GUIDA SA8000 1999
Documento Guida
per la Responsabilità Sociale 8000
(SA8000)
Nota: Il presente documento in lingua italiana è stato tradotto a cura del C.I.S.E., pertanto non è
da considerarsi versione ufficiale.
Alcune informazioni sulla guida
Questo documento si propone di illustrare la norma SA8000 e la sua implementazione, di fornire
esempi di metodologie per la conduzione di verifiche di conformità e indicazioni pratiche agli auditor
e alle aziende che intendono ottenere la certificazione SA8000.
Questa è la versione 1999 del Documento Guida pubblicato da SAI. Nel corso dei prossimi due anni,
SAI continuerà a facilitare un processo di consultazione globale finalizzato al miglioramento e
perfezionamento del documento, attraverso la pubblicazione di revisioni annuali.
Auspichiamo che la norma e il Documento Guida contribuiranno a migliorare le condizioni di vita
delle persone di tutto il mondo.
SAI
Social Accountability International
SAI marzo 1999
Questo documento non può essere riprodotto senza permesso scritto di SAI.
Per ordinare altre copie, si prega di inviare $100 US a:
SAI
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USA
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DOCUMENTO GUIDA PER LA RESPONSABILITA’ SOCIALE 8000
VERSIONE 1999-I
INTRODUZIONE
SA8000
La missione di SA8000 è il miglioramento delle condizioni di lavoro in tutti i paesi del mondo.
SA8000 è una norma internazionale, basata sui principi delle undici Convenzioni dell’Organizzazione
Internazionale del Lavoro (OIL), della Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti dell’Infanzia e
della Dichiarazione Universale dei Diritti Umani. La norma può essere applicata sia nei Paesi in via di
sviluppo che nei Paesi industrializzati, da aziende di piccole e di grandi dimensioni e da enti del
settore privato.
Il sistema di verifica SA8000 mira a promuovere il miglioramento continuo delle condizioni nei
luoghi di lavoro e SAI incoraggia le aziende a collaborare con i propri fornitori per implementare una
politica di Responsabilità Sociale che, attraverso l’assistenza tecnica e una maggiore consapevolezza,
porti a tale miglioramento. Il vantaggio competitivo acquisito dalle aziende che adottano la norma
SA8000, o che procedono verso l’adozione, e la conseguente implementazione di opportune azioni
correttive e di rimedio costituiscono un importante impulso verso il cambiamento: senza questi
obiettivi si rischia di pregiudicare l’implementazione complessiva della norma. Poiché
l’identificazione tempestiva dei problemi è un fattore strategico per la corretta adozione di SA8000,
è essenziale che la verifica ispettiva sia svolta con la maggiore cura possibile. Solo così, infatti, gli
auditor potranno fornire un servizio in grado di rilevare reali opportunità di miglioramento delle
condizioni lavorative.
Le aziende che adottano SA8000 riconoscono che una effettiva aderenza a questa norma apporta un
miglioramento all’immagine dell’azienda e alla sua reputazione. In particolare, ne derivano i seguenti
benefici: miglioramento delle relazioni con fornitori e contraenti; maggiore informazione e quindi
aumento della credibilità nei confronti dei consumatori; miglioramento della gestione della catena dei
fornitori, maggiore sicurezza per l’azienda, i suoi investitori e clienti. Sia i clienti al dettaglio che
quelli all’ingrosso avranno a disposizione una maggiore quantità di informazioni per poter decidere
cosa acquistare e da chi. Attraverso il miglioramento delle condizioni di lavoro, l’imprenditoria
contribuisce a rendere più solida l’economia a livello globale.
Il termine Social Accountability-Responsabilità Sociale è molto ampio; il sistema di verifica SA8000
ne comprende solo una parte, quella relativa alle condizioni di lavoro, di cui sono affrontati i seguenti
aspetti: lavoro infantile, lavoro forzato, salute e sicurezza, libertà di associazione e diritto alla
contrattazione collettiva, discriminazioni, misure disciplinari, orario di lavoro, retribuzione, e sistemi
di gestione. SA8000 non si rivolge alle problematiche ambientali o ad altre questioni nodali che,
tuttavia, potranno essere in futuro trattate o inserite nei sistemi di Responsabilità Sociale a
discrezione delle aziende, utilizzando norme già esistenti negli ambiti di riferimento.
Per il momento, questo Documento Guida si applica agli ambienti lavorativi ubicati all’interno di
un’unità produttiva. Nel 1998 sono state condotte alcune visite ispettive di prova nel settore della
produzione agricola e nel mese di dicembre dello stesso anno è stato emesso un documento guida
per auditor, in cui si autorizza la certificazione SA8000 dei siti di produzione agricola, a condizione
che la verifica ispettiva venga adattata al contesto agricola attraverso l’adozione delle opportune
misure (si veda SAI Auditor Advisory 2, Dicembre 1998). È di prossima pubblicazione un
Supplemento a questa Guida dedicato al settore agricolo.
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INDICE
INTRODUZIONE ............................................................................................................................................... 3
PARTE I: UTILIZZO DELLA GUIDA SA8000....................................................................................... 5
PARTE II: SCOPO E AMBITO .................................................................................................................... 7
PARTE III: ELEMENTI NORMATIVI...................................................................................................... 9
PARTE IV: DEFINIZIONI............................................................................................................................ 11
PARTE V: REQUISITI DI RESPONSABILITA’ SOCIALE ............................................................ 13
LAVORO INFANTILE................................................................................................................................... 13
LAVORO OBBLIGATO................................................................................................................................ 18
SALUTE E SICUREZZA ............................................................................................................................... 20
LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA........................... 24
DISCRIMINAZIONE...................................................................................................................................... 27
PRATICHE DISCIPLINARI ........................................................................................................................ 29
ORARIO LAVORATIVO.............................................................................................................................. 30
RETRIBUZIONE.............................................................................................................................................. 32
SISTEMI DI GESTIONE............................................................................................................................... 36
PARTE VI: PREPARAZIONE DELL’AUDIT ....................................................................................... 41
PARTE VII: CONDUZIONE DELL’AUDIT .......................................................................................... 46
PARTE VIII: ATTIVITA’ DI POST- AUDIT......................................................................................... 48
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PARTE I: UTILIZZO DELLA GUIDA SA8000
I-A Criteri generali
Il Documento Guida non impone requisiti aggiuntivi rispetto a quelli già contenuti nello standard
SA8000. La Guida fornisce un metodo per rendere operativo lo standard, tramite definizioni,
informazioni ed esempi. Il documento è stato scritto per assistere gli auditor nell’interpretazione
della norma, ma può essere utilizzato da molteplici utenti per comunicare il concreto funzionamento
del sistema di verifica SA8000. Questo documento è non solo una guida sul campo per auditor, ma
anche uno strumento di studio per i manager che cercano di sviluppare tecniche di implementazione
di SA8000 e per i lavoratori addetti a controllarne la conformità.
La Guida è composta da una serie di raccomandazioni circa i metodi e le tecniche di conduzione
delle verifiche di certificazione SA8000. Gli esempi forniti si riferiscono a situazioni sociali legate al
lavoro infantile, ma anche a contesti giuridici diversi a seconda del paese preso in esame. Tali esempi,
così come le Guida, non sono esaustivi proprio perché intendono costituire un supporto orientativo
per gli auditor rispetto ai tipi di problematiche da investigare e gli strumenti di analisi da sviluppare
per le loro ricerche.
I diversi utenti della Guida comprendono: l’auditor, il fornitore, l’azienda, altri parti interessate come
lavoratori, sindacati, e ONG. La Guida serve come supporto agli auditor e ai consulenti nella
preparazione e nella conduzione di verifiche esterne e/o interne e nella determinazione delle
opportune attività successive (attività di sorveglianza). Le aziende possono trarre beneficio da questo
documento nella preparazione dell’audit e nella realizzazione delle necessarie azioni correttive.
Anche le imprese interessate a condurre verifiche interne potranno utilizzare la Guida come quadro
generale di riferimento per la definizione di programmi interni di monitoraggio, finalizzati al controllo
costante della conformità dei propri fornitori a SA8000.
Questa edizione della Guida è stata pubblicata da SAI. Nel corso del 1999 SAI cercherà di facilitare
un processo di consultazione globale per migliorare e raffinare questo documento. Tutto ciò
includerà la partecipazione ad una serie di seminari in varie parti del mondo – in collaborazione con
organizzazioni umanitarie locali, associazioni sindacali e imprese – e l’aggiornamento della Guida in
base a quanto emerso in tali seminari. Le prossime edizioni potranno inoltre essere arricchite grazie
alle esperienze sul campo acquisite durante le verifiche di certificazione e alla consultazione allargata.
Durante la conduzione delle verifiche di certificazione, le informazioni raccolte dai partecipanti e
dalle altre parti interessate serviranno a verificare e ad aumentare le informazioni contenute nella
Guida. SAI esorta gli auditor e gli altri utenti del sistema di certificazione SA8000 di condividere
esperienze e suggerimenti tramite l’utilizzo di questo documento.
I-B Gli Auditor
La Guida fornisce agli auditor una serie di valide chiavi interpretative sia per la predisposizione di
sistemi e/o la formazione di gruppi di valutatori che soddisfino i requisiti per l’accreditamento presso
SAI, che per la fase preparatoria di un audit di SA8000. Tuttavia, dal momento che la Guida
contiene solo dei suggerimenti ma nessun requisito cogente, è compito degli auditor determinare di
volta in volta la migliore soluzione. Pertanto, è possibile che gli auditor che si limitano a seguire la
Guida alla lettera possano non ottenere e/o mantenere l’accreditamento presso SAI. In molti casi, per
esempio, la checklist campione deve essere ampliata e le evidenze oggettive modulate affinchè
comprendano tutti i requisiti stabiliti dalle leggi locali.
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I-C I Dirgenti
La direzione delle strutture aziendali– sia i dirigenti di stabilimento che i responsabili degli
approvvigionamenti– può trovare utile questa Guida nella preparazione a una verifica di conformità
a SA8000. La Guida fornisce esempi dettagliati degli elementi che gli auditor dovranno prendere in
esame durante la visita ispettiva e del tipo di documentazione che la direzione deve rendere
agevolmente disponibile per facilitare il processo di verifica.
Il documento dà eguale risalto sia alla documentazione riguardante le politiche, le procedure e le
registrazioni, che alle interviste coi lavoratori, i manager e le parti interessate volte a verificare
l’impatto effettivo di SA8000 sulle condizioni di lavoro presso l’azienda. Per tale motivo SA8000 è
accessibile sia alle piccole che alle grandi imprese. Per le aziende di piccole dimensioni sono richiesti
non solo un numero inferiore di giorni di audit, ma anche un sistema di gestione con requisiti meno
elaborati. La Guida raccomanda che gli auditor non verifichino solo la documentazione e le politiche,
ma cerchino anche conferma della conformità dell’azienda ai requisiti SA8000 attraverso colloqui coi
lavoratori e le parti interessate.
♦ Nelle strutture produttive di grandi dimensioni, in modo particolare in quelle in cui esiste un
notevole turnover, il sistema di comunicazione, i programmi di formazione e le politiche SA8000
devono essere comprensibili a tutti i livelli affinchè tutti i lavoratori siano coinvolti e
comprendano il programma aziendale relativo a SA8000.
♦ Nelle strutture produttive di piccole dimensioni, in particolare in quelle con 50 o meno
dipendenti, le politiche e i programmi possono essere meno formali, ma più efficaci, dato che è
molto più facile comunicarli a 50 persone piuttosto che a 500 o 1000.
Ciò non significa che SA8000 sia meno restrittiva per i piccoli fornitori, ma che alcuni degli elementi
delle check list di esempio di questo documento possono non essere applicati e/o applicabili alle
aziende più piccole (purchè vi siano prove che attestino che il sistema implementato dall’azienda sia
comunque coerente con le dimensioni della stessa).
I-D Parti interessate
La Guida serve anche come strumento di comunicazione per i lavoratori, i rappresentanti sindacali, di
organizzazioni non governative (ONG) o di altre parti interessate come, per esempio, il Ministero del
Lavoro, della Sanità e dell’Educazione. Per le organizzazioni impegnate nella ricerca o per coloro lavoratori e loro organizzazioni- coinvolti nel controllo giornaliero delle condizioni di lavoro, questo
documento può facilitare le strategie per impegnare maggiormente le aziende nel processo di
miglioramento.
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PARTE II: SCOPO E AMBITO
II-A. Scopo
SA8000 è una norma internazionale che ha lo scopo di migliorare le condizioni lavorative a livello
mondiale. Prima norma verificabile sui diritti dei lavoratori, SA8000 fornisce definizioni e parametri
per assicurare conformità a diritti universali. Quando un’azienda ha implementato i necessari
miglioramenti, ad essa viene fornito un certificato che attesta la conformità a SA8000. Il certificato
assicura una buona prassi ai consumatori, agli acquirenti e alle altre aziende.
II-B. Gli Organi di verifica
La certificazione di terza parte riguardo alla conformità rispetto alla norma SA8000 è attuata da enti
indipendenti accreditati da SAI. L’accreditamento è il processo attraverso cui SAI decreta
formalmente la competenza di un ente di certificazione qualificato. Questo processo comprende
verifiche della documentazione e sul campo. La decisione in merito all’accreditamento si basa sul
parere espresso da una commissione composta da 3 membri del Comitato Consultivo del SAI, che
include un membro dello staff del SAI, un membro di un’Associazione Non Governativa o di un
sindacato, e un rappresentante di un organismo aziendale. Il processo di accreditamento degli
organismi di certificazione è svolto dal SAI in modo imparziale. SAI mantiene attiva una lista degli
organismi di certificazione accreditati e delle aziende certificate, disponibile al pubblico nel proprio
sito web e in altre forme (www.SAI.org).
II-C. Tipi di verifica
♦ Verifica di prima parte: avviene quando un’organizzazione verifica se stessa. Per esempio,
l’azienda può condurre un audit interno per verificare la propria conformità a SA8000 o per
prepararsi a verifiche ulteriori. Questo tipo di verifica non costituisce certificazione, ma è
auspicabile come primo passo verso la stessa.
♦ Verifica di seconda parte: avviene quando un’organizzazione è valutata da un acquirente dei
propri prodotti secondo uno standard stabilito dall’acquirente stesso. Per esempio, un rivenditore
di abbigliamento può svolgere una verifica di conformità a SA8000 sull’azienda manifatturiera o
su quella di assemblaggio. Questo tipo di verifica non costituisce certificazione.
♦ Verifica di terza parte: avviene quando un’azienda è volontariamente valutata sulla base di uno
standard uniforme da un organismo esterno indipendente, che non è ne’ acquirente diretto, ne’
consulente, ne’ fornitore della stessa. La verifica può essere svolta da un qualsiasi ente
accreditato presso SAI: un ente di certificazione, un’organizzazione di controllo dei sistemi di
gestione, un NGO, o un sindacato. Ogni ente provvisto delle necessarie qualifiche può essere
accreditato presso SAI a svolgere verifiche e rilasciare certificazioni di conformità a SA8000. La
verifica riguarda l’ambito o le attività che sono state concordate tra l’organismo di terza parte e
l’azienda che ha richiesto la certificazione. La conformità dell’azienda agli elementi delle norma
viene riconosciuta attraverso il rilascio di un certificato. Tale certificato può essere reso pubblico
nei termini stabiliti e il suo contenuto comunicato alle parti interessate.
II-D. Ambito
La certificazione SA8000 può applicarsi alle aziende, ai fornitori e ai sub-fornitori. Ogni azienda può
rientrare in una o in tutte queste categorie, in base al tipo di richiesta presentata (richiesta di essere
certificati o richiesta a un’altra azienda di certificarsi a sua volta). Il termine “azienda” è qui utilizzato
per indicare un organismo o un organizzazione manifatturiera richiedente la certificazione.
Generalmente, la conformità a SA8000 è richiesta da/a rivenditori o merchandiser, che intendono
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assicurare condizioni di lavoro adeguate in tutta la catena produttiva. L’azienda verificata può essere
un fornitore diretto o un sub-fornitore di un fornitore. Poiché le clausole 9.6, 9.7 e 9.8 della norma
riguardano il tema del “controllo dei fornitori”, è incentivata la certificazione dei diversi livelli della
catena dei fornitori. Per esempio, per un fornitore che intende ottenere la certificazione allo scopo di
soddisfare la richiesta di un cliente può risultare più semplice richiedere al proprio fornitore o subfornitore di ottenere la certificazione SA8000, piuttosto che sviluppare un proprio sistema di
monitoraggio e registrazione.
Vari tipi di aziende possono utilizzare SA8000 in maniera diversa
• Aziende che intendono verificare in modo indipendente il proprio sistema sociale (es: un
rivenditore di tende applica internamente SA8000, con verifiche di tutte le proprie strutture).
• Aziende che intendono verificare in modo indipendente il proprio sistema sociale e quello dei
propri fornitori (es: il rivenditore di tende applica internamente SA8000 ed la estende a tutti i
propri fornitori).
• Fornitori che producono beni per il mercato americano o europeo e desiderano dimostrare alle
aziende e ai consumatori il loro rispetto per e la corretta gestione della forza lavoro (es: un
produttore di scarpe di un paese in via di sviluppo ricerca la certificazione per assicurarsi il
contratto con un’azienda americana che richiede SA8000 come qualifica).
• Organizzazioni multilaterali o per lo sviluppo che desiderano essere certe che le aziende da cui si
riforniscono garantiscono il rispetto dei diritti umani (es: un organismo delle Nazioni Unite
richiede a tutti i propri fornitori di essere certificati e di dare a loro volta preferenza a fornitori
certificati SA8000).
Casi speciali
• Le consociate delle aziende non sono automaticamente verificate come conseguenza della
decisione delle società madre di richiedere la certificazione. Per esempio, la decisione di
certificarsi di un’azienda tedesca che vende mobili, non include le proprie società affiliate,
sebbene esse possano essere certificate separatamente e possano essere obbligate
contrattualmente a farlo.
• SA8000 e la sua Guida riguardano principalmente le aziende manifatturiere, e non l’agricoltura.
Nonostante ciò, SA8000 può essere applicata anche al settore agricolo come linea guida
generica, fino a quando il documento-guida sul settore agricolo attualmente in programma non
sarà realizzato. SA8000 non riguarda le industrie estrattive (es: petrolio e miniere), sebbene col
tempo sarà sviluppata una norma SA8002 e linee guida specifiche.
• Il lavoro a domicilio non è compreso in SA8000, ma si intende inserirlo nelle future revisioni
della norma. Si tratta di un elemento critico poiché l’esercizio di verifica del lavoro svolto a casa
può essere considerato una violazione della privacy. Le aziende che utilizzano lavoro a domicilio
devono avere una politica di monitoraggio dei propri fornitori basata sulla Convenzione ILO
n.177 sul lavoro a domicilio, citata nella sezione di SA8000 relativa agli elementi normativi.
Poiché le aziende devono conservare documenti informativi su tutti i fornitori (in base alla
clausola 9.7 della norma SA8000), nei paesi in cui la legislazione richiede ai lavoratori a
domicilio di essere registrati e di avere una licenza, essi dovranno essere inseriti nella
documentazione aziendale relativa ai fornitori.
