Presentazione di PowerPoint

Parità uomo-donna nel lavoro
Studio della distribuzione per genere
degli occupati all’interno dell’A.S.O.
S. Giovanni Battista di Torino
•Gabriella Tanturri
•Paola Borelli
•Claudia Bessone
•Carla Lavarini
•Angela Ianni Palarchio
Elaborazione dati: Carlotta Sacerdote
Supervisione tecnica: Paolo Vineis
Parità uomo-donna nel lavoro
AZIENDA OSPEDALIERA
S. GIOVANNI BATTISTA DI TORINO
COMITATO PARI OPPORTUNITA’
1
Gruppo “Progressione di carriera”
del Comitato Pari Opportunità
Ha assunto l’incarico della
raccolta e analisi dei dati
relativi alla distribuzione per
genere degli occupati
all’interno dell’azienda, con
riferimento alla legge 125/91
e alle raccomandazioni del
Comitato Economico Sociale
Europeo
Parità uomo-donna nel lavoro
AZIENDA OSPEDALIERA
S. GIOVANNI BATTISTA DI TORINO
COMITATO PARI OPPORTUNITA’
2
Come abbiamo impostato lo
studio?
Indagine bibliografica sulle differenze di
genere in Europa, in Italia e in Piemonte
Studio sulle differenze di genere all’interno
dell’Istituto Superiore di Sanità, del CNR e
dell’Istituto Nazionale di Fisica Nucleare, sulla
base di ricerche svolte dai Comitati Pari
Opportunità degli stessi
Studio delle differenze di genere nell’ A.S.O. S.
Giovanni Battista di Torino e confronto con i
risultati delle indagini sopra indicate
Parità uomo-donna nel lavoro
3
Analisi dei differenziali salariali per
genere in Europa*

Dall’analisi della retribuzione oraria delle
donne nei paesi della Unione Europea si rileva
che:


L’Italia occupa una posizione intermedia tra le
nazioni con discriminazioni salariali più accentuate
(Olanda, Portogallo, Regno Unito) e meno accentuate
(Svezia, Danimarca)
Le differenze retributive tra i generi crescono con il
crescere del titolo di studio e dell’età.
*Dati ECHP (European Countries Household Panel) 1994-1995 e ESES
(European Structure of Earnings Survey) 1995
Parità uomo-donna nel lavoro
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Analisi dei differenziali salariali per
genere in Italia*

A livello nazionale le donne occupate salgono dal 39%
nel 1982 al 44% nel 1994, mentre i loro redditi
scendono dal 70.4% al 63.4% rispetto ai redditi
maschili.

La disparità retributiva è più alta nelle categorie a più
alto reddito.

La pensione media femminile scende dal 60% di quella
maschile nel 1995 al 58% nel 2000 e mostra una
tendenza a continuare la discesa.
*Dati Ministero delle Finanze sulle dichiarazioni dei redditi 1982-1994, Indagine
sulle famiglie della Banca d’Italia 1977-1988, e dati ISTAT elaborati dal Ministero
del Lavoro
Parità uomo-donna nel lavoro
5
Differenze di genere
nel lavoro dipendente in Piemonte*
Al 31/12/1999 la situazione in Piemonte è la seguente:
Le donne occupate nell’industria sono il 27.4% del totale (il
5% dei dirigenti)
Le donne occupate nei servizi sono il 54% del totale (il 27%
dei dirigenti)
Nelle aziende sanitarie la percentuale di personale femminile
sale al 69.4% (il 37% dei dirigenti)
La segregazione di genere è alta nell’industria (solo il 5% di dirigenti
è donna). Nei servizi, e particolarmente nelle aziende sanitarie, la
situazione permane squilibrata anche se in misura inferiore: la
maggior parte dei laureati è inquadrata contrattualmente nella
categoria “Dirigenti”. L’aumento di scolarità femminile spiega la
percentuale relativamente alta di quadri dirigenziali in questo settore
produttivo
*Dati Consigliera Regionale di Parità biennio ’98 – ’99 relativi a 382.840 addetti in 800
aziende con più di 100 dipendenti
Parità uomo-donna nel lavoro
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Analisi dei dati raccolti
dai Comitati Pari Opportunità di:

