slide prof. magnani 2014-2015 - Dipartimento di Giurisprudenza

UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI PAVIA
DIRITTO SINDACALE EUROPEO
E COMPARATO
Anno Accademico 2014/2015
Ia parte:
Prassi ed attori del diritto sindacale nei Paesi dell’Unione Europea. La regolazione
comunitaria
***
IIa parte:
Il diritto applicabile ai rapporti di lavoro internazionali tra legge e contratto collettivo.
La Convenzione di Roma e le direttive comunitarie n. 1996/71 e n. 2006/123.
I rapporti tra libertà economiche e diritti sindacali nella giurisprudenza della Corte di
giustizia (i casi Laval, Viking, Rüffert, Lussemburgo, Germania)
***
IIIa parte:
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto (Regno Unito, Francia, Germania
e Italia)
1
Il sindacalismo in Europa
•
•
Eterogeneità dei sistemi di relazioni industriali
Tasso di sindacalizzazione dal 1970 al 2003 (in migliaia) – Studio Visser (2006)*:
* I dati sono confermati da una recente analisi della Commissione europea (Industrial
Relations in Europe 2012), da cui risulta un forte calo del tasso di sindacalizzazione nei Paesi
europei, tasso che attualmente è pari al 24%. I tassi di sindacalizzazione sono
particolarmente alti nei Paesi nordici, quali Finlandia e Danimarca (in cui superano il 65%), e
estremamente bassi in Francia e nei Paesi dell’Europa dell’Est (in Estonia e Lituania si
2
attestano sul 5% e sul 7%).
Struttura della contrattazione collettiva:
Livello nazionale →Livello decentrato
ITALIA :
• Accordo Interconfederale del 22 gennaio 2009;
• Art. 4 bis CCNL Metalmeccanici;
• Casi Fiat Pomigliano e Mirafiori;
• Accordo interconfederale 28 giugno 2011;
• Art. 8 d.l. n. 138/2011, conv. nella l. n. 148/2011
• Protocollo d’intesa 31 maggio 2013;
• Testo Unico sulla rappresentanza 10 gennaio 2014.
4
Art. 153 TFUE, par. 5:
«Le disposizioni del presente articolo non si
applicano alle retribuzioni, al diritto di
associazione, al diritto di sciopero né al
diritto di serrata»
5
Coinvolgimento delle parti sociali nei processi decisionali
Art. 154 TFUE:
«1. La Commissione ha il compito di promuovere la consultazione delle parti sociali a livello
dell'Unione e prende ogni misura utile per facilitarne il dialogo provvedendo ad un
sostegno equilibrato delle parti.
2. A tal fine la Commissione, prima di presentare proposte nel settore della politica
sociale, consulta le parti sociali sul possibile orientamento di un'azione dell'Unione.
3. Se, dopo tale consultazione, ritiene opportuna un'azione dell'Unione, la Commissione
consulta e parti sociali sul contenuto della proposta prevista. Le parti sociali trasmettono
alla Commissione un parere o, se opportuno, una raccomandazione.
4. In occasione delle consultazioni di cui ai paragrafi 2 e 3 le parti sociali possono
informare la Commissione della loro volontà di avviare il processo previsto dall'articolo
155. La durata di tale processo non supera nove mesi, salvo proroga decisa in comune
dalle parti sociali interessate e dalla Commissione.»
Art. 155 TFUE:
«1. Il dialogo fra le parti sociali a livello dell'Unione può condurre, se queste lo desiderano,
a relazioni contrattuali, ivi compresi accordi.
2. Gli accordi conclusi a livello dell'Unione sono attuati secondo le procedure e le prassi
proprie delle parti sociali e degli Stati membri o, nell'ambito dei settori contemplati
dall'articolo 153, e a richiesta congiunta delle parti firmatarie, in base ad una decisione
del Consiglio su proposta della Commissione. Il Parlamento europeo è informato.
Il Consiglio delibera all'unanimità allorché l'accordo in questione contiene una o più
disposizioni relative ad uno dei settori per i quali è richiesta l'unanimità a norma
dell'articolo 153, paragrafo 2».
N.B. : Il Trattato, però, non fornisce indicazioni in merito alla selezione delle
parti sociali da coinvolgere nel procedimento.
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(Segue) SELEZIONE DELLE PARTI SOCIALI
a) SELEZIONE DEI SOGGETTI IDONEI AD AVVIARE
IL PROCEDIMENTO
Comunicazione della Commissione del 1998 [Com. (1998) 322]:
sono considerate rappresentative le organizzazioni che (art. 1, decisione):
a) siano collegate a specifici settori o categorie e dispongano di un’organizzazione a livello
europeo; [→ Rappresentatività di organizzazione]
b) siano composte da organizzazioni che, a loro volta, formino parte integrante e riconosciuta
delle strutture delle parti sociali degli Stati membri, [e] siano abilitate a negoziare accordi e
siano rappresentative in più Stati membri;
[→ Rappresentatività
sovranazionale ed effettività]
c) dispongano di strutture adeguate a garantire la loro effettiva partecipazione [al processo di
consultazione] [→ Rilevanza della struttura e dell’organizzazione]
→ I requisiti devono sussistere in maniera cumulativa
b) VALUTAZIONE
DELLA RAPPRESENTATIVITÀ DELLE PARTI SOCIALI CON CUI SI È RAGGIUNTO
L’ACCORDO:
“spetta alla Commissione e al Consiglio verificare la rappresentatività delle parti sociali interessate.
Tale esame impone loro di verificare se, alla luce del contenuto dell’accordo ... le parti sociali
firmatarie di quest’ultimo hanno una rappresentatività cumulativa sufficiente ... Anzitutto, occorre
rammentare che l'accordo quadro è volto ad enunciare prescrizioni minime valide per tutti i rapporti
di lavoro qualunque sia l'ambito nel quale si inseriscono... Per soddisfare la condizione di una
rappresentatività cumulativa sufficiente, è di conseguenza necessario che i diversi firmatari
dell'accordo quadro possano rappresentare tutte le categorie d'imprese e di lavoratori a livello
comunitario. Inoltre occorre constatare che i firmatari dell'accordo quadro sono, nella fattispecie, le
tre parti sociali qualificate come organizzazioni intercategoriali a carattere generale dalla
Commissione nella lista che figura all'allegato 2 della comunicazione, in relazione, in particolare,
alle organizzazioni intercategoriali che rappresentano talune categorie di lavoratori o d'imprese, tra
le quali figura la ricorrente.” (Trib. di prima istanza, 17 giugno 1998, T-135/96)
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(Segue) SELEZIONE DELLE PARTI SOCIALI
Elenco delle organizzazioni europee delle parti sociali
(All. 1, Comunicazione della Commissione del 1998 [Com. (1998) 322])
1. Organizzazioni interprofessionali a vocazione generale
- Unione delle industrie della Comunità europea (UNICE) [oggi Business Europe]
- Centro europeo dell'impresa pubblica (CEEP)
- Confederazione europea dei sindacati (CES)
2. Organizzazioni interprofessionali che rappresentano alcune categorie di lavoratori
o di imprese:
- Unione europea artigianato e piccole e medie imprese (Comitato paritetico del
dialogo sociale: UEAPME - EUROPMI)
- Confédération européenne des cadres (CEC)
- Eurocadres
3. Organizzazioni specifiche:
- EUROCHAMBRES
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(Segue) Elenco delle organizzazioni europee delle parti sociali
4. Organizzazioni settoriali
- EUROCOMMERCE
- COPA/COGECA
- EUROPECHE
- Associazione degli assicuratori cooperativi e mutualisti europei, ACME
- Ufficio internazionale degli intermediari d'assicurazioni e riassicurazioni, BIPAR
- Comitato europeo delle assicurazioni, CEA
- Federazione bancaria della Comunità europea
- Associazione delle banche di risparmio della Comunità europea, GCE-CEE
- Associazione delle banche cooperative della Comunità europea
- Confederazione europea delle industrie del legno - CEI-bois
- Confederazione delle organizzazioni nazionali dell'industria alberghiera e della
ristorazione della Comunità europea, HOTREC
- Federazione delle industrie europee della costruzione
- Associazione europea delle compagnie aeree regionali
- Consiglio internazionale degli aeroporti - Regione europea, ACI-Europe
-Association des compagnies aériennes de la Communauté européenne, ACE
- Associazione delle linee aeree europee, AEA
- Organisation européenne des bateliers
- Unione internazionale della navigazione fluviale
- Comitato delle associazioni di armatori delle Comunità europee, CAACE
- Comunità delle ferrovie europee,
- Unione trasporti stradali internazionali, LRU
- Federazione europea della pulizia industriale, FENI
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(Segue) Elenco delle organizzazioni europee delle parti sociali
5. Federazioni sindacali europee affiliate alla CES
- FEM/EMF (Metallurgia)
- EURO-FIET (Lavoratori dipendenti commerciali, amministrativi e tecnici)
- EUROPEAN COMMITTE COMUNICATIONS INTERNATIONAL
- EFA (Lavoratori agricoli)
- EEA ( Mezzi di comunicazione)
- ECF (Alimentazione)
- CSESP/EPSC (Servizi pubblici)
- FST (Trasporti)
- CSEE/ETUCE (Istruzione)
- FETBB/EFBWW (Edilizia - Lavoratori del legno)
- FGE/EGF (Grafica)
- CSE-TCH/ETUC-TCL (Tessile)
- EMCEF (Minatori, Chimici, Energia)
- FEJ-FIJ/EFJ-IFJ (Giornalisti)
- EFDPS (Diamanti e pietre preziose)
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Promozione del dialogo sociale
(Dialogo sociale autonomo)
Qualcuno distingue tra dialogo sociale autonomo (vale a dire quello
attraverso cui le parti attuano le direttive comunitarie sulla base delle
prassi nazionali) e quello volontario
Articolo 152 TFUE
« L'Unione riconosce e promuove il ruolo delle parti sociali al suo
livello, tenendo conto della diversità dei sistemi nazionali. Essa
facilita il dialogo tra tali parti, nel rispetto della loro autonomia.
Il vertice sociale trilaterale per la crescita e l'occupazione contribuisce
al dialogo sociale».
→ Gli esiti del dialogo sociale volontario consistono perlopiù in testi di
carattere non vincolante, di mero indirizzo politico.
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Esempi
Framework of actions on Gender Equality, 2011; Joint guidelines on trans-regional
cooperation in lifelong learning among education stakeholders, 2011; Multisectoral
guidelines on third party violence and harassment at work, 2010.
Si tratta di codici di condotta, linee guida, framework of actions: raccomandazioni che le
parti sociali europee muovono ai membri nazionali. È previsto un monitoraggio degli
effetti di questi testi a livello nazionale.
Ci sono poi Joint opinions, declarations, tools: testi per cui non è previsto alcun
monitoraggio, che agevolano lo scambio di informazioni tra le parti sociali e la
Commissione (Joint opinions), che spiegano alle parti sociali le attività che si vogliono
intraprendere (Declarations), o che forniscono indicazioni operative (Tools): ad esempio,
Joint declaration of the European social partners of the audiovisual sector, 2010; A toolkit
for socially responsible restructuring with a Best Practice Guide, 2008.
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esempi di accordi collettivi
Il dialogo sociale volontario ha condotto anche ad alcuni accordi collettivi:
Agreement regarding the minimum requirements for standard player contracts in the
professional football sector, 19 aprile 2012.
European agreement concerning certain aspects of the organisation of working time in
inland waterway transport, 15 febbraio 2012.
European framework agreement on the protection of occupational health and safety in
the hairdressing sector, 26 aprile 2012.
