Comitato paritetico del
fenomeno del mobbing
Relazione Dr.ssa Alessandra Menelao
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Il Mobbing – La classificazione di Leymann
Leymann ha identificato come riconducibili al mobbing
45 comportamenti vessatori, suddivisi in 5 categorie:
1
Attacchi alla possibilità di
comunicare
2
Attacchi alle relazioni sociali
3
4
Attacchi all’ Immagine
sociale
La vittima è attaccata nella sua possibilità di comunicare, oppure è fatta oggetto di
comunicazioni aggressive o comunque vessatorie, come ad esempio telefonate di
minaccia oppure violenti rimproveri
Il mobbizzato è di fatto isolato dal contesto lavorativo: non gli si parla più, lo si
trasferisce in un ufficio lontano dai colleghi, ecc.
La vittima subisce attacchi alla sua immagine: la si ridicolizza, è oggetto di prese in
giro o maldicenze, è costretta a lavori umilianti, ecc
Attacchi alla situazione
professionale e privata
La sfera lavorativa del mobbizzato viene progressivamente svuotata: gli vengono
assegnati compiti dequalificanti e umilianti oppure, all’opposto, troppo difficili da
raggiungere, specie se dolosamente non supportati da adeguati strumenti
Attacchi alla salute
Viene attaccato lo stato di salute psicofisica del lavoratore: lo si costringe a fare
lavori che nuocciono alla sua salute, lo si minaccia di violenza fisica, viene
danneggiata la sua postazione di lavoro, ecc.).
5
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Il Mobbing – Le tipologie (1/2)
Posizione
Intenzione
1
3
Verticale
Emozionale
2
4
Orizzontale
Strategico
Il mobbing verticale è esercitato da capi o superiori su un subordinato o più raramente dai
subordinati su un capo.
Posizione
Intenzione
1
3
Verticale
Emozionale
2
4
Orizzontale
Strategico
Il mobbing orizzontale si verifica in caso di aggressioni di colleghi contro un collega. Il
mobber e la vittima sono allo stesso livello: due colleghi con pari mansioni e responsabilità.
In gioco non c’è il potere formale, ma quello informale, che comprende una serie di fattori
legati alla sensibilità e alla percezione individuale.
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Il Mobbing – Le tipologie (2/2)
Posizione
1
Intenzione
3
Verticale
2
Emozionale
4
Orizzontale
Strategico
Il mobbing emozionale, o relazionale, strictu sensu, deriva da
un’alterazione delle relazioni interpersonali sia di tipo gerarchico sia
tra colleghi.
Posizione
1
Intenzione
3
Verticale
2
Emozionale
4
Orizzontale
Strategico
Il mobbing strategico corrisponde a un preciso disegno di esclusione di un
lavoratore da parte di un’organizzazione (pubblica o privata), che, con tale azione
premeditata e programmata, intende realizzare un ridimensionamento delle attività
di un determinato lavoratore o il suo allontanamento
Gli attori protagonisti
1
2
Vittima o
mobbizzato
Persecutore
Mobber
3
Spettatore
La letteratura scientifica ha identificato due classi di persone che sono più a
rischio di mobbing:
a) coloro che sono “DEVIANTI” rispetto alla cultura organizzativa;
b) coloro che sono “DIVERSI” rispetto alla composizione della popolazione
lavorativa
La letteratura scientifica ha identificato alcuni elementi ricorrenti che
caratterizzano la figura del mobber
a) aggressivi
b) si impegnano attivamente nella situazione di mobbing;
c) non mostrano alcune senso di colpa
d) sono convinti di aver reagito a delle provocazioni
e) consapevoli delle conseguenze per la vittima
Apparentemente sembrano non avere a che fare con le azioni di mobbing mentre in
realtà:
a) assumono il ruolo di mediatori;
b) si schierano da una parte o dall’altra
3.1.
Side mobber
Sostengono il mobber, si schierano dalla sua parte
3.2.
Indifferenti
Contribuiscono al mobbing, attraverso il “silenzio assenso”
Oppositori
Sostengono la vittima, si schierano dalla sua parte
3.3.
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Predittori del mobbing (1/3)
•
•
MANSIONI LAVORATIVE
RELAIZONI CON COLLEGHI
3. RELAZIONI CON IL SUPERIORE
4. STRESS LAVORATIVO
MANSIONI LAVORATIVE
72.8%
Le mansioni non mi permettono di fare carriera
53.8%
Sovraccarico di lavoro
50%
Mansioni sottoqualifica
51.4%
Non faccio carriera
51.4%
Formazione non sufficiente
24.2%
Non mi vengono affidati mansioni da svolgere
Maggiori convinzioni sulla estrema difficoltà relazionale con i colleghi si associano positivamente alle
mansioni .
