AZIENDA SANITARIA LOCALE N.3 CONTRATTO COLLETTIVO

AZIENDA SANITARIA LOCALE N.3
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
DI LAVORO
COMPARTO SANITA' PUBBLICA
1998-2001
UFFICIO RELAZIONI SINDACALI
Obiettivi della Contrattazione Integrativa Aziendale
I processi di trasformazione in atto nel SSN, non ultimo il Decreto 229/99 "Riforma Ter" che ha ridisegnato
l'organizzazione del SSN ed il Piano sanitario Regionale rendono sempre più necessario lo sviluppo del confronto
negoziale con l'obiettivo della massima responsabilizzazione dei soggetti chiamati alla discussione ed alla soluzione
dei problemi.
Il livello negoziale decentrato investe non solo questioni retributive, ma considera anche gli obiettivi
aziendali, i modelli organizzativi, la distribuzione delle risorse umane in raccordo alla ricollocazione degli operatori
rispetto al nuovo impianto classificatorio, la piena valorizzazione della professionalità degli stessi, attraverso il rilancio
e potenziamento della formazione ed aggiornamento del personale.
Il livello decentrato inoltre affronta le problematiche dei diritti, del sistema delle relazioni sindacali e delle
norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali in caso di sciopero.
Pertanto, con la contrattazione integrativa aziendale, si intende raggiungere i seguenti obiettivi:
1. maggiore coinvolgimento e protagonismo di tutti i lavoratori nelle strategie aziendali e nei processi di innovazione
organizzativa, considerando il lavoro una risorsa da valorizzare;
2. piena contrattualizzazione dell'organizzazione del lavoro a tutti i livelli, rappresentata dal Direttore generale o suo
delegato;
3. affermazione del tavolo negoziale del comparto come unica sede decisionale sulle questioni salariali, definendo
l'inammissibilità e la non legittimità di intese che coinvolgono singole categorie o gruppi di lavoratori;
4. valorizzazione del modello partecipativo/concertativo di relazioni sindacali, sostenendo il ruolo della RSU quale
rappresentante di tutti i lavoratori;
5. maggiore unità di intenti e di politiche contrattuali aziendali tra le tre aree contrattuali;
6. gestione del salario accessorio, trasparente e coerente con i processi di nuova organizzazione del lavoro;
7. attuazione di una politica di ridistribuzione dell'orario di lavoro per consentire la crescita occupazionale, anche
attraverso la riduzione dell'orario stesso. L'orario di lavoro deve essere rigorosamente rispettato evitando forme
di prestazioni lavorative in orari aggiuntivi a qualsiasi titolo remunerati che non siano espressamente previsti dal
Contratto Collettivo Integrativo Aziendale;
8. gestione sempre più qualificata del salario di produttività/risultato;
9. gestione trasparente, aperta e dinamica del nuovo sistema di classificazione del personale, superando, con una
fase di transizione, i vincoli e le problematicità del precedente sistema rigido, burocratico e gerarchico.
Il contratto, comprensivo del nuovo sistema classificatorio:
•
si applica a tutto il personale del comparto dell'Azienda Sanitaria Locale n° 3 con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato e determinato;
•
ha validità quadriennale ed entra in vigore il giorno successivo alla data di stipulazione definitiva del presente
contratto.
CAPITOLO 1°
I DIRITTI
Art.1
Il sistema delle relazioni sindacali
Il sistema delle relazioni sindacali, rappresenta uno degli aspetti innovativi e strategici del nuovo contratto, sia per le
materie di competenza , che per le opportunità che apre , soprattutto in sede decentrata/integrativa.
Va consolidato e rafforzato al fine di affermare la contrattazione quale strumento principale di relazione che sappia
ampliare la rete dei rapporti.
Si articola secondo i seguenti modelli relazionali:
a) la contrattazione collettiva integrativa in sede decentrata
b) la concertazione , consultazione ed informazione in sede decentrata , commissioni paritetiche
c) la interpretazione autentica dei contratti collettivi, nei relativi livelli di contrattazione.
PROTOCOLLO D'INTESA SULLE RELAZIONI SINDACALI
La Direzione Generale dell'Azienda ASL n.3, le OO.SS. di categoria firmatarie del CCNL 07/04/99 area del comparto
e la RSU del personale determinata dal risultato delle elezioni 23/24 e 25 novembre 1998;
Richiamati i seguenti articoli del d.lgs 3.2.1993 n. 29 con le successive integrazioni e modificazioni intervenute : art.
10 - "Partecipazione Sindacale"
Art. 45 - "Contratti Collettivi"
Art. 48 - "Nuove forme di partecipazione all'organizzazione del lavoro";
Vista la normativa in tema di "rappresentatività sindacale" e in particolare il d.lgs 396/97 ed il d.lgs 80/98.
Riconosciuta l'opportunità di concordare preventivamente e per iscritto alcuni punti fermi cui attenersi per il corretto
svolgimento del confronto
Concordano
Sull'esigenza di regolamentare con il presente protocollo d'intesa lo svolgimento dell'attività sindacale e delle
relazioni sindacali nell'ambito dell'Azienda USL
In particolare si stabilisce che:
1. L'Azienda si impegna a rendere disponibile ai sensi dell'art. 27 della legge 300/70, presso i Presidi ospedalieri di
Foligno e Spoleto un locale opportunamente attrezzato (tavolo, sedie, armadio, telefono), per assicurare una
visibilità anche "fisica" all'attività della Rappresentanza Sindacale Unitaria e delle OO.SS. di categoria firmatarie
del CCNL 7/4/99;
2. La Direzione Generale inoltre, si impegna ai sensi dell'art. 25 L.300/70, ad individuare nell'ambito delle strutture
ospedaliere e territoriali , da definirsi con la RSU Aziendale , spazi riservati alla rappresentanza sindacale per
l'affissione di pubblicazioni, testi e comunicati inerenti la materie di interesse sindacale e del lavoro . Eventuali
affissioni al di fuori degli appositi spazi sono considerate abusive e quindi eliminate d'ufficio;
3. Sarà assicurato un puntuale e preciso rispetto dell'art. 6 del CCNL 7.4.99 " Informazione, Concertazione,
Consultazione e Commissioni Paritetiche"; l'informazione , ai fini del contratto è solo quella fatta in forma scritta
e preventiva ;
4.
Le parti concordano di procedere a sistematica stesura di verbali sintetici sulle conclusioni anche parziali delle
discussioni al fine di facilitare la definizione dei protocolli d'intesa e/o accordi, Il verbale e/o accordo deve essere
, previo lettura , sottoscritto dalle parti al termine di ogni seduta;
5.
Le convocazioni, qualora richieste dalla RSU e/o OO.SS. , debbono avvenire entro 10 giorni e comunque in linea
generale su argomenti possibilmente concordati secondo un ordine di priorità congiuntamente stabilito dalle
parti;
6.
Sarà specificatamente indicato l'Ufficio preposto alla materia delle "relazioni sindacali" con lo scopo di rendere
accessibile la documentazione amministrativa secondo la normativa vigente in materia
7.
La pubblicità delle deliberazioni, garantita dalla legge con la pubblicazione all'albo , è rafforzata con la messa a
disposizione dell'elenco degli oggetti delle deliberazioni adottate nel mese precedente e con la consegna per
lettura e consultazione, a richiesta del sindacato, delle specifiche deliberazioni di particolare interesse ai fini della
concreta applicazione dell'art. 6 del CCNL del 7/4/99. Per il rilascio di copie si stabiliscono i seguenti criteri:
•
per i particolari scopi perseguiti da tale ultima norma e per conferire concretezza ai diritti della stessa sanciti , la
messa a disposizione dei documenti e il rilascio di copie avviene senza oneri per il sindacato ;
il rilascio di copia delle deliberazioni non riguardanti le materie indicate nel citato art. 6 è garantito al sindacato
quale portatore di interessi diffusi alle condizioni previste dalle disposizioni di carattere generale.
Per ottenere copie di deliberazioni o documenti riguardanti gruppi o singoli lavoratori è necessario che
l'organizzazione sindacale richiedente presenti formale delega degli interessati nel rispetto delle disposizioni di
cui alla legge 675/96
•
•
8. Sarà determinata con apposito provvedimento del Dirigente del Servizio Amministrazione del Personale la
ripartizione dei permessi spettanti ai componenti della RSU ed alle OO.SS. rappresentative , ai sensi di quanto
sancito all'art. 9 comma 4 del Contratto Collettivo Nazionale sulle libertà e prerogative sindacali del 7.8.98 (
suppl. Ord., n.150 alla G.U. n.207 del 5.9.98). A tal fine le parti, preso atto che per l'espletamento dell'attività
sindacale risultano disponibili n. 81 minuti per dipendente in servizio alla data del 1 gennaio di ogni anno,
concordano, ai sensi dell'art.9 comma 2 del citato contratto, di ripartire , tale budget nei termini che seguono:
- RSU 30 minuti
- RSA 51 minuti
9.
Le ore utilizzate dai membri dell'esecutivo delegati a partecipare alle trattative per la stipula del Contratto
Integrativo Aziendale non saranno afferenti al monte ore di agibilità.
10. La negoziazione a livello decentrato inizierà con l'invio alla RSU ed alle Segreterie Territoriali delle OO.SS
firmatarie del CCNL di tutta la documentazione, ove esistente, necessaria all'approfondita conoscenza delle
problematiche con indicazione dei termini temporali per la definizione dell'accordo. Le convocazioni da parte
della Direzione Aziendale, devono pervenire per iscritto, almeno sette giorni prima della riunione stessa. Ove
necessario saranno effettuati incontri a livello di Commissioni tecniche ristrette concordate fra le parti secondo il
principio delle competenze in materia, ai fini dell'applicazione dei principi concordati e della elaborazione dei
documenti per gli accordi.
11. Fermo restando che l'entità numerica delle Delegazioni Trattanti è un diritto esclusivo delle parti, parteciperanno
agli incontri , in orario di servizio, ove coincidenti con il turno di lavoro , unicamente i membri della delegazione
trattante RSU ed i Rappresentanti Sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL 7.4.99 o loro delegati.
12. La RSU e le OO.SS. firmatarie del CCNL possono richiedere, altresì , alla Direzione Generale la costituzione di
Commissioni bilaterali Paritetiche od Osservatori per raccogliere dati e formulare proposte in ordine a specifiche
tematiche e materie , così come stabilito dall'art. 6 comma 2 - del CCNL 7.4.99 e da altre fonti normative;
13. Ai RLS va data ampia garanzia di accessibilità agli ambienti di lavoro e alla documentazione di merito , secondo
il protocollo predisposto dal SPP. Va previsto il massimo coinvolgimento tra il Responsabile Aziendale del
servizio ed i RLS , soprattutto in occasione della predisposizione e dell'aggiornamento del documento di
valutazione dei rischi e relative modalità di prevenzione. Vanno previsti incontri bimestrali tra i soggetti di cui
sopra , al fine di tenere un costante monitoraggio della situazione.
14. Allo scopo di una costante verifica dell'applicazione contrattuale e dell'accordo integrativo decentrato nonché a
supporto tecnico alla trattativa , in sede di contrattazione, si istituiranno commissioni bilaterali paritetiche formate
da n. 8 componenti, sulle seguenti materie:
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
Attività di formazione e di aggiornamento del personale:
Pari opportunità
Mobilità Interna
Lavoro Straordinario
Verifica e controllo istituto della produttività collettiva
Verifica e controllo sull'attuazione della nuova classificazione del personale
Verifica della qualità e quantità del mercato del lavoro, per le nuove forme di flessibilità , per le convenzioni ed
appalti a terzi.
Art. n° 2
Norme di garanzia dei servizi Pubblici essenziali
(Legge 146 del 12/06/90)
Allo scopo di contemperare l'esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona si conviene di
rispettare le regole di cui al presente articolo.
Ai sensi degli artt. 1 e 2 della legge 12 giugno 1990, n. 146 si considerano servizi pubblici essenziali i seguenti:
I.
assistenza sanitaria;
II.
dipartimento igiene prevenzione;
III.
cucina (preparazione diete speciali);
IV.
distribuzione di energia, gestione e manutenzione di impianti tecnologici;
V.
dipartimento salute mentale;
In considerazione della natura dei servizi resi dalle strutture sanitarie, vengono stabiliti i seguenti criteri da rispettare
in caso di sciopero:
a) la durata massima del primo sciopero non potrà superare, per qualsiasi tipo di vertenza, una intera giornata (24
ore);
b) l'intervallo minimo fra una azione di sciopero e l'altra di ciascuna organizzazione sindacale dovrà essere almeno
di 10 giorni;
c) gli scioperi successivi al primo per la medesima vertenza non potranno superare le 48 ore consecutive;
d)
eventuali scioperi riguardanti singole professionalità e/o unità organizzative non dovranno compromettere le
prestazioni individuate come indispensabili;
e) non saranno effettuate azioni di sciopero:
•
nel mese di agosto;
•
nei giorni dal 23 dicembre al 7 gennaio;
•
nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo;
•
gli scioperi dichiarati in corso di effettuazione si intendono immediatamente sospesi in caso di avvenimento di
particolare gravità o di calamità naturali.
f) Sarà compito della Direzione aziendale informare l'utenza sulle modalità dello sciopero, sui servizi garantiti e
sulla eventuale revoca.
Procedure
Il rispetto della sostanza dell'accordo è reso possibile dalla definizione di procedure omogenee che consentano
l'adozione dei provvedimenti necessari a garantire sia l'individuazione del personale esonerato dallo sciopero che la
concreta possibilità, per quest'ultimo, di essere sostituito da coloro che spontaneamente hanno deciso di non aderire
allo stesso.
Tale necessità è resa più stringente dalla brevità dei termini all'interno dei quali operare. A tale scopo è quindi
opportuno precisare quanto segue:
a) le strutture e le rappresentanze sindacali che indicono azioni di sciopero che coinvolgono i Servizi Pubblici
Essenziali individuati con il presente accordo, sono tenute a darne comunicazione alla Direzione Aziendale con
preavviso non inferiore a 10 giorni, precisando la durata dell'astensione dal lavoro. In caso di revoca di sciopero
indetto in precedenza, le stesse devono darne tempestiva comunicazione all'Amministrazione;
b) le Direzioni dei servizi predispongono e comunicano, almeno cinque giorni prima dello sciopero, l'elenco
nominativo dei dipendenti tenuti alle prestazioni indispensabili ed esonerati dallo stesso, sulla scorta dei
nominativi del personale previsto in turno o in servizio nella giornata in cui cade lo sciopero, apportandovi le
riduzioni con il criterio della rotazione;
c) la comunicazione agli interessati, dell'esonero dallo sciopero, viene effettuata individualmente e per iscritto. Ai
dipendenti in ferie, permesso retribuito o aspettativa che cessino in data successiva a quella prevista negli
elenchi, va effettuata in modo individuale e diretto. Copia degli elenchi inoltre viene affissa su tutti gli orologi
marcatempo e inviata alla RSU;
d) la richiesta di sostituzione, da parte del dipendente precettato, all'interno dei contingenti di personale esonerato
dallo sciopero, va presentata entro 24 ore dalla ricevuta comunicazione;
e) il personale che non intende aderire allo sciopero può essere posto in sostituzione del personale individuato
negli elenchi che ha fatto richiesta nei limiti dei contingenti fissati.
f) tutto il restante personale è a disposizione delle Direzioni dei servizi di appartenenza per qualsiasi necessità ivi
compresa la sostituzione, seduta stante, del personale esonerato che vuole esercitare il diritto allo sciopero;
0
g) e' vietato, anche alla luce del disposto dell'art. 2 della legge 20/05/1970, n 300, di utilizzare detto personale in
servizi diversi da quello di appartenenza, qualora questi siano ricompresi fra quelli non ritenuti essenziali dal
presente accordo;
h) si ritiene un diritto di ognuno la possibilità di partecipare alle iniziative di sciopero, è necessario pertanto che il
personale, non individuato, non sia contattato preventivamente dai responsabili per conoscere le eventuali
intenzioni in riferimento allo sciopero proclamato considerando tale comportamento attività antisindacale.
0
In caso di inosservanza delle disposizioni di cui alla legge n 146/90, di quelle contenute nel CCNL e nel presente
0
accordo, si applicano gli artt. 4 e 9 della predetta legge n 146.
