E.Oggioni Performance Improvement ETAS 2000
Prezzo: 25.31 Euro, Numero Pagine: 282
Contenuti:
Questo libro nasce da una convinzione: la competitività di un’impresa risiede sempre piu nel
differenziale di competenze che l’impresa stessa riesce a esprimere, e quindi il saper sviluppare
le competenze delle persone è condizione fondamentale per ottenere performance in costante
miglioramento.L’approccio di fondo proposto – che lo sviluppo delle competenze individuali
porti al miglioramento di performance organizzative – è sostenuto da un metodo di lavoro
basato sul processo di mappatura, valutazione, sviluppo e monitoraggio delle competenze.
Ai manager di linea e agli specialisti di risorse umane e di sviluppo organizzativo viene offerta
un’ampia rassegna dei piu aggiornati approcci, metodi e tecniche utilizzati in italia e negli altri
paesi industrializzati per realizzare il processo di performance improvement.
Indice:
Introduzione
Parte prima La mappatura delle competenze di successo necessarie all’organizzazione
Capitolo 1 Introduzione al concetto di competenza e possibili modalità di mappatura
Capitolo 2 La mappatura delle competenze rispetto a strategia e business
Capitolo 3 La mappatura delle competenze partendo dai processi organizzativi
Capitolo 4 La mappatura delle competenze da ruolo e l’identificazione delle famiglie professionali
Capitolo 5 La mappatura delle competenze da persone “eccellenti”
Parte seconda La valutazione delle competenze e dei gap individuali
Capitolo 6 I possibili strumenti per la valutazione delle competenze
Capitolo 7 L’intervista comportamentale
Capitolo 8 L’assessment center e l’Assesment individuale per la valutazione delle competenze
Capitolo 9 La valutazione a 360 e il relativo feedback
Capitolo 10 Il contributo dei test psicologici nella valutazione delle competenze
Capitolo 11 L’assessment computerizzato
Capitolo 12 Nuovi trend nell’assessment center: l’organizzazione simulata
Parte terza Lo sviluppo delle competenze
Capitolo 13 Strumenti e strategia per lo sviluppo delle competenze base e derivate
Capitolo 14 La cross fertilization
Capitolo 15 Il ripensamento della formazione ed il coaching per lo sviluppo delle competenze
Capitolo 16 Il training per lo sviluppo delle competenze partendo dall’assessment
Capitolo 17 Il coaching
Capitolo 18 Development Centers: L’esempio del leadership lab
Capitolo 19 L’approccio cognitivo-comportamentale della psicologia dell’organizzazione ed al counselling individuale
Capitolo 20 Il counselling individuale per lo sviluppo delle competenze
Parte Quarta Il monitoraggio dello sviluppo
Capitolo 21 Il monitoraggio dello sviluppo
A.Castillo D’Antonio. Psicopatologia del management. F.Angeli, Mi.,
2002
Prezzo: 33.50 Euro, Numero Pagine: 448
Contenuti:
L'assunzione di un ruolo di responsabilità organizzativa è un momento cruciale nella vita e nello sviluppo delle
imprese; la scelta delle persone da collocare in tale ambiti riveste speciale importanza. Da loro, infatti, dipenderà il
successo delle attività produttive, il conseguimento dei risultati e lo sviluppo del capitale umano, delle motivazioni e
delle intelligenze diffuse nelle unità operative.Ma fino a che punto, oggi, le aziende dedicano un'adeguata attenzione
alla scelta dei loro referenti manageriali, commerciali e professionali? Che livello di coscienza esiste in merito alle
sottili, nascoste, ma insidiosissime psicopatologie che molti responsabili presentano, ma che non possono essere
visualizzate se non abbracciando un punto di vista psicologico, clinico e diagnostico?Al fine di motivare le ragioni che
sottendono un'impostazione clinica nella valutazione delle persone destinate ai ruoli di responsabilità - e delle
organizzazioni in cui esse operano - nel libro si prendono in esame i contributi della psicoanalisi applicata alle
organizzazioni, esaminandone nello specifico la loro applicabilità operativa e declinandoli in merito alla valutazione
approfondita della personalità. Si evidenzia così la psicopatologia diffusa nelle aziende di oggi, sia nei termini
sintomatici che nelle configurazioni di vere strutture distorte di personalità e di modalità del vivere organizzativo.Sono
proposte rassegne specifiche sia dei quadri empirici di psicopatologia organizzativa, sia delle sintomatologie più
"preoccupanti" in termini di igiene mentale e di stato di salute organizzativo, passando attraverso un'analisi delle
modalità di difesa psicologiche - che rappresentano spesso l'aspetto più visibile della sofferenza individuale dei
responsabili aziendali.La personalità dell'uomo dell'organizzazione viene esplorata attraverso la classificazione
diagnostica psicoanalitica, mentre l'essere umano adulto è posto in connessione con le fasi storiche del suo sviluppo al
fine di rintracciare le fonti originarie del malessere aziendale che egli vive e che, inevitabilmente, infligge agli altri
(colleghi, collaboratori e clienti).Infine, sono presi in considerazione la patologia della leadership e i risvolti distruttivi
dei principali stili di gestione della realtà aziendale, stressando in chiave positiva l'assunzione di responsabilità che ogni
responsabile organizzativo, di fatto, deve compiere sul palcoscenico del teatro, interno ed esterno, del mondo del
lavoro.Andrea Castiello d'Antonio, psicologo specializzato nell'area organizzativa ed in quella clinica, consulente di
direzione, si occupa da oltre venti anni di gestione e sviluppo delle risorse umane. Dopo un periodo di esperienza
aziendale, dal 1987 opera come consulente. Ha scritto numerosi lavori scientifici e divulgativi, tra cui il suo ultimo
libro, Interviste e colloqui in azienda (Raffaello Cortina, 1994).
Indice:
Campo di osservazione
Contenuti e definizioni
Parte I. Desideri e pregiudizi nella valorizzazione delle persone al lavoro
La valutazione delle risorse umane e la psicodiagnosi dei responsabili
(Lo stato dell'arte; Luci e ombre dell'assessment manageriale; La necessità di innovare)
La diagnosi psicologica nel contesto organizzativo
(Organizzazione, personalità e responsabilità; Il punto di vista "clinico" e le caratteristiche della psicodiagnosi)
Parte II. Il contributo della psicoanalisi alla comprensione della psicopatologia organizzativa
La scoperta freudiana
(Cenni storici; Indirizzi di sviluppo della psicoanalisi)
Psicoanalisi e organizzazioni
(Sigmund Freud e i primi psicoanalisti; Psicoanalisti al fronte; L'esperienza di Elliott Jaques; Alcuni sviluppi recenti)
Parte III. Frameworks psicodiagnostici
La sanità relativa dell'uomo dell'organizzazione
(Lineamenti dell'uomo sano; Equilibrio interno ed assunzione di responsabilità organizzativa)
Approcci alla psicodiagnosi
(Venti descrizioni empiriche di psicopatologia organizzativa; Pragmatismo; Banalizzazione; Superficialità; Astoricità;
Convenzionalismo; Attivismo; Controdipendenza; Opportunismo e machiavellismo; Assenza di valori; Distorsioni eticosociali; Autocentratura; Vendere e acquistare; Megalomania; Aggressività distruttiva; Invidia; Impotenza; Essere
vuoti; False identità; Il piacere di soffrire; Il cosiddetto adulto)
I quadri psicodiagnostici principali
(I principali indicatori sintomatici nella vita organizzativa; Ambivalenza; Narcisismo; Angoscia; Fobia; Depressione;
Aggressività; Coazione a ripetere; Cinismo; Competizione distruttiva; Alessitemia; Senso di colpa; Impostura;
Ipertrofia difensiva; Tossicodipendenza; Sentimento del tempo; La patologia della normalità; Vivere in secondo piano.
