budget del personale

SLIDES
Edizione I
pubblicato il 26 ottobre 2012
Maurizio Pesenti
BUDGET E COSTO DEL LAVORO
DI COSA PARLIAMO
1.  GLI ADEMPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO: ELEMENTI
ESSENZIALI
2.  GLI ELEMENTI BASE DELLA RETRIBUZIONE PREVISTI DALLA
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE
3.  GLI ELEMENTI ACCESSORI DELLA RETRIBUZIONE E LA
CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE
4.  IL TRATTAMENTO ECONOMICO DELLE ASSENZE: MALATTIA,
MATERNITÀ, INFORTUNIO
5.  IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
6.  IL BUDGET DEL PERSONALE
7.  IL COSTO CONSUNTIVO
busta paga, costo e budget del personale
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FACCIAMOCI QUALCHE DOMANDA … (1)
LIVELLI RETRIBUTIVI E PARTE VARIABILE
Le retribuzioni sono mediamente in linea con quelle di mercato, o sono superiori/inferiori?
Qual è la percentuale media del superminimo rispetto alla RAL?
L’azienda ha sottoscritto accordi aziendali? Su quali temi (premi, incentivi, maggiorazioni di
straordinario, indennità specifiche legate alle mansioni ecc.)?
Vi sono usi e/o prassi aziendali? Mensilità aggiuntive, maggiorazioni straordinario migliorative
rispetto al contrattuale, gestione permessi per riduzione orario.
Esistono incentivi e qual è il loro peso sulla RAL? Quali sono i lavoratori interessati? Sono
discrezionali o sono legati a indicatori di risultato?
L’azienda applica la c.d. detassazione dei premi e straordinari?
Quali sono i benefit aziendali concessi ai lavoratori?
GESTIONE STRAORDINARI, ASSENZE, SMALTIMENTO FERIE E PERMESSI
I fenomeni sono misurati e monitorati?
Lo straordinario è giustificato dal carico di lavoro oppure è dovuto alla disorganizzazione? O è una
prassi diffusa per poter guadagnare di più?
Come viene gestito il pagamento dello straordinario? Ore effettivamente svolte o forfetizzato?
Viene pagato lo straordinario effettuato anche ai lavoratori con funzioni direttive?
Qual è la percentuale di smaltimento delle ferie e dei permessi residui?
Qual è il tasso di assenteismo aziendale, generale e suddiviso per reparti/funzioni e categorie?
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FACCIAMOCI QUALCHE DOMANDA … (2)
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
L’azienda fa utilizzo di incentivi all’assunzione? Quali e in che misura?
•  Assunzione dalle liste di mobilità.
•  Assunzione di disoccupati di lunga durata.
•  Assunzione di giovani e donne.
•  Assunzione di lavoratori cassaintegrati.
•  Assunzione di apprendisti.
•  Assunzione di lavoratori con contratto di inserimento.
ALTRI ELEMENTI DI COSTO DEL PERSONALE
Qual è il trattamento della trasferta (rimborso spese, indennità, misto) e delle ore viaggio? Vi sono
diversi trattamenti per categorie di lavoratori (operai, impiegati, commerciali)?
Qual è l’inquadramento contributivo aziendale (i.n.p.s.), è corretto rispetto all’attività che facciamo?
Qual è l’inquadramento assicurativo aziendale (i.n.a.i.l.). Stiamo pagando per dei rischi che oggi
non ci sono più?
Quali sono le statistiche di infortunio degli ultimi 5 anni?
L’azienda versa i contributi alle casse assistenziali contrattuali e/o all’ente bilaterale di settore ove
presenti? Quanto ci costano? Che benefici ci danno?
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… E IPOTIZZIAMO DELLE RISPOSTE (1)
LIVELLI RETRIBUTIVI E PARTE VARIABILE
Verificare se ci sono retribuzioni fuori mercato.
Rendere più variabile il costo del lavoro: ridurre, anche solo temporaneamente, il superminimo o i
premi erogati individualmente ai lavoratori. Necessario l’accordo con il dipendente.
Ridurre o rimodulare i premi aziendali. Necessario l’accordo con i sindacati.
Gestire i premi in modo strutturato e non discrezionale, legandoli ad indicatori di risultato.
Applicare la detassazione dei premi e degli straordinari.
Incidere sui benefit concessi (es. cambiare la tipologia di autovettura concessa la dipendente) e
sulla loro gestione (es. riaddebito dell’utilizzo personale del benefit).
GESTIONE STRAORDINARI E ASSENZE
Verificare se lo straordinario è effettivamente necessario o se dobbiamo agire sull’organizzazione
del lavoro, o sulle prassi in uso.
Valutare l’opportunità di ricorrere allo straordinario forfetizzato: analisi costi/rischi e benefici.
Monitorare lo smaltimento delle ferie e dei permessi attraverso una pianificazione annuale e
mensile; il ruolo dei responsabili di funzione; eventuali sistemi di premio.
Verificare se l’assenteismo è su livelli fisiologici. In caso contrario, ipotizzarne le cause,
responsabilizzare i capi, valutare sistemi di premio legati alla riduzione delle assenze.
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… E IPOTIZZIAMO DELLE RISPOSTE (2)
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
L’utilizzo delle assunzioni agevolate comporta un notevole risparmio in termini di costo del lavoro
(es. l’assunzione dalle liste di mobilità, anche a termine, riduce di circa il 15% del costo del lavoro a
parità di livello e mansione rispetto ad un’assunzione standard).
ALTRI ELEMENTI DI COSTO DEL LAVORO
Verificare se siamo in linea con la normativa contrattuale o se invece stiamo dando più del dovuto
ai lavoratori. si può ridefinire il trattamento di trasferta garantendo al lavoratore lo stesso importo
ma riducendo il costo.
Inquadramento assicurativo: esame dei rischi assicurati rispetto a quelli effettivi. Possibile richiesta
di riduzione dei tassi di premio assicurativo.
