I rischi psicosociali ambiti di intervento di

Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavorocorrelato.
Esperienze e Progetti Campagna Europea 2014-2015
Gli indirizzi comunitari sui rischi psicosociali
e gli obiettivi della Campagna Europea 2014-2015
dott. Pierantonio Zanon
dott.
SPISAL ULSS n. 6 VICENZA
Centro di Formazione Ottorino Zanon
Vicenza 12 dicembre 2014
https://www.youtube.com/watch?v=z5vpKBiIy_I
https://www.youtube.com/watch?v=ploI8ROe5RI
https://www.youtube.com/watch?v=elrID7Zk_Ic
1
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
Lo stress lavoro-correlato insorge quando le esigenze lavorative sono superiori
alla capacità del lavoratore di affrontarle. Questa è una delle conseguenze più
importanti derivanti da un ambiente di lavoro carente dal punto di vista
psicosociale, anche perché i lavoratori sottoposti ad uno stress prolungato sul
lavoro possono arrivare a soffrire di gravi problemi di salute mentale e fisica.
2
3
4
EUROPA: STRESS LAVORO CORRELATO
I COSTI
• EU OSHA ha stimato il costo per le malattie dovute a SLC (2009):
in Francia tra 830 milioni e 1.7 miliardi di Euro
in Germania 3 miliardi di Euro
• Un altro studio sui costi dello SLC in Francia ha stimato un costo annuale
tra 1.2 e 2 miliardi di Euro (Béjean & Sultan-Taieb, 2005)
• In Gran Bretagna: malattie e assenze dovute a SLC hanno per la società un
costo annuale stimato in 5.7 miliardi di Euro (HSE 2010)
• In Olanda: costo annuale per malattie psicologiche correlate al lavoro stimato
in 2.3 miliardi di Euro (Koukoulaki 2004)
5
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
Per rischi psicosociali si intendono gli effetti negativi in termini psicologici, fisici
e sociali derivanti da un’organizzazione e una gestione inadeguate del lavoro,
nonché da un contesto sociale inappropriato sul lavoro, come per esempio:
►
►
►
►
►
lavoro eccessivamente impegnativo e/o tempo a disposizione non sufficiente
per portare a termine le mansioni;
richieste contrastanti e ruolo del lavoratore non definito con chiarezza;
discrepanze tra le esigenze del lavoro e la competenza del lavoratore; il
sottoutilizzo delle competenze di un lavoratore può essere una fonte di stress
tanto quanto l’impegno eccessivo;
mancato coinvolgimento nelle decisioni che riguardano il lavoratore e sulla
modalità di svolgimento del lavoro;
tolleranza dei soprusi;
…
6
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
…
►
►
►
►
►
mancanza di sostegno da parte della dirigenza e dei colleghi e scarse relazioni
interpersonali;
molestie psicologiche o sessuali nel luogo di lavoro; atteggiamento
persecutorio, umiliante, intimidatorio o minaccioso da parte di superiori o
colleghi ai danni di un lavoratore o di un gruppo di lavoratori;
ripartizione ingiusta del lavoro, dei premi economici, delle promozioni o delle
opportunità di carriera;
comunicazione inefficace, cambiamento mal gestito a livello organizzativo e
precarietà del lavoro;
difficoltà a conciliare gli impegni lavorativi con quelli privati.
7
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
Effetti negativi sul lavoratore:
►
Per l’individuo, gli effetti negativi derivanti da una cattiva gestione dei rischi
psicosociali comprendono lo stress lavoro-correlato, problemi di salute
mentale, il sovraffaticamento, difficoltà di concentrazione e il rischio di
commettere più errori, problemi familiari, di droga e abuso di alcol nonché
problemi di salute fisica, in particolare malattie cardiovascolari e disturbi
muscolo-scheletrici.
8
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
Effetti negativi sull’azienda:
►
Per l’organizzazione, gli effetti negativi comprendono uno scarso rendimento
aziendale complessivo, un maggiore assenteismo e presenzialismo (lavoratori
che, in caso di malattia, si presentano al lavoro pur non essendo in grado di
svolgere le mansioni in modo efficace) nonché indici più elevati di incidenti e
infortuni.
Le assenze tendono ad essere più lunghe di quelle derivanti da altre cause e lo
stress lavoro correlato può contribuire ad un aumento dei tassi di
pensionamento anticipato, in particolare fra gli impiegati.
Le stime dei costi di una cattiva gestione dei rischi psicosociali per le aziende e
per la società sono significative, e sono valutate in miliardi di euro a livello
nazionale.