II-E Costi e Vantaggi
Vantaggi
Notevoli sono i vantaggi che un’azienda può ottenere dalla certificazione SA8000. Il miglioramento
delle condizioni di lavoro può condurre al miglioramento del morale del personale, della reputazione
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dell’azienda e della qualità dei suoi prodotti, a una maggiore fiducia da parte dei consumatori e degli
investitori e a una diminuzione degli incidenti sul lavoro. Anche lo stretto monitoraggio dei fornitori
apporta vantaggi nella gestione e controllo della produzione e nella qualità dei prodotti.
Anche per fornitori e sub-fornitori i vantaggi sono significativi. Tramite il miglioramento delle
condizioni lavorative, i fornitori e i sub-fornitori certificati aumentano la loro competitività, con la
possibilità di sottoscrivere contratti più lunghi con le aziende. Grazia alla maggiore attenzione verso i
propri lavoratori, spesso aumenta il coinvolgimento di questi ultimi e la loro produttività,
diminuiscono i tassi di assenteismo, e migliorano le relazione con i sindacati e con le altre parti
interessate. Si possono, inoltre, ottenere benefici a fronte della diminuzione dei costi dovuti a
reclami sui prodotti o reclami inoltrati dai lavoratori.
I vantaggi che i lavoratori possono trarre da SA8000 riguardano non solo il miglioramento della loro
situazione lavorativa quotidiana, ma anche maggiori opportunità di avanzamento di carriera e
prospettive lavorative nel tempo, grazie alla difesa della loro salute, sicurezza e delle loro libertà
fondamentali.
Costi
Le tipologie di costi associati a SA8000 sono fondamentalmente 4. Le prime tre sono generalmente a
carico dell’azienda che richiede la certificazione, ma possono anche essere divise con altre parti,
come nel caso in cui un cliente preferisca fornitori certificati SA8000 o scelga i propri partner
commerciali sulla base della certificazione SA8000:
1. il primo costo è associato alla messa in atto di azioni correttive e preventive per raggiungere la
conformità; dopo questa fase l’azienda richiede la verifica di conformità;
2. il secondo costo riguarda la preparazione dell’audit;
3. il terzo è il costo di un audit indipendente, che include il costo relativo alla verifica condotta da
un organismo accreditato;
4. il quarto è il costo relativo alla messa in atto di azioni correttive per risolvere le non-conformità
identificate dagli auditor. Per esempio, l’azienda può avere la necessità di installare o riparare
strutture igieniche e di sicurezza, aumentare il livello del salario o inserire i lavoratori minori in
un programma di rimedio.
II-F. Certificazione
Alle aziende che superano con successo l’audit condotto da un organismo di certificazione
indipendente e accreditato è fornito un certificato, che può essere mostrato nel negozio,
nell’infrastruttura produttiva, nel catalogo, nella pubblicità o nella cancelleria dell’azienda. Non è
ammessa l’apposizione di un etichetta attestante la certificazione sul singolo prodotto, poiché per
garantire al 100% che un prodotto è stato realizzato in conformità a SA8000 gli auditor dovrebbero
essere presenti in azienda a tutte le ore e tutti i giorni, il che è proibitivo dal punto di vista
economico. Inoltre, si tratta di una certificazione del processo riguardante le condizioni lavorative e
non la qualità dei prodotti; una verifica ispettiva di tipo SA8000 non include l’ispezione dei prodotti.
PARTE III: ELEMENTI NORMATIVI
Lo standard SA8000 si basa su norme riconosciute a livello internazionale e sviluppate da una serie
di organizzazioni multilaterali. Molti dei principi fondanti di SA8000 fanno parte di Convenzioni
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dell’ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro). L’ILO è la più antica agenzia delle Nazioni
Unite e l’unica ad avere una struttura tripartita, composta da sindacati, organizzazioni dei lavoratori
e governi. SA8000 si basa inoltre sulla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani e sulla
Convenzione ONU sui Diritti del Fanciullo.
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PARTE IV: DEFINIZIONI
I termini sotto riportati sono utilizzati all’interno dello standard SA8000 e della Guida e pertanto
richiedono una definizione. Le parti del documento in corsivo sono citate direttamente da SA8000.
Bambino: qualsiasi persona con meno di 15 anni di età, a meno che le leggi locali sull’età minima
prevedano un’età più alta per il lavoro o per la scuola dell’obbligo, nel qual caso si applica l’età
più alta. Se, tuttavia, la legge locale definisce età minima i 14 anni di età, in accordo con le
eccezioni previste per i Paesi in via di sviluppo che aderiscono alla Convenzione ILO 138, si
applica l’età più bassa.
Lavoro infantile: qualsiasi lavoro effettuato da un bambino con un’età inferiore all’età specificata
nella definizione di bambino sopra riportata, ad eccezione di quanto è previsto dalla
Raccomandazione ILO 146 (vd. allegato 1).
Azienda: il complesso di qualsiasi organizzazione e organismo economico responsabile della
implementazione dei requisiti della presente normativa, incluso tutto il personale (amministratori,
dirigenti, management, supervisori e l’organico non-dirigenziale, sia esso assunto direttamente, a
contratto o altrimenti rappresentante l’azienda). Nota: anche gli enti pubblici e le ONG possono
adottare SA8000.
Azione correttiva: azione intrapresa per prevenire il ripetersi di una non-conformità. Tale tipo di
azione deve essere documentata.
Disabile: una persona disabile è “qualcuno che sperimenta significativi svantaggi nel lavoro come
risultato di una menomazione medica o fisica” (fonte: Forum dei Lavoratori sui Disabili).
Circostanze economiche eccezionali: periodo temporaneo di grosso volume di attività o di lavoro
intensivo dovuto a condizioni di emergenza e/o condizioni non prevedibili.
Lavoro obbligato: ogni lavoro o servizio ottenuto da una persona sotto la minaccia di una
qualsiasi penale e per il quale detta persona non si è offerta volontariamente (gli esempi riguardano
il lavoro non volontario, il lavoro forzato e il lavoro in condizioni di schiavitù).
Parte interessata: individuo o gruppo interessato a, o che influisce su, l’azione sociale
dell’azienda. Nella definizione sono inclusi ONG a livello locale o internazionale, gruppi religiosi,
gruppi di difesa delle donne, sindacati e organizzazioni sociali.
Organizzazione Non Governativa (ONG): comprende organizzazioni della società civile come
gruppi di tutela delle donne o delle comunità, organizzazioni per lo sviluppo, e altre organizzazioni
che non fanno parte ne del settore privato ne del settore pubblico.
Regolare: almeno una volta all’anno.
Azione di rimedio: azione intrapresa per porre rimedio a una non-conformità.
Azione di rimedio per i bambini: ogni forma di sostegno e azione necessari a garantire la
sicurezza, la salute, l’istruzione e lo sviluppo dei bambini che sono stati sottoposti dall’azienda a
lavoro infantile, come sopra definito.
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Sub-fornitore: un ente economico della catena di fornitura che, direttamente o indirettamente,
procura al fornitore beni e/o servizi necessari per, e utilizzati in/per, la produzione dei beni e/o dei
servizi propri e/o dell’azienda.
Fornitore: un ente commerciale che rifornisce l’azienda di beni e/o servizi necessari per, e
utilizzati in/per, la produzione dei beni e/o servizi dell’azienda stessa.
Giovane lavoratore: qualsiasi lavoratore che superi l’età di bambino, come sopra definita, e
inferiore ai 18 anni.
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PARTE V: REQUISITI DI RESPONSABILITA’ SOCIALE
LAVORO INFANTILE
A.
Requisiti di SA8000
1.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile, come sopra
definito.
1.2 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al
personale e alle altre parti interessate le politiche e le procedure di rimedio a favore di bambini
per i quali si riscontra una situazione lavorativa che rientra nella suddetta definizione di lavoro
infantile, e deve fornire un adeguato sostegno per garantire a tali bambini la frequenza e la
permanenza a scuola fino all’età prevista dalla suddetta definizione di bambino;
Interpretazione di 1.2
Nel caso in cui venga rilevato lavoro infantile, per “comunicare efficacemente al personale e alle
altre parti interessate” le aziende devono documentare e comunicare ai lavoratori le procedure di
rimedio da intraprendere. Nei casi in cui si riscontrino lavoratori minorenni, devono essere
documentate l’effettiva emissione e l’evidenza dei pagamenti. Le parti interessate, come governi
locali e locali NGO che si occupano di sviluppo e/o infanzia, devono essere tenuti informati.
Nella frase “l’azienda...deve fornire un adeguato sostegno per garantire a tali bambini la frequenza
e la permanenza a scuola fino all’età prevista” l’espressione “adeguato sostegno” significa che
l’azienda deve fare in modo che i minori possano frequentare la scuola. Spesso gli unici costi da
sostenere sono le spese direttamente legate all’istruzione, come uniformi e libri, e una retribuzione
che rimpiazzi la perdita di reddito. Oltre a provvedere alle tasse scolastiche e/o stipulare accordi con
gruppi locali (se non è disponibile l’educazione pubblica gratuita), l’azienda deve anche: 1) offrirsi di
assumere i genitori, i tutori, i fratelli maggiori, o i membri delle famiglia (in senso esteso) del
bambino; oppure 2) assegnare una retribuzione che rimpiazzi la perdita di salario. Se l’azienda lavora
in un’area sottosviluppata dove non esistono scuole, l’azienda deve collaborare con gruppi del
territorio e col governo.
1.3 L’azienda deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al
personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure per la promozione dell’istruzione
dei bambini rientranti nella Raccomandazione ILO 146 e dei giovani lavoratori soggetti a
normative locali di istruzione obbligatoria o che stanno frequentando la scuola, compresi i
mezzi per assicurare che nessuno di questi bambini o giovani lavoratori sia impiegato nel lavoro
durante le ore scolastiche e che le ore di viaggio giornaliere (da/per luogo di lavoro a casa)
sommate alle ore di scuola e a quelle di lavoro non eccedano le 10 ore complessive al giorno.
1.4 L’azienda non deve esporre bambini e giovani lavoratori a situazioni pericolose, rischiose o
nocive per la salute, sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro.
Interpretazione di 1.4:
Oltre ai tipi di rischi segnalati nella sezione sulla salute e sicurezza, i bambini dovrebbero essere
protetti da altri rischi, come, per esempio: sollevamento di pesi sproporzionati alla loro corporatura,
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lavoro nelle ore notturne, obbligo al lavoro serale senza la garanzia di un passaggio sicuro a casa,
esposizione a toluene, piombo o prodotti chimici tossici.
B. Scopo di SA8000
SA8000 ha lo scopo di proibire il lavoro dei minori di 15 anni ai sensi delle Convenzioni ILO, delle
normative nazionali o di qualsiasi legge o norma applicabile, con riferimento a quella che risulti più
restrittiva. Le aziende hanno la responsabilità di assicurare che siano realizzati –anche tramite un
eventuale finanziamento- le azioni di rimedio a favore dei bambini rimossi dal lavoro in seguito
all’implementazione di SA8000, e infine di promuovere un’istruzione efficace per tutti i propri
giovani lavoratori, garantendo, allo stesso tempo, un ambiente di lavoro sicuro e salubre. L’azienda
viene ritenuta responsabile di quanto sopra specificato anche nel caso in cui i minori siano stati
rimossi dal lavoro in preparazione dell’audit. Occorre notare che, a seconda dell’età del bambino, le
azioni di rimedio possono riguardare la cura giornaliera, l’istruzione primaria, secondaria o
professionale.
C. Check-list di esempio
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
a) Nell’azienda non sono impiegati dipendenti con età inferiore ai 15 anni, a meno che le leggi locali
non prevedano un limite di età più alto.
b) Esistono linee guida che definiscono le condizioni di impiego accettabili per dipendenti con età
inferiore ai 18 anni.
c) La conformità ai requisiti previsti da leggi locali e nazionali è provata.
d) Esiste evidenza documentale dell’età al momento dell’assunzione (vedi evidenza sotto riportata).
e) I bambini di 13 o 14 anni (se abilitati ad un lavoro leggero in base alla Raccomandazione ILO n.
146) e i giovani lavoratori (soggetti a istruzione obbligatoria) non sono impiegati nel lavoro
durante le ore scolastiche e, qualora richiesto dalla legge, sono registrati o controllati da
personale del ministero del lavoro.
f) L’insieme delle ore di trasporto quotidiano per/da lavoro e scuola, e il tempo trascorso a scuola e
al lavoro, non eccede le 10 ore giornaliere.
g) Bambini e giovani lavoratori non sono esposti, all’interno o all’esterno del luogo di lavoro, a
situazioni pericolose, rischiose o nocive per la salute.
h) Bambini e giovani lavoratori non sono impiegati in turni notturni.
i) I contratti di apprendistato non sono utilizzati allo scopo di fornire ai giovani lavoratori, per una
stessa quantità e tipologia di lavoro, una retribuzione minore rispetto ai lavoratori adulti.
j) Nel caso in cui i dipendenti abbiano una carta di identità con fotografia, l’auditor dovrebbe
comparare il lavoratore e la fotografia per assicurarsi che non esiste alcuna discrepanza.
k) L’azienda dispone di un programma di comunicazione per informare i dipendenti, i minori e le
loro famiglie sulle politiche aziendali legate al lavoro infantile e sui programmi per i giovani
lavoratori.
l) E’ necessario esaminare le registrazioni riguardanti i dipendenti fino ad almeno 6 mesi prima
dell’audit, per assicurarsi che nessun lavoratore al di sotto del limite d’età d’impiego sia stato
licenziato in previsione della verifica.
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
I documenti sotto riportati rappresentano esempi di evidenza. Oltre a questi documenti, gli auditor
devono verificare le procedure aziendali per il controllo della validità di tali documenti e per
assicurarsi che i dirigenti siano a conoscenza delle forme di falsificazione più diffuse nel paese.
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a) Certificati di nascita / registrazioni locali / passaporti.
b) Confronto dell’altezza del lavoratore con l’altezza nazionale media corrispondente, verificata dal
Ministro della Sanità o dai rappresentanti locali dell’ONU.
c) Documenti scolastici attestanti la frequenza dei giovani lavoratori utilizzati in azienda.
d) Registrazioni che attestano il pagamento di salari, istruzione, libri, e/o uniformi da parte
dell’azienda.
e) Conoscenza dei dipendenti dei programmi e delle politiche dell’azienda.
E. Contesto di riferimento
Problemi normativi
Le norme sull’età minima per il lavoro, stabilite dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL),
includono specifiche disposizioni sulla limitazione d’età. In base alla Convenzione 138, citata da
SA8000, l’età minima per l’impiego a un lavoro regolare e non rischioso è di 15 anni, mentre nel
caso di lavoro rischioso è di 18 anni.
Solo un numero molto limitato di Paesi, in cui i servizi sociali e scolastici non sono sviluppati, hanno
ratificato la Convenzione 138 con l’eccezione dei limiti d’età da questa individuati. Tali Paesi hanno
infatti stabilito l’età minima a 14 anni, pur con l’obiettivo di raggiungere i 15 anni. Ultimamente,
però, con la ratifica della Convenzione sui Diritti dell’Infanzia, molti dei paesi che inizialmente
avevano previsto tale eccezione, hanno approvato nuove norme sull’infanzia con cui si innalzano i
limiti di età precedentemente in vigore. Gli auditor devono essere a conoscenza del fatto che tale
eccezione era stata richiesta solo da un numero limitato di Paesi (nell’anno 1996: El Salvador,
Guatemala, Honduras, Nicaragua, Venezuela, Guinea Equatoriale, Niger, Ruanda, e Togo) e che in
alcuni casi l’età minima al lavoro è già stata innalzata da 14 a 16 anni.
La Raccomandazione ILO 146, che si riferisce alla Convenzione 138 sull’età minima, raccomanda
che i bambini di 13 e 14 anni svolgano un lavoro leggero e part-time. Spesso tali minori devono
richiedere speciali permessi di lavoro e il Ministero del Lavoro ha il compito di monitorare gli
ambienti in cui essi svolgono l’attività lavorativa per garantire l’assenza di rischi o di rischi potenziali.
Le aziende possono assumere giovani part-time, ma solo per lavori leggeri. Il lavoro part-time è
spesso l’unico modo attraverso il quale i giovani possono completare la propria istruzione.
Gli auditor dovrebbero incoraggiare i programmi di apprendistato, assicurandosi, però, che questi
vengano costantemente monitorati da personale del Ministero del Lavoro o da rappresentanti
sindacali. Aiutando i giovani a fare esperienza e a istruirsi, le aziende possono inoltre garantire un più
forte supporto alla comunità.
Fasi dell’ investigazione di problematiche connesse al lavoro infantile:
a) Verificare se esiste un problema:
Spesso, in prima battuta, non è facile capire se nell’azienda il lavoro infantile costituisce un problema
grave. I lavoratori, infatti, possono apparire più vecchi o più giovani della loro età effettiva. I bambini
possono essere presenti nel luogo di lavoro, ma non lavorare. In questi casi, i rappresentanti sindacali
e gli altri lavoratori possono essere una buona fonte di informazioni, specialmente per scoprire se
siano stati recentemente licenziati dei bambini.
Anche la verifica dell’età dei lavoratori può risultare difficoltosa, data la facilità con cui i certificati di
nascita e i permessi di lavoro possono essere falsificati, senza contare che in alcune aree questi
documenti non vengono ne registrati ne aggiornati. I giovani impiegati all’interno delle fabbriche
spesso possono apparire più giovani dei loro corrispettivi dei paesi industrializzati, sia per la
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malnutrizione che per differenze specifiche e/o genetiche. Gli auditor devono tenere in
considerazione, laddove esistenti, i grafici delle medie nazionali riferiti ad altezza e peso.
È utile chiedere ai giovani lavoratori il loro anno di nascita invece dell’età. Altre domande
fondamentali possono essere: da quanto tempo lavori qui? Quando hai iniziato? Ai bambini, per
esempio, si può chiedere se ricordano un evento particolare (come un incendio o un terremoto) che è
avvenuto negli ultimi dieci anni.
A causa della complessità delle verifiche, alcune aziende si servono di istituti di ricerca locali o di
NGO per sottoporre semplici questionari agli abitanti dell’area in cui vivono i lavoratori. Alle
famiglie viene domandata l’età dei loro bambini e se frequentano la scuola. In aree geografiche dove
esiste un alto numero di aziende che richiedono la certificazione, è conveniente che gli organismi di
certificazione commissionino un’analisi di questo tipo in forma congiunta.
b) Fornire immediata protezione per quelli che lavorano:
La necessità di proteggere il minore da condizioni di sfruttamento deve essere attentamente bilanciata
col rischio di intraprendere azioni precipitose che possono danneggiare il bambino o peggiorare
sensibilmente le sue condizioni di vita. I minori di 13 anni devono essere tolti dal luogo di lavoro e
immediatamente inseriti in un programma di rimedio. E’ essenziale che non siano semplicemente
licenziati. Nelle zone dove il lavoro infantile risulta essere stato un problema, gli auditor devono
verificare che nessun bambino sia stato licenziato in previsione dell’audit. Nel caso ciò sia accaduto,
anche questi minori devono essere inseriti nel programma di rimedio.
