significati e problemi della valutazione dei rischi da stress lavoro
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Salute e sicurezza sul lavoro: significati e problemi della valutazione dei rischi da stress lavoro‐correlato Stefano Grandi Centro Internazionale di documentazione e studi sociologici sui problemi del lavoro Dipartimento di sociologia dell’Università di Bologna Piacenza, 10 giugno 2011 Il concetto Reazione fisiologica a-specifica a qualsiasi richiesta di modificazione esercitata sull’organismo da un insieme di stimoli eterogenei provenenti dall’ambiente (Selye, 1936) Stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e conseguente dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti (Accordo Europeo, 2004) Aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono creare danni fisici e psicologici (Cox, Griffiths, 1995) Il ruolo della percezione Lo stress deriva da una situazione percepita come minacciosa, a causa di una richiesta dell’ambiente percepita come eccessiva, rispetto alla percezione della propria capacità di fronteggiarla (Cox e Mackay, 1976) R=PxD C C = coping ovvero lo sforzo di tipo cognitivo e comportamentale che pone le premesse per un tentativo di adattamento o di cambiamento dell’ambiente da parte dell’individuo I sintomi dello stress a) b) c) d) e) Fisiologici Psicologici Comportamentali Sociali Organizzativi Albero decisionale di Heaney e van Ryn Fonte: Avallone A., Paplomatas A, Salute organizzativa, Cortina, Milano, 2005 Modelli e dimensioni Sigriets Karasek Cooper & Marshal 1) Sforzo 1) Domanda lavorativa Fattori fisici e ambientali 2) Ricompensa 2) Livello di controllo e libertà decisionale Ruolo nella organizzazione 3) Supporto sociale Relazioni sul lavoro Sviluppo di carriera Clima e struttura organizzativa Il modello di Siegrist • sforzo in termini di impegno fisico o mentale profusi nel lavoro (sollecitazioni intrinseche provenienti dall’individuo – commitment ‐ e sollecitazioni estrinseche provenienti dal lavoro) • ricompensa gratificazioni economiche, di autostima, di riconoscimento sociale, di prospettive di carriera Il modello di Karasek • domanda lavorativa adeguata alle capacità fisiche e psicologiche dell’individuo (quantitativamente e qualitativamente) • livello di controllo e libertà decisionale attribuiti a colui cui è richiesta la prestazione in termini di programmazione e organizzazione del proprio lavoro (decision authority), imparare cose nuove e valorizzare le proprie competenze (skill discretion) • (supporto sociale) Il modello di Cooper e Marshall (1976) SINTOMI di STRESS FONTI di STRESS: 1) Fattori fisici ambientali 2) Ruolo nella organizzazione 3) Relazioni sul lavoro 4) Sviluppo di carriera 5) Clima e struttura organizzativa INDIVIDUO Sintomi Individuali • aumento pressione sanguigna • stato di depressione • uso di sostanze • irritabilità • dolori al petto MALATTIA Problemi all’apparato cardiocircolatorio Disagio psichico caratteristiche di personalità; interfaccia casalavoro Sintomi Organizzativi • elevata percentuale di assenteismo, • elevata rotazione del personale • difficoltà nelle relazioni aziendali • controllo di qualità scarso Lunghi scioperi Infortuni Apatia Scarsa produttività no criticità Sto p efficaci Sto p Gli eventi sentinella Infortuni Assenze per malattia Turnover Procedimenti, sanzioni, istanze giudiziarie Segnalazioni del medico competente Specifiche e frequenti lamentele formalizzate dei lavoratori • ……… • • • • • • CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DI LAVORO 1) Ambiente e attrezzature di lavoro 5) Funzione e cultura organizzativa, comunicazione 2) Pianificazione dei compiti lavorativi (task design), corrispondenza fra compiti assegnati e competenze 6) Ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione 3) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro 7) Prospettive di carriera 4) Orario di lavoro 8) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro 9) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro 10) Conciliazione casa/lavoro Fonte: Cox T., Griffiths A.J., Rial-González E., (2000) Research on Work-related Stress, European Agency for Safety and Health at Work (EASHW), Lussemburgo L’insieme delle dimensioni considerate possono non descrivere l’intero concetto Controllo Domanda ? STRESS L‐C (armadio) Metodi e strumenti della valutazione Valutazione preliminare: rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili e, ove possibile, numericamente apprezzabili di: eventi sentinella, fattori del contenuto del lavoro, fattori del contesto di lavoro Valutazione approfondita: percezione soggettiva del rischio riguardo ai fattori valutati nella fase preliminare attraverso l’impiego di questionari, interviste semi‐strutturate, focus group. Analisi per partizioni organizzative o gruppi omogenei di lavoratori (o campioni rappresentativi) per i quali sono emerse criticità Il dualismo metodologico nella ricerca psico‐sociale • Approcci quantitativi dati • Approcci qualitativi informazioni Gli strumenti dell’indagine psico‐ sociale Quantitativi Indicatori Qualitativi Questionario Intervista semistrutturata livello di strutturazione Focus Group Gli indicatori Simboli numerici a sfondo operativo