C
CO
ON
NTTEEN
NU
UTTII
D
DEELL R
RIIN
NN
NO
OV
VO
OD
DEELL
C
CC
CN
NLL 2
24
4N
NO
OV
VEEM
MB
BR
REE 2
20
00
04
4
TTR
RA
A
C
CO
ON
NFFIIN
ND
DU
USSTTR
RIIA
A EE FFEED
DEER
RM
MA
AN
NA
AG
GEER
R
Approvati dal
CCO
ON
NSSIIG
GLLIIO
ON
NAAZZIIO
ON
NAALLEE
del 7-8 novembre 2008
PREMESSA
Alla data del 31 dicembre 2008 giunge a scadenza il contratto collettivo nazionale
di lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e di servizi.
Il Verbale di accordo 24 novembre 2004, di rinnovo dell’attuale vigenza
contrattuale, nel richiamare nella “Nota d’Intenti” lo spirito e le finalità dell’accordo
26 marzo 2003, ha confermato l’esigenza di affermare un modello di relazioni
industriali maggiormente rispondente alla figura dirigenziale basato sui seguenti
principi:
a. L’affermazione della valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di
accrescimento competitivo attento ai valori dell’etica e della responsabilità
sociale dell’impresa.
b. L’introduzione di modelli gestionali e retributivi più moderni tesi a valorizzare
le risorse dirigenziali, sia attraverso l’introduzione di forme di retribuzione
variabile collegate ai risultati aziendali individuali, sia – stante la specificità e la
peculiarità del rapporto di lavoro dirigenziale – la definizione della dinamica
retributiva, nell’ambito di tale rapporto, direttamente a livello individuale tra
singola impresa e singolo dirigente.
c.
L’esigenza che il ruolo, la natura e lo status del dirigente trovino nel CCNL la
garanzia di una specifica tutela integrativa per ogni aspetto di natura
previdenziale, di tipo assistenziale, in specie per quanto riguarda il sostegno al
reddito in caso di disoccupazione involontaria nonché per ogni aspetto relativo
ad un adeguato livello di formazione professionale continua, finalizzato anche
alla occupabilità.
d. La valenza sostanziale dell’impianto della parte normativa dello “svolgimento
del rapporto”, ferma restando, naturalmente, la possibilità di apportare degli
aggiornamenti su specifici aspetti che risultassero di reciproco interesse delle
parti.
Veniva delineata, quindi, una figura di dirigente che, pur restando giuridicamente
un dipendente, è maggiormente orientato al mercato, più disposto a misurarsi con
i risultati dell’impresa in cui opera e, quindi, a condividerne i rischi e le opportunità.
In realtà, nella fase di attuazione monitorata in questi quattro anni anche
attraverso le indagini svolte dall’Osservatorio bilaterale, in particolare guardando
alle aziende medio-piccole, non c’è stata l’attesa diffusione né di forme di
retribuzione variabile collegate a criteri oggettivi e a obiettivi aziendali e individuali,
né di forme di contrattazione individuale della total compensation, con l’effetto non
solo di disattendere lo spirito e le finalità dell’impianto contrattuale ma anche di
determinare un impoverimento significativo delle retribuzioni per un numero
elevato di dirigenti.
Anche per quanto concerne l’altro importante obiettivo di accrescere, valorizzare e
tutelare lo status complessivo del dirigente, gli interventi contrattuali sul Fasi non
hanno conseguito i risultati attesi in termini di valorizzazione dello strumento, ma
soprattutto molto distanti dagli ambiziosi obiettivi sono state le risultanze delle
tutele previste per salvaguardare la professionalità del dirigente, per migliorare le
proprie competenze allo scopo di tutelare la propria occupabilità e per sostenere
adeguatamente lo stesso dirigente in caso di perdita del posto di lavoro, non solo
2
sul piano economico ma anche attraverso idonei strumenti atti a favorire, nel più
breve tempo possibile, l’incontro tra domanda e offerta di lavoro manageriale.
I CONTENUTI DEL RINNOVO CONTRATTUALE
1. PARTE ECONOMICA
Non sono risultate efficaci, pur se apprezzabili, le iniziative di sensibilizzazione delle
parti, attraverso l’Osservatorio bilaterale, al sistema delle imprese al rispetto dello
spirito e delle finalità del modello contrattuale, ma occorre rafforzare la disciplina
contrattuale con quelle necessarie integrazioni in grado di trasformare gli impegni
assunti dalle parti sottoscrittrici del CCNL che formano l’essenza dell’impianto
contrattuale in precetti nei confronti delle parti destinatarie del contratto collettivo,
imprese e dirigenti.
