Club_Previdenza_1252015

- CLUB PREVIDENZA – 12 maggio 2015 –
Ilaria Fadda – Area Relazione Industriali – Servizio Previdenziale.
JOBS ACT: NUOVI AMMORTIZZATORI SOCIALI E
MISURE A SOSTEGNO DELLA GENITORIALITA’.
RECENTI MISURE A SOSTEGNO DELLA GENITORIALITA’
LEGGE DI STABILITA’ 2015 C.D. «BONUS BEBE’»
BONUS BEBE’: A CHI SPETTA
FONTE NORMATIVA, art. 1, comma 125 L. 190/2014 (G.U. 83 del
10.4.2015)
CONDIZIONE ANAGRAFICA:
• Figli di cittadini italiani;
• Figli di cittadini di uno Stato membro della U.E.;
• Figli di cittadini extracomunitari con permesso di soggiorno,
residenti in Italia.
CONDIZIONE ECONOMICA : valore evidenziato dall’indicatore ISEE non
> Euro 25.000 annui
N.B: il valore economico è riferito al nucleo familiare di appartenenza
del genitore richiedente.
BONUSU BEBE’: MISURA DELL’ASSEGNO
L’assegno è fissato in un importo di:
- Euro 1920 annui, pari a 160 Euro mensili, se il nucleo
familiare di appartenenza del genitore ha un Isee non
superiore ad Euro 7.000;
- Euro 960 annui, pari ad Euro 80 mensili, se il nucleo
familiare di appartenenza del genitore ha un Isee superiore
ad Euro 7.000 e fino ad euro 25.000.
- Cadenza: mensile;
- Corresponsione : direttamente dall’Inps;
- Durata assegno: dalla nascita o dall’ingresso in famiglia, fino
al compimento del terzo anno di vita del bambino.
BONUS BEBE’: COME OTTENERE L’ASSEGNO
La domanda va presentata, in via telematica, all’Inps MV45_Bonus_Bebe.pdf
La domanda può essere, presentata , UNA SOLA VOLTA PER
CIASCUN FIGLIO : a) dal giorno della nascita del figlio o dal
giorno dell’ingresso in famiglia e fino a 90 gg da tale data.
Se la domanda viene presentata oltre termine?..
….l’assegno inizia a decorrere dal mese di
presentazione della domanda.
BONUS BEBE’: DECADENZA DAL
BENEFICIO
Il nucleo familiare beneficiario decade dall’assegno qualora si
verifichi:
- Decesso del figlio;
- revoca dell’adozione;
- decadenza dall’esercizio della responsabilità genitoriale;
- affidamento del figlio a terzi;
- affidamento esclusivo del figlio al genitore che non ha
presentato la domanda.
N.B: Inps interrompe l’erogazione dell’assegno a partire dal
mese successivo a quello in cui si è verificata una della cause di
decadenza dal beneficio.
RECENTI MISURE A SOSTEGNO
DELLA GENITORIALITA’
Jobs act: conciliazione esigenze di cura,
vita e di lavoro: schema di decreto
legislativo sottoposto al parere del
Governo
INTRODUZIONE
• Il Consiglio dei Ministri del 20 febbraio 2001 ha approvato lo schema di
D.L. (di seguito «SDL») attuativo della delega, conferita al Governo dall’art.
1, commi 8 e 9 L. n. 183/2014, per dettare norme in materia di
conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro.
• Allo stato attuale, può dirsi peraltro che il Governo non ha dato
concretizzazione ad almeno due rilevanti criteri direttivi:
• A) introduzione del tax credit per le lavoratrici, con figli minori o disabili
non autosufficienti, con redditi inferiori ad una determinata soglia di
reddito individuale complessivo;
• B) l’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali forniti dalle
aziende e dai fondi o enti bilaterali nel sistema pubblico – privato dei
servizi alla persona in coordinamento con gli enti locali titolari delle
funzioni amministrative.
