Servizio Formazione e Qualità
Azienda USL di Carbonia
PIANO
FORMATIVO
AZIENDALE
2009-2010
1
INDICE GENERALE
0
FINALITA’ DEL DOCUMENTO
3
1
REPORT
5
2
OBIETTIVI DEL PIANO FORMATIVO
9
3
PREMESSA
10
4
PROGETTAZIONE
13
5
RILEVAZIONE DEI BISOGNI FORMATIVI
17
6
DEFINIZIONE E DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI FORMATIVI E
PIANO DI FORMAZIONE BIENNALE
20
7
AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
22
8
REALIZZAZIONE DEL PERCORSO FORMATIVO
24
9
MONITORAGGIO E VALUTAZIONE
30
10
RISORSE
32
11
BIBLIOGRAFIA
35
ALLEGATI: SCHEDA EVENTI FORMATIVI
2
0. FINALITA’ DEL DOCUMENTO
Il presente piano formativo aziendale è finalizzato a definire il ruolo, l’organizzazione, le
relazioni ed i compiti di un sistema integrato che intende far fronte a bisogni di formazione
emergenti tra gli operatori, garantire omogeneità e criteri di qualità nel processo, definire
piani di formazione funzionali al conseguimento di obiettivi di miglioramento
dell’organizzazione di lavoro e della qualità dei servizi, rendere coerenti gli obiettivi
formativi rispetto agli indirizzi di carattere nazionale e regionale ed ottimizzare i processi di
formazione ed addestramento rispetto alle risorse disponibili, nella consapevolezza che una
forte capacità di governo aziendale e di gestione interna delle attività formative potranno
consentire a tutti gli operatori la possibilità di sviluppare adeguate competenze professionali.
La definizione di un quadro generale di riferimento per la gestione delle attività di
formazione risponde all’esigenza di fissare regole chiare e condivise tra i diversi soggetti
istituzionali della Sanità della Regione Sardegna, affinché il funzionamento operativo degli
Uffici di Direzione della Formazione e l’elaborazione dei Piani di Formazione Aziendali
rispondano a criteri di compatibilità ed allineamento all’interno del sistema regionale
sanitario.
La Regione Sardegna intende perseguire una idea di formazione che rappresenti realmente
una risorsa strategica per la qualificazione e lo sviluppo del sistema regionale dei servizi
sanitari e socio-sanitari. Con la formazione si interviene sulle risorse umane che svolgono
all’interno dell’organizzazione un ruolo professionale, cioè componente attiva e
corresponsabile ad un disegno strategico ed operativo che è legato agli interessi di una
comunità che esprime dei bisogni e al sistema organizzativo aziendale: in questo scenario gli
elementi cognitivi, la sensibilità e le capacità produttive di ogni professionista devono essere
attentamente prese in considerazione, anche attraverso una corretta e periodica
“manutenzione”, che viene sviluppata per unità professionale e per unità organizzative in
funzione della realizzazione di un progetto aziendale sostenibile.
La formazione in una organizzazione complessa quale è l’Azienda sanitaria si propone così
come un sistema processuale che costruisce condizioni opportune per i professionisti di
riflettere sul proprio modo di agire in campo occupazionale favorendo l’accoglimento di
nuovi saperi, la loro rielaborazione e la loro sperimentazione nell’attività quotidiana, quale
condizione essenziale per modificare e migliorare comportamenti organizzativi, anche
attraverso la messa in discussione delle loro “mappe cognitive”.
3
La formazione così intesa è accompagnamento e sostegno allo sviluppo delle organizzazioni
e alla rivisitazione dei processi di lavoro e alla ricostruzione dei sistemi delle competenze
professionali distintive e trasversali.
L’Azienda sanitaria, in attuazione alle disposizioni legislative nazionali e regionali, assume
un ruolo di “cabina di regia” e persegue l’obiettivo primario di attuare un modello di
programmazione e di gestione formativo che coinvolga non solo personale del ruolo
sanitario, ma anche amministrativo, tecnico e professionale per assicurare una maggiore
integrazione strategica nel contesto e uno sviluppo professionale omogeneo per tutti gli
operatori coinvolti nei processi di erogazione e produzione dei servizi alla persona.
In questo senso lo spazio specifico della formazione è declinabile e trasferibile nel contesto
operativo come interfaccia funzionale tra programmi individuali e collettivi di sviluppo di
specifiche competenze professionali nell’organizzazione di lavoro.
La scelta di redigere un piano biennale della formazione è legata dalla necessità di
superare la logica di una eccessiva parcellizzazione degli eventi formativi che ogni struttura
organizzativa propone, per contribuire con maggiore efficacia alla proposta di un piano di
formazione centrato sulla dimensione multi professionale e temporale.
La costruzione del piano formativo è in relazione allo sviluppo di una logica di sistema che
partendo dalle esperienze maturate e dai processi formativi attivati dal Servizio di
Formazione aziendale, ha permesso di applicare una metodologia di rilevazione dei bisogni
formativi centrate sulle seguenti fasi metodologiche:
calendarizzazione di incontri per aree omogenee e/o con problematiche affini, alla
presenza dei dirigenti responsabili e coordinatori in rappresentanza delle diverse
unità operative e servizi e dei referenti aziendali per la formazione continua in
medicina;
definizione di linee guida comportamentali e procedurali per la elaborazione del
piano formativo per tematiche individuate ed articolate per biennio;
elaborazione di schede di progetto operative, costruite tenendo conto delle
disposizione regionali contenute nella deliberazione n° 72/23 del 19 dicembre 2008
della Regione Autonoma della Sardegna in riferimento al riordino del sistema
regionale della formazione continua in medicina e nei criteri adottati dal Gruppo
Tecnico per l’accreditamento dei progetti formativi, nonché della normativa
nazionale, che esplicitano le logiche sottese al PFA stilato e riportano le stesse come
parte integrante e funzionale.
4
Il Piano formativo aziendale centra i suoi obiettivi su:
capacità di programma interventi formativi utili al cambiamento e alla realizzazione
di processi innovati nell’organizzazione di lavoro;
insediamento nel territorio di una reale connessione delle diverse reti (ospedali,
distretti, territorio), con il coinvolgimento attivo dei diversi professionisti (operatori
aziendali e convenzionati);
capacità di costruzione di progetti formativi condivisi dai diversi soggetti, favorendo
la loro partecipazione nella fase progettuale e di controllo;
rifiuto generalità comuni, evitando progetti formativi non connessi agli obiettivi
regionali ed aziendali e non comportanti azioni di cambiamento e di miglioramento
continuo delle competenze professionali;
cura della progettualità formativa con evidenza agli aspetti gestionali e tecnicoscientifici e attenzione agli operatori che erogano prestazioni e servizi alla persona;
priorità alla formazione in house, con modalità didattiche innovative quali la
formazione sul campo;
contenimento della spesa;
individuazione per singola macro-area dipartimentale e distrettuale di referenti per la
formazione;
individuazione di alcuni indirizzi programmatici che favoriscono la formazione
clinico-assistenziale, organizzativa e manageriale.
1. REPORT ( anno 2008: analisi del contesto e prima valutazione)
Il Piano di formazione aziendale 2008 si è inserito nel progetto di riordino del sistema
formazione in sanità nella Regione Sardegna, con un impianto organizzativo compatibile
con il sistema regionale ECM e con la funzione assegnata di “Provider” accreditato
provvisoriamente.
Scopo principale del Piano è stato quello di rappresentare in modo efficace ed appropriato la
formazione in azienda, intesa come risorsa strategica per implementare la qualità dei servizi
offerti alla comunità, intervenendo sui professionisti e sui cambiamenti organizzativi.
5
Il PAF 2008 si è basato in particolare sul riconoscimento di ambiti per la formazione al
lavoro ed in situazione lavorativa per una progressiva ricostruzione delle culture e dei
sistema di competenze, con un percorso che ha accompagnato la rivisitazione dei processi di
lavoro e delle attività svolte con i responsabili delle unità organizzative ed i servizi
aziendali.
I risultati della formazione non sono stati ricercati sul numero di corsi da effettuare, ma
bensì sulla qualità dell’offerta relativizzata al percorso formativo finora sviluppato.
L’approccio che è stato sviluppato finora è quello di riuscire a misurarsi con i risultati finali,
costringendo i partecipanti ed i responsabili/coordinatori delle unità organizzative coinvolte
a ripensare sul modo di agire e di comportarsi come azione di sistema per sapere
contestualizzare quanto acquisito nel percorso formativo.
Sono stati raggiunti alcuni risultati significativi nel condividere i percorsi formativi
definendo l’oggetto di attenzione sui prossimi risultati organizzativi, strutturando il percorso
per lo sviluppo di competenze professionali il cui apprendimento individuale è
costantemente “presidiato” per facilitare il trasferimento nel contesto di lavoro.