La Passività; Semplificazionismo e stupidità; Dai sintomi alla personalità nevrotica)
I meccanismi di difesa e il loro impatto nell'organizzazione
(Il contributo di Anna Freud; Rassegna delle difese psichiche; Rimozione; Ritiro psicologico; Regressione; Inibizione;
Razionalizzazione; Moralizzazione; Spostamento; Isolamento degli affetti; Intellettualizzazione; Erotizzazione;
Formazione reattiva; Anullamento; Controllo onnipotente; Idealizzazione e svalutazione; Trasformazione nel contrario;
Rivolgimento contro se stessi; Conversione; Acting out ; Sublimazione; Identificazione; Introiezione e proiezione;
Identificazione proiettiva; Scissione; Compensazione)
La comprensione dell'essere umano
(La diagnosi psicoanalitica di personalità; La personalità ossessiva; La personalità isterica (istrionica); La personalità
psicopatica (antisociale); La personalità narcisistica; La personalità schizoide (schizotipica); La personalità paranoide;
La personalità depressiva e la personalità maniacale; La personalità masochistica (autodistruttiva); La personalità
dissociativa; Quadri diagnostici focalizzati; Psicosomatica e responsabilità organizzative; Indicazioni dal DSM-IV;
Disturbo della condotta; Episodio ipomaniacale; Fobia sociale; Disturbi di personalità; Scala del funzionamento
difensivo)
L'infanzia nella vita dell'adulto
(Il trauma infantile; Il punto di vista di Alice Miller)
Manager malati in aziende insane
(Patologia della leadership; Il malessere organizzativo e le responsabilità dei capi ; La mediocrità del management e i
suoi effetti distruttivi).
D. Boldizzoni - L . Manzolini. Creare valore con le risorse umane.
Guerini, Mi, 2000
Prezzo: 22.50 Euro, Numero Pagine: 182
Contenuti:
L’attuale fase di passaggio dall’ economia industriale a una non ancora ben definita «New economy» è
caratterizzata da una significativa modificazione non solo delle configurazioni di impresa, ma anche della
struttura e natura del mercato del lavoro e dei ruoli professionali: scompaiono vecchi mestieri, ne
nascono nuovi, e si affermano sempre più le figure dei lavoratori della conoscenza o «knowledge
workers». Queste nuove figure mettono in luce l’emergenza di soggetti professionali che devono essere
gestiti con politiche e strumenti nuovi e diversi.
Il presente volume, frutto del contributo di studiosi e ricercatori interessati allo sviluppo dello Human
Resource Management, risponde alla esigenza di trovare risposte alla necessità di adeguare teorie e
prassi che regolano il rapporto fra individui e organizzazioni ai profondi cambiamenti che caratterizzano
negli anni più recenti l’economia e la società, offrendo un’occasione di riflessione e verifica sullo stato
dell’arte, sulle principali questioni e sulle prospettive future di azione.
Indice:
1.La funzione Direzione del Personale: evoluzione o involuzione? (Daniele Boldizzoni)(Andreina Grisolia,
Luigi Manzolini)
2.La diversità nella gestione delle risorse umane (Maria Chiara Barabino, Benedikte Jacobs)
3.La sfida della flessibilità nei rapporti di lavoro (Serafino Negrelli, Luca Quaratino)
4.Deregolamentazione dei sistemi del personale e innovazione organizzativa (Luigi Manzolini)
5.Verso una nuova legittimazione della Direzione del Personale (Domenico Bodega).
D. Boldizzoni (a cura).Management delle R.U., Il sole 24 ore, Mi, 2003
Prezzo: 28.00 Euro, Numero Pagine: 314
Contenuti:
L'opera fornisce un quadro sintetico e aggiornato del Know-how teorico e delle principali prassi operative
sviluppate nei più recenti anni accompagnando il passaggio da una concezione che vede la risorsa umana
come fattore di produzione, e quindi come un costo da ottimizzare e da integrare negli obiettivi
dell'organizzazione, ad una organizzazione che considera la risorsa umana come un " asset", portatore di
professionalità e di capacità di innovazione.
Indice:
1. Evoluzione dello Human Resource Management: dalla gestione alla valorizzazione delle risorse umane.
2. Strategie, organizzazione d'impresa e Risorse Umane: "dall'uomo variabile dipendente" a fonte del
vantaggio competitivo
3. La selezione: dagli Yes Men ai talenti.
4. La valutazione: dalle posizioni alle competenze.
5. La carriera: dall'anzianità al potenziale.
6. I sistemi di ricompensa: dal salario al total reward
7. La formazione: dall'aula all'e-learning.
8. La comunicazione interna: dalle relazioni sindacali al marketing del personale
9. Il futuro delle Human Resource Management: da staff funzionale ad agenzia strategica.
Il volume è frutto della ricerca dell'ISTUD - Istituto Studi Direzionali, una business school e un centro di
ricerca e di formazione al management, concepito come " istituzione ponte" tra l'accademia e il mondo
delle professioni. Daniele Boldizzoni che ha curato il volume, è professore di Economia e Gestione delle
Imprese e docente di Organizzazione d'impresa e gestione delle risorse umane all'Università IULM di
Milano
G.Gandolfi.Il processo di selezione. F.Angeli, Mi., 2003
Prezzo:40,00Euro, Numero Pagine:528
Contenuti:
L'obiettivo del testo è stato di approcciare in modo sistematico il processo di ricerca e selezione delle risorse, elemento
sempre più "cruciale" in una realtà crescentemente complessa e sfidante sul piano organizzativo,gestionale, competitivo
e di mercato e richiedente di riflesso l'acquisizione di competenze strutturate che rimandino alla conoscenza e
all'applicazione di strumenti di indagine oggetto della ricerca psicologica applicata alla realtà organizzativa e del lavoro
nello specifico, ma più in generale comportante elementi di ricerca e di interesse della psicologia come scienza riferita
all'uomo più in generale, all'esplorazione, all'individuazione e alla valorizzazione delle sue caratteristiche, attitudini,
motivazioni, capacità, potenzialità e talenti.Sono stati messi a fuoco strumenti quali colloquio, test e assessment center,
nella consapevolezza e convinzione che la possibilità di un utilizzo integrato di approcci e sistemi diversi consenta una
maggiore attendibilità delle informazioni raccolte, maggior validità delle conclusioni a cui si perviene e maggior potere
predittivo in riferimento a riflessioni prospettiche. Delle tre metodologie di indagine il colloquio, qui analizzato anche nei
suoi aspetti non verbali (mimici, gestuali e posturali), sembra essere quello maggiormente utilizzato negli ambiti
organizzativi e risulta di fatto essenziale all'interno di ogni percorso di selezione, indipendentemente dal livello di
strutturazione e complessità dello stesso.In tal senso al colloquio è stata dedicata una particolare attenzione e si è
cercato di approcciare l'argomento da prospettive e angolature differenziate in modo da consentire una comprensione
della tecnica nei suoi vari aspetti, contenuti e implicazioni, senza disdegnare un riferimento alla testistica e alle tecniche
proiettive in particolare, proponendo al contempo anche alcune considerazioni e spunti esercitativi propri
dell'assessment center applicato alle problematiche di valutazione del potenziale e dell'orientamento professionale.Gli
strumenti messi a fuoco, facendo riferimento a vari contributi di autori e specialisti del settore ed a una pluriennale
esperienza e competenze maturate anche in azienda, risultano fruibili a vari livelli di complessità, funzione sia del livello
di approccio che del tipo di necessità professionale e di profondità di analisi richiesta.
