AZIENDA SANITARIA LOCALE PAVIA CONTRATTAZIONE

AZIENDA SANITARIA LOCALE
PAVIA
CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA AZIENDALE
per il personale dei Comparto (c.c.n.l. del 7 aprile 1999)
In data 14 luglio 2000 alle ore 12.00 presso la sede dell'A.S.L. di Pavia , V.le Indipendenza, 3 le Parti sottoscrivono
l'allegata contrattazione integrativa aziendale per il personale dei Comparto:
per L Azienda:
Il Direttore Generale - Dott. Luigi Miglio"
per le OO.SS. di categoria:
R.S.U. aziendale
CGIL - F.P. Sanità
FIST CISIUIL - Sanità
R.S.U. (Snatoss, Adass, Sunas, Soi)
C.S.A.
Pavia, 14 luglio 2000
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AI SENSI DEL C.C.N.L. 7.4.1999 PER IL COMPARTO
TRA L'AZIENDA SANITARIA LOCALE DI PAVIA E LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI.
Il presente contratto integrativo decentrato ha valore per il personale dei Comparto (cat. A/Ds già liv. 318 bis)
secondo le decorrenze ivi richiamate e comunque previste dal C.C.N.L. 07.04.1999. L'Amministrazione dell'Azienda
Sanitaria Locale di Pavia e le Organizzazioni Sindacali interessate ai sensi dell'art. 4 dei C.C.N.L. 07.04.1999
concordano quanto segue indicato.
l. CAMPO DI APPLICAZIONE
Il presente contratto collettivo integrativo aziendale si applica a tutto il personale dell'A.S.L. di Pavia con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato, determinato, a tempo pieno o part - time inquadrato nelle categorie A, B, C e D e nei
livelli Bs e Ds.
2. DURATA, VALIDITA' E OBIETTIVI
2.1 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione
Il presente contratto integrativo aziendale di lavoro ha validità dal 7.4.1999 al 31.12.200 1, fatte salve le clausole già
espresse dal CCNL 1998/2001.
Gli effetti del presente contratto e le procedure in esso contenute decorreranno dal giorno successivo alla stipula,
salvo diversa prescrizione prevista dal contratto medesimo.
Il contratto alla sua scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno, qualora non ne sia stata data disdetta da una
delle parti contraenti almeno tre mesi prima della sua scadenza.
Quanto disposto dal presente contratto resta in vigore fino all'approvazione del successivo.
2.2 Obiettivi della negoziazione
Le parti ritengono di dover perseguire il miglioramento della funzionalità dei servizi ed il relativo accrescimento della
loro efficienza ed efficacia individuando specifici percorsi contrattuali che, in modo partecipativo e condiviso dai
lavoratori, sappiano adeguatamente valorizzare la prestazione lavorativa e le singole capacità professionali degli
addetti.
La presente negoziazione si pone altresì l'obiettivo di garantire pari opportunità a tutto il personale dipendente in
particolare pari opportunità tra uomo/donna attraverso gli istituti contrattuali e le normative vigenti.
Al riguardo le parti consapevolmente, prendono atto del ruolo a loro affidato dalla contrattazione collettiva e
convengono sulla centralità del sistema delle relazioni sindacali che, nella distinzione dei ruoli esalti il confronto, le
capacità propositive ed il principio di responsabilità
3. MATERIE Di CONTRATTAZIONE - ART. 4 CCNL 07.04.1999
3.1a) Sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmati e progetti di incremento della
produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie
di valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all'art. 38, co.3.
11.a) QUANTIFICAZIONE DEL FONDO:
L'entità del fondo viene definita per la durata del presente contratto, all'inizio di ciascun anno con formale
provvedimento dell'Azienda, nei limiti previsti dall'art. 38 co.3. del C.C.N.L. 7.4.1999.
3.b) DEFINIZIONE DEI CRITERI GENERALI PER LA RIPARTIZIONE DELLE RISORSE:
Ai sensi dell'art. 38 co. 3) p. c) il fondo viene così ripartito:
-
fondo premio per la produttività individuale: il fondo è quantificato nella misura pari al 5% dell'intero
ammontare di cui al p. 3.1.a) consolidato al 31.12.1999. Detta quota è destinata ad obiettivi di integrazione
aziendale, di carattere strategico e qualitativo, nonché alla valenza della posizione individuale ricoperta
all'interno dell'organizzazione aziendale avverrà attribuita dalla Direzione Generale, entro il termine massimo del
mese di febbraio dell'anno successivo. La Direzione Generale si riserva di utilizzare detto fondo al fine di
incrementare il fondo destinato al finanziamento della retribuzione di posizione - rif art. 20 del CCNL 7.4.1999.
-
fondo premio per la produttività collettiva: la quota è quantificata nella misura prevista dall'art. 3 8 co. 3 e
seg. del C.C.N.L. 7.4.1999 (v. p.3. I.a) al netto della quota di produttività individuale di cui sopra. Il presente
fondo è incrementato da eventuali quote residuali di altri fondi, non attribuiti nel corso dell'anno di riferimento.
3.1.c)
DESTINAZIONE DEL FONDO PREMIO PER LA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA:
Il fondo "premio per la produttività collettiva" sarà destinato come segue:
a)
-
Quota destinata al personale per maneggio denaro: le parti concordano di attribuire per l'intera validità dei
presente contratto, una quota pari a L. 50.000 mensili lorde a favore del personale che svolge attività che
comporta il maneggio di denaro. In particolare viene precisato che detta "indennità" è corrisposta:
al personale che svolge una attività di maneggio denaro e che intrattiene un rapporto diretto con l'utenza;
indipendentemente dalla qualifica posseduta, e dalla tipologia del rapporto di lavoro (part - time);
in aggiunta all'eventuale corresponsione del premio di produttività collettiva/individuale;
per ogni mese di effettiva presenza in servizio, anche parziale;
con decorrenza 1.1.2000.
Per i periodi di assenza per aspettativa senza assegni o maternità, la suddetta indennità è
sospesa con decorrenza dal primo giorno del mese successivo all'evento.
3.2) Criteri di ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci ai fini della loro - assegnazione ai fondi di
cui agli artt. 38 e 39:
3.2.a) attuazione dell'art. 43 della L. 449/1997 e successive modificazioni ed integrazioni:
- Le parti si riservano di valutare in un successivo accordo la destinazione di eventuali risorse derivanti
dall'attuazione dell'art. 43 della legge di cui trattasi.
3.2.b) economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, ai
sensi e nei limiti dell'art. 1 co. 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e successive integrazioni e
modificazioni:
-
le economie derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro di cui al presente titolo andranno ad
incrementare il fondo di cui all'art. 38, co. 3. Dette economie andranno quantificate all'inizio di ciascun anno, e
l'equivalente valore riferito ad eventuali rientri dal tempo parziale, intervenuti nel corso dell'anno, qualora non
trovino adeguata compensazione nel periodo considerato, saranno portati in diminuzione del fondo dell'anno
immediatamente successivo.
3.2.c) specifiche disposizioni di legge finalizzate alla incentivazione di prestazioni e di risultati del
personale:
-
le Parti si riservano di valutare e concordare situazioni particolari nel momento in cui saranno emanate
specifiche disposizioni di legge al riguardo, fatto salvo che le stesse non prevedano interventi mirati, non
soggetti a contrattazione.
12.d) somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito alle aziende o enti del
comparto a seguito dell'attuazione dei processi di decentramento e delega di funzioni:
-
le Parti concordano che in ipotesi di processi di trasferimento ad altra azienda di funzioni già svolte da questa
A.S.L. (es. A.R.P.A.) con conseguente mobilità * del relativo personale, si procederà ad un proporzionale
scorporo dei fondi di cui agli artt. 38 e 39. L'entità dei fondi di cui sopra sarà quantificato in relazione al numero
di dipendenti trasferiti rapportati al numero dei dipendenti totali dell'azienda.
