s.gerardo - Isole nella rete ECN

Note in margine ad un Accordo faticoso…
Il primo di agosto è stato”firmato” l’Accordo Decentrato dell’Azienda ospedaliera S. Gerardo, cioè si è
regolamentata l’applicazione del Contratto Nazionale che, come sappiamo, in varie sue parti, si presta ad
interpretazioni diverse che possono essere più o meno favorevoli per i Lavoratori. La trattativa si è
protratta per quasi dieci mesi, con centinaia di ore di incontri con l’Amministrazione, altrettante di
riunioni della R.S.U. e, per quanto ci riguarda, diverse riunioni serali tra delegati C.U.B.
Le difficoltà maggiori incontrate hanno riguardato, da un lato, la necessaria omogeneizzazione degli
ordinamenti dei tre enti confluiti nell’attuale Azienda S. Gerardo (Bassini, ex USL, Ospedale S. Gerardo),
dall’altro, le novità negative introdotte dal Contratto Nazionale.
L’omogeneizzazione dei diversi trattamenti ha evidenziato le differenze anche culturali (dal punto di vista
sindacale) che, a nostro avviso, hanno portato, per esempio al Bassini, all’incancrenimento di situazioni
dove la rincorsa alla “lira in più” ha penalizzato pesantemente la qualità dell’assistenza (quindi del
lavoro) facendo arroccare alcuni settori di Lavoratori a difesa di “diritti” che, in realtà, erano palesi
ingiustizie (vedi l’Indennità di disagio assegnata a tutti indipendentemente dal numero di notti lavorate!)
oppure la difesa di carichi di lavoro gravati dall’imposizione della reperibilità a tutti gli infermieri dei
reparti: tra l’altro utilizzata per sostituire malattie lunghe. Riteniamo simili situazioni il frutto di
connivenze tra sindacati confederali ed amministrazione di quell’ospedale al fine di mercificare la fatica
(in particolare degli infermieri) alla faccia di qualsiasi normativa vigente.
La novità pesantemente negativa introdotta dal Contratto che con questo Accordo abbiamo dovuto
affrontare è sicuramente la “Scheda di valutazione permanente personale”. Tra i delegati del CUB-USI la
discussione per molto tempo si è concentrata sul dilemma:”…rifiutiamo le schede o le discutiamo
cercando di condizionarne l’effetto che rischia di essere dirompente per i Lavoratori?”. Rifiutarle
significava uscire dalla trattativa e, come è successo in altre aziende, lasciare a CGIL, CISL e UIL ed
Amministrazione, la facoltà di utilizzare questo strumento di divisione dei Lavoratori andando così, di
fatto, a frantumare ogni barlume di coesione solidale possibile. Perciò, con il magone in gola, e con
dissensi interni, abbiamo deciso di affrontare il problema ponendo condizioni che, alla fine, sono state
accetate.
Questo dopo aver svuotato l’impianto stesso delle schede proposte dall’Amministrazione, riducendo al
minimo la possibilità per i Capi servizio di esprimere giudizi viziati da un eccesso di soggettività. Si è poi
imposto che, per la stesura delle graduatorie per la progressione orizzontale, potesse giocare un dignitoso
ruolo l’anzianità di servizio, che non si penalizzassero quei dipendenti che avevano subito sanzioni
disciplinari (anche perché in Commissione disciplina non ci finiscono mai i Capi, Capetti, Medici e
Dirigenti vari nonostante ne combinino di ogni tipo e colore!…), non è stata accettata la possibilità di
partecipazione ai passaggi orizzontali di quanti non dovessero conseguire i due giudizi positivi nel
biennio di permanenza nella fascia…Insomma, abbiamo perseguito la “Riduzione del danno”.
Il giudizio complessivo sull’Accordo sottoscritto, senza facili entusiasmi, e per i limiti dentro i quali ci si
è dovuti destreggiare, può essere positivo. Quello che più ci rammarica è che l’attenzione che abbiamo
dovuto dedicare a questa trattativa, alle insidie che ha svelato, ai continui attacchi e voltafaccia delle varie
“anime” dei sindacati confederali (FIALS e SNATOSS non li consideriamo proprio!), ci ha distolto da
molti dei problemi che quotidianamente assediano noi Lavoratori di questa azienda.
E’ quindi fondamentale che superate le sacrosante “ferie” tutti quanti rimettiamo al centro …le condizioni
di lavoro che, per cause non solo aziendali, stanno degenerando vistosamente.
Vi auguriamo buon lavoro e una attenta lettura dell’Accordo: servirà per gli appuntamenti futuri…
La Segreteria
Monza, agosto 2001
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO
AZIENDALE
1998-2001 PER IL PERSONALE DEL
COMPARTO
In data 1 Agosto 2001, alle ore 10,30 presso la sede dell’Azienda
Ospedaliera S.Gerardo ha avuto luogo l’incontro per firmare il Contratto
integrativo aziendale -1998/2001- per il personale del Comparto, tra:
L’AZIENDA
nelle persone di
Dr. Angelo Carenzi
Dr. Gianni Martini
Dr.ssa Laura Radice
Dr. Mario Messina
LE OO.SS. E R.S.U.
nelle persone di
CGIL FP :
Domenico Guerriero
CISL FPS :
Marco Bulgaron
UIL FPL :
Gino Brambilla
RSU : Snatoss Fapas Sunas : Luigi Carrabba
FIALS:
RSU Aziendale:
Alessandro Balducchi
1
Ospedale S. Gerardo di Monza
Azienda Ospedaliera
Contratto collettivo integrativo aziendale
1998-2001 per il personale del Comparto
2
SOMMARIO
CAPO I - Generalità
Art.1 - Campo di applicazione
Art.2 - Durata, decorrenza
applicazione del contratto
Art.3 - Clausola di salvaguardia
Pag. 4
e
procedure
di
Pag. 4
Pag. 4
CAPO II - Relazioni sindacali
Art. 4 - Sistema delle relazioni sindacali
Pag. 5
CAPO III - Servizi pubblici essenziali
Art. 5 - Norme di garanzia per i servizi pubblici
essenziali
Pag. 6
CAPO IV - Sistema di finanziamento
Art. 6 - Metodologia del negoziato - quantificazione
dei fondi
Art.
7Intese
preliminari
interventi
d’omogeneizzazione
Art. 8 - Pronta disponibilità anno 2001
Art. 9 - Criteri per il riconoscimento dei compensi
della produttività
collettiva e del premio per la
qualità della prestazione individuale
Art.10 - Risorse aggiuntive regionali
CAPO V -Classificazione del Personale
Art.11 - Obiettivi della classificazione del personale
Art.12 - Criteri generali per i punteggi tra categorie
Art.13 - Procedure per i passaggi interni tra
3
Pag. 8
Pag. 10
Pag. 14
Pag. 19
Pag. 23
Pag. 24
Pag. 24
categorie
Art.14 - Progressione economica orizzontale
Pag. 25
Pag. 26
Art.15 - Posizioni organizzative e graduazione delle
funzioni
Pag. 30
CAPO VI - Criteri e Metodologie di valutazione
Art.16 - Valutazione permanente
Art.17 - Valutazione del personale con posizione
organizzativa
Pag. 32
Pag. 35
CAPO VII - Formazione e aggiornamento
Art.18 - Formazione ed aggiornamento professionale
Pag. 36
CAPO VIII - Sicurezza sui luoghi di lavoro
Art.19 - Prevenzione e tutela della salute sui luoghi
di lavoro
Pag. 39
CAPO IX - Pari opportunità
Art.20 - Comitato per le pari opportunità
Pag. 41
CAPO X - Norme finali
Art.21 - Code contrattuali
Art.22 - Disciplina transitoria
Art.23 - Entrata in vigore
Pag. 42
Pag. 42
Pag. 43
Allegati
Dichiarazioni congiunte
Dichiarazione a verbale
Pag. 44
Pag. 61
Pag. 62
4
CAPO I Generalità
Art. 1 - Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Integrativo si applica a tutto il
personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o
determinato, esclusi i dirigenti, dipendente dall’A.O. S.Gerardo di
Monza.
Art. 2 -Durata, decorrenza e procedure di applicazione del
contratto
Il presente Contratto integrativo ha durata quadriennale e riguarda il
periodo 1998/2001.
Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di stipula, salva
diversa indicazione.
E’ stabilita una verifica annuale sui criteri di ripartizione dei fondi e
sulla sua applicazione complessiva.
In ogni caso, le disposizioni del presente contratto restano in vigore
fino all’approvazione del successivo Contratto integrativo aziendale.
Art. 3 - Clausola di salvaguardia
Se in sede di verifica annuale, una delle parti dovesse evidenziare
disfunzioni, debitamente documentate, nell’applicazione di alcuni
istituti definiti dal presente contratto integrativo, potrà chiedere
l’avvio di uno specifico negoziato.
5
CAPO II - Relazioni sindacali
Art. 4 - Sistema delle relazioni sindacali
Il sistema delle relazioni sindacali è compiutamente disciplinato dagli
artt. 3-11 del C.C.N.L., a cui le Parti si richiamano espressamente.
Le materie oggetto di contrattazione integrativa sono regolamentate
e definite dalle delegazioni trattanti.
Specifiche tematiche, i cui effetti sono circoscritti nell’ambito dei
presidi aziendali, possono essere valutate a livello di singolo
presidio tra i Direttori dello stesso Presidio e i rappresentanti delle
OO.SS. e della R.S.U., che potranno formulare, congiuntamente,
adeguate proposte alle delegazioni trattanti.
6
CAPO III - Servizi pubblici essenziali
Art. 5 - Norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali
Nell’ambito dei servizi essenziali, previsti dall’art. 1 delle norme di
garanzia dei Servizi Pubblici Essenziali di cui al CCNL 01.09.1995
per il Comparto Sanità, confermati dalla preintesa sui servizi pubblici
essenziali e sulle procedure di raffreddamento e conciliazione in
caso di sciopero del personale del comparto del servizio sanitario
nazionale, stipulata dall’ARAN e dalle OO.SS. maggiormente
rappresentative, del 5 luglio 2001, i contingenti di personale
esonerato in caso di sciopero, per garantire la continuità delle
prestazioni essenziali, sono definiti di comune accordo dalle Parti
nell’allegato n. 1 al presente contratto.
In particolare le Parti, nel fare espresso riferimento agli artt. da 1 a 6
delle norme di garanzia di cui al CCNL citato, concordano i seguenti
criteri organizzativi, in caso di proclamazione dello sciopero da parte
delle OO.SS. del personale del comparto e della RSU:
1. Almeno 5 giorni prima dello sciopero il Dirigente di ogni Unità
Operativa individua i nominativi dei dipendenti, appartenenti ai
profili previsti nei contingenti minimi, utilizzando, volta per volta, il
metodo della rotazione del personale appartenente al medesimo
profilo ed in relazione alle richieste dei dipendenti interessati.
2. I dirigenti delle suddette Unità Operative comunicano
tempestivamente i nominativi individuati alla Direzione Sanitaria
aziendale che, a sua volta, comunica per iscritto i nominativi alle
OO.SS., alla RSU ed ai singoli dipendenti interessati.
3. Il dipendente, entro 24 ore dal ricevimento della notifica della sua
inclusione nel contingente minimo, può comunicare al proprio
Dirigente la volontà di adesione allo sciopero. In questo caso, il
Dirigente provvede, se possibile, alla sua sostituzione con altro
dipendente dello stesso profilo.
4. L’assistenza sanitaria d’urgenza, di cui all’art. 1, lettera a1) del
CCNL, è garantita dal personale del ruolo sanitario e tecnico che
è normalmente impiegato durante il turno in cui viene effettuato lo
sciopero.
5. I contingenti di personale destinati alle altre prestazioni
indispensabili, ad eccezione di quelle di cui al punto precedente,
7
sono di norma non superiori a quelli previsti per i giorni festivi,
ove si tratti di prestazioni normalmente garantite in tali giorni.
6. Le Parti si impegnano comunque a concordare, per i giorni di
sciopero e per specifici settori, eventuali maggiori contingenti, in
presenza di particolari circostanze e, comunque, con la possibilità
di attivare, per il P.O. Bassini, una seconda sala operatoria.
7. Il personale non individuato nei contingenti non può essere
contattato preventivamente dai Responsabili delle rispettive U.O.,
per conoscere la propria scelta circa l’adesione allo sciopero.
8. Ai dipendenti che riassumono servizio dopo un periodo di ferie,
aspettativa o permesso, l’inserimento nei contingenti è
comunicato in modo individuale e diretto.
9. L’Azienda informa tempestivamente gli utenti circa i tempi e le
modalità dell’azione di sciopero che incide sull’erogazione dei
servizi, tenendo anche conto delle esigenze di tutte le
associazioni di volontariato all’interno dell’Azienda, senza
vanificare l’azione dello sciopero.
10. In caso d’inosservanza delle disposizioni previste dalla legge
n. 146/90, così come modificata ed integrata dalla legge 11 Aprile
2000, n. 83, dal CCNL citato in premessa, dalla Preintesa del 5
luglio 2001 e dal presente Accordo, si applicano le sanzioni di cui
alla predetta legge.
11. Il contenuto del presente Accordo può subire variazione
nell’ipotesi di nuovi assetti organizzativi aziendali, che comportino
conseguenti modifiche all’erogazione dei servizi essenziali, previa
intesa con le OO.SS. e la RSU.
12. Le predette disposizioni valgono anche per le assemblee
indette dalle OO.SS. e dalla RSU.
8
CAPO IV - Sistema di finanziamento
Art. 6 - Metodologia del negoziato - Quantificazione dei fondi
Le Parti concordano di adottare la metodologia di seguito indicata
per la stipulazione del Contratto collettivo integrativo aziendale.
In particolare le Parti prendono atto che la discussione e
l’approvazione del C.C. integrativo deve avvenire in un’unica
sessione di incontri bilaterali, previamente indicati in un apposito
calendario, tra la delegazione di parte pubblica e la delegazione
sindacale comprendente i delegati designati dalle OO.SS.
rappresentative e dalla R.S.U. aziendale.
Nel corso del negoziato l’Amministrazione ha chiesto nuovamente e
per iscritto alle OO.SS. ed alla RSU la definizione di una
delegazione trattante specificando che la comunicazione con i
nominativi sarebbe dovuta avvenire entro il 22 dicembre 2000.
La delegazione ha piena delega a trattare e non può essere
modificata durante il corso delle trattative.
Le Parti concordano di procedere ai lavori dei singoli incontri
mediante la discussione e l’approvazione delle ipotesi di accordo
degli istituti di volta in volta indicati nel calendario concordato.
Le Parti ritengono che immediatamente dopo l’approvazione dei
fondi, previsti dagli artt. 38 e 39 del C.C.N.L. 1998-2001 (allegati n.
2, 3 e 4), ed al fine di armonizzare le regole che disciplinavano i
diversi istituti nei Contratti decentrati degli Enti confluiti nell’Azienda,
occorre definire i criteri ed i parametri per:

la corresponsione dei compensi per la produttività collettiva per il
miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle
prestazioni individuali, di cui all’art. 38 del C.C.N.L. citato;

la corresponsione delle indennità relative alle particolari
condizioni di disagio, pericolo o danno, ex. art. 44 del C.C.N.L.
1.9.1995.
9
Le Parti approvano la quantificazione dei fondi di cui all’art.38 e
all’art.39 del CCNL, così come definiti nei prospetti allegati (Allegati
n. 2, 3 e 4).
Le Parti prendono atto dell’Accordo stipulato tra la Regione e le
OO.SS. firmatarie del C.C.N.L., con riferimento alle risorse
aggiuntive regionali che implementano i fondi con le seguenti
modalità:
1. L. 500.000 pro-capite finalizzate alla progressione orizzontale con
effetto 1.1.2000; tale importo viene storicizzato per l’anno 2001;
2. L. 600.000 pro-capite destinate alla produttività collettiva per gli
anni 2000 e 2001, da erogare sulla base di specifici progettiobiettivo, che sono stati definiti a fine gennaio 2001.
L’Amministrazione si impegna ad erogare acconti, fino a un
massimo del 50%, relativamente a tale istituto, in relazione alla
metodologia indicata dalla Regione nell’ambito di un accordo
complessivo.