Istituto Superiore di Sanità (ISS) : nel rapporto del 2002 si

Consiglio Nazionale delle Ricerche (CNR) : all’interno del

Istituto Nazionale di Fisica Nucleare (INFN) : le donne sono
rileva come, a fronte di una presenza globale del 54% di personale
femminile, a livello apicale la percentuale scenda al 25%.
CNR la percentuale di donne che vincono borse di studio è del 54%;
essa però scende al 30% per le borse di studio fruite presso il CNR
ma pagate da aziende esterne, probabilmente perché queste ultime
sono direttamente finalizzate all’inserimento nel mondo del lavoro,
dove la disparità di genere nei ruoli tecnici e dirigenziali è accentuata.
concentrate nel ruolo amministrativo, dove le retribuzioni, anche ai
livelli iniziali di carriera, sono inferiori a quelle del ruolo tecnico; sono
però assenti ai livelli dirigenziali amministrativi. Si evidenzia una
diminuzione di assunzioni femminili negli anni dal 1995 al 2000.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Come abbiamo impostato l’analisi dei dati
relativi ai dipendenti dell’ A.S.O.
S. Giovanni (quadriennio 1999–2002)?

Analisi statistica per
genere di tutti i
dipendenti

Analisi delle
retribuzioni nei due
generi

Divisione dei
dipendenti in tre
macrocategorie:
Dirigenti, QuadriImpiegati, Operai

Esclusione dei
dipendenti in parttime e in maternità
negli anni 2001 e
2002

Analisi della
progressione di
carriera nella
macrocategoria
Dirigenti

Ulteriore suddivisione
in due ruoli: sanitari
e non sanitari
Parità uomo-donna nel lavoro
8
Quale metodologia di indagine
abbiamo scelto?
E’ stata scelta l’analisi di regressione
lineare, che consente di misurare l’influenza
esercitata da vari fattori sulla variabile da
indagare.
In Economia questo metodo di analisi viene
utilizzato
a
livello macroeconomico.
A
determinate condizioni (azienda di grandi
dimensioni con sufficiente presenza femminile)
esso può essere applicato anche alle singole
imprese.
La
significatività
statistica
esprime
le
possibilità che un effetto osservato sia dovuto
al caso. Per convenzione un risultato è
statisticamente significativo quando P<0.05.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Distribuzione dei dipendenti e delle
retribuzioni – Dati aggregati
Distribuzione % per sesso dei dipendenti e delle retribuzioni negli anni 1999-2002
32.50%
Donne
Uomini
42%
67.50%
Uomini
Donne
58%
A sinistra è rappresentata la distribuzione per genere del totale dei dipendenti aggregati:
le donne sono il 67.5% e gli uomini il 32.5%. A destra è rappresentata la distribuzione
per genere di tutte le retribuzioni: le donne percepiscono il 42% e gli uomini il 58% del
totale degli stipendi erogati dall’Azienda
Parità uomo-donna nel lavoro
10
600
NUMERO
500
400
300
200
100
0
Uomini
Donne
RETRIBUZUIONE ANNUALE MEDIA
Distribuzione dei dipendenti e delle
retribuzioni – Macrocategoria “Dirigenti”
70000
60000
50000
40000
Uomini
30000
Donne
20000
10000
0
1999
2000
2001
2002
Ricordiamo che nel 1999 nelle Aziende sanitarie piemontesi le donne rappresentavano
il 37% del totale dei dirigenti.
Nella nostra Azienda le donne dirigenti sono il 43% e gli uomini il 57%, e questa
percentuale è stabile nei quattro anni.
Si ripropone negli anni esaminati una differenza salariale (statisticamente
significativa) di circa 4 punti percentuali a favore del genere maschile.
Parità uomo-donna nel lavoro
11
2500
NUMERO
2000
1500
Uomini
1000
500
0
Donne
RETRIBUZUIONE ANNUALE MEDIA
Distribuzione dei dipendenti e delle
retribuzioni – Macrocategoria
“Quadri/Impiegati”
30000
25000
20000
Uomini
15000
Donne
10000
5000
0
1999
2002
2000
2001
In questa macrocategoria sono state accorpate figure professionali diverse tra cui
infermieri, tecnici di laboratorio e di radiologia, impiegati amministrativi.
Le donne sono il 75% e gli uomini il 25% del totale. Il grafico di destra
rappresenta la distribuzione degli emolumenti che, nei quattro anni, costantemente
vede una differenza salariale (statisticamente significativa) di 4 punti percentuali a
favore del genere maschile.
Parità uomo-donna nel lavoro
12
900
800
NUMERO
700
600
500
400
300
200
100
0
Uomini
Donne
RETRIBUZUIONE ANNUALE MEDIA
Distribuzione dei dipendenti e delle
retribuzioni – Macrocategoria “Operai”
25000
20000
15000
Uomini
Donne
10000
5000
0
1999
2000
2001
2002
Le donne occupate in questa macrocategoria sono il 67% (in linea con la
media complessiva aziendale del 67.5%), e gli uomini il 33%. Nel grafico
di destra si vede come anche per queste figure professionali la differenza
salariale (statisticamente significativa) sia di 4.5 punti percentuali a
favore del genere maschile.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Possibili errori sistematici

