Copertina I + IVa - Università degli Studi di Firenze

Commissione di Ateneo per la ricerca-intervento sul rischio da stress
correlato al lavoro (D.Dir. Amm. 53775/881 del 3 agosto 2009)
Paolo Citti, Leonardo Martini, Enrichetta Giannetti, Federica Pagliai,
Doriano Giannelli, Massimo Delogu, Chiara Parretti, Tiziana Bartalucci,
Franca Musicò, Andrea Meneghin, Ilaria Penzo, Irene Fabbri
Valutazione del rischio da
stress correlato al lavoro
Progetto pilota
a cura di
Enrichetta Giannetti, Federica Pagliai, Andrea Meneghin,
Doriano Giannelli
Firenze University Press
2011
© degli autori: Paolo Citti, Leonardo Martini, Enrichetta
Giannetti, Federica Pagliai, Doriano Giannelli, Massimo Delogu, Chiara Parretti, Tiziana Bartalucci, Franca Musicò, Andrea Meneghin, Ilaria Penzo, Irene Fabbri.
Immagine di copertina:
Giulio Turcato, Gli scaricatori (1949), olio su tela, cm 90 x 70.
Pinacoteca Civica Forlì, Collezione Verzocchi
FIRENZE
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INDICE
PREFAZIONE
Paolo Citti
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INTRODUZIONE
7
IL PROGETTO PILOTA
9
FASI DI REALIZZAZIONE DEL PROGETTO
11
Fase I - Indagine qualitativa
12
Fase II - Indagine quantitativa
15
Fase III - Progettazione partecipata di interventi
24
RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI
31
5
PREFAZIONE
Il presente fascicolo raccoglie in forma sintetica il lavoro di circa un anno svolto
dalla Commissione interdisciplinare di Ateneo per la ricerca-intervento sul rischio da
stress correlato al lavoro. L’ obiettivo del “Progetto Pilota” realizzato è stato duplice:
a) rispondere in modo puntuale a quanto prescritto dal “Testo Unico” in materia
di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. 81/2008, integrato dal D. Lgs.
106/2009), per gli adempimenti che l’Ateneo fiorentino era tenuto ad espletare in
relazione a questa tipologia di rischio; b) mettere a punto un approccio metodologico innovativo per una valutazione dello stress correlato al lavoro che permettesse,
attraverso un approccio partecipativo, di fare non solo un’analisi ed una valutazione
del rischio, ma anche di proporre una o più strategie d’intervento per migliorare le
condizioni di lavoro.
Dopo una fase preliminare di studio e di sviluppo metodologico si è ritenuto
necessario svolgere un’indagine “pilota”, che è stata realizzata nel Polo Scientifico e
Tecnologico di Sesto Fiorentino, particolarmente adatto, data la complessità delle
attività in esso presenti, a rappresentare un buono spaccato del nostro Ateneo.
I risultati conseguiti appaiono soddisfacenti e suggeriscono di estendere quest’approccio agli altri poli ed alle singole UADR, con l’obiettivo di realizzare interventi di
carattere organizzativo che permettano di migliorare il benessere in ambito lavorativo
di tutto il personale, sia docente che tecnico/amministrativo.
Un particolare mio ringraziamento va a tutti i componenti della Commissione,
che con grande professionalità, competenza ed impegno hanno permesso di realizzare
questo progetto, ma desidero anche ricordare tutti i colleghi del Polo di Sesto Fiorentino che ci hanno supportato con passione nelle fasi partecipative del programma,
portando importanti contributi.
Ringrazio anche il Rettore, il Direttore Amministrativo, i Dirigenti tutti dell’Ateneo, che sempre hanno sostenuto il lavoro della Commissione, con particolare riferimento alla Dott.ssa Silvia Garibotti per l’aiuto che sempre ci ha prestato.
Infine una breve nota: dai dati statistici risulta che l’ 86,4% di coloro che hanno
risposto al questionario ritengono che il grado di soddisfazione per l’attività che svolgono sia abbastanza/molto soddisfacente. Questo è sicuramente un punto di forza
dell’organizzazione che gratifica ed unisce, permettendo a tutti di lavorare meglio per
progettare condizioni nuove di benessere lavorativo.
Paolo Citti
Responsabile della Commissione
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INTRODUZIONE
Razionale dell’ attività
Il D.lgs n. 81/2008 e la successiva integrazione del D.lgs. n. 106 del 3 agosto 2009
recante Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, in
materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, prevedono l’analisi
e la valutazione dei rischi di natura psico-sociale all’interno dei luoghi di lavoro.
In ottemperanza ai decreti di cui sopra, il Direttore Amministrativo ha istituito,
con decreto n. 53775 (881) del 3 agosto 2009, una Commissione di Ateneo - responsabile Prof. P. Citti, Dipartimento di Meccanica e Tecnologie Industriali (DMTI
UNIFI) - per la progettazione e la realizzazione di un modello per l’analisi e la valutazione dei rischi da stress lavoro-correlato in Ateneo, nonché per l’individuazione di
opportune strategie d’intervento.
Lo stress correlato al lavoro è una condizione che può essere accompagnata da
disagi fisici, psicologici e sociali ed è conseguenza del fatto che alcune persone non
si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative che il contenuto o il
contesto del lavoro ripongono in loro.
Membri del gruppo di lavoro
Paolo Citti - DMTI UNIFI - responsabile della Commissione
Leonardo Martini - Responsabile Servizio di Prevenzione e Protezione UNIFI
Enrichetta Giannetti - Dip. Psicologia UNIFI
Federica Pagliai - DMTI UNIFI
Doriano Giannelli - DMTI UNIFI
Massimo Delogu - DMTI UNIFI
Chiara Parretti - CESPRO UNIFI
Tiziana Bartalucci - Comitato Pari Opportunità UNIFI
Franca Musicò - Addetta SPP UNIFI
Andrea Meneghin - DMTI UNIFI
Ilaria Penzo - Psicologa
Irene Fabbri - Psicologa
Obiettivi generali
t Valutare le condizioni lavorative all’interno dell’ Ateneo fiorentino, con particolare riferimento al rischio da stress lavoro-correlato, al fine di raccogliere elementi
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Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
utili per consentire al SPP la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi
previsto dalla normativa vigente e di pianificare e realizzare interventi mirati al
miglioramento del benessere lavorativo
t Mettere a punto, tramite un approccio interdisciplinare, un modello per l’analisi/
valutazione dei rischi da stress correlato al lavoro adeguato alla struttura dell’ Università degli Studi di Firenze, nonché eventualmente applicabile ad altri ambiti
lavorativi.
