CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE ai sensi dell`art. 4 CCNL
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CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE ai sensi dell'art. 4 CCNL Comparto Sanità ASL 2 05.10.2000 PARTE PUBBLICA Direttore Amministrativo Dr. Fedele Ciccarelli Direttore U.O. Controllo di Gestione e Vicedirettore per il settore delle Politiche ospedaliere Dr.ssa Flavia Pirola PARTE SINDACALE RSU Lucchesi Gabriella Rogai Filippo Bini Marco Mura Sergio Tardelli Paolo Bandoni Leandro CGIL FP CISL FPS UIL Sanità FIALS Sanità ADASS Orsi Claudio Cotrozzi Luciano Casciani Pietro Ghiloni Enio Fambrini Manuela AZIENDA USL 2 LUCCA Contratto integrativo aziendale dell'area del comparto 1998-2001 Parte prima 5/10/2000 variazioni 1.0. Campo di applicazione Il presente contratto collettivo integrativo aziendale si applica a tutto il personale dell'AZIENDA USL 2 - Lucca con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, determinato, tempo pieno o part-time inquadrato nelle categorie A, B, C e D. 1.1. Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto Il presente Contratto collettivo integrativo aziendale di lavoro concerne il periodo 01.01.1998- 31.12.2001 fatte salve le clausole già espresse dal CCNL 1998/2001 e dalla contrattazione nazionale per il biennio 2000/2001. Gli effetti del presente Contratto e le procedure in esso contenute decorreranno dal giorno successivo alla data di stipula, salvo diversa prescrizione prevista dal Contratto medesimo. Il Contratto, oltre la sua naturale scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno nell'ambito temporaneo di validità del CCNL salvo disdetta di una delle parti tramite lettera raccomandata inviata almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza. Quanto disposto dal presente contratto resta in vigore fino all'approvazione del successivo. 1.2. Obiettivi della negoziazione Le parti ritengono di dover perseguire il miglioramento della funzionalità dei servizi ed il relativo accrescimento della loro efficienza ed efficacia individuando specifici percorsi contrattuali che, in modo partecipativo e condiviso dai lavoratori, sappiano adeguatamente valorizzare la prestazione lavorativa e le singole capacità professionali degli addetti. 1.3. Servizi pubblici essenziali Ai sensi degli articoli 1 e 2 della legge 146/90, si considerano servizi pubblici essenziali: - assistenza sanitaria - igiene e sanità pubblica - veterinaria - protezione civile - distribuzione di energia, gestione e manutenzione degli impianti tecnologici - erogazione di assegni e di indennità con funzioni di sostentamento. In caso di sciopero sono rispettati i seguenti criteri: * la durata max del primo sciopero non può superare una intera giornata (24 ore) * l'intervallo minimo tra una azione di sciopero e l'altra di ciascuna OS e delle RSU, dovrà essere di almeno 14 giorni * gli scioperi successivi al primo, per la stessa vertenza, non possono superare le 24 ore consecutive * eventuali scioperi di singole professionalità e/o unità organizzative, non debbono compromettere le prestazioni indispensabili. Non vengono effettuate azioni di sciopero: - nel mese di agosto - nei giorni che vanno dal 23 Dicembre al 7 Gennaio - nei 5 giorni antecedenti la Pasqua e nei 3 successivi - il giorno di pagamento degli stipendi. Gli scioperi si intendono immediatamente sospesi in caso di avvenimenti di particolare gravità o calamità naturali. Nel caso di sciopero, la continuità delle prestazioni indispensabili nei servizi essenziali è garantita con i contingenti di personale, sia per quanto attiene al numero che alle diverse professionalità, previsti in occasione dei giorni festivi come da protocollo aziendale da concordare entro la fine della trattativa. In caso di sciopero le OO.SS. e le RSU sono tenute a darne comunicazione all'Azienda con preavviso non inferiore ai 10 giorni, precisando la durata dello sciopero stesso. In caso di revoca, la comunicazione all'Azienda da parte delle OO.SS. e RSU deve essere tempestiva. Le direzioni dei servizi predispongono e comunicano almeno 5 giorni prima dello sciopero, l'elenco nominativo, con il principio della rotazione tra il personale che aderisce, dei dipendenti tenuti alle prestazioni indispensabili (e quindi esonerati dallo sciopero) sulla scorta dei contingenti minimi essenziali. Nel caso di presenza di personale che non aderisce allo sciopero (l'individuazione è compito delle singole strutture organizzative), le direzioni dei servizi, compatibilmente con gli orari di lavoro già svolti, impegnano tale personale per garantire i contingenti minimi essenziali. Il personale così individuato riceve comunicazione scritta da parte dell'Azienda; stessa comunicazione è trasmessa alle OO.SS. e alla RSU. La comunicazione deve essere inoltrata almeno 48 ore prima dell'inizio dello sciopero. Nel periodo di sciopero sono sospese ferie (ad eccezione di quelle programmate), permessi retribuiti e recuperi. Per tutto quanto non previsto dal presente accordo si rimanda a quanto elaborato dall'apposita Commissione di garanzia per l'attuazione della legge sullo sciopero. 