Piano anticorruzione 2013 - 2016
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Azienda Ospedaliera Nazionale SS. Antonio e Biagio e Cesare Arrigo Alessandria Via Venezia, 16 – 15121 ALESSANDRIA Tel . 0131/206111 – www.ospedale.al.it [email protected] [email protected] (solo certificata) C.F. – P.I. 01640560064 PIANO PER LA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE ANNO 2013-2016 AZIENDA OSPEDALIERA “SS ANTONIO E BIAGIO E C. ARRIGO” ALESSANDRIA INDICE PREMESSA LEGENDA LA NOSTRA AZIENDA SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE CANALI ED INIZIATIVE DI COMUNICAZIONE DEI CONTENUTI DEL PIANO LA STRATEGIA DI PREVENZIONE A LIVELLO DECENTRATO L’ATTIVITA’ DELL’ANNO 2013 OBIETTIVI PIANO NAZIONALE ANTICORRUZIONE E CONNESSIONE OBIETTIVI AZIENDALI MACROSETTORI DI ARTICOLAZIONE DEL PTPC AZIENDALE IN PRIMA APPLICAZIONE COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA PERFORMANCE COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA TRASPARENZA IL SISTEMA DI GESTIONE DELLA QUALITA’ E LA CULTURA DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE INDIVIDUAZIONE AREE DI RISCHIO FORMAZIONE ADEMPIMENTI DI TRASPARENZA CODICE DI COMPORTAMENTO AZIENDALE ROTAZIONE DEL PERSONALE ADDETTO ALLE AREE A RISCHIO CORRUZIONE ASTENSIONE IN CASO DI CONFLITTO DI INTERESSI CONFERIMENTO E AUTORIZZAZIONE INCARICHI INCONFERIBILITA’ PER INCARICHI DIRIGENZIALI INCOMPATIBILITA’ PER PARTICOLARI POSIZIONI DIRIGENZIALI ATTIVITA’ SUCCESSIVE ALLA CESSAZIONE DAL SERVIZIO FORMAZIONE COMMISSIONE, ASSEGNAZIONE AGLI UFFICI CONFERIMENTO INCARICHI IN CASO DI CONDANNA PER DELITTI CONTRO LA P.A. TUTELA DEL DIPENDENTE PUBBLICO CHE SEGNALA ILLECITI (WHISTLEBLOWER) PATTI DI INTEGRITA’ NEGLI AFFIDAMENTI AZIONI DI SENSIBILIZZAZIONE E RAPPORTO CON LA SOCIETA’ CIVILE MONITORAGGIO DEI TERMINI PROCEDIMENTALI MONITORAGGIO DEI RAPPORTI AMMINISTRAZIONE/SOGGETTI ESTERNI pag. 2 di 27 PG.3 PG.3 PG.4 PG. 5 PG. 6 PG.7 PG.8 PG.11 PG.12 PG.12 PG.13 PG. 14 PG.19 PG.21 PG.23 PG.23 PG.23 PG.24 PG.25 PG.25 PG.25 PG.26 PG.26 PG.27 PG.27 PG.27 PG.28 PG.28 PREMESSA Nel panorama legislativo italiano la legge 190/2012 ha concretato gli impegni internazionali assunti in tema di contrasto alla corruzione dall’Italia negli organismi internazionali in particolare la Convenzione ONU del 31/10/2003, ratificata dal nostro Paese nell’agosto 2009, e quella di Strasburgo, recepita nel nostro ordinamento con legge 110/2012. La legge 190, oltre a reprimere il fenomeno corruttivo, mira a prevenirlo mediante misure finalizzate ad assicurare l’integrità morale dei funzionari pubblici e la trasparenza dell’organizzazione delle pubbliche amministrazioni ed introduce un sistema organico di prevenzione della corruzione. I principi su cui agisce la legge sono l’eguaglianza, la trasparenza, la fiducia nelle Istituzioni , la legalità e l’imparzialità dell’azione degli apparati pubblici. Vengono in particolare focalizzate e ridisegnate le modalità di conferimento degli incarichi, la disciplina delle incompatibilità, determinata l’introduzione di alcuni nuovi reati e l’inasprimento delle sanzioni penali per reati esistenti. Dato l’approccio preventivo della legge il concetto di corruzione ha un’accezione molto ampia e si configura come l’abuso da parte di un soggetto del potere a lui affidato al fine di ottenere vantaggi privati. Sono previste una serie di azioni sinergiche a livello nazionale con: • A.N.A.C. Autorità nazionale anticorruzione • Dipartimento Funzione Pubblica per il coordinamento delle strategie a livello di pubblica amministrazione • Tramite il Piano di prevenzione della corruzione a livello nazionale E, a livello di singole amministrazioni pubbliche, con: • Individuazione del Responsabile prevenzione corruzione • Elaborazione di un Piano di prevenzione della corruzione a livello decentrato LEGENDA ABBREVIAZIONI /TERMINI UTILIZZATI A.V.C.P. Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori , servizi e forniture A.N.A.C. Autorità nazionale anticorruzione C.U.G. Comitato Unico di Garanzia D.F.P. Dipartimento Funzione Pubblica O.I.V. Organismo Indipendente di Valutazione P.N.A. Piano Nazionale Anticorruzione P.P. Piano Performance P.T.F. Piano Triennale Formazione P.T.P.C. Piano Triennale Prevenzione Corruzione P.T.T.I. Piano Triennale di Trasparenza ed Integrità R.P.C. Responsabile aziendale della prevenzione della corruzione S.S.N. Servizio sanitario nazionale U.P.D. Ufficio Procedimenti Disciplinari Whistleblower chi soffia nel fischietto – chi si aziona per fermare l’illegalità Pantouflage/revolving doors svolgimento di attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro pag. 3 di 27 LA NOSTRA AZIENDA L’Azienda Ospedaliera “SS. Antonio e Biagio e C. Arrigo” è un’Azienda Ospedaliera di rilevanza nazionale e costituisce punto di riferimento per le attività di 2°e 3° livello per le province di Alessandria e Asti, come previsto dal Piano Sanitario approvato il 3 aprile 2012, oltre a svolgere un ruolo di presidio di base per i cittadini residenti nel Distretto di Alessandria. In termini di risorse umane i lavoratori con contratto a tempo determinato ed indeterminato dell’Azienda Ospedaliera erano al 31/12/2013 complessivamente ammontanti a 2227 unità così distribuite: Comparto Ruolo sanitario Ruolo professionale Ruolo tecnico Ruolo amministrativo Totale 1056 1 Dirigenza sanitaria e PTA 34 5 507 216 3 9 1780 51 Dirigenza medica Totale 396 1486 6 510 225 396 2227 I collaboratori, borsisti, personale convenzionato ed altro personale che entra in contatto con la nostra realtà prestando attività lavorativa con convenzioni e per il tramite di finanziamenti esterni (Onlus, Associazioni, etc e relative erogazioni liberali), sempre al 31/12/2013, era presente nella seguente consistenza: Tipologia Ruolo Amministrativo Ruolo Sanitario Collaboratori associazioni di volontariato - 12 / Borsisti 7 14 Convenzionati 7 96 Incaricati 5 11 Totale 31 121 pag. 4 di 27 SOGGETTI COINVOLTI NELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE ATTORI INTERNI ED ESTERNI DIREZIONE GENERALE COLLEGIO DI DIREZIONE COLLABORATORI A QUALSIASI TITOLO DELLA PUBBLICA AMM.NE TUTTI I DIPENDENTI DELLA PUBBLICA AMM.NE IL RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE SOGGETTI ISTITUZIONALI COINVOLTI NELLA PREVENZIONE I REFERENTI PER LA PREVENZIONE CORRUZIONE UFFICI PROCEDIMENTI DISCIPLINARI O.I.V.,SERVIZIO ISPETTIVO, COLLEGIO SINDACALE CUG TUTTI I DIRIGENTI PER L’AREA DI RISPETTIVA COMPETENZA ooss, ordini/collegi associazioni cittadini imprese consumatori e utenti pag. 5 di 27 SPINTA DAL BASSO La spinta che viene dalla società civile per combattere l’illegalità è una componente essenziale del buon esito delle politiche anticorruzione. Gli stakeholder sono stati consultati nella programmazione relativa al Piano Triennale della trasparenza, nella fase di predisposizione del Codice di comportamento aziendale, nella predisposizione del Piano aziendale della prevenzione della corruzione e per il Piano della Performance. I canali di ascolto con essi sono sempre aperti con una condivisione reale di programmi, progetti e risultati. CANALI ED INIZIATIVE DI COMUNICAZIONE DEI CONTENUTI DEL PIANO: SITO INTERNET INTRANET COMUNICAZIONI INTERNE RIUNIONI AVVISI INFORMATIVE pag. 6 