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IL PROGETTO PILOTA
La presente attività rappresenta una ricerca - intervento di tipo partecipato. È un’
indagine di tipo action-research o conoscenza-azione che, oltre a proporsi finalità
conoscitive (ricerca), attraverso l’indagine volta a valutare le condizioni lavorative, è
finalizzata alla promozione del cambiamento (intervento), attraverso la messa a punto di interventi specifici e volti al miglioramento del benessere all’interno dei contesti
lavorativi. La sua realizzazione, articolata in tre fasi tra loro interdipendenti, seguite
da un momento conclusivo di sintesi, prevede il coinvolgimento e la partecipazione
attiva dei destinatari dell’indagine, anche attraverso la diffusione e la restituzione dei
risultati ai partecipanti coinvolti.
L’attività, caratterizzata da un approccio interdisciplinare che si avvale di competenze di area ingegneristica, tecnica e psicologica, nonché del contributo del Comitato Pari Opportunità di Ateneo, non ha in questa sua prima fase coinvolto competenze pertinenti all’ambito della medicina del lavoro.
Al fine di mettere a punto e testare il modello proposto, la Commissione ha ritenuto opportuno indirizzare l’iniziale indagine pilota al Polo Scientifico e Tecnologico
(Polo ST), per le sue caratteristiche multidisciplinari e per la presenza di numerose e
differenti attività.
In ogni momento il lavoro della Commissione si è svolto nella massima collaborazione con la leadership di Ateneo e in completa condivisione con il Personale dei
diversi aspetti legati all’indagine in corso, come opportuno nello spirito di un’indagine dichiaratamente partecipativa.
Oltre a quanto già esposto in precedenza, la Commissione ha infatti ritenuto
opportuno che dell’attuazione di ogni fase del lavoro della Commissione, così come
dei risultati ottenuti, fosse data la più ampia comunicazione possibile a tutti i soggetti interessati, tramite email, comunicazioni telefoniche e attraverso la newsletter
di Ateneo (rif. n° 97 del 19 ottobre 2009, n° 102 del 19 marzo 2010 e n° 115 del 19
aprile 2011).
Si è trattato di un lavoro di ricerca sul campo, a carattere esplorativo, con particolari scopi di sensibilizzazione di tutti gli attori dell’organizzazione, che non ha preteso
di aver centrato definitivamente i punti critici e le relative soluzioni, ma solo di aver
aperto la strada all’utilizzo di un diverso approccio alla valutazione e gestione del
rischio da stress correlato al lavoro, di aver stimolato una riflessione, anche sul tema
delle differenze di genere, e di aver creato un’ occasione di condivisione tra gruppo
di ricerca e personale, tra docenti e ricercatori, tra tecnici e amministrativi. Con ciò,
alcuni elementi significativi sono comunque emersi ed alcune proposte, nella prospettiva del miglioramento continuo, potranno senz’altro essere avanzate. (Zavaglia
et al., a cura di, 2010).
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FASI DI REALIZZAZIONE DEL PROGETTO
I. INDAGINE QUALITATIVA
L’obiettivo è stato esplorare la condizione lavorativa all’interno del Polo Scientifico e Tecnologico, al fine di rilevare i principali motivi di soddisfazione o di difficoltà
lavorativa attraverso il coinvolgimento di testimoni privilegiati. Avviata al termine di
una preliminare raccolta di dati oggettivi (dati d’archivio, anonimi, relativi ad infortuni, malattie e richieste di permesso), l’indagine ha inteso fornire una prima fotografia
(al 31/12/09, prima degli accorpamenti) circa la situazione lavorativa del personale
docente e tecnico-amministrativo che lavora presso tale polo. Relativamente a questa
fase seguiranno nel dettaglio le informazioni circa i partecipanti, gli strumenti utilizzati, le procedure di raccolta ed elaborazione dei dati (metodo e tecniche), nonché i
preliminari risultati emersi e le conclusioni.
II. INDAGINE QUANTITATIVA
Ultimata la fase di restituzione dei risultati con l’invio del report di sintesi a tutti
i responsabili coinvolti nelle interviste, ottenuto il necessario assenso da parte dei
principali attori dell’Organizzazione, la Commissione ha proceduto con la Fase II,
l’indagine quantitativa.
Questa si è proposta, approfondendo i contenuti emersi dalle interviste, di individuare eventuali fattori di rischio e di protezione attraverso la messa a punto di
un protocollo di ricerca ad hoc, costituito da una scheda socio-anagrafica e da un
questionario realizzato appositamente sulla base di indicazioni provenienti sia dalla
letteratura del settore sia dalla precedente Fase I.
Tale indagine è stata indirizzata a tutto il personale del Polo ST, previa diffusa
pubblicizzazione dell’attività e informazioni circa obiettivi e modalità di realizzazione
della raccolta dati ai destinatari.
La Commissione si è preoccupata inoltre, in questa fase, di avviare un percorso
di registrazione del copyright relativo agli strumenti d’indagine sopra citati (griglia
d’intervista, questionario), allo scopo di tutelare nel miglior modo e quanto più tempestivamente possibile i frutti della ricerca in corso.
III. PROGETTAZIONE PARTECIPATA DI INTERVENTI
All’indagine quantitativa ed all’analisi dei risultati emersi, sia in termini quantitativi che di suggerimenti pervenuti dal personale partecipante, è seguita una fase
conclusiva consistente nell’ideazione di interventi specifici volti al miglioramento
del benessere lavorativo, di natura sia preventiva sia correttiva, progettati attraverso
il coinvolgimento e la partecipazione attiva dei destinatari della ricerca-intervento.
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Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
SINTESI: MODELLO INTEGRATO DI ANALISI E VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO (SLC)
Sulla base dei risultati ottenuti tramite la realizzazione delle diverse fasi, tra loro
interdipendenti, è stato quindi messo a punto un modello per l’analisi e la valutazione del rischio SLC, da applicare alle diverse strutture dell’Ateneo fiorentino ed eventualmente adattabile ad altri contesti lavorativi, nella prospettiva del miglioramento
continuo.