1.4. Relazioni ed agibilità sindacali Le delegazioni trattanti sono così composte: per la parte pubblica: - dal legale rappresentante dell'Azienda o suo delegato - dai responsabili delle strutture organizzative interessate o loro delegati per le OO.SS. - dalla RSU (come da apposito regolamento aziendale delle stesse RSU) - dai rappresentanti le OO.SS di categoria firmatarie del CCNL. Nel primo mese di contrattazione integrativa e durante la concertazione e la consultazione, le parti non assumono iniziative conflittuali unilaterali. La partecipazione a trattative o a qualsiasi incontro con l'Amministrazione, a Commissioni Paritetiche od altri organismi istituiti di concerto con l'Azienda, va considerata quale normale orario di lavoro qualora coincida con l'orario del turno di lavoro del partecipante. L'Azienda garantisce, di norma con un preavviso di 10 giorni, la convocazione delle delegazioni con l'indicazione "dell'ordine del giorno" accompagnata da documentazione ove richiesta dalla materia. Di ogni seduta verrà steso un verbale siglato dai componenti delle delegazioni presenti. Nel caso di argomenti non completamente trattati o rinviati, al termine dell'incontro verrà, di norma, fissata la data dell'incontro successivo. Gli accordi sottoscritti vengono recepiti con tempestività e, ove necessario, con delibera. Per ciò che riguarda l'accordo relativo alla contrattazione decentrata prevista dal vigente CCNL, l'Azienda si impegna a recepire lo stesso con atto deliberativo nella prima seduta deliberante successiva all'esito positivo delle verifiche da parte del Collegio dei Revisori. L'Azienda mette a disposizione della RSU e delle OO.SS. firmatarie del presente accordo adeguate sedi, esclusivamente adibite ad attività sindacale. Nella Zona di Lucca una sede presso lo stabilimento ospedaliero e una sede presso il centro direzionale. Nella Zona Valle del Serchio una sede presso lo stabilimento ospedaliero di Castelnuovo e una presso il presidio di Barga. L'Azienda garantisce bacheche sindacali da installare presso tutti gli orologi marcatempo. L'Azienda trasmette alla RSU e alle OO.SS. copia dell'ordine del giorno delle deliberazioni adottate dal Direttore Generale, con l'indicazione dell'oggetto per intero, nello stesso giorno della pubblicazione. In merito ai permessi sindacali si rimanda la definizione delle ore entro il 31/01/2001. 1.5. Commissioni bilaterali Le parti stabiliscono di procedere, in caso di necessità, alla costituzione di commissioni bilaterali, senza oneri aggiuntivi per l'azienda, composte da rappresentanti dell'azienda, OO.SS. e RSU. Le Commissioni perseguono finalità ed obiettivi di raccolta dati, monitoraggio e verifica, studio e proposta sulle materie previste dal CCNL e su quelle che di volta in volta verranno individuate. Le Commissioni, composte in modo paritetico e formate da un massimo di 12 componenti, devono comprendere una adeguata rappresentanza femminile. Le RSU possono indicare come componente qualunque lavoratore dipendente dell'azienda. Ciascun componente non potrà fare parte di più di due commissioni. Le Commissioni svolgono le loro attività durante il normale orario di lavoro dei componenti e vengono dotate a cura dell'azienda di informazioni, documentazioni e strumentazione adeguate allo svolgimento dei compiti assegnati. 1.6. Titolarità dei permessi e delle prerogative sindacali Le parti concordano sul fatto che oltre alle RSU e alle OO.SS. in sede di contrattazione decentrata le rappresentanze sono quelle individuate ai sensi dell'art. 10 del C.C.N.Q. per i diritti sindacali e dell'art. 47 bis del D.Lgs. 29/23 e successive integrazioni e modificazioni. Tali soggetti sindacali fruiscono del contingente dei permessi sindacali così come previsto dagli artt. 8 e 9 del C.C.N.Q. sulla modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonché di eventuali altri per i quali si rimanda la definizione entro e non oltre il 31.01.2001. La richiesta del permesso sindacale deve essere inoltrata al competente ufficio ed al proprio responsabile con un anticipo di almeno due giorni rispetto alla fruizione del permesso stesso. 1.7. Assemblee del personale L'esercizio del diritto di assemblea viene garantito al personale dipendente con le modalità previste dall'art. 2 del C.C.N.Q. in materia di prerogative sindacali cui si rinvia. Durante lo svolgimento delle assemblee l'erogazione delle prestazioni sanitarie deve essere garantita con contingenti non inferiori ai minimi stabiliti in occasione degli scioperi. Per le assemblee del personale l'azienda mette a disposizione, salvo casi eccezionali, i seguenti locali: Monte S. Quirico Auditorium Ospedale Lucca Ex ONMI Barga Sala Riunioni Ospedale S. Francesco Castelnuovo Sede provvisoria Sala riunioni presso C. Amministrativo Nel caso che l'assemblea si tenga in locali situati in sede diversa da quella di servizio i tempi occorrenti al personale per gli spostamenti non vengono conteggiati ai fini del computo delle ore di permesso retribuito. Le assemblee vengono richieste, salvo casi di eccezionale gravità, con tre giorni di preavviso. L'azienda garantirà lo svolgimento di referendum mettendo a disposizione idonei locali, seggi adeguatamente attrezzati, elenchi del personale e schede elettorali. La Commissione elettorale opera in orario di lavoro. Per quanto non previsto nel presente articolo si rinvia al CCNQ del 07.08.98 e successive modificazioni ed integrazioni, in materia di libertà sindacali. 