TRATTAMENTO MINIMO COMPLESSIVO DI GARANZIA (TMCG)
a) Adeguamento dei livelli di TMCG
Occorre incrementare il livello dei due TMCG, attualmente previsti, in caso di
anzianità in azienda nella qualifica di dirigente fino a 6 anni e per più di 6 anni
coerentemente con quel recupero e quella valorizzazione del ruolo
manageriale che le parti intendono conseguire.
Rientra nella piena disponibilità delle parti anche la definizione dei criteri e dei
parametri da considerare ai fini dell’adeguamento del trattamento minimo
complessivo di garanzia. Non necessariamente i parametri dovranno essere
rappresentati esclusivamente dai tassi di inflazione programmata e dalla
comparazione tra tassi di inflazione programmata e reale, come in passato.
Tali parametri potrebbero, invece, essere rappresentati da una sommatoria di
variabili macro-economiche, da soppesare adeguatamente.
In ogni caso, occorre tenere conto dei criteri distintivi del ruolo, della
professionalità del dirigente e della evoluzione retributiva della categoria
nel suo complesso.
b) Elementi di confronto tra TMCG e trattamento economico individuale
(TEI)
Ai fini di evitare ogni dubbio interpretativo, occorre chiarire che tra le voci da porre
a confronto vanno esclusi sia l’eventuale riconoscimento di una forfetizzazione
delle trasferte, coerentemente con l’esclusione dell’importo aggiuntivo per
rimborso spese non documentabili, sia quanto riconosciuto a titolo di patto di non
concorrenza che ha una finalità non connessa allo svolgimento della prestazione.
SCATTI DI ANZIANITA’
Va confermata la disciplina transitoria fino al compimento del numero
massimo di aumenti di anzianità per i dirigenti già in servizio alla data
del 24 novembre 2004. E ciò, nel rispetto delle legittime aspettative dei
dirigenti già in servizio alla data del precedente rinnovo contrattuale.
3
CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE
Si tratta di sancire il diritto alla contrattazione individuale che l’accordo del 26
marzo 2003 riconosceva e che compete, quindi, a ciascun dirigente nel rispetto del
principio generale etico ma anche giuridico di buona fede e di correttezza delle
parti nell’applicazione di norme contrattuali.
Ciascun dirigente deve avere, quindi, il diritto di contrattare con
l’azienda, con una periodicità da definire, la dinamica della sua
retribuzione secondo regole e forme (elementi fissi e/o variabili) che il
contratto collettivo deve indicare in termini di criteri e di metodologie
della valutazione in relazione alle competenze, alle capacità
professionali, alle responsabilità, ai risultati conseguiti. Gli esiti di tale
contrattazione individuale devono formare oggetto di apposito verbale.
RETRIBUZIONE VARIABILE (ES.: MBO)
E’, in ogni caso, essenziale che il nuovo modello retributivo preveda per tutti i
dirigenti la presenza di una retribuzione variabile incentivante legata ai risultati
aziendali e alle performance individuali del dirigente, che è l’elemento che più di
ogni altro caratterizza il nuovo modello contrattuale.
La carenza applicativa registrata in questi quattro anni, impone l’esigenza di
rendere strutturale la disciplina contrattuale di questa fondamentale componente
retributiva. A questo fine, occorre:
-
prevedere una apposita voce retributiva denominata “quota
retribuzione variabile” in aggiunta alla voce “trattamento economico
individuale (TEI)”;
-
introdurre una specifica regolamentazione della quota della
retribuzione variabile, stabilita in valore minimo comunque
significativo in percentuale rispetto alla retribuzione fissa, che
definisca i criteri fondati sulla trasparenza e sulla misurabilità,
nonché le modalità applicative basate sulla formalizzazione, sul
coinvolgimento e sulla verifica dei risultati nel corso e alla fine del
periodo;
-
definire un modello esemplificativo di base a supporto soprattutto
delle piccole aziende;
-
assegnare nell’ambito della predetta regolamentazione un ruolo
partecipativo alle RSA o, in assenza, alle Associazioni Federmanager
territorialmente competenti, nella definizione dei criteri e delle
modalità di attuazione;
-
prevedere la corresponsione di un emolumento “compensativo” che
operi annualmente in modo automatico in assenza di sistemi di
retribuzione variabile. Tale emolumento che sarà riconosciuto
annualmente in forma variabile, in misura percentualmente
predefinita rispetto al TEI su base annua, diventerà strutturale in
aumento del TEI, eventualmente assorbile con aumenti sulla
4
retribuzione fissa riconosciuti nella vigenza contrattuale, alla
scadenza della vigenza contrattuale;
-
un importo di tipo “compensativo” andrà, comunque, riconosciuto a
coloro ai quali nel vigente periodo contrattuale non sia stato
applicato un sistema di retribuzione variabile e non abbiano avuto
alcun adeguamento della retribuzione fissa.
