le sanzioni ed il procedimento disciplinare

LE SANZIONI ED IL
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Relatore: D.ssa Chiara Brambilla
Responsabilità e procedimento disciplinare:
principi fondamentali
La responsabilità disciplinare è quella forma
di responsabilità in cui incorre il dipendente
nel momento in cui viola obblighi di condotta
sanciti dalla legge, dal Codice di
comportamento, dal Contratto Collettivo
Nazionale di Lavoro o dal contratto
individuale di lavoro.
Tale responsabilità comporta l’applicazione
da parte del datore di lavoro di sanzioni
conservative ed espulsive.
Natura del procedimento punitivo
Il procedimento disciplinare si fonda su alcuni principi portanti:
- obbligatorietà dell’azione disciplinare
- proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti
commessi
- parità di trattamento tra lavoratori
- tempestività dell’azione disciplinare
- tassatività delle sanzioni disciplinari
- gradualità sanzionatoria
- contraddittorio procedimentale
- trasparenza del procedimento disciplinare
- permanenza della potestà disciplinare anche nei confronti di
ex dipendenti ex art. 55 bis comma 8 e 9 D.Lgs. N. 150/2009
- corrispondenza tra contestazione degli addebiti e fatti
contenuti nel provvedimento punitivo
- ne bis in idem sanzionatorio
-
art. 55 ter comma 4
D.Lgs. n. 150/2009
-
valutazione dei fatti
pregressi in caso di
recidiva.
Fonti degli obblighi disciplinari
1.
2.
3.
Codice di comportamento
Contratto Collettivo
Legge
L’art. 58 bis del D.Lgs. n. 29/1993 ora art. 54 del D.Lgs.
n. 165/2001 assegna al Dipartimento della Funzione
Pubblica il compito di definire, sentite le Confederazioni
Sindacali maggiormente rappresentative, un apposito
Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni anche in relazione alle necessarie misure
organizzative da adottare al fine di assicurare la qualità dei
servizi che le stesse rendono ai cittadini.
D.M. 31 marzo 1994
D.M. 28 novembre 2000
Al dipendente è imposto il rispetto dei principi e degli
obblighi fissati dall’art. 28 del C.C.N.L. 01.09.1995, così
come modificato dall’art. 11 del C.C.N.L. 19.04.2004.
Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi
disciplinati nel succitato articolo danno luogo, secondo la
gravità delle infrazioni all’applicazione di differenti sanzioni.
La tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, definita
dai contratti collettivi, è indicata nel cd. “codice
disciplinare”.
Art. 28 C.C.N.L. 01.09.1995
“Obblighi del dipendente”
1.
Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di
contribuire alla gestione della cosa pubblica con
impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di
buon andamento e imparzialità dell’attività
amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e
l’interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui.
Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento
ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel
codice di condotta allegato.
2.
Il comportamento del dipendente deve essere
improntato al perseguimento dell’efficienza e
dell’efficacia dei servizi istituzionali nella primaria
considerazione delle esigenze dei cittadini utenti.