Gli obiettivi finora raggiunti sono:
sviluppo a livello aziendale di competenze necessarie per la gestione e l’implementazione di
una formazione multi-professionale attraverso le linee strategiche definite a livello
nazionale, regionale ed aziendale;
supervisione metodologica e coordinamento dei progetti formativi aziendali (analisi bisogni
formativi, negoziazione, progettazione, attuazione, verifica e post-assistenza);
standardizzazione di tecniche per il coinvolgimento, la promozione e la valutazione del
cambiamento, con l’utilizzo di concetti e metodi efficaci ed appropriati (percorsi di
sensibilizzazione attraverso diversi incontri ed interviste con il personale;
azioni di coinvolgimento continuo dei responsabili/coordinatori delle UU.OO./servizi
aziendali
con
valutazione
dell’efficacia
delle
proposte,
dell’impatto/ricaduta
sull’organizzazione e dei costi conseguenti;
adattamento locale alle linee guida elaborate nel PAF 2008 e capacità di selezionare gli
eventi formativi;
condivisione di strategie adeguate alla rimozione delle barriere culturali (crediti formativi,
percorsi formativi non allineati alle strategie aziendali, iper-proliferazione di corsi,
movimentazione del personale in contesti diversi)
6
Si evidenziano in modo significativo alcuni punti di criticità legati in particolare ad un tasso di
realizzazione effettiva dei corsi di formazione residenziale interattiva bassa, legata ad alcuni
fattori:
ritardato avvio della fase di attuazione dei corsi (settembre 2008);
risorse umane del Servizio di formazione ancora inadeguate e da addestrare;
difficoltà di standardizzare le procedure;
resistenza al cambiamento legata alla presenza di modelli mentali e comportamentali
rigidi e inappropriati allo sviluppo di un processo formativo partecipato e condiviso
rete dei referenti della formazione da formare per facilitare una maggiore copertura nella
organizzazione aziendale e per garantire la presenza nelle diverse aree dipartimentali e
distrettuali aziendali;
difficoltà ad introdurre un modello regionale di accreditamento ECM e metodologie che
consentono una più efficace verifica e monitoraggio dei processi di formazione continua;
attuazione di progetti formativi regionali che hanno impegnato tutta l’organizzazione per
la loro attuazione.
In particolare i corsi di formazione proposti a livello regionale e realizzati sono stati:
N°
Titolo
Partecipanti
Periodo
realizzazione
Stato
1
1325
gennaio-maggio
2008
gennaio-settembre
2008
Eseguito
Eseguito
104
50
gennaio-settembre
2008
Eseguito
50
8
gennaio-settembre
2008
---------
Eseguito
50
9
Piano Sanitario Regionale: il sistema integrato dei servizi alla
persona
Una nuova cultura per il sistema dei servizi alla
persona:programmazione dei servizi, valutazione dei risultati e
qualità (Progetto Ippocrate, lotto 1)
Una nuova cultura per il sistema dei servizi alla
persona:programmazione dei servizi, valutazione dei risultati e
qualità (Progetto Ippocrate, lotto 2)
Integrazione socio-sanitaria, sviluppo professionale e lavoro di
rete (Progetto Ippocrate, lotto 3)
Corso di comunicazione e informazione “Genitori più”
Crediti
formativi
attribuiti
3
In corso
---
10
Implementazione del nuovo sistema sanitario integrato (SISaR):
Tutte le
professioni
----------
In corso
20
2
3
4
50
---
I percorsi di programmazione regionale hanno visto impegnato l’Ufficio di formazione nel
disegnare una "area della conoscenza" in cui il valore centrale dell'apprendimento diventi
effettivamente il paradigma di riferimento per le politiche sanitarie aziendali e di sviluppo
del nostro territorio. Finora, ad esclusione del Progetto Sisar,ono stati riconosciuti e
certificati 12.075 crediti formativi per 1433 operatori dell’azienda, oltre 52 corsisti che
sono diventati “formatori” nell’ambito di progetti regionali per la formazione nel
territorio.
7
Nell’ambito dei progetti formativi regionali l’Ufficio formazione dell’azienda ha altresì
fornito un forte contributo per la realizzazione del sistema regionale delle competenze,
definendo e gestendo l’architettura complessiva dell’insieme dei processi di riconoscimento
e di certificazione delle competenze. Sono stati realizzati finora 14 corsi residenziali
interattivi di formazione complessa e 1 corso semi-residenziale che hanno la partecipazione
di personale appartenente alle diverse professioni (medici, infermieri, tecnici e personale di
supporto), con il coinvolgimento in alcuni eventi formativi dei MMG e dei PLS presenti nel
territorio, con un coinvolgimento totale di 639 discenti e una erogazione complessiva di
9359 crediti formativi.
La metodologia di formazione proposta è stata da raggruppamento interprofessionale per
trasferimento delle conoscenze specialistiche in “on the job”, esercitazioni pratiche
attraverso la simulazione di casi studio significativi per tipologia formativa. I docenti,
selezionati secondo le procedure definite nel PAF 2008, sono stati proposti dal dirigente
responsabile proponente e sono tutti esterni, con comprovata esperienza in ambito nazionale
e regionale.
L’analisi del reporting parziale evidenzia una valutazione complessivamente molto alta
relativamente alla misura della partecipazione e all’attrattività degli eventi formativi proposti
(n° partecipanti rispetto al n° delle persone previste), alla efficacia dei percorsi di
formazione (n° di valutazioni positive espresse da ogni partecipante rispetto alla qualità
organizzativa e formativa dei corsi), alla coerenza delle statistiche (n° di schede di
valutazione compilate da ogni discente).
Risulta finora soddisfacente la qualità delle relazioni finali tecnico-scientifiche redatte dal
responsabile scientifico del corso e sono in corso le procedure per la valutazione
dell’efficacia dei percorsi formativi finora effettuati in relazione alla ricaduta nel contesto di
lavoro. Risulta necessario regolamentare le procedure per la gestione degli aggiornamenti
professionali obbligatori e facoltativi. Si rileva l’introduzione estesa delle modalità di
richiesta di invio in aggiornamento che da una parte moltiplicano le opportunità formative su
una scala difficilmente raggiungibile con attività residenziali, dall’altra creano difficoltà di
gestione se non sono correttamente pianificate e gestite.
Tali difficoltà finora incontrate impegnano tutta l’organizzazione aziendale a soddisfare le
esigenze formative di tutti i dipendenti ed i professionisti convenzionati, offrendo
opportunità formative che garantiscano un significativo sviluppo nella qualità della
programmazione e della gestione integrata dei percorsi formativi per la realizzazione di una
offerta collettiva aziendale che è in crescita costante.
8
2. OBIETTIVI DEL PIANO DI FORMAZIONE BIENNALE
Il PFA 2009-2010, partendo dall’analisi precedente, si propone complessivamente di
raggiungere:
1. obiettivi di implementazione del sistema
2. obiettivi di ottimizzazione della offerta formativa nelle aree di competenza
Il primo obiettivo può essere raggiunto attraverso:
una maggiore integrazione dei programmi formativi al sistema qualità
aziendale e al processo di cambiamento aziendale e alle esigenze della
comunità professionale per uno sviluppo di competenze adeguate al bisogno
espresso dalla persona;
una riduzione complessiva degli eventi formativi che non consentono
l’integrazione reale ai percorsi assistenziali;
uno sviluppo di metodologie non tradizionali di formazione ed in particolare
di percorsi formativi residenziali interattivi per favorire contestualizzazione
ed efficacia formativa;
uno sviluppo accompagnato di progetti legati alla formazione sul campo che
garantiscono efficaci ricadute nell’organizzazione e l’acquisizione di crediti
formativi per il personale sanitario;
crescita culturale e organizzativa della rete dei referenti per la formazione
aziendale ed un impegno costante di tutti gli attori del sistema di
programmazione e di gestione della formazione;
una reale valutazione degli eventi formativi;
implementare un sistema controllato di scelta dei docenti, relatori e tutor;
un miglioramento continuo della capacità di individuare i bisogni formativi e
di progettare percorsi formativi nelle diverse macro-aree in maniera organica
e rispondente alle reali attese. Cioè si realizza cercando di superare la
semplice proposta di un elenco di esigenze formative provenienti dalle
articolazioni organizzative aziendali, per mettere in rilievo una logica di
sistema unitaria e coordinata che sottende ai singoli eventi formativi proposti,
assemblando gli eventi in percorsi formativi di prospettiva biennale,
implementando i progetti formativi multi professionali e eliminando
progressivamente la frammentazione.
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Il secondo obiettivo può essere concretamente raggiunto garantendo un reale
sostegno al progetto aziendale della formazione, che impone un cambiamento e tende
allo sviluppo della motivazione e della partecipazione attiva e corresponsabile del
personale e dei responsabili delle risorse umane.