10
Art. 7 - Intese preliminari - interventi di omogeneizzazione
Le Parti convengono che, ai fini della stipulazione del Contratto
Collettivo integrativo, è necessario, preliminarmente, armonizzare le
regole che disciplinavano i diversi istituti, nei contratti decentrati
integrativi degli Enti di provenienza dei diversi dipendenti confluiti
nell’Azienda, ai sensi della L.R. n.31/1997.
Si concorda pertanto sui seguenti interventi di omogeneizzazione:
7.1 Indennità per particolari condizioni di lavoro ex art.44 del
CCNL 1.9.95.
1. Il fondo è finalizzato alla remunerazione di compiti che
comportano oneri, rischi, o disagi particolarmente rilevanti,
collegati alla particolare natura dei servizi che richiedono
interventi di urgenza. E’, pertanto, destinato alla corresponsione
delle indennità di turno, reperibilità, servizio notturno, festivo e
festivo-notturno.
2. E’ confermata l’indennità di pronta disponibilità nella misura di L.
40.000 lorde. L’istituto rimane regolato dall’art.18 del DPR 270/87
ed è applicato rigorosamente agli operatori ed alle condizioni ivi
indicate.
3. E’ confermata la seguente indennità:
Profilassi antitubercolare nella misura fissa ed uguale per tutti di
L. 300 giornaliere per il personale operante in reparti o unità
operative tisiologiche.
4. Indennità giornaliera di L. 8.700 per il personale dipendente del
ruolo sanitario per servizio articolato su 3 turni.
Ai sensi dell’art. 44, 3°c. del CCNL 1.9.95, si considera
personale turnista il personale che opera in una U.O. che eroga
servizio nelle 24 ore e che è inserito nell’articolazione oraria
coperta da turni.
11
Nell’ambito dell’attuale assetto organizzativo le Parti riconoscono
come sostanzialmente equilibrato un turno mensile, nel quale
ciascun dipendente di ogni Unità Operativa effettua non meno di
3 presenze notturne mensili.
In tale ipotesi l’indennità spetta per tutti i giorni lavorati nel mese.
Le stesse regole vigono per il personale turnista di altri ruoli,
purché effettui il medesimo numero di turni.
Per coloro che effettuino meno di 3 turni notturni, ogni notte
lavorata comporta il riconoscimento di un’indennità di L. 8.700
per un segmento di turno pari a 3 giornate lavorative.
Il personale turnista operante nelle U.O. che erogano servizio
nelle 24 ore, che, per motivi di salute o per motivi di
organizzazione dei turni del reparto, effettua nel mese un’attività
di servizio articolata esclusivamente su due turni, ha diritto
all’indennità giornaliera di £ 4.000 con le stesse modalità
previste al successivo punto 5.
Le tre presenze notturne mensili si riducono proporzionalmente
in caso di assenza dal servizio dovuta a ferie, malattie, comandi,
missioni, permessi retribuiti, maternità, permessi sindacali.
L’indennità di L.8.700 non è cumulabile con l’indennità di
L.4.000, di cui all’art.44, comma 4, del CCNL 1.9.1995, come
modificato dal comma 7 dell’art. 41 del C.C.N.L. 1998-2001.
5. Indennità giornaliera di L. 4.000 per il personale dipendente di
tutti i ruoli per servizio articolato su 2 turni.
Si considera personale turnista, nell’ambito dell’attuale assetto
organizzativo, il personale addetto agli impianti ed ai servizi, che
effettua, nell’ambito dei turni mensili, non meno di 3 turni
pomeridiani al mese.
In tale ipotesi l’indennità spetta per tutti i giorni lavorati nel mese.
Per coloro che, per ragioni organizzative, effettuano meno di 3
turni pomeridiani al mese, è riconosciuta l’indennità pari a 3
giornate lavorative per ogni pomeriggio lavorato.
Le
tre
presenze
pomeridiane
mensili
si
riducono
proporzionalmente per le stesse cause già indicate per le
presenze notturne.
12
6. In riferimento all’indennità di cui ai punti 4 e 5, l’organizzazione
dei servizi e delle U.O. sarà valutata ed eventualmente
modificata, compatibilmente con le esigenze dell’Azienda, a
livello delle Direzioni di Presidio, di concerto con le OO.SS..
7. Ulteriori indennità.
Si confermano altresì le restanti indennità per particolari
condizioni di lavoro previste dal CCNL 1.9.1995 ed, in particolare
le seguenti:

al personale infermieristico, per ogni giornata di effettivo
servizio nelle terapie intensive e nelle sale operatorie:
L.8.000; l’indennità spetta, altresì, al personale tecnico di
radiologia per ogni intero turno lavorativo nelle sale
operatorie;

nelle terapie sub-intensive individuate ai sensi delle
disposizioni regionali: £ 4.000, corrispondenti al 50%
dell’indennità prevista per la terapia intensiva;
 nei servizi di malattie infettive: L.10.000.
13
7.2
Lavoro straordinario.
Le parti convengono che il contenimento del lavoro straordinario è
un obiettivo comune da perseguire utilizzando tutti i mezzi a
disposizione
dell’Azienda,
con
particolare
riguardo
alla
riorganizzazione delle modalità operative dei servizi e degli uffici.
Secondo questo spirito, si conferma che il lavoro straordinario non
può essere utilizzato come fattore ordinario di programmazione del
lavoro.
Le prestazioni di lavoro straordinario hanno carattere eccezionale,
dovendo rispondere ad effettive esigenze di servizio.
Le parti confermano quanto convenuto nell’incontro del giorno 17
aprile 2000 e recepito nel protocollo d’intesa allegato in calce al
presente contratto (allegato n.5).
Data la rilevanza dell’istituto nell’ambito complessivo delle
dinamiche contrattuali, le Parti concordano nel sottoporre lo stesso
ad una sistematica valutazione attraverso la costituzione di uno
specifico Osservatorio, ai sensi dell’art. 6, 2° comma del CCNL
1998-2001.
Fanno parte di detto Osservatorio un rappresentante per ciascuna
associazione sindacale presente nella RSU e altrettanti
rappresentanti dell’Azienda Ospedaliera, secondo la seguente
composizione:
Per l’AMM.NE OSPEDALIERA
Per le OO.SS.
COSTANTINO BASILE
MARCO BULGARON
ORAZIO ELIA
MONICA BEVILACQUA
SALVATORE LARATTA
DOMENICO GUERRIERO
MARIO MESSINA
ANNAMARIA RAIMONDI
BARBARA RUFFINI
MAURIZIO SALA
GIUSEPPE PATRONELLA
MARIA SCANAGATTI
L’Osservatorio inizierà i suoi lavori con la sottoscrizione del Contratto
collettivo integrativo e svolgerà la sua azione per 6 mesi, proponendo
quindi alle Parti le sue valutazioni per le conseguenti determinazioni.
Art. 8 - Pronta disponibilita'- anno 2001
14
8.1 Principi generali per l’attivazione sperimentale della pronta
disponibilità per l’anno 2001.
Nel rispetto dei ruoli delle Parti, quali stabiliti dall’art. 18 del DPR n.
270/87, si fissano i seguenti principi:
1. Il dipendente accede al servizio in pronta disponibilità solo sulla
base di una scelta volontaria.
2. Operativamente la pronta disponibilità, di norma, è notturna e
festiva.
In ogni caso le Direzioni sanitarie dei Presidi potranno valutare
l’opportunità dell’articolazione della pronta disponibilità anche
secondo modelli particolari - con adeguate motivazioni ed in casi
eccezionali -, informate le OO.SS..
3. La pronta disponibilità non può essere attivata per un periodo
superiore alle 12 ore; inoltre, di norma, nell’arco di un mese il
dipendente può effettuare un numero massimo di pronte
disponibilità pari a 3.
Per i Dipartimenti dell’area dei servizi è consentito un numero
massimo di pronte disponibilità pari a 6 nell’arco di un mese su
proposta motivata del responsabile del Dipartimento in relazione
al modello organizzativo adottato.
4. L’istituto viene attivato e gestito dal Servizio Infermieristico di
Presidio.
5. La regolamentazione dell’istituto deve garantire la copertura
dell’assenza improvvisa nello stesso giorno in cui questa si
verifica.
6. Il dipendente può essere chiamato in pronta disponibilità soltanto
per quelle necessità improvvise emergenti nell’ambito del proprio
Dipartimento.
7. Il Servizio infermieristico, nelle sue articolazioni dipartimentali, è
investito della responsabilità di provvedere alla formazione del
personale che volontariamente aderisce al sistema di chiamata in
pronta disponibilità, affinché sappia rispondere alle esigenze
fondamentali dei settori in cui è prestata la sua attività.
15
8. Se nell’ambito di un Dipartimento non si raggiunge almeno un
numero minimo di 20 adesioni volontarie non è consentita, nello
stesso Dipartimento, l’attivazione dell’istituto; il numero minimo è
ridotto a 10 nell’ambito di ciascun Presidio.
9. La reperibilità del dipendente in pronta disponibilità può
verificarsi nel periodo compreso tra le ore 19,30 e le ore 7,30
(pronta disponibilità notturna) e nel periodo compreso tra le ore
7,30 e le ore 19,30 (pronta disponibilità diurna); di norma,
l’attivazione dell’istituto coincide con un giorno di riposo (e non di
“recupero ore”). Per i servizi la pronta disponibilità inizia in
relazione all’articolazione dell’orario di servizio già definito.
10. Entro 30 giorni dalla sottoscrizione del presente documento
l’Amministrazione s’impegna ad adottare un provvedimento
ricognitivo con il quadro complessivo delle pronte disponibilità
aziendali, previa informazione alle OO.SS..
11. Eventuali ulteriori particolari situazioni saranno valutate a livello
delle Direzioni di Presidio, sentite le OO.SS..
16
8.2 Situazione della pronta disponibilità in ciascuna sede.
Le Parti concordano come segue la pronta disponibilità nei presidi
ospedalieri aziendali.
PRESIDIO OSPEDALIERO BASSINI
PREMESSA
Nell'anno 1999 effettuate n. 7440 giornate di reperibilità su 20 turni
di reperibilità pari a 1 reperibilità annua per reparto.
Importo pagato L. 297.640.000; personale coinvolto n. 221, con una
media di 33 reperibilità annue per dipendente (3 al mese) ma con
forti differenziazioni tra le diverse unità operative.
PROPOSTA
Razionalizzazione della reperibilità, organizzandola a livello
dipartimentale per un totale di 15 anziché 20 , con un numero di
dipendenti coinvolti nella reperibilità da individuare( squadra )su
base volontaria.
Pertanto:
15 reperibilità x 365 giorni di reperibilità annue = 5.475 circa
reperibilità x L.40.000 = L. 200.000.000 circa.
RISPARMIO rispetto al 1999 = L. 100.000.000 circa che per l'anno
1999 avrebbe significato un incremento delle quote della produttività
collettiva del Bassini pari a
CAT.
PAGATO *
INCREMENTO COEFF.
A
B
BS
C
D
2.200.000
2.500.000
2.666.000
3.086.000
3.400.000
200.000
200.000
250.000
250.000
300.000
*con riduzione dell'11%
17
1
1
1,25
1,25
1,5
PRESIDIO OSPEDALIERO SAN GERARDO
PROPOSTA
Riconoscimento di 1 reperibilità annua per n. 30 turni, di cui 13
tradizionali, con un numero di dipendenti da individuare (squadra) su
base volontaria:
17 reperibilità X 365 reperibilità annue = 6.205 reperibilità X L.
40.000 = L250.000.000 circa.
CONCLUSIONI
A Cinisello si risparmiano
A Monza si incrementa la spesa di
L. 100.000.000
L. 250.000.000
Maggior utilizzo del fondo disagio
L. 150.000.000
Resti fondo disagio 1999: con attuali regole ( 4 notti al mese, ecc.)
* San Gerardo
* Bassini
L.
L.
965.000.000
247.000.000
TOTALE
L. 1.212.000.000
* Riduzione
L.
Fondo residuo
L. 1.062.000.000
150.000.000
Commenti
Bassini
Mantenimento del 75% delle reperibilità attualmente attivate (15 su
20):
In media i dipendenti attualmente coinvolti effettuano n. 33
reperibilità annue per un importo annuo di
L. 1.320.000
Con la presente proposta l’importo medio è pari a
con una riduzione del 25%;
18
L. 990.000
differenza pari a
L. 330.000
che viene coperta con la distribuzione dell’importo annuo di L.
1.062.000.000 ( fondo residuo sopraindicato) che, in media,
permette di corrispondere al personale interessato (cat. C) una
quota aggiuntiva media di L. 480.000, riferita alla produttività
collettiva, del valore superiore alla suddetta differenza ( quota media
base cat. A = L. 333.000).
BASSINI
S.GERARDO
3 SALE OPERATORIE
1 TERAPIA DOLORE
2 DIPART. MEDICO
2 DIPART. CHIR.
1 DIREZ. SAN.
1 DIPART. LABORATORI
1 DIPART. Psich. + territorio
1 DIPART. FIS.
1 DIPART. RAD.
1 DIALISI
1 DIPART. ANEST.-P.S.
1 CHIR. TORACICA
1 TECNICO NEUROFISIOP.
7 SALE OPERATORIE
1 ENDOSCOPIA
1 TECNICI RADIOT.
1 TECNICI MICROB.
2 DIPART. MEDICO
2 DIPART. CHIR.
2 DIPART. MATERNO-INF.
2 DIPART. ANESTESIA-P.S.
2 DIPART. CARDIOTOR.
2 DIPART. NEUROSC.
1 DIREZIONE SAN.
1 INFERMIERE EMODINAMICA
1 DIPART. LABORATORI
1 DIPART. RAD.
1 DIPART. PSICH.+ TERRITORIO
1 DIPART. FISIATRIA LISSONE
15 REPERIBILITA’
30 REPERIBILITA’
19
Art. 9 - Criteri per il riconoscimento dei compensi della
produttivita’ collettiva e del premio della qualita’ della
prestazione individuale
Le parti riconoscono l’urgenza di definire, in via prioritaria, i criteri ed
i parametri per la corresponsione dei compensi per la produttività
collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità
delle prestazioni individuali (art. 4, II comma, punti I e II del C.C.N.L.
ed art.38 del C.C.N.L.). Ciò anche in via transitoria, sino alla
completa definizione di tutti gli istituti contrattuali (ex art.5, I c.
C.C.N.L.).
Le parti prendono atto che il Fondo della produttività collettiva per il
miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle
prestazioni individuali è costituito dai fondi storici provenienti dalle
disciolte USSL 31 e 29 e dall’Ospedale S. Gerardo ed è destinato al
pagamento dei relativi compensi a favore di tutti i dipendenti
dell’Azienda S. Gerardo appartenenti al Comparto (Cat.
A,B,Bs,C,D,Ds).
L’ammontare del fondo, pertanto, è costituito dalla somma dei fondi
di cui all’art. 46, comma 1, punti 1 e 2 del CCNL 1.9.1995
nell’importo consolidato al 31.12.1997 per un totale complessivo di L
7.323.157.000, cui vanno aggiunti i seguenti importi:
L. 54.927.600 per risparmi derivanti dalla trasformazione dei
posti da tempo pieno a part-time
L. 89.600.000 per incremento della dotazione organica
come da conteggi allegati (Allegati n.2,3 e 4).
Le parti si riservano, comunque, di incrementare il fondo con
eventuali ulteriori risorse previste dalla normativa contrattuale e da
altre disposizioni di legge che destinano una parte dei proventi a
incentivi del personale, allo stato attuale non quantificabili.
Le parti stabiliscono che le risorse assegnate al fondo per il
pagamento del lavoro straordinario e del “disagio” che dovessero
essere annualmente risparmiate saranno trasferite al fondo per la
produttività senza consolidamento per gli anni successivi.
Le parti concordano di trasferire dal fondo storico della produttività la
somma di £.732.315.000 (pari al 10% del fondo) nel fondo per il
finanziamento delle fasce retributive e posizioni organizzative.
20
Conseguentemente, per l’anno 2001, le risorse disponibili che
costituiscono il fondo di produttività, pari a L. 6.735.368.900,
saranno destinate, per il raggiungimento degli obiettivi aziendali
assegnati, sino alla concorrenza di £ 6.521.919.455.= (
6.735.368.900-213.449.445), il tutto come risulta dai conteggi
contenuti nel relativo prospetto (Allegato n.6).
