Cap. 7 LAVORO E BENE
COMUNE
• 7.1.la dimensione sociale del lavoro
7.2.il contributo del diritto del lavoro
nel mercato globale
7.3. Diritto al lavoro e
disoccupazione
7.4. Flessibilità o precarietà?
7.5. Nuovi modelli di carriera e
capacità lavorativa
7.6. La formazione al lavoro
• Introduzione
• -come il lavoro concorre al bene
comune?
• -il bene comune è istanza
assiologica in termini storicosociali e praticabili
• -principio assiologico ultimo: la
dignità della persona
• -anche nel lavoro essa si fa
valere
• 7.1. La dimensione sociale del
lavoro
A) nella società premoderna:
poca distanza tra lavoro e
bisogni, il proprio bene come il
bene della comunità
• - nella società industriale:
divisione accresciuta del lavoro,
difficile percepire il contributo
alla società
• -modello liberale: individuo
autonomo e proprietario di sé,,
lavorare per sé contribuisce al
bene comune
-la concezione personalista:
autointeresse e bene comune
come fini complementari
• -la persona in relazione agli altri,
lavoro come fatto sociale: lav
con gli altri e per…
• -utilità personale e significato
sociale Tess
• -comprensione pneumatologica:
doni dello SS come capacità di
servire
• -l’interesse individuale non è
sufficiente per il bene comune:
anche se è un valore per la
sussistenza, va integrato con il
bene comune
• -nel lavoro prodotto la persona
mette un po’ se stessa (arte,
artigiano…), aspetto di gratuità
che oltrepassa l’aspetto
economico, arricchisce le
relazioni sociali,
• fa emergere l’alleanza tra le
persone, la cui verità profonda si
rivela nell’Eucarestia (servizio,
relazione con Dio)
• B) la fede esige che le persone
accettino la responsabilità per gli
altri: i diritti di libertà integrati
con i diritti di sussistenza:
giustizia
• -il lavoro contribuisce alla
qualità della partecipazione
sociale (apprendimento e
interiorizz. delle norme sociali),
al legame civile e politico
• -Donati; è un bene relazionale,
producibile in forma comunitaria,
consiste in relazioni sociali
• -Castells: crescente
individualizzazione del
lavoratore in un processo
sempre più integrato e nella
società più frammentata
• -nel
contesto del mercato
globale: lav come merce e
rapporto come contratto
• -se si superano tali riduzioni il
lav può essere servizio,
espressione di un patto
antecedente la responsabilità
umana e incontro con l’altro,
• permette di cogliere nei processi
sociali le attese personali.
Diviene luogo dell’esercizio
della carità e del diritto di
cittadinanza
–C)-il lavoro prezioso è quello
che accresce il benessere della
comunità, esprime solidarietà,
cooperazione, non solo
partnership
- Durkheim: principio di
coesione sociale a due
condizioni:
• I) la condizione di senso:
richiede che il lavoro partecipi ad
un’opera comune, ad un fine che
va oltre, nel contesto di lealtà
soc.
• II) la condizione di equità;
percepito come corrispondente
alle capacità nat del soggetto
•
7.2.il contributo del diritto
del lavoro nel mercato
globale
A) il contributo del diritto alla
libertà ( dallo sfruttamento e
creando le condizioni…),
all’uguaglianza (programmi di
accesso ) e alla solidarietà sul
lavoro (va al di là della giustizia,
il diritto la facilita ma non la
impone)
• -protezione e promozione dello
sviluppo della persona con
misure preventive e correttive,
agendo sulle cause dei conflitti,
facendo crescere l’autonomia e
la partecipazione
• -il filo conduttore
dell’ordinamento lavoristico sta
nei diritti fondamentali;
protezione e tutela del
contraente più debole secondo il
principio personalista
• -concezione evolutiva della
tutela e rimozione di ogni
condizione che pregiudichi lo
sviluppo pers. (diritti di dignità,
riservatezza, identità…)
• ripensare lo schema contrattuale
figlio di un’epoca storica in un
contesto di mercato globale per
legare diritto e mercato
• -far emergere il sommerso
correggendo il sistema di
sicurezza sociale
• - pluralità di forme di tutela
• le condizioni di lavoro,
rivendicate da sempre,
traducono il rispetto della dignità
del lavoro, allargamento del
campo della negoziazione
collettiva: democrazia
economica, industriale..
