CIRCOLARE N. 199
DEL 5.7.2001
ALLE STRUTTURE:
REGIONALI - TERRITORIALI
OGGETTO:
Circolare unitaria esplicativa del CCNL ABI
Vi trasmettiamo la circolare delle OO.SS con la quale si forniscono alcune indicazioni interpretative
del testo del CCNL ABI.
Il file di questa circolare e’ voluminoso per cui l’invio viene fatto solo via e-mail.
Le strutture regionali sono pregate di trasmettere il file ai propri territoriali.
Cordiali saluti.
La Segreteria Nazionale
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FABI – FALCRI – FEDERDIRIGENTICREDITO - FIBA/Cisl –
FISAC/Cgil – SINFUB – UILCA/Uil
COMUNICATO
In data 23 marzo 2001 è stato sottoscritto dalle Parti nazionali il testo del CCNL unico per il personale
delle aree professionali e per i quadri direttivi del settore ABI.
Il nuovo testo, che reca formalmente come data di sottoscrizione quella dell’11 luglio 1999,
quale data ufficiale di rinnovo del CCNL, esprime l’impegno assunto in quella sede di coordinare le
norme che costituiscono l’accordo 11 luglio con le disposizioni pregresse che non risultavano
sostituite o modificate dalle norme predette, anche allo scopo di realizzare un testo contrattuale che
rispondesse ad obiettivi di semplificazione e razionalizzazione.
Il documento che esce dal lungo confronto con l’ABI prosegue il cammino intrapreso con
l’accordo di rinnovo che ha, per la prima volta, ricompreso in un unico contratto tutti i lavoratori del
settore, con la sola eccezione dei Dirigenti, con la conseguenza che anche la successiva operazione di
stesura dell’articolato ha correlativamente posto di fronte il testo sottoscritto con ben quattro corpi
normativi – due ASSICREDITO e due ACRI – con tutte le specificità che settori diversi e storie
sindacali diverse hanno inevitabilmente sedimentato.
Ampiamente giustificato appare dunque il tempo occorso per raggiungere un punto di
equilibrio fra la svolta realizzata con l’accordo 11 luglio di un contratto unico per la categoria e la
necessità di salvaguardia di talune peculiarità e norme di maggior favore ancora meritevoli di tutela.
Strutturalmente, il nuovo contratto si compone di 98 articoli, distribuiti in una “Parte
Generale” (artt. 1–65) applicabile a tutti i lavoratori, e di due parti speciali, la prima per i “Quadri
direttivi” (artt. 66-74) e l’altra per gli appartenenti alle “Aree professionali” (artt. 75-98), contenenti
specifiche discipline applicabili alle relative categorie di lavoratori.
In questa circolare esplicativa del testo sottoscritto sono stati ripresi, seppur sinteticamente,
tutti gli istituti regolamentati con l’accordo 11.7, con maggiore evidenza per quei temi che più di altri
hanno caratterizzato il lavoro di stesura, precisando che la scelta dei contenuti non risponde tanto ad
una valutazione di importanza “in sé” della materia, quanto dal presentare aspetti innovativi sia
rispetto alla disciplina precedente e sia rispetto al più volte citato accordo 11 luglio. Un’attenzione
particolare è stata riservata alle norme ACRI rimaste in vigore, che sono state puntualmente elencate.
In proposito, è bene rammentare che se le norme dell’accordo di rinnovo del CCNL sono “nate” per
essere applicate a tutta la categoria, per quanto concerne invece le discipline pregresse il criterio con
cui si proceduto nel lavoro di confronto e di compatibilità ha visto il contratto ASSICREDITO quale
normativa di riferimento, mentre proprio sulle norme ACRI si è concentrata quell’attenzione sulle
specificità che, come detto in precedenza, ha costituito uno dei passaggi più delicati del lavoro svolto.
In conclusione, le OO.SS. esprimono la loro soddisfazione per il risultato raggiunto, che
costituisce un ulteriore e positivo progresso nel processo di omogeneizzazione e di adeguamento
delle norme che assistono il rapporto di lavoro rispetto all’evoluzione del sistema creditizio, per una
più efficace ed attuale tutela contrattuale dei diritti dei lavoratori.
AREA CONTRATTUALE
Rilevanti e radicali processi di ristrutturazione hanno posto l’esigenza di ridisegnare l’area del credito
sulla base delle previsioni della nuova Legge bancaria e di disciplinare le attività strumentali,
rendendole compatibili con la presenza di intermediari non bancari .
Le innovazioni contrattuali costituiscono una rete di protezione importante e necessaria per i
lavoratori del settore in servizio e di nuova assunzione.
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Tutte le attività del settore sono disciplinate:
dal CCNL del credito con le “specifiche regolamentazioni” per le attività che le richiedono;
dal contratto integrativo aziendale.
Qualora dette attività fossero cedute a società non controllate mantengono l’appartenenza all’area del
credito che viene garantita dalla società acquirente per il personale presente e futuro e riconosce la
titolarità delle OO.SS. del credito nelle trattative aziendali.
Sono state, inoltre, individuate e definite le attività complementari ed accessorie, che possono essere
date in appalto .
Il contratto collettivo nazionale di lavoro si applica ai dipendenti delle aziende di credito, finanziarie
ed ai dipendenti delle aziende controllate che svolgono attività creditizia, finanziaria o strumentale ai
sensi del testo unico sulla legge bancaria.
Sono previste specifiche regolamentazioni in tema di orario e inquadramenti per alcune attività ben
identificate.
Al personale interessato da processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può
comportare anche l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate, per le
attività di cui all’articolo che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative
specificità.
La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l’espletamento delle medesime attività,
verrà successivamente assunto dalle predette società.
In tali casi si darà luogo alla procedura di cui al Cap. II, art. 14 “ Ristrutturazioni e/o riorganizzazioni
– trasferimenti di azienda “
Sono coinvolte azienda acquirente e alienante per individuare soluzioni idonee riguardo
all’occupazione, alla formazione, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei
trattamenti economici e normativi.
L’azienda alienante potrà cedere le attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad
applicare il contratto collettivo del credito con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in
caso di successiva cessione, il medesimo impegno al nuovo acquirente.
Attività che richiedono specifiche regolamentazioni
Le attività, che sono comunque comprese e regolate dal CCNL credito ed alle quali si applicano le
specifiche regolamentazioni sono quelle già individuate e definite l’ 11 luglio 1999:
Le specifiche regolamentazioni riguardano:
a) Orari di lavoro.
Sono contenute nel Cap. XVI.
b) Inquadramento nella 2ª area professionale, 3° livello retributivo , attraverso una specifica
declaratoria, per il personale assunto successivamente alla data di stipula del contratto.
Per i servizi di elaborazione dati le Parti si sono riservate di definire ulteriori declaratorie e profili
professionali specifici ed hanno previsto che, nella contrattazione aziendale, ci sia un riesame delle
discipline degli inquadramenti
Attività complementari e/o accessorie appaltabili
Le attività complementari e/o accessorie appaltabili sono anche esse state identificate e definite dal
CCNL e c’è l’impegno a definire CONTRATTI COMPLEMENTARI sui seguenti temi:
- orario di lavoro;
- inquadramento e tabelle retributive per il personale assunto successivamente alla data di
stipulazione del CCNL.
L’obiettivo è, convergendo verso costi competitivi con il mercato di riferimento, di conservare
comunque tali attività all’interno del settore creditizio.
Ulteriori attività appaltabili potranno essere individuate congiuntamente tra le Parti.
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Nozione di controllo
E’ stata definita in base all’art. 2359 c.c., 1° comma, n. 1 e n. 3. E’ controllata la società partecipata
che, per vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con aziende di credito o finanziarie, svolga
per esse attività prevalente, compresa nell’area, e tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò
carente di autonomia economica.
Eventuali future nuove attività, diverse da quelle indicate potranno venire individuate dalle Parti in
successivi momenti di verifica.
IL SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Il CCNL conferma i due livelli di contrattazione:
nazionale a durata quadriennale per la parte normativa e biennale per quella economica;
aziendale di durata quadriennale riguardante il premio aziendale, gli inquadramenti e le altre
materie demandate.
Viene rafforzato l’Osservatorio nazionale per monitorare il settore, approfondendo numerosi temi
anche con la collaborazione di esperti esterni.
In azienda - confermando la validità dello strumento degli incontri semestrali su organici, ritmi e
carichi di lavoro –si aumenta, altresì, la portata dell’incontro annuale, con particolare rilievo
all’andamento economico e produttivo della azienda ed alle previsioni per l’anno successivo,
prevedendo anche una verifica semestrale.
Nelle singole aziende è possibile costituire un organismo paritetico per la formazione che interagisca
con ENBICREDITO, per promuovere iniziative formative anche reperendo finanziamenti pubblici.
La novità più rilevante è rappresentata dalla procedura di confronto sindacale a livello di gruppo nei
processi di ristrutturazione o riorganizzazione o fusione che coinvolgano almeno due aziende dello
stesso gruppo bancario.
La procedura di confronto riguarda trasferimenti, distacchi, formazione, livelli occupazionali con
momenti di verifica con la capogruppo e con le singole aziende
Il sindacato si attrezza per la tutela dei lavoratori anche in questa nuova forma che le aziende bancarie
stanno sviluppando sempre di più; nel gruppo infatti il centro decisionale è ormai irreversibilmente
incardinato nella banca/holding capogruppo; pertanto le ricadute sui lavoratori dei piani industriali
devono essere fronteggiate con una innovativa strumentazione di relazioni sindacali.
Il complessivo sistema delle relazioni sindacali costituisce un reticolo di procedure e di relazioni fra
le Parti, da attivare e gestire pienamente e sul quale vanno verificate le coerenze e le strategie
aziendali.
In sede di stesura dell’articolato sono state anche definite norme e procedure sindacali e le ricadute
sui lavoratori relativamente ai distacchi ed ai riassetti proprietari delle aziende
(APPENDICE N. 2 CCNL)
Sono poi previsti e scadenzati ulteriori impegni contrattuali fra le Parti nella vigenza del CCNL su
importanti tematiche.
L ‘APPENDICE N. 1 al CCNL contiene il
Protocollo d’intesa per disciplinare i passaggi da normative collettive diverse a quella nazionale e
complementare del credito.
Assetti contrattuali – Decorrenze e scadenze
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il contratto collettivo nazionale di categoria con scadenza 31/12/2001;
il secondo livello di contrattazione in azienda( 1/1/2000-31/12/2003 )
Procedura di rinnovo contrattuale
Presentazione della piattaforma 3 mesi prima della scadenza del contratto. In questo periodo e per il
mese successivo alla scadenza – ovvero per 2 mesi dalla presentazione della piattaforma se
successiva, le Parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
La violazione del periodo di raffreddamento comporta ,rispettivamente l’anticipazione o lo
slittamento di 3 mesi della indennità di vacanza contrattuale detta I.V.C..
Entro la scadenza del I biennio le OO.SS. presentano le richieste di adeguamento del trattamento
economico.
Indennità di vacanza contrattuale
Se non si raggiunge l’accordo, dopo 3 mesi dalla scadenza del contratto e comunque dopo 3 mesi
dalla presentazione della piattaforma ,se successiva alla scadenza dello stesso, viene corrisposta ai
lavoratori/lavoratrici l’I.V.C..
L’importo è pari al 30% del tasso di inflazione programmato; aumenta al 50% dopo 6 mesi senza
rinnovo; in entrambi i casi secondo percentuali, rispettivamente per le Aree professionali e per la
Categoria Quadri direttivi, calcolate in base alla nuova struttura della retribuzione.