AFFIDARE MANSIONI SOTTOQUALIFICATE = Il lavoratore di sente defraudato come persona
AFFIDARE MANSIONI INUTILI = Il lavoratore percepisce che tali mansioni hanno lo scopo di metterlo in
difficoltà di fronte ai colleghi
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Predittori del mobbing – Relazioni fra colleghi (2/3)
75,6%
Bisogno di una maggiore comunicazione e collaborazione
60,6%
Provo sentimenti di irritazione
58,6%
Rapporto difficile
46,6%
Prendere in giro per un segno particolare
46%
Trattato male dai colleghi
45%
Si dicono cose false su di me
44,2%
I miei colleghi non mi parlano
42,6%
Merito di essere trattato meglio dai colleghi
38,8%
Sono stato ridicolizzato
17,6%
Ambiente relazionale fra colleghi piacevole
- Maggiori sono le diversità ideologiche maggiori sono i problemi che i colleghi causano al lavoratore, e al
superiore, quest’ultimo maldestramente non riesce a risolverla in maniera funzionale.
- Se un lavoratore si sente umiliato indebolisce le difese psichiche e può commettere qualche errore di lavoro.
- In taluni casi ai lavoratori messi al bando dai colleghi il superiore affida compiti difficili, ciò provoca un’ansia da
prestazione e una pressione psicologica che espone i soggetti al rischio di patologie occupazionali.
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Predittori del mobbing – Relazioni con i superiori (3/3)
78,4%
Controlla il lavoro
74,6%
Fornisce aiuto tecnico
69,6%
Ha una competenza tecnica
53%
Ha un brutto carattere
47,4%
Critica ingiustificatamente
41,4%
Non mi favorisce
53%
Si intromette nel lavoro
34,8%
Non favorisce nessuno
Il 69,6% afferma che il proprio capo ha una competenza tecnica però ha scarse
competenze relazionali.
PRINCIPIO DI PETER:
Le persone vengono promosse fino ad un livello in cui sono incompetenti
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Profili psicopatologici del mobbizzato mmpi2
E’ FEMMINA (70%) HA UN’ETA’ MEDIA DI 45 ANNI
L -
Menzogna
52
ANX - Ansia
69.1
F -
Frequenza
70
FRS - Paure
58.2
K -
Correzione
45
CYN - Cinismo
57.7
HS -
Ipocondria
72
ANG - Rabbia
56.1
D -
Depressione
73
TPA - Tipo A
52.5
71
HEA - Preoccupazioni per la salute
PD - Deviazione Psicopatica
62
BIZ – Ideazione bizzarra
63.5
MF – Mascolinità- femminilità
55
OBS - Ossessività
55.7
PA -
Paranoia
74
DEP - Depressione
65.3
PT -
Psicoastenia
63
ASP - Comportamenti antisociali
SC - Schizofrenia
68
LSE - Bassa autostima
55.8
MA -
Ipomania
58
SOD – Disagio sociale
55.7
SI – Introversione sociale
58
FAM – Problemi familiari
54.4
WRK difficoltà sul lavoro
62
HY -
Isteria
75.8
50.8
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Il mobbizzato
61-65
2,17 / 2,2%
Masc hio
51-60
28,00 / 30,4%
30,43 / 30,4%
25-30
4,35 / 4,3%
31-40
28,26 / 28,3%
Femmina
64,00 / 69,6%
41-50
34,78 / 34,8%
Le cause
FATTORI
SOGGETTIVI
A. STRESS (Sindrome generale di adattamento)
B. CONFLITTI
C. TRATTI DI PERSONALITA’
Immagine di sé scadente immagine di se scadente o negativa, timidezza, reattività emotiva, coscienziosità
successiva franchezza, carenza di immaginazione, carenza di estroversione, visione irrealistica delle proprie
attitudini, visione irrealistica delle richieste ambiental, nevroticismo, bassa autostima, affettività
negativa atteggiamento sospettoso e ostile, alterazioni cognitive, manifestazioni ossessive-compulsive
Nel test, che in genere si somministra ai mobbizzati (MMPI-2) si è trovato un’elevazione al di sopra del 65°
delle scale Hs, D, Hy, Pa. Tale risultato l’ho potuto verificare anche nei miei soggetti. Ho riscontrato per
la scala Hs (che riguarda l’ipocondria, ovvero problemi fisici caratteristici da nevrosi ipocondriaca) una
media di 70°, per la scala D (depressione), un punteggio con una media di 73°, per la scala Hy (Isteria),
un punteggio con una media di 70°, leggermente inferiore è il punteggio alla scala Pa (Paranoide),
perché ho riscontrato un punteggio di 63,54°.
