CODICE DI CONDOTTA AZIENDALE
per la prevenzione e la lotta contro il mobbing nell’ambito dell'Azienda
Sanitaria ULSS 22 di Bussolengo – Regione Veneto
Premessa
L'Azienda Sanitaria Ulss 22 di Bussolengo redige il presente Codice di
Condotta, al fine di stimolare una nuova coscienza dei problemi connessi al
clima relazionale nei luoghi di lavoro e le costrittività organizzative favorendo la
comunicazione tra l’Amministrazione ed i lavoratori e le lavoratrici, agendo sia
in via preventiva che successiva qualora si dovessero verificare casi di molestie
sessuali o di mobbing, garantendo la tempestiva individuazione di soluzioni
adeguate sempre nel rispetto del diritto alla riservatezza non solo nei confronti
di chi ha subito il comportamento molesto, ma anche di chi lo ha posto in
essere. Indispensabile, quindi, vigilare sulla qualità della vita negli ambienti di
lavoro, che consenta al lavoratore un’adeguata realizzazione delle proprie
potenzialità, attraverso un corretto equilibrio di rapporti e di ruoli e una
condivisione degli obiettivi aziendali. Nel prendere atto dell’importanza assunta
dalla problematica del mobbing, specie a livello europeo, l'Azienda intende
monitorare i propri servizi riconoscendo l'importanza del clima lavorativo, come
essenziale supporto per il miglioramento della qualità dei servizi stessi.
L'adozione del presente Codice s’inserisce all'interno degli indirizzi legislativi
finalizzati a garantire la salute psico-fisica e a quelli che richiamano l'adozione
di nuove misure e strumenti in grado di garantire i fondamentali diritti civili,
tramite la rimozione degli ostacoli e dei pregiudizi. Conseguentemente è
importante prevenire e contrastare l'insorgere di azioni lesive della dignità e
dell'iniziativa personale e della massima espressione delle capacità individuali,
sia sul fronte dell'organizzazione del lavoro che su quello delle singole relazioni
interpersonali, per evitare l'instaurarsi di fenomeni di costrittività organizzativa e
di mobbing. Tutto questo in coerenza con il raggiungimento degli obiettivi
aziendali, le finalità individuate dal Piano Sanitario Nazionale, dal Codice di
comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e dai contratti
collettivi nazionali di lavoro, dalla Costituzione della Repubblica.
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TITOLO I
Principi e definizioni
Articolo 1
Principi
L’Azienda ritiene che l’essere trattati con rispetto e dignità è un diritto
inalienabile di ogni lavoratrice e lavoratore che opera nelle proprie strutture.
L'Azienda adotta il presente Codice al fine di migliorare il clima relazionale
nell'ambiente di lavoro dei suoi dipendenti, contrastandone le eventuali costrittività
organizzative.
L'Azienda intende, pertanto, incentivare e promuovere quei comportamenti che
salvaguardino il benessere psico-fisico dei lavoratori.
L'Azienda ritiene, inoltre, necessario, per il raggiungimento dei suoi obiettivi,
prevenire quegli atteggiamenti che colpiscano in modo diretto o indiretto il rispetto e
la collaborazione fra le persone, considerato che ciò ha una diretta ricaduta sulla
qualità delle prestazioni e delle relazioni con gli utenti.
L’Azienda considera il benessere delle lavoratrici e dei lavoratori strettamente
correlato all’organizzazione del lavoro e alla qualità delle relazioni.
Articolo 2
Definizione di mobbing
Il mobbing è un atteggiamento psicologico che si esprime con attacchi ripetuti
dei colleghi, dei superiori o dei rappresentanti dell’Azienda che può intaccare
gravemente l’equilibrio psichico dello stesso, menomandone la capacità lavorativa e
la fiducia in se stesso provocando stress, catastrofe emotiva, depressione, ecc..
Può consistere nella emarginazione dalle attività più gratificanti alla diffusione di
calunnie, dalle critiche pretestuose alla persecuzione mirata, dall'assegnazione di
compiti dequalificanti alla distruzione dell'immagine del lavoratore verso i colleghi, i
superiori o il mondo esterno, dalla pressione psicologica all’isolamento
Il mobbing tende a provocare l’eliminazione di una persona scomoda,
danneggiandola psicologicamente e socialmente per provocarne la richiesta di
trasferimento, indurla alle dimissioni o al licenziamento.
Il mobbing può colpire qualsiasi lavoratore, anche il migliore ed il più produttivo,
con attacchi violenti o persecuzioni subdole.
