REGGIO CALABRIA AZIENDA UNITA` SANITARIA LOCALE N.11

REGGIO CALABRIA
AZIENDA UNITA' SANITARIA LOCALE N.11
REGGIO CALABRIA
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO
1998 - 2001
L'anno duemilauno il giorno
- del mese di
, presso i locali della
Direzione Generale dell'Azienda_________________ si è riunita la delegazione trattante per
sottoscrivere il presente contratto collettivo integrativo per il personale del Comparto Sanità a seguito
dell'autorizzazione Normalizzata dal Collegio dei Revisori con verbale n _____ del _________.
COMPOSIZIONE DELEGAZIONE TRATTANTE
I soggetti abilitati alle relazioni sindacali decentrate sono:
per la parte pubblica:
- Direttore Amministrativo pro-tempore delegato dal Direttore Generale, con potere di rappresentanza
dell'ASL;
- Capo Dipartimento Amministrativo pro-tempore
- Capo Ufficio Finanziario pro-tempore
- Altri Capi Dipartimento competenti per materia trattata o eccezionalmente , loro Dirigenti delegati in caso
di assenza o
impedimento dei capi Dipartimento
- Capi Ufficio competenti per materia trattata con l'ausilio di Collaboratori Dirigenti competenti per materia
- Dott. Vincenzo Terzi e Dott. Carco' dell'Ufficio Gestione Risorse Umane
- Eccezionalmente, in caso di assenza o impedimento dei Capi Ufficio loro Dirigente delegato
per le 00.SS.
- I rappresentanti designati dalla R.S.U. costituita ai sensi della vigente normativa.
- I rappresentanti delle OO.SS. firmatarie del CCNL
Le parti si riservano, per particolari materie, la facoltà di poter far intervenire altri soggetti
esperti della materia.
CGIL FP
CISL FPS
UIL FPL
FEDERAZIONE NAZIONALE
FIALS - CONFSAL Sanità
RSU:
C.S.A. DI CISAS sanità
RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE
PREMESSA
Il Contratto integrativo costituisce strumento per la concreta realizzazione delle finalità poste dal CCNL e
per la piena attuazione degli obiettivi del SSN.
Lo stesso non è finalizzato a contrattare materie già previste, ma costituisce strumento per chiarire,
disciplinare, interpretare e definire gli aspetti delegati alla trattativa aziendale-, per quanto non precisato o
integrato con il presente Contratto Collettivo Integrativo Aziendale si fa specifico riferimento alle norme
legislative vigenti ai precedenti CCNL e al CCNL 1998/2000, pubblicato sella Gazzetta Ufficiale n. 90 del
19.04.1999 S.O. n. 97.
. Esso deve raggiungere una valenza aziendale attraverso l'istituto della concertazione tra le OO.SS., la
RSU e l'Azienda per tutti quegli aspetti che, compatibilmente con le risorse disponibili, possano
consentire elementi di innovazione e incentivazione a beneficio del personale, con il reale riconoscimento
dell'attività svolta a favore dell'utenza per l'erogazione di servizi sanitari pubblici efficienti, raggiungendo
gli obiettivi prefissati dall'Azienda.
Dal contratto integrativo deve emergere chiara l'idea del personale come risorsa dell'Azienda ponendo
l'aggiornamento e la formazione professionale come momento strategico per il raggiungimento degli
obiettivi aziendali.
La realizzazione di tali obiettivi è fondamentale all'interno del Contratto Collettivo Integrativo per una
corretta applicazione del nuovo sistema di classificazione del personale.
Le parti convengono che il fine strategico dell'Azienda è il miglioramento quali-quantitativo dei servizi.
Ritengono pertanto che questo fine può essere conseguito solo attraverso una migliore utilizzazione delle
risorse e, in particolare, della risorsa lavoro.
E' necessario quindi, riconoscere la pubblica funzione del lavoro svolto all'interno dell'Azienda, l'utilità
sociale a cui esso concorre, considerato che in questo contesto gli aspetti motivazionali del lavoro
diventano determinanti per il raggiungimento degli obiettivi.
Le parti ritengono, che a tale scopo occorra gestire la contrattazione integrativa in modo da coniugare la
qualità dei servizi con l'arricchimento professionale e la valorizzazione del lavoro.
Considerato che lo strumento della contrattazione collettiva integrativa aziendale è uno degli elementi
primari dopo la trattativa nazionale congiuntamente alla concertazione, consultazione e informazione per
il raggiungimento dei punti prefissati, viene formulata la seguente Piattaforma di Contrattazione Collettiva
Integrativa Aziendale.
ART. 1
CAMPO DI APPLICAZIONE - DURATA - DECORRENZA - TEMPI DI ATTUAZIONE
Il presente C.C.I. si applica a tutto il personale del Comparto con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o determinato ed ha durata quadriennale.
Il contratto collettivo integrativo si attua entro quindici giorni dalla sottoscrizione, previo controllo sulla
compatibilità dei costi effettuato dal Collegio dei Revisori.
Gli effetti del presente contratto decorrono dalla stipula dello stesso fino alla stesura del successivo
contratto collettivo integrativo. Per le parti relative ad istituti aventi carattere annuale il C.C.I. può essere
rinnovato, previo accordo tra le parti, anche in assenza di rinnovo del C.C.N.L. L'individuazione e l'utilizzo
delle risorse è determinato con cadenza annuale.
Per gli istituti che non hanno scadenza annuale, le parti verificano, due volte l'anno, in apposite riunioni
della delegazione trattante, la corretta e tempestiva applicazione degli istituti previsti dal presente
contratto.
In caso di controversie sull'interpretazione del contratto integrativo, le parti si incontrano tempestivamente
per definire consensualmente l'interpretazione autentica della clausola controversa, secondo le modalità
previste dall'art. 5 del C.C.N.L. 1998/2001 e dal D.Lgs. 29/93.
Per tutta la durata della controversia le parti si astengono dall'assumere iniziative al riguardo.
ART. 2
RELAZIONI SINDACALI AZIENDALI
Il Decreto Legislativo 29/93 e successive modificazioni e integrazioni stabilisce all'articolo 10 che "I
contratti collettivi nazionali disciplinano i rapporti sindacali e gli istituti della partecipazione anche con
riferimento agli atti interni di organizzazione aventi riflessi sul rapporto di lavoro".
L'articolo 3 del CCNL del Comparto Sanità 1998/2001 prevede che il sistema delle relazioni sindacali sia
strutturato in modo coerente con l'obiettivo di contemperare l'interesse al miglioramento delle condizioni
di lavoro e alla crescita professionale dei dipendenti con l'esigenza delle Aziende di incrementare e
mantenere elevata l'efficacia e l'efficienza dei servizi erogati alla collettività.
Ciò premesso, ritenuto:
·
che la condivisione del predetto obiettivo comporta la necessità di uno stabile sistema di
relazioni sindacali che si articoli nella contrattazione integrativa aziendale e negli Istituti della
Concertazione", "Consultazione" e "Informazione",
·
pertanto, opportuno definire un protocollo di relazioni sindacali che, nella distinzione dei ruoli
risponda compiutamente agli obiettivi delegati alla contrattazione aziendale ed esalti sia il metodo del
confronto (concertazione), sia le capacità propositive (consultazione) che il principio di responsabilità
(informazione)
Si conviene, pertanto, che:
·
per "CONCERTAZIONE" debba intendersi l'attivazione, previa informazione ai soggetti sindacali,
del confronto in incontri bilaterali tra Azienda e R.S.U. sulle materie meglio sotto specificate, che deve
concludersi entro il termine individuato al momento dell'attivazione e in ogni caso, non superiore a 30
giorni; la concertazione non può assumere, sotto ogni forma, le caratteristiche della contrattazione vera e
propria e/o della cogestione;
- per "CONSULTAZIONE" debba intendersi l'acquisizione, da parte dell'Azienda previa adeguata
informazione di un parere in forma scritta dai soggetti sindacali come sotto meglio specificati e nelle
materie individuate dall'art.6 lett. C) CCNL. Qualora il parere non sia espresso o pervenga entro il
termine indicato, esso si intende espresso in senso positivo;
-per "INFOMAZIONE" debba intendersi la comunicazione in forma scritta ed in tempo utile di
documentazione inerente le materie oggetto di informazione come meglio sotto specificate, per le
informazioni su materie riservate e nei casi d'urgenza possono essere adottate modalità e forme diverse;
Pertanto, poiché:
l'attuazione della contrattazione integrativa si riferisce alle materie appositamente individuate dal
contratto nazionale di lavoro agli articoli 4 e 5, si conviene quanto segue:
A)
Disciplina
Il presente regolamento disciplina l'articolazione nell'ambito dell'Azienda:
a)
b)
c)
d)
B)
dei modelli di relazioni sindacali aziendali
dei soggetti abilitati alle relazioni sindacali
le materie oggetto delle relazioni decentrate
le modalità di svolgimento di tali relazioni
Modelli di relazioni sindacali aziendali
I modelli di relazioni sindacali aziendali sono costituiti da:.
a)
contrattazione integrativa aziendale
b)
concertazione, consultazione e informazione
- CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE
Esso viene stipulato utilizzando le risorse di cui agli artt. 38 (Finanziamento dei trattamenti accessori)
e 39 del CCNL ed avviene sulle materie di cui all'articolo 4. I contenuti del contratto non possono essere
in contrasto con vincoli e limiti risultanti dal contratto collettivo nazionale e si svolgono sulle materie da
esso individuate. Il controllo di compatibilità dei costi è effettuato dal Collegio sindacale cui l'ipotesi di
accordo viene inviata entro 5 giorni dalla stipula corredata di relazione tecnico - finanziaria.
Trascorsi quindici giorni senza rilievi il contratto si intende sottoscritto. In caso di rilievi la trattativa
deve essere ripresa entro 5 giorni.
- CONCERTAZIONE
Concerne l'attivazione, previa informazione ai soggetti sindacali, del confronto in incontri bilaterali con
l'Azienda sulle materie di cui all'articolo 6, lettera B del CCNL, che qui si intendono integralmente
riportate.
Durante la fase della concertazione possono essere presentate dalle parti proposte ed osservazioni in
tempo utile per una disamina approfondita.
Nel caso di oggettiva impossibilità di tenere incontri entro le 48 ore dalla data di ricezione della
richiesta, l'amministrazione comunica entro le 24 ore la data del nuovo incontro, che comunque non può
avvenire oltre le 48 ore successive.
Le parti possono congiuntamente decidere di prorogare di un ulteriore termine di 30 giorni i lavori del
tavolo di concertazione.
- CONSULTAZIONE
Concerne l'acquisizione da parte dell'Azienda, previa adeguata informazione, di un parere in forma
scritta dei soggetti sindacali nelle materie individuate dal CCNL. Qualora il parere non sia espresso o
non pervenga entro 15 giorni dalla ricezione degli atti, esso si intende espresso in senso positivo.
Le materie riguardanti tale istituto sono quelle di cui all'articolo 6 lettera C del CCNL, che qui si
intendono integralmente riportate.
