestata in ogni unità operativa; il punteggio totale di ogni scheda compilata viene
rapportato, in dodicesimi, al periodo di servizio cui è riferito, in modo da avere un totale annuo
rapportato a quello di una scheda unica.
Per il 2001 la compilazione delle schede avviene entro il 31 maggio; tutte le procedure per
l’attribuzione delle fasce retributive, di cui ai successivi articoli del Ccai, si concludono entro il 31
luglio 2001.
ART. 10 - PROGRESSIONE VERTICALE
1. Le parti si danno atto che la materia delle progressioni verticali è disciplinata dal Regolamento
aziendale approvato con deliberazione n. 1234 del 12 novembre 1999, fatti salvi gli adeguamenti che
- previa concertazione tra le parti - dovranno essere introdotti in funzione della prossima emanazione
del Regolamento ministeriale già previsto dall’art. 18 del D.lgs. 502/92 s.i.m..
2. Finalità generale del sistema di progressione verticale è quella di rispondere agli obiettivi
fondamentali del miglioramento dei servizi, dell’accrescimento della efficacia e della efficienza
dell’azione amministrativa nonché della ottimizzazione delle risorse umane. Per favorire il
raggiungimento di tali obiettivi, in prima applicazione del Ccai, si procederà alla riqualificazione di
parte del personale aziendale, secondo selezioni interne espletate di norma per settore di
appartenenza e con le modalità generali previste dal Regolamento aziendale citato al comma
precedente. Le graduatorie relative a queste selezioni non sono in ogni caso suscettibili di
utilizzazione per la copertura di posti vacanti.
3. Il numero di personale coinvolto dalla riqualificazione è quello risultante dai prospetti allegati al
presente Ccai. I dettagli e le modalità operative relative alla intera operazione saranno contenuti in
una proposta organica predisposta dall’azienda entro il 31 marzo 2001 e preventivamente
comunicata ai soggetti sindacali.
4. Le graduatorie delle selezioni interne esistenti alla data del 12 dicembre 2000 sono utilizzate con
decorrenza 1° gennaio 2001.
5. Nel corso del 2001, e comunque fino al termine delle procedure di riqualificazione interna, i posti che
si renderanno vacanti presso l’azienda nelle tipologie oggetto della riqualificazione medesima
saranno coperti esclusivamente mediante il ricorso a procedure concorsuali e di assunzione di
carattere pubblico, con contestuale sospensione delle procedure di cui al citato Regolamento
aziendale. A queste procedure il personale interno potrà partecipare unicamente se in possesso dei
requisiti previsti dal Ccnl per l’accesso dall’esterno.
ART. 11 - POSIZIONI ORGANIZZATIVE
1. Le parti si danno atto che la disciplina relativa alla individuazione delle posizioni organizzative nonché
i criteri generali relativi al conferimento ed alla valutazione dei corrispondenti incarichi, è quella
contenuta nella regolamentazione già adottata dall’azienda previa concertazione con i soggetti
sindacali.
ART. 12 - RISORSE ECONOMICHE
1. Ai sensi dell’art. 38 comma 7 Ccnl, le parti convengono di trasferire al fondo per il finanziamento delle
fasce retributive e delle posizioni organizzative - con decorrenza 1° gennaio 2000 - il 10 per cento del
fondo della produttività collettiva nell’ammontare consolidato al 31 dicembre 1997, per un totale pari a
L. 296 milioni.
2. Ai sensi dell’art. 39 comma 5 Ccnl, le parti convengono altresì di destinare, nell’ambito delle risorse
complessivamente disponibili nel fondo di cui all’art. 39 medesimo, la cifra annuale di L.
120.000.000.= per il finanziamento delle posizioni organizzative, al netto dell’incremento derivante dal
trasferimento di risorse dal fondo del lavoro straordinario di cui al medesimo art. 39 comma 5. Per
l’anno 2000 queste risorse, in quanto non effettivamente utilizzate a tale scopo, confluiranno nei
residui del fondo di produttività collettiva relativi al medesimo anno.
3. Le parti si danno infine atto che la situazione complessiva dei fondi contrattuali disponibili ai fini della
contrattazione integrativa per l’anno 2000 è quella risultante dai prospetti allegati al presente Ccai.
