Dallo stress lavoro correlato allo
sviluppo delle persone
A cura di:
Prof.ssa Laura Borgogni
Ordinario di Psicologia del Lavoro e
delle Organizzazioni
Facoltà di Medicina e Psicologia
15 luglio 2011
COSA TRATTEREMO OGGI
1. Rischio stress: di cosa stiamo parlando
2. La centralità dell’individuo
3. L’importanza degli strumenti di rilevazione
4. Fattori di rischio o fattori di protezione?
5. Verso un modello integrato…
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NIENTE DI NUOVO SOTTO IL SOLE?
Da sempre lo stress è oggetto di studio a livello nazionale ed
internazionale, in quanto è collegato al benessere e alla
produttività
Oggi, più di ieri, è al centro dell’attenzione di studiosi e manager
perché:
Cambiamenti organizzativi e incertezza del mondo del lavoro
Immaterialità, velocità, innovazione sul lavoro
Relazioni, interdipendenza e team di lavoro
Paradossi organizzativi
CENTRALITÀ DELLE PERSONE
NELLE ORGANIZZAZIONI
DI COSA PARLIAMO
Fattori di rischio
Stress
Esiti
Contesto
Task
Relazioni interpersonali
Ambiente fisico
Burnout
Strain
Individuo
Assenteismo
Turnover
Bassa prestazione
DI COSA PARLIAMO
Fattori di rischio
Contesto
Task
Relazioni interpersonali
Ambiente fisico
STRESS
Risposta dell’organismo
alle continue stimolazioni
(stressors) provenienti
da fattori esterni o interni
STRAIN
Risposta negativa allo stress
di tipo fisico, psicologico
e comportamentale
Esiti
Assenteismo
Turnover
Bassa prestazione
BURNOUT
Individuo
Sindrome da stress cronico,
caratterizzata da disaffezione
lavorativa, bassa efficacia
professionale e
distacco dalle relazioni
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LA CENTRALITÀ DELL’INDIVIDUO
• Le persone sono prodotti e produttori di stress
• Le caratteristiche individuali (tratti,
motivazioni, bisogni, valori) giocano un ruolo
fondamentale nel processo di stress
• Parlare di stress vuol dire considerare il vissuto
delle persone
• Le persone percepiscono e reagiscono al
contesto in modo differente
Ciò che costituisce uno stressor per una persona
può non esserlo per un’altra
COSA SI MISURA?
FATTORI
DI RISCHIO
Stress/
Strain
individuale
Esiti
Il rischio è la probabilità che insorga un pericolo/minaccia per la salute
psicofisica del lavoratore legata all’esposizione a vari elementi
caratterizzanti il contesto organizzativo
Nel contesto organizzativo i fattori di rischio sono legati al:
carico di lavoro, contenuto del lavoro, orario di lavoro, controllo,
sviluppo di carriera, relazioni interpersonali,
ruolo nell’organizzazione, giustizia organizzativa…
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DAI FATTORI DI RISCHIO AI FATTORI DI PROTEZIONE
I FATTORI DI
PROTEZIONE
Tutti quei fattori individuali o di
contesto che mitigano gli effetti
negativi degli elementi stressogeni
o che contribuiscono allo sviluppo
delle persone e alla realizzazione
delle loro potenzialità
Gli stessi fattori di rischio possono
rivelarsi fattori di protezione
FATTORE DI
RISCHIO
FATTORE DI
PROTEZIONE
IL CAPO DIRETTO
.. quando ha comportamenti
iniqui, non riconosce i propri
collaboratori, non dà sostegno
.. quando supporta i propri
collaboratori, chiarisce gli obiettivi
da perseguire, dà feedback sul
lavoro
I COLLEGHI
.. quando manca la coesione, la
competitività e la conflittualità sono
molto alte, non si scambiano
informazioni e comunicazioni utili
per il lavoro
.. quando c’è supporto e
collaborazione, si integrano le
diverse competenze per il
raggiungimento di obiettivi
comuni
DAL JOB BURNOUT AL WORK ENGAGEMENT
JOB
BURNOUT
WORK
ENGAGEMENT
(Da to burn - bruciato, deteriorato)
Stato cronico di
malessere che deriva dal
lavoro
ESAURIMENTO
(impegno lavorativo)
Stato di benessere e
coinvolgimento nel proprio
lavoro
Sono caratterizzati da:
Resistenza
individuale
ENERGIA
DISAFFEZIONE
Reazione agli altri
e al lavoro
COINVOLGIMENTO
INEFFICACIA
Reazione
individuale verso
il lavoro
EFFICACIA
CIRCUITO VIZIOSO O VIRTUOSO?
Fattori di rischio
Stress/
Burnout
Fattori di
protezione
ESITI
ORGANIZZATIVI
(assenteismo,
turnover,
disturbi di salute)
CIRCUITO VIZIOSO O VIRTUOSO?
