fials testo unico integrato
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Segreteria Generale FIALS IIll PPeerrssoonnaallee ddeell CCoom mppaarrttoo ddeell S Seerrvviizziioo S Saanniittaarriioo N Naazziioonnaallee nneell ccoonnttrraattttoo ddii sseettttoorree 22000066 -- 22000099 TESTO UNICO DELLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI VIGENTI con aggiornamento al CCNL 31.07.2009 PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 – 2009 PARTE ECONOMICA BIENNIO 2008 – 2009 Roma 2009 FIALS: il sindacato con un gioco di squadra perché ogni idea vincente ha il team che si merita: tutti per uno, uno per tutti, Presentazione Abbiamo ritenuto utile, con questa pubblicazione, aggiornare il Testo Unico del Contratto Nazionale per il Personale del Comparto Sanità – quadriennio 2006 – 2009, con l’accordo firmato in data 31 luglio 2009 per il biennio economico 2008 – 2009. Si ricorda che il presente “Testo Unico” coordina tutti i contratti nazionali di lavoro del personale del Comparto Sanità. Un testo che mi auguro possa contribuire nell’applicazione del contratto di lavoro recentemente firmato. Il “Testo Unico“ si arricchisce, anche, del commento per diversi istituti contrattuali e dei quesiti e chiarimenti ARAN riferiti alle medesime disposizioni. Infine, vengono pubblicate diverse disposizioni legislative e contratti collettivi quadri attinenti al contratto nazionale di lavoro. Un grazie di cuore, da parte mia personale, a chi ha contribuito alla integrazione di questa importante pubblicazione. Nel contratto del 2° biennio economico 2008 – 2009, gli aspetti più qualificanti del rapporto di lavoro del dipendente pubblico, richiesti dalla FIALS in sede negoziale quali: rivalutazione economica, detassazione, carriera, definizione di quadri intermedi, ecc, sono stati rinviati al prossimo rinnovo contrattuale - 1° triennio contrattuale 2010-2012 -. L’attuale sistema contrattuale risulta ormai obsoleto e privo di stimoli da parte del dipendente. Un sistema contrattuale che non regge più alla realtà dei fatti e che va cambiato, strutturalmente, sin dal prossimo rinnovo, avendo causato una perdita netta, in potere di acquisto, di circa il 50%, perdita aggravata dall’aumento della pressione fiscale. Giuseppe Carbone Segretario Generale Sommario Generale Testo Unico CCNL 2006 - 2009 Testo integrale CCNL del 31.07.2009 Appendice Legislativa: • Allegato A: Decreto legislativo 30.03.2001, n. 165/ e successive modificazioni “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”. • Allegato B: Decreto legislativo 30.12.1992, n. 502 e successive modificazioni – “ Riordino della disciplina in materia sanitaria”. • Allegato C: Legge 26.02.1999, n. 42 – “Disposizioni in materia di professioni sanitarie”. • Allegato D: Legge 10.08.2000, n. 251 – “Disciplina delle professioni sanitarie, infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione, nonché della professione ostetrica”. • Allegato E: Legge 01.02.2006, n. 43 – "Disposizioni in materia di professioni sanitarie infermieristiche, ostetrica, riabilitative, tecnico-sanitarie e della prevenzione e delega al Governo per l'istituzione dei relativi ordini professionali”. • Allegato F: Decreto legislativo 08.04.2003,n. 66 e successive modificazioni – “Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro”. • Allegato AA: CCNQ07/08/1998 – “Modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali”. • Allegato AB: CCNQ 24/09/2007 - Integrazione del CCNQ sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali del 7 agosto 1998”. • Allegato AC: CCNQ 26.09.2008 – “Ripartizione dei distacchi e permessi alle organizzazioni sindacali rappresentative nei comparti nel biennio 2008 – 2009”. pag. pag. 1 413 pag. 432 pag. 490 pag. 545 pag. 546 pag. 549 pag. 554 pag. 564 pag. 577 pag. 582 TESTO UNICO DELLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI VIGENTI PER IL PERSONALE DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE (CCNL 01.09.1995; CCNL 27/06/1996; CCNL 22.05.1997; CCNL 07.04.1999; CCNL 20.09.2001 integrativo CCNL 07.04.1999; CCNL 20.09.2001; CCNL 19.04.2004; CCNL 05.06.2006; CCNL 10.04.2008) PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 – 2009 PARTE ECONOMICA BIENNIO 2006 - 2007 INDICE GENERALE PARTE I NORMATIVA TITOLO I Disposizioni generali Articolo del CCNL di riferimento CAPO I Art. 1 Campo di applicazione Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto Relazioni e diritti sindacali TITOLO II (art. 1 CCNL 31.07.09 e art. 1 CCNL 10.04.08) ( art. 2 CCNL 10.04.08) pag. 1 pag. 2 CAPO I Metodologie di relazioni Art. 3 Obiettivi e Strumenti ( art. 3 CCNL 07.04.99) pag. 6 Art. 4 Tempi e procedure per la stipulazione ed il rinnovo del contratto collettivo integrativo Contrattazione collettiva integrativa (art. 4 CCNL 19.04.04) pag. 6 (art. 4 CCNL 07.04.99 e artt. 8, 9, 10 e 11 CCNL 10.04.08) (art. 6 CCNL 07.04.99) pag. 7 pag. 11 (art. 9 CCNL 07.04.99) pag. 15 (art. 2 CCNL 31.07.09 e art. 7 CCNL 19.04.04) pag. 15 pag. 24 Art. 5 Art. 6 Art. 7 Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni paritetiche Composizione delle delegazioni Art. 8 Coordinamento regionale CAPO II I soggetti sindacali Art. 9 Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro Procedure di raffreddamento dei conflitti Clausole di raffreddamento (art. 8 CCNL 07.04.99; art. 6 CCNL 19.04.04) (art. 10 CCNL 07.04.99) pag. 66 (art. 11 CCNL 07.04.99) pag. 66 CAPO IV Interpretazione autentica dei contratti collettivi Forme di partecipazione Art. 12 Diritto di Assemblea (art. 2 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag. 69 CAPO III Art. 10 Art. 11 Art. 13 Patronato sindacale (art. 3 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 7 CCNL 07.04.99) pag. 69 Art. 14 Comitato per le pari opportunità Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing Rapporto di lavoro (art. 5 CCNL 19.04.04) pag. 71 Art. 16 Costituzione del rapporto di lavoro Il contratto individuale di lavoro (art. 14 CCNL 01.09.95) pag. 79 Art. 17 Periodo di prova (art. 15 CCNL 01.09.95) pag. 80 CAPO II Particolari tipi di contratto Art. 18 Assunzioni a tempo determinato Contratto di fornitura di lavoro temporaneo Contratto di formazione e lavoro Rapporto di lavoro a tempo parziale Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale Trattamento economico normativo del personale a tempo parziale Disciplina sperimentale del telelavoro Struttura del rapporto di lavoro Orario di lavoro (art. 31 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 32 CCNL 20.09.01) pag. 87 (art. 33 CCNL 20.09.01) pag. 92 (art. 23 CCNL 07.04.99; art. 22 CCNL 19.04.04) (art. 24 CCNL 07.04.99; art. 34 CCNL 20.09.01) pag. 96 (art. 35 CCNL 20.09.01) pag.100 (art. 36 CCNL 20.09.01) pag.102 (art. 26 CCNL 07.04.99; art. 5 CCNL 10.04.08) (art. 27 CCNL 07.04.99) pag.121 (art. 19 CCNL 01.09.95; art. 4 CCNL 22.05.97) (art. 8 CCNL 20.09.01– int. CCNL 7.4.99 -) (art. 9 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 20 CCNL 01.09.95) pag.124 Art. 15 TITOLO III CAPO I Art. 19 Art. 20 Art. 21 Art. 22 Art. 23 Art. 24 CAPO III Art. 25 Art. 26 Riduzione dell’orario Art. 27 Ferie e festività Art. 28 Compensi per ferie non godute Art. 29 Art. 30 Riposo compensativo per le giornate festive lavorate Riposo settimanale Art. 31 Lavoro notturno Art. 32 Servizio di pronta disponibilità CAPO IV Art. 33 Interruzioni e sospensioni della prestazione Permessi retribuiti Art. 34 Permessi brevi Art. 35 Assenze per malattia (art. 10 CCNL 20.09.01– int. CCNL 7.4.99 -) (art. 7 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag. 70 pag. 90 pag. 99 pag.124 pag.126 pag.127 pag.127 pag.128 pag.129 (art. 21 CCNL 01.09.95; art. 41 CCNL 07.04.99) (art. 22 CCNL 01.09.95) pag.139 (art. 23 CCNL 01.09.95; art. 5 CCNL 22.05.97; art. 11 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.140 pag.140 Art. 36 (art. 24 CCNL 01.09.95; art. 6 CCNL 22.05.97) (art. 26 CCNL 01.09.95) pag.143 Art. 37 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio Servizio militare Art. 38 Aspettativa pag.144 Art. 39 CAPO V Altre aspettative previste da disposizioni di legge Norme disciplinari (art. 12 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 13 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) Art. 40 Obblighi del dipendente Art. 41 Sanzioni e procedure disciplinari Codice disciplinare Art. 42 Art. 43 Art. 44 Art. 45 CAPO VI Art. 46 Art. 47 Art. 48 Art. 49 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale Sospensione cautelare in caso di procedimento penale Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare Tutela dei dipendenti e congedi vari Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche Tutela dei dipendenti portatori di handicap Congedi per eventi e cause particolari Congedi dei genitori pag.144 pag.146 (art. 28 CCNL 01.09.95; art. 11 CCNL 19.04.04) (art. 29 CCNL 01.09.95; art. 12 CCNL 19.04.04) (art. 13 CCNL 19.94.04; art. 6 CCNL 10.04.08) (art. 14 CCNL 19.04.04; art. 6 CCNL 10.04.08) pag.162 (art. 15 CCNL 19.04.04; art. 6 CCNL 10.04.08) (art. 31 CCNL 01.09.95) pag.174 pag.163 pag.166 pag.171 pag.176 (art. 14 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.183 (art. 15 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 16 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 17 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.184 pag.185 pag.186 CAPO VII Mobilità Art. 50 Accordi di mobilità (art. 33 CCNL 01.09.95) pag.196 Art. 51 Mobilità interna pag.198 Art. 52 Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi Comando (art. art. 3 CCNL 31.07.09 e art. 18 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 19 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) Art. 53 Art. 54 Art. 55 Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza Mobilità CAPO VIII Mansioni Art. 56 Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica Mansioni superiori Art. 57 pag.200 (art. 20 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 21 CCNL 20.09.01) – int. CCNL 7.4.99 -) pag.201 (art. 21 CCNL 19.04.04) pag.204 (art. 6 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 28 CCNL 07.04.99; art. 41 del CCNL 07.04.99) pag.210 pag.202 pag.211 CAPO IX Art. 59 Estinzione del rapporto di lavoro Cause di cessazione del rapporto di lavoro Obblighi delle parti Art. 60 Termini di Preavviso Art. 61 Ricostituzione del rapporto di lavoro TITOLO IV Classificazione del personale CAPO I Il sistema classificatorio Art. 62 Obiettivi (art. 12 CCNL 07.04.99) pag.222 Art. 63 Il sistema di classificazione del personale Accesso dall’esterno (art. 13 CCNL 07.04.99) pag.222 (art. 14 CCNL 07.04.99) pag.223 Progressione interna nel sistema classificatorio Criteri e procedure per i passaggi tra categorie Criteri e procedure per i passaggi all’interno di ciascuna categoria Finanziamento del sistema classificatorio Norma di inquadramento del personale in servizio Storico Nuovi profili (art. 15 CCNL 07.04.99) pag.223 (art. 16 CCNL 07.04.99) pag.224 (art. 17 CCNL 07.04.99) pag.225 (art. 37 CCNL 07.04.99) pag.226 (art. 18 CCNL 07.04.99) pag.226 (art. 19 CCNL 07.04.99) pag.226 (art. 4 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.229 (art. 7 CCNL 20.09.01) pag.241 (art. 8 CCNL 20.09.01) pag.241 (art. 9 CCNL 20.09.01) pag.243 (art. 8 CCNL 19.04.04) pag.247 (art. 9 CCNL 19.04.04) pag.248 (art. 35 CCNL 07.04.99; art. 3 CCNL 10.04.08) (art. 12 CCNL 20.09.01) pag.251 Art. 58 Art. 64 Art. 65 Art. 66 Art. 67 Art. 68 Art. 69 Art. 70 Art. 71 CAPO II Art. 72 Art. 73 Art. 74 CAPO III Art. 75 Art. 76 CAPO IV Art. 77 Art. 78 Modifiche ed integrazioni alla categoria B: Operatore socio sanitario Finanziamenti aggiuntivi per il ruolo sanitario e per le assistenti sociali Finalità e campo di applicazione delle risorse aggiuntive Utilizzazione delle risorse aggiuntive per il ruolo sanitario e tecnico profilo di assistente sociale Trasformazione dei posti e passaggi Conferma del sistema classificatorio Conferma dei principi del sistema Commissione paritetica per il sistema di classificazione Politiche di sviluppo e gestione del personale Criteri per la progressione economica orizzontale Norma programmatica (art. 37 CCNL 01.09.95) pag.216 (art. 38 CCNL 01.09.95) pag.216 (art. 39 CCNL 01.09.95 – int. CCNL 7.4.99 (art. 24 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.217 pag.217 pag.252 Art. 79 Obiettivi (art. 17 CCNL 19.04.04) pag.253 Art. 80 Nuovi profili (art. 18 CCNL 19.04.04) pag.254 Art. 81 Investimenti sul personale per il processo di riorganizzazione aziendale Le posizioni organizzative (art. 19 CCNL 19.04.04) pag.255 (art. 20 CCNL 07.04.99) pag.264 (art. 21 CCNL 7.4.99 e art. 11 CCNL 20.09.01) pag.264 Art. 84 Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca - indennità di funzione Misura dell’indennità di funzione (art. 36 del CCNL 07.04.1999; art. 11 CCNL 20.09.01) pag.266 CAPO VI Funzioni di coordinamento Art. 85 Coordinamento (art. 10 CCNL 20.09.01) pag.270 Art. 86 Coordinamento (art. 4 CCNL 10.04.08) pag.271 TITOLO V Il sistema della formazione CAPO I La formazione Art. 87 (art. 29 CCNL 07.04.99) pag.277 Art. 88 Formazione e Aggiornamento professionale Formazione ed ECM Art. 89 Diritto allo studio Art. 90 Congedi per la formazione TITOLO VI CAPO I Disposizioni particolari di interesse per il personale Le coperture assicurative Art. 91 Copertura assicurativa Art. 92 Patrocinio legale CAPO II Fascicolo personale ed indumenti di lavoro Clausole speciali CAPO V Art. 82 Art. 83 Art. 93 CAPO III Art. 94 Art. 95 CAPO IV Diritti specifici ed individuali del dipendente Diritti derivanti da invenzione industriale Mensa Art. 97 Diritti collettivi dei dipendenti Attività sociali, culturali e ricreative Previdenza complementare PARTE II TRATTAMENTO ECONOMICO Art. 96 (art. 20 CCNL 19.04.04) pag.280 (art. 22 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 23 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.282 (art. 25 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 26 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.284 pag.291 pag.293 (art. 27 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.294 (art. 28 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art.4 CCNL 31.07.09 e 29 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.295 (art. 30 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 13 CCNL 20.09.01) pag.298 pag.295 pag.298 TITOLO I La retribuzione CAPO I Concetto di retribuzione Art. 98 Retribuzione e sue definizioni Art. 99 Struttura della busta paga CAPO II Istituti particolari (art. 37 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 38 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.300 pag.301 Art. 100 Lavoro straordinario (art. 34 CCNL 07.04.99) pag.302 Art. 101 Art. 103 Trattenute per scioperi brevi Art. 104 Art. 105 Trattamento economico dei dipendenti in distacco sindacale Trattamento di trasferta Art. 106 Trattamento di trasferimento Art. 107 Trattamento di fine rapporto di lavoro Trattamento economico e costituzione fondi Cenni storici costituzione fondi per finanziamenti trattamenti economici accessori Disciplina per il finanziamento del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro Disciplina del finanziamento del trattamento accessorio legato alla produttività Produttività collettiva per il miglioramento dei servizi (art. 39 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 40 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 42 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 43 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 44 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 45 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 46 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.303 Art. 102 Misura oraria del lavoro straordinario Banca delle ore TITOLO II CAPO I Art. 108 Art. 109 Art. 110 Art. 111 Art. 112 CAPO II Art. 113 Art. 114 La qualità della prestazione individuale Risorse aggiuntive e risparmi di gestione per l’incremento del fondo destinato alla produttività collettiva Evoluzione costituzione fondi per finanziamenti dei trattamenti economici accessori Finanziamento dei trattamenti accessori - biennio economico 1998 – 1999 Finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale pag.303 pag.304 pag.304 pag.305 pag.306 pag.308 (art. 43 CCNL 01.09.95) pag.311 (art. 46 CCNL 01.09.95) pag.312 (art. 5 CCNL 31.07.09 e art. 47 CCNL 01.09.95) pag.312 (art. 48 CCNL 01.09.95) pag.314 (art. 3 CCNL 27.06.96) pag.316 (art. 38 CCNL 07.04.99) pag.317 (art. 39 CCNL 07.04.99) pag.319 Art. 115 Art. 116 Art. 117 Art. 118 Art. 119 Art. 120 Art. 121 CAPO III Art. 122 CAPO IV specifica - biennio economico 1998 – 1999 – Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno- biennio economico 2002 – 2003 – Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali biennio economico 2002 – 2003 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica- biennio economico 2002 – 2003 – Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno - Biennio economico 2004-2005 – Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali - Biennio economico 2004-2005 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica - Biennio economico 2004-2005 Risorse per la contrattazione integrativa - Biennio economico 2004-2005Attuale trattamento economico CCNL 10 aprile 2008 biennio economico 2006/2007 Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale Nuova costituzione dei fondi contrattuali - CCNL 10.04.2008 - biennio economico 2006/2007- (art. 29 CCNL 19.04.04) pag.320 (art. 30 CCNL 19.04.04) pag.321 (art. 31 CCNL 19.04.04) pag.322 (art. 3 CCNL 05.06.06) pag.324 (art. 4 CCNL 05.06.06) pag.325 (art. 5 CCNL 05.06.06) pag.325 (art. 6 CCNL 05.06.06) pag.326 (art. 6 CCNL 31.07.09 e art. 7 CCNL 10.04.08; art. 24 CCNL 19.04.04) pag.337 Art. 123 Art. 124 Art. 125 Art. 126 Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica Risorse per la contrattazione integrativa Art. 127 Effetti dei nuovi stipendi TITOLO III Le Indennità CAPO I Particolari Indennità Art. 128 Indennità per particolari condizioni di lavoro Indennità di rischio da radiazioni Bilinguismo Art. 129 Art. 130 Art. 131 Art. 132 Art. 133 Indennità per l’assistenza domiciliare Indennità SERT (art.7 CCNL 31.07.09 e art. 8 CCNL 10.04.08) pag.338 (art. 8 CCNL 31.07.09 e art. 9 CCNL 10.04.08) pag.338 (art.9 CCNL 31.07.09 e art. 10 CCNL 10.04.08) pag.339 (art.10 CCNL 31.07.09 e art. 11 CCNL 10.04.08; art. 6 CCNL 05.06.06) (art.12 CCNL 31.07.09 e 12 CCNL 10.04.08) pag.339 pag.341 (art. 44 CCNL 01.09.95; art. 1 CCNL 18.10.00) (art. 5 CCNL 20.09.01) pag.350 (art. 41 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 26 CCNL 19.04.04) pag.353 (art. 27 CCNL 19.04.04) pag.354 (art. 28 CCNL 19.04.04) pag.355 (art. 7 CCNL 05.06.06) pag.355 pag.352 pag.354 CAPO II Indennità del personale del ruolo sanitario della categoria B, livello economico BS Indennità prof.le specifica al personale del ruolo sanitario (infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica ed ex operatore prof.le dirigente) destinatari del passaggio dalla posizione D a Ds- Biennio economico 20042005Particolari disposizioni Art. 135 Disposizioni particolari (art. 23 CCNL 19.04.04) pag.357 Art. 136 Norme transitorie e finali dell’inquadramento economico Disposizioni finali (art. 31 CCNL 07.04.99; art. 6 CCNL 20.09.01) pag.358 Art. 134 PARTE III TITOLO I CAPO I Norme Finali, Speciali e di rinvio Norme finali, transitorie e di rinvio Art. 137 Norme finali e di rinvio (art. 13 CCNL 10.04.08) pag.362 Art. 138 Modalità di applicazione di benefici economici previsti da discipline speciali Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro Norma speciale per le A.R.P.A. (art. 47 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.363 (art. 48 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) pag.364 (art. 50 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (art. 51 CCNL 20.09.01 – int. CCNL 7.4.99 -) (CCNL 20.09.01; CCNL 19.04.04) pag.365 Art. 139 Art. 140 Art. 141 Allegato 1 Allegato 2 Allegato 3 Allegato 4 Allegato 5 Allegato 6 Procedure di conciliazione ed arbitrato Declaratorie delle categorie e profili Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni (Decreto 28 novembre 2000) Schema di codice di condotta da adottare nella lotta contro le molestie sessuali Individuazione delle voci di retribuzione accessoria utili ai fini dei diversi istituti contrattuali Accordo sui servizi pubblici essenziali e sulle procedure di raffreddamento e conciliazione in caso di sciopero del personale del comparto del servizio sanitario nazionale Dichiarazioni congiunte pag.365 pag.367 pag.386 (CCNL 20.09.01) pag.391 (CCNL 22.05.97) pag.395 CCNL 20.09.01 pag.396 (CCNL 07. 04. 99; CCNL 20. 09. 01 Integrativo CCNL DEL 07. 04. 99; CCNL 20. 09. 01 Biennio Economico; CCNL 19. 04. 04; CCNL 05.06.06; CCNL 10. 04. 08) pag.403 CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO CCNL 01.09.1995; CCNL 27/06/1996; CCNL 22.05.1997; CCNL 07.04.1999; CCNL 20.09.2001 integrativo CCNL 07.04.1999; CCNL 20.09.2001; CCNL 19.04.2004; CCNL 05.06.2006; CCNL 10.04.2008) Indice per singolo contratto nazionale Contratto di riferimento Art. CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 14 15 19 20 21 22 23 24 CCNL CCNL CCNL CCNL 01.09.1995 01.09.1995 01.09.1995 01.09.1995 26 28 29 31 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 33 37 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 CCNL 01.09.1995 38 39 43 CCNL 01.09.1995 44 CCNL 01.09.1995 46 CCNL 01.09.1995 47 CCNL 01.09.1995 48 CCNL 27.06.1996 3 CCNL 22.05.1997 CCNL 22.05.1997 CCNL 22.05.1997 4 5 6 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 3 4 CCNL 07.04.1999 6 CCNL 07.04.1999 7 Istituto Contrattuale Il contratto individuale di lavoro Periodo di prova Ferie e festività Riposo settimanale Permessi retribuiti Permessi brevi Assenze per malattia Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio Servizio militare Obblighi del dipendente Sanzioni e procedure disciplinari Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare Accordi di mobilità Cause di cessazione del rapporto di lavoro Obblighi delle parti Termini di Preavviso Disciplina per il finanziamento del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro Indennità per particolari condizioni di lavoro Disciplina del finanziamento del trattamento accessorio legato alla produttività Produttività collettiva per il miglioramento dei servizi La qualità della prestazione individuale Risorse aggiuntive e risparmi di gestione per l’incremento del fondo destinato alla produttività collettiva Ferie e festività Assenze per malattia Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio Obiettivi e Strumenti Contrattazione collettiva integrativa Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni paritetiche Comitato per le pari opportunità Art. Testo Unico 16 17 27 30 33 34 35 36 Pag. 37 40 41 45 144 162 163 176 50 58 196 216 59 60 108 216 217 311 128 350 109 312 110 312 111 314 112 316 27 35 36 124 140 143 3 5 6 7 6 11 14 70 79 80 124 127 139 140 140 143 CCNL 07.04.1999 8 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 9 10 11 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 12 13 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 14 15 CCNL 07.04.1999 16 CCNL 07.04.1999 17 CCNL 07.04.1999 18 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 19 20 CCNL 07.04.1999 21 CCNL 07.04.1999 23 CCNL 07.04.1999 24 CCNL CCNL CCNL CCNL 07.04.1999 07.04.1999 07.04.1999 07.04.1999 26 27 28 29 CCNL 07.04.1999 31 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 34 35 CCNL 07.04.1999 CCNL 07.04.1999 36 37 CCNL 07.04.1999 38 CCNL 07.04.1999 39 CCNL 07.04.1999 41 Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro Composizione delle delegazioni Clausole di raffreddamento Interpretazione autentica dei contratti collettivi Obiettivi Il sistema di classificazione del personale Accesso dall’esterno Progressione interna nel sistema classificatorio Criteri e procedure per i passaggi tra categorie Criteri e procedure per i passaggi all’interno di ciascuna categoria Norma di inquadramento del personale in servizio Nuovi profili Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca - indennità di funzione Rapporto di lavoro a tempo parziale Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale Orario di lavoro Riduzione dell’orario Mansioni superiori Formazione e Aggiornamento professionale Norme transitorie e finali dell’inquadramento economico Lavoro straordinario Criteri per la progressione economica orizzontale Misura dell’indennità di funzione Finanziamento del sistema classificatorio Finanziamento dei trattamenti accessori - biennio economico 1998 – 1999 Finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica - biennio economico 1998 – 1999 – Permessi retribuiti Mansioni superiori 9 24 7 10 11 15 66 656 62 63 222 222 64 65 223 223 66 224 67 225 69 226 70 82 226 264 83 264 21 96 22 99 25 26 57 87 121 124 211 277 136 358 100 77 302 251 84 68 266 226 113 317 114 319 33 57 139 211 CCNL 18.10.2000 1 CCNL 20.09.2001 CCNL 20.09.2001 5 6 CCNL 20.09.2001 7 CCNL 20.09.2001 8 CCNL 20.09.2001 9 CCNL 20.09.2001 CCNL 20.09.2001 10 11 CCNL 20.09.2001 CCNL 20.09.2001 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 12 13 2 3 4 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 6 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 7 8 9 CCNL CCNL CCNL CCNL 20.9.01 20.9.01 20.9.01 20.9.01 int. int. int. int. 7.4.99 7.4.99 7.4.99 7.4.99 10 11 12 13 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 14 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 15 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 16 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 17 18 19 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 20 21 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 22 23 24 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 25 Indennità per particolari condizioni di lavoro Indennità di rischio da radiazioni Norme transitorie e finali dell’inquadramento economico Finalità e campo di applicazione delle risorse aggiuntive Utilizzazione delle risorse aggiuntive per il ruolo sanitario e tecnico profilo di assistente sociale Trasformazione dei posti e passaggi Coordinamento Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca - indennità di funzione Misura dell’indennità di funzione Norma programmatica Previdenza complementare Diritto di Assemblea Patronato sindacale Modifiche ed integrazioni alla categoria B: O.S.S. Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica Servizio di pronta disponibilità Compensi per ferie non godute Riposo compensativo per le giornate festive lavorate Lavoro notturno Assenze per malattia Aspettativa Altre aspettative previste da disposizioni di legge Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psicofisiche Tutela dei dipendenti portatori di handicap Congedi per eventi e cause particolari Congedi dei genitori Mobilità interna Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi Comando Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza Diritto allo studio Congedi per la formazione Ricostituzione del rapporto di lavoro Copertura assicurativa 128 350 129 136 352 358 72 241 73 241 74 243 85 83 84 270 264 266 78 97 12 13 71 252 298 69 69 229 56 210 32 28 29 129 126 127 31 35 38 39 128 140 144 146 46 183 47 184 48 185 49 51 52 186 198 200 53 54 201 202 89 90 61 282 284 217 91 291 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 26 27 28 CCNL 19.04.2004 4 CCNL 19.04.2004 5 CCNL 19.04.2004 6 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 7 8 CCNL 19.04.2004 9 CCNL 19.04.2004 11 Patrocinio legale Clausole speciali Diritti derivanti da invenzione industriale Mensa Attività sociali, culturali e ricreative Assunzioni a tempo determinato Contratto di fornitura di lavoro temporaneo Contratto di formazione e lavoro Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale Trattamento economico normativo del personale a tempo parziale Disciplina sperimentale del telelavoro Retribuzione e sue definizioni Struttura della busta paga Misura oraria del lavoro straordinario Banca delle ore Bilinguismo Trattenute per scioperi brevi Trattamento economico dei dipendenti in distacco sindacale Trattamento di trasferta Trattamento di trasferimento Trattamento di fine rapporto di lavoro Modalità di applicazione di benefici economici previsti da discipline speciali Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro Norma speciale per le A.R.P.A Procedure di conciliazione ed arbitrato Tempi e procedure per la stipulazione ed il rinnovo del contratto collettivo integrativo Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro Coordinamento regionale Conferma dei principi del sistema Commissione paritetica per il sistema di classificazione Obblighi del dipendente CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 29 30 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 31 32 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 33 34 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 35 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 36 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 37 38 39 CCNL CCNL CCNL CCNL 7.4.99 7.4.99 7.4.99 7.4.99 40 41 42 43 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 44 45 46 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 47 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 48 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 CCNL 20.9.01 int. 7.4.99 50 51 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 12 13 Sanzioni e procedure disciplinari Codice disciplinare 20.9.01 20.9.01 20.9.01 20.9.01 int. int. int. int. 92 93 94 293 294 295 95 96 295 298 18 19 87 90 20 22 92 99 23 100 24 102 98 99 101 300 301 303 102 130 103 104 302 353 304 304 105 106 107 305 306 308 138 363 139 364 140 141 365 364 4 6 15 71 9 24 8 75 15 247 76 248 40 162 41 42 163 166 CCNL 19.04.2004 14 CCNL 19.04.2004 15 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 17 18 19 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 20 21 22 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 23 24 CCNL 19.04.2004 26 CCNL 19.04.2004 CCNL 19.04.2004 27 28 CCNL 19.04.2004 29 CCNL 19.04.2004 30 CCNL 19.04.2004 31 CCNL 05.06.2006 3 CCNL 05.06.2006 4 CCNL 05.06.2006 5 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale Sospensione cautelare in caso di procedimento penale Obiettivi Nuovi profili Investimenti sul personale per il processo di riorganizzazione aziendale Formazione ed ECM Mobilità Rapporto di lavoro a tempo parziale Disposizioni particolari Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale Indennità per l’assistenza domiciliare Indennità SERT Indennità del personale del ruolo sanitario della categoria B, livello economico BS Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno- biennio economico 2002 – 2003 – Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali - biennio economico 2002 – 2003 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica- biennio economico 2002 – 2003 – Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno - Biennio economico 2004-2005 – Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali - Biennio economico 2004-2005 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune 43 171 44 174 79 80 81 253 254 255 88 55 21 280 204 96 135 122 357 337 131 354 132 133 354 355 115 320 116 321 117 322 118 324 119 325 120 325 CCNL 05.06.2006 6 CCNL 05.06.2006 7 CCNL 10.04.2008 CCNL 10.04.2008 1 2 CCNL 10.04.2008 3 CCNL 10.04.2008 CCNL 10.04.2008 CCNL 10.04.2008 4 5 6 CCNL 10.04.2008 7 CCNL 10.04.2008 8 CCNL 10.04.2008 9 CCNL 10.04.2008 10 CCNL 10.04.2008 11 CCNL 10.04.2008 CCNL 10.04.2008 CCNL 31.07.2009 CCNL 31.07.2009 CCNL 31.07.2009 CCNL 31.07.2009 12 13 1 2 3 4 delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica - Biennio economico 2004-2005 Risorse per la contrattazione integrativa - Biennio economico 2004-2005Risorse per la contrattazione integrativa Indennità prof.le specifica al personale del ruolo sanitario (infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica ed ex operatore prof.le dirigente) destinatari del passaggio dalla posizione D a Ds- Biennio economico 20042005Campo di applicazione Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto Criteri per la progressione economica orizzontale Coordinamento Orario di lavoro Codice disciplinare; Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale; Sospensione cautelare in caso di procedimento penale Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica Risorse per la contrattazione integrativa Effetti dei nuovi stipendi Norme finali e di rinvio Disposizioni generali Coordinamento Regionale Mobilità interna Mensa 121 126 326 339 134 355 1 2 1 2 77 251 86 25 42 43 44 271 121 166 171 174 122 337 123 338 124 338 125 339 126 339 127 137 1 8 51 95 341 362 1 15 198 295 CCNL 31.07.2009 .5 CCNL 31.07.2009 .6 CCNL 31.07.2009 .7 CCNL 31.07.2009 8 CCNL 31.07.2009 9 CCNL 31.07.2009 10 CCNL 31.07.2009 CCNL 31.07.2009 11 12 Principi in materia di compensi e produttività Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. Progetti e programmi per il miglioramento dei servizi all’utenza. 110 312 122 337 123 338 124 338 125 339 126 339 Effetti dei nuovi stipendi Norme finali 127 137 341 421 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TESTO UNICO DELLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI VIGENTI (CCNL 01.09.1995; CCNL 27/06/1996; CCNL 22.05.1997; CCNL 07.04.1999;18.10.2000 CCNL 20.09.2001 integrativo CCNL 07.04.1999; CCNL 20.09.2001; CCNL 19.04.2004; CCNL 05.06.2006; CCNL 10.04.2008; CCNL 31.07.2009) PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 – 2009 PARTE ECONOMICA BIENNIO 2006 – 2006 PARTE I: NORMATIVA TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI CAPO I Art. 1 Campo di applicazione (Art. 1 CCNL 31.07.2009 e Art. 1 CCNL 10.04.2008) 1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dalle amministrazioni, aziende ed enti del comparto di cui all’art. 10 del Contratto Collettivo Nazionale Quadro per la definizione dei comparti di contrattazione, stipulato il 11 giugno 20071 . 1 Art. 10 del CCNQ del 11/06/2007: Definizione dei comparti di contrattazione: 1. Il comparto di contrattazione collettiva di cui all’art. 2, comma 1, lettera H), comprende il personale dipendente: - dalle Aziende sanitarie ed ospedaliere del Servizio sanitario nazionale; - dagli Istituti zooprofilattici sperimentali di cui al decreto legislativo 30 giugno 1993, n. 270 e successive modificazioni ed integrazioni; - dagli Istituti di ricovero e cura a carattere scientifico di cui al decreto legislativo 16 ottobre 2003, n. 288; - dall'Azienda ospedaliera Ordine Mauriziano di Torino; - dall'Ospedale Galliera di Genova; - dalle ex Istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza (IPAB) che svolgono prevalentemente funzioni sanitarie; - dalle Residenze sanitarie assistite a prevalenza pubblica (RSA); - dalle Agenzie regionali per la protezione ambientale (ARPA); 1 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. Il presente contratto si riferisce al periodo dal 1 gennaio 2008 al 31dicembre 2009 e concerne gli istituti giuridici e del trattamento economico di cui ai successivi articoli. 3. Al personale dipendente da aziende o enti soggetti a provvedimenti di soppressione, fusione, scorporo, sperimentazioni gestionali, trasformazione e riordino - ivi compresi la costituzione in fondazioni ed i processi di privatizzazione - si applica il presente contratto sino all’individuazione o definizione, previo confronto con le organizzazioni sindacali nazionali firmatarie, della nuova specifica disciplina contrattuale del rapporto di lavoro ovvero sino alla stipulazione del relativo contratto collettivo quadro per la definizione del nuovo comparto pubblico di destinazione. 4. Nel testo del presente contratto i riferimenti al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni sono riportati come “d.lgs. n. 165 del 2001”.2 5. Il riferimento alle aziende sanitarie ed ospedaliere, alle A.R.P.A ed alle agenzie, istituti ed enti del Servizio Sanitario Nazionale di cui all’art. 10 del CCNQ per la definizione dei comparti di contrattazione del 11 giugno 2007 è riportato nel testo del presente contratto come “aziende ed enti”. Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto (Art. 2 CCNL 10.04.2008) 1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2006 - 31 dicembre 2009 per la parte normativa ed è valido dal 1 gennaio 2006 fino al 31 dicembre 2007 per la parte economica. 2. Gli effetti giuridici decorrono dall’11.10.2008, salvo diversa prescrizione del presente contratto. L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza delle aziende ed enti destinatari da parte dell’ARAN con idonea pubblicità di carattere generale. - dall’Agenzia per i servizi sanitari regionali, istituita ai sensi del decreto legislativo 30 giugno 1993, n. 266, modificato ed integrato con legge 15 marzo 1997, n. 59 e decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 115. 2 Dlgs n. 165/2001 e s.m.i - riportato in appendice legislativa allegato A - _________________________________________________ 2 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed automatico sono applicati dalle aziende ed enti destinatari entro 30 giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2. 4. Alla scadenza, il presente contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo. Resta, altresì, fermo quanto previsto dall’art. 48, comma 3 del d.lgs. n. 165 del 20013. 5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale le piattaforme sono presentate tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. 6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data di scadenza della parte economica del presente contratto o dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai dipendenti del comparto sarà corrisposta la relativa indennità, secondo le scadenze previste dall’accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993. Per l’erogazione di detta indennità si applica la procedura degli artt 47 e 48, comma 1 del d.lgs. 165 del 2001. Gli importi dell’indennità di vacanza contrattuale, erogati sulla base delle suddette disposizioni, vengono riassorbiti negli incrementi stipendiali derivanti dal rinnovo contrattuale. 7. Fino alla definizione di un nuovo assetto della contrattazione collettiva, in sede di rinnovo biennale, per la determinazione della parte economica da corrispondere, ulteriore punto di riferimento del negoziato sarà costituito dalla comparazione tra l’inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio, secondo quanto previsto dall’accordo del 23 luglio 1993. 3 Art. 48, comma 3 del d.l.vo n. 165/2001: Disponibilità destinate alla contrattazione collettiva nelle amministrazioni pubbliche e verifica c. 3 - I contratti collettivi sono corredati da prospetti contenenti la quantificazione degli oneri nonché l'indicazione della copertura complessiva per l'intero periodo di validità contrattuale, prevedendo con apposite clausole la possibilità di prorogare l'efficacia temporale del contratto ovvero di sospenderne l'esecuzione parziale o totale in caso di' accertata esorbitanza dai limiti di spesa. 3 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Titolo I - Capo I – Disposizioni Generali Art. 1: Campo di Applicazione Tale articolo delimita il campo di operatività del contratto collettivo nazionale, prevedendone l’applicazione, in coerenza al CCNQ dell’11.06.2007 sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva, a tutto il personale dipendente dagli enti e dalle amministrazioni inserite nel comparto sanità, esclusi i dirigenti, con rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato. Viene riconfermata la tutela della posizione giuridica ed economica del personale dipendente da aziende o enti che potrebbero essere interessati da processi di riforma o di ristrutturazione, ai sensi della vigente legislazione, stabilisce che allo stesso continuano ad applicarsi le disposizioni del CCNL del comparto della sanità sino alla individuazione o definizione, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, della nuova e specifica disciplina contrattuale da applicare per il futuro al suddetto personale. Art. 2: Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto Tale articolo non necessita di commenti particolari. In particolare disciplina il periodo di riferimento per la disciplina del contratto, che per la parte normativa viene indicato nel quadriennio 1.1.2006 – 31.12.2009 e per la parte economica nel biennio 1.1.2006 - 31.12.2007. La decorrenza della efficacia e della applicabilità delle clausole del CCNL, che è fissata nel giorno successivo alla data di definitiva stipulazione del contratto – 11.04.2008 – ma viene fatto, comunque, salvo il caso particolare in cui specifiche ed espresse prescrizioni contrattuali, in relazione all’istituto o alla materia trattati, stabiliscano una diversa data di decorrenza. In particolare, si sottolinea che il contratto entra immediatamente in vigore, senza necessità di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale né senza che occorra procedere al suo recepimento con atti deliberativi da parte delle singole aziende poiché l’entrata in vigore coincide con la mezzanotte del giorno della sottoscrizione, nel nostro caso, quindi, l’11 aprile 2008 comporta l’entrata in vigore del contratto. Si sottolinea che la pubblicazione del CCNL sulla Gazzetta Ufficiale non ha più effetto costitutivo ma meramente conoscitivo. L’onere di pubblicità viene gravata sull’ARAN nei confronti delle singole Aziende attraverso la mera disponibilità del testo contrattuale garantita sul sito internet (www.aranagenzia.it). Le aziende e gli enti hanno l’obbligo di applicare entro 30 giorni dall’entrata in vigore (data della stipula) del CCNL le disposizioni di carattere economico e giuridico vincolanti ed automatiche, ivi comprese le spettanze economiche retroattive. L’individuazione di tali disposizioni va ricercata in quelle che per la loro applicazione non necessitano in nessun caso e in nessuna maniera di ulteriori fasi integrative di contrattazione collettiva o individuale. Per tutte le altre disposizioni le Aziende ed Enti hanno l’obbligo contrattuale di avviare le procedure applicative nei tempi previsti, fermo restando che le decorrenze sono fissate dal contratto stesso. _________________________________________________ 4 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Il citato articolo 2 disciplina, inoltre, il rinnovo tacito del CCNL, alla sua scadenza, di anno in anno, qualora non ne sia stata data disdetta da una delle parti, con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza; in caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono comunque in vigore fino a quando non siano sostituite da altro contratto. Allo scopo di evitare i periodi di vacanza contrattuale le organizzazioni sindacali devono presentare le piattaforme entro tre mesi dalla scadenza, periodo questo in cui le parti non possono procedere ad azioni dirette o assumere iniziative unilaterali. Decorso inutilmente tale periodo di vacanza contrattuale ai dipendenti è corrisposta una indennità secondo i tempi definiti dall’accordo sul costo del lavoro del luglio ‘93 e in applicazione della procedura di cui agli articoli 47 e 48, comma 1 del decreto legislativo n. 165 del 2001, con carattere automatico e senza richiedere alcuna negoziazione. Tale norma non viene mai rispettata ed applicata, nonostante tutti i rinnovi contrattuali avvengono, di norma, dopo svariati mesi dalla scadenza del contratto precedente. Per tutelare i diritti dei dipendenti al riconoscimento della vacanza contrattuale, si rende sempre necessario ricorrere, tramite decreti ingiuntivi, dinanzi al giudice ordinario. ************* Quesiti e Chiarimenti ARAN Quesito 01 : Art. 2 CCNL 10.04.2008 - Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto Da quando decorrono gli effetti giuridici del contratto? Risposta Gli effetti giuridici del contratto decorrono dalla data di sottoscrizione, salvo diversa previsione del contratto stesso. Per convenzione, la stipulazione dei contratti in genere si intende intervenuta alle ore 24,00 del giorno della sottoscrizione, vale a dire, per esempio, nel caso del CCNL del 10.04.2008, la decorrenza del contratto è, conseguentemente,l’11 aprile 2008. 5 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TITOLO II RELAZIONI E DIRITTI SINDACALI CAPO I METODOLOGIE DI RELAZIONI Art. 3 Obiettivi e Strumenti ( art. 3 CCNL 07.04.1999) 1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni delle responsabilità delle aziende e degli enti del comparto e dei sindacati, è riordinato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei dipendenti con l'esigenza delle aziende ed enti di incrementare e mantenere elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla collettività . 2. Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali: a) contrattazione collettiva a livello nazionale; b) contrattazione collettiva integrativa, che si svolge a livello di azienda o ente, sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto; c) concertazione, consultazione ed informazione. L’insieme di tali istituti realizza i principi della partecipazione che si estrinseca anche nella costituzione di Commissioni Paritetiche; d) interpretazione autentica dei contratti collettivi. Art. 4. Tempi e procedure per la stipulazione ed il rinnovo del contratto collettivo integrativo (art. 4 CCNL 19.04.2004) 1. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica e si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale livello da trattarsi in un’unica sessione negoziale, tranne per le materie che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi, essendo legate a fattori organizzativi contingenti. L’individuazione e l’utilizzo delle risorse sono determinati in sede di contrattazione integrativa con cadenza annuale. 2. L’azienda o ente provvede a costituire la delegazione di parte pubblica abilitata alle trattative di cui al comma 1 entro trenta giorni da _________________________________________________ 6 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ quello successivo alla data di stipulazione del presente contratto ed a convocare la delegazione sindacale di cui all'art. 9, comma 2 del CCNL del 7 aprile 19994, per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme. 3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio è effettuato dal Collegio Sindacale. A tal fine, l’ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata a tale organismo entro cinque giorni corredata dall’apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, il contratto viene sottoscritto. Per la parte pubblica la sottoscrizione è effettuata dal titolare del potere di rappresentanza dell’azienda o ente ovvero da un suo delegato. In caso di rilievi la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. 4. I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti. 5. Le aziende o gli enti sono tenuti a trasmettere all’ARAN il contratto integrativo, entro cinque giorni dalla sottoscrizione, ai sensi dell’art. 46, comma 5 del d.lgs. n. 165 del 2001. Art. 5 Contrattazione collettiva integrativa (art. 4 CCNL 07.04.1999 e artt. 8, 9, 10 e 11 CCNL 10.04.2008) 1. In sede aziendale le parti stipulano il contratto collettivo integrativo utilizzando le risorse dei fondi di cui agli artt. 8, 9 e 10 del CCNL 10.04.2008. 2. In sede di contrattazione collettiva integrativa sono regolate le seguenti materie: I - i sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti di incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie di 4 Art. 9, comma 2 del CCNL del 7 aprile 1999 : nuovo art. 7 Testo Unico Composizione delle delegazioni. c. 2: Per le organizzazioni sindacali, la delegazione è composta: - dalle R.S.U; - dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente C.C.N.L. 7 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all’art. 38 comma 3 del CCNL 7.4.99.5 II - criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci ai fini della loro assegnazione ai fondi di cui agli artt. 38 e 39 del CCNL 07.04.1999:6 a) attuazione dell’art. 43 della l. 449/19977 e successive modificazioni ed integrazioni; 5 Art. 38 comma 3 del CCNL 7.4.99 : vedesi art. 113 del presente Testo Unico c. 3: 3. Il fondo previsto nel comma 3 è denominato “Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali”. Esso è, altresì, alimentato, annualmente, in presenza delle relative condizioni: a) a decorrere dal 1 gennaio 1998 con le risorse derivanti: dall’attuazione dell’art. 43 della legge 449/1997, nella misura destinata dalle aziende ed enti alla contrattazione integrativa; dalle economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi e nei limiti previsti dalla legge 662/1996 e successive modificazioni ed integrazioni.; da altre disposizioni di legge che destinano una parte di proventi delle aziende ed enti ad incentivi del personale; b) a decorrere dal 1 gennaio 1998, sulla base del consuntivo 1997, dell’1% - come tetto massimo - del monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997, in presenza di avanzi di amministrazione e pareggio di bilancio, secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione annuale ovvero della realizzazione annuale di programmi - correlati ad incrementi quali quantitativi di attività del personale - concordati tra Regioni e singole aziende ed enti e finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro in termine prestabilito ai sensi delle vigenti disposizioni. 6 Artt. 38 e 39 del CCNL 07.04.1999: vedesi artt. 113 e 114 del presente Testo Unico 7 Art. 43 della L. 449/1997: (Contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione, convenzioni con soggetti pubblici o privati, contributi dell'utenza per i servizi pubblici non essenziali e misure di incentivazione della produttività) c. 1. Al fine di favorire l'innovazione dell'organizzazione amministrativa e di realizzare maggiori economie, nonché una migliore qualità dei servizi prestati, le pubbliche amministrazioni possono stipulare contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione con soggetti privati ed associazioni, senza fini di lucro, costituite con atto notarile. c. 3. Ai fini di cui al comma 1 le amministrazioni pubbliche possono stipulare convenzioni con soggetti pubblici o privati dirette a fornire, a titolo oneroso, consulenze o servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari. c. 4. …le pubbliche amministrazioni individuano le prestazioni, non rientranti tra i servizi pubblici essenziali o non espletate a garanzia di diritti fondamentali, per le quali richiedere un contributo da parte dell'utente, e l'ammontare del contributo richiesto. c. 5 … le economie di bilancio contribuiscono ad incrementare le risorse relative all'incentivazione della produttività del personale e della retribuzione di risultato dei dirigenti, come disciplinate dalla contrattazione di comparto. _________________________________________________ 8 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ b) economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,ai sensi e nei limiti dell’art. 1, comma 57 e seguenti della legge n. 662/19968 e successive integrazioni e modificazioni. Tali economie vanno adeguate in base agli eventuali rientri dal tempo parziale, anche nel corso dell’anno; c) specifiche disposizioni di legge finalizzate alla incentivazione di prestazioni o di risultati del personale; d) somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito alle aziende o enti del comparto a seguito dell’attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni ; e) finanziamenti aggiuntivi o integrativi; f) una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o trasformazione di posti di organico del personale per il finanziamento del fondo di cui all’art. 39 del CCNL 07.04.1999. III - lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio, per la finalizzazione tra i vari istituti nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza della riduzione di organico derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale; IV - le modalità e le verifiche per l’attuazione della riduzione dell’orario di lavoro, di cui all’art. 27 del CCNL 07.04.1999 9; V - i programmi annuali e pluriennali dell’attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione; VI- le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro nonché per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili; VII - le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei processi di disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e dei dipendenti in base alle esigenze dell’utenza; 8 Art. 1, comma 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e successive integrazioni e modificazioni : Legge finanziaria 1997 c. 57: Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tutti i profili professionali appartenenti alle varie qualifiche o livelli dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni. 9 9 Art. 27 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 26 del presente Testo Unico _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ VIII - i criteri per le politiche dell’orario di lavoro di cui all’art. 26 del CCNL 07.04.1999 10; IX- l’individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a part-time di cui all’art. 23, comma 10 del CCNL 07.04.1999 11; X - le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall’art. 7 del CCNL 07.04.199912 anche alla luce della legge 10 aprile 1991, n. 125. XI - criteri generali per l’attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario. 3. La contrattazione collettiva integrativa riguarda, altresì, le seguenti materie relative al sistema classificatorio del personale: - i criteri generali per la definizione delle procedure per le selezioni per i passaggi all’interno di ciascuna categoria, di cui all’art. 17 del CCNL 07.04.1999 13; - il completamento ed integrazione dei criteri per la progressione economica orizzontale di cui all’art. 35 del CCNL 07.04.1999 14. 4. Le componenti salariali relative alla produttività da attribuire a livello di contrattazione integrativa sono correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei citati programmi, verificati dal nucleo di valutazione oppure dal servizio di controllo interno. 5. Fermi restando i principi di comportamento delle parti indicati dagli artt. 3, comma 115, e 10 del CCNL 07.04.199916 sulle materie di cui al 10 Art. 26 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 25 del presente Testo Unico 11 Art. 23, comma 10 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 21 del presente Testo Unico c. 10: Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dall’ art. 8 della legge 554 del 1988 e successive modificazioni ed integrazioni e dalle vigenti disposizioni. 12 Art. 7 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 14 del presente Testo Unico 13 Art. 17 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 67 del presente Testo Unico 14 Art. 35 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 77 del presente Testo Unico 15 Art. 3, comma 1 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 3 del presente Testo Unico 16 Art. 10 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 10 del presente Testo Unico _________________________________________________ 10 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ comma 2, dal V al IX punto, non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative senza che sia raggiunto l’accordo tra le parti, queste riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione. D’intesa tra le parti, il termine citato è prorogabile di altri trenta giorni. 6. I contratti collettivi integrativi non possono essere in contrasto con vincoli e limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali e si svolgono sulle materie stabilite nel presente articolo. Le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate. Art. 6 Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni paritetiche (art. 6 CCNL 07.04.1999) 1. Gli istituti dell’informazione, concertazione e consultazione sono così disciplinati: A) Informazione • • • 17 L’azienda o l’ente allo scopo di rendere trasparente e costruttivo il confronto tra le parti a tutti i livelli delle relazioni sindacali, informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 del CCNL 07.04.1999 17, sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane. Nel caso di materie per le quali il presente CCNL prevede la contrattazione collettiva integrativa o la concertazione e la consultazione, l’informazione è preventiva. Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta, si incontrano con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di: iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi; iniziative per l’innovazione tecnologica degli stessi; eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione, tenuto anche conto di quanto previsto dal CCNL del 11 giugno 2007, sulla definizione dei comparti di contrattazione. Art. 9, comma 2 del CCNL 07.04.1999: vedesi nota n. 4 del presente Testo Unico 11 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ B) Concertazione • I soggetti di cui alla lett. A), ricevuta l'informazione, possono attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie: - articolazione dell'orario di servizio; - verifica periodica della produttività delle strutture operative; - definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei carichi di lavoro. - andamento dei processi occupazionali; La concertazione è, altresì, prevista per l’attuazione del sistema classificatorio in ordine alla definizione dei criteri e modalità di : - svolgimento delle selezioni per i passaggi tra le categorie, art. 16 del CCNL 07.04.1999 18; - valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle funzioni, art. 20 del CCNL 07.04.199919; - conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione periodica di cui agli articoli 21 del CCNL 07.04.199920 e 11 del CCNL 20.09.200121; - dei sistemi di valutazione permanente di cui all’art. 35 , comma 2 del CCNL 07.04.199922; La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro le quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta e si conclude nel termine tassativo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta; dell'esito della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa. 18 Art. 16 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 66 del presente Testo Unico 19 Art. 20 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 82 del presente Testo Unico 20 Art. 21 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 83 del presente Testo Unico 21 Art. 11 del CCNL 20.09.2001: vedesi art. 83 del presente Testo Unico 22 Art. 35, comma 2 del CCNL 07.04.1999: Art. 77 del presente Testo Unico - Criteri per la progressione economica orizzontale - (ex Art. 35 CCNL 07.04.1999; ex Art. 3 CCNL 10.04.2008) c. 2. Nell’ambito della determinazione degli ulteriori criteri da definirsi nella contrattazione integrativa verranno prese in considerazione, in presenza delle condizioni del comma 1 e purché in modo non esclusivo, le posizioni dei dipendenti che usufruiscono degli assegni ad personam di cui all’art. 31 del CCNL 07.04.1999. _________________________________________________ 12 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ C) Consultazione • La consultazione dei soggetti di cui alla lett. A), prima dell’adozione degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro è facoltativa. Essa si svolge, obbligatoriamente, su: a) organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche; b) modalità per la periodica designazione dei rappresentanti per la composizione del collegio arbitrale di cui all’art. 55, comma 8, del d.lgs. n. 165 del 200123 sino all’entrata in vigore della disciplina inerente i collegi di conciliazione ed arbitrato. c) casi di cui all’art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 62624. 2. Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività dell’azienda o ente è prevista la possibilità di costituire a richiesta, in relazione alle dimensioni delle aziende e degli enti e senza oneri aggiuntivi per le stesse, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori per l'approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione delle aziende o enti ovvero alla riconversione o disattivazione delle strutture sanitarie nonché l'ambiente, l'igiene e sicurezza del lavoro e le attività di 23 Art. 55, comma 8, del d.lgs. n. 165 del 2001: Sanzioni disciplinari e responsabilità c. 8. Il collegio arbitrale si compone di due rappresentanti dell'amministrazione e di due rappresentanti dei dipendenti ed é presieduto da un esterno all'amministrazione, di provata esperienza e indipendenza. Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, stabilisce, sentite le organizzazioni sindacali, le modalità per la periodica designazione di dieci rappresentanti dell'amministrazione e dieci rappresentanti dei dipendenti, che, di comune accordo, indicano cinque presidenti. In mancanza di accordo, l'amministrazione richiede la nomina dei presidenti al presidente del tribunale del luogo in cui siede il collegio. Il collegio opera con criteri oggettivi di rotazione dei membri e di assegnazione dei procedimenti disciplinari che ne garantiscono l'imparzialità. 24 Art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626: Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza c. 1 …. a) é consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell’azienda ovvero unità produttiva; b) è consultato sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla evacuazione dei lavoratori; c) è consultato in merito all’organizzazione della formazione; d) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di lavoro, gli infortuni e le malattie professionali. 13 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ formazione. Tali organismi, ivi compreso il Comitato per le pari opportunità di cui all’art. 7 del CCNL 07.04.199925, hanno il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che l’azienda o ente è tenuto a fornire - e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi. La composizione dei citati organismi che non hanno funzioni negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una adeguata rappresentanza femminile. 3. Presso ciascuna Regione può essere costituita una Conferenza permanente con rappresentanti delle Regioni, dei Direttori generali delle aziende o dell’organo di governo degli enti secondo i rispettivi ordinamenti e delle organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto, nell’ambito della quale, almeno una volta l’anno in relazione alle specifiche competenze regionali in materia di programmazione dei servizi sanitari e dei relativi flussi finanziari sono verificate la qualità e quantità dei servizi resi nonché gli effetti derivanti dall’applicazione del presente contratto, con particolare riguardo agli istituti concernenti la produttività, le politiche della formazione, dell’occupazione e l’andamento della mobilità. 4. Il sistema delle relazioni sindacali regionali prevedrà gli argomenti e le modalità di confronto con le competenti OO.SS. di categoria su materie aventi riflessi sugli istituti del presente contratto, in particolare su quelli a contenuto economico di cui all’art. 38, comma 4 del CCNL 07.04.199926 nonché sulla formazione ed aggiornamento professionale e sulla verifica dell’entità dei fondi di cui agli artt. 38 e 39 del CCNL 7 aprile 1999 27 limitatamente a quelli soggetti a riorganizzazione in conseguenza di atti di programmazione regionale, assunti in applicazione del D.L.vo n. 229 25 Art. 7 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 14 del presente Testo Unico 26 Art. 38, comma 4 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 113 del presente Testo Unico c. 4 Le Regioni, ai sensi degli artt. 4 e 13 del d.lgs. n. 502 del 1992, possono favorire l’assunzione e perseguimento - da parte delle aziende ed enti - di obiettivi strategici relativi al consolidamento del processo di riorganizzazione in atto ovvero collegati al reale recupero di margini di produttività, alla cui realizzazione finalizzano l’incremento del fondo di cui al comma 4 dell’1% del monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997. Le Regioni possono, altresì , favorire da parte delle aziende ed enti interventi di sviluppo occupazionale o interventi correlati ai processi riorganizzativi anche a seguito di innovazioni tecnologiche da definirsi in sede di contrattazione integrativa, alla realizzazione dei quali finalizzeranno un ulteriore quota di incremento dello stesso fondo pari allo 0,2 % del medesimo monte salari 1997. 27 Artt. 38 e 39 del CCNL 7 aprile 1999: vedesi artt. 113 e 114 del presente Testo Unico _________________________________________________ 14 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ del 199928, fermo restando il valore della spesa regionale dei fondi medesimi, secondo i protocolli definiti in ciascuna Regione con le medesime OO.SS. 5. É costituita una Conferenza nazionale con rappresentanti dell’ARAN, della Conferenza permanente per i rapporti Stato-Regioni e delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto, nell’ambito della quale almeno una volta l’anno, sono verificati gli effetti derivanti dall’applicazione di esso con particolare riguardo agli istituti concernenti la produttività, le politiche della formazione e dell’occupazione e l’andamento della mobilità. Art. 7 Composizione delle delegazioni (art. 9 CCNL 07.04.1999) 1. La delegazione trattante di parte pubblica, in sede decentrata, è costituita come segue: - dal titolare del potere di rappresentanza dell’azienda o ente o da un suo delegato; - dai rappresentanti dei titolari degli uffici interessati. - 2. Per le organizzazioni sindacali, la delegazione è composta: dalle R.S.U; dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente C.C.N.L. 3. Le aziende e gli enti possono avvalersi, nella contrattazione collettiva integrativa, dell’assistenza dell'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (A.RA.N.). Art. 8 Coordinamento Regionale (Art. 2 CCNL 31.07.2009; Art. 7 CCNL 19.04.2004 ) 1. Ferma rimanendo l’autonomia contrattuale delle aziende ed enti nel rispetto dell’art. 40 del d.lgs. 165 del 2001, le Regioni entro 90 giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso”, possono emanare linee 28 D.L.vo n. 229 del 1999: “Norme per la razionalizzazione del Servizio sanitario nazionale”Allegato B 15 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa, nelle seguenti materie relative: a) all’utilizzo delle risorse aggiuntive regionali di cui all’art. 33 del CCNL 19.04.2004 ed, in particolare, a quelle destinate all’istituto della produttività che dovrà essere sempre più orientata ai risultati in conformità degli obiettivi aziendali e regionali; b) alla realizzazione della formazione continua, comprendente l’aggiornamento professionale e la formazione permanente; c) alle metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale di cui all’art. 31, comma 2, lett. a) del CCNL 19.04.2004 29 ; d) alla modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero complessivo di essa di cui all’art. 31, comma 8 del CCNL 19.04.2004 30; e) linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale infermieristico e tecnico di radiologia; 2. Con riferimento al comma 1 , lettere c) e d) rimangono, comunque, ferme tutte le regole contrattuali previste per la formazione del fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, confermato dall’art. 31 del CCNL 19.04.200431, nonché le modalità di incremento ivi stabilite. 3. Copia delle linee generali di indirizzo del comma 1 e dei protocolli stipulati per l’applicazione dell’art. 6, comma 4 del CCNL del 7 aprile 1999 saranno inviati all’ARAN per l’attività di monitoraggio prevista dall’art. 46 del d.lgs n. 165 del 2001; 29 Art. 31, comma 2, lett. a) del CCNL 19.04.2004: vedere art. 117 del presente Testo unico c. 2, lett. a) - L’ ammontare del fondo al 1 gennaio 2002 è quello consolidato al 31 dicembre 2001, in applicazione del CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico 2000 - 2001. In particolare sono confermate le previsioni: a) dell’art. 39, comma 4 lettera b) del CCNL 7 aprile 1999 (quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica) secondo quanto previsto dall’art. 7 , comma 1 lettera c) del presente contratto; 30 Art. 31, comma 8 del CCNL 19.04.2004: vedesi art. 117 del presente Testo Unico Fondo per il finanziamento delle fasce retributive…– c. 8. Sono, altresì, confermate le clausole dell’art. 39 commi 5, 6, 7 e 8 del CCNL 7 aprile 1999. In particolare, con riguardo all’applicazione del comma 8, si richiamano le modalità stabilite all’art. 7 comma 1 lettera d) del presente contratto. 31 Art. 31 del CCNL 19.04.2004: vedesi art. 117 del presente Testo Unico _________________________________________________ 16 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3 bis. Ferma rimanendo l’autonomia aziendale il sistema delle relazioni sindacali regionali, secondo i protocolli definiti in ciascuna regione con le OO.SS. di categoria firmatarie del presente CCNL, prevederà gli argomenti e le modalità di confronto con le medesime su materie non contrattuali aventi riflessi sul rapporto di lavoro. In tale ambito le Regioni svolgono opportuni confronti e verifiche con le OO.SS. al fine di valutare, sotto il profilo delle diverse implicazioni normativo-contrattuali, le problematiche connesse al lavoro precario e ai processi di stabilizzazione, tenuto conto della garanzia di continuità nell’erogazione dei LEA, anche in relazione alla scadenza dei contratti a termine; 3 ter. Ove le Regioni esplicitamente dichiarino, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del CCNL, di non avvalersi, della facoltà di emanare linee di indirizzo sulle materie di cui al comma 1, le stesse costituiscono oggetto delle relazioni sindacali aziendali nell’ambito dei livelli per ciascuna di esse previsti dal presente contratto anche prima della scadenza dei 90 giorni indicati dal comma 1 medesimo. 17 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Titolo II – Relazioni e diritti sindacali – Capo I Art. 3 – Obiettivi e strumenti L’intero titolo II è riservato al sistema delle relazioni sindacali che all’articolo 3, conferma l’obiettivo fondamentale del sistema delle relazioni sindacali cioè il contemperare l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei dipendenti con l’esigenza delle aziende ed enti di incrementare e mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività. Art. 4 – Tempi e procedure per la stipulazione ed il rinnovo del contratto collettivo integrativo Il sistema delle relazioni sindacali scandisce con chiarezza i tempi della contrattazione integrativa e descrive le tappe del percorso negoziale. Il periodo di validità del contratto integrativo corrisponde a quello del contratto nazionale (quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica), e conserva la sua efficacia fino alla stipula del contratto successivo. Di notevole importanza è la individuazione e l’utilizzo, con decadenza annuale, delle risorse economiche (fondi contrattuali). Al comma 1 viene ribadita l’opportunità di affrontare, in una unica sessione negoziale, gli istituti rimessi alla contrattazione, al duplice fine di individuare con la massima puntualità la destinazione delle risorse e, nel contempo, favorire l’efficacia dell’azione contrattuale tra le parti. La delegazione di parte pubblica deve essere costituita entro 30 giorni dalla sottoscrizione del contratto nazionale. Si evidenzia, soprattutto, l’onere di parte sindacale alla presentazione di una piattaforma rivendicativa, se possibile unitaria, come condizione per l’avvio della contrattazione integrativa. L’amministrazione è tenuta a convocare le organizzazioni sindacali entro 30 giorni dalla presentazione delle richieste di parte sindacale. La mancata presentazione delle piattaforme non è di impedimento all’avvio delle trattative e permane l’obbligo contrattuale della convocazione da parte dell’Azienda nei termini su descritti. La piattaforma, si sottolinea, deve, comunque, essere unica e comprensiva di tutte le materie che si intendono trattare (vero è che la negoziazione deve essere condotta in un’unica sola sessione, anche se, come si è precisato prima, l’individuazione e l’utilizzo delle risorse economiche sono determinati in sede di negoziazione aziendale con cadenza annuale). In caso di piattaforma unica, la stessa deve, necessariamente, essere presentata all’assemblea di tutti gli operatori del comparto presenti in Azienda. Un aspetto procedurale per l’avvio della trattativa potrebbe derivare dalla presentazione di diverse piattaforme da parte delle OO.SS. rappresentative e della RSU. _________________________________________________ 18 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Un aspetto che riteniamo marginale per l’avvio delle trattative. Infatti l’Azienda ha 30 giorni per convocare la delegazione di parte sindacale dal momento in cui le perviene almeno una piattaforma rivendicativa e non può ritardare i tempi in attesa che ne pervengono altre. Potrebbe, ma non è un obbligo, solo portare a conoscenza delle altri parti sindacali la piattaforma ricevuta. Nel momento in cui vengono presentate altre piattaforme, queste ultime devono, comunque, essere discusse in fase di negoziazione. Un problema, invece, importante e fondamentale è quello riguardante i tempi massimi per la stipula del contratto integrativo aziendale. In realtà un termine per la definizione della stipula dell’accordo per gli istituti di carattere economico non esiste. Questa situazione determina, ancora oggi, confusione e conflittualità. La disciplina precisa solo che le parti nel primo mese di trattativa non possono assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette. Il controllo sulle sole compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli di bilancio aziendale è affidato al Collegio Sindacale. L’ azienda ha l’obbligo di trasmettere l’ipotesi di accordo entro 5 giorni dalla stipulazione, unitamente alla relazione illustrativa tecnico finanziaria, al Collegio Sindacale, al quale spetta verificare che gli oneri derivanti dall’applicazione delle clausole del contratto integrativo aziendale siano coerenti con i vincoli posti dal contratto nazionale e con il bilancio aziendale. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, il contratto viene sottoscritto. In caso di rilievi l’Azienda è tenuta a fornire i chiarimenti al Collegio Sindacale e, se questo non li ritenesse sufficienti, riconvoca, entro 5 giorni, il tavolo negoziale. Si tratta di una regola, prima assente, volta ad assicurare una sollecita ripresa, in tempi certi, della trattativa, ove una modifica del testo già concordato tra le parti si rende necessaria per superare i rilievi del soggetto preposto al controllo. L’ipotesi di contratto integrativo, valutato positivamente in sede di controllo delle compatibilità economiche (Collegio Sindacale), acquista efficacia solo a seguito della definitiva sottoscrizione della stessa da parte della delegazione di parte pubblica e da parte della delegazione sindacale. Viene, inoltre, confermato l’obbligo, per le amministrazioni, di trasmettere all’ARAN, entro 5 giorni dalla sottoscrizione definitiva il contratto integrativo. Sono nulle le clausole contrattuali non conformi o difformi al CCNL. I contratti collettivi integrativi devono contenere, obbligatoriamente, apposite clausole circa i tempi, modalità e procedure di verifica di attuazione dello stesso contratto. Con l’entrata in vigore del contratto integrativo aziendale – il giorno successivo alla stipulazione definitiva - si apre una nuova fase, non meno complessa della precedente, e cioè quella che riguarda l’applicazione e la gestione degli istituti contrattuali, nel rispetto dei tempi di applicazione. In questo ambito è importante sottolineare che tra gli istituti aventi riflessi economici e che annualmente devono essere contrattati, rientra la determinazione dei fondi contrattuali. Le norme contrattuali hanno carattere vincolante per le parti e quindi la loro non applicazione dà diritto al soggetto che si ritiene leso di avviare una specifica azione di tutela. 19 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Articolo 5 - Contrattazione collettiva integrativa Nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale l’articolo contrattuale individua le materie di trattativa tra le parti che in sintesi vengono suddivise in tre sottogruppi che possiamo schematizzare in: 1. sistemi di incentivazione della produttività collettiva; 2. criteri di ripartizione delle risorse ai fini della loro assegnazione nei fondi contrattuali tenendo presenti, in particolare, le seguenti voci: - l’attuazione dell’articolo 43 della legge n. 449 del 1997 che concede la possibilità offerta alle pubbliche amministrazioni di stipulare contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione con soggetti privati ed associazioni al fine di favorire l’innovazione dell’organizzazione amministrativa e di realizzare maggiori economie, nonché una migliore qualità dei servizi prestati; - economie conseguenti alla trasformazione dei posti da tempo pieno a tempo parziale; - la rideterminazione dei fondi stessi in rapporto alla riduzione di organico derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale. 3. la formazione e l’aggiornamento, le pari opportunità, le implicazioni derivanti dagli effetti delle innovazioni tecnologiche, organizzative e dei processi di esternalizzazione; 4. criteri per le politiche dell’orario di lavoro; 5. materie concernenti il sistema classificatorio. L’iter procedurale prevede l’obbligo di contrattazione sulle materie implicanti l’erogazione di risorse da destinare al trattamento economico, mentre per le rimanenti, decorsi i trenta giorni dall’inizio delle trattative (con possibilità di prorogare tale termine con ulteriori 30 giorni) senza che sia raggiunto l’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione. Art. 6 : Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni paritetiche Il sistema delle relazioni sindacali aziendali si svolge tenendo presenti le seguenti tipologie di coinvolgimento della delegazione sindacale: • informazione, concertazione, consultazione; • le commissioni paritetiche. Le disposizioni contrattuali prevedono che l’azienda informi periodicamente e tempestivamente le organizzazioni sindacali sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane. In linea generale l’informazione dovrebbe avvenire almeno una volta all’anno al fine di divulgare opportunamente le informazioni di carattere generale (esempio organizzazione degli uffici, processi di dismissioni, esternalizzazioni e trasformazioni ecc.), utili per assicurare un’ampia partecipazione alla vita aziendale. Le materie che prevedono una informazione da parte dell’azienda alle organizzazioni sindacali sono, in linea generale: • rapporto di lavoro; • l’organizzazione degli uffici; _________________________________________________ 20 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ • la gestione complessiva delle risorse umane; • costituzione dei fondi previsti dal contratto nazionale; • innovazione tecnologica; • eventuali processi di dismissione, esternalizzazione e trasformazione, con particolare riferimento agli impatti che questi hanno sull’organizzazione e condizione di lavoro; • altre materie per le quali il contratto integrativo voglia prevedere obbligo di informazione preventiva o successiva. L’informazione consiste nel comunicare e trasmettere documentazione ai soggetti sindacali e nelle materie riguardanti la contrattazione, la concertazione e la consultazione deve essere, necessariamente, preventiva. La concertazione consiste, invece, in una modalità di confronto tra le parti, su materie espressamente indicate nel contratto nazionale, che può concludersi con una intesa, che non ha natura contrattuale, oppure con posizioni diverse e a seguito delle quali ciascun soggetto riacquista la propria autonomia di azione nel distinto ruolo e responsabilità. In generale la concertazione può essere richiesta nelle seguenti materie: - articolazione orario di servizio; - verifica produttività delle strutture; - definizione criteri per la distribuzione dei carichi di lavoro; - processi occupazionali; - attuazione sistemi di classificazione del personale; - conferimento incarichi di posizioni organizzative e loro valutazione. La concertazione deve seguire una procedura formale che si avvia con la richiesta di una delle parti; infatti la parte richiedente può essere sia quella pubblica, che avvia l’iter per la concertazione relativa ad una specifica materia contrattuale, oppure quella sindacale a seguito di una comunicazione aziendale. In quest’ultimo caso gli incontri devono essere avviati entro le 48 ore (per assicurare il confronto immediato e per scongiurare comportamenti arbitrari e opportunistici) e concludersi tassativamente entro 30 giorni dalla data della richiesta Non è strettamente vincolante il rispetto dei termini qualora la procedura venga avviata dall’azienda. Dell’esito della concertazione viene redatto un verbale dal quale devono emergere le posizioni delle parti. È da questo assunto che ne viene in evidenza la natura stessa della concertazione ovverosia politica più che giuridica e contrattuale. Infatti l’azienda può procedere discrezionalmente, poiché la posizione delle organizzazioni sindacali non la vincola. L’obbligo contrattuale da parte dell’azienda, quindi, non è quello di individuare l’accordo con la parte sindacale (peraltro comunque auspicabile) bensì quello di attivare e sostenere correttamente le procedure previste per questa fattispecie di relazione sindacale. La consultazione consiste in una modalità di confronto tra le parti diretta a chiarire la posizione delle organizzazioni sindacali su materie specifiche. Per raccogliere queste informazioni si può procedere anche con mezzi rapidi come, ad esempio l’utilizzo della posta elettronica oppure con lo scambio di corrispondenza. Non è obbligatorio pervenire ad un accordo – come per la contrattazione collettiva integrativa – e non è necessario redigere un verbale – come per la concertazione. 21 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ È indubbio che il peso di questo livello è molto leggero, ma può assumere connotazioni anche importanti, basti pensare che il ricorso costante alla consultazione, oltre a garantire trasparenza all’operato dell’azienda fornisce i presupposti per una partecipazione attiva degli operatori alla vita dell’azienda. Il contratto collettivo nazionale definisce alcuni degli ambiti di consultazione, facoltativa, da parte dell’azienda per quanto riguarda l’adozione di atti interni di organizzazione che hanno riflessi sul rapporto di lavoro. La consultazione, diviene, invece obbligatoria sull’organizzazione generale e la disciplina di strutture, servizi e uffici e sulla consistenza e la variazione delle dotazioni organiche, per le modalità della designazione periodica dei rappresentanti per la composizione del collegio arbitrale e e nei casi che riguardano la sicurezza sul lavoro. Commissioni Paritetiche: l’articolo contrattuale prevede la facoltà di istituire, presso ogni Azienda e senza oneri aggiuntivi, degli organismi finalizzati ad assicurare un coinvolgimento e una partecipazione dei dipendenti alle attività aziendali. Tra questi vengono individuate delle commissioni bilaterali, che si configurano come organismi deputati all’approfondimento di specifiche tematiche; particolare valenza vengono ad assumere quelle istituite per studiare l’organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione aziendale oppure in materia di sicurezza e igiene del lavoro e in materia di formazione. In ultima analisi le commissioni bilaterali possono essere definite come commissioni di studio e di analisi che si adoperano per la predisposizione di proposte. Art. 7: Composizione delle delegazioni La delegazione trattante di parte sindacale è costituita dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria territoriali firmatarie del CCNL ed RSU. I soggetti ammessi al tavolo negoziale aziendale sono le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL; in altri termini, quindi, si può affermare che la mancata firma del CCNL da parte di una Organizzazione Sindacale comporta una “autoesclusione” della medesima, dalle fasi applicative, ivi compresa la contrattazione di secondo livello. La trattativa si conclude con la firma dell’ipotesi di accordo aziendale. Trattandosi di una ipotesi di contratto, i soggetti che non hanno firmato, ovviamente, possono farlo in sede di sottoscrizione definitiva. Il contratto aziendale è valido, esecutivo ed esigibile se risulta firmato dalle parti contraenti e più precisamente: • per la parte aziendale dal Direttore generale Se la firma posta è quella del suo delegato, l’ipotesi contrattuale deve essere recepita formalmente dal Direttore generale a conferma che il testo sottoscritto corrisponde al mandato assegnato dai responsabili delle singole organizzazioni al delegato. Al coordinatore del tavolo di trattativa (il Direttore Generale o il suo delegato) spetta di condurre le trattative, formulare le proposte dell’ente ed esprimere la posizione unitaria della delegazione (di parte pubblica). • per la parte sindacale Quando il testo viene sottoscritto dalle organizzazioni sindacali che rappresentano un certo “peso” e non necessariamente che raggiungano il 51% _________________________________________________ 22 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ complessivo di rappresentatività, diversamente dalla contrattazione nazionale, spetta alla Azienda valutare, sulla base dei principi discrezionali, se il grado di consenso raggiunto è tale da essere considerato sufficiente per la sottoscrizione, tenendo conto del “peso”che i firmatari esprimono”. Art. 8 : Il coordinamento regionale Con questo istituto contrattuale si è consentito alle Regioni di attuare un coordinamento della contrattazione integrativa delle aziende ed enti attraverso la emanazione, previa informazione preventiva con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, di linee generali di indirizzo volte ad un utilizzo più flessibile ed uniforme delle risorse aggiuntive assegnate ai fondi. Le linee di indirizzo riguardano l’utilizzo delle risorse aggiuntive regionali per la contrattazione integrativa destinate all’istituto della produttività sempre più orientata ai risultati; la realizzazione della formazione continua comprendente l'aggiornamento professionale e la formazione permanente; le metodologie di utilizzo da parte delle aziende o enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica del personale; le modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale rispetto a quello preso a base di calcolo per la formazione dei fondi. L’effetto della previsione del coordinamento regionale non introduce un terzo livello di relazioni sindacali ma è correlato al sistema di finanziamento delle aziende ed enti del comparto, soprattutto per quegli istituti negoziali per la cui realizzazione le Regioni si sono impegnate a corrispondere risorse aggiuntive per il miglioramento della qualità e dell’offerta dei servizi anche attraverso un investimento più finalizzato delle risorse agli obiettivi strategici regionali. Il CCNL del 31.07.2009, art. 2, ha inteso dare un ruolo negoziale più forte alle OO.SS.. Infatti le Regioni sono tenue, entro 90 gg. dall’entrata in vigore del contratto (01.11.2009) a convocare le OO.SS. per il confronto su vari istituti contrattuali demandati a livello di Coordinamento Regionale, comprensivo, anche delle linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive al personale infermieristico e tecnici di radiologia. Inoltre, vengono demandate a tale livello, le materie connesse alle problematiche del lavoro precario, ai processi di stabilizzazione. Nella eventualità che le Regioni, entro 30 gg. dall’entrata in vigore del contratto (01.09.’09) dichiarano di non avvalersi della facoltà di emanare linee di indirizzo, le stesse costituiranno oggetto di contrattazione integrativa aziendale. 23 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO II I SOGGETTI SINDACALI Art. 9 Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro (art. 8 CCNL 07.04.1999; art. 6 CCNL 19.04.2004) 1. La titolarità dei permessi sindacali nei luoghi di lavoro, così come previsto dall’art. 10, comma 1 dell’accordo collettivo quadro sui distacchi, aspettative e permessi nonché sulle altre prerogative sindacali, sottoscritto il 7 agosto 1998 e successive modifiche ed integrazioni32, compete con le modalità e nelle quantità previste dall’accordo stesso ai seguenti soggetti : a) componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (R.S.U.) elette ai sensi dell’accordo collettivo quadro per la costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie per il personale dei comparti delle pubbliche amministrazioni e per la definizione del relativo regolamento elettorale, stipulato il 7 agosto 1998; b) dalle organizzazioni sindacali rappresentative ammesse alla contrattazione nazionale: - dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative che dopo l’elezione delle R.S.U. siano rimasti operativi nei luoghi di lavoro; 32 Art. 10, comma 1 dell’accordo collettivo quadro sui distacchi, aspettative e permessi nonché sulle altre prerogative sindacali, sottoscritto il 7 agosto 1998 e successive modifiche ed integrazioni: Titolarità e flessibilità in tema di permessi sindacali c. 1. I dirigenti sindacali che, ai sensi dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998 hanno titolo ad usufruire nei luoghi di lavoro dei permessi sindacali retribuiti, giornalieri od orari, di cui all’art. 9 per l’espletamento del loro mandato, sono: i componenti delle RSU; i dirigenti sindacali rappresentanze aziendali (RSA) delle associazioni rappresentative ai sensi dell’art. 10 dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998; i dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative che dopo la elezione delle RSU, siano rimasti operativi nei luoghi di lavoro nonché quelli delle medesime associazioni, aventi titolo a partecipare alla contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell’art. 5 dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998; dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in distacco o aspettativa. _________________________________________________ 24 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ - delle organizzazioni sindacali firmatarie aventi titolo a partecipare alla contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell’art. 9, comma 2 del CCNL 07.04.1999; componenti degli organismi statutari delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in distacco o aspettativa, qualora non coincidenti con nessuno dei soggetti di cui alla lett. a) o quelli dei due precedenti alinea. 2. Per le prerogative e i diritti sindacali, si rinvia a quanto previsto dal CCNQ del 7 agosto 1998, in particolare all’art. 10, comma 2 relativo alle modalità di accredito dei dirigenti sindacali presso le aziende ed enti e successive modificazioni ed integrazioni nonché al CCNQ stipulato il 24.09.200733. 33 Art. 10, comma 2 relativo alle modalità di accredito dei dirigenti sindacali presso le aziende ed enti e successive modificazioni ed integrazioni nonché al CCNQ stipulato il 24.09.2007 : Titolarità e flessibilità in tema di permessi sindacali c. 2. Le associazioni sindacali rappresentative entro dieci giorni dalla proclamazione degli eletti nelle RSU indicano per iscritto all’amministrazione i nominativi dei dirigenti sindacali titolari delle prerogative e libertà sindacali di cui al comma 1. Con le stesse modalità vengono comunicate le eventuali successive modifiche. I dirigenti del secondo e terzo alinea del comma uno hanno titolo ai permessi di cui al contingente delle associazioni sindacali rappresentative. 25 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Capo II: I soggetti sindacali Art. 9 : Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro Una norma molto semplice che individua i soggetti sindacali aventi diritto alle prerogative sindacali. In virtù dell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 hanno titolo ad usufruire nei luoghi di lavoro dei permessi sindacali retribuiti, giornalieri od orari: A) per l’espletamento del loro mandato: 1. i componenti delle RSU; 2. i dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali rappresentative; B) per la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi statutari: i dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in distacco o aspettativa. Compiti e tempistica delle OO.SS. maggiormente rappresentative Le associazioni sindacali rappresentative, entro dieci giorni dalla proclamazione degli eletti nelle RSU, indicano, per iscritto, all’amministrazione i nominativi dei dirigenti sindacali, di cui ai punti 1, 2 e 3, titolari delle prerogative e libertà sindacali. I dirigenti di cui al punto 1 hanno diritto ai permessi sindacali di competenza della RSU. I dirigenti di cui al punto 2 hanno titolo ai permessi di cui al contingente ripartito alle associazioni sindacali rappresentative a livello di ogni singola azienda. Tutti gli aventi diritto ai permessi sindacali possono fruire degli stessi permessi retribuiti loro spettanti, oltre che per la partecipazione a trattative sindacali, anche per presenziare a convegni e congressi di natura sindacale. I permessi sindacali, giornalieri od orari spettanti per i soli dirigenti sindacali, possono essere cumulati sino al tetto massimo spettante. Per i componenti delle RSU i permessi possono essere cumulati per periodi - anche frazionati - non superiori a dodici giorni a trimestre. Nell’utilizzo dei permessi deve comunque essere garantita la funzionalità dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa - comunque denominata - di appartenenza del dipendente . A tale scopo, della fruizione del permesso sindacale va previamente avvertito il dirigente responsabile della struttura secondo le modalità concordate in sede decentrata. La verifica dell’effettiva utilizzazione dei permessi sindacali, da parte del dirigente sindacale, rientra nella responsabilità dell’associazione sindacale di appartenenza dello stesso. Le riunioni con le quali le pubbliche amministrazioni assicurano i vari livelli di relazioni sindacali nelle materie previste dai CCNL vigenti avvengono normalmente - al di fuori dell’orario di lavoro. Ove ciò non sia possibile sarà comunque garantito - attraverso le relazioni sindacali previste dai rispettivi contratti collettivi - l’espletamento del loro mandato, attivando procedure e modalità idonee a tal fine. _________________________________________________ 26 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ I sindacati rappresentativi sono, altresì, titolari di ulteriori permessi retribuiti, orari o giornalieri, come indicato nella sub lettera B), per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali dei dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria non collocati in distacco o aspettativa. Tali permessi sindacali sono quelli a livello nazionale e non quelli riferiti al conteggio aziendale. ************* Chiarimenti ARAN sulle relazioni sindacali Affissione e Uso dei Locali Riferimenti normativi: artt. 3 e 4 CCNQ 7.8. 1998 chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 01: Quali sono i soggetti titolari del diritto di affissione e del diritto ai locali? Risposta Per quanto riguarda il diritto di affissione e il diritto all’utilizzazione dei locali, rientrando tali diritti, come quello di indire l’assemblea, tra quelli di sostegno all’attività sindacale nei luoghi di lavoro, la loro titolarità è in capo alla RSU unitariamente intesa e alle organizzazioni sindacali di categoria rappresentative. Nel quadro normativo generale vigente i diritti sindacali nei luoghi di lavoro sono riconosciuti oltre che alla RSU solo alle organizzazioni di categoria rappresentative (le confederazioni sindacali non hanno titolarità in proprio). I diritti di affissione e di uso dei locali sono disciplinati dal CCNQ del 7 agosto 1998. Quesito 02 E’ possibile concedere strumentazioni ulteriori oltre quelle già previste? Risposta Nel caso in cui la RSU e i sindacati rappresentativi richiedano la disponibilità di strumentazioni aggiuntive a quelle previste, nulla vieta di concordarne l’utilizzo secondo i livelli di contrattazione integrativa dell’amministrazione, ma ciò non può comportare un aggravio di spesa e costi aggiuntivi per l’amministrazione stessa. Quesito 03 Rientra nell’esercizio del diritto di affissione l’apertura di una finestra informatica sulla rete intranet dell’amministrazione? Risposta L’art. 3 del CCNQ 7 agosto 1998 ha riconosciuto in capo alla RSU e ai dirigenti sindacali appartenenti alle organizzazioni sindacali rappresentative il diritto di affissione anche mediante l’utilizzo – ove disponibile – dell’eventuale attrezzatura informatica. Naturalmente il dovere di collaborazione a carico della amministrazione non deve comportare ulteriori adempimenti che costituiscano aggravio di spesa o disagi 27 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ organizzativi per la stessa. Le modalità di utilizzo delle attrezzature vanno, pertanto, concordate nella sede di lavoro nel rispetto del suddetto principio. Quesito 04 La RSU può utilizzare, per le sue comunicazioni al personale, la carta intestata dell’amministrazione? Risposta La RSU deve utilizzare, per qualsiasi tipo di comunicazione, diretta e non ai dipendenti dell’Ente, carta intestata propria o anche con un semplice timbro che permetta ai dipendenti stessi di accertarne la provenienza, senza ingenerare dubbi ed equivoci. Essa è infatti controparte dell’amministrazione, insieme alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, nella stipula dei contratti integrativi. Aspettativa non retribuita Riferimenti normativi: art. 12 CCNQ 7.8.98 e art. 7, comma 3, CCNQ 18.12.02, confermato dal CCNQ del 3.8.04 - chiarimenti ARAN: nota n. 4260 del 27.5.04 Quesito 01 Le aspettative non retribuite sono fruibili solo da dirigenti sindacali appartenenti ad organizzazioni sindacali rappresentative? Risposta Le ragioni che hanno indotto le parti che hanno sottoscritto il CCNQ del 7 agosto 1998 sulle prerogative sindacali a prevedere che anche le aspettative non retribuite disciplinate dall'art. 12 siano fruibili solo dalle organizzazioni sindacali rappresentative si rinvengono nell'insieme del quadro normativo che, nel pubblico impiego, ha ridisegnato il sistema delle relazioni e dei diritti sindacali, contrattualizzando l'intera materia relativa all'utilizzazione dei distacchi, permessi ed aspettative, con le precisazioni che saranno svolte nei punti seguenti. Il nuovo sistema collega strettamente la fruizione delle prerogative sindacali alla rappresentatività, come si evince senza possibilità di dubbio sulla base dell'elemento letterale, dall'art. 43 comma 6 del D.lgs 165/2001, il quale recita che "le confederazioni e le organizzazioni ammesse alla contrattazione nazionale hanno titolo ai permessi, aspettative e distacchi sindacali, in quota proporzionale alla loro rappresentatività". L'art. 12 del CCNQ 7 agosto 1998 non ha fatto dunque altro che applicare la suddetta regola - ritenuta inderogabile dalle parti - anche in presenza della contrattualizzazione delle modalità di utilizzo delle prerogative - perché connessa con l'accertamento della rappresentatività (materia sottratta alla disponibilità della fonte pattizia anche a seguito degli esiti del referendum dell'11 giugno 1995). In buona sostanza la legislazione che riguarda il rapporto di lavoro pubblico assume carattere di specialità sotto diversi profili rispetto al modello della Legge 300 del 1970, al quale pure è ispirata nel riprendere le forme di tutela delle libertà e dell'attività sindacale. Infatti è oggetto di tutela legale specifica, che lo statuto dei lavoratori non contempla, il ruolo del sindacato nella contrattazione collettiva a livello nazionale e l'ammissione alle trattative con l'Aran è garantita alle organizzazioni sindacali che superino una soglia minima di rappresentatività (misurata in base alle deleghe per i _________________________________________________ 28 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ contributi sindacali ed ai voti riportati nella elezione degli organismi di rappresentanza unitaria del personale, in percentuale rispetto al totale delle deleghe e dei voti). Di conseguenza, la rappresentatività non si ricava dalla effettiva sottoscrizione dei contratti come nel settore privato dove vige un regime di libertà negoziale, ma all'opposto, solo il superamento della soglia minima di rappresentatività obiettivamente misurata è condizione necessaria e sufficiente per essere ammessi alle trattative negoziali e, quindi, alla fruizione delle relative prerogative i cui costi diretti ed indiretti (come avviene per le aspettative) sono a carico dello Stato. In definitiva le norme in esame (ed i CCNQ che ne sono derivati) delimitano legittimamente e coerentemente il numero dei soggetti sindacali che possono accedere ai benefici in questione. Pertanto mentre è vero che le aspettative non retribuite nel contesto della Legge 300 sono svincolate dalla rappresentatività, nel sistema del pubblico impiego dove - come detto - non sussiste con riguardo ai soggetti delle relazioni sindacali il principio di libertà negoziale, anche la fruibilità di questa prerogativa, con l'entrata in vigore del CCNQ del 7 agosto 1998 ed in applicazione dell'art. 43 citato, è riconosciuta solo a quei soggetti che sulla base delle regole sono individuati come interlocutori della parte pubblica rappresentata dall'Aran ed ammessi alle trattative per la stipulazione dei contratti collettivi di lavoro. Quesito 02 Qual è il limite temporale minimo dell’aspettativa sindacale non retribuita? Risposta Il combinato disposto dell’art. 12 e art. 7 del CCNQ del 7 agosto 1998 esclude la possibilità di fruizione di periodi di aspettativa sindacale non retribuita per periodi inferiori a tre mesi. Si evidenzia, inoltre, che le aspettative non retribuite sono previste in favore dei soli dirigenti sindacali che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi statutari delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative. Quesito 03 L’aspettativa non retribuita è cumulabile con i permessi orari di amministrazione? Risposta: L’art. 12 del CCNQ sull’utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi sindacali del 7 agosto 1998 prevede l’applicazione delle flessibilità di cui all’art. 7 anche ai casi di aspettativa sindacale non retribuita. Nell’ipotesi di una aspettativa sindacale non retribuita part-time troverà, quindi, applicazione il comma 8 dell’art. 7, in cui si esclude la possibilità di fruizione dei permessi previsti dagli artt. 8 e 9 del CCNQ. Quesito 04 L’aspettativa non retribuita è cumulabile con il distacco part-time? Risposta Il limite della cumulabilità tra aspettativa non retribuita e distacco part-time è fissato nell’art. 7 del CCNQ del 18 dicembre 2002, confermato dal CCNQ del 3 agosto 2004. 29 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Contrattazione integrativa - Materie e regole riferimenti normativi: art. 40, comma 3, d. lgs 165/2001 e art. 10 CCNQ 7.8.98 chiarimenti Aran nota n. 4260 del 27.5.04 e nota n. 1702 del 15.2.02 Quesito 1 Nel contratto integrativo si può intervenire sulle materie dei diritti sindacali? Risposta La contrattazione integrativa può intervenire solo sulle materie ad essa espressamente demandate dai CCNL. Qualora intervenga su materie non demandate e quindi in contrasto con i vincoli e i limiti posti dai CCNL e che comportino oneri non previsti, ai sensi dell’art. 40, comma 3 del D.lgs 165/2001, le clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate. La materia relativa ai diritti e alle prerogative sindacali non rientra tra quelle disponibili alla contrattazione integrativa, se non nei limiti espressamente previsti dal CCNQ del 7 agosto 1998 e dal CCNL. Quesito 2 Attraverso quali strumenti nell’amministrazione? si possono regolare le relazioni sindacali Risposta Attraverso protocolli locali la cui natura è quella di fissare le regole di un operare comune per una migliore funzionalità delle relazioni stesse e non anche di intervenire, con potere modificativo, sulla materia delle relazioni sindacali, non disponibile per la contrattazione integrativa se non nei limiti ad essa demandati dai CCNQ e dal CCNL. La definizione dei protocolli locali è lasciata ai soggetti del luogo di lavoro che devono valutare autonomamente le regole di correttezza e opportunità a cui improntare le relazioni sindacali, tenuto conto dell’ampio spazio che i contratti quadro e di lavoro lasciano in ordine ai comportamenti da tenere in sede di incontri sindacali. Il sistema delle relazioni sindacali è, infatti, improntato ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza ed orientato alla prevenzione dei conflitti, principi che debbono essere condivisi tra le parti. Quesito 3 Nel caso in cui sia intervenuto un protocollo locale che, al fine di rendere più funzionale la trattative, ha fissato il numero dei componenti della delegazione trattante in sede aziendale, in quale modo è possibile modificare l’atto con il quale le parti si sono autovincolate? Risposta In nessuno dei contratti stipulati dall'Aran è fissato il numero dei componenti della delegazione trattante in sede aziendale, lasciando tale compito alla libera scelta delle parti. In ogni caso, ove queste si siano autovincolate, le modalità per rivedere il numero dei componenti la delegazione trattante vanno ridefinite con le stesse procedure concordate. _________________________________________________ 30 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 4 Cosa comporta la partecipazione alle trattative del dipendete dirigente sindacale se avvengono in orario di lavoro? Risposta L’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 prevede che le relazioni sindacali avvengono – normalmente – al di fuori dell’orario di lavoro e che, ove ciò non sia possibile, vengano attivate “procedure e modalità idonee a tal fine“, vale a dire procedure e modalità che consentano al dirigente sindacale l’espletamento del mandato (cambi turno, etc..). Il significato di tale garanzia prevista dalla norma non comporta, infatti, che l’attività sindacale sia assimilata all’attività di servizio, perché essa è svolta dal dipendente nella veste di dirigente sindacale quale controparte dell’amministrazione e quindi, in coincidenza con il servizio, dovrà essere utilizzato il monte ore permessi. Un diverso comportamento determinerebbe, peraltro, un incremento non calcolabile delle ore di permesso sindacale che di fatto verrebbero concesse ben al di là del contingente stabilito. Quesito 5 Le riunioni sindacali devono essere verbalizzate? Quali sono, in generale, i comportamenti da tenere in sede di incontri con la parte sindacale? Risposta Nel merito della conduzione delle trattative (ovvero se le sedute possano essere registrate o se sia necessario predisporre verbali delle riunioni, etc.) si precisa che non esiste alcun obbligo di redigere verbali, fatta eccezione per quello finale della sottoscrizione dell’accordo integrativo. Si precisa, inoltre, che la redazione del verbale è richiesta nel solo caso della concertazione (rif. CCNL). Riguardo più in generale ai comportamenti propri da tenere in sede di incontri con la parte sindacale, i contratti quadro e di comparto lasciano ampia facoltà alle amministrazioni enunciando, semplicemente, che il sistema delle relazioni sindacali è “improntato ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti”. Tali principi sono coerenti con l’autonomia delle singole amministrazioni posta alla base della contrattazione integrativa. Quesito 6 Su richiesta sindacale è possibile effettuare la trasmissione audio video delle riunioni relative alla contrattazione integrativa o comunque renderle accessibili al personale? Risposta Le trattative si svolgono con la presenza esclusiva delle delegazioni trattanti di parte pubblica e di parte sindacale e, per quest’ultima, nelle persone dei dirigenti sindacali accreditati dalle organizzazioni sindacali rappresentative e firmatarie del CCNL che si sta applicando e della RSU (cfr. CCNQ del 7 agosto 1998 e vigente CCNL di 31 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ comparto). Per la delegazione di parte pubblica si tratta di attività istituzionale, mentre per la delegazione di parte sindacale si tratta di attività esercitata in qualità di controparte non equiparabile all’attività istituzionale dell’amministrazione. Infatti i dirigenti sindacali, nel caso in cui la trattativa si svolga durante l’orario di servizio (in deroga al principio che deve essere normalmente condotta fuori dallo stesso), dovranno essere in permesso sindacale per la partecipazione al negoziato. Ne deriva che durante l’orario di lavoro i dipendenti dell’amministrazione sono tenuti a prestare il loro servizio, non rientrando nello stesso l’ascolto o la visione delle trattative sindacali. Si rammenta infine che, per informare tutti i dipendenti sull’andamento delle trattative, la RSU e le organizzazioni sindacali rappresentative possono utilizzare il diritto di assemblea e/o altre forme di comunicazione. Quesito 7 Se la contrattazione integrativa avviene fuori orario di lavoro i dipendenti che partecipano come dirigenti sindacali hanno diritto al recupero delle ore? Risposta Ai sensi dell’art. 10 comma 7 del CCNQ 7 agosto 1998 le riunioni con le quali le pubbliche amministrazioni assicurano i vari livelli di relazioni sindacali nelle materie previste dai CCNL vigenti avvengono – normalmente – al di fuori dell’orario di lavoro, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di utilizzare al meglio il monte ore dei permessi previsti dall’art. 9 del CCNQ citato per garantire l’attività sindacale. Pertanto le riunioni che avvengono di sabato (laddove l’orario sia articolato su cinque giorni) o nelle ore pomeridiane, cioè al di fuori dell’orario di servizio, corrispondono al dettato della norma. E’ da escludere il recupero delle ore in quanto i dipendenti dirigenti sindacali partecipano alle trattative in qualità di controparte dell’amministrazione, attività non equiparabile a quella istituzionale dell’amministrazione. Infatti i dipendenti dirigenti sindacali, nel caso in cui la trattativa si svolga durante l’orario di servizio, in deroga al principio che deve essere normalmente condotta fuori dallo stesso, per la partecipazione al negoziato dovranno essere in permesso sindacale. Quesito 8 Quali misure può adottare l’amministrazione, in caso di urgente convocazione del tavolo negoziale in orario di lavoro? Risposta L’art. 10, comma 7 del CCNQ del 7 agosto 1998, prevede che le riunioni con le quali le pubbliche amministrazioni assicurano i vari livelli di relazioni sindacali nelle materie previste dai CCNL vigenti avvengano – normalmente – al di fuori dell’orario di lavoro. E’, pertanto, necessario che le amministrazioni ne assicurino la più scrupolosa attuazione onde evitare, come indicato dalla delibera del Consiglio dei Ministri del 31 ottobre 2002, aggravi di spesa nonché la ulteriore conseguenza di far dipendere dalla loro azione tempi e modalità della contrattazione collettiva integrativa. Il medesimo comma prevede, peraltro, che, qualora non sia possibile svolgere la trattativa fuori dall’orario di lavoro, come, ad esempio, in caso di convocazione delle parti sindacali motivate dalla assoluta urgenza di assumere _________________________________________________ 32 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ decisioni concordate, attraverso le relazioni sindacali previste dai rispettivi contratti collettivi, vengano adottate tutte le forme possibili di articolazione dell’orario di lavoro che possano facilitare lo svolgimento del mandato sindacale (es. cambio del turno, etc.). Quesito 9 In sede di contrattazione integrativa le organizzazioni sindacali rappresentative e la RSU possono presentare diverse e distinte piattaforme? Risposta La delegazione trattante in sede di contrattazione decentrata è costituita, per la parte sindacale, dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del CCNL. Entrambe potranno, quindi, presentare piattaforme contrattuali che sarà compito dell’amministrazione valutare. Richiesta tavoli separati chiarimenti Aran: nota n. 1702 del 15 febbraio 2002 Quesito 1 In presenza di tavoli separati, se richieste, le trattative devono essere contestuali? Risposta Nel caso di tavoli separati, le trattative potranno svolgersi sia contestualmente sia in momenti successivi. Ciò dipende anche dalla consistenza numerica della delegazione pubblica e dalla necessità di assicurare "pari dignità" ai tavoli separati. Evidentemente l'indivisibilità della delegazione pubblica (ad es. unico dirigente responsabile delle trattative) impone che la trattativa si svolga, con alternanza tra i tavoli, in tempi successivi. Sottoscrizione chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 e nota n. 1702 del 15 febbraio 2002 Quesito 1 Per la sottoscrizione del contratto integrativo si deve applicare la regola del 51%? Quando è validamente sottoscritto il contratto integrativo? Risposta L'art. 43, comma 3, del d. lgs 165/2001 prevede che il contratto collettivo nazionale sia legittimamente sottoscritto se le organizzazioni ammesse alle trattative che vi aderiscono raggiungono il 51% complessivo di rappresentatività come media tra il dato associativo ed elettorale o almeno il 60% del solo dato elettorale. In sede locale vale il principio generale del raggiungimento del maggior consenso possibile la cui valutazione rientra nella discrezionalità dell'amministrazione, non solo in relazione al grado di rappresentatività locale delle sigle ammesse alle trattative, ma anche al fatto che acconsentano alla stipulazione dell'accordo il maggior numero possibile delle stesse. Si precisa che in sede di contrattazione integrativa la delegazione 33 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ trattante di parte sindacale è costituita dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL e dalle RSU, che decidono al loro interno a maggioranza. Nel caso in cui la RSU abbia provveduto a definire un proprio regolamento di funzionamento e qualora lo stesso preveda la compilazione di verbali, l'eventuale dissenso di alcuni componenti potrà risultare da dichiarazioni "a verbale". In ogni caso, le modalità con le quali tale maggioranza si esprime, il regolamento di funzionamento delle RSU, i rapporti di questa con le organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione integrativa, sono problemi di stretta pertinenza della RSU nel suo complesso e rispetto ad essi le singole amministrazioni non sono tenute ad alcun intervento. Quesito 2 Nel caso di una federazione sindacale rappresentativa costituita da più sigle il contratto integrativo può essere sottoscritto solo da una di esse? Risposta La firma dei contratti integrativi deve essere apposta dai dirigenti sindacali accreditati, ai sensi dell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998, in nome e per conto della federazione unitariamente intesa con l’indicazione della denominazione di quest’ultima e non da parte della singola componente a titolo proprio, in quanto non rappresentativa e non firmataria del CCNL che si sta applicando. Ne deriva che per l’amministrazione viene meno l’obbligo di sindacare sulla composizione della federazione in quanto l’elemento essenziale per la verifica della titolarità a sottoscrivere il contratto integrativo è l’accredito del dirigente sindacale abilitato da parte della federazione rappresentativa, indipendentemente dalla sua composizione interna. Quesito 3 Sono ammissibili dichiarazioni a verbale da parte delle organizzazioni sindacali all’atto della mancata sottoscrizione del contratto integrativo? Risposta Non si ravvisa alcun ostacolo normativo al rilascio da parte di organizzazioni sindacali componenti della delegazione trattante del contratto integrativo di dichiarazioni a verbale intese ad esplicitare le ragioni per cui, al termine del negoziato a cui esse abbiano regolarmente partecipato, non intendano sottoscrivere l’intesa. Quesito 4 La sottoscrizione del contratto integrativo da parte di un solo componente RSU impegna la RSU nel suo complesso? Risposta La RSU partecipa alle trattative nella sua veste di soggetto unitario di natura elettiva che rappresenta i lavoratori ed è, pertanto, da escludere qualunque riferimento ai singoli componenti della stessa. La RSU assume le proprie decisioni a maggioranza e la posizione del singolo componente rileva solo all'interno della stessa, ma non all'esterno ove la RSU opera, appunto, come soggetto unitario. E' di esclusiva _________________________________________________ 34 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ competenza della RSU definire le regole del proprio funzionamento, le modalità con le quali la maggioranza si esprime, la composizione della propria delegazione trattante, i rapporti con le Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL ammesse alla trattativa. Pertanto la sigla di un componente, a titolo individuale, non è valida ai fini della sottoscrizione del contratto integrativo. Un componente può sottoscrivere il contratto integrativo nel solo caso in cui sia espressamente delegato a rappresentare la RSU nella sua accezione di soggetto unitario. Poiché l'adozione da parte della RSU di un proprio regolamento di organizzazione è atto volontario, nel caso in cui non venga adottato, tutti i componenti della RSU hanno diritto di partecipare alle trattative. Cfr. anche Accordo di interpretazione autentica stipulato il 6 aprile 2004 pubblicato alla voce “CCNQ”. Quesito 5 Se la RSU è decaduta e sono decorsi i cinquanta giorni di cui all’Accordo di interpretazione autentica del 13 febbraio 2001, è possibile proseguire le trattative in sede decentrata con le sole organizzazioni rappresentative di categoria? Risposta Gli accordi vigenti in materia di prerogative sindacali non prevedono alcuna norma che, nel caso in cui le organizzazioni sindacali che hanno titolo ad indire le elezioni non vi provvedano, legittimi la prosecuzione delle trattative con le sole organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL. Si evidenzia, infatti, che in sede di contrattazione integrativa per il personale dei comparti, la RSU, organismo di rappresentanza elettiva del personale è, unitamente alle organizzazioni sindacali rappresentative firmatarie del CCNL, uno dei soggetti necessari della relativa delegazione trattante. Quesito 6 Se la RSU non viene rinnovata dopo il triennio di vigenza è possibile proseguire le trattative in sede decentrata con la precedente RSU? Risposta L’art. 42, comma 4, del D.lgs 165/2001 nel prevedere il periodico rinnovo delle RSU ne ha escluso la prorogabilità. Ne consegue che la RSU eletta tre anni prima è da considerare decaduta a tutti gli effetti. Quesito 7 Cosa implica il mancato raggiungimento dell’accordo in sede locale? Risposta Il sistema delle relazioni sindacali poggia sul principio della partecipazione sindacale costituita dall'insieme degli istituti delle relazioni sindacali. Essi assolvono nel loro insieme la funzione della partecipazione fermi restando i diversi ruoli dell'amministrazione e del sindacato desumibili dalla sottolineatura del principio privatistico in virtù del quale il contratto si stipula solo quando vi è la convenienza delle parti e che le relazioni sindacali non possono protrarsi all'infinito impedendo all'amministrazione di decidere. Infatti l'unico vincolo per l'amministrazione - nelle materie demandate alla contrattazione integrativa - è quello di non poter decidere 35 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ unilateralmente in materia di trattamento economico accessorio. Per altre materie di contrattazione nonché per quelle di concertazione, trascorsi inutilmente i termini previsti nel CCNL, l'amministrazione si riappropria del suo potere decisionale e il sindacato del proprio potere di intraprendere azioni conflittuali in caso di soluzioni non condivise. In sintesi, il principio della partecipazione significa che le parti sociali devono essere coinvolte nel processo decisionale di trasformazione della pubblica amministrazione, in quanto la condivisione dei nuovi modelli organizzativi, favorisce il processo di cambiamento ma tale principio non porta all'obbligo dell'intesa anche se le amministrazioni sono tenute a svolgere ogni utile sforzo per pervenire a soluzioni soddisfacenti per entrambe le parti a confronto nonché per l'utenza i cui interessi sono comunque tutelati dalla pubblica amministrazione. Delegazione trattante di parte pubblica chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 Può un componente della delegazione trattante di parte pubblica essere contemporaneamente componente della RSU? Risposta La figura di un componente della delegazione trattante di parte pubblica è incompatibile con quella di dirigente sindacale quale è il componente della RSU. Le due figure, pertanto, essendo controparte l'una dell'altra, non possono essere in capo alla medesima persona. L’amministrazione, al fine di rimuovere tale stato di incompatibilità, dovrà, pertanto, procedere alla sostituzione del componente della delegazione trattante di parte pubblica, non potendo procedere alla dichiarazione di decadenza del dipendente da componente della RSU. Tale competenza, infatti, è in capo esclusivamente alla RSU stessa. Delegazione trattante di parte sindacale riferimento normativo: art. 42 del d.lgs 165/2001 chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 Le singole amministrazioni possono individuare le organizzazioni sindacali da ammettere alla contrattazione integrativa? Risposta Le amministrazioni devono comunicare biennalmente all’Aran i dati relativi alle deleghe rilasciate dai dipendenti in favore delle organizzazioni sindacali, nonché i dati elettorali in occasione delle elezioni delle RSU, ma le stesse non hanno alcun compito in merito all’accertamento della rappresentatività delle organizzazioni sindacali da ammettere alla contrattazione integrativa, discendendo la rappresentatività dalla legge e dai contratti. Quesito 2 Con quali organizzazioni sindacali si procede, se del caso, ad integrare il contratto integrativo? E con quali organizzazioni si procede alla sua interpretazione autentica? _________________________________________________ 36 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta I contratti integrativi sono di quattro tipologie: 1 – il primo contratto integrativo riguarda il quadriennio normativo e primo biennio economico. La parte normativa è valida per l’intero quadriennio e deve essere stipulata in una sessione unica. Le organizzazioni sindacali che hanno titolo a partecipare al negoziato sono quelle firmatarie del corrispondente CCNL; 2 – il secondo contratto integrativo è solamente di parte economica e viene stipulato per l’allocazione delle risorse derivanti dal contratto nazionale relativo al medesimo biennio economico. Le organizzazioni sindacali che hanno titolo a partecipare al negoziato sono quelle firmatarie del corrispondente CCNL. La delegazione del contratto integrativo di cui al punto 1 continua ad operare sino a che a livello nazionale non sia sottoscritto il CCNL del secondo biennio e, solo da tale momento, il contratto integrativo di cui al punto 2 dovrà essere stipulato con i nuovi firmatari. Nel caso in cui rimangano gli stessi del CCNL precedente la delegazione della contrattazione integrativa non muta, altrimenti si dovrà prendere atto dei nuovi soggetti firmatari e formare la nuova delegazione (cfr. art. 6 del CCNQ del 9 agosto 2000 richiamato nell’art. 7 del CCNQ del 18 dicembre 2002); 3 – la parte normativa del contratto integrativo può essere completata con altro contratto, in relazione a quelle materie per le quali il contratto integrativo si rende necessario solo al verificarsi dell’evento (accordi di mobilità, implicazioni derivanti dai processi di riorganizzazione, etc.). Poiché tali contratti possono essere stipulati a cavallo dei bienni, le organizzazioni sindacali che hanno titolo a partecipare al negoziato sono quelle firmatarie del CCNL vigente nel momento in cui vi si procede (che possono essere quelle del quadriennio normativo e primo biennio economico ovvero quelle del secondo biennio economico – cfr. punti 1 e 2); 4 – il contratto di interpretazione autentica di clausole del contratto integrativo. Le organizzazioni sindacali che hanno titolo a partecipare al negoziato sono quelle originariamente firmatarie del contratto integrativo a cui la clausola da interpretare si riferisce. Occorre precisare cosa succede negli intervalli tra i principali contratti indicati nei punti 1 e 2 precedenti. A tal fine si significa che tutti i CCNL prevedono che la gestione dei fondi sia affidata alla contrattazione integrativa e che essa, pertanto, nel rispetto dei criteri generali fissati dal contratto integrativo quadriennale del punto 1, avvenga annualmente nell’ambito delle risorse che a consuntivo il contratto integrativo applicabile in quel momento mette a disposizione. Resta fermo che la delegazione sindacale che partecipa alle contrattazioni di cui ai punti precedenti è integrata dalla RSU. Quesito 3 Senza detenere il requisito della rappresentatività per il biennio contrattuale di riferimento, un’organizzazione sindacale può essere ammessa alle trattative in quanto firmataria del contratto relativo al quadriennio normativo o comunque di un contratto precedente? Risposta Non c’è nessuna norma che permetta alle organizzazioni sindacali che perdono la rappresentatività, dopo la firma del CCNL di comparto o area, di partecipare alle 37 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ trattative per il successivo biennio in virtù del fatto che hanno sottoscritto quello precedente, anche ove si tratti del contratto afferente al quadriennio normativo. I contratti di lavoro, infatti, sono tra di loro autonomi e seguono regole proprie per quanto riguarda i soggetti da ammettere alla contrattazione integrativa. Pertanto, le amministrazioni in sede di applicazione dei CCNL sottoscritti, anche in ragione della possibile diversità dei soggetti firmatari, devono tenere distinti i contratti integrativi. Quesito 4 I mutamenti associativi interni alle organizzazioni sindacali rappresentative incidono sulla ammissione alle trattative? Risposta Le competenze dell’Aran sono quelle di accertare i sindacati rappresentativi da ammettere ai tavoli nazionali di contrattazione e codificare nei CCNQ le loro prerogative sindacali. Poiché non è possibile limitare la libertà sindacale e quindi i movimenti associativi (nuove adesioni, recessi di precedenti adesioni, formazione di nuovi soggetti sindacali, cambi di denominazioni, etc.) che possono verificarsi tra un accertamento della rappresentatività e quello successivo, al fine di garantire la stabilità della delegazione trattante per ogni biennio contrattuale, l’art. 19 del CCNQ del 7 agosto 1998 ha stabilito che di essi se ne tenga conto solamente nel successivo accertamento della rappresentatività. Sino a tale momento la situazione resta cristallizzata a quanto indicato nel relativo CCNQ. Le amministrazioni devono, pertanto, fare riferimento ai CCNQ vigenti per identificare i soggetti titolari delle prerogative sindacali nazionali (distacchi e permessi) e al frontespizio del CCNL che si sta applicando per l’accredito dei componenti delle delegazioni trattanti nella contrattazione integrativa e la distribuzione del monte ore aziendale. Dalla normativa esposta ne deriva che rileva, innanzi tutto, il momento dell’accertamento, non producendo, nell’immediato, alcun effetto le vicende associative che si verificano successivamente. Quesito 5 Quali sono i vincoli per la composizione della propria delegazione trattante da parte della organizzazione sindacale rappresentativa? Risposta Non esistono norme contrattuali né di legge che pongano limiti alla libertà di qualsiasi sigla sindacale di definire la composizione della propria delegazione trattante, in sede nazionale come in sede locale. Unico vincolo per l'amministrazione è che il dirigente sindacale sia accreditato da parte delle organizzazioni sindacali rappresentative ai sensi delle vigenti norme contrattuali e secondo le modalità indicate nell'art. 10 comma 2 del CCNQ in materia di diritti e prerogative sindacali del 7 agosto 1998. Quesito 6 Chi stabilisce la composizione della delegazione della RSU per le trattative? Risposta _________________________________________________ 38 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ La composizione della propria delegazione ai fini della partecipazione alla contrattazione integrativa è di competenza della RSU stessa. Quesito 7 I rappresentanti delle confederazioni partecipano alla contrattazione integrativa? Risposta La delegazione trattante in sede di contrattazione integrativa è composta, oltre che dalla RSU, dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria rappresentative firmatarie del CCNL che si sta applicando e non anche dalle confederazioni cui esse aderiscono. Si fa inoltre presente che le confederazioni sono ammesse ai tavoli di trattativa nazionale solo ed in quanto alle stesse aderiscano organizzazioni sindacali di categoria rappresentative e non viceversa. Quesito 8 La mancata sottoscrizione in sede nazionale del CCNL da parte dell’organizzazione sindacale rappresentativa implica o meno la sua esclusione dalle trattative in sede di contrattazione integrativa? Risposta Le organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione nazionale, qualora decidano di non addivenire alla firma del CCNL, si autoescludono dalla partecipazione alla contrattazione integrativa relativa al biennio corrispondente. Quesito 9 Da chi è composta, in sede decentrata, la delegazione trattante di parte sindacale per le aree dirigenziali? Risposta Non essendo stato stipulato alcun accordo per la costituzione delle RSU per il personale delle Aree dirigenziali, la delegazione trattante di parte sindacale continua ad essere composta dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) espressamente costituite per l'area della dirigenza dalle organizzazioni sindacali ammesse alle trattative per la sottoscrizione dei CCNL della stessa area dirigenziale e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL di riferimento. Quesito 10 E’ possibile che facciano parte della delegazione trattante di parte sindacale rappresentanti accreditati da organizzazioni presenti nell’amministrazione ma non rappresentative a livello nazionale? Risposta Non possono essere ammesse alle trattative le organizzazioni sindacali che per quanto consistenti in sede locale, non siano state ammesse alle trattative nazionali in quanto non rappresentative, ovvero, ancorché ammesse, non abbiano sottoscritto il CCNL che si sta applicando. 