contratto collettivo decentrato integrativo dell`area della dirigenza

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO
INTEGRATIVO DELL’AREA DELLA DIRIGENZA DEI
RUOLI SANITARIO, PROFESSIONALE, TECNICO ED
AMMINISTRATIVO DEL SSN
2002-2005
In data 14 dicembre 2007 le parti di seguito indicate hanno sottoscritto l’allegata
ipotesi di Contratto Collettivo Decentrato Integrativo relativo al personale
dell’area della dirigenza dei ruoli sanitario, professionale, tecnico ed
amministrativo del SSN per il periodo 2002-2005:
PER L’AZIENDA
il delegato di parte pubblica
F.to Testa Giacomo
PER i rappresentanti delle Organizzazioni e Confederazioni Sindacali:
SNABI
F.to Lorenzi Mario
SINAFO
F.to Bonzi Delia
UIL
F.to Strippoli Antonio
AUPI
F.to Gualeni Lionello
Tale ipotesi è stata sottoposta senza rilievi al Collegio Sindacale che ha
effettuato il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva
integrativa con i vincoli di bilancio.
1
2002-2005
2
PREMESSO ................................................................................................................................................... 4
ART. 1 CAMPO DI APPLICAZIONE ............................................................................... 5
ART. 2 DURATA, DECORRENZA, TEMPI E PROCEDURE DI APPLICAZIONE...... 5
ART.3 RELAZIONI SINDACALI ..................................................................................... 5
ART. 4 INTERPRETAZIONE AUTENTICA DEL CONTRATTO DECENTRATO
INTEGRATIVO...................................................................................................... 7
ART. 5 PARI OPPORTUNITA’ ......................................................................................... 7
ART. 6 COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING ...................... 7
ART. 7 INDIVIDUAZIONE POSIZIONI DIRIGENZIALI ESONERATI DALLO
SCIOPERO AI SENSI DELLA LEGGE N. 146 DEL 1990 .................................. 8
ART. 8 DIRITTO DI ASSEMBLEA .................................................................................. 8
ART. 9 COPERTURA ASSICURATIVA .......................................................................... 8
ART. 10 ATTIVITA’ DI FORMAZIONE.......................................................................... 8
ART. 11 MOBILITA’ INTERNA....................................................................................... 9
ART. 12 CONFERIMENTO E VALUTAZIONE DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI 9
ART. 13 DISCIPLINA E ORGANIZZAZIONE DELLA LIBERA PROFESSIONE
INTRAMURARIA................................................................................................ 11
ART. 14 DISCIPLINA RAPPORTO DI LAVORO CON IMPEGNO RIDOTTO ........ 11
ART. 15 OBIETTIVI GENERALI AZIENDA................................................................. 12
ART. 16 TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO .......................................... 12
Art. 17 MODALITÀ DI RIPARTIZIONE E DI LIQUIDAZIONE DEL FONDO
RETRIBUZIONE DI RISULTATO ..................................................................... 14
Art. 18 NORMA FINALE................................................................................................. 16
ALLEGATI:
ALLEGATO 1: PROTOCOLLO OPERATIVO IN OCCASIONE DELLA PROCLAMAZIONE DELLO
SCIOPERO
ALLEGATO 2: REGOLAMENTO IN MATERIA DI CONFERIMENTO E DI VALUTAZIONE DEGLI
INCARICHI DIRIGENZIALI
ALLEGATO 3: REGOLAMENTO IN MATERIA DI ATTIVITA’ LIBERO PROFESSIONALE
INTRAMURARIA E PER PRESTAZIONI SANITARIE RESE IN AREA A PAGAMENTO
ALLEGATO 4: PART-TIME DIRIGENTI
ALLEGATO 5: REGOLAMENTO IN MATERIA DI “RETRIBUZIONE DI RISULTATO” PERSONALE
DIRIGENTE MEDICO
3
PREMESSO
-
Che giusto l’art. 40 D.Lgs 165/2001 e successive modifiche ed integrazioni, la
contrattazione collettiva integrativa si svolge sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti
collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi ultimi prevedono;
-
Che in data 3 NOVEMBRE 2005 è stato definitivamente sottoscritto dall’ARAN e le
OO.SS. di categoria, il contratto collettivo di lavoro dell’Area della Dirigenza dei ruoli
Sanitario, Professionale, Tecnico, Amministrativo del S.s.n. parte normativa quadriennio
2002/2005 e parte economica biennio 2002-2003;
-
Che con tale contratto è stato confermato il sistema delle relazioni sindacali previsto dal
CCNL 8 giugno 2000 e dal CCNL integrativo del 10 febbraio 2004, con le modifiche di
cui al TITOLO II – capo I;
-
Che a norma dell’art.10, comma 1 e 2 del CCNL dell’8 giugno 2000, la delegazione
trattante di parte pubblica, in sede decentrata, è costituita dal titolare del potere di
rappresentanza dell’azienda o da un suo delegato e dai rappresentanti dei titolari degli
uffici interessati; per le organizzazioni sindacali la delegazione è composta da componenti
di ciascuna delle rappresentanze sindacali di cui all’art. 9 co. 1 nonché dai componenti
delle OO.SS. di categoria territoriali firmatarie dei CC.CC.NN.LL.
-
Che con delibera n° 41 del 14/01/2000, è stata definita la delegazione di parte pubblica;
-
Che le parti hanno concluso i propri lavori con la sottoscrizione dell’ipotesi di contratto
integrativo, trasmessa al Collegio Sindacale ai sensi dell’art. 5, comma 4, del C.C.N.L;
TUTTO CIO’ PREMESSO
L’anno duemilasette, il giorno quattordici del mese di dicembre presso i locali della
Azienda Ospedaliera Bolognini di Seriate, le parti ( Rappresentanti delle OO.SS. e Parte
Pubblica), sottoscrivono la seguente ipotesi di accordo integrativo aziendale:
4
ART. 1 CAMPO DI APPLICAZIONE
Il presente accordo si applica a tutti i dirigenti del ruolo sanitario, professionale, tecnico e
amministrativo, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, dipendenti
dell’Azienda Ospedaliera Bolognini di Seriate.
ART. 2 DURATA, DECORRENZA, TEMPI E PROCEDURE DI APPLICAZIONE
Il presente accordo ha durata quadriennale e concerne il periodo 1 gennaio 2002 – 31
dicembre 2005 sia per la parte normativa che per la parte economica.
L’individuazione e l’utilizzo delle risorse sono determinati in sede di contrattazione
integrativa con cadenza annuale.
ART.3 RELAZIONI SINDACALI
Le parti confermano a livello aziendale il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL
03/11/05 (Titolo II –Capo I – artt. 3, 4, 5, 6).
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA INTEGRATIVA
Si svolge sulle materie espressamente demandate a livello locale dal CCNL vigente – art. 4.
Ciascuna convocazione della delegazione trattante è disposta con preavviso di almeno cinque
giorni, salvo particolari casi di urgenza, nel qual caso, la convocazione stessa deve essere
disposta con preavviso di almeno 48h.
La convocazione viene effettuata inviando una comunicazione scritta, anche via fax o posta
elettronica, ai soggetti sindacali abilitati alla contrattazione decentrata integrativa presso le
rispettive sedi. Per ogni incontro deve essere espressamente previsto l’ordine del giorno degli
argomenti da trattare, eventuali successive modifiche degli stessi sono tempestivamente
comunicate ai soggetti interessati.
Di ogni seduta viene redatto un verbale di sintesi degli argomenti trattati e delle eventuali
decisioni adottate.
5
INFORMAZIONE
Ha luogo per le materie e gli atti di cui all’ART. 6 lett. A- CCNL ed è di norma preventiva.
L’informazione preventiva attiva, tra l’altro, la concertazione o la consultazione o la
contrattazione collettiva decentrata integrativa.
Per rendere agevole l’attività di informazione dei soggetti sindacali, l’Amministrazione si
impegna a consentire, quando le condizioni tecniche lo permetteranno, l’uso della rete
informatica. Ciascuno dei soggetti sindacali, ricevuta l’informazione può attivare, entro i
successivi dieci giorni, la concertazione mediante richiesta scritta. Decorso il termine stabilito
l’ente si attiva autonomamente nelle materie oggetto di concertazione.
L’informazione successiva è realizzata mediante trasmissione dell’elenco degli atti
deliberativi e delle determinazioni adottate dal Direttore Generale e dai dirigenti delegati.
In relazione all’accesso agli atti deliberativi, fatta eccezione per gli atti interdetti all’accesso
per motivi di riservatezza, ai sensi della vigente normativa in materia di privacy, l’Ufficio
Legale, provvederà direttamente, senza una preventiva autorizzazione e senza oneri a carico
delle OO.SS, entro 3 giorni lavorativi, al rilascio della documentazione richiesta.
CONCERTAZIONE
Ha luogo per le materie di cui all’art. 6 – lett. B –CCNL
Si svolge entro le 48h dalla data di ricezione della richiesta e si conclude entro i 30 giorni
dalla data di richiesta.
CONSULTAZIONE
Ha luogo per le materie di cui all’art. 6 – lett. C –CCNL
E’ obbligatoria anche sugli atti inerenti organizzazione e disciplina di strutture, servizi ed
uffici, ivi compreso quella dipartimentale e distrettuale, nonché la consistenza e la variazione
della dotazione organica.
La stessa dovrà essere preceduta da informativa preventiva di almeno 15 giorni, salvo
particolari casi di urgenza adeguatamente motivati.
6
ART. 4 INTERPRETAZIONE AUTENTICA DEL CONTRATTO DECENTRATO
INTEGRATIVO
In analogia a quanto disposto dall’art. 49 del decreto legislativo 165/2001, quando insorgono
controversie sull’interpretazione del contratto collettivo decentrato integrativo, le parti che lo
hanno sottoscritto si incontrano per definire consensualmente il significato della clausola
controversa.
L’eventuale accordo stipulato sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza
del contratto integrativo decentrato.
ART. 5 PARI OPPORTUNITA’
E’ istituito presso l’Azienda il Comitato per le pari opportunità, secondo le procedure e per i
compiti di cui all’art. 8 del CCNL del 2000 nella composizione che le parti comunicheranno
successivamente:
Le misure per favorire pari opportunità nel lavoro e nello sviluppo professionale sono oggetto
di contrattazione decentrata.
Si da atto che la delegazione trattante inviterà il Comitato per le pari opportunità quando
all’ordine del giorno delle riunioni vi saranno argomenti inerenti le tematiche delle pari
opportunità.
ART. 6 COMITATO PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING
Si dà atto che viene istituito un Comitato Paritetico, con i compiti di cui all’art. 7 dello stesso
contratto nella composizione che le parti comunicheranno successivamente.
7
ART. 7 INDIVIDUAZIONE POSIZIONI DIRIGENZIALI ESONERATI DALLO
SCIOPERO AI SENSI DELLA LEGGE N. 146 DEL 1990
Fermo restando i dispositivi di cui alla legge 146/90 nonché le norme stabilite dall’accordo
nazionale sui servizi pubblici essenziali e sulle procedure di raffreddamento e conciliazione in
caso di sciopero della dirigenza dei ruoli sanitario, professionale, tecnico e amministrativo del
servizio sanitario nazionale pubblicato sul supplemento ordinario della G.U. n. 50 del 28
febbraio 2002 si conferma il protocollo operativo in occasione della proclamazione dello
sciopero allegato 1
ART. 8 DIRITTO DI ASSEMBLEA
In materia di prerogative sindacali riguardanti distacchi, aspettative e permessi si rinvia agli
accordi quadro in materia.
ART. 9 COPERTURA ASSICURATIVA
Per tale istituto si rinvia alle disposizioni contenuta all’art. 21 del CCNL 2002/2005.
L’Azienda, in conformità alle vigenti disposizioni normative in materia, è dotata di tutte le
coperture assicurative necessarie a tutelare tutti i rischi connessi all’attività dalla medesima
svolta. Indi per cui i soggetti beneficiari di dette coperture sono il Direttore Generale in
quanto Rappresentante Legale dell’Azienda, tutti i soggetti giuridicamente dipendenti dalla
stessa nonché i soggetti terzi che, seppur non dipendenti, espletano, sulla scorta di specifica
autorizzazione e a vario titolo, attività nell’ambito e a favore dell’Azienda stessa.
Al dipendente viene data informazione circa le polizze assicurative all’atto dell’assunzione. Il
dipendente può prendere visione delle polizze in atto e del relativo onere sul sito intranet
aziendale.