La quota da destinare alla produttività collettiva è distribuita
mediante assegnazione di budget a ciascuna U.O. con riferimento
alla dotazione organica, applicando, per la determinazione dell’entità
del budget, i seguenti pesi:
categorie
A
B
BS
C
D
DS
DS ex VIII bis
pesi
1
1,2
1,3
1,6
2
2,5
3
La liquidazione delle quote è effettuata applicando ad ogni categoria
il valore dei pesi suddetti, come da proiezione allegata (Allegato
n.6).
Le parti stabiliscono che per l’anno 2001 le quote relative alla
produttività collettiva, già determinate nel prospetto di cui all’allegato
6, dovranno rimanere invariate, pur in presenza di nuovi
inquadramenti nella categoria D del personale infermieristico e
tecnico sanitario a far tempo dal mese di settembre 2001.
Pertanto i nuovi coefficienti dovranno tener conto delle quote già
concordate.
Il fondo residuo di £ 213.449.445.= è utilizzato per il riconoscimento
di particolari situazioni di oggettiva difficoltà operativa in cui si
possono trovare dipendenti del comparto e, in particolare, in prima
istanza, a favore del personale addetto alla riscossione del ticket
presso gli sportelli dell’Azienda, adibito a funzioni di front-office. A
tale personale è riconosciuta, a decorrere dall’anno 2001, la
corresponsione di una quota aggiuntiva mensile di L.100.000 (per i
part-time in proporzione alla percentuale di lavoro) e in funzione
dell’effettivo servizio.
21
Il personale predetto deve garantire l’apertura giornaliera degli
sportelli senza interruzione a metà giornata, nell’ambito degli orari
d’ufficio, salvi casi eccezionali.
La predetta quota sostituisce quella già percepita per la medesima
attività in forza dei pregressi accordi sindacali con la disciolta USSL
31 di Cinisello.
Ci si riserva di individuare congiuntamente, successivamente,
ulteriori situazioni che meritino il riconoscimento di quote particolari
di fondo, concordandone i relativi criteri.
Ove non si ravvisino ulteriori situazioni, le quote non assegnate per
l’anno 2001 restano nella disponibilità del fondo, da utilizzare
secondo le intese intercorse tra le OO.SS., la R.S.U. e
l’Amministrazione.
L’Amministrazione corrisponde mensilmente un acconto pari in
media al 90% della quota riferita al fondo per la produttività
collettiva.
La percentuale di abbattimento del fondo assegnato con budget
conseguente al mancato raggiungimento degli obiettivi dell’U.O. è
applicata sulla quota destinata alla produttività collettiva.
In particolare la liquidazione della quota annua complessiva di
incentivo si effettua secondo le seguenti percentuali:
Risultati:
fino al 80% degli obiettivi assegnati
da 81 al 100%
erogazione pari al 80%
erogazione in percentuale di
pari proporzione in rapporto
al livello di raggiungimento
degli obiettivi.
Le parti valuteranno le cause dell’eventuale mancato
raggiungimento degli obiettivi assegnati alle Unità produttive e
determineranno i criteri per l’assegnazione, nello stesso anno di
riferimento, delle quote non riconoscibili, in modo tale che possa
essere salvaguardato, su un piano di equità sostanziale l’apporto
degli operatori al conseguimento degli obiettivi stessi.
Le parti stabiliscono che, a parità di profilo e di apporto all’attività
dell’U.O., le quote individuali devono essere corrisposte con
omogeneità.
A decorrere dall’anno 2002 la Direzione Aziendale terrà conto, nella
22
ripartizione del fondo di produttività, dei seguenti parametri, previa
concertazione con le OO.SS.:

posizione strategica della singola Unità Operativa, rimessa alla
esclusiva valutazione della Direzione Generale;
 previsione di carichi di lavoro eccezionali o di carenze di organico
per il periodo considerato;
 altri parametri.
Ha diritto alla corresponsione delle quote incentivanti il personale
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e che abbia prestato
servizio per almeno 2 mesi.
Al personale a part time è corrisposta la quota in proporzione alla
percentuale del rapporto di lavoro.
La corresponsione dell’incentivo è regolamentata secondo la
seguente tabella:
TIPO DI ASSENZA
COMPENSO INCENTIVO
Ferie + festività soppresse
si
Permessi retribuiti
si
Malattie fino a 30 gg.
si
Malattie oltre il 30° giorno
no
Infortunio
si
Astensione obbligatoria maternità (5 mesi) si (quota fissa non
parametrata)
Astensione facoltativa post partum
Sospensioni dal servizio per procedimento
disciplinare
Sospensione cautelare per procedimento
penale
Assenze ingiustificate
Aspettative senza assegni
Permessi sindacali
no
no
no
no
no
si
Come già concordato nel verbale di preintesa dell’ 11-01-2001, per l’anno
2000 restano ferme le regole già in atto per la liquidazione dei resti del
fondo delle condizioni di lavoro e delle ore straordinarie.
Art. 10 - Risorse aggiuntive regionali 2001
23
In relazione a quanto deliberato dall’Azienda con provvedimento del
30.01.2001, n.63, si prende atto dell’avanzato stato di avvio dei
progetti da finanziarsi con le risorse regionali, il cui raggiungimento
consente l’erogazione dell’incentivo di L.1.200.000= pro capite per
ogni dipendente coinvolto.
Si concorda pertanto nell’erogare -al personale presente nel mese di
aprile 2001 ed assunto a tempo indeterminato-, un acconto di
L.400.000= con gli emolumenti di aprile, con l’intesa che un ulteriore
acconto di L.200.000= è riconosciuto, alle medesime condizioni, nel
mese di giugno 2001, previa acquisizione, da parte dei referenti di
ciascun progetto, della attestazione circa la prosecuzione del
coinvolgimento diretto dei dipendenti interessati nella realizzazione
dei progetti.
Si conferma pertanto che le predette erogazioni saranno effettuate a
puro titolo di acconto, salva e impregiudicata la misura del
conguaglio, da erogarsi dopo la formale certificazione dell’effettivo
raggiungimento degli obiettivi in parola ed in proporzione del grado
di conseguimento, nonché degli apporti, anche individuali, di ciascun
addetto, da valutarsi sulla base di criteri previamente concordati.
24
CAPO V - Classificazione del personale
ART. 11 - Obiettivi della classificazione del personale
Il C.C.N.L, con le norme sulla classificazione del personale, ha
superato definitivamente il precedente sistema di inquadramento del
personale del Servizio Sanitario Nazionale basato sulle posizioni
funzionali di cui al D.P.R. 761/1979 e del D.P.R 384/1990, mediante
l’introduzione di un nuovo sistema che valorizzi, nell’ambito
dell’autonomia organizzativa delle aziende ed enti, le esigenze di
sviluppo professionale dei dipendenti tenendo conto dei vincoli di
bilancio e delle risorse contrattualmente definite.
Ai sensi dell’art. 12 del C.C.N.L., la classificazione del personale
dovrà consentire il raggiungimento dell’obiettivo del miglioramento
della funzionalità dei servizi sanitari, dell’accrescimento dell’efficacia
e dell’efficienza dell’attività, della gestione delle risorse nonché la
razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro, favorendo il
recupero della motivazione del personale attraverso il
riconoscimento della professionalità e della qualità della prestazione
individuale.
Le parti condividono che la realizzazione dei principi sopra enunciati
implica, con riferimento ai diversi istituti, l’adozione di metodologie di
valutazione del personale basate sulla valorizzazione della
professionalità, dell’esperienza, delle competenze, dei risultati
conseguiti e dell’impegno profuso.
Art. 12 - Criteri generali per i passaggi tra categorie (art. 15 e 16
C.C.N.L.)
Il presente articolo disciplina le selezioni interne per i passaggi a
una categoria superiore.
Il contingente di posti da destinare alle selezioni interne, in
conformità a quanto stabilito dall’ipotesi di Regolamento ministeriale
sulla disciplina concorsuale del personale del Comparto è
provvisoriamente determinata nel 30% dei posti disponibili per
ciascuna categoria.
Con il regolamento interno (allegato n. 7) le parti disciplinano:
25
- requisiti di accesso, al riguardo ricorrendo alla disciplina indicata
nell’allegato n. 1 al C.C.N.L.;
- procedure di diffusione dell’Avviso di selezione;
- composizione delle commissioni esaminatrici;
- prove d'esame, titoli valutabili e punteggi a disposizione;
- validità delle graduatorie;
Art. 13 -Procedure per i passaggi interni tra categorie
1. Le parti concordano la seguente disciplina relativa alla
progressione interna nel sistema classificatorio per le ipotesi di
cui all’art. 15 e all’art. 16 del C.C.N.L.:
A) Procedura per accesso alla categoria A.
Avviso, da pubblicare come da regolamento allegato, con
indicazione dei posti, per passaggio dei dipendenti di pari categoria
di diverso profilo, requisiti, prove, periodo di validità della
graduatoria; esame domande, selezione dei candidati, esiti;
Chiamata dall’Ufficio Provinciale del Lavoro, limitatamente ai posti
ancora disponibili dopo le operazioni di cui ai punti precedenti.
B) Procedura ordinaria di accesso alle categorie e ai livelli iniziali (di
norma per l’accesso ai profili delle categorie B e C dei ruoli
amministrativo e tecnico):
Avviso da pubblicare come da regolamento allegato con indicazione
dei posti, per passaggio dei dipendenti di pari categoria di diverso
profilo, requisiti, prove d’esame, periodo di validità della graduatoria;
Esame domande, selezione dei candidati, esiti;
C) Procedura per accesso ai profili del livello iniziale della categoria
D.
Avviso con indicazione dei posti di ciascun profilo, per permettere ai
dipendenti di ruolo inquadrati in altro profilo della categoria, in
possesso dei requisiti di accesso, di modificare il proprio
inquadramento; in questi casi, in presenza di domande di personale
in possesso dei requisiti, si procederà alla verifica dell'idoneità
secondo le procedure di regolamento;
26
Effettuazione delle selezioni, utilizzo delle graduatorie nei termini di
validità e secondo i contingenti fissati.
D) Procedura per accesso ai profili delle categorie B e C ed ai profili
dei livelli Bs e Ds
Avviso con indicazione dei posti di ciascun profilo, per permettere ai
dipendenti di ruolo inquadrati in altro profilo della categoria, ovvero
di categoria inferiore, in possesso dei requisiti di accesso,
intenzionati a modificare il proprio inquadramento giuridico, di
transitare in categoria superiore; in questi casi, in presenza di
domande di personale in possesso dei requisiti, si procederà alla
verifica dell'idoneità secondo le procedure del regolamento;
Effettuazione delle selezioni, utilizzo delle graduatorie nei termini di
validità e secondo i contingenti fissati.dipendente con maggior
anzianità di lavoro; in caso di ulteriore parità prevale la posizione del
dipendente con maggiore anzianità presso l’Azienda
Art. 14 - Progressione economica orizzontale ( art. 35 C.C.N.L..)
Le parti concordano sull’opportunità di individuare criteri di selezione
che siano in sintonia con le indicazioni contenute nell’art.35 del
C.C.N.L. e che consentano a tutto il personale la possibilità di
sviluppare l'intera progressione economica orizzontale nell’arco
della vita lavorativa.
Si individuano i seguenti criteri procedurali:
la quota del fondo di cui all’art. 39 C.C.N.L., al netto della quota
destinata al pagamento delle indennità contrattuali, come
quantificata nel relativo conteggio (Allegato n. 4) nonché al netto
della quota vincolata alle posizioni organizzative, è pari a L.
3.428.917.000.=
Sulla base del finanziamento come sopra quantificato, l’Azienda
annualmente individua, in accordo con le OO.SS. e la RSU
aziendale, il numero di nuove fasce da assegnare, assicurando
equilibrio sostanziale dei passaggi di fascia tra i diversi ruoli, profili e
categorie.
Annualmente viene effettuata una graduatoria in base alla
procedura di valutazione, per attribuire ai dipendenti collocati in
27
posizione utile, nel limite del contingente definito, la fascia ulteriore
rispetto a quella in godimento al 31.12. dell'anno precedente; a
parità di punteggio numerico complessivo prevale il personale con il
maggior numero di anni di anzianità nella categoria
(A,B,Bs,C,D,Ds). In caso di ulteriore parità, prevale il personale con
il maggior numero di anni utili di anzianità acquisita presso l’Azienda
S. Gerardo.
La graduatoria si riferisce all'attività svolta in ciascun anno, viene
redatta al termine di questo e determina il riconoscimento
economico con effetto a partire dall’ 1.1. dell’anno interessato alla
valutazione, a prescindere dal momento temporale di conclusione
delle operazioni di valutazione.
Entro il 30 gennaio di ogni anno è quantificato il fondo e con il mese
di maggio viene corrisposta al personale, come sopra individuato, la
fascia economica superiore, con effetto 1 gennaio dello stesso
anno.
Il beneficio viene riconosciuto solamente al personale dipendente al
momento dell’applicazione della valutazione, che abbia effettuato
almeno 6 mesi di servizio nell’anno di riferimento della valutazione.
Lo scorrimento della graduatoria è possibile solo in caso di
cessazione dal servizio nel corso dell’anno oggetto di valutazione di
unità di personale compresa nel contingente interessato al
riconoscimento;
la valutazione interessa tutto il personale, ma ha effetto, ai fini della
progressione orizzontale, solo per quello di ruolo;
è possibile un solo passaggio di fascia per anno;
Per accedere alla progressione orizzontale occorre possedere il
requisito minimo di due anni d’anzianità di servizio nella fascia
retributiva di appartenenza.
Occorre, inoltre, conseguire una valutazione positiva per tutto il
periodo di permanenza nella fascia di inquadramento economico.
L’anzianità nella fascia, richiesta per il passaggio a quella superiore,
viene elevata di un numero di anni pari al numero delle valutazioni
negative.
Tuttavia, se il dipendente consegue nel biennio di riferimento un
giudizio medio complessivo di sufficienza ha diritto comunque a
partecipare alla selezione. In ogni caso deve essere positivo il
giudizio del 2° anno.
28
Qualora sussista una contestazione sulla valutazione effettuata dal
responsabile, il dipendente interessato può contestare per iscritto
l’esito; a detto fine l’interessato può essere assistito da
rappresentante sindacale o altra persona di propria fiducia. In caso
di ulteriore conferma del giudizio negativo, si costituirà, nelle more
dell’attivazione del Collegio arbitrale, un’apposita Commissione
formata da tre componenti di cui:
- un rappresentante di fiducia del lavoratore;
- il valutatore;
- un terzo scelto di comune accordo tra le Parti.
La prima applicazione dell’istituto decorre dall’1.1.2000 e riguarda il
personale a tempo indeterminato, ad esclusione di quello
appartenente alla fascia iniziale assunto dall’1.1.99 e di quello che
ha ottenuto un nuovo inquadramento in categoria superiore
dall’1.1.98.
Sono altresì esclusi i dipendenti che abbiano subìto una sanzione
disciplinare negli ultimi due anni anteriori all’1.1.2000.
Tuttavia, limitatamente alle sanzioni minori, se non risultano agli atti
valutazioni negative o ulteriori segnalazioni successive alla sanzione
disciplinare, si potrà non tenere conto della sanzione ai fini della
prima applicazione della progressione orizzontale.
In sede di prima applicazione, la certificazione del Nucleo di
valutazione circa i risultati conseguiti per il raggiungimento degli
obiettivi aziendali di uno degli anni 1998 e/o 1999 sostituisce la
valutazione positiva del singolo dipendente.
Per il personale assunto dall’1.1.99 al 31.12.1999, la decorrenza
dell’istituto ha effetto dall’1.1.2001, nel rispetto delle predette
condizioni, nei limiti della disponibilità del fondo, con riferimento alla
certificazione del Nucleo di Valutazione per l’anno 2000.
I resti del fondo dell’art. 39 del CCNL verranno utilizzati nel fondo
per la produttività collettiva, ai sensi del comma 7 dell’articolo
suddetto.
Il sistema di valutazione permanente decorre dall’1.1.2001 e
riverbera i suoi effetti a far tempo dall’1.1.2002. Pertanto ai fini della
progressione economica orizzontale per l’anno 2002, la valutazione
per l’anno 2000 sarà sostituita dalla certificazione del Nucleo di
valutazione.