di 27 LA STRATEGIA DI PREVENZIONE A LIVELLO DECENTRATO PIANO PREVENZIONE CORRUZIONE NUOVO CODICE DI COMPORTAMENTO PIANO PERFORMANCE decreto lgs. 150/2009 OBBLIGHI DI ASTENSIONE IN CASO DI CONFLITTO D’INTERESSI decreto lgs.39/2013 PIANO TRASPARENZA ROTAZIONE INCARICHI E DEL PERSONALE FORMAZIONE INFORMAZIONE IL RESPONSABILE DELLA PREVENZIONE: 1.Propone e vigila sul Piano triennale della prevenzione della corruzione 2.Definisce le procedure per formare i dipendenti in settori a rischio 3.Individua il personale da inserire nei percorsi di formazione pag. 7 di 27 L’ATTIVITA’ DELL’ANNO 2013 LINEE GENERALI Può essere delineato un primo bilancio dello stato di attuazione della legge 190/2012 nell’Azienda Ospedaliera di Alessandria nella consapevolezza che, nell’anno 2013, tale provvedimento normativo, anche a livello nazionale, ha vissuto ritardi di attuazione rispetto alle scadenze originariamente previste dovuti in parte anche dalla fine anticipata della XVI legislatura e dai tempi lunghi di avvio della successiva. Il Piano nazionale anticorruzione è stato approvato in data 11/09/2013 con deliberazione n. 72 dall’Autorità nazionale anticorruzione. Il legislatore ha inteso delineare un modello di programmazione a cascata con un Piano nazionale anticorruzione cui si devono ispirare i Piani aziendali sempre nella cornice di un convinto impegno da parte degli organi di indirizzo politico che si è sostanziato in un impulso effettivo di promozione della cultura dell’integrità. L’Azienda Ospedaliera ha provveduto all’individuazione del Responsabile aziendale della prevenzione della corruzione con la deliberazione 78 del 13/03/2013 ed alla deliberazione del Piano Aziendale provvisorio di prevenzione della corruzione, in assenza di indicazioni nazionali, già con deliberazione n. 94 del 27/03/2013 nel rispetto dei termini del 31/03/2013 indicati dalla legge 190/2012 e successivi interventi normativi. Infine occorre segnalare che la legge 190/2012 ha disposto il principio dell’invarianza di spesa, vincolo che induce ogni amministrazione ad una attenta e continua valutazione di ogni provvedimento adottato su questo tema. Lo schema disegnato con legge regionale 28/03/2012 n. 3 che attribuiva alle Federazioni sovrazonali società consortili a responsabilità limitata di diritto privato - funzioni in materia di acquisti, approvvigionamento di beni e servizi, gestione del patrimonio tecnologico, gestione e sviluppo delle reti informative e che vedeva la partecipazione dell’ASO nell’ambito della Federazione Piemonte 6 con ASL AL e ASL AT, è stato abbandonato con legge regionale 13/11/2013 n. 20 dal 01/01/2014. Pertanto il riassetto di tali funzioni ha costituito un fattore esogeno di notevole cambiamento per la nostra Azienda che ha determinato ripercussioni organizzative notevoli nell’ultima frazione dell’anno 2013. L’Azienda ospedaliera sta perseguendo un programma di accreditamento con il sistema qualità da alcuni anni e, a decorrere dal 2013, ha iniziato un percorso che mira a ripensare i suoi processi nel senso della lean economy. L’interconnessione con queste linee strategiche di indirizzo non formalizzata nel piano della performance dell’anno 2013 è stata comunque ricercata e perseguita e deve costituire un punto di forza su cui costruire l’attività di prevenzione della corruzione, che sarà tanto più efficace se non tenderà a creare una nuova sovrastruttura calata su quelle esistenti, ma dovrà essere coordinata con esse concretando i principi di efficienza ed efficacia dell’azione amministrativa. Formazione Al fine di creare il più possibile un superamento della logica dell’adempimento e per non cadere in un approccio meramente formale che conducesse maggiori adempimenti procedurali e burocratici si è teso innanzitutto al coinvolgimento dei dirigenti aziendali ed attori della prevenzione della corruzione con riunioni informative (riunione dirigenza PTA del 3/6/2013, raccordo con UPD, servizio ispettivo e URP, ufficio qualità, ufficio comunicazione, collegio di direzione (tenutosi a giugno 2013), condivisione con OIV (ottobre 2013 e con il CUG dicembre 2013)). pag. 8 di 27 Gli interventi sugli aspetti informativi sono stati effettuati anche per quanto riguarda la diffusione del nuovo codice di comportamento dei dipendenti pubblici in vigore dal 19/06/2013 e del Piano aziendale per la prevenzione della corruzione, tramite internet, intranet e la posta aziendale, ma, nel frattempo, sono state delineate le linee di intervento in sede di programmazione sulla formazione con l’elaborazione del piano formativo strategico triennale e di quello annuale. Gli interventi formativi sono stati incentrati sulla figura del Responsabile della prevenzione della corruzione aziendale per l’acquisizione di competenze specifiche. Trasparenza Il processo di adeguamento alle norme sulla trasparenza è stato avviato efficacemente dal responsabile della trasparenza ed è in fase avanzata con la pubblicazione di dati, documenti e informazioni. E’ stata determinata una sempre maggiore collaborazione tra responsabile della trasparenza e della prevenzione della corruzione anche nell’interpretazione delle norme del d. lgs. 33/2013. Lo sforzo organizzativo e di adeguamento complessivo è sempre presente anche nella creazione di una cultura votata all’apertura e alla massima trasparenza in tutta la nostra amministrazione. Gli obblighi di pubblicazione sono complessivamente circa 270 con problemi di sostenibilità del sistema. Si tende a valorizzare effettivamente il contenuto della trasparenza in termini di accountability. Decreto legislativo 39/2013 sulle incompatibilità /inconferibilità In relazione a situazioni createsi nei fatti concreti in azienda sono state esaminate e prese in carico possibili situazioni di incompatibilità culminate nella contestazione di incompatibilità prot. n. 21717 del 07/10/2013. E’ stata predisposta la modulistica per rilevare eventuali incompatibilità ai fini dell’attribuzione degli incarichi interni ed esterni. E’ stato altresì diffuso il divieto di prestare attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro nella lettera di pensionamenti/cessazioni dei dipendenti. Aree a maggior rischio corruzione – libera professione E’ stato effettuato il potenziamento degli avvisi interni per l’attribuzione di vantaggi economici (docenze, corsi, convenzioni attive). Per la libera professione è stato avviato un processo di controllo tramite il Servizio ispettivo a campione con cadenza mensile delle attività rese in libera professione divisionale (considerate più a rischio rispetto a quelle effettuate nelle strutture del Poliambulatorio Gardella). Contatti con partecipate per piano prevenzione corruzione Sono stati esperiti i primi contatti con le società partecipate per la verifica degli aggiornamenti del decreto legislativo 231/2001 rispetto alla legge 190/2012. Monitoraggio termini dei procedimenti e revisione regolamentazione interna E’ stata deliberata la revisione del preesistente atto (del. 31/2011) per concretare l’aggiornamento dei responsabili di procedimento, dei nominativi dei sostituti in caso di inerzia e relative tempistiche dei procedimenti. E’ stata altresì effettuata una revisione di regolamentazioni interne in