REPUBBLICA ITALIANA
Regione Siciliana
Assessorato Regionale Turismo
Comunicazioni e Trasporti
Servizio di valutazione e controllo strategico
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SISTEMA DI VALUTAZIONE DELL’ATTIVITA’ DEI DIRIGENTI
DEGLI UFFICI DI DIRETTA COLLABORAZIONE ALL’OPERA
DELL’ASSESSORE
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1.
PREMESSA
Il presente sistema è finalizzato alla valutazione dell’attività posta
in essere dai dirigenti preposti agli Uffici di diretta collaborazione
all’opera dell’Assessore, nonché dei dirigenti addetti ai medesimi Uffici.
I predetti Uffici, seppur sottoposti alle esclusive e dirette dipendenze
dell’Assessore
costituiscono,
non
di
meno,
strutture
dell’Amministrazione e conseguentemente agli stessi vanno applicati i
principi generali in materia di controlli interni e, per ciò che ci
riguarda, in materia di valutazione.
La citata valutazione, in ottemperanza alle disposizioni dettate
dall’articolo 5 del d.leg.vo 30 luglio 1999, n. 286, introdotto
nell’ordinamento regionale dall’articolo 4 della legge regionale 10
dicembre 2001, n.20, nonché a quelle di cui all’articolo 34 del contratto
collettivo di lavoro dell’Area della dirigenza, recepito con D.P.Reg. 22
giugno 2001, n. 10, è finalizzata alla verifica del grado di realizzazione
degli obiettivi assegnati ai Dirigenti (performance operativa), nonché
alla verifica dei comportamenti connessi allo sviluppo delle risorse
professionali, umane e organizzative (comportamento organizzativo ).
Ad una valutazione positiva dell’attività espletata è connesso il
riconoscimento della retribuzione di risultato contrattualmente fissata
nella misura del 30 per cento della relativa “retribuzione di posizione”.
Il “Sistema di valutazione”, predisposto dallo scrivente “Servizio” e
nel presente documento illustrato, pur ispirandosi agli indirizzi definiti
dal Presidente della Regione con atto prot. n. 155 del 30 settembre 2002,
tiene conto delle peculiarità che contraddistinguono l’attività che gli
Uffici di diretta collaborazione all’opera dell’Assessore sono chiamati ad
espletare e risponde, in ogni caso, ai principi cui deve ispirarsi ciascun
modello di valutazione e precisamente:
a) individuazione di performance e comportamenti valutabili;
b) trasparenza del sistema di valutazione;
c) partecipazione del soggetto valutato al processo di valutazione;
d) utilizzo di dati, meccanismi e strumenti
di rilevazione
”oggettivi”, tali da impedire qualsiasi discrezionalità nella
misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi;
2. PROGRAMMA DI LAVORO ANNUALE
Condizione necessaria all’applicazione del sistema di valutazione è
l’adozione di apposito “Programma di lavoro annuale” che riassuma
tutte le informazioni caratterizzanti le attività per l’anno di riferimento
ed indichi, in particolare, gli specifici obiettivi operativi assegnati a
ciascun dirigente con i relativi indicatori di misurazione e l’indicazione
del valore attribuito.
Per ciascuno dirigente andrà predisposta ed allegata al predetto
programma di lavoro apposita scheda riepilogativa articolata in due
sezioni delle quali la prima destinata alla “programmazione” e la
seconda destinata alla “rilevazione dei risultati conseguiti”.(Allegato A).
Il ”Programma di lavoro annuale” adottato dall’Assessore, su
proposta dei Dirigenti preposti ai suoi Uffici di diretta collaborazione,
elaborata con la partecipazione e condivisione dei dirigenti a ciascuno di
essi sottoposti, sarà articolato in tre sezioni ognuna delle quali costituirà
il quadro programmatico di ciascuno dei tre Uffici di diretta
collaborazione.
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3. MODALITA’ DI VALUTAZIONE
Il sistema prevede che la valutazione delle performance realizzate
sia dai Dirigenti preposti agli Uffici di diretta collaborazione che da
quelli addetti ai medesimi Uffici, consenta il conseguimento di un:
PUNTEGGIO MASSIMO DISPONIBILE DI PUNTI 100
così ripartito:
Performance operativa
Comportamento organizzativo
PUNTI 40
PUNTI 60
3.a PERFORMANCE OPERATIVA
Il sistema prevede che la valutazione delle performance operative
realizzate consenta il conseguimento di un punteggio massimo pari a 40.
Tale punteggio andrà ripartito, in sede di predisposizione e
conseguente adozione del “Programma di lavoro annuale”, sui singoli
obiettivi operativi assegnati a ciascun dirigente, desumibili dal relativo
contratto di lavoro individuale, in base al rispettivo peso ponderato che
viene loro attribuito.
Relativamente alle modalità di misurazione e agli indicatori
individuati all’interno delle schede allegate al “Programma di lavoro
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annuale”, è indispensabile che la previsione risulti quanto più possibile
puntuale.
La misurazione dei risultati sarà collegata a tre fasce di valutazione
(ALTA, MEDIA, BASSA), con attribuzione di un peso pari
rispettivamente a 1 ; 0,7 e 0,5.
A seconda del livello di valutazione raggiunto (alto-medio-basso) il
valore conseguito da ciascun obiettivo operativo sarà dato dal seguente
prodotto:
(valutazione conseguita x valore obiettivo)
Di conseguenza il punteggio complessivo conseguito dal Dirigente,
con riferimento alla “performance operativa”, sarà dato dalla somma di
tutti i valori conseguiti da ciascun obiettivo operativo assegnato.
