comunicare e coinvolgere

COMUNICARE E
COINVOLGERE...
...in modo trasparente ed efficace
Per Monnalisa, la creazione di rapporti duraturi e basati sulla
DIALOGO
PARTECIPAZIONE
fiducia con i propriE
stakeholder
trova uno dei suoi fondamenti
nella costante attenzione alla qualitàI delle
relazioni instaurate,
RAPPRESENTANO
CARDINI
per
rispondere
alle
esigenze
e
alle
aspettative
di chi entra in
FONDAMENTALI PER LA CREAZIONE
contatto.
DI RAPPORTI
COSTRUTTIVI CON TUTTI
La creazione di relazioni di qualità è il risultato della
GLI STAKEHOLDER
DI RIFERIMENTO.
combinazione di diversi fattori.
Per Monnalisa riguarda
Questo capitolo
uniscelalegaranzia
iniziativedidi
comunicazione
e informazione
che
innanzitutto
ottime
condizioni per
i collaboratori
consentono
agli
stakeholder
di
conoscere
meglio
la
realtà
di
Monnalisa
che svolgono quotidianamente la propria attività lavorativa,
- dalle
politiche
e scelte
aziendali
alla distintività
dei costituito
prodotti dal
così
come lo
sviluppo
del capitale
relazionale,
offerticomplesso
- con il coinvolgimento
più
strutturato,
che
l’azienda
ha
di relazioni con i clienti e i fornitori.
realizzato nel corso del tempo per parlare con i diversi
stakeholder e identificare modalità di risposte
adeguate alle loro aspettative.
96
Annual Report 2011
Comunicare e coinvolgere...
...in modo trasparente ed efficace
97
COMUNICARE E COINVOLGERE...
... in modo trasparente ed efficace
LA COMUNICAZIONE...
Sono spesso gli stakeholder stessi a chiedere a Monnalisa di comunicare la propria
identità e di far sapere le proprie scelte. In questo contesto rientrano sia le iniziative
di comunicazione e informazione rivolte ai dipendenti (comunicazione interna), che,
più in generale, a tutti gli stakeholder, con il comune denominatore rappresentato da
trasparenza, chiarezza, efficacia ed adeguatezza.
7.1.1 ...verso l ’interno
Viene pubblicata bimestralmente una newsletter aziendale che raccoglie i fatti salienti
avvenuti a livello di gruppo ed i progetti in cantiere. La newsletter è disponibile anche
on line sul portale aziendale ed ha lo scopo di rendere i collaboratori partecipi e se
possibile orgogliosi della realtà alla quale appartengono.
7.1.2 ...verso l ’esterno
La prima forma di comunicazione verso l’esterno è rappresentata dalla pubblicità che,
tramite i prodotti ed i comunicati, veicola l’identità di marchio e di azienda a tutti gli
interlocutori esterni.
Mediante l’indice di contribuzione interna alla pubblicità è possibile misurare il rapporto
tra l’investimento in pubblicità sostenuto dall’azienda e la valorizzazione dell’intera
pubblicità uscita, sia a pagamento che come redazionale gratuito. Nel 2011, il positivo
valore dell’indice ha dimostrato un forte interesse ed apprezzamento per il marchio
e l’azienda. Il costo sostenuto rappresenta infatti solo il 15% dell’intero valore della
pubblicità relativa a Monnalisa, mentre il restante 85% è stato sostenuto dal mercato.
L’investimento di 89 pagine pubblicitarie ha dato come ritorno 949 redazionali per
un totale di 218 pagine diffuse in testate di tutto il mondo (+26,7% rispetto all’anno
precedente).