ASTENSIONE OBBLIGATORIA DELLA MADRE
• L’art. 2 SDL prevede : «Modifiche alla norma sull’astensione obbligatoria
per il periodo successivo al parto», che dispongono che tale astensione
spetta «durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto
avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si
aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche
qualora la somma dei periodo di «astensione obbligatoria» superi il limite
complessivo di 5 mesi;
• Introduzione nel T.U. dell’articolo 16.bis, in forza del quale – in caso di
ricovero del neonato – la madre potrà chiedere la sospensione del periodo
di congedo e goderne, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del
bambino. Il diritto potrà essere esercitato una sola volta per ogni figlio.
INDENNITA’ DI MATERNITA’: PROLUNGAMENTO
DEL DIRITTO ALLA CORRESPONSIONE
• L’art. 3 SDL, in modifica all’art. 24, comma 1 del T.U sulla
maternità, di dispone che l’indennità è corrisposta anche nei
casi in cui, ai sensi dell’art. 54, comma 3 lett. a), b) e c) del
T.U. è consentita la risoluzione del rapporto di lavoro, se si
verificano durante i periodi di astensione obbligatoria di cui
agli articoli 16 e 17 del TU stesso.
CONGEDO DI MATERNITA’ NEI CASI DI
ADOZIONE E AFFIDAMENTO
• L’art. 4 SDL integra l’art. 26 del T.U. con
l’esplicita previsione dell’estensione a tale
fattispecie, delle norme precedentemente
menzionate in materia di rinvio e
sospensione del congedo.
CONGEDO DI PATERNITA’
• Questa tipologia di congedo (art. 28 TU),
viene estesa al caso in cui la madre sia una
lavoratrice autonoma avente diritto alla
fruizione dell’indennità di maternità prevista
dal D.Lgs 151/2001 per le lavoratrici iscritte a
gestione separata. (Art. 5 SDL)
CONGEDO DI PATERNITA’ IN CASO DI
ADOZIONE O AFFIDAMENTO
Il decreto modificherà l’art. 31 del D.Lgs
151/2001, disponendo che, il congedo per
l’adozione all’estero (articolo 26, comma 4 T.U.)
spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore
anche qualora la madre non sia lavoratrice.
(art. 6 SDL)
CONGEDO PARENTALE
• Viene estesa, sino a dodici anni di età della prole (in luogo degli
odierni 8 anni) la possibilità di fruire di tale congedo, anche per lo
specifico caso del minore portato di disabilità. (art. 7 SDL)
• In assenza di disciplina contrattuale collettiva in merito alle
modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun
genitore potrà scegliere tra fruizione giornaliera ed oraria
(quest’ultima consentita per il 50% dell’orario medio giornaliero del
periodo paga immediatamente precedente a quello di inizio del
congedo. N.B.: incumulabilità tra fruizione orario del congedo
parentale e altri permessi disciplinati dal D.lgs 151/2001. (art. 7
SDL)
CONGEDO PARENTALE
• Ai fini dell’esercizio del diritto di prolungamento di congedo
parentale, il genitore è tenuto, salvi i casi di oggettiva
impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità
e i criteri definiti dai CCNL e, comunque entro un termine di 5
giorni indicando l’inizio e la fine del congedo. Il termine di
preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale a ore.
Art. 7 SDL
• Il trattamento economico e normativo è esteso sino al sesto anno
di vita (in luogo degli odierni 3 anni) e viene abrogato il comma 3
di tale ultimo articolo che individuava un requisito reddituale
massimo per poter accedere all’indennità. Art. 9 SDL
CONGEDO PARENTALE NEI CASI DI ADOZIONE E
AFFIDAMENTO
• Anche in questo caso la fruibilità del congedo viene
estesa sino a 12 anni del bambino; (art. 9 SDL)
• L’indennità prevista dal D.Lgs 151/2001 viene posta
come percepibile «entro 6 anni dall’ingresso in
famiglia del bambino».
