Servizio Formazione e Qualità Azienda USL di
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Servizio Formazione e Qualità Azienda USL di Carbonia PIANO FORMATIVO AZIENDALE 2009-2010 1 INDICE GENERALE 0 FINALITA’ DEL DOCUMENTO 3 1 REPORT 5 2 OBIETTIVI DEL PIANO FORMATIVO 9 3 PREMESSA 10 4 PROGETTAZIONE 13 5 RILEVAZIONE DEI BISOGNI FORMATIVI 17 6 DEFINIZIONE E DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI FORMATIVI E PIANO DI FORMAZIONE BIENNALE 20 7 AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE 22 8 REALIZZAZIONE DEL PERCORSO FORMATIVO 24 9 MONITORAGGIO E VALUTAZIONE 30 10 RISORSE 32 11 BIBLIOGRAFIA 35 ALLEGATI: SCHEDA EVENTI FORMATIVI 2 0. FINALITA’ DEL DOCUMENTO Il presente piano formativo aziendale è finalizzato a definire il ruolo, l’organizzazione, le relazioni ed i compiti di un sistema integrato che intende far fronte a bisogni di formazione emergenti tra gli operatori, garantire omogeneità e criteri di qualità nel processo, definire piani di formazione funzionali al conseguimento di obiettivi di miglioramento dell’organizzazione di lavoro e della qualità dei servizi, rendere coerenti gli obiettivi formativi rispetto agli indirizzi di carattere nazionale e regionale ed ottimizzare i processi di formazione ed addestramento rispetto alle risorse disponibili, nella consapevolezza che una forte capacità di governo aziendale e di gestione interna delle attività formative potranno consentire a tutti gli operatori la possibilità di sviluppare adeguate competenze professionali. La definizione di un quadro generale di riferimento per la gestione delle attività di formazione risponde all’esigenza di fissare regole chiare e condivise tra i diversi soggetti istituzionali della Sanità della Regione Sardegna, affinché il funzionamento operativo degli Uffici di Direzione della Formazione e l’elaborazione dei Piani di Formazione Aziendali rispondano a criteri di compatibilità ed allineamento all’interno del sistema regionale sanitario. La Regione Sardegna intende perseguire una idea di formazione che rappresenti realmente una risorsa strategica per la qualificazione e lo sviluppo del sistema regionale dei servizi sanitari e socio-sanitari. Con la formazione si interviene sulle risorse umane che svolgono all’interno dell’organizzazione un ruolo professionale, cioè componente attiva e corresponsabile ad un disegno strategico ed operativo che è legato agli interessi di una comunità che esprime dei bisogni e al sistema organizzativo aziendale: in questo scenario gli elementi cognitivi, la sensibilità e le capacità produttive di ogni professionista devono essere attentamente prese in considerazione, anche attraverso una corretta e periodica “manutenzione”, che viene sviluppata per unità professionale e per unità organizzative in funzione della realizzazione di un progetto aziendale sostenibile. La formazione in una organizzazione complessa quale è l’Azienda sanitaria si propone così come un sistema processuale che costruisce condizioni opportune per i professionisti di riflettere sul proprio modo di agire in campo occupazionale favorendo l’accoglimento di nuovi saperi, la loro rielaborazione e la loro sperimentazione nell’attività quotidiana, quale condizione essenziale per modificare e migliorare comportamenti organizzativi, anche attraverso la messa in discussione delle loro “mappe cognitive”. 3 La formazione così intesa è accompagnamento e sostegno allo sviluppo delle organizzazioni e alla rivisitazione dei processi di lavoro e alla ricostruzione dei sistemi delle competenze professionali distintive e trasversali. L’Azienda sanitaria, in attuazione alle disposizioni legislative nazionali e regionali, assume un ruolo di “cabina di regia” e persegue l’obiettivo primario di attuare un modello di programmazione e di gestione formativo che coinvolga non solo personale del ruolo sanitario, ma anche amministrativo, tecnico e professionale per assicurare una maggiore integrazione strategica nel contesto e uno sviluppo professionale omogeneo per tutti gli operatori coinvolti nei processi di erogazione e produzione dei servizi alla persona. In questo senso lo spazio specifico della formazione è declinabile e trasferibile nel contesto operativo come interfaccia funzionale tra programmi individuali e collettivi di sviluppo di specifiche competenze professionali nell’organizzazione di lavoro. La scelta di redigere un piano biennale della formazione è legata dalla necessità di superare la logica di una eccessiva parcellizzazione degli eventi formativi che ogni struttura organizzativa propone, per contribuire con maggiore efficacia alla proposta di un piano di formazione centrato sulla dimensione multi professionale e temporale. La costruzione del piano formativo è in relazione allo sviluppo di una logica di sistema che partendo dalle esperienze maturate e dai processi formativi attivati dal Servizio di Formazione aziendale, ha permesso di applicare una metodologia di rilevazione dei bisogni formativi centrate sulle seguenti fasi metodologiche: calendarizzazione di incontri per aree omogenee e/o con problematiche affini, alla presenza dei dirigenti responsabili e coordinatori in rappresentanza delle diverse unità operative e servizi e dei referenti aziendali per la formazione continua in medicina; definizione di linee guida comportamentali e procedurali per la elaborazione del piano formativo per tematiche individuate ed articolate per biennio; elaborazione di schede di progetto operative, costruite tenendo conto delle disposizione regionali contenute nella deliberazione n° 72/23 del 19 dicembre 2008 della Regione Autonoma della Sardegna in riferimento al riordino del sistema regionale della formazione continua in medicina e nei criteri adottati dal Gruppo Tecnico per l’accreditamento dei progetti formativi, nonché della normativa nazionale, che esplicitano le logiche sottese al PFA stilato e riportano le stesse come parte integrante e funzionale. 4 Il Piano formativo aziendale centra i suoi obiettivi su: capacità di programma interventi formativi utili al cambiamento e alla realizzazione di processi innovati nell’organizzazione di lavoro; insediamento nel territorio di una reale connessione delle diverse reti (ospedali, distretti, territorio), con il coinvolgimento attivo dei diversi professionisti (operatori aziendali e convenzionati); capacità di costruzione di progetti formativi condivisi dai diversi soggetti, favorendo la loro partecipazione nella fase progettuale e di controllo; rifiuto generalità comuni, evitando progetti formativi non connessi agli obiettivi regionali ed aziendali e non comportanti azioni di cambiamento e di miglioramento continuo delle competenze professionali; cura della progettualità formativa con evidenza agli aspetti gestionali e tecnicoscientifici e attenzione agli operatori che erogano prestazioni e servizi alla persona; priorità alla formazione in house, con modalità didattiche innovative quali la formazione sul campo; contenimento della spesa; individuazione per singola macro-area dipartimentale e distrettuale di referenti per la formazione; individuazione di alcuni indirizzi programmatici che favoriscono la formazione clinico-assistenziale, organizzativa e manageriale. 1. REPORT ( anno 2008: analisi del contesto e prima valutazione) Il Piano di formazione aziendale 2008 si è inserito nel progetto di riordino del sistema formazione in sanità nella Regione Sardegna, con un impianto organizzativo compatibile con il sistema regionale ECM e con la funzione assegnata di “Provider” accreditato provvisoriamente. Scopo principale del Piano è stato quello di rappresentare in modo efficace ed appropriato la formazione in azienda, intesa come risorsa strategica per implementare la qualità dei servizi offerti alla comunità, intervenendo sui professionisti e sui cambiamenti organizzativi. 