1.8. Pari opportunità Si individuano come prioritarie le seguenti azioni positive: - flessibilità degli orari di lavoro con particolare attenzione ai carichi familiari ed in relazione agli orari dei servizi sociali; - fruizione del part-time ed abbattimento di possibili riflessi su percorsi di carriera e mobilità; - individuazione e correzione di meccanismi che determinano nella retribuzione accessoria differenziali salariali tra uomini e donne; - ricerca, analisi ed elaborazione di proposte per il superamento delle differenze salariali tra uomini e donne a parità di prestazione lavorativa - riconoscimento, per le lavoratrici che rientrano dall'assenza per maternità, del diritto ad essere collocate nella posizione lavorativa di provenienza. Dovrà essere altresì precisato che laddove l'attività lavorativa avesse subito trasformazioni, la lavoratrice, attraverso l'ausilio della formazione/aggiornamento, dovrà essere agevolata nel pieno reinserimento nel settore lavorativo. -ricerca, analisi e proposte per consentire la piena fruibilità dei percorsi formativi professionali per le donne. -formazione dei/delle dirigenti e dei/delle dipendenti per la diffusione della cultura di tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro; -nomina della Consigliera di fiducia per la prevenzione, l'individuazione ed il superamento di fatti riconducibili alle molestie sessuali; -recepimento formale nella Azienda delle raccomandazioni e risoluzioni europee per la prevenzione delle molestie sessuali -ricerche e approfondimenti sul fenomeno delle molestie sessuali all'interno delle Aziende AZIENDA USL 2 LUCCA Contratto integrativo aziendale dell'area del comparto 1998-2001 Parte seconda 2.0. Premessa Il nuovo contratto di lavoro dell'area del comparto introduce elementi di reale novità che consentono di accelerare il percorso verso l'aziendalizzazione del SSN. In tal senso esso rappresenta una sfida sia per il management aziendale che per le OO.SS. e le RSU che hanno in solido il compito, certamente non facile, di dare corpo e sostanza alle novità contenute nel contratto, modificando vecchi schemi e superando antiche pregiudiziali. Proseguire nel cammino aziendale significa porre in essere strumenti contrattuali in grado per un versante di migliorare l'efficienza e la capacità di risposta della struttura ai bisogni dei cittadini per l'altro di sviluppare la motivazione degli operatori valorizzandone la professionalità e la capacità di assunzione di responsabilità. Premesso quanto sopra risulta evidente che le questioni chiave della contrattazione decentrata risultano essere : 1) la definizione dei fondi; 2) la dotazione organica ed i nuovi profili; 3) gli incarichi e le posizioni, la progressione economica (orizzontale), la valutazione permanente del personale e la formazione; 4) la progressione di carriera (verticale); 5) la retribuzione di risultato. 2.1. la definizione dei fondi Per la definizione dei fondi di cui all'art. 38 comma 1, all'art. 38 comma 3 e all'art. 39 del C.C.N.L. si rimanda allegati 1,2 e 3. Nell'ambito del fondo di cui all'art. 39 sopracitato è stata individuata la somma di £ 590.000.000 (cinquecentonovantamilioni) quale importo complessivo finalizzato da destinarsi al finanziamento delle indennità afferenti agli incarichi di posizione organizzativa di cui agli articoli 20 e 21. 2.2. la dotazione organica ed i nuovi profili La dotazione organica è quella risultante dal personale in servizio al 1° Gennaio di ogni anno e dalla programmazione aziendale triennale, aggiornata annualmente in relazione all'aumento o alla diminuzione del fabbisogno di personale. (R.T.) L'azienda determinerà il fabbisogno numerico di personale nelle categorie e nei profili in conformità alla programmazione aziendale, tenendo conto di tutti i profili professionali di cui all'allegato 1 del C.C.N.L.; tale materia sarà oggetto di consultazione delle OO.SS. come previsto all'art. 6 del CCNL. 2.3.1. Gli incarichi e le posizioni Sulla base del proprio ordinamento ed in relazione alla struttura organizzativa di cui si è dotata mediante lo strumento regolamentare ed tenendo anche conto dell'art. 21 del CCNL, della Legge Regionale 22 e del PSR,, l'azienda istituisce posizioni organizzative, per le quali è prevista l'attribuzione delle indennità di cui all'art. 20 del CCNL dell'area del comparto. Tali posizioni verranno riconosciute ai dipendenti: • che svolgono funzioni, formalmente attribuite, da cui deriva l'assunzione diretta di responsabilità nell'ambito dell'organizzazione o gestione di attività aziendali; • cui vengono conferiti incarichi individuali, nell'ambito dello staff, previsti dal regolamento di organizzazione; • cui è affidata la responsabilità di un procedimento per il quale al richiedente è garantita l'esecuzione in tempi predefiniti ai sensi della legge n° 241/90. Nell'ambito ed in attuazione delle suddette fattispecie, l'azienda, nell'affidamento degli incarichi e nella revoca dei medesimi si atterrà ai seguenti criteri integrativi, oltre alla qualifica rivestita al momento dell'affidamento: - curriculum, con particolare riguardo alla natura e durata della funzione svolta negli ultimi cinque anni; - possesso di esperienza e di conoscenza correlate all'incarico da conferire; - svolgimento pregresso di mansioni superiori assolte correlate con l'incarico da conferire; - anzianità di servizio. Il risultato dell'attività svolta dai dipendenti incaricati di funzione è soggetto a verifica annuale da effettuarsi da parte del nucleo di valutazione. 