Se esistono lavoratori minori di 18 anni, sebbene impiegati in lavori leggeri/part-time, l’azienda deve
assicurare che sono tenuti lontani da apparecchiature pericolose e che le condizioni di lavoro non
rappresentano una minaccia per la loro salute. I giovani lavoratori devono essere immediatamente
salvaguardati da apparecchiature pericolose, prodotti chimici tossici e ore di lavoro eccessive. Gli
auditor devono verificare le non-conformità generalmente legate alla salute e alla sicurezza negli
ambienti, ma devono anche considerare che alcune situazioni che possono essere idonee per
lavoratori adulti non lo sono per i giovani. Per esempio, i macchinari che sono stati progettati per
essere condotti da una persona adulta, possono porre dei problemi per chi ha una struttura fisica più
piccola. Sollevare grossi pesi e/o avere orari di lavoro eccessivi non solo può causare problemi alla
salute e alla sicurezza di un giovane, ma può anche pregiudicare il suo sviluppo fisico.
c) Sviluppare un piano di rimedio: togliere i minori dal luogo di lavoro, stabilire procedure e
linee guida per evitare nuove assunzioni di minori:
Per ottenere la certificazione le aziende devono avere definito un piano di rimedio,
indipendentemente dal fatto che vengano trovati o meno bambini al lavoro. L’azienda deve essere in
ogni caso preparata a proteggere i lavoratori infantili e a inserirli in un piano a lungo termine (fino al
raggiungimento dei 15 anni) per allontanarli dal luogo di lavoro senza che ciò causi loro ulteriori
sofferenze e disagi. L’azienda deve agire in collaborazione con organizzazioni sociali locali (NGO,
gruppi locali, etc.) affinchè vengano garantite la necessaria istruzione e assistenza giornaliera e
affinchè i governi, sensibilizzati al problema, forniscano i suddetti servizi.
Procedure efficaci volte ad evitare l’assunzione di bambini in azienda devono esistere prima della
certificazione. Ciò può comprendere una formazione addizionale per la direzione e/o un programma
di collaborazione con scuole e assistenti sociali, che hanno più possibilità di controllare i bambini che
lavorano.
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d) Trovare alternative a lungo termine all’utilizzo del lavoro infantile:
Le cause del lavoro infantile sono complesse. La povertà, che è la causa principale, è spesso
aggravata dalla mancanza di servizi sociali e da altre possibilità di progresso. Il mezzo principale per
sradicare il lavoro infantile è una buona collaborazione tra industria e società. E’ con questa finalità
che SA8000 richiede che i salari dei lavoratori soddisfino i bisogni primari.
Il mondo aziendale può preparare gli adulti al lavoro attraverso programmi formativi e, allo stesso
tempo, può collaborare con i governi locali o NGO per la creazione di scuole. In molti casi è
prioritario attivare dei miglioramenti al sistema scolastico. Gli auditor dovrebbe essere a conoscenza
del fatto che, per esempio, in alcuni Paesi come l’India, la legislazione sul lavoro infantile richiede
allo Stato di attuare azioni di rimedio a favore dei bambini che lavorano. In questi casi, le aziende
dovrebbero essere coinvolte in tali programmi.
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LAVORO OBBLIGATO
A.
Requisiti di SA8000
2.1 L’azienda non deve ricorrere a, né sostenere, l’utilizzo del lavoro obbligato e non deve essere
richiesto al personale di lasciare “depositi” in denaro o documenti di identità al momento
dell’inizio del rapporto di lavoro con l’azienda.
B.
Scopo di SA8000
SA8000 proibisce tutti i tipi di lavoro forzato o obbligato in qualsiasi condizione esso si svolga,
incluso il lavoro obbligato o forzato prestato in carcere. SA8000 prescrive che venga fatta una chiara
e completa descrizione dei termini e delle condizioni di lavoro prima dell’assunzione e/o delle
collaborazioni per periodi di tempo determinato. I termini contrattuali devo essere comunicati e
compresi da tutto il personale e non devono in alcun modo essere connessi a eventuali debiti e/o
pagamenti a carico dei lavoratori.
C. Cheklist campione
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
a) Tutti i dipendenti lavorano volontariamente e il personale dirigenziale è a conoscenza dei tipi di
lavoro obbligato esistenti (non solo il lavoro prestato in carcere, ma anche il lavoro per
estinguere i debiti, ecc...) L’assunzione è associata a rilascio di tangenti o a richiesta di depositi?
Esistono prestiti per i dipendenti o programmi di credito che sono gestiti direttamente o
indirettamente dall’azienda e se è così , sono gestiti in modo chiaro, trasparente e corretto?
b) I dipendenti sono liberi di andarsene al termine del turno lavorativo.
c) I dipendenti sono liberi di licenziarsi quando desiderano e possiedono conoscenza delle regole
riguardanti il preavviso di licenziamento necessario per ricevere l’ultima retribuzione.
d) Il contratto delle guardie di sicurezza corrisponde al servizio da queste reso.
e) L’autenticità dei documenti è confermata.
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
a) L’azienda non ha in possesso i documenti originali, quali passaporti o certificati di nascita.
b) I dipendenti confermano che non è stato loro richiesto di lasciare depositi, ne di documenti di
identità ne di denaro.
c) I lavoratori confermano che sul mercato esistono altre possibilità oltre a quella di contrarre debiti
con l’azienda o con organismi a questa legati (per alloggi o depositi); qualora ciò non fosse
possibile, le condizioni applicate dall’azienda sono identiche o inferiori a quelle di mercato.
d) Esistono guide, manuali di formazione, procedure per le vertenze sindacali e/o contratti di
assunzione e i dipendenti sono consapevoli dei loro scopi e dei vantaggi che da questi derivano; il
tutto a dimostrazione della natura volontaria dell’assunzione.
e) I lavoratori confermano quanto sopra e, se è presente personale di sicurezza per i dormitori, i
lavoratori non si sentono obbligati a rimanere contro la loro volontà.
f) I familiari dei dipendenti possono recarsi in visita liberamente.
g) I dipendenti non hanno debiti cospicui o di lunga durata con l’azienda, in relazione ai quali non
esiste altro metodo di pagamento che il lavoro.
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E. Contesto di riferimento
Presenza di guardie di sicurezza e personale militare:
SA8000 non tratta direttamente della presenza di personale di sicurezza, anche se tale presenza può
significare che i lavoratori sono sottoposti a condizioni di prigionia o di intimidazione. Gli auditor
dovrebbero intervistare le guardie e revisionare i loro contratti con riguardo alle mansioni previste,
per confermare che la loro presenza serve solo per tutelare la sicurezza dei lavoratori.
Lavoro obbligato:
Il lavoro obbligato non sempre ha luogo in condizioni simili a quelle di prigionia. Accade di frequente
che i debiti vengano utilizzati per mantenere i lavoratori in una situazione di schiavitù e che i
lavoratori siano obbligati a lavorare fino all’estinzione delle somme dovute. Un utile studio a cui fare
riferimento è Human Rights Watch – Bonded Child in India, HRW Publications, New York, 1997.
Ulteriori informazioni sono disponibili presso Anti-Slavery International.
Formazione sul lavoro:
I programmi di formazione per i lavoratori, anche se coordinati con il governo, devono sempre
essere temporanei (svolgersi entro un periodo di tempo definito) e la partecipazione dei lavoratori
deve essere retribuita. I programmi di formazione non devono essere una fonte di manodopera. La
Convenzione ILO 105 stabilisce chiaramente che il lavoro forzato e obbligato non deve essere uno
strumento per utilizzare i lavoratori per lo sviluppo economico (articolo 1 b).
Lavoro carcerario:
Una Commissione di esperti dell’ILO ha sottolineato che l’articolo 2, 2, (c) della Convenzione 29
proibisce che i carcerati vengano obbligati a lavorare per un ente privato, anche nel caso si tratti di
un contratto gestito dalle autorità governative. Le condizioni lavorative in carcere richiedono una
verifica addizionale e necessitano di essere condotte in collaborazione con gruppi che si occupano
dei diritti umani o con sindacati, allo scopo di coinvolgere nel processo le principali parti interessate1.
Vd. anche: Commissione di Esperti dell’ILO: Report of the Committe of Experts on the Aplication of Conventions and
Recommendation, Genral Report and Observations Concerning Particular Countries (Report III, Parte 1-A), 86esima Sessione della
Conferenza Internazionale del Lavoro. ILO 1998, Ginevra.
1
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SALUTE E SICUREZZA
A.
Requisiti di SA8000
3.1 L’azienda, tenendo presente lo stato delle conoscenze prevalenti riguardo all’industria e a tutti
i relativi rischi, deve garantire un luogo di lavoro sicuro e salubre e deve adottare le misure
adeguate per prevenire incidenti e danni alla salute che possono verificarsi durante lo
svolgimento del lavoro o in conseguenza di esso, minimizzando, per quanto sia ragionevolmente
praticabile, le cause di pericolo ascrivibili all’ambiente di lavoro;
3.2 L’azienda deve nominare un rappresentante della direzione responsabile della salute e della
sicurezza di tutto il personale e dell’implementazione dei fattori di sicurezza e salute previsti
nella presente norma;
3.3 L’azienda deve assicurare che il personale riceva una regolare e documentata formazione in
materia di sicurezza e salute, e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo e
riassegnato;
Interpretazione di 3.3:
il termine “regolare” significa almeno un volta all’anno.
3.4 L’azienda deve stabilire sistemi per individuare, evitare o fronteggiare potenziali rischi per la
salute e la sicurezza di tutto il personale.
3.5 L’azienda deve garantire, per l’utilizzo di tutto il personale, bagni puliti, accesso ad acqua
potabile e, se necessario, strutture igieniche per la conservazione degli alimenti.
3.6 L’azienda deve garantire che i dormitori, se eventualmente forniti al personale, siano puliti,
sicuri e soddisfino i bisogni essenziali del personale.
B. Scopo di SA8000
SA8000 ha lo scopo di assicurare un luogo di lavoro sicuro e salubre, in cui siano state introdotte le
misure preventive per evitare incidenti e rischi collegati a salute e sicurezza, sia nel medio che nel
lungo termine. I lavoratori devono essere in grado di svolgere le loro funzioni lungo tutto il periodo
di vita adulta senza per questo subire danni alla salute reali o potenziali. La direzione è responsabile
delle condizioni del luogo di lavoro e pertanto deve assicurare che la formazione e il programma
complessivo di salute e sicurezza siano efficaci.
C. Cheklist campione
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
Verifica a livello del sistema
a) Esistono programmi e procedure relativi a salute e sicurezza, appropriati alle dimensioni
dell’azienda, e che prendono in considerazioni le situazioni di emergenza e gli incidenti che
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b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
potrebbero verificarsi. Tali procedure sono divulgate a tutti i lavoratori, inclusa la direzione, ai
lavoratori a contratto e a quelli permanenti, nella/e loro lingua/e madre/i.
L’azienda ha nominato un rappresentante della direzione come responsabile della salute e
sicurezza di tutto il personale. Le responsabilità in questo ambito sono chiaramente indicate dai
documenti di assegnazione di ruolo e funzioni, sia per l’alta direzione che per i supervisori delle
linee produttive; le risorse necessarie a soddisfare tali responsabilità sono ugualmente specificate
e documentate.
I dipendenti sono coinvolti in attività legate al programma di salute e sicurezza.
La formazione dei lavoratori avviene durante le ore lavorative e non come impegno fuori
dell’orario di lavoro.
E’ applicato un sistema disciplinare omogeneo a tutti i dipendenti (inclusi supervisori e dirigenti)
che violano le regole.
I rapporti relativi agli incidenti con allegata documentazione scritta e le analisi dei dati relativi a
lesioni e/o malattie sono gestiti con il coinvolgimento dei lavoratori, per identificare le aree
critiche e per implementare modifiche nel programma.
I rapporti relativi agli incidenti sono completi e accessibili. Vengono registrate tutte le azioni
realizzate per prevenire la ricorrenza di incidenti.
Esistono misure per determinare i casi in cui sono richiesti indumenti di protezione -forniti
gratuitamente ai lavoratori- e per assicurarne l’utilizzo in azienda.
Tutta la legislazione nazionale e locale su salute e sicurezza è rispettata e a tutto il personale,
dirigenti e operativi, è richiesto il rispetto della stessa (per l’esempio di un paese specifico, vedi la
sezione sotto riportata).
Esiste una valutazione annuale dei programmi di salute e sicurezza, con rapporti scritti e
raccomandazioni rispetto all’inserimento di eventuali modifiche nei programmi, ai piani di azione
e alla verifica delle procedure.
Se esistono fumi pericolosi o inquinamento (come quelli causati dalla lavorazione di alcuni
tessuti),
l’azienda possiede documenti relativi a test sulla qualità dell’aria. Nota: è
raccomandabile che l’organismo di certificazione svolga una ricerca sui livelli di sostanze
tossiche usati nell’industria durante la fase di lavoro documentale e richieda test sul livello
delle sostanze tossiche usate.
Controlli a vista
a) Gli interruttori di sicurezza sono facilmente raggiungibili dai lavoratori in caso di cattivo
funzionamento dei macchinari.
b) I programmi di formazione e sicurezza sono svolti regolarmente e sono registrati; i lavoratori
sono in grado di rispondere alle domande di base sul programma di salute e sicurezza.
c) Le uscite di emergenza sono chiaramente indicate, i passaggi sono liberi e le porte d’uscita non
sono chiuse a chiave.
d) Sul posto è presente il necessario materiale di pronto soccorso e personale appositamente
formato, in numero adeguato alla media mensile di incidenti.
e) Il personale medico competente può essere raggiunto in caso di emergenza e i dipendenti sono
stati istruiti a contattare gli appropriati fornitori di servizi medici e di emergenza.
f) Esiste evidenza della presenza di estintori/impianti antincendio (a innaffio) e di uscite di
sicurezza, adeguati alla dimensione dell’azienda (devono essere disponibili anche per i dormitori
e/o le abitazioni eventualmente fornite dall’azienda ai lavoratori).
g) Le esercitazioni antincendio sono svolte regolarmente e nella lingua madre dei dipendenti; i
rapporti di sicurezza antincendio sono costantemente aggiornati.
h) I lavoratori hanno accesso ad acqua potabile e i servizi di mensa sono igienici.
i) I bagni sono igienici, funzionali e suddivisi a seconda delle esigenze e sono in numero sufficiente
in rapporto alla forza-lavoro.
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j) La ventilazione, la luce e il controllo della temperatura sono adeguati a prevenire danni alla salute
(L’illuminazione deve essere adeguata ai turni di lavoro notturni).
k) I dormitori sono puliti e soddisfano i bisogni elementari stabiliti dalle norme locali; inoltre, sono
attuate misure contro possibili atti criminali.
l) Si dovrebbero controllare i dormitori per accertare che al loro interno i lavoratori sono al sicuro
e sono liberi di andare e venire come desiderano.
m) La direzione possiede schede di rotazione che regolano il tempo in cui i lavoratori sono esposti a
situazioni estremamente calde o fredde o tossiche.
n) I lavoratori impiegati nel sollevamento di grossi pesi indossano cinture di sicurezza per la
riduzione dei danni alla schiena e scarpe con punta d’acciaio.
o) I lavoratori che stanno in piedi per tutta la giornata stanno su pavimenti ammortizzati, e non su
cemento.
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
a) La documentazione e le registrazioni di cui alla checklist sono complete.
b) I lavoratori e i loro rappresentanti confermano l’efficacia dei programmi di salute e sicurezza e
sono in grado di spiegarne il funzionamento.
c) Il personale dirigenziale a tutti i livelli è in grado di illustrare le proprie responsabilità in relazione
a SA8000, al programma aziendale di salute e sicurezza e alle norme locali.
d) Gli indumenti/attrezzature protettivi sono disponibile gratuitamente per i lavoratori e in buono
stato.
e) La temperatura nell’azienda e la qualità dell’aria sono verificate periodicamente da un
responsabile competente e indipendente, le relative registrazioni sono aggiornate e i rapporti dei
dipendenti sulle malattie non sono in contraddizione con tale documentazione.
f) Le forniture e il personale addetto al pronto soccorso sono adeguate alla dimensione dell’azienda
e accessibili a tutti i lavoratori.
g) Gli estintori sono funzionanti, visibili e accessibili a tutti i lavoratori
h) Vengono readatti rapporti concernenti le esercitazioni antincendio.
i) Le qualifiche del personale addetto al pronto soccorso sono adeguate ai bisogni aziendali (per
esempio, le interviste effettuate a tali addetti confermano la loro conoscenza dei tipi di lesioni e di
malattie che possono verificarsi nell’azienda e le modalità di trattamento).
j) Esistono test per assicurare che l’acqua è potabile.
k) Le uscite di emergenza sono accessibili e non chiuse a chiave.
l) Vengono effettuati test sul livello di sostanze tossiche utilizzate nell’azienda.
m) Aspetto dei lavoratori: i lavoratori presentano lesioni, escoriazioni o altri segni dovuti a
esposizione a sostanze pericolose, uso inappropriato dei macchinari e/o mancanza di adeguate
protezioni?
n) Esistono dei rapporti sugli incidenti avvenuti, redatti dall’azienda, da comitati per la salute dei
lavoratori o da sindacati.
o) Devono essere presi in esame i certificati dell’ispettorato del lavoro locale, se disponibili; essi,
tuttavia, non devono costituire l’unica fonte per stabilire la conformità con questo requisito di SA
8000.
E. Contesto di riferimento
È importante che durante la visita ispettiva, in particolare durante la verifica dell’efficacia dei
programmi di salute e sicurezza, gli auditor rivolgano la loro attenzione non solo ai meccanismi e ai
sistemi realizzati, ma soprattutto all’impatto di questi ultimi sull’ambiente di lavoro e sui lavoratori.
Il sistema, infatti, non può basarsi solo sulla formazione fornita ai lavoratori se la direzione non è
ritenuta responsabile della realizzazione di misure preventive e/o garante della conformità a quanto
previsto. Inoltre, la verifica dell’esistenza di un sistema di controllo della temperatura e di un sistema
di gestione delle emergenze può non rivelare l’incidenza di amputazioni o di malattie respiratorie tra i
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lavoratori. Per tale ragione, il coinvolgimento attivo dei lavoratori è cruciale per il successo del
programma di salute e sicurezza.
Molti paesi hanno regolamenti esaustivi sulle misure di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Tali
regolamenti possono essere utili per aiutare gli auditor nello sviluppo delle proprie checklist in
relazione alla legislazione nazionale. In alcuni paesi, le agenzie governative hanno sviluppato utili
checklist e metodologie. Per elaborare la checklist di cui sopra, le fonti utilizzate sono state le
seguenti:
• Juan Carlos Hiba, editor, Improving Working Conditions and Productivity in the Garment
Industry; an Action Manual. International Labour Organisation. Geneva, 1998.
• Assistant Secretary for Occupational Safety and Health, Directorate of Compliance Progarms;
Program Evaluation Profile. U.S. Department of Labour, Washington, 1996.
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LIBERTA’ DI ASSOCIAZIONE E DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
A.
Requisiti di SA8000
4.1 L’azienda deve rispettare il diritto di tutti i membri del personale di formare e aderire a
sindacati di loro scelta e il diritto alla contrattazione collettiva.
4.2 L’azienda deve, nelle situazioni in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione
collettiva sia limitato dalla legge, facilitare mezzi analoghi di libera e indipendente associazione
e di contrattazione per tutto il personale;
Interpretazione di 4.2:
Per “facilitare mezzi analoghi di libera e indipendente associazione e di contrattazione collettiva”,
l’azienda deve rispettare il diritto di tutto il personale di condurre attività separate e legali finalizzate
a raggiungere una libera e indipendente associazione/contrattazione collettiva o qualsiasi variante
delle stesse nell’azienda.
