Cap.6 IL BUON LAVORO
• Introduzione:
• integrazione del lavoro nella
prospettiva della libertà cristiana
• -la teologia casistica
• -secolarizzazione delle istituzioni
sociali e intenzionalità cristiana
• -una comprensione cristiana più
complessiva
• -etica individuale ed etica sociale
• -prima del Vaticano II (dovere di
stato, aspetto ascetico)
• -la teologia recente (rischio di
biblicismo…)
• 1. La modalità del mercato e la
modalità del dono
• 2. La responsabilità individuale
sul posto di lavoro
• 3.Le pratiche lavorative virtuose
• 4.Il lavoro come servizio
• 5.La lealtà del dipendente
• 6.Strategie di ingiustizia
•
6.1. lo stress
•
6.2. il mobbing
2.1.La modalità del mercato
e la modalità del dono
• A) l’economia di mercato separa
l’attività produttiva dagli altri
momenti dell’esperienza umana
• il mercato forma il lavoro: i beni
prodotti e la capacità lavorativa
• -solo il valore economico,
l’attività produttiva, il lavoro
nelle sue conseguenze
• -facere non agere, la perfezione
nell’opus operatum non nel
soggetto, predispone le
condizioni della vita
• -il lavoro sottomesso alle regole
di equivalenza, una merce
• B) mercato d. lavoro come
spazio di scambio
psicosimbolico, si scambia un
impegno con un riconoscimento,
obbligo di mantenere la
promessa, fiducia, rispetto
• la Business Ethics: l’etica
transazionale, diritti individuali,
capitale umano, sovranità
dell’individuo produttivo mentre
rende disponibile l’uso del suo
capitale umano a tasso di
mercato e contribuisce
all’efficienza totale
• -la relazione contrattuale o di
cooperazione: relazioni basate
su comuni e connessi interessi,
con gli altri considerati anonimi
• -impegnarsi nella cooperazione
produce un surplus sociale,
ognuno ha un ruolo in questi
mutui vantaggi, si riconosce
l’altro con un uguale titolo di
pretesa
• -relazione all’altro solo come
mezzo per soddisfare i fini
distinti, senza obblighi
precontrattuali
• -relazione tra estranei nella
transazione che non esprime
nulla della persona, distacco
dall’azione come spettatore
• -non si toccano questioni etiche
fondamentali, etica transazionale
• C) la DSC: il senso pieno
dell’uomo nel lavoro
• -la produzione nel contesto
personale di azione umana, oltre
la logica del mercato
• -le diverse dimensioni del lavoro:
il bisogno ha senso non come
semplice determinazione
biologica ma nella prospettiva
della relazione all’altro che è
costitutiva,
• -la relazione all’altro è appello
che stimola alla libera
determinazione verso il bene che
si dà nella testimonianza della
prossimità
• -per questo il senso del lav non
si esaurisce nel riconoscimento
sociale (ricompensa) e l’uomo
non si riduce alla sua opera, ma
rimanda alla dedizione di sé,
all’amore del prossimo, che
testimonia il dono originario
• -lavoro come dedizione di sé:
il fondamento etico-religioso
nel comandamento
dell’amore
• -l’altro come prossimo e non
solo antagonista: lavoro come
impegno verso una realtà
significativa, fedeltà, fiducia,
• beni che superano le clausole
contrattuali ed esprimono
impegno in una realtà
significativa, essi non possono
essere comprati
• -lo spirito del dono, pegno del
riconoscimento ed esperienza
più originaria della logica
dell’equivalenza
• -il lavoro come dono nella teoria
economica quando analizza le
regole di reciprocità
• Akerlof: il fare doni è regolato
dalle norme di reciprocità. Lo
sforzo dei lavoratori oltre le
regole del contratto è motivato
dal senso di solidarietà e lealtà.
• Essi si aspettano dall’impresa
giuste paghe..