materia di attribuzione di borse di studio (del. 339/2013) delle frequenze (del.340/2013) e di revisione del regolamento della libera professione (del. 301/2013). pag. 9 di 27 Raccolta dati Urp e Upd e segnalazioni dell’utenza E’ stata disposta la raccolta dei dati dagli uffici URP e UPD dai quali emerge una serie di segnalazioni soprattutto comportamentali e di violazione in tal senso dei regolamenti disciplinari. Tali dati sono stati presi in considerazione per la costruzione del piano formativo strategico pluriennale e quello annuale elaborati a fine anno che ha accolto la necessità formativa di migliorare tali aspetti relazionali, di comunicazione e benessere nelle équipe. E’ stata in particolare presa in carico egualmente una segnalazione anonima e richiesta al CED la costituzione di una casella di posta dedicata per la tutela del whistleblower. Diffusione buone prassi In sede di controllo preventivo delle Strutture interne il Servizio ispettivo ha formulato indirizzi ai vari responsabili per ottemperare al meglio i regolamenti interni e le procedure per lo svolgimento della libera professione, con diffusione di buone prassi e segnalazioni ulteriori. Inoltre è stato curato l’avvio di un percorso che coinvolgerà la SSA Sviluppo strategico, innovazione e qualità, il Comitato Unico di Garanzia e l’ Ufficio comunicazione per la costruzione di una Carta Etica Aziendale attraverso focus group dedicati. La documentazione inerente le azioni succitate ed a comprova della concreta attività svolte è conservata agli atti del Responsabile Aziendale della Prevenzione della corruzione. pag. 10 di 27 OBIETTIVI PIANO NAZIONALE ANTICORRUZIONE E CONNESSIONE CON OBIETTIVI AZIENDALI Il Piano nazionale di prevenzione della corruzione ha enucleato tre obiettivi principali 1. ridurre opportunità che si manifestino casi di corruzione 2. aumentare capacità di scoprire casi di corruzione 3. creare un contesto sfavorevole alla corruzione tali obiettivi nazionali costituiscono anche primari obiettivi aziendali per il RPC, i dirigenti dell’Azienda e vengono perseguiti e declinati con le azioni indicate nella tabella: OBIETTIVO INDICATORI/TEMPI/RESPONSABILITA’ Ridurre le Attivita’ entro il RPC Adozione piano opportunità che si 31/01/2014 triennale manifestino casi di corruzione Attività nel gennaio RPC/Ufficio Adozione di forme di 2014 comunicazione consultazione in sede di elaborazione del piano Attività entro il RPC/tutti i dirigenti Individuazione di aree 30/06/2014 di rischio ulteriori rispetto a quelle obbligatorie per legge Aumentare la Attività entro il RPC/SSA Sistemi Introduzione di capacità di scoprire 31/01/2014 informativi misure a tutela del casi di corruzione whistleblower mediante strumenti informatici Attività entro il RPC/Ufficio Attivato canali di 30/06/2014 comunicazione ascolto stabili per cittadini e utenti Creare un contesto Approvazione Organo di indirizzo Adozione codice di sfavorevole alla nell’ambito del piano politico/RPC/OIV comportamento corruzione entro il 31/01/2014 stakeholder/UPD aziendale Approvazione Organo di indirizzo Codice di nell’ambito del piano politico/RPC/OIV comportamento entro il 31/01/2014 stakeholder/UPD aziendale con specifiche misure per tipologie professionali Almeno tre eventi Direzione aziendale Apposita formazione formativi su in materia di proposta del RPC con anticorruzione per accesso a eventi RPC esterni all’Azienda entro 31/12/2014 pag. 11 di 27 MACRO SETTORI DI ARTICOLAZIONE DEL PIANO TRIENNALE PREVENZIONE CORRUZIONE AZIENDALE IN PRIMA APPLICAZIONE PERIODO 2013-2016 AREE RISCHIO = frutto della valutazione rischio aree obbligatorie = (concorsi e assunzioni + acquisti)+libera professione + liste d’attesa + controllo ticket MISURE OBBLIGATORIE E ULTERIORI = misure previste obbligatoriamente + facoltative con indicazione della tempistica e collegamento con l’ambito “soggetti” in relazione ad imputazione compiti e correlate responsabilità TEMPI E MODALITA’ RIASSETTO = tempi modalità di valutazione del piano e controllo efficacia, implementazione e miglioramento del suo contenuto PIANO TRIENNALE TRASPARENZA e INTEGRITA’ = delineato il coordinamento con adempimenti trasparenza e aree di rischio in modo da capitalizzare gli adempimenti posti in essere dall’amministrazione COORDINAMENTO CON CICLO PERFORMANCE = adempimenti compiti e responsabilità all’interno del ciclo performance COMUNICAZI ONE, INFORMAZIO NE, TRASPARENZ A E LEGALITA’ COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA PERFORMANCE Il Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione (PTPC) coordinato rispetto al contenuto di tutti gli altri strumenti di programmazione nell’Amministrazione e con il Piano Performance deve essere strutturato come documento di programmazione con indicazione di obiettivi, indicatori, misure, responsabili tempistica e risorse in base a tali obiettivi strategici. Per rendere evidente l’integrazione degli strumenti programmatori e, quindi, garantire il collegamento tra performance e prevenzione della corruzione, all’interno del piano delle performance è presente un’area strategica in cui vengono considerati e perseguiti obiettivi di trasparenza e integrità come da dettaglio sotto riportato e replicato anche all’interno del piano della trasparenza. In tale ottica di integrazione e coerenza, richiamata anche nell’Allegato 1 del Piano Nazionale Anticorruzione, sono previsti nel Piano della performance 2014 – 2016 obiettivi, indicatori e target sia per la performance organizzativa (tramite indicatori di risultato e di processo, prevalentemente associabili al livello strategico e operativo) sia per la performance individuale. Comunicazione, accoglienza e informazione Incrementare le modalità di comunicazione, veicolazione delle informazioni e i rapporti con gli stakeholder pag. 12 di 27 Sviluppo/revisione del sito (internet e intranet) Incrementando le informazioni rese (per intranet, ad es, estratto degli ODG del Collegio di Direzione, verbali riunioni sindacali,…) Trasparenza Legalità Adeguarsi costantemente alle richieste normative in tema di trasparenza Implementare iniziative volte a soddisfare i fabbisogni di trasparenza degli stakeholder Implementare le azioni previste dal piano anticorruzione Sviluppo newmedia Incrementare nuove modalità di comunicazione coi pazienti e diventare un vero riferimento informativo per orientarsi nella struttura Incrementare i rapporti con i vari stakeholder (sindaci, mmg) Rivedere la Segnaletica aziendale Umanizzazione ambulatorio endocrinologia e malattie metaboliche Definire modalità e monitorare costantemente il livello di rispondenza e aggiornamento delle informazioni richieste Perseguire gli obiettivi segnalati dai soggetti coinvolti Attivare le iniziative previste dal piano Le azioni di prevenzione della corruzione e la diffusione di temi etici e della cultura della legalità si intersecano con ognuno di questi item e, oltre ad implementarne il contenuto, lo sviluppano. COORDINAMENTO CON IL PIANO DELLA TRASPARENZA Il Piano Triennale per la Trasparenza e l’Integrità intende assicurare la trasparenza come accessibilità totale delle informazioni concernenti l’organizzazione e l’attività dell’Azienda, allo scopo di favorire forme diffuso di