9
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
Che cosa pensano i lavoratori europei dello stress lavoro correlato?
►
il 72 % dei lavoratori ritiene che la riorganizzazione del lavoro o la precarietà
del lavoro sia una delle cause più comuni dello stress lavoro-correlato;
►
il 66 % attribuisce lo stress alle «ore lavorate o al carico di lavoro»;
►
il 59 % attribuisce lo stress al fatto di «essere oggetto di comportamenti
inaccettabili come mobbing o molestie»;
►
il 51 % dei lavoratori riferisce che lo stress lavoro-correlato è comune nel
proprio luogo di lavoro;
►
all’incirca quattro lavoratori su dieci pensano che lo stress non venga gestito
adeguatamente nel loro luogo di lavoro.
10
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
Qual è la dimensione del problema?
►
►
Si stima che il 50-60 % di tutte le giornate lavorative perse (per malattia di
natura professionale, ndr) sia dovuto allo stress lavoro-correlato e ai rischi
psicosociali. Si tratta del problema di salute più frequente legato all’attività
lavorativa in Europa dopo i disturbi muscoloscheletrici.
I costi complessivi dovuti ai disturbi relativi alla salute mentale in Europa
(legati o meno al lavoro) sono stimati a 240 miliardi di euro all’anno. Meno
della metà di questa somma deriva dai costi diretti, come le cure mediche,
mentre si attesta a 136 miliardi di euro la perdita di produttività, compresi gli
effetti delle assenze per malattia.
11
Guida alla campagna europea.
Gestione dello stress e dei rischi psicosociali sul lavoro.
La gestione dei rischi psicosociali.
►
Secondo il sondaggio ESENER dell’EU-OSHA, il 79 % dei dirigenti europei è
preoccupato per lo stress sul lavoro. Al contempo, meno del 30 % delle
organizzazioni in Europa dispone di procedure per affrontare lo stress, le
molestie e la violenza nel luogo di lavoro.
►
L’ESENER riferisce che mentre il 40-50 % delle organizzazioni di più grandi
dimensioni (con oltre 250 dipendenti) si avvale di misure per fronteggiare i
rischi psicosociali, solo il 20-30 % delle organizzazioni più piccole (con 10-49
dipendenti) ha posto in essere tali misure.
https://www.youtube.com/watch?v=t7L16r6SN9E
12
LE ISTITUZIONI DELLA UE
CONSIGLIO EUROPEO
PARLAMENTO EUROPEO
CONSIGLIO DELLA UE
(Consiglio dei Ministri UE)
CORTE DI GIUSTIZIA
EUROPEA
AGENZIE EUROPEE
1- agenzie decentrate
2- agenzie esecutive
3- agenzie Euratom
4- EIT
COMMISSIONE EUROPEA
CORTE DEI CONTI
EUROPEA
BANCA CENTRALE
EUROPEA
BANCA EUROPEA
DEGLI INVESTIMENTI
13
AGENZIE EUROPEE
1- agenzie decentrate
2- agenzie esecutive
3- agenzie Euratom
4- EIT
Le agenzie decentrate svolgono funzioni tecniche, scientifiche e di
gestione per aiutare le istituzioni dell’UE a formulare e attuare le politiche.
Inoltre, rafforzano la cooperazione tra l'UE e i governi nazionali, riunendo
le competenze tecniche e specialistiche disponibili a livello nazionale e
delle istituzioni europee.
Le agenzie decentrate vengono istituite per un periodo indeterminato
e hanno sede in vari paesi dell’UE.
• Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA)
•
•
•
•
•
Agenzia europea per la gestione della cooperazione operativa alle frontiere esterne (FRONTEX)
Centro europeo per la prevenzione e il controllo delle malattie (ECDC)
Agenzia europea delle sostanze chimiche (ECHA)
Autorità europea per la sicurezza alimentare (EFSA)
…. CIRCA 40 IN TUTTO
l
14
Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavorocorrelato.
Esperienze e Progetti Campagna Europea 2014-2015
Lo stress lavoro correlato: uno dei rischi che i datori di lavoro devono valutare e
gestire nell’ambito degli obblighi del Testo Unico per la salute e sicurezza sul
lavoro (D. Lgs. 81/08).
15
Come ci siamo arrivati…in Italia
Art. 2087 c.c.
“L'imprenditore è tenuto ad adottare, nell'esercizio dell'impresa, le misure che,
secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a
tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”
(1942)
art. 41 Costituzione
“L’iniziativa economica privata è libera, non può svolgersi in contrasto con
l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla
dignità umana”.
umana”.