• -il lavoro come dono promuove
la creatività, la partecipazione
democratica
• D)la logica del dono dentro
l’economia di mercato (prodotti
di qualità, e doni di sussistenza
da parte dei consumatori. Lavoro
ben fatto)
• -rimanda a quella realtà, secondo
la DSC, antecedente ad ogni
contratto e consente il vincolo
sociale e il superamento
dell’alienazione (lav. prestazione)
• -lavoro non più mezzo di
autorealizzazione ma come cifra
dell’incompiutezza e come
cammino fraterno,
• nella speranza che guadagna la
sua vita chi ne fa dono,
l’incompiutezza come cammino,
il lavoro come cifra del carattere
fraterno di questo cammino
• -la separazione, secondo la fede
cristiana, dell’uomo dalla propria
opera come espressione di un
dono, non di contemptus mundi
o di alienazione, tutto è ricevuto
dallo Spirito di Dio
• -tempo dell’accumulazione e
tempo del dono, profondità della
testimonianza
• - relazione di lavoro qualificata
da fiducia, lealtà: valori
partecipati, istituzioni di voce e
non solo exit
• la qualità del lav è legata alle
caratteristiche del sistema
sociale: la cooperazione,
l’onestà, l’ingiustizia, il dominio,
la paura, l’origine del male nel
peccato
• -l’impegno del cristiano per la
giustizia personale all’interno
del sistema e per la giustizia
sociale
• Prima ancora di far giusto il
stistema è possibile fare giusta
la mia opera all’interno del
sistema
• l’impegno del cristiano per la
giustizia personale consente di
vivere i limiti obiettivi imposti
dal sistema sociale senza subirli
quali limiti della dignità pers, e
quindi senza subirli come offesa
o viverli nella lotta per la
giustizia come vendetta
2.2. La responsabilità
individuale sul posto di
lavoro
• A) il lavoro abitato dalla
soggettività con l’obiettivo di
produrre qualcosa:
• la soggettività nei sistemi
organizzativi, non fuori o
accanto, il lav è largamente
partecipazione ad un sistema
tecnologico.
• -le norme dell’organizzazione:
• l’efficienza tecnica
autoreferenziale in una logica
autonoma sottomessa alle leggi
economiche
• -il profitto ed espansione del
mercato, (abbandono della
sensibilità etica, alienazione,
calcolo costi-benefici)
• - principi come l’amore al lavoro,
la solidarietà, la gratuità come
precondizione della fiducia
minima sono oscurati
• si tratta di cercare la massima
compatibilità tra i diversi aspetti
• -il successo, la logica del
risultato conduce ad una morale
narcisistica, a comportamenti
determinati dall’organizzazione
• -si tende ad un mondo
indipendente dalla valutazione
critica esterna
• B) le teorie organizzative
pensano il lavoro in funzione di
variabili esterne: la
soddisfazione d. persone, le
motivazioni, la cultura organizz,,
le costrizioni
• -De Terssac: il contributo
positivo del soggetto secondo
una concezione che non riduce il
lavoro a semplice rispetto delle
istruzioni formali, semplice
esecuzione
• -la maniera di lavorare non è mai
totalmente imposta dalle
condizioni esterne, capacità del
soggetto di gestione delle
incertezze dei processi di lavoro,
• il lavoro da fare non è riducibile
a ciò che è stato previsto,
contributo positivo dei soggetti
• C)il lavoro è sempre più
partecipazione all’azione
collettiva integrata
• -lealtà al gruppo e capacità di
cooperare secondo una
normatività autoreferenziale,
costrizione sull’azione, senso di
appartenenza al gruppo e lealtà
• -perdita di creatività e
sottomissione dell’identità
individuale a quella di gruppo
• -la verità nel posto di lavoro
diventa verità terapeutica
progettata per far sentire le
persone meglio, non per
articolare con verità gli aspetti
morali del posto di lavoro
• -il rischio è di diventare
funzionari del sistema, leali ai
poteri esistenti, secondo i valori
sanzionati dall’organizzazione
• -l’ambiguità di questa
strutturazione dell’azione
personale: sottomessa alle
richieste di significato
metaindividuale e con il rischio
di ridurla al mantenimento
dell’organizzazione
• -compiti etici: i problemi sono il
risultato del funzionamento
strutturale, la responsabilità
individuale deve ricevere una
forma istituzionale
corrispondente a vari
• A vari livelli (associazioni
professionali, imprese, istituzioni
globali, autorità pubbliche e
politiche), rischio: deontologie
regionali
2.3. Le pratiche lavorative
virtuose
• A)la sfida: l’integrazione
dell’etica nell’organizzazione
• -l’etica nelle teorie organizzative:
aspetti parziali, valori soggettivi,
regole limitate
• -nella LE la mossa eccentrica:
primato della persona, che
trascende, l’autorealizzazione
non è solo per i risultati, si tratta
di discutere anche i fini ultimi
dell’attività economica
• -in contrasto con il paradigma
dominante, importanza degli
atteggiamenti soggettivi o virtù
che riducono la distanza non le
differenze, affermano la
prossimità, esprimono una
giustizia più grande delle regole
• -il lavoro come prassi umana è
volontà trascendente di bene e
insieme volontà di beni, è
tensione tra risultato che opera
in una situazione data e
significato
• -nella dinamica di risultato e di
significato emerge la lotta per il
riconoscimento, il nostro
rapporto con ciò che non ha
prezzo rende possibile il dono
come pegno (festa, benedizione
di Dio, dono di Dio…).