Osservatorio nazionale
Ha funzioni di studio, approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle
condizioni lavorative in relazione a temi di particolare rilevanza per il sistema e per la categoria.
Viene attivata una “banca dati” per raccogliere ed elaborare i dati da utilizzare per l’esame, gli
approfondimenti e le riflessioni sugli argomenti.
L’Osservatorio può sottoporre eventuali progetti operativi ed avvalersi di esperti .
Conciliazione e Arbitrato
Sono state definite, nell’art. 9 del nuovo CCNL, le procedure relative a conciliazione e arbitrato.
Com’é noto, il nuovo rito del lavoro ha introdotto il “tentativo obbligatorio di conciliazione” delle
vertenze individuali prima di adire il giudice. Tale tentativo può essere espletato anche per i casi di
sanzioni disciplinari con gli effetti di cui all’art. 7 L. 300 del 20 Maggio del 1970. E’ stato pertanto
introdotto un sistema facoltativo “interno” che può sostituire la conciliazione amministrativa da
effettuarsi presso la competente Direzione Provinciale del Lavoro, ai sensi di quanto previsto dagli
articoli 410 e seguenti del c.p.c.
Il lavoratore che intende avvalersi di questa facoltà, può farne richiesta direttamente o anche per il
tramite di una delle OO.SS. stipulanti, cui conferisce delega di rappresentanza, copia della richiesta
va inviata con raccomandata A/R all’azienda interessata.
Il tentativo di conciliazione deve essere esperito entro il termine di 60 giorni. Trascorso tale periodo,
se il tentativo non avviene, si considera comunque espletato ai fini dell’art. 412 bis c.p.c. (Possibilità
di adire il giudice del lavoro).
Verrà redatto un verbale del tentativo di conciliazione che sarà depositato presso la Direzione
Provinciale del Lavoro.
In caso di esito negativo, le parti interessate possono concordare di deferire la controversia ad un
collegio arbitrale costituito da un rappresentante dell’Organizzazione Sindacale cui il lavoratore ha
conferito mandato, da un rappresentante dell’Abi e da un Presidente scelto di comune accordo dai due
componenti di parte, o estratto da un’apposita lista di nomi di esperti preventivamente concordati.
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Il collegio arbitrale, che osserverà il principio del contraddittorio, rimetterà il proprio lodo, di norma,
entro 60 giorni dalla data della prima riunione, salvo una proroga decisa dal Presidente, di ulteriori 30
giorni.
Considerata la novità dell’istituto conciliativo ed arbitrale, si è convenuto di adottare le procedure
dell’arbitrato nelle sole Regioni del Lazio e della Lombardia, per un periodo di un anno, cioè fino al
23 Marzo 2002, mentre quelle relative alla conciliazione sono operative per l’intero territorio
nazionale.
E’ evidente l’interesse del mondo del lavoro al consolidamento di una disciplina “extra-giudiziale”
delle vertenze individuali.
I tempi medi di un giudizio ed i costi connessi scoraggiano in moltissimi casi l’azione legale. Le
procedure arbitrali, i cui costi sono a carico della parte soccombente, garantiscono una soluzione in
tempi brevi. La auspicata diffusione di questo sistema può portare anche ad una “consolidata
giurisprudenza arbitrale” tale da omogeneizzare comportamenti “virtuosi” nell’intero settore e,
conseguentemente a contribuire indirettamente al contenimento del contenzioso.
Incontro annuale
Ogni anno l’azienda fornisce alle OO.SS. aziendali una informativa analitica su argomenti di
rilevante importanza per i lavoratori e le OO.SS. aziendali, necessari per la gestione contrattuale.
Gli argomenti e le tematiche sono quelli definiti l’ 11 luglio 1999 ed ora recepiti dall’articolato
contrattuale.
Si rammenta che il CCNL prescrive che le informazioni sono suddivise per categorie, aree
professionali, livelli retributivi e sesso e che talune materie possono essere oggetto di valutazione
congiunta fra le Parti.
Semestralmente le Parti aziendali effettuano un incontro di verifica.
Incontri semestrali
Sono confermati gli incontri semestrali ad iniziativa delle R.S.A. per i problemi relativi ai carichi e ai
ritmi di lavoro, agli organici, alle condizioni igienico-ambientali e alla tutela fisica dei
lavoratori/lavoratrici
E’ previsto che, in ordine all’adozione dei relativi idonei provvedimenti, le dichiarazioni conclusive
della Direzione aziendale siano inserite in apposito verbale.
La conferma della “ semestrale “ e la previsione della verbalizzazione valorizzano un importante
strumento di tutela e garanzia dei lavoratori sul posto di lavoro.
Pari opportunità
Costituzione a livello aziendale di Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta
delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive e con l’obiettivo di
valorizzare le risorse del lavoro femminile.
Il rapporto biennale sulla situazione del personale è oggetto di esame fra le Parti aziendali.
Informativa e valutazione sono finalizzate ad individuare provvedimenti idonei alla realizzazione di
pari opportunità per il personale femminile.
Le Commissioni possono elaborare risultati e proposte anche da trasferire all’Osservatorio nazionale.
Organismo paritetico sulla formazione
Istituzione anche a livello aziendale di un organismo paritetico sulla formazione che interagisca con
Enbicredito, l’ente nazionale bilaterale.
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Ristrutturazioni e/o riorganizzazioni - Trasferimenti di azienda
Cessioni pacchetto azionario – Distacchi – Appalti - Occupazione
La normativa è stata meglio definita, aggiornandola, coordinandola ed adeguandola in relazione
all’evoluzione legislativa e sulla base delle esigenze di nuova e maggiore tutela dei lavoratori poste
dai rilevanti processi di ristrutturazione/riorganizzazione nonché degli assetti proprietari in corso,
prevedendo e modulando, secondo le fattispecie, puntuali procedure di informazione, consultazione,
negoziazione, anche preventive all’applicazione della legge 223/91.
Ristrutturazioni e/o riorganizzazioni–Trasferimenti di azienda
Rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni (anche se derivanti da innovazioni tecnologiche ).
Informazione e consultazione successive alla fase decisionale e sempre prima di quella operativa.
Informazione scritta su:
motivi della programmata ristrutturazione e/o riorganizzazione,
conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori/lavoratrici,
eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
Procedura di contrattazione, che precede l’attuazione operativa, su tutte le ricadute sulle condizioni di
lavoro del personale:
- prima fase della procedura, salvo diversi accordi ,in sede aziendale da esaurirsi entro i 10 giorni
successivi all’informativa.
- seconda fase ,se non si giunge all’accordo, da esaurirsi entro altri 25 giorni, con l’assistenza delle
OO.SS. nazionali o territoriali e per l’azienda dell’Abi.
L’azienda può attuare i provvedimenti deliberati, per la parte concernente il personale, solo alla
scadenza dei termini suindicati .
Trasferimento di azienda
Ai trasferimenti di azienda (quali fusione, concentrazione e scorporo) si applica la disciplina di legge,
a prescindere dal numero dei dipendenti delle aziende interessate ,ivi compreso il nuovo decreto di
recepimento della direttiva europea ,efficace dal prossimo 1°/7/2001.
Cessione pacchetto azionario di controllo
L’ impresa cedente e quella cessionaria ne informano immediatamente dopo la cessione - e, quindi,
contestualmente alla pubblicizzazione - le OO.SS. aziendali e verificano con esse se vi sono ricadute
sulle condizioni di lavoro del personale, ai fini della attivazione delle procedure di contrattazione
previste per le ristrutturazioni/riorganizzazioni.
Durante le procedure entrambe le Parti si astengono da ogni iniziativa unilaterale e da ogni azione
diretta.
Distacco del personale
E’ una norma di provenienza Acri.
Le aziende potranno disporre il distacco di propri dipendenti, laddove lo richiedano specifiche
situazioni.
Il rapporto di lavoro è disciplinato dalla normativa nazionale ed aziendale (compresa quella
previdenziale) tempo per tempo vigente presso l’azienda distaccante.
Se il distacco riguarda gruppi di lavoratori, l’azienda ne informa preventivamente le OO.SS. aziendali
per la formulazione da parte delle stesse di osservazioni sulle motivazioni del provvedimento, sulla
durata dello stesso nonché per la verifica della sussistenza delle condizioni per il distacco e delle
modalità di rientro degli interessati.
Appalti
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Nei casi di appalti di attività identificate dal CCNL , l’azienda appaltante deve farsi rilasciare
dall’appaltatrice dichiarazione di impegno al rispetto, nei confronti del proprio personale, delle
norme contrattuali collettive, previdenziali e antinfortunistiche del settore di appartenenza.
L’azienda committente:
deve comunicare alle OO.SS. aziendali la stipulazione di nuovi appalti o il rinnovo degli appalti
in essere;
si impegna a non rinnovare oltre la scadenza il contratto di appalto, ove risulti che il
comportamento dell’impresa appaltatrice sia in sostanziale violazione dell’impegno di cui sopra.
Quando una azienda decide un appalto di attività complementari e/o accessorie ad imprese od enti
esterni all’area contrattuale deve darne comunicazione motivata alle OO.SS. aziendali, le quali
chiedono :
di valutare e contrattare in merito alle conseguenti ricadute sul personale (livelli occupazionali,
effetti su qualifiche e mobilità, interventi per la riqualificazione e, ove occorrano, cambiamenti di
mansioni).
Le OO.SS. nazionali, entro tre giorni dalla comunicazione, possono chiedere all’ABI di esaminare la
questione in sede nazionale.
La durata complessiva delle procedure è di 10 giorni, al termine dei quali l’azienda può rendere
operativa la decisione.
Occupazione
Le aziende, in presenza di tensioni occupazionali – anche conseguenti a processi di ristrutturazione
e/o riorganizzazione che possano prefigurare ricadute negative sui livelli occupazionali – forniscono
alle OO.SS. aziendali una specifica comunicazione concernente motivazioni e obiettivi delle misure
che intenderebbero adottare e ciò preventivamente all’applicazione della legge 223/91.
A richiesta delle OO.SS. aziendali si dà luogo, entro 10 giorni dalla comunicazione, ad incontri per
ricercare le possibili soluzioni idonee a non disperdere il patrimonio umano e professionale presente
nell’azienda.
Le Parti valutano l’adozione di strumenti utilizzabili a tale fine , che sono stati ampliati e fra i quali,
ad esempio, è stato ovviamente inserito il “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito,
dell’occupazione e della riqualificazione professionale del personale del credito”, nonché percorsi
formativi di riqualificazione/riconversione ecc..
Se l’azienda fa parte di un gruppo bancario e la procedura non ha avuto esito a livello aziendale si dà
luogo, entro 20 giorni dal primo incontro, ad incontri a livello di “capogruppo” per la ricerca delle
possibili idonee soluzioni prima che l’azienda interessata faccia ricorso alle previsioni di legge.
La procedura complessivamente si esaurisce, salvo diversa intesa fra le Parti, entro 40 giorni, durante
i quali entrambe si astengono da ogni azione diretta.
Confronto a livello di gruppo
Si è data attuazione alla previsione dell’accordo quadro di “prevedere l’individuazione delle materie e
delle modalità di attuazione del confronto a livello di gruppo che dovrà contenere momenti
d’informazione, consultazione e momenti di negoziazione in relazione alle ricadute derivanti dai
processi di ristrutturazione delle aziende del gruppo”.
Quando rilevanti riorganizzazioni e/o ristrutturazioni (ivi comprese le fusioni) – che prefigurino o
meno tensioni occupazionali – che coinvolgono una pluralità di aziende del medesimo gruppo, si
applica la procedura di cui all’articolo “ Occupazione “ direttamente a livello della capogruppo, che si
esaurisce nel termine massimo di 40 giorni, salvo diverse intese fra le Parti.