Le parti danno infine atto che il contenuto del presente accordo potrà essere suscettibile di variazione se ed in quanto
venisse operata nell'ambito dell'Azienda una parziale o totale riorganizzazione dei servizi, reparti, uffici da operarsi
nell'ottica di una migliore razionalizzazione delle risorse materiali ed umane a disposizione dell'Azienda.
Nell'ambito dei servizi pubblici di cui ai punti precedenti, nei casi di esercizio dei diritti sindacali e del diritto di
sciopero, è garantita la continuità delle prestazioni indispensabili con i contingenti di personale, sia per quanto attiene
al numero che alle diverse professionalità, così come specificato nell'allegato n°-----, che forma parte integrante del
C.I.A.
In ogni caso non potrà essere in servizio più personale di norma in servizio nei giorni festivi.
Art. n°3
Materie di Contrattazione Aziendale
In sede aziendale le parti stipulano il contratto integrativo utilizzando le risorse dei fondi di cui agli art.38 e 39
del CCNL, che sarà definito entro il 30 marzo di ogni anno.
In sede di contrattazione integrativa sono regolate le seguenti materie:
1.
I sistemi di incentivazione del personale in conformità a obiettivi, programmi e progetti di incremento della
produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle metodologie di
valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all'art.38 comma 3 del CCNL;
2. I criteri per la ripartizione delle risorse derivanti dalle seguenti voci ai fini della loro assegnazione ai fondi di cui
agli art.38 e 39 del CCNL:
•
Attuazione dell'art.43 della L.449/97 e successive modificazioni;
•
Economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
•
Specifiche deliberazioni finalizzate all'incentivazione di prestazioni o di risultati del personale;
•
Somme connesse al trattamento economico accessorio del personale trasferito alle aziende o enti del comparto
a seguito dell'attuazione di processi di decentramento;
•
Finanziamenti aggiuntivi o Integrativi
•
Una quota degli eventuali minori oneri derivanti dalla riduzione stabile o trasformazione di posti in organico del
personale per il finanziamento de fondo di cui all'art.39 del CCNL;
3. Regolamentazione e remunerazione dell'attività di supporto all'attività libero professionale, con riferimento al
personale del comparto;
4. Lo spostamento delle risorse tra i fondi ed al loro interno, in apposita sessione di bilanci, per la finalizzazione tra i
vari istituti nonché la rideterminazione degli stessi in conseguenza della riduzione di organico derivante da
stabili processi di riorganizzazione previsti dalla programmazione sanitaria regionale;
5. Le modalità e le verifiche per l'attuazione della riduzione dell'orario di lavoro, di cui all'art.27 del CCNL;
6. I programmi annuali e pluriennali dell'attività di formazione, riqualificazione e aggiornamento del personale per
adeguarlo ai processi di innovazione nonché i criteri di acceso ai corsi;
7. Le linee di indirizzo e i criteri per il miglioramento dell'ambiente di lavoro nonché per l'attuazione degli
adempimenti rivolti a facilitare l'attività dei dipendenti disabili;
8. Le conseguenze degli effetti delle innovazioni tecnologiche e organizzative e dei processi di disattivazione o
riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità e professionalità del lavoro e dei dipendenti in base alle
esigenze dell'utenza;
9. I criteri per le politiche dell'orario di lavoro di cui all'art. 26 del CCNL;
10. Le pari opportunità, per le finalità e con le procedure indicate dall'art.7, anche alla luce della legge 10 aprile 1991
n°125;
11. L'individuazione dei casi in cui è elevabile il contingente della trasformazione dei rapporti da tempo pieno a
part-time di cui all'art.23 comma10 del CCNL;
12. Criteri generali per l'attribuzione dei trattamenti legati a compensi per lavoro straordinario, nonché la verifica
delle esigenze di servizio per la deroga al limite individuale di 180 ore, fino al limite massimo consentito di 250
ore, per non più del 5% del personale in servizio;
La contrattazione integrativa aziendale riguarda altresì, le seguenti materie relative al sistema classificatorio del
personale:
•
Criteri generali per la definizione delle procedure per le selezioni per i passaggi all'interno di ciascuna categoria,
di cui all'art.17 del CCNL;
•
Il completamento e l'integrazione dei criteri per la progressione economica orizzontale di cui all'art.35 del CCNL.
Art. 4
Informazione, Concertazione, Consultazione
INFORMAZIONE
L'azienda o l'ente - allo scopo di rendere trasparente e costruttivo il confronto tra le parti a tutti i livelli delle
relazioni sindacali, informa periodicamente e tempestivamente i soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 2, sugli
atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l'organizzazione degli
uffici e la gestione complessiva delle risorse umane.
• Nel caso di materie per le quali il CCNL prevede la contrattazione collettiva integrativa, la concertazione e la
consultazione, l'informazione è preventiva.
• Ai fini di una più compiuta informazione le parti, su richiesta, si incontrano con cadenza almeno semestrale ed in
ogni caso in presenza di:
1. iniziative concernenti le linee di organizzazione degli uffici e dei servizi;
2. iniziative per l'innovazione tecnologica degli stessi;
3. eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione, tenuto anche conto di quanto previsto
dall'art. 11, comma 5 del CCNL del 2 giugno 1998, sulla definizione dei comparti di contrattazione;
•
•
•
•
•
L'informazione, ai fini del rispetto del contratto, è solo quella fatta in forma scritta.
Per i casi di cui all'art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
B) Concertazione
I soggetti di cui all'art. 9, comma 2, del CCNL, possono attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione sulle
seguenti materie:
- articolazione dell'orario di servizio;
- verifica periodica della produttività delle strutture operative;
- definizione dei criteri per la determinazione della distribuzione dei carichi di lavoro.
- andamento dei processi occupazionali.
La concertazione è, altresì, prevista per l'attuazione del sistema classificatorio in ordine alla definizione dei criteri e
delle modalità di :
• svolgimento delle selezioni per i passaggi tra le categorie, art. 16 del C.C.N.L.;
• valutazione delle posizioni organizzative e la relativa graduazione delle funzioni, art. 20 del
•
C.C.N.L.;
• conferimento degli incarichi relativi alle posizioni organizzative e loro valutazione periodica, art. 21 del C.C.N.L.;
• sistemi di valutazione permanente di cui all'art. 35 , comma 2 del CCNL.
La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro le quarantotto ore dalla data di ricezione della
richiesta e si conclude nel termine tassativo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta ; dell'esito della
concertazione è redatto verbale dal quale risultino le posizioni delle parti nelle materie oggetto della stessa. L'azienda
si impegna a fornire con congruo anticipo la documentazione utile al confronto.
C) Consultazione
La consultazione dei soggetti di cui all'art. 9, comma 2, del CCNL, si svolge, obbligatoriamente, su:
a) organizzazione e disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche
b) modalità per la periodica designazione dei rappresentanti per la composizione del collegio arbitrale di cui all'art.
59, comma 8, del d.lgs. n. 29 del 1993 sino all'entrata in vigore della disciplina inerente i collegi di conciliazione
ed arbitrato.
c) casi di cui all'art. 19 del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
d) Vanno individuati i problemi da trattare in accordo e con la collaborazione degli R.S.L. e proposti programmi di
miglioramento o interventi finalizzati alla risoluzione di problemi specifici con particolare attenzione alla salubrità
di tutti gli ambienti di lavoro, alla messa a norma o sostituzione di apparecchi e impianti non idonei, verificando in
particolare le condizioni di lavoro degli addetti a mansioni operaie ed ausiliare e di quanti percepiscono indennità
di disagio e rischio.
E' utile concordare una ricognizione precisa di tali problematiche con tempi e modi concordati e successivamente
attivare un programma di interventi con le scadenze temporali e con risorse definite.
In questo ambito vanno predisposte opportune iniziative per facilitare l'attività di dipendenti disabili e la verifica
dell'applicazione delle norme riferite al superamento delle barriere architettoniche.
Art. 4 BIS
Mobilità interna del personale
REGOLAMENTO PER LA MOBILITA' INTERNA DEL PERSONALE DEL COMPARTO DEI RUOLI SANITARIO TECNICO ED AMMINISTRATIVO
Art. 1
L'organizzazione e la disciplina dei Presidi, . Servizi e Uffici dell'Azienda, nonché la consistenza e la variazione delle
dotazioni organiche sono determinate in funzione delle finalità istituzionali, previa verifica degli effettivi fabbisogni e
previa consultazione delle organizzazioni sindacali rappresentative. Gli organi aziendali curano l'ottimale
distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilità e di reclutamento del
personale;
Art. 2
Con il presente Regolamentò si intende disciplinare i seguenti casi di mobilità all'interno dell'Azienda:
MOBILITA' INTERNA
1 - assegnazione di personale per mobilità d'urgenza;
2 - assegnazione di personale per mobilità ordinaria;
Per la mobilità interna del personale dei ruoli sanitario tecnico ed amministrativo, va fatto riferimento all'art. 11 del
D.P.R. 28/11/1990 n. 384, in quanto non disapplicato dall'art. 56 del C.C.N.L. Sanità/1995 ed ai criteri ivi contenuti, in
particolare:
Art. 3
Rientra comunque nel potere organizzatorio dell'Azienda la mobilità nell'ambito dei presidi, servizi , uffici situati a non
oltre 10 Km dalla località sede di assegnazione.
La comunicazione che dispone la diversa assegnazione deve essere trasmessa per opportuna informazione al
rappresentante della RSU.
Art. 4
Al fine di fronteggiare eventi contingenti e non prevedibili i Dirigenti dei Presidi Ospedalieri , Distretti, Dipartimenti,
Servizi ed il DITRO possono disporre, con atto motivato, una diversa utilizzazione del personale nell'ambito
delle strutture di pertinenza.
Il provvedimento adottato ha effetto temporaneo e, comunque, non oltre i tempi previsti dalla normativa contrattuale
vigente (massimo 1 mese nell'anno solare). Qualora trattasi, invece, di mobilità per motivi di salute, la stessa dovrà
rispettare la seguente procedura :
•
•
visita da parte del medico competente il quale dovrà attestare l'esigenza di spostamento (provvisorio o
definitivo) del dipendente dal posto di lavoro interessato
indicazione da parte dello stesso medico competente del servizio presso cui l'utilizzazione del lavoratore risulti
compatibile con lo stato di salute.
I provvedimenti di cui al presente articolo debbono essere notificati all'interessato per iscritto;
Art. 5
L'Azienda, prima di procedere alla copertura dei posti vacanti nella dotazione organica farà ricorso alla mobilità
ordinaria su domanda dei dipendenti interessati, dando adeguata e tempestiva informazione sulla disponibilità dei
posti stessi . All'uopo, il Servizio Amministrazione del Personale predispone apposito Avviso Interno
contenente l'indicazione delle necessità di organico da ricoprire, la struttura presso cui si trova il posto di lavoro
interessato e le modalità di partecipazione all'Avviso emanato.
Ai fini del presente regolamento per struttura si intendono le sottoelencate articolazioni aziendali :
P.O. FOLIGNO
P.O. SPOLETO
P.O. GUALDO TADINO
P.O.NORCIA
P.O. CASCIA
DISTRETTO 1
DISTRETTO 2
DISTRETTO 3
DISTRETTO 4
D.I.P.
D.A.F.
SERVIZIO AMMINISTRAZIONE DEL PERSONALE
SERVIZIO ECONOMICO FINANZIARIO
SERVIZIO ECONOMATO PROVVEDITORATO
Art.6
Le domande dovranno essere presentate, a pena di esclusione, entro il decimo giorno successivo a quello della data
di pubblicazione dell'Avviso. L'Ufficio ricevente è individuato presso il Servizio Amministrazione del Personale
che provvederà ad apporre il proprio numero di protocollo interno in ordine di arrivo. L'Avviso dovrà contenere i
seguenti elementi:
1 - Struttura presso la quale deve avvenire l'assegnazione;
2 - Numero dei posti vacanti;
3 - Profilo richiesto;
Art. 7
Le domande, redatte in carta semplice, dovranno contenere, a pena di rigetto delle stesse, i seguenti elementi :
- i dati anagrafici completi del dipendente, il profilo posseduto, il posto di lavoro di appartenenza e la struttura
per cui si richiede la mobilità. Potranno essere allegati, in copia semplice autocertificata, tutti i documenti ritenuti utili
per la loro valutazione, nel mentre i titoli di carriera riguardanti il servizio prestato alle dipendenze dell'Azienda
verranno accertati d'Ufficio dal Servizio Amministrazione del Personale. L'istanza deve essere firmata pena la sua
non accettazione.
Art. 8
Le graduatorie verranno predisposte dal Servizio Amministrazione del Personale sulla base dei verbali redatti da
una apposita commissione, nominata dal Direttore Generale così composta:
1 - il Dirigente della struttura oggetto delle procedure di mobilità o un suo delegato
2 - il Dirigente del Servizio Amministrazione del Personale ( o un suo Delegato)
3 - un operatore appartenente alla categoria D in relazione al profilo interessato;
Per la valutazione delle relative domande presentate dagli interessati saranno applicati i sottoelencati criteri:
A) TITOLI DI CARRIERA PUNTI 16
Anzianità di servizio in posizione di ruolo e non di ruolo nel profilo rivestito:
fino ad un massimo di punti 16 da attribuirsi come segue:
Punti 1,00 per ogni anno di servizio prestato nel profilo per il quale è stata attivata la mobilità;
- i servizi prestati in altri profili non saranno valutati laddove l'accesso al profilo posseduto sia avvenuto in carenza dei
titoli culturali richiesti, il punteggio complessivo legato all'anzianità di servizio sarà ridotto di punti 0,50 se il titolo
richiesto è la laurea e di punti 0,75 se il titolo richiesto è il Diploma di Scuola Media Superiore.
B) TITOLI ACCADEMICI, DI STUDIO, PUBBLICAZIONI, CURRICULUM PUNTI 11
Titoli accademici, di studio, professionali e di specializzazione acquisiti, purché attinenti al profilo di
appartenenza, e non utilizzati per l'accesso allo stesso, fino ad un massimo di punti 11 da attribuire come segue:
•
Punti 0,50 per il Diploma di Laurea;
•
Punti 1,50 per Diplomi Universitari;
•
Punti 0,75 per il Diploma di Scuola Media Superiore;
•
Punti 1,50 per ogni corso di formazione con superamento di esame finale .
•
Punti 0,05 per ogni Corso di aggiornamento, seminario, convegno o congresso (come partecipante);.
•
Punti 0,20 per ogni Corso di aggiornamento, seminario, convegno o congresso (come relatore);
•
Punti 0,30 per ogni testo di pubblicazione;
•
Punti 0,20 per ogni anno scolastico di attività didattica, non in attività istituzionale (massimo 8 anni).
C) RESIDENZA ANAGRAFICA PUNTI 10
Per la residenza anagrafica posseduta nel comune verso il quale viene richiesta la mobilità, provenendo da un luogo
di lavoro ubicato in un comune diverso, verranno attribuiti punti 6,00
Fermo restando quanto previsto al punto precedente, laddove la distanza del luogo di lavoro rispetto al luogo di
residenza risulti superiore ai 30 Km verranno attribuiti ulteriori punti 4.
D) SITUAZIONE FAMILIARE PUNTI 13
Per la situazione familiare potranno essere attribuiti punti 13 sulla base dei seguenti parametri:
•
Ragazza madre o ragazzo padre
punti 5
•
Stato di vedovanza
punti 1
•
Coniuge a carico
punti 2
•
Coniuge a carico portatore di handicap ( invalidità 100% o equipollente)*
punti 4
•
Figlio/a minorenne convivente a carico
punti 2
•
Figlio/a a carico portatore di handicap legalmente riconosciuto
•
(Invalidità pari o superiore al 50% o equipollente)*
punti 6
•
Figlio/a maggiorenne a carico fino al compimento del 26 anno
di età se studente o disoccupato
punti 1
•
Fratello o sorella convivente minorenne a carico
punti 0,5
•
Fratello o sorella a carico se portatore di handicap
•
( invalidità 100% o equipollente )*
punti 2
Altri componenti a carico
punti 0,5
•
Coniuge, genitore, figlio con riconoscimento L. 104/92
punti 2
* L'invalidità (civile , di servizio, di lavoro, di guerra) dovrà essere attestata dalle competenti commissioni incaricate ai
sensi di legge.
Nel caso di voci analoghe, ma con l'aggravio dell'handicap, si considera soltanto la voce con il punteggio più alto.
Art. 9
In caso di parità di punteggio, ha la precedenza il dipendente con maggiore anzianità anagrafica.