Per le valutazioni di che trattasi al dirigente valutato è attribuito
l’onere di illustrare in apposita relazione, da produrre entro il 31
gennaio dell’anno successivo a quello di riferimento, oltre all’attività
complessivamente svolta, i risultati raggiunti per ciascuno degli obiettivi
operativi allo stesso assegnati.
3.b COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO
Il punteggio massimo conseguibile, punti 60, è stato ripartito nei
seguenti tre profili valutativi:
- Profilo A “ Capacità di Analisi e Programmazione”
- Profilo B “ Capacità di Relazione e Coordinamento”
- Profilo C “ Capacità di Gestione e Realizzazione”
p. 20
p. 20
p. 20
La misurazione dei risultati sarà collegata a tre fasce di valutazione
(ALTA, MEDIA, BASSA), con attribuzione di un peso pari
rispettivamente a 1 ; 0,7 e 0,5.
I risultati conseguiti dal Dirigente, per ciascuno dei tre profili sopra
specificati, saranno rilevati mediante la compilazione, da parte del
Servizio di valutazione e controllo strategico, di apposite schede, sulla
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base di un’indagine condotta su tre tipologie di soggetti che, a diverso
titolo, interagiscono con il Dirigente e precisamente:
a) l’Assessore
b) il Capo di Gabinetto
e) il dirigente preposto all’ufficio di diretta collaborazione o sua
articolazione presso cui opera il dirigente da valutare
E’ opportuno precisare che questo modello, valido per la valutazione di
tutte le tipologie di dirigenti che operano all’interno degli uffici di diretta
collaborazione ( preposti agli uffici, preposti alle articolazioni e addetti),
prevede, a seconda dei casi, la partecipazione al processo valutativo del
soggetto o dei soggetti indicati a fianco di ciascuna delle predette
tipologie, secondo la seguente tabella:
TIPOLOGIA DIRIGENTE
SOGGETTI COINVOLTI NELLA
VALUTAZIONE
Capo di Gabinetto
Dirigente preposto Segreteria Tecnica
Dirigente addetto Ufficio Gabinetto
Dirigente addetto Segreteria Tecnica
Segretario Particolare
Dirigente addetto Segreteria Particolare
Dirigente/i preposti al S.V.C.S.
Dirigente componente S.V.C.S.
Assessore
Assessore – Capo di Gabinetto
Assessore – Capo di Gabinetto
Assessore-Capo di Gabinetto-Capo Segr.Tecnica
Assessore
Assessore – Segretario Particolare
Assessore
Assessore – Dirigente/i e/o estranei, preposti S.V.C.S.
Le citate “schede” (All. B) sono articolate, per ciascuno dei tre profili
di valutazione presi in considerazione, in una serie di elementi con
riferimento ai quali il Servizio di valutazione e controllo strategico, sulla
scorta delle indicazioni assunte nel corso delle indagini prima accennate,
esprimerà un giudizio sintetico, mediante l’attribuzione a ciascuna di
essa di un punteggio da 1 a 5, secondo il seguente criterio:
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Punti :
5
OTTIMO
4
BUONO
3
PIU’ CHE SUFFICIENTE
2
SUFFICIENTE
1
INSUFFICIENTE
L’attribuzione del punteggio conseguito dal Dirigente in ciascuno dei
tre profili valutativi sarà effettuata attraverso l’applicazione dell’allegato
“Modello di valutazione del comportamento organizzativo del Dirigente”
( All. C ) dove:
a) il punteggio totale di ogni singolo profilo valutativo sarà dato dalla
somma delle medie dei punteggi attribuiti a ciascun elemento;
b) il punteggio totale di ogni singolo profilo valutativo sarà rapportato
ad una delle tre fasce di valutazione (ALTA-MEDIA-BASSA)
secondo le modalità descritte nel modello medesimo, cui si rinvia;
c) il punteggio finale conseguito da ciascun profilo sarà dato dal
prodotto fra il valore della fascia di valutazione attribuito ed il
punteggio massimo attribuibile al relativo profilo valutativo.
4. VALUTAZIONE FINALE
La valutazione finale dell’attività posta in essere dal Dirigente sotto
il profilo operativo e delle capacità organizzative, sarà espressa,
pertanto, dalla somma del punteggio dallo stesso conseguito con
riferimento ai citati profili e rilevati attraverso il “Sistema di
Valutazione” con il presente documento descritto.
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La valutazione finale compete all’Assessore che, per la valutazione
del Capo di Gabinetto e del Segretario Particolare si avvarrà del
supporto del “Servizio di Valutazione e Controllo Strategico”.
Spetta, in ogni caso, ai Dirigenti preposti agli Uffici di diretta
collaborazione la valutazione di prima istanza dei dirigenti inquadrati
nei suddetti uffici.
La valutazione “de qua”, sarà ritenuta conclusa positivamente ove
raggiunga un punteggio complessivo minimo di punti 75, di cui
almeno 27 punti di performance operative
e 48 punti di
comportamento organizzativo.
5. FORMALIZZAZIONE DEGLI ESITI DELLA VALUTAZIONE
Il processo di valutazione finale va definito entro il 30 giugno
dell’anno successivo a quello cui riferisce la valutazione.
La comunicazione degli esiti della valutazione è effettuata
attraverso un colloquio finale tra il responsabile della valutazione ed
il soggetto valutato.
La documentazione inerente la valutazione è inserita nel fascicolo
personale del valutato.
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Per quanto non espressamente previsto dal presente sistema di
valutazione dovrà farsi riferimento all’Atto di indirizzo del Presidente
della Regione ed in particolare al punto tre dello stesso, riguardante le
“Possibilità di cause giustificative del mancato raggiungimento di un
obiettivo prestabilito”.
Il descritto sistema di valutazione potrà essere successivamente
modificato e/o integrato.
Palermo,
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