TITOLO IV : SISTEMI DI INCENTIVAZIONE
ART. 13 - PRINCIPI GENERALI DELLA PRODUTTIVITA’ COLLETTIVA
1. La produttività collettiva costituisce strumento essenziale per pervenire al miglioramento dei servizi e
delle prestazioni che l’azienda è chiamata ad offrire al cittadino utente, nel quadro complessivo di un
più efficiente utilizzo delle risorse per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
2. Sono confermati i principi generali del vigente sistema di incentivazione collettiva, ispirato alla
metodologia per budget, alla valutazione della realizzazione degli obiettivi aziendali da parte del
Nucleo di valutazione, alla distinzione fra quota fissa di acconto (pari all’ 80 per cento, come da
tabella di cui al comma 1 del successivo art. 14) e quota variabile da erogare in sede di unico
conguaglio annuale, alla valutazione del contributo individuale dei lavoratori al raggiungimento degli
obiettivi.
3. In particolare a tutto il personale che concorre alla realizzazione degli obiettivi spetta,
indipendentemente da valutazioni individuali, una quota base mensile fissa differenziata per
categoria. Annualmente, entro il mese di maggio, è inoltre erogata una quota variabile sulla base di
valutazione individuale operata rispetto all’apporto dei singoli dipendenti alla realizzazione degli
obiettivi; l’importo medio della quota variabile dipende sia dalla categoria di appartenenza sia dalla
valutazione attribuita (A = quota intera, B = 2/3, C = 1/3, D = 0) sia infine dal budget disponibile per
ogni struttura aziendale. La quota variabile è pertanto correlata alla percentuale di raggiungimento
degli obiettivi attestata dal Nucleo di valutazione. In ogni caso tutti gli avanzi finali del budget di UOA
sono ridistribuiti al personale in servizio al 31 dicembre
4. La valutazione individuale, a regime, è ricompresa nell’ambito della scheda annuale del sistema di
valutazione permanente delle prestazioni (SVAP) prevista al precedente art. 9 comma 3, mediante la
previsione di una parte specifica della stessa finalizzata esclusivamente a tal fine e pertanto non
utilizzata per la progressione economica orizzontale. Fino all’attuazione concreta di tale sistema è
provvisoriamente confermata la vigente scheda di valutazione individuale.
5. La data di decorrenza per l’erogazione delle nuove quote individuali stabilite al successivo art. 14 è
fissata al 1° luglio 2000, con erogazione degli arretrati fino al 31 dicembre 2000 entro 60 giorni
dall’entrata in vigore del Ccai. Eventuali residui del fondo di produttività collettiva non assegnati a
budget e relativi all’anno 2000, saranno utilizzati nell’ambito dei fondi contrattuali del 2001.
6. Una percentuale delle risorse disponibili per la formazione, pari a L. 300.00.000.=, resta a
disposizione della Direzione aziendale per incentivare specifici progetti di aggiornamento o per
riconoscere altre particolari situazioni. Dell’utilizzo di tali risorse viene data preventiva informazione
alle rappresentanze sindacali.
7. Nell’ambito delle risorse individuate al comma precedente, una quota complessivamente pari a L.
600.000. annue lorde pro capite, è riservata al personale tecnico sanitario (tecnici di laboratorio e
tecnici di radiologia medica di categoria C, DS, Ds) in ragione del particolare impegno garantito per la
gestione della emergenza sanitaria e della conseguente continua e sistematica attività di
aggiornamento e formazione permanente. Tale quota è distribuita annualmente in sede di
conguaglio. Per il 2000 si procede alla corresponsione della quota medesima per il secondo semestre
dell’anno, nella misura del 50 per cento.
8. Per il 2000, una quota massima di 100 milioni delle risorse di cui al comma 6 sono destinate alla
corresponsione semestrale indicata al punto precedente a favore del personale tecnico-sanitario
nonché - sulla base di separato accordo fra le parti - per il riconoscimento di una maggiorazione una
tantum delle quote di incentivazione spettanti a coloro che di fatto nel corso del medesimo anno
hanno già ricoperto specifiche posizioni organizzative sulla base di disposizione formale della
Direzione Generale, del Direttore dei presìdi ospedalieri o dei Direttori di distretto. Le risorse residue
saranno utilizzate dalla Direzione aziendale per particolari finalità da essa individuate; di tale utilizzo
sarà data informazione ai soggetti sindacali.
