Gli interventi di assistenza ai lavoratori coinvolti in crisi e

CAMERA DI COMMERCIO INDUSTRIA ARTIGIANATO E
AGRICOLTURA DI VARESE
Rapporto sull’economia della provincia di Varese
Ricerca condotta dalla
Università Carlo Cattaneo – LIUC
GLI INTERVENTI DI ASSISTENZA AI LAVORATORI
COINVOLTI IN CRISI E RISTRUTTURAZIONI AZIENDALI
NELLA PROVINCIA DI VARESE
Federica Origo, Elena Provenzano, Manuela Samek Lodovici
(Istituto per la Ricerca Sociale - Università Carlo Cattaneo - LIUC)
giugno 1998
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
MONOGRAFIA 3
CAPITOLO 1
GLI INTERVENTI DI ASSISTENZA AI LAVORATORI COINVOLTI IN CRISI
E RISTRUTTURAZIONI AZIENDALI NELLA PROVINCIA DI VARESE
Federica Origo*, Elena Provenzano*, Manuela Samek Lodovici*°
*Istituto per la Ricerca Sociale
°LIUC
Giugno 1998
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
INDICE
ABSTRACT ..........................................................................................................................3
PREMESSA ...........................................................................................................................4
1 IL CONTESTO DI RIFERIMENTO ........................................................................................5
2 CARATTERISTICHE DEI LAVORATORI COINVOLTI IN CRISI AZIENDALI .............................7
3 GLI STRUMENTI DI SOSTEGNO AI LAVORATORI COLPITI DA CRISI E/O
RISTRUTTURAZIONI AZIENDALI IN ITALIA .......................................................................9
4 LA GESTIONE DELLE CRISI AZIENDALI IN PROVINCIA DI VARESE ..................................13
4.1 I principali attori...................................................................................................13
4.2 I principali interventi negli anni 90......................................................................20
5 POTENZIALITÀ E CRITICITÀ NEI SERVIZI DI SOSTEGNO AI LAVORATORI COINVOLTI
IN CRISI E RISTRUTTURAZIONI AZIENDALI IN PROVINCIA DI VARESE: ALCUNE PRIME
CONCLUSIONI ...............................................................................................................24
APPENDICE 1 - I L CASO MAGNOLIA ..................................................................................30
APPENDICE 2 – IL CASO DELL’A ERMACCHI-SIAI MARCHETTI ..........................................36
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................49
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Abstract
Laid off workers represent an increasing share of the unemployed in the Varese province,
many of them (women and older workers) are also the most difficult to place in new
jobs. This paper analyses the main policies used at the local level to support the
placement of laid off workers. The Varese case is particularly interesting because the
Province is adopting a rather innovative approach to employment services, an approach
which is likely to become the new paradigm for public placement services in Italy when
the “market” for placement services, where both public and private services operate, will
completely substitute the old public monopoly situation.
The Varese experience shows a large use of income support measures, which in Italy are
very generous for workers laid off from large unionised industrial firms. Most industrial
crisis have been solved by collective agreements at the firm’s level which support the use
of CIGS, mobility subsidies, early retirement procedures, solidarity contracts. Only since
the early nineties, with the activation of the Employment Services Agency by the
Province, some active measures have been considered (mainly vocational guidance and
training). An effective use of such measures has been difficult however with workers
involved in generous income support schemes. The experience of the Varese province
underlines the necessity to revise the income support system in order to make it
“compatible” with active measures, reducing the disincentive effects to active job search
and training.
Another important characteristic of the Varese experience is the rather good concertation
level among the local social partners, which could be improved if the Province
Employment Service Agency increases its network role.
Finally, the Varese experience shows that Public Employment Services usually have to
deal with the weakest segments of labour supply. In order to avoid the risk of
stigmatisation, it is important that PES increase the attention toward the demand side of
the labour market (firms), strenghten their network role and improve the quality of
employment services.
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Premessa
In questa parte del lavoro si analizza il modo in cui sono stati affrontati e risolti i
problemi legati alla mobilità dei lavoratori coinvolti in processi di riconversione e
ristrutturazione aziendale occorsi negli ultimi anni nella provincia di Varese. In
particolare si vuole verificare il ruolo dei diversi attori coinvolti (imprese, sindacati,
lavoratori, istituzioni pubbliche e private), gli strumenti utilizzati ed i loro risultati.
L’analisi è basata sulle informazioni esistenti, sullo studio di alcuni casi aziendali e su
1
interviste ad alcuni operatori locali . Le scarse risorse disponibili hanno costretto a
limitare i casi aziendali da approfondire ad Aermacchi e Magnolia. La scelta è stata
motivata dal settore di appartenenza (aeronautico e tessile rappresentano infatti due
settori che hanno registrato significativi processi di riconversione e ristrutturazione in
provincia di Varese a partire dagli anni ottanta) ed il tipo di intervento attivato: nel caso
Aermacchi un intervento che ha utilizzato tutte le forme di sostegno previste dalla
normativa italiana e che ha visto coinvolti molti attori locali, con, in prima persona,
impresa, sindacati ed il Centro Servizi Lavoro della Provincia di Varese. Il caso Magnolia
è stato scelto per il “successo” dell’intervento, nonostante le grandi difficoltà
attraversate, dovuto al comportamento determinato assunto dalle stesse lavoratrici in
esubero e dall’azienda di destinazione.
La provincia di Varese rappresenta un caso particolarmente interessante di studio del
funzionamento dei meccanismi di ammortizzazione sociale e di intervento di sostegno
attivo alla ricerca di un nuovo posto di lavoro previsti dall'ordinamento italiano nella
gestione di casi di crisi e/o ristrutturazione aziendale. Tre sono i principali motivi di
interesse: in primo luogo perché, essendo un'area altamente industrializzata, la provincia
nel corso dell'ultima recessione e' stata attraversata da un intenso processo di
1
Si ringraziano tutte le persone che, con la loro disponibilità, hanno consentito di realizzare questo
lavoro. In particolare: Dott.sa M. Rossignoli, Dott. G.Cozza, Dott.ssa M.Triulzi, Dott.ssa C.Soru del
Centro Servizi Lavoro, Dott. Luigi Maffezzoli e Dott. Giuseppe Oliva della CISL-Filta del Ticino Olona,
Dott. Giorgio Molla della CISL-Filta regionale, Dott. Sandro Zaccarelli e Dott. V.Zanolla della CGIL di
Varese, Dott. Morandi e Dott. Pascarelli della C.C.I.A.A. di Varese, Dott.ssa Lorenza Pasquino
dell’Agenzia per l’Impiego, il Rag. Milani dell’UNIVA_Delegazione di Gallarate, -la Sig.ra Antonia
Scala e la Sig.ra Paola Fiumara del CITE di Varese, Dott. Paolo Ozzola dell’Agenzia per l’Impiego,
Dott. A.Bellorini dell’Univa, Dott.ssa Macchi e Rag. Monzoni del’Aermacchi, Dott. R. Grando di
Auchan, Dott. Nunziati di Magnolia e Sig.ra S.Moccia ex-lavoratrice Magnolia, Dott. G.Nobili della
SEA, Dott. F. Pirro dell’Università “La Sapienza” di Roma.
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
ristrutturazione e riorganizzazione produttiva che ha portato ad un elevato utilizzo delle
procedure di mobilità previste dall'ordinamento italiano. In secondo luogo, perché,
trattandosi di un'area che presenta un tessuto produttivo consistente ed una buona
capacita' di assorbimento occupazionale, consente di analizzare il funzionamento di
questi interventi in condizioni "normali" di sostanziale buon funzionamento del tessuto
produttivo. Infine perché la Provincia, con l'appoggio delle parti sociali, ha attivato da
inizio anni novanta un centro di servizi per l'impiego che rappresenta un esperienza
innovativa nel panorama lombardo ed una buona base di partenza per lo sviluppo di
efficaci politiche attive a livello locale. Politiche auspicate e incentivate dai recenti
provvedimenti legislativi di abolizione del monopolio statale sul collocamento e di
decentramento delle competenze agli enti regionali e sub-regionali. L'analisi
dell'esperienza varesina dovrebbe dunque consentire di delineare il tipo di attività, le
potenzialità e le difficoltà che i servizi pubblici per l'impiego dovranno affrontare nei
prossimi anni.
1 - Il contesto di riferimento
Si è visto in altre parti del rapporto come il sistema produttivo varesino presenti elevati
indici di industrializzazione: all’industria tessile (distretto dell’Asse-Sempione), nel
tempo, si sono affiancate l’industria dei beni strumentali e delle macchine utensili, quella
chimica (gomma e plastica, farmaceutica), cartaria, elettronica (antifurti), aeronautica
(Aermacchi, Siai Marchetti, Agusta), degli elettrodomestici (ex Ignis oggi Whirlpool),
dei mezzi di trasporto (moto Cagiva e Ducati), senza dimenticare le imprese alimentari
(Lazzaroni), dei mobili e dell’abbigliamento. Un complesso industriale significativo e
soprattutto molto diversificato, la cui evoluzione negli anni novanta ha però presentato
un forte calo dell’occupazione che non è stato compensato, in questi anni, da
un’adeguata crescita del terziario, penalizzato, soprattutto nel campo dei servizi alle
imprese, dalla prossimità del forte polo terziario di Milano. A ciò si è aggiunto lo stato di
crisi che da cinque-sei anni sta attraversando la vicina Svizzera, per lungo tempo polo di
attrazione per la forza lavoro varesina, che dal 1992 non assorbe più e dal 1995 ha
iniziato ad espellere lavoratori.
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Il risultato è che la provincia di Varese, pur essendo interessata da livelli di
disoccupazione non particolarmente elevati rispetto alla media nazionale, ha registrato, a
partire dall’inizio degli anni ‘90, e soprattutto nel triennio 1994-1996, una delle più gravi
crisi occupazionali della Lombardia, crisi che sembra essersi conclusa solo a partire dalla
seconda metà del 1996. Il tasso di disoccupazione in questi anni è stato più alto di quasi
un punto percentuale rispetto alla media regionale, salendo nel 1994 al 7.2% (dal 6.6%
del 1993) e rimanendo da allora su livelli superiori al 7% (7.1% nel 1997).
L’occupazione alle dipendenze nell’industria si è ridotta di ben 11000 unità tra il 1993
ed il 1997 (-8%) e, tra il settembre 1991 ed il dicembre 1997, ben 1550 aziende sono
state coinvolte in processi di ristrutturazione o di crisi aziendale che hanno portato alla
richiesta di utilizzo della mobilità per un totale di 12542 lavoratori, equivalenti al 10%
dell’occupazione industriale in provincia (Tavola 1). La crisi ha colpito in particolar
modo tutto il comparto meccanico e l’area di Busto Arsizio e Gallarate ove sono
localizzate le principali produzioni tessili. I dati relativi alle ore autorizzate di CIGS e alle
iscrizioni alle liste di mobilità (figura 1) indicano nel triennio 1994-1996 il periodo
peggiore per l’economia varesina con un picco per tutto il 1995. In particolare, è stato
elevato il ricorso alla CIGS, le ore autorizzate hanno raggiunto i 1966 lavoratori
equivalenti a zero ore nel I semestre 1996, mentre gli iscritti alle liste di mobilità hanno
raggiunto i 4500 lavoratori nel gennaio 1998. Molte imprese storiche della provincia
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sono scomparse o si sono fortemente ridimensionate in questi anni .
A partire dall’inizio del 1996 il panorama economico-produttivo varesino comincia a
migliorare, questa tendenza si rafforza sul finire dell’anno per poi stabilizzarsi (anche se
con qualche turbolenza) nel 1997. Secondo gli osservatori intervistati, il periodo
peggiore sembra essersi ormai concluso e dal settembre 1997 sono ripartite le produzioni
del comparto meccanico (in particolare beni strumentali e macchine utensili) e del settore
tessile che sta registrando dei risultati positivi, soprattutto per le produzioni di qualità
(nobilitazione dei tessuti). Ancora in crisi è, invece, il settore elettronico, in particolare
2
Un esempio a questo proposito è dato dal ridimensionamento di due storiche aziende varesine nel
settore dei mezzi di trasporto: Cagiva, che dopo un lungo periodo di crisi finanziaria, non produttiva, ha
ceduto parte del pacchetto azionario ad un’azienda statunitense, compreso il marchio Ducati e tutta la
rete commerciale, ed Aermacchi che da 2500 dipendenti, più i 2500 di Siai Marchetti con la quale si è
fusa qualche anno fa, è arrivata a 1400 dipendenti.
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
gli antifurti, che dopo un autentico boom negli anni ottanta, periodo in cui sono sorte
moltissime imprese di questo tipo, ha registrato a partire dall’inizio degli anni novanta un
elevato numero di chiusure e fallimenti. Per quanto riguarda il settore chimico, esso
dipende, almeno per la parte che riguarda la produzione farmaceutica, da dinamiche
estranee alla provincia di Varese, in quanto la presenza su questo territorio è
principalmente da attribuirsi alle multinazionali straniere.
2 - Caratteristiche dei lavoratori coinvolti in crisi aziendali
Le uniche informazioni disponibili a questo proposito riguardano le caratteristiche dei
3
lavoratori coinvolti nei processi di mobilità , mentre non sono disponibili informazioni sui
lavoratori coinvolti in CIGS o nei contratti di solidarietà. Le Tavole 2 e 3 e la Figura 2
confrontano le caratteristiche dei lavoratori iscritti alle liste di mobilità con quelle degli
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avviati . Nel periodo compreso tra gennaio 1993 e gennaio 1998, le persone iscritte nelle
liste di mobilità a Varese si caratterizzano rispetto al dato regionale per la prevalenza di
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donne (il 52.6% in media rispetto ad una media lombarda del 47.7%), di operai (il
74.9% rispetto al 62.9% lombardo) e di persone con almeno 50 anni (41.3% in media nel
periodo). Queste ultime sono generalmente persone poste in mobilità in attesa del
pensionamento. E’ inoltre più alto della media lombarda il dato relativo agli iscritti con
meno di 30 anni: 12,2% in Lombardia e 14% in provincia di Varese. La composizione
degli iscritti alle liste si modifica a partire da metà 1994: aumenta sensibilmente la quota
3
Il dato sulle iscrizioni alle liste di mobilità va considerato con cautela. In primo luogo gli iscritti alle
liste di mobilità non rappresentano necessariamente persone disoccupate. Gli avviati a tempo
determinato o a part-time hanno infatti diritto a rimanere comunque iscritti alle liste, pur avendo una
occupazione. Inoltre i dati mensili possono presentare delle discontinuità dovute ai controlli che vengono
effettuati periodicamente per ripulire i dati dello stock di iscritti dalle uscite dovute ad esclusione e
cancellazione. Da una verifica telefonica, effettuata recentemente dalla Provincia di Varese prendendo
come campione due piccole circoscrizioni, risulta che solo una persona su sei era effettivamente senza
lavoro.
