ANCE PADOVA
COLLEGIO DEI COSTRUTTORI EDILI
DELLA PROVINCIA DI PADOVA
Codice Fiscale 80031160288
Prot. n. 218 – circ. n. 115
Padova, 9 marzo 2007
Piazza De Gasperi, 45/A
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LEGISLAZIONE LAVORO
ALLE IMPRESE ASSOCIATE
LORO SEDI
OGGETTO:
Contratto part-time e lavoro supplementare.
Disciplina.
Dossier Ance.
Riportiamo di seguito un dossier elaborato dall'Ance in sui si illustra l'ambito della nuova normativa del parttime e del lavoro supplementare, con specifico riguardo al settore delle costruzioni.
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Come e` noto, la disciplina del lavoro supplementare e` rinvenibile in alcune disposizioni, tra loro
coordinate, oggetto di recenti interventi legislativi che le hanno in parte rinnovate. In particolare l`art. 3,
comma 1, lettera d) del D.lgs. n. 276/03, autorizza il lavoratore part - time, con rapporto a tempo determinato
o indeterminato, a svolgere - previo accordo individuale o collettivo con il datore di lavoro, come stabilito
dal successivo comma 3 - prestazioni che eccedono l`orario normale ridotto praticato.
L`art. 1, comma 2, lettera e) del medesimo decreto precisa che l`attivita` lavorativa deve comunque svolgersi
``entro il limite del tempo pieno``.
Infine, per quanto attiene al numero massimo di ore supplementari effettuabili dal singolo lavoratore, alla
relative causali, alle conseguenze del loro eventuale superamento, alle maggiorazioni applicabili, alla
incidenza sui trattamenti indiretti e differiti, l`art. 3, comma 2, rinvia alle previsioni dei contratti collettivi
nazionali, dei contratti territoriali o di quelli aziendali stipulati con le rsa e /o rsu.
Si tratta peraltro di regolamentazioni collettive facoltative poiche`, come precisato dalla circolare n. 9/04 del
Ministero del lavoro, pur in assenza di contrattazione, tutta la disciplina del part - time, rinnovata dopo il
D.lgs. n. 276/03, e` ``immediatamente applicabile``.
Disposizioni legislative
Il combinato disposto delle norme succitate prevede pertanto sia alcuni vincoli generali di fonte legislativa,
sia la possibilita` che l`autonomia negoziale, mediata dal confronto sindacale, introduca ulteriori gravami e/o
procedure, adeguando le modalita` di utilizzo dell`istituto alle specificita` dei contesti in cui viene adottato.
In particolare si consideri, in merito ai contenuti delle disposizioni legislative piu` recenti, che solo il lavoro
supplementare, non lo straordinario, puo` essere effettuato dai lavoratori con contratto part - time di
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tipo orizzontale ovvero fruitori di riduzioni giornaliere di orario. Viceversa i prestatori di lavoro a
tempo determinato o indeterminato part - time di tipo verticale, ovvero misto, possono svolgere sia
lavoro straordinario, sia lavoro supplementare, quest`ultimo ogni qual volta la durata della
prestazione pattuita individualmente sia inferiore all`orario normale settimanale a tempo pieno.
Inoltre, con l`entrata in vigore del citato D.lgs n. 276, non sono piu` considerate ex lege prestazioni
supplementari o straordinarie quelle svolte oltre l`orario normale giornaliero. Cio` in armonia con la
nuova disciplina dell`orario normale di lavoro inserita nel D.lgs. n. 66/03 che, confermando l`impostazione
gia` introdotta nell`ordinamento dal D.lgs. n. 196/97, ha eliminato le limitazioni giornaliere alle prestazioni
di lavoro adottando il principio della parametrazione settimanale, piu` consona alle sopravvenute esigenze di
maggiore elasticita` organizzativa espressa dal mercato del lavoro.
