fials testo unico integrato

Segreteria Generale FIALS
IIll PPeerrssoonnaallee ddeell CCoom
mppaarrttoo ddeell
S
Seerrvviizziioo S
Saanniittaarriioo N
Naazziioonnaallee
nneell ccoonnttrraattttoo ddii sseettttoorree
22000066 -- 22000099
TESTO UNICO
DELLE DISPOSIZIONI
CONTRATTUALI VIGENTI
con aggiornamento al
CCNL 31.07.2009
PARTE NORMATIVA
QUADRIENNIO 2006 – 2009
PARTE ECONOMICA
BIENNIO 2008 – 2009
Roma 2009
FIALS:
il sindacato con un gioco di squadra
perché ogni idea vincente
ha il team che si merita:
tutti per uno, uno per tutti,
Presentazione
Abbiamo ritenuto utile, con questa pubblicazione, aggiornare il Testo
Unico del Contratto Nazionale per il Personale del Comparto Sanità –
quadriennio 2006 – 2009, con l’accordo firmato in data 31 luglio 2009 per il
biennio economico 2008 – 2009.
Si ricorda che il presente “Testo Unico” coordina tutti i contratti
nazionali di lavoro del personale del Comparto Sanità.
Un testo che mi auguro possa contribuire nell’applicazione del contratto
di lavoro recentemente firmato.
Il “Testo Unico“ si arricchisce, anche, del commento per diversi istituti
contrattuali e dei quesiti e chiarimenti ARAN riferiti alle medesime
disposizioni.
Infine, vengono pubblicate diverse disposizioni legislative e contratti
collettivi quadri attinenti al contratto nazionale di lavoro.
Un grazie di cuore, da parte mia personale, a chi ha contribuito alla
integrazione di questa importante pubblicazione.
Nel contratto del 2° biennio economico 2008 – 2009, gli aspetti più
qualificanti del rapporto di lavoro del dipendente pubblico, richiesti dalla
FIALS in sede negoziale quali: rivalutazione economica, detassazione, carriera,
definizione di quadri intermedi, ecc, sono stati rinviati al prossimo rinnovo
contrattuale - 1° triennio contrattuale 2010-2012 -.
L’attuale sistema contrattuale risulta ormai obsoleto e privo di stimoli
da parte del dipendente.
Un sistema contrattuale che non regge più alla realtà dei fatti e che va
cambiato, strutturalmente, sin dal prossimo rinnovo, avendo causato una
perdita netta, in potere di acquisto, di circa il 50%, perdita aggravata
dall’aumento della pressione fiscale.
Giuseppe Carbone
Segretario Generale
Sommario Generale
Testo Unico CCNL 2006 - 2009
Testo integrale CCNL del 31.07.2009
Appendice Legislativa:
• Allegato A: Decreto legislativo 30.03.2001, n. 165/ e
successive
modificazioni
“Norme
generali
sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle
amministrazioni pubbliche”.
• Allegato B: Decreto legislativo 30.12.1992, n. 502 e
successive modificazioni – “ Riordino della disciplina in
materia sanitaria”.
• Allegato C: Legge 26.02.1999, n. 42 – “Disposizioni in
materia di professioni sanitarie”.
• Allegato D: Legge 10.08.2000, n. 251 – “Disciplina
delle professioni sanitarie, infermieristiche, tecniche,
della riabilitazione, della prevenzione, nonché della
professione ostetrica”.
• Allegato E: Legge 01.02.2006, n. 43 – "Disposizioni in
materia di professioni sanitarie infermieristiche,
ostetrica,
riabilitative,
tecnico-sanitarie
e
della
prevenzione e delega al Governo per l'istituzione dei
relativi ordini professionali”.
• Allegato F: Decreto legislativo 08.04.2003,n. 66 e
successive modificazioni – “Attuazione delle direttive
93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti
dell'organizzazione dell'orario di lavoro”.
• Allegato AA: CCNQ07/08/1998 – “Modalità di utilizzo
dei distacchi, aspettative e permessi nonché delle altre
prerogative sindacali”.
• Allegato AB: CCNQ 24/09/2007 - Integrazione del
CCNQ sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative
e permessi nonché delle altre prerogative sindacali del
7 agosto 1998”.
• Allegato AC: CCNQ 26.09.2008 – “Ripartizione dei
distacchi e permessi alle organizzazioni sindacali
rappresentative nei comparti nel biennio 2008 – 2009”.
pag.
pag.
1
413
pag.
432
pag.
490
pag.
545
pag.
546
pag.
549
pag.
554
pag.
564
pag.
577
pag.
582
TESTO UNICO DELLE DISPOSIZIONI CONTRATTUALI VIGENTI
PER IL PERSONALE DEL COMPARTO DEL
SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE
(CCNL 01.09.1995; CCNL 27/06/1996; CCNL 22.05.1997; CCNL 07.04.1999;
CCNL 20.09.2001 integrativo CCNL 07.04.1999; CCNL 20.09.2001;
CCNL 19.04.2004; CCNL 05.06.2006; CCNL 10.04.2008)
PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 – 2009
PARTE ECONOMICA BIENNIO 2006 - 2007
INDICE GENERALE
PARTE I
NORMATIVA
TITOLO I
Disposizioni generali
Articolo del CCNL di
riferimento
CAPO I
Art. 1
Campo di applicazione
Art. 2
Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del
contratto
Relazioni e diritti sindacali
TITOLO II
(art. 1 CCNL 31.07.09
e art. 1 CCNL 10.04.08)
( art. 2 CCNL 10.04.08)
pag. 1
pag. 2
CAPO I
Metodologie di relazioni
Art. 3
Obiettivi e Strumenti
( art. 3 CCNL 07.04.99)
pag. 6
Art. 4
Tempi e procedure per la
stipulazione ed il rinnovo del
contratto collettivo integrativo
Contrattazione collettiva
integrativa
(art. 4 CCNL 19.04.04)
pag. 6
(art. 4 CCNL 07.04.99 e
artt. 8, 9, 10 e 11 CCNL
10.04.08)
(art. 6 CCNL 07.04.99)
pag. 7
pag. 11
(art. 9 CCNL 07.04.99)
pag. 15
(art. 2 CCNL 31.07.09 e
art. 7 CCNL 19.04.04)
pag. 15
pag. 24
Art. 5
Art. 6
Art. 7
Informazione, concertazione,
consultazione e Commissioni
paritetiche
Composizione delle delegazioni
Art. 8
Coordinamento regionale
CAPO II
I soggetti sindacali
Art. 9
Titolarità dei permessi e delle
prerogative sindacali nei luoghi
di lavoro
Procedure di
raffreddamento dei conflitti
Clausole di raffreddamento
(art. 8 CCNL 07.04.99;
art. 6 CCNL 19.04.04)
(art. 10 CCNL 07.04.99)
pag. 66
(art. 11 CCNL 07.04.99)
pag. 66
CAPO IV
Interpretazione autentica dei
contratti collettivi
Forme di partecipazione
Art. 12
Diritto di Assemblea
(art. 2 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag. 69
CAPO III
Art. 10
Art. 11
Art. 13
Patronato sindacale
(art. 3 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 7 CCNL 07.04.99)
pag. 69
Art. 14
Comitato per le pari
opportunità
Comitato paritetico sul
fenomeno del mobbing
Rapporto di lavoro
(art. 5 CCNL 19.04.04)
pag. 71
Art. 16
Costituzione del rapporto di
lavoro
Il contratto individuale di lavoro
(art. 14 CCNL 01.09.95)
pag. 79
Art. 17
Periodo di prova
(art. 15 CCNL 01.09.95)
pag. 80
CAPO II
Particolari tipi di contratto
Art. 18
Assunzioni a tempo
determinato
Contratto di fornitura di lavoro
temporaneo
Contratto di formazione e
lavoro
Rapporto di lavoro a tempo
parziale
Orario di lavoro del personale
con rapporto di lavoro a tempo
parziale
Trattamento economico normativo del personale a
tempo parziale
Disciplina sperimentale del
telelavoro
Struttura del rapporto di
lavoro
Orario di lavoro
(art. 31 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 32 CCNL 20.09.01)
pag. 87
(art. 33 CCNL 20.09.01)
pag. 92
(art. 23 CCNL 07.04.99;
art. 22 CCNL 19.04.04)
(art. 24 CCNL 07.04.99;
art. 34 CCNL 20.09.01)
pag. 96
(art. 35 CCNL 20.09.01)
pag.100
(art. 36 CCNL 20.09.01)
pag.102
(art. 26 CCNL 07.04.99;
art. 5 CCNL 10.04.08)
(art. 27 CCNL 07.04.99)
pag.121
(art. 19 CCNL 01.09.95;
art. 4 CCNL 22.05.97)
(art. 8 CCNL 20.09.01–
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 9 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 20 CCNL 01.09.95)
pag.124
Art. 15
TITOLO III
CAPO I
Art. 19
Art. 20
Art. 21
Art. 22
Art. 23
Art. 24
CAPO III
Art. 25
Art. 26
Riduzione dell’orario
Art. 27
Ferie e festività
Art. 28
Compensi per ferie non godute
Art. 29
Art. 30
Riposo compensativo per le
giornate festive lavorate
Riposo settimanale
Art. 31
Lavoro notturno
Art. 32
Servizio di pronta disponibilità
CAPO IV
Art. 33
Interruzioni e sospensioni
della prestazione
Permessi retribuiti
Art. 34
Permessi brevi
Art. 35
Assenze per malattia
(art. 10 CCNL 20.09.01–
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 7 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag. 70
pag. 90
pag. 99
pag.124
pag.126
pag.127
pag.127
pag.128
pag.129
(art. 21 CCNL 01.09.95;
art. 41 CCNL 07.04.99)
(art. 22 CCNL 01.09.95)
pag.139
(art. 23 CCNL 01.09.95;
art. 5 CCNL 22.05.97;
art. 11 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.140
pag.140
Art. 36
(art. 24 CCNL 01.09.95;
art. 6 CCNL 22.05.97)
(art. 26 CCNL 01.09.95)
pag.143
Art. 37
Infortuni sul lavoro e malattie
dovute a causa di servizio
Servizio militare
Art. 38
Aspettativa
pag.144
Art. 39
CAPO V
Altre aspettative previste da
disposizioni di legge
Norme disciplinari
(art. 12 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 13 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
Art. 40
Obblighi del dipendente
Art. 41
Sanzioni e procedure
disciplinari
Codice disciplinare
Art. 42
Art. 43
Art. 44
Art. 45
CAPO VI
Art. 46
Art. 47
Art. 48
Art. 49
Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento
penale
Sospensione cautelare in caso
di procedimento penale
Sospensione cautelare in corso
di procedimento disciplinare
Tutela dei dipendenti e
congedi vari
Tutela dei dipendenti in
particolari condizioni psicofisiche
Tutela dei dipendenti portatori
di handicap
Congedi per eventi e cause
particolari
Congedi dei genitori
pag.144
pag.146
(art. 28 CCNL 01.09.95;
art. 11 CCNL 19.04.04)
(art. 29 CCNL 01.09.95;
art. 12 CCNL 19.04.04)
(art. 13 CCNL 19.94.04;
art. 6 CCNL 10.04.08)
(art. 14 CCNL 19.04.04;
art. 6 CCNL 10.04.08)
pag.162
(art. 15 CCNL 19.04.04;
art. 6 CCNL 10.04.08)
(art. 31 CCNL 01.09.95)
pag.174
pag.163
pag.166
pag.171
pag.176
(art. 14 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.183
(art. 15 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 16 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 17 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.184
pag.185
pag.186
CAPO VII
Mobilità
Art. 50
Accordi di mobilità
(art. 33 CCNL 01.09.95)
pag.196
Art. 51
Mobilità interna
pag.198
Art. 52
Mobilità volontaria tra aziende
ed enti del comparto
e con altre amministrazioni di
comparti diversi
Comando
(art. art. 3 CCNL
31.07.09 e art. 18 CCNL
20.09.01 – int. CCNL
7.4.99 -)
(art. 19 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
Art. 53
Art. 54
Art. 55
Passaggio diretto ad altre
amministrazioni del personale
in eccedenza
Mobilità
CAPO VIII
Mansioni
Art. 56
Mutamento di profilo per
inidoneità psico-fisica
Mansioni superiori
Art. 57
pag.200
(art. 20 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 21 CCNL 20.09.01) –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.201
(art. 21 CCNL 19.04.04)
pag.204
(art. 6 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 28 CCNL 07.04.99;
art. 41 del CCNL
07.04.99)
pag.210
pag.202
pag.211
CAPO IX
Art. 59
Estinzione del rapporto di
lavoro
Cause di cessazione del
rapporto di lavoro
Obblighi delle parti
Art. 60
Termini di Preavviso
Art. 61
Ricostituzione del rapporto di
lavoro
TITOLO IV
Classificazione del personale
CAPO I
Il sistema classificatorio
Art. 62
Obiettivi
(art. 12 CCNL 07.04.99)
pag.222
Art. 63
Il sistema di classificazione del
personale
Accesso dall’esterno
(art. 13 CCNL 07.04.99)
pag.222
(art. 14 CCNL 07.04.99)
pag.223
Progressione interna nel
sistema classificatorio
Criteri e procedure per i
passaggi tra categorie
Criteri e procedure per i
passaggi all’interno di ciascuna
categoria
Finanziamento del sistema
classificatorio
Norma di inquadramento del
personale in servizio
Storico Nuovi profili
(art. 15 CCNL 07.04.99)
pag.223
(art. 16 CCNL 07.04.99)
pag.224
(art. 17 CCNL 07.04.99)
pag.225
(art. 37 CCNL 07.04.99)
pag.226
(art. 18 CCNL 07.04.99)
pag.226
(art. 19 CCNL 07.04.99)
pag.226
(art. 4 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.229
(art. 7 CCNL 20.09.01)
pag.241
(art. 8 CCNL 20.09.01)
pag.241
(art. 9 CCNL 20.09.01)
pag.243
(art. 8 CCNL 19.04.04)
pag.247
(art. 9 CCNL 19.04.04)
pag.248
(art. 35 CCNL 07.04.99;
art. 3 CCNL 10.04.08)
(art. 12 CCNL 20.09.01)
pag.251
Art. 58
Art. 64
Art. 65
Art. 66
Art. 67
Art. 68
Art. 69
Art. 70
Art. 71
CAPO II
Art. 72
Art. 73
Art. 74
CAPO III
Art. 75
Art. 76
CAPO IV
Art. 77
Art. 78
Modifiche ed integrazioni alla
categoria B:
Operatore socio sanitario
Finanziamenti aggiuntivi per
il ruolo sanitario e per le
assistenti sociali
Finalità e campo di applicazione
delle risorse aggiuntive
Utilizzazione delle risorse
aggiuntive per il ruolo sanitario
e tecnico
profilo di assistente sociale
Trasformazione dei posti e
passaggi
Conferma del sistema
classificatorio
Conferma dei principi del
sistema
Commissione paritetica per il
sistema di classificazione
Politiche di sviluppo e
gestione del personale
Criteri per la progressione
economica orizzontale
Norma programmatica
(art. 37 CCNL 01.09.95)
pag.216
(art. 38 CCNL 01.09.95)
pag.216
(art. 39 CCNL 01.09.95 –
int. CCNL 7.4.99 (art. 24 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.217
pag.217
pag.252
Art. 79
Obiettivi
(art. 17 CCNL 19.04.04)
pag.253
Art. 80
Nuovi profili
(art. 18 CCNL 19.04.04)
pag.254
Art. 81
Investimenti sul personale per
il processo di riorganizzazione
aziendale
Le posizioni organizzative
(art. 19 CCNL 19.04.04)
pag.255
(art. 20 CCNL 07.04.99)
pag.264
(art. 21 CCNL 7.4.99 e
art. 11 CCNL 20.09.01)
pag.264
Art. 84
Posizioni organizzative e
graduazione delle funzioni
Affidamento degli incarichi per
le posizioni organizzative
e loro revoca - indennità di
funzione
Misura dell’indennità di funzione
(art. 36 del CCNL
07.04.1999; art. 11 CCNL
20.09.01)
pag.266
CAPO VI
Funzioni di coordinamento
Art. 85
Coordinamento
(art. 10 CCNL 20.09.01)
pag.270
Art. 86
Coordinamento
(art. 4 CCNL 10.04.08)
pag.271
TITOLO V
Il sistema della formazione
CAPO I
La formazione
Art. 87
(art. 29 CCNL 07.04.99)
pag.277
Art. 88
Formazione e Aggiornamento
professionale
Formazione ed ECM
Art. 89
Diritto allo studio
Art. 90
Congedi per la formazione
TITOLO VI
CAPO I
Disposizioni particolari di
interesse per il personale
Le coperture assicurative
Art. 91
Copertura assicurativa
Art. 92
Patrocinio legale
CAPO II
Fascicolo personale ed
indumenti di lavoro
Clausole speciali
CAPO V
Art. 82
Art. 83
Art. 93
CAPO III
Art. 94
Art. 95
CAPO IV
Diritti specifici ed individuali
del dipendente
Diritti derivanti da invenzione
industriale
Mensa
Art. 97
Diritti collettivi dei
dipendenti
Attività sociali, culturali e
ricreative
Previdenza complementare
PARTE II
TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. 96
(art. 20 CCNL 19.04.04)
pag.280
(art. 22 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 23 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.282
(art. 25 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 26 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.284
pag.291
pag.293
(art. 27 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.294
(art. 28 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art.4 CCNL 31.07.09 e
29 CCNL 20.09.01 – int.
CCNL 7.4.99 -)
pag.295
(art. 30 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 13 CCNL 20.09.01)
pag.298
pag.295
pag.298
TITOLO I
La retribuzione
CAPO I
Concetto di retribuzione
Art. 98
Retribuzione e sue definizioni
Art. 99
Struttura della busta paga
CAPO II
Istituti particolari
(art. 37 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 38 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.300
pag.301
Art. 100
Lavoro straordinario
(art. 34 CCNL 07.04.99)
pag.302
Art. 101
Art. 103
Trattenute per scioperi brevi
Art. 104
Art. 105
Trattamento economico dei
dipendenti in distacco sindacale
Trattamento di trasferta
Art. 106
Trattamento di trasferimento
Art. 107
Trattamento di fine rapporto di
lavoro
Trattamento economico e
costituzione fondi
Cenni storici costituzione
fondi per finanziamenti
trattamenti economici
accessori
Disciplina per il finanziamento
del trattamento accessorio
legato alle posizioni di lavoro
Disciplina del finanziamento del
trattamento accessorio legato
alla produttività
Produttività collettiva per il
miglioramento dei servizi
(art. 39 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 40 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 42 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 43 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 44 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 45 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 46 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.303
Art. 102
Misura oraria del lavoro
straordinario
Banca delle ore
TITOLO II
CAPO I
Art. 108
Art. 109
Art. 110
Art. 111
Art. 112
CAPO II
Art. 113
Art. 114
La qualità della prestazione
individuale
Risorse aggiuntive e risparmi di
gestione per l’incremento del
fondo destinato alla produttività
collettiva
Evoluzione costituzione
fondi per finanziamenti dei
trattamenti economici
accessori
Finanziamento dei trattamenti
accessori - biennio economico
1998 – 1999 Finanziamento delle fasce
retributive, delle posizioni
organizzative, della parte
comune dell’ex indennità di
qualificazione professionale e
dell’indennità professionale
pag.303
pag.304
pag.304
pag.305
pag.306
pag.308
(art. 43 CCNL 01.09.95)
pag.311
(art. 46 CCNL 01.09.95)
pag.312
(art. 5 CCNL 31.07.09 e
art. 47 CCNL 01.09.95)
pag.312
(art. 48 CCNL 01.09.95)
pag.314
(art. 3 CCNL 27.06.96)
pag.316
(art. 38 CCNL 07.04.99)
pag.317
(art. 39 CCNL 07.04.99)
pag.319
Art. 115
Art. 116
Art. 117
Art. 118
Art. 119
Art. 120
Art. 121
CAPO III
Art. 122
CAPO IV
specifica - biennio economico
1998 – 1999 –
Fondo per i compensi di lavoro
straordinario e per la
remunerazione di particolari
condizioni di disagio, pericolo o
danno- biennio economico 2002
– 2003 –
Fondo della produttività
collettiva per il miglioramento
dei servizi
e per il premio della qualità
delle prestazioni individuali biennio economico 2002 – 2003
Fondo per il finanziamento delle
fasce retributive, delle posizioni
organizzative,
del valore comune delle ex
indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità
professionale specifica- biennio
economico 2002 – 2003 –
Fondo per i compensi di lavoro
straordinario e per la
remunerazione di particolari
condizioni di disagio, pericolo o
danno - Biennio economico
2004-2005 –
Fondo della produttività
collettiva per il miglioramento
dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni
individuali - Biennio economico
2004-2005 Fondo per il finanziamento delle
fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore
comune delle ex indennità di
qualificazione professionale e
dell’indennità professionale
specifica - Biennio economico
2004-2005
Risorse per la contrattazione
integrativa - Biennio economico
2004-2005Attuale trattamento
economico
CCNL 10 aprile 2008 biennio economico
2006/2007
Stipendio tabellare, fasce e
trattamento economico iniziale
Nuova costituzione dei fondi
contrattuali - CCNL
10.04.2008 - biennio
economico 2006/2007-
(art. 29 CCNL 19.04.04)
pag.320
(art. 30 CCNL 19.04.04)
pag.321
(art. 31 CCNL 19.04.04)
pag.322
(art. 3 CCNL 05.06.06)
pag.324
(art. 4 CCNL 05.06.06)
pag.325
(art. 5 CCNL 05.06.06)
pag.325
(art. 6 CCNL 05.06.06)
pag.326
(art. 6 CCNL 31.07.09 e
art. 7 CCNL 10.04.08;
art. 24 CCNL 19.04.04)
pag.337
Art. 123
Art. 124
Art. 125
Art. 126
Fondo per i compensi di lavoro
straordinario e per la
remunerazione di particolari
condizioni di disagio, pericolo o
danno
Fondo della produttività
collettiva per il miglioramento
dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni
individuali
Fondo per il finanziamento delle
fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore
comune delle ex indennità di
qualificazione professionale e
dell’indennità professionale
specifica
Risorse per la contrattazione
integrativa
Art. 127
Effetti dei nuovi stipendi
TITOLO III
Le Indennità
CAPO I
Particolari Indennità
Art. 128
Indennità per particolari
condizioni di lavoro
Indennità di rischio da
radiazioni
Bilinguismo
Art. 129
Art. 130
Art. 131
Art. 132
Art. 133
Indennità per l’assistenza
domiciliare
Indennità SERT
(art.7 CCNL 31.07.09 e
art. 8 CCNL 10.04.08)
pag.338
(art. 8 CCNL 31.07.09 e
art. 9 CCNL 10.04.08)
pag.338
(art.9 CCNL 31.07.09 e
art. 10 CCNL 10.04.08)
pag.339
(art.10 CCNL 31.07.09 e
art. 11 CCNL 10.04.08;
art. 6 CCNL 05.06.06)
(art.12 CCNL 31.07.09 e
12 CCNL 10.04.08)
pag.339
pag.341
(art. 44 CCNL 01.09.95;
art. 1 CCNL 18.10.00)
(art. 5 CCNL 20.09.01)
pag.350
(art. 41 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 26 CCNL 19.04.04)
pag.353
(art. 27 CCNL 19.04.04)
pag.354
(art. 28 CCNL 19.04.04)
pag.355
(art. 7 CCNL 05.06.06)
pag.355
pag.352
pag.354
CAPO II
Indennità del personale del
ruolo sanitario della categoria
B, livello economico BS
Indennità prof.le specifica al
personale del ruolo sanitario
(infermiere, infermiere
pediatrico, assistente sanitario
e ostetrica ed ex operatore
prof.le dirigente) destinatari del
passaggio dalla posizione D a
Ds- Biennio economico 20042005Particolari disposizioni
Art. 135
Disposizioni particolari
(art. 23 CCNL 19.04.04)
pag.357
Art. 136
Norme transitorie e finali
dell’inquadramento economico
Disposizioni finali
(art. 31 CCNL 07.04.99;
art. 6 CCNL 20.09.01)
pag.358
Art. 134
PARTE III
TITOLO I
CAPO I
Norme Finali, Speciali e di
rinvio
Norme finali, transitorie e
di rinvio
Art. 137
Norme finali e di rinvio
(art. 13 CCNL 10.04.08)
pag.362
Art. 138
Modalità di applicazione di
benefici economici
previsti da discipline speciali
Codice di comportamento
relativo alle molestie sessuali
nei luoghi di lavoro
Norma speciale per le A.R.P.A.
(art. 47 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.363
(art. 48 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
pag.364
(art. 50 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(art. 51 CCNL 20.09.01 –
int. CCNL 7.4.99 -)
(CCNL 20.09.01; CCNL
19.04.04)
pag.365
Art. 139
Art. 140
Art. 141
Allegato 1
Allegato 2
Allegato 3
Allegato 4
Allegato 5
Allegato 6
Procedure di conciliazione ed
arbitrato
Declaratorie delle categorie e
profili
Codice di comportamento dei
dipendenti delle pubbliche
amministrazioni
(Decreto 28 novembre 2000)
Schema di codice di condotta
da adottare nella lotta contro le
molestie sessuali
Individuazione delle voci di
retribuzione accessoria
utili ai fini dei diversi istituti
contrattuali
Accordo sui servizi pubblici
essenziali e sulle procedure di
raffreddamento e conciliazione
in caso di sciopero del
personale del comparto del
servizio sanitario nazionale
Dichiarazioni congiunte
pag.365
pag.367
pag.386
(CCNL 20.09.01)
pag.391
(CCNL 22.05.97)
pag.395
CCNL 20.09.01
pag.396
(CCNL 07. 04. 99; CCNL
20. 09. 01 Integrativo
CCNL DEL 07. 04. 99;
CCNL 20. 09. 01 Biennio
Economico; CCNL 19. 04.
04; CCNL 05.06.06; CCNL
10. 04. 08)
pag.403
CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO
CCNL 01.09.1995; CCNL 27/06/1996; CCNL 22.05.1997; CCNL 07.04.1999;
CCNL 20.09.2001 integrativo CCNL 07.04.1999; CCNL 20.09.2001;
CCNL 19.04.2004; CCNL 05.06.2006; CCNL 10.04.2008)
Indice per singolo contratto nazionale
Contratto di riferimento
Art.
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
14
15
19
20
21
22
23
24
CCNL
CCNL
CCNL
CCNL
01.09.1995
01.09.1995
01.09.1995
01.09.1995
26
28
29
31
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
33
37
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
CCNL 01.09.1995
38
39
43
CCNL 01.09.1995
44
CCNL 01.09.1995
46
CCNL 01.09.1995
47
CCNL 01.09.1995
48
CCNL 27.06.1996
3
CCNL 22.05.1997
CCNL 22.05.1997
CCNL 22.05.1997
4
5
6
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
3
4
CCNL 07.04.1999
6
CCNL 07.04.1999
7
Istituto Contrattuale
Il contratto individuale di lavoro
Periodo di prova
Ferie e festività
Riposo settimanale
Permessi retribuiti
Permessi brevi
Assenze per malattia
Infortuni sul lavoro e malattie
dovute a causa di servizio
Servizio militare
Obblighi del dipendente
Sanzioni e procedure disciplinari
Sospensione cautelare in corso
di procedimento disciplinare
Accordi di mobilità
Cause di cessazione del rapporto
di lavoro
Obblighi delle parti
Termini di Preavviso
Disciplina per il finanziamento
del trattamento accessorio
legato alle posizioni di lavoro
Indennità per particolari
condizioni di lavoro
Disciplina del finanziamento del
trattamento accessorio legato
alla produttività
Produttività collettiva per il
miglioramento dei servizi
La qualità della prestazione
individuale
Risorse aggiuntive e risparmi di
gestione per l’incremento del
fondo destinato alla produttività
collettiva
Ferie e festività
Assenze per malattia
Infortuni sul lavoro e malattie
dovute a causa di servizio
Obiettivi e Strumenti
Contrattazione collettiva
integrativa
Informazione, concertazione,
consultazione e Commissioni
paritetiche
Comitato per le pari opportunità
Art.
Testo
Unico
16
17
27
30
33
34
35
36
Pag.
37
40
41
45
144
162
163
176
50
58
196
216
59
60
108
216
217
311
128
350
109
312
110
312
111
314
112
316
27
35
36
124
140
143
3
5
6
7
6
11
14
70
79
80
124
127
139
140
140
143
CCNL 07.04.1999
8
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
9
10
11
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
12
13
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
14
15
CCNL 07.04.1999
16
CCNL 07.04.1999
17
CCNL 07.04.1999
18
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
19
20
CCNL 07.04.1999
21
CCNL 07.04.1999
23
CCNL 07.04.1999
24
CCNL
CCNL
CCNL
CCNL
07.04.1999
07.04.1999
07.04.1999
07.04.1999
26
27
28
29
CCNL 07.04.1999
31
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
34
35
CCNL 07.04.1999
CCNL 07.04.1999
36
37
CCNL 07.04.1999
38
CCNL 07.04.1999
39
CCNL 07.04.1999
41
Titolarità dei permessi e delle
prerogative sindacali nei luoghi
di lavoro
Composizione delle delegazioni
Clausole di raffreddamento
Interpretazione autentica dei
contratti collettivi
Obiettivi
Il sistema di classificazione del
personale
Accesso dall’esterno
Progressione interna nel sistema
classificatorio
Criteri e procedure per i
passaggi tra categorie
Criteri e procedure per i
passaggi all’interno di ciascuna
categoria
Norma di inquadramento del
personale in servizio
Nuovi profili
Posizioni organizzative e
graduazione delle funzioni
Affidamento degli incarichi per le
posizioni organizzative
e loro revoca - indennità di
funzione
Rapporto di lavoro a tempo
parziale
Orario di lavoro del personale
con rapporto di lavoro a tempo
parziale
Orario di lavoro
Riduzione dell’orario
Mansioni superiori
Formazione e Aggiornamento
professionale
Norme transitorie e finali
dell’inquadramento economico
Lavoro straordinario
Criteri per la progressione
economica orizzontale
Misura dell’indennità di funzione
Finanziamento del sistema
classificatorio
Finanziamento dei trattamenti
accessori - biennio economico
1998 – 1999 Finanziamento delle fasce
retributive, delle posizioni
organizzative, della parte
comune dell’ex indennità di
qualificazione professionale e
dell’indennità professionale
specifica - biennio economico
1998 – 1999 –
Permessi retribuiti
Mansioni superiori
9
24
7
10
11
15
66
656
62
63
222
222
64
65
223
223
66
224
67
225
69
226
70
82
226
264
83
264
21
96
22
99
25
26
57
87
121
124
211
277
136
358
100
77
302
251
84
68
266
226
113
317
114
319
33
57
139
211
CCNL 18.10.2000
1
CCNL 20.09.2001
CCNL 20.09.2001
5
6
CCNL 20.09.2001
7
CCNL 20.09.2001
8
CCNL 20.09.2001
9
CCNL 20.09.2001
CCNL 20.09.2001
10
11
CCNL 20.09.2001
CCNL 20.09.2001
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
12
13
2
3
4
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
6
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
7
8
9
CCNL
CCNL
CCNL
CCNL
20.9.01
20.9.01
20.9.01
20.9.01
int.
int.
int.
int.
7.4.99
7.4.99
7.4.99
7.4.99
10
11
12
13
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
14
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
15
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
16
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
17
18
19
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
20
21
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
22
23
24
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
25
Indennità per particolari
condizioni di lavoro
Indennità di rischio da radiazioni
Norme transitorie e finali
dell’inquadramento economico
Finalità e campo di applicazione
delle risorse aggiuntive
Utilizzazione delle risorse
aggiuntive per il ruolo sanitario
e tecnico
profilo di assistente sociale
Trasformazione dei posti e
passaggi
Coordinamento
Affidamento degli incarichi per le
posizioni organizzative
e loro revoca - indennità di
funzione
Misura dell’indennità di funzione
Norma programmatica
Previdenza complementare
Diritto di Assemblea
Patronato sindacale
Modifiche ed integrazioni alla
categoria B: O.S.S.
Mutamento di profilo per
inidoneità psico-fisica
Servizio di pronta disponibilità
Compensi per ferie non godute
Riposo compensativo per le
giornate festive lavorate
Lavoro notturno
Assenze per malattia
Aspettativa
Altre aspettative previste da
disposizioni di legge
Tutela dei dipendenti in
particolari condizioni psicofisiche
Tutela dei dipendenti portatori di
handicap
Congedi per eventi e cause
particolari
Congedi dei genitori
Mobilità interna
Mobilità volontaria tra aziende
ed enti del comparto
e con altre amministrazioni di
comparti diversi
Comando
Passaggio diretto ad altre
amministrazioni del personale in
eccedenza
Diritto allo studio
Congedi per la formazione
Ricostituzione del rapporto di
lavoro
Copertura assicurativa
128
350
129
136
352
358
72
241
73
241
74
243
85
83
84
270
264
266
78
97
12
13
71
252
298
69
69
229
56
210
32
28
29
129
126
127
31
35
38
39
128
140
144
146
46
183
47
184
48
185
49
51
52
186
198
200
53
54
201
202
89
90
61
282
284
217
91
291
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
26
27
28
CCNL 19.04.2004
4
CCNL 19.04.2004
5
CCNL 19.04.2004
6
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
7
8
CCNL 19.04.2004
9
CCNL 19.04.2004
11
Patrocinio legale
Clausole speciali
Diritti derivanti da invenzione
industriale
Mensa
Attività sociali, culturali e
ricreative
Assunzioni a tempo determinato
Contratto di fornitura di lavoro
temporaneo
Contratto di formazione e lavoro
Orario di lavoro del personale
con rapporto di lavoro a tempo
parziale
Trattamento economico normativo del personale a
tempo parziale
Disciplina sperimentale del
telelavoro
Retribuzione e sue definizioni
Struttura della busta paga
Misura oraria del lavoro
straordinario
Banca delle ore
Bilinguismo
Trattenute per scioperi brevi
Trattamento economico dei
dipendenti in distacco sindacale
Trattamento di trasferta
Trattamento di trasferimento
Trattamento di fine rapporto di
lavoro
Modalità di applicazione di
benefici economici
previsti da discipline speciali
Codice di comportamento
relativo alle molestie sessuali nei
luoghi di lavoro
Norma speciale per le A.R.P.A
Procedure di conciliazione ed
arbitrato
Tempi e procedure per la
stipulazione ed il rinnovo del
contratto collettivo integrativo
Comitato paritetico sul
fenomeno del mobbing
Titolarità dei permessi e delle
prerogative sindacali nei luoghi
di lavoro
Coordinamento regionale
Conferma dei principi del
sistema
Commissione paritetica per il
sistema di classificazione
Obblighi del dipendente
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
29
30
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
31
32
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
33
34
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
35
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
36
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
37
38
39
CCNL
CCNL
CCNL
CCNL
7.4.99
7.4.99
7.4.99
7.4.99
40
41
42
43
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
44
45
46
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
47
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
48
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
CCNL 20.9.01 int. 7.4.99
50
51
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
12
13
Sanzioni e procedure disciplinari
Codice disciplinare
20.9.01
20.9.01
20.9.01
20.9.01
int.
int.
int.
int.
92
93
94
293
294
295
95
96
295
298
18
19
87
90
20
22
92
99
23
100
24
102
98
99
101
300
301
303
102
130
103
104
302
353
304
304
105
106
107
305
306
308
138
363
139
364
140
141
365
364
4
6
15
71
9
24
8
75
15
247
76
248
40
162
41
42
163
166
CCNL 19.04.2004
14
CCNL 19.04.2004
15
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
17
18
19
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
20
21
22
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
23
24
CCNL 19.04.2004
26
CCNL 19.04.2004
CCNL 19.04.2004
27
28
CCNL 19.04.2004
29
CCNL 19.04.2004
30
CCNL 19.04.2004
31
CCNL 05.06.2006
3
CCNL 05.06.2006
4
CCNL 05.06.2006
5
Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento
penale
Sospensione cautelare in caso di
procedimento penale
Obiettivi
Nuovi profili
Investimenti sul personale per il
processo di riorganizzazione
aziendale
Formazione ed ECM
Mobilità
Rapporto di lavoro a tempo
parziale
Disposizioni particolari
Stipendio tabellare, fasce e
trattamento economico iniziale
Indennità per l’assistenza
domiciliare
Indennità SERT
Indennità del personale del ruolo
sanitario della categoria B,
livello economico BS
Fondo per i compensi di lavoro
straordinario e per la
remunerazione di particolari
condizioni di disagio, pericolo o
danno- biennio economico 2002
– 2003 –
Fondo della produttività
collettiva per il miglioramento
dei servizi
e per il premio della qualità delle
prestazioni individuali - biennio
economico 2002 – 2003
Fondo per il finanziamento delle
fasce retributive, delle posizioni
organizzative,
del valore comune delle ex
indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità
professionale specifica- biennio
economico 2002 – 2003 –
Fondo per i compensi di lavoro
straordinario e per la
remunerazione di particolari
condizioni di disagio, pericolo o
danno - Biennio economico
2004-2005 –
Fondo della produttività
collettiva per il miglioramento
dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni
individuali - Biennio economico
2004-2005 Fondo per il finanziamento delle
fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune
43
171
44
174
79
80
81
253
254
255
88
55
21
280
204
96
135
122
357
337
131
354
132
133
354
355
115
320
116
321
117
322
118
324
119
325
120
325
CCNL 05.06.2006
6
CCNL 05.06.2006
7
CCNL 10.04.2008
CCNL 10.04.2008
1
2
CCNL 10.04.2008
3
CCNL 10.04.2008
CCNL 10.04.2008
CCNL 10.04.2008
4
5
6
CCNL 10.04.2008
7
CCNL 10.04.2008
8
CCNL 10.04.2008
9
CCNL 10.04.2008
10
CCNL 10.04.2008
11
CCNL 10.04.2008
CCNL 10.04.2008
CCNL 31.07.2009
CCNL 31.07.2009
CCNL 31.07.2009
CCNL 31.07.2009
12
13
1
2
3
4
delle ex indennità di
qualificazione professionale e
dell’indennità professionale
specifica - Biennio economico
2004-2005
Risorse per la contrattazione
integrativa - Biennio economico
2004-2005Risorse per la contrattazione
integrativa
Indennità prof.le specifica al
personale del ruolo sanitario
(infermiere, infermiere
pediatrico, assistente sanitario e
ostetrica ed ex operatore prof.le
dirigente) destinatari del
passaggio dalla posizione D a
Ds- Biennio economico 20042005Campo di applicazione
Durata, decorrenza, tempi e
procedure di applicazione del
contratto
Criteri per la progressione
economica orizzontale
Coordinamento
Orario di lavoro
Codice disciplinare;
Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento
penale;
Sospensione cautelare in caso di
procedimento penale
Stipendio tabellare, fasce e
trattamento economico iniziale
Fondo per i compensi di lavoro
straordinario e per la
remunerazione di particolari
condizioni di disagio, pericolo o
danno
Fondo della produttività collettiva
per il miglioramento dei servizi e
per il premio della qualità delle
prestazioni individuali
Fondo per il finanziamento delle
fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune
delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità
professionale specifica
Risorse per la contrattazione
integrativa
Effetti dei nuovi stipendi
Norme finali e di rinvio
Disposizioni generali
Coordinamento Regionale
Mobilità interna
Mensa
121
126
326
339
134
355
1
2
1
2
77
251
86
25
42
43
44
271
121
166
171
174
122
337
123
338
124
338
125
339
126
339
127
137
1
8
51
95
341
362
1
15
198
295
CCNL 31.07.2009
.5
CCNL 31.07.2009
.6
CCNL 31.07.2009
.7
CCNL 31.07.2009
8
CCNL 31.07.2009
9
CCNL 31.07.2009
10
CCNL 31.07.2009
CCNL 31.07.2009
11
12
Principi in materia di compensi e
produttività
Stipendio tabellare, fasce e
trattamento economico iniziale
Fondo per i compensi di lavoro
straordinario
e
per
la
remunerazione
di
particolari
condizioni di disagio, pericolo o
danno
Fondo della produttività
collettiva per il miglioramento
dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni
individuali.
Fondo della produttività
collettiva per il miglioramento
dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni
individuali.
Progetti e programmi per il
miglioramento dei servizi
all’utenza.
110
312
122
337
123
338
124
338
125
339
126
339
Effetti dei nuovi stipendi
Norme finali
127
137
341
421
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
TESTO UNICO DELLE DISPOSIZIONI
CONTRATTUALI VIGENTI
(CCNL 01.09.1995; CCNL 27/06/1996;
CCNL 22.05.1997; CCNL 07.04.1999;18.10.2000
CCNL 20.09.2001 integrativo CCNL 07.04.1999;
CCNL 20.09.2001; CCNL 19.04.2004;
CCNL 05.06.2006; CCNL 10.04.2008; CCNL 31.07.2009)
PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 – 2009
PARTE ECONOMICA BIENNIO 2006 – 2006
PARTE I: NORMATIVA
TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI
CAPO I
Art. 1
Campo di applicazione
(Art. 1 CCNL 31.07.2009 e Art. 1 CCNL 10.04.2008)
1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto il
personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato,
esclusi i dirigenti, dipendente dalle amministrazioni, aziende ed enti del
comparto di cui all’art. 10 del Contratto Collettivo Nazionale Quadro per la
definizione dei comparti di contrattazione, stipulato il 11 giugno 20071 .
1
Art. 10 del CCNQ del 11/06/2007: Definizione dei comparti di contrattazione:
1. Il comparto di contrattazione collettiva di cui all’art. 2, comma 1, lettera H),
comprende il personale dipendente:
- dalle Aziende sanitarie ed ospedaliere del Servizio sanitario nazionale;
- dagli Istituti zooprofilattici sperimentali di cui al decreto legislativo 30 giugno 1993, n.
270 e successive modificazioni ed integrazioni;
- dagli Istituti di ricovero e cura a carattere scientifico di cui al decreto legislativo 16
ottobre 2003, n. 288;
- dall'Azienda ospedaliera Ordine Mauriziano di Torino;
- dall'Ospedale Galliera di Genova;
- dalle ex Istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza (IPAB) che svolgono
prevalentemente funzioni sanitarie;
- dalle Residenze sanitarie assistite a prevalenza pubblica (RSA);
- dalle Agenzie regionali per la protezione ambientale (ARPA);
1
_________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
2. Il presente contratto si riferisce al periodo dal 1 gennaio 2008 al
31dicembre 2009 e concerne gli istituti giuridici e del trattamento economico
di cui ai successivi articoli.
3. Al personale dipendente da aziende o enti soggetti a
provvedimenti di soppressione, fusione, scorporo, sperimentazioni
gestionali, trasformazione e riordino - ivi compresi la costituzione in
fondazioni ed i processi di privatizzazione - si applica il presente contratto
sino all’individuazione o definizione, previo confronto con le organizzazioni
sindacali nazionali firmatarie, della nuova specifica disciplina contrattuale
del rapporto di lavoro ovvero sino alla stipulazione del relativo contratto
collettivo quadro per la definizione del nuovo comparto pubblico di
destinazione.
4. Nel testo del presente contratto i riferimenti al decreto legislativo
30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni sono
riportati come “d.lgs. n. 165 del 2001”.2
5. Il riferimento alle aziende sanitarie ed ospedaliere, alle A.R.P.A
ed alle agenzie, istituti ed enti del Servizio Sanitario Nazionale di cui all’art.
10 del CCNQ per la definizione dei comparti di contrattazione del 11 giugno
2007 è riportato nel testo del presente contratto come “aziende ed enti”.
Art. 2
Durata, decorrenza, tempi e procedure
di applicazione del contratto
(Art. 2 CCNL 10.04.2008)
1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2006 - 31
dicembre 2009 per la parte normativa ed è valido dal 1 gennaio 2006 fino al
31 dicembre 2007 per la parte economica.
2. Gli effetti giuridici decorrono dall’11.10.2008, salvo diversa
prescrizione del presente contratto. L’avvenuta stipulazione viene portata a
conoscenza delle aziende ed enti destinatari da parte dell’ARAN con idonea
pubblicità di carattere generale.
- dall’Agenzia per i servizi sanitari regionali, istituita ai sensi del decreto legislativo 30
giugno 1993, n. 266, modificato ed integrato con legge 15 marzo 1997, n. 59 e decreto
legislativo 31 marzo 1998, n. 115.
2
Dlgs n. 165/2001 e s.m.i - riportato in appendice legislativa allegato A -
_________________________________________________
2
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere
vincolato ed automatico sono applicati dalle aziende ed enti destinatari entro
30 giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Alla scadenza, il presente contratto si rinnova tacitamente di anno
in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera
raccomandata almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. In caso di
disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non
siano sostituite dal successivo contratto collettivo. Resta, altresì, fermo
quanto previsto dall’art. 48, comma 3 del d.lgs. n. 165 del 20013.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale le piattaforme sono
presentate tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante tale periodo e
per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non
assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla data
di scadenza della parte economica del presente contratto o dalla data di
presentazione delle piattaforme, se successiva, ai dipendenti del comparto
sarà corrisposta la relativa indennità, secondo le scadenze previste
dall’accordo sul costo del lavoro del 23 luglio 1993. Per l’erogazione di detta
indennità si applica la procedura degli artt 47 e 48, comma 1 del d.lgs. 165
del 2001. Gli importi dell’indennità di vacanza contrattuale, erogati sulla
base delle suddette disposizioni, vengono riassorbiti negli incrementi
stipendiali derivanti dal rinnovo contrattuale.
7. Fino alla definizione di un nuovo assetto della contrattazione
collettiva, in sede di rinnovo biennale, per la determinazione della parte
economica da corrispondere, ulteriore punto di riferimento del negoziato
sarà costituito dalla comparazione tra l’inflazione programmata e quella
effettiva intervenuta nel precedente biennio, secondo quanto previsto
dall’accordo del 23 luglio 1993.
3
Art. 48, comma 3 del d.l.vo n. 165/2001: Disponibilità destinate alla contrattazione
collettiva nelle amministrazioni pubbliche e verifica
c. 3 - I contratti collettivi sono corredati da prospetti contenenti la quantificazione degli
oneri nonché l'indicazione della copertura complessiva per l'intero periodo di validità
contrattuale, prevedendo con apposite clausole la possibilità di prorogare l'efficacia
temporale del contratto ovvero di sospenderne l'esecuzione parziale o totale in caso di'
accertata esorbitanza dai limiti di spesa.
3
_________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Commento al Titolo I - Capo I – Disposizioni Generali Art. 1: Campo di Applicazione
Tale articolo delimita il campo di operatività del contratto collettivo nazionale,
prevedendone l’applicazione, in coerenza al CCNQ dell’11.06.2007 sulla definizione
dei comparti di contrattazione collettiva, a tutto il personale dipendente dagli enti e
dalle amministrazioni inserite nel comparto sanità, esclusi i dirigenti, con rapporto
di lavoro a tempo determinato o indeterminato.
Viene riconfermata la tutela della posizione giuridica ed economica del
personale dipendente da aziende o enti che potrebbero essere interessati da processi
di riforma o di ristrutturazione, ai sensi della vigente legislazione, stabilisce che allo
stesso continuano ad applicarsi le disposizioni del CCNL del comparto della sanità
sino alla individuazione o definizione, previo confronto con le organizzazioni
sindacali firmatarie del CCNL, della nuova e specifica disciplina contrattuale da
applicare per il futuro al suddetto personale.
Art. 2: Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto
Tale articolo non necessita di commenti particolari. In particolare disciplina il
periodo di riferimento per la disciplina del contratto, che per la parte normativa viene
indicato nel quadriennio 1.1.2006 – 31.12.2009 e per la parte economica nel biennio
1.1.2006 - 31.12.2007.
La decorrenza della efficacia e della applicabilità delle clausole del CCNL, che è
fissata nel giorno successivo alla data di definitiva stipulazione del contratto –
11.04.2008 – ma viene fatto, comunque, salvo il caso particolare in cui specifiche ed
espresse prescrizioni contrattuali, in relazione all’istituto o alla materia trattati,
stabiliscano una diversa data di decorrenza.
In particolare, si sottolinea che il contratto entra immediatamente in vigore,
senza necessità di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale né senza che occorra
procedere al suo recepimento con atti deliberativi da parte delle singole aziende
poiché l’entrata in vigore coincide con la mezzanotte del giorno della sottoscrizione,
nel nostro caso, quindi, l’11 aprile 2008 comporta l’entrata in vigore del contratto.
Si sottolinea che la pubblicazione del CCNL sulla Gazzetta Ufficiale non ha più
effetto costitutivo ma meramente conoscitivo. L’onere di pubblicità viene gravata
sull’ARAN nei confronti delle singole Aziende attraverso la mera disponibilità del
testo contrattuale garantita sul sito internet (www.aranagenzia.it).
Le aziende e gli enti hanno l’obbligo di applicare entro 30 giorni dall’entrata in
vigore (data della stipula) del CCNL le disposizioni di carattere economico e
giuridico vincolanti ed automatiche, ivi comprese le spettanze economiche
retroattive.
L’individuazione di tali disposizioni va ricercata in quelle che per la loro
applicazione non necessitano in nessun caso e in nessuna maniera di ulteriori fasi
integrative di contrattazione collettiva o individuale.
Per tutte le altre disposizioni le Aziende ed Enti hanno l’obbligo contrattuale di
avviare le procedure applicative nei tempi previsti, fermo restando che le decorrenze
sono fissate dal contratto stesso.
_________________________________________________
4
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Il citato articolo 2 disciplina, inoltre, il rinnovo tacito del CCNL, alla sua
scadenza, di anno in anno, qualora non ne sia stata data disdetta da una delle parti,
con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza; in caso di
disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono comunque in vigore fino a quando
non siano sostituite da altro contratto.
Allo scopo di evitare i periodi di vacanza contrattuale le organizzazioni
sindacali devono presentare le piattaforme entro tre mesi dalla scadenza, periodo
questo in cui le parti non possono procedere ad azioni dirette o assumere iniziative
unilaterali.
Decorso inutilmente tale periodo di vacanza contrattuale ai dipendenti è
corrisposta una indennità secondo i tempi definiti dall’accordo sul costo del lavoro
del luglio ‘93 e in applicazione della procedura di cui agli articoli 47 e 48, comma 1
del decreto legislativo n. 165 del 2001, con carattere automatico e senza richiedere
alcuna negoziazione.
Tale norma non viene mai rispettata ed applicata, nonostante tutti i rinnovi
contrattuali avvengono, di norma, dopo svariati mesi dalla scadenza del contratto
precedente. Per tutelare i diritti dei dipendenti al riconoscimento della vacanza
contrattuale, si rende sempre necessario ricorrere, tramite decreti ingiuntivi, dinanzi
al giudice ordinario.
*************
Quesiti e Chiarimenti ARAN
Quesito 01 : Art. 2 CCNL 10.04.2008 - Durata, decorrenza, tempi e procedure di
applicazione del contratto Da quando decorrono gli effetti giuridici del contratto?
Risposta
Gli effetti giuridici del contratto decorrono dalla data di sottoscrizione, salvo diversa
previsione del contratto stesso. Per convenzione, la stipulazione dei contratti in
genere si intende intervenuta alle ore 24,00 del giorno della sottoscrizione, vale a
dire, per esempio, nel caso del CCNL del 10.04.2008, la decorrenza del contratto è,
conseguentemente,l’11 aprile 2008.
5
_________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
TITOLO II
RELAZIONI E DIRITTI SINDACALI
CAPO I
METODOLOGIE DI RELAZIONI
Art. 3
Obiettivi e Strumenti
( art. 3 CCNL 07.04.1999)
1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto delle distinzioni
delle responsabilità delle aziende e degli enti del comparto e dei sindacati, è
riordinato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse al
miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita professionale dei
dipendenti con l'esigenza delle aziende ed enti di incrementare e mantenere
elevate l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla collettività
.
2. Il predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema
di relazioni sindacali, che si articola nei seguenti modelli relazionali:
a) contrattazione collettiva a livello nazionale;
b) contrattazione collettiva integrativa, che si svolge a livello di azienda o
ente, sulle materie e con le modalità indicate dal presente contratto;
c) concertazione, consultazione ed informazione. L’insieme di tali istituti
realizza i principi della partecipazione che si estrinseca anche nella
costituzione di Commissioni Paritetiche;
d) interpretazione autentica dei contratti collettivi.
Art. 4.
Tempi e procedure per la stipulazione ed il rinnovo del
contratto collettivo integrativo
(art. 4 CCNL 19.04.2004)
1. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale per la
parte normativa e biennale per la parte economica e si riferiscono a tutti gli
istituti contrattuali rimessi a tale livello da trattarsi in un’unica sessione
negoziale, tranne per le materie che, per loro natura, richiedano tempi di
negoziazione diversi, essendo legate a fattori organizzativi contingenti.
L’individuazione e l’utilizzo delle risorse sono determinati in sede di
contrattazione integrativa con cadenza annuale.
2. L’azienda o ente provvede a costituire la delegazione di parte
pubblica abilitata alle trattative di cui al comma 1 entro trenta giorni da
_________________________________________________
6
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
quello successivo alla data di stipulazione del presente contratto ed a
convocare la delegazione sindacale di cui all'art. 9, comma 2 del CCNL del 7
aprile 19994, per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione
delle piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione
collettiva integrativa con i vincoli di bilancio è effettuato dal Collegio
Sindacale. A tal fine, l’ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalla
delegazione trattante è inviata a tale organismo entro cinque giorni corredata
dall’apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi quindici
giorni senza rilievi, il contratto viene sottoscritto. Per la parte pubblica la
sottoscrizione è effettuata dal titolare del potere di rappresentanza
dell’azienda o ente ovvero da un suo delegato. In caso di rilievi la trattativa
deve essere ripresa entro cinque giorni.
4. I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole
circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi
conservano la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti.
5. Le aziende o gli enti sono tenuti a trasmettere all’ARAN il
contratto integrativo, entro cinque giorni dalla sottoscrizione, ai sensi
dell’art. 46, comma 5 del d.lgs. n. 165 del 2001.
Art. 5
Contrattazione collettiva integrativa
(art. 4 CCNL 07.04.1999 e artt. 8, 9, 10 e 11 CCNL 10.04.2008)
1. In sede aziendale le parti stipulano il contratto collettivo
integrativo utilizzando le risorse dei fondi di cui agli artt. 8, 9 e 10 del CCNL
10.04.2008.
2. In sede di contrattazione collettiva integrativa sono regolate le
seguenti materie:
I - i sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi
e progetti di incremento della produttività e di miglioramento della qualità
del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie di
4
Art. 9, comma 2 del CCNL del 7 aprile 1999 : nuovo art. 7 Testo Unico Composizione delle delegazioni.
c. 2: Per le organizzazioni sindacali, la delegazione è composta:
- dalle R.S.U;
- dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente
C.C.N.L.
7
_________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all’art. 38 comma
3 del CCNL 7.4.99.5
II - criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci ai fini
della loro assegnazione ai fondi di cui agli artt. 38 e 39 del CCNL
07.04.1999:6
a) attuazione dell’art. 43 della l. 449/19977 e successive modificazioni ed
integrazioni;
5
Art. 38 comma 3 del CCNL 7.4.99 : vedesi art. 113 del presente Testo Unico
c. 3: 3. Il fondo previsto nel comma 3 è denominato “Fondo della produttività collettiva
per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle prestazioni
individuali”. Esso è, altresì, alimentato, annualmente, in presenza delle relative
condizioni:
a) a decorrere dal 1 gennaio 1998 con le risorse derivanti: dall’attuazione dell’art. 43
della legge 449/1997, nella misura destinata dalle aziende ed enti alla contrattazione
integrativa; dalle economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi e nei limiti previsti dalla legge 662/1996 e
successive modificazioni ed integrazioni.; da altre disposizioni di legge che
destinano una parte di proventi delle aziende ed enti ad incentivi del personale;
b) a decorrere dal 1 gennaio 1998, sulla base del consuntivo 1997, dell’1% - come tetto
massimo - del monte salari annuo, calcolato con riferimento al 1997, in presenza di
avanzi di amministrazione e pareggio di bilancio, secondo le modalità stabilite dalle
Regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione annuale
ovvero della realizzazione annuale di programmi - correlati ad incrementi quali quantitativi di attività del personale - concordati tra Regioni e singole aziende ed
enti e finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro in termine
prestabilito ai sensi delle vigenti disposizioni.
6
Artt. 38 e 39 del CCNL 07.04.1999: vedesi artt. 113 e 114 del presente Testo Unico
7
Art. 43 della L. 449/1997: (Contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione,
convenzioni con soggetti pubblici o privati, contributi dell'utenza per i servizi pubblici
non essenziali e misure di incentivazione della produttività)
c. 1. Al fine di favorire l'innovazione dell'organizzazione amministrativa e di realizzare
maggiori economie, nonché una migliore qualità dei servizi prestati, le pubbliche
amministrazioni possono stipulare contratti di sponsorizzazione ed accordi di
collaborazione con soggetti privati ed associazioni, senza fini di lucro, costituite con atto
notarile.
c. 3. Ai fini di cui al comma 1 le amministrazioni pubbliche possono stipulare
convenzioni con soggetti pubblici o privati dirette a fornire, a titolo oneroso, consulenze
o servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari.
c. 4. …le pubbliche amministrazioni individuano le prestazioni, non rientranti tra i
servizi pubblici essenziali o non espletate a garanzia di diritti fondamentali, per le quali
richiedere un contributo da parte dell'utente, e l'ammontare del contributo richiesto.
c. 5 … le economie di bilancio contribuiscono ad incrementare le risorse relative
all'incentivazione della produttività del personale e della retribuzione di risultato dei
dirigenti, come disciplinate dalla contrattazione di comparto.
_________________________________________________
8
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
b) economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale,ai sensi e nei limiti dell’art. 1, comma 57 e
seguenti della legge n. 662/19968 e successive integrazioni e
modificazioni. Tali economie vanno adeguate in base agli eventuali
rientri dal tempo parziale, anche nel corso dell’anno;
c) specifiche disposizioni di legge finalizzate alla incentivazione di
prestazioni o di risultati del personale;
d) somme connesse al trattamento economico accessorio del personale
trasferito alle aziende o enti del comparto a seguito dell’attuazione dei
processi di decentramento e delega di funzioni ;
e) finanziamenti aggiuntivi o integrativi;
f) una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o
trasformazione di posti di organico del personale per il finanziamento
del fondo di cui all’art. 39 del CCNL 07.04.1999.
III - lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita
sessione di bilancio, per la finalizzazione tra i vari istituti nonché la
rideterminazione degli stessi in conseguenza della riduzione di organico
derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla
programmazione sanitaria regionale;
IV - le modalità e le verifiche per l’attuazione della riduzione dell’orario di
lavoro, di cui all’art. 27 del CCNL 07.04.1999 9;
V - i programmi annuali e pluriennali dell’attività di formazione
professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo
ai processi di innovazione;
VI- le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento
dell’ambiente di lavoro nonché per l’attuazione degli adempimenti rivolti a
facilitare l’attività dei dipendenti disabili;
VII - le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e
organizzative e dei processi di disattivazione o riqualificazione e
riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e dei
dipendenti in base alle esigenze dell’utenza;
8
Art. 1, comma 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e successive integrazioni e
modificazioni : Legge finanziaria 1997
c. 57: Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito relativamente a tutti i
profili professionali appartenenti alle varie qualifiche o livelli dei dipendenti delle
pubbliche amministrazioni.
9
9
Art. 27 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 26 del presente Testo Unico
_________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
VIII - i criteri per le politiche dell’orario di lavoro di cui all’art. 26 del
CCNL 07.04.1999 10;
IX- l’individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della
trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a part-time di cui
all’art. 23, comma 10 del CCNL 07.04.1999 11;
X - le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall’art. 7
del CCNL 07.04.199912 anche alla luce della legge 10 aprile 1991, n. 125.
XI - criteri generali per l’attribuzione dei trattamenti legati a compensi per
lavoro straordinario.
3. La contrattazione collettiva integrativa riguarda, altresì, le
seguenti materie relative al sistema classificatorio del personale:
- i criteri generali per la definizione delle procedure per le selezioni per i
passaggi all’interno di ciascuna categoria, di cui all’art. 17 del CCNL
07.04.1999 13;
- il completamento ed integrazione dei criteri per la progressione
economica orizzontale di cui all’art. 35 del CCNL 07.04.1999 14.
4. Le componenti salariali relative alla produttività da attribuire a
livello di contrattazione integrativa sono correlate ai risultati conseguiti nella
realizzazione dei citati programmi, verificati dal nucleo di valutazione
oppure dal servizio di controllo interno.
5. Fermi restando i principi di comportamento delle parti indicati
dagli artt. 3, comma 115, e 10 del CCNL 07.04.199916 sulle materie di cui al
10
Art. 26 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 25 del presente Testo Unico
11
Art. 23, comma 10 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 21 del presente Testo Unico
c. 10: Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dall’ art. 8 della legge
554 del 1988 e successive modificazioni ed integrazioni e dalle vigenti disposizioni.
12
Art. 7 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 14 del presente Testo Unico
13
Art. 17 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 67 del presente Testo Unico
14
Art. 35 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 77 del presente Testo Unico
15
Art. 3, comma 1 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 3 del presente Testo Unico
16
Art. 10 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 10 del presente Testo Unico
_________________________________________________
10
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
comma 2, dal V al IX punto, non direttamente implicanti l’erogazione di
risorse destinate al trattamento economico, decorsi trenta giorni dall’inizio
delle trattative senza che sia raggiunto l’accordo tra le parti, queste
riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione.
D’intesa tra le parti, il termine citato è prorogabile di altri trenta giorni.
6. I contratti collettivi integrativi non possono essere in contrasto con
vincoli e limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali e si svolgono sulle
materie stabilite nel presente articolo. Le clausole difformi sono nulle e non
possono essere applicate.
Art. 6
Informazione, concertazione, consultazione e
Commissioni paritetiche
(art. 6 CCNL 07.04.1999)
1. Gli istituti dell’informazione, concertazione e consultazione sono
così disciplinati:
A) Informazione
•
•
•
17
L’azienda o l’ente allo scopo di rendere trasparente e costruttivo il
confronto tra le parti a tutti i livelli delle relazioni sindacali, informa
periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 9,
comma 2 del CCNL 07.04.1999 17, sugli atti di valenza generale, anche
di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro,
l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse
umane.
Nel caso di materie per le quali il presente CCNL prevede la
contrattazione collettiva integrativa o la concertazione e la
consultazione, l’informazione è preventiva.
Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta, si
incontrano con cadenza almeno annuale ed in ogni caso in presenza di:
iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi;
iniziative per l’innovazione tecnologica degli stessi; eventuali processi di
dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione, tenuto anche conto
di quanto previsto dal CCNL del 11 giugno 2007, sulla definizione dei
comparti di contrattazione.
Art. 9, comma 2 del CCNL 07.04.1999: vedesi nota n. 4 del presente Testo Unico
11 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
B) Concertazione
•
I soggetti di cui alla lett. A), ricevuta l'informazione, possono attivare,
mediante richiesta scritta, la concertazione sulle seguenti materie:
- articolazione dell'orario di servizio;
- verifica periodica della produttività delle strutture operative;
- definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei
carichi di lavoro.
- andamento dei processi occupazionali;
La concertazione è, altresì, prevista per l’attuazione del sistema
classificatorio in ordine alla definizione dei criteri e modalità di :
- svolgimento delle selezioni per i passaggi tra le categorie, art. 16 del
CCNL 07.04.1999 18;
- valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle
funzioni, art. 20 del CCNL 07.04.199919;
- conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro
valutazione periodica di cui agli articoli 21 del CCNL
07.04.199920 e 11 del CCNL 20.09.200121;
- dei sistemi di valutazione permanente di cui all’art. 35 , comma 2 del
CCNL 07.04.199922;
La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro le
quarantotto ore dalla data di ricezione della richiesta e si conclude nel
termine tassativo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta; dell'esito
della concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle
parti nelle materie oggetto della stessa.
18
Art. 16 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 66 del presente Testo Unico
19
Art. 20 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 82 del presente Testo Unico
20
Art. 21 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 83 del presente Testo Unico
21
Art. 11 del CCNL 20.09.2001: vedesi art. 83 del presente Testo Unico
22
Art. 35, comma 2 del CCNL 07.04.1999: Art. 77 del presente Testo Unico - Criteri
per la progressione economica orizzontale - (ex Art. 35 CCNL 07.04.1999; ex Art. 3
CCNL 10.04.2008)
c. 2. Nell’ambito della determinazione degli ulteriori criteri da definirsi nella
contrattazione integrativa verranno prese in considerazione, in presenza delle condizioni
del comma 1 e purché in modo non esclusivo, le posizioni dei dipendenti che
usufruiscono degli assegni ad personam di cui all’art. 31 del CCNL 07.04.1999.
_________________________________________________
12
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
C) Consultazione
•
La consultazione dei soggetti di cui alla lett. A), prima dell’adozione
degli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro è
facoltativa. Essa si svolge, obbligatoriamente, su:
a) organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la
variazione delle dotazioni organiche;
b) modalità per la periodica designazione dei rappresentanti per la
composizione del collegio arbitrale di cui all’art. 55, comma 8, del d.lgs.
n. 165 del 200123 sino all’entrata in vigore della disciplina inerente i
collegi di conciliazione ed arbitrato.
c) casi di cui all’art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 62624.
2. Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale
alle attività dell’azienda o ente è prevista la possibilità di costituire a
richiesta, in relazione alle dimensioni delle aziende e degli enti e senza oneri
aggiuntivi per le stesse, Commissioni bilaterali ovvero Osservatori per
l'approfondimento di specifiche problematiche, in particolare concernenti
l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di riorganizzazione delle
aziende o enti ovvero alla riconversione o disattivazione delle strutture
sanitarie nonché l'ambiente, l'igiene e sicurezza del lavoro e le attività di
23
Art. 55, comma 8, del d.lgs. n. 165 del 2001: Sanzioni disciplinari e responsabilità
c. 8. Il collegio arbitrale si compone di due rappresentanti dell'amministrazione e di due
rappresentanti dei dipendenti ed é presieduto da un esterno all'amministrazione, di
provata esperienza e indipendenza. Ciascuna amministrazione, secondo il proprio
ordinamento, stabilisce, sentite le organizzazioni sindacali, le modalità per la periodica
designazione di dieci rappresentanti dell'amministrazione e dieci rappresentanti dei
dipendenti, che, di comune accordo, indicano cinque presidenti. In mancanza di accordo,
l'amministrazione richiede la nomina dei presidenti al presidente del tribunale del luogo
in cui siede il collegio. Il collegio opera con criteri oggettivi di rotazione dei membri e di
assegnazione dei procedimenti disciplinari che ne garantiscono l'imparzialità.
24
Art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626: Attribuzioni del rappresentante per la
sicurezza
c. 1 ….
a) é consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei
rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della
prevenzione nell’azienda ovvero unità produttiva;
b) è consultato sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di
prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla evacuazione dei lavoratori;
c) è consultato in merito all’organizzazione della formazione;
d) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente la valutazione dei
rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti le sostanze e i
preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di
lavoro, gli infortuni e le malattie professionali.
13 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
formazione. Tali organismi, ivi compreso il Comitato per le pari opportunità
di cui all’art. 7 del CCNL 07.04.199925, hanno il compito di raccogliere dati
relativi alle predette materie - che l’azienda o ente è tenuto a fornire - e di
formulare proposte in ordine ai medesimi temi. La composizione dei citati
organismi che non hanno funzioni negoziali, è di norma paritetica e deve
comprendere una adeguata rappresentanza femminile.
3. Presso ciascuna Regione può essere costituita una Conferenza
permanente con rappresentanti delle Regioni, dei Direttori generali delle
aziende o dell’organo di governo degli enti secondo i rispettivi ordinamenti e
delle organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto, nell’ambito
della quale, almeno una volta l’anno in relazione alle specifiche competenze
regionali in materia di programmazione dei servizi sanitari e dei relativi
flussi finanziari sono verificate la qualità e quantità dei servizi resi nonché
gli effetti derivanti dall’applicazione del presente contratto, con particolare
riguardo agli istituti concernenti la produttività, le politiche della
formazione, dell’occupazione e l’andamento della mobilità.
4. Il sistema delle relazioni sindacali regionali prevedrà gli
argomenti e le modalità di confronto con le competenti OO.SS. di categoria
su materie aventi riflessi sugli istituti del presente contratto, in particolare su
quelli a contenuto economico di cui all’art. 38, comma 4 del CCNL
07.04.199926 nonché sulla formazione ed aggiornamento professionale e
sulla verifica dell’entità dei fondi di cui agli artt. 38 e 39 del CCNL 7 aprile
1999 27 limitatamente a quelli soggetti a riorganizzazione in conseguenza di
atti di programmazione regionale, assunti in applicazione del D.L.vo n. 229
25
Art. 7 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 14 del presente Testo Unico
26
Art. 38, comma 4 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 113 del presente Testo Unico
c. 4 Le Regioni, ai sensi degli artt. 4 e 13 del d.lgs. n. 502 del 1992, possono favorire
l’assunzione e perseguimento - da parte delle aziende ed enti - di obiettivi strategici
relativi al consolidamento del processo di riorganizzazione in atto ovvero collegati al
reale recupero di margini di produttività, alla cui realizzazione finalizzano l’incremento
del fondo di cui al comma 4 dell’1% del monte salari annuo, calcolato con riferimento al
1997. Le Regioni possono, altresì , favorire da parte delle aziende ed enti interventi di
sviluppo occupazionale o interventi correlati ai processi riorganizzativi anche a seguito
di innovazioni tecnologiche da definirsi in sede di contrattazione integrativa, alla
realizzazione dei quali finalizzeranno un ulteriore quota di incremento dello stesso fondo
pari allo 0,2 % del medesimo monte salari 1997.
27
Artt. 38 e 39 del CCNL 7 aprile 1999: vedesi artt. 113 e 114 del presente Testo
Unico
_________________________________________________
14
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
del 199928, fermo restando il valore della spesa regionale dei fondi
medesimi, secondo i protocolli definiti in ciascuna Regione con le medesime
OO.SS.
5. É costituita una Conferenza nazionale con rappresentanti
dell’ARAN, della Conferenza permanente per i rapporti Stato-Regioni e
delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto, nell’ambito della
quale almeno una volta l’anno, sono verificati gli effetti derivanti
dall’applicazione di esso con particolare riguardo agli istituti concernenti la
produttività, le politiche della formazione e dell’occupazione e l’andamento
della mobilità.
Art. 7
Composizione delle delegazioni
(art. 9 CCNL 07.04.1999)
1. La delegazione trattante di parte pubblica, in sede decentrata, è
costituita come segue:
- dal titolare del potere di rappresentanza dell’azienda o ente o da un suo
delegato;
- dai rappresentanti dei titolari degli uffici interessati.
-
2. Per le organizzazioni sindacali, la delegazione è composta:
dalle R.S.U;
dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie
del presente C.C.N.L.
3. Le aziende e gli enti possono avvalersi, nella contrattazione
collettiva integrativa, dell’assistenza dell'Agenzia per la rappresentanza
negoziale delle pubbliche amministrazioni (A.RA.N.).
Art. 8
Coordinamento Regionale
(Art. 2 CCNL 31.07.2009; Art. 7 CCNL 19.04.2004 )
1. Ferma rimanendo l’autonomia contrattuale delle aziende ed enti
nel rispetto dell’art. 40 del d.lgs. 165 del 2001, le Regioni entro 90 giorni
dall’entrata in vigore del presente contratto, previo confronto con le
organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso”, possono emanare linee
28
D.L.vo n. 229 del 1999: “Norme per la razionalizzazione del Servizio sanitario
nazionale”Allegato B
15 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
generali di indirizzo per lo svolgimento della contrattazione integrativa,
nelle seguenti materie relative:
a) all’utilizzo delle risorse aggiuntive regionali di cui all’art. 33 del CCNL
19.04.2004 ed, in particolare, a quelle destinate all’istituto della
produttività che dovrà essere sempre più orientata ai risultati in
conformità degli obiettivi aziendali e regionali;
b) alla realizzazione della formazione continua, comprendente
l’aggiornamento professionale e la formazione permanente;
c) alle metodologie di utilizzo da parte delle aziende ed enti di una quota
dei minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione
organica del personale di cui all’art. 31, comma 2, lett. a) del CCNL
19.04.2004 29 ;
d) alla modalità di incremento dei fondi in caso di aumento della dotazione
organica del personale o dei servizi anche ad invarianza del numero
complessivo di essa di cui all’art. 31, comma 8 del CCNL 19.04.2004 30;
e) linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale
infermieristico e tecnico di radiologia;
2. Con riferimento al comma 1 , lettere c) e d) rimangono,
comunque, ferme tutte le regole contrattuali previste per la formazione del
fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, confermato dall’art. 31 del
CCNL 19.04.200431, nonché le modalità di incremento ivi stabilite.
3. Copia delle linee generali di indirizzo del comma 1 e dei
protocolli stipulati per l’applicazione dell’art. 6, comma 4 del CCNL del 7
aprile 1999 saranno inviati all’ARAN per l’attività di monitoraggio prevista
dall’art. 46 del d.lgs n. 165 del 2001;
29
Art. 31, comma 2, lett. a) del CCNL 19.04.2004: vedere art. 117 del presente Testo
unico
c. 2, lett. a) - L’ ammontare del fondo al 1 gennaio 2002 è quello consolidato al 31
dicembre 2001, in applicazione del CCNL del 20 settembre 2001, II biennio economico
2000 - 2001. In particolare sono confermate le previsioni:
a) dell’art. 39, comma 4 lettera b) del CCNL 7 aprile 1999 (quota degli eventuali minori
oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione organica) secondo quanto
previsto dall’art. 7 , comma 1 lettera c) del presente contratto;
30
Art. 31, comma 8 del CCNL 19.04.2004: vedesi art. 117 del presente Testo Unico Fondo per il finanziamento delle fasce retributive…–
c. 8. Sono, altresì, confermate le clausole dell’art. 39 commi 5, 6, 7 e 8 del CCNL 7
aprile 1999. In particolare, con riguardo all’applicazione del comma 8, si richiamano le
modalità stabilite all’art. 7 comma 1 lettera d) del presente contratto.
31
Art. 31 del CCNL 19.04.2004: vedesi art. 117 del presente Testo Unico
_________________________________________________
16
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
3 bis. Ferma rimanendo l’autonomia aziendale il sistema delle
relazioni sindacali regionali, secondo i protocolli definiti in ciascuna regione
con le OO.SS. di categoria firmatarie del presente CCNL, prevederà gli
argomenti e le modalità di confronto con le medesime su materie non
contrattuali aventi riflessi sul rapporto di lavoro. In tale ambito le Regioni
svolgono opportuni confronti e verifiche con le OO.SS. al fine di valutare,
sotto il profilo delle diverse implicazioni normativo-contrattuali, le
problematiche connesse al lavoro precario e ai processi di stabilizzazione,
tenuto conto della garanzia di continuità nell’erogazione dei LEA, anche in
relazione alla scadenza dei contratti a termine;
3 ter. Ove le Regioni esplicitamente dichiarino, entro trenta giorni
dalla data di entrata in vigore del CCNL, di non avvalersi, della facoltà di
emanare linee di indirizzo sulle materie di cui al comma 1, le stesse
costituiscono oggetto delle relazioni sindacali aziendali nell’ambito dei
livelli per ciascuna di esse previsti dal presente contratto anche prima della
scadenza dei 90 giorni indicati dal comma 1 medesimo.
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Testo Unico del Contratto
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Commento Titolo II – Relazioni e diritti sindacali –
Capo I
Art. 3 – Obiettivi e strumenti
L’intero titolo II è riservato al sistema delle relazioni sindacali che all’articolo
3, conferma l’obiettivo fondamentale del sistema delle relazioni sindacali cioè il
contemperare l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita
professionale dei dipendenti con l’esigenza delle aziende ed enti di incrementare e
mantenere elevate l’efficacia e l’efficienza dei servizi erogati alla collettività.
Art. 4 – Tempi e procedure per la stipulazione ed il rinnovo del contratto
collettivo integrativo
Il sistema delle relazioni sindacali scandisce con chiarezza i tempi della
contrattazione integrativa e descrive le tappe del percorso negoziale.
Il periodo di validità del contratto integrativo corrisponde a quello del contratto
nazionale (quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica), e
conserva la sua efficacia fino alla stipula del contratto successivo.
Di notevole importanza è la individuazione e l’utilizzo, con decadenza annuale,
delle risorse economiche (fondi contrattuali).
Al comma 1 viene ribadita l’opportunità di affrontare, in una unica sessione
negoziale, gli istituti rimessi alla contrattazione, al duplice fine di individuare con la
massima puntualità la destinazione delle risorse e, nel contempo, favorire l’efficacia
dell’azione contrattuale tra le parti.
La delegazione di parte pubblica deve essere costituita entro 30 giorni dalla
sottoscrizione del contratto nazionale.
Si evidenzia, soprattutto, l’onere di parte sindacale alla presentazione di una
piattaforma rivendicativa, se possibile unitaria, come condizione per l’avvio della
contrattazione integrativa.
L’amministrazione è tenuta a convocare le organizzazioni sindacali entro 30
giorni dalla presentazione delle richieste di parte sindacale. La mancata
presentazione delle piattaforme non è di impedimento all’avvio delle trattative e
permane l’obbligo contrattuale della convocazione da parte dell’Azienda nei termini
su descritti.
La piattaforma, si sottolinea, deve, comunque, essere unica e comprensiva di
tutte le materie che si intendono trattare (vero è che la negoziazione deve essere
condotta in un’unica sola sessione, anche se, come si è precisato prima,
l’individuazione e l’utilizzo delle risorse economiche sono determinati in sede di
negoziazione aziendale con cadenza annuale).
In caso di piattaforma unica, la stessa deve, necessariamente, essere presentata
all’assemblea di tutti gli operatori del comparto presenti in Azienda.
Un aspetto procedurale per l’avvio della trattativa potrebbe derivare dalla
presentazione di diverse piattaforme da parte delle OO.SS. rappresentative e della
RSU.
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18
Testo Unico del Contratto
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Un aspetto che riteniamo marginale per l’avvio delle trattative. Infatti l’Azienda
ha 30 giorni per convocare la delegazione di parte sindacale dal momento in cui le
perviene almeno una piattaforma rivendicativa e non può ritardare i tempi in attesa
che ne pervengono altre. Potrebbe, ma non è un obbligo, solo portare a conoscenza
delle altri parti sindacali la piattaforma ricevuta. Nel momento in cui vengono
presentate altre piattaforme, queste ultime devono, comunque, essere discusse in
fase di negoziazione.
Un problema, invece, importante e fondamentale è quello riguardante i tempi
massimi per la stipula del contratto integrativo aziendale.
In realtà un termine per la definizione della stipula dell’accordo per gli istituti di
carattere economico non esiste. Questa situazione determina, ancora oggi,
confusione e conflittualità. La disciplina precisa solo che le parti nel primo mese di
trattativa non possono assumere iniziative unilaterali né procedere ad azioni dirette.
Il controllo sulle sole compatibilità dei costi della contrattazione con i vincoli di
bilancio aziendale è affidato al Collegio Sindacale.
L’ azienda ha l’obbligo di trasmettere l’ipotesi di accordo entro 5 giorni dalla
stipulazione, unitamente alla relazione illustrativa tecnico finanziaria, al Collegio
Sindacale, al quale spetta verificare che gli oneri derivanti dall’applicazione delle
clausole del contratto integrativo aziendale siano coerenti con i vincoli posti dal
contratto nazionale e con il bilancio aziendale. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, il
contratto viene sottoscritto.
In caso di rilievi l’Azienda è tenuta a fornire i chiarimenti al Collegio Sindacale
e, se questo non li ritenesse sufficienti, riconvoca, entro 5 giorni, il tavolo
negoziale.
Si tratta di una regola, prima assente, volta ad assicurare una sollecita ripresa, in
tempi certi, della trattativa, ove una modifica del testo già concordato tra le parti si
rende necessaria per superare i rilievi del soggetto preposto al controllo.
L’ipotesi di contratto integrativo, valutato positivamente in sede di controllo
delle compatibilità economiche (Collegio Sindacale), acquista efficacia solo a
seguito della definitiva sottoscrizione della stessa da parte della delegazione di parte
pubblica e da parte della delegazione sindacale.
Viene, inoltre, confermato l’obbligo, per le amministrazioni, di trasmettere
all’ARAN, entro 5 giorni dalla sottoscrizione definitiva il contratto integrativo. Sono
nulle le clausole contrattuali non conformi o difformi al CCNL.
I contratti collettivi integrativi devono contenere, obbligatoriamente, apposite
clausole circa i tempi, modalità e procedure di verifica di attuazione dello stesso
contratto.
Con l’entrata in vigore del contratto integrativo aziendale – il giorno successivo
alla stipulazione definitiva - si apre una nuova fase, non meno complessa della
precedente, e cioè quella che riguarda l’applicazione e la gestione degli istituti
contrattuali, nel rispetto dei tempi di applicazione. In questo ambito è importante
sottolineare che tra gli istituti aventi riflessi economici e che annualmente devono
essere contrattati, rientra la determinazione dei fondi contrattuali.
Le norme contrattuali hanno carattere vincolante per le parti e quindi la loro non
applicazione dà diritto al soggetto che si ritiene leso di avviare una specifica azione
di tutela.
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Testo Unico del Contratto
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Articolo 5 - Contrattazione collettiva integrativa
Nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale l’articolo contrattuale
individua le materie di trattativa tra le parti che in sintesi vengono suddivise in tre
sottogruppi che possiamo schematizzare in:
1. sistemi di incentivazione della produttività collettiva;
2. criteri di ripartizione delle risorse ai fini della loro assegnazione nei fondi
contrattuali tenendo presenti, in particolare, le seguenti voci:
- l’attuazione dell’articolo 43 della legge n. 449 del 1997 che concede la
possibilità offerta alle pubbliche amministrazioni di stipulare contratti di
sponsorizzazione ed accordi di collaborazione con soggetti privati ed
associazioni al fine di favorire l’innovazione dell’organizzazione
amministrativa e di realizzare maggiori economie, nonché una migliore
qualità dei servizi prestati;
- economie conseguenti alla trasformazione dei posti da tempo pieno a tempo
parziale;
- la rideterminazione dei fondi stessi in rapporto alla riduzione di organico
derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla
programmazione sanitaria regionale.
3. la formazione e l’aggiornamento, le pari opportunità, le implicazioni derivanti
dagli effetti delle innovazioni tecnologiche, organizzative e dei processi di
esternalizzazione;
4. criteri per le politiche dell’orario di lavoro;
5. materie concernenti il sistema classificatorio.
L’iter procedurale prevede l’obbligo di contrattazione sulle materie implicanti
l’erogazione di risorse da destinare al trattamento economico, mentre per le
rimanenti, decorsi i trenta giorni dall’inizio delle trattative (con possibilità di
prorogare tale termine con ulteriori 30 giorni) senza che sia raggiunto l’accordo, le
parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione.
Art. 6 : Informazione, concertazione, consultazione e Commissioni paritetiche
Il sistema delle relazioni sindacali aziendali si svolge tenendo presenti le
seguenti tipologie di coinvolgimento della delegazione sindacale:
• informazione, concertazione, consultazione;
• le commissioni paritetiche.
Le disposizioni contrattuali prevedono che l’azienda informi periodicamente e
tempestivamente le organizzazioni sindacali sugli atti di valenza generale, anche di
carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e
la gestione complessiva delle risorse umane.
In linea generale l’informazione dovrebbe avvenire almeno una volta all’anno al
fine di divulgare opportunamente le informazioni di carattere generale (esempio
organizzazione degli uffici, processi di dismissioni, esternalizzazioni e
trasformazioni ecc.), utili per assicurare un’ampia partecipazione alla vita aziendale.
Le materie che prevedono una informazione da parte dell’azienda alle
organizzazioni sindacali sono, in linea generale:
• rapporto di lavoro;
• l’organizzazione degli uffici;
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20
Testo Unico del Contratto
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• la gestione complessiva delle risorse umane;
• costituzione dei fondi previsti dal contratto nazionale;
• innovazione tecnologica;
• eventuali processi di dismissione, esternalizzazione e trasformazione, con
particolare riferimento agli impatti che questi hanno sull’organizzazione e
condizione di lavoro;
• altre materie per le quali il contratto integrativo voglia prevedere obbligo di
informazione preventiva o successiva.
L’informazione consiste nel comunicare e trasmettere documentazione ai
soggetti sindacali e nelle materie riguardanti la contrattazione, la concertazione e la
consultazione deve essere, necessariamente, preventiva.
La concertazione consiste, invece, in una modalità di confronto tra le parti, su
materie espressamente indicate nel contratto nazionale, che può concludersi con una
intesa, che non ha natura contrattuale, oppure con posizioni diverse e a seguito delle
quali ciascun soggetto riacquista la propria autonomia di azione nel distinto ruolo e
responsabilità.
In generale la concertazione può essere richiesta nelle seguenti materie:
- articolazione orario di servizio;
- verifica produttività delle strutture;
- definizione criteri per la distribuzione dei carichi di lavoro;
- processi occupazionali;
- attuazione sistemi di classificazione del personale;
- conferimento incarichi di posizioni organizzative e loro valutazione.
La concertazione deve seguire una procedura formale che si avvia con la
richiesta di una delle parti; infatti la parte richiedente può essere sia quella pubblica,
che avvia l’iter per la concertazione relativa ad una specifica materia contrattuale,
oppure quella sindacale a seguito di una comunicazione aziendale. In quest’ultimo
caso gli incontri devono essere avviati entro le 48 ore (per assicurare il confronto
immediato e per scongiurare comportamenti arbitrari e opportunistici) e concludersi
tassativamente entro 30 giorni dalla data della richiesta
Non è strettamente vincolante il rispetto dei termini qualora la procedura venga
avviata dall’azienda.
Dell’esito della concertazione viene redatto un verbale dal quale devono
emergere le posizioni delle parti. È da questo assunto che ne viene in evidenza la
natura stessa della concertazione ovverosia politica più che giuridica e contrattuale.
Infatti l’azienda può procedere discrezionalmente, poiché la posizione delle
organizzazioni sindacali non la vincola.
L’obbligo contrattuale da parte dell’azienda, quindi, non è quello di individuare
l’accordo con la parte sindacale (peraltro comunque auspicabile) bensì quello di
attivare e sostenere correttamente le procedure previste per questa fattispecie di
relazione sindacale.
La consultazione consiste in una modalità di confronto tra le parti diretta a
chiarire la posizione delle organizzazioni sindacali su materie specifiche. Per
raccogliere queste informazioni si può procedere anche con mezzi rapidi come, ad
esempio l’utilizzo della posta elettronica oppure con lo scambio di corrispondenza.
Non è obbligatorio pervenire ad un accordo – come per la contrattazione collettiva
integrativa – e non è necessario redigere un verbale – come per la concertazione.
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Testo Unico del Contratto
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È indubbio che il peso di questo livello è molto leggero, ma può assumere
connotazioni anche importanti, basti pensare che il ricorso costante alla
consultazione, oltre a garantire trasparenza all’operato dell’azienda fornisce i
presupposti per una partecipazione attiva degli operatori alla vita dell’azienda.
Il contratto collettivo nazionale definisce alcuni degli ambiti di consultazione,
facoltativa, da parte dell’azienda per quanto riguarda l’adozione di atti interni di
organizzazione che hanno riflessi sul rapporto di lavoro.
La consultazione, diviene, invece obbligatoria sull’organizzazione generale e la
disciplina di strutture, servizi e uffici e sulla consistenza e la variazione delle
dotazioni organiche, per le modalità della designazione periodica dei rappresentanti
per la composizione del collegio arbitrale e e nei casi che riguardano la sicurezza sul
lavoro.
Commissioni Paritetiche: l’articolo contrattuale prevede la facoltà di istituire,
presso ogni Azienda e senza oneri aggiuntivi, degli organismi finalizzati ad
assicurare un coinvolgimento e una partecipazione dei dipendenti alle attività
aziendali.
Tra questi vengono individuate delle commissioni bilaterali, che si configurano
come organismi deputati all’approfondimento di specifiche tematiche; particolare
valenza vengono ad assumere quelle istituite per studiare l’organizzazione del lavoro
in relazione ai processi di riorganizzazione aziendale oppure in materia di sicurezza
e igiene del lavoro e in materia di formazione. In ultima analisi le commissioni
bilaterali possono essere definite come commissioni di studio e di analisi che si
adoperano per la predisposizione di proposte.
Art. 7: Composizione delle delegazioni
La delegazione trattante di parte sindacale è costituita dai rappresentanti delle
organizzazioni sindacali di categoria territoriali firmatarie del CCNL ed RSU.
I soggetti ammessi al tavolo negoziale aziendale sono le organizzazioni
sindacali firmatarie del CCNL; in altri termini, quindi, si può affermare che la
mancata firma del CCNL da parte di una Organizzazione Sindacale comporta una
“autoesclusione” della medesima, dalle fasi applicative, ivi compresa la
contrattazione di secondo livello.
La trattativa si conclude con la firma dell’ipotesi di accordo aziendale.
Trattandosi di una ipotesi di contratto, i soggetti che non hanno firmato, ovviamente,
possono farlo in sede di sottoscrizione definitiva.
Il contratto aziendale è valido, esecutivo ed esigibile se risulta firmato dalle
parti contraenti e più precisamente:
• per la parte aziendale dal Direttore generale
Se la firma posta è quella del suo delegato, l’ipotesi contrattuale deve essere
recepita formalmente dal Direttore generale a conferma che il testo sottoscritto
corrisponde al mandato assegnato dai responsabili delle singole organizzazioni al
delegato. Al coordinatore del tavolo di trattativa (il Direttore Generale o il suo
delegato) spetta di condurre le trattative, formulare le proposte dell’ente ed
esprimere la posizione unitaria della delegazione (di parte pubblica).
• per la parte sindacale
Quando il testo viene sottoscritto dalle organizzazioni sindacali che
rappresentano un certo “peso” e non necessariamente che raggiungano il 51%
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Testo Unico del Contratto
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complessivo di rappresentatività, diversamente dalla contrattazione nazionale, spetta
alla Azienda valutare, sulla base dei principi discrezionali, se il grado di consenso
raggiunto è tale da essere considerato sufficiente per la sottoscrizione, tenendo conto
del “peso”che i firmatari esprimono”.
Art. 8 : Il coordinamento regionale
Con questo istituto contrattuale si è consentito alle Regioni di attuare un
coordinamento della contrattazione integrativa delle aziende ed enti attraverso la
emanazione, previa informazione preventiva con le Organizzazioni Sindacali
firmatarie del CCNL, di linee generali di indirizzo volte ad un utilizzo più flessibile
ed uniforme delle risorse aggiuntive assegnate ai fondi.
Le linee di indirizzo riguardano l’utilizzo delle risorse aggiuntive regionali per
la contrattazione integrativa destinate all’istituto della produttività sempre più
orientata ai risultati; la realizzazione della formazione continua comprendente
l'aggiornamento professionale e la formazione permanente; le metodologie di
utilizzo da parte delle aziende o enti di una quota dei minori oneri derivanti dalla
riduzione stabile della dotazione organica del personale; le modalità di incremento
dei fondi in caso di aumento della dotazione organica del personale rispetto a quello
preso a base di calcolo per la formazione dei fondi.
L’effetto della previsione del coordinamento regionale non introduce un terzo
livello di relazioni sindacali ma è correlato al sistema di finanziamento delle aziende
ed enti del comparto, soprattutto per quegli istituti negoziali per la cui realizzazione
le Regioni si sono impegnate a corrispondere risorse aggiuntive per il miglioramento
della qualità e dell’offerta dei servizi anche attraverso un investimento più
finalizzato delle risorse agli obiettivi strategici regionali.
Il CCNL del 31.07.2009, art. 2, ha inteso dare un ruolo negoziale più forte alle
OO.SS.. Infatti le Regioni sono tenue, entro 90 gg. dall’entrata in vigore del
contratto (01.11.2009) a convocare le OO.SS. per il confronto su vari istituti
contrattuali demandati a livello di Coordinamento Regionale, comprensivo, anche
delle linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive al personale
infermieristico e tecnici di radiologia.
Inoltre, vengono demandate a tale livello, le materie connesse alle
problematiche del lavoro precario, ai processi di stabilizzazione.
Nella eventualità che le Regioni, entro 30 gg. dall’entrata in vigore del contratto
(01.09.’09) dichiarano di non avvalersi della facoltà di emanare linee di indirizzo, le
stesse costituiranno oggetto di contrattazione integrativa aziendale.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO II
I SOGGETTI SINDACALI
Art. 9
Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali
nei luoghi di lavoro
(art. 8 CCNL 07.04.1999; art. 6 CCNL 19.04.2004)
1. La titolarità dei permessi sindacali nei luoghi di lavoro, così come
previsto dall’art. 10, comma 1 dell’accordo collettivo quadro sui distacchi,
aspettative e permessi nonché sulle altre prerogative sindacali, sottoscritto il
7 agosto 1998 e successive modifiche ed integrazioni32, compete con le
modalità e nelle quantità previste dall’accordo stesso ai seguenti soggetti :
a) componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (R.S.U.) elette ai
sensi dell’accordo collettivo quadro per la costituzione delle
rappresentanze sindacali unitarie per il personale dei comparti delle
pubbliche amministrazioni e per la definizione del relativo regolamento
elettorale, stipulato il 7 agosto 1998;
b) dalle organizzazioni sindacali rappresentative ammesse alla
contrattazione nazionale:
- dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali
rappresentative che dopo
l’elezione delle R.S.U. siano rimasti
operativi nei luoghi di lavoro;
32
Art. 10, comma 1 dell’accordo collettivo quadro sui distacchi, aspettative e
permessi nonché sulle altre prerogative sindacali, sottoscritto il 7 agosto 1998 e
successive modifiche ed integrazioni: Titolarità e flessibilità in tema di permessi
sindacali
c. 1. I dirigenti sindacali che, ai sensi dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998 hanno titolo
ad usufruire nei luoghi di lavoro dei permessi sindacali retribuiti, giornalieri od orari, di
cui all’art. 9 per l’espletamento del loro mandato, sono:
ƒ i componenti delle RSU;
ƒ i dirigenti sindacali rappresentanze aziendali (RSA) delle associazioni rappresentative
ai sensi dell’art. 10 dell’accordo stipulato il 7 agosto 1998;
ƒ i dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali
rappresentative che dopo la elezione delle RSU, siano rimasti operativi nei luoghi di
lavoro nonché quelli delle medesime associazioni, aventi titolo a partecipare alla
contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell’art. 5 dell’accordo stipulato il 7
agosto 1998;
ƒ dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie
confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in
distacco o aspettativa.
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Testo Unico del Contratto
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-
delle organizzazioni sindacali firmatarie aventi titolo a partecipare
alla contrattazione collettiva integrativa, ai sensi dell’art. 9, comma
2 del CCNL 07.04.1999;
componenti degli organismi statutari delle proprie confederazioni ed
organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati in
distacco o aspettativa, qualora non coincidenti con nessuno dei
soggetti di cui alla lett. a) o quelli dei due precedenti alinea.
2. Per le prerogative e i diritti sindacali, si rinvia a quanto previsto
dal CCNQ del 7 agosto 1998, in particolare all’art. 10, comma 2 relativo alle
modalità di accredito dei dirigenti sindacali presso le aziende ed enti e
successive modificazioni ed integrazioni nonché al CCNQ stipulato il
24.09.200733.
33
Art. 10, comma 2 relativo alle modalità di accredito dei dirigenti sindacali presso
le aziende ed enti e successive modificazioni ed integrazioni nonché al CCNQ
stipulato il 24.09.2007 : Titolarità e flessibilità in tema di permessi sindacali
c. 2. Le associazioni sindacali rappresentative entro dieci giorni dalla proclamazione
degli eletti nelle RSU indicano per iscritto all’amministrazione i nominativi dei dirigenti
sindacali titolari delle prerogative e libertà sindacali di cui al comma 1. Con le stesse
modalità vengono comunicate le eventuali successive modifiche. I dirigenti del secondo
e terzo alinea del comma uno hanno titolo ai permessi di cui al contingente delle
associazioni sindacali rappresentative.
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Testo Unico del Contratto
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Commento al Capo II: I soggetti sindacali
Art. 9 : Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro
Una norma molto semplice che individua i soggetti sindacali aventi diritto alle
prerogative sindacali.
In virtù dell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 hanno titolo ad usufruire nei
luoghi di lavoro dei permessi sindacali retribuiti, giornalieri od orari:
A) per l’espletamento del loro mandato:
1. i componenti delle RSU;
2. i dirigenti sindacali dei terminali di tipo associativo delle associazioni sindacali
rappresentative;
B) per la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi statutari:
i dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi delle proprie
confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria rappresentative non collocati
in distacco o aspettativa.
Compiti e tempistica delle OO.SS. maggiormente rappresentative
Le associazioni sindacali rappresentative, entro dieci giorni dalla proclamazione
degli eletti nelle RSU, indicano, per iscritto, all’amministrazione i nominativi dei
dirigenti sindacali, di cui ai punti 1, 2 e 3, titolari delle prerogative e libertà
sindacali.
I dirigenti di cui al punto 1 hanno diritto ai permessi sindacali di competenza
della RSU.
I dirigenti di cui al punto 2 hanno titolo ai permessi di cui al contingente
ripartito alle associazioni sindacali rappresentative a livello di ogni singola azienda.
Tutti gli aventi diritto ai permessi sindacali possono fruire degli stessi permessi
retribuiti loro spettanti, oltre che per la partecipazione a trattative sindacali, anche
per presenziare a convegni e congressi di natura sindacale.
I permessi sindacali, giornalieri od orari spettanti per i soli dirigenti sindacali,
possono essere cumulati sino al tetto massimo spettante. Per i componenti delle RSU
i permessi possono essere cumulati per periodi - anche frazionati - non superiori a
dodici giorni a trimestre.
Nell’utilizzo dei permessi deve comunque essere garantita la funzionalità
dell’attività lavorativa della struttura o unità operativa - comunque denominata - di
appartenenza del dipendente . A tale scopo, della fruizione del permesso sindacale
va previamente avvertito il dirigente responsabile della struttura secondo le modalità
concordate in sede decentrata. La verifica dell’effettiva utilizzazione dei permessi
sindacali, da parte del dirigente sindacale, rientra nella responsabilità
dell’associazione sindacale di appartenenza dello stesso.
Le riunioni con le quali le pubbliche amministrazioni assicurano i vari livelli di
relazioni sindacali nelle materie previste dai CCNL vigenti avvengono normalmente - al di fuori dell’orario di lavoro. Ove ciò non sia possibile sarà
comunque garantito - attraverso le relazioni sindacali previste dai rispettivi contratti
collettivi - l’espletamento del loro mandato, attivando procedure e modalità idonee a
tal fine.
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Testo Unico del Contratto
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I sindacati rappresentativi sono, altresì, titolari di ulteriori permessi retribuiti,
orari o giornalieri, come indicato nella sub lettera B), per la partecipazione alle
riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e
territoriali dei dirigenti sindacali che siano componenti degli organismi direttivi
delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di categoria non collocati in
distacco o aspettativa. Tali permessi sindacali sono quelli a livello nazionale e non
quelli riferiti al conteggio aziendale.
*************
Chiarimenti ARAN sulle relazioni sindacali
Affissione e Uso dei Locali
Riferimenti normativi: artt. 3 e 4 CCNQ 7.8. 1998
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004
Quesito 01:
Quali sono i soggetti titolari del diritto di affissione e del diritto ai locali?
Risposta
Per quanto riguarda il diritto di affissione e il diritto all’utilizzazione dei locali,
rientrando tali diritti, come quello di indire l’assemblea, tra quelli di sostegno
all’attività sindacale nei luoghi di lavoro, la loro titolarità è in capo alla RSU
unitariamente intesa e alle organizzazioni sindacali di categoria rappresentative. Nel
quadro normativo generale vigente i diritti sindacali nei luoghi di lavoro sono
riconosciuti oltre che alla RSU solo alle organizzazioni di categoria rappresentative
(le confederazioni sindacali non hanno titolarità in proprio). I diritti di affissione e di
uso dei locali sono disciplinati dal CCNQ del 7 agosto 1998.
Quesito 02
E’ possibile concedere strumentazioni ulteriori oltre quelle già previste?
Risposta
Nel caso in cui la RSU e i sindacati rappresentativi richiedano la disponibilità di
strumentazioni aggiuntive a quelle previste, nulla vieta di concordarne l’utilizzo
secondo i livelli di contrattazione integrativa dell’amministrazione, ma ciò non può
comportare un aggravio di spesa e costi aggiuntivi per l’amministrazione stessa.
Quesito 03
Rientra nell’esercizio del diritto di affissione l’apertura di una finestra informatica
sulla rete intranet dell’amministrazione?
Risposta
L’art. 3 del CCNQ 7 agosto 1998 ha riconosciuto in capo alla RSU e ai dirigenti
sindacali appartenenti alle organizzazioni sindacali rappresentative il diritto di
affissione anche mediante l’utilizzo – ove disponibile – dell’eventuale attrezzatura
informatica.
Naturalmente il dovere di collaborazione a carico della amministrazione non deve
comportare ulteriori adempimenti che costituiscano aggravio di spesa o disagi
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Testo Unico del Contratto
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organizzativi per la stessa. Le modalità di utilizzo delle attrezzature vanno, pertanto,
concordate nella sede di lavoro nel rispetto del suddetto principio.
Quesito 04
La RSU può utilizzare, per le sue comunicazioni al personale, la carta intestata
dell’amministrazione?
Risposta
La RSU deve utilizzare, per qualsiasi tipo di comunicazione, diretta e non ai
dipendenti dell’Ente, carta intestata propria o anche con un semplice timbro che
permetta ai dipendenti stessi di accertarne la provenienza, senza ingenerare dubbi ed
equivoci. Essa è infatti controparte dell’amministrazione, insieme alle
organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, nella stipula dei contratti integrativi.
Aspettativa non retribuita
Riferimenti normativi: art. 12 CCNQ 7.8.98 e art. 7, comma 3, CCNQ 18.12.02,
confermato dal CCNQ del 3.8.04 - chiarimenti ARAN: nota n. 4260 del 27.5.04
Quesito 01
Le aspettative non retribuite sono fruibili solo da dirigenti sindacali appartenenti ad
organizzazioni sindacali rappresentative?
Risposta
Le ragioni che hanno indotto le parti che hanno sottoscritto il CCNQ del 7 agosto
1998 sulle prerogative sindacali a prevedere che anche le aspettative non retribuite
disciplinate dall'art. 12 siano fruibili solo dalle organizzazioni sindacali
rappresentative si rinvengono nell'insieme del quadro normativo che, nel pubblico
impiego, ha ridisegnato il sistema delle relazioni e dei diritti sindacali,
contrattualizzando l'intera materia relativa all'utilizzazione dei distacchi, permessi ed
aspettative, con le precisazioni che saranno svolte nei punti seguenti. Il nuovo
sistema collega strettamente la fruizione delle prerogative sindacali alla
rappresentatività, come si evince senza possibilità di dubbio sulla base dell'elemento
letterale, dall'art. 43 comma 6 del D.lgs 165/2001, il quale recita che "le
confederazioni e le organizzazioni ammesse alla contrattazione nazionale hanno
titolo ai permessi, aspettative e distacchi sindacali, in quota proporzionale alla loro
rappresentatività". L'art. 12 del CCNQ 7 agosto 1998 non ha fatto dunque altro che
applicare la suddetta regola - ritenuta inderogabile dalle parti - anche in presenza
della contrattualizzazione delle modalità di utilizzo delle prerogative - perché
connessa con l'accertamento della rappresentatività (materia sottratta alla
disponibilità della fonte pattizia anche a seguito degli esiti del referendum dell'11
giugno 1995). In buona sostanza la legislazione che riguarda il rapporto di lavoro
pubblico assume carattere di specialità sotto diversi profili rispetto al modello della
Legge 300 del 1970, al quale pure è ispirata nel riprendere le forme di tutela delle
libertà e dell'attività sindacale.
Infatti è oggetto di tutela legale specifica, che lo statuto dei lavoratori non
contempla, il ruolo del sindacato nella contrattazione collettiva a livello nazionale e
l'ammissione alle trattative con l'Aran è garantita alle organizzazioni sindacali che
superino una soglia minima di rappresentatività (misurata in base alle deleghe per i
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Testo Unico del Contratto
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contributi sindacali ed ai voti riportati nella elezione degli organismi di
rappresentanza unitaria del personale, in percentuale rispetto al totale delle deleghe e
dei voti). Di conseguenza, la rappresentatività non si ricava dalla effettiva
sottoscrizione dei contratti come nel settore privato dove vige un regime di libertà
negoziale, ma all'opposto, solo il superamento della soglia minima di
rappresentatività obiettivamente misurata è condizione necessaria e sufficiente per
essere ammessi alle trattative negoziali e, quindi, alla fruizione delle relative
prerogative i cui costi diretti ed indiretti (come avviene per le aspettative) sono a
carico dello Stato. In definitiva le norme in esame (ed i CCNQ che ne sono derivati)
delimitano legittimamente e coerentemente il numero dei soggetti sindacali che
possono accedere ai benefici in questione. Pertanto mentre è vero che le aspettative
non retribuite nel contesto della Legge 300 sono svincolate dalla rappresentatività,
nel sistema del pubblico impiego dove - come detto - non sussiste con riguardo ai
soggetti delle relazioni sindacali il principio di libertà negoziale, anche la fruibilità
di questa prerogativa, con l'entrata in vigore del CCNQ del 7 agosto 1998 ed in
applicazione dell'art. 43 citato, è riconosciuta solo a quei soggetti che sulla base
delle regole sono individuati come interlocutori della parte pubblica rappresentata
dall'Aran ed ammessi alle trattative per la stipulazione dei contratti collettivi di
lavoro.
Quesito 02
Qual è il limite temporale minimo dell’aspettativa sindacale non retribuita?
Risposta
Il combinato disposto dell’art. 12 e art. 7 del CCNQ del 7 agosto 1998 esclude la
possibilità di fruizione di periodi di aspettativa sindacale non retribuita per periodi
inferiori a tre mesi. Si evidenzia, inoltre, che le aspettative non retribuite sono
previste in favore dei soli dirigenti sindacali che ricoprono cariche in seno agli
organismi direttivi statutari delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali
rappresentative.
Quesito 03
L’aspettativa non retribuita è cumulabile con i permessi orari di amministrazione?
Risposta:
L’art. 12 del CCNQ sull’utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi sindacali del 7
agosto 1998 prevede l’applicazione delle flessibilità di cui all’art. 7 anche ai casi di
aspettativa sindacale non retribuita. Nell’ipotesi di una aspettativa sindacale non
retribuita part-time troverà, quindi, applicazione il comma 8 dell’art. 7, in cui si
esclude la possibilità di fruizione dei permessi previsti dagli artt. 8 e 9 del CCNQ.
Quesito 04
L’aspettativa non retribuita è cumulabile con il distacco part-time?
Risposta
Il limite della cumulabilità tra aspettativa non retribuita e distacco part-time è fissato
nell’art. 7 del CCNQ del 18 dicembre 2002, confermato dal CCNQ del 3 agosto
2004.
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Testo Unico del Contratto
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Contrattazione integrativa - Materie e regole
riferimenti normativi: art. 40, comma 3, d. lgs 165/2001 e art. 10 CCNQ 7.8.98 chiarimenti Aran nota n. 4260 del 27.5.04 e nota n. 1702 del 15.2.02
Quesito 1
Nel contratto integrativo si può intervenire sulle materie dei diritti sindacali?
Risposta
La contrattazione integrativa può intervenire solo sulle materie ad essa
espressamente demandate dai CCNL. Qualora intervenga su materie non demandate
e quindi in contrasto con i vincoli e i limiti posti dai CCNL e che comportino oneri
non previsti, ai sensi dell’art. 40, comma 3 del D.lgs 165/2001, le clausole difformi
sono nulle e non possono essere applicate. La materia relativa ai diritti e alle
prerogative sindacali non rientra tra quelle disponibili alla contrattazione integrativa,
se non nei limiti espressamente previsti dal CCNQ del 7 agosto 1998 e dal CCNL.
Quesito 2
Attraverso quali strumenti
nell’amministrazione?
si
possono
regolare
le
relazioni
sindacali
Risposta
Attraverso protocolli locali la cui natura è quella di fissare le regole di un operare
comune per una migliore funzionalità delle relazioni stesse e non anche di
intervenire, con potere modificativo, sulla materia delle relazioni sindacali, non
disponibile per la contrattazione integrativa se non nei limiti ad essa demandati dai
CCNQ e dal CCNL. La definizione dei protocolli locali è lasciata ai soggetti del
luogo di lavoro che devono valutare autonomamente le regole di correttezza e
opportunità a cui improntare le relazioni sindacali, tenuto conto dell’ampio spazio
che i contratti quadro e di lavoro lasciano in ordine ai comportamenti da tenere in
sede di incontri sindacali. Il sistema delle relazioni sindacali è, infatti, improntato ai
principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza ed orientato alla
prevenzione dei conflitti, principi che debbono essere condivisi tra le parti.
Quesito 3
Nel caso in cui sia intervenuto un protocollo locale che, al fine di rendere più
funzionale la trattative, ha fissato il numero dei componenti della delegazione
trattante in sede aziendale, in quale modo è possibile modificare l’atto con il quale le
parti si sono autovincolate?
Risposta
In nessuno dei contratti stipulati dall'Aran è fissato il numero dei componenti della
delegazione trattante in sede aziendale, lasciando tale compito alla libera scelta delle
parti. In ogni caso, ove queste si siano autovincolate, le modalità per rivedere il
numero dei componenti la delegazione trattante vanno ridefinite con le stesse
procedure concordate.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 4
Cosa comporta la partecipazione alle trattative del dipendete dirigente sindacale se
avvengono in orario di lavoro?
Risposta
L’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998 prevede che le relazioni sindacali avvengono
– normalmente – al di fuori dell’orario di lavoro e che, ove ciò non sia possibile,
vengano attivate “procedure e modalità idonee a tal fine“, vale a dire procedure e
modalità che consentano al dirigente sindacale l’espletamento del mandato (cambi
turno, etc..). Il significato di tale garanzia prevista dalla norma non comporta, infatti,
che l’attività sindacale sia assimilata all’attività di servizio, perché essa è svolta dal
dipendente nella veste di dirigente sindacale quale controparte dell’amministrazione
e quindi, in coincidenza con il servizio, dovrà essere utilizzato il monte ore
permessi. Un diverso comportamento determinerebbe, peraltro, un incremento non
calcolabile delle ore di permesso sindacale che di fatto verrebbero concesse ben al di
là del contingente stabilito.
Quesito 5
Le riunioni sindacali devono essere verbalizzate? Quali sono, in generale, i
comportamenti da tenere in sede di incontri con la parte sindacale?
Risposta
Nel merito della conduzione delle trattative (ovvero se le sedute possano essere
registrate o se sia necessario predisporre verbali delle riunioni, etc.) si precisa che
non esiste alcun obbligo di redigere verbali, fatta eccezione per quello finale della
sottoscrizione dell’accordo integrativo. Si precisa, inoltre, che la redazione del
verbale è richiesta nel solo caso della concertazione (rif. CCNL). Riguardo più in
generale ai comportamenti propri da tenere in sede di incontri con la parte sindacale,
i contratti quadro e di comparto lasciano ampia facoltà alle amministrazioni
enunciando, semplicemente, che il sistema delle relazioni sindacali è “improntato ai
principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti
ed orientato alla prevenzione dei conflitti”. Tali principi sono coerenti con
l’autonomia delle singole amministrazioni posta alla base della contrattazione
integrativa.
Quesito 6
Su richiesta sindacale è possibile effettuare la trasmissione audio video delle
riunioni relative alla contrattazione integrativa o comunque renderle accessibili al
personale?
Risposta
Le trattative si svolgono con la presenza esclusiva delle delegazioni trattanti di parte
pubblica e di parte sindacale e, per quest’ultima, nelle persone dei dirigenti sindacali
accreditati dalle organizzazioni sindacali rappresentative e firmatarie del CCNL che
si sta applicando e della RSU (cfr. CCNQ del 7 agosto 1998 e vigente CCNL di
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Testo Unico del Contratto
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comparto).
Per la delegazione di parte pubblica si tratta di attività istituzionale, mentre per la
delegazione di parte sindacale si tratta di attività esercitata in qualità di controparte
non equiparabile all’attività istituzionale dell’amministrazione. Infatti i dirigenti
sindacali, nel caso in cui la trattativa si svolga durante l’orario di servizio (in deroga
al principio che deve essere normalmente condotta fuori dallo stesso), dovranno
essere in permesso sindacale per la partecipazione al negoziato.
Ne deriva che durante l’orario di lavoro i dipendenti dell’amministrazione sono
tenuti a prestare il loro servizio, non rientrando nello stesso l’ascolto o la visione
delle trattative sindacali. Si rammenta infine che, per informare tutti i dipendenti
sull’andamento delle trattative, la RSU e le organizzazioni sindacali rappresentative
possono utilizzare il diritto di assemblea e/o altre forme di comunicazione.
Quesito 7
Se la contrattazione integrativa avviene fuori orario di lavoro i dipendenti che
partecipano come dirigenti sindacali hanno diritto al recupero delle ore?
Risposta
Ai sensi dell’art. 10 comma 7 del CCNQ 7 agosto 1998 le riunioni con le quali le
pubbliche amministrazioni assicurano i vari livelli di relazioni sindacali nelle
materie previste dai CCNL vigenti avvengono – normalmente – al di fuori
dell’orario di lavoro, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di utilizzare
al meglio il monte ore dei permessi previsti dall’art. 9 del CCNQ citato per garantire
l’attività sindacale. Pertanto le riunioni che avvengono di sabato (laddove l’orario
sia articolato su cinque giorni) o nelle ore pomeridiane, cioè al di fuori dell’orario di
servizio, corrispondono al dettato della norma. E’ da escludere il recupero delle ore
in quanto i dipendenti dirigenti sindacali partecipano alle trattative in qualità di
controparte dell’amministrazione, attività non equiparabile a quella istituzionale
dell’amministrazione. Infatti i dipendenti dirigenti sindacali, nel caso in cui la
trattativa si svolga durante l’orario di servizio, in deroga al principio che deve essere
normalmente condotta fuori dallo stesso, per la partecipazione al negoziato
dovranno essere in permesso sindacale.