Possono essere istituite, a richiesta Commissioni Bilaterali ovvero Osservatori con funzioni non
negoziali per l'approfondimento di specifiche problematiche. Esse avranno la durata necessaria per
raccogliere dati ed informazioni relative alle materie oggetto di approfondimento nonché formulare
proposte. Tali organismi debbono comprendere una adeguata rappresentanza femminile e svolgere la
loro attività in orario di lavoro.
Durante il periodo in cui si svolgono la concertazione o la consultazione le parti non
assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto delle stesse.
INFORMAZIONE
Concerne la comunicazione in forma scritta ed in tempo utile di documentazione inerente le materie
oggetto di informazione di cui all'articolo 6 lettera A del CCNL che qui si intendono integralmente
riportate.
L'informazione, fatti salvi i casi di riservatezza previsti dalla vigente normativa, verrà fornita
tempestivamente e comunque entro il ventesimo giorno successivo, in caso di richiesta avanzata dai
soggetti sindacali, e periodicamente.
Informazione preventiva:
nel caso di materie per le quali il CCNL preveda la contrattazione collettiva integrativa o la concertazione
e la consultazione, l'informazione è preventiva.
Le materie per le quali viene fornita una INFORMAZIONE PREVENTIVA sono pertanto le seguenti:
articolazione dell'orario
definizione criteri per la determinazione e distribuzione dei carichi di lavoro
definizione delle dotazioni organiche
andamento dei processi occupazionali
• criteri generali di organizzazione dei servizi sanitari aziendali e degli uffici o introduzione di nuove
tecnologie
-
programmazione della mobilità collettiva
sperimentazioni gestionali
piani di ristrutturazione e riconversione delle strutture sanitarie
misure per favorire le pari opportunità
verifica periodica della produttività delle strutture operative
applicazione dei parametri concernenti la qualità e produttività dei servizi e rapporti con l'utente
provvedimenti riguardanti le attività sociali gestite dagli appositi organismi.
Su richiesta dei soggetti sindacali previsti dall'articolo 9 del CCN-L 1998/2001 verranno inoltre fornite
informazioni anche sui seguenti argomenti:
relazione annuale sulla produttività dell'Azienda
programmi relativi alla formazione del personale
dati consuntivi della forza occupata, sulla costituzione, modificazione ed estinzione dei rapporto di
lavoro del personale del comparto e sull'andamento generale della mobilità del personale
dati consuntivi relativi alla formazione del personale, con particolare riguardo al numero degli
interessati ed al contenuto dei corsi
- dati consuntivi sulle misure adottate in materie di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro anche in
riferimento alla applicazione dei Decreti. Legislativi 626/94 e 242/96
consuntivo sulle misure adottate per il conseguimento delle pari opportunità
risultati ed effetti generali sulla organizzazione dei lavoro conseguenti alle introduzioni di nuove
tecnologie e processi riorganizzativi
E' prevista la possibilità dì trattare argomenti di interesse sindacale, oltre che a livello
centrale, anche, per particolari materie che possono interessare precisi e ben identificabili settori di
riferimento, a livello di Dipartimento, di Distretto, di Presidio Ospedaliero e di Aree ed Unità Operative
Centrali. In tali casi la contrattazione deve essere autorizzata dal titolare del potere di rappresentanza
dell'Azienda. L'eventuale definizione della materia oggetto di esame e le eventuali proposte saranno
oggetto di valutazione da parte dello stesso titolare, che si riserva la facoltà di assumere la decisione
finale.
REGOLAMENTAZIONE DELLE AGIBILITA' SINDACALI
Le ore utilizzate in orari di lavoro dai rappresentanti della RSU e delle OO.SS. firmatarie del
contratto, per riunioni e confronti a qualsiasi titolo convocate dall'Azienda o per la partecipazione a
commissioni paritetiche, si intendono attività di servizio non afferenti al monte ore di agibilità sindacale.
Al fine di permettere una razionale trattazione degli argomenti sarà favorita la predisposizione
di calendari che affrontino congiuntamente argomenti tra loro collegati, oggetto rispettivamente di
concertazione o di contrattazione.
Al fine di assicurare una informazione certa e trasparente il Legale rappresentante
dell'azienda inoltra alle RSU e alle OO.SS. firmatarie di contratto indicate all'art.9 CCNL, ogni atto avente
rilevanza generale, contestualmente alla distribuzione agli uffici.
ART.3
REGOLAMENTAZIONE DEGLI SCIOPERI
Ai sensi degli articoli 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146. così come modificata dalla legge Il
aprile 2000, n.83, si considerano attività pubbliche essenziali:
a)
b)
e)
d)
e)
assistenza sanitaria;
igiene e sanità pubblica;
veterinaria;
distribuzione d'energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;
erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento.
In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie, vengono individuati i seguenti criteri
da rispettare in caso di sciopero:
a)
il tempo di preavviso è fissato in giorni 10 per il primo sciopero della durata non superiore l'intera
giornata (24 ore);
b)
l'intervallo minimo fra un'azione di sciopero e l'altra di ciascuna organizzazione sindacale dovrà
essere almeno di 12 giorni;
e)
gli scioperi successivi al primo, per la medesima vertenza, non potranno superare le 48 ore
consecutive;
d)
non saranno effettuate azioni di sciopero nei seguenti periodi:
-
mese di agosto;
dal 23 dicembre al 7 gennaio;
dal giovedì precedente la Pasqua al martedì successivo;
e)
gli scioperi dichiarati o in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di
avvenimenti di particolare gravità o calamità naturali.
Con riferimento a quanto previsto dall'accordo sulle norme di garanzia nei servizi pubblici
essenziali allegato al C.C.N.L. 1998 .2001 per i dipendenti del comparto sanità ai sensi degli artt.l e 2
della legge 146/90 e successive modificazioni e integrazioni, si individuano come segue i contingenti di
personale esonerati dallo sciopero per garantire la continuità delle prestazioni indispensabili nei servizi
minimi essenziali.
A.
ASSISTENZA SANITARIA
A.1 .Assistenza d'urgenza:
-
Pronto soccorso:
Rianimazione;
Unità coronarica:
Emodialisi;
Ostetricia e ginecologia (in relazione alla assistenza al parto e alle IVG se indifferibili);
Neonatoloaia;
Assistenza psichiatrica;
Trasporto infermi e sangue;
Servizio trasfusionale:
Servizi di guardia h. 24;
Interventi chirurgici per neoplasie prestazioni di chemioterapia e radioterapia
L'assistenza è garantita integralmente senza alcuna riduzione di personale delle varie
qualifiche.
A.2. Assistenza ordinaria:
-
Reparti di degenza ordinaria: è garantita la presenza del 50% della dotazione di personale;
Sale operatorie e servizi diagnostici: l'assistenza è garantita con la presenza minima di personale
prevista per le giornate festive:
Diagnostica d'urgenza di laboratorio e per immagini: l'assistenza è garantita con la presenza
minima di personale prevista per le giornate festive:
Anatomia e istologia patologica: un dirigente e un tecnico;
Assistenza a persone portatrici di handicap mentale, in struttura protetta e trattamenti sanitari
obbligatori: l'assistenza è garantita con la presenza minima di personale prevista per le giornate festive;
Assistenza ad anziani handicappati, anche domiciliare: l'assistenza è garantita al 500o della
dotazione di personale;
Assistenza medico legale, compresa la medicina necroscopica: l'assistenza è garantita in ogni
distretto con la presenza minima di personale prevista per le giornate festive;
Assistenza farmaceutica: l'assistenza è garantita con la presenza minima di personale prevista per
le giornate festive.
A.3.
-
B.
Attività di supporto logistico, organizzativo ed amministrativo:
Direzione di ospedale e di distretto: è garantita la presenza di un dirigente medico e di una unità
amministrativa;
Raccolta ed allontanamento dei rifiuti dai luoghi di produzione: è garantita la presenza di una unità
ausiliaria ogni due reparti ospedalieri.
Servizi tecnici: è garantita la presenza di una unità in servizio più gli operatori tecnici addetti agli
interventi urgenti in servizio o in reperibilità;
Servizi informatici: è garantita la presenza di una unità in servizio
Ufficio Ragioneria :due unità area D + due unità area C
IGIENE E SANITA. PUBBLICA
referti, denunce, certificazioni ed attività connesse alla emanazione di provvedimenti contigibili ed
urgenti
controllo per la prevenzione dei rischi ambientali e vigilanza. nei casi d.urgenza. sugli alimenti e
sulle bevande;
vigilanza e controllo. ove non dilazionabili. in presenza o sospetto di tossinfezione;
Sono garantiti almeno con la presenza in servizio del personale previsto in reperibilità nei
giorni festivi.
C.
VETERINARIA
Vigilanza e controllo, ove non dilazionabili. in presenza o sospetto di tossinfezione relative ad
alimenti di origine animale:
Vigilanza ed interventi in caso di malattie e di zoonosi ove non differibili:
Controllo, ove non dilazionabile, degli animali morsicatori ai fini della profilassi antirabbica;
Ispezione veterinaria e macellazione d'urgenza degli animali in pericolo di vita;
Referti, denunce, certificazioni ed attività connesse alla emanazione di provvedimenti contingibili
ed urgenti.
Sono garantiti almeno con la presenza in servizio del personale previsto in reperibilità nei
giorni festivi.
Le direzioni dei servizi predispongono e comunicano almeno cinque giorni prima dello
sciopero l'elenco nominativo dei dipendenti tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati dallo stesso
sulla scorta dei nominativi del personale previsto in turno o in servizio nella giornata in cui cade lo
sciopero, apportandovi eventuali riduzioni con il criterio della rotazione.
La direzione aziendale dà comunicazione agli utenti, nelle forme adeguate. almeno cinque
giorni prima dello sciopero dei modi e dei tempi per l'erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e
delle misure per la riattivazione degli stessi nonché a rendere nota la pronta riattivazione del servizio
quando l'astensione dal lavoro sia terminata.
Per gli scioperi aventi carattere locale, prima della proclamazione dello sciopero ai sensi
dell.art. 1 della legge 146/1990 come modificata dalla legge 83/2000, le parti sono tenute ad effettuare
appositi incontri al fine di ricercare misure conciliative idonee a scongiurare lo sciopero ovvero ad
adottare misure per limitare al massimo i disagi per l'utenza. Gli incontri potranno proseguire anche dopo
la proclamazione dello sciopero e nel corso dello stesso per la definizione della vertenza.
Per quanto non previsto si applica la legge 12 giugno 1990, n. 146, così come modificata
dalla legge li aprile 2000, n.83.
L'Azienda U.S.L. di Reggio Calabria è impegnata a garantire le condizioni di salute e di
sicurezza dei lavoratori e congiuntamente la qualità e la sicurezza delle prestazioni rese ai cittadini.
ART.4
SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO
L' Azienda ritiene fondamentale la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori alla
definizione e verifica degli obiettivi di salute e sicurezza sul lavoro e pertanto. da un lato, verranno attivati
tutti i momenti di consultazione previsti dalle leggi e, dall'altro, verranno proposti ai R.L.S. incontri con
periodicità bimestrale per monitorare congiuntamente le condizioni di lavoro e i programmi di attività.