Indice:
Introduzione
Selezione del personale
(L'attività di selezione; Finalità della selezione; Fasi del processo di selezione; Canali di ricerca)
Il colloqui nei processi di selezione
(Colloquio: introduzione; Elementi di pre-colloquio; Tensione emotiva, attivazione corticale; stress; Le difese;
L'osservazione; Elementi d'indagine; Variabili di colloquio; Colloquio come processo osservativo, interattivo,
interpretativo; Elementi di attenzione; Ulteriori possibili errori; Attitudini necessarie per un buon colloquio; Modalità e
tipologie di colloquio; Il colloquio di consueling; Attendibilità e validità del colloquio di selezione; Riflessioni concettuali sul
"colloquio")
Valutazione e individuazione delle risorse
(Inserimento mirato; Inserimento aspecifico non mirato; Elementi di potenziale; Definizione delle candidature;
L'inserimento)
Aree oggetto d'indagine nella valutazione
(Area della motivazione; Area dell'intelligenza/attitudini; Area delle conoscenze/competenze professionali; Area della
personalità)
Ancora sull'intervista: argomenti, domande, valutazioni
(Introduzione; Curriculum scolastico; Curriculum lavorativo; Motivazioni lavorative; Interessi extralavorativi; Situazione
familiare; Carattere; Conclusione; Le domande più frequenti)
La comunicazione
(Aspetti non verbali; Empatia; Ulteriori suggerimenti e indicazioni; Linguaggio come strumento di non comunicazione;
Modello "medico"; Modello "psicologico")
I test
(Nascita e sviluppi; Classificazione dei test; Funzione dei test; Test di efficienza intellettiva; Reperimento materiale
testistico/psicodiagnostico; Esempi di test; Analisi dei risultati di correlazione tra test di intelligenza; Distorsione
motivazionale al test autovalutativo)
I Metodi Proiettivi
(Implicazioni in ambito di colloquio dei processi proiettivi, interpretativi e identificativi; Il Rorschach; Lo Zulliger Test;
Disegno libero; Il test dell'albero; Il test della scelta degli alberi; Il test della figura umana; Associazioni a parole-stimolo
(metodo di Jung); Associazione a parole-stimo (Orbison); Altre tecniche proiettive)
Il test dei colori (Diagnostica Lüscher)
(I colori sono sensazioni, non qualità degli oggetti; Lo spettro visibile; Visione/percezione dei colori; Elaborazione dei
colori; Significato delle otto posizioni; Test degli otto colori/somministrazione; Test delle forme; I colori; Colori e
affetti/relazioni; Le posizioni naturali dei colori; Le posizioni dei colori anomali; Definizioni; Siglatura e calcoli e
interpretazione; Indicazioni)
La dinamica di gruppo (Assessment di selezione)
(Origini e sviluppi; Ruolo e atteggiamento dell'assessor in DdG; Le esercitazioni; Composizione del gruppo; I processi
esercitativi nelle DdG; Alcuni esempi di esercitazioni; Costituzione di una dinamica di gruppo; Considerazioni; I soggetti
selezionati (partecipanti); Chiusura della dinamica di gruppo; Obiezioni poste alle dinamiche di gruppo; Colloquio
integrativo; Il rating finale; Descrizione dei principali profili aziendali; Modulistica
G.P.Quaglino – G.P.Carrozzi. Il processo di formazione.F.Angeli, Mi,
2005
Prezzo: 23.00 Euro, Numero Pagine: 272
Contenuti:
Questo volume riedita Il processo di formazione (1981), testo che ha rappresentato e ancora
rappresenta, da più di due decenni, un riferimento obbligato per tutti coloro che si occupano di
formazione e che, in particolare, rivolgono la loro attenzione alle questioni di teoria e metodo di ricerca
applicata ai contesti formativi.Per diverse ragioni esso ha finito per costituire un contributo classico del
"fare formazione" in una prospettiva e secondo un approccio di processo coerente e integrato tra fasi e
momenti differenti, dall'esplorazione delle attese, alla progettazione e realizzazione degli interventi, sino
alla verifica dell'efficacia e della qualità dei risultati dell'azione formativa.Il volume costituisce così una
versione ridisegnata rispetto alla sua prima edizione che mantiene inalterato l'ampio repertorio di esempi
di tecniche e strumenti di ricerca e al tempo stesso lo arricchisce con più recenti aggiornamenti per
entrambe le procedure, di analisi dei bisogni e valutazione dei risultati.
Gian Piero Quaglino è ordinario di Psicologia della Formazione e attualmente Preside della Facoltà di
Psicologia dell'Università di Torino. Tra le molte pubblicazioni, ricordiamo le più recenti: Gioco di squadra
(con C.G. Cortese, Cortina, Milano, 2003), La vita organizzativa (Cortina, Milano, 2004), Avere leadership
(con C. Ghislieri, Cortina, Milano, 2004), Autoformazione (a cura di, Cortina, Milano, 2004) e la nuova
edizione di Fare formazione (Cortina, Milano, 2005).
