Azienda Ospedaliera Nazionale
SS. Antonio e Biagio e Cesare Arrigo
Alessandria
Via Venezia, 16 – 15121 ALESSANDRIA
Tel . 0131/206111 – www.ospedale.al.it
[email protected]
[email protected] (solo certificata)
C.F. – P.I. 01640560064
PIANO PER LA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
ANNO 2013-2016
AZIENDA OSPEDALIERA “SS ANTONIO E BIAGIO E C. ARRIGO”
ALESSANDRIA
INDICE
PREMESSA
LEGENDA
LA NOSTRA AZIENDA
SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
CANALI ED INIZIATIVE DI COMUNICAZIONE DEI CONTENUTI DEL PIANO
LA STRATEGIA DI PREVENZIONE A LIVELLO DECENTRATO
L’ATTIVITA’ DELL’ANNO 2013
OBIETTIVI PIANO NAZIONALE ANTICORRUZIONE E CONNESSIONE OBIETTIVI AZIENDALI
MACROSETTORI DI ARTICOLAZIONE DEL PTPC AZIENDALE IN PRIMA APPLICAZIONE
COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA PERFORMANCE
COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA TRASPARENZA
IL SISTEMA DI GESTIONE DELLA QUALITA’ E LA CULTURA DELLA PREVENZIONE DELLA
CORRUZIONE
INDIVIDUAZIONE AREE DI RISCHIO
FORMAZIONE
ADEMPIMENTI DI TRASPARENZA
CODICE DI COMPORTAMENTO AZIENDALE
ROTAZIONE DEL PERSONALE ADDETTO ALLE AREE A RISCHIO CORRUZIONE
ASTENSIONE IN CASO DI CONFLITTO DI INTERESSI
CONFERIMENTO E AUTORIZZAZIONE INCARICHI
INCONFERIBILITA’ PER INCARICHI DIRIGENZIALI
INCOMPATIBILITA’ PER PARTICOLARI POSIZIONI DIRIGENZIALI
ATTIVITA’ SUCCESSIVE ALLA CESSAZIONE DAL SERVIZIO
FORMAZIONE COMMISSIONE, ASSEGNAZIONE AGLI UFFICI CONFERIMENTO INCARICHI
IN CASO DI CONDANNA PER DELITTI CONTRO LA P.A.
TUTELA DEL DIPENDENTE PUBBLICO CHE SEGNALA ILLECITI (WHISTLEBLOWER)
PATTI DI INTEGRITA’ NEGLI AFFIDAMENTI
AZIONI DI SENSIBILIZZAZIONE E RAPPORTO CON LA SOCIETA’ CIVILE
MONITORAGGIO DEI TERMINI PROCEDIMENTALI
MONITORAGGIO DEI RAPPORTI AMMINISTRAZIONE/SOGGETTI ESTERNI
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PG.3
PG.3
PG.4
PG. 5
PG. 6
PG.7
PG.8
PG.11
PG.12
PG.12
PG.13
PG. 14
PG.19
PG.21
PG.23
PG.23
PG.23
PG.24
PG.25
PG.25
PG.25
PG.26
PG.26
PG.27
PG.27
PG.27
PG.28
PG.28
PREMESSA
Nel panorama legislativo italiano la legge 190/2012 ha concretato gli impegni internazionali assunti in tema
di contrasto alla corruzione dall’Italia negli organismi internazionali in particolare la Convenzione ONU del
31/10/2003, ratificata dal nostro Paese nell’agosto 2009, e quella di Strasburgo, recepita nel nostro
ordinamento con legge 110/2012.
La legge 190, oltre a reprimere il fenomeno corruttivo, mira a prevenirlo mediante misure finalizzate ad
assicurare l’integrità morale dei funzionari pubblici e la trasparenza dell’organizzazione delle pubbliche
amministrazioni ed introduce un sistema organico di prevenzione della corruzione.
I principi su cui agisce la legge sono l’eguaglianza, la trasparenza, la fiducia nelle Istituzioni , la legalità e
l’imparzialità dell’azione degli apparati pubblici.
Vengono in particolare focalizzate e ridisegnate le modalità di conferimento degli incarichi, la disciplina
delle incompatibilità, determinata l’introduzione di alcuni nuovi reati e l’inasprimento delle sanzioni penali
per reati esistenti.
Dato l’approccio preventivo della legge il concetto di corruzione ha un’accezione molto ampia e si configura
come l’abuso da parte di un soggetto del potere a lui affidato al fine di ottenere vantaggi privati.
Sono previste una serie di azioni sinergiche a livello nazionale con:
• A.N.A.C. Autorità nazionale anticorruzione
• Dipartimento Funzione Pubblica per il coordinamento delle strategie a livello di pubblica
amministrazione
• Tramite il Piano di prevenzione della corruzione a livello nazionale
E, a livello di singole amministrazioni pubbliche, con:
• Individuazione del Responsabile prevenzione corruzione
• Elaborazione di un Piano di prevenzione della corruzione a livello decentrato
LEGENDA ABBREVIAZIONI /TERMINI UTILIZZATI
A.V.C.P. Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori , servizi e forniture
A.N.A.C. Autorità nazionale anticorruzione
C.U.G. Comitato Unico di Garanzia
D.F.P. Dipartimento Funzione Pubblica
O.I.V. Organismo Indipendente di Valutazione
P.N.A. Piano Nazionale Anticorruzione
P.P. Piano Performance
P.T.F. Piano Triennale Formazione
P.T.P.C. Piano Triennale Prevenzione Corruzione
P.T.T.I. Piano Triennale di Trasparenza ed Integrità
R.P.C. Responsabile aziendale della prevenzione della corruzione
S.S.N. Servizio sanitario nazionale
U.P.D. Ufficio Procedimenti Disciplinari
Whistleblower chi soffia nel fischietto – chi si aziona per fermare l’illegalità
Pantouflage/revolving doors svolgimento di attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro
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LA NOSTRA AZIENDA
L’Azienda Ospedaliera “SS. Antonio e Biagio e C. Arrigo” è un’Azienda Ospedaliera di rilevanza nazionale e
costituisce punto di riferimento per le attività di 2°e 3° livello per le province di Alessandria e Asti, come
previsto dal Piano Sanitario approvato il 3 aprile 2012, oltre a svolgere un ruolo di presidio di base per i
cittadini residenti nel Distretto di Alessandria.
In termini di risorse umane i lavoratori con contratto a tempo determinato ed indeterminato dell’Azienda
Ospedaliera erano al 31/12/2013 complessivamente ammontanti a 2227 unità così distribuite:
Comparto
Ruolo sanitario
Ruolo
professionale
Ruolo tecnico
Ruolo
amministrativo
Totale
1056
1
Dirigenza
sanitaria e PTA
34
5
507
216
3
9
1780
51
Dirigenza medica
Totale
396
1486
6
510
225
396
2227
I collaboratori, borsisti, personale convenzionato ed altro personale che entra in contatto con la nostra
realtà prestando attività lavorativa con convenzioni e per il tramite di finanziamenti esterni (Onlus,
Associazioni, etc e relative erogazioni liberali), sempre al 31/12/2013, era presente nella seguente
consistenza:
Tipologia
Ruolo Amministrativo Ruolo Sanitario
Collaboratori associazioni di volontariato - 12
/
Borsisti
7
14
Convenzionati
7
96
Incaricati
5
11
Totale
31
121
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SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
ATTORI INTERNI ED ESTERNI
DIREZIONE
GENERALE
COLLEGIO DI
DIREZIONE
COLLABORATORI
A QUALSIASI
TITOLO DELLA
PUBBLICA AMM.NE
TUTTI I
DIPENDENTI
DELLA
PUBBLICA
AMM.NE
IL
RESPONSABILE
DELLA
PREVENZIONE
SOGGETTI
ISTITUZIONALI
COINVOLTI
NELLA
PREVENZIONE
I REFERENTI PER
LA
PREVENZIONE
CORRUZIONE
UFFICI
PROCEDIMENTI
DISCIPLINARI
O.I.V.,SERVIZIO
ISPETTIVO,
COLLEGIO
SINDACALE
CUG
TUTTI I
DIRIGENTI PER
L’AREA DI
RISPETTIVA
COMPETENZA
ooss,
ordini/collegi
associazioni cittadini imprese consumatori e utenti
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SPINTA DAL BASSO
La spinta che viene dalla società civile per combattere l’illegalità è una componente essenziale del buon
esito delle politiche anticorruzione. Gli stakeholder sono stati consultati nella programmazione relativa
al Piano Triennale della trasparenza, nella fase di predisposizione del Codice di comportamento
aziendale, nella predisposizione del Piano aziendale della prevenzione della corruzione e per il Piano
della Performance. I canali di ascolto con essi sono sempre aperti con una condivisione reale di
programmi, progetti e risultati.