ART. 10 ATTIVITA’ DI FORMAZIONE
Fermo restando quanto previsto dagli artt. 6 lett. C) e 23 del CCNL 2002/2005, la formazione
si articolerà attraverso dei processi che assumeranno una forte valorizzazione delle capacità
8
professionali e delle attitudini personali al fine di promuovere lo sviluppo del sistema
sanitario in un contenuto di livelli di preparazione e di consapevolezza sempre più elevati e
costantemente riferiti agli obiettivi generali da perseguire.
I percorsi formativi avranno come strumento di cambiamento, per l’instaurazione di una
cultura organizzativa e gestionale di tipo aziendalistico, un logica che si muove sull’asse
“problemi – obiettivi – risultati”.
Inoltre verranno attivati strategie formative atte a stimolare da una parte il senso di
appartenenza all’azienda al fine di migliorare l’integrazione nel “Sistema Sanità” ed il “senso
del noi” e dall’altra ad incrementare capacità manageriali e gestionali.
L’Azienda si impegna, altresì, a presentare annualmente il Piano di Formazione Aziendale.
Nello svolgimento dell’attività settimanale di lavoro, ferme restando le vigenti disposizioni
contrattuali in materia, la fruizione delle 4 ore destinate ad attività non assistenziali quali
l’aggiornamento professionale, l’ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca
finalizzata, etc.. si intende così disciplinata:
- La effettiva presenza in servizio, è soggetta ai procedimenti di rispetto e rilevazione previsti
per l’orario di lavoro, se l’aggiornamento è svolto all’interno dell’Azienda;
- ove svolta al di fuori dell’Azienda, tale attività deve essere così certificata:
•
per ricerche bibliografiche, revisione e commenti della letteratura medica, discussioni
cliniche e sanitarie, uso di nuove apparecchiature: relazione o idonea documentazione
dell’attività svolta da consegnare al dirigente dell’unità operativa di appartenenza;
•
per frequenze di strutture sanitarie pubbliche: idonea documentazione o certificazione
rilasciata dal Direttore Sanitario o dal Dirigente del Servizio o Unità Operativa
interessata;
Tale riserva di ore va utilizzata di norma con cadenza settimanale ma, anche per particolari
necessità di servizio, può essere cumulata in ragione di mese o di anno.
ART. 11 MOBILITA’ INTERNA
Le parti convengono che la mobilità avverrà nel rispetto delle disposizioni contrattuali di cui
all’art. 16 del CCNL integrativo del CCNL 1998/2001.
ART. 12 CONFERIMENTO E VALUTAZIONE DEGLI INCARICHI
DIRIGENZIALI
Il Contratto articola la struttura della retribuzione in tre parti:
9
1) Stipendio tabellare, legato essenzialmente all’anzianità dei Dirigenti;
Retribuzione di Posizione , finalizzata a dare un adeguato riconoscimento economico ai
diversi livelli di responsabilità professionale ed organizzativa;
2) Retribuzione di Risultato, mirante a premiare la peculiare produttività del Dirigente
valutata in modo oggettivo rispetto al raggiungimento di obiettivi prefissati.
La retribuzione di Posizione è quindi una componente del trattamento economico di tutti i
dirigenti in relazione alla graduazione delle funzioni dirigenziali ed è collegata all’incarico
agli stessi conferito dall’Azienda.
Risulta importante fornire una metodologia per la graduazione delle funzioni dirigenziali
finalizzata al calcolo della
retribuzione di posizione
in modo rapido, semplice,
facilmente comprensibile e incentrata sui seguenti principi:
1. Diritto di ogni dirigente al riconoscimento ed alla valorizzazione delle
proprie capacità e della propria professionalità;
2. Incentivazione dei dirigenti ad assumere incarichi di responsabilità sia
sotto gli aspetti economici che sotto gli aspetti della gestione
complessiva;
3.
Garanzia della trasparenza e dell’obiettività dei giudizi all’interno
di un sistema di regole e di misure predefinite.
La contrattazione decentrata a livello locale ha stabilito i tre criteri indispensabili per
l’attuazione dei principi sopra enunciati e cioè:
1. Graduazione o livelli (numero dei gradini di posizione);
2. Numero delle posizioni (previste per ogni livello ottenuto attraverso la caratura delle
varie articolazioni aziendali);
3. Pesi: (pesatura degli incarichi attribuibili ai Dirigenti).
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NR.
POSIZIONI
LIVELLI
A1
(responsabile di dipartimento)
A2
(resp. struttura complessa)
B1
PESI
1
200
(resp. UFA)
1
130
B2
(resp. struttura semplice)
3
120
C1
(alta specializzazione aziend.)
8
80
C2
(alta specializzazione u.o.)
10
40
D1
(natura professionale + 5 a.)
2
20
D2
(natura professionale - 5 a.)
5
0
Per quanto riguarda le modalità di attribuzione degli incarichi si rimanda al regolamento
(Allegato 2)
ART. 13 DISCIPLINA E ORGANIZZAZIONE DELLA LIBERA
PROFESSIONE INTRAMURARIA
Si rinvia alle disposizioni di cui al Regolamento (allegato 3). adottato con deliberazione n.
724 del 29/09/2005.
ART. 14
DISCIPLINA RAPPORTO DI LAVORO
RIDOTTO
CON IMPEGNO
In relazione al rapporto di lavoro con impegno ridotto, e relativa articolazione dell’orario di
lavoro,
si approva il Regolamento (allegato 4), predisposto nel rispetto delle vigenti
disposizioni in materia.
11
ART. 15 OBIETTIVI GENERALI AZIENDA
In conformità ai contenuti del Piano Organizzativo e Strategico triennali nonché alle
indicazioni fornite dalla Regione Lombardia vengono definiti le seguenti tipologie di obiettivi
generali aziendali:
obiettivi generali strategici;
obiettivi generali di qualità;
obiettivi generali gestionali;
obiettivi specifici di Dipartimento o di singola Unità Operativa;
nell’ambito di tali tipologie verranno privilegiati i seguenti obiettivi:
1. Raggiungimento dell’obiettivo economico aziendale;
2. Riduzione liste d’attesa;
3. Completezza, puntualità ed accuratezza dell’esecuzione delle competenze relative al
debito informativo;
4. Interventi attuativi del piano di organizzazione e del piano strategico triennale aziendale;
5. Progetti innovativi di sviluppo aziendale;
6. Implementazione generalizzata del sistema di gestione a budget per obiettivi e risultati.
ART. 16 TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO
I fondi per il trattamento accessorio approvati con determine n.2614 del 27/10/2006 e n. 2971
del 26/11/2007 risultano così determinati:
-
-
12
2002
2003
2004
2005
89.000
92.770
92.770
92.770
0
0
0
0
365.925
365.818
326.997
326.997
-
-
4.275
4.273
3.375
3.375
258.711
272.374
173.371
171.490
412.946
398.916
335.514
284.302
19.167
20.087
14.474
14.474
-
-
-
13
Art. 17 MODALITÀ DI RIPARTIZIONE E DI LIQUIDAZIONE DEL
FONDO RETRIBUZIONE DI RISULTATO
Per quanto riguarda le modalità di ripartizione del fondo di retribuzione di risultato si rimanda
al regolamento vigente (Allegato 5).
L’apporto individuale del singolo dirigente al raggiungimento degli obiettivi dell’unità
operativa viene determinato attraverso la “scheda di valutazione annuale gestionalemanageriale” (sottoriportata). Sulla base di tale valutazione viene attribuita la percentuale di
retribuzione di risultato spettante al dirigente.
V AL U T AZ IO N E A N N U AL E G E S TIO N A LE -M A N AG E R IAL E
A R E A D E LL A D IR IG E N Z A
P E R IO D O : 1 gen naio
– 3 1 dic em bre
R E TR IB U ZIO N E D I R IS U LT A TO
M atricola
D irigente valutato dott./dott.ssa
U .O .
S ede di lavoro
V alutatore di prim a istanza dott./dott.ssa
U .O .
S ede di lavoro
V alutazio ne g estionale - m ana geriale
IN D IC ATO R I
A ) O sservanza degli obiettivi prestazionali affidati
P u n teg g io p er l’ap po rto
in d ivid u ale al
rag g iu ng im en to d eg li
o biettivi aziend ali
B ) Livello di im pegno personale quale contributo al raggiungim ento degli
obiettivi dell'U .O .
C ) D isponibilità correlata anche all'articolazione dell'orario di lavoro
D ) A ttenzione prestata dal dirigente alle im plicazioni econom iche derivanti dai
suoi com portam enti finalizzati al raggiungim ento degli obiettivi dell'U .O .
Totale valutazione gestionale - m anageriale
5,0
C o efficie nte di m o ltip lica zion e
Totale p unteggio
(totale pu ntegg io v alutazio ne x 5,0)
O sservazio ni
F irm a v alutatore
Firm a v a lutato
_ ___ ___ ___ __ ___ ___ _ __ ___ _
__ __ __ __ ___ ___ ___ ___ __ __ _ ___ ___ _
d ata __ __ _ ___ ___ ___ __
LA S O G LIA D I S U FFIC IEN ZA È 50 punti su 100
14
AREA DI VALUTAZIONE GESTIONALE/MANAGERIALE
Valutazione dell’apporto individuale al conseguimento degli obiettivi aziendali
art. 25 e seguenti del CCNL 2002/2005
L’apporto individuale del dirigente al raggiungimento degli obiettivi aziendali individuati e
negoziati dal dirigente di struttura complessa è sintetizzato attraverso quattro indicatori: a ciascuno di
questi dovrà essere assegnato un punteggio compreso tra 0 (nessun apporto) e 5 (apporto ottimo) per
indicare in quale misura il dirigente ha partecipato al conseguimento degli obiettivi dell’U.O (è
ammesso l’uso di valori intermedi come indicato nella tabella).
La somma dei punteggi moltiplicata per cinque (per esprimere in termini percentuali l’entità
dell’apporto garantito) rappresenta la misura dell’impegno del singolo dirigente al conseguimento degli
obiettivi gestionali/manageriali dell’unità operativa.
La sufficienza si ottiene con un punteggio pari a 50/100.
Punteggi corrispondenti al grado di apporto individuale per il raggiungimento degli obiettivi
Nessun apporto
Apporto scarso
0
1,5 / 2
Obiettivo
Osservanza degli
obiettivi prestazionali
affidati
Livello di impegno
personale quale
contributo al
raggiungimento degli
obiettivi dell’U.O.
Disponibilità correlata
anche
all’articolazione
dell’orario di lavoro
Attenzione prestata
dal dirigente alle
implicazioni
economiche derivanti
dai suoi
comportamenti
finalizzati al
raggiungimento degli
obiettivi dell’U.O.
Apporto
sufficiente
Apporto buono
Apporto ottimo
3,5 / 4
4,5 / 5
2,5 / 3
Punteggio assegnato in base all’apporto individuale prestato per
il raggiungimento dell’obiettivo
nessun
apporto
apporto
scarso
apporto
sufficiente
apporto
buono
apporto
ottimo
0
1,5 / 2
2,5 / 3
3,5 / 4
4,5 / 5
0
1,5 / 2
2,5 / 3
3,5 / 4
4,5 / 5
0
1,5 / 2
2,5 / 3
3,5 / 4
4,5 / 5
0
1,5 / 2
2,5 / 3
3,5 / 4
4,5 / 5
15
Le parti convengono che l’individuazione dell’orario aggiuntivo per il conseguimento degli
obiettivi prestazionali deve avvenire nell’ambito della contrattazione del budget aziendale.
Fino ad avvenuta realizzazione di tale condizione, si conviene di usare quale parametro per
l’individuazione del numero delle ore che compenseranno la retribuzione di risultato
l’importo di 60
L’individuazione del numero totale delle ore da compensare in sede di liquidazione della
retribuzione di risultato non potrà determinare segni negativi.
Art. 18 NORMA FINALE
Le parti convengono che con la sottoscrizione del presente CCDI non rimane preclusa la
possibilità di integrazione o modifiche a seguito di accordi di contrattazione decentrata da
svolgersi secondo le attuali regole.
16
ALLEGATO N. 1
PROTOCOLLO OPERATIVO IN
OCCASIONE DELLA PROCLAMAZIONE
DELLO SCIOPERO
1.
Modalità di informazione ......................................................................................................... 2
2.
Contingenti minimi .................................................................................................................. 2
3.
Personale esonerato per contingenti minimi............................................................................. 2
4.
Personale che aderisce allo sciopero ........................................................................................ 3
5.
U.O. e Servizi........................................................................................................................... 3
6.