Quesito 8
Quali misure può adottare l’amministrazione, in caso di urgente convocazione del
tavolo negoziale in orario di lavoro?
Risposta
L’art. 10, comma 7 del CCNQ del 7 agosto 1998, prevede che le riunioni con le
quali le pubbliche amministrazioni assicurano i vari livelli di relazioni sindacali
nelle materie previste dai CCNL vigenti avvengano – normalmente – al di fuori
dell’orario di lavoro. E’, pertanto, necessario che le amministrazioni ne assicurino la
più scrupolosa attuazione onde evitare, come indicato dalla delibera del Consiglio
dei Ministri del 31 ottobre 2002, aggravi di spesa nonché la ulteriore conseguenza di
far dipendere dalla loro azione tempi e modalità della contrattazione collettiva
integrativa. Il medesimo comma prevede, peraltro, che, qualora non sia possibile
svolgere la trattativa fuori dall’orario di lavoro, come, ad esempio, in caso di
convocazione delle parti sindacali motivate dalla assoluta urgenza di assumere
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Testo Unico del Contratto
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decisioni concordate, attraverso le relazioni sindacali previste dai rispettivi contratti
collettivi, vengano adottate tutte le forme possibili di articolazione dell’orario di
lavoro che possano facilitare lo svolgimento del mandato sindacale (es. cambio del
turno, etc.).
Quesito 9
In sede di contrattazione integrativa le organizzazioni sindacali rappresentative e la
RSU possono presentare diverse e distinte piattaforme?
Risposta
La delegazione trattante in sede di contrattazione decentrata è costituita, per la parte
sindacale, dalle RSU e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria
firmatarie del CCNL. Entrambe potranno, quindi, presentare piattaforme contrattuali
che sarà compito dell’amministrazione valutare.
Richiesta tavoli separati
chiarimenti Aran: nota n. 1702 del 15 febbraio 2002
Quesito 1
In presenza di tavoli separati, se richieste, le trattative devono essere contestuali?
Risposta
Nel caso di tavoli separati, le trattative potranno svolgersi sia contestualmente sia in
momenti successivi. Ciò dipende anche dalla consistenza numerica della
delegazione pubblica e dalla necessità di assicurare "pari dignità" ai tavoli separati.
Evidentemente l'indivisibilità della delegazione pubblica (ad es. unico dirigente
responsabile delle trattative) impone che la trattativa si svolga, con alternanza tra i
tavoli, in tempi successivi.
Sottoscrizione
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 e nota n. 1702 del 15 febbraio
2002
Quesito 1
Per la sottoscrizione del contratto integrativo si deve applicare la regola del 51%?
Quando è validamente sottoscritto il contratto integrativo?
Risposta
L'art. 43, comma 3, del d. lgs 165/2001 prevede che il contratto collettivo nazionale
sia legittimamente sottoscritto se le organizzazioni ammesse alle trattative che vi
aderiscono raggiungono il 51% complessivo di rappresentatività come media tra il
dato associativo ed elettorale o almeno il 60% del solo dato elettorale. In sede locale
vale il principio generale del raggiungimento del maggior consenso possibile la cui
valutazione rientra nella discrezionalità dell'amministrazione, non solo in relazione
al grado di rappresentatività locale delle sigle ammesse alle trattative, ma anche al
fatto che acconsentano alla stipulazione dell'accordo il maggior numero possibile
delle stesse. Si precisa che in sede di contrattazione integrativa la delegazione
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Testo Unico del Contratto
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trattante di parte sindacale è costituita dalle organizzazioni sindacali firmatarie del
CCNL e dalle RSU, che decidono al loro interno a maggioranza. Nel caso in cui la
RSU abbia provveduto a definire un proprio regolamento di funzionamento e
qualora lo stesso preveda la compilazione di verbali, l'eventuale dissenso di alcuni
componenti potrà risultare da dichiarazioni "a verbale". In ogni caso, le modalità con
le quali tale maggioranza si esprime, il regolamento di funzionamento delle RSU, i
rapporti di questa con le organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione
integrativa, sono problemi di stretta pertinenza della RSU nel suo complesso e
rispetto ad essi le singole amministrazioni non sono tenute ad alcun intervento.
Quesito 2
Nel caso di una federazione sindacale rappresentativa costituita da più sigle il
contratto integrativo può essere sottoscritto solo da una di esse?
Risposta
La firma dei contratti integrativi deve essere apposta dai dirigenti sindacali
accreditati, ai sensi dell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998, in nome e per conto
della federazione unitariamente intesa con l’indicazione della denominazione di
quest’ultima e non da parte della singola componente a titolo proprio, in quanto non
rappresentativa e non firmataria del CCNL che si sta applicando. Ne deriva che per
l’amministrazione viene meno l’obbligo di sindacare sulla composizione della
federazione in quanto l’elemento essenziale per la verifica della titolarità a
sottoscrivere il contratto integrativo è l’accredito del dirigente sindacale abilitato da
parte della federazione rappresentativa, indipendentemente dalla sua composizione
interna.
Quesito 3
Sono ammissibili dichiarazioni a verbale da parte delle organizzazioni sindacali
all’atto della mancata sottoscrizione del contratto integrativo?
Risposta
Non si ravvisa alcun ostacolo normativo al rilascio da parte di organizzazioni
sindacali componenti della delegazione trattante del contratto integrativo di
dichiarazioni a verbale intese ad esplicitare le ragioni per cui, al termine del
negoziato a cui esse abbiano regolarmente partecipato, non intendano sottoscrivere
l’intesa.
Quesito 4
La sottoscrizione del contratto integrativo da parte di un solo componente RSU
impegna la RSU nel suo complesso?
Risposta
La RSU partecipa alle trattative nella sua veste di soggetto unitario di natura elettiva
che rappresenta i lavoratori ed è, pertanto, da escludere qualunque riferimento ai
singoli componenti della stessa. La RSU assume le proprie decisioni a maggioranza
e la posizione del singolo componente rileva solo all'interno della stessa, ma non
all'esterno ove la RSU opera, appunto, come soggetto unitario. E' di esclusiva
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Testo Unico del Contratto
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competenza della RSU definire le regole del proprio funzionamento, le modalità con
le quali la maggioranza si esprime, la composizione della propria delegazione
trattante, i rapporti con le Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL ammesse
alla trattativa. Pertanto la sigla di un componente, a titolo individuale, non è valida
ai fini della sottoscrizione del contratto integrativo. Un componente può
sottoscrivere il contratto integrativo nel solo caso in cui sia espressamente delegato a
rappresentare la RSU nella sua accezione di soggetto unitario. Poiché l'adozione da
parte della RSU di un proprio regolamento di organizzazione è atto volontario, nel
caso in cui non venga adottato, tutti i componenti della RSU hanno diritto di
partecipare alle trattative. Cfr. anche Accordo di interpretazione autentica stipulato il
6 aprile 2004 pubblicato alla voce “CCNQ”.
Quesito 5
Se la RSU è decaduta e sono decorsi i cinquanta giorni di cui all’Accordo di
interpretazione autentica del 13 febbraio 2001, è possibile proseguire le trattative in
sede decentrata con le sole organizzazioni rappresentative di categoria?
Risposta
Gli accordi vigenti in materia di prerogative sindacali non prevedono alcuna norma
che, nel caso in cui le organizzazioni sindacali che hanno titolo ad indire le elezioni
non vi provvedano, legittimi la prosecuzione delle trattative con le sole
organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL. Si evidenzia, infatti, che in sede di
contrattazione integrativa per il personale dei comparti, la RSU, organismo di
rappresentanza elettiva del personale è, unitamente alle organizzazioni sindacali
rappresentative firmatarie del CCNL, uno dei soggetti necessari della relativa
delegazione trattante.
Quesito 6
Se la RSU non viene rinnovata dopo il triennio di vigenza è possibile proseguire le
trattative in sede decentrata con la precedente RSU?
Risposta
L’art. 42, comma 4, del D.lgs 165/2001 nel prevedere il periodico rinnovo delle
RSU ne ha escluso la prorogabilità. Ne consegue che la RSU eletta tre anni prima è
da considerare decaduta a tutti gli effetti.
Quesito 7
Cosa implica il mancato raggiungimento dell’accordo in sede locale?
Risposta
Il sistema delle relazioni sindacali poggia sul principio della partecipazione
sindacale costituita dall'insieme degli istituti delle relazioni sindacali. Essi assolvono
nel loro insieme la funzione della partecipazione fermi restando i diversi ruoli
dell'amministrazione e del sindacato desumibili dalla sottolineatura del principio
privatistico in virtù del quale il contratto si stipula solo quando vi è la convenienza
delle parti e che le relazioni sindacali non possono protrarsi all'infinito impedendo
all'amministrazione di decidere. Infatti l'unico vincolo per l'amministrazione - nelle
materie demandate alla contrattazione integrativa - è quello di non poter decidere
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Testo Unico del Contratto
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unilateralmente in materia di trattamento economico accessorio. Per altre materie di
contrattazione nonché per quelle di concertazione, trascorsi inutilmente i termini
previsti nel CCNL, l'amministrazione si riappropria del suo potere decisionale e il
sindacato del proprio potere di intraprendere azioni conflittuali in caso di soluzioni
non condivise. In sintesi, il principio della partecipazione significa che le parti
sociali devono essere coinvolte nel processo decisionale di trasformazione della
pubblica amministrazione, in quanto la condivisione dei nuovi modelli organizzativi,
favorisce il processo di cambiamento ma tale principio non porta all'obbligo
dell'intesa anche se le amministrazioni sono tenute a svolgere ogni utile sforzo per
pervenire a soluzioni soddisfacenti per entrambe le parti a confronto nonché per
l'utenza i cui interessi sono comunque tutelati dalla pubblica amministrazione.
Delegazione trattante di parte pubblica
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004
Quesito 1
Può un componente della delegazione trattante di parte pubblica essere
contemporaneamente componente della RSU?
Risposta
La figura di un componente della delegazione trattante di parte pubblica è
incompatibile con quella di dirigente sindacale quale è il componente della RSU. Le
due figure, pertanto, essendo controparte l'una dell'altra, non possono essere in capo
alla medesima persona. L’amministrazione, al fine di rimuovere tale stato di
incompatibilità, dovrà, pertanto, procedere alla sostituzione del componente della
delegazione trattante di parte pubblica, non potendo procedere alla dichiarazione di
decadenza del dipendente da componente della RSU. Tale competenza, infatti, è in
capo esclusivamente alla RSU stessa.
Delegazione trattante di parte sindacale
riferimento normativo: art. 42 del d.lgs 165/2001
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004
Quesito 1
Le singole amministrazioni possono individuare le organizzazioni sindacali da
ammettere alla contrattazione integrativa?
Risposta
Le amministrazioni devono comunicare biennalmente all’Aran i dati relativi alle
deleghe rilasciate dai dipendenti in favore delle organizzazioni sindacali, nonché i
dati elettorali in occasione delle elezioni delle RSU, ma le stesse non hanno alcun
compito in merito all’accertamento della rappresentatività delle organizzazioni
sindacali da ammettere alla contrattazione integrativa, discendendo la
rappresentatività dalla legge e dai contratti.
Quesito 2
Con quali organizzazioni sindacali si procede, se del caso, ad integrare il contratto
integrativo? E con quali organizzazioni si procede alla sua interpretazione autentica?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
I contratti integrativi sono di quattro tipologie:
1 – il primo contratto integrativo riguarda il quadriennio normativo e primo biennio
economico. La parte normativa è valida per l’intero quadriennio e deve essere
stipulata in una sessione unica. Le organizzazioni sindacali che hanno titolo a
partecipare al negoziato sono quelle firmatarie del corrispondente CCNL;
2 – il secondo contratto integrativo è solamente di parte economica e viene stipulato
per l’allocazione delle risorse derivanti dal contratto nazionale relativo al medesimo
biennio economico. Le organizzazioni sindacali che hanno titolo a partecipare al
negoziato sono quelle firmatarie del corrispondente CCNL.
La delegazione del contratto integrativo di cui al punto 1 continua ad operare sino a
che a livello nazionale non sia sottoscritto il CCNL del secondo biennio e, solo da
tale momento, il contratto integrativo di cui al punto 2 dovrà essere stipulato con i
nuovi firmatari. Nel caso in cui rimangano gli stessi del CCNL precedente la
delegazione della contrattazione integrativa non muta, altrimenti si dovrà prendere
atto dei nuovi soggetti firmatari e formare la nuova delegazione (cfr. art. 6 del
CCNQ del 9 agosto 2000 richiamato nell’art. 7 del CCNQ del 18 dicembre 2002);
3 – la parte normativa del contratto integrativo può essere completata con altro
contratto, in relazione a quelle materie per le quali il contratto integrativo si rende
necessario solo al verificarsi dell’evento (accordi di mobilità, implicazioni derivanti
dai processi di riorganizzazione, etc.). Poiché tali contratti possono essere stipulati a
cavallo dei bienni, le organizzazioni sindacali che hanno titolo a partecipare al
negoziato sono quelle firmatarie del CCNL vigente nel momento in cui vi si procede
(che possono essere quelle del quadriennio normativo e primo biennio economico
ovvero quelle del secondo biennio economico – cfr. punti 1 e 2);
4 – il contratto di interpretazione autentica di clausole del contratto integrativo. Le
organizzazioni sindacali che hanno titolo a partecipare al negoziato sono quelle
originariamente firmatarie del contratto integrativo a cui la clausola da interpretare si
riferisce.
Occorre precisare cosa succede negli intervalli tra i principali contratti indicati nei
punti 1 e 2 precedenti. A tal fine si significa che tutti i CCNL prevedono che la
gestione dei fondi sia affidata alla contrattazione integrativa e che essa, pertanto, nel
rispetto dei criteri generali fissati dal contratto integrativo quadriennale del punto 1,
avvenga annualmente nell’ambito delle risorse che a consuntivo il contratto
integrativo applicabile in quel momento mette a disposizione. Resta fermo che la
delegazione sindacale che partecipa alle contrattazioni di cui ai punti precedenti è
integrata dalla RSU.
Quesito 3
Senza detenere il requisito della rappresentatività per il biennio contrattuale di
riferimento, un’organizzazione sindacale può essere ammessa alle trattative in
quanto firmataria del contratto relativo al quadriennio normativo o comunque di un
contratto precedente?
Risposta
Non c’è nessuna norma che permetta alle organizzazioni sindacali che perdono la
rappresentatività, dopo la firma del CCNL di comparto o area, di partecipare alle
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Testo Unico del Contratto
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trattative per il successivo biennio in virtù del fatto che hanno sottoscritto quello
precedente, anche ove si tratti del contratto afferente al quadriennio normativo. I
contratti di lavoro, infatti, sono tra di loro autonomi e seguono regole proprie per
quanto riguarda i soggetti da ammettere alla contrattazione integrativa. Pertanto, le
amministrazioni in sede di applicazione dei CCNL sottoscritti, anche in ragione
della possibile diversità dei soggetti firmatari, devono tenere distinti i contratti
integrativi.
Quesito 4
I mutamenti associativi interni alle organizzazioni sindacali rappresentative incidono
sulla ammissione alle trattative?
Risposta
Le competenze dell’Aran sono quelle di accertare i sindacati rappresentativi da
ammettere ai tavoli nazionali di contrattazione e codificare nei CCNQ le loro
prerogative sindacali. Poiché non è possibile limitare la libertà sindacale e quindi i
movimenti associativi (nuove adesioni, recessi di precedenti adesioni, formazione di
nuovi soggetti sindacali, cambi di denominazioni, etc.) che possono verificarsi tra un
accertamento della rappresentatività e quello successivo, al fine di garantire la
stabilità della delegazione trattante per ogni biennio contrattuale, l’art. 19 del CCNQ
del 7 agosto 1998 ha stabilito che di essi se ne tenga conto solamente nel successivo
accertamento della rappresentatività. Sino a tale momento la situazione resta
cristallizzata a quanto indicato nel relativo CCNQ. Le amministrazioni devono,
pertanto, fare riferimento ai CCNQ vigenti per identificare i soggetti titolari delle
prerogative sindacali nazionali (distacchi e permessi) e al frontespizio del CCNL che
si sta applicando per l’accredito dei componenti delle delegazioni trattanti nella
contrattazione integrativa e la distribuzione del monte ore aziendale. Dalla
normativa esposta ne deriva che rileva, innanzi tutto, il momento dell’accertamento,
non producendo, nell’immediato, alcun effetto le vicende associative che si
verificano successivamente.
Quesito 5
Quali sono i vincoli per la composizione della propria delegazione trattante da parte
della organizzazione sindacale rappresentativa?
Risposta
Non esistono norme contrattuali né di legge che pongano limiti alla libertà di
qualsiasi sigla sindacale di definire la composizione della propria delegazione
trattante, in sede nazionale come in sede locale. Unico vincolo per l'amministrazione
è che il dirigente sindacale sia accreditato da parte delle organizzazioni sindacali
rappresentative ai sensi delle vigenti norme contrattuali e secondo le modalità
indicate nell'art. 10 comma 2 del CCNQ in materia di diritti e prerogative sindacali
del 7 agosto 1998.
Quesito 6
Chi stabilisce la composizione della delegazione della RSU per le trattative?
Risposta
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Testo Unico del Contratto
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La composizione della propria delegazione ai fini della partecipazione alla
contrattazione integrativa è di competenza della RSU stessa.
Quesito 7
I rappresentanti delle confederazioni partecipano alla contrattazione integrativa?
Risposta
La delegazione trattante in sede di contrattazione integrativa è composta, oltre che
dalla RSU, dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria
rappresentative firmatarie del CCNL che si sta applicando e non anche dalle
confederazioni cui esse aderiscono. Si fa inoltre presente che le confederazioni sono
ammesse ai tavoli di trattativa nazionale solo ed in quanto alle stesse aderiscano
organizzazioni sindacali di categoria rappresentative e non viceversa.
Quesito 8
La mancata sottoscrizione in sede nazionale del CCNL da parte dell’organizzazione
sindacale rappresentativa implica o meno la sua esclusione dalle trattative in sede di
contrattazione integrativa?
Risposta
Le organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione nazionale, qualora decidano
di non addivenire alla firma del CCNL, si autoescludono dalla partecipazione alla
contrattazione integrativa relativa al biennio corrispondente.
Quesito 9
Da chi è composta, in sede decentrata, la delegazione trattante di parte sindacale per
le aree dirigenziali?
Risposta
Non essendo stato stipulato alcun accordo per la costituzione delle RSU per il
personale delle Aree dirigenziali, la delegazione trattante di parte sindacale continua
ad essere composta dalle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) espressamente
costituite per l'area della dirigenza dalle organizzazioni sindacali ammesse alle
trattative per la sottoscrizione dei CCNL della stessa area dirigenziale e dai
rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del
CCNL di riferimento.
Quesito 10
E’ possibile che facciano parte della delegazione trattante di parte sindacale
rappresentanti accreditati da organizzazioni presenti nell’amministrazione ma non
rappresentative a livello nazionale?
Risposta
Non possono essere ammesse alle trattative le organizzazioni sindacali che per
quanto consistenti in sede locale, non siano state ammesse alle trattative nazionali in
quanto non rappresentative, ovvero, ancorché ammesse, non abbiano sottoscritto il
CCNL che si sta applicando.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 11
La singola sigla componente di una federazione rappresentativa può accreditare un
suo dirigente sindacale in seno alla delegazione trattante ?
Risposta
La circostanza che alcune federazioni sindacali firmatarie del CCNL siano composte
da più sigle sindacali non ha alcun rilievo, in quanto esclusivamente le federazioni
unitariamente intese, nella denominazione risultante dal frontespizio del CCNL,
sono ammesse alla contrattazione integrativa e alla fruizione delle prerogative
sindacali nazionali e di luogo di lavoro e non le loro singole componenti. A tal fine
le federazioni composte da più sigle sindacali devono, infatti, accreditare, ai sensi
dell’art. 10 del CCNQ 7 agosto 1998, i propri dirigenti sindacali.
Quesito 12
La semplice iscrizione al sindacato legittima il lavoratore a partecipare alle riunioni
per la contrattazione integrativa?
Risposta
In merito alla possibilità che un lavoratore iscritto ad una organizzazione sindacale
ma non facente parte né della RSU, né risulti accreditato dalle organizzazioni
sindacali territoriali aventi titolo, partecipi alle riunioni, va osservato che la qualità
di dirigente sindacale rileva nel momento in cui venga richiesto dalle organizzazioni
sindacali di appartenenza l'esercizio delle prerogative e dei diritti sindacali a favore
del predetto dipendente. Naturalmente, qualora tale qualità non sia certificata e le
riunioni per le trattative avvengano in orario di servizio, l'amministrazione eserciterà
ogni forma di controllo relativo all'assenza del dipendente dal proprio posto di
lavoro, atteso che per tale riunioni solo il dirigente sindacale è tenuto ad utilizzare il
monte ore permessi di cui all'art. 9 del CCNQ 7 agosto 1998.
Quesito 13
Le organizzazioni sindacali rappresentative possono intervenire sulla composizione
della delegazione trattante della RSU?
Risposta
La RSU può, con proprio regolamento, stabilire la composizione della propria
delegazione trattante nell'amministrazione e le organizzazioni sindacali di categoria,
una volta eletta la RSU, non hanno alcuna competenza né possono intervenire sulla
sua composizione e sul suo funzionamento.
Quesito 14
Quali conseguenze comportano, ai fini della partecipazione alla contrattazione
decentrata, i mutamenti associativi che intervengono in seno alle organizzazioni
sindacali rappresentative?
Risposta
Dal frontespizio del CCNL che si sta applicando risultano chiaramente quali siano le
organizzazioni sindacali che lo hanno sottoscritto. L’amministrazione, non avendo
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Testo Unico del Contratto
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alcun potere discrezionale in merito deve, pertanto, ammettere esclusivamente i
rappresentanti delle suddette organizzazioni a prescindere dalla circostanza dei
mutamenti associativi che possono avvenire all'interno delle stesse.
Contributi sindacali
riferimento normativo: CCNQ dell’8 febbraio 1996
Quesito 1
L’Aran ha competenza in materia di contributi sindacali?
Risposta
L’Aran non ha alcuna competenza in materia di versamenti delle ritenute a favore
delle organizzazioni sindacali. Compito dell'Aran è la rilevazione biennale delle
deleghe rilasciate dai lavoratori per le ritenute sindacali ai fini della determinazione
della rappresentatività ai sensi dell'art. 43 del d. lgs 165/2001.
Quesito 2
Il dipendente può essere contemporaneamente titolare di più deleghe per le ritenute
dei contributi sindacali?
Risposta
In virtù di quanto disposto dall’art. 39 della Costituzione e dall’art. 14 della legge
300/1970 che garantiscono a tutti i lavoratori il diritto di costituire associazioni
sindacali, di aderirvi, e di svolgere attività sindacale nei luoghi di lavoro, nulla vieta
ad un dipendente, nell’esercizio della libertà di associazionismo, di aderire a più
organizzazioni sindacali e quindi di essere titolare di più deleghe per il versamento
di contributi a loro favore.
Quesito 3
Cosa accade alle ritenute effettuate a favore di un sindacato interessato ad un
mutamento associativo?
Risposta
La materia specifica dei contributi sindacali non rientra tra le competenza dell’Aran.
Si rinvia al CCNQ dell’8 febbraio 1996 che ne disciplina i principi ed, in particolare,
stabilisce che le trattenute devono essere operate dall’amministrazione sulla base
delle deleghe ricevute dai lavoratori e versate alle organizzazioni sindacali secondo
le modalità concordate tra queste ultime e l’amministrazione stessa. Ne deriva,
pertanto, che è esclusivamente in capo al lavoratore il diritto di sottoscrivere una
delega per il contributo sindacale all’organizzazione da lui stesso prescelta.
L’Aran nulla può aggiungere a quanto contenuto nel citato CCNQ se non significare
come, più in generale, ferma rimanendo la libertà di associazione sindacale, la presa
d’atto di mutamenti associativi che intervengono nei soggetti sindacali non possa
prescindere dalla correttezza degli atti presentati. Le organizzazioni interessate
devono, pertanto, produrre tutta la necessaria e formale documentazione a
dimostrazione dell’avvenuto mutamento e, in caso di modifica della denominazione,
lo statuto della nuova federazione contenente la dimostrazione che la stessa è la
prosecuzione, appunto con diversa denominazione, di un preesistente soggetto
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Testo Unico del Contratto
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sindacale di cui acquisisce anche tutte le attività e passività patrimoniali. Da quanto
rappresentato ne consegue che in caso di deleghe sottoscritte dai lavoratori
direttamente alla nuova federazione non dovrebbero esistere elementi ostativi al
versamento dei contributi, nel caso in cui le deleghe siano sottoscritte a favore del
preesistente soggetto, si richiama quanto precisato nel precedente paragrafo. Infine,
nel caso di contenzioso tra organizzazioni sindacali, questa Agenzia ritiene che non
sia compito delle amministrazioni dirimerlo, rinviando ai sindacati stessi l’onere
della soluzione.
Dirigente sindacale - Accredito
riferimenti normativi: art. 10, commi 1 e 2, del CCNQ del 7 agosto 1998
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004
Quesito 1
Dirigente sindacale e partecipazione alla delegazione trattante
Risposta
Qualora venga richiesta dall'organizzazione sindacale di appartenenza la fruizione
delle prerogative e dei diritti sindacali, dovrà essere certificata da parte
dell'organizzazione stessa la qualità di dirigenti sindacali dei dipendenti facenti parte
della delegazione trattante. Nel caso in cui tale qualità non sia certificata e le
riunioni per le trattative avvengano in orario di servizio, l'amministrazione eserciterà
ogni forma di controllo relativo all'assenza del dipendente dal proprio posto di
lavoro, atteso che per tali riunioni il dirigente sindacale è tenuto ad utilizzare il
monte ore permessi di cui all'art. 9 del CCNQ del 7 agosto 1998.
Quesito 2
Nel caso di una federazione composta da più sigle, se nell’ente è presente una sola
sigla questa può accreditare il dirigente sindacale?
Risposta
Nel caso in cui le organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL siano delle
federazioni composte da più sigle, l’accredito dei dirigenti sindacali
nell’amministrazione non può essere effettuato da parte delle singole sigle che la
compongono (anche se uniche presenti sul luogo di lavoro), ma deve essere attuato
dalla federazione unitariamente intesa nella denominazione che compare nel
frontespizio del CCNL che si sta applicando.
Quesito 3
L’amministrazione può intervenire sulle designazioni dei rispettivi dirigenti
effettuate dalle organizzazioni sindacali?
Risposta
Non è compito dell'amministrazione entrare nel merito delle designazioni dei propri
dirigenti sindacali effettuate dalle organizzazioni sindacali rappresentative.
Quesito 4
L’amministrazione può chiedere l’accredito formale del dirigente sindacale?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
E' diritto dell'amministrazione chiedere formalmente l'accredito all'organizzazione
interessata senza alcun intervento di merito sulla designazione effettuata.
Quesito 5
E’ da ritenersi perentorio il termine di dieci giorni dalla proclamazione degli eletti
nelle RSU fissato dalla norma per l’accredito, in sede locale, dei propri dirigenti
sindacali da parte delle organizzazioni sindacali rappresentative?
Risposta
Il termine di dieci giorni dalla proclamazione degli eletti nelle RSU, contenuto
nell'art. 10 comma 2 del CCNQ del 7 agosto 1998 ai fini dell'accredito dei dirigenti
sindacali, costituisce un termine ordinatorio, pertanto anche l'accredito
eventualmente effettuato oltre tale indicazione è senz'altro valido purché posto in
essere dalle organizzazioni sindacali aventi titolo. A conferma di quanto esposto, lo
stesso comma 2 prosegue consentendo in qualunque momento modifiche dei
soggetti accreditati, con l'unica condizione che siano effettuate per iscritto e
comunicate all'amministrazione.
Quesito 6
La sopravvenienza di un procedimento disciplinare che comporti la sospensione del
rapporto di lavoro fa venir meno la qualifica di dirigente sindacale del dipendente
interessato?
Risposta
La sospensione del rapporto di lavoro per motivi disciplinari non comporta la
sospensione della qualifica di dirigente sindacale del dipendente a meno che lo
stesso sindacato per sua libera scelta non lo sospenda a sua volta da tale qualifica.
Ciò premesso il dipendente, pur potendo continuare a svolgere la sua attività
sindacale, non ha titolo ad utilizzare permessi retribuiti i quali trovano la loro
giustificazione nella necessità, permanendo il rapporto di lavoro, di giustificare
l'assenza dal servizio del dipendente impegnato nell'attività sindacale, circostanza
questa che non sussiste nella situazione rappresentata poiché la sanzione disciplinare
della sospensione non fa sorgere in capo al dipendente obblighi di prestazione
lavorativa.
Tutela dirigente sindacale
riferimenti normativi: art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 e
CCNQ di interpretazione autentica del 23 settembre 2004
Quesito 1
La tutela prevista dall’art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 (trasferimento del
dirigente sindacale) si applica anche ai componenti della RSU?
Risposta
I componenti della RSU sono dirigenti sindacali ai sensi dell'art. 10 del CCNQ citato
pertanto ad essi come agli altri soggetti ritenuti tali dal citato articolo si applica la
particolare tutela prevista dall'art. 18.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 2
Il dirigente sindacale che rientra in servizio al termine del mandato sindacale ha
diritto ad essere riassegnato allo stesso ufficio che aveva lasciato?
Risposta
La norma di garanzia contenuta nell’art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998, che
disciplina il rientro in servizio del dipendente o dirigente al termine del distacco
sindacale, non fa alcun riferimento alla riassegnazione dello stesso alla medesima
unità funzionale, ma alla ricollocazione “nel sistema classificatorio del personale
vigente presso l’amministrazione ovvero nella qualifica dirigenziale di
provenienza…”.
Quesito 3
E’ ammessa discrezionalità nell’applicazione della disposizione, ex art. 18 comma 1,
posta a garanzia del dirigente sindacale trasferito?
Risposta
Si fa presente che la clausola contrattuale in esame non consente valutazioni
discrezionali ed è applicabile in tutti i casi in cui si verificano le condizioni previste.
Da ciò si può desumere che il diritto al trasferimento del dirigente sindacale sia un
diritto perfetto. Le parti, tuttavia, non hanno preso in considerazione eventuali
priorità al trasferimento previste da leggi che tutelano i diritti di categorie protette.
Qualora si verifichi in concreto un siffatto evento di conflittualità, l'amministrazione
avrà cura di segnalare al richiedente le motivazioni che giustificano il diniego per la
sussistenza di un diritto prioritariamente tutelabile per legge ricercando anche
soluzioni alternative basate su un eventuale accordo con i soggetti interessati.
Quesito 4
La tutela dell’art. 18 può incontrare limiti in disposizioni sulla mobilità contenute
nei contratti integrativi?
Risposta
Nel merito del problema sollevato circa il contrasto normativo tra le norme di tutela
delle prerogative sindacali e quelle contrattuali riguardanti la mobilità, questa
Agenzia non può che sottolineare che la disciplina che tutela il dirigente sindacale è
contenuta nell'art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 e che tale contratto quadro non
opera alcun rinvio sulla materia né al CCNL di comparto né alla relativa
contrattazione integrativa.
Quesito 5
Quando opera la clausola di maggior favore per il dirigente sindacale che rientra in
servizio?
Risposta
Per l'applicazione dell'art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 è sufficiente il rientro del
dirigente sindacale dal distacco o dall'aspettativa, e non assume rilievo la durata
della stessa. Ai fini dell'applicazione della clausola di maggior favore è comunque
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Testo Unico del Contratto
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necessario che l'attività sindacale sia stata svolta per almeno un anno nella sede
richiesta, dove il dirigente sindacale deve aver avuto anche il domicilio. Con
riferimento all'attività sindacale utile all'applicazione della norma, non s'intende solo
quella svolta in distacco o aspettativa, ma anche quella svolta quale dirigente
sindacale utilizzando le altre prerogative. Peraltro, la verifica della condizione
dell'anno di attività sindacale, cumulando i diversi periodi, è soddisfatta quando sia
certificata, sotto la propria responsabilità, dall'organizzazione sindacale di
appartenenza. Naturalmente, il trasferimento nella sede richiesta, dove si è avuto il
domicilio per lo svolgimento dell'attività sindacale, avverrà a condizione che
l'amministrazione esprima parere favorevole.
Quesito 6
Quali sono le condizioni affinché possa operare la norma prevista nell’art. 18?
Risposta
La norma prevista dall'art. 18 del CCNQ del 7 agosto 1998 trova effettiva
applicazione solo nel caso in cui si verifichino due precise condizioni: da una parte
deve essere cessata, e non fittiziamente, la situazione di distacco o di aspettativa non
retribuita del dirigente, dall'altra lo stesso dirigente sindacale deve dimostrare "di
avere svolto l'attività sindacale e di aver avuto domicilio nell'ultimo anno nella sede
richiesta ovvero in altra amministrazione anche di diverso comparto della stessa
sede". Solo qualora si realizzino entrambe le citate condizioni si avrà il diritto del
dirigente al trasferimento con precedenza rispetto agli altri richiedenti. La disciplina,
peraltro, è completata e per la sua applicazione non richiede alcun "accordo
decentrato", essa inoltre assume carattere eccezionale e speciale, per questo
superando tutte le altre forme di mobilità ordinaria.
Quesito 7
Le vicende associative delle organizzazioni sindacali hanno incidenza sulla norma di
tutela del dirigente sindacale ex art. 18?
Risposta
Il trasferimento del dirigente sindacale è una norma di carattere generale che
prescinde dalle vicende associative delle organizzazioni sindacali.
Distacco sindacale
Riferimenti normativi: artt. 5, 7, 14 - 17 del CCNQ del 7 agosto 1998 integrato dal
CCNQ del 27 gennaio 1999, CCNQ 3 agosto 2004 per il personale del comparto e
CCNQ del 27 febbraio 2001 per le aree dirigenziali - chiarimenti Aran: nota n. 4260
del 27 maggio 2004
Quesito 1
Tutti i dipendenti, con qualsiasi rapporto di lavoro, possono andare in distacco
sindacale?
Risposta
L'art. 5 del CCNQ del 7 agosto 1998 dispone che i distacchi sindacali spettano
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Testo Unico del Contratto
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esclusivamente ai dipendenti a tempo pieno o parziale con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato delle amministrazioni dei comparti e delle aree.
Quesito 2
E’ possibile compensare i distacchi tra organizzazioni di categoria e confederazione
di riferimento (e viceversa)?
Risposta
L'art. 14 comma 7 del CCNQ del 7 agosto 1998 prevede che in ciascun comparto o
area possa avvenire una compensazione tra i distacchi assegnati alle organizzazioni
sindacali di categoria ed alle relative confederazioni e viceversa. Tale principio si
applica anche alle aree della dirigenza. Nel momento in cui tale compensazione
avviene a favore della confederazione scatta inevitabilmente il principio sancito
nell'art. 5 comma 2 per cui i distacchi trasferiti dalla organizzazione sindacale di
categoria alla confederazione possono essere utilizzati anche in altre organizzazioni
sindacali di categoria aderenti alla medesima confederazione anche in altro
comparto. Come noto tale principio si applica anche ai distacchi derivanti dai cumuli
ai sensi dell'art. 2 comma 1 del CCNQ del 27 gennaio 1999. La circostanza che non
siano richiamate nell'art. 14 comma 7, come modificato dall'art. 2 comma 3 del
CCNQ integrativo del 27 gennaio 1999, le flessibilità previste dall'art. 5 comma 2
del CCNQ 7 agosto 1998, non è motivo sufficiente per denegare l'applicazione del
principio generale da esso affermato.
Quesito 4
Per mezzo del principio della compensazione dei distacchi è possibile consentire la
loro fruizione a dirigenti di organizzazioni sindacali non rappresentative in quel dato
comparto (o area) ma aderenti a confederazioni aventi titolo ai distacchi?
Risposta
L'art. 2 del CCNQ del 27 gennaio 1999 integrativo e correttivo del CCNQ del 7
agosto 1998 stabilisce che le modalità dell'utilizzo dei distacchi previste dall'art. 5,
commi 1 e 2 del CCNQ del 7 agosto 1998 sono applicabili anche ai distacchi
cumulati. Essi possono essere attivati dalle medesime confederazioni a favore dei
propri dirigenti sindacali in tutti i comparti nonché dei dirigenti delle organizzazioni
sindacali di categoria non rappresentative aderenti alle medesime confederazioni. In
tali casi opera il principio della compensazione che trova riscontro nell'art. 14,
comma 7 del citato CCNQ.
Quesito 5
Come deve essere considerato il distacco richiesto per il dirigente sindacale che è già
in servizio part-time? Intero o frazionato?
Risposta
La materia è tuttora disciplinata dal CCNQ del 7 agosto 1998 (non essendo
intervenute nel tempo integrazioni o modifiche) che prevede, all'art. 5 che il distacco
sindacale possa essere fruito dai dipendenti sia con rapporto di lavoro a tempo pieno
che a tempo parziale e, all'art. 7 comma 2 che il distacco con riduzione
dell'articolazione di servizio del 50% può essere utilizzato solo dai dipendenti con
rapporto di lavoro a tempo pieno. Ne deriva che il distacco eventualmente richiesto
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Testo Unico del Contratto
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da un dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale è da considerarsi come
distacco intero.
Quesito 6
Modalità di utilizzo del distacco sindacale part-time
Risposta
La norma contenuta nell'art. 7, comma 4 del CCNQ del 7 agosto 1998 disciplina
chiaramente i limiti della riduzione dell'attività lavorativa in caso di distacco o
aspettativa part-time individuandoli in quelli definiti nei rispettivi CCNL dei
comparti di riferimento. Ne deriva che, non esistendo una disciplina specifica per il
distacco part-time, trova applicazione la disciplina generale prevista dai vigenti
contratti di lavoro sulla materia, ai quali occorre fare riferimento anche per i limiti
minimi e massimi del part-time.
Quesito 7
Quale normativa si applica al dipendente in distacco part-time?
Risposta
In generale la normativa applicabile al dipendente in distacco sindacale part-time è
quella prevista dai CCNL per il rapporto di lavoro part-time orizzontale o verticale,
anche per quanto riguarda il limite minimo di prestazione che deve essere garantita.
Unica eccezione è il trattamento economico che è quello disciplinato in via generale
per i distacchi sindacali.
Quesito 8
Come è da intendersi l’espressione “i periodi di distacco sono equiparati a tutti gli
effetti al servizio pieno prestato nell'amministrazione anche ai fini del trattamento
pensionistico” contenuta nell’art. 17 comma 3 del CCNQ del 7 agosto 1998?
Risposta
L’equiparazione dell’attività svolta dal dipendente in permesso sindacale o in
distacco retribuito a quella del servizio sta a significare che l’attività sindacale non
pregiudica la maturazione dell’anzianità di servizio ai fini della carriera e della
pensione, ma non che essa possa essere equiparata allo svolgimento dell’attività
istituzionale dell’amministrazione, in quanto esercitata in qualità di controparte della
stessa, con tutto ciò che ne consegue circa l’impossibilità di erogare trattamenti
accessori legati alla prestazione del servizio istituzionale.
Quesito 9
Il dirigente sindacale che usufruisce di permessi sindacali retribuiti ha diritto al
buono pasto?
Risposta
La circostanza che l’attività sindacale in alcuni casi sia retribuita, vale a dire
considerata come servizio a tutti gli effetti (come nella fattispecie prevista dall’art.
10, comma 4 del CCNQ del 7 agosto 1998) non comporta assolutamente che essa sia
assimilabile all’attività di servizio “istituzionale” per quanto attiene l’applicazione di
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Testo Unico del Contratto
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istituti economici relativi al salario accessorio o al rimborso spese. Per quel che
concerne specificatamente il riconoscimento dei ticket restaurant, occorre far
riferimento alla normativa generale prevista dai contratti di comparto in merito alla
erogazione dei buoni pasto, non essendone prevista una specifica per il personale in
distacco sindacale, sia esso a tempo pieno o parziale.
Quesito 10
Attribuzione dei buoni pasto ai dipendenti in distacco sindacale
Risposta
Si precisa che in caso di distacchi part-time si applica l'art. 7 comma 4 del CCNQ 7
agosto 1998. Tale articolo prevede che ai soggetti in distacco sindacale part-time, sia
orizzontale che verticale, si applichi la disciplina giuridica prevista dai CCNL di
comparto per i dipendenti con contratto di lavoro part-time.
Quesito 11
Si maturano le ferie durante i periodi di distacco sindacale completo?
Risposta
Si precisa che l'espressione "…salvo che per il diritto alle ferie" contenuta nell'art. 5
comma 3 del CCNQ del 7 agosto 1998 è da intendersi nel senso che per i periodi in
cui il dipendente è in distacco sindacale, lo stesso, non essendo in servizio, non
matura le ferie.
Quesito 12
Chi è in distacco part-time matura le ferie?
Risposta
L'art. 7, comma 4, del CCNQ del 7 agosto 98 prevede che nel caso di distacco
sindacale part-time, per quanto concerne il diritto alle ferie, si applicano le norme
previste nei singoli CCNL per il rapporto di lavoro part-time – orizzontale o
verticale – che disciplinano il trattamento economico e normativo del personale con
rapporto di lavoro a tempo parziale. In considerazione di quanto sopra esposto, si
ritiene che il congedo ordinario possa essere usufruito dal dipendente in distacco
sindacale part-time in misura proporzionale alle giornate di presenza in servizio.
Quesito 13
Chi rientra dal distacco sindacale totale, può richiedere all’amministrazione le ferie
non godute per il periodo del distacco?
Risposta
Il dipendente che rientra in servizio al termine del distacco sindacale non può
avanzare nei confronti dell’amministrazione pretese relative ai rapporti intercorsi
con il sindacato durante il periodo del proprio mandato, né chiedere di usufruire
delle ferie non godute durante il distacco sindacale in quanto non maturate
nell’amministrazione.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 14
E’ contemplata, negli accordi, una tutela assicurativa per gli infortuni occorsi nello
svolgimento del mandato sindacale?
Quesito 15
Negli accordi non è previsto nulla circa la tutela assicurativa per infortuni in itinere
durante gli spostamenti necessari per esercitare il mandato.
Quesito 16
A chi debbono essere presentate le richieste di distacco ed aspettative sindacali?
Risposta
Le richieste di distacco ed aspettativa sindacale devono essere presentate dalle
confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative alle amministrazioni di
appartenenza del personale interessato.
Quesito 17
Le organizzazioni sindacali hanno l’obbligo di comunicare alle singole
amministrazioni le variazioni in esito alla fruizione dei distacchi e delle prerogative
sindacali? E le conferme?
Risposta
L'art. 14, comma 6 del CCNQ 7 agosto 1998, semplificando le procedure, prevede
che devono essere comunicate alle amministrazioni solo le variazioni ai distacchi ed
alle aspettative in atto e non anche le conferme.
Quesito 18
Le amministrazioni e l’Aran hanno il compito di verificare il rispetto dei contingenti
dei distacchi fissati, per le singole organizzazioni e complessivamente, dai CCNQ di
ripartizione delle prerogative sindacali?
Risposta
La funzione di verifica del rispetto dei contingenti dei distacchi spetta, ai sensi
dell'art. 14, comma 1 del CCNQ 7 agosto 1998, al Dipartimento della Funzione
Pubblica.
Permessi del monte ore di amministrazione
Modalità di calcolo
riferimenti normativi: art. 9 del CCNQ del 7 agosto 1998, CCNQ 3 agosto 2004 per
il personale del comparto e CCNQ del 27 febbraio 2001 per la dirigenza
chiarimenti Aran: nota n. 5126 del 4 luglio 2003 e n. 4260 del 27 maggio 2004
Quesito 1
Ai fini della determinazione del dato associativo e del dato elettorale per la
distribuzione del monte ore come si calcolano le affiliazioni?
Risposta
Il Comitato Paritetico previsto dall’art. 43 del D.lgs 165/2001, che viene costituito
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Testo Unico del Contratto
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per ogni biennio di riferimento, con il compito di certificare i dati associativi ed
elettorali ai fini del successivo accertamento della rappresentatività da parte
dell’Aran, ha stabilito che, in caso di affiliazioni successive alla data di svolgimento
delle elezioni, non si possa procedere alla sommatoria dei voti riportati
singolarmente dalle sigle affiliate con quelli delle sigle affilianti, mentre ciò è
possibile per le deleghe rilasciate dai lavoratori. La ratio di detta decisione deriva dal
fatto che i voti e le deleghe non possono in alcun modo essere considerati parametri
omogenei tra loro. Infatti la delega è un atto revocabile in qualsiasi momento e la
mancata revoca in caso di nuove affiliazioni rappresenta comunque un tacito
consenso del lavoratore alle nuove aggregazioni. Nel caso del voto non esiste tale
libertà e il lavoratore che non condivide la nuova affiliazione non sarebbe messo in
grado, in alcun modo, di ritirare il proprio consenso espresso con il voto unicamente
alla lista presentata.
Quesito 2
Il monte ore permessi di amministrazione è unico o distinto per il personale del
comparto e per il personale con qualifica dirigenziale?
Risposta
Le deleghe dei dipendenti e dei dirigenti vengono prese in considerazione
rispettivamente ai fini della determinazione di due distinti monte ore, il primo per la
RSU e le organizzazioni sindacali rappresentative del comparto, il secondo per le
organizzazioni sindacali rappresentative dell'area della dirigenza, indipendentemente
dal sindacato a favore del quale la delega stessa è stata rilasciata, importando a tali
fini solo l'inquadramento del dipendente.
Quesito 3
Qual è il numero di minuti da utilizzare per il calcolo del monte ore?
L’amministrazione ha competenza in materia?
Risposta
I minuti utilizzabili per quantificare il monte ore di amministrazione sono predefiniti
dai CCNQ e, pertanto, l’amministrazione non può aumentarli trattandosi di materia
non disponibile per la contrattazione integrativa.
Quesito 4
Come si ripartisce il monte ore aziendale di pertinenza della RSU?
Risposta
Il monte ore di permessi spettanti alla RSU è da considerarsi complessivo. La
distribuzione dello stesso all’interno della RSU fra i suoi componenti avviene su
decisione della stessa RSU ai sensi dell’art. 9, comma 4 del CCNQ del 7 agosto
1998; pertanto l’amministrazione non ha alcun compito al riguardo.
Quesito 5
E’ possibile, in vista di particolari esigenze della contrattazione, provvedere ad un
aumento del contingente del monte ore?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
Il monte ore dei permessi a livello aziendale essendo predefinito dal CCNQ di
distribuzione delle prerogative sindacali non è modificabile e, pertanto, non può
essere ampliato.
Quesito 6
I rappresentanti delle organizzazioni sindacali rappresentative possono attingere dal
monte ore permessi destinato alla RSU? I componenti di quest’ultima possono fruire
dei permessi destinati ai rappresentanti delle organizzazioni sindacali?
Risposta
Il monte ore permessi retribuiti spettante alla RSU è distinto da quello spettante alle
organizzazioni sindacali rappresentative, pertanto, ciascuno dei soggetti citati può
attingere esclusivamente al monte ore di propria pertinenza e per le finalità indicate
al comma 3 dell'art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998.
Quesito 7
E’ possibile la “compensazione” tra il monte ore permessi di amministrazione del
comparto ed il monte della dirigenza?
Risposta
Il monte ore di amministrazione di pertinenza rispettivamente delle organizzazione
sindacali rappresentative del comparto e quello dell’area dirigenziale non sono tra di
loro compensabili, trattandosi di monti ore utilizzabili per finalità diverse essendo
diversi e distinti i CCNL e i CCNQ. Anche in questo caso le organizzazioni possono
attingere esclusivamente dal monte ore di pertinenza. Vale a dire che nel caso in cui
a fruire del permesso sia un dipendente accreditato quale dirigente sindacale per la
trattativa di comparto si deve usare il monte ore del comparto ovvero nel caso di
dipendente accreditato per la trattativa della dirigenza il monte ore da utilizzare è
quello della dirigenza. Rientra, infatti, nella libertà sindacale, che un dipendente non
dirigente possa essere accreditato nella delegazione della dirigenza o viceversa, ma
il monte ore da utilizzare è quello per il quale è avvenuto l’accredito.
Quesito 8
Qual è la periodicità di rilevazione delle deleghe per il computo e la ripartizione del
monte permessi aziendale?
Risposta
Le amministrazioni rilevano le deleghe per il versamento dei contributi sindacali
ogni anno per la predisposizione e la ripartizione del monte ore aziendale alla RSU e
alle organizzazioni sindacali rappresentative individuate ogni biennio dall'Aran.
L'amministrazione, a tal fine, dovrà tenere conto anche delle comunicazioni relative
ai mutamenti associativi che nel corso dell'anno precedente le sono state
formalmente inviate da parte delle organizzazioni sindacali interessate ai mutamenti
stessi.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 9
In sede di calcolo e di ripartizione del monte ore permessi aziendali, cosa occorre
tenere presente relativamente ai voti RSU ovvero al dato elettorale (la cui
percentuale fa media con il dato delle deleghe)?
Risposta
Si significa che i voti delle elezioni RSU possono essere assegnati solo alla
federazione sindacale cui gli stessi sono attribuiti, essendo espressione della volontà
degli elettori relativamente alla lista presentata nel suo complesso. Per tale ragione
non possono essere artificiosamente realizzate divisioni utilizzando percentuali
relative alle deleghe.
Quesito 10
A quale data si deve prendere il numero di dipendenti a tempo indeterminato ai fini
del calcolo del monte ore dei permessi sindacali di amministrazione?
Risposta
Il contingente dei permessi è valutato sul personale in servizio a tempo
indeterminato al 31 dicembre dell'anno precedente. Le deleghe sono quelle rilasciate
dallo stesso personale al 31 dicembre, le quali tuttavia possono risultare solo al 31
gennaio dell'anno successivo. Tale criterio è, pertanto, lo stesso adottato per le
rilevazioni delle deleghe a livello nazionale, come risulta dalle circolari
periodicamente inviate a tale scopo a tutte le amministrazioni.
Fruizione permessi sindacali
Riferimenti normativi: artt. 9 e 10 del CCNQ del 7 agosto 1998, CCNQ 3 agosto
2004 per il personale del comparto e CCNQ del 27 febbraio 2001 per la dirigenza
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004 e nota n. 5126 del 4 luglio 2003
Quesito 1
E’ possibile cumulare i permessi del monte ore al distacco part-time?
Risposta
L’art. 7 comma 8 del CCNQ del 7 agosto 1998 non consente ai dirigenti sindacali,
che utilizzano le flessibilità previste dalla norma stessa, la possibilità di fruire dei
permessi sindacali di cui agli artt. 8 e 9. Non è invece citato alcun divieto
relativamente ai permessi aggiuntivi di cui all’art. 11 per la partecipazione alle
riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e
territoriali, purché sussistano le condizioni ivi previste.
Quesito 2
La fruizione dei permessi del monte ore di amministrazione incide sulla maturazione
delle ferie?
Risposta
Non è prevista alcuna riduzione delle ferie al personale che fruisce dei permessi
sindacali orari giornalieri. Diverso è il caso di utilizzo di permessi orari e giornalieri
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Testo Unico del Contratto
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in forma cumulata ai sensi dell’art. 10 comma 5 CCNQ 7 agosto 1998. In tal caso la
normativa è quella del distacco totale o frazionato previsto dagli artt. 5, comma 3 e
7, comma 4 del CCNQ 7 agosto 1998.
Quesito 3
Fruizione dei permessi sindacali durante il periodo di congedo ordinario
Risposta
Si fa presente che le ferie possono essere interrotte solo per le cause previste dal
CCNL.
Quesito 4
I permessi sindacali retribuiti aziendali possono essere usufruiti per le sole
trattative?
Risposta
I permessi sono fruibili anche per le causali indicate nel comma 3 dell’art. 10 del
CCNQ del 7 agosto 1998 e, quindi, non esclusivamente per le trattative sindacali.
Quesito 5
Come si distribuiscono i permessi i componenti della RSU?
Risposta
L'art. 9 del CCNQ del 7 agosto 1998 stabilisce, al comma 2, che i permessi sono
ripartiti tra le organizzazioni sindacali rappresentative e le RSU, specificando al
comma 4, ultimo capoverso, che è compito delle RSU gestire autonomamente i
permessi di loro spettanza. Ciò significa che nel proprio regolamento di
funzionamento la RSU dovrà stabilire, tra le altre cose, anche la ripartizione, al suo
interno, dei permessi complessivamente assegnati.
Quesito 6
Quale controllo deve effettuare l’amministrazione in riferimento all’utilizzo del
monte ore da parte degli aventi diritto?
Risposta
Le amministrazioni dovranno avere particolare cura nel verificare che né la RSU né
le organizzazioni sindacali rappresentative utilizzino, nell’anno considerato, ore
eccedenti a quelle di pertinenza, al fine di evitare il successivo recupero ed un inutile
contenzioso.
Quesito 7
E’ possibile, da parte di un’organizzazione sindacale rappresentativa, superare il
contingente dei permessi sindacale ad essa spettanti nell’anno di riferimento?
Risposta
I permessi di cui all'art. 9 del CCNQ 7 agosto 1998 possono essere usufruiti nel
limite massimo di ore consentito dal monte ore aziendale. Le amministrazioni
dovranno avere particolare cura nel verificare che né la RSU né le organizzazioni
sindacali rappresentative utilizzino, nell’anno considerato, ore eccedenti a quelle di
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Testo Unico del Contratto
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pertinenza, al fine di evitare il successivo recupero ed un inutile contenzioso. Nel
caso in cui una organizzazione sindacale usufruisca di un numero di permessi
maggiore rispetto al monte ore attribuitole per l'anno di riferimento, il problema
potrà trovare soluzione in sede locale concordando con l'organizzazione sindacale le
modalità di rientro delle ore eccedenti quelle spettanti. La modalità di
compensazione delle ore godute in eccesso potrà avvenire anche riducendo quelle
del monte ore calcolato per l'anno successivo (nel caso in cui nell'anno successivo
l'organizzazione in oggetto sia titolare del monte permessi in quanto
rappresentativa).
Quesito 8
Nel caso in cui un’organizzazione sindacale rappresentativa usufruisca, in sede
locale, di un numero di permessi eccedenti quello derivante dal proprio monte ore, è
possibile, da parte dell’amministrazione, prevedere il rientro delle ore in eccedenza
attraverso una decurtazione, per quella organizzazione, del monte ore dell’anno
successivo?
Risposta
Si ritiene condivisibile che ove una organizzazione sindacale usufruisca di un
numero di permessi maggiore rispetto al monte ore attribuitole per l'anno di
riferimento sia possibile ottemperare al disposto dell'art. 19, comma 8, con la
compensazione delle ore godute in eccesso riducendo quelle del monte ore calcolato
per l'anno successivo. Tale compensazione è tuttavia possibile solo se tale anno è
ricompreso nel medesimo biennio contrattuale, stante la cadenza dell'accertamento
della rappresentatività dell'organizzazione sindacale prevista dallo stesso art. 19
richiamato.
Quesito 9
Cosa accade se le organizzazioni sindacali rappresentative o la RSU usufruiscono
solo in parte del monte ore? Quel che residua può eventualmente essere utilizzato
per l’anno successivo?
Risposta
La mancata fruizione dei permessi sindacali sia da parte delle RSU che delle
organizzazioni sindacali rappresentative costituisce un risparmio per
l'amministrazione.
Quesito 10
E’ possibile la compensazione tra i due distinti monte-ore di amministrazione del
personale del comparto e dell’area dirigenziale? Un dirigente può usare il monte-ore
del comparto?
Risposta
Le compensazioni, previste per i distacchi e i permessi dell’art. 11, non sono estese
anche ai permessi dell’art. 9, in quanto l’art. 10 ne prevede un utilizzo
principalmente per la contrattazione integrativa e quindi anche per altre attività
sindacali. Poiché i contratti di lavoro di comparto e di area sono distinti ed autonomi
insistendo su personale diverso, lo è anche il monte ore di amministrazione: quello
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Testo Unico del Contratto
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della dirigenza è utilizzabile solo per quanto riguarda l’attività sindacale in favore
del personale dirigente e analogo ragionamento vale per il comparto. Per tale motivo
non si può ammettere la compensazione. A maggiore comprensione si ritiene utile
fornire un esempio: “nel caso in cui la medesima organizzazione sindacale risulti
rappresentativa sia nel comparto che nella relativa area della dirigenza, nel luogo di
lavoro è titolare dei due corrispondenti monte ore di amministrazione. Nulla vieta,
nel rispetto della libertà sindacale, che detta organizzazione accrediti il medesimo
dirigente sindacale, cioè la persona fisica che potrà utilizzare il monte ore, sia per la
contrattazione integrativa di comparto che per quella di area. La qualità di dirigente
sindacale discende, infatti, esclusivamente dalla nomina sindacale e prescinde dalla
qualifica rivestita dal dipendente nell’amministrazione. Pertanto detto dirigente
sindacale utilizzerà di volta in volta il monte ore corrispondente alla attività
sindacale che svolge, ovvero il monte ore di comparto per la contrattazione di
comparto e quello della dirigenza per la contrattazione della dirigenza”. In sostanza
rileva l’attività sindacale svolta e non la qualifica rivestita dal dipendente
nell’amministrazione. In questo senso si è al di fuori dell’istituto della
compensazione, ma si entra nel campo dei diritti sindacali di ciascuna
organizzazione. Diversamente operando, ne risulterebbe alterata la rappresentatività.
Analogo ragionamento si può sviluppare nel caso in cui una organizzazione sia
rappresentativa, ad esempio, solo nel comparto. In questo caso il dirigente sindacale
potrà fruire esclusivamente del relativo monte ore di comparto, non avendo
l’organizzazione che lo accredita alcuna titolarità nell’utilizzo delle prerogative
previste per la dirigenza. Non rileva ai fini di cui sopra l’inquadramento del
dipendente nell’amministrazione.
Quesito 11
E’ possibile la compensazione tra i due distinti monte-ore di amministrazione del
personale del comparto e dell’area dirigenziale? Un dirigente può usare il monte-ore
del comparto?
Risposta
La disciplina che regola la fruizione dei permessi sindacali retribuiti orari è
contenuta nell’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998. Si evidenzia, a tal proposito, che
l’articolo citato non prevede forme di autorizzazione per la fruizione dei permessi, la
cui oggettiva utilizzazione è responsabilità dell'associazione sindacale di
appartenenza del dirigente sindacale ma è su quest'ultimo che incombe il dovere di
avvertire previamente il dirigente responsabile della struttura di assegnazione,
secondo le modalità “concordate in sede decentrata”, al fine di evitare che l'assenza
non debitamente programmata possa ingenerare un disservizio nell'unità operativa di
appartenenza. Tuttavia, si rammenta che, l’art. 6 del CCNQ del 27 gennaio 1999,
integrativo del CCNQ sopraccitato, prevede che nel caso in cui i permessi siano
utilizzati in modo continuativo, cumulando le ore in maniera tale da configurare un
distacco totale o parziale, debba applicarsi la procedura prevista per la richiesta dei
distacchi dall'art. 14 del CCNQ del 7 agosto 1998.
Quesito 12
Se la richiesta di permesso coincide con particolari periodi di festività e ricorrenze
l’amministrazione può chiedere informazioni sulle causali sindacali?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
Pur confermando il contenuto dell'art. 10, comma 6 del CCNQ del 7 agosto 1998 che non prevede forme di autorizzazione per la fruizione dei permessi, la cui
oggettiva utilizzazione è responsabilità dell'associazione sindacale di appartenenza
del dirigente sindacale – si ritiene che, stante la particolare circostanza della
coincidenza dei permessi richiesti con giornate di festività nazionale (25, 31
dicembre e 1 gennaio), l’amministrazione possa richiedere ulteriori informazioni
sulla causale dei permessi stessi, in virtù del rispetto dei principi di responsabilità,
correttezza, buona fede e trasparenza che devono caratterizzare i rapporti tra
amministrazioni e parte sindacale.
Quesito 13
La semplice iscrizione al sindacato legittima di per sé il dipendente alla fruizione del
permesso sindacale?
Risposta
I permessi sindacali retribuiti sono concessi non ai dipendenti dell'amministrazione
iscritti ai sindacati, ma alle organizzazioni sindacali di categoria rappresentative a
cui aspetta il compito di accreditare i propri dirigenti sindacali ai sensi dell'art. 10.
Quesito 14
In caso di trattative da tenersi presso altra amministrazione, da quale monte ore si
dovrà attingere per consentire la partecipazione del dirigente sindacale accreditato?
Da quella di appartenenza o da quella ove il dirigente si reca?
Risposta
Per la partecipazione alle trattative decentrate si utilizza il monte ore di permessi
giornalieri della amministrazione ove il dirigente sindacale presta servizio, anche se
si tratta di riunioni presso altre amministrazioni.
Quesito 15
La richiesta di permesso sindacale deve contenere la norma contrattuale di
riferimento o è sufficiente una dizione generica?
Risposta
I permessi sindacali non possono essere fruiti per generiche motivazioni, pertanto la
richiesta degli stessi deve sempre fare riferimento alla norma contrattuale di
riferimento.
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Testo Unico del Contratto
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Permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari
riferimenti normativi: art. 11 del CCNQ del 7 agosto 1998 integrato dal CCNQ del
27 gennaio 1999, CCNQ 3 agosto 2004 per il personale del comparto e CCNQ del
27 febbraio 2001 per le aree dirigenziali - chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27
maggio 2004
Quesito 1
I dirigenti sindacali che non sono componenti della delegazione trattante possono
usufruire dei permessi ex art. 11?
Risposta
La fruizione dei permessi di cui all'art. 11 del CCNQ 7 agosto 1998 come integrato
dal CCNQ 9 agosto 2000 è riservata ai dirigenti sindacali, non collocati in distacco o
aspettativa sindacale, componenti degli organismi direttivi statutari per la
partecipazione alle riunioni dei suddetti organismi direttivi nazionali, regionali,
provinciali e territoriali delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di
categoria. In questo caso, la qualità di dirigente sindacale deriva dall'appartenenza
all'organismo statutario a prescindere dall'essere componente di RSU o dall'accredito
a partecipare alla delegazione trattante in sede di singola amministrazione.
Quesito 2
Le confederazioni possono utilizzare i permessi ex art. 11 nei comparti e nelle aree
ove non hanno organizzazioni rappresentative?
Risposta
Le confederazioni possono fare utilizzare i permessi ex art. 11 a loro disposizione
alle proprie organizzazioni di categoria anche se non rappresentative. Gli unici
requisiti per la fruizione sono, infatti, quelli evidenziati nel comma 1 dello stesso art.
11 secondo cui i permessi in oggetto sono riservati ai dirigenti sindacali componenti
degli organismi direttivi statutari nazionali, regionali, provinciali e territoriali dei
dirigenti sindacali indicati nell'art. 10, comma 1 che siano componenti degli
organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali di
categoria non collocati in distacco o aspettativa, i quali debbono partecipare alle
riunioni degli organismi direttivi statutari nazionali, provinciali e territoriali di cui
facciano parte. Sembra utile fare riferimento al comma 4 che ammette utilizzazioni
in forma compensativa dei permessi sindacali fra comparto e rispettiva area della
dirigenza o tra diversi comparti e/o aree.
Quesito 3
Le singole amministrazioni hanno compiti di verifica riguardo ai permessi ex art.
11?
Risposta
Relativamente ai permessi per le riunioni degli organismi direttivi statutari di cui
all'art. 11 del CCNQ del 7 agosto 1998, si fa presente che essi vengono concessi
esclusivamente per le finalità ivi previste e il contingente è fissato nazionalmente,
pertanto le amministrazioni non hanno alcuna competenza in merito alla loro
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Testo Unico del Contratto
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quantificazione. Resta fermo l'onere di comunicazione al Dipartimento della
Funzione Pubblica con le modalità dallo stesso indicate.
Quesito 4
Il dirigente sindacale in aspettativa part-time può usufruire dei permessi ex art. 11?
Risposta
Nel caso in cui il dirigente sindacale fruisca di una aspettativa part-time, l'art. 7 del
CCNQ del 7 agosto 1998 prevede l'impossibilità di cumulo di tale flessibilità solo ed
esclusivamente con i permessi previsti dagli artt. 8 e 9 del medesimo CCNQ, mentre
non si verificano incompatibilità con i permessi dell'art. 11 che vengono fruiti per
finalità diverse. La citata clausola contrattuale, quindi, consente la possibilità di
usufruire dei permessi ex art. 11 anche ai dipendenti in distacco sindacale part-time.
Vanno tuttavia effettuate le seguenti considerazioni:
- nel caso di part-time verticale o orizzontale, la norma trova applicazione solo nei
giorni in cui il dipendente è tenuto alla prestazione lavorativa;
- i permessi statutari di cui all'art. 11 non possono essere cumulati fra di loro (al fine
di aumentare i giorni di distacco), ma devono essere usufruiti limitatamente alle
riunioni dei predetti organismi statutari, al fine di evitare che il distacco part-time si
trasformi surrettiziamente in distacco totale.
Quesito 5
Il permesso ex art. 11 deve essere sempre concesso o va rispettato un tetto massimo?
Risposta
La fruizione dei permessi di cui all'art. 11, che è finalizzata solo ed esclusivamente
alla partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi indicati dalla norma, non
prevede un tetto massimo di ore a livello aziendale ma solo il rispetto del monte ore
nazionale previsto a favore delle organizzazioni sindacali rappresentative e delle
confederazioni, tuttavia lo stesso art. 11, al comma 6, prevede che nell'utilizzo di tali
permessi deve essere comunque garantita la funzionalità dell'attività lavorativa della
struttura o unità operativa di appartenenza del dipendente, attraverso il previo avviso
del dirigente responsabile della struttura secondo le modalità concordate in sede
decentrata.
Quesito 6
I permessi ex art. 11 possono essere cumulati per periodi lunghi?
Risposta
L’art. 6, comma 2, del CCNQ del 27 gennaio 1999 integrativo del CCNQ del 7
agosto 1998, prevede che “i permessi di cui all’art. 11 non possono essere cumulati
se non nei limiti strettamente necessari ad assicurare la presenza dei dirigenti alle
riunioni degli organismi previsti dalla norma, specificatamente indicate”. Pertanto,
pur confermando il contenuto dell’art. 10, comma 6, del CCNQ del 7 agosto 1998
circa la responsabilità dell’associazione sindacale di appartenenza del dirigente
sindacale, fermo rimanendo il rispetto del preavviso e delle modalità della fruizione
delle prerogative in oggetto, si ritiene che, stante la particolare circostanza della
richiesta di tali permessi per un intero mese, l’amministrazione possa richiedere
copia della convocazione degli organismi citati, in virtù del rispetto dei principi di
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Testo Unico del Contratto
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responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza che devono caratterizzare i
rapporti tra amministrazione e parte sindacale.
Permessi sindacali non retribuiti
riferimento normativo: art. 12 del CCNQ del 7 agosto 1998
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004
Quesito 1
Come è da intendersi l’espressione “in misura non inferiore ad otto giorni l’anno,
cumulabili anche trimestralmente” utilizzata per fissare l’entità dei permessi non
retribuiti per i dirigenti sindacali aventi titolo?
Risposta
L’espressione “in misura non inferiore ad otto giorni l’anno, cumulabili anche
trimestralmente”, contenuta nel secondo comma dell’art. 12, di cui all’oggetto,
costituisce una previsione di garanzia da intendersi nel senso che i dirigenti sindacali
richiamati dalla norma hanno diritto, per la partecipazione a trattative sindacali o a
convegni o congressi sindacali, ad almeno otto giorni l’anno di permessi non
retribuiti, con la flessibilità sopra citata.
Quesito 2
I permessi sindacali non retribuiti possono essere fruiti in ore?
Risposta
Stante il preciso rinvio dell'art. 12, comma 2 ai dirigenti sindacali di cui all'art. 10,
comma 1 del CCNQ del 7 agosto 1998 e viste le finalità per il loro utilizzo, i
permessi sindacali non retribuiti possono, al pari di quelli retribuiti, essere fruiti
anche in ore.
Rappresentanze Sindacali Unitarie
- Comitato dei garanti riferimento normativo: art. 19 Accordo quadro del 7 agosto 1998
chiarimenti Aran: nota n. 5194 del 2 luglio 2004
Quesito 1
La decisione del Comitato dei garanti è vincolante per la Commissione elettorale?
Risposta
Le elezioni sono un fatto endosindacale, pertanto le amministrazioni non possono
entrare nel merito delle questioni relative alle operazioni elettorali in quanto
esonerati da ogni compito avente natura consultiva, di verifica e controllo sulla
legittimità dell’operato della Commissione elettorale. L’eventuale decisione assunta
dalla Commissione elettorale di non prendere atto del diverso pronunciamento del
Comitato dei garanti, può sempre essere oggetto di impugnativa in sede
giurisdizionale, qualora l’interessato che si ritenga leso dalla stessa, lo ritenga
opportuno.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 2
La RSU si considera insediata se pende un ricorso al Comitato dei garanti o al
Giudice del lavoro?
Risposta
In caso di ricorsi presentati al Comitato dei garanti o in sede giurisdizionale, nelle
more del pronunciamento, la RSU può comunque operare con l'avvertenza che, nelle
convocazioni degli incontri con la nuova RSU, risulti che gli stessi avvengono in
attesa della decisione del giudizio pendente.
Quesito 3
Il Comitato dei garanti deve accedere alla richiesta dei verbali redatti in sede di
esame del ricorso?
Risposta
L’Aran non può esprimere il proprio parere in merito alla questione esposta in
quanto esula dalle sue competenze la definizione delle regole di funzionamento
interno del Comitato dei garanti, se non negli aspetti generali previsti dall’art. 19 del
regolamento elettorale come chiariti nella nota n. 5194 del 2 luglio 2004. Pertanto,
dette regolamentazioni nonché quelle concernenti l’accesso agli atti o verbali redatti
nella sede conciliativa, sono, a parere di questa Agenzia, di stretta pertinenza del
Comitato stesso.
Indizione delle elezioni, decadenza, incompatibilità, dimissioni e sostituzioni
riferimenti normativi: Accordo quadro del 7 agosto 1998, Accordo di interpretazione
autentica del 13 febbraio 2001 e Accordi integrativi di comparto
chiarimenti Aran: nota n. 3072 del 8 aprile 2004, nota n. 5194 del 2 luglio 2004
Quesito 1
Se la RSU decade chi può indire le nuove elezioni?
Risposta
Nel caso in cui la RSU decada nel corso della vigenza triennale l'indizione per la
elezione della nuova RSU spetta esclusivamente alle organizzazioni sindacali
rappresentative del comparto che possono provvedervi congiuntamente o
disgiuntamente. La nuova RSU eletta rimarrà in carica fino alle elezioni generali
delle RSU del comparto.
Quesito 2
L’amministrazione può indire le elezioni?
Risposta
L'amministrazione non ha alcun compito nell'indire le elezioni, ma solo quello di
dare il proprio supporto logistico affinché le procedure elettorali si svolgano
regolarmente.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 3
Il mutamento nella consistenza del personale comporta automaticamente il rinnovo
della RSU?
Risposta
La RSU eletta ha la rappresentanza di tutti i lavoratori in servizio, nonché di tutti
quelli assunti o trasferiti dopo la sua elezione. La eventuale rielezione della RSU, a
causa della mutata consistenza dei lavoratori, può essere solo di iniziativa sindacale.
Quesito 4
In caso di annullamento delle elezioni RSU la Commissione elettorale può indire le
nuove elezioni?
Risposta
Le elezioni per la costituzione delle RSU possono essere indette esclusivamente
dalle organizzazioni sindacali rappresentative, come risulta dall'art. 2 comma 1 della
parte I dell'Accordo Quadro del 7 agosto 1998 e dall'articolo 1 della parte II dello
stesso. La Commissione elettorale, che decade con la conclusione delle elezioni
svolte, non può in nessun caso sostituirsi nell'iniziativa alle organizzazioni sindacali
suddette, anche qualora queste, debitamente sollecitate, non abbiano provveduto
all'indizione. Nel caso di nuove elezioni deve essere nominata una nuova
Commissione elettorale ai sensi dell'Accordo quadro del 7 agosto 1998 e relativo
regolamento elettorale.
Quesito 5
Un componente della RSU che si dimette dall’amministrazione decade dalla carica?
Risposta
L’art. 3 comma 2 della parte II dell’Accordo quadro sulla costituzione delle RSU del
7 agosto 1998 prevede che sono eleggibili nelle RSU i lavoratori che, candidati nelle
liste di cui all’art. 4, siano dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato
sia a tempo pieno che parziale. Pertanto, dalla norma citata si evince che il requisito
necessario per ricoprire la carica di componente della RSU è la presenza in servizio
dell’eletto, condizione che non sussiste nel caso in cui lo stesso si dimetta
dall’amministrazione.
Si evidenzia, infine, che spetta alla RSU il compito di provvedere alla sostituzione
del decaduto con il primo dei non eletti della medesima lista, pertanto
l’amministrazione a tal riguardo non ha alcun compito se non quello della presa
d’atto delle comunicazioni della RSU.
Quesito 6
Chi prende atto delle dimissioni di un componente RSU?
Risposta
E' di stretta competenza della RSU prendere atto delle dimissioni dei propri
componenti e procedere alle relative sostituzioni. Pertanto, ne deriva che
l'amministrazione non ha alcun compito se non quello di ricevere dalla RSU, ai sensi
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Testo Unico del Contratto
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dell'art. 7 comma 4 dell’Accordo collettivo quadro del 7 agosto 1998, le
comunicazioni riguardanti eventuali dimissioni e relative sostituzioni.
Quesito 7
In che modo si sostituisce il componente RSU decaduto dalla carica?
Risposta
L'art. 7 della parte I dell'Accordo quadro del 7 agosto 1998 prevede che in caso di
dimissioni di un componente lo stesso sia sostituito dal primo dei non eletti
appartenente alla medesima lista. Le dimissioni devono essere formulate per iscritto
alla stessa RSU e di esse, contestualmente al nominativo del subentrante, va data
comunicazione al servizio di gestione del personale e ai lavoratori mediante
affissione all'albo. Non deve essere inviata alcuna comunicazione all'Aran.
Quesito 8
Un componente della RSU che esce dal sindacato nella cui lista era stato eletto
(iscrivendosi o meno ad un altro sindacato) decade dalla carica di componente?
Risposta
Il regolamento per la disciplina delle elezioni delle RSU, organismo di
rappresentanza dei lavoratori, di cui all'accordo quadro del 7 agosto 1998 non
prevede nulla in merito alla decadenza di un dipendente eletto nella RSU per effetto
delle sue dimissioni dall'organizzazione sindacale nelle cui liste è stato eletto o per
effetto della sua iscrizione ad altra organizzazione. La materia, peraltro, ferma
rimanendo la titolarità dei voti alla lista che ha proposto tale candidato, è di
stretta pertinenza della RSU essendo esclusivamente in capo alla stessa il compito
di dichiarare eventualmente decaduto un componente, provvedere alla sua
sostituzione e darne comunicazione all'amministrazione ed ai lavoratori interessati.
L'amministrazione non ha, pertanto, alcun compito se non quello di presa d'atto delle
comunicazioni della RSU.
Quesito 9
Cosa accade se le sostituzioni o le dimissioni interessano più del 50% dei
componenti originari della RSU?
Risposta
In merito occorre fare riferimento all’art. 7, comma 3 dell’Accordo citato nonché
all’Accordo di interpretazione autentica del 13 febbraio 2001, dove è previsto che,
se le dimissioni e conseguenti sostituzioni interessano più del 50% della RSU,
occorre procedere a nuove elezioni. Si ricorda, a tal proposito, che le elezioni
possono essere indette solo dalle organizzazioni sindacali rappresentative,
congiuntamente o singolarmente.
Quesito 10
E’ possibile sostituire un componente RSU dimissionario o decaduto con altro
appartenente ad un’altra lista?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
Con riferimento alla possibilità di sostituire un componente della RSU con un non
eletto appartenente ad un'altra lista, si rinvia a quanto disposto dal secondo comma
del citato art. 7 che chiaramente indica che la sostituzione va effettuata con “il primo
dei non eletti appartenente alla medesima lista”.
Quesito 11
Un componente decaduto, cessata la causa di decadenza, può riprendere l’incarico?
Risposta
L’Accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede che un componente della RSU
decaduto possa, cessata la causa di decadenza, riprendere l’incarico.
Quesito 12
La RSU può essere sfiduciata?
Risposta
L’Accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede in nessuna sua parte che la RSU
una volta eletta possa essere "sfiduciata" dai dipendenti (nel caso in questione con
una raccolta di firme) presso il quale è stata eletta al fine di provocarne la
decadenza.
Quesito 13
L’assenza per maternità comporta la decadenza dalla carica di RSU?
Risposta
L’assenza temporanea dal servizio per maternità non può costituire causa di
decadenza di una carica elettiva. Fatta tale premessa, si significa che
l’amministrazione non ha alcuna competenza sulla problematica evidenziata che è di
stretta ed esclusiva pertinenza della RSU.
Quesito 14
Il componente della RSU può delegare la sua funzione?
Risposta
L’Accordo quadro sulla costituzione delle RSU del 7 agosto 1998 non prevede
l’istituto della delega.
Quesito 15
Cosa comporta per l’amministrazione l’elezione di un componente della RSU eletto
ove non era titolare di posto?
Risposta
L’Aran non può che confermare che in sede di elezioni delle RSU la titolarità
dell’elettorato passivo è esercitabile nella sola sede di appartenenza del dipendente,
con esclusione di quella di assegnazione temporanea. Tale è infatti la sede di
servizio in caso di posizione di comando o fuori ruolo. Si condivide quanto esposto
dall’amministrazione in ordine alla ratio della suddetta disciplina sicuramente
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Testo Unico del Contratto
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estensibile anche alla fattispecie del distacco, tenuto conto della circostanza che la
durata dello stesso è temporanea in quanto subordinata al mantenimento delle
condizioni che lo hanno motivato, e che, quindi, può anche essere brevissima (cfr. la
legge 104/1992). Ciò premesso corre anche l’obbligo di evidenziare che la
competenza dell’ammissione dei candidati alla competizione elettorale è
esclusivamente della commissione elettorale, restando estranea l’amministrazione da
ogni compito di controllo e verifica e che, avverso le decisioni della commissione
elettorale, da parte dei soggetti interessati può essere presentato ricorso al comitato
dei garanti e/o al giudice del lavoro. Una volta eletta, solo la RSU può dichiarare
decaduti i propri componenti. Nei confronti degli eletti nelle RSU, trattandosi di
dirigenti sindacali, deve essere garantita la tutela di cui all’art. 18 del CCNQ del 7
agosto 1998 che, a parere di questa Agenzia, opera in ogni caso nei confronti
dell’eletto, anche se la elezione è illegittimamente avvenuta e, comunque, sino a che
tale illegittimità non sia rimossa tramite l’annullamento dell’elezione. Tuttavia pare
dubbio che l’amministrazione possa ricorrere avverso la illegittima elezione di un
componente della RSU essendo gli eventuali soggetti interessati i candidati non
eletti ovvero le altre liste che si sono presentate alla competizione elettorale.
Pertanto, qualora l’amministrazione disponesse di revocare il distacco per il venir
meno dei presupposti (nel caso di specie della legge 104/1992) che gli hanno dato
origine, nell’eventuale ricorso del dipendente, si potrà eccepire il difetto di
legittimazione alla eleggibilità di componente della RSU.
Quesito 16
I candidati nelle elezioni delle RSU devono essere iscritti al sindacato nella cui lista
si presentano?
Risposta
L’art. 3 comma 2 dell’Accordo quadro del 7 agosto 1998 non prevede alcun obbligo
per il lavoratore candidato alle elezioni di essere iscritto o di iscriversi al sindacato
nelle cui liste è presentato.
Regole di funzionamento
riferimenti normativi: Accordo quadro del 7.8.98 e Accordi di interpretazione
autentica del 13.2.01 e del 6.4.04chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27.5.04
Quesito 1
Nel caso in cui la RSU non si sia dotata di un regolamento per il proprio
funzionamento, l’amministrazione come deve comportarsi?
Risposta
Si rinvia all’Accordo di interpretazione autentica del 6 aprile 2004 pubblicato alla
voce CCNQ.
Quesito 2
Le organizzazioni sindacali possono intervenire sul funzionamento della RSU?
Risposta
Le organizzazioni sindacali hanno solo titolo a presentare le liste ed i candidati nelle
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Testo Unico del Contratto
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elezioni delle RSU, ma la RSU una volta nominata agisce autonomamente e assume
le proprie decisioni al suo interno a maggioranza.
Quesito 3
Nel caso di una amministrazione nata dalla fusione di enti diversi, le RSU già elette
nelle singole amministrazioni possono operare congiuntamente?
Risposta
Non trovano legittimazione forme di coordinamento tra RSU diverse in quanto, gli
accordi di comparto integrativi dell’Accordo quadro del 7 agosto 1998, che
avrebbero potuto prevederne la costituzione, ove stipulati, non hanno deciso in tal
senso.
Terminali associativi
riferimenti normativi: art. 10 dell’Accordo quadro del 7.8.98 sulla costituzione delle
RSU e art. 10,comma 1, del CCNQ del 7.8.98 chiarimenti Aran: nota n. 4260 del
27.5.04
Quesito 1
Le organizzazioni sindacali non rappresentative possono nominare il terminale
associativo?
Risposta
In esito alla nota in oggetto, si evidenzia che i terminali associativi previsti dall’art.
10 dell'Accordo quadro del 7 agosto 1998 sulla costituzione delle RSU sono delle
mere strutture organizzative delle organizzazioni sindacali di categoria contemplate
dalla clausola contrattuale suddetta. Tutte le organizzazioni sindacali, pertanto,
possono comunicare all’amministrazione i nominativi dei dirigenti sindacali dei
propri terminali associativi. Tuttavia, nel caso in cui una organizzazione sindacale,
che non sia rappresentativa e conseguentemente non sia titolare di prerogative,
comunichi il proprio terminale associativo all’amministrazione, questa ultima ne
prende atto semplicemente ai fini conoscitivi. Infatti solo le organizzazioni sindacali
rappresentative sono titolari di prerogative sindacali come si evince dal CCNQ del 7
agosto 1998 in tema di diritti e prerogative sindacali.
Quesito 2
Il dirigente del terminale associativo partecipa alle trattative?
Risposta
Vale la pena di chiarire ulteriormente la figura del terminale associativo. I
dipendenti ad esso addetti sono considerati dirigenti sindacali a tutti gli effetti
dall’art. 10 del CCNQ del 7 agosto 1998, purché nominati dalle organizzazioni
sindacali rappresentative, ma la natura di mera struttura organizzativa non assegna
loro un potere contrattuale. In tal senso, affinché il terminale associativo possa
partecipare ai tavoli negoziali della contrattazione integrativa, occorre che lo stesso
sia anche formalmente accreditato quale componente della delegazione trattante da
parte della organizzazione sindacale titolata.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO III
PROCEDURE DI RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI
Art. 10
Clausole di raffreddamento
(art. 10 CCNL 07.04.1999)
1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di
responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed
orientato alla prevenzione dei conflitti.
2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del
negoziato relativo alla contrattazione collettiva integrativa, le parti non
assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. La
contrattazione collettiva integrativa si svolge in conformità alle convenienze
e ai distinti ruoli delle parti implicando l’obbligo di addivenire a un accordo
nelle materie previste dall’art. 5, comma 5 del CCNL 07.04.1999 34. Le parti,
comunque, compiono ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo
nelle materie demandate.
3. Analogamente si procede durante il periodo in cui si svolgono la
concertazione o la consultazione, le medesime parti non assumono iniziative
unilaterali sulle materie oggetto delle stesse.
Art. 11
Interpretazione autentica dei contratti collettivi
(art. 11 CCNL 07.04.1999)
1. Quando insorgano controversie aventi carattere di generalità
sull’interpretazione dei contratti collettivi, le parti che li hanno sottoscritti si
incontrano per definire consensualmente il significato della clausola
controversa. L’eventuale accordo stipulato con le procedure di cui
all’articolo 47 del d.lgs. 165 del 2001 o quelle previste dall’art. 5 del CCNL
34
Art. 5, comma 5 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 4 del presente Testo Unico
c. 5: Fermi restando i principi di comportamento delle parti indicati dagli artt. 3, comma
1, e 10 del CCNL 07.04.1999 sulle materie di cui al comma 2, dal V al IX punto, non
direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico,
decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative senza che sia raggiunto l’accordo tra le
parti, queste riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione.
D’intesa tra le parti, il termine citato è prorogabile di altri trenta giorni.
_________________________________________________
66
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
07.04.1999, per i contratti collettivi integrativi, sostituisce la clausola in
questione sin dall’inizio della vigenza del contratto.
2. La medesima procedura può essere attuata per le questioni aventi
carattere di generalità, anche a richiesta di una delle parti prima che
insorgano le controversie.
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Testo Unico del Contratto
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Commento al Capo III - Procedure di raffreddamento dei conflitti Art. 10: Clausole di raffreddamento
Tutto il sistema delle relazioni sindacali è orientato alla prevenzione dei conflitti
e pertanto non vengono assunti iniziative unilaterali durante il 1° mese di
contrattazione collettiva integrativa e nel periodo in cui si svolgono le concertazioni
o la consultazione.
Art. 11: Interpretazione autentica dei contratti collettivi
L’unica particolarità da segnalare è che quando insorgono controversie sulla
interpretazione autentica degli istituti contrattuali sottoscritti, norma valida anche
per gli integrativi aziendali, l’eventuale accordo sulla definizione consensuale del
significato della clausola controversa, deve essere firmato da tutte le Parti, nessuna
esclusa, che hanno, precedentemente, sottoscritto il contratto integrativo.
_________________________________________________
68
Testo Unico del Contratto
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CAPO IV
FORME DI PARTECIPAZIONE
Art. 12
Diritto di Assemblea
(art. 2 CCNL 20.09.2001)
1. I dipendenti hanno diritto a partecipare, durante l’orario di lavoro,
ad assemblee sindacali, in idonei locali concordati con le aziende per n. 12
ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione.
2. Le assemblee che riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi
di essi possono essere indette con specifico ordine del giorno su materie di
interesse sindacale e del lavoro:
- singolarmente o congiuntamente da una o più organizzazioni sindacali
rappresentative nel comparto ai sensi del CCNQ del 24.09.07 sulle
prerogative sindacali;
- dalla R.S.U. nel suo complesso e non dai singoli componenti, con le
modalità dell’art. 8, comma 1 dell’ accordo quadro sulla elezione delle
RSU del 7 agosto 1998;
- da una o più organizzazioni sindacali rappresentative del comparto, di cui
al primo alinea, congiuntamente con la RSU.
3. Per quanto non previsto e modificato dal presente articolo resta
ferma la disciplina del diritto di assemblea prevista dall’art. 2 del CCNQ 7
agosto 1998 sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi
nonché delle altre prerogative sindacali.
Art. 13
Patronato sindacale
(art. 3 CCNL 20.09.2001)
1. I dipendenti in attività o in quiescenza possono farsi rappresentare
dai Sindacati ammessi alle trattative nazionali, ai sensi dell’art. 43 del D.
Lgs. 165/2001 o dall’Istituto di Patronato sindacale, per l’espletamento delle
procedure riguardanti prestazioni assistenziali e previdenziali, davanti ai
competenti organi dell’Azienda.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 14
Comitato per le pari opportunità
(art. 7 CCNL 07.04.1999)
1. I Comitati per le pari opportunità, istituiti presso ciascuna azienda
o ente nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 6 comma 2
del CCNL 07.04.1999 35, svolgono i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che
l’amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della
contrattazione integrativa di cui all’art. 5, comma 2 punto X del CCNL
07.04.1999 ;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell’Unione
Europea per l’affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone,
nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.
2. I Comitati, presieduti da un rappresentante dell’azienda o ente,
sono costituiti da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni
sindacali firmatarie del presente CCNL e da un pari numero di rappresentanti
dell’azienda o ente. Il presidente del Comitato designa un vicepresidente. Per
ogni componente effettivo è previsto un componente supplente.
3. Nell’ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per
ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte formulate dai
Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive
parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, che tengano
conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia:
35
Art. 6 comma 2 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 6 del presente Testo Unico
c. 2: Allo scopo di assicurare una migliore partecipazione del personale alle attività
dell’azienda o ente è prevista la possibilità di costituire a richiesta, in relazione alle
dimensioni delle aziende e degli enti e senza oneri aggiuntivi per le stesse, Commissioni
bilaterali ovvero Osservatori per l'approfondimento di specifiche problematiche, in
particolare concernenti l'organizzazione del lavoro in relazione ai processi di
riorganizzazione delle aziende o enti ovvero alla riconversione o disattivazione delle
strutture sanitarie nonché l'ambiente, l'igiene e sicurezza del lavoro e le attività di
formazione. Tali organismi, ivi compreso il Comitato per le pari opportunità di cui
all’art. 7 del CCNL 07.04.199935, hanno il compito di raccogliere dati relativi alle
predette materie - che l’azienda o ente è tenuto a fornire - e di formulare proposte in
ordine ai medesimi temi. La composizione dei citati organismi che non hanno funzioni
negoziali, è di norma paritetica e deve comprendere una adeguata rappresentanza
femminile.
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Testo Unico del Contratto
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-
-
accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento
degli stessi anche ai fini del perseguimento di un effettivo equilibrio , a
parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel conferimento
degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio;
flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali
nella fruizione del part-time;
processi di mobilità.
4. Le aziende e gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e
garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare,
valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i
risultati del lavoro da essi svolto. I Comitati sono tenuti a svolgere una
relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all’interno degli enti,
fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale in
relazione alla presenza nelle varie categorie e nei vai profili nonché sulla
partecipazione ai processi formativi.
5. I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la
durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I
componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico per un solo
mandato.
Art. 15
Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
(art. 5 CCNL 19.04.2004)
1. Le parti prendono atto che il fenomeno del mobbing, inteso come
forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal
datore di lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore, va
prevenuto, rilevato e contrastato efficacemente. Esso è caratterizzato da una
serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in
modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e
vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a
compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso
nell’ambito della unità operativa di appartenenza o, addirittura, tali da
escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riguardo alla
risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono la
necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la
diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di
prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica
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Testo Unico del Contratto
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e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e
la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 6,
comma 2 del CCNL 7 aprile 1999 sono, pertanto, istituiti, entro sessanta
giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, specifici Comitati
Paritetici presso ciascuna azienda o ente con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del
fenomeno del mobbing in relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare
riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori
organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di
situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e
alla repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare
misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai Comitati vengono presentate alle
aziende o enti per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in
particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto,
nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del
consigliere/consigliera di fiducia nonché la definizione dei codici, sentite le
organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all’attività di prevenzione del fenomeno del mobbing,
i Comitati valuteranno l’opportunità di attuare, nell’ambito dei piani generali
per la formazione, previsti dall’art. 29 del CCNL 7 aprile 1999 e art. 20 del
CCNL 19.04.200436, idonei interventi formativi e di aggiornamento del
personale, che possono essere finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore
consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze
individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più
specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali
all’interno degli uffici/servizi, anche al fine di incentivare il recupero
della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del
personale.
36
Art. 29 del CCNL 7 aprile 1999 e art. 20 del CCNL 19.04.2004: Vedesi artt. 87 e 88
del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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6. I Comitati sono costituiti da un componente designato da ciascuna
delle Organizzazioni Sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e
da un pari numero di rappresentanti delle aziende o enti. Il Presidente del
Comitato viene designato tra i rappresentanti delle aziende o enti, il
vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente
effettivo è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la
composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un
rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente designato
da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività dei due
organismi.
7. Le aziende o enti favoriscono l’operatività dei Comitati e
garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare
valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i
risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati adottano, altresì, un
regolamento per la disciplina dei propri lavori e sono tenuti ad effettuare una
relazione annuale sull’attività svolta.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la
durata di un quadriennio e comunque fino alla costituzione dei nuovi. I
componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell’incarico. Per la
partecipazione alle riunioni non è previsto alcun compenso.
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Testo Unico del Contratto
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Commento Capo IV : Forme di partecipazione
Art. 12: Diritto di Assemblea
1.
2.
Per quanto attiene questo istituto contrattuale vengono evidenziati due diritti:
quello dei dipendenti a poter fruire di 12 ore annue pro – capite per poter
partecipare a qualsiasi tipo di assemblea indetta da ciascuna organizzazione
sindacale rappresentativa o RSU;
quello delle OO.SS. o RSU di vedersi riconosciuto, preventivamente, idonei
locali, concordati con l’Amministrazione, per i lavori assembleari.
Art. 14: Comitato per le pari opportunità
•
•
•
•
•
•
•
Di notevole e funzionale importanza risulta la costituzione, in ogni singola
Azienda, del Comitato per le Pari Opportunità. Essi sono presieduti da un
rappresentante dell’Azienda e sono formati pariteticamente da rappresentanti delle
OO.SS. maggiormente rappresentativi e rappresentanti nominati dall’Azienda.
Essi hanno il compito di
formulare piani di azioni positive a favore delle lavoratrici ed individuare le misure
idonee per favorire il raggiungimento delle condizioni di parità;
esprimere parere, su richiesta dell’Azienda, sugli atti di indirizzo generale
riguardanti le politiche di gestione del personale;
formulare proposte in ordine a criteri e modalità relativi all’accesso e assunzione in
servizio, sviluppo e progressione di carriera, assegnazione ai presidi e mobilità, ecc;
promuovere iniziative per rimuovere comportamenti lesivi delle libertà personali, ivi
compresi quelli relativi alle molestie sessuali;
valutare fatti segnalati, riguardanti azioni di discriminazione diretta e indiretta e di
segregazione professionale individuando programmi e misure idonee al loro
superamento;
promuovere indagini conoscitive, ricerche ed analisi necessarie ad individuare
misure atte a creare effettive condizioni di parità tra i lavoratori e le lavoratrici
dell’Azienda;
formulare proposte sulle tematiche delle pari opportunità che possono e devono
essere elementi, anche, di integrazione negli istituti contrattuali integrativi aziendali.
Art. 15: Comitato paritetico sul fenomeno del “mobbing”
Tra le forme di partecipazione relative alle relazioni e diritti sindacali, viene
inserita anche la disciplina del “mobbing”.
Si tratta di una regolamentazione nuova per ciò che attiene al comparto sanità.
Un fenomeno, quello del mobbing, che ha assunto, nel tempo, anche nel settore
del pubblico impiego, connotati tali da giustificare la predisposizione di opportuni
strumenti di tutela del lavoratore.
Per fronteggiare questo fenomeno, presso ciascuna azienda è prevista la
costituzione, entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del CCNL, di un Comitato
paritetico con il compito di raccogliere dati relativi all’aspetto quantitativo e
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Testo Unico del Contratto
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qualitativo del fenomeno, di individuarne le possibili cause, di formulare proposte di
azioni positive e per la definizione dei codici di condotta. L’articolato prevede
l’obbligo assoluto della costituzione dei Comitati paritetici per tutte le aziende del
comparto.
Nelle competenze affidate ai Comitati sono previste quelle di formulare proposte
di formazione e di aggiornamento del personale in materia di “mobbing” per una
conoscenza più specifica del fenomeno e come prevenirlo. Le proposte di
formazione si inseriscono nei piani formativi aziendali previsti dall’art. 29 del CCNL
7.4.99 di cui all’art. 87 del presente Testo Unico.
Tutte le proposte formulate dai Comitati paritetici sono presentate alle aziende
per gli adempimenti attuativi. In particolare si evidenzia la costituzione ed il
funzionamento di sportelli di ascolto, nell’ambito delle strutture esistenti,
l’istituzione della figura del consigliere di fiducia nonché la definizione dei codici di
condotta. La definizione dei codici presuppone, preventivamente, un confronto con
le OO.SS. aziendali rappresentative.
I Comitati vengono costituiti da un componente designato da ciascuna delle
organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del CCNL e da un pari numero di
rappresentanti dell’azienda. Viene, anche previsto, per ogni componente effettivo
uno supplente. Del comitato, obbligatoriamente, rientra a far parte un rappresentante
dello specifico Comitato per le pari opportunità, da questo autonomamente
designato.
Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’azienda,
mentre il vicepresidente tra i componenti di parte sindacale.
Lo stesso Comitato adotta un regolamento per il loro funzionamento e le aziende
sono tenute a favorire l’operatività dei Comitati, garantendo gli strumenti idonei e,
inoltre, a pubblicizzare i lavori dello stesso Comitato a tutti i dipendenti.
La durata del Comitato paritetico è di quattro anni e comunque fino alla
costituzione dei nuovi. Per i componenti è previsto anche il rinnovo dell’incarico,
senza alcun limite quantitativo massimo. Ai componenti del Comitato, sia di parte
pubblica che sindacale, non è riconosciuto alcun compenso.
Quesiti e chiarimenti e ARAN
Diritto di Assemblea
riferimento normativo: art. 2 CCNQ 7 agosto 1998 –
chiarimenti Aran: nota n. 4260 del 27 maggio 2004
Quesito 1
Le ore annue per l’assemblea spettano anche ai dipendenti che sono componenti
RSU?
Risposta
Le ore annue pro capite per dipendente costituiscono un monte ore distinto da quello
dei permessi sindacali (monte ore di amministrazione), in quanto sono destinate alla
partecipazione alle assemblee sindacali e spettano a tutti i lavoratori, compresi gli
eletti nella RSU.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 2
Su quali argomenti può essere indetta l’assemblea?
Risposta
L'ordine del giorno delle assemblee deve riguardare materie "di interesse sindacale e
del lavoro" rientrando, in detto inciso, un contenuto molto ampio e difficilmente
interpretabile. Più propriamente si precisa che le materie all'ordine del giorno
dell'assemblea non devono necessariamente interessare problemi sindacali della
singola amministrazione o dell'insieme dei lavoratori della stessa, ma possono essere
tutti quelli che il sindacato assume come materia propria in rapporto ai propri
obiettivi. Inoltre i termini "di interesse sindacale e del lavoro" riconducono a
problemi di carattere più generale relativi a tutto ciò che concerne direttamente o
indirettamente la condizione di lavoro.
Quesito 3
Le assemblee del personale del comparto e di quello con qualifica dirigenziale
avvengono separatamente? A convocarle sono abilitati gli stessi soggetti?
Risposta
Poiché, come già precisato per altri istituti, i contratti di lavoro del personale dei
comparti e delle aree dirigenziali sono distinti ed operano in favore di dipendenti
diversi, le assemblee del personale dei comparti e dei dirigenti avvengono
separatamente. Il diritto di indire l’assemblea per il personale non dirigente è in capo
alla RSU e alle organizzazioni sindacali rappresentative del comparto (e non
possono parteciparvi i dirigenti) mentre per i dirigenti il diritto è in capo alle
organizzazioni sindacali rappresentative della dirigenza e alle RSA della dirigenza (e
non possono parteciparvi i dipendenti del comparto). L’unica eccezione è il caso in
cui una organizzazione rappresentativa sia nel comparto che nell’area dirigenziale
indica una assemblea sindacale unica per materie di interesse comune. Sarà cura
dell’amministrazione rilevare le presenze in quanto le ore utilizzate dovranno essere
detratte dal rispettivo monte ore annuo.
Quesito 4
L’organizzazione sindacale presente nel luogo di lavoro ma non rappresentativa nel
comparto o nell’area può convocare l’assemblea?
Risposta
Il diritto di assemblea rimane regolamentato dal CCNQ del 7.8.98 e dai CCNL di
comparto e di area. Non hanno pertanto titolo ad indire la assemblea le
organizzazioni
sindacali
non
rappresentative,
ancorché
presenti
nell’amministrazione.
Quesito 5
Una organizzazione sindacale rappresentativa solo nell’area dirigenziale può indire
l’assemblea per il personale del comparto?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
Una organizzazione sindacale rappresentativa solo nell’area della dirigenza può
indire l’assemblea in orario di lavoro per i soli dirigenti, nel limite orario annuo
previsto e nel rispetto delle procedure, con la precisazione che alla stessa non può
partecipare il personale appartenente al comparto. Nel caso in cui ciò avvenga per
questi ultimi l’assenza dal lavoro risulta ingiustificata.
Quesito 6
I singoli componenti della RSU possono indire l’assemblea sindacale?
Risposta
Relativamente al diritto di indire l’assemblea da parte del singolo componente,
ovvero di una minoranza della RSU, questa Agenzia ritiene che, più in generale, non
si possa prescindere dalla natura di detto organismo. Trattandosi infatti di un organo
collegiale che assume le proprie decisioni a maggioranza, la posizione del singolo
componente o della minoranza non può che avere rilievo all’interno dell’organismo,
appunto in sede di assunzione delle decisioni. Nei rapporti esterni opera la RSU
nella sua espressione unitaria di organo collegiale.
Quesito 7
Le confederazioni sindacali possono indire le assemblee sindacali nei luoghi di
lavoro?
Risposta
In riferimento all’oggetto si precisa che, relativamente al diritto di indizione delle
assemblee sindacali i soggetti titolari sono chiaramente indicati dal CCNQ del 7
agosto 1998 e dai CCNL di comparto o di area, che escludono le confederazioni. Nel
quadro normativo generale vigente i diritti sindacali nei luoghi di lavoro sono
riconosciuti, oltre che alla RSU, solo alle organizzazioni di categoria
rappresentative.
Quesito 8
L’assemblea può svolgersi all’aperto?
Risposta
L’art 2 del CCNQ del 7 agosto 1998 e i CCNL prevedono che le assemblee sindacali
siano tenute in idonei locali concordati con l’amministrazione. Non è possibile
utilizzare surrettiziamente l’istituto dell’assemblea per azioni sindacali che abbiano
natura diversa.
Quesito 9
Si può riconoscere il buono pasto al dipendente che ha partecipato ad una assemblea
prolungata oltre il normale orario di lavoro in un arco di tempo per il quale è
prevista la maturazione dello buono stesso?
Risposta
Il diritto di assemblea, diritto in capo ai lavoratori, è da considerarsi prestazione
lavorativa a tutti gli effetti, non essendo assimilabile alla fattispecie dei permessi e
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Testo Unico del Contratto
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distacchi sindacali, diritto in capo ai soli dipendenti dirigenti sindacali. Circa il fatto
che l’assemblea si sia prolungata oltre l’orario di lavoro a parere di questa Agenzia
non comporta alcun riconoscimento in quanto il limite previsto dalla normativa
vigente “in orario di lavoro” significa che l’assemblea può anche andare oltre il
normale orario, ma in questo caso non dovrà essere retribuita in quanto è sospesa la
prestazione lavorativa. Ovviamente la partecipazione dei lavoratori all’assemblea
oltre l’orario di lavoro non comporterà alcuna detrazione dal relativo monte ore.
Art. 14: Comitato per le Pari Opportunità (Art. 7 CCNL 7 Aprile1999)
Quesito 01
Come sono disciplinati i Comitati per le pari opportunità?
Risposta:
I Comitati per le pari opportunità sono ora disciplinati dall’art. 7 del CCNL 7 aprile
1999 e contestualmente all’entrata in vigore dello stesso (8 aprile 1999) sono state di
conseguenza disapplicate le precedenti disposizioni in materia dell’art. 40 del DPR
270/87, dell’art. 23 del DPR 384/1990 e dell’art. 11 del CCNL 1.9.1995.
Ciò premesso e con riferimento a quanto stabilito dal comma 2 dell’art. 7 del
succitato CCNL, si ritiene che la composizione dei Comitati sia da considerarsi tra le
materie demandate alle Aziende.
Quesito 02
Il regolamento del Comitato per le pari opportunità può essere adottato
autonomamente dal Comitato stesso o deve formare oggetto di contrattazione
integrativa, ai sensi dell'art. 4, comma 2 punto X, del CCNL 7 aprile 1999?
Risposta
L'art. 4 demanda alla contrattazione integrativa la definizione degli aspetti relativi
alle pari opportunità, richiamando anche le attività del Comitato. Si ritiene, tuttavia,
che competa a quest'ultimo stabilire il proprio regolamento.
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Testo Unico del Contratto
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TITOLO III
RAPPORTO DI LAVORO
CAPO I
COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 16
Il contratto individuale di lavoro
(art. 14 CCNL 01.09.1995 e art. 24 CCNL 7.4.99)
1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è
costituito e regolato da contratti individuali, secondo le disposizioni di legge,
della normativa comunitaria e del presente contratto collettivo.
2. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la
forma scritta, sono comunque indicati:
a) tipologia del rapporto di lavoro;
b) data di inizio del rapporto di lavoro;
c) qualifica di inquadramento professionale e livello retributivo iniziale;
d) attribuzioni corrispondenti alla posizione funzionale di assunzione
previste dalle vigenti disposizioni legislative e regolamentari;
e) durata del periodo di prova;
f) sede di prima destinazione dell’attività lavorativa;
g) termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato.
3. Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è
regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause di
risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso. E’, in ogni
modo, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo di preavviso,
l’intervenuto annullamento o revoca della procedura di reclutamento che ne
costituisce il presupposto.
4. L’assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o
a tempo parziale. In quest’ultimo caso, il contratto individuale di cui al
comma 1 indica anche l’articolazione dell’orario di lavoro assegnata,
nell’ambito delle tipologie di cui all’art. 24 del CCNL 07.04.1999 37.
5. L’azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di
lavoro individuale ai fini dell’assunzione, invita il destinatario a presentare la
37
Art. 24 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 22 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto
di lavoro, indicata nel bando di concorso o selezione, assegnandogli un
termine non inferiore a trenta giorni. Nello stesso termine il destinatario,
sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di
impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di
incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001. In caso
contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la
dichiarazione di opzione per la nuova azienda o ente, fatto salvo quanto
previsto dagli artt. 15, comma 11 e 17, comma 9 del CCNL 01.09.1995. Per
il rapporto a tempo parziale si applica, a richiesta del dipendente, l’art. 24
del CCNL 07.04.1999.
6. Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 5, l’azienda
comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto.
7. Il contratto individuale di cui al comma 1, con decorrenza dalla
data di applicazione del presente contratto, sostituisce i provvedimenti di
nomina dei candidati da assumere. In ogni caso produce i medesimi effetti
dei provvedimenti di nomina previsti dall’art. 18 del D.M. Sanità 30 gennaio
1982, dall’art. 18, comma 1, punto f) del d.lgs. 502/1992 e dagli artt. 17 e 28
del D.P.R. del 9 maggio 1994, n. 487, in quanto applicabili.
Art. 17
Periodo di prova
(art. 15 CCNL 01.09.1995 e art. 12 CCNL 20.09.2001)
1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto
ad un periodo di prova, la cui durata è stabilita come segue:
- 2 mesi per le posizioni funzionali fino alla quarta;
- 6 mesi per le restanti posizioni funzionali.
2. Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene
conto del solo servizio effettivamente prestato.
3. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia. In tal
caso il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo
massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale periodo, al
dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il
personale non in prova. In caso di infortunio sul lavoro o malattia per causa
di servizio si applica l’art. 24 del CCNL 01.09.1995 38.
38
Art. 24 del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 36 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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4. Il periodo di prova resta altresì sospeso negli altri casi
espressamente previsti dalla legge o dai regolamenti vigenti, ai sensi dell’art.
69 del d.lgs. n. 165 del 2001.
5. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del
comma 4, sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per le
corrispondenti assenze del personale non in prova.
6. Decorsa la metà del periodo di prova di cui al comma 1, nel
restante periodo ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi
momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del
preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dai commi 3 e 4. Il recesso
opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso
dell’amministrazione deve essere motivato.
7. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla
scadenza.
8. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia
stato risolto da una delle parti, il dipendente si intende confermato in servizio
e gli viene riconosciuta l’anzianità dal giorno dell’assunzione a tutti gli
effetti.
9. In caso di recesso la retribuzione viene corrisposta fino all’ultimo
giorno di effettivo servizio, compresi i ratei della tredicesima mensilità ove
maturati; spetta altresì al dipendente la retribuzione corrispondente alle
giornate di ferie maturate e non godute.
10. Il dipendente proveniente dalla stessa azienda o ente durante il
periodo di prova ha diritto alla conservazione del posto e, in caso di mancato
superamento della stessa, è reintegrato, a domanda, nella posizione
funzionale e profilo professionale di provenienza.
11. Al dipendente già in servizio a tempo indeterminato presso un
azienda o ente del comparto, vincitore di concorso presso altra azienda o
ente, è concesso un periodo di aspettativa senza retribuzione e decorrenza
dell’anzianità, per la durata del periodo di prova, ai sensi dell’art. 12 del
CCNL 20.09.2001 39.
12. Durante il periodo di prova, l’azienda o ente può adottare
iniziative per la formazione del personale neo assunto. Il dipendente può
39
Art. 12 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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essere applicato a più servizi dell’azienda o ente presso cui svolge il periodo
di prova, ferma restando la sua utilizzazione in mansioni proprie della
qualifica di appartenenza.
13. Possono essere esonerati dal periodo di prova i dipendenti delle
aziende ed enti del comparto che lo abbiano già superato nella medesima
posizione funzionale, profilo e disciplina, ove prevista.
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82
Testo Unico del Contratto
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Commento Titolo III: Rapporto di Lavoro
CAPO I: Costituzione del rapporto di lavoro
Il titolo III contiene disposizioni concernenti le procedure previste per il
rapporto di lavoro, in particolare, il contratto individuale di lavoro ed il periodo di
prova.
Articolo 16: Il Contratto Individuale di Lavoro
Il rapporto di lavoro è regolato da contratti individuali e può essere a tempo
indeterminato o determinato e la nomina non avverrà più con atto deliberativo ma
tramite la firma di un contratto scritto individuale.
Il contratto per iscritto, quindi, sarà stipulato tra l’azienda e il singolo
lavoratore. Trattandosi, poi, di un atto di gestione, la competenza è del dirigente
individuato dal regolamento interno dell’azienda e non di esclusiva pertinenza del
direttore generale;
Nella modulistica del contratto (ogni azienda può adottarne a proprio
piacimento) devono tassativamente essere riportate le 7 prescrizioni sottoindicate,
pena l’annullamento del contratto stesso:
1. tipologia del rapporto di lavoro: tempo determinato o indeterminato; full-time o
part-time);
2. data inizio del rapporto di lavoro;
3. qualifica di inquadramento e livello;
4. attribuzioni corrispondenti alla qualifica;
5. durata del periodo di prova;
6. sede di prima destinazione;
7. termine finale in caso di rapporto individuale.
In linea con il sistema privatistico, è necessario che:
a) tutta la documentazione di rito, prevista dal bando di concorso deve
necessariamente essere presentata dal vincitore del concorso prima della firma
del contratto;
b) l’azienda assegna un termine non inferiore ai 30 giorni per la presentazione della
predetta documentazione. Scaduto tale termine, l’azienda comunica di non dare
luogo alla stipulazione del contratto in caso di inadempienza da parte del
vincitore;
c) lo stesso vincitore è tenuto a dichiarare di non trovarsi nelle situazioni di
incompatibilità previste dall’art. 53 del Dlgs. 164/2001 e quindi deve dichiarare
di non avere altri rapporti di pubblico impiego o privato;
d) se già dipendente di un’azienda o ente del comparto, sussiste per il vincitore del
concorso la possibilità di fruire dell’aspettativa;
e) dopo la firma del contratto al dipendente deve essere rilasciata copia dello stesso
contratto e quella del codice di comportamento.
L’assunzione può avvenire a tempo pieno o parziale.
In termini più chiari e propositivi si può affermare che il contratto individuale è il
simbolo di questo passaggio perché è il primo pezzo di carta con il quale il nuovo
assunto si confronta e non sarà più la delibera di nomina atto unilaterale,
amministrativo, con la quale si immette di autorità, in ruolo, un dipendente. Già
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Testo Unico del Contratto
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la parola ruolo non esiste più perché ormai, invece della vecchia dizione “dipendenti
di ruolo” e “dipendenti fuori ruolo”, esiste la dizione “lavoratori a tempo
indeterminato” e “lavoratori a tempo determinato”, esattamente come dice il codice
civile.
Facciamo un’ipotesi: i trentacinque infermieri usciti dalla graduatoria approvata
con delibera sono chiamati dall’ufficio del personale, il quale darà loro non meno di
trenta giorni per presentare i documenti e fisserà una data, un appuntamento in cui a
questi signori verrà presentato un modello prestampato, a cura dell’azienda, con
l’unica necessità di contenere i sette elementi essenziali prescritti dall’art. 16.
Quindi lo standard, il modello prestabilito del contratto individuale non esiste,
e difficilmente qualcuno lo farà per tutta la pubblica amministrazione o tutta la
sanità. Non è necessario, può essere fatto dall’azienda o dal dirigente con libertà di
forme; certamente la cosa indispensabile è che contenga i sette elementi indicati nell’
art. 16 e le firme del legale rappresentante o un suo delegato da parte aziendale e del
dipendente per accettazione.
Questo è l’atto di diritto comune con il quale, dal giorno in cui è stata fissata la
data di inizio del rapporto di lavoro, il dipendente diventa dipendente a tempo
indeterminato dell’azienda. I documenti sono sostanzialmente gli stessi perché sono
nel bando di concorso, quindi in materia concorsuale non ci sono innovazioni e
quindi il dipendente con questo atto deve prendere tutte le responsabilità e si
impegna a rispettare il contratto collettivo, il contratto individuale e le norme vigenti
e l’azienda si impegna a garantirgli quella retribuzione, quella mansione, ecc..
Il contratto individuale va modificato e integrato ogni volta che c’è un
mutamento, quindi quando avviene un passaggio da tempo indeterminato a tempo
parziale, un passaggio di categoria per concorso o selezione interna o modifica del
profilo nell’ambito della medesima categoria o, infine, un passaggio per mobilità.
Questa modificazione non è soggetta ad alcun bollo, ad alcuna registrazione, è
semplicemente un atto di diritto comune.
Art. 17: Periodo di prova
Il periodo di prova è di due mesi fino alla categoria B e livello economico Bs e
sei mesi per le restanti posizioni.
Per servizio effettivamente prestato durante il periodo di prova si intende quello
lavorato con esclusione, quindi, di qualunque assenza a qualsiasi titolo effettuata
In caso di malattia il periodo di prova è sospeso ed il dipendente ha diritto alla
conservazione del posto per un massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è
risolto.