INDENNITA’ PER RIMBORSO SPESE NON DOCUMENTABILI
In aderenza a quanto previsto dal CCNL, occorre adeguare l’importo per
rimborso spese non documentabili in caso di trasferta (attualmente €
75,00).
In tale occasione potrebbe valutarsi l’opportunità di introdurre uno
specifico e più elevato importo in caso di trasferta all’estero attualmente da concordarsi direttamente tra azienda e dirigente - con
una ulteriore differenziazione per i paesi a rischio o particolarmente
disagiati per condizioni di vita e di lavoro.
Andrebbero comunque salvaguardati i trattamenti di miglior favore.
TRATTAMENTO DI INFORTUNI E MALATTIE (Art. 12 CCNL)
Si chiede di elevare l’indennizzo in caso di malattia non professionale.
2. SVILUPPO DELLA CATEGORIA NELLE PMI
In questi anni si è potuto osservare che il numero delle aziende produttrici di beni
e servizi che hanno al proprio interno almeno una figura dirigenziale è basso: sono
assolutamente preponderanti le aziende medio–piccole che pur avendone i requisiti
si affidano a quadri e, comunque, non a dirigenti. Ciò dipende principalmente da
un problema di cultura imprenditoriale ma, probabilmente, anche dalla percezione
dell’imprenditore di doversi assumere un rischio economico in caso di una
eventuale risoluzione prematura del rapporto di lavoro.
In questo quadro, con l’obiettivo di rilanciare le nomine o le assunzioni a dirigente
nelle aziende di medio–piccole dimensioni, potrebbe prospettarsi l’introduzione, in
via sperimentale per la vigenza del contratto, di una modifica alla disciplina
contrattuale contenuta nell’art. 19, comma 15, del vigente CCNL in caso di
licenziamento ingiustificato.
In via sperimentale per il prossimo periodo di vigenza contrattuale,
potrebbe a questo proposito valutarsi che per i dirigenti nominati o
assunti nel corso della stessa vigenza contrattuale in aziende fino a 250
dipendenti, per i quali venga riconosciuto, con motivato giudizio,
l’ingiustificatezza del licenziamento intimato entro 24 mesi dalla data di
nomina o di assunzione, l’indennità supplementare delle spettanze
contrattuali di fine rapporto, da aggiungersi al preavviso, avrà un valore
massimo pari al corrispettivo del preavviso individuale maturato,
5
maggiorato dell’importo equivalente a 2 mesi del preavviso stesso (vale
a dire pari al corrispettivo minimo attualmente previsto).
3. LA DISCIPLINA PER L’OCCUPABILITA’
a) Agenzia di servizi integrati
Nel documento contenente le richieste di rinnovo contrattuale presentato in
occasione del precedente rinnovo contrattuale si avvertiva l’esigenza di realizzare
un sistema integrato e sinergico di tutele e strumenti comprendenti, la
formazione continua, il riorientamento professionale, l’agenzia per il
lavoro e gli interventi economici di sostegno al reddito in caso di
disoccupazione.
Lo stesso “Libro verde” elaborato recentemente dal Ministero del Lavoro si pone
l’obiettivo di porre al centro delle politiche sociali un sistema di “welfare to work”
che individua nella formazione e nelle altre politiche attive il principale volano per
l’innovazione del nostro welfare.
La parola chiave è “integrazione” e si attribuisce alla parti sociali, in un quadro di
relazioni collaborative, un ruolo di primaria importanza nella governance del
sistema, in quanto interessate ad offrire servizi qualitativi e competitivi ai propri
associati: in questo quadro, occorre puntare con maggiore decisione sulla
modellizzazione di una “agenzia di servizi integrati” a supporto dello sviluppo
delle competenze del manager e della competitività delle imprese, costituiti da:
-
servizi di analisi, studio e ricerca su competenze, mercato del lavoro e
competitività delle imprese, di informazione e comunicazione, nonché di
promozione e diffusione della domanda di formazione manageriale;
servizi di promozione e di assistenza tecnica oltre che di finanziamento di
piani formativi condivisi, estesi anche ai dirigenti disoccupati;
attività di intermediazione per favorire l’incontro tra domanda e offerta di
lavoro: vale a dire, per l’offerta, i servizi alla persona che vanno dall’aiuto
all’inserimento del curriculum, al servizio di prima accoglienza ma anche di
riorientamento professionale, analisi dei fabbisogni formativi, progettazione
ed erogazione della formazione necessaria ad agevolare una più rapida
ricollocazione sul mercato del lavoro; per la domanda, i servizi di ricerca e
selezione e di promozione e diffusione dei curricula presenti nella banca
dati.
Naturalmente, resta integrato a tali servizi, pur se gestito separatamente nel Fasi
GSR, il sistema di sostegno al reddito per il dirigente disoccupato.