4
I posti di lavoro a cui vengono avviati i lavoratori in mobilità possono essere a tempo indeterminato (in
questo caso il lavoratore avviato esce dalla lista di mobilità) o a tempo determinato e part-time (in questo
caso i lavoratori rimangono iscritti nelle liste di mobilità). I lavoratori esclusi dalle liste di mobilità sono
quelli che escono dalle liste perché sono scaduti i termini di iscrizione. I cancellati sono i lavoratori che
escono dalle liste o perché rifiutano posti equivalenti, o perché vengono reintegrati nell’organico
aziendale, o perché avviano un lavoro autonomo o perché deceduti.
5
Si tratta di una percentuale molto elevata, soprattutto se rapportata all’incidenza dell’occupazione
femminile in provincia di Varese nello stesso periodo, pari al 39.5%.
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
degli impiegati (che raggiungono il 23% nel gennaio 1997, per poi ridursi leggermente) e
quella degli uomini. Questa modificazione riflette sia l’estensione delle procedure di
mobilità ad alcuni comparti del terziario, che la crisi attraversata da alcuni comparti del
settore meccanico e aeronautico a prevalente occupazione maschile.
Gli avviati dalle liste di mobilità sono prevalentemente uomini ( il 56.6 % in media nel
6
periodo considerato) che presentano tassi di avviamento dell’80% (rispetto al 62% delle
donne) e le persone con meno di 39 anni di età che presentano tassi di avviamento
rispettivamente del 89% (giovani con meno di 30 anni) e del 82% (persone tra 30 e 39
anni). A partire da metà 1994 si modifica la composizione per qualifica degli avviamenti:
diminuiscono gli avviamenti di impiegati di concetto e degli operai qualificati, mentre
aumentano quelli degli operai specializzati
e generici (il 15.2% ed il 20%
rispettivamente). I tassi di avviamento per qualifica presentano comunque un andamento
molto simile tra operai e impiegati. Gli avviamenti sono in larga misura a tempo
indeterminato (il 64 % in media nel periodo), anche se a partire dal 1996 aumenta in
misura significativa la quota di avviamenti con contratto a tempo determinato (che
arrivano a rappresentare il 46% degli avviamenti complessivi nel gennaio 1998), in
accordo, anche se in modo meno rilevante, con la tendenza in atto anche a livello
regionale, dove, nel primo semestre 1998, gli avviamenti a tempo indeterminato sono
pari al 52%.
I lavoratori coinvolti nelle procedure di mobilità che presentano le maggiori difficoltà di
ricollocazione in provincia di Varese sembrano dunque essere soprattutto le donne e le
persone nelle fasce di età intermedie (ultra-quarantenni) che non possono usufruire degli
strumenti di uscita agevolata dalle forze di lavoro previsti per i più anziani (mobilità
lunga e prepensionamento). E’ verso queste fasce di utenza che vanno soprattutto
indirizzati gli interventi di sostegno nella ricerca di un nuovo posto di lavoro ed al
reinserimento lavorativo.
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I tassi di avviamento sono così calcolati:
(avviamenti+cancellazioni)/(iscritti+avviati+esclusi+cancellati).
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
3 - Gli strumenti di sostegno ai lavoratori colpiti da crisi e/o ristrutturazioni
aziendali in Italia
I principali strumenti di gestione delle eccedenze di lavoro previsti dall’ordinamento
italiano sono presentati nella Tavola 4 che distingue tra strumenti passivi, di sostegno del
reddito dei lavoratori coinvolti (i cosiddetti ammortizzatori sociali) e strumenti attivi di
gestione delle crisi e della disoccupazione che prevedono interventi di sostegno al
reinserimento lavorativo attraverso forme di incentivazione (sussidi all’occupazione,
incentivi all’autoimprenditorialità, creazione di lavoro temporaneo), servizi per l'impiego
(informazione, orientamento, counselling, sostegno all'incontro tra domanda e offerta di
lavoro), interventi di riqualificazione e formazione professionale.
Rispetto agli altri paesi europei, il sistema italiano si caratterizza per:
♦ un elevato utilizzo degli strumenti passivi di sostegno del reddito ed una scarsa
attenzione ( almeno sino agli anni 90) alle politiche di accompagnamento ed aiuto ai
disoccupati nella ricerca di un nuovo lavoro. Solo con la legge 223 si introducono
misure di incentivazione al lavoro per i percettori della CIGS o dell'indennità di
mobilità ed interventi di riqualificazione e sostegno nella ricerca di lavoro che
vengono delegati al livello locale.
♦ Anche il mix di strumenti di gestione attiva del mercato del lavoro è peculiare in Italia,
caratterizzato, fino al 1997, dallo scarso intervento nel campo dei servizi per l'impiego
a causa del monopolio pubblico sul collocamento ed il carattere burocratico
dell’attività svolta dagli uffici di collocamento. Nelle situazioni più attive e vivaci,
questo ha comportato la nascita di accordi territoriali che hanno coinvolto le parti
sociali e le istituzioni pubbliche operanti a livello locale (Regioni, Province, Centri di
formazione professionale, Agenzie per l’Impiego, e, talvolta, anche le sezioni
circoscrizionali del collocamento). Tuttavia, la molteplicità delle istituzioni coinvolte
nella gestione dei diversi strumenti, in assenza di una chiara definizione di ruoli, ha
comportato spesso conflitti di competenze tra istituzioni locali e centrali e difficoltà
nella gestione di interventi integrati, per la complessità delle reti di mediazione da
costruire in presenza di soggetti molto diversi e numerosi. Negli anni 90 si registra,
anche a livello nazionale, una maggiore attenzione alle politiche attive del lavoro che
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
sfocia nelle recenti misure di decentramento delle competenze in materia di lavoro alle
regioni ed alle province (la cosiddetta legge Bassanini), di abolizione del monopolio
pubblico sul collocamento, di revisione di alcuni strumenti di intervento (come i
Lavori Socialmente Utili), di incentivazione di nuove forme di sostegno
all’inserimento e reinserimento lavorativo e di rafforzamento della formazione e
riqualificazione professionale (Pacchetto Treu).
♦ Il sistema di sostegno del reddito durante la disoccupazione è estremamente
diversificato e frammentato con elevate disparità di trattamento tra lavoratori nella
stessa situazione di disoccupazione. Esso non dipende dalla condizione di
disoccupazione, ma dalle caratteristiche del posto di lavoro perso (settore,
dimensione, tipo di contratto di lavoro) e dalle modalità di perdita del lavoro
(licenziamenti collettivi o individuali, riduzione dell'orario per crisi e ristrutturazioni
industriali, etc.). Gli strumenti più
generosi, quali la CIG straordinaria, i
prepensionamenti, i contratti di solidarietà sono stati spesso utilizzati per sostenere i
lavoratori a rischio di perdere il posto di lavoro, proprio al fine di evitare il
7
licenziamento . Solo nel 1991, con la regolazione dei licenziamenti collettivi e
l’introduzione dell’indennità di mobilità, si distingue tra lavoratori eccedenti (che
vengono collocati in mobilità) e lavoratori destinati a rientrare in azienda (che
vengono collocati in CIGS) e si prevedono anche in Italia strumenti di sostegno alla
mobilità per i disoccupati che hanno perso un posto di lavoro, sia in termini di
7
Negli anni settanta ed ottanta è prevalso un modello di gestione delle eccedenze basato sul divieto
legale di licenziamento e sul passaggio assistito ad un altro posto di lavoro senza la sperimentazione
della disoccupazione. Gli effetti di questo approccio sono stati ampiamente analizzati (si veda ad
esempio Tronti, 1991). Se da un lato, questo modello ha contribuito a ridurre i costi sociali della
ristrutturazione e riconversione industriale degli anni ottanta e la conflittualità aziendale senza
aggravare troppo le casse dello Stato (grazie al numero limitato di persone che avevano diritto ai sussidi
più generosi ed al livello estremamente basso dei sussidi ordinari di disoccupazione), dall’altro lato esso
ha “congelato” e irrigidito il mercato del lavoro italiano. Le imprese hanno ridotto il turnover di
manodopera ed il risultato è stato un mercato del lavoro estremamente segmentato: chi non aveva
occupazione ( i giovani, le donne, i poco qualificati) faceva molta fatica ad accedervi. Inoltre, l’elevata
protezione degli occupati anche dal rischio di perdita di reddito in caso di sospensione del lavoro, ne
accresceva il potere contrattuale anche in presenza di disoccupazione elevata.
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
sostegno del reddito che di aiuto nella ricerca di un nuovo lavoro. Ma solo circa il
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20% dei disoccupati ha diritto all’indennità di mobilità .
CIGS e prepensionamenti sono stati gli strumenti più utilizzati in Italia nel corso delle
ristrutturazioni degli anni ottanta (arrivando a rappresentare circa il 70% delle spese di
sostegno del reddito) perché, in presenza di elevati vincoli al licenziamento,
consentivano alle imprese di aggiustare la forza lavoro contenendo il conflitto
industriale ed i costi ad esso connessi, attraverso il sostegno del reddito dei lavoratori
temporaneamente o strutturalmente in eccedenza e l’incentivazione di forme di
consultazione e concertazione con le rappresentanze sindacali. Negli anni 90 aumenta
9
il ricorso ai licenziamenti collettivi e alle procedure di mobilità e questo impone un
nuovo approccio alle politiche del lavoro, basato sul sostegno al disoccupato nella
ricerca di un nuovo lavoro (i servizi per l’impiego) che però stenta a decollare in
10
modo generalizzato per la presenza pervasiva del collocamento pubblico .
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Le persone che perdono il posto di lavoro non attraverso le procedure di mobilità ricevono un’indennità
di disoccupazione molto bassa, pari al 30% dell’ultima retribuzione per sei mesi. Si tratta del livello e
della durata più bassa tra i paesi europei.
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La strategia che abitualmente viene seguita dalle imprese medie-grandi in stato di crisi prevede:
• In primo luogo l’individuazione di tutte le possibilità di uscita meno conflittuali: prepensionamenti
o, in alcuni casi, il pagamento dei contributi mancanti da parte dell'azienda per raggiungere i minimi di
legge per i lavoratori che sono vicini all’età pensionabile, oppure il pagamento di una buona uscita (se le
disponibilità finanziarie dell’azienda lo consentono). Spesso, per i lavoratori avanti negli anni, si ricorre
ad un mix degli strumenti a disposizione da utilizzarsi in sequenza con la mobilità, cosiddetta lunga, per
arrivare al prepensionamento.
• In seconda istanza, se gli esuberi sono ancora consistenti, si ricorre alla Cassa Integrazione
Straordinaria, ai contratti di solidarietà e/o ai licenziamenti collettivi, che prevedono l’iscrizione alle
liste di mobilità con un’indennità di mobilità. I primi due strumenti dovrebbero essere utilizzati nelle
situazioni di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione che non implicano riduzioni permanenti
del personale, anche se in molti casi la CIGS è stata utilizzata come anticamera della mobilità.
L’utilizzo di queste forme di sostegno del reddito richiede la consultazione e la concertazione con i
sindacati e l’approvazione del Ministero del Lavoro.
In alcuni casi, per iniziativa dell’azienda, delle parti sociali o di qualche istituzione pubblica, l’utilizzo
di questi strumenti può essere accompagnato da interventi attivi di gestione delle crisi, in cui si ricorre
all’outplacement o agli accordi territoriali o aziendali, che hanno come obiettivo la salvaguardia dei
livelli occupazionali. Anche per i lavoratori licenziati possono essere attivati strumenti di gestione
attiva degli esuberi, mediante servizi all’impiego offerti da enti pubblici o privati, job clubs, incentivi
all’autoimprenditorialità.
10
E’ solo dal 1997, con l’abolizione del monopolio pubblico sul collocamento e la delega alle regioni ed
alle provincie delle competenze in materia di politiche attive del lavoro che i servizi per l’impiego
potranno effettivamente decollare.
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
♦ Un ulteriore aspetto che caratterizza il sistema di intervento a favore delle persone
coinvolte in crisi e ristrutturazioni industriali è il livello elevato e la lunga durata degli
strumenti di sostegno del reddito (CIGS e indennità di mobilità) che in alcuni casi
possono essere utilizzati in sequenza per arrivare al prepensionamento. A questo si
accompagna la scarsa attività di controllo contro eventuali utilizzi impropri dei sussidi
ed il fatto che la loro erogazione non è in alcun modo legata a condizioni di ricerca
attiva di un lavoro o di partecipazione dei lavoratori a programmi di riqualificazione o
formazione professionale. Solo a partire dai primi anni 90 i lavori socialmente utili
sono stati introdotti anche con una funzione di controllo dell'effettiva situazione di
disoccupazione dei percettori di CIGS e di indennità di mobilità. In realtà finora i LSU
11
sono stati organizzati su base volontaria, senza alcuna funzione di controllo.
In questo contesto, l'aspetto più interessante del sistema italiano, e cioè l'incentivazione
di accordi aziendali e territoriali tra le parti sociali per la gestione iniziale delle situazioni
di crisi
e per l'individuazione degli strumenti da attivare, ha spesso rischiato di
privilegiare atteggiamenti corporativi e particolaristici.