4.3 L’azienda deve garantire che i rappresentanti del personale non siano soggetti a
discriminazione e che tali rappresentanti possano comunicare coi propri iscritti nel luogo di
lavoro.
B. Scopo di SA8000
SA8000 richiede che i datori di lavoro permettano, senza impedimenti diretti o indiretti o
conseguenze negative per i dipendenti, di praticare qualsiasi attività finalizzata al diritto di
associazione sindacale e di contrattazione collettiva. Ai sensi della Convenzione ILO 98, articolo 2, il
datore di lavoro non deve promuovere organizzazioni di lavoratori alternative o tentare di controllare
le attività delle organizzazioni dei lavoratori.
Nei paesi in cui la libertà di associazione è limitata dalla legge – e solo in questi Paesi – i datori di
lavoro devono provvedere mezzi paralleli affinché i lavoratori esercitino i loro diritti e raggiungano i
loro obiettivi (come previsto dal punto 4.2 di SA8000).
C.
Cheklist campione
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
a) I dipendenti hanno il diritto di formare e di aderire a sindacati di loro scelta.
b) L’azienda riconosce i sindacati dei lavoratori come interlocutori nella contrattazione collettiva.
c) I rappresentanti e i membri sindacali confermano che non sono discriminati nel luogo di lavoro e
che il datore di lavoro non interferisce con le loro attività sindacali, come previsto dal punto 4.3
di SA8000.
d) Se negli ultimi 2 anni si sono verificati scioperi, abbandoni per protesta, o altre simili
dimostrazioni, le modalità di soluzione degli stessi e il coinvolgimento militare o della polizia
sono stati documentati.
e) Se mezzi paralleli di libera associazione e di contrattazione collettiva si rendono necessari in
relazione a restrizioni previste da leggi nazionali, quale forma assumono questi mezzi? Sono
registrati? Assicurano una efficace comunicazione della posizione dei lavoratori alla direzione?
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D. Esempi di Evidenza Oggettiva
Nota: Le dichiarazioni rese dai lavoratori devono sempre rimanere confidenziali per evitare possibili
o eventuali ritorsioni contro gli stessi.
a) Copie di accordi firmati dai rappresentanti sindacali.
b) Copie di contratti collettivi.
c) Testimonianza di rappresentanti sindacali che attestano la non interferenza dei datori di lavoro
nelle attività da loro svolte.
d) Testimonianza dei dipendenti che attestano che la direzione permette -su richiesta- l’utilizzo di
sale conferenza per le assemblee private di lavoratori.
e) Testimonianza dei lavoratori (e, se possibile, anche di lavoratori precedenti) riguardante atti
discriminatori.
f) I lavoratori confermano che nessuna azione disciplinare è stata presa dalla direzione contro le
attività associative.
Nel caso in cui la libertà di associazione sia limitata dalla legge:
g) Verbali di Assemblee di comitati di lavoratori.
h) I lavoratori possono determinare quando è avvenuta l’ultima elezione dei rappresentanti del
comitato e possono spiegare come è stata realizzata.
i) I lavoratori possono riferire la frequenza dei comitati di assemblee e/o i nomi dei loro
rappresentanti nel comitato. I lavoratori sono a conoscenza delle raccomandazioni che sono
state fatte dal comitato alla direzione e delle risposte della direzione; esiste evidenza delle azioni
realizzate dalla direzione in quest’ambito.
E. Contesto di riferimento
Modi per “facilitare mezzi paralleli di associazione”
Nel caso in cui esistano associazioni di lavoratori o sindacati liberi e indipendenti, il Rappresentante
della Responsabilità Sociale deve essere selezionato attraverso un processo concordato con tali
associazioni. È importante chiarire che solo nei casi in cui il diritto di associazione è limitato – come
in Cina, Myanmar (Birmania) e Vietnam – l’azienda ha il compito di facilitare la selezione da parte
dei lavoratori del Rappresentante della Responsabilità Sociale. Tale selezione può infatti
rappresentare uno dei mezzi attraverso i quali l’azienda facilita l’associazione indipendente dei
lavoratori. In ogni modo, ciò non deve portare l’azienda a formare gruppi di lavoratori con lo scopo
di eliminare gradualmente le associazioni indipendenti.
Alcuni esempi di gruppi e/o funzioni che i comitati di lavoratori dovrebbero essere incoraggiati a
costituire includono:
• comitati per la salute e la sicurezza
• comitati del lavoratori per la produttività e la qualità
• comitato per la risoluzione di ricorsi e reclami
• comitato per l’educazione alla responsabilità sociale
• comitato per la contrattazione del salario
• comitati per lo sviluppo del territorio
• programma per l’alfabetizzazione
• comitato per le indennità
L’esperienza dei Principi Sullivan
L’esperienza dei Principi Sullivan in Sud Africa mostra che nei casi in cui la politica governativa
limita un diritto umano, le aziende sono in grado di implementare mezzi paralleli per la protezione di
tale diritto. Nonostante l’Apartheid, il Principio Sullivan 1 stabilisce che le aziende dovrebbero
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25
promuovere la “non-segregazione razziale nei luoghi in cui si consumano pasti, nei mezzi di
trasporto, negli spogliatoi e negli ambienti lavorativi”.
Tale esperienza dimostra che, grazie al proprio codice di condotta, le aziende possono sviluppare
mezzi paralleli per la difesa dei diritti umani. Nell’economia globale attuale – in cui i Paesi sono in
competizione tra loro per attirare investimenti stranieri diretti– questo genere di iniziative private
possono risultare ancora più efficaci. Esse costituiscono una risposta essenziale alle situazioni che
altrimenti farebbero del datore di lavoro un agente del regime repressivo.
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26
DISCRIMINAZIONE
A. Requisiti SA8000
5.1 L’azienda non deve attuare o dare sostegno ad alcuna forma di discriminazione
nell’assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, licenziamento o
pensionamento, sulla base di razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità, sesso,
orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica.
5.2 L’azienda non deve interferire con l’esercizio del diritto del personale di seguire principi o
pratiche, o di soddisfare bisogni, connessi a razza, ceto, origine nazionale, religione, invalidità,
sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica.
5.3 L’azienda non deve permettere comportamenti, inclusi gesti, linguaggio o contatto fisico, che
siano sessualmente coercitivi, offensivi o volti allo sfruttamento.
B. Scopo di SA8000
SA8000 ha lo scopo di assicurare un uguale trattamento per tutti i lavoratori a qualsiasi settore essi
appartengano. I dipendenti sono assunti, formati, promossi e retribuiti unicamente sulla base delle
loro capacità lavorative e non sono soggetti ad alcun tipo di coercizione verbale, fisica e sessuale, nè
ad altre pratiche discriminatorie.
C. Cheklist campione
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
a) Sono previste procedure per la prevenzione di qualsiasi forma di discriminazione.
b) Sono previste procedure per la prevenzione di molestie, coercizioni o comportamenti minacciosi
e per l’esame di questi casi, qualora si verifichino.
c) I rappresentanti nominati dalla direzione sono autorizzati a prevenire ogni forma di
discriminazione e a realizzare azioni correttive.
d) I lavoratori sono a conoscenza e hanno accesso alle procedure per la registrazione di reclami
riguardanti discriminazioni.
e) I criteri di base per l’assunzione, la promozione, la retribuzione e l’accesso alla formazione sono
documentati e le registrazioni sono accessibili.
f) I lavoratori sono consapevoli che non devono essere oggetto di molestie sessuali di alcun tipo e
che esistono meccanismi per la registrazione di reclami riguardanti tali molestie.
g) E’ importante che vengano analizzate le differenze significative nella distribuzione dei gruppi
etnici e sociali nella popolazione locale e all’interno della forza lavoro aziendale.
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
a) Buste paga o registrazioni dei pagamenti ai lavoratori (mostrano discrepanza nei pagamenti, a
parità di formazione, anzianità ed esperienze precedenti del lavoratore?)
b) Testimonianze anonime di lavoratori.
c) Annunci di ricerca del personale (non devono specificare razza o sesso o altre caratteristiche
personali).
d) Registrazioni che documentano domande di assunzione non accolte.
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e) La popolazione lavorativa comprende membri dei diversi gruppi etnici e sociali della popolazione
locale.
f) I lavoratori confermano che è loro permesso osservare le feste religiose.
g) I lavoratori e le registrazioni aziendali confermano che le donne in gravidanza e in allattamento
ricevono le indennità determinate dalle leggi locali o nazionali.
E. Contesto di riferimento
Sensibilità culturale v.s. discriminazione
L’auditor deve sapere distinguere tra forme di discriminazione e pratiche culturali. In certi casi,
alcune forme di discriminazione culturalmente accettate costituiscono una violazione dei diritti
umani. Per esempio, pagare le donne in misura minore rispetto agli uomini per una stessa quantità di
lavoro può essere una pratica comunemente accettata. Tuttavia, rimane il fatto che si tratta di un tipo
di discriminazione che viola SA8000. In altri casi, una prassi culturalmente accettata può essere
ammessa, purchè non violi i diritti umani. Per esempio, alcune religioni prevedono la segregazione in
base al sesso (i lavoratori in un settore dell’azienda e le lavoratrici in un altro). Se però tutti i
dipendenti hanno salari adeguati al tipo di lavoro svolto, tale forma di separazione non costituisce
una discriminazione2.
La discriminazione nei confronti delle donne in stato di gravidanza è una forma di discriminazione
sessuale illegale ma diffusa, soprattutto in America Centrale e America Latina. Le aziende non
vogliono perdere lavoratrici già formate e/o con esperienza, e tantomeno sono disponibili a sostenere
i costi extra delle indennità di maternità. Richiedere alle donne di fare un test di gravidanza, forzarle
ad utilizzare la contraccezione come condizione di impiego, o allontanarle quando la gravidanza è
evidente, sono comportamenti che violano SA8000. Anche laddove le donne siano in grado di
continuare a lavorare fino al momento del parto, può accadere che non ricevano le indennità postpartum e/o che non si permetta loro di allattare quando riprendono a lavorare. In Guatemala per
esempio, alla donne sono permesse due pause giornaliere per allattare, fino a sei mesi dopo il parto3.
Proteggere i Lavoratori e Assicurare Uguali Opportunita’
Tuttavia, è essenziale che le donne in stato di gravidanza siano in qualche modo tutelate affinchè il
principio della “non-discriminazione” non diventi un espediente per aumentare il peso del lavoro
fisico loro assegnato, costringendo le donne ad andarsene e perdere le indennità relative alla
maternità.
In generale, le aziende devono garantire, tramite un’adeguata protezione all’interno e all’esterno del
luogo di lavoro, condizioni di sicurezza nell’ambiente di lavoro e nel tragitto verso/da esso, sia agli
uomini che alle donne.
2
3
OIL, World of work, n.17, 1996
Kurt Petersen, The Maquiladora Revolution in Guatemala, Yale Law School, New Heaven, CT, 1992.
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PRATICHE DISCIPLINARI
A.
Requisiti SA8000
6.1 L’azienda non deve utilizzare o dare sostegno all’utilizzo di punizioni corporali, coercizione
mentale o fisica e abuso verbale.
B. Scopo di SA8000
I datori di lavoro dimostrano un totale rispetto per l’integrità mentale, emotiva e fisica dei lavoratori
nei processi disciplinari e lavorativi. Vengono definite procedure efficaci e non arbitrarie per inoltrare
i richiami scritti/formali circa le prestazioni lavorative del lavoratore, la sicurezza nel lavoro e per
mettere in atto le eventuali misure disciplinari.
C. Cheklist campione
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione all’unità produttiva da
verificare.
a) Non esiste alcuna evidenza dell’utilizzo di punizioni corporali.
b) Non esiste alcuna evidenza di abusi verbali o fisici o di coercizione fisica o mentale.
c) Esistono sistemi sistema per l’inoltro di richiami da parte della direzione e per la presentazione di
ricorsi da parte dei lavoratori, in cui sono presenti regole documentate concernenti le infrazioni,
e i dipendenti ne conoscono il funzionamento.
d) I sindacati o i rappresentanti dei lavoratori hanno espresso osservazioni/confermato i riscontri.
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
a) I documenti dimostrano l’esistenza di procedure per sporgere reclami.
b) Esiste un registro delle procedure adottate per le violazioni della politica disciplinare in cui sono
anche riportati (e mantenuti aggiornati) i casi che richiedono misure disciplinari e azioni
conseguenti.
c) I lavoratori, i sindacati e le ONG locali sono a conoscenza della procedura di reclamo e sono
liberi di registrare i reclami senza che ciò abbia ripercussioni negative.
d) I lavoratori sono a conoscenza della politica dell’azienda riguardo alla disciplina, ai loro diritti nei
confronti della direzione e alle relative procedure per esporre reclami.
e) I lavoratori non hanno contusioni o altri segni fisici connessi a violenze subite.
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29
ORARIO LAVORATIVO
A.
Requisiti SA8000
7.1 L’azienda deve conformarsi all’orario di lavoro previsto dalle leggi vigenti e dagli standard
dell’industria; in ogni caso, al personale non deve essere richiesto di lavorare in maniera
continuativa per un periodo superiore alle 48 ore settimanali e deve essere previsto almeno un
giorno di riposo ogni 7 giorni lavorativi;
7.2 L’azienda deve garantire che il lavoro straordinario (superiore alle 48 ore settimanali) non
ecceda le 12 ore settimanali per lavoratore, che non sia richiesto se non in circostanze aziendali
eccezionali e a breve termine e sia sempre retribuito con una tariffa oraria superiore a quella
normale.
B. Scopo di SA8000
La settimana lavorativa regolare è composta da un numero di ore stabilito dalle leggi locali o da un
massimo di 48 ore settimanali (vale il minore tra i due). Le ore di lavoro straordinario non devono
eccedere le 12 ore settimanali, anche quando la settimana di lavoro regolare è minore di 48 ore.
Le ore di lavoro straordinario sono volontarie e i lavoratori conoscono le modalità di calcolo della
retribuzione oraria. Il datore del lavoro può utilizzare il lavoro straordinario solo nel caso in cui le
circostanze che lo richiedono siano di breve durata ed eccezionali (cioè non prevedibili). Tali
circostanze non comprendono le variazioni stagionali della domande né le variazioni della stessa
legate ai periodi di vacanza.
C. Check list di esempio
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
a) L’orario di lavoro settimanale non eccede le 48 ore o il massimo legale previsto dalle leggi
nazionali (vale il minore).
b) Esaminare le registrazioni di produttività e le relative medie giornaliere per poi confrontarle col
livello di produzione nel giorno dell’audit.
c) Esiste evidenza di conformità con le leggi locali e nazionali per quanto concerne l’orario
lavorativo.
d) Il lavoro straordinario è limitato a un massimo di 12 ore settimanali.
e) Il lavoro straordinario è retribuito in accordo alle leggi locali e nazionali e con una tariffa oraria
superiore a quella normale.
f) Ai lavoratori è concesso almeno un giorno di riposo settimanale, o più giorni, qualora ciò sia
previsto da leggi locali o nazionali.
g) Il lavoro a casa non è richiesto.
h) Ai dipendenti sono concesse delle pause conformemente alle leggi sul lavoro.
i) Si dovrebbe dividere la produzione totale per il numero di lavoratori per verificare se l’azienda
ricorre (e in che misura) al lavoro straordinario o a quello a casa.
j) Quando ci si trova di fronte a situazioni in cui il numero di dipendenti a tempo pieno è
gradualmente in diminuzione e/o quello dei dipendenti part-time è in aumento, occorre condurre
un’analisi statistica. In questo modo l’auditor può chiarire se i contratti a breve termine sono
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stipulati a seguito di eventuali fluttuazione dei bisogni aziendali oppure per evitare di pagare
indennità ai dipendenti.
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
a) Registrazioni attestanti le tariffe del lavoro straordinario.
b) Testimonianze dei lavoratori.
c) La produzione totale confrontata con il numero dei lavoratori conferma che il personale
registrato segue un orario standard.
d) I livelli di incidenti dovuti alla gravosità del lavoro svolto non sono eccessivi in relazione al tipo
di attività industriale in oggetto.
E.
Contesto di riferimento
Breve termine:
Una revisione delle leggi nazionali sul lavoro e sulle ore di lavoro straordinario ha mostrato che
generalmente la normativa locale limita lo straordinario lavorativo. Tra i sei paesi controllati –
Vietnam, Cina, Nicaragua, Guatemala, Messico, e Repubblica Dominicana – non c’è alcuna
definizione di breve termine in quanto tale, ma vengono posti limiti alle ore lavorative calcolate su un
dato periodo di tempo. In Vietnam, i limiti vengono posti su un periodo di tempo pari a una giornata
o a un anno, mentre in Cina la legge sul lavoro del 1994 stabilisce un massimo di 36 ore di
straordinario al mese. Altri Paesi hanno limiti giornalieri o trimestrali. Gli auditor devono tenere in
considerazione tali prescrizioni e, nei paesi in cui non esistono, considerarle come un punto di
riferimento o un termine di confronto, per quanto approssimativo.
Circostanze eccezionali:
Esempi di circostanze economiche eccezionali includono: ritardi nel lavoro determinati da disastri
naturali, da violenze, o da incidenti durante la spedizione di forniture essenziali alla produzione. La
legge cinese, per esempio, include nelle circostanze eccezionali i disastri naturali e/o le riparazioni
dovute a guasti. Tra i sei paesi revisionati, solo la Repubblica Dominicana menziona esplicitamente la
possibilità di perdere ordini o affari come circostanza eccezionale che, in quanto tale, può esigere un
aumento delle ore di lavoro. Il comune denominatore nelle definizioni di tutti i paesi è la mancanza di
prevedibilità della circostanza e/o la presenza nella stessa di un rischio imminente per la salute o
sicurezza a causa della mancanza di una fornitura. Le impennate della domanda nei periodi di
vacanza non è, quindi, una circostanza eccezionale.
Lavoro a cottimo:
Gli auditor devono anche distinguere tra il lavoro a cottimo e i salari basati sulle ore lavorative. Le
interviste ai lavoratori sono necessarie a corroborare la documentazione disponibile. Un’analisi della
produzione globale a confronto con la produzione all’interno della fabbrica può indicare se è
presumibile che i lavoratori svolgano lavoro a cottimo presso le loro abitazioni, e siano quindi
sottoposti a un orario lavorativo oltre il limite legale di straordinario. I lavoratori a cottimo devono
inoltre ricevere un salario che soddisfa i bisogni primari di una settimana lavorativa regolare.
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31
RETRIBUZIONE
A.
Requisiti di SA8000
8.1 L’azienda deve garantire che il salario pagato per una settimana lavorativa regolare sia
almeno conforme ai minimi retributivi legali o industriali e che sia sempre sufficiente a
soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale.
8.2 L’azienda deve garantire che le trattenute sul salario non sono dovute a scopi disciplinari e che
la composizione dei salari e delle indennità retributive è indicata chiaramente e regolarmente a
beneficio dei lavoratori; l’azienda deve inoltre garantire che salari e indennità retributive sono
erogati in piena conformità alle leggi vigenti e che la retribuzione è elargita in contanti o
tramite assegno, secondo la modalità più conveniente per i lavoratori;
Interpretazione del punto 8.2:
I pagamenti effettuati “secondo la modalità più conveniente per i lavoratori” sono tali da assicurare
che questi ultimi non siano obbligati a fare spostamenti considerevoli o fare viaggi extra o incorrere
in qualsiasi tipo di costo aggiuntivo per ricevere la busta paga.