3. In tale specifico contesto, tenuto conto
dell’esigenza di garantire la migliore qualità del
servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le
norme del presente contratto, le disposizioni
per l’esecuzione e la disciplina del lavoro
impartite dall’azienda o ente anche in relazione
alle norme vigenti in materia di sicurezza e di
ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei
modi previsti dalle norme dei singoli
ordinamenti ai sensi dell’art. 24 L. 7 agosto
1990 n.241;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di
cui disponga per ragioni d’ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni
cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di
trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste
dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi
della stessa vigenti nell’azienda o ente nonché attuare le
disposizioni dei medesimi in ordine al DPR del 28 dicembre
2000, n. 445 in tema di autocertificazione (Testo unico delle
disposizioni legislative e regolamentari in materia di
documentazione amministrativa);
e) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità
previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi
dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente del
servizio;
f) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti
interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi
di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della
dignità della persona;
g) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni
non attinenti al servizio e, nei periodi di malattia od
infortunio, ad attività che possono ritardare il recupero
psico-fisico;
h) eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle
proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai
superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente
illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e
motivata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarandone
le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il
dovere di darvi esecuzione, salvo che la disposizione
stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito
amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del
personale sottordinato ove tale compito rientri nelle
proprie responsabilità;
l) avere cura dei beni strumentali a lui affidati;
m) non valersi di quanto è di proprietà dell’azienda o ente
per ragioni che non siano di servizio;
n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi,
regali o altre utilità in connessione con la prestazione
lavorativa;
o) osservare scrupolosamente le disposizioni che
regolano l’accesso ai locali dell’azienda o ente da
parte del personale e rispettare le disposizioni che
regolano l’accesso in locali non aperti al pubblico
da parte di persone estranee;
p) comunicare all’azienda o ente la propria
residenza e, ove non coincidente, la dimora
temporanea, nonché ogni successivo mutamento
delle stesse;
q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso
all’ufficio di appartenenza ed inviare il certificato
medico, salvo comprovato impedimento;
r) astenersi dal partecipare, nell’esercizio della
propria attività di servizio, all’adozione di decisioni
o ad attività che possano coinvolgere direttamente
o indirettamente interessi finanziari o non
finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto
grado o conviventi.
Sanzioni:
- rimprovero verbale
- rimprovero scritto (censura)
- multa fino a 4 ore – minimo 1 ora
- sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino ad un massimo di 10 giorni
- sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
dall’11°giorno fino ad un massimo di 6 mesi
- licenziamento con preavviso
- licenziamento senza preavviso
La definizione delle infrazioni e delle sanzioni ad opera dei
contratti non pregiudica interventi legislativi aggiuntivi.
Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n. 150 “Attuazione della
Legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della
produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza
delle pubbliche amministrazioni”.
Legge 4 marzo 2009 n. 15 recante delega al Governo
finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro
pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche
amministrazioni nonché disposizioni integrative delle funzioni
attribuite al Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro
e alla Corte dei Conti.
- art. 55 quater (licenziamento disciplinare)
- art. 55 quinquies (false attestazioni o certificazioni)
- art. 55 sexies (responsabilità disciplinare per condotte
pregiudizievoli per l’amministrazione e limitazione della
responsabilità per l’esercizio dell’azione disciplinare)
- art. 55 septies (controlli sulle assenze)
- art. 1339 del Codice Civile “Inserzione automatica di clausole”
Le clausole, i prezzi di beni o di servizi, imposti dalla legge,
sono di diritto inseriti nel contratto, anche in sostituzione delle
clausole difformi apposte dalle parti.
- art. 1419 comma 2 del Codice Civile “Nullità parziale”
La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto,
quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme
imperative.
Art. 2104 del C.C. (Diligenza del prestatore di lavoro)
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura
della prestazione dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello
superiore della produzione nazionale (1176).
Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la
disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore (2086) e dai
collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende (2094,2106)
art. 2105 del C.C. (Obbligo di fedeltà)
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di
terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti
all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso
in modo da poter recare ad essa pregiudizio (2125)
art. 2106 del C.C. (Sanzioni disciplinari)
L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti
può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la
gravità dell’infrazione (96 att.) e in conformità delle norme corporative
Principali elementi distintivi delle nuove regole in
materia disciplinare:
- ruolo più incisivo della dirigenza
- snellimento del procedimento per le infrazioni minori
- perentorietà dei termini della procedura
- potenziamento dei poteri istruttori degli organi di disciplina
- possibilità per la contrattazione di definire strumenti per
l’applicazione di una sanzione concordata tra le parti
- abolizione dei collegi arbitrali per l’impugnazione delle
sanzioni irrogate dagli organi di disciplina
- mutamento dei rapporti fra procedimento penale e
procedimento disciplinare
La conoscenza degli obblighi di valenza
disciplinare da parte del pubblico dipendente:
art. 13 comma 10 C.C.N.L. 10.04.2004:
“Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data
la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in
luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è
tassativa e non può essere sostituita con altre”
Art. 55 comma 2 del D.Lgs. N. 165/2001:
“La pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione del
codice disciplinare, recante l’indicazione delle predette infrazioni e
relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione
all’ingresso della sede di lavoro”
La titolarità del potere disciplinare
Dirigente responsabile di struttura
Ufficio per i procedimenti disciplinari
Nel vigente regolamento aziendale approvato con
deliberazione n. 1142 del 14.10.2010 sono titolari dell’azione
disciplinare:
Dirigente SITRA
______________________
Direttore/Responsabile
UU.OO. Sanitarie
______________________
Dirigenti delle Strutture
cui è assegnato il
dipendente
Personale del ruolo sanitario
e tecnico afferente il
Dipartimento SITRA
______________________
Personale del ruolo
amministrativo in servizio
presso le UU.OO. sanitarie
______________________
Personale del ruolo
amministrativo e tecnico
Ufficio per i Procedimenti Disciplinari
Aziendale (UPD)
Deliberazione:
- n. 258 del 22.02.1996
- n. 287 del 17.03.2008
- n. 266 del 24.03.2011
Fasi del procedimento disciplinare
Contestazione dell’addebito
Istruttoria
Adozione della sanzione
Pre istruttoria
Tale fase è volta ad acquisire, senza
particolari formalità, le prime
informazioni su un determinato
comportamento del dipendente
Per le infrazioni di minore gravità la fase pre istruttoria non
potrà superare i venti giorni. Entro questo termine il dirigente
di struttura dovrà disporre l’archiviazione o procedere con la
contestazione degli addebiti.
Per le condotte più rilevanti e più gravemente sanzionabili
tale fase non potrà superare i 40 giorni.
I predetti termini indicati all’art. 55 bis, comma 2 e 4, del
D.Lgs. n. 165/2001 sono perentori per entrambe le parti.
Al loro mancato rispetto consegue la decadenza dall’azione
per l’Amministrazione ovvero dall’esercizio di difesa per il
dipendente.
Contestazione degli addebiti
Forma
Contenuti
Modalità di notifica della contestazione
La contestazione degli addebiti al dipendente deve
essere effettuata per iscritto; si tratta di una forma
richiesta ad substantiam, la cui mancanza invalida il
procedimento
Immutabilità della contestazione
Gli addebiti non potranno essere successivamente
modificati nel corso del procedimento; il relativo
ambito deve essere pertanto delineato sin dal suo
momento iniziale anche al fine di consentire al
dipendente la possibilità di esercitare appieno il
proprio diritto di difesa
Il medesimo atto oltre alla contestazione deve
anche contenere la convocazione del dipendente
innanzi all’organo di disciplina procedente per il
contraddittorio a sua difesa con preavviso di
almeno dieci giorni rispetto alla data per la sua
audizione (garanzia del contraddittorio)
Audizione
Assistenza di un procuratore ovvero di un
rappresentate dell’associazione sindacale
cui il lavoratore aziendale.
Presenza del dipendente non obbligatoria.
Istanza di rinvio per grave e oggettivo
impedimento possibile per una sola volta nel
corso del procedimento
L’atto di contestazione degli addebiti e di contestuale
convocazione del dipendente è atto di natura ricettizia
che spiega i propri effetti solo nel momento in cui viene a
conoscenza dell’interessato.
Ogni comunicazione al dipendente, nell’ambito del
procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica
certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea
casella di posta, ovvero tramite consegna a mani.
Per le comunicazioni successive alla contestazione
dell’addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di
fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità.
In alternativa all’uso della posta elettronica certificata o del
fax ed altresì della consegna a mani, le comunicazioni sono
effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di
ritorno.
Istruttoria
Diritto di accesso del dipendente agli atti
istruttori del procedimento art. 55 bis,
comma 5, del D.Lgs. n. 165/2001.
L’attività istruttoria non determina la sospensione del
procedimento né il differimento dei relativi termini (art. 55 bis
comma 6 D.Lgs. n. 165/2001).