CANALI ED INIZIATIVE DI COMUNICAZIONE DEI CONTENUTI DEL PIANO:
SITO INTERNET
INTRANET
COMUNICAZIONI
INTERNE
RIUNIONI
AVVISI
INFORMATIVE
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LA STRATEGIA DI PREVENZIONE A LIVELLO DECENTRATO
PIANO PREVENZIONE CORRUZIONE
NUOVO CODICE DI
COMPORTAMENTO
PIANO PERFORMANCE
decreto lgs. 150/2009
OBBLIGHI DI ASTENSIONE
IN CASO DI CONFLITTO
D’INTERESSI decreto
lgs.39/2013
PIANO
TRASPARENZA
ROTAZIONE INCARICHI E
DEL PERSONALE
FORMAZIONE
INFORMAZIONE
IL RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE:
1.Propone e vigila sul Piano triennale della prevenzione della corruzione
2.Definisce le procedure per formare i dipendenti in settori a rischio
3.Individua il personale da inserire nei percorsi di formazione
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L’ATTIVITA’ DELL’ANNO 2013
LINEE GENERALI
Può essere delineato un primo bilancio dello stato di attuazione della legge 190/2012 nell’Azienda
Ospedaliera di Alessandria nella consapevolezza che, nell’anno 2013, tale provvedimento normativo, anche
a livello nazionale, ha vissuto ritardi di attuazione rispetto alle scadenze originariamente previste dovuti in
parte anche dalla fine anticipata della XVI legislatura e dai tempi lunghi di avvio della successiva.
Il Piano nazionale anticorruzione è stato approvato in data 11/09/2013 con deliberazione n. 72 dall’Autorità
nazionale anticorruzione.
Il legislatore ha inteso delineare un modello di programmazione a cascata con un Piano nazionale
anticorruzione cui si devono ispirare i Piani aziendali sempre nella cornice di un convinto impegno da parte
degli organi di indirizzo politico che si è sostanziato in un impulso effettivo di promozione della cultura
dell’integrità.
L’Azienda Ospedaliera ha provveduto all’individuazione del Responsabile aziendale della prevenzione della
corruzione con la deliberazione 78 del 13/03/2013 ed alla deliberazione del Piano Aziendale provvisorio di
prevenzione della corruzione, in assenza di indicazioni nazionali, già con deliberazione n. 94 del 27/03/2013
nel rispetto dei termini del 31/03/2013 indicati dalla legge 190/2012 e successivi interventi normativi.
Infine occorre segnalare che la legge 190/2012 ha disposto il principio dell’invarianza di spesa, vincolo che
induce ogni amministrazione ad una attenta e continua valutazione di ogni provvedimento adottato su
questo tema.
Lo schema disegnato con legge regionale 28/03/2012 n. 3 che attribuiva alle Federazioni sovrazonali società consortili a responsabilità limitata di diritto privato - funzioni in materia di acquisti,
approvvigionamento di beni e servizi, gestione del patrimonio tecnologico, gestione e sviluppo delle reti
informative e che vedeva la partecipazione dell’ASO nell’ambito della Federazione Piemonte 6 con ASL AL e
ASL AT, è stato abbandonato con legge regionale 13/11/2013 n. 20 dal 01/01/2014.
Pertanto il riassetto di tali funzioni ha costituito un fattore esogeno di notevole cambiamento per la nostra
Azienda che ha determinato ripercussioni organizzative notevoli nell’ultima frazione dell’anno 2013.
L’Azienda ospedaliera sta perseguendo un programma di accreditamento con il sistema qualità da alcuni
anni e, a decorrere dal 2013, ha iniziato un percorso che mira a ripensare i suoi processi nel senso della lean
economy. L’interconnessione con queste linee strategiche di indirizzo non formalizzata nel piano della
performance dell’anno 2013 è stata comunque ricercata e perseguita e deve costituire un punto di forza su
cui costruire l’attività di prevenzione della corruzione, che sarà tanto più efficace se non tenderà a creare
una nuova sovrastruttura calata su quelle esistenti, ma dovrà essere coordinata con esse concretando i
principi di efficienza ed efficacia dell’azione amministrativa.
Formazione
Al fine di creare il più possibile un superamento della logica dell’adempimento e per non cadere in un
approccio meramente formale che conducesse maggiori adempimenti procedurali e burocratici si è teso
innanzitutto al coinvolgimento dei dirigenti aziendali ed attori della prevenzione della corruzione con
riunioni informative (riunione dirigenza PTA del 3/6/2013, raccordo con UPD, servizio ispettivo e URP,
ufficio qualità, ufficio comunicazione, collegio di direzione (tenutosi a giugno 2013), condivisione con OIV
(ottobre 2013 e con il CUG dicembre 2013)).
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Gli interventi sugli aspetti informativi sono stati effettuati anche per quanto riguarda la diffusione del
nuovo codice di comportamento dei dipendenti pubblici in vigore dal 19/06/2013 e del Piano aziendale per
la prevenzione della corruzione, tramite internet, intranet e la posta aziendale, ma, nel frattempo, sono
state delineate le linee di intervento in sede di programmazione sulla formazione con l’elaborazione del
piano formativo strategico triennale e di quello annuale.
Gli interventi formativi sono stati incentrati sulla figura del Responsabile della prevenzione della corruzione
aziendale per l’acquisizione di competenze specifiche.
Trasparenza
Il processo di adeguamento alle norme sulla trasparenza è stato avviato efficacemente dal responsabile
della trasparenza ed è in fase avanzata con la pubblicazione di dati, documenti e informazioni. E’ stata
determinata una sempre maggiore collaborazione tra responsabile della trasparenza e della prevenzione
della corruzione anche nell’interpretazione delle norme del d. lgs. 33/2013. Lo sforzo organizzativo e di
adeguamento complessivo è sempre presente anche nella creazione di una cultura votata all’apertura e alla
massima trasparenza in tutta la nostra amministrazione. Gli obblighi di pubblicazione sono
complessivamente circa 270 con problemi di sostenibilità del sistema. Si tende a valorizzare effettivamente
il contenuto della trasparenza in termini di accountability.
Decreto legislativo 39/2013 sulle incompatibilità /inconferibilità
In relazione a situazioni createsi nei fatti concreti in azienda sono state esaminate e prese in carico possibili
situazioni di incompatibilità culminate nella contestazione di incompatibilità prot. n. 21717 del 07/10/2013.
E’ stata predisposta la modulistica per rilevare eventuali incompatibilità ai fini dell’attribuzione degli
incarichi interni ed esterni.