8.3 L’azienda deve garantire che non vengano stipulati accordi di lavoro nero e programmi di
falso apprendistato volti ad evitare l’adempimento degli obblighi aziendali nei confronti del
personale, in base alla legislazione vigente ai regolamenti in materia di lavoro e di sicurezza
sociale.
B.
Scopo di SA8000
I salari relativi al numero regolare di ore lavorative settimanali (cioè un massimo di 48 ore) sono
sufficienti a garantire al lavoratore e ai suoi familiari vitto, alloggio e abbigliamento. Non ci deve
essere la necessità di svolgere lavoro straordinario per raggiungere il salario di sostentamento.
C. Cheklist campione
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
a) Esiste evidenza che il salario netto pagato a ciascun dipendente per una settimana lavorativa
regolare (senza lavoro straordinario) è sufficiente a garantire i bisogni primari e che tale salario è
uguale o più alto di quello previsto dalle leggi locali e nazionali in materia di retribuzioni o del
salario industriale prevalente.
b) Frequenza e metodo di retribuzione vengono vagliati/confermati.
c) Vengono esaminate le trattenute extra dal salario dei dipendenti (inclusi sanità, pensionamento,
trasporto, pasti, etc.). Le trattenute non hanno scopi disciplinari.
d) Gli incentivi o i pagamenti di bonus sono aggiornati.
e) I lavoratori sanno come sono calcolati i salari. Se sono analfabeti o non sanno effettuare calcoli
numerici, la direzione spiega con regolarità ad ognuno di loro il calcolo salariale.
f) Nel caso in cui i lavoratori ricevano un salario minore durante un periodo di formazione, la
durata del periodo deve essere strettamente limitata e rispettata tramite la definizione di un
numero massimo di settimane; il salario, inoltre, non deve essere inferiore al minimo legale.
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g) Ai dipendenti sono fornite buste paga per ogni compenso percepito, affinchè essi possano
determinare come è stata calcolata la loro retribuzione e per quale scopo sono state fatte le
trattenute (nota: le “multe” disciplinari non sono ammesse da SA 8000).
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
a) Buste paga e registrazioni dei pagamenti;
b) testimonianze di lavoratori;
c) adeguatezza delle paghe confermata da interviste ai lavoratori/dati delle autorità governative
locali/ esperti locali.
E.
Contesto di riferimento
E.1. Pagamenti e contratti
Programmi di falso apprendistato:
I contratti di apprendistato sono spesso utilizzati come mezzo per assumere lavoratori a salario e/o
indennità ridotti. Nella maggior parte dei casi essi riguardano i giovani lavoratori, anche se a volte
vengono usati anche in maniera più ampia e regolare:
• quando i lavoratori hanno una riduzione di salario periodica, deve sussistere un programma di
addestramento chiaramente definito per tutta la durata del periodo di riduzione. I governi spesso
registrano e controllano tali programmi, specialmente quando sono coinvolti giovani lavoratori;
• laddove i lavoratori ricevano lo stesso salario, ma non lo stesso contratto, gli auditor devono
verificare che non si tratti di una prassi regolare. Una situazione del genere è stata riscontrata in
Bangladesh nel settore dell’abbigliamento dove i lavoratori erano “in formazione” per 2 o 3 anni.
In tali casi, accade spesso che al loro scadere i contratti a breve termine vengano rinnovati o che i
lavoratori vengano licenziati e poi riassunti.
E.2. Analisi dei salari: metodi qualitativi e quantitativi
In molti paesi, il salario minimo non è sufficiente a soddisfare i bisogni primari e quindi non permette
neanche il sostentamento dei lavoratori. In questi casi, può accadere che un’azienda, pur
soddisfacendo i requisiti della legge nazionale, violi SA8000. La vera sfida, quindi, è riuscire a
stabilire se il salario è sufficiente per soddisfare i bisogni primari o no.
SAI raccomanda che gli auditor utilizzino una combinazione di analisi quantitative e qualitative per
verificare l’adeguatezza dei salari. I due metodi, infatti, si completano a vicenda. Se, per esempio,
viene identificato un problema a livello di conteggi, la revisione di alcune dei presupposti su cui si è
basata l’analisi quantitativa svolta con i lavoratori può aiutare gli auditor a verificare al meglio la
situazione.
Analisi Quantitativa:
Due sono i metodi quantitativi consigliati per determinare se il salario percepito soddisfa i bisogni
primari e fornisce un qualche guadagno discrezionale.
Verifica della soglia di povertà: il primo metodo si basa sul calcolo dei dati della soglia di povertà di
un paese e attraverso l’uso di statistiche elaborate dai governi locali, dalle agenzie delle Nazioni
Unite e dalle Istituzioni Finanziarie Internazionali.
Analisi del paniere: il secondo metodo si basa sull’analisi del paniere (n.t.: inteso come insieme dei
prodotti di largo consumo in base al quale viene calcolato l’indice del costo della vita) o dei “bisogni
di consumo”, condotta da un ente indipendente e competente. SAI raccomanda agli Organismi di
Certificazione di commissionare tale analisi, specialmente nei paesi o nelle regioni dove i dati sono
insufficienti o inadeguati per l’applicazione del primo metodo.
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Analisi orientata al processo:
Si raccomanda di condurre analisi orientate al processo (o metodi qualitativi) come strumenti per
verificare che i metodi quantitativi sopra descritti siano propriamente applicati:
1. Confronto con aziende sindacalizzate: all’interno di un’area geografica definita, occorre
confrontare il salario percepito nell’azienda sotto verifica con i salari percepiti nelle aziende
sindacalizzate. Tale approccio non ha validità nelle aree dove non esistono sindacati indipendenti.
2. Consultazioni con i lavoratori: i lavoratori e gli altri membri della comunità locale devono sapere
se il salario percepito è sufficiente a soddisfare i loro bisogni primari. Gli auditor, tuttavia,
devono tenere presente che i lavoratori possono non sentirsi a proprio agio o sentirsi sotto
pressione quando si tratta di affrontare questo argomento. Per orientare i colloqui verso una
maggiore obiettività, gli auditor possono costruire un paniere con i lavoratori, utilizzando l’analisi
quantitativa come punto di riferimento. Le consultazioni con i lavoratori e i sindacati possono
inoltre essere utili per lo sviluppo di un piano di azione correttive (vedi la prossima sezione E.3.).
Formula dei bisogni primari4
1. Determinare il costo del paniere alimentare di base necessario per una dieta equilibrata. Nella
maggioranza dei paesi tale costo è già determinato dalle autorità locali attraverso analisi a livello
nazionale.
2. Determinare la percentuale del reddito familiare speso in cibo. Dividendo 1 per tale percentuale si
ottiene un moltiplicatore che, applicato al costo del paniere, fornisce una stima del costo che una
famiglia media deve sostenere per persona5.
3. Determinare il numero esatto di membri della famiglia; SAI suggerisce di utilizzare il numero
corrispondente alla metà della media dei componenti di un nucleo familiare nel paese in questione.
Ciò suppone che esista almeno un altro reddito a sostegno dell’economia familiare. Nel caso di un
contesto economico locale che presenta una forte tendenza a famiglie composte da un genitore
solo, gli auditor possono decidere di utilizzare un numero superiore alla metà della media di cui
sopra.
4. Determinare il fattore moltiplicativo in percentuale che permette “un qualche guadagno
discrezionale ”. SAI suggerisce di prevedere almeno un 10% e quindi utilizzare un moltiplicatore
pari ad almeno il 110%.
5. Inserire i numeri definiti nella seguente formula:
paniere alimentare di base X (1: percentuale media del reddito familiare speso in cibo) X (0,5 X
dimensione media del nucleo famigliare) X (110%)]
Esempio: supponendo che il costo del paniere alimentare di base sia pari a 15 dollari statunitensi alla
settimana, la media dei componenti di un nucleo familiare sia di 5,6 persone e la percentuale di
reddito speso nei prodotti alimentari sia del 40%, il reddito stimato per coprire i bisogni primari è di
115,50 dollari statunitensi alla settimana. L’equazione equivale a: $ 15.00 (1:40%) X 2.8 X 110% =
$ 115.50
6. Analizzare la qualità dei dati e verificare i risultati. Il paniere di sostentamento stabilito dal
governo può essere “gonfiato” o “sgonfiato” per ragioni politiche. Pertanto, gli auditor
dovrebbero imparare i processi utilizzati in ogni paese per fissare il costo del paniere. A tale
scopo, gli auditor locali dovranno verificare tre cose:
• che il paniere rispetti gli standard internazionali di una dieta di almeno 2100 calorie;
• che il prezzo stabilito per i prodotti alimentari rispecchi la situazione attuale del mercato;
La fase 1 e 2 possono essere riunite in una sola fase qualora il prezzo del paniere di base (cibo + bisogni primari) sia già stato
definito dalle autorità locali o da un’organizzazione internazionale per lo sviluppo.
5 Sia l’OIL che le Nazioni Unite (Programma “Habitat”) pubblicano statistiche in merito. Un’utile indicazione bibliografica è la
seguente: Houseold Income and Expenditure Statistics, 1979-1991, N.4, ILO (ONL), Ginevra, 1991.
4
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•
che siano stati presi in considerazione, qualora necessario, l’inflazione e i sussidi.
L’analisi del paniere
L’analisi del paniere richiede una completa analisi della dieta locale, con particolare riferimento alla
quantità di cibo necessaria per raggiungere le 2100 calorie giornaliere per persona. Inoltre, è
necessario svolgere un’analisi statistica estesa dei modelli di consumo, delle dimensioni dei nuclei
familiari, del numero di salari (dei membri adulti) che sostengono il nucleo familiare e il loro
ammontare. L’analisi deve essere condotta da un ente indipendente e competente, e non
dall’organismo di certificazione. Molte organizzazioni hanno svolto tali indagini, e tra esse
ricordiamo:
• The Center for Research Education and Action, In whose interest? Using the puchasing power
index to analyze plans, programs and policies of industrialization and development in Haiti.
CREA, Hartford, CT, 1996.
• Interfaith center on corporate responsability, Footwear manufacturing fact-finding report; Nike
and Reebok plants in Indonesia, Vietnam, China. ICCR, New York, 1998.
Aggiustamenti in relazione a fluttuazioni significative:
E’ importante notare che, per entrambi i metodi quantitativi, alcune situazioni possono richiedere
degli aggiustamenti in relazione ai dati da utilizzare:
1. quando i sussidi governativi vengono ritirati, i dati relativi all’inflazione devono essere corretti,
poichè questo influisce pesantemente sul paniere, che è composto in primo luogo da generi
alimentari;
2. in caso di gravi crisi, i dati relativi all’inflazione devono essere corretti con maggiore frequenza.
E’ consigliabile effettuare verifiche dei salari a metà anno ogniqualvolta l’inflazione raddoppia
rispetto all’anno precedente.
E.3.
Definizione delle azioni correttive
Richiesta di Azioni Correttive Minori e Maggiori
E’ importante sottolineare che l’obiettivo che si intende raggiungere il salario che soddisfa i bisogni
primari. Quando si riscontra che un’azienda non paga un salario che “soddisfa i bisogni primari e
fornisce un qualche guadagno discrezionale, occorre che essa sviluppi uno programma per il
raggiungimento del salario posto come obiettivo in un determinato periodo di tempo.
Dal momento che alcune aziende troveranno difficile raggiungere immediatamente il livello di salario
raccomandato, si dovrà utilizzare il seguente sistema di RAC per incoraggiare il raggiungimento
dell’obiettivo.
1. Sarà inoltrata una Richiesta di Azione Correttiva maggiore (RAC) quando l’azienda non
soddisfa il più alto tra i seguenti criteri: salario minimo locale o standard minimo previsto
nell’industria (vedi OIL Yearbook of Labour Statistics)
2. Sarà inoltrata una RAC maggiore se il salario soddisfa il più alto tra i due criteri sopra
menzionati, ma l’azienda non dispone di un piano definito per il raggiungimento del salario che
soddisfa i bisogni primari (obiettivo).
3. Sarà inoltrata una RAC minore se l’azienda soddisfa il più alto tra i due criteri sopra definiti (1)
e nello stesso tempo sta perseguendo un piano definito per il raggiungimento del salario posto
come obiettivo.
4. Se, durante due audit successive, si riscontra che l’azienda non procede in conformità con il piano
prestabilito, si dovrebbe attribuire una CAR maggiore e ritirare la certificazione.
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SISTEMI DI GESTIONE
A.
Requisiti di SA8000
Politica
9.1 L’alta direzione deve definire una politica aziendale in materia di responsabilità sociale e di
condizioni lavorative in maniera tale da garantire che essa:
a) comprenda l’impegno dell’azienda a conformarsi a tutti i requisiti della presente norma e a tutti
quelli altrimenti sottoscritti dall’azienda;
b) comprenda l’impegno a conformarsi alle leggi nazionali e alle altre leggi vigenti e a rispettare
gli strumenti internazionali elencati nella Sezione II e la loro interpretazione;
c) comprenda l’impegno al miglioramento continuo;
d) sia effettivamente documentata, implementata, mantenuta attiva, comunicata e sia accessibile in
forma comprensibile a tutto il personale, inclusi gli amministratori, i dirigenti, il management, i
supervisori, e l’organico operativo, sia esso direttamente assunto, a contratto, o altrimenti
rappresentante l’azienda;
e) sia disponibile al pubblico.
Riesame della Direzione
9.2 L’alta direzione deve periodicamente riesaminare l’adeguatezza, l’appropriatezza e la continua
efficacia della politica aziendale, delle procedure e dei risultati di performance in otemperanza
ai requisiti previsti dalla presente norma e dagli altri requisiti sottoscritti dall’azienda. Tutte le
modifiche di sistema e miglioramenti ritenuti necessari devono essere implementati.
Rappresentanti dell’Azienda
9.3 L’azienda deve nominare un rappresentante della direzione che, indipendentemente da altre
eventuali responsabilità, assicuri il rispetto dei requisiti della presente norma.
9.4 L’azienda deve garantire che il personale operativo scelga un rappresentante tra i propri
membri col compito di facilitare le relazioni con la direzione in materie collegate alla presente
norma.
Pianificazione e Implementazione
9.5 L’azienda deve garantire che i requisiti della presente norma siano compresi e implementati a
tutti i livelli dell’organizzazione; le modalità devono includere (ma non limitarsi a):
a) una chiara definizione di ruoli, responsabilità e autorità;
b) la formazione del personale di nuova assunzione o temporaneo;
c) la formazione periodica e programmi di sensibilizzazione per il personale esistente;
d) continuo monitoraggio delle attività e dei risultati per dimostrare l’efficacia dei sistemi
implementati in relazione alla politica aziendale e ai requisiti della presente norma.
Controllo dei Fornitori
9.6 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure appropriate per la valutazione e la
selezione dei fornitori sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti della presente
norma;
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9.7 L’azienda deve mantenere appropriata documentazione in relazione all’impegno dei fornitori
a)
b)
c)
d)
nei confronti della responsabilità sociale, che includa, ma non si limiti a, l’impegno per iscritto
dei fornitori a:
conformarsi a tutti i requisiti della presente norma (inclusa questa clausola);
partecipare alle attività di monitoraggio aziendale, come richiesto;
rimediare subitaneamente a ogni non-conformità identificata rispetto ai requisiti della presente
norma;
informare subitaneamente e prontamente l’azienda di qualsiasi rilevante relazione economica
con altri fornitori e sub-fornitori;
9.8 L’azienda deve mantenere ragionevoli evidenze in merito alla conformità di fornitori e subfornitori ai requisiti della presente norma.
Problematiche e Azioni Correttive
9.9 L’azienda deve indagare, trattare e rispondere alle problematiche mosse dai dipendenti e dalle
altre parti interessate riguardo alla conformità/non-conformità della politica aziendale e ai
requisiti della presente norma; l’azienda deve astenersi dal prendere provvedimenti disciplinari,
licenziare o altrimenti discriminare qualsiasi dipendente che fornisca informazioni riguardanti
la conformità alla presente norma;
9.10 L’azienda deve implementare rimedi e azioni correttive e destinare le risorse adeguate e
appropriate alla natura e alla gravità di ogni non-conformità nei confronti della politica
aziendale e dei requisiti della presente norma.
Comunicazione Esterna
9.11 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure per comunicare regolarmente a tutte le
parti interessate i dati e le altre informazioni riguardanti la performance aziendale in relazione
ai requisiti del presente documento, comprendenti, ma non limitate a, i risultati del riesame
della direzione e delle attività di monitoraggio.
Accesso alla Verifica
9.12 Dove richiesto contrattualmente, l’azienda deve fornire ragionevoli informazioni e permettere
l’accesso delle parti interessate alla verifica di conformità ai requisiti della presente norma;
qualora ulteriormente richiesto dal contratto, le stesse informazioni e la possibilità di accesso
devono essere ugualmente garantite dai fornitori e dai sub-fornitori dell’azienda, attraverso
l’inserimento di tale requisito nei contratti di acquisto dell’azienda.
Registrazioni
9.13 L’azienda deve mantenere appropriate registrazioni che attestino la conformità ai requisiti
della presente norma.
B.
Scopo di SA8000
L’azienda deve avere prove documentate di conformità e sistemi che assicurino continua rispondenza
a tutti gli elementi di SA8000. L’onere di fornire prove di conformità è dell’azienda verificata. Lo
scopo di questi requisiti è di sostanziare e istituzionalizzare i requisiti di performance 1-8 della
norma. Le procedure per verificare e istituzionalizzare l’implementazione degli elementi 1-8 sono i
punti chiave del sistema. Per cambiare la natura dei risultati dell’audit da estemporanei a
istituzionalizzati, essi devono attestare, sia tramite la raccolta di interviste, osservazioni e ricerche
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che tramite l’analisi della documentazione, la presenza di evidenze di una buona prassi. Solo in
questo modo si ha la garanzia che le procedure sono state rispettate anche nel passato e che è quindi
ragionevole aspettarsi che saranno rispettate - e che potranno essere verificate - nel futuro.