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COSTO DEL PERSONALE: PUNTI DI INTERESSE
GESTIONE STRAORDINARI,
ASSENZE, SMALTIMENTO FERIE E
PERMESSI
LIVELLI RETRIBUTIVI E PARTE
VARIABILE
INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE
ALTRI ELEMENTI DI COSTO DEL
PERSONALE
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LA RETRIBUZIONE DIRETTA (1)
Minimo
tabellare
Il minimo tabellare o contrattuale, detto anche paga base, rappresenta il
compenso minimo dovuto dal lavoratore in relazione alla sua qualifica
professionale (livello contrattuale)
L'entità della paga base è fissata dai contratti di categoria
Indennità di
contingenza
Fino al 31 dicembre 1991, la contingenza aveva la funzione di adeguare le
retribuzioni agli aumenti del costo della vita e consisteva in una somma base
uguale per tutti i lavoratori dipendenti e un'altra somma variabile che dipendeva
dal settore e dalla qualifica del lavoratore
Con il protocollo del 31 luglio 1992 le parti sociali hanno preso atto della definitiva
cessazione del sistema della contingenza
Il meccanismo che regolava questa indennità si chiamava scala mobile. A partire
dal 1992 l’indennità di contingenza non costituisce più una voce retributiva
variabile automaticamente e rimane congelata in cifra negli importi in atto al 1°
novembre 1991
In molti contratti l'indennità è ora conglobata nella paga base
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LA RETRIBUZIONE DIRETTA (2)
E.D.R.
A seguito della cessazione del meccanismo dell’indennità di contingenza, a partire
dal primo gennaio 1993, per tutti i lavoratori del settore privato (con l'esclusione dei
dirigenti), indipendentemente dal contratto applicato e dalla loro qualifica, è stata
prevista l’erogazione di una somma forfettaria a titolo di “elemento distinto della
retribuzione” nella misura di € 10,33 mensili, per 13 mensilità
Salvo diverse indicazioni dei c.c.n.l., questo elemento va escluso dal computo di
calcolo di alcuni istituti, quali: 14^ mensilità, premi di produzione, cottimi,
trattamento per malattia o infortunio, gravidanza, lavoro straordinario, festivo,
notturno, lavoro a turni ed altre indennità previste dalla contrattazione collettiva
In molti contratti l’EDR è ora conglobata nella paga base
Scatti di
anzianità
Consistono in aumenti retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva che
maturano periodicamente in funzione dell'anzianità di servizio del lavoratore presso
la stessa azienda
La disciplina degli aumenti periodici di anzianità è dettata dai c.c.n.l., i quali ne
prevedono le cadenze di maturazione (biennali, triennali), la maturazione in cifra
fissa o in percentuale ai minimi di retribuzione, il numero massimo di erogazioni nel
corso della vita lavorativa
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LA RETRIBUZIONE DIRETTA (3)
TERZO
ELEMENTO
E’ l'importo della retribuzione frutto della contrattazione territoriale (regionale
e/o provinciale), ed è di valore diverso per ogni singola Provincia o Regione
IVC
L’IVC, è un elemento provvisorio della busta paga che viene erogato
dall'azienda nel periodo intercorrente tra la data di scadenza di un c.c.n.l. e il
suo rinnovo (VACANZA CONTRATTUALE), cioè nel periodo in cui il
Contratto Collettivo è scaduto ma non è ancora stato rinnovato
Deriva dall'Accordo Interconfederale del 23 Luglio 1993
Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data di
scadenza del c.c.n.l., ai lavoratori dipendenti ai quali si applica il contratto
medesimo non ancora rinnovato, è corrisposto a partire dal mese successivo
ovvero dalla data di presentazione delle piattaforme ove succeda, un
elemento provvisorio della retribuzione. L'importo di tale elemento è pari al
30% del tasso di inflazione programmato applicato ai minimi contrattuali
vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza
Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale, detto importo è pari al 50%
dell'inflazione programmata
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LA RETRIBUZIONE INDIRETTA
Si tratta della retribuzione dovuta al lavoratore, al verificarsi di determinati eventi,
indipendentemente dall’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa, ad esempio:
MALATTIA
INFORTUNIO SUL
LAVORO
FESTIVITA’
INFRASETTIMANALI
FERIE (E INDENNITA’
SOSTITUTIVA)
MATERNITA’
OBBLIGATORIA E
FACOLTATIVA
PERMESSI PER
ALLATTAMENTO
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LA RETRIBUZIONE DIFFERITA
CHE COSA E’
Si tratta di elementi generalmente previsti dalla contrattazione collettiva ed
erogati con periodicità annuale
MATURAZIONE DEL
DIRITTO
Il diritto alla corresponsione di tale retribuzione va commisurato al servizio
prestato nel periodo;
-  13° mensilità: 1° gennaio – 31 dicembre
-  14° mensilità (o premio feriale): 1° luglio – 30 giugno (dell’anno
successivo)
PERIODO DI SERVIZIO
UTILE
Ai fini della determinazione degli elementi ultramensili sono utili il periodo di
effettivo servizio e quelli espressamente equiparati dalla legge o dai
contratti collettivi (ad es. il congedo di maternità, l’infortunio, la malattia, le
ferie, …)
ELEMENTI DA
COMPUTARE
Occorre fare riferimento alle previsioni dei c.c.n.l. e della contrattazione
individuale, fermo restando che, in linea generale, devono essere inclusi
nella base di computo tutti gli elementi retributivi che vengono corrisposti al
lavoratore con carattere di continuità
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LA RETRIBUZIONE VARIABILE
CONDIZIONI
Situazioni di pericolo e rischio per la salute del
lavoratore ( lavorazioni nocive)
INDENNITÀ
•  per lavori in galleria
•  di sottosuolo
•  per lavorazioni nocive
Attività svolte al di fuori dell’orario contrattuale di •  compenso per lavoro straordinario
lavoro oppure in orari che compromettono la
•  compenso per lavoro festivo e domenicale
normale vita privata e sociale (lavorazioni legate
•  indennità per turni
all’orario di lavoro)
Lavorazioni legate alle mansioni o alla categoria
• 
• 
• 
• 
Maneggio di denaro con responsabilità per
ammanchi a seguito di errori
•  di reperibilità
Attività svolte presso località disagiate o che
richiedono trasferimenti presso una sede diversa
• 
• 
• 
• 
• 
di funzione (tipica del quadro)
per centralinisti ciechi (art. 4 l. 397/71)
per videoterminalisti
di reperibilità
di disagio
per disagiata sede e di trasporto
di alloggio
di trasferta
estero
Mancato rinnovo del contratto alla data di scadenza •  indennità di vacanza contrattuale
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LAVORO STRAORDINARIO E NOTTURNO
LAVORO
STRAORDINARIO
Il lavoro straordinario deve essere calcolato a parte rispetto alla normale
retribuzione e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai
contratti di categoria, i quali possono anche prevedere dei riposi
compensativi in aggiunta alle maggiorazioni
In mancanza della disciplina contrattuale, il ricorso al lavoro straordinario è
demandato all’accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro per un periodo
che non superi le 250 ore annuali
Il compenso per lavoro straordinario, se corrisposto in modo fisso e
continuativo deve essere incluso nella retribuzione da prendere a calcolo
per il TFR
LAVORO NOTTURNO
È considerato lavoro notturno la prestazione effettuata per un periodo di
almeno sette ore consecutive che comprende l’intervallo di tempo tra la
mezzanotte e le cinque del mattino (tra le ore 22 e le ore 5, tra le ore 23 e
le ore 6 o tra le ore 24 e le ore 7)
I contratti di categoria possono stabilire le fasce orarie in cui ha inizio il
lavoro notturno nonché le percentuali maggiorazioni retributive a
compensazione di questa particolare prestazione
STRAORDINARIO
FORFETIZZATO
La giurisprudenza ha dichiarato illecita e quindi nulla una clausola
contrattuale che stabiliva che il lavoro straordinario avrebbe dovuto essere
retribuito in una determinata misura massima, indipendentemente
dall’eventuale prestazione in misura maggiore, perché ciò avrebbe implicato
una rinuncia preventiva da parte del lavoratore al compenso per il lavoro
eventualmente prestato oltre tale limite prestabilito
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LA RETRIBUZIONE IN NATURA
Autovettura
Alloggio
Mensa aziendale
Corso di formazione extraprofessionale
Telefono cellulare
Personal computer
Bene e/o servizio offerto dall’azienda
Polizza assicurativa
Previdenza e assistenza integrativa
Prestito agevolato
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I FRINGE BENEFIT
I fringe benefit sono considerati tali solo se creano un’effettiva utilità personale in capo al
dipendente, diversamente rimangono solo “mezzi di lavoro” e come tali non tassabili.