E’ stato altresì diffuso il divieto di prestare attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro nella
lettera di pensionamenti/cessazioni dei dipendenti.
Aree a maggior rischio corruzione – libera professione
E’ stato effettuato il potenziamento degli avvisi interni per l’attribuzione di vantaggi economici (docenze,
corsi, convenzioni attive).
Per la libera professione è stato avviato un processo di controllo tramite il Servizio ispettivo a campione con
cadenza mensile delle attività rese in libera professione divisionale (considerate più a rischio rispetto a
quelle effettuate nelle strutture del Poliambulatorio Gardella).
Contatti con partecipate per piano prevenzione corruzione
Sono stati esperiti i primi contatti con le società partecipate per la verifica degli aggiornamenti del decreto
legislativo 231/2001 rispetto alla legge 190/2012.
Monitoraggio termini dei procedimenti e revisione regolamentazione interna
E’ stata deliberata la revisione del preesistente atto (del. 31/2011) per concretare l’aggiornamento dei
responsabili di procedimento, dei nominativi dei sostituti in caso di inerzia e relative tempistiche dei
procedimenti. E’ stata altresì effettuata una revisione di regolamentazioni interne in materia di attribuzione
di borse di studio (del. 339/2013) delle frequenze (del.340/2013) e di revisione del regolamento della libera
professione (del. 301/2013).
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Raccolta dati Urp e Upd e segnalazioni dell’utenza
E’ stata disposta la raccolta dei dati dagli uffici URP e UPD dai quali emerge una serie di segnalazioni
soprattutto comportamentali e di violazione in tal senso dei regolamenti disciplinari.
Tali dati sono stati presi in considerazione per la costruzione del piano formativo strategico pluriennale e
quello annuale elaborati a fine anno che ha accolto la necessità formativa di migliorare tali aspetti
relazionali, di comunicazione e benessere nelle équipe.
E’ stata in particolare presa in carico egualmente una segnalazione anonima e richiesta al CED la
costituzione di una casella di posta dedicata per la tutela del whistleblower.
Diffusione buone prassi
In sede di controllo preventivo delle Strutture interne il Servizio ispettivo ha formulato indirizzi ai vari
responsabili per ottemperare al meglio i regolamenti interni e le procedure per lo svolgimento della libera
professione, con diffusione di buone prassi e segnalazioni ulteriori.
Inoltre è stato curato l’avvio di un percorso che coinvolgerà la SSA Sviluppo strategico, innovazione e
qualità, il Comitato Unico di Garanzia e l’ Ufficio comunicazione per la costruzione di una Carta Etica
Aziendale attraverso focus group dedicati.
La documentazione inerente le azioni succitate ed a comprova della concreta attività svolte è conservata
agli atti del Responsabile Aziendale della Prevenzione della corruzione.
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OBIETTIVI PIANO NAZIONALE ANTICORRUZIONE E CONNESSIONE CON OBIETTIVI AZIENDALI
Il Piano nazionale di prevenzione della corruzione ha enucleato tre obiettivi principali
1. ridurre opportunità che si manifestino casi di corruzione
2. aumentare capacità di scoprire casi di corruzione
3. creare un contesto sfavorevole alla corruzione
tali obiettivi nazionali costituiscono anche primari obiettivi aziendali per il RPC, i dirigenti dell’Azienda e
vengono perseguiti e declinati con le azioni indicate nella tabella:
OBIETTIVO
INDICATORI/TEMPI/RESPONSABILITA’
Ridurre
le Attivita’ entro il RPC
Adozione
piano
opportunità che si 31/01/2014
triennale
manifestino casi di
corruzione
Attività nel gennaio RPC/Ufficio
Adozione di forme di
2014
comunicazione
consultazione in sede
di elaborazione del
piano
Attività
entro
il RPC/tutti i dirigenti Individuazione di aree
30/06/2014
di rischio ulteriori
rispetto a quelle
obbligatorie per legge
Aumentare
la Attività
entro
il RPC/SSA
Sistemi Introduzione
di
capacità di scoprire 31/01/2014
informativi
misure a tutela del
casi di corruzione
whistleblower
mediante strumenti
informatici
Attività
entro
il RPC/Ufficio
Attivato canali di
30/06/2014
comunicazione
ascolto stabili per
cittadini e utenti
Creare un contesto Approvazione
Organo di indirizzo Adozione codice di
sfavorevole
alla nell’ambito del piano politico/RPC/OIV
comportamento
corruzione
entro il 31/01/2014
stakeholder/UPD
aziendale
Approvazione
Organo di indirizzo Codice
di
nell’ambito del piano politico/RPC/OIV
comportamento
entro il 31/01/2014
stakeholder/UPD
aziendale
con
specifiche misure per
tipologie professionali
Almeno tre eventi Direzione aziendale Apposita formazione
formativi
su
in
materia
di
proposta del RPC con
anticorruzione
per
accesso a eventi
RPC
esterni all’Azienda
entro 31/12/2014
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MACRO SETTORI DI ARTICOLAZIONE DEL PIANO TRIENNALE PREVENZIONE CORRUZIONE AZIENDALE IN
PRIMA APPLICAZIONE PERIODO 2013-2016
AREE RISCHIO = frutto della valutazione rischio aree obbligatorie = (concorsi e assunzioni +
acquisti)+libera professione + liste d’attesa + controllo ticket
MISURE OBBLIGATORIE E ULTERIORI = misure previste obbligatoriamente + facoltative con
indicazione della tempistica e collegamento con l’ambito “soggetti” in relazione ad imputazione
compiti e correlate responsabilità
TEMPI E MODALITA’ RIASSETTO = tempi modalità di valutazione del piano e controllo efficacia,
implementazione e miglioramento del suo contenuto
PIANO TRIENNALE TRASPARENZA e INTEGRITA’ = delineato il coordinamento con adempimenti
trasparenza e aree di rischio in modo da capitalizzare gli adempimenti posti in essere
dall’amministrazione
COORDINAMENTO CON CICLO PERFORMANCE = adempimenti compiti e responsabilità all’interno
del ciclo performance
COMUNICAZI
ONE,
INFORMAZIO
NE,
TRASPARENZ
A E LEGALITA’
COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA PERFORMANCE
Il Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione (PTPC) coordinato rispetto al contenuto di tutti gli
altri strumenti di programmazione nell’Amministrazione e con il Piano Performance deve essere
strutturato come documento di programmazione con indicazione di obiettivi, indicatori, misure,
responsabili tempistica e risorse in base a tali obiettivi strategici.
Per rendere evidente l’integrazione degli strumenti programmatori e, quindi, garantire il collegamento tra
performance e prevenzione della corruzione, all’interno del piano delle performance è presente un’area
strategica in cui vengono considerati e perseguiti obiettivi di trasparenza e integrità come da dettaglio
sotto riportato e replicato anche all’interno del piano della trasparenza.
In tale ottica di integrazione e coerenza, richiamata anche nell’Allegato 1 del Piano Nazionale
Anticorruzione, sono previsti nel Piano della performance 2014 – 2016 obiettivi, indicatori e target sia per
la performance organizzativa (tramite indicatori di risultato e di processo, prevalentemente associabili al
livello strategico e operativo) sia per la performance individuale.
