LA SINDROME DEL “BURNOUT”.

Appunti
LA SINDROME DEL “BURNOUT”
Irmo Carraro
• Il funzionamento dei servizi e la qualità degli interventi
offerti dipendono anche da:
- stato di salute degli operatori
- loro capacità di resistere a condizioni di lavoro molto stressanti
• Se un operatore sanitario non riesce ad affrontare con
successo certe situazioni, rischia di “bruciarsi”, di essere
colpito da quella che viene definita la “sindrome del
burnout”
(essa rappresenta uno dei costi legati al lavorare in certe condizioni e a
contatto con categorie di utenti problematici)
• In particolare, gli operatori possono trovarsi nella situazione di
dover rispondere a bisogni e a domande non sempre
soddisfacibili, sia per:
- la limitatezza delle risorse del servizio
- la sua inadeguata organizzazione
- le richieste improprie
dopo un certo periodo di tempo
stato di logoramento e di stress psicofisico
con minore attenzione e disponibilità nei confronti degli utenti
calo professionale e psicologico con insorgenza di
conflittualità o deterioramento interpersonale
IN COSA CONSISTE LA SINDROME DA BURNOUT?
• Psicologicamente rappresenta un tipo di risposta a una
situazione avvertita come intollerabile, in quanto l’operatore
percepisce una distanza incolmabile tra:
- quantità delle richieste rivoltegli dagli utenti, e
- risorse disponibili (individuali e organizzative) per rispondervi
senso di impotenza acquisita
(per la convinzione di non potere far nulla per
modificare la situazione di incongruenza)
Esaurimento di energie
che si può manifestare con:
• sintomi fisici
(fatica, mal di testa frequenti, disturbi gastrointestinali, insonnia,
cambiamenti nelle abitudini alimentari, uso di farmaci)
• sintomi psicologici
(senso di colpa, negativismo, alterazioni dell’umore, scarsa fiducia
in sé, irritabilità, scarsa empatia e capacità di ascolto)
• reazioni comportamentali
(sul luogo di lavoro, quali assenze, ritardi, tendenza a rinviare gli
appuntamenti, scarsa creatività)
• cambiamenti di atteggiamento
(nei confronti dei pazienti quali chiusura difensiva al dialogo, cinismo, spersonalizzazione nei rapporti, distacco emotivo e indifferenza ai problemi dell’altro)
Secondo Maslach e Jackson (1984) il burnout è
caratterizzato da 3 dimensioni inter-indipendenti:
1. esaurimento emotivo
svuotamento delle risorse emotive, personali e la sensazio-ne di
essere inaridito e di non aver più niente da offrire a livello
psicologico
2. depersonalizzazione
espressa in atteggiamenti negativi di distacco, cinismo, freddezza
ed ostilità nei confronti degli utenti
3. ridotta realizzazione personale
la percezione della propria inadeguatezza e incompetenza nel
lavoro, la caduta dell’autostima e l’attenuazione del desiderio di
successo
Questa definizione ha assunto molto rilievo, perché
è alla base di uno specifico strumento d'indagine,
Maslach Burnout Inventory (MBI)
testato e adattato anche in versione italiana
(Sirigatti e Stefanile, 1993)
per
- operatori dei servizi sociosanitari
- educatori
- personale insegnante
•
Alcune ricerche sottolineano che il burnout si
verifica quando certe risorse:
- vengono a mancare o
- risultano inadeguate a soddisfare le richieste
- non consentono di raggiungere le aspettative
• Gli esiti sono:
- intenzione a cambiare lavoro
- minore coinvolgimento nell’organizzazione
- diminuita percezione al lavoro
- minore soddisfazione lavorativa.