In caso di malattia per causa di servizio o di infortunio sul lavoro il posto viene
conservato per 36 mesi.
A metà periodo di prova le parti (azienda o dipendente) possono recedere dal
rapporto senza obbligo di preavviso.
Se il recesso avviene da parte dell’azienda, lo stesso deve essere motivato. La
motivazione del recesso, da parte dell’azienda, deve attenere, in particolare, alla
integrazione del dipendente nella organizzazione aziendale e nell’ambiente di lavoro
e quindi alla capacità di adattamento professionale alle esigenze operative della
unità operativa di assegnazione e non tanto alla capacità professionale che deve
desumersi dalle prove concorsuali.
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84
Testo Unico del Contratto
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Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato.
La conferma in servizio viene a concretizzarsi dal giorno successivo al secondo
o sesto mese di effettivo servizio di prova.
E’ consentita l’aspettativa e la conservazione del posto ai vincitori di concorso
già in servizio in altra azienda o amministrazione pubblica a tempo indeterminato;
E’ consentito, a discrezione dell’azienda, l’esonero del periodo di prova ai
dipendenti che lo abbiano già superato in altra azienda e nello stesso profilo o
posizione funzionale.
Il potere discrezionale dell’azienda di far ripetere il periodo di prova non tanto
perché si mette in dubbio la capacità professionale, visto che sono persone che hanno
l’abilitazione professionale, hanno l’iscrizione ad un albo o collegio professionale ed
hanno un titolo di studio, quanto per il fatto che l’azienda si riserva la facoltà di
verificare l’integrazione nell’organizzazione aziendale nell’ambiente lavorativo.
Facciamo un semplice esempio: se in un avviso di mobilità per un posto di caposala
in diagnosi e cura arriva un caposala che è sempre stato in poliambulatorio, allora
l’azienda si riserva la facoltà di verificare se questo caposala sa stare in corsia e sa
dirigere un reparto di diagnosi e cura che ha sicuramente delle problematiche e delle
organizzazioni lavorative differenti da quelle del territorio. Ecco il motivo per cui le
aziende, i direttori generali e le regioni hanno chiesto di mettere quanto meno in
maniera dubitativa l’esonero dal periodo di prova.
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 16: Contratto individuale di lavoro (art. 14 CCNL 1 settembre 1995)
Contratto individuale di lavoro :
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Contratto individuale di lavoro
Risposta:
Il contratto individuale di lavoro sostituisce l'atto di nomina nelle assunzioni
avvenute dopo il 1° settembre 1995. Pertanto, non si ritiene che debba essere
stipulato un contratto individuale per i dipendenti in servizio i quali sono stati già
assunti nel rispetto delle regole previste dalla disciplina previgente.
Lo schema di contratto individuale è libero e, quindi, per la sua redazione le aziende
o enti del S.S.N. devono attivarsi nell'ambito della propria autonomia gestionale.
Il CCNL non ha indicato il soggetto competente a stipulare, in nome e per conto
dell'amministrazione, i contratti individuali di lavoro previsti dall'art. 14. In base alle
previsioni del d.lgs 29/1993 si deve comunque ritenere che tale soggetto sia il
dirigente individuato dai singoli ordinamenti. Trattasi, infatti, di tipica attività di
gestione.
Circa la decorrenza del rapporto, si deve fare riferimento alla data indicata nel
contratto individuale, ai sensi dell'art. 14, comma 2, lettera b) e qualificata,
testualmente, come data di inizio del rapporto di lavoro. Tale data sarà,
naturalmente, quella di effettiva presa di servizio del dipendente e da essa decorrono
sia gli effetti giuridici sia quelli economici del contratto
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Testo Unico del Contratto
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.Si deve ritenere che il contratto individuale debba essere stipulato anche in caso di
passaggio di qualifica a seguito di vincita di concorso bandito dall'azienda di
appartenenza perché, pur non mutando i soggetti, mutano tuttavia i contenuti del
precedente contratto.
Non sussiste un obbligo di registrazione del contratto individuale, perché i contratti
di lavoro, in base all'art. 7 del T.U. approvato con D.P.R. 131/1986 e all'art. 10 della
tabella ad esso allegata, non sono tra gli atti per cui sia richiesta la registrazione.
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86
Testo Unico del Contratto
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CAPO II
PARTICOLARI TIPI DI CONTRATTO
Art. 18
Assunzioni a tempo determinato
(art. 31 CCNL 20.09.2001)
1. In applicazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge
230/1962 e successive modificazioni ed integrazioni e dell’art. 23, comma 1
della legge 27 febbraio 1987, n. 56, l’azienda o ente può stipulare contratti
individuali per l’assunzione di personale a tempo determinato nei seguenti
casi:
a) in sostituzione di personale assente, quando l’assenza superi i 45 giorni
consecutivi, per tutta la durata del restante periodo di conservazione del
posto dell’assente;
b) in sostituzione di personale assente per gravidanza e puerperio, per
astensione obbligatoria o facoltativa previste dalle leggi 1204 del 1971 e
903 del 1977 e successive modificazioni ed integrazioni;
c) per assunzioni legate a particolari punte di attività per esigenze
straordinarie nel limite massimo di sei mesi, quando alle stesse non sia
possibile far fronte con il personale in servizio.
d) temporanea copertura di posti vacanti nei singoli profili professionali per
un periodo massimo di otto mesi, purché sia già stato bandito il pubblico
concorso o sia già stata avviata la procedura di selezione per la copertura
dei posti stessi.
e) per attività connesse allo svolgimento dei progetti finalizzati secondo la
disciplina dell’art. 7, comma 6 della legge 28 dicembre 1988, n. 554, in
base alle vigenti disposizioni.
2. Per la selezione del personale da reclutare in attuazione del
comma 1, le aziende ed enti applicano i principi previsti dall’art. 9 della
legge 20 maggio 1985, n. 207 40.
40
Art. 9 della legge 20 maggio 1985, n. 207: Disciplina
transitoria
per
l'inquadramento diretto nei ruoli nominativi regionali del personale non di ruolo
delle unità sanitarie locali.
c. 9 ……nella sola ipotesi in cui la graduatoria risulti completamente utilizzata ed in
attesa dell'espletamento del concorso è consentito il conferimento di incarichi
provvisori non rinnovabili di durata non superiore a otto mesi per la temporanea
copertura di posti vacanti o disponibili per assenza o impedimento del titolare.
L'incarico è conferito a seguito di pubblica selezione per titoli con graduatoria
effettuata dal comitato di gestione della unità sanitaria locale purché, per i posti vacanti,
sia stato previamente bandito il concorso per la copertura del posto cui l'incarico si
riferisce.
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Testo Unico del Contratto
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3. Nei casi di cui al comma 1, lettere a) e b), nel contratto
individuale è specificato per iscritto il nominativo del dipendente sostituito.
4. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al
preavviso, alla scadenza indicata nel contratto individuale ovvero anche
prima di tale data con il rientro in servizio del lavoratore sostituito. In nessun
caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto
di lavoro a tempo indeterminato.
5. L’assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o
parziale per le figure per le quali tale rapporto può essere costituito.
6. Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento
economico e normativo previsto dal presente contratto per il personale
assunto a tempo indeterminato, con le seguenti precisazioni:
- le ferie sono proporzionali al servizio prestato;
- in caso di assenza per malattia, fermi rimanendo i criteri stabiliti dagli
artt. 23 e 24 del CCNL 1 settembre 1995 41, in quanto compatibili, si
applica la legge 11 novembre 1983, n. 638. I periodi di trattamento
economico intero o ridotto sono stabiliti in misura proporzionale
secondo i criteri di cui all’art. 23, comma 6 del CCNL 1 settembre 1995,
salvo che non si tratti di un periodo di assenza inferiore a due mesi. Il
trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la
cessazione del rapporto di lavoro. Il periodo di conservazione del posto è
pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine
massimo fissato dall’art. 23 del CCNL 1 settembre 1995;
- possono essere concessi permessi non retribuiti fino a un massimo di 10
giorni, salvo il caso di matrimonio in cui si applica l’art. 21 del CCNL 1
settembre 1995; 42
- non possono essere concesse le aspettative di cui all’art. 12 del CCNL
20.09.2001.43
7. Il contratto a termine è nullo e produce unicamente gli effetti
dell’art. 2126 c.c. quando:
a) l’apposizione del termine non risulta da atto scritto;
41
Artt. 23 e 24 del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi artt. 35 e 36 del presente Testo
Unico
42
Art. 21 del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi art. 33 del presente Testo Unico
43
Art. 12 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo Unico
_________________________________________________
88
Testo Unico del Contratto
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b) sia stipulato al di fuori delle ipotesi previste nei commi precedenti.
8. Nelle ipotesi previste dall’art. 2, comma 2 della legge 230/1962, la
proroga o il rinnovo del contratto a termine sono nulli ed il rapporto di
lavoro si estingue alla scadenza originaria.
9. Nel caso in cui la durata complessiva del contratto a termine
superi i quattro mesi e fermi restando i limiti e le modalità di legge, il
lavoratore dovrà essere informato di quanto disposto dall’art. 23, comma 4
della legge 56/198744 in materia di iscrizione nella lista di collocamento e
relativa graduatoria.
10. Ai sensi dell’art. 2 della legge n. 230/1962, il termine del
contratto a tempo determinato può essere eccezionalmente prorogato, con il
consenso del dipendente, non più di una volta e per un periodo non superiore
alla durata del contratto iniziale, quando la proroga stessa sia richiesta da
esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferisca alla stessa attività
lavorativa, anche se rientrante in un’altra fattispecie tra quelle previste nel
comma 1, sempre che il dipendente assente sia lo stesso.
11. Il medesimo dipendente può essere riassunto con un ulteriore
contratto a tempo determinato dopo l’applicazione del comma 10, solo dopo
il decorso di dieci ovvero di venti giorni dalla data di scadenza del
precedente contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore a sei
mesi, nel rispetto delle norme di assunzione vigenti.
12. Al di fuori delle ipotesi di cui al comma 10, la proroga o il
rinnovo del contratto a termine sono nulli quando si tratti di assunzioni
successive a termine intese ad eludere disposizioni di legge o del presente
contratto.
13. Il rispetto del termine di quarantacinque giorni previsto dal
comma 1, non è richiesto ove sussistano documentati motivi di urgenza.
14. I documenti di cui all’art. 14 del CCNL 1 settembre 1995, per
motivi di urgenza nella copertura del posto, possono essere presentati entro
trenta giorni dalla data di presa di servizio. La mancata presentazione dei
44
Art. 23, comma 4 della legge 56/1987: Norme sull'organizzazione del mercato del
lavoro.
c. 4. I lavoratori assunti con contratti a tempo determinato la cui durata complessiva non
superi quattro mesi nell'anno solare conservano l'iscrizione e la posizione di graduatoria
nella lista di collocamento.
89 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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documenti o l’accertata carenza di uno dei requisiti prescritti per
l’assunzione determina la risoluzione immediata del rapporto di lavoro che
produce esclusivamente gli effetti di cui all’art. 2126 del codice civile per il
periodo effettivamente lavorato. Tale clausola deve risultare espressamente
nel contratto individuale sottoscritto ai sensi dell’art. 14 del CCNL 1
settembre 1995.
15. Al dipendente a tempo indeterminato, può essere concesso
dall’azienda o ente di provenienza un periodo di aspettativa, ai sensi dell’art.
12, comma 8 lett. b) del CCNL 20.09.2001 del presente contratto, per la
durata del contratto di lavoro a tempo determinato eventualmente stipulato
con la stessa o altra azienda o ente del medesimo o di altro comparto.
Art. 19
Contratto di fornitura di lavoro temporaneo
(art. 32 CCNL 20.09.2001)
1. Le aziende possono stipulare contratti di lavoro temporaneo,
secondo la disciplina della legge n. 196/1997, per soddisfare esigenze a
carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, o collegate a situazioni di
urgenza non fronteggiabili con il personale in servizio o attraverso le
modalità del reclutamento ordinario previste dal d. lgs. 165/2001.
2. I contratti di lavoro temporaneo sono stipulati nelle ipotesi di
seguito illustrate e nel rispetto dei criteri generali indicati nel comma 1:
a) nei casi di temporanea utilizzazione in profili non previsti dagli assetti
organici;
b) nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti;
c) per far fronte a punte di attività e, per un periodo massimo di 60 giorni,
per attività connesse ad esigenze straordinarie, derivanti anche da
innovazioni legislative o da afflussi straordinari di utenza che
comportino l’attribuzione di nuove funzioni, alle quali non possa
momentaneamente farsi fronte con il personale in servizio;
d) in presenza di eventi eccezionali e motivati non considerati in sede di
programmazione dei fabbisogni, per la temporanea copertura di posti
vacanti, per un periodo massimo di 60 giorni e a condizione che siano
state avviate le procedure per la loro copertura; il limite temporale è
elevato a 180 giorni per la temporanea copertura di posti relativi a profili
professionali non facilmente reperibili o comunque necessari a garantire
standard definiti di prestazione, in particolare nell’ambito dei servizi
assistenziali;
e) per soddisfare specifiche esigenze di supporto tecnico nel campo della
prevenzione e sicurezza degli ambienti di lavoro, purché l’autonomia
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90
Testo Unico del Contratto
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professionale e le relative competenze siano acquisite dal personale in
servizio entro e non oltre quattro mesi.
3. Il numero dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo non può
superare il tetto massimo del 7% calcolato su base mensile dei lavoratori in
servizio a tempo indeterminato presso l’azienda, arrotondato in caso di
frazioni all’unità.
4. Ai sensi dell’art. 2 del CCNQ, sottoscritto in data 9 agosto 2000,45
è escluso il ricorso al lavoro temporaneo per il personale appartenente ai
profili professionali delle categorie A e B - posizione economica iniziale fino alla quarta qualifica del sistema di classificazione di cui al CCNL
stipulato il 7 aprile 1999 ovvero a profili professionali anche delle categorie
C e D addetti alla vigilanza ed a compiti ispettivi. E’ rimessa alla valutazione
delle aziende la possibilità di ricorrere alla forma di flessibilità di cui al
presente articolo per le esigenze dei servizi di emergenza.
5. Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo non è utilizzabile per
fronteggiare stabilmente le carenze di organico. L’azienda può ricorrere a
tale flessibilità, tenendo conto dell’economicità dello strumento e della
programmabilità delle urgenze.
6. Le aziende sono tenute, nei riguardi dei lavoratori temporanei, ad
assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione
relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D. Lgs. 626/1994, in
particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi all'attività
lavorativa cui sono impegnati.
7. La contrattazione integrativa definisce le condizioni, i criteri e le
modalità per l’utilizzo dei servizi sociali eventualmente previsti per il
personale. E’ possibile la corresponsione di eventuali trattamenti accessori
nell’ambito delle finalità previste dall’art. 38 del CCNL 7 aprile 1999. Le
relative risorse sono previste nel finanziamento complessivo del progetto di
utilizzo del lavoro temporaneo.
45
Art. 2 del CCNQ, sottoscritto in data 9 agosto 2000: Contratto collettivo nazionale
quadro per la disciplina del rapporto di lavoro del personale assunto con contratto di
fornitura di lavoro temporaneo:
Art. 2 : La contrattazione di comparto e quella relativa alle Aziende ed Enti di cui all’art.
70, comma 5, del D.Lgs.n. 165/2001, fermo restando le ipotesi legali di cui all’art. 1,
comma 2, lett. b) e c) della legge n. 196/1997, come modificata ed integrata dalla legge
n. 488/1999, possono specificare le ipotesi di ricorso alla fornitura di lavoro temporaneo
di cui all’art. 1 del presente contratto e prevedere casi di esclusione ulteriori rispetto a
quelli previsti dall’art. 1, comma 4, della stessa legge.
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Testo Unico del Contratto
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8. L’azienda comunica tempestivamente all’impresa fornitrice,
titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori temporanei, le
circostanze di fatto disciplinarmente rilevanti da contestare al lavoratore
temporaneo ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.
9. I lavoratori temporanei hanno diritto di esercitare presso le
aziende utilizzatrici i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla
legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del personale
dipendente.
10. Le aziende provvedono alla tempestiva e preventiva
informazione e consultazione ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2,
del CCNL 7 aprile 1999, sul numero, sui motivi, sul contenuto e sul tipo di
profilo, anche economico, sulla durata prevista dei contratti di lavoro
temporaneo e sui relativi costi. Nei casi di motivate ragioni d’urgenza le
aziende forniscono l’informazione in via successiva, comunque non oltre i
cinque giorni successivi alla stipulazione dei contratti di fornitura, ai sensi
dell’art. 7, comma 4, punto a) della legge 24 giugno 1997, n. 196.
11. Alla fine di ciascun anno, le aziende forniscono ai soggetti
sindacali firmatari del presente CCNL tutte le informazioni necessarie alla
verifica del rispetto della percentuale fissata dal comma 3 nonché quelle di
cui al comma 8.
12. In conformità alle vigenti disposizioni di legge, è fatto divieto
alle aziende di attivare rapporti per l’assunzione di personale di cui al
presente articolo con soggetti diversi dalle agenzie abilitate alla fornitura di
lavoro temporaneo dal Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale, fatto
salvo quanto previsto dall’art. 2 del decreto legislativo del 28 luglio 2000, n.
254.
13. Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia alle
disposizione della legge 196/97 e all’Accordo quadro stipulato il 9 agosto
2000.
Art. 20
Contratto di formazione e lavoro
(art. 33 CCNL 20.09.2001)
1. Nell’ambito della programmazione del fabbisogno di personale,
previa informazione ai soggetti sindacali di cui all’art. 9, comma 2 del
CCNL 7 aprile 1999, le aziende possono stipulare contratti di formazione e
lavoro nel rispetto delle disposizioni di cui alla legge 19 dicembre 1984, n.
_________________________________________________
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Testo Unico del Contratto
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863 e alla legge 19 luglio 1994, n. 451. Il numero dei contratti di formazione
e lavoro stipulabili è definito nell’ambito dei progetti previsti dall’art. 3,
comma 3 della legge 863/1984.
2. Non possono stipulare contratti di formazione e lavoro le aziende
che si trovino nelle condizioni previste dall'art. 31 del D. Lgs. 165/2001 o
che abbiano proceduto a dichiarazioni di eccedenza o a collocamento in
disponibilità di proprio personale nei dodici mesi precedenti la richiesta, a
meno che l’assunzione avvenga per l’acquisizione di profili professionali
diversi da quelli dichiarati in eccedenza, fatti salvi i posti necessari per la
ricollocazione del personale ai sensi dell’art. 21 del CCNL 20.09.200146.
3. Le selezioni dei candidati destinatari del contratto di formazione e
lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale vigente in tema di
reclutamento nelle aziende del comparto, ivi comprese le disposizioni di
legge riferite a categorie riservatarie, precedenze e preferenze, utilizzando
procedure semplificate.
4. Il contratto di formazione e lavoro può essere stipulato:
a) per l’acquisizione di professionalità elevate;
b) per agevolare l’inserimento professionale mediante un’esperienza
lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al
contesto organizzativo e di servizio.
Le esigenze organizzative che giustificano l'utilizzo dei contratti di
formazione e lavoro non possono contestualmente essere utilizzate per altre
assunzioni a tempo determinato.
5. Ai fini del comma 4, in relazione al vigente sistema di
classificazione del personale, sono considerate elevate le professionalità
inserite nella categoria D. Il contratto di formazione e lavoro non può essere
stipulato per l’acquisizione di professionalità ricomprese nelle categorie A e
B, posizione economica iniziale.
6. Per i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro ai
sensi del comma 4, lett. a) , nell’ambito del periodo stabilito di durata del
rapporto, è previsto un periodo obbligatorio di formazione che esclude ogni
prestazione lavorativa, non inferiore a 130 ore complessive; per i lavoratori
assunti ai sensi del comma 4, lett. b), il suddetto periodo non può essere
inferiore a 20 ore ed è destinato alla formazione di base relativa alla
disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro, la prevenzione
ambientale ed anti-infortunistica.
46
Art. 21 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 54 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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7. Le eventuali ore aggiuntive destinate alla formazione rispetto a
quelle previste dall’art. 16, comma 5 del d.l. 16 maggio 1994, n. 299,
convertito con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n. 451, non sono
retribuite.
8. Il contratto di formazione e lavoro è stipulato in forma scritta,
secondo i principi di cui all’art. 14 del CCNL del 1 settembre 199547, e deve
contenere l’indicazione delle caratteristiche, della durata e della tipologia
dello stesso. In particolare la durata è fissata in misura non superiore a 24
mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett. a) e in misura non superiore a
dodici mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett. b). Copia del contratto di
formazione e lavoro deve essere consegnata al lavoratore.
9. Ai lavoratori assunti con i contratti di formazione e lavoro previsti
dal comma 4 è attribuito il trattamento del livello economico corrispondente
al profilo di assunzione (Bs, C, D o Ds) dal CCNL del 7 aprile 1999 come
integrato dal CCNL relativo al II biennio economico 2000-2001. Spettano,
inoltre, l'indennità integrativa speciale, e la tredicesima mensilità. La
contrattazione integrativa può disciplinare la attribuzione di compensi per
particolari condizioni di lavoro, nell'ambito delle risorse previste nel
finanziamento del progetto di formazione e lavoro, nonché la fruizione dei
servizi sociali eventualmente previsti per il personale , nell’ambito del
finanziamento del progetto di formazione e lavoro.
10. La disciplina normativa è quella prevista per i lavoratori a tempo
determinato di cui all’art. 31 del CCNL 20.09.200148, con le seguenti
eccezioni:
- il periodo di prova è stabilito in un mese nei contratti di prestazione
effettiva per i contratti di cui al comma 4, lett. b); di due mesi per i
contratti stipulati ai sensi dello stesso comma lett. a);
- nelle ipotesi di malattia o di infortunio, il lavoratore non in prova ha
diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari alla
metà del contratto di formazione di cui è titolare.
11. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro devono
essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed indiretta di cui
alla legge 10 aprile 1991, n. 125.
47
Art. 14 del CCNL del 1 settembre 1995: Vedesi art. 16 del presente Testo Unico
48
Art. 31 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 18 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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12. Il contratto di formazione lavoro si risolve automaticamente alla
scadenza prefissata e non può essere prorogato o rinnovato. Ai soli fini del
completamento della formazione prevista, in presenza dei seguenti eventi
oggettivamente impeditivi della formazione il contratto può essere prorogato
per un periodo corrispondente a quello di durata della sospensione stessa:
- malattia;
- gravidanza e puerperio;
- astensione facoltativa post partum;
- servizio militare di leva e richiamo alle armi;
- infortunio sul lavoro.
13. Prima della scadenza del termine stabilito nel comma 8 il
contratto di formazione e lavoro può essere risolto esclusivamente per giusta
causa.
14. Al termine del rapporto l’azienda è tenuta ad attestare l’attività
svolta ed i risultati formativi conseguiti dal lavoratore. Copia dell’attestato è
rilasciata al lavoratore.
15. Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in
contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi della legge 19 dicembre
1984, n. 863. Le aziende disciplinano, previa concertazione ai sensi dell’art.
6, comma 1 lett. B) del CCNL del 7 aprile 1999, il procedimento ed i criteri
per l’accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti
in relazione alle posizioni di lavoro da ricoprire, assicurando la
partecipazione alle selezioni anche ai lavoratori di cui al comma 12.
16. Nel caso in cui il rapporto di formazione e lavoro si trasformi in
rapporto a tempo indeterminato, il periodo di formazione e lavoro viene
computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio.
17. Non è consentita la stipula di contratti di formazione lavoro da
parte delle aziende che non confermano almeno il 60% dei lavoratori il cui
contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti, fatti salvi i casi di comprovata
impossibilità correlati ad eventi eccezionali e non prevedibili, informandone
i soggetti sindacali.
18. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro
esercitano i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge n. 300
del 1970.
95 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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Art. 21
Rapporto di lavoro a tempo parziale
(art. 23 CCNL 07.04.1999; art. 22 CCNL 19.04.2004)
1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere costituito
relativamente a tutti i profili professionali ricompresi nelle categorie di
personale del sistema di classificazione previsto dal presente contratto
mediante:
a) assunzione, nell’ambito della programmazione triennale del fabbisogno
di personale, ai sensi delle vigenti disposizioni;
b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale su
richiesta dei dipendenti interessati.
2. Nel caso del comma 1 lett. b) la trasformazione del rapporto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale avviene automaticamente entro
sessanta giorni dalla ricezione della domanda. In essa deve essere indicata
l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente
intende svolgere ai fini dei commi 4 e seguenti.
3. L’azienda o ente, entro il predetto termine, può, con
provvedimento motivato, rinviare la trasformazione del rapporto di lavoro
per un periodo non superiore a sei mesi nei casi in cui essa comporti, in
relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa del dipendente, grave
pregiudizio alla funzionalità del servizio.
4. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora la
prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, nel
rispetto delle vigenti norme sulle incompatibilità, possono svolgere un’altra
attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante
l’iscrizione ad albi professionali.
5. L’azienda o ente, ferma restando la valutazione in concreto dei
singoli casi, sono tenuti ad individuare le attività che, in ragione della
interferenza con i compiti istituzionali non sono comunque consentite ai
dipendenti di cui al comma precedente con le procedure previste dall’art. 1,
comma 58 bis della legge 23 dicembre 1996, n. 662 e successive
modificazioni ed integrazioni. Per i nuovi assunti con rapporto di lavoro a
part-time la dichiarazione di non trovarsi in una delle condizioni di
incompatibilità richiamate dal comma 4 deve essere dichiarata all’atto della
stipulazione del contratto individuale come previsto dall’art. 14, comma 5,
del CCNL del 1 settembre 199549.
49
Art. 14, comma 5, del CCNL del 1 settembre 1995: Vedesi art. 16 del presente
Testo Unico - Il contratto individuale di lavoro -
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Testo Unico del Contratto
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6. Nel caso di verificata sussistenza di un conflitto di interessi tra
l’attività esterna del dipendente - sia subordinata che autonoma - con quella
specifica attività di servizio ovvero qualora la predetta attività lavorativa
debba intercorrere con un’amministrazione pubblica, l’azienda o ente nega la
trasformazione del rapporto a tempo parziale.
7. Il dipendente è tenuto a comunicare, entro quindici giorni,
all’azienda o ente nella quale presta servizio l’eventuale successivo inizio o
la variazione dell’attività lavorativa esterna.
8. Al fine di consentire la trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale il limite percentuale del 25% della dotazione
organica complessiva del personale a tempo pieno inserito nei contingenti
delle categorie di personale di cui al nuovo sistema di classificazione del
personale, di cui all’art. 13, con particolare riguardo al comma 4, può essere
arrotondato per eccesso onde arrivare comunque all’unità e viene distribuita
tra i profili in contrattazione integrativa tenuto conto, prioritariamente, delle
esigenze di servizio e delle carenze organiche dei profili stessi. In tali casi
sarà favorito il tempo parziale verticale salvo che il tempo parziale
orizzontale non sia richiesto in applicazione della legge 151 del 2001 e della
legge 104 del 1992.
9. Per le nuove assunzioni con rapporto di lavoro part - time vanno
rispettate le indicazioni minime contenute nell’art. 39 della legge 449/1997 e
successive modificazioni ed integrazioni, che non incidono sul contingente
del comma 8.
10. Le aziende o gli enti, in presenza di particolari situazioni
organizzative o gravi documentate situazioni familiari, previamente
individuate nel contratto collettivo integrativo, possono elevare il
contingente del comma 8 di un ulteriore 10%. In deroga alle procedure
c. 5: L’azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai
fini dell’assunzione, invita il destinatario a presentare la documentazione prescritta dalle
disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso o
selezione, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni. Nello stesso termine il
destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di
impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità
richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001. In caso contrario, unitamente ai
documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la
nuova azienda o ente, fatto salvo quanto previsto dagli artt. 15, comma 11 e 17, comma 9
del CCNL 01.09.1995. Per il rapporto a tempo parziale si applica, a richiesta del
dipendente, l’art. 24 del CCNL 07.04.1999.
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Testo Unico del Contratto
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previste da detto comma, le domande per la trasformazione del rapporto di
lavoro - in tali casi - sono presentate con cadenza trimestrale ed accolte a
valere dal primo giorno del trimestre successivo, ai sensi del comma 2.
11. Qualora il numero delle richieste relative ai casi del comma 10
ecceda i contingenti fissati in aggiunta, viene data la precedenza :
- ai famigliari che assistono persone portatrici di handicap non inferiore al
70%, ovvero persone in particolari condizioni psico-fisiche o affette da
gravi patologie, anziani non autosufficienti;
- ai genitori con figli minori, in relazione al loro numero.
12. L’avvenuta trasformazione del rapporto di lavoro a tempo
parziale, ai sensi del d.lgs. 152/1997, è comunicata per iscritto al dipendente
nei termini previsti dai commi 2 e 3 con l’indicazione della durata e
dell’articolazione dell’orario e della prestazione lavorativa di cui all’articolo
successivo, secondo quanto concordato con l’azienda o ente.
13. Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo
sanitario a tempo parziale orizzontale rientrante nelle attività individuate
dall’art. 7, comma 11, primo periodo, del CCNL integrativo del 20 settembre
200150, previo consenso e nel rispetto delle garanzie previste dalle leggi 151
del 2001 e 104 del 1992, può essere utilizzato per la copertura dei turni di
pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti nel numero in relazione
all’orario svolto.
14. Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta
disponibilità ed i turni sono assicurati per intero nei periodi di servizio.
15. Al personale utilizzato ai sensi del comma 13, si applica l’art. 7
del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, con la precisazione che per le
eventuali prestazioni di lavoro supplementare si applica quanto stabilito
dall’art. 35 del CCNL integrativo del 20 settembre 200151 che, nel nuovo
testo sul trattamento economico del personale a tempo parziale ai commi 2, 3
50
Art. 7, comma 11, primo periodo, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001:
Vedesi art. 32 del presente Testo Unico - Servizio di pronta disponibilità
c. 11: Possono svolgere la pronta disponibilità solo i dipendenti addetti alle attività
operatorie e nelle strutture di emergenza. Sono, pertanto esclusi:
a) tutto il personale delle categorie A, B, C e D, profili del ruolo amministrativo;
b) il personale appartenente alle categorie A, C e D, profili del ruolo tecnico;
c) per il personale del ruolo sanitario appartenenti alla categoria D, i profili della
riabilitazione e delle caposala .
51
Art. 35 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: Vedesi art. 23 del presente
Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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e 5 ne specifica le modalità di svolgimento e le relative tariffe. In ogni caso
il lavoro supplementare effettuabile per i turni, oltre quello previsto dal
comma 2 del citato articolo, non può superare n. 102 ore annue individuali.
Art. 22
Orario di lavoro del personale con rapporto
di lavoro a tempo parziale
(art. 24 CCNL 07.04.1999; art. 34 CCNL 20.09.2001)
1. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale copre una
frazione di posto di organico corrispondente alla durata della prestazione
lavorativa che non può essere inferiore al 30 % di quella a tempo pieno. In
ogni caso, la somma delle frazioni di posto a tempo parziale non può
superare il numero complessivo dei posti di organico a tempo pieno
trasformati.
2. Il tempo parziale può essere realizzato:
a) con articolazione della prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni
lavorativi (tempo parziale orizzontale);
b) con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del
mese, o di determinati periodi dell'anno ( tempo parziale verticale), in
misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale
prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione
(settimana, mese o anno);
c) con eventuale combinazione delle due modalità indicate nelle lettere a) e
b);
3. In presenza di particolari e motivate esigenze il dipendente può
concordare con l’azienda o ente ulteriori modalità di articolazione della
prestazione lavorativa che contemperino le reciproche esigenze nell’ambito
delle fasce orarie individuate con le procedure di cui all’art. 4, in base alle
tipologie del regime orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale
praticabili presso ciascuna azienda o ciascun ente tenuto conto della natura
dell’attività istituzionale, degli orari di servizio e di lavoro praticati e della
situazione degli organici nei diversi profili professionali. La modificazione
delle tipologie di articolazione della prestazione, di cui ai commi 2 e 3,
richiesta dall’azienda o ente avviene con il consenso scritto dell’interessato.
4. I dipendenti che hanno trasformato il rapporto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale hanno diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza
di un biennio dalla trasformazione anche in soprannumero oppure prima
della scadenza del biennio a condizione che vi sia la disponibilità del posto
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Testo Unico del Contratto
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in organico ovvero della frazione di orario corrispondente al completamento
del tempo pieno ai sensi dell’art. 6, comma 1 del D. Lgs. 61/2000 52.
5. I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno
diritto di ottenere la trasformazione del rapporto a tempo pieno decorso un
triennio dalla data di assunzione purché vi sia disponibilità del posto di
organico o della frazione di orario corrispondente al completamento del
tempo pieno ai sensi dell’art. 6, comma 1 del D. Lgs. 61/2000.
Art. 23
Trattamento economico - normativo del personale
a tempo parziale
(Art. 35 CCNL 20.09.2001)
1. Nell’applicazione degli istituti normativi previsti dal presente
contratto, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della
peculiarità del suo svolgimento, si applicano, in quanto compatibili, le
disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto di lavoro a tempo
pieno ivi compreso il diritto allo studio.
2. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
orizzontale, previo suo consenso, può essere chiamato a svolgere prestazioni
di lavoro supplementare di cui all’art. 1, comma 2, lett. e) del D.Lgs.n.
61/2000, nella misura massima del 10% della durata di lavoro a tempo
parziale riferita a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare nell’arco di
più di una settimana. Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso per
eccezionali, specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di
particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti
assenze di personale non prevedibili ed improvvise.
3. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso
pari alla retribuzione oraria calcolata sulle voci di cui all'art. 37 comma 2
lett. b) maggiorata di una percentuale pari al 15%. I relativi oneri sono a
carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario.
52
Art. 6, comma 1 del D. Lgs. 61/2000: Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa
all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla
CES.
Art. 6 - Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale –
c. 1: In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda
necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale
sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all'orario svolto,
rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi dell'articolo 1, con arrotondamento
all'unita' della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.
_________________________________________________
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Testo Unico del Contratto
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4. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale può effettuare prestazioni di lavoro straordinario nelle sole giornate
di effettiva attività lavorativa entro il limite massimo individuale annuo di 20
ore, retribuite con il compenso di cui al comma 3.
5. Le ore di lavoro supplementare o straordinario fatte svolgere in
eccedenza rispetto ai commi 3 e 4 sono retribuite con un compenso pari alla
retribuzione oraria maggiorata di una percentuale del 50%.
6. Nel caso in cui il lavoro supplementare o straordinario sia svolto
in via non meramente occasionale per più di sei mesi, l’azienda consolida il
relativo orario di lavoro a domanda del dipendente.
7. Il trattamento economico, anche accessorio, del personale con
rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione
lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi
compresa l’indennità integrativa speciale, l’eventuale retribuzione
individuale di anzianità e le indennità professionali specifiche e l’indennità
di rischio radiologico ove spettanti, corrisposte al personale con rapporto di
lavoro a tempo pieno appartenente alla stessa posizione economica e profilo
professionale
8. la contrattazione integrativa stabilisce i criteri per l’attribuzione ai
dipendenti a tempo parziale dei trattamenti accessori collegati al
raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti nonché di altri
istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa ed applicabili
anche in misura non frazionata e non direttamente proporzionale al regime
orario adottato.
9. Al ricorrere delle condizioni di legge, al lavoratore a tempo
parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di famiglia.
10. Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è disciplinato dall’
art. 8 della legge 554 del 1988 e successive modificazioni ed integrazioni e
dalle vigenti disposizioni.
11. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un
numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I
lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di giorni di
ferie e di festività soppresse proporzionato alle giornate di lavoro prestate
nell'anno ed il relativo trattamento economico è commisurato alla durata
della prestazione giornaliera. Per tempo parziale verticale analogo criterio di
proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal servizio previste
dalla legge e dai CCNL, ivi comprese le assenze per malattia. In presenza di
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Testo Unico del Contratto
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part-time verticale, è comunque riconosciuto per intero il periodo di
astensione obbligatoria dal lavoro previsto dalla l. n. 1204/71, anche per la
parte non cadente in periodo lavorativo ed il relativo trattamento economico,
spettante per l’intero periodo di astensione obbligatoria, è commisurato alla
durata prevista per la prestazione giornaliera; il permesso per matrimonio,
l’astensione facoltativa, i permessi per maternità e i permessi per lutto,
spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo
restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata
prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di part-time verticale non
si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che
vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati.
12. Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole del presente
contratto e del CCNL 7 aprile 1999, in materia di rapporto di lavoro a tempo
parziale si applicano le disposizioni contenute nel D. lgs. N. 61/2000 53.
13. Dal 31 dicembre la tariffa del compenso del lavoro
supplementare o straordinario è aggiornata ai sensi dell’art. 39 del CCNL
20.09.2001 54.
Art. 24
Disciplina sperimentale del telelavoro
(Art. 36 CCNL 20.09.2001)
1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di
adempimento della prestazione lavorativa, realizzabile con l’ausilio di
specifici strumenti telematici, nelle forme seguenti :
a) telelavoro domiciliare, che comporta la prestazione dell’attività
lavorativa dal domicilio del dipendente;
b) altre forme del lavoro a distanza come il lavoro decentrato da centri
satellite, i servizi di rete e altre forme flessibili anche miste, ivi comprese
quelle in alternanza, che comportano la effettuazione della prestazione in
luogo idoneo e diverso dalla sede dell’ufficio al quale il dipendente è
assegnato.
2. Le aziende, consultano preventivamente i soggetti sindacali di cui
all’art. 9, comma 2 CCNL 7 aprile 1999, sui contenuti dei progetti per la
sperimentazione del telelavoro previsti dall’art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 nei
limiti e con le modalità stabilite dall’art. 3 del CCNQ sottoscritto il 23 marzo
53
D. lgs. N. 61/2000: Vedesi nota n. 52
54
Art. 39 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 101 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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2000, al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare
economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane.
3. La postazione di lavoro deve essere messa a disposizione,
installata e collaudata a cura e a spese dell’azienda, sulla quale gravano i
costi di manutenzione e di gestione dei sistemi di supporto per i lavoratori.
Nel caso di telelavoro a domicilio, può essere installata una linea telefonica
dedicata presso l’abitazione del lavoratore con oneri di impianto e di
esercizio a carico delle aziende, espressamente preventivati nel progetto di
telelavoro. Lo stesso progetto prevede l’entità dei rimborsi, anche in forma
forfetaria, delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e
telefonici.
4. I partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro sono
individuati secondo le previsioni di cui all’art. 4 del CCNQ del 23 marzo
2000.
5. Le aziende definiscono, in relazione alle caratteristiche dei
progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la frequenza dei
rientri nella sede di lavoro originaria, che non può essere inferiore ad un
giorno per settimana, nell’ambito dei criteri definiti ai sensi del comma 2.
6. L’orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del tempo
parziale, viene distribuito nell’arco della giornata a discrezione del
dipendente in relazione all’attività da svolgere, fermo restando che in ogni
giornata di lavoro il dipendente deve essere a disposizione per
comunicazioni di servizio in due periodi di un’ora ciascuno concordati con
l’azienda nell’ambito dell’orario di servizio; per il personale con rapporto di
lavoro a tempo parziale orizzontale, il periodo è unico con durata di un’ora.
Per effetto della autonoma distribuzione del tempo di lavoro, non sono
configurabili prestazioni supplementari, straordinarie notturne o festive né
permessi brevi ed altri istituti che comportano riduzioni di orario.
7. Ai fini della richiesta di temporaneo rientro del lavoratore presso
la sede di lavoro, di cui all’art. 6 comma 1, ultimo periodo dell’accordo
quadro del 23/3/2000, per “fermo prolungato per cause strutturali”, si
intende una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente
ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
8. L’azienda definisce in sede di contrattazione integrativa, le
iniziative di formazione che assumono carattere di specificità e di attualità
nell’ambito di quelle espressamente indicate dall’art. 5, commi 5 e 6
dell’accordo quadro del 23 marzo 2000; utilizza, a tal fine, le risorse
destinate al progetto di telelavoro.
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Testo Unico del Contratto
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9. Nel caso di rientro definitivo nella sede ordinaria di lavoro e
qualora siano intervenuti mutamenti organizzativi, le aziende attivano
opportune iniziative di aggiornamento professionale dei lavoratori interessati
per facilitarne il reinserimento.
10. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le informazioni
delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli e di quelle derivanti
dall’utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi
contenuti. In nessun caso il lavoratore può eseguire lavori per conto proprio
o per terzi utilizzando le attrezzature assegnategli senza previa
autorizzazione dell’azienda.
11. Le aziende, nell’ambito delle risorse destinate al finanziamento
della sperimentazione del telelavoro, stipulano polizze assicurative per la
copertura dei seguenti rischi:
- danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore, con
esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;
- danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore, derivanti
dall’uso delle stesse attrezzature;
- copertura assicurativa INAIL.
12. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità
dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e periodicamente ogni
sei mesi, concordando preventivamente con l'interessato i tempi e le
modalità di accesso presso il domicilio. Copia del documento di valutazione
del rischio, ai sensi dell’art. 4, comma 2, D. Lgs. 626/1994, è inviata ad ogni
dipendente per la parte che lo riguarda, nonché al rappresentante della
sicurezza.
13. La contrattazione integrativa definisce il trattamento accessorio
compatibile con la specialità della prestazione nell’ambito delle finalità
indicate nell’art. 38 del CCNL del 7 aprile 1999. Le relative risorse sono
ricomprese nel finanziamento complessivo del progetto.
14. È garantito al lavoratore l’esercizio dei diritti sindacali e la
partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua partecipazione
all’attività sindacale, il lavoratore è informato anche attraverso i mezzi
informatici a disposizione.
15. E’ istituito, presso l’ARAN, un osservatorio nazionale a
composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del Comitato
di settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL che,
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Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
con riunioni almeno annuali, verifica l’utilizzo dell’istituto nel comparto e
gli eventuali problemi.
16. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia al
CCNQ sottoscritto in data 23 marzo 2000 e al D.P.R. 70/1999.
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Testo Unico del Contratto
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Commento al Capo II: Particolari tipi di contratto
Art. 18 : Assunzioni a tempo determinato
Per la costituzione dei rapporti a tempo determinato il personale viene reclutato
mediante graduatorie concorsuali o di avviso pubblico.
Per gli avviamenti degli iscritti nelle liste di collocamento, profili per i quali è
richiesto la sola scuola dell’obbligo – dalla categ. A alla B -, è necessario che il
lavoratore dichiari la disponibilità a ricoprire incarico a tempo determinato.
L’assunzione a tempo determinato può avvenire a tempo pieno o parziale.
Al personale assunto a tempo determinato si applica la disciplina (economico –
giuridica ) prevista per il personale a tempo indeterminato per quanto attiene le ferie,
la malattia e le indennità accessorie comprensivo del premio di produttività
collettiva.
Possono essere concessi un massimo di 10 giorni di permesso non retribuiti
salvo il caso del matrimonio.
Il rapporto di lavoro a tempo determinato si risolve, automaticamente, senza
diritto di preavviso e, quindi, alla scadenza indicata nel contratto individuale.
Viene prevista la possibilità di proroga del contratto a tempo determinato per un
massimo di un altro anno.
Nel merito delle assunzioni a tempo determinato, di recente, è intervenuto il
Ministero della Funzione Pubblica che con la circolare n. 3 del 19.03.2008 ha fornito
le Linee di indirizzo in merito alla stipula di contratti di lavoro subordinato a tempo
determinato nelle pubbliche amministrazioni in attuazione delle modifiche apportate
all’art. 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 dall’articolo 3, comma 79,
della legge 24 dicembre 2007, n. 244 (legge finanziaria 2008).
La circolare è disponibile sul sito:
www.funzionepubblica.it/dipartimento/docs_pdf/circolare_art_36_Ministro_19_mar
zo-2008_n._3.pdf.
Art. 19 : Contratto di fornitura di lavoro temporaneo
Il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo (lavoro interinale) è
il contratto per il quale una Agenzia Interinale pone a disposizione dell’Azienda
sanitaria del personale da essa assunta per esigenze di carattere temporanea della
medesima Azienda sanitaria.
Il lavoratore, quindi, svolge la sua attività lavorativa non per conto
dell’Agenzia ma dell’Azienda sanitaria.
L’articolo contrattuale disciplina i diversi casi di possibilità o divieti del lavoro
temporaneo.
L’Azienda Sanitaria è tenuta ad informare preventivamente la rappresentanza
sindacale sulle motivazioni del ricorso al lavoro temporaneo e sul numero dei
dipendenti da utilizzare.
Il lavoratore stipula un regolare contratto individuale con la propria Agenzia
Interinale ed il trattamento economico deve essere uguale a quello del personale del
comparto sanità.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 20: Contratto di formazione lavoro
Il contratto di formazione lavoro è un contratto a tempo determinato che
determina uno scambio tra lavoro retribuito e formazione del lavoratore rivolto
all’acquisizione della professionalità.
I soggetti che possono essere assunti con contratto di formazione lavoro sono
giovani di età fra i 16 anni ed i 32.
Il contratto di formazione lavoro non può essere stipulato per l’acquisizione di
professionalità elementari.
Non viene prevista alcuna possibilità di trasformazione del rapporto di
formazione lavoro a quello a tempo indeterminato.
Artt. 21 - 23 : Il rapporto di lavoro a tempo parziale
Il rapporto di lavoro a tempo parziale costituisce una forma di rapporto in cui la
durata della prestazione oraria è ridotta rispetto a quella ordinaria.
Tale tipologia di rapporto di lavoro non può essere costituito per i profili
professionali che comportino l’esercizio di funzioni ispettive o di controllo interno,
di direzione o di coordinamento.
Il contratto indica i profili professionali per i quali è possibile la costituzione del
rapporto di lavoro a tempo parziale e quelli, invece, per i quali è vietato tale rapporto
di lavoro.
Viene consentita, anche, la possibilità d trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale e viceversa. Ciò deve risultare da atto scritto,
opportunamente corredato di ogni utile informazione al riguardo ed in particolare
deve recare l’indicazione dell’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo
che il dipendente intende svolgere.
Il limite massimo di dipendenti a tempo parziale è fissato nella percentuale del
25% del contingente di personale a tempo pieno previsto dalla vigente dotazione
organica per ogni categoria e profilo professionale; tale limite può essere arrotondato
per eccesso onde arrivare comunque all’unità per ciascun profilo, negli altri casi
valgono le regole generali sull’arrotondamento delle frazioni di unità.
Il contingente di cui sopra può essere aumentato, tenuto conto delle esigenze
organizzative dell’Azienda Sanitaria, di un ulteriore 10% in presenza di “gravi e
documentate situazioni familiari”, secondo i criteri e le modalità previsti
nell’articolo.
Per “gravi situazioni familiari” si intendono quelle che danno titolo alla
fruizione dei congedi non retribuiti previsti dall’art. 4 della l. 53/2000 e del relativo
regolamento attuativo approvato con Decreto Ministeriale n°278 del 2000 e
precisamente:
a) necessità familiari derivanti dal decesso dei componenti della propria famiglia
anagrafica, dei soggetti di cui all’art. 433 del codice civile anche se non conviventi,
nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non
conviventi;
b) situazioni, riferite ai soggetti di cui alla lettera a) ad esclusione del richiedente,
derivanti dalle seguenti tipologie:
• patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione
o perdita dell’autonomia personale, ivi escluse le affezioni croniche di natura
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Testo Unico del Contratto
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congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, metabolica, post-traumatica,
neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere
evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
• patologie acute o croniche che richiedono assistenza sanitaria continuativa o
frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
• patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare
nel trattamento sanitario;
• patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche di cui alle
precedenti situazioni o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo
richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.
Per poter accedere all’ulteriore contingente – 10% - le domande di
trasformazione del rapporto devono essere integrate con la documentazione
attestante la sussistenza delle gravi situazioni familiari di cui al precedente comma.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale per “gravi situazioni familiari” viene
concesso per un anno dalla data di effettiva decorrenza, al termine del quale, ai fini
del conferimento di un ulteriore periodo, verrà verificato il permanere delle
condizioni che hanno determinato la concessione.
La spesa complessiva del personale a tempo pieno e a tempo parziale non può
superare l’onere annualmente previsto dal piano annuale di attività per la dotazione
organica complessiva dei profili professionali interessati.
Il lavoro a tempo parziale può essere realizzato secondo le seguenti tipologie:
• tempo parziale orizzontale: articolazione della prestazione di servizio ridotta in
tutti i giorni lavorativi;
• tempo parziale verticale:articolazione della prestazione su alcuni giorni della
settimana, del mese, o in determinati periodi dell’anno, in misura tale da
rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo
parziale nell’arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno).
• ciclico quando il lavoro viene svolto per alcune settimane o per alcuni mesi
dell’anno.
Il contratto individuale di lavoro a tempo parziale deve contenere per iscritto la
distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese
ed all’anno e la relativa tipologia se orizzontale o verticale.
Il trattamento del dipendente a tempo parziale è in proporzione alla ridotta entità
della prestazione lavorativa per quanto attiene:
• l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa ivi
compresa l’indennità integrativa speciale;
• l’importo della retribuzione feriale;
• l’importo dei trattamenti economici della malattia, infortunio sul lavoro,
malattia professionale e maternità.
Si ritiene utile indicare nel contratto individuale il numero delle ferie annuali
spettanti in rapporto alla tipologia lavorativa scelta.
La percentuale del 25% della dotazione organica complessiva dei contingenti
delle categorie viene distribuita tra i profili in contrattazione integrativa tenuto conto,
prioritariamente, delle esigenze di servizio e delle carenze organiche dei profili
stessi.
A parità viene favorito il tempo parziale verticale (prestazioni su alcuni giorni
della settimana, del mese o di determinati periodi dell'anno) salvo che il tempo
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Testo Unico del Contratto
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parziale orizzontale (prestazioni di servizio ridotte in tutti i giorni lavorativi) non sia
richiesto in applicazione della legge 151 del 2000 e della legge 104 del 1990.
Limitatamente ai casi di carenza organica, il personale del ruolo sanitario a
tempo parziale orizzontale, previo consenso, può essere utilizzato per la copertura
dei turni di pronta disponibilità, turni proporzionalmente ridotti nel numero in
relazione all’orario svolto;
Nei casi di tempo parziale verticale le prestazioni di pronta disponibilità ed i
turni sono assicurati per intero nei periodi di servizio. Eventuali prestazioni di lavoro
straordinario non possono superare le 102 ore annue individuali.
Art. 24: Disciplina sperimentale del Telelavoro
Un istituto contrattuale, purtroppo, non decollato nelle Aziende Sanitarie.
Il telelavoro non è altro che la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente in
qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la
prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie
informatiche e di comunicazione, che consentano il collegamento con l’Azienda
Sanitaria cui la prestazione stessa inserisce.
La sede del lavoro resta quella dell’ufficio al quale il dipendente è stato
assegnato. Mentre la prestazione può svolgerla, anche, nel proprio domicilio oppure
altrove.
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 18: Assunzioni a tempo determinato (Art. 31 CCNL integrativo del 20
settembre 2001)
Rapporto di lavoro a tempo determinato :
Data:
23/03/2004
Quesito 01
Dopo l'entrata in vigore del d.lgs. 368 del 2001 sulle assunzioni a tempo
determinato è tuttora in vigore l'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001?
Per quali parti?
Risposta
Il dlgs. 368 del 2001, entrato in vigore il 24 ottobre 2001, ha abrogato la precedente
disciplina della legge n. 230 del 1962 e successive modificazioni, posta alla base
dell'art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre, che riproduce la disciplina delle
assunzioni a tempo determinato precedentemente suddivisa tra il CCNL del 1
settembre 1995 ed il CCNL del 7 aprile 1999.
Alla luce del nuovo decreto, la disciplina pattizia è stata sostituita dal 24 ottobre
2001 dalla nuova regolamentazione legislativa in tutti i suoi aspetti (salvo le
successive precisazioni) ed, in particolare, con riguardo alle ragioni del ricorso ai
contratti a tempo determinato, al regime della durata, delle proroghe, della
successione dei contratti stessi e del sistema sanzionatorio.
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Testo Unico del Contratto
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L'unica parte della preesistente disciplina negoziale rimasta in vigore per un periodo
di tempo limitato e cioè sino al 31 dicembre 2001 (data di scadenza dei contratti
nazionali) ha riguardato le causali che tipizzavano le ragioni del ricorso ai contratti a
tempo determinato (cfr. art. 17 comma 1 dei CCNL dell'1 settembre 1995,
rinnovellato dall'art. 1 del CCNL integrativo in esame). La cessazione di tali causali
si è prodotta dalla data citata per espressa previsione del decreto legislativo anche se,
come noto, il CCNL continua a produrre – per tutte le altre disposizioni - i propri
effetti sino al rinnovo. In tal senso si è espresso anche il Dipartimento della
Funzione pubblica con il parere del 22 gennaio 2002, n. prot. 35.
Per consentire una omogenea applicazione di questa importante forma di flessibilità
del rapporto di lavoro, pur in mancanza di specifiche norme di raccordo con la
disciplina negoziale vigente, questa Agenzia ritiene di poter affermare che - per
effetto del d. lgs 368 del 2001 – delle disposizioni sulle assunzioni a tempo
determinato di cui all'art. 31 rimangono in vigore solo le parti riferite:
- al comma 2 relativo all'accesso. Infatti le modalità di assunzione a tempo
determinato continuano ad essere regolate, in via generale, dalle procedure
selettive di cui all'art. 9 della Legge n. 207/1985;
- al comma 4, relativamente all'automatica risoluzione del rapporto senza diritto al
preavviso alla scadenza del termine stabilito nel contratto individuale ed
all'impossibilità di trasformare il rapporto di lavoro a tempo determinato in quello
a tempo indeterminato, materia tuttora regolata dall'art. 36, comma 2 del dlgs. 165
del 2001 non disapplicato dal decreto in esame. La clausola dell'anticipata
risoluzione del contratto continua ad avere efficacia solo nelle ipotesi di
assunzioni sostitutive a termine;
- al comma 5 , relativo alle flessibilità del rapporto di lavoro;
- al comma 6, relativo al trattamento economico e normativo previsto per il
personale a tempo determinato;
- al comma 7, lett. a), sulla nullità del contratto;
- al comma 14, limitatamente alla parte relativa ai documenti da presentare per
l'assunzione;
- al comma 15, sul diritto alla conservazione del posto, peraltro riconfermato, con
modifiche dall'art. 12, comma 8, lettera b) del CCNL in esame (cfr. anche risposta
al terzo quesito del punto 1).
Per tutto il resto si applica, come già detto, quanto previsto dal citato dlgs n. 368 del
2001.
Quesito 02
Il dipendente con contratto a termine è destinatario delle norme sui permessi
retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche disposizioni di legge
(permessi per donatori di sangue ex lege 584/1967, per portatori di Handicap ex lege
104/1992, per partecipazione a seggi elettorali in qualità di presidente, scrutatore o
rappresentante di lista ex lege 69/1992 su art. 119 DPR 361/1957, per diritto allo
studio)?
Analogamente, il dipendente a tempo indeterminato, ma in prova, è destinatario
delle predette norme sui permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da
specifiche disposizioni di legge?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
I permessi previsti dalle leggi citate non contengono alcuna distinzione tra personale
a tempo determinato ed a tempo indeterminato.
Pertanto, si ritiene che esse trovino applicazione anche per i dipendenti con contratto
a termine. Per quanto concerne il diritto allo studio, invece, continuano a trovare
applicazione le pregresse disposizioni di legge e contrattuali non disapplicate.
Le predette norme sui permessi retribuiti nonché quelle dei precedenti accordi sul
diritto di studio si applicano, altresì, al personale in prova, senza obbligo di recupero
del debito orario nel caso in cui l'Azienda ne disponga successivamente la
risoluzione del rapporto di lavoro per giudizio sfavorevole.
Quesito 03
Quali sono le modalità di reclutamento da seguire, per l'assunzione di personale a
tempo determinato, ai sensi dell’art. 31?
Risposta
Ai fini della assunzione di personale a tempo determinato, si rileva che, essendo la
materia dell'accesso riserva di legge, il CCNL si è limitato a richiamare la legge
207/1985 e successive modificazioni, che regola la materia degli avvisi pubblici.
Detto rinvio va, tuttavia, inteso con riferimento anche alle successive modificazioni
di legge per il reclutamento tra le quali rientra, per gli avvisi pubblici, la legge
56/1987 per le categorie da essa previste.
Quesito 04
Il personale a tempo determinato deve rispettare le condizioni di preavviso?
Risposta
Nel contratto a tempo determinato il termine è elemento essenziale. Pertanto, il
recesso unilaterale anticipato rispetto alla scadenza del termine fissato nel contratto
non deve ritenersi consentito, salva l'ipotesi di giusta causa o quando l'altra parte vi
consenta. Da ciò consegue che l'azienda o ente potrebbe chiedere il risarcimento del
danno al dipendente che receda unilateralmente.
L'art. 31, comma 1, alinea 4 del CCNL, nel prevedere che il rapporto di lavoro si
risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza indicata nel
contratto individuale, esclude l'applicabilità della disciplina sul preavviso ai contratti
a tempo determinato.
Le ferie maturate e non godute vanno monetizzate negli stessi limiti in cui ciò è
possibile per i dipendenti a tempo indeterminato.
Quesito 05
Quale deve essere il trattamento economico da erogare al personale dipendente
assunto a tempo determinato, in caso di assenza dal lavoro per astensione
obbligatoria (legge n. 1204/71) che si verifichi in costanza di rapporto e termini
prima oppure dopo la scadenza del contratto?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
L'art. 31, comma 1, alinea 6, del CCNL prevede espressamente che al personale
assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo
previsto dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, fatta eccezione
per gli istituti ivi puntualmente elencati o quelli per loro natura incompatibili con il
contratto a termine, tra i quali non figura l'astensione obbligatoria per maternità, che
esclusivamente per il periodo corrispondente deve essere retribuita anche dopo la
scadenza del termine del contratto.
Quesito 06
Qualora in attesa di pubblico concorso, si proceda alla assunzione a tempo
determinato di avente diritto in graduatoria, impossibilitata a prendere servizio
effettivo in quanto in astensione obbligatoria dal lavoro ai sensi dell'art. 4 della legge
n. 1204/1971, può l'Azienda dilazionare la stipulazione del contratto individuale al
primo giorno successivo al termine del suddetto periodo di astensione obbligatoria?
Risposta
È ininfluente ai fini della instaurazione del rapporto di lavoro che la lavoratrice
madre non possa assumere immediatamente servizio in quanto già nel periodo in cui
vige il divieto ai sensi dell'art. 4 della legge n. 1204/1971.
Ne deriva, pertanto, che la stipulazione del contratto individuale per l'assunzione
non può essere procrastinata.
Alla lavoratrice va corrisposto il trattamento economico previsto, ai sensi dell'art.
17, comma 2, lett. a) del CCNL, per il periodo di astensione obbligatoria, con il
diritto alla conservazione dell'incarico conferitole anche a titolo di supplenza,
limitatamente alla durata massima dell'incarico stesso che generalmente cessa o con
il rientro del titolare del posto o con l'assunzione del vincitore del concorso o con il
limite massimo dell'incarico medesimo; sempre che, come già precisato al punto
precedente, la lavoratrice non sia ancora in astensione obbligatoria nel qual caso,
esclusivamente per il periodo corrispondente, deve essere retribuita anche dopo la
scadenza del termine del contratto.
Quesito 07
Il termine per la presentazione dei documenti per l’assunzione a tempo determinato
è tassativo?
Risposta
In caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, il termine richiesto dall'Azienda
al candidato da assumere, per la presentazione dei documenti ai sensi dell'art. 14,
comma 5, CCNL 1 settembre 1995 stante l'urgenza che spesso accompagna tali
assunzioni, per concorde volontà delle parti stipulanti il contratto individuale, può
scadere anche successivamente all'assunzione stessa, purché la clausola risulti
espressamente dal contratto individuale medesimo.
Rimane ferma la risoluzione immediata e senza preavviso del rapporto di lavoro, in
caso di mancata presentazione dei documenti nel termine concordato o di mancanza
del possesso dei requisiti.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 08
Compete l’indennità di maternità per tutto il periodo di astensione obbligatoria nel
caso di rapporto di lavoro a tempo determinato?
Risposta
L’art. 31 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 prevede che al personale
assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo
previsto dal contratto per il personale assunto a tempo indeterminato, con le
precisazioni espressamente indicate nello stesso articolo.
Nella situazione rappresentata di intervenuto decreto dell’Ispettorato del lavoro di
interdizione dal lavoro per gravidanza a rischio, antecedentemente alla data di
scadenza del termine del contratto, si ritiene dovuto il trattamento economico in
godimento della lavoratrice interessata al momento della interruzione della
prestazione lavorativa; e ciò per effetto di quanto previsto dall’art. 24, comma 1, del
Dlgs 151/2001 e dall’art. 17 del CCNL 20 settembre 2001.
Infine si fa presente che i provvedimenti dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro
sono definitivi e alla azienda o ente non sono riservati strumenti di indagine e di
controllo per la verifica del reale stato di gravidanza a rischio.
Quesito 09
E’ applicabile al personale assunto a tempo determinato l’art. 21 del CCNL 1
settembre 1995?
Risposta
L’art. 21(permessi retribuiti) del CCNL 1 settembre 1995 del personale del
comparto sanità non è applicabile al personale assunto a tempo determinato se non
per quanto riguarda l’evento matrimonio (cfr art. 31 - comma 6 - CCNL integrativo
del 20 settembre 2001).
Art. 21: Rapporto di lavoro a tempo parziale (Art. 23 CCNL 7 aprile 1999; Art.
34 e Art. 35 CCNL 20.09.2001)
Rapporto di lavoro a tempo parziale
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Sono accoglibili le istanze del personale assunto dall'esterno con rapporto di lavoro a
tempo parziale al 50%, dirette ad ottenere il passaggio al rapporto di lavoro a tempo
pieno od a quello a tempo parziale con prestazione lavorativa al 70%?
Risposta
Il quesito va inquadrato e risolto dall'azienda con autonoma decisione nell'ambito
delle compatibilità finanziarie verificate con la programmazione annuale o triennale
del fabbisogno di personale, tenuto conto che il limite di tre anni previsto dalla legge
61 del 2000 per la trasformazione è una flessibilità orientata sia alla soluzione dei
problemi dell'occupazione che dei risparmi. La risposta al quesito trova conferma
nella dichiarazione congiunta n. 6 al testo relativo alle code contrattuali (CCNL
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Testo Unico del Contratto
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integrativo del 20 settembre 2001).
Quesito 02
Il limite di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale del 25% della dotazione
organica complessiva del personale a tempo pieno, previsto dall'art. 23, comma 8,
del CCNL deve riguardare l'intera categoria nel suo complesso ovvero deve essere
posto come limite comune di ciascun profilo all'interno della categoria?
Risposta
Riguardo alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale, l'art. 6, comma 3, della Legge 28 maggio 1997, n. 140 (di conversione del
d.l. 28 marzo 1997, n. 79) cui si rinvia, fa riferimento al limite percentuale della
dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno di ciascuna qualifica
funzionale (corrispondente, per il comparto sanità, alle ex posizioni funzionali).
Sulla materia del tempo parziale si fa rinvio, altresì, alle circolari esplicative del
Dipartimento della Funzione Pubblica del 19.02.1997, n. 3/1997 – in G.U. del
22.02.1997, n. 44 – e del 18.07.1997, n. 6/1997 – in G.U. del 22.07.1997, n. 169.
Quesito 03
Possono essere effettuate dal personale in part-time le eventuali prestazioni in
regime di libera professione intramuraria?
Risposta
Fatto salvo quanto previsto dalla Legge n. 1/2000 e successive proroghe, ai sensi
della normativa vigente, l'attività libero professionale intramuraria può essere svolta
solo dai dirigenti del ruolo sanitario e non dal personale dei livelli, sia esso a tempo
parziale che a tempo pieno.
Qualora con tale attività si intenda, invece, quella di supporto e di collaborazione
che detto personale espleta nell'ambito dell'attività libero professionale dei dirigenti
sanitari, si ritiene che la relativa organizzazione sia rimessa ai regolamenti aziendali,
tenuto conto della normativa vigente in materia (cfr. da ultimo DPCM 27.03.2000,
pubblicato in G.U. 26 maggio 2000).
Qualora, infine, si faccia riferimento alla possibilità che il dipendente con rapporto
di lavoro part-time svolga altra attività lavorativa, si rammenta che la materia è
regolata dall'art. 23 e seguenti del CCNL del 7 aprile 1999, nonché dalle circolari
esplicative del Dipartimento della Funzione Pubblica, citate al secondo quesito di
questa parte.
Quesito 04 : Orario di lavoro a tempo parziale - CCNL integrativo del 20 settembre
2001
Art. 35,comma 1, punti 7 e 8 - Trattamento economico - normativo del personale
con rapporto di lavoro a tempo parziale - CCNL integrativo del 20 settembre 2001
L'articolo in oggetto, nel prevedere che il trattamento economico, anche accessorio,
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Testo Unico del Contratto
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del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla
prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche
spettanti, intende ricomprendere anche la produttività collettiva?
Risposta
La portata innovativa dell'art. 47 del CCNL 1 settembre 1995 è data dal superamento
della produttività basata sul plus orario, a favore di una produttività per obiettivi,
assegnati dalle aziende alle singole unità operative.
A tal fine, si rammenta che l'art. 47 del CCNL prevede che la valutazione da parte
del competente organo di controllo dei risultati conseguiti deve basarsi sia su fattori
collettivi attinenti al raggiungimento quali-quantitativo degli obiettivi programmati
sia su elementi relativi alla qualità e alla intensità della partecipazione individuale
(che sarà anche rapportabile alla prestazione lavorativa resa), senza escludere a
priori nessuna categoria di personale. Si conferma, inoltre, che le modalità di
corresponsione dell'incentivo sono definite dalle singole amministrazioni, ai sensi
dell'art.5, comma 4, del CCNL 1 settembre 1995.
Quesito 05 :CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico
- del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11.
Nel caso di passaggio da tempo pieno a tempo parziale, le ferie residue restano
invariate?
Risposta
La norma non contiene alcuna espressa previsione al riguardo. Non vi è dubbio,
però, che il riproporzionamento delle ferie maturate nel periodo in cui il dipendente
era a tempo pieno si tradurrebbe in un danno del tutto ingiustificato per quest'ultimo,
visto che se egli le avesse godute prima della trasformazione del rapporto non
avrebbe dovuto subire alcun riproporzionamento. Tale operazione non sembra
quindi consentita ed il dipendente mantiene il diritto alla fruizione delle ferie
maturate durante il rapporto a tempo pieno.
Quesito 06 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
L'art. 35 citato nel prevedere che il trattamento economico, anche accessorio, del
personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione
lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti, intende
ricomprendere anche l'indennità di rischio radiologico?
L'indennità di polizia giudiziaria deve essere corrisposta in misura proporzionale alla
prestazione lavorativa?
Risposta
La clausola contrattuale è onnicomprensiva e non opera distinzioni tra tipologie di
indennità.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 07 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
In che misura spettano le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977 ai
dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale verticale?
Risposta
Le quattro giornate di riposo ex legge n. 937/1977 spettano interamente ai
dipendenti a tempo parziale orizzontale ed in misura ridotta, proporzionalmente alle
giornate di lavoro prestate nell'anno, ai lavoratori a tempo parziale verticale. In ogni
caso, devono essere fruite entro l'anno solare, salvo motivate esigenze di servizio
che, ai sensi della medesima legge, danno luogo a compenso forfettario
Quesito 08 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel
corso dell'anno, in che misura si deve corrispondere la 13^ mensilità?
Risposta
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nel
corso dell'anno, per il computo della 13^ mensilità occorre fare riferimento alle
vigenti disposizioni legislative concernenti il trattamento economico dei pubblici
dipendenti.
Quesito 09 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale misto (orizzontale e verticale), come
si quantificano le ferie e le altre assenze dal servizio previste dal contratto di lavoro
e dalla legge?
L'indennità di coordinamento di cui all'art. 10 del CCNL 20 settembre 2001, relativo
al II biennio economico, va riproporzionata in caso di part-time? Si può
salvaguardare la parte fissa come previsto nell'art. 4, comma 7 dei CCNL integrativi
delle aree dirigenziali stipulati il 20 febbraio 2001 sull'impegno ridotto? Si può
applicare il comma 8 dell'art. 35?
Risposta
Con riguardo al primo quesito le ferie e le altre assenze si quantificano
proporzionalmente ai periodi di lavoro part - time e secondo le regole stabilite per
ciascuno di essi, tenendo conto del trattamento economico spettante nelle giornate di
part – time orizzontale all'interno del sistema misto. In ogni caso dall'applicazione
del sistema misto non può derivare al dipendente un beneficio maggiore rispetto a
quello previsto per ciascuna tipologia di part – time, ove questa fosse singolarmente
applicata.
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116
Testo Unico del Contratto
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Quanto al secondo quesito l'art. 35 non fa eccezioni per l'indennità di coordinamento
che, pertanto, in caso di part – time va riproporzionata. Si specifica a tal fine che,
nell'applicazione delle clausole negoziali, non è dato ricorso al principio analogico
poichè i contratti sono autonomi tra di loro e la diversità delle clausole non sempre
discende da una mera incoerenza della disciplina di situazioni apparentemente
identiche.
Infatti nel caso prospettato l'inconferenza della citazione dell'art. 4, comma 7 dei
CCNL del 20 febbraio 2001 sull'impegno ridotto dei dirigenti si deduce da una
circostanza – che dovrebbe essere ben nota – circa la diversa origine della parte fissa
della retribuzione di posizione dei dirigenti (costituita dalla retribuzione proveniente
dal precedente DPR 384/1990 e, pertanto, irriducibile perchè sottoposta alla tutela
permanente della disposizione transitoria dell'art. 72 del d. lgs 29/1993 versione
originaria) rispetto a quella dell'indennità di coordinamento di completa derivazione
contrattuale essendo costituita dalle risorse rese disponibili per la stipulazione del
CCNL del II biennio economico 2000 – 2001 e, quindi, non soggette alla medesima
salvaguardia.
Chiarita la ragione oggettiva della diversità delle clausole, dal contratto della
dirigenza si evince chiaramente che la riduzione dell'impegno orario incide sulla
prestazione e, quindi, sulla funzione esercitata. In questo caso per le ragioni
suindicate il riproporzionamento della retribuzione di posizione, in via eccezionale
e, quindi con una regola non esportabile in altro contratto, agisce solo sulla parte
variabile, come è noto, finanziata con i CCNL vigenti nel tempo.
Quanto all'applicazione del comma 8 dell'art. 35, essendo l'individuazione degli
istituti non collegati alla durata della prestazione rimessa alla contrattazione
integrativa, non può essere fornito alcun suggerimento circa una valutazione, che
rimane nella sfera strettamente discrezionale dell'azienda, circa il rapporto esistente
tra regime orario e prestazione dei dipendenti. Si può solo sottolineare che gli istituti
di cui è cenno nella clausola contrattuale sembrano essere più legati al risultato ed
alla produttività che non all'esercizio della funzione.
Quesito 10 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Deve essere riconosciuto l’assegno per il nucleo familiare al dipendente con
contratto di lavoro a tempo parziale verticale?
Risposta
Al dipendente con contratto di lavoro a tempo parziale verticale con prestazione
lavorativa resa a mesi alterni va riconosciuto l’assegno per il nucleo familiare anche
nei periodi di mancata effettuazione della prestazione lavorativa.
Quesito 11: CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico
- del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Il passaggio a tempo parziale può comportare l’attribuzione di un profilo di
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Testo Unico del Contratto
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posizione inferiore?
Risposta
Nella ipotesi di passaggio al rapporto di lavoro a tempo parziale il profilo
professionale di Operatore tecnico specializzato del livello economico super (BS)
conseguito dal dipendente non può essere rinunciabile con il collocamento nel
profilo inferiore della categoria B.
Ciò può avvenire solo nelle particolari situazioni connesse al mutamento di profilo
per inidoneità psico-fisica.
Infatti, il tempo parziale rientra nelle previste tipologie delle forme flessibili del
rapporto di lavoro che si configurano come strumenti moderni ed attuali per il
reperimento e la gestione delle risorse umane, tali da costituire opportunità
gestionali che l’amministrazione può utilizzare o meno in relazione alle proprie
necessità organizzative.
Quesito 12 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Come deve essere corrisposta l’indennità al personale part-time turnista?
Risposta
L’art. 35 prevede che per il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale il
trattamento economico è proporzionale alla prestazione lavorativa, nel caso di parttime orizzontale, mentre nel caso di part-time verticale la retribuzione nel periodo
lavorativo è corrisposta per intero, con riferimento a tutte le competenze fisse e
periodiche, per cui la clausola contrattuale è onnicomprensiva e non opera
distinzioni tra tipologie di indennità.
Per quanto riguarda le materie regolate in sede di contrattazione integrativa vengono
elencate nell’art. 4 del CCNL 7 aprile 1999 tuttora in vigore.
Quesito 13 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Quali sono le attività professionali del dipendente part time compatibili, svolte al di
fuori di una azienda sanitaria ospedaliera?
Risposta:
L’individuazione delle attività da svolgere al di fuori dell’azienda o ente che non
sono consentite al dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale, con una
prestazione lavorativa non superiore al 50% di quella a tempo pieno, rientra
nell’attività di gestione del personale di competenza delle Aziende ai sensi dell’art.
23, commi 4 e 5, del CCNL 7 aprile 1999.
Quesito 14 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
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Testo Unico del Contratto
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economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Come viene calcolata la 13^ mensilità nel part-time verticale?
Risposta
L'art.35, comma 7, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, relativamente al
rapporto di lavoro a tempo parziale stabilisce, come regola generale, il principio
della proporzionalità del trattamento economico alla durata della prestazione
lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa
l'indennità integrativa speciale, in tale ambito non può non essere ricompresa anche
la 13^ mensilità.
Quesito 15: CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico
- del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Come si calcolano i permessi per il diritto allo studio nel caso di rapporto di lavoro a
tempo parziale?
Risposta
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la regola della
proporzionalità, per le diverse tipologie di assenza, è espressamente stabilita nell'art.
35, comma 1, punto 11, del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 ed in essa
rientra anche la fruizione dei permessi per il diritto allo studio.
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, trova ugualmente
applicazione la regola del riproporzionamento; infatti, mentre per le altre ipotesi di
assenza questa regola viene esclusa (dato che sono computate a giorni lavorativi,
senza alcun riferimento alla durata degli stessi), la sua estensione ai permessi per
motivi di studio si giustifica in considerazione sia della particolare finalizzazione
degli stessi sia della circostanza che tali permessi sono computati e fruiti ad ore e
che, pertanto, sono strettamente legati alla durata della giornata lavorativa.
Quesito 16 : CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio
economico - del 20 settembre 2001 - art. 35, comma 1, punto 11
Quale è la remunerazione del congedo di maternità in caso di dipendente in parttime?
Risposta:
Per quanto attiene alle modalità di erogazione del trattamento economico generale
del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, si precisa che occorre
garantire il rispetto del principio di corrispettività tra prestazione lavorativa resa e
trattamento economico attribuito attraverso l’erogazione dell’intero compenso nei
mesi in cui viene compiuta la prestazione e sospensione del medesimo nel periodo in
cui il dipendente non lavori.
Tuttavia, con riferimento alla tutela della maternità, si osserva che la previsione
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Testo Unico del Contratto
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dell’articolo 35 del contratto integrativo del 20 settembre 2001, per la quale “in
presenza di part-time verticale è comunque riconosciuto per intero il periodo di
astensione obbligatoria dal lavoro anche per la parte non cadente in periodo
lavorativo”, risulta assolutamente in linea con il disposto dell’art. 60 del d.lgs. 151
del 2001.
Pertanto, con riferimento alla durata del congedo di maternità, il contratto ha
semplicemente ribadito quanto già previsto dalle norme legislative vigenti.
Per quanto, invece, attiene al trattamento economico il contratto dispone che esso,
“spettante per l’intero periodo di astensione obbligatoria, è commisurato alla durata
prevista per la prestazione giornaliera”, garantendo quindi anche per il personale in
part-time il 100% della retribuzione mensile erogata nel mese antecedente quello in
cui ha inizio il congedo.
Poiché le possibili articolazioni del part-time sono innumerevoli, il contratto prende
come unità di misura la “retribuzione prevista per la prestazione giornaliera” di ogni
singolo dipendente. Tale licenza, in mancanza di una diversa esplicazione del
contratto, ha integrato quanto previsto dall’art. 23 del d.lgs. 151/2001 che, con
riferimento al calcolo dell’indennità di maternità, rinvia alla “retribuzione media
globale giornaliera” ovvero “l’importo che si ottiene dividendo per trenta l’importo
totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto
inizio il congedo”.
L’applicazione della norma può comportare che a parità di percentuale di part-time
due lavoratrici abbiano differente trattamento economico a seconda
dell’articolazione oraria prescelta. Ciò risulta comunque in linea con il disposto
legislativo complessivamente considerato in quanto la tutela operata dal d.lgs.
151/2001, sposata dal contratto, è quella di garantire alla lavoratrice in congedo il
medesimo trattamento economico in godimento al momento dell’inizio del periodo
di astensione.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO III
STRUTTURA DEL RAPPORTO
Art. 25
Orario di lavoro
(art. 26 CCNL 07.04.1999; art. 5 CCNL 10.04.2008)
1. L’orario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario
di servizio e di apertura al pubblico. I criteri delle politiche dell’orario di
lavoro, nell’ambito di quanto previsto dal presente articolo, sono definiti con
le procedure previste dall’art. 4, comma 2 punto VIII del CCNL
07.04.1999.55
2. L’orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti
criteri:
- ottimizzazione delle risorse umane;
- miglioramento della qualità della prestazione;
- ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell’utenza
particolarmente finalizzato all’eliminazione delle liste di attesa;
- miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre
amministrazioni pubbliche;
- erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane
per le esigenze dell’utenza.
3. La distribuzione dell’orario di lavoro è improntata ai seguenti
criteri di flessibilità, tenuto conto che diversi sistemi di articolazione
dell’orario di lavoro possono anche coesistere:
a) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che rendano
concreta una gestione flessibile dell’organizzazione del lavoro e dei
servizi, in funzione di un’organica distribuzione dei carichi di lavoro;
b) orario continuato ed articolato in turni laddove le esigenze del servizio
richiedano la presenza del personale nell’arco delle dodici o ventiquattro
ore;
c) orario di lavoro articolato, al di fuori della lettera b), con il ricorso alla
programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali con
orari inferiori alle 36 ore settimanali. In tal caso, nel rispetto del monte
55
Art. 4, comma 2 punto VIII del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 5 del presente Testo
Unico
c. 2, punto VIII: - i criteri per le politiche dell’orario di lavoro di cui all’art. 26 del CCNL
07.04.1999;
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Testo Unico del Contratto
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d)
e)
f)
g)
ore annuale, potranno essere previsti periodi con orari di lavoro
settimanale, fino ad un minimo di 28 ore e, corrispettivamente, periodi
fino a tre mesi all’anno, con orario di lavoro settimanale fino ad un
massimo di 44 ore settimanali;
assicurazione, in caso di adozione di un sistema di orario flessibile, della
presenza in servizio di tutto il personale necessario in determinate fasce
orarie al fine di soddisfare in maniera ottimale le esigenze dell’utenza;
la previsione, nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24
ore, di adeguati periodi di riposo tra i turni per consentire il recupero
psico - fisico; una durata della prestazione non superiore alle dodici ore
continuative a qualsiasi titolo prestate, laddove l’attuale articolazione del
turno fosse superiore.
priorità nell’impiego flessibile, purché compatibile con la
organizzazione del lavoro delle strutture, per i dipendenti in situazione di
svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in
attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266;
tendenziale riallineamento dell’orario reale con quello contrattuale.
4. Il lavoro deve essere organizzato in modo da valorizzare il ruolo
interdisciplinare dei gruppi e la responsabilità di ogni operatore
nell’assolvimento dei propri compiti istituzionali.
5. L’osservanza dell’orario di lavoro da parte del dipendente è
accertata con efficaci controlli di tipo automatico. In casi particolari,
modalità sostitutive e controlli ulteriori sono definiti dalle singole aziende ed
enti, in relazione alle oggettive esigenze di servizio delle strutture
interessate.
6. A far tempo dall’11.04.2008 la durata media dell’orario di lavoro,
di cui all’art. 4, comma 4, del d.lgs. n. 66 del 200356 è riferita, per il primo
anno di applicazione, ad un periodo di nove mesi e, a regime, ad un periodo
di sei mesi, al fine di garantire, senza soluzione di continuità, livelli ottimali
di assistenza e tutelare il diritto alla salute dei cittadini, a fronte di eventi non
pianificabili.
7. In via sperimentale, fino alla definitiva disciplina della materia
nell’ambito del prossimo contratto, nel rispetto dei principi generali di
56
Art. 4, comma 4, del d.lgs. n. 66 del 2003: Art. 4 Durata massima dell'orario di
lavoro
c. 4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al comma
3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o
inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.
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122
Testo Unico del Contratto
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protezione, sicurezza e salute dei lavoratori e al fine di preservare la
continuità assistenziale, il riposo consecutivo giornaliero, nella misura
prevista dall’art. 7 del d.lgs. n. 66 del 200357, può essere oggetto di deroga, a
seguito di accordo definito con le modalità previste dall’art. 4, comma 5 del
CCNL del 7 aprile 199958, tenendo conto delle necessità legate alla
organizzazione dei turni e garantendo ai dipendenti un equivalente periodo
di riposo per il pieno recupero delle energie psicofisiche o, in casi
eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di riposo
compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai
lavoratori sia accordata una protezione appropriata.
8. Nel corso delle trattative le parti si impegnano a rispettare i
principi di responsabilità, correttezza e buona fede e ad esperire ogni utile
tentativo per pervenire all’accordo. Le procedure si intendono concluse con
l’invio del testo all’ARAN e alle Regioni, entro cinque giorni dalla sua
definizione. Le Regioni garantiscono il rispetto di tali adempimenti.
L’ARAN metterà a disposizione delle parti i testi pervenuti anche ai fini
della verifica sull’applicazione delle disposizioni di cui al comma
precedente, da effettuarsi prima dell’avvio del rinnovo contrattuale di cui al
comma 7.
9. L’applicazione delle disposizioni di cui ai commi 6 e 7
presuppone che ai lavoratori interessati sia accordata una protezione
appropriata tale da permettere di evitare che gli stessi, a causa della
stanchezza, della fatica o di altri fattori che perturbano l’organizzazione del
lavoro, causino lesioni a se stessi, ad altri lavoratori o a terzi o danneggino la
loro salute, a breve o a lungo termine.
10. Per effetto delle deroghe di cui al presente articolo in attuazione
dell’art. 17 del d.lgs. 66/200359, sono fatte salve le vigenti disposizioni
57
Art. 7 del d.lgs. n. 66 del 2003: Art. 7 Riposo giornaliero
1. Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a
undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere
fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro
frazionati durante la giornata.
58
Art. 4, comma 5 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 5 del presente Testo Unico
59
Art. 17 del d.lgs. 66/2003: Art. 17 Deroghe alla disciplina in materia di riposo
giornaliero, pause, lavoro notturno, durata massima settimanale
c. 1. Le disposizioni di cui agli articoli 7, 8, 12 e 13 possono essere derogate mediante
contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale tra le organizzazioni sindacali
nazionali comparativamente più rappresentative e le associazioni nazionali dei datori di
lavoro firmatarie di contratti collettivi nazionali di lavoro o, conformemente alle regole
fissate nelle medesime intese, mediante contratti collettivi o accordi conclusi al secondo
livello di contrattazione.
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Testo Unico del Contratto
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aziendali concordate con le organizzazioni sindacali in materia di orario di
lavoro, purché non in contrasto con quanto stabilito nel presente articolo, da
verificarsi tra le parti.”
Art. 26
Riduzione dell’orario
(art. 27 CCNL 07.04.1999)
1. Per il personale adibito a regimi di orario articolato in più turni o
secondo una programmazione plurisettimanale ai sensi dell’art. 26 del
CCNL 07.04.199960, finalizzati al miglioramento dell’efficienza e
dell’efficacia delle attività istituzionali ed, in particolare, all’ampliamento
dei servizi all’utenza, i contratti collettivi integrativi potranno prevedere, con
decorrenza stabilita nella medesima sede ed in via sperimentale, una
riduzione dell’orario fino a raggiungere le 35 ore medie settimanali.
2. I maggiori oneri derivanti dall’applicazione della suddetta
riduzione dovranno essere fronteggiati con proporzionali riduzioni del lavoro
straordinario oppure con stabili modifiche degli assetti organizzativi oppure,
ove ulteriormente necessario, con risorse appositamente individuate in sede
di contrattazione integrativa.
Art. 27
Ferie e festività
(art. 19 CCNL 01.09.1995; art. 4 CCNL 22.05.1997)
1. Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di
ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale
retribuzione, escluse le indennità previste per prestazioni di lavoro
straordinario e quelle che non siano corrisposte per dodici mensilità ed anche
le particolari indennità di turno o per lavoro notturno per l’erogazione delle
quali le norme di riferimento richiedono l’effettiva prestazione del relativo
servizio non espletabile nel periodo feriale. Dal 21 settembre 2001 il valore
c. 4. Le deroghe previste nei commi 1, 2 e 3 possono essere ammesse soltanto a
condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo
compensativo o, in casi eccezionali in cui la concessione di tali periodi equivalenti di
riposo compensativo non sia possibile per motivi oggettivi, a condizione che ai lavoratori
interessati sia accordata una protezione appropriata.
60
Art. 26 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 25 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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della normale retribuzione spettante nel periodo di ferie è quello individuale
mensile di cui all’art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL 20.09.200161.
2. La durata delle ferie, salvo quanto previsto dal comma 3, è di 32
giorni lavorativi comprensivi delle due giornate previste dall’articolo 1,
comma 1, lettera “a", della l. 23 dicembre 1977, n. 937.
3. I dipendenti neo assunti nelle aziende ed enti del Servizio
sanitario nazionale dopo la stipulazione del presente contratto hanno diritto,
limitatamente al primo triennio di servizio, a 30 giorni lavorativi di ferie
comprensivi delle due giornate previste dal comma 2.
4. In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque
giorni, il sabato è considerato non lavorativo ed i giorni di ferie spettanti ai
sensi dei commi 2 e 3 sono ridotti, rispettivamente, a 28 e 26, comprensivi
delle due giornate previste dall’articolo 1, comma 1, lettera “a", della L. 23
dicembre 1977, n. 937.
5. A tutti i dipendenti sono altresì attribuite 4 giornate di riposo da
fruire nell’anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata
legge n. 937/77. È altresì considerata giorno festivo la ricorrenza del Santo
Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in
giorno lavorativo.
6. Nell’anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata
delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato.
La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti
come mese intero.
7. Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti di cui all’art.
21 del CCNL 01.09.199562 conserva il diritto alle ferie.
61
Art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 98 del presente Testo
Unico
c. 2, lett. c): retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base
mensile di cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di qualificazione
professionale, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione
organizzativa di cui all’art. 20 del CCNL 7 aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali
assegni personali o indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque
denominati, corrisposti per tredici mensilità.
62
Art. 21 del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 33 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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8. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili.
Esse sono fruite nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con
le oggettive esigenze di servizio, tenuto conto delle richieste del dipendente.
9. Compatibilmente con le oggettive esigenze del servizio, il
dipendente può frazionare le ferie in più periodi. La fruizione delle ferie
dovrà avvenire nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando
comunque al dipendente che ne abbia fatto richiesta il godimento di almeno
quindici giorni continuativi di ferie nel periodo 1 giugno - 30 settembre.
10. Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per
motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese
documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di eventuale ritorno
al luogo di svolgimento delle ferie, nonché all’indennità di missione per la
durata dei medesimi viaggi. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle
spese anticipate e documentate per il periodo di ferie non goduto.
11. In caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non
abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell’anno, le ferie
dovranno essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.
12. Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente
documentate che si siano protratte per più di 3 giorni o abbiano dato luogo a
ricovero ospedaliero. L’amministrazione deve essere stata posta in grado di
accertarle con tempestiva informazione.
13. Le assenze per malattia non riducono il periodo di ferie spettanti,
anche se tali assenze si siano protratte per l’intero anno solare. In tal caso, il
godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato dal dirigente in
relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini di cui ai commi 11 e
12.
14. Fermo restando il disposto del comma 8, all’atto della cessazione
dal rapporto di lavoro, qualora le ferie spettanti a tale data non siano state
fruite per esigenze di servizio o per cause indipendenti dalla volontà del
dipendente, si procede al pagamento sostitutivo delle stesse da parte
dell’azienda o ente di provenienza.
Art. 28
Compensi per ferie non godute
(Art. 8 CCNL 20.09.2001)
1. Il compenso sostitutivo delle ferie non fruite, nel caso di
cessazione del rapporto di lavoro, è determinato, per ogni giornata, con
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Testo Unico del Contratto
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riferimento all’anno di mancata fruizione, prendendo a base di calcolo la
nozione di retribuzione di cui all’art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL
20.09.200163; trova in ogni caso applicazione la disciplina di cui al comma 3
del medesimo articolo.
Art. 29
Riposo compensativo per le giornate festive lavorate
(Art. 9 CCNL 20.09.2001)
1. Ad integrazione di quanto previsto dall’ art. 20 del CCNL 1
settembre 1995 e 34 del CCNL 7 aprile 1999, l’attività prestata in giorno
festivo infrasettimanale dà titolo, a richiesta del dipendente da effettuarsi
entro trenta giorni, a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione
del compenso per lavoro straordinario con la maggiorazione prevista per il
lavoro straordinario festivo.
2. L’attività prestata in giorno feriale non lavorativo, a seguito di
articolazione di lavoro su cinque giorni, dà titolo, a richiesta del dipendente,
a equivalente riposo compensativo o alla corresponsione del compenso per
lavoro straordinario non festivo.
Art. 30
Riposo settimanale
(Art. 20 CCNL 01.09.1995)
1. Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata
domenicale. Il numero dei riposi settimanali spettanti a ciascun dipendente è
fissato in numero di 52 all’anno, indipendentemente dalla forma di
articolazione dell’orario di lavoro. In tale numero non sono conteggiate le
domeniche ricorrenti durante i periodi di assenza per motivi diversi dalle
ferie.
2. Ove non possa essere fruito nella giornata domenicale, il riposo
settimanale deve essere fruito di norma entro la settimana successiva, in
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Art. 37, comma 2, lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 98 del presente Testo
Unico - Retribuzione e sue definizionic. 2. Sono definite le seguenti nozioni di retribuzione:
lettera c) : retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base
mensile di cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di qualificazione
professionale, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione
organizzativa di cui all’art. 20 del CCNL 7 aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali
assegni personali o indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque
denominati, corrisposti per tredici mensilità;
127 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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giorno concordato fra il dipendente ed il dirigente responsabile della
struttura, avuto riguardo alle esigenze di servizio.
3. Il riposo settimanale non è rinunciabile e non può essere
monetizzato.
4. La festività nazionale e quella del Santo Patrono coincidenti con
la domenica non danno luogo a riposo compensativo né a monetizzazione.
5. Nei confronti dei soli dipendenti che, per assicurare il servizio
prestano la loro opera durante la festività nazionale coincidente con la
domenica, si applica la disposizione del 2 comma.
Art. 31
Lavoro notturno
(Art. 10 CCNL 20.09.2001)
1. Svolgono lavoro notturno i lavoratori tenuti ad operare su turni a
copertura delle 24 ore.
2. Eventuali casi di adibizione al lavoro notturno, ai sensi dell’art. 2
comma 1 lett. b), punto 2 del D.Lgs. 26 novembre 1999 n. 532, sono
individuati dalla contrattazione integrativa.
3. Per quanto attiene alle limitazioni al lavoro notturno, alla tutela
della salute, all’introduzione di nuove forme di lavoro notturno, ai doveri del
datore di lavoro, anche con riferimento alle relazioni sindacali, si applicano
le disposizioni del D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532. In quanto alla durata
della prestazione rimane salvaguardata l'attuale organizzazione del lavoro
dei servizi assistenziali che operano nei turni a copertura delle 24 ore.
4. Nel caso in cui sopraggiungano condizioni di salute che
comportano l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal
medico competente, si applicano le disposizioni dell’ art. 6, comma 1, del
D.Lgs. 26 novembre 1999, n. 532. E’ garantita al lavoratore l’assegnazione
ad altro lavoro o a lavori diurni.
5. Al lavoratore notturno sono corrisposte le indennità previste
dall’art. 44, comma 11, del CCNL 1 settembre 199564.
64
Art. 44, comma 11, del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi art. 128 del presente Testo
Unico - Indennità per particolari condizioni di lavoro –
c. 11: A decorrere dal 1° gennaio 2002, al personale dipendente, anche non turnista, che
svolga l’orario ordinario di lavoro durante le ore notturne spetta una indennità nella
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128
Testo Unico del Contratto
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Art. 32
Servizio di pronta disponibilità
(Art. 7 CCNL 20.09.2001)
1. Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata
reperibilità del dipendente e dall’obbligo per lo stesso di raggiungere la
struttura nel tempo previsto con modalità stabilite ai sensi del comma 3.
2. All’inizio di ogni anno le aziende predispongono un piano annuale
per affrontare le situazioni di emergenza in relazione alla dotazione organica,
ai profili professionali necessari per l’erogazione delle prestazioni nei servizi
e presidi individuati dal piano stesso ed agli aspetti organizzativi delle
strutture.
3. Le modalità di cui al comma 1 ed i piani per l’emergenza sono
definiti con le procedure della concertazione di cui all’art. 6, comma 1 lett.
b) del CCNL 7 aprile 1999.
4. Sulla base del piano di cui al comma 2, sono tenuti a svolgere il
servizio di pronta disponibilità solo i dipendenti in servizio presso le unità
operative con attività continua ed in numero strettamente necessario a
soddisfare le esigenze funzionali dell’unità.
5. Il servizio di pronta disponibilità è organizzato utilizzando di
norma personale della stessa unità operativa.
6. Il servizio di pronta disponibilità va limitato ai turni notturni ed ai
giorni festivi. Nel caso in cui esso cada in giorno festivo spetta un riposo
compensativo senza riduzione del debito orario settimanale. La pronta
disponibilità ha durata di dodici ore e dà diritto ad una indennità di € 20,66
per ogni dodici ore.
7. Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo nei giorni
festivi.
8. Qualora il turno sia articolato in orari di minore durata, i quali,
comunque, non possono essere inferiori alle quattro ore, l’indennità è
corrisposta proporzionalmente alla sua durata, maggiorata del 10%.
misura unica uguale per tutti di € 2,74 lorde per ogni ora di servizio prestata tra le ore 22
e le ore 6.
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Testo Unico del Contratto
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9. In caso di chiamata l’attività viene computata come lavoro
straordinario ai sensi dell’art. 34 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato
dall’art. 39 e 40 del CCNL 20.09.200165.
10. Di regola non potranno essere previste per ciascun dipendente
più di sei turni di pronta disponibilità al mese.
11. Possono svolgere la pronta disponibilità solo i dipendenti addetti
alle attività operatorie e nelle strutture di emergenza. Sono, pertanto esclusi:
a) tutto il personale delle categorie A, B, C e D, profili del ruolo
amministrativo;
b) il personale appartenente alle categorie A, C e D, profili del ruolo
tecnico;
c) per il personale del ruolo sanitario appartenenti alla categoria D, i profili
della riabilitazione e delle caposala .
12. Ai seguenti profili professionali è consentita la pronta
disponibilità per eccezionali esigenze di funzionalità della struttura:
a) personale del ruolo tecnico appartenente alla categoria B di entrambe le
posizioni economiche B e Bs;
b) personale del ruolo sanitario appartenente alla categoria D, livello
economico Ds.
13. Le aziende potranno valutare con le procedure di cui all’art. 6,
comma 1, lett. b) CCNL 7 aprile 1999, eventuali ulteriori situazioni in cui
ammettere la pronta disponibilità, in base alle proprie esigenze
organizzative.
14. Ai compensi di cui al presente articolo si provvede con le risorse
del fondo di cui all’art. 38, comma 1 del CCNL 7 aprile 199966. La
contrattazione integrativa, in base ai modelli organizzativi adottati
dall’azienda con riguardo alla razionalizzazione dell’orario di lavoro e dei
servizi di pronta disponibilità che abbiano carattere di stabilità, potrà
destinare in tutto o in parte i relativi risparmi alle finalità dell’art. 39, comma
4, lett. d) del CCNL 7 aprile 1999 ovvero a rideterminare l’importo
dell’indennità di cui al comma 6 del presente articolo.
65
Art. 34 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art. 39 e 40 del CCNL
20.09.2001: Vedesi artt. 101 e 102 del presente Testo Unico
66
Art. 38, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 113 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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Commento Capo III – Struttura del rapporto di lavoro
Premessa sui criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro
Le politiche dell’orario di lavoro, del congedo ordinario, delle pause, del lavoro
straordinario, del riposo giornaliero, del riposo settimanale e del lavoro notturno
nelle Aziende Sanitarie devono orientarsi ed essere in sintonia a quanto dettato in
materia dal decreto legislativo n°66 dell’08.04.2003, integrato e modificato dal
decreto legislativo n°213 del 19.07.2004 e, per le parti riguardanti anche il personale
della pubblica amministrazione, dalla Circolare n. 8 del 03.03.2005 del Ministero
del Lavoro d’intesa con il Dipartimento della Funzione Pubblica.
Nella programmazione dell’orario di lavoro è necessario porsi l’obiettivo di
armonizzarlo e renderlo funzionale all’orario di servizio di tutte le Unità Operative
all’interno dei Dipartimenti, Distretti, Strutture Ospedaliere, Aree dell’Azienda.
L'orario d'obbligo contrattuale per il personale del comparto è pari a 36 ore
settimanali e viene accertato mediante forme di controlli obiettivi e di tipo
automatizzato e deve essere funzionale all’orario di servizio e di apertura delle Unità
Operative al pubblico.
L’orario di lavoro è quello contrattuale per i dipendenti, altra cosa è l’orario di
servizio che indica l’apertura per gli esterni dell’Unità Operativa.
L’articolazione dell’orario è definita dai Dirigenti Responsabili previo esame, in
contrattazione integrativa, con la delegazione sindacale.
La disciplina dell'orario, è contenuta nel contratto collettivo nazionale e negli
integrativi aziendali.
Se la prestazione di lavoro giornaliera eccede le sei ore continuative il personale
usufruisce a richiesta di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle
energie psicofisiche e dell'eventuale consumazione del pasto.
Secondo i contratti collettivi il recupero dei permessi brevi, di eventuali ritardi,
e comunque delle ore non lavorate, deve essere effettuato in base alle esigenze di
servizio.
Il ritardo sull'orario di ingresso al lavoro comporta l'obbligo del recupero entro
l'ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato il ritardo.
In caso di mancato recupero, attribuibile ad inadempienza del dipendente, si
opera la proporzionale decurtazione della retribuzione cumulando le frazioni di
ritardo fino a un’ora di lavoro o frazioni non inferiori alla mezza ora.
Qualora il dipendente, per esigenze di servizio, presti attività oltre l'orario
ordinario giornaliero può richiedere, in luogo della retribuzione (lavoro
straordinario), il recupero di tali ore anche in forma di corrispondenti ore e/o giorni
di riposo compensativo.
Una volta stabilito l'orario di servizio è possibile adottare l'orario flessibile di
lavoro giornaliero che consiste nell'anticipare o posticipare l'entrata e l'uscita del
personale.
I dipendenti che si trovino in particolari situazioni previste dalle leggi n.
1204/1971 (tutela delle lavoratrici madri), n. 903/1977 (parità di trattamento tra
uomini e donne in materia di lavoro,) n°53/2000 (congedi dei genitori) e n.104/1992
(assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate), e che ne
facciano richiesta, vanno favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile compatibilmente
con le esigenze di servizio.
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Testo Unico del Contratto
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La programmazione dell’orario di lavoro deve seguire criteri di flessibilità
quali:
- orario di lavoro continuato nell’arco delle 12 o 24 ore laddove le esigenze del
servizio lo richiedano;
- orario di lavoro articolato con programmazione di lavoro plurisettimanale ed
annuale con orari superiori o inferiori alle 26 ore settimanali nel rispetto del
monte ore;
- orario flessibile con assicurazione di personale necessario in determinate fasce
orarie;
- favorire il personale in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e
dei dipendenti impegnati in attività di volontariato.
Per le esigenze dell’utenza, la programmazione e l’articolazione dell’orario di
lavoro dovranno garantire l’erogazione dei servizi nelle ore pomeridiane.
Tale ultimo aspetto non implica imporre ai dipendenti un turno spezzato con
un’ora di pausa affinché l’orario contrattuale del singolo debba coincidere con
l’orario di apertura del servizio.
Art. 25: orario di lavoro
Il contratto firmato il 10 aprile 2008, ha modificato, in parte la
regolamentazione dell’orario di lavoro, tenuto conto, in particolare, degli aspetti del
decreto legislativo n. 66/2003 relativo all’attuazione delle direttive 93/104/CE e
2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro.
La durata massima settimanale di lavoro, comprensiva sia del lavoro ordinario
sia di quello straordinario non può superare le 48 ore per ogni periodo di sette giorni
calcolate, come media, su un periodo di riferimento non superiore a 9 mesi a far
tempo dall’11.04.2008 e a regime ad un periodo di 6 mesi per poter assicurare i
livelli assistenziali.
Nella settimana lavorativa si potrà, quindi, superare il limite delle 48 ore
settimanali (comprensive del lavoro straordinario) purché vi siano settimane
lavorative di meno di 48 ore in modo da effettuare una compensazione e non
superare il limite delle 48 ore medie nei 9 mesi di riferimento e a regime dei 6 mesi.
La violazione di tale previsione è punita, a carico di chi ha permesso tale
situazione, con la sanzione amministrativa da € 130,00 a € 780,00 per ogni
dipendente e per ciascun periodo di riferimento cui si riferisca la violazione.
I periodi di ferie, quelli di assenza per malattia, infortunio e gravidanza e quelli
che comunque si collegano allo stato di salute del dipendente, non sono presi in
considerazione ai fini del computo della media.
Tutti i restanti periodi di assenza con diritto alla conservazione del posto restano
pertanto ricompresi nell’arco temporale di riferimento, sia pure con indicazione delle
ore pari a zero.
In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso prestazioni
di lavoro straordinario, nel computo della media dei 9 mesi a base del riferimento e a
regime dei 6 mesi, l’Azienda è tenuta ad informare entro 30 giorni dalla scadenza
del periodo di riferimento, la Direzione Provinciale del Lavoro e la delegazione
Sindacale.
La violazione della disposizione di cui sopra è punita con la sanzione
amministrativa da € 103,00 a € 200,00.
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132
Testo Unico del Contratto
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Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il dipendente ha diritto
a 11 ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Nella contrattazione integrativa
sarà possibile, speriamo che ciò non avvenga, derogare a tale limite orario.
Comunque, se ciò malauguratamente avvenisse, è necessario garantire ai
dipendenti riposi compensativi e tutte quelle norme di protezione appropriata tale da
permettere di evitare lesioni alla salute dei dipendenti stessi o a terzi.
Ritorna utile rammentare che la normativa sull’orario di lavoro, di cui al d.l.vo
66/2003, si riferisce esclusivamente al personale dipendente e, quindi, le relative
prescrizioni descritte (vincoli e limitazioni di cui sopra) non trovano applicazione
rispetto ai soggetti legati alla struttura dei rapporti libero professionali come ad
esempio le prestazioni aggiuntive per il personale infermieristico e tecnici di
radiologia.
Per completezza, si riportano gli articoli più innovativi del decreto legislativo
66/2003 in materia di orario di lavoro:
Art. 4 :Durata massima dell'orario di lavoro
1. I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale
dell'orario di lavoro.
2. La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni
periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
3. Ai fini della disposizione di cui al comma 2, la durata media dell'orario di
lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro
mesi.
4. I contratti collettivi di lavoro possono in ogni caso elevare il limite di cui al
comma 3 fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di ragioni obiettive,
tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro, specificate negli stessi contratti
collettivi.
5. In caso di superamento delle 48 ore di lavoro settimanale, attraverso
prestazioni di lavoro straordinario, per le unità produttive che occupano più di dieci
dipendenti il datore di lavoro e' tenuto a informare, alla scadenza del periodo di
riferimento di cui ai precedenti commi 3 e 4, la Direzione provinciale del lavoro Settore ispezione del lavoro competente per territorio. I contratti collettivi di lavoro
possono stabilire le modalità per adempiere al predetto obbligo di comunicazione.
Art. 7 : Riposo giornaliero
1. Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha
diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero
deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi
di lavoro frazionati durante la giornata.
Art. 8 : Pause
1. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore
deve beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono
stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il lavoro
monotono e ripetitivo.
2. Nelle ipotesi di cui al comma 1, in difetto di disciplina collettiva che preveda
un intervallo a qualsivoglia titolo attribuito, al lavoratore deve essere concessa una
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Testo Unico del Contratto
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pausa, anche sul posto di lavoro, tra l'inizio e la fine di ogni periodo giornaliero di
lavoro, di durata non inferiore a dieci minuti e la cui collocazione deve tener conto
delle esigenze tecniche del processo lavorativo.
3. Salvo diverse disposizioni dei contratti collettivi, rimangono non retribuiti o
computati come lavoro ai fini del superamento dei limiti di durata i periodi di cui
all'articolo 5 regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955, e successivi atti applicativi, e
dell'articolo 4 del regio decreto 10 settembre 1923, n. 1956, e successive
integrazioni.
Art. 27: ferie e festività
La durata delle ferie è di 32 giorni lavorativi, oltre alla attribuzione delle quattro
giornate di riposo da fruire nell’anno solare, è considerato giorno festivo la
ricorrenza del santo patrono della località in cui il dipendente presta servizio purché
ricadente in giorno lavorativo.
In caso di distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su 5 giorni, le ferie
sono ridotte a 28 giorni.
Per in neo assunti limitatamente al primo triennio di servizio le ferie sono di 30
giorni e vengono ridotte a 26 in caso di orario settimanale su 5 giorni.
Le ferie non sono monetizzabili e sono un diritto irrinunciabile.
Il dipendente può frazionare le ferie in più periodi, allo stesso devono essere
garantiti almeno 15 giorni nel periodo estivo (1 giugno – 30 settembre).
Per esigenze di servizio le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre
dell’anno successivo.
In caso di esigenze motivate di carattere personale, il dipendente dovrà fruire
delle ferie residue al 31 dicembre entro il mese di aprile dell’anno successivo;
Il d.l.vo n° 213 del 19.07.2004 di modifica ed integrazione al d.l.vo 66/2003, in
materia di apparato sanzionatorio dell’orario di lavoro, in materia di ferie, prevede
che al dipendente, nel corso dell’anno di maturazione del congedo ordinario, devono
essere garantite due settimane consecutive di ferie in caso di richiesta del medesimo
dipendente e le restanti giornate feriali devono essere fruite nei 18 mesi successivi al
termine dell’anno di maturazione.
In caso di interruzione delle ferie per motivi di servizio, il dipendente ha diritto
al rimborso di tutte le spese documentate per il viaggio e le spese anticipate e
documentate per il periodo di ferie non goduto;
Le ferie sono sospese da malattia, come dice l’ultima sentenza della
cassazione, quando la malattia sia talmente grave o particolare da impedire
realmente il ripristino delle energie psico-fisiche usurate dal lavoro.
All’atto della cessazione del rapporto di lavoro, se le ferie spettanti non siano
state fruite, per motivi di servizio certificate dal Dirigente Responsabile della
struttura di appartenenza del dipendente, si deve procedere al pagamento
sostitutivo da parte dell’azienda.
Art. 30: Riposo settimanale
Il riposo settimanale coincide di norma con la giornata domenicale ed il numero
dei riposi settimanale sono 52 indipendentemente dalla forma di articolazione
dell’orario di lavoro
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Testo Unico del Contratto
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Ove il riposo non possa essere fruito nella giornata domenicale deve essere
fruito entro la settimana successiva.
Il decreto legislativo n. 66/2003, all’art. 9, è intervenuto regolando la materia e
sancendo, in particolare che il dipendente ha diritto ogni sette giorni a un periodo di
riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la
domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'articolo 7. Il riposo
di ventiquattro ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla
domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli
tecnico-organizzativi di turnazione particolare…..
Art. 31 : Lavoro notturno
Oltre alla specificità della norma contrattuale è bene porre l’attenzione, anche, a
quanto sancito dagli artt. 11 sino al 15 del decreto legislativo n. 66/2003.
In particolare l’art. 11 sancisce che la inidoneità al lavoro notturno può essere
accertata attraverso il medico competente. E' in ogni caso vietato adibire le donne al
lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al
compimento di un anno di età del bambino. Non sono inoltre obbligati a prestare
lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il
lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio
convivente di età inferiore a dodici anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai
sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Per quanto attiene la durata del lavoro notturno, l’art. 13 sancisce che l'orario di
lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle
ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche
aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il
suddetto limite.
Art. 32: Servizio di pronta disponibilità
Le Aziende e la delegazione sindacale, all’inizio di ciascun anno, sono tenute a
predisporre il piano annuale per affrontare le emergenze, in relazione alla dotazione
organica, con la pronta disponibilità.
Nella programmazione vengono definite le professionalità necessarie per
fronteggiare le emergenze e i servizi nei quali necessità la pronta disponibilità.
Tra l’altro, si rende, anche, necessario stabilire il tempo massimo per ciascuna
emergenza, collegata all’unità operativa, entro il quale il dipendente è tenuto a
raggiungere la struttura.
Il servizio di pronta disponibilità può essere effettuato, esclusivamente, nei
servizi articolati nelle 12 o 24 ore e, comunque, solo nel turno notturno e/o festivo e
nel limite delle 6 ( sei ) pronte disponibilità mensili pro – capite.
Continuano ad essere esclusi dall’effettuare turni di pronta disponibilità i
seguenti operatori :
• tutti i profili professionali della Categoria A, C e D del ruolo tecnico;
• tutti i profili professionali del personale amministrativo;
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Testo Unico del Contratto
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•
il personale del ruolo Sanitario con profilo di Caposala e quelli della categ. D e
livello economico Ds della riabilitazione.
***************
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 27: Ferie e festività (art. 19 CCNL 1 settembre 1995)
Ferie e festività
Data:
23/03/2004
Quesito 01
ferie e festività
Risposta
Fatto salvo che per le ferie per espressa previsione dell'art. 19, comma 13, le
malattie insorte durante i periodi di assenza a qualsiasi titolo effettuate (aspettative
incluse) non interrompono i predetti periodi.
Le ferie non possono essere fruite ad ore.
Quesito 02
Ai fini dell'applicazione dell'art. 19, comma 3, del CCNL, qual è il significato da
attribuire all'espressione 'dipendenti neo assunti'?
Risposta
L'art. 19 del CCNL, nel prevedere che i dipendenti neo assunti nelle aziende ed enti
del comparto dopo la stipulazione del CCNL hanno diritto, limitatamente al primo
triennio di servizio, a 30 giorni lavorativi di ferie, fa riferimento al personale assunto
al suo primo impiego nella pubblica amministrazione.
Per il personale con rapporto di lavoro a termine, invece, le ferie sono disciplinate
dall'art. 17, comma 6, del CCNL, in base al quale i giorni maturati spettano in
relazione al servizio prestato
Quesito 03
Come deve essere definito il periodo di ferie?
Risposta
Al dipendente – su richiesta - devono essere assicurati almeno quindici giorni
continuativi di ferie nel periodo 1° giugno – 30 settembre, e ciò nel rispetto dei turni
prestabiliti.
Il periodo di ferie deve essere definito tenendo conto dei giorni lavorativi come
derivanti dalla distribuzione dell’orario settimanale di lavoro su cinque o sei giorni,
senza conteggiare le festività ed i riposi compensativi in esso ricadenti.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 29 Riposo compensativo per le giornate festive lavorate ( art. 9 CCNL
integrativo del 20 settembre 2001)
Quesito 01
Comporta oneri aggiuntivi la norma relativa al riposo compensativo per le giornate
festive lavorate?
Risposta
L’art. 9 del CCNL del 20 settembre 2001 è meramente integrativo delle prescrizioni
contenute nell’art. 20 del CCNL del 1 settembre 1995 e nell’art. 34 del CCNL del 7
aprile 1999.
Questa norma, infatti, non comporta oneri aggiuntivi perchè risulta essere a carico
del Fondo per le condizioni di lavoro ( art. 38 del CCNL 7 aprile 1999), unicamente
nell’ambito del quale deve trovare il proprio finanziamento, con un utilizzo
razionale delle risorse.
Quesito 02
Compete il compenso per lavoro straordinario con le dovute maggiorazioni nel caso
di attività in giorno festivo?
Risposta
Nel caso di richiesta da parte del dipendente del pagamento del servizio prestato in
giorno festivo infrasettimanale, allo stesso compete il compenso per lavoro
straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario festivo senza
pregiudizio per la indennità £. 30.000 lorde (€ 15,49) prevista dall’art. 44 – 12°
comma – del CCNL 1.9.1995 per il servizio di turno prestato per il giorno festivo.
Quesito 03
Nel caso di recupero del giorno festivo infrasettimanale lavorato si ha diritto a
percepire la relativa indennità?
Risposta
Il dipendente che – ai sensi di quanto previsto dal comma 1 dell’art. 9 del CCNL
Integrativo del 20.9.2001 - recupera il giorno festivo infrasettimanale lavorato non
ha titolo alla indennità prevista dall’art. 44 – comma 12 - del CCNL 1.9.1995.
Nel caso, invece, di mancato recupero del giorno festivo infrasettimanale, il
dipendente ha titolo alla corresponsione del compenso per lavoro straordinario con
la prevista maggiorazione nonché alla indennità di turno festivo con le modalità
stabilite dal richiamato art. 44 del CCNL 1.9.1995, non avendo la norma contrattuale
in esame previsto la incumulabilità dei diversi benefici.
