AZIENDA SANITARIA LOCALE
PAVIA
CONTRATTAZIONE
INTEGRATIVA
AZIENDALE
per il personale del Comparto
(c.c.n.l. del 7 aprile 1999)
In data 14 luglio 2000 alle ore 12.00 presso la sede dell'A.S.L. di Pavia , V.le Indipendenza, 3 le Parti
sottoscrivono l'allegata contrattazione integrativa aziendale per il personale del Comparto:
per L'Azienda:
Il Direttore Generale - Dott. Luigi Miglio
per le OO.SS. di categoria:
R.S.U. aziendale
CGIL - F.P. Sanità
FIST CISL
UIL - Sanità
R.S.U. (Snatoss, Adass, Sunas, Soi)
C.S.A.
FIRMATO
FIRMATO
FIRMATO
FIRMATO
FIRMATO
FIRMATO
FIRMATO
Pavia, 14 luglio 2000
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AI SENSI DEL C.C.N.L. 7.4.1999 PER IL COMPARTO TRA
L'AZIENDA SANITARIA LOCALE DI PAVIA E LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI.
Il presente contratto integrativo decentrato ha valore per il personale del Comparto (cat.
A/Ds già liv. 3/8 bis) secondo le decorrenze ivi richiamate e comunque previste dal
C.C.N.L. 07.04.1999. L'Amministrazione dell'Azienda Sanitaria Locale di Pavia e le
Organizzazioni Sindacali interessate ai sensi dell'art. 4 del C.C.N.L. 07.04.1999
concordano quanto segue indicato.
1. CAMPO DI APPLICAZIONE
Il presente contratto collettivo integrativo aziendale si applica a tutto il personale dell'A.S.L. di Pavia
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, determinato, a tempo pieno o part-time
inquadrato nelle categorie A,B,C e D e nei livelli Bs e Ds.
2. DURATA, VALIDITA' E OBIETTIVI
2.1 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione
Il presente contratto integrativo aziendale di lavoro ha validità dal 7.4.1999 al 31.12.2001, fatte salve
le clausole già espresse dal CCNL 1998/2001.
Gli effetti del presente contratto e le procedure in esso contenute decorreranno dal giorno successivo
alla stipula, salvo diversa prescrizione prevista dal contratto medesimo.
Il contratto alla sua scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno, qualora non ne sia stata data
disdetta da una delle parti contraenti almeno tre mesi prima della sua scadenza.
Quanto disposto dal presente contratto resta in vigore fino all'approvazione del successivo.
2.2 Obiettivi della negoziazione
Le parti ritengono di dover perseguire il miglioramento della funzionalità dei servizi ed il relativo
accrescimento della loro efficienza ed efficacia individuando specifici percorsi contrattuali che,
in modo partecipativo e condiviso dai lavoratori, sappiano adeguatamente valorizzare la
prestazione lavorativa e le singole capacità professionali degli addetti.
La presente negoziazione si pone altresì l'obiettivo di garantire pari opportunità a tutto il personale
dipendente in particolare pari opportunità tra uomo/donna attraverso gli istituti contrattuali e le
normative vigenti.
Al riguardo le parti consapevolmente, prendono atto del ruolo a loro affidato dalla contrattazione
collettiva e convengono sulla centralità del sistema delle relazioni sindacali che, nella
distinzione dei ruoli esalti il confronto, le capacità propositive ed il principio di responsabilità
3. MATERIE DI CONTRATTAZIONE - ART. 4 CCNL 07.04.1999
3.1) Sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmati e progetti di incremento
della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle
metodologie di valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all'art. 38, co.3.
3.1.a) QUANTIFICAZIONE DEL FONDO:
L'entità del fondo viene definita per la durata del presente contratto, all'inizio di ciascun anno con formale
provvedimento dell'Azienda, nei limiti previsti dall'art. 38 co.3. del C.C.N.L. 7.4.1999.
3.1.b) DEFINIZIONE DEI CRITERI GENERALI PER LA RIPARTIZIONE DELLE RISORSE:
Ai sensi dell'art. 38 co. 3) p. c) il fondo viene così ripartito:
•
fondo premio per la produttività individuale: il fondo è quantificato nella misura pari al 5%
dell'intero ammontare di cui al p. 3.1.a) consolidato al 31.12.1999. Detta quota è destinata ad obiettivi
di integrazione aziendale, di carattere strategico e qualitativo, nonché alla valenza della posizione
individuale ricoperta all'interno dell'organizzazione aziendale e verrà attribuita dalla Direzione
Generale, entro il termine massimo del mese di febbraio dell'anno successivo. La Direzione Generale
si riserva di utilizzare detto fondo al fine di incrementare il fondo destinato al finanziamento della
retribuzione di posizione - rif. art. 20 del CCNL 7.4.1999.
•
fondo premio per la produttività collettiva: la quota è quantificata nella misura prevista dall'art. 38
co. 3 e seg. del C.C.N.L. 7.4.1999 (v. p.3.1.a) al netto della quota di produttività individuale di cui
sopra. Il presente fondo è incrementato da eventuali quote residuali di altri fondi, non attribuiti nel
corso dell'anno di riferimento.
3.1.c) DESTINAZIONE DEL FONDO PREMIO PER LA PRODUTTIVITA' COLLETTIVA:
Il fondo "premio per la produttività collettiva" sarà destinato come segue:
a) Quota destinata al personale per maneggio denaro: le parti concordano di attribuire per l'intera
validità del presente contratto, una quota pari a L. 50.000 mensili lorde a favore del personale che
svolge attività che comporta il maneggio di denaro. In particolare viene precisato che detta
"indennità" è corrisposta:
• al personale che svolge una attività di maneggio denaro e che intrattiene un rapporto diretto con
l'utenza;
• indipendentemente dalla qualifica posseduta, e dalla tipologia del rapporto di lavoro (part-time);
• in aggiunta all'eventuale corresponsione del premio di produttività collettiva/individuale;
• per ogni mese di effettiva presenza in servizio, anche parziale;
• con decorrenza 1.1.2000.
Per i periodi di assenza per aspettativa senza assegni o maternità, la suddetta indennità è sospesa
con decorrenza dal primo giorno del mese successivo all'evento.
b) Quota destinata alla produttività collettiva: al riguardo le parti concordano di individuare le
seguenti quote:
• quota 1 pari agli acconti storicamente corrisposti negli anni 1998 e 1999 nella misura sotto
specificata (col. 1). Le quote sono attribuite in relazione alla presenza in servizio per il
consolidamento del processo di riordino e armonizzazione aziendale. A tale proposito sono
considerati utili ai fini della presenza in servizio: ferie, infortuni, festività soppresse, permessi
sindacali, malattia sino ad un massimo di 60 giorni nel corso del periodo considerato, permessi ex art.
21 CCNL 1.9.1995, recuperi compensativi, ogni giorno di assenza non previsto dal presente accordo
comporterà una penalizzazione di una quota pari a 1/30 dell'importo mensile lordo;
• quota 2 detta quota sarà finanziata da eventuali quote risiduali del fondo di cui trattasi, nonché
attraverso l'utilizzo di fondi non impegnati e spesi nel corso dell'anno di riferimento. Dette quote
saranno attribuite in relazione al numero di personale appartenente alle varie categorie, e ai
coefficienti di seguito richiamati (col. 2), con riguardo al raggiungimento dell'equilibrio economico
finanziario Aziendale. L'assegnazione della quota ad ogni singolo dipendente sarà disposta dai
Dirigenti preposti, previa verifica in ordine al raggiungimento dell'obiettivo sopra citato. A tal fine per
consentire l'attribuzione delle quote in argomento a ciascun dipendente con la massima trasparenza
è predisposta la scheda di valutazione individuale allegata, concernente i comportamenti propedeutici
al raggiungimento degli obiettivi di budget, che sarà consegnata a ciascun responsabile preposto, a
cui compete con cadenza annuale e comunque all'atto di eventuali trasferimenti del personale
dipendente ad altra struttura. Le valutazioni contenute nella scheda sono attribuite dal dirigente
preposto sentito il consiglio di dipartimento. Per il personale assegnato al dipartimento infermieristico,
la valutazione sarà espressa dal responsabile di quest'ultimo (rif. "sistema di valutazione permanente
del personale"), sentito il parere del responsabile dell'unità operativa in cui il dipendente interessato
presta la propria attività e sentito altresì il parere della figura professionale non dirigente di grado più
elevato all'interno dell'unità operativa stessa. Entro il 30 gennaio di ogni anno ogni responsabile
preposto dovrà far pervenire copia della scheda di valutazione al dipartimento del personale e a
ciascun dipendente interessato, il quale potrà chiedere il riesame del giudizio espresso dal proprio
responsabile entro 15 giorni dal ricevimento della comunicazione. La richiesta di riesame è rivolta, in
relazione alla specifica competenza, al Direttore Sanitario, Amministrativo e Sociale dell'azienda a cui
è demandata la conclusiva valutazione del caso.
CATEGORIA
A
B
Bs
C
D
Ds
Quota Mensile (col.1)
108.500
126.000
140.000
173.600
196.000
206.500
Quota di Budget (col. 2)
Coeff. 1,00
Coeff. 1,25
Coeff. 1,40
Coeff. 1,60
Coeff. 2,10
Coeff. 2,20
3.2) Criteri di ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci ai fini della loro assegnazione ai fondi
di cui agli artt. 38 e 39:
3.2.a) attuazione dell'art. 43 della L. 449/1997 e successive modificazioni ed integrazioni:
•
Le parti si riservano di valutare in un successivo accordo la destinazione di eventuali risorse derivanti
dall'attuazione dell'art. 43 della legge di cui trattasi.
3.2.b) economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale, ai sensi e nei limiti dell'art. 1 co. 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e
successive integrazioni e modificazioni:
•
le economie derivanti dalla trasformazione dei rapporti di lavoro di cui al presente titolo andranno ad
incrementare il fondo di cui all'art. 38, co. 3. Dette economie andranno quantificate all'inizio di ciascun
anno, e l'equivalente valore riferito ad eventuali rientri dal tempo parziale, intervenuti nel corso
dell'anno, qualora non trovino adeguata compensazione nel periodo considerato, saranno portati in
diminuzione del fondo dell'anno immediatamente successivo.
3.2.c) specifiche disposizioni di legge finalizzate alla incentivazione di prestazioni e di risultati del
personale:
•
le Parti si riservano di valutare e concordare situazioni particolari nel momento in cui saranno
emanate specifiche disposizioni di legge al riguardo, fatto salvo che le stesse non prevedano
interventi mirati, non soggetti a contrattazione.
3.2.d) somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito alle aziende
o enti del comparto a seguito dell'attuazione dei processi di decentramento e delega di
funzioni:
•
le Parti concordano che in ipotesi di processi di trasferimento ad altra azienda di funzioni già svolte
da questa A.S.L. (es. A.R.P.A.) con conseguente mobilità del relativo personale, si procederà ad un
proporzionale scorporo dei fondi di cui agli artt. 38 e 39. L'entità dei fondi di cui sopra sarà
quantificato in relazione al numero di dipendenti trasferiti rapportati al numero dei dipendenti totali
dell'azienda.
3.2.e) finanziamenti aggiuntivi o integrativi:
•
Per quanto attiene alle quote aggiuntive regionali, le Parti concordano che l'attribuzione delle stesse,
dovrà avvenire nella misura complessiva e con le stesse modalità e limiti previsti dagli accordi
integrativi regionali di riferimento. Le singole quote saranno attribuite con i criteri già sopra richiamati
per l'erogazione della produttività collettiva - quota 2, propedeutici agli obiettivi di budget, salvo
diverse previsioni definite dagli accordi regionali.