La procedura coinvolge direttamente la capogruppo e si svolge tra una delegazione sindacale ad hoc
definita nel numero e coordinata dalle Segreterie nazionali delle OO.SS.; l’azienda può farsi assistere
da Abi.
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La negoziazione, che non riguarda gli assetti retributivi, può avere ad oggetto le ricadute sulle
condizioni di lavoro del personale, quali trasferimenti, distacchi, livelli occupazionali, interventi
formativi e di riqualificazione.
E’ previsto, secondo modalità definite con la capogruppo, un momento di verifica programmata con
la stessa e, per quanto di competenza, a livello aziendale:
- sull’applicazione delle intese eventualmente raggiunte;
- di quanto realizzato nell’ambito delle strategie aziendali e degli eventuali piani industriali.
Procedura in tema di orari di lavoro
L’azienda, nel corso di un apposito incontro, comunica preventivamente alle OO.SS. aziendali:
- le articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l’orario multiperiodale e il
trattamento per i turnisti il cui orario di lavoro si collochi all’interno del nastro orario extra
standard (7,00-19,15), nell’ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari stessi.
L’ informativa deve contenere l’indicazione delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o di
servizio che inducono ad adottare detti orari per quanto attiene all’utilizzo dei nastri orari eccedenti
quello standard (8,00-17,15).
Le OO.SS. aziendali formulano, entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa , la richiesta di
avviare il confronto che è finalizzato a ricercare soluzioni condivise fra entrambe le Parti.
La procedura si esaurisce entro 15 giorni dall’informativa, per quanto attiene all’utilizzo dei nastri
orari eccedenti quello standard.
Solo al termine della procedura l’azienda può adottare i provvedimenti deliberati, tenendo comunque
conto delle esigenze dei lavoratori/lavoratrici.
Le Parti aziendali procedono, inoltre, all’ esame dell’andamento della banca delle ore.
Nozione di unità produttiva e organismi sindacali aziendali ( art. 20 )
Ai fini dell’applicazione del CCNL,è stata confermata la nozione di:
- unità produttiva ( vedi le due Convenzioni per i diritti e le relazioni sindacali );
- organismi sindacali aziendali ( organi di coordinamento delle R.S.A. o, in mancanza, le R.S.A.
della/e unità produttiva/e interessata/e).
E ciò fatto salvo quanto sarà concordato in tema di R.S.U..
Nuove flessibilità e normative obsolete
L’azienda può proporre intese alle OO.SS. aziendali per:
a) acquisire ulteriori opportunità aziendali aggiuntive rispetto a quelle stabilite nel CCNL (nuove
flessibilità di utilizzo del personale);
b) rimuovere normative obsolete per adeguarle agli standard di settore.
L’acquisizione di tali obiettivi viene compensata:
laddove previste, con indennità già stabilite a livello nazionale;
laddove non previsto, varrà quanto le Parti aziendali concorderanno.
Prima di dar luogo agli incontri, l’azienda informa le OO.SS. nazionali e, per conoscenza, l’Abi.
Nei casi di cui alla lett. a), l’informativa va data con un preavviso di almeno 15 giorni.
Nei casi di cui alla lett. b), gli incontri aziendali potranno aver luogo trascorsi 15 giorni dal
ricevimento della predetta informativa da parte delle OO.SS. nazionali .
Se le OO.SS. nazionali ritengono di formulare, entro il termine predetto, proprie osservazioni , si
svolgerà, nei 15 giorni successivi, un apposito incontro in sede nazionale fra le Parti aziendali, con
l’assistenza delle OO.SS. nazionali e dell’ABI, per una preliminare valutazione.
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CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE
In sede di definizione dell’articolato, le Parti hanno convenuto - così come riportato nel
documento a latere del contratto che ha interpretato autenticamente alcuni passaggi del testo
contrattuale - che le previsioni contenute nell’art. 23, in ordine alle prescrizioni sui demandi, devono
intendersi nel senso più favorevole per il mantenimento delle norme contenute in regolamentazioni
aziendali che non siano state oggettivamente sostituite, in quanto incompatibili, da corrispondenti
norme concordate l’11.7.99.
Ciò comporta che eventuali norme aziendali integrative e migliorative in vigore per effetto
della preesistente contrattazione, in quanto non in contrasto con la nuova regolamentazione del
CCNL, mantengono comunque la loro efficacia. Tale precisazione condivisa dalle Parti risulta
fondamentale al fine di una corretta coesistenza tra la normativa nazionale e le preesistenti normative
aziendali, non escludendo la facoltà delle parti aziendali di realizzare le opportune armonizzazioni.
Tutto ciò, ovviamente, non può determinare l’ampliamento delle materie oggetto di
contrattazione integrativa che risultano essere: premio aziendale – garanzie volte alla sicurezza del
lavoro – tutela delle condizioni igienico sanitarie nell’ambiente di lavoro, alle quali si aggiunge il
possibile inserimento delle eventuali intese in materia di inquadramento.
Si evidenzia l’importante innovazione relativa alla definizione di tempi e modalità per
l’esperimento della fase di verifica sulla conformità delle richieste sindacali ai demandi da realizzarsi
entro i prescritti termini della norma in esame, in base a quanto disposto dall’art. 2 dell’accordo
sull’esercizio del diritto di sciopero del 23 gennaio 2001.
Tale procedura è finalizzata ad evitare ingiustificati ritardi nell’avvio del confronto in sede
aziendale per il rinnovo del CIA.
I contratti integrativi aziendali avranno decorrenza 1° gennaio 2000 e scadranno il 31
dicembre 2003.
Va evidenziato che restano ferme le normative contenute nei contratti integrativi aziendali
sulle materie opzionate ai sensi dei precedenti contratti, valutando attentamente convenienze e
coerenze.
DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE – PROVVEDIMENTI
DISCIPLINARI
Obblighi delle Parti
Nell’esplicazione della propria attività lavorativa, il personale deve tenere una condotta rispettosa dei
principi di disciplina, di dignità e di moralità, offrire una collaborazione attiva ed intensa nel rispetto
delle direttive aziendali e contrattuali ed osservare il segreto di ufficio.
E’ fatto carico all’azienda l’onere di porre il lavoratore nella condizione di poter conoscere le
procedure di lavoro predisposte con specifico riferimento alle mansioni che lo stesso è, di volta in
volta, chiamato ad espletare. In ogni caso, qualora si renda necessario, dette procedure dovranno
essere illustrate durante l’orario di lavoro, eccezione fatta per l’orario di sportello, facendo ricorso ad
apposite riunioni che coinvolgano il personale addetto ai servizi o uffici alle cui attività le procedure
medesime si riferiscono.
Il lavoratore ha poi il dovere di giustificare tempestivamente all’azienda le assenze, come pure di
comunicare ogni cambiamento di residenza e domicilio.
Vengono inoltre esplicitamente elencate le particolari attività vietate, contrarie agli interessi aziendali
e/o incompatibili con la propria funzione e con i doveri di ufficio.
Servizio di cassa e gestione di valori
I detentori di chiavi devono garantirne la consegna per l’estrazione dei valori all’apertura dello
sportello; inoltre, entro i termini predeterminati, il personale incaricato del maneggio dei valori ha
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l’obbligo di denunciare le eventuali eccedenze e deficienze che si siano verificate nelle attività ad
esso affidate, prevedendosi una specifica regolamentazione circa la devoluzione e/o rimborsi delle
predette eccedenze e deficienze, una volta trascorso il periodo di prescrizione ordinaria decennale.
E’ prevista poi una ulteriore disciplina per ciò che concerne eventuali scarichi di responsabilità del
lavoratore per il riconoscimento di banconote false e/o contraffatte.
Reperibilità e indennità per intervento
E’ facoltà dell’azienda, sulla base di opportune turnazioni e dando la precedenza alle relative istanze,
richiedere la reperibilità al personale delle 3 aree professionali e per il 1° e 2° livello dei quadri
direttivi appartenente a particolari servizi. Nel qual caso tali elementi non possono assentarsi dalla
residenza (o dimora), se non previa segnalazione alla Direzione, con obbligo di fornire indicazioni
per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti.
Le indennità all’uopo previste sono:
- il rimborso delle spese di trasporto sostenute in caso d’intervento, avuta l’accortezza di farsi
preventivamente autorizzare l’eventuale utilizzo di un mezzo privato;
- L. 56.300, ragguagliate ad una reperibilità per 24 ore, con un minimo di L. 25.600;
- limitatamente al personale appartenente alle 3 aree professionali, il compenso per lavoro
straordinario per la durata dell’intervento medesimo, con un minimo di L. 33.800.
Nel caso dei quadri direttivi di 3° e 4° livello la cui presenza risulti necessaria per la estrazione dei
valori, i medesimi possono assentarsi dalla propria residenza (o dimora) solo previa segnalazione alla
Direzione, fornendo indicazioni per la loro reperibilità; possono astenersi da tale obbligo solo in caso
di urgenti necessità, dando motivato avviso della loro assenza non appena possibile. In ogni caso, ove
l’azienda richieda il loro intervento presso i centri elettronici ed i presidi di sicurezza per fronteggiare
situazioni tecniche operative di emergenza durante un orario in cui non ne sia prevista la presenza in
servizio, spettano:
- il rimborso delle spese di trasporto sostenute per l’intervento, avuta l’accortezza di farsi
preventivamente autorizzare l’eventuale utilizzo di un mezzo privato;
- un’indennità di L. 112.550, per ogni singolo intervento effettuato.
Lavoratore/lavoratrice sottoposto a procedimento penale
Ove il lavoratore venga a conoscenza, per atto dell’autorità giudiziaria (Pubblico ministero o altro
magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini ovvero è stata esercitata l’azione
penale per reato che comporti l’applicazione di pena detentiva, anche in alternativa a pena pecuniaria,
ovvero nel caso abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia, gli è fatto obbligo di darne
immediata notizia all’azienda, confermando come la norma prescinde dal fare esclusivo riferimento
ai soli casi riguardanti fatti attinenti l’ambito dell’attività lavorativa.
Ove l’azienda intendesse rinviare la valutazione dei fatti oggetto del procedimento penale alle
risultanze anche non definitive del medesimo (quindi anche in assenza di sentenza definitiva), in
relazione alle ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro di cui all’art. 61, lett. c) e d) del CCNL,
rispettivamente per giustificato motivo ex art. 3 Legge 604/66 e per giusta causa ex art. 2119 cod.civ.,
deve darne comunicazione scritta all’interessato. Tale riserva non perde efficacia in caso di
riammissione del lavoratore allontanato per motivi cautelari come appresso precisato, anche in
pendenza del procedimento.
L’azienda può anche disporre, mediante comunicazione scritta, l’allontanamento cautelare del
lavoratore in ogni fase del procedimento in atto, per il tempo ritenuto necessario dalla medesima ma,
comunque, non oltre il momento in cui sia divenuta irrevocabile la decisione del giudice penale, con
conservazione del diritto all’intero trattamento economico e utile come servizio attivo per ogni effetto
previsto dal CCNL. Tale sospensione, non costituendo iniziativa disciplinare, è sottratta alla
disciplina relativa alle contestazioni ex art. 7 della Legge 300/1970 e quindi al rispetto delle
procedure e termini in essa previsti.
In ogni caso, le parti interessate (azienda e lavoratore), durante il predetto periodo di allontanamento,
restano libere di avvalersi delle facoltà di recesso di cui alle causali dell’art. 61 del CCNL.