Comunicazioni finali ................................................................................................................ 3
Allegato 1 ............................................ 4
Allegato 2 ............................................ 5
Allegato 3 ............................................ 6
1
PROTOCOLLO
OPERATIVO
IN
OCCASIONE
PROCLAMAZIONE DELLO SCIOPERO
DELLA
1. Modalità di informazione
La comunicazione ufficiale dell’indizione dello sciopero viene di norma trasmessa a mezzo fax
dal Servizio competente della Regione Lombardia con l’indicazione delle sigle sindacali che
hanno proclamato la giornata di astensione dal lavoro, della durata e delle modalità di attuazione
della stessa.
A partire da questo momento l'
Azienda è tenuta ad attivare tutte le procedure necessarie a
garantire i servizi minimi senza pregiudicare la libertà dell'
esercizio del diritto di sciopero:
L’Area Risorse Umane provvede tempestivamente a trasmettere la comunicazione relativa alla
proclamazione dello sciopero ai Responsabili delle varie articolazioni aziendali con l’invito al
rispetto dei contingenti minimi di personale esonerato dallo sciopero per garantire la continuità
delle relative prestazioni indispensabili;
Almeno cinque giorni prima dell’inizio dello sciopero, occorre dare adeguata pubblicità all’utenza
circa i modi e i tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e delle misure per la
riattivazione degli stessi;
2. Contingenti minimi
In attesa della revisione del contingente di personale esonerato dallo sciopero, si confermano i
contingenti determinati con delibera n.1458/99 e successivamente modificata con delibera n.
1246/00;
3. Personale esonerato per contingenti minimi
a. Entro il sesto giorno precedente la data di effettuazione dello sciopero, i Responsabili sono
tenuti a comunicare all’Area Risorse Umane (Allegato 1) ed ai singoli interessati i nominativi
del personale incluso nei contingenti minimi tenuto all’erogazione delle prestazioni necessarie
e quindi esonerato dall’effettuazione dello sciopero (Allegato 2);
b. Il personale così individuato (di norma con i criteri di rotazione) ha il diritto di esprimere,
entro le 24 ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero
chiedendo la contestuale sostituzione nel caso sia possibile;
2
c. L’Area Risorse Umane trasmette i nominativi del personale così individuato alle
organizzazioni sindacali;
d. In nessun caso è consentito procedere alla rilevazione nominativa e preventiva del
personale che intende aderire allo sciopero;
4. Personale che aderisce allo sciopero
Entro e non oltre il giorno successivo alla giornata di astensione dal lavoro i Responsabili
sono tenuti a trasmettere via fax (035/3063744 Area Risorse Umane
il modulo allegato al
presente protocollo con l’indicazione dei nominativi del personale che ha aderito allo sciopero
(Allegato 3).
5. U.O. e Servizi
Per le prestazioni indispensabili relative all’Assistenza sanitaria d’urgenza (Pronto soccorso
medico e chirurgico, rianimazione, terapia intensiva, unità coronarica, emodialisi, prestazioni di
ostetricia connesse ai parti, medicina neonatale, servizio ambulanze e servizio trasporto infermi)
va mantenuto in servizio il personale delle diverse categorie e profili normalmente impegnato
durante il turno in cui viene effettuato lo sciopero. Per i contingenti di personale da impegnare
nelle altre prestazioni indispensabili, va fatto riferimento ai contingenti impiegati in giorni festivi,
ove si tratti di prestazioni normalmente garantite in tali giorni;
6. Comunicazioni finali
L’Area Risorse Umane provvederà a comunicare al Dipartimento della Funzione Pubblica:
–
Il numero dei dipendenti in servizio;
–
La percentuale del personale che ha aderito allo sciopero;
–
L’ammontare delle somme relative alla riduzione delle retribuzioni.
Il numero dei dipendenti in servizio viene indicato anche in caso di adesioni negative.
3
Allegato 1
AL RESPONSABILE
AREA RISORSE UMANE
SEDE
SCIOPERO DEL ________________
U.O. __________________________
OSPEDALE ____________________
Contingente Minimo previsto dalla delibera n. 1246 del 09/10/2000
Profilo – Qualifica
Numeri
______________________________
______________________________________
______________________________
______________________________________
______________________________
______________________________________
______________________________
______________________________________
Personale esonerato dallo sciopero per garantire i contingenti minimi:
Nome-Cognome
Qualifica
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______________________________
______________________________________
______________________________
______________________________________
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______________________________________
FIRMA DEL RESPONSABILE
________________________________
4
Allegato 2
SCIOPERO DEL ________________
U.O. __________________________
OSPEDALE ____________________
Personale esonerato dallo sciopero per garantire i contingenti minimi:
Turno
Qualifica
Nome/Cognome
MATTINO
POMERIGGIO
NOTTE
Il personale così individuato ha il diritto di esprimere al proprio responsabile, entro le 24
ore dalla ricezione della comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la
contestuale sostituzione nel caso sia possibile.
FIRMA DEL RESPONSABILE
________________________________
5
Allegato 3
AL RESPONSABILE
AREA RISORSE UMANE
SEDE
U.O. __________________________ OSPEDALE _________________________
Elenco nominativi personale che ha aderito allo sciopero del
_________________
MATRICOLA
COGNOME E NOME
QUALIFICA
_________
___________________________
__________________________
_________
___________________________
__________________________
_________
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__________________________
_________
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_________
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FIRMA DEL RESPONSABILE
________________________________
6
ALLEGATO N. 2
PREMESSA………………………………………………………………………………………….2
ART. 1 – Oggetto del regolamento…………………………………………………………………..2
ART. 2 – Modalità per il conferimento dell’incarico………………………………………………...2
ART. 3 – Incarichi di struttura complessa (art. 27 comma 1 lettera a CCNL 1998/2001 dell’area relativa
alla dirigenza medica e veterinaria del SSN e art. 27 comma 1 lettera a CCNL 1998/2001 dell’area
relativa alla dirigenza non medica)…………………………………………………………………...3
ART. 4 – Incarichi di struttura semplice (art. 27 comma 1 lettera b CCNL 1998/2001 dell’area relativa
alla dirigenza medica e veterinaria del SSN e art. 27 comma 1 lettera b CCNL 1998/2001 dell’area
relativa alla dirigenza non medica)……………………………………………………………………3
ART. 5 – Modalità di affidamento degli incarichi di struttura semplice……………………………...4
ART. 6 – Incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio, e
ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo (art. 27 comma 1 lettere c/d CCNL 1998/2001 dell’area relativa
alla dirigenza medica e veterinaria del SSN e art. 27 comma 1 lettere c/d CCNL 1998/2001 dell’area
relativa alla dirigenza non medica)…………………………………………………………………….5
ART. 7 – Criteri per il conferimento degli incarichi e per il passaggio a incarichi di funzioni dirigenziali
diverse…………………………………………………………………………………………………5
ART. 8 – Durata degli incarichi……………………………………………………………………….6
ART. 9 – Verifica dei risultati e delle attività dei dirigenti……………………………………………6
Art. 10 – Norme transitorie e finali…………………………………………………………………...7
ALLEGATO……………………………………………………………………………………………8
1
PREMESSA
L’Azienda Ospedaliera “BOLOGNINI - Seriate” ha determinato con apposito atto
(deliberazione n. 12 del 19 gennaio 2004 sia l’assetto organizzativo, sia le varie tipologie di
incarico e la relativa graduazione delle funzioni dirigenziali, fatti oggetto di apposita
contrattazione integrativa aziendale, secondo i criteri già fissati dall’art. 51, comma 6 del
CCNL del 5/12/1996 dell’area della dirigenza medica e veterinaria, dall’art 50 del CCNL del
5/12/1996 dell’area della dirigenza non medica, dall’art. 26 e seguenti del CCNL 1998/2001
dell’area della dirigenza medica e veterinaria del SSN e dall’art. 26 e seguenti del CCNL
1998/2001 dell’area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa del SSN,
così da stabilire, all’inizio di ogni anno ed in relazione anche alle disponibilità del relativo
fondo, la retribuzione di posizione spettante a ciascun dirigente.
Ciò premesso, all’affidamento degli incarichi dirigenziali, si provvede seguendo i principi e i
criteri esposti nel presente regolamento.
ART. 1 – Oggetto del regolamento
In attuazione della normativa vigente e dei contratti di lavoro, il presente regolamento
contiene disposizioni concernenti i criteri e le modalità di conferimento e di valutazione degli
incarichi dirigenziali.
ART. 2 – Modalità per il conferimento dell’incarico
Gli incarichi dirigenziali sono conferiti – decorso il periodo di prova - con atto scritto e
motivato del Direttore Generale ai dirigenti assunti a tempo indeterminato1. In attuazione di
tale atto viene predisposta una integrazione del contratto individuale di costituzione del
rapporto di lavoro dal quale risultino:
•
l’incarico conferito e la relativa tipologia fra quelle indicate nell’art. 27 CCNL
1998/2001, con specificazione del valore economico complessivo;
•
gli obiettivi generali da conseguire, eventualmente indicati anche per classi e
categorie rispetto alla specifica tipologia di incarico;
•
la durata (cinque anni per gli incarichi di struttura complessa, tre anni per tutti gli
altri compresi quelli di direzione di dipartimento);
1
2
•
le modalità di effettuazione delle verifiche e delle valutazioni, nonché i soggetti
deputati alle stesse;
Gli incarichi dirigenziali sono conferiti in base alla struttura organizzativa aziendale e tenuto
conto della graduazione delle funzioni dirigenziali.
Gli incarichi dirigenziali sono conferiti secondo i criteri e con le modalità di seguito
specificati.
In ogni caso, in riferimento al conferimento degli incarichi dirigenziali e data l’equivalenza
delle mansioni dirigenziali, non trova applicazione l’art. 2103 comma 1 c.c. relativamente
all’assegnazione di mansioni superiori ed al divieto di assegnazione di mansioni inferiori.
ART. 3 – Incarichi di struttura complessa (art. 27 comma
1 lettera a CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla
dirigenza medica e veterinaria del SSN e art. 27 comma 1
lettera a CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza
non medica)
Gli incarichi di direzione di struttura complessa, nel limite del numero stabilito dall’atto
aziendale, sono conferiti dal Direttore Generale secondo le procedure previste dall’art. 29
CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza medica e veterinaria del SSN e dall’art. 29
CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e
amministrativa.
L’attribuzione è effettuata con le procedure di cui all’art. 15/ter, comma 2, del D.Lgs. 502/92,
fermo restando l’obbligo (per la dirigenza sanitaria) del possesso dei requisiti di cui al D.P.R.
484/97.
ART. 4 – Incarichi di struttura semplice (art. 27 comma 1
lettera b CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza
medica e veterinaria del SSN e art. 27 comma 1 lettera b
CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza non
medica)
Gli incarichi di struttura semplice, nel limite del numero stabilito dall’atto aziendale, sono
conferiti dal Direttore Generale, su proposta del direttore di dipartimento, sentito il direttore
della struttura complessa di appartenenza del dirigente, previo accertamento della sussistenza
3
delle condizioni e dei requisiti di cui agli artt. 15, 15/bis e 15/ter del D.Lgs. 502/92, e
successive modificazioni.
ART. 5 – Modalità di affidamento degli incarichi di
struttura semplice
Per il conferimento degli incarichi di struttura semplice, l’Azienda:
•
pubblicizza all’interno di tutte le strutture che afferiscono al dipartimento di riferimento
l’intenzione di procedere al conferimento dell’incarico;
•
i dirigenti interessati presentano in forma scritta al responsabile del dipartimento la
propria candidatura, allegando:
copia del curriculum formativo e professionale redatto in forma di
autocertificazione;
dichiarazione, rilasciata dal direttore della struttura complessa di appartenenza,
che attesti l’esperienza nel settore di attività afferente I’ incarico da assegnare.
Per il ruolo sanitario, sono considerate ammissibili unicamente le candidature
presentate dai dirigenti con più di cinque anni di servizio nell’ambito del SSN.
Il direttore di dipartimento procede, entro trenta giorni dalla scadenza del termine
fissato per la presentazione delle candidature, alla selezione dei candidati.
Per procedere alla selezione della rosa dei candidati idonei da sottoporre al Direttore
Generale, il direttore di dipartimento:
-
procede alla verifica del curriculum del dirigente valutando in particolare la
specifica esperienza nel settore di attività afferente l’incarico da assegnare. Tale
esperienza deve essere certificata dal direttore della struttura complessa di
appartenenza;
-
prende visione dei verbali del Collegio Tecnico, del Nucleo Aziendale di
Valutazione e dei documenti di valutazione allegati;
e provvede quindi alla redazione della proposta citata all’art. 4 da inviare al Direttore
Generale.