Tale traguardo può essere raggiunto se il sistema orienta i percorsi formativi non solo
come trasmissione di informazioni o addestramento, ma facilitando le motivazioni
personali e professionali di ogni operatore che trasformano le conoscenze in
competenze distintive.
3. PREMESSA
La Regione Sardegna ha impiantato il Sistema regionale di educazione continua in
medicina (ECM), con delibera n. 72/23 del 19 dicembre 2008, definendo le regole generali
di funzionamento del sistema ed identificando i ruoli di tutti gli attori.
Il modello adottato è conforme all’impianto nazionale e si caratterizza per:
una semplificazione del sistema nell’ottica di una valorizzazione del processo di
governo e sviluppo delle attività formative;
una valorizzazione delle nuove metodologie formative;
una definizione di un processo di valutazione e verifica delle ricadute della
formazione;
uno sviluppo di una rete formativa, quale espressione di una formazione
interdisciplinare e di un collegamento operativo per una maggiore condivisione degli
obiettivi formativi e per un contributo al miglioramento delle prestazioni e dei servizi
da erogare nel territorio.
L’accordo Stato-Regioni del 1 agosto 2007 governa il riordino del sistema di formazione
continua in medicina e stabilisce che ogni operatore sanitario dovrà acquisire n. 150 crediti
formativi nel triennio 2008-2010 secondo la seguente ripartizione:
50 C.F. /anno (minimo 30 e massimo 70);
dei 150 crediti formativi previsti nel triennio, almeno 90 dovranno essere nuovi
crediti, mentre fino a 60 potranno derivare dal riconoscimento dei crediti formativi
acquisiti negli anni di sperimentazione a partire dal 2004 fino al 2007.
10
La formazione e l’aggiornamento professionale rappresentano una leva strategica
fondamentale per lo sviluppo professionale degli operatori, considerata come processo di
acquisizione e sviluppo di abilità e di competenze in una forte connessione con
l’organizzazione di lavoro.
Il piano formativo aziendale 2009-2010 è parte integrante e funzionale di una pianificazione
strategica aziendale che coerentemente alla mission definisce scenari futuri basati sulla
costruzione di una cultura organizzativa orientata al miglioramento continuo delle
competenze professionali, intese come caratteristiche intrinseche di ogni professionista
collegate ad una performance nello svolgimento di attività.
Il Piano Formativo Aziendale (PFA) rimane strettamente collegato con l’evoluzione attesa di
ogni profilo professionale e con lo sviluppo di competenze di soglia e distintive in grado di
rispondere con appropriatezza, efficienza ed efficacia a dei bisogni espressi dalla comunità
territoriale.
Il progetto di garantire qualità tecnica, relazionale ed organizzativa passa attraverso la
progettazione di percorsi di formazione continua che devono garantire forme di “flessibilità”
per garantire il coinvolgimento attivo dei professionisti al cambiamento e aumentare la loro
motivazione a partecipare al progetto di apprendimento attivo ed esperienziale.
Su questa cornice concettuale sono stati individuati alcuni “fattori” che hanno contribuito alla
progettazione del PFA 2009-2010:
domanda di formazione, attraverso un processo di analisi dei processi lavorativi,
acquisizione di dati ed informazioni (somministrazione di questionari, incontri ed
interviste con i responsabili delle articolazioni organizzative, con i coordinatori e con
gli operatori di settore), rilevazione della situazione attuale in termini di formazione ed
addestramento e delle criticità, analisi del grado di soddisfazione per ruoli e funzioni
professionali e delle attese formative e rilievo del livello di comunicazione tra
operatori;
fabbisogni formativi, con l’individuazione, la definizione e la descrizione degli
obiettivi formativi sulla base delle linee strategiche aziendali (orientate allo sviluppo
di specifiche conoscenze, competenze e capacità professionali in ogni contesto di
lavoro) e funzionali alle attese dei professionisti nell’ambito organizzativo, operativo e
comportamentale;
progettazione formativa
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Il Piano Aziendale di Formazione (PFA) biennale rappresenta il documento aziendale che
raccoglie, ordina ed esplicita tutte le opportunità di apprendimento e di sviluppo
professionale programmabili nel medio tempo e che costituiscono l’offerta formativa
aziendale.
Il PFA evidenzia in modo significativo le modalità utilizzate per la sua definizione, i
destinatari, le modalità di accesso e le forme operative legate alla gestione, verifica e
valutazione di ogni percorso formativo.
La costruzione del PAF, che è promosso dal Servizio di Formazione e Qualità in linea con le
direttive strategiche della Direzione Generale e valutato dal Collegio di Direzione, prevede il
coinvolgimento delle articolazioni organizzative dell’azienda e la consultazione con le
diverse organizzazioni sindacali.
La mission aziendale, gli obiettivi strategici e le azioni definite dalla direzione generale, i
bisogni di competenze espresse dai professionisti e richieste dalla articolazioni
organizzative, sono gli elementi costanti di riferimento per la definizione delle opportunità
di apprendimento e di sviluppo professionale.
La pianificazione della formazione è conforme a quanto previsto dalla Legge regionale 10/
2006 (art. 13 per la programmazione sanitaria).
E’ indispensabile che l’Azienda sanitaria produca linee guida poliennali per l’azione
formativa a sostegno del programma sanitario triennale, allineabili allo specifico piano
annuale di formazione (conseguente al programma sanitario annuale) nel quale sono
contenute le azioni formative che si intendono intraprendere a sostegno dei programmi di
sviluppo. La pianificazione delle attività formative aziendale sarà sostenuta e accompagnata
da analoghe iniziative da parte della Regione che provvederà, entro il mese di settembre di
ogni anno, a indicare le strategie regionali su cui ritiene di orientare l’azione delle Aziende.
Non deve sfuggire che il sistema sanitario è unico a livello regionale e le articolazioni
aziendali territoriali sono chiamate a garantirne la realizzazione nei vari contesti e per le
comunità di riferimento, valorizzando le risorse e le specificità di ogni territorio.
Così è importante sottolineare che la programmazione delle opportunità di apprendimento e
sviluppo professionale rappresenta un capitolo del processo di pianificazione regionale e
aziendale (poliennale e annuale) e ne costituisce uno degli elementi essenziali in sinergia
con tutte le altre funzioni di supporto al governo aziendale .
Nelle linee di sviluppo biennale della formazione sono richiamate in modo sintetico ma
puntuale i seguenti elementi:
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a) le strategie aziendali per lo sviluppo delle attività di formazione continua in medicina
(ECM) e di aggiornamento professionale;
b) le politiche formative della azienda con i relativi investimenti in risorse finanziare e
umane;
c) le aree metodologiche attraverso cui vengono sviluppate le politiche formative;
d) le aree organizzative e le competenze professionali che si intendono coinvolgere.
4. PROGETTAZIONE
La programmazione delle attività formative, nelle sue diverse fasi di analisi dei fabbisogni
sia generali del sistema Sanitario Regionale che specifici delle singole organizzazioni e delle
comunità professionali del territorio (definizione delle priorità, definizione dei piani
operativi , monitoraggio e valutazione) si articola essenzialmente su:
livello della progettazione formativa dei singoli eventi che deve essere coerente e
congrua con l’analisi di contesto e con il fabbisogno formativo di ogni professionista
nell’organizzazione di lavoro;
quello più generale della pianificazione biennale, intesa come proposta complessiva
delle azioni formative complessive utili a sostenere lo sviluppo del sistema sanitario
locale.
Le tipologie formative offerte sono:
formazione interna, con la pianificazione di percorsi di formazione all’interno del
PFA che è soggetta a rilascio di crediti ECM per i ruoli sanitari, così come previsto
per legge. I requisiti per l’accreditamento dei corsi residenziali (interattivi con un
numero di partecipanti non superiore alle 25 unità o a bassa interattività) sono:
proposta del progetto formativo al Servizio di Formazione con titolo,
tipologia formativa, breve sintesi degli elementi fondamentali
dell’analisi e delle finalità dell’azione formativa, obiettivi di
apprendimento e definizione dei contenuti, curriculum (responsabile
scientifico, tutor e
qualifiche
docenti interno o esterni), destinatari per
professionali
ed
ambiti
organizzativi
di
13
appartenenza,programma di dettaglio (tempi di esecuzione ed
articolazione dei contenuti), materiale didattico fornito ai partecipanti
e modalità di valutazione;
la verifica viene effettuata con la registrazione della presenza dei
partecipanti, la compilazione della scheda di gradimento e la
valutazione di apprendimento documentata con una prova specifica;
attribuzione di 0,5 crediti formativi per ogni ora di partecipazione
attiva nella formazione residenziale;
attribuzione di 1 credito formativo per ogni ora di partecipazione
attiva nella formazione residenziale interattiva;
non sono accreditabili progetti di formazione residenziale per i quali
sono utilizzati fonti di finanziamento incompatibili o in conflitto
d’interesse;
formazione esterna, partecipazione ad iniziative di formazione e di aggiornamento
professionale organizzata da terzi, cioè extra-aziendali. E’ autorizzata dal
responsabile
di
struttura
e
dal
Direttore
dipartimentale
o
distrettuale.