Comunicazione,
accoglienza e informazione
Incrementare le modalità di
comunicazione, veicolazione
delle informazioni e i rapporti
con gli stakeholder
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Sviluppo/revisione del sito (internet e
intranet)
Incrementando le informazioni rese
(per intranet, ad es, estratto degli ODG
del Collegio di Direzione, verbali
riunioni sindacali,…)
Trasparenza
Legalità
Adeguarsi costantemente alle
richieste normative in tema di
trasparenza
Implementare iniziative volte a
soddisfare i fabbisogni di
trasparenza degli stakeholder
Implementare le azioni previste
dal piano anticorruzione
Sviluppo newmedia
Incrementare nuove modalità di
comunicazione coi pazienti e diventare
un vero riferimento informativo per
orientarsi nella struttura
Incrementare i rapporti con i vari
stakeholder (sindaci, mmg)
Rivedere la Segnaletica aziendale
Umanizzazione ambulatorio
endocrinologia e malattie metaboliche
Definire modalità e monitorare
costantemente il livello di rispondenza
e aggiornamento delle informazioni
richieste
Perseguire gli obiettivi segnalati dai
soggetti coinvolti
Attivare le iniziative previste dal piano
Le azioni di prevenzione della corruzione e la diffusione di temi etici e della cultura della legalità si
intersecano con ognuno di questi item e, oltre ad implementarne il contenuto, lo sviluppano.
COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA TRASPARENZA
Il Piano Triennale per la Trasparenza e l’Integrità intende assicurare la trasparenza come accessibilità totale
delle informazioni concernenti l’organizzazione e l’attività dell’Azienda, allo scopo di favorire forme diffuso
di controllo del perseguimento delle sue funzioni istituzionali e sull’utilizzo appropriato delle risorse
pubbliche, attraverso la tempestiva ed aggiornata pubblicazione dei debiti informativi previsti dalla legge
sul sito istituzionale. In tal senso l’interconnessione con il Piano di prevenzione della corruzione si evidenzia
laddove, perseguendo tali adempimenti, si ingenera un meccanismo virtuoso di buona amministrazione ed
in generale si crea un clima di fiducia dei cittadini nel corretto operare dell’Azienda stessa.
IL SISTEMA DI GESTIONE QUALITA’ E LA CULTURA DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE
Il percorso di accreditamento e certificazione della nostra struttura Ospedaliera è stato delineato con
deliberazione n. 265 del 21/10/2013 (predisposizione del Piano Attuativo di Certificabilità aziendale).
Il sistema di gestione per la qualità presso l’Azienda Ospedaliera di Alessandria è stato avviato nel 1997 con
la certificazione della Centrale di sterilizzazione.
Da allora ad oggi sono state certificate 71 su 98 strutture presenti in azienda:
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Strutture in staff alla Direzione Generale
Ufficio Comunicazione
Strutture Complesse
- Servizio di prevenzione e protezione
Strutture Semplici a valenza Aziendale
- Sviluppo Strategico, Innovazione e Qualità
- Legale
- Sviluppo e Promozione Scientifica
Strutture Tecnico- Amministrative in line
Strutture Complesse
- Gestione e Sviluppo del Personale
- Acquisti e Gestione Servizi Economali
- Contabilità economica e patrimoniale
- Gestione Patrimonio Tecnologico e Imm.re
- Sistemi Informativi, Logistici e di Controllo di Gestione
- Gestione attività amm.ve di supporto
Strutture Semplici
- Ingegneria Clinica
- AAGG e Relazioni con il Pubblico
Strutture sanitarie in line
Strutture Complesse
- Direzione medica dei Presidi
- SITRO
- Farmacia Ospedaliera
Strutture semplici a valenza Aziendale
- Psicologia
- Fisica Sanitaria
-Terapia del dolore
- CIO
- Gestione Blocchi Operatori
Strutture semplici
- SS Igiene e Organizzazione del Presidio C. Arrigo
Strutture sanitarie organizzate in dipartimenti strutturali
Dipartimento Chirurgico e delle specialità chirurgiche
Strutture Complesse
- Anestesia e Rianimazione
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- Chirurgia generale a indirizzo oncologico
- Chirurgia Plastica ricostruttiva
- Urologia
Strutture Semplici a valenza Dipartimentale
- Endoscopia Digestiva
- Day Surgery multi specialistico
Dipartimento Cardiotoracico vascolare
Strutture Complesse
- Anestesia e rianimazione cardiovascolare e toracica
Dipartimento Patologie testa- collo e app.to locomotore
Strutture Complesse
- Oculistica
- Neurochirurgia
- ORL
- Ortopedia e Traumatologia
Strutture Semplici a valenza dipartimentale
Maxillo-facciale
Strutture Semplici
- Otoprotesica
- Traumatologia cranio-spinale
- Traumatologia
Dipartimento Oncoematologico e Med. Specialistica
Strutture Complesse
- Medicina Nucleare
-Radioterapia
-Oncologia
-Ematologia
Strutture Semplici
- Emostasi e trombosi
- Centro Trapianti
Strutture semplici a valenza dipartimentale
- Endocrinologia e Malattie Metaboliche
- Day Hospital Onco-Ematologico
Dipartimento Pediatrico C. Arrigo
Strutture Complesse
-Ortopedia pediatrica
-Chirurgia Pediatrica
-Anestesia e Rianimazione Pediatrica
-Neonatologia –TIN
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Strutture Semplici valenza Dipartimentale
- Urologia Pediatrica
- Servizio trasporto Emergenza Presidio Pediatrico
Strutture Semplici
- Blocco Operatorio Pediatrico
- Neonatologia
Dipartimento Internistico
Strutture Complesse
- Psichiatria
- Medicina e Chirurgia d’accettazione e urgenza
Strutture semplici
- Pronto Soccorso
- Osservazione Breve Semintensiva
Dipartimento dei Servizi Ospedalieri
Strutture complesse
- Anatomia Patologica
- Medicina del lavoro
- Radiodiagnostica
- Laboratorio analisi
- Medicina Trasfusionale
Strutture Semplici a valenza dipartimentale
- Microbiologia
- Neuroradiologia
- Radiologia interventistica
- Radiodiagnostica pediatrica
Strutture Semplici
- Centro donazioni
- Laboratorio malattie emorag. E trombot.
Dipartimento dei Servizi Ospedalieri
Strutture complesse
-Medicina fisica e riabilitazione II livello
-Medicina fisica e riabilitazione III livello
Strutture Semplici a valenza dipartimentale
- Riabilitazione cardiorespiratoria
La certificazione di sistema di gestione per la qualità (regolata dalle Norme quadro della serie ISO 9000)
assicura la capacità di un’organizzazione (produttrice di beni o fornitrice di servizi) di strutturarsi e gestire le
proprie risorse ed i propri processi produttivi in modo tale da riconoscere e soddisfare i bisogni dei clienti
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(inclusi quelli relativi al rispetto dei requisiti cogenti), nonché l’impegno a migliorare continuativamente
tale capacità.