Per ciascuna posizione il direttore di dipartimento indica i candidati idonei da
sottoporre alla valutazione del direttore generale, utilizzando l’apposito modulo (allegato 1 al
presente regolamento).
4
ART. 6 – Incarichi di natura professionale anche di alta
specializzazione, di consulenza, di studio, e ricerca,
ispettivi, di verifica e di controllo (art. 27 comma 1 lettere
c/d CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza
medica e veterinaria del SSN e art. 27 comma 1 lettere c/d
CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza non
medica)
Ai dirigenti, ai quali non sia stata affidata responsabilità di struttura devono essere conferiti
dal Direttore Generale incarichi di natura professionale di base oppure incarichi di alta
specializzazione, su specifica proposta del direttore della struttura complessa di appartenenza
del dirigente (o, in mancanza, dal direttore di dipartimento).
La proposta deve essere redatta per scritto e trasmessa al Direttore Generale nei termini
annualmente indicati dall’azienda e deve tenere conto dei criteri generali successivamente
specificati all’art. 7.
Ai dirigenti sanitari, neoassunti, che non abbiano maturato cinque anni di servizio, sono
affidabili solo incarichi di natura professionale (art. 27comma 1 lettera d CCNL 1998/2001
dell’area relativa alla dirigenza medica e veterinaria del SSN e art. 27comma 1 lettera d
CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza non medica).
Ai dirigenti sanitari con almeno cinque anni di attività e che abbiano ottenuto una valutazione
positiva (art. 33/2 CCNL) sono conferibili incarichi di natura professionale anche di alta
specializzazione, di consulenza, di studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo (art. 27
comma 1 lettera c CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza medica e veterinaria del
SSN e art. 27 comma 1 lettera c CCNL 1998/2001 dell’area relativa alla dirigenza non
medica).
Per l’affidamento degli incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di
consulenza, di studio e ricerca, ispettivi, di verifica e controllo ai dirigenti del ruolo
professionale, tecnico e amministrativo non sono richiesti i cinque anni di attività, ma è
richiesto il superamento del periodo di prova.
ART. 7 – Criteri per il conferimento degli incarichi e per il
passaggio a incarichi di funzioni dirigenziali diverse
Nel conferimento degli incarichi e per il passaggio ad incarichi di funzioni dirigenziali
diverse, l’Azienda deve tenere conto dei criteri elencati in via generale all’art. 28 comma 6 del
5
CCNL 1998/2001 (area della dirigenza medica e veterinaria) e all’art. 28 comma 7 del CCNL
1998/2001 (area della dirigenza sanitaria e PTA):
a) delle valutazioni del Collegio Tecnico di cui all’art. 32 (per l’area della dirigenza
medica e veterinaria) e all’art. 31 comma 2 e 4 (per i dirigenti sanitaria e PTA);
b) della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare e dei compiti connessi
all’incarico dirigenziale da conferire;
c) dell’area e disciplina di appartenenza o della professionalità richiesta;
d) delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo dirigente, sia in
relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza che
all’esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti anche in altre aziende
sanitarie, ovvero esperienze documentate di studio e ricerca presso istituti di
rilievo nazionale o internazionale;
e) dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati nonché alle valutazioni
riportate;
f) del criterio della rotazione ove applicabile.
ART. 8 – Durata degli incarichi
Gli incarichi di struttura complessa sono conferiti per una durata di cinque anni.
Gli altri incarichi (compreso quello di direttore di dipartimento) sono conferiti per una durata
di tre anni.
ART. 9 – Verifica dei risultati e delle attività dei dirigenti
Per la verifica della dirigenza medica, sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa sono
richiamati integralmente i seguenti atti aziendali, deliberati dal Direttore Generale:
-
Deliberazione 744/02 “Approvazione sistema per la valutazione della dirigenza
medica e veterinaria del SSN”
-
Deliberazione 966/02 “Approvazione sistema di valutazione aziendale della dirigenza
sanitaria, tecnica e amministrativa del SSN”
-
Deliberazione 548/03 “Approvazione nuovo regolamento per la disciplina e il
funzionamento del collegio tecnico per la valutazione di seconda istanza”.
Si intendono altresì recepite tutte le eventuali modificazioni che potranno essere apportate al
sistema di valutazione aziendale.
6
Art. 10 – Norme transitorie e finali
In prima applicazione l’Azienda recepisce con apposito provvedimento le proposte di
graduazione degli incarichi diversi dagli incarichi di struttura semplice già formulate dai
competenti direttori di struttura complessa, fatta salva la verifica della valutazione positiva dei
dirigenti segnalati e della compatibilità del fondo.
Per quanto non espressamente riportato nel presente regolamento si fa riferimento alle
disposizioni di cui al CCNL quadriennio 2002-2005 dell’area della dirigenza medica e
veterinaria del SSN al CCNL. - quadriennio 2002-2005 dell’area della dirigenza sanitaria
professionale tecnica e amministrativa del SSN.
7
ALLEGATO 1
A cura dell’ufficio
Cognome
Nome
DIPARTIMENTO
U.O.
PRESIDIO
Anzianità di servizio complessiva nel SSN
_________________________________________________
Anzianità di servizio nella struttura complessa di riferimento
___________________________________
Ultima valutazione individuale ai fini dell’attribuzione della retribuzione di risultato in azienda
Positiva
Negativa
Manca
Esito dell’ultima verifica del Collegio Tecnico
Positivo
Negativo
Manca
8
A cura del Direttore di dipartimento
Esperienza specifica nel settore di attività afferente l’incarico da assegnare
(vd anche relazione del direttore di struttura complessa di appartenenza del dirigente)
Documentate esperienze di studio e ricerca presso istituti di rilievo nazionale ed
internazionale
9
Esaminati il fascicolo personale e la documentazione presentata dal candidato si
esprime il seguente giudizio:
Il direttore del dipartimento
Data
_____________________________
10
A cura dell’ufficio
Dipartimento di:
Direttore Dott.
Incarico da assegnare
Sede di lavoro
Descrizione dell’incarico:
Dimensione2, contesto organizzativo, attività fondamentali
2
Specificare se è prevista la gestione di personale (num. dipendenti)
11
MODALITA’ PER LA PRESENTAZIONE DELLA CANDIDATURA
Il candidato dovrà:
indirizzare in forma scritta (utilizzando la modulistica allegata) al responsabile del
dipartimento la propria candidatura, allegando:
copia del curriculum formativo e professionale, redatto in forma di autocertificazione;
dichiarazione, rilasciata dal direttore della struttura complessa di appartenenza, che attesti
l’esperienza nel settore di attività afferente I’ incarico da assegnare.
Per il ruolo sanitario, sono considerate ammissibili unicamente le candidature
presentate dai dirigenti con più di cinque anni di servizio nell’ambito del SSN.
Le candidature, indirizzate al Direttore di Dipartimento, devono pervenire all’Ufficio del
Personale che provvederà, nei termini indicati, a inoltrarle al competente direttore di
dipartimento.
12
ALLEGATO N. 3
REGOLAMENTO IN MATERIA DI
ATTIVITA’ LIBERO
PROFESSIONALE INTRAMURARIA
E PER PRESTAZIONI SANITARIE
RESE IN AREA A PAGAMENTO
PARTE I………………………………………………………………………………………………….2
REGOLAMENTAZIONE DELL’ATTIVITÀ LIBERO PROFESSIONALE INTRAMURARIA….….2
Premessa………………………………………………………………………………………………….2
1.Definizione……………………………………………………………………………………………..4
2. Prestazioni erogabili in regime di libera-professione intramuraria……………………………………4
3.Criteri e modalità per assicurare un corretto equilibrio tra attività istituzionale ed attività liberoprofessionale………………………………………………………………………………………………4
4. Modalità di accesso e di prenotazione………………………………………………………………….6
5. Trattamento alberghiero differenziato………………………………………………………………….6
6. Individuazione degli spazi per l’esercizio della libera-professione intramuraria………………………7
7.Individuazione degli operatori che possono operare in regime di libera-professione e regolamentazione
dell’attività del personale di supporto……………………………………………………………………..7
8. Tariffe: modalità di determinazione…………………………………………………………………….8
Allegato n. 1……………………………………………………………………….…...12
Allegato n. 2……………………………………………………………………………13
PARTE II…………………………………………………………………………………………………14
REGOLAMENTAZIONE DELLE PRESTAZIONI SANITARIE RESE IN AREA A PAGAMENTO.14
Premessa………………………………………………………………………………………………….14
1. Criteri e parametri……………………………………………………………………………………...14
2. Prerequisiti……………………………………………………………………………………………..14
3. Procedura di negoziazione……………………………………………………………………………..15
1
REGOLAMENTAZIONI IN MATERIA DI
ATTIVITA’ LIBERO PROFESSIONALE
INTRAMURARIA E PER PRESTAZIONI
SANITARIE RESE IN AREA A
PAGAMENTO
PARTE I
REGOLAMENTAZIONE DELL’ATTIVITÀ LIBERO
PROFESSIONALE INTRAMURARIA
Premessa
L’azienda Ospedaliera Bolognini di Seriate favorisce il massimo sviluppo dell’attività liberoprofessionale che, intesa come modalità organizzativa complementare e non alternativa
all’attività istituzionale, è esercitata nel rispetto dei seguenti principi:
•
salvaguardia del diritto del cittadino alla continuità delle cure intesa quale scelta sia del
dirigente sia della modalità organizzativa ritenuta più soddisfacente;
•
assenza di contrasto con le finalità e gli obiettivi delle attività istituzionali dell’Azienda
Ospedaliera;
•
identificazione di modalità organizzative non di ostacolo al pieno svolgimento delle
attività istituzionali.
Lo svolgimento dell’attività libero-professionale deve essere garantito per tutte le tipologie
previste dal Decreto Lgs. 502/92, come successivamente modificato ed integrato, e dai
CC.CC.NN.LL. della dirigenza medica e non medica nonché per le altre attività a pagamento
di cui agli artt. 58 dei CC.CC.NN.LL. sopra citati. Più precisamente, l’esercizio dell’attività
libero-professionale avviene, al di fuori dell’impegno di servizio, nelle seguenti tipologie:
2
1)
attività libero-professionale INDIVIDUALE od in EQUIPE svolta presso strutture
dell’Azienda, in regime di ricovero ordinario, ricovero day-Hospital, ambulatoriale
(art. 15 quinquies c. 2 lett. a)-b) D. Lgs. 502/92);
2)
attività libero-professionale INDIVIDUALE od in EQUIPE svolta presso strutture di
altre Aziende del Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture sanitarie non
accreditate, in regime di ricovero ordinario, ricovero day-hospital, ambulatoriale (art.
15 quinquies c. 2 lett. c) D. Lgs. 502/92). In questo caso l’Azienda stipulerà apposite
convenzioni con le strutture ove il dirigente eserciterà l’attività libero-professionale;
Si precisa, infine, che l’esercizio della attività libero-professionale può avvenire nelle diverse
tipologie che non debbono intendersi alternative tra loro.
I criteri generali che devono garantire un ordinario svolgimento dell’attività liberoprofessionale devono prevedere:
•
un sistema di controllo delle modalità di accesso all’attività ordinaria e liberoprofessionale e della gestione delle relative liste di attesa, tenuto conto dei tempi di attesa
massimi regionali, dell’Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Bergamo e relative
deroghe;
•
la rilevazione e la verifica dei carichi e dei piani di lavoro, sia per l’attività ordinaria che
per l’attività libero-professionale;
•
l’identificazione e la rilevazione di indicatori di qualità per entrambe le attività;
•
la rendicontazione quantitativa dell’attività libero-professionale, rilevata con modalità
simili all’attività istituzionale;
•
l’individuazione degli obiettivi da realizzare con i proventi derivanti dall’attività liberoprofessionale.
La Direzione Generale istituisce una Commissione permanente con funzioni propositive e di
verifica del regolare svolgimento dell’attività libero-professionale, con particolare riferimento
alla verifica del mantenimento del corretto equilibrio tra attività istituzionale e attività liberoprofessionale, identificando le sanzioni da adottare in caso di mancato rispetto degli accordi.
3
La Commissione verifica, inoltre, l’adeguato coinvolgimento del personale di supporto e del
restante personale che contribuisce in materia indiretta allo svolgimento della attività liberoprofessionale, nel rispetto dei criteri generali definiti nei successivi capitoli.