Le sue conseguenze estreme e i suoi alti costi sociali ne fanno un fenomeno
sotterraneo ed inquietante.
Articolo 3
Tipologie di mobbing
Le più comuni tipologie di mobbing sono:
1. calunniare o diffamare un lavoratore o i suoi affetti;
2. minacciare o avvilire la persona;
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3. insultare o assumere atteggiamenti ostili in modo deliberato;
4. negare deliberatamente informazioni riguardanti il lavoro, oppure fornire
informazioni errate o carenti;
5. boicottare deliberatamente l'esecuzione del lavoro o il dipendente stesso;
6. escludere il lavoratore oppure boicottarlo o disprezzarlo;
7. discriminare i lavoratori su base politica, etnica o di orientamento sessuale;
8. rivolgere attenzioni sessuali sgradite o comportarsi scorrettamente con una chiara
connotazione sessuale;
9. escludere il lavoratore da progetti utilmente condivisibili;
10. fare critiche esagerate ed umilianti;
11. vessare, discriminare, screditare o comunque danneggiare il lavoratore nella
propria carriera o status;
12. svuotamento delle mansioni;
13. mancata assegnazione degli strumenti di lavoro;
14. ripetuti trasferimenti ingiustificati;
15. prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a
eventuali condizioni di handicap psico-fisici;
16. esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di
riqualificazione e aggiornamento professionale
Articolo 4
Prevenzione del mobbing
Al fine di garantire le migliori condizioni di vita nei luoghi di lavoro, di prevenire
qualsiasi forma di costrittività organizzativa, e a difesa di norme comportamentali,
idonee ad assicurare un clima lavorativo nel quale a tutte le lavoratrici e i lavoratori
siano riconosciuti uguali dignità e rispetto, l'Azienda:
1. riconosce che la qualità della prestazione è funzione della professionalità tecnica,
etica, deontologica di ogni operatore, nonché della valorizzazione della sua
dignità professionale e personale;
2. contrasta tutti quegli atteggiamenti offensivi che ledendo i diritti umani, civili,
culturali, religiosi, confliggono palesemente con una società civile e democratica;
3. vigila affinché siano particolarmente perseguiti e superati il mobbing e le modalità
comunicative di tipo ostile che avvelenano inevitabilmente il clima lavorativo.
La prevenzione dovrà, quindi, costruire un clima lavorativo dove la gestione
stessa dei conflitti sia realizzata in maniera il più possibile corretta e consapevole.
Una prevenzione adeguata comporta, pertanto, una specifica formazione dei
dirigenti. Tali interventi formativi saranno rivolti alla cura del clima lavorativo dei
singoli servizi e alla valorizzazione delle risorse umane, e alle eventuali necessarie
modifiche all'organizzazione del lavoro.
TITOLO II
Procedure per la trattazione dei casi di mobbing
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Articolo 5
Responsabilità dell'applicazione del codice
Tutti i Responsabili di Unità Operativa ed i Responsabili di Struttura devono
garantire un clima relazionale adeguato allo svolgimento corretto del lavoro e
condizioni ambientali ed organizzative che impediscano forme di isolamento e
discriminazione, che producano inevitabilmente un danno significativo per l’Azienda.
Inoltre, sono tenuti all'osservanza dei principi e delle finalità contenute nel
presente Codice, tutti i dipendenti e tutte le persone che operano nell'ambito dell’azienda
Ulss 22 a qualsiasi titolo.
Sono responsabili dell'applicazione del Codice i Dirigenti , in quanto la molestia e
il "mobbing" sono violazione del dovere di assumere comportamenti anche organizzativi
conformi alle funzioni che essi sono tenuti a rispettare e a far rispettare.
L’Ufficio formazione aziendale, avvalendosi anche di altre strutture, in particolare del
Comitato per il mobbing, predispone interventi formativi e informativi tesi a favorire la
cultura del rispetto tra le persone.
Articolo 6
Consulente di fiducia (nomina e compiti)
L'Amministrazione istituisce, quale figura di riferimento il/la Consigliere di fiducia, al
quale possono rivolgersi le vittime di comportamenti molesti per essere consigliate
sull'argomento ed essere assistite nelle procedure informali o formali di cui al
seguente articolo.
La/il Consulente di fiducia viene individuata/o fra i soggetti in possesso di idonee
competenze e capacità professionali ed è una figura istituzionale, interna od esterna
all'Ente, che agisce in piena autonomia. Il/la Consigliere di fiducia è designato dal
Direttore Generale.
