SELEZIONE DEL PERSONALE LA SELEZIONE E’ UN PROCESSO ATTRAVERSO IL QUALE SI PARAMETRI INTENDE STABILIRE “CONDIVISI” E MEDIANTE TECNICHE APPROPRIATE QUALE/I TRA DIVERSI INDIVIDUI E’/SONO IL PIU’ ADATTO/I PER LE SUE/LORO CARATTERISTICHE (personali/professionali) RICOPRIRE UN DETERMINATO RUOLO A ANALISI E DEFINIZIONE DEL BISOGNO STESURA DEL PROFILO IDEALE SCELTA DEL CANALE DI SELEZIONE PROCESSO DI SELEZIONE EMISSIONE DI UN MESSAGGIO MIRATO RICEZIONE DELLE RISPOSTE EFFETTUAZIONE DELLA SELEZIONE ATTRAVERSO LE TECNICHE PIU’ IDONEE INDIVIDUAZIONE DEL CANDIDATO “IN TARGET” E SUO INSERIMENTO PRESSO LA STRUTTURA ANALISI DELLA POSIZIONE JOB DESCRIPTION JOB PROFILE Job description Insieme di informazioni professionali relative al ruolo Obiettivi aziendali e riporti gerarchici •Inquadramento contrattuale •Descrizione delle attività da svolgere e competenze richieste •Orario di lavoro •................. JOB PROFILE Dati anagrafici ATTITUDINI CONOSCENZE e COMPETENZE ESPERIENZE PROFESSIONALI CANALI ESTERNI DI RICERCA Dirigenti Quadri Impiegati/profes sional Impiegati amministrativi Head Hunter Siti internet specializzati (portali di settore) Riviste specializzate Head Hunter (posizioni critiche) Siti internet specializzati (portali di settore) Siti generali (Monster, Step Stone …) Riviste specializzate Head Hunter (solo per figure specialistiche) Siti generali (Monster, Step Stone …) Inserzioni su giornale Siti generali (Job pilot, …) Società di lavoro temporaneo (per inserimento di interinali in vista di una futura assunzione) Stage (Università) L’ANALISI DEI CURRICULA (screening) TECNICHE DI SELEZIONE LA DINAMICA DI GRUPPO LA “PROVA PRATICA” I TEST PSICOLOGICI IL COLLOQUIO INDIVIDUALE SCREENING Analisi e classificazione dei CV pervenuti in relazione alla loro aderenza al profilo professionale ricercato, secondo i seguenti parametri: ETA’ RESIDENZA/DOMICILIO TITOLO DI STUDIO ESPERIENZE PROFESSIONALI CONOSCENZA STRUMENTI INFORMATICI/LINGUE ALTRE INFORMAZIONI LA PROVA PRATICA Si richiede, nell’esempio di una selezione per il profilo di docente, di: preparare, in un tempo assegnato, una lezione su uno specifico argomento Effettuare la lezione davanti ad un “pubblico” DINAMICA DI GRUPPO SI CREA UNA SITUAZIONE DI GRUPPO SIMULATA E SI OSSERVANO I COMPORTAMENTI, LE REAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI CHE I CANDIDATI AGISCONO IN TALE CONTESTO DINAMICHE A RUOLI LIBERI DINAMICHE A RUOLI ASSEGNATI DINAMICA DI GRUPPO CONSENTE DI VALUTARE COMPETENZE PROFESSIONALI TRATTI PSICOLOGICI PROBLEM SOLVING CONSISTE NELLA PRESUPPOSTO CREAZIONE DI UNA SITUAZIONE DI GRUPPO PER OSSERVARE I COMPORTAMENTI, LE RELAZIONI E GLI ATTEGGIAMENTI DI CIASCUN CANDIDATO IN UN CONTESTO DI INTERAZIONE SOCIALE LE ABILITA’ SOCIALI E RELAZIONALI DI UN INDIVIDUO GIOCANO UN RUOLO DI IMPORTANZA CRESCENTE NEL LAVORO! OGGI SEMPRE PIU’ L’INDIVIDUO LAVORA IN GRUPPO (squadra, project team, ufficio…) LA DINAMICA NON SOSTITUISCE IL COLLOQUIO INDIVIDUALE, LO INTEGRA TEST PSICOLOGICI TEST DI INTELLIGENZA TEST DI RENDIMENTO TEST PER FACOLTA’ SCIENTIFICHE TEST CLINICO-DIAGNOSTICI OBIETTIVI (BFQ, IPV, ecc…) TEST DI PERSONALITA’ PROIETTIVI (TAT, RORSCHACH ) IL COLLOQUIO INDIVIDUALE NON E’ UNA CHIACCHIERATA AL TERMINE DELLA QUALE CI SI COSTRUISCE UN’IMMAGINE PIU’ O MENO PRECISA DELLA PERSONA INCONTRATA E’ UNA SITUAZIONE DI RELAZIONE SOLO APPARENTEMENTE SEMPLICE, MA IN REALTA’ ESTREMAMENTE SOFISTICATA PER ALMENO DUE RAGIONI: - LA COMPLESSITA’ UMANA DELLA PERSONA - LE FINALITA’ NON “COINCIDENTI” DI INTERVISTATORE E CANDIDATO OBIETTIVI DELL’INTERVISTATORE COSA VOGLIO SAPERE CARATTERISTICHE PSICOLOGICHE PROFESSIONALITA’ -motivazioni -conoscenze -atteggiamenti e valori -capacità -aspetti cognitivi -esperienze -aspetti caratteriali COSA VOGLIO DIRE INFORMAZIONI SULL’AZIENDA E LA POSIZIONE DA RICOPRIRE -descrizione posizione -contenuti del lavoro -retribuzione -etc. SVOLGIMENTO DI UN COLLOQUIO “TIPO” “Atmosfera” e “Regole del gioco” APERTURA (10-15 min) CORPO CENTRALE (25-40 min.) CHIUSURA (10 min.) Presentazione della Scuola e scopo dell’incontro Primo commento del curriculum e dell’eventuale lettera motivazionale ACQUISIZIONE INFORMAZIONI •capacità •capacità •capacità •capacità sociali intellettuali emozionali gestionali Chiarimenti su eventuali “punti aperti” “ARTE” delle DOMANDE nella selezione • Individuazione aree di valutazione e pertinenza delle domande con la specifica area di valutazione (preparare prima le domande) • Numero adeguato di domande (3-4 max.) sull’area di valutazione in rapporto alle altre aree e.....una sola domanda per volta! • Contestualizzazione nel tempo e nel luogo (domanda chiusa) • Esplorazione “ad Imbuto” (domande aperte per sottoaree) • Vietato usare il condizionale • No domande suggestive! • Non formulare la domanda con termini quali narrare, immaginare,... GLI ERRORI DI VALUTAZIONE PIU’ FREQUENTI • Effetto alone • Tendenza centrale • Equazione personale • Pregiudizi e stereotipi • Prima impressione