Al fine di potenziare e rendere più incisiva la potestà di
indagine e di acquisizione di elementi probatori da parte
dell’organo di disciplina il successivo comma 7 dell’art. 55 bis
configura una specifica responsabilità disciplinare di quei
dirigenti o dirigenti appartenenti alla stessa amministrazione
pubblica dell’incolpato o ad una diversa che, essendo a
conoscenza per ragioni d’ufficio o di servizio di informazioni
rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, senza un
valido e giustificato motivo rifiutino di collaborazione con tale
organo, non rispondendo alle sua richieste, ovvero rendendo
dichiarazioni non veritiere o reticenti.
Adozione della sanzione
Termini di chiusura del procedimento:
- 60 giorni Dirigente Responsabile di Struttura
- 120 giorni UPD
Entro tali due termini (60 o 120 giorni) la sanzione va
adottata e non già notificata al lavoratore, in quanto la
successiva comunicazione costituisce condizione di
efficacia e non di validità della sanzione
Il vigente regolamento aziendale prevede che per le
sottoriportate sanzioni le determinazioni conclusive debbano
essere adottate dal Direttore Generale:
- licenziamento con o senza preavviso art. 13 comma 7 e 8
CCNL 19.04.2004
- art. 55 bis comma 7 D.Lgs. n. 165/2001
- art. 55 sexies comma 2 e 3 D.Lgs. n. 165/2001
La forma della sanzione è scritta ad substantiam.
Per il solo rimprovero verbale la forma scritta è
rilevante ed opportuna solo ad probationem, al
fine di lasciare traccia dell’eventuale inflizione per
future ed eventuali contestazioni della recidiva.
Art. 13 comma 1 del C.C.N.L. 19.04.2004
Nel rispetto del principio di gradualità e
proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità
della mancanza ed in conformità di quanto previsto
dall’art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001, il tipo e l’entità di
ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione
ai seguenti criteri:
a) intenzionalità del comportamento, grado di
negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate,
tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di
lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato
all’azienda o ente, agli utenti o a terzi
ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o
attenuanti, con particolare riguardo al
comportamento del lavoratore, ai
precedenti disciplinari nell’ambito del
biennio previsto dalla legge, al
comportamento verso gli utenti;
f) al concorso nella mancanza di più
lavoratori in accordo tra di loro.”
Recidiva - art. 13 comma 2 CCNL 19.04.2004
Ulteriore elemento di valutazione attiene alla
recidiva del dipendente per mancanze già
sanzionate nel biennio di riferimento alla quale
consegue l’applicazione di una sanzione più
grave
Casi di violazione plurima e concorso di condotta
sanzionabile – art. 13 comma 3 CCNL 19.04.2004
Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con
unica azione od omissioni o con più azioni ad omissioni tra
loro collegate ed accertate con un unico procedimento è
applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave
se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa
gravità
Rapporti tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
La regolamentazione anteriore al D.Lgs. N.
150/2009
Principio della cd pregiudiziale penale
Art. 14 del C.C.N.L. 19.04.2004
comma 1 “Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza
penale l’amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la
denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso
fino alla sentenza definitiva fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente
venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di
peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal
giudice per le indagini preliminari. Sulla base della valutazione
derivante dall’esito del procedimento disciplinare si applica la sanzione
di cui all’art. 13, comma 8, lett. f) del CCNL 19.04.2004 (licenziamento
senza preavviso). Analoga sospensione è disposta anche nel caso in
cui l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento
disciplinare già avviato”
comma 2 “Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando
l’azienda o ente venga a conoscenza dell’esistenza di un procedimento
penale a carico del dipendente per i medesimi fatto oggetto di
procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza
definitiva”
Regime successivo al D.Lgs. n. 150/2009
art. 55 ter del D.Lgs. n. 165/2001
“Il procedimento disciplinare, che abbia ad
oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali
procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e
concluso anche in pendenza del procedimento
penale”
La sospensione del procedimento ha
assunto dunque un carattere meramente
eventuale e non è mai ammessa per le
infrazioni di minor gravità
Facoltà di sospensione da esercitarsi in due sole
ipotesi per le infrazioni che comportano sanzioni
di maggior gravità:
- particolare complessità dell’accertamento del
fatto addebitato al dipendente
- all’esito dell’istruttoria l’UPD non sarà riuscito ad
acquisire elementi sufficienti a motivare
l’irrogazione della sanzione
Riapertura del procedimento
disciplinare
- procedimento disciplinare, non sospeso, che si è concluso
con l’irrogazione di una sanzione mentre quello penale è
stato successivamente definito con una sentenza
irrevocabile di assoluzione
- procedimento disciplinare, non sospeso, che si sia concluso
con l’archiviazione, mentre il processo penale con una
sentenza irrevocabile di condanna
Termini ripresa o riapertura del
procedimento disciplinare
La ripresa o la riapertura del procedimento disciplinare deve
avvenire entro 60 giorni dalla comunicazione della sentenza
all’amministrazione di pertinenza del lavoratore ovvero dalla
presentazione dell’istanza di riapertura ed è concluso entro
180 giorni.