3.2.f) una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o trasformazione di
posti di organico del personale per il finanziamento dei fondi di cui all'art. 39:
•
analogamente a quanto disposto dalla L. 662/96 in ordine alle economie conseguenti alla
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, le parti concordano di
destinare al fondo di cui all'art. 39, il 20% degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile
dei posti di organico di personale. La prima verifica della consistenza della pianta organica aziendale
sarà disposta nel corso dell'anno 2000 ed ogni conseguente valutazione sarà correlata ai carichi di
lavoro, in fase di definizione ed alle strategie aziendali.
3.3) Lo spostamento di risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilancio, per la
finalizzazione tra i vari istituti nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza alla riduzione di
organico derivante da stabili processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria
regionale:
•
le Parti concordano di trasferire ai sensi dell'art. 39 co. 4 p.a), con decorrenza 1.1.2000, al fondo per
il "finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell'ex
indennità di qualificazione professionale e dell'indennità professionale specifica" (art. 39) una quota
pari al 10% del fondo della produttività collettiva nella misura stabilita dall'art. 38 co. 3. Le Parti
concordano altresì che entro il mese di settembre di ogni anno sia disposta con la R.S.U. aziendale
una verifica conoscitiva in ordine all'andamento dei fondi, così come entro la prima decade del mese
di marzo di ogni anno si proceda alla rendicontazione dei fondi riferiti all'anno precedente. Eventuali
quote residuali di fondi non utilizzati nel corso dell'anno di riferimento saranno trasferiti al fondo di
produttività collettiva dello stesso anno, fatta salva diversa destinazione che deve essere comunque
oggetto di apposita contrattazione integrativa.
In ipotesi di rideterminazioni di fondi a seguito di riduzione di organici derivanti da stabili processi di
riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale, le Parti si impegnano a ridefinire,
in separata sede apposita contrattazione.
3.4) Le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art. 27:
•
L'azienda prende atto che l'applicazione dell'art. 27 - riduzione dell'orario - comporta
necessariamente interventi di natura complessa sull'organizzazione del lavoro, che richiedono
interventi mirati e graduali e al riguardo l'azienda si dichiara disponibile a valutare iniziative e
proposte di parte sindacale, che saranno oggetto di apposita separata contrattazione.
3.5) Programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione professionale, riqualificazione
e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione:
L'attività di formazione professionale, riqualificazione ed aggiornamento del personale dipendente,
rappresenta una serie di istituti giuridici ai quali l'Azienda, in linea con il Piano Sanitario Nazionale,
annette particolare importanza, ritenendo la qualificazione delle risorse umane, al pari degli
adeguamenti tecnologici, punto di forza per lo sviluppo aziendale. Particolare rilievo viene altresì
attribuita all'attività di aggiornamento relativa ai processi di aziendalizzazione e ai momenti di
discussione del budget all'interno dell'U.O.
A tal fine, l'Azienda dispone lo stanziamento a bilancio, per l'anno 2000, e successivi, pari ad una
somma minima non inferiore a quanto rendicontato nell'anno immediatamente precedente , che
incrementerà unicamente in misura corrispondente al tasso inflattivo programmato, ed affida al
Servizio Formazione, organo del Dipartimento Infermieristico, la gestione amministrativa dei
procedimenti finalizzati sia all'elaborazione del programma annuale di aggiornamento da realizzarsi
in sede, sia al rilascio, ai dipendenti, delle autorizzazioni per la partecipazione ai corsi di
aggiornamento obbligatorio e facoltativo, in sede o fuori sede e quant'altro sia contemplato dal
vigente Regolamento quali competenze del Servizio Formazione. Ogni variazione che detta somma
potrà subire verrà concordata tra le OO.SS. e la Delegazione di Parte Pubblica che sottoscriveranno
il presente accordo.
Entro il I semestre di ogni anno, il Servizio Formazione, per conto della Direzione Generale, elabora
il programma dei corsi di aggiornamento obbligatorio da realizzarsi in sede. Detta programmazione
viene disposta sulla base delle tematiche individuate dalla Direzione Generale e dai Responsabili di
Dipartimento e Presidio, nonché sulla base delle specifiche richieste di formazione ed
aggiornamento, avanzate dai competenti Responsabili in sede di contrattazione di budget o al di
fuori di tale sede, ogniqualvolta se ne ravvisi la necessità. Detta programmazione, approvata con
deliberazione del Direttore Generale, troverà realizzazione non solo nell'anno in cui viene disposta,
ma anche in quelli successivi, prevedendo, di norma, planning di aggiornamenti superiori all'anno.
Al termine di ogni anno, il Servizio Formazione elabora una relazione sull'attività di formazione,
riqualificazione ed aggiornamento svolta durante l'anno di riferimento, in attuazione delle linee
programmatiche deliberate dall'Ente.
Per debita informazione e conoscenza, l'Azienda si impegna a trasmettere alle OO.SS.- Comparto
Sanità -, entro un mese dalla data di predisposizione ed adozione dei provvedimenti, la
programmazione annuale aziendale in tema di formazione ed aggiornamento e la relazione che dà
consuntivo dell'attività svolta.
La partecipazione ai corsi di aggiornamento obbligatori e facoltativi del personale dipendente
avviene nel rispetto delle regole procedurali dettate dal Regolamento Aziendale che vige in materia.
In ipotesi di richieste di aggiornamento facoltativo, non favorevolmente valutate dal diretto
responsabile preposto, il dipendente potrà inoltrare richiesta di riesame ai rispettivi Direttore
Sanitario, Amministrativo e Sociale. Si richiama il puntuale rispetto dei termini previsti per la
presentazione delle richieste di partecipazione ai corsi di aggiornamento obbligatori affinchè il
Dipartimento Economico-Finanziario possa procedere, su richiesta dell'interessato, alla liquidazione
anticipata di una quota-parte ( 75% ) della spesa che il dipendente sosterrà per l'aggiornamento.
Rimane affidata all'accordo ASL/Università la gestione del corso per il conseguimento del Diploma
Universitario di Infermiere Professionale. Detto Corso Universitario è sostenuto da finanziamento
appositamente dedicato.
3.6) Le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento
dell'ambiente di lavoro nonché per l'attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei
dipendenti disabili:
Per le linee di indirizzo e i criteri per la garanzia e il miglioramento dell'ambiente di lavoro, si fa rinvio al
"documento di valutazione dei rischi", che dovrà contenere oltre ad un dinamico aggiornamento delle
situazioni soggette a costante monitoraggio, anche le linee di indirizzo volte al miglioramento
dell'ambiente di lavoro. Il documento sarà soggetto ad un costante confronto con i rappresentanti dei
lavoratori per la sicurezza. In tale contesto saranno disposte le necessarie valutazioni in ordine agli
adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili. ai sensi del D.L. n. 626/'94 art. 18 si
conviene che il numero dei rappresentanti per la sicurezza è definito in n. 9 componenti, designati
dalla R.S.U. aziendale
3.7) Le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei
processi di disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità
del lavoro e dei dipendenti in base alle esigenze dell'utenza:
•
L'azienda, a fronte dell'introduzione di innovazioni tecnologiche ed organizzative, nonché
disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi, dovrà provvedere preventivamente,
attraverso il proprio servizio di formazione professionale ad attivare appositi percorsi di
riqualificazione a cui potrà partecipare in via prioritaria il personale coinvolto dai processi medesimi.
• Il personale che non intende partecipare ai percorsi di riqualificazione sopra richiamati, avrà
diritto ad una nuova ricollocazione all'interno dell'azienda, nei modi e tempi compatibili con le
esigenze organizzative aziendali. Il personale di cui sopra potrà essere adibito anche a mansioni
diverse della qualifica posseduta, fermo restando l'impegno dell'azienda a ricercare per ciascun
lavoratore interessato una idonea collocazione rispetto alla posizione giuridica posseduta e
professionalità acquisita. Il dipendente in ogni caso ha diritto al mantenimento del trattamento
economico maturato ad esclusione delle voci variabili correlate a particolari modalità di servizio (ind.
notturna, festiva, reperibilità ecc.).
3.8) I criteri per le politiche dell'orario di lavoro di cui all'art. 26:
Fermo restando che l'orario di lavoro è determinato sulla base dei criteri richiamati dai commi 2 e 3
dell'art. 26 le Parti, prendono atto dei contenuti innovativi disposti dal co. 3 p. c), e in ordine al ricorso
alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali ed annuali, con orario differenziato,
concordano quanto segue:
•
al fine di utilizzare al meglio l'opportunità offerta dall'istituto di cui trattasi, la programmazione viene
definita annualmente con il ricorso a piani specifici che possono più puntualmente percepire e
rispondere alle reali evoluzioni della domanda sanitaria;
•
ciascun Dipartimento/Servizio o Ufficio, fornirà alle rispettive Direzioni Sanitaria, Amministrativa e
Sociale entro il mese di gennaio di ciascun anno una programmazione dei calendari, con l'indicazione
dei servizi interessati ad una programmazione oraria differenziata, con l'indicazione del periodo/i
comunque non superiore a tre mesi nell'arco dell'anno.
•
•
le programmazioni di cui sopra saranno valutate con le OO.SS. in apposito incontro entro il mese di
febbraio di ciascun anno e successivamente formalizzate dall'azienda;
le Direzioni sopra richiamate, disporranno quindi per tempo la necessaria informazione al personale
interessato, in ordine alle variazioni di orario, con contestuale indicazione pure delle modalità di
recupero del medesimo.
Per quanto attiene al servizio di pronta disponibilità/reperibilità, è stata valutata la necessità di precisare i
seguenti aspetti, tenuto conto che per servizio di reperibilità si intende una attività programmata, in
emergenza, oggi per oggi, del dipendente reperito al proprio domicilio:
a) il dipendente in turno di pronta disponibilità è tenuto a raggiungere la propria sede di servizio/U.O. di
appartenenza entro 30 minuti dalla chiamata, salvo cause di impedimento dimostrabili ed
indipendenti dalla volontà dell'interessato. Per quanto attiene al personale reperibile sul territorio
dell'intera Provincia, il servizio dovrà essere attivato nel minor tempo possibile e documentato dal
registro di pronto intervento;
b) in caso di chiamata, l'attività prestata viene computata come "lavoro straordinario in reperibilità" e
conseguentemente monetizzata, salvo diversa indicazione del dipendente stesso;
c) il prolungamento dell'attività lavorativa oltre il normale orario di lavoro, in una fascia di reperibilità già
programmata, viene computata come ore di "lavoro straordinario" e non "lavoro straordinario in
reperibilità";
d) nel caso in cui il turno di reperibilità è disposto in giorno festivo o di riposo, il dipendente ha diritto ad
un giorno di riposo compensativo, senza riduzione del debito orario settimanale;
e) le Parti, prendono altresì atto della difficoltà di reperire sul mercato del lavoro specifiche figure
professionali, in particolare quella di operatore professionale sanitario - infermiere (già infermiere
professionale). Per effetto della carenza ormai strutturale della figura di cui trattasi, al fine di garantire
la necessaria continuità assistenziale nei reparti/servizi, al personale in argomento, vengono
frequentemente richiesti rientri in servizio non programmati, per la sostituzione di altro personale
assente per cause diverse. Le Parti, in considerazione delle dimensioni del fenomeno che si manifesta
prevalentemente nelle UU.OO. di ricovero e cura, con ricadute di natura assistenziale di particolare
rilievo, e tenuto conto del disagio che ne deriva al personale interessato, concordano di attribuire una
"indennità di chiamata" a favore del personale richiamato in servizio pari a L. 20.000 per ogni rientro.
Detto beneficio è limitato al solo personale richiamato in servizio per la copertura di turni sulle 24 ore
in UU.OO. di ricovero e cura e deve ritenersi escluso il personale che rientra in programmi di pronta
disponibilità. Le Parti, si riservano altresì, di ricontrattare quanto sopra richiamato, nel momento in cui
dovesse venir meno la situazione di emergenza che lo ha determinato. L'onere derivante dalla
corresponsione del suddetto beneficio sarà posto a carico del fondo di cui all'art. 38 co. 1.