L'Azienda si impegnerà a rafforzare il Servizio Prevenzione e Protezione e ad attuare il
programma di formazione aziendale negli aspetti mirati alla costruzione di un maggior livello di
consapevolezza dei dipendenti Il lavoratore neo-assunto deve essere informato sui rischi inerenti
l'ambiente di lavoro cui è destinato.
A tale scopo, ai sensi della predetta normativa, verrà approvato il nuovo modello
organizzativo in tema di compiti di igiene e sicurezza sul lavoro e verranno stabiliti gli adempimenti
delegati per rendere efficace e reale tale modello di prevenzione, individuando i dirigenti preposti cui
delegare i compiti di organizzazione, gestione e sorveglianza del personale ai fini della sicurezza sul
lavoro e salute dei lavoratori.
ART. 5
ORARIO LAVORO
L'orario di lavoro del personale è funzionale all'orario ed alle esigenze di servizio e di apertura al
pubblico.
Lo stesso, fissato in 36 ore settimanali, può essere articolato sulla base di una programmazione
annuale:
a) su sei giorni lavorativi alla settimana
b) cinque giorni lavorativi alla settimana, di cui due di otto ore
c) flessibilità in entrata fino ad un'ora, laddove compatibile con le esigenze di servizio da recuperare,
entro il mese successivo e da concordare con il Dirigente sovra-ordinato.
Nell'ambito di ciascuna tipologia di orario, può essere prevista una flessibilità oraria da concordare
con le OO.SS. firmatarie di contratto.
E' ammessa una tolleranza in entrata di 10 minuti. I ritardi superiori dovranno essere recuperati per
intero oppure saranno addebitati al dipendente sullo statino paga del 2° mese successivo a quello di
riferimento
L'orario di lavoro viene determinato sulla base dei seguenti criteri:
ottimizzazione delle risorse umane;
miglioramento della qualità della prestazione e mantenimento dei livelli assistenziali;
ampliamento della fruibilità dei servizi in favore dell'utenza particolarmente finalizzato all'eliminazione
delle liste di attesa;
miglioramento dei rapporti funzionali con altre strutture, servizi ed altre amministrazioni pubbliche;
erogazione dei servizi sanitari ed amministrativi nelle ore pomeridiane per le esigenze dell'utenza;
salvaguardia dell'integrità psicofisica dei lavoratori.
ART. 6
LAVORO STRAORDINARIO
Fermo restando quanto previsto dall'art. 34 del C.C.N.L. 1998/2001, in merito al divieto del suo
utilizzo come fattore ordinario della programmazione del lavoro, e premesso che il fondo per il lavoro
straordinario è finalizzato a remunerare le prestazioni necessarie a fronteggiare particolari temporanee e
specifiche situazioni organizzativi, le parti convengono quanto segue:
-il lavoro straordinario non è strumento di gestione ordinaria delle attività facenti capo alle UU.00.,
pertanto il ricorso a tale istituto deve, comunque essere ridotto al minimo indispensabile per far fronte alle
esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili, pertanto diviene obiettivo
aziendale la sua riduzione;
-le procedure di ricorso al lavoro straordinario, le modalità di utilizzo e l'impiego del fondo
saranno oggetto di monitoraggio periodico, a cadenza trimestrale, al fine di poter adottare eventuali
provvedimenti per il suo governo;
-fermo restando che il limite individuale del lavoro straordinario non potrà superare il numero
di ore previste dai commi 3 e 4 dell'art.34 del CCNL di lavoro vigente, il lavoro straordinario prestato deve
essere monetizzato: solo su richiesta del personale interessato potrà essere recuperato con riposi
sostitutivi da fruire, compatibilmente con esigenze di servizio, di norma nel mese successivo.
-fino alla costituzione budgettaria del fondo per singola struttura e per C.d.R.(Centro di
Responsabilità), la proposta, per tale istituto economico, deve essere motivata dai rispettivi dirigenti e
preventivamente autorizzata dal Direttore Amministrativo o Sanitario, secondo le rispettive competenze,
nonché dell'esistenza della relativa copertura finanziaria.
-la liquidazione delle ore straordinarie autorizzate e chieste a pagamento avverrà di norma
nel mese successivo a quello della comunicazione all'Unità operativa Gestione Risorse Umane, che
dovrà avvenire entro il 7° giorno del mese successivo a quello dell'effettuazione
-Il calcolo dello straordinario viene arrotondato alla mezz'ora, se superiore a 15 minuti. Se
inferiore non si dà luogo a compenso straordinario.
Il lavoro straordinario autorizzato dal Dirigente della struttura ma in violazione delle prescritte
procedure Aziendali, verrà posto comunque in pagamento a favore del dipendente ma la spesa
discendente verrà addebita al Dirigente resosi responsabile.
Le parti concordano che il risparmio sulla spesa dello straordinario, accertato a consuntivo sia
destinato, sino alla misura del 20%, al fondo dell'articolo 39 del vigente C.C.N.L.Fermo restando che tendenzialmente il lavoro straordinario deve essere progressivamente diminuito nella
misura del 30% nel 2001.
Viene altresì costituito un fondo di riserva per complessive ore 3000 il cui utilizzo è demandato
alla Direzione Strategica e finalizzato a fronteggiare eventi eccezionali e contingenti di lavoro
straordinario. Su detto utilizzo vanno tempestiva informate le OO.SS. firmatarie del CCNL.
ART. 7
BANCA ORE
Il lavoratore, a partire dal 2002 e su richiesta, dispone di un monte ore individuale, costituito
dalle ore eccedenti, prestate oltre il normale orario di lavoro fino ad una max di 100 ore. Le ore
accantonate saranno utilizzate dal lavoratore sotto forma di permessi individuali entro il semestre
successivo a quello di maturazione.
Le parti intendono questo istituto come sperimentale e al termine dei primo anno di vigenza si
incontreranno per una verifica della sua applicazione, apportando le modifiche che si renderanno
necessarie.
ART. 8
CONFERIMENTO MANSIONI SUPERIORI
Le modalità e i criteri per il conferimento della mansioni superiori sono disciplinate dal
"Regolamento per il Conferimento delle Mansioni Superiori" di cui all'Allegato n.1.
Le mansioni superiori non possono essere attribuite per assenze del titolare inferiori a 30gg.
ART. 9
CONFERIMENTO E REVOCA POSIZIONI ORGANIZZATIVE
Le modalità e i criteri per il conferimento della mansioni superiori sono disciplinate dal
"Regolamento per il conferimento, la valutazione e la revoca degli incarichi riferiti alle posizioni
organizzative" di cui all'Allegato n.2.
ART. 10
SERVIZIO MENSA - BUONO PASTO
Poiché l'Azienda non è in grado di assicurare un servizio di mensa aziendale, in ragione dell'articolata
dislocazione nel territorio aziendale di vari presidi e servizi, le parti concordano la concessione di un
buono pasto al personale dipendente in ragione di £. 10.000, di cui £. 2000 a carico del dipendente, per
n° 12 al mese in proporzione alla presenza effettiva. Per presenza effettiva si intende il normale orario di
lavoro.
ART.11
DIRITTO ALLO STUDIO
Ferma restando l'attuale normativa, si rende necessario adottare alcuni accorgimenti per
rendere meglio fruibile questo istituto anche da parte di chi non fosse nelle condizioni di poter frequentare
i corsi di preparazione al conseguimento dei titoli di studio previsti dall'attuale normativa.
Possono presentare domanda i dipendenti con rapporto a tempo indeterminato comandati da altre
aziende.
Possono usufruire del beneficio coloro che sono iscritti ai seguenti corsi di studio:
universitari, post universitari, corsi di qualificazione professionale, scuola media inferiore, scuola media
superiore.
Per il personale con l'orario di lavoro part- time il beneficio è proporzionale all'orario settimanale prestato.
Le domande dei lavoratori debbono essere presentate all'azienda entro il 30 novembre di ogni anno. Per
ottenere il beneficio i lavoratori debbono presentare, unitamente alla domanda, il certificato d'iscrizione al
corso di studi o apposita dichiarazione sostitutiva resa a norma di legge.
Il permesso retribuito è concesso, per la frequenza ai corsi, per la partecipazione agli esami e
per la preparazione agli esami senza l'obbligo della frequenza per un periodo massimo di tre giorni per
ciascun esame sostenuto.
I dipendenti autorizzati alla fruizione delle ore per il diritto allo studio giustificano l'assenza dal
servizio mediante attestati di frequenza ai corsi o di avvenuta partecipazione all'esame ovvero mediante
dichiarazione sostitutiva resa a norma di legge.
ART. 12
FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Le parti convengono che la formazione e l'aggiornamento professionale vanno assunti come metodo
permanente per accrescere il costante adeguamento delle conoscenze e competenze, per favorire una
cultura orientata al confronto dei risultati, a sviluppare autonomia e capacità di iniziativa, motivazione al
ruolo, relazione con l'utenza, innovazione organizzativa e, per favorire i nuovi percorsi di carriera
professionale previsti dal nuovo ordinamento classificatorio.
.1
La Direzione Generale definisce annualmente la quota di risorse da destinare alle iniziative di
formazione ed aggiornamento professionale. Il programma annuale delle attività formative sarà definito
con apposito atto, previa informazione e contrattazione integrativa aziendale con le OO.SS., nell'ambito
delle risorse annualmente previste in Bilancio, non inferiori comunque a quelle dell'anno precedente, il cui
ammontare non deve essere inferiore all'1,50% del monte salari.
.2
Per il raggiungimento degli obiettivi di formazione viene adottato annualmente, in ambito aziendale,
un piano di formazione entro il mese di gennaio di ciascun anno, nel quale sono previsti:
.3
le linee di indirizzo generale
•
scheda riassuntiva dei corsi da espletare;
• gli obiettivi formativi;
• i destinatari della formazione, il loro numero e la qualifica di appartenenza;
• la scala delle priorità formative rispetto alla programmazione effettuata e le eventuali propedeuticità
tra i vari interventi formativi;
• i criteri valutativi utilizzati per monitorizzare il ritorno sull'organizzazione, dell'intervento formativo
prescelto;
• la rilevazione delle professionalità interne all'Azienda, disponibili a partecipare attivamente nel ruolo
di docenti. Tale scelta avverrà mediante avviso interno e rispettiva selezione rispetto ai titoli
presentati;
.1 Le iniziative di formazione riguardano tutto il personale a tempo indeterminato, compreso il
personale in distacco sindacale.
.2 Nell'affermare che la partecipazione alla formazione obbligatoria organizzata dall'ente è considerato
servizio a tutti gli effetti, l'Azienda si impegna a favorirne l'espletamento durante l'orario di lavoro.
.3 Allo scopo di evidenziare i bisogni formativi e di verificare la corretta applicazione degli accordi in
materia, è istituita una apposita commissione bilaterale. Lo stesso comitato per le pari opportunità fornirà
pareri in merito e sarà, comunque, soggetto a periodica consultazione.
L'Azienda si impegna a favorire l'istituzione di un unico centro formatore metropolitano razionalmente
articolato che consenta di definire appositi ed omogenei percorsi formativi per la sanità pubblica e privata
convenzionata.