FASE I - INDAGINE QUALITATIVA
METODO E TECNICHE
Partecipanti
Sono stati coinvolti, in qualità di testimoni privilegiati, 38 dipendenti del Polo
ST: Dirigente di Polo, responsabili dei 5 Uffici di Polo, Presidi e Segretari amministrativi delle 2 Facoltà di Agraria e SMFN, Direttori e Segretari amministrativi dei
16 Dipartimenti (configurazione del Polo ST al 31.12.2009). Sono effettivamente
state intervistate, a titolo volontario e gratuito, 37 persone. Di esse, il 46% (N = 17)
è rappresentato da personale docente, il 54% (N = 20) da tecnici-amministrativi, 20
sono uomini e 17 donne.
Strumenti
Per la raccolta dati è stato impiegato un protocollo di ricerca comprendente
un’intervista semi-strutturata ed una scheda socio-anagrafica, al fine di integrare le
informazioni raccolte.
t Scheda socio-anagrafica.
Compilata a cura dell’intervistato, è stata utilizzata per descrivere le caratteristiche dei partecipanti: genere, età, tipologia di contratto, da quanto tempo svolge
il suo lavoro, orario lavorativo, ruolo professionale-inquadramento, numero di
persone con cui lavora e loro qualifica.
t Intervista semi-strutturata.
L’intervista, condotta da personale qualificato ed appositamente costruita sulla
base della letteratura pertinente (cfr. i riferimenti bibliografici segnalati a proposito della seconda fase di indagine), è stata impiegata al fine di esplorare una
molteplicità di aspetti: il significato attribuito al proprio lavoro, le principali fonti
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
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di soddisfazione, i disagi lavorativi e le circostanze percepite come faticose, nelle
quali diviene difficile/stressante lavorare. Sono state inoltre richieste informazioni
sulle strategie utilizzate per affrontare le situazioni difficili/stressanti, sulle relazioni interpersonali ed i rapporti con i colleghi, sull’atmosfera/clima all’interno del
proprio posto lavorativo, sulla comunicazione, sull’eventuale influenza del lavoro
sulla propria vita privata/familiare, nonché sulla capacità decisionale e l’autonomia, la percezione dell’ambiente strutturale (sicurezza, spazi, laboratori, attrezzature) ed il ruolo della donna all’interno di facoltà scientifiche. Per ciascuna di tali
aree è stata indagata sia l’esperienza personale dell’intervistato sia la percezione
che lo stesso ha dei suoi colleghi/collaboratori riguardo all’aspetto indagato (Es.:
Cosa rappresenta per lei il suo lavoro? Cosa pensa possa rappresentare, invece,
il lavoro per i suoi collaboratori/colleghi o per il personale che lavora nel suo
ambiente?).
Procedura raccolta dati
La fase d’indagine qualitativa ha preso avvio al termine di una preliminare raccolta di dati oggettivi (dati d’archivio, anonimi, relativi ad infortuni, malattie e richieste
di permesso).
Le informazioni sono state raccolte in forma individuale, durante l’orario di lavoro, nelle rispettive sedi lavorative e nel periodo compreso tra il 09/12/09 ed il
26/01/10. Sono stati presi in considerazione gli aspetti sia organizzativi (a) sia metodologici e deontologici (b). In particolare:
a) i destinatari sono stati informati circa l’iniziativa a mezzo di posta elettronica
da parte del Responsabile della commissione di Ateneo e successivamente contattati
telefonicamente al fine di procedere alla messa a punto del calendario degli appuntamenti
b) In ottemperanza al Codice Deontologico degli Psicologi Italiani (1997) recante disposizioni circa lo svolgimento della professione ed, in particolare, in riferimento
alla garanzia del segreto professionale, al diritto alla riservatezza ed autorizzazione
all’uso delle informazioni raccolte, alla garanzia dell’anonimato e non riconoscibilità
nonché alla segretezza e protezione delle comunicazioni (art. 4, 9, 11 e 17), si è proceduto alla:
t attribuzione di codice alfanumerico a ciascun protocollo (scheda socio-anagrafica
e intervista semi-strutturata)
t consegna, presa visione e firma dell’informativa e del consenso al trattamento dei
dati personali dell’intervistato (art. 13 D. Lgs. 30/06/03 n.196)
t custodia dei materiali in archivi c/o il Dipartimento di Psicologia, tenendo distinti i consensi dai protocolli di ricerca
La raccolta dei dati è stata preceduta da un’ampia spiegazione circa la finalità
dell’iniziativa, le modalità di svolgimento e la raccolta delle informazioni.
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Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
Procedura analisi dati
I dati sono stati analizzati attraverso procedure di tipo descrittivo-qualitativo,
utilizzando una diversa modalità per la scheda socio-anagrafica (a) e per l’intervista
semi-strutturata (b). Nello specifico:
a) i dati sono stati inseriti su supporto elettronico, codificati e successivamente
trasferiti ed elaborati impiegando lo Statistical Package for The Social Sciences (13.0)
attraverso il calcolo di frequenze e percentuali;
b) ciascuna intervista è stata trascritta ed analizzata attraverso analisi di contenuto. Le risposte fornite per ciascuna area di indagine sono state categorizzate/raggruppate in gruppi di risposte, in base alla tipologia del contenuto. Tale analisi è stata
effettuata sia sulle risposte riguardanti l’esperienza personale dell’intervistato sia sulla
percezione dei propri colleghi/collaboratori.
RISULTATI
L’indagine qualitativa ha consentito una prima esplorazione delle condizioni lavorative all’interno di Facoltà, Dipartimenti e Uffici afferenti al Polo ST e di raccogliere informazioni sull’esperienza del personale docente e tecnico-amministrativo. I
risultati preliminari hanno evidenziato la presenza di potenziali fattori di rischio e di
protezione per il benessere lavorativo. In particolare, gli elementi sui quali gli intervistati hanno maggiormente insistito sono riconducibili ad aspetti organizzativo-gestionali. Tra questi, emergono la necessità di una corretta gestione dei mutamenti organizzativi, di un’adeguata distribuzione del carico di lavoro, di un’ ottimale gestione
delle scadenze e degli aspetti di contabilità, di un efficiente rapporto con la burocrazia
di Ateneo. Si segnalano inoltre come fattori particolarmente significativi: la gestione
delle relazioni e la comunicazione interna ai gruppi di lavoro e con l’amministrazione
centrale; il processo di accorpamento dei dipartimenti, il fronteggiamento di problemi logistici (due questioni legate alla specificità del Polo ST); la disponibilità di fondi
di ricerca; il grado di stabilità contrattuale; l’adeguatezza dell’ambiente di lavoro in
termini di sicurezza, strutture ed attrezzature.