Art. 10
Le graduatorie saranno pubblicate all'Albo dell'Azienda ed all'Albo della Sede di servizio interessata. Coloro che
risulteranno vincitori di più Avvisi di mobilità dovranno optare, entro tre giorni dalla comunicazione ricevuta, alla
copertura di uno soltanto dei posti per i quali è stata presentata domanda. I rinunciatari dovranno apporre la loro
firma di non accettazione sulla relativa comunicazione. Qualora l'interessato non eserciti alcuna opzione nei termini
fissati, lo stesso verrà escluso da tutte le mobilità alle quali ha partecipato;
Art. 11
L'assegnazione al nuovo posto di lavoro comporta l'obbligo di permanenza nello stesso per almeno due anni, fatti
salvi i casi particolarmente gravi ed urgenti da documentare debitamente.
In deroga a quanto suesposto tale limitazione non sarà operante nella prima fase applicativa del presente
regolamento.
Art. 5
Mercato del lavoro
a)
lavoro part-time
Le parti si impegnano ad incontrarsi con cadenza semestrale per esaminare l'applicazione dell'istituto del
part-time e - almeno una volta all'anno - per l'eventuale programmazione di assunzioni a tempo parziale legate a
specifiche esigenze organizzative aziendali.
Preliminarmente, le parti predisporranno un regolamento nel quale saranno fissati i criteri e le priorità per
l'attivazione del part-time.
Sulla base dei criteri individuati si definiranno delle graduatorie e l'Azienda comunicherà di volta in volta alla RSU e
alle OO.SS. l'assegnazione del part-time.
In caso di richieste eccedenti le percentuali previste le parti individuano le seguenti priorità:
a) lavoratrici/lavoratori che assistono persone portatrici di handicap non inferiore al 70%, ovvero persone in
particolari condizioni psicofisiche o affette da gravi patologie, anziani non autosufficienti;
b) lavoratrici/lavoratori con figli minori in relazione al loro numero con precedenza alle famiglie mono-parentali;
c) lavoratrici/lavoratori con comprovate ragioni di salute;
d) lavoratrici/lavoratori che intendano svolgere altre attività ai sensi delle norme vigenti.
Nel caso di assunzione programmata di personale a part-time legata a specifiche esigenze organizzative, prima di
procedere ad assunzioni esterne con le modalità previste dal contratto, l'Azienda - sentite la RSU e le OO.SS. terrà
conto, per quanto possibile in riferimento alle qualifiche richieste, della graduatoria esistente e si attiverà per
informare il personale in servizio (anche non in graduatoria) di tale opportunità.
Si ribadisce che i dipendenti con rapporto di lavoro a part-time hanno diritto al ripristino del rapporto a tempo
pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in sovrannumero, oppure prima della scadenza del
biennio a condizione che vi sia il posto in dotazione organica.
In mancanza del posto in pianta organica l'Azienda può posticipare il rientro a tempo pieno del dipendente per
un periodo non superiore a sei mesi.
Il part-time diventa automaticamente esigibile dopo i 60 giorni previsti dalla legge, qualora l'Azienda non abbia
proposto per iscritto e in modo motivato lo spostamento della decorrenza.
Il lavoratore può chiedere la modifica (sia in aumento che in diminuzione) dell'orario di lavoro fino ad un minimo di 12
ore settimanali; può altresì chiedere la modifica (verticale o orizzontale) dell'articolazione del part time che le verrà
concesso entro i 60 giorni previsti dalla legge.
•
Incompatibilità:
b) lavoro temporaneo:
Negli incontri semestrali si esaminerà l'andamento del lavoro temporaneo per l'eventuale programmazione di
assunzioni legate a specifiche esigenze organizzative aziendali, prevedendo:
•
i casi in cui è possibile ricorrere al lavoro temporaneo;
•
le figure professionali che possono essere interessate e quelle che tassativamente devono essere escluse;
•
le percentuali di utilizzo anche in rapporto ai contratti a tempo determinato ovvero ai rapporti di convenzione
attivati ed al modello negoziato dell'organizzazione del lavoro;
•
la definizione dei diritti sindacali uguali a quelli del personale dipendente e i momenti di coordinamento tra le
rappresentanze sindacali;
•
l'utilizzo dei servizi collettivi presenti nell'Azienda;
•
rapporti di consulenza e di convenzione:
•
la tipologia delle figure interessate da questi rapporti di lavoro riguardanti professionalità e competenze non
presenti in azienda;
•
la temporaneità delle prestazioni.
c) lavori socialmente utili e lavori di pubblica utilità
Il ricorso a tali attività dovrà essere previsto solo per la gestione di servizi aggiuntivi a quelli garantiti con le
forme di lavoro tradizionali, e non dovrà invece avere carattere integrativo o sostitutivo del personale previsto dalle
dotazioni organiche dell'Azienda.
In particolare, devono escludersi dai lavori socialmente utili le qualifiche del ruolo sanitario e quelle attinenti
l'assistenza diretta alla persona.
L'estensione del fenomeno richiede, oltre ad una puntuale modalità di confronto, l'assunzione dell'impegno, da parte
dell'Azienda, a riconoscere a questo personale la titolarità di specifici diritti, ivi compresi quelli sindacali e di
rappresentanza, in misura da convenirsi avendo riguardo a quanto previsto contrattualmente per le figure
professionali che operano con un rapporto di lavoro dipendente, in ordine ai periodi di riposo, alla quota massima di
assenze retribuite per malattia, alla piena applicazione delle norme di cui alla Legge 903/77, alla Legge 1204/71 ed al
Decreto Legislativo 626/94.
d) Lavoro notturno / orari / flessibilità / telelavoro
Sulla base della recente normativa europea, recepita anche dal Parlamento italiano con legge n. 25/99, viene
introdotto il divieto di adibire al lavoro notturno (dalle 24 alle 6) le donne in stato di gravidanza accertato, fino al
compimento del primo anno di vita del bambino.
L'art. 17 della stessa legge, al 2° comma, prevede inoltre la non obbligatorietà a prestare servizio notturno per la
lavoratrice madre o, alternativamente, per il lavoratore padre convivente con figlio di età inferiore ai 3 anni ovvero che
abbia a carico un soggetto disabile.
A questo riguardo le parti si incontreranno periodicamente per valutare l'entità numerica del problema e per
definire i necessari correttivi nell'organizzazione del lavoro.
•
Coerentemente con l'indirizzo generale di arrivare alla riduzione dell'orario per favorire lo sviluppo di nuova
occupazione, le parti definiranno, già a partire dall'anno 2000, la mappatura dei servizi/reparti nei quali poter
avviare alcune sperimentazioni. In particolare è opportuno valutare tale possibilità nei servizi/reparti organizzati
sulle 24 ore prevedendo, dove possibile, l'introduzione del quarto turno in realtà particolarmente pesanti (terapie
intensive, alcune chirurgie) procedendo a nuove assunzioni.
•
Per il personale amministrativo, in alternativa al part-time, valutare la possibilità di sperimentare forme di
telelavoro. Tale possibilità, tuttavia, va attivata solo su richiesta della lavoratrice / del lavoratore per periodi di
tempo determinati (minimo sei/nove mesi, massimo 1/2 anni), con possibilità di rientro al lavoro al termine del
periodo prescelto.
•
Le parti dovranno definire in quali servizi/reparti è possibile attivare il sistema della flessibilità oraria previsto dal
CCNL, con l'obiettivo primario di ridurre il ricorso al lavoro straordinario. Anche in questo caso, una volta
individuati i servizi dove si ritiene possibile avviare tale sperimentazione, l'attivazione dell'orario flessibile si
effettuerà previa intesa tra le parti.
Art. 6
Indumenti di lavoro
- (DPR 270/87 art. 32)
Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature
appropriata, in relazione al tipo delle prestazioni, verranno forniti gli indumenti stessi esclusivamente a cura e spese
dell'Azienda.
Ai dipendenti addetti a particolari servizi debbono, inoltre, essere forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali
rischi o infezioni, tenendo conto delle disposizioni di legge in materia antinfortunistica, di igiene e sicurezza nei luoghi
di lavoro (D.P.I.).
A tal fine le parti definiranno con cadenza annuale l'attuazione concreta dei due commi precedenti.
Art. 7
Mensa - (ex DPR 270/87 art. 33 e DPR 384/90)
Hanno diritto alla mensa tutti i dipendenti effettivamente presenti al lavoro, compresi i turnisti.
L'Azienda provvede ad istituire il servizio di mensa o, in mancanza, a garantire l'esercizio del diritto con modalità
sostitutive.
Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di lavoro e non è comunque monetizzabile.
Il costo del pasto determinato in sostituzione del servizio mensa non può superare £. 10.000. Il dipendente è tenuto
a contribuire in ogni caso nella misura fissa di £. 2.000 per pasto.
1.
2.
3.
4.
Art. 8
Trattamento di missione - (DPR 13/86)
Per incarichi di missione di durata superiore a dodici ore compete il rimborso della spesa, documentata mediante
fattura o ricevuta fiscale, per il pernottamento in albergo della categoria consentita e per uno o due pasti
giornalieri, nel limite di lire 30.000 (trentamila) per il primo pasto e di complessive lire 60.000 (sessantamila) per i
due pasti.
Per incarichi di durata da otto a dodici ore compete il rimborso di un solo pasto.
Per incarichi di durata inferiore ad otto ore, l'indennità di trasferta continua a corrispondersi secondo misure e
modalità in atto previste o che saranno definite nei singoli accordi di comparto.
Oltre a quanto previsto dal comma 1) compete un importo pari al 30% delle vigenti misure delle indennità orarie
e/o giornaliere. Non è ammessa in ogni caso opzione per l'indennità di trasferta in misure, orarie o giornaliere,
intere.
5. Nei casi di missione continuativa nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni è consentito il
rimborso della spesa per il pernottamento in residenza turistico/alberghiera, di categoria corrispondente a quella
ammessa per l'albergo, semprechè risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della
categoria consentita nella medesima località.
6. Il personale delle diverse qualifiche, inviato in missione al seguito e per collaborare con dipendenti di qualifica
più elevata facente parte di delegazione ufficiale dell'amministrazione, è autorizzato a fruire dei rimborsi e delle
agevolazioni previste per il dipendente in missione di grado più elevato.
7. Per prestazioni rese da particolari categorie di dipendenti in particolarissime situazioni operative di lavoro, negli
accordi di comparto potranno essere previste, fermi restando gli importi di cui ai commi 1) e 2), condizioni
diverse per la corresponsione del trattamento di missione.
8. Al personale inviato in missione fuori sede le amministrazioni devono anticipare, a richiesta dell'interessato, una
somma pari al 75% del trattamento complessivo spettante per la missione.
9. Al personale in attività sul territorio, disponibile, previa autorizzazione, ad usare il mezzo proprio l'Azienda deve
anticipare, una somma pari al 75% del rimborso chilometrico calcolato sulla media dell'ultimo trimestre.
10. I limiti di spesa per i pasti sono rivalutati annualmente in relazione ad aumenti intervenuti nel costo della vita in
base agli indici ISTAT, con decreto del Ministro del Tesoro, di concerto con il Ministro per la Funzione Pubblica.
Trattamento di missione per particolari categorie - (DPR 270/87 art. 18)
1)
Le particolari categorie di dipendenti di cui all'art. 5, comma 7, del DPR 23/08/88, n. 395, sono individuate nel
personale inviato in missione fuori dell'ordinaria sede di servizio per:
a)
attività di protezione civile nelle situazioni di prima urgenza;
b)
assistenza ed accompagnamento di pazienti ed infermi durante il trasporto di emergenza od in particolari
condizioni di sicurezza;
c)
attività che comportino imbarchi brevi;
d)
interventi in zone particolarmente disagiate quali lagune, fiumi, boschi e selve.
2. Per il personale indicato nel comma 1), le particolarissime condizioni di cui al comma 7 dell'art. 5 del DPR
23/08/88, n. 395, sono individuate nella possibilità della fruizione del pasto anche per mancanza di strutture e
servizi di ristorazione. In tale circostanza è corrisposto un compenso forfetario giornaliero di £. 20.000 nette in
luogo dell'importo corrispondente al costo del pasto.
1.
2.
3.
4.
5.
Art. 9
Copertura assicurativa
In attuazione dell'art. 6 del DPR 23/08/88, n. 395, l'Azienda è tenuta a stipulare apposita e adeguata polizza
assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di missioni o per adempimenti di servizio
fuori dall'ufficio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l'esecuzione
delle prestazioni di servizio.
La polizza di cui al comma 1) è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nella assicurazione obbligatoria
verso terzi, di danneggiamento al mezzo di trasporto di proprietà del dipendente, nonché di lesioni o decesso del
dipendente medesimo e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell'Ente sono in ogni caso integrate con la
copertura, nei limiti e con le modalità di cui ai commi 1) e 2), dei rischi di lesioni o decesso del dipendente
addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto.
I massimali delle polizze di cui al presente articolo non possono eccedere quelli previsti, per i corrispondenti
danni, dalla legge per l'assicurazione obbligatoria.
Gli importi liquidati dalle società assicuratrici in base alle polizze stipulate da terzi responsabili e di quelle
previste dal presente articolo sono detratti dalle somme eventualmente spettanti a titolo di equo indennizzo per
lo stesso evento.
Art. 10
Patrocinio legale del dipendente per fatti connessi all'espletamento dei compiti d'ufficio
(ex art. 41 DPR 270/87)
L'azienda, nella tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l'apertura di un procedimento di responsabilità civile
o penale nei confronti di un dipendente per fatti e/o atti direttamente connessi all'espletamento del servizio e
all'adempimento dei compiti d'ufficio, assumerà a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di interesse,
ogni onere di difesa fin dall'apertura del procedimento e per tutti i gradi del giudizio, facendo assistere il dipendente
da un legale.
L'Azienda dovrà esigere dal dipendente, eventualmente condannato con sentenza passata in giudicato per i fatti a lui
imputati per averli commessi per dolo o colpa grave, tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa.
Art. 11
1.
2.
3.
4.
1.
2.
1.
2.
3.
4.
Tutele dei dipendenti in condizioni psicofisiche e portatori di handicap
(DPR 270/87 artt. 21 e 22)
In attuazione dell'art. 18 del DPR 23/08/88, n. 395, allo scopo di favorire la riabilitazione ed il recupero di
dipendenti nei confronti dei quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative
convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, la condizione di soggetto ad effetti di tossicodipendenza,
alcoolismo cronico o grave debilitazione psicofisica e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di
recupero e di riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure di sostegno
secondo le modalità di esecuzione del progetto:
a) concessione dell'aspettativa per infermità per l'intera durata del ricovero presso strutture specializzate; per il
periodo eccedente la durata massima dell'aspettativa con retribuzione intera compete la retribuzione ridotta
alla metà per l'intera durata del ricovero;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite massimo di due ore per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a
tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto;
d) utilizzazione del dipendente in mansioni della stessa posizione funzionale diverse da quelle abituali quando
tale misura sia individuata dalla struttura sanitaria pubblica come supporto della terapia in atto.
I dipendenti, i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado, si trovino nelle condizioni
previste dal comma 1) ed abbiano iniziato l'esecuzione del progetto di recupero e di riabilitazione, hanno titolo ad
essere collocati in aspettativa per motivi di famiglia senza assegni per l'intera durata del progetto medesimo.
L'Ente dispone l'accertamento della idoneità al servizio dei dipendenti di cui al comma 1) qualora i medesimi non
si siano volontariamente sottoposti alle previste terapie e verifica periodicamente il rispetto dei progetti
terapeutici di recupero agli effetti del mantenimento dei provvedimenti di cui alle lettere a), b), c) e d) del comma
1.
L'attuazione della normativa sulla tutela dei lavoratori invalidi, di cui alla legge 30 marzo 1971, n. 118, al DPR
27/04/78, n. 384, al DPR 01/02/86, n. 13, ed al DPR 23/08/88, n. 395, è demandata alla negoziazione decentrata
al fine di:
a)
individuare e rimuovere gli ostacoli architettonici che limitano l'accesso e la libera utilizzazione degli
ambienti di lavoro;
b)
richiedere l'intervento delle strutture ispettive competenti a certificare l'esistenza degli ostacoli e la
natura degli interventi necessari per rimuoverli;
c)
definire le modifiche strutturali e organizzative atte a garantire la piena integrazione produttiva dei
lavoratori invalidi.