L'esperienza internazionale e l'evidenza degli studi di valutazione
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hanno mostrato i
rischi di un uso eccessivo ed esclusivo di misure generose di sostegno del reddito nella
gestione delle politiche del lavoro e la necessità di interventi mirati nel campo dei servizi
per l'impiego e dell'incentivazione (attraverso sussidi e sanzioni) alla ricerca attiva e
all'accettazione di posti di lavoro. L'esperienza internazionale mostra inoltre che
accompagnare l'erogazione dei sussidi di disoccupazione con misure di sostegno nella
ricerca del lavoro può essere efficace soprattutto per i soggetti più deboli sul mercato del
lavoro. L'efficacia di tali interventi è tanto più elevata quanto più qualificato è il
personale che eroga tali servizi, quanto più l'azione è tempestiva e quanto più efficienti
11
Queste misure sono state poco utilizzate nelle regioni settentrionali, dove la maggior parte delle
persone in CIGS o mobilità preferisce lavorare nell’economia sommersa ed aspettare la fine del sussidio
prima di regolarizzare la loro posizione. Nelle regioni meridionali invece, sono molto utilizzate come
misure assistenziali di estensione del periodo di validità del sostegno del reddito.
12
Schmid-O’Reilly-Schomann, International Handbook of Labour Market Policy and Evaluation,
Edward Elgar, 1996; C.Dell’Aringa-M.Samek Lodovici, Policies for the Unemployed and Social Schock
Absorbers: the Italian Experience, in South European Society & Politics, winter,1996
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Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
sono le reti locali di intervento che garantiscono il coordinamento tra i diversi attori
pubblici e privati.
L'esperienza della provincia di Varese sembra confermare alcuni di questi risultati.
4 - La gestione delle crisi aziendali in provincia di Varese
4.1 I principali attori
La provincia di Varese è caratterizzata da un forte attivismo nel campo delle politiche
attive del lavoro e soprattutto dei servizi per l'impiego, con una buona diffusione sul
territorio provinciale. Una recente indagine di monitoraggio dei servizi per l'impiego
condotta dalla Provincia di Varese e dalla Regione Lombardia (1998) conta ben 84
strutture operanti in questo campo, con un totale di 468 addetti, di cui 135 volontari.
Come mostra la Tavola 5, tratta da quello studio, quasi la metà di queste strutture sono
promosse da enti locali, il resto dalle parti sociali e dal privato sociale. I servizi offerti
sono in prevalenza servizi orientamento e di prima informazione (segnalati come attività
prevalenti dal 69.5% delle strutture monitorate) e di incontro tra domanda ed offerta di
lavoro (58.5%) soprattutto attraverso attività di preselezione. Solo quattro strutture
dichiarano di occuparsi, tra altre attività considerate prevalenti, di interventi rivolti a
specifiche crisi aziendali. Sono quasi tutte strutture appartenenti alla sfera pubblica.
Molte istituzioni sono comunque coinvolte nella gestione delle crisi aziendali. In primo
luogo sindacati ed imprese che nella maggior parte dei casi sono riusciti a gestire le crisi
sulla base di accordi aziendali, ed in secondo luogo la Provincia di Varese che con il
Centro Servizi Lavoro ha ricoperto un ruolo importante nella gestione di alcune
situazioni particolarmente difficili. Altri enti, come l’Agenzia per l’impiego della
Lombardia e la Regione (attraverso i suoi organi decentrati di orientamento e formazione
professionale), oltre che la Camera di Commercio, le associazioni di categoria e gli enti
di CFP si sono spesso attivati su interventi specifici. I casi presentati in appendice
rappresentano un buon esempio dei molti attori coinvolti e dei diversi ruoli assunti da
ciascuno.
a)Il ruolo delle parti sociali: gli accordi aziendali
13
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Molte crisi aziendali, soprattutto nel settore tessile ed in quello meccanico, sono state
gestite congiuntamente da sindacati ed imprese mediante specifici accordi aziendali. Tali
accordi prevedono generalmente il ricorso ai tradizionali ammortizzatori sociali: cassa
integrazione straordinaria, prepensionamenti, liste di mobilità, contratti di solidarietà,
l’uso del part time a salvaguardia dei livelli occupazionali (part time difensivo). In alcuni
casi, come nel caso della Magnolia presentato in appendice, il sindacato e l’impresa, con
il supporto degli enti locali, si sono direttamente preoccupati di individuare aziende di
possibile ricollocazione dei lavoratori in esubero.
Secondo i rappresentanti datoriali e sindacali intervistati, dalla fine degli anni ottanta i
rapporti tra le parti sociali sono gradualmente migliorati: entrambi le parti, pur
difendendo interessi diversi, hanno cercato il dialogo nel rispetto del ruolo reciproco. Le
consultazioni sono abbastanza costanti ed il rapporto costruttivo. Seppure la definizione
degli accordi possa a volte richiedere lunghe e ripetute fasi di contrattazione, una volta
siglati essi vengono solitamente rispettati da entrambe le parti. Uno dei primi esempi di
questo spirito di collaborazione é riscontrabile proprio nella gestione della mobilità: il
dialogo tra le parti sociali locali su questo tema é iniziato nei primi anni ‘90, per poi
13
concretizzarsi, nel settembre 1992, nell’accordo provinciale di gestione della mobilità .
La finalità principale di tale accordo é stata quella di facilitare la circolazione di
informazioni sulla domanda di lavoro locale per favorire il ricollocamento dei lavoratori
14
cassaintegrati o in mobilità .
Nella gestione degli accordi si prestata attenzione agli aspetti personali, familiari e sociali
legati alla sospensione dal lavoro dei soggetti coinvolti, in un’ottica di minimizzazione
dei costi non solo monetari, ma anche sociali. Ciò ha fatto sì che il sindacato non si
opponesse all’uso della CIGS, ma si adoperasse per utilizzare questo strumento come via
di recupero occupazionale.
13
Un esempio più recente é invece riscontrabile nella gestione della 626: mobilità e sicurezza sono due
ambiti su cui le parti sociali hanno deciso di collaborare.
14
Ad esempio attraverso il "notiziario della mobilità" pubblicato dall'UNIVA e l'attivazione di un
servizio di informazione e ricerca di personale in mobilità. Un ulteriore esempio, secondo il sindacato, è
dato dalla gestione del "Comitato degli Apprendisti".
14
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Questa filosofia è ben evidenziata nella gestione dell’ultima riconversione Aermacchi
15
(presentata in appendice), azienda comunque molto attenta nella gestione degli esuberi :
al termine della crisi parte dei lavoratori sono stati reintegrati e l’azienda prevede per il
1998 nuovi investimenti.
b) Il ruolo della Provincia di Varese: politiche attive e servizi per l'impiego
L’esperienza della Provincia di Varese ben rappresenta la tendenza degli enti locali a
ritagliarsi uno spazio di intervento e di autonomia nelle funzioni di governo attivo del
mercato del lavoro, tendenza che rappresenta una importante base di riferimento nel
recente processo di decentramento delle deleghe in materia di collocamento e politiche
attive del lavoro. Negli ultimi anni la Provincia di Varese, ispirandosi a modelli di
gestione già sperimentati e consolidati in altre realtà italiane, sta proponendosi quale
soggetto privilegiato per la programmazione delle politiche attive del lavoro nel proprio
territorio, attivando un Centro Servizi Lavoro che dovrebbe rappresentare il primo passo
verso una ridefinizione del modello organizzativo che tenga conto della più recente
evoluzione normativa, in particolare del Decreto Montecchi e del progetto di legge
regionale sulle “Politiche regionali del lavoro e dei servizi per l’impiego” in fase di
approvazione presso il consiglio regionale. Entrambe queste misure comportano un
rafforzamento del ruolo della Provincia nella gestione dei servizi per l’impiego, ed anzi la
Provincia di Varese appare in questo ambito la più avanzata in Lombardia e modello
ispiratore di altre realtà provinciali. Un ulteriore obiettivo di questa fase riorganizzativa è
quello di creare un modello di intervento a rete che metta in relazione tutti gli attori che
operano a livello locale nel campo delle politiche del lavoro.
Il riferimento al modello trentino è esplicito, anche se inizialmente l'attività prevalente era
orientata alla gestione dei soli lavoratori in CIGS o in mobilità sul modello proposto
16
dagli accordi territoriali . A partire dal 1995 con la costituzione del Centro Servizi
15
Come testimoniato anche dal bassissimo numero di cause intentate verso l’azienda dai lavoratori in
mobilità
16
Gli accordi territoriali sono quelle intese fra le parti sociali che mirano ad una gestione attiva della
mobilità in una determinata area, essi si sono diffusi a seguito dell’introduzione della Legge n. 223/1991
e puntano a favorire l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro. Questa strumentazione va dalla
semplice circolazione delle informazioni, come nel caso dell'accordo Assolombarda per la provincia di
Milano firmato tra parti sociali e Agenzia per l'impiego nel marzo del 1992, alla costruzione di un
intervento articolato come quello della Provincia di Varese. Le Agenzie del lavoro hanno un ruolo più
15
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Lavoro, si inizia ad estendere l'attività ed i servizi anche tutti gli iscritti alla prima classe
del collocamento.
Il Centro Servizi Lavoro nasce su sollecitazione delle parti sociali, a seguito della crisi
Aermacchi. Probabilmente per tali motivi la parte imprenditoriale promotrice è
l'Associazione degli industriali. Successivamente aderiscono all'iniziativa le altre
Organizzazioni imprenditoriali, e numerose Istituzioni pubbliche (Camera di Commercio,
Regione, Strutture del Ministero del lavoro).
E' interessante notare che la sua esistenza è prevista dallo statuto della Provincia (si tratta
dell'unico caso in Lombardia), ovvero dalla normativa sull'assetto organizzativo della
17
Provincia medesima in base alla legge 142/90.
Il Centro è attualmente la sede operativa di un progetto politiche attive del lavoro del
competente Assessorato, ma è destinato - probabilmente - ad un cambiamento
organizzativo nel prossimo futuro in direzione di una maggiore autonomia gestionale.
La partecipazione sociale è assicurata attraverso una Commissione mista (attualmente
composta da rappresentanti della Provincia, Regione, Comuni, Organizzazioni sindacali e
imprenditoriali, Agenzia per l'impiego, Ufficio provinciale del lavoro, Camera di
Commercio, Centro tessile e Cotoniero, Polo Scientifico e Tecnologico Lombardo).
Nell'esecutivo sono presenti: la Provincia, l'Agenzia per l'impiego, l'Ufficio del lavoro, ed
una società di consulenza privata. La Commissione mista ha compiti di indirizzo e scelte
generali, l’esecutivo ha compiti di gestione operativa.
ampio: organizzano ed erogano in autonomia, ed in un certo territorio, servizi del lavoro. Queste
Agenzie sono state istituite nella prima metà degli anni '80 su iniziativa di alcune Regioni e Province
autonome. Con esse è stato dato un notevole impulso alla predisposizione di una ampia gamma di
interventi di tipo promozionale e di servizi volti a sostenere i soggetti più deboli del mercato del lavoro e
a facilitare l'incontro fra la domanda e l'offerta di lavoro.
17
La legge n. 142/90 per il riordino degli enti locali stabilisce che le comunità locali, ordinate in
Comuni e Province, sono autonome. Ad esse viene attribuita la potestà normativa e quindi la possibilità
di darsi un proprio statuto di autonomia che stabilisca le norme fondamentali per l’organizzazione
dell’ente e l’esercizio delle sue funzioni. Più in dettaglio l’art. n. 14 assegna alla Provincia la gestione
delle attività volte a realizzare fini sociali e a promuovere lo sviluppo economico e civile delle comunità
locali, la Provincia può inoltre definire le modalità di cooperazione con gli Enti locali e le forze sociali
presenti sul territorio tramite accordi di programma e convenzioni, o tramite la creazione di società per
azioni ed aziende speciali.
16
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Dal 1995 il Centro ha una sede decentrata a Saronno, alla quale fornisce supporto
metodologico, assistenza, e formazione degli operatori. In coerenza con il percorso di
riforma del collocamento, negli ultimi anni la Provincia sta rafforzando la presenza di
centri in realtà decentrate. Ad esempio sono in fase di definizione accordi con altre
consulte intercomunali (come ad esempio la Valle Olona).
L'organizzazione del lavoro è alquanto strutturata ed innovativa nel panorama lombardo.
La struttura operativa del centro (attualmente composta da 11 operatori) lavora con il
supporto di quattro gruppi funzionali finalizzati al raggiungimento dei risultati nati quali
ramificazioni della Commissione mista: formazione e orientamento adulti, monitoraggio
ed evoluzione del mercato del lavoro, disabili, azioni positive. Ai gruppi di lavoro
partecipano la società di consulenza ed enti esterni. Gli operatori presentano competenze
professionali multidisciplinari e specialistiche (esperto di marketing sociale, psicologo del
lavoro, psicopedagogisti, documentalista telematico, ecc.) e si fa ricorso ad una attività
strutturata di formazione degli operatori.
Con riferimento ai servizi offerti, quelli relativi a informazione, orientamento,
preselezione, sono erogati direttamente dal Centro; la formazione è attuata - su
progettazione del Centro lavoro - in convenzione con i Centri formativi, mentre il
progetto disabili (iniziative di orientamento e di preselezione) è realizzato dal Centro
attraverso una rete operativa tra vari soggetti istituzionali.
L'informazione è quella classica (legislazione ed incentivi, inserzioni e annunci economici
su richieste di lavoro, bandi di concorso, possibilità formative ecc.), e viene fornita sia
in apposito spazio informativo di consultazione, che attraverso un servizio individuale.
L'orientamento è strutturato oltre che in momenti individuali, in corsi a più fasi, incontri
di gruppo e monotematici. Si prevedono inoltre corsi di orientamento specificamente
rivolti a particolari categorie di utenza (donne e giovani).
Alcuni progetti sono in specifico riferibili ad aziende in crisi: dal 1991 ad oggi ne sono
stati realizzati cinque ed uno è ancora in corso.