La/il Consulente di Fiducia può essere revocata/o, con decreto motivato del
Direttore generale, nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi o violazioni agli
obblighi di imparzialità, correttezza e riservatezza fissati dal presente regolamento
nell'esercizio dei propri compiti.
La/il Consulente di fiducia, per l'assolvimento dei propri compiti si avvale
prioritariamente degli Uffici e del personale del Servizio del personale, nonché di altri
Uffici dell'Ente, in relazione alle specifiche professionalità di cui necessita e
all'occorrenza, previa assunzione di deliberazione del Direttore, può chiedere la
collaborazione di esperti non appartenenti all'Amministrazione.
Al Consigliere di Fiducia deve essere garantito libero accesso agli atti relativi al
caso trattato e devono essergli fornite tutte le informazioni necessarie per la
definizione del medesimo. La/il Consulente di fiducia, inoltre, ha il compito di
monitorare le eventuali situazioni a rischio.
La/il Consulente di fiducia, su richiesta della persona interessata, assume in
trattazione il caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontarlo, non esclusa
quella penale se il comportamento denunciato si configura come reato, nel rispetto dei
diritti sia della parte del denunciante che di quella dell'accusato/a.
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La partecipazione degli interessati agli incontri con la/il Consulente di fiducia,
avviene in orario di servizio.
Ogni anno, la/il Consulente di fiducia presenta una relazione sulla propria attività al
Direttore generale.
Inoltre, la/il Consulente di fiducia, in collaborazione con il Comitato per il mobbing,
suggerisce azioni opportune, specifiche o generali, volte a promuovere un clima
idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone; partecipa alle iniziative di
informazione/formazione promosse dall'Ente a tale scopo.
La/il Consulente di Fiducia decade con il venir meno dell’incarico del Direttore
Generale che ha provveduto alla sua nomina.
Nel caso di nomina di persona esterna può essere previsto un rimborso spese.
Articolo 7
Procedure da adottare nei casi di mobbing
Qualora si verifichi un atto od un comportamento indesiderato sul posto di
lavoro rientrante nelle tipologie del mobbing, il dipendente o la dipendente potranno
rivolgersi alla Consigliera/e di fiducia designata/o per avviare una procedura
informale nel tentativo di dare soluzione al caso.
L’intervento della Consigliera/e dovrà concludersi in tempi ragionevolmente
brevi in rapporto alla delicatezza dell’argomento affrontato.
Articolo 8
Procedura informale-intervento della Consigliera/del Consigliere di fiducia
La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente vittima di azioni di
mobbing lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della
situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente
alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea
disagio ed interferisce con lo svolgimento del lavoro.
La Consigliera/il Consigliere, pertanto, svolge il ruolo di primo ascolto della
vittima di molestia e di mediazione tra quest’ultima ed il molestatore, mobber,
all’interno della fase “informale”.
Può richiedere l’intervento di esperti al fine di formulare il proprio giudizio sulla
scorta di pareri qualificati. Acquisisce testimonianze.
Non può adottare, comunque, alcuna iniziativa senza averne prima discusso
con la parte lesa e senza averne ricevuto l’espresso consenso.
Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e comunque non oltre 30
giorni dalla conoscenza del fatto.
In ogni momento della procedura, la parte lesa può ritirare la segnalazione.
L’intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la
riservatezza che il caso richiede.
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Articolo 9
Procedura formale
Ove la dipendente/il dipendente vittima di azioni di mobbing, infatti, non ritenga
di far ricorso all’intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo
tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale
denuncia scritta, con l’assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al
dirigente responsabile del Servizio risorse umane e per conoscenza al proprio
dirigente, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della
quale potrà avvalersi.
Qualora presunto autore del mobbing sia la dirigente/il dirigente dell’ufficio di
appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente al Direttore
Amministrativo o sanitario a seconda dell’area di competenza .
Nel corso degli accertamenti è assicurata l’assoluta riservatezza dei soggetti
coinvolti.
L’ufficio al quale perviene la denuncia, avvalendosi della collaborazione
della/del Consigliere di fiducia, promuove gli accertamenti preliminari e, qualora
emergano elementi sufficienti, avvia il procedimento disciplinare ai sensi della
normativa vigente.