Si fa presente, con l’occasione, che gli oneri derivanti dalla applicazione della
intervenuta norma contrattuale fanno capo al fondo unificato del trattamento
accessorio connesso ai compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di
particolari condizioni di disagio, pericolo o danno di cui all’art. 38 del CCNL
7.4.1999.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 32 Servizio di pronta disponibilità - Art. 7 CCNL integrativo del 20
settembre 2001
Servizio di pronta disponibilità
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Spetta un giorno di riposo compensativo senza riduzione del debito orario
settimanale al personale in servizio di pronta disponibilità in giorno festivo?
Risposta
Al personale in servizio di pronta disponibilità in giorno festivo spetta un giorno di
riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale, che va distribuito
nei rimanenti giorni lavorativi della settimana.
Quanto sopra discende dalle norme contrattuali vigenti che disciplinano la materia
per tutto il personale, sia delle aree dirigenziali che del comparto, del SSN.
Quesito 02
Deve essere corrisposta l’indennità per il servizio di pronta disponibilità nel caso in
cui il dipendente venga chiamato in servizio? E se la pronta disponibilità cade in un
giorno festivo?
Risposta
Nello specificare che la disposizione si pone in una linea di continuità con la
precedente normativa dell’art. 18 del DPR 270/87, si fa presente che l’indennità per
il servizio di pronta disponibilità, nel caso in cui il dipendente venga chiamato in
servizio, deve essere comunque corrisposta, avendo carattere risarcitorio del disagio
conseguente allo stato di attesa.
Inoltre nel caso in cui la pronta disponibilità cada in un giorno festivo il dipendente
ha diritto ad un giorno di riposo compensativo la cui fruizione non comporta,
comunque, alcuna riduzione dell’orario di lavoro settimanale.
Tale formulazione va intesa nel senso che il servizio di pronta disponibilità in
giornata festiva non può essere in alcun modo equiparato a effettiva prestazione
lavorativa, per cui nella settimana nella quale il dipendente fruisce del riposo
compensativo è tenuto, in ogni caso, ad effettuare le 36 ore ordinarie d’obbligo da
distribuire nelle altre giornate della settimana lavorativa.
Il riposo compensativo per l’attività prestata in giorno festivo deve essere fruito di
norma entro la settimana successiva, in giorno concordato fra il dipendente ed il
dirigente responsabile della struttura.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO IV
INTERRUZIONI E SOSPENSIONI DELLA PRESTAZIONE
Art. 33
Permessi retribuiti
(Art. 21 CCNL 01.09.1995; Art. 41 del CCNL 07.04.1999)
1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i
seguenti casi da documentare debitamente:
- partecipazione a concorsi od esami – limitatamente ai giorni di
svolgimento delle prove – o per aggiornamento professionale facoltativo
comunque connesso all’attività di servizio: giorni otto all’anno;
- lutti per coniuge, convivente, parenti entro il secondo grado ed affini
entro il primo grado: giorni tre consecutivi per evento.
2. A domanda del dipendente possono inoltre essere concessi,
nell’anno, 3 giorni di permesso retribuito per particolari motivi personali o
familiari debitamente documentati, compresa la nascita di figli. I permessi
retribuiti possono anche essere concessi per l’effettuazione di testimonianze
per fatti non d’ufficio, nonché per l’assenza motivata da gravi calamità
naturali che rendono oggettivamente impossibile il raggiungimento della
sede di servizio, fatti salvi, in questi eventi, i provvedimenti di emergenza
diversi e più favorevoli disposti dalle competenti autorità. I Permessi
retribuiti possono essere goduti in misura frazionata non superiore a n. 18
ore complessive.
3. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni
consecutivi in occasione di matrimonio.
4. I permessi dei commi 1, 2 e 3 possono essere fruiti
cumulativamente nell’anno solare, non riducono le ferie e sono valutati agli
effetti dell’anzianità di servizio.
5. Durante i predetti periodi al dipendente spetta l’intera retribuzione
nonché il trattamento accessorio indicato nella tabella 1 allegata al presente
contratto.
6. I permessi di cui all’art. 33, commi 2 e 3, della legge 5 febbraio
1992, n. 104 non sono computati ai fini del raggiungimento del limite fissato
dai precedenti commi e non riducono le ferie.
7. Il dipendente ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad
altri permessi retribuiti, comunque denominati, previsti da specifiche
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Testo Unico del Contratto
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disposizione di legge. Tra queste ultime assumono particolare rilievo l’art.
13 della legge 4 maggio 1990, n. 107 e l’art. 5, comma 1, della legge 6
marzo 2001, n. 52 che prevedono, rispettivamente, i permessi per i donatori
di sangue ed i donatori di midollo osseo.
8. Nell’ambito delle disposizioni previste dalla legge 11 agosto
1991, n. 266 nonché dal regolamento approvato con D.P.R. 21 settembre
1994, n. 613 per le attività di protezione civile, le amministrazioni
favoriscono la partecipazione del personale alle attività delle Associazioni di
volontariato mediante idonea articolazione degli orari di lavoro.
Art. 34
(Permessi brevi)
(Art. 22 CCNL 01.09.1995)
1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione
del dirigente preposto all’unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali
permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell’orario di
lavoro giornaliero, purché questo sia costituito da almeno quattro ore
consecutive e non possono comunque superare le 36 ore annue.
2. La richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile per
consentire al dirigente l’adozione delle necessarie misure organizzative.
3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate di norma
non oltre il mese successivo, secondo modalità individuate dal dirigente; in
caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della
retribuzione.
Art. 35
(Assenze per malattia)
(Art. 23 CCNL 01.09.1995; Art. 5 CCNL 22.05.1997;
Art. 11 CCNL 20.09.2001)
1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla
conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della
maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia
intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso.
2. Al lavoratore che ne faccia tempestiva richiesta prima del
superamento del periodo previsto dal comma 1, può essere concesso di
assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi
ovvero di essere sottoposto all’accertamento delle sue condizioni di salute,
per il tramite della azienda sanitaria locale territorialmente competente ai
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Testo Unico del Contratto
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sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali
cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo
lavoro.
3. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1
e 2 ovvero qualora non sia stato possibile applicare l’art. 6 del CCNL
20.09.200167 perché il dipendente, a seguito degli accertamenti sanitari, è
stato dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo
lavoro, l’azienda o l’ente può procedere, alla risoluzione del rapporto
corrispondendo al dipendente l’indennità sostitutiva del preavviso.
4. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 2
del presente articolo, non interrompono la maturazione dell’anzianità di
servizio a tutti gli effetti.
5. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli
affetti da TBC.
6. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per
malattia è il seguente:
a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con
esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato,
per i primi 9 mesi di assenza. Nell’ambito di tale periodo per le malattie
superiori a quindici giorni lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e
per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente
compete anche il trattamento economico accessorio.
b) 90% della retribuzione di cui alla lettera “a" per i successivi 3 mesi di
assenza;
c) 50 % della retribuzione di cui alla lettera “a" per gli ulteriori 6 mesi del
periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1;
d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti.
6.bis. In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed
altre ad esse assimilabili secondo le indicazioni dell’ufficio medico legale
della azienda sanitaria competente per territorio, come ad esempio
l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento per l’infezione da HIV- AIDS
nelle fasi a basso indice di disabilità specifica (attualmente indice di
Karnosky), ai fini del presente articolo, sono esclusi dal computo dei giorni
di assenza per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie, debitamente
67
Art. 6 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 56 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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certificati dalla competente Azienda sanitaria locale o struttura
convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in ogni caso all’intera
retribuzione prevista dal comma 6, lettera a). Per agevolare il
soddisfacimento di particolari esigenze collegate a terapie o visite
specialistiche, le aziende favoriscono un’idonea articolazione dell’orario di
lavoro nei confronti dei soggetti interessati. La procedura per il
riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, ove
ottenuto, il beneficio decorre dalla data della domanda di accertamento.
7. L’assenza per malattia deve essere comunicata alla struttura di
appartenenza tempestivamente e comunque all’inizio dell’orario di lavoro
del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione
dell’assenza, salvo comprovato impedimento.
8. Il dipendente è tenuto a recapitare o spedire a mezzo
raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di
giustificazione dell’assenza entro i tre giorni successivi all’inizio della
malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora tale termine
scada in giorno festivo esso è prorogato al primo giorno lavorativo
successivo.
9. L’azienda o l’ente dispone il controllo della malattia ai sensi delle
vigenti disposizioni di legge di norma fin dal primo giorno di assenza,
attraverso l’azienda sanitaria locale territorialmente competente.
10. Il dipendente che, durante l’assenza, per particolari motivi
dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva
comunicazione, precisando l’indirizzo dove può essere reperito.
11. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa
autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel
domicilio comunicato all’amministrazione, in ciascun giorno, anche se
domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore 17 alle ore 19.
12. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di
reperibilità, dall’indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o
accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a
richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione
all’azienda o all’ente.
13. Nel caso in cui l’infermità sia causata da colpa di un terzo, il
dipendente è tenuto a darne comunicazione all’azienda o ente. In tal caso il
risarcimento del danno da mancato guadagno effettivamente liquidato da
parte del terzo responsabile – qualora comprensivo anche della normale
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Testo Unico del Contratto
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retribuzione – è versato dal dipendente all’azienda o ente fino a concorrenza
di quanto dalla stessa erogato durante il periodo di assenza, ai sensi del
comma 6, lettere “a", “b" e “c", compresi gli oneri riflessi inerenti. La
presente disposizione non pregiudica l’esercizio, da parte dell’azienda o
ente, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile.
14. Le disposizioni contenute nel presente articolo si applicano alle
assenze per malattia iniziate successivamente alla data di stipulazione del
contratto, dalla quale decorre il triennio previsto dal comma 1, nonché a
quelle che, pur iniziate in precedenza, siano ancora in corso alla stessa data.
Alle assenze per malattia in corso alla predetta data si applica la normativa
vigente al momento dell’insorgenza della malattia per quanto attiene alle
modalità di retribuzione, fatto salvo il diritto alla conservazione del posto se
più favorevole.
Art. 36
Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
(Art. 24 CCNL 01.09.1995; Art. 6 CCNL 22.05.1997)
1. In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia
riconosciuta dipendente da causa di servizio, il dipendente ha diritto alla
conservazione del posto fino a completa guarigione clinica e, comunque, non
oltre il periodo di conservazione del posto. In tale periodo al dipendente
spetta l’intera retribuzione di cui all’art. 23, comma 6 lett. a) del CCNL
01.09.199568, comprensiva del trattamento accessorio.
2. Decorso il periodo massimo di conservazione del posto, trova
applicazione l’art. 23, comma 3 del CCNL 01.09.199569. Nel caso che
l’azienda o ente non proceda alla risoluzione del rapporto di lavoro del
dipendente riconosciuto permanentemente inidoneo a proficuo lavoro, per
l’ulteriore periodo di assenza non compete alcuna retribuzione.
68
Art. 23, comma 6 lett. a) del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 35 del presente Testo
Unico
c. 6 lett. a): intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con
esclusione di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi
di assenza. Nell’ambito di tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni
lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza
post-ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico accessorio.
69
Art. 23, comma 3 del CCNL 01.09.1995: Vedesi art. 35 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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3. Nulla è innovato per quanto riguarda il procedimento previsto
dalle vigenti disposizioni per il riconoscimento della dipendenza da causa di
servizio delle infermità, per la corresponsione dell’equo indennizzo .
Art. 37
Servizio militare
(Art. 26 CCNL 01.09.1995)
1. La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva o per
anticipazione del servizio di leva o servizio civile sostitutivo sospende il
rapporto di lavoro per tutta la durata della ferma. Durante tale periodo il
dipendente ha titolo alla conservazione del posto fino ad un mese dopo la
cessazione del servizio militare, senza diritto alla retribuzione.
2. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità di
preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato
impedimento, non riprenda servizio entro il termine indicato dal comma 1.
3. Il periodo di servizio militare è valido a tutti gli effetti compresa
la determinazione dell’anzianità lavorativa ai fini del trattamento
previdenziale, secondo le vigenti disposizioni di legge.
4. I commi precedenti si applicano anche nel caso di richiamo alle
armi, fatta eccezione per il diritto alla conservazione del posto, che coincide
con il periodo di richiamo. Durante tale periodo al dipendente richiamato
compete il trattamento economico più favorevole tra quello civile e militare.
5. Per quanto non esplicitamente previsto, si rinvia alla disciplina
dettata in materia dalla legge 24 dicembre 1986, n. 958.
Art. 38
Aspettativa
(Art. 12 CCNL 20.09.2001)
1. Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che
ne faccia formale e motivata richiesta possono essere concessi,
compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, periodi di
aspettativa per esigenze personali o di famiglia senza retribuzione e senza
decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di dodici mesi in un
triennio.
2. Il dipendente rientrato in servizio non può usufruire di un altro
periodo di aspettativa per motivi di famiglia, anche per cause diverse, ovvero
delle aspettative di cui al comma 8 lett. a) e b), se non siano intercorsi
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Testo Unico del Contratto
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almeno quattro mesi di servizio attivo, fatto salvo quanto previsto dal
comma 8 lett. c).
3. Al fine del calcolo del triennio, di cui al comma 1, si applicano le
medesime regole previste per le assenze per malattia.
4. L’aspettativa di cui al comma 1, fruibile anche frazionatamente,
non si cumula con le assenze per malattia previste dagli artt. 23 e 24 del
CCNL 1 settembre 199570 e si ritiene fruibile decorsi 30 giorni dalla
domanda, salvo diverso accordo tra le parti.
5. Qualora l’aspettativa per motivi di famiglia venga richiesta per
l’educazione e l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età, tali periodi pur
non essendo utili ai fini della retribuzione e dell’anzianità, sono utili ai fini
degli accrediti figurativi per il trattamento pensionistico, ai sensi dell’art. 1,
comma 40, lettere a) e b) della legge 335/1995 e successive modificazioni ed
integrazioni e nei limiti ivi previsti.
6. L’azienda, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno
i motivi che ne hanno giustificato la concessione, invita il dipendente a
riprendere servizio con un preavviso di dieci giorni. Il dipendente per le
stesse motivazioni e negli stessi termini può riprendere servizio di propria
iniziativa.
7. Nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato
impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del
periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 6, il rapporto di lavoro è
risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, con le
procedure dell’art. 29 del CCNL 1.9.199571.
8. L’aspettativa, senza retribuzione e senza decorrenza
dell’anzianità, è, altresì, concessa al dipendente con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato:
a) per un periodo massimo di sei mesi se assunto presso la stessa azienda o
ente del medesimo comparto ovvero ente o amministrazione di comparto
diverso con rapporto di lavoro a tempo indeterminato a seguito di vincita
di pubblico concorso per la durata del periodo di prova.
70
Artt. 23 e 24 del CCNL 1 settembre 1995: Vedesi artt. 35 e 36 del presente Testo
Unico
71
Art. 29 del CCNL 1.9.1995: Vedesi art. 41 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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b)
per tutta la durata del contratto di lavoro a termine se assunto presso la
stessa o altra azienda o ente del comparto ovvero in altre pubbliche
amministrazioni di diverso comparto o in organismi della comunità
europea con rapporto di lavoro ed incarico a tempo determinato.
c) per la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita
lavorativa per i gravi e documentati motivi di famiglia, individuati - ai
sensi dell’art. 4, commi 2 e 4 della legge 53/2000 - dal Regolamento
interministeriale del 21 luglio 2000, n. 278, pubblicato sulla GU dell’11
ottobre 2000, serie generale n. 238. Tale aspettativa può essere fruita
anche frazionatamene e può essere cumulata con l’ aspettativa di cui al
comma 1 se utilizzata allo stesso titolo.
Art. 39
Altre aspettative previste da disposizioni di legge
(Art. 13 CCNL 20.09.2001)
1. Le aspettative per cariche pubbliche elettive, per la cooperazione
con i paesi in via di sviluppo restano disciplinate dalle vigenti disposizioni di
legge e loro successive modificazioni ed integrazioni. Le aspettative ed i
distacchi per motivi sindacali sono regolati dai CCNQ sottoscritti il 7 agosto
1998 ed il 24.09.200772.
2. I dipendenti con rapporto a tempo indeterminato ammessi ai corsi
di dottorato di ricerca, ai sensi della legge 13 agosto 1984, n. 476 e
successive modificazioni ed integrazioni oppure che usufruiscano delle borse
di studio di cui alla legge 30 novembre 1989, n. 398 sono collocati, a
domanda, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutto il
periodo di durata del corso o della borsa, fatta salva l’applicazione dell’art.
52, comma 57 della legge 28 dicembre 2001, n. 488.
3. Il dipendente con rapporto a tempo indeterminato, il cui coniuge o
convivente stabile presti servizio all’estero, può chiedere una aspettativa,
senza assegni, per il tempo di permanenza all’estero del coniuge, qualora
non sia possibile il suo trasferimento nella località in questione in
amministrazione di altro comparto.
4. L’aspettativa concessa ai sensi del comma 3 può avere una durata
corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ ha
originata. Essa può essere revocata in qualunque momento per imprevedibili
ed eccezionali ragioni di servizio, con preavviso di almeno quindici giorni, o
in difetto di effettiva permanenza all’estero del dipendente in aspettativa.
72
CCNQ sottoscritti il 7 agosto 1998 ed il 24.09.2007: vedesi Allegato AA e AB
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Testo Unico del Contratto
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5. Il dipendente non può usufruire continuativamente di periodi di
aspettativa per motivi di famiglia ovvero per la cooperazione con i paesi in
via di sviluppo e quelli previsti dai commi 2 e 3 senza aver trascorso un
periodo di servizio attivo di almeno sei mesi. La disposizione non si applica
alle altre aspettative previste dal presente articolo nonché alle assenze di cui
alla legge 1204/1971.
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Testo Unico del Contratto
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Commento al Capo IV: Interruzioni e sospensioni della prestazione
Art. 33: permessi retribuiti
Si evidenzia subito la eliminazione del termine di congedo straordinario con
quello di permessi.
A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per:
• partecipazione a concorsi di esami, aggiornamento professionale facoltativo –
giorni 8 all’anno -;
• lutti per coniuge convivente, parenti entro il secondo grado ed affini entro il
primo grado – giorni 3 consecutivi per evento;
• per particolari motivi personali o familiari documentati, compresa la nascita di
figli – 3 giorni all’anno -;
• per matrimonio – 15 giorni consecutivi – indicati dal dipendente interessato.
Non è necessario che l’inizio coincida con la data del matrimonio ma,
comunque, tali giorni devono essere fruiti entro 30 giorni dall’evento
matrimoniale.
Essendo prevista per permessi retribuiti la presentazione di debita
documentazione, viene a cessare il potere discrezionale dell’azienda nel concedere il
permesso.
Gli otto giorni per esami, concorsi e aggiornamento professionale sono un tetto.
I tre giorni sono non più per gravi motivi come diceva il vecchio 348, ma per
motivi “particolari e gravi”: se nasce un bambino si può prendere un giorno di
permesso retribuito;
A questi permessi si aggiungono quelli della legge 104: naturalmente, come è
noto, i permessi di questa legge non riducono più le ferie e né la tredicesima.
Rimangono poi in vigore tutti i permessi o congedi straordinari previsti da
disposizioni di legge: i permessi sindacali, i permessi per elezioni, i permessi per gli
amministratori locali, quelli per la donazione di sangue. Questi rimangono tutti in
vigore con il nome di “permesso” e si devono adeguare a questa disciplina anche se
nella legge specifica si chiamano “congedi straordinari”;
Analizziamo più specificatamente tutte le situazioni predette:
Cure per invalidi: alle categorie interessate deve continuare ad essere concesso il
permesso necessario per cure climatiche, eleoterapiche e psammoterapiche. Per la
categoria degli invalidi civili l’art. 10 del d.lgs 509/88, oltre a limitare la concessine
ai lavoratori con una riduzione della attitudine lavorativa superiore al 50%, precisa
che le cure devono essere connesse all’infermità invalidante riconosciuta. Per avere
diritto al permesso, senza ulteriore specificazione di tipo percentuale, è sufficiente il
riconoscimento dello stato di invalido di guerre, del lavoro o per servizio. E’
infondata la tesi di chi ritiene che l’invalido per servizio, per poter usufruire dei
permessi, debba aver avuto liquidato l’equo indennizzo. La definizione di invalido
per servizio è contenuta nell’art. 3 della legge N. 482/68. Nei confronti di tutti i
dipendenti, le assenze per cure termali non possono superare la durata di 15 giorni
l’anno e deve intercorrere un intervallo di almeno 15 giorni con la fruizione delle
ferie.
Permessi Amministratori locali: I permessi previsti dall’art. 4 della legge 816/85
sono di 4 specie:
1. Permesso retribuito per l’intera giornata di convocazione dei consigli;
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Testo Unico del Contratto
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2.
3.
4.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
l)
Permesso retribuito per partecipare alle riunioni degli organi degli enti di cui alla
norma citata;
Permesso retribuito in favore di una serie di soggetti di cui all’art. 8 del D.L. N.
8/93 per un massimo di 24 ore mensili (elevate a 48 per i sindaci e i presidenti
delle amministrazioni provinciali) per l’espletamento del mandato;
Permesso non retribuito per ulteriori 24 ore mensili ai soggetti sub 3).
I dipendenti hanno diritto ad ulteriori permessi retribuiti per:
Giudice Popolare ai sensi delle leggi 287/51,74/78 e D.L. 273/89;
Testimone: R.D. 1043/23 e art. 359 C.P.;
Vice Pretore Ordinario: Art. 32 R.D. 12/41;
Giudice Onorario Tribunale Minori: Art. 50 R.D. 12/41;
Donazioni Sangue;
Incarichi Elettorali: viene stabilito che i lavoratori hanno diritto al pagamento di
specifiche quote retributive, in aggiunta alla retribuzione ordinaria, ovvero a
riposi compensativi, per i giorni festivi o non lavorativi compresi nel periodo di
svolgimento delle operazioni elettorali. A questa fattispecie vanno assimilati gli
incarichi elettorali svolti negli organi elettivi della scuola;
Cariche in ordini e Collegi Professionali, ai sensi del DLCPS 233/46;
Commissioni Concorsuali: L’attività prestata in qualità di componente di
commissioni concorsuali viene considerata a tutti gli effetti come servizio attivo.
Anche la partecipazione ad esami di stato o di passaggio di anno nei corsi dei
diplomi infermieristici o tecnico-sanitario in qualità di membro della
commissione esaminatrice è considerata a tutti gli effetti come servizio attivo;
Visite mediche obbligatorie: Le assenze per sottoporsi alle visite mediche
obbligatorie e alle visite di leva sono assimilate al servizio attivo. Ultimamente
l’Aran ha affermato che per visite mediche, prestazioni specialistiche ed
accertamenti diagnostici il lavoratore può usufruire del trattamento di malattia
da documentare con l’esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura
sanitaria che ha erogato la prestazione. Nel caso le assenze siano inferiori o pari
alla metà della durata dell’orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà
usufruire, a richiesta, di un’equivalente frazione di assenza per malattia con la
proporzionale decurtazione del trattamento economico, in quanto viene
differenziato il regime del trattamento economico spettante in caso di malattia se
questa è inferiore o superiore ai 15 giorni, o di un permesso a recupero;
150 ore per studio;
Permessi bancari: Nel caso di esistenza dello sportello interno all’azienda i
dipendenti hanno piena possibilità di ritirare il 27 del mese lo stipendio in
contanti e se necessitano di recarsi alla propria banca per altre operazioni,
possono fruire di permessi a recupero. Nell’ipotesi in cui l’azienda sia priva di
sportello bancario interno, al dipendente che lo richiede verrà concesso il
permesso retribuito (non a recupero) e tali permessi saranno concessi a rotazione
nell’unità operativa e con una durata ragionevole. Anche per coloro che hanno
l’accredito diretto dello stipendio sul proprio conto corrente bancario, a
domanda viene concesso il permesso retribuito per operazioni bancarie in virtù
del fatto che tutte le amministrazioni tendono all’allungamento dell’orario di
servizio, rendendo quindi impossibile l’accesso alle banche in orario
pomeridiano;
Rappresentante per la sicurezza, ai sensi dell’art. 19 DLGS 626/94.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 34: Permessi brevi
Il dipendente a domanda e su valutazione del proprio dirigente, può usufruire di
permessi brevi, di durata non superiore alla metà dell’orario di lavoro, per un
massimo di 36 ore annue.
L’eventuale diniego per motivi di servizio deve sempre essere motivato.
Il dipendente deve recuperare le ore di permesso non oltre il mese successivo.
Art. 35: assenze per malattia
Con la nuova disciplina della malattia scompaiono gli istituti del congedo
straordinario e dell’aspettativa.
Il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per 18 mesi, in relazione ad
un arco temporale di tre anni.
Ulteriore periodo di 18 mesi o inferiore in casi gravi su propria istanza e previo
accertamento delle condizioni salute del dipendente da parte dell’azienda.
Superati i suddetti periodi, qualora al dipendente non è stato possibile applicare
l’ex art. 6 del CCNL 20.09.2001 (art. 56 del presente Testo Unico) perché dichiarato
permanentemente non idoneo, l’azienda può procedere alla risoluzione del rapporto
di lavoro, con corresponsione dell’indennità di preavviso.
La risoluzione non è un effetto automatico del superamento del tetto, ma
richiede ed autonoma valutazione dell’azienda. Infatti il termine usato “potrà”, pone
l’azienda di decidere di non risolvere il rapporto di lavoro, sulla base della
conoscenza diretta del lavoratore, del suo attaccamento al lavoro, delle sue capacità e
qualità, ove vi sia la possibilità di recuperarlo al lavoro, una volta cessata l’infermità.
Il trattamento economico è il seguente:
a) Intera retribuzione per i primi 9 mesi di assenza;
b) 90% della retribuzione per i successivi 3 mesi di assenza;
c) 50% della retribuzione per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del
posto;
I periodi assenza degli ulteriori 18 mesi non sono retribuiti.
Durante i primi nove mesi, il dipendente affetto da malattie particolarmente
gravi o in caso di suo ricovero ospedaliero o che si ammali per più di 15 giorni,
riceverà non solo la retribuzione tabellare, ma anche il salario accessorio.
L’assenza per malattia deve essere comunicata subito all’azienda.
Invio immediato, anche tramite raccomandata del certificato medico e
comunque entro i 3 giorni successivi all’inizio della malattia.
Se trovansi in luogo diverso dalla residenza è necessario avvisare l’azienda e
comunicare nuovo indirizzo.
Il dipendente che è costretto ad uscire durante le fasce di reperibilità – ore 10/12
e 17/19, per prestazioni o visite sanitarie, è tenuto ad avvisare l’azienda.
La malattia, come abbiamo già detto, cambia completamente: ha delle migliorie
e ha delle situazioni di peggior favore. La malattia ha un periodo massimo di
conservazione del posto di 18 più 18 mesi, quindi ha un sistema un po’ più lungo,
perché un dipendente in malattia con una patologia grave può essere tenuto in
servizio fino a 36 mesi e siccome la norma dice “scaduti i 36 mesi l’azienda può
procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro” non è nemmeno obbligatorio che al
primo giorno dopo il trentaseiesimo mese il dipendente sia licenziata quindi, i primi
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150
Testo Unico del Contratto
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18 mesi sono intoccabili, i secondi sono concedibili per gravi motivi e si arriva
quindi a questi 36 mesi che sono sicuramente di più del periodo di conservazione del
posto previsto nel passato che era 12 mesi a stipendio intero, sei mesi al 50% e
ulteriori altri sei mesi con la sola conservazione del posto. Il periodo è stato quindi
prorogato di ben un anno. Cambia però il sistema di conteggio perché nel regime del
testo unico del ’57 questi periodi di malattia cumulandosi anche con l’aspettativa per
motivi di famiglia non potevano eccedere i due anni e mezzo del quinquennio.
Quindi, con un periodo di servizio attivo era come se le batterie si ricaricassero e con
tre mesi di servizio attivo il dipendente aveva un altro biennio e mezzo di possibilità
di assenza.
Con questo sistema che si chiama “a sommatoria “ i tre anni sono sempre alle
spalle del dipendente, cioè ogni nuovo evento morboso si deve verificare nel triennio
precedente quanta malattia il dipendente ha fatto: se sta allo scadere dei 36 mesi il
dipendente è a un passo dalla risoluzione del rapporto.
Quest’ultima disciplina non viene applicata per i dipendenti affetti da patologie
gravi che richiedono terapie salvavita ed altre assimilabili. Per questi dipendenti sono
esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia quelli relativi ai ricoveri
ospedalieri e day hospital e i giorni di assenza dovuti alle citate terapie.
Il trattamento economico della malattia è leggermente inferiore al passato, però
è maggiore il quantum: è vero che rispetto ai 12 mesi al 100% oggi si hanno 9 mesi
al 100% e 3 mesi al 90%, però è pur vero che nelle malattie superiori a 15 giorni e
nelle malattie derivanti da ricovero ospedaliero il dipendente ha diritto a tutte le
quote pensionabili e anche a quelle quote fisse non pensionabili previste dalla
tabella; queste voci sono: l’indennità di rischio radiologico, l’indennità di polizia
giudiziaria, l’indennità di bilinguismo, l’indennità di rischio anti-tbc, l’indennità di
caposala che ammonta a 50.000 lire e l’indennità di un turno per i reparti di terapia
intensiva e di camera operatoria che è di 55.000 lire. Queste sono le voci che,
nell’ipotesi di malattia superiore a 15 giorni o di ricovero ospedaliero vengono
garantite al dipendente in malattia. Naturalmente per tutto il ruolo amministrativo la
malattia sotto o sopra i quindici giorni è assolutamente ininfluente: un tecnico di
radiologia delle Marche che ha anche funzioni ispettive, quindi di ufficiali di polizia
giudiziaria, se è malato per più di 15 giorni mantiene polizia giudiziaria, indennità rx
e il bilinguismo.
I commi finali dell’art. 23, dal 7 in poi, parlano di tutta quella inutile procedura,
su cui purtroppo non si può che sperare che il legislatore intervenga il prima
possibile, che è la certificazione della malattia e del suo controllo fiscale. Non si può
fare altrimenti perché la legge 638 impone le visite fiscali di controllo anche se tutti
sappiamo che non servono assolutamente a niente; si spera soltanto che i datori di
lavoro, le aziende, usino un po' di buon senso e applichino questa norma in maniera
intelligente. In questo caso, sempre per citare la cassazione, il principio
giurisprudenziale è totalmente a favore del lavoratore: quando anche con un
dispendio di milioni e milioni per le visite fiscali, i telegrammi, ecc. si trova un
dipendente che la cui prognosi fatta dal medico di famiglia non coincide con quella
del medico fiscale la cassazione ha sentenziato che prevale sempre e comunque il
medico di famiglia perché il medico fiscale non può conoscere in cinque minuti il
dipendente così come lo conosce il medico di famiglia. Il datore di lavoro privato
non manda le visite fiscali: cerca di incentivare il lavoratore, con i soldi, a non
ammalarsi o quanto meno a non abusare della micro-assenza per malattia.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 36: Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o malattia riconosciuta
dipendente da causa di servizio, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto
fino a completa guarigione clinica e comunque non oltre il periodo di conservazione
del posto di 36 mesi.
Il periodo massimo di conservazione del posto è comprensivo dei due distinti
periodi di 18 mesi stabiliti dai commi 1 e 2 dell’art. 23.
Il dipendente ha diritto per tre anni (36 mesi) alla conservazione del posto di
lavoro con la corresponsione, per l’intero periodo, di tutta la retribuzione,
comprensiva della parte di salario accessorio descritta nella tabella allegata al
contratto. Quindi il dipendente che è sotto infortunio o che è riconosciuto infermo
per causa di servizio ha per 36 mesi l’intero trattamento pensionistico fisso e anche
non pensionistico.
Scaduto il termine di 36 mesi, non sussiste per l’azienda l’obbligo della
risoluzione del rapporto di lavoro, ma le viene lasciata la possibilità di tenere il
dipendente in una sorta di temporanea sospensione del rapporto di lavoro, senza la
corresponsione della retribuzione, in modo da non precludere un eventuale futuro
reinserimento lavorativo.
Anche al personale a tempo determinato viene applicato l’articolato della causa
di servizio, nei limiti della durata originaria del contratto: se un dipendente era a 8
mesi è pagato al 100% per 8 mesi.
Art. 37: Servizio militare
La chiamata del dipendente alle armi sospende il rapporto di lavoro.
Il dipendente, durante tale periodo, ha diritto alla conservazione del posto, senza
diritto alla retribuzione.
Il periodo di leva è valido ai fini dell’anzianità di servizio e a quelli del
trattamento di quiescenza e previdenza.
Dopo il congedo del servizio militare di leva, il dipendente ha a disposizione un
periodo di 30 giorni per riprendere servizio.
La stessa norma vale anche per gli obiettori di coscienza che prestano servizio
civile sostitutivo e per coloro che chiedono di effettuare ferme di leva particolari
come polizia di stato, carabinieri, ecc., ma non vale per il richiamo alle armi.
La tutela del posto di lavoro opera anche in caso di servizio militare in atto al
momento della costituzione del rapporto di lavoro.
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Testo Unico del Contratto
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 33: Permessi retribuiti (art. 21 CCNL 1 settembre 1995 e successive
modificazioni)
Permessi retribuiti
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Permessi retribuiti
Risposta
L'art. 21 del CCNL ha sostituito la disciplina del congedo straordinario, prevedendo
una serie di ipotesi in cui il dipendente può assentarsi dal lavoro con conservazione
della retribuzione. Il comma 7 di tale disposizione conferma, inoltre, la vigenza di
tutte le norme di leggi speciali che prevedano altri casi di permesso retribuito oltre
quelli indicati nel corpo dell'articolo (ad esempio, permesso donazione sangue, 150
ore permesso di studio ecc...). Si conferma che anche in tali ipotesi, essendo venuta
meno la disciplina del congedo straordinario, dal 1 gennaio 1996 non si deve più
procedere alla trattenuta di un terzo della retribuzione nelle ipotesi previste dalle
leggi 537/1993 e 724/1994 ora disapplicate.
L'art. 21 non va inteso nel senso che in sostituzione dei 45 gg. di congedo
straordinario precedentemente riconosciuti siano oggi previsti 29 gg. massimi
complessivi di permesso retribuito, in quanto esso prevede un tetto massimo solo in
relazione alle singole fattispecie considerate, se ed in quanto si verificano, e solo in
tal caso diventano cumulabili.
In mancanza di una espressa previsione normativa, è, altresì, esclusa la fruibilità ad
ore dei permessi retribuiti, salvo l'eccezione prevista per i destinatari della legge
104/1992 relativa ai portatori di handicap.
In caso di lutto e matrimonio, nei giorni di permesso vanno computati anche i giorni
festivi e quelli non lavorativi cadenti nel periodo.
Quesito 02
Può il dipendente usufruire di permessi retribuiti per partecipare alle riunioni di
ordini e collegi professionali?
Risposta
Le assenze retribuite dal servizio sono disciplinate dai vigenti contratti collettivi
nazionali del lavoro, tra le quali non sono ricompresse quelle indicate nella
domanda.
Tuttavia è nella facoltà dell’Azienda consentire, mediante idonee articolazioni
dell’orario di lavoro, la partecipazione del dipendente alle riunioni dell’organismo
collegiale di cui fa parte, nel rispetto delle norme sulle incompatibilità.
Quesito 03
Risulta possibile ricomprendere tra le assenze retribuite la fattispecie relativa ai
permessi per i dipendenti che si presentino come candidati alle elezioni?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
L'art. 21 del CCNL del 1 settembre 1995, oltre alle fattispecie indicate per le quali è
possibile assentarsi senza decurtazione della retribuzione rinvia, per le ipotesi non
previste, a norme di legge od a regolamenti che abbiano carattere generale.
L'assenza dei candidati per le elezioni è una fattispecie che non risulta sorretta da
alcuna norma positiva, ma nel pregresso sistema dei congedi straordinari era
consentita sulla base di circolari della Presidenza del Consiglio dei Ministri, di volta
in volta emanate.
Essendo abolito l'istituto è evidente che i singoli interessati debbano ricorrere ad altri
istituti contrattuali che legittimino una sospensione del servizio (ferie, aspettativa
per motivi personali).
Quesito 04
I permessi di cui all'art. 33, commi 2 e 3, della legge n. 104/1992 incidono sulla
tredicesima mensilità?
Risposta
I permessi ex art. 33 della legge n. 104/1992 incidevano negativamente sulle ferie e
sulla 13^ mensilità, limitandone l'importo ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 7 della
legge n. 1204/1971 nonché degli artt. 7 e 8 della legge n. 903/1977. L'art. 21 del
CCNL, nel prevedere espressamente che i permessi ex art. 33, commi 2 e 3, legge n.
104/1992 non riducono le ferie, introduce solo per tale istituto una norma di maggior
favore. Viceversa, la 13^ mensilità continua ad essere regolata dall'art. 33, comma 4,
legge n. 104/1992, ove, come detto, è fatto esplicito rinvio alle predette disposizioni
delle leggi 1204/1971 e 903/1977.
Art. 35 :Assenze per malattia (Art. 23 CCNL 1 settembre 1995; Art. 11 CCNL
20.09.2001)
Assenze per malattia:
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Assenze per malattia
Risposta
L'art. 23 prevede un periodo di 18 mesi retribuito al 100% per i primi 9 mesi di
assenza, al 90% per i successivi 3 mesi ed al 50% per gli ulteriori 6 mesi, mentre il
periodo massimo di conservazione del posto può essere di 36 mesi.
Ai fini del calcolo del periodo massimo di conservazione del posto, si sommano
tutte le assenze per malattia effettuate nell'ultimo triennio, a prescindere dagli
intervalli di tempo intercorsi tra un periodo e l'altro di malattia (cfr. la tabella 2
allegata al contratto).
Al termine del periodo massimo di conservazione del posto, l'azienda, tenuto conto
del tipo di infermità del dipendente, può utilizzarlo in modo diverso, ovvero, a
domanda dell'interessato, inquadrarlo in una qualifica inferiore, ai sensi dell'art. 16
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Testo Unico del Contratto
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del D.P.R. 384/1990, concernente il passaggio ad altra funzione. Si ritiene, peraltro,
che tali passaggi, alla luce degli artt. 3 e 4 del d.lgs 502/1992 debbano essere
disposti direttamente dalle aziende ed enti.
Superati i 36 mesi, è rimesso alla facoltà dell'azienda o ente di procedere o meno alla
risoluzione del rapporto, che, pertanto, potrebbe proseguire senza che il dipendente
abbia titolo a retribuzione o riconoscimento di anzianità.
Inoltre, in fase transitoria, il rapporto di lavoro del dipendente dichiarato inidoneo a
proficuo lavoro, con procedura anteriore all'entrata in vigore del contratto, può
essere risolto dall'amministrazione in base alle nuove regole e con corresponsione
dell'indennità sostitutiva di preavviso. La mancata risoluzione del rapporto di lavoro
comporta l'applicazione dell'art. 23, comma 14, 2° periodo del CCNL.
Tutte le assenze per malattia precedenti il 2 settembre 1995 sono azzerate. La
rilevata discordanza tra la dizione del comma 14 dell'art. 23 e la tabella n. 2
esplicativa, va risolta a favore della tabella stessa che, attraverso gli esempi
applicativi, esplicita la reale volontà delle parti.
Si rammenta, inoltre, che la l. 33/1980 non distingue tra assenze di un solo giorno ed
altre assenze e, pertanto, il certificato medico è necessario anche per le assenze di un
solo giorno. Il certificato deve essere recapitato o spedito a mezzo di raccomandata
con a.r. nei tre giorni successivi la data di inizio della malattia o alla eventuale
prosecuzione della stessa: se la malattia ha avuto inizio il 14 gennaio, ad esempio, il
relativo certificato dovrà essere recapitato o spedito non oltre il 17 gennaio (nel
calcolo non va mai computato il dies a quo); se il 17 gennaio è domenica, il termine
è prorogato a lunedì 18 (il termine che cade in giorno festivo è prorogato di diritto al
primo giorno lavorativo successivo).
Nei casi di assenze per visite mediche, prestazioni specialistiche ed accertamenti
diagnostici, ove non sia oggettivamente possibile effettuarli al di fuori dell'orario di
servizio, il dipendente può usufruire del trattamento di malattia da documentare con
l'esibizione di certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria che ha erogato la
prestazione. Nel caso le assenze in questione siano inferiori o pari alla metà della
durata dell'orario di lavoro giornaliero, il dipendente potrà usufruire, a richiesta,
oltre che dell'assenza per malattia, con la relativa decurtazione del trattamento
economico accessorio, anche di un permesso a recupero.
Viene escluso, inoltre, il frazionamento della giornata di assenza per malattia.
Il superamento dell'istituto del congedo straordinario non comporta l'esclusione del
personale mutilato o invalido di guerra o per servizio dal diritto alle cure richieste
dallo stato di invalidità, comprese le cure termali, climatiche e psammometriche. A
tal fine si farà ricorso alle assenze per malattia di cui all'art. 23 del CCNL e non
all'istituto dei permessi retribuiti.
Come è noto, nel precedente sistema l'aspettativa per malattia si cumulava con
l'aspettativa per motivi di famiglia e nel quinquennio la somma delle relative assenze
non poteva superare i due anni e mezzo. Nel nuovo sistema, l'assenza per malattia è
costruita in modo del tutto autonomo, non è più un'aspettativa, ed il periodo preso a
riferimento per il calcolo del cosiddetto periodo di comporto è di tre anni. Ciò
significa che la regola sul cumulo delle aspettative, per malattia e per motivi di
famiglia (disciplinata dall'art. 27 del CCNL), non è più operante.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 02
L'azienda o ente può richiedere la visita medica per il mutamento di mansioni o per
l'accertamento della inidoneità assoluta a qualsiasi proficuo lavoro prima del decorso
dei 18 mesi previsti. dall'art. 23, comma 1, del CCNL? Quando non sia applicabile
l'art. 16 del DPR 384/1990, può darsi luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro, ai
sensi dell'art. 23 del CCNL?
Risposta
La visita medica per il mutamento di mansioni o per l'accertamento della inidoneità
assoluta a qualsiasi proficuo lavoro non può essere chiesta dalla azienda o ente
prima del decorso dei 18 mesi perché il CCNL ha dettato norme in favore del
lavoratore. L'anticipazione espressamente finalizzata alla risoluzione del rapporto di
lavoro per totale e permanente inabilità fisica può, invece, essere richiesta dal
lavoratore. Giova precisare, inoltre, che in caso di accertamento medico di assoluta e
permanente inabilità allo svolgimento di qualsiasi proficuo lavoro va corrisposta
all'atto della risoluzione del rapporto l'indennità di preavviso perché vi è una testuale
previsione in tal senso dell'art. 23, comma 3, del CCNL. A tal fine, si dovrà
applicare, per il calcolo, l'art. 39 del medesimo CCNL.
Con riguardo all'art. 16 del DPR 384/1990 richiamato dal comma 3 dell'art. 23 del
CCNL, si ritiene che l'azienda o ente, ove abbia esperito tutti i tentativi per
recuperare al servizio attivo il dipendente non più idoneo allo svolgimento delle
proprie mansioni ma idoneo a proficuo lavoro, può procedere alla risoluzione del
rapporto medesimo, ai sensi dell'art. 23, comma 3, del CCNL.
Infatti, le parole "dispensa dal servizio per motivi di salute" utilizzate nell'art. 16 del
predetto DPR 384/1990 vanno sostituite con le parole "risoluzione del rapporto di
lavoro" di cui all'art. 23, comma 3, del CCNL.
Quesito 03
Come si applica l’art. 23 del CCNL 1 settembre 1995 nel rapporto tra malattia senza
diritto alla retribuzione con il diritto alle ferie?
Risposta
L’attività di gestione del personale non può essere sospesa in attesa della risposta ai
quesiti inoltrati all’ARAN, in quanto come più volte segnalato nelle note di
chiarimenti generali, l’attività di gestione dei Contratti Collettivi è rimessa alla
competenza e responsabilità di ciascuna Azienda e le risposte di questa Agenzia non
ne vincolano né l’autonomia, né le scelte interpretative.
Ciò premesso si fa presente che le ferie maturate prima dell’inizio della malattia che
ha comportato successivamente la risoluzione del rapporto, ove non godute, sono
retribuite all’atto della cessazione dal servizio (art. 19, comma 15).
Le assenze per malattia retribuite non riducono il periodo di ferie spettanti (art. 19,
comma 14 CCNL 1.09.1995). Per le ferie maturate in detto ultimo periodo si può
sostenere la monetizzazione al cessare dell’attività di servizio qualora il dipendente
non sia più rientrato dalla malattia e non abbia, quindi, potuto usufruire dei benefici
previsti dall’art. 19, comma 14 sopracitato. Infatti, in questo caso la mancata
fruizione delle ferie non è imputabile ad una precisa volontà del dipendente ma ad
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Testo Unico del Contratto
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un evento oggettivo di carattere impeditivi
Le assenze per malattia effettuate ai sensi dell’art. 23, comma 2 non sono retribuite,
danno solo titolo alla conservazione del posto ed interrompono l’anzianità di
servizio a tutti gli effetti, dunque ferie comprese (art. 23, commi 2, 4, e 6 lett. d) del
CCNL 1.9.1995).
Quesito 04
Come si applica l’art. 11 CCNL integrativo del Comparto sanità del 7.4.1999
stipulato il 20.9.2001?
Risposta
La norma contrattuale in oggetto indicata prevede che il beneficio della esclusione
dal computo dei giorni di assenza per malattia sono quelli in cui il dipendente deve
effettivamente sottoporsi alle terapie salvavita e non anche quelli eventualmente di
convalescenza che seguono la generale regolamentazione delle assenze per malattia.
Quanto sopra, comporta che i giorni di assenza dovuti esclusivamente alle terapie
salvavita non vanno conteggiati entro i periodi massimi di conservazione del posto
previsti dai commi 1 e 2 dell’art. 23 del CCNL 1 settembre 1995 e sono retribuiti in
misura intera.
Quesito 05
Nel caso di infortunio sul lavoro come devono essere conteggiati i periodi di assenza
dal lavoro?
Risposta
Ai fini del calcolo dei 18 mesi di conservazione del posto non è possibile il cumulo
dei giorni di assenza per malattia con quelli per infortunio sul lavoro poiché
ciascuna tipologia di assenza prevede un proprio periodo di conservazione del posto.
Per quanto riguarda il calcolo dei 36 mesi di assenza, in caso di infortunio sul
lavoro, si calcolano sommando tutte le assenze per infortunio intervenute nel
triennio precedente l’ultimo episodio in corso.
Quesito 06
Il dipendente che sia risultato idoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro può essere
reintegrato prima dello scadere dei 18 mesi?
Risposta
Il dipendente, che a seguito degli accertamenti sanitari, per il tramite della azienda
sanitaria locale territorialmente competente ai sensi delle vigenti disposizioni, sia
risultato idoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, può essere reintegrato in
servizio prima dello scadere degli ulteriori 18 mesi previsti dall’art. 23, comma 2,
del CCNL del 1 settembre 1995.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 07
Come devono essere conteggiati i periodi di assenza dal lavoro, nel caso di assenze
per gravi patologie, ai fini del calcolo dei 18 mesi di conservazione del posto?
Risposta
Ai fini del calcolo dei 18 mesi di conservazione del posto non vengono computati i
giorni di assenza dovuti a ricovero ospedaliero o in day – hospital e per le terapie
salvavita come stabilito dall’art. 11, comma 1, del CCNL integrativo del 20
settembre 2001.
Quesito 08
Come procede l’azienda nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro a seguito dello
scadere del periodo massimo di conservazione del posto per malattia?
Risposta
L'art. 15, comma 3 del DPR 461/2001 (applicabile anche quando non c'è causa di
servizio – v. art. 18, comma 2 stesso DPR) stabilisce che "in conformità
all'accertamento sanitario di inidoneità assoluta a qualsiasi impiego e mansione,
l'Amministrazione procede, entro trenta giorni dalla ricezione del verbale della
Commissione, alla risoluzione del rapporto di lavoro e all'adozione degli atti
necessari per la concessione di trattamenti pensionistici alle condizioni previste dalle
vigenti disposizioni in materia, fatto salvo quanto previsto per il personale delle
Forze armate e delle Forze di polizia, anche ad ordinamento civile".
Quesito 09
Qualora il dipendente effettui nuovi giorni di assenza per malattia (trascorso il
periodo massimo di comporto), come devono essere conteggiate le nuove assenze ai
fini della maturazione del nuovo periodo di comporto?
Risposta
Trascorso il periodo massimo di comporto il dipendente che a seguito di visita
medico-collegiale, sia risultato comunque idoneo a proficuo lavoro va mantenuto in
servizio. Qualora il dipendente effettui nuovi giorni di assenza per malattia, ai fini
della maturazione del nuovo periodo di comporto, si continuano a sommare tutte le
assenze intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso, anche al fine
di stabilire il relativo trattamento economico (vedi anche Tabella n. 2 – assenze per
malattia – esempi pratici- allegata al CCNL del 1 settembre 1995).
Quesito 10
Periodo di assenza per malattia - procedura di calcolo
Risposta
Il sistema di computo delle assenze per malattia, ai fini dell'applicazione delle
previsioni dell'art. 23 del CCNL del 1 settembre 1995 ha carattere dinamico; e ciò
sia con riferimento alla verifica del rispetto del periodo massimo di conservazione
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Testo Unico del Contratto
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del posto che della determinazione del trattamento economico da corrispondere al
dipendente in occasione di ogni periodo morboso.
Pertanto in occasione di ogni ulteriore episodio morboso, anche al fine di stabilire il
relativo trattamento economico, sarà necessario procedere alla sommatoria di tutte le
assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo in atto (vedi anche
Tabella n. 2 - assenze per malattia - esempi pratici - allegata al CCNL del 1
settembre 1995).
Art. 36: Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio (art. 24 CCNL
1 settembre 1995)
Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di
Data:23/03/2004
servizio
Quesito 01
Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio
Risposta
L'art. 24, nel disciplinare la materia degli infortuni sul lavoro e le malattie dovute a
causa di servizio, oltre a riconoscere al dipendente il diritto alla conservazione del
posto fino a ad un massimo di 36 mesi con diritto alla retribuzione per l'intero
periodo, secondo la tabella "a" ammette anche in questo caso la possibilità per
l'azienda di non procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro al termine del
periodo massimo di conservazione. Per maggiore chiarezza si segnala che l'ultimo
periodo del comma 3 dovrebbe concludersi con le parole equo indennizzo, poiché la
risoluzione del rapporto di lavoro in caso di inabilità permanente è regolarmente
disciplinata dall'art. 23 del CCNL.
Art. 38: Aspettativa (Art. 12 CCNL 20.09.2001)
Aspettativa:
Data: 23/03/2004
Quesito 01
La concessione dell'aspettativa prevista dall'art. 12, comma 8 lettera b) per le
assunzioni con contratto a termine, è discrezionale od obbligatoria, data la
contraddizione esistente tra detto comma ed il comma 15 dell''art. 17 del CCNL 1
settembre 1995 (integrato dall'art. 41 del CCNL 7 aprile 1999) e rinnovellato
dall'art. 31 del CCNL integrativo in esame, in cui si afferma che l'aspettativa 'può
essere concessa?
Risposta
L'art. 31 del CCNL integrativo del personale del Comparto del 20 settembre 2001
oggetto del presente chiarimento, rinnovella l'art. 17 del CCNL 1 settembre 1995,
come si evince dal virgolettato, riunificando le clausole del rapporto di lavoro a
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Testo Unico del Contratto
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tempo determinato regolate dallo stesso art. 17 e dall'art. 41, comma 5, del CCNL
del 7 aprile 1999.
Trattasi di sistemazione in un unico testo della disciplina originaria, frammentata tra
i due contratti, senza modifiche all'istituto nella sua originaria regolazione.
Come giustamente osservato, tuttavia, l'articolo 12, comma 8, lettera b) del succitato
CCNL integrativo, tutelando ampiamente il diritto del dipendente a tempo
indeterminato alla concessione dell'aspettativa nei casi in cui allo stesso sia conferito
un incarico a tempo determinato (presso la stessa o altra azienda o ente del comparto
ovvero in altre amministrazioni di diverso comparto o in organismi della comunità
europea) modifica la dizione usata per la concessione dell'aspettativa contemplata
dal comma 15 del rinnovellato art. 17 nel senso prospettato dal quesito. Pertanto, ad
avviso di questa Agenzia, nella contraddizione esistente tra le due clausole, si deve
ritenere prevalente la formula contenuta nell'art. 12, comma 8, lett. b) perchè questo
disciplina ex novo ed in generale il sistema delle aspettative. D'altra parte la
mancanza di discrezionalità che deriva dall'applicazione dell'art. 12, comma 8 lett. b)
è compensata dalla possibilità dell'azienda di ricorrere, per la copertura del posto, ad
un'altra assunzione a termine.
Quesito 02
Come vanno intesi i limiti per la fruibilità delle aspettative per la durata del periodo
di prova?
Risposta
Il limite previsto dall’art. 12 – comma 1 – del CCNL Integrativo del 20 settembre
2001 si riferisce ai periodi di aspettativa concessi al dipendente per esigenze
personali o di famiglia.
Per le altre aspettative va rispettato solo il divieto di cumulo di cui al comma 2 del
succitato articolo, ove previsto.
Quesito 03
I periodi di aspettativa per motivi di famiglia, richiesti per l’educazione e
l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età, sono utili ai fini degli accrediti
figurativi per il trattamento pensionistico?
Risposta
L’art. 12 - comma 5 - del CCNL Integrativo 20.9.2001 del Comparto sanità prevede
che i periodi di aspettativa per motivi di famiglia richiesti per l’educazione e
l’assistenza dei figli fino al sesto anno di età sono utili ai fini degli accrediti
figurativi per il trattamento pensionistico ai sensi dell’art. 1 – comma 40, lettere a) e
b) - della legge 335/1995 e successive modificazioni ed integrazioni e nei limiti ivi
previsti.
Con ciò, la clausola contrattuale rinvia alle disposizioni di legge ove sono stabilite le
modalità e le condizioni in cui l’accredito figurativo risulta possibile.
Quesito 04
La possibilità di usufruire di aspettativa senza assegni anche per contratti di lavoro a
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Testo Unico del Contratto
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termine assunti presso organismi della Comunità Europea è limitato al settore
sanitario?
Risposta
L’art. 12 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 ha ampliato la possibilità per il
personale dipendente a tempo indeterminato di poter usufruire – alle medesime
condizioni - di aspettativa senza assegni anche per contratti di lavoro a termine
assunti presso organismi della Comunità Europea, dizione questa che va intesa in
senso ampio e, quindi, non limitata al settore sanitario.
Quesito 05
Può essere concessa al dipendente, con contratto di formazione e lavoro,
l’aspettativa senza retribuzione?
Risposta
L’art. 33 del CCNL citato in oggetto,in cui viene disciplinato il contratto di
formazione e lavoro, al comma 10 stabilisce che la disciplina normativa di
riferimento è quella prevista per i lavoratori a tempo determinato di cui all’art. 31
del medesimo CCNL, in cui, al comma 15, viene specificato che l’aspettativa senza
retribuzione può essere concessa solo al dipendente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato e per tutta la durata del contratto di lavoro a tempo determinato (nella
fattispecie quello individuato dall’art. 33 - di formazione e lavoro), eventualmente
stipulato con la stessa o altra azienda o ente del medesimo o di altro comparto.
Quesito 06
L’aspettativa, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità è concessa al
dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato per la tutta durata del
contratto di lavoro a termine?
Risposta
Con riferimento al quesito appare chiaro ciò che si evince dall’art.- 12 del CCNL
integrativo del 20 settembre 2001 che disciplina l’istituto dell’aspettativa, in cui al
comma 8 si fa presente che “l’aspettativa, senza retribuzione e senza decorrenza
dell’anzianità, è, altresì, concessa al dipendente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato per la tutta durata del contratto di lavoro a termine”.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO V
NORME DISCIPLINARI
Art. 40
Obblighi del dipendente
(Art. 28 CCNL 01.09.1995; Art. 11 CCNL 19.04.2004)
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire
alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto
dei principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa,
anteponendo il rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati
propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai
principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di condotta
allegato.
2. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al
perseguimento dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi istituzionali nella
primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti.
3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire
la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:
a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le
disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite
dall’azienda o ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di
sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d’ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei
singoli ordinamenti ai sensi dell’art. 24 l. 7 agosto 1990 n. 241;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni
d’ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo,
nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso
all’attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai
regolamenti attuativi della stessa vigenti nell’azienda o ente nonché
attuare le disposizioni dei medesimi in ordine al DPR del 28 dicembre
2000, n. 445 in tema di autocertificazione;
e) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la
rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza
l’autorizzazione del dirigente del servizio;
f) durante l’orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli
utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da
comportamenti lesivi della dignità della persona;
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162
Testo Unico del Contratto
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g) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al
servizio e, nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possono
ritardare il recupero psico-fisico;
h) eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o
mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che la
disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne
immediata e motivata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarandone
le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi
esecuzione, salvo che la disposizione stessa sia vietata dalla legge penale
o costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell’attività del personale sottordinato
ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità;
l) avere cura dei beni strumentali a lui affidati;
m) non valersi di quanto è di proprietà dell’azienda o ente per ragioni che
non siano di servizio;
n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre
utilità in connessione con la prestazione lavorativa;
o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l’accesso ai
locali dell’azienda o ente da parte del personale e rispettare le
disposizioni che regolano l’accesso in locali non aperti al pubblico da
parte di persone estranee;
p) comunicare all’azienda o ente la propria residenza e, ove non
coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento
delle stesse;
q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all’ufficio di appartenenza ed
inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento;
r) astenersi dal partecipare, nell’esercizio della propria attività di servizio,
all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere
direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri
o dei suoi parenti entro il quarto grado o conviventi.
Art. 41
Sanzioni e procedure disciplinari
(Art. 29 CCNL 01.09.1995; Art. 12 CCNL 19.04.2004)
1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati
all'art. 28 del presente contratto73 danno luogo, secondo la gravità
dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni previo procedimento
disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
73
Art. 28 del presente contratto: Vedesi art. 40 del presente Testo Unici
163 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di
retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci
giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni
fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
2. L'azienda o ente, salvo il caso del rimprovero verbale, non può
adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente,
senza previa contestazione scritta dell'addebito – da effettuarsi
tempestivamente e comunque entro 20 giorni da quando l'ufficio istruttore
che, secondo l'ordinamento dell'azienda o ente è tenuto alla contestazione, è
venuto a conoscenza del fatto – e senza averlo sentito a sua difesa con
l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante
dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
3. Nel caso in cui, ai sensi dell'art. 55, comma 4 del d.lgs. n. 165 del
200174, la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il dirigente
responsabile della struttura, dandone contestuale comunicazione
all'interessato, segnala entro dieci giorni all'ufficio competente, i fatti da
contestare al dipendente per l'istruzione del procedimento. Tale ufficio deve
procedere alla contestazione entro i venti giorni successi dalla data della
lettera di comunicazione. In ogni caso qualora non sia rispettato il termine di
dieci giorni per la comunicazione all’ufficio competente si darà corso
all'accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione
stessa.
3 bis. Qualora invece emerga nel corso del procedimento e, quindi,
dopo la contestazione che la sanzione da applicare non sia di spettanza del
responsabile della struttura questi, entro cinque giorni, trasmette tutti gli atti
all'ufficio competente, dandone contestuale comunicazione all'interessato. Il
procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest'ultimo
ufficio con salvezza degli atti.
74
Art. 55, comma 4 del d.lgs. n. 165 del 2001: Sanzioni disciplinari e responsabilità –
c. 4 - Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio
competente per i procedimenti disciplinari. Tale ufficio, su segnalazione del capo della
struttura in cui il dipendente lavora, contesta l'addebito al dipendente medesimo, istruisce
il procedimento disciplinare e applica la sanzione. Quando le sanzioni da applicare siano
rimprovero verbale e censura, il capo della struttura in cui il dipendente lavora provvede
direttamente.
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164
Testo Unico del Contratto
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4 La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima che
siano trascorsi cinque giorni lavorativi dalla contestazione del fatto che vi ha
dato causa. Trascorsi inutilmente quindici giorni dalla convocazione per la
difesa del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi quindici
giorni.
5. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è consentito
l’accesso a tutti gli atti riguardanti il procedimento a suo carico, in tempo
utile rispetto dei termini previsti dal comma 3.
6. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni
dalla data della contestazione dell’addebito. Qualora non sia stato portato a
termine entro tale data, il procedimento si estingue.
7. L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, sulla base
degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente,
irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate nell’art. 13 del CCNL
19.04.200475, nel rispetto dei principi e criteri di cui al comma 1 dello stesso
articolo, anche per le infrazioni citate al comma 7, lett. c) del medesimo.
Quando lo stesso ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere
disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento, dandone
comunicazione all’interessato.
8. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari
decorsi due anni dalla loro applicazione.
9. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore
dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso.
10. Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori
il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi
intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei
principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle
situazioni giuridiche.
11. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia
all'art. 55 del d.lgs. n. 165 del 2001.
75
Art. 13 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo Unico
165 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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Art. 42
Codice disciplinare
(Art. 13 CCNL 19.04.2004; Art. 6 CCNL 10.04.2008)
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle
sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto
previsto dall’art. 55 del d.lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni e
integrazioni, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in
relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o
imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all’azienda o ente, agli utenti o a
terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare
riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari
nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli
utenti;
f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste, rispettivamente, ai commi 4,
5 e 6, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di
maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica
azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed
accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per
la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di
diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o
scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore della retribuzione
di cui all’art. 37, comma 2 lett. c) del CCNL stipulato il 20 settembre 200176
76
Art. 37, comma 2 lett. c) del CCNL stipulato il 20 settembre 2001: Vedesi art. 98
del presente Testo Unico:Retribuzione e sue definizioni
c. 2. Sono definite le seguenti nozioni di retribuzione:
lett. c.:retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base mensile di
cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di qualificazione professionale, dalla
retribuzione individuale di anzianità, dalla indennità di posizione organizzativa di cui
all’art. 20 del CCNL 7 aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali assegni personali o
indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque denominati, corrisposti
per tredici mensilità;
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166
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al
comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per
malattia, nonché dell’orario di lavoro;
b) condotta, nell’ambiente di lavoro, non conforme a principi di correttezza
verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e
dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue
responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di
sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio
dell’azienda o ente, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 6 della
legge n. 300 del 197077;
f) insufficiente rendimento nell’assolvimento dei compiti assegnati rispetto
ai carichi di lavoro;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente
nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o
pericolo all’azienda o ente, agli utenti o terzi.
L’importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell’azienda o
ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione fino a un massimo di dieci giorni si applica,
graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1,
per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato
l’applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono
dello stesso; in tali ipotesi, l’entità della sanzione è determinata in
relazione alla durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al
disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del
dipendente, agli eventuali danni causati all’azienda o ente, agli utenti o
terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede
assegnata;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo
stato di malattia o di infortunio;
Art. 6 della l. n. 300 del 1970: Art. 6 - Visite personali di controllo- Le visite
personali di controllo sul lavoratore sono vietate….
77
167 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della
stessa, fatta salva la tutela del segreto professionale nei casi e nei limiti
previsti dalla vigente normativa;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o
diffamatori nei confronti di utenti, altri dipendenti o terzi;
h) alterchi negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell’azienda o ente, salvo che
siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della legge
300 del 1970;
l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della
dignità della persona;
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi
si applica per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando sia
stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze
previste allo stesso comma presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio oltre dieci giorni e fino a quindici
giorni;
c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione,
distrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza dell’azienda o
ente o ad essa affidati, quando, in relazione alla posizione rivestita, il
lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di controllo;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento
negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti
aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di
persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di
procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal
contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare
gravità che siano lesivi della dignità della persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è
privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere
dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della
retribuzione indicata all’art. 37, comma 2, lettera b) del CCNL integrativo
del 20 settembre 200178 nonché gli assegni del nucleo familiare ove
spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini
dell’anzianità di servizio.
78
Art. 37, comma 2, lettera b) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: Vedere
nota n. 76
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Testo Unico del Contratto
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g) fatti e comportamenti tesi all’elusione dei sistemi di rilevamento
elettronici della presenza e dell’orario o manomissione dei fogli di
presenza o delle risultanze anche cartacee degli stessi. Tale sanzione si
applica anche nei confronti di chi avalli, aiuti o permetta tali atti o
comportamenti;
h) alterchi di particolare gravità con vie di fatto negli ambienti di lavoro
con utenti, dipendenti o terzi;
i) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente
nelle lettere precedenti, da cui sia comunque derivato grave danno
all’Azienda o Enti, agli utenti o terzi.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si
applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell’anno, in una delle mancanze
previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o recidiva, nel
biennio, in una mancanza che abbia comportato l’applicazione della
sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e dalla
retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8, lett. a);
b) recidiva nell’infrazione di cui al comma 6, lettera c);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’azienda o ente per
riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti
procedure di cui all’art. 18 del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3
lett. c),79 in relazione alla tipologia di mobilità attivata;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dall’azienda o ente
quando l’assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un
periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda
servizio si applica la sanzione di cui al comma 6;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il perdurare di una
situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta a comportamento
negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che dimostri la piena
incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di
sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori
e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti
di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o
addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere
sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o
fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro,
non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità.
79
Art. 18 del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3 lett. c): Vedesi art. 51 del
presente Testo Unico
169 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si
applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie o
diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto
negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o
fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro,
non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua
specifica gravità;
c) accertamento che l’impiego fu conseguito mediante la produzione di
documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la
sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a seguito
di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti anche
dolosi, che, costituendo o meno illeciti di rilevanza penale, sono di
gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del
rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
1. per i delitti indicati nell’art. 15, comma 1, lettere a), b) limitatamente
all’art. 316 del codice penale, c) ed e) e comma 4 septies della legge 19
marzo 1990 n. 55 e successive modificazioni;
2. quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai
pubblici uffici;
3. per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001, n.
97.
f) l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a
commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l’arresto sia
convalidato dal giudice per le indagini preliminari.
9. Le mancanze non espressamente richiamate nei commi da 6 a 8
sono comunque sanzionate secondo i criteri previsti nei commi da 1 a 3,
facendosi riferimento ai principi da essi desumibili quanto all'individuazione
dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 28 del CCNL
1 settembre 1995 come modificato dal CCNL 19.04.200480, nonché al tipo e
alla misura delle sanzioni.
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data
la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di lavoro in luogo
accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può
essere sostituita con altre.
80
Art. 28 del CCNL 1 settembre 1995 come modificato dal CCNL 19.04.2004: Vedesi
art. 40 del presente Testo Unico
_________________________________________________
170
Testo Unico del Contratto
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11. Le modifiche apportate al codice disciplinare, di cui al presente
articolo, devono essere obbligatoriamente affisse in ogni posto di lavoro in
luogo accessibile a tutti i dipendenti, entro quindici giorni dalla data di
stipulazione del presente CCNL e si applicano dal quindicesimo giorno
successivo a quello della affissione.
Art. 43
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
(Art. 14 CCNL 19.04.2004; Art. 6 CCNL 29.02.2008)
1. Nel caso di commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza
penale l’amministrazione inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la
denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane tuttavia sospeso fino
alla sentenza definitiva fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente venga
arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o
concussione o corruzione e l’arresto sia convalidato dal giudice per le
indagini preliminari. Sulla base della valutazione derivante dall’esito del
procedimento disciplinare si applica la sanzione di cui all’art. 13, comma 8,
lett. f) del CCNL 19.4.200481 (licenziamento senza preavviso). Analoga
sospensione è disposta anche nel caso in cui l’obbligo delle denuncia penale
emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando
l’azienda o ente venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento
penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento
disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo il disposto dell’art. 5, comma 2 della legge n. 97 del
200182, in linea generale, il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del
presente articolo è riattivato entro 180 giorni da quando l’azienda o ente ha
81
Art. 13, comma 8, lett. f) del CCNL 19.4.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo
unico
82
Art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001: Norme sul rapporto tra procedimento
penale e procedimento disciplinare ed effetti del giudicato penale nei confronti dei
dipendenti delle amministrazioni pubbliche" – Art. 5 (Pena accessoria dell'estinzione del
rapporto di impiego o di lavoro. Procedimento disciplinare a seguito di condanna
definitiva).
c. 2. Dopo l'articolo 32-quater del codice penale è inserito il seguente: "Art. 32quinquies. – (Casi nei quali alla condanna consegue l'estinzione del rapporto di lavoro o
di impiego). – Salvo quanto previsto dagli articoli 29 e 31, la condanna alla reclusione
per un tempo non inferiore a tre anni per i delitti di cui agli articoli 314, primo comma,
317, 318, 319, 319-ter e 320 importa altresì l'estinzione del rapporto di lavoro o di
impiego nei confronti del dipendente di amministrazioni od enti pubblici ovvero di enti a
prevalente partecipazione pubblica".
171 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla
sua riattivazione.
4. Per i casi previsti all’art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 200183
il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è riattivato entro 90
giorni da quando l’azienda o ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e
deve concludersi entro i successivi 120 giorni dalla sua riattivazione.
5. L’applicazione della sanzione prevista dall’art. 13 del CCNL
19.04.04, come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett.
h) e 8, lett. b) ed e)84, non ha carattere automatico essendo correlata
all’esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall’art.
5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.
6. In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata con la
formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso”si applica
quanto previsto dall’art. 653 c.p.p. e l’Azienda dispone la chiusura del
procedimento disciplinare sospeso, dandone comunicazione all’interessato.
Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti
oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state
contestate altre violazioni oppure qualora l’assoluzione sia motivata “perché
il fatto non costituisce illecito penale” non escludendo quindi la rilevanza
esclusivamente disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo
riprende per dette infrazioni.
7. In caso di sentenza definitiva di proscioglimento , prima del
dibattimento, ai sensi dell’art. 129 c.p.p. pronunciata con la formula “perché
il fatto non sussiste”, ovvero “perché l’imputato non lo ha commesso” si
applica quanto previsto dall’art. 653 c.p.p.. Ove nel procedimento
disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale
83
Art. 5, comma 4, della legge n. 97 del 2001:
c. 4. Salvo quanto disposto dall'articolo 32-quinquies del codice penale, nel caso sia
pronunciata sentenza penale irrevocabile di condanna nei confronti dei dipendenti
indicati nel comma 1 dell'articolo 3, ancorché a pena condizionalmente sospesa,
l'estinzione del rapporto di lavoro o di impiego può essere pronunciata a seguito di
procedimento disciplinare. Il procedimento disciplinare deve avere inizio o, in caso di
intervenuta sospensione, proseguire entro il termine di novanta giorni dalla
comunicazione della sentenza all'amministrazione o all'ente competente per il
procedimento disciplinare. Il procedimento disciplinare deve concludersi, salvi termini
diversi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, entro centottanta giorni
decorrenti dal termine di inizio o di proseguimento, fermo quanto disposto dall'articolo
653 del codice di procedura penale.
84
Art. 13 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo Unico
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172
Testo Unico del Contratto
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per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni
oppure qualora il proscioglimento sia motivato “perché il fatto non
costituisce reato” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente
disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo riprende per dette
infrazioni.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova applicazione
l’art. 1 della legge n. 97 del 2001.
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell’art. 13, comma 7, lett. h) e
comma 8, lett. b) ed e) del CCNL 19.04.200485, e successivamente assolto a
seguito di revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di
assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su
sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima qualifica e con
decorrenza dell’anzianità posseduta all’atto del licenziamento.
10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato
nell’area e nella posizione economica in cui è confluita la qualifica
posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una nuova
classificazione del personale. In caso di premorienza, il coniuge o il
convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti gli assegni che sarebbero
stati attribuiti al dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento,
escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla
prestazione di lavoro straordinario.
85
Art. 13, comma 7, lett. h) e comma 8, lett. b) ed e) del CCNL 19.04.2004: Vedesi
art. 42 del presente Testo Unico
c. 7, lett. h: condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in servizio o
fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la
prosecuzione per la sua specifica gravità;
c. 8, lett. b: condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori
servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta
neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
c. 8 lett. e: condanna passata in giudicato:
1. per i delitti indicati nell’art. 15, comma 1, lettere a), b) limitatamente all’art. 316 del
codice penale, c) ed e) e comma 4 septies della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive
modificazioni;
2. quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici;
3. per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001, n. 97.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 44
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
(Art. 15 CCNL 19.04.2004; Art. 6 CCNL 10.04.2008)
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà
personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione
per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della
libertà.
2. L’azienda o ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione
del dipendente fino alla sentenza definitiva alle medesime condizioni del
comma 3.
3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della
retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale
che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato
rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o
comunque per fatti tali da comportare, se accertati, l'applicazione della
sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’art. 13 commi 7 e 8 del
CCNL 19.04.200486.
4. Resta fermo l’obbligo di sospensione per i casi previsti dall’art.
15, comma 1 lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale, lett. c)
ed e) e comma 4 septies, della legge n. 55 del 1990 e successive
modificazioni ed integrazioni.
5. Nel caso di rinvio a giudizio per i delitti previsti all’art. 3, comma
1, della legge n. 97 del 2001, in alternativa alla sospensione, possono essere
applicate le misure previste dallo stesso art. 3. Per i medesimi reati, qualora
intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la
sospensione condizionale della pena, si applica l’art. 4, comma 1, della citata
legge n. 97 del 2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti si applica quanto previsto
dall’art. 14 in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento
penale.
7. Al dipendente sospeso ai sensi dei commi da 1 a 5 sono
corrisposti un'indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 37,
86
Art. 13 commi 7 e 8 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 42 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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comma 2, lettera b), del CCNL integrativo del 20 settembre 200187, nonché
gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove
spettanti.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento,
pronunciate con la formula “il fatto non sussiste”, “non costituisce illecito
penale” o “l’imputato non lo ha commesso”, quanto corrisposto nel periodo
di sospensione cautelare a titolo di indennità verrà conguagliato con quanto
dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o
compensi per servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove
il giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dell’art. 14,
comma 6 del CCNL 19.04.200488, secondo periodo, (Rapporto tra
procedimento disciplinare e procedimento penale) il conguaglio dovrà tener
conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento disciplinare
a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione
diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente sospeso verrà
conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio, escluse le indennità o
compensi per servizi e funzioni speciali o per prestazioni di carattere
straordinario nonché i periodi di sospensione del comma 1 e quelli
eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato e a seguito
della condanna penale.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare dal servizio a causa di
procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un
periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale
termine, la sospensione cautelare, dipendente dal procedimento penale, è
revocata e il dipendente riammesso in servizio, salvo che, per i reati che
comportano l’applicazione delle sanzioni previste ai commi 7 e 8 dell’art. 13
87
Art. 37, comma 2, lettera b), del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: Vedesi
art. 98 del presente Testo Unico
88
Art. 14, comma 6 del CCNL 19.04.2004: Vedesi art. 43 del presente Testo Unico
c. 6: In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “il fatto
non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso”si applica quanto previsto dall’art. 653
c.p.p. e l’Azienda dispone la chiusura del procedimento disciplinare sospeso, dandone
comunicazione all’interessato. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente,
oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state
contestate altre violazioni oppure qualora l’assoluzione sia motivata “perché il fatto non
costituisce illecito penale” non escludendo quindi la rilevanza esclusivamente
disciplinare del fatto ascritto, il procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
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Testo Unico del Contratto
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(codice disciplinare) del CCNL del 19 aprile 200489, l’Azienda ritenga che la
permanenza in servizio del dipendente provochi un pregiudizio alla
credibilità della stessa a causa del discredito che da tale permanenza
potrebbe derivarle da parte dei cittadini e/o, comunque, per ragioni di
opportunità e operatività dell’Azienda stessa. In tale caso, può essere
disposta, per i suddetti motivi, la sospensione dal servizio, che sarà
sottoposta a revisione con cadenza biennale. Il procedimento disciplinare
comunque, se sospeso, rimane tale sino all'esito del procedimento penale.
Art. 45
Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare
(Art. 31 CCNL 01.09.1995)
1. L’azienda e l’ente, laddove riscontri la necessità di espletare
accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione
disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla
retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare,
l’allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta
giorni, con conservazione della retribuzione.
2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione
disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione,
il periodo dell’allontanamento cautelativo deve essere computato nella
sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli
effettivi giorni di sospensione irrogati.
3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello
computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti
dell’anzianità di servizio.
89
Art. 13 del CCNL del 19 aprile 2004 : Vedesi art. 42 del presente Testo unico
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Testo Unico del Contratto
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Commento Capo V: Norme disciplinari
Premessa
E veniamo alle norme disciplinari: il decreto 165/2001 all’art. 55 da’
sicuramente dei principi precettivi sul nuovo procedimento disciplinare. Il contratto,
trattandosi di materia di organizzazione, non è potuto intervenire e quindi non si
trova una sola parola riguardo all’ufficio di disciplina e ai collegi arbitrali.
Sono due materie in cui ogni azienda si deve regolare e deve istituire l’ufficio di
disciplina e ovviamente, senza nessuna interruzione di tempo, deve costituire i
collegi arbitrali.
I collegi arbitrali non sono facili da costituire (designazione di dieci
rappresentanti dell’amministrazione e dieci del personale) perché i principi contenuti
nell’ottavo comma sono molto vasti e vaghi; l’art. 55 ci dice qualche cosa, però poi
lascia completa libertà ad ogni amministrazione di come costituire effettivamente
questi collegi perché dice che il collegio arbitrale è costituito da due rappresentanti
dell’amministrazione e da due rappresentanti del personale: sulle modalità di
costituzione sono consultate le rappresentanze sindacali, le quali, in questa materia,
sono presenti nel momento in cui suggeriscono ed esprimono il loro parere nelle
modalità di costituzione del collegio. Ma non sono presenti nel collegio.
Questi rappresentanti del personale come li individuiamo? Le organizzazioni
sindacali sono consultate sulle modalità di individualizzazione, perché ovviamente
dicono la loro e devono assolutamente essere attive in questo. Si possono suggerire
due sistemi: o si fa l’elezione o si fa il sorteggio. Quali sono i vantaggi e gli
svantaggi? Se si fa l’elezione si mette in moto una procedura terrificante dal punto di
vista organizzatorio perché un’azienda di sei, settemila dipendenti, soltanto per
costituire i seggi elettorali e garantire la regolarità dell’elezione, si troverebbe in
gravi difficoltà, ma prima o poi bisognerà farlo, si dovranno fare le elezioni del
rappresentante della sicurezza, l’organo del decreto legislativo 626.
Allora forse non è campato in aria fare un grosso sforzo organizzatorio in cui
tutti, sindacati e amministrazioni, si tirano su le maniche e si danno da fare, e magari
unificare i seggi e fare con una urna e due schede separate l’elezione del
rappresentante della sicurezza e di questi dieci rappresentanti del collegio arbitrale.
Se la procedura di elezione diretta, che in fondo è la democrazia più diretta, si ritiene
che sia impraticabile per la garanzia dell’azienda o per altri motivi come l’estensione
territoriale, allora la più veloce, e in una mattinata si fa, sia il sorteggio: si prende
l’elenco del personale e lo so divide per ruoli (in uno o nell’altro caso deve essere
assolutamente rispettata la proporzione del personale). I dieci rappresentanti devono
ricreare proporzionalmente lo stesso rapporto esistente tra il ruolo sanitario, il ruolo
tecnico e il ruolo amministrativo. Perché non il ruolo professionale? Perché non ha
nessun addetto al comparto.
Quindi i ruoli sono tre: se per esempio vi sono diecimila dipendenti di cui
seimila del ruolo sanitario, tremila del ruolo tecnico e mille del ruolo amministrativo,
i dieci rappresentanti del personale dovranno essere sei del ruolo sanitario, tre del
ruolo tecnico e uno del ruolo amministrativo perché deve essere garantita la
proporzionalità.
Fatte le elezioni, fatto il sorteggio questi dieci dipendenti con i dieci che ha
nominato il direttore generale si riuniscono, individuano cinque presidenti esterni
all’amministrazione che non devono essere necessariamente magistrati (si suggerisce
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Testo Unico del Contratto
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di chiamare gli ex dipendenti in pensione perché sono quelli che hanno più tempo,
più serenità d’animo, sono fuori dalle beghe), basta che siano esterni e, come dice
l’art. 55 del d.l.vo 165/2001, di comprovata esperienza e imparzialità.
Questi signori si riuniscono e praticamente costituiscono cinque sezioni del
collegio arbitrale: queste cinque sezioni devono decidere una modalità oggettiva di
rotazione e assegnazione delle pratiche disciplinari, che può essere o periodica o a
pratiche.
Per esempio si decide che ogni trimestre scatta la sezione: allora si decreta ogni
sezione a quale trimestre appartiene in modo che ogni dipendente sappia la sua
impugnazione della sanzione disciplinare a quale collegio va in mano. Tutto deve
essere predeterminato obiettivamente; nessuno ha poi detto che i rappresentanti del
collegio devono avere dei requisiti ben precisi, l’importante è che agiscano in buona
fede.
Altra novità non menzionata nel codice disciplinare e nelle norme del contratto
28, 29 e 30 è questa nuova forma di patteggiamento: la norma dice che la sanzione
disciplinare, con il consenso del dipendente, può essere ridotta. Nell’ipotesi in cui il
dipendente avrebbe quattro ore di multa l’amministrazione può dare due ore di multa
e la storia finisce perché in questo caso c’è la rinuncia al collegio arbitrale.
Nell’ipotesi in cui, invece, il dipendente sa di essere completamente nella
ragione, lui rinuncia al patteggiamento, non riduce automaticamente la sanzione e va
direttamente al collegio arbitrale il quale darà l’arbitrato finale.
Nulla toglie che anche dopo il ricorso al collegio arbitrale ci sia la possibilità di
andare dal giudice ordinario perché il lodo arbitrale, che è irrituale, è comunque
sempre impugnabile per violazione di legge dal giudice ordinario; quindi anche
quando la sanzione fosse confermata dal collegio arbitrale il dipendente, se ritiene
che sia stata violata una norma di legge, una norma inderogabile del contratto
collettivo, può comunque impugnarla.
Sotto il profilo delle innovazioni, una tematica particolarmente significativa del
contratto è costituita dalla revisione del sistema delle norme disciplinari già
delineato dal CCNL del 1° settembre 1995.
Le modifiche apportate perseguono essenzialmente la finalità di offrire una
maggiore flessibilità al quadro normativo esistente attraverso una più ampia
articolazione delle sanzioni e delle infrazioni il cui contenuto viene integrato ed
aggiornato nonché di provvedere all’adeguamento delle norme pattizie alla
legislazione di recente emanata, con particolare riferimento alla Legge n. 97/2001.
Conseguentemente, l’impianto generale del Codice disciplinare non ha subito
significative
modificazioni,
che
rimangono
limitate
all’ampliamento
dell’elencazione delle infrazioni con l’inserimento delle situazioni di molestie
sessuali e di mobbing, per le quali vengono graduate, a secondo della gravità dei
fatti commessi, le diverse misure disciplinari.
Inoltre, vengono attuati i raccordi con il nuovo Codice di comportamento dei
dipendenti delle pubbliche amministrazioni definito dal Dipartimento della funzione
pubblica (Decreto 28 novembre 2000) che, ai sensi dell’art. 54 del D.Lgs. n.
165/2001, deve essere allegato ai contratti collettivi.
La novità più rilevante riguarda, invece, l’articolazione delle sanzioni che viene
integrata con la previsione di una specifica forma di sospensione dal servizio, non
regolata in precedenza, consistente nella privazione della retribuzione da 11 giorni
fino ad un massimo di sei mesi.
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Testo Unico del Contratto
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Tale ulteriore sanzione conferisce un maggiore equilibrio al sistema vigente,
laddove il salto tra la sospensione fino a 10 giorni ed il licenziamento con preavviso
si è dimostrato, nella concreta esperienza applicativa, troppo ampio in relazione ai
principi di proporzionalità e gradualità ai quali l’azienda o ente deve attenersi nella
applicazione delle misure disciplinari.
L’inserimento della nuova sanzione, che si colloca in una posizione intermedia,
ha comportato una diversa graduazione delle possibili infrazioni disciplinari del
personale rispetto a quella prevista nel precedente contratto.
Altre modifiche sono state apportate anche alla regolamentazione del rapporto
tra procedimento disciplinare e procedimento penale in precedenza disciplinata nel
CCNL 1 settembre 1995 anche se inserita nell’articolo relativo al Codice
disciplinare.
La attuale scelta negoziale di dare maggiore risalto alla materia con la
formulazione di uno specifico articolo deriva dalla delicatezza della tematica in
questione e dalla circostanza che la precedente disciplina era, in parte, carente.
Nel nuovo testo contrattuale la stessa viene integrata dalle innovazioni apportate
dalla Legge n. 97/2001, raccordando le norme inderogabili di essa a quelle proprie
della fonte negoziale con riferimento al procedimento disciplinare.
Sono, infatti, rimasti invariati gli aspetti procedurali, con riguardo alle modalità
e alla durata della sospensione, mentre il nuovo testo contrattuale contiene ulteriori
precisazioni in relazione ai casi di assoluzione, proscioglimento e condanna
irrevocabile, definendo i raccordi con la legislazione vigente.
Con riguardo alla tempistica per la riattivazione del procedimento disciplinare,
dopo la sua sospensione a seguito di procedimento penale, la nuova
regolamentazione recepisce la previsione della Legge n. 97/2001, mentre per quanto
riguarda i termini temporali per la conclusione del procedimento disciplinare
riattivato dopo la sospensione, la cui definizione viene rimessa dalla citata legge alla
contrattazione, la norma pattizia mantiene il limite di 120 giorni previsto per tutti gli
altri casi, modificando la previsione della Legge n. 97/2001 che è di 180 giorni.
Anche la sospensione cautelare per procedimento penale, già disciplinata nel
CCNL 1 settembre 1995, viene modificata ed integrata con i riferimenti alle più
recenti disposizioni legislative nel frattempo intervenute, ma non innova, nella
sostanza, la pregressa disciplina che viene integralmente recuperata per quanto
attiene ai casi di sospensione, alla durata e al trattamento economico riconosciuto.
Il contratto ultimo del 10 Aprile 2008 ha poi introdotta una complessa serie di
modifiche al sistema disciplinare e ai rapporti tra procedimento disciplinare e
procedimento penale.
Tra l’altro è prevista una fattispecie di difficilissima realizzazione (arresto in
flagranza, confermato dal Gip, per i reati di peculato, corruzione e concussione),
senza contare che i reati dovrebbero riguardare in linea di principio più la dirigenza
che il comparto.
E’ facile presumere che quasi tutte le inadempienze potrebbero essere riportate
alla «commissione in servizio di fatti illeciti di rilevanza penale», con la
conseguenza che la sospensione del procedimento disciplinare fino alla sentenza
definitiva non risolva alcun problema disciplinare.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 40 : Obblighi del dipendente
Il dipendente deve:
- Collaborare con diligenza, osservando il contratto di lavoro e le disposizioni
impartite dall’azienda;
- Rispettare il segreto di ufficio;
- Non utilizzare ai fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni di
ufficio;
- Fornire tutte le informazioni necessarie ai cittadini;
- Rispettare l’orario di lavoro, essere corretto nei rapporti interpersonali e con gli
utenti;
- Eseguire le funzioni inerenti la propria qualifica e le disposizioni impartite dai
superiori. Se ritiene che la disposizione sia illegittima, il dipendente è tenuto a
fare immediata contestazione a chi l’ha impartita, dichiarando le ragioni; se la
disposizione è rinnovata per iscritto, il dipendente deve dare esecuzione, salvo
che la disposizione sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito
amministrativo;
- Avere cura dei beni strumentali e non servirsene per fini propri;
- Non chiedere, né accettate compensi o regali in connessione con la propria
attività lavorativa;
- Comunicare all’azienda il proprio domicilio e ogni successivo mutamento;
- Tra i doveri sono state direttamente trasfuse alcune disposizioni del codice di
comportamento e altro punto di riferimento è la “carta dei servizi sanitari
pubblici” di recente emanazione, alla quale l’azienda dovrà conformare il
proprio regolamento specifico.
Art. 41: Sanzioni e procedure disciplinari
Per l’attivazione del nuovo procedimento disciplinare è indispensabile che
l’azienda provveda all’individuazione dell’ufficio di disciplina e alla costituzione del
collegio arbitrale;
La sopravvivenza della vecchia commissione di disciplina per i nuovi
procedimenti disciplinari, a partire dal 2/9/95, comporta la nullità del procedimento e
della sanzione disciplinare;
E’ necessario anche che le aziende adottino uno specifico regolamento per
stabilire i principi e le procedure operative per il patteggiamento e per la
composizione e funzionamento del collegio arbitrale e, altresì, qualche vincolo
procedurale in relazione alla sanzione del rimprovero verbale;
In caso di violazione dei propri doveri e secondo la gravità dell’inflazione,
previo procedimento disciplinare, al dipendente vengono applicate le seguenti
sanzioni disciplinari;
A) Rimprovero verbale;
B) Rimprovero scritto (censura);
C) Multa con importo non superiore a 4 ore lavorative di retribuzione;
D) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
E) Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6
mesi;
F) Licenziamento con preavviso;
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Testo Unico del Contratto
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G) Licenziamento senza preavviso;
Al di fuori del rimprovero verbale, per le altre sanzioni l’azienda, entro 20 giorni
da quando l’ufficio istruttore dei procedimenti è venuto a conoscenza del fatto, invia
al dipendente la contestazione scritta e la convocazione scritta per la difesa;
La convocazione avviene dopo 5 giorni lavorativi della contestazione del fatto e
trascorsi 15 giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione viene
applicata nei successivi 15 giorni;
Il dipendente durante la convocazione per la difesa può farsi assistere da un
procuratore o dal sindacato cui aderisce o conferisce mandato;
Nel caso in cui la sanzione non è di competenza del dirigente responsabile della
struttura, lo stesso segnala entro 10 giorni, all’ufficio competente, i fatti da contestare
al dipendente per l’istruzione del procedimento, dandone comunicazione
all’interessato. L’Ufficio deve procedere alla contestazione entro i 20 giorni
successivi dalla ricezione della comunicazione.
Al dipendente o su delega al suo difensore, è consentito l’accesso a tutti gli atti
riguardanti il procedimento;
Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data di
contestazione dell’addebito. Caso contrario il procedimento si estingue;
L’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, irroga la sanzione;
Quando l’ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente
dispone la chiusura del procedimento, dandone comunicazione all’interessato.
L’istituto delle sanzioni e procedure disciplinari, per quanto non previsto dal
contratto è disciplinato dall’articolo 59 del D. L.vo 29/93 così formulato:
“ART. 55 D. L.VO 165/2001:
a)
Ai dipendenti si applicano l’articolo 2106 del codice civile e articolo 7 commi
primo, quinto e ottavo della legge 300/70;
b) L’azienda individua l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari diretto
da un dirigente;
c) L’ufficio competente, su segnalazione del dirigente dell’unità operativa dove
lavora il dipendente, contesta l’addebito al dipendente stesso, istruisce il
procedimento disciplinare e applica la sanzione;
d) IN caso di rimprovero verbale e censura, è il dirigente dell’unità operativa a
provvedere direttamente;
e) Con il consenso del dipendente la sanzione applicabile può essere ridotta, in tal
caso non è più suscettibile di impugnazione;
f) Entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione, il dipendente, anche tramite il
proprio procuratore o l’associazione sindacale, può impugnarla dinnanzi al
collegio arbitrale di disciplina dell’amministrazione in cui lavora;
g) Il collegio emette la sua decisione entro 90 giorni dall’impugnazione e
l’amministrazione vi si conforma;
h) Durante tale periodo la sanzione resta sospesa;
i) Il collegio arbitrale si compone da:
- 2 rappresentanti dell’amministrazione;
- 2 rappresentati dei dipendenti;
Ed è presieduto da un esterno dell’amministrazione di provata esperienza ed
indipendenza;
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Testo Unico del Contratto
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l) L’azienda secondo il proprio ordinamento, stabilisce, sentite le organizzazioni
sindacali, le modalità per la periodica designazione dei 10 rappresentanti
dell’amministrazione e dei 10 rappresentanti dei dipendenti, che, di comune accordo,
indicano i cinque presidenti;
m) In mancanza di accordo, l’azienda richiede la nomina dei presidenti al presidenti
del tribunale del luogo in cui siede il collegio;
n) Il collegio opera con criteri oggettivi di rotazione dei membri e di assegnazione
dei procedimenti disciplinari che ne garantiscano l’imparzialità.
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CAPO VI
TUTELA DEI DIPENDENTI E CONGEDI VARI
Art. 46
Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
(Art. 14 CCNL 20.09.2001)
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti
a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una
struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali e
regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che
si impegnino a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto
dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo
le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di
recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto
dall’art. 23, comma 6, del CCNL del 1 settembre 199590; i periodi
eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di
due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi
e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale,
limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelli abituali, quando
tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di
recupero come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza,
entro il terzo grado ovvero i conviventi stabili si trovino nelle condizioni
90
Art. 23, comma 6, del CCNL del 1.9.95: Vedesi art. 35 del presente Testo unico
c. 6: Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia è il
seguente:
a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità pensionabili, con esclusione
di ogni altro compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di
assenza. Nell’ambito di tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni
lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di
convalescenza post-ricovero, al dipendente compete anche il trattamento economico
accessorio.
b) 90% della retribuzione di cui alla lettera “a" per i successivi 3 mesi di assenza;
c) 50 % della retribuzione di cui alla lettera “a" per gli ulteriori 6 mesi del periodo di
conservazione del posto previsto nel comma 1;
d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti.
183 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di
recupero, possono fruire dell’aspettativa di cui all’art. 12, comma 8 lett. c)
del CCNL 20.09.200191 nei limiti massimi ivi previsti.
3. Qualora risulti – su segnalazione della struttura che segue il
progetto – che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro
volontà alle previste terapie, l’azienda dispone, con le modalità previste dalle
norme vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della
prestazione lavorativa.
4. Il dipendente deve riprendere servizio presso l’azienda nei 15
giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.
Art. 47
Tutela dei dipendenti portatori di handicap
(Art. 15 CCNL 20.09.2001)
1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti
a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una
struttura sanitaria pubblica o convenzionata in base alle leggi nazionali o
regionali vigenti, la condizione di portatore di handicap e che debbano
sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle
predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le
modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto:
a) il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di
recupero, con corresponsione del trattamento economico previsto
dall’art. 23, comma 6 del CCNL del 1 settembre 199592; i periodi
eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti;
91
Art. 12, comma 8 lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo
unico
c. 8 lett. c): per la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita lavorativa
per i gravi e documentati motivi di famiglia, individuati - ai sensi dell’art. 4, commi 2 e 4
della legge 53/2000 - dal Regolamento interministeriale del 21 luglio 2000, n. 278,
pubblicato sulla GU dell’11 ottobre 2000, serie generale n. 238. Tale aspettativa può
essere fruita anche frazionatamene e può essere cumulata con l’ aspettativa di cui al
comma 1 se utilizzata allo stesso titolo.
92
Art. 23, comma 6 del CCNL del 1.9.1995: Vedesi art. 90 del presente Testo unico
c. 6 : Al lavoratore durante il periodo di congedo si applica l’art. 5, comma 3, della legge
n. 53/2000. Nel caso di infermità previsto dallo stesso articolo 5, comma 3, relativamente
al periodo di comporto, alla determinazione del trattamento economico, alle modalità di
comunicazione all’azienda ed ai controlli si applicano le disposizioni contenute negli
artt. 23 e 24 del CCNL del 1 settembre 1995.
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184
Testo Unico del Contratto
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b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di
due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell’orario di lavoro, con l’applicazione degli istituti normativi
e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo parziale,
limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a compiti diversi da quelli abituali, quando
tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di
recupero come supporto della terapia in atto.
2. I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza,
entro il terzo grado, ovvero i conviventi stabili si trovino nelle condizioni
previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di
recupero, possono fruire dell’aspettativa di cui all’art. 12, comma 8, lett. c)
del CCNL 20.09.200193 nei limiti massimi ivi previsti.
3. Qualora risulti - su segnalazione della struttura che segue il
progetto – che i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongono per loro
volontà alle previste terapie, l’azienda dispone, con le modalità previste dalle
norme vigenti, l’accertamento dell’idoneità allo svolgimento della
prestazione lavorativa.
4. Il dipendente deve riprendere servizio presso l’azienda nei 15
giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.
5. Durante la realizzazione dei progetti di recupero i benefici previsti
dalla legge 104/1992 in tema di permessi non si cumulano con quelli previsti
dal presente articolo.
Art. 48
Congedi per eventi e cause particolari
(Art. 16 CCNL 20.09.2001)
1. I dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e
cause particolari previsti dall’art. 4, comma 1 della legge n. 53/200094.
93
Art. 12, comma 8, lett. c) del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 38 del presente Testo
Unico
94
Art. 4, comma 1 della legge n. 53/2000. Congedi per eventi e cause particolari
c. 1 - La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni
lavorativi all'anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge od un
parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il
lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di
documentata grave infermità, il lavoratore e la lavoratrice possono concordare con il
datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.
185 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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2. Per i casi di decesso del coniuge, di un parente entro il secondo
grado o del convivente stabile, pure previsti nel citato art. 4 della legge n.
53/2000 trova, invece applicazione la generale disciplina dei permessi per
lutto, contenuta nel comma 1, seconda alinea dell’art. 21 del CCNL del 1
settembre 199595.
3. Resta confermata la disciplina dei permessi retribuiti contenuta
nell’art. 21 del CCNL del 1 settembre 1995, con la precisazione che il
permesso retribuito di quindici giorni consecutivi in occasione del
matrimonio può essere richiesto anche entro i trenta giorni successivi
all’evento.
Art. 49
Congedi dei genitori
(Art. 17 CCNL 20.09.2001)
1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in
materia di tutela della maternità contenute nella legge n. 1204/1971, come
modificata ed integrata dalle leggi n. 903/1977 e n. 53/2000. Nel testo il
richiamo delle disposizioni della legge n. 1204/1971 va, pertanto, inteso
comprensivo di tutte le modificazioni, integrazioni e sostituzioni introdotte
dalle citate leggi sopravvenute.
2. Oltre a quanto previsto dalle leggi di cui al comma 1, ai fini del
trattamento economico le parti concordano quanto segue:
a) Nel periodo di astensione obbligatoria, ai sensi degli artt. 4 e 5 della
legge n.1204/1971, alla lavoratrice o al lavoratore, anche nell’ipotesi di
cui all’art. 6 bis della legge n. 903/1977, spettano l’intera retribuzione
fissa mensile, di cui alle voci previste dall’art. 32 del CCNL del 7 aprile
1999, alle lettere da a) a d) e per le lettere e) ed i), ove spettanti, tenuto
conto delle modifiche apportate dall’art. 10 del CCNL relativo al II
biennio economico 2000-2001, nonché le quote di incentivo
eventualmente previste dalla contrattazione integrativa.
b) In caso di parto prematuro, alle lavoratrici spettano comunque i mesi di
astensione obbligatoria non goduti prima della data presunta del parto.
Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza
presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà
di rientrare in servizio, richiedendo, previa presentazione di un
certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del
restante periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il periodo ante-
95
Art. 21 del CCNL del 1.9.1995: Vedesi art. 33 del presente Testo unico
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186
Testo Unico del Contratto
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c)
d)
e)
f)
g)
h)
parto, qualora non fruito a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa
del bambino.
Nell’ambito del periodo di astensione facoltativa dal lavoro previsto
dall’art. 7, comma 1, lett. a) della legge n. 1204/1971, per le lavoratrici
madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni di
assenza, computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili
anche in modo frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini
dell’anzianità di servizio. Per tale assenza spetta l’intera retribuzione, di
cui alla lettera a) del presente comma.
Successivamente al periodo di astensione di cui alla lettera a) e sino al
compimento del terzo anno di vita del bambino, nei casi previsti dall’art.
7, comma 4 della legge n. 1204/1971, alle lavoratrici madri ed ai
lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno di età
del bambino computati complessivamente per entrambi i genitori, di
assenza retribuita secondo le modalità indicate nella stessa lettera c).
I periodi di assenza di cui alle lettere c) e d), nel caso di fruizione
continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che
ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova
applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi
di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o
della lavoratrice.
Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di astensione dal
lavoro, di cui all’art. 7, comma 1, della legge n. 1204/1971, la lavoratrice
madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la
indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza di norma quindici
giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La
domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso
di ricevimento purché sia assicurato comunque il rispetto del termine
minimo di quindici giorni. Tale disciplina trova applicazione anche nel
caso di proroga dell’originario periodo di astensione.
In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendano
impossibile il rispetto della disciplina di cui alla lettera f), la domanda
può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del
periodo di astensione dal lavoro.
In caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all’art. 10 della legge
1204/1971 sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste
dal comma 1 dello stesso art. 10 possono essere utilizzate anche dal
padre.
3. Ferma restando l’applicazione dell’art. 3 della Legge 1204/1971,
qualora durante il periodo della gravidanza e per tutta la durata del periodo
di allattamento si accerti che l’espletamento dell’attività lavorativa comporta
una situazione di danno o di pericolo per la gestazione o la salute della
lavoratrice madre, l’azienda provvede al temporaneo impiego della
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Testo Unico del Contratto
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medesima e con il suo consenso in altre attività – nell’ambito di quelle
disponibili – che comportino minor aggravio psicofisico.
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Testo Unico del Contratto
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Capo VI: tutela dei dipendenti e congedi vari
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 48: Congedi per eventi e cause particolari (art. 16 CCNL integrativo del 20
settembre 2001)
Congedi per eventi e cause particolari
Data: 23/03/2004
Quesito 01
A quale disciplina si deve fare riferimento per i congedi per eventi e cause
particolari (Art. 16 CCNL Integrativo Comparto sanità del 20.9.2001)?
Risposta
La disciplina dei permessi di cui all’art. 21 – comma 2 – del CCNL 1 settembre
1995 è rimasta invariata quanto al numero dei giorni ma con una casistica più ampia
in base alle previsioni della legge 53/2000, tutte tipizzate con l’art. 16 del CCNL
Integrativo del 20 settembre 2001.
Quanto ai congedi per lutto trova invece applicazione la generale disciplina dei
permessi retribuiti contenuta nel comma 1 – secondo alinea – dell’art. 21 del CCNL
del 1 settembre 1995, più favorevole al dipendente.
Quesito 02
A quale tipo di permesso si deve far ricorso per testimoniare per cause personali in
tribunale?
Risposta
Il personale che deve recarsi in tribunale per testimoniare per cause personali può far
ricorso ai permessi per particolari motivi personali previsti dall’art. 21 - comma 2 del CCNL 1.9.1995, successivamente integrato dall’art. 16 del CCNL 20.9.2001.
Quesito 03
I dipendenti hanno diritto ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari
previsti dall’art. 4, comma 1, della legge 8 marzo 2000, n. 53 mantenendo comunque
la applicazione della generale disciplina sui permessi per lutto contenuta nel comma
1, secondo alinea, dell’art. 21 del CCNL 1 settembre 1995?
Risposta
L’art. 16 del CCNL Integrativo del 20.09.01 prevede che i dipendenti hanno diritto
ai permessi e ai congedi per eventi e cause particolari previsti dall’art. 4, comma 1,
della legge 8.3.00, n. 53 mantenendo comunque la applicazione della generale
disciplina sui permessi per lutto contenuta nel comma 1, secondo alinea, dell’art. 21
del CCNL 1.9. 95. Trattasi di una norma contrattuale di maggior favore rispetto alla
legge fondamentale che non può essere disgiunta dalle già previste modalità di
utilizzo dei permessi per lutto e quindi, nel caso, non risultano applicabili i criteri
specificatamente introdotti dal Decreto Ministeriale 21 luglio 2000, n. 278.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 04
E’ possibile il cumulo di congedi per eventi e cause particolari?
Risposta
I benefici di cui al comma 1 dell’art. 16 del CCNL stipulato il 20 settembre 2001,
integrativo del CCNL del personale del comparto sanità stipulato il 7 aprile 1999,
non si cumulano con quelli previsti dall’art. 21 del CCNL 1 settembre 1995 per la
medesima fattispecie.
Infatti, i benefici introdotti dall’ art. 4 – comma 1 – della Legge n. 53/2000,
regolamentato dall’art. 1 del Decreto 21 luglio 2000 - n. 278, erano già stati previsti
dal succitato CCNL nella generica dizione “per motivi familiari e personali” e,
quindi, onnicomprensivi di tutti i casi riguardanti anche quelli per gravi motivi.
Art. 49 : Congedi dei genitori (art. 17 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e
CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001)
Congedi dei genitori
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Come si applica l’istituto del congedo parentale (ex astensione facoltativa)?
Risposta
Ai sensi dell’art. 32, comma 1, del d. lgs. 151/2001 per ogni figlio ciascun genitore
ha diritto di fruire di un periodo di congedo parentale.
Tale congedo è così delimitato:
a) con riferimento alla durata i limiti posti sono pari a 6 mesi per la madre o 7
mesi per il padre, per un massimo di 10 mesi cumulativi tra i due genitori;
b) per quanto attiene al periodo di fruizione, la legge prevede che il congedo va
fruito entro gli otto anni di vita del bambino, senza indicare alcun limite annuo;
c) relativamente al trattamento economico l’art. 34 del d. lgs. 151/2001 disciplina
che per i periodi di congedo parentale al genitore è dovuta un’indennità pari al
30% della retribuzione, per un massimo di 6 mesi cumulativamente tra i due
genitori e sempre che il periodo sia richiesto entro il compimento del terzo
anno di vita del bambino. Eccezioni sono previste per i dipendenti con reddito
annuo individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di
pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria;
d) infine, sempre sulla base del disposto legislativo, i periodi di congedo riducono
le ferie e non sono computati ai fini della tredicesima mensilità.
Quesito 02
Come si applicano i congedi parentali?
Risposta Ai sensi dell’art. 34 del D.lgs n. 151/2001, i genitori hanno diritto a
complessivi 10 mesi (o 11 mesi) di congedo parentale, di cui i primi sei mesi
retribuiti con un’indennità pari al 30% della retribuzione mentre i restanti 4 mesi (o
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190
Testo Unico del Contratto
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5 mesi) non sono retribuiti, sempre che tale periodo venga fruito dalla coppia nei
primi tre anni di vita del bambino.
Inoltre, ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. c), del CCNL integrativo 20 settembre
2001, per i primi trenta giorni di assenza, ricompresi nei 10 o 11 mesi, spetta l’intera
retribuzione.
Del pari non è retribuito il complessivo periodo di 10 o 11 mesi qualora fruito dopo i
primi tre anni di vita del bambino.
L’ unica deroga è quando il soggetto che richiede il congedo abbia un reddito annuo
inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico
dell’assicurazione generale obbligatoria.
Quesito 03
Come si interpreta l’ art. 17 - comma 3 - CCNL Integrativo del 20.9.2001?
Risposta
La norma contrattuale in oggetto ha inteso adeguare e raccordare la preesistente
disciplina dell’art.25 del CCNL 1° settembre 1995 con le disposizioni introdotte dal
D.Lgs. 26 marzo 2001, n.151.
In tale contesto va correttamente interpretato il comma 3 dell’art.17 del CCNL, nel
senso che l’introdotto consenso della lavoratrice madre al temporaneo impiego in
altre attività – nell’ambito di quelle disponibili e che comportino minor aggravio
psicofisico - non va inteso come il possibile esercizio di un potere di veto, ma rientra
in una azione concertata con la amministrazione per una sua migliore utilizzazione,
allontanandola dalla situazione di danno o di pericolo per la gestazione o per la
salute.
Da quanto sopra, non può discendere che la negazione del consenso da parte della
dipendente comporti la impossibilità per la Azienda di una assegnazione a mansioni
diverse - a seguito della valutazione effettuata dal servizio di Medicina del Lavoro o
altro servizio competente - se non a fronte di valide motivazioni da parte
dell’interessata e comunque tali da consentire al Servizio Ispettivo del Ministero del
Lavoro di disporre l’eventuale interdizione dal lavoro.
Quesito 04
In quali casi sono cumulabili tra di loro le aspettative dell’art. 12 CCNL integrativo
del 20 settembre 2001?
Risposta
L’aspettativa non retribuita di cui all’art. 12 – comma 8, lettera c) - del CCNL del
Personale del Comparto Sanità del 20.9.2001 è cumulabile con l’aspettativa prevista
dal comma 1 del medesimo articolo, se utilizzata allo stesso titolo, ed il periodo di
astensione obbligatoria per gravidanza, al compimento del 7° mese, interrompe
l’aspettativa in corso, stante la assoluta obbligatorietà della applicazione delle
vigenti disposizioni in materia di tutela della maternità contenute nella legge n.
1204/1971, così come modificata ed intergrata dalle leggi n. 903/1977 e n. 53/2000.
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 05
I primi trenta giorni di congedo parentale interamente retribuiti, relativi
all'astensione facoltativa di cui all'art. 17, comma 2, lett. c), se non fruiti nel primo
anno, possono essere utilizzati entro gli otto anni di vita del bambino, conservando il
diritto alla retribuzione al 100%?
Risposta
In merito al quesito si osserva che la disciplina contrattuale di maggior favore si
muove pur sempre nella cornice legale dell'art. 34 del D. Lgs. 151/2001 e, quindi,
non modifica le condizioni generali ivi previste per l'erogazione del trattamento
economico. Di conseguenza, nel caso proposto all'esame, questo è corrisposto per
intero per i primi trenta giorni se il congedo è fruito prima del compimento del terzo
anno di vita del bambino. Se, invece, essi sono richiesti per la prima volta dopo il
triennio, il trattamento economico è corrisposto per intero solo in presenza dei
requisiti richiesti dalla norma di legge per l'erogazione dell'indennità pari al 30%
della retribuzione (cioè se il reddito del genitore che richiede il congedo sia inferiore
al minimo previsto dal decreto legislativo medesimo).
Quesito 06
In caso di parto gemellare la disciplina prevista dall'art. 17, comma 2, lett. c), ossia
la totale remunerazione dei primi trenta giorni di congedo parentale per astensione
facoltativa, spetta una sola volta o per ogni figlio gemello?
Risposta
Il D.Lgs. 151/2001, pur prevedendo che il congedo parentale in oggetto compete per
ogni bambino, non ha espressamente disciplinato il caso di parti plurimi, al contrario
di quanto previsto per i riposi giornalieri della madre.
Per ciò che attiene il beneficio di maggior favore previsto dalla norma contrattuale in
esame (cioè il mantenimento del 100% della retribuzione per i primi trenta giorni),
esso ha dunque mantenuto la precedente correlazione con "l'evento parto" per cui,
anche in presenza di parti plurimi, compete una sola volta, cumulativamente per
entrambi i genitori.
Tuttavia, per completezza di informazione, si informa che questa Agenzia ha
inoltrato al Dipartimento della Funzione pubblica una richiesta di parere
sull'argomento della moltiplicazione del periodo di ex astensione facoltativa in
relazione al numero di figli gemelli il cui esito sarà tempestivamente portato a
conoscenza di tutte le aziende non appena perverrà. In ogni caso, a prescindere
dall'interpretazione finale della disposizione di legge non sembra possibile che il
trattamento economico dei primi trenta giorni di congedo retribuibili per intero per
disposizione contrattuale, sia suscettibile – allo stato - di moltiplicazione in quanto
non sorretto da una idonea previsione dei relativi costi.
Quesito 07
E' possibile cumulare nello stesso anno solare i benefici di cui all'art. 17, comma 2,
lett. c) e quelli previsti dalla lett. d) del medesimo comma 2, ossia, rispettivamente,
la remunerazione intera per i primi trenta giorni di congedo parentale per astensione
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192
Testo Unico del Contratto
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facoltativa e per i primi trenta giorni di assenza per malattia del bambino di età
inferiore a tre anni?
Risposta
Si tratta di due distinti istituti che, nella loro riformulazione, incidono sullo stesso
arco temporale; pertanto viene meno il divieto di cumulo preesistente. Di
conseguenza è possibile che un genitore fruisca nello stesso anno di sessanta giorni
di assenza retribuita, di cui trenta per congedo parentale per astensione facoltativa e
trenta per malattia del figlio.
Quesito 08
In caso di part-time verticale, come vanno conteggiati i primi 30 giorni di congedo
parentale con diritto all'intera retribuzione?
Risposta
L'art. 25, comma 11, del CCNL del 7 aprile 1999, come sostituito dall'art. 35,
comma 1 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, prevede che "il permesso per
matrimonio, l'astensione facoltativa, i permessi per maternità e i permessi per lutto,
spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi,…". In caso di
part - time verticale, il periodo massimo concedibile non viene riproporzionato ed i
permessi sono computati con le medesime modalità utilizzate per il personale a
tempo pieno. Elemento comune a tutti gli istituti sopra citati è, quindi, la modalità
con cui essi vengono conteggiati facendo riferimento ai giorni di calendario e non ai
giorni lavorativi rientranti nel periodo richiesto. Nel caso in questione, l'art. 17,
comma 2, lett. e) prevede che "i periodi di assenza di cui alle lettere c) e d), nel caso
di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che
ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche
nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati
dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice".
Pertanto i primi trenta giorni interamente retribuiti di congedo parentale per
astensione facoltativa, o di permesso per malattia del figlio, si considerano tenendo
conto di tutti i giorni di calendario ricadenti all'interno del periodo richiesto. In caso
di fruizione frazionata, il periodo di congedo verrà calcolato partendo dal primo
giorno lavorativo e concludendo con l'ultimo giorno lavorativo precedente
all'effettivo rientro in servizio.
Per esempio: se un dipendente che lavora nei giorni di martedì e giovedì chiede 10
giorni di astensione facoltativa a partire dal martedì, tali giornate verranno
conteggiate come segue:
MA ME GI VE SA DO LU MA ME GI VE SA DO LU MA
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 -
-
-
-
rientro in
servizio
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Testo Unico del Contratto
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Quesito 09
Il personale dipendente che fruisce di n. 2 ore di riduzione oraria per allattamento,
può prestare lavoro straordinario?