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Art. 153 TFUE, par. 5:
«Le disposizioni del presente articolo non si applicano alle
retribuzioni, al diritto di associazione, al diritto di sciopero né al
diritto di serrata».
Art. 28 cd. “Carta di Nizza”, Diritto di negoziazione e di
azioni collettive:
«I lavoratori e i datori di lavoro, o le rispettive organizzazioni,
hanno, conformemente al diritto dell'Unione e alle legislazioni
e prassi nazionali, il diritto di negoziare e di concludere
contratti collettivi, ai livelli appropriati, e di ricorrere, in caso di
conflitti di interessi, ad azioni collettive per la difesa dei loro
interessi, compreso lo sciopero».
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La Corte di Giustizia, a dispetto della mancanza di
competenza comunitaria in materia, ha dato
importanti indicazioni sia per quanto riguarda la
contrattazione collettiva, sia per quanto riguarda il
conflitto collettivo, assoggettati a restrizioni alla
stregua del principio di proporzionalità.
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Rapporto tra diritti sindacali (libertà sindacali, diritto di sciopero e di
serrata) e libertà economiche sancite dal Trattato (libertà di
concorrenza, libertà di circolazione merci, servizi e lavoratori)
↓
C. Giust., 12 giugno 2003, C-112/00,
Schmidberger c. Repubblica d’Austria:
Fatto:
l’Austria non aveva impedito una manifestazione di ambientalisti che aveva
causato il blocco del traffico presso il tratto autostradale del Brennero.
Ci si era, pertanto, posti il problema se lo Stato austriaco fosse
inadempiente agli obblighi comunitari, in quanto non aveva impedito una
manifestazione che ostacolava la libera circolazione delle merci.
16
Dal momento che il Trattato, accanto alla libera circolazione delle merci (ex 28 ss
TCE, oggi 28 ss TFUE), riconosce la libertà di espressione e di manifestazione
del pensiero (10-11 CEDU), la Corte di giustizia si è trovata, nel caso di specie, a
dover contemperare due diversi diritti.
Criterio del bilanciamento in base al principio di proporzionalità:«In tali
circostanze, occorre effettuare un bilanciamento tra gli interessi di cui si
tratta ed accertare, con riferimento a tutte le circostanze di ciascuna
fattispecie, se sia stato osservato un giusto equilibrio tra tali interessi.
A tal proposito le autorità competenti dispongono di un ampio potere
discrezionale. Si deve tuttavia verificare se le restrizioni imposte agli
scambi intracomunitari siano proporzionate con riferimento al legittimo
obiettivo perseguito, ossia nella fattispecie la tutela dei diritti
fondamentali».
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Tipologia di rappresentanza dei
lavoratori a livello aziendale:
Due modelli
fondamentali
Canale unico di
rappresentanza
Canale doppio
di
rappresentanza
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Contratto collettivo negli
ordinamenti europei
Nei Paesi europei ha un’efficacia vincolante (con eccezione
del Regno Unito).
In quasi tutti i Paesi dell’Europa continentale sono previsti
meccanismi per l’estensione erga omnes dell’ambito
soggettivo di efficacia del contratto collettivo al di là degli
iscritti ai sindacati stipulanti.
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Italia
•
•
Art. 39 Cost → Non attuato
Art. 8 d.l. n. 138/2011 conv. nella l. n. 148/2011:
«1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da
associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in
azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti,
compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare
specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a
condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo
alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione,
alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei
lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e
di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e
all'avvio di nuove attività...
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Art. 8 d.l. n. 138/2011 conv. nella l. n. 148/2011 (segue)
2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione delle materie
inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:
a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;
b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;
c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della
solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
d) alla disciplina dell'orario di lavoro;
e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le
collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e
conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro,
fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in
concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di
gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di
età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo
parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il
licenziamento in caso di adozione o affidamento.
2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonche' i vincoli derivanti dalle normative
comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma
1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate
dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di
lavoro.
3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti
prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei
confronti di tutto il personale delle unita produttive cui il contratto stesso si riferisce a
condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori».
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La contrattazione collettiva a livello europeo:
Art. 154 TFUE:
«1. La Commissione ha il compito di promuovere la consultazione delle parti sociali a
livello dell'Unione e prende ogni misura utile per facilitarne il dialogo provvedendo ad
un sostegno equilibrato delle parti.
2. A tal fine la Commissione, prima di presentare proposte nel settore della politica
sociale, consulta le parti sociali sul possibile orientamento di un'azione dell'Unione.
3. Se, dopo tale consultazione, ritiene opportuna un'azione dell'Unione, la Commissione
consulta e parti sociali sul contenuto della proposta prevista. Le parti sociali
trasmettono alla Commissione un parere o, se opportuno, una raccomandazione.
4. In occasione delle consultazioni di cui ai paragrafi 2 e 3 le parti sociali possono
informare la Commissione della loro volontà di avviare il processo previsto
dall'articolo 155. La durata di tale processo non supera nove mesi, salvo proroga
decisa in comune dalle parti sociali interessate e dalla Commissione.»
Art. 155 TFUE:
«1. Il dialogo fra le parti sociali a livello dell'Unione può condurre, se queste lo
desiderano, a relazioni contrattuali, ivi compresi accordi.
2. Gli accordi conclusi a livello dell'Unione sono attuati secondo le procedure e le prassi
proprie delle parti sociali e degli Stati membri o, nell'ambito dei settori contemplati
dall'articolo 153, e a richiesta congiunta delle parti firmatarie, in base ad una
decisione del Consiglio su proposta della Commissione. Il Parlamento europeo è
informato.
Il Consiglio delibera all'unanimità allorché l'accordo in questione contiene una o più
disposizioni relative ad uno dei settori per i quali è richiesta l'unanimità a norma
dell'articolo 153, paragrafo 2.
22
Attuazione delle direttive comunitarie mediante
contratto collettivo, art. 153 TFUE:
«1. Per conseguire gli obiettivi previsti all'articolo 151, l'Unione sostiene e
completa l'azione degli Stati membri nei seguenti settori: (…)
3. Uno Stato membro può affidare alle parti sociali, a loro richiesta congiunta,
il compito di mettere in atto le direttive prese a norma del paragrafo 2 o, se
del caso, una decisione del Consiglio adottata conformemente all'articolo
155.
In tal caso esso si assicura che, al più tardi alla data in cui una direttiva o una
decisione devono essere attuate, le parti sociali abbiano stabilito mediante
accordo le necessarie disposizioni, fermo restando che lo Stato membro
interessato deve adottare le misure necessarie che gli permettano di
garantire in qualsiasi momento i risultati imposti da detta direttiva o detta
decisione».
Problemi negli ordinamenti in cui il contratto collettivo non ha efficacia erga omnes
→In Belgio, ad esempio, si utilizza il contratto collettivo, esteso erga omnes, per
attuare le direttive comunitarie. Questo non pare possibile – in base alla
giurisprudenza della Corte di giustizia – là dove, come in Italia, non sia disponibile
un sistema di estensione erga omnes.
23
DIRETTIVA 2002/14/CE Del Parlamento Europeo e del Consiglio
dell'11 marzo 2002 che istituisce un quadro generale relativo
all'informazione e alla consultazione dei lavoratori
Art. 1.
1. La presente direttiva si prefigge di istituire un quadro generale che stabilisca
prescrizioni minime riguardo al diritto all'informazione e alla consultazione dei
lavoratori nelle imprese o stabilimenti situati nella Comunità.
2. Le modalità di informazione e di consultazione sono definite e applicate, in
conformità della legislazione nazionale e delle prassi in materia di rapporti di lavoro
vigenti nei singoli Stati membri, in modo tale da garantire l'efficacia dell'iniziativa.
Art. 3.
1. La presente direttiva si applica, a seconda della scelta fatta dagli Stati membri:
a) alle imprese che impiegano in uno Stato membro almeno 50 addetti o
b) agli stabilimenti che impiegano in uno Stato membro almeno 20 addetti.
Gli Stati membri determinano le modalità di calcolo delle soglie di lavoratori impiegati.
24
… Segue
Art. 4.
1.Nel rispetto dei principi enunciati all'articolo 1 e fatte salve le disposizioni e/o
prassi in vigore più favorevoli ai lavoratori, gli Stati membri determinano le modalità
di esercizio del diritto all'informazione e alla consultazione al livello adeguato in
conformità del presente articolo.
2. L'informazione e la consultazione riguardano:
a) l’informazione sull’evoluzione recente e quella probabile delle attività
dell’impresa o dello stabilimento e della situazione economica;
b) l’informazione e la consultazione sulla situazione, la struttura e l’evoluzione
probabile dell’occupazione nell’ambito dell’impresa o dello stabilimento, nonché
sulle eventuali misure anticipatrici previste, segnatamente in caso di minaccia per
l’occupazione;
c) l’informazione e la consultazione sulle decisioni suscettibili di comportare
cambiamenti di rilievo in materia di organizzazione del lavoro, nonché di contratti di
lavoro [comprese quelle previste dalle direttive in materia di licenziamenti collettivi
e trasferimenti d’imprese].
La direttiva è stata recepita in Italia con il d.lgs. 25/2007
25
DIRETTIVA 2009/38/CE Del Parlamento europeo e del Consiglio del 6
maggio 2009 riguardante l’istituzione di un comitato aziendale europeo
o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori
nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie*
Art. 1
1. La presente direttiva è intesa a migliorare il diritto all’informazione e alla consultazione dei
lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.
2. A tal fine è istituito un comitato aziendale europeo o una procedura per l’informazione e la
consultazione dei lavoratori in ogni impresa o in ciascun gruppo di imprese di dimensioni
comunitarie in cui ciò sia richiesto secondo la procedura prevista dall’articolo 5, paragrafo 1,
al fine di informare e di consultare i lavoratori. Le modalità di informazione e consultazione
dei lavoratori sono definite e attuate in modo da garantirne l’efficacia e consentire un
processo decisionale efficace nell’impresa o nel gruppo di imprese.
3. L’informazione e la consultazione dei lavoratori avvengono al livello pertinente di direzione
e di rappresentanza, in funzione della questione trattata. A tale scopo la competenza del
comitato aziendale europeo e la portata della procedura per l’informazione e la consultazione
dei lavoratori disciplinata dalla presente direttiva sono limitate alle questioni transnazionali.
4. Sono considerate questioni transnazionali quelle riguardanti l’impresa di dimensioni
comunitarie o il gruppo di imprese di dimensioni comunitarie nel loro complesso o almeno
due imprese o stabilimenti dell’impresa o del gruppo ubicati in due Stati membri diversi…
* V. già direttiva 94/45
26
… Segue
Art. 4
1. La direzione centrale è responsabile della realizzazione delle condizioni e degli
strumenti necessari all’istituzione del comitato aziendale europeo o di una procedura
per l’informazione e la consultazione, previsti dall’articolo 1, paragrafo 2, per l’impresa
o il gruppo di imprese di dimensioni comunitarie…
Art. 5
1. Per realizzare l’obiettivo indicato dall’articolo 1, paragrafo 1, la direzione centrale
avvia la negoziazione per l’istituzione di un comitato aziendale europeo o di una
procedura per l’informazione e la consultazione, di propria iniziativa o previa richiesta
scritta di almeno 100 lavoratori, o dei loro rappresentanti, di almeno due imprese o
stabilimenti situati in non meno di due Stati membri diversi.
2. A tal fine, è istituita una delegazione speciale di negoziazione…
Art. 6
1. La direzione centrale e la delegazione speciale di negoziazione devono negoziare
con spirito di cooperazione per raggiungere un accordo sulle modalità di attuazione
dell’informazione e della consultazione dei lavoratori previste dall’articolo 1, paragrafo
1.