Le iniziative avviate pur faticosamente in questi anni non hanno dato i risultati
auspicati proprio per la mancata adozione di iniziative, pur suggerite da
Fondirigenti, volte a rendere maggiormente integrate le attività poste in essere
anche sul piano organizzativo a cominciare dalla costituzione delle articolazioni
territoriali
della Fondazione, peraltro previste statutariamente, in forma di
associazioni partecipate dalle organizzazioni territoriali di Federmanager e
Confindustria per svolgere le funzioni connesse alla erogazione dei servizi in
argomento.
L’evoluzione attesa è quella di andare oltre il semplice incontro della domanda e
dell’offerta di lavoro, ma di offrire il valore aggiunto di un servizio integrato che
6
abbia lo scopo di prevenire le situazione “a rischio” per ridurne l’impatto e di offrire
una serie di servizi alla persona e all’impresa per facilitarne la ricollocazione.
La finalità è quella di introdurre per i dirigenti del nostro settore un sistema di
welfare to work in grado di intervenire sul mercato del lavoro per questo
particolare e importante segmento con standard qualitativi elevati e che possa
essere un esempio di efficienza e di efficacia per il Paese. Per perseguire
realisticamente queste finalità, nell’interesse del dirigente ma anche delle imprese,
occorre in ogni caso:
-
consentire l’iscrizione nella banca dati di tutti i dirigenti che ne
abbiano interesse e non limitarla ai soli dirigenti disoccupati;
estendere l’applicazione dello 0,30% destinato a Fondirigenti
anche alle attività formative destinate ai dirigenti disoccupati.
b) Bilancio delle competenze
Ormai da tempo, è insistente la domanda di introdurre strumenti contrattuali
finalizzati alla manutenzione e al miglioramento delle competenze professionali e
manageriali. La formazione è certamente la risposta ma, per essere veramente
efficace, deve essere collegata al fabbisogno individuale per svolgere al meglio la
propria funzione e tenere conto del percorso di crescita professionale.
Si tratta, quindi, di introdurre, attraverso una specifica previsione contrattuale, la
possibilità per il dirigente di poter accedere periodicamente, su sua iniziativa, e con
costi predefiniti a carico dell’azienda, ad un servizio presso società di consulenza
scelta dal dirigente medesimo idoneo a predisporre un bilancio di carriera che
resterebbe nella sua esclusiva disponibilità.
Tale bilancio dovrebbe consentire al dirigente di valutare il proprio posizionamento
rispetto al mercato di riferimento e pianificare al meglio gli opportuni interventi
formativi e/o di riorientamento professionale attraverso lo strumento del voucher.
c) Sostegno economico in caso di disoccupazione (GSR Fasi)
La mancanza di una serie statistica
applicazione dell’istituto aveva indotto le
rivelatesi a posteriori eccessive, visto
beneficiato della prestazione; limitazioni
per la prestazione di base.
di rilevazione dell’ambito di possibile
parti ad introdurre una serie di limitazioni
il numero esiguo di dirigenti che ha
più stringenti di quelle adottate dall’Inps
Occorre, quindi, ridefinire le regole per l’accesso alla prestazione di sostegno al
reddito, tenendo maggiormente conto delle modalità con le quali si risolve il
rapporto di lavoro nella stragrande maggioranza dei casi.
Le risoluzioni infatti pur normalmente indotte da una decisione unilaterale
dell’azienda, salvo qualche eccezione, vengono in genere definite attraverso un
accordo di transazione generale con il quale si riconosce al dirigente una
determinata somma a titolo di incentivo all’esodo.
7
E’ necessario, quindi, estendere l’area di applicazione dello strumento anche alle
risoluzioni di tipo consensuale e non limitarla come attualmente previsto,
solamente ai licenziamenti.
Vista la finalità di sostegno al reddito della prestazione, si ritiene coerente un
allargamento dell’applicazione dell’istituto alle risoluzioni di tipo consensuale che
abbiano beneficiato in sede di risoluzione del rapporto di lavoro di un importo
inferiore all’indennità supplementare minima prevista dall’art. 19 in caso
di ingiustificatezza del licenziamento: vale a dire un corrispettivo (che si
aggiunge al preavviso) pari al preavviso individuale maturato
maggiorato di 2 mesi e degli ulteriori mesi in relazione all’età del
dirigenti.
Così come occorrerebbe adeguarsi alle prescrizioni dell’Inps che riconosce
l’indennità ordinaria di disoccupazione anche nei casi, a titolo di esempio, di
licenziamento per giusta causa o di scadenza naturale dei contratti a
termine, in quanto trattasi manifestamente di situazioni diverse dalle dimissioni
volontarie.
Occorre, inoltre, anche in considerazione della evoluzione della normativa
legislativa in materia intervenuta in questi anni, aumentare la durata e
l’ammontare della prestazione.