Le interviste non hanno mancato di mettere in evidenza i punti di forza dell’organizzazione lavorativa e la disponibilità di risorse per il fronteggiamento delle difficoltà: si segnalano in particolare un buon grado di soddisfazione per il proprio
lavoro, di autonomia e di utilizzo delle capacità decisionali; il senso di appartenenza
all’organizzazione, la comunicazione efficace ed i buoni rapporti interpersonali con
colleghi e collaboratori all’interno del proprio ufficio/dipartimento/gruppo di lavoro.
Notevole, infine, il riconoscimento del ruolo femminile all’interno di facoltà
scientifiche, riferito prevalentemente a capacità comunicative ed organizzative.
Durante la raccolta dei dati si sono potuti osservare il comportamento e l’atteggiamento degli intervistati nei confronti dell’iniziativa, ravvisando elementi positivi
non trascurabili. Tra questi, la curiosità e l’interesse per l’indagine, la partecipazione
attiva e l’accentuato desiderio di intervenire per cambiare e migliorare le condizioni
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
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lavorative. Relativamente a quest’ultimo aspetto, inoltre, da sottolineare un atteggiamento particolarmente propositivo. Durante la raccolta dei dati, infatti, gli intervistati hanno concretamente e spontaneamente avanzato proposte di intervento volte
a migliorare le situazioni di disagio, atteggiamento che sottolinea ulteriormente il
senso di appartenenza quale risorsa da tenere in considerazione.
Le indicazioni ottenute dall’indagine qualitativa - potenziali fattori di rischio e di
protezione - sono state successivamente integrate ed approfondite nella fase II.
FASE II - INDAGINE QUANTITATIVA
METODO E TECNICHE
Partecipanti
L’indagine quantitativa è stata indirizzata al personale strutturato del Polo ST,
previa diffusa pubblicizzazione dell’attività da parte della Dirigenza di Polo e capillare
informazione circa obiettivi e modalità di realizzazione della raccolta dati, offerta a
tutti i destinatari attraverso una comunicazione proveniente dalla stessa Dirigenza
del Polo ST e dal Responsabile Scientifico della Commissione. La scelta di limitare
il dominio dell’indagine al solo personale strutturato, nel contesto di un’ indagine di
carattere esplorativo, è nata da considerazioni di carattere pratico legate alla maggiore
facilità di reperimento dei dati relativi a tale gruppo di lavoratori. Resta tuttavia da
valutare, nel corso delle future applicazioni del modello proposto, il nodo cruciale
rappresentato dal personale non strutturato, il quale, proprio per la natura del suo
rapporto di lavoro, potrebbe risultare maggiormente a rischio di stress lavoro-correlato rispetto ad altre categorie.
È da considerare inoltre che indagini sul campo del tipo effettuato non consentono per varie ragioni l’estrazione di un campione casuale; pertanto, sebbene il
questionario sia stato proposto indistintamente a tutto il personale, la Commissione
ha potuto valutare esclusivamente le risposte di coloro che hanno accettato di partecipare all’indagine.
Strumenti
Il questionario proposto è stato costruito in base alle indicazioni ricavate dalla
prima fase d’indagine, oltre che con riferimento ai principali strumenti utilizzati in
ambito psicologico per la valutazione dello stress correlato al lavoro. Tra essi si segnalano in particolare: OSI (Sirigatti & Stefanile, 2002), JCQ (Karasek et al., 1998),
MOHQ (Avallone & Paplomatas, 2005), OPRA (Magnani, Mancini & Majer,
2009).
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Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
Il questionario - raggiungibile via web attraverso codici appositamente generati
per garantire la riservatezza e l’anonimato dei destinatari, compilato mediamente in
venti minuti - comprende, oltre al consenso al trattamento dei dati, alle istruzioni per
la compilazione e ad una domanda aperta in cui viene chiesto un personale contributo per migliorare il benessere lavorativo, domande chiuse (con quattro alternative
di risposta, generalmente da “per niente” a “molto”) che indagano varie aree della
vita lavorativa, come le principali fonti di soddisfazione e di stress o di tensione, la
pressione esercitata dall’attività lavorativa su sensazioni e comportamenti, la valutazione delle strutture e della comunicazione, la personale capacità di fronteggiare le
difficoltà, una generale valutazione della propria salute fisica, il supporto degli altri e
dell’Amministrazione per migliorare le condizioni di lavoro, la percezione del cambiamento.
Sia in fase di raccolta dati sia in fase di analisi, ci si è avvalsi di supporti informatici, in particolare di software per la generazione dei codici individuali di accesso al
questionario, per la distribuzione personalizzata di tali codici a ciascuno dei partecipanti all’indagine, per la compilazione online dei questionari, infine per la creazione
di un database delle informazioni raccolte e per l’elaborazione delle stesse.
Si segnala come ciascuna delle scelte sopra illustrate sia stata operata nello spirito
della maggiore efficienza dell’intero processo, con particolare attenzione all’eliminazione degli sprechi sia in termini temporali che di costo: si è fatto in modo di poter
contare solo sulle risorse effettivamente presenti nella Commissione.
Procedura raccolta dati
Durante il periodo stabilito per la compilazione e l’invio del questionario, dal 7
al 31 maggio 2010 (operazioni che permettevano alla Commissione di ricevere i dati
in tempo reale attraverso un software di raccolta dati on-line) alcuni membri della
Commissione sono stati presenti per due mattine in una saletta del Polo Scientifico
e Tecnologico, a disposizione di coloro che volessero un supporto o un chiarimento
per la compilazione del questionario. In realtà nessuno si è avvalso di questa opportunità, ma la presenza, in quelle giornate, di alcuni membri della Commissione e
loro collaboratori in Sede può avere svolto un ruolo di richiamo dell’attenzione e di
pro-memoria almeno per parte del personale del Polo.