La direttiva è stata recepita in Italia con il d.lgs. 113/2012
27
Il dialogo sociale autonomo
L’accordo europeo, raggiunto di spontanea iniziativa delle parti sociali o
in seguito alle consultazioni della Commissione, viene attuato
attraverso il recepimento in un atto dell’autonomia collettiva
nazionale: in Italia si tratta di Accordi Interconfederali.
Articolo 155 par. 2 TFUE
«Gli accordi conclusi a livello dell’Unione sono attuati secondo le
procedure e le prassi delle parti sociali e degli Stati membri…»
Esiti:
Accordo quadro europeo sul telelavoro del 20 gennaio 2004, recepito in
Italia da A.I. del 16 luglio 2002
Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro del 8 ottobre
2004, recepito in Italia da A.I. del 8 ottobre 2004
Accordo quadro su molestie e violenza nei luoghi di lavoro del 26 aprile
2007.
Accordo quadro sul mercato del lavoro inclusivo del 25 marzo 2010.
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UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI PAVIA
DIRITTO SINDACALE EUROPEO
E COMPARATO
Anno Accademico 2014/2015
Ia parte:
Prassi ed attori del diritto sindacale nei Paesi dell’Unione Europea. La regolazione
comunitaria
***
IIa parte:
Il diritto applicabile ai rapporti di lavoro internazionali tra legge e contratto collettivo.
La Convenzione di Roma e le direttive comunitarie n. 1996/71 e n. 2006/123.
I rapporti tra libertà economiche e diritti sindacali nella giurisprudenza della Corte di
giustizia (i casi Laval, Viking, Rüffert, Lussemburgo, Germania)
***
IIIa parte:
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto (Regno Unito, Francia, Germania
e Italia)
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A dispetto della mancanza di competenza dell’Unione in materia di
contrattazione collettiva, sciopero e serrata (art. 153, par. 5, TFUE), la
Corte di Giustizia ha finito per normare in tema di rapporti tra diritti
fondamentali e libertà economiche (libertà di concorrenza, art. 101 ss
TFUE; libera circolazione di servizi, art. 56 TFUE, libertà di
stabilimento, art. 49 TFUE).
Fondamentali sono le sentenze Albany, Laval, Viking, Rüffert,
Commissione c. Lussemburgo e, da ultimo, Commissione c. Germania.
Propedeutico è l’esame dei rapporti di lavoro con elementi di
internazionalità (problematica al crocevia tra diritto unieuropeo e
diritto internazionale privato)
30
Rapporto di lavoro con elementi di internazionalità
Il rapporto presenta elementi di estraneità rispetto
all’ordinamento nazionale:
la nazionalità dei contraenti non è comune;
la prestazione deve eseguirsi in un altro
Paese rispetto a quello dei contraenti;
entrambe le ragioni
... Qual è il diritto applicabile?
Legge
Contratto collettivo
31
DIRITTO APPLICABILE AI RAPPORTI DI LAVORO INTERNAZIONALI:
Convenzione di Roma del 1980; l. n. 218/1995;
Regolamento n. 593, cd. Roma I (per i contratti stipulati dopo il 17 dicembre 2009)
La regola generale posta dalla Convenzione
di Roma per i contratti internazionali è che si
applica la legge scelta dalle parti.
Articolo 3
Libertà di scelta
1. Il contratto è regolato dalla legge scelta dalle parti. La scelta dev’essere espressa, o
risultare in modo ragionevolmente certo dalle disposizioni del contratto o dalle
circostanze. Le parti possono designare la legge applicabile a tutto il contratto, ovvero a
una parte soltanto di esso...
32
DIRITTO APPLICABILE AI RAPPORTI DI LAVORO INTERNAZIONALI:
Convenzione di Roma del 1980; l. n. 218/1995;
Regolamento n. 593, cd. Roma I (per i contratti stipulati dopo il 17 dicembre 2009)
Convenzione di Roma, art. 6: Contratto individuale di lavoro
1. In deroga all'articolo 3, nei contratti di lavoro, la scelta della legge
applicabile ad opera delle parti non vale a privare il lavoratore della
protezione assicuratagli dalle norme imperative della legge che
regolerebbe il contratto, in mancanza di scelta, a norma del paragrafo 2.
2. In deroga all'articolo 4 ed in mancanza di scelta a norma dell'articolo 3, il
contratto di lavoro è regolato:
a) dalla legge del Paese in cui il lavoratore, in esecuzione del contratto
compia abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato
temporaneamente in un altro Paese, oppure
b) dalla legge del Paese dove si trova la sede che ha proceduto ad
assumere il lavoratore, qualora questi non compia abitualmente il suo
lavoro in uno stesso Paese,
a meno che non risulti dall'insieme delle circostanze che il contratto di
lavoro presenta un collegamento più stretto con un altro Paese. In questo
33
caso si applica la legge di quest'altro Paese.
Regolamento (CE) 17 giugno 2008, n. 593/2008 (cd. Roma I),
art. 8: Contratti individuali di lavoro
1. Un contratto individuale di lavoro è disciplinato dalla legge scelta dalle parti
conformemente all’articolo 3. Tuttavia, tale scelta non vale a privare il lavoratore
della protezione assicuratagli dalle disposizioni alle quali non è permesso derogare
convenzionalmente in virtù della legge che, in mancanza di scelta, sarebbe stata
applicabile a norma dei paragrafi 2, 3 e 4 del presente articolo.
2. Nella misura in cui la legge applicabile al contratto individuale di lavoro non sia
stata scelta dalle parti, il contratto è disciplinato dalla legge del Paese nel quale o,
in mancanza, a partire dal quale il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge
abitualmente il suo lavoro. Il Paese in cui il lavoro è abitualmente svolto non è
ritenuto cambiato quando il lavoratore svolge il suo lavoro in un altro Paese in
modo temporaneo.
3. Qualora la legge applicabile non possa essere determinata a norma del
paragrafo 2, il contratto è disciplinato dalla legge del Paese nel quale si trova la
sede che ha proceduto ad assumere il lavoratore.
4. Se dall’insieme delle circostanze risulta che il contratto di lavoro presenta un
collegamento più stretto con un paese diverso da quello indicato ai paragrafi 2 o
3, si applica la legge di tale diverso Paese.
34
(segue) Diritto applicabile ai rapporti di lavoro internazionali:
Limiti alla legge individuata ex art. 6:
“Superlimite”:
Norme di applicazione necessaria
art. 7.2 Convenzione di Roma:
«La presente convenzione non può impedire l'applicazione
delle norme in vigore nel Paese del giudice, le quali
disciplinano
imperativamente
il
caso
concreto
indipendentemente dalla legge che regola il contratto».
Art. 9 Regolamento Roma I:
« 1. Le norme di applicazione necessaria sono disposizioni il cui rispetto è ritenuto
cruciale da un paese per la salvaguardia dei suoi interessi pubblici, quali la sua
organizzazione politica, sociale o economica, al punto da esigerne l’applicazione a tutte
le situazioni che rientrino nel loro campo d’applicazione, qualunque sia la legge
applicabile al contratto secondo il presente regolamento.
2. Le disposizioni del presente regolamento non ostano all’applicazione delle norme di
applicazione necessaria della legge del foro.
3. Può essere data efficacia anche alle norme di applicazione necessaria del paese in cui
gli obblighi derivanti dal contratto devono essere o sono stati eseguiti, nella misura in cui
tali norme di applicazione necessaria rendono illecito l’adempimento del contratto. Per
decidere se vada data efficacia a queste norme, si deve tenere conto della loro natura e
della loro finalità nonché delle conseguenze derivanti dal fatto che siano applicate, o
meno.
35
(segue) Diritto applicabile ai rapporti di lavoro
internazionali:
Limiti alla legge individuata ex art. 6:
Clausola di ordine pubblico,
art 16 Convenzione di Roma:
«L'applicazione di una norma della legge
designata dalla presente convenzione può
essere esclusa solo se tale applicazione sia
manifestamente incompatibile con l'ordine
pubblico del foro».
art. 21 Regolamento Roma I:
«L’applicazione di una norma della legge di un paese designata dal
presente regolamento può essere esclusa solo qualora tale
applicazione risulti manifestamente incompatibile con l’ordine
pubblico del foro».
36
(segue) Diritto applicabile ai rapporti di lavoro internazionali:
Limiti alla legge individuata ex art. 6:
CLAUSOLA DI ORDINE PUBBLICO:
Come dimostrano i lavori preparatori della Convenzione si
tratta di un limite eccezionale e non normale all’aprirsi
all’esterno del sistema giuridico.
In base alla comune definizione, essa evoca i principi
fondamentali dell’ordinamento considerato nella sua
interezza, tenendo conto dei principi entrativi a far parte in
virtù del suo conformarsi al diritto internazionale, ma anche
dei connotati politici, economici, sociali e morali che lo
caratterizzano e che spesso sono espressi nella Carta
costituzionale (F. Mosconi).
37
Vecchio orientamento della giurisprudenza sulla clausola di
ordine pubblico
Il principio di favore nei confronti del prestatore di lavoro è fondamentale
nel nostro ordinamento giuridico e costituisce quindi un limite di ordine
pubblico internazionale all’introduzione nel nostro ordinamento ... di quelle
leggi straniere che contengono una disciplina del rapporto di lavoro dedotto
in giudizio meno favorevole al lavoratore rispetto alla legge italiana (Cass. 6
settembre 1980, n. 5156)
Nuovo orientamento della giurisprudenza sulla clausola di
ordine pubblico
↓
v. ad es. Cass. 11 novembre 2000, n. 14662: «Non è pertanto censurabile la
sentenza impugnata, la quale ha preso in esame il contratto individuale di
lavoro dedotto in causa ed ha negato che la non spettanza di un t.f.r. come
regolato in Italia contrasti con l'ordine pubblico internazionale». Si trattava
di un caso di applicazione della legge turca.
38
Giurisprudenza sulla nozione di ordine pubblico
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO
• La Cassazione ha ammesso l’applicabilità della legge tedesca in
tema di licenziamento, in quanto non contrastante con l’ordine
pubblico, rigettando la domanda del lavoratore che chiedeva
l’applicazione della legge italiana in materia di licenziamento
illegittimo (Cass. 25 novembre 2010, n. 23933).
• In altra sentenza ha però escluso la possibilità di applicazione
della legge statunitense che prevede la possibilità di recesso ad
nutum, poiché contraria alle norme costituzionali (artt. 1, 4 e 35) e
all’art. 30 della Carta di Nizza (Cass. 21 gennaio 2013, n. 1302)
39
Direttiva n. 96/71 relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una
prestazione di servizi*
Vengono in gioco
Libera prestazione dei servizi (art. 56 TFUE)
Sentenza Rush Portuguesa del 27 marzo 1990, causa C-113/89.
Fatto: La questione era quali limitazioni potesse imporre uno Stato membro allo spostamento di
un’impresa, appartenente ad altro Stato membro, per attuare una prestazione di servizi, in relazione al
proprio personale (in discussione era l’ammissibilità della richiesta, da parte della Francia, Paese
ospitante, di un permesso di lavoro).
Decisione: secondo la Corte il diritto comunitario osta “a che uno Stato membro vieti ad un prestatore di
servizi stabilito in un altro Stato membro di spostarsi liberamente nel suo territorio con tutto il personale,
ovvero a che detto Stato membro sottoponga lo spostamento del personale di cui trattasi a condizioni
restrittive quali una condizione di assunzione in loco o un obbligo di permesso di lavoro”.