Tab. 7.1 Indicatori di contribuzione interna alla pubblicità
Indice di contribuzione interna alla pubblicità
2009
2010
2011
25,73%
9,28%
15,1%
Il dato è di fatto sottostimato rispetto alla realtà, dal momento che non è in grado di
rilevare ad oggi la pubblicità sul canale web. In questo canale la pubblicità aziendale è
veicolata dal sito aziendale (monnalisa.eu). Mediante l’analisi delle statistiche di accesso
è possibile valutare l’attrattività del sito, in particolare misurando la portata, vale a dire
la media degli accessi mensili, che ha subito un incremento del 12% rispetto allo scorso
anno.
Non si sono verificati casi di non conformità a regolamenti e codici volontari riferiti all’attività
di marketing incluso la pubblicità, la promozione e la sponsorizzazione.
98
Annual Report 2011
Tab. 7.2 Indicatori sito web
2009
2010
2011
Media accessi mensili
22.545
27.402
30.708
Media pagine visitate mensilmente
95.592
111.322
136.098
4,2
4,6
1,11
Media pagine visitate dall’utente in ogni accesso
La diminuzione nel numero di pagine visitate dall’utente ad ogni accesso è sintomatica
della più efficace ed immediata fruibilità del sito.
Press Day
Già da un paio di anni è stata internalizzata la funzione di press office presso lo showroom
di Milano, con il preciso scopo di garantire un presidio più efficace di una funzione
così vitale per l’azienda, monitorando certezza ed univocità del messaggio veicolato e
dell’immagine aziendale rappresentata. Grazie a questo ufficio, sono stati organizzati, lo
scorso aprile e ottobre, due press day a Milano, ai quali hanno partecipato mediamente
53 giornalisti per 37 testate.
IL COINVOLGIMENTO...
Le iniziative di coinvolgimento che Monnalisa realizza in maniera periodica sono finalizzate a raccogliere le aspettative degli stakeholder
e a individuare gli ambiti di intervento per dare risposte adeguate. Si tratta di un percorso di coinvolgimento iniziato nel 2003, che si
caratterizza per la scelta dell’azienda di fornire le risposte ritenute opportune e darne pubblicità attraverso le pagine del Bilancio.
Nel corso dello svolgimento della propria attività, Monnalisa - così come ogni altro organismo socio-economico - entra in contatto con
una pluralità di soggetti che, a vario titolo, hanno un interesse nel perseguimento della sua missione aziendale e pertanto presentano
attese di conoscenza relativamente alle attività e prestazioni dell’impresa. Ciò che accomuna gli stakeholder è l’oggetto di interesse
(l’azienda) ma non sempre le aspettative nei suoi confronti sono comuni e condivise; si tratta perciò per l’impresa di:
•Confermare, mediante il proprio comportamento e la rendicontazione dello stesso, il mandato fiduciario ricevuto a vario titolo dagli
stakeholder interni ed esterni;
•Mediare sia le attese (espresse e tacite) dei vari portatori di interesse, considerando in prima istanza e super partes l’interesse
dell’interlocutore autonomo “azienda”; in esso trovano comune giustificazione e soluzione gli interessi di tutte le parti, incluse quelle
potenziali e future.
7.2.1 ...verso l ’interno: i dipendenti
Informazione e coinvolgimento dei dipendenti
Tra gli stakeholder, un ruolo primario è quello del personale di Monnalisa e delle aziende del gruppo. L’azienda ha istituito per i
collaboratori due strumenti di coinvolgimento continuo: il comitato etico e la funzione risorse umane, ai quali nell’ultimo anno si è
aggiunto anche il portale aziendale.
Il comitato etico è un gruppo di lavoro composto dalle direzioni aziendali, dal rappresentante dei lavoratori per la SA8000, dal
responsabile della comunicazione, dal responsabile CSR e dalla direttrice della Fondazione Monnalisa. Il comitato si riunisce almeno due
volte all’anno per discutere di tematiche attinenti il rapporto di lavoro, la salute e la sicurezza, i processi aziendali ed i progetti interni ed
esterni che l’azienda intende intraprendere in ambito di responsabilità sociale. Si tratta in pratica di un canale di comunicazione aperto
tra direzione e personale, che consente di gestire in ottica di collaborazione, dialogo e conciliazione i reciproci punti di vista.