11
E’ stato infine chiarito che il diritto alla conservazione dell’intero trattamento economico in caso di
allontanamento cautelare, viene esteso anche al personale già destinatario dei contratti collettivi
ACRI (che prevedevano il diritto al solo 50% della normale retribuzione mensile). In tale ipotesi,
tuttavia, per effetto della norma transitoria, sono esclusi dall’applicazione della presente, più
favorevole normativa, quei procedimenti in corso alla data del 23 marzo 2001, data di sottoscrizione
del testo coordinato del contratto nazionale.
Tutele per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni
Viene confermato il principio generale civilistico in tema di responsabilità oggettiva
dell’imprenditore, per i fatti compiuti dal dipendente in esecuzione del mandato ricevuto per
l’espletamento delle proprie funzioni, ponendo direttamente a carico dell’azienda le spese giudiziali
comprese quelle di assistenza legale, in caso di notifica al lavoratore di informazione di garanzia o
provvedimento analogo ovvero esercitata azione penale, da comunicare immediatamente all’azienda,
in proposito rilevando come la libera scelta del legale di fiducia non risulta in alcun modo
condizionata dall’ammontare dei conseguenti oneri professionali.
Al lavoratore interessato, è fatto salvo il diritto alla conservazione del posto di lavoro e della relativa
retribuzione, nel caso sia privato della libertà personale e, qualora il “danneggiato” si costituisse parte
civile nei confronti del lavoratore, resterebbe a carico dell’azienda anche l’eventuale onere del
risarcimento.
Nei casi di specie, non sono applicabili le previsioni contrattuali di cui al precedente articolo (dal
comma 2° al comma 7°) sull’allontanamento cautelare.
Sia gli oneri relativi alle spese giudiziali e legali che quelli relativi al risarcimento del danneggiato,
permangono a carico dell’azienda anche in caso di successiva cessazione del rapporto di lavoro del
dipendente interessato, semprechè i fatti attinenti siano accaduti nel corso del rapporto lavorativo
medesimo.
Anche in questa ipotesi per il personale già destinatario dei contratti collettivi Acri, per effetto della
norma transitoria, sono esclusi dall’applicazione della presente, più favorevole normativa, quei
procedimenti in corso alla data del 23 marzo 2001, data di sottoscrizione del testo coordinato del
contratto nazionale.
*****
In buona sostanza, le principali innovazioni degli arti. 33 e 34 rispetto al passato, possono
sinteticamente così riassumersi:
- il diritto alla conservazione dell’intero trattamento economico in caso di allontanamento cautelare
viene esteso anche al personale già destinatario dei contratti collettivi Acri;
- le tutele sopra descritte trovano applicazione nei confronti di tutti i lavoratori, essendo rivenienti
dal contratto ex Assicredito per il Personale Direttivo;
- il lavoratore interessato è facoltizzato a scegliersi un legale di sua fiducia, non essendovi alcun
limite in ordine alle modalità e tipologia di tale scelta;
- le spese di assistenza legale sono a carico dell’azienda, la quale provvederà direttamente al
pagamento delle stesse, senza che il lavoratore sia tenuto ad anticipare oneri di qualsiasi natura e
poi a richiederne il rimborso all’azienda;
- l’onere del risarcimento, qualora il danneggiato si costituisca parte civile nei confronti del
lavoratore, è a carico dell’azienda;
- tutte le tutele e le garanzie su elencate si applicano anche successivamente alla cessazione del
rapporto di lavoro, semprechè i fatti siano accaduti nel corso del rapporto stesso.
Responsabilità civile verso terzi
Sono a carico delle aziende, ex art. 5 L. 190/1985, gli oneri per la copertura della responsabilità civile
verso terzi – ivi comprese le eventuali connesse spese legali – conseguente allo svolgimento delle
mansioni contrattuali, salvo i soli casi di dolo o colpa grave, per i quadri direttivi e gli altri dipendenti
particolarmente esposti al rischio medesimo.
12
Sono esclusi da tale previsione contrattuale gli addebiti di natura patrimoniale (intendendosi per tali
le perdite economiche che non fossero conseguenza di lesioni personali o morte e di danneggiamenti
di cose) che l’azienda dovesse contestare all’interessato, in relazione all’espletamento ed
all’adempimento del proprio mandato (a puro titolo indicativo: mancato rientro di uno sconfinamento
in caso di fido).
Provvedimenti disciplinari
Vengono confermati i provvedimenti disciplinari già identificati con la previgente normativa
contrattuale, in attuazione del potere sanzionatorio che l’art. 2106 del cod.civ. riconosce al datore di
lavoro in caso di inosservanze e trasgressioni da parte di lavoratori, secondo un principio di
proporzionalità della sanzione all’infrazione.
Essi sono:
- il rimprovero verbale;
- il rimprovero scritto;
- la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;
- il licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro
(giustificato motivo);
- il licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche
provvisoria del rapporto di lavoro (giusta causa).
E’ inoltre previsto che, quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di
accertamenti in conseguenza della medesima, l’azienda possa disporre l’allontanamento dal servizio
del lavoratore - in attesa di deliberare il definitivo provvedimento disciplinare - per il tempo
strettamente necessario.
Vengono richiamate separatamente le sanzioni disciplinari applicabili in caso di violazione delle
norme sull’esercizio del diritto di sciopero, rinviando a quanto stabilito tra le Parti con l’accordo
sottoscritto in materia, il quale, comunque, esclude le misure estintive del rapporto di lavoro.
A tale riguardo è opportuno precisare che da parte delle OO.SS. si è riusciti a contenere il tentativo di
ABI di parziale accorpamento delle diverse sanzioni disciplinari, salvaguardando invece il principio
della gradualità dei provvedimenti, nonché quello della necessità di tenere in debito conto il
comportamento complessivo del lavoratore.
RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITA', FERIE E ASSENZE
Il nuovo contratto disciplina definitivamente la coincidenza delle festività civili del 25 Aprile, del 1°
Maggio e del 2 Giugno con la domenica.
In questi casi si ha diritto ad avere o il compenso aggiuntivo o, in alternativa, altrettante giornate di
permesso. Ciò avverrà ad esempio il 2 Giugno 2002.
In materia di ferie è stato aggiornato il riferimento legislativo per i disabili alla nuova legge n.68 del
12 Marzo 1999: E' stato esteso ai quadri direttivi di 1° e 2° livello il periodo annuale di ferie di 26
giorni.
In materia di permessi per motivi personali o familiari restano in vigore le precedenti normative,
fermo restando, ovviamente, il diritto ad usufruire delle previsioni di legge sui congedi parentali, sulla
formazione e sull'assistenza ai disabili.
MALATTIA, INFORTUNI E MATERNITA'
Nella redazione dell'articolato è stato introdotta una significativa novità in materia di comporto, cioè
del diritto alla conservazione del posto e all'intero trattamento economico in caso di malattia.
Sono state definite due tabelle, la prima riferita al comporto "secco", cioè ad un unico e continuo
evento, la seconda riferita al comporto "per sommatoria", cioè ad una pluralità di eventi verificatesi
13
nel corso dei precedenti quarantotto mesi. Successivamente alla redazione del testo coordinato, si è
giunti anche ad una interpretazione congiunta relativa al trattamento economico dell'aspettativa
successiva al periodo di comporto per sommatoria, in applicazione del RDL. N.1825 del 13
Novembre 1924. Ciò comporterà il diritto a percepire, anche nel periodo di "aspettativa non
retribuita", il trattamento economico riconosciuto dalla legge. Con anzianità inferiore a 10 anni il
lavoratore per "l'ultimo periodo" ha diritto ad 1 mese intero e due mesi al 50%, con oltre 10 anni, due
mesi interi e quattro al 50%. La copertura di tale trattamento inizia dal momento di avvio dell'ultimo
evento. Se esso coincide con il comporto, tale trattamento viene assorbito, per il tempo necessario,
dalla retribuzione intera lì prevista.
L'ABI, accogliendo una richiesta delle OO.SS. raccomanderà alle Aziende a provvedere ad avvertire
i lavoratori nel caso di approssimarsi delle scadenze dei periodi di comporto, in modo tale da
consentire loro di richiedere l'aspettativa che può durare fino a quattro mesi e comunque non
superiore a 6 mesi in un quinquennio (nel caso di più periodi di aspettativa).
OBBLIGHI DI LEVA
Sono state modificate, a causa della riforma della retribuzione, le misure relative alle due mensilità
aggiuntive che spettano in caso di chiamata alle armi per servizio di leva, rapportandole
percentualmente alla nuova retribuzione.
MISSIONI
La disciplina delle missioni è stata modificata integralmente dal nuovo contratto. Si è convenuto che
il trattamento di diaria competa esclusivamente per le missioni di durata superiore a quattro giorni nel
mese e per distanze superiori a 25 Km.
Per durate inferiori i lavoratori hanno diritto al rimborso spese a piè di lista, mentre per distanze
inferiori esclusivamente al rimborso per le spese di trasporto.
Recentemente si è convenuto che nel caso di missioni plurime nella stessa giornata, con percorrenza
superiore a 50 Km., anche se ognuna delle sedi di missione dista meno di 25 Km. dal luogo di
residenza, esse vanno considerate alla stregua delle missioni superiori a 25 Km., cioè diritto al
rimborso delle spese sostenute per viaggio e pasti consumati a computo della stessa ai fini delle
giornate "utili" per il trattamento completo di diarie. Resta fermo il trattamento di 2/3 di diaria per le
missioni che durino più di 10 ore (estensione anche ai lavoratori ex-Acri della precedente disciplina
Assicredito).
ADDESTRAMENTO-FORMAZIONE-CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI
CARRIERA-VALUTAZIONE DEL LAVORATORE/LAVORATRICE
Tutto il capitolo relativo alla Formazione e allo sviluppo professionale e di carriera ha costituito uno
degli snodi fondamentali del nuovo CCNL, riconoscendo a tutti i lavoratori il diritto ad una
formazione permanente (estesa per la prima volta ai funzionari) e pari opportunità di sviluppo
professionale e di carriera. E' stato rivoluzionato il precedente sistema di valutazione, passando dalle
note di qualifica al giudizio professionale che deve essere formulato sulla base di criteri oggettivi e
trasparenti. E' prevista una procedura di ricorso avverso giudizi professionali non condivisi. Possono
essere istituiti percorsi professionali collegati a figure strategiche che prevedano sequenze
programmate di posizioni di lavoro e di iniziative formative collegate. Nel corso della redazione del
testo contrattuale si è convenuto di estendere al primo pacchetto di 24 ore retribuite la possibilità di
progetti di auto formazione, con l'ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.
E' prevista una apposita procedura di consultazione sindacale, per discutere gli indirizzi, i principi e i
criteri che si intendono adottare per lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione.
14
QUADRI DIRETTIVI
Il CCNL 11 luglio 1999 é strutturato in una parte generale comune alle diverse componenti
professionali ed in due discipline distinte dedicate alle specificità.
Il Capitolo XV disciplina, come Parte speciale, la nuova categoria dei Quadri Direttivi e rappresenta
l’elemento più significativo del CCNL che realizza, in un quadro omogeneo di regole, discipline
differenziate per categorie di personale e garantisce le specificità professionali.
La declaratoria di mansioni, che giustifica l’inquadramento nei vari livelli, persegue l’obiettivo di
valorizzazione strategica delle risorse umane.
Nell’ambito di tale declaratoria vengono individuati profili professionali esemplificativi (riservando a
momenti successivi l’individuazione in sede nazionale e tempo per tempo in sede aziendale, in
quest’ultimo caso se conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione, di ulteriori
profili professionali).
