Licenziamento immediato da parte del datore di lavoro

Licenziamento immediato da parte del datore di lavoro
1. Disposizioni generali
Problemi disciplinari, fatti di reato, controversie e scontri tra collaboratori o con il superiore sono
purtroppo anche nel nostro settore un problema diffuso.
Ogni datore di lavoro si irrita quando un collaboratore si reca al lavoro sempre in ritardo. Del tutto
inscusabili sono i casi in cui gli ordini non vengono inseriti o le istruzioni lavorative concrete sono
disattese. Anche comportamenti maleducati con i colleghi o con il datore di lavoro possono
compromettere fortemente il rapporto di lavoro. Questa lista potrebbe proseguire.
Spesso i datori di lavoro si rivolgono al servizio giuridico di GastroSuisse per ricevere consulenza su
casi di questo tipo e chiedono se nella loro situazione sia possibile il licenziamento immediato del
collaboratore. Esprimere dichiarazioni chiare o assolute relativamente al licenziamento immediato è
tuttavia molto complesso e per ciascun caso è necessario effettuare un’attenta ponderazione del
rischio. Non c’è da meravigliarsi che pressoché nessun altro tema inerente al diritto sul lavoro impegni
i tribunali così frequentemente come il licenziamento immediato.
Il licenziamento immediato è in linea di principio sempre possibile e conclude il rapporto di lavoro con
effetto immediato. Determinante è tuttavia se il licenziamento immediato possa essere giustificato con
una “causa grave”. Poiché se il motivo è ingiustificato, il datore di lavoro può incorrere in conseguenze
finanziarie.
Di seguito vengono descritti in breve i motivi legali e la procedura da seguire in caso di licenziamento
immediato. In questa sede va sottolineato che è impossibile trovare una “formula” per valutare un
licenziamento immediato. Si tratta piuttosto di creare una certa sensibilità verso il tema e di valutare
nel dettaglio i singoli casi.
In linea di principio il licenziamento immediato da parte del datore di lavoro è sempre possibile, ma va
considerato come ultima carta da giocare ed è giustificabile solo in presenza di un valido motivo che
comprometta il rapporto di lavoro al punto da rendere inaccettabile la prosecuzione della
collaborazione per entrambe le parti.
Importante: il fatto che un collaboratore si assenti dal lavoro senza giustificazione non costituisce di
per se una rottura irrevocabile del rapporto di lavoro. In un caso come questo è necessario agire con
un’intimazione al lavoro. Ulteriori informazioni vi sono fornite dal servizio giuridico di GastroSuisse
nell’ambito del servizio telefonico di informazioni giuridiche.
2. Basi legali
La risoluzione immediata del rapporto di lavoro è regolamentata negli articoli 337 – 337d CO. Di
fondamentale importanza è l’art. 337 CO, che ha come oggetto i presupposti del licenziamento
immediato:
Art. 337 Risoluzione immediata
1. Presupposti
a. per cause gravi
1
Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di
lavoro per cause gravi; a richiesta dell’altra parte, la risoluzione immediata dev’essere motivata
per iscritto.
2
È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di
buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto.
3
Sull’esistenza di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in nessun
caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia stato impedito senza sua
colpa di lavorare.
3. Licenziamento immediato da parte del datore di lavoro
Un contratto di lavoro si conclude nei casi normali con regolare risoluzione nel rispetto dei termini di
disdetta previsti per legge o concordati contrattualmente. La risoluzione amichevole, anche
immediata, del rapporto di lavoro è tuttavia sempre possibile.
I tribunali nella giustificazione di un licenziamento immediato adottano un atteggiamento molto restio.
Nella maggior parte dei casi in cui una delle parti si avvale dei gravi motivi, la giustificazione della
risoluzione viene rifiutata. Se il licenziamento immediato viene considerato ingiustificato, il datore di
lavoro incorre in conseguenze finanziarie. In rapporto di lavoro si considera comunque concluso.
Il licenziamento immediato può essere comunicato anche verbalmente, salvo che il contratto non
preveda esplicitamente la forma scritta. Su richiesta del licenziato, il licenziamento immediato deve
essere motivato per iscritto (successivamente).
Il servizio giuridico di GastroSuisse consiglia in linea generale di comunicare il licenziamento
immediato per iscritto o, qualora sia comunicato verbalmente, di confermarlo per iscritto.
a.
Grave motivo
Il punto centrale dell’art. 337 CO è il cosiddetto “grave motivo”, che deve sussistere qualora un
licenziamento immediato sia giustificato. Ciò vale in base al cpv. 2 soprattutto nel caso in cui al
licenziato non sia possibile in buona fede proseguire il rapporto di lavoro almeno fino al successivo
regolare termine di licenziamento o fino alla scadenza del contratto a tempo determinato.