L’autorizzazione all’invio e alla copertura dei costi è data dal Direttore Generale,
sentito il parere del Responsabile del Servizio di formazione aziendale;
formazione sul campo, rappresenta le attività formative che si svolgono sul proprio
posto di lavoro e che hanno un significativo valore didattico-addestrativo (es. stage,
tirocini, training, periodi di affiancamento, attività di miglioramento che prevedono
la ricerca e l’organizzazione di documentazione, la lettura di testi scientifici, la
discussione in gruppo, l’analisi dei casi, la presentazione e la discussione di
elaborati, la partecipazione a comitati aziendali permanenti, la partecipazione a
commissioni di studio, a gruppi di lavoro finalizzati al miglioramento della qualità,
alla promozione della salute, all’accreditamento di sistemi e strutture, a circoli di
lettura di articoli scientifici, alla discussione di casi clinici, alla raccolta ed
elaborazione di dati, alla partecipazione ad audit finalizzati al miglioramento della
qualità assistenziale etc.). Rappresenta una tipologia di formazione che viene
utilizzata per l’acquisizione dei crediti formativi ECM.
14
Particolare attenzione il PFA 2009-2010 rivolge alla formazione sul campo (FSC) per
favorire da una parte le attività di apprendimento del professionista e dall’altra per fornire
uno strumento flessibile e dinamico di acquisizione dei crediti formativi.
E’ fondamentale sostenere lo sviluppo del sistema sanitario aziendale con il ricorso alla
formazione sul campo che favorisce il trasferimento dei saperi appresi in aula per favorire
nuovi comportamenti professionali, per accompagnare il percorso di apprendimento
nell’arco temporale biennale e per fornire l’opportunità di auto-formazione, anche attraverso
la disponibilità di testi, siti internet, biblioteche in rete etc.).
Come riportato precedentemente le attività di apprendimento sono diverse e sono altresì di
seguito indicate le modalità di presentazione delle proposte di formazione sul campo ai fini
dell’accreditamento con il sistema ECM regionale:
presentazione del progetto formativo al Servizio di Formazione aziendale, entro 30
giorni dalla conclusione dell’attività, riportante i seguenti dati:
titolo della proposta di formazione sul campo;
curriculum del responsabile scientifico e del tutor;
obiettivi formativi generali e specifici;
numero e qualifica dei partecipanti, per i medici anche le discipline di
riferimento;
metodi apprendimento;
caratteristiche della documentazione prodotta e degli eventuali
materiali didattici utilizzati (documenti, relazioni, pubblicazioni, testi
etc.);
periodo di tempo (data inizio, data fine e monte orario complessivo);
modalità di rilevazione della frequenza all’attività formativa sul
campo;
modalità di valutazione dell’apprendimento;
sede dell’attività ed indirizzo.
il responsabile dell’attività formativa sul campo dovrà richiedere al Servizio di
Formazione aziendale la modulistica per la gestione delle presenze e l’esito della
prova di verifica
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La progettazione dei percorsi formativi si è sviluppata con la realizzazione delle seguenti
fasi:
costituzione di un gruppo di lavoro (Rete dei referenti aziendali per la
formazione) composto da figure professionali per area dipartimentale e
distrettuale (un referente per l’area dirigenza e uno per le professioni
sanitarie per ogni macro-area per garantire forme di rappresentatività
omogenee), addestrato e formato (percorsi di formazione condivisa e
partecipata) con attribuzione di ruoli e funzioni nell’ambito di una
regolamentazione delle azioni legate alla raccolta dei bisogni formativi,
al supporto metodologico per la costruzione di una proposta formativa
e alla gestione del sistema documentale;
costruzione dei progetti formativi legati alla formazione continua
(ECM) e all’aggiornamento professionale attraverso l’attivazione di
una RETE (costituita dal Responsabile e dal Referente ECM del
Servizio di Formazione, dai referenti per la formazione, dal direttore
dipartimentale e distrettuale e dai responsabili e coordinatori delle unità
operative e servizi) e definizione di un percorso di costruzione
condivisa (indirizzi per il riordino del sistema regionale della
formazione
continua,
modalità
operative
di
organizzazione e
funzionamento del sistema regionale di educazione continua in
medicina, obiettivi strategici aziendali, contenuti da utilizzare
compatibili con gli obiettivi, analisi delle esigenze dei destinatari,
aspetti comunicativi e relazionali, modalità guidata di individuazione
ed analisi dei fabbisogni formativi, documentazione da produrre,
istruzioni operative per la definizione delle tipologie di formazione con
rilievo per la formazione residenziale e sul campo, criteri di
assegnazione dei crediti formativi per il personale sanitario legati alle
diverse tipologie di formazione ECM, modalità di coinvolgimento del
personale, analisi dei costi);
contestualizzazione dei progetti formativi, con evidenza del significato di promuovere
percorsi formativi legati allo sviluppo delle competenze professionali nell’ambito
dell’organizzazione di lavoro, con l’obiettivo di renderli trasferibili ed intellegibili nel
contesto di lavoro, garantendo forme di verifica e monitoraggio continuo legate alle
16
modalità di esecuzione delle procedure, alla gestione delle criticità o non conformità e
delle azioni correttive, alle verifiche in itinere (audit interni) e alla valutazione finale
delle competenze acquisite, con il rilievo del ruolo esercitato dal responsabile
scientifico e dal tutor.
5. RILEVAZIONE DEI BISOGNI FORMATIVI
L’analisi dei bisogni formativi è un processo complesso che influenza in modo rilevante la
capacità di raggiungere i risultati desiderati dal professionista e dall’organizzazione (efficacia
della formazione) e la qualità dei risultati ottenibili rispetto alle risorse destinate dalla
Direzione Generale (efficienza della formazione).
Occorre sviluppare un approccio per processi che veda coinvolta in modo attivo e
consapevole tutta l’organizzazione, che sappia coinvolgere tutti i professionisti, che sia in
grado di prendere decisioni basate sui dati di fatto e che tenda ad ottimizzare i livelli
comunicativi e relazionali per un reciproco beneficio.
Il risultato del processo formativo deve necessariamente essere gradito non solo
all’organizzazione, ma anche agli operatori e ai clienti (pazienti/cittadini) che rimangono i
destinatari dei servizi e delle prestazioni forniti dall’azienda.
E’ chiaro che nella rilevazione dei bisogni formativi concorre in modo determinante
conoscere le caratteristiche strutturali e dinamiche di ogni organizzazione aziendale, in quanto
si fa riferimento alla gestione di un processo formativo basato sull’individuazione di
fabbisogni a tutto campo che devono in qualche modo produrre un cambiamento attraverso la
nascita di un apprendimento che può essere solamente di implementazione di conoscenze
(formazione semplice) ma anche complesso perché comporta una disapplicazione
comportamentale sulla base dell’acquisizione di nuovi saperi e dello sviluppo delle abilità
essenziali professionali.
Un bisogno formativo rappresenta essenzialmente una necessità di migliorare la performance
attraverso un intervento formativo efficace ed appropriato e deve essere espresso sotto forma
di obiettivi.
Si è consapevoli che l’obiettivo non è facilmente raggiungibile, soprattutto quando si fa leva
su un processo che vuole sviluppare competenze di natura concettuale ed organizzativa.
17
Gli strumenti maggiormente efficaci nella costruzione di un bisogno formativo riguardano
l’analisi di ogni struttura organizzativa in cui operano i professionisti e la rilevanza delle
caratteristiche di ogni ciclo produttivo.
Tenendo presenti questi aspetti, la rilevazione dei bisogni formativi così come descritto nel
paragrafo precedente si è basata sulla funzione di acquisizione e condivisione di una serie di
informazioni e dati (interviste, incontri) e sull’utilizzo di strumenti di rilevazione (questionari
descrittivi) che hanno permesso la rilevanza di situazioni problematiche di rilievo da cui si
sono originate le possibili proposte formative.
In questo modo l’identificazione dei bisogni formativi, per area dipartimentale e distrettuale, è
stato un processo di tipo investigativo in grado di individuare, diagnosticare e specificare il
bisogno formativo per unità operative e servizi aziendali.
Un ulteriore livello di analisi dei bisogni è stato quello della identificazione delle criticità in
termini di sapere, sapere essere e saper fare e quello che ogni professionista dovrebbe essere
in grado di fare o che dovrebbe fare in futuro.
Così l’analisi del bisogno formativo è stata una continua disanima dei bisogni formativi e
delle costrittività organizzative e professionali e la conseguente determinazione della cosa
migliore da fare per soddisfare specifici bisogni con un intervento formativo.
