Restituzione Indagine
di Clima Organizzativo
a Spazio Giovani
Lissone, 9 aprile 2011
A cura dello staff risorse umane
Perché una rilevazione
del clima interno?
•Avere strumenti più raffinati e rigorosi di analisi,
superando le “sensazioni diffuse”.
•Accrescere la consapevolezza e la comunicabilità dei
fattori sui quali Spazio Giovani intende investire per
promuovere un buon clima.
•Proporre riflessioni e indagini coerenti con le
strategie organizzative di gestione delle risorse umane.
•Costruire una rinnovata opportunità di lavorare sulla
partecipazione e la motivazione.
Premesse metodologiche
Non creare aspettative a tutto campo!
Equilibrare l’indagine di clima nelle due direzioni (sociale e
professionale) per distinguere ed avere consapevolezza dei
due ambiti
Strumenti
Quantitativi e qualitativi:questionario e focus
Struttura del questionario
Anagrafica- Grading – Cosa pensi? - Cosa fai? (proattiva)
Focus
1 valorizzazioni 2 autonomia decisionale
Fasi di lavoro
Presentazione del progetto e in EqC. e in EqT. Somministrazione
dei questionari-Tabulazione e analisi a cura dello Staff risorse
umane – Passaggio in EqC. e in EqT. - Realizzazione di tre
focus - Analisi completa dei dati e produzione di un report
Condivisione interna e Pubblicazione di risultati.
Fasi di lavoro
Presentazione del progetto e in EqC. e in EqT.
Somministrazione dei questionari
Tabulazione e analisi a cura dello staff risorse umane
Passaggio in EqC. e in EqT.
Realizzazione di tre focus
Analisi completa dei dati e produzione di un report
Condivisione interna e Pubblicazione di risultati
Tempistica
OTTOBRE-DICEMBRE 2009
progettazione del processo e degli strumenti
GENNAIO 2010
passaggi interni
FEBBRAIO-MARZO 2010
somministrazione dei questionari a tutti gli operatori di Spazio Giovani
APRILE 2010
prima tabulazione ed analisi dei dati
MAGGIO- GIUGNO 2010
condivisione dei dati quantitativi con l’Equipe Tecnica e di Coordinamento (una giornata di lavoro)
SETTEMBRE - OTTOBRE 2010
realizzazione di tre focus della durata di 2/3 ore l’uno
DICEMBRE
documento di sintesi finale
APRILE 2011
restituzione pubblica interna ed esterna
Descrizione del Campione
Il questionario è stato somministrato a 80 operatori (su 103) collaboratori in quel momento in forza a Spazio Giovani.
Il campione è così composto:
Genere
67 - femmine
13 - maschi
Anzianità di servizio
16 - inferiore ad 1 anno
36 - fra 1 e 4 anni;
28 - maggiore di 4 anni
Territorio
59 - prevalentemente nella provincia di Monza e Brianza
21 in altre province
Dimensione associativa
28 - soci
52 – non soci
Job description
30 - ruolo prevalente di educatore in assistenza educativa scolastica;
15 - ruolo prevalente di operatore informativo;
9 - ruolo prevalente di operatore di sviluppo di comunità;
7 - ruolo prevalente di coordinatore di progetto;
5 - ruolo prevalente di operatore d’ascolto;
4 - ruolo prevalente di consulente d’orientamento;
3 - ruolo prevalente di coordinatore d’area;
7 fanno riferimento ad altri profili.
Analisi dati qualitativi
la motivazione al lavoro e la qualità
delle relazioni interpersonali sono
gli elementi più considerati per
definire il clima a Spazio Giovani
In un'organizzazione mobile e complessa come SG,
pare impossibile restare a lavorare se non vi è un
alto livello di motivazione al lavoro (che ciascuno poi
declina e sostanzia a partire dalla propria storia
professionale e dalle proprie prefigurazioni di
sviluppo professionale)
In questo senso, l’interesse manifestato, la
competenza espressa e il desiderio di sviluppo
professionale verso gli oggetti di lavoro determinano
fortemente i rapporti tra personale e SG e i percorsi
di inclusione / esclusione nell’organizzazione.