1. Definizione
In attuazione dell’art. 15 quinquies del D. Lgs. 502/92, come successivamente modificato ed
integrato, ed ai sensi degli artt. 54 comma 4 dei CC.CC.NN.LL. dell’8 giugno 2000 relativi
alle aree dirigenziali, per attività libero-professionale dei Dirigenti Medici e Sanitari si intende
l’attività che detto personale, individualmente od in équipe, esercita al di fuori dell’impegno
di servizio, in regime ambulatoriale, comprese le attività di diagnostica strumentale e di
laboratorio, di day-hospital, di day-surgery o di ricovero nelle strutture dei Presidi Ospedalieri
dell’Azienda Ospedaliera Bolognini di Seriate, in favore e su libera scelta dell’assistito e con
oneri a carico dello stesso o di assicurazioni o di fondi sanitari integrativi del S.S.N. di cui
all’.art. 9 del D. Lgs. 502/92.
2. Prestazioni erogabili in regime di libera-professione intramuraria
Qualsiasi prestazione è erogabile in regime di libera-professione ad eccezione delle
prestazioni alle quali non è riconosciuta validità sulla base delle più aggiornate conoscenze
tecnico-scientifiche, nonché in discipline per le quali l’Azienda non espleta attività in via
ordinaria. Non è consentita l’attività libero-professionale relativamente ai ricoveri nei servizi
di emergenza e di terapia intensiva, nelle unità coronariche e nei servizi di rianimazione,
ovvero per altre tipologie in relazione alla peculiarità delle patologie o delle norme da
individuare in sede aziendale.
3. Criteri e modalità per assicurare un corretto equilibrio tra attività
istituzionale ed attività libero-professionale
L’attività libero-professionale non deve interferire con il regolare svolgimento dell’attività
istituzionale e non deve essere in contrasto con gli interessi dell’Azienda Ospedaliera.
L’Amministrazione mette a disposizione del personale avente diritto le attrezzature, gli spazi
e tutto quanto si renda necessario per l’esercizio dell’attività libero-professionale intramuraria,
compatibilmente con l’esigenza di garantire le normali attività istituzionali.
4
L’Azienda definisce con le singole Unità Operative i volumi di attività da riservare all’attività
libero-professionale, allo scopo di evitare la riduzione delle prestazioni erogate in regime
isitituzionale.
L’eventuale ricovero in regime di degenza ordinaria dei pazienti ambulatoriali paganti, deve
avvenire osservando rigorosamente le modalità in atto per i ricoveri ordinari non costituendo
il rapporto libero-professionale ambulatoriale criterio di accesso privilegiato per l’eventuale
successivo ricovero.
L’accesso all’attività libero-professionale è subordinato prioritariamente al rispetto dei tempi
d’attesa per le attività specialistiche ambulatoriali comprensivi delle deroghe concesse dalla
ASL di Bergamo, in attuazione della D.G.R. n. 47675/99. Si ritiene che la suddetta
limitazione offra idonee garanzie in merito alla salvaguardia dell’attività sanitaria istituzionale
e sia quindi conforme ai principi ispiratori ed agli obiettivi della vigente normativa regionale.
Qualora il volume di attività istituzionale erogato dalle UU.OO. sia uguale o maggiore di
quello previsto negli obiettivi generali di attività per l’esercizio di riferimento, il volume di
attività libero-professionale per le medesime UU.OO. è assoggettato ai soli vincoli previsti
dalle linee-guida regionali.
Nell’offerta all’utenza viene privilegiata l’erogazione di prestazioni multiple (mono o
polispecialistiche) predefinite nell’ambito di percorsi o profili diagnostici o terapeutici
concordati dalle Unità Operative, in modo da offrire al paziente una risposta integrata ai suoi
bisogni di assistenza.
Le prestazioni libero-professionali devono essere erogate oltre il normale orario di servizio,
dei turni di pronta disponibilità e di guardia medica, di norma nelle ore pomeridiane. Le
prestazioni in favore di pazienti in regime di ricovero, durante la fase della degenza,
comportano l’effettuazione di orario aggiuntivo, da quantificarsi in sede di accordo con le
singole Unità Operative, e corrispondente al tempo effettivamente reso per tale attività.
Quando non sia possibile organizzare in tempi nettamente distinti l’attività istituzionale dalla
attività libero-professionale (come nel caso delle prestazioni diagnostico-strumentali che
appare molto più produttivo effettuare contestualmente all’attività ordinaria, negli stessi locali
e con le stesse attrezzature), viene determinato un corrispettivo orario di lavoro da aggiungere
al normale debito orario settimanale.
La fascia oraria fissata per effettuare la libera professione ambulatoriale dovrà essere
obbligatoriamente stimbrata.
I turni e gli orari dell’attività dei singoli Dirigenti Medici e Sanitari o dell’équipe che
effettuano la libera-professione, nonché i locali da utilizzare, sono concordati tra il Direttore
5
della Unità Operativa e la Direzione Medica di Presidio, in modo da garantire il pieno e
regolare svolgimento delle attività di istituto.
L’attività normata dal presente regolamento generale e dagli accordi specifici definiti con le
singole Unità Operative, è pubblicizzata con idonei metodi che evidenzino:
•
le Unità Operative ed i dirigenti interessati;
•
gli orari e le modalità di prenotazione e di accesso;
•
le tariffe.
4. Modalità di accesso e di prenotazione
Chiunque intenda accedere alle prestazioni libero-professionali ambulatoriali deve farne
regolare prenotazione agli sportelli del CUP o al CUP-telefonico, tramite numero verde.
Tali uffici provvedono ad inserire il richiedente nella lista di attesa secondo le modalità ed i
criteri definiti dal medico o dall’Unità Operativa e ad informarlo sulle tariffe in vigore e sulla
regolamentazione aziendale.
Per le attività in regime di ricovero l’assistito presenterà all’Ufficio Accettazione-Spedalità o
direttamente in reparto la richiesta di ricovero redatta dal Dirigente Medico da lui scelto come
curante; tale richiesta dovrà contenere le informazioni relative alle prestazioni previste
(diagnosi e tipologia di intervento), al fine di poter calcolare il preventivo di spesa.
5. Trattamento alberghiero differenziato
Ove disponibili, il paziente può scegliere di usufruire di servizi differenziati sotto il profilo
alberghiero indipendentemente dalla scelta del dirigente o dell’équipe. I servizi alberghieri
differenziati possono prevedere:
a)
sistemazione in camera singola con letto per accompagnatore e servizio igienico;
b)
televisore in camera;
c)
vitto per accompagnatore.
Le tariffe per tali servizi sono determinate con separato provvedimento.
Al fine di favorire il potenziamento dell’attività libero-professionale intramuraria, l’opzione
prevista al precedente punto a), nelle Unità Operative ove sono già disponibili spazi dedicati,
è praticabile solo a condizione che non esistano pazienti in attesa di ricovero con scelta del
Dirigente Medico.
6
6. Individuazione degli spazi per l’esercizio della libera-professione
intramuraria
Per lo svolgimento delle diverse tipologie di prestazioni libero-professionali effettuabili
all’interno della struttura ospedaliera vengono definiti i seguenti spazi:
1.
visite e/o prestazioni ambulatoriali
Tale attività può essere effettuata negli ambulatori dedicati all’attività istituzionale, in
fascia oraria da scegliersi, di norma, tra quelle lasciate libere dall’attività istituzionale
e comunque preferibilmente nelle ore pomeridiane/serali.
2. prestazioni con prevalente impegno di tecnologie biomediche
Per lo svolgimento di tale attività vengono individuati gli stessi spazi attualmente
utilizzati per l’attività istituzionale; al fine di differenziare le attività, laddove la
tipologia di prestazioni lo consente, l’attività libero-professionale viene programmata
ed effettuata in una fascia oraria differenziata dalla attività istituzionale.
Nel caso di attività di tipo laboratoristico o di prestazioni che per la complessità o per
la collaborazione con altre UU.OO. richiedono di essere effettuate durante l’orario di
attività istituzionale, lo svolgimento della libera-professione viene organizzato durante
la normale fascia oraria di attività istituzionale, con un meccanismo di prolungamento
dell’orario di servizio;
3. prestazioni in regime di ricovero
Viene individuata e destinata all’attività libero-professionale una quota di posti letto in
dotazione a ciascuna U.O.-. Le Direzioni Mediche di Presidio, in accordo con i
responsabili, individuano almeno una camera a pagamento in ogni reparto, da
destinare a tale attività.
7. Individuazione degli operatori che possono operare in regime di liberaprofessione e regolamentazione dell’attività del personale di supporto
L’Amministrazione intende garantire l’esercizio dell’attività libero-professionale a tutto il
personale dirigente medico e sanitario che abbia effettuato l’opzione per il rapporto esclusivo,
nonché, ai soli fini dell’attribuzione dei compensi, al restante personale del ruolo sanitario
delle équipes che collaborano all’erogazione della prestazione e a tutto il restante personale
7
identificato dall’art. 4, comma 1, lettere a, b, c, del Decreto del Ministero della Sanità del 31
luglio 1997, e art. 5 del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 27 marzo 2000.
Il personale dirigente che, in ragione delle funzioni svolte o della disciplina di appartenenza,
non può esercitare l’attività libero-professionale nella propria struttura o nella propria
disciplina, può essere autorizzato dal Direttore Generale, con il parere favorevole del Collegio
di Direzione e delle OO.SS. interessate, ad esercitare l’attività in altra struttura dell’Azienda
od in disciplina equipollente a quella di appartenenza, sempre che sia in possesso della
specializzazione o di una anzianità di servizio di 5 anni nella disciplina stessa.
Il personale infermieristico, tecnico-sanitario, amministrativo ed ausiliario, qualora si dichiari
disponibile a fornire il proprio apporto professionale, può partecipare allo svolgimento della
attività libero-professionale in qualità di personale che svolge attività di supporto o di
semplice collaborazione, al di fuori dell’orario di servizio.
L’individuazione di specifico personale di supporto all’équipe o al singolo dirigente che
svolge attività libero-professionale viene effettuata sulla base del possesso della
qualificazione professionale e sulla base di adesione volontaria.
Il criterio generale di attribuzione delle quote riferite al personale di supporto deve tener conto
di un parametro di riferimento specifico per qualifica professionale, in modo tale da
consentire una equità di trattamento tra operatori professionali appartenenti alla medesima
qualifica professionale operanti in diverse Unità Operative.
L’attività libero-professionale intramuraria non può comportare per ciascun dipendente una
produttività superiore a quella assicurata per i compiti istituzionali, nel senso che:
•
ciascun operatore non può svolgere un volume orario complessivo superiore a quello
assicurato per i compiti istituzionali nella medesima attività e comunque deve essere
rispettato un congruo rapporto tra attività libero professionale ed attività istituzionale resa;
•
il tempo medio impiegato per lo svolgimento delle singole prestazioni non può essere
inferiore al tempo che risulta dalla rilevazione dell’analoga attività istituzionale.
Il personale del comparto con rapporto di lavoro part-time è escluso dallo svolgimento di
attività di supporto alla libera-professione.
8. Tariffe: modalità di determinazione
Il riferimento generale per la determinazione delle tariffe dell’attività libero-professionale è
costituito dal valore medio di “mercato” di ciascuna prestazione; le tariffe devono essere
8
comunque remunerative di tutti i costi sostenuti dall’Azienda per l’effettuazione della
prestazione.
Tra i criteri di determinazione delle tariffe della attività in costanza di ricovero non
compaiono le quote per la copertura dei costi sostenuti dall’Azienda in quanto, ai sensi
dell’art. 3, comma 6 della legge 23 dicembre 1994, n.724 si prevede che “…il cittadino dovrà
pagare solo la spesa aggiuntiva e non quella garantita dal Servizio Sanitario Nazionale”. Tali
disposizioni nazionali sono state recepite dalla Regione Lombardia con delibera n° 48413 del
21 febbraio 2000.
Fanno eccezione i costi di dispositivi protesici e/o presidi specialistici per i quali non è
prevista la copertura economica mediante il sistema di finanziamento a DRG: in tal caso
l’Azienda provvederà a recuperare il costo effettivo dei materiali impiantati e/o utilizzati
mediante esposizione in fattura direttamente all’assistito.