La rilevazione dei bisogni formativi è stata caratterizzata da:
programmazione di incontri non frammentati ed episodici ma di sistema, con
interventi condivisi e coordinati con le diverse responsabilità;
costruzione dei bisogni formativi visti come strumenti di pianificazione aderenti alle
scelte strategiche aziendali, da cui si possono obiettivamente evincere gradualità ed
espressione di priorità dei bisogni rispondenti alle diverse esigenze di acquisizione di
nuove competenze, di cambiamento o miglioramento dei livelli organizzativi di ogni
unità produttiva, di relazione e di comunicazione per favorire un cambiamento
culturale ed organizzativo di ogni professionista;
attivazione di una rete di referenti per la formazione che si sono impegnati nelle fasi di
contatto con i responsabili e coordinatori di unità operative e servizi di afferenza, di
individuazione delle criticità, di informazione e diffusione di competenze, procedure e
logiche aziendali.
Per ogni area (macro e articolazione organizzativa aziendale) è stata predisposta una scheda
di rilevazione, che ha permesso di acquisire informazioni utili per la progettazione di percorsi
di formazione.
18
In ogni scheda raccolta sono stati rilevati i seguenti dati:
anagrafici
titolo del progetto formativo
analisi del fabbisogno e finalità della azione formativa
metodologie che si intendono utilizzare
destinatari
proposta di programma, con l’individuazione del responsabile scientifico e dei docenti
In questa fase la “RETE” ,coordinata dal Responsabile della Formazione, ha posto
particolare attenzione alla individuazione del livello delle conoscenze e delle abilità
possedute da ogni professionista nell’organizzazione di lavoro, facendo riferimento in
particolare all’area delle conoscenze e competenze tecnico-professionali, all’area delle
capacità di agire del ruolo professionale all’interno e all’esterno dell’organizzazione e
all’area delle competenze comunicative e delle capacità relazionali.
La rilevazione del livello delle conoscenze e delle competenze è stata definita attraverso la
raccolta di informazioni dettagliate da parte dei responsabili e coordinatori di articolazione
organizzativa (complessa e semplice), rese il più possibili oggettive sul tipo di mansione
svolta, sulle problematiche emergenti e sulla proposta di miglioramento attraverso la
formazione.
Sono state evidenziate alcune difficoltà nel focalizzare l’analisi del profilo professionale
all’interno di una organizzazione di lavoro, legate in gran parte sull’applicazione di modelli
mentali acquisiti che hanno spesso distorto il profilo, con il rischio di perdere la dimensione
dinamica del ruolo di ogni professionista all’interno di una organizzazione di lavoro, spesso
collegata con altre realtà ospedaliere e territoriali.
Lo sforzo comune è stato quello di limitare la focalizzazione del problema sul dettaglio, con
la richiesta ai componenti della rete di non entrare in elementi specifici che rischiano di
elaborare un profilo statico, ma di sviluppare un modello permeabile a modificare
comportamenti e procedure di lavoro nel contesto lavorativo.
In particolare, per ovviare a queste difficoltà emerse negli incontri per aree dipartimentali e
distrettuali, sono stati applicati strumenti operativi (brainstorming, matrice delle priorità,
raccolta dati) per il miglioramento continuo del sistema di formazione, con il ricorso
costante del PDCA che ha permesso di:
1.
identificare i problemi
2.
fare una diagnosi
3.
prendere una decisione
4.
pianificare una attività formativa
5.
concordare un modello di attuazione
19
6. DEFINIZIONE E DESCRIZIONE DEI BISOGNI FORMATIVI E PIANO
DI FORMAZIONE
(2009-2010)
L’Azienda sanitaria è sensibile allo sviluppo applicativo di tematiche formative che
prevedono la presenza di temi comuni a tutte le professioni, coerentemente a quanto sancito
dall’Accordo Stato-Regioni dell’agosto 2007 e in relazione alle priorità-obiettivi individuate
nel Piano Sanitario Regionale.
I principi ispiratori del Piano formativo biennale sono:
1. sviluppo professionale nell’ottica di un apprendimento organizzato;
2. coinvolgimento attivo di tutto il personale strutturato e convenzionato;
3. promozione di un clima adatto per una forte sensibilizzazione verso l’integrazione
sanitaria e sociale.
Il Piano aziendale si delinea lungo un’asse operativo che declina il percorso formativo sia in
termini di indicatore di qualità, sia in un investimento in risorse umane e finanziarie che
offrano realmente opportunità di crescita del livello qualitativo di risposta ai fabbisogni della
persona.
In particolare la domanda formativa si ispira ai seguenti obiettivi aziendali:
risposta reale ed appropriata ai bisogni formativi dell’organizzazione e del
professionista;
garanzia per l’acquisizione aziendale dei crediti formativi ECM per il personale
sanitario;
realizzazione di percorsi caratterizzati da integrazioni pluri-disciplinari;
sviluppo di metodologia in grado di valutare le ricadute nella qualità dei servizi;
promozione di esperienze di formazione lavoro.
I criteri generali per la individuazione delle priorità formative , alla luce dei bisogni formativi
evidenziati e condivisi dalla Direzione Generale e proposti dai Responsabili /Coordinatori
delle unità organizzative aziendali, sono i seguenti in ordine decrescente:
20
1. percorsi formativi interni a carattere trasversale per area dipartimentale e
distrettuale (formazione strategica aziendale e trasversale);
2. piani formativi interni di settore (formazione per bisogni specifici delle macroarticolazioni e delle unità operative/servizi complessi);
3. iniziative formative individuali
aggiornamento
professionale
(fondo di riserva per iniziative di
non
calendarizzabili
nella
fase
di
programmazione del piano formativo).
A parità di livello di priorità, per tipologia di argomento formativo, si individua quale criterio
di selezione, la seguente modalità di formazione in ordine decrescente:
1. formazione residenziale interattiva su temi trasversali per macro-area;
2. formazione residenziale interattiva su temi tecnico-professionali per settore;
3. formazione sul campo e gruppi di miglioramento;
4. formazione semi-residenziale;
5. corsi, convegni, seminari etc. extra-residenziali con verifica finale;
6. corsi, convegni, seminari etc. extra-residenziali senza verifica finale;
In relazione alla complessità delle proposte formative acquisite e dei contenuti è stato
possibile selezionare e raggruppare i bisogni formativi per il prossimo biennio 2009-2010 per
le seguenti aree di carattere generale:
Area dello sviluppo organizzativo
Area dello sviluppo tecnico e professionale
Area dello sviluppo motivazionale
AREE FORMATIVE PRIORITARIE:
Formazione manageriale, metodologie di lavoro ed EFQM, impiego ottimale
risorse,miglioramento rapporti utenza ( modello TQM, comunicazione, qualità
relazionale, formazione valutatori, metodologie di lavoro, organizzazione per intensità
di cure)
21
Formazione di tipo professionale ed integrazione interdisciplinare (appropriatezza cure
e prescrizioni, contenimento spesa farmaceutica, gestione non autosufficienze, piani
integrati salute, gestione dati in sanità, responsabilità professionale, prevenzione e
protezione salute, percorsi diagnostici-terapeutici)
Formazione tecnico-professionale (conoscenza inglese, uso programmi informatici,
metodologie diagnostiche e radiologiche, organizzazione laboratori, piani formativi
emergenza e SERD, qualità assistenza infermieristica, interventi salute mentale)
Pian i formativi sicurezza (sicurezza lavoro, BLSD, PBLS, ACLS)
Formazione neo-assunti e neo-competenze professionali
7. AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Negli incontri con i responsabili e coordinatori delle articolazioni organizzative
aziendali sono emerse necessità che riguardano l’aggiornamento professionale
individuale, che non è riconoscibile nel presente Piano di Formazione biennale ma che
rappresenta una opportunità per lo sviluppo delle competenze professionali degli
operatori dell’azienda.
L’aggiornamento professionale ha una valenza di carattere tecnico-professionale e si
avvale di iniziative formative che sono reperibili “sul mercato” e che coinvolgono
quasi sempre il singolo professionista, così da rendere inconveniente la realizzazione
di un percorso all’interno di una azienda.
Si propone di trasferire abilità professionali attraverso l’uso appropriato di esperienze
lavorative e di strumenti didattici.
Il fondo per l’aggiornamento professionale sarà coerente con le esigenze organizzative
e professionali delle articolazioni organizzative aziendali e con le disponibilità
economiche dell’azienda.