L'Azienda, in particolare, attiva rapporti con la Regione, Università ed azienda ospedaliera ai fini
dell'individuazione delle modalità e percorsi formativi inerenti la formazione complementare e post
universitari. Tali percorsi che opportunamente si intrecciano con i percorsi di carriera devono essere
periodicamente e preventivamente contrattati con le OO.SS. aventi titolo.
ART. 13
COSTITUZIONE FONDI
Le parti convengono di quantificare annualmente le risorse per il finanziamento degli istituti
contrattuali, previo approfondito confronto in ordine alle risorse disponibili e alla relativa utilizzazione ed
allocazione nei capitoli del bilancio preventivo, con particolare riguardo alle voci riferite al personale ed ai
beni e servizi, tenuto conto, altresì. di quanto previsto dalla programmazione Regionale.
Per l'anno 2001, fondi di cui agli artt. 38 e 39 del CCNL sono quantificati come indicato
nell'Allegato n. 3.
ART. 14
PRODUTTIVITA' COLLETTIVA
La produttività collettiva è lo strumento per migliorare i servizi e le prestazioni sanitarie che
l'Azienda è chiamata ad offrire al cittadino utente, nel quadro di un più efficace utilizzo delle risorse per il
raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Nell'Azienda Unità Sanitaria Locale n.11 di Reggio Calabria il relativo accordo, è riportato
nell'allegato n. 4 del presente C.C.I.
ART. 15
SISTEMA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE PERMANENTE
Il sistema di valutazione permanente aziendale si configura come uno strumento permanente che
può rappresentare una misura valida e utile alla organizzazione aziendale ed alla riqualificazione del
personale. Esso è orientato a valutare
i comportamenti oggettivi e consente di esplicitare quali sono i comportamenti attesi e premianti
dell'azienda.
La valutazione del personale va effettuata mediante la compilazione delle schede di cui all'Allegato
n. 5.
La valutazione delle prestazioni e dei risultati compete ad ogni Dirigente di Unità Operativa ovvero ai
Responsabili di Coordinamento (Caposala, etc.).La scheda dovrà essere compilita dal responsabile,entro
il 31/01 dell'anno successivo a quello di riferimento e sarà acquisita agli atti del fascicolo personale degli
interessati.
Qualora sia avvenuto nel corso dell'anno il trasferimento ad altra Unità Operativa saranno
redatte due schede di valutazione dai rispettivi dirigenti e sarà presa in considerazione quella con il
giudizio più favorevole per il dipendente tenuto conto altresì del periodo di tempo trascorso nell'Unità
Operativa.
La scheda compilata deve essere poratata a conoscenza del dipendente interessato.
Il Nucleo Interno di Valutazione acquisisce periodicamente, assicurandone l'anonimato, le opinioni dei
dipendenti in merito alla capacità del dirigente di valutare le prestazioni ed i risultati delle unità di
personale assegnate alla sua struttura. Tali opinioni, opportunamente analizzate e verificate dal NIV,
rientrano tra i criteri di valutazione del dirigente di cui al D.Lvo 29/93 e successive modifiche ed
integrazioni.
ART 16
PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE
I passaggi di fascia economica all'interno della stessa categoria vengono effettuati ogni due
anni nei limiti delle disponibilità definite dall'Azienda, previa concertazione con le OO.SS., in relazione alle
risorse disponibili, previa selezione basata sulla valutazione dei titoli professionali e di carriera, secondo i
criteri previsti per i passaggi "verticali" di cui all'art.17 del presente contratto collettivo integrativo nonché
sulla base delle valutazioni individuali conseguite ed attestate nella scheda di valutazione di cui all'articolo
15 del presente contratto.
Il punteggio attribuito alla scheda di valutazione sostituisce quello relativo alla prova pratica
e/o al colloquio previsti per le diverse categorie. Nella circostanza il punteggio previsto per la prova scritta
e la prova teorico-pratica viene ridotto del 50%, riducendo correlativamente il punteggio complessivo già
fissato in 100 punti fermo restando il punteggio assegnato alla valutazione del curriculum.
In sede di prima applicazione del presente contratto integrativo, in deroga a quanto previsto
dai commi precedenti, e fermo restando la disponibilità finanziaria, a tutto il personale del comparto in
servizio a tempo indeterminato, verrà automaticamente assegnata la fascia economica immediatamente
superiore a quella di appartenenza con decorrenza 01/01/1999 .
ART. 17
PASSAGGI DA UNA CATEGORIA ALL'ALTRA IMMEDIATAMENTE SUPERIORE
PASSAGGI ALL'INTERNO DELLA MEDESIMA CATEGORIA
E
Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni per i passaggi da una
categoria all'altra immediatamente superiore (definiti passaggi verticali) e per i passaggi nella medesima
categoria tra profili dello stesso livello (definiti passaggi orizzontali) sono riportate nell'apposito
regolamento di cui all'Allegato n. 6 cui si fa rimando per tutto quanto previsto.
ART. 18
PARI OPPORTUNITA'
18.1
E' istituito il Comitato per le pari opportunità. Detto Comitato, presieduto da un rappresentante
dell'Azienda, è costituito da un componente designato da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente
CCNL, da un componente designato dalla RSU e da un equivalente numero di rappresentanti
dell'Azienda.
18.2
Il presidente del Comitato designa un vice Presidente. Per ogni componente effettivo è previsto
un componente supplente. Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 6 comma 2, il
Comitato svolge i seguenti compiti:
·
raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza che, l'amministrazione, è tenuta a
fornire;
·
formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa;
·
promozione di iniziative atte ad attivare le direttive dell'Unione Europea per l'affermazione sul
lavoro e la pari dignità delle persone nonché azioni positive ai sensi della Legge 125/91;
·
promuove interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per
maternità e a salvaguardarne la professionalità;
·
promuove iniziative dirette a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro, anche
attraverso ricerche sulla diffusione e sulle caratteristiche del fenomeno e l'elaborazione di uno specifico
codice di condotta nella lotta contro le molestie sessuali;
·
promozione di azioni di sostegno dei lavoratori che vivono, all'interno delle loro famiglie, casi di
disagio psichico e fisico. Entro 120 giorni dalla sigla del presente accordo, l'Azienda ed il Comitato
individua i servizi da attivare per sostenere i lavoratori che vivono tali situazioni di disagio in ambito
familiare.
18.3
Nell'ambito dei vari livelli di relazione sindacale previsti per ciascuna delle materie sopra
indicate, sentite le proposte formulate dai comitati per le pari opportunità, sono previste misure per
favorire effettive parità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale che tengano conto anche
della posizione dei lavoratori in seno alla famiglia quali:
·
accesso ai corsi di formazione professionali e modalità di svolgimento degli stessi anche ai fini
del perseguimento di un effettivo equilibrio, a parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel
conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio;
·
flessibilità degli orari di lavoro e fruizione del part-time per le lavoratrici ed i lavoratori con carichi
familiari, con figli minori, con familiari portatori di handicap a carico e in rapporto agli orari dei servizi
sociali;
·
processi di mobilità aziendali ed interaziendali;
·
altri temi eventualmente individuati congiuntamente.
18.4
L'Azienda favorisce l'operatività del Comitato e garantisce tutti gli strumenti idonei al suo
funzionamento. In particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo nell'ambito lavorativo i risultati del
lavoro da esso svolto.
18.5
Il Comitato, ritenendolo utile, può designare un componente che si assicuri circa lo svolgimento
e accoglimento delle attività propositive, facendo si che partecipi a riunioni di contrattazione decentrata.
Definiti gli accordi in corso di stipulazione, il Comitato Pari Opportunità deve venirne a conoscenza,
perché entro 15 giorni potrebbe far pervenire eventuali controproposte o osservazioni specie se, in
suddetti accordi, si ravvisino eventuali discriminazioni tendenti ad ostacolare, in qualche modo,
realizzazioni ed obiettivi del Comitato stesso;
18.6
Il Comitato è tenuto a redigere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all'interno
dell'Ente fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale in relazione alla presenza
delle donne nelle varie categorie e nei vari profili. Inoltre è tenuta a relazionare sulla partecipazione delle
lavoratrici ai processi formativi aziendali.
18.7
Il Comitato per le pari opportunità rimane in carica quattro (4) anni. I suoi componenti possono
essere rinnovati nell'incarico per un solo mandato.
18.8
Il Comitato esprime parere sugli atti di interesse specifico e generale riguardante le politiche,
l'ordinamento, la formazione, la gestione del personale nonché i progetti e gli interventi di
riorganizzazione e ristrutturazione dell'Azienda.
18.9
L'Azienda si impegna a favorire forme di raccolta di istanze dei lavoratori da parte del Comitato
Pari Opportunità.
ART. 19
PART-TIME
Le modalità e i criteri per la concessione del part-time sono riportate nell'apposito
"Regolamento per la concessione del part-time" di cui all'Allegato n.7.
ART. 20 - LIBERA PROFESSIONE
20.1 La riforma avvenuta con i DDLLgs 502/92, 517/93 e 229/99, hanno introdotto l'esclusività del
rapporto di lavoro dei medici accentuando in questo modo il criterio istituzionale della libera professione
intramoenia. La stessa riforma, introducendo istituti quali la "mutualità integrativa" che aprono nuovi
scenari nell'accesso ai servizi ed alle prestazioni inducono ad avviare una forte riflessione rispetto agli
accordi sottoscritti.
20.2 Le OO.SS. e la RSU ritengono necessario ricondurre, nell'ambito del normale debito di orario, la
partecipazione del personale del comparto all'attività libero-professionale attivata dal personale medico.
E' ovvio che ciò richiede un attento esame che si chiede di avviare.
20.3 Le OO.SS. e la RSU ritengono necessario ricondurre la partecipazione del personale del
comparto all'attività libero professionale attivata dal personale medico al di fuori del normale orario di
lavoro. La remunerazione del personale del comparto all'attività intramuraria è pari al 10% dei proventi
dell'attività intramuraria. L'adesione del personale all'attività intramuraria è a carattere volontario.
ART. 21
MOBILITA'
Le varie forme di mobilità del personale saranno oggetto di successiva contrattazione.
ART. 22
NORMA FINALE
Per quanto non previsto dal presente contratto collettivo integrativo si fa riferimento al C.C.N.L.
1998/2001 del Comparto Sanità e ad ogni altra normativa riguardante la materia fatte salve eventuali
clausole di miglior favore.
L'amministrazione provvederà a proprie spese alla stampa e alla distribuzione ad ogni singolo dipendente
del presente contratto aziendale.
ALLEGATO N.1
REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO DELLE MANSIONI SUPERIORI
ART. 1
OGGETTO
La disciplina delle mansioni superiori è prevista dai commi 2, 3 e 4 dell'art. 56 del D..Lgs. n. 29/93 e
successive modifiche ed integrazioni. Le tipologie di mansioni immediatamente superiori sono le
seguenti:
CATEGORIA
MANSIONI SUPERIORI
A
B
B super
C
D
B
B super (nel corrispondente profilo)
C
D
D super (nel corrispondente profilo)
Ai fini del presente articolo, per "corrispondente profilo" si intende quello che per attinenza e continuità
funzionale costituisce il naturale sviluppo del percorso professionale del profilo stesso.
In deroga a quanto previsto dall'art. 2103 del codice civile, l'esercizio temporaneo di mansioni superiori
non attribuisce il diritto all'assegnazione definitiva delle stesse.