Contrattazione collettiva
Sovrapponendo alla impostazione legislativa sopra riportata i possibili effetti dei rinvii alla
contrattazione collettiva di categoria, si determinano rilevanti implicazioni. Ne consegue ad esempio:
1) in relazione ai limiti di ricorso al lavoro supplementare, i lavoratori con part - time orizzontale
possono incrementare volontariamente le loro prestazioni sino al tetto individuato dagli accordi
collettivi, che possono quindi anche impedire il raggiungimento dell`orario normale settimanale
praticato dai dipendenti a tempo pieno;
2) eventuali superamenti del limite contrattuale originano ``conseguenze`` ex art. 3, comma 2,
disciplinate dai contratti collettivi medesimi;
3) i lavoratori con part - time verticale o misto possono svolgere sia lavoro supplementare, entro il
limite del tempo pieno settimanale ovvero quello definito dalla contrattazione collettiva, sia - come
si e` detto - prestazioni eccedenti e qualificate come straordinario, cui si applica ai sensi dell`art.3,
comma 3 del D.lgs n. 61/00 la normativa non solo legale ma anche contrattuale collettiva vigente
per il tempo pieno.
In base a quanto sopra, il ruolo del confronto sindacale appare quindi piuttosto incisivo.
Le intese collettive possono infatti intervenire innanzitutto sugli aspetti prettamente economici del lavoro
supplementare, incrementando il valore delle quote retributive orarie ed introducendo clausole di
omnicomprensivita` delle erogazioni per prevenire crescite incontrollate del costo del lavoro. Inoltre
hanno la facolta` di regolamentare dettagliatamente il quadro normativo entro cui trovano svolgimento
gli schemi di orario praticati dai singoli lavoratori. Pertanto, sebbene la collocazione temporale
dell`orario del lavoratore part - time debba essere concordata individualmente, con riferimento al
giorno, alla settimana, al mese ed all`anno, secondo quanto previsto dall`art. 2, comma 2 del D.lgs. n.
61/00, l`accordo collettivo ha l`importante compito di disciplinare i vincoli esterni (economici e
normativi) che intervengono sulle variazioni poi eventualmente adottate.
Accordi individuali
Cio` premesso, in merito alla legislazione ed alla contrattazione collettiva, occorre considerare che viceversa
il ruolo degli accordi individuali, nella gestione delle prestazioni supplementari, non risulta
disciplinato dalla normativa vigente con analoga ampiezza ne` con modalita` altrettanto esplicite. Il
D.lgs n. 61 novellato infatti attribuisce espressamente e dettagliatamente alle intese sottoscritte dal
datore di lavoro con uno o piu` singoli lavoratori solo la facolta` di regolamentare due altri istituti,
ovvero le clausole elastiche e flessibili.
Qualora adottate pattiziamente, tali clausole consentono, rispettivamente, l`allargamento o la modifica
della distribuzione temporale della prestazione lavorativa, previa richiesta del datore di lavoro, che
deve pervenire nel rispetto di uno specifico termine di preavviso e con il solo gravame rappresentato
dal riconoscimento obbligatorio di una compensazione per il disagio sopportato.
Si tratta quindi di strumenti di flessibilita` dell`orario di lavoro innovativi e importanti ma differenti, per
natura e finalita`, dalle prestazioni supplementari.
In relazione al lavoro supplementare, sembra piuttosto che le norme legislative riferite agli accordi
individuali si limitino a disporre una tutela dei lavoratori di tipo indiretto, prevedendo ai sensi dell`art.
3, comma 3, che le eventuali inadempienze alle richieste datoriali di effettuare prestazioni eccedenti il
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quantitativo normale, quand`anche vincolanti in forza di specifiche pattuizioni, non possano
rappresentare giustificato motivo di licenziamento.
Peraltro, tale formulazione legislativa e` stata depotenziata da una modifica introdotta dall`art. 46, comma 1,
lettera f) del D.lgs n. 276. Il precedente criterio impediva anche qualsiasi intervento sanzionatorio a carico
del dipendente non consenziente, mentre ora il rilievo disciplinare della inadempienza non appare escluso.