Procedura analisi dati
I dati quantitativi ottenuti sono stati oggetto di una prima generale lettura, attraverso tecniche descrittive, al fine di ricavarne dapprima alcune indicazioni di massima, quali frequenze e percentuali di risposta, in seguito medie e deviazioni standard,
significatività statistica delle differenze tra le medie. L’analisi della varianza ha inoltre
reso possibile l’individuazione di eventuali differenze tra la percezione del clima lavorativo in base al genere (M/F), al ruolo (Docenti/Tecnici e Amministrativi), all’anzianità di servizio (maggiore o minore di 15 anni). Sulle segnalazioni e i suggerimenti
forniti in risposta alla domanda aperta è stata eseguita un’analisi di contenuto.
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
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Alla luce di quanto emerso durante l’analisi dei dati, sono state infine evidenziate le più forti ragioni di soddisfazione lavorativa, come pure le principali fonti di
stress indicate dai partecipanti; ciò allo scopo di preparare la fase finale di confronto,
orientata ad individuare le possibili cause che risiedono a monte delle maggiori aree
di disagio rilevate, così come l’origine di alcune importanti condizioni di benessere
lavorativo.
RISULTATI
Dai 510 destinatari raggiunti (320 professori e ricercatori e 190 personale tecnico
e amministrativo) sono pervenuti 147 questionari interamente compilati: 100 da
parte del personale docente (32% sul totale) e 47 da parte di tecnici e amministrativi
( 28% sul totale). 84 protocolli presentavano una o più risposte alla domanda aperta.
Hanno risposto al questionario 76 uomini e 71 donne.
La prima e più generale lettura ha evidenziato un buon grado di soddisfazione
lavorativa tra il personale coinvolto nell’indagine, in rapporto equilibrato tra donne
e uomini e con un contributo lievemente maggiore, in proporzione, da parte del
personale docente rispetto al non docente. Di seguito una rappresentazione sintetica
di alcune delle prime osservazioni effettuate:
GRAFICO 1 - Grado di soddisfazione
TABELLA 1 - Grado di soddisfazione. Distribuzione delle risposte
Poco/Per niente
Abbastanza/Molto
TOT
Uomini
8
68
76
Donne
12
59
71
Personale docente
9
91
100
Personale T/A
11
36
47
TOT
20
127
147
dati grezzi
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Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
Allo stesso tempo, con analogo approccio si è potuto osservare un rapporto piuttosto equilibrato tra il numero di coloro che percepiscono un grado di stress lavorativo medio-alto e quello di coloro che invece non ne avvertono, o quasi, la presenza.
Sembra importante rilevare un’opposta sensibilità, in termini di percezione dello
stress lavorativo, del personale docente rispetto a quello non docente, così come (sebbene in maniera meno marcata) delle donne rispetto agli uomini.
GRAFICO 2 - Livello di stress
TABELLA 2 - Livello di stress. Distribuzione delle risposte
Poco/Per niente
Abbastanza/Molto
TOT
Uomini
41
35
76
Donne
28
43
71
Personale docente
37
63
100
Personale T/A
32
15
47
TOT
69
78
147
dati grezzi
Consapevoli delle diversità che possono comunque intercorrere all’interno di
gruppi artificialmente costruiti, abbiamo ritenuto opportuno presentare i risultati
suddividendoli per ruolo e per anzianità di servizio. I dati sono inoltre stati analizzati
riguardo al genere, trasversalmente rispetto alle due categorie sopra menzionate.
Il complesso dei risultati ottenuti secondo lo schema indicato al paragrafo “procedure” è stato inserito in apposite tabelle, che data la snellezza della presente pubblicazione non vengono riportate.
Si presentano invece di seguito i risultati dell’analisi della varianza relativi rispettivamente al genere, al ruolo e all’anzianità di servizio dei partecipanti.
I dati riportati riguardano unicamente i casi in cui sono state rilevate differenze
significative. Le risposte offerte dai partecipanti al questionario potevano variare da
minimo 1 (per niente o insoddisfacente o per niente efficace/efficiente) a massimo 4
(molto o molto soddisfacente o molto efficace/efficiente).
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
TABELLA 3 - Analisi della varianza rispetto al genere
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20
Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
TABELLA 4 - Analisi della varianza rispetto al ruolo lavorativo
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
TABELLA 5- Analisi della varianza rispetto all’anzianità di servizio
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Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
Osservando le risposte dei partecipanti nel loro insieme, in termini descrittivi,
sono rilevati valori più elevati (medie superiori al 3.00) della soddisfazione complessiva, della percezione di salute e di riuscire a fronteggiare le sfide quotidiane (coping)
rispetto a quelli delle risposte sulle fonti di disagio in tutte le categorie esaminate.
I maschi, più delle femmine, danno molta importanza al loro lavoro e sono complessivamente soddisfatti, sebbene anche le medie delle femmine siano piuttosto elevate rispetto a queste variabili. L’ambiente di lavoro (illuminazione, spazio, sicurezza,
silenziosità e pulizia), alcune variabili di clima (collaborazione uomini donne), la
salute e il coping sono percepiti in termini maggiormente positivi dai maschi.
Le femmine indicano maggiore soddisfazione dei maschi per il clima collaborativo, le relazioni interpersonali, lo svolgere il proprio dovere, rispettare le scadenze,
risolvere problemi quotidiani, l’impostazione della struttura e dei processi organizzativi. Si differenziano però dai maschi anche rispetto ai segnali di disagio: il carico di
lavoro, la conciliazione casa/lavoro, il sentirsi esposte a situazioni stressanti e i fattori
intrinseci al lavoro, pure con medie moderatamente elevate, sembrano pesare maggiormente sulle femmine piuttosto che sui maschi.
Il personale docente e ricercatore mostra differenze statisticamente significative,
rispetto al personale tecnico e amministrativo, relativamente ad una maggiore valutazione dell’importanza del lavoro, la soddisfazione complessiva, e a caratteristiche tipiche del proprio lavoro, quali il riconoscimento del lavoro svolto, i risultati conseguiti,
la ricerca, le pubblicazioni e l’insegnamento, la possibilità di sviluppo di carriera, i
rapporti con gli studenti e l’ottenere fondi.