C. Cheklist campione
Questi sono esempi di ciò che gli auditor dovrebbero verificare. Non si tratta di una lista esaustiva né
obbligatoria. Gli auditor dovranno adattare e/o estendere tale lista in relazione alla unità produttiva
da verificare.
a) L’alta direzione ha approvato e firmato una politica, disponibile al pubblico, che comprende
l’impegno verso: SA 8000, ogni legge e regolamento cogente, miglioramento continuo, garanzia
(documentata) dell’accessibilità a SA 8000.
b) Il personale non facente parte della direzione aziendale ha eletto tra i propri membri un
Rappresentante o un Comitato di Responsabilità Sociale che ha il compito di facilitare le
comunicazioni con la direzione in merito azioni correttive e preventive da intraprendere, qualora
necessarie.
c) Il Rappresentante della direzione per la Responsabilità Sociale è stato nominato e adempie alle
proprie responsabilità; egli ha l’autorità di applicare le azioni correttive e preventive, qualora
necessarie.
d) Se la direzione non parla fluentemente la lingua madre dei dipendenti, occorre che l’auditor
analizzi come sono realizzate la formazione e la trasmissione di comunicazioni richieste da SA
8000.
e) I requisiti di SA 8000 sono conosciuti e compresi a tutti i livelli e sono definite chiare linee di
responsabilità, in particolare riguardo alla direzione, la quale comprende di essere responsabile, in
ultima istanza, di ogni non-conformità rispetto alla norma.
f) Ruoli, responsabilità, compiti e incarichi rispetto alla trasmissione delle dovute informazioni sono
chiaramente definiti.
g) Tutto il personale è stato formato su SA 8000; la frequenza della formazione è adeguata al livello
aziendale di turnover del personale.
h) Le verifiche interne si realizzano regolarmente e in modo completo e sono revisionate e realizzate
dalla direzione.
i) Le azioni correttive e preventive sono implementate in modo tempestivo e sono comunicate con
sistematicità ai lavoratori.
j) Esiste un sistema di valutazione e selezione dei fornitori sulla base dei criteri di responsabilità
sociale.
k) Registrazioni appropriate sono mantenute attive per dimostrare continua conformità ai requisiti
SA 8000.
l) L’azienda possiede un sistema per riferire le proprie politiche e procedure alle parti interessate
qualora necessario (per esempio: la dichiarazione di politica in riferimento a SA 8000).
D. Esempi di Evidenza Oggettiva
a) Ampio coinvolgimento confermato dalla direzione esecutiva per iscritto.
b) La Dichiarazione di Responsabilità Sociale stabilisce programmi e politiche per l’implementazione
della Responsabilità Sociale (RS) stessa, prevedendo politiche e programmi preventivi, affinché
tutti i requisiti di SA 8000 siano coperti, anche se detti requisiti individuano problemi che non si
sono precedentemente verificati nell’azienda.
c) La norma SA è pubblicata e distribuita nella/e lingua/e utilizzata/e dai lavoratori.
d) La politica di impegno verso SA 8000 sottoscritta dall’alta direzione è conosciuta e compresa da
tutti i lavoratori.
e) La revisione delle direzione e i rapporti di monitoraggio sono aggiornati e archiviati.
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f) I lavoratori sanno da chi è ricoperto il ruolo di Rappresentante della RS o conoscono il nome di
almeno un membro del Comitato di RS; inoltre, sono al corrente di quando si sono tenute le
relative elezioni.
g) I lavoratori conoscono ed esiste evidenza che essi effettivamente utilizzano il sistema di reclami
interno confidenziale. Per esempio: una cassetta per i suggerimenti è accessibile in forma
riservata ai lavoratori ed esiste evidenza che essa è utilizzata; e/o esiste un sistema di mail interna
per i reclami.
h) Laddove siano presenti i sindacati, è stato eletto un rappresentante SA 8000 dei lavoratori
tramite le procedure sindacali.
i) Le politiche dell’azienda riguardo ai diversi elementi della norma (per esempio le azioni di
rimedio nei confronti dei bambini che lavorano e le politiche di salute e sicurezza) sono
pubblicate nelle lingua locale e i lavoratori sanno dove rintracciare copie addizionali di queste
politiche.
j) I rapporti del Rappresentante RS concordano con quelli dei sindacati e/o con quelli dei lavoratori
intervistati.
k) I nomi, gli indirizzi e le dichiarazioni firmate da tutti i fornitori in riferimento all’impegno di
implementare SA 8000 sono registrati e archiviati.
l) Esiste evidenza che i rappresentanti dell’azienda hanno svolto visite/verifiche sui fornitori.
m) Esiste un sistema per fornire documenti informativi riguardanti le politiche e l’adempimento ai
requisiti della norma da parte dell’azienda ed esistono copie di precedenti comunicazioni di
questo tipo ai lavoratori (accessibili anche alle altre parti interessate).
n) I lavoratori e le parti interessate sanno come ottenere questi documenti informativi.
o) Il rapporto aziendale annuale menziona la certificazione SA 8000 e/o l’azienda ha reso pubblica
la propria certificazione attraverso altre modalità.
p) Durante le visite di sorveglianza (verifiche di post-certificazione) le parti interessate confermano
di avere conoscenza della certificazione ottenuta dall’azienda e delle relative politiche.
E. Contesto di riferimento
Considerazioni linguistiche nell’ambito della formazione dei lavoratori
In molti paesi in via di sviluppo, esistono alti livelli di analfabetismo. In quelli industrializzati, è
comune che la forza lavorativa non parli o non sia in grado di leggere la lingua principale del paese.
Affinché i lavoratori comprendano in modo completo le direttive e i vantaggi della formazione,
l’azienda deve fornire tutto il materiale formativo nella/e lingua/e locale/i dei lavoratori appartenenti
a tutti i livelli aziendali. La stessa norma SA8000 e il materiale che ne documenta l’implementazione
(es: le politiche aziendali in osservanza alla norma) devono essere tradotti nella/e lingua/e locale/i.
Qualora il personale di un’azienda sia analfabeta, tale documentazione deve essere spiegata
verbalmente e con l’ausilio di illustrazioni e registrazioni.
Il Rappresentante o il Comitato di Responsabilità Sociale
Il/I Rappresentante/i o il Comitato di Responsabilità Sociale è un dipendente o un gruppo di
dipendenti responsabile di affrontare le problematiche relative ai diritti dei lavoratori. Il
rappresentante/i è eletto dalla forza lavoro ed ha la funzione di partecipare agli incontri con gli
auditor e con la direzione. La selezione del Rappresentante o Comitato deve avvenire tramite le
strutture sindacali, qualora esistano. Il rappresentante deve seguire un metodo per ricevere
segnalazioni e suggerimenti anonimi dagli altri lavoratori circa le non-conformità alla norma. Nelle
aziende dove esiste un sindacato, il Rappresentante o Comitato deve essere eletto tramite le
procedure sindacali. Tuttavia, queste funzioni non devono essere utilizzate come mezzo per
sostituire il sindacato (come previsto dalla Convenzione OIL 98, art. 2). A tale scopo, le politiche
relative a SA8000 e la conseguente formazione devono rendere chiaro che il sindacato svolge un
ruolo attivo nell’implementazione di SA8000.
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La Politica di Responsabilità Sociale
L’azienda deve avere una Politica documentata di Responsabilità Sociale (PRS), che sia compresa dai
lavoratori e che descriva le misure che l’azienda intraprende per assicurare conformità a SA8000.
Tutti i nuovi dipendenti devono ricevere orientamento e formazione sulla Politica di Responsabilità
Sociale (PRS) entro un mese dalla loro assunzione.
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PARTE VI: PREPARAZIONE DELL’AUDIT
Le seguente sezione, come del resto tutta la Guida, è primariamente rivolta agli auditor. Tuttavia,
anche le aziende potranno trovarvi indicazioni utili per la preparazione dell’audit, così come nelle
precedenti sezioni hanno trovato consigli per interpretare correttamente la norma SA8000 in
riferimento ai propri ambienti lavorativi. Un manuale specifico per i fornitori sta per essere
pubblicato a cura di alcune di quelle aziende che hanno già richiesto ai propri fornitori di
implementare e di essere conformi a SA 8000. Questo manuale sarà di aiuto alla aziende
manifatturiere per lo sviluppo del proprio sistema di gestione della responsabilità sociale.
Prima dell’esecuzione dell’audit, l’azienda richiedente deve accertare ed assicurare che tutti i requisiti
di SA 8000 sono soddisfatti. In tale processo, l’azienda deve avere condotto la propria auto-verifica
di conformità interna con l’assistenza, se necessaria, di ONG locali, consulenti, rappresentanti
sindacali, o altri specialisti. L’azienda deve avere reso operativi sistemi per la gestione delle
problematiche di responsabilità sociale in atto supportati dalla necessaria documentazione.
IV-A.
Attività precedenti l’audit
Lavoro preparatorio per azienda e fornitori:
1. spiegare la natura dell’audit al personale, convenendo sull’esigenza di fornire accurate
informazioni;
2. richiedere la completa collaborazione al personale per lo scambio di informazioni;
3. realizzare quelle procedure e pratiche che l’azienda ha identificato come mancanti e necessarie;
Le seguenti attività sono esempi di fasi di pre-verifica:
1. l’azienda richiede una visita di certificazione attraverso la compilazione degli appositi moduli;
2. viene concordato e discusso l’ambito e (se di terza parte) il costo delle verifica con l’organismo
di certificazione;
3. l’auditor può realizzare una visita preliminare, in previsione della quale l’azienda fornisce una
copia della documentazione relativa al proprio sistema SA 8000;
4. l’auditor esamina i sistemi di gestione;
5. l’auditor notifica all’azienda tutte le omissioni o discrepanze significative rispetto ai requisiti SA
8000, a cui far fronte prima della verifica di audit;
6. conseguentemente, l’azienda modifica i sistemi di gestione e le procedure in modo appropriato;
7. gli auditor segnalano all’azienda i tipi di registrazioni che devono essere disponibili per la verifica
(vedi sezione seguente);
8. l’auditor richiede i seguenti documenti per una valutazione degli stessi prima che abbia luogo la
verifica:
• dati sulle retribuzioni aziendali minime e massime;
• esempi di contratti;
• copia di accordi firmati con i sindacati;
• copia di ispezioni realizzate da enti locali che si occupano delle salute, sicurezza e dei pericoli
di incendio;
• manuali di formazione;
• copie di statistiche sugli incidenti;
• numero totale dei lavoratori;
• registrazioni relative ai dati sulla produzione mensile.
9. dopo la valutazione dei documenti richiesti, l’auditor concorda la visita di verifica;
10. l’auditor chiede informazioni sui turni lavorativi. Se esiste un terzo turno o un turno notturno,
l’auditor deve verificare anche questi ultimi.
11. l’auditor richiede informazioni sulle lingue parlate dai dipendenti nello stabilimento.
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VI.-B.
Definizione dell’ambito dell’audit
1. Si sono definiti i siti da verificare.
2. Sono da verificare tutti i processi e le attività.
3. Sono inclusi i processi associati.
VI-C. Conformità alle leggi locali
La sezione di SA 8000 concernente gli elementi normativi stabilisce quanto segue:
“L’azienda deve osservare le leggi nazionali e le altri leggi vigenti, qualsiasi altro requisito
sottoscritto dall’azienda e le presente norma. Qualora le leggi nazionali e le altre leggi vigenti, gli
altri requisiti sottoscritti e la presente norma riguardino la stessa materia, si applica la normativa che
risulta più restrittiva”.
Per verificare la conformità di un’azienda a tale clausola, è necessario che gli auditor abbiano
familiarità con le leggi nazionali e internazionali citate in SA 8000. A tale fine, tutte le sedi locali
dell’Organismo di Certificazione devono:
• conservare in un archivio copie delle leggi di riferimento;
• assicurare un sistema di aggiornamento delle modifiche legislative;
• assicurare che gli auditor comprendano le implicazioni di queste leggi sull’implementazione di SA
8000.
VI-D.
Consultazioni con le parti interessate
Prima di ogni verifica, l’auditor deve incontrarsi in modo regolare con le Parti Interessate per avere
anticipazioni sulle tipologie di problemi più comuni (come richiesto dalla Linea Guida dei Requisiti
per l’Accreditamento # 150). Gli attori da consultare comprendono: lavoratori, associazioni
sindacali, ONG, organizzazioni sociali ed esperti in materia del lavoro. Ad essi può essere
domandato se qualche azienda locale ha particolari problemi e/o commenti su una lista di aziende, tra
cui l’azienda da ispezionare. Tuttavia, l’auditor non deve in nessun modo rivelare quale tra le aziende
della lista abbia richiesto la certificazione, sia per tutelare la natura confidenziale dell’audit, sia per
far sì che le interviste siano focalizzate su problemi generali e non su casi specifici.
Gli auditor che verificano la conformità a SA 8000 devono di sviluppare un rapporto continuativo
con il personale delle imprese, i suoi rappresentanti e con i sostenitori dei diritti dei lavoratori. Ciò
consentirà loro di definire un quadro generale delle condizioni lavorative delle imprese prima del
processo di verifica e successivamente di stabilire una procedura di reclami e ricorsi. Per stabilire
queste relazioni, prima di effettuare le verifiche gli auditor devono convocare degli incontri con i vari
rappresentanti locali.
1. Scopo dell’incontro:
Queste consultazioni informali rappresentano un mezzo efficace sia per acquisire informazioni sulle
possibili aree di problemi, sia per incoraggiare le organizzazioni locali a monitorare la continua
conformità dell’azienda. Inoltre, queste consultazioni riducono il rischio di non rilevare una nonconformità. Durante questi incontri, gli auditor devono descrivere il processo di reclami e ricorsi e
illustrare come le ONG, le associazioni sindacali e le altre parti interessate possono svolgere un ruolo
chiave prima dell’audit iniziale e degli audit di sorveglianza.
I temi da affrontare includono:
• una introduzione generale a SA 8000 e al ruolo degli auditor;
• il parere dei partecipanti sulla situazione globale del settore industriale interessato;
• le proposte in corso per migliorare le condizioni lavorative locali;
• i problemi chiave in relazione agli elementi di SA 8000;
• informazioni dei partecipanti su specifiche aziende del territorio.
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2. Convocazione dell’incontro
Gli auditor possono chiedere a una organizzazione locale di coordinare un incontro di gruppi locali
che preveda la presenza, se possibile, di rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori,
organizzazioni per i diritti umani, organizzazioni per la crescita sociale e dell’istruzione,
organizzazioni per l’infanzia e le donne, organizzazioni religiose e associazioni sindacali. L’ente di
certificazione deve assicurare all’organizzazione la copertura del costo dell’incontro e/o un supporto
amministrativo. Inoltre, gli auditor devono fornire ai convenuti e alle organizzazioni partecipanti
copie di SA 8000 prima del meeting. Alle organizzazioni che non possono partecipare è richiesto di
inviare commenti per iscritto. È di cruciale importanza che alle organizzazioni interessate sia
concesso di parlare con franchezza e ufficiosamente, e che sia assicurato l’anonimato.
3. Soggetti chiave
a) Sindacati:
In questa fase, gli incontri con i rappresentanti sindacali devono essere considerati addizionali - e non
sostitutivi – rispetto alle interviste con i rappresentanti sindacali nell’azienda da verificare. Sia
durante l’audit aziendale che in questa fase, gli auditor devono incontrare i rappresentanti sindacali
nazionali, regionali e locali. Gli esperti delle associazioni sindacali più rappresentative includono
coloro che rappresentano i lavoratori nella zona in cui deve avvenire l’audit e quelli che lavorano per
imprese similari e/o dello stesso ramo industriale.
La struttura di molte associazioni sindacali prevede una serie di ramificazioni; la prima è quella a
livello aziendale, comunemente conosciuta come sezione. Le sezioni sono poi rappresentate a livello
cittadino (si parla comunemente di circoscrizione). Le circoscrizioni sono quindi rappresentate a
livello regionale (regione) e una combinazione di rappresentanti di tutte queste strutture forma
l’associazione sindacale nazionale. A livello settoriale, le associazioni sindacali nazionali sono affiliate
a Segretariati Internazionali dei Sindacati, per far sì che venga garantita una connessione tra i
rappresentanti sindacali di sezione e i movimenti sindacali a carattere internazionale.
La verifica delle conformità con SA 8000 deve includere contatti con le associazioni sindacali sia a
livello di sezione, che di circoscrizione e/o nazionale.
Determinare le strutture locali: l’auditor deve in primo luogo stabilire la conformazione delle
strutture e delle rappresentanze sindacali locali e, attraverso dialoghi a carattere generale, valutare la
situazione delle associazioni sindacali locali nelle comunità interessate. Se gli auditor hanno difficoltà
a identificare l’associazione sindacale nazionale o locale di riferimento, possono chiedere aiuto al
Segretariato Internazionale dei Sindacati.
Incontro con i rappresentanti a livello di Circoscrizione: gli auditor devono invitare i rappresentanti
delle associazioni sindacali a livello di circoscrizione/regionale agli incontri con le parti interessate. Si
potranno ottenere informazioni di carattere generale in relazione all’industria, secondo quanto
stabilito dai contratti confidenziali.
Incontro con i rappresentanti a livello di Sezione: a livello aziendale - sia prima che durante il
processo di verifica - gli auditor devono confrontarsi con i rappresentanti sindacali dei lavoratori
dell’azienda per verificare la loro opinione sui seguenti punti:
• le condizioni lavorative globali nell’azienda;
• quali sono i problemi chiave in riferimento a ciascuno dei requisiti SA 8000?
• Come sono le relazioni tra direzione e personale?
• contratti collettivi e accordi con cui i sindacati vengono formalmente riconosciuti dall’azienda in
essere;
• organizzazione di interviste tutelate con i rappresentanti sindacali e con lavoratori individuali.
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Visita di controllo: immediatamente dopo lo svolgimento della verifica, le strutture sindacali sia a
livello di sezione che di circoscrizione devono essere avvisate dell’esito della stessa e delle procedure
per i reclami e ricorsi in relazione a SA 8000.
b) Organizzazioni territoriali, ONG, e altri esperti in materia di lavoro
Esiste una grande varietà di organizzazioni che possono fornire informazioni circa le condizioni
lavorative sul territorio. Gli auditor devono svolgere una ricerca di base sui problemi più comuni che
si troveranno ad affrontare. Le informazioni devono essere il più possibile legate al territorio.
Spesso la fonte migliore di informazioni sono gli attivisti locali nel campo dei diritti dei lavoratori o
del settore sociale. Poiché le organizzazioni a cui appartengono queste figure non possiedono una
struttura simile a quella delle associazioni sindacali, è difficile identificare a chi rivolgersi. Di seguito
è riportata una lista, benchè parziale, delle tipologie di organizzazioni che possono fornire
informazioni sulle condizioni lavorative.
• ONG nel campo dei diritti umani: queste organizzazioni possono documentare la violazione dei
diritti dei lavoratori in relazione alla libera associazione e alla contrattazione collettiva, a casi di
discriminazione, lavoro forzato, lavoro infantile o misure disciplinari illegali. Inoltre, esse
dovrebbero costituire una buona fonte di informazioni circa la legislazione nazionale e locale in
materia.
• Organizzazioni sociali: sebbene queste organizzazioni si occupino principalmente di fornire acqua
e prestazioni sanitarie, possono essere di aiuto all’auditor per lo svolgimento dei colloqui riservati
con i lavoratori.
• Avvocati specializzati in Diritto del lavoro e accademici che si occupano di problematiche del
lavoro: possono fornire ricerche e/o informazioni sulle leggi locali in materia di lavoro.
• Gruppi per idiritti delle donne e delle minoranze: possono essere ONG o organizzazioni della
comunità locale. Possono trasmettere informazioni specifiche sulle pratiche discriminatorie o sulle
problematiche caratteristiche dei gruppi che rappresentano.
• ONG per i diritti dei bambini e/o il welfare: queste organizzazioni sono di fondamentale
importanza per gli auditor che operano in aree dove il lavoro infantile è un problema diffuso.
• Dipartimenti nazionali del lavoro: dovrebbero possedere un archivio contenente la
documentazione delle vertenze in materia di lavoro e studi statistici. Per esempio, il Ministero del
Lavoro degli Stati Uniti conduce analisi, a livello locale, volte a controllare che le industrie
dell’abbigliamento rispettino la legislazione del settore in materia di salario e orario lavorativo.