L'intervento prevede generalmente l'utilizzo di una fase iniziale di incontro di gruppo con
i lavoratori per la presentazione dei servizi offerti, che precede la fase individuale di
intervista. Questa intervista è finalizzata ad ottenere sia un profilo professionale del
17
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
lavoratore, sia dati qualitativi riferibili tra l'altro ad aspetti relativi all'attivazione nella
ricerca di lavoro e disponibilità al cambiamento professionale. Sono state inoltre definite
precise regole per l'accesso al servizio, ispirate a criteri di adesione volontaria e attiva dei
lavoratori, equità e trasparenza. In particolare, dopo l'intervista individuale, si perviene
ad un "contratto" fra utente e servizio. La presenza di un accordo testimonia l'adesione
volontaria del lavoratore, la volontà di attivarsi, e l'impegno del servizio nei suoi
confronti.
Sono previste anche procedure di rilevazione delle esigenze delle imprese: colloquio con
gli operatori, esplicitazione delle richieste, matching, invio di una rosa ristretta di
candidati, contatto successivo degli operatori del Centro per la conoscenza degli esiti.
E' importante infine sottolineare che il CSL realizza azioni di monitoraggio del servizio
con rilevazioni dirette sull'utenza.
Il CSL raggiunge soprattutto l'offerta di lavoro, mentre è più debole il coinvolgimento
delle imprese, che richiederebbe azioni specifiche e rafforzate di promozione delle attività
e dei servizi del Centro. Si è cercato negli ultimi due anni di ovviare a questa debolezza,
potenziando l’attività su questo fronte, da un lato inserendo nel gruppo di lavoro un
esperto di marketing sociale e dall’altro attivando alcune azioni pilota: ad esempio
offrendo alle imprese locali interessate pacchetti mirati di formazione per i dipendenti , da
progettare insieme alle imprese, oppure individuando percorsi di riqualificazione
professionale di lavoratori in esubero in determinati settori tarati sulle esigenze delle
18
imprese dello stesso settore in fase di sviluppo .
I lavoratori utenti (Tavola 6) sono distribuiti su tutte le fasce di età, con una prevalenza
delle donne ed una forte presenza giovanile. Dall’inizio dell’attività ad oggi (maggio
1998) hanno usufruito dei servizi resi dal Centro 1427 lavoratori (pari a circa il 6% delle
persone in cerca di lavoro in provincia). Di questi circa il 40% si è ricollocato a vario
titolo (il 13% a tempo indeterminato e il 17% a tempo determinato), mentre il 35% è
18
E’ stato recentemente attivato un progetto nell’area tessile che prevede di individuare lavoratori in
esubero da pmi e aziende artigiane del settore per offrire percorsi di riqualifcazione volti al
reinserimento in aziende tessili in ripresa. Un altro progetto recente riguarda la rilevazione delle
potenzialità di inserimento lavorativo e la definizione delle esigenze formative connesse all’attivazione
di Malpensa 2000.
18
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
ancora inserito nel Progetto e fruisce di tutti i servizi attivati (spazio informativo,
19
orientamento, formazione, banca dati) . Il rimanente 25% è formato da persone sospese
20
o autoescluse e da quelle in pensionamento/mobilità a lunga (Tavola 7). I servizi più
utilizzati (Tavola 8) sono lo spazio informativo (utilizzato dal 43% degli utenti) e quelli
di orientamento (33%) e formazione professionale (20%), va sottolineato che molti
lavoratori usano un mix di servizi. Alcuni primi risultati di una valutazione dell’efficacia
dei diversi strumenti che il Centro Servizi sta conducendo, mostrano che le probabilità di
ricollocazione crescono se si usano diversi servizi integrati tra loro e che i risultati
migliori , in termini di ricollocazione, si riscontrano per le donne che sono più disponibili
ad accettare forme flessibili di impiego. Il caso Magnolia, presentato in appendice,
fornisce un ulteriore supporto a questi risultati che confermano quanto emerge da
valutazioni di altri paesi: le donne sono il target di utenza che sembra più beneficiare
delle politiche attive del lavoro e soprattutto dei servizi per l’impiego, inoltre l’efficacia
di tali misure aumenta quanto più diverse misure sono integrate tra loro.
Le aziende che si sono rivolte al Centro per usufruire del servizio di preselezione dal
1995 ad oggi sono 250 per un totale di 323 interventi di preselezione , in larga misura
piccole e medie imprese. Nel complesso le aziende hanno avanzato la richiesta di 639
lavoratori ed il Centro ha segnalato 851 nominativi (Tavole 9 e 10). L'analisi delle
categorie professionali coinvolte in questo servizio registra un divario tra le esigenze
della domanda e le competenze dei lavoratori utenti del centro (Tavola 11). Le imprese
richiedono soprattutto operai specializzati e addetti alle vendite ed ai servizi per le
famiglie, professionalità poco presenti nella banca dati del CSL (rispettivamente 173 e
140 richieste e 138 e 117 segnalazioni), soprattutto se confrontate con le “professioni
intermedie (tecnici)”, le “professioni esecutive relative all’amministrazione e gestione” e
il personale non qualificato, dove le segnalazioni del Centro sono circa il doppio delle
richieste. Il mismatch tra competenze e qualificazioni offerte e domandate riflette quello
19
I lavoratori si sono collocati o ricollocati o dopo un corso di orientamento, o dopo un corso di
formazione, o con l’aiuto della banca dati e del servizio di preselezione del Centro, non è possibile
sapere con più precisione a quale punto dell’iter è avvenuto l’inserimento o reinserimento lavorativo, e
quanta parte del successo è ascrivibile al Centro.
20
Si tratta di quelle persone che non hanno ottemperato al contratto iniziale stipulato con il centro
Servizi, per esempio non presentandosi alle convocazioni.
19
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
presente a livello provinciale: anche la recente indagine Excelsior individua negli operai
specializzati le figure di più difficile reperimento sul territorio varesino, insieme alle
professioni specialistiche ad elevata scolarizzazione.
4.2 I principali interventi negli anni 90
Degli strumenti messi a disposizione dalla normativa per la gestione delle eccedenze di
personale in provincia di Varese si é ricorso - in accordo tra associazioni imprenditoriali
e sindacati - soprattutto alla CIGS e alla mobilità. La CIGS sembra essere stata
utilizzata secondo i principi ispiratrici della legge che l’ha istituito (la 223/91), ovvero
come strumento per favorire la ristrutturazione dell’azienda (con il possibile
riassorbimento dei lavoratori cassaintegrati) o la loro ricollocazione in altre aziende, non
più come canale per l’espulsione definitiva dei lavoratori dal sistema produttivo locale.
Ciò é stato facilitato dalla stessa struttura produttiva della provincia di Varese,
caratterizzata dalla stratificazione di diversi settori (meccanico, tessile, ...) con la
presenza, accanto a settori in crisi, di settori in espansione, in grado di riassorbire la
manodopera espulsa da aziende appartenenti ai primi.
L’utilizzo dei contratti di solidarietà è stato anch’esso significativo (Tavola 12): tra
l’1.1.1994 ed il 31.12.1997 nei settori tessile e meccanico sono stati attivati nel
complesso 41 contratti di solidarietà (pari a circa il 20% di quelli avviati nei medesimi
settori in Lombardia), che hanno nel complesso interessato 3019 lavoratori, in larga
misura nel corso del 1994 (l’11% dei lavoratori coinvolti in tutta la regione ed il 2.3%
degli occupati alle dipendenze nell’industria della provincia). Il settore tessile è quello
che più ha utilizzato questo strumento (27 accordi). Le prime esperienze in questo
campo sono state attivate quando non erano ancora previsti incentivi economici e si sono
consolidate quando le possibilità di utilizzo sono state rese più flessibili, prevedendo la
possibilità che la contrazione d'orario potesse essere distribuita non solo sull'arco
giornaliero.
Si sono continuati ad utilizzare i prepensionamenti, anche se in misura più contenuta
rispetto al periodo precedente. A partire dal 1990 in provincia di Varese ne sono stati
20
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
attivati in tutto 417, concentrati prevalentemente nel settore siderurgico (64%) e dei
trasporti pubblici (25%).
Relativamente alle politiche attive, il CSL ha attivato percorsi specifici di
accompagnamento al reinserimento lavorativo delle persone in CIGS o mobilità che
hanno coinvolto anche le parti sociali, la Regione e centri di formazione professionale (in
particolare Enaip e Centrocot), mentre l'Agenzia per l'impiego della Lombardia e la
stessa Provincia hanno attivato job clubs e lavori socialmente utili. Questi stessi attori e
la Camera di commercio hanno anche realizzato interventi di sostegno al lavoro
autonomo.
I progetti di lavori socialmente utili promossi in Provincia di Varese nel 1996 sono stati
21 e nel 1997 25. Hanno partecipato a LSU 29 delle 1427 persone che hanno utilizzato i
servizi del Centro. Sono, inoltre, stati avviati due progetti di lavori socialmente utili
nazionali, uno dei quali realizzato con il Ministero della pubblica istruzione che ha
coinvolto il provveditorato e la Provincia di Varese per la manutenzione degli stabili
scolastici. La partecipazione ai LSU in provincia di Varese è stata scarsa, riflettendo un
andamento comune a tutte le province del Nord dove, le basse retribuzioni connesse a
queste attività e la loro temporaneità rispetto alle possibilità di lavorare in nero
disincentivano la partecipazione.
A livello provinciale sono presenti diverse iniziative di sostegno all’imprenditorialità.
Questo tipo di attività viene generalmente realizzata ( ed ha più successo) da persone
relativamente giovani, scolarizzate o comunque con competenze di tipo tecnicoproduttivo elevate, persone che comunque hanno una elevata capacità di ricollocarsi sul
mercato del lavoro.
La Camera di Commercio ha attivato un Punto Nuova Impresa, che offre informazioni
sui finanziamenti agevolati, la legislazione corrente e le procedure da seguire per l’avvio
di una nuova attività, interventi di orientamento e di formazione per coloro che stanno
valutando l’opportunità di mettersi in proprio, oltre che attività di consulenza per la
stesura dei business plan. Tra il settembre 1994 ed il dicembre 1997 si sono presentati
allo sportello della Camera di Commercio di Varese 2.883 persone, di cui circa un terzo
donne. La maggior parte erano di età compresa tra i 21 ed i 35 anni, prevalentemente
21
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
inoccupati e studenti, ma anche occupati, impiegati o lavoratori autonomi provenienti dal
settore dei servizi e commerciale. Secondo un indagine campionaria effettuata su 330
utenti che hanno usufruito dei servizi del “Punto Nuova Impresa” nei mesi tra settembre
e dicembre 1996, risulta che circa il 20% - 25% intraprendono in seguito un’attività
autonoma. L’assistenza specialistica per le leggi regionali 68/86 e 9/91, sempre tra il
settembre 1994 ed il dicembre 1997, ha interessato in particolare i giovani con meno di
29 anni ed i lavoratori in difficoltà occupazionale.
Molte altre istituzioni presenti sul territorio offrono informazioni di sostegno
all’autoimprenditorialità, mentre il Centro Servizi Lavoro aggiunge all’attività
informativa quella di orientamento e formazione su competenze manageriali e tecnicopratiche, di analisi di fattibilità di tipo organizzativo, tecnico ed economico-finanziario, al
fine di favorire l’avvio ed il consolidamento di attività di lavoro autonomo, di piccola
imprenditoria, di lavoro associato anche in forma di cooperativa.
Il Cite di Varese si occupa, invece, dell’orientamento all’imprenditorialità a favore di
donne espulse precocemente dal mondo del lavoro, organizzando incontri insieme alle
associazioni di categoria per favorirne il reingresso mediante gli aiuti previsti dalla legge
regionale 9/91 e dalla legge nazionale 215/92 “Agevolazioni per l’imprenditoria
femminile”. Un’associazione di categoria molto attiva nel supportare chi desidera
mettersi in proprio ed avviare attività autonome è la CNA, che da qualche anno ha
organizzato un servizio completo (informazione, orientamento, formazione, assistenza
personalizzata).
Gli interventi del Centro Servizi Lavoro nei casi di crisi aziendale
Il Centro Servizi Lavoro interviene in caso di crisi aziendale progettando ad hoc degli
interventi complessi ed articolati. In questa eventualità è previsto che sia l’azienda stessa
a rivolgersi al Centro, anche se ciò è accaduto assai di rado, mentre più frequentemente è
stato il sindacato a prendere contatti con il Centro, dopo aver firmato un accordo con
l’azienda. I casi che il Centro si trova a dover gestire sono generalmente quelli più
conflittuali e difficili in quanto il sentimento di delusione è più esacerbato, i salari di
22
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
21
riserva più elevati e le aspettative di ricollocazione più alte . Il CSL cerca di porsi in
posizione neutrale rispetto alle parti coinvolte, offrendo competenze tecniche e strumenti
operativi di intervento.
I casi di gestione attiva delle crisi che ha direttamente seguito il Centro servizi tra il 1991
22
ed il 1997 sono accomunati dal fatto che l’interlocutore che ha preso contatto con il
Centro è stato il sindacato e che si trattava dei casi di più difficile gestione, con
dinamiche molto complesse per le caratteristiche ed il comportamento dei lavoratori
coinvolti (che in molti casi mostravano una scarsa partecipazione alle iniziative attivate
dal centro) e, talvolta, per l’atteggiamento di disinteresse della controparte aziendale. I
casi trattati hanno avuto esiti molto diversi ed evidenziano la difficoltà di attivare
percorsi di reinserimento lavorativo per le fasce più deboli: i maggiori successi in termini
di ricollocazione si sono infatti avuti nel caso in cui la professionalità dei lavoratori era
23
relativamente elevata . Il caso più difficile ha riguardato la gestione di lavoratori in
CIGS con bassa professionalità e basso livello di istruzione (alcuni non avevano neanche
la 5^ elementare e chi aveva la terza media l’aveva presa con le 150 ore) e di età
avanzata (quasi tutti con più di 50 anni). Pochi di questi lavoratori hanno partecipato e
concluso il corso per operatori ecologici appositamente progettato e solo i più giovani
24
sono riusciti a ricollocarsi, mentre gli altri sono entrati in un progetto di LSU .