Fattori di rischio
Benessere/
Work
Engagement
Fattori di
protezione
ESITI
ORGANIZZATIVI
(prestazione,
sviluppo personale)
UNO SGUARDO ALL’ESTERO
JOSÈ MARÌA PEIRÒ
Amigo - Multi-facet
analysis for organisational
intervention and management
Approfondiscono un modello
avvalorato dalla ricerca scientifica che
integra l’analisi organizzativa con la
rilevazione del livello di burnoutengagement del personale, centrato
sul match-mismatch tra individuo e
organizzazione
WILMAR SCHAUFELI
Job Demands & Resources Model
Work engagement
Propone un modello integrato per
la valutazione dei rischi psicosociali
che parte da un’approfondita
analisi organizzativa, proponendo
strategie di intervento
CHRISTINA MASLACH &
MICHAEL LEITER
O.C.S. Organizational
checkup System
È il principale studioso di work
engagement. Ha messo a punto un
modello articolato in grado di tenere
insieme le richieste e le risorse del
contesto, spostandosi gradualmente
dallo studio del burnout alla
promozione dell’engagement
I SOGGETTI
CHI EFFETTUA LA
RILEVAZIONE
• Datore di lavoro
• Responsabile servizio
prevenzione e protezione RSPP
• Medico del lavoro
• Rappresentante dei lavoratori
per la sicurezza RLS
CHI È COINVOLTO
• Management
• Dipendenti
• Capi
• Colleghi
• Responsabile Risorse Umane ?
• Consulenti?
• Psicologi?
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COME SI MISURA
È opportuno che la metodologia utilizzata per la rilevazione:
• faccia riferimento ad un MODELLO INTEGRATO
che consideri la persona, gli aspetti di contesto, la relazione
individuo-contesto;
• utilizzi STRUMENTI MULTI-SOURCE,
che coinvolgano tutti i soggetti implicati e che siano in grado
di cogliere la complessità e la ricchezza degli elementi
dell’organizzazione;
• impieghi STRUMENTI QUALITATIVI e QUANTITATIVI.
È opportuno che venga prodotta una certificazione che attesti
che gli strumenti siano costruiti secondo criteri di
scientificità e validati per garantire l’affidabilità delle
informazioni raccolte e la riduzione degli errori
VERSO UN MODELLO INTEGRATO
Autoefficacia
Percezioni di
contesto
(social, task,
physical)
VERSO UN MODELLO INTEGRATO
Autoefficacia
Percezioni di
contesto
(social, task,
physical)
LE PERCEZIONI DI CONTESTO
PERCEZIONI di
SOCIAL CONTEXT
Percezioni di contesto sociale
che si riferiscono a componenti organizzative
significative del contesto sociale
(ES. CAPO, MANAGEMENT, COLLEGHI, CLIENTI)
ed alla loro interazione reciproca diversa e
specifica in un preciso contesto.
PERCEZIONI di
TASK CONTEXT
Percezioni legate all’attività lavorativa in sé
(ES. CARICO DI LAVORO, GRADO DI
AUTONOMIA, PRESSIONE TEMPORALE)
PERCEZIONI di
PHYSICAL
CONTEXT
Percezioni legate all’ambiente fisico di lavoro
(ES. SPAZIO FISICO, ILLUMINAZIONE,
TEMPERATURA, PULIZIA)
VERSO UN MODELLO INTEGRATO
Questo modello consente di mappare in maniera sufficientemente
articolata l’organizzazione, indicando non solo i valori delle diverse
variabili, ma anche le relazioni tra di esse
Soddisfazione
benessere
engagement
Autoefficacia
Percezioni di
contesto
(social, task,
physical)
ESITI
ORGANIZZATIVI
(assenteismo, turnover,
disturbi di salute)
Stress/ Strain/
Job Burnout
I NOSTRI STUDI
POSTE ITALIANE
Una delle principali aziende di servizi in Italia
Studio longitudinale sulle determinanti della prestazione
lavorativa e del benessere individuale
1172 dipendenti coinvolti nel 2007 e 857 coinvolti nel 2010
ALMAVIVA CONTACT
Una delle più grandi aziende di call center in Europa
Studio sulle determinanti del job burnout e dell’assenteismo
5690 operatori di call center
H&M
Una multinazionale nell’abbigliamento
Studio dei fattori di rischio legati al task, all’ambiente fisico e alla
relazione
361 tra commessi e dipendenti coinvolti della sede centrale
SINTETIZZANDO…
Far riferimento ad un MODELLO di lettura dell’individuo
nell’organizzazione per comprendere lo stress collegato al lavoro
Il focus è sui FATTORI DI RISCHIO E NON SULLO STRESS
Insieme ai fattori di rischio è cruciale tener conto anche dei
FATTORI DI PROTEZIONE
Nel processo di rilevazione del rischio stress
è auspicabile tener conto delle DIFFERENZE INDIVIDUALI
Collocare la rilevazione dei fattori di rischio
in un ampio PROGRAMMA DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE,
collegandolo al tema dello sviluppo delle persone e delle organizzazioni
DA UNA LOGICA
STATICA
DA UN ADEMPIMENTO DI
LEGGE
DALLA MISURA DI UN
ASPETTO
CIRCOSCRITTO
AD UNA LOGICA DINAMICA, DI
EVOLUZIONE
AD UN’OCCASIONE DI
SVILUPPO ORGANIZZATIVO
AD UN’ANALISI PIÙ
COMPLESSA DELLA REALTA’
ORGANIZZATIVA
Grazie dell’attenzione!
[email protected]