che permettono di rappresentare, anche se in modo parziale o mediato, un determinato fenomeno La qualità del rapporto di indicazione dipende da: ¾ ¾ ¾ ¾ Validità: corrispondenza fra misura e concetto Attendibilità: credibilità e precisione dei dati di base impiegati Convergenza: congruenza con misure collaterali relative allo stesso fenomeno Comparabilità: attitudine ad essere tecnicamente confrontabili sul piano numerico (parametri normativi) Gli indicatori per valutare lo SLC • • • • • • • • • • • • • Tempi di lavoro (orario, assenze per malattia o infortunio, turni) Mobilità del personale (turnover, saldo entrate/uscite, lavoratori esterni) Attività dell’impresa (produttività, qualità dei prodotti/servizi) Relazioni sociali (informazione e comunicazione, scioperi, riorganizzazioni) Formazione e retribuzione (ore di formazione, persone formate, sistema premiante) Organizzazione del lavoro (pause, controllo del lavoro, interruzioni) Incidenti sul lavoro (infortuni, frequenza e gravità, cause) Malattie professionali (tipologia, frequenza) Situazioni gravi (suicidi, abusi morali o sessuali, violenza) Situazioni degradate (segnalazioni all’autorità giudiziaria, violenza verbale) Stress cronico (sintomi fisiologici, psicologici, comportamentali) Servizio salute e prevenzione (visite, inabilità, limitazioni) Condizioni ambientali ed ergonomiche (temperatura, luminosità, presenza agenti nocivi nei luoghi di lavoro) La discesa nella scala di generalità (1) Turni Assenza per malattia Stress imputabile ai tempi di lavoro Ferie non godute Il questionario Lista organizzata di domande che vengono poste per iscritto, nelle stesse condizioni, a un gruppo abitualmente ampio di soggetti allo scopo di raccogliere dati e informazioni Domande chiuse / domande aperte Facilità nella somministrazione (autocompilati / somministrati) Ruolo del ricercatore rilevante nella costruzione e nell’analisi Questionari generalisti / questionari specifici Parametri normativi di riferimento (standardizzazione e validazione) Il questionario HSE • Posso decidere quando fare una pausa • Il mio orario di lavoro può essere flessibile • Ho voce in capitolo nel decidere la velocità con la quale svolgere il mio lavoro • Ho scadenze irraggiungibili • Devo lavorare molto intensamente • Non ho la possibilità di prendere sufficienti pause La discesa nella scala di generalità (2) L’intervista Lista più o meno strutturata di domande orali finalizzata a raccogliere informazioni attraverso un contatto diretto fra ricercatore e intervistato Interazione uno a uno Strutturata / semi-strutturata / colloquio (direttività variabile) Ruolo del ricercatore rilevante nella definizione delle domande, nella somministrazione e nell’analisi Rilevanza crescente mano a mano che diminuisce il livello di strutturazione Intervista semi‐strutturata a) Il sistema di gestione della sicurezza ‐ strutturazione del servizio di prevenzione e protezione all’interno dell’azienda e figure professionali presenti nel servizio b) Stress lavoro correlato e rischi psicosociali ‐ definizione del rischio stress lavoro‐correlato o rischio psicosociale ‐ modalità attraverso le quali l’organizzazione ha affrontato questi rischi specifici ‐ principali bisogni dei lavoratori in merito alla conservazione del proprio benessere psicosociale c) Modalità di rilevazione adottate per la rilevazione dei rischi SLC in azienda ‐ metodologie adottate ‐ dimensioni dello stress lavoro‐correlato indagate ‐ aspetti critici messi in evidenza dal/i metodo/i adottati Il focus group Intervista di gruppo focalizzata su un particolare argomento che utilizza l’interazione di un gruppo ristretto di interlocutori per produrre informazioni o raggiungere un risultato condiviso Interazione ricercatore con un gruppo di 6/12 partecipanti Il ricercatore predispone uno schema dei temi da trattare (interview guide) per focalizzare il tema e dare ordine alla discussione Presenza di un moderatore e di un eventuale osservatore Basso tenore di direttività e massimo spazio alla libera discussione Attenzione nella selezione dei partecipanti Guida focus group 1) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro 2) Ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione 3) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro 4) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro 5) Funzione e cultura organizzativa 6) Ambiente e attrezzature di lavoro 7) Pianificazione dei compiti lavorativi 8) Prospettive di carriera 9) Conciliazione casa / lavoro 10) Orario di lavoro Contenuto Contesto Contesto Contesto Contesto Contenuto Contenuto Contesto Contesto Contenuto Il processo deduttivo (prevalente nell’indagine quantitativa) Concetto (Stress) Dimensioni del concetto (N dimensioni) Scomposizione delle dimensioni in elementi misurabili Il processo induttivo (prevalente nella ricerca qualitativa) Raccolta delle informazioni Individuazione delle ricorrenze e delle connessioni Regola / concetto E quando c’è incoerenza fra dati oggettivi e percezione? Come posso fare per conoscere la verità? “ciò che osserviamo non è la natura in se stessa ma la natura esposta ai nostri occhi, la natura esposta ai nostri metodi di indagine” (Werner Heisenberg) Logica