I PIU’ COMUNI
TRATTAMENTO FISCALE
Automobile a uso promiscuo
Imponibile pari al 30% dell’importo corrispondente a una
percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del
costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI
Beni o servizi ceduti gratis o a prezzo
agevolato ai dipendenti
Se beni prodotti dall’azienda è imponibile il prezzo mediamente
praticato al grossista dalla stessa azienda, altrimenti il valore
normale (in entrambi i casi nulla è imponibile se di valore inferiore
a 258,23 euro nel periodi di imposta, altrimenti è completamente
imponibile)
Concessione prestiti di durata
superiore a 12 mesi
E’ imponibile il 50% della differenza tra l’interesse calcolato con il
TUR alla fine di ciascun anno e l’interesse praticato
Fabbricati concessi in locazione, in
uso o in comodato
Differenza tra la rendita catastale del fabbricato aumentata di tutte
le spese inerenti il fabbricato stesso, comprese le utenze non a
carico dell’utilizzatore e quanto corrisposto per il godimento del
fabbricato stesso
Utilizzo promiscuo del telefono
cellulare
È imponibile il valore normale
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TRASFERTE IN ITALIA E ALL’ESTERO
Il compenso per la trasferta è generalmente stabilito dalla contrattazione collettiva ed assume
carattere di indennità (oltre ovviamente alle ulteriori competenze eventualmente maturate quali
straordinari, rimborsi spese, ecc).
RIMBORSO
TRASFERTA ITALIA
TASFERTA ESTERO
Analitico
Sono esenti le spese documentate e riferite
a vitto, alloggio, viaggio o trasporto. Ulteriori
spese non documentate (purché
analiticamente attestate dal dipendente)
sono esenti fino a un importo giornaliero di €
15,49
Sono esenti le spese documentate e riferite
a vitto, alloggio, viaggio o trasporto. Ulteriori
spese non documentate (purché
analiticamente attestate dal dipendente)
sono esenti fino a un importo giornaliero di
€ 25,82
Forfettario
Esente fino a € 46,48 giornalieri al netto
delle spese di viaggio e trasporto
Esente fino a € 77,47 giornalieri al netto
delle spese di viaggio e trasporto
Misto
- 
- 
- 
Con rimborso analitico e fornitura
gratuita del vitto o dell’alloggio è esente
fino a € 30,99 giornalieri
Con rimborso analitico del vitto e
dell’alloggio è esente fino a € 15,49
giornalieri
- 
Con rimborso analitico e fornitura
gratuita del vitto o dell’alloggio è esente
fino a € 51,65 giornalieri
Con rimborso analitico del vitto e
dell’alloggio è esente fino a € 25,82
giornalieri
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L'INDENNITA’ DI MALATTIA (1)
L’indennità di malattia non spetta ai collaboratori familiari (COLF e Badanti) e ai lavoratori
autonomi.
Gli operai del settore industria, operai e impiegati del settore terziario e servizio hanno diritto:
•  Se assunti a tempo indeterminato: l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da
idonea certificazione e comunque per un massimo di 180 giorni nell’anno solare.
•  Se assunti a tempo determinato: l’indennità di malattia spetta, per tutti i giorni coperti da
idonea certificazione, per un numero massimo di giorni pari a quelli lavorati nei 12 mesi
immediatamente precedenti l'inizio della malattia da un minimo di 30 giorni ad un
massimo di 180 giorni nell’anno solare. Il diritto cessa in concomitanza con la cessazione del
rapporto di lavoro.
Gli apprendisti hanno diritto a un’indennità di malattia per tutti i giorni coperti da idonea
certificazione e per un massimo di 180 giorni nell’anno solare.
Ai lavoratori sospesi l’indennità di malattia spetta per tutti i giorni coperti da idonea certificazione e
per un massimo di 180 giorni nell’anno solare, purché la malattia inizi entro 60 giorni o 2 mesi
dall’inizio della sospensione.
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L’INDENNITA’ DI MALATTIA (2)
Il diritto all’indennità di malattia parte (inizio malattia) dal 4° giorno (i primi 3 giorni sono di
“carenza” e se previsto dal contratto di lavoro sono indennizzati a totale carico dell’azienda)
e cessa con la scadenza della prognosi (fine malattia).
La malattia può essere attestata con uno o più certificati. Si considera rientrante nel periodo di
malattia anche l’eventuale ricovero in regime ordinario o in regime di day hospital.
Ai lavoratori dipendenti spetta una indennità
dal 4° al 20° giorno il 50% della retribuzione media giornaliera
dal 21° al 180° giorno il 66,66% della retribuzione media giornaliera
Ai disoccupati e sospesi dal lavoro: l'indennità spetta in misura ridotta pari ai 2/3 della
percentuale prevista.
Le fasce di reperibilità alla visita medica di controllo domiciliare sono, per tutti i giorni (compresi
sabato, domenica e festività) ricompresi nella certificazione di malattia:
•  dalle ore 10,00 alle ore 12,00;
•  dalle ore 17,00 alle ore 19,00.
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L’INDENNITA’ TEMPORANEA PER INFORTUNIO
•  Il giorno dell’infortunio è considerato come giorno lavorato e deve essere interamente
retribuito.