In quella decisione, la Corte di Giustizia è andata, per così dire, ultra petita. Nel caso Rush
Portuguesa la questione era solo se gli Stati “ospitanti” potessero richiedere al prestatore di
servizi di ottenere permessi di lavoro per i propri dipendenti distaccati. La Corte andò oltre
precisando che “il diritto comunitario non osta a che gli Stati membri estendano l’applicazione
delle loro leggi o dei contratti collettivi di lavoro stipulati tra le parti sociali a chiunque svolga un
lavoro subordinato, anche temporaneo, nel loro territorio, indipendentemente dal paese in cui è
stabilito il datore di lavoro; il diritto comunitario non vieta agli Stati membri neanche di imporre
l’osservanza di queste norme con i mezzi adeguati”.
* La direttiva è stata recentemente integrata dalla direttiva n. 2014/67/UE che ha l’ambizione di
risolverne i problemi interpretativi e di garantirne l’effettività
40
Distacco temporaneo dei lavoratori (direttiva n. 96/71)
art. 3 Condizioni di lavoro e di occupazione
«1. Gli Stati membri provvedono affinché, qualunque sia la legislazione applicabile al rapporto di
lavoro, le imprese di cui all'articolo 1, paragrafo 1 garantiscano ai lavoratori distaccati nel loro
territorio le condizioni di lavoro e di occupazione relative alle materie in appresso indicate che,
nello Stato membro in cui è fornita la prestazione di lavoro, sono fissate:
- da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o
- da contratti collettivi o da arbitrati dichiarati di applicazione generale, a norma del paragrafo 8,
sempreché vertano sulle attività menzionate in allegato:
a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
b) durata minima delle ferie annuali retribuite;
c) tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; il presente
punto non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;
d) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di
lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
e) sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o
puerpere, bambini e giovani;
g) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non
discriminazione.
Ai fini della presente direttiva, la nozione di tariffa minima salariale di cui al primo comma, lettera
c) è definita dalla legislazione e/o dalle prassi nazionali dello Stato membro nel cui territorio il
lavoratore è distaccato».
«7. I paragrafi da 1 a 6 non ostano all'applicazione di condizioni di lavoro e di occupazione che siano
più favorevoli ai lavoratori.
Le indennità specifiche per il distacco sono considerate parte integrante del salario minimo, purché
non siano versate a titolo di rimborso delle spese effettivamente sostenute a causa del distacco,
come le spese di viaggio, vitto e alloggio».
41
(Segue) Distacco temporaneo dei lavoratori (direttiva n. 96/71)
art. 3, par. 8, Condizioni di lavoro e di occupazione
«8. Per contratti collettivi o arbitrati, dichiarati di applicazione generale, si intendono quelli
che devono essere rispettati da tutte le imprese situate nell'ambito di applicazione territoriale
e nella categoria professionale o industriale interessate.
In mancanza di un sistema di dichiarazione di applicazione generale di contratti collettivi o di
arbitrati di cui al primo comma, gli Stati membri possono, se così decidono, avvalersi:
- dei contratti collettivi o arbitrati che sono in genere applicabili a tutte le imprese simili
nell'ambito di applicazione territoriale e nella categoria professionale o industriale interessate
e/o
- dei contratti collettivi conclusi dalle organizzazioni delle parti sociali più rappresentative sul
piano nazionale e che sono applicati in tutto il territorio nazionale, a condizione che la loro
applicazione alle imprese di cui all'articolo 1, paragrafo 1 assicuri la parità di trattamento
quanto alle materie di cui al paragrafo 1, primo comma del presente articolo, fra tali imprese
e le altre imprese di cui al presente comma che si trovano in una situazione analoga.
Vi è parità di trattamento, a norma del presente articolo, quando le imprese nazionali che si
trovano in una situazione analoga:
- sono soggette, nel luogo o nel settore in cui svolgono la loro attività, ai medesimi obblighi
delle imprese che effettuano il distacco, per quanto attiene alle materie menzionate al
paragrafo 1, primo comma del presente articolo, e
-sono soggette ai medesimi obblighi, aventi i medesimi effetti».
→ Sono disposizioni di applicazione necessaria di cui all’art. 7 della Convenzione di Roma?
42
Distacco temporaneo dei lavoratori
(d.lgs. n. 72/2000)
La direttiva n. 96/71 è stata recepita con il d.lgs. n. 72/2000 che ha dato una
interpretazione molto rigida.
Art. 3, co.1
Condizioni di lavoro
«Al rapporto di lavoro tra le imprese di cui all'articolo 1, comma 1, e i lavoratori
distaccati si applicano, durante il periodo del distacco, le medesime condizioni di
lavoro previste da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, nonché
dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e
dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale,
applicabili ai lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe
nel luogo in cui i lavoratori distaccati svolgono la propria attività in posizione di
distacco».
Censure da parte della C. Giust.? V. sentenze Rüffert e Lussemburgo
43
Direttiva n. 2006/123
(cd. Direttiva Bolkestein)
Principio del Paese d’origine
→ 86° Considerando
«La presente direttiva non concerne le condizioni di
lavoro e di occupazione che, in conformità della
direttiva 96/71/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio, del 16 dicembre 1996 relativa al distacco dei
lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi, si
applicano ai lavoratori distaccati per prestare un
servizio nel territorio di un altro Stato membro».
44
Corte di giustizia: bilanciamento tra diritti sociali
fondamentali e libertà fondamentali
Vi sono una serie di casi in cui, attraverso pronunce della
Corte di giustizia, a dispetto dell’incompetenza comunitaria
in materia di diritti sindacali (e di retribuzione) da una parte,
e dell’affermazione del diritto di negoziare e concludere
accordi collettivi e di ricorrere, in caso di conflitti di
interessi, ad azioni collettive, compreso lo sciopero, quali
diritti fondamentali (con la Carta di Nizza: art. 28), dall’altra
parte, la Corte di giustizia ha finito per “normare” questi
diritti sindacali, nel bilanciamento con le libertà economiche
sancite dal trattato.
45
Contrattazione collettiva e tutela della concorrenza nella giurisprudenza della
Corte di giustizia... Il caso ALBANY (C. giust., 21 settembre 1999, C-67/96)
Art. 101 (ex 85 TCE) e 102 TFUE (ex 86 TCE) – art. 101, par. 1: «1. Sono
incompatibili con il mercato interno e vietati tutti gli accordi tra imprese, tutte le
decisioni di associazioni di imprese e tutte le pratiche concordate che possano
pregiudicare il commercio tra Stati membri e che abbiano per oggetto o per
effetto di impedire, restringere o falsare il gioco della concorrenza all'interno del
mercato interno ed in particolare quelli consistenti nel: a) fissare direttamente o
indirettamente i prezzi d'acquisto o di vendita ovvero altre condizioni di
transazione...»
Fatto:
La Albany gestisce un’impresa tessile olandese.
Un contratto collettivo, reso efficace erga omnes dal ministro del lavoro,
prevedeva l’iscrizione al fondo pensione di categoria per tutti i lavoratori o per
talune categorie di lavoratori del settore di attività interessato. E’ possibile per le
imprese ottenere un’esenzione nel caso in cui garantiscano ai lavoratori diritti
pensionistici equivalenti.
La Albany chiedeva l’esenzione dall’iscrizione del fondo, aderendo a differenti
forme pensionistiche integrative. Tale esenzione non le veniva concessa.
46
(Segue) Contrattazione collettiva e tutela della concorrenza nella giurisprudenza
della Corte di giustizia... Il caso ALBANY (C. giust., 21 settembre 1999, C-67/96)
Un sistema normativo che permette di rendere obbligatoria l’iscrizione ad un
fondo di pensione di categoria a seguito della richiesta delle parti sociali
costituisce un accordo tra imprese operanti nel settore, in contrasto con l’art. 101
TFUE (ex 85 TCE)?
Si privano, infatti, le imprese della possibilità di rivolgersi ad altro gestore e gli
altri assicuratori sono esclusi da una quota rilevante del mercato.
↓
(C. Giust. 21 settembre 1999, C-67/96, Albany)
«Vero è che taluni effetti restrittivi della concorrenza sono inerenti agli accordi
collettivi stipulati tra organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei
lavoratori. Tuttavia, gli obiettivi di politica sociale perseguiti da tali accordi sarebbero
gravemente compromessi se le parti sociali fossero soggette all'art. 85, n. 1, del
Trattato nella ricerca comune di misure volte a migliorare le condizioni di occupazione
e di lavoro.
Da un'interpretazione utile e coerente dell'insieme delle disposizioni del Trattato
risulta quindi che gli accordi conclusi nell'ambito di trattative collettive tra parti sociali
al fine di conseguire tali obiettivi debbono essere considerati, per la loro natura ed il
loro oggetto, non rientranti nell'ambito di applicazione dell'art. 85, n. 1, del Trattato»
47
Libera prestazione di servizi e conflitto collettivo...
Il caso LAVAL (C. giust., 18 dicembre 2007, C-341/05)
Articolo 56 TFUE (ex articolo 59 TCE): «Nel quadro delle disposizioni seguenti, le
restrizioni alla libera prestazione dei servizi all'interno dell'Unione sono vietate nei
confronti dei cittadini degli Stati membri stabiliti in uno Stato membro che non sia
quello del destinatario della prestazione...»
Fatto:
Laval è una società lettone che distacca in Svezia propri lavoratori per impiegarli in
alcuni cantieri edili.
I sindacati svedesi trattano con Laval per determinare le retribuzioni da applicare
al personale lettone distaccato. Le trattative falliscono e Laval stipula due contratti
collettivi con il sindacato lettone che prevedono retribuzioni inferiori a quelle
previste in Svezia.
I sindacati svedesi bloccano i cantieri, impedendo l’accesso ai lavoratori lettoni;
scioperano per solidarietà i lavoratori elettrici, impedendo la fornitura di energia
elettrica. Altre sigle sindacali boicottano i cantieri della Laval, che non è più in
grado di svolgere alcun lavoro. La Laval nel marzo del 2005 viene dichiarata fallita.
48
(Segue) Libera prestazione di servizi e conflitto collettivo...
Il caso LAVAL (C. giust., 18 dicembre 2007, C-341/05)
E’ compatibile con le norme del Trattato sulla libera prestazione dei servizi e sul divieto di
qualsiasi discriminazione in base alla nazionalità (nonché con la direttiva 96/71) il fatto che
talune organizzazioni sindacali tentino, mediante un’azione collettiva, di indurre un
prestatore di servizi straniero a sottoscrivere un contratto collettivo, nel caso in cui la
legislazione dello Stato ospitante in tema di distacco non contempli efficacia erga omnes
dei contratti collettivi?
↓
(C. Giust. 18 dicembre 2007, C-341/05, Laval)
«... Benché (...) il diritto di intraprendere un’azione collettiva debba essere riconosciuto
quale diritto fondamentale facente parte integrante dei principi generali del diritto
comunitario di cui la Corte garantisce il rispetto, rimane però il fatto che il suo esercizio può
essere sottoposto a talune restrizioni (...) l’esercizio dei diritti fondamentali in questione,
cioè rispettivamente le libertà di espressione e di riunione e il rispetto della dignità umana,
non esula dall’ambito applicativo delle disposizioni del Trattato. Tale esercizio deve essere
conciliato con le esigenze relative ai diritti tutelati dal Trattato stesso, oltre che essere
conforme al principio di proporzionalità».
→ Un’organizzazione sindacale non può intraprendere una azione collettiva consistente
nel blocco dei cantieri al fine di costringere il prestatore di servizi, stabilito in altro Stato
membro, ad applicare normative migliorative rispetto a quelle che derivano da normative
vigenti o materie non previste dalla direttiva sul distacco.