Ciò significa che:
le persone sono più sensibili alle richieste lavorative,
piuttosto che alle risorse disponibili
ALTRE RICERCHE EMPIRICHE SUL BURNOUT
Altri ricercatori, tra cui Cherniss (1980), descrivono il burnout
come un processo articolato in 3 fasi:
1. disequilibrio fra risorse e richieste (=stress)
2. tensione emotiva, fatica, esaurimento immediato, a breve termine (=strain)
3. cambiamenti negli atteggiamenti e nel comportamento, come la
tendenza a trattare i pazienti:
- in modo distaccato o
- con una preoccupazione cinica circa la gratificazione dei propri
bisogni (=coping difensivo)
•
Molti Autori sottolineano lo stress derivante dalla discrepanza tra:
- le aspettative e ideali del soggetto
- la realtà del lavoro quotidiano
•
Lo stress può essere:
- riconosciuto consapevolmente, oppure
- rimanere nascosto per lungo tempo:
gradualmente l’ individuo comincia a
sentirsi emozionalmente esaurito e a
cambiare i suoi atteggiamenti nei confronti del:
- lavoro
. persone con cui lavora
inizia un percorso che porta al
BURNOUT
Concludendo:
• una maggiore autonomia lavorativa
• l’incremento delle proprie competenze
• l’attribuzione di importanza e di significato alle proprie azioni
• la constatazione di un’influenza di tali azioni sull’ambiente
lavorativo
SONO LEGATI A UNA DIMINUZIONE
DEI LIVELLI DI BURNOUT
(Zani e Pietrantoni, 2001)
FATTORI PREDITTIVI DEL BURNOUT
I fattori di insorgenza del burnout sono oggetto di
numerosi studi e seguono 3 orientamenti principali:
1. approcci di tipo individualistico:
- sottolineano il ruolo dei processi intrapersonali
- sono di tipo descrittivo
- tendono a rilevare la discrepanza tra aspettative e la realtà
quotidiana
2. approcci di tipo interpersonale:
considerano soprattutto le relazioni di squilibrio tra:
- caregiver e l'utente, e
- le dinamiche delle relazioni sociali nel contesto lavorativo
(colleghi, superiori, familiari degli utenti)
 alcuni autori: burnout = risultato del “processo di confronto sociale”
operatore  richieste emotive  confronto delle proprie reazioni
con quelle dei colleghi, per verificarne l’adeguatezza
(“confronto vs l’alto”: minore esaurimento emotivo,
specie se con alta autostima)
3. approcci organizzativi:
In questo ambito è emerso che la qualità dell'organizzazione,
dell'ambiente di lavoro e del lavoro in sé, può incidere sulla
esperienza dello stress e sulla salute degli operatori
I tre tipi di orientamento non si escludono a vicenda
• Nelle ricerche più recenti si considera il burnout come un
fenomeno multidimensionale, in cui interagiscono:
- fattori socioambientali (relativi ad aspetti fisici e organizzativi del
luogo di lavoro)
e
- variabili individuali (relative a caratteristiche motivazionali e a tratti di personalità)
Aree dei fattori socio-ambientali
• Area dei ruoli lavorativi
tensioni di ruolo come:
- sovraccarico di richieste di un ruolo,
- mancato consenso alle aspettative di quel ruolo
- sovrapposizioni e incompatibilità tra i ruoli
• Area del compito lavorativo
- lavoro poco vario e interessante
- mancanza di stimoli e significati cognitivi e affettivi  pesantezza
- poche occasioni di sviluppo e apprendimento se non c’è feedback di
persone significative
• Area della struttura di potere (= modo in cui si svolgono i processi
decisionali e di controllo lavorativo)
- decisionalità centralizzata e gerarchizzata con poca partecipazione
quindi
BURNOUT
una strategia particolare adottata dagli operatori
per fronteggiare una condizione di stress lavorativo,
legato a uno squilibrio fra:
- Richieste ed esigenze lavorative
e
- Risorse disponibili
Pertanto, il burnout:
- non è l'intero processo di stress
- ma una delle possibili modalità di risposta alle difficoltà del lavoro quotidiano,
tipiche delle professioni d'aiuto
BURNOUT E VARIABILI DEMOGRAFICHE
Fattori incidenti sulle manifestazioni del burnout:
sesso femminile, età media e maggiore anzianità
BURNOUT E VARIABILI INDIVIDUALI
le persone rispondono in maniera diversa alle situazioni
stressanti in rapporto a caratteristiche di personalità e stili di
vita acquisiti.