Rinnovo della contestazione d’addebito da parte dell’autorità
disciplinare competente secondo quanto previsto dall’art. 55
bis del D.Lgs. n. 165/2001.
Ai fini delle determinazioni conclusive l’autorità procedente
applica le disposizioni di cui all’art. 653 commi 1 e 1 bis del
C.P.P.
art. 653 C.P.P. (Efficacia della sentenza penale nel giudizio
disciplinare)
comma 1 “La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia
di giudicato per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche
autorità quanto all’accertamento che il fatto non sussiste o non
costituisce illecito penale ovvero che l’imputato non lo ha
commesso”
comma 1 bis “La sentenza penale irrevocabile di condanna ha
efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare
davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento della
sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all’affermazione che
l’imputato lo ha commesso”
Sospensione cautelare
Come recentemente ribadito dalla Cassazione (sez. Lavoro
13.07.2009 n. 16321) la sospensione cautelare, istituto
diverso dalla sospensione disciplinare “costituisce legittima
espressione del potere organizzativo e direttivo del datore
di lavoro per assicurare lo svolgimento ordinario ed
efficiente dell’attività aziendale in pendenza dell’accertamento
di possibili responsabilità disciplinari o penali del dipendente
per il tempo necessario all’esaurimento del procedimento in
sede penale o disciplinare”
Obbligatoria
Facoltativa
Sospensione cautelare in corso di
procedimento disciplinare
ART. 31 DEL CCNL 01.09.1995
1. L’azienda e l’ente, laddove riscontri la necessità di espletare
accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di
infrazione disciplinare punibili con la sanzione della
sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel
corso del procedimento disciplinare, l’allontanamento dal lavoro
per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con
conservazione della retribuzione.
2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la
sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione, il periodo dell’allontanamento
cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma
restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi
giorni di sospensione irrogati.
3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso
quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile
agli effetti dell’anzianità di servizio.
Sospensione cautelare in pendenza
di procedimento penale
art. 15 CCNL 19.04.2004
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale
è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la
durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della
libertà.
2. L’azienda o ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di
sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva alle medesime
condizioni del comma 3.
3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della
retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento
penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando
sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di
lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati,
l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi
dell’art. 13 commi 7 e 8.
Durata della sospensione cautelare
art. 15 comma 10 CCNL 19.04.2004 così come
sostituito dall’art. 6 CCNL 10.04.2008
“non può essere superiore a 5 anni”
“revisione con cadenza biennale”
Trattamento economico
Al dipendente sospeso è corrisposto un’indennità
pari al 50% della retribuzione base nonché gli
assegni del nucleo familiare e la retribuzione
individuale di anzianità.
Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o
proscioglimento quanto corrisposto nel periodo di
sospensione cautelare a titolo di indennità verrà
conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se
fosse stato in servizio
Legge 27.03.2001 n. 97
“Norme sul rapporto tra procedimento penale e procedimento
disciplinare ed effetti del giudicato penale nel confronti dei
dirigenti delle amministrazioni pubbliche”
Art. 4 – La norma in questione sancisce la sospensione
obbligatoria per i dipendenti destinatari di una pronuncia di
condanna anche non definitiva, ancorchè sia concessa la
sospensione condizionale della pena per i sottoriportati reati
contro la pubblica amministrazione:
- peculato (art. 314 C.P. primo comma)
- concussione (art. 317 C.P.)
- corruzione per un atto d’ufficio (art. 318 C.P.)
- corruzione per un atto contrario ai doveri
d’ufficio (art. 319 C.P.)
- corruzione in atti giudiziari (art. 319 ter C.P.)
- corruzione di persona incaricata di un pubblico
servizio (art 320 C.P.)
Art. 3 Legge 27.03.2001 n. 97
Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti dagli artt. 314
primo comma, 317, 318, 319, 319-ter e 320 del Codice Penale;
salva l’applicazione della sospensione dal servizio,
l’Amministrazione può adottare le seguenti misure cautelari:
- Trasferimento ad un ufficio diverso
- Trasferimento di sede
- Attribuzione di incarico differente
- Posizione di aspettativa o di disponibilità con diritto al
trattamento economico in godimento
Tutela avverso le sanzioni disciplinari
Il lavoratore pubblico disponeva prima della recente riforma
dei seguenti strumenti di tutela avverso le sanzioni disciplinari:
a) ricorso al Collegio di Conciliazione (ex art. 56 del D.Lgs. n.
165/2001) per espletamento del tentativo obbligatorio di
conciliazione, tentativo preordinato al ricorso giurisdizionale
innanzi al giudice ordinario del lavoro ex art. 63 del D.Lgs. n.
165/2001
b) ricorso ai collegi arbitrali di cui all’originario art. 55, comma
8 e 9, del D.Lgs. n. 165/2001
c) ricorso all’arbitro unico secondo le procedure previste
dall’art. 6 del CCNQ 23.01.2001 su conciliazione e arbitrato
Dopo la norma introdotta i suddetti
strumenti di tutela giurisdizionale si sono
ridotti esclusivamente al ricorso al giudice
ordinario, previo esperimento di tentativo
obbligatorio di conciliazione, di cui all’art.
65 del D.Lgs. n. 165/2001 in quanto ne
costituisce condizione di procedibilità
Art. 72 del D.Lgs. n. 150/2009 ha
abrogato l’art. 56 del D.Lgs. n.
165/2001
Art. 73 comma 1 D.Lgs. n. 150/2009
ha escluso la possibilità di impugnare
sanzioni disciplinari innanzi ai collegi
arbitrali di disciplina
Art. 55 comma 3
D.Lgs. n. 165/2001
Ha sancito il divieto per la
contrattazione collettiva di istituire
procedure di impugnazione di
provvedimenti disciplinari introducendo
peraltro meccanismi conciliativi non
obbligatori
La domanda del lavoratore è da
proporre nel termine prescrizionale
quinquennale (salvo per il licenziamento
da impugnare nei 60 giorni)
Il ricorso non ha effetto sospensivo sulla
sanzione inflitta
L’impugnazione della sanzione dopo la
Legge 183/2010, il cd “Collegato lavoro”
L’art. 31 della Legge 04.11.2010 n. 183 segna la fine di ogni
differenziazione tra i dipendenti privati e quelli pubblici
privatizzati per ciò che attiene alle ipotesi conciliative e
all’iter procedurale preordinato alla tutela giudiziale.
La suddetta norma, al comma 9, ha disposto l’abrogazione
degli articoli 65 e 66 del D.Lgs. n. 165/2001, stabilendo
contestualmente che anche per le controversie di cui
all’art. 63 comma 1 stesso decreto trovino diretta
applicazione le disposizioni degli articoli 410, 411, 412, 412
ter e 412 quater del C.P.C.
Non obbligatorietà del tentativo di
conciliazione
Percorso alternativo e solo facoltativo
rispetto a quello giudiziario