Indice:
Parte I
Il processo di formazione
(Per una formazione concreta; Trasmissione del sapere e elaborazione dell'esperienza)
L'analisi dei bisogni
(Il "posto" dell'analisi dei bisogni; Come definire i bisogni di formazione; L'analisi dei bisogni come fatto
relazionale; L'analisi dei bisogni come fatto metodologico)
Strumenti per l'analisi dei bisogni
(Analisi dei bisogni di formazione dell'organizzazione; Analisi dei bisogni di formazione degli individui)
La valutazione dei risultati
(Il modo della misurazione; Il contributo di Hamblin; Alcune riflessioni di sintesi)
Strumenti per la valutazione dei risultati
(Le reazioni dei partecipanti; L'apprendimento/cambiamento; Il cambiamento dell'organizzazione)
Parte II
Fare analisi dei bisogni di formazione: aggiornamento 2005
(La gestione dell'analisi dei bisogni; Gli strumenti per l'analisi dei bisogni; Il piano di formazione)
Fare valutazione dei risultati: aggiornamento 2005
(Obiettivi, oggetti e mutamenti della valutazione dei risultati; La gestione della valutazione dei risultati;
Gli strumenti per la valutazione dei risultati)
D.Boldizzoni- R.Nacamulli. Oltre l’aula, Apogeo, Mi, 2004
Prezzo: 29.00 Euro, Numero Pagine: 420
Contenuti:
Questo libro vuole proporsi al tempo stesso come punto della situazione e
come riflessione organica sulle attuali tendenze della formazione aziendale.
I singoli contributi esaminano le diverse tecniche, dalla formazione
individualizzata (coaching, mentoring, counselling) alle sessioni out door, agli
utilizzi della letteratura e del cinema; illustrano l´impatto delle tecnologie
dell´informazione sul processo formativo; presentano, infine, le principali
metodologie per l´organizzazione della funzione formazione e la valutazione
dell´efficacia degli interventi formativi.
Capitoli
Oltre l´aula
La formazione "one to one"
Le contaminazioni formative
La formazione e la comunicazione Info-Tech
La valutazione degli interventi formativi
La funzione formazione
F.Civelli – D.Manara:Lavorare con le competenze,Guerini,Mi,2005
Prezzo: 24.00 Euro, Numero Pagine: 214
Contenuti:
Nelle valutazioni connesse all’attività lavorativa l’anzianità, la fedeltà, l’esperienza hanno tradizionalmente avuto un
peso rilevante.
Oggi la struttura dei mercati , l’assetto delle organizzazioni, le tecnologie di comunicazione sono in rapida
transformazione e al lavoro viene attribuito un diverso valore:le persone si trovano a interpretare in modo differente la
propria attività, i propri mutevoli e a volta contraddittori, ruoli.
Di qui l’esigenza di motivare le persone a “imparare ad apprendere” e ad aumentare la consapevolezza delle proprie
capacità in relazione al contesto.Questo volume fornisce ai singoli validi strumenti per conoscersi, individuare le
proprie caratteristiche distintive e saperle trasmettere efficacemente agli altri;alle imprese un metodo agile per definire
modelli da applicare nella gestione e nello sviluppo delle risorse umane.
Indice:
1.Premessa
1.1 Il passaggio dal “sapere come fare” all’”essere in grado di fare”
2.Introduzione
2.1 Il “senso” delle competenze
2.2 Il lavoro è ancora un “valore”?
2.3 Pragmatica delle competenze
2.4 Lavorare con le competenze
3.Definizioni di competenza
3.1 Competenze come metodo
3.2 La metafora della ciambella di Handy
3.3 Prospettiva situazionalista
3.4 Alcuni approcci al metodo delle competenze
3.5 Stima di sè e immagine di sè
4.Metodi
4.1 Comunicare le competenze
4.2 Il metodo delle competenze e la realtà d’impresa italiana
4.3 Identificare le competenze
4.4 Competenze “interne” ed “esterne” all’organizzazione
4.5 Competenze come unità di misura
4.6 Lettura dei comportamenti: “surface traits”/”source traits”
4.7 Competenza e approccio “ecologico”
4.8 Competenza e prestazione eccellente
5.Applicazioni e Strumenti
5.1 Il processo di analisi dei ruoli
5.2 Guida all’analisi del ruolo per il collaboratore
5.3 Questionario per la definizione del ruolo
5.4 Guida al colloquio di sviluppo
5.5 Il dizionario delle competenze
5.6 Modelli di competenze costruiti empiricamente
5.7 Proposta di un dizionario delle competenze
5.8 Esercizio
6.Selezione
6.1 Dalla selezione delle persone all’identificazione delle competenze
6.2 Il raccordo domanda-offerta
6.3 Biografia personale
6.4 Critical Incident Interview
6.5 Selezione delle competenze
6.6 Prevedere,ma quale previsione?
6.7 Personal portfolio
7.Formazione
7.1 Formazione o apprendimento?
7.2 Come valorizzare l’apprendimento delle competenze?
8.Gestione, sviluppo e orientamento
8.1 Gli scenari
8.2 Organizzazione per processi
8.3 Processo “tipico” di approccio basato sulle competenze
8.4 Strategia e competenze
8.5 Caso ipermercato
8.6 Acquisizioni e competenze
8.7 Outplacement e competenze
9.Conclusioni
9.1 Competenze e realtà italiana
9.2 Quali competenze
F.Gerli.La nuova formazione manageriale. Carocci, Roma, 2002
Prezzo: € 21.30Euro, Numero Pagine: 264
Contenuti:
Come deve essere progettata la formazione per essere efficace? Che contenuti deve avere? Quali sono le
competenze che determinano una performance superiore nell'attività manageriale? Questo volume
affronta da un punto di vista applicativo il problema del rapporto tra formazione manageriale e creazione
di valore economico: come progettare e realizzare un processo formativo in grado di fornire valore sia
agli individui, tramite lo sviluppo delle loro competenze, sia alle imprese, tramite l'accumulazione del
capitale intellettuale. A tal fine, vengono individuati i riferimenti teorici, le metodologie e gli strumenti
operativi che possono orientare una “tecnologia integrata” per la formazione, basata interamente sulle
competenze, che guidi e controlli il processo formativo in tutte le sue fasi. L'illustrazione dello schema
proposto avviene tramite la descrizione di tre sperimentazioni condotte nell'ambito della Fondazione
CUOA, riguardanti un Master of Business Administration, un corso rivolto ai progettisti della formazione e
un corso di perfezionamento avanzato per professionalità manageriali della New Economy .
Capitoli
Presentazione, di Gian Carlo Ferretto Prefazione
·Parte prima. La metodologia delle competenze applicata alla formazione
1.Formazione e valore economico/Il problema economico della formazione manageriale/Il quadro teorico
di riferimento: capitale intellettuale e competenze/Le competenze come chiave di lettura dell'efficacia
formativa/Un approccio competency-based integrato nel processo formativo
·Parte seconda. Le competenze per la professione manageriale: il caso del Master in Gestione Integrata
d'Impresa della Fondazione CUOA
2.L'approccio competency-based applicato alla formazione post-laurea: il caso del Master CUOA/Master:
una panoramica/Il Master in Gestione Integrata d'Impresa: la struttura/Gli obiettivi della sperimentazione
sul Master
3.Le competenze come driver dell'analisi dei fabbisogni formativi/Le “competenze richieste”/ Le
competenze attese dalle imprese/Le competenze per la professione manageriale/Una sintesi
preliminare/Appendici
4.Le competenze come base della valutazione dell'apprendimento/Una prospettiva d'analisi multipla/Il
campione analizzato/Autodiagnosi: lo sviluppo percepito/ Eterovalutazione: lo sviluppo rilevato/Peer
evaluation: lo sviluppo riconosciuto/Appendice
5.Una “tecnologia” formativa per competenze/Una panoramica complessiva sui risultati/Una didattica
competency-based/Il problema della replicabilità
·Parte terza. Le competenze per gestire i processi formativi: il caso “Assistenza Tecnica ISFOL alla
Regione Friuli-Venezia Giulia”
6.Quali competenze per il “manager della formazione”?/Obiettivi del progetto e opzioni di metodo/Le
competenze attese per il manager della formazione
7.La rilevazione dei fabbisogni critici/Il processo di individuazione dei fabbisogni per i manager della
formazione/Analisi delle competenze tecniche e trasversali/I fabbisogni rilevati/Il processo di
microprogettazione didattica ·Parte quarta. Le competenze per le professioni della new economy: il caso
del corso “Net Economy” della Fondazione CUOA
8.Le competenze per le nuove tecnologie/ Quali competenze per la net economy/La progettazione del
processo formativo/L'efficacia del corso: analisi delle competenze in ingresso e in uscita ·Parte quinta.