Alla luce degli 8 principi fondamentali della gestione per la qualità:
Organizzazione aziendale incentrata sul cliente;
Leadership;
Coinvolgimento del personale;
Approccio per processi;
Approccio sistemico alla gestione;
Miglioramento continuo delle prestazioni;
Modalità decisionali basate su dati di fatto;
Rapporti con i fornitori basati sulla fiducia e reciproco interesse.
l’organizzazione deve:
1. identificare i processi necessari per il sistema di gestione della qualità e la loro applicazione
nell’ambito di tutta l’organizzazione o di un servizio specifico;
2. stabilire la sequenza e le interazioni tra i diversi processi;
3. stabilire i criteri ed i metodi necessari per assicurare l’efficace funzionamento e controllo dei
processi;
4. valutare la disponibilità delle risorse e delle informazioni necessarie per supportare il
funzionamento e il monitoraggio dei processi;
5. monitorare, misurare ed analizzare i processi;
6. attuare le azioni necessarie per conseguire risultati pianificati ed il miglioramento continuo dei
processi
Avere un sistema di gestione qualità certificato significa dotarsi di strumenti che definiscono le regole di
gestione delle attività e che monitorino costantemente i processi e i risultati, anche attraverso:
1. Indagine di customer satisfaction
2. monitoraggio di Indicatori
3. Verifica ispettive di seconda e di terza parte
4. tracciamento, analisi e trattamento Non conformità
Nei prossimi tre anni è prevista l’estensione di certificazione secondo la Norma UNI EN ISO 9001 alle
seguenti strutture:
2014 SC Cardiologia, Chirurgia vascolare
2015 SC Cardiochirurgia
2016 SC Ginecologia, SC Pediatria
Gli strumenti già previsti o già in uso presso la nostra amministrazione per migliorare l’efficienza e
l’efficacia dell’azione amministrativa dell’Azienda, il monitoraggio ed il controllo dei processi, delle buone
prassi nonché per finalità di prevenzione dell’illegalità, come le ispezioni, tutti i controlli interni di varia
natura (qualità) sono coordinati e sistematizzati rispetto alle nuove misure previste dalla legge o dal piano
triennale prevenzione corruzione e permettono di focalizzare al meglio, sviluppandoli in un’ottica sinergica,
gli obiettivi strategici della cultura della prevenzione della corruzione in tutte le strutture aziendali.
Con la direzione strategica aziendale sarà verificata in corso d’anno la fattibilità, all’interno
dell’organizzazione aziendale, della nomina dei Referenti per il Responsabile della prevenzione della
corruzione.
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INDIVIDUAZIONE AREE DI RISCHIO
Le aree a maggior rischio corruzione sono state individuate nella prima fase di adozione con il
coinvolgimento dei dirigenti, del RPC e dell’OIV e la metodologia di cui allegato 1 del PNA. Nella selezione
delle procedure a maggior rischio si sono tenuti in conto indici di priorità come la prefigurazione di possibili
macro problematiche corruttive, la presa in carico di possibili distorsioni e l’attribuzione di vantaggi
economici laddove esiste discrezionalità nell’attribuzione degli stessi. I processi in cui le relazioni
dell’Azienda con l’esterno possano portare maggior interconnessione di interessi economici quali le
sponsorizzazioni ed in generale le partnership con l’esterno saranno oggetto di maggior attenzione.
Saranno altresì particolarmente monitorati gli ambiti relativi alle liste d’attesa e la libera professione, aree
di rischio che rispecchiano le specificità funzionali e di contesto di una azienda sanitaria pubblica, prese in
considerazione anche in specifica regolamentazione all’interno del codice di condotta. Le aree a maggior
rischio saranno implementate di anno in anno attraverso la revisione annuale del piano triennale. Gli
obiettivi hanno validità per l’anno 2014 e saranno implementati in relazione alle nuove aree di rischio
individuate nel corso dell’anno stesso.
Aree a maggior rischio corruzione per l’anno 2014:
Acquisizione e progressione del personale (reclutamento, progressioni di carriera, conferimento di incarichi
di collaborazione – la mappatura dei processi coincide con quella effettuata con deliberazione n. 249 del
30/09/2013 (allegata al piano) alla voce “Acquisizione e selezione del personale” e “Lavoro flessibile atipico
e frequenze” della S.C. Gestione e sviluppo del personale.
Affidamento di lavori, servizi e forniture (Definizione dell’oggetto dell’affidamento, individuazione dello
strumento/istituto per l’affidamento, requisiti di qualificazione, requisiti di aggiudicazione, valutazione delle
offerte, verifica dell’eventuale anomalia delle offerte, procedure negoziate, affidamenti diretti, revoca del
bando, redazione del crono programma, varianti in corso di esecuzione del contratto, subappalto, utilizzo di
rimedi di risoluzione durante la fase di esecuzione del contratto)- la mappatura dei processi coincide con
quella effettuata con deliberazione n. 249 del 30/09/2013 per i procedimenti di competenza della S.C.
Gestione Patrimonio tecnologico ed immobiliare e della S.C. Acquisti e gestione servizi economali.
La deliberazione 249/2013 succitata ha individuato oltre ai processi, le relative fasi dei procedimenti con le
tempistiche relative e le responsabilità in ciascuna fase dei responsabili di procedimento. Tali fasi devono
essere monitorate con specifici indicatori.
Obiettivi dirigenti del ruolo amministrativo e professionale interessati per l’anno 2014:
Monitoraggio possibili distorsioni nei processi succitati formulando indicatori con report per sistema
qualità entro la prima scadenza del processo di audit interno (giugno 2014)
Previsione doppia firma su tutti i procedimenti dell’area a rischio (giugno 2014)
Diffusione codice di comportamento e piano triennale di prevenzione della corruzione in riunioni
verbalizzate nella propria struttura (almeno 2 all’anno)
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Provvedimenti ampliativi della sfera giuridica dei destinatari privi di effetto economico diretto ed immediato
per il destinatario
Liste d’attesa
Obiettivi del dirigente S.C. Gestione attività amministrative di supporto
Monitoraggio della appropriatezza dei codici di priorità nell’ambito delle liste d’attesa.
Relazione semestrale al RPC sui rapporti di monitoraggio
Provvedimenti ampliativi della sfera giuridica dei destinatari con effetto economico diretto ed immediato
per il destinatarioEsenzioni ticket su ricetta interna (verifica delle esenzioni sulle ricette compilate dagli specialisti ospedalieri
interni)
Obiettivi per il dirigente amministrativo e collaboratore professionale esperto titolare di posizione
organizzativa della S.C. Gestione attività amministrative di supporto
Redazione di istruzione operativa ed indicatori relativi a tale processo
Creazione di un comitato di controllo per i sorteggi delle pratiche (marzo 2014)
Estrazione dati da procedura informatizzata interna (giugno 2014)
Controlli a campione (giugno 2014)
Riscontri con i reparti in caso di anomalie (dopo i controlli dal giugno 2014)
ULTERIORI AREE DI RISCHIO
Attivita’ di libera professione intramuraria
Obiettivi Servizio ispettivo su libera professione
Effettuazione di verifiche a campione con cadenza mensile sul 10% dei dirigenti autorizzati a svolgere
attività in libera professione intramuraria divisionale in collaborazione con la Commissione paritetica
aziendale di valutazione sull’attività libero professionale
Relazione semestrale al RPC sui rapporti di monitoraggio
Sponsorizzazioni
Obiettivi Servizio ispettivo su sponsorizzazioni
Effettuazione di verifiche a campione in corso d’anno sul 10% delle sponsorizzazioni autorizzate ed
aderenza alla regolamentazione regionale e aziendale al riguardo
Relazione semestrale al RPC sui rapporti di monitoraggio
Inoltre:
Diffusione informativa nei gruppi di lavoro sul codice di comportamento aziendale e sul P.T.P.C.
Obiettivi per i dirigenti sanitari e collaboratori professionali sanitari con posizione organizzativa di
coordinamento dipartimentale
Diffusione codice di comportamento e piano prevenzione corruzione in riunioni verbalizzate nella propria
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struttura (almeno 2 all’anno)
Obiettivi S.S.A sviluppo strategico innovazione e qualità-responsabile anticorruzione anno 2014
Supporto alle strutture nella costruzione di indicatori di processo per le aree a rischio e affiancamento del
responsabile anticorruzione nella effettuazione degli audit di prima parte al fine di valutare i processi a
maggiore rischio.
Supporto al RPC nella definizione di procedure per regolamentare i processi a maggior rischio di corruzione
in riferimento alle risultanze emerse dagli audit e dai monitoraggi di indicatori.