Dal dialogo con i dipendenti e dalle attività del sistema di responsabilità sociale sono emerse, nel 2011, 22 segnalazioni, costituite da
suggerimenti, richieste e rilievi, che possono sfociare in non conformità, ad integrazione di quelle eventualmente riscontrate nel corso
degli audit interni. Il 100% delle segnalazioni emerse è stato accolto e gestito.
Da quando la Certificazione SA8000 è stata estesa a Penta Service, partecipa al comitato etico anche il loro rappresentante per i
lavoratori, dal momento che l’azienda è collocata in uno stabile a sé e presenta proprie pecularietà di processo.
Tab. 7.3 Riunioni anno 2011
Mese
Evento
Marzo
Comitato etico
Maggio
Comitato etico
Settembre
Comitato etico
Novembre
Comitato etico
Novembre
Presentazione portale aziendale a gruppi
Dicembre
Riunione plenaria per firma accordo di secondo livello
Comunicare e coinvolgere...
...in modo trasparente ed efficace
99
€ 350,00
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Annual Report 2011
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€ 250,00
> 70 Km
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€ 150,00
51-70 Km
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€ 100,00
31-50 Km
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15-30 Km
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costante supporto, ne penseremo!
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Rimborso complessivo lordo (mensile)
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Distanza per tratta (solo andata)
per il futuro e, grazie al vostro valido e
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brochure, molte ancora ne abbiamo già pensate
Direzione Risorse Umane
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le più importanti sono riassunte in questa
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le tante iniziative in ambito risorse umane,
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Con tale intenzione e finalità vengono elaborate
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L’orario di lavoro settimanale è così articolato:
Monnalisa, Jafin e Babalai: dal lunedì al venerdì dalle ore 8,30 alle ore 12,45 e dalle ore 13,45 alle ore 17,30;
Penta Service: dal lunedì al venerdì dalle ore 8,00 alle 13,00 e dalle ore 14,00 alle ore 17,00;
Monnalisa&co: l’orario è personalizzato per negozio e gestito a turni tra i dipendenti.
Fino ad oggi, la flessibilità dell’orario di lavoro consentiva una compensazione solo su base giornaliera.
Allo scopo di agevolare ulteriormente la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, da febbraio 2012, è
consentita una flessibilità oraria settimanale.
Da ciò, con effetto dal 01/02/12 le eventuali assenze non programmate e non coperte dai classici giustificativi
(ferie, malattia, infortunio, legge 104 o altro) vengono compensate da eventuali ore di extrapresenza
(presenza oltre l’orario di lavoro contrattuale) su base settimanale, tenendo presente che:
•senell’arcodellasettimanadovessecrearsiunresiduonegativo(leassenzesonosuperiorialleextrapresenze)
verrebberoscalateleorediferie;
•senell’arcodellasettimanadovessecrearsiunresiduopositivo(leextrapresenzesonosuperiorialleassenze)
verrebberosegnatistraordinari,periqualiècomunquesemprenecessarial’autorizzazionedelproprioresponsabile.
Considerato che i permessi si possono monetizzare, mentre le ferie devono essere godute, viene stabilito
di giustificare le assenze, attingendo al proprio monte ore di ferie e qualora questo fosse terminato si potrà
attingere al proprio monte ore permessi/rol.
colleghi stessi.