Relazioni
(relazioni interne, comunicazione tra colleghi, confronto e scambio
sulle attività lavorative, immagine sociale della cooperativa)
1. la gestione delle comunicazioni all’interno
dell’organizzazione facilita le relazioni tra le diverse
figure che operano nella cooperativa
6. all’interno delle diverse attività di équipe, la qualità
del rapporto tra i colleghi è buona
9. la relazione con le figure di riferimento mi
permette di avere chiarezza sulle prestazioni
richieste
nelle
attività
assegnate
e sulla
partecipazione
18. la cooperativa sostiene e incoraggia le relazioni
sociali e la collaborazione tra i lavoratori
Motivazione al lavoro
(interesse per le attività e i progetti, possibilità di formazione,
crescita professionale)
4. l’autonomia decisionale e la possibilità di prendere
iniziative, di cui realmente dispongo nella gestione dei
miei incarichi, sono fattori che mi motivano nello
svolgimento del lavoro
7. il supporto che percepisco dagli altri operatori nelle
équipe mi motiva al lavoro
16. quando prendo delle decisioni in modo autonomo mi
sento valorizzato dall’organizzazione
19. le diverse attività messe in campo dall’organizzazione
per lo sviluppo della professionalità degli operatori
(équipe, supervisione, monitoraggio, formazione, …)
sono fattori che incidono positivamente sulla mia
motivazione al lavoro
Autonomia decisionale
(responsabilità, rapporti di potere)
2. le comunicazioni con le aree e con gli staff di progetto
sono efficienti e mi aiutano a prendere decisioni in merito
allo sviluppo delle attività che mi sono state assegnate
11. la chiarezza rispetto ai miei compiti e funzioni mi
facilita nella presa di decisioni autonome
12. il fatto che il mio contributo professionale venga
accolto e apprezzato dalle persone con cui lavoro e dalle
équipe mi sostiene rispetto alle responsabilità da
assumere, alle figure a cui fare riferimento, ai tempi e alle
procedure da rispettare
14. l’organizzazione distribuisce in modo sistematico,
equo e puntuale i riconoscimenti a chi svolge i compiti
assegnati in modo professionale
Rapporto con l’organizzazione
(contratto, gestione della maternità, valutazione del lavoro,
flessibilità dell’orario di lavoro, rimborsi chilometrici, sostegno allo
sviluppo professionale, comunicazioni formali)
3. l’attuale sistema di comunicazione mi permette di capire cosa succede
in cooperativa e le direzioni dello sviluppo organizzativo
5. gli spazi di autonomia decisionale nello svolgimento dei miei incarichi
sono adeguatamente definiti, in accordo con le figure di riferimento
10. in merito allo svolgimento dei progetti, la cooperativa gestisce con
coerenza e efficacia il rapporto tra la definizione degli obiettivi, le risorse a
disposizione e i problemi di implementazione
13. la possibilità di prendere iniziative e decisioni autonome, di cui
solitamente dispongo, mi fa sentire utile allo sviluppo dell’organizzazione e
della sua progettualità
15. la strutturazione dei rapporti organizzativi verticali e orizzontali
permette a ciascuno di agire con chiarezza l’autonomia decisionale
relativa al proprio livello di competenza
17. nel suo complesso, la struttura organizzativa sostiene e incoraggia
l’iniziativa individuale volta a sviluppare innovazione
20. la cooperativa è capace di darsi un orientamento al futuro e di
predisporre strategie e azioni finalizzate a favorire la crescita organizzativa
e il progresso personale in modo da garantire la propria sopravvivenza e il
proprio sviluppo nel tempo
Logistica e spazi fisici
(spostamenti, sede/i di lavoro, strumenti, …)
8. gli spazi fisici messi a disposizione
facilitano l’incontro con gli altri operatori e il
lavoro di équipe
terza parte del questionario:
“COSA FACCIO”
Nell’ultima parte del questionario erano a
disposizione due campi liberi, in cui chi
rispondeva poteva inserire:
•le azioni che già svolge in materia di
qualità del clima organizzativo
•le azioni a favore del clima organizzativo
per cui si potrebbe impegnare in futuro
E tu cosa fai per il clima
organizzativo?
