Mobbing - 2 giornate di studio
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Comitato paritetico del fenomeno del mobbing Relazione Dr.ssa Alessandra Menelao © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Il Mobbing – La classificazione di Leymann Leymann ha identificato come riconducibili al mobbing 45 comportamenti vessatori, suddivisi in 5 categorie: 1 Attacchi alla possibilità di comunicare 2 Attacchi alle relazioni sociali 3 4 Attacchi all’ Immagine sociale La vittima è attaccata nella sua possibilità di comunicare, oppure è fatta oggetto di comunicazioni aggressive o comunque vessatorie, come ad esempio telefonate di minaccia oppure violenti rimproveri Il mobbizzato è di fatto isolato dal contesto lavorativo: non gli si parla più, lo si trasferisce in un ufficio lontano dai colleghi, ecc. La vittima subisce attacchi alla sua immagine: la si ridicolizza, è oggetto di prese in giro o maldicenze, è costretta a lavori umilianti, ecc Attacchi alla situazione professionale e privata La sfera lavorativa del mobbizzato viene progressivamente svuotata: gli vengono assegnati compiti dequalificanti e umilianti oppure, all’opposto, troppo difficili da raggiungere, specie se dolosamente non supportati da adeguati strumenti Attacchi alla salute Viene attaccato lo stato di salute psicofisica del lavoratore: lo si costringe a fare lavori che nuocciono alla sua salute, lo si minaccia di violenza fisica, viene danneggiata la sua postazione di lavoro, ecc.). 5 © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Il Mobbing – Le tipologie (1/2) Posizione Intenzione 1 3 Verticale Emozionale 2 4 Orizzontale Strategico Il mobbing verticale è esercitato da capi o superiori su un subordinato o più raramente dai subordinati su un capo. Posizione Intenzione 1 3 Verticale Emozionale 2 4 Orizzontale Strategico Il mobbing orizzontale si verifica in caso di aggressioni di colleghi contro un collega. Il mobber e la vittima sono allo stesso livello: due colleghi con pari mansioni e responsabilità. In gioco non c’è il potere formale, ma quello informale, che comprende una serie di fattori legati alla sensibilità e alla percezione individuale. © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Il Mobbing – Le tipologie (2/2) Posizione 1 Intenzione 3 Verticale 2 Emozionale 4 Orizzontale Strategico Il mobbing emozionale, o relazionale, strictu sensu, deriva da un’alterazione delle relazioni interpersonali sia di tipo gerarchico sia tra colleghi. Posizione 1 Intenzione 3 Verticale 2 Emozionale 4 Orizzontale Strategico Il mobbing strategico corrisponde a un preciso disegno di esclusione di un lavoratore da parte di un’organizzazione (pubblica o privata), che, con tale azione premeditata e programmata, intende realizzare un ridimensionamento delle attività di un determinato lavoratore o il suo allontanamento Gli attori protagonisti 1 2 Vittima o mobbizzato Persecutore Mobber 3 Spettatore La letteratura scientifica ha identificato due classi di persone che sono più a rischio di mobbing: a) coloro che sono “DEVIANTI” rispetto alla cultura organizzativa; b) coloro che sono “DIVERSI” rispetto alla composizione della popolazione lavorativa La letteratura scientifica ha identificato alcuni elementi ricorrenti che caratterizzano la figura del mobber a) aggressivi b) si impegnano attivamente nella situazione di mobbing; c) non mostrano alcune senso di colpa d) sono convinti di aver reagito a delle provocazioni e) consapevoli delle conseguenze per la vittima Apparentemente sembrano non avere a che fare con le azioni di mobbing mentre in realtà: a) assumono il ruolo di mediatori; b) si schierano da una parte o dall’altra 3.1. Side mobber Sostengono il mobber, si schierano dalla sua parte 3.2. Indifferenti Contribuiscono al mobbing, attraverso il “silenzio assenso” Oppositori Sostengono la vittima, si schierano dalla sua parte 3.3. © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Predittori del mobbing (1/3) • • MANSIONI LAVORATIVE RELAIZONI CON COLLEGHI 3. RELAZIONI CON IL SUPERIORE 