Precisazioni in ordine all'erogazione delle indennità previste dall'art. 44 del CCNL dell'1.9.'95:
- il personale che opera nelle cucine in servizi aperti 12 ore, e che effettua almeno 5 presenze
mensili a copertura di turni di 12 ore, deve essere considerato, ai fine dell'attribuzione della relativa
indennità, turnista anche per il restante periodo.
3.9) L'individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti di lavoro da
tempo pieno a part-time di cui all'art. 23, co. 10:
•
Le Parti concordano di elevare sino ad un massimo del 10% il limite percentuale (25%) previsto dal
co. 8 dell'art. 23, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari.
Per gravi e documentate situazioni familiari, si intendono in via esclusiva le sole situazioni previste
dalla L. 104 del 5.2.1992 "Legge-quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone
handicappate".
Al riguardo si precisa che:
"Il genitore o familiare lavoratore che assiste con continuità un parente o un affine entro il terzo grado,
con lui convivente, in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4 co. 1 della L. 104/'92, ha diritto,
alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, anche in supero del limite
percentuale del 25% previsto dal co. 8 dell'art. 23 e comunque nel limite massimo del 10%. Per
quanto attiene alle modalità di presentazione delle richieste e alla conseguente accettazione delle
medesime, si fa rinvio a quanto disposto dai commi 10 e 11 dell'art 23, che si intendono
integralmente recepiti.
A seguito della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo part-time, l'orario di
lavoro può essere articolato in relazione a quanto previsto dai commi 2 e 3 dell'art. 24 "orario di
lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale", che non esclude, orari continuati e
articolazioni in turni sulle 12/24 ore. Premesso quanto sopra, al personale che chiede il tempo
parziale, viene attribuito un orario di lavoro, (nei limiti della riduzione richiesta) nell'ambito della stessa
U.O. con le articolazioni orarie già precedentemente assegnate, o altre fasce orarie, attribuite nel
precedente rapporto, che non escludono turni anche a copertura delle 24 ore. L'Azienda si riserva di
valutare altre modalità di impiego, anche in struttura diversa, tenuto conto dei criteri richiamati al co. 2
dell'art. 26 "orario di lavoro", purché non vengano vanificate le condizioni che hanno dato origine alla
richiesta di part-time.
3.10) Le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art. 7 anche alla luce della legge
10 aprile 1991, n. 125:
In materia di Pari Opportunità l'Azienda, sensibile alle problematiche che si legano all'inserimento della
donna nel mondo del lavoro ed alla necessità di salvaguardare il ruolo che alla stessa è affidato all'interno
della famiglia, si impegnano a istituire il "Comitato per le Pari Opportunità" previsto dall'art.7 del vigente
C.C.N.L. Il suddetto Comitato è costituito da n. 10 componenti di cui cinque designati dalla R.S.U.
Il Comitato per le Pari Opportunità opererà per l'adempimento dei compiti istituzionali ad esso affidati
relazionando annualmente alla Direzione Generale sia sull'attività svolta e sulle iniziative intraprese a
favore delle lavoratrici dipendenti, sia sugli argomenti dettagliati nell'art.7, comma 4 del vigente C.C.N.L.
3.11) Criteri generali per l'attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario:
In sede di contrattazione, entro il 31 dicembre di ciascun anno, viene definita la quota di risorse da
destinare al pagamento di ore straordinarie, in relazione ad esigenze di servizio preventivamente
programmate in sede di contrattazione di budget.
L'assegnazione delle ore straordinarie è effettuata su base budgettaria, nei limiti delle risorse di cui sopra,
a ciascun Dipartimento, Servizio/U.O.
All'interno di ciascuna articolazione aziendale l'utilizzo del monte orario complessivamente assegnato,
deve ritenersi flessibile, tenuto conto del limite individuale, che non può comunque superare, per ciascun
dipendente, le 180 ore annue. L'elevazione a 250 ore annue individuali, dovrà essere preventivamente
comunicata da ciascuna articolazione aziendale, al Dipartimento del Personale, il quale provvederà
all'acquisizione dei pareri dei rispettivi Direttori Sanitario, Amministrativo e Sociale, in relazione pure alla
compatibilità in ordine al limite massimo del 5% previsto dall'art. 34 co.4. prima di autorizzare la
liquidazione. Trimestralmente i superi di cui dianzi saranno comunicati alla R.S.U. aziendale
4 PROCEDURE SELETTIVE INTERNE
PREMESSA
Allo scopo di procedere con la massima tempestività alla copertura dei posti che di volta in volta
si rendono vacanti, o che sulla base di programmi predefiniti in sede di contrattazione di budget si
intendono ricoprire, nei limiti della disponibilità della pianta organica aziendale, le Parti
concordano per l'area del comparto, la seguente procedura selettiva:
•
prioritariamente per tutte le categorie del personale del comparto, limitatamente alle categorie
di cui trattasi, si procede alla copertura dei posti attraverso la formazione e l'utilizzo di
graduatorie interne permanenti, costituite come più avanti richiamate, e solo se le selezioni
interne hanno dato esito negativo o se mancano del tutto all'interno le professionalità
richieste si procederà a bandire i concorsi pubblici o ad avviare gli iscritti nelle liste di
collocamento.
Premesso quanto sopra, si concorda pertanto che sono istituite presso l'Azienda graduatorie permanenti,
per soli titoli, distinte per profilo professionale, con riguardo ai rispettivi settori di attività e mestiere, con le
modalità di seguito richiamate. Di volta in volta in correlazione ai contingenti di assunzioni previste, e in
relazione alla posizione ricoperta nella graduatoria per titoli, il candidato o i candidati saranno sottoposti
alla prova teorico/pratico o orale per la verifica di idoneità al posto da ricoprire.
4.0 - ACCESSI DALL'ESTERNO (art. 14)
Ai sensi dell'art. 14 del CCNL 7.4.'99, in ordine alle modalità per garantire in misura adeguata l'accesso
dall'esterno a ciascuna categoria, le Parti concordano le seguenti percentuali di riserva dei posti nonché
le seguenti norme di reclutamento
• 30% è riservato a personale esterno da reclutarsi mediante le forme previste dalla vigente
normativa.
• 70% è riservato al personale in servizio presso l'A.S.L. a tempo indeterminato.
• qualora il posto sia unico, il posto medesimo sarà attribuito alla riserva prevista per il personale in
servizio.
• in ipotesi di frazioni di posti, si procederà all'arrotondamento (+/- 5) nei limiti dei posti disponibili.
4.1 - OGGETTO DELLE SELEZIONI E DESTINATARI
Il presente regolamento disciplina le procedure relative alle modalità di svolgimento delle selezioni per i
passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore (progressione verticale) e per i passaggi
orizzontali dei dipendenti all'interno delle medesima categoria tra i profili diversi dello stesso livello, di cui
agli articoli 16 e 17 del CCNL del personale del comparto del SSN, nei limiti dei posti disponibili nella
dotazione organica di ciascuna categoria e dei relativi profili e dei contingenti previsti.
CAPO I - SELEZIONI PER PROGRESSIONE VERTICALE
4.2 - BANDO DI AMMISSIONE
L'Azienda provvede a bandire gradualmente, a seconda delle necessità prioritariamente accertate,
procedure selettive interne che avranno carattere permanente, mediante emissione di un bando interno,
pubblicato una sola volta, recante l'indicazione per ciascuna categoria e profilo, eventualmente
contenente anche l'indicazione dello specifico settore di attività di destinazione e/o del mestiere richiesto.
Possono essere inoltre definiti specifici requisiti professionali o competenze o esperienze ritenute inerenti
alla selezione.
L'Azienda provvede alla massima diffusione del bando per l'ammissione alla selezione attraverso la
pubblicazione della stessa all'Albo e con l'invio di copia per l'affissione ai dirigenti delle diverse
articolazioni aziendali (unità organizzative centrali, dipartimenti, presidi ospedalieri, UU.OO.).
4.3 - REQUISITI DI AMMISSIONE E PRESENTAZIONE DELLE DOMANDE
Per l'ammissione alle selezioni gli aspiranti, in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti
dall'allegato n. 1 del CCNL, possono presentare domanda entro il 20 del mese di gennaio di ogni anno, la
domanda redatta in carta semplice completa delle seguenti indicazioni:
a)
b)
c)
d)
e)
data, luogo di nascita e residenza
qualifica rivestita e dipartimento, U.O. o ufficio di appartenenza
curriculum professionale e formativo
indirizzo al quale dovrà essere effettuata ogni necessaria comunicazione
selezione a cui si intende partecipare.
dovrà essere indirizzata al Dipartimento del Personale - Ufficio Concorsi.
Alla domanda di partecipazione gli aspiranti possono allegare le autodichiarazioni, rese ai sensi della
vigente normativa, relative ai titoli che ritengono opportuni agli effetti della valutazione.
Le pubblicazioni devono essere edite a stampa o copia autenticata.
Entro il 20 gennaio di ogni anno gli aspiranti, possono presentare ogni altra documentazione
ulteriormente acquisita, ritenuta opportuna ai fini della valutazione, della propria posizione nella
graduatoria di riferimento, che sarà aggiornata entro il mese di febbraio di ciascun anno.
Il personale neo assunto a seguito di una procedura di cui al presente regolamento o per mobilità da altra
Azienda, potrà presentare domanda per l'ammissione alla graduatoria di interesse nei termini sopra
richiamati (20 gennaio di ogni anno)
4.4 - ESCLUSIONE DALLE SELEZIONI
L'esclusione dalle selezioni è disposta con provvedimento motivato dalla Commissione e viene
notificata senza l'adozione di formale provvedimento, entro 30 giorni dalla data del verbale della
Commissione.
4.5 - COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI
Per ciascuna categoria, profilo professionale, settore di attività o mestiere sarà istituita una apposita
Commissione di valutazione dei titoli e selezione delle prove.
Le commissioni di cui sopra sono composte da tre componenti.
Fanno parte della Commissione, il responsabile del dipartimento del personale (o suo delegato), con
funzioni di Presidente, il/i responsabile/i del/dei dipartimento/i, del servizio o dell'unità operativa cui si
riferiscono i posti ammessi a selezione e un esperto nelle materie oggetto delle selezioni, eventualmente
anche esterno, scelto dall'Azienda.
Le funzioni di segretario sono svolte da un funzionario dell'Azienda.
4.6 - CRITERI PER LA VALUTAZIONE DEI TITOLI
Fermi restando i criteri d'accesso dall'interno come previsti dal CCNL con riferimento a ciascuna
categoria e profilo, la Commissione valuta i curricula formativi e professionali, tenendo conto che per tutte
le categorie per le quali viene effettuata la selezione, la valutazione dei titoli viene riferita allo sviluppo
professionale, alla costanza di percorso e all'interesse manifestato, ivi compreso il titolo di studio
conseguito, quali elementi qualificanti dell'impegno e dell'esperienza maturate, anche fuori dell'Azienda,
in relazione al posto da ricoprire.