5 Il PAF 2008 si è basato in particolare sul riconoscimento di ambiti per la formazione al lavoro ed in situazione lavorativa per una progressiva ricostruzione delle culture e dei sistema di competenze, con un percorso che ha accompagnato la rivisitazione dei processi di lavoro e delle attività svolte con i responsabili delle unità organizzative ed i servizi aziendali. I risultati della formazione non sono stati ricercati sul numero di corsi da effettuare, ma bensì sulla qualità dell’offerta relativizzata al percorso formativo finora sviluppato. L’approccio che è stato sviluppato finora è quello di riuscire a misurarsi con i risultati finali, costringendo i partecipanti ed i responsabili/coordinatori delle unità organizzative coinvolte a ripensare sul modo di agire e di comportarsi come azione di sistema per sapere contestualizzare quanto acquisito nel percorso formativo. Sono stati raggiunti alcuni risultati significativi nel condividere i percorsi formativi definendo l’oggetto di attenzione sui prossimi risultati organizzativi, strutturando il percorso per lo sviluppo di competenze professionali il cui apprendimento individuale è costantemente “presidiato” per facilitare il trasferimento nel contesto di lavoro. Gli obiettivi finora raggiunti sono: sviluppo a livello aziendale di competenze necessarie per la gestione e l’implementazione di una formazione multi-professionale attraverso le linee strategiche definite a livello nazionale, regionale ed aziendale; supervisione metodologica e coordinamento dei progetti formativi aziendali (analisi bisogni formativi, negoziazione, progettazione, attuazione, verifica e post-assistenza); standardizzazione di tecniche per il coinvolgimento, la promozione e la valutazione del cambiamento, con l’utilizzo di concetti e metodi efficaci ed appropriati (percorsi di sensibilizzazione attraverso diversi incontri ed interviste con il personale; azioni di coinvolgimento continuo dei responsabili/coordinatori delle UU.OO./servizi aziendali con valutazione dell’efficacia delle proposte, dell’impatto/ricaduta sull’organizzazione e dei costi conseguenti; adattamento locale alle linee guida elaborate nel PAF 2008 e capacità di selezionare gli eventi formativi; condivisione di strategie adeguate alla rimozione delle barriere culturali (crediti formativi, percorsi formativi non allineati alle strategie aziendali, iper-proliferazione di corsi, movimentazione del personale in contesti diversi) 6 Si evidenziano in modo significativo alcuni punti di criticità legati in particolare ad un tasso di realizzazione effettiva dei corsi di formazione residenziale interattiva bassa, legata ad alcuni fattori: ritardato avvio della fase di attuazione dei corsi (settembre 2008); risorse umane del Servizio di formazione ancora inadeguate e da addestrare; difficoltà di standardizzare le procedure; resistenza al cambiamento legata alla presenza di modelli mentali e comportamentali rigidi e inappropriati allo sviluppo di un processo formativo partecipato e condiviso rete dei referenti della formazione da formare per facilitare una maggiore copertura nella organizzazione aziendale e per garantire la presenza nelle diverse aree dipartimentali e distrettuali aziendali; difficoltà ad introdurre un modello regionale di accreditamento ECM e metodologie che consentono una più efficace verifica e monitoraggio dei processi di formazione continua; attuazione di progetti formativi regionali che hanno impegnato tutta l’organizzazione per la loro attuazione. In particolare i corsi di formazione proposti a livello regionale e realizzati sono stati: N° Titolo Partecipanti Periodo realizzazione Stato 1 1325 gennaio-maggio 2008 gennaio-settembre 2008 Eseguito Eseguito 104 50 gennaio-settembre 2008 Eseguito 50 8 gennaio-settembre 2008 --------- Eseguito 50 9 Piano Sanitario Regionale: il sistema integrato dei servizi alla persona Una nuova cultura per il sistema dei servizi alla persona:programmazione dei servizi, valutazione dei risultati e qualità (Progetto Ippocrate, lotto 1) Una nuova cultura per il sistema dei servizi alla persona:programmazione dei servizi, valutazione dei risultati e qualità (Progetto Ippocrate, lotto 2) Integrazione socio-sanitaria, sviluppo professionale e lavoro di rete (Progetto Ippocrate, lotto 3) Corso di comunicazione e informazione “Genitori più” Crediti formativi attribuiti 3 In corso --- 10 Implementazione del nuovo sistema sanitario integrato (SISaR): Tutte le professioni ---------- In corso 20 2 3 4 50 --- I percorsi di programmazione regionale hanno visto impegnato l’Ufficio di formazione nel disegnare una "area della conoscenza" in cui il valore centrale dell'apprendimento diventi effettivamente il paradigma di riferimento per le politiche sanitarie aziendali e di sviluppo del nostro territorio. Finora, ad esclusione del Progetto Sisar,ono stati riconosciuti e certificati 12.075 crediti formativi per 1433 operatori dell’azienda, oltre 52 corsisti che sono diventati “formatori” nell’ambito di progetti regionali per la formazione nel territorio. 7 Nell’ambito dei progetti formativi regionali l’Ufficio formazione dell’azienda ha altresì fornito un forte contributo per la realizzazione del sistema regionale delle competenze, definendo e gestendo l’architettura complessiva dell’insieme dei processi di riconoscimento e di certificazione delle competenze. Sono stati realizzati finora 14 corsi residenziali interattivi di formazione complessa e 1 corso semi-residenziale che hanno la partecipazione di personale appartenente alle diverse professioni (medici, infermieri, tecnici e personale di supporto), con il coinvolgimento in alcuni eventi formativi dei MMG e dei PLS presenti nel territorio, con un coinvolgimento totale di 639 discenti e una erogazione complessiva di 9359 crediti formativi. La metodologia di formazione proposta è stata da raggruppamento interprofessionale per trasferimento delle conoscenze specialistiche in “on the job”, esercitazioni pratiche attraverso la simulazione di casi studio significativi per tipologia formativa. I docenti, selezionati secondo le procedure definite nel PAF 2008, sono stati proposti dal dirigente responsabile proponente e sono tutti esterni, con comprovata esperienza in ambito nazionale e regionale. L’analisi del reporting parziale evidenzia una valutazione complessivamente molto alta relativamente alla misura della partecipazione e all’attrattività degli eventi formativi proposti (n° partecipanti rispetto al n° delle persone previste), alla efficacia dei percorsi di formazione (n° di valutazioni positive espresse da ogni partecipante rispetto alla qualità organizzativa e formativa dei corsi), alla coerenza delle statistiche (n° di schede di valutazione compilate da ogni discente). Risulta finora soddisfacente la qualità delle relazioni finali tecnico-scientifiche redatte dal responsabile scientifico del corso e sono in corso le procedure per la valutazione dell’efficacia dei percorsi formativi finora effettuati in relazione alla ricaduta nel contesto di lavoro. Risulta necessario regolamentare le procedure per la gestione degli aggiornamenti professionali obbligatori e facoltativi. Si rileva l’introduzione estesa delle modalità di richiesta di invio in aggiornamento che da una parte moltiplicano le opportunità formative su una scala difficilmente raggiungibile con attività residenziali, dall’altra creano difficoltà di gestione se non sono correttamente pianificate e gestite. Tali difficoltà finora incontrate impegnano tutta l’organizzazione aziendale a soddisfare le esigenze formative di tutti i dipendenti ed i professionisti convenzionati, offrendo opportunità formative che garantiscano un significativo sviluppo nella qualità della programmazione e della gestione integrata dei percorsi formativi per la realizzazione di una offerta collettiva aziendale che è in crescita costante. 8 2. OBIETTIVI DEL PIANO DI FORMAZIONE BIENNALE Il PFA 2009-2010, partendo dall’analisi precedente, si propone complessivamente di raggiungere: 1. obiettivi di implementazione del sistema 2. obiettivi di ottimizzazione della offerta formativa nelle aree di competenza Il primo obiettivo può essere raggiunto attraverso: una maggiore integrazione dei programmi formativi al sistema qualità aziendale e al processo di cambiamento aziendale e alle esigenze della comunità professionale per uno sviluppo di competenze adeguate al bisogno espresso dalla persona; una riduzione complessiva degli eventi formativi che non consentono l’integrazione reale ai percorsi assistenziali; uno sviluppo di metodologie non tradizionali di formazione ed in particolare di percorsi formativi residenziali interattivi per favorire contestualizzazione ed efficacia formativa; uno sviluppo accompagnato di progetti legati alla formazione sul campo che garantiscono efficaci ricadute nell’organizzazione e l’acquisizione di crediti formativi per il personale sanitario; crescita culturale e organizzativa della rete dei referenti per la formazione aziendale ed un impegno costante di tutti gli attori del sistema di programmazione e di gestione della formazione; una reale valutazione degli eventi formativi; implementare un sistema controllato di scelta dei docenti, relatori e tutor; un miglioramento continuo della capacità di individuare i bisogni formativi e di progettare percorsi formativi nelle diverse macro-aree in maniera organica e rispondente alle reali attese. Cioè si realizza cercando di superare la semplice proposta di un elenco di esigenze formative provenienti dalle articolazioni organizzative aziendali, per mettere in rilievo una logica di sistema unitaria e coordinata che sottende ai singoli eventi formativi proposti, assemblando gli eventi in percorsi formativi di prospettiva biennale, implementando i progetti formativi multi professionali e eliminando progressivamente la frammentazione. 9 Il secondo obiettivo può essere concretamente raggiunto garantendo un reale sostegno al progetto aziendale della formazione, che impone un cambiamento e tende allo sviluppo della motivazione e della partecipazione attiva e corresponsabile del personale e dei responsabili delle risorse umane. Tale traguardo può essere raggiunto se il sistema orienta i percorsi formativi non solo come trasmissione di informazioni o addestramento, ma facilitando le motivazioni personali e professionali di ogni operatore che trasformano le conoscenze in competenze distintive. 