ART. 2
CASI NON RIENTRANTI NELL'ESERCIZIO DI MANSIONI SUPERIORI
Ai sensi dell'art. 13, comma 5, del CCNL 1998-2001, ogni dipendente è inquadrato nella corrispondente
categoria del sistema di classificazione in base al profilo di appartenenza.
Ciascun dipendente è tenuto a svolgere anche attività complementari e strumentali a quelle inerenti lo
specifico profilo attribuito, senza che ciò comporti attribuzione di mansioni superiori.
Non sono mansioni immediatamente superiori quelle svolte in sostituzione di un dipendente appartenente
alla medesima categoria ed allo stesso livello ma collocato in una fascia economica della progressione
orizzontale superiore a quella di appartenenza.
Ai sensi dell'art. 56, comma 3, del D.Lgs. n. 29/93, si considera svolgimento di mansioni superiori soltanto
l'attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di
dette mansioni.
Non sono applicabili mansioni superiori per lo svolgimento di funzioni dirigenziali, viste la riserva di legge
e le peculiari modalità di accesso alle qualifiche dirigenziali nonché le responsabilità, prerogative e
specificità della Dirigenza. Lo svolgimento occasionale e limitato di funzioni vicarie al solo fine di evitare
situazioni di soluzione di continuità della funzionalità dei servizi rientra nella previsione di cui all'art. 13,
comma 5 del CCNL del 7.4.99 e non dà luogo, pertanto, a mansioni superiori. Lo svolgimento di dette
funzioni può essere preso in considerazione ai fini di cui all'art. 20 del citato CCNL.
ART. 3
CASI DI CONFERIMENTO DI MANSIONI SUPERIORI
Il conferimento delle mansioni superiori avviene nei seguenti casi:
a) vacanza di posti in organico per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici, qualora siano state
avviate le procedure per la copertura del posto vacante;
b) sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione
dell'assenza per ferie, per la durata dell'assenza.
ART. 4
CRITERI PER IL CONFERIMENTO DELLE MANSIONI SUPERIORI
I criteri per il conferimento delle mansioni superiori sono quelli indicati nell'allegato prospetto, che forma
parte integrante del presente regolamento.
ART. 5
DISCIPLINA PER IL CONFERIMENTO DELLE MANSIONI SUPERIORI
La disciplina per il conferimento delle mansioni superiori entra in vigore dalla data di approvazione del
presente regolamento.
Il
conferimento delle mansioni superiori deve essere comunicato per iscritto ai sensi del D.Lgs.
152/97 con sottoscrizione del dipendente interessato per accettazione.
Il dipendente clic rifiuta l'assegnazione alle mansioni superiori deve essere utilizzato esclusivamente per
i compiti inerenti il profilo e la categoria di appartenenza. Del rifiuto dovrà comunque essere tenuto conto
in sede di applicazione dell'istituto riguardante la produttività collettiva ed individuale.
Al dipendente assegnato alle mansioni superiori e durante il periodo di esercizio delle stesse non può
essere concesso il rapporto di lavoro part - time.
ART. 6
TRATTAMENTO ECONOMICO
Il dipendente assegnato alle mansioni superiori ha diritto alla differenza tra i trattamenti economici iniziali
previsti per la posizione rivestita e quella corrispondente alle relative mansioni.
ART. 7
NORMA DI RINVIO
Per quanto non previsto espressamente nel presente regolamento si rinvia all'art. 28 del CCNL
1999-2001, ferma restando la disciplina dell'art. 56 del D.Lgs. n. 29/93, come successivamente integrato
e modificato.
CRITERI GENERALI PER IL CONFERIMENTO DI MANSIONI SUPERIORI
1) I1 conferimento di mansioni superiori può riguardare solo il personale a tempo indeterminato anche
in posizione di comando.
2) Competente al conferimento delle mansioni superiori è il Dirigente del Dipartimento ovvero
dell'Unità operativa qualora quest'ultima non sia inserita in una struttura dipartimentale.
3) Preliminarmente il Dirigente competente deve verificare se sia possibile il ricorso a soluzioni
organizzatorie alternative soprattutto in relazione a quanto disposto dall'art. 2, commi 2 e 4 del presente
Regolamento.
4) I1 conferimento delle mansioni superiori deve avvenire con provvedimento motivato da parte del
Dirigente competente, ferma restando la responsabilità, anche patrimoniale, del Dirigente stesso, il quale
deve esplicitare le ragioni della necessità dell'assegnazione di mansioni superiori ed i criteri della scelta
del dipendente assegnatario tra coloro i quali erano comunque nella situazione di poterle espletare. A
questo fine il dirigente deve osservare i seguenti criteri:
a)
la scelta del dipendente assegnatario avviene tra i dipendenti del Dipartimento o dell'Unità
Operativa di appartenenza degli stessi di categoria immediatamente inferiore a quella relativa al posto da
occupare, secondo la tabella di cui all'art. 1 del presente Regolamento;
b)
nei casi in cui all'interno del Dipartimento o dell'Unità Operativa non sia possibile reperire personale
con attitudini, titoli o capacità per il conferimento, questo avviene all'esterno della struttura mediante
specifico avviso aperto a tutti i dipendenti e il provvedimento viene assunto dal Direttore Amministrativo o
Sanitario secondo competenza. I motivi di tale impossibilità devono essere dettagliatamente e
specificatamente dichiarati dal Dirigente competente.
Per l'individuazione del dipendente si deve tenere conto:
•
•
•
Della natura e caratteristiche della funzione da ricoprire;
Dei requisiti culturali posseduti dai dipendenti interessati;
Delle attitudini, della capacità professionale ed esperienza acquisite.
I singoli punti di cui sopra devono essere adeguatamente motivati e comparati in caso di più dipendenti
concorrenti.
5)Qualora il provvedimento di conferimento venga adottato dal Dirigente responsabile di Dipartimento,
l'individuazione del dipendente deve essere concertata con il Dirigente dell'Unità operativa presso la
quale si è reso necessario procedere all'attribuzione di mansioni superiori.
6) L'individuazione delle mansioni superiori da attribuire deve essere conforme con quanto previsto
dall'allegato 1 del CCNL che costituisce la declaratoria delle categorie e profili e che deve essere
chiaramente evidenziata nel provvedimento di assegnazione delle mansioni stesse.
ALLEGATO N.2
REGOLAMENTO PER IL CONFERIMENTO, LA VALUTAZIONE E LA REVOCA DEGLI INCARICHI
RIFERITI ALLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE INDIVIDUATE DALL'AZIENDA AI SENSI DELL'ART.20
CCNL. 1998/2001
ART.1
Le posizioni organizzative, individuate dall'Amministrazione e regolarmente istituite con atto formale dopo
aver espletato la procedura di concertazione con la delegazione di parte sindacale, rappresentano
articolazioni interne dell'assetto organizzativo definito dall'Azienda sulla base del proprio ordinamento e
nel rispetto delle leggi regionali di organizzazione.
Le stesse pertanto:
-non costituiscono posti di dotazione organica;
-sono modificabili per effetto di:
a) successiva diversa organizzazione interna;
b) diversa programmazione delle attività istituzionali;
c) riordino dei processi gestionali finalizzati al miglioramento della efficienza organizzativa e della
efficacia erogativa, nonché alla eliminazione di eventuali aree di scarsa produttività.
Il conferimento di incarico relativo a posizione organizzativa non comporta, pertanto, per il dipendente
che ne è titolare, né progressioni interne di carriera automatiche, salvo quanto previsto dall'art. 21,
comma 9, del CCNL 1998/2001, né differenze retributive tabellari, salvo il diritto alla corresponsione della
indennità di funzione di cui all'art. 36 del contratto vigente rapportata alla natura ed alle caratteristiche
dell'incarico stesso.
Le posizioni organizzative individuate dall'azienda nel rispetto di quanto previsto al c. 1, vengono
pubblicizzate all'interno di ogni Struttura aziendale.
ART. 2
Gli incarichi di direzione relativi alle posizioni organizzative di cui all'art.20, commi 1 e 2 del contratto di
lavoro sono conferiti, con provvedimento motivato, dal Direttore Generale su proposta del Direttore
Amministrativo per l'Area Amministrativa, Tecnica e Professionale, del Direttore Sanitario per l'Area
Sanitaria, sentito obbligatoriamente il Responsabile della Struttura nel cui ambito si trova allocata la
specifica posizione organizzativa.
ART. 3
Tenuto conto della natura e delle caratteristiche dei programmi da realizzare e degli obiettivi fissati in
sede di conferimento degli incarichi di cui all'art.21 del vigente CCNL, sulla base del "curriculum" vantato
dai singoli dipendenti, si tiene conto:
a) dei requisiti culturali e professionali posseduti;
b) delle attività formative e di studio vantate nell'ambito dell'area professionale di appartenenza
c) delle attitudini e capacità professionali dimostrate;
d) delle esperienze acquisite nella specifica area di operatività nel cui ambito è collocata là posizione
organizzativa da conferire;
e) dell'attività didattica eventualmente svolta presso Scuole per la formazione del personale;
f) della produzione scientifica attinente l'area professionale di appartenenza.
ART. 4
Gli incarichi, sia quelli di direzione sia quelli comportanti svolgimento di attività richiedenti alta
professionalità e specializzazione, tenuto conto della specificità degli stessi, possono essere conferiti a
dipendenti dei diversi profili collocati nella categoria "D" o "DS" di cui all'art.21, comma 2, del vigente
contratto collettivo di lavoro.
Tenuto conto, comunque, della professionalità richiesta per l'espletamento degli stessi, gli incarichi di cui
al comma precedente possono essere conferiti anche a dipendenti del Ruolo Sanitario e di Assistenza
Sociale purché in possesso della specializzazione o professionalità espressamente richiesta, collocati
nella categoria "C".
ART.5
Il conferimento degli incarichi riferiti alle posizioni organizzative di cui sopra ha luogo dopo che l'Azienda,
con riferimento al proprio assetto organizzativo, ha formalizzato:
1.
la graduazione delle funzioni cui correlare la relativa indennità di funzione;
2. l'ammontare del Fondo di cui all'art.39 del contratto destinato al finanziamento di alcune componenti
della
retribuzione;
3. individuato, in sede di contrattazione integrativa, all'interno del Fondo di cui alla lettera b), le risorse
da destinare
esclusivamente al finanziamento dell'indennità di funzione prevista per le posizioni organizzative.
ART. 6
L'Azienda definisce preventivamente la graduazione delle funzioni sulla base dei seguenti criteri di
pesatura ed attribuendo agli stessi il punteggio massimo di seguito specificato:
Complessità delle competenze attribuite max punti 10
Grado di responsabilità max punti 10
Autonomia funzionale max punti 10
Risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali
direttamente gestite max punti 5
Importanza, strategicità della posizione max punti 5
Coordinamento e vigilanza max punti 5
Specializzazione max punti 5
Totale massimo attribuibile alla posizione punti 50
Per ciascuna posizione organizzativa, all'atto della sua istituzione, vengono preventivamente definiti:
- I contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame;
- Il peso della posizione, con riferimento ai criteri sopra elencati.