Risposta
Si ritiene che tale eventualità sia strettamente correlata all'articolazione oraria scelta
dalla lavoratrice. In particolare, laddove quest'ultima chieda di usufruire della
riduzione oraria prevista dall'art. 39 del d. lgs. 151/2001 all'inizio o durante il
proprio orario di lavoro giornaliero, nulla vieta che essa possa prestare lavoro
straordinario alla fine del proprio turno. Al contrario, qualora la riduzione oraria sia
applicata alla fine dell'orario di lavoro, sebbene in merito i contratti e il d. lgs.
151/2001 non contengano alcuna espressa previsione, appare poco conforme allo
spirito della norma richiedere alla dipendente il rientro in servizio per prestare
lavoro straordinario fatta salva la disponibilità della stessa.
Quesito 10
Nei casi previsti dall'art. 17, comma 2, lett. c) e d), compete la 13° mensilità?
Risposta
In merito si osserva che la disciplina generale prevista dall'art. 34, comma 5, del d.
lgs. 151/2001, la quale dispone che "i periodi di congedo parentale sono computati
nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima
mensilità o alla gratifica natalizia", è stata solo parzialmente derogata dal contratto.
Infatti quest'ultimo prevede che i primi trenta giorni di congedo parentale,
"computati complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche in modo
frazionato, non riducono le ferie, sono valutati ai fini dell'anzianità di servizio" e
sono interamente retribuiti.
Resta, quindi, confermata la disciplina della non erogabilità della 13° mensilità
prevista dal citato art. 34 del decreto.
Per quanto riguarda i congedi per la malattia del figlio, la norma di carattere
generale cui far riferimento è quella prevista dall'art. 48, comma 1, del d. lgs.
151/2001, di contenuto identico all'art. 34, comma 4, citato nel precedente quesito.
Anch'essa è stata parzialmente derogata dal CCNL; di conseguenza nei trenta giorni
di permesso retribuito di cui all'art. 17, comma 2, lett. d), maturano le ferie ma non
la tredicesima mensilità.
Quesito 11
Come si determina la retribuzione del personale con contratto di lavoro a tempo
determinato collocato in congedo per maternità contestualmente o dopo pochi giorni
dall'assunzione in servizio?
Risposta
Al personale a tempo determinato collocato in congedo per maternità compete lo
stesso trattamento economico del personale a tempo indeterminato e, pertanto il
calcolo va effettuato con le stesse modalità previste dall'art. 17, comma 2, lett. a) del
CCNL integrativo del 20 settembre 2001.
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194
Testo Unico del Contratto
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Ciò si desume dall'art. 31 del contratto citato, il quale esplicita le deroghe agli istituti
del rapporto di lavoro applicate al personale con contratto a termine, tra le quali non
è compreso il trattamento economico in caso di congedo per maternità.
Art. 47: Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche e portatori
di handicap (Art. 14 CCNL Integrativo del 20 SETTEMBRE 2001)
Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico- Data:
fisiche e portatori di handicap
23/03/2004
Quesito 01
Il personale che si sottopone a un progetto terapeutico di recupero o di riabilitazione
ha diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dello stesso progetto? Con
quale trattamento economico?
Risposta
Il personale che si sottopone a un progetto terapeutico di recupero o di riabilitazione
previsti, rispettivamente, dagli artt. 14 e 15 del CCNL Integrativo del 20.9.2001, ha
diritto alla conservazione del posto per tutta la durata dello stesso progetto con la
corresponsione del trattamento economico stabilito dall’art. 23 – comma 6 – del
CCNL del 1° settembre 1995, tenuto conto degli eventuali periodi già effettuati per
malattia essendo le diverse tipologie di assenze (malattia e progetto di recupero) tra
di loro cumulabili.
Comunque, il dipendente ha la possibilità di usufruire delle altre misure di sostegno
indicate nelle lettere b), c) e d) del comma 1 dei richiamati artt. 14 e 15 del CCNL
per portare a compimento il progetto terapeutico predisposto dalle previste strutture
sanitarie.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO VII
MOBILITA’
Art. 50
Accordi di mobilità
(Art. 33 CCNL 01.09.1995)
1. In applicazione dell’art. 33, comma 8 del d.lgs. n. 165/200196, al
fine di salvaguardare l’occupazione, tra le aziende e gli enti del Servizio
Sanitario Nazionale e le organizzazioni sindacali, possono essere stipulati
accordi per disciplinare la mobilità dei dipendenti tra le stesse aziende ed
enti, anche di diversa Regione.
2. Gli accordi di mobilità di cui al comma 1, possono essere
stipulati:
- per prevenire la dichiarazione di eccedenza, favorendo la mobilità
volontaria;
- dopo tale evento, per evitare i trasferimenti di ufficio o la dichiarazione
di messa in disponibilità.
3. A decorrere dalla data della richiesta scritta di una delle parti di
cui al comma 1, intesa ad avviare la stipulazione degli accordi citati, i
procedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità sono sospesi
per 60 giorni. La mobilità a seguito degli accordi stipulati resta comunque
possibile anche dopo tale termine, sino all’adozione definitiva dei
provvedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità da parte
dell’azienda o ente.
4. Per la stipulazione degli accordi di mobilità di cui all’art. 1, la
delegazione di parte pubblica è composta dai titolari del potere di
rappresentanza delle aziende o enti nonché dai rappresentanti dei titolari dei
rispettivi uffici interessati. La delegazione di parte sindacale di ciascuna
azienda o ente è composta dalle organizzazioni sindacali individuate dall’art.
96
Art. 33, comma 8 del d.lgs. n. 165/2001: Eccedenze di personale e mobilità collettiva
c. 8.: Dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni
inerenti al rapporto di lavoro e il Lavoratore ha diritto ad un'indennità pari all'80 per
cento dello stipendio e dell'indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi
altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di
ventiquattro mesi. I periodi di godimento dell'indennità sono riconosciuti ai fini della
determinazione dei requisiti di accesso alla pensione e della misura della stessa. E'
riconosciuto altresì il diritto all'assegno per il nucleo familiare di cui all'articolo 2 del
decreto-legge 13 marzo 1988, n. 69, convertito, con modificazioni, dalla legge 13
maggio 1988, n. 153, e successive modificazioni ed integrazioni.
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196
Testo Unico del Contratto
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6, comma 2 anche se gli accordi di mobilità sono stipulati tra aziende ed enti
di diversa regione.
5. Gli accordi di mobilità stipulati ai sensi dei commi precedenti,
devono contenere le seguenti indicazioni minime:
a) le aziende e gli enti riceventi ed i posti messi a disposizione dalle
medesime;
b) le aziende e gli enti cedenti e le posizioni e profili professionali di
personale eventualmente interessato alla mobilità in previsione della
dichiarazione di eccedenza o già dichiarato in esubero;
c) i requisiti culturali e professionali nonché le abilitazioni necessarie per
legge e le eventuali discipline di appartenenza, richiesti al personale per
l’assegnazione dei posti nelle aziende ed enti riceventi. In caso di
passaggio alle aziende sanitarie ed ospedaliere di dipendenti provenienti
dalle I.P.A.B., è richiesto il possesso dei requisiti professionali o di
studio previsti per l’accesso ai pubblici concorsi, eccettuato il limite di
età.
d) il termine di scadenza del bando di mobilità;
e) le eventuali attività di riqualificazione ed addestramento professionale
occorrenti;
f) le forme di pubblicità da dare all’accordo medesimo.
In ogni caso copia dell’accordo di mobilità deve essere affissa in luogo
accessibile a tutti.
6. Gli accordi di mobilità sono sottoscritti dai titolari del potere di
rappresentanza delle aziende e degli enti interessati e dalle organizzazioni
sindacali di cui al comma 4 e sono sottoposti al controllo preventivo dei
competenti organi, ai sensi dell’art. 47, comma 3 del d.lgs. 165/2001
modificato dal comma 548 della legge 296 del 27.12.2006, da effettuarsi nei
termini e con le modalità previste dalla stessa norma.
7. La mobilità diviene efficace nei confronti dei dipendenti a seguito
di adesione scritta degli stessi, da inviare entro quindici giorni all’azienda o
ente di appartenenza ed a quelli di destinazione, unitamente al proprio
curriculum.
8. Il dipendente è trasferito entro il quindicesimo giorno successivo,
purché in possesso dei requisiti richiesti. In caso di più domande, l’azienda o
l’ente di destinazione opera le proprie scelte motivate sulla base di una
valutazione positiva e comparata del curriculum professionale e di servizio
presentato da ciascun candidato in relazione al posto da ricoprire. Per i
dipendenti inquadrati nelle posizioni funzionali dal I al V livello la scelta
avviene mediante compilazione di graduatorie sulla base dell’anzianità di
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Testo Unico del Contratto
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servizio complessiva nella posizione di appartenenza nonché della situazione
personale e familiare e della residenza anagrafica.
9. Il rapporto di lavoro del dipendente continua senza interruzione
con l’azienda o ente di destinazione. A tal fine sono garantite la continuità
della posizione pensionistica e previdenziale nonché la posizione retributiva
maturata in base alle vigenti disposizioni.
10. Ove si tratti di profili dichiarati in esubero ai sensi delle vigenti
disposizioni, la mobilità del dipendente può riguardare anche posti di profilo
professionale diverso da quello di appartenenza – ma dello stesso livello
retributivo – di cui il dipendente possieda i requisiti previsti per l’accesso
mediante concorso ovvero posti di posizione funzionale inferiore. Dal
momento del nuovo inquadramento il dipendente segue la dinamica
retributiva della nuova posizione con riassorbimento del trattamento
economico in godimento, ove superiore, a seguito dei futuri miglioramenti.
11. Le aziende ed enti che intendono stipulare accordi di mobilità
possono avvalersi dell’attività di rappresentanza ed assistenza dell’A.RA.N.,
ai sensi dell’art. 46, comma 7 del d.lgs. n. 165/2001.
Art. 51
Mobilità interna
(Art. 3 CCNL 31.07.2009; Art. 18 CCNL 20.09.2001)
1. La mobilità all’interno dell’azienda concerne l’utilizzazione sia
temporanea che definitiva del personale in struttura ubicata in località
diversa da quella della sede di assegnazione. Essa avviene nel rispetto della
categoria, profilo professionale, disciplina ove prevista e posizione
economica di appartenenza del dipendente.
2. L’Azienda, nell’esercizio del proprio potere organizzatorio, per
comprovate ragioni tecniche o organizzative, nel rispetto dell’art. 2103 del
codice civile, dispone l’impiego del personale nell’ambito delle strutture
situate nel raggio di venticinque chilometri dalla località di assegnazione,
previa informazione ai soggetti di cui all’art. 9, comma 2 del CCNL 7 aprile
199997. Non si configura in ogni caso quale mobilità, disciplinata dal
presente articolo, lo spostamento del dipendente all’interno della struttura di
appartenenza, anche se in ufficio, unità operativa o servizio diverso da quello
di assegnazione, in quanto rientrante nell’ordinaria gestione del personale
affidata al dirigente responsabile.
97
Art. 9, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 7 del presente Testo Unico –
Delegazione sindacale trattante -
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Testo Unico del Contratto
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2 bis. Deroghe in misura inferiore all’ambito territoriale di cui al
comma 2 possono essere previste in sede di confronto regionale, ai sensi
dell’art. 7 del CCNL 19.4.2004 tenuto conto, in particolare, delle
problematiche legate alle dimensioni territoriali delle aziende, alla
conformazione fisica del territorio e alle condizioni di viabilità e delle reti di
trasporto pubblico ed altre situazioni valutabili in tale sede;
3. La mobilità interna si distingue in mobilità di urgenza e ordinaria
e viene attuata secondo le seguenti procedure:
a) Mobilità di urgenza:
Essa avviene nei casi in cui sia necessario soddisfare le esigenze funzionali
delle strutture aziendali in presenza di eventi contingenti e non prevedibili;
ha carattere provvisorio, essendo disposta per il tempo strettamente
necessario al perdurare delle situazioni di emergenza e non può superare il
limite massimo di un mese nell’anno solare salvo consenso del dipendente.
La mobilità di urgenza può essere disposta nei confronti dei dipendenti di
tutte le categorie . Al personale interessato, se ed in quanto dovuta spetta
l’indennità di missione prevista dall’art. 44 del CCNL 20.09.200198 per la
durata della assegnazione provvisoria.
b) Mobilità ordinaria, a domanda:
Le aziende, prima dell’assegnazione dei dipendenti assunti a seguito di
procedure selettive ai sensi della legge 56/1987, o concorsuali, possono
attivare procedure di mobilità interna ordinaria con le seguenti modalità e
criteri:
1) tempestiva informazione sulle disponibilità dei posti da ricoprire;
2) domanda degli interessati. In caso di più domande, per i dipendenti
inclusi nelle categorie C e D dovrà essere effettuata una valutazione
positiva e comparata del curriculum degli aspiranti in relazione al posto
da ricoprire. Per i dipendenti delle categorie A e B dovranno essere
compilate graduatorie sulla base dell’anzianità di servizio nel solo
profilo di appartenenza del dipendente, tenendo conto anche della sua
situazione personale e familiare nonché della residenza anagrafica
secondo criteri di priorità definiti in sede di contrattazione integrativa.
c) Mobilità d’ufficio:
Le aziende, in mancanza di domande per la mobilità volontaria , possono
disporre d’ufficio per motivate esigenze di servizio misure di mobilità
98
Art. 44 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 105 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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interna del personale sulla base di criteri da definirsi in sede di
contrattazione integrativa.
4. Alla contrattazione per la definizione dei criteri di cui alle lettere
b), punto 2, e c) del comma precedente si applica la procedura dell’art. 4,
comma 5 del CCNL 7 aprile 199999.
4 bis. In caso di ristrutturazione su dimensione regionale o sovra
aziendale degli enti del SSN che comportino l’accorpamento, anche parziale,
di strutture appartenenti a separati enti, i criteri circa la mobilità del
personale interessato, nel rispetto della categoria, profilo professionale,
disciplina ove prevista nonché posizione economica di appartenenza del
dipendente, possono essere affrontati in sede di confronto regionale ai sensi
dell’art. 7 del CCNL 19.4.2004;
5. La mobilità interna dei dirigenti sindacali indicati nell’art. 10 del
CCNQ del 7 agosto 1998 ed accreditati con le modalità ivi previste, fatta
salva la mobilità d’urgenza, può essere predisposto solo previo nulla osta
delle rispettive organizzazioni sindacali di appartenenza e della RSU ove il
dirigente ne sia componente, ai sensi dell’art. 18, comma 4 del medesimo
CCNQ.
Art. 52
Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto
e con altre amministrazioni di comparti diversi
(Art. 19 CCNL 20.09.2001)
1. La mobilità volontaria dei dipendenti tra le aziende e tutti gli enti
del comparto di cui al CCNQ del 11 giugno 2007 - anche di Regioni diverse
– in presenza della relativa vacanza di organico avviene a domanda del
dipendente che abbia superato il periodo di prova, con l’assenso dell’azienda
di destinazione e nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina
ove prevista e posizione economica di appartenenza del dipendente stesso.
2. Il nulla osta dell’azienda o ente di appartenenza, qualora non
99
Art. 4, comma 5 del CCNL 7 aprile 1999 : vedesi art. 5 del presente Testo Unico
c. 5: Fermi restando i principi di comportamento delle parti indicati dagli artt. 3, comma
199, e 10 del CCNL 07.04.199999 sulle materie di cui al comma 2, dal V al IX punto, non
direttamente implicanti l’erogazione di risorse destinate al trattamento economico,
decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative senza che sia raggiunto l’accordo tra le
parti, queste riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e di decisione.
D’intesa tra le parti, il termine citato è prorogabile di altri trenta giorni.
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200
Testo Unico del Contratto
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venga concesso entro dieci giorni dalla richiesta, è sostituito dal preavviso di
un mese.
3. Nel caso in cui il nulla osta venga concesso, ma sia rinviato ad
una data posteriore a quella richiesta dal dipendente, il posticipo non può
essere superiore a tre mesi.
4. La mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro. Il
fascicolo personale segue il dipendente trasferito.
5. Al fine di favorire la mobilità esterna, le aziende ed enti,
nell’ambito della programmazione annuale del fabbisogno del personale
individuano i posti da mettere a disposizione a detto titolo nelle varie
categorie e profili professionali. Le aziende possono ricorrere anche ad
apposito bando al quale deve essere data la maggiore pubblicità possibile. In
tal caso, in mancanza di domande pervenute nei termini, procedono sulla
base delle domande eventualmente presentate anche dopo la scadenza.
6. In caso di più domande rispetto ai posti messi a disposizione
l’azienda procede ad una valutazione positiva e comparata da effettuarsi in
base al curriculum di carriera e professionale del personale interessato in
rapporto al posto da ricoprire. A parità di valutazione possono altresì essere
prese in considerazione documentate situazioni familiari (ricongiunzione del
nucleo familiare, numero dei famigliari, distanza tra le sedi etc.) o sociali.
7. Il comma 1 si applica anche nel caso di mobilità
intercompartimentale dei dipendenti purchè le amministrazioni interessate
abbiano dato il proprio nulla osta. La comunicazione del nulla osta o del suo
diniego da parte dell’azienda di appartenenza è effettuata entro un mese dalla
data della domanda.
Art. 53
Comando
(Art. 20 CCNL 20.09.2001)
1. Per comprovate esigenze di servizio dell’azienda la mobilità del
dipendente può essere attuata anche attraverso l’istituto del comando tra
aziende ed enti del comparto anche di diversa regione ovvero da e verso altre
amministrazioni di diverso comparto, che abbiano dato il loro assenso, nel
rispetto della categoria, profilo professionale e disciplina, ove prevista, del
dipendente.
2. Il comando è disposto per tempo determinato ed in via
eccezionale con il consenso del dipendente alla cui spesa provvede
direttamente ed a proprio carico l’azienda o l’amministrazione di
201 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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destinazione. Il servizio prestato in posizione di comando è equiparato al
servizio prestato presso l’azienda di provenienza.
3. Il posto lasciato disponibile dal dipendente comandato non può
essere coperto per concorso o qualsiasi altra forma di mobilità.
4. I posti vacanti, temporaneamente ricoperti dal dipendente
comandato, sono considerati disponibili sia ai fini concorsuali che dei
trasferimenti.
5. Il comando può essere disposto anche nei confronti del dipendente
per il quale sia in corso il periodo di prova, purché la conseguente esperienza
professionale sia considerata utile a tal fine dall’azienda e previa
individuazione delle modalità con le quali le amministrazioni interessate ne
formalizzeranno l’avvenuto superamento.
6. Per finalità di aggiornamento, il dipendente può chiedere un
comando finalizzato per periodi di tempo determinato presso centri, istituti e
laboratori nazionali ed internazionali od altri organismi di ricerca che
abbiano dato il proprio assenso.
7. Il comando del comma 6 è senza assegni e non può superare il
periodo di due anni nel quinquennio, ferma restando l’anzianità di servizio
maturata nel periodo di comando agli effetti concorsuali.
8. Ove il comando sia giustificato dall’esigenza dell’azienda per il
compimento di studi speciali o per l’acquisizione di tecniche particolari , al
dipendente comandato sono corrisposti gli assegni e, per un periodo non
superiore a sei mesi, il trattamento di missione.
Art. 54
Passaggio diretto ad altre amministrazioni
del personale in eccedenza
(Art. 21 CCNL 20.09.2001)
1. E’ confermata la disciplina degli accordi di mobilità di cui all’art.
33 del CCNL del 1 settembre 1995, che a decorrere dal presente contratto
possono essere stipulati anche tra amministrazioni di comparti diversi.
2. In relazione a quanto previsto dall’art. 33, comma 6, del D. Lgs. n.
165/2001100, conclusa la procedura di cui ai commi 3, 4 e 5 dello stesso
100
Art. 33, comma 6, del D. Lgs. n. 165/2001: Eccedenze di personale e mobilità
collettiva –
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202
Testo Unico del Contratto
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articolo, allo scopo di facilitare il passaggio diretto del personale dichiarato
in eccedenza ad altre aziende del comparto e di evitare il collocamento in
disponibilità del personale che non sia possibile impiegare diversamente nel
proprio ambito, l’azienda interessata comunica a tutte le aziende ed enti del
comparto operanti nell’ambito regionale, l’elenco del personale in eccedenza
distinto per categoria e profilo professionale per conoscere la loro
disponibilità al passaggio diretto, in tutto o in parte, di tale personale.
3. Analoga richiesta viene rivolta anche agli altri enti o
amministrazioni di diverso comparto di cui all’art. 1 comma 2 del D. Lgs.
165/2001 presenti sempre a livello provinciale e regionale, al fine di
accertare ulteriori disponibilità di posti per i passaggi diretti.
4. Le aziende del comparto comunicano, entro il termine di 30 giorni
dalla richiesta di cui al comma 1, l’entità dei posti vacanti nella dotazione
organica di ciascuna categoria, profilo e posizione economica, per i quali,
tenuto conto della programmazione dei fabbisogni, sussiste l’assenso al
passaggio diretto del personale in eccedenza. Le amministrazioni di altri
comparti, qualora interessate, seguono le medesime procedure.
5. I posti disponibili sono comunicati ai lavoratori in eccedenza che
possono indicare le relative preferenze e chiederne le conseguenti
assegnazioni; con la specificazione di eventuali priorità; l’azienda dispone i
trasferimenti nei quindici giorni successivi alla richiesta.
6. Qualora si renda necessaria una selezione tra più aspiranti allo
stesso posto, l’azienda di provenienza forma una graduatoria sulla base dei
seguenti criteri:
- dipendenti portatori di handicap;
- situazione di famiglia, privilegiando il maggior numero di familiari a
carico e/o se il lavoratore sia unico titolare di reddito;
- maggiore anzianità lavorativa presso la pubblica amministrazione;
- particolari condizioni di salute del lavoratore, dei familiari e dei
conviventi stabili; la stabile convivenza, nel caso qui disciplinato e in
tutti gli altri casi richiamati nel presente contratto, è accertata sulla base
della certificazione anagrafica presentata dal dipendente;
- presenza in famiglia di soggetti portatori di handicap.
c. 6: I contratti collettivi nazionali possono stabilire criteri generali e procedure per
consentire, tenuto conto delle caratteristiche del comparto, la gestione delle eccedenze di
personale attraverso il passaggio diretto ad altre amministrazioni nell'ambito della
provincia o in quello diverso che, in relazione alla distribuzione territoriale delle
amministrazioni o alla situazione del mercato del lavoro, sia stabilito dai contratti
collettivi nazionali. Si applicano le disposizioni dell'articolo 30.
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Testo Unico del Contratto
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La ponderazione dei criteri e la loro integrazione viene definita in sede di
contrattazione integrativa.
7. Per la mobilità del personale in eccedenza, la contrattazione
integrativa può prevedere specifiche iniziative di formazione e
riqualificazione, al fine di favorirne la ricollocazione e l’ integrazione nel
nuovo contesto organizzativo, anche in relazione al modello di
classificazione vigente.
Art. 55
Mobilità
(Art. 21 CCNL 19.04.2004)
1. Il personale ammesso a particolari corsi di formazione o di
aggiornamento (quali ad esempio corsi post – universitari, di
specializzazione, di management e master) a seguito dei relativi piani di
investimento dell’azienda o ente deve impegnarsi a non accedere alla
mobilità volontaria di cui all’art. 19 del CCNL integrativo del 20 settembre
2001 se non siano trascorsi due anni dal termine della formazione.
2. In caso di perdurante situazione di carenza di organico, il
personale neo assunto non può accedere alla mobilità se non siano trascorsi
due anni dall’assunzione comprensivi del preavviso previsto dall’art. 19,
comma 3 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001.
3. Il comma 2 entra in vigore il 1 settembre 2004. Sono fatte salve le
procedure dell’art. 19 citato per le domande di mobilità che abbiano ottenuto
il nulla osta dell’azienda o ente di destinazione del dipendente alla data del
31 agosto 2004.
4. In considerazione dell’eccezionalità e temporaneità della
situazione evidenziata al comma 2 nonché del suo carattere sperimentale, la
clausola è soggetta a verifica delle parti al temine del quadriennio. In caso di
vacanza contrattuale, la clausola scadrà comunque il 31 dicembre 2006.
5. Nell’ambito della disciplina di cui all’art. 19 del CCNL
integrativo del 20 settembre 2001, è tuttora consentita la mobilità a
compensazione - all’interno del comparto - fra i dipendenti di corrispondente
categoria, livello economico e profilo professionale, previo consenso
dell’azienda od ente interessati.
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204
Testo Unico del Contratto
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Commento Capo VII : Mobilità
Art. 50: Accordi di mobilità
La norma mira a consentire una gestione preventiva delle situazioni di esubero
che possono presentarsi in seguito a disattivazione dei presidi ospedalieri.
Le dichiarazioni di esubero riguardano i profili professionali e non i singoli
dipendenti; i nominativi, invece, vengono individuati successivamente.
Vengono definiti accordi di mobilità, al fine di salvaguardare l’occupazione, tra
aziende ed aziende anche di diversa regione e le organizzazioni sindacali, con il
consenso dei singoli lavoratori interessati.
Obiettivi: prevenire dichiarazioni di eccedenza e favorire la mobilità volontaria.
Per la stipula degli accordi, la delegazione di parte pubblica è composta dai
titolari nel potere di rappresentanza dell’azienda e dai rappresentanti degli uffici
interessati, la delegazione di parte sindacale di ciascuna azienda è composta dalle
OO.SS. anche per accordi di mobilità stipulati tra aziende di diversa regione.
Gli accordi di mobilità sono una prerogativa che le parti, insieme anche ad altre
aziende, perché gli accordi di mobilità possono essere firmati tra due o anche più
aziende, magari anche tutte le aziende della regione e i sindacati, firmano per
prevenire e scongiurare le dichiarazioni di esubero; è una forma di sistemazione delle
qualifiche in pericolo e quindi una facoltà in più di gestire delle situazioni critiche.
Si hanno perplessità circa il fatto che ci possa essere un’azienda che ha
dichiarato, o sta per farlo, in esubero dei profili mentre un’altra limitrofa ha carenza
di personale per gli stessi posti.
Se il problema, ad esempio, sono gli operatori tecnici cuochi perché la tendenza
è quella di dare la cucina in appalto esterno, allora non si sa se la ASL di Roma ha
esubero di cuochi e quella accanto ne ha invece una carenza.
La mobilità è delicatissima perché qui non si tratta tanto di scaricare i dipendenti
in esubero in un’altra ASL perché se c’è una qualifica critica, sarà critica in tutta la
regione, ed in tutto il servizio sanitario.
Allora non si dovrebbero tanto fare gli accordi per la mobilità, quanto gli accordi
per la riqualificazione del personale di queste qualifiche in criticità.
Criteri generali da seguire:
a) Bando di mobilità;
b) Scelta volontaria del singolo lavoratore;
c) Trasferimento tra le aziende ricevente e cedente;
d) In presenza di profili professionali dichiarati in esubero, la mobilità del
dipendente può avvenire in un profilo diverso, ma dello stesso livello
retributivo e il dipendente deve possedere i requisiti previsti per l’accesso
mediante concorso.
Art. 51: Mobilità Interna
Condizioni più restrittive per il dipendente in materia di mobilità interna con
l’art. 3 del CCNL del 31.07.’09. L’impiego del personale, nell’ambito della mobilità
interna, passa dagli attuali 10 Km a 25 Km di distanza permanendo, per l’Azienda,
l’obbligo di informazione alla delegazione sindacale.
205 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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Una deroga ai 25 Km può essere effettuata nell’ambito negoziale del
Coordinamento Regionale tenendo presente i fattori territoriali, le condizioni di
viabilità e delle reti di trasporto pubblico, oltre a diverse ed ulteriori valutazioni.
Di notevole importanza è l’aver imposto, in sede di negoziazione di
Coordinamento Regionale, le linee di indirizzo, in materia di mobilità interna, in
caso di accorpamento o ristrutturazione di Enti su dimensione regionale o
sovraziendale.
Art. 55 : Mobilità
L’art. 55 – Mobilità – stabilisce che per il personale che usufruisce di particolari
corsi di formazione o di aggiornamento (quali ad esempio corsi post-universitari, di
specializzazione, di management e master) a seguito dei relativi piani di
investimento dell’azienda può ottenere la mobilità ad altra Azienda Sanitaria solo
dopo 2 anni dalla formazione.
Dal 1.9.2004 la mobilità ad altra Azienda Sanitaria, in caso di perdurante
situazione di carenza di organico, è possibile ottenerla solo dopo 2 anni
dall’assunzione. I due anni sono comprensivi del preavviso previsto;
Vengono fatte salve le procedure per le domande di mobilità che abbiano
ottenuto il nulla osta dell’azienda o ente di destinazione del dipendente alla data del
31 agosto 2004.
L’istituto contrattuale ha terminato gli effetti il 31 dicembre 2006.
Una norma transitoria stabilisce che continua ad operare la mobilità a
compensazione – all’interno del comparto – fra i dipendenti di corrispondente
categoria e profilo, previo consenso dell’azienda od ente interessati.
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 52 : Mobilità del personale (art. 19 CCNL integrativo del 20 settembre 2001)
Mobilità del personale
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto e con altre amministrazioni di
comparti diversi
Da quale norma viene disciplinata la mobilità volontaria?
Risposta
L’art. 19 del CCNL Integrativo del Personale del Comparto Sanità del 20.9.2001 concernente la mobilità volontaria tra aziende ed enti del comparto o verso altre
amministrazioni di comparti diversi - sostituisce la disciplina già prevista dagli
articoli dal 12 al 15 del DPR 384/1990, semplificando l’istituto - come previsto
dall’art. 30 del D.Lgs 165/2001 - per rendere operativo il relativo diritto.
Ciò premesso, si fa notare che la mobilità intercompartimentale è regolata in modo
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206
Testo Unico del Contratto
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diverso rispetto a quella di comparto richiedendo obbligatoriamente la concessione
del nulla-osta. Ove ciò non avvenga la mobilità intercompartimentale non può essere
attivata, né il mancato nulla osta può essere sostituito dal preavviso.
Quesito 02
I benefici previsti in materia di mobilità dalla L.104/1992 devono essere rispettati?
Risposta
I benefici previsti dalla legge 104/1992, di cui i dipendenti sono destinatari, non
possono essere in alcun modo disattesi.
Pertanto, se i posti non sono ancora stati assegnati sulla base della graduatoria di
mobilità interna, gli stessi sono da considerare disponibili e si dovrà tenere conto
della richiesta del dipendente di utilizzare la priorità nel trasferimento prevista
dall’art. 33 - comma 5 - della legge 104/1992 che trova tuttora applicazione, purché
si trovi nelle condizioni – opportunamente documentate – di dover assistere con
continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato.
Quesito 03
Al personale dell’amministrazione delle poste e delle comunicazioni si applicano le
disposizioni dell’art. 30 del D.Lgs n, 165/2001?
Risposta
I dipendenti delle poste e delle comunicazioni dopo la trasformazione della
amministrazione di appartenenza in società per azioni non possono essere più
ritenuti destinatari delle previsioni di cui all’art. 30 del D.Lgs. n. 165/2001 che sono
riferite ai dipendenti pubblici, né tanto meno dei contratti collettivi dei relativi
comparti che ne hanno disciplinato le modalità di attuazione.
La materia del passaggio diretto di personale tra amministrazioni diverse è
attualmente regolata dall’art. 19 del CCNL Integrativo del CCNL del Personale del
Comparto Sanità, stipulato il 20 settembre 2001.
Quesito 04
Poiché l'art. 19, comma 8, ha disapplicato l'art. 15 del D.P.R. 384/1990, che regolava
la mobilità per compensazione, le domande congiunte pervenute prima della data di
entrata in vigore del CCNL integrativo o comunque in corso di perfezionamento a
tale data, possono ancora essere concluse favorevolmente?
Risposta
Pur confermando che l'art. 19 del CCNL integrativo ha disapplicato, dalla data della
sua entrata in vigore (ovvero dal 21 settembre 2001), le norme che regolamentavano
la mobilità per compensazione, l'ampia liberalizzazione dell'istituto, affrancato da
tutte le procedure che ne ostacolavano l'agevole applicabilità, non impedisce la
conclusione delle procedure di mobilità, anche di compensazione già avviate, tanto
più che in tale ultimo caso l'azienda, concedendo, nell'ambito della sua piena
autonomia, il doppio nulla osta, riesce a sostituire contemporaneamente il
207 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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dipendente trasferito.
Quesito 05
La mobilità comporta novazione del rapporto di lavoro?
Risposta
La mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro, neanche quando viene
attuata con preavviso. Per la medesima ragione non si può fare ricorso al termine
“recesso”.
Quesito 06
Nella mobilità volontaria la sostituzione del nulla osta con il preavviso è
equiparabile alle dimissioni?
Risposta
E' innanzitutto opportuno ricordare che in qualsiasi forma di mobilità non c'è
novazione del rapporto di lavoro ma esso continua, senza soluzione di continuità,
con l'amministrazione ricevente. Il personale che fruisce delle norme sopraccitate, in
mancanza del nulla osta, non deve, pertanto, dimettersi dall'azienda di appartenenza
recedendo dal rapporto di lavoro, ma deve semplicemente limitarsi a produrre una
comunicazione di "preavviso" per poter effettuare alla sua scadenza il trasferimento.
In caso contrario si verificherebbe una vera e propria cessazione del rapporto di
lavoro che determinerebbe gravi conseguenze sulla regolare instaurazione del
rapporto con l'azienda di destinazione, per violazione delle vigenti regole
sull'accesso, senza tener conto di tutte le possibili complicazioni sul piano giuridico,
economico e previdenziale.
Quesito 07
E’ possibile l’inquadramento in categoria D di un infermiere professionale in
mobilità dal comparto Enti Locali?
Risposta
Non esistendo più in categoria C il profilo di infermiere professionale, ai sensi degli
artt. 8 e 9 del CCNL II biennio economico del 20 settembre 2001, che ne hanno
disposto il passaggio alla categoria D, si deduce che non è al momento possibile la
mobilità del personale dello stesso profilo proveniente dal comparto enti locali, in
quanto il trasferimento non comporta novazione del rapporto di lavoro circostanza
che non sarebbe rispettata nel caso in esame.
Quesito 08
Quali sono i criteri di scelta nel caso vi siano più domande di mobilità rispetto ai
posti messi a disposizione?
Risposta: L’art. 19 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 al comma 6 indica i
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208
Testo Unico del Contratto
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possibili criteri di selezione nel caso vi siano più domande rispetto ai posti messi a
disposizione.
La scelta è affidata all’azienda ed è prevalentemente basata sulla valutazione
positiva e comparata del curriculum di carriera e professionale del personale
interessato, che dovrebbe fornire sufficienti indicazioni.
Nulla, comunque, vieta all’azienda di intervistare il dipendente che ha inoltrato
domanda di trasferimento.
La materia, comunque, rientra nella normale attività di gestione aziendale.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO VIII
MANSIONI
Art. 56
Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica
(Art. 6 CCNL 20.09.2001)
1. Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via
permanente allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo
professionale ma idoneo a proficuo lavoro, l’azienda non potrà procedere
alla risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima
di aver esperito ogni utile tentativo per recuperarlo al servizio attivo nelle
strutture organizzative dei vari settori, anche in posizioni lavorative di minor
aggravio ove comunque possa essere utilizzata la professionalità espressa dal
dipendente.
2. A tal fine, in primo luogo, l’azienda, per il tramite del collegio
medico legale della azienda sanitaria competente per territorio, accerta quali
siano le mansioni che il dipendente in relazione alla categoria, posizione
economica e profilo professionale di ascrizione, sia in grado di svolgere
senza che ciò comporti mutamento di profilo.
3. In caso di mancanza di posti, ovvero nell’impossibilità di
rinvenire mansioni compatibili con lo stato di salute ai sensi del comma 2,
previo consenso dell’interessato e purché vi sia la disponibilità organica, il
dipendente può essere impiegato in un diverso profilo di cui possieda i titoli,
anche collocato in un livello economico immediatamente inferiore della
medesima categoria oppure in un profilo immediatamente inferiore della
categoria sottostante, assicurandogli un adeguato percorso di qualificazione.
Il soprannumero è consentito solo congelando un posto di corrispondente
categoria e posizione economica.
4. La procedura dei commi precedenti è attivata anche nei casi in cui
il dipendente sia riconosciuto temporalmente inidoneo allo svolgimento delle
proprie mansioni. In tal caso anche l’inquadramento nella posizione
economica inferiore ha carattere temporaneo ed il posto del dipendente è
indisponibile ai fini della sua copertura. La restituzione del dipendente allo
svolgimento delle originarie mansioni del profilo di provenienza avviene al
termine fissato dall’organo collegiale come idoneo per il recupero della
piena efficienza fisica.
5. Nel caso in cui il dipendente venga collocato nella posizione
economica inferiore ha diritto alla conservazione del più favorevole
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210
Testo Unico del Contratto
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trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza, ai sensi dell’art. 4,
comma 4 della legge 68/1999. Dal momento del nuovo inquadramento il
dipendente segue la dinamica retributiva del nuovo livello economico
conseguito ai sensi del comma 3 senza alcun riassorbimento del trattamento
in godimento, fatto salvo quanto previsto dalle norme in vigore in materia di
infermità per causa di servizio.
6. Al dipendente idoneo a proficuo lavoro ai sensi del comma 1 che
non possa essere ricollocato nell’ambito dell’azienda di appartenenza con le
modalità previste dai commi precedenti, si applica, in quanto compatibile, la
disciplina di cui all’art. 21 del CCNL 20.09.2001101.
7. Sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione
successiva ai soggetti di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL 7 aprile 1999
Art. 57
Mansioni superiori
(Art. 28 CCNL 07.04.1999; Art. 41 del CCNL 07.04.1999)
1. Il presente articolo completa la disciplina delle mansioni prevista
dai commi 2, 3 e 4 dell’art. 52 del d.lgs n. 165/2001 per la parte demandata
alla contrattazione.
2. Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale
previsto dal presente contratto, si considerano “mansioni immediatamente
superiori”:
a) all’interno delle categorie B e D, le mansioni svolte dal dipendente di
posizione iniziale nel corrispondente profilo del livello super secondo la
declaratoria riportata nell’allegato 1 del presente contratto;
b) all’interno delle categorie A e C, le mansioni svolte dal dipendente nella
posizione iniziale della categoria immediatamente superiore.
c) le mansioni svolte dal personale collocato nel livello Bs della categoria
B, nel livello iniziale della categoria C.
3. Non sono mansioni immediatamente superiori quelle svolte in
sostituzione di un dipendente appartenente alla medesima categoria ed allo
stesso livello ma collocato in una fascia economica della progressione
orizzontale superiore a quella di appartenenza.
4. Il conferimento delle mansioni superiori di cui al comma 2
avviene nei seguenti casi:
101
Art. 21 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 54 del presente Testo unico
211 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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a) vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a
dodici qualora siano state avviatele procedure per la copertura del posto
vacante;
b) sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del
posto, con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza.
Le mansioni superiori formalmente conferite saranno valutate - nell’ambito
della determinazione dei criteri generali per la definizione delle procedure di
selezione interna - tra tutti gli altri elementi e titoli presi in considerazione
purché in modo non esclusivo.
5. Il conferimento delle mansioni immediatamente superiori di cui al
comma 2 è comunicato per iscritto al dipendente incaricato mediante le
procedure stabilite da ciascuna amministrazione secondo i propri
ordinamenti, sulla base di criteri, da definire entro tre mesi dall’entrata in
vigore del presente contratto, previa consultazione dei soggetti di cui all’art.
9, comma 2, che tengano conto del contenuto professionale delle mansioni
da conferire. La disciplina delle mansioni superiori come integrata dal
presente articolo entra pertanto in vigore dalla data di definizione dei predetti
criteri.
6. Il dipendente assegnato alle mansioni superiori indicate nel
comma 2 ha diritto alla differenza tra i trattamenti economici iniziali previsti
per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni nella
tabella 9 e 9 bis, fermo rimanendo quanto percepito a titolo di retribuzione
individuale di anzianità, di fascia retributiva nella propria posizione nonché
di indennità specifica professionale ove spettante per il profilo ma non
prevista per la posizione superiore. Ove questa sia prevista, il relativo
importo è assorbito per la durata delle mansioni dall’indennità attribuita al
profilo di riferimento.
7. Per quanto non previsto dal presente articolo resta ferma la
disciplina dell’art. 52 del d.lgs. 165/2001.
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212
Testo Unico del Contratto
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Commento Capo VIII: Mansioni
Art. 56: Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica
L’art. 6 del CCNL 1998/2001 del Comparto Sanità, prevede e regolamenta le
ipotesi di mutamento del profilo per inidoneità psico-fisica.
La norma in questione è chiaramente dettata nel preminente interesse del
lavoratore, essendo preordinata alla conservazione del posto di lavoro da lui
ricoperto e al tempo stesso, alla tutela delle sue condizioni psico-fisiche.
In questa prospettiva la norma fa divieto alle amministrazioni di procedere alla
risoluzione del rapporto di lavoro se prima non si è accertato, attraverso il collegio
medico legale competente, quali sono le mansioni, anche ed eccezionalmente
inferiori, cui il dipendente può essere adibito.
Il comma 4 del suddetto articolo 6 consente che questo percorso garantista sia
attivabile anche qualora il dipendente “sia riconosciuto temporalmente inidoneo allo
svolgimento delle proprie mansioni”. Al termine del periodo di tempo che il collegio
medico riterrà necessario per il recupero della specifica efficienza richiesta dalla
natura delle mansioni da svolgere, il lavoratore potrà essere, pertanto, restituito alle
mansioni originarie in quanto il posto da lui ricoperto in organico medio tempore
non può essere reso disponibile.
Art. 57: Mansioni superiori
Per quanto concerne la disciplina delle mansioni il contratto prevede che il
dipendente è tenuto a svolgere le mansioni attinente il profilo per il quale è stato
assunto (i cui compiti e responsabilità sono indicati, anche se a titolo esemplificativo
nelle declaratorie) ed, anche, attività complementari e strumentali a quelle inerenti il
medesimo profilo.
Nell’ambito del nuovo sistema di classificazione del personale previsto dal
contratto 7 aprile 1999 e successive integrazioni, si considerano mansioni
immediatamente superiori:
a) all’interno delle categorie B e D, le mansioni svolte dal dipendente di
posizione iniziale nel corrispondente profilo del livello super;
b) all’interno delle categorie A e C, le mansioni svolte dal dipendente nella
posizione iniziale della categoria immediatamente superiore;
c) le mansioni svolte dal personale collocato nel livello Bs della categoria B, nel
livello iniziale della categoria C.
Non sono mansioni immediatamente superiori quelle svolte in sostituzione di un
dipendente appartenente alla medesima categoria ed allo stesso livello ma collocato
in una fascia economica della progressione orizzontale superiore a quella di
appartenenza.
Il conferimento delle mansioni superiori avviene nei seguenti casi:
a) vacanza del posto organico dell’articolazione organizzativa interessata per non
più di sei mesi, prorogabili a dodici qualora siano state avviate le procedure per
la copertura del posto vacante;
b) sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto,
con esclusione dell’assenza per ferie, per la durata dell’assenza.
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Testo Unico del Contratto
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Il conferimento delle mansioni immediatamente superiori conseguenti alle
precitate condizioni è comunicato per iscritto al dipendente incaricato mediante le
procedure stabilite da ciascuna amministrazione secondo i propri regolamenti o
contratti integrativi aziendali.
Il dipendente assegnato alle mansioni superiori ha diritto alla differenza tra i
trattamenti economici iniziali previsti per la posizione rivestita e quella
corrispondente alle relative mansioni, fermo restando quanto percepito a titolo di
retribuzione individuale di anzianità, di fascia retributiva nella propria posizione
nonché di indennità specifica professionale, ove spettante per il profilo ma non
prevista per la posizione superiore.
Ove questa sia prevista, il relativo importo è assorbito per la durata delle
mansioni dall'indennità attribuita al profilo di riferimento.
In ogni caso rimane applicabile, per quanto non disciplinato dalle norme
contrattuali l'art. 52 d.l.vo 165/2001.
Recentemente, il Consiglio di Stato, Sezione V, nella sentenza 8 maggio 2007,
n. 2130, ha statuito che, nell’ambito del pubblico impiego, la retribuibilità delle
mansioni superiori può ricorrere solo ove sussistano tre presupposti, tutti necessari:
1. disposizioni normative che la prevedano;
2. la circostanza che esista nell’ambito dell’organico un posto vacante
corrispondente alle mansioni che si vanno a svolgere;
3. un atto di incarico ad opera dell'organo competente.
Nella sentenza in commento il CdS ha, inoltre, precisato che la regola appena
esposta e fondata sui citati presupposti è, comunque, derogatoria rispetto a quella di
portata generale che indica la qualifica (e non le mansioni) quale parametro cui
ancorare la retribuzione, diversamente, infatti, sarebbero disattesi i principi di buon
andamento e di certezza dell’assetto organizzativo e finanziario delle pubbliche
amministrazioni.
E’ comunque opportuno precisare che nel settore sanitario non sono mancate
pronunce del Consiglio di Stato (CdS, Sez. V - 20 ottobre 2000 n. 56501; CdS, Sez.
V, 1 dicembre 2003 n. 7803) che hanno ritenuto ammissibili la retribuibilità delle
mansioni superiori anche in difetto di formali provvedimenti di incarico, ritenendo a
tal fine sufficiente che sia data prova dell'effettivo espletamento delle funzioni
corrispondenti al posto vacante.
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 57 : Mansioni superiori (art. 28 CCNL 7 aprile 1999)
Mansioni superiori
Data:23/03/2004
Quesito 01
In assenza della previsione, in pianta organica di posti di categoria Bs, è consentito
attribuire ad un dipendente della categoria B le mansioni superiori nella posizione
iniziale della C?
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214
Testo Unico del Contratto
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Risposta
Il CCNL prevede, ai sensi dell'art. 52 del d.lgs. 165/2001, che i dipendenti possano
svolgere solo mansioni immediatamente superiori a quelle della categoria o livello
economico (qualora essa sia articolata al suo interno) immediatamente soprastante a
quello di appartenenza. Ulteriori condizioni sono la temporaneità delle mansioni e
che si tratti di un posto di organico vacante o della sostituzione di personale assente.
Nel caso prospettato non ricorrere alcuna delle condizioni richieste dall'art. 28 in
esame per il riconoscimento delle predette mansioni.
Art. 56: Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica (art. 6 CCNL
integrativo del 20 settembre 2001)
Mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Nel caso di mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica si ha diritto alla
conservazione dell’inquadramento nella nuova categoria?
Risposta
Al dipendente che ha usufruito del passaggio nella categoria D a decorrere dal 1°
settembre 2001 e che per motivi di salute, sopravvenuti in data successiva, è stato
adibito a funzioni diverse dal nuovo profilo appena conseguito, si applica l’art. 6
(mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica) del CCNL, stipulato il 20
settembre 2001, integrativo del CCNL del personale del comparto sanità del 7 aprile
1999.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO IX
ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 58
Cause di cessazione del rapporto di lavoro
(Art. 37 CCNL 01.09.1995)
1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato,
superato il periodo di prova, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati
dagli artt. 15, 23, 24 del CCNL 01.09.1995 e 13 del CCNL 19.04.2004102
nonché dalle leggi sul rapporto di lavoro subordinato nell’impresa ai sensi
dell’art. 2, comma 2 del d.lgs. 165/2001, ha luogo per:
a) compimento del limite massimo di età previsto dall’ordinamento
vigente;
b) recesso del dipendente;
c) decesso del dipendente.
Art. 59
Obblighi delle parti
(Art. 38 CCNL 01.09.1995)
1. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per recesso del
lavoratore, quest’ultimo deve darne comunicazione per iscritto all’azienda o
ente, nel rispetto dei termini di preavviso.
2. Nel caso di cui all’art. 37, comma 1, lettera a) del CCNL
01.09.1995103, la risoluzione del rapporto di lavoro avviene automaticamente
al verificarsi della condizione prevista e ha effetto dal primo giorno del mese
successivo a quello del compimento dell’età prevista, senza l’obbligo per
l’azienda o ente di dare il preavviso o di erogare la corrispondente indennità
sostitutiva.
3. Nel caso di decesso del dipendente, l’azienda o ente corrisponde
agli aventi diritto l’indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto
stabilito dall’art. 2122 c.c..
102
artt. 15, 23, 24 del CCNL 01.09.1995 e 13 del CCNL 19.04.2004: Artt. 17,35,36 e
42 del presente Testo Unico.
103
all’art. 37, comma 1, lettera a) del CCNL 01.09.1995: Art. 58 del presente Testo
unico
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Testo Unico del Contratto
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Art. 60
Termini di Preavviso
(Art. 39 CCNL 01.09.1995)
1. Salvo il caso di risoluzione automatica del rapporto di lavoro e
quello di licenziamento senza preavviso, in tutti gli altri casi in cui il
presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con
corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono
fissati come segue:
- 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
- mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;
- 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni.
2. In caso di recesso del dipendente, i termini di preavviso sono
ridotti della metà.
3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo
giorno di ciascun mese.
4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l’osservanza dei
termini di cui al comma 1, è tenuta a corrispondere all’altra parte
un’indennità pari all’importo della retribuzione spettante per il periodo di
mancato preavviso. L’azienda o ente ha diritto di trattenere su quanto dalla
stessa eventualmente dovuto al dipendente un importo corrispondente alla
retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato.
5. É in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione
del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso sia all’inizio, sia durante
il periodo di preavviso con il consenso dell’altra parte.
6. L’assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di
preavviso. Pertanto, in caso di preavviso lavorato, si dà luogo al pagamento
dell’indennità sostitutiva.
7. Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti.
Art. 61
Ricostituzione del rapporto di lavoro
(Art. 24 CCNL 20.09.2001)
1. Il dipendente che abbia interrotto il rapporto di lavoro per proprio
recesso o per motivi di salute può richiedere, entro due anni dalla data di
cessazione del rapporto di lavoro, la ricostituzione dello stesso.
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Testo Unico del Contratto
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2. L’azienda si pronuncia entro 60 giorni dalla richiesta; in caso di
accoglimento il dipendente è ricollocato nella categoria e profilo rivestiti al
momento delle dimissioni, secondo il sistema di classificazione applicato
nell’azienda all’atto della ricostituzione del rapporto di lavoro. Allo stesso è
attribuito il trattamento economico iniziale del profilo, con esclusione delle
fasce retributive e della R.I.A. a suo tempo eventualmente maturate.
3. La stessa facoltà di cui al comma 1 è data al dipendente, senza
limiti temporali, nei casi previsti dalle disposizioni di legge relative
all’accesso al lavoro presso le pubbliche amministrazioni in correlazione al
riacquisto della cittadinanza italiana o di uno dei paesi dell’Unione Europea.
4. Nei casi previsti dai precedenti commi, la ricostituzione del
rapporto di lavoro è, in ogni caso, subordinata alla disponibilità del
corrispondente posto nella dotazione organica dell’azienda ed al
mantenimento del possesso dei requisiti generali per l’assunzione da parte
del richiedente nonché all’accertamento dell’idoneità fisica se la cessazione
del rapporto sia stata causata da motivi di salute.
5. Qualora il dipendente riammesso goda già di trattamento
pensionistico si applicano le vigenti disposizioni in materia di
ricongiunzione e di divieto di cumulo. Allo stesso, fatte salve le indennità
percepite agli effetti del trattamento di previdenza per il periodo di servizio
prestato prima della ricostituzione del rapporto di lavoro, si applica l’art. 46
del CCNL 20.09.2001.
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218
Testo Unico del Contratto
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Commento Capo IX: Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 58 e 59 : Cause di cessazione del rapporto di lavoro e obbligo delle parti
La cessazione del rapporto di lavoro ha luogo per:
a) Compimento del limite di età;
b) Recesso del dipendente;
c) Decesso del dipendente.
Per recesso del dipendente, lo stesso deve darne comunicazione per iscritto
all’azienda.
Per risoluzione ad iniziativa dell’azienda, la stessa è tenuta a specificarne le
motivazioni.
Per compimento del limite di età, la risoluzione del rapporto di lavoro è
automatica.
Per decesso del dipendente, l’azienda corrisponde agli eventi diritto l’indennità
sostitutiva del preavviso, cioè 4 mesi di indennità di morte che l’art. 2122 del codice
civile prevede per la famiglia.
Art. 60 : Termini di preavviso
Nei casi in cui è prevista la risoluzione del rapporto di lavoro con preavviso o
con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, i termini sono fissati:
a) 2 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni;
b) 3 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni;
c) 4 mesi per i dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni;
In caso di recesso del dipendente, i termini sono ridotti della metà.
I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun
mese.
Il periodo di preavviso è computato nell’anzianità a tutti gli effetti.
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 58, 59, 60: Estinzione del rapporto di lavoro (art. 37, 38, 39 CCNL 1
settembre 1995)
Estinzione del rapporto di lavoro
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Tra le cause di cessazione del rapporto di lavoro si considera anche la mancata
riassunzione dal servizio?
Risposta
Tra i casi di risoluzione del rapporto di lavoro, oltre a quelli elencati all'art. 37,
comma 1, rientrano anche quelli conseguenti alla mancata riassunzione del servizio
al termine delle assenze previste dagli artt. 26, comma 1, (servizio militare) e 27,
comma 4, (aspettativa).
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Testo Unico del Contratto
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Inoltre, agli eredi del dipendente deceduto prima dell'entrata in vigore del contratto
spettano gli emolumenti arretrati - compresi quelli derivanti dagli scaglionamenti
con decorrenza 1° gennaio 1995 (ex art. 41) - ma non spetta l'indennità sostitutiva
del preavviso prevista dall'art. 38, c. 3, perché tale disposizione entra in vigore dal 2
settembre 1995.
Quesito 02
Art. 39 - termini di preavviso
Risposta:
Il periodo di preavviso, già iniziato, non è interrotto dalla malattia, mentre il comma
6 esclude espressamente la fruizione delle ferie durate il predetto periodo.
Pertanto, con esclusione del caso in cui la mancata fruizione delle ferie sia dovuta a
comprovate esigenze di servizio - fattispecie disciplinata dall'art. 19, comma 15 - , la
mancata fruizione delle ferie da parte del dipendente, che abbia presentato la
domanda di recesso dal rapporto di lavoro comporta la perdita del diritto.
Inoltre, il termine di preavviso è da considerarsi anzianità di servizio solo se
lavorato, con esclusione pertanto delle ipotesi in cui vi sia stato il decesso del
dipendente.
Quesito 03
Ricostruzione anzianità pregressa Il dipendente dimessosi da una Azienda Sanitaria
Locale ed assunto presso altra A.S.L., a seguito di vincita di pubblico concorso, ha
titolo alla ricostruzione dell'anzianità pregressa, ancorché all'atto di cessazione abbia
ottenuto dall'INPDAP l'indennità di fine servizio?
Risposta:
L'art. 56 del CCNL non ha disapplicato l'art. 53 del DPR 384/1990, "norma di
garanzia nel caso di passaggio di livello", che, nel disciplinare la ricostruzione
dell'anzianità dei servizi pregressi prestati senza soluzione di continuità, attribuisce
al dipendente il trattamento economico previsto per la nuova posizione funzionale,
mantenendo la retribuzione individuale di anzianità in godimento alla data del
passaggio.
Si osserva, peraltro, che nella disposizione in commento non è riportato il divieto
contenuto in precedenti norme che escludevano tale ricostruzione.
A tal fine, si fa, altresì, rinvio alla circolare esplicativa del 28.03.1991 n.
73343/6.2.31 del Dipartimento per la Funzione Pubblica, pubblicata sulla G.U. del
06.05.1991 - serie generale, n. 104.
_________________________________________________
220
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Art. 61: Ricostituzione del rapporto di lavoro (Art. 24 CCNL integrativo del 20
settembre 2001)
Ricostituzione del rapporto di lavoro
Data: 23/03/2004
Quesito 01
In caso di accoglimento della domanda di ricostituzione del rapporto di lavoro il
dipendente è ricollocato nella categoria e profilo rivestito al momento delle
dimissioni?
Risposta
In caso di accoglimento della domanda di ricostituzione del rapporto di lavoro – ai
sensi dell’art. 24 del CCNL Integrativo del 20 settembre 2001 - il dipendente è
ricollocato nella categoria e profilo rivestito al momento delle dimissioni secondo il
sistema di classificazione applicato nell’Azienda all’atto della ricostituzione del
rapporto di lavoro.
221 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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TITOLO IV
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
CAPO I
IL SISTEMA CLASSIFICATORIO
Art. 62
Obiettivi
(Art. 12 CCNL 07.04.1999)
1. Con le norme sulla classificazione del personale le parti hanno
inteso superare definitivamente il precedente sistema di inquadramento del
personale del Servizio sanitario nazionale basato sulle posizioni funzionali di
cui al DPR 761/1979 e del DPR 384/1990, attraverso l’introduzione di un
nuovo e diverso sistema tale da consentire un giusto contemperamento tra
valorizzazione dell’autonomia organizzativa delle aziende ed enti, esigenze
di sviluppo professionale dei dipendenti e rispetto dei vincoli di bilancio e
risorse contrattualmente definite.
2. Le norme sulla classificazione del personale perseguono le finalità
del miglioramento della funzionalità dei servizi sanitari, dell’accrescimento
dell’efficacia e dell’efficienza dell’azione amministrativa, della gestione
delle risorse nonché la razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro,
favorendo il recupero della motivazione del personale attraverso il
riconoscimento della professionalità e della qualità delle prestazioni
individuali .
3. Ai fini suddetti, in armonia a quanto previsto dal Protocollo sul
lavoro pubblico del 12.3.1997, sono correlati adeguati ed organici interventi
formativi sulla base di programmi pluriennali, formulati e finanziati dalle
aziende ed enti, nell’ambito delle procedure previste dall’art. 4, comma 2 del
CCNL 07.04.1999, e con le risorse di cui all’art. 29, comma 10 del CCNL
07.04.1999.
Art. 63
Il sistema di classificazione del personale
(Art. 13 CCNL 07.04.1999)
1. Il sistema di classificazione è articolato in quattro categorie
denominate, rispettivamente, A, B, C e D. Nell’ambito della categoria D è
prevista l’individuazione delle posizioni organizzative di cui agli artt. 20 e
seguenti del CCNL 07.04.1999.
_________________________________________________
222
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
2. Le categorie sono individuate mediante le declaratorie riportate
nell’allegato 1 che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per
l’inquadramento nella categoria stessa, corrispondenti a livelli omogenei di
competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento delle
relative attività lavorative. L’indicazione degli attuali profili contenuta nella
declaratoria è esaustiva.
3. I profili di nuova istituzione sono disciplinati dall’art. 19 del
CCNL 07.04.1999.
4. I profili descrivono il contenuto professionale delle attribuzioni
proprie e, all’interno della stessa categoria, possono anche essere collocati su
livelli economici differenti, definiti come “super”. I profili ivi collocati
assumono la denominazione di “specializzato” o di “esperto”.
5. Ogni dipendente è inquadrato nella corrispondente categoria del
sistema di classificazione in base al profilo di appartenenza. Ciascun
dipendente è tenuto a svolgere anche attività complementari e strumentali a
quelle inerenti lo specifico profilo attribuito i cui compiti e responsabilità
sono indicati a titolo esemplificativo nelle declaratorie di cui all’allegato 1
del CCNL 07.04.1999. La disciplina delle mansioni e del loro temporaneo
mutamento è regolata dall’art. 28 del CCNL 07.04.1999.
Art. 64
Accesso dall’esterno
(Art. 14 CCNL 07.04.1999)
1. Il regolamento previsto dall’art. 18 del decreto legislativo
30.12.1992, n. 502 disciplina l’accesso alle categorie dall’esterno mediante i
pubblici concorsi ovvero con le procedure di avviamento di cui alla legge 28
febbraio 1987 n. 56, stabilendo, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 35
del d.lgs. n. 165/2001, le modalità per garantire in misura adeguata l’accesso
dall’esterno a ciascuna categoria.
Art. 65
Progressione interna nel sistema classificatorio
(Art. 15 CCNL 07.04.1999)
1. La progressione interna dei dipendenti dell’azienda o ente nel
sistema classificatorio, nel rispetto dell’art. 14 del CCNL 07.04.1999104,
viene effettuata, nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica di
ciascuna categoria e dei relativi profili, mediante:
104
Art. 14 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 64 del presente Testo unico
223 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
-
passaggi da una categoria all’altra immediatamente superiore;
passaggi all’interno delle categorie B e D;
passaggi nell’ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso
livello.
2. Le aziende e gli enti possono bandire i concorsi pubblici o avviare
gli iscritti nelle liste di collocamento anche per i posti di cui al comma 1,
punti b) e c) solo se le selezioni interne hanno esito negativo o se mancano
del tutto all’interno le professionalità da selezionare.
Art. 66
Criteri e procedure per i passaggi tra categorie
(Art. 16 CCNL 07.04.1999)
1. I passaggi dei dipendenti da una categoria all’altra
immediatamente superiore avvengono previo superamento di una selezione
interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti
culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo cui si riferisce la
selezione.
2. La selezione del comma 1 è basata su :
a) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la
valutazione in apposita prova teorico-pratica e/o colloquio volti ad
accertare il possesso delle capacità professionali acquisite anche
attraverso percorsi formativi;
b) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, prendere in
considerazione:
• titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento ,
certificato di abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai
fini speciali nell’assistenza infermieristica etc., purché non siano
utilizzati come requisito di ammissione;
• corsi di formazione, anche esterni all’azienda, qualificati quanto alla
durata e alla previsione di esame finale;
• qualificati corsi di aggiornamento professionale;
• pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi
affidati dall’azienda o ente.
3. Gli elementi di valutazione del comma 2 sono tra loro
diversamente combinati e ponderati in relazione alle peculiarità professionali
che caratterizzano le categorie ed i profili cui si riferiscono le selezioni.
4. Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni
del comma 1 sono preventivamente individuate dalle aziende o enti con atti
_________________________________________________
224
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
regolamentari improntati a principi di imparzialità, trasparenza, tempestività,
economicità e celerità di espletamento ai sensi di quanto previsto dall’art. 35,
comma 3 del decreto legislativo 165/2001. Le parti, al fine di fornire alle
aziende ed enti linee guida uniformi sulle procedure, rinviano all’allegato 1
del presente testo unico.
Art. 67
Criteri e procedure per i passaggi all’interno di ciascuna categoria
(Art. 17 CCNL 07.04.1999)
1. I passaggi dei dipendenti, nell’ambito della stessa categoria tra
profili di diverso livello economico nei limiti della dotazione organica,
vengono effettuati dalle aziende ed enti previo superamento di una selezione
interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti
culturali e professionali previsti dalla relativa declaratoria dell’allegato 1 del
CCNL 07.04.1999.
2. I criteri per le selezioni del comma 1 e le procedure relative alle
modalità del loro svolgimento vengono definite dal regolamento di cui
all’art. 16, comma 4 del CCNL 07.04.1999105, tenuto conto di quanto
previsto dall’art. 4, comma 3 del CCNL 07.04.1999.
3. I passaggi orizzontali dei dipendenti all’interno della medesima
categoria tra profili diversi dello stesso livello, vengono effettuati dalle
aziende ed enti, a domanda degli interessati che siano in possesso dei
requisiti culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo dalla
declaratoria di cui all’allegato 1 del presente testo unico. In caso di più
domande si procede alla selezione interna, utilizzando anche i criteri dei
commi 1 e 2 ; ove sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi prescritti da
disposizioni legislative, si ricorre comunque alla preventiva verifica
dell’idoneità professionale, anche mediante prova teorico-pratica.
105
Art. 16, comma 4 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 66 del presente Testo Unico
c. 4: Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni del comma 1 sono
preventivamente individuate dalle aziende o enti con atti regolamentari improntati a
principi di imparzialità, trasparenza, tempestività, economicità e celerità di espletamento
ai sensi di quanto previsto dall’art. 35, comma 3 del decreto legislativo 165/2001. Le
parti, al fine di fornire alle aziende ed enti linee guida uniformi sulle procedure, rinviano
all’allegato 1 del presente testo unico.
225 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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Art. 68
Finanziamento del sistema classificatorio
(Art. 37 CCNL 07.04.1999)
1. I passaggi degli artt. 16 e 17 del CCNL del 07.04.1999106
avvengono nei limiti previsti dalla dotazione organica dell’azienda o ente
sulla base della programmazione aziendale in tema di gestione delle risorse
umane e di reclutamento del personale ai sensi delle vigenti disposizioni.
2. Le aziende ed enti provvedono, con oneri a proprio carico, alla
istituzione nella dotazione organica dei nuovi profili ritenuti necessari sulla
base delle proprie esigenze organizzative.
Art. 69
Norma di inquadramento del personale in servizio
(Art. 18 CCNL 07.04.1999)
1. Per il profilo di ausiliario specializzato, ricompreso nella categoria
A, resta confermata la previsione, nell’ambito della dotazione complessiva
del profilo, di due distinti contingenti relativi alle attività dei servizi tecnicoeconomali e dei servizi socio-assistenziali, ferma rimanendo
l’interscambiabilità dei dipendenti tra i due contingenti prima
dell’espletamento del corso annuale di formazione professionale
dell’operatore tecnico addetto all’assistenza disciplinato dal decreto del
Ministro della sanità 26 luglio 1991, n. 295.
Art. 70
Storico - Nuovi profili (Art. 19 CCNL 07.04.1999)
1. Con i decreti ministeriali adottati ai sensi dell’art. 6, comma 3 del decreto
legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, tutti citati nella declaratoria del
personale inserito nella categoria C di cui all’allegato 1, sono stati
individuati o ridefiniti i seguenti profili sanitari:
ƒ infermiere;
ƒ infermiere pediatrico;
ƒ tecnico sanitario di radiologia medica;
ƒ tecnico sanitario di laboratorio biomedico;
ƒ igienista dentale;
ƒ fisioterapista;
ƒ tecnico audioprotesista;
106
Artt. 16 e 17 del CCNL del 07.04.1999: Vedesi artt. 66 e 67 del presente Testo
Unico
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226
Testo Unico del Contratto
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ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ortottista - assistente di oftalmologia;
tecnico ortopedico;
tecnico audiometrista;
terapista della neuro e psicomotricità dell’età evolutiva;
tecnico dell’educazione e riabilitazione psichiatrica e psicosociale;
tecnico della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro;
terapista occupazionale;
tecnico della fisiopatologia cardiocircolatoria e perfusione
cardiovascolare;
assistente sanitario;
logopedista;
ostetrica;
dietista;
podologo;
tecnico di neuro fisiopatologia.
2. Nei seguenti profili di cui al comma 1 sono riconducibili i profili a
fianco di ciascuno indicati già inseriti nelle ex posizioni funzionali di sesto e
settimo livello confluite rispettivamente nelle categorie C e D , fatto salvo
quanto sarà previsto dai decreti del comma 1 in tema di equipollenza dei
diplomi conseguiti in base al pregresso ordinamento:
infermiere
infermiere pediatrico
tecnico sanitario di radiologia medica
tecnico sanitario di laboratorio
biomedico
igienista dentale tecnico
fisioterapista
tecnico audioprotesista
ortottista - assistente di oftalmologia
assistente sanitario
logopedista
ostetrica
dietista
podologo
tecnico di neuro fisiopatologia
tecnico della prevenzione
nell’ambiente e nei luoghi di lavoro
tecnico della fisiopatologia
cardiocircolatoria e perfusione
cardiovascolare
educatore professionale
infermiere professionale
vigilatrice d’infanzia
tecnico di radiologia medica
tecnico di laboratorio medico
igienista dentale
terapista della riabilitazione
audioprotesista
ortottista
assistente sanitario
logopedista
ostetrica
dietista
podologo
tecnico di neuro fisiopatologia
vigile sanitario
tecnico di angiocardiochirurgia
perfusionista
educatore professionale
227 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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3. Sono confermati i profili di puericultrice, di odontotecnico; ottico;
massaggiatore non vedente. Il relativo personale è inquadrato nelle categorie
B - livello Bs - o C o D, a seconda dell’appartenenza, rispettivamente, alle ex
posizioni funzionali di quinto, di sesto o di settimo livello, ed esercita le
mansioni previste dalle previgenti disposizioni legislative o regolamentari di
riferimento.
4. Le parti - in caso di eventuali modificazioni e integrazioni dei
profili sanitari da parte del Ministero della Sanità ovvero a seguito della
definizione della formazione complementare - si incontreranno per
l’individuazione della categoria di appartenenza dei profili interessati.
5. Con il presente contratto sono istituiti i seguenti nuovi profili non
sanitari ascritti alle categorie sottoindicate e le cui mansioni sono indicate
nell’allegato 1 del CCNL 07.04.1999 al presente contratto:
CATEGORIA B, nel livello B super (Bs):
• operatore tecnico specializzato;
• coadiutore amministrativo esperto;
CATEGORIA C :
• programmatore;
CATEGORIA D :
• collaboratore tecnico – professionale;
• collaboratore amministrativo – professionale;
CATEGORIA D, nel livello D super (Ds):
• collaboratore tecnico - professionale esperto;
• collaboratore amministrativo - professionale esperto;
• collaboratore professionale assistente sociale esperto;
6. Dall’entrata in vigore del presente contratto, nella categoria B, il
profilo dell’operatore tecnico specializzato sostituisce l’operatore tecnico
ricollocato ai sensi dell’art. 40 del DPR 20 novembre 1990, n. 384.
7. La denominazione generale dei profili compresi nelle ex posizioni
funzionali di VI, VII e VIII livello di cui alla tabella all. 1 al DPR 20
novembre 1990, n. 384, confluite nelle categorie C e D, assumono la
denominazione a fianco di ciascuno indicata:
_________________________________________________
228
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
CATEGORIA C :
a) operatore professionale di 1^ categoria collaboratore = operatore
professionale sanitario;
b) assistente sociale = operatore professionale assistente sociale;
CATEGORIA D :
a) operatore professionale di 1^ctg coordinatore = collaboratore
professionale sanitari;
b) assistente sociale coordinatore = collaboratore professionale assistente
sociale;
c) collaboratore amministrativo = collaboratore amministrativoprofessionale;
CATEGORIA D, nel livello Ds :
a) operatore professionale dirigente = collaboratore professionale sanitario
esperto;
b) collaboratore coordinatore = collaboratore amministrativo-professionale
esperto;
8. Le aziende ed enti, secondo le norme del proprio ordinamento ed
in relazione alle proprie esigenze funzionali, istituiranno con oneri a proprio
carico i posti di organico per i nuovi profili previsti dal presente articolo da
inserire nelle categorie B, C e D secondo la declaratoria dei relativi profili.
Art. 71
Modifiche ed integrazioni alla categoria B:
Operatore socio sanitario
(Art. 4 CCNL 20.09.2001)
1. Ad integrazione dell’art. 19 del CCNL 7 aprile 1999107 è istituito
il profilo dell’operatore socio sanitario, inserito nella categoria B, livello
economico Bs.
2. Il profilo di operatore tecnico addetto all’assistenza, inserito nella
categoria B livello iniziale è considerato ad esaurimento con l’istituzione,
nelle dotazioni organiche di ciascuna azienda, del profilo dell’operatore
socio sanitario.
107
Art. 19 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 70 del presente Testo Unico
229 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
3. Le aziende provvedono con oneri a proprio carico alla istituzione
nella dotazione organica del nuovo profilo ritenuto necessario sulla base
delle proprie esigenze organizzative.
4. Alle selezioni per la copertura dei posti di operatore socio
sanitario sono ammessi gli operatori tecnici addetti all’assistenza sino al loro
completo esaurimento, in possesso dello specifico titolo di operatore socio
sanitario. Per i passaggi dalla posizione economica B alla posizione BS si
applicano le procedure previste dall’art. 15, comma 2 del CCNL 7 aprile
1999108.
5. Per il primo biennio dal termine di cui al comma 2, possono,
altresì, partecipare alle selezioni interne di cui al comma 4 anche i dipendenti
collocati in categoria A, in possesso dello specifico titolo di operatore socio
sanitario e cinque anni di esperienza professionale, ferma rimanendo la
priorità di passaggio degli operatori tecnici addetti all’assistenza in quanto
ad esaurimento.
108
Art. 15, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 65 del presente Testo Unico
c. 2: Le aziende e gli enti possono bandire i concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle
liste di collocamento anche per i posti di cui al comma 1, punti b) e c) solo se le selezioni
interne hanno esito negativo o se mancano del tutto all’interno le professionalità da
selezionare.
_________________________________________________
230
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Commento al Titolo IV: Classificazione del personale
Capo I: Il sistema classificatorio
Premessa
Importante elemento di qualificazione del contratto è rappresentato dalla
continuazione del processo di valorizzazione professionale del personale del
Servizio sanitario nazionale al fine di pervenire ad una gestione ottimale delle
professionalità, in relazione alla esigenza di una maggiore flessibilità organizzativa
nei servizi e nelle strutture.
Artt. 62 e 63: Il Sistema di classificazione e l'ordinamento professionale
Il nuovo sistema di classificazione degli operatori del comparto, iniziato con il
CCNL del 7.4.99, è suddiviso in 4 categorie denominate con le lettere A, B, C e D,
nell'ambito delle categorie B e D sono previsti i livelli economici "super" (Bs-Ds).
Le categorie sono individuate mediante le rispettive declaratorie (vedi Allegato
n. 1 del presente Testo Unico) che descrivono l'insieme dei requisiti indispensabili
per l'inquadramento nella categoria stessa.
I profili contenuti nella declaratoria, descrivono il contenuto professionale delle
relative attribuzioni per l’espletamento delle attività lavorative.
Ogni dipendente del S.S.N. è inquadrato nella corrispondente categoria del
sistema di classificazione in base al profilo di appartenenza.
A r t t . 6 4 e 6 5 La disciplina delle progressioni
La progressione interna dei dipendenti delle aziende sanitarie nel sistema
classificatorio, nel rispetto della disciplina dell'accesso dall'esterno mediante
pubblici concorsi (D.P.R. n. 220/01 - 70% assunzioni dall’esterno e 30% riservato
alle selezioni interne) ovvero, l. 56/87 (assunzione diretta dei profili inseriti sino alla
Categ. B) viene effettuata nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica di
ciascuna categoria e dei relativi profili mediante:
a ) passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore;
b ) passaggi all'interno delle categorie B e D;
c ) passaggi nell'ambito della stessa categoria tra profili diversi dello stesso livello.
Le aziende possono bandire i concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di
collocamento anche per i posti di cui ai punti b) e c) solo se le selezioni interne
hanno esito negativo o se mancano del tutto all'interno le professionalità da
selezionare.
Artt. 66: Criteri e procedure per i passaggi tra categorie.
I passaggi dei dipendenti da una categoria all'altra immediatamente superiore,
avvengono previo superamento di una selezione interna aperta alla partecipazione
dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti per l'accesso
al profilo cui si riferisce la selezione.
La selezione è basata su:
231 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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a) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la
valutazione in apposita prova teorico - pratica e/o colloquio volti ad accertare il
possesso delle capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi
formativi;
b) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, considerati:
• titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento, certificato di
abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali
nell'assistenza infermieristica ecc, purché non siano utilizzati come requisiti di
ammissione;
• corsi di formazione anche esterni all'Azienda, individuati nella durata e
nell'esame finale;
• qualificati corsi di aggiornamento professionale;
• pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati
all'azienda o ente.
Gli elementi di valutazione sono tra loro diversamente combinati e ponderati in
relazione alle peculiarità professionali che caratterizzano le categorie ed i profili cui
si riferiscono le selezioni.
Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni di cui sopra
sono preventivamente individuate dalle aziende o enti con atti regolamentari
improntati ai principi di imparzialità, trasparenza, tempestività, economicità, celerità
di espletamento ai sensi di quanto previsto dall'art. 35 comma 3 del d.l.vo 165/2001
o dai contratti integrativi aziendali.
L'applicazione degli istituti contrattuali prevede, che in ambito aziendale
vengano definite le modalità di svolgimento delle selezioni per la progressione
orizzontale e verticale.
I percorsi di carriera previsti dal nuovo contratto sono:
• la progressione economica orizzontale;
• la progressione verticale;
Tali percorsi prevedono una progressione di carriera verticale ed una
progressione economica orizzontale nell'ambito della stessa categoria.
Per progressione di carriera orizzontale (passaggio di fascia) si intende il
normale percorso che ogni dipendente può effettuare nell'ambito della propria
categoria di appartenenza.
Il passaggio di fascia avviene secondo modalità stabilite nel contratto
integrativo aziendale e, di norma, a seguito di una valutazione selettiva nella quale
gli elementi di valutazione riguardano i risultati ottenuti, l'impegno, la qualità delle
prestazioni rese e il grado di coinvolgimento nei processi aziendali, ecc..
Tale passaggio, di norma, può avvenire all’inizio di ciascun anno di valenza
contrattuale tenendo presente, però, la disponibilità economica, a consuntivo
dell’anno precedente, del terzo fondo contrattuale relativo, anche, alle fasce.
Da notare che il recente contratto del 04.10.08 ha sancito la possibilità di
passare alla fascia superiore dopo una attesa di 24 mesi nella attuale fascia
economica di inquadramento.
Per quanto riguarda invece la progressione verticale ( passaggio alla categoria
immediatamente superiore) nell’ambito di quanto stabilito nell’integrativo aziendale,
è fatta mediante selezione interna che si basa sulla verifica della professionalità
richiesta al profilo superiore mediante prova teorico-pratica, colloquio e valutazione
comparata dei curricula dove, oltre ai titoli di studio previsti e regolamentati dalla
_________________________________________________
232
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
professione, sono contemplati anche qualificati corsi di formazione ed
aggiornamento professionale.
Art. 67: Criteri e procedure per i passaggi all'interno di ciascuna categoria.
I passaggi dei dipendenti nell'ambito dei profili professionali esistenti nella
stessa categoria, nei limiti dei posti esistenti nella dotazione organica, vengono
effettuati dalle aziende ed enti previo superamento di una selezione interna aperta
alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali
prevista dalla relativa declaratoria e secondo quanto stabilito nel contratto aziendale.
1 criteri per le selezioni e le procedure relative alle modalità del loro svolgimento sono preventivamente individuate dalle aziende o enti con le procedure ed i
criteri di cui si è detto innanzi a proposito dei passaggi tra categorie.
I passaggi orizzontali dei dipendenti all’interno della medesima categoria tra
profili diversi dello stesso livello vengono effettuati dalle aziende ed enti, a
domanda degli interessati che siano in possesso dei requisiti culturali e professionali
previsti per l'accesso al profilo dalla declaratoria.
In caso di più domande si procede alla selezione interna, utilizzando anche i
criteri di cui sopra ove sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi prescritti da
disposizioni legislative, si ricorre comunque alla preventiva verifica dell'idoneità
professionale, anche mediante prova teorico-pratico.
****************
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 69: Norma di inquadramento del personale in servizio (Art. 18 CCNL 7
APRILE 1999)
Norma di inquadramento del personale in servizio
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Il significato di "profilo ad esaurimento" è da intendersi nel senso che i posti resisi
vacanti dopo il 7.4.1999 non potranno più essere coperti con tali figure
professionali? Esistono obblighi di trasformazione di tali posti?
Dopo il 7.4.1999, è ammissibile l'espletamento di procedure concorsuali per il
profilo di massofisioterapista ?
Eventuali incarichi straordinari di massofisioterapista (art. 17 CCNL 1.9.1995) già
conferiti alla data del 7.4.1999, possono essere prorogati alla scadenza oppure la
connotazione di "profilo ad esaurimento" lo preclude ?
Risposta
In attesa degli opportuni atti organizzatori aziendali destinati eventualmente a
ridefinire la dotazione organica in base ai nuovi profili istituiti o dichiarati ad
esaurimento, nulla vieta che l'Azienda possa prorogare - per il tempo strettamente
necessario al compimento di tali operazioni - incarichi straordinari sui posti esistenti
di massiofisioterapista, coperti alla data del 7 aprile 1999.
Data la natura ad esaurimento del profilo, appare corretto che siano portate a
termine solo le procedure concorsuali per il profilo di massofisioterapista,
233 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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eventualmente in corso alla data di entrata in vigore del contratto, ai sensi dell'art.
22, comma 8.
Art. 63: Sistema di classificazione del personale (Art. 13 CCNL 7 aprile 1999)
Sistema di classificazione del personale
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Il nuovo sistema classificatorio del personale supera il pregresso sistema di
ripartizione dei ruoli? Possono essere ricompresi nel personale di vigilanza ed
ispezione anche i periti chimici, mantenendo l'attuale denominazione di assistenti
tecnici?
Risposta
Il nuovo sistema classificatorio non ha abolito la distinzione in ruoli che, in quanto
materia riserva di legge ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett.c p.to 5), della legge
421/1992, è sottratta alla contrattazione. Ciò si evince dall'art. 44 del CCNL 7 aprile
1999 che non disapplica l'art. 1 del DPR 761/1979, eccettuato il comma 4.
Tuttavia, il nuovo sistema classificatorio, prevedendo forme di flessibilità
tendenzialmente supera la rigida ripartizione, come si evince dall'art. 15, comma1
lett. C), del CCNL 7 aprile 1999 che prevede in presenza del possesso dei requisiti il
passaggio orizzontale tra profili diversi indipendentemente dal ruolo di
appartenenza.
Quesito 02
La conferma dell'ARAN, con nota n. 1152 dell'8.02.2000 (risp. n. 23), dell'avvenuta
disapplicazione dell'allegato 2 all'art. 40 del DPR 384/1990, che descriveva
dettagliatamente le mansioni dell'OTA, esclude che tale personale debba continuare
a svolgere le attività alberghiere relative alla degenza?
Risposta
Nel rammentare che l'allegato 1 del CCNL 7 aprile 1999 non è un "mansionario", si
rileva che i compiti attribuiti ai profili non sono esaustivi. Infatti, l'art. 13 del
medesimo CCNL precisa che i compiti stessi e le responsabilità dei dipendenti sono
indicate nelle declaratorie dell'allegato 1 solo a titolo esemplificativo e che gli stessi
sono tenuti a svolgere anche attività complementari e strumentali a quelle inerenti lo
specifico profilo di appartenenza.
Inoltre, il nuovo sistema classificatorio comporta un primo inquadramento
rigorosamente a costo zero e si configura semplicemente come la "fotografia" della
situazione giuridico-economica del personale in servizio al 1° gennaio 1998, che
transita da un ordinamento di tipo pubblicistico ad uno di tipo privatistico, senza
mutamento delle proprie mansioni.
Ciò detto, in linea di principio, si rileva l'inconsistenza del quesito, visto che proprio
in capo all'operatore tecnico addetto all'assistenza vengono esattamente riconfermate
le mansioni che si presumono abrogate (cfr. All. 1, profili professionali categoria B).
Occorre far presente che il CCNL integrativo del CCNL del 7 aprile 1999
sottoscritto il 20 settembre 2001 ed entrato in vigore il 21 settembre 2001 sostituisce
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Testo Unico del Contratto
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le declaratorie dell’allegato 1 del CCNL del 7 aprile 1999, ed il profilo
dell’operatore tecnico addetto all’assistenza è considerato ad esaurimento con
l’istituzione, nelle dotazioni organiche di ciascuna azienda, del profilo dell’operatore
socio sanitario
Quesito 03
E’ consentito procedere alla riclassificazione in sede aziendale, tramite
corso/selezione interna, delle professioni sanitarie non mediche, a cui la nuova
normativa attribuisce nuove e più ampie autonomie tecnico-professionali e di
responsabilità?
Risposta:
Questa Agenzia precisa che tale competenza è propria solo della contrattazione
collettiva nazionale, ai sensi degli artt. 13 e 19 del CCNL 7 aprile 1999.
Art. 65: Progressione interna nel sistema classificatorio (Art. 15 CCNL
07.04.1999)
Art. 66:Criteri e procedure per i passaggi tra categorie (Art. 16 CCNL
07.04.1999)
Quesito 01
E' possibile prevedere la riserva per il personale interno anche nei pubblici concorsi?
Cosa si intende per categoria immediatamente superiore ai fini dell'accesso alle
selezioni interne?
Al fine di procedere all'assunzione di personale dall'esterno e di definire i
contingenti da destinare all'interno, i calcoli ed i conseguenti accantonamenti devono
essere effettuati con riferimento alla categoria o al profilo dei posti da coprire?
L'utilizzazione delle pregresse graduatorie concorsuali deve avere luogo nel rispetto
del rapporto percentuale di un terzo riservato agli interni e di due terzi agli esterni?
Risposta
Il nuovo regolamento del Ministero della Sanità, recante la disciplina concorsuale
del personale non dirigenziale del S.S.N. ed adottato con DPR 27 marzo 2001, n.
220, è stato pubblicato sul supplemento ordinario n. 144 alla G.U. del 12 giugno
2001.
A tal fine, si rileva che anche il nuovo regolamento conferma sia le percentuali di
riserva per le selezioni interne già previste dal D.M. 458 del 1991 sia il fatto che,
dopo l'entrata in vigore del contratto del 7 aprile 1999, le procedure per la selezione
dei candidati esterni ed interni sono separate e quindi, il mantenimento della riserva
nei pubblici concorsi è incompatibile con il nuovo sistema classificatorio.
Diversamente operando la percentuale dei contingenti dei posti da riservare agli
interni sarebbe raddoppiata e potrebbe comportare un contenzioso analogo a quello
rappresentato nella sentenza costituzionale n. 1/1999 in quanto non sarebbe garantito
l'adeguato accesso dall'esterno.
I passaggi interni sono previsti da una categoria all'altra immediatamente superiore
come esplicitato dagli stessi requisiti previsti per l'accesso alle selezioni dall'interno.
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Testo Unico del Contratto
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Da ciò si desume che sulla base del CCNL del 7 aprile 1999 non sono consentiti di
regola i salti di categoria (ad. esempio dalla categoria A alla C).
Nei passaggi di categoria o all'interno delle stesse (ove articolate in più livelli) per
la definizione della percentuale dei posti da mettere a concorso pubblico e da
riservare al personale interno dovrà farsi riferimento alla dotazione organica di ogni
singolo profilo professionale. Si rammenta, tuttavia, che per i passaggi interni da B a
Bs e da D a Ds, i posti vacanti sono messi in tutto o in parte a pubblico concorso
solo per mancanza di candidati interni in possesso dei requisiti ovvero che abbiano
superato la selezione interna (art.15, comma 2).
La materia dell'utilizzazione delle graduatorie vigenti all'entrata in vigore del CCNL
7 aprile 1999 (e, quindi, relative ai concorsi indetti con la precedente normativa che
prevedeva una riserva per gli interni) va affrontata sulla base del principio "tempus
regit actum". Pertanto, pare equo sostenere che la successiva utilizzazione dovrà
tenere conto della doppia graduatoria per salvaguardare i diritti comunque acquisiti
dagli interni nell'ambito dell'espletamento di un pubblico concorso, qualsiasi sia la
ragione dell'utilizzo della graduatoria. Naturalmente ove la percentuale destinata agli
interni non sia coperta dai riservatari del concorso pubblico i posti vanno accantonati
per le selezioni interne di cui agli artt. 16 e 17 del CCNL.
Quesito 02
I profili di conduttore di caldaie a vapore e cuoco diplomato rientrano nel livello
economico Bs? In caso positivo, ai fini dell'accesso sia dall'esterno che dall'interno,
è richiesto il requisito dell'esperienza professionale di 5 anni nel corrispondente
profilo?
È possibile effettuare il passaggio dalla categoria Bs alla C, mediante selezione
interna per infermieri psichiatrici con attestato di qualificazione annuale e
superamento di apposito corso di aggiornamento?
L'esperienza professionale nella categoria inferiore deve essere stata maturata nel
profilo professionale corrispondente a quello da coprire oppure anche in profilo
professionale diverso?
Risposta
Il primo quesito e tutti quelli simili pervenuti relativamente ai requisiti di
ammissione alle selezioni interne, devono essere risolti alla luce dell'allegato 1 al
CCNL, dove sono chiaramente indicati i requisiti stessi e le eventuali deroghe agli
attestati ed ai titoli di studio la cui mancanza può essere sostituita dall' esperienza
professionale maturata nel profilo immediatamente sottostante del medesimo ruolo.
Le deroghe al titolo di studio non riguardano gli attestati e diplomi che, abilitando
all'esercizio di mestieri e professioni, non possono in nessun caso essere sostituiti
dall'esperienza professionale.
Ciò spiega, per quanto concerne il secondo quesito, perché non è possibile il
passaggio degli infermieri psichiatrici, ricompresi nei profili ad esaurimento inseriti
nella categoria B, livello economico Bs, alla categoria C. E', infatti, di tutta evidenza
che il diploma di infermiere in quanto unico abilitante non è surrogabile con il
possesso di attestati di qualificazione o corsi di aggiornamento.
Per il terzo quesito si rammenta che la regola generale stabilita dal contratto prevede
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Testo Unico del Contratto
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la partecipazione alle selezioni interne solo dei dipendenti che provengano dal
medesimo profilo e ruolo della sottostante categoria (o livello economico ove
articolata al suo interno). Salvo quanto sarà detto nella parte III, al punto 1, primo
quesito della presente nota, e come già precisato al punto n. 6 della nota di
chiarimenti dell'8 febbraio 2000, il CCNL del 7 aprile 1999 non ha infatti abolito la
distinzione del personale in ruoli. Ne consegue, pertanto, che l'esperienza
professionale nella categoria inferiore – sostitutiva del titolo di studio - deve essere
stata maturata nel profilo professionale immediatamente inferiore a quello da
ricoprire del corrispondente ruolo.
Il principio trova la sua spiegazione nel fatto che passaggi verticali interni
costituiscono lo "sviluppo professionale" del dipendente (art. 52 comma 1 del D.lgs.
165/2001) e, quindi, l'esperienza professionale sostitutiva del titolo di studio non
può che essere maturata nel profilo sottostante del rispettivo ruolo. Il possesso di tale
ultimo requisito abbrevia il percorso dello sviluppo professionale ma non abilita i
dipendenti a partecipare a qualsivoglia selezione di qualsiasi ruolo. Siffatta
estensione della partecipazione alle selezioni non garantirebbe poi condizioni di
reciprocità per i candidati perché alcuni diplomi, pur non essendo abilitanti, non
sono fungibili tra di loro e sarebbe in contrasto con la natura stessa dello sviluppo
professionale che ha chiare finalità "premianti" del dipendente in relazione alle
competenze professionali maturate, aspettative che, altrimenti, verrebbero disattese
trasformando il sistema dei passaggi interni in una mera deroga al pubblico
concorso.
Quesito 03
I dipendenti con la qualifica di OTA - categoria B - , in possesso del diploma di
infermiere professionale, possono partecipare alla selezione interna per il passaggio
al profilo di infermiere - categoria C -? Possono partecipare alla medesima selezione
i dipendenti inquadrati in categoria B o Bs di qualsiasi profilo nonché in categoria A
se in possesso del diploma abilitante?
Risposta
Con riferimento ai passaggi interni tra categorie, fermo rimanendo il principio che
sulla base del CCNL del 7 aprile 1999 non sono consentiti i salti di categoria
neanche in presenza del titolo di studio o abilitante, ove richiesto (sicchè tali
passaggi possono avvenire solo con la vincita del concorso pubblico), l'art. 5,
comma 3 del CCNL integrativo 20 settembre 2001 prevede l'eccezione per il solo
personale infermieristico consentendosi l'ammissione alle selezioni interne anche di
personale proveniente dalla categoria B o A in possesso ovviamente del titolo
abilitante alla professione.
Quesito 04
Un collaboratore professionale sanitario sprovvisto del diploma di scuola diretta a
fini speciali può passare con selezione interna dal livello D al livello Ds?
Risposta
Tale possibilità, già prevista anche nelle attuali declaratorie con riferimento ai
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Testo Unico del Contratto
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requisiti di accesso dall'interno, è confermata nella riscrittura delle stesse quale
risulta dall'allegato 1 al testo di cui all'ipotesi di accordo sulle code contrattuali. Si
coglie l'occasione per segnalare che nel testo di detto documento l'allegato 1 del
CCNL del 7 aprile 1999, relativo alle declaratorie del personale del SSN, è stato
sostituito per effetto delle modifiche apportate alle categorie dall'analogo documento
del II biennio economico. Dette modifiche riguardano esclusivamente i profili
sanitari e dell'assistente sociale già inseriti in categoria C nonché i medesimi profili
inseriti in categoria D, livello iniziale o D super.
Quesito 05
Quali sono i requisiti per l’ammissione alle selezioni interne del CCNL 7.4.1999 per
la copertura a tempo indeterminato del posto di Perito Elettrotecnico e di Perito
Industriale (categoria 'C')?
Risposta
La ammissione del personale non in possesso del diploma di istruzione secondaria di
secondo grado può avvenire - in virtù di quanto previsto dal CCNL 7 aprile 1999 solo previa valutazione da parte dell’Azienda sulla obbligatorietà del titolo e delle
eventuali abilitazioni professionali, in relazione alla attività che tale personale è
tenuto a svolgere presso il servizio di destinazione come - ad esempio - nel caso di
progettazione o di certificazione degli impianti.
Quesito 06
Gli operatori tecnici specializzati già collocati in Bs (ex V livello), che non sono
coordinatori, partecipano alla selezione per operatori tecnici coordinatori alla stessa
stregua degli operatori tecnici collocati in categoria B, ai sensi dell'art. 22 del
CCNL?
Alla posizione di operatore tecnico coordinatore possono accedere anche quegli
operatori tecnici collocati in categoria B con esperienza professionale nel
corrispondente profilo, ma privi degli attestati previsti dalle declaratorie per
l'accesso dall'esterno alla suddetta categoria?
Alla selezione orizzontale per operatore tecnico possono essere ammessi i
dipendenti già in categoria B, ma privi del requisito dei cinque anni di esperienza
professionale in A, perché assunti in B con concorso dall'esterno?
Risposta
L'operatore tecnico coordinatore è una posizione organizzativa situata a metà del
percorso del nuovo sistema classificatorio alla quale, ove prevista, si accede alle
condizioni indicate dall'art. 22, comma 4 del CCNL, che richiede cinque anni di
esperienza professionale complessiva nella categoria B, indipendentemente dal
livello economico. La verifica di tale esperienza, coerente con il mestiere previsto, è
competenza delle singole aziende con particolare attenzione al possesso dei titoli
ritenuti indispensabili e non sostituibili con la sola esperienza professionale.
I passaggi orizzontali dell'art. 17 del CCNL sono effettuati dalle aziende, a domanda
degli interessati in possesso dei requisiti culturali e professionali richiesti per
l'accesso al profilo dalla relativa declaratoria e, in caso di più domande, l'azienda o
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Testo Unico del Contratto
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ente procede alla selezione interna.
Per i passaggi orizzontali i requisiti culturali o professionali richiesti per l'accesso al
profilo non sono riferibili all'anzianità professionale (sostitutiva del titolo di studio e
non maturabile nel profilo sottostante data la provenienza da diverso profilo), ma al
titolo di studio o diploma di qualifica o mestiere o abilitativo eventualmente previsto
dalla declaratoria, richiesto per l'accesso dall'esterno.
Art. 71: Modifiche ed integrazioni alla categoria B: Operatore socio-sanitario
(Art. 4 CCNL integrativo del 20 settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del
20 settembre 2001)
Quesito 01
L'OTA verrà superato dal profilo dell'operatore socio sanitario?
Risposta:
Il quesito trova risposta nell'art. 4 del CCNL integrativo 20 settembre 2001 (e
relative declaratorie) dalle quali si evince che l'istituzione del profilo dell'operatore
socio sanitario nelle dotazioni organiche di ciascuna azienda comporta la
dichiarazione ad esaurimento del profilo di OTA, regolando i passaggi del personale
in servizio al nuovo profilo, collocato nella posizione BS. Detta norma prevede,
inoltre, che per un biennio possano accedere alle selezioni interne anche i dipendenti
provvisti dello specifico titolo collocati in categoria A.
Quesito 02
Quali sono le caratteristiche del profilo introdotto dall’art. 4 CCNL integrativo del
personale del comparto sanità 1998 - 2001?
Risposta
L’art. 4 del CCNL Integrativo del personale del comparto sanità 1998-2001 ha
modificato ed integrato i profili ascritti alla categoria B, introducendo la figura
dell’operatore socio-sanitario da inserire all’interno della posizione economica B
Super.
Le Aziende, sulla base delle proprie esigenze organizzative, possono istituire il
succitato nuovo profilo nelle dotazioni organiche – con oneri a proprio carico –
ponendo contestualmente ad esaurimento l’attuale profilo di operatore tecnico
addetto all’assistenza.
Per quanto attiene le modalità di accesso, si precisa che a coprire i posti di operatore
socio-sanitario concorreranno, fino a loro completo esaurimento, gli operatori
tecnici addetti alla assistenza e dotati dello specifico diploma di operatore sociosanitario.
Si conferma che nei passaggi di tale personale dal livello economico B al livello
economico Bs devono essere rispettate le procedure dell’art. 15 – secondo comma –
del CCNL 7 aprile 1999.
Infine, si evidenzia che il I° biennio durante il quale ha validità la norma transitoria
di cui all’art. 4, comma 5, decorre dall’istituzione dei posti di cui trattasi nella
dotazione organica.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 69: Nuovi profili (Art. 18 CCNL 19.94.2004)
Nuovi profili
Data: 08.11.2004
Quesito 01
Agli operatori tecnici coordinatori nel passaggio alla categoria C) – profilo di
operatore tecnico specializzato esperto viene mantenuta l’indennità professionale
specifica di cui tabella E del CCNL 19/4/2004 ?
Risposta
L’operatore tecnico specializzato già inquadrato nel livello economico Bs con la
posizione organizzativa di coordinatore conferita ai sensi dell’art. 22, comma 4, del
CCNL 7 aprile 1999 nel passaggio alla categoria C) mantiene l’indennità
professionale specifica di cui alla tabella E del CCNL 19 aprile 2004 a fronte della
conferma da parte dell’azienda o ente della esigenza organizzativa del
coordinamento anche nel nuovo profilo professionale di Operatore tecnico
specializzato esperto.
Nuovi profili
Data: 08.11.2004
Quesito 02
Il passaggio alla categoria C del profilo della puericultrice esperta comporta la
contestuale soppressione del corrispondente posto della categoria B, livello
economico Bs ?
Risposta
Per i profili dell’infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso nonché per i
massaggiatori – masso- fisioterapisti il graduale passaggio alla categoria C del
relativo personale comporta la definitiva soppressione del corrispondente posto della
categoria B, livello economico Bs, in quanto trattasi di profili ad esaurimento. Essi
rimarranno provvisoriamente articolati su due categorie sino al termine del processo
di riqualificazione alla fine del quale non risulteranno più posti di organico per tali
profili nella categoria B, livello economico Bs. Diversamente accade per le
puericultrici. Infatti, benché il passaggio nella categoria C - profilo di puericultrice
esperta – dei dipendenti che superano la relativa selezione - comporti limitatamente
ad essi la contestuale soppressione del corrispondente posto del profilo nella
categoria B – livello economico Bs, l’articolazione su due categorie rimane
confermata anche per il futuro ed implica una ridefinizione della dotazione organica.
A tale conclusione si perviene nella considerazione che quello di puericultrice non è
un profilo ad esaurimento e l’articolazione su due categorie si configura come uno
sviluppo professionale di carriera. A riprova di ciò si evidenzia che il passaggio alla
categoria C, sia dall’esterno che dall’interno, richiede il requisito di cinque anni di
esperienza professionale nel profilo del livello economico di Bs in aziende e/o enti
del SSN.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO II
FINANZIAMENTI AGGIUNTIVI PER IL RUOLO SANITARIO E
PER LE ASSISTENTI SOCIALI
Art. 72
Finalità e campo di applicazione delle risorse aggiuntive
(Art. 7 CCNL 20.09.2001)
1. Nel quadro del riordino del Servizio sanitario nazionale, realizzato
dal D. Lgs. 229 del 1999, e del riordino delle professioni sanitarie, iniziato
con la ridefinizione dei profili sanitari e sociali, la legge di equiparazione 42
del 1999109 e proseguito con la disciplina del nuovo percorso formativo delle
professioni medesime culminato nella Legge 10 agosto 2000, n. 251110, le
parti ritengono di dover finalizzare le risorse aggiuntive indicate nel comma
2, alla valorizzazione delle professionalità del ruolo sanitario e delle
assistenti sociali ed al loro sviluppo professionale in relazione al modello di
organizzazione aziendale, al fine di migliorare la funzionalità dei servizi ed
in considerazione della situazione venutasi a creare nel mercato del lavoro.
2. Le risorse aggiuntive sono così individuate:
a) a decorrere dal 1 gennaio 2001 per una somma pari a L. 400 miliardi
comprensivi degli oneri riflessi;
b) a decorrere dal 31 dicembre 2001, di ulteriori L. 800 miliardi
comprensivi degli oneri riflessi.
3. Per la equilibrata distribuzione regionale di tali risorse alle
aziende, ciascuna di esse quantifica l’onere a proprio carico per l’attuazione
degli artt. 8 e 10 garantendo l’erogazione di quanto previsto dalle richiamate
norme alle scadenze indicate dal presente contratto.
Art. 73
Utilizzazione delle risorse aggiuntive per il ruolo sanitario e tecnico
profilo di assistente sociale
(Art. 8 CCNL 20.09.2001)
1. Per realizzare le finalità dell’art. 7 comma 1 del CCNL
20.09.2001 e favorire il processo di riordino e riorganizzazione delle
109
l. 42 del 1999 : Disposizioni in materia di professioni sanitarie - Vedesi Allegato C -
110
Legge 10 agosto 2000, n. 251: Disciplina delle professioni sanitarie,
infermieristiche, tecniche, della riabilitazione, della prevenzione, nonché della
professione ostetrica – Vedesi Allegato D -
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Testo Unico del Contratto
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professioni sanitarie innanzitutto le parti, ravvisando che l’insieme dei
requisiti richiesti al personale appartenente alla categoria C del ruolo
sanitario nonché al profilo di operatore professionale assistente sociale del
ruolo tecnico - per contenuti di competenze, conoscenze e capacità
necessarie per l’espletamento delle relative attività lavorative - corrisponde a
quello della categoria D dei rispettivi profili, ritengono necessario che le
aziende siano messe nelle condizioni economico – normative per attuare il
passaggio di detto personale alla citata categoria.
2. A tale scopo, nell’ambito delle risorse aggiuntive di cui all’art. 7,
comma 2 del CCNL 20.09.2001, ciascuna azienda dispone di una quota di L.
2.588.000 lorde annue pro – capite per dipendente in servizio nella categoria
C del ruolo sanitario nonché della categoria C del ruolo tecnico, profilo di
operatore professionale assistente sociale, cui va aggiunto il rateo della
tredicesima mensilità.
3. Tale quota è destinata:
a) in deroga all’art. 37 del CCNL 07.04.1999, alla trasformazione alla
cadenza prevista dall’art. 9 dei posti della dotazione organica di tutti i
profili appartenenti alla categoria C del ruolo sanitario e dell’operatore
professionale – assistente sociale – del ruolo tecnico in altrettanti posti di
categoria D;
b) ad inquadrare, in prima applicazione, il citato personale della categoria
D nelle fasce economiche e con gli assegni ad personam indicati nella
tabella F allegata, in deroga all’art. 31, comma 10 del CCNL
07.04.1999. Tali assegni sono riassorbibili con l’attribuzione delle fasce
successive e rimangono accreditati al fondo in caso di cessazione dal
servizio dei dipendenti titolari prima dell’attribuzione della successiva
fascia .
4. Per lo sviluppo delle professioni medesime, nel nuovo assetto che
si determina nell’organizzazione del lavoro conseguente ai passaggi di cui al
comma 1, ciascuna azienda dispone, nell’ambito delle risorse aggiuntive di
cui al citato art. 7, comma 2 del CCNL 20.09.2001, di una quota pari a L.
3.000.000 lorde annue pro – capite per i dipendenti già in categoria D
all’entrata in vigore del presente contratto e non beneficiari del comma 1,
che espletino l’incarico di effettivo coordinamento ai sensi dell’art. 10 del
CCNL 20.09.2001 alla data del 31 agosto 2001. Al predetto importo va
aggiunto il rateo della tredicesima mensilità.
5. Il comma 4 ricomprende i dipendenti appartenenti al livello
economico Ds che, alla data ivi prevista espletino l’incarico di effettivo
coordinamento, formalmente riconosciuto ai sensi dell’art. 10, comma 3 del
CCNL 20.09.2001.
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Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
6. Le risorse quantificate ai sensi dei commi 4 e 5 confluiscono nel
fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999.
Art. 74
Trasformazione dei posti e passaggi
(Art. 9 CCNL 20.09.2001)
1. La trasformazione dei posti di cui all’art. 8, comma 2 del CCNL
20.09.2001 avviene con decorrenza dal 1 settembre 2001. Dalla stessa data
alla dotazione organica dei profili del ruolo sanitario e del ruolo tecnicoassistenti sociali – delle categorie C e D sono apportate le conseguenti
modifiche.
2. Con decorrenza dal 1 settembre 2001 tutti gli operatori
professionali del ruolo sanitario e l’operatore professionale – assistente
sociale – del ruolo tecnico assumono la denominazione della categoria D,
rispettivamente, di “collaboratore professionale sanitario” nei profili e
discipline già corrispondenti a quella della categoria di provenienza nonché
di collaboratore professionale – assistente sociale.
3. I commi 1 e 2 trovano applicazione anche nei confronti del
personale in distacco o aspettativa per motivi sindacali all’atto dell’entrata in
vigore del presente contratto.
4. Il personale del ruolo sanitario e le assistenti sociali transitati alla
categoria D, secondo i servizi di assegnazione assicurano i turni previsti
dalle modalità organizzative già in atto presso le singole aziende ed, in
particolare, quelli che garantiscono l’assistenza sulle 24 ore. In tal senso si
intendono completati i contenuti dei relativi profili di cui all’allegato 1 del
CCNL 7 aprile 1999. Con successivo accordo le declaratorie di cui al citato
allegato saranno comunque adeguate al nuovo assetto organizzativo anche
con riferimento ai requisiti di accesso dall’interno e dall’esterno.
5. Il personale di cui al presente articolo che sarà assunto
successivamente all’entrata in vigore del presente contratto a seguito di
pubblico concorso indetto sulla base della precedente classificazione, viene
inquadrato nella categoria D.
6. Il personale di cui al presente articolo adibito a funzioni diverse
dal profilo di appartenenza ovvero addetto ad altre attività per motivi di
salute all’entrata in vigore del presente contratto non beneficia direttamente
del passaggio e viene inquadrato nella categoria D, a domanda - da
effettuarsi entro tre mesi dall’entrata in vigore del presente contratto con
riacquisizione delle mansioni proprie del profilo di appartenenza. Tale
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Testo Unico del Contratto
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domanda , nel caso di allontanamento per motivi di salute, deve essere
corredata – anche in momento successivo - da apposita certificazione medico
legale attestante la recuperata efficienza per lo svolgimento delle mansioni
proprie del profilo di appartenenza. In caso di mancata presentazione della
domanda o impossibilità per motivi di salute di svolgere le mansioni del
proprio profilo i dipendenti interessati saranno inquadrati in un profilo
diverso della categoria C con le conseguenti modifiche della dotazione
organica.
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244
Testo Unico del Contratto
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 74: Trasformazione dei posti e passaggi (Art. 9 CCNL integrativo del 20
settembre 2001 e CCNL II biennio economico - del 20 settembre 2001)
Quesito 01
Può conservare l’inquadramento nella nuova categoria D un dipendente
successivamente dichiarato inidoneo a svolgere le funzioni del profilo?
Risposta
Al dipendente che ha usufruito del passaggio nella categoria D a decorrere dal 1°
settembre 2001 e che per motivi di salute, sopravvenuti in data successiva, è stato
adibito a funzioni diverse dal nuovo profilo appena conseguito, si applica l’art. 6
(mutamento di profilo per inidoneità psico-fisica) del CCNL, stipulato il 20
settembre 2001, integrativo del CCNL del personale del comparto sanità del 7 aprile
1999.
Quesito 02
I dipendenti che appartenevano ai profili sanitari destinatari dell'art. 9 del CCNL del
20 settembre 2001, II biennio economico, transitati ad altro profilo anche di livello
inferiore ai sensi dell'art. 16 del DPR. 384/1990 per inidoneità permanente allo
svolgimento delle mansioni proprie del profilo di originaria appartenenza, possono
beneficiare, a domanda, del comma 6 del medesimo articolo?
Risposta
L' attuale appartenenza ad un diverso profilo e ad altro ruolo anche in posizione
economica inferiore di un dipendente già appartenente ai profili sanitari, a seguito
della ricollocazione disposta ai sensi dell'art. 16 del DPR. 384 del 1990 (in vigore
sino al CCNL integrativo del 20 settembre 2001), a parere di questa Agenzia, rende
impossibile l'applicazione dell'art. 9 comma 6.
Si rammenta tuttavia che l'art. 5, comma 3 del CCNL integrativo stipulato il 20
settembre 2001, contemporaneamente al II biennio economico 2000-2001, consente
che alle selezioni interne di cui all'art. 16 del CCNL 7 aprile 1999, esclusivamente
per il personale infermieristico ivi citato possano partecipare anche dipendenti
inseriti nelle categorie A o B, provvisti del diploma, tra i quali anche quelli che sono
stati oggetto di ricollocazione. In tal caso, ove ricorrano tali condizioni, pare tuttavia
indispensabile che l'ammissione alle selezioni interne sia preceduta dalla
dimostrazione, attraverso la certificazione medico – legale, dell'avvenuto pieno
recupero dell'idoneità psico – fisica anche per evitare comportamenti poco corretti
oltre che dannosi per la salute ed integrità fisica del dipendente.
Quesito 03
Per il passaggio di infermieri dalla categoria C alla D - Caposala, è possibile
ammettere i dipendenti in possesso sia del certificato di abilitazione alle funzioni
direttive sia del solo titolo abilitante alla professione (cioè quello di infermiere
professionale)?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
L'ipotesi di accordo relativa al II biennio economico ha previsto la ricollocazione del
personale della categoria C nella categoria D a decorrere dal 1 settembre 2001. Dalla
stessa data al personale già appartenente alla categoria D (ivi compreso il personale
del livello economico Ds) e svolgente funzioni effettive di coordinamento è stata
attribuita una indennità . (cfr artt. 9 e 10 del testo dell'ipotesi). Con l'art. 5, comma 2
del CCNL integrativo 20 settembre 2001, invece, definiti, a regime, i requisiti per
l'attribuzione della posizione di coordinatore. Per le selezioni già bandite ed in atto,
si rammenta che il CCNL del 7 aprile 1999 prevede che il personale infermieristico
della categoria C per il passaggio alla categoria D per lo svolgimento dei compiti di
caposala deve essere in possesso del certificato di abilitazione (cfr. art. 22, comma 6
del CCNL 7 aprile 1999) e due anni di esperienza professionale.
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246
Testo Unico del Contratto
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CAPO III
CONFERMA DEL SISTEMA CLASSIFICATORIO
Art. 75
Conferma dei principi del sistema
(Art. 8 CCNL 19.04.2004)
1. Nel quadro della riforma del lavoro pubblico, al fine di garantire il
progressivo miglioramento della funzionalità dei servizi delle aziende ed enti
nonché promuovere l'efficienza, l'efficacia e la qualità dell’assistenza
erogata, le parti convengono sulla opportunità di confermare l'attuale sistema
di classificazione previsto dal CCNL del 7 aprile 1999 e di proseguire, anche
con il presente contratto, nel processo di valorizzazione professionale dei
lavoratori, che si configura come strumento di supporto alla riforma stessa
anche nell'ottica della piena armonizzazione con il settore privato.
2. Nella prospettiva di pervenire ad una gestione ottimale delle
risorse umane e sulla base dell'esperienza maturata ed in relazione alla
maggiore flessibilità organizzativa attuata con i contratti collettivi del
precedente quadriennio, le parti ritengono che la contrattazione integrativa
debba valorizzare, in particolare, i seguenti principi già enunciati nel citato
sistema classificatorio:
a) rispetto delle percentuali di accesso dall'esterno secondo le vigenti
disposizioni;
b) valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai candidati, in relazione
alle peculiarità professionali che caratterizzano le categorie e i profili cui
si riferiscono le selezioni. Pertanto, ai sensi dell'art. 16 del CCNL del 7
aprile 1999111, all'esperienza professionale, al titolo di studio, agli altri
titoli culturali e professionali, ai corsi di aggiornamento e qualificazione
professionale ed alle prove selettive finali è attribuito un peso equilibrato
ai fini della determinazione del punteggio complessivo ottenuto nella
graduatoria finale dai dipendenti che hanno partecipato alla selezione,
escludendo quindi automatismi generalizzati e basati solo sull’anzianità
di servizio;
c) nelle progressioni verticali di sviluppo professionale, rispetto della
provenienza del personale dal livello economico immediatamente
inferiore.
3. Un ruolo fondamentale è attribuito alla formazione continua, che
attraverso una serie organica ed articolata di interventi, costituisce un
fondamentale fattore di accrescimento professionale, di aggiornamento delle
111
Art. 16 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 66 del presente Testo unico
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Testo Unico del Contratto
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competenze, nonché di affermazione di una nuova cultura gestionale. A tal
fine deve essere data piena attuazione all'art. 29 del CCNL del 7 aprile 1999,
come integrato dall’art. 20 del CCNL 19.04.2004112, in particolare rendendo
disponibili le risorse indicate nell’ultimo comma di tale ultima norma.
4. Le parti confermano, altresì il sistema della progressione
economica orizzontale disciplinato dall’art. 35 del CCNL del 7 aprile
1999113, richiamando i criteri ivi indicati ed, in particolare, l’adozione di
metodologie per la valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati
dei singoli dipendenti - oggetto di concertazione ai sensi dell’art. 6, lettera
B) del CCNL 7 aprile 1999 - da utilizzare unitamente agli elementi previsti
dalla medesima norma.
5. Infine le parti si danno reciproco atto della operatività dei contratti
integrativi già stipulati aventi, tra l'altro, per oggetto il sistema classificatorio
secondo i livelli e per le parti demandate a tale fonte e, conseguentemente, si
impegnano ad assumere, ciascuna secondo la propria autonomia, ogni utile
iniziativa finalizzata alla rapida applicazione degli stessi.