3. PREMESSA La Regione Sardegna ha impiantato il Sistema regionale di educazione continua in medicina (ECM), con delibera n. 72/23 del 19 dicembre 2008, definendo le regole generali di funzionamento del sistema ed identificando i ruoli di tutti gli attori. Il modello adottato è conforme all’impianto nazionale e si caratterizza per: una semplificazione del sistema nell’ottica di una valorizzazione del processo di governo e sviluppo delle attività formative; una valorizzazione delle nuove metodologie formative; una definizione di un processo di valutazione e verifica delle ricadute della formazione; uno sviluppo di una rete formativa, quale espressione di una formazione interdisciplinare e di un collegamento operativo per una maggiore condivisione degli obiettivi formativi e per un contributo al miglioramento delle prestazioni e dei servizi da erogare nel territorio. L’accordo Stato-Regioni del 1 agosto 2007 governa il riordino del sistema di formazione continua in medicina e stabilisce che ogni operatore sanitario dovrà acquisire n. 150 crediti formativi nel triennio 2008-2010 secondo la seguente ripartizione: 50 C.F. /anno (minimo 30 e massimo 70); dei 150 crediti formativi previsti nel triennio, almeno 90 dovranno essere nuovi crediti, mentre fino a 60 potranno derivare dal riconoscimento dei crediti formativi acquisiti negli anni di sperimentazione a partire dal 2004 fino al 2007. 10 La formazione e l’aggiornamento professionale rappresentano una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale degli operatori, considerata come processo di acquisizione e sviluppo di abilità e di competenze in una forte connessione con l’organizzazione di lavoro. Il piano formativo aziendale 2009-2010 è parte integrante e funzionale di una pianificazione strategica aziendale che coerentemente alla mission definisce scenari futuri basati sulla costruzione di una cultura organizzativa orientata al miglioramento continuo delle competenze professionali, intese come caratteristiche intrinseche di ogni professionista collegate ad una performance nello svolgimento di attività. Il Piano Formativo Aziendale (PFA) rimane strettamente collegato con l’evoluzione attesa di ogni profilo professionale e con lo sviluppo di competenze di soglia e distintive in grado di rispondere con appropriatezza, efficienza ed efficacia a dei bisogni espressi dalla comunità territoriale. Il progetto di garantire qualità tecnica, relazionale ed organizzativa passa attraverso la progettazione di percorsi di formazione continua che devono garantire forme di “flessibilità” per garantire il coinvolgimento attivo dei professionisti al cambiamento e aumentare la loro motivazione a partecipare al progetto di apprendimento attivo ed esperienziale. Su questa cornice concettuale sono stati individuati alcuni “fattori” che hanno contribuito alla progettazione del PFA 2009-2010: domanda di formazione, attraverso un processo di analisi dei processi lavorativi, acquisizione di dati ed informazioni (somministrazione di questionari, incontri ed interviste con i responsabili delle articolazioni organizzative, con i coordinatori e con gli operatori di settore), rilevazione della situazione attuale in termini di formazione ed addestramento e delle criticità, analisi del grado di soddisfazione per ruoli e funzioni professionali e delle attese formative e rilievo del livello di comunicazione tra operatori; fabbisogni formativi, con l’individuazione, la definizione e la descrizione degli obiettivi formativi sulla base delle linee strategiche aziendali (orientate allo sviluppo di specifiche conoscenze, competenze e capacità professionali in ogni contesto di lavoro) e funzionali alle attese dei professionisti nell’ambito organizzativo, operativo e comportamentale; progettazione formativa 11 Il Piano Aziendale di Formazione (PFA) biennale rappresenta il documento aziendale che raccoglie, ordina ed esplicita tutte le opportunità di apprendimento e di sviluppo professionale programmabili nel medio tempo e che costituiscono l’offerta formativa aziendale. Il PFA evidenzia in modo significativo le modalità utilizzate per la sua definizione, i destinatari, le modalità di accesso e le forme operative legate alla gestione, verifica e valutazione di ogni percorso formativo. La costruzione del PAF, che è promosso dal Servizio di Formazione e Qualità in linea con le direttive strategiche della Direzione Generale e valutato dal Collegio di Direzione, prevede il coinvolgimento delle articolazioni organizzative dell’azienda e la consultazione con le diverse organizzazioni sindacali. La mission aziendale, gli obiettivi strategici e le azioni definite dalla direzione generale, i bisogni di competenze espresse dai professionisti e richieste dalla articolazioni organizzative, sono gli elementi costanti di riferimento per la definizione delle opportunità di apprendimento e di sviluppo professionale. La pianificazione della formazione è conforme a quanto previsto dalla Legge regionale 10/ 2006 (art. 13 per la programmazione sanitaria). E’ indispensabile che l’Azienda sanitaria produca linee guida poliennali per l’azione formativa a sostegno del programma sanitario triennale, allineabili allo specifico piano annuale di formazione (conseguente al programma sanitario annuale) nel quale sono contenute le azioni formative che si intendono intraprendere a sostegno dei programmi di sviluppo. La pianificazione delle attività formative aziendale sarà sostenuta e accompagnata da analoghe iniziative da parte della Regione che provvederà, entro il mese di settembre di ogni anno, a indicare le strategie regionali su cui ritiene di orientare l’azione delle Aziende. Non deve sfuggire che il sistema sanitario è unico a livello regionale e le articolazioni aziendali territoriali sono chiamate a garantirne la realizzazione nei vari contesti e per le comunità di riferimento, valorizzando le risorse e le specificità di ogni territorio. Così è importante sottolineare che la programmazione delle opportunità di apprendimento e sviluppo professionale rappresenta un capitolo del processo di pianificazione regionale e aziendale (poliennale e annuale) e ne costituisce uno degli elementi essenziali in sinergia con tutte le altre funzioni di supporto al governo aziendale . Nelle linee di sviluppo biennale della formazione sono richiamate in modo sintetico ma puntuale i seguenti elementi: 12 a) le strategie aziendali per lo sviluppo delle attività di formazione continua in medicina (ECM) e di aggiornamento professionale; b) le politiche formative della azienda con i relativi investimenti in risorse finanziare e umane; c) le aree metodologiche attraverso cui vengono sviluppate le politiche formative; d) le aree organizzative e le competenze professionali che si intendono coinvolgere. 4. PROGETTAZIONE La programmazione delle attività formative, nelle sue diverse fasi di analisi dei fabbisogni sia generali del sistema Sanitario Regionale che specifici delle singole organizzazioni e delle comunità professionali del territorio (definizione delle priorità, definizione dei piani operativi , monitoraggio e valutazione) si articola essenzialmente su: livello della progettazione formativa dei singoli eventi che deve essere coerente e congrua con l’analisi di contesto e con il fabbisogno formativo di ogni professionista nell’organizzazione di lavoro; quello più generale della pianificazione biennale, intesa come proposta complessiva delle azioni formative complessive utili a sostenere lo sviluppo del sistema sanitario locale. Le tipologie formative offerte sono: formazione interna, con la pianificazione di percorsi di formazione all’interno del PFA che è soggetta a rilascio di crediti ECM per i ruoli sanitari, così come previsto per legge. I requisiti per l’accreditamento dei corsi residenziali (interattivi con un numero di partecipanti non superiore alle 25 unità o a bassa interattività) sono: proposta del progetto formativo al Servizio di Formazione con titolo, tipologia formativa, breve sintesi degli elementi fondamentali dell’analisi e delle finalità dell’azione formativa, obiettivi di apprendimento e definizione dei contenuti, curriculum (responsabile scientifico, tutor e qualifiche docenti interno o esterni), destinatari per professionali ed ambiti organizzativi di 13 appartenenza,programma di dettaglio (tempi di esecuzione ed articolazione dei contenuti), materiale didattico fornito ai partecipanti e modalità di valutazione; la verifica viene effettuata con la registrazione della presenza dei partecipanti, la compilazione della scheda di gradimento e la valutazione di apprendimento documentata con una prova specifica; attribuzione di 0,5 crediti formativi per ogni ora di partecipazione attiva nella formazione residenziale; attribuzione di 1 credito formativo per ogni ora di partecipazione attiva nella formazione residenziale interattiva; non sono accreditabili progetti di formazione residenziale per i quali sono utilizzati fonti di finanziamento incompatibili o in conflitto d’interesse; formazione esterna, partecipazione ad iniziative di formazione e di aggiornamento professionale organizzata da terzi, cioè extra-aziendali. E’ autorizzata dal responsabile di struttura e dal Direttore dipartimentale o distrettuale. L’autorizzazione all’invio e alla copertura