FORMAZIONE
La formazione gioca un ruolo essenziale come strumento di prevenzione della corruzione quale tessera
importante di un più esteso mosaico. Nella formulazione del Piano di formazione triennale 2014-2016,
approvato con deliberazione n. 285 del 14/11/2013, sono stati individuati nove percorsi e obiettivi ritenuti
prioritari per i quali la Direzione raccomanda particolare attenzione e che concernono in particolare:
- l’organizzazione di corsi di formazione e aggiornamento specifici sulla normativa in materia di trasparenza
e integrità, anticorruzione, codice penale, codici disciplinari e di comportamento, incompatibilità
inconferibilità, conflitto di interessi volti a fornire – a tutto il personale interessato - conoscenze, misure e
strumenti atti a contrastare la corruzione e l’illegalità nella pubblica amministrazione
- l’attivazione, attraverso l’azione di promozione del Comitato Unico di Garanzia, di interventi formativi per
lo sviluppo di una cultura del rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo
- il miglioramento delle capacità di trasmissione delle informazioni in ambito clinico,specie in regime di
urgenza e di difficoltà di contesto organizzativo;
- lo sviluppo delle competenze comunicative nei confronti del paziente, al fine di instaurare una completa
relazione d’aiuto fatta di ascolto e trasmissione di messaggi, verbali e non, corretti ed efficaci.
Dalla lettura di tali percorsi fondamentali si sono enucleate varie iniziative formative volte al benessere
organizzativo, allo sviluppo della comunicazione ed, inoltre, in sede di macroprogettazione, sono state date
priorità nel corso del piano di formazione annuale a quelle sottoelencate con accreditamento ECM:
1. elargizione di una formazione differenziata di 8 ore con docente qualificato esterno rivolta a tutte le
strutture aziendali ma con priorità ai direttori di struttura e ai titolari di posizione organizzativa sul tema “La
Legge 190/2012 sulla prevenzione della corruzione e dell’illegalità e provvedimenti collegati” con il
coinvolgimento stimato di 60 partecipanti. L’obiettivo formativo quello di fornire gli strumenti normativi
principali in tema di prevenzione della corruzione in maniera puntuale a coloro che sono deputati alla
gestione di risorse Direttori di struttura complessa sanitari PTA, posizioni organizzative sanitarie e
amministrative/tecniche.
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2. inserimento di formazione di ore 7 di base che coinvolgerà almeno 80 persone per edizione e nell’anno
solare 2014 dovrebbe raggiungere circa 800 lavoratori dal titolo : “La legge anticorruzione, il piano
aziendale di prevenzione della corruzione ed i codici di comportamento dei pubblici dipendenti.” con
obiettivo formativo di interessare tutte le strutture aziendali ed illustrare i principali contenuti della
legge 190/2012, del piano di prevenzione della corruzione aziendale ed i principi basilari dei codici di
comportamento nazionale ed aziendale;
La sostenibilità dei costi deriva dall’utilizzo in forma meramente prevalente di risorse interne.
Aree a maggior rischio
Per quanto concerne le aree a maggior rischio sarà fatta con i dirigenti preposti una ulteriore valutazione di
accesso alla formazione esterna specifica. La formazione specifica del RPC sarà costituita dalla opportunità
di partecipazione ad almeno tre iniziative formative esterne, previa valutazione della direzione generale, su
proposta del RPC stesso.
Focus group e Carta etica
In linea con le indicazioni previste nel Piano delle Azioni Positive, approvato con la delibera n. 62 del
20.07.2012, nel corso del 2014, il CUG prevede l’organizzazione di una serie di iniziative ed indagini di
benessere organizzativo con l’obiettivo di coinvolgere il maggior numero possibile dei dipendenti, al fine di
realizzare e adottare la Carta Etica aziendale, altra azione prevista nel medesimo Piano.
Operativamente il CUG propone la realizzazione di focus group con i dipendenti e collaboratori dell’Azienda
durante l’anno 2014 per la elaborazione della Carta etica aziendale attraverso un processo “bottom up” .
L’obiettivo è poter arrivare ad una valorizzazione del lavoro dei dipendenti e collaboratori dell’Azienda, che
in questi anni hanno manifestato, con i fatti, di poter dare grandi risultati in termini di risposte ai pazienti e
di qualità erogata: sensibilizzare tutti sul senso di appartenenza non è autoreferenziale ma un modo per
lavorare meglio insieme, condividere problemi discutendo dei comportamenti, dai quali arrivare ai valori
per la Carta Etica.
Indicatori/ricaduta attività formative
La valutazione della formazione é l’attività strategica finalizzata ad ottenere un monitoraggio continuo sulle
azioni formative messe in campo.
In linea con quanto previsto dalla specifica procedura aziendale P09 e dal sistema regionale di
accreditamento dei provider di formazione, saranno effettuati, anche nel prossimo triennio, i monitoraggi
in corso d’anno e una rendicontazione finale sull’attività formativa erogata, in termini di esiti delle singole
iniziative, di coerenza tra formazione realizzata e formazione programmata, nonché di compatibilità tra
costi e risorse rese disponibili in fase di programmazione.
Attraverso una relazione di attività la nostra azienda infatti provvede, sulla base dei dati di gestione
registrati in piattaforma e. c. m., alla validazione della formazione erogata nell’anno precedente.
Questo report annuale costituisce lo strumento informativo per eccellenza nel monitoraggio e nella
valutazione della formazione svolta, rappresentando nel contempo, il punto di partenza per la definizione
del fabbisogno dell’anno successivo.
Nel prossimo triennio l'Azienda intende procedere, oltre alla verifica dell’apprendimento e del gradimento,
puntualmente realizzata, anche ad una valutazione della ricaduta della formazione sui comportamenti
lavorativi delle persone e sull’organizzazione aziendale.
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A tal fine l’Azienda si propone di individuare, in fase di avvio, 3 iniziative (prendendo a campione 1 progetto
di tipo multidisciplinare, 1 progetto di formazione sul campo e 1 progetto di formazione d’aula) rispetto alle
quali costruire indicatori di esito, per effettuare la verifica di impatto, auspicando di diffondere tale
metodologia in modo capillare.
Per quanto riguarda la valutazione della ricaduta della formazione sui comportamenti professionali, ritiene
utile analizzare in prima istanza – attraverso specifici indicatori – la percezione del miglioramento della
qualità del lavoro conseguente a interventi formativi frequentati, da parte dei dipendenti.
A questo proposito può essere fruttuosa l’implementazione di specifici test / questionari di autovalutazione
da somministrare al personale formato a distanza di 3/6 mesi.
ADEMPIMENTI DI TRASPARENZA
L’Amministrazione adempie alle prescrizioni di legge in materia di trasparenza contenute nel decreto
legislativo 33/2013, nella legge 190/2012 e altre fonti normative vigenti con l’aggiornamento del Piano
triennale della trasparenza ed integrità, nella consapevolezza che laddove esiste accessibilità totale delle
informazioni concernenti l’organizzazione e l’attività delle pubbliche amministrazioni si favoriscono forme
di controllo diffuse sul perseguimento dei fini istituzionali pubblici. Il coinvolgimento costante degli
stakeholder è garantito per il tramite delle numerose iniziative descritte nel P.T.T.I ma anche tramite casella
di posta elettronica dedicata a segnalazioni e suggerimenti su tale tema.
In particolare il Piano prevede anche le forme di monitoraggio interne sull’andamento dell’attuazione degli
obblighi di trasparenza pubblicati sul sito e conoscibili da chiunque vi abbia accesso.