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Policy orario di lavoro
Con lo scopo di sostenere i dipendenti con domicilio distante dal luogo di lavoro, che si trovino a sopportare
spese di viaggio rilevanti rispetto al loro complessivo reddito da lavoro, viene concordato di attribuire un
rimborso “viaggio” a ristoro delle spese sostenute dal dipendente per recarsi sul posto di lavoro dalla propria
abitazione e viceversa, rimborso forfetariamente determinato per fasce kilometriche. Il rimborso spetta a tutti
i dipendenti delle aziende del gruppo Monnalisa (con contratto a tempo indeterminato o determinato di
durata almeno pari a 12 mesi) che abbiano un reddito lordo annuo minore o uguale a 25.000 € e che abbiano
domicilio oltre 15 km dalla sede aziendale.
reciproca, tra direzione e collaboratori e tra
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Accordo rimborso spese di viaggio casa ufficio
premessa, sono lo sviluppo di un clima di fiducia
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E’ stato presentato a tutti i collaboratori del gruppo Monnalisa il portale interno. Il sito consente ai
collaboratori di reperire numerose informazioni relative all’azienda, al rapporto di lavoro, ai processi
aziendali, alla formazione. A questa area informativa si associa quella più interattiva caratterizzata da forum,
ticketing per specifiche attività interne, calendario viaggi, commenta e vota, bacheca e molto altro. Il portale
è utile e serve per aiutare le persone a lavorare meglio attraverso la collaborazione e la disponibilità di
contenuti interessanti. Tra gli scopi principali: valorizzare l’innovazione e la creatività di ciascuno, ottenere
il massimo della collaborazione fra colleghi, risparmiare tempo ed e-mail nella gestione delle informazioni,
mettere in comune buone idee e prassi efficaci, lavorare in modo decentrato mettendo a frutto i contenuti
prodotti da tutti in modo diffuso.
Per accedere al portale direttamente dal lavoro e da casa il link è http://portal.monnalisa.eu, utilizzando
come login e password le stesse impiegate per accedere al proprio computer in azienda o, in alternativa, le
credenziali fornite dall’ufficio risorse umane (comunicazione interna).
compito e attività. Lo scopo, e nel contempo la
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Portale interno
Con l’obiettivo di redistribuire la ricchezza prodotta e riconoscere il contributo di ciascuno al buon andamento
aziendale, tutte le aziende del gruppo Monnalisa hanno siglato e depositato un accordo di secondo livello,
aggiuntivo e migliorativo rispetto a quanto previsto dal contratto nazionale applicabile.
Al raggiungimento di specifici obiettivi di redditività aziendale (relativi all’anno precedente) viene distribuita a
tutti i dipendenti in forza al 1° di giugno una erogazione liberale in natura del valore di 250 €, che a scelta del
dipendente può consistere in buono benzina, buono spesa, buono corso di lingua straniera, buono libri.
In aggiunta, a tutti i dipendenti in forza al 1° di giugno e che abbiano prestato servizio in azienda come dipendenti
per almeno 8 mesi anche non continuativi nell’anno precedente, viene erogato un premio in denaro (collegato
a obiettivi di produttività assegnati a ciascun ufficio) pari al 40% della retribuzione mensile lorda del dipendente.
Ciascun dipendente ha l’opportunità di destinare una parte del proprio premio in denaro (almeno pari all’1%)
ad una realtà impegnata in attività di solidarietà e volontariato nel mondo delle onlus non profit, da lui stesso
individuata. Ciascun contributo individuale offerto dal dipendente verrà integrato da una quota equivalente da
parte dell’azienda.
cercare di mettere il cuore e l’anima in ogni
100
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Accordo di secondo livello
l’impegno profuso da ciascun collaboratore nel
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il risultato dell’interazione di diversi
fattori: da una parte la garanzia di
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a creazione di relazioni di qualità è
sempre migliori condizioni di lavoro, e dall’altra,
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Nei primi mesi del 2012 è stato tenuto un incontro con tutti i dipendenti suddivisi a gruppi per fare il punto sulle novità introdotte
in ambito risorse umane nel corso del 2011/2012, con particolare riguardo a: portale interno, accordo di secondo livello, nuova policy
sull’orario di lavoro, revisione policy di rimborso spese viaggio casa-ufficio. Nell’occasione è stata distribuita una brochure per illustrare
più compiutamente le novità introdotte.