4. LE TUTELE DI PREVIDENZA E DI ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA
Non sono trascurabili in numerosità i casi di dirigenti che prendono conoscenza
degli istituti previsti dal CCNL a distanza di tempo rispetto alla data di assunzione
o nomina.
Pur se molte aziende lo fanno già spontaneamente, si ritiene utile prevedere
contrattualmente l’onere a carico delle aziende di fornire un’apposita
informativa scritta al dirigente, al momento dell’assunzione o della
nomina, circa il sistema di tutele collettive di categoria previste dal
CCNL.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Gli interventi legislativi sul regime di previdenza obbligatoria impongono, in specie
per i più giovani, un necessario rafforzamento del sistema di previdenza
complementare che va oltre alla destinazione del TFR.
Il livello eccessivamente modesto degli incentivi fiscali sulla contribuzione destinata
ai fondi pensione non favorisce un incremento delle aliquote di contribuzione.
Occorre comunque prevedere un impegno delle parti in tal senso qualora
nel corso della prossima vigenza contrattuale vi fosse un intervento
legislativo favorevole ad aumentare il livello delle agevolazioni, che
sarebbe opportuno sollecitare attraverso un “avviso comune” delle parti.
Nel contempo, vista la disposta equiparazione sul piano legislativo dei fondi
“aperti” ai “fondi chiusi”, occorre dotare il nostro fondo di categoria di una
normativa più flessibile che consenta ad esso di competere sul mercato dei fondi
pensione.
8
A questi fini è necessario:
-
dare attuazione al principio della libera determinazione dell’entità
del contributo sia per il dirigente sia per il datore di lavoro al di
sopra delle “aliquote minime” stabilite dal CCNL;
-
prevedere, sulla base di intese aziendali o in assenza di RSA anche
individuali, la possibilità per il datore di lavoro di aumentare la quota
a suo carico con pari corrispondente riduzione della quota a carico
del
dirigente,
salvo
il
rispetto
dell’aliquota
minima
complessivamente stabilita dal CCNL a carico dell’impresa e del
dirigente;
-
consentire, fatte le necessarie verifiche tecniche sulla relativa
percorribilità, forme di prosecuzione volontaria anche per i dirigenti
che siano temporaneamente in stato di disoccupazione.
ASSISTENZA SANITARIA INTEGRATIVA
Con il provvedimento legislativo adottato a fine 2007, si aprono ambiti di
operatività più ampi per i fondi di assistenza sanitaria integrativa rispetto a quelli
previsti dalla “Riforma Bindi” rafforzati dal previsto superamento della distinzione
tra “fondi d’hoc” e “fondi non d’hoc”.
Il ripristino strutturale del limite di agevolazione fiscale previgente alla “Riforma
Bindi” consente per il Fasi, già in linea con i limiti minimi in termini di copertura di
prestazioni per odontoiatria e per assistenza alla persona, di attuare quegli
interventi migliorativi sulle relative coperture che le imprese si sono
impegnate a sostenere economicamente con gli accordi precedenti.
La dinamica della spesa sanitaria ben superiore all’inflazione richiede,
comunque, un impegno comune delle parti a sollecitare un aumento del
limite della contribuzione agevolata attraverso un “avviso comune” delle
parti.
L’impianto
statutario
va
rivisto
attraverso
forme
che
incentivino/obblighino i dirigenti ad iscriversi al Fasi a salvaguardia del
principio di antiselezione del rischio.
Sarebbe opportuno, inoltre, dare un’interpretazione più rigorosa alle
forme sostitutive del Fasi, dovendosi ritenere tali esclusivamente quelle
che si basano sui medesimi principi di mutualità e di solidarietà
prevedendo l’iscrizione sia dei dirigenti in servizio che dei dirigenti
pensionati. Ciò anche per disincentivare l’utilizzo improprio del Fondo a vantaggio
di forme sostitutive, come ad esempio di polizze assicurative, che accettano
esclusivamente la copertura dei dirigenti in servizio.
L’impianto statutario va rivisto anche in termini di semplificazione sia
delle regole, sia degli adempimenti per gli iscritti che per lo stesso Fasi,
oltre che per rivedere, tra l’altro, le regole della contribuzione cosiddetta
“convenzionale” per i dirigenti in pensione che tengano maggiormente
conto delle dinamiche dei processi aziendali.
9
Nei contenuti, occorre rafforzare i livelli di copertura sanitaria che
continuano ad essere in generale inferiori alle attese e, principalmente, con
interventi selettivi sulle aree con maggior rischio di esposizione
economica per il dirigente, quali ad esempio, gli interventi chirurgici, attraverso
un incremento della contribuzione a carico dell’azienda e proseguendo
nell’azione di sviluppo del convenzionamento diretto delle strutture sanitarie.