controllo del perseguimento delle sue funzioni istituzionali e sull’utilizzo appropriato delle risorse pubbliche, attraverso la tempestiva ed aggiornata pubblicazione dei debiti informativi previsti dalla legge sul sito istituzionale. In tal senso l’interconnessione con il Piano di prevenzione della corruzione si evidenzia laddove, perseguendo tali adempimenti, si ingenera un meccanismo virtuoso di buona amministrazione ed in generale si crea un clima di fiducia dei cittadini nel corretto operare dell’Azienda stessa. IL SISTEMA DI GESTIONE QUALITA’ E LA CULTURA DELLA PREVENZIONE DELLA CORRUZIONE Il percorso di accreditamento e certificazione della nostra struttura Ospedaliera è stato delineato con deliberazione n. 265 del 21/10/2013 (predisposizione del Piano Attuativo di Certificabilità aziendale). Il sistema di gestione per la qualità presso l’Azienda Ospedaliera di Alessandria è stato avviato nel 1997 con la certificazione della Centrale di sterilizzazione. Da allora ad oggi sono state certificate 71 su 98 strutture presenti in azienda: pag. 13 di 27 Strutture in staff alla Direzione Generale Ufficio Comunicazione Strutture Complesse - Servizio di prevenzione e protezione Strutture Semplici a valenza Aziendale - Sviluppo Strategico, Innovazione e Qualità - Legale - Sviluppo e Promozione Scientifica Strutture Tecnico- Amministrative in line Strutture Complesse - Gestione e Sviluppo del Personale - Acquisti e Gestione Servizi Economali - Contabilità economica e patrimoniale - Gestione Patrimonio Tecnologico e Imm.re - Sistemi Informativi, Logistici e di Controllo di Gestione - Gestione attività amm.ve di supporto Strutture Semplici - Ingegneria Clinica - AAGG e Relazioni con il Pubblico Strutture sanitarie in line Strutture Complesse - Direzione medica dei Presidi - SITRO - Farmacia Ospedaliera Strutture semplici a valenza Aziendale - Psicologia - Fisica Sanitaria -Terapia del dolore - CIO - Gestione Blocchi Operatori Strutture semplici - SS Igiene e Organizzazione del Presidio C. Arrigo Strutture sanitarie organizzate in dipartimenti strutturali Dipartimento Chirurgico e delle specialità chirurgiche Strutture Complesse - Anestesia e Rianimazione pag. 14 di 27 - Chirurgia generale a indirizzo oncologico - Chirurgia Plastica ricostruttiva - Urologia Strutture Semplici a valenza Dipartimentale - Endoscopia Digestiva - Day Surgery multi specialistico Dipartimento Cardiotoracico vascolare Strutture Complesse - Anestesia e rianimazione cardiovascolare e toracica Dipartimento Patologie testa- collo e app.to locomotore Strutture Complesse - Oculistica - Neurochirurgia - ORL - Ortopedia e Traumatologia Strutture Semplici a valenza dipartimentale Maxillo-facciale Strutture Semplici - Otoprotesica - Traumatologia cranio-spinale - Traumatologia Dipartimento Oncoematologico e Med. Specialistica Strutture Complesse - Medicina Nucleare -Radioterapia -Oncologia -Ematologia Strutture Semplici - Emostasi e trombosi - Centro Trapianti Strutture semplici a valenza dipartimentale - Endocrinologia e Malattie Metaboliche - Day Hospital Onco-Ematologico Dipartimento Pediatrico C. Arrigo Strutture Complesse -Ortopedia pediatrica -Chirurgia Pediatrica -Anestesia e Rianimazione Pediatrica -Neonatologia –TIN pag. 15 di 27 Strutture Semplici valenza Dipartimentale - Urologia Pediatrica - Servizio trasporto Emergenza Presidio Pediatrico Strutture Semplici - Blocco Operatorio Pediatrico - Neonatologia Dipartimento Internistico Strutture Complesse - Psichiatria - Medicina e Chirurgia d’accettazione e urgenza Strutture semplici - Pronto Soccorso - Osservazione Breve Semintensiva Dipartimento dei Servizi Ospedalieri Strutture complesse - Anatomia Patologica - Medicina del lavoro - Radiodiagnostica - Laboratorio analisi - Medicina Trasfusionale Strutture Semplici a valenza dipartimentale - Microbiologia - Neuroradiologia - Radiologia interventistica - Radiodiagnostica pediatrica Strutture Semplici - Centro donazioni - Laboratorio malattie emorag. E trombot. Dipartimento dei Servizi Ospedalieri Strutture complesse -Medicina fisica e riabilitazione II livello -Medicina fisica e riabilitazione III livello Strutture Semplici a valenza dipartimentale - Riabilitazione cardiorespiratoria La certificazione di sistema di gestione per la qualità (regolata dalle Norme quadro della serie ISO 9000) assicura la capacità di un’organizzazione (produttrice di beni o fornitrice di servizi) di strutturarsi e gestire le proprie risorse ed i propri processi produttivi in modo tale da riconoscere e soddisfare i bisogni dei clienti pag. 16 di 27 (inclusi quelli relativi al rispetto dei requisiti cogenti), nonché l’impegno a migliorare continuativamente tale capacità. Alla luce degli 8 principi fondamentali della gestione per la qualità: Organizzazione aziendale incentrata sul cliente; Leadership; Coinvolgimento del personale; Approccio per processi; Approccio sistemico alla gestione; Miglioramento continuo delle prestazioni; Modalità decisionali basate su dati di fatto; Rapporti con i fornitori basati sulla fiducia e reciproco interesse. l’organizzazione deve: 1. identificare i processi necessari per il sistema di gestione della qualità e la loro applicazione nell’ambito di tutta l’organizzazione o di un servizio specifico; 2. stabilire la sequenza e le interazioni tra i diversi processi; 3. stabilire i criteri ed i metodi necessari per assicurare l’efficace funzionamento e controllo dei processi; 4. valutare la disponibilità delle risorse e delle informazioni necessarie per supportare il funzionamento e il monitoraggio dei processi; 5. monitorare, misurare ed analizzare i processi; 6. attuare le azioni necessarie per conseguire risultati pianificati ed il miglioramento continuo dei processi Avere un sistema di gestione qualità certificato significa dotarsi di strumenti che definiscono le regole di gestione delle attività e che monitorino costantemente i processi e i risultati, anche attraverso: 1. Indagine di customer satisfaction 2. monitoraggio di Indicatori 3. Verifica ispettive di seconda e di terza parte 4. tracciamento, analisi e trattamento Non conformità Nei prossimi tre anni è prevista l’estensione di certificazione secondo la Norma UNI EN ISO 9001 alle seguenti strutture: 2014 SC Cardiologia, Chirurgia vascolare 2015 SC Cardiochirurgia 2016 SC Ginecologia, SC Pediatria Gli strumenti già previsti o già in uso presso la nostra amministrazione per migliorare l’efficienza e l’efficacia dell’azione amministrativa dell’Azienda, il monitoraggio ed il controllo dei processi, delle buone prassi nonché per finalità di prevenzione dell’illegalità, come le ispezioni, tutti i controlli interni di varia natura (qualità) sono coordinati e sistematizzati rispetto alle nuove misure previste dalla legge o dal piano triennale prevenzione corruzione e permettono di focalizzare al meglio, sviluppandoli in un’ottica sinergica, gli obiettivi strategici della cultura della prevenzione della corruzione in tutte le strutture aziendali. Con la direzione strategica aziendale sarà verificata in corso d’anno la fattibilità, all’interno dell’organizzazione aziendale, della nomina dei Referenti per il Responsabile della prevenzione della corruzione. pag. 17 di 27 INDIVIDUAZIONE AREE