Conclusioni
9.Oltre la diseducazione manageriale/ L'impatto del modello proposto Riferimenti bibliografici
L SOLARI. La gestione delle risorse umane, Carocci, Roma, 2004
Prezzo: 19.80 Euro, Numero Pagine: 240
Contenuti:
L'espressione "gestione delle risorse umane", ormai di utilizzo diffuso, accomuna ruoli e funzioni
organizzative, strumenti, pratiche e comportamenti che hanno un impatto diretto sulle persone. I modelli
di gestione delle risorse umane si propongono di individuare una relazione con le performance di
un'organizzazione, ma la letteratura e i risultati delle ricerche disegnano un panorama frastagliato, alla
ricerca di una teoria di riferimento e orientato alla legittimazione sia sul versante accademico, sia su
quello delle imprese. Gestire le risorse umane significa confrontarsi con obiettivi diversi che si basano su
complessi assunti di valore individuali e sociali, spesso impliciti. Le scelte di questa funzione aziendale
riguardano, infatti, le modalità di organizzazione del lavoro considerate più efficienti, socialmente più
accettabili e/o politicamente più vantaggiose. Si tratta quindi di criteri di decisione non facilmente
articolabili in un unico quadro coerente, mutevoli nel tempo e caratterizzati talvolta da incompletezza,
ambiguità e path dependence. Il volume è una raccolta ragionata della letteratura e delle ricerche
empiriche più recenti, che, non trascurando il dibattito teorico, approfondisce anche le caratteristiche più
tecniche e gestionali dei sistemi e delle pratiche di gestione delle risorse umane.
Indice:
Premessa
1.Natura ed evoluzione della gestione delle risorse umane/Da dove viene la gestione delle risorse
umane?/La direzione del personale e la gestione delle risorse umane/Prospettive teoriche e gestione delle
risorse umane
2.La visione struttural-funzionalista: gli approcci manageriali/Il problema di una teoria/Lo Strategic
Human Resource Management (SHRM)/Alcuni approfondimenti empirici
3.I modelli di gestione delle risorse umane/Relazioni industriali e sistemi di gestione delle risorse
umane/La teoria delle relazioni di impiego e i sistemi di gestione delle risorse umane/I mercati interni del
lavoro/I modelli di GRU
4.La gestione delle risorse umane in una visione sistemica/Il contesto/Gli obiettivi e le performance/Il
contratto psicologico/Il comportamento organizzativo
5.Le pratiche di gestione delle risorse umane: i sistemi di flusso/La pianificazione/Il reclutamento e la
selezione/La valutazione del potenziale e la carriera/La formazione e lo sviluppo
6.Le pratiche di gestione delle risorse umane: i sistemi di compensation/La valutazione delle posizioni/La
valutazione delle prestazioni/Le politiche di compensation
7.L'altra faccia della medaglia: le interpretazioni critiche/In the eye of the beholder/Il malessere nel
lavoro/La crisi dei modelli di ruolo della funzione di gestione delle risorse umane/Partecipazione,
coinvolgimento e governance?/La responsabilità etica della gestione delle risorse umane/Oltre il velo: le
critiche alla retorica del management/Le conseguenze nella pratica della gestione delle risorse umane/
Bibliografia.
R.Vaccani. Professionalità, attitudini e carriera. Etas, Mi, 2002
Prezzo:21.69Euro, Numero Pagine:215
Contenuti:
Questo libro propone modelli di stima e di gestione delle competenze e delle attitudini lavorative ed è
teso a facilitare e a rendere più consapevole il confronto tra profili professionali e profili personali nel
processo di evoluzione delle carriere.
I modelli proposti sono stati adottati da numerose aziende come riferimento per le funzioni di sviluppo del
personale e hanno ispirato la nascita e lo sviluppo del Programma di Orientamento Laureati
dell’Università Bocconi, sperimentato – ad oggi – da più di 2500 neolaureati. Il libro è rivolto ai
responsabili dello sviluppo personale, ai gestori aziendali di risorse umane e a tutti coloro che desiderano
essere piω consapevoli e protagonisti nella gestione delle proprie competenze e delle proprie attitudini al
lavoro.
Capitoli
Prefazione di Enzo Spaltro IX
Istruzioni per l’uso XIII
Presentazione XV
CAPITOLO 1 Le attitudini 1
1.1 Educazione ambientale e attitudini
1.2 Come classificare le attitudini?
1.3 Un modello di classificazione dinamica
1.4 Un modello di classificazione fotografica:
cinque cervelli, cinque pensieri, cinque attitudini
1.5 Riflessioni di sintesi
CAPITOLO 2 Attitudini e processi di apprendimento 47
2.1 I piani impliciti di apprendimento
2.2 Stimoli di apprendimento e intelligenze in azione
2.3 La complessità dell’interazione pedagogica
CAPITOLO 3 Profilo professionale e profilo attitudinale 55
3.1 Evoluzioni nel mondo del lavoro
3.2 Un metodo per la diagnosi delle attitudini
3.3 Conclusioni
3.4 Cautele d’approccio all’orientamento
CAPITOLO 4 Un modello per “maneggiare” la professionalità 79
4.1 Il modello
4.2 Operatività, specializzazione, gestionalità,
loro specificità attitudinali
4.3 Un tentativo di categorizzazione
di professionalità tipiche
CAPITOLO 5 Casi di sviluppo professionale 105
5.1 Il caso Landini
5.2 Il caso Aloisi
5.3 Il caso Mattioli
5.4 Il caso Martelli
5.5 Il caso Morizzi-De Bono
5.6 Il caso dell’Ambrogio
5.7 Il caso Persichetti
5.8 Il caso Abbate
5.9 Il caso Paolucci
CAPITOLO 6 Organizzazione e professionalità 131
6.1 Lo spazio organizzativo riservato alla professionalità
CAPITOLO 7 Utilizzo del modello 143
7.1 Selezione
7.2 Lo sviluppo delle carriere
7.3 Cambiamenti organizzativi e riqualificazione professionale
7.4 Formazione e professionalità
7.5 Formazione specialistica e formazione logico/generalista
7.6 Compatibilità/incompatibilità professionali
S.PANEFORTE. La gestione delle persone nell’impresa, Cedam PD. 1999
Prezzo:26.00Euro, Numero Pagine: 392
Contenuti:
Obiettivo del libro è quello di introdurre, definire, analizzare e contestualizzare le attvità
proprie della gestione delle risorse umane, attraverso lo studio dei processi e degli stumenti a
presidio delle variabili individuali e sociali dell'organizzazione. Il quadro di riferimento proposto
si colloca in una logica di integrazione e di relazionalità degli strumenti indagati con gli altri
sistemi operativi e le componenti strutturali dell'organizzazione. L'approccio ai temi trattati è
centrato su una visione globale e multidimensionale dell'organizzazione in cui sono le singole
componenti a qualificarne l'essenza ed insieme la globalità.