29
Art. 15 -Posizioni organizzative e graduazioni delle funzioni
L’Azienda, sulla base della propria articolazione organizzativa e
delle esigenze di servizio, definisce, previa concertazione, i criteri
per la istituzione delle posizioni organizzative che implicano lo
svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata
responsabilità, quali la direzione di servizi, uffici o unità
organizzative di particolare complessità, anche dipartimentali,
caratterizzate da un elevato grado di esperienza e autonomia
gestionale ed organizzativa o lo svolgimento di attività con contenuti
di alta professionalità e specializzazione oppure lo svolgimento di
attività di staff e/o studio, di ricerca, ispettive di vigilanza e controllo,
di coordinamento di attività didattica.
L'azienda procederà quindi, alla graduazione delle posizioni di cui al
comma precedente, utilizzando al riguardo i seguenti elementi, che
si prestano a forme di graduazione, e comprendono al loro interno i
“criteri e parametri di massima” indicati dai riferimenti contrattuali
(art. 20, c. 3 del C.C.N.L.), qui riportati:
a) livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche in
relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali
sovraordinate;
b) grado di specializzazione richiesta dai compiti affidati;
c) complessità delle competenze attribuite;
d) entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali
direttamente gestite;
e) valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi aziendali.
Le posizioni da graduare riguarderanno funzioni ricopribili da
personale appartenente di norma alla categoria D compreso il livello
super; sarà possibile l'assegnazione di funzioni al personale di
categoria C del ruolo sanitario.
La graduazione delle posizioni comporta il riconoscimento da parte
dell'azienda di un valore economico annuo, sulla base della quota
del fondo disponibile destinata allo specifico istituto, pari a
L.250.000.000=.
Detto valore costituirà l’indennità di funzione prevista dall’art.36 del
C.C.N.L., da attribuire per la durata dell’incarico, con assorbimento
di ogni compenso per lavoro straordinario.
L'azienda renderà noto il contingente delle posizioni che intende
conferire, i requisiti culturali e professionali necessari e la
graduazione assegnata, al fine di consentire a coloro che sono in
possesso dei requisiti di presentare la propria candidatura; la
30
valutazione sarà effettuata dal responsabile dell’U.O. interessata,
coadiuvato da un esperto designato dall’Azienda, attraverso un
colloquio attitudinale e tecnico in rapporto alle funzioni richieste per
la posizione. La proposta conclusiva del responsabile dovrà essere
motivata per iscritto.
Il conferimento degli incarichi sarà disposto con provvedimento
scritto e motivato sulla base delle proposte del responsabile
dell’U.O. di pertinenza.
In fase di prima applicazione, la decorrenza è fissata alla data
dell’1.1.2000, limitatamente alle posizioni organizzative già
individuate in base agli assetti organizzativi già consolidati;
A regime, la durata dell’incarico è fissata in 1 anno, rinnovabile alla
scadenza salvo quanto previsto ai successivi commi.
La valutazione dell'attività dell'incaricato è effettuata periodicamente
con cadenza annuale; in caso di esito positivo dà titolo alla
corresponsione della retribuzione di risultato.
L’esito negativo determina la revoca dell’incarico con le relative
conseguenze sulla ulteriore liquidazione della connessa indennità di
funzione.
L’esito della valutazione annuale è acquisito agli atti. Di esso si
tiene conto ai fini dell’affidamento di altri incarichi e della
quantificazione del saldo da liquidare a titolo di retribuzione legata al
risultato.
Il personale cui è conferito l’incarico previsto al presente articolo non
è soggetto alla valutazione con le modalità previste per la
progressione orizzontale.
La retribuzione connessa alla posizione si aggiunge al valore delle
fasce in godimento al momento del conferimento dell'incarico.
31
CAPO VI - Criteri e metodologie di valutazione
Art. 16 -Valutazione permanente
Le parti concordano sulla necessità di adottare un sistema di
valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli
dipendenti, che abbia la caratteristica della obiettività, semplicità e
coerenza con i ruoli organizzativi e le singole professionalità
operanti nell’Azienda.
Il sistema di valutazione con la caratteristica di essere accettato dai
valutati, deve consentire di far emergere i comportamenti ritenuti
meritevoli di riconoscimento anche economico e deve permettere di
analizzare i fabbisogni di formazione legati alle esigenze dei
dipendenti e dell’Azienda.
Il sistema di valutazione permanente è adottato quale metodologia
per le selezioni; tale sistema costituisce, dopo la fase di prima
applicazione, lo strumento fondamentale per attuare a regime il
sistema della progressione orizzontale.
La scheda di valutazione è sottoscritta dal compilatore tenendo
conto delle seguenti tipologie:
VALUTATORE
VALUTATI
CAPO SALA
INFERMIERI - AUSILIARI
CAPO TECNICO O CAPO
TECNICI – INFERMIERI ADDETTI
SALA
ALLO SPECIFICO SETTORE
RESPONSABILE U.O. o
AMMINISTRATIVI - OPERAI
suo delegato
COORDINATORE
CAPI SALA
INFERMIERISTICO DI
CAPI TECNICI
DIPARTIMENTO E
DIRETTORE DI U.O.
NUCLEO DI
PERSONALE CON POSIZIONE
VALUTAZIONE O
ORGANIZZATIVA
ORGANISMO
EQUIPOLLENTE
Per eventuali particolari situazioni saranno preventivamente
individuate e rese note dalle Direzioni di Presidio le figure preposte
32
alla valutazione.
Analogamente si procederà nell’ipotesi di conferimento di delega
alla valutazione.
Le parti stabiliscono la seguente procedura per la compilazione delle
schede di valutazione:
 dopo la definitiva approvazione del presente C.C integrativo
aziendale, l’Azienda informa tutti i dipendenti del Comparto,
mediante incontri specifici promossi dai singoli Responsabili delle
Unità operative o loro delegati, circa i criteri di valutazione
permanente da applicare annualmente in sede di compilazione
delle schede.
 I dipendenti sono informati, in particolare, del contenuto delle
singole schede, predisposte per gruppi omogenei di
professionalità (Infermieri, tecnici, ecc.), con riguardo al
significato delle voci analitiche di valutazione, al punteggio da
assegnare sulla base di specifici parametri numerici ponderati, al
giudizio complessivo articolato in insufficiente, sufficiente, buono,
ottimo.
 I valutatori sono preventivamente formati sulla metodologia di
valutazione ( che si esplicita con la compilazione manuale delle
singole schede),al fine di garantire un sistema di valutazione
uniforme in relazione all’uso appropriato dei parametri indicati
nelle schede.
 La scheda, compilata in tutte le sue parti e recante il giudizio
finale, espresso da un punteggio complessivo cui corrisponde la
valutazione di insufficiente, sufficiente, buono e ottimo, deve
essere illustrata dal valutatore al singolo dipendente che, a sua
volta, è tenuto ad apporre la firma sulla scheda per presa visione.
 Il valutato, fatto salvo il principio della insindacabilità della
valutazione, può proporre eventuali osservazioni da allegare alla
scheda, nella ipotesi di dissenso sul giudizio finale.
Ove il giudizio sia comunque confermato dal valutatore, il
dipendente può avvalersi della procedura prevista dall’art. 14
La scheda di valutazione è annualmente trasmessa, entro il mese
di dicembre, all’U.O. Gestione del Personale, in quanto rappresenta
33
lo strumento indispensabile per i passaggi di fascia a partire
dall’anno 2002.
Le parti, pertanto, approvano le schede di valutazione, predisposte
per gruppi omogenei di classificazione del personale dipendente
(allegato n. 8).
34
ART. 17 -Valutazione del personale con posizione organizzativa
La verifica dell’attività dei dipendenti titolari di posizione
organizzativa viene effettuata dal servizio di controllo interno
(Nucleo di Valutazione o da altro analogo organismo) come previsto
dall’art. 21 del C.C.N.L. 1998-2001.
I criteri che devono essere applicati nella fase di valutazione
predetta sono quelli indicati nell’apposita scheda allegata al
presente contratto.
Il personale che ottiene una valutazione positiva pari ad almeno 2/3
del punteggio massimo viene confermato nell’incarico già conferito.
La valutazione positiva
retribuzione di risultato.
dà
titolo alla
35
corresponsione
della
CAPO VII – Formazione e aggiornamento
Art. 18 -Formazione ed aggiornamento professionale
Le parti, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 29 del C.C.N.L.,
riconoscono valore strategico alla formazione continua, intesa come
momento di valorizzazione delle risorse umane.
La formazione consente l’acquisizione di una maggiore
professionalità agli operatori dell’Azienda e rappresenta un
elemento fondamentale per l’attuazione del processo di
aziendalizzazione avviato con la riforma del D.Lgs. 502/92.
L’attività formativa si realizza attraverso programmi annuali e
pluriennali.
Le attività di formazione e aggiornamento riguardano tutto il
personale dell’Azienda, compresi i dipendenti neoassunti.
Tutto il personale entro il termine dell’anno 2002 dovrà partecipare
ad almeno un corso di formazione.
I programmi di formazione devono comprendere:
 iniziative obbligatorie (aggiornamento obbligatorio);
 iniziative facoltative (aggiornamento facoltativo).
La gestione dell’aggiornamento obbligatorio è di competenza
dell’U.O. Gestione del Personale e dell’Ufficio Formazione
Aziendale.
Annualmente l’Azienda definisce il Piano di Aggiornamento
Aziendale per l’anno successivo, considerando le linee generali di
indirizzo discusse con le OO.SS. e le indicazioni fornite dai Direttori
dei Dipartimenti e/o Unità Operative, tenendo conto della spesa
complessiva prevista dall’apposito provvedimento e delle relative
modalità di copertura.
Lo svolgimento delle attività di aggiornamento obbligatorio ha
priorità rispetto alle attività formative facoltative.
L’aggiornamento obbligatorio comprende, di regola:
 le attività obbligatorie organizzate all’interno o all’esterno
dell’Azienda;
36
 l’uso di testi, riviste, materiale bibliografico ed audiovisivo.
L’attività di formazione obbligatoria si conclude con l’attribuzione di
un apposito attestato al termine dei corsi, prevedendo possibilmente
specifiche verifiche al fine di poter riconoscere eventuali forme di
credito formativo. A tal proposito gli Uffici competenti si attivano per
ottenere il preventivo accreditamento del corso.
Il personale che partecipa alle attività di formazione obbligatoria,
organizzate dall’Azienda, è considerato in servizio a tutti gli effetti.
Qualora i corsi si svolgano fuori dalla sede di servizio, la
partecipazione ad essi comporta, sussistendone i presupposti, il
trattamento di missione ed il rimborso delle spese di viaggio.
Per garantire le attività formative di cui al presente articolo, l’Azienda
s’impegna, ricorrendone i presupposti, ad implementare la
consistenza del relativo fondo.
L’aggiornamento facoltativo comprende documentate iniziative,
selezionate dal personale interessato, ed effettuate al di fuori
dell’orario di lavoro, anche se svolte in ambito aziendale.
Qualora l’Azienda ritenga l’aggiornamento facoltativo coerente con i
programmi di formazione del personale può riconoscere il rimborso
delle spese sostenute dal dipendente in relazione alla disponibilità
del fondo e con informazione preventiva.
Il Dirigente responsabile, nel formulare la proposta di
aggiornamento, tiene conto delle priorità connesse agli obiettivi
assegnati alla struttura da lui diretta, e garantisce a tutti, a rotazione,
l’opportunità di partecipare ai programmi di aggiornamento, nel
rispetto di quanto previsto dall’art. 61 del D.lgs. n. 29 del 1993.
La partecipazione del personale all’attività didattica si realizza con:
 corsi di insegnamento previsti dall’art. 6 del D.lgs. 30.12.1992 n.
502;
 corsi di aggiornamento professionale obbligatorio del personale,
organizzati dal Servizio Sanitario Nazionale;
Il personale è autorizzato alla didattica, privilegiando la competenza
specifica nelle materie di insegnamento.
L’attività didattica, se svolta fuori orario di lavoro, è remunerata in
via forfetaria con un compenso orario di £.50.000 lorde,
comprensivo dell’impegno per la preparazione delle lezioni e della
correzione degli elaborati nonché per la partecipazione alle attività
37
degli organi didattici.
Se l’attività didattica è svolta durante l’orario di lavoro, il compenso
di cui sopra spetta nella misura del 20% per l’impegno, effettuato
fuori orario di lavoro, nella preparazione delle lezioni e correzione
degli elaborati.
38
CAPO VIII - Sicurezza sui luoghi di lavoro
Art.19 - Prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro
Particolare rilevanza è data alla sicurezza ed alla salute dei
lavoratori all’interno delle strutture aziendali, sia in ragione della
diversità e molteplicità dei fattori di rischio presenti, sia perché essi
possono riguardare tanto i lavoratori dipendenti, quanto gli utenti dei
servizi. Pertanto rientra fra gli obiettivi prioritari delle Parti la
concreta e piena applicazione del complesso di norme contenute nel
D.L.vo 19 settembre 1994, n.626 e successive modificazioni ed
integrazioni, nonché l’adozione di idonee iniziative atte a sviluppare
all’interno dell’Azienda la cultura della prevenzione.
In relazione al numero dei dipendenti dell’Azienda, alla complessità
organizzativa e all’articolazione nel territorio dei luoghi di lavoro i
Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dell’Area Comparto
sono stabiliti in numero non inferiore a 9.
Le modalità di nomina e la durata in carica dei Rappresentanti dei
lavoratori per la sicurezza sono quelle previste dalla normativa
vigente., nonché dallo specifico regolamento interno (deliberazione
28.06.1996, n.652).
L’Azienda conferma l’impegno ad assicurare l’effettivo esercizio
delle attribuzioni, previste, per i rappresentanti per la sicurezza,
dall’art.19 del D.L.vo 626/94, in particolare per quanto attiene
l’accesso ai luoghi di lavoro. A tal fine è previsto un monte ore
annuale individuale di n.40 ore.
La consultazione dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza,
nei casi previsti dalla legge, deve essere effettiva e tempestiva in
modo da consentire agli stessi di esercitare la facoltà di formulare
proprie proposte e osservazioni che devono essere verbalizzate e
sottoscritte dal responsabile del Servizio Protezione e prevenzione.
Le riunioni periodiche previste dall’art.11 del D.L.vo 626/94 sono
convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e con ordine
del giorno scritto. I Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza
possono richiedere la convocazione della riunione periodica in
presenza di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative
39
modifiche delle condizioni lavorative. Delle riunioni viene redatto
apposito verbale.
Le notizie, le informazioni e la documentazione in possesso dei
rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dovranno essere dagli
stessi utilizzate esclusivamente per le finalità connesse con la
propria funzione.
Ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza viene garantita una
formazione particolare, relativamente alla normativa in materia di
salute e sicurezza oltreché dei rischi esistenti nel proprio ambito di
rappresentanza, tale da fornire adeguate nozioni sulle principali
tecniche di controllo e prevenzione dei rischi medesimi. Tale
formazione prevede aggiornamenti annuali o iniziative specifiche fra
situazioni contingenti.
L’Azienda provvede ad organizzare, anche su proposta dei
Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, le attività formative
rivolte agli operatori in materia di sicurezza e di salute sul posto di
lavoro.
Il servizio di prevenzione e protezione, con l’ausilio dei
rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, esprime altresì parere
sugli acquisti che coinvolgono problemi di sicurezza e salute sui
luoghi di lavoro.
40
CAPO IX – Pari opportunità
Art. 20 - Comitato per le pari opportunità
Le parti si impegnano a costituire un comitato per le pari
opportunità, con i compiti di cui all’art.7 del C.C.N.L. e con la
seguente composizione:
- presidente: un rappresentante dell’Azienda;
- componenti:
- 1 per ogni organizzazione sindacale rappresentata nella RSU;
- un altrettanto numero di componenti designati dalla Direzione
Aziendale.
Per ogni componente effettivo occorre segnalare un supplente.
Il Comitato elabora, sulla base di un proprio regolamento, specifiche
proposte dirette a favorire e migliorare la parità nelle condizioni di
lavoro e nello sviluppo professionale dei dipendenti, tenendo conto
anche delle posizioni delle lavoratrici in seno alla famiglia, secondo i
criteri e le modalità indicati nel richiamato art.7 del C.C.N.L. e
tenendo conto della più recente disciplina della materia (in
particolare: D.L.vo 26 marzo 2001, n. 151 e Circolare del Ministero
del Lavoro – Coordinamento ispezioni del Lavoro – div. II – 26
marzo 2001, n. 31).