(1947)
16
Come ci siamo arrivati…in Italia
nascono i fattori
di rischio
Il modello sindacale di lotta per la salute assegnava alla osservazione
spontanea dei lavoratori di uno stesso gruppo il compito di un’analisi
globale dell’ambiente di lavoro attraverso la rilevazione preliminare di
quattro gruppi di fattori nocivi: fattori climatici (caldo, freddo, umidità,
ecc.), fattori ambientali (gas, polveri,sostanze tossiche), fattori di
fatica muscolare, fattori di fatica psichica.
(da P. Tonelli “LA SALUTE NON SI VENDE”. AMBIENTE DI LAVORO E LOTTE DI FABBRICA TRA ANNI ’60 E ’70)
17
18
L’evoluzione della patogenesi
STUDIO
MALATTIA
INDIVIDUALE
EPIDEMIOLOGIA
STUDIO
CAUSE
AMBIENTALI
19
L’evoluzione delle politiche sanitarie
DANNO
INDIVIDUALE
cura
EPIDEMIOLOGIA
RISCHI
COLLETTIVI
prevenzione
20
Il buon 626…
Art. 4 Obblighi del datore di lavoro, del dirigente e del preposto
1. Il datore di lavoro, in relazione alla natura dell'attività dell'azienda ovvero
dell'unità produttiva, valuta tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei
lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi
particolari, anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei
preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro.
21
Circolare INAIL n. 71/2003
Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro
Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale
… I disturbi psichici possono essere considerati di origine professionale solo se
sono causati, o concausati in modo prevalente, da specifiche e particolari
condizioni dell’attività e della organizzazione del lavoro.
Si ritiene che tali condizioni ricorrano esclusivamente in presenza di situazioni
di incongruenza delle scelte in ambito organizzativo, situazioni definibili con
l’espressione “costrittività organizzativa”.
(in seguito parzialmente annullata con sentenza del TAR del Lazio n. 5454 del 4 luglio 2005)
le costrittività
organizzative
22
Circolare INAIL n. 71/2003
Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro
►
Marginalizzazione dalla attività lavorativa
►
Svuotamento delle mansioni
►
Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
►
Mancata
Manca
ta assegnazione degli strumenti di lavoro
►
Ripetuti trasferimenti ingiustificati
►
Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale
posseduto
►
Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a
eventuali condizioni di handicap psicopsico-fisici
le costrittività
organizzative
23
Circolare INAIL n. 71/2003
Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro
►
Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
►
Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività
di lavoro
►
Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative,
formative, di riqualificazione
e aggiornamento professionale
►
Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo
le costrittività
organizzative
24
Circolare INAIL n. 71/2003
Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro
Le incongruenze organizzative, inoltre, devono avere caratteristiche strutturali,
durature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabili tramite riscontri
altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa.
Sono invece esclusi dal rischio tutelato:
►
i fattori organizzativo/gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di
lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento)
►
le situazioni indotte dalle dinamiche psicologicopsicologico-relazionali comuni sia agli
ambienti di lavoro che a quelli di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà
relazionali o condotte comunque riconducibili a comportamenti puramente
soggettivi che, in quanto tali, si prestano inevitabilmente a discrezionalità
interpretative).
25
Circolare INAIL n. 71/2003
Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro
L’inquadramento clinico porta a definire due quadri morbosi:
►
Disturbo dell’adattamento cronico (ansia, depressione, reazione mista,
alterazione della condotta, disturbi emozionali e disturbi somatoformi)
►
Disturbo postpost-traumatico da stress (rivivere la situazione traumatica,
evitamento, incubi notturni, ipervigilanza)
26
Ma il TAR del Lazio non ha accolto il ricorso contro l’inserimento delle patologie
del gruppo 7 nella lista II delle MP soggette a denuncia
DM 10.6.2014 “Elenco delle malattie per le quali e' obbligatoria la denuncia, ai sensi e per
gli effetti dell'art. 139 del testo unico, approvato con decreto del Presidente della
Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124
LISTA II - MALATTIE LA CUI ORIGINE LAVORATIVA E' DI LIMITATA PROBABILITA'
27
Formazione RSPP – Modulo C
Accordo GovernoGoverno-Regioni 26 gennaio 2006
Obiettivi generali:
Il modulo integra il percorso formativo dei Responsabili SPP, al fine di sviluppare
le capacità gestionali
e relazionali e di far loro acquisire elementi di conoscenza su:
a) sistemi di gestione della sicurezza
b) organizzazione tecnicotecnico-amministrativa della prevenzione
c) dinamiche delle relazioni e della comunicazione
d) fattori di rischio psicopsico-sociali ed ergonomici
e) progettazione e gestione dei processi formativi aziendali
28
Modulo C2
►
II sistema delle relazioni e della comunicazione (…)
►
Rischi di natura psicosociale
- Elementi di comprensione e differenziazione fra stress, mobbing e burnburn-out
- Conseguenze lavorative dei rischi da tali fenomeni sulla efficienza
organizzativa, sul comportamento di sicurezza del lavoratore e sul suo stato di
salute
- Strumenti, metodi e misure di prevenzione
-…
29
Decreto 81/08
Articolo 28 - Oggetto della valutazione dei rischi
1. La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta
delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati,
nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi
per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi
di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress
lavoro--correlato,
lavoro
correlato, secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre
2004…
30
Accordo Europeo 8 ottobre 2004
RECEPITO DA PARTI SOCIALI IL 9 GIUGNO 2008
Il problema:
►
Lo stress da lavoro è considerato, a livello internazionale, europeo e nazionale,
un problema sia dai datori di lavoro che dai lavoratori.