Anche lo stress complessivo risulta significativamente maggiore nei docenti e ricercatori piuttosto che tra i tecnici e gli amministrativi, come il peso della burocrazia,
l’incertezza per il proprio futuro e la carenza di risorse. Solo il contatto con il pubblico sembra pesare di più sui tecnici e gli amministrativi piuttosto che sui docenti,
sebbene le medie di entrambi risultino relativamente basse.
I tecnici e gli amministrativi risultano, in maniera statisticamente significativa,
più soddisfatti dei docenti e dei ricercatori per le relazioni interpersonali, l’impostazione della struttura organizzativa, il rispetto delle scadenze, la possibilità di risolvere
i problemi quotidiani. Relativamente agli aspetti ambientali, sembrano più soddisfatti dei servizi. Infine, i tecnici e gli amministrativi si differenziano dal personale
docente e ricercatore indicando in misura maggiore – pure con valori assoluti limitati
- che il nostro Ateneo sta intraprendendo azioni per migliorare le condizioni lavorative attraverso il coinvolgimento dei propri dipendenti.
Per quanto riguarda le differenze in base all’anzianità di servizio, i Senior (più di
15 anni di servizio) sembrano complessivamente più soddisfatti dei Junior (fino a
15 anni di anzianità): le medie di soddisfazione complessiva e senso di appartenenza
all’Ateneo risultano superiori a quelle ottenute dai Junior, che pure indicano comunque punteggi elevati in queste dimensioni. Anche alcune fonti di stress (attrezzature
non funzionanti, carenza di fondi, ruolo di responsabilità) sono percepite in modo
maggiore rispetto ai Junior, che invece indicano con più forza rispetto ai Senior le
scarse possibilità di carriera e la conciliazione casa/lavoro come aspetti di disagio. I
Junior ritengono, più dei Senior, di poter contare su una persona di riferimento qua-
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
23
lora si presentino situazioni di difficoltà sul posto di lavoro, così come apprezzano,
più dei colleghi più anziani, la collaborazione uomini/donne nell’ambiente di lavoro.
Le segnalazioni pervenute in risposta alla domanda aperta hanno fatto riferimento per la maggior parte all’importanza del riconoscimento del lavoro svolto (valorizzazione delle persone, possibilità di carriera) e alla necessità di raccordo tra strutture
di ricerca e amministrative, tra strutture centrali e periferiche.
Si ritiene opportuno evidenziare inoltre due osservazioni specificamente pertinenti all’ambito delle pari opportunità e riguardanti in particolare l’aspetto delle
differenze di genere. In un caso si suggerisce la necessità di intervenire su un atteggiamento generale che finisce per discriminare le lavoratrici rispetto alle loro reali possibilità di sviluppo professionale; nell’altro caso si preferisce mettere in evidenza una
spiccata polarizzazione di compiti tra uomini e donne, che avrebbe come principale
conseguenza quella di creare sfere di competenza lavorativa distinte ed “impermeabili”.
CONCLUSIONI
Dalle risposte fornite al questionario - oltre ai risultati positivi rispetto alla percezione di salute e alla capacità di affrontare efficacemente le difficoltà quotidiane
da parte di tutti - si evidenzia in primo luogo la notevole importanza attribuita al
proprio lavoro e il buon grado di soddisfazione per l’attività svolta per tutti i partecipanti.
Tra le fonti di soddisfazione, le femmine indicano con maggiore frequenza aspetti
legati al contesto lavorativo, come relazioni interpersonali, collaborazione, aderenza
alle regole in una struttura organizzativa abbastanza soddisfacente. I maschi sembrano invece più soddisfatti di aspetti dell’ambiente di lavoro, quali lo spazio e il comfort
in generale.
I docenti e i ricercatori sembrano privilegiare i fattori intrinseci al lavoro stesso, di
contenuto, che oltre alla soddisfazione per l’attività didattica e di ricerca, riguardano
il riconoscimento dell’importanza del proprio lavoro, i risultati ottenuti, anche in
termini di fondi, e i rapporti con gli studenti. Il personale tecnico e amministrativo
appare invece particolarmente soddisfatto, oltre che dalle relazioni interpersonali,
dall’impostazione della struttura organizzativa e dalla possibilità di affrontare il quotidiano, scadenze comprese. Giudicano inoltre migliori i servizi, come bagni, spogliatoi, mensa, parcheggi, collegamenti.
Coloro che hanno più di 15 anni di servizio (Senior) sembrano soddisfatti e
mostrano un discreto senso di appartenenza all’Ateneo, più dei Junior (meno di 15
anni di servizio).
Lo stress complessivo appare maggiore tra le femmine - su variabili quali il carico
di lavoro, la conciliazione casa/lavoro, l’esposizione a situazioni stressanti e i fattori
intrinseci al lavoro - e tra i docenti e i ricercatori, che indicano tra le maggiori fonti di
disagio la burocrazia, l’incertezza per il futuro e la carenza di fondi. I Senior indicano
moderati livelli di stress per le attrezzature, i fondi e le responsabilità, mentre i Junior
24
Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
sembrano accusare maggiormente le scarse possibilità di carriera e il bilanciamento
casa/lavoro.
Tra i risultati relativi agli aspetti del clima generale, i maschi e i Junior segnalano
più delle femmine e dei Senior la presenza di collaborazione tra i due sessi, i tecnici e
gli amministrativi e i Senior ritengono più incisive le azioni di miglioramento intraprese dall’Ateneo rispetto ai docenti e ai ricercatori e ai Junior, che invece indicano
rilevante la presenza di una persona di riferimento qualora si presentino situazioni
difficili.
FASE III - PROGETTAZIONE PARTECIPATA DI INTERVENTI
METODO E TECNICHE
Partecipanti
Come nelle precedenti fasi di attuazione del progetto pilota, è stato necessario
operare scelte atte a definire il “dominio” dell’indagine in termini di partecipanti.
In questo caso, la decisione di limitare ad un’esigua rappresentanza del personale
di Sesto la partecipazione agli incontri per la progettazione di azioni di miglioramento non è dovuta alla convinzione che ciò fosse sufficiente ad ottenere indicazioni
risolutive, ma all’intento di mettere alla prova, condividendolo direttamente con il
personale, il modello messo a punto.