Con riferimento alla selezione da effettuare ed ai punteggi attribuiti alla valutazione dei titoli, per ciascuna
categoria professionale, il punteggio relativo alla valutazione del curriculum viene così articolato:
•
punteggio riferito agli aspetti formativi: titoli di studio o corsi di formazione, di aggiornamento, titoli vari
e pubblicazioni scientifiche , con valutazione mirata ed esplicitamente riferita
alla coerenza
dell'intero percorso formativo con la posizione per la quale la selezione viene effettuata;
pubblicazioni:
pertinenti
affini
Abstract:
comunicazione orale
poster
Convegni, congressi, simposi, work shop ecc.:
come partecipante
come relatore
Corsi di aggiornamento:
Lunghi (superiori a tre mesi)
con esame finale
senza esame finale
Brevi (inferiori a tre mesi)
con esame finale
da punti 0.050 a 0,300
da punti 0,010 a 0,030
da punti 0.030 a 0.050
da punti 0,010 a 0.030
punti0.001
punti0,005
punti0.100
punti 0,050
punti 0.020
senza esame finale
Docenze:
Scuole universitarie
Scuole di formazione del pers.
sanitario
Borse di studio
Titoli di studio conseguiti:
punti 0,080 per anno
punti 0.040 per anno
punti 0,120 per anno
pertinenti
non pertinenti
•
punti 0,010
punti 0,100
punti 0,010
punteggio riferito all'aspetto professionale, nel senso della tipologia e della durata dell'esperienza
professionale maturata negli Enti pubblici e privati, con riferimento alla posizione per la quale la
selezione viene effettuata;
- L'attività di servizio viene valutata con riferimento alla normativa che disciplina la vigente
normativa concorsuale.
•
punteggio riferito alla costanza di valutazioni positive nell'ambito del sistema di valutazione
permanente aziendale; in assenza di valutazioni non si dà luogo alla attribuzione di alcun punto:
- massimo 1 punto per ogni anno;
- in presenza di valutazione negativa al candidato sarà attribuita una penalizzazione di punti 2, per
ogni anno.
Il punteggio attribuito viene motivato con riguardo ai singoli elementi documentali che hanno contribuito a
determinarlo. La motivazione viene riportata nel verbale dei lavori della commissione.
4 7 - CRITERI E MODALITA' DI ESPLETAMENTO DELLA PROVA TEORICO / PRATICA E/O
COLLOQUIO
Con riferimento alla posizione occupata nella correlata graduatoria per titoli il candidato, nel momento in
cui si renderà vacante il posto per cui è stata presentata la domanda, sarà soggetto a verifica di idoneità
in relazione alla nuova professionalità. La verifica dei requisiti di idoneità avviene mediante l'espletamento
di apposita prova teorico pratica e/o colloquio.
In particolare:
1) Per le selezioni ai fini dei passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore
vengono adottati i seguenti criteri:
DALLA CATEGORIA "A" ALLA CATEGORIA "B"
- prova teorico-pratica o colloquio su materia attinente al posto da conferire
DALLA CATEGORIA "B" ALLA CATEGORIA "C"
- prova teorico-pratica su materia attinente al posto da conferire
- colloquio su materia attinente al posto da conferire
al colloquio potranno accedere unicamente i candidati che avranno superato la prova teorico/pratica.
DALLA CATEGORIA "C" ALLA CATEGORIA "D"
- prova teorico-pratica vertente su argomenti riguardanti l'attività di servizio
- colloquio su materie attinenti al posto da conferire:
al colloquio potranno accedere unicamente i candidati che avranno superato la prova
teorico/pratica.
Le Commissioni di cui al p. 4.5) del presente regolamento provvedono alla convocazione dei candidati
ammessi con comunicazione formale e prova del ricevimento almeno 10 giorni prima
dell'espletamento delle prove.
Nella lettera di convocazione viene indicata la data ed il luogo di svolgimento delle selezioni. La durata
e la modalità di svolgimento delle stesse sono determinate dalla Commissione esaminatrice.
Le Commissioni redigono appositi verbali attestanti il regolare svolgimento delle selezioni che sono
rimessi ai competenti uffici per i successivi provvedimenti.
4.8 VALUTAZIONE DELLE PROVE SELETTIVE
Nei casi in cui la selezione consista nella sola prova teorico-pratica o colloquio, il superamento della
stessa è subordinata al raggiungimento di una valutazione di idoneità.
Qualora la selezione consista in una prova teorico-pratica ed in un colloquio, è richiesto il superamento
positivo di ciascuna prova, con il raggiungimento di una valutazione complessiva di idoneità.
L'ammissione al colloquio è comunque sempre subordinata al superamento della prova
teorico-pratica.
Qualora dalla selezione teorico/pratica o colloquio il candidato risulta non idoneo, lo stesso rimarrà
sospeso, da ogni possibile futura selezione per lo stesso profilo/posizione per 12 mesi, dalla data del
verbale della Commissione esaminatrice.
L'esito di idoneità o non idoneità, con conseguente sospensione dalla graduatoria, deve essere
comunicato, a ciascun interessato, entro 30 giorni dall'effettuazione delle prove.
4.9 GRADUATORIA PER TITOLI
In relazione ai titoli presentati da ciascun candidato, vengono stilate apposite graduatorie distinte per tutte
le categorie e profili ed eventuali mestieri per le quali sono state indette le selezioni, con specifica del
punteggio attribuito. Valgono, a parità di punteggio, i criteri adottati nell'ambito della normativa
concorsuale vigente pro tempore per l'accesso dall'esterno.
Le graduatorie sono utilizzate, ai fini della successiva selezione teorico/pratica e/o colloquio, per
scorrimento, secondo l'ordine delle stesso dalla data della loro approvazione per la copertura di posti
inerenti la medesima categoria e profilo ed eventuale mestiere che si rendano vacanti a qualsiasi titolo,
nei limiti dei contingenti predeterminati dalla contrattazione di budget. Le graduatorie di cui al presente
articolo sono aggiornate entro il mese di febbraio di ciascun anno, in relazione alla documentazione
presentata da ciascun diretto interessato.
L'aggiornamento della graduatoria è disposto dalla prevista Commissione di cui al p. 4.5).
In relazione alla posizione acquisita nella graduatoria per titoli di cui al presente articolo, il candidato è
sottoposto alla valutazione di idoneità di cui al p. 4.7.
Il personale può presentare domanda di partecipazione a selezione per più graduatorie, fermo restando il
possesso dei requisiti culturali e professionali richiesti.
CAPO II - SELEZIONI PER PASSAGGI NELL'AMBITO DELLA MEDESIMA CATEGORIA AL LIVELLO
SUPER
4.10 SELEZIONI PER PASSAGGI NELL'AMBITO DELLA MEDESIMA CATEGORIA AL
SUPER
LIVELLO
Nelle selezioni per i passaggi nell'ambito delle categorie B e D al livello economico super, si applicano le
medesime norme procedurali concernenti la progressione verticale tra categorie, di cui al presente
regolamento.
CAPO III - PASSAGGIO ORIZZONTALE TRA PROFILI
4. 11 PASSAGGI ORIZZONTALI TRA PROFILI
Nel caso di procedura di passaggio orizzontale all'interno della medesima categoria, tra profili diversi
dallo stesso livello ex art. 17 c. 3 da parte di personale che svolge di fatto mansioni attinenti altro profilo,
l'Azienda procede a domanda dell'interessato, previa verifica dell'effettivo svolgimento di fatto delle
mansioni dichiarate, della dotazione organica e del possesso dei requisiti culturali e professionali richiesti
dal profilo (V. modello domanda pag. 38).
Negli altri casi, il personale interessato al passaggio ad altro profilo della medesima categoria dello
stesso livello economico di appartenenza, previa verifica del possesso dei requisiti culturali e
professionali richiesti dal profilo, a domanda è collocato, in una apposita graduatoria redatta con le
modalità e i criteri già sopra richiamati, per il restante personale.
I suddetti candidati, nella graduatoria di riferimento, sono soggetti con priorità, rispetto al personale di cui
alla graduatoria per i passaggi da una categoria all'altra immediatamente superiore, alla prova di idoneità,
da svolgersi con i criteri e le modalità di cui alle disposizioni sopra previste per la selezione alla categoria
ed al profilo di riferimento.
In relazione alla opportunità di riconvertire singole posizioni o interi settori organizzativi, l'Azienda può
altresì disporre, su proprio invito, a domanda degli interessati, il passaggio ad altro profilo della medesima
categoria e livello economico del personale interessato, procedendo altresì alla eventuale riconversione
della dotazione organica e previo accertamento dei requisiti culturali e professionali richiesti per l'accesso
al posto dall'interno, al di fuori dei contingenti previsti dal successivo p. 4.12) e mediante adozione di
appositi percorsi formativi cui consegua una valutazione finale positiva.
Qualora per accedere a profili diversi sia richiesto il possesso di requisiti abilitativi previsti da disposizioni
legislative, la verifica dell'idoneità professionale avviene anche mediante apposita prova teorico-pratica
con i criteri e le modalità di cui alle precedenti disposizioni.
4.12 NORMA DI GARANZIA
Ai sensi del c.2 dell'art.15 CCNL 7.4.99, l'Azienda può bandire concorsi pubblici o avviare iscritti nelle liste
di collocamento, solo se le selezioni interne hanno dato esito negativo o se mancano del tutto all'interno
le professionalità da selezionare.
In ipotesi di volontaria rinuncia al posto bandito dall'Azienda, il dipendente conserva la posizione già
acquisita nella graduatoria per titoli ed ogni eventuale successivo diritto.
Ai soli fini del riconoscimento del trattamento economico, l'interruzione non superiore a 10 giorni da diritto
alla conservazione della retribuzione in godimento.
Mobilità extra- aziendali: è consentita l'attivazione di mobilità di personale da altre aziende, quale
normale procedura di reclutamento, unicamente nei limiti della percentuale riservata al personale esterno
(30%). Resta altresì inteso che la mobilità è comunque consentita qualora le selezioni interne (riserva
70%) hanno dato esito negativo o in ipotesi di particolari necessità e professionalità, non disponibili
all'interno dell'Azienda, debitamente documentate. Al personale assunto per mobilità sarà comunque
garantito lo stesso trattamento economico in godimento presso l'Ente di provenienza, ivi compreso
l'importo delle fasce retributive.
4.13 NORMA FINALE DI RINVIO
Per tutto quanto non previsto dal presente regolamento si fa riferimento al CCNL vigente pro-tempore e
ad ogni altra normativa riguardante la materia.
L'Azienda si riserva in ogni caso la facoltà di promuovere la revisione o la modificazione del presente
regolamento, in particolare in relazione alla emanazione del Decreto di cui all'art.14 del CCNL 7.4.99.
5) CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI DI POSIZIONE
(Regolamento per il conferimento degli incarichi di posizione a norma dell'art. 20 del CCNL 07.04.1999)
PREMESSA
A norma dell'art. 20 del CCNL 7.4.1999 l'Azienda, sulla base del proprio ordinamento e delle leggi
regionali di organizzazione ed in relazione alle esigenze di servizio, istituisce posizioni organizzative che
richiedono lo svolgimento di funzioni con assunzione diretta di elevata responsabilità.
5.1 - BANDO DI AMMISSIONE
Per il conferimento degli incarichi di ciascuna posizione organizzativa, l'Azienda emette un bando interno,
specificando per ciascuna posizione:
• i contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame;
• il peso attribuito alla posizione ed il suo valore economico annuo;
• i requisiti professionali specifici eventualmente necessari per l'accesso;
• le categorie di personale cui la selezione è riferita;
• i termini per la presentazione delle domande e quant'altro sia ritenuto necessario:
Il personale interessato presenta domanda nei termini e con le modalità specificati dal bando.
5.2 - COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI
Le domande vengono esaminate da una Commissione, formata da tre componenti, di cui uno con
funzioni di Presidente. Fanno parte della Commissione il responsabile del Dipartimento, del Servizio o
dell'Unità Operativa cui si riferisce l'incarico ammesso a selezione e due esperti nelle materie oggetto
della selezione, eventualmente anche esterni, scelti dall'Azienda.
5.3 - ATTIVITA' DELLE COMMISSIONI
La Commissione esamina tutte le domande presentate, tenendo a riferimento di valutazione la coerenza
tra i contenuti professionali richiesti dalla posizione e quanto contenuto nel curriculum professionale dei
candidati, eventualmente anche con esame del fascicolo personale degli stessi , nonché degli esiti della
valutazione permanente istituita in Azienda.