Chi, in qualità di datore di lavoro, prende in considerazione un licenziamento immediato, deve porsi la
domanda se in buona fede gli sia possibile continuare a collaborare con il lavoratore fino al prossimo
termine regolare di conclusione del rapporto o meno. Qualora il datore di lavoro risponda
affermativamente a questa domanda, allora il licenziamento immediato può essere evitato. Come
soluzione intermedia in queste situazioni è possibile considerare come alternativa la sospensione dal
servizio. Con la sospensione il datore di lavoro scioglie il rapporto di lavoro nel rispetto del regolare
termine di disdetta e rinuncia in questo periodo alle prestazioni lavorative del collaboratore. Il diritto e
gli obblighi del datore di lavoro nei confronti del collaboratore, soprattutto l’obbligo di pagamento del
salario, non vengono meno per effetto della sospensione.
Il fatto che il presupposto del grave motivo sia soddisfatto o meno non è automatico, ma dipende dalle
concrete circostanze dei singoli casi, soprattutto dalla posizione e dalla responsabilità del
collaboratore, dalla natura e durata del rapporto di lavoro, dal tipo e dalla difficoltà del fattore di
disturbo e da un eventuale precedente ammonimento.
In base a queste diverse circostanze il medesimo evento o motivo può giustificare un licenziamento
immediato in una configurazione lavorativa, mentre in un’altra no. Ciò significa che non ogni furto di un
lavoratore e non ogni insulto sul posto di lavoro debbano condurre necessariamente allo stesso
risultato.
La prassi giuridica relativa alla giustificazione di un licenziamento immediato da parte del datore di
lavoro è rigorosa. L’impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro è prevista solo in casi gravi di mala
condotta del collaboratore, mentre nei casi di lieve o media violazione contrattuale il grave motivo si
riscontra solo qualora questo avvenga ripetutamente nonostante precedente ammonizione. La mala
condotta e le violazioni contrattuali devono essere oggettivamente impiegate onde distruggere o per lo
meno minare pesantemente la fiducia reciproca alla base del rapporto di lavoro.
b.
Gruppi di casi
Nella dottrina e nella giurisprudenza si sono formati gruppi di casi che possono giustificare un
licenziamento immediato del collaboratore, tenendo presenti le circostanze di ogni singolo caso:
•
Compimento di reati durante l’impiego, qualora l’affidabilità del collaboratore sia compromessa,
per esempio in caso di furto o sottrazione, ma anche in caso di atti punibili che compromettono
l’integrità del collaboratore, come per esempio i reati di moralità. Qualora le vittime degli atti
punibili siano il datore di lavoro stesso o altri collaboratori, sono sufficienti atti relativamente lievi.
•
Altre circostanze che compromettono pesantemente l’integrità del collaboratore, come il costante
indebitamento, il fallimento o il pignoramento infruttuoso (almeno per quanto riguarda funzioni con
competenze finanziarie) o in caso di vita privata oltremodo oltraggioso. Di norma qui è necessario
un precedente ammonimento. Il licenziamento immediato per motivi riguardanti la vita privata del
collaboratore può avvenire solo prestando la massima attenzione.
•
Violazione di obblighi e altre scorrettezze sul posto di lavoro, sebbene anche qui sia consigliabile
un precedente ammonimento. Rientrano in queste violazioni di obblighi le gravi violazioni
dell’obbligo di lavoro, come inabilità al lavoro simulate, costanti ritardi sul posto di lavoro
nonostante ammonimento oppure astensione dal posto di lavoro.
2
Uno scarso espletamento dell’obbligo lavorativo è sufficiente ai fini del licenziamento immediato
solo qualora vi sia una precedente incapacità lavorativa totale, se essa sia riconducibile a colpa
grave oppure se si ripresenta dopo un ammonimento. Anche la combinazione di diverse violazioni
disciplinari non gravi, se prese singolarmente, autorizza – a seconda della gravità con o senza
ammonimento – al licenziamento immediato; ciò non vale in caso di irregolarità lievi senza
ammonimento.
•
Slealtà nei confronti del datore di lavoro al di fuori del posto di lavoro, per esempio denigrando il
datore di lavoro di fronte a futuri collaboratori, ospiti e fornitori, svelando i segreti professionali o
lavorando per terzi durante l’orario di lavoro.
•
Fornire informazioni false in sede di candidatura in merito a capacità e conoscenze, diplomi o
certificati, qualora ciò sia fondamentale per il posto di lavoro offerto. Ciò non vale in caso di
informazioni false su aspetti di secondaria importanza. Le caratteristiche rese note al datore di
lavoro in sede di assunzione non sono un motivo sufficiente per un licenziamento immediato
successivo.
Avviso sull’ammonimento: non è possibile stabilire delle regole universalmente valide su quando un
ammonimento costituisca un presupposto per un successivo licenziamento immediato. In caso di
dubbio si consiglia tuttavia un ammonimento scritto.
c.
Excursus: l’ammonimento
i.
Disposizioni generali
Un ammonimento scritto va intrapreso in caso di lievi violazioni, che singolarmente non
giustificherebbero un licenziamento immediato.
Se il datore di lavoro non reagisce alla violazione/alle violazioni di un collaboratore, egli si priva della
possibilità di presentare tale violazione come motivazione di un successivo licenziamento immediato.
Molto importante è il fatto che una “mancata reazione” del datore di lavoro può essere considerata
persino una tacita tolleranza di un comportamento inaccettabile del lavoratore.