3.2.e) finanziamenti aggiuntivi o integrativi:
-
Per quanto attiene alle quote aggiuntive regionali, le Parti concordano che l'attribuzione delle stesse, dovrà
avvenire nella misura complessiva e con le stesse modalità e limiti previsti dagli accordi integrativi regionali di
riferimento. Le singole quote saranno attribuite con i criteri già sopra richiamati per l'erogazione della
produttività collettiva - quota 2, propedeutici agli obiettivi di budget, salvo diverse previsioni definite dagli
accordi regionali.
3.2f)
-
b)
una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o trasformazione di posti di
organico del personale per il finanziamento dei fondi di cui all'art. 39:
analogamente a quanto disposto dalla L. 662/96 in ordine alle economie conseguenti alla trasformazione del
rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, le parti concordano
Quota destinata alla produttività collettiva: al riguardo le parti concordano di individuare le seguenti quote:
quota 1 pari agli acconti storicamente corrisposti negli anni 1998 e 1999 nella misura sotto specificata (col. 1).
Le quote sono attribuite in relazione alla presenza in servizio per il consolidamento del processo di riordino e
armonizzazione aziendale. A tale proposito sono considerati utili ai fini della presenza in servizio: ferie, infortuni,
festività soppresse, permessi sindacali, malattia sino ad un massimo di 60 giorni nel corso del periodo
considerato, permessi ex art. 21 CCNL 1.9.1995, recuperi compensativi, ogni giorno di assenza non previsto dal
presente accordo comporterà una penalizzazione di una quota pari a 1/30 dell'importo mensile lordo
quota 2 detta quota sarà finanziata da eventuali quote risiduali del fondo di cui trattasi, nonché attraverso
l'utilizzo di fondi non impegnati e spesi nel corso dell'anno di riferimento. Dette quote saranno attribuite in
relazione al numero di personale appartenente alle varie categorie, e ai coefficienti di seguito richiamati (col. 2),
con riguardo al raggiungimento dell'equilibrio economico finanziario Aziendale. L'assegnazione della quota ad
ogni singolo dipendente sarà disposta dai Dirigenti preposti, previa verifica in ordine al raggiungimento
dell'obiettivo sopra citato. A tal fine per consentire l'attribuzione delle quote in argomento a ciascun dipendente
con la massima trasparenza è predisposta la scheda di valutazione individuale allegata, concernente i
comportamenti propedeutici al raggiungimento degli obiettivi di budget, che sarà consegnata a ciascun
responsabile preposto, a cui compete con cadenza annuale e comunque all'atto di eventuali trasferimenti del
personale dipendente ad altra struttura. Le valutazioni contenute nella scheda sono attribuite dal dirigente
preposto sentito il consiglio di dipartimento. Per il personale assegnato al dipartimento infermieristico, la
valutazione sarà espressa dal responsabile di quest'ultimo (rif "sistema di valutazione permanente del
personale"), sentito il parere del responsabile dell'unità operativa in cui il dipendente interessato presta la propria
attività e sentito altresì il parere della figura professionale non dirigente di grado più elevato all'interno dell'unità
operativa stessa. Entro il 30 gennaio di ogni anno ogni responsabile preposto dovrà far pervenire copia della
scheda di valutazione al dipartimento del personale e a ciascun dipendente interessato, il quale potrà chiedere il
riesame del giudizio espresso dal proprio responsabile entro 15 giorni dal ricevimento della comunicazione. La
richiesta di riesame è rivolta, in relazione alla specifica competenza, al Direttore Sanitario, Amministrativo e
Sociale dell'azienda a cui è demandata la conclusiva valutazione del caso.
CATEGORIA
Budget (col. 2)
A
B
Bs
C
D
Ds
Quota Mensile (col.1)
Quota di
108.500
126.000
140.000
173.600
196.000
206.500
Coeff. 1,00
Coeff. 1,25
Coeff. 1,40
Coeff. 1,60
Coeff. 2,10
Coeff. 2,20
di destinare al fondo di cui all'art. 39, il 20% degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile dei
posti di organico di personale. La prima verifica della consistenza della pianta organica aziendale sarà
disposta nel corso dell'anno 2000 ed ogni conseguente valutazione sarà correlata ai carichi di lavoro, in fase di
definizione ed alle strategie aziendali.
3.3) Lo spostamento di risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio, per la
finalizzazione tra i vari istituti nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza alla riduzione di
organico derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria
regionale:
le Parti concordano di trasferire ai sensi dell'art. 39 co. 4 p.a), con decorrenza 1.1.2000, al fondo per il
"finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell'ex indennità di
qualificazione professionale e dell'indennità professionale specifica" (art. 3 9) una quota pari al 10% del fondo
della produttività collettiva nella misura stabilita dall'art. 38 co. 3. Le Parti concordano altresì che entro il mese
di settembre di ogni anno sia disposta con la R.S.U. aziendale una verifica conoscitiva in ordine all'andamento
dei fondi, così come entro la prima decade del mese di marzo di ogni anno si proceda alla rendicontazione dei
fondi riferiti all'anno precedente. Eventuali quote residuali di fondi non utilizzati nel corso dell'anno di
riferimento saranno trasferite al fondo di produttività collettiva dello stesso anno, fatta salva diversa
destinazione che deve essere comunque oggetto di apposita contrattazione integrativa.
In ipotesi di rideterminazioni di fondi a seguito di riduzione di organici derivanti da stabili processi di
riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale, le Parti si impegnano a ridefinire, in
separata sede apposita contrattazione.
3.4) Le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro di cui all'art. 27:
-
L'azienda prende atto che l'applicazione dell'art. 27 - riduzione dell'orario - comporta necessariamente
interventi di natura complessa sull'organizzazione del lavoro, che richiedono interventi mirati e graduali e al
riguardo l'azienda si dichiara disponibile a valutare iniziative e proposte di parte sindacale, che saranno
oggetto di apposita separata contrattazione.
3.5) Programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale, riqualificazione e
aggiornamento dei personale per adeguarlo ai processi di innovazione:
L'attività di formazione professionale, riqualificazione ed aggiornamento del personale dipendente,
rappresenta una serie di istituti giuridici ai quali l'Azienda, in linea con il Piano
Sanitario Nazionale, annette particolare importanza, ritenendo la qualificazione delle risorse umane, al pari
degli adeguamenti tecnologici, punto di forza per lo sviluppo aziendale. Particolare rilievo viene altresì
attribuita all'attività di aggiornamento relativa ai processi di aziendalizzazione e ai momenti di discussione del
budget all'interno dell'U.0.
A tal fine, l'Azienda dispone lo stanziamento a bilancio, per l'anno 2000, e successivi, pari ad una somma
minima non inferiore a quanto rendicontato nell'anno immediatamente precedente, che incrementerà
unicamente in misura corrispondente al tasso inflattivo programmato, ed affida al Servizio Formazione,
organo del Dipartimento Infermieristico, la gestione amministrativa dei procedimenti finalizzati sia
all'elaborazione del programma annuale di aggiornamento da realizzarsi in sede, sia al rilascio, ai dipendenti,
delle autorizzazioni per la partecipazione ai corsi di aggiornamento obbligatorio e facoltativo, in sede o fuori
sede e quant'altro sia contemplato dal vigente Regolamento quali competenze del Servizio Formazione. Ogni
variazione che detta somma potrà subire verrà concordata tra le OO.SS. e la Delegazione di Parte Pubblica
che sottoscriveranno il presente accordo.