I criteri per la determinazione delle tariffe sono i seguenti:
visita o prestazione ambulatoriale anche strumentale
A
compenso per il singolo dirigente scelto o per l’équipe;
B
compenso per il personale di supporto;
C
quota per la copertura dei costi diretti per il materiale consumato e per
l’ammortamento e manutenzione delle apparecchiature;
D
quota percentuale del 6,5% sul compenso di cui alle lettere A e B, da riservare
all’Azienda per l’adeguamento delle strutture e delle strumentazioni;
E
quota percentuale del 8,5% sul compenso di cui alle lettere A, B, F, G, da riservare
all’Azienda per la copertura dei costi relativi al pagamento dell’IRAP;
F
quota percentuale del 6% sul compenso di cui ai punti A e B, per il personale dirigente
(di cui alla lettera e), art. 5 del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 27
marzo 2000) che ha una limitata possibilità di esercizio dell’attività liberoprofessionale intramuraria, per il personale dirigente (di cui alla lettera b), comma 1,
art. 4 del Decreto del Ministro della Sanità del 31 luglio 1997) che non può esercitare
l’attività libero-professionale intramuraria, per il personale della dirigenza
amministrativa e professionale che svolge attività di collaborazione per assicurare
l’esercizio dell’attività libero-professionale in azienda, secondo una differenziazione di
peso individuale proporzionale all’impegno e coinvolgimento sulla materia in oggetto
(allegato n. 1);
9
G
quota percentuale del 4% sul compenso di cui ai punti A e B, per il personale non
dirigente (di cui alla lettera b), comma 1, art. 4 del Decreto del Ministro della Sanità
del 31 luglio 1997) che non può esercitare l’attività libero-professionale intramuraria,
secondo una differenziazione di peso individuale proporzionale all’impegno e
coinvolgimento sulla materia in oggetto (allegato n. 2);
Le tariffe delle prestazioni sono definite nell’ambito di accordi con le singole Unità Operative
e hanno come riferimento minimo le tariffe corrispondenti del nomenclatore tariffario
approvato dalla Giunta regionale lombarda con deliberazione n. 42606 del 23 aprile 1999,
sulle quali viene attualmente calcolata la partecipazione alla spesa da parte del paziente.
I criteri di riparto dei compensi tra personale che svolge direttamente o come supporto
l’attività libero-professionale, vengono definiti secondo le modalità ed i criteri previsti dai
vigenti CC.CC.NN.LL.-.
La Direzione Sanitaria Aziendale, con propria disposizione, in collaborazione con le Direzioni
Mediche di Presidio e in accordo con le Organizzazioni Sindacali, provvederà alla definizione
del Piano Operativo dell’attività libero-professionale in regime ambulatoriale, che definisce
nello specifico le misure attuative del presente Regolamento, compresa la definizione delle
tariffe e delle relative ripartizioni tra gli operatori interessati, in relazione all’apporto delle
singole professionalità.
prestazioni in regime di ricovero
A1
compenso per il dirigente scelto o per l’équipe;
A2
compenso per altri dirigenti direttamente coinvolti nella prestazione;
B1
compenso per il personale di supporto direttamente coinvolto;
B2
compenso per il restante personale di supporto coinvolto;
C
quota per la copertura dei costi diretti, garantita dal 70% del corrispondente DRG ed
assicurata dalla ASL di residenza del paziente;
D
quota percentuale del 2% sul compenso di cui alle lettere A1, A2, B1 e B2, da
riservare all’Azienda per l’adeguamento delle strutture e delle strumentazioni;
E
quota percentuale dell’8,5% sul compenso di cui alla lettera A1, A2, B1, B2, F, G e H
da riservare all’Azienda per la copertura dei costi relativi al pagamento dell’IRAP;
F
quota percentuale del 6% sul compenso di cui ai punti A e B per il personale dirigente
(di cui alla lettera e) dell’art. 5 del DPCM 27 marzo 2000) che ha una limitata
possibilità di esercizio dell’attività libero-professionale intramuraria, per il personale
dirigente (di cui alla lettera b), comma 1 dell’art. 4 del DM Sanità del 31 luglio 1997)
che non può esercitare l’attività libero-professionale, per il personale della dirigenza
10
amministrativa e professionale che svolge attività di collaborazione per assicurare
l’esercizio dell’attività libero-professionale in azienda, secondo una differenziazione di
peso individuale proporzionale all’impegno e coinvolgimento sulla materia in oggetto
(allegato n. 1);
G
quota percentuale del 4% sul compenso di cui al punto A1, A2, B1 e B2, per il
personale non dirigente (di cui alla lettera c) comma 1 dell’art. 4 del DM Sanità del 31
luglio 1997) che svolge attività di collaborazione per assicurare l’esercizio dell’attività
libero-professionale in Azienda, secondo una differenziazione di peso individuale
proporzionale all’impegno e coinvolgimento sulla materia in oggetto (allegato n. 2);
H
compenso per le prestazioni “accessorie” (es. diagnostica per immagini, esami di
laboratorio, ecc.) che mediamente vengono eseguite da altre Unità Operative, da
ripartirsi tra i dirigenti ed il personale di supporto delle stesse Unità Operative.
La Direzione Sanitaria Aziendale, con propria disposizione, in collaborazione con le Direzioni
Mediche di Presidio e in accordo con le Organizzazioni Sindacali, provvederà alla definizione
del Piano Operativo dell’attività libero-professionale in regime di ricovero, che definisce nello
specifico le misure attuative del presente Regolamento, compresa la definizione delle tariffe e
delle relative ripartizioni tra gli operatori interessati, in relazione all’apporto delle singole
professionalità.
11
Allegato n. 1
EROGAZIONE DEL FONDO DETERMINATO DA QUOTA
PERCENTUALE “F”
CRITERI PER L’INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE DIRIGENTE
Per la distribuzione del Fondo “F” vengono considerati i compensi derivanti dalle attività
libero-professionali individuali e quelle svolte in équipe, relative a prestazioni rese sia in
regime di ricovero che in regime ambulatoriale;
Sono state inoltre individuate le UU.OO. che beneficeranno della distribuzione del suddetto
fondo, con le ripartizioni sottoindicate:
A
B
Quota del 50% per i dirigenti sanitari appartenenti alle seguenti UU.OO.:
•
laboratorio analisi
•
servizio immunotrasfusionale
•
anatomia patologia
•
farmacia
•
rianimazione e terapia intensiva
•
unità coronarica
•
pronto soccorso
Quota del 50% per i dirigenti amministrativi, professionali e Dirigenti Medici
Responsabili di Presidio, suddivisa secondo una differenziazione di peso individuale
proporzionale all’impegno e coinvolgimento sulla materia in oggetto, così come
esplicitamente previsto
dal Regolamento.
12
Allegato n. 2
CRITERI PER IL RIPARTO DEL FONDO
DETERMINATO DA QUOTA
PERCENTUALE “G” AL PERSONALE
NON DIRIGENTE CHE SVOLGE
ATTIVITA’ DI COLLABORAZIONE
Il fondo di cui all’art. 9, lettera G del regolamento verrà erogato semestralmente “secondo una
differenziazione di peso individuale proporzionale all’impegno e al coinvolgimento sulla
materia in oggetto ed alla posizione funzionale ricoperta”.
Per il personale del comparto che non possa classificarsi come personale di supporto, ma il
cui “contributo” all’esercizio dell’attività libero-professionale da parte degli aventi diritto va
al di là della semplice collaborazione, va prevista la possibilità di fruire del disposto dell’art.
8, comma 3, attraverso una integrazione dei piani attuativi di U.O.-.
In tal senso va interpretato l’art. 8, comma 3, del regolamento aziendale sull’attività liberoprofessionale.
13
PARTE II
REGOLAMENTAZIONE DELLE PRESTAZIONI SANITARIE
RESE IN AREA A PAGAMENTO
Premessa
Per “Area a pagamento” si intende un sistema gestito direttamente dall’Azienda la quale,
qualora si presenti un manifestato e dimostrato esaurimento delle capacità produttive di Unità
Operative sanitarie, con conseguenze sui tempi di attesa nell’erogazione delle prestazioni,
contratta direttamente con gli operatori coinvolti nello svolgimento delle prestazioni i volumi,
i tempi, le modalità di esecuzione ed i relativi compensi.
L’aumento dell’offerta permesso dal sistema, ulteriore rispetto a quello garantito in via
istituzionale, consente all’utente di ottenere la prestazione con tempi di attesa ridotti ed in
regime di Servizio Sanitario Regionale.
1. Criteri e parametri
Il criterio fondamentale adottato per l’erogazione di prestazioni ambulatoriali in area a
pagamento rimane quello dell’utile aziendale, sempre salvaguardato seppure in misura diversa
a seconda del tipo di prestazioni richieste.
Per consentire un maggior controllo sui risultati, sulla spesa e sulla trasparenza nel percorso
attuativo, l’attivazione delle prestazioni da erogare in area a pagamento, finalizzate alla
riduzione dei tempi di attesa, viene gestita direttamente dalla Direzione Sanitaria Aziendale,
demandando alle Direzioni Mediche di Presidio i controlli sulla reale effettuazione delle
prestazioni aggiuntive negoziate.
2. Prerequisiti
Prerequisito necessario all’avvio dell’Istituto dell’acquisto di prestazioni in Area a Pagamento
è che sia dimostrato che il carico di lavoro richiesto, necessario per ridurre le liste d’attesa,
ecceda la capacità produttiva delle UU.OO. sanitarie interessate.
14
La partecipazione degli operatori medici e di quelli non medici alle attività di esecuzione di
prestazioni in Area a Pagamento è volontaria e non può essere in alcun modo coercita dagli
organi direttivi aziendali.
3. Procedura di negoziazione
La Direzione Sanitaria Aziendale, a seguito del monitoraggio mensile sui tempi di attesa delle
prestazioni ambulatoriali, evidenzia le prestazioni critiche nonché il loro livello di criticità.
Per ogni prestazione critica viene verificato e stabilito il tempo standar di esecuzione della
prestazione, identico in tutte le sedi erogative aziendali, con conseguente definizione dei
volumi di attività aggiuntiva da richiedere ed il numero di ore necessarie per erogarli.
Sulla base dell’analisi dei costi e delle entrate si perviene alla definizione dei compensi
erogabili al personale medico o sanitario coinvolti salvaguardando comunque un utile
aziendale.
Si procede, quindi, ad individuare le tipologie di professionisti necessari all’esecuzione delle
prestazioni (medici, infermieri, altro personale di supporto, ecc) avviando la negoziazione.
I compensi corrisposti al personale medico risultano forfettari, cioè non rapportati alla durata
effettiva della seduta ma a quella presunta, mentre al personale di supporto è riconosciuto un
compenso orario fisso nella misura definita nell’ambito dell’attività di supporto alla libera
professione intramuraria.
15
ALLEGATO N. 4
1. REQUISITI PER POTER RICHIEDERE PART-TIME.......................................... 2
2. CASI DI PRECEDENZA.............................................................................................. 3
3. MODALITA’ DI CONCESSIONE.............................................................................. 3
4. ARTICOLAZIONE LAVORATIVA .......................................................................... 3
5. DURATA E VALORE ECONOMICO ....................................................................... 4
1
PROTOCOLLO PART-TIME DIRIGENTI
1. REQUISITI PER POTER RICHIEDERE PART-TIME
Presupposti per la concessione del rapporto a tempo ridotto sono:
esistenza della percentuale riferita alla disciplina o al profilo professionale
rapporto esclusivo
essere stati assunti da almeno 6 mesi
gravi e documentati motivi ed in particolare:
1.
assistenza ai figli sino agli 8 anni;
2. assistenza ai parenti entro il 2° grado o, in mancanza, entro il 3° grado nei
confronti dei quali sia stata accertata la condizione di tossicodipendenza, alcolismo
o grave debilitazione psico-fisica e che abbiano iniziato l’esecuzione di un
progetto terapeutico di recupero o riabilitazione predisposto dalle apposite
strutture;
3. assistenza ai parenti entro il 2° grado o, in mancanza, entro il 3° grado nei
confronti dei quali sia stata accertata la condizione di portatore di handicap e che
abbiano iniziato l’esecuzione di un progetto terapeutico di recupero o riabilitazione
predisposto dalle apposite strutture;
4. necessità familiari derivanti dal decesso di un componente della famiglia
anagrafica o di uno dei soggetti tenuti all’obbligo degli alimenti (coniuge, figli o
discendenti prossimi, genitori o ascendenti prossimi, generi e nuore, il suocero e la
suocera, i fratelli e le sorelle germani o unilaterali) anche se non conviventi, dei
portatori di handicap parenti o affini entro il 3° grado anche se non conviventi;
5. situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria
famiglia nell’assistenza di una delle persona di cui al punto 4;
6.