•  I successivi tre giorni (carenza) sono retribuiti dal datore di lavoro al 60% della
retribuzione giornaliera salvo migliori condizioni previste dai contratti di lavoro.
•  Dal quarto al novantesimo giorno spetta l’indennità dell’INAIL pari al 60% della
retribuzione giornaliera.
•  Dal 91° giorno in poi tale indennità è elevata al 75% della stessa retribuzione.
In genere i contratti di lavoro prevedono una integrazione salariale a carico del datore di lavoro fino alla
copertura del 100% della retribuzione, per periodi variabili in ragione dell’anzianità lavorativa
Non esistono limiti alla durata della temporanea erogata dall’INAIL, che viene chiusa quando le
condizioni cliniche sono stabilizzate e il lavoratore è in grado di riprendere il lavoro
Occorre fare attenzioni alle limitazioni circa il diritto alla conservazione del posto di lavoro (comporto) che
possono essere stabilite dai vari contratti di lavoro
Le aziende possono anticipare l’indennità temporanea al lavoratore per conto INAIL o avvalersi
della facoltà affinché l’Istituto eroghi direttamente l’indennità al lavoratore
busta paga, costo e budget del personale
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MINIMALE CONTRIBUTIVO
Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno stabilito che, ai sensi dell’art. 1 d.l. 338/1989
l’importo da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore
all’importo della retribuzione che sarebbe dovuta in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle
associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, senza le limitazioni derivanti
dall’applicazione del criterio del c.d. minimo retributivo costituzionale ex art. 36 Cost., che, invece,
sarebbero rilevanti solo quando si ricorre alla contrattazione collettiva ai fini della determinazione
della giusta retribuzione.
La retribuzione imponibile da assumere come base per il calcolo dei contributi non può essere
inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito:
•  da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più
rappresentative su base nazionale;
•  da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo
superiore a quello previsto dal contratto collettivo.
Sul piano previdenziale i contributi si calcolano,
anche nel caso di azienda non iscritta, sulla base
del c.d. MINIMALE CONTRIBUTIVO, stabilito con
riguardo ai trattamenti economici previsti dal
contratto collettivo nazionale di settore
L’imponibile previdenziale si calcola sulla
retribuzione riconosciuta per il livello di
inquadramento dalla contrattazione collettiva di
settore, senza le limitazioni derivanti
dall’applicazione del criterio del c.d. minimo
retributivo costituzionale ex art. 36 Cost.
busta paga, costo e budget del personale
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GLI ONERI PREVIDENZIALI
CONTRIBUZIONE INPS!
La quantificazione della contribuzione dovuta è determinata dalla retribuzione imponibile e dalla aliquote
previdenziali"
La base imponibile su cui applicare le aliquote è dato dall’imponibile previdenziale che è dato da tutte le
somme e i valori (intendendosi la quantificazione dei beni e servizi ossia dei fringe benfit) che il lavoratore
percepisce nel periodo di riferimento, a qualunque titolo, anche sotto forma di erogazioni liberali, in
relazione al rapporto di lavoro"
l datore di lavoro è l’unico soggetto tenuto al versamento della contribuzione dovuta.
Il datore di lavoro (che è tenuto a versare i contributi sia per la parte a suo carico che per quella a carico
del lavoratore) recupera la quota del lavoratore in sede di calcolo delle retribuzioni mensili prelevandola
direttamente dalla busta paga (rivalsa).
Il datore di lavoro può esercitare il diritto di rivalsa della quota a carico del lavoratore esclusivamente al
termine del periodo di paga corrente. Non è ammessa la rivalsa per contributi arretrati, salvo che si tratti
di arretrati dovuti per contratto o per legge."
busta paga, costo e budget del personale
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LA POSIZIONE ASSICURATIVA
L’INAIL tutela il lavoratore contro i danni fisici ed economici derivanti da infortuni e malattie
causati dall’attività lavorativa ed esonera il datore di lavoro dalla responsabilità civile
conseguente all’evento lesivo subito dai propri dipendenti, salvo i casi in cui, in sede penale o, se
occorre, in sede civile, sia riconosciuta la sua responsabilità per reato commesso con violazione
delle norme di prevenzione e igiene sul lavoro.
All’assicurazione sono tenuti tutti i datori di lavoro che occupano lavoratori dipendenti e
lavoratori parasubordinati nelle attività che la legge individua come rischiose. Gli artigiani ed i
lavoratori autonomi dell’agricoltura sono tenuti ad assicurare anche se stessi.
Sono ritenute rischiose le attività svolte con macchine non mosse direttamente dal lavoratore,
con apparecchi a pressione e con impianti elettrici o termici, le attività svolte in ambienti organizzati
per opere e servizi in cui si fa uso di tali macchine e le attività complementari o sussidiarie alle
attività rischiose.
La legge indica specificamente un elenco di lavorazioni per le quali c’è una presunzione
assoluta di rischio, ad esempio: lavori edili e stradali, esercizio di magazzini e depositi, nettezza
urbana, vigilanza privata, trasporti, allestimento, prova o esecuzione di pubblici spettacoli, ecc.
busta paga, costo e budget del personale
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GLI ONERI ASSICURATIVI
I CONTRIBUTI INAIL!
Il meccanismo per la quantificazione dei premi dovuti dai datori di lavoro in favore dell’Inail si fonda sulla
tariffa; in pratica l’importo che si deve pagare il datore di lavoro è pari, per ciascuna lavorazione, al tasso
previsto dalla tariffa applicato alla retribuzione imponibile dei lavoratori che svolgono la suddetta
lavorazione"
Il tasso di tariffa varia a seconda della pericolosità della mansione svolta e del rischio professionale che il
lavoratore corre"
Il premio si ottiene applicando il tasso determinato dall’Inail alla retribuzione imponibile"
La retribuzione imponibile è determinata secondo il medesimo criterio Inps e pertanto la base di calcolo
del contributo Inail è la medesima di quella Inps (imponibile previdenziale)"
busta paga, costo e budget del personale
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Il TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO
Il trattamento di fine rapporto - che la L. n. 297/1982 ha sostituito, dal 1° giugno 1982, all'indennità di
anzianità - è un elemento della retribuzione la cui erogazione è differita al momento della cessazione del
rapporto di lavoro
Ai sensi dell'art. 2120, comma 1, cod. civ. in ogni caso di cessazione del rapporto, il
lavoratore ha diritto ad un trattamento di fine rapporto
Spetta a tutti i lavoratori subordinati e non assume alcun rilievo preclusivo né il tipo di rapporto
instaurato, né la causa di estinzione dello stesso
Il trattamento di fine rapporto è dovuto per tutti i rapporti di lavoro subordinato (ivi compresi i contratti a
termine, a tempo parziale, di apprendistato e di inserimento) e matura anche durante il periodo di prova
Il trattamento di fine rapporto si calcola con riferimento ad una quota della retribuzione dovuta per
ciascun anno (la quota di competenza calcolata applicando un divisore convenzionale pari a 13,5) da
assoggettare a rivalutazione annuale secondo un tasso collegato all'andamento dell'indice ISTAT dei
prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati
Per i lavoratori già in forza al 31 maggio 1982, l'indennità di anzianità che sarebbe spettata a quella data
viene calcolata sulla base della normativa allora in vigore e si cumula a tutti gli effetti con il trattamento di
fine rapporto
busta paga, costo e budget del personale
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RETRIBUZIONE UTILE AL TFR
L'art. 2120 c.c. precisa che la retribuzione annua da prendere in considerazione ai fini del t.f.r.
comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in
dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con l'esclusione di quanto è
corrisposto a titolo di rimborso spese.