39 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 11 La singola sigla componente di una federazione rappresentativa può accreditare un suo dirigente sindacale in seno alla delegazione trattante ? Risposta La circostanza che alcune federazioni sindacali firmatarie del CCNL siano composte da più sigle sindacali non ha alcun rilievo, in quanto esclusivamente le federazioni unitariamente intese, nella denominazione risultante dal frontespizio del CCNL, sono ammesse alla contrattazione integrativa e alla fruizione delle prerogative sindacali nazionali e di luogo di lavoro e non le loro singole componenti. A tal fine le federazioni composte da più sigle sindacali devono, infatti, accreditare, ai sensi dell’art. 10 del CCNQ 7 agosto 1998, i propri dirigenti sindacali. Quesito 12 La semplice iscrizione al sindacato legittima il lavoratore a partecipare alle riunioni per la contrattazione integrativa? Risposta In merito alla possibilità che un lavoratore iscritto ad una organizzazione sindacale ma non facente parte né della RSU, né risulti accreditato dalle organizzazioni sindacali territoriali aventi titolo, partecipi alle riunioni, va osservato che la qualità di dirigente sindacale rileva nel momento in cui venga richiesto dalle organizzazioni sindacali di appartenenza l'esercizio delle prerogative e dei diritti sindacali a favore del predetto dipendente. Naturalmente, qualora tale qualità non sia certificata e le riunioni per le trattative avvengano in orario di servizio, l'amministrazione eserciterà ogni forma di controllo relativo all'assenza del dipendente dal proprio posto di lavoro, atteso che per tale riunioni solo il dirigente sindacale è tenuto ad utilizzare il monte ore permessi di cui all'art. 9 del CCNQ 7 agosto 1998. Quesito 13 Le organizzazioni sindacali rappresentative possono intervenire sulla composizione della delegazione trattante della RSU? Risposta La RSU può, con proprio regolamento, stabilire la composizione della propria delegazione trattante nell'amministrazione e le organizzazioni sindacali di categoria, una volta eletta la RSU, non hanno alcuna competenza né possono intervenire sulla sua composizione e sul suo funzionamento. Quesito 14 Quali conseguenze comportano, ai fini della partecipazione alla contrattazione decentrata, i mutamenti associativi che intervengono in seno alle organizzazioni sindacali rappresentative? Risposta Dal frontespizio del CCNL che si sta applicando risultano chiaramente quali siano le organizzazioni sindacali che lo hanno sottoscritto. L’amministrazione, non avendo _________________________________________________ 40 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ alcun potere discrezionale in merito deve, pertanto, ammettere esclusivamente i rappresentanti delle suddette organizzazioni a prescindere dalla circostanza dei mutamenti associativi che possono avvenire all'interno delle stesse. Contributi sindacali riferimento normativo: CCNQ dell’8 febbraio 1996 Quesito 1 L’Aran ha competenza in materia di contributi sindacali? Risposta L’Aran non ha alcuna competenza in materia di versamenti delle ritenute a favore delle organizzazioni sindacali. Compito dell'Aran è la rilevazione biennale delle deleghe rilasciate dai lavoratori per le ritenute sindacali ai fini della determinazione della rappresentatività ai sensi dell'art. 43 del d. lgs 165/2001. Quesito 2 Il dipendente può essere contemporaneamente titolare di più deleghe per le ritenute dei contributi sindacali? Risposta In virtù di quanto disposto dall’art. 39 della Costituzione e dall’art. 14 della legge 300/1970 che garantiscono a tutti i lavoratori il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi, e di svolgere attività sindacale nei luoghi di lavoro, nulla vieta ad un dipendente, nell’esercizio della libertà di associazionismo, di aderire a più organizzazioni sindacali e quindi di essere titolare di più deleghe per il versamento di contributi a loro favore. Quesito 3 Cosa accade alle ritenute effettuate a favore di un sindacato interessato ad un mutamento associativo? Risposta La materia specifica dei contributi sindacali non rientra tra le competenza dell’Aran. Si rinvia al CCNQ dell’8 febbraio 1996 che ne disciplina i principi ed, in particolare, stabilisce che le trattenute devono essere operate dall’amministrazione sulla base delle deleghe ricevute dai lavoratori e versate alle organizzazioni sindacali secondo le modalità concordate tra queste ultime e l’amministrazione stessa. Ne deriva, pertanto, che è esclusivamente in capo al lavoratore il diritto di sottoscrivere una delega per il contributo sindacale all’organizzazione da lui stesso prescelta. L’Aran nulla può aggiungere a quanto contenuto nel citato CCNQ se non significare come, più in generale, ferma rimanendo la libertà di associazione sindacale, la presa d’atto di mutamenti associativi che intervengono nei soggetti sindacali non possa prescindere dalla correttezza degli atti presentati. Le organizzazioni interessate devono, pertanto, produrre tutta la necessaria e formale documentazione a dimostrazione dell’avvenuto mutamento e, in caso di modifica della denominazione, lo statuto della nuova federazione contenente la dimostrazione che la stessa è la prosecuzione, appunto con diversa denominazione, di un preesistente soggetto 41 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ sindacale di cui acquisisce anche tutte le attività e passività patrimoniali. Da quanto rappresentato ne consegue che in caso di deleghe sottoscritte dai lavoratori direttamente alla nuova federazione non dovrebbero esistere elementi ostativi al versamento dei contributi, nel caso in cui le deleghe siano sottoscritte a favore del preesistente soggetto, si richiama quanto precisato nel precedente paragrafo. Infine, nel caso di contenzioso tra organizzazioni sindacali, questa Agenzia ritiene che non sia compito delle amministrazioni dirimerlo, rinviando ai sindacati stessi l’onere della soluzione. Dirigente sindacale - Accredito riferimenti normativi: art. 10, commi 1 e 2, del CCNQ del 7 agosto 1998 chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 Dirigente sindacale e partecipazione alla delegazione trattante Risposta Qualora venga richiesta dall'organizzazione sindacale di appartenenza la fruizione delle prerogative e dei diritti sindacali, dovrà essere certificata da parte dell'organizzazione stessa la qualità di dirigenti sindacali dei dipendenti facenti parte della delegazione trattante. Nel caso in cui tale qualità non sia certificata e le riunioni per le trattative avvengano in orario di servizio, l'amministrazione eserciterà ogni forma di controllo relativo all'assenza del dipendente dal proprio posto di lavoro, atteso che per tali riunioni il dirigente sindacale è tenuto ad utilizzare il monte ore permessi di cui all'art. 9 del CCNQ del 7 agosto 1998. Quesito 2 Nel caso di una federazione composta da più sigle, se nell’ente è presente una sola sigla questa può accreditare il dirigente sindacale? Risposta Nel caso in cui le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL siano delle federazioni composte da più sigle, l’accredito dei dirigenti sindacali nell’amministrazione non può essere effettuato da parte delle singole sigle che la compongono (anche se uniche presenti sul luogo di lavoro), ma deve essere attuato dalla federazione unitariamente intesa nella denominazione che compare nel frontespizio del CCNL che si sta applicando. Quesito 3 L’amministrazione può intervenire sulle designazioni dei rispettivi dirigenti effettuate dalle organizzazioni sindacali? Risposta Non è compito dell'amministrazione entrare nel merito delle designazioni dei propri dirigenti sindacali effettuate dalle organizzazioni sindacali rappresentative. Quesito 4 L’amministrazione può chiedere l’accredito formale del dirigente sindacale? _________________________________________________ 42 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta E' diritto dell'amministrazione chiedere formalmente l'accredito all'organizzazione interessata senza alcun intervento di merito sulla designazione effettuata. Quesito 5 E’ da ritenersi perentorio il termine di dieci giorni dalla proclamazione degli eletti nelle RSU fissato dalla norma per l’accredito, in sede locale, dei propri dirigenti sindacali da parte delle organizzazioni sindacali rappresentative? Risposta Il termine di dieci giorni dalla proclamazione degli eletti nelle RSU, contenuto nell'art. 10 comma 2 del CCNQ del 7 agosto 1998 ai fini dell'accredito dei dirigenti sindacali, costituisce un termine ordinatorio, pertanto anche l'accredito eventualmente effettuato oltre tale indicazione è senz'altro valido purché posto in essere dalle organizzazioni sindacali aventi titolo. A conferma di quanto esposto, lo stesso comma 2 prosegue consentendo in qualunque momento modifiche dei soggetti accreditati, con l'unica condizione che siano effettuate per iscritto e comunicate all'amministrazione. Quesito 6 La sopravvenienza di un procedimento disciplinare che comporti la sospensione del rapporto di lavoro fa venir meno la qualifica di dirigente sindacale del dipendente interessato? Risposta La sospensione del rapporto di lavoro per motivi disciplinari non comporta la sospensione della qualifica di dirigente sindacale del dipendente a meno che lo stesso sindacato per sua libera scelta non lo sospenda a sua volta da tale qualifica. Ciò premesso il dipendente, pur potendo continuare a svolgere la sua attività sindacale, non ha titolo ad utilizzare permessi retribuiti i quali trovano la loro giustificazione nella necessità, permanendo il rapporto di lavoro, di giustificare l'assenza dal servizio del dipendente impegnato nell'attività sindacale, circostanza questa che non sussiste nella situazione rappresentata poiché la sanzione disciplinare della sospensione non fa sorgere in capo al dipendente obblighi di prestazione lavorativa. Tutela dirigente sindacale riferimenti normativi: art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 e CCNQ di interpretazione autentica del 23 settembre 2004 Quesito 1 La tutela prevista dall’art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 (trasferimento del dirigente sindacale) si applica anche ai componenti della RSU? Risposta I componenti della RSU sono dirigenti sindacali ai sensi dell'art. 10 del CCNQ citato pertanto ad essi come agli altri soggetti ritenuti tali dal citato articolo si applica la particolare tutela prevista dall'art. 18. 43 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 2 Il dirigente sindacale che rientra in servizio al termine del mandato sindacale ha diritto ad essere riassegnato allo stesso ufficio che aveva lasciato? Risposta La norma di garanzia contenuta nell’art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998, che disciplina il rientro in servizio del dipendente o dirigente al termine del distacco sindacale, non fa alcun riferimento alla riassegnazione dello stesso alla medesima unità funzionale, ma alla ricollocazione “nel sistema classificatorio del personale vigente presso l’amministrazione ovvero nella qualifica dirigenziale di provenienza…”. Quesito 3 E’ ammessa discrezionalità nell’applicazione della disposizione, ex art. 18 comma 1, posta a garanzia del dirigente sindacale trasferito? Risposta Si fa presente che la clausola contrattuale in esame non consente valutazioni discrezionali ed è applicabile in tutti i casi in cui si verificano le condizioni previste. Da ciò si può desumere che il diritto al trasferimento del dirigente sindacale sia un diritto perfetto. Le parti, tuttavia, non hanno preso in considerazione eventuali priorità al trasferimento previste da leggi che tutelano i diritti di categorie protette. Qualora si verifichi in concreto un siffatto evento di conflittualità, l'amministrazione avrà cura di segnalare al richiedente le motivazioni che giustificano il diniego per la sussistenza di un diritto prioritariamente tutelabile per legge ricercando anche soluzioni alternative basate su un eventuale accordo con i soggetti interessati. Quesito 4 La tutela dell’art. 18 può incontrare limiti in disposizioni sulla mobilità contenute nei contratti integrativi? Risposta Nel merito del problema sollevato circa il contrasto normativo tra le norme di tutela delle prerogative sindacali e quelle contrattuali riguardanti la mobilità, questa Agenzia non può che sottolineare che la disciplina che tutela il dirigente sindacale è contenuta nell'art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 e che tale contratto quadro non opera alcun rinvio sulla materia né al CCNL di comparto né alla relativa contrattazione integrativa. Quesito 5 Quando opera la clausola di maggior favore per il dirigente sindacale che rientra in servizio? Risposta Per l'applicazione dell'art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 è sufficiente il rientro del dirigente sindacale dal distacco o dall'aspettativa, e non assume rilievo la durata della stessa. Ai fini dell'applicazione della clausola di maggior favore è comunque _________________________________________________ 44 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ necessario che l'attività sindacale sia stata svolta per almeno un anno nella sede richiesta, dove il dirigente sindacale deve aver avuto anche il domicilio. Con riferimento all'attività sindacale utile all'applicazione della norma, non s'intende solo quella svolta in distacco o aspettativa, ma anche quella svolta quale dirigente sindacale utilizzando le altre prerogative. Peraltro, la verifica della condizione dell'anno di attività sindacale, cumulando i diversi periodi, è soddisfatta quando sia certificata, sotto la propria responsabilità, dall'organizzazione sindacale di appartenenza. Naturalmente, il trasferimento nella sede richiesta, dove si è avuto il domicilio per lo svolgimento dell'attività sindacale, avverrà a condizione che l'amministrazione esprima parere favorevole. Quesito 6 Quali sono le condizioni affinché possa operare la norma prevista nell’art. 18? Risposta La norma prevista dall'art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 trova effettiva applicazione solo nel caso in cui si verifichino due precise condizioni: da una parte deve essere cessata, e non fittiziamente, la situazione di distacco o di aspettativa non retribuita del dirigente, dall'altra lo stesso dirigente sindacale deve dimostrare "di avere svolto l'attività sindacale e di aver avuto domicilio nell'ultimo anno nella sede richiesta ovvero in altra amministrazione anche di diverso comparto della stessa sede". Solo qualora si realizzino entrambe le citate condizioni si avrà il diritto del dirigente al trasferimento con precedenza rispetto agli altri richiedenti. La disciplina, peraltro, è completata e per la sua applicazione non richiede alcun "accordo decentrato", essa inoltre assume carattere eccezionale e speciale, per questo superando tutte le altre forme di mobilità ordinaria. Quesito 7 Le vicende associative delle organizzazioni sindacali hanno incidenza sulla norma di tutela del dirigente sindacale ex art. 18? Risposta Il trasferimento del dirigente sindacale è una norma di carattere generale che prescinde dalle vicende associative delle organizzazioni sindacali. Distacco sindacale Riferimenti normativi: artt. 5, 7, 14 - 17 del CCNQ del 7 agosto 1998 integrato dal CCNQ del 27 gennaio 1999, CCNQ 3 agosto 2004 per il personale del comparto e CCNQ del 27 febbraio 2001 per le aree dirigenziali - chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 Tutti i dipendenti, con qualsiasi rapporto di lavoro, possono andare in distacco sindacale? Risposta L'art. 5 del CCNQ del 7 agosto 1998 dispone che i distacchi sindacali spettano 45 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ esclusivamente ai dipendenti a tempo pieno o parziale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato delle amministrazioni dei comparti e delle aree. Quesito 2 E’ possibile compensare i distacchi tra organizzazioni di categoria e confederazione di riferimento (e viceversa)? Risposta L'art. 14 comma 7 del CCNQ del 7 agosto 1998 prevede che in ciascun comparto o area possa avvenire una compensazione tra i distacchi assegnati alle organizzazioni sindacali di categoria ed alle relative confederazioni e viceversa. Tale principio si applica anche alle aree della dirigenza. Nel momento in cui tale compensazione avviene a favore della confederazione scatta inevitabilmente il principio sancito nell'art. 5 comma 2 per cui i distacchi trasferiti dalla organizzazione sindacale di categoria alla confederazione possono essere utilizzati anche in altre organizzazioni sindacali di categoria aderenti alla medesima confederazione anche in altro comparto. Come noto tale principio si applica anche ai distacchi derivanti dai cumuli ai sensi dell'art. 2 comma 1 del CCNQ del 27 gennaio 1999. La circostanza che non siano richiamate nell'art. 14 comma 7, come modificato dall'art. 2 comma 3 del CCNQ integrativo del 27 gennaio 1999, le flessibilità previste dall'art. 5 comma 2 del CCNQ 7 agosto 1998, non è motivo sufficiente per denegare l'applicazione del principio generale da esso affermato. Quesito 4 Per mezzo del principio della compensazione dei distacchi è possibile consentire la loro fruizione a dirigenti di organizzazioni sindacali non rappresentative in quel dato comparto (o area) ma aderenti a confederazioni aventi titolo ai distacchi? Risposta L'art. 2 del CCNQ del 27 gennaio 1999 integrativo e correttivo del CCNQ del 7 agosto 1998 stabilisce che le modalità dell'utilizzo dei distacchi previste dall'art. 5, commi 1 e 2 del CCNQ del 7 agosto 1998 sono applicabili anche ai distacchi cumulati. Essi possono essere attivati dalle medesime confederazioni a favore dei propri dirigenti sindacali in tutti i comparti nonché dei dirigenti delle organizzazioni sindacali di categoria non rappresentative aderenti alle medesime confederazioni. In tali casi opera il principio della compensazione che trova riscontro nell'art. 14, comma 7 del citato CCNQ. Quesito 5 Come deve essere considerato il distacco richiesto per il dirigente sindacale che è già in servizio part-time? Intero o frazionato? Risposta La materia è tuttora disciplinata dal CCNQ del 7 agosto 1998 (non essendo intervenute nel tempo integrazioni o modifiche) che prevede, all'art. 5 che il distacco sindacale possa essere fruito dai dipendenti sia con rapporto di lavoro a tempo pieno che a tempo parziale e, all'art. 7 comma 2 che il distacco con riduzione dell'articolazione di servizio del 50% può essere utilizzato solo dai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo pieno. Ne deriva che il distacco eventualmente richiesto _________________________________________________ 46 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ da un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale è da considerarsi come distacco intero. Quesito 6 Modalità di utilizzo del distacco sindacale part-time Risposta La norma contenuta nell'art. 7, comma 4 del CCNQ del 7 agosto 1998 disciplina chiaramente i limiti della riduzione dell'attività lavorativa in caso di distacco o aspettativa part-time individuandoli in quelli definiti nei rispettivi CCNL dei comparti di riferimento. Ne deriva che, non esistendo una disciplina specifica per il distacco part-time, trova applicazione la disciplina generale prevista dai vigenti contratti di lavoro sulla materia, ai quali occorre fare riferimento anche per i limiti minimi e massimi del part-time. Quesito 7 Quale normativa si applica al dipendente in distacco part-time? Risposta In generale la normativa applicabile al dipendente in distacco sindacale part-time è quella prevista dai CCNL per il rapporto di lavoro part-time orizzontale o verticale, anche per quanto riguarda il limite minimo di prestazione che deve essere garantita. Unica eccezione è il trattamento economico che è quello disciplinato in via generale per i distacchi sindacali. Quesito 8 Come è da intendersi l’espressione “i periodi di distacco sono equiparati a tutti gli effetti al servizio pieno prestato nell'amministrazione anche ai fini del trattamento pensionistico” contenuta nell’art. 17 comma 3 del CCNQ del 7 agosto 1998? Risposta L’equiparazione dell’attività svolta dal dipendente in permesso sindacale o in distacco retribuito a quella del servizio sta a significare che l’attività sindacale non pregiudica la maturazione dell’anzianità di servizio ai fini della carriera e della pensione, ma non che essa possa essere equiparata allo svolgimento dell’attività istituzionale dell’amministrazione, in quanto esercitata in qualità di controparte della stessa, con tutto ciò che ne consegue circa l’impossibilità di erogare trattamenti accessori legati alla prestazione del servizio istituzionale. Quesito 9 Il dirigente sindacale che usufruisce di permessi sindacali retribuiti ha diritto al buono pasto? Risposta La circostanza che l’attività sindacale in alcuni casi sia retribuita, vale a dire considerata come servizio a tutti gli effetti (come nella fattispecie prevista dall’art. 10, comma 4 del CCNQ del 7 agosto 1998) non comporta assolutamente che essa sia assimilabile all’attività di servizio “istituzionale” per quanto attiene l’applicazione di 47 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ istituti economici relativi al salario accessorio o al rimborso spese. Per quel che concerne specificatamente il riconoscimento dei ticket restaurant, occorre far riferimento alla normativa generale prevista dai contratti di comparto in merito alla erogazione dei buoni pasto, non essendone prevista una specifica per il personale in distacco sindacale, sia esso a tempo pieno o parziale. Quesito 10 Attribuzione dei buoni pasto ai dipendenti in distacco sindacale Risposta Si precisa che in caso di distacchi part-time si applica l'art. 7 comma 4 del CCNQ 7 agosto 1998. Tale articolo prevede che ai soggetti in distacco sindacale part-time, sia orizzontale che verticale, si applichi la disciplina giuridica prevista dai CCNL di comparto per i dipendenti con contratto di lavoro part-time. Quesito 11 Si maturano le ferie durante i periodi di distacco sindacale completo? Risposta Si precisa che l'espressione "…salvo che per il diritto alle ferie" contenuta nell'art. 5 comma 3 del CCNQ del 7 agosto 1998 è da intendersi nel senso che per i periodi in cui il dipendente è in distacco sindacale, lo stesso, non essendo in servizio, non matura le ferie. Quesito 12 Chi è in distacco part-time matura le ferie? Risposta L'art. 7, comma 4, del CCNQ del 7 agosto 98 prevede che nel caso di distacco sindacale part-time, per quanto concerne il diritto alle ferie, si applicano le norme previste nei singoli CCNL per il rapporto di lavoro part-time – orizzontale o verticale – che disciplinano il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale. In considerazione di quanto sopra esposto, si ritiene che il congedo ordinario possa essere usufruito dal dipendente in distacco sindacale part-time in misura proporzionale alle giornate di presenza in servizio. Quesito 13 Chi rientra dal distacco sindacale totale, può richiedere all’amministrazione le ferie non godute per il periodo del distacco? Risposta Il dipendente che rientra in servizio al termine del distacco sindacale non può avanzare nei confronti dell’amministrazione pretese relative ai rapporti intercorsi con il sindacato durante il periodo del proprio mandato, né chiedere di usufruire delle ferie non godute durante il distacco sindacale in quanto non maturate nell’amministrazione. _________________________________________________ 48 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 14 E’ contemplata, negli accordi, una tutela assicurativa per gli infortuni occorsi nello svolgimento del mandato sindacale? Quesito 15 Negli accordi non è previsto nulla circa la tutela assicurativa per infortuni in itinere durante gli spostamenti necessari per esercitare il mandato. Quesito 16 A chi debbono essere presentate le richieste di distacco ed aspettative sindacali? Risposta Le richieste di distacco ed aspettativa sindacale devono essere presentate dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative alle amministrazioni di appartenenza del personale interessato. Quesito 17 Le organizzazioni sindacali hanno l’obbligo di comunicare alle singole amministrazioni le variazioni in esito alla fruizione dei distacchi e delle prerogative sindacali? E le conferme? Risposta L'art. 14, comma 6 del CCNQ 7 agosto 1998, semplificando le procedure, prevede che devono essere comunicate alle amministrazioni solo le variazioni ai distacchi ed alle aspettative in atto e non anche le conferme. Quesito 18 Le amministrazioni e l’Aran hanno il compito di verificare il rispetto dei contingenti dei distacchi fissati, per le singole organizzazioni e complessivamente, dai CCNQ di ripartizione delle prerogative sindacali? Risposta La funzione di verifica del rispetto dei contingenti dei distacchi spetta, ai sensi dell'art. 14, comma 1 del CCNQ 7 agosto 1998, al Dipartimento della Funzione Pubblica. Permessi del monte ore di amministrazione Modalità di calcolo riferimenti normativi: art. 9 del CCNQ del 7 agosto 1998, CCNQ 3 agosto 2004 per il personale del comparto e CCNQ del 27 febbraio 2001 per la dirigenza chiarimenti Aran: nota n. 5126 del 4 luglio 2003 e n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 Ai fini della determinazione del dato associativo e del dato elettorale per la distribuzione del monte ore come si calcolano le affiliazioni? Risposta Il Comitato Paritetico previsto dall’art. 43 del D.lgs 165/2001, che viene costituito 49 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ per ogni biennio di riferimento, con il compito di certificare i dati associativi ed elettorali ai fini del successivo accertamento della rappresentatività da parte dell’Aran, ha stabilito che, in caso di affiliazioni successive alla data di svolgimento delle elezioni, non si possa procedere alla sommatoria dei voti riportati singolarmente dalle sigle affiliate con quelli delle sigle affilianti, mentre ciò è possibile per le deleghe rilasciate dai lavoratori. La ratio di detta decisione deriva dal fatto che i voti e le deleghe non possono in alcun modo essere considerati parametri omogenei tra loro. Infatti la delega è un atto revocabile in qualsiasi momento e la mancata revoca in caso di nuove affiliazioni rappresenta comunque un tacito consenso del lavoratore alle nuove aggregazioni. Nel caso del voto non esiste tale libertà e il lavoratore che non condivide la nuova affiliazione non sarebbe messo in grado, in alcun modo, di ritirare il proprio consenso espresso con il voto unicamente alla lista presentata. Quesito 2 Il monte ore permessi di amministrazione è unico o distinto per il personale del comparto e per il personale con qualifica dirigenziale? Risposta Le deleghe dei dipendenti e dei dirigenti vengono prese in considerazione rispettivamente ai fini della determinazione di due distinti monte ore, il primo per la RSU e le organizzazioni sindacali rappresentative del comparto, il secondo per le organizzazioni sindacali rappresentative dell'area della dirigenza, indipendentemente dal sindacato a favore del quale la delega stessa è stata rilasciata, importando a tali fini solo l'inquadramento del dipendente. Quesito 3 Qual è il numero di minuti da utilizzare per il calcolo del monte ore? L’amministrazione ha competenza in materia? Risposta I minuti utilizzabili per quantificare il monte ore di amministrazione sono predefiniti dai CCNQ e, pertanto, l’amministrazione non può aumentarli trattandosi di materia non disponibile per la contrattazione integrativa. Quesito 4 Come si ripartisce il monte ore aziendale di pertinenza della RSU? Risposta Il monte ore di permessi spettanti alla RSU è da considerarsi complessivo. La distribuzione dello stesso all’interno della RSU fra i suoi componenti avviene su decisione della stessa RSU ai sensi dell’art. 9, comma 4 del CCNQ del 7 agosto 1998; pertanto l’amministrazione non ha alcun compito al riguardo. Quesito 5 E’ possibile, in vista di particolari esigenze della contrattazione, provvedere ad un aumento del contingente del monte ore? _________________________________________________ 50 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta Il monte ore dei permessi a livello aziendale essendo predefinito dal CCNQ di distribuzione delle prerogative sindacali non è modificabile e, pertanto, non può essere ampliato. Quesito 6 I rappresentanti delle organizzazioni sindacali rappresentative possono attingere dal monte ore permessi destinato alla RSU? I componenti di quest’ultima possono fruire dei permessi destinati ai rappresentanti delle organizzazioni sindacali? Risposta Il monte ore permessi retribuiti spettante alla RSU è distinto da quello spettante alle organizzazioni sindacali rappresentative, pertanto, ciascuno dei soggetti citati può attingere esclusivamente al monte ore di propria pertinenza e per le finalità indicate al comma 3 dell'art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998. Quesito 7 E’ possibile la “compensazione” tra il monte ore permessi di amministrazione del comparto ed il monte della dirigenza? Risposta Il monte ore di amministrazione di pertinenza rispettivamente delle organizzazione sindacali rappresentative del comparto e quello dell’area dirigenziale non sono tra di loro compensabili, trattandosi di monti ore utilizzabili per finalità diverse essendo diversi e distinti i CCNL e i CCNQ. Anche in questo caso le organizzazioni possono attingere esclusivamente dal monte ore di pertinenza. Vale a dire che nel caso in cui a fruire del permesso sia un dipendente accreditato quale dirigente sindacale per la trattativa di comparto si deve usare il monte ore del comparto ovvero nel caso di dipendente accreditato per la trattativa della dirigenza il monte ore da utilizzare è quello della dirigenza. Rientra, infatti, nella libertà sindacale, che un dipendente non dirigente possa essere accreditato nella delegazione della dirigenza o viceversa, ma il monte ore da utilizzare è quello per il quale è avvenuto l’accredito. Quesito 8 Qual è la periodicità di rilevazione delle deleghe per il computo e la ripartizione del monte permessi aziendale? Risposta Le amministrazioni rilevano le deleghe per il versamento dei contributi sindacali ogni anno per la predisposizione e la ripartizione del monte ore aziendale alla RSU e alle organizzazioni sindacali rappresentative individuate ogni biennio dall'Aran. L'amministrazione, a tal fine, dovrà tenere conto anche delle comunicazioni relative ai mutamenti associativi che nel corso dell'anno precedente le sono state formalmente inviate da parte delle organizzazioni sindacali interessate ai mutamenti stessi. 51 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 9 In sede di calcolo e di ripartizione del monte ore permessi aziendali, cosa occorre tenere presente relativamente ai voti RSU ovvero al dato elettorale (la cui percentuale fa media con il dato delle deleghe)? Risposta Si significa che i voti delle elezioni RSU possono essere assegnati solo alla federazione sindacale cui gli stessi sono attribuiti, essendo espressione della volontà degli elettori relativamente alla lista presentata nel suo complesso. Per tale ragione non possono essere artificiosamente realizzate divisioni utilizzando percentuali relative alle deleghe. Quesito 10 A quale data si deve prendere il numero di dipendenti a tempo indeterminato ai fini del calcolo del monte ore dei permessi sindacali di amministrazione? Risposta Il contingente dei permessi è valutato sul personale in servizio a tempo indeterminato al 31 dicembre dell'anno precedente. Le deleghe sono quelle rilasciate dallo stesso personale al 31 dicembre, le quali tuttavia possono risultare solo al 31 gennaio dell'anno successivo. Tale criterio è, pertanto, lo stesso adottato per le rilevazioni delle deleghe a livello nazionale, come risulta dalle circolari periodicamente inviate a tale scopo a tutte le amministrazioni. Fruizione permessi sindacali Riferimenti normativi: artt. 9 e 10 del CCNQ del 7 agosto 1998, CCNQ 3 agosto 2004 per il personale del comparto e CCNQ del 27 febbraio 2001 per la dirigenza chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 e nota n. 5126 del 4 luglio 2003 Quesito 1 E’ possibile cumulare i permessi del monte ore al distacco part-time? Risposta L’art. 7 comma 8 del CCNQ del 7 agosto 1998 non consente ai dirigenti sindacali, che utilizzano le flessibilità previste dalla norma stessa, la possibilità di fruire dei permessi sindacali di cui agli artt. 8 e 9. Non è invece citato alcun divieto relativamente ai permessi aggiuntivi di cui all’art. 11 per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali, purché sussistano le condizioni ivi previste. Quesito 2 La fruizione dei permessi del monte ore di amministrazione incide sulla maturazione delle ferie? Risposta Non è prevista alcuna riduzione delle ferie al personale che fruisce dei permessi sindacali orari giornalieri. Diverso è il caso di utilizzo di permessi orari e giornalieri _________________________________________________ 52 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ in forma cumulata ai sensi dell’art. 10 comma 5 CCNQ 7 agosto 1998. In tal caso la normativa è quella del distacco totale o frazionato previsto dagli artt. 5, comma 3 e 7, comma 4 del CCNQ 7 agosto 1998. Quesito 3 Fruizione dei permessi sindacali durante il periodo di congedo ordinario Risposta Si fa presente che le ferie possono essere interrotte solo per le cause previste dal CCNL. Quesito 4 I permessi sindacali retribuiti aziendali possono essere usufruiti per le sole trattative? Risposta I permessi sono fruibili anche per le causali indicate nel comma 3 dell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 e, quindi, non esclusivamente per le trattative sindacali. Quesito 5 Come si distribuiscono i permessi i componenti della RSU? Risposta L'art. 9 del CCNQ del 7 agosto 1998 stabilisce, al comma 2, che i permessi sono ripartiti tra le organizzazioni sindacali rappresentative e le RSU, specificando al comma 4, ultimo capoverso, che è compito delle RSU gestire autonomamente i permessi di loro spettanza. Ciò significa che nel proprio regolamento di funzionamento la RSU dovrà stabilire, tra le altre cose, anche la ripartizione, al suo interno, dei permessi complessivamente assegnati. Quesito 6 Quale controllo deve effettuare l’amministrazione in riferimento all’utilizzo del monte ore da parte degli aventi diritto? Risposta Le amministrazioni dovranno avere particolare cura nel verificare che né la RSU né le organizzazioni sindacali rappresentative utilizzino, nell’anno considerato, ore eccedenti a quelle di pertinenza, al fine di evitare il successivo recupero ed un inutile contenzioso. Quesito 7 E’ possibile, da parte di un’organizzazione sindacale rappresentativa, superare il contingente dei permessi sindacale ad essa spettanti nell’anno di riferimento? Risposta I permessi di cui all'art. 9 del CCNQ 7 agosto 1998 possono essere usufruiti nel limite massimo di ore consentito dal monte ore aziendale. Le amministrazioni dovranno avere particolare cura nel verificare che né la RSU né le organizzazioni sindacali rappresentative utilizzino, nell’anno considerato, ore eccedenti a quelle di 53 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ pertinenza, al fine di evitare il successivo recupero ed un inutile contenzioso. Nel caso in cui una organizzazione sindacale usufruisca di un numero di permessi maggiore rispetto al monte ore attribuitole per l'anno di riferimento, il problema potrà trovare soluzione in sede locale concordando con l'organizzazione sindacale le modalità di rientro delle ore eccedenti quelle spettanti. La modalità di compensazione delle ore godute in eccesso potrà avvenire anche riducendo quelle del monte ore calcolato per l'anno successivo (nel caso in cui nell'anno successivo l'organizzazione in oggetto sia titolare del monte permessi in quanto rappresentativa). Quesito 8 Nel caso in cui un’organizzazione sindacale rappresentativa usufruisca, in sede locale, di un numero di permessi eccedenti quello derivante dal proprio monte ore, è possibile, da parte dell’amministrazione, prevedere il rientro delle ore in eccedenza attraverso una decurtazione, per quella organizzazione, del monte ore dell’anno successivo? Risposta Si ritiene condivisibile che ove una organizzazione sindacale usufruisca di un numero di permessi maggiore rispetto al monte ore attribuitole per l'anno di riferimento sia possibile ottemperare al disposto dell'art. 19, comma 8, con la compensazione delle ore godute in eccesso riducendo quelle del monte ore calcolato per l'anno successivo. Tale compensazione è tuttavia possibile solo se tale anno è ricompreso nel medesimo biennio contrattuale, stante la cadenza dell'accertamento della rappresentatività dell'organizzazione sindacale prevista dallo stesso art. 19 richiamato. Quesito 9 Cosa accade se le organizzazioni sindacali rappresentative o la RSU usufruiscono solo in parte del monte ore? Quel che residua può eventualmente essere utilizzato per l’anno successivo? Risposta La mancata fruizione dei permessi sindacali sia da parte delle RSU che delle organizzazioni sindacali rappresentative costituisce un risparmio per l'amministrazione. Quesito 10 E’ possibile la compensazione tra i due distinti monte-ore di amministrazione del personale del comparto e dell’area dirigenziale? Un dirigente può usare il monte-ore del comparto? Risposta Le compensazioni, previste per i distacchi e i permessi dell’art. 11, non sono estese anche ai permessi dell’art. 9, in quanto l’art. 10 ne prevede un utilizzo principalmente per la contrattazione integrativa e quindi anche per altre attività sindacali. Poiché i contratti di lavoro di comparto e di area sono distinti ed autonomi insistendo su personale diverso, lo è anche il monte ore di amministrazione: quello _________________________________________________ 54 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ della dirigenza è utilizzabile solo per quanto riguarda l’attività sindacale in favore del personale dirigente e analogo ragionamento vale per il comparto. Per tale motivo non si può ammettere la compensazione. A maggiore comprensione si ritiene utile fornire un esempio: “nel caso in cui la medesima organizzazione sindacale risulti rappresentativa sia nel comparto che nella relativa area della dirigenza, nel luogo di lavoro è titolare dei due corrispondenti monte ore di amministrazione. Nulla vieta, nel rispetto della libertà sindacale, che detta organizzazione accrediti il medesimo dirigente sindacale, cioè la persona fisica che potrà utilizzare il monte ore, sia per la contrattazione integrativa di comparto che per quella di area. La qualità di dirigente sindacale discende, infatti, esclusivamente dalla nomina sindacale e prescinde dalla qualifica rivestita dal dipendente nell’amministrazione. Pertanto detto dirigente sindacale utilizzerà di volta in volta il monte ore corrispondente alla attività sindacale che svolge, ovvero il monte ore di comparto per la contrattazione di comparto e quello della dirigenza per la contrattazione della dirigenza”. In sostanza rileva l’attività sindacale svolta e non la qualifica rivestita dal dipendente nell’amministrazione. In questo senso si è al di fuori dell’istituto della compensazione, ma si entra nel campo dei diritti sindacali di ciascuna organizzazione. Diversamente operando, ne risulterebbe alterata la rappresentatività. Analogo ragionamento si può sviluppare nel caso in cui una organizzazione sia rappresentativa, ad esempio, solo nel comparto. In questo caso il dirigente sindacale potrà fruire esclusivamente del relativo monte ore di comparto, non avendo l’organizzazione che lo accredita alcuna titolarità nell’utilizzo delle prerogative previste per la dirigenza. Non rileva ai fini di cui sopra l’inquadramento del dipendente nell’amministrazione. Quesito 11 E’ possibile la compensazione tra i due distinti monte-ore di amministrazione del personale del comparto e dell’area dirigenziale? Un dirigente può usare il monte-ore del comparto? Risposta La disciplina che regola la fruizione dei permessi sindacali retribuiti orari è contenuta nell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998. Si evidenzia, a tal proposito, che l’articolo citato non prevede forme di autorizzazione per la fruizione dei permessi, la cui oggettiva utilizzazione è responsabilità dell'associazione sindacale di appartenenza del dirigente sindacale ma è su quest'ultimo che incombe il dovere di avvertire previamente il dirigente responsabile della struttura di assegnazione, secondo le modalità “concordate in sede decentrata”, al fine di evitare che l'assenza non debitamente programmata possa ingenerare un disservizio nell'unità operativa di appartenenza. Tuttavia, si rammenta che, l’art. 6 del CCNQ del 27 gennaio 1999, integrativo del CCNQ sopraccitato, prevede che nel caso in cui i permessi siano utilizzati in modo continuativo, cumulando le ore in maniera tale da configurare un distacco totale o parziale, debba applicarsi la procedura prevista per la richiesta dei distacchi dall'art. 14 del CCNQ del 7 agosto 1998. Quesito 12 Se la richiesta di permesso coincide con particolari periodi di festività e ricorrenze l’amministrazione può chiedere informazioni sulle causali sindacali? 55 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta Pur confermando il contenuto dell'art. 10, comma 6 del CCNQ del 7 agosto 1998 che non prevede forme di autorizzazione per la fruizione dei permessi, la cui oggettiva utilizzazione è responsabilità dell'associazione sindacale di appartenenza del dirigente sindacale – si ritiene che, stante la particolare circostanza della coincidenza dei permessi richiesti con giornate di festività nazionale (25, 31 dicembre e 1 gennaio), l’amministrazione possa richiedere ulteriori informazioni sulla causale dei permessi stessi, in virtù del rispetto dei principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza che devono caratterizzare i rapporti tra amministrazioni e parte sindacale. Quesito 13 La semplice iscrizione al sindacato legittima di per sé il dipendente alla fruizione del permesso sindacale? Risposta I permessi sindacali retribuiti sono concessi non ai dipendenti dell'amministrazione iscritti ai sindacati, ma alle organizzazioni sindacali di categoria rappresentative a cui aspetta il compito di accreditare i propri dirigenti sindacali ai sensi dell'art. 10. Quesito 14 In caso di trattative da tenersi presso altra amministrazione, da quale monte ore si dovrà attingere per consentire la partecipazione del dirigente sindacale accreditato? Da quella di appartenenza o da quella ove il dirigente si reca? Risposta Per la partecipazione alle trattative decentrate si utilizza il monte ore di permessi giornalieri della amministrazione ove il dirigente sindacale presta servizio, anche se si tratta di riunioni presso altre amministrazioni. Quesito 15 La richiesta di permesso sindacale deve contenere la norma contrattuale di riferimento o è sufficiente una dizione generica? Risposta I permessi sindacali non possono essere fruiti per generiche motivazioni, pertanto la richiesta degli stessi deve sempre fare riferimento alla norma contrattuale di riferimento. _________________________________________________ 56 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari riferimenti normativi: art. 11 del CCNQ del 7 agosto 1998 integrato dal CCNQ del 27 gennaio 1999, CCNQ 3 agosto 2004 per il personale del comparto e CCNQ del 27 febbraio 2001 per le aree dirigenziali - chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 I dirigenti sindacali che non sono componenti della delegazione trattante possono usufruire dei permessi ex art. 11? Risposta La fruizione dei permessi di cui all'art. 11 del CCNQ 7 agosto 1998 come integrato dal CCNQ 9 agosto 2000 è riservata ai dirigenti sindacali, non collocati in distacco o aspettativa sindacale, componenti degli organismi direttivi statutari per la partecipazione alle riunioni dei suddetti organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali e territoriali delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria. In questo caso, la qualità di dirigente sindacale deriva dall'appartenenza all'organismo statutario a prescindere dall'essere componente di RSU o dall'accredito a partecipare alla delegazione trattante in sede di singola amministrazione. Quesito 2 Le confederazioni possono utilizzare i permessi ex art. 11 nei comparti e nelle aree ove non hanno organizzazioni rappresentative? Risposta Le confederazioni possono fare utilizzare i permessi ex art. 11 a loro disposizione alle proprie organizzazioni di categoria anche se non rappresentative. Gli unici requisiti per la fruizione sono, infatti, quelli evidenziati nel comma 1 dello stesso art. 11 secondo cui i permessi in oggetto sono riservati ai dirigenti sindacali componenti degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali dei dirigenti sindacali indicati nell'art. 10, comma 1 che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria non collocati in distacco o aspettativa, i quali debbono partecipare alle riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, provinciali e territoriali di cui facciano parte. Sembra utile fare riferimento al comma 4 che ammette utilizzazioni in forma compensativa dei permessi sindacali fra comparto e rispettiva area della dirigenza o tra diversi comparti e/o aree. Quesito 3 Le singole amministrazioni hanno compiti di verifica riguardo ai permessi ex art. 11? Risposta Relativamente ai permessi per le riunioni degli organismi direttivi statutari di cui all'art. 11 del CCNQ del 7 agosto 1998, si fa presente che essi vengono concessi esclusivamente per le finalità ivi previste e il contingente è fissato nazionalmente, pertanto le amministrazioni non hanno alcuna competenza in merito alla loro 57 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ quantificazione. Resta fermo l'onere di comunicazione al Dipartimento della Funzione Pubblica con le modalità dallo stesso indicate. Quesito 4 Il dirigente sindacale in aspettativa part-time può usufruire dei permessi ex art. 11? Risposta Nel caso in cui il dirigente sindacale fruisca di una aspettativa part-time, l'art. 7 del CCNQ del 7 agosto 1998 prevede l'impossibilità di cumulo di tale flessibilità solo ed esclusivamente con i permessi previsti dagli artt. 8 e 9 del medesimo CCNQ, mentre non si verificano incompatibilità con i permessi dell'art. 11 che vengono fruiti per finalità diverse. La citata clausola contrattuale, quindi, consente la possibilità di usufruire dei permessi ex art. 11 anche ai dipendenti in distacco sindacale part-time. Vanno tuttavia effettuate le seguenti considerazioni: - nel caso di part-time verticale o orizzontale, la norma trova applicazione solo nei giorni in cui il dipendente è tenuto alla prestazione lavorativa; - i permessi statutari di cui all'art. 11 non possono essere cumulati fra di loro (al fine di aumentare i giorni di distacco), ma devono essere usufruiti limitatamente alle riunioni dei predetti organismi statutari, al fine di evitare che il distacco part-time si trasformi surrettiziamente in distacco totale. Quesito 5 Il permesso ex art. 11 deve essere sempre concesso o va rispettato un tetto massimo? Risposta La fruizione dei permessi di cui all'art. 11, che è finalizzata solo ed esclusivamente alla partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi indicati dalla norma, non prevede un tetto massimo di ore a livello aziendale ma solo il rispetto del monte ore nazionale previsto a favore delle organizzazioni sindacali rappresentative e delle confederazioni, tuttavia lo stesso art. 11, al comma 6, prevede che nell'utilizzo di tali permessi deve essere comunque garantita la funzionalità dell'attività lavorativa della struttura o unità operativa di appartenenza del dipendente, attraverso il previo avviso del dirigente responsabile della struttura secondo le modalità concordate in sede decentrata. Quesito 6 I permessi ex art. 11 possono essere cumulati per periodi lunghi? Risposta L’art. 6, comma 2, del CCNQ del 27 gennaio 1999 integrativo del CCNQ del 7 agosto 1998, prevede che “i permessi di cui all’art. 11 non possono essere cumulati se non nei limiti strettamente necessari ad assicurare la presenza dei dirigenti alle riunioni degli organismi previsti dalla norma, specificatamente indicate”. Pertanto, pur confermando il contenuto dell’art. 10, comma 6, del CCNQ del 7 agosto 1998 circa la responsabilità dell’associazione sindacale di appartenenza del dirigente sindacale, fermo rimanendo il rispetto del preavviso e delle modalità della fruizione delle prerogative in oggetto, si ritiene che, stante la particolare circostanza della richiesta di tali permessi per un intero mese, l’amministrazione possa richiedere copia della convocazione degli organismi citati, in virtù del rispetto dei principi di _________________________________________________ 58 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza che devono caratterizzare i rapporti tra amministrazione e parte sindacale. Permessi sindacali non retribuiti riferimento normativo: art. 12 del CCNQ del 7 agosto 1998 chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 Come è da intendersi l’espressione “in misura non inferiore ad otto giorni l’anno, cumulabili anche trimestralmente” utilizzata per fissare l’entità dei permessi non retribuiti per i dirigenti sindacali aventi titolo? Risposta L’espressione “in misura non inferiore ad otto giorni l’anno, cumulabili anche trimestralmente”, contenuta nel secondo comma dell’art. 12, di cui all’oggetto, costituisce una previsione di garanzia da intendersi nel senso che i dirigenti sindacali richiamati dalla norma hanno diritto, per la partecipazione a trattative sindacali o a convegni o congressi sindacali, ad almeno otto giorni l’anno di permessi non retribuiti, con la flessibilità sopra citata. Quesito 2 I permessi sindacali non retribuiti possono essere fruiti in ore? Risposta Stante il preciso rinvio dell'art. 12, comma 2 ai dirigenti sindacali di cui all'art. 10, comma 1 del CCNQ del 7 agosto 1998 e viste le finalità per il loro utilizzo, i permessi sindacali non retribuiti possono, al pari di quelli retribuiti, essere fruiti anche in ore. Rappresentanze Sindacali Unitarie - Comitato dei garanti riferimento normativo: art. 19 Accordo quadro del 7 agosto 1998 chiarimenti Aran: nota n. 5194 del 2 luglio 2004 Quesito 1 La decisione del Comitato dei garanti è vincolante per la Commissione elettorale? Risposta Le elezioni sono un fatto endosindacale, pertanto le amministrazioni non possono entrare nel merito delle questioni relative alle operazioni elettorali in quanto esonerati da ogni compito avente natura consultiva, di verifica e controllo sulla legittimità dell’operato della Commissione elettorale. L’eventuale decisione assunta dalla Commissione elettorale di non prendere atto del diverso pronunciamento del Comitato dei garanti, può sempre essere oggetto di impugnativa in sede giurisdizionale, qualora l’interessato che si ritenga leso dalla stessa, lo ritenga opportuno. 59 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 2 La RSU si considera insediata se pende un ricorso al Comitato dei garanti o al Giudice del lavoro? Risposta In caso di ricorsi presentati al Comitato dei garanti o in sede giurisdizionale, nelle more del pronunciamento, la RSU può comunque operare con l'avvertenza che, nelle convocazioni degli incontri con la nuova RSU, risulti che gli stessi avvengono in attesa della decisione del giudizio pendente. Quesito 3 Il Comitato dei garanti deve accedere alla richiesta dei verbali redatti in sede di esame del ricorso? Risposta L’Aran non può esprimere il proprio parere in merito alla questione esposta in quanto esula dalle sue competenze la definizione delle regole di funzionamento interno del Comitato dei garanti, se non negli aspetti generali previsti dall’art. 19 del regolamento elettorale come chiariti nella nota n. 5194 del 2 luglio 2004. Pertanto, dette regolamentazioni nonché quelle concernenti l’accesso agli atti o verbali redatti nella sede conciliativa, sono, a parere di questa Agenzia, di stretta pertinenza del Comitato stesso. Indizione delle elezioni, decadenza, incompatibilità, dimissioni e sostituzioni riferimenti normativi: Accordo quadro del 7 agosto 1998, Accordo di interpretazione autentica del 13 febbraio 2001 e Accordi integrativi di comparto chiarimenti Aran: nota n. 3072 del 8 aprile 2004, nota n. 5194 del 2 luglio 2004 Quesito 1 Se la RSU decade chi può indire le nuove elezioni? Risposta Nel caso in cui la RSU decada nel corso della vigenza triennale l'indizione per la elezione della nuova RSU spetta esclusivamente alle organizzazioni sindacali rappresentative del comparto che possono provvedervi congiuntamente o disgiuntamente. La nuova RSU eletta rimarrà in carica fino alle elezioni generali delle RSU del comparto. Quesito 2 L’amministrazione può indire le elezioni? Risposta L'amministrazione non ha alcun compito nell'indire le elezioni, ma solo quello di dare il proprio supporto logistico affinché le procedure elettorali si svolgano regolarmente. _________________________________________________ 60 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 3 Il mutamento nella consistenza del personale comporta automaticamente il rinnovo della RSU? Risposta La RSU eletta ha la rappresentanza di tutti i lavoratori in servizio, nonché di tutti quelli assunti o trasferiti dopo la sua elezione. La eventuale rielezione della RSU, a causa della mutata consistenza dei lavoratori, può essere solo di iniziativa sindacale. Quesito 4 In caso di annullamento delle elezioni RSU la Commissione elettorale può indire le nuove elezioni? Risposta Le elezioni per la costituzione delle RSU possono essere indette esclusivamente dalle organizzazioni sindacali rappresentative, come risulta dall'art. 2 comma 1 della parte I dell'Accordo Quadro del 7 agosto 1998 e dall'articolo 1 della parte II dello stesso. La Commissione elettorale, che decade con la conclusione delle elezioni svolte, non può in nessun caso sostituirsi nell'iniziativa alle organizzazioni sindacali suddette, anche qualora queste, debitamente sollecitate, non abbiano provveduto all'indizione. Nel caso di nuove elezioni deve essere nominata una nuova Commissione elettorale ai sensi dell'Accordo quadro del 7 agosto 1998 e relativo regolamento elettorale. Quesito 5 Un componente della RSU che si dimette dall’amministrazione decade dalla carica? Risposta L’art. 3 comma 2 della parte II dell’Accordo quadro sulla costituzione delle RSU del 7 agosto 1998 prevede che sono eleggibili nelle RSU i lavoratori che, candidati nelle liste di cui all’art. 4, siano dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato sia a tempo pieno che parziale. Pertanto, dalla norma citata si evince che il requisito necessario per ricoprire la carica di componente della RSU è la presenza in servizio dell’eletto, condizione che non sussiste nel caso in cui lo stesso si dimetta dall’amministrazione. Si evidenzia, infine, che spetta alla RSU il compito di provvedere alla sostituzione del decaduto con il primo dei non eletti della medesima lista, pertanto l’amministrazione a tal riguardo non ha alcun compito se non quello della presa d’atto delle comunicazioni della RSU. Quesito 6 Chi prende atto delle dimissioni di un componente RSU? Risposta E' di stretta competenza della RSU prendere atto delle dimissioni dei propri componenti e procedere alle relative sostituzioni. Pertanto, ne deriva che l'amministrazione non ha alcun compito se non quello di ricevere dalla RSU, ai sensi 61 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ dell'art. 7 comma 4 dell’Accordo collettivo quadro del 7 agosto 1998, le comunicazioni riguardanti eventuali dimissioni e relative sostituzioni. Quesito 7 In che modo si sostituisce il componente RSU decaduto dalla carica? Risposta L'art. 7 della parte I dell'Accordo quadro del 7 agosto 1998 prevede che in caso di dimissioni di un componente lo stesso sia sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla medesima lista. Le dimissioni devono essere formulate per iscritto alla stessa RSU e di esse, contestualmente al nominativo del subentrante, va data comunicazione al servizio di gestione del personale e ai lavoratori mediante affissione all'albo. Non deve essere inviata alcuna comunicazione all'Aran. Quesito 8 Un componente della RSU che esce dal sindacato nella cui lista era stato eletto (iscrivendosi o meno ad un altro sindacato) decade dalla carica di componente? Risposta Il regolamento per la disciplina delle elezioni delle RSU, organismo di rappresentanza dei lavoratori, di cui all'accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede nulla in merito alla decadenza di un dipendente eletto nella RSU per effetto delle sue dimissioni dall'organizzazione sindacale nelle cui liste è stato eletto o per effetto della sua iscrizione ad altra organizzazione. La materia, peraltro, ferma rimanendo la titolarità dei voti alla lista che ha proposto tale candidato, è di stretta pertinenza della RSU essendo esclusivamente in capo alla stessa il compito di dichiarare eventualmente decaduto un componente, provvedere alla sua sostituzione e darne comunicazione all'amministrazione ed ai lavoratori interessati. L'amministrazione non ha, pertanto, alcun compito se non quello di presa d'atto delle comunicazioni della RSU. Quesito 9 Cosa accade se le sostituzioni o le dimissioni interessano più del 50% dei componenti originari della RSU? Risposta In merito occorre fare riferimento all’art. 7, comma 3 dell’Accordo citato nonché all’Accordo di interpretazione autentica del 13 febbraio 2001, dove è previsto che, se le dimissioni e conseguenti sostituzioni interessano più del 50% della RSU, occorre procedere a nuove elezioni. Si ricorda, a tal proposito, che le elezioni possono essere indette solo dalle organizzazioni sindacali rappresentative, congiuntamente o singolarmente. Quesito 10 E’ possibile sostituire un componente RSU dimissionario o decaduto con altro appartenente ad un’altra lista? _________________________________________________ 62 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta Con riferimento alla possibilità di sostituire un componente della RSU con un non eletto appartenente ad un'altra lista, si rinvia a quanto disposto dal secondo comma del citato art. 7 che chiaramente indica che la sostituzione va effettuata con “il primo dei non eletti appartenente alla medesima lista”. Quesito 11 Un componente decaduto, cessata la causa di decadenza, può riprendere l’incarico? Risposta L’Accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede che un componente della RSU decaduto possa, cessata la causa di decadenza, riprendere l’incarico. Quesito 12 La RSU può essere sfiduciata? Risposta L’Accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede in nessuna sua parte che la RSU una volta eletta possa essere "sfiduciata" dai dipendenti (nel caso in questione con una raccolta di firme) presso il quale è stata eletta al fine di provocarne la decadenza. Quesito 13 L’assenza per maternità comporta la decadenza dalla carica di RSU? Risposta L’assenza temporanea dal servizio per maternità non può costituire causa di decadenza di una carica elettiva. Fatta tale premessa, si significa che l’amministrazione non ha alcuna competenza sulla problematica evidenziata che è di stretta ed esclusiva pertinenza della RSU. Quesito 14 Il componente della RSU può delegare la sua funzione? Risposta L’Accordo quadro sulla costituzione delle RSU del 7 agosto 1998 non prevede l’istituto della delega. Quesito 15 Cosa comporta per l’amministrazione l’elezione di un componente della RSU eletto ove non era titolare di posto? Risposta L’Aran non può che confermare che in sede di elezioni delle RSU la titolarità dell’elettorato passivo è esercitabile nella sola sede di appartenenza del dipendente, con esclusione di quella di assegnazione temporanea. Tale è infatti la sede di servizio in caso di posizione di comando o fuori ruolo. Si condivide quanto esposto dall’amministrazione in ordine alla ratio della suddetta disciplina sicuramente 63 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ estensibile anche alla fattispecie del distacco, tenuto conto della circostanza che la durata dello stesso è temporanea in quanto subordinata al mantenimento delle condizioni che lo hanno motivato, e che, quindi, può anche essere brevissima (cfr. la legge 104/1992). Ciò premesso corre anche l’obbligo di evidenziare che la competenza dell’ammissione dei candidati alla competizione elettorale è esclusivamente della commissione elettorale, restando estranea l’amministrazione da ogni compito di controllo e verifica e che, avverso le decisioni della commissione elettorale, da parte dei soggetti interessati può essere presentato ricorso al comitato dei garanti e/o al giudice del lavoro. Una volta eletta, solo la RSU può dichiarare decaduti i propri componenti. Nei confronti degli eletti nelle RSU, trattandosi di dirigenti sindacali, deve essere garantita la tutela di cui all’art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 che, a parere di questa Agenzia, opera in ogni caso nei confronti dell’eletto, anche se la elezione è illegittimamente avvenuta e, comunque, sino a che tale illegittimità non sia rimossa tramite l’annullamento dell’elezione. Tuttavia pare dubbio che l’amministrazione possa ricorrere avverso la illegittima elezione di un componente della RSU essendo gli eventuali soggetti interessati i candidati non eletti ovvero le altre liste che si sono presentate alla competizione elettorale. Pertanto, qualora l’amministrazione disponesse di revocare il distacco per il venir meno dei presupposti (nel caso di specie della legge 104/1992) che gli hanno dato origine, nell’eventuale ricorso del dipendente, si potrà eccepire il difetto di legittimazione alla eleggibilità di componente della RSU. Quesito 16 I candidati nelle elezioni delle RSU devono essere iscritti al sindacato nella cui lista si presentano? Risposta L’art. 3 comma 2 dell’Accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede alcun obbligo per il lavoratore candidato alle elezioni di essere iscritto o di iscriversi al sindacato nelle cui liste è presentato. Regole di funzionamento riferimenti normativi: Accordo quadro del 7.8.98 e Accordi di interpretazione autentica del 13.2.01 e del 6.4.04chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27.5.04 Quesito 1 Nel caso in cui la RSU non si sia dotata di un regolamento per il proprio funzionamento, l’amministrazione come deve comportarsi? Risposta Si rinvia all’Accordo di interpretazione autentica del 6 aprile 2004 pubblicato alla voce CCNQ. Quesito 2 Le organizzazioni sindacali possono intervenire sul funzionamento della RSU? Risposta Le organizzazioni sindacali hanno solo titolo a presentare le liste ed i candidati nelle _________________________________________________ 64 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ elezioni delle RSU, ma la RSU una volta nominata agisce autonomamente e assume le proprie decisioni al suo interno a maggioranza. Quesito 3 Nel caso di una amministrazione nata dalla fusione di enti diversi, le RSU già elette nelle singole amministrazioni possono operare congiuntamente? Risposta Non trovano legittimazione forme di coordinamento tra RSU diverse in quanto, gli accordi di comparto integrativi dell’Accordo quadro del 7 agosto 1998, che avrebbero potuto prevederne la costituzione, ove stipulati, non hanno deciso in tal senso. Terminali associativi riferimenti normativi: art. 10 dell’Accordo quadro del 7.8.98 sulla costituzione delle RSU e art. 10,comma 1, del CCNQ del 7.8.98 chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27.5.04 Quesito 1 Le organizzazioni sindacali non rappresentative possono nominare il terminale associativo? Risposta In esito alla nota in oggetto, si evidenzia che i terminali associativi previsti dall’art. 10 dell'Accordo quadro del 7 agosto 1998 sulla costituzione delle RSU sono delle mere strutture organizzative delle organizzazioni sindacali di categoria contemplate dalla clausola contrattuale suddetta. Tutte le organizzazioni sindacali, pertanto, possono comunicare all’amministrazione i nominativi dei dirigenti sindacali dei propri terminali associativi. Tuttavia, nel caso in cui una organizzazione sindacale, che non sia rappresentativa e conseguentemente non sia titolare di prerogative, comunichi il proprio terminale associativo all’amministrazione, questa ultima ne prende atto semplicemente ai fini conoscitivi. Infatti solo le organizzazioni sindacali rappresentative sono titolari di prerogative sindacali come si evince dal CCNQ del 7 agosto 1998 in tema di diritti e prerogative sindacali. Quesito 2 Il dirigente del terminale associativo partecipa alle trattative? Risposta Vale la pena di chiarire ulteriormente la figura del terminale associativo. I dipendenti ad esso addetti sono considerati dirigenti sindacali a tutti gli effetti dall’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998, purché nominati dalle organizzazioni sindacali rappresentative, ma la natura di mera struttura organizzativa non assegna loro un potere contrattuale. In tal senso, affinché il terminale associativo possa partecipare ai tavoli negoziali della contrattazione integrativa, occorre che lo stesso sia anche formalmente accreditato quale componente della delegazione trattante da parte della organizzazione sindacale titolata. 65 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO III PROCEDURE DI RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI Art. 10 Clausole di raffreddamento (art. 10 CCNL 07.04.1999) 1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti. 2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione collettiva integrativa, le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. La contrattazione collettiva integrativa si svolge in conformità alle convenienze e ai distinti ruoli delle parti implicando l’obbligo di addivenire a un accordo nelle materie previste dall’art. 5, comma 5 del CCNL 07.04.1999 34. Le parti, comunque, compiono ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate. 3. Analogamente si procede durante il periodo in cui si svolgono la concertazione o la consultazione, le medesime parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto delle stesse. Art. 11 Interpretazione autentica dei contratti collettivi (art. 11 CCNL 07.04.1999) 1. Quando insorgano controversie aventi carattere di generalità sull’interpretazione dei contratti collettivi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola controversa. L’eventuale accordo stipulato con le procedure di cui all’articolo 47 del d.lgs. 165 del 2001 o quelle previste dall’art. 5 del CCNL 34 Art. 5, comma 5 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 4 del presente Testo Unico c. 5: Fermi restando i principi di comportamento delle parti indicati dagli artt. 3, comma 1, e 10 del CCNL 07.04.1999 sulle materie di cui al comma 2, dal V al IX punto, non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative senza che sia raggiunto l’accordo tra le parti, queste riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione. D’intesa tra le parti, il termine citato è prorogabile di altri trenta giorni. _________________________________________________ 66 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 07.04.1999, per i contratti collettivi integrativi, sostituisce la clausola in questione sin dall’inizio della vigenza del contratto. 2. La medesima procedura può essere attuata per le questioni aventi carattere di generalità, anche a richiesta di una delle parti prima che insorgano le controversie. 67 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Capo III - Procedure di raffreddamento dei conflitti Art. 10: Clausole di raffreddamento Tutto il sistema delle relazioni sindacali è orientato alla prevenzione dei conflitti e pertanto non vengono assunti iniziative unilaterali durante il 1° mese di contrattazione collettiva integrativa e nel periodo in cui si svolgono le concertazioni o la consultazione. Art. 11: Interpretazione autentica dei contratti collettivi L’unica particolarità da segnalare è che quando insorgono controversie sulla interpretazione autentica degli istituti contrattuali sottoscritti, norma valida anche per gli integrativi aziendali, l’eventuale accordo sulla definizione consensuale del significato della clausola controversa, deve essere firmato da tutte le Parti, nessuna esclusa, che hanno, precedentemente, sottoscritto il contratto integrativo. _________________________________________________ 68 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO IV FORME DI PARTECIPAZIONE Art. 12 Diritto di Assemblea (art. 2 CCNL 20.09.2001) 1. I dipendenti hanno diritto a partecipare, durante l’orario di lavoro, ad assemblee sindacali, in idonei locali concordati con le aziende per n. 12 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione. 2. Le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi possono essere indette con specifico ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro: - singolarmente o congiuntamente da una o più organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto ai sensi del CCNQ del 24.09.07 sulle prerogative sindacali; - dalla R.S.U. nel suo complesso e non dai singoli componenti, con le modalità dell’art. 8, comma 1 dell’ accordo quadro sulla elezione delle RSU del 7 agosto 1998; - da una o più organizzazioni sindacali rappresentative del comparto, di cui al primo alinea, congiuntamente con la RSU. 3. Per quanto non previsto e modificato dal presente articolo resta ferma la disciplina del diritto di assemblea prevista dall’art. 2 del CCNQ 7 agosto 1998 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre prerogative sindacali. Art. 13 Patronato sindacale (art. 3 CCNL 20.09.2001) 1. I dipendenti in attività o in quiescenza possono farsi rappresentare dai Sindacati ammessi alle trattative nazionali, ai sensi dell’art. 43 del D. Lgs. 165/2001 o dall’Istituto di Patronato sindacale, per l’espletamento delle procedure riguardanti prestazioni assistenziali e previdenziali, davanti ai competenti organi dell’Azienda. 69 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 14 Comitato per le pari opportunità (art. 7 CCNL 07.04.1999) 1. I Comitati per le pari opportunità, istituiti presso ciascuna azienda o ente nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 6 comma 2 del CCNL 07.04.1999 35, svolgono i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l’amministrazione è tenuta a fornire; b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa di cui all’art. 5, comma 2 punto X del CCNL 07.04.1999 ; c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell’Unione Europea per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991. 2. I Comitati, presieduti da un rappresentante dell’azienda o ente, sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’azienda o ente. Il presidente del Comitato designa un vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. 3. Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte formulate dai Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, che tengano conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia: 35 Art. 6 comma 2 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 6 del presente Testo Unico c. 2: Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività dell’azienda o ente è prevista la possibilità di costituire a richiesta, in relazione alle dimensioni delle aziende e degli enti e senza oneri aggiuntivi per le stesse, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori per l'approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione delle aziende o enti ovvero alla riconversione o disattivazione delle strutture sanitarie nonché l'ambiente, l'igiene e sicurezza del lavoro e le attività di formazione. Tali organismi, ivi compreso il Comitato per le pari opportunità di cui all’art. 7 del CCNL 07.04.199935, hanno il compito di raccogliere dati relativi alle predette materie - che l’azienda o ente è tenuto a fornire - e di formulare proposte in ordine ai medesimi temi. La composizione dei citati organismi che non hanno funzioni negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una adeguata rappresentanza femminile. _________________________________________________ 70 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ - - accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi anche ai fini del perseguimento di un effettivo equilibrio , a parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio; flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali nella fruizione del part-time; processi di mobilità. 4. Le aziende e gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare, valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro da essi svolto. I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all’interno degli enti, fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale in relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vai profili nonché sulla partecipazione ai processi formativi. 5. I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico per un solo mandato. Art. 15 Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing (art. 5 CCNL 19.04.2004) 1. Le parti prendono atto che il fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore, va prevenuto, rilevato e contrastato efficacemente. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito della unità operativa di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento. 2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riguardo alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica 71 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. 3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 6, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999 sono, pertanto, istituiti, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, specifici Comitati Paritetici presso ciascuna azienda o ente con i seguenti compiti: a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale; c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato; d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta. 4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle aziende o enti per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie. 5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno del mobbing, i Comitati valuteranno l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall’art. 29 del CCNL 7 aprile 1999 e art. 20 del CCNL 19.04.200436, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi: a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali; b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici/servizi, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale. 36 Art. 29 del CCNL 7 aprile 1999 e art. 20 del CCNL 19.04.2004: Vedesi artt. 87 e 88 del presente Testo Unico _________________________________________________ 72 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti delle aziende o enti. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti delle aziende o enti, il vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due organismi. 7. Le aziende o enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati adottano, altresì, un regolamento per la disciplina dei propri lavori e sono tenuti ad effettuare una relazione annuale sull’attività svolta. 8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico. Per la partecipazione alle riunioni non è previsto alcun compenso. 73 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo IV : Forme di partecipazione Art. 12: Diritto di Assemblea 1. 2. Per quanto attiene questo istituto contrattuale vengono evidenziati due diritti: quello dei dipendenti a poter fruire di 12 ore annue pro – capite per poter partecipare a qualsiasi tipo di assemblea indetta da ciascuna organizzazione sindacale rappresentativa o RSU; quello delle OO.SS. o RSU di vedersi riconosciuto, preventivamente, idonei locali, concordati con l’Amministrazione, per i lavori assembleari. Art. 14: Comitato per le pari opportunità • • • • • • • Di notevole e funzionale importanza risulta la costituzione, in ogni singola Azienda, del Comitato per le Pari Opportunità. Essi sono presieduti da un rappresentante dell’Azienda e sono formati pariteticamente da rappresentanti delle OO.SS. maggiormente rappresentativi e rappresentanti nominati dall’Azienda. Essi hanno il compito di formulare piani di azioni positive a favore delle lavoratrici ed individuare le misure idonee per favorire il raggiungimento delle condizioni di parità; esprimere parere, su richiesta dell’Azienda, sugli atti di indirizzo generale riguardanti le politiche di gestione del personale; formulare proposte in ordine a criteri e modalità relativi all’accesso e assunzione in servizio, sviluppo e progressione di carriera, assegnazione ai presidi e mobilità, ecc; promuovere iniziative per rimuovere comportamenti lesivi delle libertà personali, ivi compresi quelli relativi alle molestie sessuali; valutare fatti segnalati, riguardanti azioni di discriminazione diretta e indiretta e di segregazione professionale individuando programmi e misure idonee al loro superamento; promuovere indagini conoscitive, ricerche ed analisi necessarie ad individuare misure atte a creare effettive condizioni di parità tra i lavoratori e le lavoratrici dell’Azienda; formulare proposte sulle tematiche delle pari opportunità che possono e devono essere elementi, anche, di integrazione negli istituti contrattuali integrativi aziendali. Art. 15: Comitato paritetico sul fenomeno del “mobbing” Tra le forme di partecipazione relative alle relazioni e diritti sindacali, viene inserita anche la disciplina del “mobbing”. Si tratta di una regolamentazione nuova per ciò che attiene al comparto sanità. Un fenomeno, quello del mobbing, che ha assunto, nel tempo, anche nel settore del pubblico impiego, connotati tali da giustificare la predisposizione di opportuni strumenti di tutela del lavoratore. Per fronteggiare questo fenomeno, presso ciascuna azienda è prevista la costituzione, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del CCNL, di un Comitato paritetico con il compito di raccogliere dati relativi all’aspetto quantitativo e _________________________________________________ 74 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ qualitativo del fenomeno, di individuarne le possibili cause, di formulare proposte di azioni positive e per la definizione dei codici di condotta. L’articolato prevede l’obbligo assoluto della costituzione dei Comitati paritetici per tutte le aziende del comparto. Nelle competenze affidate ai Comitati sono previste quelle di formulare proposte di formazione e di aggiornamento del personale in materia di “mobbing” per una conoscenza più specifica del fenomeno e come prevenirlo. Le proposte di formazione si inseriscono nei piani formativi aziendali previsti dall’art. 29 del CCNL 7.4.99 di cui all’art. 87 del presente Testo Unico. Tutte le proposte formulate dai Comitati paritetici sono presentate alle aziende per gli adempimenti attuativi. In particolare si evidenzia la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del consigliere di fiducia nonché la definizione dei codici di condotta. La definizione dei codici presuppone, preventivamente, un confronto con le OO.SS. aziendali rappresentative. I Comitati vengono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di rappresentanti dell’azienda. Viene, anche previsto, per ogni componente effettivo uno supplente. Del comitato, obbligatoriamente, rientra a far parte un rappresentante dello specifico Comitato per le pari opportunità, da questo autonomamente designato. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’azienda, mentre il vicepresidente tra i componenti di parte sindacale. Lo stesso Comitato adotta un regolamento per il loro funzionamento e le aziende sono tenute a favorire l’operatività dei Comitati, garantendo gli strumenti idonei e, inoltre, a pubblicizzare i lavori dello stesso Comitato a tutti i dipendenti. La durata del Comitato paritetico è di quattro anni e comunque fino alla costituzione dei nuovi. Per i componenti è previsto anche il rinnovo dell’incarico, senza alcun limite quantitativo massimo. Ai componenti del Comitato, sia di parte pubblica che sindacale, non è riconosciuto alcun compenso. Quesiti e chiarimenti e ARAN Diritto di Assemblea riferimento normativo: art. 2 CCNQ 7 agosto 1998 – chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 Quesito 1 Le ore annue per l’assemblea spettano anche ai dipendenti che sono componenti RSU? Risposta Le ore annue pro capite per dipendente costituiscono un monte ore distinto da quello dei permessi sindacali (monte ore di amministrazione), in quanto sono destinate alla partecipazione alle assemblee sindacali e spettano a tutti i lavoratori, compresi gli eletti nella RSU. 75 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 2 Su quali argomenti può essere indetta l’assemblea? Risposta L'ordine del giorno delle assemblee deve riguardare materie "di interesse sindacale e del lavoro" rientrando, in detto inciso, un contenuto molto ampio e difficilmente interpretabile. Più propriamente si precisa che le materie all'ordine del giorno dell'assemblea non devono necessariamente interessare problemi sindacali della singola amministrazione o dell'insieme dei lavoratori della stessa, ma possono essere tutti quelli che il sindacato assume come materia propria in rapporto ai propri obiettivi. Inoltre i termini "di interesse sindacale e del lavoro" riconducono a problemi di carattere più generale relativi a tutto ciò che concerne direttamente o indirettamente la condizione di lavoro. Quesito 3 Le assemblee del personale del comparto e di quello con qualifica dirigenziale avvengono separatamente? A convocarle sono abilitati gli stessi soggetti? Risposta Poiché, come già precisato per altri istituti, i contratti di lavoro del personale dei comparti e delle aree dirigenziali sono distinti ed operano in favore di dipendenti diversi, le assemblee del personale dei comparti e dei dirigenti avvengono separatamente. Il diritto di indire l’assemblea per il personale non dirigente è in capo alla RSU e alle organizzazioni sindacali rappresentative del comparto (e non possono parteciparvi i dirigenti) mentre per i dirigenti il diritto è in capo alle organizzazioni sindacali rappresentative della dirigenza e alle RSA della dirigenza (e non possono parteciparvi i dipendenti del comparto). L’unica eccezione è il caso in cui una organizzazione rappresentativa sia nel comparto che nell’area dirigenziale indica una assemblea sindacale unica per materie di interesse comune. Sarà cura dell’amministrazione rilevare le presenze in quanto le ore utilizzate dovranno essere detratte dal rispettivo monte ore annuo. Quesito 4 L’organizzazione sindacale presente nel luogo di lavoro ma non rappresentativa nel comparto o nell’area può convocare l’assemblea? Risposta Il diritto di assemblea rimane regolamentato dal CCNQ del 7.8.98 e dai CCNL di comparto e di area. Non hanno pertanto titolo ad indire la assemblea le organizzazioni sindacali non rappresentative, ancorché presenti nell’amministrazione. Quesito 5 Una organizzazione sindacale rappresentativa solo nell’area dirigenziale può indire l’assemblea per il personale del comparto? _________________________________________________ 76 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta Una organizzazione sindacale rappresentativa solo nell’area della dirigenza può indire l’assemblea in orario di lavoro per i soli dirigenti, nel limite orario annuo previsto e nel rispetto delle procedure, con la precisazione che alla stessa non può partecipare il personale appartenente al comparto. Nel caso in cui ciò avvenga per questi ultimi l’assenza dal lavoro risulta ingiustificata. Quesito 6 I singoli componenti della RSU possono indire l’assemblea sindacale? Risposta Relativamente al diritto di indire l’assemblea da parte del singolo componente, ovvero di una minoranza della RSU, questa Agenzia ritiene che, più in generale, non si possa prescindere dalla natura di detto organismo. Trattandosi infatti di un organo collegiale che assume le proprie decisioni a maggioranza, la posizione del singolo componente o della minoranza non può che avere rilievo all’interno dell’organismo, appunto in sede di assunzione delle decisioni. Nei rapporti esterni opera la RSU nella sua espressione unitaria di organo collegiale. Quesito 7 Le confederazioni sindacali possono indire le assemblee sindacali nei luoghi di lavoro? Risposta In riferimento all’oggetto si precisa che, relativamente al diritto di indizione delle assemblee sindacali i soggetti titolari sono chiaramente indicati dal CCNQ del 7 agosto 1998 e dai CCNL di comparto o di area, che escludono le confederazioni. Nel quadro normativo generale vigente i diritti sindacali nei luoghi di lavoro sono riconosciuti, oltre che alla RSU, solo alle organizzazioni di categoria rappresentative. Quesito 8 L’assemblea può svolgersi all’aperto? Risposta L’art 2 del CCNQ del 7 agosto 1998 e i CCNL prevedono che le assemblee sindacali siano tenute in idonei locali concordati con l’amministrazione. Non è possibile utilizzare surrettiziamente l’istituto dell’assemblea per azioni sindacali che abbiano natura diversa. Quesito 9 Si può riconoscere il buono pasto al dipendente che ha partecipato ad una assemblea prolungata oltre il normale orario di lavoro in un arco di tempo per il quale è prevista la maturazione dello buono stesso? Risposta Il diritto di assemblea, diritto in capo ai lavoratori, è da considerarsi prestazione lavorativa a tutti gli effetti, non essendo assimilabile alla fattispecie dei permessi e 77 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ distacchi sindacali, diritto in capo ai soli dipendenti dirigenti sindacali. Circa il fatto che l’assemblea si sia prolungata oltre l’orario di lavoro a parere di questa Agenzia non comporta alcun riconoscimento in quanto il limite previsto dalla normativa vigente “in orario di lavoro” significa che l’assemblea può anche andare oltre il normale orario, ma in questo caso non dovrà essere retribuita in quanto è sospesa la prestazione lavorativa. Ovviamente la partecipazione dei lavoratori all’assemblea oltre l’orario di lavoro non comporterà alcuna detrazione dal relativo monte ore. Art. 14: Comitato per le Pari Opportunità (Art. 7 CCNL 7 Aprile1999) Quesito 01 Come sono disciplinati i Comitati per le pari opportunità? Risposta: I Comitati per le pari opportunità sono ora disciplinati dall’art. 7 del CCNL 7 aprile 1999 e contestualmente all’entrata in vigore dello stesso (8 aprile 1999) sono state di conseguenza disapplicate le precedenti disposizioni in materia dell’art. 40 del DPR 270/87, dell’art. 23 del DPR 384/1990 e dell’art. 11 del CCNL 1.9.1995. Ciò premesso e con riferimento a quanto stabilito dal comma 2 dell’art. 7 del succitato CCNL, si ritiene che la composizione dei Comitati sia da considerarsi tra le materie demandate alle Aziende. Quesito 02 Il regolamento del Comitato per le pari opportunità può essere adottato autonomamente dal Comitato stesso o deve formare oggetto di contrattazione integrativa, ai sensi dell'art. 4, comma 2 punto X, del CCNL 7 aprile 1999? Risposta L'art. 4 demanda alla contrattazione integrativa la definizione degli aspetti relativi alle pari opportunità, richiamando anche le attività del Comitato. Si ritiene, tuttavia, che competa a quest'ultimo stabilire il proprio regolamento. _________________________________________________ 78 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TITOLO III RAPPORTO DI LAVORO CAPO I COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 16 Il contratto individuale di lavoro (art. 14 CCNL 01.09.1995 e art. 24 CCNL 7.4.99) 1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali, secondo le disposizioni di legge, della normativa comunitaria e del presente contratto collettivo. 2. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono comunque indicati: a) tipologia del rapporto di lavoro; b) data di inizio del rapporto di lavoro; c) qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale; d) attribuzioni corrispondenti alla posizione funzionale di assunzione previste dalle vigenti disposizioni legislative e regolamentari; e) durata del periodo di prova; f) sede di prima destinazione dell’attività lavorativa; g) termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato. 3. Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso. E’, in ogni modo, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo di preavviso, l’intervenuto annullamento o revoca della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto. 4. L’assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest’ultimo caso, il contratto individuale di cui al comma 1 indica anche l’articolazione dell’orario di lavoro assegnata, nell’ambito delle tipologie di cui all’art. 24 del CCNL 07.04.1999 37. 5. L’azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell’assunzione, invita il destinatario a presentare la 37 Art. 24 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 22 del presente Testo Unico 79 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso o selezione, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni. Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova azienda o ente, fatto salvo quanto previsto dagli artt. 15, comma 11 e 17, comma 9 del CCNL 01.09.1995. Per il rapporto a tempo parziale si applica, a richiesta del dipendente, l’art. 24 del CCNL 07.04.1999. 6. Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 5, l’azienda comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto. 7. Il contratto individuale di cui al comma 1, con decorrenza dalla data di applicazione del presente contratto, sostituisce i provvedimenti di nomina dei candidati da assumere. In ogni caso produce i medesimi effetti dei provvedimenti di nomina previsti dall’art. 18 del D.M. Sanità 30 gennaio 1982, dall’art. 18, comma 1, punto f) del d.lgs. 502/1992 e dagli artt. 17 e 28 del D.P.R. del 9 maggio 1994, n. 487, in quanto applicabili. Art. 17 Periodo di prova (art. 15 CCNL 01.09.1995 e art. 12 CCNL 20.09.2001) 1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova, la cui durata è stabilita come segue: - 2 mesi per le posizioni funzionali fino alla quarta; - 6 mesi per le restanti posizioni funzionali. 2. Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato. 3. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia. In tal caso il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova. In caso di infortunio sul lavoro o malattia per causa di servizio si applica l’art. 24 del CCNL 01.09.1995 38. 38 Art. 24 del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 36 del presente Testo Unico _________________________________________________ 80 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 4. Il periodo di prova resta altresì sospeso negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dai regolamenti vigenti, ai sensi dell’art. 69 del d.lgs. n. 165 del 2001. 5. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per le corrispondenti assenze del personale non in prova. 6. Decorsa la metà del periodo di prova di cui al comma 1, nel restante periodo ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dai commi 3 e 4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell’amministrazione deve essere motivato. 7. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza. 8. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto da una delle parti, il dipendente si intende confermato in servizio e gli viene riconosciuta l’anzianità dal giorno dell’assunzione a tutti gli effetti. 9. In caso di recesso la retribuzione viene corrisposta fino all’ultimo giorno di effettivo servizio, compresi i ratei della tredicesima mensilità ove maturati; spetta altresì al dipendente la retribuzione corrispondente alle giornate di ferie maturate e non godute. 10. Il dipendente proveniente dalla stessa azienda o ente durante il periodo di prova ha diritto alla conservazione del posto e, in caso di mancato superamento della stessa, è reintegrato, a domanda, nella posizione funzionale e profilo professionale di provenienza. 11. Al dipendente già in servizio a tempo indeterminato presso un azienda o ente del comparto, vincitore di concorso presso altra azienda o ente, è concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e decorrenza dell’anzianità, per la durata del periodo di prova, ai sensi dell’art. 12 del CCNL 20.09.2001 39. 12. Durante il periodo di prova, l’azienda o ente può adottare iniziative per la formazione del personale neo assunto. Il dipendente può 39 Art. 12 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo Unico 81 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ essere applicato a più servizi dell’azienda o ente presso cui svolge il periodo di prova, ferma restando la sua utilizzazione in mansioni proprie della qualifica di appartenenza. 13. Possono essere esonerati dal periodo di prova i dipendenti delle aziende ed enti del comparto che lo abbiano già superato nella medesima posizione funzionale, profilo e disciplina, ove prevista. _________________________________________________ 82 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Titolo III: Rapporto di Lavoro CAPO I: Costituzione del rapporto di lavoro Il titolo III contiene disposizioni concernenti le procedure previste per il rapporto di lavoro, in particolare, il contratto individuale di lavoro ed il periodo di prova. Articolo 16: Il Contratto Individuale di Lavoro Il rapporto di lavoro è regolato da contratti individuali e può essere a tempo indeterminato o determinato e la nomina non avverrà più con atto deliberativo ma tramite la firma di un contratto scritto individuale. Il contratto per iscritto, quindi, sarà stipulato tra l’azienda e il singolo lavoratore. Trattandosi, poi, di un atto di gestione, la competenza è del dirigente individuato dal regolamento interno dell’azienda e non di esclusiva pertinenza del direttore generale; Nella modulistica del contratto (ogni azienda può adottarne a proprio piacimento) devono tassativamente essere riportate le 7 prescrizioni sottoindicate, pena l’annullamento del contratto stesso: 1. tipologia del rapporto di lavoro: tempo determinato o indeterminato; full-time o part-time); 2. data inizio del rapporto di lavoro; 3. qualifica di inquadramento e livello; 4. attribuzioni corrispondenti alla qualifica; 5. durata del periodo di prova; 6. sede di prima destinazione; 7. termine finale in caso di rapporto individuale. In linea con il sistema privatistico, è necessario che: a) tutta la documentazione di rito, prevista dal bando di concorso deve necessariamente essere presentata dal vincitore del concorso prima della firma del contratto; b) l’azienda assegna un termine non inferiore ai 30 giorni per la presentazione della predetta documentazione. Scaduto tale termine, l’azienda comunica di non dare luogo alla stipulazione del contratto in caso di inadempienza da parte del vincitore; c) lo stesso vincitore è tenuto a dichiarare di non trovarsi nelle situazioni di incompatibilità previste dall’art. 53 del Dlgs. 164/2001 e quindi deve dichiarare di non avere altri rapporti di pubblico impiego o privato; d) se già dipendente di un’azienda o ente del comparto, sussiste per il vincitore del concorso la possibilità di fruire dell’aspettativa; e) dopo la firma del contratto al dipendente deve essere rilasciata copia dello stesso contratto e quella del codice di comportamento. L’assunzione può avvenire a tempo pieno o parziale. In termini più chiari e propositivi si può affermare che il contratto individuale è il simbolo di questo passaggio perché è il primo pezzo di carta con il quale il nuovo assunto si confronta e non sarà più la delibera di nomina atto unilaterale, amministrativo, con la quale si immette di autorità, in ruolo, un dipendente. Già 83 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ la parola ruolo non esiste più perché ormai, invece della vecchia dizione “dipendenti di ruolo” e “dipendenti fuori ruolo”, esiste la dizione “lavoratori a tempo indeterminato” e “lavoratori a tempo determinato”, esattamente come dice il codice civile. Facciamo un’ipotesi: i trentacinque infermieri usciti dalla graduatoria approvata con delibera sono chiamati dall’ufficio del personale, il quale darà loro non meno di trenta giorni per presentare i documenti e fisserà una data, un appuntamento in cui a questi signori verrà presentato un modello prestampato, a cura dell’azienda, con l’unica necessità di contenere i sette elementi essenziali prescritti dall’art. 16. Quindi lo standard, il modello prestabilito del contratto individuale non esiste, e difficilmente qualcuno lo farà per tutta la pubblica amministrazione o tutta la sanità. Non è necessario, può essere fatto dall’azienda o dal dirigente con libertà di forme; certamente la cosa indispensabile è che contenga i sette elementi indicati nell’ art. 16 e le firme del legale rappresentante o un suo delegato da parte aziendale e del dipendente per accettazione. Questo è l’atto di diritto comune con il quale, dal giorno in cui è stata fissata la data di inizio del rapporto di lavoro, il dipendente diventa dipendente a tempo indeterminato dell’azienda. I documenti sono sostanzialmente gli stessi perché sono nel bando di concorso, quindi in materia concorsuale non ci sono innovazioni e quindi il dipendente con questo atto deve prendere tutte le responsabilità e si impegna a rispettare il contratto collettivo, il contratto individuale e le norme vigenti e l’azienda si impegna a garantirgli quella retribuzione, quella mansione, ecc.. Il contratto individuale va modificato e integrato ogni volta che c’è un mutamento, quindi quando avviene un passaggio da tempo indeterminato a tempo parziale, un passaggio di categoria per concorso o selezione interna o modifica del profilo nell’ambito della medesima categoria o, infine, un passaggio per mobilità. Questa modificazione non è soggetta ad alcun bollo, ad alcuna registrazione, è semplicemente un atto di diritto comune. Art. 17: Periodo di prova Il periodo di prova è di due mesi fino alla categoria B e livello economico Bs e sei mesi per le restanti posizioni. Per servizio effettivamente prestato durante il periodo di prova si intende quello lavorato con esclusione, quindi, di qualunque assenza a qualsiasi titolo effettuata In caso di malattia il periodo di prova è sospeso ed il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In caso di malattia per causa di servizio o di infortunio sul lavoro il posto viene conservato per 36 mesi. A metà periodo di prova le parti (azienda o dipendente) possono recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso. Se il recesso avviene da parte dell’azienda, lo stesso deve essere motivato. La motivazione del recesso, da parte dell’azienda, deve attenere, in particolare, alla integrazione del dipendente nella organizzazione aziendale e nell’ambiente di lavoro e quindi alla capacità di adattamento professionale alle esigenze operative della unità operativa di assegnazione e non tanto alla capacità professionale che deve desumersi dalle prove concorsuali. _________________________________________________ 84 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato. La conferma in servizio viene a concretizzarsi dal giorno successivo al secondo o sesto mese di effettivo servizio di prova. E’ consentita l’aspettativa e la conservazione del posto ai vincitori di concorso già in servizio in altra azienda o amministrazione pubblica a tempo indeterminato; E’ consentito, a discrezione dell’azienda, l’esonero del periodo di prova ai dipendenti che lo abbiano già superato in altra azienda e nello stesso profilo o posizione funzionale. Il potere discrezionale dell’azienda di far ripetere il periodo di prova non tanto perché si mette in dubbio la capacità professionale, visto che sono persone che hanno l’abilitazione professionale, hanno l’iscrizione ad un albo o collegio professionale ed hanno un titolo di studio, quanto per il fatto che l’azienda si riserva la facoltà di verificare l’integrazione nell’organizzazione aziendale nell’ambiente lavorativo. Facciamo un semplice esempio: se in un avviso di mobilità per un posto di caposala in diagnosi e cura arriva un caposala che è sempre stato in poliambulatorio, allora l’azienda si riserva la facoltà di verificare se questo caposala sa stare in corsia e sa dirigere un reparto di diagnosi e cura che ha sicuramente delle problematiche e delle organizzazioni lavorative differenti da quelle del territorio. Ecco il motivo per cui le aziende, i direttori generali e le regioni hanno chiesto di mettere quanto meno in maniera dubitativa l’esonero dal periodo di prova. Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 16: Contratto individuale di lavoro (art. 14 CCNL 1 settembre 1995) Contratto individuale di lavoro : Data: 23/03/2004 Quesito 01 Contratto individuale di lavoro Risposta: Il contratto individuale di lavoro sostituisce l'atto di nomina nelle assunzioni avvenute dopo il 1° settembre 1995. Pertanto, non si ritiene che debba essere stipulato un contratto individuale per i dipendenti in servizio i quali sono stati già assunti nel rispetto delle regole previste dalla disciplina previgente. Lo schema di contratto individuale è libero e, quindi, per la sua redazione le aziende o enti del S.S.N. devono attivarsi nell'ambito della propria autonomia gestionale. Il CCNL non ha indicato il soggetto competente a stipulare, in nome e per conto dell'amministrazione, i contratti individuali di lavoro previsti dall'art. 14. In base alle previsioni del d.lgs 29/1993 si deve comunque ritenere che tale soggetto sia il dirigente individuato dai singoli ordinamenti. Trattasi, infatti, di tipica attività di gestione. Circa la decorrenza del rapporto, si deve fare riferimento alla data indicata nel contratto individuale, ai sensi dell'art. 14, comma 2, lettera b) e qualificata, testualmente, come data di inizio del rapporto di lavoro. Tale data sarà, naturalmente, quella di effettiva presa di servizio del dipendente e da essa decorrono sia gli effetti giuridici sia quelli economici del contratto 85 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ .Si deve ritenere che il contratto individuale debba essere stipulato anche in caso di passaggio di qualifica a seguito di vincita di concorso bandito dall'azienda di appartenenza perché, pur non mutando i soggetti, mutano tuttavia i contenuti del precedente contratto. Non sussiste un obbligo di registrazione del contratto individuale, perché i contratti di lavoro, in base all'art. 7 del T.U. approvato con D.P.R. 131/1986 e all'art. 10 della tabella ad esso allegata, non sono tra gli atti per cui sia richiesta la registrazione. _________________________________________________ 86 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO II PARTICOLARI TIPI DI CONTRATTO Art. 18 Assunzioni a tempo determinato (art. 31 CCNL 20.09.2001) 1. In applicazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge 230/1962 e successive modificazioni ed integrazioni e dell’art. 23, comma 1 della legge 27 febbraio 1987, n. 56, l’azienda o ente può stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale a tempo determinato nei seguenti casi: a) in sostituzione di personale assente, quando l’assenza superi i 45 giorni consecutivi, per tutta la durata del restante periodo di conservazione del posto dell’assente; b) in sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, per astensione obbligatoria o facoltativa previste dalle leggi 1204 del 1971 e 903 del 1977 e successive modificazioni ed integrazioni; c) per assunzioni legate a particolari punte di attività per esigenze straordinarie nel limite massimo di sei mesi, quando alle stesse non sia possibile far fronte con il personale in servizio. d) temporanea copertura di posti vacanti nei singoli profili professionali per un periodo massimo di otto mesi, purché sia già stato bandito il pubblico concorso o sia già stata avviata la procedura di selezione per la copertura dei posti stessi. e) per attività connesse allo svolgimento dei progetti finalizzati secondo la disciplina dell’art. 7, comma 6 della legge 28 dicembre 1988, n. 554, in base alle vigenti disposizioni. 2. Per la selezione del personale da reclutare in attuazione del comma 1, le aziende ed enti applicano i principi previsti dall’art. 9 della legge 20 maggio 1985, n. 207 40. 40 Art. 9 della legge 20 maggio 1985, n. 207: Disciplina transitoria per l'inquadramento diretto nei ruoli nominativi regionali del personale non di ruolo delle unità sanitarie locali. c. 9 ……nella sola ipotesi in cui la graduatoria risulti completamente utilizzata ed in attesa dell'espletamento del concorso è consentito il conferimento di incarichi provvisori non rinnovabili di durata non superiore a otto mesi per la temporanea copertura di posti vacanti o disponibili per assenza o impedimento del titolare. L'incarico è conferito a seguito di pubblica selezione per titoli con graduatoria effettuata dal comitato di gestione della unità sanitaria locale purché, per i posti vacanti, sia stato previamente bandito il concorso per la copertura del posto cui l'incarico si riferisce. 