Il valore economico della posizione è determinato in rapporto al peso della stessa.
ART. 7
Il dipendente al quale è conferita una posizione organizzativa, svolge le relative funzioni con assunzione
diretta di responsabilità in ordine alla realizzazione dei programmi e dei progetti direttamente affidati alla
Struttura in interesse.
Nel caso di incarico di direzione di struttura il titolare è tenuto, annualmente, a presentare al Dirigente
Responsabile della Struttura complessa nel cui ambito è allocata la relativa posizione organizzativa, una
dettagliata relazione sull'attività svolta nell'anno precedente con la specificazione, in particolare, dei
risultati conseguiti, delle risorse utilizzate, dei tempi di definizione dei procedimenti amministrativi, dei
rapporti con l'utenza, della collaborazione fornita ad altre Strutture o da queste ultime ricevuta, della
realizzazione delle procedure avviate.
Copia della relazione anzidetta, va altresì inviata al Direttore Generale per il tramite del Direttore
Amministrativo, Sanitario o Sociale, per quanto di rispettiva competenza, ed al Nucleo di Valutazione per i
fini di cui all'art. 9 del presente regolamento.
Per gli incarichi conferiti in posizione di Staff alla Direzione, la relazione viene inviata direttamente alla
Direzione stessa oltre che al Nucleo di Valutazione.
ART.8
Gli incarichi possono essere revocati in caso di accertata inosservanza delle direttive impartite per
l'attuazione dei programmi e la realizzazione dei progetti finalizzati al miglioramento organizzativo, al
conseguimento di più elevati livelli di efficienza, efficacia ed economicità dei servizi istituzionali, al
miglioramento dei livelli quali- quantitativi delle prestazioni assistenziali.
La revoca avviene con provvedimento motivato del Direttore Generale su proposta del Direttore
Amministrativo, Sanitario, o Sociale, secondo le rispettive competenze, sentito obbligatoriamente il
Dirigente Responsabile della struttura nel cui ambito è collocata la posizione
ART. 9
Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi è soggetto a specifica
valutazione da parte del Nucleo di Valutazione.
La valutazione è periodica, con cadenza annuale, ed è finalizzata alla verifica dei risultati ottenuti in
relazione alle direttive impartite dalla Direzione Generale per i fini di cui al comma 2 dell'art. 8 del
presente regolamento ed al piano di lavoro approntato dal Dirigente Responsabile della relativa area di
operatività e delle direttive, conseguentemente, dallo stesso impartite.
In caso di valutazione negativa, prima della definitiva formalizzazione, il Nucleo di Valutazione acquisisce,
in contraddittorio, le considerazioni del dipendente. Le valutazioni del dipendente, oltre che verbalmente,
vanno presentate anche per iscritto e delle stesse il Nucleo è tenuto a fare menzione nella relazione
conclusiva.
ART. 10
La valutazione periodica dell'operato del dipendente al quale è stato conferito un incarico con le
procedure di cui all'art. 2 del presente regolamento, ha luogo sulla base delle seguenti materie in ordine
alle quali il Nucleo di Valutazione individuerà i parametri indicatori :
a) rispetto delle direttive e delle disposizioni di servizio dettate dalla Direzione Generale e dal
Responsabile della struttura nel cui ambito è collocata la relativa posizione organizzativa;
b) azioni promosse per la semplificazione e la razionalizzazione dei provvedimenti amministrativi e la
riduzione dei
tempi di definizione;
c) attivazione iniziative mirate al conseguimento di più elevati livelli di efficienza, efficacia ed economicità
dei servizi
istituzionali;
d) attività mirate al conseguimento di un più elevato grado di soddisfazione delle attese e delle esigenze
dell'utenza;
e) iniziative individuali e grado di coinvolgimento personale e delle risorse umane disponibili nei processi
gestionali
mirati al conseguimento degli obiettivi strategici dell'Azienda;
f) arricchimento formativo e professionale;
g) capacità propositiva di soluzioni innovative o migliorative dell'organizzazione del lavoro.
ART. 11
Ultimata la valutazione, il Nucleo riferisce al Direttore Generale con relazione scritta, alla quale vanno
allegate le osservazioni rese, in contraddittorio, dal dipendente interessato. L'esito della valutazione
periodica è riportato nel fascicolo personale degli interessati .
ART. 12
La valutazione negativa dell'operato del dipendente cui è stato conferito un incarico di posizione
organizzativa comporta la revoca, con provvedimento motivato del Direttore Generale, dell'incarico stesso
con la conseguente perdita dell'indennità di funzione.
ALLEGATO N.4
REGOLAMENTO PER L'EROGAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI PRODUTTIVITA'
PREMESSA
L'erogazione integrale della quota del Fondo avviene, come previsto dal Contratto, solo al completo
raggiungimento degli obiettivi.
Per garantire la continuità salariale viene erogata mensilmente la quota predeterminata.
La restante parte del Fondo di Produttività verrà liquidata trimestralmente in proporzione al
raggiungimento dei risultati.
A conclusione del processo di budget di C.d.R. il risultato potrà essere verificato con valutazione A (
risultati pienamente raggiunti), con valutazione B ( risultati sufficientemente raggiunti) e valutazione C (
risultati non raggiunti).
Per la gestione degli incentivi è necessario strutturare un sistema formalizzato di controllo che consenta
la valutazione dei risultati raggiunti sugli obiettivi di budget e la liquidazione dei premi .
Così come la definizione degli obiettivi di budget è conseguente alla contrattazione tra la Direzione ed i
Dirigenti responsabili di C.d.R., la fase di controllo dei risultati ai fini dell'incentivazione è a capo del
Nucleo di Valutazione.
In particolare, attraverso i dati forniti dal Controllo di Gestione, il Nucleo di Valutazione provvederà
trimestralmente a monitorare il raggiungimento degli obiettivi prefissati, vincolo alla liquidazione della
quota di risultato.
Questa logica fornisce la responsabilizzazione del Dirigente che viene sollecitato ad effettuare e favorire
incontri periodici di monitoraggio della propria equipe, incontri che diventano indispensabili nel caso in cui
le valutazioni trimestrali del Nucleo di Valutazione individuino eccessivi scostamenti.
ART.1
PROCEDURA TECNICA PER LA VALORIZZAZIONE DEL SALARIO DI PRODUTTIVITA'
La procedura tecnica per la valorizzazione dell'incentivazione di risultato ha validità annuale e si applica
alla quota variabile del salario di produttività mentre la quota certa viene fissata ad inizio esercizio ed
erogata mensilmente.
Gli incentivi relativi alla quota variabile vengono liquidati trimestralmente in proporzione al raggiungimento
degli obiettivi di budget che rappresentano quindi l'oggetto di valutazione per il salario di produttività.
Così come gli obiettivi sono unici per ogni C.d.R., indipendentemente dal Fondo di appartenenza, la
valutazione avverrà in modo unitario per ogni singolo C.d.R.
La determinazione del salario di produttività per l'Area del Comparto, viene determinata applicando la
seguente procedura.
Prima fase: individuazione degli obiettivi di budget soggetti alla valorizzazione.
Gli obiettivi assegnati ad ogni C.d.R. attraverso il processo di budget rappresentano l'oggetto cui
collegare l'incentivazione di produttività.
Tra questi si possono individuare le seguenti tipologie di obiettivi:
- Attività e suo orientamento
- Sistema qualità e miglioramento della pratica professionale
- Razionalizzazione dell'uso delle risorse e della spesa
- Miglioramento del Modello organizzativo.
Agli obiettivi testè citati si aggiunge anche la valutazione dei risultati ottenibili in Aree particolarmente
critiche e strategiche. La definizione di Area critica è da intendersi riferita ad unità organizzative che
hanno un impatto particolarmente critico sull' utenza esterna ed interna e con criteri di fondo stabiliti dalla
Direzione Generale; l'individuazione delle suddette unità organizzative è effettuata dal Direttore Generale
nel rispetto delle procedure di informazione e concertazione definite nel CCNL. Negli incontri di
concertazione verranno definite le modalità di attribuzione delle quote agli operatori coinvolti.
Seconda fase: suddivisione del Fondo
La suddivisione del Fondo di Produttività prevede la definizione di tre quote, contrattabili annualmente
sulla base del fondo disponibile, così distinte
1)quota riservata alla Direzione Generale per obiettivi particolari anche definiti in corso d'anno
2)quota per obiettivi di budget annuali di struttura
3)quota mensile per produttività aziendale
Il valore delle quote mensili nonché l'individuazione dei pesi per la determinazione delle quote capitarie
annue per obiettivi di budget, vengono definite a seguito di contrattazione annuale.
Terza fase: valutazione dei risultati
Al termine del periodo di riferimento e secondo le periodicità di seguito definite, vengono misurati i risultati
effettivamente raggiunti da ogni C.d.R. con la conseguente attribuzione di valutazione A, B o C.
La percentuale della quota teorica finale spettante si ricava in base alla seguente tabella:
Grado di raggiungimento dell'obiettivo Quota assegnata al C.d.R.
Risultati pienamente raggiunti (A)100% ,100% della sommatoria delle quote capitarie teoriche
Risultati sufficientemente raggiunti (B) da 70% a 99%, 80% della sommatoria delle quote capitarie
teoriche
Risultati non raggiunti (C) <70% Nessuna attribuzione delle quote capitarie teoriche
Il grado di raggiungimento dei risultati viene monitorato trimestralmente e con tale periodicità corrisposta
la quota di produttività legata al risultato.
ART.2
SUDDIVISIONE ALL'INTERNO DEL C.D.R.
La distribuzione delle quote di produttività avviene sulla base della valutazione effettuata dal
Responsabile del C.d.R. del contributo apportato da ogni singolo dipendente al raggiungimento degli
obiettivi di budget. La quota individuale riconosciuta a conclusione del processo di budget può variare tra
+ 20% e - 20% della quota capitaria spettante, in seguito alla valutazione del Responsabile del C.d.R., in
conseguenza del maggiore o minore apporto ai risultati complessivi di C.d.R. ( eccetto per quota
mensile).
Il Responsabile del C.d.R. è tenuto al rispetto delle seguenti procedure:
1. Coinvolgimento del coordinatore del Comparto operante nella struttura, ove esistente, nella
predisposizione delle
modalità di organizzazione per il raggiungimento dell'obiettivo per la parte di contributo specifico
del comparto.
2. Informazione con incontro collettivo e comunicazione collettiva sugli obiettivi di budget e sulle
modalità
organizzative previste per il raggiungimento degli obiettivi stessi. L'informazione ricevuta dovrà
essere attestata da
ogni singolo dipendente su apposito elenco relativo a tutti i dipendenti del C.d.R. e dovrà avvenire
entro 15gg.
dall'attribuzione del budget. L'elenco, con le firme di attestazione, dovrà pervenire entro i
successivi 30gg. al
Nucleo di Valutazione.
3. Informazione, con medesima procedura sui criteri che verranno adottati a fine esercizio al fine di
valutare l'apporto
dei singoli dipendenti.
4. Compilazione delle schede di " Valutazione individuale "dei dipendenti con le procedure previste nel
regolamento
per le " progressioni orizzontali" .