Quali caratteristiche ?
CARATTERISTICHE DI PERSONALITÀ
E STILI DI VITA ACQUISITI
- soggetti relazionalmente deboli e remissivi
- con incerti limiti fra coinvolgimento personale e quello professionale
- impulsivi, impazienti e intolleranti
- si frustrano facilmente di fronte agli ostacoli
- con senso di impotenza acquisita per non ottenere risultati in situazioni difficili (es. pz terminali o cronici)
- scarsa autostima
- dipendenza e ricerca di conferme
- eccessivo coinvolgimento nelle richieste dell’utente
CARATTERISTICHE SPECIFICHE DI PERSONALITÀ
- ESTROVERSIONE
- NEUROTICISMO
- ANSIA
- PERSONALITA’ DI TIPO A
(molto competitivi, alte aspirazioni, impulsività, impazienza, fretta)
- LOCUS OF CONTROL INTERNO
- ELEVATE O IRREALISTICHE ASPETTATIVE PROFESSIONALI
STRATEGIE DI GESTIONE E DI PREVENZIONE
Le ricerche condotte dagli anni ’80 hanno messo in evidenza
i fattori eziologici nonchè la possibilità di individuare
strategie di intervento efficaci a livello di:
- prevenzione
- riduzione del disagio in atto (se i sintomi dello stress si
sono già espressi)
a seconda delle ipotesi interpretative del fenomeno…
Se il burnout = sintomo di una sofferenza individuale,
collegata alla attività lavorativa:
• Tecniche a orientamento cognitivo-comportamentale per modificare cognizioni sbagliate: es. aspettative irrealistiche o false speranze
• Tecniche di rilassamento
• Tecniche di gestione dello stress
• Tecniche di gestione del tempo
• Tecniche di rinforzo di abilità sociali: es l’assertività
• Tecniche di distanziamento (interessamento distaccato)
• Tecniche di apprendimento di + efficaci strategie di coping per:
- il singolo: es. - spostare gli interessi dal lavoro all’ambito extralavoro
- imparare a dire di no a certe richieste
- prendersi pause o vacanze
- il gruppo di lavoro: es. - valorizzare i rinforzi e il sostegno emotivo;
- enfatizzare la collaborazione e lo scambio
sistematico di informazioni
Se, invece, il burnout è visto:
- sia come un sintomo di una sofferenza individuale, collegata
all’attività di lavoro
- sia come un possibile indicatore di inadeguatezze organizzative
- sia come un problema di natura sociale
allora occorre individuare altre indicazioni operative…
Cherniss (1980)
propone un intervento a livello organizzativo del lavoro:
1.
2.
3.
4.
5.
Sviluppo professionale dello staff
Cambiamenti nella struttura di lavoro e di ruolo
Sviluppo del management
Incremento delle modalità di problem solving organizzativo e
di presa di decisioni
Definizione degli obiettivi del programma e di modelli di
gestione
Santinello e Furlotti
hanno individuato 4 categorie generali di programmi di intervento, per
un'organizzazione che intenda agire sul fronte della prevenzione:
a) partire da un'accurata valutazione dei bisogni e dei problemi individuali e organizzativi
b) lavorare per obiettivi e piani a medio-lungo termine,
(misurabili e verificabili, con un’analisi organizzativa del clima e delle fonti
di stress)
c) promuovere la partecipazione del personale ai momenti decisionali
(favorisce il coinvolgimento e consente un flusso di informazioni più aperto)
d) agire sulla struttura dei compiti e delle mansioni prevedendo:
- margini di autonomia personale
- standard di qualità e feedback sul proprio lavoro
- varietà di mansioni
- attribuzione di significato al proprio lavoro
e) realizzare un sistema di monitoraggio periodico
Necessità di realizzare un sistema di monitoraggio periodico
con l'obiettivo di cogliere:
-
il clima psicologico presente
-
gli atteggiamenti e le opinioni su aspetti e condizioni di lavoro
Nella prevenzione del burnout è importante
la formazione degli operatori a livello di:
a.
formazione di base
b.
interventi di formazione continua in ambito lavorativo
c.
di supervisione.