Capitoli
Introduzione. –
I: La valenza strategica delle risorse umane. –
II: L'orientamento alle competenze. –
III: La gestione e la direzione delle risorse umane. –
IV: Il sistema integrato di gestione e sviluppo delle risorse umane. –
V: Le politiche e la pianificazione delle risorse umane. –
VI: Il reclutamento, la selezione e l'inserimento. –
VII: Il sistema di valutazione. –
VIII: L'analisi e la descrizione delle posizioni. –
IX: La valutazione delle posizioni. –
X: Il ruolo: la valorizzazione delle competenze. –
XI: La valutazione delle prestazioni. –
XII: Il Performance Management. –
XIII: La valutazione del potenziale. –
XIV: La formazione. –
XV: Formazione e apprendimento. –
XVI: Il sistema premiante. –
XVII: Il sistema informativo del personale. –
XVIII: Il sistema di comunicazione.
-- Appendice. –
Indice analitico delle compo-nenti del sistema di gestione integrata delle risorse umane. –
Bibliografia.
V.Di Martini – N.Corlett. Organizzazione del lavoro ed ergonomia.
F.Angeli, Mi., 1999
Prezzo: 25.00 Euro, Numero Pagine: 272
Contenuti:
Questo libro, curato dall'International Labour Office, indica a quanti operano in piccole e medie imprese
come in grandi organizzazioni una direzione per migliorare la propria efficacia, attraverso un'integrazione
intelligente dei progressi tecnici e delle conoscenze psicosociali, indispensabili, quest'ultime, per
realizzare la maggiore valorizzazione delle risorse chiave di ogni organizzazione: gli uomini, in modo che
tutti possano dare il meglio di sé per sfruttare la tecnologia, migliorare le condizioni operative, la
produttività, la qualità e la performance.Negli ultimi anni si sono verificati profondi cambiamenti nel
modello gestionale delle aziende efficienti, cambiamenti rappresentativi di un nuovo modo di pensare che
mette in discussione molte tradizioni consolidate. Questo libro riunisce alcuni dei cambiamenti
fondamentali attualmente applicati dalle aziende di tutto il mondo e spiega in modo chiaro e dettagliato di
cosa si tratta e come altre imprese possano avvantaggiarsene. Considera gli aspetti pratici dell'attività
aziendale, riferiti a realtà in cui si sono utilizzate la ricerca e le applicazioni dell'ergonomia e
dell'organizzazione del lavoro per adattare l'ambiente ai bisogni e alle caratteristiche dei lavoratori e dei
processi. L'obiettivo è la rimozione degli ostacoli che limitano la piena esplicazione delle capacità dei
lavoratori per la produzione di un output di alta qualità. Questo obiettivo va raggiunto attraverso la
creazione di organizzazioni del lavoro orientate all'uomo e di ambienti rispettosi dell'ergonomia, che
produrranno vantaggi sostanziosi sia per i lavoratori che per i datori di lavoro.Ricco di esempi tratti dalle
esperienze di aziende di tutto il mondo, di casi di studio, di modulistica, il libro è strutturato per
rispondere alle esigenze di imprenditori, manager, quadri intermedi, ingegneri, formatori e consulenti,
specie quelli impegnati in processi di trasformazione e d'innovazione. Gli autori, esperti internazionali nel
campo dell'engineering, dell'ergonomia, delle scienze sociali e dell'organizzazione del lavoro hanno
adottato un approccio multidisciplinare che combina le suddette discipline in uno strumento pratico e di
facile lettura, adatto a tutti coloro che vogliono rendere la loro impresa più produttiva, più efficiente e più
gradevole per chi ci lavora.
Indice:
Vittorio Di Martino, Progettare luoghi di lavoro innovativi
Organizzazione del lavoro ed ergonomia
L'approccio
(Caso di studio 1A. ABB, Svezia; I problemi sono interrelati; Le soluzioni sono multiple; Il fattore chiave
sono le persone, non le macchine; C'è compatibilità tra azioni strategiche e interventi immediati)
Possono beneficiarne sia i paesi industrializzati che quelli in via di sviluppo
(Caso di studio 1B. Paper Products Ltd, Repubblica della Tanzania)
L'impresa-obiettivo
(Un'impresa flessibile; Un'impresa orientata alla qualità; Caso di studio 1C. L'indagine Hay
sull'atteggiamento dei lavoratori; Un'impresa partecipativa; Un'impresa orientata al cliente; Caso di
studio 1D. L'approccio partecipativo della Lucas Aerospace; Un'impresa salubre; Un'impresa motivata e
basata sulle competenze) - I diversi livelli d'intervento - (A livello d'impresa; A livello di reparto; A livello
di posto di lavoro; L'audience; Letture di riferimento)
John Wilson , Analisi dei compiti e progettazione del lavoro
Progettare compiti e mansioni efficaci e soddisfacenti
Descrizione e analisi dei compiti
Carichi di lavoro
(Attività fisica; Lavoro statico; Lavoro dinamico; Dispendio di energie; Sollevamento e manipolazione di
pesi; Posture di lavoro; Caso di studio 2A. Lavori edili; Lavoro intellettuale)
Stress
(Come nasce; Riconoscimento e valutazione dello stress; Interventi anti-stress; Caso di studio 2B.
Programmi antistress)
Progettazione delle mansioni
(Programmi di management per il ridisegno delle mansioni; Caso di studio 2C. Assemblaggio di
componenti elettronici; Letture di riferimento)
John Wilson , Progettazione del posto di lavoro
L'importanza di ambienti di lavoro appropriati
Il processo di analisi e di progettazione dei posti di lavoro
Fonti d'informazione
(Raccomandazioni sulle dimensioni per gruppi della popolazione; Dati campione per l'utente)
Punti chiave per la progettazione e il layout dei posti di lavoro
Principi e approcci per la valutazione e la progettazione del posto di lavoro
Sperimentazione e valutazione degli spazi di lavoro
Lista di controllo
(Caso di studio 3A. Condizioni di lavoro e aspetti igienico-sanitari dell'uso di videoterminali)
Ridisegno delle postazioni di lavoro e procedure partecipative
(Caso di studio 3B. Miglioramenti ergonomici attraverso il coinvolgimento dei lavoratori; Caso di studio
3C. Workstation di confezionamento: un'amara lezione; Gruppi di decisione in materia di progettazione;
Letture di riferimento)
Felix Schmidt , Layout delle attrezzature e flusso di produzione
Flusso di produzione
La scelta make or buy
I principali approcci alla produzione
(Processi intermittenti; Processi in linea; Produzione cellulare; Focalizzazione; Caso di studio 4A.