DI RISCHIO Le aree a maggior rischio corruzione sono state individuate nella prima fase di adozione con il coinvolgimento dei dirigenti, del RPC e dell’OIV e la metodologia di cui allegato 1 del PNA. Nella selezione delle procedure a maggior rischio si sono tenuti in conto indici di priorità come la prefigurazione di possibili macro problematiche corruttive, la presa in carico di possibili distorsioni e l’attribuzione di vantaggi economici laddove esiste discrezionalità nell’attribuzione degli stessi. I processi in cui le relazioni dell’Azienda con l’esterno possano portare maggior interconnessione di interessi economici quali le sponsorizzazioni ed in generale le partnership con l’esterno saranno oggetto di maggior attenzione. Saranno altresì particolarmente monitorati gli ambiti relativi alle liste d’attesa e la libera professione, aree di rischio che rispecchiano le specificità funzionali e di contesto di una azienda sanitaria pubblica, prese in considerazione anche in specifica regolamentazione all’interno del codice di condotta. Le aree a maggior rischio saranno implementate di anno in anno attraverso la revisione annuale del piano triennale. Gli obiettivi hanno validità per l’anno 2014 e saranno implementati in relazione alle nuove aree di rischio individuate nel corso dell’anno stesso. Aree a maggior rischio corruzione per l’anno 2014: Acquisizione e progressione del personale (reclutamento, progressioni di carriera, conferimento di incarichi di collaborazione – la mappatura dei processi coincide con quella effettuata con deliberazione n. 249 del 30/09/2013 (allegata al piano) alla voce “Acquisizione e selezione del personale” e “Lavoro flessibile atipico e frequenze” della S.C. Gestione e sviluppo del personale. Affidamento di lavori, servizi e forniture (Definizione dell’oggetto dell’affidamento, individuazione dello strumento/istituto per l’affidamento, requisiti di qualificazione, requisiti di aggiudicazione, valutazione delle offerte, verifica dell’eventuale anomalia delle offerte, procedure negoziate, affidamenti diretti, revoca del bando, redazione del crono programma, varianti in corso di esecuzione del contratto, subappalto, utilizzo di rimedi di risoluzione durante la fase di esecuzione del contratto)- la mappatura dei processi coincide con quella effettuata con deliberazione n. 249 del 30/09/2013 per i procedimenti di competenza della S.C. Gestione Patrimonio tecnologico ed immobiliare e della S.C. Acquisti e gestione servizi economali. La deliberazione 249/2013 succitata ha individuato oltre ai processi, le relative fasi dei procedimenti con le tempistiche relative e le responsabilità in ciascuna fase dei responsabili di procedimento. Tali fasi devono essere monitorate con specifici indicatori. Obiettivi dirigenti del ruolo amministrativo e professionale interessati per l’anno 2014: Monitoraggio possibili distorsioni nei processi succitati formulando indicatori con report per sistema qualità entro la prima scadenza del processo di audit interno (giugno 2014) Previsione doppia firma su tutti i procedimenti dell’area a rischio (giugno 2014) Diffusione codice di comportamento e piano triennale di prevenzione della corruzione in riunioni verbalizzate nella propria struttura (almeno 2 all’anno) pag. 18 di 27 Provvedimenti ampliativi della sfera giuridica dei destinatari privi di effetto economico diretto ed immediato per il destinatario Liste d’attesa Obiettivi del dirigente S.C. Gestione attività amministrative di supporto Monitoraggio della appropriatezza dei codici di priorità nell’ambito delle liste d’attesa. Relazione semestrale al RPC sui rapporti di monitoraggio Provvedimenti ampliativi della sfera giuridica dei destinatari con effetto economico diretto ed immediato per il destinatarioEsenzioni ticket su ricetta interna (verifica delle esenzioni sulle ricette compilate dagli specialisti ospedalieri interni) Obiettivi per il dirigente amministrativo e collaboratore professionale esperto titolare di posizione organizzativa della S.C. Gestione attività amministrative di supporto Redazione di istruzione operativa ed indicatori relativi a tale processo Creazione di un comitato di controllo per i sorteggi delle pratiche (marzo 2014) Estrazione dati da procedura informatizzata interna (giugno 2014) Controlli a campione (giugno 2014) Riscontri con i reparti in caso di anomalie (dopo i controlli dal giugno 2014) ULTERIORI AREE DI RISCHIO Attivita’ di libera professione intramuraria Obiettivi Servizio ispettivo su libera professione Effettuazione di verifiche a campione con cadenza mensile sul 10% dei dirigenti autorizzati a svolgere attività in libera professione intramuraria divisionale in collaborazione con la Commissione paritetica aziendale di valutazione sull’attività libero professionale Relazione semestrale al RPC sui rapporti di monitoraggio Sponsorizzazioni Obiettivi Servizio ispettivo su sponsorizzazioni Effettuazione di verifiche a campione in corso d’anno sul 10% delle sponsorizzazioni autorizzate ed aderenza alla regolamentazione regionale e aziendale al riguardo Relazione semestrale al RPC sui rapporti di monitoraggio Inoltre: Diffusione informativa nei gruppi di lavoro sul codice di comportamento aziendale e sul P.T.P.C. Obiettivi per i dirigenti sanitari e collaboratori professionali sanitari con posizione organizzativa di coordinamento dipartimentale Diffusione codice di comportamento e piano prevenzione corruzione in riunioni verbalizzate nella propria pag. 19 di 27 struttura (almeno 2 all’anno) Obiettivi S.S.A sviluppo strategico innovazione e qualità-responsabile anticorruzione anno 2014 Supporto alle strutture nella costruzione di indicatori di processo per le aree a rischio e affiancamento del responsabile anticorruzione nella effettuazione degli audit di prima parte al fine di valutare i processi a maggiore rischio. Supporto al RPC nella definizione di procedure per regolamentare i processi a maggior rischio di corruzione in riferimento alle risultanze emerse dagli audit e dai monitoraggi di indicatori. FORMAZIONE La formazione gioca un ruolo essenziale come strumento di prevenzione della corruzione quale tessera importante di un più esteso mosaico. Nella formulazione del Piano di formazione triennale 2014-2016, approvato con deliberazione n. 285 del 14/11/2013, sono stati individuati nove percorsi e obiettivi ritenuti prioritari per i quali la Direzione raccomanda particolare attenzione e che concernono in particolare: - l’organizzazione di corsi di formazione e aggiornamento specifici sulla normativa in materia di trasparenza e integrità, anticorruzione, codice penale, codici disciplinari e di comportamento, incompatibilità inconferibilità, conflitto di interessi volti a fornire – a tutto il personale interessato - conoscenze, misure e strumenti atti a contrastare la corruzione e l’illegalità nella pubblica amministrazione - l’attivazione, attraverso l’azione di promozione del Comitato Unico di Garanzia, di interventi formativi per lo sviluppo di una cultura del rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo - il miglioramento delle capacità di trasmissione delle informazioni in ambito clinico,specie in regime di urgenza e di difficoltà di contesto