4. STRESS LAVORATIVO MANSIONI LAVORATIVE 72.8% Le mansioni non mi permettono di fare carriera 53.8% Sovraccarico di lavoro 50% Mansioni sottoqualifica 51.4% Non faccio carriera 51.4% Formazione non sufficiente 24.2% Non mi vengono affidati mansioni da svolgere Maggiori convinzioni sulla estrema difficoltà relazionale con i colleghi si associano positivamente alle mansioni . AFFIDARE MANSIONI SOTTOQUALIFICATE = Il lavoratore di sente defraudato come persona AFFIDARE MANSIONI INUTILI = Il lavoratore percepisce che tali mansioni hanno lo scopo di metterlo in difficoltà di fronte ai colleghi © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637 web: ww.uil.it; www. facebook.com Predittori del mobbing – Relazioni fra colleghi (2/3) 75,6% Bisogno di una maggiore comunicazione e collaborazione 60,6% Provo sentimenti di irritazione 58,6% Rapporto difficile 46,6% Prendere in giro per un segno particolare 46% Trattato male dai colleghi 45% Si dicono cose false su di me 44,2% I miei colleghi non mi parlano 42,6% Merito di essere trattato meglio dai colleghi 38,8% Sono stato ridicolizzato 17,6% Ambiente relazionale fra colleghi piacevole - Maggiori sono le diversità ideologiche maggiori sono i problemi che i colleghi causano al lavoratore, e al superiore, quest’ultimo maldestramente non riesce a risolverla in maniera funzionale. - Se un lavoratore si sente umiliato indebolisce le difese psichiche e può commettere qualche errore di lavoro. - In taluni casi ai lavoratori messi al bando dai colleghi il superiore affida compiti difficili, ciò provoca un’ansia da prestazione e una pressione psicologica che espone i soggetti al rischio di patologie occupazionali. © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637 web: ww.uil.it; www. facebook.com Predittori del mobbing – Relazioni con i superiori (3/3) 78,4% Controlla il lavoro 74,6% Fornisce aiuto tecnico 69,6% Ha una competenza tecnica 53% Ha un brutto carattere 47,4% Critica ingiustificatamente 41,4% Non mi favorisce 53% Si intromette nel lavoro 34,8% Non favorisce nessuno Il 69,6% afferma che il proprio capo ha una competenza tecnica però ha scarse competenze relazionali. PRINCIPIO DI PETER: Le persone vengono promosse fino ad un livello in cui sono incompetenti © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637 web: ww.uil.it; www. facebook.com Profili psicopatologici del mobbizzato mmpi2 E’ FEMMINA (70%) HA UN’ETA’ MEDIA DI 45 ANNI L - Menzogna 52 ANX - Ansia 69.1 F - Frequenza 70 FRS - Paure 58.2 K - Correzione 45 CYN - Cinismo 57.7 HS - Ipocondria 72 ANG - Rabbia 56.1 D - Depressione 73 TPA - Tipo A 52.5 71 HEA - Preoccupazioni per la salute PD - Deviazione Psicopatica 62 BIZ – Ideazione bizzarra 63.5 MF – Mascolinità- femminilità 55 OBS - Ossessività 55.7 PA - Paranoia 74 DEP - Depressione 65.3 PT - Psicoastenia 63 ASP - Comportamenti antisociali SC - Schizofrenia 68 LSE - Bassa autostima 55.8 MA - Ipomania 58 SOD – Disagio sociale 55.7 SI – Introversione sociale 58 FAM – Problemi familiari 54.4 WRK difficoltà sul lavoro 62 HY - Isteria 75.8 50.8 © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637 web: ww.uil.it; www. facebook.com Il mobbizzato 61-65 2,17 / 2,2% Masc hio 51-60 28,00 / 30,4% 30,43 / 30,4% 25-30 4,35 / 4,3% 31-40 28,26 / 28,3% Femmina 64,00 / 69,6% 41-50 34,78 / 34,8% Le cause FATTORI SOGGETTIVI A. STRESS (Sindrome generale di adattamento) B. CONFLITTI C. TRATTI DI PERSONALITA’ Immagine di sé scadente immagine di se scadente o negativa, timidezza, reattività emotiva, coscienziosità successiva franchezza, carenza di immaginazione, carenza di estroversione, visione irrealistica delle proprie attitudini, visione irrealistica delle richieste ambiental, nevroticismo, bassa autostima, affettività negativa atteggiamento sospettoso e ostile, alterazioni cognitive, manifestazioni ossessive-compulsive Nel test, che in genere si somministra ai mobbizzati (MMPI-2) si è trovato un’elevazione al di sopra del 65° delle scale Hs, D, Hy, Pa. Tale risultato l’ho potuto verificare anche nei miei soggetti. Ho