L’ammonimento deve esprimere chiaramente che il comportamento disdicevole non viene tollerato e
che in caso di recidiva può comportare un licenziamento immediato. Per motivi di prova si consiglia di
redigere l’ammonimento sempre per iscritto.
ii.
Modello di ammonimento
Il servizio giuridico di GastroSuisse consiglia ai datori di lavoro di concordare con il lavoratore
interessato un colloquio e di parlare del comportamento inadeguato o degli altri punti che in futuro non
saranno più tollerati.
A conclusione del colloquio il datore di lavoro redige un ammonimento scritto in cui viene fatto
esplicito riferimento al colloquio e che viene consegnato al collaboratore dopo essere stato
controfirmato da quest’ultimo o che viene recapitato mediante lettera raccomandata.
Oggetto: ammonimento (perentorio)
(Appellativo)
Nel corso del colloquio personale del __ ____ 201x le abbiamo comunicato che da decorrenza
immediata non accetteremo più il comportamento seguente.
La ammoniamo con la presente un’ulteriore (e perentoria) volta per iscritto.
Il seguente comportamento non sarà più tollerato in futuro in base ai seguenti punti elencati:
• inosservanza delle istruzioni dei superiori …
• commenti impertinenti e sfrontati …
• comportamento minaccioso o aggressivo …
• intralcio nella gestione dei fogli di controllo degli orari di lavoro …
• uso di sostanze alcoliche durante il servizio e l’orario di lavoro
•
La violazione futura di uno o più punti succitati da parte sua comporterà la disdetta immediata del
rapporto di lavoro
3
Nota bene: un ammonimento può avere effetto relativamente agli atti precedentemente trattati
tematicamente. Non è una lettera in bianco secondo cui dopo l'ammonimento ogni trasgressione
giustifica un licenziamento immediato.
d.
Reazione immediata
L’importante è che il licenziamento senza preavviso avvenga immediatamente – di norma dopo un
tempo di riflessione di 2 o 3 giorni – dopo la trasgressione ritenuta grave motivo. Chi tollera le
circostanze insostenibili per un periodo più lungo perde il diritto di porle alla base di un licenziamento
immediato.
Nel singolo caso il termine può essere anche più lungo, per esempio in caso di chiarimento di un
sospetto.
4. Conseguenza di un licenziamento immediato
a. Risoluzione di un rapporto di lavoro in caso di licenziamento immediato giustificato e
ingiustificato
In base al diritto svizzero del lavoro un licenziamento immediato conclude il rapporto di lavoro con
effetto immediato sul piano sia concreto che legale. Non importa se il licenziamento immediato sia
giustificato o meno.
b.
Conseguenze finanziarie
i.
Licenziamento immediato giustificato
Se il licenziamento immediato è giustificato da un grave motivo, allora il rapporto di lavoro termina il
giorno in cui il licenziamento immediato è stato comunicato. In tale data tutti i crediti (lavoro
straordinario, ferie ecc.) del collaboratore vengono conteggiati e liquidati.
ii.
Licenziamento immediato ingiustificato
In caso di licenziamento immediato senza grave motivo il licenziamento è comunque valido. Il
rapporto di lavoro termina con effetto immediato. Il collaboratore licenziato senza preavviso ha tuttavia
diritto al salario che avrebbe percepito se il rapporto di lavoro si fosse concluso nel rispetto del
regolare termine di preavviso. Il collaboratore deve comunque far calcolare quanto guadagna a
seguito della conclusione del rapporto di lavoro mediante altro tipo di attività oppure quanto ha
omesso di guadagnare intenzionalmente.
Oltre alla sostituzione del salario alla persona licenziata immediatamente senza giusta causa può
essere riconosciuto giudizialmente un risarcimento pari al massimo a sei stipendi mensili.
5. Conclusioni
La conclusione più importante è che non sussiste una regola univoca che giustifichi o meno un
licenziamento immediato.
Il mondo lavorativo è troppo variegato, le situazioni di conflitto sono troppo diverse perché si possa
seguire semplicemente lo “schema F”. L'unica via percorribile è un’analisi del singolo caso in base alle
concrete circostanze e alla valutazione del rischio.
6. Ulteriori informazioni
Il servizio giuridico di GastroSuisse è a disposizione dei soci in qualsiasi momento per valutare i
singoli casi all’orario di informazioni telefonico.
Le informazioni telefoniche su problemi legati al tema del diritto del lavoro sono disponibili per i soci di
GastroSuisse quale informazione legale gratuita da lunedì a giovedì dalle 09.30 alle 11.30 e dalle
14.00 alle 16.00 ai seguenti recapiti:
telefono 0848 377 111, fax 0848 377 112 o e-mail [email protected].
Il presente promemoria è stato redatto prestando la massima attenzione. Tuttavia il suo contenuto è di
carattere generico e non sostituisce in alcun modo la consulenza per il singolo caso.
Altri promemoria del servizio giuridico sono disponibili sulla homepage di GastroSuisse
http://www.gastrosuisse.ch/de/gastrosuisse/rechtsauskunft/aktuell/?&cmspid=516.
© Servizio giuridico GastroSuisse, maggio 2011
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