dei costi è data dal Direttore Generale, sentito il parere del Responsabile del Servizio di formazione aziendale; formazione sul campo, rappresenta le attività formative che si svolgono sul proprio posto di lavoro e che hanno un significativo valore didattico-addestrativo (es. stage, tirocini, training, periodi di affiancamento, attività di miglioramento che prevedono la ricerca e l’organizzazione di documentazione, la lettura di testi scientifici, la discussione in gruppo, l’analisi dei casi, la presentazione e la discussione di elaborati, la partecipazione a comitati aziendali permanenti, la partecipazione a commissioni di studio, a gruppi di lavoro finalizzati al miglioramento della qualità, alla promozione della salute, all’accreditamento di sistemi e strutture, a circoli di lettura di articoli scientifici, alla discussione di casi clinici, alla raccolta ed elaborazione di dati, alla partecipazione ad audit finalizzati al miglioramento della qualità assistenziale etc.). Rappresenta una tipologia di formazione che viene utilizzata per l’acquisizione dei crediti formativi ECM. 14 Particolare attenzione il PFA 2009-2010 rivolge alla formazione sul campo (FSC) per favorire da una parte le attività di apprendimento del professionista e dall’altra per fornire uno strumento flessibile e dinamico di acquisizione dei crediti formativi. E’ fondamentale sostenere lo sviluppo del sistema sanitario aziendale con il ricorso alla formazione sul campo che favorisce il trasferimento dei saperi appresi in aula per favorire nuovi comportamenti professionali, per accompagnare il percorso di apprendimento nell’arco temporale biennale e per fornire l’opportunità di auto-formazione, anche attraverso la disponibilità di testi, siti internet, biblioteche in rete etc.). Come riportato precedentemente le attività di apprendimento sono diverse e sono altresì di seguito indicate le modalità di presentazione delle proposte di formazione sul campo ai fini dell’accreditamento con il sistema ECM regionale: presentazione del progetto formativo al Servizio di Formazione aziendale, entro 30 giorni dalla conclusione dell’attività, riportante i seguenti dati: titolo della proposta di formazione sul campo; curriculum del responsabile scientifico e del tutor; obiettivi formativi generali e specifici; numero e qualifica dei partecipanti, per i medici anche le discipline di riferimento; metodi apprendimento; caratteristiche della documentazione prodotta e degli eventuali materiali didattici utilizzati (documenti, relazioni, pubblicazioni, testi etc.); periodo di tempo (data inizio, data fine e monte orario complessivo); modalità di rilevazione della frequenza all’attività formativa sul campo; modalità di valutazione dell’apprendimento; sede dell’attività ed indirizzo. il responsabile dell’attività formativa sul campo dovrà richiedere al Servizio di Formazione aziendale la modulistica per la gestione delle presenze e l’esito della prova di verifica 15 La progettazione dei percorsi formativi si è sviluppata con la realizzazione delle seguenti fasi: costituzione di un gruppo di lavoro (Rete dei referenti aziendali per la formazione) composto da figure professionali per area dipartimentale e distrettuale (un referente per l’area dirigenza e uno per le professioni sanitarie per ogni macro-area per garantire forme di rappresentatività omogenee), addestrato e formato (percorsi di formazione condivisa e partecipata) con attribuzione di ruoli e funzioni nell’ambito di una regolamentazione delle azioni legate alla raccolta dei bisogni formativi, al supporto metodologico per la costruzione di una proposta formativa e alla gestione del sistema documentale; costruzione dei progetti formativi legati alla formazione continua (ECM) e all’aggiornamento professionale attraverso l’attivazione di una RETE (costituita dal Responsabile e dal Referente ECM del Servizio di Formazione, dai referenti per la formazione, dal direttore dipartimentale e distrettuale e dai responsabili e coordinatori delle unità operative e servizi) e definizione di un percorso di costruzione condivisa (indirizzi per il riordino del sistema regionale della formazione continua, modalità operative di organizzazione e funzionamento del sistema regionale di educazione continua in medicina, obiettivi strategici aziendali, contenuti da utilizzare compatibili con gli obiettivi, analisi delle esigenze dei destinatari, aspetti comunicativi e relazionali, modalità guidata di individuazione ed analisi dei fabbisogni formativi, documentazione da produrre, istruzioni operative per la definizione delle tipologie di formazione con rilievo per la formazione residenziale e sul campo, criteri di assegnazione dei crediti formativi per il personale sanitario legati alle diverse tipologie di formazione ECM, modalità di coinvolgimento del personale, analisi dei costi); contestualizzazione dei progetti formativi, con evidenza del significato di promuovere percorsi formativi legati allo sviluppo delle competenze professionali nell’ambito dell’organizzazione di lavoro, con l’obiettivo di renderli trasferibili ed intellegibili nel contesto di lavoro, garantendo forme di verifica e monitoraggio continuo legate alle 16 modalità di esecuzione delle procedure, alla gestione delle criticità o non conformità e delle azioni correttive, alle verifiche in itinere (audit interni) e alla valutazione finale delle competenze acquisite, con il rilievo del ruolo esercitato dal responsabile scientifico e dal tutor. 5. RILEVAZIONE DEI BISOGNI FORMATIVI L’analisi dei bisogni formativi è un processo complesso che influenza in modo rilevante la capacità di raggiungere i risultati desiderati dal professionista e dall’organizzazione (efficacia della formazione) e la qualità dei risultati ottenibili rispetto alle risorse destinate dalla Direzione Generale (efficienza della formazione). Occorre sviluppare un approccio per processi che veda coinvolta in modo attivo e consapevole tutta l’organizzazione, che sappia coinvolgere tutti i professionisti, che sia in grado di prendere decisioni basate sui dati di fatto e che tenda ad ottimizzare i livelli comunicativi e relazionali per un reciproco beneficio. Il risultato del processo formativo deve necessariamente essere gradito non solo all’organizzazione, ma anche agli operatori e ai clienti (pazienti/cittadini) che rimangono i destinatari dei servizi e delle prestazioni forniti dall’azienda. E’ chiaro che nella rilevazione dei bisogni formativi concorre in modo determinante conoscere le caratteristiche strutturali e dinamiche di ogni organizzazione aziendale, in quanto si fa riferimento alla gestione di un processo formativo basato sull’individuazione di fabbisogni a tutto campo che devono in qualche modo produrre un cambiamento attraverso la nascita di un apprendimento che può essere solamente di implementazione di conoscenze (formazione semplice) ma anche complesso perché comporta una disapplicazione comportamentale sulla base dell’acquisizione di nuovi saperi e dello sviluppo delle abilità essenziali professionali. Un bisogno formativo rappresenta essenzialmente una necessità di migliorare la performance attraverso un intervento formativo efficace ed appropriato e deve essere espresso sotto forma di obiettivi. Si è consapevoli che l’obiettivo non è facilmente raggiungibile, soprattutto quando si fa leva su un processo che vuole sviluppare competenze di natura concettuale ed organizzativa. 17 Gli strumenti maggiormente efficaci nella costruzione di un bisogno formativo riguardano l’analisi di ogni struttura organizzativa in cui operano i professionisti e la rilevanza delle caratteristiche di ogni ciclo produttivo. Tenendo presenti questi aspetti, la rilevazione dei bisogni formativi così come descritto nel paragrafo precedente si è basata sulla funzione di acquisizione e condivisione di una serie di informazioni e dati (interviste, incontri) e sull’utilizzo di strumenti di rilevazione (questionari descrittivi) che hanno permesso la rilevanza di situazioni problematiche di rilievo da cui si sono originate le possibili proposte formative. In questo modo l’identificazione dei bisogni formativi, per area dipartimentale e distrettuale, è stato un processo di tipo investigativo in grado di individuare, diagnosticare e specificare il bisogno formativo per unità operative e servizi aziendali. Un ulteriore livello di analisi dei bisogni è stato quello della identificazione delle criticità in termini di sapere, sapere essere e saper fare e quello che ogni professionista dovrebbe essere in grado di fare o che dovrebbe fare in futuro. Così l’analisi del bisogno formativo è stata una continua disanima dei bisogni formativi e delle costrittività organizzative e professionali e la conseguente determinazione della cosa migliore da fare per soddisfare specifici bisogni con un intervento formativo. La rilevazione dei bisogni formativi è stata caratterizzata da: programmazione di incontri non frammentati ed episodici ma di sistema, con interventi condivisi e coordinati con le diverse responsabilità; costruzione dei bisogni formativi visti come strumenti di pianificazione aderenti alle scelte strategiche aziendali, da cui si possono obiettivamente evincere gradualità ed espressione di priorità dei bisogni rispondenti alle diverse esigenze di acquisizione di nuove competenze, di cambiamento o miglioramento dei livelli organizzativi di ogni unità produttiva, di relazione e di comunicazione per favorire un cambiamento culturale ed organizzativo di ogni professionista; attivazione di una rete di referenti per la formazione che si sono impegnati nelle fasi di contatto con i responsabili e coordinatori di unità operative e servizi di afferenza, di individuazione delle criticità, di informazione e diffusione di competenze, procedure e logiche aziendali. Per ogni area (macro e articolazione organizzativa aziendale) è stata predisposta una scheda di rilevazione, che ha permesso di acquisire informazioni utili per la progettazione di percorsi di formazione. 