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Tab. 7.4 Esito piano di miglioramento - area risorse umane
Obiettivo 2011
Azione
Motivazione e sviluppo dei dipendenti
Comunicazione interna e identità aziendale
Esito
Studio e analisi dello stile di leadership aziendale
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Assistenza HR
Progetto avviato, tuttora in corso
E’ stato acquistato un nuovo sw per la gestione delle
risorse umane
Conciliazione tempi di vita e lavoro
Apertura unità locale Babalai a Montepulciano.
Approvazione nuova policy orario di lavoro
Condivisione know how
Forum tematici sul portale, area articoli di interesse,
area formazione on line
Open day aziendale in occasione del Natale
Obiettivo raggiunto
Implementazione portale interno
Obiettivo raggiunto
La consapevolezza rispetto a SA8000 (che contempla ovviamente molti aspetti dei diritti umani) è costantemente promossa fra i
dipendenti mediante formazione continua, materiale formativo on line sul portale e tramite la diffusione dei risultati dei comitati etici. In
particolare, per quanto riguarda gli aspetti in materia di lavoro, l’ufficio risorse umane raccoglie giornalmente dubbi, quesiti, domande
di chiarimento dei dipendenti di tutte le aziende del gruppo, che poi posta come FAQ nella intranet aziendale affinché siano condivise
con tutti.
Nel corso del 2011, sono state portate all’attenzione dell’ufficio 113 richieste articolate nelle seguenti tematiche.
Ambiente di lavoro *
31%
Contratto
31%
Busta paga
19%
Orario di lavoro
9%
Previmoda (fondo pensione del settore tessile-abbigliamento)
6%
Formazione
2%
TFR
2%
* con ambiente di lavoro si intende non solo il luogo fisico della prestazione lavorativa, ma anche e soprattutto il clima e le relazioni orizzontali e verticali che lo caratterizzano.
Open day Aziendale
A dicembre 2011 è stato organizzato un open day aziendale rivolto ai figli dei dipendenti,
che hanno potuto visitare l’azienda e quindi vedere il luogo di lavoro dei propri genitori.
Per loro è stato organizzato un pomeriggio di festa con giochi, attività e merenda assieme
a… Babbo Natale.
Comunicare e coinvolgere...
...in modo trasparente ed efficace
101
Valutazione 360°
Il feedback 360° è una analisi dettagliata personale. Attraverso un questionario anonimo, distribuito ad un gruppo di persone con
cui si interagisce normalmente (capo, colleghi, collaboratori) vengono raccolte le percezioni riguardo l’attitudine e l’atteggiamento,
determinate competenze e l’adozione di precisi comportamenti in relazione a specifiche situazioni. La persona ha così un’idea di come
è percepita da coloro che gli stanno intorno (da qui il nome feedback 360°). L’analisi è stata svolta su 9 figure di responsabilità all’interno
dell’azienda ed ha coinvolto come compilatori e “giudici” circa cinquanta collaboratori.
Il processo è risultato efficace per le persone valutate in quanto ha consentito di individuare specifiche aree di miglioramento, nel
contempo ha rappresentato un’ottima forma di coinvolgimento dei collaboratori che hanno potuto esprimere in forma anonima il
proprio punto di vista sulla relazione con il proprio collega/responsabile/sottoposto.
Team Building Day Jafin
Quest’anno è stato deciso di investire nella formazione su “essere” una squadra. Protagonisti di questa esperienza sono stati i dipendenti
della Jafin che sono stati coinvolti in una giornata di formazione esperienziale in cui i principi teorici vengono vissuti prima sulla propria
pelle e poi razionalizzati ed infine contestualizzati e trasformati in attività concrete da applicare nell’operatività quotidiana.