Entro il 1 semestre di ogni anno, il Servizio Formazione, per conto della Direzione Generale, elabora il
programma dei corsi di aggiornamento obbligatorio da realizzarsi in sede. Detta programmazione viene
disposta sulla base delle tematiche individuate dalla Direzione Generale e dai Responsabili di Dipartimento e
Presidio, nonché sulla base delle specifiche richieste di formazione ed aggiornamento, avanzate dai
competenti Responsabili in sede di contrattazione di budget o al di fuori di tale sede, ogniqualvolta se ne
ravvisi la necessità. Detta programmazione, approvata con deliberazione del Direttore Generale, troverà
realizzazione non solo nell'anno in cui viene disposta, ma anche in quelli successivi, prevedendo, di norma,
planning di aggiornamenti superiori all'anno.
Al termine di ogni anno, il Servizio Formazione elabora una relazione sull'attività di formazione, riqualificazione
ed aggiornamento svolta durante l'anno di riferimento, in attuazione delle linee programmatiche deliberate
dall'Ente.
Per debita informazione e conoscenza, l'Azienda si impegna a trasmettere alle OO.SS. Comparto Sanità -,
entro un mese dalla data di predisposizione ed adozione dei provvedimenti, la programmazione annuale
aziendale in tema di formazione ed aggiornamento e la relazione che dà consuntivo dell'attività svolta.
La partecipazione ai corsi di aggiornamento obbligatori e facoltativi del personale dipendente avviene nel
rispetto delle regole procedurali dettate dal Regolamento Aziendale che vige in materia. In ipotesi di richieste
di aggiornamento facoltativo, non favorevolmente, valutate dal diretto responsabile preposto, il dipendente
potrà inoltrare richiesta di riesame ai rispettivi Direttore Sanitario, Amministrativo e Sociale. Si richiama il
puntuale rispetto dei termini previsti per la presentazione delle richieste di partecipazione ai corsi di
aggiornamento obbligatori affinché il Dipartimento Economico - Finanziario possa procedere, su richiesta
dell'interessato, alla liquidazione anticipata di una quota parte 75% della spesa che il dipendente sosterrà per
l'aggiornamento.
Rimane affidata all'accordo ASL/Università la gestione del corso per il conseguimento del Diploma
Universitario di Infermiere Professionale. Detto Corso Universitario è sostenuto da finanziamento
appositamente dedicato.
3.6) Le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro nonché per
l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili:
Per le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, si fa rinvio al "documento
di valutazione dei rischi", che dovrà contenere oltre ad un dinamico aggiornamento delle situazioni soggette a
costante monitoraggio, anche le linee di indirizzo volte al miglioramento dell'ambiente di lavoro. Il documento sarà
soggetto ad un costante confronto con i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. In tale contesto saranno
disposte le necessarie valutazioni in ordine agli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili. ai
sensi del D.L. n. 626/'94 art. 18 si conviene che il numero dei rappresentanti per la sicurezza è definito in n. 9
componenti, designati dalla R.S.U. aziendale
3.7) Le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei processi di
disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e
dei dipendenti in base alle esigenze dell'utenza:
L'azienda, a fronte dell'introduzione di innovazioni tecnologiche ed organizzative, nonché disattivazione o
riqualificazione e riconversione dei servizi, dovrà provvedere preventivamente, attraverso il proprio servizio di
formazione professionale ad attivare appositi percorsi di riqualificazione a cui potrà partecipare in via prioritaria il
personale coinvolto dai processi medesimi.
Il personale che non intende partecipare ai percorsi di riqualificazione sopra richiamati, avrà diritto ad una nuova
ricollocazione all'interno dell'azienda, nei modi e tempi compatibili con le esigenze organizzative aziendali. Il
personale di cui sopra potrà essere adibito anche a mansioni diverse della qualifica posseduta, fermo restando
l'impegno dell'azienda a ricercare per ciascun lavoratore interessato una idonea collocazione rispetto alla
posizione giuridica posseduta e professionalità acquisita. Il dipendente in ogni caso ha diritto al mantenimento
del trattamento economico maturato ad esclusione delle voci variabili correlate a particolari modalità di servizio
(ind. notturna, festiva, reperibilità ecc.).
3.8) I criteri per le politiche dell'orario di lavoro di cui all'art. 26:
Fermo restando che l'orario di lavoro è determinato sulla base dei criteri richiamati dai commi 2 e 3 dell'art. 26 le
Parti, prendono atto dei contenuti innovativi disposti dal co. 3 p. c), e in ordine al ricorso alla programmazione di
calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali, con orario differenziato, concordano quanto segue:
-
al fine di utilizzare al meglio l'opportunità offerta dall'istituto di cui trattasi, la programmazione viene definita
annualmente con il ricorso a piani specifici che possono più puntualmente percepire e rispondere alle reali
evoluzioni della domanda sanitaria;
-
ciascun Dipartimento/Servizio o Ufficio, fornirà alle rispettive Direzioni Sanitaria, Amministrativa e Sociale entro
il mese di gennaio di ciascun anno una programmazione dei calendari, con l'indicazione dei servizi interessati
ad una programmazione oraria differenziata, con l'indicazione dei periodo/i comunque non superiore a tre mesi
nell'arco dell'anno.
-
le programmazioni di cui sopra saranno valutate con le OO.SS. in apposito incontro entro il mese di febbraio di
ciascun anno e successivamente formalizzate dall'azienda;
-
le Direzioni sopra richiamate, disporranno quindi per tempo la necessaria informazione al personale interessato,
in ordine alle variazioni di orario, con contestuale indicazione pure delle modalità di recupero del medesimo.
Per quanto attiene al servizio di pronta disponibilità/reperibilità, è stata valutata la necessità di precisare i seguenti
aspetti, tenuto conto che per servizio di reperibilità si intende una attività programmata, in emergenza, oggi per oggi,
del dipendente reperito al proprio domicilio:
a) il dipendente in turno di pronta disponibilità è tenuto a raggiungere la propria sede di servizio/U.0. di
appartenenza entro 30 minuti dalla chiamata, salvo cause di impedimento dimostrabili ed indipendenti dalla
volontà dell'interessato. Per quanto attiene al personale reperibile sul territorio dell'intera Provincia, il servizio
dovrà essere attivato nel minor tempo possibile e documentato dal registro di pronto intervento;
b) in caso di chiamata, l'attività prestata viene computata come "lavoro straordinario in reperibilità e
conseguentemente monetizzata, salvo diversa indicazione del dipendente stesso;
c) il prolungamento dell'attività lavorativa oltre il normale orario di lavoro, in una fascia di reperibilità già programmata,
viene computata come ore di "lavoro straordinario" e non '1avoro straordinario in reperibilità";
d) nel caso in cui il turno di reperibilità è disposto in giorno festivo o di riposo, il dipendente ha diritto ad un giorno di
riposo compensativo, senza riduzione del debito orario settimanale;
e) le Parti, prendono altresì atto della difficoltà di reperire sul mercato del lavoro specifiche figure professionali, in
particolare quella di operatore professionale sanitario - infermiere (già infermiere professionale).Per effetto della
carenza ormai strutturale della figura di cui trattasi, al fine di garantire la necessaria continuità assistenziale nei
reparti/servizi, al personale in argomento, vengono frequentemente richiesti rientri in servizio non programmati,
per la sostituzione di altro personale assente per cause diverse. Le Parti, in considerazione delle dimensioni del
fenomeno che si manifesta prevalentemente nelle UU.00. di ricovero e cura, con ricadute di natura assistenziale
di particolare rilievo, e tenuto conto del disagio che ne deriva al personale interessato, concordano di attribuire
una "indennità di chiamata" a favore del personale richiamato in servizio pari a L. 20.000 per ogni rientro. Detto
beneficio è limitato al solo personale richiamato in servizio per la copertura di turni sulle 24 ore in LTU.00. di
ricovero e cura e deve ritenersi escluso il personale che rientra in programmi di pronta disponibilità. Le Parti, si
riservano altresì, di ricontrattare quanto sopra richiamato, nel momento in cui dovesse venir meno la situazione di
emergenza che lo ha determinato. L'onere derivante dalla corresponsione del suddetto beneficio sarà posto a
carico del fondo di cui all'art. 38 co. 1.