• B) diritto del lavoro e
globalizzazione
I) indebolimento degli
ordinamenti nazionali,
competizione tra gli stati
nell’attrarre gli investimenti,
abbassando gli standards delle
regole giuridiche,
deregolamentazione,
• le garanzie conquistate finiscono
per diventare ostacolo
all’occupazione e il livello di
tutela reversibile, meccanismi di
depressione dei livelli di tutela
• -La delega al mercato
(multinazionali) da parte degli
stati delle scelte essenziali in
materia sociale
• -la sottomissione del diritto alla
logica mercantile implica la
perdita del primato della persona
• II) contrasto tra diritto del lavoro
e sistema globale d. economia
con effetti negativi nei paesi
poveri e nei paesi
industrializzati: ritorno alla prima
fase industr.
• -combinare le logiche dei livelli
locale (stati nazionali, linguaggio
vecchio) e globale (sua
dimensione sociale)
• -eliminare la concorrenza tra
lavoratori nell’offerta di lavoro e
venire incontro all’interesse delle
imprese assicurando
l’uguaglianza di condizioni
concorrenziali tramite
l’eliminazione delle
disuguaglianze dei costi soc
• L’OIL adotta convenzioni
flessibili e tutele minime con
deroghe o obblighi differenziati
secondo le situazioni interne. Si
indebolisce la spinta verso
regole internazionali
• -necessità di recuperare
meccanismi che ristabiliscano il
legame tra concorrenza
internazionale e livelli di
protezione del lavoro
universalmente rispettati
• -III) la clausola sociale: norme di
trattati internazionali concernenti
il riconoscimento di diritti dei
lavoratori per proteggere le
condizioni di lavoro
• -interpretata come strumento
protezionistico dai paesi
emergenti, alla luce dell’orgoglio
nazionale
• -la finalità di tutela dal mercato
nazionale a quello globale.
Implica il sacrificio del vantaggio
competitivo dato dal basso
standard sociale a fronte della
rimozione delle barriere
protezioniste da parte dei paesi
ricchi
• -altri soggetti nel garantire le
tutele minime e universali delle
condizioni di lavoro:
• - i sindacati nazionali e europei,
strutture sindacali internazionali
• - i codici etici di organismi
internazionali e organizzazioni,
di imprese (problemi della
rilevanza giuridica e
sanzionabilità)
• -i consumatori (prodotti di
imprese etiche, boicottaggio, no
global )
• -funzione complementare di
questi strumenti di
autodisciplina
• IV) la prospettiva della sicurezza
sociale che denota una scarsa
fiducia nei sistemi nazionali di
protezione del lavoro e propone
misure di sostegno del reddito
delle persone sganciandole dal
lavoro
• -il reddito di cittadinanza
come sostituzione del reddito
da lavoro
• Conclusione: azione congiunta
dello stato e delle forze sociali,
ricerca di nuovi meccanismi di
funzionamento del mercato
internazionale, rafforzare la
dimensione sociale
dell’integrazione regionale
7.3. Diritto al lavoro e
disoccupazione
• A) DSC: diritto e dovere al
lavoro, datore di lavoro indiretto
• -approccio etico inadeguato se
non sono specificati i mezzi per
adempiere l’obbligo
• -la DSC provvede una guida per
le priorità da adottare poiché
l’occupazione implica una
molteplicità di valori in tensione
• -diritto socioeconomico, la cui
realizzazione è complessa, è
diritto positivo che richiede
azione e implica problemi
economici e politici a diversi
livelli
• B) la disoccupazione dal punto
di vista teologico: il lav è
partecipazione alla società ma
anche alla sfera del peccato
(arroganza violenza avidità) che
nega la comunità
• - la disoccupazione è anche la
conseguenza della perversità
umane nelle scelte economiche
• E nega l’umana interdipendenza
• -il contributo del credente
riguarda la lotta per superare le
distorsioni della comunità
umana e dona segni della
guarigione iniziata
• C) la giustizia sociale come
criterio delle priorità tra pretese
diverse in tensione in modo che
rispettino la dignità umana
• -la giustizia sociale come
partecipazione alla vita
economica, superamento delle
forme di esclusione, livello
minimo di accesso
• -aspetti specifici della giustizia:
opportunità per le persone di
contribuire alla società
• Obiez: la DSC sottolinea la
distribuzione e ignora la
produzione di ricchezza
• -risp. La giustizia sociale si
riferisce all’obbligo di tutti di
contribuire alla produzione del
bene comune. È giustizia
contributiva.