Art. 76
Commissione paritetica per il sistema di classificazione
(Art. 9 CCNL 19.04.2004)
1. Le parti, inoltre, attuata la fase di prima applicazione del sistema
classificatorio di cui all’art. 8 del CCNL 19.04.2004 e tenuto presente quanto
previsto dagli art. 18 e seguenti del CCNL 19.04.2004 sulle politiche di
gestione del personale, si danno atto della necessità di valutarne i risultati
nella prospettiva di pervenire ad una semplificazione del sistema di
classificazione per una migliore gestione ed un impiego più flessibile delle
risorse umane anche attraverso la ricomposizione dei processi lavorativi
all’interno della medesima categoria mediante un arricchimento delle attuali
declaratorie che consenta di adeguare il sistema di classificazione alle
esigenze poste alla base del processo di riforma.
2. A tal fine è istituita, entro trenta giorni dall'entrata in vigore
del presente CCNL, una Commissione Paritetica ARAN Organizzazioni sindacali e Confederazioni firmatarie del presente
CCNL, con il compito di acquisire tutti gli elementi di conoscenza
idonei al monitoraggio del sistema classificatorio nonché per
112
Art. 29 del CCNL del 7 aprile 1999, come integrato dall’art. 20 del CCNL
19.04.2004: Vedesi artt. 87 e 88 del presente Testo Unico.
113
Art. 35 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 77 del presente Testo Unico
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248
Testo Unico del Contratto
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formulare eventuali proposte dirette alla eventuale verifica del sistema
nel senso indicato nel comma 1.
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Testo Unico del Contratto
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Commento al Titolo IV – Capo III –
Il Capo III del Titolo IV del CCNL è dedicato alla conferma del sistema
classificatorio.
Poche le novità se non una semplice conferma e un richiamo dell’attuale sistema
di classificazione.
Art. 75 : Conferma dei principi del sistema
In particolare si richiama l’attenzione nella contrattazione integrativa ad
osservare dei principi fondamentali quali: il rispetto delle percentuali di accesso
dall’esterno; la esclusione nell’attribuzione delle fasce o concorsi interni della
valutazione solo dell’anzianità ma di una valutazione complessiva del singolo
dipendente (curriculum formativo comprendente i titoli professionali, l’esperienza
professionale, i titoli di studio, i corsi di aggiornamento, ecc.); il rispetto, nelle
progressioni verticali della provenienza del personale dal livello economico
immediatamente inferiore.
Viene attribuito un ruolo fondamentale alla formazione e quindi la disponibilità
dell’1% annuo del monte salari dei dipendenti.
Art. 76: Commissione Paritetica per il sistema di classificazione
Terminata la prima fase di applicazione dell’attuale sistema di classificazione, si
è ritenuto continuare ad una semplificazione di tale sistema per una gestione più
flessibile del personale e per un arricchimento delle declaratorie per adeguare lo
stesso sistema alle esigenze poste alla base del processo di aziendalizzazione in atto.
Le parti hanno deciso di affrontare e definire il problema con il biennio 20042005. A tal fine, l’articolato prevede, in relazione agli obiettivi sopra descritti,
l’istituzione, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore e del CCNL, di una
Commissione paritetica costituita da ARAN e Confederazioni ed Organizzazioni
sindacali firmatarie del CCNL, con il compito di formulare alle parti negoziali
proposte per una verifica del sistema di classificazione.
Si è pervenuti, anche, alla chiusura del CCNL biennio 2006 – 2007 e tale
commissione non si è mai costituita.
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250
Testo Unico del Contratto
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CAPO IV
POLITICHE DI SVILUPPO E GESTIONE DEL PERSONALE
Art. 77
Criteri per la progressione economica orizzontale
(Art. 35 CCNL 07.04.1999; Art. 3 CCNL 10.04.2008)
1. La progressione economica prevista dall’art. 30, comma 1 lettera
b) del CCNL 07.04.1999, si attiva con la stipulazione del contratto collettivo
integrativo, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 31 comma 3 del CCNL
07.04.1999 e nel limite delle risorse finanziarie esistenti e disponibili nel
fondo di cui all’art. 39, sulla base dei seguenti criteri da integrare in sede di
contrattazione integrativa:
• per i passaggi alla prima, seconda e terza fascia retributiva, previa
valutazione selettiva in base ai risultati ottenuti, alle prestazioni rese con
più elevato arricchimento professionale, all’impegno e alla qualità della
prestazione individuale;
• per i passaggi all’ultima fascia di ciascuna categoria, previa valutazione
selettiva basata sugli elementi di cui al precedente punto a), utilizzati
anche disgiuntamente, che tengano conto:
- del diverso impegno, manifestato anche in attività di tutoraggio e di
inserimento lavorativo dei neo assunti, della qualità delle prestazioni
svolte, con particolare riferimento ai rapporti con l’utenza;
- del grado di coinvolgimento nei processi aziendali, di capacità di
adattamento ai cambiamenti organizzativi, di partecipazione
effettiva alle esigenze di flessibilità, con disponibilità dimostrata ad
accettare forme di mobilità programmata per l’effettuazione di
esperienze professionali plurime collegate alle tipologie operative
del profilo di appartenenza;
- dell’iniziativa personale e della capacità di proporre soluzioni
innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro ovvero
richiedano la definizione in piena autonomia di atti aventi rilevanza
esterna.
2. Nell’ambito della determinazione degli ulteriori criteri da definirsi
nella contrattazione integrativa verranno prese in considerazione, in presenza
delle condizioni del comma 1 e purché in modo non esclusivo, le posizioni
dei dipendenti che usufruiscono degli assegni ad personam di cui all’art. 31
del CCNL 07.04.1999.
3. Per utilizzare gli elementi previsti dal precedente comma 1, punto
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Testo Unico del Contratto
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b), in ogni azienda ed ente sono adottate metodologie per la valutazione
permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti.
4. I passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente
successiva avvengono con decorrenza fissa dal 1° gennaio di ogni anno per
tutti i lavoratori - ivi compresi quelli che ricoprono una posizione
organizzativa ai sensi dell’art. 21 - selezionati in base ai criteri del presente
articolo. A tal fine le aziende pianificano i citati passaggi tenuto conto delle
risorse presenti nel fondo - a consuntivo - al 31 dicembre di ciascun anno
precedente. Il numero dei dipendenti che acquisiscono la fascia economica
secondo le procedure descritte nei commi precedenti è stabilito in funzione
delle risorse finanziarie disponibili.
A far tempo dall’11.10.2008 i dipendenti devono essere in possesso del
requisito di un periodo minimo di permanenza nella posizione economica in
godimento pari a ventiquattro mesi. Quest’ultima disciplina trova
applicazione per le procedure selettive per la realizzazione della
progressione economica orizzontale che sono formalmente avviate
successivamente alla data dell’11.04.2008.
5. I passaggi dei dipendenti che ricoprono le posizioni organizzative
sono quelli propri della categoria o del livello di appartenenza, secondo l’art.
21 comma 9 del CCNL 07.04.1999114.
Art. 78
Norma programmatica
(Art. 12 CCNL 20.09.2001)
1. Al fine di equilibrare i benefici economici derivanti dal nuovo
sistema classificatorio di cui al presente contratto e per evitare eventuali
squilibri connessi alla ricostruzione economica del passaggio di cui all’art. 9
del CCNL 20.09.2001 secondo le modalità transitorie del contratto stesso, è
demandato alla contrattazione integrativa il compito, nell’utilizzo delle
risorse disponibili nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, di garantire
con priorità l’acquisizione delle fasce economiche al personale della
medesima categoria D non beneficiario dell’art. 9 del CCNL 20.09.2001,
versante in concreta situazione di scavalco economico rispetto
all’inquadramento di cui all’art. 8, comma 3 lett. b) del CCNL 20.09.2001.
2. Ferma rimanendo la facoltà delle aziende di rideterminare le
114
Art. 21 comma 9 del CCNL 07.04.1999: Vedesi art. 83 del presente Testo unico
c. 9: Le posizioni organizzative possono essere conferite anche al personale di cui all’art.
10 del CCNL 20.09.2001, secondo i criteri definiti in contrattazione integrativa.
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252
Testo Unico del Contratto
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dotazioni organiche con oneri a carico del proprio bilancio, al fine di favorire
il processo di riorganizzazione delle aziende anche per il personale dei ruoli
tecnico ed amministrativo, la quota delle risorse di cui all’art. 3, comma 3
lettere a) e b) del CCNL 20.09.2001 di pertinenza del predetto personale,
pari - mediamente - al 35% di quelle complessive che confluiscono nel
fondo di cui all’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 - per effetto delle medesime
lettere, può essere destinata, in via eccezionale, per detto personale oltre che
alle finalità del fondo medesimo, al finanziamento dei passaggi di livello
economico o di categoria mediante trasformazione dei posti di organico.
Analogamente si può procedere con le risorse ad essi spettanti, ai sensi
dell’art. 4 del CCNL 20.09.2001, ove destinate al fondo dell’art. 39 del
CCNL 07.04.1999.
3. La possibilità di cui al comma 2 può essere utilizzata solo in
prima applicazione del presente contratto dopo la quale continua ad
applicarsi il sistema di finanziamento previsto dall’art. 37, comma 2 del
CCNL 7 aprile 1999. In ogni caso le risorse utilizzate eccezionalmente per le
finalità del comma 2, al cessare dal servizio del personale che ne ha
beneficiato sono restituite al fondo di cui all’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999.
Art. 79
Obiettivi
(Art. 17 CCNL 19.04.2004)
1. Con il presente contratto, inteso come strumento indispensabile
per realizzare gli obiettivi delle riforme in atto, le parti intendono continuare
a favorire il processo di riordino e riorganizzazione delle aziende ed enti
iniziato sin dal quadriennio 1994 – 1997 ed incrementato nel quadriennio
1998 - 2001 con la nuova classificazione del personale.
2. A tal fine, mediante interventi mirati resi possibili anche dalle
risorse aggiuntive regionali, è possibile continuare ad incentivare il percorso
di valorizzazione e riqualificazione professionale dei dipendenti del SSN per
il rilancio della qualità dei servizi e delle prestazioni all’utenza avviato, in
particolare, con il precedente biennio nonché ad incrementare la produttività
aziendale per correlarla ai bisogni ed esigenze degli utenti.
3. Per il raggiungimento di tali obiettivi, compatibilmente con le
risorse disponibili, le parti provvedono con gli istituti previsti nel presente
capo e nella parte II - capo II - del trattamento economico.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 80
Nuovi profili
(Art. 18 CCNL 19.04.2004)
1. A decorrere dall’entrata in vigore del presente contratto nella
categoria C, ruolo sanitario, con le procedure previste dall’art. 37, comma 2
del CCNL 7 aprile 1999, è istituito il profilo della puericultrice esperta e nel
ruolo tecnico il profilo dell’operatore tecnico specializzato esperto.
2. Con la medesima decorrenza il profilo di esperto nella categoria C
è previsto anche per i profili dell’infermiere generico e psichiatrico con un
anno di corso e di massaggiatore e masso -fisioterapista (figure attualmente
inquadrate nel livello economico Bs del ruolo sanitario) di cui all’art. 18,
comma 5 del CCNL del 7 aprile 1999.
3. In applicazione dei commi 1 e 2 l’allegato 1 al CCNL integrativo
del 20 settembre 2001 è modificato con la declaratoria ed i contenuti
mansionistici relativi ai nuovi profili (allegato n. 1 del CCNL 19.04.2004).
4. Per i passaggi alla categoria C del personale dei corrispondenti
profili attualmente inquadrati nella categoria B, livello economico Bs, si
applicano i criteri di cui all’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999, opportunamente
combinati e ponderati, tenuto conto in particolare della verifica della
professionalità acquisita anche attraverso percorsi formativi attuati in
relazione alle esigenze organizzative delle aziende ed enti.
5. Il passaggio alla categoria C del personale del ruolo sanitario dei
commi 1 e 2 comporta la contestuale soppressione del corrispondente posto
della categoria B, livello economico Bs.
6. Ove il passaggio dalla categoria B, livello economico Bs alla
categoria C del ruolo tecnico riguardi un dipendente con la posizione
organizzativa di operatore tecnico coordinatore (conferita ai sensi dell’art.
22, comma 4, del CCNL 7 aprile 1999), allo stesso continua ad essere
erogata l’indennità professionale specifica di cui alla tabella C del CCNL
05.06.2006, a fronte della conferma della posizione organizzativa da parte
dell’azienda o ente anche nel nuovo profilo della categoria C.
7. Per il profilo dell’operatore socio sanitario, istituito con l’art. 4 del
CCNL integrativo del 20 settembre 2001, è confermata l’ascrizione alla
categoria B, livello economico Bs.
8. Per facilitare l’istituzione nella dotazione organica dei nuovi
profili dei commi 1 e 2 mediante trasformazione dei posti già ricoperti dal
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254
Testo Unico del Contratto
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personale destinatario del presente articolo, il fondo dell’art. 31 del CCNL
19.04.2004 è incrementato nella misura indicata nel comma 4, lett. a) primo
alinea . Per la procedura della trasformazione e dell’inquadramento
economico si rinvia a quanto stabilito nell’art. 19, comma 1, lett. d) del
CCNL 19.04.2004.
9. Per una ulteriore valorizzazione dei profili del ruolo sanitario dei
commi 1 e 2, si rinvia all’art. 28 del CCNL 19.04.2004.
Art. 81
Investimenti sul personale per il processo
di riorganizzazione aziendale
(Art. 19 CCNL 19.04.2004)
1. Con il presente articolo le parti intendono dare attuazione ai
principi ed obiettivi dell’art. 17 del CCNL 19.04.2004. A tal fine:
a) l’art. 12, comma 2 del CCNL 20 settembre 2001115, relativo al secondo
biennio economico 2000 – 2001 è tuttora applicabile nei confronti del
personale originariamente destinatario della norma esclusivamente
presso le aziende ed enti che non abbiano provveduto a darne attuazione.
Il finanziamento a suo tempo stabilito nella clausola contrattuale è
confermato e lo sviluppo professionale - per quanto attiene la procedura
- avviene secondo le precisazioni contenute nella lettera d).
b) per il personale con reali funzioni di coordinamento riconosciute al 31
agosto 2001 ai sensi dell’art. 10 del CCNL 20 settembre 2001, relativo al
II biennio 2000 – 2001, a decorrere dal 1 settembre 2003, tenuto conto
dell’effettivo svolgimento delle funzioni stesse, è previsto il passaggio
nel livello economico Ds , con mantenimento del coordinamento e della
relativa indennità. Al finanziamento della presente clausola si provvede
115
Art. 12, comma 2 del CCNL 20 settembre 2001: Vedesi art. 78 del presente Testo
Unico
c. 2: Ferma rimanendo la facoltà delle aziende di rideterminare le dotazioni organiche
con oneri a carico del proprio bilancio, al fine di favorire il processo di riorganizzazione
delle aziende anche per il personale dei ruoli tecnico ed amministrativo, la quota delle
risorse di cui all’art. 3, comma 3 lettere a) e b) del CCNL 20.09.2001 di pertinenza del
predetto personale, pari - mediamente - al 35% di quelle complessive che confluiscono
nel fondo di cui all’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 - per effetto delle medesime lettere,
può essere destinata, in via eccezionale, per detto personale oltre che alle finalità del
fondo medesimo, al finanziamento dei passaggi di livello economico o di categoria
mediante trasformazione dei posti di organico. Analogamente si può procedere con le
risorse ad essi spettanti, ai sensi dell’art. 4 del CCNL 20.09.2001, ove destinate al fondo
dell’art. 39 del CCNL 07.04.1999.
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Testo Unico del Contratto
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con le risorse di cui all’art. 31, comma 5, lett. c) del CCNL 19.04.2004,
contribuendo a tale scopo anche il valore della fascia già attribuita ai
dipendenti. In ogni caso l’inquadramento economico del personale
interessato nella nuova posizione avviene nel rispetto dell’art. 31 comma
10 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art. 23, comma 6 del
CCNL 19.04.2004.
c) lo sviluppo professionale del restante personale in categoria D,
incaricato delle funzioni di coordinamento successivamente al 31 agosto
2001 e in tale posizione all’entrata in vigore del presente contratto, sarà
garantito con idonee procedure selettive. Le modalità di inquadramento
economico sono le medesime della lettera b) ed il relativo finanziamento
è previsto nell’art. 31, comma 5, lett. c) del CCNL 19.04.2004.
Successivamente al 20.04.2004 il personale della categoria D cui sia
stata conferita la funzione di coordinamento e lo abbia svolto per un
periodo di un anno con valutazione positiva, in presenza di posto vacante
nel livello economico Ds partecipa alla selezione interna dell’art. 17 del
CCNL del 7 aprile 1999116, con precedenza nel passaggio.
d) al personale appartenente ai ruoli tecnico ed amministrativo, al fine di
consentirne i processi di sviluppo professionale orizzontale e verticale
nonché il riconoscimento di posizioni organizzative, è destinata la quota
di risorse di cui all’art. 31, comma 4, lettera a) del CCNL 19.04.2004,
secondo alinea. Nel caso in cui la contrattazione integrativa prescelga i
passaggi verticali alla copertura degli oneri, oltre le risorse di cui al
citato art. 31 contribuisce anche il valore delle fasce eventualmente già
attribuite a ciascun dipendente interessato. Tale sviluppo verticale
avviene, a seguito della trasformazione dei posti del relativo organico,
mediante i passaggi di livello economico o di categoria nel rispetto delle
procedure di cui agli artt. 16 e 17, commi 1 e 2 del CCNL del 7 aprile
1999117 nonché dei requisiti di accesso dall’interno previsti dalle
116
Art. 17 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 67 del presente Testo Unico
Artt. 16 e 17, commi 1 e 2 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi artt. 66 e 67 del
presente Testo unico
Art. 16, c. 1: I passaggi dei dipendenti da una categoria all’altra immediatamente
superiore avvengono previo superamento di una selezione interna aperta alla
partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti
per l’accesso al profilo cui si riferisce la selezione.
Art. 17 c. 2: La selezione del comma 1 è basata su :
a) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione
in apposita prova teorico-pratica e/o colloquio volti ad accertare il possesso delle
capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi formativi;
b) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, prendere in considerazione:
• titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento , certificato di
abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali
nell’assistenza infermieristica etc., purché non siano utilizzati come requisito di
ammissione;
117
_________________________________________________
256
Testo Unico del Contratto
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declaratorie di cui all’allegato 1 del CCNL integrativo del 20 settembre
2001. L’inquadramento economico nella posizione superiore è disposto,
in ogni caso, ai sensi dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999,
come modificato dall’art 23, comma 6 del CCNL 19.04.2004118. Per le
aziende destinatarie della lettera a), il finanziamento della presente
clausola è aggiuntivo rispetto a quello previsto nell’art. 12 del CCNL 20
settembre 2001, II biennio economico.
2. Nei casi previsti dal comma 1 rimane ferma la facoltà delle
aziende di individuare per i profili interessati ulteriori posti nelle relative
dotazioni organiche con oneri a carico del proprio bilancio nel rispetto - per
le procedure dell’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999 - della garanzia
dell’adeguato accesso dall’esterno secondo le vigenti disposizioni
contrattuali.
3. Dall’applicazione del comma 1 lettera d) sono esclusi i dipendenti
•
•
•
corsi di formazione, anche esterni all’azienda, qualificati quanto alla durata e alla
previsione di esame finale;
qualificati corsi di aggiornamento professionale;
pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati
dall’azienda o ente.
118
Art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dall’art 23, comma 6
del CCNL 19.04.2004: Vedesi artt. 135 e 136 del presente Testo Unico
Art. 31 c. 10: In caso di passaggio tra categorie o di livello economico all’interno di una
categoria, il dipendente acquisisce il trattamento economico iniziale previsto per il nuovo
profilo conseguito. Qualora il trattamento economico in godimento della fascia
retributiva di appartenenza risulti superiore, il dipendente conserva il trattamento più
favorevole che sarà assorbito con la acquisizione della successiva fascia retributiva nel
profilo di nuovo inquadramento. Al dipendente va altresì corrisposta - ove spettante al
nuovo profilo acquisito - la indennità di cui all’art. 30, comma 5 del CCNL 07.04.1999.
Non si dà luogo al riassorbimento della differenza stipendiale se l’incremento del
tabellare è derivante dai rinnovi contrattuali. Tale disposizione si applica anche per i
passaggi successivi al primo inquadramento e nel caso di dipendenti del Servizio
sanitario nazionale vincitori di pubblico concorso o assunti a tempo determinato.
Art. 23, c. 6: Nel caso in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7
aprile 1999 si determini un assegno personale corrispondente al valore di fascia
economica, l’assegno stesso è trasformato in fascia e solo l’eventuale residuo rimane
come assegno personale. La stessa regola è applicata anche alla rideterminazione del
trattamento economico spettante al personale della categoria C del ruolo sanitario ed alle
assistenti sociali già inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20 settembre 2001, II
biennio economico 2000 –2001, ove si sia verificato il caso.
257 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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del ruolo tecnico destinatari dell’art. 18 del CCNL 19.04.2004, ove al
comma 8 si è disposto uno specifico finanziamento.
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Testo Unico del Contratto
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Commento IV: Politiche di sviluppo e gestione del personale
Art. 77 – 81
Tutti i contratti di lavoro, ad iniziare da quello firmato il 7.4.99, hanno dato
impulso alle politiche di sviluppo e gestione del personale con l’obiettivo di
valorizzare le singole professionalità.
Con l’art. 80 del presente Testo unico (ex art. 18 del CCNL 19.04.2004),
è stato prevista l’istituzione nella categoria C di nuovi profili di “esperti” per alcune
figure professionali già previste nella categoria B, livello economico Bs.
Più precisamente, si tratta, per il ruolo sanitario, della puericultrice,
dell’infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso e del massaggiatore e
masso-fisioterapista e, per il ruolo tecnico, dell’operatore tecnico specializzato.
Il passaggio del personale interessato nella categoria superiore avviene in modo
selettivo secondo i criteri dell’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999, opportunamente
combinati e ponderati, tenuto conto, in particolare, della verifica della
professionalità acquisita anche attraverso percorsi formativi attuati in relazione alle
esigenze delle aziende o enti; il passaggio comporta per tutto il personale sanitario,
la soppressione del corrispondente posto della categoria B, livello economico Bs nel
quale, in connessione con il processo di riqualificazione, in seguito non risulteranno
più inquadrati nuovi dipendenti; e ciò diversamente dalla situazione dell’operatore
tecnico specializzato che potrà trovarsi anche per il futuro in due diverse categorie.
Di notevole portata l’art. 81 del presente Testo Unico (ex art 19 del CCNL
19.04.2004) che conferma l’ applicabilità della norma (art. 12, comma 2, del CCNL
20 settembre 2001) che consentiva i passaggi verticali del personale del ruolo
amministrativo e tecnico all’interno delle categorie o tra categorie, giustificata dalla
circostanza che la disposizione era valida in prima applicazione del contratto ma è
risultato non essere stata attuata da tutte le aziende ed enti nei tempi previsti.
Altro intervento riguarda il personale in categoria D del ruolo sanitario con reali
funzioni di coordinamento al 31 agosto 2001 che ha ottenuto la prevista indennità
(art. 10 CCNL 20 settembre 2001) e per il quale, tenuto conto della funzione svolta,
è stato realizzato il passaggio nel livello economico Ds, con il mantenimento della
funzione di coordinamento e della relativa indennità.
Medesimo sviluppo professionale, mediante idonee procedure selettive, viene
riconosciuto anche al restante personale inquadrato in categoria D ed incaricato della
funzione di coordinamento successivamente al 31 agosto 2001 ed in tale posizione
all’entrata in vigore del contratto; successivamente all’entrata in vigore del contratto,
il personale in categoria D cui sia stata conferita la funzione di coordinamento e
abbia svolto tale incarico per un anno riportando una valutazione positiva, in
presenza di un posto vacante in organico nella posizione economica Ds, partecipa
alla selezione interna regolata dall’art. 17 del CCNL 7 aprile 1999, con precedenza
nel passaggio.
Innovativa, invece, ma peggiorativa per il personale tutto e contestata dalla
nostra organizzazione sindacale, è la norma dell’art. 77 del presente Testo Unico (ex
art. 3 del CCNL del 10.04.2008) che prevede, a far tempo dall’11.10.2008, il
passaggio alla fascia economica successiva solo dopo 2 anni di permanenza nella
fascia precedente.
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Testo Unico del Contratto
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 78: Norma programmatica : art. 12 CCNL 20 settembre 2001 - II biennio
economico 2000 - 2001
Norma programmatica
Data: 01/09/2004
Quesito 01
Come si applica l’art. 12 - comma 2 - (norma programmatica) del CCNL Comparto
Sanità 20 settembre 2001 - II Biennio economico 2000 - 2001?
Risposta
L’art. 12 - comma 2- del CCNL 20 settembre 2001-II Biennio economico (norma
programmatica) non individua specificatamente i dipendenti interessati al passaggio
di livello economico o di categoria ovvero se la norma debba riguardare i soli
dipendenti in servizio alla data del 1 settembre 2001 o anche quelli assunti in data
successiva ove in possesso dei requisiti richiesti dalle declaratorie delle categorie e
profili.
Ciò per una ragione logica che i requisiti, ivi compresa la presenza in servizio, sono
legati alla pubblicazione del bando di selezione e non sono cristallizzati dal CCNL.
Per quant’altro, si fa rinvio alla nota prot. n. 3175 del 20.5.2002 ( punto 8),
pubblicata sul sito di questa Agenzia, con la quale sono stati forniti sull’argomento i
necessari chiarimenti.
Infine, si fa presente che l’art. 19 – comma 1, lett. a) - dell’intervenuto CCNL 19
aprile 2004 del Comparto sanità ha confermato l’impegno già assunto con il
precedente richiamato CCNL, disponendo l’ultra attività della norma esclusivamente
per le aziende ed enti che non avessero provveduto a darne attuazione, nei termini
previsti, nei confronti del personale originariamente destinatario.
Quesito 02
A chi si riferisce la norma dell’art. 12, comma 1?
Risposta
La norma è riferibile esclusivamente agli operatori professionali del ruolo sanitario e
all’operatore professionale – assistente sociale del ruolo tecnico già appartenente
alla categoria D che non hanno beneficiato della più favorevole norma di
inquadramento disposta dall’art. 9 del CCNL-II Biennio economico del 20.9.2001.
La norma, dunque, si propone di riequilibrare situazioni di effettivo scavalco
demandando tale compito alla contrattazione integrativa mediante l’utilizzo delle
risorse disponibili nel fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, garantendo con
priorità l’acquisizione delle fasce economiche al personale della medesima categoria
D non destinatario dei benefici in questione.
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260
Testo Unico del Contratto
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Quesito 03
Come si applica l’art. 12 del CCNL II biennio 20 settembre 2001:
• Ai fini dell'equilibrio dei benefici economici derivanti dal nuovo sistema di
classificazione e per evitare situazioni di scavalco, i passaggi di fascia possono
essere effettuati con decorrenza 1° settembre 2001? E' possibile con tale
decorrenza assegnare più fasce economiche di minor valore rispetto a quello
previsto nelle tabelle fino al superamento delle situazioni di scavalco?
• La possibilità di effettuare passaggi di livello economico o di categoria mediante
trasformazione dei posti in organico per il personale dei ruoli tecnico ed
amministrativo va attuata in prima applicazione con la quota parte delle risorse di
cui al comma 2 della norma programmatica, o in deroga ad essa può essere
effettuata con oneri a totale carico del bilancio dell'azienda?
• La quota parte delle risorse destinate al finanziamento dei passaggi di livello
economico o di categoria (pari in media al 35% della disponibilità del fondo di cui
all'art. 39 del CCNL 7 aprile 1999) quanti passaggi può finanziare?
Risposta
Con riguardo al primo quesito la clausola contrattuale non altera nè i tempi nè le
decorrenze per l'attribuzione delle fasce, in quanto è possibile conoscere le risorse
disponibili nel fondo dell'art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 solo a consuntivo e, quindi,
al termine di ciascun anno. L'entità della fascia è tassativamente prevista dal
contratto nazionale e non è nel potere della contrattazione integrativa modificarne
l'importo neanche per i fini suggeriti dal quesito.
Con riguardo al secondo quesito, per comprendere la reale portata della disposizione
contrattuale in esame, occorre innazitutto far riferimento all'art. 37 del CCNL 7
aprile 1999, relativo al finanziamento del sistema classificatorio. Questo è rimesso
alla autonomia e responsabilità di ciascuna azienda cui compete rideterminare, sulla
base delle proprie esigenze organizzative, la dotazione organica, anche per
l'introduzione dei nuovi profili previsti dal sistema classifcatorio medesimo, con
oneri a carico del proprio bilancio. Per tale motivo - a regime - i passaggi verticali
interni di cui agli artt. 16 e 17 del CCNL del 7 aprile 1999 avvengono nei limiti della
dotazione organica prevista dall'azienda e sulla base della relativa programmazione
in tema di gestione delle risorse umane, nel rispetto della percentuale stabilita dal
DPR 220 del 2001 per garantire l'accesso dall'esterno mediante i pubblici concorsi.
L'art. 12, comma 2, 1° periodo conferma esattamente il principio dell'art. 37, che
attiene alla generale competenza a regime delle aziende.
La particolarità del comma 2, 2° periodo, dell'art. 12 consiste solo nel fatto che in
deroga alle modalità di finanziamento del sistema classificatorio di cui all'art. 37, in
prima applicazione ed "una tantum", una percentuale delle risorse destinate al fondo
dell'art. 39 del citato CCNL del 1999 per il personale che non ha beneficiato degli
artt. 9 e 10 del CCNL del II biennio economico 2000 – 2001 in esame, è utilizzata,
anzichè per le precipue finalità del fondo stesso, per finanziare l'incremento della
dotazione organica dei profili del personale menzionato nel comma in questione, al
fine di avere una maggiore disponibilità di posti per i passaggi verticali interni.
E' evidente, rispetto al sistema di finanziamento a regime, l'eccezionalità della
clausola contrattuale che utilizza le risorse negoziali per favorire una operazione
normalmente a carico del bilancio aziendale. Si comprende anche la ragione di tale
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Testo Unico del Contratto
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eccezionalità: la norma rappresenta, infatti, una forma di parziale compensazione
della mancata previsione da parte del contratto di norme di reinquadramento dei
profili citati nell'art. 12, comma 2, analoghe a quelle del personale del ruolo sanitario
e delle assistenti sociali, non sussitendo gli elementi per una revisione del contenuto
mansionistico degli stessi che ne giustifichi nelle declaratorie contrattuali uno
"slittamento generalizzato" di livello.
La clausola – introducendo un elemento di autofinanziamento negoziale della
dotazione organica – consente di accelerare la riorganizzazione aziendale
assumendone in parte il relativo costo. Stabilito in questi termini l' elemento di
eccezionalità della disposizione, rientrando la successiva applicazione dei passaggi
nelle regole generali fissate dal CCNL 7 aprile 1999, ciò, in particolare, comporta:
- una trasformazione dei posti di organico dal punto di vista qualitativo e non
quantitativo , rimanendo il numero complessivo invariato;
- l'obbligo di scelta delle categorie, livelli economici e profili di cui modificare la
consistenza, stante la limitatezza delle risorse;
- la conferibilità dei posti di organico aggiunti in applicazione dell'art. 12, secondo
periodo, solo con le selezioni interne anche se non riguardano i livelli Bs e Ds;
- la conferma, in virtù dei punti precedenti, che le modalità del passaggio sono
necessariamente basate sul principio della selezione.
Quanti posti sia possibile trasformare (terzo quesito) nel rispetto delle regole
generali del CCNL del 7 aprile 1999, dipende dall'entità della quota di risorse
derivante dall'applicazione della clausola contrattuale e dalle anzianità dei
dipendenti nella posizione sottostante dei profili da trasformare (ad esempio se sono
tutti nella posizione economica iniziale ovvero si trovano in prima o altra fascia).
E' chiaro, tuttavia, che se accanto alla trasformazione dei posti operata con le risorse
contrattuali nel modo sopraindicato, si affiancherà, in una azione coordinata, la
rideterminazione delle dotazioni organiche da parte delle aziende (cfr. art. 37 del
CCNL 7 aprile 1999 e primo periodo dell'art. 12, comma 2 , I periodo in esame), la
disponibilità dei posti per i passaggi interni risulterà più ampia ed in grado di
soddisfare meglio le aspettative del personale indicato nell'art. 12. In questo caso,
tuttavia, occorre rammentare che alla copertura dei posti di nuova istituzione
finanziati con le risorse di bilancio dell'azienda, si deve provvedere mediante il
pubblico concorso salvaguardando la percentuale per i passaggi verticali interni del
personale prevista dal DPR 220 del 2001 nonchè la modalità di copertura dei posti
relativi ai profili collocati nei livelli economici di Bs e Ds per i quali il concorso
pubblico è attivato solo successivamente in caso di mancata copertura dei posti
dall'interno.
Quesito 04
Quale tipologia di servizio è utile ai fini del calcolo dei 5 anni di anzianità per il
passaggio al livello super nella categoria B per il profilo 'Operatore Tecnico
Specializzato'?
Risposta
Ai fini della applicazione dell’art. 12 del CCNL II Biennio Economico del 20
settembre 2001 – per il passaggio al livello super nella categoria B per il profilo
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262
Testo Unico del Contratto
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“Operatore Tecnico Specializzato” il dipendente interessato possa far valere, ai fini
del raggiungimento dei previsti 5 anni di anzianità di servizio, anche quello prestato
nello stesso profilo nell’Azienda di provenienza a seguito di intervenuta mobilità.
Infatti, la mobilità non comporta novazione del rapporto di lavoro e identifica alla
stessa stregua il servizio precedentemente prestato dal dipendente.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO V
LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
Art. 82
Posizioni organizzative e graduazione delle funzioni
(Art. 20 CCNL 07.04.1999)
1. Le aziende ed enti, sulla base dei propri ordinamenti e delle leggi
regionali di organizzazione ed in relazione alle esigenze di servizio,
istituiranno posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento di
funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità.
2. Le posizioni organizzative, a titolo esemplificativo, possono
riguardare settori che richiedono lo svolgimento di funzioni di direzione di
servizi, dipartimenti, uffici o unità organizzative di particolare complessità,
caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia gestionale ed
organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti di alta
professionalità e specializzazione, quali ad esempio i processi assistenziali,
oppure lo svolgimento di: attività di staff e/o studio; di ricerca; ispettive di
vigilanza e controllo; di coordinamento di attività didattica.
3. La graduazione delle funzioni è definita da ciascuna azienda o
ente in base a criteri adottati per valutare le posizioni organizzative
individuate. Nella graduazione delle funzioni le aziende ed enti tengono
conto, a titolo esemplificativo, dei seguenti elementi, anche integrandoli con
riferimento alla loro specifica situazione organizzativa:
a) livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche in relazione
alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali sovraordinate ;
b) grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati ;
c) complessità delle competenze attribuite ;
d) entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali
direttamente gestite;
e) valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi aziendali.
Art. 83
Affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative
e loro revoca - indennità di funzione
(Art. 21 CCNL 7.4.99 e art. 11 CCNL 20.09.2001)
1. Le aziende o enti formulano in via preventiva i criteri generali per
conferire al personale indicato nel comma 2 gli incarichi relativi alle
posizioni organizzative istituite.
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264
Testo Unico del Contratto
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2. Per il conferimento degli incarichi le aziende o enti tengono conto
- rispetto alle funzioni ed attività prevalenti da svolgere - della natura e
caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti,
delle attitudini e della capacità professionale ed esperienza acquisite dal
personale, prendendo in considerazione tutti i dipendenti collocati nella
categoria D.
3. Gli incarichi sono conferiti con provvedimento scritto e motivato
e, in relazione ad essi, è corrisposta l’indennità di funzione prevista dall’art.
36 del CCNL 07.04.1999, da attribuire per la durata dell’incarico. Al
finanziamento dell’indennità si provvede con il fondo previsto dall’art. 39
del CCNL 07.04.1999.
4. Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati
attribuiti incarichi di funzione è soggetto a specifica e periodica valutazione
di cadenza non inferiore all’anno. La valutazione positiva dà anche titolo alla
corresponsione della retribuzione di risultato.
5. A tal fine le aziende e gli enti determinano in via preventiva i
criteri che informano i predetti sistemi di valutazione da gestire attraverso i
servizi di controllo interno o nuclei di valutazione.
6. In caso di eventuale valutazione negativa, gli organismi di cui al
comma 5, prima della definitiva formalizzazione, acquisiscono in
contraddittorio le considerazioni del dipendente anche assistito da un
dirigente sindacale o da persona di sua fiducia.
7. L’esito della valutazione periodica è riportato nel fascicolo
personale dei dipendenti interessati. Di esso si tiene conto nell’affidamento
di altri incarichi.
8. La revoca dell’incarico comporta la perdita dell’indennità di
funzione da parte del dipendente titolare. In tal caso il dipendente resta
inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del
proprio profilo mantenendo il trattamento economico già acquisito ai sensi
dell’art. 35 ed ove spettante quello dell’art. 36, comma 3 del CCNL
07.04.1999.
9. Le posizioni organizzative possono essere conferite anche al
personale di cui all’art. 10 del CCNL 20.09.2001, secondo i criteri definiti in
contrattazione integrativa.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 84
Misura dell’indennità di funzione
(Art. 36 del CCNL 07.04.1999; Art. 11 CCNL 20.09.2001)
1. Al dipendente cui sia conferito l’incarico per una delle posizioni
organizzative di cui agli artt. 20 e 21 compete , oltre al trattamento
economico in godimento di cui alla tabella 9 secondo la categoria e livello di
appartenenza, alla fascia economica in godimento ed alla retribuzione di
risultato, un’indennità di funzione in misura variabile da un minimo di €
3.098,74 ad un massimo di € 9.296,22 corrisposta su tredici mesi. Il valore
complessivo dell’indennità di funzione comprende il rateo di tredicesima.
2. Tale indennità assorbe i compensi per lavoro straordinario.
3. Nel casi in cui per effetto di una diversa organizzazione
dell’azienda o ente , la posizione organizzativa venga soppressa ed il
dipendente ad essa preposto da almeno tre anni abbia sempre ottenuto
valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo stesso viene
attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora
abbia già raggiunto l’ultima fascia, allo stesso viene attribuito - a titolo
personale - un importo pari all’ultimo incremento di fascia ottenuto .
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Testo Unico del Contratto
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Commento Capo V: Le posizioni organizzative
Art. 82, 83 e 84: Posizioni organizzative
Il contratto prevede una indennità denominata di “posizione organizzativa”
alla quale possono accedere tutti i dipendenti inquadrati nella categ. D e livello
economico Ds.
Tale assunzioni di responsabilità richiede lo svolgimento di funzioni con
assunzione diretta di elevata responsabilità e professionalità.
La definizione delle posizioni organizzative, di norma, avviene su modifiche
organizzative strutturali aziendali contenute nell’Atto Aziendale o definite in
contrattazione su obiettivi strategici che l'azienda intende perseguire.
Il contratto stabilisce che le posizioni organizzative possono riguardare lo
svolgimento di:
• funzioni di direzione (di servizi, dipartimenti, uffici, unità organizzative di
particolare complessità);
• attività con contenuti di alta specializzazione (quali attività di staff e/o studio, di
ricerca, ispettive di vigilanza e controllo, di coordinamento di attività didattica);
• attività con contenuti di alta professionalità (quali i processi assistenziali).
La graduazione delle posizioni in ambito aziendale può assumere una rilevanza
estremamente diversa in funzione delle mansioni e responsabilità da graduare, in
quanto in alcuni casi trattasi di posizioni di natura direzionale mentre in altri trattasi
di posizioni legate ad attività professionale, quindi, connessa al ruolo professionale
dell'operatore a cui si attribuisce l'indennità di funzione.
Nel caso dell'incarico professionale questi sono collegati alla "maturità
professionale" raggiunta, alle attività svolte ed al curriculum personale.
Per quanto attiene l’incarico direzionale è necessario valutare le responsabilità
organizzative e gestionali ricoperte nell'ambito dell'unità operativa.
Per l'attribuzione dell'incarico il contratto prevede che esista congruità tra le
funzioni, le attività da svolgere da un lato e i requisiti culturali, le capacità
professionali e le esperienze acquisite dal personale dall'altro.
Tale congruità, che si esprime anche mediante il raggiungimento da parte
dell'operatore dei risultati previsti per la posizione, si riassume in una valutazione
positiva o negativa della persona che viene poi iscrìtta nel fascicolo personale del
dipendente.
In tema di posizioni organizzative l'applicazione del contratto solleva alcune
problematiche tra le quali:
1) quale metodologia utilizzare per l'analisi e per la valutazione delle posizioni
organizzative;
2) come differenziare la retribuzione di posizione e quindi come identificare e
pesare i fattori di valutazione;
3) quante posizioni organizzative remunerare mediante l'indennità di funzione e
quindi a quante posizioni riconoscere una valenza strategica in linea con l’Atto
Aziendale.
In definitiva, significa, innalzare dal punto di vista retributivo alcune professioni
rispetto alle altre posizioni, creando percorsi virtuosi di carriera interni
all'organizzazione aziendale.
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Testo Unico del Contratto
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La finalità di graduare e differenziare alcune posizioni esprime la volontà della
direzione generale di riconoscere la rilevanza e l'onere dell'assunzione di specifici
contenuti di responsabilità rispetto alle finalità aziendali, potendo questo
riconoscimento operare come significativo stimolo motivazionale.
I cambiamenti previsti dal contratto relativi alla valutazione del personale e al
suo trattamento economico accessorio si riconducono:
• alla produttività collettiva collegata al miglioramento dei servizi e il premio per
la qualità delle prestazioni individuali;
• al collegamento tra il sistema di budget ed incentivi.
Ai dipendenti a cui sia stato conferito l'incarico di "posizione organizzativa"
compete, oltre al trattamento economico in godimento (secondo la categoria di
appartenenza) un'indennità di funzione in misura variabile da un minimo di €
3.098,74 ad un massimo di € 9.296,22 corrisposta su tredici mesi.
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 82 e 83: Posizioni organizzative e graduazioni delle funzioni (Art. 20 e Art.
21 CCNL 7 aprile 1999)
Posizioni organizzative e graduazioni delle funzioni
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Quale è il trattamento di base del personale cui è conferita la posizione
organizzativa?
Risposta
Al dipendente cui sia conferito l’incarico per una delle posizioni organizzative di cui
agli artt. 20 e 21 del CCNL 7 aprile 1999 compete, oltre al trattamento economico in
godimento secondo la categoria e profilo di appartenenza ed alla retribuzione di
risultato, una indennità di funzione in misura variabile da un minimo di Lire
6.000.000 ( € 3.099,17) ad un massimo di Lire 18.000.000 ( € 9.297,52).
Detta indennità assorbe solo i compensi per lavoro straordinario ed al suo
finanziamento si provvede con il previsto fondo.
Quesito 02
In mancanza di personale del ruolo amministrativo di categoria D che possa
occuparsi del settore informatico, è possibile conferire, anche in via di fatto, l'
incarico di posizione organizzativa a personale della categoria C del ruolo sanitario
che ne abbia i requisiti?
Risposta
Le "posizioni organizzative" della categoria D, individuate dalle aziende
formalmente in relazione alle proprie esigenze, sono caratterizzate dallo svolgimento
- da parte del personale incaricato - di funzioni con assunzione di diretta ed elevata
responsabilità
nell'ambito
del
proprio
profilo
professionale.
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268
Testo Unico del Contratto
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Per tale ragione il conferimento di detti incarichi non può comportare mutamento di
profilo o di ruolo del dipendente . Peraltro le posizioni organizzative afferenti il
ruolo tecnico (o amministrativo) possono riguardare solo il personale appartenente
alla categoria D.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO VI
FUNZIONI DI COORDINAMENTO
Art. 85
Coordinamento
(Art. 10 CCNL 20.09.2001)
1. Al fine di dare completa attuazione all’art. 8, commi 4 e 5 del
CCNL 20.09.2001 e per favorire le modifiche dell’organizzazione del lavoro
nonché valorizzare l’autonomia e responsabilità delle professioni ivi indicate
è prevista una specifica indennità per coloro cui sia affidata la funzione di
coordinamento delle attività dei servizi di assegnazione nonché del personale
appartenente allo stesso o ad altro profilo anche di pari categoria ed – ove
articolata al suo interno – di pari livello economico, con assunzione di
responsabilità del proprio operato. L’indennità di coordinamento si compone
di una parte fissa ed una variabile.
2. In prima applicazione l’ indennità di funzione di coordinamento parte fissa - con decorrenza 1 settembre 2001, è corrisposta in via
permanente ai collaboratori professionali sanitari – caposala - già
appartenenti alla categoria D e con reali funzioni di coordinamento al 31
agosto 2001, nella misura annua lorda di € 1.549,37 cui si aggiunge la
tredicesima mensilità.
3. L’indennità di cui al comma 2 – sempre in prima applicazione compete in via permanente - nella stessa misura e con la medesima
decorrenza anche ai collaboratori professionali sanitari degli altri profili e
discipline nonché ai collaboratori professionali – assistenti sociali - già
appartenenti alla categoria D, ai quali a tale data le aziende abbiano conferito
analogo incarico di coordinamento o, previa verifica, ne riconoscano con
atto formale lo svolgimento al 31 agosto 2001. Il presente comma si applica
anche ai dipendenti appartenenti al livello economico Ds , ai sensi dell’art. 8,
comma 5 del CCNL 20.09.2001.
4. Le aziende, in connessione con la complessità dei compiti di
coordinamento, possono prevedere in aggiunta alla parte fissa dell’indennità
di funzione di coordinamento, una parte variabile, sino ad un massimo di
ulteriori € 1.549,37, finanziabile con le risorse disponibili nel fondo dell’art.
39 del CCNL 7 aprile 1999.
5. L’indennità attribuita al personale di cui al comma 2 e 3 è
revocabile limitatamente alla parte variabile con il venir meno della funzione
o, in caso, di valutazione negativa.
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270
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
6. L’indennità di coordinamento attribuita al personale dei profili
interessati successivamente alla prima applicazione è revocabile in entrambe
le componenti con il venir meno della funzione o anche a seguito di
valutazione negativa.
7. In prima applicazione del presente contratto, al fine di evitare
duplicazione di benefici, l’incarico di coordinamento è affidato di norma al
personale gia appartenente alla categoria D alla data del 21.09.2001. E’
rimessa alla valutazione aziendale, in base alla propria situazione
organizzativa, la possibilità di applicare il comma 1 anche al personale
proveniente dalla categoria C cui sia riconosciuto l’espletamento di funzioni
di effettivo coordinamento ai sensi dell’art. 8 commi 4 e 5 del CCNL
20.09.2001.
8. L’applicazione dei commi 3 e 4 del presente articolo nonché i
criteri di valutazione del personale interessato verranno definiti previa
concertazione con i soggetti sindacali di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL 7
aprile 1999. L’utilizzo delle risorse del fondo dell’art. 39 del CCNL
07.04.1999 avviene nell’ambito della contrattazione integrativa.
Art. 86
Coordinamento
(Art. 4 CCNL 10.04.2008)
1. Ai sensi di quanto previsto dalla l. n. 43/2006 (relativamente alle
funzioni di coordinamento)119, nonché dall’Accordo Stato-Regioni del
1.8.2007, a far data dall’11.04.2008, ai fini dell’affidamento dell’incarico di
coordinamento di cui all’art. 10 del CCNL 20.9.2001120, II biennio
economico, è necessario il possesso del master di primo livello in
management o per le funzioni di coordinamento rilasciato dall’Università ai
sensi dell’art. 3, comma 8 del regolamento di cui al Decreto del Ministero
dell’Università e della ricerca scientifica e tecnologica 3.11.1999, n. 509 e
dell’art. 3, comma 9 del regolamento di cui al Decreto del Ministero
dell’istruzione, dell’università e della ricerca del 22.10.2004, n. 270, nonché
un’esperienza professionale complessiva nella categoria D, compreso il
livello economico Ds, di tre anni.
2. Il certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell'assistenza
infermieristica, di cui all’art. 6, comma 5 della L. 43/2006, incluso quello
119
120
l. n. 43/2006 (relativamente alle funzioni di coordinamento): Vedesi allegato E
Art. 10 del CCNL 20.9.2001: vedesi art. 85 del presente Testo Unico
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Testo Unico del Contratto
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rilasciato in base alla pregressa normativa, è valido ai fini dell’affidamento
delle funzioni di coordinamento di cui al comma 1.
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272
Testo Unico del Contratto
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Commento Capo VI: Funzioni di coordinamento
Artt. 85 e 86 : Funzioni di coordinamento
La funzione di coordinamento si estrinseca in attività di programmazione,
gestione e valutazione.
In particolare il coordinatore programma, coordina e controlla il miglior utilizzo
delle risorse umane (e/o apparecchiature) nell’ambito dell’articolazione
organizzativa in relazione agli obiettivi assegnati e agli indirizzi impartiti.
Collabora alla verifica della qualità e all’ottimizzazione dei servizi. Ha
responsabilità delle funzioni e delle attività che gli sono attribuite e dei risultati
conseguiti.
Dopo la concertazione in ambito di trattativa di contrattazione aziendale,
l’Azienda, di norma, provvede, con atto del Direttore Generale, su proposta dei
direttori delle competenti Unità Operative e dei Dirigenti dei Servizi Infermieristici
ed Ostetrica, tecnici sanitari, di riabilitazione e di prevenzione, all’individuazione e
all’aggiornamento delle posizioni per le quali è prevista l’attribuzione della funzione
di coordinamento prevista dal contratto.
Le variazioni organizzative che comportino la creazione, modifica e
soppressione delle posizioni di coordinamento sono oggetto di informazione
preventiva nei confronti dei rappresentanti sindacali e, quindi, su richiesta, di
concertazione.
L’incarico di coordinamento è conferito con provvedimento del Direttore
Generale, e ha durata triennale, rinnovabile automaticamente in presenza dell’esito
positivo delle verifiche periodiche.
Gli incarichi di coordinamento conferiti possono essere oggetto di mutamento,
anche prima della scadenza, in caso di modifiche organizzative.
L’incarico di coordinamento è revocabile con il venir meno della funzione o a
seguito di valutazione negativa.
La verifica dell’espletamento dell’incarico di coordinamento di svolge, con
cadenza annuale, al 31 dicembre di ogni anno, secondo le modalità che vengono
specificate nel contratto integrativo aziendale.
In caso di valutazione negativa di ogni singola funzione di coordinamento,
permane, al dipendente interessato, la possibilità di fare opposizione alla
commissione di valutazione come specificata e costituita in ogni contratto
integrativo aziendale.
La revoca dell’incarico, comunque, è disposta dal Direttore Generale e
comporta, oltre agli effetti della cessazione dell’indennità di funzione, il rientro del
dipendente nelle funzioni proprie del profilo e della categoria di appartenenza.
Il contratto specifica, anche, che l’indennità di funzione di coordinamento è
suddivisa in parte fissa e variabile.
Quella fissa viene definita nella misura annua lorda di € 1.549,37 cui si
aggiunge la tredicesima mensilità.
Quella variabile per un massimo di ulteriori € 1.549,37 cui si aggiunge la
tredicesima mensilità.
La novità del recente contratto deriva dalla variazione dei requisiti professionali
richiesti per l’affidamento delle funzioni di coordinamento: a far data
dall’11.04.2008 è necessario il possesso del master di primo livello in management o
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Testo Unico del Contratto
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per le funzioni di coordinamento nonché l’esperienza professionale complessiva di
tre anni nella categ. D o livello economico Ds.
Permane per coloro che sono in possesso del certificato di abilitazione alle
funzioni direttive nell’assistenza infermieristica la possibilità dell’affidamento delle
funzioni di coordinamento.
**************
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 85: Coordinamento (art. 10 II biennio economico - del 20 settembre 2001)
Coordinamento
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Per il personale proveniente dalla categoria C, cui sia riconosciuto l'espletamento di
funzioni di effettivo coordinamento, l'attribuzione della relativa indennità è oggetto
di concertazione con i sindacati o di immediata attuazione? Inoltre, tale indennità è
da considerarsi temporanea, e pertanto revocabile, o permanente? Che cosa si
intende per effettivo coordinamento agli effetti del riconoscimento dell'indennità ai
collaboratori professionali sanitari degli altri profili ricompresi nel comma 3?
E' corretto ricorrere alle risorse aggiuntive per il finanziamento della parte fissa
dell'indennità di coordinamento e al fondo ex art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 per la
parte variabile?
L'indennità di coordinamento si cumula con l'indennità per particolari condizioni di
lavoro prevista dall'art. 44, comma 5 del CCNL 1° settembre 1995? L'indennità di
coordinamento è cumulabile con quella di posizione organizzativa?
L'indennità di coordinamento può essere attribuita a personale appartenente a ruoli
diversi da quelli previsti dal contratto?
Risposta
In via preliminare occorre specificare che il termine "effettivo coordinamento" può
trovare riscontro nella qualifica acquisita, come ad esempio per le caposala, ovvero
nell'assetto organizzativo di ciascuna azienda, in quanto non sempre all'appartenza
ad uno dei profili di operatore professionale o assistente sociale coordinatore del
DPR. 384 del 1990 (transitati nella categoria D iniziale del CCNL 7 aprile 1999 con
il profilo di collaboratore professionale sanitario o di assistente sociale)
corrispondeva - al di là della denominazione attribuita al profilo stesso - una reale
funzione di coordinamento. In sostanza l'art. 10 del CCNL ha inteso evitare ogni
forma di automatismo per la corresponsione dell'indennità che premia, ormai a parità
di posizione, la diversa responsabilità del dipendente cui è affidata la guida del
gruppo. In tale contesto si spiega anche perchè tale indennità possa essere
riconosciuta - in prima applicazione - al personale proveniente dalla categoria C
(comma 7, secondo periodo). Dalla lettura dell'articolo, trattandosi di una prima
applicazione, non si ha, inoltre, ragione di ritenere che il comma 5 non si applichi
anche a quest'ultima categoria di destinatari purchè vi sia stato il formale
riconoscimento delle funzioni di effettivo coordinamento al 31 agosto 2001.
Il finanziamento della parte fissa dell'indennità di coordinamento avviene con le
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274
Testo Unico del Contratto
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risorse aggiuntive nella quota pari a £. 3.000.000 lorde annue pro - capite per i
dipendenti già in categoria D alla data di entrata in vigore del CCNL ( art. 8, comma
4) ed in possesso dei requisiti richiesti al 31 agosto 2001. Il finanziamento della
parte variabile, fino ad un massimo di ulteriori £. 3.000.000, avviene, comunque,
con le risorse eventualmente disponibili del fondo dell'art. 39 del CCNL 7 aprile
1999.
La funzione di coordinamento consegue al nuovo assetto nell'organizzazione del
lavoro conseguente al riordino delle professioni sanitarie iniziato, con la
ridefinizione dei profili sanitari e sociali, dalla legge di equiparazione n. 42 del 1999
e proseguito con la disciplina del nuovo percorso formativo delle professioni
medesime culminato nella Legge 10 agosto 2000 n. 251. Per tale ragione, la
corresponsione della relativa indennità risulta svincolata dalla previsione di cui
all'art. 44, comma 5, del CCNL 1° settembre 1995, che individua le particolari
condizioni di lavoro per le quali spettano le indennità al personale in questione (già
ex operatori professionali coordinatori). Per quanto sopra e per la circostanza che la
norma non risulta disapplicata dal CCNL del 20 settembre 2001, l'indennità in
questione e quelle relative alle condizioni di lavoro risultano cumulabili con
l'indennità di coordinamento.
Il rapporto esistente tra l'indennità di coordinamento e quella derivante
dall'attribuzione della posizione organizzativa deve essere, invece, definito
nell'ambito della contrattazione integrativa e nel rispetto della disponibilità del fondo
dell'art. 39 ( cfr. art. 11, comma 4 del CCNL 20 settembre 2001 del II biennio
economico in esame).
Con riguardo all'ultimo quesito si fa presente che l'indennità di coordinamento non
può essere corrisposta se non al personale appartenente ai profili contemplati nell'art.
10 in esame. Per i dipendenti degli altri ruoli rimane ferma la posizione
organizzativa nell'ambito della quale dovrà essere valutato il peso dell'eventuale
compito di coordinamento che essa comporta, sulla base dei criteri definiti in sede
aziendale.
Quesito 02
In quali casi non si può corrispondere un’ indennità di coordinamento, di cui
all’art.10 CCNL Comparto Sanità - II Biennio economico 2000/2001?
L’inquadramento ai sensi dell’art. 9 del medesimo contratto è automatica?
Risposta
L’indennità di coordinamento – parte fissa – viene corrisposta in via permanente ai
collaboratori professionali sanitari – caposala – già appartenenti alla categoria D e
con reali funzioni di coordinamento delle attività dei servizi di assegnazione e del
personale al 31 agosto 2001.
Pertanto, ai sensi dell’art. 43 –comma 1- del CCNL Integrativo del 20.9.2001, detta
indennità non può trovare applicazione nei confronti del personale già in distacco o
aspettativa per motivi sindacali alla data suddetta.
Diversa disposizione è prevista, invece, dall’art. 9 –comma 3– del CCNL relativo al
II Biennio Economico 2000-2001 per l’inquadramento nella categoria D, in quanto
la ricollocazione ha carattere automatico e presuppone solo la sussistenza del
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Testo Unico del Contratto
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rapporto di lavoro al 31 agosto 2001, requisito che è proprio anche del personale in
distacco sindacale.
Infine, per quanto attiene il personale in aspettativa per mandato elettorale non è
prevista alcuna disposizione e, in tal caso, si applica l’art. 68 del D.Lgs. 165/2001.
Quesito 03
A quali situazioni si riferisce l'applicazione del comma 7? E' possibile applicarlo nel
caso in cui il personale già di categoria C fosse stato incaricato di svolgere mansioni
superiori?
Risposta
Il comma 7 è una fattispecie eccezionale che trova applicazione in quelle situazioni
organizzative (ad es. IPAB, RSA etc) in cui, in mancanza nella dotazione organica
del profilo di categoria D iniziale, la funzione di coordinamento, solitamente affidata
a questo profilo, sia stata riconosciuta formalmente in capo ad un dipendente di
categoria C alla data del 31 agosto 2001. Solo in tale circostanza eccezionale, la cui
verifica è rimessa, peraltro, alla valutazione aziendale in base alla propria situazione
organizzativa, la disposizione contrattuale consente di estendere il beneficio dell'art.
10 comma 1 sin dalla prima applicazione del contratto anche a personale che
altrimenti avrebbe ottenuto esclusivamente il nuovo inquadramento nella categoria
D iniziale.
Non rientra, pertanto, in tale previsione il personale di categoria C del ruolo
sanitario che alla data sopracitata risulti incaricato di espletare le funzioni
immediatamente superiori su posti vacanti in categoria D, nei confronti del quale,
con l'inquadramento nella categoria stessa, viene solo confermata la posizione
conferita temporalmente con le mansioni superiori. A tali dipendenti, peraltro, viene
attribuito il medesimo trattamento giuridico del personale vincitore di concorso nella
categoria C o D dal 1 settembre in poi – senza cumulare più benefici. Ciò non
impedisce all'azienda, successivamente al 1 settembre 2001, di conferire, anche in
tempi rapidi, a tale personale le posizioni di coordinamento, ai sensi dell'art. 5,
comma 2 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001, secondo criteri generali
definiti con le procedure della concertazione, dal momento che alla relativa
selezione possono partecipare anche i dipendenti neo – inquadrati in possesso dei
requisiti richiesti.
L' interpretazione dell'eccezionalità del comma 7 è suffragata dalla lettura del
sistema di finanziamento delle clausole contrattuali riportato nell'art. 8, commi 2 e 3
(che riguardano l'inquadramento di tutto il personale della categoria C del ruolo
sanitario ivi compreso quello espletante mansioni superiori) nonchè nel comma 4
dell'articolo stesso, riferito all'indennità di coordinamento, spettante al personale già
inquadrato nella categoria D (iniziale o super) cui si collega l'eccezionale ipotesi
prevista dall'art. 10, comma 7.
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Testo Unico del Contratto
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TITOLO V
IL SISTEMA DELLA FORMAZIONE
CAPO I
LA FORMAZIONE
Art. 87
Formazione e Aggiornamento professionale
(Art. 29 CCNL 07.04.1999)
1. Nell’ambito dei processi di riforma delle aziende sanitarie e degli
enti, la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo
sviluppo professionale dei dipendenti e per la realizzazione degli obiettivi
programmati. Essa è in particolare finalizzata allo sviluppo del sistema
sanitario attraverso il miglioramento delle competenze del personale e più
elevati livelli di motivazione e di consapevolezza rispetto agli obiettivi
generali di rinnovamento e produttivi da perseguire.
2. L’attività formativa si realizza attraverso programmi di
addestramento, aggiornamento, qualificazione finalizzati all’ottimale
valorizzazione delle risorse umane, sia attraverso programmi mirati allo
sviluppo delle professionalità in linea con i cambiamenti organizzativi.
L’attività formativa si svolge secondo percorsi definiti in conformità dei
programmi concordati nell’ambito della contrattazione integrativa di cui
all’art. 4, comma 2 punto V del CCNL 07.04.1999. Particolare attenzione è
posta in tale ambito sulle esigenze di riqualificazione del personale
nell’ambito dei processi di mobilità.
3. La formazione del personale di nuova assunzione si realizza
mediante corsi teorico-pratici di intensità e durata rapportate alle attività da
svolgere, in base a programmi definiti dall’Amministrazione ai sensi del
comma precedente.
4. Le iniziative di formazione riguardano tutto il personale a tempo
indeterminato, compreso il personale in distacco sindacale. Il personale
comandato fruisce della formazione negli enti di appartenenza salvo che per
i corsi di cui alla lettera b). I dipendenti comandati in servizio presso le
aziende o gli enti di nuova istituzione, in attesa del loro inquadramento
presso l’ente di destinazione, partecipano ai programmi di formazione
realizzati da quest’ultimo. I programmi stabiliscono quali iniziative abbiano
carattere obbligatorio e quali abbiano carattere facoltativo ed in particolare
definiscono:
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Testo Unico del Contratto
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a) percorsi di formazione con esame finale collegato al sistema di
classificazione, ai sensi dell’art. 16, comma 2 del CCNL 07.04.1999121;
b) corsi di aggiornamento finalizzati all’obiettivo di far conseguire agli
operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle
funzioni di assegnazione. Le aree interessate ai corsi di aggiornamento
professionale sono stabilite in attuazione dei programmi di cui al comma
2 , con particolare riguardo:
• ai processi di innovazione tecnologica ed organizzativa ;
• ai processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione delle
strutture e dei servizi ;
• alle discipline che riguardano l’organizzazione del lavoro, le
tecniche di programmazione e la gestione del personale nelle linee di
indirizzo del piano sanitario nazionale e della programmazione
regionale e locale dei servizi.
5. Le attività di formazione obbligatoria si concludono con
l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo
dipendente, certificato attraverso l’attribuzione di un apposito attestato al
termine dei corsi, secondo le modalità definite nei programmi di formazione.
6. Il personale che partecipa alle attività di formazione obbligatoria
organizzate dall’ente è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi
oneri sono a carico dell’amministrazione. I corsi sono tenuti, di norma,
durante l’orario di lavoro. Qualora i corsi si svolgano fuori dalla sede di
servizio, la partecipazione ad essi comporta, sussistendone i presupposti, il
trattamento di missione ed il rimborso delle spese di viaggio. La
contrattazione integrativa, fermo restando il debito orario contrattuale, potrà,
altresì, prevedere particolari articolazioni dell’orario settimanale e
121
Art. 16, comma 2 del CCNL 07.04.1999: vedesi art. 66 del presente Testo unico
c. 2: La selezione del comma 1 è basata su :
c) verifica della professionalità richiesta dal profilo superiore attraverso la valutazione
in apposita prova teorico-pratica e/o colloquio volti ad accertare il possesso delle
capacità professionali acquisite anche attraverso percorsi formativi;
d) valutazione comparata dei curricula ove, comunque, prendere in considerazione:
• titoli di studio, diplomi di specializzazione o perfezionamento , certificato di
abilitazioni a funzioni direttive, diploma di scuola diretta ai fini speciali
nell’assistenza infermieristica etc., purché non siano utilizzati come requisito di
ammissione;
• corsi di formazione, anche esterni all’azienda, qualificati quanto alla durata e alla
previsione di esame finale;
• qualificati corsi di aggiornamento professionale;
• pubblicazioni e titoli vari tra i quali relazioni finali di ricerche o studi affidati
dall’azienda o ente.
_________________________________________________
278
Testo Unico del Contratto
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quantificare le ore necessarie a garantire particolari percorsi formativi
individuati dai programmi annuali, alla luce dei principi enunciati nel patto
sociale per lo sviluppo e l’occupazione formalizzati nell’intesa del 22
dicembre 1998.
7. L’aggiornamento obbligatorio stabilito dall’azienda o ente è
svolto in orario di lavoro riguarda anche:
a) l’uso di testi, riviste tecniche ed altro materiale bibliografico messo a
disposizione dal Servizio sanitario nazionale;
b) l’uso di tecnologie audiovisive ed informatiche;
c) la ricerca finalizzata del personale in base a programmi definiti dalle
aziende o enti, anche in relazione agli indirizzi regionali;
d) il comando finalizzato previsto dall’art. 45 del DPR 20. 12. 1979, n. 761,
con la precisazione che esso è disposto dall’azienda o ente, cui compete
di stabilire se ed in quale misura e per quale durata al dipendente
competono gli assegni inerenti al rapporto di lavoro.
8. Per l’attuazione dei programmi di formazione, gli enti possono
avvalersi anche della collaborazione della Scuola Superiore della Pubblica
Amministrazione, delle Università e di altri soggetti pubblici o privati
specializzati nel settore. La predisposizione dei programmi in materia di
sistemi informativi destinati al personale informatico sarà realizzata ai sensi
dell’art. 7, lett. e) del d.lgs. n. 39 del 1993.
9. Nell’ambito degli obiettivi di cui all’art. 12 del CCNL 07.04.1999
le aziende e gli enti promuovono la formazione e l’aggiornamento specifico
del personale cui viene attribuito l’incarico di cui all’art. 21 del CCNL
07.04.1999.
10. Per garantire le attività formative di cui al presente articolo, gli
enti utilizzano le risorse già disponibili sulla base della direttiva del
Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14/1995 relativa alla formazione,
nonché tutte le risorse allo scopo previste da specifiche norme di legge
ovvero da particolari normative dell’Unione Europea, in conformità a quanto
previsto dal Protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12 marzo 1997.
11. L’aggiornamento facoltativo comprende documentate iniziative,
selezionate dal personale interessato, anche in ambito extra regionale ed
effettuate al di fuori dell’orario di lavoro. Nell’aggiornamento tecnicoscientifico facoltativo rientra anche l’istituto del comando finalizzato di cui
all’art. 45 del DPR 20.12.1979 n. 761, così come modificato dal comma 7,
lett. d).
12. Qualora l’azienda o ente ritenga l’aggiornamento facoltativo,
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Testo Unico del Contratto
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previsto al comma precedente, in linea con i programmi di formazione del
personale e, comunque, strettamente connesso con l’attività di servizio può
prevedere, preventivamente, il proprio concorso alle relative spese. Le
iniziative di cui al presente comma devono avere esclusivo carattere
formativo.
13. In attuazione dell’accordo integrativo di cui all’art. 4, comma 2
punto V del CCNL 07.04.1999, il dirigente responsabile accoglie le
domande di aggiornamento tenendo conto delle priorità connesse agli
obiettivi assegnati alla struttura da lui diretta, delle attitudini personali e
culturali dei lavoratori fornendo a tutti, a rotazione, l’opportunità di
partecipazione ai programmi di aggiornamento, nel rispetto di quanto
previsto dall’art. 57 del d.lgs. n. 165/2001.
14. La partecipazione del personale all’attività didattica si realizza
nelle seguenti aree di applicazione:
a) corsi di insegnamento previsti dall’art. 6 del d.lgs. 30.12.1992 n. 502;
b) corsi di aggiornamento professionale obbligatorio del personale
organizzati dal Servizio sanitario nazionale;
c) formazione di base e riqualificazione del personale.
15. Le attività di cui al comma 14 sono riservate di norma al
personale delle strutture presso le quali si svolge la formazione stessa, con
l’eventuale integrazione di docenti esterni.
16. Il personale è ammesso alla didattica secondo le modalità
previste dagli ordinamenti delle singole aziende ed enti, privilegiando la
competenza specifica nelle materie di insegnamento.
17. L’attività didattica, se svolta fuori orario di lavoro, è remunerata
in via forfettaria con un compenso orario di L 50.000 lorde, comprensivo
dell’impegno per la preparazione delle lezioni e della correzione degli
elaborati nonché per la partecipazione alle attività degli organi didattici. Se
l’attività in questione è svolta durante l’orario di lavoro, il compenso di cui
sopra spetta nella misura del 20 % per l’impegno nella preparazione delle
lezioni e correzione degli elaborati, in quanto effettuato fuori dell’orario di
lavoro.
Art. 88
Formazione ed ECM
(art. 20 CCNL 19.04.2004)
1. In materia di formazione è tuttora vigente l’art. 29 del CCNL 7
aprile 1999, che prevede la formazione e l’aggiornamento professionale
_________________________________________________
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Testo Unico del Contratto
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obbligatorio. In tale ambito rientra la formazione continua di cui all’art. 16
bis e segg. del d.lgs. n 502/1992, da svolgersi sulla base delle linee generali
di indirizzo dei programmi annuali e pluriennali individuati dalle Regioni e
concordati in appositi progetti formativi presso l’azienda o ente ai sensi
dell’art. 4, comma 2, punto 5 del CCNL 7 aprile 1999.
2. L’azienda e l’ente garantiscono l’acquisizione dei crediti formativi
previsti dalle vigenti disposizioni da parte del personale interessato
nell’ambito della formazione obbligatoria. Il personale che vi partecipa è
considerato in servizio a tutti gli effetti ed i relativi oneri sono a carico
dell’azienda o ente. La relativa disciplina è, in particolare riportata nei
commi 6 e seguenti dell’art. 29 del contratto del 1999 come integrata dalle
norme derivanti dalla disciplina di sistema adottate a livello regionale.
3. Dato il carattere tuttora - almeno in parte - sperimentale della
formazione continua, le parti concordano che - nel caso di mancato rispetto
della garanzia prevista dal comma 2 circa l’ acquisizione nel triennio del
minimo di crediti formativi da parte del personale interessato - non trova
applicazione la specifica disciplina prevista dall’art. 16 quater del d.lgs 502
del 1992. Ne consegue che, in tali casi, le aziende ed enti non possono
intraprendere iniziative unilaterali per la durata del presente contratto.
4. Ove, viceversa la garanzia del comma 2 venga rispettata, il
dipendente che senza giustificato motivo non partecipi alla formazione
continua e non acquisisca i crediti previsti nel triennio, non potrà partecipare
per il triennio successivo alle selezioni interne a qualsiasi titolo previste.
5. Sono considerate cause di sospensione dell’obbligo di
acquisizione dei crediti formativi il periodo di gravidanza e puerperio, le
aspettative a qualsiasi titolo usufruite, ivi compresi i distacchi per motivi
sindacali. Il triennio riprende a decorrere dal rientro in servizio del
dipendente.
6. Al fine di ottimizzare le risorse disponibili per garantire la
formazione continua a tutto il personale del ruolo sanitario destinatario
dell’art. 16 bis citato al comma 1 e, comunque, la formazione in genere al
personale degli altri ruoli, nelle linee di indirizzo sono privilegiate le
strategie e le metodologie coerenti con la necessità di implementare l’attività
di formazione in ambito aziendale ed interaziendale, favorendo metodi di
formazione che facciano ricorso a mezzi multimediali ove non sia possibile
assicurarla a livello interno.
7. La formazione deve, inoltre, essere coerente con l’obiettivo di
migliorare le prestazioni professionali del personale e, quindi, strettamente
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Testo Unico del Contratto
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correlata alle attività di competenza in base ai piani di cui al comma 1. Ove
il dipendente prescelga corsi di formazione non rientranti nei piani suddetti
ovvero corsi che non corrispondano alle suddette caratteristiche, la
formazione - anche quella continua - rientra nell’ambito della formazione
facoltativa.
8. Per favorire con ogni possibile strumento il diritto alla formazione
e all’aggiornamento professionale del personale, sono utilizzati anche gli
istituti di cui agli artt. 22 e 23 del CCNL integrativo del 20 settembre
2001122.
9. Per garantire le attività formative, le aziende ed enti utilizzano le
risorse già disponibili sulla base della direttiva del Dipartimento della
Funzione Pubblica n. 14 del 1995123, relativa alla formazione, nonchè tutte le
risorse allo scopo previste da specifiche disposizioni di legge ovvero da
particolari normative dell’Unione Europea in conformità a quanto previsto
dal Protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12 marzo 1997.
Art. 89
Diritto allo studio
(Art. 22 CCNL 20.09.2001)
1. Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono
concessi – anche in aggiunta alle attività formative programmate
dall’azienda – appositi permessi retribuiti, nella misura massima di 150 ore
individuali per ciascun anno e nel limite massimo del 3% del personale in
servizio a tempo indeterminato presso ciascuna azienda all’inizio di ogni
anno, con arrotondamento all’unità superiore.
2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a
corsi destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, postuniversitari, di scuola di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione
professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque
abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali
riconosciuti dall’ordinamento pubblico nonché per sostenere i relativi esami.
Nell’ambito della contrattazione integrativa potranno essere previste ulteriori
tipologie di corsi di durata almeno annuale per il conseguimento di
particolari attestati o corsi di perfezionamento anche organizzati dall’Unione
122
Artt. 22 e 23 del CCNL integrativo del 20 settembre 2001: vedesi artt. 89 e 90 del
presente Testo Unico
123
Direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 14 del 1995:
……finanziamento della formazione con il minimo dell’1% del monte salari annuo.
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Testo Unico del Contratto
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Europea anche finalizzati alla acquisizione di specifica professionalità
ovvero, infine, corsi di formazione in materia di integrazione dei soggetti
svantaggiati sul piano lavorativo, nel rispetto delle priorità di cui al comma
4.
3. Il personale interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni
di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli
esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al
lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale.
4. Qualora il numero delle richieste superi le disponibilità
individuate ai sensi del comma 1, per la concessione dei permessi si rispetta
il seguente ordine di priorità:
a) dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti
universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami previsti dai
programmi relativi agli anni precedenti;
b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti
l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre
per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma
restando, per gli studenti universitari e post-universitari, la condizione di
cui alla lettera a);
c) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si
trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b).
5. Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 4, la
precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di
studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari
o post-universitari, sulla base di un’adeguata ripartizione tra i dipendenti dei
vari ruoli.
6. Qualora a seguito dell’applicazione dei criteri indicati nei commi
4 e 5 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al beneficio i
dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo
studio per lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine
decrescente di età. Ulteriori condizioni che diano titolo a precedenza sono
definite nell’ambito delle procedure di cui all’art. 4, comma 2, punto V del
CCNL 7 aprile 1999.
7. L’applicazione dei predetti criteri e la relativa graduatoria
formano oggetto di informazione successiva ai soggetti sindacali di cui
all’art. 9, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999.
8. Per la concessione dei permessi di cui ai commi precedenti i
dipendenti interessati debbono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il
283 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione
agli stessi o altra idonea documentazione preventivamente concordata con
l’azienda, l’attestato degli esami sostenuti, anche se con esito negativo. In
mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono
considerati come aspettativa per motivi personali o, a domanda, come ferie o
riposi compensativi per straordinario già effettuato.
9. Nel caso in cui il conseguimento del titolo preveda l’esercizio di
un tirocinio, l’amministrazione potrà valutare con il dipendente, nel rispetto
delle incompatibilità e delle esigenze di servizio, modalità di articolazione
della prestazione lavorativa che facilitino il conseguimento del titolo stesso.
10. Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 2 il
dipendente in alternativa ai permessi previsti nel presente articolo può
utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi per esami previsti
dall’art. 21, comma 1, primo alinea del CCNL del 1 settembre 1995124.
Art. 90
Congedi per la formazione
(Art. 23 CCNL 20.09.2001)
1. I congedi per la formazione dei dipendenti, disciplinati dagli artt.
5 e 6 della legge n.53/2000125 per quanto attiene alle finalità e durata, sono
concessi salvo comprovate esigenze di servizio.
124
Art. 21, comma 1, primo alinea del CCNL del 1 settembre 1995: vedesi art. 33 del
presente Testo unico
c. 1, primo alinea: partecipazione a concorsi od esami – limitatamente ai giorni di
svolgimento delle prove – o per aggiornamento professionale facoltativo comunque
connesso all’attività di servizio: giorni otto all’anno;
125
Artt. 5 e 6 della legge n.53/2000: Art. 5:Congedi per la formazione
1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all'articolo
10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati,
che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o
amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi
per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato,
nell'arco dell'intera vita lavorativa.
2. Per "congedo per la formazione" si intende quello finalizzato al completamento della
scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma
universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste
in essere o finanziate dal datore di lavoro.
3. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di
lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di
servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e
documentata infermità, individuata sulla base dei criteri stabiliti dal medesimo decreto di
cui all'articolo 4, comma 4, intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia data
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284
Testo Unico del Contratto
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2. Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni
presso la stessa azienda o ente del comparto, possono essere concessi a
richiesta congedi per la formazione nella misura percentuale complessiva del
10% del personale delle diverse aree in servizio con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato; il numero complessivo dei congedi viene verificato
annualmente sulla base della consistenza del personale al 31 dicembre di
comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo
medesimo.
4. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero
può differirne l'accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti
collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le
percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di
differimento o di diniego all'esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che
comunque non può essere inferiore a trenta giorni.
5. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al
versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione
volontaria.
Art. 6: Congedi per la formazione continua
1. I lavoratori, occupati e non occupati, hanno diritto di proseguire i percorsi di
formazione per tutto l'arco della vita, per accrescere conoscenze e competenze
professionali. Lo Stato, le regioni e gli enti locali assicurano un'offerta formativa
articolata sul territorio e, ove necessario, integrata, accreditata secondo le disposizioni
dell'articolo 17 della legge 24 giugno 1997, n. 196, e successive modificazioni, e del
relativo regolamento di attuazione. L'offerta formativa deve consentire percorsi
personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed
europeo. La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero
essere predisposta dall'azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali
concordati tra le parti sociali in coerenza con quanto previsto dal citato articolo 17 della
legge n. 196 del 1997, e successive modificazioni.
2. La contrattazione collettiva di categoria, nazionale e decentrata, definisce il monte ore
da destinare ai congedi di cui al presente articolo, i criteri per l'individuazione dei
lavoratori e le modalità di orario e retribuzione connesse alla partecipazione ai percorsi
di formazione.
3. Gli interventi formativi che rientrano nei piani aziendali o territoriali di cui al comma
1 possono essere finanziati attraverso il fondo interprofessionale per la formazione
continua, di cui al regolamento di attuazione del citato articolo 17 della legge n. 196 del
1997.
4. Le regioni possono finanziare progetti di formazione dei lavoratori che, sulla base di
accordi contrattuali, prevedano quote di riduzione dell'orario di lavoro, nonché progetti
di formazione presentati direttamente dai lavoratori. Per le finalità del presente comma è
riservata una quota, pari a lire 30 miliardi annue, del Fondo per l'occupazione di cui
all'articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con
modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236. Il Ministro del lavoro e della
previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e della
programmazione economica, provvede annualmente, con proprio decreto, a ripartire fra
le regioni la predetta quota, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato,
le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano.
285 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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ciascun anno. La contrattazione integrativa definisce i criteri per la
distribuzione e utilizzazione della percentuale.
3. Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori
interessati ed in possesso della prescritta anzianità, devono presentare
all’azienda o ente una specifica domanda, contenente l’indicazione
dell’attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e della
durata prevista della stessa. Tale domanda deve essere presentata almeno 30
giorni prima dell’inizio delle attività formative.
4. La contrattazione integrativa di cui all’art. 4, comma 2, punto V
del CCNL 7 aprile 1999 individua i criteri da adottare nel caso in cui le
domande presentate siano eccedenti rispetto alla percentuale di cui al comma
2.
5. Al fine di contemperare le esigenze organizzative dei servizi ed
uffici con l’interesse formativo del lavoratore, qualora la concessione del
congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del
servizio, non risolvibile durante la fase di preavviso di cui al comma 3,
l’azienda può differire motivatamente – comunicandolo per iscritto - la
fruizione del congedo stesso fino ad un massimo di sei mesi. Su richiesta del
dipendente tale periodo può essere più ampio per consentire la utile
partecipazione al corso.
6. Al lavoratore durante il periodo di congedo si applica l’art. 5,
comma 3, della legge n. 53/2000. Nel caso di infermità previsto dallo stesso
articolo 5, comma 3, relativamente al periodo di comporto, alla
determinazione del trattamento economico, alle modalità di comunicazione
all’azienda ed ai controlli si applicano le disposizioni contenute negli artt. 23
e 24 del CCNL del 1 settembre 1995126.
7. Il lavoratore che abbia dovuto interrompere il congedo formativo
ai sensi dei commi 5 e 6 può rinnovare la domanda per un successivo ciclo
formativo con diritto di priorità.
126
Artt. 23 e 24 del CCNL del 1 settembre 1995: vedesi artt. 35 e 36 del presente Testo
Unico
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286
Testo Unico del Contratto
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Commento Titolo V: Il sistema della formazione
Capo I: La formazione
Artt. 87: Formazione, aggiornamento professionale ed ECM
La formazione e l’aggiornamento permanente del personale devono costituire
elementi strategici di ogni Azienda Sanitaria e ritenuti, fondamentalmente, non dei
costi ma investimenti sulle risorse umane per una migliore funzionalità dei servizi e
della stessa Azienda.
Sarà necessario, quindi, ricercare particolare attenzione nei contenuti dei Piani
di formazione annuale aziendale e nella distribuzione delle risorse per la loro
valorizzazione in conformità alle linee guida emanate da ogni singola Regione per la
formulazione dei piani formativi aziendali.
I programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale,
riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di
innovazione, sono definiti in contrattazione integrativa aziendale in base alla
raccolta di fabbisogni formativi formulati dalle unità operative della stessa Azienda
sanitaria.
Con cadenza annuale, in sede di sessione di bilancio sarà stanziata una somma
in misura pari all’1% (includendo tutti i costi sostenuti per consentire la frequenza
del personale alle attività formative) del monte salari del personale del comparto, per
la formazione ed aggiornamento professionale con l’obiettivo di consentire,
compatibilmente con gli aspetti organizzativi del ciclo lavorativo, l’acquisizione dei
crediti ECM previsti dalla normativa vigente per il personale del ruolo sanitario e
garantire l’opportunità di partecipazione ad iniziative di aggiornamento per il tutto il
personale degli altri ruoli
L’Amministrazione porterà a conoscenza della delegazione sindacale (RSU e
OO.SS) il piano pluriennale e il piano annuale di formazione,
Art. 88: Formazione ed ECM
In materia di formazione si è tenuto conto delle novità introdotte dall’art. 16 bis
del D.Lgs n. 502/1992 e successive modificazioni ed integrazioni nonché dalla
circolare governativa diretta a realizzarla, rilevando che la formazione continua
(ECM), pur in fase parzialmente sperimentale, incide non solo sul percorso di
crescita professionale del personale, ma anche sulle scelte organizzative e
strategiche delle aziende ed enti.
In tale senso, viene precisato che la formazione continua rientra nella
formazione obbligatoria, già disciplinata nell’art. 29 del CCNL 7 aprile 1999, e si
svolge sulla base delle linee di indirizzo regionali che garantiscono il miglioramento
delle prestazioni professionali del personale, correlate all’attività di specifica
competenza.
Conseguentemente, le aziende ed enti si impegnano a garantire l’acquisizione
dei crediti formativi per il personale interessato mediante la formazione obbligatoria,
con oneri a carico del bilancio nella misura prevista dalla circolare del Dipartimento
della funzione pubblica n. 14 del 1995 nonché di altre risorse a ciò destinate da
specifiche disposizioni di legge.
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Testo Unico del Contratto
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In ogni caso, viene precisato che ove non si possa garantire la formazione
continua, non potranno essere intraprese dalle aziende ed enti iniziative
sanzionatorie unilaterali nei confronti del personale.
Al contrario, ove ciò avvenga in presenza di un comportamento
ingiustificatamente omissivo del dipendente è prevista una penalizzazione
economica e di carriera per un triennio.
Le nuove regole per l’Ecm
Destinatari dell’ECM
L’obbligo di acquisizione dei crediti Ecm è esteso a tutti i professionisti sanitari
indipendentemente dalle modalità di esercizio dell’attività, compresi dunque i liberi
professionisti. Nel comparto sanità a tutto il personale del ruolo sanitario
attualmente inquadrato nella categoria D e livello economico Ds.
L’accreditamento dei provider
Con il nuovo sistema non saranno più i singoli eventi a essere accreditati ma i
provider (istituzioni, enti, ecc. che organizzano i corsi di aggiornamento
professionale). Saranno questi ad attribuire, in base a criteri predefiniti, i crediti
formativi ai singoli eventi formativi che organizzano.
L’accreditamento dei provider rappresenta il riconoscimento pubblico, sulla
base di un sistema di requisiti minimi e di procedure concordate a livello nazionale,
di un soggetto attivo nel campo della formazione continua in sanità, che lo abilita a
realizzare attività didattiche per l’Ecm e ad assegnare direttamente crediti ai
partecipanti.
Le strutture di riferimento per i programmi formativi
Il sistema Ecm non farà più riferimento all’ex Ministero della Salute, così come
finora avvenuto, bensì all’Agenzia per i servizi sanitari regionali (Assr), che
rappresenterà la centrale operativa per tutte le funzioni connesse al programma di
educazione continua.
Alla medesima Agenzia faranno riferimento la Commissione nazionale,
l’Osservatorio, la Consulta degli utenti, le Regioni, gli Ordini e i Collegi
professionali.
I nuovi obiettivi formativi
Il professionista sanitario ha il diritto/dovere di acquisire crediti Ecm su
tematiche coerenti con il proprio lavoro.
Pertanto risulta necessario che l’aggiornamento sia finalizzato agli obiettivi
definiti ai diversi livelli e contemperi le specificità individuali e professionali del
singolo operatore.
L’articolazione della partecipazione agli eventi formativi di interesse nazionale,
regionale e aziendale sarà definita in quote, tendenzialmente quantificate in: 20%
obiettivi nazionali; 50% obiettivi regionali e aziendali; 30% obiettivi individuali.
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288
Testo Unico del Contratto
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È prevista la valutazione periodica (triennale) dell’andamento e dei risultati del
percorso, da parte degli organi tecnico professionali preposti alle verifiche delle
attività.
Il numero dei crediti da acquisire
Sarà la Commissione Nazionale a definire quantità e modalità di acquisizione
dei crediti.
Le indicazioni fornite e riportate nel documento approvato dalla Conferenza
Stato-Regioni propongono di avviare dal 2008 il modello di 50 crediti/anno (minimo
30 e massimo 70 crediti per anno, per un totale di 150 nel triennio (2008-2010).
Almeno 90 crediti dovranno essere acquisiti nella nuova fase Ecm, mentre fino a 60
potranno derivare dal riconoscimento di crediti Ecm acquisiti negli anni della
sperimentazione.
Ove il professionista non abbia acquisito un numero sufficiente di crediti nel
triennio 2004-2006- fino a 60 - dovrà provvedere al debito formativo 2008-2010
acquisendo un numero di nuovi crediti tale da portare comunque il totale
complessivo del triennio a 150 crediti Ecm.
Come avviene la registrazione e la certificazione dei crediti formativi
Il sistema di registrazione dei crediti opera mediante un’anagrafe formativa
regionale e un’anagrafe formativa nazionale tra loro interconnesse. L’anagrafe
nazionale, gestita dal Cogeaps, contiene la registrazione complessiva dei crediti
individuali.
L’atto di certificazione è invece a cura dell’Ordine, del Collegio o
dell’Associazione professionale territoriale di riferimento, ed è rilasciato previa
richiesta da parte del professionista.
Art. 89: Diritto allo studio
Per garantire il diritto allo studio, al personale dipendente del Comparto Sanità
competono, nel limite massimo del 3% delle unità in servizio all’inizio di ogni anno,
permessi straordinari retribuiti nella misura di 150 ore annue individuali.
I permessi straordinari sono previsti per la frequentazione di corsi finalizzati al
conseguimento di titoli di studio in corsi universitari, post-universitari di scuole di
istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o
legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o
attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico; non e’ possibile
riconoscere le ore per la preparazione di esami.
Il personale interessato ha diritto, salvo eccezionali ed inderogabili esigenze di
servizio, motivate per iscritto dal Dirigente Responsabile di Unità Operativa,a turni
di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non è
obbligato a prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni festivi e di riposo
settimanale.
Agli studenti universitari sono concesse le agevolazioni sopra menzionate per la
durata legale del corso di laure.
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Testo Unico del Contratto
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Il periodo utile per la concessione dei permessi retribuiti viene identificato per
gli universitari nell’anno accademico e per gli altri nell’anno scolastico.
Per i giorni d’esame compete altresì il permesso retribuito come previsto dalla
vigente normativa contrattuale ( otto giorni all’anno ).
Nella eventualità che il numero dei lavoratori/studenti superi il 3% della forza
lavorativa, si seguono i criteri di priorità stabiliti nell’ambito del contratto
integrativo aziendale tenendo presenti le indicazioni contrattuali.
Nell’ambito del contratto integrativo aziendale deve essere stabilito un
regolamento appropriato per tale istituto contrattuale.
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 87: Formazione ed aggiornamento professionale (art. 29 CCNL 07.04.1999)
Formazione ed aggiornamento professionale
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Con quale decorrenza deve essere corrisposto il compenso orario di £. 50.000 (€
25,82) previsto dall'art. 36, comma 14, del CCNL per l'attività didattica svolta fuori
orario di lavoro?
Risposta
Per l'attività didattica svolta fuori orario di lavoro l'art. 26, comma 15, del DPR
270/1987 prevedeva un compenso orario di £. 30.000 (€ 15,49), successivamente
aumentato a £. 50.000 (€ 25,82) dall'art. 36 del nuovo CCNL, che, tuttavia, non
indica espressamente la decorrenza del beneficio economico.
A tal fine, si rammenta che, ai sensi dell'art. 2, comma 2, del CCNL, qualora le
clausole contrattuali non contengano diversa prescrizione, gli effetti giuridici ed
economici decorrono dalla data di stipulazione.
Art. 89: Diritto allo studio (art. 22 CCNL integrativo del 20 settembre 2001)
Quesito 01
Nella concessione dei permessi retribuiti per motivi di studio si devono tenere in
considerazione le precedenti circolari di chiarimenti emanate dal Dipartimento della
Funzione Pubblica in detta materia?
Risposta
Il diritto allo studio è stato disciplinato dall'art. 22 in una linea di continuità logica
con l'art. 20 del D.P.R. 384/1990, ora disapplicato. Nulla osta, pertanto, che le
precedenti circolari interpretative citate nel quesito ed emanate in vigenza del D.P.R.
395/1988 e del citato art. 20 possano continuare ad essere un punto di riferimento
nell'applicazione dell'istituto in esame nelle parti in cui esso non sia stato innovato
rispetto alla precedente disciplina.
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290
Testo Unico del Contratto
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Art. 88: Formazione ed ECM (Art. 20 CCNL 19.94.2004)
Formazione ed ECM
Data: 08.11.2004
Quesito 01
Quale è il triennio di riferimento per l’acquisizione dei crediti formativi? Quello
previsto “a regime” dalle disposizioni in materia di ECM (ossia 2007-2009) o quale
altro, considerato che attualmente il programma ECM è in una prima fase
sperimentale quinquennale? Qual è il minimo di crediti formativi da acquisire?
Risposta
Il CCNL non ha competenza nell’individuazione dei trienni di acquisizione dei
crediti per l’ECM nonché sulle modalità, minimi e gestione della fase sperimentale,
materie regolate dalle disposizioni Ministeriali e Regionali. Tuttavia, nell’attuale
periodo, la norma contrattuale - indipendentemente dal triennio in corso - ha inteso
indicare le condizioni organizzative per facilitare l’acquisizione dei crediti e, nel
contempo, ha voluto tutelare i dipendenti per il periodo di validità contrattuale 20022005 nel caso che la azienda o ente non la garantisca nell’ambito della formazione
obbligatoria. Ove ciò non avvenga le aziende non potranno intraprendere iniziative
unilaterali di penalizzazione per la mancata acquisizione dei crediti.
291 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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TITOLO
DISPOSIZIONI PARTICOLARI DI INTERESSE PER IL
PERSONALE
CAPO I
LE COPERTURE ASSICURATIVE
Art. 91
Copertura assicurativa
(Art. 25 CCNL 20.09.2001)
1. Le aziende assumono tutte le iniziative necessarie per garantire la
copertura assicurativa della responsabilità civile dei dipendenti, ivi comprese
le spese di giudizio ai sensi dell’art. 26 del CCNL 20.09.2001, per le
eventuali conseguenze derivanti da azioni giudiziarie dei terzi, relativamente
alla loro attività senza diritto di rivalsa, salvo le ipotesi di dolo o colpa grave.
2. Nell’ambito della Commissione paritetica nazionale prevista dagli
artt. 24 dei CC.NN.LL. delle aree dirigenziali del S.S.N., stipulati l’8 giugno
2000, le parti potranno valutare l’opportunità di provvedere alla tutela
assicurativa aggiuntiva di cui ai citati artt. 24, comma 3, anche per il
personale della categoria D di cui al presente CCNL, in misura media procapite di lire 10.000 mensili su base volontaria.
3. Le aziende stipulano apposita polizza assicurativa in favore dei
dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di trasferte o per adempimenti
di servizio fuori dall’ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al
tempo strettamente necessario per le prestazioni di servizio. In tali casi è
fatto salvo il diritto del dipendente al rimborso delle altre spese documentate
ed autorizzate dall’azienda per lo svolgimento del servizio.
4. La polizza di cui al comma 3 è rivolta alla copertura dei rischi,
non compresi nell’assicurazione obbligatoria, di terzi, di danneggiamento del
mezzo di trasporto di proprietà del dipendente, nonché di lesioni o decesso
del medesimo e delle persone di cui sia autorizzato il trasporto.
5. Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di
proprietà dell’azienda sono in ogni caso integrate con la copertura nei limiti
e con le modalità di cui al comma 2, dei rischi di lesioni o di decesso del
dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il
trasporto.
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292
Testo Unico del Contratto
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6. I massimali delle polizze di cui al comma 5 non possono eccedere
quelli previsti, per i corrispondenti danni, dalla legge per l’assicurazione
obbligatoria.
7. Gli importi liquidati dalle società assicuratrici per morte o gli esiti
delle lesioni personali, in base alle polizze stipulate da terzi responsabili e di
quelle previste dal presente articolo, sono detratti – sino alla concorrenza dalle somme eventualmente spettanti a titolo di equo indennizzo per lo stesso
evento.
Art. 92
Patrocinio legale
(Art. 26 CCNL 20.09.2001)
1. L’azienda, nella tutela dei propri diritti ed interessi, ove si
verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità civile o penale nei
confronti del dipendente per fatti o atti connessi all’espletamento del servizio
ed all’adempimento dei compiti di ufficio, assume a proprio carico, a
condizione che non sussista conflitto di interesse, ogni onere di difesa fin
dall’apertura del procedimento e per tutti i gradi del giudizio, facendo
assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all’interessato per
il relativo assenso.
2. Qualora il dipendente intenda nominare un legale di sua fiducia in
sostituzione di quello indicato dall’azienda o a supporto dello stesso, i
relativi oneri saranno interamente a carico dell’interessato. Nel caso di
conclusione favorevole del procedimento, l’azienda procede al rimborso
delle spese legali nel limite massimo della tariffa a suo carico qualora avesse
trovato applicazione il comma 1, che comunque, non potrà essere inferiore
alla tariffa minima ordinistica. Tale ultima clausola si applica anche nei casi
in cui al dipendente, prosciolto da ogni addebito, non sia stato possibile
applicare inizialmente il comma 1 per presunto conflitto di interesse.
3. L’azienda dovrà esigere dal dipendente, eventualmente
condannato con sentenza passata in giudicato per i fatti a lui imputati per
averli commessi con dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti dall’azienda
per la sua difesa.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO II
FASCICOLO PERSONALE ED INDUMENTI DI LAVORO
Art. 93
Clausole speciali
(Art. 27 CCNL 20.09.2001)
1.
Per
ciascun
dipendente
l’ufficio
del
personale
dell’amministrazione di appartenenza conserva in apposito fascicolo
personale tutti gli atti e documenti prodotti dall’azienda o dallo stesso
dipendente ed attinenti all’attività da lui svolta e ai fatti più significativi che
lo riguardano.
2. Relativamente agli atti e documenti conservati nel fascicolo
personale è assicurata la riservatezza dei dati personali secondo le
disposizioni vigenti in materia. Il dipendente, a richiesta, può prendere
liberamente visione del proprio fascicolo personale e richiedere copia a
proprie spese di tutti o parte dei documenti ivi inseriti eccetto il caso in cui
essi siano utilizzati per le progressioni interne.
3. Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare
una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo
delle prestazioni, provvede l’azienda, con oneri a proprio carico. Ai
dipendenti addetti a particolari servizi sono, inoltre, forniti tutti gli indumenti
e mezzi protettivi contro eventuali rischi ed infezioni, tenendo conto del D.
Lgs. 626/1994127 e delle leggi in materia antinfortunistica, igiene e sicurezza
nei luoghi di lavoro.
4. L’azienda, con oneri a proprio carico, può disciplinare per speciali
esigenze connesse al particolare tipo di mansioni svolte da categorie di
personale previamente individuate, l’uso di alloggi di servizio.
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D. Lgs. 626/1994: Sicurezza e salute nei luoghi di lavoro
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294
Testo Unico del Contratto
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CAPO III
DIRITTI SPECIFICI ED INDIVIDUALI DEL DIPENDENTE
Art. 94
Diritti derivanti da invenzione industriale
(Art. 28 CCNL 20.09.2001)
1. Qualora il dipendente, nello svolgimento del rapporto di lavoro,
effettui una invenzione industriale, si applicano le disposizioni dell’art. 2590
Cod. Civ. e quelle speciali che regolano i diritti di invenzione nell’ambito
dell’impresa.
2. In relazione all’importanza dell’invenzione rispetto all’attività
istituzionale dell’azienda, la contrattazione integrativa può individuare i
criteri ai fini della corresponsione di speciali compensi per la produttività
nell’ambito delle risorse destinate alla retribuzione accessoria.
Art. 95
Mensa
(Art. 4 CCNL 31.07.2009; Art. 29 CCNL 20.09.2001)
1. Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e
compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di
servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con
modalità sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti
servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma
la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merito alla
fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori.
2. Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti, ivi compresi quelli che
prestano la propria attività in posizione di comando, nei giorni di effettiva
presenza al lavoro, in relazione alla particolare articolazione dell’orario.
3. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro. Il tempo
impiegato per il consumo del pasto è rilevato con i normali mezzi di
controllo dell’orario e non deve essere superiore a 30 minuti.
4. Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei
diversi ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di riferimento, possono
fornire alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione - nel quadro
delle risorse disponibili - dei servizi di mensa nel rispetto della
partecipazione economica del dipendente finora prevista. Nel caso di
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Testo Unico del Contratto
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erogazione dell’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive, queste
ultime non possono comunque avere un valore economico inferiore a quello
in atto ed il dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del
costo unitario del pasto. Il pasto non è monetizzabile.
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Testo Unico del Contratto
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Commento al Capo III: Diritti specifici ed individuali dei dipendenti
Art. 95: Mensa
L’art. 4 del CCNL 31.07.2009 ha chiarito, definitivamente, la portata
dell’istituto contrattuale della mensa. Le Aziende possono istituire mense di
servizio in rapporto al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse
economiche disponibili. In alternativa, devono garantire l’esercizio del diritto di
mensa con modalità sostitutive (definito buono mensa o tichets mensa).
L’organizzazione e gestione del servizio mensa permane alla Azienda Sanitaria,
mentre a livello di contrattazione integrativa la definizione e regolamentazione della
fruibilità della mensa e all’esercizio del diritto di mensa ai dipendenti.
A livello di Coordinamento regionale viene rimessa la possibilità dell’aumento
dell’attuale tichets mensa (c.f.r.: nella misura di € 5,16 pro capite, su cui grava il
contributo del dipendente nella misura di € 1,03.).
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 95: Mensa (art. 29 CCNL integrativo del 20 settembre 2001)
Mensa
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Quale è il valore nominale del buono pasto?
Risposta
L'art. 29 del Contratto collettivo nazionale di lavoro integrativo del CCNL del 7
aprile 1999 riguardante l'istituto della mensa nulla ha innovato rispetto a quanto già
previsto in materia dai precedenti articoli 33 del DPR n. 270/1987 e 68 del DPR
n.384/1990 ora disapplicati.
Si conferma comunque che il costo del pasto determinato in sostituzione del servizio
mensa non può superare lire 10.000 (€ 5,16) ed il dipendente è tenuto a contribuire
in ogni caso nella misura fissa di lire 2.000 (€ 1,03) per ogni pasto.
Da tutto quanto sopra premesso, discende che il valore nominale del buono pasto
deve essere complessivamente di lire 10.000 (€ 5,16).
Quesito 02
La quota a carico del dipendente si deve intendere comprensiva nella somma di lire
10.000 (€5,16)?
Risposta
Si conferma che la somma di lire 10.000 (€ 5,16) si deve intendere comprensiva
della quota a carico del dipendente di lire 2.000 (€ 1,03).
297 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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CAPO IV
DIRITTI COLLETTIVI DEI DIPENDENTI
Art. 96
Attività sociali, culturali e ricreative
(Art. 30 CCNL 20.09.2001)
1. Le attività sociali, culturali e ricreative, promosse nelle aziende,
sono gestite da organismi formati a maggioranza da rappresentanti dei
dipendenti in conformità a quanto previsto dall’art. 11 della legge n.
300/1970128.
Art. 97
Previdenza complementare
(Art. 13 CCNL 20.09.2001)
1. Le parti confermano quanto previsto dall'art. 42 del CCNL 7
aprile 1999 circa la costituzione di un fondo nazionale di pensione
complementare, ai sensi del D. Lgs. 124 del 1993, della legge 335 del 1995,
della Legge 449 del 1997 e successive modificazioni ed integrazioni,
dell’accordo quadro nazionale in materia di trattamento di fine rapporto e di
previdenza complementare per i dipendenti pubblici del 29 luglio 1999, del
D.P.C.M. del 20 dicembre 1999 e dell’Accordo Quadro del 14.05.2007.
2. Al fine di garantire un numero di iscritti più ampio che consenta
di minimizzare le spese di gestione, le parti confermano quanto già previsto
dall’art. 42, comma 2 del CCNL 7 aprile 1999 circa l’istituzione di un fondo
unico con i lavoratori del comparto Regioni – autonomie locali, a condizioni
di reciprocità.
3. Il fondo pensione sarà finanziato ai sensi dell’art. 11 del predetto
accordo quadro e si costituirà secondo le procedure ivi previste dall’art. 13
dello stesso accordo.
4. le parti concordano sin d’ora che la quota di contribuzione da
porre a carico del datore di lavoro e da destinare al Fondo di previdenza
128
Art. 11 della legge n. 300/1970: Statuto dei lavoratori
Art. 11. (Attività culturali, ricreative e assistenziali e controlli sul servizio di mensa)
Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse nell'azienda sono gestite da
organismi formati a maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori. Le rappresentanze
sindacali aziendali, costituite a norma dell'art. 19, hanno diritto di controllare la qualità
del servizio di mensa secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva.
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298
Testo Unico del Contratto
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complementare sia determinata nella misura dell’1% della retribuzione presa
a base di calcolo secondo la disciplina dell’Accordo istitutivo del Fondo
stesso.
5. A tal fine, fermo restando quanto previsto dall’art. 42, citato nel
comma 1, sarà costituito, con apposito Accordo, il Fondo di previdenza
complementare, definendone tutti gli elementi compresi quelli inerenti alla
contribuzione del lavoratore, all’avvio ed al funzionamento, nonché
all’utilizzo delle risorse ad esso destinate ed alle misure straordinarie per
incentivare l’adesione al Fondo stesso dei dipendenti delle amministrazioni
interessate.
299 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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PARTE II: TRATTAMENTO ECONOMICO
TITOLO I
LA RETRIBUZIONE
CAPO I
Concetto di retribuzione
Art. 98
Retribuzione e sue definizioni
(art. 37 CCNL 20.09.2001)
1. La retribuzione è corrisposta mensilmente, salvo quelle voci del
trattamento economico accessorio per le quali la contrattazione integrativa
prevede diverse modalità temporali di erogazione.
2. Sono definite le seguenti nozioni di retribuzione:
a) retribuzione mensile che è costituita dal valore economico tabellare
mensile previsto per la posizione iniziale di ogni categoria (A, B, C, D)
nonché per i livelli economici Bs e Ds;
b) retribuzione base mensile che è costituita dal valore della retribuzione
mensile di cui alla lettera a) e dalle fasce economiche nonché
dall’indennità integrativa speciale;
c) retribuzione individuale mensile che è costituita dalla retribuzione base
mensile di cui alla lettera b), dal valore comune delle indennità di
qualificazione professionale, dalla retribuzione individuale di anzianità,
dalla indennità di posizione organizzativa di cui all’art. 20 del CCNL 7
aprile 1999 ove spettante, e da altri eventuali assegni personali o
indennità in godimento a carattere fisso e continuativo comunque
denominati, corrisposti per tredici mensilità;
d) retribuzione globale di fatto annuale: è costituita dall’importo della
retribuzione individuale mensile per 12 mensilità, cui si aggiunge il rateo
della tredicesima mensilità per le voci che sono corrisposte anche a tale
titolo nonché l’importo annuo della retribuzione variabile e delle
indennità contrattuali percepite nell’anno di riferimento non ricomprese
nella lettera b); sono escluse le somme corrisposte a titolo di rimborso
spese per il trattamento di trasferta fuori sede o come equo indennizzo.
3. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo le corrispondenti
retribuzioni mensili di cui al comma 2 per 26.
4. La retribuzione oraria si ottiene dividendo le corrispondenti
retribuzioni mensili di cui al comma 2 per 156. Per il personale che fruisce
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300
Testo Unico del Contratto
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della riduzione di orario di cui all’art. 27 del CCNL del 7 aprile 1999129 il
valore del divisore è fissato in 151.
5. Le clausole contrattuali indicano di volta in volta a quale base
retributiva debba farsi riferimento per calcolare la retribuzione giornaliera od
oraria.
Art. 99
Struttura della busta paga
(art. 38 CCNL 20.09.2001)
1. Al dipendente deve essere consegnata mensilmente una busta
paga, in cui devono essere distintamente specificati: la denominazione
dell’azienda, il nome e la categoria del lavoratore, il codice fiscale, il periodo
di paga cui la retribuzione si riferisce, l’importo dei singoli elementi che
concorrono a formularla (stipendio, retribuzione individuale di anzianità,
indennità integrativa speciale, straordinario, turnazione, ecc. ) e
l’elencazione delle trattenute di legge e di contratto (ivi comprese le quote
sindacali) sia nell’aliquota applicata che nella cifra corrispondente.
All’interno della busta paga sono evidenziate anche le ore accantonate in
applicazione dell’art. 40 del CCNL 20.09.2001130.
2. In conformità alle normative vigenti, resta la possibilità del
lavoratore di avanzare reclami per eventuali irregolarità riscontrate.
3. L’azienda adotta tutte le misure idonee ad assicurare il rispetto del
diritto del lavoratore alla riservatezza su tutti i propri dati personali, ai sensi
della legge n. 675/1996.
129
Art. 27 del CCNL del 7 aprile 1999: Vedesi art. 26 del presente Testo unico
Art. 40 del CCNL 20.09.2001: Vedesi art. 102 del presente Testo unico
130
301 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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CAPO II
ISTITUTI PARTICOLARI
Art. 100
Lavoro straordinario
(art. 34 CCNL 07.04.1999)
1. Il lavoro straordinario non può essere utilizzato come fattore
ordinario di programmazione del lavoro.
2. Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale,
devono rispondere ad effettive esigenze di servizio e devono essere
preventivamente autorizzate dal dirigente responsabile. Le parti si incontrano
almeno tre volte l’anno per valutare le condizioni che ne hanno resa
necessaria l’effettuazione.
3. Le aziende ed enti determinano le quote di risorse che in relazione
alle esigenze di servizio preventivamente programmate ovvero previste per
fronteggiare situazioni ed eventi di carattere eccezionale vanno assegnate
alle articolazioni aziendali individuate dal d.lgs. 502 del 1992 (distretti,
presidi ospedalieri, dipartimenti ecc.), sulla base dei criteri definiti ai sensi
dell’art. 4, comma 2, punto XI. L’utilizzo delle risorse all’interno delle unità
operative delle predette articolazioni aziendali è flessibile ma il limite
individuale per il ricorso al lavoro straordinario non potrà superare, per
ciascun dipendente, n. 180 ore annuali.
4. I limiti individuali del comma 3 potranno essere superati - in
relazione ad esigenze particolari ed eccezionali - per non più del 5% del
personale in servizio e, comunque, fino al limite massimo di n. 250 ore
annuali .
5. Nella determinazione dei limiti individuali si tiene particolare
conto: del richiamo in servizio per pronta disponibilità; della partecipazione
a commissioni (ivi comprese quelle relative a pubblici concorsi indetti
dall’azienda o ente) o altri organismi collegiali, ivi operanti nella sola ipotesi
in cui non siano previsti specifici compensi; dell’assistenza
all’organizzazione di corsi di aggiornamento.
6. Le prestazioni di lavoro straordinario possono essere compensate
a domanda del dipendente con riposi sostitutivi da fruire, compatibilmente
con le esigenze del servizio, nel mese successivo.
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302
Testo Unico del Contratto
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Art. 101
Misura oraria del lavoro straordinario
(art. 39 CCNL 20.09.2001)
1. Con decorrenza 31 dicembre 2001, la misura oraria dei compensi
per lavoro straordinario di cui all’art. 34, comma 7, del CCNL 7 aprile 1999,
è rideterminata dividendo per 156 la retribuzione base mensile di cui all’art.
37, comma 2, lett. b) del presente CCNL, comprensiva del rateo di
tredicesima mensilità ad essa riferita. Tale misura è maggiorata ai sensi del
comma 8 del citato art. 34. Per il personale che fruisce della riduzione di
orario di cui all’art. 27 del CCNL del 7 aprile 1999 il valore del divisore è
fissato in 151.
2. La maggiorazione è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al
30% per lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno
(dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello prestato
in orario notturno festivo.
Art. 102
Banca delle ore
(art. 40 CCNL 20.09.2001)
1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire delle prestazioni di
lavoro straordinario o supplementare, in modo retribuito o come permessi
compensativi, è istituita la banca delle ore, con un conto individuale per
ciascun lavoratore.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore di
prestazione di lavoro straordinario o supplementare, debitamente autorizzate
nei limiti e con le procedure di cui all’art. 34, comma 3 del CCNL del 7
aprile del 1999, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di
maturazione. L’eventuale richiesta di pagamento, perché avvenga entro
l’anno, deve essere inoltrata entro il 15 novembre dell’ anno stesso.
3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore
o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse le maggiorazioni di
cui all’art. 34, comma 8 del CCNL del 7 aprile 1999, che in rapporto alle ore
accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa.
4. L’azienda rende possibile l’utilizzo delle ore come riposi
compensativi tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di
servizio, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori
303 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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contemporaneamente ammessi alla fruizione. Il differimento è concordato tra
il responsabile della struttura ed il dipendente.
5. A livello di azienda sono realizzati incontri fra le parti finalizzati
al monitoraggio dell’andamento della banca delle ore ed all’assunzione di
iniziative tese a favorirne l’utilizzazione. Nel rispetto dello spirito della
norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità
aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati.
Sull’applicazione dell’istituto l’azienda fornisce informazione successiva ai
soggetti di cui all’art. 9 comma 2 del CCNL 7 aprile 1999 .
6. La disciplina del presente articolo decorre dal 21.09.2001.
7. Rimane fermo quanto previsto dall’art. 34, comma 6 del CCNL
del 7 aprile 1999 nei confronti dei lavoratori che non abbiano aderito alla
banca delle ore ed i relativi riposi compensativi possono essere usufruiti
compatibilmente con le esigenze di servizio anziché entro il mese successivo
entro il termine massimo di tre mesi.
Art. 103
Trattenute per scioperi brevi
(Art. 42 CCNL 20.09.2001)
1. Per gli scioperi di durata inferiore alla giornata lavorativa, le
relative trattenute sulle retribuzioni sono limitate alla effettiva durata della
astensione dal lavoro e, comunque, in misura non inferiore a un’ora. In tal
caso, la trattenuta per ogni ora è pari alla misura oraria della retribuzione di
cui all’art. 37, comma 2, lett. b).
Art. 104
Trattamento economico dei dipendenti in distacco sindacale
(Art. 43 del CCNL 20.09.2001)
1. Al personale che usufruisce del distacco sindacale compete il
trattamento economico complessivo in atto goduto al momento del distacco,
con esclusione dei compensi e delle indennità per il lavoro straordinario e di
quelli collegati all’effettivo svolgimento delle prestazioni.
2. Nel trattamento economico spettante all’atto del distacco, al
dipendente cui sia stato conferito l’incarico di posizione organizzativa da
almeno un anno, l’indennità di funzione, dovrà essere corrisposta solo nella
quota prevista dall’art. 36, comma 3 del CCNL 7 aprile 1999131.
131
Art. 36, comma 3 del CCNL 7 aprile 1999: Vedesi art. 84 del presente Testo unico
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304
Testo Unico del Contratto
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3. Ai sensi dell’art. 5 del CCNQ del 7 agosto 1998, i periodi di
distacco sindacale sono equiparati a tutti gli effetti, ivi compresi quelli
attinenti al sistema classificatorio del CCNL 7 aprile 1999, al servizio
prestato nell’azienda, anche ai fini della mobilità salvo che per il diritto alle
ferie e per il compimento del periodo di prova, ove previsto, in caso di
vincita di concorso. Al personale in distacco ed in aspettativa sindacale ai
sensi del CCNQ del 7 agosto 1998 e successive modificazioni ed
integrazioni competono quote di incentivo secondo le previsioni concordate
nella contrattazione integrativa.