2.3.2. la progressione orizzontale Nel periodo di permanenza del dipendente nella categoria lo sviluppo economico si realizza mediante la previsione di quattro fasce economiche, oltre il livello iniziale. In relazione al fondo disponibile e nel rispetto del percorso previsto dal presente contratto l'Azienda, la RSU e le OO.SS, individuano annualmente il numero di posizioni di fascia tra tutte le categorie/profilo tenendo conto del criterio dell'equa ripartizione percentuale dei passaggi di fascia tra tutte le fasce in relazione al personale presente in ciascuna di esse. Tali progressioni economiche si attivano, in ogni caso, nel limite delle risorse finanziarie, esistenti e disponibili nel fondo di cui all'art. 39, tenuto conto della quota destinata al finanziamento dell'indennità per le posizioni organizzative prevista in £.590.000.000, quale importo variabile in relazione al n° delle posizioni organizzative di cui all'art 20 del CCNL concordate. Per l'applicazione dell'istituto contrattuale le parti concordano che la valutazione selettiva di cui all'art. 35 commi a) e b) del CCNL venga effettuata sulla base dei seguenti criteri generali: - a) esperienza professionale; - b) crescita formativa; - c) valutazione permanente; a) esperienza professionale Le parti attribuiscono all'esperienza lavorativa un valore rilevante per la crescita professionale del dipendente. In conseguenza di ciò le parti concordano di determinare l'assegnazione alle fasce nei termini seguenti: - 5 anni di anzianità di servizio - fascia economica 1 - 15 anni di anzianità di servizio - fascia economica 2 - 20 anni di anzianità di servizio - fascia economica 3 - 25 anni di anzianità di servizio - fascia economica 4 b) crescita formativa La formazione costituisce una leva strategica fondamentale per promuovere lo sviluppo professionale dei dipendenti necessario al raggiungimento degli obiettivi aziendali programmati. L'azienda, anche in relazione ai criteri di selezione per il sistema di classificazione del personale, si impegna a prevedere percorsi formativi che favoriscano la crescita professionale del personale. In conseguenza di ciò le parti concordano che la possibilità d'ingresso nel processo formativo sia garantita ad ogni lavoratore dell'azienda, secondo criteri di equità e di pari opportunità. Per l'accesso alla fascia superiore, di conseguenza, viene prevista la partecipazione ad almeno un corso di formazione e/o aggiornamento obbligatorio specificamente programmato dall'azienda, tenendo conto anche di eventuali corsi già fatti. Qualora l'azienda non abbia provveduto alla attivazione del corso per tutti i dipendenti nei termini previsti il dipendente dovrà partecipare al primo corso utile organizzato dall'azienda dopo l'attribuzione della fascia. In caso di mancata partecipazione del dipendente al corso in questione sarà prevista una decurtazione dalla retribuzione di risultato pari al valore della fascia, sino al conseguimento del requisito previsto. Con lo scopo di favorire il processo di crescita professionale dei lavoratori, inoltre, le strutture organizzative potranno promuovere l'attivazione di appositi corsi facoltativi, nell'ambito di una programmazione annuale di azienda concertata con le OO.SS., con valutazione finale tesi ad agevolare l'approfondimento di particolari tematiche considerate, per rilevanza, prioritarie per l'azienda, quali: l'analisi di processo ed il miglioramento continuo della qualità, l'attività di tutoraggio per i nuovi assunti, il controllo di gestione, l'attività di docenza interna ecc.. La partecipazione volontaria con esito positivo a questi corsi di formazione e/o aggiornamento, finalizzati a migliorare concretamente le performance delle strutture organizzative, potrà consentire di anticipare l'accesso alla fascia successiva sino a 2 anni rispetto a quanto previsto alla precedente lettera a) per la fascia 1, sino a 8 anni per la fascia 2, sino a 4 anni per la fascia 3 e sino a 4 anni per la fascia 4. Tale anticipazione sarà applicata dall'azienda a quei dipendenti che di fatto, in conseguenza dei corsi effettuati, rappresentino un riferimento interno per le materie trattate. In relazione alle innovazioni definite dal presente paragrafo, l'Azienda in sede di programmazione annuale, si impegna a sostenere costi per la formazione non inferiori all'1% del monte salari dell'area comparto. A tale fine contratta con la RSU e le OO.SS. il relativo programma. c) valutazione permanente Le parti concordano sulla necessità di adottare metodologie per la valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati nei termini e con i criteri previsti al successivo punto 2.3.5. In relazione a ciò si