E’ data possibilità agli interessati di un colloquio per esporre le proprie ragioni,
eventualmente con l’assistenza della/del Consigliera/e di fiducia e/o delle
Organizzazioni sindacali e/o di un avvocato cui conferisce mandato. Viene garantito
la verbalizzazione di ogni fase del procedimento avviato su singola istanza,
consentendo il diritto d’accesso agli atti alle parti interessate.
Qualora richiesto, la/il Consigliere di fiducia assiste la vittima di azioni di
mobbing nella fase istruttoria dei procedimenti disciplinari promossi.
L’Azienda, di concerto con la/il Cosigliera/e di fiducia, accertata la fondatezza
della denuncia, ha cura di tutelare il lavoratore/lavoratrice che l’ha presentata da
qualsiasi forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull’effettiva cessazione dei
comportamenti molesti.
Ove la denuncia si dimostri infondata l’Azienda, nell’ambito delle proprie
competenze, opera in forma adeguata al fine di riabilitare la persona accusata.
Articolo 10
Prevenzione, formazione ed informazione
I Dirigenti devono promuovere progetti che comprendano prevenzione,
formazione ed informazione relative al contrasto attivo del fenomeno mobbing.
Dovranno, inoltre, essere previsti interventi formativi riguardanti le qualità
manageriali indispensabili al mantenimento di un buon clima lavorativo aziendale,
alla prevenzione del mobbing; lo studio statistico dei principali indicatori
universalmente riconosciuti come connessi alla presenza di mobbing sul luogo di
lavoro (assenteismo per malattia, contenziosi legali, comportamenti antisindacali,
trasferimenti impropri); la prevenzione delle costrittività organizzative.
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Ad ogni Unità Operativa potrà essere certificata dalla suddetta
Consigliera/Consigliere la coerenza del proprio clima lavorativo, utilizzando anche i
suddetti indicatori ed altri tipi di valutazione oggettiva, con i principi sanciti dal
presente codice.
Sarà cura della Consigliera/del Consigliere informare i Dirigenti sulle attività
aziendali antimobbing e favorire la diffusione di una cultura del rispetto e della
tolleranza fra tutti, lavoratrici i lavoratori.
Annualmente provvederà ad inoltrare al Direttore Generale una relazione sul
proprio operato.
Articolo 11
Azioni positive ed attività di informazione
L’amministrazione si impegna:
- a comunicare il nominativo del Consigliere di fiducia;
- a garantire la massima diffusione del presente codice attraverso la consegna di
copia, l’affissione e la pubblicazione;
- ad attuare i progetti di prevenzione e di formazione relativi alle tematiche del
presente codice, con particolare attenzione alla formazione delle figure dirigenziali che
dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla
prevenzione delle molestie;
- a definire un budget annuo adatto a sostenere i progetti sopra nominati.
Articolo 12
Ambito di applicazione
Ciascun operatore nell’ambito aziendale ha il dovere di collaborare al
mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano
favorite le relazioni interpersonali basate su principi di eguaglianza e di reciproca
correttezza.
Ai lavoratori spetta una parte precisa nell’impegno collettivo di creare un clima di
lavoro in cui la pratica delle molestie sia considerata inaccettabile: essi possono
contribuire mostrandosi coscienti del problema e consapevoli delle sue conseguenze,
imponendo a sé ed altri colleghi norme di condotta ispirate al principio della
correttezza.
Qualora la persona oggetto di molestia non riesca a far capire all’autore della
medesima che il comportamento attivato nei propri confronti è indesiderato ed intende
porvi fine, può rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere di fiducia appositamente
nominata dal Direttore Generale dell’USLL per la trattazione dei casi.
Articolo 13
Riservatezza
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Tutte le persone coinvolte nella trattazione dei casi di molestia morale sono
tenute alla riservatezza assoluta. La diffusione di tali informazioni verrà considerata
grave violazione dell’etica professionale e perseguibile ai sensi della Legge 675/96.
La corrispondenza diretta alla Consigliera è recapitata direttamente al suo ufficio.
Le istanze di intervento e l’apertura di eventuali fascicoli sono registrate su un protocollo
riservato, istituito presso il suddetto ufficio.
Articolo 14
Norma finale
L’esistenza del Codice di Condotta deve essere resa nota ad ogni soggetto a cui
tale Codice fa riferimento, al fine di informare circa gli strumenti di tutela e le norme
generali di comportamento.
Sarà cura dell’Amministrazione promuovere un’azione di monitoraggio al fine di
valutare l’efficacia del Codice di Condotta nella prevenzione e nella lotta contro le
molestie.
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