LAVORO NOTTURNO
Non potrà essere obbligata a lavoro notturno la
lavoratrice madre adottiva o affidataria di un
minore, nei primi 3 anni di ingresso in famiglia,
e comunque non oltre il suo dodicesimo anno
di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni
il padre lavoratore adottivo o affidatario
convivente con la stessa. (art. 11 SDL)
DIMISSIONI
In caso di dimissioni volontarie presentate
durante il periodo di divieto di licenziamento
(art 54 D.Lgs 151/2001), la lavoratrice ha diritto
alle indennità previste da disposizioni di legge e
contrattuali per il caso di licenziamento. Al
contempo la lavoratrice ed il lavoratore che si
dimettano nel predetto periodo non sono
tenuti al preavviso. (art. 12 SDL)
LAVORATRICI ISCRITTE ALLA GESTIONE
SEPARATA
1) In caso di adozione, nazionale o internazionale, alle
lavoratrici non iscritte ad altra forma obbligatoria, spetta
un’indennità per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del
minore in famiglia;
2) Viene estesa agli iscritti alla G.S. Inps il principio di
automaticità dell’indennità di maternità anche in caso di
mancato versamento dei relativi contributi previdenziali da
parte del committente. (art. 13 SDL)
INDENNITA’ DI PATERNITA’ PER I LAVORATORI
AUTONOMI
Viene previsto che tale indennità spetti al
padre lavoratore autonomo, per il periodo in
cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice
autonoma o per la residua, in caso di morte o
di grave infermità della madre ovvero di
abbandono, nonché in caso di affidamento
esclusivo del bambino al padre. (art. 15 SDL)
INDENNITA’ DI PATERNITA’ PER I LIBERI
PROFESSIONISTI
Viene estesa ai padri liberi professionisti la
possibilità di fruire dell’indennità di maternità a
carico delle Casse di previdenza professionale,
per il solo periodo in cui sarebbe spettata alla
madre libera professionista o per la parte
residua, in caso di morte o di grave infermità
della madre ovvero di abbandono, nonché in
caso di affidamento esclusivo del bambino al
padre. (art. 17 SDL)
INDENNITA’ DI PATERNITA’ PER I LIBERI PROFESSIONISTI IN
CASO DI ADOZIONE E AFFIDAMENTO
L’indennità di cui all’art. 17 SDL viene corrisposta al
padre lavoratore previa domanda al competente ente
previdenziale, corredata dalla certificazione relativa
alle condizioni previste. In caso di abbandono il padre
libero professionista ne rende dichiarazione ai sensi
dell’art. 47 DPR 445/2000. (art. 19 SDL)
TELELAVORO E CONGEDI PARENATALI
L’art. 22 dello schema legislativo del Governo sottoposto al
parere del Parlamento dispone – come norma generica – che
i datori di lavoro che utilizzino il telelavoro per motivi legati
ad esigenze di cure parentali in forza di accordi collettivi,
beneficeranno dell’esclusione dei relativi lavoratori dal
computo “dei limiti numerici previsti da legge e contratti
collettivi per l’applicazione di particolari normative ed
istituti. (art. 22 SDL)
CONGEDO PER DONNE SOTTOPOSTE A
VIOLENZA
L’art. 23 SDL prevede:
a) Diritto ad un periodo specifico di astensione di tre mesi retribuita (sotto
forma di congedo). Tale periodo è utile a tutti gli effetti (anzianità di
servizio, maturazione ferie, TFR e 13° mensilità). Il congedo è fruibile sia
su base giornaliera che oraria nell’arco temporale dei tre mesi. La
lavoratrice ha diritto, altresì, alla trasformazione del rapporto di lavoro
a tempo pieno in part-time (orizzontale o verticale) con il diritto al
ritorno a tempo pieno a mera domanda.
b) La condizione della lavoratrice deve essere debitamente certificata, da
parte dei servizi sociali del Comune di residenza, o dai Centri
antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all’art. 5 bis DL 93/2013, con
riferimento all’inserimento in percorsi di protezione relativi alla
violenza di genere.
c) Lo stesso diritto vale per le collaboratrici coordinate e continuative.