organizzativo; - lo sviluppo delle competenze comunicative nei confronti del paziente, al fine di instaurare una completa relazione d’aiuto fatta di ascolto e trasmissione di messaggi, verbali e non, corretti ed efficaci. Dalla lettura di tali percorsi fondamentali si sono enucleate varie iniziative formative volte al benessere organizzativo, allo sviluppo della comunicazione ed, inoltre, in sede di macroprogettazione, sono state date priorità nel corso del piano di formazione annuale a quelle sottoelencate con accreditamento ECM: 1. elargizione di una formazione differenziata di 8 ore con docente qualificato esterno rivolta a tutte le strutture aziendali ma con priorità ai direttori di struttura e ai titolari di posizione organizzativa sul tema “La Legge 190/2012 sulla prevenzione della corruzione e dell’illegalità e provvedimenti collegati” con il coinvolgimento stimato di 60 partecipanti. L’obiettivo formativo quello di fornire gli strumenti normativi principali in tema di prevenzione della corruzione in maniera puntuale a coloro che sono deputati alla gestione di risorse Direttori di struttura complessa sanitari PTA, posizioni organizzative sanitarie e amministrative/tecniche. pag. 20 di 27 2. inserimento di formazione di ore 7 di base che coinvolgerà almeno 80 persone per edizione e nell’anno solare 2014 dovrebbe raggiungere circa 800 lavoratori dal titolo : “La legge anticorruzione, il piano aziendale di prevenzione della corruzione ed i codici di comportamento dei pubblici dipendenti.” con obiettivo formativo di interessare tutte le strutture aziendali ed illustrare i principali contenuti della legge 190/2012, del piano di prevenzione della corruzione aziendale ed i principi basilari dei codici di comportamento nazionale ed aziendale; La sostenibilità dei costi deriva dall’utilizzo in forma meramente prevalente di risorse interne. Aree a maggior rischio Per quanto concerne le aree a maggior rischio sarà fatta con i dirigenti preposti una ulteriore valutazione di accesso alla formazione esterna specifica. La formazione specifica del RPC sarà costituita dalla opportunità di partecipazione ad almeno tre iniziative formative esterne, previa valutazione della direzione generale, su proposta del RPC stesso. Focus group e Carta etica In linea con le indicazioni previste nel Piano delle Azioni Positive, approvato con la delibera n. 62 del 20.07.2012, nel corso del 2014, il CUG prevede l’organizzazione di una serie di iniziative ed indagini di benessere organizzativo con l’obiettivo di coinvolgere il maggior numero possibile dei dipendenti, al fine di realizzare e adottare la Carta Etica aziendale, altra azione prevista nel medesimo Piano. Operativamente il CUG propone la realizzazione di focus group con i dipendenti e collaboratori dell’Azienda durante l’anno 2014 per la elaborazione della Carta etica aziendale attraverso un processo “bottom up” . L’obiettivo è poter arrivare ad una valorizzazione del lavoro dei dipendenti e collaboratori dell’Azienda, che in questi anni hanno manifestato, con i fatti, di poter dare grandi risultati in termini di risposte ai pazienti e di qualità erogata: sensibilizzare tutti sul senso di appartenenza non è autoreferenziale ma un modo per lavorare meglio insieme, condividere problemi discutendo dei comportamenti, dai quali arrivare ai valori per la Carta Etica. Indicatori/ricaduta attività formative La valutazione della formazione é l’attività strategica finalizzata ad ottenere un monitoraggio continuo sulle azioni formative messe in campo. In linea con quanto previsto dalla specifica procedura aziendale P09 e dal sistema regionale di accreditamento dei provider di formazione, saranno effettuati, anche nel prossimo triennio, i monitoraggi in corso d’anno e una rendicontazione finale sull’attività formativa erogata, in termini di esiti delle singole iniziative, di coerenza tra formazione realizzata e formazione programmata, nonché di compatibilità tra costi e risorse rese disponibili in fase di programmazione. Attraverso una relazione di attività la nostra azienda infatti provvede, sulla base dei dati di gestione registrati in piattaforma e. c. m., alla validazione della formazione erogata nell’anno precedente. Questo report annuale costituisce lo strumento informativo per eccellenza nel monitoraggio e nella valutazione della formazione svolta, rappresentando nel contempo, il punto di partenza per la definizione del fabbisogno dell’anno successivo. Nel prossimo triennio l'Azienda intende procedere, oltre alla verifica dell’apprendimento e del gradimento, puntualmente realizzata, anche ad una valutazione della ricaduta della formazione sui comportamenti lavorativi delle persone e sull’organizzazione aziendale. pag. 21 di 27 A tal fine l’Azienda si propone di individuare, in fase di avvio, 3 iniziative (prendendo a campione 1 progetto di tipo multidisciplinare, 1 progetto di formazione sul campo e 1 progetto di formazione d’aula) rispetto alle quali costruire indicatori di esito, per effettuare la verifica di impatto, auspicando di diffondere tale metodologia in modo capillare. Per quanto riguarda la valutazione della ricaduta della formazione sui comportamenti professionali, ritiene utile analizzare in prima istanza – attraverso specifici indicatori – la percezione del miglioramento della qualità del lavoro conseguente a interventi formativi frequentati, da parte dei dipendenti. A questo proposito può essere fruttuosa l’implementazione di specifici test / questionari di autovalutazione da somministrare al personale formato a distanza di 3/6 mesi. ADEMPIMENTI DI TRASPARENZA L’Amministrazione adempie alle prescrizioni di legge in materia di trasparenza contenute nel decreto legislativo 33/2013, nella legge 190/2012 e altre fonti normative vigenti con l’aggiornamento del Piano triennale della trasparenza ed integrità, nella consapevolezza che laddove esiste accessibilità totale delle informazioni concernenti l’organizzazione e l’attività delle pubbliche amministrazioni si favoriscono forme di controllo diffuse sul perseguimento dei fini istituzionali pubblici. Il coinvolgimento costante degli stakeholder è garantito per il tramite delle numerose iniziative descritte nel P.T.T.I ma anche tramite casella di posta elettronica dedicata a segnalazioni e suggerimenti su tale tema. In particolare il Piano prevede anche le forme di monitoraggio interne sull’andamento dell’attuazione degli obblighi di trasparenza pubblicati sul sito e conoscibili da chiunque vi abbia accesso. CODICI DI COMPORTAMENTO NAZIONALE ED AZIENDALE L’Azienda ha adottato il proprio Codice aziendale di comportamento quale azione e misura principale di attuazione delle strategie di prevenzione della corruzione a livello decentrato, secondo quanto indicato nel Piano nazionale anticorruzione. Il codice è stato definito con procedura aperta alla partecipazione prevista dalla deliberazione 75/2013 dell’ANAC con il coinvolgimento degli stakeholder identificati in amministrazione secondo le proprie peculiarità. In particolare lo stesso in bozza è stato diffuso in incontri calendarizzati con gli attori istituzionali quali il Comitato Unico di Garanzia, il Collegio di direzione, l’OIV. E’ stato pubblicato in bozza sul sito internet