Art. 12
Attività sociali, culturali, ricreative - (DPR 270/87 art. 34)
Le attività culturali, ricreative ed assistenziali, promosse nelle Aziende sanitarie, sono gestite da organismi
legalmente costituiti, formati dai rappresentanti dei dipendenti, in aderenza all'art. 11 della legge 300/70.
La verifica contabile dell'utilizzo dei contributi erogati dai suddetti organismi deve avvenire attraverso
rendicontazione, da parte dell'Ente, da trasmettere all'esame del collegio dei revisori dell'unità sanitaria locale o
ad organismo corrispondente secondo i rispettivi ordinamenti, ai sensi dell'art. 17 della legge 22 dicembre 1984,
n. 887.
Art. 13
Diritto allo studio
(DPR 13/86 art. 3 - DPR 270/87 art. 25 - DPR 384/90 art. 20)
Al fine di garantire il diritto allo studio sono concessi permessi straordinari retribuiti, nella misura massima di 150
ore annue individuali.
I permessi di cui al comma 1) sono concessi per la frequenza di corsi finalizzati al conseguimento di titoli di
studio in corsi universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione
professionale, statali pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali
o attestati professionali riconosciuti dall'ordinamento pubblico.
Nella concessione dei permessi di cui ai commi 1) e 2) non si dovrà superare il 3% del totale delle unità in
servizio all'inizio di ogni anno, con arrotondamento all'unità superiore; garantendo in ogni caso le pari
opportunità.
I permessi di cui all'art. 3 del DPR 23/08/88, n. 395, qualora le richieste superino il 3% delle unità in servizio
presso ciascun Ente all'inizio dell'anno, sono concessi nel seguente ordine, ferma rimanendo la percentuale
suddetta:
a) ai dipendenti che frequentano corsi per il conseguimento di diplomi professionali relativi ai profili del ruolo
sanitario;
b) ai dipendenti che frequentano l'ultimo anno del corso di studi e agli studenti universitari o post-universitari
che abbiano superato gli esami degli anni precedenti;
c) ai dipendenti che frequentano il penultimo anno di corso; successivamente a quelli che, nell'ordine,
frequentano gli anni ad esso anteriori, escluso il primo, ferma restando per gli studenti universitari e
post-universitari la condizione di cui alla lettera b);
5. Nell'ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 1, la precedenza è accordata, nell'ordine, ai dipendenti
che frequentino corsi di studi della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o
post-universitari, sulla base di una adeguata ripartizione tra i dipendenti dei vari ruoli.
6. A parità di condizioni, i permessi sono accordati ai dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi
medesimi per lo stesso o per altro corso di studi e, in caso di ulteriore parità, secondo l'ordine decrescente di età.
7. Il personale interessato ai corsi di cui ai commi 1), 2) e 3) ha diritto, salvo eccezionali ed inderogabili esigenze di
servizio, a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non è obbligato a
prestazioni di lavoro straordinario o durante i giorni festivi e di riposo settimanale.
8. Il conseguimento di un significativo accrescimento della professionalità del singolo dipendente, documentato dal
titolo di studio o da attesati professionali conseguiti, costituirà titolo di servizio da valutare secondo le norme
degli ordinamenti delle amministrazioni di appartenenza.
9. Il personale interessato alle attività didattiche di cui al comma 2) è tenuto a presentare alla propria
amministrazione idonea certificazione in ordine alla iscrizione ed alla frequenza alle scuole ed ai corsi, nonché
agli esami finali sostenuti. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati
come aspettativa senza assegni.
10. Per quanto non previsto nel presente articolo si applicano le disposizioni di cui all'art. 3 del DPR 23/08/88, n.
395, e successive integrazioni.
Art. 14
Pari opportunità
Il Comitato per le pari opportunità è presieduto da un rappresentante dell'Azienda, ed è costituito da 5 componenti
designati dalla RSU e da un pari numero di rappresentanti dell'Azienda. Il Presidente del Comitato designa un
vicepresidente. Per ogni componente effettivo è previsto un componente supplente
I Comitati per le pari opportunità, istituito presso l'Azienda, nell'ambito delle forme di partecipazione svolgono i
seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l'amministrazione è tenuta a fornire;
b) formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa di cui all'art.
4;
c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell'Unione Europea per l'affermazione sul lavoro della
pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.
Nell'ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti per ciascuna delle materie sottoindicate, sentite le proposte
formulate dai Comitati per le pari opportunità, sono previste misure per favorire effettive parità nelle condizioni di
lavoro e di sviluppo professionale, che tengano conto anche della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia:
a) accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi anche ai fini del
perseguimento di un effettivo equilibrio, a parità di requisiti professionali, nei passaggi interni e nel
conferimento degli incarichi di posizioni organizzative del sistema classificatorio;
b) flessibilità degli orari di lavoro in rapporto agli orari dei servizi sociali nella fruizione del part-time;
c) processi di mobilità.
L'Azienda favorisce l'operatività dei Comitati e garantisce tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In
particolare, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del lavoro da essi svolto.
I Comitati sono tenuti a svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici all'interno dell'Azienda,
fornendo, in particolare, informazioni sulla situazione occupazionale in relazione alla presenza nelle varie categorie e
nei vari profili nonché sulla partecipazione ai processi formativi.
I Comitati per le pari opportunità rimangono in carica per la durata del presente contratto e comunque fino alla
costituzione del nuovo organismo. I componenti dei Comitati possono essere rinnovati nell'incarico per un solo
mandato .
Art. 15
Permessi retribuiti
(Ex art. 21 CCNL 01/09/95)
Il dipendente ha diritto di beneficiare di permessi retribuiti, per un massimo di 8 giorni annui, da documentare anche
con dichiarazione sostitutiva di cui all'art. 2 della legge n° 15/1968, per partecipazione a concorsi, esami e
aggiornamento professionale facoltativo.
Ha inoltre diritto a n° 3 giorni consecutivi per lutti di familiari, quali coniuge, conviventi, genitori, figli, fratelli, nonni,
nipoti in linea diretta, suoceri, generi e nuore.
Sono concessi nell'anno ulteriori n° 3 giorni di permesso per particolari motivi personali o familiari, quali:
a) nascita di figli;
b) Assistenza a familiari ricoverati o sottoposti ad intervento chirurgico;
c) Visite mediche o indagini diagnostiche per se stessi o familiari che impegnano l'intera giornata.
I permessi possono essere goduti anche in misura frazionata non superiore a n° 18 ore complessive annue.
Il dipendente ha altresì diritto di beneficiare di altri permessi retribuiti, previsti dalle seguenti disposizioni di legge:
1. donazione sangue
art. 11 legge 584/67 e artt. 13 e 14 legge 107/90
2. cure per invalidi
art. 13 legge 638/83 - art. 25 legge 118/71
art. 10 Dlgs 509/88
3. permessi amministratore locali
art. 4 legge 816/85
4. permessi sindacali
dpcm 770/94 - artt. 23 e 24 legge 300/70
5. incarichi elettorali
art. 11 legge 53/90
6. giudice popolare
legge 287/51 - 1egge 74/78 - D.L. 273/89
7. testimone
R.D. 1043/23 - art. 359 c.p.
8. cariche in ordini e collegi prof.
dlcps 233/46 e norme analoghe
9. commissioni concorsuali
dm 30/01/80- art. 9 1egge 207/85
10. commissioni esame diplomi sanitari
ordinamento dei corsi
11. visite mediche obbligatorie
art. 24 DPR 384/90 - art 68 DPR 3/57
12. 150 ore per studio
art. 20 DPR 384/90 - art. 3 DPR 395/88
13. mobilitazione C.R.1
R.D. 484/36
14. rappresentante per la sicurezza
art. 19 Dlgs 626/94
15. Permessi (handicap)
art. 33 legge 104/92
16. Permessi per attività di volontariato
Dpr 613 del 21.9.94
Art. 16
Permessi retribuiti per maternità
(art. 25 CCNL 94/97)
Fino al compimento del 8° anno del bambino la lavoratrice madre o in alternativa il lavoratore padre ha diritto altresì
ad astenersi dal lavoro così come di seguito specificato (art. 3 legge 8 marzo 2000 n° 53):
a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di astensione obbligatoria di cui all'art. 4, primo comma, lettera c), della
presente legge, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
b) al padre lavoratore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.
Qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, il limite di
cui alla lettera b) del comma 1 è elevato a sette mesi e il limite complessivo delle astensioni dal lavoro dei genitori di
cui al medesimo comma e conseguentemente elevato a undici mesi.
Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a
preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo
di preavviso non inferiore a quindici giorni.
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto, altresì, di astenersi dal lavoro durante le malattie del bambino di
età inferiore a otto anni ovvero di età compresa fra tre e otto anni, in quest'ultimo caso nel limite di cinque giorni
lavorativi all'anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato rilasciato da un medico specialista del
Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero
interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.
Per i periodi di astensione facoltativa sopra descritti, ai lavoratori e alle lavoratrici è dovuto:
a) nel periodo, che va dall'inizio di astensione facoltativa per maternità al compimento del 3° anno di vita del
bambino, un permesso retribuito pari a 30 giorni annui (art. 21 CCNL 1/9/95), fruibili anche frazionatamente, sia alle
lavoratrici madri che, in alternativa, ai lavoratori padri;
b) fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo
complessivo tra i genitori di cinque mesi.
Per tutti gli altri aspetti (parto plurimo, decesso di un genitore, ecc.), si rimanda alla normativa vigente legge 8 marzo
n° 53.
Art. 17
Permessi ritardi e recuperi
(ex art. 22 CCNL 1/9/95)
Al dipendente sono concessi, per particolari esigenze personali e a domanda, brevi permessi di durata non superiore
alla metà dell'orario giornaliero e non eccedenti le 36 ore nel corso dell'anno.
I permessi sono recuperati dal dipendente, entro il mese successivo a quello della fruizione in relazione alle esigenze
di servizio, concordati con il Dirigente responsabile.
Il recupero deve essere programmato in maniera da essere perfettamente individuabile rispetto ad altri tipi di rientro
in servizio per completamento del debito orario
Art. 18
Mansioni superiori
Criteri per l'attribuzione
1. Il presente Regolamento attua quanto previsto dal comma 5 dell'art. 28 del CCNL 98/2001 per il Comparto della
Sanità.
2. L'attribuzione delle mansioni superiori, nei casi previsti dall'art. 28 del CCNL 98/2001, opera, di norma, nei
confronti dei dipendenti assegnati alla struttura nella quale si sono create le condizioni di assenza e/o vacanza
del titolare delle mansioni stesse. Nel caso in cui non ci siano le condizioni per l'attribuzione delle mansioni
superiori all'interno della struttura interessata, potranno essere individuati dipendenti che operino in altre
strutture. L'assegnazione delle mansioni superiori deve essere effettuata con provvedimento motivato del
Dirigente, in relazione al contenuto ed alla natura delle effettive prestazioni da svolgere, avendo le mansioni
stesse carattere di specificità rispetto alla genericità dell'inquadramento, per cui il riferimento astratto alle
categorie previste nel sistema classificatorio adottato dalla contrattazione collettiva, non è sufficiente al fine della
identificazione delle mansioni superiori. Le stesse devono essere affidate in considerazione della specifica
competenza tecnica e professionale del dipendente e devono essere tali da consentire il migliore utilizzo del
patrimonio professionale acquisito nella pregressa fase del rapporto.
3. Per l'attribuzione delle mansioni superiori a dipendenti della medesima struttura, provvede direttamente il
Dirigente Responsabile. Ove l'attribuzione debba coinvolgere dipendenti di altre strutture, il provvedimento è
assunto dalla Direzione Generale. Il provvedimento di assegnazione formale delle mansioni superiori, è
comunicato tempestivamente al dipendente.
4. Il dipendente cui conferire le mansioni superiori, nel rispetto di quanto stabilito dal comma 2 dell'art. 28 del CCNL
98/2001, deve essere in possesso dei seguenti requisiti:
a) Requisito di ammissione alle selezioni interne per la copertura del posto corrispondente al profilo professionale
alle relative mansioni da attribuire, così come definite dall'all. 1 del CCNL 98/2001;
b) Titolo abilitante alle mansioni da svolgere, ove richiesto;
c) Assenza di provvedimenti disciplinari superiori al richiamo verbale nel corso dell'ultimo biennio;
d) Assenza di valutazione negative, conseguenti al sistema di valutazione aziendale, nell'ultimo biennio.
5. L'attribuzione della mansione superiore non può modificare la tipologia del contratto individuale di lavoro del
dipendente. La stessa tuttavia, è valutabile quale titolo (in sede di prima applicazione nelle "esperienze
lavorative") nelle selezioni previste dall'art. 16 e dall'art. 17, 1° comma del CCNL del 7/4/99.
6. In ogni caso non possono essere attribuite mansioni superiori a dipendenti con rapporto di lavoro a tempo
determinato.
7. Per quanto non previsto dal presente regolamento, resta ferma la disciplina di cui all'art. 28 del CCNL del 7/4/99,
entrato in vigore in data 8/4/99, nonché la disciplina di cui all'art. 56 del Dlgs n° 29/93 e successive modifiche ed
integrazioni.
Art. 19
Formazione e aggiornamento obbligatorio e facoltativo (DPR 13/86 art. 2)
Nell'ambito dei processi di riforma dell'Azienda Sanitaria, la formazione costituisce una leva strategica
fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per la realizzazione degli obiettivi programmati.
Le iniziative da sviluppare devono costituire un supporto culturale e professionale per gli operatori quale
presupposto indispensabile per un reale miglioramento dei servizi e delle prestazioni erogate in relazione
all'evoluzione dei bisogni di salute del cittadino e della comunità.
In tale contesto, quindi la risorsa formativa non può che porsi il seguente obiettivo generale: pervenire ad una
crescita, maturazione e valorizzazione professionale di tutto il personale in grado di soddisfare, in modo ampio,
globale e personalizzato, la domanda sempre più complessa di benessere psicofisico, sociale ed ambientale
proveniente dal cittadino-utente e dalla collettività, promuovendo e tutelando la salute individuale e collettiva dei
singoli, delle famiglie, dei gruppi e delle comunità.
L'obiettivo generale, tuttavia, si potrà perseguire solo tramite l'individuazione di tappe intermedie che l'Azienda
intende raggiungere impegnando per l'anno 2000 risorse finanziarie finalizzate alla formazione ed aggiornamento
professionale al fine di far conseguire agli operatori il più alto grado di operatività ed autonomia in relazione alle
funzioni di assegnazione.
Gli ambiti formativi che verranno inclusi nel processo di valutazione permanente saranno esclusivamente quelli
organizzati e previsti dall'Azienda.
Le materie sulle quali l'Azienda ritiene di dover prioritariamente intervenire sono le seguenti:
a) Dlgs 626/94 - Sicurezza sul lavoro
b) Adempimenti relativi all'attuazione dei piani strategici triennali
c) Processi di accreditamento
d) Certificazione qualità
e) Tutela della privacy
f) Processi di riconversione delle strutture
g) altre che in sede aziendale vengono ritenute di rilevanza strategica.
Si precisa che quanto sopra costituisce il primo modulo di base.
Considerato il numero degli operatori interessati, il piano formativo deve avere una valenza pluriennale, e in ogni
caso almeno biennale.
Per l'accesso a detti corsi, i criteri di selezione tengono conto dei seguenti criteri:
a) priorità dei dipendenti appartenenti ad aree interessate dai progetti di aree ritenute critiche/strategiche
nell'ambito dell'azienda;
b) anzianità di servizio complessivo;
In sede aziendale la commissione paritetica definisce il peso proporzionale del personale da coinvolgere in base ai
suddetti criteri.
Nell'organizzazione dei corsi viene predisposto materiale didattico a cura dell'Azienda che ha organizzato il
corso.
I corsi sono seguiti da momenti valutativi finali, il cui esito viene espresso in apposita certificazione, rilasciata dai
relatori/valutatori. Nella valutazione finale viene prevista altresì idonea valutazione del personale valutatore.
Le parti, tenuto conto dei contenuti già definiti con il presente accordo di contrattazione integrativa aziendale,
concordano di istituire una commissione paritetica, che sarà nominata dalla delegazione trattante (di parte pubblica e
sindacale) che pervenga entro 60 gg alla stesura del programma biennale di formazione ed aggiornamento (
aggiornamento, formazione permanente, comando).
Il programma dovrà coinvolgere tutti i lavoratori (compresi i dipendenti in distacco sindacale o aspettativa) e tutte le
figure professionali individuando le priorità, le cadenze temporali di attuazione del piano e le risorse da destinare ai
singoli progetti.