stabilisce che l'accesso alle fasce economiche di cui al punto a) subisca un ritardo di un anno in presenza di valutazione non positiva nell'anno precedente. In mancanza di valutazione per assenza giustificata del dipendente non si applica il punto precedente, rimandando alla prima valutazione dopo il conseguimento della fascia. In tal caso se la valutazione risulterà non positiva sarà prevista una decurtazione, pari al valore della fascia, dalla retribuzione di risultato sino al conseguimento di una valutazione positiva. La fascia economica superiore non verrà attribuita, alle cadenze temporali previste, subendo il relativo ritardo di un anno, anche nel caso che al dipendente nell'anno precedente alla data di maturazione del diritto all'attribuzione della fascia economica superiore, sia stata comminata una sanzione disciplinare superiore alla censura. 2.3.3. norme di prima applicazione Ferma restando la disponibilità del fondo, in prima applicazione il personale sarà inserito, con decorrenza 1 gennaio 2000, nelle pertinenti fasce economiche con riferimento ai requisiti sottoelencati e congiuntamente presenti al 31.12 .1999: A1) esperienza professionale maturata secondo la cadenza temporale di cui al punto 2.3.2. lettera a) tenendo conto dei seguenti criteri: - l'anzianità maturata nel SSN viene valutata nella misura del 100%; - l'anzianità maturata: a) nelle strutture sanitarie private convenzionate/accreditate e negli enti pubblici riduzione del 15%; b) in rapporti di convenzione libero professionale con il SSN nello stesso profilo professionale e qualifica equipollenti riduzione del 15% c) in rapporti di convenzione libero professionale con il SSN in profilo diverso riduzione del 20% - gli orari convenzionali devono essere rapportati alle ore contrattualmente previste per i rapporti a tempo pieno nel SSN; - le frazioni di servizio superiori a 6 mesi vengono arrotondate ad un anno. B1) crescita formativa nei termini previsti al punto 2.3.2. lettera b) comma 4°. A tale scopo, per il personale non in possesso dei requisiti previsti al punto 2.3.2. lettera b) comma 4°, l'azienda programmerà la partecipazione ad un corso obbligatorio entro il 31.12.2001. Nel caso di mancata partecipazione al corso del dipendente, non giustificata, sarà prevista una decurtazione, pari al valore della fascia, dalla retribuzione di risultato sino al conseguimento del requisito previsto. La fascia economica non verrà attribuita, nell'anno in corso, nel caso che al dipendente, nell'anno precedente, sia stata comminata una sanzione disciplinare superiore alla censura. 2.3.4. norme finali Le parti convengono sulla necessità, ove le risorse a disposizione del fondo non consentano l'integrale applicazione dell'intesa, di definire ulteriori criteri per la formazione di specifiche graduatorie tra il personale interessato. 2.3.5. Metodologia della valutazione permanente Le parti concordano di attivare metodologie per la valutazione permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti quale strumento di gestione del sistema premiante e delle progressioni di carriera dell'area del comparto. In relazione a ciò l'azienda promuoverà l'avvio di un sistema di valutazione permanente che consenta l'autovalutazione ed il confronto valutatore-valutato sulla base dei criteri sottoriportati. La valutazione sarà effettuata, con cadenza annuale, dal responsabile della struttura organizzativa di riferimento coadiuvato dal direttore della U.O. professionale (o nel caso del personale infermieristico non appartenente alla categoria "D" o "Ds", dal personale che svolge funzioni di caposala), ove presente; copia della scheda di valutazione sarà inserita nel fascicolo personale del dipendente. La scheda di valutazione dovrà essere sottoscritta, per presa visione, dal dipendente. Nel caso in cui in una struttura organizzativa vi siano rapporti di parentela od acclarata incompatibilità tra il dirigente valutatore ed il dipendente sottoposto a valutazione, la valutazione dovrà essere effettuata dal responsabile di area o di dipartimento. I criteri, che dovranno essere preventivamente comunicati a tutto il personale interessato a cura del responsabile della struttura organizzativa di riferimento, saranno i seguenti: a) per le categorie "A", "B", "Bs" "C" a1) impegno lavorativo e risultati ottenuti. a2) qualità della prestazione individuale. a3) attitudine al lavoro in squadra ed alla collaborazione interprofessionale. a4) iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative/migliorative. a5) orientamento all'utente interno/esterno. b) per le categorie "D" e "Ds" b1) impegno lavorativo e risultati ottenuti. b2) qualità della prestazione individuale. b3) capacità di gestione progetti/processi. b4) capacità di gestione dei conflitti. b5) iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative/migliorative. b6) attitudine al lavoro in squadra ed alla collaborazione interprofessionale. b7) orientamento all'utente interno/esterno. Sarà cura dell'azienda preparare il modello di scheda di valutazione, conformemente agli allegati 4 e 5, che sarà inviato ai responsabili di struttura organizzativa per l'avvio del processo di valutazione permanente. 