Sistema di Valutazione
del personale tecnico
amministrativo di Ateneo
Sara Cervai
27 ottobre 2009
Punti di partenza
Valutazione come strumento di gestione delle
risorse umane
Sistema creato per e nell’organizzazione
Tavolo tecnico n. 24
--Sara Cervai e Luisa Balbi, Maurizio Brusini, Anna Bucci,
Valentina Celli, Gabriella Deconi,
Raffaella Di Biase, Francesca Paperio, Porzia Spadavecchia,
Gabriella Staraz, Elena Veludo
Sfida: fondo incentivante
Esperienze in Ateneo… il passato
Valutazione tendente verso l’alto
Fondo disincentivante, esclusivamente soggettivo e
arbitrario
Rumors sulle valutazioni degli altri
Non percepito come momento di crescita
Tentativo di valutazione per obiettivi
Valutare ~= stimare
Valutazione come processo di crescita e
miglioramento
Sistema di valutazione dichiarato e trasparente
Responsabilità della valutazione
Non arbitraria
Indicatori di performance
Comportamenti organizzativi
Sperimentazione
Ambiti di applicazione
Analisi individuale
Comportamenti organizzativi
Analisi organizzativa:
dei processi
dei punti di miglioramento
ai fini di una riorganizzazione funzionale
Valutazione dei comportamenti organizzativi
anche sulla base di valutazioni esterne
Ricerca di indicatori di performance
Processi
Comportamenti
organizzativi
Raccolta di Pareri
Indicatori di performance della struttura
Analizzare il servizio offerto
Un primo passo per arrivare ad un sistema di
customer satisfaction (auspicato dal MFP già dal 2004)
Parere: valutazione del servizio offerto
in relazione ad ogni singolo processo
1. Accessibilità, trasparenza e chiarezza
2. Completezza e correttezza delle informazioni
fornite
3. Puntualità e rispetto dei tempi
4. Capacità e tempestività nella risoluzione dei
problemi
(assistenza utenti)
Esito delle valutazioni
visibile
Mappa dei Pareri
ambiente informatizzato
un parere composto da 4 indicatori con scala da 1 a 7
Scegliendo i servizi “fruiti”
Controllo finale:
Quali/quanti sono i legami tra strutture
Mappatura dei processi trasversale
Mappa dei pareri: chi valuta?
Ogni Responsabile (A) di struttura fornisce i pareri dei
processi di cui la struttura fruisce (B) e (C)
B
5
4
5
4
C
A
B
3
1
D
7
Tavolo Tecnico 10 (S. Bussani – mappatura dei processi)
Chi fornisce i pareri?
P
Il Personale con posizione organizzativa (capo
sezione, capo ripartizione)
i Presidi di Facoltà, i Direttori di Dip.to
Per i processi relativi all’amministrazione centrale e ad
altre strutture
coadiuvati dallo SDAF, Consiglio di Facoltà
Segretario amm.vo, Consiglio di Dip.to
Il Consiglio di Dipartimento/ il Consiglio di Facoltà
Per i processi interni al Dip.to/ Facoltà
Quando
Una volta all’anno (entro metà novembre) per
dare modo di raccogliere e restituire i dati
entro dicembre
Ad ogni responsabile di struttura viene
restituito l’esito (dal 20 novembre):
dei singoli pareri
corredati da indicatori sintetici
4
5
B
3
1
7
Quale risultato?