Precisazioni in ordine all'erogazione delle indennità previste dall'art 44 del CCNL dell'1.9.'95: il personale che
opera nelle cucine in servizi aperti 12 ore, e che effettua almeno 5 presenze mensili a copertura di turni di 12
ore, deve essere considerato, ai fine dell'attribuzione della relativa indennità, turnista anche per il restante
periodo.
3.9) L'individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da
tempo pieno a part - time di cui all'art. 23, co. 10:
Le Parti concordano di elevare sino ad un massimo del 10% il limite percentuale (25%) previsto dal co. 8
dell'art. 23, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari. Per gravi e documentate situazioni familiari,
si intendono in via esclusiva le sole situazioni previste dalla L. 104 del 5.2.1992 "Legge quadro per l'assistenza,
l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate". Al riguardo si precisa che: il genitore o familiare
lavoratore che assiste con continuità affine o parente entro il terzo grado, con lui convivente, in situazione di
gravità accertata ai sensi dell'art. 4 co. 1 della L. 104/'92, ha diritto, alla trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale, anche in supero del limite percentuale del 25% previsto dal co. 8 dell'art. 23 e
comunque nel limite massimo del 10%. Per quanto attiene alle modalità di presentazione delle richieste e alla
conseguente accettazione delle medesime, si fa rinvio a quanto disposto dai commi 10 e 11 dell'art 23, che si
intendono integralmente recepiti.
A seguito della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo part - time, l'orario di lavoro può
essere articolato in relazione a quanto previsto dai commi 2 e 3 dell'art. 24 "orario di lavoro del personale con
rapporto di lavoro a tempo parziale", che non esclude, orari continuati e articolazioni in turni sulle 12/24 ore.
Premesso quanto sopra, al personale che chiede il tempo parziale, viene attribuito un orario di lavoro, (nei limiti
della riduzione richiesta) nell'ambito della stessa U.O. con le articolazioni orarie già precedentemente assegnate,
o altre fasce orarie, attribuite nel precedente rapporto, che non escludono turni anche a copertura delle 24 ore.
L'Azienda si riserva di valutare altre modalità di impiego, anche in struttura diversa, tenuto conto dei criteri
richiamati al co. 2 dell'art. 26 "orario di lavoro" purché non vengano vanificate le condizioni che hanno dato
origine alla richiesta di part - time.
3.10) Le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 7 anche alla luce della legge 10
aprile 1991, n. 125:
In materia di Pari Opportunità l'Azienda, sensibile alle problematiche che si legano all'inserimento della donna nel
mondo del lavoro ed alla necessità di salvaguardare il ruolo che alla stessa è affidato all'interno della famiglia, si
impegnano a istituire il "Comitato per le Pari Opportunità" previsto dall'art.7 del vigente C.C.N.L. Il suddetto Comitato
è costituito da n. 10 componenti di cui cinque designati dalla R.S.U.
Il Comitato per le Pari Opportunità opererà per l'adempimento dei compiti istituzionali ad esso affidati relazionando
annualmente alla Direzione Generale sia sull'attività svolta e sulle iniziative intraprese a favore delle lavoratrici
dipendenti, sia sugli argomenti dettagliati nell'art.7, comma 4 del vigente C.C.N.L.
3.11) Criteri generali per l'attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario:
In sede di contrattazione, entro il 31 dicembre di ciascun anno, viene definita la quota di risorse da destinare al
pagamento di ore straordinarie, in relazione ad esigenze di servizio preventivamente programmate in sede di
contrattazione di budget.
L'assegnazione delle ore straordinarie è effettuata su base budgettaria, nei limiti delle risorse di cui sopra, a ciascun
Dipartimento, Servizio/U.O.
All'interno di ciascuna articolazione aziendale l'utilizzo del monte orario complessivamente assegnato, deve ritenersi
flessibile, tenuto conto del limite individuale, che non può comunque superare, per ciascun dipendente, le 180 ore
annue. L'elevazione a 250 ore annue individuali, dovrà essere preventivamente comunicata da ciascuna
articolazione aziendale, al Dipartimento del Personale, il quale provvederà all'acquisizione dei pareri dei rispettivi
Direttori Sanitario, Amministrativo e Sociale, in relazione pure alla compatibilità in ordine al limite massimo di 5%
previsto dall'art. 34 co.4. prima di autorizzare la liquidazione. Trimestralmente i superi
cui dianzi saranno comunicati alla R.S.U. aziendale
4. PROCEDURE SELETTIVE INTERNE
PREMESSA
Allo scopo di procedere con la massima tempestività alla copertura dei posti che di volta in volta di rendono vacanti,
o che sulla base di programmi predefiniti in sede di contrattazione di budget si intendono ricoprire, nei limiti della
disponibilità della pianta organica aziendale, le Parti concordano per l'area del comparto, la seguente procedura
selettiva:
•
prioritariamente per tutte le categorie del personale del comparto, limitatamente alle categorie d cui trattasi, si
procede alla copertura dei posti attraverso la formazione e l'utilizzo di graduatorie interne permanenti, costituite
come più avanti richiamate, e solo se le selezioni interne hanno dato esito negativo o se mancano del tutto
all'interno le professionalità richieste si procederà a bandire i concorsi pubblici o ad avviare gli iscritti nelle liste
di collocamento.
Premesso quanto sopra, si concorda pertanto che sono istituite presso l'Azienda graduatorie permanenti, per soli titoli
distinte per profilo professionale, con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere, con le modalità di seguito
richiamate. Di volta in volta in correlazione ai contingenti di assunzioni previste, e in relazione alla posizione ricoperta
nella graduatoria per titoli, il candidato o i candidati saranno sottoposti alla prova teorico/pratica o orale per la verifica
di idoneità al posto da ricoprire.
50. ACCESSI DALL'ESTERNO (art.14)
ai sensi dell'art. 14 del CCNL 7.4.99, in ordine alle modalità per garantire in misura adeguata l'accesso dall'esterno a
ciascuna categoria, le Parti concordano le seguenti percentuali di riserva dei posti nonché le seguenti norme di
reclutamento:
•
30% è riservato al personale esterno da reclutarsi mediante le forme previste dalla vigente normativa;
•
70% è riservato al personale in servizio presso l'ASL a tempo indeterminato;
•
qualora il posto sia unico, il posto medesimo sarà attribuito alla riserva prevista per il personale in servizio;
•
in ipotesi di frazioni di posti, si procederà all'arrotondamento (+/-5) nei limiti dei posti disponibili.
4.1 OGGETTO DELLE SELEZIONI E DESTINATARI
Il presente regolamento disciplina le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni per i passaggi da
una categoria all'altra immediatamente superiore (progressione verticale) e per i passaggi orizzontali dei dipendenti
all'interno della medesima categoria tra i profili diversi dello stesso livello, di cui agli articoli 16 e 17 del CCNL del
personale del comparto del SSN, nei limiti dei posti disponibili nella dotazione organica di ciascuna categoria e dei
relativi profili e dei contingenti previsti.
CAPO I - SELEZIONI PER PROGRESSIONE VERTICALE
4.2 BANDO DI AMMISSIONE
L'Azienda provvede a bandire gradualmente, a seconda delle necessità prioritariamente accertate, procedure
selettive interne che avranno carattere permanente, mediante emissione di un bando interno, pubblicato una sola
volta, recante l'indicazione per ciascuna categoria e profilo, eventualmente contenente anche l'indicazione dello
specifico settore di attività di destinazione e/o del mestiere richiesto. Possono essere inoltre definiti specifici requisiti
professionali o competenze o esperienze ritenute inerenti alla selezione. L'Azienda provvede alla massima
diffusione del bando per l'ammissione alla selezione attraverso la pubblicazione della stessa all'Albo e con l'invio di
copia per l'affissione ai dirigenti delle diverse articolazioni aziendali (unità organizzative centrali, dipartimenti, presidi
ospedalieri, UU.00.).