9. Le parti si incontrano annualmente per verificare le risorse disponibili ai fini della produttività collettiva
nonché per verificare l’andamento complessivo del sistema.
ART. 14 - NORME DI DETTAGLIO DEL SISTEMA INCENTIVANTE
1.
I valori mensili degli importi della quota base fissa e quelli medi della quota annua variabile sono i
seguenti:
CATEGORIA
A
B
B livello Super
C
D
D livello Super
D livello Super (ex o.p.d.)
QUOTA FISSA
L. 160.000.
L. 192.000.
L. 224.000.
L. 320.000.
L. 360.000.
L. 400.000.
L. 440.000.
QUOTA MEDIA VARIABILE
L. 40.000.
L. 48.000.
L. 56.000.
L. 80.000.
L. 90.000.
L. 100.000.
L. 110.000.
2. Al personale assente per più di quindici giorni nel mese (ad eccezione di ferie, riposi compensativi e
recuperi orari) non viene attribuita alcuna quota di incentivazione mensile; la quota annuale variabile
è attribuita per i mesi per i quali è stata corrisposta la quota mensile.
3. Al personale neo assunto (cioè che accede per la prima volta al Ssn) durante il periodo di prova non
spetta alcuna quota di incentivazione. Analogamente non spetta alcuna quota di incentivazione
nemmeno al personale incaricato, supplente, straordinario, salvo che non si tratti di personale già a
tempo indeterminato presso altri enti del Ssn.
4. La quota variabile viene attribuita a conguaglio con cadenza annuale; tale quota è correlata alla
percentuale di raggiungimento degli obiettivi attestata dal Nucleo di valutazione nonchè alla
valutazione individuale sull’apporto dei singoli dipendenti alla realizzazione degli obiettivi. La
valutazione individuale deve essere formulata nella struttura in cui il dipendente presta servizio alla
data del 31 dicembre, anche in caso di trasferimenti fra strutture aziendali avvenuti nel corso
5.
6.
7.
8.
dell’anno; in quest’ultima ipotesi devono essere acquisite presso le precedenti strutture i necessari
elementi di valutazione circa l’attività prestata precedentemente dal dipendente.
Per il personale distaccato in altre aziende od enti, il giudizio individuale deve essere formulato anche
in base a relazione acquisita presso il servizio di destinazione a cura del Responsabile della struttura,
tenuto comunque conto della ricaduta complessiva della attività svolta dal dipendente distaccato sugli
obiettivi della struttura.
Tutti gli operatori di ogni struttura aziendale devono essere messi a conoscenza degli obiettivi e dei
compiti assegnati a ciascuno per la loro realizzazione. L’illustrazione degli obiettivi avviene secondo
le modalità ritenute più idonee dal Dirigente Responsabile purchè sia comunque assicurata l’effettiva
conoscenza degli obiettivi medesimi, anche attraverso idonea documentazione messa a disposizione
di tutto il personale presso ogni struttura.
Le modalità relative al processo di condivisione della valutazione individuale sono quelle definite
nell’ambito della SVPP; nelle more di tale definizione, continuano ad applicarsi quelle attualmente
vigenti, e precisamente: sigla della scheda di valutazione da parte dei dipendenti ancora in servizio
per presa visione; possibilità di apporre sulla scheda le proprie osservazioni dandone comunicazione
alla Direzione Sanitaria od Amministrativa; in ogni caso il Responsabile è tenuto, qualora richiesto dal
dipendente interessato, a fornire adeguate spiegazioni sulla valutazione assegnata).
Trimestralmente presso ogni struttura aziendale deve avere luogo una riunione collegiale al fine di
verificare il grado di avanzamento nella realizzazione degli obiettivi; a fine anno il Responsabile della
struttura deve predisporre una relazione complessiva sul processo di realizzazione degli obiettivi
assegnati (indicando, fra l’altro, anche le modalità di illustrazione e verifica periodica degli obiettivi
stessi con il personale interessato), da consegnare entro il 31 gennaio al Nucleo di valutazione.