riscontrato per la scala Hs (che riguarda l’ipocondria, ovvero problemi fisici caratteristici da nevrosi ipocondriaca) una media di 70°, per la scala D (depressione), un punteggio con una media di 73°, per la scala Hy (Isteria), un punteggio con una media di 70°, leggermente inferiore è il punteggio alla scala Pa (Paranoide), perché ho riscontrato un punteggio di 63,54°. A. RELAZIONI INTERPERSONALI FATTORI ORGANIZZATIVI ORGANIZZAZIONE AZIENDALE (indicatori di benessere e malessere organizzativo) Le conseguenze Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi VITTIMA AZIENDE A. Psicopatologia Disturbi psicopatologici Alterazioni psicofisiologiche Alterazioni equilibrio socio-emotivo Disturbi del comportamento Capacità lavorativa B. Condizioni economiche C. Rapporti familiari D. Professionalità lavorativa A. B. C. D. E. F. G. H. SOCIETA’ Calo dell’efficienza tra i dipendenti (60% in meno di produttività ed efficienza) Danno all’immagine Alto turnover aziendale Spese legali per cause civili e/o penali Conseguenze economiche (180% in più, 50-150 milioni di lire in più, in Germania) per 1000 dipendenti il costo diretto è 168.000 dollari Diminuzione del tempo di lavoro netto Assenteismo e congedi per malattia Calo e/o deficit produttivo della vittima A. Aumento della spesa sanitaria B. Aumento del carico fiscale per i contribuenti C. Sistema previdenziale Le conseguenze Il mobbing è un fenomeno che produce notevoli ripercussioni negative sia sulle sue vittime sia sul tessuto economico - sociale in cui esso trova spazio ed occasione per manifestarsi Disturbi psicopatologici Alterazioni psicofisiologiche Alterazioni Equilibrio socio-emotivo Disturbi da sostanze psicoattive Disturbo post-traumatico da stress; Disturbo di ansia; Disturbo depressivo; Disturbo dell’adattamento. Disturbi del sonno; Senso di oppressione; Vertigini; Tachicardia; Disturbi della sessualità; Cefalea; Disturbi gastro-intestinali; Dermatosi. Stati di prellarme; Isolamento; Ossessione; Depersonalizzazione Disturbi alimentari; Aggressività Disturbi da uso di sostanze psicoattive © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Conseguenze per la vittima Alterazioni psicosomatiche APPARATO DIGERENTE Bruciori di stomaco, problemi gastrici, ulcera APPARATO RESPIRATORIO Mancanza di fiato, problemi di respirazione, senso di oppressione ARTI Dolori muscolari, debolezza alle gambe, sudorazione, tremore COLLO E SPALLE Cefalea muscolo-tensiva, cervicale, mal di schiena CUORE Infarto, palpitazioni, tachicardia OCCHI Annebbiamento della vista, dermatosi PELLE Disturbi cutanei, psoriasi © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Le condotte del mobbing Per poter identificare una situazione di mobbing è necessario che si verifichino contemporaneamente alcune condizioni… Volontario, cosciente e mirato Ripetuto e/o Prolungato nel tempo Funzione di rinforzo dell’ organizzazione PSICOPATOLOGIA … “una successione di fatti e comportamenti posti in essere sul posto di lavoro al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotti con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile”. © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637 web: ww.uil.it; www. facebook.com Lo schema del mobbing Fas e1 Antecedent i Predittori Caratteristiche Fase 2 Com por tam ent o Psic olo gic o mob biz zan te Fase 3 Rispos te indivi duali e organ izzativ e Fase 4 Con se gu en ze VITTIME DURATA AZIENDA FREQUENZA DIFESE PSICHICHE DELLA VITTIMA 1. Azione mobbizzante 2. Risposte adattive 3. Risposte non adattive 4.Sintomi Psicofisiologici Disturbi psicopatologici INTENSITA’ MOBBER © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Disciplina normativa Europea Carta dei diritti fondamentali Unione Europea 07-12-2000 La Risoluzione già citata del Parlamento Europeo sul mobbing nei luoghi di lavoro (Ris. A5-0283/2001) e quella sulla promozione della salute e della sicurezza sul lavoro (Ris. 0056/2005) Direttiva europea 26-04-2007 Principi: 1. Tutela e della dignità umana e dell’integrità fisica e psichica della