4.3 - REQUISITI DI AMMISSIONE E PRESENTAZIONE DELLE DOMANDE
Per l'ammissione alle selezioni gli aspiranti, in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti dall'allegato n.
1 dei CCNL, possono presentare domanda entro il 20 dei mese di gennaio di ogni anno, la domanda redatta in
carta semplice completa delle seguenti indicazioni:
a)
b)
c)
d)
e)
data, luogo di nascita e residenza
qualifica rivestita e dipartimento, U.0. o ufficio di appartenenza
curriculum professionale e formativo
indirizzo al quale dovrà essere effettuata ogni necessaria comunicazione
selezione a cui si intende partecipare.
dovrà essere indirizzata al Dipartimento dei Personale - Ufficio Concorsi.
Alla domanda di partecipazione gli aspiranti possono allegare le autodichiarazioni, rese ai sensi della vigente
normativa, relative ai titoli che ritengono opportuni agli effetti della valutazione.
Le pubblicazioni devono essere edite a stampa o copia autenticata.
Entro il 20 gennaio di ogni anno gli aspiranti, possono presentare ogni altra documentazione ulteriormente
acquisita, ritenuta opportuna ai fini della valutazione, della propria posizione nella graduatoria di riferimento, che
sarà aggiornata entro il mese di febbraio di ciascun anno.
Il personale neo assunto a seguito di una procedura di cui al presente regolamento o per mobilità da altra Azienda,
potrà presentare domanda per l'ammissione alla graduatoria di interesse nei termini sopra richiamati (20 gennaio di
ogni anno)
4.4 - ESCLUSIONE DALLE SELEZIONI
L'esclusione dalle selezioni è disposta con provvedimento motivato dalla Commissione e viene notificata senza
l'adozione di formale provvedimento, entro 30 giorni dalla data del verbale della Commissione.
4.5 - COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI
Per ciascuna categoria, profilo professionale, settore di attività o mestiere sarà istituita una apposita Commissione
di valutazione dei titoli e selezione delle prove.
Le commissioni di cui sopra sono composte da tre componenti.
Fanno parte della Commissione, il responsabile dei dipartimento dei personale (o suo delegato), con funzioni di
Presidente, il/i responsabile/i del/dei dipartimento/i, dei servizio o dell'unità operativa cui si riferiscono i posti
ammessi a selezione e un esperto nelle materie oggetto delle selezioni, eventualmente anche esterno, scelto
dall'Azienda.
Le funzioni di segretario sono svolte da un funzionario dell'Azienda.
4.6 - CRITERI PER LA VALUTAZIONE DEI TITOLI
Fermi restando i criteri d'accesso dall'interno come previsti dal CCNL con riferimento a ciascuna categoria e profilo,
la Commissione valuta i curricula formativi e professionali, tenendo conto che per tutte le categorie per le quali viene
effettuata la selezione, la valutazione dei titoli viene riferita allo sviluppo professionale, alla costanza di percorso e
all'interesse manifestato, ivi compreso il titolo di studio conseguito, quali elementi qualificanti dell'impegno e
dell'esperienza maturati, anche fuori dell'Azienda, in relazione al posto da ricoprire.
Con riferimento alla selezione da effettuare ed ai punteggi attribuiti alla valutazione dei titoli, per ciascuna categoria
professionale, il punteggio relativo alla valutazione del curriculum viene cosi articolato:
punteggio riferito agli aspetti formativi: titoli di studio o corsi di formazione, di aggiornamento, titoli vari e
pubblicazioni scientifiche con valutazione mirata ed esplicitamente riferita alla coerenza dell'intero percorso
formativo con la posizione per la quale la selezione viene effettuata;
pubblicazioni:
0,300
pertinenti
da punti 0.050 a
affini
da punti 0,010 a
0,030
Abstract:
0.050
0.030
Convegni, congressi, simposi,
Corsi di aggiornamento:
Lunghi (superiori a tre mesi)
Brevi (inferiori a tre mesi)
comunicazione orale
da punti 0.030 a
poster
da punti 0,010 a
work shop ecc.:
come partecipante
come relatore
punti 0.001
punti 0,005
con esame finale
senza esame finale
con esame finale
senza esame finale
punti 0,00
punti 0,050
punti 0.020
punti 0,010
Docenze:
Scuole universitarie
anno
Scuole di formazione dei pers.
anno
sanitario
Borse di studio
anno
Titoli di studio conseguiti:
punti 0,080 per
punti 0.040 per
punti 0, 120 per
pertinenti
non pertinenti
o
punti 0,100
punti 0,010
punteggio riferito all'aspetto professionale, nel senso della tipologia e della durata dell'esperienza professionale
maturata negli Enti pubblici e privati, con riferimento alla posizione per la quale la selezione viene effettuata;
L'attività di servizio viene valutata con riferimento alla normativa che disciplina la vigente normativa
concorsuale.
o
punteggio riferito alla costanza di valutazioni positive nell'ambito del sistema di valutazione permanente
aziendale; in assenza di valutazioni non si dà luogo alla attribuzione di alcun punto:
massimo 1 punto per ogni anno;
- in presenza di valutazione negativa al candidato sarà attribuita una penalizzazione di punti 2, per ogni anno.
Il punteggio attribuito viene motivato con riguardo ai singoli elementi documentali che hanno contribuito a
determinarlo. La motivazione viene riportata nel verbale dei lavori della commissione.
4 7 - CRITERI E MODALITA' DI ESPLETAMENTO DELLA PROVA TEORICO / PRATICA E/O COLLOQUIO
Con riferimento alla posizione occupata nella correlata graduatoria per titoli il candidato, nel momento in cui si
renderà vacante il posto per cui è stata presentata la domanda, sarà soggetto a verifica di idoneità in relazione alla
nuova professionalità. La verifica dei requisiti di idoneità avviene mediante l'espletamento di apposita prova teorico
pratica e7o colloquio.
In particolare:
1) Per le selezioni ai fini dei passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore vengono adottati i
seguenti criteri:
DALLA CATEGORIA "A" ALLA CATEGORIA "B"
- prova teorico/pratica o colloquio su materia attinente al posto da conferire
DALLA CATEGORIA B ALLA CATEGORIA "C"
•
prova teorico/pratica su materia attinente al posto da conferire
•
colloquio su materia attinente al posto da conferire
• al colloquio potranno accedere unicamente i candidati che avranno superato la prova teorico/pratica.
DALLA CATEGORIA "C" ALLA CATEGORIA "D"
•
prova teorico/pratica vertente su argomenti riguardanti l'attività di servizio
•
colloquio su materie attinenti al posto da conferire:
• al colloquio potranno accedere unicamente i candidati che avranno, superato la prova teorico/pratica.
Le Commissioni di cui al p. 4.5) dei presente regolamento provvedono alla convocazione dei candidati ammessi
con comunicazione formale e prova dei ricevimento almeno 10 giorni prima dell'espletamento delle prove.
Nella lettera di convocazione viene indicata la data ed il luogo di svolgimento delle selezioni. La durata e la
modalità di svolgimento delle stesse sono determinate dalla Commissione esaminatrice.
Le Commissioni redigono appositi verbali attestanti il regolare svolgimento delle selezioni che sono rimessi ai
competenti uffici per i successivi provvedimenti.
4.8 VALUTAZIONE DELLE PROVE SELETTIVE
Nei casi in cui la selezione consista nella sola prova teorico/pratica o colloquio, il superamento della stessa è
subordinata al raggiungimento di una valutazione di idoneità.