TITOLO V : ISTITUTI NORMATIVI
ART. 15 - LAVORO PART TIME
1. Le gravi e documentate situazioni familiari che, a norma dell’art. 23 comma 10 del Ccnl, comportano
l’elevazione dal 25 al 35 per cento di ogni categoria e profilo del contingente della dotazione organica
del personale a tempo pieno che può ottenere la trasformazione del rapporto a tempo parziale, sono
le seguenti:
- necessità di assistere familiari conviventi portatori di handicap di accertata gravità;
- necessità di assistere familiari conviventi in particolari condizioni psicofisiche o affette da gravi
patologie;
- necessità di assistere familiari anziani non autosufficienti;
- necessità di assistere figli minori, in relazione al loro numero.
ART. 16 - LAVORO DISAGIATO
1. L’indennità giornaliera spettante al personale sanitario di categoria Bs, C e D operante in servizi
articolati su due o tre turni è corrisposta purchè vi sia una effettiva rotazione del personale nei due o
nei tre turni tale che nell’arco del mese si evidenzi un numero sostanzialmente equilibrato dei turni
svolti di mattina, pomeriggio e notte.
2. Il numero di giornate di presenza minimo per ogni tipologia di turno (mattino, pomeriggio, notte) che
danno diritto alla corresponsione della indennità è individuato in tre per ogni trimestre.
3. L’indennità giornaliera sui tre turni spetta inoltre, sempre secondo il modello delle tre giornate di
presenza per ogni trimestre, anche al personale del ruolo tecnico dei servizi assistenziali di categoria
A e B che opera in corsia od in struttura protetta o nei servizi diagnostici. Compete infine agli
operatori specializzati addetti alla centrale termica ed al servizio elettricisti.
ART. 17 - LAVORO STRAORDINARIO
1. Il fondo per il lavoro straordinario è finalizzato a remunerare le prestazioni necessarie a fronteggiare
particolari temporanee e specifiche situazioni organizzative. In particolare il lavoro straordinario non è
strumento di gestione ordinaria delle attività che fanno capo alle diverse strutture aziendali, per cui il
ricorso a tale istituto deve comunque essere ridotto al minimo indispensabile per far fronte alle
esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili.
2. Il ricorso al lavoro straordinario deve essere sempre autorizzato e motivato per iscritto da parte del
competente Responsabile; i modelli di autorizzazione allo svolgimento di lavoro straordinario sono
gestiti e conservati nell’ambito di ogni struttura aziendale interessata. Per lavoro straordinario si
intende, di norma, soltanto ciò che eccede l’orario di lavoro, in quanto l’articolazione dell’orario dei
dipendenti deve garantire la copertura dell’orario di servizio senza ricorrere al lavoro straordinario.
Pertanto non costituisce lavoro straordinario, bensì prestazione programmata di cui è possibile
unicamente procedere al recupero secondo tempi e modalità prestabilite, l’orario aggiuntivo derivante
da particolari modalità organizzative adottate in azienda (ad esempio orario giornaliero aggiuntivo per
i lavoratori turnisti ovvero orario giornaliero realizzato dal personale amministrativo nell’ambito della
flessibilità giornaliera 8.00 - 17.00).
3. Il limite individuale di 180 ore di lavoro straordinario stabilito dall’art. 34 comma 3 del Ccnl si riferisce
unicamente alle reali prestazioni di lavoro straordinario definite ai sensi del presente articolo ed
effettivamente liquidate; l’individuazione dei dipendenti che nell’ambito della percentuale massima del
cinque per cento del personale in servizio possono eccezionalmente superare tale limite, è di
competenza dei Direttori dei presidi ospedalieri e dei distretti, che vi provvedono previa informazione
alle organizzazioni sindacali e comunque unicamente fra le seguenti tipologie di personale: operatori
sanitari impegnati in servizio di pronta disponibilità, operatori aziendali addetti agli uffici di staff.
4. Le ore in eccedenza al normale orario di servizio sono di norma recuperate entro il mese successivo.
5. E’ confermato il fondo di riserva, pari al cinque per cento di quello complessivo, a disposizione della
Direzione aziendale per fronteggiare situazioni particolari ed imprevedibili. Le restanti risorse
disponibili per il lavoro straordinario vengono distribuite fra le strutture aziendali secondo la
metodologia per budget in funzione del fabbisogno di personale stabilito annualmente. In ogni caso i
Direttori di ospedale e di distretto possono procedere, nell’ambito delle strutture afferenti alle
rispettive competenze, a ripartizioni del budget diverse da quella di partenza in funzione di esigenze
eccezionali che dovessero riscontrarsi nel corso dell’anno.