41
CAPO X – Norme finali
Art. 21 -Code contrattuali
Per i seguenti istituti:




Permessi retribuiti,
Congedi parentali,
Part-time
Disciplina sperimentale,
le Parti demandano all'U.O. Gestione del Personale la
predisposizione di specifici protocolli con valenza regolamentare, da
sottoporre alla concertazione tra le Parti.
Gli istituti predetti dovranno contenere le prescrizioni definite in sede
di contrattazione nazionale, che attualmente è in corso, nell'ambito
della definizione delle cosiddette code contrattuali.
Art. 22 - Disciplina transitoria (per la produttività collettiva)
Per l’anno 2000 si confermano le regole già applicate nell’anno
precedente per la corresponsione, a saldo, del fondo della
produttività collettiva, con l’integrazione dei resti provenienti dal
fondo delle condizioni di lavoro e delle ore straordinarie.
A tal fine si utilizzano i “pesi” già riconosciuti negli accordi
precedenti, che sono stati utilizzati per la corresponsione degli
acconti per l’anno suddetto.
I “resti” provenienti dal fondo delle condizioni di lavoro e delle ore
straordinarie sono suddivisi per gruppi di provenienza, rimandando
all’anno 2001 l’unificazione delle relative quote spettanti a seguito
dell’applicazione di regole identiche per tutto il personale.
42
Art. 23 -Entrata in vigore
Il presente contratto entra in vigore dalla data della sua
sottoscrizione definitiva, ferma restando la data di decorrenza per
l’applicazione di singoli istituti, prevista nelle norme precedenti.
43
ALLEGATI
Sono allegati al presente contratto collettivo integrativo, quali parti
integranti e sostanziali, i seguenti documenti:
 Allegato n. 1 - Contingenti nei servizi pubblici essenziali;
 Allegato n. 2 - Quantificazione del fondo ex art.38, 1° comma
C.C.N.L. (“lavoro straordinario e disagio”);
 Allegato n. 3 - Quantificazione del fondo ex art.38, 3° comma
C.C.N.L. (“produttività collettiva e premio per la qualità della
prestazione individuale”);
 Allegato n. 4 - Quantificazione del fondo ex art.39 (“fasce
retributive e posizioni organizzative”);
 Allegato n. 5 - Protocollo d’intesa del 17.04.2000;
 Allegato n. 6 - Sviluppo del fondo della produttività collettiva e
misure degli acconti;
 Allegato n. 7 - Regolamento per la disciplina delle selezioni
interne e per il passaggio tra categorie;
 Allegato n. 8 - Schede della valutazione permanente.
44
ALLEGATO n.1
SERVIZI ECONOMALI
CONTINGENTI MINIMI IN CASO DI SCIOPERO
OSPEDALE NUOVO
SERVIZI:





Centralino
Lavanderia / Guardaroba
Magazzino
Centro stampa
Servizio amministrativo
OSPEDALE VECCHIO
SERVIZI:
 Servizi vari
 Lavanderia / Guardaroba
 Servizio amministrativo
OSPEDALE BASSINI
SERVIZI:

Magazzino
 Guardaroba
 Portineria
 Servizio amministrativo
Ai servizi precedentemente elencati, nel giorno in cui si
svolgerà lo sciopero, sono destinati dei contingenti di
45
personale, di norma, non superiori a quelli previsti per i
giorni festivi, ai fini dell’effettuazione di prestazioni
normalmente garantite in tali giorni.
SERVIZI AMMINISTRATIVI E C.U.P.
Personale delle Unità Operative amministrative,
compreso il C.U.P.
Di norma, in tali servizi non è previsto alcun contingente di
personale in caso di sciopero, fatta salva l’applicazione
dell’art. 2, lettera f), della Preintesa, del 5 luglio 2001, sui
servizi pubblici essenziali.
SERVIZI TECNICI
CONTINGENTI MINIMI IN CASO DI SCIOPERO
UFFICIO TECNICO DELL’OSPEDALE NUOVO
Personale del ruolo tecnico / amministrativo
Elettromeccanico
Idraulico
Elettricista
Fabbro
Falegname
Assistente tecnico / amministrativo
UFFICIO TECNICO DELL’OSPEDALE VECCHIO
Personale del ruolo tecnico / amministrativo
Elettricista
Idraulico
Falegname
Assistente tecnico / amministrativo
46
UFFICIO TECNICO DELL’OSPEDALE BASSINI
Personale del ruolo tecnico / amministrativo
Elettricista
Idraulico
Falegname
Assistente tecnico / amministrativo
Ai servizi precedentemente elencati, nel giorno in cui si svolgerà lo sciopero, sono
destinati dei contingenti di personale, di norma, non superiori a quelli previsti per i
giorni festivi, ai fini dell’effettuazione di prestazioni normalmente garantite in tali
giorni.
AZIENDA OSPEDALIERA S.GERARDO MONZA
PRESIDIO " E.BASSINI"
Contingenti minimi del personale del comparto in caso di sciopero
Ore 7-14
Cardiologia
1 IP
Chirurgia 1a - ORL
2IP
Chirurgia 2a - ORL
2IP
Chirurgia Vascolare
2IP
Geriatria
2IP
Ginecologia
2IP
Medicina
2IP
Medicina Riabilitativa
2IP
Nefrologia-Neurologia
2IP
Oculistica
1IP + 1 OTA/ASS
Ortopedia
2IP
Pediatria
2IP
Pronto Soccorso
3IP + 2 OTA/ASS
Psichiatria
3IP
U.T.I.C.- Rianimazione*
3IP
Urologia
2IP
Ore 7-14
Laboratorio
2TL
Ore 7-14
1IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
1IP + 1 OTA/ASS
2IP
2IP
3IP + 2 OTA/ASS
3IP
3IP
2IP
Ore 14-21
2TL
Ore 22-7
1IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
2IP
1IP + 1 OTA/ASS
2IP
2IP
2IP + OTA/ASS
3IP
2IP
2IP
Ore 21-7
1TL
Radiologia
Ore 8-15,42
2TR
Ore 14-21
2TR
Ore 21-8
1TR
Emodialisi
Ore 7-14,42
5IP
Ore 12-19,42
5IP
Ore 8-15,42
3IP + 1 OTA/ASS
Ore 13-20,12
3IP + 1 OTA/ASS
Sala Operatoria**
47
* Le presenze minime possono variare se variano i posti letto
** In riferimento al punto 6 dell'art. 5 del presente CCIA ed in presenza di particolari circostanze
per il P.O. Bassini si ha la possibilità di attivare una seconda Sala Operatoria.
Ambulatorio Oculistico
Ambulatorio Personale
Archivio Clinico
Centro Trasfusionale
D.H. Uro-Gin-Ort
Dietiste
E.E.G.
Endoscopia Digestiva
Esami Esterni
Farmacia
Fisoterapia
Ortofoniste
Poliambulatorio
Sterilizzazione
Terapia del dolore
Ore 8-15,42
0
0
0
1 TL
0
0
0
1 IP
1 IG/ASS
0
0
0
0
2 IP + 1 OTA/ASS
0
Accettazione Ricoveri
Ore 7,30-16
2 AMMIN
Direzione Amministrativa
Ore 8-17
1 AMMIN
Direzione Sanitaria
Ore 9-17
1 AMMIN
Servizio Infermieristico
Ore 7-17
1 CS/IP
48
ALLEGATO n.2
AZIENDA OSPEDALIERA SAN GERARDO DI MONZA
PERSONALE DEL COMPARTO
FONDO ART.38 - comma 1 - CCNL 7.4.1999 - "FONDO PER I COMPENSI PER
LAVORO STRAORDINARIO E PER LA REMUNERAZIONE DI PARTICOLARI
CONDIZIONI DI DISAGIO, PERICOLO E DANNO"
FONDO STORICO AZIENDALE PER IL LAVORO STRAORDINARIO
2 888 588 000
FONDO STORICO AZIENDALE PER LE CONDIZIONI DI LAVORO
8 449 958 000
AUMENTO 0,06% DEL MONTE SALARI 1997 - Decorrenza 31.12.1999
AUMENTO 0,06% DEL MONTE SALARI 1997 - Decorrenza 1.1.2000
TOTALE FONDO
191 824
69 056 756
11 407 794 580
DECURTAZIONE DI 65h STRAORDINARIE PRO-CAPITE PER N°
30 DIPENDENTI CON POSIZIONE ORGANIZZATIVA
TOTALE FONDO
48 750 000
11 359 044 580
AUMENTO DEL FONDO PER INCREMENTO DI DOTAZIONE
ORGANICA
(n°32 x £ 5.500.000 annue mediamente)
TOTALE FONDO DISPONIBILE
176 000 000
11 535 044 580
49
ALLEGATO n.3
AZIENDA OSPEDALIERA SAN GERARDO DI MONZA
PERSONALE DEL COMPARTO
FONDO ART.38 - comma 3 - CCNL 7.4.1999 - "FONDO PER LA PRODUTTIVITA'
COLLETTIVA PER IL MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI E PER IL PREMIO DELLA QUALITA'
DELLA PRESTAZIONE INDIVIDUALE"
FONDO STORICO AZIENDALE PER LA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA
FONDO STORICO AZIENDALE PER LA QUALITA' DELLA PRESTAZIONE
INDIVIDUALE
TOTALE
7 030 291 000
292 866 000
7 323 157 000
DECURTAZIONE MINIMA DEL 10% DA TRASFERIRE AL FONDO PER IL
FINANZIAMENTO DELLA PROGRESSIONE ORIZZONTALE e/o PER LE
POSIZIONI ORGANIZZATIVE - ART.39, comma 4, lett. a
703 029 000
6 620 128 000
RISPARMI DERIVANTI DALLA TRASFORMAZIONE DEI POSTI DA TEMPO
PIENO A PART-TIME
54 927 600
AUMENTO DEL FONDO PER INCREMENTO DOTAZIONE ORGANICA
(n°32 x £ 2.800.000 annue mediamente)
89 600 000
TOTALE FONDO DISPONIBILE
6 764 655 600
50
ALLEGATO n.4
AZIENDA OSPEDALIERA SAN GERARDO DI MONZA
PERSONALE DEL COMPARTO
FONDO ART.39 CCNL 7.4.1999
differenza di fascia assegnata al personale in servizio all'1'1.1998
6 541 217 000
36 296 000
assegni ad personam
indennità professionale specifica (art.30) x 12 mens.
residuo art.43 ccnl 1994/97 (maggiorazione art.45)
TOTALE fondo 1998
1 364 652 000
147 331 000
8 089 496 000
DETERMINAZIONE FONDO PER L'ANNO 1999
8 089 496 000
Fondo consolidato anno 1998
Aumento del fondo per incremento dotazione organica, salvo
rideterminazione a consuntivo anno 2000 (n° 32 x £ 2.640.000 annue
mediamente)
84 480 000
Aumento dello 0,81% del monte salari 1997 (£ 115.094.593.000) Decorrenza 31.12.1999 - (art.39-4°comma, lett. c)
25 896 000
TOTALE fondo 1999
8 199 872 000
DETERMINAZIONE FONDO PER L'ANNO 2000
8 199 872 000
Fondo consolidato anno 1999
Aumento dello 0,81% del monte salari 1997 (£ 115.094.593.000) Decorrenza 31.12.1999 - (art.39-4°comma, lett. c)
932 266 000
Trasferimento del 10% del fondo della produttività collettiva
703 029 000
Quota parte fondo ore straordinarie di n° 30 posizioni organizzative
48 750 000
Maggiorazione ex ind.infermieristica che sarebbe maturata dopo il
31.12.1999 (86 dip.con decorrenze diverse)
40 000 000
Valorizzazione fasce economiche personale dimesso AL 31.12.1999
79 663 000
Accordo Regionale (£ 500.000 x n° 3010 dipendenti)
TOTALE FONDO DISPONIBILE anno 2000
1 505 000 000
11 508 580 000
somma già impegnata per pagare il personale in servizio per
l'anno in corso
51
7 750 000 000
differenza annua da assegnare alla progressione orizzontale e
alle posizioni organizzative
ALLEGATO n.5
52
3 758 580 000
53
54
ALLEGATO n.6
TOTALE FONDO ART.38-comma 3 (già decurtato del 10% da trasferire al fondo art.39)
6 735 368 900
il 5% del fondo disponibile ammonta a £
336 768 445
l'importo occorrente per riaccreditare il 5% alle cat. A - B - Bs ammonta a £
123 319 000
Residuo fondo (prelevato dalle quote spettanti alle cat. C-D-Ds) da riutilizzare
213 449 445
cat
n° medio
dipendenti
(senza decurtaz.
coeff. proposti
per ratei di
presenza
nell'anno)
quota mensile
risultante dalla
distribuzione
dell'intero fondo
quota mensile
distribuita sul fondo
decurtato del 5%
riassegnazione del
5% alle sole cat.
A/B/Bs
coeff. attuali
attuale acconto
mensile
nuovo acconto
mensile
A
430
1
150 000
145 000
150 000
1
140 000
145 000
B
410
1.2
175 000
165 000
175 000
1.1
155 000
165 000
BS
245
1.3
190 000
180 000
190 000
1.2
170 000
180 000
C
1667
1.6
230 000
220 000
1.35
185 000
200 000
D
204
2
290 000
280 000
1.55
220 000
250 000
DS
6
2.5
365 000
345 000
1.75
250 000
310 000
DS(ex 8bis)
1
3
440 000
420 000
2
290 000
375 000
ALLEGATO n.7
AZIENDA OSPEDALIERA S. GERARDO DI MONZA
Regolamento recante la disciplina delle selezioni interne per il
passaggio da una categoria a quella immediatamente superiore o,
all’interno di una categoria, per il passaggio tra profili di diverso
livello economico o per il passaggio orizzontale tra profili diversi dello
stesso livello del personale del comparto Sanità.
IL DIRETTORE GENERALE
-Visto l’art. 36 del D.Lgs. 3 febbraio 1993, n. 29 e successive modificazioni;
-Visto il C.C.N.L. 7 aprile 1999 relativo al personale del Comparto Sanità e,
in particolare, l’art. 16, comma 4, secondo il quale le aziende sanitarie, con
atti regolamentari improntati a principi di imparzialità, trasparenza,
tempestività, economicità e celerità di espletamento ai sensi di quanto
previsto dall’art. 36, comma 3 del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29,
devono preventivamente individuare le procedure relative alle modalità di
svolgimento delle selezioni interne per il passaggio dei dipendenti da una
categoria all’altra immediatamente superiore;
-Visto l’art. 17, comma 2, del medesimo C.C.N.L. 7 aprile 1999 con il quale
si dispone che il regolamento di cui all’art. 16, comma 4, definisca anche i
criteri per le selezioni finalizzate al passaggio dei dipendenti tra profili di
diverso livello economico nell’ambito della stessa categoria e che detti
criteri siano utilizzati anche per i passaggi all’interno della medesima
categoria tra profili diversi dello stesso livello ove sia richiesto il possesso
di requisiti abilitativi prescritti da disposizioni legislative o in caso di
domande in numero superiore ai posti da conferire;
-Visto l’art. 4 del medesimo C.C.N.L. 7 aprile 1999, secondo il quale i criteri
generali per la definizione delle procedure per le selezioni per i passaggi
all’interno di ciascuna categoria, di cui all’art. 17, sono oggetto di
contrattazione collettiva integrativa;
-Visto il verbale dell’incontro con le OO.SS e la RSU, del 24 aprile 2001,
ADOTTA
Il seguente regolamento:
Art. 1 -Oggetto del regolamento
Il presente regolamento individua, con riferimento alle diverse categorie e
profili previsti per il personale del comparto Sanità, le procedure da
osservare ai fini della copertura dei posti mediante accesso dall’interno.
TITOLO I
SELEZIONI PER IL PASSAGGIO DA UNA CATEGORIA ALL’ALTRA
IMMEDIATAMENTE SUPERIORE O PER IL PASSAGGIO NELL’AMBITO
DELLA STESSA CATEGORIA, TRA PROFILI DI DIVERSO LIVELLO
ECONOMICO.
Capo I
Norme Generali
Art. 2 -Posti da conferire
Per la quantificazione del numero dei posti da ricoprire mediante selezione
interna, rispetto al numero complessivo di assunzioni da effettuare, si
applicano le misure previste dal D.M. di prossima pubblicazione pari al
30% dei posti da ricoprire con arrotondamento all’unità superiore. In caso
di un unico posto vacante si attua la riserva a favore del candidato interno.