• -un altro aspetto
dell’esperienza lavorativa:
tensione tra agire particolare
e apertura ad un significato
totale
• -il lavoro come agire particolare
è un momento del
perseguimento dei beni possibili
• -il possibile inganno e illusione
(peccato), disconoscimento e
alienazione nel sistema
produttivo e nel sistema sociale
• -tensione tra beni particolari e
bene totale, conversione come
integrazione e rimando
simbolico,
• volontà obbediente in quanto i
beni prodotti sono limitati e
frammentari, il bene non può
essere progetto dell’uomo ma
può solo essere creduto e
sperato
• -la volontà giusta dei beni
realizzabili è volontà non
eteronoma ma riconoscente per
il dono che l’ha preceduta
• -dal profilo antropologico
discende l’etica
• -come impegno culturale capace
di assumere il limite del lavoro e
di correlarlo con l’orizzonte
antropologico che lo comprende
• -pazienza e coraggio di un’etica
della finitudine
• B) etica del lavoro in quanto
attività soggettiva e oggettiva
quali aspetti simultanei, la
persona al centro e i
cambiamenti necessari dal punto
di vista economico sociale etico
spirituale
• -l’organizzazione del posto di
lavoro può generare
propensione a esplicare le virtù e
abilità specifiche
• -quando la vita è buona il lavoro
è migliore, influsso reciproco
• -alcune pratiche virtuose:
• la gratitudine: è una strategia
adattiva positiva, focalizza sul
centro positivo della
organizzazione, migliora il clima
organizz, porta facilità
nell’affrontare lo stress
• -effetti a cascata: motiva
l’azione morale, fa sentire di
essere apprezzati, trasforma
le persone, ricorda il bisogno
di reciprocità, nutre il
funzionamento ottimale delle
organizzazioni
• -la fiducia, fondamento delle
relazioni um., fa posto al rispetto
per l’altro o all’attenzione verso
tutta la persona, dando tempo e
spazio, andando oltre i ruoli
organizzativi
• - l’umiltà rende più adattabili e
con minori conflitti
• il perdono necessario per gli
inevitabili urti, per trattare
con la rabbia e dirigere le
energie altrove
• -il coraggio è richiesto per
dire la verità in certe
situazioni e per mantenere le
relazioni
• -a queste condizioni il posto
di lavoro può diventare
sorgente di speranza
2.4. Il lavoro come servizio
• A) servizio connesso al dono: le
persone al centro e la qualità dei
legami
• -l’altruismo nelle istituzioni di
mercato attraverso relazioni con
l’altro non meramente
strumentali ma improntate al
gratuito
• -beni materiali e relazioni
interpersonali come valore
economico
• -Boulding: il movente del
profitto costantemente
temperato dall’altruismo
• -diverse forme di servizio:
dimensione
• .religiosa, lav come vocazione,
carità
• .personale, nel lavoro si esprime
l’io
• .relazionale, condivisione,
cura
• .comune, costruzione di
qualcosa di più grande di se
stessi
• B) atteggiamento di servizio e
ruolo professionale
• -ruoli come relazioni
funzionali che internalizzano
comportamenti e sono
definiti da norme sociali
• -norme sociali e obbligo
morale, possibili conflitti
• -precondizione morale del
ruolo è la competenza,
diversamente danni alle
persone
• -la professione come buona
causa, la componente tecnicoscient. come attività al servizio
del bene comune. Un senso che
si presenta come servizio al
prossimo e con una struttura
religiosa, come obbedienza al
comandamento
• -la metafora del Corpo di
Cristo si applica alla
molteplicità dei ruoli
professionali,
professionalizzazione di ogni
lavoro nel senso di vocazione
• C) la leadership del servizio
• - categorie di lavori; creativo,
pubblico, di cura, insicuro
• -diverse etiche del lavoro e
comune elemento: spirito di
servizio
• -la figura esemplare del
servant leader: le persone al
primo posto, il successo
misurato dalla loro crescita,
metodo della persuasione e
dell’esempio
• -nello spirito del dono, un
cambiamento di paradigma
giudicato non realistico e
debole
• -crea valore per il gruppo di
cui è membro
2.5. La lealtà del dipendente
• A) la fedeltà è fondata su
connessioni relazionali e non
è riducibile al dovere, si
investe se stessi nell’oggetto
della nostra fedeltà
• -fedeltà connessa al
riconoscimento e alla
reciprocità
• -fedeltà come impegno:
obbligo di non tradire il
contratto, i segreti
commerciali