►
Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e
qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo
di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i
luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati.
31
Accordo Europeo 8 ottobre 2004
L’obiettivo:
►
Lo scopo dell’accordo è migliorare la consapevolezza e la comprensione dello
stress da lavoro da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro
rappresentanti, attirando la loro attenzione sui sintomi che possono indicare
l’insorgenza di problemi di stress da lavoro.
►
L’obiettivo di questo accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un
modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di
stress da lavoro.
►
Riconoscendo che la sopraffazione e la violenza sul lavoro sono fattori
stressogeni potenziali ma che il programma di lavoro 2003-2005 delle parti
sociali europee prevede la possibilità di una contrattazione specifica su questi
problemi, il presente accordo non riguarda né la violenza sul lavoro, né la
sopraffazione sul lavoro, né lo stress post-traumatico.
32
Accordo Europeo 8 ottobre 2004
Definizione di stress lavoro-correlato:
►
►
►
Lo stress è uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche,
psicologiche o sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in
grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti.
L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve
termine, e queste possono essere considerate positive, ma di fronte ad una
esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di
reazione. Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni
simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire
in maniera diversa a situazioni simili.
Lo stress non è una malattia, ma una esposizione prolungata allo stress può
ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute.
33
Accordo Europeo 8 ottobre 2004
Indicatori:
►
Un alto assenteismo o un’elevata rotazione del personale, conflitti
interpersonali o lamentele frequenti da parte dei lavoratori, sono alcuni dei
sintomi che possono rivelare la presenza di stress da lavoro.
L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso
un’analisi di fattori quali:
l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado
di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e
capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), la comunicazione
(incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un
futuro cambiamento, ecc.);
Le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al
rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.).
34
Accordo quadro europeo sulle molestie
e la violenza sul luogo di lavoro
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO
E AL PARLAMENTO EUROPEO (8 novembre 2007)
L'accordo mira a impedire e, se del caso, a gestire i problemi di
prepotenza, molestie sessuali e violenza fisica sul luogo di lavoro.
Esso condanna tutte le forme di molestia e di violenza e conferma il
dovere del datore di lavoro di tutelare i lavoratori contro tali rischi.
Le imprese in Europa sono tenute ad adottare una politica di tolleranza
zero nei confronti di tali comportamenti e a fissare procedure per
gestire i casi di molestie e violenza laddove essi si verifichino.
Le procedure possono comprendere una fase informale con la
partecipazione di una persona che goda della fiducia tanto della
direzione che dei lavoratori.
35
Accordo quadro europeo sulle molestie
e la violenza sul luogo di lavoro
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO
E AL PARLAMENTO EUROPEO (8 novembre 2007)
Il rispetto reciproco della dignità a tutti i livelli sul luogo di lavoro è una
delle caratteristiche principali delle organizzazioni di successo. Per
questo motivo le molestie e la violenza sono inaccettabili.
“Le organizzazioni firmatarie” le condannano in tutte le loro forme. Esse
ritengono che sia nell'interesse tanto del datore di lavoro quanto dei
lavoratori affrontare la questione, che può comportare gravi
conseguenze sociali ed economiche.