abduttiva (situazioni ad elevata incertezza) Triangolazione Triangolazione dei dati: utilizzo di fonti multiple di informazioni sullo stesso oggetto di conoscenza (dati oggettivi e dati soggettivi). Triangolazione metodologica: metodologie e strumenti sia qualitativi che quantitativi Triangolazione di valutatori: team multidisciplinare Triangolazione teorica: Considerare tutti gli scenari che possono influenzare la valutazione con l’ambizione di ridurre i bias interpretativi ed arricchire la stessa teoria di partenza “Coloro che trattarono le scienze furono empirici o dogmatici. Gli empirici, come le formiche, accumulano e consumano. I razionalisti, come i ragni, ricavano da se medesimi la loro tela. La via di mezzo è quella delle api, che ricavano la materia prima dai fiori dei giardini e dei campi e la trasformano e la digeriscono in virtù di una loro propria capacità” (Francesco Bacone) Grazie dell’attenzione Stefano Grandi Cidospel / Dipartimento di sociologia www.cidospel.com [email protected] Logica deduttiva (prevalente nella ricerca quantitativa) • Regola: l’assenteismo è indicatore della presenza di SLC • Caso: nell’Azienda c’è elevato assenteismo • Risultato: nell’azienda c’è un alto rischio SLC Logica induttiva (prevalente nella ricerca qualitativa) • Caso: nell’azienda c’è un alto rischio SLC • Risultato: nell’azienda c’è elevato assenteismo • Regola: l’assenteismo è indicatore della presenza di SLC Logica abduttiva (situazioni ad elevata incertezza) • Regola: l’assenteismo è indicatore della presenza di SLC? • Risultato: nell’azienda c’è un alto rischio SLC • Caso: nell’Azienda c’è elevato assenteismo E’ possibile associare tre logiche? • La logica deduttiva è all’opera nella costruzione del sistema degli indicatori • La logica induttiva è alla base della conoscenza del fenomeno tramite analisi della percezione • La logica abduttiva deve essere seguita da chi valuta per attribuire significato e verificare l’affidabilità di entrambe (triangolazione metodologica) Famiglie indicatori INRS Azienda Usl Tempi di lavoro 3 8 Mobilità del personale 5 ‐ Attività dell’impresa 2 ‐ Relazioni sociali 9 2 Formazione e retribuzione 3 ‐ Organizzazione del lavoro 4 7 Incidenti sul lavoro 3 8 Malattie professionali 2 ‐ Situazioni gravi 5 6 Situazioni degradate 3 ‐ Stress cronico 4 ‐ Patologie diagnosticate 11 ‐ Servizio salute e prevenzione 6 3 Condizioni ambientali ed ergonomiche ‐ 8 60 42 Totale La graduatoria complessiva definita nei 6 focus group 1) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro 2) Ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione 3) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro 4) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro 5) Funzione e cultura organizzativa 6a) Ambiente e attrezzature di lavoro 6b) Pianificazione dei compiti lavorativi 7) Prospettive di carriera 8) Conciliazione casa / lavoro 9) Orario di lavoro Il ruolo del medico competente • Carenza di contributi scientifici sul disagio psicologico nella medicina del lavoro • Incertezze normative sugli obblighi legali della sorveglianza sanitaria in tema di rischi da stress lavoro correlato • Mancanza di criteri per la valutazione di idoneità • Malattie da stress non tabellate • Difficoltà di individuare il nesso “causa/effetto” per la variabilità interindividuale • Difficoltà di discernere origine lavorativa o extralavorativa Il ruolo del medico competente desumibile dalla normativa • Obiettivo primario della MdL: “la promozione ed il mantenimento del più elevato grado di benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori in tutte le attività” (codice etico International Commission on Occupational Health) • Salute come “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità” (art. 2, comma 1, lettera o, del Decreto Legislativo 81/2008) • Obblighi del medico competente: “collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi, anche ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria, alla predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico‐fisica dei lavoratori” (art. 25 D.Lgs. 81/08) • “Disturbo dell’adattamento cronico” e del “disturbo post traumatico cronico da stress”, causati da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro, come malattie per le quali è obbligatoria la denuncia (articolo 139 del DPR 1124/65 “Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali”, e DM 27/04/2004 “Elenco delle malattie per le quali e' obbligatoria la denuncia”; • Le “malattie psichiche e psicosomatiche da stress e disagio lavorativo, compreso il mobbing” sono forme che possono essere riconosciute dall’ente, sia pure con onere della prova a carico del lavoratore (allegato 1 alla circolare INAIL n.71/2003) Gli attacchi alla salute mentale, la mancanza di considerazione dei rischi psicosociali legati alla riorganizzazione sono il risultato di attuazione delle politiche in tutto il Paese per il periodo 2006‐2009. La responsabilità di questa politica e dei suoi impatti non incombe su alcun direttore di unità di Telecom Francia [i subordinati], che si sono limitati ad applicare le decisioni e le strategie adottate ai più alti livelli del gruppo (giudizio di imputabilità del top management FT)