I contratti collettivi di lavoro stipulati sia a livello nazionale che aziendale possono derogare
all'indicato criterio posto dal legislatore, anche in senso meno favorevole per il lavoratore,
indicando gli elementi della retribuzione da assumere come base di calcolo del t.f.r.
LA RETRIBUZIONE UTILE AI FINI DEL CALCOLO
Retribuzione di
fatto
Scatti di
anzianità
Elemento
economico
territoriale
Indennità di
funzioni
Straordinario
continuativo
Superminimi
Indennità di
maneggio
denaro
Indennità
sostitutiva del
preavviso
Mensilità
aggiuntive
Premio di
fedeltà e
provvigioni
Ferie e permessi
non goduti,
festivià
Maggiorazion
e per turno
notturno
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RIVALUTAZIONE DEL FONDO ACCANTONATO
L'accantonamento, con esclusione della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base
composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5% in
misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai
ed impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente.
Per i rapporti che si risolvono nel corso dell'anno il tasso fisso dell'1,50% viene riproporzionato in
ragione dei mesi lavorati (0,125% per ciascun mese).
L'incremento dell'indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di
lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente.
Se il rapporto di lavoro si risolve entro il giorno 14 viene utilizzato il coefficiente di rivalutazione
relativo al mese precedente; se la risoluzione del rapporto interviene invece dopo il giorno 14 dovrà
essere utilizzato il tasso di rivalutazione relativo al mese di cessazione.
CALCOLO DEL T.F.R. MATURATO
L'ammontare del t.f.r. maturato al 31 dicembre di ogni anno deve essere contabilizzato a quella
data e comunicato al lavoratore. L'ammontare del t.f.r. maturato è dato:
•  dall'importo maturato al 31 dicembre dell'anno precedente;
•  dalla rivalutazione netta di tale importo e delle rivalutazioni nette a partire dal 1/1/2001;
•  dalla quota di competenza maturata nell'anno appena concluso.
busta paga, costo e budget del personale
pagina 28
FACCIAMOCI QUALCHE DOMANDA …
Si fa il budget del costo del personale e, quindi, il costo del personale è oggetto di controllo?
Ci sono dei reparti/funzioni che sembrano sovradimensionati e quindi poco produttivi? Oppure, al
contrario, reparti/funzioni dove il carico di lavoro sembra eccessivo?
Come sono gestite le punte di intensità lavorativa? Quali strumenti sono utilizzati per rendere più
flessibile l’impiego di personale?
Qual è il tasso di turnover aziendale, anche con riferimento ai singoli reparti/funzioni e alle diverse
categorie di lavoratori?
E DIAMOCI DELLE RISPOSTE …
Possiamo fare interventi mirati su singoli reparti o ruoli, anche definendo meglio l’organizzazione
del lavoro e i processi.
Possiamo intervenire temporaneamente facendo ricorso ad ammortizzatori sociali quali la cigs, la
cigo e i contratti di solidarietà.
Possiamo gestire le problematiche sulla solidarietà in materia di retribuzioni, contributi, premi Inail
e oggi anche dell’Iva.
Possiamo ad esempio gestire i dati del magazzino o la gestione amministrativa del personale:
confronto tra i costi fissi del personale e gli altri costi di funzionamento (es. software, licenze,
macchinari) rispetto ai costi variabili della terziarizzazione (costo per collo movimentato; costo per
cedolino). La valutazione dei livelli di servizio nelle varie ipotesi.
Possiamo valutare soluzioni organizzative e contrattuali quali flessibilità dell’orario di lavoro,
contratti a termine, contratti di somministrazione, assunzioni a termine dalla mobilità, voucher.
busta paga, costo e budget del personale
pagina 29
PROCEDURA PER IL CALCOLO DEL COSTO (1)
imponibile
previdenziale
Retribuzione complessiva
Importo lordo mensile
3.000
x n.
mensilità
14 = lordo annuo
costo del
lavoro
42.000
42.000
Premi
2.000
2.000
Quota imponibile delle indennità di trasferta
3.000
3.000
Quota non imponibile delle indennità di trasferta
Fringe benefit
Festività non godute
2.000
3.120
(?)
350
350
Trattamento di fine rapporto
3.137
(1/13,5 di tutte le somme erogate con continuità salvo che non vengano
espressamente escluse)
totale imponibile previdenziale
(lordo)
50.470
52.487
totale retribuzione complessiva
busta paga, costo e budget del personale
pagina 30
PROCEDURA PER IL CALCOLO DEL COSTO (2)
ONERI A CARICO DEL DATORE DI LAVORO
Totale imponibile previdenziale
50.470
Aliquota previdenziale (es. industria operai > 50 dip.) 31,28%
CONTRIBUTI PREVIDENZIALI A CARICO DITTA
comprensivo dello 0,5% sull’imponibile previdenziale da recuperare in sede di liquidazione del TFR
15.787
Aliquota Inail (es. metalmeccanica stampaggio lamiere) 73 per mille + 1% addizionale
PREMIO ASSICURATIVO A CARICO DITTA
3.721
Aliquota Irap 3,9%
INCIDENZA IRAP
• 
• 
• 
• 
• 
deduzione dei premi Inail dovuti dall’impresa relativi ai lavoratori dipendenti, collaboratori familiari,
soci e amministratori;
deduzione forfettaria nella misura pari a euro 4.600 su base annua per ogni lavoratore assunto con
contratto a tempo indeterminato (la detrazione ammonta ad euro 9.600 ragguagliata su base annua
per le regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Sardegna e Sicilia;
deduzione dei contributi previdenziali dovuti dai lavoratori dipendenti assunti a tempo indeterminato
(anche part time);
deduzione spese per apprendisti, disabili, contratti di formazione e lavoro, addetti alla ricerca e
sviluppo ;
deduzione di euro 1.850 fino a un massimo di 5 dipendenti (la deduzione compete quando i
componenti positivi che concorrono alla formazione della base imponibile Irap non superano l’importo
di euro 400.000).