Art. 105
Trattamento di trasferta
(Art. 44 CCNL 20.09.2001)
1. Il presente articolo si applica ai dipendenti comandati a prestare la
propria attività lavorativa in località diversa dalla dimora abituale e distante
più di 10 chilometri dalla ordinaria sede di servizio. Nel caso in cui il
dipendente venga inviato in trasferta in un luogo compreso tra la località
sede di servizio e quella di dimora abituale, la distanza si computa dalla
località più vicina a quella della trasferta. Ove la località della trasferta si
trovi oltre la località di dimora abituale, le distanze si computano da
quest’ultima località.
2. Al personale di cui al comma 1, oltre alla normale retribuzione,
compete:
a) una indennità di trasferta pari a:
• € 20,66 per ogni periodo di 24 ore di trasferta;
• un importo determinato proporzionalmente per ogni ora di trasferta, in
caso di trasferte di durata inferiore alle 24 ore o per le ore eccedenti le
24 ore, in caso di trasferte di durata superiore alle 24 ore;
b) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia,
aereo, nave ed altri mezzi di trasporto extraurbani, nel limite del costo
del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è individuata in
relazione alla durata del viaggio;
c) un’indennità supplementare pari al 5% del costo del biglietto aereo e del
10% del costo per treno e nave;
c. 3: Nel casi in cui per effetto di una diversa organizzazione dell’azienda o ente , la
posizione organizzativa venga soppressa ed il dipendente ad essa preposto da almeno tre
anni abbia sempre ottenuto valutazioni positive con riferimento ai risultati raggiunti, allo
stesso viene attribuita la fascia economica successiva a quella di inquadramento. Qualora
abbia già raggiunto l’ultima fascia, allo stesso viene attribuito - a titolo personale - un
importo pari all’ultimo incremento di fascia ottenuto.
305 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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d) il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o dei taxi nei casi
preventivamente individuati ed autorizzati dall’azienda;
e) il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative
autorizzazioni nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta
si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto
per la giornata. Si considera, a tal fine, solo il tempo effettivamente
lavorato;
f) nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo
occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e
custodia del mezzo.
3. Per le trasferte di durata non inferiore a 8 ore compete solo il
rimborso per un pasto nel limite attuale di € 22,26. Per le trasferte di durata
superiore a 12 ore, al dipendente spetta il rimborso della spesa sostenuta per
il pernottamento in un albergo fino a quattro stelle e della spesa, nel limite
attuale di complessive € 44,26, per i due pasti giornalieri. Le spese vanno
debitamente documentate.
4. Nei casi di missione continuativa nella medesima località di
durata non inferiore a trenta giorni è consentito il rimborso della spesa per il
pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente
a quella ammessa per l’albergo, purché risulti economicamente più
conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella
medesima località.
5. I dipendenti che svolgono le attività in particolarissime situazioni
operative che non consentono di fruire, durante le trasferte, del pasto o del
pernottamento per mancanza di strutture e servizi di ristorazione hanno titolo
alla corresponsione della somma forfetaria di € 20,66 lorde giornaliere in
luogo dei rimborsi di cui al comma 3.
6. A titolo meramente esemplificativo tra le attività indicate nel
comma 5 sono ricomprese le seguenti:
- Attività di protezione civile nelle situazioni di prima urgenza;
- Assistenza ed accompagnamento di pazienti ed infermi durante il
trasporto di emergenza od in particolari condizioni di sicurezza;
- Attività che comportino imbarchi brevi;
- Interventi in zone particolarmente disagiate quali lagune, fiumi, boschi e
selve.
7. Nel caso in cui il dipendente fruisca del rimborso di cui al comma
3, spetta l’indennità di cui al comma 2, lett. a) primo alinea, ridotta del 70%.
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306
Testo Unico del Contratto
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Non è ammessa in nessun caso l’opzione per l’indennità di trasferta in
misura intera.
8. Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha
diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del trattamento
complessivo presumibilmente spettante per la trasferta.
9. Ai soli fini del comma 2, lettera a), nel computo delle ore di
trasferta si considera anche il tempo occorrente per il viaggio.
10. Le aziende stabiliscono le condizioni per il rimborso delle spese
relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale
per l’espletamento dell’incarico affidato.
11. Il trattamento di trasferta non viene corrisposta in caso di
trasferte di durata inferiore alle 4 ore o svolte come normale servizio
d’istituto, nell’ambito territoriale di competenza dell’azienda.
12. L’indennità di trasferta cessa di essere corrisposta dopo i primi
240 giorni di trasferta continuativa nella medesima località.
13. Per quanto non previsto dai precedenti articoli, il trattamento di
trasferta ivi compreso quello relativo alle missioni all’estero, rimane
disciplinato dalle leggi n. 836 del 18.12.1973, n. 417 del 26.07.1978 e
D.P.R. 513/1978 e successive modificazioni ed integrazioni, nonché dalle
norme regolamentari vigenti, anche in relazione a quanto previsto dall’art.
50, comma 2, ultimo periodo.
14. Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei limiti
delle risorse già previste nei bilanci delle singole aziende per tale specifica
finalità.
15. Gli incrementi delle voci di cui al comma 2, lettera a), primo
alinea ed al comma 5 decorrono dal 31 dicembre 2001.
Art. 106
Trattamento di trasferimento
(Art. 45 CCNL 20.09.2001)
1. Al dipendente trasferito ad altra sede della stessa azienda per
motivi organizzativi o di servizio, quando il trasferimento comporti il
cambio della sua residenza, deve essere corrisposto il seguente trattamento
economico:
• Indennità di trasferta per sé ed i familiari;
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Testo Unico del Contratto
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•
•
•
•
Rimborso spese di viaggio per sé ed i familiari nonché di trasporto di
mobili e masserizie;
Rimborso forfetario di spese di imballaggio, presa e resa a domicilio
etc.;
Indennità chilometrica nel caso di trasferimento con autovettura di
proprietà per sé ed i familiari;
Indennità di prima sistemazione.
2. Il dipendente che versa nelle condizioni di cui al comma 1 ha,
altresì, titolo al rimborso delle eventuali spese per anticipata risoluzione del
contratto di locazione della propria abitazione, regolarmente registrato.
3. Agli oneri derivanti dall’applicazione del presente articolo si fa
fronte nei limiti delle risorse già previste nei bilanci dalle singole aziende per
tale specifica finalità, con le risorse di cui all’art. 1, comma 59 della legge
662 del 1996 e successive modificazioni ed integrazioni.
4. Per le modalità di erogazione e le misure economiche del
trattamento di cui al comma 1 si rinvia a quanto previsto dalle leggi n. 836
del 18/12/73, n. 417 del 26/7/78 e D.P.R. 513/1978 e successive
modificazioni ed integrazioni.
5. Il comma 2 decorre dal 31 dicembre 2001.
Art. 107
Trattamento di fine rapporto di lavoro
(Art. 46 del CCNL 20.09.2001)
1. La retribuzione annua da prendersi a base per la liquidazione del
trattamento di fine rapporto di lavoro ricomprende le seguenti voci:
a) trattamento economico iniziale di cui alla tabella B, colonna E, prospetto
n. 2 del CCNL relativo al II biennio economico 2000-2001;
b) fasce economiche di sviluppo professionale in godimento ai sensi
dell’art. 30, comma 1 lettera b) del CCNL 7 aprile 1999;
c) indennità integrativa speciale;
d) tredicesima mensilità;
e) retribuzione individuale di anzianità;
f) eventuali assegni ad personam, ove spettanti, sia non riassorbibili che
riassorbibili limitatamente alla misura ancora in godimento all’atto della
cessazione dal servizio;
g) indennità di funzione per posizione organizzativa;
h) indennità professionali specifiche;
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308
Testo Unico del Contratto
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i)
indennità di coordinamento di cui all’art. 10 del CCNL relativo al II
biennio economico 2000-2001.
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Testo Unico del Contratto
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Commento Capo II: Istituti particolari
Artt. 100 e 101: Il lavoro straordinario
Per lavoro straordinario si intende quello prestato oltre il normale orario di
lavoro.
Per l'effettuazione del lavoro straordinario vige il principio generale secondo cui
le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro
eccezionali e devono rispondere ad effettive esigenze di servizio.
Inoltre, le prestazioni di lavoro straordinario devono essere autorizzate dal
dirigente responsabile, rimanendo esclusa ogni forma generalizzata di
autorizzazione.
Il compenso per il lavoro straordinario svolto dal pubblico dipendente rientra nel
trattamento economico ed è corrisposto in misura maggiorata rispetto alla
retribuzione ordinaria.
La disciplina negoziale del lavoro straordinario, contenuta nei singoli accordi di
comparto, infatti, ha previsto differenziate percentuali di maggiorazione: per lo
straordinario diurno (è pari al 15%), per lo straordinario notturno e per quello festivo
(è pari al 30%) e per quello notturno festivo (è pari al 50%) (dalle ore 22 alle ore 6
del giorno successivo).
Ai fini della determinazione della quota oraria di retribuzione per il compenso
del lavoro straordinario, deve farsi riferimento alla retribuzione normale, includendo
la tredicesima mensilità e le indennità di carattere fisso come, anche, il valore delle
fasce.
Non può riconoscersi la retribuzione a prestazioni di lavoro straordinario
preventivamente non autorizzate dal Dirigente Responsabile di Unità Operativa ove
il dipendente presta servizio.
Art. 102: Banca delle ore
La banca delle ore viene istituita al fine di consentire ai dipendenti di fruire
delle prestazioni di lavoro straordinario in modo retribuito o tramite riposi
compensativi con un conto individuale per ciascun dipendente.
Nel conto ore conferiscono su richiesta del lavoratore tutte quelle debitamente
autorizzate.
Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun dipendente o in
retribuzione o come permessi compensativi.
Non è obbligatoria, da parte del dipendente, l’iscrizione alla Banca delle ore.
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310
Testo Unico del Contratto
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TITOLO II
TRATTAMENTO ECONOMICO E COSTITUZIONE FONDI
CAPO I
CENNI STORICI COSTITUZIONE FONDI PER FINANZIAMENTI
TRATTAMENTI ECONOMICI ACCESSORI
Art. 108
Disciplina per il finanziamento del trattamento accessorio
legato alle posizioni di lavoro
(Art. 43 del CCNL 01.09.1995)
1. Il trattamento economico accessorio del personale dipendente
prevede emolumenti connessi a determinate posizioni o situazioni lavorative
ovvero compensi correlati ai risultati raggiunti nell’ambito della produttività
collettiva ed individuale.
2. Al finanziamento della parte variabile della retribuzione connessa
alle posizioni o situazioni lavorative di cui al comma 1, si provvede
mediante l’utilizzo dei seguenti fondi:
1. Fondo per il compenso del lavoro straordinario:
• il fondo è finalizzato a compensare le prestazioni di lavoro
straordinario necessarie per fronteggiare particolari situazioni di
lavoro.
2. Fondo per la remunerazione di particolari condizioni di disagio,
pericolo o danno:
• Il fondo è finalizzato alla remunerazione di compiti che comportano
oneri, rischi, o disagi particolarmente rilevanti, collegati alla
particolare natura dei servizi che richiedono interventi di urgenza.
E’, pertanto, destinato alla corresponsione delle indennità di turno,
reperibilità, per servizio notturno, festivo e festivo-notturno, ecc.
3. Fondo per compensare particolari posizioni di lavoro in relazione
alla
qualificazione
professionale
e
valorizzazione
delle
responsabilità.
• Tale fondo è finalizzato a remunerare particolari posizioni di lavoro,
in relazione all’accresciuta professionalità e responsabilità dei
dipendenti.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 109
Disciplina del finanziamento del trattamento
accessorio legato alla produttività
(Art. 46 del CCNL 01.09.1995)
1. Il trattamento accessorio di cui all’art.40, comma 1, connesso con
i risultati raggiunti nell’ambito della produttività collettiva ed individuale è
costituito dai seguenti fondi:
1. Fondo per la qualità della prestazione individuale:
• Tale fondo è finalizzato alla valorizzazione delle capacità dei dipendenti
e del loro contributo alla efficienza delle aziende ed Enti, con particolare
riguardo alla qualità dei servizi erogati, mediante la corresponsione dei
premi di qualità della prestazione individuale;
2. Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi:
• Tale fondo è finalizzato alla erogazione di compensi legati alla
produttività collettiva e al miglioramento dei servizi nei termini e con le
modalità stabiliti dall’art. 47 del CCNL 01.09.1995.
Art. 110
Produttività collettiva per il miglioramento dei servizi
(Art. 5 CCNL 31.07.2009; Art. 47 CCNL 01.09.1995)
1. Il fondo di cui all’art. 46 comma 1, punto 2, è destinato a
promuovere il miglioramento organizzativo e l’erogazione dei servizi per la
realizzazione degli obiettivi generali dell’azienda o dell’ente, finalizzati al
conseguimento di più elevati livelli di efficienza, di efficacia e di
economicità dei servizi istituzionali, tra i quali, nei servizi di prevenzione,
diagnosi, cura e riabilitazione, con riferimento anche alle disposizioni della
legge 23 dicembre 1994, n. 724, sono particolarmente qualificanti:
•
•
•
•
•
il miglioramento degli indici di rendimento legati alla degenza;
l’ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni
ospedaliere con il pieno utilizzo e valorizzazione dei servizi sanitari
pubblici anche attraverso l’ampliamento degli orari di apertura al
pubblico e un maggiore orientamento all’utenza;
la razionalizzazione della spesa per consumi sanitari e farmaceutici;
il miglioramento dei livelli qualitativi di intervento di sanità collettiva
negli ambienti di vita e di lavoro;
la personalizzazione ed umanizzazione della funzione ospedaliera anche
attraverso l’individuazione di forme alternative, quali la spedalizzazione
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312
Testo Unico del Contratto
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o l’assistenza a domicilio, nonché l’incentivazione delle prestazioni e dei
trattamenti deospedalizzanti e delle attività di ospedale diurno.
2. In particolare l’istituto della produttività collettiva è finalizzato al
raggiungimento degli obiettivi e dei risultati, complessivamente concordati,
di regola annualmente ed in via preventiva, dalla direzione generale con i
dirigenti responsabili delle unità operative come individuate dalle aziende e
dagli enti – mediante la metodologia della gestione per budget ai sensi degli
art. 5, comma 4 e segg. del d.lgs. n. 502/1992 e 14 del d.lgs. n. 165/2001 – in
relazione alle risorse finanziarie, strumentali ed umane attribuite alle
medesime unità operative, compresa la quota parte di produttività collettiva
assegnata in contrattazione decentrata per lo specifico obiettivo.
3. Nel passaggio al nuovo sistema dovranno, comunque, essere
garantiti i livelli assistenziali ottenuti con l’applicazione dell’istituto di
incentivazione sub 1 di cui all’art. 57 del D.P.R. 384/1990, lett. a).
4. In attuazione del contratto decentrato di cui all’art. 5, comma 3, i
dipendenti da adibire alle iniziative per la produttività collettiva,
l’attribuzione dei compensi ai medesimi nonché la differenziazione dei
compensi stessi saranno attribuiti dal dirigente responsabile, con riguardo
alla collocazione organizzativa e professionale dei dipendenti interessati e
della funzionalità della loro partecipazione ai singoli progetti ed obiettivi
assegnati e al grado di partecipazione individuale nel raggiungimento degli
obiettivi stessi. Gli obiettivi assegnati saranno preventivamente illustrati dal
dirigente a tutti i dipendenti dell’unità operativa. L’attribuzione degli
obiettivi ai singoli o gruppi ed il connesso incentivo economico, determinati
con atto motivato, sono comunicati ai singoli dipendenti.
5. I criteri generali di valutazione della produttività e dei risultati
sono oggetto di contrattazione decentrata aziendale ai sensi dell’art. 5,
comma 3, tenendo conto delle caratteristiche degli obiettivi, in modo da
garantire la selettività della erogazione dei compensi ai dipendenti ed il loro
effettivo carattere incentivante.
6. I risultati raggiunti in termini di maggiore produttività e di
miglioramento del livello qualitativo e quantitativo dei servizi, mediante
l’impiego del fondo di cui al presente articolo, sono oggetto di valutazione
da parte del competente servizio per il controllo interno o del nucleo di
valutazione di cui all’art. 20 del D.lgs. n. 29 del 1993, che ne definisce
parametri e standard di riferimento con i criteri del comma 5. La valutazione
deve basarsi sia su fattori collettivi attinenti alla qualità e al grado di
raggiungimento complessivo degli obiettivi programmati – con particolare
riguardo agli indici di qualità della prestazione e dei tempi di attesa per la
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Testo Unico del Contratto
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fruizione – sia su elementi attinenti alla qualità e alla intensità della
partecipazione individuale.
7. L’incentivo è corrisposto a consuntivo, secondo le modalità ed i
tempi definiti nel contratto decentrato di cui all’art. 5, comma 4 nei limiti
delle quote di produttività assegnate al dirigente dell’unità operativa e,
comunque, nel rispetto delle disponibilità finanziarie complessivamente
attribuite alla medesima, in relazione al raggiungimento totale o parziale del
risultato.
8. Ferma rimanendo la formazione del fondo con le regole stabilite
all’art. 46 comma 1, punto 2), per le aziende e gli enti che non hanno ancora
attivato la metodologia di budget citata al comma 2, è consentita sino al 31
dicembre 1996, la gestione dell’istituto incentivante secondo le norme
previste dall’art 57, comma 6, lett. b) del D.P.R. 384/1990, nel rispetto, in
particolare, dei principi di cui ai commi 1, 2 e 4.
9. Il nucleo di valutazione o il servizio di controllo di cui al comma 4
svolge anche un’attività di monitoraggio che si conclude con un rapporto da
trasmettere all’A.RA.N., da allegarsi alla relazione annuale sullo stato
dell’amministrazione.
10. Per le aziende e gli enti di cui al comma 8 tale rapporto dovrà in
particolare evidenziare lo stato di attuazione della nuova metodologia;
11. Le parti confermano la disciplina della produttività collettiva per
il miglioramento dei servizi, dettata dall’art. 47 del CCNL 1.9.1995,
ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare
riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la produttività e
alla conseguente necessità di valutare l’effettivo apporto partecipativo dei
lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l’apporto individuale del
dipendente è valutato in relazione all’attività di servizio svolta ed ai risultati
conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua
partecipazione ai progetti e programmi di produttività.
Art. 111
La qualità della prestazione individuale
(Art. 48 CCNL 01.09.1995)
1. Allo scopo di valorizzare la capacità dei dipendenti ed il loro
contributo alla maggiore efficienza delle amministrazioni e alla qualità del
servizio pubblico, dal 1 dicembre 1995, ciascuna azienda o ente corrisponde
i premi di qualità della prestazione individuale utilizzando il fondo di cui
all’art. 46, comma 1, punto 1).
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314
Testo Unico del Contratto
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2. Il premio è attribuito ad una percentuale massima del 7 per cento
del personale in servizio nei limiti del fondo indicato nel comma 1.
L’importo di detti premi è determinato secondo i valori della tabella allegato
B.
3. I dirigenti attribuiscono i premi entro il 30 giugno e 30 novembre
di ciascun anno e provvedono all’erogazione dei premi nei mesi di luglio e
dicembre, sulla base dei seguenti criteri, anche disgiunti:
a) precisione e qualità delle prestazioni svolte;
b) capacità di adattamento operativo al contesto di intervento, alle esigenze
di flessibilità e alla gestione di cambiamenti organizzativi;
c) orientamento all’utenza e alla collaborazione all’interno del proprio
servizio e tra diversi servizi;
d) capacità organizzativa e di proporre soluzioni innovative e di contribuire
alla realizzazione di miglioramenti organizzativi e gestionali.
4. Il processo di valutazione di cui al comma 2 avviene, sentiti i
dirigenti responsabili delle unità operative, secondo modalità stabilite
dall’azienda o ente, che ne informa le organizzazioni sindacali a norma
dell’art. 7, comma 2, del presente contratto. Gli obiettivi e criteri sulla cui
base sarà effettuata la valutazione devono essere specificamente definiti per
figure professionali e relative specificazioni. Il processo di valutazione è
gestito dal dirigente responsabile, con verifica e coordinamento della
direzione generale.
5. Le decisioni adottate dai dirigenti sono rese pubbliche. A richiesta
del singolo lavoratore o delle OO.SS. deve essere evidenziata la motivazione
delle decisioni medesime. I risultati generali dell’applicazione del presente
articolo sono comunicati alle OO.SS. che possono chiedere un incontro al
riguardo con le amministrazioni interessate. Eventuali controversie
sull’applicazione del presente istituto saranno oggetto di tentativo di
conciliazione in sede sindacale il cui procedimento sarà definito entro il 31
dicembre 1995.
6. I risultati raggiunti, per ciascuna amministrazione, in termini di
maggiore produttività e di miglioramento del livello qualitativo e
quantitativo dei servizi, mediante l’impiego del fondo di cui al presente
articolo, sono oggetto di monitoraggio e valutazione da parte del competente
servizio per il controllo interno o nucleo di valutazione istituito ai sensi
dell’art. 20 del D.Lgs. n. 165/2001. L’attività di monitoraggio si conclude
con un rapporto da trasmettere all’A.RA.N. e da allegarsi alla Relazione
annuale sullo stato della amministrazione.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 112
Risorse aggiuntive e risparmi di gestione
per l’incremento del fondo destinato alla produttività collettiva
(Art. 3 CCNL 27.06.1996)
1. Ai sensi degli articoli 4, comma 8 e 13, comma 1 del D.Lgs. n.
502 del 1992 e successive modificazioni od integrazioni, le aziende ed enti, a
decorrere dall’1.1.1997 sulla base del consuntivo 1996, incrementano il
fondo di cui all’art. 46, comma 1 punto 2 del CCNL dell’1.9.1995, dell’1% come tetto massimo - del monte salari annuo calcolato con riferimento
all’anno 1995, in presenza:
a) di avanzi di amministrazione e pareggio di bilancio, secondo le modalità
stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la formazione dei
Bilanci di previsione annuale;
ovvero:
b) della realizzazione annuale di programmi - correlati ad incrementi
qualitativi e quantitativi di attività del personale - concordati tra Regioni
e singoli enti ed aziende e finalizzati al raggiungimento del pareggio di
bilancio entro un termine non superiore ad un triennio, pareggio da
valutarsi alla luce delle variazioni tecnico legislative intervenute nelle
regole di formazione del bilancio stesso.
2. Il sistema di utilizzo delle risorse di cui al comma 1 , si inquadra
nel processo di innovazione delle aziende ed enti che richiede:
- razionalizzazione dei servizi di cui al titolo I del d. lgs. 165/2001;
- ridefinizione delle strutture organizzative e delle dotazioni organiche;
- attivazione dei centri di costo;
- istituzione ed attivazione dei servizi di controllo interno o nuclei di
valutazione.
3. Il fondo previsto dall’ art. 46, comma 1, punto 2) del CCNL del
1.9.1995 si consolida nel suo ammontare per gli anni successivi, ferme
rimanendo le possibilità di trasferimento a detto fondo di risorse provenienti
da quelli di cui all’art. 43 e 46, comma 1, punto 1) dello stesso CCNL.
4. Per la vigenza del presente contratto, il fondo di cui al comma 1 è
incrementato con le risorse aggiuntive ed i risparmi di gestione previsti nel
presente articolo solo a consuntivo e, pertanto, per gli esercizi successivi
devono essere nuovamente verificate le condizioni per la conferma
dell’incremento stesso.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO II
EVOLUZIONE COSTITUZIONE FONDI PER FINANZIAMENTI
DEI TRATTAMENTI ECONOMICI ACCESSORI
Art. 113
Finanziamento dei trattamenti accessori
- biennio economico 1998 – 1999 (Art. 38 del CCNL 07.04.1999)
1. Dal 1 gennaio al 31 dicembre 1998 alla corresponsione del
trattamento accessorio connesso ai compensi per lavoro straordinario e per la
remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno, si
provvede con i fondi già previsti dall’art. 43, comma 2, punti 1) e 2) del
CCNL del 1 settembre 1995, come modificati ed integrati dai CCNL del 27
giugno 1996 - relativo al secondo biennio economico - e dal CCNL
integrativo del 22 maggio 1997 il cui ammontare è quello consolidato alla
data del 31 dicembre 1997. In particolare il fondo per il compenso del lavoro
straordinario qualora eccedente deve essere calcolato sulla base delle 65 ore
pro capite per dipendente in servizio. A decorrere dal 1 gennaio 1999 si
provvede agli stessi compensi unificando i due fondi che - dalla medesima
data - assumeranno la denominazione di “ Fondo per i compensi per lavoro
straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio,
pericolo o danno”.
2. A decorrere dal 1 gennaio 1998, sono unificati anche i fondi
disciplinati dall’art. 46, comma 1, punti 1) e 2) del CCNL del 1 settembre
1995, per la corresponsione, rispettivamente, dei premi per la qualità della
prestazione individuale e per i compensi della produttività collettiva e per il
miglioramento dei servizi. con le seguenti precisazioni:
a) qualora gli incrementi derivino da economie di gestione, queste
dovranno essere espressamente accertate a consuntivo dai servizi di
controllo interno o dai nuclei di valutazione e dovranno corrispondere ad
effettivi incrementi di produttività o di miglioramento dei servizi o di
ottimizzazione delle attività;
b) a partire dall’1.1.1999 la contrattazione integrativa, nell’ambito del
fondo, definirà le risorse da destinare all’incentivazione della
produttività collettiva ed al miglioramento dei servizi attraverso la
corresponsione dei premi di produttività collettiva ed individuale;
c) resta confermata la possibilità di utilizzazione - anche temporanea - nel
fondo per la produttività collettiva - di eventuali risparmi accertati a
consuntivo nella gestione del fondo di cui al comma 1;
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Testo Unico del Contratto
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3. Il fondo previsto nel comma 3 è denominato “Fondo della
produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni individuali”. Esso è, altresì, alimentato,
annualmente, in presenza delle relative condizioni:
a) a decorrere dal 1 gennaio 1998 con le risorse derivanti: dall’attuazione
dell’art. 43 della legge 449/1997, nella misura destinata dalle aziende ed
enti alla contrattazione integrativa; dalle economie conseguenti alla
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,
ai sensi e nei limiti previsti dalla legge 662/1996 e successive
modificazioni ed integrazioni.; da altre disposizioni di legge che
destinano una parte di proventi delle aziende ed enti ad incentivi del
personale;
b) a decorrere dal 1 gennaio 1998, sulla base del consuntivo 1997, dell’1%
- come tetto massimo - del monte salari annuo, calcolato con riferimento
al 1997, in presenza di avanzi di amministrazione e pareggio di bilancio,
secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di indirizzo per la
formazione dei bilanci di previsione annuale ovvero della realizzazione
annuale di programmi - correlati ad incrementi quali - quantitativi di
attività del personale - concordati tra Regioni e singole aziende ed enti e
finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro in termine
prestabilito ai sensi delle vigenti disposizioni.
4. Le Regioni, ai sensi degli artt. 4 e 13 del d.lgs. n. 502 del 1992,
possono favorire l’assunzione e perseguimento - da parte delle aziende ed
enti - di obiettivi strategici relativi al consolidamento del processo di
riorganizzazione in atto ovvero collegati al reale recupero di margini di
produttività, alla cui realizzazione finalizzano l’incremento del fondo di cui
al comma 4 dell’1% del monte salari annuo, calcolato con riferimento al
1997. Le Regioni possono, altresì , favorire da parte delle aziende ed enti
interventi di sviluppo occupazionale o interventi correlati ai processi
riorganizzativi anche a seguito di innovazioni tecnologiche da definirsi in
sede di contrattazione integrativa, alla realizzazione dei quali finalizzeranno
un ulteriore quota di incremento dello stesso fondo pari allo 0,2 % del
medesimo monte salari 1997.
5. La verifica del raggiungimento dei risultati di cui al comma 4, lett.
b) ed al comma 5 è affidata al nucleo di valutazione o ai servizi di controllo
interni ed è, in ogni caso, condizione necessaria per l’erogazione dei
compensi relativi alla produttività, secondo le modalità stabilite in
contrattazione integrativa.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 114
Finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative,
della parte comune dell’ex indennità di qualificazione professionale e
dell’indennità professionale specifica - biennio economico 1998 – 1999 (Art. 39 CCNL 07.04.1999)
1. Per il finanziamento delle fasce retributive di cui all’art. 30,
comma 1, lett. b), dell’indennità di funzione legata alle posizioni
organizzative di cui agli artt. 20, 21 e 36., della voce retributiva di cui alla
tabella allegato 9, penultima colonna (parte comune dell’ex indennità di
qualificazione professionale di cui all’art. 30, comma 1 lett. a) nonché
dell’indennità professionale specifica indicata nella tabella allegato 6, le
aziende ed enti provvedono alla formazione di un fondo costituito - a
decorrere dall’1 gennaio 1998:
• dall’insieme dei valori economici annualmente attribuiti a tutto il
personale in servizio alla stessa data, calcolati come differenza tra il
valore di fascia attribuito in base alla tabella allegato 7 di primo
inquadramento (colonna D) e lo stipendio tabellare iniziale di cui alla
tabella allegato 4, colonna terza;
• dal valore delle indennità di cui all’art. 30, comma 5 e tabella allegato 6.
2. Rimangono attribuiti al fondo i medesimi importi relativi al
personale comunque cessato dal servizio dall’1.1.1998, ivi compresi quelli di
cui agli artt. 30, comma 6 e 31, comma 8 e 36, comma 3.
3. Il fondo del comma 1 sostituisce e riassorbe quello previsto
dall’art. 43, comma 2, punto 3 del CCNL del 1 settembre 1995, come
integrato dal CCNL del 27 giugno 1996.
4. Il fondo è, altresì, integrato con le seguenti risorse:
a) risorse derivanti dal fondo dell’art. 38, comma 1 in presenza di stabile
modifica e razionalizzazione dell’organizzazione dei servizi - anche a
parità di organico.
5. La contrattazione collettiva integrativa individua all’interno del
fondo di cui al comma 1, le risorse da destinare al finanziamento
dell’indennità prevista per le posizioni organizzative ai sensi dell’art. 20, 21
e 36 ivi compresa la quota parte delle risorse di cui al comma 4 lett. a). A tal
fine , con la medesima decorrenza dell’incarico, le disponibilità individuate
ai sensi del comma 1, sono incrementate con le risorse provenienti dal fondo
dell’art. 38, comma 1, per effetto del riassorbimento nell’indennità di
funzione del compenso per lavoro straordinario ai sensi dell’art. 36 comma 2
nella misura corrispondente a n. 65 ore pro - capite per ciascuno dei
dipendenti incaricati. Dalla medesima data il fondo del citato art. 38 è ,
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Testo Unico del Contratto
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correlativamente, decurtato di un importo pari all’entità delle competenze
assorbite. La corresponsione dell’indennità la cui misura è indicata nell’art.
36, avviene da data non anteriore al conferimento al personale interessato dei
relativi incarichi con le procedure previste dal presente contratto.
6. Al verificarsi dell’ipotesi prevista dall’art. 36, comma 3, le risorse
attinenti alle competenze accessorie riassorbite all’atto dell’incarico relative
al fondo di cui all’art. 38 sono riassegnate al medesimo.
7. In attesa dell’attuazione degli artt. 35 e 36 e – successivamente - a
regime , qualora nel fondo del comma 1 risultassero a consuntivo ancora
disponibili eventuali risorse, esse - per il medesimo anno in cui si è
verificato il residuo - sono temporaneamente utilizzate nel fondo per la
produttività collettiva previsto dall’art. 38, comma 3 e, quindi, riassegnate al
fondo del presente articolo per l’attuazione delle sue finalità. Tali risorse
sono pertanto utilizzabili nel fondo per la produttività collettiva solo
temporaneamente e non si storicizzano.
8. Nel caso in cui l’azienda o l’ente prevedano nella dotazione
organica un aumento di personale rispetto a quello preso a base di calcolo
per la formazione dei fondi di cui agli artt. 38 e 39, nel finanziare la
dotazione organica stessa, dovranno tenere conto delle risorse necessarie per
sostenere i maggiori oneri derivanti dalla corresponsione del trattamento
economico complessivo del personale da assumere.
Art. 115
Fondo per i compensi di lavoro straordinario
e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o
danno - biennio economico 2002 – 2003 (Art. 29 CCNL 19.04.2004)
1. Il fondo per il finanziamento dei compensi per lavoro
straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio,
pericolo o danno previsto dall’art. 38, comma l del CCNL 7 aprile 1999 è
confermato a decorrere dal 1 gennaio 2002. Il suo ammontare a tale data è
quello consolidato al 31 dicembre 2001. Sono, altresì, confermate tutte le
modalità di utilizzo previste dal citato art. 38 comma 2.
2. In attuazione di quanto previsto dall’ art. 25, il fondo del comma
1, a decorrere dal 1 gennaio 2002 è incrementato per dodici mensilità di €
7,69 mensili per dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al netto degli
oneri riflessi.
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Testo Unico del Contratto
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3. Il fondo solo limitatamente al 2002, è incrementato per dodici
mensilità di € 1,15 mensili per dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al
netto degli oneri riflessi.
4. A decorrere dal 1 gennaio 2003, il fondo come rideterminato dal
comma 2 è ulteriormente incrementato per dodici mensilità di € 2,59 per
dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al netto degli oneri riflessi in
applicazione dell’ art. 26. Dalla stessa data, ai sensi dell’art. 27, il fondo
stesso è ulteriormente incrementato per dodici mensilità di € 0,16 per
dipendente in servizio al 31 dicembre 2001 al netto degli oneri riflessi, oltre
le risorse di cui all’art. 33, comma 2, lettera c).
Art. 116
Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi
e per il premio della qualità delle prestazioni individuali
- biennio economico 2002 – 2003 (Art. 30 CCNL 19.04.2004)
1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei
servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali di cui all’art.
38, comma 3 del CCNL 7 aprile 1999 è confermato. L’ ammontare del fondo
al 1 gennaio 2002 è quello consolidato al 31 dicembre 2001 con le
precisazioni contenute nel comma 2.
2. Nel consolidamento del fondo non vanno considerate le seguenti
risorse:
a) le risorse aggiuntive previste dall’art. 3, comma 2 , primo periodo e
dall’art. 4 comma 1 del CCNL 20 settembre 2001, relativo al II biennio
economico 2000 – 2001, queste ultime nella misura in cui – in
contrattazione integrativa - sono state destinate ad incrementare il fondo
stesso;
b) gli incrementi derivanti da economie di gestione accertate
espressamente ed a consuntivo dai servizi di controllo interno o dai
nuclei di valutazione e corrispondenti ad effettivi incrementi di
produttività o di miglioramento dei servizi o di ottimizzazione delle
risorse;
c) le risorse di cui al successivo comma 3, lettera a).
a)
3. Dal 1 gennaio 2002 il fondo del comma 1 è incrementato:
previa verifica a consuntivo 2001, dalle risorse derivanti
dall’attuazione dell’art. 43 della legge 449 del 1997, nella misura
destinata dalle aziende ed enti alla contrattazione integrativa nonché
dalle economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro
321 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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b)
c)
d)
da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi e nei limiti previsti dalla
legge 662 del 1996 e successive modificazioni ed integrazioni;
sulla base di disposizioni di legge che destinano una parte di proventi
delle aziende o enti ad incentivi al personale ovvero di vigenti
disposizioni , anche regionali, che destinano una parte delle risorse ad
incentivi al personale;
sulla base del consuntivo 2001, dall’1%, come tetto massimo del monte
salari annuo calcolato con riferimento al 2001 al netto degli oneri
riflessi, in presenza di avanzi di amministrazione o pareggio di
bilancio, secondo le modalità stabilite dalle Regioni negli atti di
indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione annuale ovvero
della realizzazione annuale di programmi – correlati ad incrementi
quali – quantitativi di attività del personale – concordati tra Regione e
singole aziende ed enti, finalizzati al raggiungimento del pareggio di
bilancio entro un termine prestabilito, ai sensi delle vigenti
disposizioni;
dalle somme derivanti da economie di gestione accertate come indicato
nel comma 2 lettera b).
4. Il predetto fondo è, altresì, incrementato con le ulteriori risorse
contrattuali dell’art. 32 e con le risorse aggiuntive regionali di cui all’ art. 33
comma 1, secondo le misure stabilite dalla contrattazione integrativa.
5. E’ confermata la regola che, ove a consuntivo i fondi degli artt. 29
e 31 non risultino momentaneamente del tutto utilizzati, le relative risorse
sono temporaneamente assegnate al fondo di cui al presente articolo per
l’attuazione delle sue finalità. Tali risorse sono riassegnate ai fondi di
pertinenza dal gennaio dell’anno successivo e, pertanto, non si storicizzano
nel fondo della produttività.
6. Con riguardo all’art. 38 del CCNL 7 aprile 1999 è confermato il
comma 5 con riferimento alle finalità delle risorse aggiuntive regionali ed il
comma 6 per la verifica e valutazione dei risultati di gestione.
Art. 117
Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica - biennio
economico 2002 – 2003 (Art. 31 CCNL 19.04.2004)
1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle
posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di
_________________________________________________
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Testo Unico del Contratto
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qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica previsto
dall’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 è confermato.
2. L’ ammontare del fondo al 1 gennaio 2002 è quello consolidato al
31 dicembre 2001, in applicazione del CCNL del 20 settembre 2001, II
biennio economico 2000 - 2001. In particolare sono confermate le
previsioni:
a) dell’art. 39, comma 4 lettera b) del CCNL 7 aprile 1999 (quota degli
eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile della dotazione
organica) secondo quanto previsto dall’art. 7 , comma 1 lettera c) del
presente contratto;
b) dell’art. 39, comma 4 lettera d) del CCNL 7 aprile 1999 (risorse
derivanti dal fondo relativo alle condizioni di lavoro dell’art 29 in
presenza di stabile modifica e razionalizzazione dell’organizzazione dei
servizi, anche a parità di organico);
c) dell’art. 3, comma 3, lettera a) del CCNL 20 settembre 2001, II biennio
economico 2000- 2001 (RIA del personale cessato dal servizio).
3. A decorrere dal 1 gennaio 2002 e dal 1 gennaio 2003 il fondo
deve essere rivalutato automaticamente in rapporto al nuovo valore delle
fasce attribuite ai dipendenti che gravano sul fondo stesso, incrementate e
finanziate direttamente dal presente contratto nelle misure indicate nelle
tabelle C e D.
4. Il fondo è, altresì, incrementato con decorrenza dal 1 gennaio
2003 con le seguenti risorse contrattuali:
a) complessivi € 6,05 mensili per tredici mensilità, per dipendente in
servizio alla data del 31 dicembre 2001, al netto degli oneri riflessi così
ripartiti:
- € 2,00 mensili per tredici mensilità, per tutti i dipendenti in
servizio come sopra indicato, per dare attuazione all’art. 18;
- € 4,05 mensili, per tredici mensilità, per tutti i dipendenti in
servizio come sopra indicato, per dare attuazione all’art. 19, lettera
d).
b) della quota di risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 32.
5. Il predetto fondo è, altresì, incrementato dalle risorse aggiuntive
regionali:
a) di cui all’art. 33 comma 1 secondo le misure stabilite dalla
contrattazione integrativa a decorrere dal 1 gennaio 2002;
b) a decorrere dal 1 gennaio 2003 del valore economico corrispondente
all’importo degli aumenti dell’indennità professionale specifica prevista
per il personale di cui all’art. 28, in misura pari al numero dei
dipendenti interessati;
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Testo Unico del Contratto
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c)
a decorrere dal 1 gennaio 2003 del valore corrispondente all’importo
economico necessario per i passaggi dalla ctg D iniziale nel livello
economico Ds del personale indicato nell’art. 19, comma 1 lettere b) e
c). L’importo è calcolato tenendo conto delle modalità di
inquadramento economico esplicitate nella medesima norma.
6. Ai fini dell’art. 19, comma 1 lett. a) per le sole aziende ed enti che
non abbiano ancora attuato la prima applicazione dell’art. 12, comma 2 del
CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico – è confermato anche il
finanziamento già disposto dalla medesima clausola.
7. Tutte le risorse assegnate al fondo del comma 1 dal presente
contratto per il raggiungimento delle finalità dallo stesso previste, ai sensi
dell’art. 39 comma 2 del CCNL del 7 aprile 1999 tornano al fondo alla data
di cessazione dal servizio a qualsiasi titolo avvenuta del personale che ne ha
usufruito, fatto salvo - previa consultazione con i soggetti dell’art. 9 del
CCNL del 7 aprile 1999 - quanto destinato al finanziamento degli artt. 18 e
19, nonché art. 12 del CCNL 20 settembre 2001- ove si confermino i posti in
dotazione organica per i passaggi verticali interni.
8. Sono, altresì, confermate le clausole dell’art. 39 commi 5, 6, 7 e 8
del CCNL 7 aprile 1999. In particolare, con riguardo all’applicazione del
comma 8, si richiamano le modalità stabilite all’art. 7 comma 1 lettera d) del
presente contratto.
Art. 118
Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di
particolari condizioni di disagio, pericolo o danno - Biennio economico
2004 -2005 (Art. 3 CCNL 05.06.2006)
1. Il fondo per il finanziamento dei compensi di lavoro straordinario
e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno,
di cui all’art. 29 del CCNL 19 aprile 2004, è confermato a decorrere dal 1
gennaio 2004. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31
dicembre 2003. Sono altresì confermate tutte le modalità di utilizzo previste
dal citato art. 29.
_________________________________________________
324
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Art. 119
Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per
il premio della qualità delle prestazioni individuali
- Biennio economico 2004-2005 (Art. 4 CCNL 05.06.2006)
1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei
servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, di cui
all’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004 è confermato a decorrere dal 1 gennaio
2004 anche per quanto alle modalità di utilizzo. Il suo ammontare a tale data
è quello consolidato al 31 dicembre 2003 con le precisazioni contenute nel
comma 2 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004.
2. Dal 1 gennaio 2004 il fondo stesso è incrementato dalle medesime
voci indicate nelle lettere a), b), c) e d) del comma 3 dell’art. 30 del CCNL
19 aprile 2004.
3. Sono altresì confermati i commi 5 e 6 dell’art. 30 del CCNL 19
aprile 2004.
Art. 120
Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica - Biennio
economico 2004-2005 (Art. 5 CCNL 05.06.2006)
1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle
posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di
qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica, di cui
all’art. 31 del CCNL 19 aprile 2004 è confermato a decorrere dal 1 gennaio
2004 per le modalità di utilizzo nonché di incremento previste al comma 2
del medesimo articolo. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al
31 dicembre 2003.
2. A decorrere dal 1 gennaio 2004, dal 1 febbraio 2005 e dal 31
dicembre 2005 il fondo deve essere rivalutato automaticamente in rapporto
al nuovo valore delle fasce attribuite ai dipendenti che gravano sul fondo
stesso, incrementate e finanziate dal presente contratto nelle misure indicate
nella tabella A.
325 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Art. 121
Risorse per la contrattazione integrativa
- Biennio economico 2004-2005 (Art. 6 CCNL 05.06.2006)
1. Con decorrenza dal 31.12.2005 a valere per l’anno 2006 le risorse
pari allo 0,51% calcolato sul monte salari 2003 (€ 134,29 in ragione d’anno
per dipendente) sono destinate alla contrattazione integrativa che provvederà
a ripartirle tra i fondi degli articoli 30 e 31 del CCNL 19 aprile 2004,
garantendo prevalentemente il fondo della produttività.
2. Dal 1 gennaio 2004, è altresì confermato l’art. 33, comma 1 del
CCNL 19 aprile 2004 relativo alle risorse aggiuntive regionali da destinare
alla contrattazione integrativa pari al 1,2% del monte salari annuo calcolato
con riferimento al 2001 nonché le ulteriori risorse pari allo 0,4% del
medesimo monte salari, già messe a disposizione dalle Regioni, ai sensi
dell’art. 33, comma 1 del CCNL 19 aprile 2004.
_________________________________________________
326
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Commento Capo II: Evoluzione costituzione fondi
Per la costituzione dei fondi si susseguono norme ripetitive e tenendo presente
gli esempi delle tabelle che seguono riferite al CCNL 19.04.2004 – biennio
economico 2002 – 2003, vengono confermati dal 1° gennaio 2002:
• il fondo per il finanziamento dei compensi per lavoro straordinario e per la
remunerazione di particolari condizioni di disagio pericolo o danno;
• il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il
premio della qualità delle prestazioni individuali.
• il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica;
L’ammontare di tali fondi è costituito dal consolidato al 31 dicembre 2001 e
vengono incrementati con i finanziamenti previsti dal contratto e con le risorse
aggiuntive regionali, come previsto dalle specifiche clausole, mantenendo le previste
flessibilità di utilizzo allo scopo di dare continuità ai sistemi di finanziamento degli
istituti interessati al fine di favorire il perseguimento da parte delle aziende ed enti
degli obiettivi strategici indirizzati al consolidamento del processo di
riorganizzazione in atto ovvero al reale recupero di margini di produttività da
attuarsi nel quadriennio 2002-2005.
Dal punto di vista del finanziamento i fondi sono incrementati, oltre che dalle
risorse derivanti dal tasso di inflazione programmato, non utilizzate per il
trattamento economico fondamentale, anche dalle risorse aggiuntive regionali sia
quelle storicamente consolidate (pari all’1,6% del monte salari 2001) sia quelle
nuove utilizzabili dal 1° gennaio 2003 (pari allo 0,32% del medesimo monte salari
2001) per le particolari finalità dell’art. 33 – comma 2 – destinate prevalentemente
alla soluzione della vertenza infermieristica.
327 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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Funzionamento dei Fondi Contrattuali Aziendali
Fondo
Straordinari
o e Indennità
di disagio …
(Art.29)
Fondo
Produttività
Collettiva
(Art. 30)
Fondo Fasce,
Posizioni
Org.ve,
Indennità
Prof.li …..
(Art. 31)
spesa fondo
spesa fondo
spesa fondo
Residuo fondo
residuo fondo
residuo fondo
+ residuo fondo
Art. 29*
+ residuo fondo
Art. 31*
* Trattasi di assegnazione temporanea delle risorse che non
risultano momentaneamente del tutto utilizzate per la
attualizzazione delle proprie finalità.
Tali risorse sono riassegnate ai fondi di appartenenza dal gennaio
dell’anno successivo e, pertanto, non si storicizzano nel fondo della
produttività
_________________________________________________
328
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Fondo Art. 29
Straordinario, disagio, Pericolo e danno
(già art. 38 c. 1 CCNL 07.04.1999)
Ammontare consolidato al 31.12.2001 e confermato
dall’1.1.2002
Risorse
CCNL
Risorse
aggiuntive
regionali
• € 7,69 mensili x 12 per dipendente
in servizio al 31.12.2001 (nuova
misura indennità notturna e
festiva) dal 1.1.2002;
• € 1,15 mensili x 12 per dipendente
in servizio al 31.12.2001 (fino al
31.12.2002) dal 1.1.2002;
• € 2,59 mensili x 12 per dipendente
in
servizio
al
31.12.2001
(indennità assistenza domiciliare)
dal 1.1.2003;
• € 0,16 mensili x 12 per dipendente
in
servizio
al
31.12.2001
(indennità SERT) dal 1.1.2003;
• € 0,03% monte salari
(cofinanziamento Indennità di SERT)
dal 1.1.2003
Disponibilità
complessiva
329 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Fondo Art. 30
Produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e
premio per la qualità della prestazione individuale
(già art. 38 c. 3 CCNL 07.04.1999)
Ammontare consolidato al 31.12.2001 e confermato
dall’1.1.2002
Risorse
CCNL
Risorse
Aziendali
Risorse
Regionali
Disponibilità
complessiva
• € 10,30 mensili x 13 mesi = 133,90 annue per
dipendente in servzio al 31.12.2001 da
suddividere in contrattazione integrativa tra
fondo produttività art. 30 e fondo fasce art. 31)
dal 1.1.2003
• risorse derivanti dall’attuazione dell’art. 43 l.
449/97 – dal 1.1.2002;
• risorse derivanti da economie conseguenti alla
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
pieno a part-time (l. 662/1996) dal 1.1.2002;
• risorse derivanti da disposizioni di legge che
destinano
una
parte
di
proventi
all’incentivazione del personale dal 1.1.2002;
• somme derivanti da economie di gestione
accertate espressamente a consuntivo dai
servizi di controllo interno o nuclei di
valutazione dal 1.1.2002;
• 1% monte salari 01, come tetto massimo, in
presenza di avanzi di amministrazione o
pareggio di bilancio (secondo modalità stabilite
dalla contrattazione integrativa)
• € 1,2% + 0,4% monte salari 2001 già messe a
disposizione ai sensi dell’art. 38 c. 5 CCNL
7.4.99 come integrato dall’art. 4 CCNL
20.09.2001 II biennio economico 2000-2001,
nella misura stabilita dalla contrattazione
integrativa (tenuto conto delle modalità di
utilizzo già attuate nella precedente sessione
nel caso di attribuzione al fondo delle fasce art.
39) dal 1.1.2002.
_________________________________________________
330
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Fondo Art. 31
Fasce, posizioni organizzative, valore comune dell’ex indennità di
qualificazione professionale e dell’indennità professionale specifica
Ammontare consolidato al 31.12.01, confermato dall’1.1.02 e rivalutato
dall’1.1.02 e dall’1.1.03 in rapporto al nuovo valore delle fasce
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• quota minori oneri derivanti dalla riduzione stabile di dotazione organica (art.
39 c. 4 lett. b CCNL 7.4.99) secondo quanto previsto dall’art. 7 CCNL
19.04.2004 a far tempo dal 1.1.2002;
• risorse derivanti dal fondo relativo alle condizioni di lavoro dell’art. 29 in
presenza di stabile modifica e razionalizzazione dell’organizzazione dei
servizi anche a parità di organico (art. 31 c. 2 lett. b CCNL 19.4.2004 a far
tempo dal 1.1.2002;
• RIA personale cessato – art. 3 c. 3 CCNL 20.09.2001 a far tempo dal
1.1.2002;
• 2,00 mensili x 13 mesi per dipendente in servizio per finanziamento nuovi
profili art. 18 CCNL 19.4.2004 dal 1.1.2003;
• € 4,04 mensili x 13 mesi per dipendente in servizio al 31.12.2001 per
finanziamento personale amministrativo e tecnico – Art. 19 lett. d) dal
1.1.2003;
• € 10,30 mensili x 13 mesi = € 133,90 annue per dipendente in servizio al
31.12.2001 da ripartire in base alla contrattazione integrativa tra il fondo
della produttività art. 30 e Fondo delle fasce art. 31 dal 1.1.2003;
• incremento corrispondente all’importo dell’aumento dell’indennità
professionale specifica dal 1.1.2003;
• incremento corrispondente al valore dell’importo economico necessario per i
passaggi dalla categ. D iniziale nel livello Ds dal 1.1.2003;
• finanziamento per prima applicazione art. 12 CCNL 20.09.2001 II biennio
economico;
• conferma clausole art. 39 commi 5 (finanziamento posiz. organiz.), 6
(finanziamento 65 ore straordinarie pro capite x posiz. Org.), 7 (residuo fondo
utilizzato temporaneamente a produttività), 8 (maggiori oneri x aumento
dotazione organica) CCNL 7.4.99.
• € 1,2% + 0,4% monte salari 2001 già messe a disposizione ai sensi dell’art.
38 c. 5 CCNL 7.4.99 come integrato dall’art. 4 CCNL 20.09.2001 II biennio
economico 2000-2001, nella misura stabilita dalla contrattazione integrativa
(tenuto conto delle modalità di utilizzo già attuate nella precedente sessione
nel caso di attribuzione al fondo delle fasce art. 39) dal 1.1.2002;
• Incremento pari allo 0,12% del monte salari 2001. Risorse per
indennità profili professionali dal 1.1.2003;
• Incremento pari allo 0,17% del monte salari 2001,. Risorse per
passaggi caposala e coordinatori dal D a Ds dal 1.1.2003
Disponibilità
complessiva
331 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Per quanto attiene il CCNL 5.6.2006 – biennio economico 2004 – 2005, la
costituzione dei 3 fondi rimane ripetitiva con il consueto consolidamento dei fondi
precedenti al 31.12.2003 ed eventualmente con le integrazioni di quanto previsto
dagli articoli contrattuali relativi ai fondi stessi.
**************
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 115: Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione
di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno (Art. 29 CCNL 19.94.2004)
Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la
Data:
remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o
08.11.2004
danno
Quesito 01
è corretto consolidare al 31.12.2001 nel fondo per i compensi di lavoro straordinario
e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno le
risorse già messe a disposizione dalle Regioni ai sensi dell’art. 38 – comma 5 – del
CCNL 7 aprile 1999 (come integrate dall’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001)
secondo le indicazioni della contrattazione integrativa aziendale previste dal
precedente contratto?
Risposta
Il CCNL 20 settembre 2001, secondo biennio economico 2000 – 2001 non ha
previsto alcuno specifico incremento per il fondo dell’ art. 38, comma 1 non essendo
stato posto alcun onere in ordine agli istituti che gravano sul fondo stesso. L’utilizzo
delle risorse di cui all’art. 4 del medesimo contratto da destinare ai fondi dell’art. 38
o 39 era sicuramente riferito, per quanto attiene la prima disposizione, al comma 3,
cioè al fondo per la produttività come si evince dalla composizione delle risorse.
Infatti l’1,2% del monte salari 1999 era una risorsa aggiuntiva regionale prevista
dall’art. 38 comma 5 correlata al suddetto fine. Qualora la contrattazione integrativa
abbia destinato una parte delle risorse aggiuntive di cui trattasi al fondo oggetto
della domanda, le relative risorse non possono, comunque, considerarsi consolidate
né costituire con il presente contratto, una modalità di incremento del fondo in
questione al quale, peraltro, sono riservate le nuove risorse.
Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la
Data:
remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o
08.11.2004
danno
Quesito 02
l’incremento del Fondo previsto dal 1 gennaio 2003 per il finanziamento della
indennità per l’assistenza domiciliare (art. 26) e per il finanziamento della indennità
Sert (art. 27) va calcolato anche nel caso di aziende e enti per i quali non sono
presenti tali tipologie di prestazioni?
_________________________________________________
332
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Risposta
L’ incremento dal 1 gennaio 2003 del fondo dell’art. 29 del CCNL 2004
conseguentemente alla istituzione dell’ indennità per l’ assistenza domiciliare e per
il Sert è effettuato anche in assenza di tale tipologia di attività presso l’ Azienda o
Ente. Infatti le relative risorse contrattuali ad esso destinate sono comunque
utilizzabili per le previste finalità del fondo stesso ovvero, previa contrattazione
integrativa, negli altri due fondi (art. 30 e 31 del nuovo CCNL). Tuttavia, essendo
comunque previsto per la indennità Sert un co - finanziamento con le risorse
regionali (0,03 del monte salari 2001), saranno le Regioni medesime a stabilire, con
le procedure dell’art. 7 del CCNL 2004, quale destinazione dare a tale ulteriore
finanziamento per le suddette aziende ed enti in base all’art. 33, comma 2, lettera d).
Art 116: Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e
per il premio della qualità delle prestazioni individuali (Art. 30 CCNL
19.94.2004)
Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei Data:
servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali 08.11.2004
Quesito 01
nel monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 al fine di definire il tetto
massimo dell’1% devono essere ricompresi anche gli emolumenti corrisposti per
l’attività aggiuntiva (cfr. legge n. 1 del 2002 e successive proroghe) resa a favore
dell’Azienda per garantire il mantenimento dei livelli assistenziali aziendali?
Risposta
Questa Agenzia ha avuto modo in più occasioni di dare un concreto significato
all’espressione “monte salari” a partire dal CCNL del 1995 ( nota prot. n° 566 del
23.1.1996) anche tenuto presente di quanto a suo tempo precisato al riguardo dalla
Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per la Funzione Pubblica (nota
prot. n° 9572-7.360/40/CR/200). Con tale espressione si ricomprendono tutte le
somme corrisposte nell’ anno di riferimento (rilevate dai bilanci delle singole
aziende e enti e riguardanti il personale destinatario del CCNL in servizio in detto
anno) a titolo di trattamento economico sia principale che accessorio, ivi comprese
le incentivazioni, al netto degli oneri riflessi a carico dell’ azienda o ente e con
esclusione degli emolumenti corrisposti per prestazioni retribuite in base a tariffe
libero - professionali (tra le quali sono da annoverare le prestazioni per l’attività
aggiuntiva) e di quelle non strettamente istituzionali. In conseguenza di quanto
sopra, si ritiene che, alla luce delle vigenti disposizioni, gli emolumenti di cui trattasi
non abbiano le caratteristiche per essere inclusi nel monte salari aziendale.
Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei
Data:
servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali :
08.11.2004
Art. 30 CCNL 19.94.2004
333 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Quesito 02
la quota dell’1% da calcolare sul monte salari del 2001 e da attribuire per l’anno
successivo deve essere confermata nei successivi esercizi finanziari ovvero
l’incremento determinato per l’anno 2002 è definitivamente acquisito al fondo ?
Risposta
Il fondo dell’art. 30, oltre a confermare il fondo di cui all’art. 38 – comma 3 – del
CCNL 7 aprile 1999, specifica che l’ammontare dello stesso al 1° gennaio 2002 è
quello consolidato al 31 dicembre 2001 ed al comma 2 specifica le voci che non
possono essere considerate utili a tal fine, in quanto trattasi di risorse ed incrementi
aggiuntivi da verificarsi annualmente a consuntivo o da confermarsi se di
derivazione regionale. Alla riconferma delle modalità di incremento delle voci non
consolidate provvede il successivo comma 3 con decorrenza dal 1° gennaio 2002,
sussistendone le condizioni, allo scopo di dare continuità ai sistemi di finanziamento
del fondo, evitando così qualsiasi consolidamento di risorse che altrimenti avrebbero
potuto agire come ” montanti” dello stesso. In dipendenza di ciò, l’incremento
dell’1% come tetto massimo del monte salari annuo calcolato con riferimento al
2001 deve avvenire sulla base del consuntivo 2001 che deve presentare avanzi di
amministrazione o pareggio del bilancio secondo le modalità stabilite dalle regioni
negli atti di indirizzo per la formazione dei bilanci di previsione annuale ovvero
della realizzazione annuale di programmi concordati tra regioni e singole aziende ed
enti finalizzati al raggiungimento del pareggio di bilancio entro un termine stabilito.
Tale procedura deve essere seguita anche negli anni successivi in quanto il previsto
incremento non può essere in alcun caso acquisito al fondo con validità permanente.
Art. 117: Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica ( Art. 31 CCNL 19.94.2004)
Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di Data:
qualificazione professionale e dell’indennità professionale 08.11.2004
specifica
Quesito 01
è corretto consolidare al 31.12.2001 nel fondo in oggetto le risorse aggiuntive già
messe a disposizione da parte delle Regioni per il biennio 2000 – 2001, pari
complessivamente all’1,6% del monte salari 1999 (art. 4 del CCNL 20 settembre
2001) ed utilizzate secondo le indicazioni della contrattazione integrativa aziendale?
Risposta
Il CCNL 19 aprile 2004, pur confermando dal 1 gennaio 2002 le risorse aggiuntive
pari al 1,2% e allo 0,4% del monte salari annuo calcolato con riferimento al 2001 (
già messe a disposizione delle Regioni ai sensi dell’art. 38 – comma 5 – del CCNL 7
aprile 1999 come integrato dall’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001 – II Biennio
economico 2000/2001) non le ha consolidate nel fondo al 31 dicembre 2001 ma ne
ha nuovamente consentito l’incremento dal 1 gennaio 2002 nella medesima misura
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334
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
in cui – in contrattazione integrativa - parte delle stesse siano state destinate ad
incrementare nel precedente biennio il fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 per
trattamenti economici permanenti quali le fasce retributive (cfr. art. 31, comma 5
lettera a) ed art. 33, comma 1 del presente contratto). Si rammenta, comunque, che l’
utilizzazione delle risorse aggiuntive regionali di cui all’art. 33, avviene con le
procedure stabilite dall’ art. 7 del contratto in esame che consente alle Regioni di
attuare un coordinamento delle Aziende ed Enti tramite l’emanazione, previa
informazione preventiva alle organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso, di linee
generali di indirizzo volte ad un utilizzo più flessibile ed uniforme delle risorse
aggiuntive che sia orientato al raggiungimento dei risultati.
Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di Data:
qualificazione professionale e dell’indennità professionale 08.11.2004
specifica
Quesito 02
ove le risorse dell’art. 4 del CCNL 20 settembre 2001- II Biennio economico siano
state già utilizzate per il fondo dell’art. 39 - ora art. 31 del CCNL 19 aprile 2004 –
quest’ultimo può essere rivalutato nel caso in cui il monte salari 2001 risulti
superiore a quello del 1999?
Risposta
Sotto il profilo letterale l’art. 33 – comma 1 – del CCNL prevede che le risorse
aggiuntive regionali del 1,6% siano calcolate con riferimento al monte salari 2001
ma sotto il profilo sostanziale, per evitare duplicazione di spesa, occorre tenere
presente che, di fatto, la parte delle risorse aggiuntive citate già destinata in
contrattazione integrativa al finanziamento dell’ ex art. 39 del CCNL 7 aprile 1999
ed utilizzata per attribuire ai dipendenti le fasce retributive risulta direttamente
rivalutata dal contratto nazionale come si evince dall’art. 31, comma 3 che prevede
l’automatica rideterminazione del fondo in base ai nuovi valori delle fasce
retributive. Pertanto, a decorrere dal 2002, la quota parte di risorse aggiuntive che si
consolida nel fondo dell’art. 31 non deve essere appositamente rivalutata poiché a
ciò ha provveduto il presente contratto. In tal senso questa Agenzia si è già espressa
in risposta a specifica osservazione avanzata dalla Corte dei Conti in sede di
certificazione dei costi. Conclusivamente si può affermare che dal computo della
rivalutazione del 1,6% del monte salari 2001 debbano essere escluse le risorse già
destinate al fondo dell’ art. 39 del CCNL 7 aprile 1999 ( ora art. 31 del CCNL 19
aprile 2004). Rimane, comunque, ferma la facoltà della contrattazione integrativa di
destinare ai fondi dell’art. 30 e 31 le residue risorse dell’1,6% ancora rivalutabili
(cfr. ultimo periodo dell’art. 33, comma 1).
Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di Data:
qualificazione professionale e dell’indennità professionale 08.11.2004
specifica : Art. 29, 30 e 31 CCNL 19.94.2004
335 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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Quesito 03
quando negli incrementi dei fondi di cui agli artt. 29, 30 e 31 viene fatto riferimento
ai dipendenti in servizio alla data del 31. 12. 2001 deve essere considerato solo il
personale a tempo indeterminato o anche quello a tempo determinato?
Risposta
Ai fini della valutazione degli effetti economici del CCNL 19 aprile 2004 con
riferimento alle unità di personale destinatario dei benefici contrattuali sono stati
utilizzati i dati risultanti dal conto annuo del 2000 della Ragioneria Generale dello
Stato, necessari per la quantificazione degli stanziamenti per i rinnovi contrattuali. Il
numero dei dipendenti è risultato pari a 571.702 unità che comprendono sia il
personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che il personale a tempo
determinato. Tale circostanza comporta, quindi che negli incrementi dei fondi di cui
agli artt. 29, 30 e 31 debbano essere calcolati sia gli uni che gli altri.
_________________________________________________
336
Testo Unico del Contratto
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CAPO III
ATTUALE TRATTAMENTO ECONOMICO
CCNL 10 APRILE 2008 - BIENNIO ECONOMICO 2006/2007 Art. 122
Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale
(Art. 6 CCNL 31.07.2009;)
1. Il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di
sviluppo delle diverse categorie, come definiti dall’ art. 7 del CCNL del 10
aprile 2008, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità,
indicati nella Tabella A, allegata al presente CCNL ed alle scadenze ivi
previste.
2. Gli importi annui degli stipendi tabellari risultanti dall’applicazione
del comma 1 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze stabilite dalla
allegata Tabella B, ove è anche indicato l’importo del trattamento economico
iniziale delle categorie.
3. Gli importi delle fasce retributive sono rideterminati nei valori
indicati nelle Tabelle C e D alle scadenze ivi previste e calcolati sul valore
del trattamento economico iniziale di cui al comma 2.
4. Gli incrementi di cui al comma 1 comprendono ed assorbono
l’indennità di vacanza contrattuale per il biennio 2008 – 2009, qualora
corrisposta ai sensi dell’art. 2, comma 35, della legge 22 dicembre 2008, n.
203.
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Testo Unico del Contratto
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CAPO IV
NUOVA COSTITUZIONE DEI FONDI CONTRATTUALI
- CCNL 10.04.2008 BIENNIO ECONOMICO 2006/2007Art. 123
Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di
particolari condizioni di disagio,
pericolo o danno
(Art. 7 CCNL 31.07.2009)
1. Il fondo per il finanziamento dei compensi di lavoro straordinario e
per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno,
di cui all’art. 8 del CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1
gennaio 2008. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31
dicembre 2007. Sono altresì confermate tutte le modalità di utilizzo previste
dal citato art. 8 (ex art. 29 del CCNL 19 aprile 2004).
Art. 124
Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per
il premio della qualità delle prestazioni individuali
(Art. 8 CCNL 31.07.2009; Art. 9 CCNL 10.04.2008)
1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi
e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, di cui all’art. 9 del
CCNL 10 aprile 2008 è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008. Il suo
ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007, con le
precisazioni contenute nel comma 2 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile 2004.
2. Dal 1 gennaio 2008 il fondo stesso continua ad essere alimentato
dalle medesime voci indicate nelle lettere a) - per la parte riferita alla L.
449/97 -, b), c) e d) del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008.
3. Dal 1 gennaio 2008 il fondo continua ad essere altresì alimentato
dalla voce indicata nella lettera a) - per la parte riferita alla L. 662/1996 e
s.m.i. - del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008 fino alla data di
entrata in vigore del DL 112/2008 convertito con L. 133/2008;
4. Sono altresì confermati i commi 5 e 6 dell’art. 30 del CCNL 19
aprile 2004.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 125
Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica.
(Art. 9 CCNL 31.07.2009)
1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica, di cui all’art. 10 del
CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008 per le
modalità di utilizzo nonché di incremento previste al comma 1 del medesimo
articolo. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre
2007.
2. A decorrere dal 1.1.2008 e dal 1.1.2009 il fondo deve essere
rivalutato automaticamente in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite
ai dipendenti che gravano sul fondo stesso, incrementate e finanziate dal
presente contratto nelle misure indicate nella tabella A.
Art. 126
Progetti e programmi per il miglioramento dei servizi all’utenza
(Art. 10 CCNL 31.07.2009
Risorse per la contrattazione integrativa biennio economico 2007 - 2008(Art. 11 CCNL 10.04.2008; Art. 6 CCNL 05.06.2006)
1. Al fine di dare maggiore impulso ai processi di innovazione, le
Aziende promuovono specifici progetti, programmi o piani di lavoro per il
miglioramento dei servizi rivolti all’utenza, con particolare riferimento alla
piena adeguatezza dei sistemi organizzativi, nonché al conseguimento di una
maggiore corrispondenza tra le prestazioni rese e le esigenze del cittadino.
2. I progetti e programmi di cui al comma 1, devono corrispondere ad
esigenze effettive dell’Azienda ed apportare un concreto e misurabile
contributo aggiuntivo alla attività fissata nei livelli essenziali di assistenza
soprattutto per quanto riguarda gli obiettivi di riduzione delle liste di attesa e
la piena e qualificata erogazione dei servizi, ivi compreso l’ampliamento
degli orari delle strutture.
3. Nell’ambito dei vincoli di finanza pubblica fissati per i rispettivi
sistemi sanitari regionali e fatto salvo comunque il rispetto dei Patti per la
salute e dei relativi obiettivi e vincoli economici e finanziari, le Regioni, in
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Testo Unico del Contratto
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presenza di ulteriori economie effettuate nell’ambito di processi strutturali di
razionalizzazione e riorganizzazione del settore sanitario che consentano
complessivi risparmi di spesa, ivi compresi quelli riferiti ai costi per il
personale, individuano con specifica direttiva, a valere dall’anno 2009,
ulteriori risorse nel limite massimo dello 0,8%, calcolate sul monte salari
2007, per il finanziamento dei progetti innovativi di cui ai commi precedenti.
Dette risorse non sono oggetto di consolidamento in alcuno dei fondi previsti
dal presente CCNL e non possono finanziare voci del trattamento
fondamentale della retribuzione.
4. Le suddette risorse sono erogate a consuntivo, previa verifica
dell’effettivo raggiungimento degli obiettivi di cui ai commi precedenti, da
attuarsi mediante appositi indicatori e parametri previsti nell’ambito della
direttiva regionale di cui al comma 3, sulla base dei criteri individuati
nell’Allegato 1 al presente CCNL. Tale risorse vengono destinate ai
dipendenti direttamente coinvolti nell’ambito di tali progetti, secondo
appositi meccanismi premiali correlati ai risultati conseguiti.
5. Per ogni dipendente in servizio al 31.12.2005, una somma pari a
13,5 euro annui lordi per l’anno 2007, rideterminate in 28,73 euro annui
lordi per l’anno 2008 è destinata alla contrattazione integrativa, garantendo
prevalentemente il fondo della produttività.
6. Con decorrenza dal 31.12.2005 a valere per l’anno 2006 le risorse
pari allo 0,51% calcolato sul monte salari 2003 (€ 134,29 in ragione d’anno
per dipendente) sono destinate alla contrattazione integrativa che provvederà
a ripartirle tra i fondi degli articoli 30 e 31 del CCNL 19 aprile 2004,
garantendo prevalentemente il fondo della produttività.
7. Dal 1 gennaio 2004, è altresì confermato l’art. 33, comma 1 del
CCNL 19 aprile 2004 relativo alle risorse aggiuntive regionali da destinare
alla contrattazione integrativa pari al 1,2% del monte salari annuo calcolato
con riferimento al 2001 nonché le ulteriori risorse pari allo 0,4% del
medesimo monte salari, già messe a disposizione dalle Regioni, ai sensi
dell’art. 33, comma 1 del CCNL 19 aprile 2004.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 127
Effetti dei nuovi stipendi
(Art. 11 CCNL 31.07.2009; Art. 12 CCNL 10.04.2008)
1. Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente
contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 6
del CCNL 31.07.2009, hanno effetto integralmente sulla tredicesima
mensilità, sul compenso per lavoro straordinario, sul trattamento di
quiescenza, ordinario e privilegiato, diretto e indiretto sull’indennità premio
di servizio, sul TFR, sull’indennità di cui all’art. 15, comma 7 del CCNL del
19 aprile 2004, sull’equo indennizzo, sulle ritenute assistenziali e
previdenziali e relativi contributi e sui contributi di riscatto. Agli effetti
dell’indennità premio di servizio, dell’indennità sostitutiva di preavviso
nonché quella prevista dall’art. 2122 c.c., si considerano solo gli
scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
2. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 6 sono
corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale
comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza
del biennio economico 2008-2009.
3. Resta confermato quanto previsto dall’art. 12, comma 3 del CCNL
del 10 aprile 2008 riferito ai commi 3 e 4 dell’art. 8 del CCNL del 5 giugno
2006, II biennio economico 2004-2005
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ALLEGATO N. 1
Criteri generali per la definizione di sistemi di verifica del
raggiungimento degli obiettivi dei progetti e programmi di
miglioramento di cui all’art. 10 del presente CCNL.
1. Modalità attuative
Le Regioni forniscono, nell’ambito della direttiva di cui al comma 3
dell’art. 10 del presente CCNL e secondo quanto previsto dall’art. 2 del
presente CCNL, le linee guida circa le modalità di attuazione dei progetti e
programmi di cui al comma medesimo, individuando possibili macroobiettivi coerenti con il piano sanitario regionale e prevedendo, in via
generale, indicatori e parametri idonei ad accertare l’effettivo miglioramento
delle prestazioni e dei servizi erogati ed il raggiungimento dei risultati quali quantitativi prefissati.
Nell’ambito dei suddetti macro-obiettivi, i progetti aziendali
individuano prioritariamente:
•gli obiettivi da conseguire;
•i processi nei quali si articola l’azione;
•le risorse umane, tecniche e strumentali necessarie, individuando, altresì, le
competenze e le professionalità coinvolte;
•gli indicatori ed i parametri adeguati ai citati obiettivi ai fini della verifica
dei relativi risultati raggiunti.
2. Indicatori – parametri
Per quanto riguarda le risorse assegnate e le procedure utilizzate, la
misurazione del miglioramento qualitativo conseguito avviene sulla base di
tali criteri, individuati a titolo esemplificativo:
• Professionalità: intesa come livello delle conoscenze scientifiche e delle
abilità professionali posseduto dagli addetti;
• Efficacia: con riferimento alla procedure utilizzate nell’erogazione dei
servizi e semplificazione delle stesse, anche ai fini delle riduzione dei
tempi medi di erogazione degli stessi;
• Capacità
innovativa: attitudine dimostrata nell’attuare innovazioni
organizzative, tecnologiche e di servizio e di partecipare attivamente ai
processi di cambiamento organizzativo;
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Testo Unico del Contratto
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• Orientamento all’utenza: anche con riferimento al grado di soddisfazione
espresso dai soggetti interessati;
• Appropriatezza tecnica: della strumentazione utilizzata e delle tecnologie
disponibili;
• Benchmarking: il confronto della qualità e quantità dei servizi con
l’analoga offerta di altre aziende con performance elevate.
Per quanto riguarda le prestazioni ed i servizi erogati nell’ambito dei
progetti, i risultati conseguiti, da esplicitarsi, ove possibile, anche con dati
quantitativi, vengono accertati sulla base delle seguenti tipologie di
indicatori e requisiti:
• Accessibilità ai servizi e alle prestazioni sanitarie: con riguardo anche
all’ampliamento degli orari di apertura delle strutture ovvero al
miglioramento dei livelli di accoglienza e di ascolto anche in relazione alla
capacità di garantire la massima trasparenza ed informazione;
• Ampiezza
ed incisività dell’intervento: adeguatezza dell’attività
assistenziale e sociosanitaria, rispetto alle esigenze e ai bisogni
dell’utenza;
• Integrazione: con riferimento ai servizi socio-sanitari ovvero tra ospedale e
territorio o tra le diverse strutture pubbliche che operano in un determinato
ambito territoriale;
• Continuità assistenziale: capacità di articolare e collegare nel tempo gli
interventi dei diversi operatori e delle differenti strutture sanitarie
coinvolte;
• Sicurezza: capacità di fornire il massimo livello di assistenza e cura con il
minimo rischio per il paziente e per gli operatori;
• Immediatezza: rapidità nell’erogare le prestazioni richieste dall’utenza con
particolare riferimento alla riduzione /azzeramento dei tempi di attesa, per
i quali i risultati conseguiti sono individuati in termini percentuali.
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Testo Unico del Contratto
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Tabella F
PROFILO
1) addetto alle pulizie – fattorino – commesso – ausiliario
specializzato
2) ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario
specializzato)
3) operatore tecnico – coadiutore amministrativo – coadiutore
amministrativo esperto
4) operatore tecnico specializzato – operatore socio sanitario
5) operatore tecnico coordinatore
6) massofisioterapista – massaggiatore
7) puericultrice
8) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso
9) massofisioterapista – massaggiatore esperto
10) puericultrice esperta
11) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso esperto
12) assistente amministrativo – programmatore –assistente tecnico
13) operatore tecnico specializzato esperto132
14) collaboratore prof. sanitario (esclusi i profili di cui al punto
successivo) – assistente religioso – collaboratore professionale
assistente sociale collaboratore amministrativo professionale –
collaboratore tecnicoprofessionale
15) collaboratore professionale sanitario :
a) infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario –
ostetrica
b) tecnico sanitario di radiologia medica
c) collaboratore prof. sanitario esperto (esclusi i profili di cui al
punto successivo) - collaboratore amministrativo professionale
esperto – collaboratore tecnico – professionale esperto –
collaboratore professionale assistente sociale esperto
16) collaboratore professionale sanitario esperto :
a) ex operatore professionale dirigente, infermiere – infermiere
pediatrico – assistente sanitario - ostetrica;
b) tecnico sanitario di radiologia medica
1
Valore
annuo lordo
indennità
--278,89
--483,40
516,46
640,41
764,36
516,46
640,41
764,36
-------
433,82
1.239,50
---
433,82
1.239,50
Fatto salvo quanto previsto all’art. 18, comma 6 del CCNL 19.4.2004
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Testo Unico del Contratto
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Commento Capo IV: Nuova costituzione dei fondi contrattuali
Artt. 123 – 126: Fondi contrattuali e risorse contrattazione integrativa
Vengono confermati dal 1° gennaio 2008: il fondo per il finanziamento dei
compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di
disagio pericolo o danno; il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle
posizioni organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica; il fondo della produttività
collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle
prestazioni individuali.
L’ammontare di tali fondi è costituito dal consolidato al 31 dicembre 2007 e
vengono incrementati con i finanziamenti previsti dal contratto e con le risorse
aggiuntive regionali, come previsto dalle specifiche clausole, mantenendo le previste
flessibilità di utilizzo allo scopo di dare continuità ai sistemi di finanziamento degli
istituti interessati al fine di favorire il perseguimento da parte delle aziende ed enti
degli obiettivi strategici indirizzati al consolidamento del processo di
riorganizzazione in atto ovvero al reale recupero di margini di produttività da
attuarsi nel quadriennio 2006-2009.
Tutti i fondi contrattuali sono stati riconfermati, con l’aggiornamento al 31
dicembre 2007, ad eccezione delle risorse regionali dell’1,6% (art. 6): queste ultime
sono aggiornate ai nuovi valori tabellari in caso siano state destinate al fondo per le
fasce, come prevede la norma generale, mentre in caso di destinazione al fondo della
produttività restano congelate al 2001, perché non aggiornate con nuove risorse
regionali.
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Testo Unico del Contratto
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TITOLO III
LE INDENNITA’
CAPO I
PARTICOLARI INDENNITA’
Art. 128
Indennità per particolari condizioni di lavoro
(Art. 44 CCNL 01.09.1995; Art. 1 CCNL 18.10.2000; Art. 25 CCNL
19.04.2004)
-
-
2. Sono confermate le seguenti indennità di:
polizia giudiziaria nella misura lorda, fissa ed annua di € 723,04. Detta
indennità compete al personale cui è stata attribuita dall’autorità
competente la qualifica di agente od ufficiale di polizia giudiziaria, ai
sensi delle vigenti disposizioni di legge, in relazione alle funzioni
ispettive e di controllo previste dall’art. 27 del D.P.R. 24 luglio 1977, n.
616;
profilassi antitubercolare nella misura fissa ed uguale per tutti di € 0,15
giornaliere per il personale operante in reparti o unità operative
tisiologiche (pneumologiche), ai sensi della legge 9 aprile 1953, n. 310 e
successive modificazioni.
3. Al personale del ruolo sanitario appartenente alle posizioni
funzionali corrispondenti al V, VI e VII livello retributivo ed operante in
servizi articolati su tre turni, compete una indennità giornaliera, pari a €
4,49.
Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del
personale nei tre turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi un numero
sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina, pomeriggio e notte, in
relazione al modello di turni adottato nell’azienda o ente.
L’indennità non può essere corrisposta nei giorni di assenza dal servizio a
qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi.
In contrattazione decentrata, nei limiti delle disponibilità del fondo di cui
all’art. 43, comma 2 punto 2) potranno essere individuati altri operatori, il
cui orario di lavoro, per obiettive esigenze dell’azienda o ente, debba essere
articolato su tre turni. A tale personale compete l’indennità giornaliera
prevista dal presente comma.
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Testo Unico del Contratto
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4. Agli operatori di tutti i ruoli inquadrati nelle posizioni funzionali
dal I all’ VII livello retributivo, addetti agli impianti e servizi attivati in base
alla programmazione dell’azienda o dell’ente per almeno dodici ore
giornaliere ed effettivamente operanti su due turni per la ottimale
utilizzazione degli impianti stessi ovvero che siano operanti su due turni in
corsia o in struttura protetta anche territoriale o in servizi diagnostici,
compete una indennità giornaliera pari a € 2,07.
Detta indennità è corrisposta purché vi sia una effettiva rotazione del
personale su due turni, tale che nell’arco del mese si evidenzi un numero
sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina e pomeriggio.
L’indennità non può essere corrisposta per i giorni di assenza dal servizio a
qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi compensativi.
5. Agli operatori professionali coordinatori – caposala ed ostetriche
– che non effettuano i turni di cui ai commi 3 e 4 ma operano su un solo
turno – in quanto responsabili dell’organizzazione dell’assistenza
infermieristica ed alberghiera dei servizi di diagnosi e cura – compete
un’indennità mensile, lorda di € 25,82 non cumulabile con le indennità dei
commi 3 e 4 ma solo con l’indennità di cui al comma 6.
Tale indennità compete, esclusivamente, alle caposala ed ostetriche operanti
su un solo turno nei servizi ospedalieri di diagnosi e cura, in quanto
responsabili dell’organizzazione dell’assistenza infermieristica ed
alberghiera dei servizi stessi. Essa non è cumulabile con le indennità di cui ai
commi 3 e 4 dell’art. 44 citato ma solo con quella del comma 6 della stessa
norma.
6. Al personale infermieristico competono, altresì, le seguenti
indennità per ogni giornata di effettivo servizio prestato:
a) nelle terapie intensive e nelle sale operatorie: € 4,13;
b) nelle terapie sub-intensive individuate ai sensi delle disposizioni
regionali e nei servizi di nefrologia e dialisi: € 4,13;
c) nei servizi di malattie infettive: € 5,16.
7. Al personale del ruolo sanitario appartenente alle posizioni
funzionali di V, VI e VII, operanti su un solo turno, nelle terapie intensive e
nelle sale operatorie compete un’indennità mensile, lorda di lire € 28,41, non
cumulabile con le indennità di cui ai commi 3 e 4 ma solo con l’indennità del
comma 6.
8. Al personale appartenente alle posizioni funzionali di III e IV
livello retributivo – ausiliario specializzato ed operatore tecnico addetto
all’assistenza – assegnati ai reparti indicati nel comma 6, lettera c) è
corrisposta una indennità giornaliera di € 1,03.
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Testo Unico del Contratto
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9. In contrattazione decentrata, nei limiti delle disponibilità del
fondo di cui all’art. 43, comma 2, punto 2), nei servizi indicati nel comma 6,
possono essere individuati altri operatori del ruolo sanitario, ai quali
corrispondere l’indennità giornaliera prevista dal medesimo comma,
limitatamente ai giorni in cui abbiano prestato un intero turno lavorativo nei
servizi di riferimento.
10. Le indennità previste nei commi 6 e 8 non sono corrisposte nei
giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i riposi
compensativi.
11. A decorrere dal 1° gennaio 2002, al personale dipendente, anche
non turnista, che svolga l’orario ordinario di lavoro durante le ore notturne
spetta una indennità nella misura unica uguale per tutti di € 2,74 lorde per
ogni ora di servizio prestata tra le ore 22 e le ore 6.
12. A decorrere dal 1° gennaio 2002, per il servizio di turno prestato
per il giorno festivo compete un’indennità di € 17,82 lorde se le prestazioni
fornite sono di durata superiore alla metà dell’orario di turno, ridotta a € 8,91
lorde se le prestazioni sono di durata pari o inferiore alla metà dell’orario
anzidetto, con un minimo di 2 ore. Nell’arco delle 24 ore del giorno festivo
non può essere corrisposta a ciascun dipendente più di un’indennità festiva.
Art. 129
Indennità di rischio da radiazioni
(Art. 5 CCNL 20.09.2001)
1. L’indennità di rischio radiologico spettante ai tecnici sanitari di
radiologia medica – ai sensi dell’art. 54 del D.P.R. 384 del 1990 (sulla base
della Legge 28.03.1968, n. 416, come modificata dalla Legge 27.10.1988 n.
460) e confermata dall’art. 4 del CCNL II biennio parte economica 1996 –
1997 del 27 giugno 1996 - a decorrere dall’entrata in vigore del presente
contratto è denominata indennità professionale specifica ed è corrisposta al
medesimo personale, per 12 mensilità, nella stessa misura di € 103,29
mensili lorde.
2. Il valore complessivo degli importi della indennità professionale
di cui al comma 1 spettante al personale interessato è trasferito dal fondo di
cui all’art. 38, comma 1, al fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999.
3. Al personale diverso dai tecnici sanitari di radiologia medica
esposto in modo permanente al rischio radiologico, per tutta la durata del
periodo di esposizione, l’indennità continua ad essere corrisposta sotto forma
di rischio radiologico nella misura di cui al comma 1. L’ammontare delle
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Testo Unico del Contratto
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indennità corrisposte al personale del presente comma rimane assegnato al
fondo dell’art. 38, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999.
4. L’accertamento delle condizioni ambientali, che caratterizzano le
“zone controllate”, deve avvenire ai sensi e con gli organismi e commissioni
operanti a tal fine nelle sedi aziendali in base alle vigenti disposizioni. Le
visite mediche periodiche del personale esposto al rischio delle radiazioni
avvengono con cadenza semestrale.
5. Gli esiti dell’accertamento di cui al comma 4 ai fini della
corresponsione dell’indennità sono oggetto di informazione alle
organizzazioni sindacali ammesse alla trattativa integrativa, ai sensi dell’art.
6, comma 1 lettera a) del CCNL 7 aprile 1999.
6. Al personale dei commi 1 e 3, competono 15 giorni di ferie
aggiuntive da fruirsi in una unica soluzione.
7. L’indennità di cui ai commi 1 e 3, alla cui corresponsione si
provvede con i fondi ivi citati deve essere pagata in concomitanza con lo
stipendio, non è cumulabile con l’indennità di cui al D.P.R. 5 maggio 1975,
n. 146 e con altre eventualmente previste a titolo di lavoro nocivo o
rischioso. E’, peraltro, cumulabile con l’indennità di profilassi
antitubercolare confermata dall’art. 44, comma 2, secondo alinea, del CCNL
del 1 settembre 1995.
Art. 130
Bilinguismo
(Art. 41 CCNL 20.09.2001)
1. Al personale in servizio nelle aziende e negli enti aventi sede nella
regione autonoma a statuto speciale Valle d’Aosta e nelle province
autonome di Trento e Bolzano, nonché nelle altre Regioni a statuto speciale
in cui vige istituzionalmente, con carattere di obbligatorietà, il sistema del
bilinguismo è confermata l’apposita indennità di bilinguismo, collegata alla
professionalità, nella stessa misura e con le stesse modalità previste per il
personale della regione a statuto speciale Trentino Alto Adige.
2. La presente disciplina produce effetti qualora l’istituto non risulti
disciplinato da disposizioni speciali.
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Testo Unico del Contratto
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Art. 131
Indennità per l’assistenza domiciliare
(Art. 26 CCNL 19.04.2004)
1. Al fine di favorire il processo di de-ospedalizzazione e garantire le
dimissioni protette dei pazienti nonchè l’assistenza agli anziani, ai disabili
psico-fisici ed ai malati terminali, a decorrere dall’1 gennaio 2003, al
personale del ruolo sanitario, nonché agli ausiliari specializzati addetti ai
servizi socio assistenziali, agli operatori tecnici addetti all’assistenza e/o agli
operatori socio sanitari, dipendenti dall’azienda o ente che espletano in via
diretta le prestazioni di assistenza domiciliare presso l’utente compete una
indennità giornaliera - nella misura sottoindicata - per ogni giorno di servizio
prestato:
a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 2,58 (pari a L.
5.000) lordi;
b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi
compreso il livello economico Ds: € 5,16 (pari a L. 10.000) lordi.
2. L’ indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a
qualsiasi titolo effettuata o quando giornalmente non vengano erogate
prestazioni ed è cumulabile con le altre indennità dell’art. 44 del CCNL del 1
settembre 1995 ove spettanti. Essa compete, con le stesse modalità, anche al
personale saltuariamente chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere per il
servizio di assistenza domiciliare limitatamente alle giornate in cui viene
erogata la prestazione.
3. L’ indennità entra a far parte della nozione di retribuzione di cui
all’art. 37, comma 2, lettera d) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001.
Art. 132
Indennità SERT
(Art. 27 CCNL 19.04.2004)
1. A decorrere dall’1 gennaio 2003, al personale addetto ai SERT in
via permanente, indipendentemente dal ruolo di appartenenza, compete una
indennità giornaliera per ogni giorno di servizio prestato nella misura
sottoindicata:
a) Personale appartenente alla categoria A o B iniziale: € 1,03 (pari a L.
2.000) lordi:
b) Personale appartenente alla categoria B, livello economico Bs, C e D, ivi
compreso il livello economico Ds: € 5,16 (pari a L. 10.000) lordi.
2. L’ indennità non è corrisposta nei giorni di assenza dal sevizio a
qualsiasi titolo effettuata ed è cumulabile con le altre indennità dell’art. 44
_________________________________________________
354
Testo Unico del Contratto
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del CCNL del 1 settembre 1995 ove spettanti. Essa compete anche al
personale saltuariamente chiamato ad effettuare prestazioni giornaliere
presso il SERT limitatamente alle giornate in cui viene erogata la
prestazione.
3. L’ indennità entra a far parte della nozione di retribuzione di cui
all’art. 37, comma 2, lettera d) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001.
Art. 133
Indennità del personale del ruolo sanitario
della categoria B, livello economico BS
(Art. 28 CCNL 19.04.2004)
1. Al fine di proseguire nel processo di una adeguata valorizzazione
del personale del ruolo sanitario, a decorrere dall’1 gennaio 2003, l’indennità
professionale specifica prevista per gli infermieri generici e psichiatrici con
un anno di corso (punto 8 della tabella F del CCNL 2000 – 2001 II biennio)
è rideterminata nel valore annuo lordo in €. 764,36 (pari a L. 1.480.000),
quella delle puericultrici (punto 6 della medesima tabella) nel valore annuo
lordo di € 640,41 (pari a L. 1.240.000).
.
2. A decorrere dalla medesima data del comma 1, per i massofisioterapisti e massaggiatori (punto 7 della citata tabella F) è istituita
l’indennità professionale specifica del valore annuo lordo di €. 516,46 (pari a
L. 1.000.000).
3. In attuazione dei commi 1 e 2 la tabella F del CCNL 20 settembre
2001 è sostituita dalla tabella E del presente contratto con decorrenza dal
comma 1.
4. L’indennità professionale compete al personale destinatario del
presente articolo anche in caso di passaggio alla categoria C ai sensi dell’art
18.
Art. 134
Indennità professionale specifica spettante al personale del ruolo
sanitario – profili di infermiere, infermiere pediatrico, assistente
sanitario e ostetrica ed ex operatore professionale dirigente - destinatari
del passaggio dalla posizione D a Ds
- Biennio economico 2004-2005 (Art. 7 CCNL 05.06.2006)
1. A titolo di interpretazione autentica a decorrere dal 1.9.2003 al
personale collaboratore professionale sanitario - profilo di infermiere,
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Testo Unico del Contratto
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infermiere pediatrico, assistente sanitario e ostetrica - nel passaggio dalla
posizione D alla posizione Ds, ai sensi dell’art. 19, comma 1, lettere b) e c)
del CCNL 19 aprile 2004, è mantenuta anche l’indennità professionale
specifica di € 433,82 in godimento, di cui alla Tabella E allegata al
medesimo CCNL.
2. Con decorrenza 1 gennaio 2004, l’indennità professionale
specifica, prevista per il personale collaboratore professionale sanitario
esperto ex operatore professionale dirigente, dalla Tabella E allegata al
CCNL 19 aprile 2004, pari ad € 340,86, è rideterminata in € 433,82. Detta
indennità è confermata nella medesima misura anche per il personale
collaboratore sanitario esperto - profilo di infermiere, infermiere pediatrico,
assistente sanitario e ostetrica .
3. La Tabella E allegata al CCNL 19 aprile 2004 è sostituita dalla
tabella C allegata al presente CCNL
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356
Testo Unico del Contratto
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CAPO II
PARTICOLARI DISPOSIZIONI
Art. 135
Disposizioni particolari
(Art. 23 CCNL 19.04.2004)
1. A decorrere dal 1 gennaio 2002 il personale dipendente da
un’azienda o ente del comparto, vincitore di concorso pubblico presso la
stessa o altra azienda o ente conserva la retribuzione individuale di anzianità
(RIA), ove in godimento, nella misura già acquisita. Tale mantenimento è
garantito dal fondo dell’art. 39 del CCNL 7 aprile 1999, ove confluiscono i
risparmi della RIA del personale cessato dal servizio ai sensi dell’art. 3,
comma 3, lett. a) del CCNL 20 settembre 2001, II biennio economico.
2. Nel caso in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10 del
CCNL 7 aprile 1999 si determini un assegno personale corrispondente al
valore di fascia economica, l’assegno stesso è trasformato in fascia e solo
l’eventuale residuo rimane come assegno personale. La stessa regola è
applicata anche alla rideterminazione del trattamento economico spettante al
personale della categoria C del ruolo sanitario ed alle assistenti sociali già
inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20 settembre 2001, II biennio
economico 2000 –2001, ove si sia verificato il caso.
3. Nella declaratoria della categoria B, livello economico Bs , profilo
di operatore tecnico specializzato allegato 1 del CCNL integrativo del 20
settembre 2001, nel punto in cui sono indicate le caratteristiche del profilo,
con riguardo alle funzioni dell’autista di autoambulanza, prima della fine del
periodo sono aggiunte le parole “ tenuto conto - per quest’ultimo - di quanto
stabilito nell’Accordo tra Ministro della Salute e le Regioni e le Province
autonome del 22 maggio 2003 (pubblicato sulla G.U. n. 196 del 25 agosto
2003).
4. Nelle disposizioni finali della declaratoria allegato 1 del CCNL
integrativo del 20 settembre 2001 è aggiunto il seguente comma: “4. Per
l’istituzione dei profili di collaboratore tecnico professionale, le aziende ed
enti, in relazione alle proprie esigenze, potranno tenere conto anche dei
diplomi di laurea relativi a settori riguardanti le innovazioni tecnologiche nel
campo sanitario.”
357 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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Art. 136
Norme transitorie e finali dell’inquadramento economico
(Art. 31 CCNL 07.04.1999; Art. 6 CCNL 20.09.2001)
1. In caso di passaggio tra categorie o di livello economico
all’interno di una categoria, il dipendente acquisisce il trattamento
economico iniziale previsto per il nuovo profilo conseguito. Qualora il
trattamento economico in godimento della fascia retributiva di appartenenza
risulti superiore, il dipendente conserva il trattamento più favorevole che
sarà assorbito con la acquisizione della successiva fascia retributiva nel
profilo di nuovo inquadramento. Al dipendente va altresì corrisposta - ove
spettante al nuovo profilo acquisito - la indennità di cui all’art. 30, comma 5
del CCNL 07.04.1999. Non si dà luogo al riassorbimento della differenza
stipendiale se l’incremento del tabellare è derivante dai rinnovi contrattuali.
Tale disposizione si applica anche per i passaggi successivi al primo
inquadramento e nel caso di dipendenti del Servizio sanitario nazionale
vincitori di pubblico concorso o assunti a tempo determinato.
2. In caso di passaggio di profilo di cui all’art. 17, comma 3, il
dipendente conserva la fascia retributiva in godimento ed acquisisce la
indennità professionale specifica del nuovo profilo ove spettante.
3. Al personale proveniente per processi di mobilità volontaria da
altre aziende ed enti del comparto resta attribuita la fascia economica
conseguita nell’amministrazione di provenienza. A tal fine le aziende ed enti
prima di procedere alla mobilità verificano le proprie disponibilità nel fondo
di riferimento.
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358
Testo Unico del Contratto
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Commento Capo II: Particolari disposizioni
Art. 135 : Disposizioni particolari
L’articolo stabilisce che i permessi retribuiti di cui all’art. 21 del CCNL 1
settembre 1995 possono anche essere concessi per: l’effettuazione di testimonianze
per fatti non d’ufficio; assenza motivata da gravi calamità naturali che rendono
oggettivamente impossibile il raggiungimento della sede di servizio, fatti salvi, i
provvedimenti di emergenza diversi e più favorevoli disposti dalle competenti
autorità; assenza motivata per i donatori di sangue ed i donatori di midollo osseo.
Vengono enunciate delle norme interpretative quali: nella normale retribuzione
spettante al dipendente durante il periodo di ferie non sono corrisposte le particolari
indennità di turno o per lavoro notturno; a decorrere dal 1.1.2002 il personale
dipendente da un’azienda del comparto, vincitore di concorso pubblico presso la
stessa o altra azienda o ente conserva la R.I.A., ove in godimento;
Nel caso in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10 del CCNL 7 aprile
1999 – passaggi alla categoria superiore, tramite procedure concorsuali o selezioni
interne, – si determini un assegno personale corrispondente al valore di fascia
economica, l’assegno stesso è trasformato in fascia e solo l’eventuale residuo rimane
come assegno personale.
Sono fissate, anche, delle norme integrative e con riguardo alle funzioni
dell’autista di autoambulanza, è necessario tenere presente quanto stabilito
nell’Accordo tra Ministro della Salute e le Regioni e le Province autonome del 22
maggio 2003 (pubblicato sulla G.U. n. 196 del 25 agosto 2003): “gli autisti che
svolgono la loro attività nei mezzi di soccorso di base e avanzati del sistema 118,
devono essere in possesso della qualifica di “Soccorritore”. I corsi vengono
effettuati dalle Aziende Sanitarie su linee di guida delle Regioni” “La formazione di
base è anche prevista per il restante personale del ruolo tecnico, Ausiliari, OTA,
OSS, Amministrativi, ecc., che operano nei servizi di emergenza e 118”.
Per l’istituzione dei profili di collaboratore tecnico professionale, le aziende ed
enti, in relazione alle proprie esigenze, potranno tenere conto anche dei diplomi di
laurea relativi a settori riguardanti le innovazioni tecnologiche nel campo sanitario.
Al personale in distacco ed in aspettativa sindacale competono quote di
incentivo secondo le previsioni concordate nella contrattazione integrativa.
****************
Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 137 : Disposizioni particolari (art. 23 del CCNL 19 aprile 2004)
Disposizioni particolari
Data: 01/09/2004
Quesito 01
Il profilo professionale di operatore tecnico autista di ambulanza è comprensivo
anche della funzione di soccorritore?
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Testo Unico del Contratto
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Risposta
L’art. 23 – comma 7- del CCNL 19 aprile 2004 del Comparto del Personale del SSN
(disposizioni particolari) ha integrato la declaratoria dell’allegato 1 del CCNL
Integrativo del 20 settembre 2001 con riferimento alle funzioni dell’autista di
ambulanza che, per effetto dell’Accordo tra Ministro della Salute e le Regioni e
Province Autonome del 22 maggio 2003, può assumere la qualità di “soccorritore”.
Di conseguenza, il profilo professionale di operatore tecnico autista di ambulanza si
conferma nella sua unicità ed è comprensiva anche della funzione di soccorritore.
Disposizioni particolari
Data: 08.11.2004
Quesito 02
Nei casi in cui con l’applicazione dell’art. 31, comma 10, del CCNL 7 aprile 1999
(modificato dall’art. 23 comma 6 del CCNL 19 aprile 2004) si determini un assegno
personale, lo stesso, poiché derivante dal valore delle fasce già in godimento nel
precedente profilo di appartenenza, può far parte del calcolo per la determinazione
della misura oraria dei compensi per lavoro straordinario?
Risposta
Gli eventuali assegni residuali che si determinano per effetto della applicazione
dell’art. 31- comma 10 – del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dal nuovo
CCNL, non entrano nel calcolo della misura oraria dei compensi per lavoro
straordinario che, facendo riferimento esclusivo alla nozione di retribuzione base
mensile così come definita dall’art. 37 – comma 2, lettera b)- del CCNL integrativo
del 20 settembre 2001, non risulta modificato dal presente contratto
Disposizioni particolari
Data: 08.11.2004
Quesito 03
La trasformazione in fascia dell’assegno personale attribuito in applicazione dell’art.
31 - comma 10 (modificato dall’art. 23, comma 6 del CCNL 19 aprile 2004) si attua
per i passaggi verificatisi successivamente al 19 aprile 2004 ovvero riguarda il
personale che a tale data abbia ancora in godimento un assegno personale
corrispondente al valore della fascia?
La norma è applicabile a decorrere dal 1.1.2002?
La seconda parte del comma 6 riguardante il personale della categoria C del ruolo
sanitario e le assistenti sociali già inquadrati nella categoria D con il CCNL del 20
settembre 2001 – II Biennio economico costituisce una norma speciale?
Risposta
La disposizione contrattuale è applicabile in tutti i casi in cui l’attuazione dell’art. 31
– comma 10 - del CCNL 7 aprile 1999, come modificato dal comma 6 in esame,
abbia dato luogo alla determinazione di un assegno personale corrispondente al
valore di fascia economica. Essa, quindi, non è limitata ai casi che si verificano
successivamente all’entrata in vigore del CCNL 19 aprile 2004. A conferma di ciò,
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360
Testo Unico del Contratto
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nel comma 6 in questione, viene stabilito che la stessa regola è applicata anche alla
rideterminazione del trattamento economico spettante al personale della categoria C
del ruolo sanitario ed alle assistenti sociali già inquadrati nella categoria D con il
CCNL del 20 settembre 2001 - II Biennio economico. Tale ultima clausola, quindi,
non costituisce una norma speciale. La trasformazione in fascia ha valore formale e
non sostanziale e, pertanto, decorre ovviamente dall’atto dell’azienda che lo attesta
dall’entrata in vigore del contratto.
Art. 133: Indennità per l’assistenza domiciliare (Art. 26 CCNL 19.94.2004)
Indennità per l’assistenza domiciliare
Data: 08.11.2004
Quesito 01
la indennità va corrisposta per ogni giorno di servizio prestato anche se l’assistenza
è stata espletata soltanto per alcune ore del giorno?
Risposta
La indennità, istituita dal 1 gennaio 2003, è volta a favorire il processo di
deospedalizzazione, a garantire le dimissioni protette dei pazienti nonché
l’assistenza agli anziani, ai disabili psico-fisici ed ai malati terminali. In tale logica e
per l’impulso che la disposizione vuole dare a tale forma di assistenza che potrà
essere avviata con il carattere della progressività degli interventi domiciliari non
sono state previste forme di limitazione nel riconoscimento della indennità in base al
numero delle ore giornaliere di prestazioni. Essa, pertanto, essendo legata al disagio
della condizione di lavoro, è corrisposta sempre per intero agli operatori ancorché in
modo differenziato in relazione alla categoria di appartenenza. Condizione per
l’erogazione non è solo la presenza in servizio ma anche l’avvenuta effettiva
prestazione giornaliera di assistenza domiciliare presso l’ utente anche se
l’assistenza è stata espletata solo per alcune ore del giorno. Ne consegue, pertanto,
che è anche ininfluente se il dipendente presti servizio con rapporto di lavoro a parttime.
361 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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PARTE III
DISPOSIZIONI FINALI
TITOLO I
DISPOSIZIONI FINALI, SPECIALI E DI RINVIO
CAPO I
Norme finali, transitorie e di rinvio
Art. 137
Norme finali e di rinvio
(Art. 12 CCNL 31.07.2009; Art. 13 CCNL 10.04.2008)
1. In materia di prestazioni aggiuntive, si rinvia a quanto stabilito
nell’art. 1 del DL 402/2001, convertito in L. 1/2002 e s.m.i. con le
precisazioni contenute nell’art. 4, commi 1 e 2 della L. 120/2007.
2. In considerazione della rilevanza e della complessità della materia
degli incarichi di coordinamento e specialistici, di cui alla L. 43/2006,
nonché di posizione organizzativa, le parti affronteranno in maniera organica
e completa la tematica del sistema di valorizzazione della responsabilità e
dell’autonomia professionale nella prossima tornata contrattuale.
3. Le parti, considerato il ritardo con il quale sono state avviate le
trattative rispetto all’inizio del quadriennio 2006-2009 e biennio economico
2006-2007, ritengono prioritario concludere la presente fase negoziale in
tempi brevi e, pertanto, concordano di rinviare, in considerazione
dell’eccezionalità della situazione, ad una apposita sequenza contrattuale,
integrativa del presente CCNL, da definirsi entro la conclusione del
quadriennio 2006-2009, anche la trattazione delle seguenti tematiche:
- relazioni sindacali, nell’ottica di valorizzare la contrattazione di secondo
livello;
- strumenti di gestione per un’attuazione più funzionale dell’istituto della
mobilità;
- revisione del sistema classificatorio;
- ridefinizione del sistema degli incarichi di coordinamento e specialistici,
anche in applicazione della l. 43/2006133;
133
l. 43/2006: Disposizioni in materia di professioni sanitarie infermieristiche, ostetrica,
riabilitative, tecnico-sanitarie e della prevenzione e delega al Governo per l'istituzione
dei relativi ordini professionali
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362
Testo Unico del Contratto
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-
-
disciplina delle prestazioni aggiuntive alla luce delle disposizioni
contenute nella legge 120 del 2007;
sistema di valorizzazione delle responsabilità e autonomie professionali;
attuazione dei contenuti dell’Intesa sul lavoro pubblico e sulla
riorganizzazione delle Amministrazioni Pubbliche, sottoscritto in data 6
aprile 2007, per la parte demandata alla contrattazione collettiva ed in
relazione agli istituti da trattare;
verifica del sistema dei trattamenti accessori e dei relativi fondi.
4. Per quanto non previsto dal presente CCNL restano in vigore le
norme dei vigenti CCNL, ove non disapplicate o sostituite dal CCNL
medesimo.
5. Ai sensi dell’art. 47, comma 5 del CCNL 1 settembre 1995 la
contrattazione integrativa prosegue nell’impegno di correlare i compensi
incentivanti la produttività collettiva al raggiungimento degli obiettivi delle
strutture ed al miglioramento dell’efficacia e dell’efficienza dei servizi.
Art. 138
Modalità di applicazione di benefici economici
previsti da discipline speciali
(Art. 47 CCNL 20.09.2001)
1. In favore del personale riconosciuto, con provvedimento formale,
invalido o mutilato per causa di servizio è riconosciuto un incremento
percentuale, nella misura rispettivamente del 2,50% e dell’1,25% del
trattamento tabellare in godimento alla data di presentazione della relativa
domanda, a seconda che l’invalidità sia stata ascritta alle prime sei categorie
di menomazione ovvero alle ultime due. Il predetto incremento, non
riassorbibile, viene corrisposto a titolo di salario individuale di anzianità.
2. Nulla è innovato per quanto riguarda tutta la materia relativa
all’accertamento dell’infermità per causa di servizio, al rimborso delle spese
di degenza per causa di servizio ed all’equo indennizzo, che rimangono
regolate dalle seguenti leggi e le loro successive modificazioni, che vengono
automaticamente recepite nella disciplina pattizia: DPR 3 maggio 1957, n.
686; legge 27 luglio 1962, n. 1116 e successivo DPCM del 5 luglio 1965;
DPR. 20 aprile 1994, n. 349; DPR 30 dicembre 1981, n. 834 (Tabelle); art.
22, commi da 27 a 31 della legge 23 dicembre 1994, n. 724 e successive
modifiche ed integrazioni; art. 1, commi da 119 a 122 della legge 23
dicembre 1996, n. 662. Con riferimento alla misura dell’equo indennizzo, le
parti concordano, inoltre, quanto segue:
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Testo Unico del Contratto
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a) Per la liquidazione dell’equo indennizzo si fa riferimento in ogni caso al
trattamento economico iniziale di cui all’art. 30, comma 1, lett. a) del
CCNL del 7 aprile 1999, corrispondente alla posizione di appartenenza
del dipendente al momento della presentazione della domanda;
b) L’azienda od ente ha diritto di dedurre dall’importo dell’equo
indennizzo e fino a concorrenza del medesimo, eventuali somme
percepite allo stesso titolo dal dipendente per effetto di assicurazione
obbligatoria o facoltativa i cui contributi o premi siano stati corrisposti
dall’azienda od ente stesso;
c) Nel caso che per effetto di tali assicurazioni l’indennizzo venga liquidato
al dipendente sotto forma di rendita vitalizia, il relativo recupero
avverrà capitalizzando la rendita stessa in relazione all’età
dell’interessato. Sono disapplicati l’art. 49 del DPR n. 761 del 1979 e
l’art. 63 del DPR n. 270 del 1987.
3. Per quanto riguarda la disciplina della 13.ma mensilità si continua
a fare riferimento al D.Lgs. C.P.S. 25 ottobre 1946, n. 263 e successive
modificazioni ed integrazioni.
4. In materia di congedo per cure degli invalidi si rinvia alle seguenti
leggi: legge 30 marzo 1971, n. 118; DPR 29 dicembre 1973, n. 1032; D.L.
12 settembre 1983, n. 463 convertito in legge 11 novembre 1983, n. 638; D.
Lgs. 23 novembre 1988, n. 509; D.L. 25 novembre 1989, n. 382 convertito
in legge 25 gennaio 1990, n. 8; legge 24 dicembre 1993, n. 537.
5. Nei confronti del personale del comparto continua a trovare
applicazione la disciplina degli articoli 1 e 2 della legge n. 336/1970 e
successive modificazioni e integrazioni; in particolare, il previsto incremento
di anzianità viene equiparato ad una maggiorazione della retribuzione
individuale di anzianità pari al 2,50% della nozione di retribuzione di cui
all'art.37, comma 2, lett. b) per ogni biennio considerato o in percentuale
proporzionalmente ridotta, per periodi inferiori al biennio.
Art. 139
Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali
nei luoghi di lavoro
(Art. 48 CCNL 20.09.2001)
1. Le aziende, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al
CCNL del 7 aprile 1999, adottano con proprio atto, il codice di condotta
relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali
nei luoghi di lavoro, come previsto dalla raccomandazione della
Commissione del 27.11.1991, n.92/131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire
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364
Testo Unico del Contratto
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linee guida uniformi in materia, allegano a titolo esemplificativo il codicetipo.
Art. 140
Norma speciale per le A.R.P.A.
(Art. 50 CCNL 20.09.2001)
1. Ad integrazione di quanto previsto dal CCNL del 27 gennaio 2000
relativo al personale confluito nelle A.R.P.A. e fermo rimanendo quanto
stabilito dal medesimo accordo in tema di struttura della retribuzione ed
inquadramento del personale, al presente contratto viene allegata la tabella
all. n. 4 di equiparazione del personale confluito nell’Arpa del FriuliVenezia Giulia proveniente dall’Osservatorio meteorologico regionale
(OSMER).
2. Con riferimento ai profili di collaboratore tecnico professionale e
di collaboratore tecnico professionale esperto le A.R.P.A., in relazione ai
propri settori di attività e tenuto conto dell’autonomia regolamentare in tema
di reclutamento del personale, possono prevedere, tra i requisiti di accesso,
anche ulteriori corsi di laurea oltre quelli indicati per i succitati profili dalle
declaratorie allegato n. 1 al presente contratto.
Art. 141
Procedure di conciliazione ed arbitrato
(Art. 51 CCNL 20.09.2001)
1. Con l’entrata in vigore del CCNQ stipulato il 23 gennaio 2001
sulle procedure di conciliazione ed arbitrato si è completato il quadro
normativo previsto dall’art. 69 bis del D. Lgs. 29 del 1993 in tema di tutela
dei lavoratori nelle controversie individuali sul rapporto di lavoro.
2. Le sanzioni disciplinari, ai sensi dell’art. 6 del CCNQ di cui al
comma 1 sono impugnabili con le procedure previste dall’accordo stesso
ovvero dinanzi al soggetto di cui all’art. 59, commi 8 e 9 del predetto
decreto, richiamati dall’art. 6, comma 1 lettera c punto b) del CCNL del 7
aprile 1999.
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Testo Unico del Contratto
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Art. 141: Procedure di conciliazione ed arbitrato (Art. 51 CCNL integrativo del
20 settembre 2001)
Procedure di conciliazione ed arbitrato
Data: 23/03/2004
Quesito 01
Quale è l'organo attualmente competente all'impugnativa da parte del dipendente
delle sanzioni disciplinari?
Il percorso procedurale del ricorso al Collegio Arbitrale è quello indicato al comma
7 dell'art. 55 del D.Lgs n. 165/01 (ex comma 7, art. 59 del D.Lgs 29/93) o quello
indicato nel CCNQ del 23.01.01 previsto per le procedure di conciliazione e
arbitrato?
Risposta
Ai sensi dell'art. 56 del dlgs. 165 del 2001 le sanzioni disciplinari possono essere
impugnate dal lavoratore davanti al collegio di conciliazione di cui all'art. 66 dello
stesso decreto. Ove la conciliazione non riesca il dipendente può adire il collegio
arbitrale di cui all'art. 55, comma 8 del dlgs 165 ovvero il giudice ordinario. Il
sistema di impugnazione dinanzi al citato collegio arbitrale di disciplina dell'azienda
è ammesso per la vigenza del CCNQ sulla conciliazione ed arbitrato stipulato il 23
gennaio 2001, alla cui procedura si debbono comunque adeguare i soggetti la cui
competenza viene ancora salvaguardata.
Il dipendente può, invece, adire direttamente il percorso conciliativo previsto dal
CCNQ del 23 gennaio 2001. Anche in questo caso, ove la conciliazione non riesca
può rivolgersi al giudice ordinario ovvero proseguire il giudizio dinanzi all'arbitro.
Nel caso in cui il dipendente, dopo la conciliazione, scelga il collegio arbitrale di cui
all'art. 55 del dlgs 165, non può più presentare la controversia al giudizio dell'arbitro
(commi 7 e segg. dell'art. 4 di cui al CCNQ del 23 gennaio 2001).
Per tutte le vertenze diverse da quelle aventi per oggetto le sanzioni disciplinari il
dipendente può decidere per la procedura conciliativa prevista dall'art. 66 o dal
CCNQ del 23 gennaio 2001, la quale, come noto, deve essere esperita
obbligatoriamente. Ove tale fase si concluda con esito negativo, il dipendente può
scegliere se proseguire la controversia dinanzi al giudice ordinario o dinanzi
all'arbitro di cui al citato CCNQ del 2001, anche se nella fase conciliativa ha scelto
la procedure di cui all'art. 66 citato.