Le parti concordano, altresì, di effettuare la formazione e l'aggiornamento all'interno delle aziende ricorrendo,
anche, alle strutture specializzate (università, centri di formazione) al fine di contenere i costi coinvolgendo, allo
stesso tempo, più operatori possibili.
I dipendenti interessati potranno presentare domanda di partecipazione e saranno selezionati, sulla base delle
priorità aziendali ai quali deve essere riconosciuto un contributo alle spese sostenute.
Tendenzialmente nel prossimo triennio, al finanziamento di tale istituto, si dovrà prevedere allo stanziamento di
almeno quota pari al 1% del monte salari annuo, tenuto conto che dovrà essere individuata una quota finalizzata
allo sviluppo di carriera.
La distribuzione della restante quota del fondo viene realizzata considerando le seguenti macrostrutture
aziendali in rapporto al numero di personale:
•
Presidio ospedaliero
(direttore di presidio ospedaliero)
•
Distretti
(responsabile del distretto)
•
Dipartimento di prevenzione
(direttore di dipartimento)
•
Staff direzione generale
(direttore generale)
•
Dipartimento amministrativo
(direttore di dipartimento)
•
Dipartimenti misti e transmurali (direttore di dipartimento)
E' compito del responsabile attivarsi rispetto alle scadenze del piano per raccogliere i bisogni formativi della propria
area e trasmetterli all'ufficio competente.
Il piano formativo relativo all'anno 2000 risulta allegato al presente contratto integrativo.
Art. 20
Dotazione organica aziendale
La dotazione organica dell'Azienda è finalizza ad organizzare i servizi in modo stabile, tenuto conto che tutti gli
strumenti di programmazione sono esecutivi (Piano Sanitario Regionale, Piani Attuativi Locali e Piano Sociale) e che
il sistema delle Aziende Sanitarie si è stabilizzato.
Inoltre il nuovo ordinamento del personale toglie ogni rigidità rispetto al vecchio stato giuridico del personale delle
aziende sanitarie (761/79).
In sede di concertazione verrà definita la nuova dotazione organica, che dovrà essere informata ai seguenti criteri:
1) Orario di lavoro organizzato su 36 ore settimanali per tutto il personale;
2) Copertura dei posti in organico con contratti di lavoro a tempo indeterminato;
3)
Contratti di lavoro a tempo determinato solo per coprire assenze momentanee (maternità, infortuni, malattie
lunghe ecc.) del personale a tempo indeterminato e/o per situazioni straordinarie;
4) Valutazione dei carichi di lavoro e del modello organizzativo fatti per singole Unità Operative, anche se facenti
parte di strutture più complesse. Si dovrà tenere conto anche delle strutture edilizie dove le stesse sono
collocate;
5) Particolare attenzione alle nuove declaratorie delle categorie e dei profili, compresi quegli operatori che per
l'attività svolta assumono responsabilità diretta verso l'esterno;
6) Prevedere un congruo numero di posti a tempo parziale anche per favorire l'occupazione;
7) Porre particolare attenzione alla nuova organizzazione dei servizi territoriali;
8) Valutazione dei servizi esternalizzati (appaltati);
9) Apertura di servizi e riconversione degli attuali.
La copertura dei posti deve avvenire con le nuove regole valorizzando le professionalità all'interno dell'Azienda.
In fase di prima applicazione le parti identificano gli eventuali nuovi profili professionali previsti dal CCNL e non
presenti nella DO.
Entro il primo trimestre di ogni anno è prevista una apposita sessione per valutare lo stato della dotazione organica e
proporre adeguamenti rispetto alla variazione del modello organizzativo o attivazione di nuovi servizi. Si valuteranno
inoltre le eventuali priorità di copertura dei posti, nel caso in cui la totale copertura dei posti in dotazione organica
non si è verificata nonché il corretto inquadramento dei dipendenti rispetto alle funzioni svolte.
CAPITOLO 2°
PARTE ECONOMICA
Art. 21
Finanziamento annuale del salario accessorio
Si impone una opportuna azione di riallineamento e di coerenza del finanziamento delle struttura della retribuzione
attribuendo alla quota stipendiale attinente alla "retribuzione professionale" una priorità strategica, collegandola
strettamente alle strategie aziendali ed alla organizzazione del lavoro, oltre a stimolare, sempre nel Contratto
Collettivo Integrativo Aziendale, la individuazione di risorse fresche per sostenere i processi di risultato.
Consolidata la massa salariale disponibile, il fondo a livello aziendale, dovrà articolarsi in quote non rigide per il
finanziamento della produttività, del disagio e rischio, delle "fasce" e delle posizioni organizzative.
Potrà essere inoltre previsto il consolidamento di una quota del fondo per le retribuzioni di risultato per gli obiettivi
conseguiti e stabilizzati nel tempo.
Ai sensi dell'art. 4, comma 2 punto III del CCNL 98/2001, le parti, dopo un approfondito confronto in ordine alle
risorse disponibili e la relativa utilizzazione ed allocazione nei capitoli del bilancio preventivo per l'anno 1999, con
particolare riferimento alle voci riguardanti il personale ed i beni e servizi, tenuto conto, altresì, di quanto previsto
dalla legge di programmazione regionale, nonché dal Piano Strategico aziendale, delle linee attuative dello stesso e
dei processi di investimento e riorganizzazione conseguenti, convengono di quantificare le risorse per il
finanziamento degli istituti contrattuali relativi al salario accessorio per l'anno 1999 e specificatamente in riferimento ai
fondi:
1) fondo "A" per il lavoro straordinario, disagio, pericolo e danno;
2) fondo "B" per la produttività collettiva e miglioramento dei servizi e per la qualità della prestazione individuale;
3) fondo "C" per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative, della parte comune dell'ex
indennità di qualificazione professionale e dell'indennità professionale specifica;
4) fondo per il finanziamento della formazione ed aggiornamento del personale come previsto nella legge regionale
n° 34 del 20/10/98 (Piano Sanitario Regionale).
La composizione dei fondi suddetti verrà resa nota alla delegazione trattante per ogni specifico anno di riferimento e
distribuita con i criteri annualmente concordati.
Art. 22
Costituzione del fondo "A" per il finanziamento del lavoro straordinario, disagio, pericolo e danno (ex art. 38.
commi 1 e 2 del CCNL 1998-2001)
Dal 1° gennaio al 31 dicembre 1998 i fondi distinti risultano così costituiti:
1) fondo ex CCNL 1994-1997 per lo "straordinario" art. 43, comma 2, punto 1, consolidato al 31/12/1997 pari a £
1.465.235.000;
2) fondo ex CCNL 1994-1997 per le "particolari condizioni di disagio pericolo danno" art. 43, comma 2, punto 2,
consolidato al 31/12/1997 pari a £ 5.241.309.000
Dal 31.12.1999 i due fondi si unificano e si incrementano con:
a) una quota pari allo 0,06% del monte salari 1997, al netto degli oneri riflessi, pari a £ 42.582.000;
b)
c)
una quota in relazione all'aumento della dotazione organica presa a riferimento nella determinazione del fondo
(di tale aggiornamento verrà data informazione alla delegazione trattante quadrimestralmente), pari a lire
123.000.000;
decurtazione alla quota relativa alle risorse destinate al fondo per il finanziamento dei percorsi orizzontali pari a £
250.000.000
Il fondo "A" per l'anno 2000 pertanto è di £. 6.622.126.000
•
Il fondo "A" lavoro straordinario - disagio pericolo e danno verrà gestito con i criteri previsti nell'allegato n°
…………… che sarà contrattato annualmente.
•
Il fondo "A" è decurtato di un corrispettivo pari a 65 ore pro/capite in relazione al personale al quale siano state
conferite le posizioni organizzative. Lo stesso importo viene riassegnato al fondo in caso di soppressione delle
posizioni precedentemente istituite;
Art. 23
Criteri per la gestione del fondo "A"
A) "Lavoro straordinario"
Premesso che il fondo per il lavoro straordinario è finalizzato a remunerare le prestazioni necessarie a fronteggiare
temporanee e specifiche situazioni organizzative e pertanto non può essere utilizzato come fattore ordinario di
programmazione del lavoro;
Che le prestazioni di lavoro straordinario hanno pertanto carattere eccezionale, devono rispondere ad effettive
esigenze di servizio e debbono essere preventivamente autorizzate, fermo restando quanto previsto dall'art. 34 del
CCNL ed il limite individuale di 180 ore annuali;
Tenuto conto delle risorse previste per il lavoro straordinario;
le parti convengono quanto segue:
1) Quadrimestralmente si procederà a verifiche sull'utilizzo delle ore assegnate;
2) Il lavoro straordinario non è strumento di gestione ordinaria delle attività facenti capo alle Unità Operative del
Dipartimento, pertanto il ricorso a tale istituto deve comunque essere ridotto al minimo indispensabile per far
fronte ad esigenze effettivamente indilazionabili, imprevedibili e non programmabili;
3) Diviene obiettivo aziendale la sua riduzione graduale pari al 10% del fondo su base annua a partire dal
01/01/2001.
4) Le procedure di ricorso al lavoro straordinario, le modalità di utilizzo e l'impiego del fondo saranno oggetto di
monitoraggio periodico, al fine di potere adottare eventuali provvedimenti per il suo governo;
5) Il lavoro straordinario richiesto ed effettuato deve essere monetizzato, può essere recuperato solo su richiesta
del personale interessato che può chiedere la compensazione con riposi sostitutivi da fruire, compatibilmente
con le esigenze di servizio, entro il mese successivo;
6) Non è consentito al Dirigente responsabile dell'Unità operativa richiedere la prestazione al dipendente, per
corrispondere ad esigenze di straordinaria indispensabilità, oltre i limiti previsti al punto successivo;
7) I limiti individuali previsti dal CCNL sono di 180 ore annuali, con possibilità di elevarle a 250 per non più del 5%
del personale in servizio;
8) La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la misura oraria del lavoro
ordinario calcolata convenzionalmente dividendo per 156 i seguenti elementi retributivi:
a) Stipendio tabellare base di livello in godimento;
b) Indennità integrativa speciale in godimento nel mese di Dicembre dell'anno precedente;
c) Rateo di tredicesima mensilità delle due precedenti voci;
9) La maggiorazione di cui al punto 8) è pari al 15% per lavoro straordinario diurno, al 30% per lavoro straordinario
prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo) ed al 50% per quello
prestato in orario notturno festivo;
10) Lo straordinario effettuato in pronta disponibilità dovrà essere mensilmente riscontrato dalla Direzione
Sanitaria con le singole chiamate, al fine di porre il Servizio del Personale in condizione di provvedere alla
conseguente liquidazione dei compensi dovuti;
11) La liquidazione delle prestazioni per lavoro straordinario è posticipata di 2 mesi rispetto alla sua effettuazione;
12) Qualora a consuntivo si avessero quote residuali in accordo con la RSU Aziendale potranno essere utilizzate per
il fondo di incentivazione o per la progressione di carriera orizzontale;
(Allegato ………./a - anno 2000)
B) "Pronta disponibilità"
1) Il servizio di pronta disponibilità è caratterizzato dalla immediata reperibilità del dipendente chiamato e
dall'obbligo per lo stesso di raggiungere il presidio nel più breve tempo possibile dalla chiamata e
comunque non oltre i 30 minuti.
2)
Sono tenuti al servizio di pronta disponibilità esclusivamente i dipendenti in servizio presso Unità operative con
attività continua e, solo sulla base del piano aziendale relativo all'emergenza annualmente concordato;
3) Il ricorso al servizio di pronta disponibilità è limitato ai soli casi di effettiva e comprovata necessità e di norma con
esclusione dei servizi operanti sulle 24 ore;
4) Il servizio di pronta disponibilità va limitato ai periodi notturni e festivi, ha durata di 12 ore e dà diritto ad una
indennità nella misura di L. 40.000 per ogni 12 ore;
5) Due turni di pronta disponibilità sono prevedibili solo per le giornate festive;
6) L'articolazione del turno di pronta disponibilità non può avere comunque durata inferiore alle quattro ore
giornaliere;
7) In caso di chiamata l'attività prestata viene computata come lavoro straordinario o compensata, a richiesta, con
recupero orario;
8) Non dovranno essere previste, di media, per ciascun dipendente più di 10 pronte disponibilità mensili, pertanto
non potranno essere liquidati, in corso d'anno, più di 120 turni di pronta disponibilità per dipendente;
9) Il personale interessato al servizio di pronta disponibilità è quello appartenente al servizio ove sia stata
individuata l'attività di urgenza, con esclusione delle seguenti figure professionali:
•
Personale del ruolo amministrativo;
•
Assistenti Sociali;
•
Terapisti della Riabilitazione;
•
Ausiliari Specializzati addetti ai servizi economali;
•
Capo Sala.
n deroga a tale disposizione viene prevista la possibilità di effettuazione della Pronta Disponibilità per le seguenti
figure professionali che, pur rientrando nei predetti ambiti, svolgono istituzionalmente funzioni diverse da quelle
tipiche del profilo:
•
Amministrativi esplicanti attività tecniche (geometri, addetti manutenzione);
•
Capo Sala Direzioni Sanitarie.
10) E' vietata l'attivazione della pronta disponibilità nelle strutture presso cui operano gestioni in appalto;
11) Per quanto non specificatamente previsto dal presente accordo si fa rinvio a quanto disposto dall'art. 18 del
DPR 270/87.
(Allegato n°
/b - anno 2000)
C) Indennità di turno, notturno e festivo
1. Ai sensi dell'art. 44 - punto 3) del C.C.N.L. dell'1/9/95. al personale del ruolo sanitario appartenente alle
posizioni funzionali corrispondenti al V, VI. e VII livello retributivo ed operante in servizi articolati su tre
turni, compete una indennità giornaliera. pari a £. 8.700 (dal 31/12/99). Detta indennità è corrisposta purché vi
sia una effettiva rotazione del personale nei tre turni, tale che nell'arco del mese si evidenzi un numero
sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di mattina, pomeriggio e notte, in relazione al modello di turno
adottato nell'azienda. L'indennità non può essere corrisposta nei giorni di assenza dal servizio a
qualsiasi titolo effettuata salvo per i riposi compensativi. Per numero sostanzialmente equilibrato dei turni svolti
si fa riferimento a quanto deliberato con gli atti n°1911 del 12/10/1996 e n°2002 del 30 /12/1997.
2. i sensi dell'art. 44 - punto 4) del C.C.N.L. dell'1/9/95, agli operatori di tutti i ruoli inquadrati nelle categorie A,
B, C e D, addetti agli impianti e servizi attivati in base alla programmazione dell'Azienda per almeno 12 ore
giornaliere ed effettivamente operanti su due turni per la ottimale utilizzazione degli impianti stessi, ovvero che
siano operanti su due turni in corsia o in struttura protetta anche territoriale o in servizi diagnostici, compete una
indennità giornaliera pari a L. 4.000 (dal 31/12/99).
3. Detta indennità è corrisposta purché il servizio sia attivato su 12 ore e vi sia una effettiva rotazione del personale
su due turni, tale che nell'arco del mese si evidenzi un numero sostanzialmente equilibrato dei turni svolti di
mattina e pomeriggio.
4. L'indennità non può essere corrisposta per i giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata, salvo per i
riposi compensativi.
5. Ai sensi dell'art. 44 - punto 6) del C.C.N.L. dell'1/9/95, compete una indennità nei modi e alle condizioni degli atti
già adottati e successive modificazioni.
6. Le suddette indennità sono cumulabili con quelle di cui ai commi 5 e 7 dell'art. 44 del citato accordo e non
sono corrisposte nei giorni di assenza dal servizio a qualsiasi titolo effettuata salvo per i riposi compensativi.
7. Al personale dipendente che svolga l'orario ordinario di lavoro durante le ore notturne spetta una indennità
nella misura unica uguale per tutti di L. 4500 lorde per ogni ora di servizio prestata tra le ore 22 e le ore 6.
8. Per il servizio di turno prestato per giorno festivo compete una indennità di L. 30.000 se le prestazioni fornite
sono di durata superiore alla metà dell'orario di turno, ridotta a L. 15.000 se le prestazioni sono di durata pari
o inferiore alla metà dell'orario anzidetto, con un minimo di 2 ore.
9. Nell'arco delle 24 ore del giorno festivo non può essere corrisposta a ciascun dipendente più di una indennità
festiva.