Ai sensi dell’art. 15, comma 2, del C.C.N.L. 7 aprile 1999, i posti delle
categorie B livello super e D livello super sono conferiti prioritariamente
mediante selezione interna, sempre nei limiti della percentuale del 30%; i
relativi concorsi per esterni possono essere disposti solo ove le procedure
interne non abbiano dato esito.
Sono conteggiati nel contingente di posti da riservare agli interni quelli
assegnati per passaggi nell’ambito della stessa categoria e livello ai sensi
del successivo titolo II.
Art. 3 -Requisiti di ammissione
Alle selezioni interne disciplinate dal presente titolo, possono partecipare i
dipendenti in servizio di ruolo alla data di scadenza del termine per la
2
presentazione delle domande in possesso, alla data predetta, dei requisiti
culturali e professionali previsti per l’accesso al profilo cui si riferisce la
selezione stessa.
I requisiti culturali e professionali richiesti per l’ammissione alle selezioni
interne sono quelli indicati – per ciascun profilo professionale – nella
“declaratoria delle categorie e profili” di cui all’allegato 1 del C.C.N.L. 7
aprile 1999.
Art. 4 -Bando di selezione interna
Il bando di selezione interna deve indicare:
la categoria, il profilo professionale e, ove necessario, il livello dei posti che
si intende coprire nonché il relativo trattamento economico;
i requisiti di ammissione;
il termine e le modalità di presentazione delle domande di partecipazione e
della relativa documentazione;
l’oggetto delle prove di esame;
i titoli valutabili;
i titoli che, a parità di merito, danno luogo a preferenza.
Il bando di selezione va pubblicato all’albo dell’Azienda. L’Azienda si
impegna a dare al bando la massima diffusione. A tale fine copia del bando
viene affissa, nella stessa data., negli appositi spazi individuati in ciascuna
articolazione dell’Azienda e viene altresì inviata alla R.S.U. ed alle
organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del C.C.N.L. del comparto
presenti in ambito aziendale. Il termine per la presentazione della domanda
di partecipazione alle selezioni scade il trentesimo giorno successivo a
quello di pubblicazione del bando all’albo dell’Azienda. Si considerano
utilmente prodotte le domande spedite a mezzo posta entro il termine di
scadenza.
Art. 5 -Domande di ammissione alle selezioni
Per l’ammissione alle selezioni gli aspiranti devono presentare domanda
redatta in carta semplice secondo lo schema esemplificativo che verrà
allegato al relativo bando.
I titoli possono essere prodotti in originale o in copia autenticata nei modi di
legge ovvero autocertificati o dichiarati nei casi e nei limiti previsti dalla
normativa vigente, come nel dettaglio previsto nel bando. Alla domanda di
3
partecipazione gli aspiranti possono inoltre allegare un curriculum formativo
e professionale debitamente datato e firmato.
La documentazione del servizio prestato presso l’Azienda e gli enti
confluiti, nonché la valutazione delle prestazioni vengono acquisite
d’ufficio.
Art. 6 -Ammissione dei candidati
L’ammissione dei candidati alle selezioni è deliberata dal Direttore
Generale – o dirigente delegato - previa verifica dello status di dipendente
di ruolo dell’Azienda nella categoria o livello retributivo immediatamente
inferiori al momento della scadenza del bando nonché del possesso dei
requisiti culturali e/o professionali richiesti per la partecipazione alle
selezioni stesse.
L’esclusione è deliberata, previa verifica dei requisiti da parte della
Commissione costituita per la selezione, con provvedimento motivato, da
notificarsi agli interessati entro trenta giorni dall’esecutività della relativa
decisione.
Il candidato ha diritto a proporre, entro 10 giorni dalla notifica, ricorso
all’Azienda contro l’esclusione . A tale proposito il candidato ha la facoltà
di farsi assistere da un rappresentante sindacale o di sua fiducia, mentre
l’Amministrazione nominerà un proprio rappresentante con poteri di
verifica; le decisioni di tale collegio saranno sottoposte al Direttore
Generale per le eventuali rettifiche del provvedimento.
Art. 7 -Commissioni Esaminatrici
La Commissione Esaminatrice è nominata dal Direttore Generale, o
dirigente delegato, ed è così composta:
Presidente:
- un dirigente del ruolo nel cui ambito è collocato il profilo
professionale dei posti messi a selezione;
Componenti:
- un esperto nelle materie oggetto della selezione, scelto
tra il personale appartenente ai profili non dirigenziali nell’ambito
dell’Azienda, di profilo non inferiore a quello a selezione ed appartenente
allo stesso Ruolo;
- un esperto di provata competenza in materia di gestione delle risorse
umane o di ricerca di personale o di psicologia del lavoro;
Segretario: - un dipendente amministrativo dell’Azienda di categoria non
inferiore alla C.
4
Tutti i componenti sono scelti dall’Azienda sulla base di valutazioni
autonome e motivate.
Si applicano alle procedure oggetto del presente regolamento le
disposizioni previste dall’art. 36, comma 3 del D.Lgs. 29/1993.
Art. 8 -Compensi
I componenti delle Commissioni svolgono il proprio compito durante il
normale orario di lavoro; ad essi non spetta alcun compenso.
5
Capo II
Svolgimento delle procedure selettive
Art. 9 -Punteggio a disposizione
Il punteggio complessivo a disposizione delle Commissioni è di 100 punti
così ripartiti:
Selezione per posti afferenti alla categoria B livello iniziale :
per la valutazione del curriculum: punti 60 di cui 40 riservati alla valutazione
dell’anzianità, 10 titoli culturali, 10 per aggiornamento ;
per la valutazione della prova teorico-pratica : punti 40;
Selezione per posti afferenti alla categoria Bs :
per la valutazione del curriculum: punti 60 di cui 40 riservati alla valutazione
dell’anzianità, 10 titoli culturale, 10 per aggiornamento;
per la valutazione della prova teorico-pratica: punti 40;
Selezione per posti afferenti alla categoria C:
per la valutazione del curriculum: punti 40 di cui 10 riservati alla valutazione
dell’anzianità, 15 titoli culturali, 15 per aggiornamento;
per la valutazione della prova teorico-pratica comprensiva di colloquio
attitudinale: punti 60 – di cui 10 riservati al colloquio attitudinale -;
Selezione per posti afferenti alla categoria D livello iniziale:
per la valutazione del curriculum: punti 30 di cui 5 riservati alla valutazione
dell’anzianità,15 titoli culturali, 10 per aggiornamento;
per la valutazione della prova teorico-pratica comprensiva di colloquio
attitudinale: punti 70 - di cui 10 riservati al colloquio attitudinale -;
Selezione per posti afferenti alla categoria D super:
per la valutazione del curriculum: punti 20 di cui 10 titoli culturali, 10 per
aggiornamento;
per la valutazione della prova teorico-pratica comprensiva di colloquio
attitudinale: punti 80 - di cui 10 riservati al colloquio attitudinale -;
Per l’attribuzione del punteggio di anzianità si farà riferimento alle
disposizioni previste per i singoli profili dalla normativa nazionale in vigore
6
al momento dell’apertura della selezione.
Art. 10 -Adempimenti preliminari
Prima dell’inizio della prova la Commissione esaminatrice determina:
a)
i criteri generali per la valutazione comparata dei curricula prodotti dai
concorrenti;
b)
i criteri di effettuazione e le modalità di valutazione della prova
d’esame per l’assegnazione del relativo punteggio.
I componenti della Commissione, presa visione dell’elenco dei partecipanti
alla selezione, sottoscrivono la dichiarazione che tra essi ed i concorrenti
stessi non sussistono situazioni di incompatibilità ai sensi degli articoli 51 e
52 del codice di procedura civile in quanto applicabili.
Art. 11 -Valutazione comparata dei curricula
La valutazione comparata dei curricula è effettuata prima dello svolgimento
della prova.
Oltre agli elementi indicati nell’art. 16, comma 2, sub b) del C.C.N.L. 7
aprile 1999, nella valutazione dei curricula si deve dare adeguata
ponderazione ai seguenti ulteriori elementi:
- conferimento di posizioni organizzative o altri tipi di incarico di carattere
ispettivo, professionale, di studio, ricerca o coordinamento;
- valutazione delle prestazioni tenuto conto della metodologia adottata
dall’Azienda per la valutazione permanente a termini dell’art. 35, comma 3,
del C.C.N.L. 7 aprile 1999.
Gli elementi di valutazione vanno tra di loro diversamente combinati e
ponderati in relazione alle peculiarità professionali proprie della categoria e
del profilo cui si riferisce la singola selezione.
Il punteggio complessivo attribuito per il curriculum deve essere motivato
con specifico riferimento agli elementi che lo costituiscono ai sensi del
precedente comma 2.
Non sono valutabili i titoli che costituiscono requisito di ammissione alla
selezione.
Il punteggio assegnato ai titoli viene reso noto prima della effettuazione
della prova.
7
Capo III
Prova d’esame
Art. 12 -Prova d’esame
Nelle selezioni interne per l’accesso ai profili afferenti alla categoria B livelli
iniziale e super, la prova pratica d’esame è finalizzata alla verifica delle
conoscenze teoriche di base e delle capacità manuali e tecniche relative al
profilo da ricoprire; nella prova verrà altresì valutato il grado di autonomia e
responsabilità posseduto. Per la categoria B super – Coordinatore, verrà
valutata anche la capacità di coordinamento di altri lavoratori.
Nelle selezioni interne per l’accesso ai profili afferenti alla categoria C, la
prova d’esame teorico – pratica è finalizzata alla verifica delle conoscenze
teoriche specialistiche di base e delle capacità tecniche relative al profilo
da ricoprire ; essa comprende colloquio finalizzato alla verifica del grado di
autonomia e responsabilità .
Nelle selezioni interne per l’accesso ai profili afferenti alla categoria D, la
prova d’esame teorico – pratica è finalizzata alla verifica delle conoscenze
teoriche specialistiche e/o gestionali relative al profilo; essa comprende
colloquio finalizzato alla verifica del grado di autonomia e responsabilità
posseduto, delle capacità organizzative di coordinamento e gestionali,
nonché di svolgere funzioni che implichino l’esercizio di poteri discrezionali
riferiti al loro profilo. Per la categoria D super, il colloquio, oltre a quanto
previsto nel capoverso precedente, deve verificare le capacità di
programmazione e proposta.
Art. 13 -Svolgimento
La data della prova d’esame va comunicata ai candidati con raccomandata
con avviso di ricevimento non meno di quindici giorni prima dell’inizio delle
prove stesse.
Le prove d’esame non possono aver luogo nei giorni festivi e nei giorni di
festività religiose ebraiche o valdesi.
I candidati presenti alle prove hanno diritto al permesso retribuito per tutta
la durata della selezione.
8
Art. 14 -Valutazione
Il superamento della prova prevista dal bando di selezione è subordinato al
raggiungimento di una valutazione di sufficienza secondo le disposizioni
previste dalla normativa vigente al momento dell’indizione della selezione
per le procedure di accesso dall’esterno per il personale del comparto
Sanità.
In ogni caso il punteggio minimo per il superamento della prova teoricopratica non può essere inferiore alla metà + 1 del punteggio previsto per la
prova stessa.
Art. 15 -Prova pratica e teorico – pratica
Nel giorno fissato per lo svolgimento della prova ed immediatamente prima
dell’inizio della stessa la Commissione al completo ne determina i contenuti
e le modalità di esecuzione che, in ogni caso, devono comportare pari
difficoltà ed uguale impegno tecnico per tutti i concorrenti.
La Commissione può stabilire di far svolgere a tutti i candidati la medesima
prova. In tal caso, si applicano le disposizioni di cui al Regolamento
concorsuale vigente.
9
Art. 16 -Colloquio
Il colloquio si svolge nel rispetto dei criteri e delle modalità fissati dalla
Commissione all’atto dell’insediamento, alla presenza dell’intera
Commissione ed in sala aperta al pubblico.
Il colloquio costituisce parte integrante della prova.
Al termine di ogni seduta la Commissione rende noto, mediante affissione
nella sala di esame, il punteggio attribuito nel corso della giornata ai
candidati sottoposti alla prova.
Capo IV
Graduatoria e suo utilizzo – conferimento dei posti
Art. 17 -Graduatoria
Al termine delle prove di esame la Commissione formula la graduatoria di
merito sulla base del punteggio complessivo conseguito da ciascun
candidato. E’ escluso dalla graduatoria il candidato che non abbia
conseguito nella prova d’esame la prevista valutazione di sufficienza a
termini dell’art. 14.
Il punteggio complessivo è dato dalla somma del punteggio attribuito quale
valutazione del curriculum e dal punteggio conseguito nella prova d’esame.
A parità di merito la preferenza è data, nell’ordine, a chi vanti maggior
punteggio nella prova, la maggiore anzianità nel profilo rivestito al
momento dell’ammissione se requisito di accesso, la maggiore anzianità
complessiva, il maggior carico familiare e, infine, la maggiore età.
Art. 18 -Verbali
Di ogni seduta della Commissione il segretario redige processo verbale dal
quale devono risultare descritte le operazioni seguite e le decisioni
adottate.
La Commissione espleta i propri lavori alla presenza di tutti i componenti
ad eccezione dello svolgimento delle prova scritta, durante la quale è
sufficiente la presenza di un componente e del segretario.
10
I punteggi relativi alla prova di esame sono attribuiti con voti palesi. In caso
di differenti valutazioni il punteggio da attribuire è quello risultante dalla
media aritmetica dei voti espressi da ciascun commissario.
Fermo restando l’obbligo della firma dei verbali, ciascun commissario può
far inserire nei medesimi, controfirmandole, tutte le osservazioni in merito a
presunte irregolarità nello svolgimento della selezione ed il proprio
eventuale dissenso circa le decisioni adottate a maggioranza dalla
Commissione.
Eventuali osservazioni dei candidati inerenti allo svolgimento della
procedura vanno formulate con esposto sottoscritto dagli interessati da
allegare al verbale previa menzione nello stesso.
Al termine dei lavori i verbali, unitamente ad ogni altro atto, sono rimessi
all’organo competente dell’Azienda per le conseguenti determinazioni.
Art. 19 -Conferimento dei posti
Il Direttore Generale o suo delegato, accertata la regolarità della
procedura, approva i relativi atti e dichiara vincitori, nei limiti dei posti messi
a selezione, i candidati utilmente collocati nella graduatoria di merito.
Ai candidati dichiarati vincitori l’Azienda comunica per iscritto il nuovo
inquadramento conseguito e la relativa decorrenza nonché le eventuali
modifiche del rapporto di lavoro ad esso correlate.
La graduatoria di merito rimane valida per il periodo di tempo previsto per
la validità delle graduatorie dei concorsi per esterni ( 24 mesi). Il personale
assunto in esito alle selezioni di cui al precedente titolo non è soggetto al
periodo di prova salvo il caso di cambiamento di Ruolo.
11
Art. 20 -Accesso agli atti
L’accesso agli atti della selezione con le procedure di cui agli artt. 22 e
seguenti della Legge n. 241/1990 è consentito, limitatamente ai candidati
aventi titolo, al termine della selezione e comunque non prima
dell’approvazione della graduatoria di merito definita dalla Commissione
esaminatrice.
12
TITOLO II
PASSAGGIO ORIZZONTALE TRA PROFILI DIVERSI DELLO STESSO
LIVELLO
Capo I
Norme Generali
Art. 21 -Priorità dei procedimenti
Le procedure di cui al presente titolo hanno carattere prioritario rispetto a
quelle del titolo I e di accesso dall’esterno .
Art. 22 -Posti da conferire
L’Amministrazione periodicamente indica, distintamente per le diverse
categorie, i posti cui è possibile accedere da parte del personale di diverso
profilo appartenente alla stessa categoria.
L’Amministrazione indica i requisiti di accesso, i termini e le modalità di
presentazione delle domande, l’oggetto della prova d’esame, i titoli
valutabili e ogni altra notizia ritenuta utile per informazione degli aspiranti.
In tutti i casi l’Azienda procede alla verifica dell’idoneità dei candidati. Nel
caso in cui le domande siano in numero superiore ai posti da conferire si
procede all’effettuazione di selezione con conseguente formulazione di
graduatoria con le stesse procedure previste ai capi II e III del precedente
Titolo I; negli altri casi si farà luogo alla sola verifica dell’idoneità.