La Commissione procede alla individuazione di una rosa di candidati ritenuti idonei, motivandone la
scelta con esplicito riferimento ai criteri sopraindicati e propone al Direttore Generale i potenziali
destinatari delle funzioni. Non si dà luogo a graduatoria.
5.4 - NOMINA
L'atto di nomina viene adottato dal Direttore Generale che specifica:
• i contenuti professionali specifici e le attività attribuiti alla posizione in esame;
• il peso attribuito alla posizione ed il suo valore economico annuo;
• il periodo di riferimento e la conseguente scadenza;
• eventuali criteri di valutazione ulteriormente definiti, di cui ai paragrafi successivi.
5.5 - PERCORSI FORMATIVI
L'Azienda, in relazione all'esigenza di conferire posizioni di particolare rilevanza o strategicità, può
prevedere appositi percorsi formativi e valutativi preliminari al conferimento degli incarichi di cui sopra,
avvalendosi delle metodologie cosiddette "di valutazione del potenziale", anche mediante l'apporto di
consulenti formatori e valutatori esterni all'Azienda.
5.6 - VALUTAZIONE
Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi di funzione è soggetto a
specifica e periodica valutazione, nei termini e con le modalità individuate nell'ambito del sistema di
valutazione permanente istituito in Azienda.
Oltre ai criteri di valutazione generali previsti, l'Azienda all'atto del conferimento dell'incarico specifica gli
eventuali ulteriori parametri o criteri di valutazione che ritenga opportuno applicare alla posizione
interessata.
5.7 - RISORSE FINANZIARIE
Al fine di consentire l'istituzione delle posizioni organizzative di cui trattasi le Parti concordano di costituire
un apposito fondo dell'importo complessivo di L. 50.000.000, con contestuale diminuzione del fondo di cui
all'art. 39 del CCNL 4.7.'99 di un importo di pari valore.
La Direzione Generale si riserva di incrementare il fondo di cui sopra, attraverso l'utilizzo di quote riferite
al "fondo premio per la produttività individuale" (c.d. fondo 5%) - rif. p. 3.1.b pag. 2, del presente accordo.
5.8 - NORMA FINALE
Per quanto non specificatamente normato nei precedenti paragrafi, si applicano le disposizioni del CCNL
7.4.99 ed in particolare gli artt.20 e 21.
6) IL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del comparto sanità 1998/2001
(contrattazione integrativa aziendale)
. Premessa
Il nuovo CCNL del Comparto, nel definire una nuova e diversa classificazione del personale, modifica
significativamente le regole relative ai percorsi di carriera e allo sviluppo professionale del personale delle
Aziende Sanitarie.
L'obiettivo è quello di ricercare efficienza all'interno delle organizzazioni, attraverso:
• il recupero della spinta motivazionale del personale
• il riconoscimento dei risultati raggiunti
• la valorizzazione della professionalità internamente esistenti consentendo contemporaneamente
maggiore flessibilità e razionalità all'organizzazione del lavoro nelle strutture sanitarie.
Il processo di applicazione del CCNL prevede necessariamente:
• la progettazione/riprogettazione interna aziendale (definizione organigrammi, dotazioni organiche per
profilo e per Centro di Responsabilità, posizioni organizzative cui corrispondano incarichi)
• la definizione di un sistema di progressione orizzontale e verticale coerente, con criteri di selezione
condivisi
• la definizione di un sistema di valutazione permanente
• la definizione di un sistema premiante (incentivi di risultato)
• la definizione di un sistema formativo che, a sua volta, supporti i processi riorganizzativi aziendali e la
riqualificazione del personale.
6.1) Il Sistema di valutazione permanente:
Deve essere :
• SEMPLICE ED AGILE
•
•
•
COERENTE CON I RUOLI ORGANIZZATIVI DEFINITI E LE PROFESSIONALITA'PRESENTI
OGGETTIVO
DIFFUSO ED ACCETTATO
Serve per:
• Valutare i COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI non le singole persone;
• Consentire l'AUTOVALUTAZIONE ed il confronto VALUTATORE -VALUTATO;
• Consentire di esplicitare quali sono i comportamenti attesi e premiati nell'Azienda;
• Consentire la rilevazione dei fabbisogni formativi e quindi la calibratura del sistema formativo alle
effettive esigenze aziendali, operando dove vi siano effettivi fabbisogni formativi.
Costituisce un supporto al sistema delle progressioni orizzontali e verticali, nel senso che:
•
•
•
la valutazione costituisce requisito indispensabile per accedere alle selezioni.
la valutazione si articola in un punteggio che va dall'1 al 5 come più avanti specificato.
i diversi elementi che costituiscono la valutazione (giudizio annuale, competenza e arricchimento
professionale) devono sintetizzarsi in una "valutazione complessiva".
6.2) La progressione economica orizzontale
La progressione economica, nei limiti delle risorse finanziarie di cui al fondo previsto dall'art . 39 del
C.C.N.L. 7.4.99, è disposta previa valutazione dei risultati ottenuti, delle prestazioni rese, nonché in
relazione all'impegno e alla qualità delle stesse, tenuto conto dell'anzianità complessiva di servizio nei
limiti e con le modalità più avanti richiamate.
A tal fine si rende necessario definire preventivamente, in sede di contrattazione integrativa aziendale i
criteri e le modalità di valutazione. Al riguardo le parti concordano l'istituzione di un sistema di valutazione
permanente delle prestazioni e dei risultati dei singoli dipendenti per il passaggio alle varie fasce
retributive.
A tale scopo viene istituita una apposita "scheda" che definisce una valutazione complessiva per ciascun
dipendente basata su un sistema di punti, fra di loro diversamente articolati, in relazione anche a gruppi
di categoria professionale. Tale sistema di punti consente di costituire, per ciascun profilo /categoria,
graduatorie utili alla progressione orizzontale nelle fasce economiche.
Nell'ambito della contrattazione integrativa, le parti concordano quanto segue:
•
•
•
•
•
•
•
•
Il passaggio alla 1°, 2° e 3° fascia retributiva di ciascuna categoria è disposto in relazione alla
"valutazione complessiva" di cui alla scheda di valutazione allegata e riferita agli ultimi 3 anni, il
punteggio complessivo nel triennio, di 9 punti, costituisce il requisito minimo di ammissione alla
rispettiva graduatoria.
L'ammissione alla graduatoria per il passaggio all'ultima fascia retributiva (4°) di ogni categoria, è
vincolato al conseguimento di un punteggio pari e non inferiore 12 punti nel triennio precedente.
L'intervallo minimo per successive progressioni nell'ambito della medesima categoria è fissato in anni
2.
Ai fini della predisposizione delle correlate graduatorie, in aggiunta al punteggio acquisito a seguito
della valutazione di cui alla scheda allegata, si procederà alla valutazione dell'anzianità complessiva
di servizio così come segue:
cat. A e B/Bs punti 0,20 per anno (o frazione) per un punteggio massimo di 6 punti.
cat. C e D/Ds punti 0,10 per anno (o frazione) per un punteggio massimo di 3 punti.
Ai fini della valutazione è vincolante una presenza effettiva di lavoro di almeno 4 mesi nel corso
dell'anno, in ipotesi di assunzione in corso d'anno che comporta periodi lavorativi complessivamente
inferiori a 4 mesi, la valutazione è sospesa ai fini della progressione economica orizzontale, mentre è
disposta unicamente ai fini della corresponsione della quota di produttività e a tal fine, non può
comunque essere superiore al valore 2 (risponde ai requisiti richiesti) della scala dei valori
richiamata al p. 6.6.
In caso di assenze per malattia, maternità o altra causa prevista dalla vigente normativa, superiore a
8 mesi nel corso dell'anno, al dipendente sarà attribuita una valutazione pari al valore 2 della scala di
•
cui al successivo punto 6.6), rapportata al periodo di servizio..
Il personale a cui sono affidate posizioni organizzative di elevata responsabilità diretta (art. 20 - ccnl),
è valutato anche in relazione alle competenze operative funzionali (quadro c.3 della scheda di
valutazione) che sono definite ogni anno in relazione agli obiettivi di budget.
Tenendo presente che:
• La valutazione che concorre al punteggio è riferita agli ultimi 3 anni
• A parità di punteggio si darà corso alle seguenti priorità:
• dipendenti che fruiscono degli assegni ad personam di cui all'art. 31;
• dipendenti in possesso di titolo di studio superiore attinente;
• dipendenti con maggiore anzianità anagrafica.
• Ai fini dell'attribuzione della fascia superiore la valutazione utile è quella riferita alla sola qualifica di
appartenenza, integrata con il punteggio derivante dalla valutazione dell'anzianità di servizio.
• La valutazione dovrà essere espressa dal responsabile preposto del Dipartimento/'U.O. o Servizio a
cui il dipendente è funzionalmente assegnato alla data del 31dicembre dell'anno di riferimento. Per
Responsabile preposto deve intendersi per l'area sanitaria il collaboratore professionale
esperto/coordinatore. Qualora tali posizioni non fossero ancora previste e in attesa della loro
istituzione, è da intendersi nella fase transitoria, il responsabile del Dipartimento Infermieristico o un
suo delegato. Quanto sopra deve altresì intendersi analogamente applicabile, previa delega del
responsabile del Dipartimento anche ai Dipartimenti diversi da quello infermieristico. Qualora il
dipendente nel corso dell'anno ha effettuato servizi in più Dipartimenti/UU.OO./Servizi, la valutazione
spetta al responsabile preposto come sopra richiamato, sentito i responsabili dei Dipartimenti/UU.OO.
presso le quali il dipendente ha prestato servizio.
• Le fasce retributive sono attivate in relazione alle disponibilità del fondo di cui all'art. 39 riferito
all'anno immediatamente precedente.
• Il numero dei dipendenti e relative qualifiche destinate ad acquisire la fascia economica superiore (nei
limiti delle risorse disponibili) è stabilito in apposita contrattazione integrativa decentrata entro il 15
gennaio di ogni anno.
• Entro il mese di aprile di ogni anno, al personale come sopra individuato, sarà corrisposta la nuova
fascia retributiva, con effetto dal gennaio dell'anno di riferimento.
6.3) Norma transitoria
Le modalità di applicazione della progressione economica orizzontale di cui sopra, avranno decorrenza 1
gennaio 2000, al termine del primo anno di applicazione del sistema di valutazione permanente sopra
richiamato.
In prima applicazione (1 gennaio 2000), la progressione economica orizzontale sarà corrisposta al
personale, individuato con le modalità sopra richiamate, secondo la seguente articolazione:
1° anno (2000)
• valutazione minima punti 3, punteggio max attribuibile per anzianità punti 2 (cat. A,B/Bs)
• valutazione minima punti 3, punteggio max attribuibile per anzianità punti 1 (cat. C,D/Ds)
•
2° anno (2001)
valutazione minima punti 6, punteggio max attribuibile per anzianità punti 4 (cat. A,B/Bs)
valutazione minima punti 6, punteggio max attribuibile per anzianità punti 2 (cat. C,D/Ds)
Le Parti si impegnano a definire entro il corrente anno la destinazione del fondo, con particolare
riferimento alla percentuale delle risorse disponibili da destinare alle varie categorie. Al riguardo, già sin
d'ora le Parti concordano in linea di massima di destinare il fondo disponibile a tutte le
categorie/qualifiche in egual misura percentuale.
6.4) Premi incentivanti
Il sistema di valutazione di cui alla scheda allegata e nei limiti richiamati al successivo p. 6.7), è utilizzato
annualmente anche per quantificare la quota individuale da attribuire ad ogni singolo dipendente, in
relazione agli accordi di trattativa decentrata.