ed intranet con avviso/invito a far pervenire proposte o osservazioni. Sono stati indicati meccanismi di denuncia delle violazioni del codice ed anche identificati gli Uffici dei procedimenti disciplinari quali competenti ad emanare pareri sull’applicazione del codice. ROTAZIONE DEL PERSONALE ADDETTO ALLE AREE A RISCHIO CORRUZIONE La rotazione del personale addetto alle aree a più elevato rischio di corruzione rappresenta una misura di importanza cruciale tra gli strumenti di prevenzione della corruzione. Come rappresentato dalla consistenza delle risorse umane aziendali, però, tale principio non è di immediata declinabilità nell’ambito del SSN. I medici, nucleo dirigenziale forte di tutte le Aziende sanitarie, rendono la loro prestazione lavorativa pag. 22 di 27 necessariamente in un ambito preciso; quello relativo alla loro specializzazione. Tale situazione concreta una condizione organizzativa che ai sensi dell’Intesa in Conferenza Unificata Governo, Regioni ed Enti locali n. 79/CU del 24 luglio 2013 costituisce motivazione determinante l’inapplicabilità del principio di rotazione proprio alla componente dirigenziale significativamente preponderante in Azienda. La carenza verificatasi nei ruoli dirigenziali non sanitari per effetto di blocchi al turn over imposti dal governo regionale alle Aziende del servizio sanitario della Regione Piemonte costituisce un’altra criticità notevole che limita fortemente la possibilità di rotazione anche in questi ambiti che sono pure essi iperspecializzati, costituendo, l’ambito sanitario, una branca particolare del diritto amministrativo. L’azienda ritiene tale strategia prioritaria laddove è possibile effettuare un immediato interscambio del personale soprattutto per quanto concerne la nomina ed il rinnovo di incarichi interni in commissioni, comitati, gruppi di valutazione all’interno delle aree di rischio ed in generale come principio cui attenersi nella realtà aziendale complessiva. Per quanto concerne gli uffici particolarmente esposti alla corruzione tale criterio verrà adeguatamente soppesato in relazione alla natura della professionalità richiesta. In dipendenza di tali presupposti sarà predisposta una rotazione organizzativamente possibile ed il fattivo passaggio di alcune competenze tra settori sempre in vista del miglioramento dell’efficacia ed efficienza dell’azione amministrativa. Gli incarichi conferiti sono fissati nel limite minimo legale e non superano mai i 5 anni. In caso di avvio di procedimenti penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva è disposta la rotazione del personale con provvedimento motivato dai dirigenti ai sensi dell’art. 16, c. 1, lettera l) quater del d. lgs. 165/20011 Obiettivo per i dirigenti amministrativi tecnici e professionali anni 2014-2016 Concretare la cultura della rotazione anche nella composizione delle commissioni, dei comitati, degli uffici che sono rinnovati nel corso del triennio o appositamente nominati e nelle segreterie delle commissioni di selezione e di concorso. Revisione eventuale/creazione di regolamentazioni per la formazione di tali organismi. I dirigenti dovranno esplicitare la motivazione in caso di scostamento dal principio generale succitato. ASTENSIONE IN CASO DI CONFLITTO DI INTERESSI La legge 190 stabilisce un obbligo di astensione per il responsabile del procedimento, il titolare dell’ufficio competente ad adottare il provvedimento finale ed il titolare degli uffici competenti ad adottare atti endoprocedimentali nel caso di conflitto di interesse anche solo potenziale. E’ previsto a carico dei medesimi soggetti un dovere di segnalazione. Tale norma va letta in raccordo con l’articolo 6 del Codice di comportamento ed è ulteriormente regolamentata dall’art. 5 del codice di comportamento aziendale allegato al presente Piano. Sarà effettuata adeguata formazione al personale come da dettaglio nel capoverso relativo. 1. Art. 16 c. 1, lettera l) quater del D. lgs. 165/2001 -I dirigenti “provvedono al monitoraggio delle attività nell’ambito delle quali è più elevato il rischio corruzione svolte nell’ufficio a cui sono preposti, disponendo, con provvedimento motivato, la rotazione del personale nei casi di avvio di procedimenti penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva. pag. 23 di 27 Obiettivo dirigente della S.C. Gestione e sviluppo del personale e RPC anno 2014 Iniziative di formazione/informazione nell’ambito del piano formativo aziendale – e mail esplicativa a tutti i dipendenti interessati CONFERIMENTO E AUTORIZZAZIONE INCARICHI EXTRAISTITUZIONALI La regolamentazione della materia è quella contenuta nella deliberazione n. 148 del 7/4/2010 pubblicata sulla intranet e sul sito internet. E’ prevista una modulistica differenziata, anche essa pubblicata ed accessibile a tutti i dipendenti per la comunicazione degli incarichi gratuiti o soggetti a specifica autorizzazione. L’istruttoria ha una attenta valutazione in relazione a tutti i profili di possibile conflitto di interessi anche potenziale. Si resta in attesa dell’esito delle conclusioni del tavolo tecnico per procedere alla ridefinizione di alcuni aspetti del regolamento stesso entro 90 gg dall’approvazione di tali risultanze. Obiettivo dirigente del personale e RPC anno 2014 Revisione regolamento entro 90 gg dalla conclusione dei lavori e relativamente alle indicazioni emerse nel tavolo tecnico presso il Dipartimento della funzione pubblica con i rappresentanti delle regioni e degli enti locali. INCONFERIBILITA’ PER INCARICHI DIRIGENZIALI La materia regolata dal decreto legislativo 39/2013 dovrà essere oggetto di specifiche direttive interne diffuse via e mail a tutti i dipendenti interessati e pubblicate sul sito internet e sulla intranet Obiettivo organi di indirizzo politico, dirigente del personale e RPC giugno 2014 Direttive interne semplificate e modulistica relativa INCOMPATIBILITA’ PER PARTICOLARI POSIZIONI DIRIGENZIALI La materia regolata dal decreto legislativo 39/2013 dovrà essere oggetto di specifiche direttive interne diffuse via e mail a tutti i dipendenti interessati e pubblicate sul sito internet e sulla intranet. Obiettivo organi di indirizzo politico, dirigente del personale e RPC giugno 2014 Direttive interne semplificate e modulistica relativa pag. 24 di 27 CONFERIMENTO DI ATTIVITA’ SUCCESSIVE ALLA CESSAZIONE DAL SERVIZIO - INCARICHI DIRIGENZIALI IN CASO DI PARTICOLARI ATTIVITA’ O INCARICHI PRECEDENTI (PANTOUFLAGE – REVOLVING DOORS) In un’ottica di prevenzione il decreto legislativo 39/2013, recante disposizioni in materia di inconferibilità e incompatibilità di incarichi presso le pubbliche amministrazioni e presso gli enti privati in controllo pubblico, ha disciplinato particolari ipotesi di inconferibilità ed incompatibilità. Sulle stesse vigila direttamente il RPC con azioni di verifica. In particolare nell’ambito dell’art. 53 d. lgs. 165/2001 è stata inserita una norma volta a contenere i rischi di corruzione connesse all’impiego del dipendente successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. Il rischio valutato dalla norma è che durante il periodo di servizio il dipendente possa precostituirsi delle situazioni lavorative “vantaggiose” e cosi’ sfruttare la propria posizione ed