2.4. La progressione verticale L'azienda, sino all'emanazione del regolamento di cui all'art. 18 del D. lgs 502/92 e successive modifiche richiamato dall'art. 14 del CCNL procederà alla copertura dei posti disponibili nella dotazione organica, anche con personale part time, secondo le seguenti modalità: a) l'Azienda, individuati i posti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria, nonché dei livelli economici Bs e Ds, procede, in primo luogo, alla effettuazione dei passaggi di cui all'art. 15, comma 1, lettera c) del CCNL previa pubblicazione di apposito bando; b) successivamente, per i posti disponibili nei livelli Bs e Ds, l'Azienda procede all'effettuazione dei passaggi di cui all'art. 15, comma 1, lettera b) del CCNL; se le selezioni hanno esito negativo o se mancano del tutto all'interno le professionalità da selezionare, l'Azienda ricopre detti posti mediante accesso dall'esterno; c) i posti disponibili in ciascuna categoria dopo l'effettuazione dei passaggi indicati al punto a), esclusi i posti di cui al precedente punto b), vengono ricoperti dall'Azienda mediante i passaggi di cui all'art. 15, comma 1, lettera a) del CCNL, ovvero mediante accesso dall'esterno. Nelle more dell'emanazione del regolamento di cui all'art.18 del D.lgs 502/92 l'accesso dall'esterno dovrà essere garantito in misura complessivamente pari al 50% dei posti annualmente disponibili nella dotazione organica, fermo restando che saranno ricoperti mediante l'accesso dall'esterno anche i posti non coperti con i passaggi di cui all'art. 15, comma 1, lettera a). I criteri per le selezioni interne saranno i seguenti: dalla cat. "A" alla cat. "B": prova esperienza professionale (anzianità) titoli punti disponibili " " " " 50 40 10 dalla cat. "B" alla cat. "C" e dalla categoria "C" alla categoria "D": prova punti disponibili esperienza professionale (anzianità) " " titoli " " 40 40 20 L'esperienza professionale, con riferimento all'attività prestata in posti strettamente attinenti al posto da ricoprire, verrà valutata nella misura di 1 punto ogni anno di servizio prestato; Nella valutazione del curriculum il punteggio verrà così assegnato: - per i passaggi dalla cat. "A" alla cat. "B" fino a 5 punti max per l'attività di studio, di aggiornamento, di formazione; - fino a 5 punti max per la costanza di valutazioni positive nell'ambito del sistema di valutazione permanente aziendale. In assenza di valutazioni non si attribuisce alcun punteggio. - per i passaggi dalla cat. "B" alla cat. "C" e dalla cat. "C" alla cat. "D" fino a 5 punti max per l'attività di studio, di aggiornamento, di formazione, di docenza e per eventuali pubblicazioni scientifiche; - fino a 5 punti max per la costanza di valutazioni positive nell'ambito del sistema di valutazione permanente aziendale. In assenza di valutazioni non si attribuisce alcun punteggio. La graduatoria così ottenuta potrà essere utilizzata per un termine massimo di 18 mesi dalla data del provvedimento di approvazione, salvo diverse disposizione di legge. Per i passaggi alle cat. "Bs" e "Ds" si applicano i medesimi punteggi utilizzati per l'accesso rispettivamente alle cat. "C" e "D". I passaggi all'interno della medesima categoria tra profili diversi dello stesso livello di cui all'art. 17 comma 3 del CCNL saranno subordinati a verifica dell'idoneità professionale anche mediante prova teorico-pratica su materie attinenti al posto da ricoprire. Le commissioni per le selezioni interne saranno composte da tre componenti: 1) un dirigente della struttura funzionale di riferimento; 2) il responsabile della struttura organizzativa professionale di riferimento ove presente o, se assente, un dipendente di fascia "D" o "Ds", sorteggiato tra quelli appartenenti alla medesima categoria e profilo professionale della USL; 2) un operatore della medesima categoria e profilo professionale di quello messo a concorso sorteggiato tra quelli in servizio nella USL con anzianità di servizio, nella categoria, superiore a cinque anni. Le funzioni di segretario saranno svolte da un funzionario nominato dall'azienda. Allegato 6 ( estratto del precedente accordo locale) LA RETRIBUZIONE DI RISULTATO: MODALITÀ' DI RIPARTIZIONE DEL FONDO Viene in prima istanza accantonata una quota parte pari al 5% del fondo da destinare alla retribuzione di risultato comunque garantendo la quota parte per i nuovi assunti e ad eventuali progetti e situazioni particolari. L'attribuzione del restante 95% è finalizzata al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati concordati dalla Direzione Aziendale con i responsabili delle UU.OO. nel rispetto dei principi di chiarezza e misurabilità di ogni singolo obiettivo, della sua congruità rispetto alle risorse effettivamente disponibili e di quanto previsto dal CCNL, salvo progetti speciali. Gli obiettivi assegnati saranno illustrati dai responsabili delle UU.OO. e UU.OO. professionali interessati. Pertanto l'incentivo è subordinato al raggiungimento totale o parziale degli obiettivi intermedi e finali, ed è corrisposto di norma a consuntivo. In via transitoria per l'anno 1997 ed allo scopo di consentire un passaggio graduale alla forma "a consuntivo" si conviene di erogare con cadenza mensile una