87 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Nei casi di cui al comma 1, lettere a) e b), nel contratto individuale è specificato per iscritto il nominativo del dipendente sostituito. 4. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza indicata nel contratto individuale ovvero anche prima di tale data con il rientro in servizio del lavoratore sostituito. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. 5. L’assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale per le figure per le quali tale rapporto può essere costituito. 6. Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, con le seguenti precisazioni: - le ferie sono proporzionali al servizio prestato; - in caso di assenza per malattia, fermi rimanendo i criteri stabiliti dagli artt. 23 e 24 del CCNL 1 settembre 1995 41, in quanto compatibili, si applica la legge 11 novembre 1983, n. 638. I periodi di trattamento economico intero o ridotto sono stabiliti in misura proporzionale secondo i criteri di cui all’art. 23, comma 6 del CCNL 1 settembre 1995, salvo che non si tratti di un periodo di assenza inferiore a due mesi. Il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro. Il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dall’art. 23 del CCNL 1 settembre 1995; - possono essere concessi permessi non retribuiti fino a un massimo di 10 giorni, salvo il caso di matrimonio in cui si applica l’art. 21 del CCNL 1 settembre 1995; 42 - non possono essere concesse le aspettative di cui all’art. 12 del CCNL 20.09.2001.43 7. Il contratto a termine è nullo e produce unicamente gli effetti dell’art. 2126 c.c. quando: a) l’apposizione del termine non risulta da atto scritto; 41 Artt. 23 e 24 del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi artt. 35 e 36 del presente Testo Unico 42 Art. 21 del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi art. 33 del presente Testo Unico 43 Art. 12 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo Unico _________________________________________________ 88 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ b) sia stipulato al di fuori delle ipotesi previste nei commi precedenti. 8. Nelle ipotesi previste dall’art. 2, comma 2 della legge 230/1962, la proroga o il rinnovo del contratto a termine sono nulli ed il rapporto di lavoro si estingue alla scadenza originaria. 9. Nel caso in cui la durata complessiva del contratto a termine superi i quattro mesi e fermi restando i limiti e le modalità di legge, il lavoratore dovrà essere informato di quanto disposto dall’art. 23, comma 4 della legge 56/198744 in materia di iscrizione nella lista di collocamento e relativa graduatoria. 10. Ai sensi dell’art. 2 della legge n. 230/1962, il termine del contratto a tempo determinato può essere eccezionalmente prorogato, con il consenso del dipendente, non più di una volta e per un periodo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga stessa sia richiesta da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa, anche se rientrante in un’altra fattispecie tra quelle previste nel comma 1, sempre che il dipendente assente sia lo stesso. 11. Il medesimo dipendente può essere riassunto con un ulteriore contratto a tempo determinato dopo l’applicazione del comma 10, solo dopo il decorso di dieci ovvero di venti giorni dalla data di scadenza del precedente contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore a sei mesi, nel rispetto delle norme di assunzione vigenti. 12. Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 10, la proroga o il rinnovo del contratto a termine sono nulli quando si tratti di assunzioni successive a termine intese ad eludere disposizioni di legge o del presente contratto. 13. Il rispetto del termine di quarantacinque giorni previsto dal comma 1, non è richiesto ove sussistano documentati motivi di urgenza. 14. I documenti di cui all’art. 14 del CCNL 1 settembre 1995, per motivi di urgenza nella copertura del posto, possono essere presentati entro trenta giorni dalla data di presa di servizio. La mancata presentazione dei 44 Art. 23, comma 4 della legge 56/1987: Norme sull'organizzazione del mercato del lavoro. c. 4. I lavoratori assunti con contratti a tempo determinato la cui durata complessiva non superi quattro mesi nell'anno solare conservano l'iscrizione e la posizione di graduatoria nella lista di collocamento. 89 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ documenti o l’accertata carenza di uno dei requisiti prescritti per l’assunzione determina la risoluzione immediata del rapporto di lavoro che produce esclusivamente gli effetti di cui all’art. 2126 del codice civile per il periodo effettivamente lavorato. Tale clausola deve risultare espressamente nel contratto individuale sottoscritto ai sensi dell’art. 14 del CCNL 1 settembre 1995. 15. Al dipendente a tempo indeterminato, può essere concesso dall’azienda o ente di provenienza un periodo di aspettativa, ai sensi dell’art. 12, comma 8 lett. b) del CCNL 20.09.2001 del presente contratto, per la durata del contratto di lavoro a tempo determinato eventualmente stipulato con la stessa o altra azienda o ente del medesimo o di altro comparto. Art. 19 Contratto di fornitura di lavoro temporaneo (art. 32 CCNL 20.09.2001) 1. Le aziende possono stipulare contratti di lavoro temporaneo, secondo la disciplina della legge n. 196/1997, per soddisfare esigenze a carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, o collegate a situazioni di urgenza non fronteggiabili con il personale in servizio o attraverso le modalità del reclutamento ordinario previste dal d. lgs. 165/2001. 2. I contratti di lavoro temporaneo sono stipulati nelle ipotesi di seguito illustrate e nel rispetto dei criteri generali indicati nel comma 1: a) nei casi di temporanea utilizzazione in profili non previsti dagli assetti organici; b) nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti; c) per far fronte a punte di attività e, per un periodo massimo di 60 giorni, per attività connesse ad esigenze straordinarie, derivanti anche da innovazioni legislative o da afflussi straordinari di utenza che comportino l’attribuzione di nuove funzioni, alle quali non possa momentaneamente farsi fronte con il personale in servizio; d) in presenza di eventi eccezionali e motivati non considerati in sede di programmazione dei fabbisogni, per la temporanea copertura di posti vacanti, per un periodo massimo di 60 giorni e a condizione che siano state avviate le procedure per la loro copertura; il limite temporale è elevato a 180 giorni per la temporanea copertura di posti relativi a profili professionali non facilmente reperibili o comunque necessari a garantire standard definiti di prestazione, in particolare nell’ambito dei servizi assistenziali; e) per soddisfare specifiche esigenze di supporto tecnico nel campo della prevenzione e sicurezza degli ambienti di lavoro, purché l’autonomia _________________________________________________ 90 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ professionale e le relative competenze siano acquisite dal personale in servizio entro e non oltre quattro mesi. 3. Il numero dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo non può superare il tetto massimo del 7% calcolato su base mensile dei lavoratori in servizio a tempo indeterminato presso l’azienda, arrotondato in caso di frazioni all’unità. 4. Ai sensi dell’art. 2 del CCNQ, sottoscritto in data 9 agosto 2000,45 è escluso il ricorso al lavoro temporaneo per il personale appartenente ai profili professionali delle categorie A e B - posizione economica iniziale fino alla quarta qualifica del sistema di classificazione di cui al CCNL stipulato il 7 aprile 1999 ovvero a profili professionali anche delle categorie C e D addetti alla vigilanza ed a compiti ispettivi. E’ rimessa alla valutazione delle aziende la possibilità di ricorrere alla forma di flessibilità di cui al presente articolo per le esigenze dei servizi di emergenza. 5. Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo non è utilizzabile per fronteggiare stabilmente le carenze di organico. L’azienda può ricorrere a tale flessibilità, tenendo conto dell’economicità dello strumento e della programmabilità delle urgenze. 6. Le aziende sono tenute, nei riguardi dei lavoratori temporanei, ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D. Lgs. 626/1994, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività lavorativa cui sono impegnati. 7. La contrattazione integrativa definisce le condizioni, i criteri e le modalità per l’utilizzo dei servizi sociali eventualmente previsti per il personale. E’ possibile la corresponsione di eventuali trattamenti accessori nell’ambito delle finalità previste dall’art. 38 del CCNL 7 aprile 1999. Le relative risorse sono previste nel finanziamento complessivo del progetto di utilizzo del lavoro temporaneo. 45 Art. 2 del CCNQ, sottoscritto in data 9 agosto 2000: Contratto collettivo nazionale quadro per la disciplina del rapporto di lavoro del personale assunto con contratto di fornitura di lavoro temporaneo: Art. 2 : La contrattazione di comparto e quella relativa alle Aziende ed Enti di cui all’art. 70, comma 5, del D.Lgs.n. 165/2001, fermo restando le ipotesi legali di cui all’art. 1, comma 2, lett. b) e c) della legge n. 196/1997, come modificata ed integrata dalla legge n. 488/1999, possono specificare le ipotesi di ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo di cui all’art. 1 del presente contratto e prevedere casi di esclusione ulteriori rispetto a quelli previsti dall’art. 1, comma 4, della stessa legge. 91 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 8. L’azienda comunica tempestivamente all’impresa fornitrice, titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori temporanei, le circostanze di fatto disciplinarmente rilevanti da contestare al lavoratore temporaneo ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970. 9. I lavoratori temporanei hanno diritto di esercitare presso le aziende utilizzatrici i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente. 10. Le aziende provvedono alla tempestiva e preventiva informazione e consultazione ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2, del CCNL 7 aprile 1999, sul numero, sui motivi, sul contenuto e sul tipo di profilo, anche economico, sulla durata prevista dei contratti di lavoro temporaneo e sui relativi costi. Nei casi di motivate ragioni d’urgenza le aziende forniscono l’informazione in via successiva, comunque non oltre i cinque giorni successivi alla stipulazione dei contratti di fornitura, ai sensi dell’art. 7, comma 4, punto a) della legge 24 giugno 1997, n. 196. 11. Alla fine di ciascun anno, le aziende forniscono ai soggetti sindacali firmatari del presente CCNL tutte le informazioni necessarie alla verifica del rispetto della percentuale fissata dal comma 3 nonché quelle di cui al comma 8. 12. In conformità alle vigenti disposizioni di legge, è fatto divieto alle aziende di attivare rapporti per l’assunzione di personale di cui al presente articolo con soggetti diversi dalle agenzie abilitate alla fornitura di lavoro temporaneo dal Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale, fatto salvo quanto previsto dall’art. 2 del decreto legislativo del 28 luglio 2000, n. 254. 13. Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia alle disposizione della legge 196/97 e all’Accordo quadro stipulato il 9 agosto 2000. Art. 20 Contratto di formazione e lavoro (art. 33 CCNL 20.09.2001) 1. Nell’ambito della programmazione del fabbisogno di personale, previa informazione ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999, le aziende possono stipulare contratti di formazione e lavoro nel rispetto delle disposizioni di cui alla legge 19 dicembre 1984, n. _________________________________________________ 92 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 863 e alla legge 19 luglio 1994, n. 451. Il numero dei contratti di formazione e lavoro stipulabili è definito nell’ambito dei progetti previsti dall’art. 3, comma 3 della legge 863/1984. 2. Non possono stipulare contratti di formazione e lavoro le aziende che si trovino nelle condizioni previste dall'art. 31 del D. Lgs. 165/2001 o che abbiano proceduto a dichiarazioni di eccedenza o a collocamento in disponibilità di proprio personale nei dodici mesi precedenti la richiesta, a meno che l’assunzione avvenga per l’acquisizione di profili professionali diversi da quelli dichiarati in eccedenza, fatti salvi i posti necessari per la ricollocazione del personale ai sensi dell’art. 21 del CCNL 20.09.200146. 3. Le selezioni dei candidati destinatari del contratto di formazione e lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale vigente in tema di reclutamento nelle aziende del comparto, ivi comprese le disposizioni di legge riferite a categorie riservatarie, precedenze e preferenze, utilizzando procedure semplificate. 4. Il contratto di formazione e lavoro può essere stipulato: a) per l’acquisizione di professionalità elevate; b) per agevolare l’inserimento professionale mediante un’esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto organizzativo e di servizio. Le esigenze organizzative che giustificano l'utilizzo dei contratti di formazione e lavoro non possono contestualmente essere utilizzate per altre assunzioni a tempo determinato. 5. Ai fini del comma 4, in relazione al vigente sistema di classificazione del personale, sono considerate elevate le professionalità inserite nella categoria D. Il contratto di formazione e lavoro non può essere stipulato per l’acquisizione di professionalità ricomprese nelle categorie A e B, posizione economica iniziale. 6. Per i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro ai sensi del comma 4, lett. a) , nell’ambito del periodo stabilito di durata del rapporto, è previsto un periodo obbligatorio di formazione che esclude ogni prestazione lavorativa, non inferiore a 130 ore complessive; per i lavoratori assunti ai sensi del comma 4, lett. b), il suddetto periodo non può essere inferiore a 20 ore ed è destinato alla formazione di base relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro, la prevenzione ambientale ed anti-infortunistica. 46 Art. 21 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 54 del presente Testo Unico 93 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 7. Le eventuali ore aggiuntive destinate alla formazione rispetto a quelle previste dall’art. 16, comma 5 del d.l. 16 maggio 1994, n. 299, convertito con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451, non sono retribuite. 8. Il contratto di formazione e lavoro è stipulato in forma scritta, secondo i principi di cui all’art. 14 del CCNL del 1 settembre 199547, e deve contenere l’indicazione delle caratteristiche, della durata e della tipologia dello stesso. In particolare la durata è fissata in misura non superiore a 24 mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett. a) e in misura non superiore a dodici mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett. b). Copia del contratto di formazione e lavoro deve essere consegnata al lavoratore. 9. Ai lavoratori assunti con i contratti di formazione e lavoro previsti dal comma 4 è attribuito il trattamento del livello economico corrispondente al profilo di assunzione (Bs, C, D o Ds) dal CCNL del 7 aprile 1999 come integrato dal CCNL relativo al II biennio economico 2000-2001. Spettano, inoltre, l'indennità integrativa speciale, e la tredicesima mensilità. La contrattazione integrativa può disciplinare la attribuzione di compensi per particolari condizioni di lavoro, nell'ambito delle risorse previste nel finanziamento del progetto di formazione e lavoro, nonché la fruizione dei servizi sociali eventualmente previsti per il personale , nell’ambito del finanziamento del progetto di formazione e lavoro. 10. La disciplina normativa è quella prevista per i lavoratori a tempo determinato di cui all’art. 31 del CCNL 20.09.200148, con le seguenti eccezioni: - il periodo di prova è stabilito in un mese nei contratti di prestazione effettiva per i contratti di cui al comma 4, lett. b); di due mesi per i contratti stipulati ai sensi dello stesso comma lett. a); - nelle ipotesi di malattia o di infortunio, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla metà del contratto di formazione di cui è titolare. 11. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125. 47 Art. 14 del CCNL del 1 settembre 1995: Vedesi art. 16 del presente Testo Unico 48 Art. 31 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 18 del presente Testo Unico _________________________________________________ 94 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 12. Il contratto di formazione lavoro si risolve automaticamente alla scadenza prefissata e non può essere prorogato o rinnovato. Ai soli fini del completamento della formazione prevista, in presenza dei seguenti eventi oggettivamente impeditivi della formazione il contratto può essere prorogato per un periodo corrispondente a quello di durata della sospensione stessa: - malattia; - gravidanza e puerperio; - astensione facoltativa post partum; - servizio militare di leva e richiamo alle armi; - infortunio sul lavoro. 13. Prima della scadenza del termine stabilito nel comma 8 il contratto di formazione e lavoro può essere risolto esclusivamente per giusta causa. 14. Al termine del rapporto l’azienda è tenuta ad attestare l’attività svolta ed i risultati formativi conseguiti dal lavoratore. Copia dell’attestato è rilasciata al lavoratore. 15. Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi della legge 19 dicembre 1984, n. 863. Le aziende disciplinano, previa concertazione ai sensi dell’art. 6, comma 1 lett. B) del CCNL del 7 aprile 1999, il procedimento ed i criteri per l’accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire, assicurando la partecipazione alle selezioni anche ai lavoratori di cui al comma 12. 16. Nel caso in cui il rapporto di formazione e lavoro si trasformi in rapporto a tempo indeterminato, il periodo di formazione e lavoro viene computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio. 17. Non è consentita la stipula di contratti di formazione lavoro da parte delle aziende che non confermano almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti, fatti salvi i casi di comprovata impossibilità correlati ad eventi eccezionali e non prevedibili, informandone i soggetti sindacali. 18. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro esercitano i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300 del 1970. 95 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 21 Rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 23 CCNL 07.04.1999; art. 22 CCNL 19.04.2004) 1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tutti i profili professionali ricompresi nelle categorie di personale del sistema di classificazione previsto dal presente contratto mediante: a) assunzione, nell’ambito della programmazione triennale del fabbisogno di personale, ai sensi delle vigenti disposizioni; b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su richiesta dei dipendenti interessati. 2. Nel caso del comma 1 lett. b) la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene automaticamente entro sessanta giorni dalla ricezione della domanda. In essa deve essere indicata l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere ai fini dei commi 4 e seguenti. 3. L’azienda o ente, entro il predetto termine, può, con provvedimento motivato, rinviare la trasformazione del rapporto di lavoro per un periodo non superiore a sei mesi nei casi in cui essa comporti, in relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa del dipendente, grave pregiudizio alla funzionalità del servizio. 4. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, nel rispetto delle vigenti norme sulle incompatibilità, possono svolgere un’altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante l’iscrizione ad albi professionali. 5. L’azienda o ente, ferma restando la valutazione in concreto dei singoli casi, sono tenuti ad individuare le attività che, in ragione della interferenza con i compiti istituzionali non sono comunque consentite ai dipendenti di cui al comma precedente con le procedure previste dall’art. 1, comma 58 bis della legge 23 dicembre 1996, n. 662 e successive modificazioni ed integrazioni. Per i nuovi assunti con rapporto di lavoro a part-time la dichiarazione di non trovarsi in una delle condizioni di incompatibilità richiamate dal comma 4 deve essere dichiarata all’atto della stipulazione del contratto individuale come previsto dall’art. 14, comma 5, del CCNL del 1 settembre 199549. 49 Art. 14, comma 5, del CCNL del 1 settembre 1995: Vedesi art. 16 del presente Testo Unico - Il contratto individuale di lavoro - _________________________________________________ 96 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 6. Nel caso di verificata sussistenza di un conflitto di interessi tra l’attività esterna del dipendente - sia subordinata che autonoma - con quella specifica attività di servizio ovvero qualora la predetta attività lavorativa debba intercorrere con un’amministrazione pubblica, l’azienda o ente nega la trasformazione del rapporto a tempo parziale. 7. Il dipendente è tenuto a comunicare, entro quindici giorni, all’azienda o ente nella quale presta servizio l’eventuale successivo inizio o la variazione dell’attività lavorativa esterna. 8. Al fine di consentire la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale il limite percentuale del 25% della dotazione organica complessiva del personale a tempo pieno inserito nei contingenti delle categorie di personale di cui al nuovo sistema di classificazione del personale, di cui all’art. 13, con particolare riguardo al comma 4, può essere arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’unità e viene distribuita tra i profili in contrattazione integrativa tenuto conto, prioritariamente, delle esigenze di servizio e delle carenze organiche dei profili stessi. In tali casi sarà favorito il tempo parziale verticale salvo che il tempo parziale orizzontale non sia richiesto in applicazione della legge 151 del 2001 e della legge 104 del 1992. 9. Per le nuove assunzioni con rapporto di lavoro part - time vanno rispettate le indicazioni minime contenute nell’art. 39 della legge 449/1997 e successive modificazioni ed integrazioni, che non incidono sul contingente del comma 8. 10. Le aziende o gli enti, in presenza di particolari situazioni organizzative o gravi documentate situazioni familiari, previamente individuate nel contratto collettivo integrativo, possono elevare il contingente del comma 8 di un ulteriore 10%. In deroga alle procedure c. 5: L’azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell’assunzione, invita il destinatario a presentare la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso o selezione, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni. Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova azienda o ente, fatto salvo quanto previsto dagli artt. 15, comma 11 e 17, comma 9 del CCNL 01.09.1995. Per il rapporto a tempo parziale si applica, a richiesta del dipendente, l’art. 24 del CCNL 07.04.1999. 97 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ previste da detto comma, le domande per la trasformazione del rapporto di lavoro - in tali casi - sono presentate con cadenza trimestrale ed accolte a valere dal primo giorno del trimestre successivo, ai sensi del comma 2. 11. Qualora il numero delle richieste relative ai casi del comma 10 ecceda i contingenti fissati in aggiunta, viene data la precedenza : - ai famigliari che assistono persone portatrici di handicap non inferiore al 70%, ovvero persone in particolari condizioni psico-fisiche o affette da gravi patologie, anziani non autosufficienti; - ai genitori con figli minori, in relazione al loro numero. 12. L’avvenuta trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, ai sensi del d.lgs. 152/1997, è comunicata per iscritto al dipendente nei termini previsti dai commi 2 e 3 con l’indicazione della durata e dell’articolazione dell’orario e della prestazione lavorativa di cui all’articolo successivo, secondo quanto concordato con l’azienda o ente. 13. Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo sanitario a tempo parziale orizzontale rientrante nelle attività individuate dall’art. 7, comma 11, primo periodo, del CCNL integrativo del 20 settembre 200150, previo consenso e nel rispetto delle garanzie previste dalle leggi 151 del 2001 e 104 del 1992, può essere utilizzato per la copertura dei turni di pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti nel numero in relazione all’orario svolto. 14. Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta disponibilità ed i turni sono assicurati per intero nei periodi di servizio. 15. Al personale utilizzato ai sensi del comma 13, si applica l’art. 7 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, con la precisazione che per le eventuali prestazioni di lavoro supplementare si applica quanto stabilito dall’art. 35 del CCNL integrativo del 20 settembre 200151 che, nel nuovo testo sul trattamento economico del personale a tempo parziale ai commi 2, 3 50 Art. 7, comma 11, primo periodo, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: Vedesi art. 32 del presente Testo Unico - Servizio di pronta disponibilità c. 11: Possono svolgere la pronta disponibilità solo i dipendenti addetti alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza. Sono, pertanto esclusi: a) tutto il personale delle categorie A, B, C e D, profili del ruolo amministrativo; b) il personale appartenente alle categorie A, C e D, profili del ruolo tecnico; c) per il personale del ruolo sanitario appartenenti alla categoria D, i profili della riabilitazione e delle caposala . 51 Art. 35 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: Vedesi art. 23 del presente Testo Unico _________________________________________________ 98 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ e 5 ne specifica le modalità di svolgimento e le relative tariffe. In ogni caso il lavoro supplementare effettuabile per i turni, oltre quello previsto dal comma 2 del citato articolo, non può superare n. 102 ore annue individuali. Art. 22 Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 24 CCNL 07.04.1999; art. 34 CCNL 20.09.2001) 1. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale copre una frazione di posto di organico corrispondente alla durata della prestazione lavorativa che non può essere inferiore al 30 % di quella a tempo pieno. In ogni caso, la somma delle frazioni di posto a tempo parziale non può superare il numero complessivo dei posti di organico a tempo pieno trasformati. 2. Il tempo parziale può essere realizzato: a) con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (tempo parziale orizzontale); b) con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno ( tempo parziale verticale), in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno); c) con eventuale combinazione delle due modalità indicate nelle lettere a) e b); 3. In presenza di particolari e motivate esigenze il dipendente può concordare con l’azienda o ente ulteriori modalità di articolazione della prestazione lavorativa che contemperino le reciproche esigenze nell’ambito delle fasce orarie individuate con le procedure di cui all’art. 4, in base alle tipologie del regime orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale praticabili presso ciascuna azienda o ciascun ente tenuto conto della natura dell’attività istituzionale, degli orari di servizio e di lavoro praticati e della situazione degli organici nei diversi profili professionali. La modificazione delle tipologie di articolazione della prestazione, di cui ai commi 2 e 3, richiesta dall’azienda o ente avviene con il consenso scritto dell’interessato. 4. I dipendenti che hanno trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione anche in soprannumero oppure prima della scadenza del biennio a condizione che vi sia la disponibilità del posto 99 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ in organico ovvero della frazione di orario corrispondente al completamento del tempo pieno ai sensi dell’art. 6, comma 1 del D. Lgs. 61/2000 52. 5. I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno diritto di ottenere la trasformazione del rapporto a tempo pieno decorso un triennio dalla data di assunzione purché vi sia disponibilità del posto di organico o della frazione di orario corrispondente al completamento del tempo pieno ai sensi dell’art. 6, comma 1 del D. Lgs. 61/2000. Art. 23 Trattamento economico - normativo del personale a tempo parziale (Art. 35 CCNL 20.09.2001) 1. Nell’applicazione degli istituti normativi previsti dal presente contratto, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento, si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto di lavoro a tempo pieno ivi compreso il diritto allo studio. 2. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, previo suo consenso, può essere chiamato a svolgere prestazioni di lavoro supplementare di cui all’art. 1, comma 2, lett. e) del D.Lgs.n. 61/2000, nella misura massima del 10% della durata di lavoro a tempo parziale riferita a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare nell’arco di più di una settimana. Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso per eccezionali, specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise. 3. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria calcolata sulle voci di cui all'art. 37 comma 2 lett. b) maggiorata di una percentuale pari al 15%. I relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario. 52 Art. 6, comma 1 del D. Lgs. 61/2000: Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES. Art. 6 - Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale – c. 1: In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi dell'articolo 1, con arrotondamento all'unita' della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno. _________________________________________________ 100 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 4. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale può effettuare prestazioni di lavoro straordinario nelle sole giornate di effettiva attività lavorativa entro il limite massimo individuale annuo di 20 ore, retribuite con il compenso di cui al comma 3. 5. Le ore di lavoro supplementare o straordinario fatte svolgere in eccedenza rispetto ai commi 3 e 4 sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria maggiorata di una percentuale del 50%. 6. Nel caso in cui il lavoro supplementare o straordinario sia svolto in via non meramente occasionale per più di sei mesi, l’azienda consolida il relativo orario di lavoro a domanda del dipendente. 7. Il trattamento economico, anche accessorio, del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa l’indennità integrativa speciale, l’eventuale retribuzione individuale di anzianità e le indennità professionali specifiche e l’indennità di rischio radiologico ove spettanti, corrisposte al personale con rapporto di lavoro a tempo pieno appartenente alla stessa posizione economica e profilo professionale 8. la contrattazione integrativa stabilisce i criteri per l’attribuzione ai dipendenti a tempo parziale dei trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti nonché di altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa ed applicabili anche in misura non frazionata e non direttamente proporzionale al regime orario adottato. 9. Al ricorrere delle condizioni di legge, al lavoratore a tempo parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di famiglia. 10. Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dall’ art. 8 della legge 554 del 1988 e successive modificazioni ed integrazioni e dalle vigenti disposizioni. 11. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie e di festività soppresse proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno ed il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Per tempo parziale verticale analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal servizio previste dalla legge e dai CCNL, ivi comprese le assenze per malattia. In presenza di 101 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ part-time verticale, è comunque riconosciuto per intero il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro previsto dalla l. n. 1204/71, anche per la parte non cadente in periodo lavorativo ed il relativo trattamento economico, spettante per l’intero periodo di astensione obbligatoria, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera; il permesso per matrimonio, l’astensione facoltativa, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di part-time verticale non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati. 12. Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole del presente contratto e del CCNL 7 aprile 1999, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le disposizioni contenute nel D. lgs. N. 61/2000 53. 13. Dal 31 dicembre la tariffa del compenso del lavoro supplementare o straordinario è aggiornata ai sensi dell’art. 39 del CCNL 20.09.2001 54. Art. 24 Disciplina sperimentale del telelavoro (Art. 36 CCNL 20.09.2001) 1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l’ausilio di specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti : a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività lavorativa dal domicilio del dipendente; b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è assegnato. 2. Le aziende, consultano preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 CCNL 7 aprile 1999, sui contenuti dei progetti per la sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 nei limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del CCNQ sottoscritto il 23 marzo 53 D. lgs. N. 61/2000: Vedesi nota n. 52 54 Art. 39 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 101 del presente Testo Unico _________________________________________________ 102 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. 3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione, installata e collaudata a cura e a spese dell’azienda, sulla quale gravano i costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori. Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di esercizio a carico delle aziende, espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e telefonici. 4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNQ del 23 marzo 2000. 5. Le aziende definiscono, in relazione alle caratteristiche dei progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un giorno per settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2. 6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con l’azienda nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un’ora. Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario. 7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo periodo dell’accordo quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa. 8. L’azienda definisce in sede di contrattazione integrativa, le iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6 dell’accordo quadro del 23 marzo 2000; utilizza, a tal fine, le risorse destinate al progetto di telelavoro. 103 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le aziende attivano opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati per facilitarne il reinserimento. 10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell’azienda. 11. Le aziende, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la copertura dei seguenti rischi: - danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave; - danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti dall’uso delle stesse attrezzature; - copertura assicurativa INAIL. 12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, D. Lgs. 626/1994, è inviata ad ogni dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della sicurezza. 13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità indicate nell’art. 38 del CCNL del 7 aprile 1999. Le relative risorse sono ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto. 14. È garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione all’attività sindacale, il lavoratore è informato anche attraverso i mezzi informatici a disposizione. 15. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che, _________________________________________________ 104 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ con riunioni almeno annuali, verifica l’utilizzo dell’istituto nel comparto e gli eventuali problemi. 16. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al CCNQ sottoscritto in data 23 marzo 2000 e al D.P.R. 70/1999. 105 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Capo II: Particolari tipi di contratto Art. 18 : Assunzioni a tempo determinato Per la costituzione dei rapporti a tempo determinato il personale viene reclutato mediante graduatorie concorsuali o di avviso pubblico. Per gli avviamenti degli iscritti nelle liste di collocamento, profili per i quali è richiesto la sola scuola dell’obbligo – dalla categ. A alla B -, è necessario che il lavoratore dichiari la disponibilità a ricoprire incarico a tempo determinato. L’assunzione a tempo determinato può avvenire a tempo pieno o parziale. Al personale assunto a tempo determinato si applica la disciplina (economico – giuridica ) prevista per il personale a tempo indeterminato per quanto attiene le ferie, la malattia e le indennità accessorie comprensivo del premio di produttività collettiva. Possono essere concessi un massimo di 10 giorni di permesso non retribuiti salvo il caso del matrimonio. Il rapporto di lavoro a tempo determinato si risolve, automaticamente, senza diritto di preavviso e, quindi, alla scadenza indicata nel contratto individuale. Viene prevista la possibilità di proroga del contratto a tempo determinato per un massimo di un altro anno. Nel merito delle assunzioni a tempo determinato, di recente, è intervenuto il Ministero della Funzione Pubblica che con la circolare n. 3 del 19.03.2008 ha fornito le Linee di indirizzo in merito alla stipula di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato nelle pubbliche amministrazioni in attuazione delle modifiche apportate all’art. 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 dall’articolo 3, comma 79, della legge 24 dicembre 2007, n. 244 (legge finanziaria 2008). La circolare è disponibile sul sito: www.funzionepubblica.it/dipartimento/docs_pdf/circolare_art_36_Ministro_19_mar zo-2008_n._3.pdf. Art. 19 : Contratto di fornitura di lavoro temporaneo Il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo (lavoro interinale) è il contratto per il quale una Agenzia Interinale pone a disposizione dell’Azienda sanitaria del personale da essa assunta per esigenze di carattere temporanea della medesima Azienda sanitaria. Il lavoratore, quindi, svolge la sua attività lavorativa non per conto dell’Agenzia ma dell’Azienda sanitaria. L’articolo contrattuale disciplina i diversi casi di possibilità o divieti del lavoro temporaneo. L’Azienda Sanitaria è tenuta ad informare preventivamente la rappresentanza sindacale sulle motivazioni del ricorso al lavoro temporaneo e sul numero dei dipendenti da utilizzare. Il lavoratore stipula un regolare contratto individuale con la propria Agenzia Interinale ed il trattamento economico deve essere uguale a quello del personale del comparto sanità. _________________________________________________ 106 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 20: Contratto di formazione lavoro Il contratto di formazione lavoro è un contratto a tempo determinato che determina uno scambio tra lavoro retribuito e formazione del lavoratore rivolto all’acquisizione della professionalità. I soggetti che possono essere assunti con contratto di formazione lavoro sono giovani di età fra i 16 anni ed i 32. Il contratto di formazione lavoro non può essere stipulato per l’acquisizione di professionalità elementari. Non viene prevista alcuna possibilità di trasformazione del rapporto di formazione lavoro a quello a tempo indeterminato. Artt. 21 - 23 : Il rapporto di lavoro a tempo parziale Il rapporto di lavoro a tempo parziale costituisce una forma di rapporto in cui la durata della prestazione oraria è ridotta rispetto a quella ordinaria. Tale tipologia di rapporto di lavoro non può essere costituito per i profili professionali che comportino l’esercizio di funzioni ispettive o di controllo interno, di direzione o di coordinamento. Il contratto indica i profili professionali per i quali è possibile la costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale e quelli, invece, per i quali è vietato tale rapporto di lavoro. Viene consentita, anche, la possibilità d trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa. Ciò deve risultare da atto scritto, opportunamente corredato di ogni utile informazione al riguardo ed in particolare deve recare l’indicazione dell’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente intende svolgere. Il limite massimo di dipendenti a tempo parziale è fissato nella percentuale del 25% del contingente di personale a tempo pieno previsto dalla vigente dotazione organica per ogni categoria e profilo professionale; tale limite può essere arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’unità per ciascun profilo, negli altri casi valgono le regole generali sull’arrotondamento delle frazioni di unità. Il contingente di cui sopra può essere aumentato, tenuto conto delle esigenze organizzative dell’Azienda Sanitaria, di un ulteriore 10% in presenza di “gravi e documentate situazioni familiari”, secondo i criteri e le modalità previsti nell’articolo. Per “gravi situazioni familiari” si intendono quelle che danno titolo alla fruizione dei congedi non retribuiti previsti dall’art. 4 della l. 53/2000 e del relativo regolamento attuativo approvato con Decreto Ministeriale n°278 del 2000 e precisamente: a) necessità familiari derivanti dal decesso dei componenti della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’art. 433 del codice civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi; b) situazioni, riferite ai soggetti di cui alla lettera a) ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti tipologie: • patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, ivi escluse le affezioni croniche di natura 107 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, metabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche; • patologie acute o croniche che richiedono assistenza sanitaria continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali; • patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario; • patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche di cui alle precedenti situazioni o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà. Per poter accedere all’ulteriore contingente – 10% - le domande di trasformazione del rapporto devono essere integrate con la documentazione attestante la sussistenza delle gravi situazioni familiari di cui al precedente comma. Il rapporto di lavoro a tempo parziale per “gravi situazioni familiari” viene concesso per un anno dalla data di effettiva decorrenza, al termine del quale, ai fini del conferimento di un ulteriore periodo, verrà verificato il permanere delle condizioni che hanno determinato la concessione. La spesa complessiva del personale a tempo pieno e a tempo parziale non può superare l’onere annualmente previsto dal piano annuale di attività per la dotazione organica complessiva dei profili professionali interessati. Il lavoro a tempo parziale può essere realizzato secondo le seguenti tipologie: • tempo parziale orizzontale: articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi; • tempo parziale verticale:articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o in determinati periodi dell’anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell’arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno). • ciclico quando il lavoro viene svolto per alcune settimane o per alcuni mesi dell’anno. Il contratto individuale di lavoro a tempo parziale deve contenere per iscritto la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all’anno e la relativa tipologia se orizzontale o verticale. Il trattamento del dipendente a tempo parziale è in proporzione alla ridotta entità della prestazione lavorativa per quanto attiene: • l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa ivi compresa l’indennità integrativa speciale; • l’importo della retribuzione feriale; • l’importo dei trattamenti economici della malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Si ritiene utile indicare nel contratto individuale il numero delle ferie annuali spettanti in rapporto alla tipologia lavorativa scelta. La percentuale del 25% della dotazione organica complessiva dei contingenti delle categorie viene distribuita tra i profili in contrattazione integrativa tenuto conto, prioritariamente, delle esigenze di servizio e delle carenze organiche dei profili stessi. A parità viene favorito il tempo parziale verticale (prestazioni su alcuni giorni della settimana, del mese o di determinati periodi dell'anno) salvo che il tempo _________________________________________________ 108 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ parziale orizzontale (prestazioni di servizio ridotte in tutti i giorni lavorativi) non sia richiesto in applicazione della legge 151 del 2000 e della legge 104 del 1990. Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo sanitario a tempo parziale orizzontale, previo consenso, può essere utilizzato per la copertura dei turni di pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti nel numero in relazione all’orario svolto; Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta disponibilità ed i turni sono assicurati per intero nei periodi di servizio. Eventuali prestazioni di lavoro straordinario non possono superare le 102 ore annue individuali. Art. 24: Disciplina sperimentale del Telelavoro Un istituto contrattuale, purtroppo, non decollato nelle Aziende Sanitarie. Il telelavoro non è altro che la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie informatiche e di comunicazione, che consentano il collegamento con l’Azienda Sanitaria cui la prestazione stessa inserisce. La sede del lavoro resta quella dell’ufficio al quale il dipendente è stato assegnato. Mentre la prestazione può svolgerla, anche, nel proprio domicilio oppure altrove. ************ Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 18: Assunzioni a tempo determinato (Art. 31 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Rapporto di lavoro a tempo determinato : Data: 23/03/2004 Quesito 01 Dopo l'entrata in vigore del d.lgs. 368 del 2001 sulle assunzioni a tempo determinato è tuttora in vigore l'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001? Per quali parti? Risposta Il dlgs. 368 del 2001, entrato in vigore il 24 ottobre 2001, ha abrogato la precedente disciplina della legge n. 230 del 1962 e successive modificazioni, posta alla base dell'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre, che riproduce la disciplina delle assunzioni a tempo determinato precedentemente suddivisa tra il CCNL del 1 settembre 1995 ed il CCNL del 7 aprile 1999. Alla luce del nuovo decreto, la disciplina pattizia è stata sostituita dal 24 ottobre 2001 dalla nuova regolamentazione legislativa in tutti i suoi aspetti (salvo le successive precisazioni) ed, in particolare, con riguardo alle ragioni del ricorso ai contratti a tempo determinato, al regime della durata, delle proroghe, della successione dei contratti stessi e del sistema sanzionatorio. 109 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ L'unica parte della preesistente disciplina negoziale rimasta in vigore per un periodo di tempo limitato e cioè sino al 31 dicembre 2001 (data di scadenza dei contratti nazionali) ha riguardato le causali che tipizzavano le ragioni del ricorso ai contratti a tempo determinato (cfr. art. 17 comma 1 dei CCNL dell'1 settembre 1995, rinnovellato dall'art. 1 del CCNL integrativo in esame). La cessazione di tali causali si è prodotta dalla data citata per espressa previsione del decreto legislativo anche se, come noto, il CCNL continua a produrre – per tutte le altre disposizioni - i propri effetti sino al rinnovo. In tal senso si è espresso anche il Dipartimento della Funzione pubblica con il parere del 22 gennaio 2002, n. prot. 35. Per consentire una omogenea applicazione di questa importante forma di flessibilità del rapporto di lavoro, pur in mancanza di specifiche norme di raccordo con la disciplina negoziale vigente, questa Agenzia ritiene di poter affermare che - per effetto del d. lgs 368 del 2001 – delle disposizioni sulle assunzioni a tempo determinato di cui all'art. 31 rimangono in vigore solo le parti riferite: - al comma 2 relativo all'accesso. Infatti le modalità di assunzione a tempo determinato continuano ad essere regolate, in via generale, dalle procedure selettive di cui all'art. 9 della Legge n. 207/1985; - al comma 4, relativamente all'automatica risoluzione del rapporto senza diritto al preavviso alla scadenza del termine stabilito nel contratto individuale ed all'impossibilità di trasformare il rapporto di lavoro a tempo determinato in quello a tempo indeterminato, materia tuttora regolata dall'art. 36, comma 2 del dlgs. 165 del 2001 non disapplicato dal decreto in esame. La clausola dell'anticipata risoluzione del contratto continua ad avere efficacia solo nelle ipotesi di assunzioni sostitutive a termine; - al comma 5 , relativo alle flessibilità del rapporto di lavoro; - al comma 6, relativo al trattamento economico e normativo previsto per il personale a tempo determinato; - al comma 7, lett. a), sulla nullità del contratto; - al comma 14, limitatamente alla parte relativa ai documenti da presentare per l'assunzione; - al comma 15, sul diritto alla conservazione del posto, peraltro riconfermato, con modifiche dall'art. 12, comma 8, lettera b) del CCNL in esame (cfr. anche risposta al terzo quesito del punto 1). Per tutto il resto si applica, come già detto, quanto previsto dal citato dlgs n. 368 del 2001. Quesito 02 Il dipendente con contratto a termine è destinatario delle norme sui permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche disposizioni di legge (permessi per donatori di sangue ex lege 584/1967, per portatori di Handicap ex lege 104/1992, per partecipazione a seggi elettorali in qualità di presidente, scrutatore o rappresentante di lista ex lege 69/1992 su art. 119 DPR 361/1957, per diritto allo studio)? Analogamente, il dipendente a tempo indeterminato, ma in prova, è destinatario delle predette norme sui permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche disposizioni di legge? _________________________________________________ 110 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta I permessi previsti dalle leggi citate non contengono alcuna distinzione tra personale a tempo determinato ed a tempo indeterminato. Pertanto, si ritiene che esse trovino applicazione anche per i dipendenti con contratto a termine. Per quanto concerne il diritto allo studio, invece, continuano a trovare applicazione le pregresse disposizioni di legge e contrattuali non disapplicate. Le predette norme sui permessi retribuiti nonché quelle dei precedenti accordi sul diritto di studio si applicano, altresì, al personale in prova, senza obbligo di recupero del debito orario nel caso in cui l'Azienda ne disponga successivamente la risoluzione del rapporto di lavoro per giudizio sfavorevole. Quesito 03 Quali sono le modalità di reclutamento da seguire, per l'assunzione di personale a tempo determinato, ai sensi dell’art. 31? Risposta Ai fini della assunzione di personale a tempo determinato, si rileva che, essendo la materia dell'accesso riserva di legge, il CCNL si è limitato a richiamare la legge 207/1985 e successive modificazioni, che regola la materia degli avvisi pubblici. Detto rinvio va, tuttavia, inteso con riferimento anche alle successive modificazioni di legge per il reclutamento tra le quali rientra, per gli avvisi pubblici, la legge 56/1987 per le categorie da essa previste. Quesito 04 Il personale a tempo determinato deve rispettare le condizioni di preavviso? Risposta Nel contratto a tempo determinato il termine è elemento essenziale. Pertanto, il recesso unilaterale anticipato rispetto alla scadenza del termine fissato nel contratto non deve ritenersi consentito, salva l'ipotesi di giusta causa o quando l'altra parte vi consenta. Da ciò consegue che l'azienda o ente potrebbe chiedere il risarcimento del danno al dipendente che receda unilateralmente. L'art. 31, comma 1, alinea 4 del CCNL, nel prevedere che il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza indicata nel contratto individuale, esclude l'applicabilità della disciplina sul preavviso ai contratti a tempo determinato. Le ferie maturate e non godute vanno monetizzate negli stessi limiti in cui ciò è possibile per i dipendenti a tempo indeterminato. Quesito 05 Quale deve essere il trattamento economico da erogare al personale dipendente assunto a tempo determinato, in caso di assenza dal lavoro per astensione obbligatoria (legge n. 1204/71) che si verifichi in costanza di rapporto e termini prima oppure dopo la scadenza del contratto? 111 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta L'art. 31, comma 1, alinea 6, del CCNL prevede espressamente che al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, fatta eccezione per gli istituti ivi puntualmente elencati o quelli per loro natura incompatibili con il contratto a termine, tra i quali non figura l'astensione obbligatoria per maternità, che esclusivamente per il periodo corrispondente deve essere retribuita anche dopo la scadenza del termine del contratto. Quesito 06 Qualora in attesa di pubblico concorso, si proceda alla assunzione a tempo determinato di avente diritto in graduatoria, impossibilitata a prendere servizio effettivo in quanto in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell'art. 4 della legge n. 1204/1971, può l'Azienda dilazionare la stipulazione del contratto individuale al primo giorno successivo al termine del suddetto periodo di astensione obbligatoria? Risposta È ininfluente ai fini della instaurazione del rapporto di lavoro che la lavoratrice madre non possa assumere immediatamente servizio in quanto già nel periodo in cui vige il divieto ai sensi dell'art. 4 della legge n. 1204/1971. Ne deriva, pertanto, che la stipulazione del contratto individuale per l'assunzione non può essere procrastinata. Alla lavoratrice va corrisposto il trattamento economico previsto, ai sensi dell'art. 17, comma 2, lett. a) del CCNL, per il periodo di astensione obbligatoria, con il diritto alla conservazione dell'incarico conferitole anche a titolo di supplenza, limitatamente alla durata massima dell'incarico stesso che generalmente cessa o con il rientro del titolare del posto o con l'assunzione del vincitore del concorso o con il limite massimo dell'incarico medesimo; sempre che, come già precisato al punto precedente, la lavoratrice non sia ancora in astensione obbligatoria nel qual caso, esclusivamente per il periodo corrispondente, deve essere retribuita anche dopo la scadenza del termine del contratto. Quesito 07 Il termine per la presentazione dei documenti per l’assunzione a tempo determinato è tassativo? Risposta In caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, il termine richiesto dall'Azienda al candidato da assumere, per la presentazione dei documenti ai sensi dell'art. 14, comma 5, CCNL 1 settembre 1995 stante l'urgenza che spesso accompagna tali assunzioni, per concorde volontà delle parti stipulanti il contratto individuale, può scadere anche successivamente all'assunzione stessa, purché la clausola risulti espressamente dal contratto individuale medesimo. Rimane ferma la risoluzione immediata e senza preavviso del rapporto di lavoro, in caso di mancata presentazione dei documenti nel termine concordato o di mancanza del possesso dei requisiti. _________________________________________________ 112 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 08 Compete l’indennità di maternità per tutto il periodo di astensione obbligatoria nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato? Risposta L’art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 prevede che al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, con le precisazioni espressamente indicate nello stesso articolo. Nella situazione rappresentata di intervenuto decreto dell’Ispettorato del lavoro di interdizione dal lavoro per gravidanza a rischio, antecedentemente alla data di scadenza del termine del contratto, si ritiene dovuto il trattamento economico in godimento della lavoratrice interessata al momento della interruzione della prestazione lavorativa; e ciò per effetto di quanto previsto dall’art. 24, comma 1, del Dlgs 151/2001 e dall’art. 17 del CCNL 20 settembre 2001. Infine si fa presente che i provvedimenti dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro sono definitivi e alla azienda o ente non sono riservati strumenti di indagine e di controllo per la verifica del reale stato di gravidanza a rischio. Quesito 09 E’ applicabile al personale assunto a tempo determinato l’art. 21 del CCNL 1 settembre 1995? Risposta L’art. 21(permessi retribuiti) del CCNL 1 settembre 1995 del personale del comparto sanità non è applicabile al personale assunto a tempo determinato se non per quanto riguarda l’evento matrimonio (cfr art. 31 - comma 6 - CCNL integrativo del 20 settembre 2001). Art. 21: Rapporto di lavoro a tempo parziale (Art. 23 CCNL 7 aprile 1999; Art. 34 e Art. 35 CCNL 20.09.2001) Rapporto di lavoro a tempo parziale Data: 23/03/2004 Quesito 01 Sono accoglibili le istanze del personale assunto dall'esterno con rapporto di lavoro a tempo parziale al 50%, dirette ad ottenere il passaggio al rapporto di lavoro a tempo pieno od a quello a tempo parziale con prestazione lavorativa al 70%? Risposta Il quesito va inquadrato e risolto dall'azienda con autonoma decisione nell'ambito delle compatibilità finanziarie verificate con la programmazione annuale o triennale del fabbisogno di personale, tenuto conto che il limite di tre anni previsto dalla legge 61 del 2000 per la trasformazione è una flessibilità orientata sia alla soluzione dei problemi dell'occupazione che dei risparmi. La risposta al quesito trova conferma nella dichiarazione congiunta n. 6 al testo relativo alle code contrattuali (CCNL 113 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ integrativo del 20 settembre 2001). Quesito 02 Il limite di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del 25% della dotazione organica complessiva del personale a tempo pieno, previsto dall'art. 23, comma 8, del CCNL deve riguardare l'intera categoria nel suo complesso ovvero deve essere posto come limite comune di ciascun profilo all'interno della categoria? Risposta Riguardo alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, l'art. 6, comma 3, della Legge 28 maggio 1997, n. 140 (di conversione del d.l. 28 marzo 1997, n. 79) cui si rinvia, fa riferimento al limite percentuale della dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno di ciascuna qualifica funzionale (corrispondente, per il comparto sanità, alle ex posizioni funzionali). Sulla materia del tempo parziale si fa rinvio, altresì, alle circolari esplicative del Dipartimento della Funzione Pubblica del 19.02.1997, n. 3/1997 – in G.U. del 22.02.1997, n. 44 – e del 18.07.1997, n. 6/1997 – in G.U. del 22.07.1997, n. 169. Quesito 03 Possono essere effettuate dal personale in part-time le eventuali prestazioni in regime di libera professione intramuraria? Risposta Fatto salvo quanto previsto dalla Legge n. 1/2000 e successive proroghe, ai sensi della normativa vigente, l'attività libero professionale intramuraria può essere svolta solo dai dirigenti del ruolo sanitario e non dal personale dei livelli, sia esso a tempo parziale che a tempo pieno. Qualora con tale attività si intenda, invece, quella di supporto e di collaborazione che detto personale espleta nell'ambito dell'attività libero professionale dei dirigenti sanitari, si ritiene che la relativa organizzazione sia rimessa ai regolamenti aziendali, tenuto conto della normativa vigente in materia (cfr. da ultimo DPCM 27.03.2000, pubblicato in G.U. 26 maggio 2000). Qualora, infine, si faccia riferimento alla possibilità che il dipendente con rapporto di lavoro part-time svolga altra attività lavorativa, si rammenta che la materia è regolata dall'art. 23 e seguenti del CCNL del 7 aprile 1999, nonché dalle circolari esplicative del Dipartimento della Funzione Pubblica, citate al secondo quesito di questa parte. Quesito 04 : Orario di lavoro a tempo parziale - CCNL integrativo del 20 settembre 2001 Art. 35,comma 1, punti 7 e 8 - Trattamento economico - normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale - CCNL integrativo del 20 settembre 2001 L'articolo in oggetto, nel prevedere che il trattamento economico, anche accessorio, _________________________________________________ 114 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti, intende ricomprendere anche la produttività collettiva? Risposta La portata innovativa dell'art. 47 del CCNL 1 settembre 1995 è data dal superamento della produttività basata sul plus orario, a favore di una produttività per obiettivi, assegnati dalle aziende alle singole unità operative. A tal fine, si rammenta che l'art. 47 del CCNL prevede che la valutazione da parte del competente organo di controllo dei risultati conseguiti deve basarsi sia su fattori collettivi attinenti al raggiungimento quali-quantitativo degli obiettivi programmati sia su elementi relativi alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale (che sarà anche rapportabile alla prestazione lavorativa resa), senza escludere a priori nessuna categoria di personale. Si conferma, inoltre, che le modalità di corresponsione dell'incentivo sono definite dalle singole amministrazioni, ai sensi dell'art.5, comma 4, del CCNL 1 settembre 1995. Quesito 05 :CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11. Nel caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, le ferie residue restano invariate? Risposta La norma non contiene alcuna espressa previsione al riguardo. Non vi è dubbio, però, che il riproporzionamento delle ferie maturate nel periodo in cui il dipendente era a tempo pieno si tradurrebbe in un danno del tutto ingiustificato per quest'ultimo, visto che se egli le avesse godute prima della trasformazione del rapporto non avrebbe dovuto subire alcun riproporzionamento. Tale operazione non sembra quindi consentita ed il dipendente mantiene il diritto alla fruizione delle ferie maturate durante il rapporto a tempo pieno. Quesito 06 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 L'art. 35 citato nel prevedere che il trattamento economico, anche accessorio, del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti, intende ricomprendere anche l'indennità di rischio radiologico? L'indennità di polizia giudiziaria deve essere corrisposta in misura proporzionale alla prestazione lavorativa? Risposta La clausola contrattuale è onnicomprensiva e non opera distinzioni tra tipologie di indennità. 115 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 07 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 In che misura spettano le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977 ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale verticale? Risposta Le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977 spettano interamente ai dipendenti a tempo parziale orizzontale ed in misura ridotta, proporzionalmente alle giornate di lavoro prestate nell'anno, ai lavoratori a tempo parziale verticale. In ogni caso, devono essere fruite entro l'anno solare, salvo motivate esigenze di servizio che, ai sensi della medesima legge, danno luogo a compenso forfettario Quesito 08 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel corso dell'anno, in che misura si deve corrispondere la 13^ mensilità? Risposta In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel corso dell'anno, per il computo della 13^ mensilità occorre fare riferimento alle vigenti disposizioni legislative concernenti il trattamento economico dei pubblici dipendenti. Quesito 09 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale misto (orizzontale e verticale), come si quantificano le ferie e le altre assenze dal servizio previste dal contratto di lavoro e dalla legge? L'indennità di coordinamento di cui all'art. 10 del CCNL 20 settembre 2001, relativo al II biennio economico, va riproporzionata in caso di part-time? Si può salvaguardare la parte fissa come previsto nell'art. 4, comma 7 dei CCNL integrativi delle aree dirigenziali stipulati il 20 febbraio 2001 sull'impegno ridotto? Si può applicare il comma 8 dell'art. 35? Risposta Con riguardo al primo quesito le ferie e le altre assenze si quantificano proporzionalmente ai periodi di lavoro part - time e secondo le regole stabilite per ciascuno di essi, tenendo conto del trattamento economico spettante nelle giornate di part – time orizzontale all'interno del sistema misto. In ogni caso dall'applicazione del sistema misto non può derivare al dipendente un beneficio maggiore rispetto a quello previsto per ciascuna tipologia di part – time, ove questa fosse singolarmente applicata. _________________________________________________ 116 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quanto al secondo quesito l'art. 35 non fa eccezioni per l'indennità di coordinamento che, pertanto, in caso di part – time va riproporzionata. Si specifica a tal fine che, nell'applicazione delle clausole negoziali, non è dato ricorso al principio analogico poichè i contratti sono autonomi tra di loro e la diversità delle clausole non sempre discende da una mera incoerenza della disciplina di situazioni apparentemente identiche. Infatti nel caso prospettato l'inconferenza della citazione dell'art. 4, comma 7 dei CCNL del 20 febbraio 2001 sull'impegno ridotto dei dirigenti si deduce da una circostanza – che dovrebbe essere ben nota – circa la diversa origine della parte fissa della retribuzione di posizione dei dirigenti (costituita dalla retribuzione proveniente dal precedente DPR 384/1990 e, pertanto, irriducibile perchè sottoposta alla tutela permanente della disposizione transitoria dell'art. 72 del d. lgs 29/1993 versione originaria) rispetto a quella dell'indennità di coordinamento di completa derivazione contrattuale essendo costituita dalle risorse rese disponibili per la stipulazione del CCNL del II biennio economico 2000 – 2001 e, quindi, non soggette alla medesima salvaguardia. Chiarita la ragione oggettiva della diversità delle clausole, dal contratto della dirigenza si evince chiaramente che la riduzione dell'impegno orario incide sulla prestazione e, quindi, sulla funzione esercitata. In questo caso per le ragioni suindicate il riproporzionamento della retribuzione di posizione, in via eccezionale e, quindi con una regola non esportabile in altro contratto, agisce solo sulla parte variabile, come è noto, finanziata con i CCNL vigenti nel tempo. Quanto all'applicazione del comma 8 dell'art. 35, essendo l'individuazione degli istituti non collegati alla durata della prestazione rimessa alla contrattazione integrativa, non può essere fornito alcun suggerimento circa una valutazione, che rimane nella sfera strettamente discrezionale dell'azienda, circa il rapporto esistente tra regime orario e prestazione dei dipendenti. Si può solo sottolineare che gli istituti di cui è cenno nella clausola contrattuale sembrano essere più legati al risultato ed alla produttività che non all'esercizio della funzione. Quesito 10 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Deve essere riconosciuto l’assegno per il nucleo familiare al dipendente con contratto di lavoro a tempo parziale verticale? Risposta Al dipendente con contratto di lavoro a tempo parziale verticale con prestazione lavorativa resa a mesi alterni va riconosciuto l’assegno per il nucleo familiare anche nei periodi di mancata effettuazione della prestazione lavorativa. Quesito 11: CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Il passaggio a tempo parziale può comportare l’attribuzione di un profilo di 117 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ posizione inferiore? Risposta Nella ipotesi di passaggio al rapporto di lavoro a tempo parziale il profilo professionale di Operatore tecnico specializzato del livello economico super (BS) conseguito dal dipendente non può essere rinunciabile con il collocamento nel profilo inferiore della categoria B. Ciò può avvenire solo nelle particolari situazioni connesse al mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica. Infatti, il tempo parziale rientra nelle previste tipologie delle forme flessibili del rapporto di lavoro che si configurano come strumenti moderni ed attuali per il reperimento e la gestione delle risorse umane, tali da costituire opportunità gestionali che l’amministrazione può utilizzare o meno in relazione alle proprie necessità organizzative. Quesito 12 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Come deve essere corrisposta l’indennità al personale part-time turnista? Risposta L’art. 35 prevede che per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale il trattamento economico è proporzionale alla prestazione lavorativa, nel caso di parttime orizzontale, mentre nel caso di part-time verticale la retribuzione nel periodo lavorativo è corrisposta per intero, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, per cui la clausola contrattuale è onnicomprensiva e non opera distinzioni tra tipologie di indennità. Per quanto riguarda le materie regolate in sede di contrattazione integrativa vengono elencate nell’art. 4 del CCNL 7 aprile 1999 tuttora in vigore. Quesito 13 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Quali sono le attività professionali del dipendente part time compatibili, svolte al di fuori di una azienda sanitaria ospedaliera? Risposta: L’individuazione delle attività da svolgere al di fuori dell’azienda o ente che non sono consentite al dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale, con una prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, rientra nell’attività di gestione del personale di competenza delle Aziende ai sensi dell’art. 23, commi 4 e 5, del CCNL 7 aprile 1999. Quesito 14 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio _________________________________________________ 118 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Come viene calcolata la 13^ mensilità nel part-time verticale? Risposta L'art.35, comma 7, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, relativamente al rapporto di lavoro a tempo parziale stabilisce, come regola generale, il principio della proporzionalità del trattamento economico alla durata della prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa l'indennità integrativa speciale, in tale ambito non può non essere ricompresa anche la 13^ mensilità. Quesito 15: CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Come si calcolano i permessi per il diritto allo studio nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale? Risposta Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la regola della proporzionalità, per le diverse tipologie di assenza, è espressamente stabilita nell'art. 35, comma 1, punto 11, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 ed in essa rientra anche la fruizione dei permessi per il diritto allo studio. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, trova ugualmente applicazione la regola del riproporzionamento; infatti, mentre per le altre ipotesi di assenza questa regola viene esclusa (dato che sono computate a giorni lavorativi, senza alcun riferimento alla durata degli stessi), la sua estensione ai permessi per motivi di studio si giustifica in considerazione sia della particolare finalizzazione degli stessi sia della circostanza che tali permessi sono computati e fruiti ad ore e che, pertanto, sono strettamente legati alla durata della giornata lavorativa. Quesito 16 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11 Quale è la remunerazione del congedo di maternità in caso di dipendente in parttime? Risposta: Per quanto attiene alle modalità di erogazione del trattamento economico generale del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, si precisa che occorre garantire il rispetto del principio di corrispettività tra prestazione lavorativa resa e trattamento economico attribuito attraverso l’erogazione dell’intero compenso nei mesi in cui viene compiuta la prestazione e sospensione del medesimo nel periodo in cui il dipendente non lavori. Tuttavia, con riferimento alla tutela della maternità, si osserva che la previsione 119 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ dell’articolo 35 del contratto integrativo del 20 settembre 2001, per la quale “in presenza di part-time verticale è comunque riconosciuto per intero il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro anche per la parte non cadente in periodo lavorativo”, risulta assolutamente in linea con il disposto dell’art. 60 del d.lgs. 151 del 2001. Pertanto, con riferimento alla durata del congedo di maternità, il contratto ha semplicemente ribadito quanto già previsto dalle norme legislative vigenti. Per quanto, invece, attiene al trattamento economico il contratto dispone che esso, “spettante per l’intero periodo di astensione obbligatoria, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera”, garantendo quindi anche per il personale in part-time il 100% della retribuzione mensile erogata nel mese antecedente quello in cui ha inizio il congedo. Poiché le possibili articolazioni del part-time sono innumerevoli, il contratto prende come unità di misura la “retribuzione prevista per la prestazione giornaliera” di ogni singolo dipendente. Tale licenza, in mancanza di una diversa esplicazione del contratto, ha integrato quanto previsto dall’art. 23 del d.lgs. 151/2001 che, con riferimento al calcolo dell’indennità di maternità, rinvia alla “retribuzione media globale giornaliera” ovvero “l’importo che si ottiene dividendo per trenta l’importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo”. L’applicazione della norma può comportare che a parità di percentuale di part-time due lavoratrici abbiano differente trattamento economico a seconda dell’articolazione oraria prescelta. Ciò risulta comunque in linea con il disposto legislativo complessivamente considerato in quanto la tutela operata dal d.lgs. 151/2001, sposata dal contratto, è quella di garantire alla lavoratrice in congedo il medesimo trattamento economico in godimento al momento dell’inizio del periodo di astensione. _________________________________________________ 120 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO III STRUTTURA DEL RAPPORTO Art. 25 Orario di lavoro (art. 26 CCNL 07.04.1999; art. 5 CCNL 10.04.2008) 1. L’orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. I criteri delle politiche dell’orario di lavoro, nell’ambito di quanto previsto dal presente articolo, sono definiti con le procedure previste dall’art. 4, comma 2 punto VIII del CCNL 07.04.1999.55 2. L’orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri: - ottimizzazione delle risorse umane; - miglioramento della qualità della prestazione; - ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell’utenza particolarmente finalizzato all’eliminazione delle liste di attesa; - miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre amministrazioni pubbliche; - erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane per le esigenze dell’utenza. 3. La distribuzione dell’orario di lavoro è improntata ai seguenti criteri di flessibilità, tenuto conto che diversi sistemi di articolazione dell’orario di lavoro possono anche coesistere: a) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano concreta una gestione flessibile dell’organizzazione del lavoro e dei servizi, in funzione di un’organica distribuzione dei carichi di lavoro; b) orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio richiedano la presenza del personale nell’arco delle dodici o ventiquattro ore; c) orario di lavoro articolato, al di fuori della lettera b), con il ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali con orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel rispetto del monte 55 Art. 4, comma 2 punto VIII del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 5 del presente Testo Unico c. 2, punto VIII: - i criteri per le politiche dell’orario di lavoro di cui all’art. 26 del CCNL 07.04.1999; 121 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ d) e) f) g) ore annuale, potranno essere previsti periodi con orari di lavoro settimanale, fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi fino a tre mesi all’anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un massimo di 44 ore settimanali; assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della presenza in servizio di tutto il personale necessario in determinate fasce orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell’utenza; la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore, di adeguati periodi di riposo tra i turni per consentire il recupero psico - fisico; una durata della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l’attuale articolazione del turno fosse superiore. priorità nell’impiego flessibile, purché compatibile con la organizzazione del lavoro delle strutture, per i dipendenti in situazione di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266; tendenziale riallineamento dell’orario reale con quello contrattuale. 4. Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo interdisciplinare dei gruppi e la responsabilità di ogni operatore nell’assolvimento dei propri compiti istituzionali. 5. L’osservanza dell’orario di lavoro da parte del dipendente è accertata con efficaci controlli di tipo automatico. In casi particolari, modalità sostitutive e controlli ulteriori sono definiti dalle singole aziende ed enti, in relazione alle oggettive esigenze di servizio delle strutture interessate. 6. A far tempo dall’11.04.2008 la durata media dell’orario di lavoro, di cui all’art. 4, comma 4, del d.lgs. n. 66 del 200356 è riferita, per il primo anno di applicazione, ad un periodo di nove mesi e, a regime, ad un periodo di sei mesi, al fine di garantire, senza soluzione di continuità, livelli ottimali di assistenza e tutelare il diritto alla salute dei cittadini, a fronte di eventi non pianificabili. 7. In via sperimentale, fino alla definitiva disciplina della materia nell’ambito del prossimo contratto, nel rispetto dei principi generali di 56 Art. 4, comma 4, del d.lgs. n. 66 del 2003: Art. 4 Durata massima dell'orario di lavoro c. 4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi. _________________________________________________ 122 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ protezione, sicurezza e salute dei lavoratori e al fine di preservare la continuità assistenziale, il riposo consecutivo giornaliero, nella misura prevista dall’art. 7 del d.lgs. n. 66 del 200357, può essere oggetto di deroga, a seguito di accordo definito con le modalità previste dall’art. 4, comma 5 del CCNL del 7 aprile 199958, tenendo conto delle necessità legate alla organizzazione dei turni e garantendo ai dipendenti un equivalente periodo di riposo per il pieno recupero delle energie psicofisiche o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori sia accordata una protezione appropriata. 8. Nel corso delle trattative le parti si impegnano a rispettare i principi di responsabilità, correttezza e buona fede e ad esperire ogni utile tentativo per pervenire all’accordo. Le procedure si intendono concluse con l’invio del testo all’ARAN e alle Regioni, entro cinque giorni dalla sua definizione. Le Regioni garantiscono il rispetto di tali adempimenti. L’ARAN metterà a disposizione delle parti i testi pervenuti anche ai fini della verifica sull’applicazione delle disposizioni di cui al comma precedente, da effettuarsi prima dell’avvio del rinnovo contrattuale di cui al comma 7. 9. L’applicazione delle disposizioni di cui ai commi 6 e 7 presuppone che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata tale da permettere di evitare che gli stessi, a causa della stanchezza, della fatica o di altri fattori che perturbano l’organizzazione del lavoro, causino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la loro salute, a breve o a lungo termine. 10. Per effetto delle deroghe di cui al presente articolo in attuazione dell’art. 17 del d.lgs. 66/200359, sono fatte salve le vigenti disposizioni 57 Art. 7 del d.lgs. n. 66 del 2003: Art. 7 Riposo giornaliero 1. Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata. 58 Art. 4, comma 5 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 5 del presente Testo Unico 59 Art. 17 del d.lgs. 66/2003: Art. 17 Deroghe alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno, durata massima settimanale c. 1. Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali nazionali comparativamente più rappresentative e le associazioni nazionali dei datori di lavoro firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro o, conformemente alle regole fissate nelle medesime intese, mediante contratti collettivi o accordi conclusi al secondo livello di contrattazione. 123 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ aziendali concordate con le organizzazioni sindacali in materia di orario di lavoro, purché non in contrasto con quanto stabilito nel presente articolo, da verificarsi tra le parti.” Art. 26 Riduzione dell’orario (art. 27 CCNL 07.04.1999) 1. Per il personale adibito a regimi di orario articolato in più turni o secondo una programmazione plurisettimanale ai sensi dell’art. 26 del CCNL 07.04.199960, finalizzati al miglioramento dell’efficienza e dell’efficacia delle attività istituzionali ed, in particolare, all’ampliamento dei servizi all’utenza, i contratti collettivi integrativi potranno prevedere, con decorrenza stabilita nella medesima sede ed in via sperimentale, una riduzione dell’orario fino a raggiungere le 35 ore medie settimanali. 2. I maggiori oneri derivanti dall’applicazione della suddetta riduzione dovranno essere fronteggiati con proporzionali riduzioni del lavoro straordinario oppure con stabili modifiche degli assetti organizzativi oppure, ove ulteriormente necessario, con risorse appositamente individuate in sede di contrattazione integrativa. Art. 27 Ferie e festività (art. 19 CCNL 01.09.1995; art. 4 CCNL 22.05.1997) 1. Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione, escluse le indennità previste per prestazioni di lavoro straordinario e quelle che non siano corrisposte per dodici mensilità ed anche le particolari indennità di turno o per lavoro notturno per l’erogazione delle quali le norme di riferimento richiedono l’effettiva prestazione del relativo servizio non espletabile nel periodo feriale. Dal 21 settembre 2001 il valore c. 4. Le deroghe previste nei commi 1, 2 e 3 possono essere ammesse soltanto a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione appropriata. 60 Art. 26 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 25 del presente Testo Unico _________________________________________________ 124 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ della normale retribuzione spettante nel periodo di ferie è quello individuale mensile di cui all’art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL 20.09.200161. 2. La durata delle ferie, salvo quanto previsto dal comma 3, è di 32 giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previste dall’articolo 1, comma 1, lettera “a", della l. 23 dicembre 1977, n. 937. 3. I dipendenti neo assunti nelle aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale dopo la stipulazione del presente contratto hanno diritto, limitatamente al primo triennio di servizio, a 30 giorni lavorativi di ferie comprensivi delle due giornate previste dal comma 2. 4. In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque giorni, il sabato è considerato non lavorativo ed i giorni di ferie spettanti ai sensi dei commi 2 e 3 sono ridotti, rispettivamente, a 28 e 26, comprensivi delle due giornate previste dall’articolo 1, comma 1, lettera “a", della L. 23 dicembre 1977, n. 937. 5. A tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da fruire nell’anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata legge n. 937/77. È altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo. 6. Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero. 7. Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti di cui all’art. 21 del CCNL 01.09.199562 conserva il diritto alle ferie. 61 Art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 98 del presente Testo Unico c. 2, lett. c): retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base mensile di cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di qualificazione professionale, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione organizzativa di cui all’art. 20 del CCNL 7 aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali assegni personali o indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque denominati, corrisposti per tredici mensilità. 62 Art. 21 del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 33 del presente Testo Unico 125 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 8. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Esse sono fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente. 9. Compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi. La fruizione delle ferie dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1 giugno - 30 settembre. 10. Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, nonché all’indennità di missione per la durata dei medesimi viaggi. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto. 11. In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. 12. Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di 3 giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero. L’amministrazione deve essere stata posta in grado di accertarle con tempestiva informazione. 13. Le assenze per malattia non riducono il periodo di ferie spettanti, anche se tali assenze si siano protratte per l’intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini di cui ai commi 11 e 12. 14. Fermo restando il disposto del comma 8, all’atto della cessazione dal rapporto di lavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano state fruite per esigenze di servizio o per cause indipendenti dalla volontà del dipendente, si procede al pagamento sostitutivo delle stesse da parte dell’azienda o ente di provenienza. Art. 28 Compensi per ferie non godute (Art. 8 CCNL 20.09.2001) 1. Il compenso sostitutivo delle ferie non fruite, nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, è determinato, per ogni giornata, con _________________________________________________ 126 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ riferimento all’anno di mancata fruizione, prendendo a base di calcolo la nozione di retribuzione di cui all’art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL 20.09.200163; trova in ogni caso applicazione la disciplina di cui al comma 3 del medesimo articolo. Art. 29 Riposo compensativo per le giornate festive lavorate (Art. 9 CCNL 20.09.2001) 1. Ad integrazione di quanto previsto dall’ art. 20 del CCNL 1 settembre 1995 e 34 del CCNL 7 aprile 1999, l’attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi entro trenta giorni, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo. 2. L’attività prestata in giorno feriale non lavorativo, a seguito di articolazione di lavoro su cinque giorni, dà titolo, a richiesta del dipendente, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo. Art. 30 Riposo settimanale (Art. 20 CCNL 01.09.1995) 1. Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale. Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun dipendente è fissato in numero di 52 all’anno, indipendentemente dalla forma di articolazione dell’orario di lavoro. In tale numero non sono conteggiate le domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle ferie. 2. Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo settimanale deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in 63 Art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 98 del presente Testo Unico - Retribuzione e sue definizionic. 2. Sono definite le seguenti nozioni di retribuzione: lettera c) : retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base mensile di cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di qualificazione professionale, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione organizzativa di cui all’art. 20 del CCNL 7 aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali assegni personali o indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque denominati, corrisposti per tredici mensilità; 127 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ giorno concordato fra il dipendente ed il dirigente responsabile della struttura, avuto riguardo alle esigenze di servizio. 3. Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere monetizzato. 4. La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con la domenica non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione. 5. Nei confronti dei soli dipendenti che, per assicurare il servizio prestano la loro opera durante la festività nazionale coincidente con la domenica, si applica la disposizione del 2 comma. Art. 31 Lavoro notturno (Art. 10 CCNL 20.09.2001) 1. Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti ad operare su turni a copertura delle 24 ore. 2. Eventuali casi di adibizione al lavoro notturno, ai sensi dell’art. 2 comma 1 lett. b), punto 2 del D.Lgs. 26 novembre 1999 n. 532, sono individuati dalla contrattazione integrativa. 3. Per quanto attiene alle limitazioni al lavoro notturno, alla tutela della salute, all’introduzione di nuove forme di lavoro notturno, ai doveri del datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano le disposizioni del D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532. In quanto alla durata della prestazione rimane salvaguardata l'attuale organizzazione del lavoro dei servizi assistenziali che operano nei turni a copertura delle 24 ore. 4. Nel caso in cui sopraggiungano condizioni di salute che comportano l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, si applicano le disposizioni dell’ art. 6, comma 1, del D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532. E’ garantita al lavoratore l’assegnazione ad altro lavoro o a lavori diurni. 5. Al lavoratore notturno sono corrisposte le indennità previste dall’art. 44, comma 11, del CCNL 1 settembre 199564. 64 Art. 44, comma 11, del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi art. 128 del presente Testo Unico - Indennità per particolari condizioni di lavoro – c. 11: A decorrere dal 1° gennaio 2002, al personale dipendente, anche non turnista, che svolga l’orario ordinario di lavoro durante le ore notturne spetta una indennità nella _________________________________________________ 128 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 32 Servizio di pronta disponibilità (Art. 7 CCNL 20.09.2001) 1. Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere la struttura nel tempo previsto con modalità stabilite ai sensi del comma 3. 2. All’inizio di ogni anno le aziende predispongono un piano annuale per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica, ai profili professionali necessari per l’erogazione delle prestazioni nei servizi e presidi individuati dal piano stesso ed agli aspetti organizzativi delle strutture. 3. Le modalità di cui al comma 1 ed i piani per l’emergenza sono definiti con le procedure della concertazione di cui all’art. 6, comma 1 lett. b) del CCNL 7 aprile 1999. 4. Sulla base del piano di cui al comma 2, sono tenuti a svolgere il servizio di pronta disponibilità solo i dipendenti in servizio presso le unità operative con attività continua ed in numero strettamente necessario a soddisfare le esigenze funzionali dell’unità. 5. Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di norma personale della stessa unità operativa. 6. Il servizio di pronta disponibilità va limitato ai turni notturni ed ai giorni festivi. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. La pronta disponibilità ha durata di dodici ore e dà diritto ad una indennità di € 20,66 per ogni dodici ore. 7. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo nei giorni festivi. 8. Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata, i quali, comunque, non possono essere inferiori alle quattro ore, l’indennità è corrisposta proporzionalmente alla sua durata, maggiorata del 10%. misura unica uguale per tutti di € 2,74 lorde per ogni ora di servizio prestata tra le ore 22 e le ore 6. 129 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 9. In caso di chiamata l’attività viene computata come lavoro straordinario ai sensi dell’art. 34 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art. 39 e 40 del CCNL 20.09.200165. 10. Di regola non potranno essere previste per ciascun dipendente più di sei turni di pronta disponibilità al mese. 11. Possono svolgere la pronta disponibilità solo i dipendenti addetti alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza. Sono, pertanto esclusi: a) tutto il personale delle categorie A, B, C e D, profili del ruolo amministrativo; b) il personale appartenente alle categorie A, C e D, profili del ruolo tecnico; c) per il personale del ruolo sanitario appartenenti alla categoria D, i profili della riabilitazione e delle caposala . 12. Ai seguenti profili professionali è consentita la pronta disponibilità per eccezionali esigenze di funzionalità della struttura: a) personale del ruolo tecnico appartenente alla categoria B di entrambe le posizioni economiche B e Bs; b) personale del ruolo sanitario appartenente alla categoria D, livello economico Ds. 13. Le aziende potranno valutare con le procedure di cui all’art. 6, comma 1, lett. b) CCNL 7 aprile 1999, eventuali ulteriori situazioni in cui ammettere la pronta disponibilità, in base alle proprie esigenze organizzative. 14. Ai compensi di cui al presente articolo si provvede con le risorse del fondo di cui all’art. 38, comma 1 del CCNL 7 aprile 199966. La contrattazione integrativa, in base ai modelli organizzativi adottati dall’azienda con riguardo alla razionalizzazione dell’orario di lavoro e dei servizi di pronta disponibilità che abbiano carattere di stabilità, potrà destinare in tutto o in parte i relativi risparmi alle finalità dell’art. 39, comma 4, lett. d) del CCNL 7 aprile 1999 ovvero a rideterminare l’importo dell’indennità di cui al comma 6 del presente articolo. 65 Art. 34 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art. 39 e 40 del CCNL 20.09.2001: Vedesi artt. 101 e 102 del presente Testo Unico 66 Art. 38, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 113 del presente Testo Unico _________________________________________________ 130 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo III – Struttura del rapporto di lavoro Premessa sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro Le politiche dell’orario di lavoro, del congedo ordinario, delle pause, del lavoro straordinario, del riposo giornaliero, del riposo settimanale e del lavoro notturno nelle Aziende Sanitarie devono orientarsi ed essere in sintonia a quanto dettato in materia dal decreto legislativo n°66 dell’08.04.2003, integrato e modificato dal decreto legislativo n°213 del 19.07.2004 e, per le parti riguardanti anche il personale della pubblica amministrazione, dalla Circolare n. 8 del 03.03.2005 del Ministero del Lavoro d’intesa con il Dipartimento della Funzione Pubblica. Nella programmazione dell’orario di lavoro è necessario porsi l’obiettivo di armonizzarlo e renderlo funzionale all’orario di servizio di tutte le Unità Operative all’interno dei Dipartimenti, Distretti, Strutture Ospedaliere, Aree dell’Azienda. L'orario d'obbligo contrattuale per il personale del comparto è pari a 36 ore settimanali e viene accertato mediante forme di controlli obiettivi e di tipo automatizzato e deve essere funzionale all’orario di servizio e di apertura delle Unità Operative al pubblico. L’orario di lavoro è quello contrattuale per i dipendenti, altra cosa è l’orario di servizio che indica l’apertura per gli esterni dell’Unità Operativa. L’articolazione dell’orario è definita dai Dirigenti Responsabili previo esame, in contrattazione integrativa, con la delegazione sindacale. La disciplina dell'orario, è contenuta nel contratto collettivo nazionale e negli integrativi aziendali. Se la prestazione di lavoro giornaliera eccede le sei ore continuative il personale usufruisce a richiesta di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e dell'eventuale consumazione del pasto. Secondo i contratti collettivi il recupero dei permessi brevi, di eventuali ritardi, e comunque delle ore non lavorate, deve essere effettuato in base alle esigenze di servizio. Il ritardo sull'orario di ingresso al lavoro comporta l'obbligo del recupero entro l'ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo. In caso di mancato recupero, attribuibile ad inadempienza del dipendente, si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione cumulando le frazioni di ritardo fino a un’ora di lavoro o frazioni non inferiori alla mezza ora. Qualora il dipendente, per esigenze di servizio, presti attività oltre l'orario ordinario giornaliero può richiedere, in luogo della retribuzione (lavoro straordinario), il recupero di tali ore anche in forma di corrispondenti ore e/o giorni di riposo compensativo. Una volta stabilito l'orario di servizio è possibile adottare l'orario flessibile di lavoro giornaliero che consiste nell'anticipare o posticipare l'entrata e l'uscita del personale. I dipendenti che si trovino in particolari situazioni previste dalle leggi n. 1204/1971 (tutela delle lavoratrici madri), n. 903/1977 (parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro,) n°53/2000 (congedi dei genitori) e n.104/1992 (assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate), e che ne facciano richiesta, vanno favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile compatibilmente con le esigenze di servizio. 131 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ La programmazione dell’orario di lavoro deve seguire criteri di flessibilità quali: - orario di lavoro continuato nell’arco delle 12 o 24 ore laddove le esigenze del servizio lo richiedano; - orario di lavoro articolato con programmazione di lavoro plurisettimanale ed annuale con orari superiori o inferiori alle 26 ore settimanali nel rispetto del monte ore; - orario flessibile con assicurazione di personale necessario in determinate fasce orarie; - favorire il personale in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato. Per le esigenze dell’utenza, la programmazione e l’articolazione dell’orario di lavoro dovranno garantire l’erogazione dei servizi nelle ore pomeridiane. Tale ultimo aspetto non implica imporre ai dipendenti un turno spezzato con un’ora di pausa affinché l’orario contrattuale del singolo debba coincidere con l’orario di apertura del servizio. Art. 25: orario di lavoro Il contratto firmato il 10 aprile 2008, ha modificato, in parte la regolamentazione dell’orario di lavoro, tenuto conto, in particolare, degli aspetti del decreto legislativo n. 66/2003 relativo all’attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro. La durata massima settimanale di lavoro, comprensiva sia del lavoro ordinario sia di quello straordinario non può superare le 48 ore per ogni periodo di sette giorni calcolate, come media, su un periodo di riferimento non superiore a 9 mesi a far tempo dall’11.04.2008 e a regime ad un periodo di 6 mesi per poter assicurare i livelli assistenziali. Nella settimana lavorativa si potrà, quindi, superare il limite delle 48 ore settimanali (comprensive del lavoro straordinario) purché vi siano settimane lavorative di meno di 48 ore in modo da effettuare una compensazione e non superare il limite delle 48 ore medie nei 9 mesi di riferimento e a regime dei 6 mesi. La violazione di tale previsione è punita, a carico di chi ha permesso tale situazione, con la sanzione amministrativa da € 130,00 a € 780,00 per ogni dipendente e per ciascun periodo di riferimento cui si riferisca la violazione. I periodi di ferie, quelli di assenza per malattia, infortunio e gravidanza e quelli che comunque si collegano allo stato di salute del dipendente, non sono presi in considerazione ai fini del computo della media. Tutti i restanti periodi di assenza con diritto alla conservazione del posto restano pertanto ricompresi nell’arco temporale di riferimento, sia pure con indicazione delle ore pari a zero. In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, nel computo della media dei 9 mesi a base del riferimento e a regime dei 6 mesi, l’Azienda è tenuta ad informare entro 30 giorni dalla scadenza del periodo di riferimento, la Direzione Provinciale del Lavoro e la delegazione Sindacale. La violazione della disposizione di cui sopra è punita con la sanzione amministrativa da € 103,00 a € 200,00. _________________________________________________ 132 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il dipendente ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Nella contrattazione integrativa sarà possibile, speriamo che ciò non avvenga, derogare a tale limite orario. Comunque, se ciò malauguratamente avvenisse, è necessario garantire ai dipendenti riposi compensativi e tutte quelle norme di protezione appropriata tale da permettere di evitare lesioni alla salute dei dipendenti stessi o a terzi. Ritorna utile rammentare che la normativa sull’orario di lavoro, di cui al d.l.vo 66/2003, si riferisce esclusivamente al personale dipendente e, quindi, le relative prescrizioni descritte (vincoli e limitazioni di cui sopra) non trovano applicazione rispetto ai soggetti legati alla struttura dei rapporti libero professionali come ad esempio le prestazioni aggiuntive per il personale infermieristico e tecnici di radiologia. Per completezza, si riportano gli articoli più innovativi del decreto legislativo 66/2003 in materia di orario di lavoro: Art. 4 :Durata massima dell'orario di lavoro 1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale dell'orario di lavoro. 2. La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. 3. Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi. 4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi. 5. In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni di lavoro straordinario, per le unità produttive che occupano più di dieci dipendenti il datore di lavoro e' tenuto a informare, alla scadenza del periodo di riferimento di cui ai precedenti commi 3 e 4, la Direzione provinciale del lavoro Settore ispezione del lavoro competente per territorio. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire le modalità per adempiere al predetto obbligo di comunicazione. Art. 7 : Riposo giornaliero 1. Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata. Art. 8 : Pause 1. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro monotono e ripetitivo. 2. Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una 133 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto delle esigenze tecniche del processo lavorativo. 3. Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono non retribuiti o computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata i periodi di cui all'articolo 5 regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955, e successivi atti applicativi, e dell'articolo 4 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1956, e successive integrazioni. Art. 27: ferie e festività La durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi, oltre alla attribuzione delle quattro giornate di riposo da fruire nell’anno solare, è considerato giorno festivo la ricorrenza del santo patrono della località in cui il dipendente presta servizio purché ricadente in giorno lavorativo. In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su 5 giorni, le ferie sono ridotte a 28 giorni. Per in neo assunti limitatamente al primo triennio di servizio le ferie sono di 30 giorni e vengono ridotte a 26 in caso di orario settimanale su 5 giorni. Le ferie non sono monetizzabili e sono un diritto irrinunciabile. Il dipendente può frazionare le ferie in più periodi, allo stesso devono essere garantiti almeno 15 giorni nel periodo estivo (1 giugno – 30 settembre). Per esigenze di servizio le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo. In caso di esigenze motivate di carattere personale, il dipendente dovrà fruire delle ferie residue al 31 dicembre entro il mese di aprile dell’anno successivo; Il d.l.vo n° 213 del 19.07.2004 di modifica ed integrazione al d.l.vo 66/2003, in materia di apparato sanzionatorio dell’orario di lavoro, in materia di ferie, prevede che al dipendente, nel corso dell’anno di maturazione del congedo ordinario, devono essere garantite due settimane consecutive di ferie in caso di richiesta del medesimo dipendente e le restanti giornate feriali devono essere fruite nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione. In caso di interruzione delle ferie per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso di tutte le spese documentate per il viaggio e le spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto; Le ferie sono sospese da malattia, come dice l’ultima sentenza della cassazione, quando la malattia sia talmente grave o particolare da impedire realmente il ripristino delle energie psico-fisiche usurate dal lavoro. All’atto della cessazione del rapporto di lavoro, se le ferie spettanti non siano state fruite, per motivi di servizio certificate dal Dirigente Responsabile della struttura di appartenenza del dipendente, si deve procedere al pagamento sostitutivo da parte dell’azienda. Art. 30: Riposo settimanale Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale ed il numero dei riposi settimanale sono 52 indipendentemente dalla forma di articolazione dell’orario di lavoro _________________________________________________ 134 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Ove il riposo non possa essere fruito nella giornata domenicale deve essere fruito entro la settimana successiva. Il decreto legislativo n. 66/2003, all’art. 9, è intervenuto regolando la materia e sancendo, in particolare che il dipendente ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'articolo 7. Il riposo di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico-organizzativi di turnazione particolare….. Art. 31 : Lavoro notturno Oltre alla specificità della norma contrattuale è bene porre l’attenzione, anche, a quanto sancito dagli artt. 11 sino al 15 del decreto legislativo n. 66/2003. In particolare l’art. 11 sancisce che la inidoneità al lavoro notturno può essere accertata attraverso il medico competente. E' in ogni caso vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno: a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. Per quanto attiene la durata del lavoro notturno, l’art. 13 sancisce che l'orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite. Art. 32: Servizio di pronta disponibilità Le Aziende e la delegazione sindacale, all’inizio di ciascun anno, sono tenute a predisporre il piano annuale per affrontare le emergenze, in relazione alla dotazione organica, con la pronta disponibilità. Nella programmazione vengono definite le professionalità necessarie per fronteggiare le emergenze e i servizi nei quali necessità la pronta disponibilità. Tra l’altro, si rende, anche, necessario stabilire il tempo massimo per ciascuna emergenza, collegata all’unità operativa, entro il quale il dipendente è tenuto a raggiungere la struttura. Il servizio di pronta disponibilità può essere effettuato, esclusivamente, nei servizi articolati nelle 12 o 24 ore e, comunque, solo nel turno notturno e/o festivo e nel limite delle 6 ( sei ) pronte disponibilità mensili pro – capite. Continuano ad essere esclusi dall’effettuare turni di pronta disponibilità i seguenti operatori : • tutti i profili professionali della Categoria A, C e D del ruolo tecnico; • tutti i profili professionali del personale amministrativo; 135 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ • il personale del ruolo Sanitario con profilo di Caposala e quelli della categ. D e livello economico Ds della riabilitazione. *************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 27: Ferie e festività (art. 19 CCNL 1 settembre 1995) Ferie e festività Data: 23/03/2004 Quesito 01 ferie e festività Risposta Fatto salvo che per le ferie per espressa previsione dell'art. 19, comma 13, le malattie insorte durante i periodi di assenza a qualsiasi titolo effettuate (aspettative incluse) non interrompono i predetti periodi. Le ferie non possono essere fruite ad ore. Quesito 02 Ai fini dell'applicazione dell'art. 19, comma 3, del CCNL, qual è il significato da attribuire all'espressione 'dipendenti neo assunti'? Risposta L'art. 19 del CCNL, nel prevedere che i dipendenti neo assunti nelle aziende ed enti del comparto dopo la stipulazione del CCNL hanno diritto, limitatamente al primo triennio di servizio, a 30 giorni lavorativi di ferie, fa riferimento al personale assunto al suo primo impiego nella pubblica amministrazione. Per il personale con rapporto di lavoro a termine, invece, le ferie sono disciplinate dall'art. 17, comma 6, del CCNL, in base al quale i giorni maturati spettano in relazione al servizio prestato Quesito 03 Come deve essere definito il periodo di ferie? Risposta Al dipendente – su richiesta - devono essere assicurati almeno quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1° giugno – 30 settembre, e ciò nel rispetto dei turni prestabiliti. Il periodo di ferie deve essere definito tenendo conto dei giorni lavorativi come derivanti dalla distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque o sei giorni, senza conteggiare le festività ed i riposi compensativi in esso ricadenti. _________________________________________________ 136 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 29 Riposo compensativo per le giornate festive lavorate ( art. 9 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Quesito 01 Comporta oneri aggiuntivi la norma relativa al riposo compensativo per le giornate festive lavorate? Risposta L’art. 9 del CCNL del 20 settembre 2001 è meramente integrativo delle prescrizioni contenute nell’art. 20 del CCNL del 1 settembre 1995 e nell’art. 34 del CCNL del 7 aprile 1999. Questa norma, infatti, non comporta oneri aggiuntivi perchè risulta essere a carico del Fondo per le condizioni di lavoro ( art. 38 del CCNL 7 aprile 1999), unicamente nell’ambito del quale deve trovare il proprio finanziamento, con un utilizzo razionale delle risorse. Quesito 02 Compete il compenso per lavoro straordinario con le dovute maggiorazioni nel caso di attività in giorno festivo? Risposta Nel caso di richiesta da parte del dipendente del pagamento del servizio prestato in giorno festivo infrasettimanale, allo stesso compete il compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo senza pregiudizio per la indennità £. 30.000 lorde (€ 15,49) prevista dall’art. 44 – 12° comma – del CCNL 1.9.1995 per il servizio di turno prestato per il giorno festivo. Quesito 03 Nel caso di recupero del giorno festivo infrasettimanale lavorato si ha diritto a percepire la relativa indennità? Risposta Il dipendente che – ai sensi di quanto previsto dal comma 1 dell’art. 9 del CCNL Integrativo del 20.9.2001 - recupera il giorno festivo infrasettimanale lavorato non ha titolo alla indennità prevista dall’art. 44 – comma 12 - del CCNL 1.9.1995. Nel caso, invece, di mancato recupero del giorno festivo infrasettimanale, il dipendente ha titolo alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con la prevista maggiorazione nonché alla indennità di turno festivo con le modalità stabilite dal richiamato art. 44 del CCNL 1.9.1995, non avendo la norma contrattuale in esame previsto la incumulabilità dei diversi benefici. Si fa presente, con l’occasione, che gli oneri derivanti dalla applicazione della intervenuta norma contrattuale fanno capo al fondo unificato del trattamento accessorio connesso ai compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno di cui all’art. 38 del CCNL 7.4.1999. 137 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 32 Servizio di pronta disponibilità - Art. 7 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 Servizio di pronta disponibilità Data: 23/03/2004 Quesito 01 Spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale al personale in servizio di pronta disponibilità in giorno festivo? Risposta Al personale in servizio di pronta disponibilità in giorno festivo spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale, che va distribuito nei rimanenti giorni lavorativi della settimana. Quanto sopra discende dalle norme contrattuali vigenti che disciplinano la materia per tutto il personale, sia delle aree dirigenziali che del comparto, del SSN. Quesito 02 Deve essere corrisposta l’indennità per il servizio di pronta disponibilità nel caso in cui il dipendente venga chiamato in servizio? E se la pronta disponibilità cade in un giorno festivo? Risposta Nello specificare che la disposizione si pone in una linea di continuità con la precedente normativa dell’art. 18 del DPR 270/87, si fa presente che l’indennità per il servizio di pronta disponibilità, nel caso in cui il dipendente venga chiamato in servizio, deve essere comunque corrisposta, avendo carattere risarcitorio del disagio conseguente allo stato di attesa. Inoltre nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno festivo il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo la cui fruizione non comporta, comunque, alcuna riduzione dell’orario di lavoro settimanale. Tale formulazione va intesa nel senso che il servizio di pronta disponibilità in giornata festiva non può essere in alcun modo equiparato a effettiva prestazione lavorativa, per cui nella settimana nella quale il dipendente fruisce del riposo compensativo è tenuto, in ogni caso, ad effettuare le 36 ore ordinarie d’obbligo da distribuire nelle altre giornate della settimana lavorativa. Il riposo compensativo per l’attività prestata in giorno festivo deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in giorno concordato fra il dipendente ed il dirigente responsabile della struttura. _________________________________________________ 138 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO IV INTERRUZIONI E SOSPENSIONI DELLA PRESTAZIONE Art. 33 Permessi retribuiti (Art. 21 CCNL 01.09.1995; Art. 41 del CCNL 07.04.1999) 1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente: - partecipazione a concorsi od esami – limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove – o per aggiornamento professionale facoltativo comunque connesso all’attività di servizio: giorni otto all’anno; - lutti per coniuge, convivente, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado: giorni tre consecutivi per evento. 2. A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi, nell’anno, 3 giorni di permesso retribuito per particolari motivi personali o familiari debitamente documentati, compresa la nascita di figli. I permessi retribuiti possono anche essere concessi per l’effettuazione di testimonianze per fatti non d’ufficio, nonché per l’assenza motivata da gravi calamità naturali che rendono oggettivamente impossibile il raggiungimento della sede di servizio, fatti salvi, in questi eventi, i provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle competenti autorità. I Permessi retribuiti possono essere goduti in misura frazionata non superiore a n. 18 ore complessive. 3. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione di matrimonio. 4. I permessi dei commi 1, 2 e 3 possono essere fruiti cumulativamente nell’anno solare, non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio. 5. Durante i predetti periodi al dipendente spetta l’intera retribuzione nonché il trattamento accessorio indicato nella tabella 1 allegata al presente contratto. 6. I permessi di cui all’art. 33, commi 2 e 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 non sono computati ai fini del raggiungimento del limite fissato dai precedenti commi e non riducono le ferie. 7. Il dipendente ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche 139 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ disposizione di legge. Tra queste ultime assumono particolare rilievo l’art. 13 della legge 4 maggio 1990, n. 107 e l’art. 5, comma 1, della legge 6 marzo 2001, n. 52 che prevedono, rispettivamente, i permessi per i donatori di sangue ed i donatori di midollo osseo. 8. Nell’ambito delle disposizioni previste dalla legge 11 agosto 1991, n. 266 nonché dal regolamento approvato con D.P.R. 21 settembre 1994, n. 613 per le attività di protezione civile, le amministrazioni favoriscono la partecipazione del personale alle attività delle Associazioni di volontariato mediante idonea articolazione degli orari di lavoro. Art. 34 (Permessi brevi) (Art. 22 CCNL 01.09.1995) 1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del dirigente preposto all’unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell’orario di lavoro giornaliero, purché questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive e non possono comunque superare le 36 ore annue. 2. La richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile per consentire al dirigente l’adozione delle necessarie misure organizzative. 