"Focalizzazione" della produzione in un'impresa elettronica; Tecnologia di gruppo; Caso di studio 4B.
Tecnologia di gruppo in Northrop Aircraft)
Tecniche Kanban
(Caso di studio 4C. Sperimentazione con tecniche Kanban in 3M, Minnesota)
Macchine
(Macchine a controllo numerico (NC, CNC, DNC); Caso di studio 4D. Sistema integrato uomo-macchina
presso la Detroit Diesel Allison di Indianapolis; Robot industriali)
Computer aided design (CAD)
Advanced manufacturing technology (AMT)
Soluzioni basate su strumenti organizzativi
(Riduzione dei tempi di attrezzaggio; Riduzione dei tempi di sostituzione; Caso di studio 4E. Uso
"intelligente" della tecnologia in una fabbrica Toyota; Caso di studio 4F. Uso "intelligente" della tecnologia
nella fabbrica Tektronix dellOregin)
Layout - La sequenza dei flussi di produzione
(Cross charts; Bilanciare la sequenza di produzione; Il metodo Kildbridge e Webster)
Segmentazione della tecnologia di gruppo
(Segmentazione a matrice; Metodi di programmazione lineare; Fattori umani; Letture di riferimento)
David Buchanan , Lavorare insieme: gruppi di lavoro flessibili e polivalenza professionale
La sfida organizzativa
Rotazione, allargamento e arricchimento delle mansioni
(Caso di studio 5A. Introduzione della job rotation in una fabbrica delle Filippine che produce articoli in
plastica)
Teamworking
(Caso di studio 5B. Allargamento delle mansioni nel gruppo francese Pechiney; Creazione del teamwork;
Risolvere i problemi; Il middle management; L'attività di supervisione; Formazione; Premi e
riconoscimenti; Cultura organizzativa; Sistemi di monitoraggio; Diversi team operativi in funzione; Caso
di studio 5C. Teamwork in Express Tanzania Ltd; Caso di studio 5D. Teamwork in Opel) - Gruppi di lavoro
autonomi - (Sperimentare con i gruppi di lavoro autonomo; Caso di studio 5E. Gruppi di lavoro semi
autonomi nell'impresa indiana Bharat Heavy Electricals Ltd; Caso di studio 5F. Gruppi di lavoro autonomi
presso lo stabilimento SKF-D3 di Gothenburg, in Svezia; Caso di studio 5G. Gruppi di lavoro ad alta
performance in Digital Equipment Corporation; Caratteristiche del gruppi di lavoro autonomi; Vantaggi e
limiti; Letture di riferimento)
Juan Carlos Hiba, Pianificazione efficace degli edifici e delle sedi
Situare correttamente l'impresa industriale
I diversi tipi di edificio industriale
Uffici separati o open space?
Workstation con videoterminali
Pavimenti
Sistemi di direzionamento per l'identificazione dei posti di lavoro
Adattare i luoghi di lavoro ai lavoratori disabili
David Buchanan, Aspetti strategici dell'organizzazione
Total quality management (TQM)
(Un nuovo approccio alla qualità totale; Le due strade che portano alla qualità totale; ISO 9000: sistemi e
procedure; Come accostarsi al Tqm; Implementare il Tqm) - Just-in-time (JIT) - (Caso di studio 7A. Justin-time: la filosofia dell'operare nel modo giusto)
Cambiamento tecnologico
(La scelta tecnologica: dev'essere sempre alta tecnologia?; Caso di studio 7B. Tecnologia in produzione;
Obiettivi di management e cambiamento tecnologico; Organizzazione del lavoro e tecnologia incentrata
sull'uomo; Caso di studio 7C.Nuova tecnologia nella produzione dei biscotti;
V.Migliori – A.Rolandi. Development center, Etas, Mi, 2000
Prezzo:19.63Euro, Numero Pagine:176
Contenuti:
Il libro presenta una metodologia, il Development Center, che salda il momento della valutazione delle
competenze possedute con quello di formazione/sviluppo delle competenze da migliorare. Quanto qui
proposto può essere considerato un'evoluzione dell'Assessment Center, ma le differenze non mancano; in
particolare, il principale 'cliente' del Development Center non è l'azienda ma la persona, che può utilizzare
la metodologia per consolidare il proprio 'portafoglio di competenze', privilegiando una logica di selfempowerment, rispetto allo sviluppo pilotato da altri.
Capitoli
Prefazione
Capitolo1 – Le linee di tendenza nello sviluppo delle risorse umane(Enrico Oggioni)
1.1 Le ‘regole del gioco’’ per la competitività delle imprese
1.2 Le caratteristiche delle organizzazioni
1.3 Le culture sociali e politiche nei paesi ad economia avanzata
1.4 La visione delle persone nelle organizzazioni
1.5 Il sistema delle valutazioni
1.6 Le metodologie di valutazione e sviluppo delle competenze
Capitolo2 – Il focus sullo sviluppo: dall’assessment center al development center(V.Migliori e
A.Rolandi)
2.1 Le matridi del development center:l’assessment center
2.2 Il development center e le sue caratteristiche
2.3 Alcune questioni aperte
2.4 Il development center come risposta alle esigenze di employability e di performance improvement
2.4.1 Perchè il focus sullo sviluppo
2.4.2 Le dimensioni dello sviluppo
2.4.3 Le finalità della risposta Development Center
2.4.4 Quando optare per il Development Center
Capitolo3 – Il Development Center(V. Migliori e A.Rolandi)
3.1 A chi si rivolge il Development Center
3.1.1 Quali situazioni aziendali ne rendono più coerente l’adozione
3.1.2 Quale popolazione coinvolgere
3.2 Le tipologie di Development Center
3.3 Il Development Center come processo
3.4 Dal modello delle competenze base e derivate ai Development Center focalizzati
3.4.1 Il modello delle competenze base e derivate
3.4.2 Il Development Center focalizzato
3.4.3 Alcune peculiarità dei Development Center focalizzati
3.5 La strumentazione utilizzata
3.6 Il sostegno dell’autosviluppo(self coaching):motivazione,leve e competenze
3.6.1 Come sostenere il percorso verso l’autosviluppo:la ricerca del proprio sistema di compensation
personale
3.6.2 Il self coaching mentale
3.6.3 Alcuni prerequisiti per le attività di self coaching:le competenze di base necessarie
3.7 Il contributo del capo allo sviluppo della risorsa
3.7.1 Il ruolo degli specialisti di risorse umane
Capitolo4 – Il monitoraggio dello sviluppo (Carmine Coccorese)
4.1 L’apprendimendo di nuovi comportamenti a livello individuale
4.2 L’apprendimento di nuovi comportamenti a livello organizzativo
4.3 Il monitoraggio dello sviluppo attraverso l’osservazione delle performance individuali
4.4 Il monitoraggio dello sviluppo attraverso l’osservazione delle prestazioni organizzative
4.5 Il monitoraggio del valore generato
Capitolo 5 – Esperienze e testimonianze di Development Center in Italia e in altri Paesi
-Alcune testimonianze di Development Center condotti in Italia
-Il development Center ‘General Mapping” in Alcatel Italia
-Il “competencies lab” : un’esperienza di Development Center per il Top Management Tim
-Il caso Canon ed un’esperienza di Development Center focalizzato
-Rassegna sullo stato dell’arte del Development Center in altri Paesi
S.Albertini La gestione delle risorse umane nei distretti industriali
ETAS 2002
Prezzo: 21.00 Euro, Numero Pagine: 242
Contenuti:
Esistono modalità peculiari di organizzazione e direzione delle risorse umane nelle piccole e
medie imprese delle comunità distrettuali? Attraverso un'indagine condotta sul campo avente
come oggetto la gestione e lo sviluppo del lavoro nei distretti industriali del mobile, della sedia
e della coltelleria, il libro tenta di rispondere alla domanda assumendo come ipotesi che le
profonde trasformazioni dei sistemi territoriali locali e del lavoro in atto convergano verso uno
"spazio della condivisione" inter-organizzativo e comunitario, volto a favorire la suddivisione
del rischio dell'investimento in conoscenza e quindi l'innovazione del tradizionale modello di
apprendimento locale.