L’innovazione tende quindi a modernizzare il contratto collettivo rendendolo più consono alla
necessaria riorganizzazione aziendale e si ispira allo sviluppo della categoria in termini di maggior
correlazione tra ruolo, esperienza, autonomia organizzativa/ decisionale, responsabilità e crescita
professionale.
Fermo quanto previsto all’interno dei profili professionali, l’inquadramento “minimo” dei preposti a
succursale fa riferimento al numero degli addetti alla stessa, compreso il preposto:
NUMERO ADDETTI
(compreso il preposto)
10 in poi
INQUADRAMENTO
Q.D. 4° livello retr.
8-9
Q.D. 3° livello retr.
7
Q.D. 2° livello retr.
5-6
Q.D. 1° livello retr.
Al fine di armonizzare le varie situazioni contrattuali, i diversi istituti normativi e tenendo conto delle
specificità interne al sistema, occorrerà riesaminare aziendalmente, le disposizioni previste al
riguardo nei contratti integrativi aziendali.
Per quanto riguarda ex ACRI vanno salvaguardati i profili professionali dei Funzionari
aziendalmente già definiti e le specifiche regolamentazioni, in materia di inquadramenti, correlati
alla fungibilità, nell’utilizzo del personale.
La nuova categoria comprende gli ex Quadri e Funzionari (esclusi coloro ai quali viene attribuito
l’inquadramento a Dirigente) ed è articolata in quattro livelli retributivi.
15
In sede aziendale, entro il 31 dicembre 2000, andava espletata la specifica procedura per
l’applicazione della nuova struttura contrattuale rispetto all’ordinamento dei gradi aziendalmente in
atto.
NUOVO INQUADRAMENTO
Importi a regime Febbraio 2001
LIVELLO RETRIBUTIVO
1° LIVELLO
£. 55.481.192.=
2° LIVELLO
£. 58.999.148.=
3° LIVELLO
£. 66.640.951.=
4° LIVELLO
£. 79.441.804.=
LAVORATORI
INTERESSATI
Quadri Direttivi 1°
Quadri Direttivi 2°
COLLOCAZIONE
AUTOMATICA
AUTOMATICA
Quadri Direttivi 3°
In base a funzioni svolte, struttura
(Potrà essere collocata una quota e organizzazione dell’Azienda
di ex Funzionari di grado minimo
Quadri Direttivi 4°
Ex Funzionari
Nel 1° e 2° livello dei Quadri Direttivi andavano collocati, rispettivamente i lavoratori inquadrati nel
1° e 2° livello retributivo della 4^ area professionale (CCNL Abi 19.12.1994) e nei quadri del grado
minimo e del grado superiore al minimo (CCNL Acri 19.12.1994).
Nel 4° livello dei Quadri Direttivi, il cui parametro retributivo corrisponde a quello dell’ex
Funzionario di grado minimo (parametro retributivo 234), andavano collocati i Funzionari, esclusi
coloro i quali (maggiorazione superiore a 9) veniva contestualmente attribuito l’inquadramento tra i
Dirigenti.
Una quota dei Funzionari, individuati nell’ambito del grado minimo aziendalmente previsto, poteva
essere collocata nel 3° livello retributivo, espletando la procedura prevista in sede aziendale.
Al riguardo si sottolinea che l’eventuale collocazione di un numero cospicuo di ex Funzionari nel 3°
livello retributivo è in palese contraddizione con lo spirito dell’Accordo e la lettera della norma.
“La riforma della categoria dei Funzionari è stata perseguita e difesa non per realizzare
“appiattimenti”, ma per farne la base per l’adozione di criteri di sviluppo professionale e di carriera
più articolati e moderni rispetto ai vecchi gradi.”
Sviluppo professionale: è finalizzato ad individuare ruoli di riferimento pesati in funzione dei diversi
livelli di responsabilità (strutture centrali e di rete commerciale) e prevede
l’identificazione/individuazione di “ruoli chiave” raggruppabili in aggregazioni omogenee di
competenze, sia specialistiche che di gestione e/o coordinamento e/o controllo di risorse umane e
tecniche con i connessi trattamenti retributivi anche superiori a quelli tabellari fissati in sede
nazionale.
In particolare la crescita professionale, in connessione alla valutazione di merito, concorre allo
sviluppo di carriera; gli organismi sindacali aziendali possono formulare considerazioni e proposte,
nell’ambito di apposita procedura di confronto della durata massima di 30 giorni, finalizzata a
ricercare soluzioni condivise in ordine a indirizzi, principi e criteri che si intendono adottare,
verificando congiuntamente la conformità dell’applicazione della disciplina ai criteri precedenti.
Trattamento economico: fermo restando che la nuova struttura retributiva in vigore dal 1° gennaio
2000 è improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione, viene realizzata a “costo zero”sia
per quel che concerne gli effetti nazionali ed aziendali ed articolata su 13 mensilità.
16
Sono state ridefinite le voci che compongono il trattamento economico comprese, ove spettino,
assegni ed indennità varie, e accorpate nella voce stipendio le voci già previste dai precedenti CCNL
Abi ed Acri del 1994 e 1995.
Per il 1° e 2° livello dei Quadri Direttivi è stato confermato il trattamento retributivo tabellare in
essere per i corrispondenti livelli della quarta area professionale (categoria Quadri per Acri) con
l’integrazione della quota forfettaria del compenso per lavoro straordinario di £. 2.150.000.= per il 1°
livello e £. 2.250.000.= per il 2° livello, commisurata ad una prestazione lavorativa corrispondente
all’orario normale della terza area professionale dell’unità produttiva di appartenenza, maggiorata di
10 ore mensili medie.
Gli ex Funzionari, collocati nel 4° e nel 3° livello dei Quadri Direttivi conservano ad personam
l’eventuale differenza di trattamento economico che scaturisce dall’inserimento nei nuovi livelli
retributivi nazionali.
Tale differenza ad personam segue le dinamiche del CCNL e non è riassorbibile per effetto di futuri
incrementi retributivi; l’importo in parola è suscettibile di essere elevato per effetto di incrementi
retributivi tabellari concordati in sede nazionale; tale assegno ha altresì effetto sull’eventuale quota di
premio di rendimento eccedente lo standard di settore, del trattamento di fine rapporto e ai fini dei
trattamenti previdenziali aziendali.
Scatti di anzianità: per il personale in servizio al 19.12.1994 e 01.07.1995 resta confermato il numero
degli scatti ivi stabilito:
-
Quadri Direttivi di 1° e 2° livello (Personale in servizio al 19.12.1994 - N°12 scatti; per gli
assunti dopo il 19.12.1994 – N°8 scatti )
Quadri Direttivi di 3° e 4°livello (Personale in servizio al 01.07.1995 - N°9 scatti; per gli
assunti o nominati a far tempo dal 01.07.1995 - N°7 scatti).
Gli scatti di anzianità, a far tempo dalla data di stipulazione del presente CCNL, saranno riconosciuti
con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione); per quanto concerne il passaggio
dal 2° livello a quelli superiori saranno “azzerati” gli scatti di anzianità maturati fino a quel momento;
il diritto al riconoscimento del 1° scatto nel nuovo livello avverrà dopo 4 anni. Qualora nel passaggio
dal 2° al 3° livello il lavoratore venga a beneficiare di un incremento annuo inferiore a £. 3.000.000.=
sarà erogata la differenza necessaria a garantire detto incremento minimo sotto forma di “assegno ex
intesa 11 luglio 1999”; tale assegno incide su eventuali trattamenti aziendali a carattere collettivo che
abbiano effettiva natura retributiva e siano a carattere continuativo.
L’”assegno ex intesa” è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi, nonché per effetto
della successiva maturazione degli scatti di anzianità, con la specifica previsione che tale
assorbimento potrà verificarsi in ragione della differenza tra la misura degli scatti prevista per il 3°
livello e quella prevista per il 2° livello retributivo.
Per i lavoratori provenienti dai livelli retributivi inferiori al 2° sarà garantita la differenza di
retribuzione pari ad almeno tre milioni di lire che avrebbero conseguito qualora avessero effettuato
tutti i passaggi intermedi.
La differenza verrà mantenuta inalterata tempo per tempo rispetto alla retribuzione del Quadro
Direttivo di 2° livello con pari anzianità.
Reperibilità: oltre a quanto previsto dall’art. 32 per reperibilità ed intervento, salvaguardia dei
trattamenti previsti da accordi aziendali per i Funzionari ex Acri.
Prestazione lavorativa: la prestazione dei Quadri Direttivi si effettua, in correlazione temporale con
l’orario normale della terza Area professionale, con le caratteristiche di flessibilità e criteri di
responsabile “autogestione” individuale.
Di conseguenza per quanto attiene la maggiorazione delle 10 ore mensili nonché il computo delle ore
non recuperate attraverso il criterio di autogestione, va precisato che l’orario settimanale di
17
riferimento è di 37 ore. Unica eccezione i Quadri Direttivi addetti ad attività che prevedono un orario
di lavoro settimanale per la 3^ Area professionale di 36 ore.
Per prestazioni eccedenti il predetto limite orario convenzionale, che non sia obiettivamente possibile
recuperare attraverso l’autogestione, il lavoratore deve autocertificare le prestazioni all’azienda, la
quale, verificatane l’entità, eroga un compenso, di norma alla data prevista per l’erogazione del
premio aziendale.
Per quanto riguarda il 3° e 4° livello l’eventuale erogazione potrà essere corrisposta a fronte di un
impegno particolarmente significativo.
Fungibilità: potrà essere attuata la piena fungibilità, nell’ambito della categoria dei Quadri Direttivi,
rispettivamente fra il 1° e 2° livello e fra il 3° e 4° livello retributivo. L’assegnazione a tale categoria
diviene definitiva, quando si sia protratta per un periodo di 5 mesi.
Sostituzioni: il Quadro Direttivo di 1° livello qualora sostituisca quello di 2° livello assente con
diritto alla conservazione del posto, acquisisce il relativo livello retributivo superiore solo nel caso in
cui venga a cessare, per qualsiasi motivo il rapporto di lavoro dell’assente e comunque non prima di 6
mesi dall’inizio della sostituzione.
Viene corrisposto per il periodo della sostituzione, fino all’attribuzione del livello o al rientro
dell’assente, l’assegno contrattuale inerente al livello superiore corrispondente ai compiti che
effettivamente il lavoratore/lavoratrice è stato chiamato ad esplicare.
Contrattazione Aziendale: resta oggetto di trattativa, su richiesta di una delle Parti aziendali,
l’individuazione di nuovi profili professionali conseguenti a cambiamenti organizzativi o a nuove
attività per i Quadri Direttivi di 1° e di 2° livello.
Trasferimenti: la nuova disciplina prevista dall’art. 72 prevede trattamenti differenziati e modalità di
preavviso, nell’ambito dei vari livelli, a seconda della distanza dalla piazza di destinazione o dei
familiari/parenti conviventi. L’azienda, direttamente o tramite terzi, fornisce al Quadro Direttivo
l’alloggio nella nuova sede di residenza, che dovrà avere di norma le stesse caratteristiche (per
superficie, categoria, ecc.) di quello che il dipendente occupava nella sede di provenienza, stipulando
con lo stesso un contratto di locazione o sub-locazione al canone determinato secondo i criteri
dell’art. 1 del D.M. 5 marzo 1999 (recante i criteri per la determinazione dei canoni di locazione nella
contrattazione territoriale). Ove tale contratto non si risolva anticipatamente per cessazione del
rapporto di lavoro o per nuovo trasferimento, lo stesso sarà rinnovato alla scadenza per un ulteriore
periodo fino alla durata complessiva di 8 anni dalla data del trasferimento (10 anni per il trasferimento
in atto al 31 ottobre 1999). Ai Quadri Direttivi di 3° e 4° livello conferma di erogazione di indennità
una tantum per effettivo cambio di residenza.