Si escludono errori sistematici secondari alla
selezione dei soggetti, perché abbiamo analizzato
l’intera popolazione lavorativa dell’ A.S.O. S. Giovanni
Battista.

Si escludono anche errori sistematici nella raccolta
delle informazioni: grazie alla preziosa collaborazione
della
Struttura
Complessa
Amministrazione
del
Personale, esse sono esaustive e raccolte per tutti allo
stesso modo.

Sono state invece prese in considerazione queste
due “confondenti”: il congedo per maternità e la scelta
di un rapporto di lavoro part time. Le due variabili
vengono analizzate nella diapositiva successiva.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Distribuzione delle retribuzioni
esclusi maternità e part time
Distribuzione percentuale per genere delle retribuzioni dei dipendenti
negli anni 2001 e 2002
42.8%
Maschio
Femmina
57.2%
Escludendo i dipendenti che negli anni 2001-2002 hanno avuto un periodo di congedo per
maternità o di part time, la media degli stipendi femminili sale al 42.8%, mentre
quella degli stipendi maschili scende al 57.2%. La variazione è di circa 1 punto percentuale e
non sposta la significatività statistica.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Conclusioni - 1

L’A.S.O. S. Giovanni è un’azienda a prevalenza femminile. Le
donne rappresentano, nel quadriennio 1999 – 2002, in
media il 67.5%, del totale dei dipendenti.

Macrocategoria Dirigenti: tra i Dirigenti Sanitari l’equilibrio
è sbilanciato a favore dei maschi con una differenza
statisticamente significativa: le donne sono il 43%, gli
uomini il 57% (come già detto, questo dato evidenzia una
differenza positiva statisticamente significativa rispetto alla
media del 37% riscontrata nelle aziende sanitarie del
Piemonte nel 1999); tra i dirigenti non sanitari la proporzione
cambia : le donne sono il 53% e gli uomini il 47%.
Tra i Direttori di Struttura Complessa (livello apicale) la
presenza femminile scende al 16%. Non sono qui comprese le
Strutture a direzione universitaria, che rappresentano il 44% del
totale : tra di esse il 4% ha un apicale di sesso femminile.