1.968
busta paga, costo e budget del personale
pagina 31
ESEMPIO: COSTO ANNUO
busta paga, costo e budget del personale
pagina 32
ASSUNZIONI AGEVOLATE
Riduzione in
percentuale
Contratto!
Retribuzione!
Inps!
Inail!
Tfr!
Costo!
Nessuna
agevolazione"
50.470"
15.787
(31,28%)"
3.721"
3.739"
73.717!
Mobilità"
50.470"
5.047
(10,00%)"
3.721"
3.739"
62.977!
-14,57!
Apprendistat
o con + 9 dip."
50.470"
5.047
(10,00%)"
0"
3.739"
59.256!
-19,62!
Apprendistat
o con – 9 dip.
(1° anno)"
50.470"
757
(1,5%)"
0"
3.739"
54.966!
-25,44!
Apprendistat
o con – 9 dip.
(2° anno)"
50.470"
1.514
(3%)"
0"
3.739"
55.723!
-24,41!
Contratto
inserimento"
50.470"
11.840
(-25%)"
2.791
(-25%)"
3.739"
68.840
-6,62
Sostituzione
maternità"
50.470"
7.894
(-50%)"
1.861
(-50%)"
3.739"
63.963!
-13,23!
busta paga, costo e budget del personale
pagina 33
NUOVE AGEVOLAZIONI (1)
L’art. 4, commi 8-10, l. 92/2012 prevede che in relazione alle assunzioni effettuate a decorrere
dal 1° gennaio 2013, con contratto di lavoro dipendente, a tempo determinato, o in
somministrazione che riguardano LAVORATORI DI ETÀ NON INFERIORE A 50 ANNI,
DISOCCUPATI DA OLTRE DODICI MESI, sia riconosciuta la riduzione del 50% dei contributi a
carico del datore di lavoro, per una durata di 12 mesi. Nell’ipotesi in cui l’iniziale contratto di
assunzione sia trasformato a tempo indeterminato, la riduzione si prolunga fino a 18 mesi
successivi la data di assunzione. Nel caso invece che l’assunzione sia sin da subito a tempo
indeterminato la durata dello sgravio è di 18 mesi.
Le agevolazioni in questione trovano applicazione anche in relazione alle assunzioni di DONNE
DI QUALSIASI ETÀ, PRIVE DI UN IMPIEGO REGOLARMENTE RETRIBUITO DA ALMENO SEI
MESI RESIDENTI IN REGIONI AMMISSIBILI AI FINANZIAMENTI NELL’AMBITO DEI FONDI
STRUTTURALI COMUNITARI e nelle aree di cui all’art. 2, punto 18), lett. e) del regolamento CE
800/2008, annualmente individuate con decreto del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro
dell’economia e delle finanze, nonché in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi età prive
di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti (art. 4, comma
11, l. 92/2012). L’agevolazione è concessa per un massimo di 12 mesi in caso di assunzione a
termine, elevati a 18 mesi in caso di trasformazione del contratto, da tempo determinato a tempo
indeterminato, o di assunzione a tempo indeterminato.
busta paga, costo e budget del personale
pagina 34
NUOVE AGEVOLAZIONI (2)
Il Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha pubblicato,
sulla Gazzetta Ufficiale n. 243 del 17 ottobre 2012, il decreto interministeriale 5 ottobre 2012,
che istituisce il FONDO per il finanziamento di interventi a favore dell’incremento, in termini
quantitativi e qualitativi, dell’occupazione giovanile (lavoratori con meno di 30 anni) e delle donne.
In particolare, viene riconosciuto un importo pari a 12.000 euro in caso di trasformazione di un
contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, ovvero per ogni
stabilizzazione di rapporti di lavoro nella forma di collaborazioni coordinate e continuative
anche nella modalità di progetto o delle associazioni in partecipazione con apporto di
lavoro. Tali forme di stabilizzazione dovranno riferirsi a contratti di lavoro in essere ovvero cessati
da non più di sei mesi e mediante la stipula di contratti a tempo indeterminato, anche a tempo
parziale.
Sono previsti, inoltre, incentivi per le assunzioni di giovani e donne a tempo determinato, la
cui misura varia in relazione alla durata del rapporto di lavoro. In particolare il valore del contributo
è stabilito:
•  nella misura di 3.000 euro per contratti di lavoro di durata non inferiore a 12 mesi;
•  nella misura di 4.000 euro se la durata del contratto supera i 18 mesi;
•  nella misura di 6.000 euro per i contratti aventi durata superiore a 24 mesi.
Il decreto riguarda le trasformazioni o le stabilizzazioni avvenute a partire dalla data di
pubblicazione (17 ottobre 2012) e sino al 31 marzo 2013, e l’incentivo è riconosciuto per i
contratti stipulati con giovani di età fino a 29 anni, con donne indipendentemente dall’età
anagrafica, nel limite massimo di 10 contratti per ciascun datore di lavoro.
busta paga, costo e budget del personale
pagina 35
NUOVE AGEVOLAZIONI (3)
L’Inps, cui è affidata la gestione della misura, corrisponderà gli incentivi in base all’ordine
cronologico di presentazione delle domande entro il limite delle risorse disponibili, attraverso
specifiche modalità telematiche.
I CHIARIMENTI DELL’INPS
L’Inps, con circolare 122/2012, ha precisato che l’incentivo non spetta:
•  se l’assunzione o la trasformazione sono effettuate in violazione del diritto di precedenza
alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o
cessato da un rapporto a termine;
•  se presso la stessa unità produttiva sono in atto sospensioni dal lavoro connesse a una
crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione o la trasformazione sono
finalizzate all’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei
lavoratori sospesi.
La fruizione degli incentivi è subordinata alla regolarità contributiva, al rispetto delle norme in
materia di sicurezza sul lavoro e all’osservanza dei contratti collettivi.
Gli incentivi sono cumulabili con eventuali altri incentivi previsti dalla normativa vigente, nel rispetto
del regolamento CE 1998/2006 in materia di aiuti di stato d’importanza minore (“de minimis”).
busta paga, costo e budget del personale
pagina 36
LA DETERMINAZIONE DEL COSTO STANDARD (1)
Il costo standard «tipo» - determinazione STD – costo medio annuo – esempio OPERAI
busta paga, costo e budget del personale
pagina 37
LA DETERMINAZIONE DEL COSTO STANDARD (2)
Il costo standard «evoluto»: assenteismo
•  Periodi nei quali manca la prestazione del Lavoratore, giustificata da eventi o cause tutelate o
meno dalla Legge, dalla Contrattazione Collettiva o da accordi individuali.
