La cultura del lavoro 9

Cap. 9 PROBLEMI
PARTICOLARI
• 9.1. Lavoro e reddito
• 9.2. Lavoro e famiglia
• 9.3. La significatività sociale del
sindacato
• 9.4. Lo sciopero postmoderno
9.1.Lavoro e reddito
• -la relazione lavoro-reddito è in
parte creata socialmente,
evoluzione storica
• -il lavoro è inserito e definito
dalle relazioni sociali, non può
essere ridotto alla logica del
mercato
• -la riduzione del lavoro a lavoro
pagato definisce la sfera
pubblica nell’epoca industriale,
si esclude il lavoro che non è
scambiato con lo stipendio
• A) tre concezioni:
• -schema arcaico: il lavoro è una
compensazione individuale per
lo sforzo fornito, retribuzione
autarchica
• -schema “proprietario”: la
retribuzione deriva da un diritto
di proprietà assoluto di se stessi,
esprime la dignità umana
• -schema salariale-solidarista: il
reddito individuale è il modo in
cui la società dà all’individuo
una parte del prodotto del suo
lavoro
• -presupposto: il lavoro è
un’impresa collettiva e il
versamento della retribuzione
procede dalla cura della giustizia
distributiva
• -ispira una forma di comunismo
• -nelle società moderna una serie
di istanze sono delegate a
raccogliere i frutti del lavoro
• -ciascuno ha diritto a detenere i
frutti del proprio lavoro ma i
detentori dei mezzi di produzione
hanno anche il diritto di
prelevare una parte dei frutti del
lavoro (sistema salariale)
• -società non totalmente
selvaggia né puramente
solidarista
• B) RN: il giusto salario è la
somma richiesta per sostenere il
lavoratore e la sua famiglia
• la posizione del problema: LE
n.6: la ragion d’essere del salario
non è strategica ma “soggettiva”
e finalizzata allo sviluppo
• -il principio del bisogno è
indipendente dal valore
economico del lavoro
• -come tradurre il principio in una
politica dei salari?
• -alcune osservazioni: è un errore
scartare uno dei tre approcci ai
salari: il mercato, il piano
centralizzato e la continuità con
il costume
• -secondo, il salario minimo aiuta
-a proteggere la dignità dei
lavoratori e dice che il lavoro
non è una merce, -a diminuire le
disuguaglianze sproporzionate
dei salari, -a migliorare le
relazioni sociali
• -programmi appropriati di
welfare rafforzano la vita di tutti,
è nell’interesse di ognuno che
non ci siano persone povere.
Affidamento sulle proprie forze
ma in un contesto comune
• -politiche dell’assistenza
sociale e politiche
dell’occupazione insieme
• C) –l’ottica del reddito:
soddisfazione dei bisogni e
creazione di relazioni
• -l’ottica della integrazione
sociale: interessa le persone
nella loro completa umanità, crea
legami più ricchi, lavoro come
sorgente di riconoscimento che
contribuisce alla qualità della
vita
• il reddito senza lavoro induce
passività e rivendicazione,
legame alla società come sola
dipendenza
• -oltre il reddito minimo:
riduzione e ridistribuzione del
tempo di lavoro, investimento
nelle attività di cura
• -lav. come responsabilità del
cittadino che concorre al
progresso materiale e spirituale
della società, responsabilità
reciproca
• D) La giusta paga dipende dal
livello delle proprie qualifiche e
tocca la famiglia la scuola e
governo
• CA 31: relazione alla conoscenza
e partecipazione al mercato
• -promuovere la giusta paga
significa aumentare le possibilità
di qualifica, la paga basata sulla
qualifica aumenta anche la
ricompensa soggettiva
• -La responsabilità del
dipendente nell’acquisire salari
giusti e nell’incontrare le
esigenze dell’efficienza e quelle
dei bisogni umani
• -crit.: è una resa al principio del
mercato, al lavoro come merce
• -risp: sistema competitivo, la
responsabilità non è solo degli
imprenditori, istanza fondata
sulla cooperazione
• -il pensiero economico
riconosce l’importanza delle
paghe giuste nell’assumere
persone qualificate
• -il principio del bisogno:
necessario ma insufficiente,
considera i dipendenti come
consumatori e non come
produttori
• -essi sono uguali nella dignità
ma disuguali negli sforzi, profitto
come misura del contributo della
produttività
• -incentivi sui risultati e
partecipazione alle ricompense e
rischi dell’impresa
• Piano di partecipazione ai profitti
in certe aree. Mira a diminuire i
costi e accresce la qualità
• -il riferimento all’ordine
economico dell’organizzazione e
alla sua cultura che deve mirare
a fini più larghi: lo sviluppo della
persona, consenso, trasparenza,
azionariato diffuso, autorità
come competenza
• -paghe sostenibili per l’impresa.