6.5) Criteri di valutazione:
1. CONOSCENZE GENERALI
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra di conoscere e comprendere il proprio ruolo ed il ruolo dei vari membri dell'équipe. Conosce i
regolamenti interni e i codici di comportamento. Conosce gli obiettivi, i protocolli, le procedure della
propria U.O..
2 . GRADO DI COINVOLGIMENTO NELL'U.O.
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra capacità di relazionarsi con i colleghi, superiori, utenti e visitatori. Capacità di integrarsi nel
lavoro di équipe. Accetta suggerimenti per migliorare la propria posizione.
3. ATTENZIONE AI PROPRI DOVERI
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra puntualità in servizio, Dimostra attenzione all'immagine personale e dell'Azienda (uso corretto
della divisa, compostezza e riservatezza).
4. VALUTAZIONE DELL'ATTIVITA'
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Si considera l'efficienza lavorativa, il volume del lavoro svolto nonché la qualità della prestazione, con
particolare attenzione ai seguenti indicatori di qualità:
• scarsamente competente rispetto alle mansioni da svolgere;
• competente ma si limita a quanto richiesto;
• competente e attivamente orientato al miglioramento professionale.
5. CAPACITA' ORGANIZZATIVE
Cat. C - D - Ds
Si considerano le attitudini organizzative e le capacità di proporre iniziative. Si considerano la capacità
nel programmare e svolgere l'attività sia personale che del gruppo da lui diretto. Capacità di prevenire e
risolvere i conflitti di competenza e/o personale, adoperandosi attivamente per la loro soluzione.
6 .CAPACITA' DI TUTORING E DIDATTICA
Cat. C - D - Ds
Si considera la capacità formativa e addestrativa nei confronti del personale da lui coordinato e diretto.
6.6) SCALA DEI VALORI:
Il sistema di valutazione delle prestazioni prende in considerazione gli scostamenti
positivi/negativi rispetto al normale livello di diligenza e pertanto effettuato in relazione alla
valutazione del responsabile preposto, con riferimento ai fattori di cui sopra.
Valore 0- Insufficiente
Valore 1- E' suscettibile di miglioramento
Valore 2- Risponde ai requisiti attesi
Valore 3- Frequentemente supera i requisiti attesi
Valore 4- Supera i requisiti attesi
Valore 5- Supera i requisiti attesi e contribuisce al miglioramento quali/quantitativo dell'U.O.
Il valore 2 rappresenta in termini di prestazioni/competenze il requisito in linea con le attese aziendali. Il
responsabile preposto alla valutazione, dovrà tener conto che valori inferiori o superiori a 2 dovranno
essere coerenti con la scala di valutazione.
6.7) ATTRIBUZIONE DELLE QUOTE DI PRODUTTIVITA'
Le quote destinate alla produttività collettiva - quota 2 - del presente accordo, saranno attribuite in
relazione ai valori di cui alla scala prevista dal precedente punto 6.6). con l'eccezione di seguito
richiamata:
• ai soli fini dell'attribuzione della quota di produttività in argomento, ogni valore superiore a 2 sarà al
massimo ricondotto al valore 2;
• per effetto della riconduzione sopra richiamata, la scala dei valori ai soli fini dell'attribuzione della
produttività collettiva - quota 2 - sarà pertanto così rideterminata:
- Valore 0 - insufficiente
- Valore 1 - è suscettibile di miglioramento
- Valore 2 - risponde ai requisiti attesi
le quote di produttività di cui trattasi saranno attribuite in relazione ai valori di cui sopra.
Regolamento 1
INDENNITA' EX ART. 44 C.C.N.L. 1.9.95
INDENNITÀ DI TURNO ART. 44 CO. 3.
L'indennità è corrisposta al personale del ruolo sanitario cat. Bs, C e D (già liv. V-VI-VII) che opera su tre
turni a copertura delle 24 ore.
Al personale interessato è corrisposta la somma di L. 8.700 per giornata, in presenza di un equilibrato
numero di turni nell'arco del mese.
Per turno equilibrato si intende, l'inserimento in una programmazione di lavoro che prevede l'articolazione
del servizio in turni 3x8 a copertura delle 24 ore, per almeno tre turni completi nell'arco del mese.
Pertanto al c.d. personale "fuori turno" che, in caso di assenza del titolare del turno viene impiegato per
coprire l'ordinario servizio programmato, spetta l'indennità giornaliera di L. 8.700 alle condizioni sopra
richiamate.
Qualora per esigenze di servizio, si rendesse necessario modificare il turno già programmato, in modo da
non raggiungere i tre turni completi previsti, l'indennità verrà comunque corrisposta in relazione al numero
delle effettive presenze del mese.
L'indennità di cui sopra è corrisposta alle stesse condizione anche al personale del ruolo tecnico, purchè
operante in servizi articolati su tre turni continuativi per la copertura delle 24 ore.
INDENNITÀ DI TURNO ART. 44 CO. 4.
L'indennità è corrisposta al personale di tutti i ruoli delle cat. A, B, C e D (già liv. 3-7) che opera su 2 turni
a coperture delle 12 ore di apertura del servizio.
Al personale interessato è corrisposta la somma di L. 4.000 giornaliere in presenza di turni a rotazione a
copertura delle 12 ore per l'ottimale utilizzo degli impianti, purché si verifichi una reale turnazione con
sostanziale equilibrio dei turni.
Per sostanziale equilibrio dei turni, si intende una presenza di almeno cinque turni pomeridiani nell'arco
del mese.
INDENNITÀ ORGANIZZATIVA ART. 44 CO. 5.
L'indennità è corrisposta nella misura di L. 50.000 mensili lorde agli operatori prof. Coord. - capo sala e
ostetriche responsabili dell'organizzazione dell'assistenza infermieristica e alberghiera. La stessa non è
cumulabile con altre indennità di turno.
Detta indennità è corrisposta al personale sopra richiamato, ivi compreso i capo sala con funzioni di
coordinamento funzionale, assegnati ai servizi infermieristici.
Regolamento 2
CHIAMATA IN URGENZA "OGGI PER OGGI"
PREMESSA
L' obiettivo dell'azienda è quello di garantire la completa dotazione organica del personale, in relazione ai
carichi di lavoro e alle norme di accreditamento, ciò premesso, in caso di eventi critici si può ricorrere
all'uso della chiamata in urgenza "oggi per oggi" con l'attribuzione della relativa indennità di chiamata, la
cui quantificazione è definita in sede di contrattazione decentrata aziendale.
Per chiamata urgente "oggi per oggi" si intede il rientro in servizio di personale non reperibile, in
concomitanza di eventi critici e urgenti (malattie, lutti , e ogni altro evento improvviso e imprevisto) che
vanno a ridurre il numero degli operatori previsti nel turno di servizio.
L'indennità di chiamata non deve essere utilizzata come programmazione di lavoro, ma si attiva solo ed
esclusivamente in presenza di malattie o altri eventi assimilabili che si manifestano con i caratteri
dell'urgenza.
Tale indennità verrà corrisposta in via sperimentale in tutta l'ASL di Pavia per un periodo di mesi tre. Per
la copertura economica si farà riferimento al fondo di cui all'art. 38 del C.C.N.L. del 7.4.1999.
MODALITA' DI ATTIVAZIONE
Il Capo-sala (o chi è autorizzato ad effettuare la chiamata) dovrà preliminarmente effettuare le
seguenti valutazioni prima di procedere alla chiamata:
1) verifica di possibili variazioni di turno tra il personale presente (cambio turno, orario spezzato,
prolungamento orario) alla luce del carico di lavoro presente nell'U.O. (numero degenti presenti,
livello di dipendenza ecc.);
2) verifica delle possibilità di utilizzo del personale fuori turno o impiegato in attività ambulatoriali;
3) verifica da parte del Dipartimento infermieristico della possibilità di assegnare unità di altri reparti
possibilmente per aree omogenee;
4) verifica della possibilità di riorganizzare l'attività di reparto (es. spostamento di alcune attività in fasce
orarie diverse).
Qualora tutte le verifiche sopra richiamate non diano esito favorevole, si procede alla chiamata in servizio
di un operatore, tenuto conto che le "chiamate in urgenza" dovranno essere rivolte ai seguenti soggetti:
1) quelli in recupero ore (qualora programmato);
2) se la turnazione è impostata sul turno a cinque M-P-N quelli in turno notturno (quando non sia
prevista la presenza del mattino) e qualora la ricerca dia esito negativo, quelli in riposo (verificando
però di assicurare almeno un riposo sattimanale)
3) se la turnazione è impostata sul turno a cinque P-M/N quelli sul secondo riposo a qualora la ricerca
dia esito negativo quelli sul primo riposo (verificando però di assicurare almeno un riposo
settimanale).
RICHIAMO IN SERVIZIO "oggi per domani"
questo tipo di evenienza presenta un quadro normativo diverso rispetto al precedente, in quanto il
datore di lavoro ha il pieno diritto di variare l'orario di servizio del dipendente. In questo caso, il
rifiuto del dipendente a presentarsi in servizio comporta l'attivazione delle conseguenti procedure
disciplinari.
PROLUNGAMENTO DELL'ORARIO DI LAVORO (in caso di ostacolo alla immediata
sostituzione/copertura del turno)
Fermo restando l'obbligo, sia dell'Azienda che del dipendente a garantire le prestazioni agli assistiti, il
personale turnista in servizio ha il dovere prolungare il proprio orario di lavoro fino all'arrivo della
sostituzione/cambio.
Nel caso in cui venga meno la sostituzione/cambio la disposizione è da intendersi operativa senza che vi
siano ordini scritti o verbali o telefonici, poiché diviene operativo nell'atto in cui l'evenienza si concretizza.
Il dipendente che si allontana senza avere la sostituzione/cambio è soggetto alle conseguenze disciplinari
disposte dall'azienda fermo restando fatti gravi penalmente perseguibili.
Per quanto attiene al tempo di permanenza in servizio va precisato che secondo quanto disposto dal
C.C.N.L. (art. 26), il dipendente ha diritto di usufruire di "adeguati tempi di riposo tra i turni per consentire
il recupero psico-fisico" ed in generale la durata della prestazione non deve superare le 12 ore
continuative.
PERSONALE CHE FRUISCE DELL'INDENNITA' DI CHIAMATA
Il presente regolamento a valore per il personale in possesso delle qualifiche di seguito
richiamate, che opera in turni articolate sulle 24 ore:
infermieri (infermieri professionali, generici e ostetriche)
• operatori tecnici addetti all'assistenza (O.T.A.)
• Ausiliari socio assistenziali
PERSONALE ABILITATO AD EFFETTUARE LA CHIAMATA
Afd ed in sua assenza l'I.P. responsabile del turno (generalmente il più anziano), l'ostetrica coordinatrice
ed in assenza l'ostetrica responsabile del turno.
MODALITA DI PAGAMENTO DELL'INDENNITA'
E' previsto il pagamento della sola prima chiamata in servizio poiché, dopo l'improvvisa situazione di
emergenza, i reparti e il dipartimento infermieristico devono essere in grado di attuare quanto previsto dal
presente regolamento.
Al personale richiamato in servizio "oggi per oggi" spetta l'indennità di chiamata nella misura definita dagli
accordi di trattativa decentrata, le ore straordinarie derivanti dal rientro in servizio sono riconosciute come
ore straordinarie e potranno essere recuperate a domanda del dipendente, compatibilmente con le
esigenze di servizio o retribuite.
Regolamento 3
MOBILITA' ORDINARIA NELL'AMBITO DELL'ENTE.
PREMESSA
Per "MOBILITA'" del personale dipendente si intende l'utilizzazione temporanea e/o definitiva del
personale in Unità operativa diversa da quella di assegnazione.
La mobilità interaziendale si differenzia in:
• mobilità d'urgenza;
• mobilità ordinaria.