3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate di norma non oltre il mese successivo, secondo modalità individuate dal dirigente; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione. Art. 35 (Assenze per malattia) (Art. 23 CCNL 01.09.1995; Art. 5 CCNL 22.05.1997; Art. 11 CCNL 20.09.2001) 1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso. 2. Al lavoratore che ne faccia tempestiva richiesta prima del superamento del periodo previsto dal comma 1, può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi ovvero di essere sottoposto all’accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite della azienda sanitaria locale territorialmente competente ai _________________________________________________ 140 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. 3. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2 ovvero qualora non sia stato possibile applicare l’art. 6 del CCNL 20.09.200167 perché il dipendente, a seguito degli accertamenti sanitari, è stato dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’azienda o l’ente può procedere, alla risoluzione del rapporto corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso. 4. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2 del presente articolo, non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti. 5. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC. 6. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il seguente: a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza. Nell’ambito di tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio. b) 90% della retribuzione di cui alla lettera “a" per i successivi 3 mesi di assenza; c) 50 % della retribuzione di cui alla lettera “a" per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1; d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti. 6.bis. In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre ad esse assimilabili secondo le indicazioni dell’ufficio medico legale della azienda sanitaria competente per territorio, come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per l’infezione da HIV- AIDS nelle fasi a basso indice di disabilità specifica (attualmente indice di Karnosky), ai fini del presente articolo, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente 67 Art. 6 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 56 del presente Testo Unico 141 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ certificati dalla competente Azienda sanitaria locale o struttura convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all’intera retribuzione prevista dal comma 6, lettera a). Per agevolare il soddisfacimento di particolari esigenze collegate a terapie o visite specialistiche, le aziende favoriscono un’idonea articolazione dell’orario di lavoro nei confronti dei soggetti interessati. La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, ove ottenuto, il beneficio decorre dalla data della domanda di accertamento. 7. L’assenza per malattia deve essere comunicata alla struttura di appartenenza tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell’assenza, salvo comprovato impedimento. 8. Il dipendente è tenuto a recapitare o spedire a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di giustificazione dell’assenza entro i tre giorni successivi all’inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine scada in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno lavorativo successivo. 9. L’azienda o l’ente dispone il controllo della malattia ai sensi delle vigenti disposizioni di legge di norma fin dal primo giorno di assenza, attraverso l’azienda sanitaria locale territorialmente competente. 10. Il dipendente che, durante l’assenza, per particolari motivi dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione, precisando l’indirizzo dove può essere reperito. 11. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all’amministrazione, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19. 12. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall’indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all’azienda o all’ente. 13. Nel caso in cui l’infermità sia causata da colpa di un terzo, il dipendente è tenuto a darne comunicazione all’azienda o ente. In tal caso il risarcimento del danno da mancato guadagno effettivamente liquidato da parte del terzo responsabile – qualora comprensivo anche della normale _________________________________________________ 142 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ retribuzione – è versato dal dipendente all’azienda o ente fino a concorrenza di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza, ai sensi del comma 6, lettere “a", “b" e “c", compresi gli oneri riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l’esercizio, da parte dell’azienda o ente, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile. 14. Le disposizioni contenute nel presente articolo si applicano alle assenze per malattia iniziate successivamente alla data di stipulazione del contratto, dalla quale decorre il triennio previsto dal comma 1, nonché a quelle che, pur iniziate in precedenza, siano ancora in corso alla stessa data. Alle assenze per malattia in corso alla predetta data si applica la normativa vigente al momento dell’insorgenza della malattia per quanto attiene alle modalità di retribuzione, fatto salvo il diritto alla conservazione del posto se più favorevole. Art. 36 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio (Art. 24 CCNL 01.09.1995; Art. 6 CCNL 22.05.1997) 1. In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica e, comunque, non oltre il periodo di conservazione del posto. In tale periodo al dipendente spetta l’intera retribuzione di cui all’art. 23, comma 6 lett. a) del CCNL 01.09.199568, comprensiva del trattamento accessorio. 2. Decorso il periodo massimo di conservazione del posto, trova applicazione l’art. 23, comma 3 del CCNL 01.09.199569. Nel caso che l’azienda o ente non proceda alla risoluzione del rapporto di lavoro del dipendente riconosciuto permanentemente inidoneo a proficuo lavoro, per l’ulteriore periodo di assenza non compete alcuna retribuzione. 68 Art. 23, comma 6 lett. a) del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 35 del presente Testo Unico c. 6 lett. a): intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza. Nell’ambito di tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio. 69 Art. 23, comma 3 del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 35 del presente Testo Unico 143 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Nulla è innovato per quanto riguarda il procedimento previsto dalle vigenti disposizioni per il riconoscimento della dipendenza da causa di servizio delle infermità, per la corresponsione dell’equo indennizzo . Art. 37 Servizio militare (Art. 26 CCNL 01.09.1995) 1. La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva o per anticipazione del servizio di leva o servizio civile sostitutivo sospende il rapporto di lavoro per tutta la durata della ferma. Durante tale periodo il dipendente ha titolo alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la cessazione del servizio militare, senza diritto alla retribuzione. 2. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità di preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non riprenda servizio entro il termine indicato dal comma 1. 3. Il periodo di servizio militare è valido a tutti gli effetti compresa la determinazione dell’anzianità lavorativa ai fini del trattamento previdenziale, secondo le vigenti disposizioni di legge. 4. I commi precedenti si applicano anche nel caso di richiamo alle armi, fatta eccezione per il diritto alla conservazione del posto, che coincide con il periodo di richiamo. Durante tale periodo al dipendente richiamato compete il trattamento economico più favorevole tra quello civile e militare. 5. Per quanto non esplicitamente previsto, si rinvia alla disciplina dettata in materia dalla legge 24 dicembre 1986, n. 958. Art. 38 Aspettativa (Art. 12 CCNL 20.09.2001) 1. Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta possono essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di aspettativa per esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un triennio. 2. Il dipendente rientrato in servizio non può usufruire di un altro periodo di aspettativa per motivi di famiglia, anche per cause diverse, ovvero delle aspettative di cui al comma 8 lett. a) e b), se non siano intercorsi _________________________________________________ 144 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ almeno quattro mesi di servizio attivo, fatto salvo quanto previsto dal comma 8 lett. c). 3. Al fine del calcolo del triennio, di cui al comma 1, si applicano le medesime regole previste per le assenze per malattia. 4. L’aspettativa di cui al comma 1, fruibile anche frazionatamente, non si cumula con le assenze per malattia previste dagli artt. 23 e 24 del CCNL 1 settembre 199570 e si ritiene fruibile decorsi 30 giorni dalla domanda, salvo diverso accordo tra le parti. 5. Qualora l’aspettativa per motivi di famiglia venga richiesta per l’educazione e l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età, tali periodi pur non essendo utili ai fini della retribuzione e dell’anzianità, sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico, ai sensi dell’art. 1, comma 40, lettere a) e b) della legge 335/1995 e successive modificazioni ed integrazioni e nei limiti ivi previsti. 6. L’azienda, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, invita il dipendente a riprendere servizio con un preavviso di dieci giorni. Il dipendente per le stesse motivazioni e negli stessi termini può riprendere servizio di propria iniziativa. 7. Nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 6, il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, con le procedure dell’art. 29 del CCNL 1.9.199571. 8. L’aspettativa, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, è, altresì, concessa al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato: a) per un periodo massimo di sei mesi se assunto presso la stessa azienda o ente del medesimo comparto ovvero ente o amministrazione di comparto diverso con rapporto di lavoro a tempo indeterminato a seguito di vincita di pubblico concorso per la durata del periodo di prova. 70 Artt. 23 e 24 del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi artt. 35 e 36 del presente Testo Unico 71 Art. 29 del CCNL 1.9.1995: Vedesi art. 41 del presente Testo Unico 145 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ b) per tutta la durata del contratto di lavoro a termine se assunto presso la stessa o altra azienda o ente del comparto ovvero in altre pubbliche amministrazioni di diverso comparto o in organismi della comunità europea con rapporto di lavoro ed incarico a tempo determinato. c) per la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita lavorativa per i gravi e documentati motivi di famiglia, individuati - ai sensi dell’art. 4, commi 2 e 4 della legge 53/2000 - dal Regolamento interministeriale del 21 luglio 2000, n. 278, pubblicato sulla GU dell’11 ottobre 2000, serie generale n. 238. Tale aspettativa può essere fruita anche frazionatamene e può essere cumulata con l’ aspettativa di cui al comma 1 se utilizzata allo stesso titolo. Art. 39 Altre aspettative previste da disposizioni di legge (Art. 13 CCNL 20.09.2001) 1. Le aspettative per cariche pubbliche elettive, per la cooperazione con i paesi in via di sviluppo restano disciplinate dalle vigenti disposizioni di legge e loro successive modificazioni ed integrazioni. Le aspettative ed i distacchi per motivi sindacali sono regolati dai CCNQ sottoscritti il 7 agosto 1998 ed il 24.09.200772. 2. I dipendenti con rapporto a tempo indeterminato ammessi ai corsi di dottorato di ricerca, ai sensi della legge 13 agosto 1984, n. 476 e successive modificazioni ed integrazioni oppure che usufruiscano delle borse di studio di cui alla legge 30 novembre 1989, n. 398 sono collocati, a domanda, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutto il periodo di durata del corso o della borsa, fatta salva l’applicazione dell’art. 52, comma 57 della legge 28 dicembre 2001, n. 488. 3. Il dipendente con rapporto a tempo indeterminato, il cui coniuge o convivente stabile presti servizio all’estero, può chiedere una aspettativa, senza assegni, per il tempo di permanenza all’estero del coniuge, qualora non sia possibile il suo trasferimento nella località in questione in amministrazione di altro comparto. 4. L’aspettativa concessa ai sensi del comma 3 può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ ha originata. Essa può essere revocata in qualunque momento per imprevedibili ed eccezionali ragioni di servizio, con preavviso di almeno quindici giorni, o in difetto di effettiva permanenza all’estero del dipendente in aspettativa. 72 CCNQ sottoscritti il 7 agosto 1998 ed il 24.09.2007: vedesi Allegato AA e AB _________________________________________________ 146 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 5. Il dipendente non può usufruire continuativamente di periodi di aspettativa per motivi di famiglia ovvero per la cooperazione con i paesi in via di sviluppo e quelli previsti dai commi 2 e 3 senza aver trascorso un periodo di servizio attivo di almeno sei mesi. La disposizione non si applica alle altre aspettative previste dal presente articolo nonché alle assenze di cui alla legge 1204/1971. 147 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Capo IV: Interruzioni e sospensioni della prestazione Art. 33: permessi retribuiti Si evidenzia subito la eliminazione del termine di congedo straordinario con quello di permessi. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per: • partecipazione a concorsi di esami, aggiornamento professionale facoltativo – giorni 8 all’anno -; • lutti per coniuge convivente, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado – giorni 3 consecutivi per evento; • per particolari motivi personali o familiari documentati, compresa la nascita di figli – 3 giorni all’anno -; • per matrimonio – 15 giorni consecutivi – indicati dal dipendente interessato. Non è necessario che l’inizio coincida con la data del matrimonio ma, comunque, tali giorni devono essere fruiti entro 30 giorni dall’evento matrimoniale. Essendo prevista per permessi retribuiti la presentazione di debita documentazione, viene a cessare il potere discrezionale dell’azienda nel concedere il permesso. Gli otto giorni per esami, concorsi e aggiornamento professionale sono un tetto. I tre giorni sono non più per gravi motivi come diceva il vecchio 348, ma per motivi “particolari e gravi”: se nasce un bambino si può prendere un giorno di permesso retribuito; A questi permessi si aggiungono quelli della legge 104: naturalmente, come è noto, i permessi di questa legge non riducono più le ferie e né la tredicesima. Rimangono poi in vigore tutti i permessi o congedi straordinari previsti da disposizioni di legge: i permessi sindacali, i permessi per elezioni, i permessi per gli amministratori locali, quelli per la donazione di sangue. Questi rimangono tutti in vigore con il nome di “permesso” e si devono adeguare a questa disciplina anche se nella legge specifica si chiamano “congedi straordinari”; Analizziamo più specificatamente tutte le situazioni predette: Cure per invalidi: alle categorie interessate deve continuare ad essere concesso il permesso necessario per cure climatiche, eleoterapiche e psammoterapiche. Per la categoria degli invalidi civili l’art. 10 del d.lgs 509/88, oltre a limitare la concessine ai lavoratori con una riduzione della attitudine lavorativa superiore al 50%, precisa che le cure devono essere connesse all’infermità invalidante riconosciuta. Per avere diritto al permesso, senza ulteriore specificazione di tipo percentuale, è sufficiente il riconoscimento dello stato di invalido di guerre, del lavoro o per servizio. E’ infondata la tesi di chi ritiene che l’invalido per servizio, per poter usufruire dei permessi, debba aver avuto liquidato l’equo indennizzo. La definizione di invalido per servizio è contenuta nell’art. 3 della legge N. 482/68. Nei confronti di tutti i dipendenti, le assenze per cure termali non possono superare la durata di 15 giorni l’anno e deve intercorrere un intervallo di almeno 15 giorni con la fruizione delle ferie. Permessi Amministratori locali: I permessi previsti dall’art. 4 della legge 816/85 sono di 4 specie: 1. Permesso retribuito per l’intera giornata di convocazione dei consigli; _________________________________________________ 148 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. 3. 4. a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l) Permesso retribuito per partecipare alle riunioni degli organi degli enti di cui alla norma citata; Permesso retribuito in favore di una serie di soggetti di cui all’art. 8 del D.L. N. 8/93 per un massimo di 24 ore mensili (elevate a 48 per i sindaci e i presidenti delle amministrazioni provinciali) per l’espletamento del mandato; Permesso non retribuito per ulteriori 24 ore mensili ai soggetti sub 3). I dipendenti hanno diritto ad ulteriori permessi retribuiti per: Giudice Popolare ai sensi delle leggi 287/51,74/78 e D.L. 273/89; Testimone: R.D. 1043/23 e art. 359 C.P.; Vice Pretore Ordinario: Art. 32 R.D. 12/41; Giudice Onorario Tribunale Minori: Art. 50 R.D. 12/41; Donazioni Sangue; Incarichi Elettorali: viene stabilito che i lavoratori hanno diritto al pagamento di specifiche quote retributive, in aggiunta alla retribuzione ordinaria, ovvero a riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi compresi nel periodo di svolgimento delle operazioni elettorali. A questa fattispecie vanno assimilati gli incarichi elettorali svolti negli organi elettivi della scuola; Cariche in ordini e Collegi Professionali, ai sensi del DLCPS 233/46; Commissioni Concorsuali: L’attività prestata in qualità di componente di commissioni concorsuali viene considerata a tutti gli effetti come servizio attivo. Anche la partecipazione ad esami di stato o di passaggio di anno nei corsi dei diplomi infermieristici o tecnico-sanitario in qualità di membro della commissione esaminatrice è considerata a tutti gli effetti come servizio attivo; Visite mediche obbligatorie: Le assenze per sottoporsi alle visite mediche obbligatorie e alle visite di leva sono assimilate al servizio attivo. Ultimamente l’Aran ha affermato che per visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici il lavoratore può usufruire del trattamento di malattia da documentare con l’esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze siano inferiori o pari alla metà della durata dell’orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, di un’equivalente frazione di assenza per malattia con la proporzionale decurtazione del trattamento economico, in quanto viene differenziato il regime del trattamento economico spettante in caso di malattia se questa è inferiore o superiore ai 15 giorni, o di un permesso a recupero; 150 ore per studio; Permessi bancari: Nel caso di esistenza dello sportello interno all’azienda i dipendenti hanno piena possibilità di ritirare il 27 del mese lo stipendio in contanti e se necessitano di recarsi alla propria banca per altre operazioni, possono fruire di permessi a recupero. Nell’ipotesi in cui l’azienda sia priva di sportello bancario interno, al dipendente che lo richiede verrà concesso il permesso retribuito (non a recupero) e tali permessi saranno concessi a rotazione nell’unità operativa e con una durata ragionevole. Anche per coloro che hanno l’accredito diretto dello stipendio sul proprio conto corrente bancario, a domanda viene concesso il permesso retribuito per operazioni bancarie in virtù del fatto che tutte le amministrazioni tendono all’allungamento dell’orario di servizio, rendendo quindi impossibile l’accesso alle banche in orario pomeridiano; Rappresentante per la sicurezza, ai sensi dell’art. 19 DLGS 626/94. 149 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 34: Permessi brevi Il dipendente a domanda e su valutazione del proprio dirigente, può usufruire di permessi brevi, di durata non superiore alla metà dell’orario di lavoro, per un massimo di 36 ore annue. L’eventuale diniego per motivi di servizio deve sempre essere motivato. Il dipendente deve recuperare le ore di permesso non oltre il mese successivo. Art. 35: assenze per malattia Con la nuova disciplina della malattia scompaiono gli istituti del congedo straordinario e dell’aspettativa. Il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per 18 mesi, in relazione ad un arco temporale di tre anni. Ulteriore periodo di 18 mesi o inferiore in casi gravi su propria istanza e previo accertamento delle condizioni salute del dipendente da parte dell’azienda. Superati i suddetti periodi, qualora al dipendente non è stato possibile applicare l’ex art. 6 del CCNL 20.09.2001 (art. 56 del presente Testo Unico) perché dichiarato permanentemente non idoneo, l’azienda può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, con corresponsione dell’indennità di preavviso. La risoluzione non è un effetto automatico del superamento del tetto, ma richiede ed autonoma valutazione dell’azienda. Infatti il termine usato “potrà”, pone l’azienda di decidere di non risolvere il rapporto di lavoro, sulla base della conoscenza diretta del lavoratore, del suo attaccamento al lavoro, delle sue capacità e qualità, ove vi sia la possibilità di recuperarlo al lavoro, una volta cessata l’infermità. Il trattamento economico è il seguente: a) Intera retribuzione per i primi 9 mesi di assenza; b) 90% della retribuzione per i successivi 3 mesi di assenza; c) 50% della retribuzione per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto; I periodi assenza degli ulteriori 18 mesi non sono retribuiti. Durante i primi nove mesi, il dipendente affetto da malattie particolarmente gravi o in caso di suo ricovero ospedaliero o che si ammali per più di 15 giorni, riceverà non solo la retribuzione tabellare, ma anche il salario accessorio. L’assenza per malattia deve essere comunicata subito all’azienda. Invio immediato, anche tramite raccomandata del certificato medico e comunque entro i 3 giorni successivi all’inizio della malattia. Se trovansi in luogo diverso dalla residenza è necessario avvisare l’azienda e comunicare nuovo indirizzo. Il dipendente che è costretto ad uscire durante le fasce di reperibilità – ore 10/12 e 17/19, per prestazioni o visite sanitarie, è tenuto ad avvisare l’azienda. La malattia, come abbiamo già detto, cambia completamente: ha delle migliorie e ha delle situazioni di peggior favore. La malattia ha un periodo massimo di conservazione del posto di 18 più 18 mesi, quindi ha un sistema un po’ più lungo, perché un dipendente in malattia con una patologia grave può essere tenuto in servizio fino a 36 mesi e siccome la norma dice “scaduti i 36 mesi l’azienda può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro” non è nemmeno obbligatorio che al primo giorno dopo il trentaseiesimo mese il dipendente sia licenziata quindi, i primi _________________________________________________ 150 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 18 mesi sono intoccabili, i secondi sono concedibili per gravi motivi e si arriva quindi a questi 36 mesi che sono sicuramente di più del periodo di conservazione del posto previsto nel passato che era 12 mesi a stipendio intero, sei mesi al 50% e ulteriori altri sei mesi con la sola conservazione del posto. Il periodo è stato quindi prorogato di ben un anno. Cambia però il sistema di conteggio perché nel regime del testo unico del ’57 questi periodi di malattia cumulandosi anche con l’aspettativa per motivi di famiglia non potevano eccedere i due anni e mezzo del quinquennio. Quindi, con un periodo di servizio attivo era come se le batterie si ricaricassero e con tre mesi di servizio attivo il dipendente aveva un altro biennio e mezzo di possibilità di assenza. Con questo sistema che si chiama “a sommatoria “ i tre anni sono sempre alle spalle del dipendente, cioè ogni nuovo evento morboso si deve verificare nel triennio precedente quanta malattia il dipendente ha fatto: se sta allo scadere dei 36 mesi il dipendente è a un passo dalla risoluzione del rapporto. Quest’ultima disciplina non viene applicata per i dipendenti affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita ed altre assimilabili. Per questi dipendenti sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia quelli relativi ai ricoveri ospedalieri e day hospital e i giorni di assenza dovuti alle citate terapie. Il trattamento economico della malattia è leggermente inferiore al passato, però è maggiore il quantum: è vero che rispetto ai 12 mesi al 100% oggi si hanno 9 mesi al 100% e 3 mesi al 90%, però è pur vero che nelle malattie superiori a 15 giorni e nelle malattie derivanti da ricovero ospedaliero il dipendente ha diritto a tutte le quote pensionabili e anche a quelle quote fisse non pensionabili previste dalla tabella; queste voci sono: l’indennità di rischio radiologico, l’indennità di polizia giudiziaria, l’indennità di bilinguismo, l’indennità di rischio anti-tbc, l’indennità di caposala che ammonta a 50.000 lire e l’indennità di un turno per i reparti di terapia intensiva e di camera operatoria che è di 55.000 lire. Queste sono le voci che, nell’ipotesi di malattia superiore a 15 giorni o di ricovero ospedaliero vengono garantite al dipendente in malattia. Naturalmente per tutto il ruolo amministrativo la malattia sotto o sopra i quindici giorni è assolutamente ininfluente: un tecnico di radiologia delle Marche che ha anche funzioni ispettive, quindi di ufficiali di polizia giudiziaria, se è malato per più di 15 giorni mantiene polizia giudiziaria, indennità rx e il bilinguismo. I commi finali dell’art. 23, dal 7 in poi, parlano di tutta quella inutile procedura, su cui purtroppo non si può che sperare che il legislatore intervenga il prima possibile, che è la certificazione della malattia e del suo controllo fiscale. Non si può fare altrimenti perché la legge 638 impone le visite fiscali di controllo anche se tutti sappiamo che non servono assolutamente a niente; si spera soltanto che i datori di lavoro, le aziende, usino un po' di buon senso e applichino questa norma in maniera intelligente. In questo caso, sempre per citare la cassazione, il principio giurisprudenziale è totalmente a favore del lavoratore: quando anche con un dispendio di milioni e milioni per le visite fiscali, i telegrammi, ecc. si trova un dipendente che la cui prognosi fatta dal medico di famiglia non coincide con quella del medico fiscale la cassazione ha sentenziato che prevale sempre e comunque il medico di famiglia perché il medico fiscale non può conoscere in cinque minuti il dipendente così come lo conosce il medico di famiglia. Il datore di lavoro privato non manda le visite fiscali: cerca di incentivare il lavoratore, con i soldi, a non ammalarsi o quanto meno a non abusare della micro-assenza per malattia. 151 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 36: Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a completa guarigione clinica e comunque non oltre il periodo di conservazione del posto di 36 mesi. Il periodo massimo di conservazione del posto è comprensivo dei due distinti periodi di 18 mesi stabiliti dai commi 1 e 2 dell’art. 23. Il dipendente ha diritto per tre anni (36 mesi) alla conservazione del posto di lavoro con la corresponsione, per l’intero periodo, di tutta la retribuzione, comprensiva della parte di salario accessorio descritta nella tabella allegata al contratto. Quindi il dipendente che è sotto infortunio o che è riconosciuto infermo per causa di servizio ha per 36 mesi l’intero trattamento pensionistico fisso e anche non pensionistico. Scaduto il termine di 36 mesi, non sussiste per l’azienda l’obbligo della risoluzione del rapporto di lavoro, ma le viene lasciata la possibilità di tenere il dipendente in una sorta di temporanea sospensione del rapporto di lavoro, senza la corresponsione della retribuzione, in modo da non precludere un eventuale futuro reinserimento lavorativo. Anche al personale a tempo determinato viene applicato l’articolato della causa di servizio, nei limiti della durata originaria del contratto: se un dipendente era a 8 mesi è pagato al 100% per 8 mesi. Art. 37: Servizio militare La chiamata del dipendente alle armi sospende il rapporto di lavoro. Il dipendente, durante tale periodo, ha diritto alla conservazione del posto, senza diritto alla retribuzione. Il periodo di leva è valido ai fini dell’anzianità di servizio e a quelli del trattamento di quiescenza e previdenza. Dopo il congedo del servizio militare di leva, il dipendente ha a disposizione un periodo di 30 giorni per riprendere servizio. La stessa norma vale anche per gli obiettori di coscienza che prestano servizio civile sostitutivo e per coloro che chiedono di effettuare ferme di leva particolari come polizia di stato, carabinieri, ecc., ma non vale per il richiamo alle armi. La tutela del posto di lavoro opera anche in caso di servizio militare in atto al momento della costituzione del rapporto di lavoro. _________________________________________________ 152 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 33: Permessi retribuiti (art. 21 CCNL 1 settembre 1995 e successive modificazioni) Permessi retribuiti Data: 23/03/2004 Quesito 01 Permessi retribuiti Risposta L'art. 21 del CCNL ha sostituito la disciplina del congedo straordinario, prevedendo una serie di ipotesi in cui il dipendente può assentarsi dal lavoro con conservazione della retribuzione. Il comma 7 di tale disposizione conferma, inoltre, la vigenza di tutte le norme di leggi speciali che prevedano altri casi di permesso retribuito oltre quelli indicati nel corpo dell'articolo (ad esempio, permesso donazione sangue, 150 ore permesso di studio ecc...). Si conferma che anche in tali ipotesi, essendo venuta meno la disciplina del congedo straordinario, dal 1 gennaio 1996 non si deve più procedere alla trattenuta di un terzo della retribuzione nelle ipotesi previste dalle leggi 537/1993 e 724/1994 ora disapplicate. L'art. 21 non va inteso nel senso che in sostituzione dei 45 gg. di congedo straordinario precedentemente riconosciuti siano oggi previsti 29 gg. massimi complessivi di permesso retribuito, in quanto esso prevede un tetto massimo solo in relazione alle singole fattispecie considerate, se ed in quanto si verificano, e solo in tal caso diventano cumulabili. In mancanza di una espressa previsione normativa, è, altresì, esclusa la fruibilità ad ore dei permessi retribuiti, salvo l'eccezione prevista per i destinatari della legge 104/1992 relativa ai portatori di handicap. In caso di lutto e matrimonio, nei giorni di permesso vanno computati anche i giorni festivi e quelli non lavorativi cadenti nel periodo. Quesito 02 Può il dipendente usufruire di permessi retribuiti per partecipare alle riunioni di ordini e collegi professionali? Risposta Le assenze retribuite dal servizio sono disciplinate dai vigenti contratti collettivi nazionali del lavoro, tra le quali non sono ricompresse quelle indicate nella domanda. Tuttavia è nella facoltà dell’Azienda consentire, mediante idonee articolazioni dell’orario di lavoro, la partecipazione del dipendente alle riunioni dell’organismo collegiale di cui fa parte, nel rispetto delle norme sulle incompatibilità. Quesito 03 Risulta possibile ricomprendere tra le assenze retribuite la fattispecie relativa ai permessi per i dipendenti che si presentino come candidati alle elezioni? 153 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta L'art. 21 del CCNL del 1 settembre 1995, oltre alle fattispecie indicate per le quali è possibile assentarsi senza decurtazione della retribuzione rinvia, per le ipotesi non previste, a norme di legge od a regolamenti che abbiano carattere generale. L'assenza dei candidati per le elezioni è una fattispecie che non risulta sorretta da alcuna norma positiva, ma nel pregresso sistema dei congedi straordinari era consentita sulla base di circolari della Presidenza del Consiglio dei Ministri, di volta in volta emanate. Essendo abolito l'istituto è evidente che i singoli interessati debbano ricorrere ad altri istituti contrattuali che legittimino una sospensione del servizio (ferie, aspettativa per motivi personali). Quesito 04 I permessi di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della legge n. 104/1992 incidono sulla tredicesima mensilità? Risposta I permessi ex art. 33 della legge n. 104/1992 incidevano negativamente sulle ferie e sulla 13^ mensilità, limitandone l'importo ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 7 della legge n. 1204/1971 nonché degli artt. 7 e 8 della legge n. 903/1977. L'art. 21 del CCNL, nel prevedere espressamente che i permessi ex art. 33, commi 2 e 3, legge n. 104/1992 non riducono le ferie, introduce solo per tale istituto una norma di maggior favore. Viceversa, la 13^ mensilità continua ad essere regolata dall'art. 33, comma 4, legge n. 104/1992, ove, come detto, è fatto esplicito rinvio alle predette disposizioni delle leggi 1204/1971 e 903/1977. Art. 35 :Assenze per malattia (Art. 23 CCNL 1 settembre 1995; Art. 11 CCNL 20.09.2001) Assenze per malattia: Data: 23/03/2004 Quesito 01 Assenze per malattia Risposta L'art. 23 prevede un periodo di 18 mesi retribuito al 100% per i primi 9 mesi di assenza, al 90% per i successivi 3 mesi ed al 50% per gli ulteriori 6 mesi, mentre il periodo massimo di conservazione del posto può essere di 36 mesi. Ai fini del calcolo del periodo massimo di conservazione del posto, si sommano tutte le assenze per malattia effettuate nell'ultimo triennio, a prescindere dagli intervalli di tempo intercorsi tra un periodo e l'altro di malattia (cfr. la tabella 2 allegata al contratto). Al termine del periodo massimo di conservazione del posto, l'azienda, tenuto conto del tipo di infermità del dipendente, può utilizzarlo in modo diverso, ovvero, a domanda dell'interessato, inquadrarlo in una qualifica inferiore, ai sensi dell'art. 16 _________________________________________________ 154 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ del D.P.R. 384/1990, concernente il passaggio ad altra funzione. Si ritiene, peraltro, che tali passaggi, alla luce degli artt. 3 e 4 del d.lgs 502/1992 debbano essere disposti direttamente dalle aziende ed enti. Superati i 36 mesi, è rimesso alla facoltà dell'azienda o ente di procedere o meno alla risoluzione del rapporto, che, pertanto, potrebbe proseguire senza che il dipendente abbia titolo a retribuzione o riconoscimento di anzianità. Inoltre, in fase transitoria, il rapporto di lavoro del dipendente dichiarato inidoneo a proficuo lavoro, con procedura anteriore all'entrata in vigore del contratto, può essere risolto dall'amministrazione in base alle nuove regole e con corresponsione dell'indennità sostitutiva di preavviso. La mancata risoluzione del rapporto di lavoro comporta l'applicazione dell'art. 23, comma 14, 2° periodo del CCNL. Tutte le assenze per malattia precedenti il 2 settembre 1995 sono azzerate. La rilevata discordanza tra la dizione del comma 14 dell'art. 23 e la tabella n. 2 esplicativa, va risolta a favore della tabella stessa che, attraverso gli esempi applicativi, esplicita la reale volontà delle parti. Si rammenta, inoltre, che la l. 33/1980 non distingue tra assenze di un solo giorno ed altre assenze e, pertanto, il certificato medico è necessario anche per le assenze di un solo giorno. Il certificato deve essere recapitato o spedito a mezzo di raccomandata con a.r. nei tre giorni successivi la data di inizio della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa: se la malattia ha avuto inizio il 14 gennaio, ad esempio, il relativo certificato dovrà essere recapitato o spedito non oltre il 17 gennaio (nel calcolo non va mai computato il dies a quo); se il 17 gennaio è domenica, il termine è prorogato a lunedì 18 (il termine che cade in giorno festivo è prorogato di diritto al primo giorno lavorativo successivo). Nei casi di assenze per visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti diagnostici, ove non sia oggettivamente possibile effettuarli al di fuori dell'orario di servizio, il dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con l'esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari alla metà della durata dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta, oltre che dell'assenza per malattia, con la relativa decurtazione del trattamento economico accessorio, anche di un permesso a recupero. Viene escluso, inoltre, il frazionamento della giornata di assenza per malattia. Il superamento dell'istituto del congedo straordinario non comporta l'esclusione del personale mutilato o invalido di guerra o per servizio dal diritto alle cure richieste dallo stato di invalidità, comprese le cure termali, climatiche e psammometriche. A tal fine si farà ricorso alle assenze per malattia di cui all'art. 23 del CCNL e non all'istituto dei permessi retribuiti. Come è noto, nel precedente sistema l'aspettativa per malattia si cumulava con l'aspettativa per motivi di famiglia e nel quinquennio la somma delle relative assenze non poteva superare i due anni e mezzo. Nel nuovo sistema, l'assenza per malattia è costruita in modo del tutto autonomo, non è più un'aspettativa, ed il periodo preso a riferimento per il calcolo del cosiddetto periodo di comporto è di tre anni. Ciò significa che la regola sul cumulo delle aspettative, per malattia e per motivi di famiglia (disciplinata dall'art. 27 del CCNL), non è più operante. 155 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 02 L'azienda o ente può richiedere la visita medica per il mutamento di mansioni o per l'accertamento della inidoneità assoluta a qualsiasi proficuo lavoro prima del decorso dei 18 mesi previsti. dall'art. 23, comma 1, del CCNL? Quando non sia applicabile l'art. 16 del DPR 384/1990, può darsi luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro, ai sensi dell'art. 23 del CCNL? Risposta La visita medica per il mutamento di mansioni o per l'accertamento della inidoneità assoluta a qualsiasi proficuo lavoro non può essere chiesta dalla azienda o ente prima del decorso dei 18 mesi perché il CCNL ha dettato norme in favore del lavoratore. L'anticipazione espressamente finalizzata alla risoluzione del rapporto di lavoro per totale e permanente inabilità fisica può, invece, essere richiesta dal lavoratore. Giova precisare, inoltre, che in caso di accertamento medico di assoluta e permanente inabilità allo svolgimento di qualsiasi proficuo lavoro va corrisposta all'atto della risoluzione del rapporto l'indennità di preavviso perché vi è una testuale previsione in tal senso dell'art. 23, comma 3, del CCNL. A tal fine, si dovrà applicare, per il calcolo, l'art. 39 del medesimo CCNL. Con riguardo all'art. 16 del DPR 384/1990 richiamato dal comma 3 dell'art. 23 del CCNL, si ritiene che l'azienda o ente, ove abbia esperito tutti i tentativi per recuperare al servizio attivo il dipendente non più idoneo allo svolgimento delle proprie mansioni ma idoneo a proficuo lavoro, può procedere alla risoluzione del rapporto medesimo, ai sensi dell'art. 23, comma 3, del CCNL. Infatti, le parole "dispensa dal servizio per motivi di salute" utilizzate nell'art. 16 del predetto DPR 384/1990 vanno sostituite con le parole "risoluzione del rapporto di lavoro" di cui all'art. 23, comma 3, del CCNL. Quesito 03 Come si applica l’art. 23 del CCNL 1 settembre 1995 nel rapporto tra malattia senza diritto alla retribuzione con il diritto alle ferie? Risposta L’attività di gestione del personale non può essere sospesa in attesa della risposta ai quesiti inoltrati all’ARAN, in quanto come più volte segnalato nelle note di chiarimenti generali, l’attività di gestione dei Contratti Collettivi è rimessa alla competenza e responsabilità di ciascuna Azienda e le risposte di questa Agenzia non ne vincolano né l’autonomia, né le scelte interpretative. Ciò premesso si fa presente che le ferie maturate prima dell’inizio della malattia che ha comportato successivamente la risoluzione del rapporto, ove non godute, sono retribuite all’atto della cessazione dal servizio (art. 19, comma 15). Le assenze per malattia retribuite non riducono il periodo di ferie spettanti (art. 19, comma 14 CCNL 1.09.1995). Per le ferie maturate in detto ultimo periodo si può sostenere la monetizzazione al cessare dell’attività di servizio qualora il dipendente non sia più rientrato dalla malattia e non abbia, quindi, potuto usufruire dei benefici previsti dall’art. 19, comma 14 sopracitato. Infatti, in questo caso la mancata fruizione delle ferie non è imputabile ad una precisa volontà del dipendente ma ad _________________________________________________ 156 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ un evento oggettivo di carattere impeditivi Le assenze per malattia effettuate ai sensi dell’art. 23, comma 2 non sono retribuite, danno solo titolo alla conservazione del posto ed interrompono l’anzianità di servizio a tutti gli effetti, dunque ferie comprese (art. 23, commi 2, 4, e 6 lett. d) del CCNL 1.9.1995). Quesito 04 Come si applica l’art. 11 CCNL integrativo del Comparto sanità del 7.4.1999 stipulato il 20.9.2001? Risposta La norma contrattuale in oggetto indicata prevede che il beneficio della esclusione dal computo dei giorni di assenza per malattia sono quelli in cui il dipendente deve effettivamente sottoporsi alle terapie salvavita e non anche quelli eventualmente di convalescenza che seguono la generale regolamentazione delle assenze per malattia. Quanto sopra, comporta che i giorni di assenza dovuti esclusivamente alle terapie salvavita non vanno conteggiati entro i periodi massimi di conservazione del posto previsti dai commi 1 e 2 dell’art. 23 del CCNL 1 settembre 1995 e sono retribuiti in misura intera. Quesito 05 Nel caso di infortunio sul lavoro come devono essere conteggiati i periodi di assenza dal lavoro? Risposta Ai fini del calcolo dei 18 mesi di conservazione del posto non è possibile il cumulo dei giorni di assenza per malattia con quelli per infortunio sul lavoro poiché ciascuna tipologia di assenza prevede un proprio periodo di conservazione del posto. Per quanto riguarda il calcolo dei 36 mesi di assenza, in caso di infortunio sul lavoro, si calcolano sommando tutte le assenze per infortunio intervenute nel triennio precedente l’ultimo episodio in corso. Quesito 06 Il dipendente che sia risultato idoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro può essere reintegrato prima dello scadere dei 18 mesi? Risposta Il dipendente, che a seguito degli accertamenti sanitari, per il tramite della azienda sanitaria locale territorialmente competente ai sensi delle vigenti disposizioni, sia risultato idoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, può essere reintegrato in servizio prima dello scadere degli ulteriori 18 mesi previsti dall’art. 23, comma 2, del CCNL del 1 settembre 1995. 157 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 07 Come devono essere conteggiati i periodi di assenza dal lavoro, nel caso di assenze per gravi patologie, ai fini del calcolo dei 18 mesi di conservazione del posto? Risposta Ai fini del calcolo dei 18 mesi di conservazione del posto non vengono computati i giorni di assenza dovuti a ricovero ospedaliero o in day – hospital e per le terapie salvavita come stabilito dall’art. 11, comma 1, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001. Quesito 08 Come procede l’azienda nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito dello scadere del periodo massimo di conservazione del posto per malattia? Risposta L'art. 15, comma 3 del DPR 461/2001 (applicabile anche quando non c'è causa di servizio – v. art. 18, comma 2 stesso DPR) stabilisce che "in conformità all'accertamento sanitario di inidoneità assoluta a qualsiasi impiego e mansione, l'Amministrazione procede, entro trenta giorni dalla ricezione del verbale della Commissione, alla risoluzione del rapporto di lavoro e all'adozione degli atti necessari per la concessione di trattamenti pensionistici alle condizioni previste dalle vigenti disposizioni in materia, fatto salvo quanto previsto per il personale delle Forze armate e delle Forze di polizia, anche ad ordinamento civile". Quesito 09 Qualora il dipendente effettui nuovi giorni di assenza per malattia (trascorso il periodo massimo di comporto), come devono essere conteggiate le nuove assenze ai fini della maturazione del nuovo periodo di comporto? Risposta Trascorso il periodo massimo di comporto il dipendente che a seguito di visita medico-collegiale, sia risultato comunque idoneo a proficuo lavoro va mantenuto in servizio. Qualora il dipendente effettui nuovi giorni di assenza per malattia, ai fini della maturazione del nuovo periodo di comporto, si continuano a sommare tutte le assenze intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso, anche al fine di stabilire il relativo trattamento economico (vedi anche Tabella n. 2 – assenze per malattia – esempi pratici- allegata al CCNL del 1 settembre 1995). Quesito 10 Periodo di assenza per malattia - procedura di calcolo Risposta Il sistema di computo delle assenze per malattia, ai fini dell'applicazione delle previsioni dell'art. 23 del CCNL del 1 settembre 1995 ha carattere dinamico; e ciò sia con riferimento alla verifica del rispetto del periodo massimo di conservazione _________________________________________________ 158 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ del posto che della determinazione del trattamento economico da corrispondere al dipendente in occasione di ogni periodo morboso. Pertanto in occasione di ogni ulteriore episodio morboso, anche al fine di stabilire il relativo trattamento economico, sarà necessario procedere alla sommatoria di tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo in atto (vedi anche Tabella n. 2 - assenze per malattia - esempi pratici - allegata al CCNL del 1 settembre 1995). Art. 36: Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio (art. 24 CCNL 1 settembre 1995) Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di Data:23/03/2004 servizio Quesito 01 Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio Risposta L'art. 24, nel disciplinare la materia degli infortuni sul lavoro e le malattie dovute a causa di servizio, oltre a riconoscere al dipendente il diritto alla conservazione del posto fino a ad un massimo di 36 mesi con diritto alla retribuzione per l'intero periodo, secondo la tabella "a" ammette anche in questo caso la possibilità per l'azienda di non procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro al termine del periodo massimo di conservazione. Per maggiore chiarezza si segnala che l'ultimo periodo del comma 3 dovrebbe concludersi con le parole equo indennizzo, poiché la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di inabilità permanente è regolarmente disciplinata dall'art. 23 del CCNL. Art. 38: Aspettativa (Art. 12 CCNL 20.09.2001) Aspettativa: Data: 23/03/2004 Quesito 01 La concessione dell'aspettativa prevista dall'art. 12, comma 8 lettera b) per le assunzioni con contratto a termine, è discrezionale od obbligatoria, data la contraddizione esistente tra detto comma ed il comma 15 dell''art. 17 del CCNL 1 settembre 1995 (integrato dall'art. 41 del CCNL 7 aprile 1999) e rinnovellato dall'art. 31 del CCNL integrativo in esame, in cui si afferma che l'aspettativa 'può essere concessa? Risposta L'art. 31 del CCNL integrativo del personale del Comparto del 20 settembre 2001 oggetto del presente chiarimento, rinnovella l'art. 17 del CCNL 1 settembre 1995, come si evince dal virgolettato, riunificando le clausole del rapporto di lavoro a 159 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ tempo determinato regolate dallo stesso art. 17 e dall'art. 41, comma 5, del CCNL del 7 aprile 1999. Trattasi di sistemazione in un unico testo della disciplina originaria, frammentata tra i due contratti, senza modifiche all'istituto nella sua originaria regolazione. Come giustamente osservato, tuttavia, l'articolo 12, comma 8, lettera b) del succitato CCNL integrativo, tutelando ampiamente il diritto del dipendente a tempo indeterminato alla concessione dell'aspettativa nei casi in cui allo stesso sia conferito un incarico a tempo determinato (presso la stessa o altra azienda o ente del comparto ovvero in altre amministrazioni di diverso comparto o in organismi della comunità europea) modifica la dizione usata per la concessione dell'aspettativa contemplata dal comma 15 del rinnovellato art. 17 nel senso prospettato dal quesito. Pertanto, ad avviso di questa Agenzia, nella contraddizione esistente tra le due clausole, si deve ritenere prevalente la formula contenuta nell'art. 12, comma 8, lett. b) perchè questo disciplina ex novo ed in generale il sistema delle aspettative. D'altra parte la mancanza di discrezionalità che deriva dall'applicazione dell'art. 12, comma 8 lett. b) è compensata dalla possibilità dell'azienda di ricorrere, per la copertura del posto, ad un'altra assunzione a termine. Quesito 02 Come vanno intesi i limiti per la fruibilità delle aspettative per la durata del periodo di prova? Risposta Il limite previsto dall’art. 12 – comma 1 – del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 si riferisce ai periodi di aspettativa concessi al dipendente per esigenze personali o di famiglia. Per le altre aspettative va rispettato solo il divieto di cumulo di cui al comma 2 del succitato articolo, ove previsto. Quesito 03 I periodi di aspettativa per motivi di famiglia, richiesti per l’educazione e l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età, sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico? Risposta L’art. 12 - comma 5 - del CCNL Integrativo 20.9.2001 del Comparto sanità prevede che i periodi di aspettativa per motivi di famiglia richiesti per l’educazione e l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età sono utili ai fini degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico ai sensi dell’art. 1 – comma 40, lettere a) e b) - della legge 335/1995 e successive modificazioni ed integrazioni e nei limiti ivi previsti. Con ciò, la clausola contrattuale rinvia alle disposizioni di legge ove sono stabilite le modalità e le condizioni in cui l’accredito figurativo risulta possibile. Quesito 04 La possibilità di usufruire di aspettativa senza assegni anche per contratti di lavoro a _________________________________________________ 160 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ termine assunti presso organismi della Comunità Europea è limitato al settore sanitario? Risposta L’art. 12 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 ha ampliato la possibilità per il personale dipendente a tempo indeterminato di poter usufruire – alle medesime condizioni - di aspettativa senza assegni anche per contratti di lavoro a termine assunti presso organismi della Comunità Europea, dizione questa che va intesa in senso ampio e, quindi, non limitata al settore sanitario. Quesito 05 Può essere concessa al dipendente, con contratto di formazione e lavoro, l’aspettativa senza retribuzione? Risposta L’art. 33 del CCNL citato in oggetto,in cui viene disciplinato il contratto di formazione e lavoro, al comma 10 stabilisce che la disciplina normativa di riferimento è quella prevista per i lavoratori a tempo determinato di cui all’art. 31 del medesimo CCNL, in cui, al comma 15, viene specificato che l’aspettativa senza retribuzione può essere concessa solo al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e per tutta la durata del contratto di lavoro a tempo determinato (nella fattispecie quello individuato dall’art. 33 - di formazione e lavoro), eventualmente stipulato con la stessa o altra azienda o ente del medesimo o di altro comparto. Quesito 06 L’aspettativa, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità è concessa al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato per la tutta durata del contratto di lavoro a termine? Risposta Con riferimento al quesito appare chiaro ciò che si evince dall’art.- 12 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 che disciplina l’istituto dell’aspettativa, in cui al comma 8 si fa presente che “l’aspettativa, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, è, altresì, concessa al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato per la tutta durata del contratto di lavoro a termine”. 161 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO V NORME DISCIPLINARI Art. 40 Obblighi del dipendente (Art. 28 CCNL 01.09.1995; Art. 11 CCNL 19.04.2004) 1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta allegato. 2. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti. 3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare: a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’azienda o ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b) rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24 l. 7 agosto 1990 n. 241; c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d’ufficio; d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all’attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell’azienda o ente nonché attuare le disposizioni dei medesimi in ordine al DPR del 28 dicembre 2000, n. 445 in tema di autocertificazione; e) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l’autorizzazione del dirigente del servizio; f) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona; _________________________________________________ 162 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ g) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio e, nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possono ritardare il recupero psico-fisico; h) eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarandone le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la disposizione stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; i) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; l) avere cura dei beni strumentali a lui affidati; m) non valersi di quanto è di proprietà dell’azienda o ente per ragioni che non siano di servizio; n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai locali dell’azienda o ente da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l’accesso in locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee; p) comunicare all’azienda o ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza ed inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento; r) astenersi dal partecipare, nell’esercizio della propria attività di servizio, all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o dei suoi parenti entro il quarto grado o conviventi. Art. 41 Sanzioni e procedure disciplinari (Art. 29 CCNL 01.09.1995; Art. 12 CCNL 19.04.2004) 1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all'art. 28 del presente contratto73 danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni previo procedimento disciplinare: a) rimprovero verbale; b) rimprovero scritto (censura); 73 Art. 28 del presente contratto: Vedesi art. 40 del presente Testo Unici 163 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione; d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni; e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi; f) licenziamento con preavviso; g) licenziamento senza preavviso. 2. L'azienda o ente, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell'addebito – da effettuarsi tempestivamente e comunque entro 20 giorni da quando l'ufficio istruttore che, secondo l'ordinamento dell'azienda o ente è tenuto alla contestazione, è venuto a conoscenza del fatto – e senza averlo sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 3. Nel caso in cui, ai sensi dell'art. 55, comma 4 del d.lgs. n. 165 del 200174, la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il dirigente responsabile della struttura, dandone contestuale comunicazione all'interessato, segnala entro dieci giorni all'ufficio competente, i fatti da contestare al dipendente per l'istruzione del procedimento. Tale ufficio deve procedere alla contestazione entro i venti giorni successi dalla data della lettera di comunicazione. In ogni caso qualora non sia rispettato il termine di dieci giorni per la comunicazione all’ufficio competente si darà corso all'accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione stessa. 3 bis. Qualora invece emerga nel corso del procedimento e, quindi, dopo la contestazione che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura questi, entro cinque giorni, trasmette tutti gli atti all'ufficio competente, dandone contestuale comunicazione all'interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest'ultimo ufficio con salvezza degli atti. 74 Art. 55, comma 4 del d.lgs. n. 165 del 2001: Sanzioni disciplinari e responsabilità – c. 4 - Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari. Tale ufficio, su segnalazione del capo della struttura in cui il dipendente lavora, contesta l'addebito al dipendente medesimo, istruisce il procedimento disciplinare e applica la sanzione. Quando le sanzioni da applicare siano rimprovero verbale e censura, il capo della struttura in cui il dipendente lavora provvede direttamente. _________________________________________________ 164 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 4 La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima che siano trascorsi cinque giorni lavorativi dalla contestazione del fatto che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente quindici giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi quindici giorni. 5. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è consentito l’accesso a tutti gli atti riguardanti il procedimento a suo carico, in tempo utile rispetto dei termini previsti dal comma 3. 6. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione dell’addebito. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue. 7. L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate nell’art. 13 del CCNL 19.04.200475, nel rispetto dei principi e criteri di cui al comma 1 dello stesso articolo, anche per le infrazioni citate al comma 7, lett. c) del medesimo. Quando lo stesso ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento, dandone comunicazione all’interessato. 8. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. 9. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso. 10. Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche. 11. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all'art. 55 del d.lgs. n. 165 del 2001. 75 Art. 13 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo Unico 165 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 42 Codice disciplinare (Art. 13 CCNL 19.04.2004; Art. 6 CCNL 10.04.2008) 1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall’art. 55 del d.lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni e integrazioni, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento; b) rilevanza degli obblighi violati; c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; d) grado di danno o di pericolo causato all’azienda o ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi; e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti; f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro. 2. La recidiva nelle mancanze previste, rispettivamente, ai commi 4, 5 e 6, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi. 3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. 4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore della retribuzione di cui all’art. 37, comma 2 lett. c) del CCNL stipulato il 20 settembre 200176 76 Art. 37, comma 2 lett. c) del CCNL stipulato il 20 settembre 2001: Vedesi art. 98 del presente Testo Unico:Retribuzione e sue definizioni c. 2. Sono definite le seguenti nozioni di retribuzione: lett. c.:retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base mensile di cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di qualificazione professionale, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione organizzativa di cui all’art. 20 del CCNL 7 aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali assegni personali o indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque denominati, corrisposti per tredici mensilità; _________________________________________________ 166 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell’orario di lavoro; b) condotta, nell’ambiente di lavoro, non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza; d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’azienda o ente, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 6 della legge n. 300 del 197077; f) insufficiente rendimento nell’assolvimento dei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro; g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all’azienda o ente, agli utenti o terzi. L’importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell’azienda o ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti. 5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di dieci giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l’applicazione del massimo della multa; b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4; c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all’azienda o ente, agli utenti o terzi; d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata; e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio; Art. 6 della l. n. 300 del 1970: Art. 6 - Visite personali di controllo- Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate…. 77 167 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa, fatta salva la tutela del segreto professionale nei casi e nei limiti previsti dalla vigente normativa; g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di utenti, altri dipendenti o terzi; h) alterchi negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi; i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’azienda o ente, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della legge 300 del 1970; l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona; 6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi si applica per: a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste allo stesso comma presentino caratteri di particolare gravità; b) assenza ingiustificata dal servizio oltre dieci giorni e fino a quindici giorni; c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell’azienda o ente o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo; d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente; e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona. Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 37, comma 2, lettera b) del CCNL integrativo del 20 settembre 200178 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio. 78 Art. 37, comma 2, lettera b) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: Vedere nota n. 76 _________________________________________________ 168 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ g) fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o comportamenti; h) alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi; i) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno all’Azienda o Enti, agli utenti o terzi. 7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per: a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a); b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c); c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’azienda o ente per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure di cui all’art. 18 del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3 lett. c),79 in relazione alla tipologia di mobilità attivata; d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’azienda o ente quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al comma 6; e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona; h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità. 79 Art. 18 del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3 lett. c): Vedesi art. 51 del presente Testo Unico 169 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per: a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti; b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità; c) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi; d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti anche dolosi, che, costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; e) condanna passata in giudicato: 1. per i delitti indicati nell’art. 15, comma 1, lettere a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, c) ed e) e comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive modificazioni; 2. quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici; 3. per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001, n. 97. f) l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari. 9. Le mancanze non espressamente richiamate nei commi da 6 a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri previsti nei commi da 1 a 3, facendosi riferimento ai principi da essi desumibili quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 28 del CCNL 1 settembre 1995 come modificato dal CCNL 19.04.200480, nonché al tipo e alla misura delle sanzioni. 10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre. 80 Art. 28 del CCNL 1 settembre 1995 come modificato dal CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 40 del presente Testo Unico _________________________________________________ 170 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 11. Le modifiche apportate al codice disciplinare, di cui al presente articolo, devono essere obbligatoriamente affisse in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti, entro quindici giorni dalla data di stipulazione del presente CCNL e si applicano dal quindicesimo giorno successivo a quello della affissione. Art. 43 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale (Art. 14 CCNL 19.04.2004; Art. 6 CCNL 29.02.2008) 1. Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale l’amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari. Sulla base della valutazione derivante dall’esito del procedimento disciplinare si applica la sanzione di cui all’art. 13, comma 8, lett. f) del CCNL 19.4.200481 (licenziamento senza preavviso). Analoga sospensione è disposta anche nel caso in cui l’obbligo delle denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato. 2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando l’azienda o ente venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva. 3. Fatto salvo il disposto dell’art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 200182, in linea generale, il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato entro 180 giorni da quando l’azienda o ente ha 81 Art. 13, comma 8, lett. f) del CCNL 19.4.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo unico 82 Art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001: Norme sul rapporto tra procedimento penale e procedimento disciplinare ed effetti del giudicato penale nei confronti dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche" – Art. 5 (Pena accessoria dell'estinzione del rapporto di impiego o di lavoro. Procedimento disciplinare a seguito di condanna definitiva). c. 2. Dopo l'articolo 32-quater del codice penale è inserito il seguente: "Art. 32quinquies. – (Casi nei quali alla condanna consegue l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego). – Salvo quanto previsto dagli articoli 29 e 31, la condanna alla reclusione per un tempo non inferiore a tre anni per i delitti di cui agli articoli 314, primo comma, 317, 318, 319, 319-ter e 320 importa altresì l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego nei confronti del dipendente di amministrazioni od enti pubblici ovvero di enti a prevalente partecipazione pubblica". 171 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione. 4. Per i casi previsti all’art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 200183 il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando l’azienda o ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione. 5. L’applicazione della sanzione prevista dall’art. 13 del CCNL 19.04.04, come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. b) ed e)84, non ha carattere automatico essendo correlata all’esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall’art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001. 6. In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso”si applica quanto previsto dall’art. 653 c.p.p. e l’Azienda dispone la chiusura del procedimento disciplinare sospeso, dandone comunicazione all’interessato. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure qualora l’assoluzione sia motivata “perché il fatto non costituisce illecito penale” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni. 7. In caso di sentenza definitiva di proscioglimento , prima del dibattimento, ai sensi dell’art. 129 c.p.p. pronunciata con la formula “perché il fatto non sussiste”, ovvero “perché l’imputato non lo ha commesso” si applica quanto previsto dall’art. 653 c.p.p.. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale 83 Art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 2001: c. 4. Salvo quanto disposto dall'articolo 32-quinquies del codice penale, nel caso sia pronunciata sentenza penale irrevocabile di condanna nei confronti dei dipendenti indicati nel comma 1 dell'articolo 3, ancorché a pena condizionalmente sospesa, l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego può essere pronunciata a seguito di procedimento disciplinare. Il procedimento disciplinare deve avere inizio o, in caso di intervenuta sospensione, proseguire entro il termine di novanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione o all'ente competente per il procedimento disciplinare. Il procedimento disciplinare deve concludersi, salvi termini diversi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, entro centottanta giorni decorrenti dal termine di inizio o di proseguimento, fermo quanto disposto dall'articolo 653 del codice di procedura penale. 84 Art. 13 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo Unico _________________________________________________ 172 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure qualora il proscioglimento sia motivato “perché il fatto non costituisce reato” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni. 8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione l’art. 1 della legge n. 97 del 2001. 9. Il dipendente licenziato ai sensi dell’art. 13, comma 7, lett. h) e comma 8, lett. b) ed e) del CCNL 19.04.200485, e successivamente assolto a seguito di revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del licenziamento. 10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato nell’area e nella posizione economica in cui è confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro straordinario. 85 Art. 13, comma 7, lett. h) e comma 8, lett. b) ed e) del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo Unico c. 7, lett. h: condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità; c. 8, lett. b: condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità; c. 8 lett. e: condanna passata in giudicato: 1. per i delitti indicati nell’art. 15, comma 1, lettere a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, c) ed e) e comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive modificazioni; 2. quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici; 3. per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001, n. 97. 173 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 44 Sospensione cautelare in caso di procedimento penale (Art. 15 CCNL 19.04.2004; Art. 6 CCNL 10.04.2008) 1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà. 2. L’azienda o ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva alle medesime condizioni del comma 3. 3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’art. 13 commi 7 e 8 del CCNL 19.04.200486. 4. Resta fermo l’obbligo di sospensione per i casi previsti dall’art. 15, comma 1 lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c) ed e) e comma 4 septies, della legge n. 55 del 1990 e successive modificazioni ed integrazioni. 5. Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti all’art. 3, comma 1, della legge n. 97 del 2001, in alternativa alla sospensione, possono essere applicate le misure previste dallo stesso art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la sospensione condizionale della pena, si applica l’art. 4, comma 1, della citata legge n. 97 del 2001. 6. Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto dall’art. 14 in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale. 7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 5 sono corrisposti un'indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 37, 86 Art. 13 commi 7 e 8 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo Unico _________________________________________________ 174 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ comma 2, lettera b), del CCNL integrativo del 20 settembre 200187, nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti. 8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento, pronunciate con la formula “il fatto non sussiste”, “non costituisce illecito penale” o “l’imputato non lo ha commesso”, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dell’art. 14, comma 6 del CCNL 19.04.200488, secondo periodo, (Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale) il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate. 9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere straordinario nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato e a seguito della condanna penale. 10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, la sospensione cautelare, dipendente dal procedimento penale, è revocata e il dipendente riammesso in servizio, salvo che, per i reati che comportano l’applicazione delle sanzioni previste ai commi 7 e 8 dell’art. 13 87 Art. 37, comma 2, lettera b), del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: Vedesi art. 98 del presente Testo Unico 88 Art. 14, comma 6 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 43 del presente Testo Unico c. 6: In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso”si applica quanto previsto dall’art. 653 c.p.p. e l’Azienda dispone la chiusura del procedimento disciplinare sospeso, dandone comunicazione all’interessato. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure qualora l’assoluzione sia motivata “perché il fatto non costituisce illecito penale” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni. 175 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ (codice disciplinare) del CCNL del 19 aprile 200489, l’Azienda ritenga che la permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o, comunque, per ragioni di opportunità e operatività dell’Azienda stessa. In tale caso, può essere disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà sottoposta a revisione con cadenza biennale. Il procedimento disciplinare comunque, se sospeso, rimane tale sino all'esito del procedimento penale. Art. 45 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare (Art. 31 CCNL 01.09.1995) 1. L’azienda e l’ente, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l’allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione. 2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. 3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell’anzianità di servizio. 89 Art. 13 del CCNL del 19 aprile 2004 : Vedesi art. 42 del presente Testo unico _________________________________________________ 176 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo V: Norme disciplinari Premessa E veniamo alle norme disciplinari: il decreto 165/2001 all’art. 55 da’ sicuramente dei principi precettivi sul nuovo procedimento disciplinare. Il contratto, trattandosi di materia di organizzazione, non è potuto intervenire e quindi non si trova una sola parola riguardo all’ufficio di disciplina e ai collegi arbitrali. Sono due materie in cui ogni azienda si deve regolare e deve istituire l’ufficio di disciplina e ovviamente, senza nessuna interruzione di tempo, deve costituire i collegi arbitrali. I collegi arbitrali non sono facili da costituire (designazione di dieci rappresentanti dell’amministrazione e dieci del personale) perché i principi contenuti nell’ottavo comma sono molto vasti e vaghi; l’art. 55 ci dice qualche cosa, però poi lascia completa libertà ad ogni amministrazione di come costituire effettivamente questi collegi perché dice che il collegio arbitrale è costituito da due rappresentanti dell’amministrazione e da due rappresentanti del personale: sulle modalità di costituzione sono consultate le rappresentanze sindacali, le quali, in questa materia, sono presenti nel momento in cui suggeriscono ed esprimono il loro parere nelle modalità di costituzione del collegio. Ma non sono presenti nel collegio. Questi rappresentanti del personale come li individuiamo? Le organizzazioni sindacali sono consultate sulle modalità di individualizzazione, perché ovviamente dicono la loro e devono assolutamente essere attive in questo. Si possono suggerire due sistemi: o si fa l’elezione o si fa il sorteggio. Quali sono i vantaggi e gli svantaggi? Se si fa l’elezione si mette in moto una procedura terrificante dal punto di vista organizzatorio perché un’azienda di sei, settemila dipendenti, soltanto per costituire i seggi elettorali e garantire la regolarità dell’elezione, si troverebbe in gravi difficoltà, ma prima o poi bisognerà farlo, si dovranno fare le elezioni del rappresentante della sicurezza, l’organo del decreto legislativo 626. Allora forse non è campato in aria fare un grosso sforzo organizzatorio in cui tutti, sindacati e amministrazioni, si tirano su le maniche e si danno da fare, e magari unificare i seggi e fare con una urna e due schede separate l’elezione del rappresentante della sicurezza e di questi dieci rappresentanti del collegio arbitrale. Se la procedura di elezione diretta, che in fondo è la democrazia più diretta, si ritiene che sia impraticabile per la garanzia dell’azienda o per altri motivi come l’estensione territoriale, allora la più veloce, e in una mattinata si fa, sia il sorteggio: si prende l’elenco del personale e lo so divide per ruoli (in uno o nell’altro caso deve essere assolutamente rispettata la proporzione del personale). I dieci rappresentanti devono ricreare proporzionalmente lo stesso rapporto esistente tra il ruolo sanitario, il ruolo tecnico e il ruolo amministrativo. Perché non il ruolo professionale? Perché non ha nessun addetto al comparto. Quindi i ruoli sono tre: se per esempio vi sono diecimila dipendenti di cui seimila del ruolo sanitario, tremila del ruolo tecnico e mille del ruolo amministrativo, i dieci rappresentanti del personale dovranno essere sei del ruolo sanitario, tre del ruolo tecnico e uno del ruolo amministrativo perché deve essere garantita la proporzionalità. Fatte le elezioni, fatto il sorteggio questi dieci dipendenti con i dieci che ha nominato il direttore generale si riuniscono, individuano cinque presidenti esterni all’amministrazione che non devono essere necessariamente magistrati (si suggerisce 177 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ di chiamare gli ex dipendenti in pensione perché sono quelli che hanno più tempo, più serenità d’animo, sono fuori dalle beghe), basta che siano esterni e, come dice l’art. 55 del d.l.vo 165/2001, di comprovata esperienza e imparzialità. Questi signori si riuniscono e praticamente costituiscono cinque sezioni del collegio arbitrale: queste cinque sezioni devono decidere una modalità oggettiva di rotazione e assegnazione delle pratiche disciplinari, che può essere o periodica o a pratiche. Per esempio si decide che ogni trimestre scatta la sezione: allora si decreta ogni sezione a quale trimestre appartiene in modo che ogni dipendente sappia la sua impugnazione della sanzione disciplinare a quale collegio va in mano. Tutto deve essere predeterminato obiettivamente; nessuno ha poi detto che i rappresentanti del collegio devono avere dei requisiti ben precisi, l’importante è che agiscano in buona fede. Altra novità non menzionata nel codice disciplinare e nelle norme del contratto 28, 29 e 30 è questa nuova forma di patteggiamento: la norma dice che la sanzione disciplinare, con il consenso del dipendente, può essere ridotta. Nell’ipotesi in cui il dipendente avrebbe quattro ore di multa l’amministrazione può dare due ore di multa e la storia finisce perché in questo caso c’è la rinuncia al collegio arbitrale. Nell’ipotesi in cui, invece, il dipendente sa di essere completamente nella ragione, lui rinuncia al patteggiamento, non riduce automaticamente la sanzione e va direttamente al collegio arbitrale il quale darà l’arbitrato finale. Nulla toglie che anche dopo il ricorso al collegio arbitrale ci sia la possibilità di andare dal giudice ordinario perché il lodo arbitrale, che è irrituale, è comunque sempre impugnabile per violazione di legge dal giudice ordinario; quindi anche quando la sanzione fosse confermata dal collegio arbitrale il dipendente, se ritiene che sia stata violata una norma di legge, una norma inderogabile del contratto collettivo, può comunque impugnarla. Sotto il profilo delle innovazioni, una tematica particolarmente significativa del contratto è costituita dalla revisione del sistema delle norme disciplinari già delineato dal CCNL del 1° settembre 1995. Le modifiche apportate perseguono essenzialmente la finalità di offrire una maggiore flessibilità al quadro normativo esistente attraverso una più ampia articolazione delle sanzioni e delle infrazioni il cui contenuto viene integrato ed aggiornato nonché di provvedere all’adeguamento delle norme pattizie alla legislazione di recente emanata, con particolare riferimento alla Legge n. 97/2001. Conseguentemente, l’impianto generale del Codice disciplinare non ha subito significative modificazioni, che rimangono limitate all’ampliamento dell’elencazione delle infrazioni con l’inserimento delle situazioni di molestie sessuali e di mobbing, per le quali vengono graduate, a secondo della gravità dei fatti commessi, le diverse misure disciplinari. Inoltre, vengono attuati i raccordi con il nuovo Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni definito dal Dipartimento della funzione pubblica (Decreto 28 novembre 2000) che, ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. n. 165/2001, deve essere allegato ai contratti collettivi. La novità più rilevante riguarda, invece, l’articolazione delle sanzioni che viene integrata con la previsione di una specifica forma di sospensione dal servizio, non regolata in precedenza, consistente nella privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi. _________________________________________________ 178 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Tale ulteriore sanzione conferisce un maggiore equilibrio al sistema vigente, laddove il salto tra la sospensione fino a 10 giorni ed il licenziamento con preavviso si è dimostrato, nella concreta esperienza applicativa, troppo ampio in relazione ai principi di proporzionalità e gradualità ai quali l’azienda o ente deve attenersi nella applicazione delle misure disciplinari. L’inserimento della nuova sanzione, che si colloca in una posizione intermedia, ha comportato una diversa graduazione delle possibili infrazioni disciplinari del personale rispetto a quella prevista nel precedente contratto. Altre modifiche sono state apportate anche alla regolamentazione del rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale in precedenza disciplinata nel CCNL 1 settembre 1995 anche se inserita nell’articolo relativo al Codice disciplinare. La attuale scelta negoziale di dare maggiore risalto alla materia con la formulazione di uno specifico articolo deriva dalla delicatezza della tematica in questione e dalla circostanza che la precedente disciplina era, in parte, carente. Nel nuovo testo contrattuale la stessa viene integrata dalle innovazioni apportate dalla Legge n. 97/2001, raccordando le norme inderogabili di essa a quelle proprie della fonte negoziale con riferimento al procedimento disciplinare. Sono, infatti, rimasti invariati gli aspetti procedurali, con riguardo alle modalità e alla durata della sospensione, mentre il nuovo testo contrattuale contiene ulteriori precisazioni in relazione ai casi di assoluzione, proscioglimento e condanna irrevocabile, definendo i raccordi con la legislazione vigente. Con riguardo alla tempistica per la riattivazione del procedimento disciplinare, dopo la sua sospensione a seguito di procedimento penale, la nuova regolamentazione recepisce la previsione della Legge n. 97/2001, mentre per quanto riguarda i termini temporali per la conclusione del procedimento disciplinare riattivato dopo la sospensione, la cui definizione viene rimessa dalla citata legge alla contrattazione, la norma pattizia mantiene il limite di 120 giorni previsto per tutti gli altri casi, modificando la previsione della Legge n. 97/2001 che è di 180 giorni. Anche la sospensione cautelare per procedimento penale, già disciplinata nel CCNL 1 settembre 1995, viene modificata ed integrata con i riferimenti alle più recenti disposizioni legislative nel frattempo intervenute, ma non innova, nella sostanza, la pregressa disciplina che viene integralmente recuperata per quanto attiene ai casi di sospensione, alla durata e al trattamento economico riconosciuto. Il contratto ultimo del 10 Aprile 2008 ha poi introdotta una complessa serie di modifiche al sistema disciplinare e ai rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale. Tra l’altro è prevista una fattispecie di difficilissima realizzazione (arresto in flagranza, confermato dal Gip, per i reati di peculato, corruzione e concussione), senza contare che i reati dovrebbero riguardare in linea di principio più la dirigenza che il comparto. E’ facile presumere che quasi tutte le inadempienze potrebbero essere riportate alla «commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale», con la conseguenza che la sospensione del procedimento disciplinare fino alla sentenza definitiva non risolva alcun problema disciplinare. 179 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 40 : Obblighi del dipendente Il dipendente deve: - Collaborare con diligenza, osservando il contratto di lavoro e le disposizioni impartite dall’azienda; - Rispettare il segreto di ufficio; - Non utilizzare ai fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni di ufficio; - Fornire tutte le informazioni necessarie ai cittadini; - Rispettare l’orario di lavoro, essere corretto nei rapporti interpersonali e con gli utenti; - Eseguire le funzioni inerenti la propria qualifica e le disposizioni impartite dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia illegittima, il dipendente è tenuto a fare immediata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarando le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto, il dipendente deve dare esecuzione, salvo che la disposizione sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; - Avere cura dei beni strumentali e non servirsene per fini propri; - Non chiedere, né accettate compensi o regali in connessione con la propria attività lavorativa; - Comunicare all’azienda il proprio domicilio e ogni successivo mutamento; - Tra i doveri sono state direttamente trasfuse alcune disposizioni del codice di comportamento e altro punto di riferimento è la “carta dei servizi sanitari pubblici” di recente emanazione, alla quale l’azienda dovrà conformare il proprio regolamento specifico. Art. 41: Sanzioni e procedure disciplinari Per l’attivazione del nuovo procedimento disciplinare è indispensabile che l’azienda provveda all’individuazione dell’ufficio di disciplina e alla costituzione del collegio arbitrale; La sopravvivenza della vecchia commissione di disciplina per i nuovi procedimenti disciplinari, a partire dal 2/9/95, comporta la nullità del procedimento e della sanzione disciplinare; E’ necessario anche che le aziende adottino uno specifico regolamento per stabilire i principi e le procedure operative per il patteggiamento e per la composizione e funzionamento del collegio arbitrale e, altresì, qualche vincolo procedurale in relazione alla sanzione del rimprovero verbale; In caso di violazione dei propri doveri e secondo la gravità dell’inflazione, previo procedimento disciplinare, al dipendente vengono applicate le seguenti sanzioni disciplinari; A) Rimprovero verbale; B) Rimprovero scritto (censura); C) Multa con importo non superiore a 4 ore lavorative di retribuzione; D) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni; E) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi; F) Licenziamento con preavviso; _________________________________________________ 180 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ G) Licenziamento senza preavviso; Al di fuori del rimprovero verbale, per le altre sanzioni l’azienda, entro 20 giorni da quando l’ufficio istruttore dei procedimenti è venuto a conoscenza del fatto, invia al dipendente la contestazione scritta e la convocazione scritta per la difesa; La convocazione avviene dopo 5 giorni lavorativi della contestazione del fatto e trascorsi 15 giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni; Il dipendente durante la convocazione per la difesa può farsi assistere da un procuratore o dal sindacato cui aderisce o conferisce mandato; Nel caso in cui la sanzione non è di competenza del dirigente responsabile della struttura, lo stesso segnala entro 10 giorni, all’ufficio competente, i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento, dandone comunicazione all’interessato. L’Ufficio deve procedere alla contestazione entro i 20 giorni successivi dalla ricezione della comunicazione. Al dipendente o su delega al suo difensore, è consentito l’accesso a tutti gli atti riguardanti il procedimento; Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data di contestazione dell’addebito. Caso contrario il procedimento si estingue; L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, irroga la sanzione; Quando l’ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento, dandone comunicazione all’interessato. L’istituto delle sanzioni e procedure disciplinari, per quanto non previsto dal contratto è disciplinato dall’articolo 59 del D. L.vo 29/93 così formulato: “ART. 55 D. L.VO 165/2001: a) Ai dipendenti si applicano l’articolo 2106 del codice civile e articolo 7 commi primo, quinto e ottavo della legge 300/70; b) L’azienda individua l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari diretto da un dirigente; c) L’ufficio competente, su segnalazione del dirigente dell’unità operativa dove lavora il dipendente, contesta l’addebito al dipendente stesso, istruisce il procedimento disciplinare e applica la sanzione; d) IN caso di rimprovero verbale e censura, è il dirigente dell’unità operativa a provvedere direttamente; e) Con il consenso del dipendente la sanzione applicabile può essere ridotta, in tal caso non è più suscettibile di impugnazione; f) Entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione, il dipendente, anche tramite il proprio procuratore o l’associazione sindacale, può impugnarla dinnanzi al collegio arbitrale di disciplina dell’amministrazione in cui lavora; g) Il collegio emette la sua decisione entro 90 giorni dall’impugnazione e l’amministrazione vi si conforma; h) Durante tale periodo la sanzione resta sospesa; i) Il collegio arbitrale si compone da: - 2 rappresentanti dell’amministrazione; - 2 rappresentati dei dipendenti; Ed è presieduto da un esterno dell’amministrazione di provata esperienza ed indipendenza; 181 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ l) L’azienda secondo il proprio ordinamento, stabilisce, sentite le organizzazioni sindacali, le modalità per la periodica designazione dei 10 rappresentanti dell’amministrazione e dei 10 rappresentanti dei dipendenti, che, di comune accordo, indicano i cinque presidenti; m) In mancanza di accordo, l’azienda richiede la nomina dei presidenti al presidenti del tribunale del luogo in cui siede il collegio; n) Il collegio opera con criteri oggettivi di rotazione dei membri e di assegnazione dei procedimenti disciplinari che ne garantiscano l’imparzialità. _________________________________________________ 182 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO VI TUTELA DEI DIPENDENTI E CONGEDI VARI Art. 46 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche (Art. 14 CCNL 20.09.2001) 1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali e regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto: a) il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall’art. 23, comma 6, del CCNL del 1 settembre 199590; i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti; b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto; c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero; d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelli abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto. 2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado ovvero i conviventi stabili si trovino nelle condizioni 90 Art. 23, comma 6, del CCNL del 1.9.95: Vedesi art. 35 del presente Testo unico c. 6: Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il seguente: a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza. Nell’ambito di tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio. b) 90% della retribuzione di cui alla lettera “a" per i successivi 3 mesi di assenza; c) 50 % della retribuzione di cui alla lettera “a" per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1; d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti. 183 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero, possono fruire dell’aspettativa di cui all’art. 12, comma 8 lett. c) del CCNL 20.09.200191 nei limiti massimi ivi previsti. 3. Qualora risulti – su segnalazione della struttura che segue il progetto – che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l’azienda dispone, con le modalità previste dalle norme vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa. 4. Il dipendente deve riprendere servizio presso l’azienda nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero. Art. 47 Tutela dei dipendenti portatori di handicap (Art. 15 CCNL 20.09.2001) 1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali o regionali vigenti, la condizione di portatore di handicap e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto: a) il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto dall’art. 23, comma 6 del CCNL del 1 settembre 199592; i periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti; 91 Art. 12, comma 8 lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo unico c. 8 lett. c): per la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita lavorativa per i gravi e documentati motivi di famiglia, individuati - ai sensi dell’art. 4, commi 2 e 4 della legge 53/2000 - dal Regolamento interministeriale del 21 luglio 2000, n. 278, pubblicato sulla GU dell’11 ottobre 2000, serie generale n. 238. Tale aspettativa può essere fruita anche frazionatamene e può essere cumulata con l’ aspettativa di cui al comma 1 se utilizzata allo stesso titolo. 92 Art. 23, comma 6 del CCNL del 1.9.1995: Vedesi art. 90 del presente Testo unico c. 6 : Al lavoratore durante il periodo di congedo si applica l’art. 5, comma 3, della legge n. 53/2000. Nel caso di infermità previsto dallo stesso articolo 5, comma 3, relativamente al periodo di comporto, alla determinazione del trattamento economico, alle modalità di comunicazione all’azienda ed ai controlli si applicano le disposizioni contenute negli artt. 23 e 24 del CCNL del 1 settembre 1995. _________________________________________________ 184 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore, per la durata del progetto; c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero; d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelli abituali, quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero come supporto della terapia in atto. 2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado, ovvero i conviventi stabili si trovino nelle condizioni previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero, possono fruire dell’aspettativa di cui all’art. 12, comma 8, lett. c) del CCNL 20.09.200193 nei limiti massimi ivi previsti. 3. Qualora risulti - su segnalazione della struttura che segue il progetto – che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro volontà alle previste terapie, l’azienda dispone, con le modalità previste dalle norme vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa. 4. Il dipendente deve riprendere servizio presso l’azienda nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero. 5. Durante la realizzazione dei progetti di recupero i benefici previsti dalla legge 104/1992 in tema di permessi non si cumulano con quelli previsti dal presente articolo. Art. 48 Congedi per eventi e cause particolari (Art. 16 CCNL 20.09.2001) 1. I dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall’art. 4, comma 1 della legge n. 53/200094. 93 Art. 12, comma 8, lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo Unico 94 Art. 4, comma 1 della legge n. 53/2000. Congedi per eventi e cause particolari c. 1 - La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge od un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa. 185 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. Per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente stabile, pure previsti nel citato art. 4 della legge n. 53/2000 trova, invece applicazione la generale disciplina dei permessi per lutto, contenuta nel comma 1, seconda alinea dell’art. 21 del CCNL del 1 settembre 199595. 3. Resta confermata la disciplina dei permessi retribuiti contenuta nell’art. 21 del CCNL del 1 settembre 1995, con la precisazione che il permesso retribuito di quindici giorni consecutivi in occasione del matrimonio può essere richiesto anche entro i trenta giorni successivi all’evento. Art. 49 Congedi dei genitori (Art. 17 CCNL 20.09.2001) 1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nella legge n. 1204/1971, come modificata ed integrata dalle leggi n. 903/1977 e n. 53/2000. Nel testo il richiamo delle disposizioni della legge n. 1204/1971 va, pertanto, inteso comprensivo di tutte le modificazioni, integrazioni e sostituzioni introdotte dalle citate leggi sopravvenute. 2. Oltre a quanto previsto dalle leggi di cui al comma 1, ai fini del trattamento economico le parti concordano quanto segue: a) Nel periodo di astensione obbligatoria, ai sensi degli artt. 4 e 5 della legge n.1204/1971, alla lavoratrice o al lavoratore, anche nell’ipotesi di cui all’art. 6 bis della legge n. 903/1977, spettano l’intera retribuzione fissa mensile, di cui alle voci previste dall’art. 32 del CCNL del 7 aprile 1999, alle lettere da a) a d) e per le lettere e) ed i), ove spettanti, tenuto conto delle modifiche apportate dall’art. 10 del CCNL relativo al II biennio economico 2000-2001, nonché le quote di incentivo eventualmente previste dalla contrattazione integrativa. b) In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di rientrare in servizio, richiedendo, previa presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il periodo ante- 95 Art. 21 del CCNL del 1.9.1995: Vedesi art. 33 del presente Testo unico _________________________________________________ 186 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ c) d) e) f) g) h) parto, qualora non fruito a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino. Nell’ambito del periodo di astensione facoltativa dal lavoro previsto dall’art. 7, comma 1, lett. a) della legge n. 1204/1971, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni di assenza, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio. Per tale assenza spetta l’intera retribuzione, di cui alla lettera a) del presente comma. Successivamente al periodo di astensione di cui alla lettera a) e sino al compimento del terzo anno di vita del bambino, nei casi previsti dall’art. 7, comma 4 della legge n. 1204/1971, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno di età del bambino computati complessivamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita secondo le modalità indicate nella stessa lettera c). I periodi di assenza di cui alle lettere c) e d), nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal lavoro, di cui all’art. 7, comma 1, della legge n. 1204/1971, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza di norma quindici giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento purché sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di quindici giorni. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendano impossibile il rispetto della disciplina di cui alla lettera f), la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro. In caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all’art. 10 della legge 1204/1971 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 10 possono essere utilizzate anche dal padre. 3. Ferma restando l’applicazione dell’art. 3 della Legge 1204/1971, qualora durante il periodo della gravidanza e per tutta la durata del periodo di allattamento si accerti che l’espletamento dell’attività lavorativa comporta una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della lavoratrice madre, l’azienda provvede al temporaneo impiego della 187 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ medesima e con il suo consenso in altre attività – nell’ambito di quelle disponibili – che comportino minor aggravio psicofisico. _________________________________________________ 188 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Capo VI: tutela dei dipendenti e congedi vari Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 48: Congedi per eventi e cause particolari (art. 16 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Congedi per eventi e cause particolari Data: 23/03/2004 Quesito 01 A quale disciplina si deve fare riferimento per i congedi per eventi e cause particolari (Art. 16 CCNL Integrativo Comparto sanità del 20.9.2001)? Risposta La disciplina dei permessi di cui all’art. 21 – comma 2 – del CCNL 1 settembre 1995 è rimasta invariata quanto al numero dei giorni ma con una casistica più ampia in base alle previsioni della legge 53/2000, tutte tipizzate con l’art. 16 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001. Quanto ai congedi per lutto trova invece applicazione la generale disciplina dei permessi retribuiti contenuta nel comma 1 – secondo alinea – dell’art. 21 del CCNL del 1 settembre 1995, più favorevole al dipendente. Quesito 02 A quale tipo di permesso si deve far ricorso per testimoniare per cause personali in tribunale? Risposta Il personale che deve recarsi in tribunale per testimoniare per cause personali può far ricorso ai permessi per particolari motivi personali previsti dall’art. 21 - comma 2 del CCNL 1.9.1995, successivamente integrato dall’art. 16 del CCNL 20.9.2001. Quesito 03 I dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall’art. 4, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53 mantenendo comunque la applicazione della generale disciplina sui permessi per lutto contenuta nel comma 1, secondo alinea, dell’art. 21 del CCNL 1 settembre 1995? Risposta L’art. 16 del CCNL Integrativo del 20.09.01 prevede che i dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall’art. 4, comma 1, della legge 8.3.00, n. 53 mantenendo comunque la applicazione della generale disciplina sui permessi per lutto contenuta nel comma 1, secondo alinea, dell’art. 21 del CCNL 1.9. 95. Trattasi di una norma contrattuale di maggior favore rispetto alla legge fondamentale che non può essere disgiunta dalle già previste modalità di utilizzo dei permessi per lutto e quindi, nel caso, non risultano applicabili i criteri specificatamente introdotti dal Decreto Ministeriale 21 luglio 2000, n. 278. 189 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 04 E’ possibile il cumulo di congedi per eventi e cause particolari? Risposta I benefici di cui al comma 1 dell’art. 16 del CCNL stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del CCNL del personale del comparto sanità stipulato il 7 aprile 1999, non si cumulano con quelli previsti dall’art. 21 del CCNL 1 settembre 1995 per la medesima fattispecie. Infatti, i benefici introdotti dall’ art. 4 – comma 1 – della Legge n. 53/2000, regolamentato dall’art. 1 del Decreto 21 luglio 2000 - n. 278, erano già stati previsti dal succitato CCNL nella generica dizione “per motivi familiari e personali” e, quindi, onnicomprensivi di tutti i casi riguardanti anche quelli per gravi motivi. Art. 49 : Congedi dei genitori (art. 17 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001) Congedi dei genitori Data: 23/03/2004 Quesito 01 Come si applica l’istituto del congedo parentale (ex astensione facoltativa)? Risposta Ai sensi dell’art. 32, comma 1, del d. lgs. 151/2001 per ogni figlio ciascun genitore ha diritto di fruire di un periodo di congedo parentale. Tale congedo è così delimitato: a) con riferimento alla durata i limiti posti sono pari a 6 mesi per la madre o 7 mesi per il padre, per un massimo di 10 mesi cumulativi tra i due genitori; b) per quanto attiene al periodo di fruizione, la legge prevede che il congedo va fruito entro gli otto anni di vita del bambino, senza indicare alcun limite annuo; c) relativamente al trattamento economico l’art. 34 del d. lgs. 151/2001 disciplina che per i periodi di congedo parentale al genitore è dovuta un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un massimo di 6 mesi cumulativamente tra i due genitori e sempre che il periodo sia richiesto entro il compimento del terzo anno di vita del bambino. Eccezioni sono previste per i dipendenti con reddito annuo individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria; d) infine, sempre sulla base del disposto legislativo, i periodi di congedo riducono le ferie e non sono computati ai fini della tredicesima mensilità. Quesito 02 Come si applicano i congedi parentali? Risposta Ai sensi dell’art. 34 del D.lgs n. 151/2001, i genitori hanno diritto a complessivi 10 mesi (o 11 mesi) di congedo parentale, di cui i primi sei mesi retribuiti con un’indennità pari al 30% della retribuzione mentre i restanti 4 mesi (o _________________________________________________ 190 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 5 mesi) non sono retribuiti, sempre che tale periodo venga fruito dalla coppia nei primi tre anni di vita del bambino. Inoltre, ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. c), del CCNL integrativo 20 settembre 2001, per i primi trenta giorni di assenza, ricompresi nei 10 o 11 mesi, spetta l’intera retribuzione. Del pari non è retribuito il complessivo periodo di 10 o 11 mesi qualora fruito dopo i primi tre anni di vita del bambino. L’ unica deroga è quando il soggetto che richiede il congedo abbia un reddito annuo inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Quesito 03 Come si interpreta l’ art. 17 - comma 3 - CCNL Integrativo del 20.9.2001? Risposta La norma contrattuale in oggetto ha inteso adeguare e raccordare la preesistente disciplina dell’art.25 del CCNL 1° settembre 1995 con le disposizioni introdotte dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n.151. In tale contesto va correttamente interpretato il comma 3 dell’art.17 del CCNL, nel senso che l’introdotto consenso della lavoratrice madre al temporaneo impiego in altre attività – nell’ambito di quelle disponibili e che comportino minor aggravio psicofisico - non va inteso come il possibile esercizio di un potere di veto, ma rientra in una azione concertata con la amministrazione per una sua migliore utilizzazione, allontanandola dalla situazione di danno o di pericolo per la gestazione o per la salute. Da quanto sopra, non può discendere che la negazione del consenso da parte della dipendente comporti la impossibilità per la Azienda di una assegnazione a mansioni diverse - a seguito della valutazione effettuata dal servizio di Medicina del Lavoro o altro servizio competente - se non a fronte di valide motivazioni da parte dell’interessata e comunque tali da consentire al Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro di disporre l’eventuale interdizione dal lavoro. Quesito 04 In quali casi sono cumulabili tra di loro le aspettative dell’art. 12 CCNL integrativo del 20 settembre 2001? Risposta L’aspettativa non retribuita di cui all’art. 12 – comma 8, lettera c) - del CCNL del Personale del Comparto Sanità del 20.9.2001 è cumulabile con l’aspettativa prevista dal comma 1 del medesimo articolo, se utilizzata allo stesso titolo, ed il periodo di astensione obbligatoria per gravidanza, al compimento del 7° mese, interrompe l’aspettativa in corso, stante la assoluta obbligatorietà della applicazione delle vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nella legge n. 1204/1971, così come modificata ed intergrata dalle leggi n. 903/1977 e n. 53/2000. 191 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 05 I primi trenta giorni di congedo parentale interamente retribuiti, relativi all'astensione facoltativa di cui all'art. 17, comma 2, lett. c), se non fruiti nel primo anno, possono essere utilizzati entro gli otto anni di vita del bambino, conservando il diritto alla retribuzione al 100%? Risposta In merito al quesito si osserva che la disciplina contrattuale di maggior favore si muove pur sempre nella cornice legale dell'art. 34 del D. Lgs. 151/2001 e, quindi, non modifica le condizioni generali ivi previste per l'erogazione del trattamento economico. Di conseguenza, nel caso proposto all'esame, questo è corrisposto per intero per i primi trenta giorni se il congedo è fruito prima del compimento del terzo anno di vita del bambino. Se, invece, essi sono richiesti per la prima volta dopo il triennio, il trattamento economico è corrisposto per intero solo in presenza dei requisiti richiesti dalla norma di legge per l'erogazione dell'indennità pari al 30% della retribuzione (cioè se il reddito del genitore che richiede il congedo sia inferiore al minimo previsto dal decreto legislativo medesimo). Quesito 06 In caso di parto gemellare la disciplina prevista dall'art. 17, comma 2, lett. c), ossia la totale remunerazione dei primi trenta giorni di congedo parentale per astensione facoltativa, spetta una sola volta o per ogni figlio gemello? Risposta Il D.Lgs. 151/2001, pur prevedendo che il congedo parentale in oggetto compete per ogni bambino, non ha espressamente disciplinato il caso di parti plurimi, al contrario di quanto previsto per i riposi giornalieri della madre. Per ciò che attiene il beneficio di maggior favore previsto dalla norma contrattuale in esame (cioè il mantenimento del 100% della retribuzione per i primi trenta giorni), esso ha dunque mantenuto la precedente correlazione con "l'evento parto" per cui, anche in presenza di parti plurimi, compete una sola volta, cumulativamente per entrambi i genitori. Tuttavia, per completezza di informazione, si informa che questa Agenzia ha inoltrato al Dipartimento della Funzione pubblica una richiesta di parere sull'argomento della moltiplicazione del periodo di ex astensione facoltativa in relazione al numero di figli gemelli il cui esito sarà tempestivamente portato a conoscenza di tutte le aziende non appena perverrà. In ogni caso, a prescindere dall'interpretazione finale della disposizione di legge non sembra possibile che il trattamento economico dei primi trenta giorni di congedo retribuibili per intero per disposizione contrattuale, sia suscettibile – allo stato - di moltiplicazione in quanto non sorretto da una idonea previsione dei relativi costi. Quesito 07 E' possibile cumulare nello stesso anno solare i benefici di cui all'art. 17, comma 2, lett. c) e quelli previsti dalla lett. d) del medesimo comma 2, ossia, rispettivamente, la remunerazione intera per i primi trenta giorni di congedo parentale per astensione _________________________________________________ 192 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ facoltativa e per i primi trenta giorni di assenza per malattia del bambino di età inferiore a tre anni? Risposta Si tratta di due distinti istituti che, nella loro riformulazione, incidono sullo stesso arco temporale; pertanto viene meno il divieto di cumulo preesistente. Di conseguenza è possibile che un genitore fruisca nello stesso anno di sessanta giorni di assenza retribuita, di cui trenta per congedo parentale per astensione facoltativa e trenta per malattia del figlio. Quesito 08 In caso di part-time verticale, come vanno conteggiati i primi 30 giorni di congedo parentale con diritto all'intera retribuzione? Risposta L'art. 25, comma 11, del CCNL del 7 aprile 1999, come sostituito dall'art. 35, comma 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, prevede che "il permesso per matrimonio, l'astensione facoltativa, i permessi per maternità e i permessi per lutto, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi,…". In caso di part - time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato ed i permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a tempo pieno. Elemento comune a tutti gli istituti sopra citati è, quindi, la modalità con cui essi vengono conteggiati facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Nel caso in questione, l'art. 17, comma 2, lett. e) prevede che "i periodi di assenza di cui alle lettere c) e d), nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice". Pertanto i primi trenta giorni interamente retribuiti di congedo parentale per astensione facoltativa, o di permesso per malattia del figlio, si considerano tenendo conto di tutti i giorni di calendario ricadenti all'interno del periodo richiesto. In caso di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo giorno lavorativo e concludendo con l'ultimo giorno lavorativo precedente all'effettivo rientro in servizio. Per esempio: se un dipendente che lavora nei giorni di martedì e giovedì chiede 10 giorni di astensione facoltativa a partire dal martedì, tali giornate verranno conteggiate come segue: MA ME GI VE SA DO LU MA ME GI VE SA DO LU MA 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 - - - - rientro in servizio 193 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 09 Il personale dipendente che fruisce di n. 2 ore di riduzione oraria per allattamento, può prestare lavoro straordinario? Risposta Si ritiene che tale eventualità sia strettamente correlata all'articolazione oraria scelta dalla lavoratrice. In particolare, laddove quest'ultima chieda di usufruire della riduzione oraria prevista dall'art. 39 del d. lgs. 151/2001 all'inizio o durante il proprio orario di lavoro giornaliero, nulla vieta che essa possa prestare lavoro straordinario alla fine del proprio turno. Al contrario, qualora la riduzione oraria sia applicata alla fine dell'orario di lavoro, sebbene in merito i contratti e il d. lgs. 151/2001 non contengano alcuna espressa previsione, appare poco conforme allo spirito della norma richiedere alla dipendente il rientro in servizio per prestare lavoro straordinario fatta salva la disponibilità della stessa. Quesito 10 Nei casi previsti dall'art. 17, comma 2, lett. c) e d), compete la 13° mensilità? Risposta In merito si osserva che la disciplina generale prevista dall'art. 34, comma 5, del d. lgs. 151/2001, la quale dispone che "i periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia", è stata solo parzialmente derogata dal contratto. Infatti quest'ultimo prevede che i primi trenta giorni di congedo parentale, "computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio" e sono interamente retribuiti. Resta, quindi, confermata la disciplina della non erogabilità della 13° mensilità prevista dal citato art. 34 del decreto. Per quanto riguarda i congedi per la malattia del figlio, la norma di carattere generale cui far riferimento è quella prevista dall'art. 48, comma 1, del d. lgs. 151/2001, di contenuto identico all'art. 34, comma 4, citato nel precedente quesito. Anch'essa è stata parzialmente derogata dal CCNL; di conseguenza nei trenta giorni di permesso retribuito di cui all'art. 17, comma 2, lett. d), maturano le ferie ma non la tredicesima mensilità. Quesito 11 Come si determina la retribuzione del personale con contratto di lavoro a tempo determinato collocato in congedo per maternità contestualmente o dopo pochi giorni dall'assunzione in servizio? Risposta Al personale a tempo determinato collocato in congedo per maternità compete lo stesso trattamento economico del personale a tempo indeterminato e, pertanto il calcolo va effettuato con le stesse modalità previste dall'art. 17, comma 2, lett. a) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001. _________________________________________________ 194 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Ciò si desume dall'art. 31 del contratto citato, il quale esplicita le deroghe agli istituti del rapporto di lavoro applicate al personale con contratto a termine, tra le quali non è compreso il trattamento economico in caso di congedo per maternità. Art. 47: Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche e portatori di handicap (Art. 14 CCNL Integrativo del 20 SETTEMBRE 2001) Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico- Data: fisiche e portatori di handicap 23/03/2004 Quesito 01 Il personale che si sottopone a un progetto terapeutico di recupero o di riabilitazione ha diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dello stesso progetto? Con quale trattamento economico? Risposta Il personale che si sottopone a un progetto terapeutico di recupero o di riabilitazione previsti, rispettivamente, dagli artt. 14 e 15 del CCNL Integrativo del 20.9.2001, ha diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dello stesso progetto con la corresponsione del trattamento economico stabilito dall’art. 23 – comma 6 – del CCNL del 1° settembre 1995, tenuto conto degli eventuali periodi già effettuati per malattia essendo le diverse tipologie di assenze (malattia e progetto di recupero) tra di loro cumulabili. Comunque, il dipendente ha la possibilità di usufruire delle altre misure di sostegno indicate nelle lettere b), c) e d) del comma 1 dei richiamati artt. 14 e 15 del CCNL per portare a compimento il progetto terapeutico predisposto dalle previste strutture sanitarie. 