21
Come mostra il caso Aermacchi, spesso sindacati e lavoratori preferiscono l’intervento del CSL
provinciale piuttosto che quello di aziende di outplacement private perché dal servizio pubblico si
aspettano una maggiore probabilità di ricollocazione in imprese di area "pubblica" ed una maggiore
capacità di “pressione” sociale per la ricollocazione.
22
Aermacchi e Calzaturificio di Varese nel 1991, Richard Ginori e Filiberti nel 1995, Secondo Mona
nel 1996 e la fusione Aermacchi-Siae Marchetti nel 1997-98.
23
Si tratta dei lavoratori Richard Ginori: dei 42 dipendenti messi in mobilità, si sono presentati al
Centro solo 17 lavoratori, 10 sono entrati nel Progetto. Tutti si sono ricollocati con facilità dal momento
che tutti erano in possesso di un’elevata professionalità.
24
Si tratta degli esuberi della Filiberti, fonderia di Gallarate, per cui il CSL ha organizzato un corso per
operatori ecologici. La scelta del corso era stata dettata dalle prospettive che si erano aperte in questo
campo con la liberalizzazione delle assunzioni ed il potenziamento della raccolta differenziata che
avevano favorito l'entrata nel settore di molti privati. Dei 25 esuberi presentati alla convocazione solo 18
si sono iscritti al corso, e solo in 9 lo hanno frequentato, mentre altri due lavoratori hanno solo usufruito
dei servizi del Centro. Solo i più giovani si sono ricollocati (2 o 3), gli altri sono entrati a far parte di
progetti di lavori socialmente utili (il Centro ha segnalato i bandi ha guidato nella compilazione della
modulistica), mentre le aziende non li hanno neanche selezionati per la posizione di operatore ecologico
per la mancanza dei requisiti richiesti ( patente C ad esempio) e l'età relativamente avanzata.
23
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Un altro caso ha visto la partecipazione attiva dell’azienda, ma forti tensioni e difficoltà
nella gestione per il conflitto creatosi tra azienda e lavoratori. Da un lato un gruppo di
lavoratori altamente sindacalizzato e conflittuale nei confronti dell’azienda e del CSL,
con aspettative molto alte di rientro in azienda; dall’altro un’azienda che ha in parte
disatteso gli accordi che prevedevano il riassorbimento di tutti i lavoratori che avessero
frequentato con esiti positivi un corso di riqualificazione professionale. Dei 52 lavoratori
in CIGS, solo 9 hanno portato a termine il corso, finanziato dalla Provincia, e 9 hanno
usufruito degli altri servizi del centro (formazione, orientamento, integrazione alla
professionalità). Alla fine l’azienda non ha assunto nessuno di coloro che avevano
frequentato il corso di formazione professionale, questi sono finiti in mobilità lunga o
hanno ricevuto degli incentivi per dare le dimissioni, mentre l’azienda ha assunto
qualcuno di coloro che avevano utilizzato gli altri servizi del Centro ed in generale questi
si sono tutti ricollocati.
L’azione a favore dei lavoratori Aermacchi-Siae Marchetti è ancora in corso ed è
presentata nella scheda allegata. Anche in questo caso va sottolineato il fatto che
l’intervento del CSL è stato richiesto dal sindacato e che i lavoratori che hanno scelto di
partecipare sono generalmente quelli più deboli sul mercato del lavoro, con forti
aspettative di collocazione nel settore pubblico o in imprese a partecipazione pubblica.
5 - Potenzialità e criticità nei servizi di sostegno ai lavoratori coinvolti in crisi e
ristrutturazioni aziendali in provincia di Varese: alcune prime conclusioni
Le esperienze attivate in provincia di Varese nella gestione dei processi di mobilità dei
lavoratori stimolano alcune riflessioni sugli aspetti da potenziare e sulle criticità da
correggere per l’azione futura, soprattutto in una prospettiva di
ridefinizione degli
strumenti legislativi ed istituzionali di supporto.
1. In primo luogo emerge il ricorso elevato agli ammortizzatori sociali classici centrati
sul sostegno al reddito. La maggior parte delle crisi aziendali sono state, infatti, risolte
attraverso accordi aziendali che prevedono l’uso della CIGS, della mobilità, dei
prepensionamenti, dei contratti di solidarietà. Si è iniziato a ricorrere a strumenti di
gestione attiva delle crisi solo a partire dagli anni novanta, grazie anche all'impegno del
CSL nel campo dei servizi all’impiego, anche se un utilizzo efficace di questi strumenti si
24
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
è rivelato molto difficile per i lavoratori in CIGS. Come si vedrà in seguito c’è una sorta
di “incompatibilità” tra utilizzo della CIGS e le politiche attive, per la diversa filosofia ed
i diversi atteggiamenti che ciascuna tipologia di strumenti comporta.
2. Le esperienze di riqualificazione e di lavori socialmente utili sperimentate in provincia
segnalano, come d'altronde in tutte le province più industrializzate del Nord, la difficoltà
a coinvolgere i lavoratori in CIGS ed in mobilità in attività impegnative di questo tipo.
Il livello elevato dei sussidi, la loro lunga durata e la possibilità di lavorare in nero,
disincentivano dall’intraprendere queste attività prima della scadenza del sussidio. Anche
le esperienze innovative del CSL hanno presentato difficoltà di gestione, soprattutto
perché i lavoratori sono spesso restii ad accettare un approccio basato sull'attivazione
individuale nella ricerca di un lavoro.
3. Esiste un buon livello di collaborazione e concertazione tra le parti sociali e le
istituzioni locali in questo campo, che presenta però margini di miglioramento. Tale
collaborazione è stata favorita anche dalla graduale assunzione di un ruolo “forte” da
parte dell’Amministrazione provinciale nell’avvio dei progetti di politica attiva del lavoro
che rimanda al Centro Servizi Lavoro per tutti gli aspetti gestionali ed operativi, ma che
assume un ruolo di riferimento per tutti i soggetti istituzionali che operano nel
25
territorio . Diversamente da altre realtà lombarde, la Provincia di Varese è riuscita ad
assumere un ruolo di coordinamento e di integrazione delle politiche attive del lavoro sul
territorio, cercando di superare il problema della frammentazione delle competenze, della
duplicazione dei servizi e della sovrapposizione dei ruoli. Il CSL si pone sempre più
come momento di aggregazione e di snodo di una serie di interventi e servizi che
26
possono essere gestiti da soggetti diversi, istituzionalmente competenti .
4. L'elevato numero di soggetti che vengono coinvolti nei processi decisionali per
l'intervento sui casi più significativi impedisce talvolta di rispondere tempestivamente ai
25
Come mostrano anche altre esperienze, l'esistenza di un attore forte con un ruolo di aggregazione ,
coordinamento e traino delle iniziative a livello locale è cruciale per il successo degli interventi.
26
Ad esempio, il Centro fornisce solo informazioni sulle attività esistenti in provincia di sostegno
all’autoimprenditorialità, senza pretendere di sostituirsi alla C.C.I.A.A. alla quale indirizza i lavoratori.
L’importanza della presenza sul territorio di centri di di questo tipo emerge chiaramente dall’analisi del
caso Magnolia, dove le lavoratrici in esubero si sono trovate, dopo la firma dell’accordo, senza
riferimenti precisi di fronte a volontà e pressioni che avevano poco a che fare con problematiche di
ricollocazione lavorativa.
25
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
problemi che si propongono sul territorio. Si riscontra inoltre una certa frammentarietà
nella gestione dei servizi che, di periodo in periodo vengono seguiti da enti diversi o
persone diverse, non consentendo l’innescarsi di circoli virtuosi basati sull’accumularsi
27
delle esperienze e sulla conoscenza della casistica . Altri problemi, invece, riguardano la
comunicazione tra centro (Regione, Ministero) e periferia (Provincia) per la rigidità dei
processi di programmazione e per gli iter burocratici. Attualmente, infine, pesa la difficile
transizione legata al passaggio alle provincie della gestione delle sezioni circoscrizionali
per l’impiego.
5. Mancano azioni continuative di monitoraggio e di valutazione delle iniziative
condotte a livello locale, sia in termini di processo (modo in cui l’intervento è stato
attuato) che in termini di risultati. In questa direzione si sta muovendo la Provincia ed il
CSL che attua da tempo un monitoraggio degli interventi attivati per capire quali sono
state le iniziative più efficaci nel favorire il reinserimento dei lavoratori in difficoltà
occupazionale e quali sono le modalità d’intervento più efficienti per migliorare le azioni
da intraprendere in futuro.
6. Per quanto riguarda l’attività del centro servizi lavoro, che rappresenta una realtà
particolarmente interessante in relazione anche ai probabili sviluppi futuri dei servizi per
l’impiego, possiamo sottolineare tra i punti di forza:
•
la flessibilità degli interventi in relazione alle dinamiche del mercato del lavoro
locale, con l'ideazione di interventi mirati sulla base delle caratteristiche specifiche
dell’utenza;
•
la scelta di dotarsi di personale altamente qualificato per la gestione delle attività
previste dal centro;
•
le procedure d’intervento che hanno consentito da un lato di mettere a punto una
banca dati completa ed aggiornata sulle persone e le imprese che si rivolgono al centro, e
dall'altro hanno costretto i lavoratori a tenere un comportamento attivo nella fase di
27
Un esempio è dato dall’esperienza dei Job Clubs, inizialmente seguiti dal Cite e poi dall’Enaip; anche
i LSU sono in parte seguiti dall’Agenzia per l’Impiego ed in parte dalla Provincia. Tutto ciò ha reso
difficoltoso anche il reperimento delle informazioni.
26
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
ricerca di una nuova occupazione, superando logiche assistenziali e modelli di intervento
burocratici;
•
il buon rapporto stabilitosi con tutti i partner sia nella fase propositiva (in
Commissione Mista) che a livello di promozione delle attività del CSL, ha conferito
all’iniziativa un certo riconoscimento presso le parti sociali ed i lavoratori,
amplificandone l’importanza e la visibilità sul territorio.
Dall’esperienza del Centro servizi Lavoro emergono anche alcune criticità che vanno
superate per aumentare l’efficacia e l’efficienza degli interventi.
•
La prima riguarda la capacità di penetrazione delle attività del Centro nel
contesto locale. L’utilizzo dei servizi del CSL da parte di persone in cerca di lavoro e,
soprattutto, delle imprese è ancora limitato rispetto alle potenzialità ed alle dimensioni
della struttura attivata. Si registra inoltre una concentrazione, tra i disoccupati, delle
fasce più deboli e più difficili da reinserire nel lavoro. L'esperienza del CSL di Varese
mostra quanto è forte il rischio, comune a tutti i servizi per l'impiego a matrice pubblica,
di essere considerati, sia dalle imprese che dai lavoratori, come servizi rivolti solo alle
fasce più deboli di utenza, quindi di natura sostanzialmente assistenziale e, come tali,
scarsamente considerati dalle imprese nelle loro politiche di reclutamento. D'altro canto
la competizione con i servizi privati necessariamente comporta una specializzazione di
questi ultimi sulle fasce più forti e più facilmente ricollocabili dell'offerta di lavoro. Il
ruolo dei servizi pubblici è dunque particolarmente difficile, perché deve riuscire a
trasformare gli atteggiamenti e le aspettative di lavoratori e imprese. Nel caso del
CSL, è importante sottolineare come questa difficoltà di intervento attivo sia stata
accresciuta dall’elevato utilizzo in provincia di Varese della CIGS, uno strumento di
sostegno che, più di altri, disincentiva l’attivazione nella ricerca di un nuovo lavoro, ma
28
favorisce atteggiamenti di attesa del rientro in azienda . Interventi di politica attiva del
lavoro sono molto difficili in questo contesto ed evidenziano la necessità di rivedere gli
ammortizzatori sociali in funzione della loro coerenza con le misure di politica attiva
del lavoro.
27
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Per aumentare il tasso di utilizzo del centro da parte delle persone in cerca di lavoro è
forse utile rendere più veloce e diversificata (a seconda delle diverse tipologie di utenza)
la fase di accoglimento, in modo da aumentare la capacità del centro di accogliere più
persone con diverse esigenze.
Per quanto riguarda, le imprese, andrebbe potenziata la capacità di interagire con le
imprese locali e rafforzata l’attività di promozione. Il CSL già prevede l'attivazione di
contatti diretti tra il responsabile del marketing sociale e le imprese locali al fine di
presentare con maggiore incisività il Progetto ed incrementare così il numero delle
imprese che decidono di aderire alle attività del Centro; si prevede inoltre la realizzazione
29
di azioni pilota tarate sulle specifiche esigenze delle imprese .
•
Il centro servizi dovrebbe anche rafforzare il ruolo di governo di rete e di
potenziamento della qualità del sistema complessivo di servizi. E’ necessario che il
Centro diventi uno snodo importante per la circolazione delle informazioni (potenziando
30
il sistema informativo esistente ed integrandolo in rete con livelli territoriali più ampi) ,
della riflessione e del monitoraggio, del coordinamento e dell’integrazione dei diversi
interventi di politica attiva del lavoro realizzati in provincia, attraverso la creazione di
31
una rete di collegamento tra le diverse strutture ed istituzioni ad essi preposte .
28
Non a caso è stato rilevato dagli operatori del centro un andamento “ciclico” nella partecipazione dei
lavoratori in CIGS alle attività del centro: non appena la CIGS veniva rinnovata, i lavoratori riducevano
la loro partecipazione.
29
Va sottolineato che queste tendenze sono comuni a molti paesi europei. In molti paesi , soprattutto in
quelli più attivi nel campo dei servizi per l’impiego, come la Svezia, è stata rivista l’organizzazione del
servizio: si tende a razionalizzare i compiti amministrativi per ridurre i tempi di attesa, a predisporre
sistemi di auto-aiuto e di informazione sui posti vacanti, a dare maggiore enfasi ai bisogni delle imprese.