6. Per il 2001 l’ammontare delle risorse complessivamente disponibili per il lavoro straordinario
ammonta a L. 883.000.000.=. Tale ammontare resta fermo anche per gli anni successivi, salvo
diverso accordo che dovesse intervenire fra le parti.
7. Le procedure di ricorso al lavoro straordinario, le modalità di utilizzo e l’impiego del fondo sono
oggetto di monitoraggio periodico, almeno semestrale, nell’ambito delle macrostrutture aziendali
(ospedale, distretto 1, distretto 2, servizi centrali).
ART. 18 - ORARIO DI LAVORO
1. Fermo restando quanto stabilito dall’art. 26 del Ccnl e dall’art. 17 del presente Ccai, le parti
individuano i seguenti criteri generali programmatici in materia di orari di lavoro:
- l’orario di lavoro è articolato di norma su cinque giorni lavorativi;
- esclusione del lavoro straordinario dalla programmazione degli orari di servizio;
- definizione - nel rispetto del modello di relazioni sindacali - da parte dei dirigenti responsabili
delle strutture aziendali dell’orario di apertura al pubblico, dell’orario di servizio e dell’articolazione
dell’orario di lavoro settimanale mediante l’utilizzazione in modo combinato delle diverse modalità
organizzative dell’orario di lavoro quali l’orario ordinario, i turni, i recuperi e l’orario flessibile; in
ogni caso l’orario di lavoro settimanale deve essere articolato dai dirigenti responsabili in funzione
delle esigenze organizzative derivanti dalla strutturazione dell’orario di servizio;
monitoraggio degli orari esistenti presso tutte le strutture aziendali e verifica degli stessi in
relazione alle esigenze organizzative, con loro riconduzione a modelli unificati e predefiniti per
ogni struttura al fine di pervenire ad una effettiva omogeneizzazione a riguardo di medesime
esigenze funzionali; della adozione di tali modelli è data preventiva informazione alle
rappresentanze sindacali;
2. In attesa del monitoraggio dell’andamento degli altri istituti contrattuali rilevanti in materia (lavoro
disagiato, straordinario, nuovi modelli orari), non viene adottata alcuna iniziativa in merito alla
riduzione dell’orario a 35 ore medie settimanali per il personale sottoposto a regimi di orario articolato
in più turni. Le parti si impegnano a verificare la fattibilità di progetti sperimentali sull’argomento entro
il 31 dicembre 2001.
3. Al personale sanitario turnista è riconosciuto un tempo di “cambio turno” fino ad un massimo di dieci
minuti in occasione dell’entrata e fino ad un massimo di dieci minuti in occasione dell’uscita, in
considerazione della esigenza di assumere dal collega del turno precedente le consegne sulla
situazione del reparto. Al personale turnista non sanitario è riconosciuto un tempo di cambio turno
fino ad un massimo di cinque minuti in occasione dell’entrata e fino ad un massimo di cinque minuti in
occasione dell’uscita.
-
TITOLO VI : FORMAZIONE ED AGGIORNAMENTO
ART. 19 - PROGRAMMAZIONE
1. La formazione professionale costituisce uno strumento fondamentale per il miglioramento delle
attività istituzionali e per l’erogazione all’utenza di servizi di migliore livello qualitativo, nonché per
l’adeguamento del personale ai processi di trasformazione e di riorganizzazione attualmente in atto.
2. La formazione permanente riguarda tutto il personale del comparto e si realizza attraverso tutti gli
strumenti idonei a tal fine, comprendendo in essi la partecipazione a corsi e seminari (organizzati di
preferenza all’interno dell’azienda), l’elaborazione e l’interscambio reciproco di esperienze
professionali e lavorative, la concretizzazione di occasioni di riflessione sul servizio erogato e sulla
possibilità di migliorarlo e renderlo sempre più adeguato ai bisogni dell’utenza.