Nel caso in cui le procedure sopra descritte non venissero correttamente seguite, con verifiche attuate dal
N.d.V. entro il 30 giugno per quanto riguarda i punti di cui ai punti 1, 2e 3 ed a fine esercizio per quanto
riguarda il punto 4, per i dipendenti del C.d.R. interessato non potranno essere adottati provvedimenti di
riduzione delle quote capitarie teoriche.
La liquidazione delle quote ai singoli dipendenti terrà conto delle effettiva presenza in servizio.
Le quota di produttività , sia mensile che per obiettivi di budget, spetta ai dipendenti a tempo determinato
a decorrere dal 4 mese di servizio continuativo e per quelli a tempo indeterminato dopo il periodo di prova
di mesi due per le categorie AB-Bs e dopo tre mesi di servizio per le categorie C-D-Ds.
Le assenze verranno così considerate:
Assenze senza diritto alla retribuzione , a qualsiasi titolo:
nessuna corresponsione né per le quote mensili, né per quelle di risultato
Assenze con diritto a retribuzione, a qualsiasi titolo:
Corresponsione delle quote per intero per tutte le assenze dovute a ferie, riposi anche compensativi,
permessi a qualsiasi titolo retribuiti, astensione obbligatoria ex legge 1204, assenze per malattie ed
infortunio fino a 30gg. nell'anno.
Oltre tali previsioni verrà applicata la riduzione di 1/26 sulla quota mensile per ogni giornata di assenza.
Gli eventuali residui interni al C.d.R. ( causati ad esempio , da valutazioni negative per alcuni dipendenti,
da periodi di assenza, ecc.) saranno ripartiti all' interno del C.d.R. stesso sulla base delle quote
proporzionalmente spettanti ad ogni posizione funzionale presente oppure per valorizzare il maggiore
apporto riconosciuto nella scheda di valutazione.
Per i dipendenti assunti durante l'anno ( assunzioni già approvate ) l'Azienda determina la quota capitaria
individuale a disposizione del fondo del C.d.R.. Tale quota è determinata sulla base dell'effettiva
presenza da calcolare su base mensile.
Per assunzioni intervenute successivamente alla definizione delle quote annuali, l'Azienda determina la
quota capitaria individuale, aggiungendola al fondo di C.d.R. e finanziandola con la quota di fondo
disponibile per la Direzione Generale.
Nel caso di trasferimento interno verso un altro C.D.R. la quota verrà trasferita al nuovo C.d.R., mentre se
il trasferimento è verso altre Aziende la relativa quota capitaria andrà ad incrementare il fondo a
disposizione della Direzione Generale.
ART.3
DESTINAZIONE DEI FONDI RESIDUI
Tre sono i possibili utilizzi dei residui :
•
concorrono ad aumentare le quote dei componenti dei C.d.R. che hanno pienamente raggiunto
i risultati, in
proporzione alle quote definite ed alla valutazione finale operata dal Dirigente.
•
eventuali quote residue, riferite al mancato raggiungimento del 100% su nessun obiettivo
confluiscono nel fondo
complessivo per l'anno seguente.
•
eventuali somme residue della quota discrezionale a disposizione della Direzione Generale, se
non impegnate
entro il 31.12 di ciascun anno., verranno riattribuite al fondo dell'anno successivo
ART.4
ORGANI COINVOLTI NEL PROCESSO DI VALUTAZIONE
La gestione del processo di valutazione degli obiettivi aziendali nonché la verifica del loro raggiungimento
è affidata alla Direzione Generale coadiuvata dal Nucleo di Valutazione o altro organismo preposto.
ART.5
NORME DI GARANZIA
1. Nella fase di gestione degli obiettivi devono essere coinvolti tutti i dipendenti e nessuno di loro potrà
autoescludersi.
2. In caso di mancato raggiungimento dell'obiettivo per cause non dipendenti dal personale del
Comparto, ai
dipendenti dell'Area del Comparto viene comunque garantita una quota del 50% rispetto alla quota
capitaria teorica.
3. Le attività esercitate per il conseguimento degli obiettivi di budget sono a ogni titolo normali attività
dell'Azienda ed a tali attività nessun dipendente può autoescludersi. Per la medesima ragione si
potrà fare ricorso ad eventuale orario straordinario nei limiti del tetto annuo definito dal Contratto
Aziendale.
4. Le attività esercitate per il conseguimento di eventuali obiettivi aggiuntivi, attribuiti dal Direttore
Generale,
verranno valorizzate esclusivamente con la quota di retribuzione di produttività specificamente
assegnata dopo
averne verificato i contenuti in fase di concertazione.
5. La valorizzazione di quote aggiuntive riferite ad eventuali nuove attribuzioni di obiettivi finanziati con
la quota
disponibile per la Direzione Generale non potrà di norma determinare per ciascun dipendente un
premio aggiuntivo
annuo superiore a quanto spettante come somma tra la quota certa e quella teorica legata ai
risultati. Eventuali
situazioni specifiche potranno prevedere quote maggiori previa concertazione tra le parti.
6. Le valutazioni periodiche del N.d.V. verranno trasmesse, a cura della Direzione, alle OO.SS. e
verranno fatte
oggetto di appositi incontri per il monitoraggio del sistema, prima della assunzione degli atti
conseguenti.
7. In casi di mancata attivazione da parte dell'azienda delle procedure previste previste dal presente
regolamento entro il 30 giugno di ciascun anno, il fondo di produttività viene erogato nel mese di
luglio a tutto il personale dipendete del comparto secondo le seguenti quote:
1) personale della categoria "A" = 0,80
2) personale della categoria "B" = 0,90
3) personale della categoria "C" = 1,1
4) personale della categoria "D" = 1,2
ALLEGATO N.6
REGOLAMENTO PER I PASSAGGI DA UNA CATEGORIA ALL'ALTRA IMMEDIATAMENTE
SUPERIORE E
PASSAGGI ALL'INTERNO DELLA MEDESIMA CATEGORIA
ART.1
OGGETTO E DESTINATARI
1.Il presente regolamento disciplina i criteri di valutazione e le modalità di svolgimento delle selezioni per i
passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore, per i passaggi all'interno di ciascuna
categoria e per i passaggi all'interno della medesima categoria tra profili diversi dello stesso livello, di cui
agli articoli 16 e 17 del vigente CCNL.
ART.2
NORME DI PRINCIPIO
1.La progressione del personale dipendente dell'Azienda all'interno del sistema classificatorio deve
rispondere all'obiettivo primario del miglioramento della funzionalità dei servizi sanitari, dell'accrescimento
dell'efficacia ed efficienza dell'azione amministrativa, dell'ottimizzazione delle risorse umane. A tal fine,
nell'ambito della pianificazione triennale del fabbisogno del personale di cui all'art. 6 del D.lgs. 29/93,
l'Azienda individua con cadenza annua i posti da ricoprire attraverso le selezioni disciplinate dal presente
regolamento, garantendo, in ogni caso, l'accesso dall'esterno nella misura del 30% dei posti disponibili
per ciascuna categoria nel suo complesso.
2.Tutti i passaggi previsti dal presente regolamento devono avvenire in posti vacanti nella dotazione
organica complessiva dell'Azienda; essa risulta dall'insieme degli effettivi fabbisogni di personale verificati
e programmati ai sensi del comma precedente, previa consultazione con i soggetti sindacali di cui all'art.
9, comma 2 del CCNL.
3.Nella programmazione del fabbisogno possono essere ricompresi anche i posti che si intendono
vacanti entro l'anno di riferimento per cause di cessazione certe ed irreversibili al momento dell'adozione
dell'atto.
ART.3
BANDO DI AMMISSIONE
1.Il bando deve contenere oltre al numero dei posti che si intende ricoprire, tutti gli elementi identificativi
del profilo, mestiere, settore, relativi al posto da ricoprire. Il bando deve anche indicare le specifiche
materie di esame riferite ai singoli profili.
2.Qualora il citato allegato preveda titoli generici o lasci discrezionalità alla Azienda nella previsione di un
titolo, il bando deve contenere espressamente l'individuazione del titolo ed il riferimento alle eventuali
equipollenze.
3.L'Azienda si impegna a dare la massima diffusione al bando per l'ammissione alla selezione attraverso
la pubblicazione all'Albo dell'Ente. Il bando va trasmesso alla RSU, a tutte le organizzazioni sindacali
componenti la delegazione trattante ed ai direttori di dipartimento per la diffusione nelle unità operative.
ART.4
REQUISITI DI AMMISSIONE E PRESENTAZIONE DELLE DOMANDE
1.Per l'ammissione alle selezioni gli aspiranti, in possesso degli specifici requisiti culturali e professionali
previsti dall'allegato n. 1 del CCNL. devono inviare all'Azienda. per posta o a mano all'Ufficio Protocollo,
entro 20 giorni dalla data di affissione all'Albo, domanda redatta in carta semplice completa delle seguenti
indicazioni:
a)
nome e cognome;
b)
data e luogo di nascita,
e)
profilo ed eventuale mestiere e settore di attività rivestito;
d)
struttura di appartenenza;
e)
selezione a cui si intende partecipare,
f)
indirizzo al quale dovrà essere effettuata ogni necessaria comunicazione.
g)
titolo di studio.
2.Alla domanda di partecipazione gli aspiranti devono allegare, compilato in ogni sua parte e debitamente
sottoscritto in forma di autodichiarazione, l'apposito foglio notizie predisposto dall'Azienda e facente
parte integrante del bando di selezione. Quanto dichiarato nel foglio notizie deve corrispondere alla
documentazione già in possesso dell'Azienda ovvero ad eventuale altra documentazione di cui l'aspirante
ha l'onere di indicare i necessari riferimenti per l'acquisizione d'ufficio. Gli aspiranti alla selezione sono in
ogni caso liberi di allegare alla domanda la documentazione che ritengono opportuna agli effetti della
valutazione. L'ammissione dei candidati è adottata dall'ufficio preposto dall'Azienda.
ART.5
ESCLUSIONE DALLE SELEZIONI
1.L'esclusione dalle selezioni è adottata con provvedimento motivato dal dirigente dell'unità tecnico
amministrativa competente, da notificare entro 15 giorni dalla sua adozione. Avverso il provvedimento
potrà essere esperito ricorso nei modi di legge.
ART.6
COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI
1.Le commissioni per le selezioni sono nominate con atto del Direttore Generale e sono composte da tre
componenti, di cui un dirigente con funzioni di presidente e due esperti in materia appartenenti al profilo
oggetto della selezione. Le funzioni di segretario sono svolte da un dipendente dell'Azienda, con
inquadramento non inferiore alla categoria C.
2.I componenti sono nominati dal Direttore Generale nel rispetto dei requisiti di cui sopra anche al di fuori
dell' Azienda di appartenenza.
3.Non possono far parte delle commissioni coloro che ricoprono cariche politiche o che siano
rappresentanti sindacali.
4.Almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso, salva motivata impossibilità,
è riservato alle donne in conformità dell'art.61 del Dlgs 29/93 e successive moficazioni.
Per ciascun membro effettivo è previsto il rispettivo membro supplente.