18 In ogni scheda raccolta sono stati rilevati i seguenti dati: anagrafici titolo del progetto formativo analisi del fabbisogno e finalità della azione formativa metodologie che si intendono utilizzare destinatari proposta di programma, con l’individuazione del responsabile scientifico e dei docenti In questa fase la “RETE” ,coordinata dal Responsabile della Formazione, ha posto particolare attenzione alla individuazione del livello delle conoscenze e delle abilità possedute da ogni professionista nell’organizzazione di lavoro, facendo riferimento in particolare all’area delle conoscenze e competenze tecnico-professionali, all’area delle capacità di agire del ruolo professionale all’interno e all’esterno dell’organizzazione e all’area delle competenze comunicative e delle capacità relazionali. La rilevazione del livello delle conoscenze e delle competenze è stata definita attraverso la raccolta di informazioni dettagliate da parte dei responsabili e coordinatori di articolazione organizzativa (complessa e semplice), rese il più possibili oggettive sul tipo di mansione svolta, sulle problematiche emergenti e sulla proposta di miglioramento attraverso la formazione. Sono state evidenziate alcune difficoltà nel focalizzare l’analisi del profilo professionale all’interno di una organizzazione di lavoro, legate in gran parte sull’applicazione di modelli mentali acquisiti che hanno spesso distorto il profilo, con il rischio di perdere la dimensione dinamica del ruolo di ogni professionista all’interno di una organizzazione di lavoro, spesso collegata con altre realtà ospedaliere e territoriali. Lo sforzo comune è stato quello di limitare la focalizzazione del problema sul dettaglio, con la richiesta ai componenti della rete di non entrare in elementi specifici che rischiano di elaborare un profilo statico, ma di sviluppare un modello permeabile a modificare comportamenti e procedure di lavoro nel contesto lavorativo. In particolare, per ovviare a queste difficoltà emerse negli incontri per aree dipartimentali e distrettuali, sono stati applicati strumenti operativi (brainstorming, matrice delle priorità, raccolta dati) per il miglioramento continuo del sistema di formazione, con il ricorso costante del PDCA che ha permesso di: 1. identificare i problemi 2. fare una diagnosi 3. prendere una decisione 4. pianificare una attività formativa 5. concordare un modello di attuazione 19 6. DEFINIZIONE E DESCRIZIONE DEI BISOGNI FORMATIVI E PIANO DI FORMAZIONE (2009-2010) L’Azienda sanitaria è sensibile allo sviluppo applicativo di tematiche formative che prevedono la presenza di temi comuni a tutte le professioni, coerentemente a quanto sancito dall’Accordo Stato-Regioni dell’agosto 2007 e in relazione alle priorità-obiettivi individuate nel Piano Sanitario Regionale. I principi ispiratori del Piano formativo biennale sono: 1. sviluppo professionale nell’ottica di un apprendimento organizzato; 2. coinvolgimento attivo di tutto il personale strutturato e convenzionato; 3. promozione di un clima adatto per una forte sensibilizzazione verso l’integrazione sanitaria e sociale. Il Piano aziendale si delinea lungo un’asse operativo che declina il percorso formativo sia in termini di indicatore di qualità, sia in un investimento in risorse umane e finanziarie che offrano realmente opportunità di crescita del livello qualitativo di risposta ai fabbisogni della persona. In particolare la domanda formativa si ispira ai seguenti obiettivi aziendali: risposta reale ed appropriata ai bisogni formativi dell’organizzazione e del professionista; garanzia per l’acquisizione aziendale dei crediti formativi ECM per il personale sanitario; realizzazione di percorsi caratterizzati da integrazioni pluri-disciplinari; sviluppo di metodologia in grado di valutare le ricadute nella qualità dei servizi; promozione di esperienze di formazione lavoro. I criteri generali per la individuazione delle priorità formative , alla luce dei bisogni formativi evidenziati e condivisi dalla Direzione Generale e proposti dai Responsabili /Coordinatori delle unità organizzative aziendali, sono i seguenti in ordine decrescente: 20 1. percorsi formativi interni a carattere trasversale per area dipartimentale e distrettuale (formazione strategica aziendale e trasversale); 2. piani formativi interni di settore (formazione per bisogni specifici delle macroarticolazioni e delle unità operative/servizi complessi); 3. iniziative formative individuali aggiornamento professionale (fondo di riserva per iniziative di non calendarizzabili nella fase di programmazione del piano formativo). A parità di livello di priorità, per tipologia di argomento formativo, si individua quale criterio di selezione, la seguente modalità di formazione in ordine decrescente: 1. formazione residenziale interattiva su temi trasversali per macro-area; 2. formazione residenziale interattiva su temi tecnico-professionali per settore; 3. formazione sul campo e gruppi di miglioramento; 4. formazione semi-residenziale; 5. corsi, convegni, seminari etc. extra-residenziali con verifica finale; 6. corsi, convegni, seminari etc. extra-residenziali senza verifica finale; In relazione alla complessità delle proposte formative acquisite e dei contenuti è stato possibile selezionare e raggruppare i bisogni formativi per il prossimo biennio 2009-2010 per le seguenti aree di carattere generale: Area dello sviluppo organizzativo Area dello sviluppo tecnico e professionale Area dello sviluppo motivazionale AREE FORMATIVE PRIORITARIE: Formazione manageriale, metodologie di lavoro ed EFQM, impiego ottimale risorse,miglioramento rapporti utenza ( modello TQM, comunicazione, qualità relazionale, formazione valutatori, metodologie di lavoro, organizzazione per intensità di cure) 21 Formazione di tipo professionale ed integrazione interdisciplinare (appropriatezza cure e prescrizioni, contenimento spesa farmaceutica, gestione non autosufficienze, piani integrati salute, gestione dati in sanità, responsabilità professionale, prevenzione e protezione salute, percorsi diagnostici-terapeutici) Formazione tecnico-professionale (conoscenza inglese, uso programmi informatici, metodologie diagnostiche e radiologiche, organizzazione laboratori, piani formativi emergenza e SERD, qualità assistenza infermieristica, interventi salute mentale) Pian i formativi sicurezza (sicurezza lavoro, BLSD, PBLS, ACLS) Formazione neo-assunti e neo-competenze professionali 7. AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE Negli incontri con i responsabili e coordinatori delle articolazioni organizzative aziendali sono emerse necessità che riguardano l’aggiornamento professionale individuale, che non è riconoscibile nel presente Piano di Formazione biennale ma che rappresenta una opportunità per lo sviluppo delle competenze professionali degli operatori dell’azienda. L’aggiornamento professionale ha una valenza di carattere tecnico-professionale e si avvale di iniziative formative che sono reperibili “sul mercato” e che coinvolgono quasi sempre il singolo professionista, così da rendere inconveniente la realizzazione di un percorso all’interno di una azienda. Si propone di trasferire abilità professionali attraverso l’uso appropriato di esperienze lavorative e di strumenti didattici. Il fondo per l’aggiornamento professionale sarà coerente con le esigenze organizzative e professionali delle articolazioni organizzative aziendali e con le disponibilità economiche dell’azienda. La procedura per il riconoscimento dell’aggiornamento professionale viene definita nell’ambito di una regolamentazione aziendale, facendo riferimento in particolare a: 22 1. il dirigente responsabile dell’unità operativa/servizio aziendale deve presentare al Servizio di Formazione aziendale specifica domanda di aggiornamento professionale obbligatorio per singolo operatore, sottoscritta per la relativa autorizzazione (con l’utilizzo di un modulo di aggiornamento professionale obbligatorio presente e scaricabile dal sito aziendale), recante il nulla osta del Direttore dipartimentale/distrettuale di afferenza e autorizzata dal Direttore sanitario e dal Direttore amministrativo per le specifiche competenze. Le richieste di aggiornamento professionale facoltativo sono invece presentate dal singolo operatore, con l’uso di apposito modulo presente e scaricabile dal sito aziendale; dovranno essere adeguatamente motivate, autorizzate preventivamente dal dirigente responsabile di struttura e dal Direttore dipartimentale o distrettuale e successivamente dal Direttore sanitario ed amministrativo per le specifiche competenze ed inviate al Servizio di formazione aziendale; 2. i contenuti dell’aggiornamento professionale devono essere coerenti con gli indirizzi di priorità aziendali e con la posizione lavorativa ricoperta dall’interessato; 3. i convegni, i congressi, i seminari, i meeting, le giornate di studio ed i master sono considerati come aggiornamento facoltativo, salvo eccezioni motivate e approvate dalla Direzione Generale, inteso come un percorso di aggiornamento non ritenuto prioritario rispetto alle scelte strategiche aziendali, riconosciuto comunque dall’Azienda con un proprio livello d’interesse, non preventivamente programmabile e parzialmente finanziabile con una quota di co-partecipazione pari alla misura massima del 50% entro il limite di €. 