Qualora la selezione consista in una prova teorico/pratica ed in un colloquio, è richiesto il superamento positivo di
ciascuna prova, con il raggiungimento di una valutazione complessiva di idoneità.
L'ammissione al colloquio è comunque sempre subordinata al superamento della prova teorico/pratica
Qualora dalla selezione teorico/pratica o colloquio il candidato risulta non idoneo, lo stesso rimarrà sospeso, da ogni
possibile futura selezione per lo stesso profilo/posizione per 12 mesi, dalla data dei verbale della Commissione
esaminatrice.
L'esito di idoneità o non idoneità, con conseguente sospensione dalla graduatoria, deve essere comunicato, a
ciascun interessato, entro 30 giorni dall'effettuazione delle prove.
4.9 GRADUATORIA PER TITOLI
In relazione ai titoli presentati da ciascun candidato, vengono stilate apposite graduatorie distinte per tutte le
categorie e profili ed eventuali mestieri per le quali sono state indette le selezioni, con specifica del punteggio
attribuito. Valgono, a parità di punteggio, i criteri adottati nell'ambito della normativa concorsuale vigente pro tempore
per l'accesso dall'esterno.
Le graduatorie sono utilizzate, ai fini della successiva selezione teorico/pratica e/o colloquio, per scorrimento,
secondo l'ordine delle stesso dalla data della loro approvazione per la copertura di posti inerenti la medesima
categoria e profilo ed eventuale mestiere che si rendano vacanti a qualsiasi titolo, nei limiti dei contingenti
predeterminati dalla contrattazione di budget. Le graduatorie di cui al presente articolo sono aggiornate entro il mese
di febbraio di ciascun anno, in relazione alla documentazione presentata da ciascun diretto interessato.
L'aggiornamento della graduatoria è disposto dalla prevista Commissione di cui al p. 4.5).
In relazione alla posizione acquisita nella graduatoria per titoli di cui al presente articolo, il candidato è sottoposto
alla valutazione di idoneità di cui al p. 4.7.
Il personale può presentare domanda di partecipazione a selezione per più graduatorie, fermo restando il possesso
dei requisiti culturali e professionali richiesti.
CAPO II - SELEZIONI PER PASSAGGI NELL'AMBITO
DELLA MEDESIMA CATEGORIA AL LIVELLO SUPER
4.10
SELEZIONI PER PASSAGGI NELL'AMBITO DELLA MEDESIMA CATEGORIA AL LIVELLO SUPER
Nelle selezioni per i passaggi nell'ambito delle categorie B e D al livello economico super, si applicano le medesime
norme procedurali concernenti la progressione verticale tra categorie, di cui al presente regolamento.
CAPO III - PASSAGGIO ORIZZONTALE TRA PROFILI
4. 11 PASSAGGI ORIZZONTALI TRA PROFILI
Nel caso di procedura di passaggio orizzontale all'interno della medesima categoria, tra profili diversi dallo stesso
livello ex art. 17 c. 3 da parte di personale che svolge di fatto mansioni attinenti altro profilo, l'Azienda procede a
domanda dell'interessato, previa verifica dell'effettivo svolgimento di fatto delle mansioni dichiarate, della dotazione
organica e dei possesso dei requisiti culturali e professionali richiesti dal profilo (V. modello domanda pag. 38).
Negli altri casi, il personale interessato al passaggio ad altro profilo della medesima categoria dello stesso livello
economico di appartenenza, previa verifica del possesso dei requisiti culturali e professionali richiesti dal profilo, a
domanda è collocato, in una apposita graduatoria redatta con le modalità e i criteri già sopra richiamati, per il
restante personale.
I suddetti candidati; nella graduatoria di riferimento, sono soggetti con priorità, rispetto al personale di cui alla
graduatoria per i passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore, alla prova di idoneità, da svolgersi
con i criteri e le modalità di cui alle disposizioni sopra previste per la selezione alla categoria ed al profilo di
riferimento.
In relazione alla opportunità di riconvertire singole posizioni o interi settori organizzativi, l'Azienda può altresì disporre,
su proprio invito, a domanda degli interessati, il passaggio ad altro profilo della medesima categoria e livello
economico dei personale interessato, procedendo altresì alla eventuale riconversione della dotazione organica e
previo accertamento dei requisiti culturali e professionali richiesti per l'accesso al posto dall'interno, al di fuori dei
contingenti previsti dal successivo p. 4.12) e mediante adozione di appositi percorsi formativi cui consegua una
valutazione finale positiva.
Qualora per accedere a profili diversi sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi previsti da disposizioni legislative,
la verifica dell'idoneità professionale avviene anche mediante apposita prova teorico/pratica con i criteri e le modalità
di cui alle precedenti disposizioni.
4.12 NORMA Di GARANZIA
Ai sensi dei c.2 dell'art.15 CCNL 7.4.99, l'Azienda può bandire concorsi pubblici o avviare iscritti nelle liste di
collocamento, solo se le selezioni interne hanno dato esito negativo o se mancano del tutto all'interno le
professionalità da selezionare.
In ipotesi di volontaria rinuncia al posto bandito dall'Azienda, il dipendente conserva la posizione già acquisita nella
graduatoria per titoli ed ogni eventuale successivo diritto.
Ai soli fini del riconoscimento del trattamento economico, l'interruzione non superiore a 10 giorni da diritto alla
conservazione della retribuzione in godimento.
Mobilità extra- aziendali: è consentita l'attivazione di mobilità di personale da altre aziende, quale normale
procedura di reclutamento, unicamente nei limiti della percentuale riservata al personale esterno (30%). Resta altresì
inteso che la mobilità è comunque consentita qualora le selezioni interne (riserva 70%) hanno dato esito negativo o in
ipotesi di particolari necessità e professionalità, non disponibili all'interno dell'Azienda, debitamente documentate. Al
personale assunto per mobilità sarà comunque garantito lo stesso trattamento economico in godimento presso l'Ente
di provenienza, ivi compreso l'importo delle fasce retributive.
4.13 NORMA FINALE DI RINVIO
Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento si fa riferimento al CCNL vigente pro tempore e ad ogni altra
normativa riguardante la materia.
L'Azienda si riserva in ogni caso la facoltà di promuovere la revisione o la modificazione del presente regolamento, in
particolare in relazione alla emanazione dei Decreto di cui all'art.14 dei CCNL 7.4.99.
5. - CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DI POSIZIONE
(Regolamento per il conferimento degli incarichi di posizione a norma dell'art. 20 dei CCNL 07.04.1999)
PREMESSA
A norma dell'art. 20 del CCNL 7.4.1999 l'Azienda, sulla base del proprio ordinamento e delle leggi regionali di
organizzazione ed in relazione alle esigenze di servizio, istituisce posizioni organizzative che richiedono lo
svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità.
5.1 - BANDO DI AMMISSIONE
Per il conferimento degli incarichi di ciascuna posizione, organizzativa, l'Azienda emette un bando interno,
specificando per ciascuna posizione:
•
i contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame;
•
il peso attribuito alla posizione ed il suo valore economico annuo;
•
i requisiti professionali specifici eventualmente necessari per l'accesso;
•
le categorie di personale cui la selezione è riferita;
•
i termini per la presentazione delle domande e quant'altro sia ritenuto necessario:
Il personale interessato presenta domanda nei termini e con le modalità specificati dal bando.
5.2 - COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI
Le domande vengono esaminate da una Commissione, formata da tre componenti, di cui uno con funzioni di
Presidente. Fanno parte della Commissione il responsabile dei Dipartimento, dei Servizio o dell'Unità Operativa cui si
riferisce l'incarico ammesso a selezione e due esperti nelle materie oggetto della selezione, eventualmente anche
esterni, scelti dall'Azienda.