A. RELAZIONI INTERPERSONALI
FATTORI
ORGANIZZATIVI
ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
(indicatori di benessere e malessere organizzativo)
Le conseguenze
Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto
economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi
VITTIMA
AZIENDE
A. Psicopatologia
Disturbi psicopatologici
Alterazioni psicofisiologiche
Alterazioni equilibrio socio-emotivo
Disturbi del comportamento
Capacità lavorativa
B. Condizioni economiche
C. Rapporti familiari
D. Professionalità lavorativa
A.
B.
C.
D.
E.
F.
G.
H.
SOCIETA’
Calo dell’efficienza tra i dipendenti (60% in meno di produttività ed efficienza)
Danno all’immagine
Alto turnover aziendale
Spese legali per cause civili e/o penali
Conseguenze economiche (180% in più, 50-150 milioni di lire in più, in Germania)
per 1000 dipendenti il costo diretto è 168.000 dollari
Diminuzione del tempo di lavoro netto
Assenteismo e congedi per malattia
Calo e/o deficit produttivo della vittima
A. Aumento della spesa sanitaria
B. Aumento del carico fiscale per i contribuenti
C. Sistema previdenziale
Le conseguenze
Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto
economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi
Disturbi psicopatologici
Alterazioni
psicofisiologiche
Alterazioni
Equilibrio socio-emotivo
Disturbi da sostanze
psicoattive
Disturbo post-traumatico da stress;
Disturbo di ansia;
Disturbo depressivo;
Disturbo dell’adattamento.
Disturbi del sonno;
Senso di oppressione;
Vertigini;
Tachicardia;
Disturbi della sessualità;
Cefalea;
Disturbi gastro-intestinali;
Dermatosi.
Stati di prellarme;
Isolamento;
Ossessione;
Depersonalizzazione
Disturbi alimentari;
Aggressività
Disturbi da uso di sostanze psicoattive
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Conseguenze per la vittima
Alterazioni psicosomatiche
APPARATO DIGERENTE
Bruciori di stomaco,
problemi gastrici, ulcera
APPARATO RESPIRATORIO
Mancanza di fiato, problemi di
respirazione, senso di oppressione
ARTI
Dolori muscolari, debolezza alle gambe,
sudorazione, tremore
COLLO E SPALLE
Cefalea muscolo-tensiva,
cervicale, mal di schiena
CUORE
Infarto, palpitazioni, tachicardia
OCCHI
Annebbiamento della vista,
dermatosi
PELLE
Disturbi cutanei, psoriasi
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Le condotte del mobbing
Per poter identificare una situazione di mobbing è necessario che si
verifichino contemporaneamente alcune condizioni…
Volontario,
cosciente e
mirato
Ripetuto e/o
Prolungato nel
tempo
Funzione di
rinforzo dell’
organizzazione
PSICOPATOLOGIA
… “una successione di fatti e
comportamenti posti in essere sul posto
di lavoro al solo scopo di recare danno
al lavoratore, rendendone penosa la
prestazione, condotti con frequenza
ripetitiva ed in un determinato arco
temporale sufficientemente apprezzabile
e valutabile”.
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Lo schema del mobbing
Fas
e1
Antecedent
i
Predittori
Caratteristiche
Fase
2
Com
por
tam
ent
o
Psic
olo
gic
o
mob
biz
zan
te
Fase
3
Rispos
te
indivi
duali
e
organ
izzativ
e
Fase
4
Con
se
gu
en
ze
VITTIME
DURATA
AZIENDA
FREQUENZA
DIFESE PSICHICHE
DELLA VITTIMA
1. Azione mobbizzante
2. Risposte adattive
3. Risposte non adattive
4.Sintomi Psicofisiologici
Disturbi
psicopatologici
INTENSITA’
MOBBER
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Disciplina normativa Europea
Carta dei diritti
fondamentali Unione
Europea
07-12-2000
La Risoluzione già
citata del Parlamento
Europeo sul mobbing
nei luoghi di lavoro
(Ris. A5-0283/2001) e
quella sulla
promozione della
salute e della
sicurezza sul lavoro
(Ris. 0056/2005)
Direttiva
europea
26-04-2007
Principi:
1. Tutela e della dignità umana e dell’integrità fisica e psichica della persona;
2. Parità di trattamento tra uomo e donna;
3. Divieto dell’abuso dei diritti
A. Invitano la Commissione a presentare un piano di azione volto a contrastare il
mobbing, considerato come “un grave problema sociale con effetti sulla sfera
professionale e psichica dei lavoratori e sulla redditività ed efficienza economica delle
imprese”.