CODICI DI COMPORTAMENTO NAZIONALE ED AZIENDALE
L’Azienda ha adottato il proprio Codice aziendale di comportamento quale azione e misura principale di
attuazione delle strategie di prevenzione della corruzione a livello decentrato, secondo quanto indicato nel
Piano nazionale anticorruzione. Il codice è stato definito con procedura aperta alla partecipazione prevista
dalla deliberazione 75/2013 dell’ANAC con il coinvolgimento degli stakeholder identificati in
amministrazione secondo le proprie peculiarità. In particolare lo stesso in bozza è stato diffuso in incontri
calendarizzati con gli attori istituzionali quali il Comitato Unico di Garanzia, il Collegio di direzione, l’OIV. E’
stato pubblicato in bozza sul sito internet ed intranet con avviso/invito a far pervenire proposte o
osservazioni. Sono stati indicati meccanismi di denuncia delle violazioni del codice ed anche identificati gli
Uffici dei procedimenti disciplinari quali competenti ad emanare pareri sull’applicazione del codice.
ROTAZIONE DEL PERSONALE ADDETTO ALLE AREE A RISCHIO CORRUZIONE
La rotazione del personale addetto alle aree a più elevato rischio di corruzione rappresenta una misura di
importanza cruciale tra gli strumenti di prevenzione della corruzione. Come rappresentato dalla consistenza
delle risorse umane aziendali, però, tale principio non è di immediata declinabilità nell’ambito del SSN. I
medici, nucleo dirigenziale forte di tutte le Aziende sanitarie, rendono la loro prestazione lavorativa
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necessariamente in un ambito preciso; quello relativo alla loro specializzazione. Tale situazione concreta
una condizione organizzativa che ai sensi dell’Intesa in Conferenza Unificata Governo, Regioni ed Enti locali
n. 79/CU del 24 luglio 2013 costituisce motivazione determinante l’inapplicabilità del principio di rotazione
proprio alla componente dirigenziale significativamente preponderante in Azienda. La carenza verificatasi
nei ruoli dirigenziali non sanitari per effetto di blocchi al turn over imposti dal governo regionale alle
Aziende del servizio sanitario della Regione Piemonte costituisce un’altra criticità notevole che limita
fortemente la possibilità di rotazione anche in questi ambiti che sono pure essi iperspecializzati,
costituendo, l’ambito sanitario, una branca particolare del diritto amministrativo.
L’azienda ritiene tale strategia prioritaria laddove è possibile effettuare un immediato interscambio del
personale soprattutto per quanto concerne la nomina ed il rinnovo di incarichi interni in commissioni,
comitati, gruppi di valutazione all’interno delle aree di rischio ed in generale come principio cui attenersi
nella realtà aziendale complessiva. Per quanto concerne gli uffici particolarmente esposti alla corruzione
tale criterio verrà adeguatamente soppesato in relazione alla natura della professionalità richiesta. In
dipendenza di tali presupposti sarà predisposta una rotazione organizzativamente possibile ed il fattivo
passaggio di alcune competenze tra settori sempre in vista del miglioramento dell’efficacia ed efficienza
dell’azione amministrativa.
Gli incarichi conferiti sono fissati nel limite minimo legale e non superano mai i 5 anni.
In caso di avvio di procedimenti penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva è disposta la
rotazione del personale con provvedimento motivato dai dirigenti ai sensi dell’art. 16, c. 1, lettera l) quater
del d. lgs. 165/20011
Obiettivo per i dirigenti amministrativi tecnici e professionali anni 2014-2016
Concretare la cultura della rotazione anche nella composizione delle commissioni, dei comitati, degli uffici
che sono rinnovati nel corso del triennio o appositamente nominati e nelle segreterie delle commissioni di
selezione e di concorso. Revisione eventuale/creazione di regolamentazioni per la formazione di tali
organismi.
I dirigenti dovranno esplicitare la motivazione in caso di scostamento dal principio generale succitato.
ASTENSIONE IN CASO DI CONFLITTO DI INTERESSI
La legge 190 stabilisce un obbligo di astensione per il responsabile del procedimento, il titolare dell’ufficio
competente ad adottare il provvedimento finale ed il titolare degli uffici competenti ad adottare atti
endoprocedimentali nel caso di conflitto di interesse anche solo potenziale. E’ previsto a carico dei
medesimi soggetti un dovere di segnalazione. Tale norma va letta in raccordo con l’articolo 6 del Codice di
comportamento ed è ulteriormente regolamentata dall’art. 5 del codice di comportamento aziendale
allegato al presente Piano. Sarà effettuata adeguata formazione al personale come da dettaglio nel
capoverso relativo.
1. Art. 16 c. 1, lettera l) quater del D. lgs. 165/2001 -I dirigenti “provvedono al monitoraggio delle attività nell’ambito
delle quali è più elevato il rischio corruzione svolte nell’ufficio a cui sono preposti, disponendo, con provvedimento
motivato, la rotazione del personale nei casi di avvio di procedimenti penali o disciplinari per condotte di natura
corruttiva.
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Obiettivo dirigente della S.C. Gestione e sviluppo del personale e RPC anno 2014
Iniziative di formazione/informazione nell’ambito del piano formativo aziendale – e mail esplicativa a tutti i
dipendenti interessati
CONFERIMENTO E AUTORIZZAZIONE INCARICHI EXTRAISTITUZIONALI
La regolamentazione della materia è quella contenuta nella deliberazione n. 148 del 7/4/2010 pubblicata
sulla intranet e sul sito internet. E’ prevista una modulistica differenziata, anche essa pubblicata ed
accessibile a tutti i dipendenti per la comunicazione degli incarichi gratuiti o soggetti a specifica
autorizzazione. L’istruttoria ha una attenta valutazione in relazione a tutti i profili di possibile conflitto di
interessi anche potenziale. Si resta in attesa dell’esito delle conclusioni del tavolo tecnico per procedere alla
ridefinizione di alcuni aspetti del regolamento stesso entro 90 gg dall’approvazione di tali risultanze.
Obiettivo dirigente del personale e RPC anno 2014
Revisione regolamento entro 90 gg dalla conclusione dei lavori e relativamente alle indicazioni emerse nel
tavolo tecnico presso il Dipartimento della funzione pubblica con i rappresentanti delle regioni e degli enti
locali.
INCONFERIBILITA’ PER INCARICHI DIRIGENZIALI
La materia regolata dal decreto legislativo 39/2013 dovrà essere oggetto di specifiche direttive interne
diffuse via e mail a tutti i dipendenti interessati e pubblicate sul sito internet e sulla intranet
Obiettivo organi di indirizzo politico, dirigente del personale e RPC giugno 2014
Direttive interne semplificate e modulistica relativa
INCOMPATIBILITA’ PER PARTICOLARI POSIZIONI DIRIGENZIALI
La materia regolata dal decreto legislativo 39/2013 dovrà essere oggetto di specifiche direttive interne
diffuse via e mail a tutti i dipendenti interessati e pubblicate sul sito internet e sulla intranet.
Obiettivo organi di indirizzo politico, dirigente del personale e RPC giugno 2014
Direttive interne semplificate e modulistica relativa
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CONFERIMENTO DI ATTIVITA’ SUCCESSIVE ALLA CESSAZIONE DAL SERVIZIO - INCARICHI DIRIGENZIALI IN
CASO DI PARTICOLARI ATTIVITA’ O INCARICHI PRECEDENTI (PANTOUFLAGE – REVOLVING DOORS)
In un’ottica di prevenzione il decreto legislativo 39/2013, recante disposizioni in materia di inconferibilità e
incompatibilità di incarichi presso le pubbliche amministrazioni e presso gli enti privati in controllo
pubblico, ha disciplinato particolari ipotesi di inconferibilità ed incompatibilità. Sulle stesse vigila
direttamente il RPC con azioni di verifica.
In particolare nell’ambito dell’art. 53 d. lgs. 165/2001 è stata inserita una norma volta a contenere i rischi di
corruzione connesse all’impiego del dipendente successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.