_________________________________________________
366
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
ALLEGATO 1
DECLARATORIE DELLE CATEGORIE E PROFILI
(CCNL 20.09.2001; CCNL 19.04.2004)
CATEGORIA A
------------DECLARATORIA
Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di
lavoro che richiedono capacità manuali generiche per lo svolgimento di
attività semplici ed autonomia esecutiva e responsabilità, nell’ambito di
istruzioni fornite, riferita al corretto svolgimento della propria attività.
PROFILI PROFESSIONALI
Ausiliario specializzato
Svolge le attività semplici di tipo manuale che richiedono una normale
capacità nella qualificazione professionale posseduta, quali, ad esempio,
l’utilizzazione di macchinari e attrezzature specifici, la pulizia e il riordino
degli ambienti interni ed esterni e tutte le operazioni inerenti il trasporto di
materiali in uso, nell’ambito dei settori o servizi di assegnazione, le
operazioni elementari e di supporto richieste, necessarie al funzionamento
dell’unità operativa.
L’ausiliario specializzato operante nei servizi tecnico-economali può essere
adibito alla conduzione di autoveicoli strumentali alla propria attività e alla
loro piccola manutenzione ;
L’ausiliario specializzato operante nei servizi socio-assistenziali provvede
all’accompagnamento o allo spostamento dei degenti, in relazione alle
tipologie assistenziali e secondo i protocolli organizzativi delle unità
operative interessate.
Commesso
Svolge attività di servizio e supporto nell’ambito dell’unità operativa di
assegnazione quali, ad esempio, la apertura e la chiusura degli uffici secondo
gli orari stabiliti, il servizio telefonico e di anticamera, nonché l’accesso del
pubblico negli uffici, il prelievo e la distribuzione della corrispondenza, la
riproduzione e il trasporto di fascicoli, documenti, materiale e oggetti vari di
ufficio, il mantenimento dell’ordine dei locali e delle suppellettili di ufficio,
disimpegnando mansioni elementari di manovra di macchine ed
apparecchiature.
367 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
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MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA A:
· dall’esterno, attraverso le procedure della legge 56/1987 e successive
modificazioni ed integrazioni;
REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI : Assolvimento
dell’obbligo scolastico o diploma di istruzione secondaria di primo grado.
CATEGORIA B
--------------------DECLARATORIA
Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di
lavoro che richiedono conoscenze teoriche di base relative allo svolgimento
dei compiti assegnati, capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle
proprie qualificazioni e specializzazioni professionali nonché autonomia e
responsabilità nell’ambito di prescrizioni di massima ;
Appartengono altresì a questa categoria - nel livello B super (Bs) di cui alla
tabella allegato 5 - i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che
comportano il coordinamento di altri lavoratori ed assunzione di
responsabilità del loro operato ovvero richiedono particolare
specializzazione.
PROFILI PROFESSIONALI DELLA CATEGORIA B
-------------------------Operatore tecnico
Con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere di appartenenza,
individuati dalle singole aziende ed enti in base alle proprie esigenze
organizzative, svolge attività ed esegue interventi manuali e tecnici, anche di
manutenzione, relativi al proprio mestiere, con l’ausilio di idonee
apparecchiature ed attrezzature avendo cura delle stesse
Operatore tecnico addetto all’assistenza
Svolge le attività alberghiere relative alla degenza comprese l’assistenza ai
degenti per la loro igiene personale, il trasporto del materiale, la pulizia e la
manutenzione di utensili e apparecchiature. (*)
(*) Tale profilo diventa ad esaurimento, ai sensi dell’art. 4, comma 2 del
presente contratto.
-------------------------
_________________________________________________
368
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Coadiutore amministrativo
Svolge nell’unità operativa di assegnazione attività amministrative quali, ad
esempio, la classificazione, la archiviazione ed il protocollo di atti, la
compilazione di documenti e modulistica, con l’applicazione di schemi
predeterminati, operazioni semplici di natura contabile, anche con l’ausilio
del relativo macchinario, la stesura di testi mediante l’utilizzo di sistemi di
video-scrittura o dattilografia, la attività di sportello.
MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA B:
· dall’esterno: mediante le procedure previste dalla legge 56/1987 e
successive modificazioni ed integrazioni o concorsuali secondo le vigenti
disposizioni.
· dall’interno: con le modalità previste dall’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999
dalla categoria A verso la categoria B, livello iniziale.
REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO
ALLA CATEGORIA B:
· dall’esterno:
ƒ
per l’operatore tecnico: assolvimento dell’obbligo scolastico o diploma
di istruzione secondaria di primo grado, unitamente - ove necessari - a
specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica . Per
l’operatore tecnico addetto all’assistenza lo specifico titolo è quello
previsto dal DM n.295/1991;
ƒ
per il coadiutore amministrativo, diploma di istruzione secondaria di
primo grado, unitamente - ove richiesti - da attestati di qualifica.
· dall’interno:
ƒ
ƒ
per l’operatore tecnico: assolvimento dell’obbligo scolastico o diploma
di istruzione secondaria di primo grado unitamente - ove necessari - a
specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica. Per
l’operatore tecnico addetto all’assistenza lo specifico titolo è quello
previsto dal DM n. 295/1991. Ove non siano previsti specifici titoli,
cinque anni di esperienza professionale nella categoria A.
per il coadiutore amministrativo : diploma di istruzione secondaria di
primo grado, unitamente - ove richiesti - da attestati di qualifica. Ove
non richiesti, ovvero in mancanza di essi o del titolo di studio, devono
369 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
essere posseduti cinque anni di esperienza professionale nella categoria
A.
PROFILI PROFESSIONALI DEL LIVELLO ECONOMICO B SUPER
(Bs)
-----------------------Puericultrice
Svolge le funzioni previste dagli artt. 12-14 RD 19 luglio 1940, n. 1098.
----------------------Operatore tecnico specializzato
Con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere di appartenenza,
individuati dalle singole aziende ed enti in base alle proprie esigenze
organizzative, svolge attività particolarmente qualificate o che
presuppongono specifica esperienza professionale ed esegue interventi
manuali e tecnici, anche di manutenzione, relativi al proprio mestiere, con
l’ausilio di idonee apparecchiature ed attrezzature avendo cura delle stesse.
A titolo esemplificativo si indicano il conduttore di caldaie a vapore, il cuoco
diplomato, l’elettricista e l’idraulico impiantista manutentore, l’autista di
autoambulanza.
------------------------Operatore sociosanitario
Svolge la sua attività sia nel settore sociale che in quello sanitario in servizi
di tipo socio - assistenziali e sociosanitario residenziali e non residenziali, in
ambiente ospedaliero e al domicilio dell’utente. Svolge la sua attività su
indicazione - ciascuna secondo le proprie competenze - degli operatori
professionali preposti all’assistenza sanitaria e a quella sociale, ed in
collaborazione con gli altri operatori, secondo il criterio del lavoro
multiprofessionale. Le attività dell’operatore sociosanitario sono rivolte alla
persona e al suo ambiente di vita, al fine di fornire:
a) assistenza diretta e di supporto alla gestione dell’ambiente di vita;
b) intervento igienico sanitario e di carattere sociale;
c) supporto gestionale, organizzativo e formativo.
-----------------------Coadiutore amministrativo esperto
Svolge nell’unità operativa di assegnazione attività amministrative di una
certa complessità, quali, ad esempio, la compilazione di documenti e
modulistica, con l’applicazione di schemi anche non predeterminati,
operazioni di natura contabile con l’ausilio del relativo macchinario, la
stesura di testi - anche di autonoma elaborazione - mediante l’utilizzo di
sistemi di video-scrittura o dattilografia, la attività di sportello.
_________________________________________________
370
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
MODALITÁ DI ACCESSO AL LIVELLO ECONOMICO B SUPER
(Bs):
-
dall’esterno : nel rispetto dell’art. 15, comma 2 del CCNL 07.04.’99;
-
dall’interno: art. 17 del CCNL 7 aprile 1999;
REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO AL
LIVELLO ECONOMICO B SUPER (Bs):
•
dall’esterno:
ƒ
per la puericultrice, diploma di cui al RD n. 1098/1940 o di cui al DM
Sanità 21 ottobre 1991, n. 458 art. 6, comma 2 (G.U. n. 75/1992);
ƒ
per l’operatore tecnico specializzato, assolvimento dell’obbligo
scolastico o diploma di istruzione secondaria di primo grado, unitamente
- ove necessari - a specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di
qualifica di mestiere già indicate per gli operatori tecnici, e cinque anni
di esperienza professionale nel corrispondente profilo in pubbliche
amministrazioni o imprese private. Per i seguenti mestieri occorre, in
particolare il possesso del titolo a fianco indicato :
conduttore caldaie a vapore: abilitazione specifica;
cuoco: diploma di scuola professionale alberghiera;
elettricista e l’idraulico impiantista manutentore: attestato di
qualifica;
autista di ambulanza: il titolo prescritto dalla vigente normativa per la
guida dei mezzi di emergenza;
per l’operatore sociosanitario: specifico titolo conseguito a seguito del
superamento del corso di formazione di durata annuale, previsto dagli
artt. 7 e 8 dell’accordo provvisorio tra il Ministro della Sanità, il
Ministro della Solidarietà Sociale e le Regioni e Province Autonome di
Trento e Bolzano del 18 febbraio 2000;
per il coadiutore amministrativo esperto, attestato di superamento di
due anni di scolarità dopo il diploma di istruzione secondaria di primo
grado.
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
•
dall’interno:
ƒ
per la puericultrice, gli stessi previsti per le assunzioni dall’esterno.
ƒ
per l’operatore tecnico specializzato, cinque anni di esperienza
professionale nel corrispondente profilo nell’azienda o ente nella
371 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
posizione B, fermi rimanendo per il conduttore di caldaie a vapore,
l’elettricista e l’idraulico impiantista manutentore e l’autista di
ambulanza il possesso degli attestati e diplomi indicati per l’accesso
dall’esterno. Per l’operatore tecnico - cuoco - non in possesso del
diploma di scuola alberghiera è richiesta una anzianità di tre anni di
esperienza professionale nel profilo sottostante unitamente
all’effettuazione di un corso di formazione definito a livello aziendale.
ƒ
per l’operatore socio sanitario, ai sensi dell’art. 4:
1. dalla categoria B, livello iniziale, con specifico titolo conseguito a
seguito del superamento del corso di formazione di durata annuale,
previsto dagli artt. 7 e 8 dell’accordo provvisorio tra il Ministro della
Sanità, il Ministro della Solidarietà Sociale e le Regioni e Province
Autonome di Trento e Bolzano del 18 febbraio 2000;
2. dalla categoria A, con cinque anni di anzianità di servizio nella
categoria ed il possesso dello specifico titolo di cui al punto
precedente.
ƒ
per il coadiutore amministrativo esperto, attestato di superamento di
due anni di scolarità dopo il diploma di istruzione secondaria di primo
grado o in mancanza, diploma di istruzione secondaria di primo grado e
cinque anni di esperienza professionale nel corrispondente profilo della
categoria B, livello iniziale .
PROFILI AD ESAURIMENTO DI CUI ALL’ART 18, COMMA 5 DEL
CCNL 7 APRILE 1999:
Operatore professionale di 2^ categoria
Per il personale appartenente alle seguenti figure già ricomprese nell’ex
profilo professionale di Operatore professionale di 2^ categoria, si riportano
di seguito le disposizioni previgenti cui fare riferimento per le mansioni
proprie di tali figure :
ƒ
infermiere generico art. 6 DPR 14 marzo 1974, n. 225 e successive
modificazioni ed integrazioni;
ƒ infermiere psichiatrico art. 24 RD 16 agosto 1909, n. 615 e successive
modificazioni ed integrazioni (con un anno di corso);
Nulla è innovato per i requisiti di accesso e i contenuti professionali delle
seguenti figure di cui si riportano le disposizioni di riferimento :
ƒ
massaggiatore art. 1 RD 31 maggio 1928, n. 1334 e successive
modificazioni ed integrazioni;
_________________________________________________
372
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
ƒ
massofisioterapista art. 1 legge 19 maggio 1971, n. 403 e successive
modificazioni ed integrazioni.
CATEGORIA C
---------------------DECLARATORIA
Appartengono a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni di
lavoro che richiedono conoscenze teoriche specialistiche di base, capacità
tecniche elevate per l’espletamento delle attribuzioni, autonomia e
responsabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento
operativo proprio del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri
operatori con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti.
Appartengono, altresì, a questa categoria i lavoratori che ricoprono posizioni
di lavoro che richiedono conoscenze teoriche e pratiche nonchè esperienza
professionale e specialistica maturata nel sottostante profilo unitamente a
capacità tecniche elevate per l’espletamento delle attribuzioni, autonomia e
responsabilità secondo metodologie definite e precisi ambiti di intervento
operativo proprio del profilo, eventuale coordinamento e controllo di altri
operatori con assunzione di responsabilità dei risultati conseguiti.
PROFILI PROFESSIONALI DELLA CATEGORIA C
Personale del ruolo sanitario
ƒ
Puericultrice esperta : svolge le funzioni previste dagli artt. 12-14 RD
19 luglio 1940, n. 1098;
ƒ
Infermiere generico o psichiatrico con un anno di corso esperto:
svolgono le funzioni previste , rispettivamente, dall’ art. 6 DPR 14
marzo 1974, n. 225 e successive modificazioni ed integrazioni e dall’ art.
24 RD 16 agosto 1909, n. 615 e successive modificazioni ed
integrazioni;
ƒ
Massaggiatore o massofisioterapista esperto: svolgono le funzioni,
rispettivamente, previste dall’ art. 1 RD 31 maggio 1928, n. 1334 e
successive modificazioni ed integrazioni e dall’ art. 1 legge 19 maggio
1971, n. 403 e successive modificazioni. ed integrazioni
Per tutte le figure sopradescritte i contenuti delle funzioni sono integrati
dalle specifiche della declaratoria legate all’esperienza professionale. I
profili di infermiere generico, infermiere psichiatrico con un anno di corso,
di massaggiatore e di massofisioterapista esperti rimangono profili ad
esaurimento.
373 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Personale tecnico
ƒ Assistente tecnico
Esegue operazioni di rilevanza tecnica riferite alla propria attività quali, ad
esempio, indagini, rilievi, misurazioni, rappresentazioni grafiche,
sopralluoghi e perizie tecniche, curando la tenuta delle prescritte
documentazioni, sovrintendendo alla esecuzione dei lavori assegnati e
garantendo l’osservanza delle norme di sicurezza; assiste il personale delle
posizioni superiori nelle progettazioni e nei collaudi di opere e procedimenti,
alla predisposizione di capitolati, alle attività di studio e ricerca, alla
sperimentazione di metodi, nuovi materiali ed applicazioni tecniche.;
ƒ
Programmatore
Provvede, nell’ambito dei sistemi informativi, alla stesura dei programmi, ne
cura l’aggiornamento, la manutenzione ivi compresa la necessaria
documentazione ;garantisce, per quanto di competenza, la corretta
applicazione dei programmi fornendo informazioni di supporto agli utenti ;
collabora a sistemi centralizzati o distribuiti sul territorio.
ƒ
Operatore tecnico specializzato esperto
Con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere di appartenenza,
individuati dalle singole aziende ed enti in base alle proprie esigenze
organizzative, oltre ad eseguire gli interventi manuali e tecnici, anche di
manutenzione, relativi al proprio mestiere con l’ausilio di idonee
apparecchiature ed attrezzature avendo cura delle stesse, svolge attività
particolarmente qualificate che presuppongono specifica esperienza
professionale maturata nel sottostante profilo di Bs.
-------------Personale amministrativo
ƒ
Assistente amministrativo
Svolge mansioni amministrativo-contabili complesse - anche mediante
l’ausilio di apparecchi terminali meccanografici od elettronici o di altro
macchinario - quali, ad esempio, ricezione e l’istruttoria di documenti,
compiti di segreteria, attività di informazione ai cittadini, collaborazione ad
attività di programmazione, studio e ricerca.
MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA C :
-
dall’esterno: mediante pubblico concorso;
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374
Testo Unico del Contratto
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- dall’interno: ai sensi dell’art. 16 del CCNL 7 aprile 1999.
REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO
ALLA CATEGORIA C:
-
dall’esterno:
ƒ
per il profilo della puericultrice esperta, oltre al requisito
professionale previsto dalla legge istitutiva del profilo, cinque anni di
esperienza professionale nel profilo di Bs in aziende ed enti del SSN;
ƒ
per il profilo di assistente tecnico, il possesso del diploma di istruzione
secondaria di secondo grado, obbligatorio ove sia abilitante per la
specifica attività;
per il profilo di programmatore, il possesso del diploma di perito in
informatica o altro equipollente con specializzazione in informatica o
altro diploma di scuola secondaria di secondo grado e corso di
formazione in informatica riconosciuto;
ƒ
ƒ
per l’operatore tecnico specializzato esperto cinque anni di esperienza
professionale nel corrispondente profilo di Bs nelle aziende o enti del
SSN ovvero in profilo equipollente in altre pubbliche amministrazioni o
in imprese private, unitamente - ove necessari - a specifici titoli e
abilitazioni professionali o attestati di qualifica di mestiere già indicate
per gli operatori tecnici dai requisiti richiesti per l’accesso nel relativo
profilo in Bs;
ƒ
per il profilo di assistente amministrativo, il possesso di diploma di
istruzione secondaria di secondo grado.
-
dall’interno:
ƒ
per il profilo di puericultrice esperta, i medesimi requisiti per
l’accesso dall’esterno;
per i profili di infermiere generico, di infermiere psichiatrico con un
anno di corso, di massaggiatore e di massofisioterapista esperti,
trattandosi di profili ad esaurimento, l’accesso è solo dall’interno. I
requisiti professionali sono quelli previsti dalle norme istitutive dei
profili unitamente a cinque anni di esperienza professionale nel profilo
di Bs;
ƒ
ƒ
per il profilo di assistente tecnico, il possesso del diploma di istruzione
secondaria di secondo grado, obbligatorio ove sia abilitante per la
375 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
specifica attività. Nei casi in cui il diploma non sia abilitante, è richiesto
il possesso: del diploma di istruzione secondaria di primo grado
unitamente ad esperienza professionale di quattro anni - maturata nella
categoria B in profilo ritenuto corrispondente dall’azienda o ente - per il
personale proveniente dalla categoria B, livello super o di otto anni per il
personale proveniente dalla categoria B, livello iniziale;
ƒ
per il profilo di programmatore, il possesso del diploma e/o titoli
professionali richiesti per l’accesso dall’esterno o - in mancanza - il
possesso del diploma di scuola secondaria di primo grado e corso di
formazione in informatica riconosciuto unitamente ad esperienza
professionale di quattro anni - maturata nella categoria B in profilo
ritenuto corrispondente dall’azienda o ente - per il personale proveniente
dal livello super o di otto anni per il personale proveniente dalla
categoria B, livello iniziale;
ƒ
per il profilo di operatore tecnico specializzato esperto, il possesso
degli stessi requisiti per l’accesso dall’esterno;
ƒ
per il profilo di assistente amministrativo, il possesso di diploma di
istruzione secondaria di secondo grado ovvero, in mancanza, il possesso
del diploma di istruzione secondaria di 1° grado unitamente ad
esperienza professionale di quattro anni maturata nel corrispondente
profilo della categoria B per il personale proveniente dal livello super o
di otto anni per il personale proveniente dalla categoria B, livello
iniziale.
CATEGORIA D
----------------------------------DECLARATORIE
Appartengono a questa categoria i lavoratori che, ricoprono posizioni di
lavoro che richiedono, oltre a conoscenze teoriche specialistiche e/o
gestionali in relazione ai titoli di studio e professionali conseguiti ,
autonomia e responsabilità proprie, capacità organizzative, di coordinamento
e gestionali caratterizzate da discrezionalità operativa nell’ambito di strutture
operative semplici previste dal modello organizzativo aziendale;
Appartengono altresì a questa categoria - nel livello economico D super (Ds)
- i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che, oltre alle conoscenze
teoriche specialistiche e/o gestionali in relazione ai titoli di studio e
professionali conseguiti, richiedono a titolo esemplificativo e anche
disgiuntamente : autonomia e responsabilità dei risultati conseguiti ; ampia
discrezionalità operativa nell’ambito delle strutture operative di
assegnazione; funzioni di direzione e coordinamento, gestione e controllo di
_________________________________________________
376
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
risorse umane ; coordinamento di attività didattica ; iniziative di
programmazione e proposta.
PROFILI PROFESSIONALI DELLA CATEGORIA D
------------------------Collaboratori professionali sanitari
Personale infermieristico
ƒ Infermiere: DM 739/1994;
ƒ Ostetrica: DM 740/1994;
ƒ Dietista: DM 744/1994;
ƒ Assistente sanitario: DM 69/97;
ƒ Infermiere pediatrico: DM 70/1997;
ƒ Podologo: DM 666/1994;
ƒ Igienista dentale: DM 669/1994;
-------------------------------Personale tecnico sanitario
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Tecnico sanitario di laboratorio biomedico: DM 745/1994;
Tecnico sanitario di radiologia medica: DM 746/1994;
Tecnico di neurofisiopatologia: DM 183/1995;
Tecnico ortopedico: DM 665/1994;
Tecnico della fisiopatologia cardiocircolatoria e perfusione
cardiovascolare: DM 316/1998;
ƒ Odontotecnico: art. 11 del RD 31 maggio 1928, n. 1334 e DM 23 aprile
1992;
ƒ Ottico: art. 12 del RD 31 maggio 1928, n. 1334 e DM 23 aprile 1992;
-----------------------Personale della riabilitazione
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
ƒ
Tecnico audiometrista: DM 667/1994;
Tecnico audioprotesista: DM 668/1994;
Fisioterapista : DM 741/1994;
Logopedista: DM 742/1994;
Ortottista: DM 743/1994;
Terapista della neuro e psicomotricità dell’età evolutiva: DM
56/1997;
Tecnico dell’educazione e riabilitazione psichiatrica e psicosociale:
DM 57/1997;
Terapista occupazionale: DM 136/1997;
Massaggiatore non vedente: legge 19 maggio 1971, n. 403;
Educatore professionale: DM 10 febbraio 1984;
377 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
----------------Personale di vigilanza ed ispezione
ƒ
Tecnico della prevenzione nell’ambiente e nei luoghi di lavoro: DM
58/1997;
----------------Personale dell’assistenza sociale
ƒ
Collaboratore professionale Assistente sociale: art. 1 della legge 23
marzo 1993, n. 84;
Collaboratori professionali sanitari
Per le attribuzioni ed i requisiti culturali e professionali del personale
appartenente a tali profili, si fa rinvio ai decreti del ministero della Sanità o
alle disposizione di leggi e regolamenti indicati a fianco di ciascuno. Tali
profili, comunque, svolgono, oltre alle attività attinenti alla professionalità
specifica relativa al titolo abilitante, anche funzioni di carattere strumentale quali, ad esempio, la tenuta di registri - nell’ambito delle unità operative
semplici; assicurano i turni previsti dalle modalità organizzative già in atto
presso le aziende ed, in particolare, quelli che garantiscono l’assistenza sulle
24 ore; collaborano all’attività didattica nell’ambito dell’unità operativa e,
inoltre, possono essere assegnati, previa verifica dei requisiti, a funzioni
dirette di tutor in piani formativi; all’interno delle unità operative semplici
possono coordinare anche l’attività del personale addetto per predisporne i
piani di lavoro nel rispetto dell’autonomia operativa del personale assegnato
e delle esigenze del lavoro di gruppo.
-----------------------Assistente religioso
I contenuti e requisiti del profilo sono regolamentati ai sensi dell’art. 38 della
legge n. 833/1978.
-----------------------Collaboratore professionale Assistente sociale
Sulla base dei contenuti e delle attribuzioni previste dall’art. 1 della legge 23
marzo 1993, n. 84, svolge le attività attinenti alla sua competenza
professionale specifica; assicura i turni previsti dalle modalità organizzative
già in atto presso le aziende; svolge attività didattico-formativa e di
supervisione ai tirocini specifici svolti nelle strutture del Servizio sanitario
nazionale; può coordinare anche l’attività degli addetti alla propria unità
operativa semplice, anche se provenienti da enti diversi.
_________________________________________________
378
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
------------------------Collaboratore tecnico – professionale
Svolge attività prevalentemente tecniche che comportano una autonoma
elaborazione di atti preliminari e istruttori dei provvedimenti di competenza
dell’unità operativa in cui è inserito ; collabora con il personale inserito nella
posizione Ds e con i dirigenti nelle attività di studio e programmazione. Le
attività lavorative del collaboratore tecnico-professionale si svolgono
nell’ambito dei settori tecnico, informatico e professionale, secondo le
esigenze organizzative e funzionali delle aziende ed enti ed i requisiti
culturali e professionali posseduti dal personale interessato.
------------------------Collaboratore amministrativo – professionale
Svolge attività amministrative che comportano una autonoma elaborazione
di atti preliminari e istruttori dei provvedimenti di competenza dell’unità
operativa in cui è inserito ; collabora con il personale inserito nella posizione
Ds e con i dirigenti nelle attività di studio e programmazione. Le attività
lavorative del collaboratore amministrativo-professionale possono svolgersi
- oltre che nel settore amministrativo - anche nei settori statistico,
sociologico e legale, secondo le esigenze organizzative e funzionali delle
aziende ed enti nonché i requisiti culturali e professionali posseduti dal
personale interessato.
MODALITÁ DI ACCESSO ALLA CATEGORIA D:
-
dall’esterno: pubblico concorso;
-
dall’interno: art. 16 del CCNL 7 aprile 1999;
REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO
ALLA CATEGORIA D:
-
dall’esterno:
ƒ
per i collaboratori professionali di tutti i profili sanitari e
dell’assistente sociale il possesso dei diplomi di abilitazione alla
specifica professione previsti dalla vigente legislazione;
per i collaboratori tecnico - professionali ed i collaboratori
amministrativo - professionali, il possesso del diploma di laurea
corrispondente allo specifico settore di attività di assegnazione (tecnico,
professionale, informatico, statistico, sociologico amministrativo,
ƒ
379 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
legale), secondo le indicazioni del bando, e corredato - ove previsto dalle abilitazioni professionali
-
dall’interno:
ƒ
per i collaboratori professionali di tutti i profili sanitari e
dell’assistente sociale il possesso dei diplomi di abilitazione alla
specifica professione previsti dalla vigente legislazione;
ƒ
per i collaboratori tecnico - professionali ed i collaboratori
amministrativo - professionali, il possesso del diploma di laurea,
corrispondente allo specifico settore di attività di assegnazione (tecnico,
professionale, informatico, statistico, sociologico amministrativo, legale)
corredato - ove previsto - dalle abilitazioni professionali, ovvero, in
mancanza - fatti salvi i diplomi abilitativi per legge - il possesso del
diploma di istruzione secondaria di secondo grado unitamente ad
esperienza lavorativa quinquennale maturata in profilo corrispondente
della categoria C.
PROFILI PROFESSIONALI DEL LIVELLO ECONOMICO D
SUPER ( Ds)
---------------------------Collaboratore professionale sanitario esperto
Programma, nell’ambito dell’attività di organizzazione dei servizi sanitari la
migliore utilizzazione delle risorse umane in relazione agli obiettivi
assegnati e verifica l’espletamento delle attività del personale medesimo.
Collabora alla formulazione dei piani operativi e dei sistemi di verifica della
qualità ai fini dell’ottimizzazione dei servizi sanitari. Coordina le attività
didattiche tecnico-pratiche e di tirocinio, di formazione (quali, ad esempio,
diploma universitario, formazione complementare, formazione continua) del
personale appartenente ai profili sanitari a lui assegnate. Assume
responsabilità diretta per le attività professionali cui è preposto e formula
proposte operative per l’organizzazione del lavoro nell’ambito dell’attività
affidatagli.
---------------------------Collaboratore professionale Assistente sociale esperto
Sulla base dei contenuti e delle attribuzioni previste dall’art. 1 della legge 23
marzo 1993, n. 84, svolge attività di vertice nei servizi sociali con particolare
autonomia tecnico-professionale, elevata professionalità ed assunzione di
responsabilità dei risultati conseguiti dall’unità operativa. Assume
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Testo Unico del Contratto
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responsabilità diretta per le attività professionali cui è preposto e formula
proposte operative per l’organizzazione del lavoro nell’ambito dell’attività
affidatagli.
---------------------------Collaboratore tecnico - professionale esperto
Svolge attività prevalentemente tecniche che comportano una autonoma
elaborazione di atti preliminari e istruttori dei provvedimenti di competenza
dell’unità operativa in cui è inserito ; collabora con i dirigenti nelle attività di
studio e programmazione assicura, oltre all’espletamento dei compiti
direttamente affidati, il coordinamento ed il controllo delle attività tecniche
di unità operative semplici, avvalendosi della collaborazione di altro
personale del ruolo tecnico cui fornisce istruzioni ; assume responsabilità
diretta per le attività professionali cui è preposto formula proposte operative
per l’organizzazione del lavoro nell’ambito dell’attività affidatagli e per la
semplificazione o snellimento delle procedure eventualmente connesse. Le
attività lavorative del collaboratore tecnico-professionale esperto si svolgono
nell’ambito dei settori tecnico, informatico e professionale, secondo le
esigenze organizzative e funzionali delle aziende ed enti ed i requisiti
culturali e professionali posseduti dal personale interessato.
---------------------------Collaboratore amministrativo-professionale esperto
Assicura, oltre all’espletamento dei compiti direttamente affidati, il
coordinamento ed il controllo delle attività amministrative e contabili di
unità operative semplici, avvalendosi della collaborazione di altro personale
amministrativo cui fornisce istruzioni; assume responsabilità diretta per le
attività cui è preposto. Formula proposte operative per l’organizzazione del
lavoro nelle attività di competenza e per la semplificazione amministrativa.
Le attività lavorative del collaboratore professionale amministrativo esperto
possono svolgersi - oltre che nell’area amministrativa - anche nei settori
statistico, sociologico e legale, secondo le esigenze organizzative e
funzionali delle aziende ed enti ed i requisiti culturali e professionali
posseduti dal personale interessato.
MODALITÁ DI ACCESSO AL LIVELLO ECONOMICO Ds:
-
dall’esterno: mediante pubblico concorso nel rispetto dell’art. 15,
comma 2 del CCNL 7 aprile 1999;
-
dall’interno: ai sensi dell’art. 17 del CCNL 7 aprile 1999.
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Testo Unico del Contratto
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REQUISITI CULTURALI E PROFESSIONALI PER L’ACCESSO AL
LIVELLO ECONOMICO DS:
dall’esterno:
ƒ
ƒ
ƒ
per i collaboratori professionali sanitari esperti e per il collaboratore
professionale assistente sociale esperto il possesso dei diplomi di
abilitazione alla specifica professione previsti dalla vigente legislazione,
unitamente ad una esperienza professionale complessiva di otto anni nei
corrispondenti profili della categoria C e/o della categoria D – livello
iniziale – acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale;
per il solo profilo infermieristico, in alternativa, esperienza triennale
nel corrispondente profilo della categoria C e/o della categoria D –
livello iniziale - acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario
nazionale corredato del diploma di scuola diretta a fini speciali
nell'assistenza infermieristica;
per il Collaboratore tecnico - professionale esperto ed il
collaboratore amministrativo-professionale esperto, il possesso del
diploma di laurea previsto per lo specifico settore di attività di
assegnazione, corredato - ove necessario - delle prescritta iscrizione
all’albo professionale da almeno tre anni.
dall’interno:
ƒ
per i collaboratori professionali sanitari esperti dei servizi
infermieristici:
- esperienza professionale complessiva di sei anni nel corrispondente
profilo della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale;
- esperienza professionale complessiva triennale nel medesimo profilo
della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale - acquisita in
aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale corredato, del
diploma di scuola diretta a fini speciali nell’assistenza
infermieristica;
- esperienza professionale complessiva di tre anni nella categoria D,
livello economico iniziale nel corrispondente profilo acquisita in
aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale;
ƒ
per tutti gli altri collaboratori professionali sanitari esperti e per il
collaboratore professionale assistente sociale esperto:
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Testo Unico del Contratto
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1. esperienza professionale complessiva di otto anni nel corrispondente
profilo della categoria C e/o della categoria D – livello iniziale acquisita in aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale;
2. esperienza professionale complessiva di tre anni nella categoria D,
livello economico iniziale nel corrispondente profilo acquisita in
aziende ed enti del Servizio Sanitario nazionale;
ƒ
per il collaboratore tecnico - professionale esperto ed il collaboratore
amministrativo-professionale esperto: in caso di possesso del diploma
di laurea previsto per lo specifico settore di attività di assegnazione
(tecnico,
professionale,
informatico,
statistico,
sociologico
amministrativo, legale), corredato della abilitazione professionale ove
prevista, è richiesta una esperienza lavorativa biennale maturata nel
corrispondente profilo della categoria D iniziale. In mancanza - fatti
salvi i diplomi professionali abilitativi per legge, è richiesto il possesso
del diploma di istruzione secondaria di secondo grado unitamente ad
esperienza lavorativa quinquennale maturata nel corrispondente profilo
della categoria D iniziale.
DISPOSIZIONI FINALI
1. In tutti i casi in cui nelle presenti declaratorie e/o profili, con riferimento
ai requisiti di accesso, si usa la dizione “livello iniziale”, essa deve intendersi
come posizione di accesso alle categorie A, B, C, D oppure, ove articolate al
loro interno, ai livelli economici Bs e Ds. Tale dizione prescinde, ai fini
dell’ammissione alle selezioni, dal trattamento economico in godimento del
candidato che, pur appartenendo alla posizione iniziale con riferimento
all’accesso, potrebbe essere già titolare di una delle fasce previste per la
progressione orizzontale.
2. Le parti, preso atto delle modifiche in atto dei percorsi formativi di livello
universitario nonché delle equipollenze previste dalle vigenti disposizioni
con riguardo alle denominazioni dei titoli di studio e dei diplomi delle
professioni sanitarie e delle assistenti sociali, inseriti nella categoria D
(livello economico iniziale e livello Super) richiesti per l’accesso, ritengono
che le aziende debbano provvedere all’automatico aggiornamento delle
relative dizioni nei relativi bandi di concorso.
3. Per quanto attiene ai diplomi di laurea richiesti per i collaboratori tecnico
– professionali e amministrativo – professionali della categoria D, nel livello
economico iniziale e nel livello super di esperto, la dizione “diploma di
laurea” richiesto per l’ammissione dall’esterno o dall’interno è
automaticamente adeguata alle nuove denominazioni di legge di laurea di
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Testo Unico del Contratto
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primo livello (denominata “laurea”) e di secondo livello (denominata “laurea
specialistica”). Il bando di concorso dovrà indicare il titolo richiesto.
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Testo Unico del Contratto
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Quesiti e chiarimenti ARAN
Allegato 1
Declaratorie delle categorie e profili : Allegato 1 CCNL 20.09.2001
Quesito 01
Con la dizione 'diploma di istruzione secondaria di secondo grado' riferita ai
requisiti indicati nelle declaratorie dell'allegato 1 del CCNL integrativo del CCNL
del 07.04.1999 che cosa si deve intendere? Cosa si intende per 'due anni di scolarità
dopo il diploma di istruzione secondaria di I grado'? Poiché l'art. 195 del D. Lgs. 16
aprile 1994, n. 297, "Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di
istruzione", rinvia alla contrattazione collettiva per il riconoscimento dei diplomi di
qualifica professionale ai fini dell'ammissione ai concorsi, è ipotizzabile affermare
che tale operazione debba essere di competenza della contrattazione collettiva al
momento della definizione delle declaratorie?
Risposta
La risposta al primo quesito va rinvenuta nell'ambito delle vigenti disposizioni non
essendo la disposizione contrattuale innovativa.
Con riguardo al secondo quesito, si osserva che il requisito è analogo a quello che
veniva richiesto per l'ammissione al corso di formazione per infermiere
professionale prima che divenisse obbligatorio il diploma di scuola secondaria di II
grado.
Quanto alla terza domanda si osserva che il contratto nazionale, nel descrivere le
declaratorie dei vari profili ed i requisiti per le selezioni interne ed esterne si è
limitato ad indicare i titoli di studio tradizionali e non ha provveduto al
riconoscimento dei diplomi di qualifica professionale per tutte le categorie. Solo con
riferimento ai profili appartenenti alla categoria B (di entrambi i livelli economici)
vengono richiamati "specifici titoli e abilitazioni professionali o attestati di qualifica
" la cui individuazione e caratteristica è rimessa alle aziende in relazione ai mestieri
e professionalità richieste.
Altro riferimento si rinviene nella descrizione dei requisiti dell'assistente tecnico
programmatore. Si ritiene, pertanto, che ove la fonte negoziale non si sia espressa
esplicitamente ciò significhi che non ha voluto o potuto esercitare la facoltà
accordatale. Pertanto, qualora il quesito sia stato posto per dimostrare che il diploma
di qualifica possa essere equiparato al diploma di scuola media superiore ai fini della
progressione interna nel sistema classificatorio, questa Agenzia conferma di non
poter procedere in via interpretativa ed unilaterale e, come nel quesito precedente,
non può che rinviare a quanto previsto dalle vigenti disposizioni.
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Testo Unico del Contratto
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ALLEGATO 2
Codice di comportamento dei dipendenti
delle pubbliche amministrazioni
(Decreto 28 novembre 2000)
Articolo 1
Disposizioni di carattere generale
1. I principi e i contenuti del presente codice costituiscono specificazioni
esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità, che qualificano il
corretto adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici – escluso il
personale militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia penitenziaria,
nonché i componenti delle magistrature e dell’Avvocatura dello Stato – si
impegnano ad osservarli all'atto dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell’art. 54, comma 3, del decreto
legislativo 165 del 2001, al coordinamento con le previsioni in materia di
responsabilità disciplinare. Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre forme
di responsabilità dei pubblici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano
applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non
diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Nel rispetto dei principi enunciati
dall’articolo 2, le previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e
specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai sensi dell’articolo
dell’art. 54, comma 5, del decreto legislativo 165 del 2001.
Articolo 2
Principi
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire
esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i principi di buon
andamento e imparzialità dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri
compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente
l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura
dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di
prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche
solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti
con il corretto adempimento dei compiti d’ufficio e si impegna ad evitare situazioni
e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica
amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e
di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel
modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità
connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio
e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di
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386
Testo Unico del Contratto
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fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i
cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l’esercizio dei
diritti. Favorisce l’accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei
limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per
valutare le decisioni dell’amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a quelli
indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione dell’attività
amministrativa, agevolando, comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle
attività loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la distribuzione delle
funzioni tra Stato ed Enti territoriali. Nei limiti delle proprie competenze, favorisce
l’esercizio delle funzioni e dei compiti da parte dell’autorità territorialmente
competente e funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.
Articolo 3
Regali e altre utilità
1. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di
festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che
abbiano tratto o comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti
all’ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità da un
subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non offre regali o
altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi,
salvo quelli d’uso di modico valore.
Articolo 4
Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente
comunica al dirigente dell’ufficio la propria adesione ad associazioni ed
organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo
svolgimento dell’attività dell’ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad associazioni ed
organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di carriera.
Articolo 5
Trasparenza negli interessi finanziari
1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti di
collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell’ultimo
quinquennio, precisando: a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi,
abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti
di collaborazione; b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che
abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all’ufficio, limitatamente alle
pratiche a lui affidate.
2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le
partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto
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Testo Unico del Contratto
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di interessi con la funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il
quarto grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano attività politiche,
professionali o economiche che li pongano in contatti frequenti con l’ufficio che egli
dovrà dirigere o che siano coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti
all’ufficio. Su motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari
generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla propria situazione
patrimoniale e tributaria.
Articolo 6
Obbligo di astensione
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che
possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o
conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia
causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od
organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti,
associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia
amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui
esistano gravi ragioni di convenienza. Sull’astensione decide il dirigente dell’ufficio.
Articolo 7
Attività collaterali
1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall’amministrazione retribuzioni o
altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti
d’ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od
organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse
economico in decisioni o attività inerenti all’ufficio.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi
remunerati.
Articolo 8
Imparzialità
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di
trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui
dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano
normalmente accordate o rifiutate ad altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell’attività
amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima
pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.
Articolo 9
Comportamento nella vita sociale
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Testo Unico del Contratto
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1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per
ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici
ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere,
di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa nuocere all'immagine
dell'amministrazione.
Articolo 10
Comportamento in servizio
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il
compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo
di lavoro a quelle strettamente necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per
ragioni di ufficio. Salvo casi d’urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche
dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto
dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non
vi trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale,
utilità spettanti all’acquirente, in relazione all’acquisto di beni o servizi per ragioni
di ufficio.
Articolo 11
Rapporti con il pubblico
1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle
domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al
comportamento proprio e di altri dipendenti dell’ufficio. Nella trattazione delle
pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto
motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di
tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde
sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei
diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che
vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene
informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni
proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia
nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente
adotta un linguaggio chiaro e comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che
fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di
quantità fissati dall’amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si
preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta
tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del
servizio e sui livelli di qualità.
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Testo Unico del Contratto
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Articolo 12
Contratti
1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non
ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno
utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o
l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto,
fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia
stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui
l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o
assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso contratti a titolo privato
nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle
attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia
concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio,
finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per
iscritto il dirigente dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per
iscritto il dirigente competente in materia di affari generali e personale.
Articolo 13
Obblighi connessi alla valutazione dei risultati
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le
informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio
presso il quale prestano servizio. L’informazione è resa con particolare riguardo alle
seguenti finalità: modalità di svolgimento dell’attività dell’ufficio; qualità dei servizi
prestati; parità di trattamento tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole
accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle
procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure;
sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.
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Testo Unico del Contratto
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ALLEGATO N. 3
SCHEMA DI CODICE DI CONDOTTA DA ADOTTARE
NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI
(CCNL 20.09.2001)
Art. 1
Definizione
1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche
verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa alla dignità e alla libertà della
persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di
intimidazione nei suoi confronti;
Art. 2
Principi
1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia
sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e
ad essere tutelati nella propria libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali
intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o
comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come
previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o
d’ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l’impegno delle aziende a
sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell’intervento della
Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali,
fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire,
mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe
garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l’impegno dell’Amministrazione a definire preliminarmente,
d’intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d’Intesa per l’adozione del
presente Codice, il ruolo, l’ambito d’intervento, i compiti e i requisiti culturali e
professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il
ruolo di Consigliera/Consigliere gli Enti in possesso dei requisiti necessari,
oppure individuare al proprio interno persone idonee a ricoprire l’incarico alle
quali rivolgere un apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l’assoluta riservatezza dei soggetti
coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di molestie sessuali si
applicano le misure disciplinari ai sensi di quanto previsto dagli articoli 59 e 59
bis del Decreto Legislativo n. 29/1993, così come modificato dal Decreto
Legislativo n. 80/1998, venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili
ed i presupposti, un’apposita tipologia di infrazione relativamente all’ipotesi di
persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente che ha sporto denuncia
di molestia sessuale. I suddetti comportamenti sono comunque valutabili ai fini
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Testo Unico del Contratto
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disciplinari ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali attualmente
vigenti;
h) l’azienda si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia ai propri
dipendenti e dirigenti, del presente Codice di comportamento e, in particolare,
alle procedure da adottarsi in caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere
una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento negativo di
valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in vigore.
Art. 3
Procedure da adottare in caso di molestie sessuali
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale
sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al
Consigliere designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare
soluzione al caso.
2. L’intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi in tempi
ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza dell’argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati requisiti e specifiche
competenze e che sarà adeguatamente formato dagli Enti, è incaricata/o di fornire
consulenza e assistenza alla dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e
di contribuire alla soluzione del caso.
Art. 4
Procedura informale
intervento della consigliera/del consigliere
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie
sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine di favorire il superamento della
situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente
alla persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perché offende, crea
disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
4. L’intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire mantenendo la
riservatezza che il caso richiede.
Art. 5
Denuncia formale
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far
ricorso all’intervento della Consigliera/del Consigliere, ovvero, qualora dopo tale
intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale
denuncia, con l’assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al
dirigente o responsabile dell’ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere
gli atti all’Ufficio competenze dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso,
ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
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Testo Unico del Contratto
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2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il
dirigente dell’ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente
alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l’assoluta riservatezza dei soggetti
coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991, qualora
l’Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati,
adotterà, ove lo ritenga opportuno, d’intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il
Consigliere, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione
immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di
lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l’inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui
l’Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la
denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di
lavoro o di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora
l’Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i
fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli interessati, provvedimenti di
trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento
disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la
possibilità ad entrambi gli interessati di esporre le proprie ragioni, eventualmente
con l’assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad
entrambe le persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.
Art. 6
Attività di sensibilizzazione
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le aziende dovranno
includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione
delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L’amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in
materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il
verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare
attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che
dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla
prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell’Amministrazione promuovere, d’intesa con le Organizzazioni
Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie sessuali anche
attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato alle dipendenti/ai
dipendenti sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell’Amministrazione promuovere un’azione di monitoraggio al fine di
valutare l’efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro le
molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d’intesa con il CPO,
provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla Presidente
del Comitato Nazionale di Parità un’apposita relazione sullo stato di attuazione del
presente Codice.
393 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
6. L’Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d’Intesa per l’adozione
del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per
verificare gli esisti ottenuti con l’adozione del Codice di condotta contro le molestie
sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni ritenute
necessarie.
_________________________________________________
394
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
ALLEGATO 4
Tabella n. 1
Individuazione delle voci di retribuzione accessoria
utili ai fini dei diversi istituti contrattuali.
CCNL 22.05.1997)
VOCI RETRIBUTIVE
Istituti CCNL
Indennità varie
Straordinario Indennità fisse e
pensionabili ai
sensi dell’art. 2,
c. 9 della legge
335/1995 **
Nucleo
familiare
Turni
etc.
Reperibilità
=
tempo parziale
verticale
SI*
NO
NO
SI*
SI
tempo parziale
orizzontale
SI*
NO
NO
SI*
SI
tempo determinato
SI
SI
SI
SI
SI
ferie
NO
NO
NO
SI
SI
permessi ex congedi
straordinari
NO
NO
NO
SI
SI
assenze per malattia
sup. 15 gg. con
ricovero e per
infortuni e cause di
servizio
NO
NO
NO
SI
SI
astens. obbligatoria
facolt. 30 gg.
NO
NO
NO
SI
SI
astensione facoltativa
NO
NO
NO
SI
SI
sospens. caut. proc.
disciplinare
NO
NO
NO
SI
SI
sospens. caut. proc.
penale
NO
NO
NO
NO
SI
indennità mancato
preavviso
NO
NO
NO
SI
SI
* nella misura proporzionale spettante
** a decorrere dall’1.1.996
Nota: nelle assenze per malattia e infortuni trova tuttora applicazione la
circolare del Ministero della Sanità n. 11 del 22.1.1971.
395 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
ALLEGATO 5
ACCORDO SUI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
E SULLE PROCEDURE DI RAFFREDDAMENTO E CONCILIAZIONE IN
CASO DI SCIOPERO DEL PERSONALE DEL COMPARTO DEL
SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE
20.09.2001
PERSONALE DEL COMPARTO DEL SERVIZIO SANITARIO
NAZIONALE
NORME DI GARANZIA DEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI
Art. 1
Campo di applicazione e finalità
1. Le norme contenute nel presente accordo si applicano a tutto il personale con
rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, dipendenti dalle aziende ed
enti del comparto di cui all'art. 6 dell'Accordo Quadro del 2 giugno 1998 per la
definizione dei comparti di contrattazione.
2. Il presente accordo attua le disposizioni contenute nella legge 12 giugno 1990, n.
146, come modificata ed integrata dalla legge 11 aprile 2000, n. 83, in materia di
servizi minimi essenziali in caso di sciopero, indicando le prestazioni indispensabili
e fissando i criteri per la determinazione dei contingenti di personale tenuti a
garantirle.
3. Nel presente accordo vengono altresì indicate tempi e modalità per l'espletamento
delle procedure di raffreddamento e conciliazione dei conflitti, secondo le
indicazioni stabilite nel Protocollo d'intesa sulle linee guida per le suddette
procedure, firmato in data 31 maggio 2001.
4. Le norme del presente accordo si applicano alle azioni sindacali relative alle
politiche sindacali di riforma, rivendicative e contrattuali, sia a livello di comparto
che a livello decentrato. Le disposizioni in tema di preavviso e di indicazione della
durata non si applicano nelle vertenze relative alla difesa dei valori e dell’ordine
costituzionale o per gravi eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei
lavoratori.
Art. 2
Servizi pubblici essenziali
1. Ai sensi degli articoli 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146 come modificata
dagli articoli 1 e 2 della legge 11 aprile 2000, n. 83, i servizi pubblici da considerare
essenziali nel comparto del personale del Servizio Sanitario Nazionale sono i
seguenti:
a) assistenza sanitaria;
b) igiene e sanità pubblica;
c) veterinaria;
d) protezione civile;
e) distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;
_________________________________________________
396
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
f) erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento.
2. Nell’ambito dei servizi essenziali di cui al comma 1 è garantita, con le modalità di
cui all’articolo 3, la continuità delle seguenti prestazioni indispensabili per
assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati:
A) ASSISTENZA SANITARIA
A1) Assistenza d’urgenza:
• pronto soccorso medico e chirurgico;
• rianimazione, terapia intensiva;
• unità coronariche;
• assistenza ai grandi ustionati;
• emodialisi;
• prestazioni di ostetricia connesse ai parti;
• medicina neonatale;
• servizio ambulanze, compreso eliambulanze;
• servizio trasporto infermi.
A2) Assistenza ordinaria:
• servizi di area chirurgica per l’emergenza, terapia sub-intensiva e attività di
supporto ad esse relative;
• unità spinali;
• prestazioni terapeutiche e riabilitative già in atto o da avviare, ove non
dilazionabili senza danni per le persone interessate;
• assistenza a persone portatrici di handicap mentali, trattamenti sanitari
obbligatori;
• assistenza ad anziani ed handicappati, anche domiciliare ed in casa protetta;
• nido e assistenza neonatale;
• attività farmaceutica concernente le prestazioni indispensabili.
Alle suddette prestazioni indispensabili deve essere garantito il supporto attivo delle
prestazioni specialistiche, diagnostiche e di laboratorio, ivi compresi i servizi
trasfusionali, necessari al loro espletamento.
A3) Attività di supporto logistico, organizzativo ed amministrativo:
• servizio di portineria sufficiente a garantire l'accesso e servizi telefonici
essenziali che, in relazione alle tecnologie utilizzate nell'ente, assicurino la
comunicazione all'interno ed all'esterno dello stesso;
• servizi di cucina: preparazione delle diete speciali, preparazione con menu
unificato degli altri pasti o, in subordine, servizio sostitutivo; distribuzione del
vitto e sua somministrazione alle persone non autosufficienti; banche latte per i
neonati;
• raccolta e allontanamento dei rifiuti solidi dai luoghi di produzione; raccolta,
allontanamento e smaltimento dei rifiuti speciali, tossici, nocivi e radioattivi,
per quanto di competenza e secondo la legislazione vigente;
• servizi della direzione sanitaria nei cinque giorni che precedono le consultazioni
elettorali europee, nazionali e amministrative, nonché quelle referendarie.
397 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
B) Igiene e sanità pubblica:
•
•
referti, denunce, certificazioni ed attività connesse all’emanazione di
provvedimenti contingibili e urgenti;
controllo per la prevenzione dei rischi ambientali e di vigilanza, nei casi
d’urgenza, sugli alimenti e sulle bevande. Dette prestazioni sono garantite in
quegli enti ove esse siano già assicurate, in via ordinaria, anche nei giorni
festivi.
C) Veterinaria:
•
•
•
•
•
vigilanza e controllo, ove non dilazionabili, in presenza o sospetto di
tossicoinfezioni relative ad alimenti di origine animale;
vigilanza ed interventi urgenti in caso di malattie infettive e di zoonosi;
controllo, ove non dilazionabile, degli animali morsicatori ai fini della profilassi
antirabbica;
ispezione veterinaria e macellazione d’urgenza degli animali in pericolo di vita;
referti, denunce, certificazioni ed attività connesse alla emanazione di
provvedimenti contingibili e urgenti.
D) Protezione civile:
•
attività previste nei piani di protezione civile da svolgere con personale in
reperibilità, qualora previste in via ordinaria, anche nei giorni festivi.
E) Distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici:
•
•
attività connesse alla funzionalità delle centrali termoidrauliche e degli impianti
tecnologici (luce, acqua, gas, servizi sanitari, informatici, ecc.) necessari per
l'espletamento della prestazioni sopra indicate;
interventi urgenti di manutenzione degli impianti.
F) Erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento:
•
attività del servizio del personale limitatamente all’erogazione degli emolumenti
retributivi in oggetto ed alla compilazione ed al controllo delle distinte per il
versamento dei contributi previdenziali in coincidenza con le scadenze di legge;
tale servizio deve essere garantito solo nel caso che lo sciopero sia proclamato
per i dipendenti dei servizi del personale per l’intera giornata lavorativa e nei
giorni compresi tra il 5 ed il 15 di ogni mese.
Art. 3
Contingenti di personale
1. Ai fini di cui all’articolo 2, mediante regolamenti di servizio aziendali, adottati
sulla base di appositi protocolli d’intesa stipulati in sede di negoziazione decentrata
tra le aziende stesse e le organizzazioni sindacali rappresentative in quanto ammesse
_________________________________________________
398
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
alle trattative nazionali ai sensi dell’art. 43 del D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165,
vengono individuati, per le diverse categorie e profili professionali addetti ai servizi
minimi essenziali, appositi contingenti di personale esonerato dallo sciopero per
garantire la continuità delle relative prestazioni indispensabili.
2. I protocolli d’intesa di cui al comma 1, da stipularsi entro trenta giorni dall’entrata
in vigore del presente accordo e comunque prima dell’inizio del quadriennio di
contrattazione integrativa, individuano:
a) le categorie e profili professionali che formano i contingenti;
b) i contingenti di personale, suddivisi per categorie e profili;
c) i criteri e le modalità da seguire per l’articolazione dei contingenti a livello di
singolo ufficio o sede di lavoro.
3. In conformità ai regolamenti di cui al comma 1, la direzione generale dell’azienda
- ovvero l’organo ad essa corrispondente negli enti del comparto secondo i rispettivi
ordinamenti - individua, in occasione di ogni sciopero, di norma con criteri di
rotazione, i nominativi del personale incluso nei contingenti come sopra definiti
tenuti all’erogazione delle prestazioni necessarie e perciò esonerato
dall’effettuazione dello sciopero. I nominativi sono comunicati alle organizzazioni
sindacali locali ed ai singoli interessati, entro il quinto giorno precedente la data di
effettuazione dello sciopero. Il personale così individuato ha il diritto di esprimere,
entro le 24 ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo
sciopero chiedendo la conseguente sostituzione nel caso sia possibile. In ogni caso,
per le prestazioni indispensabili relative alla “Assistenza sanitaria d’urgenza” di cui
alla lettera A1) dell’articolo 2, va mantenuto in servizio il personale delle diverse
categorie e profili normalmente impiegato durante il turno in cui viene effettuato lo
sciopero. Per i contingenti di personale da impiegare nelle altre prestazioni
indispensabili, va fatto riferimento ai contingenti impiegati nei giorni festivi, ove si
tratti di prestazioni normalmente garantite in tali giorni. 4. Sulla base dei protocolli
di intesa del comma 1, sono individuati i contingenti dei servizi essenziali di cui
all’art. 2, lett. F) non operanti nei giorni festivi. Essi sono definiti tenendo come
parametro di riferimento quelli eventualmente occorrenti se tali servizi
funzionassero anche nei giorni festivi.5. Nelle more della definizione dei
regolamenti di servizio sulla base dei protocolli di intesa, le parti assicurano
comunque i servizi minimi essenziali e le prestazioni di cui all’articolo 2, attraverso
i contingenti già individuati dalla precedente contrattazione decentrata.6. Nel caso in
cui non si raggiunga l’intesa sui protocolli di cui al comma 1, da parte delle
organizzazioni sindacali sono attivate le procedure di conciliazione presso i soggetti
competenti in sede locale indicati nell’art. 5, comma 3, lett. c).
Art. 4
Modalità di effettuazione degli scioperi
1. Le strutture e le rappresentanze sindacali le quali proclamano azioni di sciopero
che coinvolgono i servizi di cui all’art. 2, sono tenute a darne comunicazione alle
aziende ed enti interessati con un preavviso non inferiore a 10 giorni precisando, in
particolare, la durata dell’astensione dal lavoro. In caso di revoca di uno sciopero
indetto in precedenza, le strutture e le rappresentanze sindacali devono darne
tempestiva comunicazione alle predette amministrazioni.
399 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
2. La proclamazione degli scioperi relativi alle vertenze nazionali di comparto deve
essere comunicata alla Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento per la
Funzione Pubblica; la proclamazione di scioperi relativi a vertenze regionali deve
essere comunicata all’Assessorato Regionale alla Sanità; la proclamazioni di
scioperi nell’ambito di singole aziende ed enti deve essere comunicata alle
amministrazioni interessate. Nei casi in cui lo sciopero incida su servizi resi
all’utenza, le aziende ed enti sono tenute a trasmettere agli organi di stampa ed alle
reti radiotelevisive pubbliche e private di maggiore diffusione nell’area interessata
dallo sciopero una comunicazione circa i tempi e le modalità dell’azione di sciopero.
Analoga comunicazione viene effettuata dalle stesse amministrazioni anche
nell’ipotesi di revoca, sospensione o rinvio dello sciopero, ai sensi dell’art. 5,
comma 9.
3. In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie e del
carattere integrato della relativa organizzazione, i tempi e la durata della azioni di
sciopero sono così articolati:
a) il primo sciopero, per qualsiasi tipo di vertenza, non può superare, anche nelle
strutture complesse ed organizzate per turni, la durata massima di un’intera
giornata (24 ore);
b) gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non supereranno le 48
ore consecutive. Nel caso in cui dovessero essere previsti a ridosso dei giorni
festivi, la loro durata non potrà comunque superare le 24 ore;
c) gli scioperi della durata inferiore alla giornata di lavoro si svolgeranno in un
unico e continuativo periodo, all’inizio o alla fine di ciascun turno, secondo
l’articolazione dell’orario prevista nell’unità operativa di riferimento;
d) le organizzazioni sindacali garantiscono che eventuali scioperi riguardanti
singole aree professionali e/o organizzative comunque non compromettano le
prestazioni individuate come indispensabili. Sono comunque escluse
manifestazioni di sciopero che impegnino singole unità operative,
funzionalmente non autonome. Sono altresì escluse forme surrettizie di sciopero
quali le assemblee permanenti o forme improprie di astensione dal lavoro;
e) in caso di scioperi distinti nel tempo, sia della stessa che di altre organizzazioni
sindacali, incidenti sullo stesso servizio finale e sullo stesso bacino di utenza,
l’intervallo minimo tra l’effettuazione di un’azione di sciopero e la
proclamazione della successiva è fissato in quarantotto ore, alle quali segue il
preavviso di cui al comma 1.
4. Il bacino di utenza può essere nazionale, regionale e aziendale. La comunicazione
dell’esistenza di scioperi che insistono sul medesimo bacino di utenza è fornita, nel
caso di scioperi nazionali, dal Dipartimento della Funzione Pubblica e, negli altri
casi, dalle amministrazioni competenti per territorio, entro 24 ore dalla
comunicazione delle organizzazioni sindacali interessate allo sciopero.
5. Inoltre, le azioni di sciopero non saranno effettuate:
ƒ nel mese di agosto;
ƒ nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio;
ƒ nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo.
6. Gli scioperi dichiarati o in corso di effettuazione si intendono immediatamente
sospesi in caso di avvenimenti eccezionali di particolare gravità o di calamità
naturali.
_________________________________________________
400
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Art. 5
Procedure di raffreddamento e di conciliazione
1. Sono confermate le procedure di raffreddamento già previste nel CCNL di area.
2. In caso di insorgenza di una controversia sindacale che possa portare alla
proclamazione di uno sciopero, vengono espletate le procedure di conciliazione di
cui ai commi seguenti.
3. I soggetti incaricati di svolgere le procedure di conciliazione sono:
a) in caso di conflitto sindacale di rilievo nazionale, il Ministero del Lavoro;
b) in caso di conflitto sindacale di rilievo regionale, il Prefetto del Capoluogo di
Regione;
c) in caso di conflitto sindacale di rilievo locale, il Prefetto del capoluogo di
Provincia.
4. Nel caso di controversia nazionale, il Ministero del Lavoro, entro un termine di
tre giorni lavorativi decorrente dalla comunicazione scritta che chiarisca le
motivazioni e gli obiettivi della formale proclamazione dello stato di agitazione e
della richiesta della procedura conciliativa, provvede a convocare le parti in
controversia, al fine di tentare la conciliazione del conflitto. I medesimi soggetti
possono chiedere alle organizzazioni sindacali e ai soggetti pubblici coinvolti notizie
e chiarimenti per la utile conduzione del tentativo di conciliazione; il tentativo deve
esaurirsi entro l’ulteriore termine di tre giorni lavorativi dall'apertura del confronto,
decorso il quale il tentativo si considera comunque espletato, ai fini di quanto
previsto dall'art. 2, comma 2, della legge 146/1990, come modificata dalla legge
83/2000.
5. Con le stesse procedure e modalità di cui al comma precedente, nel caso di
controversie regionali e locali i soggetti di cui alle lettere b) e c) del comma 2
provvedono alla convocazione delle organizzazioni sindacali per l’espletamento del
tentativo di conciliazione entro un termine di tre giorni lavorativi. Il tentativo deve
esaurirsi entro l’ulteriore termine di cinque giorni dall'apertura del confronto.
6. Il tentativo si considera altresì espletato ove i soggetti di cui al comma 3 non
abbiano provveduto a convocare le parti in controversia entro il termine stabilito per
la convocazione, che decorre dalla comunicazione scritta della proclamazione dello
stato di agitazione.
7. Il periodo complessivo della procedura conciliativa di cui al comma 4 ha una
durata complessivamente non superiore a sei giorni lavorativi dalla formale
proclamazione dello stato di agitazione; quello del comma 5, una durata complessiva
non superiore a dieci giorni.
8. Del tentativo di conciliazione di conciliazione di cui al comma 4 viene redatto
verbale che, sottoscritto dalle parti, è inviato alla Commissione di Garanzia. Se la
conciliazione riesce, il verbale dovrà contenere l'espressa dichiarazione di revoca
dello stato di agitazione proclamato che non costituisce forma sleale di azione
sindacale ai sensi dell'art. 2, comma 6, della legge 146/1990, come modificata dalla
legge 83/2000. In caso di esito negativo, nel verbale dovranno essere indicate le
ragioni del mancato accordo e le parti si riterranno libere di procedere secondo le
consuete forme sindacali nel rispetto delle vigenti disposizioni legislative e
contrattuali.
401 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
9. Le revoche, le sospensioni ed i rinvii dello sciopero proclamato non costituiscono
forme sleali di azione sindacale, qualora avvengano nei casi previsti dall'art. 2,
comma 6 della legge 146/1990, come modificata dalla legge 83/2000. Ciò, anche nel
caso in cui siano dovuti ad oggettivi elementi di novità nella posizione di parte
datoriale.
10. Fino al completo esaurimento, in tutte le loro fasi, delle procedure sopra
individuate, le parti non intraprendono iniziative unilaterali e non possono adire
l'autorità giudiziaria sulle materie oggetto della controversia.
11. In caso di proclamazione di una seconda iniziativa di sciopero, nell'ambito della
medesima vertenza e da parte del medesimo soggetto, è previsto un periodo di
tempo dall'effettuazione o revoca della precedente azione di sciopero entro cui non
sussiste obbligo di reiterare la procedura di cui ai commi precedenti. Tale termine è
fissato in 120 giorni, esclusi i periodi di franchigia di cui all’art. 4, comma 5.
Art. 6
Sanzioni
1. In caso di inosservanza delle disposizioni di cui alla legge 12 giugno 1990, n. 146
e della legge 11 aprile 2000, n. 83 e successive modificazioni ed integrazioni,
nonché di quelle contenute nel presente accordo, si applicano gli artt. 4 e 6 delle
predette leggi.
_________________________________________________
402
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
ALLEGATO 6
DICHIARAZIONI CONGIUNTE
CCNL 07. 04. 1999
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Le parti confermano che tra gli enti del comparto sono ricomprese le ex istituzioni di
assistenza e beneficenza (IPAB) che svolgono prevalentemente funzioni sanitarie ai
sensi dell’art. 6 del Contratto collettivo nazionale quadro per la definizione dei
comparti di contrattazione, sottoscritto il 2 giugno 1998 (pubblicato sulla G.U. del
24.06.1998 serie generale n. 145) e che nella dizione “tutto il personale con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato o determinato” di cui all’art. 1, comma 1, si intende
altresì il personale dipendente dalle Aziende Sanitarie Locali e operante presso i
servizi sociali delle aziende medesime nonché tutto il personale degli istituti di
ricovero e cura a carattere scientifico.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Nelle aziende ed enti tenuti al rispetto delle regole sul bilinguismo, le parti ritengono
che per i passaggi interni tra una categoria e l’altra, ovvero quelli tra un livello
economico e l’altro della stessa categoria non debba essere richiesto l’accertamento
della conoscenza della lingua, in quanto tale accertamento riguarda gli accessi
dall’esterno.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
Con riferimento all’art. 19, comma 2, del presente CCNL le parti dichiarano che nel
personale di vigilanza ed ispezione sono ricompresi i vigili sanitari
indipendentemente dalle varie denominazioni adottate in sede locale ed anche gli
“assistenti tecnici” limitatamente a quelli che operano presso i Dipartimenti di
prevenzione, i P.M.P. (presidi multizonali di prevenzione) o strutture ad essi
riconducibili ed ex P.M.P. confluiti nelle ARPA (agenzie regionali per l’ambiente).
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5
Per il perseguimento delle finalità di cui all’art. 29 sulla formazione e
aggiornamento professionale del personale, le parti convengono sulla esigenza di
favorire, attraverso la contrattazione collettiva decentrata integrativa, un
significativo incremento dei finanziamenti già esistenti da destinare alla formazione,
nel rispetto delle effettive capacità di bilancio, anche mediante l’ottimizzazione delle
risorse dell’Unione europea ed il vincolo di reinvestimento di una quota delle risorse
rese disponibili dai processi di riorganizzazione e di modernizzazione.
Pertanto, le parti auspicano di pervenire alla destinazione alle finalità previste
dall’art. 29 di una quota pari almeno all’1% della spesa complessiva del personale,
in conformità a quanto previsto dal Protocollo di intesa sul lavoro pubblico del 12
marzo 1997.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6
Le parti congiuntamente dichiarano che con la norma di cui all’art. 38, comma 5 non
hanno inteso pregiudicare eventuali trattamenti di maggiore favore attribuiti in forza
403 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
di accordi regionali intervenuti precedentemente alla data di sottoscrizione del
presente contratto.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7
per la lotta al lavoro dei bambini
Secondo i dati dell’OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro), oltre 250
milioni di bambini nel mondo sono costretti a lavorare. Il lavoro minorile cresce
soprattutto nelle zone dove aumenta la disoccupazione degli adulti.
In particolare l’OIL ha denunciato una forte presenza di lavoro minorile anche nella
produzione di strumenti e materiali chirurgici. Tale produzione si concentra in
Pakistan nella zona di Sialkot, nota appunto per la esportazione di tali prodotti in
tutto il mondo. Da stime ricavate da studi OIL si presume che circa 8000 bambini
siano utilizzati in tali produzioni con gravi conseguenze sul loro sviluppo
psicofisico, sulla loro salute e sicurezza.
Al fine di contribuire all’impegno delle istituzioni internazionali e del governo
italiano, che ha sottoscritto con le parti sociali italiane il 16 aprile 1998, la Carta di
impegni contro lo sfruttamento del lavoro minorile e, facendo anche seguito alla
raccolta fondi promossa da CGIL CISL e UIL e le organizzazioni imprenditoriali
italiane per progetti OIL e UNICEF in Pakistan, nel settore degli strumenti
chirurgici.
Le parti firmatarie di questo accordo si impegnano a dare il loro contributo per
combattere tale fenomeno e perché tali prodotti siano fabbricati nel rispetto delle
Convenzioni fondamentali dell’OIL.
Le parti si impegnano, pertanto, a richiedere alle imprese fornitrici che i prodotti
siano fabbricati nel rispetto delle Convenzioni fondamentali dell’OIL ed in
particolare della Convenzione 1138 sull’età minima e si impegnano altresì a
sostenerle verso tale obiettivo attraverso il rafforzamento dei programmi dell’OIL in
atto a Sialkot nel settore degli strumenti chirurgici. Tali programmi hanno come
obiettivo la rimozione dei minori dal lavoro, la loro reintegrazione nel mondo della
scuola l’eventuale inserimento al loro posto di membri della famiglia anche
attraverso misure di formazione professionale e di sostegno socioeconomico.
Le parti si impegnano a rivedersi entro 6 mesi dalla data della firma della presente
dichiarazione, per concordare la pratica attuazione degli impegni e definire le
modalità e le risorse necessarie.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8
Le parti concordano circa l’opportunità fornita alle aziende ed enti dagli strumenti
della classificazione per portare a compimento forme di riordino della dotazione
organica - anche mediante trasformazione dei relativi posti - con riguardo al
personale formalmente collocato in altri settori di attività per motivi di salute
accertati secondo le modalità di legge.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 9
Le parti concordano che con l’entrata in vigore del nuovo sistema classificatorio
l’utilizzo delle graduatorie dei pubblici concorsi, tuttora valide, debba avvenire
anche per il personale riservatario, nei limiti dei posti previsti per l’accesso
dall’esterno.
_________________________________________________
404
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 10
Le parti concordano sulla necessità di chiarire con il Dipartimento della Funzione
Pubblica le modalità applicativa dell’art. 32, comma 13, legge 449 del 27.12.1997
per la soluzione degli eventuali casi ancora in contestazione.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 11
Le parti, al fine di evitare disparità di trattamento, concordano che l’art. 31, comma
5, trova applicazione anche nei confronti dei dipendenti che dal 1° gennaio 1998 al
31 dicembre 1999 hanno conseguito o conseguiranno il livello VIII bis, ancorché
non specificatamente menzionato nel comma 5 citato.
CCNL 20. 09. 2001 INTERATIVO CCNL DEL 07. 04. 1999
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Con riferimento all’art. 1, comma 2, le parti prendono atto che la legge 30 dicembre
1971, n. 1204 e successive modificazioni ed integrazioni, l’ultima delle quali con la
legge 8 marzo 2000, n. 53, sono confluite nel D. Lgs. 151/2001 (Testo Unico delle
disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della
paternità).
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Con riferimento all’art. 11, le parti concordano che l’azienda sanitaria competente
per territorio è quella dove risiede il dipendente in malattia.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Con riferimento all’art. 17, è assimilabile al genitore unico, previsto dalla legge
53/2000, il caso in cui uno dei due genitori versi in regime di restrizione della libertà
personale. Inoltre, in relazione al comma 2, lett. a), tenuto conto delle modifiche
apportate dall’art. 5 relativo al II biennio economico 2000-2001, le parti confermano
l’applicabilità della circolare del Ministero della Sanità n. 11 del 22.1.1971, nel
senso che l’indennità di rischio radiologico compete, nei casi in cui non è stata
trasformata in indennità professionale specifica, anche nei casi di astensione
obbligatoria e nelle altre tipologie di assenze elencate nella predetta circolare.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
In relazione all’art. 20 comma 2, le parti precisano che l’equiparazione del servizio
prestato in posizione di comando vale anche nel caso che il comando stesso si
trasformi in mobilità definitiva presso l’azienda dove esso è stato svolto.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5
In relazione all’art. 29, per i tirocinanti e per il personale assunto con contratti di
fornitura di lavoro temporaneo che usufruiscono del servizio mensa, le parti
concordano che i relativi oneri sono a carico delle aziende, con riguardo ai capitoli
per il finanziamento della formazione o del contratto di fornitura di lavoro
temporaneo.
405 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6
Con riferimento all’art. 33, le parti, nel confermare che le aziende, per l’utilizzo di
professionalità non previste dagli assetti organici possono ricorrere alle flessibilità
disciplinate dal presente CCNL, con riferimento al comma 6 dell’articolo si danno,
altresì, atto che l’onere della formazione dei lavoratori assunti con tale tipologia di
contratto sono ricompresi nell’apposito progetto formativo di cui all’art. 3, comma
3, della Legge 863/1984.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7
Con riferimento all’art. 34, comma 2 lett. c), le parti concordano che il passaggio da
tempo parziale a tempo pieno del dipendente assunto a tempo parziale si configura
come un diritto allo scattare del triennio, mentre prima di tale data esso si configura
come una facoltà esercitabile dall’azienda con il consenso del dipendente o su
domanda dello stesso. Sono comunque fatte salve le condizioni previste dall’art. 35
comma 1 sul consolidamento dell’orario di lavoro.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8
Con riferimento all’art. 35, le parti concordano che, fermi restando i divieti di
discriminazione diretta ed indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore a
tempo parziale non deve ricevere un trattamento normativo meno favorevole rispetto
al lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato
nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti
collettivi, di cui all’art.1, comma 3 del D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61, per il solo
motivo di lavorare a tempo parziale.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 9
Con riferimento all’art. 38, a fini di trasparenza e per semplificare le procedure, le
parti concordano che le Amministrazioni diano periodica comunicazione dello stato
del computo delle assenze effettuate a qualsiasi titolo (per ferie, per malattia,
ecc……) ed adottino strumenti informatici per l’acquisizione dei certificati di
malattia.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 10
Nell’ambito dell’evoluzione dell’assistenza sociale e dell’integrazione dei servizi
ospedalieri e del territorio e nell’attesa di una definizione con normativa statale o
regionale dei relativi corsi di formazione, le parti convengono sulla necessità di
approfondire nella prossima tornata contrattuale l’istituzione del profilo
dell’operatore di prevenzione in strada, allo scopo di ridurre l’incidenza delle
patologie correlate alla dipendenza da sostanze stupefacenti oltre ad incentivare ed
agevolare il rapporto fra i tossicodipendenti e le strutture sanitarie.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 11
In relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di rapporto di lavoro
introdotte dal presente contratto, le parti sottolineano la particolare e significativa
rilevanza di tali strumenti di gestione delle risorse umane che, nonostante il loro
carattere di sperimentalità, offrono agli enti ampi margini di gestione diretta dei
servizi, permettendo altresì il superamento del ricorso alle collaborazioni continuate
e coordinate nell’espletamento delle attività istituzionali.
_________________________________________________
406
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 12
In relazione all’art. 28 del CCNL 7.4.1999, le parti concordano che, laddove le
Aziende nella categoria B non abbiano istituito nuovi profili appartenenti al livello
economico Bs, la sostituzione di personale appartenente alla categoria C, ai sensi
dell’art. 28 citato, può essere affidata per le causali ivi previste al personale
appartenente alla categoria B iniziale.
Ciò nel presupposto che, per effetto dell’assetto organico dell’azienda, la qualifica
immediatamente superiore alla categoria B, esclusivamente in tali casi e sino alla
istituzione dei relativi posti, sia da intendersi direttamente quella della categoria C.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 13
Con la presente dichiarazione le parti prendono atto dell’emanazione da parte del
Ministero della Salute dei sottonotati provvedimenti (entrati in vigore in
concomitanza con la sigla dell’ipotesi di questo contratto, avvenuta il 7 giugno u.s.),
per i quali, data l’interconnessione con le declaratorie si rendono necessarie le
seguenti valutazioni di raccordo.
1) Con riferimento al DM del Ministero della Sanità (ora della Salute) del 29 marzo
2001, n. 182 pubblicato in G.U. n. 115 del 19.05.2001, le parti prendono atto che la
denominazione del profilo di “tecnico dell’educazione e della riabilitazione
psichiatrica e psicosociale”, di cui all’art. 19, comma 1 del CCNL 7 aprile 1999
corrisponde a quella di “tecnico della riabilitazione psichiatrica”. La modifica opera
automaticamente sulla denominazione, per effetto del citato DM anche se il presente
contratto non ne ha potuto prendere atto formalmente.
2) Con riferimento al regolamento concorsuale approvato con DPR 27 marzo 2001,
n. 220, pubblicato in G.U. supplemento ordinario n. 144/L del 12.06.2001, le parti
prendono, altresì, atto che esso riporta le categorie di personale ed i profili di cui alle
declaratorie allegate al CCNL del 7 aprile 1999.
In conseguenza della ricollocazione nella categoria D con le denominazioni,
rispettivamente, di collaboratore professionale sanitario e di collaboratore
professionale assistente sociale, dei profili del ruolo sanitario e dell’assistente
sociale del ruolo tecnico, già inquadrati nella categoria C nonché dell’istituzione del
profilo dell’operatore socio sanitario (cfr. art. 9 del CCNL II biennio economico
2000-2001 e artt. 4 e 5 del presente contratto), le declaratorie di cui al punto
precedente sono state sostituite da quelle del presente contratto, alle quali dovrà farsi
riferimento.
Le parti convengono di inviare la presente dichiarazione al Ministero per la Salute,
per la eventuale valutazione sulla necessità di una disciplina di raccordo.
3) Il DM 29 marzo 2001, pubblicato sulla G.U. n. 118 del 23.05.2001, riordina le
discipline del personale sanitario, in modo differente da quello indicato sia nelle
declaratorie del presente contratto che nel regolamento di cui al punto 2).
Trattandosi di un adeguamento formale, le parti ritengono che esso operi
automaticamente sul raggruppamento dei profili, nell’ambito delle discipline
comprese nelle declaratorie che si intendono automaticamente adeguate.
Rimangono confermati anche i profili professionali di odontotecnico e di ottico
indicati nell’art. 19 del CCNL 7.4.1999, per i quali sono in corso di emanazione i
decreti del Ministero della Salute.
407 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
CCNL 20. 09. 2001 BIENNIO ECONOMICO
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Le parti con l’art. 12, comma 1 intendono riequilibrare eventuali situazioni di
scavalco che potrebbero essersi prodotte per effetto del presente contratto con il
passaggio ai sensi dell’art. 9 del contratto stesso, rispetto agli inquadramenti disposti
ai sensi dell’art. 16 del CCNL del 7 aprile 1999, applicando l’art. 31 comma 10.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Le parti si danno atto che il presente contratto determina le condizioni per l’avvio
del riordino delle professioni sanitarie in coerenza con le attuali leggi in materia,
processo che sarà portato a termine con il successivo quadriennio, con particolare
riguardo anche alle condizioni di lavoro in cui opera il predetto personale. In tale
contesto, le parti riprenderanno in considerazione anche la specifica situazione del
personale ad esaurimento collocato nella categoria B, livello economico Bs.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
In relazione all’art. 9 comma 6 le parti concordano sul fatto che per mansioni proprie
del profilo di appartenenza si intendono tutte quelle previste dalle vigenti
disposizioni tra le quali rinvenire quelle di assegnazione del personale interessato
compatibili con lo stato di salute ed in grado di recuperarlo alla funzione propria.
CCNL 19. 04. 2004
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N 1
In relazione all’art. 3 le parti, ove leggi successive intervengano in materie del
rapporto di lavoro disciplinate dal presente contratto, si riuniranno per valutare
l’impatto della sopraggiunta normativa ai fini dell’art. 2, comma 2 del d.lgs. n. 165
del 2001.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N 2
In relazione all’art. 4, comma 2, punto VII del CCNL 7 aprile 1999, le parti
precisano che tra le disattivazioni sono compresi anche i processi di
esternalizzazione dei servizi.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
In ordine all’art.6, le parti confermano la distinzione tra la fruizione delle
prerogative sindacali, che discende dall’ammissione alla contrattazione nazionale ed
è un diritto tutelato dal CCNQ del 7 agosto 1998 e sue successive modificazioni ed
integrazioni, ai sensi del d.lgs. n. 165 del 2001, indipendentemente dalla firma dei
contratti quadro o di comparto, mentre, invece, il diritto di partecipazione alla
contrattazione integrativa discende dalla sottoscrizione del contratto collettivo
nazionale di categoria. Tale ultima materia in armonia con il d.lgs. n. 165 del 2001 è
tuttora disciplinata dall’art. 9 del CCNL 7 aprile 1999, che è stato riconfermato dal
presente contratto.
_________________________________________________
408
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
Con riferimento all’art. 7 comma 3, le parti confermano che le organizzazioni
sindacali cui si riferisce l’art. 6, comma 4 del CCNL 7 aprile 1999 sono quelle
firmatarie del presente contratto.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5
In relazione agli artt. 13 e 15, le parti concordano che la disapplicazione dell’art. 15
della legge n.55 del 1990 operata dal T.U. n. 267 del 2000 riguardante le
disposizioni delle autonomie locali attiene a quel settore. Peraltro la disposizione
disapplicata è riassunta nel medesimo Testo Unico per i dipendenti del relativo
comparto a riprova della volontà del legislatore di mantenerne la sua permanenza
nell’ordinamento.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6
Con riferimento all’art.20, dato il carattere sperimentale della formazione continua,
le parti concordano che, con riguardo all’art. 16 quater del d.lgs 502 del 1992 le
aziende ed enti – in mancanza dei contratti collettivi cui è demandata la specifica
disciplina- non possono intraprendere iniziative unilaterali per il personale che non
abbia conseguito nel triennio il minimo di crediti formativi.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7
Con riferimento all’art. 23, comma 3 il richiamo al D.P.R. 20 aprile 1994, n. 349
deve intendersi ora riferito al D. P. R. 29 ottobre 2001, n. 461, non ancora vigente
all’atto della norma il cui testo si riproduce a titolo di interpretazione autentica.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8
Le parti prendono atto, ai fini della vertenza disciplinata dall’art. 32 comma 13 della
legge 449 del 27 dicembre 1997, della nota n. 6180/11 del 16 dicembre 1999, con la
quale il Dipartimento della Funzione Pubblica ha fornito indicazioni sulle modalità
applicative per la soluzione degli eventuali casi ancora in contestazione cui si
riferisce la norma di legge.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 9
Le parti assumono l’impegno di avviare, entro 60 giorni dalla data di sottoscrizione
del presente CCNL, il confronto per l’esame del testo unificato delle vigenti
disposizioni contrattuali predisposto dall’ARAN.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 10
Le parti, con riferimento alle prestazioni aggiuntive rese dal personale del ruolo
sanitario indicato nell’art. 1, commi 2 e 3 della legge n. 1 del 2002, essendo
assimilate a lavoro subordinato, ai fini fiscali e contributivi, ritengono che esse
debbano essere assoggettate al regime contributivo obbligatorio per essi previsto
dalle vigenti disposizioni.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 11
Le parti si danno reciprocamente atto che le conclusioni contrattuali raggiunte
realizzano un delicato bilanciamento tra i rispettivi interessi, tenuto conto delle
quantità finanziarie a disposizione delle parti e avuto riguardo all’esigenza di
409 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
equilibrio rispetto ad altre conclusioni contrattuali già realizzate nel settore pubblico.
Conseguentemente le parti concordano che, nel caso in cui le conclusioni
contrattuali che si realizzeranno nelle aree della dirigenza del comparto della Sanità
fossero incoerenti con i principi di cui sopra e comportassero soluzioni difformi
rispetto agli istituti contrattuali comuni, fatte salve le specificità proprie di tali aree,
esse si incontreranno per discuterle ed armonizzarle con quelle del presente
contratto, ivi compresi gli effetti di ricaduta sul personale del comparto dell’attività
libero professionale intra moenia della dirigenza sanitaria.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 12
Le parti si danno reciprocamente atto che si riuniranno per valutare congiuntamente,
nel più generale ambito definito dalla legge 42 del 1999, gli effetti dell’eventuale
proroga dell’attuale normativa contenuta nella legge n. 1 del 2002 in materia di
prestazioni aggiuntive del personale delle professioni sanitarie, entro tre mesi dalla
proroga stessa. Ciò al fine di promuovere nelle competenti sedi ogni iniziativa
idonea alla definizione delle modalità di esercizio della suddetta attività per
garantirne la finalizzazione ad obiettivi di miglioramento della qualità dei servizi
prestati, di adeguamento all’innovazione ed evoluzione organizzativa aziendale,
nonchè alla valorizzazione dell’autonomia professionale definita dalla recente
normativa sulle professioni sanitarie.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 13
Le parti, con riferimento all’art. 34, ritengono che tra i destinatari della norma
debbano essere presi in considerazione, tra gli altri, in particolare i dipendenti
appartenenti ai vari profili della categoria D, livello economico Ds appartenenti ai
ruoli sanitario, tecnico ed amministrativo.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 14
Si conferma quanto già affermato con la dichiarazione n. 13 del CCNL integrativo
20 settembre 2001 in ordine a quanto previsto dal Decreto Ministeriale 2 aprile
2001.
CCNL 05.06.2006
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Le parti si danno reciproco atto della necessità di rivedere la declaratoria allegato 1
del CCNL 19.4.2004, relativa ai passaggi dalla categoria B, livello economico Bs
alla categoria C, profilo di operatore tecnico specializzato esperto, nell’ambito del
quadriennio normativo 2006 – 2009.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Le parti si danno reciproco atto che le disposizioni di cui all’art. 40 del CCNL
7.4.1999 saranno oggetto della trattativa del quadriennio normativo 2006 – 2009, I
biennio economico 2006 – 2007.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Le parti confermano le dichiarazioni congiunte nn. 1 – 14 del CCNL 19.4.2004.
_________________________________________________
410
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
CCNL 10. 04. 2008
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Le parti prendono atto che gli importi delle fasce retributive, citati al comma 4
dell’art. 7 del presente CCNL, sono quelli indicati nella Tabella E, aggiunta al
CCNL 5.6.2006, II biennio economico dalla nota Aran prot. 9665 del 15 novembre
2006.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Le parti si danno reciproco atto che le disposizioni di cui all’art. 40 del CCNL
7.4.1999 saranno oggetto della trattativa del quadriennio normativo 2006-2009, II
biennio economico 2008-2009.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Le parti si danno reciprocamente atto che le conclusioni contrattuali raggiunte
realizzano un delicato bilanciamento fra i rispettivi interessi, tenuto conto delle
quantità finanziarie a disposizione delle parti ed avuto riguardo alla esigenza di
equilibrio rispetto ad altre conclusioni contrattuali già realizzate nel settore pubblico,
conseguentemente le parti concordano che nel caso in cui le conclusioni contrattuali
che si realizzeranno nelle aree della dirigenza del comparto della Sanità fossero
incoerenti con i principi di cui sopra e comportassero soluzioni difformi rispetto agli
istituti contrattuali comuni, fatte salve le specificità proprie di tali aree, esse si
incontreranno per discuterle ed armonizzarle con quelle del presente CCNL, ivi
compresi gli effetti di ricaduta sul personale del comparto dell’attività liberoprofessionale intra-moenia della dirigenza sanitaria
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
Le parti concordano sull’opportunità che vengano affrontate, quanto prima, le
problematiche relative alla sicurezza dei dipendenti sui luoghi di lavoro al fine di
garantire, per gli aspetti contrattuali, la piena attuazione dei principi contenuti nella
legge 626 del 1994.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5
Le parti concordano che nell’ambito del limite delle quarantotto ore di cui all’art. 4,
comma 2 del d.lgs. n. 66 del 2003 debbano essere ricomprese le prestazioni di
lavoro effettuate dai dipendenti a qualsiasi titolo.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6
Le parti si danno reciproco atto della necessità di rivedere la declaratoria allegato 1
del CCNL del 19 aprile 2004, relativa ai passaggi dalla categoria B, livello
economico BS alla categoria C, profilo di operatore tecnico specializzato esperto,
nell’ambito della sequenza contrattuale integrativa di cui all’art. 13 del presente
CCNL.
411 _________________________________________________
Testo Unico del Contratto
____________________________________________________
Quesiti e chiarimenti ARAN
Dichiarazioni Congiunte
Data:
23/03/2004
Quesito 01
Come devono essere considerate le dichiarazioni congiunte?
Risposta:
Le dichiarazioni congiunte in coda ai Contratti collettivi nazionali di lavoro
precisano o integrano il contenuto delle specifiche clausole contrattuali e come tali
vanno tenute in considerazione in quanto sono espressione della concorde volontà
delle parti negoziali.
_________________________________________________
412
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
del personale del comparto del
Servizio Sanitario Nazionale
Quadriennio Normativo 2006 – 2009
Biennio Economico 2008 – 2009
Firmato il 31.07.2009
Validità dal 01.08.2009
413 _________________________________________________
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
C.C.N.L. del 31 luglio 2009
Parte Normativa 2006 – 2009 e Parte Economica 2008 - 2009
INDICE
Art. 1
Parte I
Art. 2
Art. 3
Art. 4
Art. 5
Parte II
Art. 6
Art. 7
Art. 8
Art. 9
Art. 10
PARTE III
Art. 11
Art. 12
TABELLA A
TABELLA B
TABELLA C
TABELLA D
Allegato n. 1
TABELLA F
Disposizioni generali
pag.
415
Coordinamento Regionale
Mobilità interna
Mensa
Principi in materia di compensi e produttività
Trattamento Economico
Stipendio tabellare, fasce e trattamento
economico iniziale
Fondo per i compensi di lavoro straordinario e
per la remunerazione di particolari condizioni di
disagio, pericolo o danno
Fondo della produttività collettiva per il
miglioramento dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni individuali.
Fondo della produttività collettiva per il
miglioramento dei servizi e per il premio della
qualità delle prestazioni individuali.
Progetti e programmi per il miglioramento dei
servizi all’utenza.
pag.
pag.
pag.
pag.
415
416
417
417
pag.
418
pag.
418
pag.
419
pag.
419
pag.
420
pag.
pag.
pag.
pag.
pag.
421
421
423
424
425
pag.
426
pag.
427
pag
pag.
429
431
Norme generali e finali
Effetti dei nuovi stipendi
Norme finali
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Nuova retribuzione tabellare
Categorie e posizioni economiche di sviluppo al
1.1.2008 – Differenza annua tra le fasce dal
1.1.2008.
Categorie e posizioni economiche di sviluppo al
1.1.2009 – Differenza annua tra le fasce dal
1.1.2009.
Criteri generali per la definizione di sistemi di
verifica del raggiungimento degli obiettivi dei
progetti e programmi di miglioramento di cui
all’art. 10 del presente CCNL
Dichiarazioni a verbale e congiunte
Indennità professionali
_________________________________________________
414
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
Disposizioni generali
Art. 1
Campo di applicazione, durata e decorrenza del contratto
1. Il presente contratto si applica a tutto il personale con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da tutte le
amministrazioni del comparto indicate all’art. 10 del CCNQ sulla
definizione dei comparti di contrattazione collettiva del 11 giugno 2007.
2. Il presente contratto si riferisce al periodo dal 1 gennaio 2008 al
31 dicembre 2009 e concerne gli istituti giuridici e del trattamento
economico di cui ai successivi articoli.
3. Per quanto non previsto dal presente contratto restano in vigore
le norme dei precedenti CCNL.
Parte I
Art. 2
Coordinamento regionale
1. L’art. 7 del CCNL 19.4.2004 è integrato nel seguente modo:
•
al comma 1, primo capoverso, dopo le parole “le Regioni” sono aggiunte
le seguenti parole “entro 90 giorni dall’entrata in vigore del presente
contratto, previo confronto con le organizzazioni sindacali firmatarie
dello stesso”. Le parole: “previa informazione preventiva alle OO.SS.
firmatarie del presente contratto” sono abrogate;
•
al comma 1, dopo la lettera d), è aggiunta la seguente lettera:
e) linee di indirizzo in materia di prestazioni aggiuntive del personale
infermieristico e tecnico di radiologia;
•
dopo il comma 3 sono inseriti i seguenti commi 3bis e 3ter:
“3bis. Ferma rimanendo l’autonomia aziendale il sistema delle relazioni
sindacali regionali, secondo i protocolli definiti in ciascuna regione con
415 _________________________________________________
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
le OO.SS. di categoria firmatarie del presente CCNL, prevederà gli
argomenti e le modalità di confronto con le medesime su materie non
contrattuali aventi riflessi sul rapporto di lavoro. In tale ambito le
Regioni svolgono opportuni confronti e verifiche con le OO.SS. al fine
di valutare, sotto il profilo delle diverse implicazioni normativocontrattuali, le problematiche connesse al lavoro precario e ai processi di
stabilizzazione, tenuto conto della garanzia di continuità nell’erogazione
dei LEA, anche in relazione alla scadenza dei contratti a termine.”
“3ter. Ove le Regioni esplicitamente dichiarino, entro trenta giorni dalla
data di entrata in vigore del CCNL, di non avvalersi, della facoltà di
emanare linee di indirizzo sulle materie di cui al comma 1, le stesse
costituiscono oggetto delle relazioni sindacali aziendali nell’ambito dei
livelli per ciascuna di esse previsti dal presente contratto anche prima
della scadenza dei 90 giorni indicati dal comma 1 medesimo.”
Art. 3
Mobilità interna
1. L’art. 18, comma 2, del CCNL integrativo del 20.9.2001, è così
sostituito:
“L’Azienda, nell’esercizio del proprio potere organizzatorio, per
comprovate ragioni tecniche o organizzative, nel rispetto dell’art. 2103 del
codice civile, dispone l’impiego del personale nell’ambito delle strutture
situate nel raggio di venticinque chilometri dalla località di assegnazione,
previa informazione ai soggetti di cui all’art. 9, comma 2 del CCNL
7.4.1999. Non si configura in ogni caso quale mobilità, disciplinata dal
presente articolo, lo spostamento del dipendente all’interno della struttura di
appartenenza, anche se in ufficio, unità operativa o servizio diverso da quello
di assegnazione, in quanto rientrante nell’ordinaria gestione del personale
affidata al dirigente responsabile.
2. All’art. 18 del CCNL integrativo del 20.9.2001, dopo il comma 2,
è inserito il seguente comma 2.bis:
"2.bis. Deroghe in misura inferiore all’ambito territoriale di cui al comma 2
possono essere previste in sede di confronto regionale, ai sensi dell’art. 7 del
CCNL 19.4.2004 tenuto conto, in particolare, delle problematiche legate alle
dimensioni territoriali delle aziende, alla conformazione fisica del territorio e
alle condizioni di viabilità e delle reti di trasporto pubblico ed altre situazioni
valutabili in tale sede.”
_________________________________________________
416
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
3. All’art. 18 del CCNL integrativo del 20.9.2001, dopo il comma 4, è
inserito il seguente comma 4.bis:
“4.bis. In caso di ristrutturazione su dimensione regionale o sovra aziendale
degli enti del SSN che comportino l’accorpamento, anche parziale, di
strutture appartenenti a separati enti, i criteri circa la mobilità del personale
interessato, nel rispetto della categoria, profilo professionale, disciplina ove
prevista nonché posizione economica di appartenenza del dipendente,
possono essere affrontati in sede di confronto regionale ai sensi dell’art. 7
del CCNL 19.4.2004”
Art. 4
Mensa
1. L’art. 29, comma 1 del CCNL integrativo del 20.9.2001, è così
modificato:
“1. Le aziende, in relazione al proprio assetto organizzativo e
compatibilmente con le risorse disponibili, possono istituire mense di
servizio o, in alternativa, garantire l’esercizio del diritto di mensa con
modalità sostitutive. In ogni caso l’organizzazione e la gestione dei suddetti
servizi, rientrano nell’autonomia gestionale delle aziende, mentre resta ferma
la competenza del CCNL nella definizione delle regole in merito alla
fruibilità e all’esercizio del diritto di mensa da parte dei lavoratori.
2. L’art. 29, comma 4 del CCNL integrativo del 20.9.2001, è così
modificato:
“4. Le Regioni, sulla base di rilevazioni relative al costo della vita nei diversi
ambiti regionali e al contesto socio-sanitario di riferimento, possono fornire
alle aziende indicazioni in merito alla valorizzazione - nel quadro delle
risorse disponibili - dei servizi di mensa nel rispetto della partecipazione
economica del dipendente finora prevista. Nel caso di erogazione
dell’esercizio del diritto di mensa con modalità sostitutive, queste ultime non
possono comunque avere un valore economico inferiore a quello in atto ed il
dipendente è tenuto a contribuire nella misura di un quinto del costo unitario
del pasto. Il pasto non è monetizzabile.”
Art. 5
Principi in materia di compensi per la produttività
1. Le parti confermano la disciplina della produttività collettiva per
il miglioramento dei servizi, dettata dall’art. 47 del CCNL 1.9.1995,
ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare
riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la produttività e
417 _________________________________________________
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
alla conseguente necessità di valutare l’effettivo apporto partecipativo dei
lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l’apporto individuale del
dipendente è valutato in relazione all’attività di servizio svolta ed ai risultati
conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua
partecipazione ai progetti e programmi di produttività.
Parte II
Trattamento economico
Art. 6
Stipendio tabellare, fasce e trattamento economico iniziale
1. . Il trattamento economico tabellare delle posizioni iniziali e di
sviluppo delle diverse categorie, come definiti dall’ art. 7 del CCNL del 10
aprile 2008, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità,
indicati nella Tabella A, allegata al presente CCNL ed alle scadenze ivi
previste.
2. Gli importi annui degli stipendi tabellari risultanti
dall’applicazione del comma 1 sono rideterminati nelle misure e alle
scadenze stabilite dalla allegata Tabella B, ove è anche indicato l’importo
del trattamento economico iniziale delle categorie.
3. Gli importi delle fasce retributive sono rideterminati nei valori
indicati nelle Tabelle C e D alle scadenze ivi previste e calcolati sul valore
del trattamento economico iniziale di cui al comma 2.
4. Gli incrementi di cui al comma 1 comprendono ed assorbono
l’indennità di vacanza contrattuale per il biennio 2008 – 2009, qualora
corrisposta ai sensi dell’art. 2, comma 35, della legge 22 dicembre 2008, n.
203.
Art. 7
Fondo per i compensi di lavoro straordinario e per la remunerazione di
particolari condizioni di disagio, pericolo o danno
1. Il fondo per il finanziamento dei compensi di lavoro straordinario
e per la remunerazione di particolari condizioni di disagio, pericolo o danno,
di cui all’art. 8 del CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1
gennaio 2008. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31
dicembre 2007. Sono altresì confermate tutte le modalità di utilizzo previste
dal citato art. 8.
_________________________________________________
418
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
Art. 8
Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per
il premio della qualità delle prestazioni individuali
1. Il fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei
servizi e per il premio della qualità delle prestazioni individuali, di cui
all’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008 è confermato a decorrere dal 1 gennaio
2008. Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre 2007,
con le precisazioni contenute nel comma 2 dell’art. 30 del CCNL 19 aprile
2004.
2. Dal 1 gennaio 2008 il fondo stesso continua ad essere alimentato
dalle medesime voci indicate nelle lettere a) - per la parte riferita alla L.
449/97 -, b), c) e d) del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008.
3. Dal 1 gennaio 2008 il fondo continua ad essere altresì alimentato
dalla voce indicata nella lettera a) - per la parte riferita alla L. 662/1996 e
s.m.i. - del comma 2 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile 2008 fino alla data di
entrata in vigore del DL 112/2008 convertito con L. 133/2008.
4. E’ altresì confermato il comma 3 dell’art. 9 del CCNL 10 aprile
2008.
Art. 9
Fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica.
1. Il fondo per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni
organizzative, del valore comune delle ex indennità di qualificazione
professionale e dell’indennità professionale specifica, di cui all’art.10 del
CCNL 10 aprile 2008, è confermato a decorrere dal 1 gennaio 2008 per le
modalità di utilizzo nonché di incremento previste al comma 1 del medesimo
articolo.Il suo ammontare a tale data è quello consolidato al 31 dicembre
2007.
2. A decorrere dal 1.1.2008 e dal 1.1.2009 il fondo deve essere
rivalutato automaticamente in rapporto al nuovo valore delle fasce attribuite
ai dipendenti che gravano sul fondo stesso, incrementate e finanziate dal
presente contratto nelle misure indicate nella tabella A.
419 _________________________________________________
Testo del CCNL 31.07.2009
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Art. 10
Progetti e programmi per il miglioramento dei servizi all’utenza
1. Al fine di dare maggiore impulso ai processi di innovazione, le
Aziende promuovono specifici progetti, programmi o piani di lavoro per il
miglioramento dei servizi rivolti all’utenza, con particolare riferimento alla
piena adeguatezza dei sistemi organizzativi, nonché al conseguimento di una
maggiore corrispondenza tra le prestazioni rese e le esigenze del cittadino.
2. I progetti e programmi di cui al comma 1, devono corrispondere
ad esigenze effettive dell’Azienda ed apportare un concreto e misurabile
contributo aggiuntivo alla attività fissata nei livelli essenziali di assistenza
soprattutto per quanto riguarda gli obiettivi di riduzione delle liste di attesa e
la piena e qualificata erogazione dei servizi, ivi compreso l’ampliamento
degli orari delle strutture.
3. Nell’ambito dei vincoli di finanza pubblica fissati per i rispettivi
sistemi sanitari regionali e fatto salvo comunque il rispetto dei Patti per la
salute e dei relativi obiettivi e vincoli economici e finanziari, le Regioni, in
presenza di ulteriori economie effettuate nell’ambito di processi strutturali di
razionalizzazione e riorganizzazione del settore sanitario che consentano
complessivi risparmi di spesa, ivi compresi quelli riferiti ai costi per il
personale, individuano con specifica direttiva, a valere dall’anno 2009,
ulteriori risorse nel limite massimo dello 0,8%, calcolate sul monte salari
2007, per il finanziamento dei progetti innovativi di cui ai commi precedenti.
Dette risorse non sono oggetto di consolidamento in alcuno dei fondi previsti
dal presente CCNL e non possono finanziare voci del trattamento
fondamentale della retribuzione.
4. Le suddette risorse sono erogate a consuntivo, previa verifica
dell’effettivo raggiungimento degli obiettivi di cui ai commi precedenti, da
attuarsi mediante appositi indicatori e parametri previsti nell’ambito della
direttiva regionale di cui al comma 3, sulla base dei criteri individuati
nell’Allegato 1 al presente CCNL. Tale risorse vengono destinate ai
dipendenti direttamente coinvolti nell’ambito di tali progetti, secondo
appositi meccanismi premiali correlati ai risultati conseguiti.
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Testo del CCNL 31.07.2009
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Parte III
Norme generali e finali
Art. 11
Effetti dei nuovi stipendi
1. Gli incrementi del trattamento economico previsti dal presente
contratto alle scadenze e negli importi previsti dalle tabelle di cui all’art. 6
hanno effetto integralmente sulla tredicesima mensilità, sul compenso per
lavoro straordinario, sul trattamento di quiescenza, ordinario e privilegiato,
diretto e indiretto sull’indennità premio di servizio, sul TFR, sull’indennità
di cui all’art. 15, comma 7 del CCNL del 19 aprile 2004, sull’equo
indennizzo, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi contributi e
sui contributi di riscatto. Agli effetti dell’indennità premio di servizio,
dell’indennità sostitutiva di preavviso nonché quella prevista dall’art. 2122
c.c., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione
del rapporto di lavoro.
2. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 6 sono
corrisposti integralmente alle scadenze e negli importi previsti al personale
comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza
del biennio economico 2008-2009.
3. Resta confermato quanto previsto dall’art. 12, comma 3 del CCNL
del 10 aprile 2008.
Art. 12
Norme finali
1. Le parti si danno atto che è necessario procedere alla correzione
del seguente errore materiale rinvenuto nell’art. 12 del CCNL 10.4.2008:
•art. 12, comma 1, primo periodo: le parole “di cui all’art. 8” sono sostituite
dalle seguenti “di cui all’art. 7”.
2. In materia di prestazioni aggiuntive, si rinvia a quanto stabilito
nell’art. 1 del DL 402/2001, convertito in L. 1/2002 e s.m.i. con le
precisazioni contenute nell’art. 4, commi 1 e 2 della L. 120/2007.
3. In considerazione della rilevanza e della complessità della materia
degli incarichi di coordinamento e specialistici, di cui alla L. 43/2006,
nonché di posizione organizzativa, le parti affronteranno in maniera organica
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Testo del CCNL 31.07.2009
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e completa la tematica del sistema di valorizzazione della responsabilità e
dell’autonomia professionale nella prossima tornata contrattuale
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ALLEGATO N. 1
Criteri generali per la definizione di sistemi di verifica del
raggiungimento degli obiettivi dei progetti e programmi di
miglioramento di cui all’art. 10 del presente CCNL.
1. Modalità attuative
Le Regioni forniscono, nell’ambito della direttiva di cui al comma 3
dell’art. 10 del presente CCNL e secondo quanto previsto dall’art. 2 del
presente CCNL, le linee guida circa le modalità di attuazione dei progetti e
programmi di cui al comma medesimo, individuando possibili macroobiettivi coerenti con il piano sanitario regionale e prevedendo, in via
generale, indicatori e parametri idonei ad accertare l’effettivo miglioramento
delle prestazioni e dei servizi erogati ed il raggiungimento dei risultati quali quantitativi prefissati.
Nell’ambito dei suddetti macro-obiettivi, i progetti aziendali
individuano prioritariamente:
•gli obiettivi da conseguire;
•i processi nei quali si articola l’azione;
•le risorse umane, tecniche e strumentali necessarie, individuando, altresì, le
competenze e le professionalità coinvolte;
•gli indicatori ed i parametri adeguati ai citati obiettivi ai fini della verifica
dei relativi risultati raggiunti.
2. Indicatori – parametri
Per quanto riguarda le risorse assegnate e le procedure utilizzate, la
misurazione del miglioramento qualitativo conseguito avviene sulla base di
tali criteri, individuati a titolo esemplificativo:
• Professionalità: intesa come livello delle conoscenze scientifiche e delle
abilità professionali posseduto dagli addetti;
• Efficacia: con riferimento alla procedure utilizzate nell’erogazione dei
servizi e semplificazione delle stesse, anche ai fini delle riduzione dei
tempi medi di erogazione degli stessi;
• Capacità
innovativa: attitudine dimostrata nell’attuare innovazioni
organizzative, tecnologiche e di servizio e di partecipare attivamente ai
processi di cambiamento organizzativo;
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Testo del CCNL 31.07.2009
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• Orientamento all’utenza: anche con riferimento al grado di soddisfazione
espresso dai soggetti interessati;
• Appropriatezza tecnica: della strumentazione utilizzata e delle tecnologie
disponibili;
• Benchmarking: il confronto della qualità e quantità dei servizi con
l’analoga offerta di altre aziende con performance elevate.
Per quanto riguarda le prestazioni ed i servizi erogati nell’ambito dei
progetti, i risultati conseguiti, da esplicitarsi, ove possibile, anche con dati
quantitativi, vengono accertati sulla base delle seguenti tipologie di
indicatori e requisiti:
• Accessibilità ai servizi e alle prestazioni sanitarie: con riguardo anche
all’ampliamento degli orari di apertura delle strutture ovvero al
miglioramento dei livelli di accoglienza e di ascolto anche in relazione alla
capacità di garantire la massima trasparenza ed informazione;
• Ampiezza
ed incisività dell’intervento: adeguatezza dell’attività
assistenziale e sociosanitaria, rispetto alle esigenze e ai bisogni
dell’utenza;
• Integrazione: con riferimento ai servizi socio-sanitari ovvero tra ospedale e
territorio o tra le diverse strutture pubbliche che operano in un determinato
ambito territoriale;
• Continuità assistenziale: capacità di articolare e collegare nel tempo gli
interventi dei diversi operatori e delle differenti strutture sanitarie
coinvolte;
• Sicurezza: capacità di fornire il massimo livello di assistenza e cura con il
minimo rischio per il paziente e per gli operatori;
• Immediatezza: rapidità nell’erogare le prestazioni richieste dall’utenza con
particolare riferimento alla riduzione /azzeramento dei tempi di attesa, per
i quali i risultati conseguiti sono individuati in termini percentuali.
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Testo del CCNL 31.07.2009
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DICHIARAZIONE A VERBALE ARAN
Si dà atto che, ove previsto, le risorse di cui al comma 3 dell’art. 10 sono
ricomprese tra quelle oggetto di verifica nell’ambito dei tavoli di
monitoraggio della spesa sanitaria.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Con riferimento al comma 3 bis dell’art 7, del CCNL del 19.4.2004, come
modificato dall’art. 2 del presente CCNL, le parti convengono che le
verifiche ivi indicate, in prima applicazione, ove non già effettuate, debbano
essere svolte entro il 30 giugno 2009, anche al fine di valutare la possibilità
di rinnovo o proroga dei contratti a termine, ai sensi di quanto previsto dalla
normativa vigente.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Le parti nel prendere atto dell’intervenuta abrogazione dell’art. 71, comma 5
del D.L. 112/2008, convertito nella legge 133/2008, per effetto dell’art. 17,
comma 23 del D.L. 78/2009, ritengono comunque necessario affermare che,
ove tale ultima disposizione non sia confermata nella relativa legge di
conversione, i principi ribaditi nell’art. 5 del presente CCNL sono funzionali
all’applicazione del predetto art. 71, comma 5 e sono applicati anche con
riferimento alle seguenti fattispecie:
a) permessi retribuiti per donatori di midollo osseo di cui all’art. 5 della L.
52/2001
b) assenze per attività di volontariato di cui all’art. 9 del D.P.R. 194/2001
c) permessi di cui alla L. 104/1992
d) congedi parentali di cui al D.lgs. 151/2001;
e) permessi di cui all’art. 21, comma 2, del CCNL 1.9.1995 con riguardo
in particolare a screening o prevenzione oncologica.
Le parti si danno altresì atto che in materia di trattamento economico nei casi
di assenza per malattia, di cui all’art. 71, comma 1 del D.L. 112/2008,
convertito in L. 133/2008, ai fini di una corretta applicazione si potrà fare
riferimento alle circolari e note interpretative nel frattempo emanate dai
competenti organi.
429 _________________________________________________
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Le parti, con riferimento all’art. 10, si danno atto che il riferimento
ai Patti per la salute attiene esclusivamente alle risorse dello 0,8% e non ai
fondi contrattuali già consolidati.
_________________________________________________
430
Testo del CCNL 31.07.2009
________________________________________________________
Tabella F
PROFILO
Valore
annuo lordo
indennità
1) addetto alle pulizie – fattorino – commesso – ausiliario specializzato
278,89
5) operatore tecnico coordinatore
6) massofisioterapista – massaggiatore
7) puericultrice
8) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso
9) massofisioterapista – massaggiatore esperto
10) puericultrice esperta
11) infermiere generico e psichiatrico con un anno di corso esperto
12) assistente amministrativo – programmatore –assistente tecnico
13) operatore tecnico specializzato esperto134
483,40
516,46
640,41
764,36
516,46
640,41
764,36
---
14) collaboratore prof. sanitario (esclusi i profili di cui al punto successivo)
– assistente religioso – collaboratore professionale assistente sociale
collaboratore amministrativo professionale – collaboratore tecnicoprofessionale
15) collaboratore professionale sanitario :
a) infermiere – infermiere pediatrico – assistente sanitario – ostetrica
b) tecnico sanitario di radiologia medica
c) collaboratore prof. sanitario esperto (esclusi i profili di cui al punto
successivo) - collaboratore amministrativo professionale esperto –
collaboratore tecnico – professionale esperto – collaboratore professionale
assistente sociale esperto
16) collaboratore professionale sanitario esperto :
a) ex operatore professionale dirigente, infermiere – infermiere pediatrico –
assistente sanitario - ostetrica;
b) tecnico sanitario di radiologia medica
1
---
2) ausiliario specializzato (ex ausiliario socio sanitario specializzato)
3) operatore tecnico – coadiutore amministrativo – coadiutore
amministrativo esperto
4) operatore tecnico specializzato – operatore socio sanitario
---
-----
433,82
1.239,50
---
433,82
1.239,50
Fatto salvo quanto previsto all’art. 18, comma 6 del CCNL 19.4.2004
431 _________________________________________________
Appendice legislativa
_____________________________________________________
Allegato A
DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165
Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle
dipendenze delle amministrazioni pubbliche.
Testo unico aggiornato e coordinato
TITOLO I
Principi generali
1. Finalità di applicazione.
(Art. 1 del D.Lgs. n. 29 del 1993, come modificato dall'art. 1 del D.Lgs. n. 80 del 1998)
1. Le disposizioni del presente decreto disciplinano l'organizzazione degli uffici e i
rapporti di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, tenuto conto
delle autonomie locali e di quelle delle regioni e delle province autonome, nel rispetto
dell'articolo 97, comma primo, della Costituzione, al fine di:
a) accrescere l'efficienza delle amministrazioni in relazione a quella dei corrispondenti uffici e
servizi dei Paesi dell'Unione europea, anche mediante il coordinato sviluppo di sistemi
informativi pubblici;
b) razionalizzare il costo del lavoro pubblico, contenendo la spesa complessiva per il
personale, diretta e indiretta, entro i vincoli di finanza pubblica;
c) realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni,
curando la formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunità
alle lavoratrici ed ai lavoratori e applicando condizioni uniformi rispetto a quello del lavoro
privato.
2. Per amministrazioni pubbliche si intendono tutte le amministrazioni dello Stato, ivi
compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed
amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le
Comunità Montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti
autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro
associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le
amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale, l'Agenzia per la
rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le Agenzie di cui al
decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300.
3. Le disposizioni del presente decreto costituiscono principi fondamentali ai sensi
dell'articolo 117 della Costituzione. Le Regioni a statuto ordinario si attengono ad esse
tenendo conto delle peculiarità nei rispettivi ordinamenti. I principi desumibili dall'articolo 2
della legge 23 ottobre 1992, n. 421, e successive modificazioni, e dall'articolo 11, comma 4,
della legge 15 marzo 1997, n. 59, e successive modificazioni ed integrazioni, costituiscono
altresì per le Regioni a statuto speciale e per le province autonome di Trento e di Bolzano,
norme fondamentali di riforma economico-sociale della Repubblica.
2. Fonti
(Art. 2, commi da 1 a 3 del D.Lgs. n. 29 del 1993, come sostituiti prima dall'art. 2 del D.Lgs.
n. 546 del 1993 e poi dall'art. 2 del D.Lgs. n. 80 del 1998)
1. Le amminist