Si chiede , inoltre, l’introduzione di una indennità per la non autosufficienza
per tutti gli iscritti al Fasi in servizio e pensionati, che oltre a valorizzare il servizio
del Fondo e a rafforzare l’interesse degli iscritti, sarebbe in linea con le previsioni
del nuovo impianto legislativo.
5. PARTE NORMATIVA
RESPONSABILITA’ CIVILE E/O PENALE CONNESSA ALLA PRESTAZIONE
Nei confronti di un dirigente al quale si chiede di assumere crescenti responsabilità
anche per effetto di sopravvenute disposizioni legislative, è indispensabile che
venga, in particolare, adeguatamente rafforzata la disciplina contrattuale di cui
all’art. 15 riferita alla responsabilità civile e/o penale del dirigente connessa
all’esercizio delle funzioni attribuite.
Si pone l’esigenza di rafforzare le tutele per le responsabilità connesse alla
prestazione del dirigente con l’esclusione della garanzia solo in caso di dolo.
Si chiede, quindi, di prevedere l’obbligo di attivazione da parte delle
aziende, con oneri a proprio carico, di coperture assicurative aggiuntive
alla tutela contrattuale per tutelare il dirigente nel caso della colpa
grave.
Si chiede, inoltre, di precisare nella norma contrattuale la copertura di ogni
spesa per tutti i gradi di giudizio, con onere a carico dell’azienda, anche
per i procedimenti civili, con facoltà del dirigente di farsi assistere da un
legale di propria fiducia.
D. LGS.VO N. 231/2001
L’attivazione dei modelli organizzativi da parte delle aziende relativamente ai profili
di responsabilità previsti dal Decreto lgs.vo 231/2001, richiede anche l’applicazione
di uno specifico regime disciplinare che si ritiene opportuno definire in sede
collettiva.
CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY: RIFLESSI SULLA DISCIPLINA DELLO
SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO
Il tema della responsabilità sociale delle imprese comporta degli impegni che
riguardano, principalmente, le imprese e i lavoratori e, in particolare, i dirigenti che
sono il primo strumento attuativo delle politiche aziendali e l’elemento che deve
10
trasferire agli altri lavoratori le politiche medesime. Ne discende, quindi, una
maggiore responsabilizzazione della dirigenza.
E’ una tematica, questa, che, pertanto, non può essere lasciata alla
discrezionalità dell’azienda e che non può non avere riflessi anche sul
piano della disciplina del rapporto di lavoro.
E’ evidente, infatti, come le parti siano chiamate a favorire comportamenti
conformi a principi etici : come, ad esempio, dover privilegiare soluzioni conciliative
tra azienda e dirigente, su basi eque e adeguate, in ogni caso di risoluzione del
rapporto di lavoro; individuare adeguate soluzioni contrattuali per prevenire
fenomeni di mortificazione del dirigente, specie in età avanzata, che sovente si
verificano in azienda; individuare quelle soluzioni, anche di natura assicurativa,
assunte nell’interesse dell’impresa, per evitare al dirigente l’esposizione rispetto a
richieste risarcitorie di terzi per fatti commessi nell’esercizio delle proprie funzioni,
che sopravvivano alle sorti della stessa impresa.
Su questi temi, che vengono successivamente ripresi data la loro importanza, le
parti potrebbero prevedere la costituzione di un Gruppo di lavoro paritetico
che, in tempi predeterminati, esamini le delicate questioni sopra indicate
predisponendo, per ciascuna di esse e complessivamente, valutazioni e proposte
da sottoporre alle parti in tempo utile perché le parti medesime possano trasferire
nel CCNL le valutazioni e proposte condivise entro il 31.12.2009.
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
A. Il licenziamento
Gli aspetti cruciali della disciplina normativa del rapporto di lavoro del dirigente
sono rappresentati, storicamente e, a maggior ragione oggi, dalla crisi e dalla
risoluzione di tale rapporto a iniziativa del datore di lavoro.
La legislazione e la giurisprudenza, di merito, di legittimità e costituzionale, hanno
sempre individuato nel dirigente un lavoratore subordinato del tutto peculiare,
stante la fiduciarietà del rapporto che, sebbene di dipendenza, lo lega al datore di
lavoro.
Al riguardo, è opportuno rilevare che si è sempre ritenuto pacifico tra le parti che,
per la valutazione della giustificatezza/ingiustificatezza del licenziamento del
dirigente, valgano i criteri elaborati dalla dottrina e dalla stessa giurisprudenza in
ordine alla valutazione del giustificato motivo, soggettivo e oggettivo, del
licenziamento degli altri lavoratori dipendenti ("notevole inadempimento", per
quanto riguarda il giustificato motivo soggettivo, e "ragioni inerenti all'attività
produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa", per
quanto riguarda il giustificato motivo oggettivo).