36
Accordo quadro europeo sulle molestie
e la violenza sul luogo di lavoro
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO
E AL PARLAMENTO EUROPEO (8 novembre 2007)
Varie sono le forme di molestie e di violenza che possono presentarsi sul
luogo di lavoro. Esse possono:
► essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale;
► costituire incidenti isolati o comportamenti più sistematici;
► avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, ad
esempio clienti, pazienti, studenti, ecc.;
► andare da manifestazioni lievi di mancanza di rispetto ad altri atti più
gravi, ad esempio reati che richiedono l'intervento delle autorità
pubbliche.
37
Accordo quadro europeo sulle molestie
e la violenza sul luogo di lavoro
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO
E AL PARLAMENTO EUROPEO (8 novembre 2007)
Il presente accordo ha l'obiettivo di:
►
sensibilizzare maggiormente i datori di lavoro, i lavoratori e i loro
rappresentanti sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro;
►
fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e ai loro rappresentanti a tutti i
livelli un quadro di azioni concrete per individuare, prevenire e gestire
le situazioni di molestie e di violenza sul luogo di lavoro.
38
Accordo quadro europeo sulle molestie
e la violenza sul luogo di lavoro
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO
E AL PARLAMENTO EUROPEO (8 novembre 2007)
DESCRIZIONE
► Molestie e violenza sono l'espressione di comportamenti inaccettabili di uno o
più individui e possono assumere varie forme, alcune delle quali sono più
facilmente identificabili di altre.
► L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e
alla violenze.
► Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono
ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in
circostanze connesse al lavoro.
► La violenza interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono aggrediti
in circostanze connesse al lavoro.
► Molestie e violenza possono essere esercitate da uno o più lavoratori o
dirigenti, allo scopo e con l'effetto di ferire la dignità della persona interessata,
nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile.
39
Accordo quadro europeo sulle molestie
e la violenza sul luogo di lavoro
COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL CONSIGLIO
E AL PARLAMENTO EUROPEO (8 novembre 2007)
PREVENIRE, RICONOSCERE E GESTIRE LE SITUAZIONI DI
MOLESTIE E VIOLENZA
Una maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei dirigenti e dei
lavoratori possono ridurre le probabilità di molestie e di violenza sul luogo di
lavoro.
Le imprese debbono elaborare una dichiarazione precisa che indichi che le
molestie e la violenza non saranno tollerate. Tale dichiarazione deve
specificare le procedure da seguire in caso di incidenti. Le procedure possono
includere una fase informale in cui una persona che gode della fiducia tanto
della direzione quanto dei lavoratori è disponibile per fornire consigli e
assistenza. È possibile che procedure preesistenti siano adeguate a far fronte ai
problemi di molestie e violenza.
CODICE
DI CONDOTTA
COMITATO
UNICO
DI GARANZIA
CONSIGLIERA
DI FIDUCIA
40
Legge 123 del 2 agosto 2007
Misure in tema di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e
delega al Governo per il riassetto e la riforma della normativa in
materia.
CODICE
DI CONDOTTA
Art. 1, comma 2 lettera l:
Valorizzazione … di accordi aziendali, territoriali e nazionali, nonché, su
base volontaria, dei codici di condotta ed etici e delle buone prassi che
orientino i comportamenti dei datori di lavoro, anche secondo i principi
della responsabilità sociale, dei lavoratori e di tutti i soggetti interessati,
ai fini del miglioramento dei livelli di tutela definiti legislativamente;
41
RISCHI PSICOSOCIALI
ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO
STRESS LAVORO-CORRELATO
(8/10/2004)
ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E
LA VIOLENZA NEL LUOGO DI LAVORO
(8/11/2007)
Recepito il 09/06/2008
Non ancora recepito
RIGUARDANO OGNI AZIENDA ED OGNI TIPOLOGIA DI LAVORATORE
PREVEDONO LA SENSIBILIZZAZIONE E RESPONSABILIZZAZIONE DELLA DIREZIONE AZIENDALE
ORIENTANO ALLA AUTOGESTIONE DELLA VALUTAZIONE E DELLE SOLUZIONI
Valutazione collettiva
Valutazione individuale
Intervento collettivo e individuale
Intervento individuale e collettivo
“dall’organizzazione del lavoro
alla persona”
“dalla persona all’organizzazione
del lavoro”
INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE
CONSULTIVA PERMANENTE
(18 novembre 2010)
La valutazione si articola in due fasi:
►
una necessaria (la valutazione preliminare)
►
l’altra eventuale, da attivarsi qualora la prima mostri livelli di SLC non
riportati a livello di accettabilità dagli interventi correttivi praticati
(valutazione approfondita)
43
INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE
CONSULTIVA PERMANENTE
(18 novembre 2010)
La valutazione preliminare consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi
e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili,
appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie:
Eventi sentinella quali ad esempio:
esempio: indici infortunistici; assenze per
malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del
medico competente …
Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio:
esempio: ruolo nell’ambito
dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti
interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera …
Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio:
esempio: ambiente di lavoro e
attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni …;
44
INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE
CONSULTIVA PERMANENTE
(18 novembre 2010)
percorso metodologico:
va chiarito che le necessarie attività devono essere compiute con riferimento a
tutti i lavoratori, compresi dirigenti e preposti. La valutazione prende in esame
non singoli ma gruppi omogenei di lavoratori (per esempio per mansioni o
partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo
una individuazione che ogni datore di lavoro può autonomamente effettuare in
ragione della effettiva organizzazione aziendale (potrebbero essere, ad
esempio, i turnisti, i dipendenti di un determinato settore oppure chi svolge la
medesima mansione, ecc.).