Il rischio valutato dalla norma è che durante il periodo di servizio il dipendente possa precostituirsi delle
situazioni lavorative “vantaggiose” e cosi’ sfruttare la propria posizione ed il suo potere all’interno
dell’amministrazione per ottenere un lavoro per lui attraente presso l’impresa o il soggetto privato con cui
entra in contatto.
La legge prevede perciò un periodo successivo alla cessazione del rapporto di tre anni per eliminare la
“convenienza” di accordi fraudolenti.
Si è inserita tale comunicazione ai dipendenti nella lettera di comunicazione dell’avvenuto accoglimento
dell’istanza di pensione, ed in quelle con le quali si comunica l’accettazione delle dimissioni volontarie dal
servizio. Allo scopo di verificare che i soggetti che vogliano intrattenere rapporti economici\contrattattare
con l’ASO devono rilasciare apposita dichiarazione all’atto di partecipazione alla gara d’appalto o prima
dell’affidamento lavori, forniture e collaborazioni.
L’ufficio pensioni rileva annualmente l’insussistenza di tale incompatibilità tramite autocertificazione
inviata ai dipendenti cessati dal servizio. L’autocertificazione sarà controllata dall’ufficio decertificazione.
Obiettivo S.C. Gesp tramite Ufficio pensioni – dirigenti per competenza e ufficio decertificazione anno
2014-2016
Avviso preventivo a tutti i dipendenti cessati, invio agli stessi autocertificazione per verifica insussistenza
pantouflage, controllo annuale autocertificazione su 100% casi tramite ufficio decertificazione
FORMAZIONE COMMISSIONI, ASSEGNAZIONE AGLI UFFICI CONFERIMENTO INCARICHI DIRIGENZIALI IN
CASO DI CONDANNA PENALE PER DELITTI CONTRO LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
E’ stata integrata nella procedura formazione commissioni la considerazione di questo aspetto. E’ stata
formulata al riguardo una nuova modulistica o implementata la modulistica esistente.
Obiettivo dirigenti per area di competenza tramite Ufficio decertificazione anni 2014-2016
Raccolta dati con autocertificazione rivolta agli interessati, controllo autocertificazione su 100% casi
tramite Ufficio decertificazione
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TUTELA DEL DIPENDENTE PUBBLICO CHE SEGNALA ILLECITI (whistleblower)
L’ adozione misure per tutela del whistleblower (dipendente che effettua segnalazioni di illecito) trova la
sua regolamentazione nell’articolo 6 del codice di comportamento aziendale che si richiama integralmente.
La denuncia è sottratta al diritto di accesso fatta esclusione per l’ipotesi eccezionale descritta nel comma 2
dell’art. 54 bis d. lgs. 165/2001 cioè in caso di necessità per la difesa di disvelare l’identità del denunciante2
La deroga all’anonimato valutata in relazione al diritto di difesa è una decisione che compete direttamente
al Direttore amministrativo su segnalazione del Responsabile della prevenzione della corruzione e previo
parere dell’Ufficio Legale.
Obiettivo dirigente del personale dirigente area informatica UPD e RPC anni 2014-2016
Introduzione casella di posta elettronica riservata
Sperimentazione di tale nuovo percorso informatico differenziato per la ricezione delle segnalazioni
Diffusione informativa al CUG per eventuali azioni di tutela su possibili discriminazioni in capo al
whistleblower
PATTI DI INTEGRITA’ NEGLI AFFIDAMENTI
L’A.V.C.P. con determinazione 4/2012 si è pronunciata circa la legittimità di prescrivere l’inserimento di
clausole contrattuali che impongono obblighi in materia di contrasto delle infiltrazioni criminali. Verrà
effettuata una formulazione di tali patti e protocolli di legalità che prevedono controlli reciproci e sanzioni
nel caso in cui i partecipanti cerchino di eluderli.
Obiettivo dirigenti interessati RPC anni 2014-2016
Creazione gruppo interdisciplinare con dirigenti interessati per formulazione protocolli (giugno 2014)
Individuazione aree prioritarie
Formulazione di almeno due patti relativi ad aree con necessità ritenute prioritarie( giugno 2015)
Diffusione informativa patti a fornitori (giugno 2015-giugno 2016)
AZIONI DI SENSIBILIZZAZIONE E RAPPORTO CON LA SOCIETA’ CIVILE
Saranno instaurate relazioni con la Prefettura, il Comune ed in generale le Autorità locali per riunioni
informative e canali di ascolto interrelati il tutto finalizzato all’adozione di un logo uniforme per il sito
2
Art. 54 bis, comma 2, D. lgs. 165/2001 e smi
Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso,
sempre che la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamento distinti e ulteriori rispetto alla
segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l’identità può essere rivelata
ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell’incolpato.
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internet delle amministrazioni di riferimento con apertura di un canale stabile di dialogo con gli stakeholder
(ad es. la costituzione di una casella di posta elettronica con estensione analoga per tutte le
amministrazioni locali)
Obiettivo RPC, Responsabile della trasparenza, Ufficio relazioni esterne e comunicazione, sistemi
informativi anni 2014-2016
Ricerca contatti tramite Ufficio comunicazione e Ufficio relazioni esterne (giugno 2014)
Creazione di gruppo di lavoro con autorità locali (dicembre 2014)
Formulazione azioni di sensibilizzazione ritenute prioritarie ( giugno 2015)
Implementazione azioni (dicembre 2015)
Diffusione informativa tempestiva di documenti a stakeholder e delle azioni implementate con le altre
PPAA nelle giornate della trasparenza e legalità (giugno 2015-giugno 2016)
Diffusione Wi fi generalizzato in Azienda (giugno 2015-giugno 2016)
Semplificazione del sito internet (dicembre 2014)
MONITORAGGIO DEI TERMINI PROCEDIMENTALI
Al monitoraggio del rispetto dei termini previsti dalla legge per la conclusione dei procedimenti provvedono
i dirigenti per quanto di competenza. La relazione finale annuale spetta alla SSA Affari generali e relazioni
con il pubblico in raccordo con i dirigenti che la trasmette entro il 10 dicembre dell’anno in corso al RPC.
Qualora il procedimento risultasse concluso con estrema celerità rispetto ai termini indicati nella
deliberazione 249 del 30/09/2013 il dirigente della struttura competente dovrà addurre motivata relazione
al dirigente della SSA Affari generali e la relazione stessa sarà esaminata quale criticità da parte del RPC.
Obiettivo tutti i dirigenti interessati per area di competenza con coordinamento della RPC anni 2014-2016
Monitoraggio termini da parte dei dirigenti in ragione annuale con evidenziati scostamenti e relative
motivazioni (30 novembre di ogni anno)
Relazione annuale dirigente responsabile della SSA AAGG (10 dicembre di ogni anno) e da questi trasmessa
al RPC per verifica eventuali scostamenti (15 dicembre di ogni anno)
MONITORAGGIO DEI RAPPORTI AMMINISTRAZIONE/SOGGETTI ESTERNI
Si prevede di effettuare un monitoraggio dei rapporti amministrazione/soggetti esterni con i quali sono
stati stipulati contratti, interessati a procedimenti di concessione o erogazione di vantaggi economici, ai fini
della verifica di eventuali relazioni di parentela o affinità con i dipendenti.
Obiettivo dirigenti interessati per rispettiva competenza con coordinamento della RPC anni 2014-2016
Predisposizione idonea modulistica (giugno 2014)
Invio della stessa ai dipendenti (dicembre 2014)
Controlli autocertificazioni tramite ufficio decertificazione
Invio annuale della modulistica (dicembre di ogni anno)
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