• ONG per lo sviluppo: elaborano un’ampia gamma di progetti e studi su problemi di carattere
sanitario, economico e scolastico.
• Operatori Sanitari: possono fornire informazioni sui problemi sanitari legati alle condizioni
lavorative. Possono, inoltre, aiutare gli auditor a identificare i lavoratori sovraesposti a sostanze
chimiche o a pesticidi.
Gli auditor devono cercare di essere aperti nelle loro consultazioni e vagliare le informazioni ricevute
senza tenere conto dell’affiliazione politica degli interlocutori. Ciò che conta è capire quanto è stretto
il rapporto tra i gruppi consultati e i lavoratori. A tale scopo, gli auditor possono chiedere ai
lavoratori, alle associazioni sindacali e ad altre NGO di fornire la loro opinione sui gruppi in
questione.
Data la complessità di un audit sociale, gli enti di certificazione possono appaltare le interviste ai
lavoratori, gli studi sul lavoro infantile o le analisi dei dati nazionali relativi al paniere a un ente locale
di ricerca, a un gruppo accademico o a un ONG. Queste organizzazioni possono essere d’aiuto per
garantire un audit di buona qualità e sono spesso convenienti dal punto di vista dei costi. In
particolare, per quest’ultimo aspetto, è fondamentale che una ONG venga pagata con un
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meccanismo tale da non comprometterne l’indipendenza. Pertanto, è bene che i contributi economici
siano erogati in relazione a una specifica ricerca o uno specifico servizio, così da preservare
l’indipendenza dell’ONG nello svolgimento dei suoi compiti.
4. Documentazione delle consultazioni
a) L’ufficio locale dell’organismo di certificazione deve mantenere una lista dei contatti a
disposizione degli auditor, in cui siano riportati i nomi dei rappresentanti (legalmente riconosciuti)
delle ONG o delle associazioni sindacali a cui ci si è già rivolti.
b) Preferibilmente - a meno che i gruppi non desiderino rimanere anonimi - i meeting con le ONG
locali o con le associazioni sindacali devono essere documentati; la documentazione deve
contenere un’attestazione in cui le ONG e i sindacati dichiarano di essere stati orientati verso gli
obiettivi di SA 8000 e di essere stati consultati circa le condizioni lavorative locali.
c) La documentazione delle consultazioni precedenti gli audit di sorveglianza deve essere conservata
presso gli uffici locali dell’ente di certificazione.
d) I verbali dei meeting di consultazione con le parti terze (in cui non appaiono i nomi dei singoli
individui) devono risultare per iscritto, e riportare dettagli sulle discussioni, i commenti e i pareri
dei partecipanti. Copie dei verbali devono essere fornite ai membri dell’audit team che
svolgeranno la verifica per conto dell’ente di certificazione ed essere disponibili presso tutti gli
uffici dello stesso ente, oltre che da questo inviate a SAI .
5. Contesto:
Gli auditor possono incontrare parecchie difficoltà al momento di decidere quali organizzazioni
consultare:
a) Molteplicità di sindacati
In alcuni paesi ci sono parecchi sindacati attivi nei vari settori industriali e aventi rappresentanze nelle
singole aziende. In questi casi, l’auditor deve contattare a livello distrettuale/regionale i sindacati
maggiormente rappresentativi. A livello aziendale, l’auditor deve svolgere un incontro con tutte le
rappresentanze sindacali presenti all’interno dell’azienda, sia che esse siano riconosciute o meno
dall’azienda stessa.
b) Quando i sindacati non sono liberi
In qualche paese le organizzazioni sindacali sono soggette ad un pesante controllo da parte di partiti
politici o dello Stato. In tali situazioni, è molto probabile che le organizzazioni non rappresentino
effettivamente gli interessi dei lavoratori. In ogni caso, gli auditor devono avere un colloquio con tali
organizzazioni, sia a livello distrettuale/regionale che a livello aziendale, come già rilevato. Gli
auditor devono però essere a conoscenza del fatto che il punto di vista di tali organizzazioni può non
riflettere quello della forza-lavoro. Per tale ragione, deve essere data maggiore rilevanza alle
interviste con i singoli lavoratori e deve essere sottoposto ad intervista un campione molto più ampio
di lavoratori, rispetto a quanto è consigliato dal presente documento.
c) Mancanza di ONG o di disponibilità a collaborare
In alcuni paesi, soprattutto in quelli dove la libertà di parola è limitata, può accadere che non vi siano
ONG da poter consultare e/o che le poche ONG esistenti abbiamo così poca fiducia negli
interlocutori esterni da non voler affrontare problematiche lavorative con estranei. E’ per questa
ragione che risulta essenziale sviluppare relazioni continuative con tali organizzazioni. In generale, in
queste condizioni gli auditor devono cercare di supplire alla mancanza di consultazioni con le ONG
con ricerche aggiuntive, consultazioni con organizzazioni internazionali, articoli della stampa locale e
soprattutto ampliando il tempo dedicato alle interviste coi lavoratori.
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PARTE VII: CONDUZIONE DELL’AUDIT
VII-A.
Componenti dell’audit
VII-A-1 La riunione iniziale
Nella riunione iniziale, l’auditor e lo staff dirigenziale discutono l’ambito dell’attività di verifica
ispettiva. Lo staff dirigenziale può includere il proprietario (se residente nel paese), il Direttore
Aziendale, il Responsabile delle Risorse Umane, il Rappresentante Sindacale, il Rappresentante di
Responsabilità Sociale, il Coordinatore di Salute e Sicurezza e altri, secondo necessità.
Nota: lo staff dirigenziale deve facilitare l’accesso a tutte le zone dell’azienda, ma non deve
interferire con la realizzazione dell’audit. In nessuna circostanza la direzione deve essere presente
durante i colloqui ai lavoratori o essere messa al corrente delle dichiarazioni di un dipendente.
L’anonimato dei dipendenti è un fattore cruciale per il processo di verifica. Se i lavoratori non hanno
la certezza che l’intervista rimarrà confidenziale, possono essere intimiditi dalla possibilità di
ripercussioni future da parte delle direzione e di conseguenza non parlare apertamente della
situazione lavorativa. Auditor con competenze nel linguaggio e nei costumi locali risultano
estremamente importanti in questa fase.
Viene effettuata una valutazione profonda delle procedure e della struttura gestionale complessiva
dell’azienda per valutare la conformità a SA 8000, tramite un esame di un campione rappresentativo.
Gli elementi chiave delle riunione iniziale includono: introduzione, una spiegazione generale dello
scopo e delle procedure dell’audit, la firma di accordi per la riservatezza e il trattamento delle
problematiche al momento della loro insorgenza. In questa fase gli auditor devono verificare se
l’azienda è firmataria di accordi volontari rilevanti, come CERES, Responsible Care and Project
Equality.
VII-A-2. Interviste coi lavoratori
Le interviste coi lavoratori, dentro e fuori gli stabilimenti aziendali, sono fondamentali per il successo
dell’audit. Tali interviste possono corroborare, completare o invalidare altre informazioni. Nessun
membro delle direzione deve essere presente. Deve essere inoltre utilizzata la lingua madre dei
lavoratori.
Le interviste devono riguardare ogni aspetto di SA 8000, con particolare riferimento alle aree dove è
stata indicata la possibile o reale esistenza di un problema.
Durante le interviste, è necessario agire con la massima cautela. Il primo passo consiste nella
selezione casuale dei lavoratori, che devono tuttavia rappresentare i diversi livelli di salario e le
diverse aree lavorative aziendali. Per ogni 100 lavoratori, fino a un totale di 500, SAI raccomanda di
intervistare almeno 4 lavoratori (non devono essere intervistati meno di 20 lavoratori, tranne che nel
caso di piccole aziende, dove devono essere intervistati almeno 10 lavoratori). Per prima cosa,
l’auditor deve cercare di mettere a proprio agio il lavoratore. Si può a tale scopo iniziare l’intervista
chiedendo informazioni generali sul lavoro (da quanto tempo il dipendente lavora nell’azienda,
svolge quel particolare lavoro, ecc…) o attinenti a interessi extra-lavorativi, come il tifo per una
squadra di calcio locale. Le domande personali, riguardanti lo stato civile o i figli, possono essere
considerate offensive. Occorre spiegare che gli auditor non rappresentano né la direzione, né il
governo, e che le informazioni fornite non saranno attribuite ad alcun singolo individuo, nè riportate
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alla direzione o alle autorità governative. Nel caso in cui gli auditor siano più di uno, ognuno di loro
deve parlare con un solo lavoratore per volta (colloquio faccia a faccia). Per quanto possibile,
l’auditor deve essere dello stesso sesso della maggioranza della forza lavoro.
Gli auditor devono effettuare colloqui anche con i rappresentanti dei lavoratori, se presenti
all’interno dell’azienda. L’auditor dovrebbe inoltre cercare di incontrarsi con alcuni lavoratori fuori
dagli stabilimenti, dopo l’orario lavorativo, possibilmente con il coordinamento di un rappresentante
sindacale o un rappresentante di una ONG. In alcuni casi, tali colloqui possono essere condotti da
ONG o rappresentanti sindacali, ed essere poi riferiti nella sostanza agli auditor.
Le domande iniziali devono essere generiche, per mettere la persona a proprio agio e poter delineare
le principali aree critiche (es: Da quanto tempo lavora qui? Che cosa la piace di questo lavoro? Che
cosa invece non le piace? Che cosa secondo lei andrebbe migliorato? Ha letto SA8000? Che cosa
prevede? Pensa che questa azienda soddisfi i requisiti di SA8000? Come descriverebbe le condizioni
di salute e sicurezza? Ha avuto danni o malattie a causa delle condizioni in cui lavora? Quale tipo di
formazione ha ricevuto qui?).
Gradualmente, le domande devono farsi più precise per permettere un controllo incrociato con i
rapporti forniti dalla direzione, dai rappresentanti sindacali, e dalle altre organizzazioni. Gli auditor
devono evidenziare le eventuali differenze nelle risposte di gruppi specifici come, per esempio,
lavoratori associati a un sindacato vs lavoratori non associati.
Gli auditor devono verificare ogni problema emerso nell’incontro di pre-audit con le parti interessate
circa le problematiche più comuni della zona. Inoltre, devono verificare le informazioni ricevute dalla
direzione, sia in termini di revisione della documentazione, sia in termini di testimonianze ricevute.
Ogni postazione di lavoro che risulti vuota deve essere annotata e occorre chiedere dove si trovano i
lavoratori addetti. Sono ammalati? Il motivo per cui non si trovano al lavoro è che il datore di lavoro
ha chiesto che fossero assenti durante l’audit? È possibile che si tratti di bambini?
VII -_B.
Tempi
Per assicurare l’integrità del processo di audit, devono essere applicate tecniche e modalità di
programmazione della visita ispettiva innovative:
1. Le visite ispettive possono essere programmate nei giorni di paga affinché l’auditor abbia
l’opportunità di verificare le reali modalità di pagamento dei salari. Le visite ispettive possono
essere programmate anche in orari vicini a quelli del pranzo, per potere confermare se i lavoratori
godono o meno della pausa pranzo, se è disponibile uno spazio igienico adeguato per consumare i
pasti e quanto tempo è previsto per la pausa stessa.
2. Le visite ispettive possono protrarsi fino alla fine del giorno lavorativo per verificare se i
dipendenti lavorano per turni di 8 ore o sono sottoposti a lavoro straordinario. Gli auditor
possono abbandonare lo stabilimento, ma rimanere nei pressi per poterlo osservare all’orario di
chiusura, focalizzando l’attenzione sul numero di lavoratori che lasciano l’edificio (e confrontarlo
col numero di lavoratori che quel giorno erano al lavoro) e l’orario.
3. Deve essere evitata qualsiasi tattica “ritardataria” da parte della direzione (lunghi pranzi lontano
dagli stabilimenti, appuntamenti mancati, indicazioni inesatte per e da il luogo di lavoro, ecc...)
4. Gli auditor si riservano la facoltà di svolgere visite di sorveglianza senza preavviso, nel caso
ricevano evidenze dell’esistenza di problemi.
VII-C.
Raccomandazioni per la raccolta delle evidenze
1. Fare copie dei documenti chiave, inclusi quelli in cui vengono rilevate discrepanze.
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2. Annotare le informazioni nell’ordine stabilito dalla checklist.
3. Annotare le interviste ai lavoratori, utilizzando un codice o un numero per l’identificazione di ogni
intervista, senza mai riportare le iniziali del lavoratore o qualsiasi descrizione che possa
successivamente essere utilizzata per identificarlo.
4. Scrivere i nomi dei direttori aziendali intervistati per facilitare le visite di sorveglianza.
VII-D.
Traduzione
Gli auditor devono essere in grado di comunicare con i lavoratori e la direzione nella loro lingua
madre. E’ di fondamentale importanza che gli auditor siano in grado di comunicare con i lavoratori
senza la necessità di terzi. Lo staff di auditor deve includere persone che parlano correntemente tutte
le maggiori lingue e dialetti delle comunità rappresentate. È possibile che ciò causi non poche
difficoltà (per esempio, la lingua parlata dai dipendenti può essere un dialetto inusuale poco utilizzato
nel paese, oppure una minoranza della forza lavorativa può essere composta da rifugiati che parlano
un linguaggio sconosciuto agli auditor locali). In tali casi, deve essere assunto un interprete
indipendente (è raccomandabile che l’auditor assuma l’interprete e che imputi il costo del servizio
all’impresa). Gli auditor non devono in nessun modo affidarsi ad interpreti scelti e assunti
dall’azienda sotto verifica, per evitare ogni possibile conflitto di interesse da parte degli interpreti
stessi.
PARTE VIII: ATTIVITA’ DI POST- AUDIT
VIII-A. Non-conformità
Nel caso siano identificate delle non-conformità durante il processo di audit, l’azienda sotto verifica
deve stabilire, documentare e mantenere attive procedure volte a:
1. investigare le cause di non-conformità;
2. sviluppare e stabilire le appropriate misure correttive da implementare allo scopo di rimediare alle
non-conformità e prevenirne la ricorrenza;
3. implementare le azioni correttive e preventive in relazione ai rischi potenziali identificati;
4. utilizzare sistemi di verifica per assicurare che le azioni correttive siano tempestive e efficaci;
5. implementare, registrare, comunicare e formare il personale nelle modifiche procedimentali.
Il rapporto preparato dall’auditor deve includere:
1. tutte le non-conformità riscontrate e le date entro le quali esse devono essere corrette e i piani di
azioni preventive e correttive devono essere proposti agli auditor;
2. le firme dei dirigenti più importanti;
3. le evidenze di non conformità.
Nota: gli auditor certificati non possono dare raccomandazioni, poiché ciò è considerato
un’attività di consulenza. Gli auditor possono confermare che un’azienda ha sviluppato un
piano realistico -in termini di soddisfacimento del bisogno di condizioni di lavoro sicure e
decorose da parte dei lavoratori (e di risoluzione delle principali RAC minori)- e che il piano è
seguito rispettando i tempi stabiliti.
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VIII-B.
Definire le azioni correttive prioritarie
E’ presumibile che in molti casi le imprese verificate abbiano un numero significativo di
problematiche da risolvere dopo l’audit e che di conseguenza trovino difficile stabilire quale azione
deve essere realizzata per prima. Per programmare la risoluzione delle problematiche, l’azienda che
ha richiesto la certificazione deve risolvere in primo luogo tutte le RAC maggiori (da cui dipende la
certificazione) e le RAC minori (i necessari piani di rimedio e relativi tempi di attuazione) che
possono essere intraprese velocemente. Una RAC o una non-conformità maggiore può riguardare un
pericolo per la salute o riferirsi a una situazione di rischio per i lavoratori (es: pericolo di incendi ed
esposizione a sostanze chimiche dannose). Alcuni tipi di azioni correttive possono essere risolti
velocemente e senza grandi spese (es: liberare un passaggio bloccato). Questo tipo azioni dovrebbe
essere implementato immediatamente, mentre l’implementazione di altre azioni correttive può
richiedere tempo (per esempio, l’inserimento di lavoratori bambini nelle scuole e l’assunzione
nell’azienda dei loro genitori può richiedere mesi, specialmente se non esistono scuole nella zona).
Comunque, se le condizioni di lavoro rappresentano un rischio per il bambino - sia fisico che di
crescita “intellettuale” a causa della mancata istruzione - deve essere attribuita una RAC maggiore.
Se l’azienda ha una RAC maggiore di particolare gravità, non può ottenere la certificazione di
conformità alla norma SA8000. Infine, tutte le Richiesta di Azioni Correttive devono sottostare a una
programmazione temporale in maniera tale che l’azienda sia preparata a una seconda visita
ispettiva/di sorveglianza.
VIII-C. Reclami e ricorsi
Gli auditor devono confermare che i lavoratori e le altre parti interessate comprendono e hanno
accesso a tutti i livelli del processo di gestione dei reclami e dei ricorsi e che i lavoratori sono stati
formati sulle modalità di accesso allo stesso.
Livello aziendale:
Reclami:
I reclami possono essere presentati direttamente all’azienda in questione e risolti senza il
coinvolgimento di auditor di terza parte. Le aziende sono incoraggiate a stabilire una procedura di
gestione dei reclami affinché i lavoratori possano scegliere se fornire un suggerimento o inoltrare un
reclamo anonimo. Ciò può favorire una discussione e una risoluzione interna prima, o al posto, di un
reclamo formale.
Il rappresentante aziendale di SA8000 deve assicurare che i lavoratori hanno a disposizione un
sistema confidenziale, accessibile e libero di presentazione di reclami o ricorsi riguardanti la
conformità dell’azienda a SA8000. Deve essere possibile inoltrare tali reclami in modo anonimo e a
tale proposito, le aziende sono incoraggiate a realizzare delle cassette per i suggerimenti o un sistema
di mail gratuito interno per facilitare i lavoratori ad esprimere le loro problematiche. Nel caso venga
fornito il nome del lavoratore, non deve derivarne alcuna ripercussione nei confronti dello stesso.
Inoltre, l’azione correttiva intrapresa per risolvere il reclamo deve essere comunicata ai lavoratori
che hanno inviato il reclamo o, in caso di reclami anonimi, al rappresentante SA8000 eletto dai
lavoratori. Nelle aziende in cui è presente un sindacato, il rappresentante sindacale deve essere
coinvolto nel processo di gestione dei reclami e nelle relative procedure.
Livello dell’organismo di certificazione:
Ricorsi:
Se l’azienda non gestisce o risolve il reclamo, i lavoratori devono avere accesso alla procedura dei
ricorsi, con la possibilità di presentare un ricorso all’organismo di certificazione che ha verificato la
conformità dell’azienda a SA8000. Ciò non deve necessariamente avvenire nel corso degli incontri
con gli auditor presenti presso l’azienda per le visite di sorveglianza; pertanto, è necessario che anche
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l’organismo di certificazione abbia un meccanismo per ricevere reclami e ricorsi da lavoratori e parti
interessate.
Ogni parte interessata, inclusi lavoratori, sindacati o ONG, può presentare un ricorso nei confronti di
una decisione relativa alla certificazione di un’azienda, purchè fornisca l’evidenza oggettiva di una
seria violazione di SA8000 (esempio: un gruppo sociale che può provare che sono stati licenziati dei
lavoratori per la loro affiliazione sindacale, può presentare ricorso contro la certificazione ottenuta
dell’azienda, contattando l’organismo di certificazione che ha rilasciato la certificazione).