49
Libertà di stabilimento e conflitto collettivo...
Il caso VIKING (C. giust., 11 dicembre 2007, C-438/05)
Articolo 49 (ex articolo 52 TCE) «Nel quadro delle disposizioni che seguono, le
restrizioni alla libertà di stabilimento dei cittadini di uno Stato membro nel
territorio di un altro Stato membro vengono vietate. Tale divieto si estende altresì
alle restrizioni relative all'apertura di agenzie, succursali o filiali, da parte dei
cittadini di uno Stato membro stabiliti sul territorio di un altro Stato membro.
La libertà di stabilimento importa l'accesso alle attività autonome e al loro
esercizio, nonché la costituzione e la gestione di imprese e in particolare di società
ai sensi dell'articolo 54, secondo comma, alle condizioni definite dalla legislazione
del paese di stabilimento nei confronti dei propri cittadini, fatte salve le
disposizioni del capo relativo ai capitali».
Fatto:
La Viking è una società di diritto finlandese, proprietaria del traghetto “Rosella”
che fa la spola tra Tallin e Helsinki e batte bandiera finlandese.
In territorio estone il Rosella opera in perdita a causa della concorrenza delle navi
estoni. La Viking, nel 2003, progetta di cambiare bandiera al Rosella e di
immatricolarlo in Estonia, progetto che fallisce per via di diverse azioni sindacali.
Nel 2004 l’Estonia diviene membro dell’Unione Europea.
50
(Segue) Libertà di stabilimento e conflitto collettivo...
Il caso VIKING (C.giust., 11 dicembre 2007, C-438/05)
Le azioni sindacali sono ora contrastanti con la libertà di stabilimento e violano la
libera prestazione dei servizi?
↓
(C. Giust. 11 dicembre 2007, C-438/05, Viking)
«Se (...) è vero che il diritto di intraprendere un’azione collettiva, ivi compreso il
diritto di sciopero, deve essere riconosciuto quale diritto fondamentale facente parte
integrante dei principi generali del diritto comunitario di cui la Corte garantisce il
rispetto, rimane però il fatto che il suo esercizio può essere sottoposto a talune
restrizioni (...) una restrizione alla libertà di stabilimento può essere ammessa soltanto
qualora persegua un obiettivo legittimo compatibile con il Trattato (...) sia giustificata
da ragioni imperative di interesse generale (...) sia idonea a garantire la realizzazione
dell’obiettivo perseguito e non vada al di là di ciò che è necessario per conseguirlo»
→ Se si«produce il risultato di impedire agli armatori di immatricolare le proprie
navi in uno Stato diverso da quello di cui sono cittadini i proprietari effettivi delle navi
stesse, le restrizioni alla libertà di stabilimento … non possono essere oggettivamente
giustificate»
51
Distacco dei lavoratori e contratto collettivo...
Il caso RÜFFERT (C. giust. 3 aprile 2008, C-346/06)
Articolo 49 TFUE: «Nel quadro delle disposizioni che seguono, le restrizioni alla libertà di
stabilimento dei cittadini di uno Stato membro nel territorio di un altro Stato membro
vengono vietate. Tale divieto si estende altresì alle restrizioni relative all'apertura di agenzie,
succursali o filiali, da parte dei cittadini di uno Stato membro stabiliti sul territorio di un altro
Stato membro.
La libertà di stabilimento importa l'accesso alle attività autonome e al loro esercizio,
nonché la costituzione e la gestione di imprese e in particolare di società ai sensi
dell'articolo 54, secondo comma, alle condizioni definite dalla legislazione del paese di
stabilimento nei confronti dei propri cittadini, fatte salve le disposizioni del capo relativo ai
capitali».
Fatto:
Rüffert è il curatore fallimentare della Objekt und Bauregie GmbH & Co. KG
La legge Land tedesco della Bassa Sassonia impone agli enti pubblici di assegnare appalti
solo alle imprese che assumano l’impegno di applicare il contratto collettivo di riferimento
nel tempo e nel luogo di esecuzione dell’appalto.
La Objekt und Bauregie vince un appalto per la costruzione di un istituto penitenziario. Essa
affida i lavori, in subappalto, ad un’impresa polacca che corrisponde salari inferiori a quelli
previsti dal contratto collettivo edile. Il Land risolve il contratto con la Objekt und Bauregie
per tale motivo e rivendicava il pagamento di una penale.
52
(Segue) Distacco dei lavoratori e contratto collettivo...
Il caso RÜFFERT (C. giust. 3 aprile 2008, C-346/06)
L’obbligo di rispettare il contratto collettivo è incompatibile con le disposizioni
in tema di libera prestazione dei servizi?
↓
«il contratto collettivo di cui trattasi non è stato dichiarato di applicazione
generale ... un provvedimento come quello di cui alla causa principale non fissa
una tariffa salariale secondo una delle modalità previste all’art. 3, n. 1, primo
comma, primo e secondo trattino, e 8, secondo comma, della direttiva 96/71. Di
conseguenza, una siffatta tariffa salariale non può essere considerata quale tariffa
minima salariale ai sensi dell’art. 3, n. 1, primo comma, lett. c), della medesima
direttiva, che gli Stati membri hanno il diritto di imporre, sulla base di tale
direttiva, alle imprese stabilite in altri Stati membri, nell’ambito di una prestazione
di servizi transnazionale (...) Allo stesso modo, siffatta tariffa salariale non può
essere considerata una condizione di lavoro e di occupazione più favorevole ai
lavoratori ai sensi dell’art. 3, n. 7, della direttiva 96/71». (C. Giust. 3 aprile 2008,
Rüffert)
[N.B. Le “tariffe più favorevoli applicabili” sono quelle del Paese
d’origine]
53
Libera prestazione di servizi e normativa di ordine pubblico nel Paese del distacco…
Il caso COMMISSIONE c. LUSSEMBURGO (C. giust., 19 giugno 2008, C-319/06)
Articolo 49 (ex articolo 43 TCE) «Nel quadro delle disposizioni che seguono, le restrizioni alla libertà di
stabilimento dei cittadini di uno Stato membro nel territorio di un altro Stato membro vengono
vietate. Tale divieto si estende altresì alle restrizioni relative all'apertura di agenzie, succursali o filiali,
da parte dei cittadini di uno Stato membro stabiliti sul territorio di un altro Stato membro»
Art. 3, par. 10, direttiva n. 96/71: «La presente direttiva non osta a che gli Stati membri, nel
rispetto del trattato, impongano alle imprese nazionali ed a quelle di altri Stati, in pari misura: condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle contemplate nel paragrafo
1, primo comma del presente articolo laddove si tratti di disposizioni di ordine pubblico…».
Fatto:
L’art. 1 della legge 20 dicembre 2002 del Lussemburgo definisce norme di ordine pubblico, anche per i
lavoratori distaccati temporaneamente in Lussemburgo, una serie di disposizioni legislative,
regolamentari e amministrative, nonché tutte quelle derivanti da accordi collettivi dichiarati di
applicazione generale o da decisioni arbitrali di applicazione generale su una serie di materie che
comprendevano pressoché tutto il diritto del lavoro (ad es. salario minimo, orario di lavoro, ferie,
sicurezza sul lavoro, normativa antidiscriminatoria, obblighi di informazione del datore di lavoro...).
Con lettera di diffida in data 1° aprile 2004 la Commissione ha denunciato alle autorità lussemburghesi
il possibile contrasto fra tale legge ed il diritto comunitario. Nella sua lettera di risposta (30 agosto
2004) il Granducato di Lussemburgo ha sostenuto che tali previsioni rientravano nella nozione di
“ordine pubblico” ai sensi della direttiva n. 96/71 in tema di distacco (art. 3, co. 10, primo trattino). A
seguito di una infruttuosa fase pregiudiziale, la Commissione, ricorre alla Corte di giustizia per far
dichiarare l’inadempimento del Lussemburgo relativo alla trasposizione della direttiva 96/71.
54
(Segue) Libera prestazione di servizi e normativa di ordine pubblico nel Paese del distacco
Il caso COMMISSIONE c. LUSSEMBURGO (C. giust. 19 giugno 2008, C-319/06)
Quali sono i limiti dell’operatività del principio di ordine pubblico che lo Stato
ospitante può invocare a giustificazione dell’estensione, nei confronti di imprese
comunitarie che vi distacchino i lavoratori, di norme di diritto interno ulteriori
rispetto a quelle previste dall’art. 3.1 della direttiva?
↓
(C. Giust. 19 giugno 2008, C-319/06, Commissione c. Lussemburgo)
«l’ordine pubblico può essere invocato solamente in caso di minaccia effettiva e
sufficientemente grave ad uno degli interessi fondamentali della collettività (...) è
necessario ricordare che le ragioni che possono essere addotte da uno Stato
membro al fine di giustificare una deroga al principio della libera prestazione dei
servizi devono essere corredate di un’analisi dell’opportunità e della proporzionalità
della misura restrittiva adottata da tale Stato, nonché di elementi circostanziati che
consentano di suffragare la sua argomentazione».
Possono sorgere problemi per il nostro d.lgs. n. 72/2000?
55
Appalto di servizi e contratto collettivo...
Il caso COMMISSIONE c. GERMANIA (C. giust. 15 luglio 2010, C-271/08)
Direttiva 92/50; Direttiva 2004/18: dettano norme in materia di aggiudicazione degli appalti di pubblici
servizi;
Articolo 49 (ex articolo 43 TCE) «Nel quadro delle disposizioni che seguono, le restrizioni alla libertà di
stabilimento dei cittadini di uno Stato membro nel territorio di un altro Stato membro vengono vietate.
Tale divieto si estende altresì alle restrizioni relative all'apertura di agenzie, succursali o filiali, da parte dei
cittadini di uno Stato membro stabiliti sul territorio di un altro Stato membro»;
Articolo 56 (ex articolo 59 TCE): «Nel quadro delle disposizioni seguenti, le restrizioni alla libera
prestazione dei servizi all'interno dell'Unione sono vietate nei confronti dei cittadini degli Stati membri
stabiliti in uno Stato membro che non sia quello del destinatario della prestazione...»
Fatto:
La normativa nazionale tedesca in tema di previdenza complementare prevedeva il potere
della contrattazione collettiva di individuare l’organismo cui attribuire il compito di gestione
della previdenza complementare.
Un rilevante numero di amministrazioni e aziende comunali, di grandi dimensioni, avevano
attribuito contratti per la prestazione di previdenza complementare aziendale a specifici
organismi e imprese, senza previa indizione di una gara d’appalto a livello dell’Unione, sulla
base di una previsione contenuta all’art. 6 del contratto collettivo del comparto dei comuni e
degli enti comunali.
La Germania riteneva potessero applicarsi i principi sostenuti dalla Corte di giustizia nella
precedente sentenza Albany.
56
(Segue) Appalto di servizi e contratto collettivo...
Il caso COMMISSIONE c. GERMANIA (C. giust. 15 luglio 2010, C-271/08)
Il diritto fondamentale di negoziazione collettiva (in particolare v. art. 28 Carta di Nizza – che
ha lo stesso valore giuridico dei trattati ex art. 6 TUE –) può esonerare le amministrazioni e
aziende comunali datrici di lavoro dal rispetto degli obblighi imposti dalle direttive 92/50 e
2004/18, le quali danno attuazione alla libertà di stabilimento ed alla libera prestazione dei
servizi nel settore degli appalti pubblici?
↓
(C. Giust. 10 luglio 2010, C-271/08, Commissione c. Germania)
«La Corte ha già statuito che le clausole dei contratti collettivi non sono escluse dall’ambito
applicativo delle disposizioni relative alla libera circolazione delle persone ... Inoltre, l’esercizio
di un diritto fondamentale come il diritto di negoziazione può essere sottoposto a restrizioni ...