2000,00 delle spese sostenibili; 4. l’aggiornamento professionale individuale non può riguardare argomenti sui quali è già previsto un percorso di formazione aziendale pianificato nell’ambito del Piano di Formazione biennale. 23 8. REALIZZAZIONE DEL PERCORSO FORMATIVO La realizzazione del piano formativo aziendale è in relazione alla capacità dell’organizzazione di pianificare le attività formative secondo appropriati criteri di sequenzialità, avendo particolare cura di garantire percorsi formativi per discipline affini, valorizzando gli aspetti legati alla multi-disciplinarietà e alla integrazione delle TIC (Information and Comunication Technology) in aula ed nei lavori di gruppo. Il processo di formazione in particolare viene strutturato nelle seguenti fasi sequenziali fra loro interagenti: 1. l’analisi dei bisogni formativi in allineamento con le necessità organizzative e con le esigenze di sviluppo delle competenze di ogni professionista; 2. la programmazione delle attività formative su scala biennale, con la relativa definizione degli obiettivi e del percorso logico dei contenuti formativi; 3. l’attuazione delle attività formative; 4. la valutazione dei risultati della formazione e la ricaduta nell’organizzazione di lavoro di afferenza. La gestione strategica, metodologica e di valutazione della formazione continua e dell’aggiornamento professionale è affidata al Servizio Formazione aziendale, che opera in staff alla direzione generale. Il programma formativa ha tenuto conto degli obiettivi regionali ed aziendali e dell’analisi delle costrittività organizzative base per la rilevazione di bisogni formativi, trasformando le proposte progettuali in percorsi formativi spalmati nel biennio 2009-2010. Nella stesura del piano formativo si è tenuto conto dei relativi contratti dei dipendenti del Servizio Sanitario Nazionale (Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’area della Dirigenza medica e veterinaria e della Dirigenza dei ruoli sanitario, professionale, tecnico ed amministrativo; Contratto collettivo nazionale dell’area Comparto), che fondano i loro principi sullo sviluppo di attività di formazione per garantire la promozione del capitale intellettuale, con percorsi orientati sulla formazione aziendale e sul campo, anche attraverso l’uso dei mezzi multimediali. Il programma formativo riguarda le seguenti figure professionali aziendali, così come riportato nella distribuzione della tabella aggiornata ad aprile 2009: 24 Figure professionali Personale in servizio (al 8/06/2009) Dirigenti medici 332 Dirigenti veterinari 22 Dirigenti sanitari non medici 31 Dirigenti assistenza infermieristica 2 Collaboratori professionali sanitari 706 (infermieri, infermieri pediatrici, ostetriche) Operatori professionali 5 (puericultrici) Personale tecnico sanitario 78 Personale vigilanza ed ispezione 23 Collaboratori professionali sanitari di 46 riabilitazione Ruolo professionale 5 Ruolo tecnico 17 Tecnici prevenzione 17 Operatore tecnico 231 Ausiliario specializzato 28 Ruolo amministrativo 213 TOTALE 1756 Il piano formativo prende in considerazione la partecipazione attiva ed integrata dei professionisti convenzionati, in riferimento a quanto sancito nei rispettivi contratti (Accordo collettivo nazionale per la disciplina dei rapporti con i Medici di Medicina Generale, con i Pediatri di Libera Scelta e con i Medici Specialisti Ambulatoriali) che favorisce la crescita culturale e professionale del medico nell’ambito di attività inerenti le prestazioni ed i servizi erogati nel territorio per garantire i Livelli Essenziali di Assistenza. L’Azienda ha tenuto conto delle relative finalità di formazione partecipata ed integrata, ne valorizza il ruolo fondamentale in una logica partecipativa e di integrazione multi professionale, in grado di sviluppare un processo di coesione, che trova protagonisti anche i Medici di continuità assistenziale. 25 Di seguito sono riportati le principali risorse e strumenti che possono in modo significativo fornire un apporto alla realizzazione degli obiettivi strategici della formazione continua in medicina: a) Servizio di formazione e qualità (livello centrale in staff alla Direzione Generale) Il Responsabile per la formazione e la qualità, con la collaborazione degli operatori, è preposto ad elaborare i programmi annuali e poliennali di formazione ed aggiornamento professionale coerentemente con gli obiettivi nazionali, regionali ed aziendali e le risorse economiche finalizzate alla formazione. Predispone il piano di formazione sulla base dei bisogni formativi raccolti, gestisce i momenti formativi strategici ed organizzativi, coordina la rete dei referenti e dei tutor della formazione, monitorizza e controlla le iniziative formative, attiva e coordina le attività formative in base alle indicazioni nazionali e regionali, verifica la ricaduta della formazione sull’organizzazione, gestisce il sistema documentale complessivo, gestisce e risorse economiche affidate per l’attuazione delle attività previste nel piano di formazione. E’ supportato dal Referente amministrativo della formazione, operatore nominato dal Direttore amministrativo aziendale, che cura e controlla tutti gli adempimenti amministrativi relativi alle attività di formazione continua e di aggiornamento professionale. b) Riconoscimento ed aggiornamento della rete per la formazione continua in medicina Con l’applicazione del Piano formativo aziendale si pone la priorità di sviluppare le attività di supporto specialistico (Rete dei referenti per la formazione) e di tipo tutoriale (Tutor per la formazione), connotate come “strutture in linea” con il Servizio di Formazione aziendale inteso come unità di governo, di coordinamento e di sintesi operativa, favorendo una connotazione che non risulti semplicemente di tipo istituzionale, ma che abbia un ruolo attivo e corresponsabile, così come richiesto da uno scenario in continua evoluzione organizzativa e operativa. L’azione dei referenti ( operatori, coordinati dal Responsabile della Formazione, in rappresentanza dei diversi ruoli professionali, individuati all’interno dell’area dipartimentale e distrettuale) e dei tutor (affiancamento ai responsabili scientifici e all’organizzazione per le diverse tipologie didattiche) che sostengono le attività formative deve essere accompagnata per armonizzare il livello culturale ed organizzativo e per permettere la diffusione dei processi innovativi nell’ambito della formazione continua. Il PFA riconosce tali ruoli di interfaccia funzionale, strumenti indispensabili per sviluppare le strategie formative e sono previsti percorsi di formazione specifica per tutti gli operatori che fanno parte dell’Albo aziendale di Referenti e di Tutor per la formazione. 26 c) Biblioteca e uso di documentazione scientifica L’obiettivo rimane l’organizzazione di un servizio di Biblioteca che possa fornire informazioni scientifiche altamente specialistiche nel settore bio-medico, anche attraverso la condivisione delle risorse informative con altri istituti, favorendo l’accesso a banche dati bibliografiche di particolare interesse professionale, la consultazione di riviste cartacee, l’acceso al full text elettronico per mettere a disposizione dei professionisti un ricco patrimonio documentario (monografie, riviste in abbonamento, repertori bibliografici, banche dati su CD, banche dati on line, cataloghi etc) per le principali discipline sanitarie. In particolare la Direzione Generale definisce risorse economiche destinate all’acquisto di riviste, testi, la stipula e/o il rinnovo di abbonamenti a riviste scientifiche, tenendo conto del budget assegnato ad ogni area dipartimentale e distrettuale aziendale. Il Responsabile di ogni unità operativa/servizio aziendale, previa autorizzazione del Direttore della macro-struttura, provvederà direttamente ad inoltrare la richiesta di acquisto al servizio di formazione aziendale, autorizzandone l’acquisto a fronte di una spesa da caricare sul budget assegnato. d) Docenza Il Responsabile della formazione aziendale, per l’effettuazione di una iniziativa formativa, richiede formalmente l’indicazione di docenti ( interni ed esterni, dipendenti o meno dal S.S.N., afferenti ad agenzie e ditte esperte nel settore della formazione) al Responsabile scientifico dell’evento formativo. I docenti sono individuati in relazione alle loro specifiche capacità ed attitudini, nonché competenze ed esperienze nella materia prevista nel progetto formativo, dati desumibili dall’analisi del loro curriculum tecnico e scientifico e dalle referenze di enti, università, istituti pubblici e privati di rilevanza nazionale ed internazionale.. Ogni docente è tenuto a compilare una “scheda di docenza” con la registrazione dei dati anagrafici, in conformità con i requisiti espressi dal D.lgs. 196/2003. Per le attività didattiche effettuate da docenti/relatori dipendenti dall’Azienda viene riconosciuta una retribuzione pari a: €. 