DESTINAZIONE DI RISORSE ALLE MISURE DI CONCILIAZIONE
TRA VITA PROFESSIONALE E VITA PRIVATA
L’art. 24 SDL, infine dispone, in via sperimentale che, per il
triennio 2016 -2018, una quota pari al 10% del Fondo per il
finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la
contrattazione di secondo livello, sia destinata alla
promozione della conciliazione tra vita professionale e vita
privata, secondo criteri definiti con decreto del Ministero del
Lavoro.
DISPOSIZIONI FINANZIARIE
• L’art. 25 SDL dichiara che gli oneri derivanti dall’attuazione
delle misure previste dagli articoli compresi tra 2 e 23 dello
stesso schema corrispondono a Euro 104 milioni per l’anno
2015 e prevede la corrispondente riduzione del Fondo per gli
ammortizzatori sociali di cui all’art. 1, comma 107 L.
190/2014.
• Le disposizioni dello schema di decreto, fatta eccezione per
l’art. 24, si applicano in via sperimentale solo per l’anno
2015.
UNO SGUARDO IN EUROPA
Conciliazione vita – professionale – vita lavorativa
QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO
Raccomandazione 92/241/CEE del 31 marzo 1992 “Sulla custodia dei
bambini” richiede espressamente una maggior partecipazione dei padri
nella cura dei figli, nonché la promulgazione di una legge “gender
neutral”, al fine di garantire ai genitori lavoratori specifici diritti in
materia di congedi parentali.
La Direttiva 2010/18/EU entrata in vigore l’8 marzo 2012 ha visto un nuovo
accordo delle Parti sociali Europee sul congedo parentale, previsto in 4
mesi per ciascun genitore, applicabile a tutti i lavoratori e a tutte le
tipologie contrattuali
DANIMARCA
Il congedo di maternità è pari a 18 settimane di cui 4 ante – partum,
retribuito al 100%- finanziato sia dal datore di lavoro che dallo Stato. Si
ha diritto al congedo, se si risiede in Danimarca da almeno 6 settimane.
Il congedo di paternità è un diritto che spetta solo ai lavoratori dipendenti,
per un totale di due settimane da usufruire nelle prime 14 settimane
dopo il parto, retribuito come il congedo di maternità.
Il congedo parentale è pari a 32 settimane da condividere in continuazione a
quello di maternità e di paternità e può essere goduto fino a 9 anni del
bambino, retribuito sia dal datore di lavoro, che a livello statale, in
misura uguale al congedo di maternità.
Al congedo parentale si aggiunge un diritto individuale di 8 settimane non
retribuite. E’ possibile concordare con il datore di lavoro il part-time per
tutta la durata del congedo o solo per determinati periodi.
FRANCIA
Il congedo di maternità è obbligatorio e ha una durata di 16 settimane,
almeno due settimane devono essere fruite prima della nascita, il
periodo rimanente potrà essere fruito prima o dopo la nascita del
bambino.
I padri lavoratori hanno diritto a 11 giorni di congedo di paternità che deve
essere fruito entro quattro mesi dalla nascita del bambino. I dati
disponibili dimostrano che circa i 2/3 dei padri fruiscono del congedo di
paternità.
Il congedo parentale è pari ad un anno, a condizione che sia fruito da
entrambi i genitori. Diversamente si riduce a 6 mesi. A partire dal
secondo figlio, fermo restando il limite massimo di 3 anni di vita del
bambino, la durata massima del congedo è pari a 36 mesi. Ciascuno dei
due genitori potrà usufruirne fino ad un massimo di 24 mesi, i restanti 12
dovranno essere fruiti dall’altro genitore per poter beneficiare della
durata massima.
