significati e problemi della valutazione dei rischi da stress lavoro

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Salute e sicurezza sul lavoro: significati e problemi della valutazione dei rischi da stress lavoro‐correlato Stefano Grandi
Centro Internazionale di documentazione e studi sociologici sui problemi del lavoro
Dipartimento di sociologia dell’Università di Bologna Piacenza, 10 giugno 2011
Il concetto
Reazione fisiologica a-specifica a qualsiasi richiesta di
modificazione esercitata sull’organismo da un insieme di stimoli
eterogenei provenenti dall’ambiente (Selye, 1936)
Stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche,
psicologiche o sociali e conseguente dal fatto che le persone non
si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle
attese nei loro confronti (Accordo Europeo, 2004)
Aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro,
nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente
possono creare danni fisici e psicologici (Cox, Griffiths, 1995)
Il ruolo della percezione
Lo stress deriva da una situazione percepita come minacciosa, a causa di una richiesta dell’ambiente percepita come eccessiva, rispetto alla percezione della propria capacità di fronteggiarla (Cox e Mackay, 1976)
R=PxD
C
C = coping ovvero lo sforzo di tipo cognitivo e
comportamentale che pone le premesse per un tentativo di
adattamento o di cambiamento dell’ambiente da parte
dell’individuo
I sintomi dello stress
a)
b)
c)
d)
e)
Fisiologici
Psicologici
Comportamentali
Sociali
Organizzativi
Albero decisionale di Heaney e van Ryn
Fonte: Avallone A., Paplomatas A, Salute organizzativa, Cortina, Milano, 2005
Modelli e dimensioni
Sigriets
Karasek
Cooper & Marshal 1) Sforzo
1) Domanda lavorativa
Fattori fisici e ambientali
2) Ricompensa
2) Livello di controllo e libertà decisionale
Ruolo nella organizzazione
3) Supporto sociale
Relazioni sul lavoro
Sviluppo di carriera
Clima e struttura organizzativa
Il modello di Siegrist
• sforzo in termini di impegno fisico o mentale profusi nel lavoro (sollecitazioni intrinseche provenienti dall’individuo – commitment ‐ e sollecitazioni estrinseche provenienti dal lavoro)
• ricompensa gratificazioni economiche, di autostima, di riconoscimento sociale, di prospettive di carriera
Il modello di Karasek
• domanda lavorativa adeguata alle capacità fisiche e psicologiche dell’individuo (quantitativamente e qualitativamente)
• livello di controllo e libertà decisionale attribuiti a colui cui è
richiesta la prestazione in termini di programmazione e organizzazione del proprio lavoro (decision authority), imparare cose nuove e valorizzare le proprie competenze (skill discretion)
• (supporto sociale)
Il modello di Cooper e Marshall (1976)
SINTOMI di STRESS
FONTI di STRESS:
1) Fattori fisici
ambientali
2) Ruolo nella
organizzazione
3) Relazioni sul
lavoro
4) Sviluppo di
carriera
5) Clima e
struttura
organizzativa
INDIVIDUO
Sintomi Individuali
• aumento
pressione
sanguigna
• stato di
depressione
• uso di sostanze
• irritabilità
• dolori al petto
MALATTIA
Problemi
all’apparato
cardiocircolatorio
Disagio psichico
caratteristiche di
personalità;
interfaccia casalavoro
Sintomi
Organizzativi
• elevata
percentuale di
assenteismo,
• elevata rotazione
del personale
• difficoltà nelle
relazioni aziendali
• controllo di qualità
scarso
Lunghi scioperi
Infortuni
Apatia
Scarsa produttività
no criticità
Sto
p
efficaci
Sto
p
Gli eventi sentinella
Infortuni
Assenze per malattia
Turnover
Procedimenti, sanzioni, istanze giudiziarie
Segnalazioni del medico competente
Specifiche e frequenti lamentele formalizzate
dei lavoratori
• ………
•
•
•
•
•
•
CONTENUTO DEL LAVORO
CONTESTO DI LAVORO
1) Ambiente e attrezzature di lavoro
5) Funzione e cultura organizzativa, comunicazione
2) Pianificazione dei compiti lavorativi (task design),
corrispondenza fra compiti assegnati e competenze
6) Ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione
3) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro
7) Prospettive di carriera
4) Orario di lavoro
8) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro
9) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro
10) Conciliazione casa/lavoro
Fonte: Cox T., Griffiths A.J., Rial-González E., (2000) Research on Work-related Stress,
European Agency for Safety and Health at Work (EASHW), Lussemburgo
L’insieme delle dimensioni considerate possono non descrivere l’intero concetto
Controllo
Domanda
?