7.
situazione di grave disagio personale, esclusa la malattia, del dipendente stesso;
situazioni riferite ai soggetti di cui al punto 4 derivanti da patologie ed in
particolare: a) patologie acute o croniche che determinano temporanea o
permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, b) patologie acute o
croniche che richiedono assistenza continua o frequenti monitoraggi clinici ecc, c)
patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel
trattamento sanitario, d) patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le
caratteristiche di quelle precedenti o per le quali il programma terapeutico e
2
riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la
potestà.
2. CASI DI PRECEDENZA
Nel caso di più domande la precedenza è data:
-
a favore di chi assiste il coniuge, il convivente, i parenti sino al 1° grado portatori di
handicap non inferiore al 70%, o in particolari condizioni psico-fisiche o affetti dalle
patologie più gravi o anziani dichiarati non autosufficienti;
-
ai genitori con figli minori, in relazione al loro numero correlato anche allo stato di salute
degli stessi e, in caso di parità con riferimento alla minore età.
3. MODALITA’ DI CONCESSIONE
L’accesso all’orario ridotto è concordato tra il dirigente e l’Azienda anche per la decorrenza.
La percentuale occupata va da un minimo del 30% ad un massimo del 50%.
4. ARTICOLAZIONE LAVORATIVA
L’articolazione della prestazione lavorativa può essere:
di tipo orizzontale ( possibilità di lavoro supplementare max 10% della durata del
lavoro riferita al mese, ferie pari ai giorni del tempo pieno, no pronta disponibilità,
sospensione dell’attività intra-muraria, trattamento economico anche accessorio
proporzionale alla prestazione lavorativa esclusa l’indennità di esclusività che
spetta per intero, posizione rideterminabile ferma restando la componente fissa)
di tipo verticale (possibilità di lavoro straordinario nelle giornate di presenza max
20 ore annue, ferie, festività altre assenze e malattia proporzionate alle giornate di
lavoro annuali, trattamento economico commisurato alla durata della prestazione
giornaliera, astensione obbligatoria intera e con trattamento economico
commisurato alla durata della prestazione giornaliera, permessi ed astensione
facoltativa per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorati e
commisurato alla durata della prestazione giornaliera,preavviso calcolato sui
periodi effettivamente lavorati, no pronta disponibilità, sospensione dell’attività
intra-muraria, trattamento economico anche accessorio proporzionale alla
prestazione lavorativa esclusa l’indennità di esclusività che spetta per intero,
posizione rideterminabile ferma restando la componente fissa)
combinazione tra orizzontale e verticale
3
ulteriori modalità concordate, in presenza di particolari esigenze, che
contemperino le reciproche esigenze.
5. DURATA E VALORE ECONOMICO
L’accesso al regime di impegno ridotto non può essere richiesto per periodi inferiori ad un
anno; il rientro al regime pieno può essere anticipato - su richiesta del dirigente o dell’azienda
- al cessare delle ragioni che lo hanno determinato, con le procedure di cui all’art. 2, comma 3
che devono tener conto delle esigenze organizzative dell’azienda.
Sono esclusi i dirigenti di struttura complessa o di struttura semplice che non sia mera
articolazione interna di quella complessa.
I rapporti ad orario ridotto già in essere, a seguito di pronunce giurisdizionali o per
interpretazione dell’art. 1 c. 59 legge 662/96, possono essere confermati su dichiarazione dei
dirigenti. Devono essere adeguati dal punto di vista normativo ed economico alle nuove
regole. Se tali rapporti siano stati consentiti per l’espletamento di attività libero professionale
extra-moenia, sono soggetti alla disciplina degli artt. 44 e seg. del CCNL 98/01, cioè possono
essere mantenuti sino al 31/12/2001 per coloro che non dovessero optare per il rapporto
esclusivo oppure essere mantenuti a seguito dell’opzione per il rapporto esclusivo anche se
avvenuta dopo il 14 marzo 2000.
4
ALLEGATO N. 5
REGOLAMENTO IN MATERIA DI
“RETRIBUZIONE DI RISULTATO”
PERSONALE DELLA DIRIGENZA
SPTA
1.
PRINCIPI GENERALI………………………………………………………………………………2
2.
DEFINIZIONE E ARTICOLAZIONE DEL FONDO AZIENDALE………………………………4
3.
GESTIONE DEL FONDO ORDINARIO…………………………………………………………..5
4.
FASI DI SVILUPPO DEL SISTEMA PREMIANTE………………………………………………6
FASE 1: VALUTAZIONE GLOBALE DELLA SCHEDA DI BUDGET………………………………6
FASE 2: SCOMPOSIZIONE DELLA VALUTAZIONE GLOBALE SUGLI INDICATORI DI
RISULTATO CONTENUTI NEL BUDGET E VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI…8
FASE 3: COMPUTO DEI PREMI ATTESI ED EFFETTIVI CON RIFERIMENTO AI SINGOLI
DIPENDENTI……………………………………………………………………………………………9
5
NORMA FINALE…………………………………………………………………………………11
1
1. PRINCIPI GENERALI
Premesso che l’oggetto della valutazione preliminare per tutti i dirigenti, pregiudiziale ad ogni
valutazione di obiettivi specifici riferiti alle singole professionalità ed ai relativi criteri di
verifica dei risultati, è in linea di principio, determinato:
a) dalla collaborazione interna e dal livello di partecipazione multi professionale
nell’organizzazione aziendale;
b)
dal livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e qualità
dell’apporto specifico;
c) dalla capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un
clima organizzativo favorevole alla produttività;
d) dai
risultati
delle
procedure
di
controllo
attivate
con
particolare
riguardo
all’appropriatezza e qualità delle attività e dei servizi e alla semplificazione e snellimento
delle procedure nell’attività amministrativa;
e) dalla capacità dimostrata nel gestire e promuovere innovazioni tecniche e procedimentali,
con i conseguenti processi formativi del personale;
f) dalla osservanza degli obiettivi prestazionali assegnati in relazione alle attività dei vari
ruoli,
si precisa che la retribuzione di risultato dei Dirigenti è strettamente correlata, ai sensi dell’art.
65 del CCNL 05/12/96, alla realizzazione dei programmi e progetti aventi come obiettivo il
raggiungimento dei risultati prestazionali prefissati ed il rispetto della disponibilità
complessiva di spesa assegnata alle singole strutture, sulla base della metodologia nella
negoziazione per budget ai sensi dei D.Lgs 502/92 e 29/93 e successive modifiche ed
integrazioni.
La gestione dell’istituto incentivante secondo la precisata metodologia avrà decorrenza dal
01/01/2002.
Con il presente documento vengono definite le linee di riferimento sulle quali si sviluppa il
sistema premiante. Esso è limitato al personale medico ed al restante personale dirigente e
riguarda le modalità di distribuzione del c.d. ”retribuzione di risultato”.
2
Il principio fondamentale sul quale si basa il sistema premiante è il seguente:
l’ammontare complessivo di risorse economico-finanziarie, che costituiscono il fondo dello
stipendio di risultato, dovrà essere interamente distribuito al personale in ragione del grado di
raggiungimento degli obiettivi del centro di responsabilità al quale afferiscono, o hanno
afferito durante la gestione, e dell’effettiva partecipazione individuale ai risultati dell’équipe
di appartenenza.
Tuttavia, in merito alla possibilità che l’azienda consegua risultati sostanzialmente inferiori a
quelli previsti e con performance diffusamente insoddisfacenti da parte di un numero
consistente di C.d.R., in deroga a quanto previsto come criterio generale, il Direttore
Generale, su proposta del Nucleo di Valutazione, può decidere, con atto formale motivato, di
ridimensionare il valore economico del Fondo ordinario, dell’esercizio in corso, in modo da
renderlo coerente con i risultati conseguiti.
La quota di Fondo eventualmente decurtata viene rinviata all’esercizio successivo al fine di
integrare il Fondo Aziendale.
Da tale definizione derivano i seguenti aspetti:
1. sistema premiante è ancorato al sistema di programmazione budgetaria. È al contenuto del
budget che si farà riferimento al fine di valutare il grado di raggiungimento degli obiettivi
di ciascun Centro di Responsabilità;
2. il contenuto del budget, gli obiettivi ed i relativi parametri (tipologia e peso relativo)
dovranno essere preventivamente illustrati e discussi dal Dirigente Responsabile
dell’articolazione aziendale con tutti i dirigenti del Servizio/Unità Operativa;
3. i precitati obiettivi dovranno essere formalmente assegnati dal Responsabile ai singoli
Dirigenti facenti parte del C.d.R., secondo le modalità organizzative interne allo stesso;
4. il premio economico-finanziario non maturato da un centro di Responsabilità, in ragione
dei Risultati conseguiti, viene ridistribuito su tutti i Centri di Responsabilità secondo i
criteri stabiliti nel presente documento;
5. il premio economico spettante al singolo dipendente, oltre che dai parametri oggettivi
definiti in parti successive dal presente documento, è legato alla valutazione dell’effettivo
contributo da esso fornito al perseguimento dei risultati d’équipe. Tale valutazione dovrà
avvenire secondo i criteri stabiliti nel presente documento;
3
6. il premio non maturato da un singolo dipendente, sulla scorta delle valutazioni di cui al
precedente punto, è ridistribuito tra tutti i componenti dell’èquipe.
Valgono inoltre i seguenti principi generali:
•
l’ammontare del premio complessivo atteso del Centro di Responsabilità è determinato
dalla valutazione degli obiettivi contenuti nel budget dello stesso e dalla composizione
dell’organico così come definito nel medesimo documento;
•
il premio effettivo, calcolato in base al reale perseguimento degli obiettivi e all’organico
di budget, viene distribuito sugli operatori che sono risultati, a consuntivo, realmente in
carico al Centro di Responsabilità;
•
il premio relativo al “direttore” (dirigenti di secondo livello o facenti funzioni) del Centro
di Responsabilità viene considerato, limitatamente agli effetti di ridistribuzione derivanti
dalle valutazioni relative agli apporti individuali, separatamente da quello dei suoi
collaboratori ai fini del calcolo dei premi effettivi secondo quanto stabilito al punto
precedente.
2. DEFINIZIONE E ARTICOLAZIONE DEL FONDO
AZIENDALE
Il Fondo Aziendale è determinato tenuto conto di quanto disposto dall’art. 56 del CCNL in
tema di “Finanziamento della retribuzione di risultato”, nonché delle eventuali risorse
aggiuntive da parte della Regione Lombardia.
Esso comunque potrà essere integrato dagli eventuali avanzi di gestione degli esercizi
precedenti, purché determinati sulla base del bilancio consuntivo dell’Azienda approvato
dall’organo tutorio, previa informativa alle OO.SS. di categoria. La possibilità di integrare il
Fondo Aziendale con gli avanzi di gestione, tuttavia, potrà trovare concreta applicazione solo
dall’esercizio successivo a quello di applicazione del nuovo sistema di contabilità generale
economico-finanziaria patrimoniale così come previsto dal D.Lgs. 502/92.
Il Fondo Aziendale complessivo viene articolato in due sottofondi:
4
1. Fondo Ordinario: esso è finalizzato al riconoscimento di premi in ragione degli
obiettivi di budget concordati all’inizio dell’esercizio secondo le modalità
successivamente descritte.
2. Fondo Priorità Aziendali: esso, il cui ammontare è pari al 10% del Fondo ordinario è
finalizzato al riconoscimento di premi legati all’assegnazione di obiettivi specifici che
hanno rilevanza aziendale e che possono essere stabiliti:
•
nella forma di progetto: quando preventivamente stabiliti e concordati con i C.d.R.
direttamente dalla Direzione Generale o attraverso il responsabile di una Direzione
Centrale – Distretto – Ospedale – Dipartimento;
•
nella forma di obiettivo – specifico: definito dalla Direzione Generale durante
l’esercizio per fronteggiare situazioni particolari o per promuovere azioni che
comportano carichi di lavoro aggiuntivi e particolarmente onerosi.
Il mancato impiego, in tutto od in quota parte, del Fondo Priorità Aziendali comporta il
recupero del valore economico corrispondente a favore del Fondo Ordinario.
3. GESTIONE DEL FONDO ORDINARIO
Il fondo ordinario è gestito attraverso un sistema a punti.
Il sistema premiante che si intende introdurre presenta alcuni elementi di complessità legati,
in prevalenza, al susseguirsi di fasi di valutazione. Per tale motivo si è ritenuto opportuno
utilizzare un sistema a punti. In tale modo le differenti fasi di valutazione vengono misurate
secondo criteri che consentono di confrontare le situazioni dei differenti Centri di
Responsabilità o di differenti dipendenti nella massima trasparenza.