6.Ai membri delle Commissioni spettano, per la partecipazione alle singole sedute, se ed in quanto
dovuti, il rimborso delle spese di viaggio ed il trattamento economico di trasferta. Agli stessi spetta,
altresì, al termine delle operazioni, il compenso quale previsto dal DPCM del 23.03.95 pubblicato sulla
G.U. n° 134/95 come rideterminato dalla legge regionale 31/97
ART.7
MODALITA' Dl ESPLETAMENTO DELLE PROVE SELETTIVE
1.La commissione di cui all'art.6 del presente regolamento provvede alla convocazione dei canditati
ammessi con comunicazione formale e prova del ricevimento almeno 20 giorni prima dell'espletamento
delle prove. Nella lettera di convocazione viene indicata la data ed il luogo di svolgimento delle selezioni
nonché le prove che i candidati devono sostenere.
2.La selezione interna deve svolgersi con modalità che ne garantiscano la imparzialità, l'economicità e la
celerità di espletamento, ricorrendo, ove necessario, all'ausilio di sistemi automatizzati.
3.Per tutto quanto non previsto valgono i principi generali di cui al titolo I, capo II del DPR 483/97.
ART.8
CRITERI E MODALITA' DI ESPLETAMENTO DELLA SELEZIONE
1. Le prove per la selezione ai fini dei passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore sono
le seguenti:
a) Dalla Categoria A alla categoria B
- prova teorico - pratica su materie attinenti al posto da ricoprire, comprendente l'utilizzazione di
strumenti di lavoro;
b) Dalla Categoria B alla categoria Bs
- prova teorico - pratica attinente al posto da conferire idonea ad accertare anche la capacità di
utilizzazione degli strumenti informatici di lavoro;
- colloquio diretto ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite e ad evidenziare
l'attitudine a ricoprire il posto da conferire.
c) Dalla Categoria B o Bs alla categoria C
- prova teorico-pratica su materie attinenti al posto da conferire, idonea ad accertare la preparazione di
base e la capacità di utilizzazione degli strumenti informatici di lavoro;
colloquio diretto ad accertare il possesso delle competenze professionali acquisite e ad evidenziare
l'attitudine a ricoprire il posto da conferire.
d) Dalla Categoria C alla categoria D, dalla categoria D alla categoria Ds
- prova scritta: sulle materie attinenti il posto da ricoprire.
- prova teorico- pratica su materie attinenti al posto da conferire e capacità di utilizzazione degli
strumenti informatici di lavoro ;
ART. 10
VALUTAZIONE DELLE PROVE SELETTIVE
1.Nei casi in cui la selezione consista nella sola prova teorico-pratica, il superamento della stessa è
subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza espressa in termini numerici di 6/10.
2.Qualora la selezione consista in una prova scritta e/o in una prova teorico-pratica e/o in un colloquio, il
superamento di ciascuna prova è subordinato al raggiungimento di una valutazione di sufficienza
espresso nei seguenti termini numerici rapportati al punteggio stabilito per le diverse categorie:
prova scritta e/o prova teorico pratica:
colloquio:
6/10
6/10
3.L'ammissione al colloquio è subordinata al superamento della prova scritta e/o teorica -pratica.
ART.11
PASSAGGI ORIZZONTALI
1.Nei passaggi orizzontali della sola categoria A e per il medesimo profilo professionale si considera la
sola anzianità di servizio.
2.Qualora per accedere a profili diversi sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi previsti da
disposizioni legislative, la verifica dell' idoneità professionale avviene anche mediante apposita prova
teorico-pratica. con i criteri e le modalità di cui alle precedenti disposizioni.
3.In caso di particolari peculiarità del profilo, da motivare espressamente nel bando, l'Azienda si riserva la
facoltà di prevedere la prova teorico- pratica anche in selezioni per le quali non sia previsto il possesso di
titoli abilitanti.
4.Fermo restando quanto previsto ai precedenti commi, la selezione tra più domande di dipendenti
interessati ai passaggi orizzontali all'interno della medesima categoria, per profili diversi dello stesso
livello, i titoli sono valutati secondo quanto previsto dall'articolo 9 del presente Regolamento.
ART.12
GRADUATORIA
1. Al termine delle selezioni verranno stilate apposite graduatorie distinte per tutte le categorie dei profili
per le quali sono state indette le selezioni, con specifica del giudizio di idoneità o non idoneità e del
punteggio attribuito. Valgono, a parità di punteggio, i criteri vigenti nell'ambitodella normativa concorsuale
vigente pro tempore per l'accesso dall'esterno.
2. Le graduatorie possono essere utilizzate per scorrimento, secondo l'ordine dello stesso entro diciotto
mesi dalla loro approvazione per la copertura di posti inerenti la medesima categoria e profilo che si
rendono vacanti, a qualsiasi titolo, nel rispetto delle percentuali riservate per l'accesso dall'interno
secondo la normativa vigente.
3. Fino all'emanazione del decreto previsto dall'art.14 del CCNL 7.4.99, si applicano le percentuali
previste dal D.M.458/91 in materia.
ART.13
RICORSI
1.Entro dieci giorni dalla pubblicazione delle graduatorie i candidati potranno ricorrere alla Commissione
Esaminatrice contro l'attribuzione del punteggio relativo ai titoli inviando una memoria scritta. La
Commissione decide in via definitiva entro i dieci giorni successivi.
ART.14
NORMA DI RACCORDO CON I CONCORSI PUBBLICI
1.L'Azienda potrà bandire concorsi pubblici o fare ricorso, ove previsto, agli iscritti nelle liste di
collocamento secondo quanto previsto dal C.C.N.L.
ART.15
NORMA TRANSITORIA
1. In sede di prima applicazione del presente regolamento le attività professionali, di studio, ricerca e di
altra natura e di diverso impegno di cui all'articolo 9 potranno essere certificate dalla seguente
documentazione:
- formali deliberazioni esecutive;
- ordini di servizio;
- lettere di incarico (o note omologhe) a firma del responsabile del dipartimento, distretto o unità
operativa;
- provvedimenti giurisdizionali:
2. Le esperienze lavorative potranno essere anche autocertificate mediante utilizzazione dell'apposito
modulo messo a disposizione dell'Amministrazione, fatte salve le verifiche di competenza
dell'Amministrazione stessa.
ART.16
NORMA FINALE
1. Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento si fa riferimento ai CCNL e ad ogni altra
normativa riguardante la materia. Il presente regolamento può essere oggetto di modificazione o
revisione qualora se ne ravvisi la pubblica utilità e l'interesse per l'azienda, previo confronto con le
OO.SS. secondo le clausole previste dai CCNL.
REGOLAMENTO PER LA CONCESSIONE DEL PART-TIME
ART.1
MODALITA'
1.Le modalità di svolgimento della prestazione dovranno essere concordate per iscritto attraverso la
sottoscrizione di un contratto individuale di lavoro.
2.L'articolazione dell'orario di lavoro a tempo parziale, da definirsi in funzione delle esigenze
rappresentate dal dipendente compatibilmente con l'organizzazione della struttura d'appartenenza, può
essere:
- su 5 o 6 giorni settimanali (tempo parziale orizzontale);
- limitata ad alcuni giorni della settimana (tempo parziale verticale).
3.Le richieste di articolazione diversa dell'orario di lavoro a tempo parziale (prestazione lavorativa
articolata su alcuni giorni del mese o in determinati periodi dell'anno) saranno valutate di volta in volta in
relazione alle mansioni ed alla specifica posizione organizzativa del dipendente interessato.
4.Nell'attesa della definizione contrattuale delle modalità di svolgimento del part-time (orizzontale verticale), si concorda che qualora il dipendente non intenda adattare la propria richiesta alle esigenze
dichiarate dall'Amministrazione, la trasformazione non potrà avvenire.
5.La trasformazione del rapporto di lavoro a part-time avviene automaticamente entro 60 giorni dalla
domanda nella quale è indicata l'eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che il dipendente
intende svolgere. L'Azienda, entro il predetto termine, nega per iscritto la trasformazione del rapporto, nei
casi in cui :
- la trasformazione comporti grave pregiudizio alla funzionalità dell'Amministrazione in relazione alle
mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal dipendente;
- l'attività autonoma o subordinata comporti un conflitto di interessi con la specifica attività di servizio
svolta dal dipendente.
6.I posti a tempo parziale non coperti da personale dipendente per carenza di domande, se ed in quanto
necessari per esigenze di servizio, possono essere coperti attivando le ordinarie procedure di
reclutamento così come regolamentate dalle norme vigenti.In caso di esistenza di graduatoria valida di
pubblico concorso, si potrà utilizzare la graduatoria stessa senza pregiudizio per i candidati in sede di
utilizzo per la copertura dei posti a tempo pieno.
ART.2
REVERSIBILITA' DEL RAPPORTO
1.I dipendenti che hanno beneficiato della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale possono chiedere la reversibilità del rapporto stesso decorsi due anni dalla data di attivazione
del part-time.
2.Alla reversibilità consegue la completa reintegrazione del dipendente nello status antecedente alla
trasformazione, nonché la contestuale verifica dell'applicazione dell'istituto con particolare riferimento alla
dotazione organica del servizio di appartenenza.
3. Qualora vengano meno le motivazioni che hanno originato la richiesta del part-time, il dipendente può
richiedere con apposita domanda scritta, anche prima della scadenza di due anni, la reversibilità del
rapporto di lavoro. In tal caso l'Azienda risponde entro 60 giorni dal ricevimento della domanda;
4.I dipendenti che non intendano prorogare il part-time trascorsi 2 anni dalla trasformazione ne danno
comunicazione all'Azienda entro il termine di 60 giorni prima della scadenza e vengono automaticamente
reintegrati nello status antecedente alla trasformazione, non appena si verificheranno le necessarie
condizioni di pianta organica.
ART.3
TRATTAMENTO ECONOMICO E DI PREVIDENZA
1.Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è dovuto in proporzione
all'orario di servizio prestato con riferimento a tutte le competenze fisse e ricorrenti, ivi compresa
l'indennità integrativa speciale, spettante al personale con rapporto di lavoro a tempo pieno appartenente
allo stesso profilo, posizione funzionale e di pari anzianità.
2.Spettano, inoltre, sempre in misura proporzionale alle ore di servizio prestate, anche le indennità
accessorie che obbligatoriamente debbono essere riconosciute in quanto direttamente collegate alla
funzione ed alle mansioni svolte ivi compreso il salario di produttività o in relazione a prestazioni
aggiuntive di cui all'art. 16 comma 7 del C.C.N.L.. Per quanto riguarda il trattamento di quiescenza e
previdenza, si rimanda alla normativa vigente in materia.
ART.4
EFFETTI
1.Gli effetti della trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa decorrono dal
primo giorno del mese successivo alla data di accoglimento della domanda.
ART.5
CONTIGENTE DI PERSONALE
1.L'amministrazione entro il 15 gennaio presenta alla RSU i contingenti massimi (25%) di rapporti di
lavoro trasformabili da tempo pieno a tempo parziale divisi per posizione funzionale.
2.L'individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da
tempo pieno a part-time, di cui all'art. 23 - comma 10 - non sussistento particolari situazioni organizzative
o gravi documentate situazioni familiari tali da saturare il contingente individuato- viene demandata al
verificarsi del bisogno.