30
Il potenziamento e l’integrazione del sistema informativo locale (con particolare attenzione alle
caratteristiche dell’offerta e della domanda di lavoro)è particolarmente importante in questo periodo di
transizione verso un sistema decentrato di governo del mercato del lavoro. Le basi informative stanno
migliorando anche a livello locale ( ne è un esempio la rilevazione Excelsior realizzata
dall’Unioncamere con disaggregazione provinciale), ma è necessaria una maggiore integrazione tra loro
e l’elaborazione di indicatori che consentano di monitorare in modo continuativo e tempestivo
l’evoluzione ed i cambiamenti strutturali del mercato del lavoro provinciale, oltre che l’efficacia,
l’efficienza e la qualità dei servizi e delle politiche attivate a livello locale.
31
Il processo di riorganizzazione in atto prevede, come si è visto, un rafforzamento del sistema di rete, è
in particolare previsto il rafforzamento della partnership con le associazioni di categoria, soprattutto al
fine di supportare meglio la progettazione di interventi formativi.
28
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
•
Per sviluppare in modo efficace, ma anche efficiente, le attività del CSL è
necessario che esso acquisti una maggiore autonomia gestionale ed operativa.
Attualmente la gestione del Centro è fortemente limitata dal fatto che l'entità dei
finanziamenti, definiti anno per anno, rimane a lungo incerta. Il crescente utilizzo del
Fondo Sociale Europeo e l’attivazione delle deleghe per i servizi per l’impiego ed il
collocamento alle province dovrebbero consentire di rafforzare e rendere più rapida
l’acquisizione di una maggiore autonomia
gestionale ed operativa, anche se
l'assorbimento delle strutture e del personale delle sezioni circoscrizionali per l'impiego (
gli uffici di collocamento) potrà rendere più difficile questo processo nel brevissimo
periodo.
29
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Appendice 1
32
Il caso Magnolia
Il contesto
33
Magnolia produce abbigliamento intimo ed esterno per bambini . Attualmente presso la
34
sede dell’azienda, situata nel comune di Rescaldina , si svolgono le attività relative
all’ideazione del campionario, il taglio dei modelli, la commercializzazione dei prodotti
finiti e il magazzino, tutte le altre attività produttive sono state decentrate presso terzisti.
Magnolia è stata fondata nel 1946 ed è appartenuta al gruppo Bassetti fino al 1985. Nel
1985 tutta la Bassetti è stata rilevata da Marzotto che successivamente ne ha ceduta una
parte a Zucchi, ma ha tenuto Magnolia ed il Linificio di Origgio (200 addetti oggi
chiuso). All’inizio del 1997 Magnolia è stata rilevata da un’azienda che produce lo
Zafferano Leprotto, ma che già possiede una piccola maglieria a Milano.
Il mercato di sbocco per i prodotti di Magnolia è principalmente quello italiano, anche se
qualche posizione sull’estero è stata recuperata attraverso contratti con la Disney, per la
produzione di abbigliamento con i ritratti dei suoi personaggi.
L’occupazione si è ridotta drasticamente, dai circa 400 addetti degli anni ‘80 si arrivati
oggi a soli 45 dipendenti. Le crisi hanno riguardato soprattutto la concorrenza sul
prezzo. La strategia che è stata scelta per superare la crisi è stata quella di puntare tutto
sulla commercializzazione organizzando una struttura aziendale snella e leggera,
affidando la produzione a terzisti e converter, delocalizzando in sud Italia e nell’Est
europeo e puntando sull’offerta di prodotti a prezzi diversificati, anche particolarmente
bassi così da poter essere collocati anche nella grande distribuzione, dove appunto il
prezzo è il fattore di competizione.
32
La ricostruzione del caso è basata su interviste dirette rivolte ai signori Luigi Mafezzoli e Giuseppe
Oliva (Cisl-Filta), dott.sa Aurora Magni e dott. Rotondi (Centrocot), Dott. Bruno Nunziati (Magnolia
Spa), dott. Renato Grando (Auchan), signora Stella Moccia (lavoratrice ex-Magnolia).
33
Per un certo periodo anche ragazzi, 12-14 anni, ma poi questa produzione è stata sospesa
34
Rescaldina è situata nella provincia di Milano, ma faceva parte del distretto tessile dell’Asse
Sempione. Per questa ragione il caso Magnolia è stato seguito anche da associazioni sindacali operanti
in provincia di Varese (CGIL e UIL di Legnano, CISL di Busto Arsizio) e da Centrocot di Busto Arsizio,
in base ad un criterio di omogeneità settoriale.
30
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Caratteristiche della ristrutturazione degli anni ‘90
L’azienda è stata coinvolta in processi di ristrutturazione e riconversione aziendale fin dai
primi anni ottanta. Gli strumenti utilizzati per la gestione degli esuberi sono stati i più
diversi: i contratti di solidarietà difensivi a partire dal 1986 per due anni; la riduzione di
orario dal 1989 (sei ore al giorno); quindi la Cassa integrazione straordinaria e la CIG
ordinaria a rotazione tra il 1985 ed il 1991. Alla fine del 1991, in ottobre, viene fatto un
piano di ristrutturazione e vengono dichiarati 160 esuberi (soprattutto donne) su 253
35
addetti . La produzione viene decentrata nel resto d’Italia, a Rescaldina si mantiene
progettazione, amministrazione, taglio, magazzino e la parte commerciale.
Nel febbraio del 1992 viene firmato presso il Ministero del Lavoro tra le parti sociali un
accordo per l’apertura di una procedura di CIGS per un anno e quindi di mobilità. La
metà dei 160 esuberi nel giro di quattro anni sarebbero andati in pensione e per
accelerare i tempi l’azienda ha versato per alcuni di loro che sarebbero andati in pensione
poco tempo dopo la scadenza della mobilità i contributi mancanti. I Comuni ed il
sindacato insieme all’azienda si sono preoccupati di trovare una soluzione affinché le exlavoratrici Magnolia rimaste in mobilità venissero reimpiegate nel territorio, in aziende
36
dello stesso settore. Ma questa ipotesi quasi subito si è dimostrata impercorribile .
Quasi contemporaneamente, Auchan, un gruppo francese della grande distribuzione che
doveva aprire un Centro Commerciale proprio a Rescaldina, si impegna ad assumere 60
donne di Magnolia, di fatto ne assume 77 a part-time (sei ore al giorno). L’accordo
prevedeva anche la realizzazione di corsi di formazione e riqualificazione professionale.
Di questi sono stati realizzati solo due corsi, uno di rafforzamento motivazionale e uno di
37
formazione e riqualificazione di 400 ore gestito da Auchan , ma organizzato dal
35
I criteri di selezione per le procedure di mobilità sono stati quelli definiti nella legge 223: reparto,
criterio organizzativo, anzianità, carichi famigliari.
36
Nella primavera del 1992 Magnolia dà l’incarico a Centrocot di fare una indagine dei possibili
sbocchi occupazionali per gli esuberi nel raggio di 14 Km da Rescaldina, ma la crisi tessile ha impedito
allora di percorrere questa strada.
37
Gli altri corsi non sono partiti perché non c’erano abbastanza adesioni da parte delle persone in
mobilità o in attesa del prepensionamento che non intravedevano opportunità di impiego nel settore. Il
corso gestito da Auchan è considerato molto importante da Centrocot perché Auchan riportava le
metodologie della grande distribuzione francese che sono all’avanguardia nel settore.
31
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Centrocot e finanziato da fondi regionali (cap.908). Il progetto formativo è stato attivato
nel 1994 in tre edizioni rivolte ciascuna a 22 persone ed ha previsto sia lezioni teoriche
38
che uno stage presso la sede Auchan di Torino . Obiettivo del corso era quello di
riconvertire le operaie tessili in addette alla vendita nel settore commerciale.
Nel febbraio del 1994, alla scadenza del primo anno di mobilità, Auchan ha assunto a
part-time 23 lavoratrici che, avendo meno di 40 anni, non avevano diritto ad un altro
anno di mobilità. Altre 54 lavoratrici, con più di 40 anni, sono state assunte a part-time
nel maggio 1995 allo scadere del secondo anno di mobilità. Le 75 lavoratrici hanno
dovuto inizialmente lavorare a Torino perché il Centro Commerciale di Rescaldina non
era stato aperto per la presenza di una discarica nel confinante comune di Cerro
Maggiore, nonostante i numerosi accordi attivati tra gli enti locali e le parti sociali per la
39
chiusura della discarica e l’apertura del Centro commerciale . Le ex-lavoratrici della
40
Magnolia, hanno pendolato per un anno, un anno e mezzo su Torino per tre giorni a
settimana.
Il primo corso di riqualificazione, alla fine del 1993, è organizzato da Centrocot; si trattava
sostanzialmente di un corso di rafforzamento motivazionale. Nel secondo gruppo vengono anche
introdotte lezioni di matematica, logica, memoria, tecniche per sostenere un colloquio. La Regione non
riconosce questo corso (non rendicontato) e nel 1994 ne viene fatto un altro gestito direttamente da
Auchan. Centrocot ha funzioni di tutoraggio, segreteria, tenuta registri ma soprattutto stende il progetto
per il finanziamento del corso; il progetto ha subito diverse versioni: prima doveva essere finanziato con
fondi FSE poi dalla Regione Lombardia ed infine sul cap. 908 appositamente attivato dalla Regione per
la riqualificazione del personale di aziende in crisi e cofinanziato con fondi UE e del Ministero del
Lavoro. Viene dato incarico a Centrocot di supportare Auchan nella gestione di tutte le attività e i
rapporti con la Regione Lombardia. Per Auchan il finanziamento regionale significava ricevere dalla
Regione la legittimazione del Centro. Le materie trattate riguardano la comunicazione e la
valorizzazione di comportamenti che in azienda erano considerati negativi; per molte donne si apre
anche un momento di crisi d’identità per la perdita di vecchie professionalità e l’acquisizione di nuove.
Si aggiungono inoltre lezioni sulla gestione dei prodotti (presentazione, esposizione e vendita) ed uno
stage a Torino.
38
Solo due ex-lavoratrici Magnolia hanno rinunciato all’assunzione di Auchan a causa della necessità di
spostarsi a Torino
39
Ad esempio nel 1995 viene fatto un accordo di programma tra Provincia di Milano, provincia di
Varese, regione Lombardia, comune di Rescaldina, sindacati territoriali e Auchan, per la chiusura della
discarica ed il risanamento dell’area e per la concessione della licenza commerciale ad Auchan per
l’apertura del Centro Commerciale. Questo accordo non è stato alla fine firmato per il graduale ritiro
degli enti territoriali che nel frattempo avevano cambiato giunta.
40
Auchan ha messo a disposizione un pullman per i trasferimenti.
32
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Dall’aprile 1996, grazie anche alle azioni intraprese dalle stesse ex-lavoratrici Magnolia,
Auchan ha ottenuto di poter aprire uno spazio di 2000 mq all’interno del centro
commerciale di Rescaldina per il magazzinaggio, le collezioni, il ricondizionamento dei
prodotti destinati agli altri ipermercati, trasferendovi tutte le ex-lavoratrici della
Magnolia. Va sottolineato che si tratta di attività che non richiedono solo alcune delle
competenze acquisite durante il corso di riqualificazione professionale del 1994.
A metà 1996 viene fatto un altro accordo per l’uscita da Magnolia di altri 36 lavoratori
di cui 24 vengono messi in mobilità, mentre 12 operai dal settembre 1996 iniziano a
lavorare in una società alla quale Magnolia ha affidato la gestione dell’attività di
magazzino (la Transco). La Transco ha assorbito anche 3 dei lavoratori in mobilità.
Gli attori
La ristrutturazione ha visto la partecipazione attiva di molti attori: non solo della parte
aziendale e del sindacato, ma anche delle associazioni territoriali di categoria, delle
istituzioni locali e di altre aziende, in questo caso Auchan.
In particolare a tutta la trattativa, con ruoli diversi, hanno partecipato: Magnolia, il
Comune di Rescaldina, il Comune di Cerro Maggiore, Auchan, Centrocot, Regione
Lombardia, Assolombarda, sindacati tessili e territoriali, RSU aziendali, Ministero del
41
Lavoro e le ex-lavoratrici Magnolia. L’azienda ed il sindacato
hanno firmato un
accordo per la gestione delle eccedenze, successivamente i Comuni (soprattutto il
Comune di Rescaldina, che ha anche messo a disposizione gli spazi per il corso di
formazione) ed i sindacati si sono interessati affinché le lavoratrici non rimanessero senza
lavoro, e dopo un indagine informale, con esito negativo, svolta presso le aziende tessili
operanti nella zona, hanno contattato Auchan che voleva con questo gesto affermare la
propria immagine di azienda attenta alle problematiche del territorio. Ciò che caratterizza
questo caso è comunque il comportamento delle stesse lavoratrici in mobilità che si sono
attivate direttamente
ed insieme per trovare una ricollocazione, accettando la
41
Le interviste hanno evidenziato che chi ha soprattutto seguito il caso è stata la Filta di Busto Arsizio,
mentre la scelta di ricollocare le lavoratrici presso Auchan non è stata condivisa da tutto il sindacato. Va
inoltre sottolineato che il caso ha coinvolto non solo il sindacato di settore, ma anche il territoriale, una
volta che le lavoratrici sono uscite da Magnolia.
33
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
riconversione verso altre posizioni e settori produttivi, partecipando ai corsi di
riqualificazione ed allo stage in un’altra regione.
Quando si è visto che Auchan non avrebbe potuto aprire il Centro Commerciale gli
uomini già assunti (capi reparto e di settore) sono stati ricollocati in strutture Auchan
presenti in altri territori, mentre alcuni si sono dimessi perché avevano trovato un altro
lavoro. Le donne sono rimaste in Auchan a Rescaldina, sebbene il tessile sia ripartito e ci
siano aziende che cercano confezioniste proprio in questa zona. Alcune di loro hanno
anche ricevuto offerte dalla grande distribuzione, ma non le hanno accettate per
mantenere unito il gruppo e continuare la battaglia per aprire il Centro Commerciale, ed
anche perché avrebbero dovuto rinunciare ad un lavoro gradito e ritenuto sicuro.