La preclusione opera infatti solo in relazione agli atti risolutivi unilaterali, che il datore di lavoro non puo`
produrre - stante il tenore letterale della norma considerata - nemmeno in presenza di reiterate ed
ingiustificate inadempienze del lavoratore alle legittime richieste di prestare lavoro supplementare che abbia
ricevuto.
Tuttavia la citata carenza normativa non deve trarre in inganno. L`assenza di indicazioni esplicite, nel dettato
legislativo vigente, riferite al ruolo esprimibile dalla contrattazione individuale in merito alle prestazioni
supplementari svolte dai lavoratori part - time, non impedisce che datori di lavoro e singoli lavoratori
possano condividere e formalizzare apposite intese, allo scopo di adeguare la regolamentazione dell`istituto
alle proprie esigenze specifiche.
Aspettati normativi
La richiamata circolare ministeriale n. 9 ha precisato che, in presenza di regolamentazione collettiva che
obblighi i dipendenti part - time alla prestazione di lavoro supplementare, non e` necessario acquisire
preventivamente anche il loro consenso individuale. Viceversa l`assenza di contrattazione collettiva,
nazionale o aziendale, come nel caso dell`edilizia, che disponga vincoli implica il requisito della
volontarieta` come condizione di legittimita` per ogni prestazione eccedente l`orario normale di lavoro.
Inoltre per il Ministero la corretta interpretazione del dettato legislativo determina che le intese sottoscritte
dal singolo lavoratore possano non essere predeterminate, poiche` il consenso e` manifestabile di volta in
volta anche per fatti concludenti ovvero puo` essere acquisito all`inizio del turno, della settimana o del mese
di lavoro.
Tuttavia la legittimita` di queste soluzioni temporanee, citate nella circolare n. 9, a titolo meramente
esemplificativo, non preclude, secondo la dottrina, la possibilita` che le parti - indipendentemente dalla
sussistenza di una disciplina collettiva applicabile alla fattispecie - addivengono ad un accordo individuale il
quale, similmente a quanto previsto nelle disposizioni dell`art. 3 del D.lgs n. 61 in merito alle clausole
elastiche e flessibili, obblighi stabilmente il dipendente alla effettuazione del lavoro supplementare
eventualmente richiesto dal datore di lavoro. Le disposizioni legislative non vietano infatti, in base a tale
dottrina, tali intese individuali, che percio` sono da ritenere pienamente lecite e non soggiacenti ne` a
obblighi di preavviso o di compensazione, ne` alla individuazione dettagliata di condizioni, modalita` e limiti
di esercizio, come invece avviene nella regolamentazione delle clausole elastiche e flessibili, di cui si e`
detto.
Limiti del lavoro supplementare
Inoltre si consideri che:
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in mancanza di regolamentazione collettiva, il lavoro supplementare e` ammesso senza limiti,
fermo restando quello del tempo pieno (circolare n. 9/04); tale principio vige pertanto per il
settore delle costruzioni;
non sono comunque previste sanzioni dirette a carico del datore di lavoro ovvero del
lavoratore nell`ipotesi di superamento del limite legale o contrattuale di lavoro supplementare
(art. 3, comma 2, del D.lgs. n. 61/00).
Conseguentemente, qualora le parti, in assenza di contrattazione collettiva, concordino
individualmente e stabilmente l`obbligo di eseguire lavoro supplementare ogni qual volta richiesto dal
datore di lavoro, senza definire vincoli o condizioni, tale formula e` da ritenersi legittima fino al limite
del tempo pieno. Solo lo svolgimento di prestazioni ulteriori, pur se non sanzionato direttamente, puo`
essere lecitamente rifiutato dal lavoratore per contrasto con le vigenti norme legislative.