D) Indennità di rischio radiologico
1) Ai sensi dell'art. 4 del C.C.N. L del comparto del personale del Servizio Sanitario Nazionale - parte economica
biennio 1996/97, il fondo di cui all'art. 43 - comma 2 - punto 2, del CCNL del 1° Settembre 1995, ove sono
confluite le risorse dell'art. 54, del DPR 384/90, è destinato anche ad applicare i benefici dell'art. 5 della legge
24/12/94, n.724, nei confronti dei tecnici di radiologia e quanti svolgono abitualmente la specifica attività
professionale in zona controllata.
2) I benefici previsti dall'art. 5 della Legge n.724/94, nei confronti dei soggetti che svolgono abitualmente la
specifica attività presso 1e zona controllata, sono i seguenti.
a) Congedo ordinario aggiuntivo di quindici giorni;
b) Indennità mensile lorda di £. 200.000, prevista dall'art. 1 comma 2 - della legge n. 460/88.
3) Le "zone controllate" esistenti presso l'Azienda USL n°3, in base agli accertamenti effettuati dall'esperto
qualificato, sono le seguenti:
a) ……………………………;
b) ……………………………;
c) …………………………….
4)
•
•
5)
E)
Detti benefici spettano:
a tutti i dipendenti con la qualifica di Tecnico sanitario di radiologia;
al personale con qualifica diversa che svolge abitualmente la specifica attività professionale nelle suddette "zone
controllate.
Per quanto non specificatamente previsto dal presente accordo si fa rinvio alla legge 460/88 ed all'art. 4 del
CCNL del comparto del personale del SSN - parte seconda biennio 96/97.
Benefici economici previsti dal CCNL 1° Settembre 95, (art 44 commi 2, 5 e 7) e altre disposizioni di legge
Considerati i commi 2, 5 e 7 dell'art. 44 del citato accordo di lavoro relativi alle indennità per particolari condizioni di
lavoro si confermano le seguenti indennità:
a) polizia giudiziaria nella misura lorda fissa ed annua di 1.400.000, al personale cui è stata attribuita dall'autorità
competente la qualifica di agente od ufficiale di polizia giudiziaria ai sensi delle vigente disposizioni di legge in
relazione alle funzioni ispettive e di controllo previste dall'art. 27 del DPR 24 luglio 1977 n. 616.
b) profilassi antitubercolare nella misura fissa ed uguale per tutti di £. 300 giornaliere per il personale operante in
unità operative tisiologiche e pneumologiche ai sensi della Legge 9/4/53. n. ~ e successive modificazioni
c) Ai sensi dell'art. 44 - comma 5, agli operatori professionali, coordinatori - capo sala ed ostetriche operanti
nei presidi ospedalieri - che non effettuano i turni di cui ai commi 3 e 4 ma operano su un solo turno, in quanto
responsabili dell'organizzazione dell'assistenza infermieristica alberghiera dei servizi di diagnosi e cura, compete
un'indennità mensile lorda di £. 50.000 non cumulabile con le indennità dei commi 3 e 4 ma solo con
l'indennità di cui al comma ___ "art. 44 - comma 7.
d) Al personale del ruolo sanitario appartenente alle categorie B, Bs, C e D operanti su un solo turno nelle terapie
intensive e nelle sale operatorie compete un'indennità mensile lorda di £. 55.000 non cumulabile con le
indennità di cui ai commi 3 e 4 ma solo con l'indennità del comma 6.
e) Al personale non vedente viene corrisposta l'indennità prevista dalla legge n° 113 del 1985.
Art. 24
Costituzione del fondo "B" per la produttività collettiva e miglioramento dei servizi
e per la qualità delle prestazioni individuali
(ex art. 38 comma 3 e seg. CCNL 1998 - 2001)
Dal 1° gennaio 1998, sono unificati i fondi per la corresponsione dei premi per la qualità della prestazione individuale
e per i compensi della produttività collettiva e per il miglioramento dei servizi, consolidati al 31 dicembre 1997.
Il fondo, ex art. 38, comma 3, è costituito da:
- ammontare consolidato al 31.12.97 (competenza 97) delle risorse per
la produttività collettiva
L. 2.183.227.000
- ammontare consolidato al 31.12.97 (competenza 97) delle risorse per
la qualità della prestazione individuale
L.
181.433.000
- risorse art.43 L. 449/97 (dal 1° gennaio 1998)
L……..............
- economie art.1, comma 59, L. 662/96
L.
43.000.000
- altre risorse da disposizioni di legge
L……..............
- 1% monte salari 1997 (finanziamento aziendale)
relativi all'anno 98
L.
709.704.000*
- 1% monte salari 1997 (finanziamento regionale)
relativi all'anno 98
L.
709.704.000*
- 0,2% monte salari per occupazione, non spesi,
relativi all'anno 98
L.
141.940.000*
- 1% monte salari 1997 (finanziamento aziendale)
relativi all'anno 99
L.
709.704.000*
- 1% monte salari 1997 (finanziamento regionale)
relativi all'anno 99
- 0,2% monte salari per occupazione, non spesi,
relativi all'anno 99
- residuo fondo "lavoro straordinario, disagio, pericolo o danno"
- residuo fondo "progressione economica orizzontale, posizioni organizzative
ed indennità professionali comuni e specifiche"
- integrazione per nuove assunzioni (art.39, c.8)
L.
709.704.000*
L.
141.940.000*
L……..............
L……..............
L.
59.450.000
Totale anno 2000
L. 2.467.110.000
*trattasi di somme già stanziate in bilancio in virtù dell'intesa intervenuta in data 15.12.99 e recepita con delibera n°
901 del 30.12.99. Conseguentemente il totale dell'anno 2000 non tiene conto di tali quote.
Art. 25
Gestione del salario di produttività
Il nuovo sistema di incentivazione alla produttività risulta caratterizzato dai seguenti elementi:
a) è importante strumento per migliorare, dal punto di vista quali/quantitativo il servizio che la nuova Azienda
sanitaria è chiamata ad offrire al cittadino utente, nel quadro di un più efficiente utilizzo delle risorse e pertanto di
una maggiore economicità;
b) è un sistema che si fonda nel perseguimento e sulla verifica di concreti risultati ottenuti dall'équipe e dal singolo
dipendente;
c) è strumento da gestire nell'ambito dei criteri generali posti, in modo decentrato, a livello di singolo dipartimento /
servizio / reparto / ufficio.
Il CCNL 7.4.99 per effetto degli artt. 43 (norme di rinvio) e 44 (disapplicazioni e sostituzioni), mantiene in vigore i
principi, per ciò che concerne la produttività, contenuti nell'art. 47 del CCNL 01/09/95, e precisamente:
1) comma 1 - "Il fondo è destinato a promuovere il miglioramento organizzativo e l'erogazione dei servizi per la
realizzazione degli obiettivi generali dell'azienda, finalizzati al conseguimento di più elevati livelli di efficienza, di
efficacia e di economicità dei servizi istituzionali".
2) comma 2 - "L'istituto della produttività collettiva è finalizzato al raggiungimento degli obiettivi e dei risultati,
complessivamente concordati di regola annualmente ed in via preventiva, dalla direzione generale con i dirigenti
responsabili delle unità operative come individuate dalle aziende, mediante la metodologia della gestione per
budget".
3) comma 4 - "I dipendenti da adibire alle iniziative per la produttività collettiva, l'attribuzione dei compensi ai
medesimi nonché la differenziazione dei compensi stessi saranno attribuiti dal dirigente responsabile con
riguardo alla collocazione organizzativa e professionale dei dipendenti interessati e della funzionalità della loro
partecipazione individuale nel raggiungimento degli obiettivi stessi".
Inoltre il nuovo contratto prevede che in sede di contratto integrativo sono regolate le seguenti materie:
1) Art. 4, comma 2 - "I sistemi di incentivazione del personale sulla base di obiettivi, programmi e progetti di
incremento della produttività e di miglioramento della qualità del servizio, con la definizione di criteri generali delle
metodologie di valutazione e di ripartizione delle risorse del fondo di cui all'art. 38, comma 3".
2) Inoltre l'art. 4, comma 4 prevede che - "Le componenti salariali relative alla produttività da attribuire a livello di
contrattazione integrativa sono correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione dei citati programmi, verificati dal
nucleo di valutazione oppure dal servizio di controllo interno.
Pertanto a cadenza annuale le parti contrattano e stabiliscono i criteri sottoscrivendo un accordo che ha valenza dal
1° Gennaio al 31 Dicembre.
ACCORDO PRODUTTIVITA' anno 2000 - 2001
Il budget complessivamente a disposizione, come determinato al precedente art. 24, ed ammontante a £.
2.467.110.000 sarà ripartito, sulla base della pesatura dei progetti, tra tutte le articolazioni aziendali.
La composizione del budget dell'unità operativa è così determinata:
1. Il 50% del fondo di cui sopra è ripartito tra le UU.OO. in base al numero dei dipendenti e alla loro categoria
prendendo come base 100 il salario professionale della categoria A;
2. Il rimanente 50% verrà attribuito in sede di contrattazione, in base al peso delle UU.OO. e del progetto.
Il Fondo così attribuito verrà ripartito tra il personale della U.O. nel modo seguente:
Il raggiungimento del progetto dell'U.O. determina l'attribuzione di una quota pari al 60% del fondo attribuito in
rapporto al salario professionale dei singoli dipendenti, prendendo come base "100" il salario della categoria "A".
L'altro 40% è attribuito secondo il punteggio acquisito da ogni dipendente nella valutazione permanente.
Inoltre:
1. Tutti i dipendenti debbono essere coinvolti nei progetti obiettivo incentivanti;
2. Il dirigente responsabile di ogni U.O. organizza incontri con il personale del comparto per illustrare i progetti
3.
4.
5.
•
•
•
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
obbiettivi da raggiungere, gli indicatori di verifica e la valutazione permanente. Sono previsti almeno due incontri
annuali per valutare i risultati attesi. Tutti gli incontri debbono essere verbalizzati.
La liquidazione finale avverrà con lo stipendio di Marzo di ogni anno;
I progetti devono terminare entro il 31 dicembre di ogni anno;
A fine progetto, il Nucleo Tecnico di Valutazione verificherà il raggiungimento degli obiettivi prefissati,
prevedendo la seguente casistica:
Obbiettivo raggiunto con una percentuale tra il 90% e il 100%; in tal caso verrà erogato il 100% del Budget
attribuito al progetto;
Obbiettivo raggiunto con una percentuale tra il 60% e l'89%; in tal caso verrà erogato il 70% del Budget
attribuito al progetto;
Obbiettivo raggiunto con una percentuale inferiore al 60%; in tal caso non verrà erogato il Budget attribuito al
progetto;
In caso di assenze, escluse quelle per congedo matrimoniale, gravi motivi di famiglia, donazioni di sangue,
ferie, infortuni sul lavoro e malattie professionali, superiori a giorni 30 nell'anno solare, la quota verrà ripartita in
dodicesimi.
Le eventuali quote del budget non liquidate per obbiettivi parzialmente raggiunti sono attribuite alle U.O. che
hanno raggiunto l'obbiettivo al 100%;
Il Dirigente deve mettere a conoscenza il dipendente del proprio progetto incentivante e acquisire la firma per
presa visione;
In caso di inadempienza o di mancato coinvolgimento del personale, il Dirigente dell'Unità Operativa ne risponde
personalmente;
Il personale del comparto che non viene coinvolto o non viene messo nelle condizioni di sviluppare obiettivi può
segnalarlo, per iscritto, alla Direzione generale e al Nucleo di valutazione che dovrà tenerne conto in sede di
verifica;
I risultati (percentuali e motivazioni) delle verifiche periodiche da parte del Nucleo di valutazione saranno
trasmessi tempestivamente al servizio personale per permettere la liquidazione, ed ai Dirigenti Responsabili
delle Unità operative ed alla RSU per consentire il costante monitoraggio dell'andamento delle attività in corso
d'anno e alla fine di ogni esercizio.
Al personale a tempo parziale verrà corrisposta una quota proporzionale all'orario di lavoro effettuato.
Qualora un dipendente operi in più di una sede di lavoro e faccia riferimento a unità operative - dipartimenti
diversi si provvederà a regolare il premio di produttività seguendo il criterio di preponderanza della funzione,
sentiti i responsabili di dipartimenti ove lo stesso dipendente opera.
Qualora un dipendente che opera all'interno di uno stesso dipartimento svolga attività per più unità operative si
provvederà a regolare il premio di produttività seguendo il criterio della prevalenza della funzione svolta sentito il
responsabile del dipartimento interessato.
CAPITOLO 3°
PROGRESSIONE VERTICALE, ORIZZONTALE E INCARICHI ORGANIZZATIVI
Art. 26
Sviluppo di carriera e posizioni organizzative
(Art. 16 CCNL 1998/2001)
Criteri e procedure per la progressione di carriera:
a) Da una categoria all'altra immediatamente superiore;
b) All'interno della stessa categoria tra profili di diverso livello economico;
c) Tra profili diversi dello stesso livello economico
La progressione interna dei dipendenti dell'azienda viene effettuata nei limiti dei posti disponibili della dotazione
organica di ciascuna categoria e dei relativi profili tenendo conto di una numero di posti da riservare all'esterno.
I passaggi dei dipendenti da una categoria a quella immediatamente superiore avvengono previo superamento di una
selezione interna aperta alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti culturali e professionali previsti
per l'accesso al profilo a cui si riferisce la selezione.
La selezione di cui al comma precedente avverrà sulla base di un Regolamento, da contrattare tra le parti che dovrà
verificare la professionalità richiesta dalla categoria superiore attraverso la valutazione in apposita prova teorico /
pratica e colloquio volti ad accertare il possesso delle capacità professionali acquisite, anche attraverso percorsi
formativi, oltre alla valutazione dei titoli culturali e professionali posseduti nonché della esperienza lavorativa.
L'azienda può bandire concorsi pubblici o avviare gli iscritti nelle liste di collocamento solo se le selezioni interne
hanno avuto esito negativo o se mancano del tutto all'interno le professionalità da selezionare.
In considerazione del fatto che risulta in atto una complessiva ricognizione tendente ad accertare le situazioni
esistenti rientranti nella fattispecie prevista dall'art. 15 comma 1 lett.c), operazione propedeutica alla ridefinizione
della dotazione organica, si conviene che alla esatta determinazione dei posti di pianta organica da ricoprire
mediante le procedure previste dall'art. 15 comma 1 lett. a (progressione verticale) si perverrà solo dopo
l'acquisizione delle informazioni oggetto della predetta ricognizione.
Viene comunque convenuto, stanti acclarate esigenze organizzative, che le progressioni verticali dovranno
comunque riguardare anche se in maniera non esaustiva, i sotto elencati profili:
•
Operatore tecnico
•
Coadiutore Amm.vo
•
Infermiere
•
Ostetrica
•
Tecnico sanitario di laboratorio biomedico
•
Tecnico sanitario di radiologia medica
•
Fisioterapista
•
Tecnico della prevenzione nell'ambiente e nei luoghi di lavoro
•
Assistente sociale
•
Assistente tecnico
•
Assistente amministrativo
•
Programmatore
•
Collaboratore tecnico professionale
•
Collaboratore amministrativo professionale
•
Collaboratore professionale sanitario.
La definizione dell'entità delle progressioni verticali per singolo profilo dovrà avvenire entro il mese di settembre.
Particolare attenzione dovrà essere riservata all'esigenza di pervenire, nell'arco di un biennio, alla parificazione in
un'unica categoria di quelle figure esplicanti analoghe mansioni ma collocate attualmente su due diversi livelli
economici.
Ai fini della valutazione del requisito dell'anzianità di servizio richiesta per l'accesso alla categoria superiore,
relativamente alle figure che saranno istituite ai sensi dell'art. 19 comma 5 del CCNL 7.4.99, viene stabilito che la
stessa sarà valutata sulla base degli atti di assegnazione all'attività che viene riconosciuta ai sensi dell'art. 19
comma 8 CCNL 7.4.99.