Pensiero strategico necessario
ma non sufficiente, la relazione
salariale non è solo pratica
tecnica ma dimensione morale,
la giustizia
• -la sfida: integrare lo sviluppo
economico e sociale
2. Lavoro e famiglia
• A) nella società industriale:
famiglia e lavoro vissuti in tempi
diversi e posti diversi
• -quattro approcci:
segmentazione, compensazione,
tendenziale opposizione,
influenza reciproca
• -limiti: focus limitato ai
sentimenti soggettivi ed
escludono fattori spaziali
temporali sociali e
l’organizzazione del lavoro
• - fam e lav si influenzano
reciprocamente perché la
famiglia forma l’identità, la
persona nel lavoro non è mai
solo un individuo isolato
• -il lavoratore è presente con la
sua esperienza familiare LE 10
OA 13
• Esigenza di rispetto della
globalità delle dinamiche
personali: oneri familiari,
educazione…
• -convergenza dello sviluppo
delle risorse umane con
l’esperienza della famiglia e delle
sue risorse (polivalenza,
autonomia, creatività, oblatività,
disponibilità all’ascolto, criteri
per la selezione del personale)
• B) i nodi critici del rapporto che
mette in gioco un modello di vita
e di organizzazione sociale:
individualizzazione della
convivenza.
• Carattere poco amichevole della
città, responsabilità insufficiente
dei soggetti sociali, debolezza
delle reti di vicinato, scarso
valore sociale dei figli
• -costruire un ponte tra i due
fronti, deassolutizzare il lavoro
• -distanza tra cultura della coppia
(rapporti paritari e creatività) e
cultura del lavoro (rapp. gerarchici),
la flessibilità causa angoscia e
insicurezza
• -il lavoro è relativo ad altri valori
• -relazione di reciprocità tra lav e fam
attraverso l’analisi di tre ambiti
specifici
2.1.La donna a doppia
carriera
• -due situazioni opposte con un
elemento comune: la donna
manager, la donna alla ricerca di
un lavoro per sopravvivere
• -l’effetto di sbarramento causato
da discriminazione e da vincoli
di natura familiare che
impediscono posti di
responsabilità
• -quadro complesso
caratterizzato dalla crisi del ruolo
tradizionale gerarchico e del
ruolo emergente paritario,
ridefinizioni dei ruoli di entrambi
i sessi, crisi di identità della
donna
• -stabilità familiare e stabilità
professionale correlate senza
demonizzare la flessibilità, lavori
atipici come opportunità
• -il problema dei figli:
interpretazioni diverse del
rapporto del lavoro femminile e
riduzione del numero dei figli,
asse portante, aspetti ideologici
• -doppia carriera (divisione dei
compiti familiari, peso sulla
donna, conciliazione di politiche
familiari e del lavoro) e identità
debole della donna come
conseguenza
• -il lavoro femminile come lavoro
di servizio (non giustificazione
ideologica): rapporto non in
termini di differenza o di
complementarietà ma di
reciprocità, di diversità, è una
risorsa
• -modello efficientistico e modello
di cura, umanizzazione del
lavoro sec. la logica del dono, il
genio femminile arricchisce i
mondi vitali
• -concezione fisica e concezione
relazionale del lav (costruire
connessioni di informazioni più
che sforzo fisico, differenze
sessuali pareggiate)
• -la sfida culturale: per la doppia
appartenenza della donna
travasamento nel lavoro
extradom delle prerogative del
lav domest
• -ripensare il rapporto tra
strumentalità ed affettività, tra
efficienza e espressività verso
una reciprocità tra i sessi che
oltrepassa le rigide suddivisioni
di ruolo
2.2. Lavoro di cura
• -la cura familiare come
occupazione femminile
sottovalutata
• -compiti sempre pià impegnativi
(anziani, educazione, nuove
forme familiari) e lavoro
extradomestico della donna
• -risorse esterne alla famiglia
(badante, nonni)
• -ripensare il welfare come rete di
protezione per le famiglie
coinvolte in questi bisogni
essenziali, interventi rivolti non
alla singola persona ma alla
famiglia nel suo complesso per
rendere il lavoro di cura
riconosciuto LE 19, FC 44, CA
49
• -riducendo così lo stress e
combinando istituti di flessibilità
temporale e interventi esterni
• -maggior integrazione delle
politiche urbane, sociali, e del
lavoro nelle loro interazioni
sistemiche per una migliore
qualità della vita
• -organizzazione dei tempi e degli
orari delle organizzazioni, tempo
dilatato e poco strutturato per il
fine settimana
• stato e responsabilità sociale
delle imprese: i tempi della
famiglia
• ruolo della famiglia nei diversi
momenti della vita lavorativa:
crisi della perdita di lavoro e
sostegno familiare, termini
positivi e negativi
2.3. Le politiche familiari
delle imprese
• -l’interesse dell’impresa per il
problema: interessi dei
dipendenti oggetto di programmi
per evitare perdite di
produttività, lav pagato e lav
casalingo sono essenziali
• -i tempi flessibili bisogno
specifico delle donne, confini
sfumati tra lav e casa ad opera
delle nuove tecnologie, effetti
negativi
• -le politiche per il bilancio
lavoro-vita: favore o diritto?