Valutazione del sistema
Mappatura dei processi (servizi fruiti, non fruiti)
Aree critiche e aree di eccellenza
Base per la valutazione della persona
Indicatori di performance della struttura
Risultato del lavoro svolto da chi
opera nella struttura
Valutazione dei comportamenti
organizzativi – chi valuta
Valutazione come processo e momento di
crescita è una funzione del responsabile di
struttura ed uno strumento di gestione delle
risorse umane
Il diretto superiore …
con l’ausilio e i vincoli forniti dai pareri
con la collaborazione di altre figure di
responsabilità in alcuni specifici casi
Chi valuta chi…
Capo Sezione & Capo Ripartizione Personale
delle ripartizioni
Direttore di Dip.to & il Segretario amministrativo
Personale amministrativo dei Dip.ti
Direttore di Dip.to & il referente tecnico (EP o
docente) Personale tecnico dei Dip.ti
Preside di Facoltà Personale dei Centri Servizi
di Facoltà
dal 1 dicembre al 31 dicembre
Chi valuta chi - posizioni org.tive
Capo Sezione Capo Ripartizione
Dirigente & Direttore amm.vo Capo
Sezione
Direttore di Dipartimento & Direttore amm.vo
Segretario amm.vo
Preside & Direttore amm.vo SDAF
§ Centri Autonomi di Spesa come Sezioni
dal 1 al 15 gennaio
chi valuta cosa
I comportamenti organizzativi
Variano a seconda del ruolo organizzativo e della
“categoria” contrattuale
Matrice suddivisa per categoria e comportamenti
Definizioni, declaratoria
Controllo sulla base dei pareri basato sul rapporto
tra pareri negativi / positivi raccolti sui processi in
cui l’individuo è coinvolto
La matrice
EP
D p.org
D
C
B
area gestionale
programmazione
organizzazione
organizzazione proprio lavoro
controllo
controllo operativo
coinvolgimento individuale
Categoria contrattuale
area relazionale
gestione del personale
gestione del gruppo di lav.
lavorare in gruppo
negoziazione
orientamento all'utente
area intellettiva
analisi
interpretazione norme
raccolta elaborazione dati
stesura di report
problem solving
risoluzione problemi operativi
area innovativa
proposta di soluzioni innovative
iniziativa
adattabilità e flessibilità
16
14
12
8
6
Scheda di valutazione
Compilata dal responsabile
dati sull’incontro (data, luogo, durata)
nomi e firme dei presenti (valutato e valutatore)
sintesi dei processi in cui il singolo è coinvolto
(inserimento degli incaricati nell’applicativo)
sintesi dei pareri:
indicatori sintetici
link ai pareri individuali
Scheda di valutazione
Sistema di controllo
Feedback
del dott. ValutatoEP
LaScheda
matrice
D p.org
D
C
B
area gestionale
programmazione
organizzazione
organizzazione proprio lavoro
controllo
controllo operativo
coinvolgimento individuale
area relazionale
gestione del personale
gestione del gruppo di lav.
lavorare in gruppo
negoziazione
orientamento all'utente
@
@
@
@
@
@
@
Inserire
@
@
@
@
@
@
un punteggio da 1 a 7
@
@
@
@
In tutti gli indicatori
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
area intellettiva
analisi
interpretazione norme
raccolta elaborazione dati
stesura di report
problem solving
risoluzione problemi operativi
@
@
@
area innovativa
proposta di soluzioni innovative
iniziativa
@
adattabilità e flessibilità
@
@
@
@
@
@
@
@
@
16
14
12
8
6
Sistema di controllo
Quando la valutazione dell’individuo è
sensibilmente diversa dai pareri
raccolti nei processi in cui l’individuo è
coinvolto
in positivo o in negativo
il valutatore è chiamato a motivare tale
apparente incoerenza
Post valutazione
Risalendo la linea gerarchica funzionale
dell’organigramma, pareri e valutazioni
giungono al vertice (D.A.)
Ad ogni EP viene richiesto di proporre
una relazione che individui carenze e
strategie di miglioramento
Reingegnerizzazione dei processi
Il colloquio di valutazione
Non è solo una scheda
È un momento ansiogeno.. da entrambe le
parti
Preparazione
Svolgimento
Qual è l’obiettivo
Non semplicemente compilare la scheda
Dare un riscontro sul lavoro svolto, sui punti
di forza e sui punti di miglioramento:
Ognuno di noi ne possiede qualcuno !!
Quali sono i timori maggiori?
Ritorsione ….
che provi
a chiedermi
ancora qualcosa
in più…
dopo tutte le volte
se è così..
che l’ho
se ne accorgerà il prossimo anno
coperto
di quanto sarò (NON)disponibile
Attaccamento …
È da anni che lavoriamo assieme
È un amico più che un collega
Non me la sento…
Quindi
che fare
Cultura della valutazione
Accettare la valutazione come momento di
crescita
Consapevolezza che la valutazione è un
processo, non un esito finale
Strumenti
Accettare il confronto per migliorare
Sistema dichiarato
Strumenti - Indicatori
Supporto dell’organizzazione
Formazione
Coinvolgimento e Responsabilità
Lo specchio
Grazie per l’attenzione