GERMANIA
Il congedo di maternità è previsto per 14 settimane di cui sei settimane
possono essere prima della nascita e 8 settimane dopo la nascita. Le
lavoratrici possono scegliere di continuare la loro attività lavorativa sino
alla nascita del bambino, ma per tutelare la salute della madre, le otto
settimane seguenti sono obbligatorie.
Non è previsto il congedo di paternità.
Il congedo parentale, equivalente a 156 settimane, si esaurisce al terzo anno
di vita. Ciascun genitore ha diritto a ricevere un’indennità pagata dallo
stato federale pari al 67% del guadagno medio relativo ai 12 mesi
precedenti la nascita del bambino. Il congedo è fruibile dai genitori
anche nello stesso lasso di tempo
NORVEGIA
Il congedo prima e dopo la nascita, ha una durata
massima di 54 settimane. Di queste 9 sono per la
madre (equiparabili al congedo di maternità) e sei
sono per il padre (quota papà). Le restanti 39 sono
un diritto che può essere utilizzato da entrambi i
genitori.
PAESI BASSI
Il congedo di maternità è pari a 16 settimane; sei prima della nascita del
bambino e le altre 10 possono essere utilizzate dopo la nascita. Il
congedo può iniziare tra le 6 e le 4 settimane prima della data presunta
del parto.
Il congedo è obbligatorio, alle lavoratrici in gravidanza non è permesso
lavorare nelle 4 settimane precedenti la nascita del bambino e durante le
6 settimane seguenti la nascita.
Per il padre lavoratore sono previsti 2 giorni di congedo da poter utilizzare
entro 4 settimane dalla nascita. Il congedo può essere utilizzato da
uomini lavoratori, che sono partner della donna, che ha dato alla luce il
bambino o da parte dell’uomo che ha riconosciuto il bambino.
Il congedo parentale è pari a 26 settimane, per i primi 8 anni di vita del
bambino. E’ un diritto individuale e non è trasferibile. Deve essere
utilizzato part-time. Il lavoratore lavorerà il 50% dell’orario di lavoro
previsto nell’arco di 12 mesi.
SPAGNA
Il congedo di maternità è pari a 16 settimane, retribuito al 100% , in parte
finanziato dallo Stato.
Il congedo di paternità è pari a 15 giorni consecutivi ed è retribuito al 100%.
I padri, inoltre, in alternativa alla madre possono fruire di 10 settimane
di congedo materno.
Il congedo parentale può essere fruito entro il terzo anno di vita del
bambino per un periodo massimo di 156 settimane. Generalmente non è
pagato, con qualche diversità da regione a regione. E’ prevista sino ai 6
anni la possibilità di richiedere il part – time in alternativa al congedo,
con riduzione della giornata lavorativa dal 30 al 50%.
Ilaria Fadda – Area Relazioni Industriali - Servizio PrevidenzialeJOBS ACT: nuovi ammortizzatori sociali e misure a sostegno della
genitorialità.
INDIRIZZI COMMISSIONE
PROVINCIALE CIGO
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA
Destinatari: operai, impiegati e quadri delle aziende industriali in
genere e delle società cooperative di produzione lavoro esercenti
attività industriale, senza limiti dimensionali.
Esclusi: dirigenti, lavoratori a domicilio e apprendisti.
CAUSE INTEGRABILI
Situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili
all’imprenditore o ai dipendenti (es: eventi metereologici, guasti
ai macchinari) o situazioni temporanee di mercato (mancanza di
ordini, commesse, materie prime o energia), rispetto alle quali è
CERTA la ripresa della normale attività produttiva.
TRANSITORIETA’ e NON IMPUTABILITA’ degli eventi
all’imprenditore sono elementi essenziali per la concessione del
trattamento integrativo.
PERIODO CONCESSIONE CIGO
La cigo è concessa per 13 settimane, ma può essere prorogata
fino a 12 mesi (periodi consecutivi).