Una più recente e inopinata giurisprudenza, in particolare talune decisioni della
Cassazione, peraltro molto criticate dalla migliore e prevalente dottrina, ha messo
in discussione la ricordata, pacifica applicazione delle norme contrattuali.
Pertanto, anche al fine di ribadire il primato della contrattazione collettiva in
materia, l’unica realmente capace di valutare appieno il bilanciamento degli
11
interessi delle parti, si ritiene comunque necessario intervenire su tale disciplina
contrattuale.
Licenziamento per motivi soggettivi
Deve essere chiarito, in maniera espressa, che, in ordine alla valutazione
della giustificatezza/ingiustificatezza del licenziamento del dirigente per
motivi attribuibili a colpa di quest’ultimo (motivi soggettivi), si devono
intendere richiamati i criteri di cui alla legge n. 604/66, così come
elaborati dalla dottrina e dalla giurisprudenza con riferimento alla
peculiare figura del dirigente.
Naturalmente, come è sempre stato, deve restare inteso che il richiamo espresso
dei criteri di cui alla legge n. 604/66 va utilizzato, esclusivamente, ai fini
dell’accertamento del diritto del dirigente all’indennità supplementare prevista dal
CCNL in caso di licenziamento ingiustificato.
Licenziamento per motivi oggettivi
Con l'Accordo del 1995 sui licenziamenti da aziende in crisi si è assicurato al
dirigente un trattamento automatico, fatta sempre salva la facoltà per lo stesso
dirigente, previo rifiuto di tale trattamento, di far verificare la
giustificatezza/ingiustificatezza della risoluzione del rapporto.
La Cassazione, peraltro, ha sancito che il trattamento automatico in discorso deve
essere riconosciuto al dirigente anche ove, in presenza di una obiettiva situazione
di crisi dell'azienda, il recesso sia stato motivato come dovuto, non allo stato di
crisi, bensì alla soppressione dell'unità produttiva cui era addetto il dirigente
medesimo.
In caso di licenziamento per motivi oggettivi, vale a dire non per colpa
del dirigente, occorre che la disciplina di cui all’Accordo del 1995 sui
licenziamenti da aziende in crisi, sia estesa a tutti i casi di risoluzione del
rapporto di lavoro per i predetti motivi oggettivi.
Licenziamento per giusta causa
La fattispecie riguarda i casi di addebiti al dirigente di colpe talmente gravi da non
consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Si tratta di situazioni in numero minoritario, benché si registri in questi ultimi anni
una tendenza ad un incremento.
A volte tali addebiti si fondano su motivazioni del tutto pretestuose e strumentali e
sono attivati dal datore di lavoro al solo scopo di accentuare lo stato di disagio del
dirigente facendo affidamento sui tempi della giustizia eccessivamente lunghi.
Per evitare tali inaccettabili situazioni di abuso, contestabili sul piano giuridico ed
etico morale, occorre prevedere che, qualora in esito al procedimento
giudiziario venisse ravvisata l’infondatezza degli addebiti, il datore di
12
lavoro debba corrispondere al dirigente l’indennità supplementare nella
misura massima prevista contrattualmente.
Collegio arbitrale
La problematica del licenziamento deve essere affrontata anche sul piano
procedurale.
Come è noto, essendo il ricorso all'Autorità Giudiziaria un diritto costituzionalmente
garantito, non è possibile imporre ai datori di lavoro e ai lavoratori una clausola
arbitrale.
Ne consegue che, stanti i lunghi tempi delle cause di lavoro, vi è l'esigenza, per
quanto possibile secondo l’attuale ordinamento, di rafforzare l’effettività dell’istituto
del Collegio Arbitrale, inserendo nel CCNL una normativa che abbia il fine di
scoraggiare l’abuso, per meri fini strumentali e dilatori, del diritto di rifiutare il
Collegio.
Si ritiene che il rafforzamento dell’effettività di tale istituto possa essere
realizzato prevedendo che, in caso di licenziamento, qualora il datore di
lavoro rifiuti il Collegio e qualora la Magistratura del Lavoro accerti, poi,
l'ingiustificatezza del licenziamento stesso, il medesimo datore di lavoro
debba corrispondere al dirigente l'indennità supplementare nella misura
massima prevista.
Inoltre, l’innalzamento dei requisiti per il pensionamento determina
l’esigenza di una revisione delle età e delle misure indicate nella tabella
con le mensilità che si aggiungono automaticamente a quelle previste in
caso di ingiustificatezza del licenziamento:
ATTUALI
NUM. MENSILITA’
7
6
5
4
3
2
NUOVA PROPOSTA
ETA’/ANNI
COMPIUTI
51
50 – 52
49 – 53
48 – 54
47 – 55
46 – 56
NUM.