STRESS L‐C
(armadio)
Metodi e strumenti della valutazione
Valutazione preliminare: rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili e, ove possibile, numericamente apprezzabili di: eventi sentinella, fattori del contenuto del lavoro, fattori del
contesto di lavoro
Valutazione approfondita: percezione soggettiva del rischio riguardo ai fattori valutati nella fase preliminare attraverso l’impiego di questionari, interviste semi‐strutturate, focus group. Analisi per partizioni organizzative o gruppi omogenei di lavoratori (o campioni rappresentativi) per i quali sono emerse criticità
Il dualismo metodologico nella ricerca psico‐sociale
• Approcci quantitativi dati
• Approcci qualitativi informazioni
Gli strumenti dell’indagine psico‐
sociale
Quantitativi
Indicatori
Qualitativi
Questionario
Intervista semistrutturata
livello di strutturazione
Focus Group
Gli indicatori
Simboli numerici a sfondo operativo che permettono di rappresentare, anche se in modo parziale o mediato, un determinato fenomeno
La qualità del rapporto di indicazione dipende da:
¾
¾
¾
¾
Validità: corrispondenza fra misura e concetto
Attendibilità: credibilità e precisione dei dati di base
impiegati
Convergenza: congruenza con misure collaterali relative
allo stesso fenomeno
Comparabilità: attitudine ad essere tecnicamente
confrontabili sul piano numerico (parametri normativi)
Gli indicatori per valutare lo SLC
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Tempi di lavoro (orario, assenze per malattia o infortunio, turni)
Mobilità del personale (turnover, saldo entrate/uscite, lavoratori esterni)
Attività dell’impresa (produttività, qualità dei prodotti/servizi)
Relazioni sociali (informazione e comunicazione, scioperi, riorganizzazioni)
Formazione e retribuzione (ore di formazione, persone formate, sistema premiante)
Organizzazione del lavoro (pause, controllo del lavoro, interruzioni)
Incidenti sul lavoro (infortuni, frequenza e gravità, cause)
Malattie professionali (tipologia, frequenza)
Situazioni gravi (suicidi, abusi morali o sessuali, violenza)
Situazioni degradate (segnalazioni all’autorità giudiziaria, violenza verbale)
Stress cronico (sintomi fisiologici, psicologici, comportamentali)
Servizio salute e prevenzione (visite, inabilità, limitazioni)
Condizioni ambientali ed ergonomiche (temperatura, luminosità, presenza agenti nocivi nei luoghi di lavoro)
La discesa nella scala di generalità
(1)
Turni
Assenza per malattia
Stress imputabile ai tempi di lavoro
Ferie non godute
Il questionario
Lista organizzata di domande che vengono poste per iscritto, nelle stesse condizioni, a un gruppo abitualmente ampio di soggetti allo scopo di raccogliere dati e informazioni
Domande chiuse / domande aperte
Facilità nella somministrazione (autocompilati / somministrati)
Ruolo del ricercatore rilevante nella costruzione e nell’analisi
Questionari generalisti / questionari specifici
Parametri normativi di riferimento (standardizzazione e
validazione)
Il questionario HSE
• Posso decidere quando fare una pausa
• Il mio orario di lavoro può essere flessibile
• Ho voce in capitolo nel decidere la velocità
con la quale svolgere il mio lavoro
• Ho scadenze irraggiungibili
• Devo lavorare molto intensamente
• Non ho la possibilità di prendere sufficienti pause
La discesa nella scala di generalità
(2)
L’intervista
Lista più o meno strutturata di domande orali finalizzata a raccogliere informazioni attraverso un contatto diretto fra ricercatore e intervistato
Interazione uno a uno
Strutturata / semi-strutturata / colloquio (direttività variabile)
Ruolo del ricercatore rilevante nella definizione delle domande,
nella somministrazione e nell’analisi
Rilevanza crescente mano a mano che diminuisce il livello di
strutturazione
Intervista semi‐strutturata