Art. 27
Costituzione del fondo "C"
(fasce retributive e posizioni organizzative)
Il fondo, a decorrere dal 1° gennaio 1998, si costituisce con:
a) quota del fondo già attribuito e confluito nell'indennità di qualificazione professionale comune;
b) quota individuale restante del suddetto fondo del personale cessato dal servizio successivamente al 31/12/97;
c) fondo dell'ex art.45;
d) quota pari al 15% del fondo per la produttività collettiva consolidata al 31.12.1997, con decorrenza 01/01/2000;
e) quota delle economie derivanti dalla riduzione stabile di organico, a decorrere dall'01/01/99;
f) quota dello 0,81% del monte salari annuo 1997, con decorrenza 31/12/99;
g) gli emolumenti derivanti dalla riduzione stabile del fondo per il trattamento accessorio (previa intesa tra le parti
contraenti);
h) gli emolumenti derivanti dall'indennità professionale specifica;
i) gli emolumenti derivanti dal riassorbimento delle 65 ore di straordinario, pro capite, del personale remunerato in
posizioni organizzative;
j) le indennità di maggiorazione infermieristica che sarebbero state maturate dal personale interessato, con
decorrenza 01/01/2000;
k) gli emolumenti derivanti dalla differenza retributiva tra l'ex 8^ livello e l'ex 8^ bis che sarebbero stati maturati dal
personale interessato, con decorrenza 01/01/2000;
l) le risorse necessarie in relazione all'aumento di personale nella dotazione organica.
Il fondo per il periodo 01.01.1998-31.12.1999 ammonta a L……..……….
ed è cosi ripartito:
•
quota per l'indennità di qualificazione professionale comune L…….………..
•
quota per l'indennità di qualificazione professionale specifica L……..……….
•
quota per la progressione economica orizzontale
L. 709.140.000 (quota annuale)
•
quota per le posizioni organizzative L 200.000.000 (quota annuale)
A decorrere dal 01/01/2000, il fondo è ulteriormente incrementato delle seguenti quote:
•
0,81% monte salari 1997
574.860.000
£.
•
•
15% fondo produttività collettiva
risorse derivanti dall'art. 38 comma 1 CCNL 7/4/99
£. 356.000.000
£. 260.000.000
Il fondo così costituito sarà ripartito nei termini che seguono:
•
•
•
£. 1.600.000.000 per la progressione economica orizzontale
£.
300.000.000 per le posizioni organizzative
£.
300.000.000 per le progressioni verticali.
Art. 28
Criteri di utilizzazione del fondo "C" per il finanziamento delle fasce retributive, delle posizioni organizzative,
della parte comune dell'ex indennità di qualificazione professionale e dell'indennità professionale
specifica
(ex art.39, CCNL 1998/2001).
Il fondo finanzia:
1)
I percorsi economici orizzontali;
2)
L'indennità di funzione per le posizioni organizzative;
3)
L'indennità professionale allegato 9, colonna D del CCNL 98/2001 del 07/04/99;
4)
Indennità professionale specifica allegato 6.
1)
Progressione economica orizzontale
La progressione orizzontale interna ad ogni categoria (articolata in 4 fasce crescenti oltre al livello iniziale) è
collegata ad un arricchimento professionale verificabile nel tempo nell'ambito della stessa professionalità posseduta,
non condizionata dai posti di dotazione organica ed è attivata, a seguito di contrattazione, sulla base delle
disponibilità finanziarie del fondo contrattuale, fondo dinamico e continuamente incrementabile.
La progressione economica orizzontale è lo strumento per valorizzare prevalentemente l'arricchimento
professionale, anche a fronte di formazione, perché più di ogni altro si intreccia con l'innovazione dell'organizzazione
del lavoro e con la qualità dei servizi.
Rispetto ai primi criteri descritti nel contratto, che possono essere completati con la contrattazione aziendale, è
opportuno muoversi potenziando ed articolando il criterio dell'arricchimento professionale e depotenziare quelli che
fanno riferimento al rendimento, per collegarli essenzialmente all'istituto della produttività.
Da questa impostazione ne ricaviamo le seguenti ricadute:
a) diventa centrale l'organizzazione del lavoro e le possibilità di una sua più o meno profonda trasformazione in
funzione di una diversa qualità dei servizi ma anche dei conseguenti processi di riqualificazione necessari che
dovranno essere apprezzati dalla carriera orizzontale nelle fasce, rendendo protagonisti i lavoratori di azioni di
cambiamento della propria prestazione lavorativa;
b) la progressione economica orizzontale non può essere collegata esclusivamente al criterio dell'anzianità di
servizio ma sempre più legata alla professionalità che il lavoratore esprime;
c) è necessario offrire ai lavoratori una formazione/aggiornamento finalizzata a fornire nuove conoscenze relative a
procedure di lavoro o normative utili ai fini del miglioramento del servizio e della loro professionalità;
d)
la formazione deve essere pianificata attraverso una ricerca/analisi dei bisogni formativi con la apertura di uno
spazio di intervento del sindacato aziendale sulla pianificazione e valutazione dei risultati, senza trascurare il
controllo sulle fasi della programmazione e della gestione della formazione aziendale.
Pertanto si stabilisce quanto segue:
A) La progressione orizzontale deve essere contrattata dopo avere delineato le soluzioni per la progressione
verticale e le posizioni organizzative;
B) La progressione economica orizzontale è determinata ogni anno per ciascuna categoria e profilo professionale;
C) Si ipotizza che il fondo, o una parte di questo, venga suddiviso prospettando una potenziale valorizzazione di
tutte le categorie;
D) I passaggi alle altre fasce possono avvenire in stretto rapporto a processi riorganizzativi certificati, sostenuti da
attività formativa o di aggiornamento o di addestramento, con una verifica dell'arricchimento professionale. Il
tutto correlato ad un sistema di valutazione per una attribuzione di un punteggio complessivo basato su
un'articolazione di punti in relazione a ciascuna categoria professionale.
E) La prima fascia, dopo l'iniziale, si raggiunge considerando una prima crescita professionale conseguente
all'esperienza concreta acquisita dopo 1 anno di permanenza nel livello iniziale;
F) La prima applicazione (01/01/1998) è determinata nei limiti dell'allegato n. …....
G) La seconda applicazione (1.1.2000) viene determinata nei limiti dell'allegato 2
Per gli anni successivi sarà determinata annualmente entro il primo trimestre , in sede di contrattazione integrativa.
H) L'intervallo minimo per successive progressioni nell'ambito della medesima categoria è di anni 1
I) I giudizi valutativi che concorrono alla attribuzione del punteggio, a regime, sono riferiti alla media degli ultimi 3
anni, in prima applicazione del sistema vale il primo anno, il secondo anno vale la media dei due anni;
J) Il dipendente che è passato alla categoria superiore non può partecipare alla selezione per la progressione
orizzontale prima che sia trascorso un anno;
La selezione è fatta per determinare gli aventi diritto quando le fasce a disposizione sono inferiori alle domande dei
dipendenti, i criteri diversamente pesati tra le categorie sono i seguenti:
1.
2.
3.
4.
5.
ESPERIENZA
TITOLI
FORMAZIONE
VALUTAZIONE
ASSEGNO AD PERSONAM
Tabella di pesatura dei criteri per le categorie A - B - Bs - C - D - Ds
CRITERI
Esperienza
Titoli
Formazione
Valutazione
Assegno AP
Totale
A
64
15
B
49
20
Bs
36
23
C
25
24
D
20
29
Ds
20
29
20
1
100
30
1
100
40
1
100
50
1
100
50
1
100
50
1
100
CRITERI DI SELEZIONE
L'art.35 comma 1 lett.a) del CCNL postula che la progressione economica orizzontale nelle prime tre fasce avviene
previa valutazione selettiva che tenga conto:
•
dei risultati ottenuti
•
delle prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale
•
dell'impegno
•
della qualità della prestazione
•
della qualità della prestazione individuale
Per il passaggio alla quarta fascia in aggiunta ai predetti criteri occorre valutare inoltre:
•
il diverso impegno , manifestato anche su attività di tutoraggio e di inserimento lavorativo dei neo - assunti, della
qualità delle prestazioni svolte , con particolare riferimento ai rapporti con l'utenza.
•
Il grado di coinvolgimento nei processi aziendali , la capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi , la
partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità , con disponibilità dimostrata ad accettare forme di mobilità
programmata per l'effettuazione di esperienze professionali plurime collegate alle tipologie operative del profilo
di appartenenza.
•
Il livello di iniziativa personale e le capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell'organizzazione del
lavoro ovvero richiedenti la definizione in piena autonomia di atti aventi rilevanza esterna.
Per quanto precede appare opportuno utilizzare un mix di criteri di valutazione che tengano conto della
professionalità maturità e della valutazione dell'attività svolta , differenziando la combinazione di questi elementi e la
loro incidenza a seconda della categoria presa in esame sulla base dei seguenti presupposti:
•
per le categorie inferiori maggior peso dell'anzianità rispetto alla formazione ed alla valutazione individuale.
•
Per le categorie superiori , maggior incidenza della valutazione individuale e della formazione rispetto
all'anzianità. Sulla base di tutto quanto suesposto si procede preliminarmente ad individuare la seguenti griglia di
punteggi:
PROFESSIONALITA MATURATA ATTIVITA' SVOLTA
A
MAX 80 PUNTI MAX 20 PUNTI
80% anzianità - 20% formazione
anzianità max 64 p. (2.56 x anno)
Allegato 1 parametri da 1 a 12
A) 0.10
B) 0,80
C) 1,66
Formazione max 15 p.
Assegno ad personam 1 p
MAX 70 PUNTI MAX 30 PUNTI
70% anzianità - 30% formazione
Allegato 1 parametri da 1 a 12
B
anzianità max 49 p. (1.96 x anno) A) 0,15
B) 1,00
C) 2,50
Formazione max 20 p.
Assegno ad personam 1 p
MAX 60 PUNTI MAX 40 PUNTI
60% anzianità - 40 % formazione Allegato 1 parametri da 1 a 12
Bs
anzianità max 36 p. (1.44 x anno) A) 0,20 B) 1,50
C) 3,33
formazione max 23 p.
Assegno ad personam 1 p
MAX 50 PUNTI MAX 50 PUNTI
50% anzianità - 50 % formazione Allegato 1 parametri da 1 a 12
C
anzianità max 25 p. (1 x anno)
A) 0,30
B) 2,00
C) 4,16
Formazione max 24 p.
Assegno ad personam 1 p
MAX 50 PUNTI MAX 50 PUNTI
40% anzianità - 60 % formazione Allegato 1/A parametri da 1 a 12
D
anzianità max 20 p. (0,8 x anno) A) 0,30
B) 2,00
C) 4,16
formazione max 29 p.
Assegno ad personam 1 p
L'assegno ad personam è attribuito a coloro che usufruiscono di tale assegno ai sensi dell'art. 31 CCNL 1998/2001
con il valore massimo.
Per quanto riguarda l'attribuzione dei punteggi riferiti all'anzianità di carriera si precisa che il punteggio annuo come
sopra definito sarà attribuito interamente per l'attività svolta nel profilo e nella categoria presa in esame mentre sarà
ridotto del 30% per servizi prestati nella categoria immediatamente inferiore e del 50% per categoria ancora inferiore
purchè appartenente allo stesso ruolo ( tecnico, sanitario , amministrativo)
Laddove l'accesso al profilo posseduto sia avvenuto in carenza del titolo di studio richiesto per l'accesso , il
punteggio complessivo legato all'anzianità di servizio sarà ridotto di punti 8,00 se il titolo richiesto è la laurea e di
punti 2,00 se il titolo richiesto è il Diploma di Scuola Media Superiore .
L'attività culturale e di formazione sarà valutata sulla base dei parametri di seguito elencati a condizione che gli stessi
risultino attinenti al profilo di appartenenza e non siano stati utilizzati per l'accesso al profilo stesso. Non saranno
valutati titoli di studio di grado inferiore a quelli richiesti per l'accesso al profilo posseduto.
CATEGORIA
TITOLO DA VALUTARE
DURATA
A 16 PUNTI
B 21 PUNTI
Bs 24 PUNTI
C 25 PUNTI
D 30
PUNTI
DIPLOMA DI LAUREA
2
2
4.05
7
8
DIPLOMA DI SPECIALIZZAZIONE
POST UNIVERSITARIO
1
1
2,5
4
6
DIPLOMA UNIVERSITARIO
4
4,5
5
6,5
2
DIPLOMA SCUOLA MEDIA
SUPERIORE
2,5
2,5
2,5
2
CORSO FORMAZIONE CON
+ 100 h 5
SUPERAMENTO ESAME FINALE
60-99 h 4
4
30-59 h
3
10-29 h
2
5-9 h
1
5
3
2
1
CORSO AGG.TO SEMIN. CONG. + 100 h 3
CONV. COME PARTECIPANTE
60-99 h 2,5
30-59 h
2
10-29 h
1,5
5-9 h
1
3
2,5
2
1,5
1
5
//
5
5
4
3
2
1
3
2
1
3
2
1
3
2,5
0,4
1,5
1
3
1
0,4
0,2
0,1
3
1
4
4
0,2
0,1
CORSO AGG.TO SEMIN. CONG. + 100 h 4
CONV. COME RELATORE
+ 100 h 3,5
DOCENTE
30-59 h
3
10-29 h
2,5
5-9 h
2
PUBBLICAZIONI
//
4
3,5
3
2,5
2
//
4
3,5
3
2,5
2
6
5
4
3
2
7
5,5
4,5
3,5
2,5
//
1
1,5
ATTIVITA' DI DOCENZA IN
//
//
//
2
3
ATTIVITA' NON ISTITUZIONALE
( X ANNO SCOLASTICO)
Per la durata dei corsi espressa in giorni anziché in ore, ogni giorno sarà considerato pari a 6 ore , salvo diverse
indicazioni o risultanze Per la valutazione dell'attività svolta si farà riferimento ai seguenti criteri di valutazione:
Disponibilità e impegno nel definire e concordare le attività di competenza
•
Risultati conseguiti
•
Qualità ottenuta
•
Capacità di proposta rispetto al perseguimento dei risultati
•
Capacità di proposta rispetto all'incremento dei livelli di qualità dell'attività
•
Arricchimento professionale conseguito
Art. 28/bis
NORME TRANSITORIE
In sede di prima applicazione (1.1.98 e 1.1.2000) in deroga a quanto postulato al precedente art. 28 , viene stabilito
quanto segue:
•
Ai fini dell'assolvimento delle procedure selettive le graduatorie saranno formulate sulla base dei sottoelencati
parametri:
•
Anzianità di servizio (da valutare con i criteri di cui all'art. 28)
•
Attività svolta( dal valutare con i criteri di cui all'art. 28 e dell'allegato 1 e 1/A)
•
L'anzianità di servizio sarà valutata d'ufficio ;
•
L'attività svolta sarà valutata previa compilazione delle schede di cui agli allegati 1 e 1/A, da parte del dirigente
dell'U.O. di assegnazione congiuntamente al responsabile professionale dell'U.O.
•
In caso di assenza della figura professionale di riferimento si ipotizzano le seguenti soluzioni: - Responsabile
U.O. professionale della struttura - Figura professionale dell'u.o. avente maggiore anzianità di servizio
•
L'intervallo minimo tra una progressione di fascia e l'altra viene fissato in n. 30 mesi.
Art. 29
Sistema di valutazione permanente del personale
Premessa
Il nuovo CCNL di Comparti, nel definire una nuova e diversa classificazione del personale, modifica
significativamente le regole relative ai percorsi di carriera e allo sviluppo professionale del personale delle Aziende
Sanitarie.
L'obiettivo è quello di ricercare efficienza all'interno delle organizzazioni, attraverso:
•
il recupero della spinta motivazionale del personale
•
il riconoscimento dei risultati raggiunti
•
la valorizzazione della professionalità internamente esistenti consentendo contemporaneamente maggiore
flessibilità e razionalità all'organizzazione del lavoro nelle strutture sanitarie.
•
Il processo di applicazione del CCNL prevede necessariamente:
•
la progettazione/riprogettazione interna aziendale (definizione organigrammi, dotazioni organiche per profilo e
per Centro di Responsabilità, posizioni organizzative cui corrispondano incarichi)
•
la definizione di un sistema di progressione orizzontale e verticale coerente, con criteri di selezione condivisi
•
la definizione di un sistema di valutazione permanente
•
la definizione di un sistema premiante (incentivi di risultato)
•
la definizione di un sistema formativo che, a sua volta, supporti i processi riorganizzativi aziendali e la
riqualificazione del personale.
•
Il Sistema di valutazione permanente deve essere:
•
Semplice ed agile;
•
Coerente con i ruoli organizzativi definiti e le professionalità presenti;
•
Oggettivo;
•
Diffuso ed accettato.