Divisi in due squadre e coinvolti in una serie di sfide, ciascuna delle quali rappresentava una regola d’oro del lavorare in team, le persone
della Jafin hanno avuto l’opportunità di confrontarsi in un ambiente protetto, con modalità diverse da quelle abituali, permettendo così
di far cadere alcuni pregiudizi, di accrescere la conoscenza reciproca, di comprendere davvero i diversi punti di vista e di migliorare la
fluidità comunicazionale e relazionale.
Le tematiche trattate durante la giornata sono state:
•l’essenza del team, fatto di persone diverse, con obiettivi diversi, uniti per perseguire un obiettivo comune
•l’essenzialità di ciascun ruolo
•comprendere che non tutti vanno alla stessa velocità e che per raggiungere l’obiettivo è necessario coordinarsi e muoversi insieme
•la squadra vince se prima di agire pensa all’obiettivo finale e definisce una strategia che sia in grado di sfruttare i punti di forza dei
singoli, si vince se si arriva tutti, così che le debolezze dell’uno vengono colmate dall’altro
•passare da gruppo a squadra, da interdipendenza a sinergia
•allenarsi a generare idee creative e risolvere un problema insieme, mixando costi/creatività/efficacia; anche con risorse limitate
(tempo) si possono fare cose che sembrano apparentemente impossibili
•imparare ad ascoltare le varie idee e proposte e trovare un accordo per raggiungere l’obiettivo stabilito, andando oltre la voglia di far
valere la propria idea per «vincere» come squadra
•tutto parte dalla fiducia e dalle relazioni che si costruiscono.
Monnalisa e l ’arte
Ad aprile 2011 è stata organizzata una visita guidata per tutti i dipendenti al restauro della Pala “L’assunzione della Vergine” di Giorgio
Vasari, opera del 1539, al restauro della quale si è dedicata anche l’attività di raccolta fondi della Fondazione Monnalisa. In occasione
dell’anniversario del famoso artista rinascimentale i dipendenti Monnalisa hanno potuto assistere al restauro della Pala con una visita
guidata dalle stesse restauratrici.
Come far vivere il bilancio di sostenibilità
Una delle caratteristiche del presente documento è rappresentata dalla scelta compiuta dall’azienda di coinvolgere i dipendenti nella
fase di redazione dello stesso. Il coinvolgimento su una tematica come la redazione del Bilancio porta con sé la prima conseguenza di
aumentare la consapevolezza da parte di un gruppo numericamente significativo di dipendenti delle performance realizzate nell’anno
oggetto di Report. Ma aumentare la condivisione di questo documento significa anche incrementare il numero di persone che possono
contribuire a raccogliere e commentare i dati, fornendo una lettura migliore e più approfondita degli stessi.
102
Annual Report 2011
Concretamente, sono stati coinvolti i responsabili delle diverse aree di competenza aziendale allo scopo di raccogliere e commentare i
dati necessari alla redazione del report, inoltre ad alcuni referenti di progetti particolari ed innovativi, ai quali hanno partecipato come
collaboratori o come responsabili, è stato chiesto di spiegare le caratteristiche del loro impegno, ed il contributo da loro dato nel
perseguimento dell’obiettivo aziendale. I contributi forniti con entrambe le metodologie sono entrati a far parte del Bilancio stesso.
A questo coinvolgimento tecnico durante l’elaborazione del report, si è associata anche una partecipazione ex post per valutare la
fruibilità dell’Annual Report 2010. Sul portale aziendale è stato pubblicato un questionario on line rivolto a tutti gli stakeholder ma che
perlopiù è stato compilato dai collaboratori dell’azienda. Pertanto, se ne riportano i risultati in questa sede.
Questionario di valutazione dell’annual report 2010
Il questionario è stato compilato da 46 persone, di cui il 67% rappresentato da dipendenti del gruppo Monnalisa.
Completessa informazioni
(pertinenza, contenuti trattati, attendibilità)
Piacevolezza
(impaginazione, colori, illustrazioni)
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
Credibilità impegno
Accessibilità informazioni
(leggibilità, chiarezza)
Il giudizio che emerge è positivo, con margini comunque di miglioramento suggeriti peraltro dagli stessi compilatori, dei quali si riporta
un estratto ed il trattamento da parte dell’azienda.