MOBILITA' D'URGENZA
L'utilizzazione del personale dipendente nell'ambito di Dipartimenti, Presidi ed Uffici situati a non oltre 10
Km. dalla sede di assegnazione del dipendente rientra nel potere organizzatorio dell'ente e non è
soggetto alle procedure che regolano la mobilità d'urgenza e la mobilità ordinaria. La mobilità del
personale dipendente tra differenti Dipartimenti, entro i 10 Km, è attuata previo accordo tra i Responsabili
dei Dipartimenti interessati.
A seguito dell'istituzione del S.S.N. con legge 833/78, l'articolo 20 del D.P.R.270/87 disciplina
dettagliatamente gli istituti della mobilità ordinaria e della mobilità d'urgenza.
MOBILITA' ORDINARIA
Facendo esclusivo riferimento alla MOBILITA' ORDINARIA, l'articolo 20 stabilisce che la mobilità
ordinaria nell'ambito dell'Ente avviene attraverso la compilazione di graduatorie ove le richieste dei
dipendenti vengono inserite in base a:
• anzianità di servizio;
• situazione familiare e situazioni di particolare rilevanza sociale;
• residenza anagrafica;
• titoli di carriera.
Oltrechè a domanda dell'interessato, la mobilità ordinaria può essere disposta, per motivate esigenze di
servizio, anche d'ufficio.
L'articolo 11 del successivo D.P.R. 384/90, nel disciplinare la mobilità ordinaria nell'ambito dell'Ente,
introduce una sostanziale modifica rispetto alla disciplina dettata dal D.P.R.270/87, distinguendo tra le
mobilità del personale dipendente collocato nelle posizioni funzionali comprese entro il V livello retributivo
e quella del personale dipendente collocato nelle posizioni funzionali comprese tra il VI ed l'XI livello
retributivo.
Nel primo caso, la mobilità è attuata attraverso la compilazione di graduatorie che si formano secondo le
modalità dettate dall'articolo 20 del D.P.R. 270/87, non essendo stata apportata alcuna modifica in
proposito dall'articolo 11 del D.P.R. 384/90.
Nel secondo caso, la mobilità è attuata a seguito di una valutazione positiva ed, in caso di più domande,
comparata del curriculum di carriera e professionale in rapporto al posto da ricoprire - effettuata
dall'Ufficio di Direzione - integrato dal responsabile di Servizio cui il posto si riferisce. La comparazione
viene stabilita attraverso il meccanismo della graduatoria di cui al precedente punto ma, mentre nella
precedente ipotesi l'applicazione della graduatoria è atto automatico, nella seconda ipotesi è preliminare
all'applicazione della graduatoria che si compila nell'ipotesi di una pluralità di domande la valutazione
positiva degli organi ai quali detta valutazione compete.
I successivi Accordi di Lavoro del 01.09.1995 e del 07.04.1999, trattando il solo istituto della Mobilità
tra Enti e non disponendo l'abrogazione del precedente regime giuridico dell'istituto in oggetto, lasciano
immodificati i dispositivi di legge che l'articolo 11 del D.P.R. 384/90 dedica alla Mobilità Ordinaria
nell'ambito dell'Ente. L'unica variazione è legata al fatto che la valutazione del curriculum di carriera e
professionale, un tempo demandata all'Ufficio di Direzione ed al Responsabile di Servizio, oggi,
soppresso l'Ufficio di Direzione e sostituita l'organizzazione per Servizi con l'organizzazione per
Dipartimenti, è affidata ai Responsabili di Dipartimento, Presidio, Ufficio di Staff.
In considerazione di quanto sopraesposto, l'istituto della Mobilità Ordinaria nell'ambito dell'Ente viene
disciplinato così come segue:
MODALITA'- GRADUATORIE - DURATA
Ogni due anni l'Ente procede all'emissione di un Avviso di Mobilità Ordinaria al quale possono presentare
domanda tutti i dipendenti interessati ad un trasferimento ad altro Presidio, Servizio o Dipartimento, entro
od oltre i 10 Km dalla propria sede di assegnazione, indicando il servizio al quale si vuole essere
trasferiti. Le graduatorie che si formeranno, per le differenti qualifiche professionali, secondo i criteri di cui
ai successivi punti 1) e 2) avranno la durata di anni due. Nell'ipotesi di esaurimento della graduatoria o di
graduatoria andata deserta, potranno essere emessi, a discrezione dell'Ente e previa informativa alle
OO.SS., singoli avvisi per le categorie professionali di interesse, anche prima della scadenza dei due
anni.
1) Richieste di mobilità di personale dipendente di posizione funzionale compresa entro il V livello
retributivo:
La mobilità si attua attraverso la compilazione di graduatorie formate in basa a:
- anzianità di servizio ( p. 0,50/anno, con riduzione del 50% per impieghi pubblici esterni all'ASL)
- carichi di famiglia
- situazioni documentate di particolare rilevanza sociale
- trasferimento nel luogo di residenza
max p. 5
max p. 5
max p. 5 (p. 0,10 x Km.)
2) Richieste di mobilità di personale dipendente di posizione funzionale compresa tra il VI ed VIII
livello retributivo:
La mobilità si attua:
a) nell'ipotesi di una sola richiesta: la richiesta verrà accolta o respinta su valutazione motivata
del Responsabile del Presidio, Dipartimento o Ufficio;
b) nell'ipotesi di più richieste: in via preliminare, con parere motivato, il Responsabile del
Presidio, Dipartimento o Ufficio accoglierà o respingerà la richiesta valutando l'idoneità del
richiedente alla assegnazione al posto vacante da ricoprire mediante mobilità.
Successivamente si procederà alla compilazione di graduatorie così come al punto 1.
Il dipendente ha la facoltà di rinunciare al posto di nuova assegnazione entro cinque giorni dalla data di
comunicazione della nuova sede di assegnazione. La rinuncia deve essere comunicata per iscritto e
preclude all'interessato la presentazione di nuova domanda per il periodo di due anni.
Il dipendente che, su domanda, abbia già ottenuto il trasferimento per mobilità ordinaria non potrà
ripresentare domanda se non dopo due anni dalla data del precedente trasferimento.
AZIENDA SANITARIA LOCALE DI PAVIA
(Decreto Cost. n. 70639 del 22.12.1997)
Viale Indipendenza,3
27100 . PAVAI
AVVISO INTERNO DI MOBILITA' ORDINARIA
(tra Presidi/Servizi/Dipartimenti di tutto l'ambito territoriale dell'ASL di Pavia)
Il/la sottoscrtto/a____________________________________________________________________
Residente a:___________ ________Via________________________________Tel._____________
In servizio di ruolo dal_______________________________________________________________
Attualmente in servizio presso: ________________________________________________________
Con la qualifica di: __________________________________________________________________
CHIEDE
Di essere trasferito
presso*:_____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
*(indicare in modo leggibile e per esteso le richieste)
=============================
DICHIARA
•
di aver avuto prima dell'assunzione in ruolo presso l'ASL i seguenti rapporti di lavoro con Enti
Pubblici:
• Denominazione Ente__________________________ dal ___________ al __________________
In qualità di____________________________________________________________________
Denominazione Ente__________________________ dal ___________ al __________________
In qualità di ____________________________________________________________________
Denominazione Ente__________________________ dal___________ al __________________
In qualità di ____________________________________________________________________
•
che la composizione del proprio nucleo familiare è quella risultante dallo stato di famiglia allegato o
autocertificato di avere/non avere situazioni di particolare rilevanza sociale, attestate da documenti
allegati.
DI AVER PRESO VISIONE DI TUTTE LE DISPOSIZIONI STAMPATE SUL RETRO DEL PRESENTE
MODULO CHE REGOLANO L'ISTITUTO DELLA MOBILITA' ORDINARIA.
In fede
DISPOSIZIONI AZIENDALI IN MATERIA DI MOBILITA' ORDINARIA.
(disposizione stampate sul retro del modello di domanda della mobilità)
La domanda di mobilità intraaziendale può essere presentata dai dipendenti di ruolo dell'ASL di PAVIA
appartenenti all'area del Comparto che abbiano superato il periodo di prova.
Il dipendente che abbia già ottenuto, su domanda, un trasferimento per mobilità ordinaria non può
presentare una nuova domanda se non decorsi due anni dalla data del precedente trasferimento.
Il dipendente che abbia rinunciato al trasferimento disposto a domanda dell'interessato, non potrà
presentare una nuova domanda se non decorsi due anni dalla data della rinuncia. La rinuncia deve
essere comunicata, per iscritto, entro cinque giorni dalla data di comunicazione del trasferimento, al
Responsabile del Dipartimento, Presidio o Servizio di appartenenza che provvederà ad informarne
successivamente il Dipartimento del Personale.
Il dipendente non trasferito può ritirare la domanda a suo tempo presentata dandone tempestiva
comunicazione scritta al Responsabile del Dipartimento, Presidio o Servizio di appartenenza, che
provvederà ad informarne successivamente il Dipartimento del Personale, ai fini dell'aggiornamento della
graduatoria.
Nella domanda di mobilità il dipendente potrà indicare, oltre al Dipartimento, Presidio e Servizio, anche
l'Unità Operativa o la Sede Distrettuale a cui vuole essere assegnato ma l'indicazione dell'Unità Operativa
e della Sede Distrettuali non è vincolante ai fini dell'attuazione della mobilità ordinaria del dipendente che
ne ha fatto richiesta.
In sede di compilazione delle graduatorie, in caso di parità di punteggio sarà accordata preferenza al
dipendente che ha dichiarato e documentato situazioni personali e/o familiari di particolare gravità e
rilevanza oppure, se non ricorre la condizione di cui al precedente punto, al dipendente anagraficamente
più anziano.
Per ogni informazione non contenuta nel presente disciplinare, il dipendente potrà rivolgersi al
Dipartimento Personale, Viale indipendenza, n.3, PAVIA; tel. 0382/431236- 238- 242.
SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE
Anno 2000
PERSONALE del COMPARTO
a. DATI INDIVIDUALI
Cognome e Nome
N. Matricola
Data assunzione
Posizione ricoperta
Centro di costo
(descrittivo)
Responsabile preposto
Valutazione espressa ai soli fini dell'attribuzione della quota di produttività
b.1 - Quadri da utilizzare per la valutazione:
Quadro
Quadro
Quadro
Quadro
Quadro
c.1
c.2
c.3
c.4
d.
Valutazione - note generali
Valutazione delle competenze operative
Valutazione delle competenze operative funzionali
Valutazione complessiva delle prestazioni
Possibili aree di sviluppo e miglioramento
b.2 - Scala di valori e relativa descrizione da utilizzare ai fini della valutazione:
Valore
Valore
Valore
Valore
Valore
Valore
0
1
2
3
4
5
Insufficiente
E' suscettibile di miglioramento
Risponde ai requisiti attesi
Frequentemente supera i requisiti attesi
Supera i requisiti attesi
Supera i requisiti attesi e contribuisce al
miglioramento quali/quantitativo dell' U.O.
Il valore 2 rappresenta in termini di prestazioni/competenza i requisiti in linea con e attese aziendali. Il
responsabile preposto (valutatore) dovrà tenere conto che i valori inferiori o superiori a 2 dovranno essere
coerenti con la scala di valutazione
c. VALUTAZIONE
c.1 VALUTAZIONE - NOTE GENERALI
La presente scheda di valutazione è conforme agli accordi raggiunti in sede di contrattazione
Decentrata.
Il nuovo sistema di valutazione delle prestazioni, prende in considerazione gli
scostamenti positivi/
negativi rispetto al normale livello di diligenza e pertanto effettuato in relazione alla
valutazione del
Responsabile preposto, con riferimento ai fattori riportati al quadro c.2.