Livello di Accreditamento
Reclami e ricorsi:
Tutte le parti interessate possono inoltrare un reclamo o un ricorso relativo all’accreditamento di un
organismo di certificazione. Tuttavia, rispetto a questo processo avranno la precedenza i reclami e/o
gli appelli presentati a livello aziendale e a quello dell’organismo di certificazione. Per maggiori
informazioni, è possibile consultare le Procedure SAI per la gestione dei Reclami e Ricorsi.
VIII-D.
Visite di sorveglianza
Trascorsi sei mesi dall’audit, gli auditor realizzeranno la visita di sorveglianza per verificare se tutte
le RAC minori sono state risolte in modo appropriato. Gli auditor possono individuare nuove
problematiche da investigare e devono verificare nuovamente la conformità globale. Occorre
consultare ancora una volta i rappresentanti sindacali nazionali e locali e le ONG inizialmente
contattate, per controllare l’insorgenza di eventuali nuove problematiche.
Devono essere analizzati i seguenti punti:
1. i lavoratori sono a conoscenza delle modifiche apportate per correggere e prevenire l’insorgenza
di RAC?
2. Esiste evidenza che sono state individuate risorse finanziarie e umane all’interno del budget
aziendale per la risoluzione delle problematiche? Queste risorse sono adeguate?
3. Le parti interessate sono state informate? I reclami sono stati risolti in modo tempestivo e
appropriato?
4. Le RAC e le soluzioni delle RAC minori sono state documentate? La conformità è documentata?
Per quanto possibile, gli auditor che conducono la visita di sorveglianza del sito devono essere gli
stessi che hanno condotto l’audit iniziale. Dopo alcuni anni, comunque, la rotazione tra gli auditor è
un modo utile per assicurarne l’indipendenza e per portare “occhi e orecchie nuovi ” nelle verifiche
ispettive. Generalmente, ad ogni visita di sorveglianza viene revisionato un quarto del sistema (oltre
alla attività di follow-up in relazione alle RAC), in maniera tale che il sistema sia stato revisionato per
intero al momento delle visita di ri-certificazione (che avviene dopo tre anni).
VIII-E.
Guida per la formazione
A ogni lavoratore e dirigente deve essere impartita una formazione specifica riguardo all’importanza
di SA8000. Particolare attenzione deve esser riservata all’insegnamento dell’implementazione di
SA8000 nelle attività giornaliere dei lavoratori e alla promozione della responsabilità sociale come
parte integrante della cultura aziendale e manageriale.
(1) Sviluppo di Manuali
Occorre revisionare il materiale didattico per verificare se è di facile comprensione, specifico e
contenente tutte le necessarie definizioni, procedure e linee guida nella lingua locale conosciuta dallo
staff. Se i lavoratori sono analfabeti, devono essere utilizzati disegni e spiegazioni orali.
(2) Formazione
Gli auditor devono confermare che è stata impartita una formazione iniziale a tutto lo staff e ai
fornitori, controllare attentamente le registrazioni con i nomi delle persone che hanno ricevuto
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formazione e le date della formazione, verificare che tutti i nuovi assunti sono stati formati e sono
state mantenute appropriate registrazioni.
Poiché l’implementazione di SA8000 richiede uno sforzo collettivo e un’attenta vigilanza da parte
dei massimi dirigenti, gli auditor devono ottenere chiara evidenza delle responsabilità assegnate.
VIII-F. Comunicazione esterna e verifica
Per verificare che gli aggiornamenti dei progressi compiuti sono stati comunicati con regolarità,
occorre controllare i verbali degli incontri e le correzioni apportate ai manuali dei sistemi. Anche le
procedure per assicurare che le modifiche sono comprese chiaramente da tutto lo staff devono essere
documentate. Occorre inoltre verificare che gli aggiornamenti siano situati in luoghi visibili
all’interno degli stabilimenti e vengano distribuiti allo staff. Occorre accertarsi che i contributi al
programma SA8000 sono inseriti negli obiettivi aziendali dei dirigenti.
VIII-G.
Valutazione
I. Punti chiave per un monitoraggio efficace:
1. coinvolgimento dell’alta direzione (per esempio, gruppi di monitoraggio interno ed esterno
all’azienda)
2. impegno coordinato dello staff
3. integrazione tra gli obiettivi di produzione e quelli di conformità a SA8000
4. pre-selezione dei fornitori
5. formazione continua degli stessi e dei sub-fornitori
6. raccolta continua di informazioni
7. soluzione tempestiva e appropriata dei problemi
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APPENDICI
Appendice A
Appendice B
Appendice C-1
Appendice C-2
Appendice C-3
Appendice D
Acronimi e relativi significati
Letture raccomandate
Una Nota su SAI
Comitato Consultivo di SAI
Ringraziamenti
Linee Guida per la durata delle visite ispettive
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APPENDICE A
Acronimi e relativi significati
ACRONIMO
SIGNIFICATO
CEP
SAI
CEPAB
Consiglio per le Priorità Economiche
Ente di Accreditamento del Consiglio per le Priorità Economiche
Comitato Consultivo dell’Ente di Accreditamento del Consiglio per le
Priorità Economiche
Responsabilità Sociale
Responsabilità Sociale 8000
Responsabilità Sociale 8002
ISO 9001
Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL)
Programma Internazionale per l’Eliminazione del Lavoro Infantile
Organizzazione Non Governativa (ONG)
Nazioni Unite (NU)
Programma delle Nazioni Unite per lo Sviluppo
Fondo Internazionale delle Nazioni Unite per l’Infanzia
Organizzazione delle Nazioni Unite per lo Sviluppo Industriale
Conferenza delle Nazioni Unite sul Commercio e lo Sviluppo
Coalizione per la Responsabilità Ambientale delle Economie
Richiesta di Azione Corretiva
Politica per la Responsabilità Sociale
Organo di Certificazione
SA
SA 8000
SA 8002
ISO 9001
ILO
IPEC
NGO
UN
UNDP
UNICEF
UNIDO
UNCTAD
CERES
CAR
SAP
CB
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Appendice B
Letture Raccomandate
Lettiure generali
Jagdish Bhagwati, "Trade Liberalization and 'Fair Trade' Dernand: Addressing the
Environmental and Labor Standards Issues," World Economy, vol. 18, November 1995.
John Cavanagh, Codes of Conduct on Corporations: What Appears to be Working?"
Institute for Policv Studies & The Transnational Institutes, January 20, 1996.
Steve Charnovitz, Director, Global Environment & Trade Study, Yale University, (Book
Review), "Trade, Employment, and Labour Standards: the OECD Study and Recent
Developments in the Trade and Labor Standards Debate," Temple International and
Comparative Law Journal, vol. I l no. 1, 1997.
Marsha Dickson, Socially Responsible Consumer Behavior in the Apparel Marketing System
(Columbus: College of Human Ecology, The Ohio State University, 1996.)
Stephen S. Golub (Professor of Economics, Swarthmore College), International Labour
Standards and International Trade"', IMF Working Paper 97/37 (Washington, DC:
International Monetary Fund, 1997)
Stephen S. Golub, "Are International Labor Standards Needed to Prevent Social Dumping?"
Finance and Development, volume 34, number 4, December 1997.
Steve McFadden, Garment Workers Study (1995 and 1996 editions), Marymount University,
Center for Ethical Concerns, Arlington, November 1995 and November 1996.
Malcolm McIntosh, Deborah Leipziger, Keith Jones, and Gill Coleman, Corporate
Citizenship. Successful Strategies of Responsible Companies, Pitman Financial Times,
London, 1998.
Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), Trade, Employment and
Labour Standards: A Study of Core Workers' Rights and International Trade, Paris, 1996.
Dani Rodrik, (Professor of Economics, Kennedy School, Harvard University), Has
Globalization Gone too Far?, Washington, DC: Institute for International Economics, 1997.
Pam Varley, Carolyn Mathiesen (eds.), (The Sweatshop Quandary: Corporate Responsibility
on the Global Frontier), Washington, DC: Investor Responsibility Research Center, 1997.
Sul lavoro infantile
Peter Crowley, "The Role of Business in Preventing Child Labour", The Wav Forward. November
1995.
Deborah Leipziger and Pia Sabharwal, Child Labor: The Cutting Edge of Human Rights, Research
Report, Council on Economic Priorities, November 1995
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54
Deborah Leipziger and Susan Gunn, When Children are in the Workplace: A Guide for the
Business Community, prepared for the International Programme on the Elimination of Child
Labor, International Labour Organisation, November 1995.
Human Rights Watch, Children's Rights Project and Human Rights Watch/Asia, The Small
Hands of Slavery; Bonded Child Labor in India, Human Rights Watch, New York, 1996.
Intemational Labour Organisation: Child Labour: Targeting the Intolerable, Geneva: 1996.
Rachel Marcus and Caroline Harper, Small hands: Children in the working world, working
paper number 16, Save the Children, 1996.
U.S. department of Labour, By the Sweat and Toil of children, vols. I, II, III, Washington
D.C. 1995, 1996, 1997.
Sulla salute e sicurezza
Juan Carlos Hiba, editor, Improving Woriz'ng Conditions and Productivity in the Garment
Industry; An
Action Manual. International Labour Organisation. Geneva, 1998.
Assistant Secretary for Occupational Safety and Health, Directorate of Compliance Programs;
Program Evaluahon Profile. U.S. Department of Labor, Washington, 1996.
Sulla retribuzione
Calzini, Odden, Tsai, Huffman, and Tran, Nike Inc. Survey of Vietnamese and Indonesian
Expenditure
Levels, Field Study in International Business, New Hampshire: The Amos Tuck School,
Dartrnouth, 1997.
Rosenbaum, Ruth; Charkoudian, Lorig; Wrinn, Kathryn, In Whose Interest? Using the
Purchasing Power Index to Analyze Plans, Programs and Policies of Industrialization and
Development in Haitz. The Center for Research Education and Action, Inc., Hartford, 1996.
Richard Rothstein, Developing Reasonable Standards for Judging Whether Minimum Wage
Levels in Developing Nations Are Acceptable, Economic Policy Institute, Washington, 1996.
Ruggles, Patricia, Drawing the Line; Alternative Poverty Measures and their Implicanons for
Public Policy, The Urban Institute Press, Washington, D.C. 1990.
Sweatshop Watch, Living Wage Working Group; Field Studies, (unpublished) San Francisco,
CA, 1998 (www.sweatwatch.org or www.globablexchanae.orq).
World Bank Reports, www.worldbank.ora
Sulla discriminazione
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55
Human Rights Watch Women's Project, Mexico: No Guarantees, Sex Discrimination in
Mexico's
Maquiladora Sector, August 1996, Volume 8 No. 6 (B)
Sulla libertà di associazione
International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU), Annual Survey of Violations of
Trade Union Rights (Brussels: ICFTU, 1998).
International Labour Of fice, World Labour Report; Industrz'al Relations, Democracy and
Social Stability 1997-1998, International Labour Organisation, Geneva, 1997.
Sulle convenzioni ILO
International Labour Organisation, ILOLEX, 1997, (cd-rom)
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APPENDICE C-1
Una nota su SAI
Il SAI è un ente senza fini di lucro istituito nel 1997 con la finalità di sviluppare e verificare
l’implementazione delle norme di responsabilità sociale nelle aziende, con particolare riferimento alla
prima tra queste, la norma SA8000. IL SAI svolge un’attenta attività di sorveglianza nei confronti
degli enti che accredita come certificatori della norma SA8000, di cui garantisce la competenza in
materia e a cui richiede di collaborare con esperti locali.
La missione generale del SAI è far sì che le organizzazioni siano certificate come socialmente
responsabili:
• riunendo tutti i principali attori coinvolti nella tematica affinché vengano sviluppate norme
volontarie basate sul consenso;
• accreditando organizzazioni qualificate per la verifica di conformità;
• promuovendo la comprensione e incoraggiando l’implementazione dei suddetti standard a livello
mondiale.
L’organo direttivo del SAI è il Consiglio di Amministrazione che è composto da tre membri e fa
riferimento alle indicazioni espresse su base unanime dal Comitato Consultivo, di cui fanno parte
alcuni rappresentanti dei diversi attori coinvolti nel tema della responsabilità sociale (multinazionali,
Organizzazioni non Governative, sindacati, università e governo).
Il SAI è un’agenzia del Consiglio per le Priorità Economiche (CEP), un organismo che è stato tra i
primi a occuparsi di responsabilità sociale applicata alle aziende. IL CEP è stato istituito nel 1969 con
la missione di fornire analisi accurate e imparziali per la valutazione della performance aziendale nel
campo della responsabilità sociale, di promuovere l’eccellenza della performance aziendale e fornire
le necessarie informazioni a consumatori e investitori.
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APPENDICE C-3
UN RINGRAZIAMENTO PARTICOLARE
SAI desidera ringraziare tutti coloro che hanno fornito osservazioni sulla Guida e invita tutte le parti
interessate a continuare ad offrire suggerimenti al riguardo. Parimenti, SAI si assume la responsabilità
di ogni eventuale mancanza nel documento. Nel corso del 1999 è prevista un’ulteriore revisione dello
stesso attraverso un processo di consultazione allargato. A tale scopo, vi invitiamo a fare pervenire i
vostri commenti al seguente indirizzo:
SAI- 30 Irving Place/New York, NY 10003, USA - Fax: 212-358-7723 – [email protected]
Inoltre, SAI desidera esprimere un ringraziamento particolare alle persone e alle organizzazioni che
seguono per il loro contributo alla revisione e al miglioramento della Guida:
Sindacati:
Neil Kearney, International Garment and Leather Workers' Federation (Belgium)
Jack Sheinkman, President Emeritus of Amalgamated Clothing & Textile Workers Union (US)
Organizzazioni Non Governative:
Rebecca Abbott, Fair Trade Foundation (UK)
JoAnne Allen, Ethical Investment Research Service (EIR1S) / (UK)
Donanne Beyer, National Child Labor Committee (US)
Kenneth Franzblau, Equality Now (US)
Arvind Ganesan, Human Rights Watch (US)
Jeannine Guthrie, Human Rights Watch (US)
Martin Kunz, Fair Trade Organisation (Germany)
Miriam Lyons, Project Mala (India)
Rachel Marcus, Save the Children (UK)
Fredi Munger, Verité (US)
Adam Bauer, Verité (US)
Janneke van Eijk, Clean Clothes Campaign (Netherlands)
Rev. Crispin White, Ecumenical Council for Corporate Responsibility (ECCR) / (UK)
Ingeborg Wick, Clean Clothes Campaign (Germany)
Mort Winston, Amnesty International (US)
Aziende:
Simon Billenness, Trillium Asset Management (US)
Paul Brogan, ACTS Testing Labs (US)
Randy Daugherty, BVQI (France)
Rebecca Ditchburn, Crown Agents, (UK)
Sue Fairley, Debenhams (UK)
Fitzroy Hilaire, Avon Products, Inc. (US)
James McKinnon and Calvin Yam, Intertek Testing Services (US/UK)
Mark Miller and Keith Jones, SGS ICS (UK)
John Brookes, SGS ICS (US)
Johannes Merck and Achim Lohrie, Otto-Versand (Germany)
Rachel Murray, Galoob Toys (US)
Dan Reid, General Motors (US)
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Lesley Roberts, Pentland (UK)
David Zwiebel and Rochelle Zaid, Eileen Fisher (US)
Richard Steinberg and David Friedman, Coopers & Lybrand (US)
Fondi Pensione
Anne Marie O’Connor, NPI (UK)
Comitato Consultivo CEP
David Logan, Corporate Citizen International (UK)
Malcom McIntosh, CEP/Europe (UK)
Jakob Van Uexkull, Right Livelihood (Sweden/UK)
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APPENDICE C-2
SAI ADVISORY BOARD
(Comitato Consultivo SAI)
Fitzroy Hilaire, Chair
Avon Products, Inc. [USA]
Prof. Jagdish Bhagwati
CUTS, Chair [India]
Simon Billenness
Trillium Asset Management [USA]
Joseph Blurnberg
Grupo M, S.A [Dominican Republic]
Tom DeLuca
Toys "R" Us [USA]
Oded Grajew
Abrinq [Brazil]
Hon. Alan Hevesi / Steve Newman
NYC Office of the Comptroller [USA]
Jeffrey Homer / John Brookes
SGS-International Certification Services
[Switzerland]
Neil Kearney
International Textile, Garment & Leather
Workers Federation [Belgium]
Miriam Donovan Lyons / Robin Garland
Project Mala [India]
Alice Tepper Marlin
Council on Economic Priorities [USA]
Dr. Johannes Merck / Achim Lourie
OTTO-Versand (GmbH & Co.),
Hamburg [Germany]
Dorianne Beyer / Jeffrey F. Newrnan
National Child Labor Committee [USA]
Jack Sheinkrnan
ACTWU [USA]
Dr. Geoff Spriegel / Dr. Petrina Fridd
Sainsbury's (UK)
Winthrop Swenson / Nancy Callaghan
KPMG Peat Marwick [USA]
Bertrand Duliscouet
Cirn, Groupe Promodès [France]
David Zwiebel/Rochelle Zaid
Eileen Fisher, Inc. [USA]
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APPENDICE D
LINEE GUIDE PER LA DURATA DELLE VISITE ISPETTIVE
SAI ha in previsione di elaborare una serie di indicazioni, sulla base di esperienze sul campo,
riguardo al numero di giornate necessarie per svolgere le verifiche di conformità a SA8000. Nel
frattempo, si consiglia di fare riferimento alla tabella qui sotto riportata che è stata adattata dalla
Guida IAF sull’applicazione di ISO/IEC, Guida 62:1996, Appendice 2 – Tempi relativi alla verifica (
gli stessi valori ridotti del 20% possono essere usati per verifiche combinate di tipo SA8000 e ISO
9000/ISO 14000). La tabella è aggiornata al 1 gennaio 1999 e fornisce una quantità di giornate
raccomandate da adattare alle esigenze di ogni caso specifico. Al pari della Guida, anche questa
tabella ha lo scopo di guidare, non dirigere, quanti utilizzano il sistema.
Numero di impiegati
dell’Organizzazione
richiedente la
certificazione
Meno di 5
5-9
10-19
20-29
30-59
60-100
100-250
250-500
500-1000
1000-2000
2000-4000
4000-8000
Numero minimo di giornate necessarie per
la verifica iniziale
Totale
Da 1 a 2
Da 1.5 a 2.5
Da 1.5 a 3
Da 2 a 4
Da 3 a 6
Da 3.5 a 7
Da 4 a 8
Da 5 a 10
Da 6 a 12
Da 7.5 a 15
Da 9 a 18
Da 10.5 a 21
Numero minimo di giornate
necessarie per la verifica di
sorveglianza
Sul posto
Totale
Sul posto
da 0.5 a 1
1
0.5
da 1 a 1.5
1
0.5
da 1 a 2
1
1
da 1.5 a 2.5 1.5
1
da 2.5 a 4.5 2
1
da 2.5 a 5
2
1.5
da 3 a 6
2.5
2
da 3.5 a 7
3
2
da 4.5 a 9
4
3
da 6 a 12
5
4
da 7 a 14
6
5
da 8.5 a 17 7
5
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