MENSILITA’
9
8
7
6
5
4
ETA’/ANNI
COMPIUTI
54 - 55
53 – 56
52 – 57
51 – 58
50 – 59
49 – 60
Commissioni territoriali di conciliazione ed arbitrato
Per favorire il raggiungimento di intese in occasione della risoluzione del rapporto
di lavoro, potrebbe essere prevista la costituzione di Commissioni territoriali
per esperire il tentativo di conciliazione nelle controversie individuali di lavoro
(art. 410 e ss. cpc), in caso di licenziamento e di dimissioni per giusta causa.
13
B. Preavviso
Sempre in considerazione dell’innalzamento dei requisiti per il pensionamento si
determina l’esigenza di una nuova articolazione dei mesi di preavviso in caso
di licenziamento, in relazione all’attività di servizio:
ATTUALI
NUM. MENSILITA’
8
8,5
9
9,5
10
10,5
11
11,5
12
NUOVA PROPOSTA
ANZIANITA’
SERVIZIO
2
3
4
5
6
7
8
9
10
DI
NUM.
MENSILITA’
6
7
8
9
10
11
12
13
14
ANZIANITA’
DI SERVIZIO
2
3
4
5
6
7
8
9
10 IN POI
Naturalmente, dovranno essere salvaguardate condizioni di miglior favore già
applicate.
C. La risoluzione del rapporto da parte del dirigente
Dimissioni per giusta causa
Bisogna prevedere una tipizzazione di dimissioni per giusta causa,
equiparata, in tutto e per tutto, al licenziamento, sia quanto agli effetti sostanziali
sia quanto agli effetti procedurali.
Fra i tipi possibili di dimissioni per giusta causa potrebbero essere, per esempio,
espressamente individuati: il mancato pagamento di almeno tre mensilità di
retribuzione; l'omesso versamento di contributi previdenziali e assistenziali
obbligatori, per legge e per contratto, relativi ad almeno tre mensilità di
retribuzione; il mutamento dequalificante di posizione e di funzioni; lo svuotamento
delle funzioni con attribuzione delle stesse, in tutto o in parte rilevante, ad altro
soggetto; la degradazione gerarchica.
E’ indiscutibile che la tipizzazione di dimissioni per giusta causa costituirebbe un
deterrente nei confronti di comportamenti scorretti e sleali, integranti, a volte, veri
e propri attentati alla dignità professionale e umana del dirigente stesso, allo scopo
di esasperarlo e di spingerlo ad apparenti, normali dimissioni, nonché costituirebbe
una attuazione specifica del dovere di rispetto dei principi e dei criteri
comportamentali di cui ai codici etici voluti e introdotti dalle stesse aziende.
TRATTAMENTO DI MALATTIA
Si chiede di elevare il periodo di conservazione del posto di lavoro
attualmente previsto.
14
TRASFERIMENTO DI PROPRIETA’ DELL’AZIENDA
Occorre adeguare la disciplina contrattuale alla normativa di legge in
caso di dimissioni in presenza di un mutamento delle condizioni di lavoro
(indennità da 1/3 a intero preavviso), confermando quanto già previsto
in assenza di un mutamento delle medesime condizioni di lavoro.
E’ necessario che, nella fattispecie di trasferimento di proprietà
dell'azienda, venga espressamente confermato il diritto all’indennità de
quo nel caso di mutamento rilevante (almeno per il 50%) della
composizione del pacchetto azionario, come già confermato da numerose
pronunce giurisprudenziali. A questa fattispecie, andrebbe equiparato il
cambiamento dei vertici aziendali (Amministratore Unico o Delegato).
TRASFERIMENTO DEL DIRIGENTE
Si chiede di elevare l’indennità una tantum prevista sia in assenza che in
presenza di carichi di famiglia.
DISPOSIZIONI GENERALI
A. Durata contrattuale
Si ritiene congrua una durata di tre anni.
B. Diritti di informazione e di consultazione
Vanno recepiti i diritti di informazione e consultazione previste dal Decreto
legislativo 6 febbraio 2007 n. 25, agevolando il confronto con le RSA, ove esistenti,
e, in mancanza, con l’Associazione Federmanager territorialmente competente,
sulle linee strategiche ed organizzative, anche per la condivisione di soluzioni in
grado di evidenziare la valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di
crescita attenta ai valori dell’etica e della responsabilità sociale, nonché sulle
politiche retributive applicate alla categoria.
Le procedure di informazione e di consultazione, da adottarsi tenendo conto della
specificità della categoria, dovranno essere adottate con i tempi e le modalità
ritenuti più appropriati congiuntamente con la RSA e, in mancanza, con
l’Associazione Federmanager territorialmente competente.
Contenuti_Rinnovo2008.doc
MC
15