•
Deve servire per:
•
Valutare i comportamenti organizzativi e non le singole persone;
•
Consentire l'autovalutazione ed il confronto valutatore - valutato;
•
•
Consentire di esplicitare quali sono i comportamenti attesi e premiati nell'Azienda;
Consentire la rilevazione dei fabbisogni formativi e quindi la calibratura del sistema formativo alle effettive
esigenze aziendali, operando dove vi siano effettivi fabbisogni formativi.
Nell'ottica della logica della crescita complessiva del personale si concorda che con l'applicazione avente effetto dal
1.1.2001 dovrà tenersi in particolare conto delle categorie collocate nelle fasce iniziali.
Art. 30
L'indennità di funzione per le posizioni organizzative;
Regolamento per il conferimento degli incarichi
A norma dell'art. 20 del CCNL 7/4/99, l'azienda, sulla base del proprio ordinamento e delle leggi regionali di
organizzazione e in relazione alle esigenze di servizio, istituisce posizioni organizzative che richiedono lo svolgimento
di funzioni di direzione d'unità operative semplici e/o complesse con assunzione diretta responsabilità ovvero
posizioni che richiedono elevata professionalità e specializzazione specifica.
L'azienda definisce preventivamente la graduazione delle funzioni, sulla base dei seguenti criteri di pesatura
e attribuendo agli stessi il punteggio massimo di seguito specificato.
Per ciascuna posizione organizzativa, all'atto della sua istituzione vengono preventivamente
definiti:
a) I requisiti professionali specifici eventualmente necessari per l'accesso alla posizione in esame;
b) I contenuti professionali specifici e le attività che sono peculiari della posizione in esame;
c) Il peso della posizione, con riferimento ai criteri sottoelencati;
1) Complessità delle competenze attribuite:
Max punti 10
a) Elevata
punti
10
b) Media
punti
6
c) Minima
punti
3
2) Grado di responsabilità:
Max punti 10
a) Elevata
punti
10
b) Media
punti
6
c) Minima
punti
3
3) Autonomia funzionale:
Max punti 10
a) Elevata
punti
10
b) Media
punti
6
c) Minima
punti
3
4) Risorse umane, finanziarie, tecnologiche e strumentali direttamente gestite:
Max punti 5
a) Gestione normale
punti
2
b) Risorse particolarmente consistenti
punti
5
5) Importanza - delicatezza delle funzioni:
Max punti 5
a) Elevata
punti
5
b) Media
punti
3
c) Minima
punti
1
6) Coordinamento e vigilanza:
Max punti 5
a) Elevata
punti
5
b) Media
punti
3
c) Minima
punti
1
7) Specializzazione (grado di competenza):
Max punti 5
a) Elevata
punti
5
b) Media
punti
3
c) Minima
punti
3
TOTALE massimo attribuibile alla posizione
Punti 50
Individuato il numero degli incarichi di posizione da attribuire bisogna tenere conto del valore economico minimo (6
milioni annui) previsto dal CCNL 98-2001.
La differenza tra il valore economico minimo e quello massimo della posizione è data dal rapporto tra le risorse
economiche disponibili per la remunerazione delle posizioni organizzative e la somma dei pesi attribuiti a tutte le
posizioni istituite, moltiplicato per il peso di ciascuna posizione organizzativa.
L'atto di nomina viene adottato dal Direttore Generale o dal Dirigente responsabile eventualmente individuato ai sensi
del Dlgs 80/98 e specifica:
a) I contenuti professionali specifici e le attività attribuite alla posizione in esame;
b) Il peso attribuito alla posizione e il suo valore economico annuo;
c) Il periodo di riferimento e la conseguente scadenza (minimo 2 anni);
d) Eventuali criteri di valutazione ulteriormente definiti, di cui ai paragrafi successivi.
Il dipendente, al quale è stato conferito incarico, svolge le relative funzioni con assunzione diretta di responsabilità in
ordine alla realizzazione dei programmi, degli obiettivi e dei progetti.
Lo stesso è tenuto, annualmente, a presentare una dettagliata relazione sull'attività svolta nell'anno precedente con
la specificazione dei risultati conseguiti, delle risorse utilizzate, dei rapporti con l'utenza, della collaborazione fornita
ad altra Unità Operativa, della razionalizzazione delle procedure avviate.
Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti incarichi di funzione è soggetto a specifica e
periodica valutazione, nei termini e con le modalità individuate nell'ambito del sistema di valutazione permanente
istituito in azienda attraverso nuclei di valutazione o uffici di controllo interno di cui all'art. 20 Dlgs 29/93.
Per quanto non specificatamente normato nei precedenti paragrafi, si applicano le disposizioni del CCNL 7/4/99 e in
particolare gli artt. 20, 21 e 36.
Art. 31
Norma finale e transitoria
In considerazione del fatto che il modello organizzativo aziendale ha già contemplato l'istituzione di alcune posizioni
organizzative nonché la conseguente attribuzione delle relative responsabilità , le parti concordano che, laddove il
conferimento dell'incarico sia avvenuto con atto formale ai sensi di quanto previsto dal precedente art. 30 , agli
interessati dovrà essere corrisposta l'indennità di funzione di cui all'art. 36 del CCNL nella misura risultante dalla
pesatura prevista dal precedente art.30 , con effetto dalla data di adozione dell'atto di nomina.
Le posizioni organizzative allo stato formalmente istituite risultano essere le seguenti:
POSIZIONI ORGANIZZATIVE
DENOMINAZIONE
ATTO DELIBERATIVO DI
ISTITUZIONE
Direttore del Dip. per l'assist. Infermier., tecnica, riabilitativa ed ostetrica - DITRO n. 229 del 4.11.1998
Responsabile U.O. AITRO Ospedaliera Polo Ospedaliero Foligno e Gualdo Tadino
n. 229 del 4.11.1998
Responsabile U.O. AITRO Ospedaliera Polo Ospedaliero Spoleto e Valnerina
n. 229 del 4.11.1998
Responsabile U.O. AITRO Territoriale DISTRETTI 2 e 3
n. 229 del 4.11.1998
Responsabile U.O. AITRO Territoriale DISTRETTI 1 e 4
n. 229 del 4.11.1998
Responsabile U.O. Formazione di Base e Specialistica
n. 229 del 4.11.1998
Responsabile Amministrativo del DISTRETTO N. 1
n. 231 del 4.11.1998
Responsabile Amministrativo del DISTRETTO N. 2
n. 231 del 4.11.1998
Responsabile Amministrativo del DISTRETTO N. 3
n. 231 del 4.11.1998
Responsabile Amministrativo del DISTRETTO N. 4
n. 231 del 4.11.1998
Responsabile Ufficio Controllo Interno di Gestione
n. 232 del 4.11.1998
Responsabile Nucleo di Valutazione
n. 233 del 4.11.1998
Responsabile Ufficio di Piano
n. 235 del 4.11.1998
Responsabile Ufficio Affari Generali e Protocollo
n. 236 del 4.11.1998
Responsabile Ufficio Affari Legali
n. 236 del 4.11.1998
Responsabile Ufficio Relazioni Sindacali
n. 525 del 4.06.1996 n. 239 del 4.11.1998
MODULO ORGANIZZATIVO Approvvigionamenti
n. 392 del 16.4.1999
MODULO ORGANIZZATIVO Trattamento previdenziale e di
quiescenza del personale dipendente e convenzionato
n. 161 del 22.2.1999
MODULO ORGANIZZATIVO Trattamento giuridico e assunzioni
del personale dipendente e convenzionato
n. 161 del 22.2.1999
MODULO ORGANIZZATIVO Procedura gestione presenze assenze - Segreteria
n. 161 del 22.2.1999
MODULO ORGANIZZATIVO Ufficio Centrale Conzenzioni
n. 165 del 28.3.2000
MODULO ORGANIZZATIVO Servizio Assistenza Sociale "Gestione Bilancio"
n. 290 del 25.3.1999
MODULO ORGANIZZATIVO Servizio Contabilità Generale "Gestione Bilancio"
n. 507 del 14.5.1999
Il presente elenco potrà essere integrato laddove emergano atti non rilevati nel corso della presente fase ricognitiva.
Allegato n° 1
Criteri di valutazione:
Categorie A - B - BS - C
1. Impegno lavorativo
A.
Con fatica, minima attenzione e dedizione, raramente porta a termine i compiti assegnati;
B.
Porta a termine i compiti assegnati, ma qualche volta con attenzione, precisione e attenzione, rispetto ai
termini prescritti;
C.
Compie sempre con attenzione, dedizione e precisione i compiti assegnati, nei termini prescritti
2 . Qualità della prestazione
A.
Scarsamente competente rispetto alle mansioni da svolgere;
B.
Competente rispetto alle mansioni da svolgere, si limita a quanto richiestogli;
C.
Competente rispetto alle mansioni da svolgere. È attivamente orientato al miglioramento professionale.
3. Adattamento cambiamenti organizzativi
A.
Si adatta al ruolo assegnato, mantenendo rigidamente lo stesso nel tempo.
B.
E' attento alle modifiche organizzative che possono coinvolgerlo direttamente.
C.
E' attento agli eventi organizzativi, direttamente o indirettamente coinvolgenti, e si adatta senza difficoltà alle
soluzioni di volta in volta individuate, in relazione alle necessità riscontrate ed agli obiettivi definiti
4. Orientamento verso l'Utente
A.
Si limita ad eseguire i compiti assegnati senza alcuna attenzione alle esigenze del richiedente /destinatario,
né a quelle organizzative;
B.
Si preoccupa di realizzare il compito assegnato con attenzione esclusiva verso le esigenze interne
organizzative;
C.
Nel realizzare il compito assegnato, tiene in considerazione sia le esigenze dell'organizzazione che le
aspettative /esigenze dell'utente , operando con attenzione e cortesia.
5. Grado di coinvolgimento nei processi aziendali
A.
Si limita ad eseguire i compiti assegnati, senza coordinarsi con i colleghi superiori;
B.
Si coinvolge nei processi aziendali solo se direttamente interessato e sollecitato;
C.
Mantiene costanti collegamenti con colleghi e superiori per la verifica della coerenza del proprio operato
con gli obiettivi definiti.
6. Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative/migliorative
A.
Si limita ad eseguire i compiti assegnati;
B.
Nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa di rispettare regole e procedure già definite.
C.
Nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa di verificare il rispetto delle procedure esistenti per
raggiungere l'obiettivo definito; qualora riscontri delle problematiche o delle incoerenze, si occupa attivamente della
loro soluzione in collegamento con colleghi e superiori.
7. Comportamento a fronte di errori propri
A.
Accetta passivamente la correzione dei propri errori;
B.
Accetta con un processo di critica attiva la correzione dei propri errori;
C.
Utilizza i propri errori per migliorare.
8. Comportamento di fronte alle procedure /protocolli in atto
A.
Non sempre li applica
B.
Li accetta passivamente
C.
Li conosce, li applica e li trasmette agli altri.
9. La collaborazione interdisciplinare
A.
Non ha relazioni al di fuori della U.O. di appartenenza
B.
Ha relazioni efficaci anche al di fuori della propria U.O.
C.
Sviluppa, ricerca relazioni professionali e le sottopone a verifica
10. Introduzione di novità metodologiche e tecniche
A.
Accetta passivamente l'inserimento di nuove metodiche
B.
Accetta le nuove metodiche e le applica con intelligenza
C.
Tende ad introdurre nuove tecniche e contribuisce alla verifica critica.
11. Aggiornamento
A.
Non appare interessato ai problemi dell'aggiornamento
B.
Partecipa ai momenti di aggiornamento
C.
Partecipa ai colleghi e diffonde quanto di nuovo ha imparato.
12. Comportamento di fonte agli imprevisti
A.
Svolge i compiti assegnati e si rapporta passivamente al superiore o al collega
B.
Svolge con spirito di intelligente collaborazione le funzioni.
C.
Affronta con padronanza casi imprevisti adottando soluzioni opportune,, mettendosi in collegamento con altri
per ricercare soluzioni.
Allegato 1/A
1.
A.
B.
Criteri di valutazione:
Categorie D - Ds
Impegno lavorativo
Con fatica, minima attenzione e dedizione, raramente porta a termine i compiti assegnati;
Porta a termine i compiti assegnati, ma qualche volta con attenzione, precisione e attenzione, rispetto ai
termini prescritti.
C. Compie sempre con attenzione, dedizione e precisione i compiti assegnati, nei termini prescritti
2 . Qualità della prestazione
A. Scarsamente competente rispetto alle mansioni da svolgere
B. Competente rispetto alle mansioni da svolgere, si limita a quanto richiestogli.
C. Competente rispetto alle mansioni da svolgere. È attivamente orientato al miglioramento professionale.
3. Orientamento Verso l'Utente
A. Si limita ad eseguire i compiti assegnati senza alcuna attenzione alle esigenze del richiedente /destinatario, né
a quelle organizzative.
B. Si preoccupa di realizzare il compito assegnato con attenzione esclusiva Vs. le esigenze interne organizzative.
C. Nel realizzare il compito assegnato, tiene in considerazione sia le esigenze dell'organizzazione che le
aspettative /esigenze dell'utente , operando con attenzione e cortesia.
4. Grado di coinvolgimento nei processi aziendali
A. Si limita ad eseguirei compiti assegnati, senza coordinarsi con colleghi e superiori.
B. Si coinvolge nei processi aziendali solo se direttamente interessato e sollecitato.
C. Mantiene costanti collegamenti con colleghi e superiori per la verifica della coerenza del proprio operato con gli
obiettivi definiti.
5. Iniziativa personale e capacità di proporre soluzioni innovative/migliorative
A. Si limita ad eseguire i compiti assegnati.
B. Nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa di rispettare regole e procedure già definite.
C. Nel realizzare i compiti assegnati, si preoccupa di verificare il rispetto delle procedure esistenti per raggiungere
l'obiettivo definito; qualora riscontri delle problematiche o delle incoerenze, si occupa attivamente della loro
soluzione in collegamento con colleghi e superiori.
6. Capacità di gestione progetti/processi
A. Nella conduzione di un progetto, si preoccupa di non invadere competenze professionali di altri partecipanti, di
uguale o diverso profilo; non controlla tempi e fasi del raggiungimento dell'Obiettivo.
B. Nella conduzione di un progetto, si occupa di gestire il coordinamento delle diverse professionalità coinvolte e di
controllare le risorse impiegate, a consuntivo, ricorrendo frequentemente ai superiori per indicazioni.
C. Nella conduzione di un progetto, si occupa autonomamente del coordinamento delle diverse professionalità
coinvolte, controlla per fasi il processo, verifica costantemente l'impiego delle risorse e si tiene in costante
collegamento con superiori e colleghi , prospettando soluzioni autonome ai problemi riscontrati.
7. Capacità di tutoring e didattica
A. Si occupa dell'aspetto formale della professionalità guidata suggerendo momenti didattici esterni
B. Affida compiti progressivamente complessi ed organizza momenti di didattica all'interno dell'unità operativa.
C. Affida compiti progressivamente complessi, verificando con l'interessato gli obiettivi formativi raggiunti ,
svolgendo direttamente attività didattica e formativa all'interno dell'Unità Operativa.
8. Capacità di gestione dei conflitti
A. Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza, spesso viene coinvolto in problemi di conflitto di
competenze e/o persone, per i quali assume, di volta in volta, le decisioni opportune, eventualmente imponendole.
B. Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza, tende a risolvere i conflitti di competenza e/o di
persone, adoperandosi attivamente e personalmente per la loro soluzione mediata e consensuale.
C. Nell'attività di coordinamento e di gestione di competenza, cerca di prevenire i conflitti ricercando la condivisione
di regole e valori di comportamento e degli obiettivi comuni.
9. Comportamento a fronte di errori propri
A. Accetta passivamente la correzione dei propri errori
B. Accetta con un processo di critica attiva la correzione dei propri errori
C. Utilizza i propri errori per migliorare
10. La collaborazione interdisciplinare
A. Non ha relazioni al di fuori della U.O. di appartenenza
B. Ha relazioni efficaci anche al di fuori della propria U.O.
C. Sviluppa , ricerca relazioni professionali e le sottopone a verifica
11. Introduzione di novità metodologiche e tecniche
A. Accetta passivamente l'inserimento di nuove metodiche
B. Accetta le nuove metodiche e le applica con intelligenza
C. Tende ad introdurre nuove tecniche e contribuisce alla verifica critica.
12. Aggiornamento
A. Non appare interessato ai problemi dell'aggiornamento
B. Partecipa ai momenti di aggiornamento
C. Partecipa ai colleghi e diffonde quanto di nuovo ha imparato.