• -La giustizia nell’occupazione
riguarda sia la creazione che la
distribuzione del bene pubblico
• -la giustizia implica che il bene
comune a cui tutti devono
contribuire sia sociale (livelli di
occupazione, discriminazione,
ambiente) ed economico
(risultati. Impatto
sull’occupazione)
• -è responsabilità della società
valutare l’impatto
sull’occupazione dei
comportamenti economici,
mancare di farlo è negare la
realtà dell’interdipendenza
umana
• D) la giustizia e le sue
implicazioni sull’economia
distributiva: come questa
realizza la partecipazione, come
provvede l’accesso al lavoro
• -produzione e distribuzione sono
connesse e si rinforzano
mutuamente
• -la giustizia distributiva si
realizza non solo con una
politica di trasferimento dei
redditi, con la garanzia del
reddito annuale e con un sistema
fiscale giusto, ma anche con una
politica dell’occupazione
• -questa riguarda i modelli di
investimento nel produrre e
distribuire posti di lavoro, come
occupazione e disoccupazione
sono distribuite tra i diversi
gruppi. Questi problemi sono
interconnessi
• -tutti i gruppi sociali come
investitori sindacati…devono
contribuire a trovare una giusta
soluzione alla disoccupazione
• -il governo ha il compito di
coordinare le pretese conflittuali.
Il principio di sussidiarietà
implica l’impegno di tutti i gruppi
istituzionali
• E) il sistema etico di
licenziamento e sue tensioni
(esigenze dell’impresa, esigenze
giuridiche e sociali, esigenze
etico religiose)
• -giustizia e successo sono fini
complementari
• -il licenziamento può essere
giustificato
• -molti licenziamenti sono
dannosi alla morale e immagine
dell’impresa
• -l’impresa deve essere
organizzata così che il problema
del licenziamento sorga
raramente
7.4. Flessibilità o
precarietà?
• A) definizione: in riferimento a
sistemi lavorativi, categorie di
lavoratori, alcune onerose, altre
ricercate a seconda della
qualificazione, dell’età, dello
stato di salute
• tipologia: -la flessibilità
quantitativa o funzionale o
numerica tocca l’occupazione, il
salario e la struttura d.impresa
• -flessibilità e rigidità convivono
in forme diverse
• -si traduce in una pluralità di tipi
di contratto: a tempo parziale, a
tempo determinato, di lavoro
interinale, parasubordinato...
• -flessibilità qualitativa:
modulazione dei salari secondo i
meriti, degli orari per
l’utilizzazione degli impianti…
• B) gli oneri personali della
flessibilità.: impossibilità di
progetti a lungo termine, di
accumulare esperienza
professionale, destrutturazione
di aspetti spaziali e relazionali
del lav.