È pur vero che, segnatamente nell[a] citat[a] sentenz[a] Albany ..., la Corte ha statuito che,
malgrado gli effetti restrittivi della concorrenza ad esso inerenti, un accordo collettivo
concluso tra le organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori, il quale
istituisca, in un settore determinato, un regime pensionistico complementare gestito da un
fondo pensioni, l’affiliazione al quale è obbligatoria, non ricade sotto le previsioni dell’art. 101,
n. 1, TFUE. Tuttavia ...
57
(Segue) Appalto di servizi e contratto collettivo...
Il caso COMMISSIONE c. GERMANIA (C. giust. 15 luglio 2010, C-271/08)
non si può ritenere che l’esercizio della libertà delle parti sociali e del diritto di negoziazione
collettiva implichi di per sé, come inevitabile corollario, una lesione delle direttive che
danno applicazione alla libertà di stabilimento e alla libera prestazione dei servizi nel
settore degli appalti pubblici... Si pone dunque la questione relativa al contemperamento
delle esigenze connesse alla realizzazione dell’obiettivo sociale perseguito nella fattispecie
dalle parti della negoziazione collettiva con quelle derivanti dalle direttive 92/50 e
2004/18...».
In particolare «è ben possibile conciliare l’applicazione delle procedure di aggiudicazione
degli appalti con quella di meccanismi, previsti, in particolare, dalla legislazione sociale
tedesca [in tema di partecipazione e] del resto, l’eventuale applicazione delle procedure di
aggiudicazione degli appalti non esclude la possibilità che il bando di gara imponga agli
offerenti interessati condizioni che rispondano agli interessi dei lavoratori coinvolti»
↓
La Germania ha violato gli obblighi derivanti dalle direttive 92/50 e 2004/18.
58
Direttiva n. 2014/67/UE del Parlamento europeo e del Consiglio del 14 maggio 2014,
concernente l’applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori
nell’ambito di una prestazione di servizi
(Relazione)
... Le sentenze della Corte di giustizia europea nelle cause Viking-Line, Laval, Rüffert e
Commissione contro Lussemburgo hanno suscitato tra istituzioni dell'UE, accademici e
parti sociali un intenso dibattito incentrato principalmente su due questioni.
La prima ha riguardato la conciliazione dell'esercizio del diritto delle organizzazioni
sindacali di promuovere azioni collettive, quindi anche del diritto di sciopero, con le libertà
economiche sancite dal TFUE, in particolare con la libertà di stabilimento e la libera
prestazione di servizi.
La seconda, l'interpretazione di talune disposizioni della direttiva 96/71/CE, ad esempio il
concetto di ordine pubblico, la portata sostanziale delle condizioni di lavoro imposte dalla
direttiva e la natura delle regole obbligatorie, in particolare il salario minimo...
(Proposta)
Art. 1, par. 2: “La presente direttiva non pregiudica in alcun modo l'esercizio dei diritti
fondamentali riconosciuti dagli Stati membri e dal diritto dell'Unione, ivi compresi il
diritto o la libertà di sciopero e il diritto o la libertà di intraprendere altre azioni
contemplate dalla disciplina delle relazioni industriali negli Stati membri, secondo le
leggi e le prassi nazionali, né il diritto di negoziare, concludere ed applicare accordi
collettivi e promuovere azioni collettive secondo il diritto e/o le prassi nazionali”.
59
(Segue) Direttiva n. 2014/67/UE - Prevenzione degli abusi e dell’elusione
Prevenzione del fenomeno della cd. letter box company, cioè società “cassetta delle lettere”, ossia società
creata ad hoc al fine di eludere i vincoli normativi di uno Stato. L’ipotesi tipica è quella di un imprenditore di
uno Stato membro che sposta la propria sede in un altro Stato (con la normativa lavoristica a lui più
“favorevole”), applicando ai propri lavoratori il trattamento ivi previsto, salvo poi inviare il medesimo
personale in regime di distacco nel Paese originario, senza estendere il relativo maggior trattamento
normativo ed economico.
Indici per valutare l’esistenza di un legame effettivo tra l’impresa distaccante e lo Stato membro
Art. 4: «1.Ai fini dell'attuazione e dell'applicazione della direttiva 96/71/CE, le autorità competenti operano
una valutazione generale di tutti gli elementi fattuali considerati necessari, tra cui, in particolare, quelli
indicati ai paragrafi 2 e 3 del presente articolo (…)
2. Al fine di determinare se un'impresa esercita effettivamente attività sostanziali diverse da quelle
puramente interne di gestione e/o amministrazione, le autorità competenti operano una valutazione
generale di tutti gli elementi fattuali che caratterizzano le attività esercitate da un'impresa nello Stato
membro di stabilimento e, ove necessario, nello Stato membro ospitante, tenendo conto di un quadro
temporale ampio. Tali elementi possono comprendere, in particolare: a)il luogo in cui l'impresa ha la
propria sede legale e amministrativa, utilizza uffici, paga imposte e contributi previdenziali e, se del caso, in
conformità del diritto nazionale, è iscritta in un albo professionale o è registrata presso la camera di
commercio; b) il luogo in cui i lavoratori distaccati sono assunti e quello da cui sono distaccati; c) la legge
applicabile ai contratti stipulati dall'impresa con i suoi lavoratori e con i suoi clienti; d)il luogo in cui l'impresa
esercita la propria attività economica principale e in cui è occupato il suo personale amministrativo; e) il
numero di contratti eseguiti e/o l'ammontare del fatturato realizzato nello Stato membro di stabilimento,
tenendo conto della situazione specifica che caratterizza tra l'altro le imprese di nuovo insediamento e le
PMI.»
60
(Segue) Direttiva n. 2014/67/UE - Prevenzione degli abusi e dell’elusione
Natura temporanea del distacco
Art. 4, par. 3: «Per valutare se un lavoratore distaccato temporaneamente presta la sua attività in uno Stato
membro diverso da quello in cui abitualmente lavora, sono esaminati tutti gli elementi fattuali che
caratterizzano tale attività e la situazione del lavoratore. Tali elementi possono comprendere, in particolare: a)
l'attività lavorativa è svolta per un periodo di tempo limitato in un altro Stato membro; b) la data di inizio del
distacco; c) il lavoratore è distaccato in uno Stato membro diverso da quello nel quale o a partire dal quale
esercita abitualmente la propria attività secondo il regolamento (CE) n. 593/2008 (regolamento Roma I) e/o la
convenzione di Roma; d) il lavoratore distaccato ritorna o si prevede che riprenda la sua attività nello Stato
membro da cui è stato distaccato dopo aver effettuato i lavori o prestato i servizi per i quali è stato distaccato;
e) la natura delle attività; f) il datore di lavoro che distacca il lavoratore provvede alle spese di viaggio, vitto o
alloggio o le rimborsa; in tal caso, si considera anche il modo in cui si provvede in tal senso e il metodo di
rimborso; g) eventuali periodi precedenti in cui il posto è stato occupato dallo stesso o da un altro lavoratore
(distaccato)».
In ogni caso…
Art. 4, par. 4: «Il mancato soddisfacimento di uno o più degli elementi fattuali stabiliti ai paragrafi 2 e 3 non
significa automaticamente che una certa situazione non corrisponda a un distacco. La valutazione di tali
elementi è adattata a ogni caso particolare e tiene conto delle specificità della situazione».
61
UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI PAVIA
DIRITTO SINDACALE EUROPEO
E COMPARATO
Anno Accademico 2014/2015
Ia parte:
Prassi ed attori del diritto sindacale nei Paesi dell’Unione Europea. La regolazione
comunitaria
***
IIa parte:
Il diritto applicabile ai rapporti di lavoro internazionali tra legge e contratto collettivo.
La Convenzione di Roma e le direttive comunitarie n. 1996/71 e n. 2006/123.
I rapporti tra libertà economiche e diritti sindacali nella giurisprudenza della Corte di
giustizia (i casi Laval, Viking, Rüffert, Lussemburgo, Germania)
***
IIIa parte:
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto (Regno Unito, Francia, Germania
e Italia)
62
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Il sistema di relazioni sindacali inglesi:
Collective Laissez-Faire
In particolare: Il contratto collettivo come Gentlemen’s Agreement.
→ Nel 1971 l’Industrial Relations Act aveva previsto una forte giuridificazione: il
contratto collettivo avrebbe avuto efficacia vincolante (salvo che le parti collettive
prevedessero il contrario). E’ stato abrogato solo tre anni dopo dal Trade Union
and Labour Relations Act.
→ Era Thatcher (1979 – 1990) maggior interventismo (controllo potere trade
unions):
Limitazione clausole sicurezza sindacale (closed shop): Employment Act
(1988): si è dichiarato unfair il licenziamento del lavoratore per rifiuto di
aderire ad un’associazione sindacale.
Referendum preventivo (pre-strike ballots) quale condizione di legittimità
63
dello sciopero (Trade Union Act, 1984)
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Contratto collettivo: Gentlemen’s Agreement
(binding in honour only)
I contratti collettivi divengono vincolanti per le parti individuali se
espressamente o implicitamente richiamati dai contratti di lavoro.
↓
implied terms (= intenzione delle parti; in particolare richiamo a
“custom and practice”: si ha intenzione implicita quando è pratica
regolare dell’impresa o stabilimento l’osservanza del contratto
collettivo).
→ Appropriateness: le disposizioni del contratto collettivo possono essere
incorporate nel contratto individuale a condizione che si tratti di clausole
appropriate (ovvero sostanziali, perciò relative a retribuzioni, orario di lavoro etc. e
non procedurali).
64
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
“Era Thatcher”
Trade Union Act (1984)
Employment Act (1988)
La legittimità dello sciopero è stata condizionata
all’esito positivo del referendum
preventivo dei lavoratori dell’unità produttiva
(i cd. pre-strike ballots)
È dichiarato unfair (ossia ingiustificato)
il licenziamento del lavoratore per il rifiuto di
aderire ad un’associazione sindacale
65
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Prima del contratto collettivo: la Recognition del sindacato
(Employment Relations Act, 1999)
Il datore
di lavoro
Può scegliere di riconoscere un sindacato
Può essere obbligato a riconoscere un sindacato: se
al sindacato aderisce almeno il 10% dei lavoratori
della Bargaining Unit e viene accertato che la
maggioranza dei lavoratori della stessa è favorevole
al riconoscimento, il CAC (Central Arbitration
Committee) concede il riconoscimento che vale per
tre anni.
La Recognition implica un obbligo di trattare in capo
al datore di lavoro in materia di retribuzioni, orario
di lavoro e ferie.
66
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Contrattazione collettiva e salario minimo
Nonostante la normativa sulla recognition la copertura della
contrattazione collettiva è bassa (solo il 26% dei lavoratori privati
avrebbe la retribuzione determinata dalla contrattazione collettiva)
↓
National Minimum Wage (1998) e Regulations (1999):
Il segretario di Stato determina il salario minimo dopo la consultazone
della Low Pay Commission (composta da rappresentanti dei lavoratori,
dei datori di lavoro ed esperti indipendenti). Attualmente per i
lavoratori di oltre 20 anni è fissato a 6.31 £.