Invece si osserva, solo per inciso, che in presenza di contrattazione nazionale o aziendale riferita al lavoro
supplementare, le intese individuali possono regolamentarne l`obbligo di prestazione per i soli aspetti non
gia` disciplinati collettivamente, in quanto eventuali differenti accordi tra datore e singolo lavoratore
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potrebbero risultare nulli, ai sensi dell`art. 2103 c.c., nella misura in cui risultassero derogare in senso
peggiorativo rispetto alle previsioni dei contratti collettivi.
Aspetti economici
Il D.lgs n. 61/00 non prevede l`erogazione obbligatoria di maggiorazioni economiche per le prestazioni
supplementari rese dai lavoratori part - time; tuttavia l`art.3, comma 4 precisa che i contratti collettivi
hanno facolta` di introdurle, incrementando la ``retribuzione oraria globale di fatto``.
La formulazione non e` stata alterata dal D.lgs n. 276/03, che nel ridisciplinare l`istituto si e` limitato ad
abrogare l`onere retributivo consistente - in assenza di differente disposizione contrattuale collettiva nell`aumento del 50% del trattamento ordinario per l`eventuale attivita` supplementare eccedente la misura
massima individuale consentita al singolo dipendente. Quest`ultima era stata transitoriamente definita, con
specifica norma ora soppressa dall`art. 46, comma 1, lettera g) del D.lgs n. 276, nel ``10% della durata
dell`orario a tempo parziale riferito a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare nell`arco di piu` di una
settimana``, in attesa di successive discipline contrattuali.
In primo luogo si ricorda che le ore di lavoro supplementare sono retribuite come normali ore di lavoro
e, come queste, la relativa remunerazione concorre a formare sia la retribuzione indiretta che differita.
Cio` alla luce del principio di eguaglianza tra lavoratori e tempo pieno e a tempo parziale.
In secondo luogo si noti che, sebbene vari contratti collettivi nazionali in effetti abbiano dato compiuta
applicazione al rinvio al confronto sindacale inserito nell`art. 3, comma 4 del citato decreto, introducendo
specifiche maggiorazioni per il lavoro supplementare, altri non si sono ancora avvalsi di tale facolta`. In
questa seconda ipotesi tuttavia la carenza di regolamentazione puo` essere comunque colmata dalla
contrattazione aziendale, svolta dai soggetti individuati dall`art.1, comma 3, ovverosia le rsa e /o rsu
operanti nelle unita` produttive interessate. Inoltre, anche eventuali intese condivise da singoli datori di
lavoro e lavoratori, introduttive di maggiorazioni ad personam, sono da ritenere valide ai sensi del citato art.
2103 c.c., quand`anche non applicative di accordi collettivi, in quanto comunque disporrebbero condizioni di
miglior favore per il dipendente.
La funzione della maggiorazione in oggetto assolve ad una ratio diversa da quanto si dira` riguardo a quella
forfettaria. Pertanto, trattandosi di un compenso finalizzato a compensare in misura maggiore la prestazione
lavorativa, la maggiorazione in parola non potra` essere considerata utile al calcolo della retribuzione
indiretta e differita.
La normativa in esame attribuisce invece solo ai contratti collettivi la possibilita` di stabilire
forfettariamente l`incidenza sugli istituti indiretti e differiti della retribuzione erogata per le ore
supplementari. Tale criterio, citato dall`art. 3, comma 4, del D.lgs n. 61, conferma il contenuto dell`art. 3
della legge n. 402/96, che consente ai confronti sindacali l`adozione, con particolari procedure, delle
cosiddette clausole di onnicomprensivita`. Una facolta` che non sembra esercitabile - per lo meno in base
alla disciplina legislativa in esame - attraverso semplici intese individuali e quindi in edilizia, laddove
carente di una specifica previsione in tal senso.
Inoltre il lavoratore non ha piu` la facolta` di richiedere il consolidamento nel proprio orario di lavoro, in
tutto o in parte, del lavoro supplementare svolto in via meramente non occasionale, previa disciplina in
proposito dettata dalla contrattazione collettiva.
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I migliori saluti.
IL DIRETTORE
(dott. Leonardo Pesadori)
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