195 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO VII MOBILITA’ Art. 50 Accordi di mobilità (Art. 33 CCNL 01.09.1995) 1. In applicazione dell’art. 33, comma 8 del d.lgs. n. 165/200196, al fine di salvaguardare l’occupazione, tra le aziende e gli enti del Servizio Sanitario Nazionale e le organizzazioni sindacali, possono essere stipulati accordi per disciplinare la mobilità dei dipendenti tra le stesse aziende ed enti, anche di diversa Regione. 2. Gli accordi di mobilità di cui al comma 1, possono essere stipulati: - per prevenire la dichiarazione di eccedenza, favorendo la mobilità volontaria; - dopo tale evento, per evitare i trasferimenti di ufficio o la dichiarazione di messa in disponibilità. 3. A decorrere dalla data della richiesta scritta di una delle parti di cui al comma 1, intesa ad avviare la stipulazione degli accordi citati, i procedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità sono sospesi per 60 giorni. La mobilità a seguito degli accordi stipulati resta comunque possibile anche dopo tale termine, sino all’adozione definitiva dei provvedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità da parte dell’azienda o ente. 4. Per la stipulazione degli accordi di mobilità di cui all’art. 1, la delegazione di parte pubblica è composta dai titolari del potere di rappresentanza delle aziende o enti nonché dai rappresentanti dei titolari dei rispettivi uffici interessati. La delegazione di parte sindacale di ciascuna azienda o ente è composta dalle organizzazioni sindacali individuate dall’art. 96 Art. 33, comma 8 del d.lgs. n. 165/2001: Eccedenze di personale e mobilità collettiva c. 8.: Dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il Lavoratore ha diritto ad un'indennità pari all'80 per cento dello stipendio e dell'indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di ventiquattro mesi. I periodi di godimento dell'indennità sono riconosciuti ai fini della determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della misura della stessa. E' riconosciuto altresì il diritto all'assegno per il nucleo familiare di cui all'articolo 2 del decreto-legge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla legge 13 maggio 1988, n. 153, e successive modificazioni ed integrazioni. _________________________________________________ 196 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 6, comma 2 anche se gli accordi di mobilità sono stipulati tra aziende ed enti di diversa regione. 5. Gli accordi di mobilità stipulati ai sensi dei commi precedenti, devono contenere le seguenti indicazioni minime: a) le aziende e gli enti riceventi ed i posti messi a disposizione dalle medesime; b) le aziende e gli enti cedenti e le posizioni e profili professionali di personale eventualmente interessato alla mobilità in previsione della dichiarazione di eccedenza o già dichiarato in esubero; c) i requisiti culturali e professionali nonché le abilitazioni necessarie per legge e le eventuali discipline di appartenenza, richiesti al personale per l’assegnazione dei posti nelle aziende ed enti riceventi. In caso di passaggio alle aziende sanitarie ed ospedaliere di dipendenti provenienti dalle I.P.A.B., è richiesto il possesso dei requisiti professionali o di studio previsti per l’accesso ai pubblici concorsi, eccettuato il limite di età. d) il termine di scadenza del bando di mobilità; e) le eventuali attività di riqualificazione ed addestramento professionale occorrenti; f) le forme di pubblicità da dare all’accordo medesimo. In ogni caso copia dell’accordo di mobilità deve essere affissa in luogo accessibile a tutti. 6. Gli accordi di mobilità sono sottoscritti dai titolari del potere di rappresentanza delle aziende e degli enti interessati e dalle organizzazioni sindacali di cui al comma 4 e sono sottoposti al controllo preventivo dei competenti organi, ai sensi dell’art. 47, comma 3 del d.lgs. 165/2001 modificato dal comma 548 della legge 296 del 27.12.2006, da effettuarsi nei termini e con le modalità previste dalla stessa norma. 7. La mobilità diviene efficace nei confronti dei dipendenti a seguito di adesione scritta degli stessi, da inviare entro quindici giorni all’azienda o ente di appartenenza ed a quelli di destinazione, unitamente al proprio curriculum. 8. Il dipendente è trasferito entro il quindicesimo giorno successivo, purché in possesso dei requisiti richiesti. In caso di più domande, l’azienda o l’ente di destinazione opera le proprie scelte motivate sulla base di una valutazione positiva e comparata del curriculum professionale e di servizio presentato da ciascun candidato in relazione al posto da ricoprire. Per i dipendenti inquadrati nelle posizioni funzionali dal I al V livello la scelta avviene mediante compilazione di graduatorie sulla base dell’anzianità di 197 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ servizio complessiva nella posizione di appartenenza nonché della situazione personale e familiare e della residenza anagrafica. 9. Il rapporto di lavoro del dipendente continua senza interruzione con l’azienda o ente di destinazione. A tal fine sono garantite la continuità della posizione pensionistica e previdenziale nonché la posizione retributiva maturata in base alle vigenti disposizioni. 10. Ove si tratti di profili dichiarati in esubero ai sensi delle vigenti disposizioni, la mobilità del dipendente può riguardare anche posti di profilo professionale diverso da quello di appartenenza – ma dello stesso livello retributivo – di cui il dipendente possieda i requisiti previsti per l’accesso mediante concorso ovvero posti di posizione funzionale inferiore. Dal momento del nuovo inquadramento il dipendente segue la dinamica retributiva della nuova posizione con riassorbimento del trattamento economico in godimento, ove superiore, a seguito dei futuri miglioramenti. 11. Le aziende ed enti che intendono stipulare accordi di mobilità possono avvalersi dell’attività di rappresentanza ed assistenza dell’A.RA.N., ai sensi dell’art. 46, comma 7 del d.lgs. n. 165/2001. Art. 51 Mobilità interna (Art. 3 CCNL 31.07.2009; Art. 18 CCNL 20.09.2001) 1. La mobilità all’interno dell’azienda concerne l’utilizzazione sia temporanea che definitiva del personale in struttura ubicata in località diversa da quella della sede di assegnazione. Essa avviene nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina ove prevista e posizione economica di appartenenza del dipendente. 2. L’Azienda, nell’esercizio del proprio potere organizzatorio, per comprovate ragioni tecniche o organizzative, nel rispetto dell’art. 2103 del codice civile, dispone l’impiego del personale nell’ambito delle strutture situate nel raggio di venticinque chilometri dalla località di assegnazione, previa informazione ai soggetti di cui all’art. 9, comma 2 del CCNL 7 aprile 199997. Non si configura in ogni caso quale mobilità, disciplinata dal presente articolo, lo spostamento del dipendente all’interno della struttura di appartenenza, anche se in ufficio, unità operativa o servizio diverso da quello di assegnazione, in quanto rientrante nell’ordinaria gestione del personale affidata al dirigente responsabile. 97 Art. 9, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 7 del presente Testo Unico – Delegazione sindacale trattante - _________________________________________________ 198 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2 bis. Deroghe in misura inferiore all’ambito territoriale di cui al comma 2 possono essere previste in sede di confronto regionale, ai sensi dell’art. 7 del CCNL 19.4.2004 tenuto conto, in particolare, delle problematiche legate alle dimensioni territoriali delle aziende, alla conformazione fisica del territorio e alle condizioni di viabilità e delle reti di trasporto pubblico ed altre situazioni valutabili in tale sede; 3. La mobilità interna si distingue in mobilità di urgenza e ordinaria e viene attuata secondo le seguenti procedure: a) Mobilità di urgenza: Essa avviene nei casi in cui sia necessario soddisfare le esigenze funzionali delle strutture aziendali in presenza di eventi contingenti e non prevedibili; ha carattere provvisorio, essendo disposta per il tempo strettamente necessario al perdurare delle situazioni di emergenza e non può superare il limite massimo di un mese nell’anno solare salvo consenso del dipendente. La mobilità di urgenza può essere disposta nei confronti dei dipendenti di tutte le categorie . Al personale interessato, se ed in quanto dovuta spetta l’indennità di missione prevista dall’art. 44 del CCNL 20.09.200198 per la durata della assegnazione provvisoria. b) Mobilità ordinaria, a domanda: Le aziende, prima dell’assegnazione dei dipendenti assunti a seguito di procedure selettive ai sensi della legge 56/1987, o concorsuali, possono attivare procedure di mobilità interna ordinaria con le seguenti modalità e criteri: 1) tempestiva informazione sulle disponibilità dei posti da ricoprire; 2) domanda degli interessati. In caso di più domande, per i dipendenti inclusi nelle categorie C e D dovrà essere effettuata una valutazione positiva e comparata del curriculum degli aspiranti in relazione al posto da ricoprire. Per i dipendenti delle categorie A e B dovranno essere compilate graduatorie sulla base dell’anzianità di servizio nel solo profilo di appartenenza del dipendente, tenendo conto anche della sua situazione personale e familiare nonché della residenza anagrafica secondo criteri di priorità definiti in sede di contrattazione integrativa. c) Mobilità d’ufficio: Le aziende, in mancanza di domande per la mobilità volontaria , possono disporre d’ufficio per motivate esigenze di servizio misure di mobilità 98 Art. 44 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 105 del presente Testo Unico 199 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ interna del personale sulla base di criteri da definirsi in sede di contrattazione integrativa. 4. Alla contrattazione per la definizione dei criteri di cui alle lettere b), punto 2, e c) del comma precedente si applica la procedura dell’art. 4, comma 5 del CCNL 7 aprile 199999. 4 bis. In caso di ristrutturazione su dimensione regionale o sovra aziendale degli enti del SSN che comportino l’accorpamento, anche parziale, di strutture appartenenti a separati enti, i criteri circa la mobilità del personale interessato, nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina ove prevista nonché posizione economica di appartenenza del dipendente, possono essere affrontati in sede di confronto regionale ai sensi dell’art. 7 del CCNL 19.4.2004; 5. La mobilità interna dei dirigenti sindacali indicati nell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 ed accreditati con le modalità ivi previste, fatta salva la mobilità d’urgenza, può essere predisposto solo previo nulla osta delle rispettive organizzazioni sindacali di appartenenza e della RSU ove il dirigente ne sia componente, ai sensi dell’art. 18, comma 4 del medesimo CCNQ. Art. 52 Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi (Art. 19 CCNL 20.09.2001) 1. La mobilità volontaria dei dipendenti tra le aziende e tutti gli enti del comparto di cui al CCNQ del 11 giugno 2007 - anche di Regioni diverse – in presenza della relativa vacanza di organico avviene a domanda del dipendente che abbia superato il periodo di prova, con l’assenso dell’azienda di destinazione e nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina ove prevista e posizione economica di appartenenza del dipendente stesso. 2. Il nulla osta dell’azienda o ente di appartenenza, qualora non 99 Art. 4, comma 5 del CCNL 7 aprile 1999 : vedesi art. 5 del presente Testo Unico c. 5: Fermi restando i principi di comportamento delle parti indicati dagli artt. 3, comma 199, e 10 del CCNL 07.04.199999 sulle materie di cui al comma 2, dal V al IX punto, non direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative senza che sia raggiunto l’accordo tra le parti, queste riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione. D’intesa tra le parti, il termine citato è prorogabile di altri trenta giorni. _________________________________________________ 200 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ venga concesso entro dieci giorni dalla richiesta, è sostituito dal preavviso di un mese. 3. Nel caso in cui il nulla osta venga concesso, ma sia rinviato ad una data posteriore a quella richiesta dal dipendente, il posticipo non può essere superiore a tre mesi. 4. La mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro. Il fascicolo personale segue il dipendente trasferito. 5. Al fine di favorire la mobilità esterna, le aziende ed enti, nell’ambito della programmazione annuale del fabbisogno del personale individuano i posti da mettere a disposizione a detto titolo nelle varie categorie e profili professionali. Le aziende possono ricorrere anche ad apposito bando al quale deve essere data la maggiore pubblicità possibile. In tal caso, in mancanza di domande pervenute nei termini, procedono sulla base delle domande eventualmente presentate anche dopo la scadenza. 6. In caso di più domande rispetto ai posti messi a disposizione l’azienda procede ad una valutazione positiva e comparata da effettuarsi in base al curriculum di carriera e professionale del personale interessato in rapporto al posto da ricoprire. A parità di valutazione possono altresì essere prese in considerazione documentate situazioni familiari (ricongiunzione del nucleo familiare, numero dei famigliari, distanza tra le sedi etc.) o sociali. 7. Il comma 1 si applica anche nel caso di mobilità intercompartimentale dei dipendenti purchè le amministrazioni interessate abbiano dato il proprio nulla osta. La comunicazione del nulla osta o del suo diniego da parte dell’azienda di appartenenza è effettuata entro un mese dalla data della domanda. Art. 53 Comando (Art. 20 CCNL 20.09.2001) 1. Per comprovate esigenze di servizio dell’azienda la mobilità del dipendente può essere attuata anche attraverso l’istituto del comando tra aziende ed enti del comparto anche di diversa regione ovvero da e verso altre amministrazioni di diverso comparto, che abbiano dato il loro assenso, nel rispetto della categoria, profilo professionale e disciplina, ove prevista, del dipendente. 2. Il comando è disposto per tempo determinato ed in via eccezionale con il consenso del dipendente alla cui spesa provvede direttamente ed a proprio carico l’azienda o l’amministrazione di 201 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ destinazione. Il servizio prestato in posizione di comando è equiparato al servizio prestato presso l’azienda di provenienza. 3. Il posto lasciato disponibile dal dipendente comandato non può essere coperto per concorso o qualsiasi altra forma di mobilità. 4. I posti vacanti, temporaneamente ricoperti dal dipendente comandato, sono considerati disponibili sia ai fini concorsuali che dei trasferimenti. 5. Il comando può essere disposto anche nei confronti del dipendente per il quale sia in corso il periodo di prova, purché la conseguente esperienza professionale sia considerata utile a tal fine dall’azienda e previa individuazione delle modalità con le quali le amministrazioni interessate ne formalizzeranno l’avvenuto superamento. 6. Per finalità di aggiornamento, il dipendente può chiedere un comando finalizzato per periodi di tempo determinato presso centri, istituti e laboratori nazionali ed internazionali od altri organismi di ricerca che abbiano dato il proprio assenso. 7. Il comando del comma 6 è senza assegni e non può superare il periodo di due anni nel quinquennio, ferma restando l’anzianità di servizio maturata nel periodo di comando agli effetti concorsuali. 8. Ove il comando sia giustificato dall’esigenza dell’azienda per il compimento di studi speciali o per l’acquisizione di tecniche particolari , al dipendente comandato sono corrisposti gli assegni e, per un periodo non superiore a sei mesi, il trattamento di missione. Art. 54 Passaggio diretto ad altre amministrazioni del personale in eccedenza (Art. 21 CCNL 20.09.2001) 1. E’ confermata la disciplina degli accordi di mobilità di cui all’art. 33 del CCNL del 1 settembre 1995, che a decorrere dal presente contratto possono essere stipulati anche tra amministrazioni di comparti diversi. 2. In relazione a quanto previsto dall’art. 33, comma 6, del D. Lgs. n. 165/2001100, conclusa la procedura di cui ai commi 3, 4 e 5 dello stesso 100 Art. 33, comma 6, del D. Lgs. n. 165/2001: Eccedenze di personale e mobilità collettiva – _________________________________________________ 202 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ articolo, allo scopo di facilitare il passaggio diretto del personale dichiarato in eccedenza ad altre aziende del comparto e di evitare il collocamento in disponibilità del personale che non sia possibile impiegare diversamente nel proprio ambito, l’azienda interessata comunica a tutte le aziende ed enti del comparto operanti nell’ambito regionale, l’elenco del personale in eccedenza distinto per categoria e profilo professionale per conoscere la loro disponibilità al passaggio diretto, in tutto o in parte, di tale personale. 3. Analoga richiesta viene rivolta anche agli altri enti o amministrazioni di diverso comparto di cui all’art. 1 comma 2 del D. Lgs. 165/2001 presenti sempre a livello provinciale e regionale, al fine di accertare ulteriori disponibilità di posti per i passaggi diretti. 4. Le aziende del comparto comunicano, entro il termine di 30 giorni dalla richiesta di cui al comma 1, l’entità dei posti vacanti nella dotazione organica di ciascuna categoria, profilo e posizione economica, per i quali, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni, sussiste l’assenso al passaggio diretto del personale in eccedenza. Le amministrazioni di altri comparti, qualora interessate, seguono le medesime procedure. 5. I posti disponibili sono comunicati ai lavoratori in eccedenza che possono indicare le relative preferenze e chiederne le conseguenti assegnazioni; con la specificazione di eventuali priorità; l’azienda dispone i trasferimenti nei quindici giorni successivi alla richiesta. 6. Qualora si renda necessaria una selezione tra più aspiranti allo stesso posto, l’azienda di provenienza forma una graduatoria sulla base dei seguenti criteri: - dipendenti portatori di handicap; - situazione di famiglia, privilegiando il maggior numero di familiari a carico e/o se il lavoratore sia unico titolare di reddito; - maggiore anzianità lavorativa presso la pubblica amministrazione; - particolari condizioni di salute del lavoratore, dei familiari e dei conviventi stabili; la stabile convivenza, nel caso qui disciplinato e in tutti gli altri casi richiamati nel presente contratto, è accertata sulla base della certificazione anagrafica presentata dal dipendente; - presenza in famiglia di soggetti portatori di handicap. c. 6: I contratti collettivi nazionali possono stabilire criteri generali e procedure per consentire, tenuto conto delle caratteristiche del comparto, la gestione delle eccedenze di personale attraverso il passaggio diretto ad altre amministrazioni nell'ambito della provincia o in quello diverso che, in relazione alla distribuzione territoriale delle amministrazioni o alla situazione del mercato del lavoro, sia stabilito dai contratti collettivi nazionali. Si applicano le disposizioni dell'articolo 30. 203 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ La ponderazione dei criteri e la loro integrazione viene definita in sede di contrattazione integrativa. 7. Per la mobilità del personale in eccedenza, la contrattazione integrativa può prevedere specifiche iniziative di formazione e riqualificazione, al fine di favorirne la ricollocazione e l’ integrazione nel nuovo contesto organizzativo, anche in relazione al modello di classificazione vigente. Art. 55 Mobilità (Art. 21 CCNL 19.04.2004) 1. Il personale ammesso a particolari corsi di formazione o di aggiornamento (quali ad esempio corsi post – universitari, di specializzazione, di management e master) a seguito dei relativi piani di investimento dell’azienda o ente deve impegnarsi a non accedere alla mobilità volontaria di cui all’art. 19 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 se non siano trascorsi due anni dal termine della formazione. 2. In caso di perdurante situazione di carenza di organico, il personale neo assunto non può accedere alla mobilità se non siano trascorsi due anni dall’assunzione comprensivi del preavviso previsto dall’art. 19, comma 3 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001. 3. Il comma 2 entra in vigore il 1 settembre 2004. Sono fatte salve le procedure dell’art. 19 citato per le domande di mobilità che abbiano ottenuto il nulla osta dell’azienda o ente di destinazione del dipendente alla data del 31 agosto 2004. 4. In considerazione dell’eccezionalità e temporaneità della situazione evidenziata al comma 2 nonché del suo carattere sperimentale, la clausola è soggetta a verifica delle parti al temine del quadriennio. In caso di vacanza contrattuale, la clausola scadrà comunque il 31 dicembre 2006. 5. Nell’ambito della disciplina di cui all’art. 19 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, è tuttora consentita la mobilità a compensazione - all’interno del comparto - fra i dipendenti di corrispondente categoria, livello economico e profilo professionale, previo consenso dell’azienda od ente interessati. _________________________________________________ 204 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo VII : Mobilità Art. 50: Accordi di mobilità La norma mira a consentire una gestione preventiva delle situazioni di esubero che possono presentarsi in seguito a disattivazione dei presidi ospedalieri. Le dichiarazioni di esubero riguardano i profili professionali e non i singoli dipendenti; i nominativi, invece, vengono individuati successivamente. Vengono definiti accordi di mobilità, al fine di salvaguardare l’occupazione, tra aziende ed aziende anche di diversa regione e le organizzazioni sindacali, con il consenso dei singoli lavoratori interessati. Obiettivi: prevenire dichiarazioni di eccedenza e favorire la mobilità volontaria. Per la stipula degli accordi, la delegazione di parte pubblica è composta dai titolari nel potere di rappresentanza dell’azienda e dai rappresentanti degli uffici interessati, la delegazione di parte sindacale di ciascuna azienda è composta dalle OO.SS. anche per accordi di mobilità stipulati tra aziende di diversa regione. Gli accordi di mobilità sono una prerogativa che le parti, insieme anche ad altre aziende, perché gli accordi di mobilità possono essere firmati tra due o anche più aziende, magari anche tutte le aziende della regione e i sindacati, firmano per prevenire e scongiurare le dichiarazioni di esubero; è una forma di sistemazione delle qualifiche in pericolo e quindi una facoltà in più di gestire delle situazioni critiche. Si hanno perplessità circa il fatto che ci possa essere un’azienda che ha dichiarato, o sta per farlo, in esubero dei profili mentre un’altra limitrofa ha carenza di personale per gli stessi posti. Se il problema, ad esempio, sono gli operatori tecnici cuochi perché la tendenza è quella di dare la cucina in appalto esterno, allora non si sa se la ASL di Roma ha esubero di cuochi e quella accanto ne ha invece una carenza. La mobilità è delicatissima perché qui non si tratta tanto di scaricare i dipendenti in esubero in un’altra ASL perché se c’è una qualifica critica, sarà critica in tutta la regione, ed in tutto il servizio sanitario. Allora non si dovrebbero tanto fare gli accordi per la mobilità, quanto gli accordi per la riqualificazione del personale di queste qualifiche in criticità. Criteri generali da seguire: a) Bando di mobilità; b) Scelta volontaria del singolo lavoratore; c) Trasferimento tra le aziende ricevente e cedente; d) In presenza di profili professionali dichiarati in esubero, la mobilità del dipendente può avvenire in un profilo diverso, ma dello stesso livello retributivo e il dipendente deve possedere i requisiti previsti per l’accesso mediante concorso. Art. 51: Mobilità Interna Condizioni più restrittive per il dipendente in materia di mobilità interna con l’art. 3 del CCNL del 31.07.’09. L’impiego del personale, nell’ambito della mobilità interna, passa dagli attuali 10 Km a 25 Km di distanza permanendo, per l’Azienda, l’obbligo di informazione alla delegazione sindacale. 205 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Una deroga ai 25 Km può essere effettuata nell’ambito negoziale del Coordinamento Regionale tenendo presente i fattori territoriali, le condizioni di viabilità e delle reti di trasporto pubblico, oltre a diverse ed ulteriori valutazioni. Di notevole importanza è l’aver imposto, in sede di negoziazione di Coordinamento Regionale, le linee di indirizzo, in materia di mobilità interna, in caso di accorpamento o ristrutturazione di Enti su dimensione regionale o sovraziendale. Art. 55 : Mobilità L’art. 55 – Mobilità – stabilisce che per il personale che usufruisce di particolari corsi di formazione o di aggiornamento (quali ad esempio corsi post-universitari, di specializzazione, di management e master) a seguito dei relativi piani di investimento dell’azienda può ottenere la mobilità ad altra Azienda Sanitaria solo dopo 2 anni dalla formazione. Dal 1.9.2004 la mobilità ad altra Azienda Sanitaria, in caso di perdurante situazione di carenza di organico, è possibile ottenerla solo dopo 2 anni dall’assunzione. I due anni sono comprensivi del preavviso previsto; Vengono fatte salve le procedure per le domande di mobilità che abbiano ottenuto il nulla osta dell’azienda o ente di destinazione del dipendente alla data del 31 agosto 2004. L’istituto contrattuale ha terminato gli effetti il 31 dicembre 2006. Una norma transitoria stabilisce che continua ad operare la mobilità a compensazione – all’interno del comparto – fra i dipendenti di corrispondente categoria e profilo, previo consenso dell’azienda od ente interessati. ************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 52 : Mobilità del personale (art. 19 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Mobilità del personale Data: 23/03/2004 Quesito 01 Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di comparti diversi Da quale norma viene disciplinata la mobilità volontaria? Risposta L’art. 19 del CCNL Integrativo del Personale del Comparto Sanità del 20.9.2001 concernente la mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto o verso altre amministrazioni di comparti diversi - sostituisce la disciplina già prevista dagli articoli dal 12 al 15 del DPR 384/1990, semplificando l’istituto - come previsto dall’art. 30 del D.Lgs 165/2001 - per rendere operativo il relativo diritto. Ciò premesso, si fa notare che la mobilità intercompartimentale è regolata in modo _________________________________________________ 206 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ diverso rispetto a quella di comparto richiedendo obbligatoriamente la concessione del nulla-osta. Ove ciò non avvenga la mobilità intercompartimentale non può essere attivata, né il mancato nulla osta può essere sostituito dal preavviso. Quesito 02 I benefici previsti in materia di mobilità dalla L.104/1992 devono essere rispettati? Risposta I benefici previsti dalla legge 104/1992, di cui i dipendenti sono destinatari, non possono essere in alcun modo disattesi. Pertanto, se i posti non sono ancora stati assegnati sulla base della graduatoria di mobilità interna, gli stessi sono da considerare disponibili e si dovrà tenere conto della richiesta del dipendente di utilizzare la priorità nel trasferimento prevista dall’art. 33 - comma 5 - della legge 104/1992 che trova tuttora applicazione, purché si trovi nelle condizioni – opportunamente documentate – di dover assistere con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato. Quesito 03 Al personale dell’amministrazione delle poste e delle comunicazioni si applicano le disposizioni dell’art. 30 del D.Lgs n, 165/2001? Risposta I dipendenti delle poste e delle comunicazioni dopo la trasformazione della amministrazione di appartenenza in società per azioni non possono essere più ritenuti destinatari delle previsioni di cui all’art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001 che sono riferite ai dipendenti pubblici, né tanto meno dei contratti collettivi dei relativi comparti che ne hanno disciplinato le modalità di attuazione. La materia del passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse è attualmente regolata dall’art. 19 del CCNL Integrativo del CCNL del Personale del Comparto Sanità, stipulato il 20 settembre 2001. Quesito 04 Poiché l'art. 19, comma 8, ha disapplicato l'art. 15 del D.P.R. 384/1990, che regolava la mobilità per compensazione, le domande congiunte pervenute prima della data di entrata in vigore del CCNL integrativo o comunque in corso di perfezionamento a tale data, possono ancora essere concluse favorevolmente? Risposta Pur confermando che l'art. 19 del CCNL integrativo ha disapplicato, dalla data della sua entrata in vigore (ovvero dal 21 settembre 2001), le norme che regolamentavano la mobilità per compensazione, l'ampia liberalizzazione dell'istituto, affrancato da tutte le procedure che ne ostacolavano l'agevole applicabilità, non impedisce la conclusione delle procedure di mobilità, anche di compensazione già avviate, tanto più che in tale ultimo caso l'azienda, concedendo, nell'ambito della sua piena autonomia, il doppio nulla osta, riesce a sostituire contemporaneamente il 207 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ dipendente trasferito. Quesito 05 La mobilità comporta novazione del rapporto di lavoro? Risposta La mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro, neanche quando viene attuata con preavviso. Per la medesima ragione non si può fare ricorso al termine “recesso”. Quesito 06 Nella mobilità volontaria la sostituzione del nulla osta con il preavviso è equiparabile alle dimissioni? Risposta E' innanzitutto opportuno ricordare che in qualsiasi forma di mobilità non c'è novazione del rapporto di lavoro ma esso continua, senza soluzione di continuità, con l'amministrazione ricevente. Il personale che fruisce delle norme sopraccitate, in mancanza del nulla osta, non deve, pertanto, dimettersi dall'azienda di appartenenza recedendo dal rapporto di lavoro, ma deve semplicemente limitarsi a produrre una comunicazione di "preavviso" per poter effettuare alla sua scadenza il trasferimento. In caso contrario si verificherebbe una vera e propria cessazione del rapporto di lavoro che determinerebbe gravi conseguenze sulla regolare instaurazione del rapporto con l'azienda di destinazione, per violazione delle vigenti regole sull'accesso, senza tener conto di tutte le possibili complicazioni sul piano giuridico, economico e previdenziale. Quesito 07 E’ possibile l’inquadramento in categoria D di un infermiere professionale in mobilità dal comparto Enti Locali? Risposta Non esistendo più in categoria C il profilo di infermiere professionale, ai sensi degli artt. 8 e 9 del CCNL II biennio economico del 20 settembre 2001, che ne hanno disposto il passaggio alla categoria D, si deduce che non è al momento possibile la mobilità del personale dello stesso profilo proveniente dal comparto enti locali, in quanto il trasferimento non comporta novazione del rapporto di lavoro circostanza che non sarebbe rispettata nel caso in esame. Quesito 08 Quali sono i criteri di scelta nel caso vi siano più domande di mobilità rispetto ai posti messi a disposizione? Risposta: L’art. 19 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 al comma 6 indica i _________________________________________________ 208 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ possibili criteri di selezione nel caso vi siano più domande rispetto ai posti messi a disposizione. La scelta è affidata all’azienda ed è prevalentemente basata sulla valutazione positiva e comparata del curriculum di carriera e professionale del personale interessato, che dovrebbe fornire sufficienti indicazioni. Nulla, comunque, vieta all’azienda di intervistare il dipendente che ha inoltrato domanda di trasferimento. La materia, comunque, rientra nella normale attività di gestione aziendale. 209 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO VIII MANSIONI Art. 56 Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica (Art. 6 CCNL 20.09.2001) 1. Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via permanente allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale ma idoneo a proficuo lavoro, l’azienda non potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo nelle strutture organizzative dei vari settori, anche in posizioni lavorative di minor aggravio ove comunque possa essere utilizzata la professionalità espressa dal dipendente. 2. A tal fine, in primo luogo, l’azienda, per il tramite del collegio medico legale della azienda sanitaria competente per territorio, accerta quali siano le mansioni che il dipendente in relazione alla categoria, posizione economica e profilo professionale di ascrizione, sia in grado di svolgere senza che ciò comporti mutamento di profilo. 3. In caso di mancanza di posti, ovvero nell’impossibilità di rinvenire mansioni compatibili con lo stato di salute ai sensi del comma 2, previo consenso dell’interessato e purché vi sia la disponibilità organica, il dipendente può essere impiegato in un diverso profilo di cui possieda i titoli, anche collocato in un livello economico immediatamente inferiore della medesima categoria oppure in un profilo immediatamente inferiore della categoria sottostante, assicurandogli un adeguato percorso di qualificazione. Il soprannumero è consentito solo congelando un posto di corrispondente categoria e posizione economica. 4. La procedura dei commi precedenti è attivata anche nei casi in cui il dipendente sia riconosciuto temporalmente inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni. In tal caso anche l’inquadramento nella posizione economica inferiore ha carattere temporaneo ed il posto del dipendente è indisponibile ai fini della sua copertura. La restituzione del dipendente allo svolgimento delle originarie mansioni del profilo di provenienza avviene al termine fissato dall’organo collegiale come idoneo per il recupero della piena efficienza fisica. 5. Nel caso in cui il dipendente venga collocato nella posizione economica inferiore ha diritto alla conservazione del più favorevole _________________________________________________ 210 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza, ai sensi dell’art. 4, comma 4 della legge 68/1999. Dal momento del nuovo inquadramento il dipendente segue la dinamica retributiva del nuovo livello economico conseguito ai sensi del comma 3 senza alcun riassorbimento del trattamento in godimento, fatto salvo quanto previsto dalle norme in vigore in materia di infermità per causa di servizio. 6. Al dipendente idoneo a proficuo lavoro ai sensi del comma 1 che non possa essere ricollocato nell’ambito dell’azienda di appartenenza con le modalità previste dai commi precedenti, si applica, in quanto compatibile, la disciplina di cui all’art. 21 del CCNL 20.09.2001101. 7. Sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione successiva ai soggetti di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL 7 aprile 1999 Art. 57 Mansioni superiori (Art. 28 CCNL 07.04.1999; Art. 41 del CCNL 07.04.1999) 1. Il presente articolo completa la disciplina delle mansioni prevista dai commi 2, 3 e 4 dell’art. 52 del d.lgs n. 165/2001 per la parte demandata alla contrattazione. 2. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale previsto dal presente contratto, si considerano “mansioni immediatamente superiori”: a) all’interno delle categorie B e D, le mansioni svolte dal dipendente di posizione iniziale nel corrispondente profilo del livello super secondo la declaratoria riportata nell’allegato 1 del presente contratto; b) all’interno delle categorie A e C, le mansioni svolte dal dipendente nella posizione iniziale della categoria immediatamente superiore. c) le mansioni svolte dal personale collocato nel livello Bs della categoria B, nel livello iniziale della categoria C. 3. Non sono mansioni immediatamente superiori quelle svolte in sostituzione di un dipendente appartenente alla medesima categoria ed allo stesso livello ma collocato in una fascia economica della progressione orizzontale superiore a quella di appartenenza. 4. Il conferimento delle mansioni superiori di cui al comma 2 avviene nei seguenti casi: 101 Art. 21 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 54 del presente Testo unico 211 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ a) vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviatele procedure per la copertura del posto vacante; b) sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza. Le mansioni superiori formalmente conferite saranno valutate - nell’ambito della determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure di selezione interna - tra tutti gli altri elementi e titoli presi in considerazione purché in modo non esclusivo. 5. Il conferimento delle mansioni immediatamente superiori di cui al comma 2 è comunicato per iscritto al dipendente incaricato mediante le procedure stabilite da ciascuna amministrazione secondo i propri ordinamenti, sulla base di criteri, da definire entro tre mesi dall’entrata in vigore del presente contratto, previa consultazione dei soggetti di cui all’art. 9, comma 2, che tengano conto del contenuto professionale delle mansioni da conferire. La disciplina delle mansioni superiori come integrata dal presente articolo entra pertanto in vigore dalla data di definizione dei predetti criteri. 6. Il dipendente assegnato alle mansioni superiori indicate nel comma 2 ha diritto alla differenza tra i trattamenti economici iniziali previsti per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni nella tabella 9 e 9 bis, fermo rimanendo quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianità, di fascia retributiva nella propria posizione nonché di indennità specifica professionale ove spettante per il profilo ma non prevista per la posizione superiore. Ove questa sia prevista, il relativo importo è assorbito per la durata delle mansioni dall’indennità attribuita al profilo di riferimento. 7. Per quanto non previsto dal presente articolo resta ferma la disciplina dell’art. 52 del d.lgs. 165/2001. _________________________________________________ 212 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo VIII: Mansioni Art. 56: Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica L’art. 6 del CCNL 1998/2001 del Comparto Sanità, prevede e regolamenta le ipotesi di mutamento del profilo per inidoneità psico-fisica. La norma in questione è chiaramente dettata nel preminente interesse del lavoratore, essendo preordinata alla conservazione del posto di lavoro da lui ricoperto e al tempo stesso, alla tutela delle sue condizioni psico-fisiche. In questa prospettiva la norma fa divieto alle amministrazioni di procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro se prima non si è accertato, attraverso il collegio medico legale competente, quali sono le mansioni, anche ed eccezionalmente inferiori, cui il dipendente può essere adibito. Il comma 4 del suddetto articolo 6 consente che questo percorso garantista sia attivabile anche qualora il dipendente “sia riconosciuto temporalmente inidoneo allo svolgimento delle proprie mansioni”. Al termine del periodo di tempo che il collegio medico riterrà necessario per il recupero della specifica efficienza richiesta dalla natura delle mansioni da svolgere, il lavoratore potrà essere, pertanto, restituito alle mansioni originarie in quanto il posto da lui ricoperto in organico medio tempore non può essere reso disponibile. Art. 57: Mansioni superiori Per quanto concerne la disciplina delle mansioni il contratto prevede che il dipendente è tenuto a svolgere le mansioni attinente il profilo per il quale è stato assunto (i cui compiti e responsabilità sono indicati, anche se a titolo esemplificativo nelle declaratorie) ed, anche, attività complementari e strumentali a quelle inerenti il medesimo profilo. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale previsto dal contratto 7 aprile 1999 e successive integrazioni, si considerano mansioni immediatamente superiori: a) all’interno delle categorie B e D, le mansioni svolte dal dipendente di posizione iniziale nel corrispondente profilo del livello super; b) all’interno delle categorie A e C, le mansioni svolte dal dipendente nella posizione iniziale della categoria immediatamente superiore; c) le mansioni svolte dal personale collocato nel livello Bs della categoria B, nel livello iniziale della categoria C. Non sono mansioni immediatamente superiori quelle svolte in sostituzione di un dipendente appartenente alla medesima categoria ed allo stesso livello ma collocato in una fascia economica della progressione orizzontale superiore a quella di appartenenza. Il conferimento delle mansioni superiori avviene nei seguenti casi: a) vacanza del posto organico dell’articolazione organizzativa interessata per non più di sei mesi, prorogabili a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura del posto vacante; b) sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza. 213 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Il conferimento delle mansioni immediatamente superiori conseguenti alle precitate condizioni è comunicato per iscritto al dipendente incaricato mediante le procedure stabilite da ciascuna amministrazione secondo i propri regolamenti o contratti integrativi aziendali. Il dipendente assegnato alle mansioni superiori ha diritto alla differenza tra i trattamenti economici iniziali previsti per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni, fermo restando quanto percepito a titolo di retribuzione individuale di anzianità, di fascia retributiva nella propria posizione nonché di indennità specifica professionale, ove spettante per il profilo ma non prevista per la posizione superiore. Ove questa sia prevista, il relativo importo è assorbito per la durata delle mansioni dall'indennità attribuita al profilo di riferimento. In ogni caso rimane applicabile, per quanto non disciplinato dalle norme contrattuali l'art. 52 d.l.vo 165/2001. Recentemente, il Consiglio di Stato, Sezione V, nella sentenza 8 maggio 2007, n. 2130, ha statuito che, nell’ambito del pubblico impiego, la retribuibilità delle mansioni superiori può ricorrere solo ove sussistano tre presupposti, tutti necessari: 1. disposizioni normative che la prevedano; 2. la circostanza che esista nell’ambito dell’organico un posto vacante corrispondente alle mansioni che si vanno a svolgere; 3. un atto di incarico ad opera dell'organo competente. Nella sentenza in commento il CdS ha, inoltre, precisato che la regola appena esposta e fondata sui citati presupposti è, comunque, derogatoria rispetto a quella di portata generale che indica la qualifica (e non le mansioni) quale parametro cui ancorare la retribuzione, diversamente, infatti, sarebbero disattesi i principi di buon andamento e di certezza dell’assetto organizzativo e finanziario delle pubbliche amministrazioni. E’ comunque opportuno precisare che nel settore sanitario non sono mancate pronunce del Consiglio di Stato (CdS, Sez. V - 20 ottobre 2000 n. 56501; CdS, Sez. V, 1 dicembre 2003 n. 7803) che hanno ritenuto ammissibili la retribuibilità delle mansioni superiori anche in difetto di formali provvedimenti di incarico, ritenendo a tal fine sufficiente che sia data prova dell'effettivo espletamento delle funzioni corrispondenti al posto vacante. ********** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 57 : Mansioni superiori (art. 28 CCNL 7 aprile 1999) Mansioni superiori Data:23/03/2004 Quesito 01 In assenza della previsione, in pianta organica di posti di categoria Bs, è consentito attribuire ad un dipendente della categoria B le mansioni superiori nella posizione iniziale della C? _________________________________________________ 214 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta Il CCNL prevede, ai sensi dell'art. 52 del d.lgs. 165/2001, che i dipendenti possano svolgere solo mansioni immediatamente superiori a quelle della categoria o livello economico (qualora essa sia articolata al suo interno) immediatamente soprastante a quello di appartenenza. Ulteriori condizioni sono la temporaneità delle mansioni e che si tratti di un posto di organico vacante o della sostituzione di personale assente. Nel caso prospettato non ricorrere alcuna delle condizioni richieste dall'art. 28 in esame per il riconoscimento delle predette mansioni. Art. 56: Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica (art. 6 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica Data: 23/03/2004 Quesito 01 Nel caso di mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica si ha diritto alla conservazione dell’inquadramento nella nuova categoria? Risposta Al dipendente che ha usufruito del passaggio nella categoria D a decorrere dal 1° settembre 2001 e che per motivi di salute, sopravvenuti in data successiva, è stato adibito a funzioni diverse dal nuovo profilo appena conseguito, si applica l’art. 6 (mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica) del CCNL, stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del CCNL del personale del comparto sanità del 7 aprile 1999. 215 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO IX ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 58 Cause di cessazione del rapporto di lavoro (Art. 37 CCNL 01.09.1995) 1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, superato il periodo di prova, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati dagli artt. 15, 23, 24 del CCNL 01.09.1995 e 13 del CCNL 19.04.2004102 nonché dalle leggi sul rapporto di lavoro subordinato nell’impresa ai sensi dell’art. 2, comma 2 del d.lgs. 165/2001, ha luogo per: a) compimento del limite massimo di età previsto dall’ordinamento vigente; b) recesso del dipendente; c) decesso del dipendente. Art. 59 Obblighi delle parti (Art. 38 CCNL 01.09.1995) 1. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per recesso del lavoratore, quest’ultimo deve darne comunicazione per iscritto all’azienda o ente, nel rispetto dei termini di preavviso. 2. Nel caso di cui all’art. 37, comma 1, lettera a) del CCNL 01.09.1995103, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene automaticamente al verificarsi della condizione prevista e ha effetto dal primo giorno del mese successivo a quello del compimento dell’età prevista, senza l’obbligo per l’azienda o ente di dare il preavviso o di erogare la corrispondente indennità sostitutiva. 3. Nel caso di decesso del dipendente, l’azienda o ente corrisponde agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito dall’art. 2122 c.c.. 102 artt. 15, 23, 24 del CCNL 01.09.1995 e 13 del CCNL 19.04.2004: Artt. 17,35,36 e 42 del presente Testo Unico. 103 all’art. 37, comma 1, lettera a) del CCNL 01.09.1995: Art. 58 del presente Testo unico _________________________________________________ 216 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 60 Termini di Preavviso (Art. 39 CCNL 01.09.1995) 1. Salvo il caso di risoluzione automatica del rapporto di lavoro e quello di licenziamento senza preavviso, in tutti gli altri casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue: - 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni; - mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni; - 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni. 2. In caso di recesso del dipendente, i termini di preavviso sono ridotti della metà. 3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese. 4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei termini di cui al comma 1, è tenuta a corrispondere all’altra parte un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L’azienda o ente ha diritto di trattenere su quanto dalla stessa eventualmente dovuto al dipendente un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato. 5. É in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso sia all’inizio, sia durante il periodo di preavviso con il consenso dell’altra parte. 6. L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso. Pertanto, in caso di preavviso lavorato, si dà luogo al pagamento dell’indennità sostitutiva. 7. Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti. Art. 61 Ricostituzione del rapporto di lavoro (Art. 24 CCNL 20.09.2001) 1. Il dipendente che abbia interrotto il rapporto di lavoro per proprio recesso o per motivi di salute può richiedere, entro due anni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, la ricostituzione dello stesso. 217 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. L’azienda si pronuncia entro 60 giorni dalla richiesta; in caso di accoglimento il dipendente è ricollocato nella categoria e profilo rivestiti al momento delle dimissioni, secondo il sistema di classificazione applicato nell’azienda all’atto della ricostituzione del rapporto di lavoro. Allo stesso è attribuito il trattamento economico iniziale del profilo, con esclusione delle fasce retributive e della R.I.A. a suo tempo eventualmente maturate. 3. La stessa facoltà di cui al comma 1 è data al dipendente, senza limiti temporali, nei casi previsti dalle disposizioni di legge relative all’accesso al lavoro presso le pubbliche amministrazioni in correlazione al riacquisto della cittadinanza italiana o di uno dei paesi dell’Unione Europea. 4. Nei casi previsti dai precedenti commi, la ricostituzione del rapporto di lavoro è, in ogni caso, subordinata alla disponibilità del corrispondente posto nella dotazione organica dell’azienda ed al mantenimento del possesso dei requisiti generali per l’assunzione da parte del richiedente nonché all’accertamento dell’idoneità fisica se la cessazione del rapporto sia stata causata da motivi di salute. 5. Qualora il dipendente riammesso goda già di trattamento pensionistico si applicano le vigenti disposizioni in materia di ricongiunzione e di divieto di cumulo. Allo stesso, fatte salve le indennità percepite agli effetti del trattamento di previdenza per il periodo di servizio prestato prima della ricostituzione del rapporto di lavoro, si applica l’art. 46 del CCNL 20.09.2001. _________________________________________________ 218 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo IX: Estinzione del rapporto di lavoro Art. 58 e 59 : Cause di cessazione del rapporto di lavoro e obbligo delle parti La cessazione del rapporto di lavoro ha luogo per: a) Compimento del limite di età; b) Recesso del dipendente; c) Decesso del dipendente. Per recesso del dipendente, lo stesso deve darne comunicazione per iscritto all’azienda. Per risoluzione ad iniziativa dell’azienda, la stessa è tenuta a specificarne le motivazioni. Per compimento del limite di età, la risoluzione del rapporto di lavoro è automatica. Per decesso del dipendente, l’azienda corrisponde agli eventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso, cioè 4 mesi di indennità di morte che l’art. 2122 del codice civile prevede per la famiglia. Art. 60 : Termini di preavviso Nei casi in cui è prevista la risoluzione del rapporto di lavoro con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, i termini sono fissati: a) 2 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni; b) 3 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni; c) 4 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni; In caso di recesso del dipendente, i termini sono ridotti della metà. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese. Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti. Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 58, 59, 60: Estinzione del rapporto di lavoro (art. 37, 38, 39 CCNL 1 settembre 1995) Estinzione del rapporto di lavoro Data: 23/03/2004 Quesito 01 Tra le cause di cessazione del rapporto di lavoro si considera anche la mancata riassunzione dal servizio? Risposta Tra i casi di risoluzione del rapporto di lavoro, oltre a quelli elencati all'art. 37, comma 1, rientrano anche quelli conseguenti alla mancata riassunzione del servizio al termine delle assenze previste dagli artt. 26, comma 1, (servizio militare) e 27, comma 4, (aspettativa). 219 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Inoltre, agli eredi del dipendente deceduto prima dell'entrata in vigore del contratto spettano gli emolumenti arretrati - compresi quelli derivanti dagli scaglionamenti con decorrenza 1° gennaio 1995 (ex art. 41) - ma non spetta l'indennità sostitutiva del preavviso prevista dall'art. 38, c. 3, perché tale disposizione entra in vigore dal 2 settembre 1995. Quesito 02 Art. 39 - termini di preavviso Risposta: Il periodo di preavviso, già iniziato, non è interrotto dalla malattia, mentre il comma 6 esclude espressamente la fruizione delle ferie durate il predetto periodo. Pertanto, con esclusione del caso in cui la mancata fruizione delle ferie sia dovuta a comprovate esigenze di servizio - fattispecie disciplinata dall'art. 19, comma 15 - , la mancata fruizione delle ferie da parte del dipendente, che abbia presentato la domanda di recesso dal rapporto di lavoro comporta la perdita del diritto. Inoltre, il termine di preavviso è da considerarsi anzianità di servizio solo se lavorato, con esclusione pertanto delle ipotesi in cui vi sia stato il decesso del dipendente. Quesito 03 Ricostruzione anzianità pregressa Il dipendente dimessosi da una Azienda Sanitaria Locale ed assunto presso altra A.S.L., a seguito di vincita di pubblico concorso, ha titolo alla ricostruzione dell'anzianità pregressa, ancorché all'atto di cessazione abbia ottenuto dall'INPDAP l'indennità di fine servizio? Risposta: L'art. 56 del CCNL non ha disapplicato l'art. 53 del DPR 384/1990, "norma di garanzia nel caso di passaggio di livello", che, nel disciplinare la ricostruzione dell'anzianità dei servizi pregressi prestati senza soluzione di continuità, attribuisce al dipendente il trattamento economico previsto per la nuova posizione funzionale, mantenendo la retribuzione individuale di anzianità in godimento alla data del passaggio. Si osserva, peraltro, che nella disposizione in commento non è riportato il divieto contenuto in precedenti norme che escludevano tale ricostruzione. A tal fine, si fa, altresì, rinvio alla circolare esplicativa del 28.03.1991 n. 73343/6.2.31 del Dipartimento per la Funzione Pubblica, pubblicata sulla G.U. del 06.05.1991 - serie generale, n. 104. _________________________________________________ 220 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 61: Ricostituzione del rapporto di lavoro (Art. 24 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Ricostituzione del rapporto di lavoro Data: 23/03/2004 Quesito 01 In caso di accoglimento della domanda di ricostituzione del rapporto di lavoro il dipendente è ricollocato nella categoria e profilo rivestito al momento delle dimissioni? Risposta In caso di accoglimento della domanda di ricostituzione del rapporto di lavoro – ai sensi dell’art. 24 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 - il dipendente è ricollocato nella categoria e profilo rivestito al momento delle dimissioni secondo il sistema di classificazione applicato nell’Azienda all’atto della ricostituzione del rapporto di lavoro. 221 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TITOLO IV CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE CAPO I IL SISTEMA CLASSIFICATORIO Art. 62 Obiettivi (Art. 12 CCNL 07.04.1999) 1. Con le norme sulla classificazione del personale le parti hanno inteso superare definitivamente il precedente sistema di inquadramento del personale del Servizio sanitario nazionale basato sulle posizioni funzionali di cui al DPR 761/1979 e del DPR 384/1990, attraverso l’introduzione di un nuovo e diverso sistema tale da consentire un giusto contemperamento tra valorizzazione dell’autonomia organizzativa delle aziende ed enti, esigenze di sviluppo professionale dei dipendenti e rispetto dei vincoli di bilancio e risorse contrattualmente definite. 2. Le norme sulla classificazione del personale perseguono le finalità del miglioramento della funzionalità dei servizi sanitari, dell’accrescimento dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della gestione delle risorse nonché la razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro, favorendo il recupero della motivazione del personale attraverso il riconoscimento della professionalità e della qualità delle prestazioni individuali . 3. Ai fini suddetti, in armonia a quanto previsto dal Protocollo sul lavoro pubblico del 12.3.1997, sono correlati adeguati ed organici interventi formativi sulla base di programmi pluriennali, formulati e finanziati dalle aziende ed enti, nell’ambito delle procedure previste dall’art. 4, comma 2 del CCNL 07.04.1999, e con le risorse di cui all’art. 29, comma 10 del CCNL 07.04.1999. Art. 63 Il sistema di classificazione del personale (Art. 13 CCNL 07.04.1999) 1. Il sistema di classificazione è articolato in quattro categorie denominate, rispettivamente, A, B, C e D. Nell’ambito della categoria D è prevista l’individuazione delle posizioni organizzative di cui agli artt. 20 e seguenti del CCNL 07.04.1999. _________________________________________________ 222 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. Le categorie sono individuate mediante le declaratorie riportate nell’allegato 1 che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento nella categoria stessa, corrispondenti a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento delle relative attività lavorative. L’indicazione degli attuali profili contenuta nella declaratoria è esaustiva. 3. I profili di nuova istituzione sono disciplinati dall’art. 19 del CCNL 07.04.1999. 4. I profili descrivono il contenuto professionale delle attribuzioni proprie e, all’interno della stessa categoria, possono anche essere collocati su livelli economici differenti, definiti come “super”. I profili ivi collocati assumono la denominazione di “specializzato” o di “esperto”. 5. Ogni dipendente è inquadrato nella corrispondente categoria del sistema di classificazione in base al profilo di appartenenza. Ciascun dipendente è tenuto a svolgere anche attività complementari e strumentali a quelle inerenti lo specifico profilo attribuito i cui compiti e responsabilità sono indicati a titolo esemplificativo nelle declaratorie di cui all’allegato 1 del CCNL 07.04.1999. La disciplina delle mansioni e del loro temporaneo mutamento è regolata dall’art. 28 del CCNL 07.04.1999. Art. 64 Accesso dall’esterno (Art. 14 CCNL 07.04.1999) 1. Il regolamento previsto dall’art. 18 del decreto legislativo 30.12.1992, n. 502 disciplina l’accesso alle categorie dall’esterno mediante i pubblici concorsi ovvero con le procedure di avviamento di cui alla legge 28 febbraio 1987 n. 56, stabilendo, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 35 del d.lgs. n. 165/2001, le modalità per garantire in misura adeguata l’accesso dall’esterno a ciascuna categoria. Art. 65 Progressione interna nel sistema classificatorio (Art. 15 CCNL 07.04.1999) 1. La progressione interna dei dipendenti dell’azienda o ente nel sistema classificatorio, nel rispetto dell’art. 14 del CCNL 07.04.1999104, viene effettuata, nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria e dei relativi profili, mediante: 104 Art. 14 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 64 del presente Testo unico 223 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ - passaggi da una categoria all’altra immediatamente superiore; passaggi all’interno delle categorie B e D; passaggi nell’ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello. 2. Le aziende e gli enti possono bandire i concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di collocamento anche per i posti di cui al comma 1, punti b) e c) solo se le selezioni interne hanno esito negativo o se mancano del tutto all’interno le professionalità da selezionare. Art. 66 Criteri e procedure per i passaggi tra categorie (Art. 16 CCNL 07.04.1999) 1. I passaggi dei dipendenti da una categoria all’altra immediatamente superiore avvengono previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo cui si riferisce la selezione. 2. La selezione del comma 1 è basata su : a) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione in apposita prova teorico-pratica e/o colloquio volti ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi formativi; b) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, prendere in considerazione: • titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento , certificato di abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali nell’assistenza infermieristica etc., purché non siano utilizzati come requisito di ammissione; • corsi di formazione, anche esterni all’azienda, qualificati quanto alla durata e alla previsione di esame finale; • qualificati corsi di aggiornamento professionale; • pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati dall’azienda o ente. 3. Gli elementi di valutazione del comma 2 sono tra loro diversamente combinati e ponderati in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le categorie ed i profili cui si riferiscono le selezioni. 4. Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni del comma 1 sono preventivamente individuate dalle aziende o enti con atti _________________________________________________ 224 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ regolamentari improntati a principi di imparzialità, trasparenza, tempestività, economicità e celerità di espletamento ai sensi di quanto previsto dall’art. 35, comma 3 del decreto legislativo 165/2001. Le parti, al fine di fornire alle aziende ed enti linee guida uniformi sulle procedure, rinviano all’allegato 1 del presente testo unico. Art. 67 Criteri e procedure per i passaggi all’interno di ciascuna categoria (Art. 17 CCNL 07.04.1999) 1. I passaggi dei dipendenti, nell’ambito della stessa categoria tra profili di diverso livello economico nei limiti della dotazione organica, vengono effettuati dalle aziende ed enti previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti dalla relativa declaratoria dell’allegato 1 del CCNL 07.04.1999. 2. I criteri per le selezioni del comma 1 e le procedure relative alle modalità del loro svolgimento vengono definite dal regolamento di cui all’art. 16, comma 4 del CCNL 07.04.1999105, tenuto conto di quanto previsto dall’art. 4, comma 3 del CCNL 07.04.1999. 3. I passaggi orizzontali dei dipendenti all’interno della medesima categoria tra profili diversi dello stesso livello, vengono effettuati dalle aziende ed enti, a domanda degli interessati che siano in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo dalla declaratoria di cui all’allegato 1 del presente testo unico. In caso di più domande si procede alla selezione interna, utilizzando anche i criteri dei commi 1 e 2 ; ove sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi prescritti da disposizioni legislative, si ricorre comunque alla preventiva verifica dell’idoneità professionale, anche mediante prova teorico-pratica. 105 Art. 16, comma 4 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 66 del presente Testo Unico c. 4: Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni del comma 1 sono preventivamente individuate dalle aziende o enti con atti regolamentari improntati a principi di imparzialità, trasparenza, tempestività, economicità e celerità di espletamento ai sensi di quanto previsto dall’art. 35, comma 3 del decreto legislativo 165/2001. Le parti, al fine di fornire alle aziende ed enti linee guida uniformi sulle procedure, rinviano all’allegato 1 del presente testo unico. 225 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 68 Finanziamento del sistema classificatorio (Art. 37 CCNL 07.04.1999) 1. I passaggi degli artt. 16 e 17 del CCNL del 07.04.1999106 avvengono nei limiti previsti dalla dotazione organica dell’azienda o ente sulla base della programmazione aziendale in tema di gestione delle risorse umane e di reclutamento del personale ai sensi delle vigenti disposizioni. 2. Le aziende ed enti provvedono, con oneri a proprio carico, alla istituzione nella dotazione organica dei nuovi profili ritenuti necessari sulla base delle proprie esigenze organizzative. Art. 69 Norma di inquadramento del personale in servizio (Art. 18 CCNL 07.04.1999) 1. Per il profilo di ausiliario specializzato, ricompreso nella categoria A, resta confermata la previsione, nell’ambito della dotazione complessiva del profilo, di due distinti contingenti relativi alle attività dei servizi tecnicoeconomali e dei servizi socio-assistenziali, ferma rimanendo l’interscambiabilità dei dipendenti tra i due contingenti prima dell’espletamento del corso annuale di formazione professionale dell’operatore tecnico addetto all’assistenza disciplinato dal decreto del Ministro della sanità 26 luglio 1991, n. 295. Art. 70 Storico - Nuovi profili (Art. 19 CCNL 07.04.1999) 1. Con i decreti ministeriali adottati ai sensi dell’art. 6, comma 3 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, tutti citati nella declaratoria del personale inserito nella categoria C di cui all’allegato 1, sono stati individuati o ridefiniti i seguenti profili sanitari: infermiere; infermiere pediatrico; tecnico sanitario di radiologia medica; tecnico sanitario di laboratorio biomedico; igienista dentale; fisioterapista; tecnico audioprotesista; 106 Artt. 16 e 17 del CCNL del 07.04.1999: Vedesi artt. 66 e 67 del presente Testo Unico _________________________________________________ 226 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ortottista - assistente di oftalmologia; tecnico ortopedico; tecnico audiometrista; terapista della neuro e psicomotricità dell’età evolutiva; tecnico dell’educazione e riabilitazione psichiatrica e psicosociale; tecnico della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro; terapista occupazionale; tecnico della fisiopatologia cardiocircolatoria e perfusione cardiovascolare; assistente sanitario; logopedista; ostetrica; dietista; podologo; tecnico di neuro fisiopatologia. 2. Nei seguenti profili di cui al comma 1 sono riconducibili i profili a fianco di ciascuno indicati già inseriti nelle ex posizioni funzionali di sesto e settimo livello confluite rispettivamente nelle categorie C e D , fatto salvo quanto sarà previsto dai decreti del comma 1 in tema di equipollenza dei diplomi conseguiti in base al pregresso ordinamento: infermiere infermiere pediatrico tecnico sanitario di radiologia medica tecnico sanitario di laboratorio biomedico igienista dentale tecnico fisioterapista tecnico audioprotesista ortottista - assistente di oftalmologia assistente sanitario logopedista ostetrica dietista podologo tecnico di neuro fisiopatologia tecnico della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro tecnico della fisiopatologia cardiocircolatoria e perfusione cardiovascolare educatore professionale infermiere professionale vigilatrice d’infanzia tecnico di radiologia medica tecnico di laboratorio medico igienista dentale terapista della riabilitazione audioprotesista ortottista assistente sanitario logopedista ostetrica dietista podologo tecnico di neuro fisiopatologia vigile sanitario tecnico di angiocardiochirurgia perfusionista educatore professionale 227 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Sono confermati i profili di puericultrice, di odontotecnico; ottico; massaggiatore non vedente. Il relativo personale è inquadrato nelle categorie B - livello Bs - o C o D, a seconda dell’appartenenza, rispettivamente, alle ex posizioni funzionali di quinto, di sesto o di settimo livello, ed esercita le mansioni previste dalle previgenti disposizioni legislative o regolamentari di riferimento. 4. Le parti - in caso di eventuali modificazioni e integrazioni dei profili sanitari da parte del Ministero della Sanità ovvero a seguito della definizione della formazione complementare - si incontreranno per l’individuazione della categoria di appartenenza dei profili interessati. 5. Con il presente contratto sono istituiti i seguenti nuovi profili non sanitari ascritti alle categorie sottoindicate e le cui mansioni sono indicate nell’allegato 1 del CCNL 07.04.1999 al presente contratto: CATEGORIA B, nel livello B super (Bs): • operatore tecnico specializzato; • coadiutore amministrativo esperto; CATEGORIA C : • programmatore; CATEGORIA D : • collaboratore tecnico – professionale; • collaboratore amministrativo – professionale; CATEGORIA D, nel livello D super (Ds): • collaboratore tecnico - professionale esperto; • collaboratore amministrativo - professionale esperto; • collaboratore professionale assistente sociale esperto; 6. Dall’entrata in vigore del presente contratto, nella categoria B, il profilo dell’operatore tecnico specializzato sostituisce l’operatore tecnico ricollocato ai sensi dell’art. 40 del DPR 20 novembre 1990, n. 384. 7. La denominazione generale dei profili compresi nelle ex posizioni funzionali di VI, VII e VIII livello di cui alla tabella all. 1 al DPR 20 novembre 1990, n. 384, confluite nelle categorie C e D, assumono la denominazione a fianco di ciascuno indicata: _________________________________________________ 228 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CATEGORIA C : a) operatore professionale di 1^ categoria collaboratore = operatore professionale sanitario; b) assistente sociale = operatore professionale assistente sociale; CATEGORIA D : a) operatore professionale di 1^ctg coordinatore = collaboratore professionale sanitari; b) assistente sociale coordinatore = collaboratore professionale assistente sociale; c) collaboratore amministrativo = collaboratore amministrativoprofessionale; CATEGORIA D, nel livello Ds : a) operatore professionale dirigente = collaboratore professionale sanitario esperto; b) collaboratore coordinatore = collaboratore amministrativo-professionale esperto; 8. Le aziende ed enti, secondo le norme del proprio ordinamento ed in relazione alle proprie esigenze funzionali, istituiranno con oneri a proprio carico i posti di organico per i nuovi profili previsti dal presente articolo da inserire nelle categorie B, C e D secondo la declaratoria dei relativi profili. Art. 71 Modifiche ed integrazioni alla categoria B: Operatore socio sanitario (Art. 4 CCNL 20.09.2001) 1. Ad integrazione dell’art. 19 del CCNL 7 aprile 1999107 è istituito il profilo dell’operatore socio sanitario, inserito nella categoria B, livello economico Bs. 2. Il profilo di operatore tecnico addetto all’assistenza, inserito nella categoria B livello iniziale è considerato ad esaurimento con l’istituzione, nelle dotazioni organiche di ciascuna azienda, del profilo dell’operatore socio sanitario. 107 Art. 19 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 70 del presente Testo Unico 229 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Le aziende provvedono con oneri a proprio carico alla istituzione nella dotazione organica del nuovo profilo ritenuto necessario sulla base delle proprie esigenze organizzative. 4. Alle selezioni per la copertura dei posti di operatore socio sanitario sono ammessi gli operatori tecnici addetti all’assistenza sino al loro completo esaurimento, in possesso dello specifico titolo di operatore socio sanitario. Per i passaggi dalla posizione economica B alla posizione BS si applicano le procedure previste dall’art. 15, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999108. 5. Per il primo biennio dal termine di cui al comma 2, possono, altresì, partecipare alle selezioni interne di cui al comma 4 anche i dipendenti collocati in categoria A, in possesso dello specifico titolo di operatore socio sanitario e cinque anni di esperienza professionale, ferma rimanendo la priorità di passaggio degli operatori tecnici addetti all’assistenza in quanto ad esaurimento. 108 Art. 15, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 65 del presente Testo Unico c. 2: Le aziende e gli enti possono bandire i concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di collocamento anche per i posti di cui al comma 1, punti b) e c) solo se le selezioni interne hanno esito negativo o se mancano del tutto all’interno le professionalità da selezionare. _________________________________________________ 230 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Titolo IV: Classificazione del personale Capo I: Il sistema classificatorio Premessa Importante elemento di qualificazione del contratto è rappresentato dalla continuazione del processo di valorizzazione professionale del personale del Servizio sanitario nazionale al fine di pervenire ad una gestione ottimale delle professionalità, in relazione alla esigenza di una maggiore flessibilità organizzativa nei servizi e nelle strutture. Artt. 62 e 63: Il Sistema di classificazione e l'ordinamento professionale Il nuovo sistema di classificazione degli operatori del comparto, iniziato con il CCNL del 7.4.99, è suddiviso in 4 categorie denominate con le lettere A, B, C e D, nell'ambito delle categorie B e D sono previsti i livelli economici "super" (Bs-Ds). Le categorie sono individuate mediante le rispettive declaratorie (vedi Allegato n. 1 del presente Testo Unico) che descrivono l'insieme dei requisiti indispensabili per l'inquadramento nella categoria stessa. I profili contenuti nella declaratoria, descrivono il contenuto professionale delle relative attribuzioni per l’espletamento delle attività lavorative. Ogni dipendente del S.S.N. è inquadrato nella corrispondente categoria del sistema di classificazione in base al profilo di appartenenza. A r t t . 6 4 e 6 5 La disciplina delle progressioni La progressione interna dei dipendenti delle aziende sanitarie nel sistema classificatorio, nel rispetto della disciplina dell'accesso dall'esterno mediante pubblici concorsi (D.P.R. n. 220/01 - 70% assunzioni dall’esterno e 30% riservato alle selezioni interne) ovvero, l. 56/87 (assunzione diretta dei profili inseriti sino alla Categ. B) viene effettuata nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria e dei relativi profili mediante: a ) passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore; b ) passaggi all'interno delle categorie B e D; c ) passaggi nell'ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello. Le aziende possono bandire i concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di collocamento anche per i posti di cui ai punti b) e c) solo se le selezioni interne hanno esito negativo o se mancano del tutto all'interno le professionalità da selezionare. Artt. 66: Criteri e procedure per i passaggi tra categorie. I passaggi dei dipendenti da una categoria all'altra immediatamente superiore, avvengono previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l'accesso al profilo cui si riferisce la selezione. La selezione è basata su: 231 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ a) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione in apposita prova teorico - pratica e/o colloquio volti ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi formativi; b) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, considerati: • titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento, certificato di abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali nell'assistenza infermieristica ecc, purché non siano utilizzati come requisiti di ammissione; • corsi di formazione anche esterni all'Azienda, individuati nella durata e nell'esame finale; • qualificati corsi di aggiornamento professionale; • pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati all'azienda o ente. Gli elementi di valutazione sono tra loro diversamente combinati e ponderati in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le categorie ed i profili cui si riferiscono le selezioni. Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni di cui sopra sono preventivamente individuate dalle aziende o enti con atti regolamentari improntati ai principi di imparzialità, trasparenza, tempestività, economicità, celerità di espletamento ai sensi di quanto previsto dall'art. 35 comma 3 del d.l.vo 165/2001 o dai contratti integrativi aziendali. L'applicazione degli istituti contrattuali prevede, che in ambito aziendale vengano definite le modalità di svolgimento delle selezioni per la progressione orizzontale e verticale. I percorsi di carriera previsti dal nuovo contratto sono: • la progressione economica orizzontale; • la progressione verticale; Tali percorsi prevedono una progressione di carriera verticale ed una progressione economica orizzontale nell'ambito della stessa categoria. Per progressione di carriera orizzontale (passaggio di fascia) si intende il normale percorso che ogni dipendente può effettuare nell'ambito della propria categoria di appartenenza. Il passaggio di fascia avviene secondo modalità stabilite nel contratto integrativo aziendale e, di norma, a seguito di una valutazione selettiva nella quale gli elementi di valutazione riguardano i risultati ottenuti, l'impegno, la qualità delle prestazioni rese e il grado di coinvolgimento nei processi aziendali, ecc.. Tale passaggio, di norma, può avvenire all’inizio di ciascun anno di valenza contrattuale tenendo presente, però, la disponibilità economica, a consuntivo dell’anno precedente, del terzo fondo contrattuale relativo, anche, alle fasce. Da notare che il recente contratto del 04.10.08 ha sancito la possibilità di passare alla fascia superiore dopo una attesa di 24 mesi nella attuale fascia economica di inquadramento. Per quanto riguarda invece la progressione verticale ( passaggio alla categoria immediatamente superiore) nell’ambito di quanto stabilito nell’integrativo aziendale, è fatta mediante selezione interna che si basa sulla verifica della professionalità richiesta al profilo superiore mediante prova teorico-pratica, colloquio e valutazione comparata dei curricula dove, oltre ai titoli di studio previsti e regolamentati dalla _________________________________________________ 232 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ professione, sono contemplati anche qualificati corsi di formazione ed aggiornamento professionale. Art. 67: Criteri e procedure per i passaggi all'interno di ciascuna categoria. I passaggi dei dipendenti nell'ambito dei profili professionali esistenti nella stessa categoria, nei limiti dei posti esistenti nella dotazione organica, vengono effettuati dalle aziende ed enti previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali prevista dalla relativa declaratoria e secondo quanto stabilito nel contratto aziendale. 1 criteri per le selezioni e le procedure relative alle modalità del loro svolgimento sono preventivamente individuate dalle aziende o enti con le procedure ed i criteri di cui si è detto innanzi a proposito dei passaggi tra categorie. I passaggi orizzontali dei dipendenti all’interno della medesima categoria tra profili diversi dello stesso livello vengono effettuati dalle aziende ed enti, a domanda degli interessati che siano in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l'accesso al profilo dalla declaratoria. In caso di più domande si procede alla selezione interna, utilizzando anche i criteri di cui sopra ove sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi prescritti da disposizioni legislative, si ricorre comunque alla preventiva verifica dell'idoneità professionale, anche mediante prova teorico-pratico. **************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 69: Norma di inquadramento del personale in servizio (Art. 18 CCNL 7 APRILE 1999) Norma di inquadramento del personale in servizio Data: 23/03/2004 Quesito 01 Il significato di "profilo ad esaurimento" è da intendersi nel senso che i posti resisi vacanti dopo il 7.4.1999 non potranno più essere coperti con tali figure professionali? Esistono obblighi di trasformazione di tali posti? Dopo il 7.4.1999, è ammissibile l'espletamento di procedure concorsuali per il profilo di massofisioterapista ? Eventuali incarichi straordinari di massofisioterapista (art. 17 CCNL 1.9.1995) già conferiti alla data del 7.4.1999, possono essere prorogati alla scadenza oppure la connotazione di "profilo ad esaurimento" lo preclude ? Risposta In attesa degli opportuni atti organizzatori aziendali destinati eventualmente a ridefinire la dotazione organica in base ai nuovi profili istituiti o dichiarati ad esaurimento, nulla vieta che l'Azienda possa prorogare - per il tempo strettamente necessario al compimento di tali operazioni - incarichi straordinari sui posti esistenti di massiofisioterapista, coperti alla data del 7 aprile 1999. Data la natura ad esaurimento del profilo, appare corretto che siano portate a termine solo le procedure concorsuali per il profilo di massofisioterapista, 233 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ eventualmente in corso alla data di entrata in vigore del contratto, ai sensi dell'art. 22, comma 8. Art. 63: Sistema di classificazione del personale (Art. 13 CCNL 7 aprile 1999) Sistema di classificazione del personale Data: 23/03/2004 Quesito 01 Il nuovo sistema classificatorio del personale supera il pregresso sistema di ripartizione dei ruoli? Possono essere ricompresi nel personale di vigilanza ed ispezione anche i periti chimici, mantenendo l'attuale denominazione di assistenti tecnici? Risposta Il nuovo sistema classificatorio non ha abolito la distinzione in ruoli che, in quanto materia riserva di legge ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett.c p.to 5), della legge 421/1992, è sottratta alla contrattazione. Ciò si evince dall'art. 44 del CCNL 7 aprile 1999 che non disapplica l'art. 1 del DPR 761/1979, eccettuato il comma 4. Tuttavia, il nuovo sistema classificatorio, prevedendo forme di flessibilità tendenzialmente supera la rigida ripartizione, come si evince dall'art. 15, comma1 lett. C), del CCNL 7 aprile 1999 che prevede in presenza del possesso dei requisiti il passaggio orizzontale tra profili diversi indipendentemente dal ruolo di appartenenza. Quesito 02 La conferma dell'ARAN, con nota n. 1152 dell'8.02.2000 (risp. n. 23), dell'avvenuta disapplicazione dell'allegato 2 all'art. 40 del DPR 384/1990, che descriveva dettagliatamente le mansioni dell'OTA, esclude che tale personale debba continuare a svolgere le attività alberghiere relative alla degenza? Risposta Nel rammentare che l'allegato 1 del CCNL 7 aprile 1999 non è un "mansionario", si rileva che i compiti attribuiti ai profili non sono esaustivi. Infatti, l'art. 13 del medesimo CCNL precisa che i compiti stessi e le responsabilità dei dipendenti sono indicate nelle declaratorie dell'allegato 1 solo a titolo esemplificativo e che gli stessi sono tenuti a svolgere anche attività complementari e strumentali a quelle inerenti lo specifico profilo di appartenenza. Inoltre, il nuovo sistema classificatorio comporta un primo inquadramento rigorosamente a costo zero e si configura semplicemente come la "fotografia" della situazione giuridico-economica del personale in servizio al 1° gennaio 1998, che transita da un ordinamento di tipo pubblicistico ad uno di tipo privatistico, senza mutamento delle proprie mansioni. Ciò detto, in linea di principio, si rileva l'inconsistenza del quesito, visto che proprio in capo all'operatore tecnico addetto all'assistenza vengono esattamente riconfermate le mansioni che si presumono abrogate (cfr. All. 1, profili professionali categoria B). Occorre far presente che il CCNL integrativo del CCNL del 7 aprile 1999 sottoscritto il 20 settembre 2001 ed entrato in vigore il 21 settembre 2001 sostituisce _________________________________________________ 234 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ le declaratorie dell’allegato 1 del CCNL del 7 aprile 1999, ed il profilo dell’operatore tecnico addetto all’assistenza è considerato ad esaurimento con l’istituzione, nelle dotazioni organiche di ciascuna azienda, del profilo dell’operatore socio sanitario Quesito 03 E’ consentito procedere alla riclassificazione in sede aziendale, tramite corso/selezione interna, delle professioni sanitarie non mediche, a cui la nuova normativa attribuisce nuove e più ampie autonomie tecnico-professionali e di responsabilità? Risposta: Questa Agenzia precisa che tale competenza è propria solo della contrattazione collettiva nazionale, ai sensi degli artt. 13 e 19 del CCNL 7 aprile 1999. Art. 65: Progressione interna nel sistema classificatorio (Art. 15 CCNL 07.04.1999) Art. 66:Criteri e procedure per i passaggi tra categorie (Art. 16 CCNL 07.04.1999) Quesito 01 E' possibile prevedere la riserva per il personale interno anche nei pubblici concorsi? Cosa si intende per categoria immediatamente superiore ai fini dell'accesso alle selezioni interne? Al fine di procedere all'assunzione di personale dall'esterno e di definire i contingenti da destinare all'interno, i calcoli ed i conseguenti accantonamenti devono essere effettuati con riferimento alla categoria o al profilo dei posti da coprire? L'utilizzazione delle pregresse graduatorie concorsuali deve avere luogo nel rispetto del rapporto percentuale di un terzo riservato agli interni e di due terzi agli esterni? Risposta Il nuovo regolamento del Ministero della Sanità, recante la disciplina concorsuale del personale non dirigenziale del S.S.N. ed adottato con DPR 27 marzo 2001, n. 220, è stato pubblicato sul supplemento ordinario n. 144 alla G.U. del 12 giugno 2001. A tal fine, si rileva che anche il nuovo regolamento conferma sia le percentuali di riserva per le selezioni interne già previste dal D.M. 458 del 1991 sia il fatto che, dopo l'entrata in vigore del contratto del 7 aprile 1999, le procedure per la selezione dei candidati esterni ed interni sono separate e quindi, il mantenimento della riserva nei pubblici concorsi è incompatibile con il nuovo sistema classificatorio. Diversamente operando la percentuale dei contingenti dei posti da riservare agli interni sarebbe raddoppiata e potrebbe comportare un contenzioso analogo a quello rappresentato nella sentenza costituzionale n. 1/1999 in quanto non sarebbe garantito l'adeguato accesso dall'esterno. I passaggi interni sono previsti da una categoria all'altra immediatamente superiore come esplicitato dagli stessi requisiti previsti per l'accesso alle selezioni dall'interno. 235 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Da ciò si desume che sulla base del CCNL del 7 aprile 1999 non sono consentiti di regola i salti di categoria (ad. esempio dalla categoria A alla C). Nei passaggi di categoria o all'interno delle stesse (ove articolate in più livelli) per la definizione della percentuale dei posti da mettere a concorso pubblico e da riservare al personale interno dovrà farsi riferimento alla dotazione organica di ogni singolo profilo professionale. Si rammenta, tuttavia, che per i passaggi interni da B a Bs e da D a Ds, i posti vacanti sono messi in tutto o in parte a pubblico concorso solo per mancanza di candidati interni in possesso dei requisiti ovvero che abbiano superato la selezione interna (art.15, comma 2). La materia dell'utilizzazione delle graduatorie vigenti all'entrata in vigore del CCNL 7 aprile 1999 (e, quindi, relative ai concorsi indetti con la precedente normativa che prevedeva una riserva per gli interni) va affrontata sulla base del principio "tempus regit actum". Pertanto, pare equo sostenere che la successiva utilizzazione dovrà tenere conto della doppia graduatoria per salvaguardare i diritti comunque acquisiti dagli interni nell'ambito dell'espletamento di un pubblico concorso, qualsiasi sia la ragione dell'utilizzo della graduatoria. Naturalmente ove la percentuale destinata agli interni non sia coperta dai riservatari del concorso pubblico i posti vanno accantonati per le selezioni interne di cui agli artt. 16 e 17 del CCNL. Quesito 02 I profili di conduttore di caldaie a vapore e cuoco diplomato rientrano nel livello economico Bs? In caso positivo, ai fini dell'accesso sia dall'esterno che dall'interno, è richiesto il requisito dell'esperienza professionale di 5 anni nel corrispondente profilo? È possibile effettuare il passaggio dalla categoria Bs alla C, mediante selezione interna per infermieri psichiatrici con attestato di qualificazione annuale e superamento di apposito corso di aggiornamento? L'esperienza professionale nella categoria inferiore deve essere stata maturata nel profilo professionale corrispondente a quello da coprire oppure anche in profilo professionale diverso? Risposta Il primo quesito e tutti quelli simili pervenuti relativamente ai requisiti di ammissione alle selezioni interne, devono essere risolti alla luce dell'allegato 1 al CCNL, dove sono chiaramente indicati i requisiti stessi e le eventuali deroghe agli attestati ed ai titoli di studio la cui mancanza può essere sostituita dall' esperienza professionale maturata nel profilo immediatamente sottostante del medesimo ruolo. Le deroghe al titolo di studio non riguardano gli attestati e diplomi che, abilitando all'esercizio di mestieri e professioni, non possono in nessun caso essere sostituiti dall'esperienza professionale. Ciò spiega, per quanto concerne il secondo quesito, perché non è possibile il passaggio degli infermieri psichiatrici, ricompresi nei profili ad esaurimento inseriti nella categoria B, livello economico Bs, alla categoria C. E', infatti, di tutta evidenza che il diploma di infermiere in quanto unico abilitante non è surrogabile con il possesso di attestati di qualificazione o corsi di aggiornamento. Per il terzo quesito si rammenta che la regola generale stabilita dal contratto prevede _________________________________________________ 236 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ la partecipazione alle selezioni interne solo dei dipendenti che provengano dal medesimo profilo e ruolo della sottostante categoria (o livello economico ove articolata al suo interno). Salvo quanto sarà detto nella parte III, al punto 1, primo quesito della presente nota, e come già precisato al punto n. 6 della nota di chiarimenti dell'8 febbraio 2000, il CCNL del 7 aprile 1999 non ha infatti abolito la distinzione del personale in ruoli. Ne consegue, pertanto, che l'esperienza professionale nella categoria inferiore – sostitutiva del titolo di studio - deve essere stata maturata nel profilo professionale immediatamente inferiore a quello da ricoprire del corrispondente ruolo. Il principio trova la sua spiegazione nel fatto che passaggi verticali interni costituiscono lo "sviluppo professionale" del dipendente (art. 52 comma 1 del D.lgs. 165/2001) e, quindi, l'esperienza professionale sostitutiva del titolo di studio non può che essere maturata nel profilo sottostante del rispettivo ruolo. Il possesso di tale ultimo requisito abbrevia il percorso dello sviluppo professionale ma non abilita i dipendenti a partecipare a qualsivoglia selezione di qualsiasi ruolo. Siffatta estensione della partecipazione alle selezioni non garantirebbe poi condizioni di reciprocità per i candidati perché alcuni diplomi, pur non essendo abilitanti, non sono fungibili tra di loro e sarebbe in contrasto con la natura stessa dello sviluppo professionale che ha chiare finalità "premianti" del dipendente in relazione alle competenze professionali maturate, aspettative che, altrimenti, verrebbero disattese trasformando il sistema dei passaggi interni in una mera deroga al pubblico concorso. Quesito 03 I dipendenti con la qualifica di OTA - categoria B - , in possesso del diploma di infermiere professionale, possono partecipare alla selezione interna per il passaggio al profilo di infermiere - categoria C -? Possono partecipare alla medesima selezione i dipendenti inquadrati in categoria B o Bs di qualsiasi profilo nonché in categoria A se in possesso del diploma abilitante? Risposta Con riferimento ai passaggi interni tra categorie, fermo rimanendo il principio che sulla base del CCNL del 7 aprile 1999 non sono consentiti i salti di categoria neanche in presenza del titolo di studio o abilitante, ove richiesto (sicchè tali passaggi possono avvenire solo con la vincita del concorso pubblico), l'art. 5, comma 3 del CCNL integrativo 20 settembre 2001 prevede l'eccezione per il solo personale infermieristico consentendosi l'ammissione alle selezioni interne anche di personale proveniente dalla categoria B o A in possesso ovviamente del titolo abilitante alla professione. Quesito 04 Un collaboratore professionale sanitario sprovvisto del diploma di scuola diretta a fini speciali può passare con selezione interna dal livello D al livello Ds? Risposta Tale possibilità, già prevista anche nelle attuali declaratorie con riferimento ai 237 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ requisiti di accesso dall'interno, è confermata nella riscrittura delle stesse quale risulta dall'allegato 1 al testo di cui all'ipotesi di accordo sulle code contrattuali. Si coglie l'occasione per segnalare che nel testo di detto documento l'allegato 1 del CCNL del 7 aprile 1999, relativo alle declaratorie del personale del SSN, è stato sostituito per effetto delle modifiche apportate alle categorie dall'analogo documento del II biennio economico. Dette modifiche riguardano esclusivamente i profili sanitari e dell'assistente sociale già inseriti in categoria C nonché i medesimi profili inseriti in categoria D, livello iniziale o D super. Quesito 05 Quali sono i requisiti per l’ammissione alle selezioni interne del CCNL 7.4.1999 per la copertura a tempo indeterminato del posto di Perito Elettrotecnico e di Perito Industriale (categoria 'C')? Risposta La ammissione del personale non in possesso del diploma di istruzione secondaria di secondo grado può avvenire - in virtù di quanto previsto dal CCNL 7 aprile 1999 solo previa valutazione da parte dell’Azienda sulla obbligatorietà del titolo e delle eventuali abilitazioni professionali, in relazione alla attività che tale personale è tenuto a svolgere presso il servizio di destinazione come - ad esempio - nel caso di progettazione o di certificazione degli impianti. Quesito 06 Gli operatori tecnici specializzati già collocati in Bs (ex V livello), che non sono coordinatori, partecipano alla selezione per operatori tecnici coordinatori alla stessa stregua degli operatori tecnici collocati in categoria B, ai sensi dell'art. 22 del CCNL? Alla posizione di operatore tecnico coordinatore possono accedere anche quegli operatori tecnici collocati in categoria B con esperienza professionale nel corrispondente profilo, ma privi degli attestati previsti dalle declaratorie per l'accesso dall'esterno alla suddetta categoria? Alla selezione orizzontale per operatore tecnico possono essere ammessi i dipendenti già in categoria B, ma privi del requisito dei cinque anni di esperienza professionale in A, perché assunti in B con concorso dall'esterno? Risposta L'operatore tecnico coordinatore è una posizione organizzativa situata a metà del percorso del nuovo sistema classificatorio alla quale, ove prevista, si accede alle condizioni indicate dall'art. 22, comma 4 del CCNL, che richiede cinque anni di esperienza professionale complessiva nella categoria B, indipendentemente dal livello economico. La verifica di tale esperienza, coerente con il mestiere previsto, è competenza delle singole aziende con particolare attenzione al possesso dei titoli ritenuti indispensabili e non sostituibili con la sola esperienza professionale. I passaggi orizzontali dell'art. 17 del CCNL sono effettuati dalle aziende, a domanda degli interessati in possesso dei requisiti culturali e professionali richiesti per l'accesso al profilo dalla relativa declaratoria e, in caso di più domande, l'azienda o _________________________________________________ 238 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ente procede alla selezione interna. Per i passaggi orizzontali i requisiti culturali o professionali richiesti per l'accesso al profilo non sono riferibili all'anzianità professionale (sostitutiva del titolo di studio e non maturabile nel profilo sottostante data la provenienza da diverso profilo), ma al titolo di studio o diploma di qualifica o mestiere o abilitativo eventualmente previsto dalla declaratoria, richiesto per l'accesso dall'esterno. Art. 71: Modifiche ed integrazioni alla categoria B: Operatore socio-sanitario (Art. 4 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001) Quesito 01 L'OTA verrà superato dal profilo dell'operatore socio sanitario? Risposta: Il quesito trova risposta nell'art. 4 del CCNL integrativo 20 settembre 2001 (e relative declaratorie) dalle quali si evince che l'istituzione del profilo dell'operatore socio sanitario nelle dotazioni organiche di ciascuna azienda comporta la dichiarazione ad esaurimento del profilo di OTA, regolando i passaggi del personale in servizio al nuovo profilo, collocato nella posizione BS. Detta norma prevede, inoltre, che per un biennio possano accedere alle selezioni interne anche i dipendenti provvisti dello specifico titolo collocati in categoria A. Quesito 02 Quali sono le caratteristiche del profilo introdotto dall’art. 4 CCNL integrativo del personale del comparto sanità 1998 - 2001? Risposta L’art. 4 del CCNL Integrativo del personale del comparto sanità 1998-2001 ha modificato ed integrato i profili ascritti alla categoria B, introducendo la figura dell’operatore socio-sanitario da inserire all’interno della posizione economica B Super. Le Aziende, sulla base delle proprie esigenze organizzative, possono istituire il succitato nuovo profilo nelle dotazioni organiche – con oneri a proprio carico – ponendo contestualmente ad esaurimento l’attuale profilo di operatore tecnico addetto all’assistenza. Per quanto attiene le modalità di accesso, si precisa che a coprire i posti di operatore socio-sanitario concorreranno, fino a loro completo esaurimento, gli operatori tecnici addetti alla assistenza e dotati dello specifico diploma di operatore sociosanitario. Si conferma che nei passaggi di tale personale dal livello economico B al livello economico Bs devono essere rispettate le procedure dell’art. 15 – secondo comma – del CCNL 7 aprile 1999. Infine, si evidenzia che il I° biennio durante il quale ha validità la norma transitoria di cui all’art. 4, comma 5, decorre dall’istituzione dei posti di cui trattasi nella dotazione organica. 239 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 69: Nuovi profili (Art. 18 CCNL 19.94.2004) Nuovi profili Data: 08.11.2004 Quesito 01 Agli operatori tecnici coordinatori nel passaggio alla categoria C) – profilo di operatore tecnico specializzato esperto viene mantenuta l’indennità professionale specifica di cui tabella E del CCNL 19/4/2004 ? Risposta L’operatore tecnico specializzato già inquadrato nel livello economico Bs con la posizione organizzativa di coordinatore conferita ai sensi dell’art. 22, comma 4, del CCNL 7 aprile 1999 nel passaggio alla categoria C) mantiene l’indennità professionale specifica di cui alla tabella E del CCNL 19 aprile 2004 a fronte della conferma da parte dell’azienda o ente della esigenza organizzativa del coordinamento anche nel nuovo profilo professionale di Operatore tecnico specializzato esperto. Nuovi profili Data: 08.11.2004 Quesito 02 Il passaggio alla categoria C del profilo della puericultrice esperta comporta la contestuale soppressione del corrispondente posto della categoria B, livello economico Bs ? Risposta Per i profili dell’infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso nonché per i massaggiatori – masso- fisioterapisti il graduale passaggio alla categoria C del relativo personale comporta la definitiva soppressione del corrispondente posto della categoria B, livello economico Bs, in quanto trattasi di profili ad esaurimento. Essi rimarranno provvisoriamente articolati su due categorie sino al termine del processo di riqualificazione alla fine del quale non risulteranno più posti di organico per tali profili nella categoria B, livello economico Bs. Diversamente accade per le puericultrici. Infatti, benché il passaggio nella categoria C - profilo di puericultrice esperta – dei dipendenti che superano la relativa selezione - comporti limitatamente ad essi la contestuale soppressione del corrispondente posto del profilo nella categoria B – livello economico Bs, l’articolazione su due categorie rimane confermata anche per il futuro ed implica una ridefinizione della dotazione organica. A tale conclusione si perviene nella considerazione che quello di puericultrice non è un profilo ad esaurimento e l’articolazione su due categorie si configura come uno sviluppo professionale di carriera. A riprova di ciò si evidenzia che il passaggio alla categoria C, sia dall’esterno che dall’interno, richiede il requisito di cinque anni di esperienza professionale nel profilo del livello economico di Bs in aziende e/o enti del SSN. _________________________________________________ 240 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO II FINANZIAMENTI AGGIUNTIVI PER IL RUOLO SANITARIO E PER LE ASSISTENTI SOCIALI Art. 72 Finalità e campo di applicazione delle risorse aggiuntive (Art. 7 CCNL 20.09.2001) 1. Nel quadro del riordino del Servizio sanitario nazionale, realizzato dal D. Lgs. 229 del 1999, e del riordino delle professioni sanitarie, iniziato con la ridefinizione dei profili sanitari e sociali, la legge di equiparazione 42 del 1999109 e proseguito con la disciplina del nuovo percorso formativo delle professioni medesime culminato nella Legge 10 agosto 2000, n. 251110, le parti ritengono di dover finalizzare le risorse aggiuntive indicate nel comma 2, alla valorizzazione delle professionalità del ruolo sanitario e delle assistenti sociali ed al loro sviluppo professionale in relazione al modello di organizzazione aziendale, al fine di migliorare la funzionalità dei servizi ed in considerazione della situazione venutasi a creare nel mercato del lavoro. 2. Le risorse aggiuntive sono così individuate: a) a decorrere dal 1 gennaio 2001 per una somma pari a L. 400 miliardi comprensivi degli oneri riflessi; b) a decorrere dal 31 dicembre 2001, di ulteriori L. 800 miliardi comprensivi degli oneri riflessi. 3. Per la equilibrata distribuzione regionale di tali risorse alle aziende, ciascuna di esse quantifica l’onere a proprio carico per l’attuazione degli artt. 8 e 10 garantendo l’erogazione di quanto previsto dalle richiamate norme alle scadenze indicate dal presente contratto. Art. 73 Utilizzazione delle risorse aggiuntive per il ruolo sanitario e tecnico profilo di assistente sociale (Art. 8 CCNL 20.09.2001) 1. Per realizzare le finalità dell’art. 7 comma 1 del CCNL 20.09.2001 e favorire il processo di riordino e riorganizzazione delle 109 l. 42 del 1999 : Disposizioni in materia di professioni sanitarie - Vedesi Allegato C - 110 Legge 10 agosto 2000, n. 251: Disciplina delle professioni sanitarie, infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione, nonché della professione ostetrica – Vedesi Allegato D - 241 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ professioni sanitarie innanzitutto le parti, ravvisando che l’insieme dei requisiti richiesti al personale appartenente alla categoria C del ruolo sanitario nonché al profilo di operatore professionale assistente sociale del ruolo tecnico - per contenuti di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento delle relative attività lavorative - corrisponde a quello della categoria D dei rispettivi profili, ritengono necessario che le aziende siano messe nelle condizioni economico – normative per attuare il passaggio di detto personale alla citata categoria. 2. A tale scopo, nell’ambito delle risorse aggiuntive di cui all’art. 7, comma 2 del CCNL 20.09.2001, ciascuna azienda dispone di una quota di L. 2.588.000 lorde annue pro – capite per dipendente in servizio nella categoria C del ruolo sanitario nonché della categoria C del ruolo tecnico, profilo di operatore professionale assistente sociale, cui va aggiunto il rateo della tredicesima mensilità. 3. Tale quota è destinata: a) in deroga all’art. 37 del CCNL 07.04.1999, alla trasformazione alla cadenza prevista dall’art. 9 dei posti della dotazione organica di tutti i profili appartenenti alla categoria C del ruolo sanitario e dell’operatore professionale – assistente sociale – del ruolo tecnico in altrettanti posti di categoria D; b) ad inquadrare, in prima applicazione, il citato personale della categoria D nelle fasce economiche e con gli assegni ad personam indicati nella tabella F allegata, in deroga all’art. 31, comma 10 del CCNL 07.04.1999. Tali assegni sono riassorbibili con l’attribuzione delle fasce successive e rimangono accreditati al fondo in caso di cessazione dal servizio dei dipendenti titolari prima dell’attribuzione della successiva fascia . 4. Per lo sviluppo delle professioni medesime, nel nuovo assetto che si determina nell’organizzazione del lavoro conseguente ai passaggi di cui al comma 1, ciascuna azienda dispone, nell’ambito delle risorse aggiuntive di cui al citato art. 7, comma 2 del CCNL 20.09.2001, di una quota pari a L. 3.000.000 lorde annue pro – capite per i dipendenti già in categoria D all’entrata in vigore del presente contratto e non beneficiari del comma 1, che espletino l’incarico di effettivo coordinamento ai sensi dell’art. 10 del CCNL 20.09.2001 alla data del 31 agosto 2001. Al predetto importo va aggiunto il rateo della tredicesima mensilità. 5. Il comma 4 ricomprende i dipendenti appartenenti al livello economico Ds che, alla data ivi prevista espletino l’incarico di effettivo coordinamento, formalmente riconosciuto ai sensi dell’art. 10, comma 3 del CCNL 20.09.2001. _________________________________________________ 242 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 6. Le risorse quantificate ai sensi dei commi 4 e 5 confluiscono nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999. Art. 74 Trasformazione dei posti e passaggi (Art. 9 CCNL 20.09.2001) 1. La trasformazione dei posti di cui all’art. 8, comma 2 del CCNL 20.09.2001 avviene con decorrenza dal 1 settembre 2001. Dalla stessa data alla dotazione organica dei profili del ruolo sanitario e del ruolo tecnicoassistenti sociali – delle categorie C e D sono apportate le conseguenti modifiche. 2. Con decorrenza dal 1 settembre 2001 tutti gli operatori professionali del ruolo sanitario e l’operatore professionale – assistente sociale – del ruolo tecnico assumono la denominazione della categoria D, rispettivamente, di “collaboratore professionale sanitario” nei profili e discipline già corrispondenti a quella della categoria di provenienza nonché di collaboratore professionale – assistente sociale. 3. I commi 1 e 2 trovano applicazione anche nei confronti del personale in distacco o aspettativa per motivi sindacali all’atto dell’entrata in vigore del presente contratto. 4. Il personale del ruolo sanitario e le assistenti sociali transitati alla categoria D, secondo i servizi di assegnazione assicurano i turni previsti dalle modalità organizzative già in atto presso le singole aziende ed, in particolare, quelli che garantiscono l’assistenza sulle 24 ore. In tal senso si intendono completati i contenuti dei relativi profili di cui all’allegato 1 del CCNL 7 aprile 1999. Con successivo accordo le declaratorie di cui al citato allegato saranno comunque adeguate al nuovo assetto organizzativo anche con riferimento ai requisiti di accesso dall’interno e dall’esterno. 5. Il personale di cui al presente articolo che sarà assunto successivamente all’entrata in vigore del presente contratto a seguito di pubblico concorso indetto sulla base della precedente classificazione, viene inquadrato nella categoria D. 6. Il personale di cui al presente articolo adibito a funzioni diverse dal profilo di appartenenza ovvero addetto ad altre attività per motivi di salute all’entrata in vigore del presente contratto non beneficia direttamente del passaggio e viene inquadrato nella categoria D, a domanda - da effettuarsi entro tre mesi dall’entrata in vigore del presente contratto con riacquisizione delle mansioni proprie del profilo di appartenenza. Tale 243 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ domanda , nel caso di allontanamento per motivi di salute, deve essere corredata – anche in momento successivo - da apposita certificazione medico legale attestante la recuperata efficienza per lo svolgimento delle mansioni proprie del profilo di appartenenza. In caso di mancata presentazione della domanda o impossibilità per motivi di salute di svolgere le mansioni del proprio profilo i dipendenti interessati saranno inquadrati in un profilo diverso della categoria C con le conseguenti modifiche della dotazione organica. _________________________________________________ 244 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 74: Trasformazione dei posti e passaggi (Art. 9 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001) Quesito 01 Può conservare l’inquadramento nella nuova categoria D un dipendente successivamente dichiarato inidoneo a svolgere le funzioni del profilo? Risposta Al dipendente che ha usufruito del passaggio nella categoria D a decorrere dal 1° settembre 2001 e che per motivi di salute, sopravvenuti in data successiva, è stato adibito a funzioni diverse dal nuovo profilo appena conseguito, si applica l’art. 6 (mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica) del CCNL, stipulato il 20 settembre 2001, integrativo del CCNL del personale del comparto sanità del 7 aprile 1999. Quesito 02 I dipendenti che appartenevano ai profili sanitari destinatari dell'art. 9 del CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico, transitati ad altro profilo anche di livello inferiore ai sensi dell'art. 16 del DPR. 384/1990 per inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni proprie del profilo di originaria appartenenza, possono beneficiare, a domanda, del comma 6 del medesimo articolo? Risposta L' attuale appartenenza ad un diverso profilo e ad altro ruolo anche in posizione economica inferiore di un dipendente già appartenente ai profili sanitari, a seguito della ricollocazione disposta ai sensi dell'art. 16 del DPR. 384 del 1990 (in vigore sino al CCNL integrativo del 20 settembre 2001), a parere di questa Agenzia, rende impossibile l'applicazione dell'art. 9 comma 6. Si rammenta tuttavia che l'art. 5, comma 3 del CCNL integrativo stipulato il 20 settembre 2001, contemporaneamente al II biennio economico 2000-2001, consente che alle selezioni interne di cui all'art. 16 del CCNL 7 aprile 1999, esclusivamente per il personale infermieristico ivi citato possano partecipare anche dipendenti inseriti nelle categorie A o B, provvisti del diploma, tra i quali anche quelli che sono stati oggetto di ricollocazione. In tal caso, ove ricorrano tali condizioni, pare tuttavia indispensabile che l'ammissione alle selezioni interne sia preceduta dalla dimostrazione, attraverso la certificazione medico – legale, dell'avvenuto pieno recupero dell'idoneità psico – fisica anche per evitare comportamenti poco corretti oltre che dannosi per la salute ed integrità fisica del dipendente. Quesito 03 Per il passaggio di infermieri dalla categoria C alla D - Caposala, è possibile ammettere i dipendenti in possesso sia del certificato di abilitazione alle funzioni direttive sia del solo titolo abilitante alla professione (cioè quello di infermiere professionale)? 245 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta L'ipotesi di accordo relativa al II biennio economico ha previsto la ricollocazione del personale della categoria C nella categoria D a decorrere dal 1 settembre 2001. Dalla stessa data al personale già appartenente alla categoria D (ivi compreso il personale del livello economico Ds) e svolgente funzioni effettive di coordinamento è stata attribuita una indennità . (cfr artt. 9 e 10 del testo dell'ipotesi). Con l'art. 5, comma 2 del CCNL integrativo 20 settembre 2001, invece, definiti, a regime, i requisiti per l'attribuzione della posizione di coordinatore. Per le selezioni già bandite ed in atto, si rammenta che il CCNL del 7 aprile 1999 prevede che il personale infermieristico della categoria C per il passaggio alla categoria D per lo svolgimento dei compiti di caposala deve essere in possesso del certificato di abilitazione (cfr. art. 22, comma 6 del CCNL 7 aprile 1999) e due anni di esperienza professionale. _________________________________________________ 246 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO III CONFERMA DEL SISTEMA CLASSIFICATORIO Art. 75 Conferma dei principi del sistema (Art. 8 CCNL 19.04.2004) 1. Nel quadro della riforma del lavoro pubblico, al fine di garantire il progressivo miglioramento della funzionalità dei servizi delle aziende ed enti nonché promuovere l'efficienza, l'efficacia e la qualità dell’assistenza erogata, le parti convengono sulla opportunità di confermare l'attuale sistema di classificazione previsto dal CCNL del 7 aprile 1999 e di proseguire, anche con il presente contratto, nel processo di valorizzazione professionale dei lavoratori, che si configura come strumento di supporto alla riforma stessa anche nell'ottica della piena armonizzazione con il settore privato. 2. Nella prospettiva di pervenire ad una gestione ottimale delle risorse umane e sulla base dell'esperienza maturata ed in relazione alla maggiore flessibilità organizzativa attuata con i contratti collettivi del precedente quadriennio, le parti ritengono che la contrattazione integrativa debba valorizzare, in particolare, i seguenti principi già enunciati nel citato sistema classificatorio: a) rispetto delle percentuali di accesso dall'esterno secondo le vigenti disposizioni; b) valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai candidati, in relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le categorie e i profili cui si riferiscono le selezioni. Pertanto, ai sensi dell'art. 16 del CCNL del 7 aprile 1999111, all'esperienza professionale, al titolo di studio, agli altri titoli culturali e professionali, ai corsi di aggiornamento e qualificazione professionale ed alle prove selettive finali è attribuito un peso equilibrato ai fini della determinazione del punteggio complessivo ottenuto nella graduatoria finale dai dipendenti che hanno partecipato alla selezione, escludendo quindi automatismi generalizzati e basati solo sull’anzianità di servizio; c) nelle progressioni verticali di sviluppo professionale, rispetto della provenienza del personale dal livello economico immediatamente inferiore. 3. Un ruolo fondamentale è attribuito alla formazione continua, che attraverso una serie organica ed articolata di interventi, costituisce un fondamentale fattore di accrescimento professionale, di aggiornamento delle 111 Art. 16 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 66 del presente Testo unico 247 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ competenze, nonché di affermazione di una nuova cultura gestionale. A tal fine deve essere data piena attuazione all'art. 29 del CCNL del 7 aprile 1999, come integrato dall’art. 20 del CCNL 19.04.2004112, in particolare rendendo disponibili le risorse indicate nell’ultimo comma di tale ultima norma. 4. Le parti confermano, altresì il sistema della progressione economica orizzontale disciplinato dall’art. 35 del CCNL del 7 aprile 1999113, richiamando i criteri ivi indicati ed, in particolare, l’adozione di metodologie per la valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti - oggetto di concertazione ai sensi dell’art. 6, lettera B) del CCNL 7 aprile 1999 - da utilizzare unitamente agli elementi previsti dalla medesima norma. 5. Infine le parti si danno reciproco atto della operatività dei contratti integrativi già stipulati aventi, tra l'altro, per oggetto il sistema classificatorio secondo i livelli e per le parti demandate a tale fonte e, conseguentemente, si impegnano ad assumere, ciascuna secondo la propria autonomia, ogni utile iniziativa finalizzata alla rapida applicazione degli stessi. Art. 76 Commissione paritetica per il sistema di classificazione (Art. 9 CCNL 19.04.2004) 1. Le parti, inoltre, attuata la fase di prima applicazione del sistema classificatorio di cui all’art. 8 del CCNL 19.04.2004 e tenuto presente quanto previsto dagli art. 18 e seguenti del CCNL 19.04.2004 sulle politiche di gestione del personale, si danno atto della necessità di valutarne i risultati nella prospettiva di pervenire ad una semplificazione del sistema di classificazione per una migliore gestione ed un impiego più flessibile delle risorse umane anche attraverso la ricomposizione dei processi lavorativi all’interno della medesima categoria mediante un arricchimento delle attuali declaratorie che consenta di adeguare il sistema di classificazione alle esigenze poste alla base del processo di riforma. 2. A tal fine è istituita, entro trenta giorni dall'entrata in vigore del presente CCNL, una Commissione Paritetica ARAN Organizzazioni sindacali e Confederazioni firmatarie del presente CCNL, con il compito di acquisire tutti gli elementi di conoscenza idonei al monitoraggio del sistema classificatorio nonché per 112 Art. 29 del CCNL del 7 aprile 1999, come integrato dall’art. 20 del CCNL 19.04.2004: Vedesi artt. 87 e 88 del presente Testo Unico. 113 Art. 35 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 77 del presente Testo Unico _________________________________________________ 248 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ formulare eventuali proposte dirette alla eventuale verifica del sistema nel senso indicato nel comma 1. 