Il salario minimo legale si applica ai workers (cioè a coloro che lavorano
con contratto di lavoro subordinato o con qualsiasi altro contratto che li
obblighi a compiere personalmente un lavoro o un servizio per un’altra
parte, purché non si tratti di un professionista o di un’impresa individuale). 67
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Sistema volontaristico inglese e principi comunitari
C. Giust. 8 giugno 1994, C-382/92, Commissione c. Regno Unito
C. Giust. 8 giugno 1994, C-383/92, Commissione c. Regno Unito
↓
La Corte di giustizia ha dichiarato il Regno Unito inadempiente agli obblighi comunitari per non
aver dato piena attuazione alla direttiva n. 77/187 (trasferimento d’azienda) e n. 75/129
(licenziamenti collettivi) in particolare per gli obblighi di informazione e consultazione (n.b.
all’epoca la recognition era solo volontaria)
↓
A seguito alle due pronunce, è prevista la possibilità per i lavoratori di eleggere rappresentanze
ad hoc per l’esercizio dei diritti di informazione e consultazione (dal cd. single channel
all’alternative channel).
V. ad es. Le Regulations 1995, n. 2587, Terms and conditions of employment. The collective
redundancies and transfer of undertakings (protection employment) (amendament), che,
all’articolo 3, per il caso di licenziamento collettivo hanno previsto: «For the purposes of this
section the appropriate representatives of any employees are (a)employee representatives
elected by them, or (b)if the employees are of adescription in respect of which an independent
trade union is recognised by the employer, representatives of the trade union».
68
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Lo sciopero
Nel sistema inglese non è un diritto ma una
libertà
↓
Il sindacato che proclama lo sciopero incorre in
responsabilità per tort (in particolare inducing breach of
contract ma anche: conspirancy, intimidation, interference).
I sindacati non sono responsabili nei confronti del datore di
lavoro solo se lo sciopero è approvato dalla maggioranza dei
lavoratori appartenenti alla Bargaining Unit attraverso una
specifica votazione (pre-strike ballots)
69
(Trade Union Act, 1984)
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
(Segue) Lo sciopero è considerato una libertà, ma…
L’Employment Relations Act del 1999 (ERA) ha, tuttavia, escluso la fairness, ovvero la
giustificatezza, del licenziamento del lavoratore la cui unica ragione consista nel fatto
che egli abbia partecipato ad uno sciopero ufficiale, cioè autorizzato e sostenuto dal
sindacato. Pertanto, l’affermazione per cui lo sciopero, nel sistema inglese, non è un
diritto in senso proprio, necessita di una relativizzazione, se è vero che il licenziamento
motivato dall’adesione allo sciopero è unfair. Peraltro, secondo alcuni, la regola posta
nell’Employment Relations Act appare più un cedimento alle pressioni internazionali, dal
momento che vi sono state delle censure da parte dell’OIL per violazione degli standards
internazionali, che non l’indice di una volontà di ribaltare l’atteggiamento del governo
conservatore rispetto al conflitto. Per quanto concerne i sindacati, essi possono essere
ritenuti responsabili del tort of inducing breach of contract (istigazione
all’inadempimento). Per dar luogo a responsabilità, tuttavia, la condotta deve essere
stata posta in essere con l’intenzione di determinare la rottura del vincolo contrattuale.
Altri tipi di tort sono conspiracy, intimidation, interference. I sindacati sono protetti
dall’immunità, quindi, non sono responsabili nei confronti del datore di lavoro, a
condizione che lo sciopero risponda a determinate caratteristiche, ovvero abbia il
supporto della maggioranza dei lavoratori. Nel sistema inglese, infatti, dal 1984 (con il
Trade limit Act del 1984) è stato introdotto un istituto di cui si discute da tempo in Italia,
almeno nel caso di sciopero nei pubblici servizi, ossia il referendum preventivo dei
70
lavoratori.
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali
Lo sciopero non è disciplinato neppure in questa materia
→Unica eccezione: Emergency Power Act 1920 che consente al
governo (previa dichiarazione dello stato di emergenza) di
adottare una vasta gamma di misure per arginare gli effetti dello
sciopero. Si tratta, però, di uno strumento sostanzialmente
inutilizzato.
→E’ previsto un diritto d’azione del cittadino (citizen’s right of
action).
71
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Forme anomale di sciopero
Le forme anomale di sciopero (la più comune è il work to
rule) sono in genere considerate breach of contract in
quanto violerebbero i principi di correttezza e buona
fede.
72
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: il REGNO UNITO
Tutela contro il licenziamento illegittimo
La tutela contro il licenziamento illegittimo si attivava in caso di
anzianità in azienda pari ad un anno. Tale termine dal 6 aprile
del 2012 è divenuto di due anni.
In caso di licenziamento illegittimo il giudice decide se ordinare
la reintegrazione (reinstatement), la riassunzione (reengagement) o il pagamento dell’indennità (compensation).
L’indennità è variabile a seconda di una serie di parametri (ad es.
età del lavoratore e maggiore anzianità in azienda). Nella prassi
è assolutamente prevalente la soluzione indennitaria.
73
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto:
FRANCIA
a) SISTEMA FORTEMENTE GIURIDIFICATO E CENTRALISTICO
I sindacati sono storicamente deboli e divisi; il tasso di sindacalizzazione è molto
basso (15% settore pubblico – 5% settore privato) → Lo Stato ha acquisito uno
spazio sempre più ampio.
b) PLURALISMO SINDACALE SU BASE IDEOLOGICA
• CGT (Confédération Générale du Travail);
• CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail);
• CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens);
•CFE-CGC (Confédération Générale des cadres);
• UNSA (Union nationale des syndicats autonomes);
•SUD (Union syndicale solidaires).
→ Datori di lavoro: Medef (Mouvement des entreprises de France)
74
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
FONTI:
PREAMBOLO COSTITUZIONE DEL 27 OTTOBRE 1946
All’indomani della vittoria riportata dai popoli liberi sui regimi che hanno tentato
di asservire e di degradare la persona umana, il popolo francese proclama ...
Ogni uomo può difendere i suoi diritti e i suoi interessi mediante l’azione
sindacale, e aderire al sindacato di sua scelta.
Il diritto di sciopero si esercita nel quadro delle leggi che lo regolano.
Ogni lavoratore partecipa, per mezzo dei suoi delegati, alla determinazione
collettiva delle condizioni di lavoro, nonché alla gestione delle imprese...
→ PREAMBOLO DELLA COSTITUZIONE DEL 4 OTTOBRE 1958: «Il Popolo francese proclama
solennemente la sua fedeltà ai diritti dell’uomo e ai principi della sovranità nazionale definiti dalla
Dichiarazione del 1789, confermata ed integrata dal preambolo della Costituzione del 1946...»
SONO QUINDI RICONOSCIUTI:
LIBERTA’ SINDACALE (anche sotto forma di libertà di contrattazione collettiva) e DIRITTO DI SCIOPERO
ma non compaiono, a differenza della Costituzione italiana, né norme sulla rappresentanza e sulla
rappresentatività sindacale né norme sulle condizioni per l’attribuzione di efficacia erga omnes ai
contratti collettivi .
75
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
Leggi ordinarie:
legge 23 marzo 1919: è stabilito l’effetto normativo del contratto collettivo sui contratti
individuali (sostituzione clausole individuali peggiorative);
legge 24 giugno 1936: è prevista la possibilità di estensione dell’efficacia normativa (erga
omnes) tramite decreto ministeriale;
1946 – 1950 : “parentesi autoritaria” (i contratti venivano stipulati solo con il consenso
dell’autorità pubblica, senza libertà di scelta dei contenuti e dell’ambito di applicazione,
determinati dalla legge):
legge 11 febbraio 1950: ritorno alla libera contrattazione; previsione di due tipi di
contrattazione collettiva: convention collective ordinarie e convention collective susceptible
d’extension;
Code du Travail (1973), esempio di codification à droit constant;
1982, cd. “Leggi Auroux”;
legge 4 maggio 2004 (cd. “legge Fillon”): consente ai contratti aziendali di derogare in peius
ai contratti di categoria;
Legge 20 agosto 2008: modifica i criteri di misurazione della rappresentatività sindacale;
Legge 14 giugno 2013: implementazione diritti di informazione e consultazione;
Legge 6 marzo 2014: introduce criteri di misurazione della rappresentatività dei sindacati
76
dei datori di lavoro.
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
Criteri di rappresentatività
Servono a svariati fini, tra cui stabilire quali sono i soggetti legittimati a stipulare
contratti collettivi.
Solo i sindacati rappresentativi possono stipulare i contratti collettivi (anche quelli
non estesi erga omnes).
•
•
•
•
•
•
•
Rispetto dei valori repubblicani
Indipendenza dalla controparte datoriale
Trasparenza finanziaria: i sindacati devono avere bilanci certificati annualmente
Anzianità almeno biennale nel campo professionale e geografico che copre il livello della
contrattazione
Audience électorale (ottenimento di determinate percentuali nelle elezioni dei comité
d’entreprise)
Influenza (attività ed esperienza specie nella stipulazione dei contratti collettivi)
Aderenti effettivi
→ I criteri sono da valutare cumulativamente
→ Ad eccezione dell'audience électorale, i criteri elencati sono utilizzati anche per misurare la
rappresentatività dei sindacati dei datori di lavoro.
77
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
Struttura della contrattazione collettiva
Il livello centrale è rappresentato dalla convention de
branche.
↓
Tuttavia prima le leggi Auroux (1982), poi la legge Fillon
(2004) hanno dato impulso alla contrattazione aziendale
(consentendo anche la possibilità di deroga in peius; cfr.
art. 2253-3, Code du Travail).
78
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
Regime del contratto collettivo
• Necessità di forma scritta;
• Possibile estensione erga omnes tramite decreto del Ministero del
Lavoro se stipulato dai sindacati dei lavoratori e dei datori di
lavoro rappresentativi (d’ufficio o su richiesta delle parti – il ministro può
rifiutarsi per contrarietà del testo a disposizioni normative o perché non
soddisfa le regole legali. Nel caso di rifiuto dell’estensione è possibile il ricorso
al Consiglio di Stato);
• Il Ministro può estendere il campo di applicazione del contratto
collettivo ad un’altra area professionale nel caso di assenza di
contrattazione in quel settore (élargissement).
79
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
Sciopero
PREAMBOLO COSTITUZIONE DEL 27 OTTOBRE 1946: «Il diritto di
sciopero si esercita nel quadro delle leggi che lo regolano».
ART. 40 COSTITUZIONE ITALIANA: «Il diritto di sciopero si
esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano».
→ Tuttavia in entrambi i Paesi non sono state emanate
leggi, salvo che per il settore dei servizi pubblici
essenziali.
80
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
Sciopero
• Sciopero: diritto individuale ad esercizio collettivo.
• Sciopero come astensione concertata dal lavoro in
vista della difesa di interessi professionali.
• Forme anomale di sciopero (es. grève perlée:
lavorare “al rallentatore”): considerate illecite spesso
utilizzando la categoria dell’abuso del diritto.
• Sciopero economico – politico → diritto; Sciopero
politico puro → libertà.
81
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la FRANCIA
Sciopero nei servizi pubblici essenziali
• Legge del 1963 (sul personale civile dello Stato, delle Regioni, dei distretti e dei
comuni con più di 10.000 abitanti);
• Legge 21 agosto 2007: disciplina sciopero nel settore trasporto pubblico: obbligo
negoziazione; procedure di raffreddamento e conciliazione; disciplina suppletiva
nel caso non si raggiunga l’accordo (in particolare obbligo di comunicare
l’adesione allo sciopero almeno 48 ore prima); trascorsi 8 giorni dall’inizio dello
sciopero è possibile referendum consultivo fra i lavoratori per stabilire
opportunità continuazione; gli utenti hanno diritto ad una piena informazione (al
più tardi 24 ore prima dell’inizio dello sciopero);
• Legge 20 agosto 2008: disciplina sciopero scuole materne ed elementari. In
particolare è previsto periodo di negoziazione e la dichiarazione preventiva di
adesione allo sciopero (entro le 48 ore antecedenti) e la necessità di garantire un
servizio di custodia dei bambini;
• Legge 19 marzo 2012: disciplina lo sciopero nel settore del trasporto aereo dei
passeggeri. Anche in questo caso è previsto l'obbligo di negoziazione e la
dichiarazione preventiva di adesione allo sciopero.