La procedura per il riconoscimento dell’aggiornamento professionale viene definita
nell’ambito di una regolamentazione aziendale, facendo riferimento in particolare a:
22
1. il dirigente responsabile dell’unità operativa/servizio aziendale deve presentare
al Servizio di Formazione aziendale specifica domanda di aggiornamento
professionale obbligatorio per singolo operatore, sottoscritta per la relativa
autorizzazione (con l’utilizzo di un modulo di aggiornamento professionale
obbligatorio presente e scaricabile dal sito aziendale), recante il nulla osta del
Direttore dipartimentale/distrettuale di afferenza e autorizzata dal Direttore
sanitario e dal Direttore amministrativo per le specifiche competenze. Le
richieste di aggiornamento professionale facoltativo sono invece presentate dal
singolo operatore, con l’uso di apposito modulo presente e scaricabile dal sito
aziendale;
dovranno
essere
adeguatamente
motivate,
autorizzate
preventivamente dal dirigente responsabile di struttura e dal Direttore
dipartimentale o distrettuale e successivamente dal Direttore sanitario ed
amministrativo per le specifiche competenze ed inviate al Servizio di
formazione aziendale;
2. i contenuti dell’aggiornamento professionale devono essere coerenti con gli
indirizzi di priorità aziendali e con la posizione lavorativa ricoperta
dall’interessato;
3. i convegni, i congressi, i seminari, i meeting, le giornate di studio ed i master
sono considerati come aggiornamento facoltativo, salvo eccezioni motivate e
approvate dalla Direzione Generale, inteso come un percorso di aggiornamento
non ritenuto prioritario rispetto alle scelte strategiche aziendali, riconosciuto
comunque
dall’Azienda
con
un
proprio
livello
d’interesse,
non
preventivamente programmabile e parzialmente finanziabile con una quota di
co-partecipazione pari alla misura massima del 50% entro il limite di €.
2000,00 delle spese sostenibili;
4. l’aggiornamento professionale individuale non può riguardare argomenti sui
quali è già previsto un percorso di formazione aziendale pianificato
nell’ambito del Piano di Formazione biennale.
23
8.
REALIZZAZIONE DEL PERCORSO FORMATIVO
La
realizzazione
del
piano
formativo
aziendale
è
in
relazione
alla
capacità
dell’organizzazione di pianificare le attività formative secondo appropriati criteri di
sequenzialità, avendo particolare cura di garantire percorsi formativi per discipline affini,
valorizzando gli aspetti legati alla multi-disciplinarietà e alla integrazione delle TIC
(Information and Comunication Technology) in aula ed nei lavori di gruppo.
Il processo di formazione in particolare viene strutturato nelle seguenti fasi sequenziali fra
loro interagenti:
1. l’analisi dei bisogni formativi in allineamento con le necessità organizzative e con le
esigenze di sviluppo delle competenze di ogni professionista;
2. la programmazione delle attività formative su scala biennale, con la relativa
definizione degli obiettivi e del percorso logico dei contenuti formativi;
3. l’attuazione delle attività formative;
4. la valutazione dei risultati della formazione e la ricaduta nell’organizzazione di
lavoro di afferenza.
La gestione strategica, metodologica e di valutazione della formazione continua e
dell’aggiornamento professionale è affidata al Servizio Formazione aziendale, che opera in
staff alla direzione generale.
Il programma formativa ha tenuto conto degli obiettivi regionali ed aziendali e dell’analisi
delle costrittività organizzative base per la rilevazione di bisogni formativi, trasformando le
proposte progettuali in percorsi formativi spalmati nel biennio 2009-2010.
Nella stesura del piano formativo si è tenuto conto dei relativi contratti dei dipendenti del
Servizio Sanitario Nazionale (Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’area della
Dirigenza medica e veterinaria e della Dirigenza dei ruoli sanitario, professionale, tecnico ed
amministrativo; Contratto collettivo nazionale dell’area Comparto), che fondano i loro
principi sullo sviluppo di attività di formazione per garantire la promozione del capitale
intellettuale, con percorsi orientati sulla formazione aziendale e sul campo, anche attraverso
l’uso dei mezzi multimediali.
Il programma formativo riguarda le seguenti figure professionali aziendali, così come
riportato nella distribuzione della tabella aggiornata ad aprile 2009:
24
Figure professionali
Personale in servizio
(al 8/06/2009)
Dirigenti medici
332
Dirigenti veterinari
22
Dirigenti sanitari non medici
31
Dirigenti assistenza infermieristica
2
Collaboratori professionali sanitari
706
(infermieri, infermieri pediatrici, ostetriche)
Operatori professionali
5
(puericultrici)
Personale tecnico sanitario
78
Personale vigilanza ed ispezione
23
Collaboratori professionali sanitari di
46
riabilitazione
Ruolo professionale
5
Ruolo tecnico
17
Tecnici prevenzione
17
Operatore tecnico
231
Ausiliario specializzato
28
Ruolo amministrativo
213
TOTALE
1756
Il piano formativo prende in considerazione la partecipazione attiva ed integrata dei
professionisti convenzionati, in riferimento a quanto sancito nei rispettivi contratti (Accordo
collettivo nazionale per la disciplina dei rapporti con i Medici di Medicina Generale, con i
Pediatri di Libera Scelta e con i Medici Specialisti Ambulatoriali) che favorisce la crescita
culturale e professionale del medico nell’ambito di attività inerenti le prestazioni ed i servizi
erogati nel territorio per garantire i Livelli Essenziali di Assistenza.
L’Azienda ha tenuto conto delle relative finalità di formazione partecipata ed integrata, ne
valorizza il ruolo fondamentale in una logica partecipativa e di integrazione multi
professionale, in grado di sviluppare un processo di coesione, che trova protagonisti anche i
Medici di continuità assistenziale.
25
Di seguito sono riportati le principali risorse e strumenti che possono in modo significativo
fornire un apporto alla realizzazione degli obiettivi strategici della formazione continua in
medicina:
a) Servizio di formazione e qualità (livello centrale in staff alla Direzione Generale)
Il Responsabile per la formazione e la qualità, con la collaborazione degli operatori, è preposto ad
elaborare i programmi annuali e poliennali di formazione ed aggiornamento professionale
coerentemente con gli obiettivi nazionali, regionali ed aziendali e le risorse economiche finalizzate alla
formazione. Predispone il piano di formazione sulla base dei bisogni formativi raccolti, gestisce i
momenti formativi strategici ed organizzativi, coordina la rete dei referenti e dei tutor della formazione,
monitorizza e controlla le iniziative formative, attiva e coordina le attività formative in base alle
indicazioni nazionali e regionali, verifica la ricaduta della formazione sull’organizzazione, gestisce il
sistema documentale complessivo, gestisce e risorse economiche affidate per l’attuazione delle attività
previste nel piano di formazione. E’ supportato dal Referente amministrativo della formazione,
operatore nominato dal Direttore amministrativo aziendale, che cura e controlla tutti gli adempimenti
amministrativi relativi alle attività di formazione continua e di aggiornamento professionale.
b) Riconoscimento ed aggiornamento della rete per la formazione continua in medicina
Con l’applicazione del Piano formativo aziendale si pone la priorità di sviluppare le attività di supporto
specialistico (Rete dei referenti per la formazione) e di tipo tutoriale (Tutor per la formazione),
connotate come “strutture in linea” con il Servizio di Formazione aziendale inteso come unità di
governo, di coordinamento e di sintesi operativa, favorendo una connotazione che non risulti
semplicemente di tipo istituzionale, ma che abbia un ruolo attivo e corresponsabile, così come richiesto
da uno scenario in continua evoluzione organizzativa e operativa. L’azione dei referenti ( operatori,
coordinati dal Responsabile della Formazione, in rappresentanza dei diversi ruoli professionali,
individuati all’interno dell’area dipartimentale e distrettuale) e dei tutor (affiancamento ai responsabili
scientifici e all’organizzazione per le diverse tipologie didattiche) che sostengono le attività formative
deve essere accompagnata per armonizzare il livello culturale ed organizzativo e per permettere la
diffusione dei processi innovativi nell’ambito della formazione continua. Il PFA riconosce tali ruoli di
interfaccia funzionale, strumenti indispensabili per sviluppare le strategie formative e sono previsti
percorsi di formazione specifica per tutti gli operatori che fanno parte dell’Albo aziendale di Referenti e
di Tutor per la formazione.
26
c) Biblioteca e uso di documentazione scientifica
L’obiettivo rimane l’organizzazione di un servizio di Biblioteca che possa fornire informazioni
scientifiche altamente specialistiche nel settore bio-medico, anche attraverso la condivisione delle
risorse informative con altri istituti, favorendo l’accesso a banche dati bibliografiche di particolare
interesse professionale, la consultazione di riviste cartacee, l’acceso al full text elettronico per mettere a
disposizione dei professionisti un ricco patrimonio documentario (monografie, riviste in abbonamento,
repertori bibliografici, banche dati su CD, banche dati on line, cataloghi etc) per le principali discipline
sanitarie.