Hanno preso parte ai due incontri organizzati presso l’Ufficio Coordinamento
del Polo ST 13 tra i dipendenti che avevano contribuito alle precedenti fasi di indagine, diversi per struttura di afferenza e per ruolo : Daniela Baldan (Polo ST - segreteria
studenti Agraria), Luca Pettini (Polo ST - servizi patrimoniali e tecnici), Alberto De
Marco (Dip. Biologia Evoluzionistica - segr.amm.), Cristina Faggi (Polo ST), Sandra
Fossati (Polo ST - segreteria studenti SMFN), Silvia Garibotti (dirigente Polo ST),
Laura Mugnai (Dip. Biotecnologie Agrarie - docente), Daniele Landi (Polo ST - servizi finanziari), Susanna Pucci (Polo ST), Ornella Franchi (Dip. Fisica e Astronomia
- segr.amm.), Barbara Valtancoli (Dip. Chimica - docente), Silvia Sorri (Presidenza
Facoltà di SMFN), Daniele Dominici (Dip. Fisica e Astronomia - docente).
Strumenti
Anche in questo caso, forse in modo più evidente che altrove, si è scelto di far
affidamento su principi, modelli e strumenti di area ingegneristica (ambito analisi e
di ottimizzazione dei processi), sviluppati in maniera integrata con tecniche di ambito psicologico. Nello studio di sistemi complessi come quelli in questione, in cui il
fattore umano è particolarmente rilevante, è infatti più che mai necessario il superamento di barriere disciplinari ormai anacronistiche.
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
25
Tra gli strumenti e le tecniche propri delle diverse aree coinvolte, si segnalano in
particolare:
1.
Brainstorming (interazione di gruppo caratterizzata dalla libera proposta
dei possibili elementi rilevanti rispetto al problema in esame).
2.
Focus group, animato da un trainer esperto di area psicologica (strumento
di ricerca/intervento tipicamente utilizzato nell’indagine psicosociale).
3.
Principio di Pareto: “la maggior parte degli effetti è dovuta ad un numero
ristretto di cause”. Da un punto di vista quantitativo, secondo Pareto, l’80% degli effetti generati in qualunque sistema è causato dal 20% delle variabili in esso presente.
4.
Diagramma causa-effetto (o “fishbone”). Si tratta di un diagramma dalla
tipica forma a lisca di pesce, in grado di fornire una rappresentazione grafica, per
categorie e quindi più facilmente leggibile, dei possibili fattori influenti su un dato
fenomeno.
5.
Matrice di correlazione (strumento atto ad evidenziare il grado di interazione tra due set di variabili) (Ciappei et al., 2006; Harry & Schroeder, 2000; Montgomery, 2009).
Procedure
La presente fase di attività si è svolta in due momenti: una prima elaborazione
e messa a punto del modello è stata effettuata a cura della Commissione, nel corso
di alcuni incontri svoltisi tra luglio e settembre 2010; in un secondo momento sono
stati coinvolti alcuni membri del personale afferente al Polo ST (due incontri, il 14
ottobre e il 2 novembre 2010), in modo che potessero, seguendo il cammino appena
tracciato, sperimentare a loro volta l’approccio proposto e partecipare attivamente all’elaborazione di possibili azioni correttive/preventive da intraprendere, sempre
nella prospettiva del miglioramento continuo. La Commissione in questo caso ha
seguito da osservatore esterno lo svolgersi del focus group, mentre ai dipendenti del
Polo, ai quali era stata presentata una sintesi dei risultati delle precedenti fasi d’indagine, veniva chiesto di suggerire, organizzare e poi elencare in ordine di priorità
ipotetiche azioni di miglioramento. Tanto nel primo quanto nel secondo caso, tutte
le operazioni sono state svolte collegialmente.
Sono state considerate come parametri di input dell’intera analisi le fonti di stress
e di soddisfazione, individuando dapprima, in base ai risultati del questionario somministrato, le più rilevanti per il più alto numero di persone. Dal punto di vista metodologico è inoltre essenziale selezionare i fattori su cui dirigere l’azione di miglioramento in base all’effettiva possibilità di intervenire su di essi: è infatti opportuno, ove
necessario, operare una scelta che privilegi la concreta possibilità di realizzare degli
interventi di miglioramento.
Sulla base di questi criteri si è giunti all’individuazione di un gruppo di 5 elementi agendo sui quali, secondo il principio di Pareto, si potesse ragionevolmente
ipotizzare di riuscire ad apportare la maggior quantità di cambiamenti significativi.
Nel presente documento verrà presa in considerazione la burocrazia come riferimento esemplificativo, considerato che tale fattore è emerso dall’esame dei dati
quantitativi come principale fonte di stress correlato al lavoro (punteggio medio di
26
Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
3.07, DS 0.86, in un range da 1 a 4) e che, allo stesso tempo, si tratta di un fenomeno
sul quale esistono concrete possibilità di intervenire.
Tale “parametro di input” è stato analizzato al fine di metterlo in relazione con le
potenziali cause.
La tecnica utilizzata in questa fase è stata quella del brainstorming, e lo strumento
principe il diagramma causa-effetto (v. Grafico 3).
Le variabili potenzialmente influenti sono state schematizzate in 4 aree:
1.
Persone
2.
Strumenti/attrezzature/risorse
3.
Metodi
4.
Normativa di Riferimento
GRAFICO 3 - Diagramma causa-effetto (“fishbone”) relativo al fenomeno “burocrazia”
A ciascuna variabile è stato quindi attribuito un valore di importanza da ciascun
membro del gruppo coinvolto, utilizzando una scala compresa nel range 1÷10. Il
peso di ogni “causa” è stato ottenuto come media dei valori espressi da ogni partecipante. Lo scopo era quello di ottenere un elenco ordinato di fattori notevoli, tra cui,
nuovamente, scegliere i più significativi (v. Tabella 6).