a) Il sistema di gestione della sicurezza ‐ strutturazione del servizio di prevenzione e protezione all’interno dell’azienda e figure professionali presenti nel servizio b) Stress lavoro correlato e rischi psicosociali
‐ definizione del rischio stress lavoro‐correlato o rischio psicosociale
‐ modalità attraverso le quali l’organizzazione ha affrontato questi rischi specifici
‐ principali bisogni dei lavoratori in merito alla conservazione del proprio benessere psicosociale
c) Modalità di rilevazione adottate per la rilevazione dei rischi SLC in azienda
‐ metodologie adottate
‐ dimensioni dello stress lavoro‐correlato indagate
‐ aspetti critici messi in evidenza dal/i metodo/i adottati
Il focus group
Intervista di gruppo focalizzata su un particolare argomento che utilizza l’interazione di un gruppo ristretto di interlocutori per produrre informazioni o raggiungere un risultato condiviso
Interazione ricercatore con un gruppo di 6/12 partecipanti
Il ricercatore predispone uno schema dei temi da trattare (interview
guide) per focalizzare il tema e dare ordine alla discussione
Presenza di un moderatore e di un eventuale osservatore
Basso tenore di direttività e massimo spazio alla libera discussione
Attenzione nella selezione dei partecipanti
Guida focus group
1) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro
2) Ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione
3) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro
4) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro
5) Funzione e cultura organizzativa
6) Ambiente e attrezzature di lavoro
7) Pianificazione dei compiti lavorativi
8) Prospettive di carriera
9) Conciliazione casa / lavoro
10) Orario di lavoro
Contenuto
Contesto
Contesto
Contesto
Contesto
Contenuto
Contenuto
Contesto
Contesto
Contenuto
Il processo deduttivo
(prevalente nell’indagine quantitativa)
Concetto (Stress)
Dimensioni del concetto (N dimensioni)
Scomposizione delle dimensioni in elementi misurabili
Il processo induttivo
(prevalente nella ricerca qualitativa)
Raccolta delle informazioni
Individuazione delle ricorrenze e delle connessioni
Regola / concetto
E quando c’è incoerenza fra dati oggettivi e percezione?
Come posso fare per conoscere la verità?
“ciò che osserviamo non è la natura in se stessa ma
la natura esposta ai nostri occhi, la natura esposta
ai nostri metodi di indagine”
(Werner Heisenberg)
Logica abduttiva
(situazioni ad elevata incertezza)
Triangolazione
Triangolazione dei dati: utilizzo di fonti multiple di
informazioni sullo stesso oggetto di conoscenza (dati
oggettivi e dati soggettivi).
Triangolazione metodologica: metodologie e
strumenti sia qualitativi che quantitativi
Triangolazione di valutatori: team multidisciplinare
Triangolazione teorica: Considerare tutti gli scenari
che possono influenzare la valutazione con l’ambizione
di ridurre i bias interpretativi ed arricchire la stessa
teoria di partenza
“Coloro che trattarono le scienze furono empirici o dogmatici. Gli empirici, come le formiche, accumulano e consumano. I razionalisti, come i ragni, ricavano da se medesimi la loro tela. La via di mezzo è quella delle api, che ricavano la materia prima dai fiori dei giardini e dei campi e la trasformano e la digeriscono in virtù di una loro propria capacità”
(Francesco Bacone)
Grazie dell’attenzione
Stefano Grandi Cidospel / Dipartimento di sociologia
www.cidospel.com
[email protected]
Logica deduttiva (prevalente nella ricerca quantitativa)
• Regola: l’assenteismo è indicatore della presenza di SLC
• Caso: nell’Azienda c’è elevato assenteismo
• Risultato: nell’azienda c’è un alto rischio SLC
Logica induttiva
(prevalente nella ricerca qualitativa)
• Caso: nell’azienda c’è un alto rischio SLC
• Risultato: nell’azienda c’è elevato assenteismo
• Regola: l’assenteismo è indicatore della presenza di SLC
Logica abduttiva
(situazioni ad elevata incertezza)
• Regola: l’assenteismo è indicatore della presenza di SLC?