persona; 2. Parità di trattamento tra uomo e donna; 3. Divieto dell’abuso dei diritti A. Invitano la Commissione a presentare un piano di azione volto a contrastare il mobbing, considerato come “un grave problema sociale con effetti sulla sfera professionale e psichica dei lavoratori e sulla redditività ed efficienza economica delle imprese”. B. raccomandano agli Stati membri di adottare politiche di prevenzione efficaci del fenomeno, (in particolare, si considera non più rinviabile la messa a punto di un’azione di informazione e formazione a favore dei lavoratori dipendenti). La violenza sul posto di lavoro può essere: 1. a) fisica; b) sessuale; c) psicologica. 2. Può caratterizzarsi da un solo episodio o più episodi 3. Le azioni possono andare dalla semplice mancanza di rispetto a comportamenti criminosi; 4. La violenza può avvenire in ogni posto indipendentemente dalle dimensioni della società,. Attività e relazioni ATTIVITA’ A. Aumento di RSU; B) Prevenzione all’interno dei posti di lavoro; C) Accordi di prevenzione B. PROCEDURA INFORMALE B.1. Le denunce – con informazioni dettagliate – dei lavoratori devono essere analizzate; B.2. Misure specifiche contro i mobber B.3. Assistenza esterna B.4. Vititme ricevono supporto e vengono reintegrate Disciplina normativa Italiana Art. 2 Tutela dei diritti inviolabili dell’uomo Art. 3 Promozione della pari dignità sociale dei cittadini Art. 32 Tutela della salute dei cittadini COSTITUZIONE ITALIANA Art. 41, c.2. Divieto per l’iniziativa privata di svolgersi con modalità tali da cagionare danni alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana Normativa sul lavoro D.Lgs. 09-04-2008 n. 81 D.Lgs. 216/2003 Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro Divieto di discriminazioni sui luoghi di lavoro, tra cui molestie o altri comportamenti indesiderati aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante ed offensivo Normativa sul lavoro Art. 700 c.p.c. Provvedimenti di urgenza Art. 2087 c.p.c. Obbligo per il datore di lavoro di adottare le misure atte a attuare l’integrità morale e fisica dei lavoratori Art. 2103 c.p.c. Divieto di demansionamento del lavoratore Art. 2043 c.p.c Divieto di cagionare ad altrui un danno ingiusto mediante comportamenti dolosi o colposi Gli Aspetti giuridici - L’orientamento della giurisprudenza (2/2) Dunque, secondo la giurisprudenza, per considerare taluni atti vessatori come penalmente e civilmente sanzionabili, è necessario accertarne … … l’elemento soggettivo … l’elemento oggettivo Le condotte vessatorie devono essere dolose, ossia determinate dalla volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un individuo al fine di allontanarlo dal luogo di lavoro. Le condotte vessatorie devono presentare il carattere della sistematicità: ci si deve trovare, cioè, in presenza di una successione di fatti e comportamenti condotti con frequenza ripetitiva e in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile. Ne consegue che non è dato ravvisarsi un’ipotesi di mobbing laddove lo stress e la prostrazione psicologica del lavoratore derivino dalla “normale” attività lavorativa. Ne consegue che, di norma, non è dato ravvisarsi un’ipotesi di mobbing in presenza di un episodio isolato di discriminazione e/o maltrattamento del lavoratore. © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing In sede civile, le vittime del mobbing possono far valere la responsabilità contrattuale o extracontrattuale dei colleghi o del datore di lavoro (sia esso persona fisica che giuridica) per le condotte vessatorie poste in essere nei loro confronti… Responsabilità contrattuale (solo del datore di lavoro) L’art. 2087 c.c. dispone che il datore di lavoro “è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Ne discende che, in virtù del rapporto contrattuale intercorrente tra il datore di lavoro e il lavoratore, il primo deve astenersi da atti e comportamenti tali da costituire una forma di persecuzione psicologica del secondo (bossing) e deve altrettanto adoperarsi per impedire che