249 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Titolo IV – Capo III – Il Capo III del Titolo IV del CCNL è dedicato alla conferma del sistema classificatorio. Poche le novità se non una semplice conferma e un richiamo dell’attuale sistema di classificazione. Art. 75 : Conferma dei principi del sistema In particolare si richiama l’attenzione nella contrattazione integrativa ad osservare dei principi fondamentali quali: il rispetto delle percentuali di accesso dall’esterno; la esclusione nell’attribuzione delle fasce o concorsi interni della valutazione solo dell’anzianità ma di una valutazione complessiva del singolo dipendente (curriculum formativo comprendente i titoli professionali, l’esperienza professionale, i titoli di studio, i corsi di aggiornamento, ecc.); il rispetto, nelle progressioni verticali della provenienza del personale dal livello economico immediatamente inferiore. Viene attribuito un ruolo fondamentale alla formazione e quindi la disponibilità dell’1% annuo del monte salari dei dipendenti. Art. 76: Commissione Paritetica per il sistema di classificazione Terminata la prima fase di applicazione dell’attuale sistema di classificazione, si è ritenuto continuare ad una semplificazione di tale sistema per una gestione più flessibile del personale e per un arricchimento delle declaratorie per adeguare lo stesso sistema alle esigenze poste alla base del processo di aziendalizzazione in atto. Le parti hanno deciso di affrontare e definire il problema con il biennio 20042005. A tal fine, l’articolato prevede, in relazione agli obiettivi sopra descritti, l’istituzione, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore e del CCNL, di una Commissione paritetica costituita da ARAN e Confederazioni ed Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, con il compito di formulare alle parti negoziali proposte per una verifica del sistema di classificazione. Si è pervenuti, anche, alla chiusura del CCNL biennio 2006 – 2007 e tale commissione non si è mai costituita. _________________________________________________ 250 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO IV POLITICHE DI SVILUPPO E GESTIONE DEL PERSONALE Art. 77 Criteri per la progressione economica orizzontale (Art. 35 CCNL 07.04.1999; Art. 3 CCNL 10.04.2008) 1. La progressione economica prevista dall’art. 30, comma 1 lettera b) del CCNL 07.04.1999, si attiva con la stipulazione del contratto collettivo integrativo, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 31 comma 3 del CCNL 07.04.1999 e nel limite delle risorse finanziarie esistenti e disponibili nel fondo di cui all’art. 39, sulla base dei seguenti criteri da integrare in sede di contrattazione integrativa: • per i passaggi alla prima, seconda e terza fascia retributiva, previa valutazione selettiva in base ai risultati ottenuti, alle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale, all’impegno e alla qualità della prestazione individuale; • per i passaggi all’ultima fascia di ciascuna categoria, previa valutazione selettiva basata sugli elementi di cui al precedente punto a), utilizzati anche disgiuntamente, che tengano conto: - del diverso impegno, manifestato anche in attività di tutoraggio e di inserimento lavorativo dei neo assunti, della qualità delle prestazioni svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l’utenza; - del grado di coinvolgimento nei processi aziendali, di capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi, di partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità, con disponibilità dimostrata ad accettare forme di mobilità programmata per l’effettuazione di esperienze professionali plurime collegate alle tipologie operative del profilo di appartenenza; - dell’iniziativa personale e della capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro ovvero richiedano la definizione in piena autonomia di atti aventi rilevanza esterna. 2. Nell’ambito della determinazione degli ulteriori criteri da definirsi nella contrattazione integrativa verranno prese in considerazione, in presenza delle condizioni del comma 1 e purché in modo non esclusivo, le posizioni dei dipendenti che usufruiscono degli assegni ad personam di cui all’art. 31 del CCNL 07.04.1999. 3. Per utilizzare gli elementi previsti dal precedente comma 1, punto 251 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ b), in ogni azienda ed ente sono adottate metodologie per la valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti. 4. I passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente successiva avvengono con decorrenza fissa dal 1° gennaio di ogni anno per tutti i lavoratori - ivi compresi quelli che ricoprono una posizione organizzativa ai sensi dell’art. 21 - selezionati in base ai criteri del presente articolo. A tal fine le aziende pianificano i citati passaggi tenuto conto delle risorse presenti nel fondo - a consuntivo - al 31 dicembre di ciascun anno precedente. Il numero dei dipendenti che acquisiscono la fascia economica secondo le procedure descritte nei commi precedenti è stabilito in funzione delle risorse finanziarie disponibili. A far tempo dall’11.10.2008 i dipendenti devono essere in possesso del requisito di un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in godimento pari a ventiquattro mesi. Quest’ultima disciplina trova applicazione per le procedure selettive per la realizzazione della progressione economica orizzontale che sono formalmente avviate successivamente alla data dell’11.04.2008. 5. I passaggi dei dipendenti che ricoprono le posizioni organizzative sono quelli propri della categoria o del livello di appartenenza, secondo l’art. 21 comma 9 del CCNL 07.04.1999114. Art. 78 Norma programmatica (Art. 12 CCNL 20.09.2001) 1. Al fine di equilibrare i benefici economici derivanti dal nuovo sistema classificatorio di cui al presente contratto e per evitare eventuali squilibri connessi alla ricostruzione economica del passaggio di cui all’art. 9 del CCNL 20.09.2001 secondo le modalità transitorie del contratto stesso, è demandato alla contrattazione integrativa il compito, nell’utilizzo delle risorse disponibili nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, di garantire con priorità l’acquisizione delle fasce economiche al personale della medesima categoria D non beneficiario dell’art. 9 del CCNL 20.09.2001, versante in concreta situazione di scavalco economico rispetto all’inquadramento di cui all’art. 8, comma 3 lett. b) del CCNL 20.09.2001. 2. Ferma rimanendo la facoltà delle aziende di rideterminare le 114 Art. 21 comma 9 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 83 del presente Testo unico c. 9: Le posizioni organizzative possono essere conferite anche al personale di cui all’art. 10 del CCNL 20.09.2001, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa. _________________________________________________ 252 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ dotazioni organiche con oneri a carico del proprio bilancio, al fine di favorire il processo di riorganizzazione delle aziende anche per il personale dei ruoli tecnico ed amministrativo, la quota delle risorse di cui all’art. 3, comma 3 lettere a) e b) del CCNL 20.09.2001 di pertinenza del predetto personale, pari - mediamente - al 35% di quelle complessive che confluiscono nel fondo di cui all’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 - per effetto delle medesime lettere, può essere destinata, in via eccezionale, per detto personale oltre che alle finalità del fondo medesimo, al finanziamento dei passaggi di livello economico o di categoria mediante trasformazione dei posti di organico. Analogamente si può procedere con le risorse ad essi spettanti, ai sensi dell’art. 4 del CCNL 20.09.2001, ove destinate al fondo dell’art. 39 del CCNL 07.04.1999. 3. La possibilità di cui al comma 2 può essere utilizzata solo in prima applicazione del presente contratto dopo la quale continua ad applicarsi il sistema di finanziamento previsto dall’art. 37, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999. In ogni caso le risorse utilizzate eccezionalmente per le finalità del comma 2, al cessare dal servizio del personale che ne ha beneficiato sono restituite al fondo di cui all’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999. Art. 79 Obiettivi (Art. 17 CCNL 19.04.2004) 1. Con il presente contratto, inteso come strumento indispensabile per realizzare gli obiettivi delle riforme in atto, le parti intendono continuare a favorire il processo di riordino e riorganizzazione delle aziende ed enti iniziato sin dal quadriennio 1994 – 1997 ed incrementato nel quadriennio 1998 - 2001 con la nuova classificazione del personale. 2. A tal fine, mediante interventi mirati resi possibili anche dalle risorse aggiuntive regionali, è possibile continuare ad incentivare il percorso di valorizzazione e riqualificazione professionale dei dipendenti del SSN per il rilancio della qualità dei servizi e delle prestazioni all’utenza avviato, in particolare, con il precedente biennio nonché ad incrementare la produttività aziendale per correlarla ai bisogni ed esigenze degli utenti. 3. Per il raggiungimento di tali obiettivi, compatibilmente con le risorse disponibili, le parti provvedono con gli istituti previsti nel presente capo e nella parte II - capo II - del trattamento economico. 253 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 80 Nuovi profili (Art. 18 CCNL 19.04.2004) 1. A decorrere dall’entrata in vigore del presente contratto nella categoria C, ruolo sanitario, con le procedure previste dall’art. 37, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999, è istituito il profilo della puericultrice esperta e nel ruolo tecnico il profilo dell’operatore tecnico specializzato esperto. 2. Con la medesima decorrenza il profilo di esperto nella categoria C è previsto anche per i profili dell’infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso e di massaggiatore e masso -fisioterapista (figure attualmente inquadrate nel livello economico Bs del ruolo sanitario) di cui all’art. 18, comma 5 del CCNL del 7 aprile 1999. 3. In applicazione dei commi 1 e 2 l’allegato 1 al CCNL integrativo del 20 settembre 2001 è modificato con la declaratoria ed i contenuti mansionistici relativi ai nuovi profili (allegato n. 1 del CCNL 19.04.2004). 4. Per i passaggi alla categoria C del personale dei corrispondenti profili attualmente inquadrati nella categoria B, livello economico Bs, si applicano i criteri di cui all’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999, opportunamente combinati e ponderati, tenuto conto in particolare della verifica della professionalità acquisita anche attraverso percorsi formativi attuati in relazione alle esigenze organizzative delle aziende ed enti. 5. Il passaggio alla categoria C del personale del ruolo sanitario dei commi 1 e 2 comporta la contestuale soppressione del corrispondente posto della categoria B, livello economico Bs. 6. Ove il passaggio dalla categoria B, livello economico Bs alla categoria C del ruolo tecnico riguardi un dipendente con la posizione organizzativa di operatore tecnico coordinatore (conferita ai sensi dell’art. 22, comma 4, del CCNL 7 aprile 1999), allo stesso continua ad essere erogata l’indennità professionale specifica di cui alla tabella C del CCNL 05.06.2006, a fronte della conferma della posizione organizzativa da parte dell’azienda o ente anche nel nuovo profilo della categoria C. 7. Per il profilo dell’operatore socio sanitario, istituito con l’art. 4 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, è confermata l’ascrizione alla categoria B, livello economico Bs. 8. Per facilitare l’istituzione nella dotazione organica dei nuovi profili dei commi 1 e 2 mediante trasformazione dei posti già ricoperti dal _________________________________________________ 254 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ personale destinatario del presente articolo, il fondo dell’art. 31 del CCNL 19.04.2004 è incrementato nella misura indicata nel comma 4, lett. a) primo alinea . Per la procedura della trasformazione e dell’inquadramento economico si rinvia a quanto stabilito nell’art. 19, comma 1, lett. d) del CCNL 19.04.2004. 9. Per una ulteriore valorizzazione dei profili del ruolo sanitario dei commi 1 e 2, si rinvia all’art. 28 del CCNL 19.04.2004. Art. 81 Investimenti sul personale per il processo di riorganizzazione aziendale (Art. 19 CCNL 19.04.2004) 1. Con il presente articolo le parti intendono dare attuazione ai principi ed obiettivi dell’art. 17 del CCNL 19.04.2004. A tal fine: a) l’art. 12, comma 2 del CCNL 20 settembre 2001115, relativo al secondo biennio economico 2000 – 2001 è tuttora applicabile nei confronti del personale originariamente destinatario della norma esclusivamente presso le aziende ed enti che non abbiano provveduto a darne attuazione. Il finanziamento a suo tempo stabilito nella clausola contrattuale è confermato e lo sviluppo professionale - per quanto attiene la procedura - avviene secondo le precisazioni contenute nella lettera d). b) per il personale con reali funzioni di coordinamento riconosciute al 31 agosto 2001 ai sensi dell’art. 10 del CCNL 20 settembre 2001, relativo al II biennio 2000 – 2001, a decorrere dal 1 settembre 2003, tenuto conto dell’effettivo svolgimento delle funzioni stesse, è previsto il passaggio nel livello economico Ds , con mantenimento del coordinamento e della relativa indennità. Al finanziamento della presente clausola si provvede 115 Art. 12, comma 2 del CCNL 20 settembre 2001: Vedesi art. 78 del presente Testo Unico c. 2: Ferma rimanendo la facoltà delle aziende di rideterminare le dotazioni organiche con oneri a carico del proprio bilancio, al fine di favorire il processo di riorganizzazione delle aziende anche per il personale dei ruoli tecnico ed amministrativo, la quota delle risorse di cui all’art. 3, comma 3 lettere a) e b) del CCNL 20.09.2001 di pertinenza del predetto personale, pari - mediamente - al 35% di quelle complessive che confluiscono nel fondo di cui all’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 - per effetto delle medesime lettere, può essere destinata, in via eccezionale, per detto personale oltre che alle finalità del fondo medesimo, al finanziamento dei passaggi di livello economico o di categoria mediante trasformazione dei posti di organico. Analogamente si può procedere con le risorse ad essi spettanti, ai sensi dell’art. 4 del CCNL 20.09.2001, ove destinate al fondo dell’art. 39 del CCNL 07.04.1999. 255 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ con le risorse di cui all’art. 31, comma 5, lett. c) del CCNL 19.04.2004, contribuendo a tale scopo anche il valore della fascia già attribuita ai dipendenti. In ogni caso l’inquadramento economico del personale interessato nella nuova posizione avviene nel rispetto dell’art. 31 comma 10 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art. 23, comma 6 del CCNL 19.04.2004. c) lo sviluppo professionale del restante personale in categoria D, incaricato delle funzioni di coordinamento successivamente al 31 agosto 2001 e in tale posizione all’entrata in vigore del presente contratto, sarà garantito con idonee procedure selettive. Le modalità di inquadramento economico sono le medesime della lettera b) ed il relativo finanziamento è previsto nell’art. 31, comma 5, lett. c) del CCNL 19.04.2004. Successivamente al 20.04.2004 il personale della categoria D cui sia stata conferita la funzione di coordinamento e lo abbia svolto per un periodo di un anno con valutazione positiva, in presenza di posto vacante nel livello economico Ds partecipa alla selezione interna dell’art. 17 del CCNL del 7 aprile 1999116, con precedenza nel passaggio. d) al personale appartenente ai ruoli tecnico ed amministrativo, al fine di consentirne i processi di sviluppo professionale orizzontale e verticale nonché il riconoscimento di posizioni organizzative, è destinata la quota di risorse di cui all’art. 31, comma 4, lettera a) del CCNL 19.04.2004, secondo alinea. Nel caso in cui la contrattazione integrativa prescelga i passaggi verticali alla copertura degli oneri, oltre le risorse di cui al citato art. 31 contribuisce anche il valore delle fasce eventualmente già attribuite a ciascun dipendente interessato. Tale sviluppo verticale avviene, a seguito della trasformazione dei posti del relativo organico, mediante i passaggi di livello economico o di categoria nel rispetto delle procedure di cui agli artt. 16 e 17, commi 1 e 2 del CCNL del 7 aprile 1999117 nonché dei requisiti di accesso dall’interno previsti dalle 116 Art. 17 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 67 del presente Testo Unico Artt. 16 e 17, commi 1 e 2 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi artt. 66 e 67 del presente Testo unico Art. 16, c. 1: I passaggi dei dipendenti da una categoria all’altra immediatamente superiore avvengono previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo cui si riferisce la selezione. Art. 17 c. 2: La selezione del comma 1 è basata su : a) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione in apposita prova teorico-pratica e/o colloquio volti ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi formativi; b) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, prendere in considerazione: • titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento , certificato di abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali nell’assistenza infermieristica etc., purché non siano utilizzati come requisito di ammissione; 117 _________________________________________________ 256 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ declaratorie di cui all’allegato 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001. L’inquadramento economico nella posizione superiore è disposto, in ogni caso, ai sensi dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art 23, comma 6 del CCNL 19.04.2004118. Per le aziende destinatarie della lettera a), il finanziamento della presente clausola è aggiuntivo rispetto a quello previsto nell’art. 12 del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico. 2. Nei casi previsti dal comma 1 rimane ferma la facoltà delle aziende di individuare per i profili interessati ulteriori posti nelle relative dotazioni organiche con oneri a carico del proprio bilancio nel rispetto - per le procedure dell’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999 - della garanzia dell’adeguato accesso dall’esterno secondo le vigenti disposizioni contrattuali. 3. Dall’applicazione del comma 1 lettera d) sono esclusi i dipendenti • • • corsi di formazione, anche esterni all’azienda, qualificati quanto alla durata e alla previsione di esame finale; qualificati corsi di aggiornamento professionale; pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati dall’azienda o ente. 118 Art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art 23, comma 6 del CCNL 19.04.2004: Vedesi artt. 135 e 136 del presente Testo Unico Art. 31 c. 10: In caso di passaggio tra categorie o di livello economico all’interno di una categoria, il dipendente acquisisce il trattamento economico iniziale previsto per il nuovo profilo conseguito. Qualora il trattamento economico in godimento della fascia retributiva di appartenenza risulti superiore, il dipendente conserva il trattamento più favorevole che sarà assorbito con la acquisizione della successiva fascia retributiva nel profilo di nuovo inquadramento. Al dipendente va altresì corrisposta - ove spettante al nuovo profilo acquisito - la indennità di cui all’art. 30, comma 5 del CCNL 07.04.1999. Non si dà luogo al riassorbimento della differenza stipendiale se l’incremento del tabellare è derivante dai rinnovi contrattuali. Tale disposizione si applica anche per i passaggi successivi al primo inquadramento e nel caso di dipendenti del Servizio sanitario nazionale vincitori di pubblico concorso o assunti a tempo determinato. Art. 23, c. 6: Nel caso in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999 si determini un assegno personale corrispondente al valore di fascia economica, l’assegno stesso è trasformato in fascia e solo l’eventuale residuo rimane come assegno personale. La stessa regola è applicata anche alla rideterminazione del trattamento economico spettante al personale della categoria C del ruolo sanitario ed alle assistenti sociali già inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico 2000 –2001, ove si sia verificato il caso. 257 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ del ruolo tecnico destinatari dell’art. 18 del CCNL 19.04.2004, ove al comma 8 si è disposto uno specifico finanziamento. _________________________________________________ 258 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento IV: Politiche di sviluppo e gestione del personale Art. 77 – 81 Tutti i contratti di lavoro, ad iniziare da quello firmato il 7.4.99, hanno dato impulso alle politiche di sviluppo e gestione del personale con l’obiettivo di valorizzare le singole professionalità. Con l’art. 80 del presente Testo unico (ex art. 18 del CCNL 19.04.2004), è stato prevista l’istituzione nella categoria C di nuovi profili di “esperti” per alcune figure professionali già previste nella categoria B, livello economico Bs. Più precisamente, si tratta, per il ruolo sanitario, della puericultrice, dell’infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso e del massaggiatore e masso-fisioterapista e, per il ruolo tecnico, dell’operatore tecnico specializzato. Il passaggio del personale interessato nella categoria superiore avviene in modo selettivo secondo i criteri dell’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999, opportunamente combinati e ponderati, tenuto conto, in particolare, della verifica della professionalità acquisita anche attraverso percorsi formativi attuati in relazione alle esigenze delle aziende o enti; il passaggio comporta per tutto il personale sanitario, la soppressione del corrispondente posto della categoria B, livello economico Bs nel quale, in connessione con il processo di riqualificazione, in seguito non risulteranno più inquadrati nuovi dipendenti; e ciò diversamente dalla situazione dell’operatore tecnico specializzato che potrà trovarsi anche per il futuro in due diverse categorie. Di notevole portata l’art. 81 del presente Testo Unico (ex art 19 del CCNL 19.04.2004) che conferma l’ applicabilità della norma (art. 12, comma 2, del CCNL 20 settembre 2001) che consentiva i passaggi verticali del personale del ruolo amministrativo e tecnico all’interno delle categorie o tra categorie, giustificata dalla circostanza che la disposizione era valida in prima applicazione del contratto ma è risultato non essere stata attuata da tutte le aziende ed enti nei tempi previsti. Altro intervento riguarda il personale in categoria D del ruolo sanitario con reali funzioni di coordinamento al 31 agosto 2001 che ha ottenuto la prevista indennità (art. 10 CCNL 20 settembre 2001) e per il quale, tenuto conto della funzione svolta, è stato realizzato il passaggio nel livello economico Ds, con il mantenimento della funzione di coordinamento e della relativa indennità. Medesimo sviluppo professionale, mediante idonee procedure selettive, viene riconosciuto anche al restante personale inquadrato in categoria D ed incaricato della funzione di coordinamento successivamente al 31 agosto 2001 ed in tale posizione all’entrata in vigore del contratto; successivamente all’entrata in vigore del contratto, il personale in categoria D cui sia stata conferita la funzione di coordinamento e abbia svolto tale incarico per un anno riportando una valutazione positiva, in presenza di un posto vacante in organico nella posizione economica Ds, partecipa alla selezione interna regolata dall’art. 17 del CCNL 7 aprile 1999, con precedenza nel passaggio. Innovativa, invece, ma peggiorativa per il personale tutto e contestata dalla nostra organizzazione sindacale, è la norma dell’art. 77 del presente Testo Unico (ex art. 3 del CCNL del 10.04.2008) che prevede, a far tempo dall’11.10.2008, il passaggio alla fascia economica successiva solo dopo 2 anni di permanenza nella fascia precedente. 259 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ********** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 78: Norma programmatica : art. 12 CCNL 20 settembre 2001 - II biennio economico 2000 - 2001 Norma programmatica Data: 01/09/2004 Quesito 01 Come si applica l’art. 12 - comma 2 - (norma programmatica) del CCNL Comparto Sanità 20 settembre 2001 - II Biennio economico 2000 - 2001? Risposta L’art. 12 - comma 2- del CCNL 20 settembre 2001-II Biennio economico (norma programmatica) non individua specificatamente i dipendenti interessati al passaggio di livello economico o di categoria ovvero se la norma debba riguardare i soli dipendenti in servizio alla data del 1 settembre 2001 o anche quelli assunti in data successiva ove in possesso dei requisiti richiesti dalle declaratorie delle categorie e profili. Ciò per una ragione logica che i requisiti, ivi compresa la presenza in servizio, sono legati alla pubblicazione del bando di selezione e non sono cristallizzati dal CCNL. Per quant’altro, si fa rinvio alla nota prot. n. 3175 del 20.5.2002 ( punto 8), pubblicata sul sito di questa Agenzia, con la quale sono stati forniti sull’argomento i necessari chiarimenti. Infine, si fa presente che l’art. 19 – comma 1, lett. a) - dell’intervenuto CCNL 19 aprile 2004 del Comparto sanità ha confermato l’impegno già assunto con il precedente richiamato CCNL, disponendo l’ultra attività della norma esclusivamente per le aziende ed enti che non avessero provveduto a darne attuazione, nei termini previsti, nei confronti del personale originariamente destinatario. Quesito 02 A chi si riferisce la norma dell’art. 12, comma 1? Risposta La norma è riferibile esclusivamente agli operatori professionali del ruolo sanitario e all’operatore professionale – assistente sociale del ruolo tecnico già appartenente alla categoria D che non hanno beneficiato della più favorevole norma di inquadramento disposta dall’art. 9 del CCNL-II Biennio economico del 20.9.2001. La norma, dunque, si propone di riequilibrare situazioni di effettivo scavalco demandando tale compito alla contrattazione integrativa mediante l’utilizzo delle risorse disponibili nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, garantendo con priorità l’acquisizione delle fasce economiche al personale della medesima categoria D non destinatario dei benefici in questione. _________________________________________________ 260 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 03 Come si applica l’art. 12 del CCNL II biennio 20 settembre 2001: • Ai fini dell'equilibrio dei benefici economici derivanti dal nuovo sistema di classificazione e per evitare situazioni di scavalco, i passaggi di fascia possono essere effettuati con decorrenza 1° settembre 2001? E' possibile con tale decorrenza assegnare più fasce economiche di minor valore rispetto a quello previsto nelle tabelle fino al superamento delle situazioni di scavalco? • La possibilità di effettuare passaggi di livello economico o di categoria mediante trasformazione dei posti in organico per il personale dei ruoli tecnico ed amministrativo va attuata in prima applicazione con la quota parte delle risorse di cui al comma 2 della norma programmatica, o in deroga ad essa può essere effettuata con oneri a totale carico del bilancio dell'azienda? • La quota parte delle risorse destinate al finanziamento dei passaggi di livello economico o di categoria (pari in media al 35% della disponibilità del fondo di cui all'art. 39 del CCNL 7 aprile 1999) quanti passaggi può finanziare? Risposta Con riguardo al primo quesito la clausola contrattuale non altera nè i tempi nè le decorrenze per l'attribuzione delle fasce, in quanto è possibile conoscere le risorse disponibili nel fondo dell'art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 solo a consuntivo e, quindi, al termine di ciascun anno. L'entità della fascia è tassativamente prevista dal contratto nazionale e non è nel potere della contrattazione integrativa modificarne l'importo neanche per i fini suggeriti dal quesito. Con riguardo al secondo quesito, per comprendere la reale portata della disposizione contrattuale in esame, occorre innazitutto far riferimento all'art. 37 del CCNL 7 aprile 1999, relativo al finanziamento del sistema classificatorio. Questo è rimesso alla autonomia e responsabilità di ciascuna azienda cui compete rideterminare, sulla base delle proprie esigenze organizzative, la dotazione organica, anche per l'introduzione dei nuovi profili previsti dal sistema classifcatorio medesimo, con oneri a carico del proprio bilancio. Per tale motivo - a regime - i passaggi verticali interni di cui agli artt. 16 e 17 del CCNL del 7 aprile 1999 avvengono nei limiti della dotazione organica prevista dall'azienda e sulla base della relativa programmazione in tema di gestione delle risorse umane, nel rispetto della percentuale stabilita dal DPR 220 del 2001 per garantire l'accesso dall'esterno mediante i pubblici concorsi. L'art. 12, comma 2, 1° periodo conferma esattamente il principio dell'art. 37, che attiene alla generale competenza a regime delle aziende. La particolarità del comma 2, 2° periodo, dell'art. 12 consiste solo nel fatto che in deroga alle modalità di finanziamento del sistema classificatorio di cui all'art. 37, in prima applicazione ed "una tantum", una percentuale delle risorse destinate al fondo dell'art. 39 del citato CCNL del 1999 per il personale che non ha beneficiato degli artt. 9 e 10 del CCNL del II biennio economico 2000 – 2001 in esame, è utilizzata, anzichè per le precipue finalità del fondo stesso, per finanziare l'incremento della dotazione organica dei profili del personale menzionato nel comma in questione, al fine di avere una maggiore disponibilità di posti per i passaggi verticali interni. E' evidente, rispetto al sistema di finanziamento a regime, l'eccezionalità della clausola contrattuale che utilizza le risorse negoziali per favorire una operazione normalmente a carico del bilancio aziendale. Si comprende anche la ragione di tale 261 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ eccezionalità: la norma rappresenta, infatti, una forma di parziale compensazione della mancata previsione da parte del contratto di norme di reinquadramento dei profili citati nell'art. 12, comma 2, analoghe a quelle del personale del ruolo sanitario e delle assistenti sociali, non sussitendo gli elementi per una revisione del contenuto mansionistico degli stessi che ne giustifichi nelle declaratorie contrattuali uno "slittamento generalizzato" di livello. La clausola – introducendo un elemento di autofinanziamento negoziale della dotazione organica – consente di accelerare la riorganizzazione aziendale assumendone in parte il relativo costo. Stabilito in questi termini l' elemento di eccezionalità della disposizione, rientrando la successiva applicazione dei passaggi nelle regole generali fissate dal CCNL 7 aprile 1999, ciò, in particolare, comporta: - una trasformazione dei posti di organico dal punto di vista qualitativo e non quantitativo , rimanendo il numero complessivo invariato; - l'obbligo di scelta delle categorie, livelli economici e profili di cui modificare la consistenza, stante la limitatezza delle risorse; - la conferibilità dei posti di organico aggiunti in applicazione dell'art. 12, secondo periodo, solo con le selezioni interne anche se non riguardano i livelli Bs e Ds; - la conferma, in virtù dei punti precedenti, che le modalità del passaggio sono necessariamente basate sul principio della selezione. Quanti posti sia possibile trasformare (terzo quesito) nel rispetto delle regole generali del CCNL del 7 aprile 1999, dipende dall'entità della quota di risorse derivante dall'applicazione della clausola contrattuale e dalle anzianità dei dipendenti nella posizione sottostante dei profili da trasformare (ad esempio se sono tutti nella posizione economica iniziale ovvero si trovano in prima o altra fascia). E' chiaro, tuttavia, che se accanto alla trasformazione dei posti operata con le risorse contrattuali nel modo sopraindicato, si affiancherà, in una azione coordinata, la rideterminazione delle dotazioni organiche da parte delle aziende (cfr. art. 37 del CCNL 7 aprile 1999 e primo periodo dell'art. 12, comma 2 , I periodo in esame), la disponibilità dei posti per i passaggi interni risulterà più ampia ed in grado di soddisfare meglio le aspettative del personale indicato nell'art. 12. In questo caso, tuttavia, occorre rammentare che alla copertura dei posti di nuova istituzione finanziati con le risorse di bilancio dell'azienda, si deve provvedere mediante il pubblico concorso salvaguardando la percentuale per i passaggi verticali interni del personale prevista dal DPR 220 del 2001 nonchè la modalità di copertura dei posti relativi ai profili collocati nei livelli economici di Bs e Ds per i quali il concorso pubblico è attivato solo successivamente in caso di mancata copertura dei posti dall'interno. Quesito 04 Quale tipologia di servizio è utile ai fini del calcolo dei 5 anni di anzianità per il passaggio al livello super nella categoria B per il profilo 'Operatore Tecnico Specializzato'? Risposta Ai fini della applicazione dell’art. 12 del CCNL II Biennio Economico del 20 settembre 2001 – per il passaggio al livello super nella categoria B per il profilo _________________________________________________ 262 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ “Operatore Tecnico Specializzato” il dipendente interessato possa far valere, ai fini del raggiungimento dei previsti 5 anni di anzianità di servizio, anche quello prestato nello stesso profilo nell’Azienda di provenienza a seguito di intervenuta mobilità. Infatti, la mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro e identifica alla stessa stregua il servizio precedentemente prestato dal dipendente. 263 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO V LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Art. 82 Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni (Art. 20 CCNL 07.04.1999) 1. Le aziende ed enti, sulla base dei propri ordinamenti e delle leggi regionali di organizzazione ed in relazione alle esigenze di servizio, istituiranno posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità. 2. Le posizioni organizzative, a titolo esemplificativo, possono riguardare settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di servizi, dipartimenti, uffici o unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione, quali ad esempio i processi assistenziali, oppure lo svolgimento di: attività di staff e/o studio; di ricerca; ispettive di vigilanza e controllo; di coordinamento di attività didattica. 3. La graduazione delle funzioni è definita da ciascuna azienda o ente in base a criteri adottati per valutare le posizioni organizzative individuate. Nella graduazione delle funzioni le aziende ed enti tengono conto, a titolo esemplificativo, dei seguenti elementi, anche integrandoli con riferimento alla loro specifica situazione organizzativa: a) livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali sovraordinate ; b) grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati ; c) complessità delle competenze attribuite ; d) entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali direttamente gestite; e) valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi aziendali. Art. 83 Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative e loro revoca - indennità di funzione (Art. 21 CCNL 7.4.99 e art. 11 CCNL 20.09.2001) 1. Le aziende o enti formulano in via preventiva i criteri generali per conferire al personale indicato nel comma 2 gli incarichi relativi alle posizioni organizzative istituite. _________________________________________________ 264 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. Per il conferimento degli incarichi le aziende o enti tengono conto - rispetto alle funzioni ed attività prevalenti da svolgere - della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini e della capacità professionale ed esperienza acquisite dal personale, prendendo in considerazione tutti i dipendenti collocati nella categoria D. 3. Gli incarichi sono conferiti con provvedimento scritto e motivato e, in relazione ad essi, è corrisposta l’indennità di funzione prevista dall’art. 36 del CCNL 07.04.1999, da attribuire per la durata dell’incarico. Al finanziamento dell’indennità si provvede con il fondo previsto dall’art. 39 del CCNL 07.04.1999. 4. Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi di funzione è soggetto a specifica e periodica valutazione di cadenza non inferiore all’anno. La valutazione positiva dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato. 5. A tal fine le aziende e gli enti determinano in via preventiva i criteri che informano i predetti sistemi di valutazione da gestire attraverso i servizi di controllo interno o nuclei di valutazione. 6. In caso di eventuale valutazione negativa, gli organismi di cui al comma 5, prima della definitiva formalizzazione, acquisiscono in contraddittorio le considerazioni del dipendente anche assistito da un dirigente sindacale o da persona di sua fiducia. 7. L’esito della valutazione periodica è riportato nel fascicolo personale dei dipendenti interessati. Di esso si tiene conto nell’affidamento di altri incarichi. 8. La revoca dell’incarico comporta la perdita dell’indennità di funzione da parte del dipendente titolare. In tal caso il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del proprio profilo mantenendo il trattamento economico già acquisito ai sensi dell’art. 35 ed ove spettante quello dell’art. 36, comma 3 del CCNL 07.04.1999. 9. Le posizioni organizzative possono essere conferite anche al personale di cui all’art. 10 del CCNL 20.09.2001, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa. 265 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 84 Misura dell’indennità di funzione (Art. 36 del CCNL 07.04.1999; Art. 11 CCNL 20.09.2001) 1. Al dipendente cui sia conferito l’incarico per una delle posizioni organizzative di cui agli artt. 20 e 21 compete , oltre al trattamento economico in godimento di cui alla tabella 9 secondo la categoria e livello di appartenenza, alla fascia economica in godimento ed alla retribuzione di risultato, un’indennità di funzione in misura variabile da un minimo di € 3.098,74 ad un massimo di € 9.296,22 corrisposta su tredici mesi. Il valore complessivo dell’indennità di funzione comprende il rateo di tredicesima. 2. Tale indennità assorbe i compensi per lavoro straordinario. 3. Nel casi in cui per effetto di una diversa organizzazione dell’azienda o ente , la posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno tre anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora abbia già raggiunto l’ultima fascia, allo stesso viene attribuito - a titolo personale - un importo pari all’ultimo incremento di fascia ottenuto . _________________________________________________ 266 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo V: Le posizioni organizzative Art. 82, 83 e 84: Posizioni organizzative Il contratto prevede una indennità denominata di “posizione organizzativa” alla quale possono accedere tutti i dipendenti inquadrati nella categ. D e livello economico Ds. Tale assunzioni di responsabilità richiede lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità e professionalità. La definizione delle posizioni organizzative, di norma, avviene su modifiche organizzative strutturali aziendali contenute nell’Atto Aziendale o definite in contrattazione su obiettivi strategici che l'azienda intende perseguire. Il contratto stabilisce che le posizioni organizzative possono riguardare lo svolgimento di: • funzioni di direzione (di servizi, dipartimenti, uffici, unità organizzative di particolare complessità); • attività con contenuti di alta specializzazione (quali attività di staff e/o studio, di ricerca, ispettive di vigilanza e controllo, di coordinamento di attività didattica); • attività con contenuti di alta professionalità (quali i processi assistenziali). La graduazione delle posizioni in ambito aziendale può assumere una rilevanza estremamente diversa in funzione delle mansioni e responsabilità da graduare, in quanto in alcuni casi trattasi di posizioni di natura direzionale mentre in altri trattasi di posizioni legate ad attività professionale, quindi, connessa al ruolo professionale dell'operatore a cui si attribuisce l'indennità di funzione. Nel caso dell'incarico professionale questi sono collegati alla "maturità professionale" raggiunta, alle attività svolte ed al curriculum personale. Per quanto attiene l’incarico direzionale è necessario valutare le responsabilità organizzative e gestionali ricoperte nell'ambito dell'unità operativa. Per l'attribuzione dell'incarico il contratto prevede che esista congruità tra le funzioni, le attività da svolgere da un lato e i requisiti culturali, le capacità professionali e le esperienze acquisite dal personale dall'altro. Tale congruità, che si esprime anche mediante il raggiungimento da parte dell'operatore dei risultati previsti per la posizione, si riassume in una valutazione positiva o negativa della persona che viene poi iscrìtta nel fascicolo personale del dipendente. In tema di posizioni organizzative l'applicazione del contratto solleva alcune problematiche tra le quali: 1) quale metodologia utilizzare per l'analisi e per la valutazione delle posizioni organizzative; 2) come differenziare la retribuzione di posizione e quindi come identificare e pesare i fattori di valutazione; 3) quante posizioni organizzative remunerare mediante l'indennità di funzione e quindi a quante posizioni riconoscere una valenza strategica in linea con l’Atto Aziendale. In definitiva, significa, innalzare dal punto di vista retributivo alcune professioni rispetto alle altre posizioni, creando percorsi virtuosi di carriera interni all'organizzazione aziendale. 267 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ La finalità di graduare e differenziare alcune posizioni esprime la volontà della direzione generale di riconoscere la rilevanza e l'onere dell'assunzione di specifici contenuti di responsabilità rispetto alle finalità aziendali, potendo questo riconoscimento operare come significativo stimolo motivazionale. I cambiamenti previsti dal contratto relativi alla valutazione del personale e al suo trattamento economico accessorio si riconducono: • alla produttività collettiva collegata al miglioramento dei servizi e il premio per la qualità delle prestazioni individuali; • al collegamento tra il sistema di budget ed incentivi. Ai dipendenti a cui sia stato conferito l'incarico di "posizione organizzativa" compete, oltre al trattamento economico in godimento (secondo la categoria di appartenenza) un'indennità di funzione in misura variabile da un minimo di € 3.098,74 ad un massimo di € 9.296,22 corrisposta su tredici mesi. ************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 82 e 83: Posizioni organizzative e graduazioni delle funzioni (Art. 20 e Art. 21 CCNL 7 aprile 1999) Posizioni organizzative e graduazioni delle funzioni Data: 23/03/2004 Quesito 01 Quale è il trattamento di base del personale cui è conferita la posizione organizzativa? Risposta Al dipendente cui sia conferito l’incarico per una delle posizioni organizzative di cui agli artt. 20 e 21 del CCNL 7 aprile 1999 compete, oltre al trattamento economico in godimento secondo la categoria e profilo di appartenenza ed alla retribuzione di risultato, una indennità di funzione in misura variabile da un minimo di Lire 6.000.000 ( € 3.099,17) ad un massimo di Lire 18.000.000 ( € 9.297,52). Detta indennità assorbe solo i compensi per lavoro straordinario ed al suo finanziamento si provvede con il previsto fondo. Quesito 02 In mancanza di personale del ruolo amministrativo di categoria D che possa occuparsi del settore informatico, è possibile conferire, anche in via di fatto, l' incarico di posizione organizzativa a personale della categoria C del ruolo sanitario che ne abbia i requisiti? Risposta Le "posizioni organizzative" della categoria D, individuate dalle aziende formalmente in relazione alle proprie esigenze, sono caratterizzate dallo svolgimento - da parte del personale incaricato - di funzioni con assunzione di diretta ed elevata responsabilità nell'ambito del proprio profilo professionale. _________________________________________________ 268 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Per tale ragione il conferimento di detti incarichi non può comportare mutamento di profilo o di ruolo del dipendente . Peraltro le posizioni organizzative afferenti il ruolo tecnico (o amministrativo) possono riguardare solo il personale appartenente alla categoria D. 269 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO VI FUNZIONI DI COORDINAMENTO Art. 85 Coordinamento (Art. 10 CCNL 20.09.2001) 1. Al fine di dare completa attuazione all’art. 8, commi 4 e 5 del CCNL 20.09.2001 e per favorire le modifiche dell’organizzazione del lavoro nonché valorizzare l’autonomia e responsabilità delle professioni ivi indicate è prevista una specifica indennità per coloro cui sia affidata la funzione di coordinamento delle attività dei servizi di assegnazione nonché del personale appartenente allo stesso o ad altro profilo anche di pari categoria ed – ove articolata al suo interno – di pari livello economico, con assunzione di responsabilità del proprio operato. L’indennità di coordinamento si compone di una parte fissa ed una variabile. 2. In prima applicazione l’ indennità di funzione di coordinamento parte fissa - con decorrenza 1 settembre 2001, è corrisposta in via permanente ai collaboratori professionali sanitari – caposala - già appartenenti alla categoria D e con reali funzioni di coordinamento al 31 agosto 2001, nella misura annua lorda di € 1.549,37 cui si aggiunge la tredicesima mensilità. 3. L’indennità di cui al comma 2 – sempre in prima applicazione compete in via permanente - nella stessa misura e con la medesima decorrenza anche ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili e discipline nonché ai collaboratori professionali – assistenti sociali - già appartenenti alla categoria D, ai quali a tale data le aziende abbiano conferito analogo incarico di coordinamento o, previa verifica, ne riconoscano con atto formale lo svolgimento al 31 agosto 2001. Il presente comma si applica anche ai dipendenti appartenenti al livello economico Ds , ai sensi dell’art. 8, comma 5 del CCNL 20.09.2001. 4. Le aziende, in connessione con la complessità dei compiti di coordinamento, possono prevedere in aggiunta alla parte fissa dell’indennità di funzione di coordinamento, una parte variabile, sino ad un massimo di ulteriori € 1.549,37, finanziabile con le risorse disponibili nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999. 5. L’indennità attribuita al personale di cui al comma 2 e 3 è revocabile limitatamente alla parte variabile con il venir meno della funzione o, in caso, di valutazione negativa. _________________________________________________ 270 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 6. L’indennità di coordinamento attribuita al personale dei profili interessati successivamente alla prima applicazione è revocabile in entrambe le componenti con il venir meno della funzione o anche a seguito di valutazione negativa. 7. In prima applicazione del presente contratto, al fine di evitare duplicazione di benefici, l’incarico di coordinamento è affidato di norma al personale gia appartenente alla categoria D alla data del 21.09.2001. E’ rimessa alla valutazione aziendale, in base alla propria situazione organizzativa, la possibilità di applicare il comma 1 anche al personale proveniente dalla categoria C cui sia riconosciuto l’espletamento di funzioni di effettivo coordinamento ai sensi dell’art. 8 commi 4 e 5 del CCNL 20.09.2001. 8. L’applicazione dei commi 3 e 4 del presente articolo nonché i criteri di valutazione del personale interessato verranno definiti previa concertazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL 7 aprile 1999. L’utilizzo delle risorse del fondo dell’art. 39 del CCNL 07.04.1999 avviene nell’ambito della contrattazione integrativa. Art. 86 Coordinamento (Art. 4 CCNL 10.04.2008) 1. Ai sensi di quanto previsto dalla l. n. 43/2006 (relativamente alle funzioni di coordinamento)119, nonché dall’Accordo Stato-Regioni del 1.8.2007, a far data dall’11.04.2008, ai fini dell’affidamento dell’incarico di coordinamento di cui all’art. 10 del CCNL 20.9.2001120, II biennio economico, è necessario il possesso del master di primo livello in management o per le funzioni di coordinamento rilasciato dall’Università ai sensi dell’art. 3, comma 8 del regolamento di cui al Decreto del Ministero dell’Università e della ricerca scientifica e tecnologica 3.11.1999, n. 509 e dell’art. 3, comma 9 del regolamento di cui al Decreto del Ministero dell’istruzione, dell’università e della ricerca del 22.10.2004, n. 270, nonché un’esperienza professionale complessiva nella categoria D, compreso il livello economico Ds, di tre anni. 2. Il certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell'assistenza infermieristica, di cui all’art. 6, comma 5 della L. 43/2006, incluso quello 119 120 l. n. 43/2006 (relativamente alle funzioni di coordinamento): Vedesi allegato E Art. 10 del CCNL 20.9.2001: vedesi art. 85 del presente Testo Unico 271 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ rilasciato in base alla pregressa normativa, è valido ai fini dell’affidamento delle funzioni di coordinamento di cui al comma 1. _________________________________________________ 272 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo VI: Funzioni di coordinamento Artt. 85 e 86 : Funzioni di coordinamento La funzione di coordinamento si estrinseca in attività di programmazione, gestione e valutazione. In particolare il coordinatore programma, coordina e controlla il miglior utilizzo delle risorse umane (e/o apparecchiature) nell’ambito dell’articolazione organizzativa in relazione agli obiettivi assegnati e agli indirizzi impartiti. Collabora alla verifica della qualità e all’ottimizzazione dei servizi. Ha responsabilità delle funzioni e delle attività che gli sono attribuite e dei risultati conseguiti. Dopo la concertazione in ambito di trattativa di contrattazione aziendale, l’Azienda, di norma, provvede, con atto del Direttore Generale, su proposta dei direttori delle competenti Unità Operative e dei Dirigenti dei Servizi Infermieristici ed Ostetrica, tecnici sanitari, di riabilitazione e di prevenzione, all’individuazione e all’aggiornamento delle posizioni per le quali è prevista l’attribuzione della funzione di coordinamento prevista dal contratto. Le variazioni organizzative che comportino la creazione, modifica e soppressione delle posizioni di coordinamento sono oggetto di informazione preventiva nei confronti dei rappresentanti sindacali e, quindi, su richiesta, di concertazione. L’incarico di coordinamento è conferito con provvedimento del Direttore Generale, e ha durata triennale, rinnovabile automaticamente in presenza dell’esito positivo delle verifiche periodiche. Gli incarichi di coordinamento conferiti possono essere oggetto di mutamento, anche prima della scadenza, in caso di modifiche organizzative. L’incarico di coordinamento è revocabile con il venir meno della funzione o a seguito di valutazione negativa. La verifica dell’espletamento dell’incarico di coordinamento di svolge, con cadenza annuale, al 31 dicembre di ogni anno, secondo le modalità che vengono specificate nel contratto integrativo aziendale. In caso di valutazione negativa di ogni singola funzione di coordinamento, permane, al dipendente interessato, la possibilità di fare opposizione alla commissione di valutazione come specificata e costituita in ogni contratto integrativo aziendale. La revoca dell’incarico, comunque, è disposta dal Direttore Generale e comporta, oltre agli effetti della cessazione dell’indennità di funzione, il rientro del dipendente nelle funzioni proprie del profilo e della categoria di appartenenza. Il contratto specifica, anche, che l’indennità di funzione di coordinamento è suddivisa in parte fissa e variabile. Quella fissa viene definita nella misura annua lorda di € 1.549,37 cui si aggiunge la tredicesima mensilità. Quella variabile per un massimo di ulteriori € 1.549,37 cui si aggiunge la tredicesima mensilità. La novità del recente contratto deriva dalla variazione dei requisiti professionali richiesti per l’affidamento delle funzioni di coordinamento: a far data dall’11.04.2008 è necessario il possesso del master di primo livello in management o 273 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ per le funzioni di coordinamento nonché l’esperienza professionale complessiva di tre anni nella categ. D o livello economico Ds. Permane per coloro che sono in possesso del certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell’assistenza infermieristica la possibilità dell’affidamento delle funzioni di coordinamento. ************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 85: Coordinamento (art. 10 II biennio economico - del 20 settembre 2001) Coordinamento Data: 23/03/2004 Quesito 01 Per il personale proveniente dalla categoria C, cui sia riconosciuto l'espletamento di funzioni di effettivo coordinamento, l'attribuzione della relativa indennità è oggetto di concertazione con i sindacati o di immediata attuazione? Inoltre, tale indennità è da considerarsi temporanea, e pertanto revocabile, o permanente? Che cosa si intende per effettivo coordinamento agli effetti del riconoscimento dell'indennità ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili ricompresi nel comma 3? E' corretto ricorrere alle risorse aggiuntive per il finanziamento della parte fissa dell'indennità di coordinamento e al fondo ex art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 per la parte variabile? L'indennità di coordinamento si cumula con l'indennità per particolari condizioni di lavoro prevista dall'art. 44, comma 5 del CCNL 1° settembre 1995? L'indennità di coordinamento è cumulabile con quella di posizione organizzativa? L'indennità di coordinamento può essere attribuita a personale appartenente a ruoli diversi da quelli previsti dal contratto? Risposta In via preliminare occorre specificare che il termine "effettivo coordinamento" può trovare riscontro nella qualifica acquisita, come ad esempio per le caposala, ovvero nell'assetto organizzativo di ciascuna azienda, in quanto non sempre all'appartenza ad uno dei profili di operatore professionale o assistente sociale coordinatore del DPR. 384 del 1990 (transitati nella categoria D iniziale del CCNL 7 aprile 1999 con il profilo di collaboratore professionale sanitario o di assistente sociale) corrispondeva - al di là della denominazione attribuita al profilo stesso - una reale funzione di coordinamento. In sostanza l'art. 10 del CCNL ha inteso evitare ogni forma di automatismo per la corresponsione dell'indennità che premia, ormai a parità di posizione, la diversa responsabilità del dipendente cui è affidata la guida del gruppo. In tale contesto si spiega anche perchè tale indennità possa essere riconosciuta - in prima applicazione - al personale proveniente dalla categoria C (comma 7, secondo periodo). Dalla lettura dell'articolo, trattandosi di una prima applicazione, non si ha, inoltre, ragione di ritenere che il comma 5 non si applichi anche a quest'ultima categoria di destinatari purchè vi sia stato il formale riconoscimento delle funzioni di effettivo coordinamento al 31 agosto 2001. Il finanziamento della parte fissa dell'indennità di coordinamento avviene con le _________________________________________________ 274 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ risorse aggiuntive nella quota pari a £. 3.000.000 lorde annue pro - capite per i dipendenti già in categoria D alla data di entrata in vigore del CCNL ( art. 8, comma 4) ed in possesso dei requisiti richiesti al 31 agosto 2001. Il finanziamento della parte variabile, fino ad un massimo di ulteriori £. 3.000.000, avviene, comunque, con le risorse eventualmente disponibili del fondo dell'art. 39 del CCNL 7 aprile 1999. La funzione di coordinamento consegue al nuovo assetto nell'organizzazione del lavoro conseguente al riordino delle professioni sanitarie iniziato, con la ridefinizione dei profili sanitari e sociali, dalla legge di equiparazione n. 42 del 1999 e proseguito con la disciplina del nuovo percorso formativo delle professioni medesime culminato nella Legge 10 agosto 2000 n. 251. Per tale ragione, la corresponsione della relativa indennità risulta svincolata dalla previsione di cui all'art. 44, comma 5, del CCNL 1° settembre 1995, che individua le particolari condizioni di lavoro per le quali spettano le indennità al personale in questione (già ex operatori professionali coordinatori). Per quanto sopra e per la circostanza che la norma non risulta disapplicata dal CCNL del 20 settembre 2001, l'indennità in questione e quelle relative alle condizioni di lavoro risultano cumulabili con l'indennità di coordinamento. Il rapporto esistente tra l'indennità di coordinamento e quella derivante dall'attribuzione della posizione organizzativa deve essere, invece, definito nell'ambito della contrattazione integrativa e nel rispetto della disponibilità del fondo dell'art. 39 ( cfr. art. 11, comma 4 del CCNL 20 settembre 2001 del II biennio economico in esame). Con riguardo all'ultimo quesito si fa presente che l'indennità di coordinamento non può essere corrisposta se non al personale appartenente ai profili contemplati nell'art. 10 in esame. Per i dipendenti degli altri ruoli rimane ferma la posizione organizzativa nell'ambito della quale dovrà essere valutato il peso dell'eventuale compito di coordinamento che essa comporta, sulla base dei criteri definiti in sede aziendale. Quesito 02 In quali casi non si può corrispondere un’ indennità di coordinamento, di cui all’art.10 CCNL Comparto Sanità - II Biennio economico 2000/2001? L’inquadramento ai sensi dell’art. 9 del medesimo contratto è automatica? Risposta L’indennità di coordinamento – parte fissa – viene corrisposta in via permanente ai collaboratori professionali sanitari – caposala – già appartenenti alla categoria D e con reali funzioni di coordinamento delle attività dei servizi di assegnazione e del personale al 31 agosto 2001. Pertanto, ai sensi dell’art. 43 –comma 1- del CCNL Integrativo del 20.9.2001, detta indennità non può trovare applicazione nei confronti del personale già in distacco o aspettativa per motivi sindacali alla data suddetta. Diversa disposizione è prevista, invece, dall’art. 9 –comma 3– del CCNL relativo al II Biennio Economico 2000-2001 per l’inquadramento nella categoria D, in quanto la ricollocazione ha carattere automatico e presuppone solo la sussistenza del 275 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ rapporto di lavoro al 31 agosto 2001, requisito che è proprio anche del personale in distacco sindacale. Infine, per quanto attiene il personale in aspettativa per mandato elettorale non è prevista alcuna disposizione e, in tal caso, si applica l’art. 68 del D.Lgs. 165/2001. Quesito 03 A quali situazioni si riferisce l'applicazione del comma 7? E' possibile applicarlo nel caso in cui il personale già di categoria C fosse stato incaricato di svolgere mansioni superiori? Risposta Il comma 7 è una fattispecie eccezionale che trova applicazione in quelle situazioni organizzative (ad es. IPAB, RSA etc) in cui, in mancanza nella dotazione organica del profilo di categoria D iniziale, la funzione di coordinamento, solitamente affidata a questo profilo, sia stata riconosciuta formalmente in capo ad un dipendente di categoria C alla data del 31 agosto 2001. Solo in tale circostanza eccezionale, la cui verifica è rimessa, peraltro, alla valutazione aziendale in base alla propria situazione organizzativa, la disposizione contrattuale consente di estendere il beneficio dell'art. 10 comma 1 sin dalla prima applicazione del contratto anche a personale che altrimenti avrebbe ottenuto esclusivamente il nuovo inquadramento nella categoria D iniziale. Non rientra, pertanto, in tale previsione il personale di categoria C del ruolo sanitario che alla data sopracitata risulti incaricato di espletare le funzioni immediatamente superiori su posti vacanti in categoria D, nei confronti del quale, con l'inquadramento nella categoria stessa, viene solo confermata la posizione conferita temporalmente con le mansioni superiori. A tali dipendenti, peraltro, viene attribuito il medesimo trattamento giuridico del personale vincitore di concorso nella categoria C o D dal 1 settembre in poi – senza cumulare più benefici. Ciò non impedisce all'azienda, successivamente al 1 settembre 2001, di conferire, anche in tempi rapidi, a tale personale le posizioni di coordinamento, ai sensi dell'art. 5, comma 2 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, secondo criteri generali definiti con le procedure della concertazione, dal momento che alla relativa selezione possono partecipare anche i dipendenti neo – inquadrati in possesso dei requisiti richiesti. L' interpretazione dell'eccezionalità del comma 7 è suffragata dalla lettura del sistema di finanziamento delle clausole contrattuali riportato nell'art. 8, commi 2 e 3 (che riguardano l'inquadramento di tutto il personale della categoria C del ruolo sanitario ivi compreso quello espletante mansioni superiori) nonchè nel comma 4 dell'articolo stesso, riferito all'indennità di coordinamento, spettante al personale già inquadrato nella categoria D (iniziale o super) cui si collega l'eccezionale ipotesi prevista dall'art. 10, comma 7. _________________________________________________ 276 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TITOLO V IL SISTEMA DELLA FORMAZIONE CAPO I LA FORMAZIONE Art. 87 Formazione e Aggiornamento professionale (Art. 29 CCNL 07.04.1999) 1. Nell’ambito dei processi di riforma delle aziende sanitarie e degli enti, la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per la realizzazione degli obiettivi programmati. Essa è in particolare finalizzata allo sviluppo del sistema sanitario attraverso il miglioramento delle competenze del personale e più elevati livelli di motivazione e di consapevolezza rispetto agli obiettivi generali di rinnovamento e produttivi da perseguire. 2. L’attività formativa si realizza attraverso programmi di addestramento, aggiornamento, qualificazione finalizzati all’ottimale valorizzazione delle risorse umane, sia attraverso programmi mirati allo sviluppo delle professionalità in linea con i cambiamenti organizzativi. L’attività formativa si svolge secondo percorsi definiti in conformità dei programmi concordati nell’ambito della contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 2 punto V del CCNL 07.04.1999. Particolare attenzione è posta in tale ambito sulle esigenze di riqualificazione del personale nell’ambito dei processi di mobilità. 3. La formazione del personale di nuova assunzione si realizza mediante corsi teorico-pratici di intensità e durata rapportate alle attività da svolgere, in base a programmi definiti dall’Amministrazione ai sensi del comma precedente. 4. Le iniziative di formazione riguardano tutto il personale a tempo indeterminato, compreso il personale in distacco sindacale. Il personale comandato fruisce della formazione negli enti di appartenenza salvo che per i corsi di cui alla lettera b). I dipendenti comandati in servizio presso le aziende o gli enti di nuova istituzione, in attesa del loro inquadramento presso l’ente di destinazione, partecipano ai programmi di formazione realizzati da quest’ultimo. I programmi stabiliscono quali iniziative abbiano carattere obbligatorio e quali abbiano carattere facoltativo ed in particolare definiscono: 277 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ a) percorsi di formazione con esame finale collegato al sistema di classificazione, ai sensi dell’art. 16, comma 2 del CCNL 07.04.1999121; b) corsi di aggiornamento finalizzati all’obiettivo di far conseguire agli operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle funzioni di assegnazione. Le aree interessate ai corsi di aggiornamento professionale sono stabilite in attuazione dei programmi di cui al comma 2 , con particolare riguardo: • ai processi di innovazione tecnologica ed organizzativa ; • ai processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione delle strutture e dei servizi ; • alle discipline che riguardano l’organizzazione del lavoro, le tecniche di programmazione e la gestione del personale nelle linee di indirizzo del piano sanitario nazionale e della programmazione regionale e locale dei servizi. 5. Le attività di formazione obbligatoria si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, certificato attraverso l’attribuzione di un apposito attestato al termine dei corsi, secondo le modalità definite nei programmi di formazione. 6. Il personale che partecipa alle attività di formazione obbligatoria organizzate dall’ente è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico dell’amministrazione. I corsi sono tenuti, di norma, durante l’orario di lavoro. Qualora i corsi si svolgano fuori dalla sede di servizio, la partecipazione ad essi comporta, sussistendone i presupposti, il trattamento di missione ed il rimborso delle spese di viaggio. La contrattazione integrativa, fermo restando il debito orario contrattuale, potrà, altresì, prevedere particolari articolazioni dell’orario settimanale e 121 Art. 16, comma 2 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 66 del presente Testo unico c. 2: La selezione del comma 1 è basata su : c) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione in apposita prova teorico-pratica e/o colloquio volti ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi formativi; d) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, prendere in considerazione: • titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento , certificato di abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali nell’assistenza infermieristica etc., purché non siano utilizzati come requisito di ammissione; • corsi di formazione, anche esterni all’azienda, qualificati quanto alla durata e alla previsione di esame finale; • qualificati corsi di aggiornamento professionale; • pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati dall’azienda o ente. _________________________________________________ 278 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ quantificare le ore necessarie a garantire particolari percorsi formativi individuati dai programmi annuali, alla luce dei principi enunciati nel patto sociale per lo sviluppo e l’occupazione formalizzati nell’intesa del 22 dicembre 1998. 7. L’aggiornamento obbligatorio stabilito dall’azienda o ente è svolto in orario di lavoro riguarda anche: a) l’uso di testi, riviste tecniche ed altro materiale bibliografico messo a disposizione dal Servizio sanitario nazionale; b) l’uso di tecnologie audiovisive ed informatiche; c) la ricerca finalizzata del personale in base a programmi definiti dalle aziende o enti, anche in relazione agli indirizzi regionali; d) il comando finalizzato previsto dall’art. 45 del DPR 20. 12. 1979, n. 761, con la precisazione che esso è disposto dall’azienda o ente, cui compete di stabilire se ed in quale misura e per quale durata al dipendente competono gli assegni inerenti al rapporto di lavoro. 8. Per l’attuazione dei programmi di formazione, gli enti possono avvalersi anche della collaborazione della Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione, delle Università e di altri soggetti pubblici o privati specializzati nel settore. La predisposizione dei programmi in materia di sistemi informativi destinati al personale informatico sarà realizzata ai sensi dell’art. 7, lett. e) del d.lgs. n. 39 del 1993. 9. Nell’ambito degli obiettivi di cui all’art. 12 del CCNL 07.04.1999 le aziende e gli enti promuovono la formazione e l’aggiornamento specifico del personale cui viene attribuito l’incarico di cui all’art. 21 del CCNL 07.04.1999. 10. Per garantire le attività formative di cui al presente articolo, gli enti utilizzano le risorse già disponibili sulla base della direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14/1995 relativa alla formazione, nonché tutte le risorse allo scopo previste da specifiche norme di legge ovvero da particolari normative dell’Unione Europea, in conformità a quanto previsto dal Protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12 marzo 1997. 11. L’aggiornamento facoltativo comprende documentate iniziative, selezionate dal personale interessato, anche in ambito extra regionale ed effettuate al di fuori dell’orario di lavoro. Nell’aggiornamento tecnicoscientifico facoltativo rientra anche l’istituto del comando finalizzato di cui all’art. 45 del DPR 20.12.1979 n. 761, così come modificato dal comma 7, lett. d). 12. Qualora l’azienda o ente ritenga l’aggiornamento facoltativo, 279 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ previsto al comma precedente, in linea con i programmi di formazione del personale e, comunque, strettamente connesso con l’attività di servizio può prevedere, preventivamente, il proprio concorso alle relative spese. Le iniziative di cui al presente comma devono avere esclusivo carattere formativo. 13. In attuazione dell’accordo integrativo di cui all’art. 4, comma 2 punto V del CCNL 07.04.1999, il dirigente responsabile accoglie le domande di aggiornamento tenendo conto delle priorità connesse agli obiettivi assegnati alla struttura da lui diretta, delle attitudini personali e culturali dei lavoratori fornendo a tutti, a rotazione, l’opportunità di partecipazione ai programmi di aggiornamento, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 57 del d.lgs. n. 165/2001. 14. La partecipazione del personale all’attività didattica si realizza nelle seguenti aree di applicazione: a) corsi di insegnamento previsti dall’art. 6 del d.lgs. 30.12.1992 n. 502; b) corsi di aggiornamento professionale obbligatorio del personale organizzati dal Servizio sanitario nazionale; c) formazione di base e riqualificazione del personale. 15. Le attività di cui al comma 14 sono riservate di norma al personale delle strutture presso le quali si svolge la formazione stessa, con l’eventuale integrazione di docenti esterni. 16. Il personale è ammesso alla didattica secondo le modalità previste dagli ordinamenti delle singole aziende ed enti, privilegiando la competenza specifica nelle materie di insegnamento. 17. L’attività didattica, se svolta fuori orario di lavoro, è remunerata in via forfettaria con un compenso orario di L 50.000 lorde, comprensivo dell’impegno per la preparazione delle lezioni e della correzione degli elaborati nonché per la partecipazione alle attività degli organi didattici. Se l’attività in questione è svolta durante l’orario di lavoro, il compenso di cui sopra spetta nella misura del 20 % per l’impegno nella preparazione delle lezioni e correzione degli elaborati, in quanto effettuato fuori dell’orario di lavoro. Art. 88 Formazione ed ECM (art. 20 CCNL 19.04.2004) 1. In materia di formazione è tuttora vigente l’art. 29 del CCNL 7 aprile 1999, che prevede la formazione e l’aggiornamento professionale _________________________________________________ 280 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ obbligatorio. In tale ambito rientra la formazione continua di cui all’art. 16 bis e segg. del d.lgs. n 502/1992, da svolgersi sulla base delle linee generali di indirizzo dei programmi annuali e pluriennali individuati dalle Regioni e concordati in appositi progetti formativi presso l’azienda o ente ai sensi dell’art. 4, comma 2, punto 5 del CCNL 7 aprile 1999. 2. L’azienda e l’ente garantiscono l’acquisizione dei crediti formativi previsti dalle vigenti disposizioni da parte del personale interessato nell’ambito della formazione obbligatoria. Il personale che vi partecipa è considerato in servizio a tutti gli effetti ed i relativi oneri sono a carico dell’azienda o ente. La relativa disciplina è, in particolare riportata nei commi 6 e seguenti dell’art. 29 del contratto del 1999 come integrata dalle norme derivanti dalla disciplina di sistema adottate a livello regionale. 3. Dato il carattere tuttora - almeno in parte - sperimentale della formazione continua, le parti concordano che - nel caso di mancato rispetto della garanzia prevista dal comma 2 circa l’ acquisizione nel triennio del minimo di crediti formativi da parte del personale interessato - non trova applicazione la specifica disciplina prevista dall’art. 16 quater del d.lgs 502 del 1992. Ne consegue che, in tali casi, le aziende ed enti non possono intraprendere iniziative unilaterali per la durata del presente contratto. 4. Ove, viceversa la garanzia del comma 2 venga rispettata, il dipendente che senza giustificato motivo non partecipi alla formazione continua e non acquisisca i crediti previsti nel triennio, non potrà partecipare per il triennio successivo alle selezioni interne a qualsiasi titolo previste. 5. Sono considerate cause di sospensione dell’obbligo di acquisizione dei crediti formativi il periodo di gravidanza e puerperio, le aspettative a qualsiasi titolo usufruite, ivi compresi i distacchi per motivi sindacali. Il triennio riprende a decorrere dal rientro in servizio del dipendente. 6. Al fine di ottimizzare le risorse disponibili per garantire la formazione continua a tutto il personale del ruolo sanitario destinatario dell’art. 16 bis citato al comma 1 e, comunque, la formazione in genere al personale degli altri ruoli, nelle linee di indirizzo sono privilegiate le strategie e le metodologie coerenti con la necessità di implementare l’attività di formazione in ambito aziendale ed interaziendale, favorendo metodi di formazione che facciano ricorso a mezzi multimediali ove non sia possibile assicurarla a livello interno. 7. La formazione deve, inoltre, essere coerente con l’obiettivo di migliorare le prestazioni professionali del personale e, quindi, strettamente 281 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ correlata alle attività di competenza in base ai piani di cui al comma 1. Ove il dipendente prescelga corsi di formazione non rientranti nei piani suddetti ovvero corsi che non corrispondano alle suddette caratteristiche, la formazione - anche quella continua - rientra nell’ambito della formazione facoltativa. 8. Per favorire con ogni possibile strumento il diritto alla formazione e all’aggiornamento professionale del personale, sono utilizzati anche gli istituti di cui agli artt. 22 e 23 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001122. 9. Per garantire le attività formative, le aziende ed enti utilizzano le risorse già disponibili sulla base della direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14 del 1995123, relativa alla formazione, nonchè tutte le risorse allo scopo previste da specifiche disposizioni di legge ovvero da particolari normative dell’Unione Europea in conformità a quanto previsto dal Protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12 marzo 1997. Art. 89 Diritto allo studio (Art. 22 CCNL 20.09.2001) 1. Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono concessi – anche in aggiunta alle attività formative programmate dall’azienda – appositi permessi retribuiti, nella misura massima di 150 ore individuali per ciascun anno e nel limite massimo del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna azienda all’inizio di ogni anno, con arrotondamento all’unità superiore. 2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, postuniversitari, di scuola di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico nonché per sostenere i relativi esami. Nell’ambito della contrattazione integrativa potranno essere previste ulteriori tipologie di corsi di durata almeno annuale per il conseguimento di particolari attestati o corsi di perfezionamento anche organizzati dall’Unione 122 Artt. 22 e 23 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: vedesi artt. 89 e 90 del presente Testo Unico 123 Direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14 del 1995: ……finanziamento della formazione con il minimo dell’1% del monte salari annuo. _________________________________________________ 282 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Europea anche finalizzati alla acquisizione di specifica professionalità ovvero, infine, corsi di formazione in materia di integrazione dei soggetti svantaggiati sul piano lavorativo, nel rispetto delle priorità di cui al comma 4. 3. Il personale interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale. 4. Qualora il numero delle richieste superi le disponibilità individuate ai sensi del comma 1, per la concessione dei permessi si rispetta il seguente ordine di priorità: a) dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti; b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e post-universitari, la condizione di cui alla lettera a); c) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b). 5. Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 4, la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari, sulla base di un’adeguata ripartizione tra i dipendenti dei vari ruoli. 6. Qualora a seguito dell’applicazione dei criteri indicati nei commi 4 e 5 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età. Ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza sono definite nell’ambito delle procedure di cui all’art. 4, comma 2, punto V del CCNL 7 aprile 1999. 7. L’applicazione dei predetti criteri e la relativa graduatoria formano oggetto di informazione successiva ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999. 8. Per la concessione dei permessi di cui ai commi precedenti i dipendenti interessati debbono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il 283 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione agli stessi o altra idonea documentazione preventivamente concordata con l’azienda, l’attestato degli esami sostenuti, anche se con esito negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come aspettativa per motivi personali o, a domanda, come ferie o riposi compensativi per straordinario già effettuato. 9. Nel caso in cui il conseguimento del titolo preveda l’esercizio di un tirocinio, l’amministrazione potrà valutare con il dipendente, nel rispetto delle incompatibilità e delle esigenze di servizio, modalità di articolazione della prestazione lavorativa che facilitino il conseguimento del titolo stesso. 10. Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 2 il dipendente in alternativa ai permessi previsti nel presente articolo può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi per esami previsti dall’art. 21, comma 1, primo alinea del CCNL del 1 settembre 1995124. Art. 90 Congedi per la formazione (Art. 23 CCNL 20.09.2001) 1. I congedi per la formazione dei dipendenti, disciplinati dagli artt. 5 e 6 della legge n.53/2000125 per quanto attiene alle finalità e durata, sono concessi salvo comprovate esigenze di servizio. 124 Art. 21, comma 1, primo alinea del CCNL del 1 settembre 1995: vedesi art. 33 del presente Testo unico c. 1, primo alinea: partecipazione a concorsi od esami – limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove – o per aggiornamento professionale facoltativo comunque connesso all’attività di servizio: giorni otto all’anno; 125 Artt. 5 e 6 della legge n.53/2000: Art. 5:Congedi per la formazione 1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell'arco dell'intera vita lavorativa. 2. Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. 3. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei criteri stabiliti dal medesimo decreto di cui all'articolo 4, comma 4, intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia data _________________________________________________ 284 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso la stessa azienda o ente del comparto, possono essere concessi a richiesta congedi per la formazione nella misura percentuale complessiva del 10% del personale delle diverse aree in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato; il numero complessivo dei congedi viene verificato annualmente sulla base della consistenza del personale al 31 dicembre di comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo. 4. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni. 5. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria. Art. 6: Congedi per la formazione continua 1. I lavoratori, occupati e non occupati, hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l'arco della vita, per accrescere conoscenze e competenze professionali. Lo Stato, le regioni e gli enti locali assicurano un'offerta formativa articolata sul territorio e, ove necessario, integrata, accreditata secondo le disposizioni dell'articolo 17 della legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, e del relativo regolamento di attuazione. L'offerta formativa deve consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed europeo. La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta dall'azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali in coerenza con quanto previsto dal citato articolo 17 della legge n. 196 del 1997, e successive modificazioni. 2. La contrattazione collettiva di categoria, nazionale e decentrata, definisce il monte ore da destinare ai congedi di cui al presente articolo, i criteri per l'individuazione dei lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi di formazione. 3. Gli interventi formativi che rientrano nei piani aziendali o territoriali di cui al comma 1 possono essere finanziati attraverso il fondo interprofessionale per la formazione continua, di cui al regolamento di attuazione del citato articolo 17 della legge n. 196 del 1997. 4. Le regioni possono finanziare progetti di formazione dei lavoratori che, sulla base di accordi contrattuali, prevedano quote di riduzione dell'orario di lavoro, nonché progetti di formazione presentati direttamente dai lavoratori. Per le finalità del presente comma è riservata una quota, pari a lire 30 miliardi annue, del Fondo per l'occupazione di cui all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236. Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, provvede annualmente, con proprio decreto, a ripartire fra le regioni la predetta quota, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano. 285 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ciascun anno. La contrattazione integrativa definisce i criteri per la distribuzione e utilizzazione della percentuale. 3. Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori interessati ed in possesso della prescritta anzianità, devono presentare all’azienda o ente una specifica domanda, contenente l’indicazione dell’attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e della durata prevista della stessa. Tale domanda deve essere presentata almeno 30 giorni prima dell’inizio delle attività formative. 4. La contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 2, punto V del CCNL 7 aprile 1999 individua i criteri da adottare nel caso in cui le domande presentate siano eccedenti rispetto alla percentuale di cui al comma 2. 5. Al fine di contemperare le esigenze organizzative dei servizi ed uffici con l’interesse formativo del lavoratore, qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, non risolvibile durante la fase di preavviso di cui al comma 3, l’azienda può differire motivatamente – comunicandolo per iscritto - la fruizione del congedo stesso fino ad un massimo di sei mesi. Su richiesta del dipendente tale periodo può essere più ampio per consentire la utile partecipazione al corso. 6. Al lavoratore durante il periodo di congedo si applica l’art. 5, comma 3, della legge n. 53/2000. Nel caso di infermità previsto dallo stesso articolo 5, comma 3, relativamente al periodo di comporto, alla determinazione del trattamento economico, alle modalità di comunicazione all’azienda ed ai controlli si applicano le disposizioni contenute negli artt. 23 e 24 del CCNL del 1 settembre 1995126. 7. Il lavoratore che abbia dovuto interrompere il congedo formativo ai sensi dei commi 5 e 6 può rinnovare la domanda per un successivo ciclo formativo con diritto di priorità. 126 Artt. 23 e 24 del CCNL del 1 settembre 1995: vedesi artt. 35 e 36 del presente Testo Unico _________________________________________________ 286 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Titolo V: Il sistema della formazione Capo I: La formazione Artt. 87: Formazione, aggiornamento professionale ed ECM La formazione e l’aggiornamento permanente del personale devono costituire elementi strategici di ogni Azienda Sanitaria e ritenuti, fondamentalmente, non dei costi ma investimenti sulle risorse umane per una migliore funzionalità dei servizi e della stessa Azienda. Sarà necessario, quindi, ricercare particolare attenzione nei contenuti dei Piani di formazione annuale aziendale e nella distribuzione delle risorse per la loro valorizzazione in conformità alle linee guida emanate da ogni singola Regione per la formulazione dei piani formativi aziendali. I programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione, sono definiti in contrattazione integrativa aziendale in base alla raccolta di fabbisogni formativi formulati dalle unità operative della stessa Azienda sanitaria. Con cadenza annuale, in sede di sessione di bilancio sarà stanziata una somma in misura pari all’1% (includendo tutti i costi sostenuti per consentire la frequenza del personale alle attività formative) del monte salari del personale del comparto, per la formazione ed aggiornamento professionale con l’obiettivo di consentire, compatibilmente con gli aspetti organizzativi del ciclo lavorativo, l’acquisizione dei crediti ECM previsti dalla normativa vigente per il personale del ruolo sanitario e garantire l’opportunità di partecipazione ad iniziative di aggiornamento per il tutto il personale degli altri ruoli L’Amministrazione porterà a conoscenza della delegazione sindacale (RSU e OO.SS) il piano pluriennale e il piano annuale di formazione, Art. 88: Formazione ed ECM In materia di formazione si è tenuto conto delle novità introdotte dall’art. 16 bis del D.Lgs n. 502/1992 e successive modificazioni ed integrazioni nonché dalla circolare governativa diretta a realizzarla, rilevando che la formazione continua (ECM), pur in fase parzialmente sperimentale, incide non solo sul percorso di crescita professionale del personale, ma anche sulle scelte organizzative e strategiche delle aziende ed enti. In tale senso, viene precisato che la formazione continua rientra nella formazione obbligatoria, già disciplinata nell’art. 29 del CCNL 7 aprile 1999, e si svolge sulla base delle linee di indirizzo regionali che garantiscono il miglioramento delle prestazioni professionali del personale, correlate all’attività di specifica competenza. Conseguentemente, le aziende ed enti si impegnano a garantire l’acquisizione dei crediti formativi per il personale interessato mediante la formazione obbligatoria, con oneri a carico del bilancio nella misura prevista dalla circolare del Dipartimento della funzione pubblica n. 14 del 1995 nonché di altre risorse a ciò destinate da specifiche disposizioni di legge. 287 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ In ogni caso, viene precisato che ove non si possa garantire la formazione continua, non potranno essere intraprese dalle aziende ed enti iniziative sanzionatorie unilaterali nei confronti del personale. Al contrario, ove ciò avvenga in presenza di un comportamento ingiustificatamente omissivo del dipendente è prevista una penalizzazione economica e di carriera per un triennio. Le nuove regole per l’Ecm Destinatari dell’ECM L’obbligo di acquisizione dei crediti Ecm è esteso a tutti i professionisti sanitari indipendentemente dalle modalità di esercizio dell’attività, compresi dunque i liberi professionisti. Nel comparto sanità a tutto il personale del ruolo sanitario attualmente inquadrato nella categoria D e livello economico Ds. L’accreditamento dei provider Con il nuovo sistema non saranno più i singoli eventi a essere accreditati ma i provider (istituzioni, enti, ecc. che organizzano i corsi di aggiornamento professionale). Saranno questi ad attribuire, in base a criteri predefiniti, i crediti formativi ai singoli eventi formativi che organizzano. L’accreditamento dei provider rappresenta il riconoscimento pubblico, sulla base di un sistema di requisiti minimi e di procedure concordate a livello nazionale, di un soggetto attivo nel campo della formazione continua in sanità, che lo abilita a realizzare attività didattiche per l’Ecm e ad assegnare direttamente crediti ai partecipanti. Le strutture di riferimento per i programmi formativi Il sistema Ecm non farà più riferimento all’ex Ministero della Salute, così come finora avvenuto, bensì all’Agenzia per i servizi sanitari regionali (Assr), che rappresenterà la centrale operativa per tutte le funzioni connesse al programma di educazione continua. Alla medesima Agenzia faranno riferimento la Commissione nazionale, l’Osservatorio, la Consulta degli utenti, le Regioni, gli Ordini e i Collegi professionali. I nuovi obiettivi formativi Il professionista sanitario ha il diritto/dovere di acquisire crediti Ecm su tematiche coerenti con il proprio lavoro. Pertanto risulta necessario che l’aggiornamento sia finalizzato agli obiettivi definiti ai diversi livelli e contemperi le specificità individuali e professionali del singolo operatore. L’articolazione della partecipazione agli eventi formativi di interesse nazionale, regionale e aziendale sarà definita in quote, tendenzialmente quantificate in: 20% obiettivi nazionali; 50% obiettivi regionali e aziendali; 30% obiettivi individuali. _________________________________________________ 288 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ È prevista la valutazione periodica (triennale) dell’andamento e dei risultati del percorso, da parte degli organi tecnico professionali preposti alle verifiche delle attività. Il numero dei crediti da acquisire Sarà la Commissione Nazionale a definire quantità e modalità di acquisizione dei crediti. Le indicazioni fornite e riportate nel documento approvato dalla Conferenza Stato-Regioni propongono di avviare dal 2008 il modello di 50 crediti/anno (minimo 30 e massimo 70 crediti per anno, per un totale di 150 nel triennio (2008-2010). Almeno 90 crediti dovranno essere acquisiti nella nuova fase Ecm, mentre fino a 60 potranno derivare dal riconoscimento di crediti Ecm acquisiti negli anni della sperimentazione. Ove il professionista non abbia acquisito un numero sufficiente di crediti nel triennio 2004-2006- fino a 60 - dovrà provvedere al debito formativo 2008-2010 acquisendo un numero di nuovi crediti tale da portare comunque il totale complessivo del triennio a 150 crediti Ecm. Come avviene la registrazione e la certificazione dei crediti formativi Il sistema di registrazione dei crediti opera mediante un’anagrafe formativa regionale e un’anagrafe formativa nazionale tra loro interconnesse. L’anagrafe nazionale, gestita dal Cogeaps, contiene la registrazione complessiva dei crediti individuali. L’atto di certificazione è invece a cura dell’Ordine, del Collegio o dell’Associazione professionale territoriale di riferimento, ed è rilasciato previa richiesta da parte del professionista. Art. 89: Diritto allo studio Per garantire il diritto allo studio, al personale dipendente del Comparto Sanità competono, nel limite massimo del 3% delle unità in servizio all’inizio di ogni anno, permessi straordinari retribuiti nella misura di 150 ore annue individuali. I permessi straordinari sono previsti per la frequentazione di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di studio in corsi universitari, post-universitari di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico; non e’ possibile riconoscere le ore per la preparazione di esami. Il personale interessato ha diritto, salvo eccezionali ed inderogabili esigenze di servizio, motivate per iscritto dal Dirigente Responsabile di Unità Operativa,a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non è obbligato a prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni festivi e di riposo settimanale. Agli studenti universitari sono concesse le agevolazioni sopra menzionate per la durata legale del corso di laure. 289 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Il periodo utile per la concessione dei permessi retribuiti viene identificato per gli universitari nell’anno accademico e per gli altri nell’anno scolastico. Per i giorni d’esame compete altresì il permesso retribuito come previsto dalla vigente normativa contrattuale ( otto giorni all’anno ). Nella eventualità che il numero dei lavoratori/studenti superi il 3% della forza lavorativa, si seguono i criteri di priorità stabiliti nell’ambito del contratto integrativo aziendale tenendo presenti le indicazioni contrattuali. Nell’ambito del contratto integrativo aziendale deve essere stabilito un regolamento appropriato per tale istituto contrattuale. ************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 87: Formazione ed aggiornamento professionale (art. 29 CCNL 07.04.1999) Formazione ed aggiornamento professionale Data: 23/03/2004 Quesito 01 Con quale decorrenza deve essere corrisposto il compenso orario di £. 50.000 (€ 25,82) previsto dall'art. 36, comma 14, del CCNL per l'attività didattica svolta fuori orario di lavoro? Risposta Per l'attività didattica svolta fuori orario di lavoro l'art. 26, comma 15, del DPR 270/1987 prevedeva un compenso orario di £. 30.000 (€ 15,49), successivamente aumentato a £. 50.000 (€ 25,82) dall'art. 36 del nuovo CCNL, che, tuttavia, non indica espressamente la decorrenza del beneficio economico. A tal fine, si rammenta che, ai sensi dell'art. 2, comma 2, del CCNL, qualora le clausole contrattuali non contengano diversa prescrizione, gli effetti giuridici ed economici decorrono dalla data di stipulazione. Art. 89: Diritto allo studio (art. 22 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Quesito 01 Nella concessione dei permessi retribuiti per motivi di studio si devono tenere in considerazione le precedenti circolari di chiarimenti emanate dal Dipartimento della Funzione Pubblica in detta materia? Risposta Il diritto allo studio è stato disciplinato dall'art. 22 in una linea di continuità logica con l'art. 20 del D.P.R. 384/1990, ora disapplicato. Nulla osta, pertanto, che le precedenti circolari interpretative citate nel quesito ed emanate in vigenza del D.P.R. 395/1988 e del citato art. 20 possano continuare ad essere un punto di riferimento nell'applicazione dell'istituto in esame nelle parti in cui esso non sia stato innovato rispetto alla precedente disciplina. _________________________________________________ 290 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 88: Formazione ed ECM (Art. 20 CCNL 19.94.2004) Formazione ed ECM Data: 08.11.2004 Quesito 01 Quale è il triennio di riferimento per l’acquisizione dei crediti formativi? Quello previsto “a regime” dalle disposizioni in materia di ECM (ossia 2007-2009) o quale altro, considerato che attualmente il programma ECM è in una prima fase sperimentale quinquennale? Qual è il minimo di crediti formativi da acquisire? Risposta Il CCNL non ha competenza nell’individuazione dei trienni di acquisizione dei crediti per l’ECM nonché sulle modalità, minimi e gestione della fase sperimentale, materie regolate dalle disposizioni Ministeriali e Regionali. Tuttavia, nell’attuale periodo, la norma contrattuale - indipendentemente dal triennio in corso - ha inteso indicare le condizioni organizzative per facilitare l’acquisizione dei crediti e, nel contempo, ha voluto tutelare i dipendenti per il periodo di validità contrattuale 20022005 nel caso che la azienda o ente non la garantisca nell’ambito della formazione obbligatoria. Ove ciò non avvenga le aziende non potranno intraprendere iniziative unilaterali di penalizzazione per la mancata acquisizione dei crediti. 291 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TITOLO DISPOSIZIONI PARTICOLARI DI INTERESSE PER IL PERSONALE CAPO I LE COPERTURE ASSICURATIVE Art. 91 Copertura assicurativa (Art. 25 CCNL 20.09.2001) 1. Le aziende assumono tutte le iniziative necessarie per garantire la copertura assicurativa della responsabilità civile dei dipendenti, ivi comprese le spese di giudizio ai sensi dell’art. 26 del CCNL 20.09.2001, per le eventuali conseguenze derivanti da azioni giudiziarie dei terzi, relativamente alla loro attività senza diritto di rivalsa, salvo le ipotesi di dolo o colpa grave. 2. Nell’ambito della Commissione paritetica nazionale prevista dagli artt. 24 dei CC.NN.LL. delle aree dirigenziali del S.S.N., stipulati l’8 giugno 2000, le parti potranno valutare l’opportunità di provvedere alla tutela assicurativa aggiuntiva di cui ai citati artt. 24, comma 3, anche per il personale della categoria D di cui al presente CCNL, in misura media procapite di lire 10.000 mensili su base volontaria. 3. Le aziende stipulano apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di trasferte o per adempimenti di servizio fuori dall’ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per le prestazioni di servizio. In tali casi è fatto salvo il diritto del dipendente al rimborso delle altre spese documentate ed autorizzate dall’azienda per lo svolgimento del servizio. 4. La polizza di cui al comma 3 è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nell’assicurazione obbligatoria, di terzi, di danneggiamento del mezzo di trasporto di proprietà del dipendente, nonché di lesioni o decesso del medesimo e delle persone di cui sia autorizzato il trasporto. 5. Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell’azienda sono in ogni caso integrate con la copertura nei limiti e con le modalità di cui al comma 2, dei rischi di lesioni o di decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto. _________________________________________________ 292 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 6. I massimali delle polizze di cui al comma 5 non possono eccedere quelli previsti, per i corrispondenti danni, dalla legge per l’assicurazione obbligatoria. 7. Gli importi liquidati dalle società assicuratrici per morte o gli esiti delle lesioni personali, in base alle polizze stipulate da terzi responsabili e di quelle previste dal presente articolo, sono detratti – sino alla concorrenza dalle somme eventualmente spettanti a titolo di equo indennizzo per lo stesso evento. Art. 92 Patrocinio legale (Art. 26 CCNL 20.09.2001) 1. L’azienda, nella tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei confronti del dipendente per fatti o atti connessi all’espletamento del servizio ed all’adempimento dei compiti di ufficio, assume a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di interesse, ogni onere di difesa fin dall’apertura del procedimento e per tutti i gradi del giudizio, facendo assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all’interessato per il relativo assenso. 2. Qualora il dipendente intenda nominare un legale di sua fiducia in sostituzione di quello indicato dall’azienda o a supporto dello stesso, i relativi oneri saranno interamente a carico dell’interessato. Nel caso di conclusione favorevole del procedimento, l’azienda procede al rimborso delle spese legali nel limite massimo della tariffa a suo carico qualora avesse trovato applicazione il comma 1, che comunque, non potrà essere inferiore alla tariffa minima ordinistica. Tale ultima clausola si applica anche nei casi in cui al dipendente, prosciolto da ogni addebito, non sia stato possibile applicare inizialmente il comma 1 per presunto conflitto di interesse. 3. L’azienda dovrà esigere dal dipendente, eventualmente condannato con sentenza passata in giudicato per i fatti a lui imputati per averli commessi con dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti dall’azienda per la sua difesa. 293 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO II FASCICOLO PERSONALE ED INDUMENTI DI LAVORO Art. 93 Clausole speciali (Art. 27 CCNL 20.09.2001) 1. Per ciascun dipendente l’ufficio del personale dell’amministrazione di appartenenza conserva in apposito fascicolo personale tutti gli atti e documenti prodotti dall’azienda o dallo stesso dipendente ed attinenti all’attività da lui svolta e ai fatti più significativi che lo riguardano. 2. Relativamente agli atti e documenti conservati nel fascicolo personale è assicurata la riservatezza dei dati personali secondo le disposizioni vigenti in materia. Il dipendente, a richiesta, può prendere liberamente visione del proprio fascicolo personale e richiedere copia a proprie spese di tutti o parte dei documenti ivi inseriti eccetto il caso in cui essi siano utilizzati per le progressioni interne. 3. Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, provvede l’azienda, con oneri a proprio carico. Ai dipendenti addetti a particolari servizi sono, inoltre, forniti tutti gli indumenti e mezzi protettivi contro eventuali rischi ed infezioni, tenendo conto del D. Lgs. 626/1994127 e delle leggi in materia antinfortunistica, igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro. 4. L’azienda, con oneri a proprio carico, può disciplinare per speciali esigenze connesse al particolare tipo di mansioni svolte da categorie di personale previamente individuate, l’uso di alloggi di servizio. 127 D. Lgs. 626/1994: Sicurezza e salute nei luoghi di lavoro _________________________________________________ 294 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO III DIRITTI SPECIFICI ED INDIVIDUALI DEL DIPENDENTE Art. 94 Diritti derivanti da invenzione industriale (Art. 28 CCNL 20.09.2001) 1. Qualora il dipendente, nello svolgimento del rapporto di lavoro, effettui una invenzione industriale, si applicano le disposizioni dell’art. 2590 Cod. Civ. e quelle speciali che regolano i diritti di invenzione nell’ambito dell’impresa. 2. In relazione all’importanza dell’invenzione rispetto all’attività istituzionale dell’azienda, la contrattazione integrativa può individuare i criteri ai fini della corresponsione di speciali compensi per la produttività nell’ambito delle risorse destinate alla retribuzione accessoria. Art. 95 Mensa (Art. 4 CCNL 31.07.2009; Art. 29 CCNL 20.09.2001) 1. Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merito alla fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori. 2. Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti, ivi compresi quelli che prestano la propria attività in posizione di comando, nei giorni di effettiva presenza al lavoro, in relazione alla particolare articolazione dell’orario. 3. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro. Il tempo impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di controllo dell’orario e non deve essere superiore a 30 minuti. 4. Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei diversi ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di riferimento, possono fornire alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione - nel quadro delle risorse disponibili - dei servizi di mensa nel rispetto della partecipazione economica del dipendente finora prevista. Nel caso di 295 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ erogazione dell’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive, queste ultime non possono comunque avere un valore economico inferiore a quello in atto ed il dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del costo unitario del pasto. Il pasto non è monetizzabile. _________________________________________________ 296 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento al Capo III: Diritti specifici ed individuali dei dipendenti Art. 95: Mensa L’art. 4 del CCNL 31.07.2009 ha chiarito, definitivamente, la portata dell’istituto contrattuale della mensa. Le Aziende possono istituire mense di servizio in rapporto al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse economiche disponibili. In alternativa, devono garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive (definito buono mensa o tichets mensa). L’organizzazione e gestione del servizio mensa permane alla Azienda Sanitaria, mentre a livello di contrattazione integrativa la definizione e regolamentazione della fruibilità della mensa e all’esercizio del diritto di mensa ai dipendenti. A livello di Coordinamento regionale viene rimessa la possibilità dell’aumento dell’attuale tichets mensa (c.f.r.: nella misura di € 5,16 pro capite, su cui grava il contributo del dipendente nella misura di € 1,03.). Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 95: Mensa (art. 29 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Mensa Data: 23/03/2004 Quesito 01 Quale è il valore nominale del buono pasto? Risposta L'art. 29 del Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del 7 aprile 1999 riguardante l'istituto della mensa nulla ha innovato rispetto a quanto già previsto in materia dai precedenti articoli 33 del DPR n. 270/1987 e 68 del DPR n.384/1990 ora disapplicati. Si conferma comunque che il costo del pasto determinato in sostituzione del servizio mensa non può superare lire 10.000 (€ 5,16) ed il dipendente è tenuto a contribuire in ogni caso nella misura fissa di lire 2.000 (€ 1,03) per ogni pasto. Da tutto quanto sopra premesso, discende che il valore nominale del buono pasto deve essere complessivamente di lire 10.000 (€ 5,16). Quesito 02 La quota a carico del dipendente si deve intendere comprensiva nella somma di lire 10.000 (€5,16)? Risposta Si conferma che la somma di lire 10.000 (€ 5,16) si deve intendere comprensiva della quota a carico del dipendente di lire 2.000 (€ 1,03). 297 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO IV DIRITTI COLLETTIVI DEI DIPENDENTI Art. 96 Attività sociali, culturali e ricreative (Art. 30 CCNL 20.09.2001) 1. Le attività sociali, culturali e ricreative, promosse nelle aziende, sono gestite da organismi formati a maggioranza da rappresentanti dei dipendenti in conformità a quanto previsto dall’art. 11 della legge n. 300/1970128. Art. 97 Previdenza complementare (Art. 13 CCNL 20.09.2001) 1. Le parti confermano quanto previsto dall'art. 42 del CCNL 7 aprile 1999 circa la costituzione di un fondo nazionale di pensione complementare, ai sensi del D. Lgs. 124 del 1993, della legge 335 del 1995, della Legge 449 del 1997 e successive modificazioni ed integrazioni, dell’accordo quadro nazionale in materia di trattamento di fine rapporto e di previdenza complementare per i dipendenti pubblici del 29 luglio 1999, del D.P.C.M. del 20 dicembre 1999 e dell’Accordo Quadro del 14.05.2007. 2. Al fine di garantire un numero di iscritti più ampio che consenta di minimizzare le spese di gestione, le parti confermano quanto già previsto dall’art. 42, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999 circa l’istituzione di un fondo unico con i lavoratori del comparto Regioni – autonomie locali, a condizioni di reciprocità. 3. Il fondo pensione sarà finanziato ai sensi dell’art. 11 del predetto accordo quadro e si costituirà secondo le procedure ivi previste dall’art. 13 dello stesso accordo. 4. le parti concordano sin d’ora che la quota di contribuzione da porre a carico del datore di lavoro e da destinare al Fondo di previdenza 128 Art. 11 della legge n. 300/1970: Statuto dei lavoratori Art. 11. (Attività culturali, ricreative e assistenziali e controlli sul servizio di mensa) Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori. Le rappresentanze sindacali aziendali, costituite a norma dell'art. 19, hanno diritto di controllare la qualità del servizio di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva. _________________________________________________ 298 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ complementare sia determinata nella misura dell’1% della retribuzione presa a base di calcolo secondo la disciplina dell’Accordo istitutivo del Fondo stesso. 5. A tal fine, fermo restando quanto previsto dall’art. 42, citato nel comma 1, sarà costituito, con apposito Accordo, il Fondo di previdenza complementare, definendone tutti gli elementi compresi quelli inerenti alla contribuzione del lavoratore, all’avvio ed al funzionamento, nonché all’utilizzo delle risorse ad esso destinate ed alle misure straordinarie per incentivare l’adesione al Fondo stesso dei dipendenti delle amministrazioni interessate. 299 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ PARTE II: TRATTAMENTO ECONOMICO TITOLO I LA RETRIBUZIONE CAPO I Concetto di retribuzione Art. 98 Retribuzione e sue definizioni (art. 37 CCNL 20.09.2001) 1. La retribuzione è corrisposta mensilmente, salvo quelle voci del trattamento economico accessorio per le quali la contrattazione integrativa prevede diverse modalità temporali di erogazione. 2. Sono definite le seguenti nozioni di retribuzione: a) retribuzione mensile che è costituita dal valore economico tabellare mensile previsto per la posizione iniziale di ogni categoria (A, B, C, D) nonché per i livelli economici Bs e Ds; b) retribuzione base mensile che è costituita dal valore della retribuzione mensile di cui alla lettera a) e dalle fasce economiche nonché dall’indennità integrativa speciale; c) retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base mensile di cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di qualificazione professionale, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione organizzativa di cui all’art. 20 del CCNL 7 aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali assegni personali o indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque denominati, corrisposti per tredici mensilità; d) retribuzione globale di fatto annuale: è costituita dall’importo della retribuzione individuale mensile per 12 mensilità, cui si aggiunge il rateo della tredicesima mensilità per le voci che sono corrisposte anche a tale titolo nonché l’importo annuo della retribuzione variabile e delle indennità contrattuali percepite nell’anno di riferimento non ricomprese nella lettera b); sono escluse le somme corrisposte a titolo di rimborso spese per il trattamento di trasferta fuori sede o come equo indennizzo. 3. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo le corrispondenti retribuzioni mensili di cui al comma 2 per 26. 4. La retribuzione oraria si ottiene dividendo le corrispondenti retribuzioni mensili di cui al comma 2 per 156. Per il personale che fruisce _________________________________________________ 300 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ della riduzione di orario di cui all’art. 27 del CCNL del 7 aprile 1999129 il valore del divisore è fissato in 151. 5. Le clausole contrattuali indicano di volta in volta a quale base retributiva debba farsi riferimento per calcolare la retribuzione giornaliera od oraria. Art. 99 Struttura della busta paga (art. 38 CCNL 20.09.2001) 1. Al dipendente deve essere consegnata mensilmente una busta paga, in cui devono essere distintamente specificati: la denominazione dell’azienda, il nome e la categoria del lavoratore, il codice fiscale, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, l’importo dei singoli elementi che concorrono a formularla (stipendio, retribuzione individuale di anzianità, indennità integrativa speciale, straordinario, turnazione, ecc. ) e l’elencazione delle trattenute di legge e di contratto (ivi comprese le quote sindacali) sia nell’aliquota applicata che nella cifra corrispondente. All’interno della busta paga sono evidenziate anche le ore accantonate in applicazione dell’art. 40 del CCNL 20.09.2001130. 2. In conformità alle normative vigenti, resta la possibilità del lavoratore di avanzare reclami per eventuali irregolarità riscontrate. 3. L’azienda adotta tutte le misure idonee ad assicurare il rispetto del diritto del lavoratore alla riservatezza su tutti i propri dati personali, ai sensi della legge n. 675/1996. 129 Art. 27 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 26 del presente Testo unico Art. 40 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 102 del presente Testo unico 130 301 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO II ISTITUTI PARTICOLARI Art. 100 Lavoro straordinario (art. 34 CCNL 07.04.1999) 1. Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del lavoro. 2. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale, devono rispondere ad effettive esigenze di servizio e devono essere preventivamente autorizzate dal dirigente responsabile. Le parti si incontrano almeno tre volte l’anno per valutare le condizioni che ne hanno resa necessaria l’effettuazione. 3. Le aziende ed enti determinano le quote di risorse che in relazione alle esigenze di servizio preventivamente programmate ovvero previste per fronteggiare situazioni ed eventi di carattere eccezionale vanno assegnate alle articolazioni aziendali individuate dal d.lgs. 502 del 1992 (distretti, presidi ospedalieri, dipartimenti ecc.), sulla base dei criteri definiti ai sensi dell’art. 4, comma 2, punto XI. L’utilizzo delle risorse all’interno delle unità operative delle predette articolazioni aziendali è flessibile ma il limite individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà superare, per ciascun dipendente, n. 180 ore annuali. 4. I limiti individuali del comma 3 potranno essere superati - in relazione ad esigenze particolari ed eccezionali - per non più del 5% del personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore annuali . 5. Nella determinazione dei limiti individuali si tiene particolare conto: del richiamo in servizio per pronta disponibilità; della partecipazione a commissioni (ivi comprese quelle relative a pubblici concorsi indetti dall’azienda o ente) o altri organismi collegiali, ivi operanti nella sola ipotesi in cui non siano previsti specifici compensi; dell’assistenza all’organizzazione di corsi di aggiornamento. 6. Le prestazioni di lavoro straordinario possono essere compensate a domanda del dipendente con riposi sostitutivi da fruire, compatibilmente con le esigenze del servizio, nel mese successivo. _________________________________________________ 302 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 101 Misura oraria del lavoro straordinario (art. 39 CCNL 20.09.2001) 1. Con decorrenza 31 dicembre 2001, la misura oraria dei compensi per lavoro straordinario di cui all’art. 34, comma 7, del CCNL 7 aprile 1999, è rideterminata dividendo per 156 la retribuzione base mensile di cui all’art. 37, comma 2, lett. b) del presente CCNL, comprensiva del rateo di tredicesima mensilità ad essa riferita. Tale misura è maggiorata ai sensi del comma 8 del citato art. 34. Per il personale che fruisce della riduzione di orario di cui all’art. 27 del CCNL del 7 aprile 1999 il valore del divisore è fissato in 151. 2. La maggiorazione è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello prestato in orario notturno festivo. Art. 102 Banca delle ore (art. 40 CCNL 20.09.2001) 1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore. 2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore di prestazione di lavoro straordinario o supplementare, debitamente autorizzate nei limiti e con le procedure di cui all’art. 34, comma 3 del CCNL del 7 aprile del 1999, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione. L’eventuale richiesta di pagamento, perché avvenga entro l’anno, deve essere inoltrata entro il 15 novembre dell’ anno stesso. 3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse le maggiorazioni di cui all’art. 34, comma 8 del CCNL del 7 aprile 1999, che in rapporto alle ore accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa. 4. L’azienda rende possibile l’utilizzo delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori 303 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ contemporaneamente ammessi alla fruizione. Il differimento è concordato tra il responsabile della struttura ed il dipendente. 5. A livello di azienda sono realizzati incontri fra le parti finalizzati al monitoraggio dell’andamento della banca delle ore ed all’assunzione di iniziative tese a favorirne l’utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati. Sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione successiva ai soggetti di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL 7 aprile 1999 . 6. La disciplina del presente articolo decorre dal 21.09.2001. 7. Rimane fermo quanto previsto dall’art. 34, comma 6 del CCNL del 7 aprile 1999 nei confronti dei lavoratori che non abbiano aderito alla banca delle ore ed i relativi riposi compensativi possono essere usufruiti compatibilmente con le esigenze di servizio anziché entro il mese successivo entro il termine massimo di tre mesi. Art. 103 Trattenute per scioperi brevi (Art. 42 CCNL 20.09.2001) 1. Per gli scioperi di durata inferiore alla giornata lavorativa, le relative trattenute sulle retribuzioni sono limitate alla effettiva durata della astensione dal lavoro e, comunque, in misura non inferiore a un’ora. In tal caso, la trattenuta per ogni ora è pari alla misura oraria della retribuzione di cui all’art. 37, comma 2, lett. b). Art. 104 Trattamento economico dei dipendenti in distacco sindacale (Art. 43 del CCNL 20.09.2001) 1. Al personale che usufruisce del distacco sindacale compete il trattamento economico complessivo in atto goduto al momento del distacco, con esclusione dei compensi e delle indennità per il lavoro straordinario e di quelli collegati all’effettivo svolgimento delle prestazioni. 2. Nel trattamento economico spettante all’atto del distacco, al dipendente cui sia stato conferito l’incarico di posizione organizzativa da almeno un anno, l’indennità di funzione, dovrà essere corrisposta solo nella quota prevista dall’art. 36, comma 3 del CCNL 7 aprile 1999131. 131 Art. 36, comma 3 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 84 del presente Testo unico _________________________________________________ 304 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Ai sensi dell’art. 5 del CCNQ del 7 agosto 1998, i periodi di distacco sindacale sono equiparati a tutti gli effetti, ivi compresi quelli attinenti al sistema classificatorio del CCNL 7 aprile 1999, al servizio prestato nell’azienda, anche ai fini della mobilità salvo che per il diritto alle ferie e per il compimento del periodo di prova, ove previsto, in caso di vincita di concorso. Al personale in distacco ed in aspettativa sindacale ai sensi del CCNQ del 7 agosto 1998 e successive modificazioni ed integrazioni competono quote di incentivo secondo le previsioni concordate nella contrattazione integrativa. Art. 105 Trattamento di trasferta (Art. 44 CCNL 20.09.2001) 1. Il presente articolo si applica ai dipendenti comandati a prestare la propria attività lavorativa in località diversa dalla dimora abituale e distante più di 10 chilometri dalla ordinaria sede di servizio. Nel caso in cui il dipendente venga inviato in trasferta in un luogo compreso tra la località sede di servizio e quella di dimora abituale, la distanza si computa dalla località più vicina a quella della trasferta. Ove la località della trasferta si trovi oltre la località di dimora abituale, le distanze si computano da quest’ultima località. 