• Risultato: nell’azienda c’è un alto rischio SLC
• Caso: nell’Azienda c’è elevato assenteismo
E’ possibile associare tre logiche?
• La logica deduttiva è all’opera nella costruzione del sistema degli indicatori
• La logica induttiva è alla base della conoscenza del fenomeno tramite analisi della percezione
• La logica abduttiva deve essere seguita da chi valuta per attribuire significato e verificare l’affidabilità di entrambe (triangolazione metodologica)
Famiglie indicatori
INRS
Azienda Usl
Tempi di lavoro
3
8
Mobilità del personale
5
‐
Attività dell’impresa
2
‐
Relazioni sociali
9
2
Formazione e retribuzione 3
‐
Organizzazione del lavoro
4
7
Incidenti sul lavoro
3
8
Malattie professionali
2
‐
Situazioni gravi
5
6
Situazioni degradate
3
‐
Stress cronico
4
‐
Patologie diagnosticate
11
‐
Servizio salute e prevenzione
6
3
Condizioni ambientali ed ergonomiche
‐
8
60
42
Totale
La graduatoria complessiva definita nei 6 focus group
1) Carichi di lavoro / intensità dei ritmi di lavoro
2) Ruolo del lavoratore nell’ambito dell’organizzazione
3) Relazioni interpersonali sul luogo di lavoro
4) Autonomia decisionale / controllo del proprio lavoro
5) Funzione e cultura organizzativa
6a) Ambiente e attrezzature di lavoro
6b) Pianificazione dei compiti lavorativi
7) Prospettive di carriera
8) Conciliazione casa / lavoro
9) Orario di lavoro
Il ruolo del medico competente
• Carenza di contributi scientifici sul disagio psicologico nella medicina del lavoro
• Incertezze normative sugli obblighi legali della sorveglianza sanitaria in tema di rischi da stress lavoro correlato
• Mancanza di criteri per la valutazione di idoneità
• Malattie da stress non tabellate
• Difficoltà di individuare il nesso “causa/effetto” per la variabilità interindividuale • Difficoltà di discernere origine lavorativa o extralavorativa
Il ruolo del medico competente desumibile dalla normativa
•
Obiettivo primario della MdL: “la promozione ed il mantenimento del più elevato grado di benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori in tutte le attività” (codice etico International Commission on Occupational Health)
•
Salute come “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità” (art. 2, comma 1, lettera o, del Decreto Legislativo 81/2008)
•
Obblighi del medico competente: “collabora con il datore di lavoro e con il servizio di prevenzione e protezione alla valutazione dei rischi, anche ai fini della programmazione, ove necessario, della sorveglianza sanitaria, alla predisposizione della attuazione delle misure per la tutela della salute e della integrità psico‐fisica dei lavoratori” (art. 25 D.Lgs. 81/08)
•
“Disturbo dell’adattamento cronico” e del “disturbo post traumatico cronico da stress”, causati da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro, come malattie per le quali è obbligatoria la denuncia (articolo 139 del DPR 1124/65 “Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali”, e DM 27/04/2004 “Elenco delle malattie per le quali e' obbligatoria la denuncia”;
•
Le “malattie psichiche e psicosomatiche da stress e disagio lavorativo, compreso il mobbing” sono forme che possono essere riconosciute dall’ente, sia pure con onere della prova a carico del lavoratore (allegato 1 alla circolare INAIL n.71/2003) Gli attacchi alla salute mentale, la mancanza di considerazione dei rischi psicosociali legati alla riorganizzazione sono il risultato di attuazione delle politiche in tutto il Paese per il periodo 2006‐2009. La responsabilità di questa politica e dei suoi impatti non incombe su alcun direttore di unità di Telecom Francia [i subordinati], che si sono limitati ad applicare le decisioni e le strategie adottate ai più alti livelli del gruppo
(giudizio di imputabilità del top management FT)
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