B. raccomandano agli Stati membri di adottare politiche di prevenzione efficaci del
fenomeno, (in particolare, si considera non più rinviabile la messa a punto di un’azione di
informazione e formazione a favore dei lavoratori dipendenti).
La violenza sul posto di lavoro può essere:
1. a) fisica; b) sessuale; c) psicologica.
2. Può caratterizzarsi da un solo episodio o più episodi
3. Le azioni possono andare dalla semplice mancanza di rispetto a comportamenti criminosi;
4.
La violenza può avvenire in ogni posto indipendentemente dalle dimensioni della società,.
Attività e relazioni
ATTIVITA’
A. Aumento di RSU;
B) Prevenzione all’interno dei posti di lavoro;
C)
Accordi
di
prevenzione
B. PROCEDURA INFORMALE
B.1. Le denunce – con informazioni dettagliate – dei lavoratori devono essere analizzate;
B.2. Misure specifiche contro i mobber
B.3. Assistenza esterna
B.4. Vititme ricevono supporto e vengono reintegrate
Disciplina normativa Italiana
Art. 2
Tutela dei diritti inviolabili dell’uomo
Art. 3
Promozione della pari dignità sociale dei cittadini
Art. 32
Tutela della salute dei cittadini
COSTITUZIONE
ITALIANA
Art. 41, c.2.
Divieto per l’iniziativa privata di svolgersi con modalità tali da
cagionare danni alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana
Normativa sul lavoro
D.Lgs.
09-04-2008 n. 81
D.Lgs.
216/2003
Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
Divieto di discriminazioni sui luoghi di lavoro, tra cui molestie o altri comportamenti
indesiderati aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di
creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo
Normativa sul lavoro
Art. 700 c.p.c.
Provvedimenti di urgenza
Art. 2087 c.p.c.
Obbligo per il datore di lavoro di adottare le misure atte a attuare l’integrità morale e
fisica dei lavoratori
Art. 2103 c.p.c.
Divieto di demansionamento del lavoratore
Art. 2043 c.p.c
Divieto di cagionare ad altrui un danno ingiusto mediante comportamenti dolosi o
colposi
Gli Aspetti giuridici - L’orientamento della giurisprudenza (2/2)
Dunque, secondo la giurisprudenza, per considerare taluni atti vessatori come
penalmente e civilmente sanzionabili, è necessario accertarne …
… l’elemento soggettivo
… l’elemento oggettivo
Le condotte vessatorie devono essere
dolose, ossia determinate dalla volontà
di nuocere, o infastidire, o svilire un
individuo al fine di allontanarlo dal
luogo di lavoro.
Le condotte vessatorie devono
presentare il carattere della
sistematicità: ci si deve trovare, cioè, in
presenza di una successione di fatti e
comportamenti condotti con frequenza
ripetitiva e in un determinato arco
temporale sufficientemente apprezzabile
e valutabile.
Ne consegue che non è dato ravvisarsi
un’ipotesi di mobbing laddove lo stress e la
prostrazione psicologica del lavoratore
derivino dalla “normale” attività lavorativa.
Ne consegue che, di norma, non è dato
ravvisarsi un’ipotesi di mobbing in presenza
di un episodio isolato di discriminazione e/o
maltrattamento del lavoratore.
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Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing
In sede civile, le vittime del mobbing possono far valere la responsabilità contrattuale
o extracontrattuale dei colleghi o del datore di lavoro (sia esso persona fisica che
giuridica) per le condotte vessatorie poste in essere nei loro confronti…
Responsabilità contrattuale (solo del datore di lavoro)
L’art. 2087 c.c. dispone che il datore di lavoro “è
tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le
misure che, secondo la particolarità del lavoro,
l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a
tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei
prestatori di lavoro”.