25,82 per ora, fuori orario di servizio €. 5,16 per ora, in orario di servizio (cartellino marcato con autorizzazione del Responsabile di unità operative e servizi) Su tali importi verranno calcolati, al momento della liquidazione, gli oneri contributivi e verranno inseriti nelle competenze stipendiali del docente. 27 Per le attività didattiche effettuate da docenti/relatori esterni (non dipendenti dall’Azienda) viene riconosciuta una retribuzione secondo accordi preventivamente stabiliti in fase di progettazione del percorso formativo. I compensi sono corrisposti facendo riferimento alla Circolare del Ministero della Funzione Pubblica del 5 dicembre 2003 n. 41 e al Decreto del Ministero della sanità del 1 febbraio 2000, recante le tariffe orarie per corsi di formazione, perfezionamento ed aggiornamento, distribuite nelle fasce A , B e C. I docenti esterni possono essere: dipendenti da altri enti pubblici o privati che forniscono la propria disponibilità: a titolo personale: il docente deve essere autorizzato dall’amministrazione di appartenenza al fine di regolamentare il rapporto, con una comunicazione all’ente di provenienza delle date di effettuazione dell’incarico di docenza e gli eventuali importi corrisposti, al fine dell’aggiornamento dell’anagrafe delle prestazioni; per conto dell’ente o della società formativa: viene stipulato un apposito atto di convenzione o accordo tra le parti, con l’evidenza delle modalità della prestazione e del compenso economico spettante, da liquidare all’ente/società formativa. liberi professionisti: la prestazione formativa viene effettuata a titolo personale e le tariffe sono negoziate e concordate con i docenti, secondo gli accordi preventivamente stabiliti in fase di progettazione del percorso formativo. Tutte le prestazioni di docenza sono accompagnate dalla acquisizione dei documenti fiscali emessi dai docenti sotto forma di note di pagamento o fatture, presentati in originale, datati e numerati, con i dati anagrafici, la casuale (con riferimento al titolo del corso), le date, il numero di ore delle prestazioni, l’importo lordo, le ritenute, le modalità di corresponsione degli importi concordati e nel caso di fatturazione IVA con l’applicazione della marca da bollo a cura del docente, in cui le norme lo prevedano. Oltre al costo della docenza potranno essere rimborsate le spese di vitto, alloggio e viaggio. La tariffa concordata per i docenti esterni è preferibilmente comprensiva del rimborso spese di vitto, alloggio e viaggio. Altrimenti, se concordato preventivamente, si può prevedere il rimborso di tali spese dietro presentazione, in originale, delle ricevute comprovanti le spese sostenute (biglietti di viaggio, scontrini e ricevute fiscali). Tutti i docenti, interni ed esterni, alla fine dell’attività formativa saranno valutati da: discenti, attraverso una scheda di gradimento dal tutor e dal responsabile scientifico, attraverso una relazione finale sottoscritta. L’Azienda si pone l’obiettivo di istituire un ALBO dei docenti, a livello centrale, contenente la relativa documentazione dei docenti per area tematica d’intervento. 28 e) Responsabile scientifico Il Responsabile scientifico garantisce la qualità tecnico e scientifica dell’iniziativa formativa. Proposto dal Responsabile della formazione aziendale, su segnalazione del responsabile della struttura organizzativa che propone l’evento formativo, viene nominato dal Direttore Generale, con atto deliberativo. Il Responsabile scientifico è il referente del progetto formativo e deve possedere appropriate e qualificate attitudini e capacità professionali, con un curriculum studi e titoli scientifici pertinenti ed adeguati allo svolgimento delle funzioni previste. Deve dimostrare una consolidata esperienza nell’ambito della progettazione di eventi formativi. Cura tutta l’attività scientifica e predispone il progetto formativo sulla base delle indicazioni fornite dal Responsabile della formazione aziendale. Propone i nominativi dei docenti e del tutor nell’ambito degli argomenti specifici da trattare, formula gli indirizzi generali, assicura la qualità scientifica e il rigore storico dei contenuti del corso e del materiale prodotto. Verifica l’efficacia didattica, nonché la validità degli strumenti utilizzati quale mezzo di comunicazione culturale. Monitorizza l’andamento dei lavori di sviluppo dei materiali e certifica la qualità dei contenuti proposti. Le attività svolte dal Responsabile scientifico possono essere retribuite solo qualora vengano effettivamente svolte tutte le attività di competenza di cui sopra, in superamento degli obblighi tecnico e scientifici derivati dall’attribuzione dell’incarico. Il riconoscimento economico viene proposto dal Responsabile della formazione aziendale al Direttore generale previa acquisizione di: documenti comprovanti le attività effettivamente prestate dal direttore scientifico, nell’ambito della specifica iniziativa formativa; relazione finale sull’attività formativa svolta e sui risultati conseguiti (verifica semestrale di valutazione della ricaduta formativa per unità organizzativa e per unità professionali). Il compenso massimo dedicato alle attività di progettazione, coordinamento scientifico ed accertamento dei livelli di apprendimento è pari a €. 75,00 onnicomprensiva per giornata di corso e di tale attività viene svolta fuori orario di servizio. f) Tutor Figura fondamentale per lo sviluppo organizzativo degli eventi formativi programmati nel PAF. Prende in cura l’intero processo formativo, con compiti di accompagnamento e di supporto all’organizzazione e ai partecipanti, in grado di garantire l’efficace integrazione tra il Servizio di formazione e i discenti. Ha il compito di presidiare un insieme articolato di funzioni quali l’accoglienza e l’accompagnamento del partecipante ad un graduale inserimento nel percorso formativo, la trasmissione della cultura organizzativa per tutta la durata dell’evento formativo, la pianificazione e controllo delle attività formative, la gestione delle relazioni e delle comunicazioni, la cura del sistema documentale, così come regolamento dal Servizio di formazione aziendale. Al Tutor viene riconosciuto un compenso forfettario pari a €. 50,00/per giorno di corso, quota comprensiva di tutte le attività di tutoraggio, svolte fuori orario di servizio, comprendendo lo studio e la preparazione del materiale documentale, gli incontri collegiali, i contatti, l’accompagnamento di ogni partecipante durante il percorso formativo, la gestione dell’aula, l’assistenza didattica ed organizzativa e le relative registrazioni. I tutor sono selezionati dal relativo Albo aziendale dei tutor, su proposta del responsabile scientifico. 29 g) Attestati e certificati ECM Per i partecipanti alle iniziative di formazione continua (discenti, tutor, docenti) verrà rilasciato di norma, al termine del corso di formazione, l’attestato di partecipazione, firmato dal Responsabile della formazione aziendale, quale delegato dal Direttore Generale, così come prevede la norma regionale. Una copia viene conservata agli atti della documentazione in archivio del Servizio di formazione aziendale. La partecipazione alle iniziative di formazione continua accreditate dal Sistema regionale ECM ed il superamento del test di verifica finale dell’apprendimento dà il diritto agli operatori sanitari (docenti, discenti) di acquisire la relativa certificazione, scheda riportante il titolo dell’evento formativo, la sede, la data, i dati anagrafici con codice fiscale, i crediti formativi acquisiti (in lettera e in cifra), firmata dal Responsabile della formazione aziendale, quale delegato dal Direttore Generale. Una copia viene conservata agli atti della documentazione in archivio del Servizio di formazione aziendale. I criteri e le modalità di assegnazione dei crediti formativi ECM per il personale sanitario, per tipologia di formazione, sono stati definiti dal Gruppo Tecnico Regionale ECM e fanno parte integrante del dispositivo di riordino del sistema regionale della formazione. 