Art. 23 -Presentazione domande
Possono presentare domanda i dipendenti di ruolo inquadrati in profilo
diverso della stessa categoria e livello dei posti da coprire in possesso dei
requisiti per l’accesso dall’esterno al profilo previsti dall’allegato n. 1 al
C.C.N.L. 07.04.1999.
13
Art. 24 -Modalità di svolgimento
Per l’ammissione o esclusione dei candidati, la composizione e nomina
delle commissioni esaminatrici, le prove e, ove richiesta a termini del
precedente art. 22, comma 3, la valutazione dei curricula, la
verbalizzazione e l’accesso agli atti, si applicano le corrispondenti
disposizioni del Titolo I.
La validità della graduatoria è fissata in 24 mesi dalla data dell’Avviso..
14
TITOLO III
NORME PARTICOLARI, TRANSITORIE E FINALI
Art. 25 -Norme particolari
Il personale della categoria C cui sia stato conferito incarico di funzione
organizzativa svolto per un periodo di almeno sei mesi, prorogabile ad un
anno, con valutazione positiva, partecipa alla selezione interna di cui al
titolo I sulla base di colloquio con precedenza di passaggio in caso di
idoneità.
Art. 26 -Norme transitorie
L’Amministrazione Ospedaliera si impegna ad effettuare una ricognizione
sulla esistenza di eventuali posizioni che presentino un inquadramento
differente, pur essendo assegnate al medesimo servizio.
In tal caso l’Amministrazione si impegna a concordare con le OO.SS. le
modalità di selezione per ovviare a tali differenze, mediante le procedure
della progressione verticale, utilizzando, quale norma di primo
inquadramento, selezioni per soli titoli e colloquio riservate a tale
personale, secondo le norme vigenti.
Tali procedure verranno avviate con l’entrata in vigore del presente
contratto.
Successivamente alla sottoscrizione del C.C.I.A. vengono portati a
compimento i concorsi in atto secondo le regole preesistenti.
Art. 27 -Norme finali
Dalla data di entrata in vigore del regolamento concorsuale per il personale
del Comparto Sanità, di cui all’art. 18 del D.Lgs n. 502/1992 e successive
modificazioni, si applicheranno le corrispondenti norme del regolamento
stesso, salva la possibilità di deroghe di cui l’Amministrazione darà
informativa alle OO.SS.
Il presente regolamento entra in vigore il trentesimo giorno dalla
sottoscrizione del contratto integrativo.
15
Art. 28 -Eventuali modifiche del Regolamento
Le parti, di concerto, possono promuovere la revisione o la modifica del
presente Regolamento qualora ne ravvisino la necessità.
16
ALLEGATO n.8
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE DI SUPPORTO (AUSILIARIO /OTA)
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 35%
Qualita' del lavoro.
Consistenza del lavoro.
Comunicazione.
METODO DI LAVORO 45%
Corretto uso degli strumenti di lavoro ( dove previsti ).
Collaborazione con l'equipe.
Capacita ' di organizzare il proprio lavoro.
Capacità di adeguare il proprio intervento a una situazione non prevista.
Capacità di relazione
QUALITA' PERSONALI
20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo.
Adattamento a nuove soluzioni organizzative.
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
Linee guida per la compilazione della scheda di valutazione personale di supporto
La scheda di valutazione deve essere compilata in ogni sua parte ed è sottoscritta dal
compilatore, che, di norma, coincide con il Responsabile dell’U.O. in cui lavora il valutato (per il
personale infermieristico ed ausiliario il valutatore è il Capo Sala).
La stessa scheda deve essere vistata dal valutato.
La scheda di valutazione sarà annualmente trasmessa, entro il mese di dicembre, all’U.O.
Gestione del Personale.
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI
Qualità del lavoro: s’intende
 l’esecuzione delle prestazioni in termini di ordine, precisione e accuratezza
 capacità di riconoscere e rispettare la dimensione privata, anche in riferimento al segreto
d’ufficio e alla Legge sulla privacy
Consistenza del lavoro: s’intende la misura delle prestazioni svolte in relazione
all’organizzazione del lavoro secondo gli standard definiti nell’ambito dell’U.O.
Comunicazione : s’intende trasmettere informazioni orali e scritte, laddove previste: s’intende la
capacità di comunicare notizie e informazioni, relative alle proprie competenze, in modo corretto
ed esaustivo, al giusto destinatario
METODO DI LAVORO
Corretto uso degli strumenti di lavoro : s’intende la capacità di utilizzare guanti, mascherine,
visiere, paraspruzzi e camici in modo appropriato e in tutte le occasioni che lo richiedono
Collaborazione con l’equipe: S’intende il contributo che l’operatore apporta in termini
esecutivi e/o propositivi all’equipe, per il raggiungimento degli obiettivi posti dall’Unità
Operativa
Capacità di organizzare il proprio lavoro : s’intende la capacità di predisporre con ordine
logico le attività, in modo da raggiungere l’obiettivo, rimettendo il materiale utilizzato nelle
condizioni originarie come da ceck-list, linee guida e reintegrando ciò che manca.
Capacità di adeguare il proprio intervento a una situazione non prevista : s’intende l’essere
in grado di individuare le priorità di intervento nei limiti delle proprie competenze,
relativamente ai programmi delle attività di routine, e rendersi disponibile e collaborante con le
figure dell’equipe.
Capacità di relazione: s’intende
 la capacità di rapportarsi con i membri dell’equipe e col paziente, cioè saper
utilizzare un linguaggio adeguato, in maniera educata manifestando capacità di
ascolto
 la capacità di favorire l’inserimento del personale nuovo all’Unità Operativa, s’intenda
l’abilità nell’agevolare l’integrazione dei nuovi arrivati appartenenti alla stessa categoria
affiancandoli nello svolgimento delle mansioni assegnate, secondo il piano di lavoro
stabilito.
QUALITA’ PERSONALI
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo: s’intende
 la cura della propria persona e decoro della divisa: pulizia personale, divisa in ordine e
completa con cartellino a vista
 essere in grado di identificare i propri compiti e funzioni nell’ambito del posto ricoperto
nell’Azienda
 capacità di rispettare gli orari del rispettivo profilo orario.
Adattamento a nuove soluzioni organizzative: attitudine ad adattarsi ai cambiamenti
iniziativa nel suggerire risoluzioni organizzative nell’ambito delle proprie competenze.
1
e
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE AMMINISTRATIVO COADIUTORI
E OPERATORI TECNICI
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 35%
Qualita' delle prestazioni.
Consistenza delle prestazioni.
Comunicazione
METODO DI LAVORO 45%
Corretto uso degli strumenti di lavoro
( dove previsti ).
Collaborazione con l'equipe.
Capacita ' di organizzare il proprio
lavoro.
Capacità di adeguare il proprio
intervento a una situazione non
prevista.
Capacità di relazione
QUALITA' PERSONALI
20%
Rispetto delle norme
comportamentali e del proprio ruolo.
Adattamento a nuove soluzioni
organizzative.
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA'
OPERATIVA________________________________________________________
DATA
Linee guida per la compilazione della scheda di valutazione personale Amministrativo Coadiutori e
Operatori Tecnici
La scheda di valutazione deve essere compilata in ogni sua parte ed è sottoscritta dal compilatore, che,
di norma, coincide con il Responsabile dell’U.O. in cui lavora il valutato .
La stessa scheda deve essere vistata dal valutato.
La scheda di valutazione sarà annualmente trasmessa, entro il mese di dicembre, all’U.O. Gestione del
Personale.
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI
Qualità delle prestazioni: s’intende
l’esecuzione delle prestazioni in termini di ordine, precisione e accuratezza
capacità di riconoscere e rispettare la dimensione privata, anche in riferimento al segreto d’ufficio e alla
Legge sulla privacy
Consistenza delle prestazioni: s’intende la misura delle prestazioni svolte in relazione
all’organizzazione del lavoro secondo gli standard definiti nell’ambito dell’ Unità Operativa.
Comunicazione: s’intende trasmettere informazioni orali e scritte, laddove previste: s’intende la
capacità di comunicare notizie e informazioni, relative alle proprie competenze, in modo corretto ed
esaustivo, al giusto destinatario
METODO DI LAVORO
Corretto uso degli strumenti di lavoro : s’intende la capacità di utilizzare guanti, mascherine, visiere,
paraspruzzi e camici in modo appropriato e in tutte le occasioni che lo richiedono
Collaborazione con l’equipe: S’intende il contributo che l’operatore apporta in termini esecutivi e/o
propositivi all’equipe, per il raggiungimento degli obiettivi posti dall’Unità Operativa
Capacità di organizzare il proprio lavoro : s’intende la capacità di predisporre con ordine logico le
attività, in modo da raggiungere l’obiettivo, rimettendo il materiale utilizzato nelle condizioni originarie
come da ceck-list, linee guida e reintegrando ciò che manca.
Capacità di adeguare il proprio intervento a una situazione non prevista : s’intende l’essere in
grado di individuare le priorità di intervento nei limiti delle proprie competenze, relativamente ai
programmi delle attività di routine, e rendersi disponibile e collaborante con le figure dell’equipe.
Capacità di relazione: s’intende
la capacità di rapportarsi con i membri dell’equipe e col paziente, cioè saper utilizzare un
linguaggio adeguato, in maniera educata manifestando capacità di ascolto
la capacità di favorire l’inserimento del personale nuovo all’Unità Operativa, s’intenda l’abilità
nell’agevolare l’integrazione dei nuovi arrivati appartenenti alla stessa categoria affiancandoli nello
svolgimento delle mansioni assegnate, secondo il piano di lavoro stabilito.
QUALITA’ PERSONALI
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo: s’intende
la cura della propria persona e decoro della divisa: pulizia personale, divisa in ordine e completa con
cartellino a vista
essere in grado di identificare i propri compiti e funzioni nell’ambito del posto ricoperto nell’Azienda
capacità di rispettare gli orari del rispettivo profilo orario.
Adattamento a nuove soluzioni organizzative: attitudine ad adattarsi ai cambiamenti e iniziativa nel
suggerire risoluzioni organizzative nell’ambito delle proprie competenze.
1
SCHEDA DI VALUTAZIONE
PERMANENTE PERSONALE TECNICO SANITARIO
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 30%
Consistenza delle prestazioni.
Qualita' delle prestazioni.
METODO DI LAVORO 50%
Organizzazione del proprio lavoro.
Comunicazione
Collaborazione attiva con i colleghi i superiori e con l'utente
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche.
QUALITA' PERSONALI 20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo
Capacita' di apprendimento e di insegnamento.
Capacità di innovazione
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
Linee guida per la compilazione della scheda di valutazione personale tecnico
La scheda di valutazione deve essere compilata in ogni sua parte ed è sottoscritta dal compilatore, che, di norma, coincide
con il Responsabile dell’U.O. in cui lavora il valutato.
La stessa scheda deve essere vistata dal valutato.
La scheda di valutazione sarà annualmente trasmessa, entro il mese di dicembre, all’U.O. Gestione del Personale.
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI
Consistenza delle prestazioni: s’intende
 la misura delle prestazioni svolte secondo gli standard di produzione, entro i tempi previsti.
Qualità delle prestazioni: s’intende
 la caratteristica del prodotto finale, secondo gli standards qualitativi previsti dall’attività svolta
 la capacità di eseguire la prestazione con precisione, diligenza e attenzione.
 capacità di far fronte ad eventuali problemi delle apparecchiature utilizzate nei limiti delle proprie funzioni
 che il professionista maneggi con cura le attrezzature, si preoccupi della loro manutenzione e ne segnali eventuali
guasti o anomalie.
METODO DI LAVORO
Organizzazione del proprio lavoro: s’intende
 capacità di predisporre le attività per il raggiungimento del risultato
 capacità di applicare il protocollo in ogni sua fase, seguendo l’ordine prestabilito e valutando il risultato della
prestazione
Comunicazione :s’intende capacità di comunicare nei tempi e nei modi prestabiliti le informazioni concernenti l’attività.
Collaborazione attiva con i colleghi con i superiori e con l’utente: s’intende
 capacità di contribuire con gli altri componenti del gruppo alla realizzazione dei progetti previsti, utili al
raggiungimento degli obiettivi dell’Unità Operativa, anche nel caso di una non totale condivisione degli stessi
 rispetto verso i colleghi ovvero collaborazione e condivisione dei carichi di lavoro e messa in pratica delle
indicazioni dei colleghi in un clima di rapporti costruttivi
 capacità di confronto in modo costruttivo con i superiori
 verso l’utente e i familiari ovvero sapersi rapportare con il paziente nella sua integrità di individuo, coinvolgendolo
e con i familiari mettendo in atto un rapporto finalizzato alla soluzione dei problemi.
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche: s’intende l’attitudine a riconoscere e valutare le criticità ( situazioni
tecniche ), dare un ordine sequenziale in base all’importanza alle attività da svolgere e saper affrontare l’emergenza. Per
fronteggiare tale situazione si richiede: la conoscenza delle prime manovre da attuare, sapere come e chi chiamare per avere
soccorso.
QUALITA’ PERSONALI
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo: s’intende
 rispetto dell’orario individuato dal profilo corrispondente
 pulizia personale e utilizzo di una divisa completa e pulita con cartellino a vista
 disponibilità all’aggiornamento propensione ad adeguare le proprie conoscenze a livelli di ricerca più recenti
Capacità di apprendimento e attitudine all’insegnamento: s’intende
 l’essere in grado di recepire, elaborare e mettere in atto correttamente nuove tecniche e procedure nei tempi stabiliti
dai piani di addestramento
 attitudine all’insegnamento, ovvero l’attitudine a trasmettere le proprie conoscenze teorico-pratiche agli altri, in
modo chiaro, preciso e successiva valutazione dell’apprendimento.
Capacità di innovazione: s’intende
 propensione alla piena accettazione di modifiche migliorative nelle modalità di operato, nell’organizzazione e negli
spostamenti
 capacità di proporre nuove soluzioni operative ovvero essere innovativi e dimostrare iniziativa nel proporre
soluzioni a problemi organizzativi.
2
SCHEDA DI VALUTAZIONE
PERMANENTE PERSONALE INFERMIERISTICO
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 30%
Qualita' della prestazione.
Consistenza delle prestazioni.
METODO DI LAVORO 50%
Capacita' di osservazione.
Capacita' di applicare protocolli, procedure e linee guida.
Capacita' di individuare le priorita'.
Adattamento a nuove soluzioni organizzative
Capacità di utilizzare i flussi informativi.
Insuffic.
Suff.
CARATTERISTICHE INDIVIDUALI 20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo.
Comunicazione
Capacità di innovazione.
Capacita' di apprendimento e attitudine all' insegnamento.
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
Buono
Ottimo
Linee guida per la compilazione della scheda di valutazione personale infermieristico
La scheda di valutazione deve essere compilata in ogni sua parte ed è sottoscritta dal compilatore, che, di norma, coincide con il Responsabile dell’U.O. in cui lavora il
valutato (per il personale infermieristico ed ausiliario il valutatore è il Capo Sala, mentre, per quest’ultima figura, il valutatore è costituito dal Direttore dell’U.O. e il
Coordinatore di Dipartimento Infermieristico).
La stessa scheda deve essere vistata dal valutato.
La scheda di valutazione sarà annualmente trasmessa, entro il mese di dicembre, all’U.O. Gestione del Personale.
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI
Qualità della prestazione: s’intende la caratteristica della prestazione in termini di ordine, precisione e accuratezza atta a produrre l’effetto desiderato (efficacia).
Consistenza delle prestazioni: s’intende il volume del lavoro svolto atto ad ottenere un buon rendimento per produrre l’effetto desiderato ( efficienza) nei tempi previsti dal
programma delle attività.