quota non inferiore al 50% della quota complessiva spettante, salvo conguaglio positivo o negativo a verifica. La quota assegnata ad ogni singola struttura organizzativa viene ripartita nel modo seguente: - l'85% in quote fisse individuali determinate sulla base dello storico assegnato al 31.12.1996. - il 15% sulla base dello storico per costituire dei budget di struttura organizzativa finalizzati a premiare tutto il personale, anche in quote differenziate, e sulla base del contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi, alla collocazione organizzativa e professionale ed alla funzionalità della partecipazione ai singoli progetti. Può essere escluso da tale beneficio il personale che su relazione del Direttore di U.O. risulta non meritevole. L'assegnazione di tale quota è determinata dalla Direzione Aziendale su proposta congiunta del Responsabile della struttura organizzativa e del responsabile della U.O. professionale di riferimento. Fermo restando la verifica sul rispetto del budget assegnato all'area funzionale e sul mantenimento dei livelli assistenziali e di produttività della U.O. nei termini orari previsti dal CCNL (di norma 36 ore), salvo progetti speciali e con l'impegno di attivare il gruppo di lavoro già previsto con le OO. SS. per il superamento, ove possibile, dei progetti speciali, la liquidazione definitiva del premio di risultato avviene previa valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della effettiva responsabilità degli operatori dell'area del comparto nell'eventuale mancato raggiungimento degli stessi. Qualora non venissero riscontrate alcune responsabilità del personale del comparto non si darà luogo a penalizzazioni. La verifica avverrà a cadenza trimestrale. La amministrazione prenderà in considerazione eventuali segnalazioni delle OO.SS. relativamente al mancato raggiungimento degli obiettivi. Sarà prevista la necessaria informazione alle OO.SS. Eventuali eccedenze del 5% saranno ripartite a consuntivo all'interno del fondo. 2.5. La retribuzione di risultato Per la retribuzione di risultato le parti concordano quanto segue: a) Viene in prima istanza accantonata una quota pari al 5% del fondo da destinarsi al finanziamento di progetti speciali, per il governo di situazioni particolari e per la retribuzione di risultato dei nuovi assunti. b) L'attribuzione del restante 95% è finalizzata al raggiungimento degli obiettivi assegnati nel rispetto dei principi di chiarezza e misurabilità di ogni singolo obiettivo, della sua congruità rispetto alle risorse effettivamente disponibili e di quanto previsto dalla vigente normativa. c) L'erogazione dell'importo di cui al punto precedente avviene mediante la corresponsione di quote individuali all'atto del pagamento mensile degli stipendi. Nell'ottica di raggiungere un riequilibrio complessivo delle quote di retribuzione di risultato tra i diversi profili e nel pieno rispetto del fondo, la quota del 15% (del sopraddetto 95%) aziendale, relativa al budget di struttura organizzativa di cui al V capoverso del precedente accordo per come ritrascritto nell'allegato 6, viene riassegnata, in maniera proporzionale al vigente valore di quota mensile individuale di livello al personale che attualmente beneficia di una sola quota di retribuzione di risultato (quota parte dell'85% del 95% di cui al citato V capoverso del precedente accordo). Le parti ribadiscono che tutta la retribuzione di risultato è vincolata al raggiungimento degli obiettivi assegnati e la verifica del mancato raggiungimento di tali obiettivi comporta l'immediato recupero da parte dell'Amministrazione, di una somma proporzionale alla percentuale di non raggiungimento degli obiettivi stessi. Le parti inoltre concordano sul fatto che in sede di valutazione, il Dirigente di struttura organizzativa possa incidere sulla retribuzione di risultato del lavoratore fino ad una percentuale massima così definità: primo anno di validità del presente contratto - 15% idem per il secondo anno - 20% idem per il terzo anno 25 %. Per la attribuzione anche differenziata degli importi derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui al punto precedente il Direttore della struttura. dovrà avvalersi dei risultati della valutazione permanente effettuata secondo le procedure di cui al precedente punto 2.3.5). In caso di contestazione del risultato della valutazione permanente da parte del dipendente valutato, lo stesso, in sede di ricorso, può essere patrocinato. 2. 6 L'Azienda, nel confermare la validità dell'accordo fino alla stipula del nuovo contratto aziendale compresa la valutazione di cui al punto 2.3.5, si impegna a verificare la disponibilità di risorse aggiuntive nell'ambito dei fondi ex artt. 38 e 39 e dall'applicazione del nuovo contratto integrativo nazionale al fine di permettere, per l'anno 2001, e l'assegnazione di una ulteriore fascia economica a tutto il personale, e la riduzione dell'intervallo di tempo fra la prima e la seconda fascia economica ( 5 - 15 ). In fase di contrattazione verrà definita l'applicazione di quanto sopra. : U.S.L. n°2 LUCCA Scheda di valutazione . Area del Comparto: Categorie "A","B","Bs","C" ANNO: Nome:____________________Cognome:_____________________ Matricola_________________Qualifica:_____________________ Eventuale Posizione Organizzativa: VALORE Impegno lavorativo e risultati ottenuti Qualità della prestazione individuale Attitudine al lavoro in sqaudra ed alla collaborazione interprofessionale . Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative Orientamentoall'utente interno/esterno . . . . . 3)Valutazione complessiva Note:......................................................................................................... PUNTI DI FORZA ASPETTI DA MIGLIORARE ________________________________ ________________________________ ____________________________ ____________________________ __________________________________________________ _____________________________________________ __________________________________________________ _____________________________________________ _______________________________ _______________________________ __________________________________________________ _____________________________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ data:............. il valutatore/ i valutatori il valutato .............................................................. NOTE: ........................................................ 1) Valutazione dei risultati : legenda del Valore: Valore "1": i risultati osservati sono stati nettamente inferiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "2": i risultati osservati sono stati in parte inferiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "3": i risultati osservati sono stati corrispondenti a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "4": i risultati osservati sono stati superiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "5": i risultati osservati sono stati nettamente superiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati. 2) Valutazione dei comportamenti organizzativi: legenda del Valore: Valore "a": scarso Valore "b": adeguato Valore "c":molto buono Valore "d": eccellente 3) Valutazione complessiva: legenda del Valore: A) Le prestazioni del dipendente sono state di assoluto rilievo; B) Le prestazioni del dipendente sono state adeguate al ruolo ed all'atteso; C) Le prestazioni del dipendente sono state appena sufficienti rispetto al ruolo ed all'atteso; D) Le prestazioni del dipendente sono state decisamente insufficienti ed inadeguate al ruolo. U.S.L. n°2 LUCCA Scheda di valutazione . Area del Comparto: Categorie "D" e "Ds" ANNO: Nome:____________________Cognome:_____________________ Matricola_________________Qualifica______________________ Eventuale Posizione Organizzativa: VALORE Impegno lavorativo e risultati ottenuti Qualità della prestazione individuale Capacità di gestione progetti/processi . . . Capacità di gestione dei conflitti . Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative/migliorative Attitudine al lavoro in squadra ed alla collaborazione interprofessionale Orientamento all'utente interno/esterno . 3)Valutazione complessiva Note:......................................................................................................... PUNTI DI FORZA ASPETTI DA MIGLIORARE ________________________________ ________________________________ ____________________________ ____________________________ __________________________________________________ _____________________________________________ __________________________________________________ _____________________________________________ _______________________________ _______________________________ __________________________________________________ _____________________________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ _____________________________________________ ________________________________ ________________________________ ________________________________ _______________________________ _______________________________ _______________________________ data:............. il valutatore/ i valutatori il valutato .............................................................. ........................................................ NOTE: 1) Valutazione dei risultati : legenda del Valore: Valore "1": i risultati osservati sono stati nettamente inferiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "2": i risultati osservati sono stati in parte inferiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "3": i risultati osservati sono stati corrispondenti a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "4": i risultati osservati sono stati superiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati; Valore "5": i risultati osservati sono stati nettamente superiori a quelli attesi in relazione agli obiettivi assegnati. 2) Valutazione dei comportamenti organizzativi: legenda del Valore: Valore "a": scarso Valore "b": adeguato Valore "c":molto buono Valore "d": eccellente 3) Valutazione complessiva: legenda del Valore: A) Le prestazioni del dipendente sono state di assoluto rilievo; B) Le prestazioni del dipendente sono state adeguate al ruolo ed all'atteso; C) Le prestazioni del dipendente sono state appena sufficienti rispetto al ruolo ed all'atteso; D) Le prestazioni del dipendente sono state decisamente insufficienti ed inadeguate al ruolo.