• -4 aspetti problematici circa la
formazione, l’età, la carriera e le
tutele sociali
• -flessibilità per vivere come
un’opportunità per l’autonomia,
per nuove forme organizzative
• e flessibilità per morire come
risparmio di costi a breve,
incrina i rapporti e i valori
comuni
• -le risorse umane da
implementare: rischio di
amplificare le differenze se
non c’è la capacità di
muoversi sul mercato
• -interventi sui soggetti più deboli
tramite la formazione continua
per un lavoro come percorso,
come un flusso più che una
posizione, identità più vaga della
qualifica
• -processi formativi che facilitano
offerta e domanda di lavoro
• C) la frattura del tempo rende
difficile dire come il significato si
sviluppa lungo il tempo.
• -instabilità compensata dalla
famiglia
• -processi di
deistituzionalizzazione e
individualizzazione del lavoro
• -le risorse per gestire la
flessibilità: il capitale formativo
accumulato, la risorsa
economica, il contesto
economico
• -individualizzazione (Beck) e
condizioni istituzionali che la
rendono possibile coinvolgendo
le parti sociali
• sovente la flessibilità crea
condizioni di sfruttamento con
pochi vincoli, importanza della
qualificazione del lavoro per le
imprese,
• -la flessib. spinge a non
assumersi responsabilità adulte,
destabilizza la famiglia, aspetti
positivi dell’autonomia e della
creatività
• D)-l’impresa è costretta a ridurre
la gerarchia per rafforzare
l’autonomia decisionale,
vantaggi per i dipendenti
• -la flessibilità contrattuale può
minacciare l’impresa a lungo
termine (infedeltà, minore
attrattività, immagine degradata,
viene meno il contratto implicito)
• -il nuovo modo di reciprocità:
non si esclude ma si prepara e
negozia la flessibilità
• -presuppone la formazione
permanente per mantenere la
capacità di impiego
• -gestione delle risorse
umane, di tutte e
personalizzata, rendere
fedele il personale
rendendolo più adatto alla
mobilità (approccio centrato
sulla persona)
• -la mobilità costruita con diversi
compromessi tra maggior
sicurezza e maggior flessibilità,
minore distanza tra lav regolare
e lav irregolare, investendo
nell’aggiornamento
• -garanzie collettive per
proteggere la transizione,
contratto gestito insieme che
assicuri competenze trasferibili
• -diritto d.lav, accordi collettivi e
pratiche di gestione
• -le difficoltà di ordine
sociopolitico per abbandonare
regole absolete, le soluzioni
inedite scombussolano gli
equilibri, dialogo e negoziazione
aperta e continua, flessibilità
nella reciprocità
7.5. La carriera come
capacità lavorativa
• A) la carriera di una persona è la
sequenza delle sue esperienze di
lavoro lungo il tempo
• nuova figura della carriera:
enfatizza la mobilità
• -la sfida tocca due gruppi: i
dipendenti con rare qualità sono
ricercati
• -la maggior parte hanno qualità
fungibili, i loro salari
diminuiscono a meno che
acquisiscano qualità che li
avvicinino al primo gruppo
• B) la capacità lavorativa come
impegno a migliorare le
competenze
• -il problema fondamentale: il
lavoro è in una posizione più
debole, necessari provvedimenti
adeguati
• -nei nuovi modelli di carriere i
dipendenti si affidano
all’imprenditore per
l’informazione e per mantenere
la capacità lavorativa, si sposta il
rischio sui dipendenti
• -l’obbligo della capacità
lavorativa è una richiesta etica
minima ed è benefico per gli
imprenditori
• -i dipendenti prediligono la
stabilità in genere
• C) in questione è la giustizia
• -i rischi del dipendente: salute,
sicurezza, fallimenti eventuali,
investimenti specifici non
ricompensati
• -abilità generali e trasferibili
• -abilità specifiche e non
trasferibili: nelle relazioni stabili
c’è un equilibrio nei rischi, nelle
“carriere senza confini” il rischio