•  Riduce la disponibilità verso la produzione pur incidendo nei costi orari.
Assenteismo: le assenze dal posto di lavoro
• 
Ferie
• 
Permessi Ex-festività
• 
Festività infrasettimanali
• 
Permessi per riduzione orario di lavoro
• 
Permessi sindacali
• 
Permessi per motivi di studio
• 
Malattie, Maternità, Infortuni, ecc.
Il costo standard «evoluto»: le ore ‘produttive’
Le Ore contrattuali cd ‘Lavorabili’, al netto delle Ore di Assenteismo determinano le ORE
EFFETTIVE sulle quali calcolare il C.M.O. (Costo Medio Orario)
busta paga, costo e budget del personale
pagina 38
LA DETERMINAZIONE DEL COSTO STANDARD (3)
Le ore ‘produttive’: esempio
Contrattazione collettiva – Settore imprese esercenti servizi di pulizia e servizi integrati/multiservizi
(Fonte: Min.Lavoro Div. IV)
busta paga, costo e budget del personale
pagina 39
LA DETERMINAZIONE DEL COSTO STANDARD (4)
Costo del lavoro STD: esempio di calcolo CMO (costo medio orario)
busta paga, costo e budget del personale
pagina 40
COSTIFICAZIONE DEL BUDGET
MAPPA DEL COSTO DEL LAVORO
busta paga, costo e budget del personale
pagina 41
ELEMENTI DI COSTO
ELEMENTI DI COSTO DIRETTO
ISTITUTI RETRIBUTIVI FISSI DI BASE
PERIODICI
Istituti retributivi fissi di base periodici
Minimo Tabellare
Istituti retributivi variabili
Indennità Contingenza
Istituti retributivi plurimensili
Scatti Anzianità
Elementi retributivi differiti
Terzi Elementi Contrattuali
Fringe Benefits
Terzi Elementi Individuali
Oneri sociali
E.D.R. 7/92
ELEMENTI DI COSTO INDIRETTO
oneri di utilità sociale
servizi logisitici e generali
struttura aziendale
-  Trasporti
- Contabilità / bilancio
- Direzione generale
- Servizi mensa
- Pulizie
- Pianificazione e controllo
- Spaccio aziendale
- Manutenzione
- Finanza
- Sportello bancario
- Altri servizi logistici
- Ufficio legale
- Assistenza sociale
- Sistemi informatici
- Servizi sanitati
- Formazione / addestramento
- Direzione del personale e
organizzazione
busta paga, costo e budget del personale
pagina 42
PROCESSO DI COSTIFICAZIONE
a) Proiettare sul periodo:
•  le retribuzioni correnti;
•  gli incrementi retributivi (dal momento dell’effettiva decorrenza) per minimi, scatti di
anzianità, premi produzione, superminimi e passaggi di livello;
•  le rettifiche da apportare per assenteismo (stimato su base storica);
•  i contributi da conteggiare e le agevolazioni contributive sugli elementi retributivi.
b) Valorizzare incrementi o decrementi dei contributi e relative agevolazioni.
c) Determinare il TFR da accantonare o da trasferire.
d) Introdurre i costi di incremento organici (INCREMENTO).
e) Dedurre le quote dei costi di periodo non lavorato per i dipendenti che risolveranno il rapporto di
lavoro (DECREMENTO).
f) Valorizzare costi per eventuali interventi di CIG/mobilità (MANTENIMENTO/AMMORTIZZATORI
SOCIALI).
g) Ripartizione del costo del personale a seconda delle esigenze aziendali e del controllo di
gestione:
• 
costo del singolo dipendente (c. matricolare);
• 
costo per qualifica o mansione;
• 
costo per unità operativa (c. CdC);
• 
costo per direzione, reparto, ecc. (c. CdR);
• 
costo per “commessa”, per cantiere o presidio di capitolato
busta paga, costo e budget del personale
pagina 43
BUDGET DEL PERSONALE
BDG fabbisogno
MDO indiretti
BDG disponibilità
INDIRETTI
Serie ripetitive
Commesse
BDG quantità da
produrre nell’anno
BDG avanzamento
lavori nell’anno
(per ore/uomo/cicli )
(per fasi)
+
+
BDG fabbisogno
MDO diretta
• x cdc
• x qualifica
• x matricola
• x anno/mese
(stagionalità)
Piano Gestione
• CIG
• Nuove assunzioni
• Licenziamenti
BDG disponibilità
MDO DIRETTI
Tournover
+ incrementi
- decrementi
=
BDG ORGANICO
busta paga, costo e budget del personale
pagina 44
CALENDARIO AZIENDALE (1)
pagina 45
CALENDARIO AZIENDALE (2)
È la programmazione dell’attività delle risorse presenti all’interno dell’Azienda che consente di
definire, in un anno, il numero di giornate e di ore lavorabili.
Può essere pianificato avendo riguardo tutta l’Azienda o anche per settori o qualifiche
Cosa contiene
pagina 46
Giorni lavorabili da
calendario (GC)
Sono le giornate teoricamente lavorabili in ciascun mese a
seconda dell’orario di lavoro (su 5 o 6 giorni a settimana)
Festività cadenti durante la
settimana (FS)
Si tratta delle giornate di festività che cadono durante la settimana
lavorativa (es. giovedì 2 giugno 2011)
Giorni di ferie (FE)
Sono le giornate di ferie stabilite dall’Azienda
Giorni di permesso (PR)
È la stima dei giorni di permesso che si ipotizza verranno richiesti
Totale ore lavorabili (GL)
GL = GC – FS – FE – PR
Assenteismo
È la percentuale di assenteismo in Azienda , che può variare a
seconda della qualifica dei lavoratori
Totale giorni/ore
effettivamente lavorabili
Si tratta delle ore lavorabili, decurtate dell’assenteismo aziendale
SCHEMA BUDGET (1)
DATI ANAGRAFICI E CONTRATTUALI
Si tratta dei dati anagrafici/contrattuali riferiti al personale (cognome e nome, c.d.c., qualifica e
livello, data di assunzione), che consentono di visualizzare/rielaborare il budget avendo a
riferimento:
•  il centro di costo
•  la qualifica professionale
•  il livello di inquadramento
•  la data di assunzione
pagina 47
SCHEMA BUDGET (2)
ORARIO DI LAVORO
Divisore contrattuale
Va indicato il divisore orario stabilito dal c.c.n.l. e che consente di determinare l’ammontare della
retribuzione oraria (retribuzione lorda mensile / divisore contrattuale = retribuzione lorda oraria).