I risultati
Il principale elemento positivo di questa tormentata vicenda è dato dal fatto che dal
1994/95, subito dopo il periodo di mobilità, 77 ex-lavoratrici della Magnolia sono state
42
assunte con contratto part-time dall’Auchan . Si tratta di donne, intorno ai 40 anni, che
difficilmente avrebbero tutte trovato una ricollocazione. La loro posizione è però
attualmente piuttosto critica: se non viene aperto il centro commerciale, difficilmente
Auchan potrà continuare ad impiegarle a Rescaldina. Per questa ragione le ex-lavoratrici
prevedono azioni di sensibilizzazione per l’apertura del Centro, che tra l’altro dovrebbe
43
dare lavoro ad altre persone nella zona .
I principali problemi connessi a questo caso hanno riguardato, da un lato la numerosità
degli interessi in gioco e degli attori coinvolti, dall’altro lato la mancanza di un
riferimento preciso per le lavoratrici nella ricerca di un nuovo posto di lavoro.
Relativamente al primo punto, il caso ha evidenziato un problema che esula dal tema
oggetto di questo capitolo. La questione del centro commerciale riflette le carenze del
sistema decisionale nella gestione del territorio, carenze legate alla numerosità dei centri
decisionali ed ai conflitti di competenze che comportano,
in questo caso in modo
evidente, sprechi di risorse sia finanziarie che umane.
42
43
Nel corso del 1997 -1998, otto di queste lavoratrici sono andate/andranno in pensione.
Auchan prevede un’occupazione diretta del centro di circa 1200 persone oltre all’ indotto.
34
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Il secondo aspetto è più attinente: nella gestione di questo caso, amministrativamente
collocato in provincia di Milano, è mancata la presenza di un centro locale di servizi per
l’impiego che fungesse di riferimento per le lavoratrici in mobilità e consentisse di
coordinare i diversi interventi. Una volta firmato l’accordo nel 1992, le lavoratrici si sono
trovate sostanzialmente abbandonate a se stesse di fronte a volontà e pressioni che
avevano poco a che fare con problematiche di ricollocazione lavorativa. La scelta di
rimanere in gruppo per la ricerca di una ricollocazione è stata motivata dalla sensazione
che a livello individuale c’erano poche possibilità di reinserimento lavorativo. La storia di
questo caso sottolinea la necessità di centri territoriali di servizi per l’impiego che
accompagnino nella ricerca di un nuovo lavoro soprattutto i segmenti più deboli
dell’offerta di lavoro attraverso attività di orientamento, riqualificazione e motivazione
delle persone in cerca di lavoro, oltre che di intervento presso le imprese che agiscono
sul territorio.
35
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Appendice 2
44
Il caso dell’Aermacchi-Siai Marchetti
Il contesto
Alla fine degli anni ‘80 l’Aermacchi é un’azienda del settore aeronautico specializzata
nella produzione di velivoli ad ala fissa utilizzati negli addestramenti militari. Essa é
essenzialmente un azienda privata con quota minoritaria di capitale pubblico
(Finmeccanica). In quel periodo rappresentava uno dei leader italiani del settore ed
occupava circa 2700 dipendenti. La caduta del muro di Berlino, il generale attenuarsi
della guerra fredda negli anni ‘90, i tagli dei bilanci statali e la conseguente riduzione
delle spese militari nella maggior parte dei paesi a livello internazionale, hanno causato
45
una grossa crisi del settore .
La crisi del settore e la contrazione del mercato mondiale hanno indotto il governo ad
interessarsi ad una possibile razionalizzazione del settore, ai fini di ridurre la concorrenza
interna e creare una sorta di “Polo aeronautico italiano” in grado di competere sui
mercati internazionali. Nel marzo 1992 presso il Ministero delle PPSS é stata raggiunta
un’intesa nel settore aeronautico, nel quadro di una razionalizzazione delle presenze
industriali,
coinvolgendo
l’Efim,
Finmeccanica
e
l’Aermacchi.
L’accordo
Efim/Finmeccanica mirava a razionalizzare nel comparto dell’ala fissa la produzione degli
addestratori nel quale l’Efim é presente con le produzioni Siai-Marchetti ed al quale
Finmeccanica é interessata attraverso la partecipazione in Aermacchi.
Si é quindi iniziato a parlare di un “polo unico aeronautico”, con leader l’Aermacchi, al
quale dovevano partecipare anche Siai-Marchetti e la parte velivolistica della Piaggio
(sede ligure). Gli accordi con quest’ultima sono stati praticamente irrealizzabili (a causa
44
La ricostruzione del caso é basata su interviste dirette rivolte al Dott. Bellorini (UNIVA), alla
Dott.ssa Macchi (Aermacchi), al Rag. Monzoni (Aermacchi), al Dott. Nobili (SEA), alla Dott.ssa Triulzi
(CSL Varese), al Sig. Zanolla (CGIL Varese). Si ringraziano le persone interpellate per la loro
disponibilità e collaborazione.
45
Basti pensare che l’Aermacchi all’inizio degli anni ‘90, a fronte di una produzione prevista di 160
velivoli, ne ha effettivamente prodotti solo 80.
36
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
di resistenze delle forze politiche e sociali locali), mentre l’acquisizione di Siai-Marchetti
46
da parte di Aermacchi é effettivamente avvenuta nel 1996 .
L’Aermacchi ha quindi dovuto superare, nel corso degli anni ‘90, due crisi: una agli inizi
del decennio causata da una riduzione della domanda mondiale ed una nel ‘96-’98
generata dalla razionalizzazione/concentrazione del settore (anche sulla scia di ciò che
stava accadendo a livello mondiale), le quali hanno complessivamente comportato un
migliaio di esuberi.
L’acquisizione di Siai-Marchetti da parte di Aermacchi ha indotto, a livello produttivo,
un ampliamento della gamma di prodotti offerti (sia nell’ambito militare, ma anche in
quello civile) e la realizzazione di economie di scala. In termini di mercati si é avuta una
riduzione della concorrenza interna (non era più sostenibile l’esistenza di due aziende
concorrenti su mercati internazionali sempre più ridotti, offerenti prodotti simili ed
ubicate a 30 Km di distanza) e l’acquisto di una posizione più competitiva sul mercato
mondiale. A livello occupazionale, l’assorbimento della Siai-Marchetti ha comportato
una ristrutturazione della forza lavoro: a circa 130 lavoratori cassaintegrati della
Aermacchi (dalla precedente crisi) si sono aggiunti 125 lavoratori della Siai-Marchetti.
Attualmente, l’Aermacchi sta concludendo la fase di ristrutturazione. In seguito a questo
processo, il peso delle produzioni nel campo dell’aviazione civile é aumentato. Al già
esistente programma di collaborazione con la Farchild Dornier per la realizzazione del
velivolo commuter turboelica Do-328 da 30 posti, si aggiunge lo sviluppo del suo
derivato a getto 328JET. Inoltre, la produzione delle gondole motore per velivoli civili
sta acquistando un peso sempre maggiore del fatturato totale. La produzione civile é
attualmente articolata su 5 linee di prodotto, per le quali Aermacchi collabora con società
sia europee che statunitensi (Dassault, Rohr, Pratt & Whitney).
Anche per le produzioni militari il mercato é in ripresa: lo testimoniano le due recenti
commesse che Aermacchi ha ricevuto da Zimbawe e Venezuela per il velivolo SF260.
La ripresa delle attività ha comportato la ripresa degli investimenti, il riassorbimento di
parte dei lavoratori cassaintegrati e la ripresa delle assunzioni. In particolare, sono stati
46
L’acquisizione ha visto anche la cessione ad Aermacchi, da parte di Finmeccanica, delle nacelles
(contenitori dei motori dell’aereo) prodotti da Alenia Torino.
37
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
47
reintegrati quasi tutti i lavoratori diretti, sono stati assunti 28 operai (di cui 24 con
CFL) e sono state avviate le selezioni di 15 ingegneri.
Ad aprile ‘98 la forza lavoro dell’Aermacchi era costituita da 1638 dipendenti (dirigenti
inclusi), per il 48% operai. E’ una forza lavoro prevalentemente maschile (escluse le
qualifiche impiegatizie generiche ed amministrative) e con livelli d’istruzione medio-bassi
per la qualifica operaia, medio-alti per quella impiegatizia.
Le caratteristiche della seconda fase di ristrutturazione (1996-98)
L’acquisizione di Siai-Marchetti da parte di Aermacchi, come già osservato, ha
comportato la messa in CIGS di circa 125 lavoratori della Siai, che si sono aggiunti ai
48
130 lavoratori dell’Aermacchi già cassaintegrati . Tale decisione é stata formalmente
sancita con un accordo siglato tra le parti presso il Ministero del Lavoro a fine ottobre
del ‘96, al termine di una fase contrattuale incominciata nel luglio dello stesso anno. A
tale accordo, siglato in azienda a settembre, si erano inizialmente opposti - ottenendo la
maggioranza in un referendum aziendale - i lavoratori della Siai-Marchetti, anche alla
luce del previsto trasferimento di tutta la produzione a Venegono. Nelle settimane
successive l’azienda si é impegnata a meglio illustrare le condizioni dell’accordo e le
conseguenze scaturibili da una sua mancata ratifica. La firma del protocollo d’intenti tra
Regione Lombardia, Provincia di Varese e SEA, con la quale quest’ultima si impegnava
a riqualificare e reinserire circa il 40% dei lavoratori cassaintegrati nel nuovo
insediamento di Malpensa 2000, ha contribuito a convincere i lavoratori ad accettare tale
accordo, a patto che venisse integrato con delle specificazioni e dei chiarimenti su alcuni
punti in esso previsto.
I 250 lavoratori cassaintegrati sono soprattutto operai ed impiegati con compiti
generalmente indiretti nel ciclo produttivo, caratterizzati da un’età medio-alta (tra i 40 ed
i 55 anni) ma non aventi ancora diritto alla pensione, elevate anzianità lavorative e
professionalità difficilmente rivendibili sul mercato.
47
E’ interessante evidenziare che per queste assunzioni sono stati contattati circa 300 candidati.
48
Va evidenziato che inizialmente Aermacchi si era impegnata ad assumere solo un centinaio di
lavoratori della Siai, ma al termine del processo di contrattazione i lavoratori complessivamente
acquisiti sono risultati 265.
38
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
I criteri di selezione dei lavoratori ed i singoli nominativi sono stati individuati
dall’azienda, previo il consenso del sindacato sui criteri prescelti. Questi ultimi erano
essenzialmente basati sulla volontarietà di adesione alla cassa, sul tipo di professionalità
49
(i.e., non indispensabili per il ciclo produttivo aziendale o ridondanti ), naturalmente
tenendo in considerazione le condizioni personali ed i carichi famigliari di ciascun
lavoratore.
Nel corso delle ristrutturazione, l’azienda ha utilizzato un’ampia gamma di strumenti
(praticamente tutti quelli messi a disposizione dalla legislazione) per cercare di
minimizzare i costi della cassa ed incentivare i lavoratori a cercare un’altra collocazione.
L’utilizzo di tutti gli strumenti é stato realizzato alla luce di due principi: il rispetto delle
50
esigenze e delle aspirazioni delle singole persone
e la volontarietà nell’adesione a
qualunque progetto proposto.
Considerando gli strumenti utilizzati nel corso di tutti gli anni ‘90, l’azienda ha promosso
la realizzazione di:
- due progetti gestiti dalla Provincia (tramite il Centro Servizi Lavoro, CSL, uno
attualmente in corso);
- progetti di outplacement individuale e collettivo;
- prepensionamenti;
- mobilità;
- mobilità lunga;
- mobilità di accompagnamento alla pensione;
- mobilità anticipata per l’avvio di un’attività autonoma;
51
- dimissioni incentivate ;
49
L’integrazione delle due aziende aveva infatti comportato una duplicazione non efficiente di alcune
posizioni, soprattutto a livello medio-alto.
50
L’azienda ha convocato più volte ogni singolo lavoratore al fine di comprenderne le effettive esigenze
personali e/o familiari e le aspirazioni professionali.
51
L’incentivo monetario veniva offerto anche a tutti i lavoratori che chiedevano la mobilità.
39
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
- riconversione di impiegati ad operai (per impiegati entrati in azienda come operai);
- terziarizzazione di alcune parti/funzioni aziendali (es.: servizio stampa, fotografia,),
rilevate dai dipendenti stessi;
- riassorbimento di lavoratori.
Nel complesso questi strumenti hanno consentito di fare uscire dalla CIGS circa 800
52
lavoratori .
Nella seconda fase di ristrutturazione sono stati utilizzati soprattutto la mobilità
53
54
ordinaria, l’outplacement e le dimissioni incentivate . Parte dei lavoratori sono stati poi
55
gradualmente reinseriti in azienda . I lavoratori in CIGS si sono così ridotti di un
centinaio di unità, passando da 250 a 149. Di essi, 121 (di cui 49 femmine e 72 maschi) si
sono dichiarati disponibili ad essere contattati dal CSL. Questi lavoratori sono stati tutti
convocati dal CSL per un primo incontro informativo nell’ottobre ‘97: a tale incontro
erano presenti 102 lavoratori. Molti di essi erano in cassa integrazione da anni, con
motivazioni bassissime per la ricerca di un nuovo lavoro e poco fiduciosi verso l’efficacia
di un servizio come quello offerto dal CSL, richiedente una forte attivazione personale e
lontano dall’ottica assistenzialista. Inoltre, molti nutrivano forti aspettative verso la SEA,
56
e vedevano il CSL solo come momento di transizione .
52
Poiché più strumenti sono stati utilizzati sulle stesse persone, é difficoltoso suddividere il numero
complessivo di lavoratori coinvolti per ciascun strumento precedentemente elencato.
53
Nella fase iniziale della ristrutturazione del ‘96 l’Aermacchi aveva contattato due società di
outplacement di Milano. 20 lavoratori si sono dichiarati interessati a questo servizio e 4 di essi sono stati
effettivamente ricollocati.