45
INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE
CONSULTIVA PERMANENTE
(18 novembre 2010)
OK?
MONITORAGGIO
Ove dalla valutazione preliminare non emergano elementi di rischio da stress
lavoro--correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive, il datore di
lavoro
lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione
del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio.
46
INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE
CONSULTIVA PERMANENTE
(18 novembre 2010)
CRITICITÀ?
INTERVENTI
CORRETTIVI
Nel caso in cui si rilevino elementi di rischio da stress lavorolavoro-correlato tali da
richiedere il ricorso ad azioni correttive, si procede alla pianificazione ed alla
adozione degli opportuni interventi correttivi (ad esempio, interventi
organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi, ecc.).
47
Azioni correttive
Le soluzioni di prevenzione collettiva possono riguardare:
• misure tecniche (upgrading tecnologico e strumentale)
• misure organizzative (riprogrammazione dell’attività lavorativa su orari,
turnazioni, rotazioni di compiti, pause compensative, facilities)
• misure procedurali (informazione, formazione e addestramento)
• misure ergonomiche (riprogettazione dell’ambiente e dei processi di lavoro)
• misure di politica aziendale (condivisione e diffusione degli obiettivi
aziendali, verifica dei canali di comunicazione interna, trasparenza dei ruoli e
dei rapporti del personale, correttezza delle relazioni sindacali, univocità con
gli interlocutori esterni, ecc.).
48
INDICAZIONI METODOLOGICHE DELLA COMMISSIONE
CONSULTIVA PERMANENTE
(18 novembre 2010)
ANCORA NO?
VALUTAZIONE
APPROFONDITA
►
Ove gli interventi correttivi risultino inefficaci, si procede, nei tempi che la
stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di
valutazione successiva (valutazione approfondita).
►
La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione
soggettiva dei lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali
questionari, focus group o interviste semistrutturate sui fattori di contenuto e
contesto nei gruppi omogenei che hanno evidenziato problematiche.
Nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che tale fase di indagine venga
realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori.
Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumenti di
valutazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità
di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei
lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.
49
Diagramma di flusso della valutazione SLC
valutazione
preliminare
STOP
rivalutazione periodica
Interventi correttivi
azioni di
miglioramento
efficaci
valutazione approfondita
partizioni a rischio
(questionari, focus group, ecc)
inefficaci
50
Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavorocorrelato.
Esperienze e Progetti Campagna Europea 2014-2015
Le finalità della Legge Regionale 8/2010 per la prevenzione e contrasto del disagio
negli ambienti di lavoro e promozione del benessere organizzativo.
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Legge regionale 22 gennaio 2010, n. 8 (BUR n. 8/2010)
PREVENZIONE E CONTRASTO DEI FENOMENI DI MOBBING E TUTELA DELLA SALUTE PSICOPSICOSOCIALE DELLA PERSONA SUL LUOGO DI LAVORO
Art. 2 - Finalità.
La Regione del Veneto,
Veneto, in attuazione degli articoli 1, 2, 3, 4, 21, 32, 35 e 41
della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e
dell’ordinamento comunitario, promuove e sostiene azioni ed iniziative volte a
prevenire il disagio lavorativo, a contrastare l’insorgenza e la diffusione di
fenomeni di mobbing e di stress psicopsico-sociale e a disincentivare
comportamenti discriminatori o vessatori correlati all’attività lavorativa
promuovendo corretti stili di vita.