5.3 - ATTIVITA' DELLE COMMISSIONE
La Commissione esamina tutte le domande presentate, tenendo a riferimento di valutazione la coerenza tra i
contenuti professionali richiesti dalla posizione e quanto contenuto nel curriculum professionale dei candidati,
eventualmente anche con esame dei fascicolo personale degli stessi , nonché degli esiti della valutazione
permanente istituita in Azienda.
La Commissione procede alla individuazione di una rosa di candidati ritenuti idonei, motivandone la scelta con
esplicito riferimento ai criteri sopraindicati e propone al Direttore Generale i potenziali destinatari delle funzioni. Non
si dà luogo a graduatoria.
5.4 - NOMINA
L'atto di nomina viene adottato dal Direttore Generale che specifica:
• i contenuti professionali specifici e le attività attribuiti alla posizione in esame; o il peso attribuito alla posizione ed il
suo valore economico annuo;
• il periodo di riferimento e la conseguente scadenza;
• eventuali criteri di valutazione ulteriormente definiti, di cui ai paragrafi successivi.
5.5 - PERCORSI FORMATIVI
L'Azienda, in relazione all'esigenza di conferire posizioni di particolare rilevanza o strategicità, può prevedere
appositi percorsi formativi e valutativi preliminari al conferimento degli incarichi di cui sopra, avvalendosi delle
metodologie cosiddette "di valutazione del potenziale", anche mediante l'apporto di consulenti formatori e valutatori
esterni all'Azienda.
5.6 - VALUTAZIONE
Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi di funzione è soggetto a specifica e
periodica valutazione, nei termini e con le modalità individuate nell'ambito del sistema di valutazione permanente
istituito in Azienda.
Oltre ai criteri di valutazione generali previsti, l'Azienda all'atto del conferimento dell'incarico specifica gli eventuali
ulteriori parametri o criteri di valutazione che ritenga opportuno applicare alla posizione interessata.
5.7 - RISORSE FINANZIARIE
Al fine di consentire l'istituzione delle posizioni organizzative di cui trattasi le Parti concordano di costituire un
apposito fondo dell'importo complessivo di L. 50.000.000, con contestuale diminuzione dei fondo di cui all'art. 39 dei
CCNL 4.7.'99 di un importo di pari valore.
La Direzione Generale si riserva di incrementare il fondo di cui sopra, attraverso l'utilizzo di quote riferite al "fondo
premio per la produttività individuale" (c.d. fondo 5%) - rif. p. 3.11 pag. 2, del presente accordo.
15.8 - NORMA FINALE
Per quanto non specificatamente normato nei precedenti paragrafi, si applicano le disposizioni dei CCNL 7.4.99 ed
in particolare gli artt.20 e 21.
6) IL SISTEMA Di VALUTAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del comparto sanità 1998/2001
(contrattazione integrativa aziendale)
Premessa
Il nuovo CCNL del Comparto, nel definire una nuova e diversa classificazione del personale, modifica
significativamente le regole relative ai percorsi di carriera e allo sviluppo professionale del personale delle Aziende
Sanitarie. L'obiettivo è quello di ricercare efficienza all'interno delle organizzazioni, attraverso:
•
il recupero della spinta motivazionale del personale
•
il riconoscimento dei risultati raggiunti
•
la valorizzazione della professionalità internamente esistenti
consentendo contemporaneamente maggiore flessibilità e razionalità all'organizzazione del lavoro nelle strutture
sanitarie.
Il processo di applicazione del CCNL prevede necessariamente:
•
la progettazione/riprogettazione interna aziendale (definizione organigrammi, dotazioni organiche per profilo e
per Centro di Responsabilità, posizioni organizzative cui corrispondano incarichi)
•
la definizione di un sistema di progressione orizzontale e verticale coerente, con criteri di selezione condivisi
• la definizione di un sistema di valutazione permanente
• la definizione di un sistema premiante (incentivi di risultato)
a
la definizione di un sistema formativo che, a sua volta, supporti i processi riorganizzativi aziendali e la
riqualificazione del personale.
6.1) Il Sistema di valutazione permanente:
Deve essere
•
SEMPLICE ED AGILE
•
COERENTE CON I RUOLI ORGANIZZATIVI DEFINITI E LE PROFESSIONALITA' PRESENTI
•
OGGETTIVO
•
DIFFUSO ED ACCETTATO
Serve per:
•
Valutare i COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI non le singole persone;
•
Consentire l'AUTOVALUTAZIONE ed il confronto VALUTATORE -VALUTATO;
•
Consentire di esplicitare quali sono i comportamenti attesi e premiati nell'Azienda;
•
Consentire la rilevazione dei fabbisogni formativi e quindi la calibratura del sistema formativo alle effettive
esigenze aziendali, operando dove vi siano effettivi fabbisogni formativi.
Costituisce un supporto al sistema delle progressioni orizzontali e verticali, nel senso che:
la valutazione costituisce requisito indispensabile per accedere alle selezioni.
•
la valutazione si articola in un punteggio che va dall'1 al 5 come più avanti specificato.
•
i. diversi elementi che costituiscono la valutazione (giudizio annuale, competenza e arricchimento professionale)
devono sintetizzarsi in una "valutazione complessiva.
6.2) La progressione economica orizzontale
La progressione economica, nei limiti delle risorse finanziarie di cui al fondo previsto dall'art . 39 del C.C.N.L. 7.4.99,
è disposta previa valutazione dei risultati ottenuti, delle prestazioni rese, nonché in relazione all'impegno e alla qualità
delle stesse, tenuto conto dell'anzianità complessiva di servizio nei limiti e con le modalità più avanti richiamate. A tal
fine si rende necessario definire preventivamente, in sede di contrattazione integrativa aziendale i criteri e le modalità
di valutazione. Al riguardo le parti concordano l'istituzione di un sistema di valutazione permanente delle prestazioni e
dei risultati dei singoli dipendenti per il passaggio alle varie fasce retributive. A tale scopo viene istituita una apposita
"scheda" che definisce una valutazione complessiva per ciascun dipendente basata su un sistema di punti, fra di loro
diversamente articolati, in relazione anche a gruppi di categoria professionale. Tale sistema di punti consente di
costituire, per ciascun profilo /categoria, graduatorie utili alla progressione orizzontale nelle fasce economiche.
Nell'ambito della contrattazione integrativa, le parti concordano quanto segue:
•
Il passaggio alla 1% 2' e V fascia retributiva di ciascuna categoria è disposto in relazione alla "valutazione
complessiva" di cui alla scheda di valutazione allegata e riferita agli ultimi 3 anni, il punteggio complessivo nel
triennio, di 9 punti, costituisce il requisito minimo di ammissione alla rispettiva graduatoria.
•
L'ammissione alla graduatoria per il passaggio all'ultima fascia retributiva (4) di ogni categoria è vincolato al
conseguimento di un punteggio pari e non inferiore 12 punti nel triennio precedente.
•
L'intervallo minimo per successive progressioni nell'ambito della medesima categoria è fissato in anni 2
•
Ai fini della predisposizione delle correlate graduatorie, in aggiunta al punteggio acquisito a
seguito della
valutazione di cui alla scheda allegata, si procederà alla valutazione
dell'anzianità complessiva di servizio così
come segue:
cat. A e B/Bs punti 0,20 per anno (o frazione) per un punteggio massimo di 6 punti.
cat. C e D/Ds punti 0, 10 per anno (o frazione) per un punteggio massimo di 3 punti.
•
Ai fini della valutazione è vincolante una presenza effettiva di lavoro di almeno 4 mesi nel corso dell'anno, in
ipotesi di assunzione in corso d'anno che comporta periodi lavorativi complessivamente inferiori a 4 mesi, la
valutazione è sospesa ai fini della progressione economica orizzontale, mentre è disposta unicamente ai fini della
corresponsione della quota di produttività e a tal fine, non può comunque essere superiore al valore 2 (risponde ai
requisiti richiesti) della scala dei valori richiamata al p. 6.6.