• -rischi della fedeltà: essa non è
cieca, non ci sono obblighi per
comportamenti non morali
• -il significato morale della fedeltà
dipende dalla propria visione
della natura umana,
individualismo
• La fedeltà tende ad unificare
la vita, permette lo sviluppo
delle istituzioni, permette di
vivere per qualcosa di più
grande di sé e del proprio
progetto
• Teoria dell’agenzia: concetto
legale di fedeltà
• -il dipendente diventa
rappresentante
dell’imprenditore a cui deve
lealtà indivisa
• -la fedeltà non è cieca: è
limitata alle direttive
ragionevoli, ai fini per cui
l’agente fu assunto (i migliori
interessi dell’organiz)
• -può corrompere il giudizio
attraverso pressioni
• B) la lealtà dei dipendenti
richiede meno controlli, motiva
ad andare oltre il dovere, non si
può comprare
• -aspetti negativi se implica
corruzione, coperture, se è solo
verso i benefici…
• - le condizioni per la lealtà
basata su alti standards etici,
l’impresa deve essere
meritevole di stima, si deve
vedere se stessi come parte
dell’impresa
• -fedeltà e sicurezza del
lavoro: rcciprocità come
questione di giustizia in
certi contratti flessibili
• -che cosa l’azienda può
promettere: dire la verità ai
dipendenti, abbandonare la
manipolazione psicologica,
mantenere aggiornata la capacità
lavorativa dei dipendenti,
partecipare le informazioni
rilevanti
• -doveri dei dipendenti:
mantenere le promesse, non
ingannare se stessi sui propri
talenti,
• - Sennet
2.6. Strategie di ingiustizia
• A) mezzi di ingiustizia: parole,
gesti. strumenti psicologici
• -dal punto di vista dell’impresa:
minacce alla sopravvivenza con
l’insider trading, corruzione,
menzogna, manipolazioni delle
informazioni, spionaggio
• -altri tradimenti:
opportunismo, limitarsi alle
procedure, certi scioperi
• -le cause culturali e morali,
basso autocontrollo,
gratificazione immediata, corte
vedute
• -rimedi: educazione, famiglia,
scuola
• -nella tradizione cristiana: il male
e il peccato nel lavoro, fallibilità
degli interessi umani, anomia
morale del mercato, potere
autoreferenziale disgiunto dalle
considerazioni etiche, strutture
di peccato, sofferenze inflitte alle
persone
• B) lo stress da lavoro: tre
approcci
• -approccio individualista; gli
affari esistono per massimizzare
i profitti, riluttanza ad investire
nello sviluppo dell’individuo che
deve imparare ad affrontare lo
stress. Il problema e la soluzione
stanno solo nell’individuo
• -approccio collettivista:
imprenditori come sfruttatori.
In verità molto stress può
essere evitato cambiando
l’organizzazione.
• Si negano i fattori individuali,
i lavoratori come vittime
passive, l’imprenditore poi
può essere forzato dal
sistema a certe azioni
indesiderabili
• -approccio che integri il
benessere dei lavoratori e i
bisogni degli affari
• -il confine tra il buon affare e il
buon lavoro, le strutture etiche
nell’impresa vanno viste a lungo
termine
• -riduzione dello stress come
problema degli individui e
dell’organizzazione
• -aree chiave per miglioramenti:
buona gestione come buona
comunicazione, sviluppo delle
risorse umane, obiettivi
realizzabili
• C) il mobbing nel contesto
lavorativo complesso
• -definizione: forma di
comunicazione conflittuale con
lo scopo di danneggiare
l’individuo e costringerlo ad
abbandonare il posto di lavoro
• mobbing orizzontale, bossing,
vari generi di vessazioni
• -il conflitto sul luogo di lavoro,
con certi aspetti positivi,
degenera se continuato nel
tempo e con lo scopo di
danneggiare l’altro
• -mobbing come atto di violenza
• -le vittime, il mobbing colpisce
tutti, spesso persone che non
possono permettersi di perdere il
lavoro
• -mobber e side-mobber: a
contatto con le vittime rifiutano
di prendersi le proprie
responsabilità, favorendo il
mobbing
• - fattori scatenanti: certi
comportamenti della vittima
che denuncia irregolarità e
non si piega a proposte
immorali
• -cause: carenze nel job design,
nella leadership, posizione
sociale della vittima, basso
livello morale dell’organizzazione
• Rimedi: l’etica della fiducia con il
dialogo e la possibilità di
criticare l’impresa, fiducia che si
spinge fino alla questione verso
quale causa posso essere leale
• Leggi e codici anti-mobbing,
prevenzione con l’ascolto dei
bisogni e delle esigenze dei
dipendenti