TABELLA 6- Importanza delle cause
Persone
Strumenti
Metodo
Normativa
Formazione,
SemplificaRicettività
informazioLinee guida
zione e chia8,5
9,2 a nuove esi- 7,5
8,8
ne, aggiornaoperative
rificazione
genze.
mento
normativa
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
Persone
Strumenti
Metodo
27
Normativa
Ufficio,
Uniformità
CollaboraChiarezza
8,4 esperto di ri- 7,5
7,5 di interpre- 8,7
zione
obiettivi
ferimento
tazione
Ruoli,
reInformatiz8,4
7,1 Confronto
sponsabilità
zazione
8,4
OrganizUn i f o r m i zazione liv. 6,9 tà metodi e 8,5
macro
procedure
Comunica7,8
zione
Gestione ri7,4
sorse
Logistica
6,9
Individuate le 5 cause cui era attribuito il maggior valore, e messe in ordine di
priorità in base alla loro importanza, a ciascuna di esse è stata associata una specifica
potenziale soluzione (v. Tabella 7).
TABELLA 7- Associazione tra fattori influenti e possibili soluzioni
Fattore
Soluzione connessa
Linee guida operative
Gruppi di lavoro
Semplificazione chiarificazione normaAnalisi di processo
tiva
Uniformità di interpretazione
Formazione, informazione
Uniformità metodi e procedure
Comunicazione
Conoscenze e competenze
“Fare squadra”
Servendosi di una matrice di correlazione è stato infine possibile confrontare il
set dei 5 fattori maggiormente significativi con gli interventi specifici immaginati
per ciascuno di essi. In questo modo si è potuto ottenere un quadro piuttosto chiaro
del valore di ognuna delle soluzioni ipotizzate: diventa infatti evidente come alcune
proposte di intervento abbiano un peso maggiore, riuscendo ad influire su più fattori
contemporaneamente. I risultati sono esposti al paragrafo successivo, schematizzati
nelle tabelle 8a e 8b.
Ovviamente, per essere scelte e adottate, le diverse linee d’intervento ipotizzate
avranno bisogno di una ulteriore accurata valutazione in termini di costi e di fattibilità.
28
Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
RISULTATI
“Fare squadra”
Comunicazione
Formazione / Informazione
Analisi di
processo
Gruppi di
lavoro
Peso
(enfasi)
Peso
TABELLA 8A - Matrice di correlazione (valori letterali)
Linee guida ope9,2
rative
10
H
M
0
0
L
Semplificazione
chiarificazione 8,8
normativa
8
H
H
0
L
L
Uniformità di
8,7
interpretazione
6
L
0
H
H
H
Uniformità me8,5
todi e procedure
4
M
H
M
H
M
Conoscenze
competenze
2
L
M
H
H
H
e
8,5
I 5 fattori più influenti sul fenomeno “burocrazia” (evidenziati nella tabella 7)
sono stati incolonnati in ordine di importanza, associando a ciascuno di essi uno
specifico valore (v. Tabella 6) e successivamente enfatizzando la differenza di peso tra
l’uno e l’altro con l’utilizzo di una scala da 2 a 10.
Successivamente, i diversi fattori sono stati incrociati con le loro specifiche potenziali soluzioni (riga di intestazione della tabella).
Il valore della correlazione è stato assegnato secondo la seguente scala di riferimento:
H = alta
M = media
L = bassa
0 = nulla
Chiaramente, laddove un fattore sia messo a confronto con l’intervento specificamente progettato per esso, il grado di correlazione tra i due sarà massimo (H).
Nella successiva tabella 8b, i valori letterali sono trasformati in valori numerici, secondo lo schema:
H=9
M=3
L=1
0=0
Commissione di Ateneo per la ricerca - intervento sul rischio da stress correlato al lavoro
29
“ F a r e
squadra”
Comunicazione
Formazione / Informazione
Analisi di
processo
Gruppi di
lavoro
Peso
(enfasi)
Peso
TABELLA 8B - Matrice di correlazione (valori numerici)
Linee guida ope9,2
rative
10
9
3
0
0
1
Semplificazione
chiarificazione 8,8
normativa
8
9
9
0
1
1
Uniformità di
8,7
interpretazione
6
1
0
9
9
9
Uniformità me8,5
todi e procedure
4
3
9
3
9
3
Conoscenze
competenze
2
1
3
9
9
9
182
144
84
116
102
e
8,5
Il grado di correlazione tra fattori influenti e soluzioni specifiche è adesso indicato dai
numeri 9 (alto), 3 (medio), 1 (basso) e 0 (nullo).
Il totale in calce a ciascuna colonna è stato ottenuto sommando i diversi valori in essa
contenuti, dopo aver “pesato” ciascuno di essi in relazione all’importanza del fattore
causale su cui influisce (es. 182 = 9*10 + 9*8 + 1*6 + 3*4 + 1*2).
CONCLUSIONI
Dai focus group con alcuni partecipanti afferenti al Polo ST sono emersi risultati che indicano, tra i fattori ipotizzati come influenti sulla variabile Burocrazia una delle principali fonti di stress, in particolare per i docenti e i ricercatori - dagli
elementi riconducibili alle caratteristiche delle persone (formazione, collaborazione,
chiarezza dei ruoli), agli strumenti o risorse disponibili (linee guida operative, esperti, comunicazione, razionalizzazione), ai metodi (uniformità, chiarezza) e infine alla
normativa di riferimento (semplificazione, uniformità). L’assegnazione di importanza alle cause ipotizzate (v. Tabella 6) e la successiva associazione tra fattori influenti
e possibili soluzioni (v. Tabella 7) evidenziano la necessità di chiarezza (linee guida
operative, ruoli, procedure, norme e interpretazioni, obiettivi), di formazione, collaborazione e ottimizzazione della comunicazione (analisi di processo). Le soluzioni
proposte si concentrano sulla necessità di attivare gruppi di lavoro per stendere linee
guida operative e semplificare/chiarire la normativa, rispetto alla quale anche l’analisi
di processo e la comunicazione potrebbero contribuire, uniformando metodi e pro-
30
Valutazione del rischio da stress correlato al lavoro - Progetto pilota
cedure. La formazione e il “fare squadra”, risultano importanti leve per l’accrescimento di competenze e conoscenze, nonché del grado di uniformità nelle interpretazioni
normative.
I risultati appaiono di un certo interesse per la riflessione successiva e per le eventuali decisioni che potranno essere prese, ma ciò che è apparso particolarmente significativo sotto il profilo dell’innovazione metodologica è stato l’approccio partecipativo, interdisciplinare ed integrato seguito lungo tutto il percorso, in particolare in
questa fase di valorizzazione delle risorse umane presenti nell’organizzazione.
31
RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI
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