•
In caso di assenze per malattia, maternità o altra causa prevista dalla vigente normativa, superiore a 8 mesi nel
corso dell'anno, al dipendente sarà attribuita una valutazione pari al valore 2 della scala di cui al successivo punto
6.6), rapportata al periodo di servizio.
•
Il personale a cui sono affidate posizioni organizzative di elevata responsabilità diretta (art. 20 - ccnl), è valutato
anche in relazione alle competenze operative funzionali (quadro c.3 della scheda di valutazione) che sono definite
ogni anno in relazione agli obiettivi di budget.
Tenendo presente che:
*
La valutazione che concorre al punteggio è riferita agli ultimi 3 anni
*
A parità di pun7teggio si darà corso alle seguenti priorità:
- dipendenti che fruiscono degli assegni ad personam di cui all'art. 3 l;
- dipendenti in possesso di titolo di studio superiore attinente;
- dipendenti con maggiore anzianità anagrafica.
•
Ai fini dell'attribuzione della fascia superiore la valutazione utile è quella riferita alla sola qualifica di
appartenenza, integrata con il punteggio derivante dalla valutazione dell'anzianità di servizio.
•
La valutazione dovrà essere espressa dal responsabile preposto del Dipartimento/UO. o Servizio a cui il
dipendente è funzionalmente assegnato alla data del 3 1 dicembre dell'anno di riferimento. Per Responsabile
preposto deve intendersi per l'area sanitaria il collaboratore professionale esperto/coordinatore. Qualora tali posizioni
non fossero ancora previste e in attesa della loro istituzione, è da intendersi nella fase transitoria, il responsabile del
Dipartimento Infermieristico o un suo delegato. Quanto sopra deve altresì intendersi analogamente applicabile,
previa delega del responsabile del Dipartimento anche ai Dipartimenti diversi da quello infermieristico. Qualora il
dipendente nel corso dell'anno ha effettuato servizi in più Dipartimenti/UU.00./Servizi, la valutazione spetta al
responsabile preposto come sopra richiamato, sentito i responsabili dei Dipartinienti/W00. presso le quali il
dipendente ha prestato servizio.
•
Le fasce retributive sono attivate in relazione alle disponibilità del fondo di cui all'art. 39 riferito all'anno
immediatamente precedente.
*
Il numero dei dipendenti e relative qualifiche destinate ad acquisire la fascia economica superiore (nei limiti delle
risorse disponibili) è stabilito in apposita contrattazione integrativa decentrata entro il 15 gennaio di ogni anno.
*
Entro il mese di aprile di ogni anno, al personale come sopra individuato, sarà corrisposta la nuova fascia
retributiva, con effetto dal gennaio dell'anno di riferimento.
6.3) Norma transitoria
Le modalità di applicazione della progressione economica orizzontale di cui sopra, avranno decorrenza 1 gennaio
2000, al termine del primo anno di applicazione del sistema di valutazione permanente sopra richiamato.
In prima applicazione (1 gennaio 2000), la progressione economica orizzontale sarà corrisposta al personale,
individuato con le modalità sopra richiamate, secondo la seguente articolazione:
1° anno (2000)
- valutazione minima punti 3, punteggio max attribuibile per anzianità punti 2 (cat. A,B/Bs) - valutazione minima punti
3, punteggio max attribuibile per anzianità punti 1 (cat. C,D/Ds) 2° anno (2001)
- valutazione minima punti 6, punteggio max attribuibile per anzianità punti 4 (cat. A,B/Bs) - valutazione minima punti
6, punteggio max attribuibile per anzianità punti 2 (cat. C,D/Ds) Le Parti si impegnano a definire entro il corrente anno
la destinazione del fondo, con particolare riferimento alla percentuale delle risorse disponibili da destinare alle varie
categorie. Al riguardo, già sin d'ora le Parti concordano in linea di massima di destinare il fondo disponibile a tutte le
categorie/qualifiche in egual misura percentuale.
6.4) Premi incentivanti
Il sistema di valutazione di cui alla scheda allegata e nei limiti richiamati al successivo p. 6.7), è utilizzato
annualmente anche per quantificare la quota individuale da attribuire ad ogni singolo dipendente, in relazione agli
accordi di trattativa decentrata.
6.5) Criteri di valutazione:
1 CONOSCENZE GENERALI
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra di conoscere e comprendere il proprio ruolo ed il ruolo dei vari membri dell'équipe. Conosce i regolamenti
interni e i codici di comportamento. Conosce gli obiettivi, i protocolli, le procedure della propria U.0..
2. GRADO DI COINVOLGIMENTO NELL'U.0.
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra capacità di relazionarsi con i colleghi, superiori, utenti e visitatori. Capacità di integrarsi nel lavoro di équipe.
Accetta suggerimenti per migliorare la propria posizione.
3. ATTENZIONE Al PROPRI DOVERI
Cat. A - B - Bs ~ C - D - Ds
Dimostra puntualità in servizio, Dimostra attenzione all'immagine personale e dell'Azienda (uso corretto della divisa,
compostezza e riservatezza).
4. VALUTAZIONE DELL'ATTIVITA'
Cat. A - B ~ Bs - C - D - Ds
Si considera l'efficienza lavorativa, il volume del lavoro svolto nonché la qualità della prestazione, con particolare
attenzione ai seguenti indicatori di qualità: - scarsamente competente rispetto alle mansioni da svolgere; competente ma si limita a quanto richiesto; - competente e attivamente orientato al miglioramento professionale.
5. CAPACITA'ORGANIZZATIVE
Cat. C - D - Ds
Si considerano le attitudini organizzative e le capacità di proporre iniziative. Si considerano la capacità nel
programmare e svolgere l'attività sia personale che del gruppo da lui diretto. Capacità di prevenire e risolvere i
conflitti di competenza e/o personale, adoperandosi attivamente per la loro soluzione.
6.CAPACITA' DI TUTORING E DIDATTICA
Cat. C - D - Ds
Si considera la capacità formativa e addestrativa nei confronti del personale da lui coordinato e diretto.
6.6) SCALA DEI VALORI:
Il sistema di valutazione delle prestazioni prende in considerazione gli scostamenti positivi/negativi rispetto al
normale livello di diligenza e pertanto effettuato in relazione alla valutazione del responsabile preposto, con
riferimento ai fattori di cui sopra.
Valore 0- Insufficiente
Valore 1 - E' suscettibile di miglioramento
Valore 2- Risponde ai requisiti attesi
Valore 3- Frequentemente supera i requisiti attesi
Valore 4- Supera i requisiti attesi
Valore 5- Supera i requisiti attesi e contribuisce al miglioramento quali/quantitativo dell'U.0.
Il valore 2 rappresenta in termini di prestazioni/competenze il requisito in linea con le attese aziendali. Il responsabile
preposto alla valutazione, dovrà tener conto che valori inferiori o superiori a 2 dovranno essere coerenti con la scala
di valutazione.
6.7) ATTRIBUZIONE DELLE QUOTE DI PRODUTTIVITA'
Le quote destinate alla produttività collettiva - quota 2 - del presente accordo, saranno attribuite in relazione ai valori
di cui alla scala prevista dal precedente punto 6.6). con l'eccezione di seguito richiamata:
ai soli fini dell'attribuzione della quota di produttività in argomento, ogni valore superiore a 2 sarà al massimo
ricondotto al valore 2;
per effetto della riconduzione sopra richiamata, la scala dei valori ai soli fini dell'attribuzione della produttività
collettiva - quota 2 - sarà pertanto così rideterminata:
- Valore 0 - insufficiente
- Valore 1 - è suscettibile di miglioramento
- Valore 2 - risponde ai requisiti attesi
le quote di produttività di cui trattasi saranno attribuite in relazione ai valori di cui sopra.