2. Al personale di cui al comma 1, oltre alla normale retribuzione, compete: a) una indennità di trasferta pari a: • € 20,66 per ogni periodo di 24 ore di trasferta; • un importo determinato proporzionalmente per ogni ora di trasferta, in caso di trasferte di durata inferiore alle 24 ore o per le ore eccedenti le 24 ore, in caso di trasferte di durata superiore alle 24 ore; b) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia, aereo, nave ed altri mezzi di trasporto extraurbani, nel limite del costo del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è individuata in relazione alla durata del viaggio; c) un’indennità supplementare pari al 5% del costo del biglietto aereo e del 10% del costo per treno e nave; c. 3: Nel casi in cui per effetto di una diversa organizzazione dell’azienda o ente , la posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno tre anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora abbia già raggiunto l’ultima fascia, allo stesso viene attribuito - a titolo personale - un importo pari all’ultimo incremento di fascia ottenuto. 305 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ d) il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o dei taxi nei casi preventivamente individuati ed autorizzati dall’azienda; e) il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative autorizzazioni nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata. Si considera, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato; f) nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e custodia del mezzo. 3. Per le trasferte di durata non inferiore a 8 ore compete solo il rimborso per un pasto nel limite attuale di € 22,26. Per le trasferte di durata superiore a 12 ore, al dipendente spetta il rimborso della spesa sostenuta per il pernottamento in un albergo fino a quattro stelle e della spesa, nel limite attuale di complessive € 44,26, per i due pasti giornalieri. Le spese vanno debitamente documentate. 4. Nei casi di missione continuativa nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni è consentito il rimborso della spesa per il pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente a quella ammessa per l’albergo, purché risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella medesima località. 5. I dipendenti che svolgono le attività in particolarissime situazioni operative che non consentono di fruire, durante le trasferte, del pasto o del pernottamento per mancanza di strutture e servizi di ristorazione hanno titolo alla corresponsione della somma forfetaria di € 20,66 lorde giornaliere in luogo dei rimborsi di cui al comma 3. 6. A titolo meramente esemplificativo tra le attività indicate nel comma 5 sono ricomprese le seguenti: - Attività di protezione civile nelle situazioni di prima urgenza; - Assistenza ed accompagnamento di pazienti ed infermi durante il trasporto di emergenza od in particolari condizioni di sicurezza; - Attività che comportino imbarchi brevi; - Interventi in zone particolarmente disagiate quali lagune, fiumi, boschi e selve. 7. Nel caso in cui il dipendente fruisca del rimborso di cui al comma 3, spetta l’indennità di cui al comma 2, lett. a) primo alinea, ridotta del 70%. _________________________________________________ 306 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Non è ammessa in nessun caso l’opzione per l’indennità di trasferta in misura intera. 8. Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta. 9. Ai soli fini del comma 2, lettera a), nel computo delle ore di trasferta si considera anche il tempo occorrente per il viaggio. 10. Le aziende stabiliscono le condizioni per il rimborso delle spese relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l’espletamento dell’incarico affidato. 11. Il trattamento di trasferta non viene corrisposta in caso di trasferte di durata inferiore alle 4 ore o svolte come normale servizio d’istituto, nell’ambito territoriale di competenza dell’azienda. 12. L’indennità di trasferta cessa di essere corrisposta dopo i primi 240 giorni di trasferta continuativa nella medesima località. 13. Per quanto non previsto dai precedenti articoli, il trattamento di trasferta ivi compreso quello relativo alle missioni all’estero, rimane disciplinato dalle leggi n. 836 del 18.12.1973, n. 417 del 26.07.1978 e D.P.R. 513/1978 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché dalle norme regolamentari vigenti, anche in relazione a quanto previsto dall’art. 50, comma 2, ultimo periodo. 14. Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci delle singole aziende per tale specifica finalità. 15. Gli incrementi delle voci di cui al comma 2, lettera a), primo alinea ed al comma 5 decorrono dal 31 dicembre 2001. Art. 106 Trattamento di trasferimento (Art. 45 CCNL 20.09.2001) 1. Al dipendente trasferito ad altra sede della stessa azienda per motivi organizzativi o di servizio, quando il trasferimento comporti il cambio della sua residenza, deve essere corrisposto il seguente trattamento economico: • Indennità di trasferta per sé ed i familiari; 307 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ • • • • Rimborso spese di viaggio per sé ed i familiari nonché di trasporto di mobili e masserizie; Rimborso forfetario di spese di imballaggio, presa e resa a domicilio etc.; Indennità chilometrica nel caso di trasferimento con autovettura di proprietà per sé ed i familiari; Indennità di prima sistemazione. 2. Il dipendente che versa nelle condizioni di cui al comma 1 ha, altresì, titolo al rimborso delle eventuali spese per anticipata risoluzione del contratto di locazione della propria abitazione, regolarmente registrato. 3. Agli oneri derivanti dall’applicazione del presente articolo si fa fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci dalle singole aziende per tale specifica finalità, con le risorse di cui all’art. 1, comma 59 della legge 662 del 1996 e successive modificazioni ed integrazioni. 4. Per le modalità di erogazione e le misure economiche del trattamento di cui al comma 1 si rinvia a quanto previsto dalle leggi n. 836 del 18/12/73, n. 417 del 26/7/78 e D.P.R. 513/1978 e successive modificazioni ed integrazioni. 5. Il comma 2 decorre dal 31 dicembre 2001. Art. 107 Trattamento di fine rapporto di lavoro (Art. 46 del CCNL 20.09.2001) 1. La retribuzione annua da prendersi a base per la liquidazione del trattamento di fine rapporto di lavoro ricomprende le seguenti voci: a) trattamento economico iniziale di cui alla tabella B, colonna E, prospetto n. 2 del CCNL relativo al II biennio economico 2000-2001; b) fasce economiche di sviluppo professionale in godimento ai sensi dell’art. 30, comma 1 lettera b) del CCNL 7 aprile 1999; c) indennità integrativa speciale; d) tredicesima mensilità; e) retribuzione individuale di anzianità; f) eventuali assegni ad personam, ove spettanti, sia non riassorbibili che riassorbibili limitatamente alla misura ancora in godimento all’atto della cessazione dal servizio; g) indennità di funzione per posizione organizzativa; h) indennità professionali specifiche; _________________________________________________ 308 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ i) indennità di coordinamento di cui all’art. 10 del CCNL relativo al II biennio economico 2000-2001. 309 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo II: Istituti particolari Artt. 100 e 101: Il lavoro straordinario Per lavoro straordinario si intende quello prestato oltre il normale orario di lavoro. Per l'effettuazione del lavoro straordinario vige il principio generale secondo cui le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio. Inoltre, le prestazioni di lavoro straordinario devono essere autorizzate dal dirigente responsabile, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di autorizzazione. Il compenso per il lavoro straordinario svolto dal pubblico dipendente rientra nel trattamento economico ed è corrisposto in misura maggiorata rispetto alla retribuzione ordinaria. La disciplina negoziale del lavoro straordinario, contenuta nei singoli accordi di comparto, infatti, ha previsto differenziate percentuali di maggiorazione: per lo straordinario diurno (è pari al 15%), per lo straordinario notturno e per quello festivo (è pari al 30%) e per quello notturno festivo (è pari al 50%) (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo). Ai fini della determinazione della quota oraria di retribuzione per il compenso del lavoro straordinario, deve farsi riferimento alla retribuzione normale, includendo la tredicesima mensilità e le indennità di carattere fisso come, anche, il valore delle fasce. Non può riconoscersi la retribuzione a prestazioni di lavoro straordinario preventivamente non autorizzate dal Dirigente Responsabile di Unità Operativa ove il dipendente presta servizio. Art. 102: Banca delle ore La banca delle ore viene istituita al fine di consentire ai dipendenti di fruire delle prestazioni di lavoro straordinario in modo retribuito o tramite riposi compensativi con un conto individuale per ciascun dipendente. Nel conto ore conferiscono su richiesta del lavoratore tutte quelle debitamente autorizzate. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun dipendente o in retribuzione o come permessi compensativi. Non è obbligatoria, da parte del dipendente, l’iscrizione alla Banca delle ore. _________________________________________________ 310 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TITOLO II TRATTAMENTO ECONOMICO E COSTITUZIONE FONDI CAPO I CENNI STORICI COSTITUZIONE FONDI PER FINANZIAMENTI TRATTAMENTI ECONOMICI ACCESSORI Art. 108 Disciplina per il finanziamento del trattamento accessorio legato alle posizioni di lavoro (Art. 43 del CCNL 01.09.1995) 1. Il trattamento economico accessorio del personale dipendente prevede emolumenti connessi a determinate posizioni o situazioni lavorative ovvero compensi correlati ai risultati raggiunti nell’ambito della produttività collettiva ed individuale. 2. Al finanziamento della parte variabile della retribuzione connessa alle posizioni o situazioni lavorative di cui al comma 1, si provvede mediante l’utilizzo dei seguenti fondi: 1. Fondo per il compenso del lavoro straordinario: • il fondo è finalizzato a compensare le prestazioni di lavoro straordinario necessarie per fronteggiare particolari situazioni di lavoro. 2. Fondo per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno: • Il fondo è finalizzato alla remunerazione di compiti che comportano oneri, rischi, o disagi particolarmente rilevanti, collegati alla particolare natura dei servizi che richiedono interventi di urgenza. E’, pertanto, destinato alla corresponsione delle indennità di turno, reperibilità, per servizio notturno, festivo e festivo-notturno, ecc. 3. Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro in relazione alla qualificazione professionale e valorizzazione delle responsabilità. • Tale fondo è finalizzato a remunerare particolari posizioni di lavoro, in relazione all’accresciuta professionalità e responsabilità dei dipendenti. 311 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 109 Disciplina del finanziamento del trattamento accessorio legato alla produttività (Art. 46 del CCNL 01.09.1995) 1. Il trattamento accessorio di cui all’art.40, comma 1, connesso con i risultati raggiunti nell’ambito della produttività collettiva ed individuale è costituito dai seguenti fondi: 1. Fondo per la qualità della prestazione individuale: • Tale fondo è finalizzato alla valorizzazione delle capacità dei dipendenti e del loro contributo alla efficienza delle aziende ed Enti, con particolare riguardo alla qualità dei servizi erogati, mediante la corresponsione dei premi di qualità della prestazione individuale; 2. Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi: • Tale fondo è finalizzato alla erogazione di compensi legati alla produttività collettiva e al miglioramento dei servizi nei termini e con le modalità stabiliti dall’art. 47 del CCNL 01.09.1995. Art. 110 Produttività collettiva per il miglioramento dei servizi (Art. 5 CCNL 31.07.2009; Art. 47 CCNL 01.09.1995) 1. Il fondo di cui all’art. 46 comma 1, punto 2, è destinato a promuovere il miglioramento organizzativo e l’erogazione dei servizi per la realizzazione degli obiettivi generali dell’azienda o dell’ente, finalizzati al conseguimento di più elevati livelli di efficienza, di efficacia e di economicità dei servizi istituzionali, tra i quali, nei servizi di prevenzione, diagnosi, cura e riabilitazione, con riferimento anche alle disposizioni della legge 23 dicembre 1994, n. 724, sono particolarmente qualificanti: • • • • • il miglioramento degli indici di rendimento legati alla degenza; l’ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni ospedaliere con il pieno utilizzo e valorizzazione dei servizi sanitari pubblici anche attraverso l’ampliamento degli orari di apertura al pubblico e un maggiore orientamento all’utenza; la razionalizzazione della spesa per consumi sanitari e farmaceutici; il miglioramento dei livelli qualitativi di intervento di sanità collettiva negli ambienti di vita e di lavoro; la personalizzazione ed umanizzazione della funzione ospedaliera anche attraverso l’individuazione di forme alternative, quali la spedalizzazione _________________________________________________ 312 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ o l’assistenza a domicilio, nonché l’incentivazione delle prestazioni e dei trattamenti deospedalizzanti e delle attività di ospedale diurno. 2. In particolare l’istituto della produttività collettiva è finalizzato al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati, complessivamente concordati, di regola annualmente ed in via preventiva, dalla direzione generale con i dirigenti responsabili delle unità operative come individuate dalle aziende e dagli enti – mediante la metodologia della gestione per budget ai sensi degli art. 5, comma 4 e segg. del d.lgs. n. 502/1992 e 14 del d.lgs. n. 165/2001 – in relazione alle risorse finanziarie, strumentali ed umane attribuite alle medesime unità operative, compresa la quota parte di produttività collettiva assegnata in contrattazione decentrata per lo specifico obiettivo. 3. Nel passaggio al nuovo sistema dovranno, comunque, essere garantiti i livelli assistenziali ottenuti con l’applicazione dell’istituto di incentivazione sub 1 di cui all’art. 57 del D.P.R. 384/1990, lett. a). 4. In attuazione del contratto decentrato di cui all’art. 5, comma 3, i dipendenti da adibire alle iniziative per la produttività collettiva, l’attribuzione dei compensi ai medesimi nonché la differenziazione dei compensi stessi saranno attribuiti dal dirigente responsabile, con riguardo alla collocazione organizzativa e professionale dei dipendenti interessati e della funzionalità della loro partecipazione ai singoli progetti ed obiettivi assegnati e al grado di partecipazione individuale nel raggiungimento degli obiettivi stessi. Gli obiettivi assegnati saranno preventivamente illustrati dal dirigente a tutti i dipendenti dell’unità operativa. L’attribuzione degli obiettivi ai singoli o gruppi ed il connesso incentivo economico, determinati con atto motivato, sono comunicati ai singoli dipendenti. 5. I criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati sono oggetto di contrattazione decentrata aziendale ai sensi dell’art. 5, comma 3, tenendo conto delle caratteristiche degli obiettivi, in modo da garantire la selettività della erogazione dei compensi ai dipendenti ed il loro effettivo carattere incentivante. 6. I risultati raggiunti in termini di maggiore produttività e di miglioramento del livello qualitativo e quantitativo dei servizi, mediante l’impiego del fondo di cui al presente articolo, sono oggetto di valutazione da parte del competente servizio per il controllo interno o del nucleo di valutazione di cui all’art. 20 del D.lgs. n. 29 del 1993, che ne definisce parametri e standard di riferimento con i criteri del comma 5. La valutazione deve basarsi sia su fattori collettivi attinenti alla qualità e al grado di raggiungimento complessivo degli obiettivi programmati – con particolare riguardo agli indici di qualità della prestazione e dei tempi di attesa per la 313 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ fruizione – sia su elementi attinenti alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale. 7. L’incentivo è corrisposto a consuntivo, secondo le modalità ed i tempi definiti nel contratto decentrato di cui all’art. 5, comma 4 nei limiti delle quote di produttività assegnate al dirigente dell’unità operativa e, comunque, nel rispetto delle disponibilità finanziarie complessivamente attribuite alla medesima, in relazione al raggiungimento totale o parziale del risultato. 8. Ferma rimanendo la formazione del fondo con le regole stabilite all’art. 46 comma 1, punto 2), per le aziende e gli enti che non hanno ancora attivato la metodologia di budget citata al comma 2, è consentita sino al 31 dicembre 1996, la gestione dell’istituto incentivante secondo le norme previste dall’art 57, comma 6, lett. b) del D.P.R. 384/1990, nel rispetto, in particolare, dei principi di cui ai commi 1, 2 e 4. 9. Il nucleo di valutazione o il servizio di controllo di cui al comma 4 svolge anche un’attività di monitoraggio che si conclude con un rapporto da trasmettere all’A.RA.N., da allegarsi alla relazione annuale sullo stato dell’amministrazione. 10. Per le aziende e gli enti di cui al comma 8 tale rapporto dovrà in particolare evidenziare lo stato di attuazione della nuova metodologia; 11. Le parti confermano la disciplina della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi, dettata dall’art. 47 del CCNL 1.9.1995, ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la produttività e alla conseguente necessità di valutare l’effettivo apporto partecipativo dei lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l’apporto individuale del dipendente è valutato in relazione all’attività di servizio svolta ed ai risultati conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua partecipazione ai progetti e programmi di produttività. Art. 111 La qualità della prestazione individuale (Art. 48 CCNL 01.09.1995) 1. Allo scopo di valorizzare la capacità dei dipendenti ed il loro contributo alla maggiore efficienza delle amministrazioni e alla qualità del servizio pubblico, dal 1 dicembre 1995, ciascuna azienda o ente corrisponde i premi di qualità della prestazione individuale utilizzando il fondo di cui all’art. 46, comma 1, punto 1). _________________________________________________ 314 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. Il premio è attribuito ad una percentuale massima del 7 per cento del personale in servizio nei limiti del fondo indicato nel comma 1. L’importo di detti premi è determinato secondo i valori della tabella allegato B. 3. I dirigenti attribuiscono i premi entro il 30 giugno e 30 novembre di ciascun anno e provvedono all’erogazione dei premi nei mesi di luglio e dicembre, sulla base dei seguenti criteri, anche disgiunti: a) precisione e qualità delle prestazioni svolte; b) capacità di adattamento operativo al contesto di intervento, alle esigenze di flessibilità e alla gestione di cambiamenti organizzativi; c) orientamento all’utenza e alla collaborazione all’interno del proprio servizio e tra diversi servizi; d) capacità organizzativa e di proporre soluzioni innovative e di contribuire alla realizzazione di miglioramenti organizzativi e gestionali. 4. Il processo di valutazione di cui al comma 2 avviene, sentiti i dirigenti responsabili delle unità operative, secondo modalità stabilite dall’azienda o ente, che ne informa le organizzazioni sindacali a norma dell’art. 7, comma 2, del presente contratto. Gli obiettivi e criteri sulla cui base sarà effettuata la valutazione devono essere specificamente definiti per figure professionali e relative specificazioni. Il processo di valutazione è gestito dal dirigente responsabile, con verifica e coordinamento della direzione generale. 5. Le decisioni adottate dai dirigenti sono rese pubbliche. A richiesta del singolo lavoratore o delle OO.SS. deve essere evidenziata la motivazione delle decisioni medesime. I risultati generali dell’applicazione del presente articolo sono comunicati alle OO.SS. che possono chiedere un incontro al riguardo con le amministrazioni interessate. Eventuali controversie sull’applicazione del presente istituto saranno oggetto di tentativo di conciliazione in sede sindacale il cui procedimento sarà definito entro il 31 dicembre 1995. 6. I risultati raggiunti, per ciascuna amministrazione, in termini di maggiore produttività e di miglioramento del livello qualitativo e quantitativo dei servizi, mediante l’impiego del fondo di cui al presente articolo, sono oggetto di monitoraggio e valutazione da parte del competente servizio per il controllo interno o nucleo di valutazione istituito ai sensi dell’art. 20 del D.Lgs. n. 165/2001. L’attività di monitoraggio si conclude con un rapporto da trasmettere all’A.RA.N. e da allegarsi alla Relazione annuale sullo stato della amministrazione. 315 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 112 Risorse aggiuntive e risparmi di gestione per l’incremento del fondo destinato alla produttività collettiva (Art. 3 CCNL 27.06.1996) 1. Ai sensi degli articoli 4, comma 8 e 13, comma 1 del D.Lgs. n. 502 del 1992 e successive modificazioni od integrazioni, le aziende ed enti, a decorrere dall’1.1.1997 sulla base del consuntivo 1996, incrementano il fondo di cui all’art. 46, comma 1 punto 2 del CCNL dell’1.9.1995, dell’1% come tetto massimo - del monte salari annuo calcolato con riferimento all’anno 1995, in presenza: a) di avanzi di amministrazione e pareggio di bilancio, secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei Bilanci di previsione annuale; ovvero: b) della realizzazione annuale di programmi - correlati ad incrementi qualitativi e quantitativi di attività del personale - concordati tra Regioni e singoli enti ed aziende e finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro un termine non superiore ad un triennio, pareggio da valutarsi alla luce delle variazioni tecnico legislative intervenute nelle regole di formazione del bilancio stesso. 2. Il sistema di utilizzo delle risorse di cui al comma 1 , si inquadra nel processo di innovazione delle aziende ed enti che richiede: - razionalizzazione dei servizi di cui al titolo I del d. lgs. 165/2001; - ridefinizione delle strutture organizzative e delle dotazioni organiche; - attivazione dei centri di costo; - istituzione ed attivazione dei servizi di controllo interno o nuclei di valutazione. 3. Il fondo previsto dall’ art. 46, comma 1, punto 2) del CCNL del 1.9.1995 si consolida nel suo ammontare per gli anni successivi, ferme rimanendo le possibilità di trasferimento a detto fondo di risorse provenienti da quelli di cui all’art. 43 e 46, comma 1, punto 1) dello stesso CCNL. 4. Per la vigenza del presente contratto, il fondo di cui al comma 1 è incrementato con le risorse aggiuntive ed i risparmi di gestione previsti nel presente articolo solo a consuntivo e, pertanto, per gli esercizi successivi devono essere nuovamente verificate le condizioni per la conferma dell’incremento stesso. _________________________________________________ 316 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO II EVOLUZIONE COSTITUZIONE FONDI PER FINANZIAMENTI DEI TRATTAMENTI ECONOMICI ACCESSORI Art. 113 Finanziamento dei trattamenti accessori - biennio economico 1998 – 1999 (Art. 38 del CCNL 07.04.1999) 1. Dal 1 gennaio al 31 dicembre 1998 alla corresponsione del trattamento accessorio connesso ai compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno, si provvede con i fondi già previsti dall’art. 43, comma 2, punti 1) e 2) del CCNL del 1 settembre 1995, come modificati ed integrati dai CCNL del 27 giugno 1996 - relativo al secondo biennio economico - e dal CCNL integrativo del 22 maggio 1997 il cui ammontare è quello consolidato alla data del 31 dicembre 1997. In particolare il fondo per il compenso del lavoro straordinario qualora eccedente deve essere calcolato sulla base delle 65 ore pro capite per dipendente in servizio. A decorrere dal 1 gennaio 1999 si provvede agli stessi compensi unificando i due fondi che - dalla medesima data - assumeranno la denominazione di “ Fondo per i compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno”. 2. A decorrere dal 1 gennaio 1998, sono unificati anche i fondi disciplinati dall’art. 46, comma 1, punti 1) e 2) del CCNL del 1 settembre 1995, per la corresponsione, rispettivamente, dei premi per la qualità della prestazione individuale e per i compensi della produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi. con le seguenti precisazioni: a) qualora gli incrementi derivino da economie di gestione, queste dovranno essere espressamente accertate a consuntivo dai servizi di controllo interno o dai nuclei di valutazione e dovranno corrispondere ad effettivi incrementi di produttività o di miglioramento dei servizi o di ottimizzazione delle attività; b) a partire dall’1.1.1999 la contrattazione integrativa, nell’ambito del fondo, definirà le risorse da destinare all’incentivazione della produttività collettiva ed al miglioramento dei servizi attraverso la corresponsione dei premi di produttività collettiva ed individuale; c) resta confermata la possibilità di utilizzazione - anche temporanea - nel fondo per la produttività collettiva - di eventuali risparmi accertati a consuntivo nella gestione del fondo di cui al comma 1; 317 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Il fondo previsto nel comma 3 è denominato “Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali”. Esso è, altresì, alimentato, annualmente, in presenza delle relative condizioni: a) a decorrere dal 1 gennaio 1998 con le risorse derivanti: dall’attuazione dell’art. 43 della legge 449/1997, nella misura destinata dalle aziende ed enti alla contrattazione integrativa; dalle economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi e nei limiti previsti dalla legge 662/1996 e successive modificazioni ed integrazioni.; da altre disposizioni di legge che destinano una parte di proventi delle aziende ed enti ad incentivi del personale; b) a decorrere dal 1 gennaio 1998, sulla base del consuntivo 1997, dell’1% - come tetto massimo - del monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997, in presenza di avanzi di amministrazione e pareggio di bilancio, secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione annuale ovvero della realizzazione annuale di programmi - correlati ad incrementi quali - quantitativi di attività del personale - concordati tra Regioni e singole aziende ed enti e finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro in termine prestabilito ai sensi delle vigenti disposizioni. 4. Le Regioni, ai sensi degli artt. 4 e 13 del d.lgs. n. 502 del 1992, possono favorire l’assunzione e perseguimento - da parte delle aziende ed enti - di obiettivi strategici relativi al consolidamento del processo di riorganizzazione in atto ovvero collegati al reale recupero di margini di produttività, alla cui realizzazione finalizzano l’incremento del fondo di cui al comma 4 dell’1% del monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997. Le Regioni possono, altresì , favorire da parte delle aziende ed enti interventi di sviluppo occupazionale o interventi correlati ai processi riorganizzativi anche a seguito di innovazioni tecnologiche da definirsi in sede di contrattazione integrativa, alla realizzazione dei quali finalizzeranno un ulteriore quota di incremento dello stesso fondo pari allo 0,2 % del medesimo monte salari 1997. 5. La verifica del raggiungimento dei risultati di cui al comma 4, lett. b) ed al comma 5 è affidata al nucleo di valutazione o ai servizi di controllo interni ed è, in ogni caso, condizione necessaria per l’erogazione dei compensi relativi alla produttività, secondo le modalità stabilite in contrattazione integrativa. _________________________________________________ 318 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 114 Finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica - biennio economico 1998 – 1999 (Art. 39 CCNL 07.04.1999) 1. Per il finanziamento delle fasce retributive di cui all’art. 30, comma 1, lett. b), dell’indennità di funzione legata alle posizioni organizzative di cui agli artt. 20, 21 e 36., della voce retributiva di cui alla tabella allegato 9, penultima colonna (parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale di cui all’art. 30, comma 1 lett. a) nonché dell’indennità professionale specifica indicata nella tabella allegato 6, le aziende ed enti provvedono alla formazione di un fondo costituito - a decorrere dall’1 gennaio 1998: • dall’insieme dei valori economici annualmente attribuiti a tutto il personale in servizio alla stessa data, calcolati come differenza tra il valore di fascia attribuito in base alla tabella allegato 7 di primo inquadramento (colonna D) e lo stipendio tabellare iniziale di cui alla tabella allegato 4, colonna terza; • dal valore delle indennità di cui all’art. 30, comma 5 e tabella allegato 6. 2. Rimangono attribuiti al fondo i medesimi importi relativi al personale comunque cessato dal servizio dall’1.1.1998, ivi compresi quelli di cui agli artt. 30, comma 6 e 31, comma 8 e 36, comma 3. 3. Il fondo del comma 1 sostituisce e riassorbe quello previsto dall’art. 43, comma 2, punto 3 del CCNL del 1 settembre 1995, come integrato dal CCNL del 27 giugno 1996. 4. Il fondo è, altresì, integrato con le seguenti risorse: a) risorse derivanti dal fondo dell’art. 38, comma 1 in presenza di stabile modifica e razionalizzazione dell’organizzazione dei servizi - anche a parità di organico. 5. La contrattazione collettiva integrativa individua all’interno del fondo di cui al comma 1, le risorse da destinare al finanziamento dell’indennità prevista per le posizioni organizzative ai sensi dell’art. 20, 21 e 36 ivi compresa la quota parte delle risorse di cui al comma 4 lett. a). A tal fine , con la medesima decorrenza dell’incarico, le disponibilità individuate ai sensi del comma 1, sono incrementate con le risorse provenienti dal fondo dell’art. 38, comma 1, per effetto del riassorbimento nell’indennità di funzione del compenso per lavoro straordinario ai sensi dell’art. 36 comma 2 nella misura corrispondente a n. 65 ore pro - capite per ciascuno dei dipendenti incaricati. Dalla medesima data il fondo del citato art. 38 è , 319 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ correlativamente, decurtato di un importo pari all’entità delle competenze assorbite. La corresponsione dell’indennità la cui misura è indicata nell’art. 36, avviene da data non anteriore al conferimento al personale interessato dei relativi incarichi con le procedure previste dal presente contratto. 6. Al verificarsi dell’ipotesi prevista dall’art. 36, comma 3, le risorse attinenti alle competenze accessorie riassorbite all’atto dell’incarico relative al fondo di cui all’art. 38 sono riassegnate al medesimo. 7. In attesa dell’attuazione degli artt. 35 e 36 e – successivamente - a regime , qualora nel fondo del comma 1 risultassero a consuntivo ancora disponibili eventuali risorse, esse - per il medesimo anno in cui si è verificato il residuo - sono temporaneamente utilizzate nel fondo per la produttività collettiva previsto dall’art. 38, comma 3 e, quindi, riassegnate al fondo del presente articolo per l’attuazione delle sue finalità. Tali risorse sono pertanto utilizzabili nel fondo per la produttività collettiva solo temporaneamente e non si storicizzano. 8. Nel caso in cui l’azienda o l’ente prevedano nella dotazione organica un aumento di personale rispetto a quello preso a base di calcolo per la formazione dei fondi di cui agli artt. 38 e 39, nel finanziare la dotazione organica stessa, dovranno tenere conto delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri derivanti dalla corresponsione del trattamento economico complessivo del personale da assumere. Art. 115 Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno - biennio economico 2002 – 2003 (Art. 29 CCNL 19.04.2004) 1. Il fondo per il finanziamento dei compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno previsto dall’art. 38, comma l del CCNL 7 aprile 1999 è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2002. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2001. Sono, altresì, confermate tutte le modalità di utilizzo previste dal citato art. 38 comma 2. 2. In attuazione di quanto previsto dall’ art. 25, il fondo del comma 1, a decorrere dal 1 gennaio 2002 è incrementato per dodici mensilità di € 7,69 mensili per dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al netto degli oneri riflessi. _________________________________________________ 320 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 3. Il fondo solo limitatamente al 2002, è incrementato per dodici mensilità di € 1,15 mensili per dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al netto degli oneri riflessi. 4. A decorrere dal 1 gennaio 2003, il fondo come rideterminato dal comma 2 è ulteriormente incrementato per dodici mensilità di € 2,59 per dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al netto degli oneri riflessi in applicazione dell’ art. 26. Dalla stessa data, ai sensi dell’art. 27, il fondo stesso è ulteriormente incrementato per dodici mensilità di € 0,16 per dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al netto degli oneri riflessi, oltre le risorse di cui all’art. 33, comma 2, lettera c). Art. 116 Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali - biennio economico 2002 – 2003 (Art. 30 CCNL 19.04.2004) 1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali di cui all’art. 38, comma 3 del CCNL 7 aprile 1999 è confermato. L’ ammontare del fondo al 1 gennaio 2002 è quello consolidato al 31 dicembre 2001 con le precisazioni contenute nel comma 2. 2. Nel consolidamento del fondo non vanno considerate le seguenti risorse: a) le risorse aggiuntive previste dall’art. 3, comma 2 , primo periodo e dall’art. 4 comma 1 del CCNL 20 settembre 2001, relativo al II biennio economico 2000 – 2001, queste ultime nella misura in cui – in contrattazione integrativa - sono state destinate ad incrementare il fondo stesso; b) gli incrementi derivanti da economie di gestione accertate espressamente ed a consuntivo dai servizi di controllo interno o dai nuclei di valutazione e corrispondenti ad effettivi incrementi di produttività o di miglioramento dei servizi o di ottimizzazione delle risorse; c) le risorse di cui al successivo comma 3, lettera a). a) 3. Dal 1 gennaio 2002 il fondo del comma 1 è incrementato: previa verifica a consuntivo 2001, dalle risorse derivanti dall’attuazione dell’art. 43 della legge 449 del 1997, nella misura destinata dalle aziende ed enti alla contrattazione integrativa nonché dalle economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro 321 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ b) c) d) da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi e nei limiti previsti dalla legge 662 del 1996 e successive modificazioni ed integrazioni; sulla base di disposizioni di legge che destinano una parte di proventi delle aziende o enti ad incentivi al personale ovvero di vigenti disposizioni , anche regionali, che destinano una parte delle risorse ad incentivi al personale; sulla base del consuntivo 2001, dall’1%, come tetto massimo del monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 al netto degli oneri riflessi, in presenza di avanzi di amministrazione o pareggio di bilancio, secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione annuale ovvero della realizzazione annuale di programmi – correlati ad incrementi quali – quantitativi di attività del personale – concordati tra Regione e singole aziende ed enti, finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro un termine prestabilito, ai sensi delle vigenti disposizioni; dalle somme derivanti da economie di gestione accertate come indicato nel comma 2 lettera b). 4. Il predetto fondo è, altresì, incrementato con le ulteriori risorse contrattuali dell’art. 32 e con le risorse aggiuntive regionali di cui all’ art. 33 comma 1, secondo le misure stabilite dalla contrattazione integrativa. 5. E’ confermata la regola che, ove a consuntivo i fondi degli artt. 29 e 31 non risultino momentaneamente del tutto utilizzati, le relative risorse sono temporaneamente assegnate al fondo di cui al presente articolo per l’attuazione delle sue finalità. Tali risorse sono riassegnate ai fondi di pertinenza dal gennaio dell’anno successivo e, pertanto, non si storicizzano nel fondo della produttività. 6. Con riguardo all’art. 38 del CCNL 7 aprile 1999 è confermato il comma 5 con riferimento alle finalità delle risorse aggiuntive regionali ed il comma 6 per la verifica e valutazione dei risultati di gestione. Art. 117 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica - biennio economico 2002 – 2003 (Art. 31 CCNL 19.04.2004) 1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di _________________________________________________ 322 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica previsto dall’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 è confermato. 2. L’ ammontare del fondo al 1 gennaio 2002 è quello consolidato al 31 dicembre 2001, in applicazione del CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico 2000 - 2001. In particolare sono confermate le previsioni: a) dell’art. 39, comma 4 lettera b) del CCNL 7 aprile 1999 (quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica) secondo quanto previsto dall’art. 7 , comma 1 lettera c) del presente contratto; b) dell’art. 39, comma 4 lettera d) del CCNL 7 aprile 1999 (risorse derivanti dal fondo relativo alle condizioni di lavoro dell’art 29 in presenza di stabile modifica e razionalizzazione dell’organizzazione dei servizi, anche a parità di organico); c) dell’art. 3, comma 3, lettera a) del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico 2000- 2001 (RIA del personale cessato dal servizio). 3. A decorrere dal 1 gennaio 2002 e dal 1 gennaio 2003 il fondo deve essere rivalutato automaticamente in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite ai dipendenti che gravano sul fondo stesso, incrementate e finanziate direttamente dal presente contratto nelle misure indicate nelle tabelle C e D. 4. Il fondo è, altresì, incrementato con decorrenza dal 1 gennaio 2003 con le seguenti risorse contrattuali: a) complessivi € 6,05 mensili per tredici mensilità, per dipendente in servizio alla data del 31 dicembre 2001, al netto degli oneri riflessi così ripartiti: - € 2,00 mensili per tredici mensilità, per tutti i dipendenti in servizio come sopra indicato, per dare attuazione all’art. 18; - € 4,05 mensili, per tredici mensilità, per tutti i dipendenti in servizio come sopra indicato, per dare attuazione all’art. 19, lettera d). b) della quota di risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 32. 5. Il predetto fondo è, altresì, incrementato dalle risorse aggiuntive regionali: a) di cui all’art. 33 comma 1 secondo le misure stabilite dalla contrattazione integrativa a decorrere dal 1 gennaio 2002; b) a decorrere dal 1 gennaio 2003 del valore economico corrispondente all’importo degli aumenti dell’indennità professionale specifica prevista per il personale di cui all’art. 28, in misura pari al numero dei dipendenti interessati; 323 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ c) a decorrere dal 1 gennaio 2003 del valore corrispondente all’importo economico necessario per i passaggi dalla ctg D iniziale nel livello economico Ds del personale indicato nell’art. 19, comma 1 lettere b) e c). L’importo è calcolato tenendo conto delle modalità di inquadramento economico esplicitate nella medesima norma. 6. Ai fini dell’art. 19, comma 1 lett. a) per le sole aziende ed enti che non abbiano ancora attuato la prima applicazione dell’art. 12, comma 2 del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico – è confermato anche il finanziamento già disposto dalla medesima clausola. 7. Tutte le risorse assegnate al fondo del comma 1 dal presente contratto per il raggiungimento delle finalità dallo stesso previste, ai sensi dell’art. 39 comma 2 del CCNL del 7 aprile 1999 tornano al fondo alla data di cessazione dal servizio a qualsiasi titolo avvenuta del personale che ne ha usufruito, fatto salvo - previa consultazione con i soggetti dell’art. 9 del CCNL del 7 aprile 1999 - quanto destinato al finanziamento degli artt. 18 e 19, nonché art. 12 del CCNL 20 settembre 2001- ove si confermino i posti in dotazione organica per i passaggi verticali interni. 8. Sono, altresì, confermate le clausole dell’art. 39 commi 5, 6, 7 e 8 del CCNL 7 aprile 1999. In particolare, con riguardo all’applicazione del comma 8, si richiamano le modalità stabilite all’art. 7 comma 1 lettera d) del presente contratto. Art. 118 Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno - Biennio economico 2004 -2005 (Art. 3 CCNL 05.06.2006) 1. Il fondo per il finanziamento dei compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno, di cui all’art. 29 del CCNL 19 aprile 2004, è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2004. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2003. Sono altresì confermate tutte le modalità di utilizzo previste dal citato art. 29. _________________________________________________ 324 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 119 Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali - Biennio economico 2004-2005 (Art. 4 CCNL 05.06.2006) 1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, di cui all’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004 è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2004 anche per quanto alle modalità di utilizzo. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2003 con le precisazioni contenute nel comma 2 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004. 2. Dal 1 gennaio 2004 il fondo stesso è incrementato dalle medesime voci indicate nelle lettere a), b), c) e d) del comma 3 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004. 3. Sono altresì confermati i commi 5 e 6 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004. Art. 120 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica - Biennio economico 2004-2005 (Art. 5 CCNL 05.06.2006) 1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica, di cui all’art. 31 del CCNL 19 aprile 2004 è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2004 per le modalità di utilizzo nonché di incremento previste al comma 2 del medesimo articolo. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2003. 2. A decorrere dal 1 gennaio 2004, dal 1 febbraio 2005 e dal 31 dicembre 2005 il fondo deve essere rivalutato automaticamente in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite ai dipendenti che gravano sul fondo stesso, incrementate e finanziate dal presente contratto nelle misure indicate nella tabella A. 325 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 121 Risorse per la contrattazione integrativa - Biennio economico 2004-2005 (Art. 6 CCNL 05.06.2006) 1. Con decorrenza dal 31.12.2005 a valere per l’anno 2006 le risorse pari allo 0,51% calcolato sul monte salari 2003 (€ 134,29 in ragione d’anno per dipendente) sono destinate alla contrattazione integrativa che provvederà a ripartirle tra i fondi degli articoli 30 e 31 del CCNL 19 aprile 2004, garantendo prevalentemente il fondo della produttività. 2. Dal 1 gennaio 2004, è altresì confermato l’art. 33, comma 1 del CCNL 19 aprile 2004 relativo alle risorse aggiuntive regionali da destinare alla contrattazione integrativa pari al 1,2% del monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 nonché le ulteriori risorse pari allo 0,4% del medesimo monte salari, già messe a disposizione dalle Regioni, ai sensi dell’art. 33, comma 1 del CCNL 19 aprile 2004. _________________________________________________ 326 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo II: Evoluzione costituzione fondi Per la costituzione dei fondi si susseguono norme ripetitive e tenendo presente gli esempi delle tabelle che seguono riferite al CCNL 19.04.2004 – biennio economico 2002 – 2003, vengono confermati dal 1° gennaio 2002: • il fondo per il finanziamento dei compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio pericolo o danno; • il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. • il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica; L’ammontare di tali fondi è costituito dal consolidato al 31 dicembre 2001 e vengono incrementati con i finanziamenti previsti dal contratto e con le risorse aggiuntive regionali, come previsto dalle specifiche clausole, mantenendo le previste flessibilità di utilizzo allo scopo di dare continuità ai sistemi di finanziamento degli istituti interessati al fine di favorire il perseguimento da parte delle aziende ed enti degli obiettivi strategici indirizzati al consolidamento del processo di riorganizzazione in atto ovvero al reale recupero di margini di produttività da attuarsi nel quadriennio 2002-2005. Dal punto di vista del finanziamento i fondi sono incrementati, oltre che dalle risorse derivanti dal tasso di inflazione programmato, non utilizzate per il trattamento economico fondamentale, anche dalle risorse aggiuntive regionali sia quelle storicamente consolidate (pari all’1,6% del monte salari 2001) sia quelle nuove utilizzabili dal 1° gennaio 2003 (pari allo 0,32% del medesimo monte salari 2001) per le particolari finalità dell’art. 33 – comma 2 – destinate prevalentemente alla soluzione della vertenza infermieristica. 327 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Funzionamento dei Fondi Contrattuali Aziendali Fondo Straordinari o e Indennità di disagio … (Art.29) Fondo Produttività Collettiva (Art. 30) Fondo Fasce, Posizioni Org.ve, Indennità Prof.li ….. (Art. 31) spesa fondo spesa fondo spesa fondo Residuo fondo residuo fondo residuo fondo + residuo fondo Art. 29* + residuo fondo Art. 31* * Trattasi di assegnazione temporanea delle risorse che non risultano momentaneamente del tutto utilizzate per la attualizzazione delle proprie finalità. Tali risorse sono riassegnate ai fondi di appartenenza dal gennaio dell’anno successivo e, pertanto, non si storicizzano nel fondo della produttività _________________________________________________ 328 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Fondo Art. 29 Straordinario, disagio, Pericolo e danno (già art. 38 c. 1 CCNL 07.04.1999) Ammontare consolidato al 31.12.2001 e confermato dall’1.1.2002 Risorse CCNL Risorse aggiuntive regionali • € 7,69 mensili x 12 per dipendente in servizio al 31.12.2001 (nuova misura indennità notturna e festiva) dal 1.1.2002; • € 1,15 mensili x 12 per dipendente in servizio al 31.12.2001 (fino al 31.12.2002) dal 1.1.2002; • € 2,59 mensili x 12 per dipendente in servizio al 31.12.2001 (indennità assistenza domiciliare) dal 1.1.2003; • € 0,16 mensili x 12 per dipendente in servizio al 31.12.2001 (indennità SERT) dal 1.1.2003; • € 0,03% monte salari (cofinanziamento Indennità di SERT) dal 1.1.2003 Disponibilità complessiva 329 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Fondo Art. 30 Produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e premio per la qualità della prestazione individuale (già art. 38 c. 3 CCNL 07.04.1999) Ammontare consolidato al 31.12.2001 e confermato dall’1.1.2002 Risorse CCNL Risorse Aziendali Risorse Regionali Disponibilità complessiva • € 10,30 mensili x 13 mesi = 133,90 annue per dipendente in servzio al 31.12.2001 da suddividere in contrattazione integrativa tra fondo produttività art. 30 e fondo fasce art. 31) dal 1.1.2003 • risorse derivanti dall’attuazione dell’art. 43 l. 449/97 – dal 1.1.2002; • risorse derivanti da economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time (l. 662/1996) dal 1.1.2002; • risorse derivanti da disposizioni di legge che destinano una parte di proventi all’incentivazione del personale dal 1.1.2002; • somme derivanti da economie di gestione accertate espressamente a consuntivo dai servizi di controllo interno o nuclei di valutazione dal 1.1.2002; • 1% monte salari 01, come tetto massimo, in presenza di avanzi di amministrazione o pareggio di bilancio (secondo modalità stabilite dalla contrattazione integrativa) • € 1,2% + 0,4% monte salari 2001 già messe a disposizione ai sensi dell’art. 38 c. 5 CCNL 7.4.99 come integrato dall’art. 4 CCNL 20.09.2001 II biennio economico 2000-2001, nella misura stabilita dalla contrattazione integrativa (tenuto conto delle modalità di utilizzo già attuate nella precedente sessione nel caso di attribuzione al fondo delle fasce art. 39) dal 1.1.2002. _________________________________________________ 330 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Fondo Art. 31 Fasce, posizioni organizzative, valore comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica Ammontare consolidato al 31.12.01, confermato dall’1.1.02 e rivalutato dall’1.1.02 e dall’1.1.03 in rapporto al nuovo valore delle fasce R i s o r s e C C N L R i s o r s e R e g • quota minori oneri derivanti dalla riduzione stabile di dotazione organica (art. 39 c. 4 lett. b CCNL 7.4.99) secondo quanto previsto dall’art. 7 CCNL 19.04.2004 a far tempo dal 1.1.2002; • risorse derivanti dal fondo relativo alle condizioni di lavoro dell’art. 29 in presenza di stabile modifica e razionalizzazione dell’organizzazione dei servizi anche a parità di organico (art. 31 c. 2 lett. b CCNL 19.4.2004 a far tempo dal 1.1.2002; • RIA personale cessato – art. 3 c. 3 CCNL 20.09.2001 a far tempo dal 1.1.2002; • 2,00 mensili x 13 mesi per dipendente in servizio per finanziamento nuovi profili art. 18 CCNL 19.4.2004 dal 1.1.2003; • € 4,04 mensili x 13 mesi per dipendente in servizio al 31.12.2001 per finanziamento personale amministrativo e tecnico – Art. 19 lett. d) dal 1.1.2003; • € 10,30 mensili x 13 mesi = € 133,90 annue per dipendente in servizio al 31.12.2001 da ripartire in base alla contrattazione integrativa tra il fondo della produttività art. 30 e Fondo delle fasce art. 31 dal 1.1.2003; • incremento corrispondente all’importo dell’aumento dell’indennità professionale specifica dal 1.1.2003; • incremento corrispondente al valore dell’importo economico necessario per i passaggi dalla categ. D iniziale nel livello Ds dal 1.1.2003; • finanziamento per prima applicazione art. 12 CCNL 20.09.2001 II biennio economico; • conferma clausole art. 39 commi 5 (finanziamento posiz. organiz.), 6 (finanziamento 65 ore straordinarie pro capite x posiz. Org.), 7 (residuo fondo utilizzato temporaneamente a produttività), 8 (maggiori oneri x aumento dotazione organica) CCNL 7.4.99. • € 1,2% + 0,4% monte salari 2001 già messe a disposizione ai sensi dell’art. 38 c. 5 CCNL 7.4.99 come integrato dall’art. 4 CCNL 20.09.2001 II biennio economico 2000-2001, nella misura stabilita dalla contrattazione integrativa (tenuto conto delle modalità di utilizzo già attuate nella precedente sessione nel caso di attribuzione al fondo delle fasce art. 39) dal 1.1.2002; • Incremento pari allo 0,12% del monte salari 2001. Risorse per indennità profili professionali dal 1.1.2003; • Incremento pari allo 0,17% del monte salari 2001,. Risorse per passaggi caposala e coordinatori dal D a Ds dal 1.1.2003 Disponibilità complessiva 331 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Per quanto attiene il CCNL 5.6.2006 – biennio economico 2004 – 2005, la costituzione dei 3 fondi rimane ripetitiva con il consueto consolidamento dei fondi precedenti al 31.12.2003 ed eventualmente con le integrazioni di quanto previsto dagli articoli contrattuali relativi ai fondi stessi. ************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 115: Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno (Art. 29 CCNL 19.94.2004) Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la Data: remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o 08.11.2004 danno Quesito 01 è corretto consolidare al 31.12.2001 nel fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno le risorse già messe a disposizione dalle Regioni ai sensi dell’art. 38 – comma 5 – del CCNL 7 aprile 1999 (come integrate dall’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001) secondo le indicazioni della contrattazione integrativa aziendale previste dal precedente contratto? Risposta Il CCNL 20 settembre 2001, secondo biennio economico 2000 – 2001 non ha previsto alcuno specifico incremento per il fondo dell’ art. 38, comma 1 non essendo stato posto alcun onere in ordine agli istituti che gravano sul fondo stesso. L’utilizzo delle risorse di cui all’art. 4 del medesimo contratto da destinare ai fondi dell’art. 38 o 39 era sicuramente riferito, per quanto attiene la prima disposizione, al comma 3, cioè al fondo per la produttività come si evince dalla composizione delle risorse. Infatti l’1,2% del monte salari 1999 era una risorsa aggiuntiva regionale prevista dall’art. 38 comma 5 correlata al suddetto fine. Qualora la contrattazione integrativa abbia destinato una parte delle risorse aggiuntive di cui trattasi al fondo oggetto della domanda, le relative risorse non possono, comunque, considerarsi consolidate né costituire con il presente contratto, una modalità di incremento del fondo in questione al quale, peraltro, sono riservate le nuove risorse. Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la Data: remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o 08.11.2004 danno Quesito 02 l’incremento del Fondo previsto dal 1 gennaio 2003 per il finanziamento della indennità per l’assistenza domiciliare (art. 26) e per il finanziamento della indennità Sert (art. 27) va calcolato anche nel caso di aziende e enti per i quali non sono presenti tali tipologie di prestazioni? _________________________________________________ 332 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta L’ incremento dal 1 gennaio 2003 del fondo dell’art. 29 del CCNL 2004 conseguentemente alla istituzione dell’ indennità per l’ assistenza domiciliare e per il Sert è effettuato anche in assenza di tale tipologia di attività presso l’ Azienda o Ente. Infatti le relative risorse contrattuali ad esso destinate sono comunque utilizzabili per le previste finalità del fondo stesso ovvero, previa contrattazione integrativa, negli altri due fondi (art. 30 e 31 del nuovo CCNL). Tuttavia, essendo comunque previsto per la indennità Sert un co - finanziamento con le risorse regionali (0,03 del monte salari 2001), saranno le Regioni medesime a stabilire, con le procedure dell’art. 7 del CCNL 2004, quale destinazione dare a tale ulteriore finanziamento per le suddette aziende ed enti in base all’art. 33, comma 2, lettera d). Art 116: Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali (Art. 30 CCNL 19.94.2004) Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei Data: servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali 08.11.2004 Quesito 01 nel monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 al fine di definire il tetto massimo dell’1% devono essere ricompresi anche gli emolumenti corrisposti per l’attività aggiuntiva (cfr. legge n. 1 del 2002 e successive proroghe) resa a favore dell’Azienda per garantire il mantenimento dei livelli assistenziali aziendali? Risposta Questa Agenzia ha avuto modo in più occasioni di dare un concreto significato all’espressione “monte salari” a partire dal CCNL del 1995 ( nota prot. n° 566 del 23.1.1996) anche tenuto presente di quanto a suo tempo precisato al riguardo dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per la Funzione Pubblica (nota prot. n° 9572-7.360/40/CR/200). Con tale espressione si ricomprendono tutte le somme corrisposte nell’ anno di riferimento (rilevate dai bilanci delle singole aziende e enti e riguardanti il personale destinatario del CCNL in servizio in detto anno) a titolo di trattamento economico sia principale che accessorio, ivi comprese le incentivazioni, al netto degli oneri riflessi a carico dell’ azienda o ente e con esclusione degli emolumenti corrisposti per prestazioni retribuite in base a tariffe libero - professionali (tra le quali sono da annoverare le prestazioni per l’attività aggiuntiva) e di quelle non strettamente istituzionali. In conseguenza di quanto sopra, si ritiene che, alla luce delle vigenti disposizioni, gli emolumenti di cui trattasi non abbiano le caratteristiche per essere inclusi nel monte salari aziendale. Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei Data: servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali : 08.11.2004 Art. 30 CCNL 19.94.2004 333 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 02 la quota dell’1% da calcolare sul monte salari del 2001 e da attribuire per l’anno successivo deve essere confermata nei successivi esercizi finanziari ovvero l’incremento determinato per l’anno 2002 è definitivamente acquisito al fondo ? Risposta Il fondo dell’art. 30, oltre a confermare il fondo di cui all’art. 38 – comma 3 – del CCNL 7 aprile 1999, specifica che l’ammontare dello stesso al 1° gennaio 2002 è quello consolidato al 31 dicembre 2001 ed al comma 2 specifica le voci che non possono essere considerate utili a tal fine, in quanto trattasi di risorse ed incrementi aggiuntivi da verificarsi annualmente a consuntivo o da confermarsi se di derivazione regionale. Alla riconferma delle modalità di incremento delle voci non consolidate provvede il successivo comma 3 con decorrenza dal 1° gennaio 2002, sussistendone le condizioni, allo scopo di dare continuità ai sistemi di finanziamento del fondo, evitando così qualsiasi consolidamento di risorse che altrimenti avrebbero potuto agire come ” montanti” dello stesso. In dipendenza di ciò, l’incremento dell’1% come tetto massimo del monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 deve avvenire sulla base del consuntivo 2001 che deve presentare avanzi di amministrazione o pareggio del bilancio secondo le modalità stabilite dalle regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione annuale ovvero della realizzazione annuale di programmi concordati tra regioni e singole aziende ed enti finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro un termine stabilito. Tale procedura deve essere seguita anche negli anni successivi in quanto il previsto incremento non può essere in alcun caso acquisito al fondo con validità permanente. Art. 117: Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica ( Art. 31 CCNL 19.94.2004) Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di Data: qualificazione professionale e dell’indennità professionale 08.11.2004 specifica Quesito 01 è corretto consolidare al 31.12.2001 nel fondo in oggetto le risorse aggiuntive già messe a disposizione da parte delle Regioni per il biennio 2000 – 2001, pari complessivamente all’1,6% del monte salari 1999 (art. 4 del CCNL 20 settembre 2001) ed utilizzate secondo le indicazioni della contrattazione integrativa aziendale? Risposta Il CCNL 19 aprile 2004, pur confermando dal 1 gennaio 2002 le risorse aggiuntive pari al 1,2% e allo 0,4% del monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 ( già messe a disposizione delle Regioni ai sensi dell’art. 38 – comma 5 – del CCNL 7 aprile 1999 come integrato dall’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001 – II Biennio economico 2000/2001) non le ha consolidate nel fondo al 31 dicembre 2001 ma ne ha nuovamente consentito l’incremento dal 1 gennaio 2002 nella medesima misura _________________________________________________ 334 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ in cui – in contrattazione integrativa - parte delle stesse siano state destinate ad incrementare nel precedente biennio il fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 per trattamenti economici permanenti quali le fasce retributive (cfr. art. 31, comma 5 lettera a) ed art. 33, comma 1 del presente contratto). Si rammenta, comunque, che l’ utilizzazione delle risorse aggiuntive regionali di cui all’art. 33, avviene con le procedure stabilite dall’ art. 7 del contratto in esame che consente alle Regioni di attuare un coordinamento delle Aziende ed Enti tramite l’emanazione, previa informazione preventiva alle organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso, di linee generali di indirizzo volte ad un utilizzo più flessibile ed uniforme delle risorse aggiuntive che sia orientato al raggiungimento dei risultati. Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di Data: qualificazione professionale e dell’indennità professionale 08.11.2004 specifica Quesito 02 ove le risorse dell’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001- II Biennio economico siano state già utilizzate per il fondo dell’art. 39 - ora art. 31 del CCNL 19 aprile 2004 – quest’ultimo può essere rivalutato nel caso in cui il monte salari 2001 risulti superiore a quello del 1999? Risposta Sotto il profilo letterale l’art. 33 – comma 1 – del CCNL prevede che le risorse aggiuntive regionali del 1,6% siano calcolate con riferimento al monte salari 2001 ma sotto il profilo sostanziale, per evitare duplicazione di spesa, occorre tenere presente che, di fatto, la parte delle risorse aggiuntive citate già destinata in contrattazione integrativa al finanziamento dell’ ex art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 ed utilizzata per attribuire ai dipendenti le fasce retributive risulta direttamente rivalutata dal contratto nazionale come si evince dall’art. 31, comma 3 che prevede l’automatica rideterminazione del fondo in base ai nuovi valori delle fasce retributive. Pertanto, a decorrere dal 2002, la quota parte di risorse aggiuntive che si consolida nel fondo dell’art. 31 non deve essere appositamente rivalutata poiché a ciò ha provveduto il presente contratto. In tal senso questa Agenzia si è già espressa in risposta a specifica osservazione avanzata dalla Corte dei Conti in sede di certificazione dei costi. Conclusivamente si può affermare che dal computo della rivalutazione del 1,6% del monte salari 2001 debbano essere escluse le risorse già destinate al fondo dell’ art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 ( ora art. 31 del CCNL 19 aprile 2004). Rimane, comunque, ferma la facoltà della contrattazione integrativa di destinare ai fondi dell’art. 30 e 31 le residue risorse dell’1,6% ancora rivalutabili (cfr. ultimo periodo dell’art. 33, comma 1). Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di Data: qualificazione professionale e dell’indennità professionale 08.11.2004 specifica : Art. 29, 30 e 31 CCNL 19.94.2004 335 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesito 03 quando negli incrementi dei fondi di cui agli artt. 29, 30 e 31 viene fatto riferimento ai dipendenti in servizio alla data del 31. 12. 2001 deve essere considerato solo il personale a tempo indeterminato o anche quello a tempo determinato? Risposta Ai fini della valutazione degli effetti economici del CCNL 19 aprile 2004 con riferimento alle unità di personale destinatario dei benefici contrattuali sono stati utilizzati i dati risultanti dal conto annuo del 2000 della Ragioneria Generale dello Stato, necessari per la quantificazione degli stanziamenti per i rinnovi contrattuali. Il numero dei dipendenti è risultato pari a 571.702 unità che comprendono sia il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che il personale a tempo determinato. Tale circostanza comporta, quindi che negli incrementi dei fondi di cui agli artt. 29, 30 e 31 debbano essere calcolati sia gli uni che gli altri. _________________________________________________ 336 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO III ATTUALE TRATTAMENTO ECONOMICO CCNL 10 APRILE 2008 - BIENNIO ECONOMICO 2006/2007 Art. 122 Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale (Art. 6 CCNL 31.07.2009;) 1. Il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di sviluppo delle diverse categorie, come definiti dall’ art. 7 del CCNL del 10 aprile 2008, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella Tabella A, allegata al presente CCNL ed alle scadenze ivi previste. 2. Gli importi annui degli stipendi tabellari risultanti dall’applicazione del comma 1 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze stabilite dalla allegata Tabella B, ove è anche indicato l’importo del trattamento economico iniziale delle categorie. 3. Gli importi delle fasce retributive sono rideterminati nei valori indicati nelle Tabelle C e D alle scadenze ivi previste e calcolati sul valore del trattamento economico iniziale di cui al comma 2. 4. Gli incrementi di cui al comma 1 comprendono ed assorbono l’indennità di vacanza contrattuale per il biennio 2008 – 2009, qualora corrisposta ai sensi dell’art. 2, comma 35, della legge 22 dicembre 2008, n. 203. 337 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO IV NUOVA COSTITUZIONE DEI FONDI CONTRATTUALI - CCNL 10.04.2008 BIENNIO ECONOMICO 2006/2007Art. 123 Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno (Art. 7 CCNL 31.07.2009) 1. Il fondo per il finanziamento dei compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno, di cui all’art. 8 del CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007. Sono altresì confermate tutte le modalità di utilizzo previste dal citato art. 8 (ex art. 29 del CCNL 19 aprile 2004). Art. 124 Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali (Art. 8 CCNL 31.07.2009; Art. 9 CCNL 10.04.2008) 1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, di cui all’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008 è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007, con le precisazioni contenute nel comma 2 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004. 2. Dal 1 gennaio 2008 il fondo stesso continua ad essere alimentato dalle medesime voci indicate nelle lettere a) - per la parte riferita alla L. 449/97 -, b), c) e d) del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008. 3. Dal 1 gennaio 2008 il fondo continua ad essere altresì alimentato dalla voce indicata nella lettera a) - per la parte riferita alla L. 662/1996 e s.m.i. - del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008 fino alla data di entrata in vigore del DL 112/2008 convertito con L. 133/2008; 4. Sono altresì confermati i commi 5 e 6 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004. _________________________________________________ 338 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 125 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica. (Art. 9 CCNL 31.07.2009) 1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica, di cui all’art. 10 del CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008 per le modalità di utilizzo nonché di incremento previste al comma 1 del medesimo articolo. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007. 2. A decorrere dal 1.1.2008 e dal 1.1.2009 il fondo deve essere rivalutato automaticamente in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite ai dipendenti che gravano sul fondo stesso, incrementate e finanziate dal presente contratto nelle misure indicate nella tabella A. Art. 126 Progetti e programmi per il miglioramento dei servizi all’utenza (Art. 10 CCNL 31.07.2009 Risorse per la contrattazione integrativa biennio economico 2007 - 2008(Art. 11 CCNL 10.04.2008; Art. 6 CCNL 05.06.2006) 1. Al fine di dare maggiore impulso ai processi di innovazione, le Aziende promuovono specifici progetti, programmi o piani di lavoro per il miglioramento dei servizi rivolti all’utenza, con particolare riferimento alla piena adeguatezza dei sistemi organizzativi, nonché al conseguimento di una maggiore corrispondenza tra le prestazioni rese e le esigenze del cittadino. 2. I progetti e programmi di cui al comma 1, devono corrispondere ad esigenze effettive dell’Azienda ed apportare un concreto e misurabile contributo aggiuntivo alla attività fissata nei livelli essenziali di assistenza soprattutto per quanto riguarda gli obiettivi di riduzione delle liste di attesa e la piena e qualificata erogazione dei servizi, ivi compreso l’ampliamento degli orari delle strutture. 3. Nell’ambito dei vincoli di finanza pubblica fissati per i rispettivi sistemi sanitari regionali e fatto salvo comunque il rispetto dei Patti per la salute e dei relativi obiettivi e vincoli economici e finanziari, le Regioni, in 339 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ presenza di ulteriori economie effettuate nell’ambito di processi strutturali di razionalizzazione e riorganizzazione del settore sanitario che consentano complessivi risparmi di spesa, ivi compresi quelli riferiti ai costi per il personale, individuano con specifica direttiva, a valere dall’anno 2009, ulteriori risorse nel limite massimo dello 0,8%, calcolate sul monte salari 2007, per il finanziamento dei progetti innovativi di cui ai commi precedenti. Dette risorse non sono oggetto di consolidamento in alcuno dei fondi previsti dal presente CCNL e non possono finanziare voci del trattamento fondamentale della retribuzione. 4. Le suddette risorse sono erogate a consuntivo, previa verifica dell’effettivo raggiungimento degli obiettivi di cui ai commi precedenti, da attuarsi mediante appositi indicatori e parametri previsti nell’ambito della direttiva regionale di cui al comma 3, sulla base dei criteri individuati nell’Allegato 1 al presente CCNL. Tale risorse vengono destinate ai dipendenti direttamente coinvolti nell’ambito di tali progetti, secondo appositi meccanismi premiali correlati ai risultati conseguiti. 5. Per ogni dipendente in servizio al 31.12.2005, una somma pari a 13,5 euro annui lordi per l’anno 2007, rideterminate in 28,73 euro annui lordi per l’anno 2008 è destinata alla contrattazione integrativa, garantendo prevalentemente il fondo della produttività. 6. Con decorrenza dal 31.12.2005 a valere per l’anno 2006 le risorse pari allo 0,51% calcolato sul monte salari 2003 (€ 134,29 in ragione d’anno per dipendente) sono destinate alla contrattazione integrativa che provvederà a ripartirle tra i fondi degli articoli 30 e 31 del CCNL 19 aprile 2004, garantendo prevalentemente il fondo della produttività. 7. Dal 1 gennaio 2004, è altresì confermato l’art. 33, comma 1 del CCNL 19 aprile 2004 relativo alle risorse aggiuntive regionali da destinare alla contrattazione integrativa pari al 1,2% del monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 nonché le ulteriori risorse pari allo 0,4% del medesimo monte salari, già messe a disposizione dalle Regioni, ai sensi dell’art. 33, comma 1 del CCNL 19 aprile 2004. _________________________________________________ 340 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 127 Effetti dei nuovi stipendi (Art. 11 CCNL 31.07.2009; Art. 12 CCNL 10.04.2008) 1. Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 6 del CCNL 31.07.2009, hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul compenso per lavoro straordinario, sul trattamento di quiescenza, ordinario e privilegiato, diretto e indiretto sull’indennità premio di servizio, sul TFR, sull’indennità di cui all’art. 15, comma 7 del CCNL del 19 aprile 2004, sull’equo indennizzo, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. Agli effetti dell’indennità premio di servizio, dell’indennità sostitutiva di preavviso nonché quella prevista dall’art. 2122 c.c., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro. 2. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 6 sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del biennio economico 2008-2009. 3. Resta confermato quanto previsto dall’art. 12, comma 3 del CCNL del 10 aprile 2008 riferito ai commi 3 e 4 dell’art. 8 del CCNL del 5 giugno 2006, II biennio economico 2004-2005 341 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ _________________________________________________ 342 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 343 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ _________________________________________________ 344 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 345 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ALLEGATO N. 1 Criteri generali per la definizione di sistemi di verifica del raggiungimento degli obiettivi dei progetti e programmi di miglioramento di cui all’art. 10 del presente CCNL. 1. Modalità attuative Le Regioni forniscono, nell’ambito della direttiva di cui al comma 3 dell’art. 10 del presente CCNL e secondo quanto previsto dall’art. 2 del presente CCNL, le linee guida circa le modalità di attuazione dei progetti e programmi di cui al comma medesimo, individuando possibili macroobiettivi coerenti con il piano sanitario regionale e prevedendo, in via generale, indicatori e parametri idonei ad accertare l’effettivo miglioramento delle prestazioni e dei servizi erogati ed il raggiungimento dei risultati quali quantitativi prefissati. Nell’ambito dei suddetti macro-obiettivi, i progetti aziendali individuano prioritariamente: •gli obiettivi da conseguire; •i processi nei quali si articola l’azione; •le risorse umane, tecniche e strumentali necessarie, individuando, altresì, le competenze e le professionalità coinvolte; •gli indicatori ed i parametri adeguati ai citati obiettivi ai fini della verifica dei relativi risultati raggiunti. 2. Indicatori – parametri Per quanto riguarda le risorse assegnate e le procedure utilizzate, la misurazione del miglioramento qualitativo conseguito avviene sulla base di tali criteri, individuati a titolo esemplificativo: • Professionalità: intesa come livello delle conoscenze scientifiche e delle abilità professionali posseduto dagli addetti; • Efficacia: con riferimento alla procedure utilizzate nell’erogazione dei servizi e semplificazione delle stesse, anche ai fini delle riduzione dei tempi medi di erogazione degli stessi; • Capacità innovativa: attitudine dimostrata nell’attuare innovazioni organizzative, tecnologiche e di servizio e di partecipare attivamente ai processi di cambiamento organizzativo; _________________________________________________ 346 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ • Orientamento all’utenza: anche con riferimento al grado di soddisfazione espresso dai soggetti interessati; • Appropriatezza tecnica: della strumentazione utilizzata e delle tecnologie disponibili; • Benchmarking: il confronto della qualità e quantità dei servizi con l’analoga offerta di altre aziende con performance elevate. Per quanto riguarda le prestazioni ed i servizi erogati nell’ambito dei progetti, i risultati conseguiti, da esplicitarsi, ove possibile, anche con dati quantitativi, vengono accertati sulla base delle seguenti tipologie di indicatori e requisiti: • Accessibilità ai servizi e alle prestazioni sanitarie: con riguardo anche all’ampliamento degli orari di apertura delle strutture ovvero al miglioramento dei livelli di accoglienza e di ascolto anche in relazione alla capacità di garantire la massima trasparenza ed informazione; • Ampiezza ed incisività dell’intervento: adeguatezza dell’attività assistenziale e sociosanitaria, rispetto alle esigenze e ai bisogni dell’utenza; • Integrazione: con riferimento ai servizi socio-sanitari ovvero tra ospedale e territorio o tra le diverse strutture pubbliche che operano in un determinato ambito territoriale; • Continuità assistenziale: capacità di articolare e collegare nel tempo gli interventi dei diversi operatori e delle differenti strutture sanitarie coinvolte; • Sicurezza: capacità di fornire il massimo livello di assistenza e cura con il minimo rischio per il paziente e per gli operatori; • Immediatezza: rapidità nell’erogare le prestazioni richieste dall’utenza con particolare riferimento alla riduzione /azzeramento dei tempi di attesa, per i quali i risultati conseguiti sono individuati in termini percentuali. 347 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Tabella F PROFILO 1) addetto alle pulizie – fattorino – commesso – ausiliario specializzato 2) ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato) 3) operatore tecnico – coadiutore amministrativo – coadiutore amministrativo esperto 4) operatore tecnico specializzato – operatore socio sanitario 5) operatore tecnico coordinatore 6) massofisioterapista – massaggiatore 7) puericultrice 8) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso 9) massofisioterapista – massaggiatore esperto 10) puericultrice esperta 11) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso esperto 12) assistente amministrativo – programmatore –assistente tecnico 13) operatore tecnico specializzato esperto132 14) collaboratore prof. sanitario (esclusi i profili di cui al punto successivo) – assistente religioso – collaboratore professionale assistente sociale collaboratore amministrativo professionale – collaboratore tecnicoprofessionale 15) collaboratore professionale sanitario : a) infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario – ostetrica b) tecnico sanitario di radiologia medica c) collaboratore prof. sanitario esperto (esclusi i profili di cui al punto successivo) - collaboratore amministrativo professionale esperto – collaboratore tecnico – professionale esperto – collaboratore professionale assistente sociale esperto 16) collaboratore professionale sanitario esperto : a) ex operatore professionale dirigente, infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario - ostetrica; b) tecnico sanitario di radiologia medica 1 Valore annuo lordo indennità --278,89 --483,40 516,46 640,41 764,36 516,46 640,41 764,36 ------- 433,82 1.239,50 --- 433,82 1.239,50 Fatto salvo quanto previsto all’art. 18, comma 6 del CCNL 19.4.2004 _________________________________________________ 348 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo IV: Nuova costituzione dei fondi contrattuali Artt. 123 – 126: Fondi contrattuali e risorse contrattazione integrativa Vengono confermati dal 1° gennaio 2008: il fondo per il finanziamento dei compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio pericolo o danno; il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica; il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. L’ammontare di tali fondi è costituito dal consolidato al 31 dicembre 2007 e vengono incrementati con i finanziamenti previsti dal contratto e con le risorse aggiuntive regionali, come previsto dalle specifiche clausole, mantenendo le previste flessibilità di utilizzo allo scopo di dare continuità ai sistemi di finanziamento degli istituti interessati al fine di favorire il perseguimento da parte delle aziende ed enti degli obiettivi strategici indirizzati al consolidamento del processo di riorganizzazione in atto ovvero al reale recupero di margini di produttività da attuarsi nel quadriennio 2006-2009. Tutti i fondi contrattuali sono stati riconfermati, con l’aggiornamento al 31 dicembre 2007, ad eccezione delle risorse regionali dell’1,6% (art. 6): queste ultime sono aggiornate ai nuovi valori tabellari in caso siano state destinate al fondo per le fasce, come prevede la norma generale, mentre in caso di destinazione al fondo della produttività restano congelate al 2001, perché non aggiornate con nuove risorse regionali. 349 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ TITOLO III LE INDENNITA’ CAPO I PARTICOLARI INDENNITA’ Art. 128 Indennità per particolari condizioni di lavoro (Art. 44 CCNL 01.09.1995; Art. 1 CCNL 18.10.2000; Art. 25 CCNL 19.04.2004) - - 2. Sono confermate le seguenti indennità di: polizia giudiziaria nella misura lorda, fissa ed annua di € 723,04. Detta indennità compete al personale cui è stata attribuita dall’autorità competente la qualifica di agente od ufficiale di polizia giudiziaria, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, in relazione alle funzioni ispettive e di controllo previste dall’art. 27 del D.P.R. 24 luglio 1977, n. 616; profilassi antitubercolare nella misura fissa ed uguale per tutti di € 0,15 giornaliere per il personale operante in reparti o unità operative tisiologiche (pneumologiche), ai sensi della legge 9 aprile 1953, n. 310 e successive modificazioni. 3. Al personale del ruolo sanitario appartenente alle posizioni funzionali corrispondenti al V, VI e VII livello retributivo ed operante in servizi articolati su tre turni, compete una indennità giornaliera, pari a € 4,49. Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del personale nei tre turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi un numero sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina, pomeriggio e notte, in relazione al modello di turni adottato nell’azienda o ente. L’indennità non può essere corrisposta nei giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi. In contrattazione decentrata, nei limiti delle disponibilità del fondo di cui all’art. 43, comma 2 punto 2) potranno essere individuati altri operatori, il cui orario di lavoro, per obiettive esigenze dell’azienda o ente, debba essere articolato su tre turni. A tale personale compete l’indennità giornaliera prevista dal presente comma. _________________________________________________ 350 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 4. Agli operatori di tutti i ruoli inquadrati nelle posizioni funzionali dal I all’ VII livello retributivo, addetti agli impianti e servizi attivati in base alla programmazione dell’azienda o dell’ente per almeno dodici ore giornaliere ed effettivamente operanti su due turni per la ottimale utilizzazione degli impianti stessi ovvero che siano operanti su due turni in corsia o in struttura protetta anche territoriale o in servizi diagnostici, compete una indennità giornaliera pari a € 2,07. Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del personale su due turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi un numero sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina e pomeriggio. L’indennità non può essere corrisposta per i giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi. 5. Agli operatori professionali coordinatori – caposala ed ostetriche – che non effettuano i turni di cui ai commi 3 e 4 ma operano su un solo turno – in quanto responsabili dell’organizzazione dell’assistenza infermieristica ed alberghiera dei servizi di diagnosi e cura – compete un’indennità mensile, lorda di € 25,82 non cumulabile con le indennità dei commi 3 e 4 ma solo con l’indennità di cui al comma 6. Tale indennità compete, esclusivamente, alle caposala ed ostetriche operanti su un solo turno nei servizi ospedalieri di diagnosi e cura, in quanto responsabili dell’organizzazione dell’assistenza infermieristica ed alberghiera dei servizi stessi. Essa non è cumulabile con le indennità di cui ai commi 3 e 4 dell’art. 44 citato ma solo con quella del comma 6 della stessa norma. 6. Al personale infermieristico competono, altresì, le seguenti indennità per ogni giornata di effettivo servizio prestato: a) nelle terapie intensive e nelle sale operatorie: € 4,13; b) nelle terapie sub-intensive individuate ai sensi delle disposizioni regionali e nei servizi di nefrologia e dialisi: € 4,13; c) nei servizi di malattie infettive: € 5,16. 7. Al personale del ruolo sanitario appartenente alle posizioni funzionali di V, VI e VII, operanti su un solo turno, nelle terapie intensive e nelle sale operatorie compete un’indennità mensile, lorda di lire € 28,41, non cumulabile con le indennità di cui ai commi 3 e 4 ma solo con l’indennità del comma 6. 8. Al personale appartenente alle posizioni funzionali di III e IV livello retributivo – ausiliario specializzato ed operatore tecnico addetto all’assistenza – assegnati ai reparti indicati nel comma 6, lettera c) è corrisposta una indennità giornaliera di € 1,03. 351 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 9. In contrattazione decentrata, nei limiti delle disponibilità del fondo di cui all’art. 43, comma 2, punto 2), nei servizi indicati nel comma 6, possono essere individuati altri operatori del ruolo sanitario, ai quali corrispondere l’indennità giornaliera prevista dal medesimo comma, limitatamente ai giorni in cui abbiano prestato un intero turno lavorativo nei servizi di riferimento. 10. Le indennità previste nei commi 6 e 8 non sono corrisposte nei giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi. 11. A decorrere dal 1° gennaio 2002, al personale dipendente, anche non turnista, che svolga l’orario ordinario di lavoro durante le ore notturne spetta una indennità nella misura unica uguale per tutti di € 2,74 lorde per ogni ora di servizio prestata tra le ore 22 e le ore 6. 12. A decorrere dal 1° gennaio 2002, per il servizio di turno prestato per il giorno festivo compete un’indennità di € 17,82 lorde se le prestazioni fornite sono di durata superiore alla metà dell’orario di turno, ridotta a € 8,91 lorde se le prestazioni sono di durata pari o inferiore alla metà dell’orario anzidetto, con un minimo di 2 ore. Nell’arco delle 24 ore del giorno festivo non può essere corrisposta a ciascun dipendente più di un’indennità festiva. Art. 129 Indennità di rischio da radiazioni (Art. 5 CCNL 20.09.2001) 1. L’indennità di rischio radiologico spettante ai tecnici sanitari di radiologia medica – ai sensi dell’art. 54 del D.P.R. 384 del 1990 (sulla base della Legge 28.03.1968, n. 416, come modificata dalla Legge 27.10.1988 n. 460) e confermata dall’art. 4 del CCNL II biennio parte economica 1996 – 1997 del 27 giugno 1996 - a decorrere dall’entrata in vigore del presente contratto è denominata indennità professionale specifica ed è corrisposta al medesimo personale, per 12 mensilità, nella stessa misura di € 103,29 mensili lorde. 2. Il valore complessivo degli importi della indennità professionale di cui al comma 1 spettante al personale interessato è trasferito dal fondo di cui all’art. 38, comma 1, al fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999. 3. Al personale diverso dai tecnici sanitari di radiologia medica esposto in modo permanente al rischio radiologico, per tutta la durata del periodo di esposizione, l’indennità continua ad essere corrisposta sotto forma di rischio radiologico nella misura di cui al comma 1. L’ammontare delle _________________________________________________ 352 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ indennità corrisposte al personale del presente comma rimane assegnato al fondo dell’art. 38, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999. 4. L’accertamento delle condizioni ambientali, che caratterizzano le “zone controllate”, deve avvenire ai sensi e con gli organismi e commissioni operanti a tal fine nelle sedi aziendali in base alle vigenti disposizioni. Le visite mediche periodiche del personale esposto al rischio delle radiazioni avvengono con cadenza semestrale. 5. Gli esiti dell’accertamento di cui al comma 4 ai fini della corresponsione dell’indennità sono oggetto di informazione alle organizzazioni sindacali ammesse alla trattativa integrativa, ai sensi dell’art. 6, comma 1 lettera a) del CCNL 7 aprile 1999. 6. Al personale dei commi 1 e 3, competono 15 giorni di ferie aggiuntive da fruirsi in una unica soluzione. 7. L’indennità di cui ai commi 1 e 3, alla cui corresponsione si provvede con i fondi ivi citati deve essere pagata in concomitanza con lo stipendio, non è cumulabile con l’indennità di cui al D.P.R. 5 maggio 1975, n. 146 e con altre eventualmente previste a titolo di lavoro nocivo o rischioso. E’, peraltro, cumulabile con l’indennità di profilassi antitubercolare confermata dall’art. 44, comma 2, secondo alinea, del CCNL del 1 settembre 1995. Art. 130 Bilinguismo (Art. 41 CCNL 20.09.2001) 1. Al personale in servizio nelle aziende e negli enti aventi sede nella regione autonoma a statuto speciale Valle d’Aosta e nelle province autonome di Trento e Bolzano, nonché nelle altre Regioni a statuto speciale in cui vige istituzionalmente, con carattere di obbligatorietà, il sistema del bilinguismo è confermata l’apposita indennità di bilinguismo, collegata alla professionalità, nella stessa misura e con le stesse modalità previste per il personale della regione a statuto speciale Trentino Alto Adige. 2. La presente disciplina produce effetti qualora l’istituto non risulti disciplinato da disposizioni speciali. 353 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 131 Indennità per l’assistenza domiciliare (Art. 26 CCNL 19.04.2004) 1. Al fine di favorire il processo di de-ospedalizzazione e garantire le dimissioni protette dei pazienti nonchè l’assistenza agli anziani, ai disabili psico-fisici ed ai malati terminali, a decorrere dall’1 gennaio 2003, al personale del ruolo sanitario, nonché agli ausiliari specializzati addetti ai servizi socio assistenziali, agli operatori tecnici addetti all’assistenza e/o agli operatori socio sanitari, dipendenti dall’azienda o ente che espletano in via diretta le prestazioni di assistenza domiciliare presso l’utente compete una indennità giornaliera - nella misura sottoindicata - per ogni giorno di servizio prestato: a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 2,58 (pari a L. 5.000) lordi; b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi compreso il livello economico Ds: € 5,16 (pari a L. 10.000) lordi. 2. L’ indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a qualsiasi titolo effettuata o quando giornalmente non vengano erogate prestazioni ed è cumulabile con le altre indennità dell’art. 44 del CCNL del 1 settembre 1995 ove spettanti. Essa compete, con le stesse modalità, anche al personale saltuariamente chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere per il servizio di assistenza domiciliare limitatamente alle giornate in cui viene erogata la prestazione. 3. L’ indennità entra a far parte della nozione di retribuzione di cui all’art. 37, comma 2, lettera d) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001. Art. 132 Indennità SERT (Art. 27 CCNL 19.04.2004) 1. A decorrere dall’1 gennaio 2003, al personale addetto ai SERT in via permanente, indipendentemente dal ruolo di appartenenza, compete una indennità giornaliera per ogni giorno di servizio prestato nella misura sottoindicata: a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 1,03 (pari a L. 2.000) lordi: b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi compreso il livello economico Ds: € 5,16 (pari a L. 10.000) lordi. 2. L’ indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a qualsiasi titolo effettuata ed è cumulabile con le altre indennità dell’art. 44 _________________________________________________ 354 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ del CCNL del 1 settembre 1995 ove spettanti. Essa compete anche al personale saltuariamente chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere presso il SERT limitatamente alle giornate in cui viene erogata la prestazione. 3. L’ indennità entra a far parte della nozione di retribuzione di cui all’art. 37, comma 2, lettera d) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001. Art. 133 Indennità del personale del ruolo sanitario della categoria B, livello economico BS (Art. 28 CCNL 19.04.2004) 1. Al fine di proseguire nel processo di una adeguata valorizzazione del personale del ruolo sanitario, a decorrere dall’1 gennaio 2003, l’indennità professionale specifica prevista per gli infermieri generici e psichiatrici con un anno di corso (punto 8 della tabella F del CCNL 2000 – 2001 II biennio) è rideterminata nel valore annuo lordo in €. 764,36 (pari a L. 1.480.000), quella delle puericultrici (punto 6 della medesima tabella) nel valore annuo lordo di € 640,41 (pari a L. 1.240.000). . 2. A decorrere dalla medesima data del comma 1, per i massofisioterapisti e massaggiatori (punto 7 della citata tabella F) è istituita l’indennità professionale specifica del valore annuo lordo di €. 516,46 (pari a L. 1.000.000). 3. In attuazione dei commi 1 e 2 la tabella F del CCNL 20 settembre 2001 è sostituita dalla tabella E del presente contratto con decorrenza dal comma 1. 4. L’indennità professionale compete al personale destinatario del presente articolo anche in caso di passaggio alla categoria C ai sensi dell’art 18. Art. 134 Indennità professionale specifica spettante al personale del ruolo sanitario – profili di infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica ed ex operatore professionale dirigente - destinatari del passaggio dalla posizione D a Ds - Biennio economico 2004-2005 (Art. 7 CCNL 05.06.2006) 1. A titolo di interpretazione autentica a decorrere dal 1.9.2003 al personale collaboratore professionale sanitario - profilo di infermiere, 355 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica - nel passaggio dalla posizione D alla posizione Ds, ai sensi dell’art. 19, comma 1, lettere b) e c) del CCNL 19 aprile 2004, è mantenuta anche l’indennità professionale specifica di € 433,82 in godimento, di cui alla Tabella E allegata al medesimo CCNL. 2. Con decorrenza 1 gennaio 2004, l’indennità professionale specifica, prevista per il personale collaboratore professionale sanitario esperto ex operatore professionale dirigente, dalla Tabella E allegata al CCNL 19 aprile 2004, pari ad € 340,86, è rideterminata in € 433,82. Detta indennità è confermata nella medesima misura anche per il personale collaboratore sanitario esperto - profilo di infermiere, infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica . 3. La Tabella E allegata al CCNL 19 aprile 2004 è sostituita dalla tabella C allegata al presente CCNL _________________________________________________ 356 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CAPO II PARTICOLARI DISPOSIZIONI Art. 135 Disposizioni particolari (Art. 23 CCNL 19.04.2004) 1. A decorrere dal 1 gennaio 2002 il personale dipendente da un’azienda o ente del comparto, vincitore di concorso pubblico presso la stessa o altra azienda o ente conserva la retribuzione individuale di anzianità (RIA), ove in godimento, nella misura già acquisita. Tale mantenimento è garantito dal fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, ove confluiscono i risparmi della RIA del personale cessato dal servizio ai sensi dell’art. 3, comma 3, lett. a) del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico. 2. Nel caso in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999 si determini un assegno personale corrispondente al valore di fascia economica, l’assegno stesso è trasformato in fascia e solo l’eventuale residuo rimane come assegno personale. La stessa regola è applicata anche alla rideterminazione del trattamento economico spettante al personale della categoria C del ruolo sanitario ed alle assistenti sociali già inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico 2000 –2001, ove si sia verificato il caso. 3. Nella declaratoria della categoria B, livello economico Bs , profilo di operatore tecnico specializzato allegato 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, nel punto in cui sono indicate le caratteristiche del profilo, con riguardo alle funzioni dell’autista di autoambulanza, prima della fine del periodo sono aggiunte le parole “ tenuto conto - per quest’ultimo - di quanto stabilito nell’Accordo tra Ministro della Salute e le Regioni e le Province autonome del 22 maggio 2003 (pubblicato sulla G.U. n. 196 del 25 agosto 2003). 4. Nelle disposizioni finali della declaratoria allegato 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 è aggiunto il seguente comma: “4. Per l’istituzione dei profili di collaboratore tecnico professionale, le aziende ed enti, in relazione alle proprie esigenze, potranno tenere conto anche dei diplomi di laurea relativi a settori riguardanti le innovazioni tecnologiche nel campo sanitario.” 357 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 136 Norme transitorie e finali dell’inquadramento economico (Art. 31 CCNL 07.04.1999; Art. 6 CCNL 20.09.2001) 1. In caso di passaggio tra categorie o di livello economico all’interno di una categoria, il dipendente acquisisce il trattamento economico iniziale previsto per il nuovo profilo conseguito. Qualora il trattamento economico in godimento della fascia retributiva di appartenenza risulti superiore, il dipendente conserva il trattamento più favorevole che sarà assorbito con la acquisizione della successiva fascia retributiva nel profilo di nuovo inquadramento. Al dipendente va altresì corrisposta - ove spettante al nuovo profilo acquisito - la indennità di cui all’art. 30, comma 5 del CCNL 07.04.1999. Non si dà luogo al riassorbimento della differenza stipendiale se l’incremento del tabellare è derivante dai rinnovi contrattuali. Tale disposizione si applica anche per i passaggi successivi al primo inquadramento e nel caso di dipendenti del Servizio sanitario nazionale vincitori di pubblico concorso o assunti a tempo determinato. 2. In caso di passaggio di profilo di cui all’art. 17, comma 3, il dipendente conserva la fascia retributiva in godimento ed acquisisce la indennità professionale specifica del nuovo profilo ove spettante. 3. Al personale proveniente per processi di mobilità volontaria da altre aziende ed enti del comparto resta attribuita la fascia economica conseguita nell’amministrazione di provenienza. A tal fine le aziende ed enti prima di procedere alla mobilità verificano le proprie disponibilità nel fondo di riferimento. _________________________________________________ 358 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Commento Capo II: Particolari disposizioni Art. 135 : Disposizioni particolari L’articolo stabilisce che i permessi retribuiti di cui all’art. 21 del CCNL 1 settembre 1995 possono anche essere concessi per: l’effettuazione di testimonianze per fatti non d’ufficio; assenza motivata da gravi calamità naturali che rendono oggettivamente impossibile il raggiungimento della sede di servizio, fatti salvi, i provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle competenti autorità; assenza motivata per i donatori di sangue ed i donatori di midollo osseo. Vengono enunciate delle norme interpretative quali: nella normale retribuzione spettante al dipendente durante il periodo di ferie non sono corrisposte le particolari indennità di turno o per lavoro notturno; a decorrere dal 1.1.2002 il personale dipendente da un’azienda del comparto, vincitore di concorso pubblico presso la stessa o altra azienda o ente conserva la R.I.A., ove in godimento; Nel caso in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999 – passaggi alla categoria superiore, tramite procedure concorsuali o selezioni interne, – si determini un assegno personale corrispondente al valore di fascia economica, l’assegno stesso è trasformato in fascia e solo l’eventuale residuo rimane come assegno personale. Sono fissate, anche, delle norme integrative e con riguardo alle funzioni dell’autista di autoambulanza, è necessario tenere presente quanto stabilito nell’Accordo tra Ministro della Salute e le Regioni e le Province autonome del 22 maggio 2003 (pubblicato sulla G.U. n. 196 del 25 agosto 2003): “gli autisti che svolgono la loro attività nei mezzi di soccorso di base e avanzati del sistema 118, devono essere in possesso della qualifica di “Soccorritore”. I corsi vengono effettuati dalle Aziende Sanitarie su linee di guida delle Regioni” “La formazione di base è anche prevista per il restante personale del ruolo tecnico, Ausiliari, OTA, OSS, Amministrativi, ecc., che operano nei servizi di emergenza e 118”. Per l’istituzione dei profili di collaboratore tecnico professionale, le aziende ed enti, in relazione alle proprie esigenze, potranno tenere conto anche dei diplomi di laurea relativi a settori riguardanti le innovazioni tecnologiche nel campo sanitario. Al personale in distacco ed in aspettativa sindacale competono quote di incentivo secondo le previsioni concordate nella contrattazione integrativa. **************** Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 137 : Disposizioni particolari (art. 23 del CCNL 19 aprile 2004) Disposizioni particolari Data: 01/09/2004 Quesito 01 Il profilo professionale di operatore tecnico autista di ambulanza è comprensivo anche della funzione di soccorritore? 359 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Risposta L’art. 23 – comma 7- del CCNL 19 aprile 2004 del Comparto del Personale del SSN (disposizioni particolari) ha integrato la declaratoria dell’allegato 1 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 con riferimento alle funzioni dell’autista di ambulanza che, per effetto dell’Accordo tra Ministro della Salute e le Regioni e Province Autonome del 22 maggio 2003, può assumere la qualità di “soccorritore”. Di conseguenza, il profilo professionale di operatore tecnico autista di ambulanza si conferma nella sua unicità ed è comprensiva anche della funzione di soccorritore. Disposizioni particolari Data: 08.11.2004 Quesito 02 Nei casi in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10, del CCNL 7 aprile 1999 (modificato dall’art. 23 comma 6 del CCNL 19 aprile 2004) si determini un assegno personale, lo stesso, poiché derivante dal valore delle fasce già in godimento nel precedente profilo di appartenenza, può far parte del calcolo per la determinazione della misura oraria dei compensi per lavoro straordinario? Risposta Gli eventuali assegni residuali che si determinano per effetto della applicazione dell’art. 31- comma 10 – del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dal nuovo CCNL, non entrano nel calcolo della misura oraria dei compensi per lavoro straordinario che, facendo riferimento esclusivo alla nozione di retribuzione base mensile così come definita dall’art. 37 – comma 2, lettera b)- del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, non risulta modificato dal presente contratto Disposizioni particolari Data: 08.11.2004 Quesito 03 La trasformazione in fascia dell’assegno personale attribuito in applicazione dell’art. 31 - comma 10 (modificato dall’art. 23, comma 6 del CCNL 19 aprile 2004) si attua per i passaggi verificatisi successivamente al 19 aprile 2004 ovvero riguarda il personale che a tale data abbia ancora in godimento un assegno personale corrispondente al valore della fascia? La norma è applicabile a decorrere dal 1.1.2002? La seconda parte del comma 6 riguardante il personale della categoria C del ruolo sanitario e le assistenti sociali già inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20 settembre 2001 – II Biennio economico costituisce una norma speciale? Risposta La disposizione contrattuale è applicabile in tutti i casi in cui l’attuazione dell’art. 31 – comma 10 - del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dal comma 6 in esame, abbia dato luogo alla determinazione di un assegno personale corrispondente al valore di fascia economica. Essa, quindi, non è limitata ai casi che si verificano successivamente all’entrata in vigore del CCNL 19 aprile 2004. A conferma di ciò, _________________________________________________ 360 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ nel comma 6 in questione, viene stabilito che la stessa regola è applicata anche alla rideterminazione del trattamento economico spettante al personale della categoria C del ruolo sanitario ed alle assistenti sociali già inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20 settembre 2001 - II Biennio economico. Tale ultima clausola, quindi, non costituisce una norma speciale. La trasformazione in fascia ha valore formale e non sostanziale e, pertanto, decorre ovviamente dall’atto dell’azienda che lo attesta dall’entrata in vigore del contratto. Art. 133: Indennità per l’assistenza domiciliare (Art. 26 CCNL 19.94.2004) Indennità per l’assistenza domiciliare Data: 08.11.2004 Quesito 01 la indennità va corrisposta per ogni giorno di servizio prestato anche se l’assistenza è stata espletata soltanto per alcune ore del giorno? Risposta La indennità, istituita dal 1 gennaio 2003, è volta a favorire il processo di deospedalizzazione, a garantire le dimissioni protette dei pazienti nonché l’assistenza agli anziani, ai disabili psico-fisici ed ai malati terminali. In tale logica e per l’impulso che la disposizione vuole dare a tale forma di assistenza che potrà essere avviata con il carattere della progressività degli interventi domiciliari non sono state previste forme di limitazione nel riconoscimento della indennità in base al numero delle ore giornaliere di prestazioni. Essa, pertanto, essendo legata al disagio della condizione di lavoro, è corrisposta sempre per intero agli operatori ancorché in modo differenziato in relazione alla categoria di appartenenza. Condizione per l’erogazione non è solo la presenza in servizio ma anche l’avvenuta effettiva prestazione giornaliera di assistenza domiciliare presso l’ utente anche se l’assistenza è stata espletata solo per alcune ore del giorno. Ne consegue, pertanto, che è anche ininfluente se il dipendente presti servizio con rapporto di lavoro a parttime. 361 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ PARTE III DISPOSIZIONI FINALI TITOLO I DISPOSIZIONI FINALI, SPECIALI E DI RINVIO CAPO I Norme finali, transitorie e di rinvio Art. 137 Norme finali e di rinvio (Art. 12 CCNL 31.07.2009; Art. 13 CCNL 10.04.2008) 1. In materia di prestazioni aggiuntive, si rinvia a quanto stabilito nell’art. 1 del DL 402/2001, convertito in L. 1/2002 e s.m.i. con le precisazioni contenute nell’art. 4, commi 1 e 2 della L. 120/2007. 2. In considerazione della rilevanza e della complessità della materia degli incarichi di coordinamento e specialistici, di cui alla L. 43/2006, nonché di posizione organizzativa, le parti affronteranno in maniera organica e completa la tematica del sistema di valorizzazione della responsabilità e dell’autonomia professionale nella prossima tornata contrattuale. 3. Le parti, considerato il ritardo con il quale sono state avviate le trattative rispetto all’inizio del quadriennio 2006-2009 e biennio economico 2006-2007, ritengono prioritario concludere la presente fase negoziale in tempi brevi e, pertanto, concordano di rinviare, in considerazione dell’eccezionalità della situazione, ad una apposita sequenza contrattuale, integrativa del presente CCNL, da definirsi entro la conclusione del quadriennio 2006-2009, anche la trattazione delle seguenti tematiche: - relazioni sindacali, nell’ottica di valorizzare la contrattazione di secondo livello; - strumenti di gestione per un’attuazione più funzionale dell’istituto della mobilità; - revisione del sistema classificatorio; - ridefinizione del sistema degli incarichi di coordinamento e specialistici, anche in applicazione della l. 43/2006133; 133 l. 43/2006: Disposizioni in materia di professioni sanitarie infermieristiche, ostetrica, riabilitative, tecnico-sanitarie e della prevenzione e delega al Governo per l'istituzione dei relativi ordini professionali _________________________________________________ 362 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ - - disciplina delle prestazioni aggiuntive alla luce delle disposizioni contenute nella legge 120 del 2007; sistema di valorizzazione delle responsabilità e autonomie professionali; attuazione dei contenuti dell’Intesa sul lavoro pubblico e sulla riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche, sottoscritto in data 6 aprile 2007, per la parte demandata alla contrattazione collettiva ed in relazione agli istituti da trattare; verifica del sistema dei trattamenti accessori e dei relativi fondi. 4. Per quanto non previsto dal presente CCNL restano in vigore le norme dei vigenti CCNL, ove non disapplicate o sostituite dal CCNL medesimo. 5. Ai sensi dell’art. 47, comma 5 del CCNL 1 settembre 1995 la contrattazione integrativa prosegue nell’impegno di correlare i compensi incentivanti la produttività collettiva al raggiungimento degli obiettivi delle strutture ed al miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dei servizi. Art. 138 Modalità di applicazione di benefici economici previsti da discipline speciali (Art. 47 CCNL 20.09.2001) 1. In favore del personale riconosciuto, con provvedimento formale, invalido o mutilato per causa di servizio è riconosciuto un incremento percentuale, nella misura rispettivamente del 2,50% e dell’1,25% del trattamento tabellare in godimento alla data di presentazione della relativa domanda, a seconda che l’invalidità sia stata ascritta alle prime sei categorie di menomazione ovvero alle ultime due. Il predetto incremento, non riassorbibile, viene corrisposto a titolo di salario individuale di anzianità. 2. Nulla è innovato per quanto riguarda tutta la materia relativa all’accertamento dell’infermità per causa di servizio, al rimborso delle spese di degenza per causa di servizio ed all’equo indennizzo, che rimangono regolate dalle seguenti leggi e le loro successive modificazioni, che vengono automaticamente recepite nella disciplina pattizia: DPR 3 maggio 1957, n. 686; legge 27 luglio 1962, n. 1116 e successivo DPCM del 5 luglio 1965; DPR. 20 aprile 1994, n. 349; DPR 30 dicembre 1981, n. 834 (Tabelle); art. 22, commi da 27 a 31 della legge 23 dicembre 1994, n. 724 e successive modifiche ed integrazioni; art. 1, commi da 119 a 122 della legge 23 dicembre 1996, n. 662. Con riferimento alla misura dell’equo indennizzo, le parti concordano, inoltre, quanto segue: 363 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ a) Per la liquidazione dell’equo indennizzo si fa riferimento in ogni caso al trattamento economico iniziale di cui all’art. 30, comma 1, lett. a) del CCNL del 7 aprile 1999, corrispondente alla posizione di appartenenza del dipendente al momento della presentazione della domanda; b) L’azienda od ente ha diritto di dedurre dall’importo dell’equo indennizzo e fino a concorrenza del medesimo, eventuali somme percepite allo stesso titolo dal dipendente per effetto di assicurazione obbligatoria o facoltativa i cui contributi o premi siano stati corrisposti dall’azienda od ente stesso; c) Nel caso che per effetto di tali assicurazioni l’indennizzo venga liquidato al dipendente sotto forma di rendita vitalizia, il relativo recupero avverrà capitalizzando la rendita stessa in relazione all’età dell’interessato. Sono disapplicati l’art. 49 del DPR n. 761 del 1979 e l’art. 63 del DPR n. 270 del 1987. 3. Per quanto riguarda la disciplina della 13.ma mensilità si continua a fare riferimento al D.Lgs. C.P.S. 25 ottobre 1946, n. 263 e successive modificazioni ed integrazioni. 4. In materia di congedo per cure degli invalidi si rinvia alle seguenti leggi: legge 30 marzo 1971, n. 118; DPR 29 dicembre 1973, n. 1032; D.L. 12 settembre 1983, n. 463 convertito in legge 11 novembre 1983, n. 638; D. Lgs. 23 novembre 1988, n. 509; D.L. 25 novembre 1989, n. 382 convertito in legge 25 gennaio 1990, n. 8; legge 24 dicembre 1993, n. 537. 5. Nei confronti del personale del comparto continua a trovare applicazione la disciplina degli articoli 1 e 2 della legge n. 336/1970 e successive modificazioni e integrazioni; in particolare, il previsto incremento di anzianità viene equiparato ad una maggiorazione della retribuzione individuale di anzianità pari al 2,50% della nozione di retribuzione di cui all'art.37, comma 2, lett. b) per ogni biennio considerato o in percentuale proporzionalmente ridotta, per periodi inferiori al biennio. Art. 139 Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro (Art. 48 CCNL 20.09.2001) 1. Le aziende, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al CCNL del 7 aprile 1999, adottano con proprio atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n.92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire _________________________________________________ 364 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codicetipo. Art. 140 Norma speciale per le A.R.P.A. (Art. 50 CCNL 20.09.2001) 1. Ad integrazione di quanto previsto dal CCNL del 27 gennaio 2000 relativo al personale confluito nelle A.R.P.A. e fermo rimanendo quanto stabilito dal medesimo accordo in tema di struttura della retribuzione ed inquadramento del personale, al presente contratto viene allegata la tabella all. n. 4 di equiparazione del personale confluito nell’Arpa del FriuliVenezia Giulia proveniente dall’Osservatorio meteorologico regionale (OSMER). 2. Con riferimento ai profili di collaboratore tecnico professionale e di collaboratore tecnico professionale esperto le A.R.P.A., in relazione ai propri settori di attività e tenuto conto dell’autonomia regolamentare in tema di reclutamento del personale, possono prevedere, tra i requisiti di accesso, anche ulteriori corsi di laurea oltre quelli indicati per i succitati profili dalle declaratorie allegato n. 1 al presente contratto. Art. 141 Procedure di conciliazione ed arbitrato (Art. 51 CCNL 20.09.2001) 1. Con l’entrata in vigore del CCNQ stipulato il 23 gennaio 2001 sulle procedure di conciliazione ed arbitrato si è completato il quadro normativo previsto dall’art. 69 bis del D. Lgs. 29 del 1993 in tema di tutela dei lavoratori nelle controversie individuali sul rapporto di lavoro. 2. Le sanzioni disciplinari, ai sensi dell’art. 6 del CCNQ di cui al comma 1 sono impugnabili con le procedure previste dall’accordo stesso ovvero dinanzi al soggetto di cui all’art. 59, commi 8 e 9 del predetto decreto, richiamati dall’art. 6, comma 1 lettera c punto b) del CCNL del 7 aprile 1999. 365 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesiti e chiarimenti ARAN Art. 141: Procedure di conciliazione ed arbitrato (Art. 51 CCNL integrativo del 20 settembre 2001) Procedure di conciliazione ed arbitrato Data: 23/03/2004 Quesito 01 Quale è l'organo attualmente competente all'impugnativa da parte del dipendente delle sanzioni disciplinari? Il percorso procedurale del ricorso al Collegio Arbitrale è quello indicato al comma 7 dell'art. 55 del D.Lgs n. 165/01 (ex comma 7, art. 59 del D.Lgs 29/93) o quello indicato nel CCNQ del 23.01.01 previsto per le procedure di conciliazione e arbitrato? Risposta Ai sensi dell'art. 56 del dlgs. 165 del 2001 le sanzioni disciplinari possono essere impugnate dal lavoratore davanti al collegio di conciliazione di cui all'art. 66 dello stesso decreto. Ove la conciliazione non riesca il dipendente può adire il collegio arbitrale di cui all'art. 55, comma 8 del dlgs 165 ovvero il giudice ordinario. Il sistema di impugnazione dinanzi al citato collegio arbitrale di disciplina dell'azienda è ammesso per la vigenza del CCNQ sulla conciliazione ed arbitrato stipulato il 23 gennaio 2001, alla cui procedura si debbono comunque adeguare i soggetti la cui competenza viene ancora salvaguardata. Il dipendente può, invece, adire direttamente il percorso conciliativo previsto dal CCNQ del 23 gennaio 2001. Anche in questo caso, ove la conciliazione non riesca può rivolgersi al giudice ordinario ovvero proseguire il giudizio dinanzi all'arbitro. Nel caso in cui il dipendente, dopo la conciliazione, scelga il collegio arbitrale di cui all'art. 55 del dlgs 165, non può più presentare la controversia al giudizio dell'arbitro (commi 7 e segg. dell'art. 4 di cui al CCNQ del 23 gennaio 2001). Per tutte le vertenze diverse da quelle aventi per oggetto le sanzioni disciplinari il dipendente può decidere per la procedura conciliativa prevista dall'art. 66 o dal CCNQ del 23 gennaio 2001, la quale, come noto, deve essere esperita obbligatoriamente. Ove tale fase si concluda con esito negativo, il dipendente può scegliere se proseguire la controversia dinanzi al giudice ordinario o dinanzi all'arbitro di cui al citato CCNQ del 2001, anche se nella fase conciliativa ha scelto la procedure di cui all'art. 66 citato. _________________________________________________ 366 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ALLEGATO 1 DECLARATORIE DELLE CATEGORIE E PROFILI (CCNL 20.09.2001; CCNL 19.04.2004) CATEGORIA A ------------DECLARATORIA Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono capacità manuali generiche per lo svolgimento di attività semplici ed autonomia esecutiva e responsabilità, nell’ambito di istruzioni fornite, riferita al corretto svolgimento della propria attività. PROFILI PROFESSIONALI Ausiliario specializzato Svolge le attività semplici di tipo manuale che richiedono una normale capacità nella qualificazione professionale posseduta, quali, ad esempio, l’utilizzazione di macchinari e attrezzature specifici, la pulizia e il riordino degli ambienti interni ed esterni e tutte le operazioni inerenti il trasporto di materiali in uso, nell’ambito dei settori o servizi di assegnazione, le operazioni elementari e di supporto richieste, necessarie al funzionamento dell’unità operativa. L’ausiliario specializzato operante nei servizi tecnico-economali può essere adibito alla conduzione di autoveicoli strumentali alla propria attività e alla loro piccola manutenzione ; L’ausiliario specializzato operante nei servizi socio-assistenziali provvede all’accompagnamento o allo spostamento dei degenti, in relazione alle tipologie assistenziali e secondo i protocolli organizzativi delle unità operative interessate. Commesso Svolge attività di servizio e supporto nell’ambito dell’unità operativa di assegnazione quali, ad esempio, la apertura e la chiusura degli uffici secondo gli orari stabiliti, il servizio telefonico e di anticamera, nonché l’accesso del pubblico negli uffici, il prelievo e la distribuzione della corrispondenza, la riproduzione e il trasporto di fascicoli, documenti, materiale e oggetti vari di ufficio, il mantenimento dell’ordine dei locali e delle suppellettili di ufficio, disimpegnando mansioni elementari di manovra di macchine ed apparecchiature. 