• -comprendono assistenza ai
bambini, congedi, opportunità di
lav partecipato o a casa.
Concretizzati in diversi tipi di
politiche
• -risultati: aumentano il
benessere e diminuiscono il
crimine e povertà
• Queste politiche implicano dei
costi, le risorse come risorse di
valore
• -implicano problemi complessi
come cambiamenti nei modelli
lavorativi, possibili abusi
• -rischi per i dipendenti, per la
promozione delle donne
• -considerazione dei diritti della
famiglia
• -implicano cambiamenti nella
cultura organizzativa (posiz.
della donna, assunzioni,
riorganizzazione del posto di lav)
• -la visione ispiratrice:
correlazione ed equilibrio tra
casa e lavoro per un fine più
grande che implica la divisione
giusta di tempo ed energie tra
lav e fam, senso dell’unità tra
esse
3. La significatività sociale
del sindacato
• A)-tre ruoli: rappresentanza
•
regolatore sociale
•
attore di giustizia LE 20
• -si lega a tradizioni umaniste,
mezzi giuridici e centrati sullo
statuto dei lav
• - tendenza a tutelare i gruppi
professionali
• - rischio di perdita di significato,
interessi domestici e
sindacalismo mondiale
• B) Sindacato e mercato globale del
lavoro
• -ripensare il sindacato CA 15
• -competizione internazionale e
indebolimento della forza
contrattuale, calo della
sindacalizzazione o crescita della
domanda di sindacato: valutazione
controversa
• -maggior attenzione all’area
politica e sociale a livello
nazionale, regionale e
multinazionale con l’estensione
della contrattazione collettiva
• -riforma delle organizzazioni
internazionali per consentire
maggior partecipazione alle parti
sociali e sinergia tra le istituzioni
(clausola sociale, debito estero,
politiche ambientali)
• -nel mercato del lavoro impegno
a distinguere le diverse forme di
flessibilità, basata sul costo del
lavoro o sull’innovazione,
concorrenza e impegno nella
formazione professionale
• -compito morale nella
costruzione di un mercato
mondiale del lavoro, giustizia e
sapere tecnico, partnership con
sindacalismi nazionali
• C)Tra politica e welfare mirato
• -istituzionalizzazione delle
relazioni industriali e ruolo attivo
• -il rischio dei rapporti organici
con i partiti è di legittimare delle
scelte fatte da altri
• -interpretare i cambiamenti e
utilizzare le risorse disponibili
• -un ambito di intervento sta nella
valorizzazione delle risorse
umane portata avanti dal
posttaylorismo partecipando alla
formazione
• -il coinvolgimento sindacale alla
formazione professionale
tenendo conto del potenziale
creativo dei lav attraverso la
elaborazione di nuovi valori,
• -il sindacato corresponsabile
dello sviluppo globale del
lavoratore, partecipando alla
formulazione dei valori
• - adeguare le tutele tenendo
conto della
professionalizzazione del lavoro
• -welfare
mirato non solo al
sostegno del reddito; strutturare
condizioni favorevoli per la
partecipazione, gestire spazi
vitali nell’ambito dei servizi,
• allargare spazi di rappresentanza
mantenendo saldi i grandi valori
della solidarietà e sussidiarietà,
cultura di progetto, welfare attivo
con responsabilità di gestione
del mercato del lav
• -la sfida della flessibilità
suggerisce approcci diversi in
ragione dei problemi dei diversi
contratti:
• dare orientamento e
informazioni, creare la
dimensione collettiva e luoghi di
incontro, ridurre la sensazione di
solitudine di questi lavoratori
• -il rapporto con la società civile e
pluralistica, il sindacato come un
animatore, che stabilisce
alleanze, formando reti informali
di scambio di servizi in settori
sempre nuovi,
• rappresentante dei lav come
utenti, consumatori in base ad
una concezione pluralistica di