•Inserire una legenda per capire alcune voci di bilancio: verrà inserita nel sito internet aziendale
•incidenza del fatturato per zona e canale distributivo: è stato inserito un paragrafo sulla struttura commerciale nel capitolo 2 e sono
stati sviluppati i dati relativi nei capitoli seguenti
•inserire le varie partecipazioni dell’azienda a convegni e corsi universitari come relatore: verranno inserite a partire dal prossimo
annual report
•inserire un approfondimento sui monobrand: è stato inserito in forma di focus nel capitolo 4
•sintetizzare e ridurre la stampa su carta: è stata ridotta la tiratura di stampa di questa pubblicazione, privilegiando lo sviluppo della
versione web
•dare maggiore spazio anche alle aziende consorelle come Penta Service: è stato introdotto un focus sul coinvolgimento delle aziende
consorelle (cap. 7), è stata valorizzata l’estensione della certificazione a Penta Service (cap. 2).
Comunicare e coinvolgere...
...in modo trasparente ed efficace
103
7.2.1 ...verso l ’esterno-interno: le aziende consorelle
P E N T A
S E R V I C E
Indagine sul senso di appartenenza all’azienda
Come pianificato in occasione dello scorso report, è stato organizzato un coinvolgimento
dei collaboratori delle due aziende consorelle Penta Service e Monnalisa&Co. allo scopo
di valutare il senso di appartenenza al gruppo Monnalisa, anche alla luce delle novità
introdotte all’interno delle stesse aziende - sia a livello organizzativo che in ambito
risorse umane - per uniformare il trattamento dei dipendenti in tutte le varie aziende
del gruppo. E’ stato somministrato a tutti i dipendenti un questionario da compilare in
forma anonima di cui si riportano di seguito i risultati articolati per azienda.
PENTA SERVICE
Hanno risposto al questionario il 95% dei dipendenti, di questi il 45% ritiene che Penta
Service sia inserita - abbastanza o completamente - nella strategia del gruppo Monnalisa.
Il 90% delle persone ha chiari gli obiettivi dell’azienda all’interno del processo produttivo
e il 75% ha fiducia - abbastanza o completamente - nei vertici del gruppo Monnalisa.
Il 70% percepisce come positivo il contributo dato dalla nuova funzione risorse umane
all’integrazione dell’azienda rispetto a Monnalisa.
Se il 90% è consapevole del proprio valore rispetto alla propria attività lavorativa,
soltanto il 40% ritiene che questo venga riconosciuto dall’azienda.
Da tutti, l’introduzione del portale interno è stata accolta positivamente come un modo
per accrescere la condivisione e reperibilità delle informazioni, la comunicazione, il senso
di appartenenza.
Diversamente, l’introduzione della certificazione SA8000 - estesa lo scorso anno anche
a Penta - è stata considerata positivamente dal 60% del campione, tre persone l’hanno
giudicata negativamente, mentre cinque non hanno risposto alla domanda.
Tra i punti di forza della realtà aziendale vengono sottolineati l’impegno produttivo, la
professionalità dei dipendenti, la disponibilità al sacrificio, la qualità e la collaborazione.
Vengono invece evidenziati come aspetti da migliorare i rapporti personali tra
collaboratori, la presenza più assidua delle risorse umane, l’individuazione di una figura
autorevole che diriga l’intera unità produttiva.
Quanto emerso evidenzia numerose aree di miglioramento associate ad un sistema di
responsabilità sociale, che seppure mutuato da Monnalisa, risulta essere ancora molto
giovane in termini di applicazione in Penta.
Anche le novità introdotte dal punto di vista organizzativo e in ambito risorse umane
sono ancora molto recenti e forse scontano pure il fatto di essere frutto di un lungo
processo avvenuto all’interno di Monnalisa che è stato poi veicolato su Penta Service
senza i fisiologici tempi di maturazione interna.