del dipendente cresce perché
l’acquisizione delle capacità
specifiche è senza la promessa
di una relazione stabile
• l’obbligo della capacità
lavorativa per gli imprenditori è
un diritto dei dipendenti, è un
diritto morale e non legale,
derivato da valori più
fondamentali
• -i dipendenti nel lavoro interinale
hanno poco potere e i contratti di
lavoro sono inadeguati per
proteggere questo diritto
• -obbligo dell’impresa di investire
nello sviluppo delle capacità e
obbligo dei dipendenti di usare
le loro capacità secondo
l’accordo di lavoro
• D) stato e imprese hanno da
collaborare ognuno facendo la
propria parte
• -la capacità lavorativa come
parte di un contratto morale
• -il vero test è se le imprese
partecipano ai costi sociali che
sorgono dal lavoro. La loro
responsabilità sviluppa fiducia,
ruolo del governo
• - l’ostacolo più grande:
considerare la relazione
imprenditore dipendente come
totalmente privata porta
svantaggi al dipendente
• -lo sviluppo delle carriere
afferma la dignità delle persone e
porta speranza
7.6. La formazione al lavoro
• A) approccio americano-liberale:
informazione tecnologica
trascurando la cultura
umanistica
• e approccio eurosolidale: nel
contesto della riduzione della
disuguaglianza e valorizzazione
delle differenze
• la prospettiva economica: il
sistema taylorista era insensibile
al turnover, i nuovi sistemi di
lavoro sono vulnerabili al
turnover, le abilità specifiche
vanno perse quando un
dipendente cambia lavoro,
• Es lavoro di gruppo
• -come partecipare i costi e i
benefici della formazione?
(apprendistato…)
• -soluzioni: collaborazione tra
scuola e impresa, investimenti
degli imprenditori e certezza che
i dipendenti non lasceranno
• -la sicurezza del lav riduce solo
in parte il turnover, rendere i
posti di lavoro più interessanti
delle altre aziende…
• -disincentivi per l’investimento
nella formazione
• B)-la formazione pilastro della
cittadinanza, criterio di
esclusione o inclusione sociale
• -le competenze come habitus
mentale
• -l’emergere di nuove competenze
(autoorganizzazione,
coordinamento, adattamento,
capacità relazionale,
connessione in rete…)
• -gli incentivi si estendono alla
creatività e autoespressione
• C) le richieste formative: I)
equilibrio tra addestramento
tecnico e sviluppo di capacità
critiche, educazione all’impatto
creativo e alla partecipazione
• II) educazione olistica e
collaborativa, interesse per
l’intera persona e per lo sviluppo
delle relazioni sociali, di
competenze che permettono di
integrarsi nell’ambiente
complesso e in un gruppo
• -il focus sulle competenze sociali
porta all’opacità del mercato del
lavoro, difficile oggettivarle
• - i criteri di selezione diventano
più soggettivi, saper essere più
che saper fare
• -importanza del carattere, della
qualità della vita relazionale,
capacità di messa in situazione
del sapere formale
• -più facile trovare lavoro se bene
integrati nella società e
viceversa
• -il lavoro richiede sicurezza
affettiva, un universo relazionale
stabile, educazione come
investimento
• D) il fine è sviluppare una
relazione interattiva sul posto di
lavoro, sfida alla separazione
economia e morale attraverso
l’educazione collaborativa e
critica
• un ethos sociale olistico
• -iperspecializzazioni e
interpretazione integrale della
realtà, iniziazione a tradizioni di
pensiero per lo sviluppo del
senso critico
• -nella crescita di conoscenza
quantitativa, fornire criteri di
discernimento e senso critico,
rendere le persone capaci di
comprendere l’informazione
• -educare la capacità di mettere
se stessi al posto degli altri,
attivando poteri immaginativi dei
professionisti
• -per liberarli da circoli ristretti di
interpretazione (razionalità
strumentale e manipolativa)