Percentuale orario di lavoro
Va indicata la percentuale dell’orario di lavoro (100% in caso di tempo pieno, …% in caso di part time) al
fine di riproporzionare gli istituti contrattuali e retributivi all’eventuale minor orario di lavoro.
Maggiorazione lavoro straordinario
Vanno indicate le maggiorazioni previste dal c.c.n.l. per il lavoro straordinario (es. 25% - 40%).
Ore di lavoro straordinario
Vanno indicate le ore di straordinario che si presumono verranno svolte nell’anno n + 1, avendo a
riguardo lo storico aziendale e l’andamento aziendale.
pagina 48
SCHEMA BUDGET (3)
FERIE E PERMESSI ANNO …….
Si tratta dei ratei che consentono di valorizzare, al fine del costo, gli oneri finali per ferie e permessi
maturati e non goduti dal lavoratore. Vanno indicati:
•  il residuo delle ferie e dei permessi al 1° gennaio ….
•  le ore di ferie e di permesso che verranno maturate nel corso dell’anno secondo il c.c.n.l.
•  le ore di ferie e di permesso, stimate nel calendario aziendale, che si presume verranno
utilizzate
pagina 49
SCHEMA BUDGET (4)
ELEMENTI RETRIBUTIVI CONTRATTUALI E INDIVIDUALI
Vanno inseriti gli elementi retributivi contrattuali mensili (paga base, contingenza, edr, scatti di
anzianità, ….), individuali (superminimo individuale, assegno ad personam, straordinari
forfetizzati) e gli eventuali fringe benefit (auto, alloggio) e il numero delle mensilità contrattuali
stabilite dal c.c.n.l.
La somma di tutti gli elementi retributivi percepiti, moltiplicata per il numero di mensilità contrattuali,
determina il totale degli elementi retributivi contrattuali e individuali.
pagina 50
SCHEMA BUDGET (5)
ELEMENTI RETRIBUTIVI VARIABILI
Vanno inseriti i valori degli eventuali elementi retributivi variabili annui quali, ad esempio, il premio
preferiale collettivo o gli una tantum individuali o collettivi.
La quantificazione del lavoro straordinario viene determinata con la seguente formula:
•  retribuzione mensile lorda / divisore contrattuale = paga oraria
•  paga oraria + maggiorazione lavoro straordinaria = paga oraria lavoro straordinario
•  paga oraria lavoro straordinario x numero di ore annue presunte = quantificazione lavoro
straordinario
pagina 51
SCHEMA BUDGET (6)
CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI CONTRATTUALI (1)
Base imponibile Inps e Inail
è data dalla somma di tutti i valori percepiti dal lavoratore a titolo di retribuzione
(elementi retributivi contrattuali e individuali + elementi retributivi variabili) e dall’eventuale
differenza delle somme riconosciute a titolo di trasferta che eccedono i limiti di esenzione previsti
dalla normativa.
Percentuale di contributi Inps e tasso Inail
Si tratta delle aliquote poste a carico del datore di lavoro e che variano a seconda della qualifica
(dirigenti, impiegati, operai) e dell’esposizione al rischio nell’esecuzione della prestazione
lavorativa (Inail).
pagina 52
SCHEMA BUDGET (7)
CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI CONTRATTUALI (2)!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
Contributo azienda previdenza integrativa!
è data dalla somma di tutti gli elementi retributivi contrattuali mensili, moltiplicata per 12 mensilità e
per la percentuale a carico azienda prevista dal c.c.n.l. "
!
Contributo Previndai per dirigenti!
Si tratta della previdenza integrativa prevista per i dirigenti. La base imponibile sulla quale
applicare le aliquote è la stessa per il calcolo della contribuzione Inps e Inail."
!
Contributo FASI per dirigenti!
È il contributo a carico azienda per ciascun dirigente in servizio stabilito in misura fissa e che viene
versato con cadenza trimestrale."
pagina 53
SCHEMA BUDGET (8)
TFR (1)
•  La retribuzione utile per il calcolo del TFR è quella erogata a titolo non occasionale
•  È calcolato applicando un divisore convenzionale (13,5) ad una quota della retribuzione dovuta
per ciascun anno (quota di competenza)
•  Il fondo accantonato in Azienda è da assoggettare a rivalutazione annuale secondo un tasso
collegato all’andamento dell’indice ISTAT (stima 3%)
pagina 54
SCHEMA BUDGET (10)
VALORIZZAZIONE ONERI
Ai fini del calcolo del costo azienda è necessario operare la seguente operazione:
A)  Valorizzazione del costo azienda delle ferie e permessi non goduti al 31.12 (controvalore
economico + contributi Inps + contributi Inail)
-!
B) Valorizzazione del costo azienda delle ferie e permessi non goduti al 01.01 (controvalore
economico + contributi Inps + contributi Inail)!
=!
COSTO AZIENDA = A – B!
pagina 55
SCHEMA BUDGET (11)
SPESE GESTIONE
Vanno inseriti i dati relativi alle spese di gestione del personale.
Mensa
Vanno indicati i giorni lavorabili nel corso dell’anno (ricavabili dal calendario aziendale) e l’importo
del contributo giornaliero mensa a carico dell’Azienda.
Trasferte
Vanno inserite le giornate di trasferta presunte (Italia e estero) con l’importo della relativa indennità
giornaliera prevista in Azienda (attenzione ai limiti di esenzione contributiva).
pagina 56
SCHEMA BUDGET (12)
SVILUPPO COSTO (1)
È l’elaborazione finale del budget, ossia la definizione del costo che l’Azienda presumibilmente
sosterrà per l’anno n + 1.
Costo annuo
È dato dalla somma di tutti gli elementi che compongono il costo del lavoro e quindi: retribuzione
contrattuale e individuale + elementi retributivi variabili + contributi previdenziali e contrattuali + Tfr
+ valorizzazione oneri + spese di gestione.
Costo mensile
È il costo medio mensile ottenuto dividendo il costo annuo per 12 mensilità.
pagina 57
SCHEMA BUDGET (13)
SVILUPPO COSTO (2)
Costo giornaliero
È la stima del costo azienda di una giornata di lavoro effettivamente lavorata.
Si ottiene dividendo il costo annuo per il numero di giornate lavorabili nell’anno determinato dal
calendario aziendale.
Costo orario
È la stima del costo azienda di un ora di lavoro effettivamente lavorata.
Si ottiene dividendo il costo annuo per il numero di ore lavorabili nell’anno determinato dalla
pianificazione del calendario aziendale.
"
pagina 58