Indice:
Capitolo 1: Ipotesi guidata: la prospettiva inter-organizzativa e comunitaria
1.1 Introduzione
1.2 Distretti e cluster: la dimensione territoriale del lavoro
1.3 Le trasformazioni del lavoro nelle comunità locali e diffuse
Capitolo 2: Il lavoro nelle comunità locali
2.1 I mercati del lavoro locali come sistemi di vincoli e opportunità nelle politiche
delle risorse umane distrettuali(Gabriele Blasutig)
2.1.1 Premessa
2.1.2 Tra vecchie e nuove letture del mercato del lavoro
2.1.3 Modello di direzione e sviluppo delle risorse umane e approccio sistemico al MdL
2.1.4 Mercati del lavoro comunitari e imprese distrettuali
2.1.5 Alcuni trend significativi nel mercato del lavoro del friuli-venezia Giulia
2.2 La prospettiva distrettuale della gestione delle risorse umane
2.2.1 Il framework della ricerca
Capitolo 3 Gestione e sviluppo delle risorse umane nelle imprese dei distretti di Livenza(mobile)
Maniago(coltelleria) e Manzano(sedia)
3.1 Metodologia dell’indagine sul campo
3.2 Indagine sul campo presso le imprese
3.3 L’indagine presso i dipendenti delle imprese del distretto di Maniago
Capitolo 4 I modelli locali di gestione delle risorse umane: alcuni casi aziendali a confronto
4.1 L’evidenza empirica dei “laboratori distrettuali”
4.2 Il modello familiare con orientamento tradizionale
4.3 Il modello familiare in transizione con orientamento alla flessibilità difensiva
4.4 Il modello post-familiare con orientamento alla flessibilità innovativa
Capitolo 5 La transizione necessaria
5.1 Dal modello familiare al modello post-familiare
5.2 Dal livello organizzativo al livello inter-organizzativo e comunitario
Capitolo 6 Corporate governance e partecipazione dei lavoratori
6.1 La nuova qualità del lavoro e la nuova domanda di partecipazione
6.2 Corporate governance e distretti industriali(francesca Visintin)
G.C. Cocco . Valorizzare il capitale umano d’impresa. Etas, Mi, 2001
Prezzo:21.00Euro, Numero Pagine:203
Contenuti:
Sono ancora rare le aziende che considerano (non solo a parole) le proprie persone chiave (spesso una
notevole percentuale dell’intero organico) come un capitale composto da conoscenze e capacità da
tutelare e da sviluppare per garantirsi il successo nel mercato. Ma la ragione di questa miopia non è
ascrivibile solo ai gestori d’impresa: è sostanzialmente la conseguenza di una mancata definizione di
metodi e strumenti di mappatura, verifica, miglioramento e costante monitoraggio delle competenze
individuali. Metodi e strumenti che sono, peraltro, molto ben sviluppati nella gestione dei fenomeni
produttivi, finanziari, logistici, commerciali ecc.
Scopo di questo libro è di consentire il superamento di questa grave lacuna, presentando - in forma
sistematica e operativa - non solo criteri e metodi per la gestione del capitale umano, ma anche
strumenti applicativi che consentano di trasferire al presidio delle risorse umane la stessa affidabilità del
presidio degli altri fattori della produzione.
Rigorosamente curato per essere apprezzato dagli specialisti, il libro è destinato a imprenditori, capi
d’azienda, responsabili delle risorse umane, formatori, consulenti aziendali.
Capitoli
Ringraziamenti VII
Prefazione di Michele Perini IX
Premessa XI
capitolo 1 Dal capitale tangibile al capitale intangibile 1
capitolo 2 La competenza distintiva d’impresa e il capitale umano 9
capitolo 3 Dalla competizione di mercato alla competenza distintiva 15
capitolo 4 Il “modello delle competenze” per la tutela
e la valorizzazione della “competenza distintiva” 23
capitolo 5 Che cosa sono le conoscenze 31
capitolo 6 Che cosa sono le capacità 49
capitolo 7 Come possono essere attribuite le competenze
individuali alle posizioni organizzative 67
capitolo 8 Come può essere verificato il livello di possesso
delle conoscenze e delle capacità nelle risorse umane 75
capitolo 9 I confronti tra i profili organizzativi e le risorse umane:
dal capitale umano ideale a quello reale 89
capitolo 10 Le leve per il miglioramento del capitale umano 99
capitolo 11 La contabilizzazione del capitale umano 113
capitolo 12 Dal capitale umano d’impresa al capitale personale
(la “Io s.p.a.”) 123
capitolo 13 Il rendimento del capitale umano d’impresa 131
capitolo 14 La reingegnerizzazione della Direzione Risorse Umane 141
appendice A Guida alla definizione e descrizione di una posizione
organizzativa (job description) 149
appendice B Guida alla definizione dei contenuti di una conoscenza 157
appendice C Iter applicativo per l’attribuzione delle capacità
e delle conoscenze (disegno del profilo)
a una posizione organizzativa 161
appendice D Guida alla rilevazione del livello di possesso
delle conoscenze e delle capacità 169
appendice E Piano generale per l’applicazione del “modello
delle competenze” 177
appendice F L’applicazione di Iperwin®, Iperform®, Iperval® 181
appendice G Competenze, head hunting e selezione esterna 199
di Giuseppe Cristoferi
Bibliografia 203
VI _ valorizzare il capitale umano d’impresa