367 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA A: · dall’esterno, attraverso le procedure della legge 56/1987 e successive modificazioni ed integrazioni; REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI : Assolvimento dell’obbligo scolastico o diploma di istruzione secondaria di primo grado. CATEGORIA B --------------------DECLARATORIA Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche di base relative allo svolgimento dei compiti assegnati, capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie qualificazioni e specializzazioni professionali nonché autonomia e responsabilità nell’ambito di prescrizioni di massima ; Appartengono altresì a questa categoria - nel livello B super (Bs) di cui alla tabella allegato 5 - i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che comportano il coordinamento di altri lavoratori ed assunzione di responsabilità del loro operato ovvero richiedono particolare specializzazione. PROFILI PROFESSIONALI DELLA CATEGORIA B -------------------------Operatore tecnico Con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere di appartenenza, individuati dalle singole aziende ed enti in base alle proprie esigenze organizzative, svolge attività ed esegue interventi manuali e tecnici, anche di manutenzione, relativi al proprio mestiere, con l’ausilio di idonee apparecchiature ed attrezzature avendo cura delle stesse Operatore tecnico addetto all’assistenza Svolge le attività alberghiere relative alla degenza comprese l’assistenza ai degenti per la loro igiene personale, il trasporto del materiale, la pulizia e la manutenzione di utensili e apparecchiature. (*) (*) Tale profilo diventa ad esaurimento, ai sensi dell’art. 4, comma 2 del presente contratto. ------------------------- _________________________________________________ 368 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Coadiutore amministrativo Svolge nell’unità operativa di assegnazione attività amministrative quali, ad esempio, la classificazione, la archiviazione ed il protocollo di atti, la compilazione di documenti e modulistica, con l’applicazione di schemi predeterminati, operazioni semplici di natura contabile, anche con l’ausilio del relativo macchinario, la stesura di testi mediante l’utilizzo di sistemi di video-scrittura o dattilografia, la attività di sportello. MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA B: · dall’esterno: mediante le procedure previste dalla legge 56/1987 e successive modificazioni ed integrazioni o concorsuali secondo le vigenti disposizioni. · dall’interno: con le modalità previste dall’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999 dalla categoria A verso la categoria B, livello iniziale. REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO ALLA CATEGORIA B: · dall’esterno: per l’operatore tecnico: assolvimento dell’obbligo scolastico o diploma di istruzione secondaria di primo grado, unitamente - ove necessari - a specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica . Per l’operatore tecnico addetto all’assistenza lo specifico titolo è quello previsto dal DM n.295/1991; per il coadiutore amministrativo, diploma di istruzione secondaria di primo grado, unitamente - ove richiesti - da attestati di qualifica. · dall’interno: per l’operatore tecnico: assolvimento dell’obbligo scolastico o diploma di istruzione secondaria di primo grado unitamente - ove necessari - a specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica. Per l’operatore tecnico addetto all’assistenza lo specifico titolo è quello previsto dal DM n. 295/1991. Ove non siano previsti specifici titoli, cinque anni di esperienza professionale nella categoria A. per il coadiutore amministrativo : diploma di istruzione secondaria di primo grado, unitamente - ove richiesti - da attestati di qualifica. Ove non richiesti, ovvero in mancanza di essi o del titolo di studio, devono 369 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ essere posseduti cinque anni di esperienza professionale nella categoria A. PROFILI PROFESSIONALI DEL LIVELLO ECONOMICO B SUPER (Bs) -----------------------Puericultrice Svolge le funzioni previste dagli artt. 12-14 RD 19 luglio 1940, n. 1098. ----------------------Operatore tecnico specializzato Con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere di appartenenza, individuati dalle singole aziende ed enti in base alle proprie esigenze organizzative, svolge attività particolarmente qualificate o che presuppongono specifica esperienza professionale ed esegue interventi manuali e tecnici, anche di manutenzione, relativi al proprio mestiere, con l’ausilio di idonee apparecchiature ed attrezzature avendo cura delle stesse. A titolo esemplificativo si indicano il conduttore di caldaie a vapore, il cuoco diplomato, l’elettricista e l’idraulico impiantista manutentore, l’autista di autoambulanza. ------------------------Operatore sociosanitario Svolge la sua attività sia nel settore sociale che in quello sanitario in servizi di tipo socio - assistenziali e sociosanitario residenziali e non residenziali, in ambiente ospedaliero e al domicilio dell’utente. Svolge la sua attività su indicazione - ciascuna secondo le proprie competenze - degli operatori professionali preposti all’assistenza sanitaria e a quella sociale, ed in collaborazione con gli altri operatori, secondo il criterio del lavoro multiprofessionale. Le attività dell’operatore sociosanitario sono rivolte alla persona e al suo ambiente di vita, al fine di fornire: a) assistenza diretta e di supporto alla gestione dell’ambiente di vita; b) intervento igienico sanitario e di carattere sociale; c) supporto gestionale, organizzativo e formativo. -----------------------Coadiutore amministrativo esperto Svolge nell’unità operativa di assegnazione attività amministrative di una certa complessità, quali, ad esempio, la compilazione di documenti e modulistica, con l’applicazione di schemi anche non predeterminati, operazioni di natura contabile con l’ausilio del relativo macchinario, la stesura di testi - anche di autonoma elaborazione - mediante l’utilizzo di sistemi di video-scrittura o dattilografia, la attività di sportello. _________________________________________________ 370 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ MODALITÁ DI ACCESSO AL LIVELLO ECONOMICO B SUPER (Bs): - dall’esterno : nel rispetto dell’art. 15, comma 2 del CCNL 07.04.’99; - dall’interno: art. 17 del CCNL 7 aprile 1999; REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO AL LIVELLO ECONOMICO B SUPER (Bs): • dall’esterno: per la puericultrice, diploma di cui al RD n. 1098/1940 o di cui al DM Sanità 21 ottobre 1991, n. 458 art. 6, comma 2 (G.U. n. 75/1992); per l’operatore tecnico specializzato, assolvimento dell’obbligo scolastico o diploma di istruzione secondaria di primo grado, unitamente - ove necessari - a specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica di mestiere già indicate per gli operatori tecnici, e cinque anni di esperienza professionale nel corrispondente profilo in pubbliche amministrazioni o imprese private. Per i seguenti mestieri occorre, in particolare il possesso del titolo a fianco indicato : conduttore caldaie a vapore: abilitazione specifica; cuoco: diploma di scuola professionale alberghiera; elettricista e l’idraulico impiantista manutentore: attestato di qualifica; autista di ambulanza: il titolo prescritto dalla vigente normativa per la guida dei mezzi di emergenza; per l’operatore sociosanitario: specifico titolo conseguito a seguito del superamento del corso di formazione di durata annuale, previsto dagli artt. 7 e 8 dell’accordo provvisorio tra il Ministro della Sanità, il Ministro della Solidarietà Sociale e le Regioni e Province Autonome di Trento e Bolzano del 18 febbraio 2000; per il coadiutore amministrativo esperto, attestato di superamento di due anni di scolarità dopo il diploma di istruzione secondaria di primo grado. • dall’interno: per la puericultrice, gli stessi previsti per le assunzioni dall’esterno. per l’operatore tecnico specializzato, cinque anni di esperienza professionale nel corrispondente profilo nell’azienda o ente nella 371 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ posizione B, fermi rimanendo per il conduttore di caldaie a vapore, l’elettricista e l’idraulico impiantista manutentore e l’autista di ambulanza il possesso degli attestati e diplomi indicati per l’accesso dall’esterno. Per l’operatore tecnico - cuoco - non in possesso del diploma di scuola alberghiera è richiesta una anzianità di tre anni di esperienza professionale nel profilo sottostante unitamente all’effettuazione di un corso di formazione definito a livello aziendale. per l’operatore socio sanitario, ai sensi dell’art. 4: 1. dalla categoria B, livello iniziale, con specifico titolo conseguito a seguito del superamento del corso di formazione di durata annuale, previsto dagli artt. 7 e 8 dell’accordo provvisorio tra il Ministro della Sanità, il Ministro della Solidarietà Sociale e le Regioni e Province Autonome di Trento e Bolzano del 18 febbraio 2000; 2. dalla categoria A, con cinque anni di anzianità di servizio nella categoria ed il possesso dello specifico titolo di cui al punto precedente. per il coadiutore amministrativo esperto, attestato di superamento di due anni di scolarità dopo il diploma di istruzione secondaria di primo grado o in mancanza, diploma di istruzione secondaria di primo grado e cinque anni di esperienza professionale nel corrispondente profilo della categoria B, livello iniziale . PROFILI AD ESAURIMENTO DI CUI ALL’ART 18, COMMA 5 DEL CCNL 7 APRILE 1999: Operatore professionale di 2^ categoria Per il personale appartenente alle seguenti figure già ricomprese nell’ex profilo professionale di Operatore professionale di 2^ categoria, si riportano di seguito le disposizioni previgenti cui fare riferimento per le mansioni proprie di tali figure : infermiere generico art. 6 DPR 14 marzo 1974, n. 225 e successive modificazioni ed integrazioni; infermiere psichiatrico art. 24 RD 16 agosto 1909, n. 615 e successive modificazioni ed integrazioni (con un anno di corso); Nulla è innovato per i requisiti di accesso e i contenuti professionali delle seguenti figure di cui si riportano le disposizioni di riferimento : massaggiatore art. 1 RD 31 maggio 1928, n. 1334 e successive modificazioni ed integrazioni; _________________________________________________ 372 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ massofisioterapista art. 1 legge 19 maggio 1971, n. 403 e successive modificazioni ed integrazioni. CATEGORIA C ---------------------DECLARATORIA Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche specialistiche di base, capacità tecniche elevate per l’espletamento delle attribuzioni, autonomia e responsabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento operativo proprio del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri operatori con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti. Appartengono, altresì, a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze teoriche e pratiche nonchè esperienza professionale e specialistica maturata nel sottostante profilo unitamente a capacità tecniche elevate per l’espletamento delle attribuzioni, autonomia e responsabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento operativo proprio del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri operatori con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti. PROFILI PROFESSIONALI DELLA CATEGORIA C Personale del ruolo sanitario Puericultrice esperta : svolge le funzioni previste dagli artt. 12-14 RD 19 luglio 1940, n. 1098; Infermiere generico o psichiatrico con un anno di corso esperto: svolgono le funzioni previste , rispettivamente, dall’ art. 6 DPR 14 marzo 1974, n. 225 e successive modificazioni ed integrazioni e dall’ art. 24 RD 16 agosto 1909, n. 615 e successive modificazioni ed integrazioni; Massaggiatore o massofisioterapista esperto: svolgono le funzioni, rispettivamente, previste dall’ art. 1 RD 31 maggio 1928, n. 1334 e successive modificazioni ed integrazioni e dall’ art. 1 legge 19 maggio 1971, n. 403 e successive modificazioni. ed integrazioni Per tutte le figure sopradescritte i contenuti delle funzioni sono integrati dalle specifiche della declaratoria legate all’esperienza professionale. I profili di infermiere generico, infermiere psichiatrico con un anno di corso, di massaggiatore e di massofisioterapista esperti rimangono profili ad esaurimento. 373 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Personale tecnico Assistente tecnico Esegue operazioni di rilevanza tecnica riferite alla propria attività quali, ad esempio, indagini, rilievi, misurazioni, rappresentazioni grafiche, sopralluoghi e perizie tecniche, curando la tenuta delle prescritte documentazioni, sovrintendendo alla esecuzione dei lavori assegnati e garantendo l’osservanza delle norme di sicurezza; assiste il personale delle posizioni superiori nelle progettazioni e nei collaudi di opere e procedimenti, alla predisposizione di capitolati, alle attività di studio e ricerca, alla sperimentazione di metodi, nuovi materiali ed applicazioni tecniche.; Programmatore Provvede, nell’ambito dei sistemi informativi, alla stesura dei programmi, ne cura l’aggiornamento, la manutenzione ivi compresa la necessaria documentazione ;garantisce, per quanto di competenza, la corretta applicazione dei programmi fornendo informazioni di supporto agli utenti ; collabora a sistemi centralizzati o distribuiti sul territorio. Operatore tecnico specializzato esperto Con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere di appartenenza, individuati dalle singole aziende ed enti in base alle proprie esigenze organizzative, oltre ad eseguire gli interventi manuali e tecnici, anche di manutenzione, relativi al proprio mestiere con l’ausilio di idonee apparecchiature ed attrezzature avendo cura delle stesse, svolge attività particolarmente qualificate che presuppongono specifica esperienza professionale maturata nel sottostante profilo di Bs. -------------Personale amministrativo Assistente amministrativo Svolge mansioni amministrativo-contabili complesse - anche mediante l’ausilio di apparecchi terminali meccanografici od elettronici o di altro macchinario - quali, ad esempio, ricezione e l’istruttoria di documenti, compiti di segreteria, attività di informazione ai cittadini, collaborazione ad attività di programmazione, studio e ricerca. MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA C : - dall’esterno: mediante pubblico concorso; _________________________________________________ 374 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ - dall’interno: ai sensi dell’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999. REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO ALLA CATEGORIA C: - dall’esterno: per il profilo della puericultrice esperta, oltre al requisito professionale previsto dalla legge istitutiva del profilo, cinque anni di esperienza professionale nel profilo di Bs in aziende ed enti del SSN; per il profilo di assistente tecnico, il possesso del diploma di istruzione secondaria di secondo grado, obbligatorio ove sia abilitante per la specifica attività; per il profilo di programmatore, il possesso del diploma di perito in informatica o altro equipollente con specializzazione in informatica o altro diploma di scuola secondaria di secondo grado e corso di formazione in informatica riconosciuto; per l’operatore tecnico specializzato esperto cinque anni di esperienza professionale nel corrispondente profilo di Bs nelle aziende o enti del SSN ovvero in profilo equipollente in altre pubbliche amministrazioni o in imprese private, unitamente - ove necessari - a specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica di mestiere già indicate per gli operatori tecnici dai requisiti richiesti per l’accesso nel relativo profilo in Bs; per il profilo di assistente amministrativo, il possesso di diploma di istruzione secondaria di secondo grado. - dall’interno: per il profilo di puericultrice esperta, i medesimi requisiti per l’accesso dall’esterno; per i profili di infermiere generico, di infermiere psichiatrico con un anno di corso, di massaggiatore e di massofisioterapista esperti, trattandosi di profili ad esaurimento, l’accesso è solo dall’interno. I requisiti professionali sono quelli previsti dalle norme istitutive dei profili unitamente a cinque anni di esperienza professionale nel profilo di Bs; per il profilo di assistente tecnico, il possesso del diploma di istruzione secondaria di secondo grado, obbligatorio ove sia abilitante per la 375 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ specifica attività. Nei casi in cui il diploma non sia abilitante, è richiesto il possesso: del diploma di istruzione secondaria di primo grado unitamente ad esperienza professionale di quattro anni - maturata nella categoria B in profilo ritenuto corrispondente dall’azienda o ente - per il personale proveniente dalla categoria B, livello super o di otto anni per il personale proveniente dalla categoria B, livello iniziale; per il profilo di programmatore, il possesso del diploma e/o titoli professionali richiesti per l’accesso dall’esterno o - in mancanza - il possesso del diploma di scuola secondaria di primo grado e corso di formazione in informatica riconosciuto unitamente ad esperienza professionale di quattro anni - maturata nella categoria B in profilo ritenuto corrispondente dall’azienda o ente - per il personale proveniente dal livello super o di otto anni per il personale proveniente dalla categoria B, livello iniziale; per il profilo di operatore tecnico specializzato esperto, il possesso degli stessi requisiti per l’accesso dall’esterno; per il profilo di assistente amministrativo, il possesso di diploma di istruzione secondaria di secondo grado ovvero, in mancanza, il possesso del diploma di istruzione secondaria di 1° grado unitamente ad esperienza professionale di quattro anni maturata nel corrispondente profilo della categoria B per il personale proveniente dal livello super o di otto anni per il personale proveniente dalla categoria B, livello iniziale. CATEGORIA D ----------------------------------DECLARATORIE Appartengono a questa categoria i lavoratori che, ricoprono posizioni di lavoro che richiedono, oltre a conoscenze teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti , autonomia e responsabilità proprie, capacità organizzative, di coordinamento e gestionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell’ambito di strutture operative semplici previste dal modello organizzativo aziendale; Appartengono altresì a questa categoria - nel livello economico D super (Ds) - i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che, oltre alle conoscenze teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti, richiedono a titolo esemplificativo e anche disgiuntamente : autonomia e responsabilità dei risultati conseguiti ; ampia discrezionalità operativa nell’ambito delle strutture operative di assegnazione; funzioni di direzione e coordinamento, gestione e controllo di _________________________________________________ 376 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ risorse umane ; coordinamento di attività didattica ; iniziative di programmazione e proposta. PROFILI PROFESSIONALI DELLA CATEGORIA D ------------------------Collaboratori professionali sanitari Personale infermieristico Infermiere: DM 739/1994; Ostetrica: DM 740/1994; Dietista: DM 744/1994; Assistente sanitario: DM 69/97; Infermiere pediatrico: DM 70/1997; Podologo: DM 666/1994; Igienista dentale: DM 669/1994; -------------------------------Personale tecnico sanitario Tecnico sanitario di laboratorio biomedico: DM 745/1994; Tecnico sanitario di radiologia medica: DM 746/1994; Tecnico di neurofisiopatologia: DM 183/1995; Tecnico ortopedico: DM 665/1994; Tecnico della fisiopatologia cardiocircolatoria e perfusione cardiovascolare: DM 316/1998; Odontotecnico: art. 11 del RD 31 maggio 1928, n. 1334 e DM 23 aprile 1992; Ottico: art. 12 del RD 31 maggio 1928, n. 1334 e DM 23 aprile 1992; -----------------------Personale della riabilitazione Tecnico audiometrista: DM 667/1994; Tecnico audioprotesista: DM 668/1994; Fisioterapista : DM 741/1994; Logopedista: DM 742/1994; Ortottista: DM 743/1994; Terapista della neuro e psicomotricità dell’età evolutiva: DM 56/1997; Tecnico dell’educazione e riabilitazione psichiatrica e psicosociale: DM 57/1997; Terapista occupazionale: DM 136/1997; Massaggiatore non vedente: legge 19 maggio 1971, n. 403; Educatore professionale: DM 10 febbraio 1984; 377 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ----------------Personale di vigilanza ed ispezione Tecnico della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro: DM 58/1997; ----------------Personale dell’assistenza sociale Collaboratore professionale Assistente sociale: art. 1 della legge 23 marzo 1993, n. 84; Collaboratori professionali sanitari Per le attribuzioni ed i requisiti culturali e professionali del personale appartenente a tali profili, si fa rinvio ai decreti del ministero della Sanità o alle disposizione di leggi e regolamenti indicati a fianco di ciascuno. Tali profili, comunque, svolgono, oltre alle attività attinenti alla professionalità specifica relativa al titolo abilitante, anche funzioni di carattere strumentale quali, ad esempio, la tenuta di registri - nell’ambito delle unità operative semplici; assicurano i turni previsti dalle modalità organizzative già in atto presso le aziende ed, in particolare, quelli che garantiscono l’assistenza sulle 24 ore; collaborano all’attività didattica nell’ambito dell’unità operativa e, inoltre, possono essere assegnati, previa verifica dei requisiti, a funzioni dirette di tutor in piani formativi; all’interno delle unità operative semplici possono coordinare anche l’attività del personale addetto per predisporne i piani di lavoro nel rispetto dell’autonomia operativa del personale assegnato e delle esigenze del lavoro di gruppo. -----------------------Assistente religioso I contenuti e requisiti del profilo sono regolamentati ai sensi dell’art. 38 della legge n. 833/1978. -----------------------Collaboratore professionale Assistente sociale Sulla base dei contenuti e delle attribuzioni previste dall’art. 1 della legge 23 marzo 1993, n. 84, svolge le attività attinenti alla sua competenza professionale specifica; assicura i turni previsti dalle modalità organizzative già in atto presso le aziende; svolge attività didattico-formativa e di supervisione ai tirocini specifici svolti nelle strutture del Servizio sanitario nazionale; può coordinare anche l’attività degli addetti alla propria unità operativa semplice, anche se provenienti da enti diversi. _________________________________________________ 378 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ------------------------Collaboratore tecnico – professionale Svolge attività prevalentemente tecniche che comportano una autonoma elaborazione di atti preliminari e istruttori dei provvedimenti di competenza dell’unità operativa in cui è inserito ; collabora con il personale inserito nella posizione Ds e con i dirigenti nelle attività di studio e programmazione. Le attività lavorative del collaboratore tecnico-professionale si svolgono nell’ambito dei settori tecnico, informatico e professionale, secondo le esigenze organizzative e funzionali delle aziende ed enti ed i requisiti culturali e professionali posseduti dal personale interessato. ------------------------Collaboratore amministrativo – professionale Svolge attività amministrative che comportano una autonoma elaborazione di atti preliminari e istruttori dei provvedimenti di competenza dell’unità operativa in cui è inserito ; collabora con il personale inserito nella posizione Ds e con i dirigenti nelle attività di studio e programmazione. Le attività lavorative del collaboratore amministrativo-professionale possono svolgersi - oltre che nel settore amministrativo - anche nei settori statistico, sociologico e legale, secondo le esigenze organizzative e funzionali delle aziende ed enti nonché i requisiti culturali e professionali posseduti dal personale interessato. MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA D: - dall’esterno: pubblico concorso; - dall’interno: art. 16 del CCNL 7 aprile 1999; REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO ALLA CATEGORIA D: - dall’esterno: per i collaboratori professionali di tutti i profili sanitari e dell’assistente sociale il possesso dei diplomi di abilitazione alla specifica professione previsti dalla vigente legislazione; per i collaboratori tecnico - professionali ed i collaboratori amministrativo - professionali, il possesso del diploma di laurea corrispondente allo specifico settore di attività di assegnazione (tecnico, professionale, informatico, statistico, sociologico amministrativo, 379 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ legale), secondo le indicazioni del bando, e corredato - ove previsto dalle abilitazioni professionali - dall’interno: per i collaboratori professionali di tutti i profili sanitari e dell’assistente sociale il possesso dei diplomi di abilitazione alla specifica professione previsti dalla vigente legislazione; per i collaboratori tecnico - professionali ed i collaboratori amministrativo - professionali, il possesso del diploma di laurea, corrispondente allo specifico settore di attività di assegnazione (tecnico, professionale, informatico, statistico, sociologico amministrativo, legale) corredato - ove previsto - dalle abilitazioni professionali, ovvero, in mancanza - fatti salvi i diplomi abilitativi per legge - il possesso del diploma di istruzione secondaria di secondo grado unitamente ad esperienza lavorativa quinquennale maturata in profilo corrispondente della categoria C. PROFILI PROFESSIONALI DEL LIVELLO ECONOMICO D SUPER ( Ds) ---------------------------Collaboratore professionale sanitario esperto Programma, nell’ambito dell’attività di organizzazione dei servizi sanitari la migliore utilizzazione delle risorse umane in relazione agli obiettivi assegnati e verifica l’espletamento delle attività del personale medesimo. Collabora alla formulazione dei piani operativi e dei sistemi di verifica della qualità ai fini dell’ottimizzazione dei servizi sanitari. Coordina le attività didattiche tecnico-pratiche e di tirocinio, di formazione (quali, ad esempio, diploma universitario, formazione complementare, formazione continua) del personale appartenente ai profili sanitari a lui assegnate. Assume responsabilità diretta per le attività professionali cui è preposto e formula proposte operative per l’organizzazione del lavoro nell’ambito dell’attività affidatagli. ---------------------------Collaboratore professionale Assistente sociale esperto Sulla base dei contenuti e delle attribuzioni previste dall’art. 1 della legge 23 marzo 1993, n. 84, svolge attività di vertice nei servizi sociali con particolare autonomia tecnico-professionale, elevata professionalità ed assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti dall’unità operativa. Assume _________________________________________________ 380 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ responsabilità diretta per le attività professionali cui è preposto e formula proposte operative per l’organizzazione del lavoro nell’ambito dell’attività affidatagli. ---------------------------Collaboratore tecnico - professionale esperto Svolge attività prevalentemente tecniche che comportano una autonoma elaborazione di atti preliminari e istruttori dei provvedimenti di competenza dell’unità operativa in cui è inserito ; collabora con i dirigenti nelle attività di studio e programmazione assicura, oltre all’espletamento dei compiti direttamente affidati, il coordinamento ed il controllo delle attività tecniche di unità operative semplici, avvalendosi della collaborazione di altro personale del ruolo tecnico cui fornisce istruzioni ; assume responsabilità diretta per le attività professionali cui è preposto formula proposte operative per l’organizzazione del lavoro nell’ambito dell’attività affidatagli e per la semplificazione o snellimento delle procedure eventualmente connesse. Le attività lavorative del collaboratore tecnico-professionale esperto si svolgono nell’ambito dei settori tecnico, informatico e professionale, secondo le esigenze organizzative e funzionali delle aziende ed enti ed i requisiti culturali e professionali posseduti dal personale interessato. ---------------------------Collaboratore amministrativo-professionale esperto Assicura, oltre all’espletamento dei compiti direttamente affidati, il coordinamento ed il controllo delle attività amministrative e contabili di unità operative semplici, avvalendosi della collaborazione di altro personale amministrativo cui fornisce istruzioni; assume responsabilità diretta per le attività cui è preposto. Formula proposte operative per l’organizzazione del lavoro nelle attività di competenza e per la semplificazione amministrativa. Le attività lavorative del collaboratore professionale amministrativo esperto possono svolgersi - oltre che nell’area amministrativa - anche nei settori statistico, sociologico e legale, secondo le esigenze organizzative e funzionali delle aziende ed enti ed i requisiti culturali e professionali posseduti dal personale interessato. MODALITÁ DI ACCESSO AL LIVELLO ECONOMICO Ds: - dall’esterno: mediante pubblico concorso nel rispetto dell’art. 15, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999; - dall’interno: ai sensi dell’art. 17 del CCNL 7 aprile 1999. 381 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO AL LIVELLO ECONOMICO DS: dall’esterno: per i collaboratori professionali sanitari esperti e per il collaboratore professionale assistente sociale esperto il possesso dei diplomi di abilitazione alla specifica professione previsti dalla vigente legislazione, unitamente ad una esperienza professionale complessiva di otto anni nei corrispondenti profili della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale – acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale; per il solo profilo infermieristico, in alternativa, esperienza triennale nel corrispondente profilo della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale - acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale corredato del diploma di scuola diretta a fini speciali nell'assistenza infermieristica; per il Collaboratore tecnico - professionale esperto ed il collaboratore amministrativo-professionale esperto, il possesso del diploma di laurea previsto per lo specifico settore di attività di assegnazione, corredato - ove necessario - delle prescritta iscrizione all’albo professionale da almeno tre anni. dall’interno: per i collaboratori professionali sanitari esperti dei servizi infermieristici: - esperienza professionale complessiva di sei anni nel corrispondente profilo della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale; - esperienza professionale complessiva triennale nel medesimo profilo della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale - acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale corredato, del diploma di scuola diretta a fini speciali nell’assistenza infermieristica; - esperienza professionale complessiva di tre anni nella categoria D, livello economico iniziale nel corrispondente profilo acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale; per tutti gli altri collaboratori professionali sanitari esperti e per il collaboratore professionale assistente sociale esperto: _________________________________________________ 382 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 1. esperienza professionale complessiva di otto anni nel corrispondente profilo della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale; 2. esperienza professionale complessiva di tre anni nella categoria D, livello economico iniziale nel corrispondente profilo acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale; per il collaboratore tecnico - professionale esperto ed il collaboratore amministrativo-professionale esperto: in caso di possesso del diploma di laurea previsto per lo specifico settore di attività di assegnazione (tecnico, professionale, informatico, statistico, sociologico amministrativo, legale), corredato della abilitazione professionale ove prevista, è richiesta una esperienza lavorativa biennale maturata nel corrispondente profilo della categoria D iniziale. In mancanza - fatti salvi i diplomi professionali abilitativi per legge, è richiesto il possesso del diploma di istruzione secondaria di secondo grado unitamente ad esperienza lavorativa quinquennale maturata nel corrispondente profilo della categoria D iniziale. DISPOSIZIONI FINALI 1. In tutti i casi in cui nelle presenti declaratorie e/o profili, con riferimento ai requisiti di accesso, si usa la dizione “livello iniziale”, essa deve intendersi come posizione di accesso alle categorie A, B, C, D oppure, ove articolate al loro interno, ai livelli economici Bs e Ds. Tale dizione prescinde, ai fini dell’ammissione alle selezioni, dal trattamento economico in godimento del candidato che, pur appartenendo alla posizione iniziale con riferimento all’accesso, potrebbe essere già titolare di una delle fasce previste per la progressione orizzontale. 2. Le parti, preso atto delle modifiche in atto dei percorsi formativi di livello universitario nonché delle equipollenze previste dalle vigenti disposizioni con riguardo alle denominazioni dei titoli di studio e dei diplomi delle professioni sanitarie e delle assistenti sociali, inseriti nella categoria D (livello economico iniziale e livello Super) richiesti per l’accesso, ritengono che le aziende debbano provvedere all’automatico aggiornamento delle relative dizioni nei relativi bandi di concorso. 3. Per quanto attiene ai diplomi di laurea richiesti per i collaboratori tecnico – professionali e amministrativo – professionali della categoria D, nel livello economico iniziale e nel livello super di esperto, la dizione “diploma di laurea” richiesto per l’ammissione dall’esterno o dall’interno è automaticamente adeguata alle nuove denominazioni di legge di laurea di 383 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ primo livello (denominata “laurea”) e di secondo livello (denominata “laurea specialistica”). Il bando di concorso dovrà indicare il titolo richiesto. _________________________________________________ 384 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesiti e chiarimenti ARAN Allegato 1 Declaratorie delle categorie e profili : Allegato 1 CCNL 20.09.2001 Quesito 01 Con la dizione 'diploma di istruzione secondaria di secondo grado' riferita ai requisiti indicati nelle declaratorie dell'allegato 1 del CCNL integrativo del CCNL del 07.04.1999 che cosa si deve intendere? Cosa si intende per 'due anni di scolarità dopo il diploma di istruzione secondaria di I grado'? Poiché l'art. 195 del D. Lgs. 16 aprile 1994, n. 297, "Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di istruzione", rinvia alla contrattazione collettiva per il riconoscimento dei diplomi di qualifica professionale ai fini dell'ammissione ai concorsi, è ipotizzabile affermare che tale operazione debba essere di competenza della contrattazione collettiva al momento della definizione delle declaratorie? Risposta La risposta al primo quesito va rinvenuta nell'ambito delle vigenti disposizioni non essendo la disposizione contrattuale innovativa. Con riguardo al secondo quesito, si osserva che il requisito è analogo a quello che veniva richiesto per l'ammissione al corso di formazione per infermiere professionale prima che divenisse obbligatorio il diploma di scuola secondaria di II grado. Quanto alla terza domanda si osserva che il contratto nazionale, nel descrivere le declaratorie dei vari profili ed i requisiti per le selezioni interne ed esterne si è limitato ad indicare i titoli di studio tradizionali e non ha provveduto al riconoscimento dei diplomi di qualifica professionale per tutte le categorie. Solo con riferimento ai profili appartenenti alla categoria B (di entrambi i livelli economici) vengono richiamati "specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica " la cui individuazione e caratteristica è rimessa alle aziende in relazione ai mestieri e professionalità richieste. Altro riferimento si rinviene nella descrizione dei requisiti dell'assistente tecnico programmatore. Si ritiene, pertanto, che ove la fonte negoziale non si sia espressa esplicitamente ciò significhi che non ha voluto o potuto esercitare la facoltà accordatale. Pertanto, qualora il quesito sia stato posto per dimostrare che il diploma di qualifica possa essere equiparato al diploma di scuola media superiore ai fini della progressione interna nel sistema classificatorio, questa Agenzia conferma di non poter procedere in via interpretativa ed unilaterale e, come nel quesito precedente, non può che rinviare a quanto previsto dalle vigenti disposizioni. 385 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ALLEGATO 2 Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni (Decreto 28 novembre 2000) Articolo 1 Disposizioni di carattere generale 1. I principi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici – escluso il personale militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia penitenziaria, nonché i componenti delle magistrature e dell’Avvocatura dello Stato – si impegnano ad osservarli all'atto dell'assunzione in servizio. 2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell’art. 54, comma 3, del decreto legislativo 165 del 2001, al coordinamento con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità dei pubblici dipendenti. 3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Nel rispetto dei principi enunciati dall’articolo 2, le previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai sensi dell’articolo dell’art. 54, comma 5, del decreto legislativo 165 del 2001. Articolo 2 Principi 1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato. 2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d’ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione. 3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti. 4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio. 5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di _________________________________________________ 386 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l’esercizio dei diritti. Favorisce l’accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell’amministrazione e i comportamenti dei dipendenti. 6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione dell’attività amministrativa, agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in vigore. 7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la distribuzione delle funzioni tra Stato ed Enti territoriali. Nei limiti delle proprie competenze, favorisce l’esercizio delle funzioni e dei compiti da parte dell’autorità territorialmente competente e funzionalmente più vicina ai cittadini interessati. Articolo 3 Regali e altre utilità 1. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all’ufficio. 2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi, salvo quelli d’uso di modico valore. Articolo 4 Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni 1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica al dirigente dell’ufficio la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell’attività dell’ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati. 2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera. Articolo 5 Trasparenza negli interessi finanziari 1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell’ultimo quinquennio, precisando: a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione; b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all’ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate. 2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto 387 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l’ufficio che egli dovrà dirigere o che siano coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all’ufficio. Su motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione patrimoniale e tributaria. Articolo 6 Obbligo di astensione 1. Il dipendente si astiene dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull’astensione decide il dirigente dell’ufficio. Articolo 7 Attività collaterali 1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall’amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d’ufficio. 2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all’ufficio. 3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati. Articolo 8 Imparzialità 1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri. 2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell’attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori. Articolo 9 Comportamento nella vita sociale _________________________________________________ 388 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa nuocere all'immagine dell'amministrazione. Articolo 10 Comportamento in servizio 1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza. 2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie. 3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi d’urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione. 4. Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale, utilità spettanti all’acquirente, in relazione all’acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio. Articolo 11 Rapporti con il pubblico 1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell’ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami. 2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa. 3. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità. 4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile. 5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall’amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità. 389 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Articolo 12 Contratti 1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto. 2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto. 3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell'ufficio. 4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in materia di affari generali e personale. Articolo 13 Obblighi connessi alla valutazione dei risultati 1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano servizio. L’informazione è resa con particolare riguardo alle seguenti finalità: modalità di svolgimento dell’attività dell’ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni. _________________________________________________ 390 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ALLEGATO N. 3 SCHEMA DI CODICE DI CONDOTTA DA ADOTTARE NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI (CCNL 20.09.2001) Art. 1 Definizione 1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti; Art. 2 Principi 1. Il codice è ispirato ai seguenti principi: a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata; b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale; c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti; d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d’ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l’impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell’intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni; e) viene garantito l’impegno dell’Amministrazione a definire preliminarmente, d’intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d’Intesa per l’adozione del presente Codice, il ruolo, l’ambito d’intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere gli Enti in possesso dei requisiti necessari, oppure individuare al proprio interno persone idonee a ricoprire l’incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo; f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti; g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 59 e 59 bis del Decreto Legislativo n. 29/1993, così come modificato dal Decreto Legislativo n. 80/1998, venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed i presupposti, un’apposita tipologia di infrazione relativamente all’ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini 391 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti; h) l’azienda si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona. 2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore. Art. 3 Procedure da adottare in caso di molestie sessuali 1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso. 2. L’intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell’argomento affrontato. 3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di contribuire alla soluzione del caso. Art. 4 Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere 1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro. 4. L’intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede. Art. 5 Denuncia formale 1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all’intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l’assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell’ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all’Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi. _________________________________________________ 392 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell’ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale. 3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti. 4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora l’Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d’intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l’inviolabilità della persona. 5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l’Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio. 6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l’Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l’assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio. Art. 6 Attività di sensibilizzazione 1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo. 2. L’amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro. 3. Sarà cura dell’Amministrazione promuovere, d’intesa con le Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne. 4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali. 5. Sarà cura dell’Amministrazione promuovere un’azione di monitoraggio al fine di valutare l’efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d’intesa con il CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un’apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice. 393 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 6. L’Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d’Intesa per l’adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti ottenuti con l’adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute necessarie. _________________________________________________ 394 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ALLEGATO 4 Tabella n. 1 Individuazione delle voci di retribuzione accessoria utili ai fini dei diversi istituti contrattuali. CCNL 22.05.1997) VOCI RETRIBUTIVE Istituti CCNL Indennità varie Straordinario Indennità fisse e pensionabili ai sensi dell’art. 2, c. 9 della legge 335/1995 ** Nucleo familiare Turni etc. Reperibilità = tempo parziale verticale SI* NO NO SI* SI tempo parziale orizzontale SI* NO NO SI* SI tempo determinato SI SI SI SI SI ferie NO NO NO SI SI permessi ex congedi straordinari NO NO NO SI SI assenze per malattia sup. 15 gg. con ricovero e per infortuni e cause di servizio NO NO NO SI SI astens. obbligatoria facolt. 30 gg. NO NO NO SI SI astensione facoltativa NO NO NO SI SI sospens. caut. proc. disciplinare NO NO NO SI SI sospens. caut. proc. penale NO NO NO NO SI indennità mancato preavviso NO NO NO SI SI * nella misura proporzionale spettante ** a decorrere dall’1.1.996 Nota: nelle assenze per malattia e infortuni trova tuttora applicazione la circolare del Ministero della Sanità n. 11 del 22.1.1971. 395 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ALLEGATO 5 ACCORDO SUI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI E SULLE PROCEDURE DI RAFFREDDAMENTO E CONCILIAZIONE IN CASO DI SCIOPERO DEL PERSONALE DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE 20.09.2001 PERSONALE DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI Art. 1 Campo di applicazione e finalità 1. Le norme contenute nel presente accordo si applicano a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, dipendenti dalle aziende ed enti del comparto di cui all'art. 6 dell'Accordo Quadro del 2 giugno 1998 per la definizione dei comparti di contrattazione. 2. Il presente accordo attua le disposizioni contenute nella legge 12 giugno 1990, n. 146, come modificata ed integrata dalla legge 11 aprile 2000, n. 83, in materia di servizi minimi essenziali in caso di sciopero, indicando le prestazioni indispensabili e fissando i criteri per la determinazione dei contingenti di personale tenuti a garantirle. 3. Nel presente accordo vengono altresì indicate tempi e modalità per l'espletamento delle procedure di raffreddamento e conciliazione dei conflitti, secondo le indicazioni stabilite nel Protocollo d'intesa sulle linee guida per le suddette procedure, firmato in data 31 maggio 2001. 4. Le norme del presente accordo si applicano alle azioni sindacali relative alle politiche sindacali di riforma, rivendicative e contrattuali, sia a livello di comparto che a livello decentrato. Le disposizioni in tema di preavviso e di indicazione della durata non si applicano nelle vertenze relative alla difesa dei valori e dell’ordine costituzionale o per gravi eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori. Art. 2 Servizi pubblici essenziali 1. Ai sensi degli articoli 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146 come modificata dagli articoli 1 e 2 della legge 11 aprile 2000, n. 83, i servizi pubblici da considerare essenziali nel comparto del personale del Servizio Sanitario Nazionale sono i seguenti: a) assistenza sanitaria; b) igiene e sanità pubblica; c) veterinaria; d) protezione civile; e) distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici; _________________________________________________ 396 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ f) erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento. 2. Nell’ambito dei servizi essenziali di cui al comma 1 è garantita, con le modalità di cui all’articolo 3, la continuità delle seguenti prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati: A) ASSISTENZA SANITARIA A1) Assistenza d’urgenza: • pronto soccorso medico e chirurgico; • rianimazione, terapia intensiva; • unità coronariche; • assistenza ai grandi ustionati; • emodialisi; • prestazioni di ostetricia connesse ai parti; • medicina neonatale; • servizio ambulanze, compreso eliambulanze; • servizio trasporto infermi. A2) Assistenza ordinaria: • servizi di area chirurgica per l’emergenza, terapia sub-intensiva e attività di supporto ad esse relative; • unità spinali; • prestazioni terapeutiche e riabilitative già in atto o da avviare, ove non dilazionabili senza danni per le persone interessate; • assistenza a persone portatrici di handicap mentali, trattamenti sanitari obbligatori; • assistenza ad anziani ed handicappati, anche domiciliare ed in casa protetta; • nido e assistenza neonatale; • attività farmaceutica concernente le prestazioni indispensabili. Alle suddette prestazioni indispensabili deve essere garantito il supporto attivo delle prestazioni specialistiche, diagnostiche e di laboratorio, ivi compresi i servizi trasfusionali, necessari al loro espletamento. A3) Attività di supporto logistico, organizzativo ed amministrativo: • servizio di portineria sufficiente a garantire l'accesso e servizi telefonici essenziali che, in relazione alle tecnologie utilizzate nell'ente, assicurino la comunicazione all'interno ed all'esterno dello stesso; • servizi di cucina: preparazione delle diete speciali, preparazione con menu unificato degli altri pasti o, in subordine, servizio sostitutivo; distribuzione del vitto e sua somministrazione alle persone non autosufficienti; banche latte per i neonati; • raccolta e allontanamento dei rifiuti solidi dai luoghi di produzione; raccolta, allontanamento e smaltimento dei rifiuti speciali, tossici, nocivi e radioattivi, per quanto di competenza e secondo la legislazione vigente; • servizi della direzione sanitaria nei cinque giorni che precedono le consultazioni elettorali europee, nazionali e amministrative, nonché quelle referendarie. 397 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ B) Igiene e sanità pubblica: • • referti, denunce, certificazioni ed attività connesse all’emanazione di provvedimenti contingibili e urgenti; controllo per la prevenzione dei rischi ambientali e di vigilanza, nei casi d’urgenza, sugli alimenti e sulle bevande. Dette prestazioni sono garantite in quegli enti ove esse siano già assicurate, in via ordinaria, anche nei giorni festivi. C) Veterinaria: • • • • • vigilanza e controllo, ove non dilazionabili, in presenza o sospetto di tossicoinfezioni relative ad alimenti di origine animale; vigilanza ed interventi urgenti in caso di malattie infettive e di zoonosi; controllo, ove non dilazionabile, degli animali morsicatori ai fini della profilassi antirabbica; ispezione veterinaria e macellazione d’urgenza degli animali in pericolo di vita; referti, denunce, certificazioni ed attività connesse alla emanazione di provvedimenti contingibili e urgenti. D) Protezione civile: • attività previste nei piani di protezione civile da svolgere con personale in reperibilità, qualora previste in via ordinaria, anche nei giorni festivi. E) Distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici: • • attività connesse alla funzionalità delle centrali termoidrauliche e degli impianti tecnologici (luce, acqua, gas, servizi sanitari, informatici, ecc.) necessari per l'espletamento della prestazioni sopra indicate; interventi urgenti di manutenzione degli impianti. F) Erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento: • attività del servizio del personale limitatamente all’erogazione degli emolumenti retributivi in oggetto ed alla compilazione ed al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali in coincidenza con le scadenze di legge; tale servizio deve essere garantito solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i dipendenti dei servizi del personale per l’intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese. Art. 3 Contingenti di personale 1. Ai fini di cui all’articolo 2, mediante regolamenti di servizio aziendali, adottati sulla base di appositi protocolli d’intesa stipulati in sede di negoziazione decentrata tra le aziende stesse e le organizzazioni sindacali rappresentative in quanto ammesse _________________________________________________ 398 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ alle trattative nazionali ai sensi dell’art. 43 del D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, vengono individuati, per le diverse categorie e profili professionali addetti ai servizi minimi essenziali, appositi contingenti di personale esonerato dallo sciopero per garantire la continuità delle relative prestazioni indispensabili. 2. I protocolli d’intesa di cui al comma 1, da stipularsi entro trenta giorni dall’entrata in vigore del presente accordo e comunque prima dell’inizio del quadriennio di contrattazione integrativa, individuano: a) le categorie e profili professionali che formano i contingenti; b) i contingenti di personale, suddivisi per categorie e profili; c) i criteri e le modalità da seguire per l’articolazione dei contingenti a livello di singolo ufficio o sede di lavoro. 3. In conformità ai regolamenti di cui al comma 1, la direzione generale dell’azienda - ovvero l’organo ad essa corrispondente negli enti del comparto secondo i rispettivi ordinamenti - individua, in occasione di ogni sciopero, di norma con criteri di rotazione, i nominativi del personale incluso nei contingenti come sopra definiti tenuti all’erogazione delle prestazioni necessarie e perciò esonerato dall’effettuazione dello sciopero. I nominativi sono comunicati alle organizzazioni sindacali locali ed ai singoli interessati, entro il quinto giorno precedente la data di effettuazione dello sciopero. Il personale così individuato ha il diritto di esprimere, entro le 24 ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la conseguente sostituzione nel caso sia possibile. In ogni caso, per le prestazioni indispensabili relative alla “Assistenza sanitaria d’urgenza” di cui alla lettera A1) dell’articolo 2, va mantenuto in servizio il personale delle diverse categorie e profili normalmente impiegato durante il turno in cui viene effettuato lo sciopero. Per i contingenti di personale da impiegare nelle altre prestazioni indispensabili, va fatto riferimento ai contingenti impiegati nei giorni festivi, ove si tratti di prestazioni normalmente garantite in tali giorni. 4. Sulla base dei protocolli di intesa del comma 1, sono individuati i contingenti dei servizi essenziali di cui all’art. 2, lett. F) non operanti nei giorni festivi. Essi sono definiti tenendo come parametro di riferimento quelli eventualmente occorrenti se tali servizi funzionassero anche nei giorni festivi.5. Nelle more della definizione dei regolamenti di servizio sulla base dei protocolli di intesa, le parti assicurano comunque i servizi minimi essenziali e le prestazioni di cui all’articolo 2, attraverso i contingenti già individuati dalla precedente contrattazione decentrata.6. Nel caso in cui non si raggiunga l’intesa sui protocolli di cui al comma 1, da parte delle organizzazioni sindacali sono attivate le procedure di conciliazione presso i soggetti competenti in sede locale indicati nell’art. 5, comma 3, lett. c). Art. 4 Modalità di effettuazione degli scioperi 1. Le strutture e le rappresentanze sindacali le quali proclamano azioni di sciopero che coinvolgono i servizi di cui all’art. 2, sono tenute a darne comunicazione alle aziende ed enti interessati con un preavviso non inferiore a 10 giorni precisando, in particolare, la durata dell’astensione dal lavoro. In caso di revoca di uno sciopero indetto in precedenza, le strutture e le rappresentanze sindacali devono darne tempestiva comunicazione alle predette amministrazioni. 399 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 2. La proclamazione degli scioperi relativi alle vertenze nazionali di comparto deve essere comunicata alla Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento per la Funzione Pubblica; la proclamazione di scioperi relativi a vertenze regionali deve essere comunicata all’Assessorato Regionale alla Sanità; la proclamazioni di scioperi nell’ambito di singole aziende ed enti deve essere comunicata alle amministrazioni interessate. Nei casi in cui lo sciopero incida su servizi resi all’utenza, le aziende ed enti sono tenute a trasmettere agli organi di stampa ed alle reti radiotelevisive pubbliche e private di maggiore diffusione nell’area interessata dallo sciopero una comunicazione circa i tempi e le modalità dell’azione di sciopero. Analoga comunicazione viene effettuata dalle stesse amministrazioni anche nell’ipotesi di revoca, sospensione o rinvio dello sciopero, ai sensi dell’art. 5, comma 9. 3. In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie e del carattere integrato della relativa organizzazione, i tempi e la durata della azioni di sciopero sono così articolati: a) il primo sciopero, per qualsiasi tipo di vertenza, non può superare, anche nelle strutture complesse ed organizzate per turni, la durata massima di un’intera giornata (24 ore); b) gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non supereranno le 48 ore consecutive. Nel caso in cui dovessero essere previsti a ridosso dei giorni festivi, la loro durata non potrà comunque superare le 24 ore; c) gli scioperi della durata inferiore alla giornata di lavoro si svolgeranno in un unico e continuativo periodo, all’inizio o alla fine di ciascun turno, secondo l’articolazione dell’orario prevista nell’unità operativa di riferimento; d) le organizzazioni sindacali garantiscono che eventuali scioperi riguardanti singole aree professionali e/o organizzative comunque non compromettano le prestazioni individuate come indispensabili. Sono comunque escluse manifestazioni di sciopero che impegnino singole unità operative, funzionalmente non autonome. Sono altresì escluse forme surrettizie di sciopero quali le assemblee permanenti o forme improprie di astensione dal lavoro; e) in caso di scioperi distinti nel tempo, sia della stessa che di altre organizzazioni sindacali, incidenti sullo stesso servizio finale e sullo stesso bacino di utenza, l’intervallo minimo tra l’effettuazione di un’azione di sciopero e la proclamazione della successiva è fissato in quarantotto ore, alle quali segue il preavviso di cui al comma 1. 4. Il bacino di utenza può essere nazionale, regionale e aziendale. La comunicazione dell’esistenza di scioperi che insistono sul medesimo bacino di utenza è fornita, nel caso di scioperi nazionali, dal Dipartimento della Funzione Pubblica e, negli altri casi, dalle amministrazioni competenti per territorio, entro 24 ore dalla comunicazione delle organizzazioni sindacali interessate allo sciopero. 5. Inoltre, le azioni di sciopero non saranno effettuate: nel mese di agosto; nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio; nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo. 6. Gli scioperi dichiarati o in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità naturali. _________________________________________________ 400 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Art. 5 Procedure di raffreddamento e di conciliazione 1. Sono confermate le procedure di raffreddamento già previste nel CCNL di area. 2. In caso di insorgenza di una controversia sindacale che possa portare alla proclamazione di uno sciopero, vengono espletate le procedure di conciliazione di cui ai commi seguenti. 3. I soggetti incaricati di svolgere le procedure di conciliazione sono: a) in caso di conflitto sindacale di rilievo nazionale, il Ministero del Lavoro; b) in caso di conflitto sindacale di rilievo regionale, il Prefetto del Capoluogo di Regione; c) in caso di conflitto sindacale di rilievo locale, il Prefetto del capoluogo di Provincia. 4. Nel caso di controversia nazionale, il Ministero del Lavoro, entro un termine di tre giorni lavorativi decorrente dalla comunicazione scritta che chiarisca le motivazioni e gli obiettivi della formale proclamazione dello stato di agitazione e della richiesta della procedura conciliativa, provvede a convocare le parti in controversia, al fine di tentare la conciliazione del conflitto. I medesimi soggetti possono chiedere alle organizzazioni sindacali e ai soggetti pubblici coinvolti notizie e chiarimenti per la utile conduzione del tentativo di conciliazione; il tentativo deve esaurirsi entro l’ulteriore termine di tre giorni lavorativi dall'apertura del confronto, decorso il quale il tentativo si considera comunque espletato, ai fini di quanto previsto dall'art. 2, comma 2, della legge 146/1990, come modificata dalla legge 83/2000. 5. Con le stesse procedure e modalità di cui al comma precedente, nel caso di controversie regionali e locali i soggetti di cui alle lettere b) e c) del comma 2 provvedono alla convocazione delle organizzazioni sindacali per l’espletamento del tentativo di conciliazione entro un termine di tre giorni lavorativi. Il tentativo deve esaurirsi entro l’ulteriore termine di cinque giorni dall'apertura del confronto. 6. Il tentativo si considera altresì espletato ove i soggetti di cui al comma 3 non abbiano provveduto a convocare le parti in controversia entro il termine stabilito per la convocazione, che decorre dalla comunicazione scritta della proclamazione dello stato di agitazione. 7. Il periodo complessivo della procedura conciliativa di cui al comma 4 ha una durata complessivamente non superiore a sei giorni lavorativi dalla formale proclamazione dello stato di agitazione; quello del comma 5, una durata complessiva non superiore a dieci giorni. 8. Del tentativo di conciliazione di conciliazione di cui al comma 4 viene redatto verbale che, sottoscritto dalle parti, è inviato alla Commissione di Garanzia. Se la conciliazione riesce, il verbale dovrà contenere l'espressa dichiarazione di revoca dello stato di agitazione proclamato che non costituisce forma sleale di azione sindacale ai sensi dell'art. 2, comma 6, della legge 146/1990, come modificata dalla legge 83/2000. In caso di esito negativo, nel verbale dovranno essere indicate le ragioni del mancato accordo e le parti si riterranno libere di procedere secondo le consuete forme sindacali nel rispetto delle vigenti disposizioni legislative e contrattuali. 401 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ 9. Le revoche, le sospensioni ed i rinvii dello sciopero proclamato non costituiscono forme sleali di azione sindacale, qualora avvengano nei casi previsti dall'art. 2, comma 6 della legge 146/1990, come modificata dalla legge 83/2000. Ciò, anche nel caso in cui siano dovuti ad oggettivi elementi di novità nella posizione di parte datoriale. 10. Fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra individuate, le parti non intraprendono iniziative unilaterali e non possono adire l'autorità giudiziaria sulle materie oggetto della controversia. 11. In caso di proclamazione di una seconda iniziativa di sciopero, nell'ambito della medesima vertenza e da parte del medesimo soggetto, è previsto un periodo di tempo dall'effettuazione o revoca della precedente azione di sciopero entro cui non sussiste obbligo di reiterare la procedura di cui ai commi precedenti. Tale termine è fissato in 120 giorni, esclusi i periodi di franchigia di cui all’art. 4, comma 5. Art. 6 Sanzioni 1. In caso di inosservanza delle disposizioni di cui alla legge 12 giugno 1990, n. 146 e della legge 11 aprile 2000, n. 83 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché di quelle contenute nel presente accordo, si applicano gli artt. 4 e 6 delle predette leggi. _________________________________________________ 402 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ ALLEGATO 6 DICHIARAZIONI CONGIUNTE CCNL 07. 04. 1999 DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2 Le parti confermano che tra gli enti del comparto sono ricomprese le ex istituzioni di assistenza e beneficenza (IPAB) che svolgono prevalentemente funzioni sanitarie ai sensi dell’art. 6 del Contratto collettivo nazionale quadro per la definizione dei comparti di contrattazione, sottoscritto il 2 giugno 1998 (pubblicato sulla G.U. del 24.06.1998 serie generale n. 145) e che nella dizione “tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato” di cui all’art. 1, comma 1, si intende altresì il personale dipendente dalle Aziende Sanitarie Locali e operante presso i servizi sociali delle aziende medesime nonché tutto il personale degli istituti di ricovero e cura a carattere scientifico. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 Nelle aziende ed enti tenuti al rispetto delle regole sul bilinguismo, le parti ritengono che per i passaggi interni tra una categoria e l’altra, ovvero quelli tra un livello economico e l’altro della stessa categoria non debba essere richiesto l’accertamento della conoscenza della lingua, in quanto tale accertamento riguarda gli accessi dall’esterno. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4 Con riferimento all’art. 19, comma 2, del presente CCNL le parti dichiarano che nel personale di vigilanza ed ispezione sono ricompresi i vigili sanitari indipendentemente dalle varie denominazioni adottate in sede locale ed anche gli “assistenti tecnici” limitatamente a quelli che operano presso i Dipartimenti di prevenzione, i P.M.P. (presidi multizonali di prevenzione) o strutture ad essi riconducibili ed ex P.M.P. confluiti nelle ARPA (agenzie regionali per l’ambiente). DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5 Per il perseguimento delle finalità di cui all’art. 29 sulla formazione e aggiornamento professionale del personale, le parti convengono sulla esigenza di favorire, attraverso la contrattazione collettiva decentrata integrativa, un significativo incremento dei finanziamenti già esistenti da destinare alla formazione, nel rispetto delle effettive capacità di bilancio, anche mediante l’ottimizzazione delle risorse dell’Unione europea ed il vincolo di reinvestimento di una quota delle risorse rese disponibili dai processi di riorganizzazione e di modernizzazione. Pertanto, le parti auspicano di pervenire alla destinazione alle finalità previste dall’art. 29 di una quota pari almeno all’1% della spesa complessiva del personale, in conformità a quanto previsto dal Protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12 marzo 1997. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6 Le parti congiuntamente dichiarano che con la norma di cui all’art. 38, comma 5 non hanno inteso pregiudicare eventuali trattamenti di maggiore favore attribuiti in forza 403 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ di accordi regionali intervenuti precedentemente alla data di sottoscrizione del presente contratto. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7 per la lotta al lavoro dei bambini Secondo i dati dell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), oltre 250 milioni di bambini nel mondo sono costretti a lavorare. Il lavoro minorile cresce soprattutto nelle zone dove aumenta la disoccupazione degli adulti. In particolare l’OIL ha denunciato una forte presenza di lavoro minorile anche nella produzione di strumenti e materiali chirurgici. Tale produzione si concentra in Pakistan nella zona di Sialkot, nota appunto per la esportazione di tali prodotti in tutto il mondo. Da stime ricavate da studi OIL si presume che circa 8000 bambini siano utilizzati in tali produzioni con gravi conseguenze sul loro sviluppo psicofisico, sulla loro salute e sicurezza. Al fine di contribuire all’impegno delle istituzioni internazionali e del governo italiano, che ha sottoscritto con le parti sociali italiane il 16 aprile 1998, la Carta di impegni contro lo sfruttamento del lavoro minorile e, facendo anche seguito alla raccolta fondi promossa da CGIL CISL e UIL e le organizzazioni imprenditoriali italiane per progetti OIL e UNICEF in Pakistan, nel settore degli strumenti chirurgici. Le parti firmatarie di questo accordo si impegnano a dare il loro contributo per combattere tale fenomeno e perché tali prodotti siano fabbricati nel rispetto delle Convenzioni fondamentali dell’OIL. Le parti si impegnano, pertanto, a richiedere alle imprese fornitrici che i prodotti siano fabbricati nel rispetto delle Convenzioni fondamentali dell’OIL ed in particolare della Convenzione 1138 sull’età minima e si impegnano altresì a sostenerle verso tale obiettivo attraverso il rafforzamento dei programmi dell’OIL in atto a Sialkot nel settore degli strumenti chirurgici. Tali programmi hanno come obiettivo la rimozione dei minori dal lavoro, la loro reintegrazione nel mondo della scuola l’eventuale inserimento al loro posto di membri della famiglia anche attraverso misure di formazione professionale e di sostegno socioeconomico. Le parti si impegnano a rivedersi entro 6 mesi dalla data della firma della presente dichiarazione, per concordare la pratica attuazione degli impegni e definire le modalità e le risorse necessarie. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8 Le parti concordano circa l’opportunità fornita alle aziende ed enti dagli strumenti della classificazione per portare a compimento forme di riordino della dotazione organica - anche mediante trasformazione dei relativi posti - con riguardo al personale formalmente collocato in altri settori di attività per motivi di salute accertati secondo le modalità di legge. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 9 Le parti concordano che con l’entrata in vigore del nuovo sistema classificatorio l’utilizzo delle graduatorie dei pubblici concorsi, tuttora valide, debba avvenire anche per il personale riservatario, nei limiti dei posti previsti per l’accesso dall’esterno. _________________________________________________ 404 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 10 Le parti concordano sulla necessità di chiarire con il Dipartimento della Funzione Pubblica le modalità applicativa dell’art. 32, comma 13, legge 449 del 27.12.1997 per la soluzione degli eventuali casi ancora in contestazione. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 11 Le parti, al fine di evitare disparità di trattamento, concordano che l’art. 31, comma 5, trova applicazione anche nei confronti dei dipendenti che dal 1° gennaio 1998 al 31 dicembre 1999 hanno conseguito o conseguiranno il livello VIII bis, ancorché non specificatamente menzionato nel comma 5 citato. CCNL 20. 09. 2001 INTERATIVO CCNL DEL 07. 04. 1999 DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1 Con riferimento all’art. 1, comma 2, le parti prendono atto che la legge 30 dicembre 1971, n. 1204 e successive modificazioni ed integrazioni, l’ultima delle quali con la legge 8 marzo 2000, n. 53, sono confluite nel D. Lgs. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità). DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2 Con riferimento all’art. 11, le parti concordano che l’azienda sanitaria competente per territorio è quella dove risiede il dipendente in malattia. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 Con riferimento all’art. 17, è assimilabile al genitore unico, previsto dalla legge 53/2000, il caso in cui uno dei due genitori versi in regime di restrizione della libertà personale. Inoltre, in relazione al comma 2, lett. a), tenuto conto delle modifiche apportate dall’art. 5 relativo al II biennio economico 2000-2001, le parti confermano l’applicabilità della circolare del Ministero della Sanità n. 11 del 22.1.1971, nel senso che l’indennità di rischio radiologico compete, nei casi in cui non è stata trasformata in indennità professionale specifica, anche nei casi di astensione obbligatoria e nelle altre tipologie di assenze elencate nella predetta circolare. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4 In relazione all’art. 20 comma 2, le parti precisano che l’equiparazione del servizio prestato in posizione di comando vale anche nel caso che il comando stesso si trasformi in mobilità definitiva presso l’azienda dove esso è stato svolto. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5 In relazione all’art. 29, per i tirocinanti e per il personale assunto con contratti di fornitura di lavoro temporaneo che usufruiscono del servizio mensa, le parti concordano che i relativi oneri sono a carico delle aziende, con riguardo ai capitoli per il finanziamento della formazione o del contratto di fornitura di lavoro temporaneo. 405 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6 Con riferimento all’art. 33, le parti, nel confermare che le aziende, per l’utilizzo di professionalità non previste dagli assetti organici possono ricorrere alle flessibilità disciplinate dal presente CCNL, con riferimento al comma 6 dell’articolo si danno, altresì, atto che l’onere della formazione dei lavoratori assunti con tale tipologia di contratto sono ricompresi nell’apposito progetto formativo di cui all’art. 3, comma 3, della Legge 863/1984. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7 Con riferimento all’art. 34, comma 2 lett. c), le parti concordano che il passaggio da tempo parziale a tempo pieno del dipendente assunto a tempo parziale si configura come un diritto allo scattare del triennio, mentre prima di tale data esso si configura come una facoltà esercitabile dall’azienda con il consenso del dipendente o su domanda dello stesso. Sono comunque fatte salve le condizioni previste dall’art. 35 comma 1 sul consolidamento dell’orario di lavoro. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8 Con riferimento all’art. 35, le parti concordano che, fermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento normativo meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti collettivi, di cui all’art.1, comma 3 del D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 9 Con riferimento all’art. 38, a fini di trasparenza e per semplificare le procedure, le parti concordano che le Amministrazioni diano periodica comunicazione dello stato del computo delle assenze effettuate a qualsiasi titolo (per ferie, per malattia, ecc……) ed adottino strumenti informatici per l’acquisizione dei certificati di malattia. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 10 Nell’ambito dell’evoluzione dell’assistenza sociale e dell’integrazione dei servizi ospedalieri e del territorio e nell’attesa di una definizione con normativa statale o regionale dei relativi corsi di formazione, le parti convengono sulla necessità di approfondire nella prossima tornata contrattuale l’istituzione del profilo dell’operatore di prevenzione in strada, allo scopo di ridurre l’incidenza delle patologie correlate alla dipendenza da sostanze stupefacenti oltre ad incentivare ed agevolare il rapporto fra i tossicodipendenti e le strutture sanitarie. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 11 In relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di rapporto di lavoro introdotte dal presente contratto, le parti sottolineano la particolare e significativa rilevanza di tali strumenti di gestione delle risorse umane che, nonostante il loro carattere di sperimentalità, offrono agli enti ampi margini di gestione diretta dei servizi, permettendo altresì il superamento del ricorso alle collaborazioni continuate e coordinate nell’espletamento delle attività istituzionali. _________________________________________________ 406 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 12 In relazione all’art. 28 del CCNL 7.4.1999, le parti concordano che, laddove le Aziende nella categoria B non abbiano istituito nuovi profili appartenenti al livello economico Bs, la sostituzione di personale appartenente alla categoria C, ai sensi dell’art. 28 citato, può essere affidata per le causali ivi previste al personale appartenente alla categoria B iniziale. Ciò nel presupposto che, per effetto dell’assetto organico dell’azienda, la qualifica immediatamente superiore alla categoria B, esclusivamente in tali casi e sino alla istituzione dei relativi posti, sia da intendersi direttamente quella della categoria C. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 13 Con la presente dichiarazione le parti prendono atto dell’emanazione da parte del Ministero della Salute dei sottonotati provvedimenti (entrati in vigore in concomitanza con la sigla dell’ipotesi di questo contratto, avvenuta il 7 giugno u.s.), per i quali, data l’interconnessione con le declaratorie si rendono necessarie le seguenti valutazioni di raccordo. 1) Con riferimento al DM del Ministero della Sanità (ora della Salute) del 29 marzo 2001, n. 182 pubblicato in G.U. n. 115 del 19.05.2001, le parti prendono atto che la denominazione del profilo di “tecnico dell’educazione e della riabilitazione psichiatrica e psicosociale”, di cui all’art. 19, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999 corrisponde a quella di “tecnico della riabilitazione psichiatrica”. La modifica opera automaticamente sulla denominazione, per effetto del citato DM anche se il presente contratto non ne ha potuto prendere atto formalmente. 2) Con riferimento al regolamento concorsuale approvato con DPR 27 marzo 2001, n. 220, pubblicato in G.U. supplemento ordinario n. 144/L del 12.06.2001, le parti prendono, altresì, atto che esso riporta le categorie di personale ed i profili di cui alle declaratorie allegate al CCNL del 7 aprile 1999. In conseguenza della ricollocazione nella categoria D con le denominazioni, rispettivamente, di collaboratore professionale sanitario e di collaboratore professionale assistente sociale, dei profili del ruolo sanitario e dell’assistente sociale del ruolo tecnico, già inquadrati nella categoria C nonché dell’istituzione del profilo dell’operatore socio sanitario (cfr. art. 9 del CCNL II biennio economico 2000-2001 e artt. 4 e 5 del presente contratto), le declaratorie di cui al punto precedente sono state sostituite da quelle del presente contratto, alle quali dovrà farsi riferimento. Le parti convengono di inviare la presente dichiarazione al Ministero per la Salute, per la eventuale valutazione sulla necessità di una disciplina di raccordo. 3) Il DM 29 marzo 2001, pubblicato sulla G.U. n. 118 del 23.05.2001, riordina le discipline del personale sanitario, in modo differente da quello indicato sia nelle declaratorie del presente contratto che nel regolamento di cui al punto 2). Trattandosi di un adeguamento formale, le parti ritengono che esso operi automaticamente sul raggruppamento dei profili, nell’ambito delle discipline comprese nelle declaratorie che si intendono automaticamente adeguate. Rimangono confermati anche i profili professionali di odontotecnico e di ottico indicati nell’art. 19 del CCNL 7.4.1999, per i quali sono in corso di emanazione i decreti del Ministero della Salute. 407 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CCNL 20. 09. 2001 BIENNIO ECONOMICO DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1 Le parti con l’art. 12, comma 1 intendono riequilibrare eventuali situazioni di scavalco che potrebbero essersi prodotte per effetto del presente contratto con il passaggio ai sensi dell’art. 9 del contratto stesso, rispetto agli inquadramenti disposti ai sensi dell’art. 16 del CCNL del 7 aprile 1999, applicando l’art. 31 comma 10. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2 Le parti si danno atto che il presente contratto determina le condizioni per l’avvio del riordino delle professioni sanitarie in coerenza con le attuali leggi in materia, processo che sarà portato a termine con il successivo quadriennio, con particolare riguardo anche alle condizioni di lavoro in cui opera il predetto personale. In tale contesto, le parti riprenderanno in considerazione anche la specifica situazione del personale ad esaurimento collocato nella categoria B, livello economico Bs. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 In relazione all’art. 9 comma 6 le parti concordano sul fatto che per mansioni proprie del profilo di appartenenza si intendono tutte quelle previste dalle vigenti disposizioni tra le quali rinvenire quelle di assegnazione del personale interessato compatibili con lo stato di salute ed in grado di recuperarlo alla funzione propria. CCNL 19. 04. 2004 DICHIARAZIONE CONGIUNTA N 1 In relazione all’art. 3 le parti, ove leggi successive intervengano in materie del rapporto di lavoro disciplinate dal presente contratto, si riuniranno per valutare l’impatto della sopraggiunta normativa ai fini dell’art. 2, comma 2 del d.lgs. n. 165 del 2001. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N 2 In relazione all’art. 4, comma 2, punto VII del CCNL 7 aprile 1999, le parti precisano che tra le disattivazioni sono compresi anche i processi di esternalizzazione dei servizi. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 In ordine all’art.6, le parti confermano la distinzione tra la fruizione delle prerogative sindacali, che discende dall’ammissione alla contrattazione nazionale ed è un diritto tutelato dal CCNQ del 7 agosto 1998 e sue successive modificazioni ed integrazioni, ai sensi del d.lgs. n. 165 del 2001, indipendentemente dalla firma dei contratti quadro o di comparto, mentre, invece, il diritto di partecipazione alla contrattazione integrativa discende dalla sottoscrizione del contratto collettivo nazionale di categoria. Tale ultima materia in armonia con il d.lgs. n. 165 del 2001 è tuttora disciplinata dall’art. 9 del CCNL 7 aprile 1999, che è stato riconfermato dal presente contratto. _________________________________________________ 408 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4 Con riferimento all’art. 7 comma 3, le parti confermano che le organizzazioni sindacali cui si riferisce l’art. 6, comma 4 del CCNL 7 aprile 1999 sono quelle firmatarie del presente contratto. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5 In relazione agli artt. 13 e 15, le parti concordano che la disapplicazione dell’art. 15 della legge n.55 del 1990 operata dal T.U. n. 267 del 2000 riguardante le disposizioni delle autonomie locali attiene a quel settore. Peraltro la disposizione disapplicata è riassunta nel medesimo Testo Unico per i dipendenti del relativo comparto a riprova della volontà del legislatore di mantenerne la sua permanenza nell’ordinamento. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6 Con riferimento all’art.20, dato il carattere sperimentale della formazione continua, le parti concordano che, con riguardo all’art. 16 quater del d.lgs 502 del 1992 le aziende ed enti – in mancanza dei contratti collettivi cui è demandata la specifica disciplina- non possono intraprendere iniziative unilaterali per il personale che non abbia conseguito nel triennio il minimo di crediti formativi. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7 Con riferimento all’art. 23, comma 3 il richiamo al D.P.R. 20 aprile 1994, n. 349 deve intendersi ora riferito al D. P. R. 29 ottobre 2001, n. 461, non ancora vigente all’atto della norma il cui testo si riproduce a titolo di interpretazione autentica. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8 Le parti prendono atto, ai fini della vertenza disciplinata dall’art. 32 comma 13 della legge 449 del 27 dicembre 1997, della nota n. 6180/11 del 16 dicembre 1999, con la quale il Dipartimento della Funzione Pubblica ha fornito indicazioni sulle modalità applicative per la soluzione degli eventuali casi ancora in contestazione cui si riferisce la norma di legge. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 9 Le parti assumono l’impegno di avviare, entro 60 giorni dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, il confronto per l’esame del testo unificato delle vigenti disposizioni contrattuali predisposto dall’ARAN. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 10 Le parti, con riferimento alle prestazioni aggiuntive rese dal personale del ruolo sanitario indicato nell’art. 1, commi 2 e 3 della legge n. 1 del 2002, essendo assimilate a lavoro subordinato, ai fini fiscali e contributivi, ritengono che esse debbano essere assoggettate al regime contributivo obbligatorio per essi previsto dalle vigenti disposizioni. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 11 Le parti si danno reciprocamente atto che le conclusioni contrattuali raggiunte realizzano un delicato bilanciamento tra i rispettivi interessi, tenuto conto delle quantità finanziarie a disposizione delle parti e avuto riguardo all’esigenza di 409 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ equilibrio rispetto ad altre conclusioni contrattuali già realizzate nel settore pubblico. Conseguentemente le parti concordano che, nel caso in cui le conclusioni contrattuali che si realizzeranno nelle aree della dirigenza del comparto della Sanità fossero incoerenti con i principi di cui sopra e comportassero soluzioni difformi rispetto agli istituti contrattuali comuni, fatte salve le specificità proprie di tali aree, esse si incontreranno per discuterle ed armonizzarle con quelle del presente contratto, ivi compresi gli effetti di ricaduta sul personale del comparto dell’attività libero professionale intra moenia della dirigenza sanitaria. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 12 Le parti si danno reciprocamente atto che si riuniranno per valutare congiuntamente, nel più generale ambito definito dalla legge 42 del 1999, gli effetti dell’eventuale proroga dell’attuale normativa contenuta nella legge n. 1 del 2002 in materia di prestazioni aggiuntive del personale delle professioni sanitarie, entro tre mesi dalla proroga stessa. Ciò al fine di promuovere nelle competenti sedi ogni iniziativa idonea alla definizione delle modalità di esercizio della suddetta attività per garantirne la finalizzazione ad obiettivi di miglioramento della qualità dei servizi prestati, di adeguamento all’innovazione ed evoluzione organizzativa aziendale, nonchè alla valorizzazione dell’autonomia professionale definita dalla recente normativa sulle professioni sanitarie. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 13 Le parti, con riferimento all’art. 34, ritengono che tra i destinatari della norma debbano essere presi in considerazione, tra gli altri, in particolare i dipendenti appartenenti ai vari profili della categoria D, livello economico Ds appartenenti ai ruoli sanitario, tecnico ed amministrativo. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 14 Si conferma quanto già affermato con la dichiarazione n. 13 del CCNL integrativo 20 settembre 2001 in ordine a quanto previsto dal Decreto Ministeriale 2 aprile 2001. CCNL 05.06.2006 DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1 Le parti si danno reciproco atto della necessità di rivedere la declaratoria allegato 1 del CCNL 19.4.2004, relativa ai passaggi dalla categoria B, livello economico Bs alla categoria C, profilo di operatore tecnico specializzato esperto, nell’ambito del quadriennio normativo 2006 – 2009. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2 Le parti si danno reciproco atto che le disposizioni di cui all’art. 40 del CCNL 7.4.1999 saranno oggetto della trattativa del quadriennio normativo 2006 – 2009, I biennio economico 2006 – 2007. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 Le parti confermano le dichiarazioni congiunte nn. 1 – 14 del CCNL 19.4.2004. _________________________________________________ 410 Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ CCNL 10. 04. 2008 DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1 Le parti prendono atto che gli importi delle fasce retributive, citati al comma 4 dell’art. 7 del presente CCNL, sono quelli indicati nella Tabella E, aggiunta al CCNL 5.6.2006, II biennio economico dalla nota Aran prot. 9665 del 15 novembre 2006. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2 Le parti si danno reciproco atto che le disposizioni di cui all’art. 40 del CCNL 7.4.1999 saranno oggetto della trattativa del quadriennio normativo 2006-2009, II biennio economico 2008-2009. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 Le parti si danno reciprocamente atto che le conclusioni contrattuali raggiunte realizzano un delicato bilanciamento fra i rispettivi interessi, tenuto conto delle quantità finanziarie a disposizione delle parti ed avuto riguardo alla esigenza di equilibrio rispetto ad altre conclusioni contrattuali già realizzate nel settore pubblico, conseguentemente le parti concordano che nel caso in cui le conclusioni contrattuali che si realizzeranno nelle aree della dirigenza del comparto della Sanità fossero incoerenti con i principi di cui sopra e comportassero soluzioni difformi rispetto agli istituti contrattuali comuni, fatte salve le specificità proprie di tali aree, esse si incontreranno per discuterle ed armonizzarle con quelle del presente CCNL, ivi compresi gli effetti di ricaduta sul personale del comparto dell’attività liberoprofessionale intra-moenia della dirigenza sanitaria DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4 Le parti concordano sull’opportunità che vengano affrontate, quanto prima, le problematiche relative alla sicurezza dei dipendenti sui luoghi di lavoro al fine di garantire, per gli aspetti contrattuali, la piena attuazione dei principi contenuti nella legge 626 del 1994. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5 Le parti concordano che nell’ambito del limite delle quarantotto ore di cui all’art. 4, comma 2 del d.lgs. n. 66 del 2003 debbano essere ricomprese le prestazioni di lavoro effettuate dai dipendenti a qualsiasi titolo. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6 Le parti si danno reciproco atto della necessità di rivedere la declaratoria allegato 1 del CCNL del 19 aprile 2004, relativa ai passaggi dalla categoria B, livello economico BS alla categoria C, profilo di operatore tecnico specializzato esperto, nell’ambito della sequenza contrattuale integrativa di cui all’art. 13 del presente CCNL. 411 _________________________________________________ Testo Unico del Contratto ____________________________________________________ Quesiti e chiarimenti ARAN Dichiarazioni Congiunte Data: 23/03/2004 Quesito 01 Come devono essere considerate le dichiarazioni congiunte? Risposta: Le dichiarazioni congiunte in coda ai Contratti collettivi nazionali di lavoro precisano o integrano il contenuto delle specifiche clausole contrattuali e come tali vanno tenute in considerazione in quanto sono espressione della concorde volontà delle parti negoziali. _________________________________________________ 412 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale del comparto del Servizio Sanitario Nazionale Quadriennio Normativo 2006 – 2009 Biennio Economico 2008 – 2009 Firmato il 31.07.2009 Validità dal 01.08.2009 413 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ C.C.N.L. del 31 luglio 2009 Parte Normativa 2006 – 2009 e Parte Economica 2008 - 2009 INDICE Art. 1 Parte I Art. 2 Art. 3 Art. 4 Art. 5 Parte II Art. 6 Art. 7 Art. 8 Art. 9 Art. 10 PARTE III Art. 11 Art. 12 TABELLA A TABELLA B TABELLA C TABELLA D Allegato n. 1 TABELLA F Disposizioni generali pag. 415 Coordinamento Regionale Mobilità interna Mensa Principi in materia di compensi e produttività Trattamento Economico Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali. Progetti e programmi per il miglioramento dei servizi all’utenza. pag. pag. pag. pag. 415 416 417 417 pag. 418 pag. 418 pag. 419 pag. 419 pag. 420 pag. pag. pag. pag. pag. 421 421 423 424 425 pag. 426 pag. 427 pag pag. 429 431 Norme generali e finali Effetti dei nuovi stipendi Norme finali Incrementi mensili della retribuzione tabellare Nuova retribuzione tabellare Categorie e posizioni economiche di sviluppo al 1.1.2008 – Differenza annua tra le fasce dal 1.1.2008. Categorie e posizioni economiche di sviluppo al 1.1.2009 – Differenza annua tra le fasce dal 1.1.2009. Criteri generali per la definizione di sistemi di verifica del raggiungimento degli obiettivi dei progetti e programmi di miglioramento di cui all’art. 10 del presente CCNL Dichiarazioni a verbale e congiunte Indennità professionali _________________________________________________ 414 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ Disposizioni generali Art. 1 Campo di applicazione, durata e decorrenza del contratto 1. Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le amministrazioni del comparto indicate all’art. 10 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 11 giugno 2007. 2. Il presente contratto si riferisce al periodo dal 1 gennaio 2008 al 31 dicembre 2009 e concerne gli istituti giuridici e del trattamento economico di cui ai successivi articoli. 3. Per quanto non previsto dal presente contratto restano in vigore le norme dei precedenti CCNL. Parte I Art. 2 Coordinamento regionale 1. L’art. 7 del CCNL 19.4.2004 è integrato nel seguente modo: • al comma 1, primo capoverso, dopo le parole “le Regioni” sono aggiunte le seguenti parole “entro 90 giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso”. Le parole: “previa informazione preventiva alle OO.SS. firmatarie del presente contratto” sono abrogate; • al comma 1, dopo la lettera d), è aggiunta la seguente lettera: e) linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale infermieristico e tecnico di radiologia; • dopo il comma 3 sono inseriti i seguenti commi 3bis e 3ter: “3bis. Ferma rimanendo l’autonomia aziendale il sistema delle relazioni sindacali regionali, secondo i protocolli definiti in ciascuna regione con 415 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ le OO.SS. di categoria firmatarie del presente CCNL, prevederà gli argomenti e le modalità di confronto con le medesime su materie non contrattuali aventi riflessi sul rapporto di lavoro. In tale ambito le Regioni svolgono opportuni confronti e verifiche con le OO.SS. al fine di valutare, sotto il profilo delle diverse implicazioni normativocontrattuali, le problematiche connesse al lavoro precario e ai processi di stabilizzazione, tenuto conto della garanzia di continuità nell’erogazione dei LEA, anche in relazione alla scadenza dei contratti a termine.” “3ter. Ove le Regioni esplicitamente dichiarino, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del CCNL, di non avvalersi, della facoltà di emanare linee di indirizzo sulle materie di cui al comma 1, le stesse costituiscono oggetto delle relazioni sindacali aziendali nell’ambito dei livelli per ciascuna di esse previsti dal presente contratto anche prima della scadenza dei 90 giorni indicati dal comma 1 medesimo.” Art. 3 Mobilità interna 1. L’art. 18, comma 2, del CCNL integrativo del 20.9.2001, è così sostituito: “L’Azienda, nell’esercizio del proprio potere organizzatorio, per comprovate ragioni tecniche o organizzative, nel rispetto dell’art. 2103 del codice civile, dispone l’impiego del personale nell’ambito delle strutture situate nel raggio di venticinque chilometri dalla località di assegnazione, previa informazione ai soggetti di cui all’art. 9, comma 2 del CCNL 7.4.1999. Non si configura in ogni caso quale mobilità, disciplinata dal presente articolo, lo spostamento del dipendente all’interno della struttura di appartenenza, anche se in ufficio, unità operativa o servizio diverso da quello di assegnazione, in quanto rientrante nell’ordinaria gestione del personale affidata al dirigente responsabile. 2. All’art. 18 del CCNL integrativo del 20.9.2001, dopo il comma 2, è inserito il seguente comma 2.bis: "2.bis. Deroghe in misura inferiore all’ambito territoriale di cui al comma 2 possono essere previste in sede di confronto regionale, ai sensi dell’art. 7 del CCNL 19.4.2004 tenuto conto, in particolare, delle problematiche legate alle dimensioni territoriali delle aziende, alla conformazione fisica del territorio e alle condizioni di viabilità e delle reti di trasporto pubblico ed altre situazioni valutabili in tale sede.” _________________________________________________ 416 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ 3. All’art. 18 del CCNL integrativo del 20.9.2001, dopo il comma 4, è inserito il seguente comma 4.bis: “4.bis. In caso di ristrutturazione su dimensione regionale o sovra aziendale degli enti del SSN che comportino l’accorpamento, anche parziale, di strutture appartenenti a separati enti, i criteri circa la mobilità del personale interessato, nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina ove prevista nonché posizione economica di appartenenza del dipendente, possono essere affrontati in sede di confronto regionale ai sensi dell’art. 7 del CCNL 19.4.2004” Art. 4 Mensa 1. L’art. 29, comma 1 del CCNL integrativo del 20.9.2001, è così modificato: “1. Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merito alla fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori. 2. L’art. 29, comma 4 del CCNL integrativo del 20.9.2001, è così modificato: “4. Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei diversi ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di riferimento, possono fornire alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione - nel quadro delle risorse disponibili - dei servizi di mensa nel rispetto della partecipazione economica del dipendente finora prevista. Nel caso di erogazione dell’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive, queste ultime non possono comunque avere un valore economico inferiore a quello in atto ed il dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del costo unitario del pasto. Il pasto non è monetizzabile.” Art. 5 Principi in materia di compensi per la produttività 1. Le parti confermano la disciplina della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi, dettata dall’art. 47 del CCNL 1.9.1995, ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la produttività e 417 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ alla conseguente necessità di valutare l’effettivo apporto partecipativo dei lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l’apporto individuale del dipendente è valutato in relazione all’attività di servizio svolta ed ai risultati conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua partecipazione ai progetti e programmi di produttività. Parte II Trattamento economico Art. 6 Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale 1. . Il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di sviluppo delle diverse categorie, come definiti dall’ art. 7 del CCNL del 10 aprile 2008, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella Tabella A, allegata al presente CCNL ed alle scadenze ivi previste. 2. Gli importi annui degli stipendi tabellari risultanti dall’applicazione del comma 1 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze stabilite dalla allegata Tabella B, ove è anche indicato l’importo del trattamento economico iniziale delle categorie. 3. Gli importi delle fasce retributive sono rideterminati nei valori indicati nelle Tabelle C e D alle scadenze ivi previste e calcolati sul valore del trattamento economico iniziale di cui al comma 2. 4. Gli incrementi di cui al comma 1 comprendono ed assorbono l’indennità di vacanza contrattuale per il biennio 2008 – 2009, qualora corrisposta ai sensi dell’art. 2, comma 35, della legge 22 dicembre 2008, n. 203. Art. 7 Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno 1. Il fondo per il finanziamento dei compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno, di cui all’art. 8 del CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007. Sono altresì confermate tutte le modalità di utilizzo previste dal citato art. 8. _________________________________________________ 418 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ Art. 8 Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali 1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, di cui all’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008 è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007, con le precisazioni contenute nel comma 2 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004. 2. Dal 1 gennaio 2008 il fondo stesso continua ad essere alimentato dalle medesime voci indicate nelle lettere a) - per la parte riferita alla L. 449/97 -, b), c) e d) del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008. 3. Dal 1 gennaio 2008 il fondo continua ad essere altresì alimentato dalla voce indicata nella lettera a) - per la parte riferita alla L. 662/1996 e s.m.i. - del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008 fino alla data di entrata in vigore del DL 112/2008 convertito con L. 133/2008. 4. E’ altresì confermato il comma 3 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008. Art. 9 Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica. 1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica, di cui all’art.10 del CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008 per le modalità di utilizzo nonché di incremento previste al comma 1 del medesimo articolo.Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007. 2. A decorrere dal 1.1.2008 e dal 1.1.2009 il fondo deve essere rivalutato automaticamente in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite ai dipendenti che gravano sul fondo stesso, incrementate e finanziate dal presente contratto nelle misure indicate nella tabella A. 419 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ Art. 10 Progetti e programmi per il miglioramento dei servizi all’utenza 1. Al fine di dare maggiore impulso ai processi di innovazione, le Aziende promuovono specifici progetti, programmi o piani di lavoro per il miglioramento dei servizi rivolti all’utenza, con particolare riferimento alla piena adeguatezza dei sistemi organizzativi, nonché al conseguimento di una maggiore corrispondenza tra le prestazioni rese e le esigenze del cittadino. 2. I progetti e programmi di cui al comma 1, devono corrispondere ad esigenze effettive dell’Azienda ed apportare un concreto e misurabile contributo aggiuntivo alla attività fissata nei livelli essenziali di assistenza soprattutto per quanto riguarda gli obiettivi di riduzione delle liste di attesa e la piena e qualificata erogazione dei servizi, ivi compreso l’ampliamento degli orari delle strutture. 3. Nell’ambito dei vincoli di finanza pubblica fissati per i rispettivi sistemi sanitari regionali e fatto salvo comunque il rispetto dei Patti per la salute e dei relativi obiettivi e vincoli economici e finanziari, le Regioni, in presenza di ulteriori economie effettuate nell’ambito di processi strutturali di razionalizzazione e riorganizzazione del settore sanitario che consentano complessivi risparmi di spesa, ivi compresi quelli riferiti ai costi per il personale, individuano con specifica direttiva, a valere dall’anno 2009, ulteriori risorse nel limite massimo dello 0,8%, calcolate sul monte salari 2007, per il finanziamento dei progetti innovativi di cui ai commi precedenti. Dette risorse non sono oggetto di consolidamento in alcuno dei fondi previsti dal presente CCNL e non possono finanziare voci del trattamento fondamentale della retribuzione. 4. Le suddette risorse sono erogate a consuntivo, previa verifica dell’effettivo raggiungimento degli obiettivi di cui ai commi precedenti, da attuarsi mediante appositi indicatori e parametri previsti nell’ambito della direttiva regionale di cui al comma 3, sulla base dei criteri individuati nell’Allegato 1 al presente CCNL. Tale risorse vengono destinate ai dipendenti direttamente coinvolti nell’ambito di tali progetti, secondo appositi meccanismi premiali correlati ai risultati conseguiti. _________________________________________________ 420 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ Parte III Norme generali e finali Art. 11 Effetti dei nuovi stipendi 1. Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 6 hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul compenso per lavoro straordinario, sul trattamento di quiescenza, ordinario e privilegiato, diretto e indiretto sull’indennità premio di servizio, sul TFR, sull’indennità di cui all’art. 15, comma 7 del CCNL del 19 aprile 2004, sull’equo indennizzo, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. Agli effetti dell’indennità premio di servizio, dell’indennità sostitutiva di preavviso nonché quella prevista dall’art. 2122 c.c., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro. 2. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 6 sono corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del biennio economico 2008-2009. 3. Resta confermato quanto previsto dall’art. 12, comma 3 del CCNL del 10 aprile 2008. Art. 12 Norme finali 1. Le parti si danno atto che è necessario procedere alla correzione del seguente errore materiale rinvenuto nell’art. 12 del CCNL 10.4.2008: •art. 12, comma 1, primo periodo: le parole “di cui all’art. 8” sono sostituite dalle seguenti “di cui all’art. 7”. 2. In materia di prestazioni aggiuntive, si rinvia a quanto stabilito nell’art. 1 del DL 402/2001, convertito in L. 1/2002 e s.m.i. con le precisazioni contenute nell’art. 4, commi 1 e 2 della L. 120/2007. 3. In considerazione della rilevanza e della complessità della materia degli incarichi di coordinamento e specialistici, di cui alla L. 43/2006, nonché di posizione organizzativa, le parti affronteranno in maniera organica 421 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ e completa la tematica del sistema di valorizzazione della responsabilità e dell’autonomia professionale nella prossima tornata contrattuale _________________________________________________ 422 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ 423 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ _________________________________________________ 424 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ 425 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ _________________________________________________ 426 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ ALLEGATO N. 1 Criteri generali per la definizione di sistemi di verifica del raggiungimento degli obiettivi dei progetti e programmi di miglioramento di cui all’art. 10 del presente CCNL. 1. Modalità attuative Le Regioni forniscono, nell’ambito della direttiva di cui al comma 3 dell’art. 10 del presente CCNL e secondo quanto previsto dall’art. 2 del presente CCNL, le linee guida circa le modalità di attuazione dei progetti e programmi di cui al comma medesimo, individuando possibili macroobiettivi coerenti con il piano sanitario regionale e prevedendo, in via generale, indicatori e parametri idonei ad accertare l’effettivo miglioramento delle prestazioni e dei servizi erogati ed il raggiungimento dei risultati quali quantitativi prefissati. Nell’ambito dei suddetti macro-obiettivi, i progetti aziendali individuano prioritariamente: •gli obiettivi da conseguire; •i processi nei quali si articola l’azione; •le risorse umane, tecniche e strumentali necessarie, individuando, altresì, le competenze e le professionalità coinvolte; •gli indicatori ed i parametri adeguati ai citati obiettivi ai fini della verifica dei relativi risultati raggiunti. 2. Indicatori – parametri Per quanto riguarda le risorse assegnate e le procedure utilizzate, la misurazione del miglioramento qualitativo conseguito avviene sulla base di tali criteri, individuati a titolo esemplificativo: • Professionalità: intesa come livello delle conoscenze scientifiche e delle abilità professionali posseduto dagli addetti; • Efficacia: con riferimento alla procedure utilizzate nell’erogazione dei servizi e semplificazione delle stesse, anche ai fini delle riduzione dei tempi medi di erogazione degli stessi; • Capacità innovativa: attitudine dimostrata nell’attuare innovazioni organizzative, tecnologiche e di servizio e di partecipare attivamente ai processi di cambiamento organizzativo; 427 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ • Orientamento all’utenza: anche con riferimento al grado di soddisfazione espresso dai soggetti interessati; • Appropriatezza tecnica: della strumentazione utilizzata e delle tecnologie disponibili; • Benchmarking: il confronto della qualità e quantità dei servizi con l’analoga offerta di altre aziende con performance elevate. Per quanto riguarda le prestazioni ed i servizi erogati nell’ambito dei progetti, i risultati conseguiti, da esplicitarsi, ove possibile, anche con dati quantitativi, vengono accertati sulla base delle seguenti tipologie di indicatori e requisiti: • Accessibilità ai servizi e alle prestazioni sanitarie: con riguardo anche all’ampliamento degli orari di apertura delle strutture ovvero al miglioramento dei livelli di accoglienza e di ascolto anche in relazione alla capacità di garantire la massima trasparenza ed informazione; • Ampiezza ed incisività dell’intervento: adeguatezza dell’attività assistenziale e sociosanitaria, rispetto alle esigenze e ai bisogni dell’utenza; • Integrazione: con riferimento ai servizi socio-sanitari ovvero tra ospedale e territorio o tra le diverse strutture pubbliche che operano in un determinato ambito territoriale; • Continuità assistenziale: capacità di articolare e collegare nel tempo gli interventi dei diversi operatori e delle differenti strutture sanitarie coinvolte; • Sicurezza: capacità di fornire il massimo livello di assistenza e cura con il minimo rischio per il paziente e per gli operatori; • Immediatezza: rapidità nell’erogare le prestazioni richieste dall’utenza con particolare riferimento alla riduzione /azzeramento dei tempi di attesa, per i quali i risultati conseguiti sono individuati in termini percentuali. _________________________________________________ 428 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ DICHIARAZIONE A VERBALE ARAN Si dà atto che, ove previsto, le risorse di cui al comma 3 dell’art. 10 sono ricomprese tra quelle oggetto di verifica nell’ambito dei tavoli di monitoraggio della spesa sanitaria. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1 Con riferimento al comma 3 bis dell’art 7, del CCNL del 19.4.2004, come modificato dall’art. 2 del presente CCNL, le parti convengono che le verifiche ivi indicate, in prima applicazione, ove non già effettuate, debbano essere svolte entro il 30 giugno 2009, anche al fine di valutare la possibilità di rinnovo o proroga dei contratti a termine, ai sensi di quanto previsto dalla normativa vigente. DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2 Le parti nel prendere atto dell’intervenuta abrogazione dell’art. 71, comma 5 del D.L. 112/2008, convertito nella legge 133/2008, per effetto dell’art. 17, comma 23 del D.L. 78/2009, ritengono comunque necessario affermare che, ove tale ultima disposizione non sia confermata nella relativa legge di conversione, i principi ribaditi nell’art. 5 del presente CCNL sono funzionali all’applicazione del predetto art. 71, comma 5 e sono applicati anche con riferimento alle seguenti fattispecie: a) permessi retribuiti per donatori di midollo osseo di cui all’art. 5 della L. 52/2001 b) assenze per attività di volontariato di cui all’art. 9 del D.P.R. 194/2001 c) permessi di cui alla L. 104/1992 d) congedi parentali di cui al D.lgs. 151/2001; e) permessi di cui all’art. 21, comma 2, del CCNL 1.9.1995 con riguardo in particolare a screening o prevenzione oncologica. Le parti si danno altresì atto che in materia di trattamento economico nei casi di assenza per malattia, di cui all’art. 71, comma 1 del D.L. 112/2008, convertito in L. 133/2008, ai fini di una corretta applicazione si potrà fare riferimento alle circolari e note interpretative nel frattempo emanate dai competenti organi. 429 _________________________________________________ Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3 Le parti, con riferimento all’art. 10, si danno atto che il riferimento ai Patti per la salute attiene esclusivamente alle risorse dello 0,8% e non ai fondi contrattuali già consolidati. _________________________________________________ 430 Testo del CCNL 31.07.2009 ________________________________________________________ Tabella F PROFILO Valore annuo lordo indennità 1) addetto alle pulizie – fattorino – commesso – ausiliario specializzato 278,89 5) operatore tecnico coordinatore 6) massofisioterapista – massaggiatore 7) puericultrice 8) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso 9) massofisioterapista – massaggiatore esperto 10) puericultrice esperta 11) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso esperto 12) assistente amministrativo – programmatore –assistente tecnico 13) operatore tecnico specializzato esperto134 483,40 516,46 640,41 764,36 516,46 640,41 764,36 --- 14) collaboratore prof. sanitario (esclusi i profili di cui al punto successivo) – assistente religioso – collaboratore professionale assistente sociale collaboratore amministrativo professionale – collaboratore tecnicoprofessionale 15) collaboratore professionale sanitario : a) infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario – ostetrica b) tecnico sanitario di radiologia medica c) collaboratore prof. sanitario esperto (esclusi i profili di cui al punto successivo) - collaboratore amministrativo professionale esperto – collaboratore tecnico – professionale esperto – collaboratore professionale assistente sociale esperto 16) collaboratore professionale sanitario esperto : a) ex operatore professionale dirigente, infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario - ostetrica; b) tecnico sanitario di radiologia medica 1 --- 2) ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato) 3) operatore tecnico – coadiutore amministrativo – coadiutore amministrativo esperto 4) operatore tecnico specializzato – operatore socio sanitario --- ----- 433,82 1.239,50 --- 433,82 1.239,50 Fatto salvo quanto previsto all’art. 18, comma 6 del CCNL 19.4.2004 431 _________________________________________________ Appendice legislativa _____________________________________________________ Allegato A DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165 Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. Testo unico aggiornato e coordinato TITOLO I Principi generali 1. Finalità di applicazione. (Art. 1 del D.Lgs. n. 29 del 1993, come modificato dall'art. 1 del D.Lgs. n. 80 del 1998) 1. Le disposizioni del presente decreto disciplinano l'organizzazione degli uffici e i rapporti di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, tenuto conto delle autonomie locali e di quelle delle regioni e delle province autonome, nel rispetto dell'articolo 97, comma primo, della Costituzione, al fine di: a) accrescere l'efficienza delle amministrazioni in relazione a quella dei corrispondenti uffici e servizi dei Paesi dell'Unione europea, anche mediante il coordinato sviluppo di sistemi informativi pubblici; b) razionalizzare il costo del lavoro pubblico, contenendo la spesa complessiva per il personale, diretta e indiretta, entro i vincoli di finanza pubblica; c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni, curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori e applicando condizioni uniformi rispetto a quello del lavoro privato. 2. Per amministrazioni pubbliche si intendono tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità Montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale, l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le Agenzie di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300. 3. Le disposizioni del presente decreto costituiscono principi fondamentali ai sensi dell'articolo 117 della Costituzione. Le Regioni a statuto ordinario si attengono ad esse tenendo conto delle peculiarità nei rispettivi ordinamenti. I principi desumibili dall'articolo 2 della legge 23 ottobre 1992, n. 421, e successive modificazioni, e dall'articolo 11, comma 4, della legge 15 marzo 1997, n. 59, e successive modificazioni ed integrazioni, costituiscono altresì per le Regioni a statuto speciale e per le province autonome di Trento e di Bolzano, norme fondamentali di riforma economico-sociale della Repubblica. 2. Fonti (Art. 2, commi da 1 a 3 del D.Lgs. n. 29 del 1993, come sostituiti prima dall'art. 2 del D.Lgs. n. 546 del 1993 e poi dall'art. 2 del D.Lgs. n. 80 del 1998) 1. Le amminist