Note generali: (stralcio contrazione decentrata)
1. Il passaggio alla 1°, 2° e 3° fascia retributiva di ciascuna categoria è disposto in relazione alla
"valutazione complessiva" di cui alla presente scheda di valutazione, e riferita agli ultimi 3 anni, Il
punteggio complessivo nel triennio, di punti 9, costituisce il requisito minimo di ammissione alla
rispettiva graduatoria.
2. L'ammissione alla graduatoria per il passaggio all'ultima fascia retributiva (4°) di ogni categoria, è
vincolato al conseguimento di un punteggio pari e non inferiore a 12 punti, nel triennio precedente.
3. L'intervallo minimo per successive progressioni nell'ambito della medesima categoria è fissato in anni
2.
4. Ai fini della valutazione è vincolante una presenza effettiva di lavoro di almeno 4 mesi nel corso
dell'anno, in ipotesi di assunzione in corso d'anno che comporta periodi lavorativi complessivamente
inferiore a 4 mesi, la valutazione è sospesa ai fini della progressione economica orizzontale, mentre è
disposta unicamente ai fini della corresponsione della quota di produttività.
5. In caso di assenze per malattie, maternità o altra causa prevista dalla vigente normativa, superiore a
8 mesi nel corso dell'anno, sarà attribuita una valutazione pari al valore 2 della scala di cui al punto b.
6. La valutazione che concorre al punteggio è riferita agli ultimi tre anni.
7. A parità di punteggio si darà corso alle seguenti priorità:
• dipendenti che fruiscono degli assegni ad personam di cui all'art. 31;
• dipendenti con maggiore anzianità anagrafica.
8. Ai fini dell'attribuzione della fascia superiore la valutazione utile è quella riferita alla sola qualifica di
appartenenza integrata con il punteggio derivante dalla valutazione dell'anzianità di servizio.
9. La valutazione dovrà essere espressa dal responsabile preposto (rif. P. 6.2 del Sistema di
valutazione) del Dipartimento/U.O./Servizio a cui il dipendente è funzionalmente assegnato alla data
del 31 dicembre dell'anno di riferimento. Qualora il dipendente nel corso dell'anno ha effettuato
servizi in più Dipartimenti/UU.OO./Servizi, la valutazione spetta al responsabile preposto come sopra
richiamato, sentito i responsabili delle strutture presso le quali il dipendente ha prestato servizio.
10. Il numero dei dipendenti e relative qualifiche destinate ad acquisire la fascia economica superiore (nei
limiti delle risorse disponibili) è stabilito in apposita contrattazione integrativa decentrata entro il 15
gennaio di ogni anno.
11. Le fasce retributive sono attivate in relazione alle disponibilità del fondo di cui all'art. 39 riferito
all'anno immediatamente precedente.
12. Entro il mese di aprile di ogni anno al personale come sopra individuato, sarà corrisposta la nuova
fascia retributiva, con effetto dal gennaio dell'anno di riferimento.
13. Il quadro c.3 è utilizzato unicamente per il personale dipendente a cui sono affidate posizioni
organizzative di elevata responsabilità (rif. Art. 20 - ccnl).
c.2 VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE OPERATIVE
Di seguito fornire una valutazione (cerchiando un valore della scala da 0 a 5 ) per ogni competenza
operativa descritta e successivamente una valutazione complessiva.
COMPETENZE
OPERATIVE
VALUTAZIONE
1. CONOSCENZE GENERALI
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra di conoscere e comprendere il proprio ruolo ed il ruolo dei var
i membri dell'equipe. Conosce i regolamenti interni e i codici di comportamento
. Conosce gli obiettivi, i protocolli, le procedure della propria Unità Operativa.
2. GRADO DI COINVOLGIMENTO NELL'U.O.
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds 0 1 2 3 4
Dimostra capacità di relazionarsi con i colleghi, superiori, utenti e visitatori
. Capacità di integrarsi nel lavoro di équipe. Accetta i suggerimenti per migliorare
la propria posizione.
3. ATTENZIONE AI PROPRI DOVERI
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Dimostra puntualità e precisione in servizio. Dimostra attenzione all'immagine
personale e dell'Azienda (uso corretto della divisa, compostezza e riservatezza).
4. VALUTAZIONE DELL'ATTIVITA'
Cat. A - B - Bs - C - D - Ds
Si considera l'efficienza lavorativa, il volume del lavoro svolto nonché la qualità
della prestazione, con particolare attenzione ai seguenti indicatori di qualità:
scarsamente competente rispetto alle mansioni svolte
competente ma si limita a quanto richiesto
competente e attivamente orientato al miglioramento professionale.
0 1
5
0 1
0 1
5. CAPACITA' ORGANIZZATIVE
Cat.
C - D - Ds
Si considerano le attitudini organizzative e le capacità di proporre iniziative. S
i considerano la capacità di programmare e svolgere l'attività sia personale che
del gruppo da lui diretto. Viene valutata la capacità di prevenire e risolvere
i conflitti di competenza e/o personale, adoperandosi attivamente per la loro
soluzione.
6. CAPACITA' DI TUTORING E DIDATTICA
Cat.
C - D - Ds
Si considera la capacità formativa, e addestrativa nei confronti del personale da
lui coordinato e diretto
0 1
0 1
c.3 VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE OPERATIVE FUNZIONALI
Il presente quadro è utilizzato per il solo personale a cui sono affidate posizioni organizzative (art.20)
COMPETENZE OPERATIVE FUNZIONALI
1.00
VALUTAZIONE
0 1 2 3 4
2.00
0 1
c.4 VALUTAZIONE COMPLESSIVA DELLE PRESTAZIONI (quadro c.2 e c.3)
2
3
Descrivere sinteticamente nel quadro successivo la valutazione complessiva (quadro c.2 e c.3)
4
5
5
VALUTAZIONE COMPLESSIVA DELLE PRESTAZIONI (*)
0 1
2
3
4
5
(*)
d. POSSIBILI AREE DI SVILLUPPO E MIGLIORAMENTO
Descrivere sinteticamente le opportunità di sviluppo e crescita professionale consigliate.
La valutazione complessiva deve essere espressa cerchiando un numero
da 0 a 5.
Informativa ai sensi della L. 675/96 in ordine al trattamento dei dati personali
Si comunica, ai sensi della L. 675/96 art. 10 che i dati personali contenuti nella presente scheda saranno
oggetto di trattamento da parte dei competenti uffici preposti alla gestione della valutazione individuale
del personale dipendente. Con la sottoscrizione della presente scheda la S.V. acconsente al trattamento
nei limiti sopra richiamati.
e. ANNOTAZIONI (note e commenti)
f. FIRME
Il responsabile preposto
Il dipendente
Data
DETERMINAZIONE FONDO
ART. 39 CCNL 7/04/1999
Differenza tra il valore di fascia attribuito in
1^ inquadramento (tab. all.7 col.D)
e lo stipendio tabellare iniziale
(tab.all.4 col. C) personale al 1.1.1998
Ind. professionale specifica
attribuita al 1.1.1998
(art.30 commi 5 e 6 e tab.all.6
Assegni ad personam (art.31
commi 2 e 8 e tabella all.7):
residuo fondo art. 43 comma
2 punto 3 ccnl 1/9/95
FONDO 98
fondo impegnato
fondo utile
6.313.880.016
6.313.880.016
1.128.480.000
1.128.480.000
74.339.764
74.339.764
225.016.880
225.016.880
225.016.880
risparmio cessati 1998
spesa per assunti 1998
FONDO 99
risparmio cessati 1999
(al 31/12/99)
spesa per assunti 1999
(al 31/12/99)
0,81 % monte salari 1997
317.794.956
211.180.769
331.631.067
320.953.896
314.972.028
1.015.525.739
magg. ind. prof. inf. da 1.1.2000
FONDO 2000
26.940.000
1.380.078.674
FONDO COMPLESSIVO 2000
8.896.778.454
Fondo per compensi per lavoro straordinario e per la remunerazione di particolari condizioni di
disagio, pericolo o danno. Decorrenza: 1.1.1999
C.C.N.L. 7.4.1999 DEL PERSONALE DEL COMPARTO SANITA' - ART. 38, COMMI 1 E 2
1) Fondi già previsti dall'art. 43, comma 2 punti 1 e 2 C.C.N.L.
1.9.1995, come modificati dal C.C.N.L. 27.6.1996 e dal
C.C.N.L. integrativo 22.5.1997, nell'ammontare consolidato al
31.12.1997:
a) Fondo per i compensi per lavoro straordinario:
b) Fondo per la remunerazione di particolari condizioni di
disagio, pericolo o danno:
2) Dirottamento al fondo per il finanziamento delle fasce
retributive, in presenza di stabile modifica dell'organizzazione
dei servizi, anche a parità di organico (art. 39, comma 4/d):
3) Decurtazione del corrispettivo di 65 ore pro-capite di lavoro
straordinario per i dipendenti incaricati nel 1999 per una
posizione organizzativa, con decorrenza dalle date degli
incarichi (art. 39, comma 5 e art. 36, comma 2)
4) Riassegnazione dell'importo di cui al punto 3) nel caso di
soppressione di posizioni organizzative (art. 39, comma 6 e
art. 36, comma 3):
5) Risorse per finanziare aumenti di dotazione organica rispetto al
numero dei dipendenti presi a base di calcolo per la
formazione dei fondi di cui al punto 1): (art. 39, comma 8)
Fondo 1999
6) 0,06% del monte salari anno 1997a decorrere dal 31.12.1999:
Monte salari 1997 123.373.584.000 x 0,06%=
Fondo 2000
Fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità delle
prestazioni individuali. Decorrenza: 1.1.1998
C.C.N.L. 7.4.1999 DEL PERSONALE DEL COMPARTO SANITA' - ART. 38, COMMI 3 E 7
1) Fondi già previsti dall'art. 46, comma 1 punti 1 e 2 C.C.N.L.
1.9.1995, nell'ammontare consolidato al 31.12.1997:
a) Fondo per la qualità della prestazione individuale:
b) Fondo per la produttività collettiva e per il miglioramento dei
servizi (escluse le risorse aggiuntive regionali):
2) Risorse derivanti (art. 38, comma 4/a):
a) dall'attuazione dell'art. 43, comma 5 legge 449/97 nella
misura destinata alla contrattazione integrativa (50%degli
accantonamenti per obbiettivi di risparmio di gestione,
cosituiti in misura non inferiore al 2% delle previsioni iniziali
delle spese di parte corrente, in termini di competenza e
cassa, aventi natura non obbligatoria) (1):
b) dal 20% delle economie realizzate nel 1997 in
conseguenza della trasformazione dei rapporti di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale (art. 1, comma 59 Legge
662/96):
c) da altre disposizioni di legge che destinano una parte di
proventi delle aziende ad incentivi del personale:
Fondo 1998
3) Dirottamento al fondo per il finanziamento delle fasce retributive
di una quota dal 10% al 15% del presente fondo (con
decorrenza tra il 1° luglio e il 31 dicembre 1999):
4) Risorse per finanziare gli aumenti della dotazione organica
rispetto al numero dei dipendenti presi a base di calcolo per la
formazione dei fondi di cui al punto 1:
Fondo 1999
Fondo 2000
(1) Da ripartire tra comparto e dirigenza
ALL'AZIENDA SANITARIA LOCALE
DI PAVIA
DIPARTIMENTO DEL PERSONALE
Viale Indipendenza, 3
27100 - PAVIA
RICHIESTA DI PASSAGGIO ORIZZONTALE AD ALTRO PROFILO
Il/la sottoscrtto/a____________________________________________________________________
Residente a:____________________Via________________________________Tel._____________
Attualmente in servizio presso: ________________________________________________________
Con la qualifica di: __________________________________________________________________
CHIEDE
Ai sensi del punto 4.11 del Contratto Integrativo Aziendale il passaggio orizzontale all'interno della
medesima Categoria, tenuto conto che attualmente svolge le seguenti mansioni:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
Data
_____________________________
Firma