3. La Direzione aziendale, sulla base delle linee programmatiche regionali e previa informazione alle
rappresentanze sindacali, definisce annualmente entro il mese di novembre gli obiettivi e le linee
programmatiche generali di indirizzo attinenti gli istituti della formazione e dell’aggiornamento
professionale.
4. Il modello operativo degli istituti della formazione e dell’aggiornamento è gestito direttamente dai
Responsabili delle macrostrutture aziendali (ospedale, distretti, servizi amministrativi centrali), con
particolare riferimento alla partecipazione alle iniziative di aggiornamento facoltativo.
ART. 20 - CRITERI GENERALI
1. La programmazione della attività di formazione ed aggiornamento, suddivisa per funzioni ed obiettivi,
è comunque finalizzata in linea generale:
 al miglioramento dei livelli qualitativi di assistenza garantiti all’utenza, anche attraverso
l’applicazione di linee guida e protocolli;
- a fornire strumenti normativi e/o pratici per lo svolgimento della professionalità propria di ogni
dipendente;
- all’approfondimento di norme di legge e contrattuali;
- al miglioramento dell’utilizzo degli strumenti informatici;
- alla formazione ed all’addestramento del personale neo assunto;
- a favorire processi di rinnovamento delle procedure e della integrazione dei servizi;
- alla riqualificazione e riconversione del personale interessato alla mobilità interna a seguito di
processi di riorganizzazione aziendale;
- alla applicazione delle norme in materia di prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro;
- alla migliore gestione dei rapporti con l’utenza.
2. Entro il 31 dicembre 2002 tutto il personale in servizio a tempo indeterminato al 31 dicembre 1999
dovrà avere partecipato ad almeno una iniziativa di aggiornamento e formazione. A tal fine, per la
definizione dei fabbisogni formativi personali, particolare attenzione sarà rivestita dagli esiti periodici
del sistema di valutazione permanente delle prestazioni.
ART. 21 - RISORSE ECONOMICHE
1. Saranno destinate alla formazione ed all’aggiornamento del personale del comparto risorse pari all’ 1
per cento del relativo monte salari.
2. Per il 2000 tali risorse ammonteranno a L. 450 milioni, di cui L. 300 milioni destinati alle finalità di cui
al precedente art. 13 comma 6.
TITOLO VII : DISPOSIZIONI VARIE
ART. 22 - PARI OPPORTUNITA’
1. Per assolvere tutti i compiti atti a favorire la effettiva parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo
professionale, tenendo conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia, è costituito
in ambito aziendale il Comitato per le pari opportunità. In particolare settori privilegiati dell’azione del
Comitato sono quelli dell’accesso ai corsi di formazione anche in relazione all’attuazione del sistema
classificatorio, della flessibilità degli orari di lavoro, della fruizione del part time e dei processi di
mobilità.
2. Il Comitato è presieduto da un dirigente dell’azienda ed è composto da un componente designato da
ognuna delle componenti sindacali rappresentate all’interno delle Rsu e da un pari numero di
rappresentanti dell’azienda appartenenti al personale del comparto. Per ogni componente effettivo è
previsto un componente supplente. Il Presidente del Comitato designa un Vicepresidente fra gli altri
componenti. La formale costituzione del Comitato avviene entro novanta giorni dalla entrata in vigore
del Ccai.
3. Il Presidente può richiedere all’azienda la sostituzione dei componenti che non avranno partecipato a
più di tre riunioni ordinarie consecutive del Comitato.
4. Il Comitato rimane in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del
nuovo. I suoi componenti possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato.
5. Il Comitato deve svolgere i seguenti compiti:
- raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza; a tal fine l’azienda è tenuta, nel
rispetto delle norme vigenti, a garantire piena collaborazione;
- formulazione di proposte in ordine alle medesime materie, anche ai fini della contrattazione
integrativa;
- promozione di iniziative volte ad attuare le direttive della Unione Europea per l’affermazione sul
lavoro della pari dignità delle persone, nonché di azioni positive ai sensi della L. 125/91;
- predisposizione, entro il mese di giugno, di una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici
all’interno dell’azienda, fornendo in particolare informazioni sulla situazione occupazionale in
relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vari profili nonché sulla partecipazione ai
processi formativi.