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Legge regionale 22 gennaio 2010, n. 8 (BUR n. 8/2010)
PREVENZIONE E CONTRASTO DEI FENOMENI DI MOBBING E TUTELA DELLA SALUTE PSICOPSICOSOCIALE DELLA PERSONA SUL LUOGO DI LAVORO
Art. 3 Formazione.
La Giunta regionale, anche attraverso le aziende unità locali sociosocio-sanitarie
(ULSS), approva progetti di formazione professionale sul fenomeno del
mobbing e sullo stress psicopsico-sociale correlati all’attività lavorativa rivolti
prioritariamente ai seguenti soggetti:
a) medici di medicina generale;
b) operatori dei servizi di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro (SPISAL)
e di salute mentale delle aziende ULSS;
c) operatori degli sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo
e sullo stress psicopsico-sociale nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 6;
d) componenti dei comitati e delle commissioni regionali sulle pari opportunità e sul
fenomeno del mobbing.
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Legge regionale 22 gennaio 2010, n. 8 (BUR n. 8/2010)
PREVENZIONE E CONTRASTO DEI FENOMENI DI MOBBING E TUTELA DELLA SALUTE PSICOPSICOSOCIALE DELLA PERSONA SUL LUOGO DI LAVORO
Art. 6 - Sportelli di assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo e
sullo stress psico-sociale nei luoghi di lavoro
1. Le aziende ULSS istituiscono nell’ambito della propria organizzazione
amministrativa, anche a livello di singolo distretto, appositi sportelli di
assistenza ed ascolto sul mobbing, sul disagio lavorativo e sullo stress psicopsicosociale nei luoghi di lavoro con il compito di:
a) fornire informazioni ed indicazioni sui diritti dei lavoratori e sui relativi
strumenti di tutela;
b) orientare il lavoratore presso le strutture di supporto presenti nella Regione.
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Legge regionale 22 gennaio 2010, n. 8 (BUR n. 8/2010)
PREVENZIONE E CONTRASTO DEI FENOMENI DI MOBBING E TUTELA DELLA SALUTE PSICOPSICOSOCIALE DELLA PERSONA SUL LUOGO DI LAVORO
Art. 7 - Centri di riferimento per il benessere organizzativo
1. Ogni azienda ULSS del comune capoluogo di provincia istituisce, nell’ambito
della propria organizzazione amministrativa, un centro di riferimento per il
benessere organizzativo nei luoghi di lavoro con i seguenti compiti:
compiti:
a) accertamento dello stato di disagio psico-sociale o di malattia del lavoratore ed
eventuale indicazione del percorso terapeutico di sostegno, cura e
riabilitazione;
b) individuazione delle eventuali misure di tutela da adottarsi da parte dei datori
di lavoro nelle ipotesi di rilevati casi di disagio lavorativo;
c) supporto agli SPISAL nelle verifiche sui luoghi di lavoro in tema di
valutazione dei rischi psico-sociali ai sensi dell’articolo 28 del decreto
legislativo n. 81 del 2008 e successive modificazioni.
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Insieme per la prevenzione e la gestione dello stress lavorocorrelato.
Esperienze e Progetti Campagna Europea 2014-2015
Obiettivi e strumenti per la vigilanza sul rischio stress lavoro-correlato.
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La mission dello SPISAL
La mission del sistema di prevenzione nei luoghi di lavoro della Regione
del Veneto è la prevenzione degli infortuni e delle malattie da lavoro e
viene perseguita attraverso azioni di vigilanza, assistenza, formazione e
promuovendo nelle aziende una cultura orientata allo sviluppo dei
sistemi di gestione della sicurezza e al controllo dei determinanti di
salute.
57
I LEA degli SPISAL
DPCM 29 novembre 2001
Individuazione, accertamento e controllo dei fattori di nocività,
pericolosità e deterioramento negli ambienti di lavoro anche attraverso
la formulazione di mappe di rischio
Determinazione qualitativa e quantitativa e controllo dei fattori di
rischio di tipo chimico, fisico, biologico ed organizzativo presenti negli
ambienti di lavoro
Sorveglianza epidemiologica e costruzione del sistema informativo su
rischi e danni di lavoro
Indicazione delle misure idonee all'eliminazione dei fattori di rischio ed
al risanamento degli ambienti di lavoro
Indagini per infortuni e malattie professionali
…
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Linee di attività SPISAL
ATTIVITA’ ISPETTIVA
ISTITUZIONALE
LAVORATORE
CON DISAGIO
SEGNALAZIONE
MALATTIA
PROFESSIONALE
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IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA
ATTIVITA’ ISPETTIVA
ISTITUZIONALE
I.1 Quali sono le indicazioni pratiche a cui attenersi
per verificare il rispetto degli obblighi di legge nella valutazione
dello stress lavoro-correlato ?