I punti vengono successivamente trasformati in termini monetari utilizzando il “valore
economico del punto” determinato dal rapporto tra Fondo Ordinario e numero totale di punti.
Da ciò ne deriva che, in ogni caso, il punto ha il medesimo valore per tutti i dipendenti
interessati dallo specifico Fondo. Ciò che determina differenze economiche, quindi, è il
numero di punti spettanti a ciascun dipendente.
5
4. FASI DI SVILUPPO DEL SISTEMA PREMIANTE
La proposta di modalità di calcolo delle quote di incentivazione ai Centri di Responsabilità
(C.d.R.) e, successivamente, ai singoli dipendenti è descritta nel presente documento. In
particolare vengono previste fasi di valutazione degli obiettivi di budget e dei risultati
conseguiti e fasi di computo dei premi da assegnare, a livello di C.d.R. e per singolo
dipendente.
FASE 1: VALUTAZIONE GLOBALE DELLA SCHEDA DI BUDGET
In questa fase viene effettuata una valutazione globale degli obiettivi contenuti nella scheda di
budget per ciascun C.d.R.
La valutazione globale, espressa in punti, viene formulata dalla Direzione Generale, o da
soggetti da essa delegati in ragione da quanto previsto dal regolamento di budget, e
comunicata al dirigente del C.d.R. La valutazione globale si baserà sui seguenti fattori di
valutazione:
A) OBIETTIVI DI ATTIVITÀ:
consiste in una valutazione complessiva dei parametri volti al miglioramento o eventuale
mantenimento dei livelli di attività richiesti dall’Azienda al C.d.R.
A tale scopo dovranno essere presi in considerazione elementi di valutazione come il carico di
lavoro degli operatori coinvolti, misurato attraverso indicatori di efficienza o altro parametro
ritenuto idoneo a tale scopo, il rispetto degli orientamenti definiti a livello regionale e
aziendale, gli orientamenti specifici a livello settore o struttura aziendale e il grado di
integrazione con gli obiettivi di altri C.d.R.
Il giudizio complessivamente espresso, su tale fattore di valutazione, potrà variare tra 0 e 100
in ragione della valutazione relativa agli elementi caratterizzanti il presente fattore come sopra
richiamati, salvo modifiche necessarie in relazione agli obiettivi da conseguire.
6
B) CONTRIBUTO DELL’EQUILIBRIO ECONOMICO – FINANZIARIO:
tale fattore valuta il contributo del C.d.R. all’equilibrio tra spese ed entrate e tra costi e ricavi.
In altre parole lo sforzo che il singolo C.d.R. intende compiere al fine di contenere le spese
e/o aumentare le entrate globali dell’Azienda. Ciò potrà essere misurato sia rapportando i
costi (ricavi) attesi per l’anno di budget con i costi (ricavi) del medesimo C.d.R. negli anni
precedenti, che rapportando il peso relativo dei costi (ricavi) previsti nel budget del C.d.R. sui
costi (ricavi) totali previsti per l’azienda con il medesimo rapporto calcolato sul consuntivo
dell’ultimo anno a disposizione.
Il giudizio complessivamente espresso, su tale fattore di valutazione, potrà variare tra 0 e 100.
C) PROGETTI:
con tale fattore si esprime una valutazione in merito ai progetti assegnati o concordati con i
C.d.R. ed esplicitati nella scheda di budget approvata con i relativi indicatori di verifica (per
es. fasi e/o tempi di sviluppo del progetto). I progetti oggetto di valutazione dovranno essere,
in ogni caso, differenti da quelli previsti e incentivati mediante il Fondo Priorità Aziendali.
Il giudizio complessivamente espresso, su tale fattore di valutazione, potrà variare tra 0 e
100%.
Limitatamente a C.d.R. con risultati di attività scarsamente misurabili, come quelli del settore
Amministrativo, il peso relativo dei singoli fattori di valutazione previsti, potranno
motivatamente subire variazioni in modo da adottare il sistema di valutazione della scheda di
budget alle caratteristiche specifiche del settore in oggetto.
Negli esercizi successivi a quello di prima applicazione, previa comunicazione (o accordo)
con le OO.SS., il sistema dei fattori di valutazione, così come i pesi relativi assegnati a
ciascuno di essi, potrà essere affinato dalla direzione mediante l’inclusione di ulteriori fattori
o la sostituzione di alcuni di quelli attualmente impiegati o con la rimodulazione dei pesi
relativi.
Con la valutazione globale del C.d.R. viene quindi assegnato un punteggio per ciascuna
scheda di budget che deriva dalle singole valutazioni effettuate rispetto ai fattori
precedentemente evidenziati e rapportati al peso relativo di ciascuno di essi. A ciascun C.d.R.,
quindi, verrà assegnato un punteggio che potrà variare tra 0 e 100 punti.
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Il punteggio assegnato, una volta rapportato alla numerosità e composizione dell’organico del
C.d.R., fornisce il numero totale di punti spettanti al C.d.R. in caso di raggiungimento degli
obiettivi. Il totale dei punti di tutti i C.d.R. rappresenta il denominatore del rapporto utilizzato
per il calcolo del valore economico del punto (Fondo Ordinario Aziendale diviso per il
numero totale dei punti).
FASE 2: SCOMPOSIZIONE DELLA VALUTAZIONE GLOBALE SUGLI
INDICATORI
DI
RISULTATO
CONTENUTI
NEL
BUDGET
E
VALUTAZIONE DEI RISULTATI CONSEGUITI
Ai fini della determinazione dei punti effettivamente maturati dal singolo C.d.R. risulta
indispensabile riferire il punteggio globale assegnato nella fase precedente ai singoli
indicatori di risultato identificati come obiettivi da conseguire nella scheda di budget.
La presente fase, da un punto di vista logico, può essere scomposta in due sotto fasi:
a)
Individuazione degli indicatori rilevanti;
b)
Attribuzione, per ciascuna variabile individuata, di un valore espresso in punti.
La sotto fase a) consiste nell’identificare, tra tutti gli indicatori di risultato desumibili dalla
scheda di budget, le variabili rispetto alle quali il C.d.R. verrà concretamente valutato a
consuntivo al fine del computo dei premi. Tali indicatori possono anche essere determinati
mediante l’aggregazione di più voci contenute nel budget debbono essere trasformate, nella
forma o nel grado di analiticità con le quali sono state espresse in tale documento, in
indicatori utili ai fini della presente fase. In ogni caso, l’eventuale inserimento di indicatori
che non hanno riscontro nelle voci di risultato contenute nel budget comportano una modifica,
comunque concordata, di quest’ultimo.
Fra gli elementi sui quali verrà valutato il C.d.R. è compreso quello riferito al rispetto delle
linee guida aziendali sui flussi informativi. Precisato che il raggiungimento di tale obiettivo
rientra nei compiti istituzionali del personale Dirigente dell’Azienda, lo stesso non origina
premi a fronte del pieno rispetto delle regole relative ai flussi informativi, ma fungerà da
fattore di penalizzazione complessivo e dovrà essere riportato in cale alla scheda di
valutazione dei risultati conseguiti.
Il Nucleo di Valutazione, in sede di emanazione delle linee guida riferite ai criteri generali di
valutazione dei risultati attesi, potrà quindi prevedere specifiche penalizzazioni ai C.d.R. che
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non osservino le direttive aziendali in materia di flussi informativi per la parte di propria
competenza.
Con la sotto fase b) si procede al frazionamento del giudizio complessivo, espresso durante
la fase 1, sui singoli indicatori individuati in modo proporzionale alla loro rilevanza. In
sostanza per ciascun indicatore si giunge all’attribuzione di u punteggio che rappresenta una
quota di quello globale derivante dalla fase 1. La somma dei punteggi di tutti gli indicatori
individuati deve essere uguale al punteggio globale.
Al fine di rendere possibile la valutazione a consuntivo e, conseguentemente, l’assegnazione
dei premi incentivanti, è necessario che, per ciascuno degli indicatori individuati venga
definito il risultato quantitativo corrispondente al pieno raggiungimento dell’obiettivo e il
valore quantitativo limite che l’indicatore può assumere al di sotto o al di sopra del quale, a
seconda della natura dell’indicatore oggetto di analisi, l’obiettivo si ritiene non conseguito.
Per ciascun indicatore può anche essere stabilito un valore “franchigia” quale valore
intermedio tra quello rappresentativo del pieno raggiungimento dell’obiettivo e quello limite.
Lo scopo del valore “franchigia” è quello di identificare risultati, diversi dal pieno
raggiungimento obiettivo, rispetto ai quali viene comunque corrisposto l’intero premio
concordato.
La valutazione dei risultati conseguiti consiste nell’effettuazione di un confronto tra i risultati
attesi, contenuti nella scheda di budget, e quelli effettivi al fine di valutare il grado di efficacia
gestionale del singolo C.d.R. e di assegnare i punteggi effettivi per il calcolo dei premi
incentivanti. Si tratta di una semplice fase di computo con la quale si procede a confermare o
a ridurre, fino alla sua eliminazione, i punteggi attesi definiti per ciascun indicatore
confrontando, per ciascuno di essi, il risultato effettivamente ottenuto con quello di pieno
conseguimento dell’obiettivo e il valore limite.
FASE 3: COMPUTO DEI PREMI ATTESI ED EFFETTIVI CON
RIFERIMENTO AI SINGOLI DIPENDENTI
Per premio atteso si intende la quota economica attribuibile al singolo dipendente nel caso in
cui gli obiettivi di budget vengano tutti conseguiti. Si tratta di un fase di computo che viene
effettuata antecedentemente all’ottenimento dei risultati finali.
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Il calcolo del premio atteso viene effettuato sulle seguenti variabili:
•
Peso base: ciascun dipendente ha un peso base di riferimento, stabilito come segue:
•
Dirigente con incarico di struttura complessa
peso base 100;
•
Dirigente responsabile di struttura semplice
peso base 85;
• Altri Dirigenti
•
:
peso base 75;
Peso potenziale: si tratta di un indice che esprime il contributo che il singolo
dipendente potrà fornire al perseguimento di obiettivi nel corso dell’anno. Ciò viene
determinato rapportando il numero di giorni lavorativi (ferie comprese) per il periodo
dell’anno in cui il dipendente è assegnato al C.d.R. al numero di giorni lavorativi (ferie
comprese) dell’intero anno. Tale valore va considerato solo se in presenza di fatti certi che
modificano l’organico. Essi possono essere rappresentati da assunzioni o cessazioni non
sostituite di personale conosciute al momento della negoziazione del budget. Il punteggio
globale (fase 1) assegnato al C.d.R., quindi, viene rapportato all’organico, e sua
composizione, concordata mediante la negoziazione del budget:
•
Punti di valutazione globale del budget: si tratta dei punti globalmente assegnati
al budget del C.d.R. di appartenenza del dipendente in oggetto. In tal modo il premio
incentivante viene correlato ai fattori di valutazione del budget esplicitati nella fase 1.
•
Per premio effettivo si intende la quota di incentivazione maturata dal singolo dipendente
in ragione del contributo fornito all’ottenimento dei risultati gestionali (Vedi scheda di
valutazione annuale gestionale – manageriale);
•
La presenza dei singoli dipendenti: il punteggio di C.d.R. viene successivamente
ripartito tra i componenti dello stesso sulla base dell’effettiva presenza. Il dato viene
determinato sommando ai giorni di effettiva presenza quelle di assenza diverse da:
Aspettative a qualsiasi titolo;
Benefici previsti dalla L. 1204/71
Malattie
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Tali assenze determinano anche conseguenti abbattimenti e/o sospensioni degli eventuali
acconti.
•
La percentuale di reale partecipazione al conseguimento degli obiettivi: la
partecipazione di singoli dipendenti al perseguimento di obiettivi può essere
ridimensionata, rispetto ai valori derivanti dalla presenza effettiva, sulla base di
indicazioni motivate da parte del dirigente responsabile.
Il premio effettivo del direttore di C.d.R. viene definito solo sulla base del giudizio che il
Nucleo di Valutazione formula sui risultati conseguiti dal C.d.R. corretto in ragione del fattore
presenza. In nessun caso il dirigente responsabile di C.d.R. può partecipare alla ridistribuzione
di punti generata dalla valutazione sull’apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi
dell’equipe dallo stesso espressa nei confronti dei suoi collaboratori.
5. NORMA FINALE
La presente disciplina ha validità dal 31/12/2001.
L’Azienda si riserva di apportare ogni modifica al presente testo che dovesse risultare
opportuna, successivamente al primo anno di applicazione, previo esame congiunto con le
OO.SS. di categoria.
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