Per il personale già destinatario dei CCNL ex Acri, tale disciplina troverà applicazione a far tempo
dal 1° gennaio 2002, restando in essere nel frattempo le preesistenti normative.
AREE PROFESSIONALI
Il modello inquadramentale estende la riforma del vecchio sistema classificatorio, per categorie,
qualifiche e gradi, avviata con l’Accordo tra OO.SS. ed Assicredito il 28/5/1996, all’intero settore.
Esso opera secondo un duplice criterio:
a)
definizione dell’area professionale, ovvero delle caratteristiche professionali omogenee che
consentono di aggregare un gruppo di lavoratori all’interno dei confini di una medesima
identità professionale generale;
b)
definizione del profilo professionale esemplificativo, ovvero degli elementi professionali
specifici che, all’interno della stessa area professionale, consentono di graduare le
caratteristiche professionali e di correlarle ai livelli retributivi pertinenti.
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Ogni professionalità viene, pertanto, identificata dall’incrocio di un criterio classificatorio generale (l’Area di
appartenenza) e di un criterio classificatorio particolare (il profilo professionale) al quale viene collegato il rispettivo
livello retributivo.
Seguendo questo procedimento l’Art.76 definisce la 1a Area professionale, caratterizzata del
possesso di abilità operative semplici che richiedono conoscenze elementari, nell’ambito della quale
vengono individuati i profili professionali esemplificativi del personale di pulizia, di custodia, di
guardiania.
L’Art.77 individua i tratti distintivi della 2a Area professionale nell’esercizio di attività operative di
tipo esecutivo o d’ordine che non richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice
diligenza applicativa.
Nell’ambito dell’area vengono circoscritti numerosi profili professionali esemplificativi distribuiti su
3 livelli retributivi.
L’Art.78 definisce gli elementi differenziali della 3a Area professionale. Essa e’ caratterizzata dal
possesso di competenze operative e/o specialistiche (di natura tecnica, commerciale o
amministrativa) che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza esecutiva e
requisiti di autonomia e di responsabilità.
La declaratoria descrive i criteri che consentono di disporre le professionalità su una linea crescente di
contenuti intellettuali, autonomia e responsabilità via, via che si passa dal 1° livello retributivo e
quelli superiori.
Nell’ambito dell’area vengono classificati numerosi profili esemplificativi distribuiti su 4 livelli
retributivi.
L’Art.75 colloca, per la 1a, 2a, 3a Area professionale, l’ambito delle fungibilità all’interno dell’area,
prevedendo la possibilità di attribuire al lavoratore, anche in via promiscua , le attività di pertinenza
dei livelli retributivi inferiori, senza riduzione del trattamento economico.
L’attribuzione al lavoratore di attività proprie dei livelli retributivi superiori comporta la
corresponsione, per il periodo interessato, della relativa differenza retributiva.
Ai fini dell’inquadramento vale, inoltre, il principio generale dell’adibizione prevalente e
continuativa per individuare il profilo professionale del lavoratore ed il correlativo livello di
appartenenza.
L’Art.75 definisce adibizione prevalente e continuativa l’impiego del lavoratore, nei compiti di
pertinenza, per almeno 3 ore giornaliere anche non consecutive nell’ambito della giornata e per
almeno 10 giorni, anche non consecutivi, nell’ambito del mese.
Sul tema importante dei rapporti tra CCNL e contrattazione di secondo livello, il CCNL prevede la
salvaguardia delle disposizioni più favorevoli previste dai C.I.A..
La norma aperta dell’ultimo comma dell’Art.75 legittima, inoltre, la definizione tempo per tempo su
richiesta di una delle Parti, di nuovi profili professionali conseguenti all’introduzione di nuove
attività o a cambiamenti organizzativi. Gli accordi aziendali che ne risultano possono seguire le
cadenze degli eventi innovativi che li determinano o essere stipulati in sede di CIA.
L’Art.81 dedicato allo sviluppo professionale nella 3a Area professionale prevede, dopo la prima fase
dedicata alla formazione di base, un’integrazione via, via più avanzata tra formazione permanente,
esperienze lavorative e mobilità su diverse posizioni di lavoro finalizzata allo sviluppo di competenze
specialistiche, commerciali, di coordinamento.
Lo sviluppo professionale, così definito, sarà modulato con particolare attenzione per i profili
professionali più elevati della 3a Area al fine di favorirne l'evoluzione e la possibilità di accesso ai
ruoli dei quadri direttivi.
19
ORARI DI LAVORO
Il capitolo sugli orari viene con questo contratto significativamente innovato e semplificato.
In particolare vengono ben identificati i tipi di orario di lavoro settimanali.
Le demarcazioni in fatto di tempi e di percentuali, impediscono l’utilizzo indiscriminato ed improprio
delle nuove flessibilità introdotte.
A tal fine è anche prevista una specifica procedura disciplinata dall’art. 19.
Orario settimanale
Oltre che ad una riduzione secca di mezz'ora dell'orario settimanale in un'unica giornata, o di 15
minuti per due giornate, il lavoratore può optare per l'utilizzo di tale riduzione settimanale tramite
l'accantonamento nella banca delle ore di 23 ore disponibili dall'inizio dell'anno.
L'orario settimanale è ulteriormente ridotto fino a 36 ore nel caso in cui sia distribuito come di seguito
riportato:
4 giorni di 9 ore;
6 giorni di 6 ore;
dal lunedì pomeriggio al sabato mattina;
in turni;
inclusa la domenica.
A far tempo dal 1° gennaio 2001 viene riconosciuta annualmente una giornata di riduzione di orario
da utilizzarsi nell’arco dell’anno medesimo sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile, nel
limite minimo di un ora.
Orario giornaliero
I tipi di orario giornaliero nelle aziende di credito sono:
l'orario standard, che si svolge fra le ore 8.00 e le ore 17.15;
l'orario extra standard, che si svolge fra le ore 7.00 e le ore 19.15.
Oltre le previsioni precedenti si attiva il turno nei casi previsti e la relativa indennità.
Il personale ricompreso nell'orario extra standard non può superare il 13% di tutto il personale e al
10% delle succursali, mentre quello relativo ad orari che vanno oltre l'extra standard può raggiungere,
previe intese aziendali, il 2% dei dipendenti dell'azienda.
La disciplina dell’orario di lavoro relativa alle attività di intermediazione mobiliare, leasing factoring
e credito al consumo nonché ced, centri servizi, gestione amministrativa d'uso degli immobili ed
altre previste dall’art. 2 del CCNL prevede una dilatazione del nastro orario standard fino alle ore
17,45 e di quello extra standard fino alle ore 19,30.
Il totale delle flessibilità di orario di ogni azienda, compreso il 2% massimo del lavoro multiperiodale
ed escluso il lavoro che va oltre l'orario extra standard (turni) non deve comunque superare il 18% del
totale dei lavoratori di ogni singola azienda.
Per i gruppi bancari le percentuali previste in termini di addetti e succursale, possono essere calcolate
sul totale dal gruppo stesso per permettere di accentrare, in talune controllate, singole attività
riguardanti specifici segmenti di mercato sviluppati in via esclusiva dalla controllata (ad esempio
canali telefonici o telematici, sportelli presso ipermercati).
Turni
Si distinguono per la loro distribuzione in 3 tipi.
20
1) quelli distribuiti nell'intero arco settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a:
a) sistemi di controllo centralizzato - a vari livelli - dei servizi di sicurezza;
b) presidi di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all'utenza (quali bancomat,
gestione sportelli automatici, POS, banca telematica);
c) servizi di guardiania (vigilanza e custodia);
d) gestione carte di credito e debito;
2) distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 22:
a) operatori in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in relazione agli
orari specifici dei mercati i stessi;
b) sistemi di pagamento;
3) distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore sei e le ore 22:
a) autisti;
b) intermediazione mobiliare;
c) centri servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a "fusi orari";
d) banca telefonica;
e) servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile.
Agli addetti di cui alla lett. e) del punto 3, viene riconosciuta una pausa di 30 minuti nella giornata.
Il lavoro domenicale nel caso di cui al punto 1, lett.d), nonchè il lavoro domenicale e quello notturno
nei casi di cui al punto 3, lett. c), d) ed e), possono essere effettuati da un limitato numero di addetti,
strettamente necessari allo svolgimento delle attività di presidio "stabile".
I lavoratori adibiti a turni all’interno della fascia extra standard con orario settimanale di 37 ore
fruiscono dell’indennità di turno diurno e di 11 ore annue da riversare in banca delle ore.
Orario di sportello
Il limite massimo di apertura per tutti gli sportelli è innalzato a 40 ore distribuite fra il lunedì ed il
venerdì con le seguenti eccezioni:
1)
a)
b)
c)
d)
e)
f)
centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini;
mercati (ortofrutticoli, ittici ecc);
complessi industriali;
manifestazioni temporanee (fiere, mostre, congressi, stands);
sportelli cambio;
posti di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali.
2) possibilità di estensione dell'apertura al sabato oltre che per gli sportelli di cui sopra, per quelli
situati in località turistiche e presso strutture pubbliche e di pubblica utilità (nell’ambito delle 40
ore);
3) possibilità di apertura alla domenica nei casi stabiliti dalla legge fra i quali quelli di cui al punto
primo con esclusione dei complessi industriali.
Il limite massimo di adibizione individuale allo sportello è di 6 ore e 30 minuti aumentabili a 7 ore al
giorno qualora le parti aziendali concordino sulla esistenza di condizioni tecniche e organizzative atte
a permettere tale estensione. In caso di distribuzione “4 x 9”, l’adibizione allo sportello può arrivare a
8 ore giornaliere, 8 ore e 30 con accordo sindacale.
Il limite massimo di adibizione individuale allo sportello al sabato nelle succursali situate in località
turistiche, non può essere superiore a 20 volte l'anno. Tale limite non opera qualora l'orario
21
settimanale sia previsto nella forma 6x6 e 4x9.
Nei casi di distribuzioni di orario settimanale 6x6 e 4x9 del personale addetto presso località
turistiche, nonché presso centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini, non si applicano i nastri
orari e le relative percentuali solo se trattasi di personale volontario; per queste articolazioni di orario
dovrà essere data precedenza ai volontari.
Intervallo
La durata, escluse le semifestività, è di 1 ora che deve essere compresa fra le 13.25 e le 14.45.
D'intesa fra le Parti aziendali lo stesso può avere una durata compresa fra la mezz'ora e le 2 ore.
Per effettive esigenze di servizio e circostanze obiettive l'intervallo può avere inizio fra le ore 12 e le
14.40, anche mediante turni.
Lavoro multiperiodale
Durante l'anno per un periodo massimo di 4 mesi, l'orario giornaliero può raggiungere un massimo di
9 ore e 30 minuti, mentre quello settimanale, fermo il limite precedente, può raggiungere le 48 ore e
il lavoro straordinario in tale periodo è limitato a casi eccezionali. Di converso, l'orario di lavoro
giornaliero, nel restante periodo non può scendere sotto le 5 ore e quello settimanale sotto le 25 ore.
L'orario medio settimanale di riferimento è quello previsto normalmente (37 ore e 30 minuti – nel
caso di opzione per la banca delle ore - ovvero 36 ore qualora la prestazione sia svolta in 4 o 6 giorni
settimanali).
La retribuzione mensile è quella contrattualmente prevista a prescindere dalla diversa distribuzione
della prestazione lavorativa.
Nell'incaricare i lavoratori di osservare tali orari, l'azienda se possibile darà la precedenza ai volontari
tenendo inoltre conto delle esigenze personali e di famiglia.