società, promotore di servizi
ternari e quaternari, legandosi a
movimenti cooperativi
• -il sindacato come una grande
agenzia culturale e sociale
capace di mediare e regolare
vecchi e nuovi conflitti
3.3. Lo sciopero oggi
• A) il movimento degli scioperi è
stato una presenza costante
(ancorché ciclica) della vita
collettiva, suscitando più di altri
fenomeni terrore, scandalo e
fascino
• l’importanza della dimensione
strumentale
• Si è attenuata una forte
problematica etica e politica
intorno al valore dello sciopero
per lasciare il passo a valutazioni
circostanziate intorno ai diversi
casi di sciopero
• la terziarizzazione dello
sciopero: il loro slittamento
quantitativo verso l'area dei
servizi a fronte di un sistema di
relazioni che assicura al
comparto industriale un clima
meno conflittuale
• diventa comportamento normale
per lavoratori autonomi,
trasportatori, esercenti,
allevatori.
• Inoltre ad esso ricorrono con
estrema disinvoltura ceti
considerati fin qui, e con buoni
motivi, privilegiati: magistrati,
avvocati, professionisti vari,
primari ospedalieri, giornalisti
• nell'area del lavoro «povero», per
non parlare dell'economia
sommersa, lo sciopero è pratica
difficilissima e poco redditizia
• cambia largamente l'avversario,
sempre più spesso
rappresentato dal Governo, dal
sistema pubblico, dal legislatore
e comincia ad essere qua e là
l'Unione Europea.
• Diversi anche i soggetti:
coalizioni di genere, di età, i
consumatori, gli abitanti del
territorio, ecc
• il discorso sulla sua portata
liberatoria, sulla sua dimensione
eroica ancora vive da noi in
piccoli drammatici scioperi di
lavoratori a basso potere
contrattuale
• in un contesto fondato sul
confronto di interessi più o meno
quasi sempre legittimi, lo
sciopero appare in qualche
misura una forma di
partecipazione la cui
compressione sarebbe dannosa
per la democrazia stessa
• La valutazione etica intorno alle
conseguenze dello sciopero si
esercita quindi caso per caso e
si muove tra mille difficoltà
• discernimento di chi è
avvantaggiato o punito dal
conflitto di interessi: gli attori
sono molti e non riducibili allo
schema duale, capitale e lavoro.
• le tipologie negative più
frequenti ci sembrano le
seguenti: la distorsione dei fini
dello sciopero, la connivenza,
• la mascheratura di minoranze
devianti, quando lo sciopero
copre gravi comportamenti di
singoli o gruppi (per es. gli
allevatori fìttizi nella questione
della quota latte);
• è il diffondersi di
consapevolezza tra i lavoratori e
i cittadini a operare un efficace
smascheramento, a rendere
meno redditizie le strategie
opportunistiche.
• Negli ultimi anni lo sciopero è
stato più efficace e meno
costoso per coalizioni già forti e
difficilmente applicabile o poco
efficace per i settori del lavoro
povero
• L'importanza di una
regolamentazione largamente
negoziata e rivolta a proteggere i
cittadini è fuori discussione
• Se si intende davvero ridurre il
verificarsi del disagio, più che
una regolamentazione generale
servono interventi a livello di
impresa, operati attraverso
intese lungimiranti e qualche
decisione pubblica.
• In conclusione, lo sciopero
postmoderno non è più un
terreno per grandi dilemmi eticopolitici. Caso per caso, nel
mondo del benessere, si potrà
valutare quanto di
emancipazione e libertà e quanto
di arbitrario privilegio emana
dalla sua pratica
• nei rapporti tra servizi e cittadini
ci sono ben altre tensioni,
rispetto alle quali anche gli
scioperi più condannabili sono
modesti episodi.
• Ciò non toglie che la dignità del
lavoro e delle sue organizzazioni
debba contrastare le derive
opportunistiche e le ritualità
inconcludenti.