ART. 23 - SICUREZZA SUL LAVORO
1. L’azienda si impegna ad adeguare la struttura e l’organizzazione del lavoro (ivi compresi DPI e
indumenti di lavoro)alla vigente normativa in materia di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, anche
attraverso il miglioramento della gestione delle risorse e dei processi, compatibilmente con le risorse
finanziarie assegnate.
2. Nell’ambito degli obiettivi generali formativi di cui all’art. 18 del Ccai, l’azienda provvede ad impartire
adeguata formazione ai lavoratori in materia di sicurezza e salute con particolare riferimento al
proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni, in occasione di:
- assunzione;
- trasferimento o cambiamento di mansioni;
- introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie o di sostanze e preparati
pericolosi.
3. L’azienda si impegna altresì a porre in atto tutte le iniziative necessarie a favorire l’accesso e la
permanenza nei luoghi di lavoro da parte dei dipendenti disabili.
ART. 24 - LIBERA PROFESSIONE
1. Le parti si impegnano a costituire, entro il 31 marzo 2001, apposita Commissione bilaterale per
l’elaborazione di una proposta organica di regolamentazione in merito alla attività libero professionale
di supporto espletata dal personale del comparto
ART. 25 - NORMA FINALE
1. Per quanto non previsto dal Ccai si fa riferimento al Ccnl 1998 - 2001 e ad ogni altra vigente
normativa legislativa o contrattuale applicabile al comparto Sanità.
2. Eventuali accordi aziendali non in contrasto con il Ccnl o con il presente Ccai mantengono la loro
validità fino ad un nuovo accordo.
3. Ai sensi dell’art. 5 comma 4 Ccnl, si dà atto che le clausole circa tempi, modalità e procedure di
verifica dell’attuazione del presente Ccai sono contenute nei relativi articoli o negli allegati.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
In riferimento a quanto stabilito all’art. 16 del Ccai, le parti si impegnano a predisporre - entro il 31 maggio
2001 - un progetto sperimentale in base al quale suddividere le risorse disponibili nel secondo semestre
del 2001 per il finanziamento degli istituti che fanno capo al lavoro disagiato secondo la metodologia per
budget per ogni struttura aziendale.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
In riferimento a quanto stabilito all’art. 18 comma 1 del Ccai, le parti si impegnano ad esaminare entro la
fine del 2001 un progetto sperimentale predisposto dall’azienda in merito alla adozione di nuovi criteri di
programmazione dei turni di lavoro e dei relativi calendari di riposi compensativi, al fine di realizzare una
maggiore funzionalità rispetto alle esigenze dell’utenza attraverso una omogenea ed equilibrata
presenza in servizio del personale in tutte le fasce orarie.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
In riferimento a quanto stabilito all’art. 18 comma 3 del Ccai, le parti si impegnano a verificare se
nell’ambito dell’azienda esistono altre professionalità, le cui prestazioni non sono articolate in turni di
lavoro, ai quali per le modalità di espletamento delle relative mansioni possano essere riconosciuti
eventuali periodi di “cambio turno”.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
L’azienda conferma formalmente il proprio impegno a prevedere nell’ambito dell’Atto aziendale di diritto
privato la costituzione dell’ufficio di staff “Servizio infermieristico, della riabilitazione e tecnico-sanitario”.
Conferma altresì l’impegno ad istituire la figura di dirigente infermieristico di cui alla L. 251 del 20/8/2000
nonché a verificare la possibilità di ricoprire effettivamente tale posto non appena saranno adottate le
relative norme contrattuali.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA CGIL FP - CISL FPS - UIL FPL - SNATOSS
al verbale di sottoscrizione definitiva del Ccai Asl n. 4 (29/1/2001)
Le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto aziendale dell’Asl n. 4 impegnano l’Amministrazione
ad una riconvocazione delle parti qualora si riscontrasse nel prossimo futuro la disponibilità di risorse
aggiuntive per un miglioramento degli istituti contrattuali.
Si riconferma l’esigenza di approfondire i contenuti del sistema di valutazione e la necessità di
regolamentare l’istituto della libera professione.
CGIL FP
CISL FPS
Firmato
UIL FPL
SNATOSS TERR.
per le RSU
Petito
De Vita
Graziadei
Pagliara
De Magistris
Di Capua
D’Elia
Di Stefano
Bonaddio
Crudo
Firmato