METODO DI LAVORO
Capacità di osservazione: s’intende
 l’attenzione posta nel rilevare i dati di interesse infermieristico e individuata nella capacità di compilare la scheda infermieristica con accuratezza e precisione
 la capacità di pianificare l’assistenza, la capacità cioè di dare consequenzialità alle azioni programmate per il raggiungimento degli obiettivi prefissati
 la capacità di rispondere in modo appropriato ai bisogni: s’intende la modalità di azione scelta dal professionista per far fronte alla richiesta di assistenza
 la capacità di valutazione : s’intende l’essere in grado di esprimere giudizi in termini di efficacia e di efficienza sul risultato delle prestazioni svolte dal
professionista stesso, dai colleghi e/o dal personale di supporto
Capacità di applicare protocolli, procedure e linee guida : s’intende l’applicazione di tutte le fasi degli stessi nel rispetto di tempi e modalità
Capacità di individuare le priorità : s’intende la capacità di organizzare il lavoro cioè l’abilità con la quale il professionista predispone le
attività, ottimizzando le risorse, al fine di raggiungere gli obiettivi prefissati in rapporto:
 all’equipe
 al proprio lavoro
 con il personale di supporto
rispettando le linee generali dettate dall’Unità Operativa e Azienda ( es. mobilità ) in situazioni non
legate alla routine
Adattamento a nuove soluzioni organizzative: s’intende l’essere in grado di accettare ed adeguarsi a nuove situazioni organizzative, collaborando attivamente al
conseguimento degli obiettivi dell’U.O.
1
Capacità di utilizzare i flussi informativi: s’intende
 modulistica adeguata compilata in ogni sua parte
 scheda infermieristica compilata con accuratezza e precisione sempre documentata da riferimenti temporali e firmata
 informazioni verbali, cioè trasmissione di informazioni chiare, complete, con linguaggio adeguato al giusto destinatario
CARATTERISTICHE INDIVIDUALI
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo: s’intende
 la cura della propria persona e decoro della divisa: pulizia personale, divisa in ordine e completa con cartellino a vista
 disponibilità all’aggiornamento l’attitudine cioè ad apprendere nuove cognizioni necessarie alla professione, attraverso la documentazione e l’informazione continua
nonché la partecipazione a corsi o iniziative di aggiornamento
Comunicazione: s’intende:
 capacità di confrontarsi con il gruppo, l’essere in grado cioè di rapportarsi con gli altri componenti dell’equipe
 capacità di instaurare rapporti di stime e fiducia l’attitudine cioè a creare buoni rapporti atti a suscitare rispetto nelle persone con le quali si opera
Capacità di innovazione: s’intende la capacità di essere innovativo e di mostrare spirito di iniziativa nel proporre soluzioni a problemi assistenziali e/o organizzativi
Capacità di apprendimento e attitudine all’insegnamento: s’intende cioè
 capacità di apprendimento l’essere in grado di recepire, elaborare e mettere in atto correttamente nuove procedure assistenziali e organizzative nel periodo di
riferimento
 attitudine all’insegnamento s’intende la capacità di trasmettere ad altri le cognizioni o abilità in modo efficace, chiaro, semplice stimolando l’interesse e valutando i
risultati dell’apprendimento
2
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE AMMINISTRATIVO - TECNICO
CATEGORIA C
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 30%
Quantita' del lavoro.
Qualita' del lavoro.
Capacità di risolvere i problemi tecnici e di usare in modo appropriato gli
strumenti di lavoro.
METODO DI LAVORO 50%
Organizzazione del proprio lavoro.
Capacita' di comunicare e di coordinare
Collaborazione attiva con i colleghi i superiori e con l'utente
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche.
Insuffic.
Suff.
QUALITA' PERSONALI 20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo
Capacita' di apprendimento e di insegnamento.
Capacità di innovazione
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
3
Buono
Ottimo
Linee guida per la compilazione della scheda di valutazione personale Amministrativo e Tecnico cat. C
La scheda di valutazione deve essere compilata in ogni sua parte ed è sottoscritta dal compilatore, che, di norma, coincide con il Responsabile dell’U.O. in cui lavora il
valutato.
La stessa scheda deve essere vistata dal valutato.
La scheda di valutazione sarà annualmente trasmessa, entro il mese di dicembre, all’U.O. Gestione del Personale.
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI
Qualità del lavoro: s’intende
 la caratteristica del prodotto finale, secondo gli standards qualitativi previsti dall’attività svolta
 la capacità di eseguire la prestazione con precisione, diligenza e attenzione.
Consistenza del lavoro: s’intende
 la misura delle prestazioni svolte secondo gli standard di produzione, entro i tempi previsti.
Capacità di risolvere i problemi tecnici e di usare in modo appropriato gli strumenti di lavoro: s’intende
 capacità di far fronte ad eventuali problemi degli strumenti informatici e delle apparecchiature utilizzate nei limiti delle proprie funzioni
 che il professionista maneggi con cura gli strumenti e le attrezzature, si preoccupi della loro manutenzione e ne segnali eventuali guasti o anomalie.
METODO DI LAVORO
Organizzazione del proprio lavoro: s’intende
 capacità di predisporre le attività per il raggiungimento del risultato
 capacità di applicare il protocollo in ogni sua fase, seguendo l’ordine prestabilito e valutando il risultato della prestazione
Capacità di comunicare e coordinare: s’intende capacità di comunicare nei tempi e nei modi prestabiliti le informazioni concernenti l’attività.
Collaborazione attiva con i colleghi con i superiori e con l’utente: s’intende
 capacità di contribuire con gli altri componenti del gruppo alla realizzazione dei progetti previsti, utili al raggiungimento degli obiettivi dell’Unità Operativa, anche
nel caso di una non totale condivisione degli stessi
 rispetto verso i colleghi ovvero collaborazione e condivisione dei carichi di lavoro e messa in pratica delle indicazioni dei colleghi in un clima di rapporti costruttivi
 capacità di confronto in modo costruttivo con i superiori.
4
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche: s’intende l’attitudine a riconoscere e valutare le criticità ( situazioni tecniche ), dare un ordine sequenziale in base
all’importanza alle attività da svolgere e saper affrontare l’emergenza.
QUALITA’ PERSONALI
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo: s’intende
 rispetto dell’orario individuato dal profilo corrispondente
 disponibilità all’aggiornamento propensione ad adeguare le proprie conoscenze a livelli di ricerca più recenti
Capacità di apprendimento e attitudine all’insegnamento: s’intende
 l’essere in grado di recepire, elaborare e mettere in atto correttamente nuove tecniche e procedure nei tempi stabiliti dai piani di addestramento
 attitudine all’insegnamento, ovvero l’attitudine a trasmettere le proprie conoscenze teorico-pratiche agli altri, in modo chiaro, preciso e successiva valutazione
dell’apprendimento.
Capacità di innovazione: s’intende
 propensione alla piena accettazione di modifiche migliorative nelle modalità di operato, nell’organizzazione e negli spostamenti
 capacità di proporre nuove soluzioni operative ovvero essere innovativi e dimostrare iniziativa nel proporre soluzioni a problemi organizzativi.
5
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE SANITARIO, TECNICO E AMMINISTRATIVO
COORDINATORE - CAPI SALA
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 30%
Consistenza delle prestazioni
Qualita' delle prestazioni.
METODO DI LAVORO 55%
Capacità di coordinamento.
Comunicazione
Collaborazione attiva con i colleghi i superiori e con l'utente
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche.
Capacità di innovazione
QUALITA' PERSONALI 15%
Capacita' di apprendimento.
Capacita' di insegnamento.
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE DI COMPETENZA________________________________________________________
FIRMA DEL DIRETTORE DI U.O.______________________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
6
DATA
Linee guida per la compilazione della scheda di valutazione personale sanitario, tecnico e amministrativo coordinatore –
capi sala
La scheda di valutazione deve essere compilata in ogni sua parte ed è sottoscritta dal compilatore.
La stessa scheda deve essere vistata dal valutato.
La scheda di valutazione sarà annualmente trasmessa, entro il mese di dicembre, all’U.O. Gestione del Personale.
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI
Consistenza delle prestazioni: s’intende
 la misura delle prestazioni svolte secondo gli standard di produzione, entro i tempi previsti.
Qualità delle prestazioni: s’intende
 la caratteristica del prodotto finale, secondo gli standards qualitativi previsti dall’attività svolta
 la capacità di eseguire la prestazione con precisione, diligenza e attenzione.
METODO DI LAVORO
Capacità di coordinamento: s’intende
 capacità di predisporre le attività per il raggiungimento del risultato
Comunicazione : s’intende
 capacità di trasmettere nei tempi e nei modi prestabiliti le informazioni concernenti l’attività con utilizzo di flussi informativi adeguati.
Collaborazione attiva con i colleghi con i superiori e con l’utente: s’intende
 capacità di contribuire con gli altri componenti del gruppo alla realizzazione dei progetti previsti, utili al raggiungimento degli obiettivi dell’Unità Operativa, anche
nel caso di una non totale condivisione degli stessi
 rispetto verso i colleghi ovvero condivisione degli obiettivi Dipartimentali e Aziendali e collaborazione con i colleghi in un clima di rapporti costruttivi
 capacità di confronto in modo costruttivo con i superiori
 verso l’utente e i familiari ovvero sapersi rapportare con il paziente nella sua integrità di individuo, coinvolgendolo e con i familiari mettendo in atto un rapporto
finalizzato alla soluzione dei problemi.
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche: s’intende l’attitudine a riconoscere e valutare le criticità, dare un ordine sequenziale in base all’importanza alle attività
da svolgere e saper affrontare e risolvere l’emergenza.
Capacità di innovazione: s’intende
 propensione alla piena accettazione di modifiche migliorative nelle modalità di operato, nell’organizzazione e negli spostamenti
 capacità di proporre nuove soluzioni operative ovvero dimostrare iniziativa nel proporre soluzioni a problemi organizzativi.
7
QUALITA’ PERSONALI
Capacità di apprendimento: s’intende
 l’essere in grado di recepire, elaborare e mettere in atto correttamente nuove tecniche e procedure nei tempi stabiliti dai piani di addestramento
Capacità di insegnamento: s’intende
 attitudine all’insegnamento, ovvero l’attitudine a trasmettere le proprie conoscenze teorico-pratiche agli altri, in modo chiaro, preciso e successiva valutazione
dell’apprendimento.
8
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE CON POSIZIONE ORGANIZZATIVA
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
1
2
Livello di autonomia
Grado di specializzazione
Complessità delle competenze
Entità risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali gestite
Valenza strategica
punteggio: apporre una x nella cella corrispondente al giudizio da assegnare tenendo presente che
1
vale
punti 1
2
vale
punti 5
3
vale
punti 10
4
vale
punti 15
5
vale
punti 20
la verifica è positiva se il dipendente consegue un punteggio di almeno 66 pari a 2/3 del punteggio massimo
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
9
3
4
5
SCHEDA DI VALUTAZIONE
PERMANENTE PERSONALE INFERMIERISTICO
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 30%
Qualita' della prestazione.
0
6
10
15
Consistenza delle prestazioni.
0
6
10
15
Capacita' di osservazione.
0
8
12
15
Capacita' di applicare protocolli, procedure e linee guida.
0
7
9
10
Capacita' di individuare le priorita'.
0
7
10
12
Adattamento ai cambiamenti organizzativi.
1
5
6
7
Capacità di utilizzare i flussi informativi.
1
3
4
6
METODO DI LAVORO 50%
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
CARATTERISTICHE INDIVIDUALI 20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo.
Capacita' di comunicare.
1
3
4
5
1
3
5
6
Capacità di innovazione.
0
3
4
5
1
2
3
4
Capacita' di apprendimento e insegnamento.
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
10
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE SANITARIO, TECNICO e AMMINISTRATIVO
COORDINATORE - CAPI SALA
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 30%
Consistenza delle prestazioni.
Qualita' delle prestazioni.
0
0
7
7
11
11
15
15
0
0
0
0
0
7
6
6
6
6
11
9
9
9
9
15
10
10
10
10
METODO DI LAVORO 55%
Capacità di coordinamento
Capacita' di comunicare
Collaborazione attiva con i colleghi i superiori e con l'utente
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche.
Capacità di innovazione
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
QUALITA' PERSONALI 15%
Capacita' di apprendimento
1
1
Capacità di insegnamento
3
3
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
11
4
4
8
7
SCHEDA DI VALUTAZIONE
PERMANENTE PERSONALE TECNICO SANITARIO
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Consistenza delle prestazioni.
Suff.
Buono
Ottimo
0
0
6
6
10
10
15
15
Organizzazione del proprio lavoro.
0
8
12
15
Capacita' di comunicare utilizzando i flussi informativi
1
6
7
8
Collaborazione attiva con i colleghi i superiori e con l'utente
0
0
7
8
10
12
12
15
Qualita' delle prestazioni.
METODO DI LAVORO 50%
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche.
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
QUALITA' PERSONALI 20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo
1
1
1
Capacita' di apprendimento e di insegnamento.
Capacità di innovazione
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
12
6
3
3
DATA
8
4
4
10
5
5
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE DI SUPPORTO (AUSILIARIO /OTA)
COADIUTORI AMMINISTRATIVI- OPERATORI TECNICI
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 35%
Qualita' di lavoro.
Consistenza del lavoro.
Capacità di comunicare.
0
0
1
7
7
3
10
10
10
15
15
15
1
0
1
0
0
3
5
4
5
5
5
8
6
8
8
7
10
8
10
10
METODO DI LAVORO 45%
Corretto uso degli strumenti di lavoro ( dove previsti ).
Collaborazione con l'equipe.
Capacita ' di organizzare il proprio lavoro.
Capacità di adeguare il proprio intervento a una situazione non prevista.
Capacità di relazione
Insuffic.
QUALITA' PERSONALI
Suff.
Buono
Ottimo
20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo.
0
0
Adattamento a nuove soluzioni organizzative.
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE SERVIZIO INFERMIERISTICO________________________________________________
13
5
5
8
8
10
10
SCHEDA DI VALUTAZIONE PERMANENTE
PERSONALE AMMINISTRATIVO - TECNICO
CATEGORIA C
Sig._____________________________ Qual._____________
Matr.____________ Unità Operativa_____________________
Insuffic.
Suff.
Buono
Ottimo
RISULTATI DELLE PRESTAZIONI 30%
Quantita' del lavoro.
0
6
8
10
Qualita' del lavoro.
0
6
8
10
Capacità di risolvere i problemi tecnici e di usare in modo appropriato gli
strumenti di lavoro.
0
6
8
10
Organizzazione del proprio lavoro.
0
6
9
13
Capacita' di comunicare e di coordinare
0
6
8
12
Collaborazione attiva con i colleghi i superiori e con l'utente
0
6
9
13
METODO DI LAVORO 50%
Capacità di gestire situazioni impreviste o critiche.
0
Insuffic.
6
Suff.
8
Buono
12
Ottimo
QUALITA' PERSONALI 20%
Rispetto delle norme comportamentali e del proprio ruolo
0
4
5
7
Capacita' di apprendimento e di insegnamento.
Capacità di innovazione
0
4
5
7
0
4
5
6
DATA
FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE UNITA' OPERATIVA________________________________________________________
14
PUNTEGGIO
VALUTAZIONE
O - 45
INSUFFICENTE
46 - 70
SUFFICIENTE
71 - 85
BUONO
86 - 100
OTTIMO
15
DICHIARAZIONI CONGIUNTE
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N.1
L’applicazione della progressione economica orizzontale, con decorrenza
1.1.2000 e 1.1.2001, si applica al personale dipendente (ad eccezione del
personale collocato a riposo) che non abbia subito sanzioni disciplinari e che non
abbia beneficiato dell’inquadramento in categoria superiore, rispettivamente,
negli anni 1998/1999 e 1999/2000; il tutto secondo quanto disciplinato dall’art.14.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N.2
Le parti si riservano di riesaminare, prima della sua applicazione, gli effetti delle
norme di inquadramento previste dall’ipotesi di CCNL 2° biennio con riferimento
ai pesi e alle relative quote riferite alla produttività collettiva.
DICHIARAZIONE A VERBALE
L’Amministrazione si impegna ad attivare la progressione verticale al fine anche
di riequilibrare le posizioni economiche dei dipendenti che, a parità di funzioni,
sono attualmente collocati in differenti Categorie.
L’Amministrazione si impegna, altresì, a riconoscere all’Osservatorio sul lavoro
straordinario, di cui all’art. 7.2, un ruolo propositivo e incisivo nella formulazione
di indicazioni utili a contenere il ricorso a tale istituto.
Contestualmente, le Parti danno atto che il saldo del lavoro straordinario,
effettuato nell’anno 2000, sarà corrisposto mediante utilizzo dei resti dei fondi di
cui all’art. 38 del CCNL dell’anno 2000, nel rispetto della soglia individuale di 250
ore.