Parità uomo-donna nel lavoro
16
Conclusioni - 2

Macrocategoria Quadri-Impiegati: in questa
macrocategoria
la
presenza
femminile
è
preponderante: le donne sono il 75%, gli uomini
il 25%; questa distribuzione è in linea sia con i dati
piemontesi del 1999 che con i dati ISTAT italiani
(74.5%).

Macrocategoria Operai: nella macrocategoria
Operai le donne rappresentano il 67% e gli
uomini il 33% degli addetti. Il confronto con i dati
piemontesi del 1999 mostra nella nostra Azienda una
minor frequenza relativa di lavoratrici inquadrate in
questa categoria: 71% in Piemonte, 67% presso
l’A.S.O. S. Giovanni.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Conclusioni - 3
Differenziali salariali tra i generi

Le differenze salariali tra maschi e femmine sono costanti nelle tre
macrocategorie, e sono di 4 punti percentuali medi tra M/F Dirigenti e
Quadri-Impiegati, e di 4.5 punti percentuali medi tra M/F Operai. Queste
differenze impressionano particolarmente nelle due macrocategorie in cui le
donne rappresentano la maggioranza assoluta.

Se analizziamo i salari dei dipendenti come un tutto unico, la differenza salariale
complessiva sale dal 4% medio al 16% medio; questo fenomeno può essere
spiegato dalla maggior frequenza relativa di uomini nella macrocategoria a
stipendio più alto, quella dei Dirigenti.

Sul totale delle retribuzioni il reddito femminile è il 71% circa di quello
maschile; escludendo maternità e part-time, il reddito femminile sale al
75% circa.

Anche nei part time, pur se in misura minore rispetto al tempo pieno, la media
degli stipendi maschili è superiore a quella degli stipendi femminili.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Conclusioni - 4

Il modello di regressione lineare evidenzia che il fattore età
influenza positivamente l’incremento salariale nelle macrocategorie
Dirigenti e Operai, mentre nella macrocategoria Quadri-Impiegati
presenta un’influenza negativa sullo stipendio. Questo dato è forse
da correlare con una maggior presenza di giovani in situazioni
lavorative più disagiate (turni, notti, festivi) e di meno giovani in
ambiti lavorativi che comportano minor disagio, ma anche minor
retribuzione (ambulatori…).

Analizzando separatamente il ruolo sanitario e non-sanitario nella
macrocategoria Dirigenti, vediamo come le differenze stipendiali
siano sempre statisticamente significative tra i Dirigenti sanitari di I
livello, mentre tra i Dirigenti sanitari di II livello non vi sono
differenze salariali tra i due generi. Nell’ambito dei Dirigenti nonsanitari, dove le donne sono più numerose (53% medio), non ci
sono differenze di stipendio tra maschi e femmine. Questa
categoria, rappresentando il 3.3% medio di tutti i Dirigenti, a
causa dei piccoli numeri non è in grado di modificare l’impianto
generale.
Parità uomo-donna nel lavoro
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Commento
La “fotografia” delle differenze di genere nell’ A.S.O. S. Giovanni
Battista di Torino che risulta da questo studio non si discosta da quanto
emerge dai dati europei, italiani e piemontesi. Alcuni indicatori
(come la maggior frequenza relativa di Dirigenti donne rispetto
alla media nazionale e regionale) fanno ritenere anzi che il genere
femminile presso la nostra Azienda incontri meno difficoltà che
altrove. Sottolineiamo come siano poco numerosi, a tutt’oggi, studi
articolati sulla distribuzione delle differenze di genere.
E’
nostra intenzione sviluppare ulteriormente l’indagine,
identificando le variabili
principali cui sono legate le
differenze salariali di genere.
Per Kant la conoscenza è la base del giudizio.
Noi proponiamo un’evoluzione del pensiero kantiano:
vogliamo che la conoscenza permetta di capire e
giudicare, ma soprattutto permetta di CAMBIARE.
La pubblicazione di questa ricerca avviene sotto l’egida della
Consigliera Provinciale di Parità, a cui va il nostro sincero grazie
Parità uomo-donna nel lavoro
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