A questi fattori si associa il fatto che Penta rappresenta, all’interno del gruppo, l’unica
azienda prettamente produttiva, come si evince anche dai punti di forza evidenziati dai
dipendenti stessi.
104
Annual Report 2011
Per il prossimo esercizio, Monnalisa intende intensificare la presenza della funzione
risorse umane in Penta in modo da creare un valido canale di comunicazione che
possa raccogliere spunti di miglioramento dai collaboratori e sappia nel contempo far
sedimentare e comprendere le tante iniziative e politiche intraprese.
MONNALISA & Co.
MONNALISA & CO.
Hanno risposto al questionario il 100% dei dipendenti, di questi l’89% ritiene che
Monnalisa&Co. sia inserita - abbastanza o completamente - nella strategia del gruppo
Monnalisa. Il 94% delle persone ha chiari gli obiettivi dell’azienda all’interno del processo
produttivo e l’89% ha fiducia - abbastanza o completamente - nei vertici del gruppo
Monnalisa. L’89% percepisce come positivo il contributo dato dalla nuova funzione
risorse umane all’integrazione dell’azienda rispetto a Monnalisa. L’88% è consapevole
del proprio valore rispetto alla propria attività lavorativa e ritiene che questo venga
riconosciuto dall’azienda.
Da tutti, l’introduzione del portale interno è stata accolta positivamente come un modo
per accrescere la condivisione e reperibilità delle informazioni, la comunicazione, il senso
di appartenenza.
Tra i punti di forza di Monnalisa&Co. evidenziati dai dipendenti emergono la trasparenza,
la solidità, la professionalità delle persone, la capacità di comprendere ed interpretare
le esigenze del cliente. Vengono invece sottolineati come ambiti di miglioramento la
comunicazione, più chiarezza negli obiettivi, una maggiore fiducia nei collaboratori ed un
più efficace controllo sull’operato degli store manager.
Per il prossimo esercizio, Monnalisa intende organizzare una sessione formativa specifica
per i responsabili di negozio volta a migliorarne le competenze soft di leadership,
comunicazione e motivazione delle persone. La figura del responsabile di negozio
rappresenta infatti il filtro tra l’azienda e le persone e come tale deve riuscire a
comunicare con chiarezza e fedeltà gli obiettivi aziendali, monitorarne il raggiungimento
e creare all’interno del punto vendita un clima trasparente e motivante.
Comunicare e coinvolgere...
...in modo trasparente ed efficace
105
7.2 Cosa dicono di noi - clienti?
Le collezioni Monnalisa così come le attività in termini di immagine e comunicazione sono percepite positivamente da parte dei clienti. I
sondaggi pubblicati sulla rivista Fashion - basati su un campione di clienti italiani - dimostrano infatti che Monnalisa si classifica nelle prime
tre posizioni in termini di creatività, sell out, puntualità delle consegne, catalogo pubblicitario, visual merchandising, campagna vendite, sito
internet.
Di seguito il dettaglio dei risultati relativi al sondaggio, pubblicati nei numero di Fashion di giugno 2011 e gennaio 2012.
I risultati di Monnalisa nel sondaggio di
MONNALISA si classifica:
Primavera-Estate Autunno-Inverno
La collezione più apprezzata per la sua creatività
2^
1^
La collezione più vincente in termini di sell out
2^
1^
L’azienda che si è distinta per la puntualità delle consegne
2^
3^
L’azienda che più si è distinta per i riassortimenti
2^
2^
Il catalogo più bello
1^
2^
L’allestimento, il visual merchandising e le azioni promozionali in negozio
1^
1^
La campagna più efficace per promuovere le vendite
3^
-
Il marchio il cui sito ha proposto la collezione nel modo più efficace e innovativo
1^
2^
Comunicare e coinvolgere...
...in modo trasparente ed efficace
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