In particolare la Direzione Generale definisce risorse economiche destinate all’acquisto di riviste, testi,
la stipula e/o il rinnovo di abbonamenti a riviste scientifiche, tenendo conto del budget assegnato ad
ogni area dipartimentale e distrettuale aziendale. Il Responsabile di ogni unità operativa/servizio
aziendale, previa autorizzazione del Direttore della macro-struttura, provvederà direttamente ad
inoltrare la richiesta di acquisto al servizio di formazione aziendale, autorizzandone l’acquisto a fronte
di una spesa da caricare sul budget assegnato.
d) Docenza
Il Responsabile della formazione aziendale, per l’effettuazione di una iniziativa formativa, richiede
formalmente l’indicazione di docenti ( interni ed esterni, dipendenti o meno dal S.S.N., afferenti ad
agenzie e ditte esperte nel settore della formazione) al Responsabile scientifico dell’evento formativo.
I docenti sono individuati in relazione alle loro specifiche capacità ed attitudini, nonché competenze ed
esperienze nella materia prevista nel progetto formativo, dati desumibili dall’analisi del loro curriculum
tecnico e scientifico e dalle referenze di enti, università, istituti pubblici e privati di rilevanza nazionale
ed internazionale..
Ogni docente è tenuto a compilare una “scheda di docenza” con la registrazione dei dati anagrafici, in
conformità con i requisiti espressi dal D.lgs. 196/2003.
Per le attività didattiche effettuate da docenti/relatori dipendenti dall’Azienda viene riconosciuta una
retribuzione pari a:
€. 25,82 per ora, fuori orario di servizio
€. 5,16 per ora, in orario di servizio
(cartellino marcato con autorizzazione del Responsabile di unità operative e servizi)
Su tali importi verranno calcolati, al momento della liquidazione, gli oneri contributivi e verranno
inseriti nelle competenze stipendiali del docente.
27
Per le attività didattiche effettuate da docenti/relatori esterni (non dipendenti dall’Azienda) viene
riconosciuta una retribuzione secondo accordi preventivamente stabiliti in fase di progettazione del
percorso formativo. I compensi sono corrisposti facendo riferimento alla Circolare del Ministero della
Funzione Pubblica del 5 dicembre 2003 n. 41 e al Decreto del Ministero della sanità del 1 febbraio
2000, recante le tariffe orarie per corsi di formazione, perfezionamento ed aggiornamento, distribuite
nelle fasce A , B e C.
I docenti esterni possono essere:
dipendenti da altri enti pubblici o privati che forniscono la propria disponibilità:
a titolo personale: il docente deve essere autorizzato dall’amministrazione di
appartenenza al fine di regolamentare il rapporto, con una comunicazione
all’ente di provenienza delle date di effettuazione dell’incarico di docenza e
gli eventuali importi corrisposti, al fine dell’aggiornamento dell’anagrafe
delle prestazioni;
per conto dell’ente o della società formativa: viene stipulato un apposito atto
di convenzione o accordo tra le parti, con l’evidenza delle modalità della
prestazione
e
del
compenso
economico
spettante,
da
liquidare
all’ente/società formativa.
liberi professionisti: la prestazione formativa viene effettuata a titolo personale e le tariffe
sono negoziate e concordate con i docenti, secondo gli accordi preventivamente stabiliti in fase
di progettazione del percorso formativo.
Tutte le prestazioni di docenza sono accompagnate dalla acquisizione dei documenti fiscali emessi dai
docenti sotto forma di note di pagamento o fatture, presentati in originale, datati e numerati, con i dati
anagrafici, la casuale (con riferimento al titolo del corso), le date, il numero di ore delle prestazioni,
l’importo lordo, le ritenute, le modalità di corresponsione degli importi concordati e nel caso di
fatturazione IVA con l’applicazione della marca da bollo a cura del docente, in cui le norme lo
prevedano.
Oltre al costo della docenza potranno essere rimborsate le spese di vitto, alloggio e viaggio.
La tariffa concordata per i docenti esterni è preferibilmente comprensiva del rimborso spese di vitto,
alloggio e viaggio. Altrimenti, se concordato preventivamente, si può prevedere il rimborso di tali
spese dietro presentazione, in originale, delle ricevute comprovanti le spese sostenute (biglietti di
viaggio, scontrini e ricevute fiscali).
Tutti i docenti, interni ed esterni, alla fine dell’attività formativa saranno valutati da:
discenti, attraverso una scheda di gradimento
dal tutor e dal responsabile scientifico, attraverso una relazione finale sottoscritta.
L’Azienda si pone l’obiettivo di istituire un ALBO dei docenti, a livello centrale, contenente la
relativa documentazione dei docenti per area tematica d’intervento.
28
e) Responsabile scientifico
Il Responsabile scientifico garantisce la qualità tecnico e scientifica dell’iniziativa formativa. Proposto dal
Responsabile della formazione aziendale, su segnalazione del responsabile della struttura organizzativa che
propone l’evento formativo, viene nominato dal Direttore Generale, con atto deliberativo. Il Responsabile
scientifico è il referente del progetto formativo e deve possedere appropriate e qualificate attitudini e capacità
professionali, con un curriculum studi e titoli scientifici pertinenti ed adeguati allo svolgimento delle funzioni
previste. Deve dimostrare una consolidata esperienza nell’ambito della progettazione di eventi formativi. Cura
tutta l’attività scientifica e predispone il progetto formativo sulla base delle indicazioni fornite dal Responsabile
della formazione aziendale. Propone i nominativi dei docenti e del tutor nell’ambito degli argomenti specifici da
trattare, formula gli indirizzi generali, assicura la qualità scientifica e il rigore storico dei contenuti del corso e
del materiale prodotto. Verifica l’efficacia didattica, nonché la validità degli strumenti utilizzati quale mezzo di
comunicazione culturale. Monitorizza l’andamento dei lavori di sviluppo dei materiali e certifica la qualità dei
contenuti proposti.
Le attività svolte dal Responsabile scientifico possono essere retribuite solo qualora vengano effettivamente
svolte tutte le attività di competenza di cui sopra, in superamento degli obblighi tecnico e scientifici derivati
dall’attribuzione dell’incarico.
Il riconoscimento economico viene proposto dal Responsabile della formazione aziendale al Direttore generale
previa acquisizione di:
documenti comprovanti le attività effettivamente prestate dal direttore scientifico, nell’ambito
della specifica iniziativa formativa;
relazione finale sull’attività formativa svolta e sui risultati conseguiti (verifica semestrale di
valutazione della ricaduta formativa per unità organizzativa e per unità professionali).
Il compenso massimo dedicato alle attività di progettazione, coordinamento scientifico ed accertamento dei
livelli di apprendimento è pari a €. 75,00 onnicomprensiva per giornata di corso e di tale attività viene svolta
fuori orario di servizio.
f) Tutor
Figura fondamentale per lo sviluppo organizzativo degli eventi formativi programmati nel PAF. Prende in cura
l’intero processo formativo, con compiti di accompagnamento e di supporto all’organizzazione e ai partecipanti,
in grado di garantire l’efficace integrazione tra il Servizio di formazione e i discenti.
Ha il compito di presidiare un insieme articolato di funzioni quali l’accoglienza e l’accompagnamento del
partecipante ad un graduale inserimento nel percorso formativo, la trasmissione della cultura organizzativa per
tutta la durata dell’evento formativo, la pianificazione e controllo delle attività formative, la gestione delle
relazioni e delle comunicazioni, la cura del sistema documentale, così come regolamento dal Servizio di
formazione aziendale.
Al Tutor viene riconosciuto un compenso forfettario pari a €. 50,00/per giorno di corso, quota comprensiva di
tutte le attività di tutoraggio, svolte fuori orario di servizio, comprendendo lo studio e la preparazione del
materiale documentale, gli incontri collegiali, i contatti, l’accompagnamento di ogni partecipante durante il
percorso formativo, la gestione dell’aula, l’assistenza didattica ed organizzativa e le relative registrazioni. I
tutor sono selezionati dal relativo Albo aziendale dei tutor, su proposta del responsabile scientifico.
29
g) Attestati e certificati ECM
Per i partecipanti alle iniziative di formazione continua (discenti, tutor, docenti) verrà rilasciato di norma, al
termine del corso di formazione, l’attestato di partecipazione, firmato dal Responsabile della formazione
aziendale, quale delegato dal Direttore Generale, così come prevede la norma regionale. Una copia viene
conservata agli atti della documentazione in archivio del Servizio di formazione aziendale.
La partecipazione alle iniziative di formazione continua accreditate dal Sistema regionale ECM ed il
superamento del test di verifica finale dell’apprendimento dà il diritto agli operatori sanitari (docenti, discenti)
di acquisire la relativa certificazione, scheda riportante il titolo dell’evento formativo, la sede, la data, i dati
anagrafici con codice fiscale, i crediti formativi acquisiti (in lettera e in cifra), firmata dal Responsabile della
formazione aziendale, quale delegato dal Direttore Generale. Una copia viene conservata agli atti della
documentazione in archivio del Servizio di formazione aziendale.