L’integrazione salariale relativa a più periodi non consecutivi
non può superare, complessivamente, la durata di 12 mesi in
un biennio. Le limitazioni si applicano nei casi d’intervento
determinato da eventi oggettivamente non evitabili.
Superati i limiti è possibile ottenere il passaggio alla cassa
integrazione straordinaria secondo un’ampia nozione di
«straordinarietà» di fatto coincidente con l’eccezionale
situazione di crisi in atto (nota Ministero del Lavoro n.
5251/2009).Nota5251-2009.pdf
COMUNICAZIONE AVVIO PROCEDURA
L’imprenditore è tenuto a comunicare preventivamente alle
rappresentanze sindacali, la durata prevedibile della
contrazione o sospensione ed il numero di lavoratori
interessati.
Un esame congiunto in ordine alla normale ripresa dell’attività
produttiva ed ai criteri di distribuzione degli orari di lavoro, può
essere richiesto dalle O.S. o anche dal datore di lavoro.
PROCEDURA SINDACALE
La procedura di consultazione si deve esaurire entro 25 giorni
dalla data di richiesta (termine ridotto a 10 giorni per le
Aziende fino a 50 dipendenti).
Terminata la fase di consultazione sindacale, l’impresa dovrà
presentare, mediante utilizzo del canale telematico, all’Inps,
entro 25 giorni dalla fine del periodo paga in cui è iniziata la
sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro nell’unità
produttiva.
VALUTAZIONI COMMISSIONE CIGO
Il giudizio della Commissione circa la «riammissione, entro breve degli
operai nell’attività produttiva dell’impresa» (di cui all’art. 5, comma 1, del
DLCPS 869/1947), è un giudizio che va espresso in via preventiva e NON
sulla base di quanto successivamente accaduto.
Il giudizio «è il risultato di un apprezzamento sia delle particolari negative
congiunture riguardanti le singole imprese, che del contesto economico –
produttivo in cui le medesime si trovano ad operare, entrambi riferiti
all’epoca in cui ha avuto inizio la contrazione dell’attività lavorativo non
rilevando le circostanze sopravvenute al termine del periodo per il quale è
stata chiesta l’integrazione salariale e che hanno impedito la continuazione
dell’attività dell’impresa se non quale conferma di una congiuntura
aziendale preesistente alla richiesta dell’intervento previdenziale. Circolare
Inps 130/2003.
RIPRESA ATTIVITA’ LAVORATIVA
Nessuna ripresa dell’attività lavorativa può essere imposta
all’impresa di richieste di successive proroghe trimestrali
nell’ambito dei primi 12 mesi di intervento della CIGO, fermo
restando, ovviamente la sussistenza in capo all’impresa dei
requisiti per accedere all’intervento medesimo.
La ripresa dell’attività lavorativa è prevista dalla normativa in
esame esclusivamente in capo alle aziende che abbiano già
usufruito di 12 mesi continuativi di integrazione salariale
ordinaria. Msg. Inps 6990/2009.
CIGO e CIGS
Nei casi di richiesta di cigo seguita da un periodo di
cigs, è possibile accogliere l’istanza di cigo, o ritenere
legittima l’autorizzazione già concessa, anche se la
ditta non ha ripreso l’attività produttiva prima di
ricorrere alle integrazioni salariali straordinarie, e ciò
indipendentemente dalla causale (ristrutturazione,
crisi, ecc).Msg. Inps 6990/2009.
RIPRESA ATTIVITA’ PRODUTTIVA
E’ essenziale che, l’istruttoria delle domande di
ammissione al trattamento integrativo sia
fondata su documentazione fornita dalla ditta
richiedente e, qualora mancante, venga
richiesta in fase di istruttoria, al fine di poter
formulare un favorevole giudizio previsionale di
ripresa attività. (Msg. Imps 7526/2009)
Ilaria Fadda – Area Relazione Industriali – Servizio Previdenziale
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