Ne discende che, in virtù del rapporto contrattuale
intercorrente tra il datore di lavoro e il lavoratore, il
primo deve astenersi da atti e comportamenti tali
da costituire una forma di persecuzione
psicologica del secondo (bossing) e deve
altrettanto
adoperarsi
per
impedire
che
nell’ambiente di lavoro ciò avvenga (mobbing
orizzontale).
Al lavoratore spetta l’onere di provare:
la lesione della propria integrità
psicofisica;
il nesso di causalità esistente tra il
comportamento datoriale e il danno alla
salute.
Il datore di lavoro ha invece l’onere di
provare:
di
aver
adempiuto
correttamente
all’obbligo
di
tutela
dell’integrità
psicofisica del dipendente (bossing);
che la condotta dei propri dipendenti
non sia stata prevedibile né prevenibile
(mobbing orizzontale).
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Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing
Responsabilità extracontrattuale (del mobber in quanto tale)
L’art. 2043 c.c. impone a tutti gli individui
l’obbligo di risarcire il danno ingiusto derivante
da
un
suo
fatto
doloso
o
colposo,
indipendentemente dalla sussistenza di un
rapporto contrattuale con il danneggiato.
Ne discende che il mobber (collega, superiore o
datore di lavoro) dovrà risarcire alla vittima i
danni economici e/o non economici derivanti
dalle condotte vessatorie poste in essere nei
confronti di quest’ultimo.
Responsabilità extracontrattuale (solo del datore di lavoro)
L’art. 2049 c.c. prevede la responsabilità del
datore di lavoro per i danni arrecati dal fatto
illecito dei propri dipendenti nell’esercizio delle
loro mansioni.
L’onere probatorio grava
interamente sul lavoratore.
Questi dovrà infatti provare:
la condotta antigiuridica del
mobber;
la colpevolezza del mobber
(dolo);
il danno patito;
il nesso di causalità tra la
condotta e il danno.
Ne discende che il lavoratore, vittima di azioni
mobbizzanti da parte dei colleghi o dei superiori,
potrà agire per il risarcimento dei danni patiti
direttamente contro il proprio datore di lavoro, sia
esso persona fisica che giuridica (impresa o
P.A.).
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La prevenzione
Primario
Interventi al fine di
evitare o ridurre al
minimo l’esposizione ai
diversi
fattori
di
rischio.
Secondario
Interventi
di
sorveglianza per poter
individuare le situazioni
mobbing e di rischio
Terziario
Interventi di recupero
della
salute
dei
lavoratori, del gruppo di
lavoratori,
dell’organizzazione
• Formazione
• Contratti
• Codice di comportamento
• Medico Competente
• Interventi sindacali
• Comitato Pari Opportunità
• Buone prassi
• Comitati Mobbing
• Consigliere di Parità
• Consigliere di Fiducia
• Mediatore
• Accordi di clima
• RSU, RLSS
• Centri di ascolto/Sportelli anti-mobbing
• Gruppi di aiuto
• Intervento psicologico
• Intervento legale
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I centri di ascolto
Sul recupero del
lavoratori
Intervento di équipe
Intervento sindacale
Prima fase –
L’ “ascolto” del problema:
In équipe si cerca di comprendere
la natura del problema.
Intervento psicologico
SECONDA FASE:
Ipotesi di intervento
Intervento legale
TERZA FASE:
L’intervento
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IPOTESI PER IL
FUTURO
FORMAZIONE
ATTENZIONE
SULLA
SELEZIONE DEL
PERSONALE
RICERCA NELLE
AZIENDE
DIRETTIVA EUROPEA SULLA
VIOLENZA 26 APRILE 2007
Fisica
Psicologica
Sessuale
Può essere un solo episodio o
più episodi
Colleghi, superiori,
subordinati, clienti, pazienti
Le azioni possono andare dalla
semplice mancanza di rispetto a
comportamenti criminali
la violenza può avvenire in ogni posto di
lavoro indipendentemente dalle dimensioni
della società, attività e relazioni
Aumento dei rappresentanti sul
posto di lavoro
Azione-orientata per identificare prevenire e
comprendere i Problemi di violenza sul
posto di lavoro
Accordi di prevenzione
Direttiva europea
Intervento
procedura
informale
Le denunce – con
informazioni
dettagliate –
dei lavoratori
devono essere
analizzate
Tutte le parti devono
trovare una accordo
per intervenire nei casi
Specifici con misure
specifiche
nei
confronti del mobber
Eventuale
assistenza
esterna
Le vittime ricevono
Supporto
e vengono
reintegrate