Agli stessi l'azienda comunicherà per tempo l'articolazione degli orari per tutto il tempo considerato.
L’orario multiperiodale può essere adottato per un numero di dipendenti non superiore al 2% di tutto
il personale.
Banca delle ore – Lavoro straordinario
1)
FLESSIBILITA'
Le prime 50 ore oltre il normale orario di lavoro, non sono straordinario, e vanno recuperate col
sistema sotto indicato della Banca delle Ore.
2)
LAVORO STRAORDINARIO
Le ulteriori eventuali 100 ore di lavoro sono considerate straordinario.
Di queste le prime 50 possono, a scelta del lavoratore, essere utilizzate col sistema della Banca delle
Ore o monetizzate con le previste maggiorazioni, mentre le ulteriori 50 saranno obbligatoriamente
retribuite come straordinario.
Tuttavia, nel caso di prestazioni straordinarie al sabato (ovvero di lunedì, nei casi di settimana
lavorativa distribuita dal martedì al sabato), festivo, notturno, il lavoratore può scegliere fra recupero
e compenso anche se all’interno delle prime 50 ore, quelle sopra definite come “flessibilità”.
Criteri di recupero
Entro 4 mesi dall'effettuazione del lavoro aggiuntivo, si può utilizzare il tempo accumulato d'intesa
con l'azienda.
Oltre tale termine l'utilizzo è a discrezione del lavoratore rispettando i seguenti termini di preavviso:
per recupero orario: 1 giorno lavorativo
per recupero tra 1 e 2 giorni: 5 giorni lavorativi
22
per recupero superiore a 2 giorni: 10 giorni lavorativi.
I recuperi vanno comunque effettuati entro 10 mesi.
Gli eventuali accordi in essere nelle aziende dovranno essere riesaminati in considerazione della
nuova regolamentazione.
Riposo settimanale - Prestazioni in giorni festivi infrasettimanali e nelle semifestività
Il lavoratore che presta lavoro nel giorno fissato per il riposo settimanale spetta un riposo
compensativo in un’altra giornata della settimana oltre alla corresponsione della paga oraria
incrementata del 25%.
Nei casi di prestazione nei giorni festivi infrasettimanali il lavoratore potrà fruire, in sostituzione della
retribuzione e della maggiorazione contrattualmente prevista di un permesso retribuito.
Il limite dell’orario di sportello nei giorni semifestivi è di 4 ore e 30 minuti, quello di lavoro non può
superare le 5 ore.
RIFORMA DELLA RETRIBUZIONE
La riforma della retribuzione comporta, per tutte le categorie di personale, la distribuzione su
13 mensilità della precedente retribuzione.
L’operazione, chiaramente finalizzata a semplificare ed a razionalizzare l’intera struttura
retributiva, si realizza a parità di costo per le aziende e a parità di condizioni retributive per i
lavoratori.
Il nuovo impianto in cui si articolano le 13 mensilità risulta, suddiviso per categorie, così
definito:
AREE PROFESSIONALI (dalla 1a alla 3a)
- stipendio
(che sostituisce, accorpandole, le voci: paga base,
indennità ex scala mobile, indennità di mensa, EDR,
1/13° del premio di rendimento “standard”, 1/13° della
14a mensilità, indennità di carica per Acri);
- scatti di anzianità;
- importo ex ristrutturazione tabellare
(per ciascun scatto di anzianità, equivalente ad 1/13°
dell’importo riconosciuto sulla 14a e sul premio di
rendimento);
- indennità varie
(es. indennità di rischio, di sotterraneo, etc.).
QUADRI DIRETTIVI
- stipendio
- scatti di anzianità
- assegno ex intesa 11 luglio 1999
- importo ex ristrutturazione tabellare
- indennità varie
(in
sostituzione,
per
gli
ex
quadri
di
quanto indicato sopra per le aree professionali, per gli ex
funzionari delle voci stipendio, indennità direttiva,
indennità di rappresentanza, 1/13° del premio di
rendimento);
(per i quadri v. aree professionali)
(es. indennità di rischio, di sotterraneo, etc.).
23
A completamento di quanto sopra descritto, e anche per maggior chiarezza, richiamiamo gli
aspetti più significativi di carattere normativo delle principali voci disciplinate dal contratto
nazionale.
Tredicesima mensilità
In sede di stesura del testo coordinato, le Parti hanno chiarito che vanno comprese anche le
eventuali voci aziendali per le quali è esplicitamente prevista l’erogazione per 13 mensilità.
Per il solo personale ex Acri in servizio al 1° novembre 1999, gli eventuali compensi
percentuali vengono calcolati sulla media degli ultimi dodici mesi, mentre le diarie forfettizzate in via
mensile o per periodi maggiori saranno computate nella misura del 40%, come già previsto dalla
precedente normativa.
Premio di rendimento
Per la determinazione della cifra da consolidare nelle tabelle nazionali si è fatto riferimento al
15% della retribuzione annua per i Quadri Direttivi – ex Funzionari, e alla c.d. misura standard di
settore per le aree professionali, composta dal 150% delle voci paga base, scatti di anzianità più
eventuali assegni di anzianità più una cifra fissa di L. 600.000 più una cifra riparametrata da 638.000
a 970.000.
L’eventuale quota aziendale eccedente la misura “standard” come sopra descritta assume la
denominazione di “ex premio di rendimento”; non è suscettibile di ulteriori modificazioni quanto a
criteri, misure e modalità di corresponsione; essa rimane comunque collegata alla dinamica salariale.
Viene erogata al personale in servizio alla data del 1° novembre 1999 e anche a quello assunto
successivamente limitatamente a quelle aziende prive di un sistema di previdenza complementare nei
confronti di questi lavoratori. Non viene erogata in caso di attribuzione di un giudizio professionale di
sintesi negativo, ovviamente alla quale non risulta più assoggettata la quota standard mensilizzata.
Ricordiamo infine che nel caso di crisi aziendali, la possibilità di operare sulle quote aziendali
eccedenti costituisce uno degli strumenti utilizzabili, con accordo sindacale, per non disperdere il
patrimonio umano e professionale dell’azienda, possibilità, anche questa, non estensibile alla quota
standard distribuita sulle 13 mensilità.
Scatti di anzianità
Con decorrenza 1° novembre 1999 la cadenza temporale per il passaggio allo scatto successivo
è passata da 2 a 3 anni (30 mesi per quello in corso di maturazione alla data del 1° novembre 1999);
Nulla cambia in ordine alla maturazione del 1° scatto, che compete dopo 4 anni in tutti i casi di
assunzione, nonché di passaggio a quadro direttivo di 3° o 4° livello.
Quanto al numero, si conferma il regime previgente con un massimo di 12 scatti per le aree
professionali e i quadri di 1° e 2° livello in servizio al 19.12.1994 e 8 per quelli assunti
successivamente; mentre sono 9 gli scatti per i quadri di 3° e 4° che ricoprivano la qualifica di
funzionario all’1.7.1995, ridotti a 7 per il personale assunto o nominato dopo tale data.
Gli scatti di anzianità sono integralmente rivalutati in relazione agli incrementi salariali.
Importo ex ristrutturazione tabellare
Rappresenta la quota di 14ma e di premio di rendimento di ogni singolo scatto di anzianità da
distribuire sulle 13 mensilità, moltiplicata, com’è ovvio, per il numero di scatti maturati da ciascun
lavoratore.
Assegno ex intesa 11 luglio 1999
Emolumento eventuale di competenza del personale inquadrato al 3° livello di quadro direttivo
al fine di garantire un incremento annuo non inferiore a L. 3.000.000.
24
Il passaggio dal 2° livello retributivo dei quadri direttivi a quelli superiori comporta
l’azzeramento degli scatti di anzianità maturati nella qualifica di provenienza; il riconoscimento della
voce secondo gli importi specifici del nuovo inquadramento avviene, come detto in precedenza, dopo
4 anni per il 1° scatto, con cadenza triennale per gli altri sino ad un massimo di 7. Ebbene,
l’applicazione di tale regola può produrre l’effetto di un incremento annuo inferiore a 3.000.000,
rispetto al quale la voce in parola svolge appunto la funzione di garanzia integrativa.
L’assegno è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi, e per quanto concerne la
specifica progressione degli scatti, l’assorbimento avviene in ragione della differenza fra la misura
degli scatti prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista per il 2°.
L’incremento minimo va mantenuto inalterato tempo per tempo rispetto alla retribuzione del
quadro direttivo di 2° livello con pari anzianità.
Nella fase di stesura del testo coordinato, le Parti hanno avuto modo di chiarire ed interpretare
autenticamente due aspetti senz’altro utili per i possibili risvolti applicativi. Il primo riguarda l’ipotesi
di passaggio al 3° livello di un lavoratore proveniente da un inquadramento inferiore al 2° livello dei
quadri: il risultato finale dovrà essere il medesimo di quello conseguito qualora fossero stati effettuati
tutti i passaggi intermedi. L’altro, si riferisce all’incidenza sul quantum dell’assegno di eventuali
trattamenti economici diversi da quelli tabellari nazionali di cui dovesse beneficiare l’interessato
nell’inquadramento ante promozione. La soluzione condivisa è che entrano nella retribuzione di
riferimento (quella, per intenderci, della qualifica di provenienza) solo quei trattamenti dipendenti da
accordi collettivi che abbiano effettiva natura retributiva e siano a carattere continuativo, con
esclusione dunque, a titolo di esempio, dei ticket pasto, dei premi aziendali e di tutti i trattamenti
intuitu personae.
Premio aziendale
Il premio aziendale viene erogato alle condizioni e con i criteri stabiliti dalla contrattazione
integrativa aziendale.
Esso è correlato ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati fra le parti,
aventi come obiettivo incrementi di produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di
competitività di cui le imprese dispongano, nonché ad un migliore andamento dei risultati economici
dell’impresa, avuto riguardo agli apporti professionali.
Per la definizione degli importi, il CCNL mette a disposizione delle parti aziendali, a titolo
esemplificativo, alcuni parametri, utilizzabili anche per ponderazione, cui commisurare la
performance aziendale.
Non viene erogato il premio aziendale solo nelle aziende che presentino un risultato delle
attività ordinarie negativo, al netto, però, di eventuali modifiche straordinarie nei criteri di
valutazione dei crediti e delle partecipazioni; queste ultime, ovviamente, solo laddove imputate al
risultato ordinario.
Per le società controllate che, per vincoli di committenza o contrattuale con aziende (o
azienda) del gruppo, svolgano per esse attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo
perciò carenti di autonomia economica, il premio aziendale può essere determinato sulla base di
indicatori relativi alle performance del gruppo e/o della azienda capogruppo.
Sistema incentivante
Con l’accordo 11.7.99 si è compiuto un primo significativo passo in direzione della
trasparenza e del confronto riguardo ad un emolumento sino a quel momento di esclusiva pertinenza
dell’azienda.
Il CCNL contiene ora una serie di disposizioni per valorizzare l’apporto di tutti i lavoratori
coinvolti direttamente o indirettamente al raggiungimento degli obiettivi prefissati e per garantire pari
opportunità.
Questi obiettivi trovano in concreto valido supporto in una serie di confronti che l’azienda
deve sostenere con le OO.SS. aziendali durante le varie fasi che interessano l’erogazione del premio.
25
E’ così previsto un incontro iniziale dove l’azienda comunica l’ammontare globale, i criteri di
attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative, rispetto ai quali
le OO.SS. possono formulare considerazioni e proposte. L’azienda è tenuta poi a comunicare
tempestivamente alle OO.SS. ogni variazione apportata anche ad uno solo degli elementi costitutivi
del premio, aprendo di nuovo la procedura di confronto. Infine, in un apposito incontro a consuntivo
l’azienda deve comunicare i criteri di distribuzione, le modalità adottate, il numero dei premiati e
l’ammontare globale dei premi assegnati.