il suo potere all’interno dell’amministrazione per ottenere un lavoro per lui attraente presso l’impresa o il soggetto privato con cui entra in contatto. La legge prevede perciò un periodo successivo alla cessazione del rapporto di tre anni per eliminare la “convenienza” di accordi fraudolenti. Si è inserita tale comunicazione ai dipendenti nella lettera di comunicazione dell’avvenuto accoglimento dell’istanza di pensione, ed in quelle con le quali si comunica l’accettazione delle dimissioni volontarie dal servizio. Allo scopo di verificare che i soggetti che vogliano intrattenere rapporti economici\contrattattare con l’ASO devono rilasciare apposita dichiarazione all’atto di partecipazione alla gara d’appalto o prima dell’affidamento lavori, forniture e collaborazioni. L’ufficio pensioni rileva annualmente l’insussistenza di tale incompatibilità tramite autocertificazione inviata ai dipendenti cessati dal servizio. L’autocertificazione sarà controllata dall’ufficio decertificazione. Obiettivo S.C. Gesp tramite Ufficio pensioni – dirigenti per competenza e ufficio decertificazione anno 2014-2016 Avviso preventivo a tutti i dipendenti cessati, invio agli stessi autocertificazione per verifica insussistenza pantouflage, controllo annuale autocertificazione su 100% casi tramite ufficio decertificazione FORMAZIONE COMMISSIONI, ASSEGNAZIONE AGLI UFFICI CONFERIMENTO INCARICHI DIRIGENZIALI IN CASO DI CONDANNA PENALE PER DELITTI CONTRO LA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE E’ stata integrata nella procedura formazione commissioni la considerazione di questo aspetto. E’ stata formulata al riguardo una nuova modulistica o implementata la modulistica esistente. Obiettivo dirigenti per area di competenza tramite Ufficio decertificazione anni 2014-2016 Raccolta dati con autocertificazione rivolta agli interessati, controllo autocertificazione su 100% casi tramite Ufficio decertificazione pag. 25 di 27 TUTELA DEL DIPENDENTE PUBBLICO CHE SEGNALA ILLECITI (whistleblower) L’ adozione misure per tutela del whistleblower (dipendente che effettua segnalazioni di illecito) trova la sua regolamentazione nell’articolo 6 del codice di comportamento aziendale che si richiama integralmente. La denuncia è sottratta al diritto di accesso fatta esclusione per l’ipotesi eccezionale descritta nel comma 2 dell’art. 54 bis d. lgs. 165/2001 cioè in caso di necessità per la difesa di disvelare l’identità del denunciante2 La deroga all’anonimato valutata in relazione al diritto di difesa è una decisione che compete direttamente al Direttore amministrativo su segnalazione del Responsabile della prevenzione della corruzione e previo parere dell’Ufficio Legale. Obiettivo dirigente del personale dirigente area informatica UPD e RPC anni 2014-2016 Introduzione casella di posta elettronica riservata Sperimentazione di tale nuovo percorso informatico differenziato per la ricezione delle segnalazioni Diffusione informativa al CUG per eventuali azioni di tutela su possibili discriminazioni in capo al whistleblower PATTI DI INTEGRITA’ NEGLI AFFIDAMENTI L’A.V.C.P. con determinazione 4/2012 si è pronunciata circa la legittimità di prescrivere l’inserimento di clausole contrattuali che impongono obblighi in materia di contrasto delle infiltrazioni criminali. Verrà effettuata una formulazione di tali patti e protocolli di legalità che prevedono controlli reciproci e sanzioni nel caso in cui i partecipanti cerchino di eluderli. Obiettivo dirigenti interessati RPC anni 2014-2016 Creazione gruppo interdisciplinare con dirigenti interessati per formulazione protocolli (giugno 2014) Individuazione aree prioritarie Formulazione di almeno due patti relativi ad aree con necessità ritenute prioritarie( giugno 2015) Diffusione informativa patti a fornitori (giugno 2015-giugno 2016) AZIONI DI SENSIBILIZZAZIONE E RAPPORTO CON LA SOCIETA’ CIVILE Saranno instaurate relazioni con la Prefettura, il Comune ed in generale le Autorità locali per riunioni informative e canali di ascolto interrelati il tutto finalizzato all’adozione di un logo uniforme per il sito 2 Art. 54 bis, comma 2, D. lgs. 165/2001 e smi Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’identità del segnalante non può essere rivelata, senza il suo consenso, sempre che la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamento distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione, l’identità può essere rivelata ove la sua conoscenza sia assolutamente indispensabile per la difesa dell’incolpato. pag. 26 di 27 internet delle amministrazioni di riferimento con apertura di un canale stabile di dialogo con gli stakeholder (ad es. la costituzione di una casella di posta elettronica con estensione analoga per tutte le amministrazioni locali) Obiettivo RPC, Responsabile della trasparenza, Ufficio relazioni esterne e comunicazione, sistemi informativi anni 2014-2016 Ricerca contatti tramite Ufficio comunicazione e Ufficio relazioni esterne (giugno 2014) Creazione di gruppo di lavoro con autorità locali (dicembre 2014) Formulazione azioni di sensibilizzazione ritenute prioritarie ( giugno 2015) Implementazione azioni (dicembre 2015) Diffusione informativa tempestiva di documenti a stakeholder e delle azioni implementate con le altre PPAA nelle giornate della trasparenza e legalità (giugno 2015-giugno 2016) Diffusione Wi fi generalizzato in Azienda (giugno 2015-giugno 2016) Semplificazione del sito internet (dicembre 2014) MONITORAGGIO DEI TERMINI PROCEDIMENTALI Al monitoraggio del rispetto dei termini previsti dalla legge per la conclusione dei procedimenti provvedono i dirigenti per quanto di competenza. La relazione finale annuale spetta alla SSA Affari generali e relazioni con il pubblico in raccordo con i dirigenti che la trasmette entro il 10 dicembre dell’anno in corso al RPC. Qualora il procedimento risultasse concluso con estrema celerità rispetto ai termini indicati nella deliberazione 249 del 30/09/2013 il dirigente della struttura competente dovrà addurre motivata relazione al dirigente della SSA Affari generali e la relazione stessa sarà esaminata quale criticità da parte del RPC. Obiettivo tutti i dirigenti interessati per area di competenza con coordinamento della RPC anni 2014-2016 Monitoraggio termini da parte dei dirigenti in ragione annuale con evidenziati scostamenti e relative motivazioni (30 novembre di ogni anno) Relazione annuale dirigente responsabile della SSA AAGG (10 dicembre di ogni anno) e da questi trasmessa al RPC per verifica eventuali scostamenti (15 dicembre di ogni anno) MONITORAGGIO DEI RAPPORTI AMMINISTRAZIONE/SOGGETTI ESTERNI Si prevede di effettuare un monitoraggio dei rapporti amministrazione/soggetti esterni con i quali sono stati stipulati contratti, interessati a procedimenti di concessione o erogazione di vantaggi economici, ai fini della verifica di eventuali relazioni di parentela o affinità con i dipendenti. Obiettivo dirigenti interessati per rispettiva competenza con coordinamento della RPC anni 2014-2016 Predisposizione idonea modulistica (giugno 2014) Invio della stessa ai dipendenti (dicembre 2014) Controlli autocertificazioni tramite ufficio decertificazione Invio annuale della modulistica (dicembre di ogni anno) pag. 27 di 27