• le voci rapporto con l’organizzazione e
relazioni raccolgono il maggior numero
di indicazioni di dettaglio. Si tratta di
una conferma dei dati relativi alla
domanda del questionario che chiede
di definire gli elementi che compongono
il clima e che appunto vede come
prioritari rapporto con l’organizzazione
e relazioni
E tu cosa fai per il clima
organizzativo?
• La voce partecipazione (inserita nel
rapporto con l’organizzazione) ricorre in
modo significativo, insieme alla parola
relazioni
E tu cosa fai per il clima
organizzativo?
• Rispetto alle relazioni sono state
formulate due ipotesi :
• è possibile che i collaboratori di SG
gradualmente si conformino
positivamente a un clima organizzativo
che valorizza le relazioni,
• è anche possibile che già in fase di
selezione l’organizzazione sceglie chi è
più interessato alla dimensione
relazionale
E tu cosa potresti fare in futuro
per il clima organizzativo?
• l’invito a immaginare azioni nuove da
poter svolgere in futuro, sollecita le
persone a indicare elementi che
possono migliorare il contesto
organizzativo, ma anche e soprattutto
elementi ritenuti migliorativi per se
stessi
Focus valorizzazioni
alcune possibili letture
PUNTI FORZA
Ambito sociale e relazione: valorizzazione della persona e delle sue
competenze; umanità di tutti gli operatori
Clima collaborativo e di équipe è ben strutturato e dà modo di sentirsi
parte
di un ambiente accogliente
Il contatto diretto con l’utenza e il buon clima relazionale con i colleghi,
mitiga le criticità
Formazione interna come uno degli aspetti identitari più positivi.
PUNTI DEBOLI
Quello economico è sicuramente critico e resta fonte di disagio:
percezione di precarietà che dipende principalmente dal
contesto/mercato di riferimento in cui Spazio Giovani opera.
Focus autonomia decisionale
alcune possibili letture
I sottogruppi, delle due aree geografiche, che hanno lavorato sull’incoraggiare a prendere
libere iniziative hanno individuato lo spazio dei progetti come ambito in cui agire la
decisionalità.
Sembra dunque confermato il desiderio di poter sviluppare autonomamente le proprie idee nei
progetti, pur nella consapevolezza della messa in gioco personale e del rischio in termini di
stima di sé (elementi emersi soprattutto nel focus group di Treviglio).
Al contrario, i sottogruppi delle due aree geografiche, hanno affrontato con un approccio un po’
diverso il tema del rispetto dei processi organizzativi.
Il sottogruppo di Treviglio, infatti, ha rappresentato un’idea di organizzazione incoraggiante,
capace di sostenere le persone.
Il sottogruppo di Lissone ha espresso un’idea di organizzazione come struttura necessaria ma
che non deve essere troppo vincolante, finalizzata soprattutto a garantire equità nelle
risorse per gli operatori, soprattutto in una logica di servizio nel momento del bisogno.
In generale sembra emergere una grossa attesa (probabilmente irrealistica!) nei confronti
dell’organizzazione, alla quale gli operatori richiedono interventi diversi tra loro, non
facilmente conciliabili.
……concludendo……..
Quale
domanda possiamo formulare
per proseguire il lavoro sul
mantenimento e lo sviluppo di
buon clima interno?