PERSONALE GIA’ DESTINATARIO DEL CCNL ACRI
Norme confermate, modificate o integrate
Il CCNL 11/7/99 impegnava le Parti a ricercare, nella fase di stesura dell’articolato, ogni
possibile soluzione finalizzata ad una graduale omogeneizzazione tra le normative Acri ed Abi non
trattate nell’Accordo 11/7/99.
Tale obiettivo, resosi ancora più necessario a causa dei numerosi accorpamenti e fusioni tra
aziende, è stato conseguito per alcune importanti normative per le quali è stata possibile realizzare
un’equilibrata armonizzazione. Per quelle norme, invece, per le quali l’omogeneizzazione avrebbe
potuto comportare il venir meno di specifiche garanzie, è stata prevista la salvaguardia per il
personale in servizio alla data del 1° novembre 1999.
COMPOSIZIONE DELEGAZIONE TRATTANTE C.I.A. - ART. 22
Per la individuazione degli organismi sindacali abilitati alla contrattazione integrativa, si
applica il regime transitorio contenuto nella disposizione prevista dall’art. 156 del CCNL ex
Assicredito 19/12/94.
REPERIBILITA’ – ART. 32
L’indennità di reperibilità, prima demandata alla contrattazione integrativa, è ora regolata dal
CCNL che disciplina la materia per il personale delle 3 aree professionali nonché per il 1° e 2° livello
retributivo dei Quadri Direttivi.
Vengono peraltro salvaguardate le indennità riconosciute ai Quadri Direttivi ex Acri di 3° e 4°
livello, laddove definite in preesistenti accordi aziendali, così come espressamente riportato nel
documento condiviso dalle Parti a latere del contratto.
PERSONALE SOTTOPOSTO A PROCEDIMENTO DISCIPLINARE – ART. 33 E ART.-34
E’ stata estesa a tutto il personale destinatario del nuovo CCNL la più favorevole normativa ex
Assicredito che prevede, in caso di sospensione dal lavoro, anziché il 50% della normale retribuzione,
la corresponsione dell’intero trattamento economico per tutto il tempo di allontanamento dal servizio.
Il periodo stesso viene considerato servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal contratto.
Per i procedimenti in corso al 23.3.2001 valgono le norme precedentemente previste.
PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE – ART. 36
Il carattere privatistico del rapporto di lavoro ha comportato il superamento della terminologia
ex CCNL Acri che definiva, rispettivamente, “dispensa” e “destituzione” i licenziamenti dovuti a
“giustificato motivo” e “giusta causa”.
26
Tale nuova formulazione ha positivamente superato la previsione dell’ex CCNL Acri che
legava il licenziamento per “dispensa” all’attribuzione di 3 note di qualifica negative consecutive
ovvero a 2 sospensioni dal servizio.
TREDICESIMA MENSILITA’ – ART. 39
Il criterio di calcolo della tredicesima, già previsto nell’ex CCNL Acri, che considera utili
anche le voci aziendalmente corrisposte per 13 mensilità, è confermato ed esteso a tutto il personale
destinatario del nuovo CCNL Abi.
Per il personale ex CCNL Acri, in servizio al 1° novembre ’99, resta ferma la norma che
prevede che gli eventuali compensi percentuali saranno computati sulla media degli ultimi dodici
mesi, mentre le diarie forfettizzate in via mensile o per periodi maggiori saranno computate nella
misura del 40%.
INDENNITA’ MODALI – ART. 41
Anche per il settore ex Acri è stato esplicitamente fissato il criterio per il riconoscimento
dell’indennità di sotterraneo in relazione all’adibizione in via continuativa e prevalente in locali
ubicati per oltre metà dell’altezza al di sotto del livello stradale.
MALATTIE E INFORTUNI – ART. 49
Come già definito nella presente circolare, il nuovo CCNL prevede che i periodi di assenza
per malattia e infortunio possono essere cumulati se avvenuti entro i 48 mesi precedenti l’ultimo
giorno di assenza considerato.
I periodi di comporto per tbc o malattie oncologiche, per i quali era già previsto un aumento
del 50%, sono individuati a seconda dell’anzianità in un minimo di 12 fino ad un massimo di 24 mesi
complessivi (30 mesi per i Quadri Direttivi di 3° e 4° livello), mentre l’aspettativa non retribuita può
avere durata massima di 4 mesi e non può comunque superare i 6 mesi in un quinquennio.
In via transitoria restano salve le norme previste dall’Acri per coloro che si trovino in
aspettativa non retribuita alla data del 23.3.2001.
Per tutti i lavoratori viene applicata in ogni caso, fino al 31.12.2001, la precedente disciplina,
ove più favorevole.
Nel testo dei chiarimenti condivisi, l’Abi ha assunto l’impegno a sensibilizzare le aziende
associate a segnalare ai lavoratori interessati l’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto
“ai fini dell’esercizio della facoltà di essere collocati in aspettativa non retribuita”.
MISSIONI – ART. 52
Con accordo intervenuto tra le Parti il 30 marzo 2000 in materia di missioni, è stato recepito
nel CCNL, anche per il personale ex Acri con decorrenza 1° aprile 2000, il principio che in caso di
missioni di durata superiore alle 10 ore, non può darsi luogo ad una erogazione inferiore a due terzi di
diaria.
Fatti salvi gli aspetti esplicitamente modificati dal CCNL 11/7/99, la normativa è regolata
secondo i criteri già esistenti nell’ex CCNL Assicredito.
FORMAZIONE – ART. 54
Le modalità di partecipazione ai corsi di formazione professionale e/o di aggiornamento (per
ex Assicredito) e i criteri informatori in base ai quali veniva regolata la partecipazione del personale
ai corsi (per ex Acri) costituivano specifici demandi alla contrattazione integrativa aziendale.
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Il CCNL recupera l’intera materia in uno specifico capitolo, amplia tempi e contenuti,
favorisce la partecipazione e garantisce un serio sviluppo professionale utile alla progressione di
carriera.
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO – ART. 61
Le ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro non prevedono più la terminologia “dispensa” e
“destituzione”, sostituita rispettivamente con “giustificato motivo” e “giusta causa”, così come già
precisato nelle note riportate all’art. 36 (provvedimento disciplinare).
PREAVVISO – ART. 62 - DIMISSIONI – ART. 63
In tema di preavviso, restano confermati, al personale in servizio alla data di stipula del
CCNL, i trattamenti specifici ex CCNL Acri in funzione dell’ anzianità di servizio. Al personale
assunto dopo il 1° novembre ’99 si applica la disciplina del nuovo contratto.
Ciò comporta anche che, relativamente alle dimissioni, nel caso di risoluzione del rapporto di
lavoro ad iniziativa del lavoratore per giusta causa, si applicano le previsioni oggettivamente più
favorevoli (indennità di mancato preavviso, precedentemente in Acri non prevista, per 4 mensilità
fino a 10 anni di servizio, 6 mensilità oltre i 10 anni).
TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO – ART. 65
Resta sostanzialmente confermata l’utilità agli effetti del computo del TFR, per il personale in
servizio al 1° novembre ’99, di ogni emolumento a carattere continuativo.
Parimenti, il nuovo CCNL garantisce a tutti i quadri direttivi di 3° e 4° livello l’utilità, agli
effetti del calcolo del TFR, di tutti gli emolumenti costitutivi del trattamento economico aventi
carattere continuativo anche se con corresponsione periodica, compresa, ove spetti, l’indennità di
rischio.
TRASFERIMENTI – ARTT. 72 - 98
A far tempo dal 1°.1.2002 si applicherà la normativa del nuovo contratto e troverà
applicazione nei confronti dei quadri direttivi anche la specifica previsione più favorevole relativa
alla fornitura dell’alloggio per un periodo di 8 anni in caso di trasferimento. E’ facoltà dell’azienda di
estendere tale trattamento anche al personale delle aree professionali.
RETRIBUZIONE IN CASO DI INQUADRAMENTO SUPERIORE – ART. 84
Si è stabilita in via transitoria, per il personale promosso, se in servizio alla data del 1°
novembre 1999, la salvaguardia del criterio ex CCNL Acri fino al 31/12/2001 concernente il riporto
dell’anzianità maturata ai fini dei relativi scatti.
LAVORO STRAORDINARIO – ART. 91
A far tempo dal 23.3.2001, ai fini dell’individuazione della paga oraria utile per il calcolo del
compenso del lavoro straordinario, per il personale già destinatario del CCNL Acri – limitatamente al
personale in servizio al 1° novembre ’99 – verranno anche considerate, al 100%, l’indennità di
reggenza e tutte le voci corrisposte per le mensilità eccedenti le dodici.
INQUADRAMENTO DEL PERSONALE – CAP. XVI
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In relazione a quanto convenuto nell’Accordo 11/7/99 la disciplina degli inquadramenti del
personale è stata armonizzata con quella già esistente nell’ex CCNL Assicredito. Con il nuovo
contratto per tutti i lavoratori l’inquadramento professionale è strutturato su aree professionali
omogenee e differenti livelli retributivi correlati al criterio di prevalenza e continuità, alle declaratorie
ed ai profili professionali esemplificativi. Allo stesso modo sono state recepite le corrispondenti
norme inerenti le sostituzioni e il trattamento in caso di inquadramento superiore.
Il nuovo sistema di inquadramento, che avrebbe dovuto trovare già applicazione nel corso del
2000, si effettua in coincidenza della trattativa aziendale per l’introduzione delle aree professionali e
della conseguente successiva attuazione delle procedure per la definizione dei quadri direttivi.
PROTOCOLLO ACRI CCNL 11/7/1999
POLITICHE ATTIVE PER L’OCCUPAZIONE – DISCIPLINA DEL RECLUTAMENTO
Nelle modalità di reclutamento del personale, già nel Protocollo Acri dell’11/7/99, è stato
espressamente previsto che l’Azienda informi preventivamente le OO.SS. aziendali circa i criteri che
intende adottare, tempo per tempo, per le assunzioni del personale.
MAGGIORAZIONE PER LAUREA E PER ISCRIZIONE AD ALBO PROFESSIONALE – ART.
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Restano confermati gli importi previsti – sotto forma di assegno ad personam, non
riassorbibile a tutti gli effetti – al solo personale che già li percepisca e a tutto il personale in servizio
alla data di stipula del CCNL che consegua la laurea e/o iscrizione all’Albo professionale entro la data
del 1°.1.2002.
PERMESSI PER EX FESTIVITA’ – ART. 47
A differenza di quanto previsto dalla normativa Acri che attribuiva 5 giornate di permesso
retribuito annuo indipendentemente dalla cadenza delle festività stesse, già dall’anno in corso si
applica la disciplina che prevede un numero di permessi variabile, anno per anno, in quanto correlato
alle festività che ricadano effettivamente nei giorni in cui è prevista la prestazione lavorativa
ordinaria (da 3 a 6 giorni).
LAVORATORI/LAVORATRICI STUDENTI – ART. 59 - BORSE DI STUDIO – ART. 60
E’ confermata la disciplina ex Acri per il personale in servizio alla data di stipula del nuovo
CCNL per tutto il periodo di vigenza dello stesso (dicembre 2001), fermo restando l’eventuale
opzionabilità aziendale delle relative norme ex CCNL 19 dicembre 1994 e 16 giugno 1995 da
esercitare entro il 30.9.2001.
COMUNICATO UNITARIO CCNL 290601.rtf
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