Oggetto della verifica:
►
►
il percorso seguito per la valutazione
il contenuto del DVR
INDICAZIONI
PER LA CORRETTA
GESTIONE DEL
RISCHIO E PER
L’ATTIVITÀ
DI VIGILANZA
GENNAIO 2012
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IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA
I.1 Quali sono le indicazioni pratiche a cui attenersi
per verificare il rispetto degli obblighi di legge nella valutazione
dello stress lavoro-correlato ?
Dovranno essere esaminati i seguenti punti (1):
►
►
►
►
ATTIVITA’ ISPETTIVA
ISTITUZIONALE
l’avvenuta consultazione preventiva degli RLS/RLST
la valutazione deve aver riguardato tutti i lavoratori
l’individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative deve aver
rispettato adeguati criteri di rappresentatività della realtà aziendale
Gli RLS o i lavoratori devono essere stati sentiti e coinvolti
61
IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA
I.1 Quali sono le indicazioni pratiche a cui attenersi
per verificare il rispetto degli obblighi di legge nella valutazione
dello stress lavoro-correlato ?
Dovranno essere esaminati i seguenti punti (2):
►
►
►
►
la valutazione preliminare deve prendere in esame le tre famiglie di fattori:
eventi sentinella, fattori di contenuto e di contesto, indicandone i riscontri
oggettivi e verificabili
la messa in atto di idonee misure di prevenzione coerenti con l’esito della
valutazione;
la valutazione dell’efficacia delle misure correttive attuate in relazione agli
elementi di rischio individuati, indicandone i riscontri oggettivi e verificabili
la valutazione approfondita del rischio, quando necessaria, deve aver tenuto
conto della percezione soggettiva dei lavoratori in riferimento ai
fattori/indicatori analizzati nella fase preliminare della valutazione.
ATTIVITA’ ISPETTIVA
62
ISTITUZIONALE
IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA
L’inchiesta per malattia professionale
►
CRITERI: rilevanza, criterio cronologico
►
VERIFICHE AMBIENTALI: clima organizzativo, causalità, vis lesiva
►
…
?
malattia da
cattiva
organizzazione?
malattia da
mobbing?
SEGNALAZIONE
MALATTIA
PROFESSIONALE
63
IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA
malattia da
cattiva
organizzazione?
►
Quali azioni o omissioni costituiscono contravvenzione alle norme
stabilite dal Decreto Legislativo 81/08?
SEGNALAZIONE
MALATTIA
PROFESSIONALE
64
IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA
malattia da
mobbing?
REATO DI NATURA PENALE?
Il mobbing non è reato perchè non rientra nei casi penalmente perseguibili dal
codice penale ma è solo un illecito civile per il quale si può chiedere il
risarcimento del danno.
E’ certamente percorribile, invece, la strada del procedimento civile, costituendo
il mobbing titolo per il risarcimento del danno patito dal lavoratore in
conseguenza di condotte e atteggiamenti persecutori del datore di lavoro. La
responsabilità datoriale ha natura contrattuale ex art. 2087 c.c., norma questa
in stretto collegamento con quelle costituzionali poste a difesa del diritto alla
salute (art. 32) e del rispetto della sicurezza, della libertà e della dignità umana
nell’esplicazione dell’iniziativa economica (art. 41)
(Corte Cassazione V sezione penale – sentenza n. 33624 del 26.6.2009)
SEGNALAZIONE
MALATTIA
PROFESSIONALE
65
IL RUOLO DEI SERVIZI DI PREVENZIONE E VIGILANZA
malattia da
mobbing?
E SE INVECE …
Lesione personale
Chiunque cagiona ad alcuno una lesione personale, dalla quale deriva una
malattia nel corpo o nella mente, è punito con la reclusione da tre mesi a tre
anni.
Se la malattia ha una durata non superiore ai venti giorni e non concorre alcuna
delle circostanze aggravanti … il delitto è punibile a querela della persona
offesa.
Codice Penale - articolo 582
SEGNALAZIONE
MALATTIA
PROFESSIONALE
66
LA MALATTIA PER COLPA
LA MALATTIA PER DOLO
mobbing?
Assente o scorretta
valutazione del rischio
stress lavoro-correlato
1° certificato di MP +
applicazione delle
sanzioni del D. 81/08
evidenti costrittività
Vessazioni
organizzative
Molestie
1° certificato di MP +
rapporto alla Procura?
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