nell’ambiente di lavoro ciò avvenga (mobbing orizzontale). Al lavoratore spetta l’onere di provare: la lesione della propria integrità psicofisica; il nesso di causalità esistente tra il comportamento datoriale e il danno alla salute. Il datore di lavoro ha invece l’onere di provare: di aver adempiuto correttamente all’obbligo di tutela dell’integrità psicofisica del dipendente (bossing); che la condotta dei propri dipendenti non sia stata prevedibile né prevenibile (mobbing orizzontale). © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com Gli Aspetti giuridici - La tutela nei confronti del mobbing Responsabilità extracontrattuale (del mobber in quanto tale) L’art. 2043 c.c. impone a tutti gli individui l’obbligo di risarcire il danno ingiusto derivante da un suo fatto doloso o colposo, indipendentemente dalla sussistenza di un rapporto contrattuale con il danneggiato. Ne discende che il mobber (collega, superiore o datore di lavoro) dovrà risarcire alla vittima i danni economici e/o non economici derivanti dalle condotte vessatorie poste in essere nei confronti di quest’ultimo. Responsabilità extracontrattuale (solo del datore di lavoro) L’art. 2049 c.c. prevede la responsabilità del datore di lavoro per i danni arrecati dal fatto illecito dei propri dipendenti nell’esercizio delle loro mansioni. L’onere probatorio grava interamente sul lavoratore. Questi dovrà infatti provare: la condotta antigiuridica del mobber; la colpevolezza del mobber (dolo); il danno patito; il nesso di causalità tra la condotta e il danno. Ne discende che il lavoratore, vittima di azioni mobbizzanti da parte dei colleghi o dei superiori, potrà agire per il risarcimento dei danni patiti direttamente contro il proprio datore di lavoro, sia esso persona fisica che giuridica (impresa o P.A.). © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com La prevenzione Primario Interventi al fine di evitare o ridurre al minimo l’esposizione ai diversi fattori di rischio. Secondario Interventi di sorveglianza per poter individuare le situazioni mobbing e di rischio Terziario Interventi di recupero della salute dei lavoratori, del gruppo di lavoratori, dell’organizzazione • Formazione • Contratti • Codice di comportamento • Medico Competente • Interventi sindacali • Comitato Pari Opportunità • Buone prassi • Comitati Mobbing • Consigliere di Parità • Consigliere di Fiducia • Mediatore • Accordi di clima • RSU, RLSS • Centri di ascolto/Sportelli anti-mobbing • Gruppi di aiuto • Intervento psicologico • Intervento legale © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com I centri di ascolto Sul recupero del lavoratori Intervento di équipe Intervento sindacale Prima fase – L’ “ascolto” del problema: In équipe si cerca di comprendere la natura del problema. Intervento psicologico SECONDA FASE: Ipotesi di intervento Intervento legale TERZA FASE: L’intervento © Dr.ssa Alessandra Menelao – Responsabile centri di ascolto mobbing e stalking UIL e.mail: [email protected]; [email protected]; cell. 338-7717637, web: ww.uil.it; www. facebook.com IPOTESI PER IL FUTURO FORMAZIONE ATTENZIONE SULLA SELEZIONE DEL PERSONALE RICERCA NELLE AZIENDE DIRETTIVA EUROPEA SULLA VIOLENZA 26 APRILE 2007 Fisica Psicologica Sessuale Può essere un solo episodio o più episodi Colleghi, superiori, subordinati, clienti, pazienti Le azioni possono andare dalla semplice mancanza di rispetto a comportamenti criminali la violenza può avvenire in ogni posto di lavoro indipendentemente dalle dimensioni della società, attività e relazioni Aumento dei rappresentanti sul posto di lavoro Azione-orientata per identificare prevenire e comprendere i Problemi di violenza sul posto di lavoro Accordi di prevenzione Direttiva europea Intervento procedura informale Le denunce – con informazioni dettagliate – dei lavoratori devono essere analizzate Tutte le parti devono trovare una accordo per intervenire nei casi Specifici con misure specifiche nei confronti del mobber Eventuale assistenza esterna Le vittime ricevono Supporto e vengono reintegrate