I criteri e le modalità di assegnazione dei crediti formativi ECM per il personale sanitario, per tipologia di
formazione, sono stati definiti dal Gruppo Tecnico Regionale ECM e fanno parte integrante del dispositivo di
riordino del sistema regionale della formazione.
9. MONITORAGGIO E VALUTAZIONE
La qualità formativa sarà registrata con la messa a punto di un sistema di monitoraggio e
verifica, sistematica ed indipendente, che prevede l’esame delle modalità d’attuazione del
processo formativo e delle azioni messe in atto, in relazione con gli obiettivi stabiliti.
Verrà attività un procedura controllata per la stesura di un Report sulla formazione
aziendale (RFA) che sarà uno strumento annuale di rendicontazione dell’azienda sulle
attività di formazione realizzate in funzione degli indirizzi regionali e nazionali, permettendo
una valutazione oggettiva dei programmi formativi realizzati, della loro qualità, della
copertura dei crediti ECM e delle verifiche sull’impatto nel contesto di lavoro.
Inoltre sarà utilizzato un nuovo strumento di programmazione e di valutazione del percorso
formativo del singolo operatore (Dossier formativo individuale) che conterrà in particolare:
il piano individuale di formazione, con l’indicazione degli obiettivi formativi
declinati in funzione delle aree di apprendimento prioritarie;
la documentazione relativa alla attività di formazione e di aggiornamento
professionale;
la valutazione dell’andamento del percorso formativo e dei relativi risultati.
30
La realizzazione di tale impianto di monitoraggio e verifica che assume un ruolo strategico
importante per lo sviluppo professionale di ogni operatore è legata alla possibilità di gestire i
flussi informativi per permettere la valutazione di dati aggregati sui diversi utenti
dell’attività formativa.
Complessivamente la valutazione delle attività formative previste nel prossimo biennio terrà
conto anche degli impatti e dei risultati delle attività stesse, sulla base di dati oggettivi che
verranno raccolti durante il percorso formativo in fase intermedia e finale, che avrà una
funzione informativa relativa alla certificazione che ogni operatore consegue sulla base
dell’acquisizione di specifiche conoscenze di base e di dettaglio e competenze, in termini di
completezza, adeguatezza ed accettabilità.
Gli strumenti di verifica e di valutazione prevedono in particolare l’uso di 4 griglie di
osservazione degli eventi formativi previsti nel prossimo biennio:
1. conformità tra il progetto accreditato e la sua realizzazione, griglia che permetterà di
effettuare una “verifica intermedia” nel corso di un audit interno durante l’evento
formativo; i criteri di valutazione riguarderanno i partecipanti (verifica del numero e
della tipologia dei partecipanti), il sistema di rilevazione delle presenza (modalità di
rilevazione dei discenti e dei docenti), la sede di svolgimento (verifica
dell’adeguatezza, del comfort e delle attrezzature), la durata (verifica della
corrispondenza del numero di ore erogate rispetto a quelle dichiarate), il programma
(conformità a contenuti e metodologie didattiche), il materiale didattico (verifica
della distribuzione del materiale) e il test di apprendimento (reale somministrazione
della scheda di gradimento e dei test ECM);
2. presenza di sponsorizzazioni, griglia che permette la verifica di sponsorizzazioni in
relazione al riferimento normativo del conflitto d’interesse contenuto nell’art. 48,
comma 25 della Legge 326/2003 e che fa riferimento all’obbligo di raccogliere le
autocertificazioni dei docenti. Sono considerati sponsor tutte le organizzazioni e le
imprese (profit e non) che sostengono l’iniziativa formativa e che abbiano interessi
commerciali nel campo sanitario. La griglia permetterà la verifica della presenza di
sponsor prevista nell’accreditamento, l’autorizzazione dell’AIFA ottenuta ai sensi
della Legge 326/2003 relativa alla propaganda farmaceutica e la documentazione
scritta relativa al rapporto tra sponsor ed azienda;
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3. qualità del processo formativo, griglia composta da una serie di criteri che si
riferiscono agli obiettivi e programmi del percorso formativo, ai tempi di esecuzione,
alle esercitazioni e lavori di gruppo, alla discussione, al materiale didattico, alla
restituzione dei risultati della verifica e al clima di aula;
4. verifica della buona prassi, attraverso una serie di interviste semi-strutturate che
permetteranno la valutazione di una serie di elementi generali che riguarderanno
l’analisi del bisogno formativo, la documentazione e le possibili azioni di
miglioramento.
Il Report finale, da realizzarsi entro 30 giorni dalla realizzazione del piano formativo
biennale, consiste in una relazione sulle attività svolte ed i risultati effettivamente
conseguiti, con l’utilizzo di appropriati ed efficaci indicatori (tasso di realizzazione,
tasso di scostamento dal budget per la formazione continua e per l’aggiornamento
professionale, effettuazione verifiche intermedie e finali, livello di acquisizione dei
crediti formativi per il personale sanitario, ricadute nel contesto di lavoro,
coinvolgimento del personale).
10. RISORSE
Con il Piano formativo 2009-2010 si richiede un significativo incremento dell’investimento
aziendale sulla formazione, il cui fondo nel 2008 (piano annuale) è stato di complessivi €.
322.570,00) comprendente la formazione continua e l’aggiornamento professionale.
L’incremento del fondo economico è nella logica di adeguare l’investimento sulla formazione
continua ECM e sull’aggiornamento professionale a quanto previsto dall’Accordo StatoRegioni del 1 agosto 2007 e dalla delibera regionale n. 72/23 del 19 dicembre 2008 di
Riordino del sistema di formazione ECM che prevedono la messa a disposizione di risorse
economiche pari all’1% della massa salariale annua, che corrisponde a €. 660.000,00.
Nel budget totale è compreso anche un fondo di riserva per iniziative di aggiornamento
professionale non calendarizzabili nella fase di programmazione del piano formativo.
Il finanziamento complessivo è determinato dalla Direzione aziendale con una ripartizione di
fondo tra formazione continua (50%, pari a €. 330.000,00) ed aggiornamento professionale
(50%, pari a €. 330.000,00).
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Il fondo per la formazione continua è finanziato in conformità a quanto progettato nel piano
di formazione ed effettivamente attuato. Il fondo economico viene suddiviso in 4 capitoli di
spesa (Area dirigenza medica, Area dirigenza non medica, Area comparto, Area tecnicoamministrativa e professionale).
Le risorse economiche messe a disposizione dall’azienda per le attività di aggiornamento
professionale (obbligatorio e facoltativo) per il biennio 2009-2010 ammontano
complessivamente a €. 660.000,00 (ripartite in €. 330.000,00 per l’anno 2009 e €.330.000,00
per l’anno 2010). Il fondo annuale destinato alle attività di aggiornamento professionale a
supporto di iniziative di sviluppo di competenze professionali viene ripartito per area
dipartimentale o distrettuale e viene destinato alla gestione diretta del direttore
dipartimentale/distrettuale. La ripartizione delle risorse economiche è stata effettuata
prevedendo la spesa media pro-capite, ottenuta da una quota pro-capite di €. 188,00
moltiplicata per il numero dei dipendenti complessivi (tutte le qualifiche) in organico presso il
dipartimento/distretto stesso. La ripartizione dettagliata del fondo per l’aggiornamento
professionale complessivo delle singole aree dipartimentali/distrettuali è riportata nella
seguente tabella:
Dipartimento/distretto
Unità
Fondo finanziato per
professionali l’aggiornamento professionale
Dipartimento medico ospedaliero
268
€. 50.384,00
Dipartimento chirurgico ospedaliero
331
€. 62.228,00
Dipartimento dei servizi ospedaliero
176
€. 33.088,00
Dipartimento di prevenzione
77
€. 14.478,00
Dipartimento salute mentale
85
€. 15.980,00
Dipartimento del farmaco
34
€.
Dipartimento materno infantile
190
€. 35.720,00
Dipartimento emergenza urgenza
64
€. 12.032,00
Dipartimento tecnico amministrativo
237
€. 44.558,00
Distretti
164
€. 30.832,00
Direzione Aziendale
130
€. 24.440,00
1756
€. 330.032,00
Totale
6.392,00
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Le fonti di finanziamento per la formazione sono:
1. stanziamento aziendale per la formazione continua;
2. fondi regionali finalizzati;
3. quota parte degli introiti derivanti dalla partecipazione di personale esterno alle attività
di formazione aziendale;
4. risorse provenienti da attività di sponsorizzazione, purchè avvengano nella massima
chiarezza e trasparenza e con il rispetto delle norme generali che regolamentano la
materia.
Nel budget totale è compreso anche un fondo di riserva per iniziative di aggiornamento
professionale non calendarizzabili nella fase di programmazione del piano formativo.
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