82
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto:
GERMANIA
FONTI:
Art. 9, co. 3, Costituzione tedesca: «ll diritto di formare
associazioni per la salvaguardia e il miglioramento delle
condizioni economiche e del lavoro è garantito a
ognuno e in ogni professione. Gli accordi che tentano
di limitare o escludere tale diritto sono nulli e sono
illegali le misure adottate a tale scopo».
83
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
Contratto collettivo
Disciplina
del
contratto
collettivo
nel
Tarifvertragsgesetz del 1949, novellato nel 1969, nel
1974 e nel 2010:
• inderogabilità in peius del contratto collettivo da
parte del contratto individuale;
• possibilità di attribuire efficacia erga omnes al
contratto collettivo tramite provvedimento
amministrativo (decreto del Ministro del lavoro)
su accordo delle parti contrattuali.
84
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
… Segue
In Germania, la struttura della contrattazione collettiva è tradizionalmente
accentrata, nel senso che prevale il contratto a livello di categoria, sebbene possano
esservi contratti collettivi conclusi a livello di distretto o regione.
Negli ultimi anni, tuttavia, vi è una tendenza al decentramento, avvenuto
attraverso:
- passaggio da contratti collettivi multi-employer (o di categoria) a contratti
single-employer (aziendali);
- incremento delle clausole di apertura (Öffnungsklauseln);
- stipulazione di contratti collettivi aziendali in chiara violazione dell'art. 77, co. 3,
BetrVG.
In base all’art. 77, comma 3, Betriebsverfassungesetz (BetrVG), accordi aziendali
relativi alla retribuzione o ad altre condizioni di lavoro sono permessi solo se la
stessa materia non è regolata in un contratto collettivo, anche se in ipotesi non
applicato allo specifico rapporto di lavoro. E' comunque consentito alle parti di un
contratto collettivo la possibilità attribuire agli accordi aziendali un potere di
integrazione o di specificazione dei contratti collettivi stessi.
85
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
Struttura della contrattazione collettiva
• Contrattazione di categoria (anche regionale).
• I Betriebsräte non hanno legittimazione a stipulare
contratti collettivi.
• «Tale principio non si applica qualora un contratto
collettivo permetta espressamente la stipulazione di
un accordo aziendale integrativo» (par. 77, co. 3, 2°
periodo, Betriebsverfassungsgesetz) (cd. clausole
d’apertura).
86
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
…Segue
…Non tutti i contratti collettivi contengono clausole di apertura.
Il datore di lavoro ed il consiglio aziendale in caso di crisi cercano
allora di eludere il divieto di concludere accordi aziendali
disciplinanti “trattamenti regolati dal contratto collettivo”
mediante la stipulazione, in luogo di accordi aziendali, di accordi
di mera efficacia obbligatoria che impongono al datore di
negoziare con i singoli lavoratori condizioni in deroga ai contratti
collettivi.
87
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
Sciopero
• Non esiste una regolazione specifica.
• Lo sciopero è un diritto sindacale funzionale alla
contrattazione collettiva.
• Esclusa la legittimità dello sciopero politico.
• Ammesso lo sciopero di solidarietà (o sciopero
secondario) nei limiti del giudizio di proporzionalità
(BAG 2007). (Vicinanza o lontananza del conflitto
secondario rispetto al conflitto primario).
88
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
Principi che regolano lo sciopero
• La giurisprudenza tedesca, in mancanza di una normativa specifica
sullo sciopero, ha elaborato una serie di principi, determinanti ai
fini di stabilire la legittimità del medesimo: in particolare, lo
sciopero deve avere un motivo legittimo, deve essere l’ultima ratio
e l’azione deve avere un carattere di proporzionalità, ovvero il
mezzo usato deve essere proporzionato rispetto ai fini.
• Divieto di sciopero per gli impiegati pubblici di carriera (Beamte).
• Assente una normativa specifica sui servizi pubblici essenziali
(tuttavia dal principio di proporzionalità discende la necessità che lo
sciopero venga attuato in maniera equa)
Effettuare lavori urgenti
Garantire la funzionalità dell’azienda al
termine dello sciopero
89
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
Obbligo di pace sindacale
Obbligo
di
pace
sindacale
derivante
implicitamente dal contratto collettivo, basato
sul principio pacta sunt servanda.
90
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
La codeterminazione
Il sistema tedesco ed il suo funzionamento non possono essere
compresi se non si tiene conto delle forme di partecipazione dei
lavoratori nell’impresa, che hanno radici profonde e che ne
condizionano le dinamiche.
Ai consigli d’azienda è garantito un ampio spettro di specifici diritti di
partecipazione, che vanno dal mero diritto di informazione e
consultazione, fino al diritto di controllo e di veto e al più importante di
tutti: il diritto di codeterminazione.
Codeterminazione, in questo contesto, significa che il management
non può prendere alcuna decisione senza il consenso del consiglio
d’azienda. In assenza di consenso, ogni decisione del management
91
dovrebbe essere considerata illegale.
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
I consigli d'azienda (Betriebsrat)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) (legge sulla costituzione aziendale) del
1952.
• In principio, secondo la legge, i consigli di azienda sono istituzioni separate
dai sindacati. Essi rappresentano tutti i lavoratori di uno stabilimento, siano
essi iscritti o non iscritti a un sindacato e non hanno competenza in materia di
contrattazione collettiva.
→ Ma, a dispetto della separazione istituzionale tra sindacati e consigli d’azienda, ci sono degli
stretti legami. Una modifica intervenuta nel 1989 ha reso più facile per i sindacati
presentare liste di candidati: non solo quando, com’era previsto prima, un consiglio
d’azienda non esisteva ancora, ma in ogni stabilimento dove il sindacato è
rappresentato da almeno un membro (art. 4, comma 3, BetrVG) il sindacato può
presentare una lista di candidati.
• I consigli d’azienda devono cooperare in base all’art. 74, comma 1, BetrVG
con il datore di lavoro in buona fede. Conseguentemente, uno sciopero come
mezzo di risoluzione dei conflitti è espressamente vietato dall’art. 74, comma
2, BetrVG.
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Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
I diritti di partecipazione
I diritti di partecipazione dei consigli
d’azienda sono suddivisi in tre aree
materie sociali (ove il diritto di
codeterminazione è più ampio)
materie relative alla gestione del personale
materie economiche
Le materie oggetto della codeterminazione sono enumerate art. 87 del BetrVG:
1) materie relative all’organizzazione dell’impresa e alla condotta dei lavoratori nell’impresa; 2)
orario di lavoro giornaliero, incluse le pause, e distribuzione delle ore di lavoro nei vari giorni della
settimana; 3) temporanee riduzioni o incrementi dell’orario normale di lavoro; 4) momento, luogo e
tipo di pagamento delle retribuzioni; 5) redazione dei principi generali in tema di ferie e
pianificazione delle stesse; 6) introduzione di dispositivi per controllare la condotta o il rendimento
dei lavoratori; 7) misure per prevenire gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e per la
protezione della salute, sulla base di leggi o disposizioni in tema di sicurezza; 8) tipo, organizzazione
e amministrazione delle misure sociali destinate allo stabilimento, all’impresa o al gruppo; 9)
assegnazione di alloggi messi a disposizione dei lavoratori e individuazione delle condizioni
disciplinanti l’uso di detti alloggi; 10) questioni relative alla struttura salariale nello stabilimento, in
particolare per l’individuazione di principi regolanti la retribuzione e per l’introduzione di nuovi
metodi di remunerazione e loro modifica; 11) fissazione delle tariffe di cottimo e dei principi della
retribuzione incentivante; 12) principi relativi al sistema aziendale per raccogliere suggerimenti dei
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dipendenti; 13) principi in tema di effettuazione di lavoro di gruppo.
Contratto e conflitto collettivo. Modelli a confronto: la GERMANIA
La cogestione
•
•
Nata nell'industria mineraria, del ferro e dell'acciaio, dopo la seconda guerra mondiale, ove
si istituiva una rappresentanza paritaria dei lavoratori nel consiglio di sorveglianza. Modello
recepito dal legislatore nel 1951 con il Montan-Mitbestimmungsgesetz (M-MitbestG)
Nel 1976 con il MitbestG, che ha introdotto un modello quasi paritario, applicabile alle
imprese (o ai gruppi di imprese) con almeno 2000 dipendenti e non operanti nel settore
minerario, del ferro e dell’acciaio.
– Il consiglio di sorveglianza, le cui dimensioni dipendono dal numero di lavoratori impiegati
nell’impresa (o nel gruppo), è composto da un numero eguale di rappresentanti dei lavoratori e
degli azionisti; inoltre, almeno due (o tre, nel caso in cui l’organo sia composto in totale da venti
membri) dei rappresentanti dei lavoratori in seno al consiglio di sorveglianza devono essere
appartenenti al sindacato rappresentato nell’impresa (o nel gruppo di imprese), mentre gli altri
rappresentanti dei lavoratori devono essere dipendenti dell’impresa, uno dei quali eletto su
proposta dei dirigenti.
– Scelta del Presidente e del vice Presidente del consiglio di sorveglianza, eletti a maggioranza dei
2/3; se non è possibile raggiungere tale maggioranza qualificata, spetta agli azionisti la scelta del
Presidente e ai lavoratori la scelta del vice Presidente.
•
Secondo qualcuno la cogestione sarebbe stata incompatibile con la garanzia costituzionale
della proprietà privata (art. 14 GG), impedendo agli azionisti di gestire liberamente
l’impresa, nonché di prendere le relative decisioni in autonomia. Inoltre, avrebbe violato la
libertà di associazione sindacale come garantita dall’art. 9, comma 3, GG, mettendo a
repentaglio la netta separazione tra datore di lavoro e lavoratori. La Corte costituzionale
federale ha rigettato l’eccezione di incostituzionalità.
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Osservazioni conclusive
1 – Vecchie e nuove diversità dei sistemi di relazioni industriali e dello statuto del
contratto collettivo
Pur nella comune condivisione del principio di libertà sindacale e contrattuale, il
rapporto sindacato/Stato è declinato diversamente nei vari Paesi.
Il contratto collettivo – principale istituto del diritto sindacale – trova diversi
statuti.
Il conflitto collettivo trova tendenzialmente disciplina giurisprudenziale.
2 – Fattori di omologazione
Tendenza al decentramento della contrattazione collettiva con vari strumenti
- Clausole di apertura o in deroga (in particolare orari, forme di organizzazione del lavoro,
retribuzione);
- Tendenza a passare da contratti collettivi multi-employer a contratti collettivi di impresa o di
gruppo;
- Tendenza a stipulare accordi derogatori a prescindere da clausole di apertura.
Primi segnali di limitazione convenzionale del conflitto
Tendenza alla generalizzazione del salario minimo legale
- V. Germania
- V. Italia (d.d.l. n. 1428, presentato in Senato il 3 aprile 2014)
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Il ruolo delle istituzioni dell'Unione nelle
tendenze di armonizzazione in atto
L'armonizzazione non dipende dunque da
un'armonizzazione verticale introdotta delle autorità
dell'Unione, quanto dal confronto orizzontale e dalla
competizione fra diverse politiche nazionali.
Interventi della UE: Soft law e ruolo della Corte di
giustizia.
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