9. MONITORAGGIO E VALUTAZIONE La qualità formativa sarà registrata con la messa a punto di un sistema di monitoraggio e verifica, sistematica ed indipendente, che prevede l’esame delle modalità d’attuazione del processo formativo e delle azioni messe in atto, in relazione con gli obiettivi stabiliti. Verrà attività un procedura controllata per la stesura di un Report sulla formazione aziendale (RFA) che sarà uno strumento annuale di rendicontazione dell’azienda sulle attività di formazione realizzate in funzione degli indirizzi regionali e nazionali, permettendo una valutazione oggettiva dei programmi formativi realizzati, della loro qualità, della copertura dei crediti ECM e delle verifiche sull’impatto nel contesto di lavoro. Inoltre sarà utilizzato un nuovo strumento di programmazione e di valutazione del percorso formativo del singolo operatore (Dossier formativo individuale) che conterrà in particolare: il piano individuale di formazione, con l’indicazione degli obiettivi formativi declinati in funzione delle aree di apprendimento prioritarie; la documentazione relativa alla attività di formazione e di aggiornamento professionale; la valutazione dell’andamento del percorso formativo e dei relativi risultati. 30 La realizzazione di tale impianto di monitoraggio e verifica che assume un ruolo strategico importante per lo sviluppo professionale di ogni operatore è legata alla possibilità di gestire i flussi informativi per permettere la valutazione di dati aggregati sui diversi utenti dell’attività formativa. Complessivamente la valutazione delle attività formative previste nel prossimo biennio terrà conto anche degli impatti e dei risultati delle attività stesse, sulla base di dati oggettivi che verranno raccolti durante il percorso formativo in fase intermedia e finale, che avrà una funzione informativa relativa alla certificazione che ogni operatore consegue sulla base dell’acquisizione di specifiche conoscenze di base e di dettaglio e competenze, in termini di completezza, adeguatezza ed accettabilità. Gli strumenti di verifica e di valutazione prevedono in particolare l’uso di 4 griglie di osservazione degli eventi formativi previsti nel prossimo biennio: 1. conformità tra il progetto accreditato e la sua realizzazione, griglia che permetterà di effettuare una “verifica intermedia” nel corso di un audit interno durante l’evento formativo; i criteri di valutazione riguarderanno i partecipanti (verifica del numero e della tipologia dei partecipanti), il sistema di rilevazione delle presenza (modalità di rilevazione dei discenti e dei docenti), la sede di svolgimento (verifica dell’adeguatezza, del comfort e delle attrezzature), la durata (verifica della corrispondenza del numero di ore erogate rispetto a quelle dichiarate), il programma (conformità a contenuti e metodologie didattiche), il materiale didattico (verifica della distribuzione del materiale) e il test di apprendimento (reale somministrazione della scheda di gradimento e dei test ECM); 2. presenza di sponsorizzazioni, griglia che permette la verifica di sponsorizzazioni in relazione al riferimento normativo del conflitto d’interesse contenuto nell’art. 48, comma 25 della Legge 326/2003 e che fa riferimento all’obbligo di raccogliere le autocertificazioni dei docenti. Sono considerati sponsor tutte le organizzazioni e le imprese (profit e non) che sostengono l’iniziativa formativa e che abbiano interessi commerciali nel campo sanitario. La griglia permetterà la verifica della presenza di sponsor prevista nell’accreditamento, l’autorizzazione dell’AIFA ottenuta ai sensi della Legge 326/2003 relativa alla propaganda farmaceutica e la documentazione scritta relativa al rapporto tra sponsor ed azienda; 31 3. qualità del processo formativo, griglia composta da una serie di criteri che si riferiscono agli obiettivi e programmi del percorso formativo, ai tempi di esecuzione, alle esercitazioni e lavori di gruppo, alla discussione, al materiale didattico, alla restituzione dei risultati della verifica e al clima di aula; 4. verifica della buona prassi, attraverso una serie di interviste semi-strutturate che permetteranno la valutazione di una serie di elementi generali che riguarderanno l’analisi del bisogno formativo, la documentazione e le possibili azioni di miglioramento. Il Report finale, da realizzarsi entro 30 giorni dalla realizzazione del piano formativo biennale, consiste in una relazione sulle attività svolte ed i risultati effettivamente conseguiti, con l’utilizzo di appropriati ed efficaci indicatori (tasso di realizzazione, tasso di scostamento dal budget per la formazione continua e per l’aggiornamento professionale, effettuazione verifiche intermedie e finali, livello di acquisizione dei crediti formativi per il personale sanitario, ricadute nel contesto di lavoro, coinvolgimento del personale). 10. RISORSE Con il Piano formativo 2009-2010 si richiede un significativo incremento dell’investimento aziendale sulla formazione, il cui fondo nel 2008 (piano annuale) è stato di complessivi €. 322.570,00) comprendente la formazione continua e l’aggiornamento professionale. L’incremento del fondo economico è nella logica di adeguare l’investimento sulla formazione continua ECM e sull’aggiornamento professionale a quanto previsto dall’Accordo StatoRegioni del 1 agosto 2007 e dalla delibera regionale n. 72/23 del 19 dicembre 2008 di Riordino del sistema di formazione ECM che prevedono la messa a disposizione di risorse economiche pari all’1% della massa salariale annua, che corrisponde a €. 660.000,00. Nel budget totale è compreso anche un fondo di riserva per iniziative di aggiornamento professionale non calendarizzabili nella fase di programmazione del piano formativo. Il finanziamento complessivo è determinato dalla Direzione aziendale con una ripartizione di fondo tra formazione continua (50%, pari a €. 330.000,00) ed aggiornamento professionale (50%, pari a €. 330.000,00). 32 Il fondo per la formazione continua è finanziato in conformità a quanto progettato nel piano di formazione ed effettivamente attuato. Il fondo economico viene suddiviso in 4 capitoli di spesa (Area dirigenza medica, Area dirigenza non medica, Area comparto, Area tecnicoamministrativa e professionale). Le risorse economiche messe a disposizione dall’azienda per le attività di aggiornamento professionale (obbligatorio e facoltativo) per il biennio 2009-2010 ammontano complessivamente a €. 660.000,00 (ripartite in €. 330.000,00 per l’anno 2009 e €.330.000,00 per l’anno 2010). Il fondo annuale destinato alle attività di aggiornamento professionale a supporto di iniziative di sviluppo di competenze professionali viene ripartito per area dipartimentale o distrettuale e viene destinato alla gestione diretta del direttore dipartimentale/distrettuale. La ripartizione delle risorse economiche è stata effettuata prevedendo la spesa media pro-capite, ottenuta da una quota pro-capite di €. 188,00 moltiplicata per il numero dei dipendenti complessivi (tutte le qualifiche) in organico presso il dipartimento/distretto stesso. La ripartizione dettagliata del fondo per l’aggiornamento professionale complessivo delle singole aree dipartimentali/distrettuali è riportata nella seguente tabella: Dipartimento/distretto Unità Fondo finanziato per professionali l’aggiornamento professionale Dipartimento medico ospedaliero 268 €. 50.384,00 Dipartimento chirurgico ospedaliero 331 €. 62.228,00 Dipartimento dei servizi ospedaliero 176 €. 33.088,00 Dipartimento di prevenzione 77 €. 14.478,00 Dipartimento salute mentale 85 €. 15.980,00 Dipartimento del farmaco 34 €. Dipartimento materno infantile 190 €. 35.720,00 Dipartimento emergenza urgenza 64 €. 12.032,00 Dipartimento tecnico amministrativo 237 €. 44.558,00 Distretti 164 €. 30.832,00 Direzione Aziendale 130 €. 24.440,00 1756 €. 330.032,00 Totale 6.392,00 33 Le fonti di finanziamento per la formazione sono: 1. stanziamento aziendale per la formazione continua; 2. fondi regionali finalizzati; 3. quota parte degli introiti derivanti dalla partecipazione di personale esterno alle attività di formazione aziendale; 4. risorse provenienti da attività di sponsorizzazione, purchè avvengano nella massima chiarezza e trasparenza e con il rispetto delle norme generali che regolamentano la materia. Nel budget totale è compreso anche un fondo di riserva per iniziative di aggiornamento professionale non calendarizzabili nella fase di programmazione del piano formativo. 34 11. BIBLIOGRAFIA S. Meghnagi. Conoscenza e competenza, Loescher, Torino, 1992 A. Carretta, M. Dalziel, A. Mitrani. Dalle Risorse Umane alle Competenze, Franco Angeli, Milano, 1992 A.Broglio. Il sistema di valutazione delle prestazioni, in Costa G. (a cura di), Manuale di gestione del personale – Torino, Utet, 1992 Camuffi. L’approccio alle risorse Umane basato sulle competenze: questioni di teoria e metodo, Direzione del Personale, novembre-dicembre 1993 G. Cocco. Il modello delle competenze per lo sviluppo delle capacità, Franco Angeli, 1993 D. Mackenzie. Come capire e valutare chi ci sta di fronte, Franco Angeli, Milano, 1994 L.M Spencer, S.M Spencer. Competenze nel lavoro, Franco Angeli, Milano, 1995 A.Camuffo. Competenze e la gestione delle risorse umane tra conoscenza individuale e conoscenza organizzativa, in Economia & Management n°2, 1996 R.Boam, P.Sparrow. Come disegnare e realizzarle competenze organizzative, Franco Angeli, Milano, 1996 ISFOL, Unità Capitalizzabili e crediti formativi, I repertori Sperimentali, Milano, 1997 ISFOL, Unità capitalizzabili e crediti formativi. 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