54
Dal momento dell’acquisizione, l’art. 3 dell’Accordo prevede l’erogazione di un incentivo lordo
decrescente: l’importo ottenibile dopo tre mesi dall’acquisizione é pari a metà di quello ottenibile nel
primo mese.
55
L’accordo siglato presso il Ministero il 22/10/96 prevedeva che l’Aermacchi reinserisse gradualmente
39 lavoratori, compresi gli operai indiretti previa loro riconversione ad attività diretta. Come già
osservato, l’Aermacchi ha già praticamente riassorbito quasi tutti i lavoratori, soprattutto operai, diretti.
56
Va sottolineato che la partecipazione alle selezioni della SEA richiedeva obbligatoriamente l’adesione
al progetto del CSL.
40
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Dopo i primi incontri informativi i lavoratori effettivamente entrati nel progetto del CSL
57
sono stati, una volta avvenuti vari passaggi ed (auto)esclusioni , 77.
La proposta del CSL, progettata ad hoc in collaborazione con l’ISMO, era così
articolata:
- incontri motivazionali per gruppi ristretti (da ottobre a dicembre 1997);
- colloqui individuali con compilazione della scheda personale (compilata dall’operatore
insieme al singolo lavoratore) e inserimento dei dati nella banca dati del CSL. I lavoratori
del progetto usufruiscono quindi del servizio di preselezione come tutti gli altri utenti del
Centro. Tali colloqui sono svolti dagli operatori del CSL e dai consulenti dell’ISMO;
- ricostruzione del portafoglio delle competenze (da gennaio a maggio 1998): in questa
fase sono state realizzate 3 giornate con incontri di gruppo (10 gruppi) ed una giornata
d’intervista individuale. In queste giornate si é passati dall’autodescrizione della propria
carriera alla compilazione di una scheda sulle proprie competenze (“cosa sono ancora in
grado di fare e per che tipo di lavoro mi propongo”). Questi percorsi, assolutamente
innovativi e mutuati dall’esperienza francese in materia di servizi per l’impiego, sono
serviti anche per individuare gli individui bisognosi di ulteriore formazione professionale
(in termini sia quantitativi che qualitativi) e quali fossero le persone più idonee per
l’inserimento lavorativo in SEA (richiedente il requisito fondamentale di un’ottima
conoscenza delle lingue straniere). Gli incontri in aula sono stati tenuti da persone
esperte (sempre consulenti dell’ISMO), rinomati per i loro interventi in materia
occupazionale anche nelle aree depresse del Mezzogiorno. Tutti i 77 lavoratori sono
attualmente in fase di valutazione del proprio portafoglio di competenze.
- eterovalutazione: i lavoratori sono sottoposti a delle prove calibrate sulla base delle
competenze oggi effettivamente richieste per coprire determinate posizioni (es.:
impiegato generico). Va evidenziato che tali “profili ideali” sono stati definiti dagli
57
Dei 102 presenti all’incontro informativo, 98 si sono dimostrati interessati al progetto, 82 sono
rimasti dopo il primo incontro motivazionale e 77 (+ 1 che ha aderito parzialmente) hanno aderito alla
fase di costruzione del portafoglio di competenze. Il CSL é a conoscenza delle motivazioni di tutti gli
autoesclusi (da 121 a 77), mentre non é al corrente dell’attuale situazione dei 28 lavoratori (149-121)
che non hanno mostrato interesse verso il progetto. In generale, alcune delle autoesclusioni sono state
causate dall’ottenimento di nuove occupazioni (dipendenti o autonome), altre da motivi più personali o
famigliari.
41
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
esperti dei Centri di Formazione Professionale (della Prov. di Varese e dell’Enaip), non
tramite un diretto contatto con le aziende (anche se é presumibile che tale contatto sia
stato effettuato dai CFP stessi). Le prove sull’impiegato generico sono già state
“collaudate” l’anno scorso nell’ambito di un altro intervento e verranno riproposte in
questo progetto. La fase di eterovalutazione non é ancora stata avviata (avverrà tra
giugno e luglio ‘98). Al suo termine, il CSL ed i suoi consulenti effettueranno dei
colloqui individuali di approfondimento sui risultati delle prove.
Nel frattempo, alcuni lavoratori hanno già intrapreso percorsi di formazione e avviato
contatti con le aziende.
La prima fase del progetto terminerà a luglio ‘98, periodo nel quale si avranno:
- lavoratori assunti in SEA;
- lavoratori iscritti a corsi di FP (come quello dell’ASLAM - Associazione ScuolaLavoro dell’Alto Milanese -, che propone un corso, finanziato con il FSE-ob. 3, per
addetti import-export nelle PMI. Si prevede che questa figura sarà importante all’interno
di Malpensa 2000). In questa fase, é attualmente ancora in progettazione un corso per
addetti alla logistica (per assunzioni da parte di Malpensa Logistica Europa).
- lavoratori auto- ed etero-valutati.
Non é ancora prevista la sponsorizzazione presso le aziende di questi lavoratori: ciò non
avverrà sino a quando non saranno chiare e definite le loro competenze.
Nel frattempo, SEA ha aperto ad inizio aprile la selezione per le sue due uniche figure
d’ingresso (agente unico aeroportuale ed operatore unico aeroportuale): sono posizioni
con stipendio medio-basso, generalmente assunte stagionalmente e obbligate allo
svolgimento di turni. Inoltre, l’operatore addetto al carico/scarico di merci deve
compiere un lavoro molto faticoso. Queste caratteristiche, unitamente al requisito di una
buona conoscenza delle lingue straniere (almeno dell’inglese), hanno indotto molti
lavoratori a non presentarsi alle selezioni, alle quali hanno partecipato soltanto 33
58
persone , di cui 10 per la sola qualifica impiegatizia, 14 solo per quella operaia e 9 per
58
La bassa adesione alla prima selezione ha messo a tacere le discussioni tra SEA e sindacato su quale
fosse la base di calcolo per il 40% dei lavoratori che SEA si era impegnata ad assumere. SEA riteneva
42
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
entrambi. I selezionandi sono stati tutti convocati dal CSL per la simulazione di un
colloquio e, soprattutto, per appurare la loro conoscenza delle lingue. Questa prima
selezione é terminata a metà maggio ed ha avuto un esito positivo per 29 lavoratori, dei
quali 20 operai. Va infine evidenziato che i criteri di selezione generalmente adottati dalla
59
SEA sono stati meno stringenti per i lavoratori provenienti dall’Aermacchi , i quali
hanno goduto anche di una sorta di “diritto di prelazione” nella partecipazione alle
selezioni rispetto ad altri tipi e canali di offerta di lavoro. Per questioni di parità di
trattamento rispetto ai dipendenti già in forza, l’azienda non ha potuto derogare al livello
60
del salario d’ingresso ed alla natura del contratto di assunzione .
Gli attori
La ristrutturazione in esame, alla luce del numero di lavoratori coinvolti e del ruolo
strategico ricoperto nel settore, ha visto la partecipazione attiva non solo delle aziende
interessate e delle parti sociali locali, ma anche degli enti pubblici e di altre aziende del
territorio. In particolare, hanno partecipato, con vario titolo e grado al processo:
Aermacchi, Siai-Marchetti, Unione Industriali della Provincia di Varese, Associazione
Sindacale Intersind (Delegazione Lombarda), Fim, Fiom e Uilm territoriali e nazionali,
RSU Aermacchi e Siai-Marchetti, Agusta, Finmeccanica, Regione Lombardia, Provincia
di Varese, Comuni di Venegono Superiore, Venegono Inferiore e di Sesto Calende,
SEA. Gli attori citati si riuniscono saltuariamente a due tavoli, uno con funzioni politicostrategiche (il tavolo istituzionale o commissione mista) ed uno con funzioni
metodologico-gestionali (il comitato tecnico).
In generale, le relazioni tra tutti gli attori sono improntate alla ricerca di soluzioni
condivise. In particolare, l’Aermacchi ha sempre agito con l’appoggio del sindacato.
infatti più corretto calcolare il 40% sul valore finale di 149 cassaintegrati, piuttosto che sui 250
lavoratori iniziali come sosteneva il sindacato.
59
Ad esempio, non ha costituito un vincolo stringente per entrambi le qualifiche l’età massima ed il
possesso di un titolo di studio di scuola media superiore per gli aspiranti ad un posto di agente unico
aeroportuale.
60
In SEA é prassi comune essere assunti con contratto a tempo determinato e, al termine del secondo
rinnovo, passare ad un contratto a tempo indeterminato. Esiste però una lista d’attesa dei passaggi, che il
sindacato vorrebbe non si utilizzasse nel caso dei lavoratori provenienti dall’Aermacchi.
43
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
La gestione della ristrutturazione é stata inoltre caratterizzata dalla stesura di tre
61
documenti , non tutti siglati dagli stessi attori ed aventi fini complementari ma diversi.
Viene qui di seguito evidenziato il ruolo assunto da alcuni di questi attori sulla base di
quanto sancito negli accordi e nei protocolli ufficiali.
Le aziende e le parti sociali
Aermacchi
Ha il compito di gestire tutto il processo di integrazione e le eccedenze di personale
utilizzando tutti gli strumenti messi a disposizione dalla legislazione. L’accordo prevede
in particolare che Aermacchi utilizzi, tra gli strumenti messi a disposizione dal legislatore,
la mobilità, le dimissioni incentivate, iniziative di outplacement individuale, il progetto
speciale del CSL.
SEA
Nel Protocollo d’intenti firmato con la Regione Lombardia e la Provincia di Varese si é
impegnata ad impiegare circa il 40% del personale proveniente da Aermacchi e SiaiMarchetti. Si impegna inoltre a fornire una rete di informazioni sugli sviluppi
occupazionali derivanti dall’indotto di Malpensa 2000. SEA non ha mai firmato
direttamente un accordo con le aziende interessate od i sindacati rappresentanti (con
questi ultimi anche perché non riconosciuti a livello aziendale: a questo livello SEA
contratta con i sindacati dei trasporti, non con quelli metalmeccanici). SEA ha firmato un
accordo con la Regione e quest’ultima si é fatta garante di tale accordo presso le parti
sociali e le aziende. I contatti tra SEA, Aermacchi e sindacati sono sempre di tipo
formale e limitati alle riunioni dei due organi collegiali ufficiali (i.e., tavolo istituzionale e
comitato tecnico) dell’intervento.
Il Sindacato (Fim, Fiom e Uilm)
Secondo quanto stabilito negli accordi, collabora con l’azienda nell’attuazione di tutti i
progetti definiti, partecipa alle varie commissioni con il compito di spingere per
61
In particolare, un accordo aziendale tra le aziende coinvolte nell’integrazione, i sindacati e le
associazioni imprenditoriali; un protocollo d’intenti tra la Regione, la Provincia e la SEA ed un
protocollo d’intesa tra la Regione, la Provincia, i Comuni coinvolti, le aziende interessate
dall’integrazione, i sindacati e le associazioni imprenditoriali.
44
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
l’applicazione piena degli accordi, contribuisce all’orientamento, con colloqui individuali
e di gruppo, dei lavoratori posti in cassa integrazione.
Unione Industriali della Provincia di Varese (UNIVA)
Secondo quanto stabilito nell’accordo e come già avvenuto nella prima fase di
ristrutturazione, l’UNIVA collabora con il programma di ricollocazione definito a livello
provinciale mettendo a disposizione la propria banca dati (“Sportello Imprenditori”) ed
utilizzando anche il “Notiziario della mobilità” per segnalare alle imprese associate le
professionalità disponibili ed i corsi di riqualificazione attivati nell’ambito del progetto.
L’UNIVA dovrebbe inoltre attivare apposite iniziative per favorire programmi di stages
presso le aziende ad essa aderenti. Infine, farà in modo di inserire i curricula dei
partecipanti al progetto del CSL nella banca dati “Professionalità” del sistema Giano di
Confindustria.
L’UNIVA riveste quindi un ruolo di cerniera col mondo produttivo non solo locale per il
re-inserimento dei lavoratori coinvolti nel progetto.
Gli enti pubblici
Regione Lombardia
Si é impegnata a sostenere con i propri strumenti d’intervento in materia di servizi
all’impiego l’attuazione degli interventi di orientamento, formazione e riqualificazione
necessari per i lavoratori cassaintegrati, provvedendo inoltre a garantire i finanziamenti
necessari (insieme alle aziende coinvolte) per la costituzione del polo aeronautico e
avvalendosi di norma della Provincia di Varese.
Nell’ambito delle proprie attribuzioni e ruoli istituzionali, metterà in atto tutte le
iniziative necessarie per facilitare l’entrata in esercizio di Malpensa 2000 ed assecondare
il trasferimento del personale SEA da Linate a Malpensa (accessibilità, trasporti,
previsione di insediamenti abitativi, etc.).
Come già osservato, la Regione ha inoltre un importante ruolo di mediazione tra
Aermacchi e SEA e tra quest’ultima e le organizzazioni sindacali locali.
Provincia di Varese
45
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Tramite il Centro Servizi Lavoro la Provincia si é impegnata a favorire la ricollocazione
dei lavoratori cassaintegrati, ideando per gli stessi un progetto speciale di politiche attive
del lavoro.
Affianca inoltre la Regione nella promozione dell’entrata in funzione di Malpensa 2000.
Il CSL é anche responsabile del monitoraggio delle attività di ricollocazione realizzate nel
corso del progetto.
Comuni di Venegono Superiore, Venegono Inferiore e Sesto Calende
Insieme alla Regione ed alla Provincia, si sono impegnati ad accompagnare la ricerca di
ulteriori opportunità occupazionali per i lavoratori cassaintegrati, soprattutto nell’indotto
diretto di Malpensa 2000 e di quello indiretto generato dalle iniziative di ricaduta
economica che interesseranno l’aera circostante l’insediamento aeroportuale.
Alcuni Comuni hanno inoltre richiesto dei lavoratori cassaintegrati per la realizzazione di
progetti di LSU, sia di tipo amministrativo che operativo.
I risultati: una valutazione in itinere del progetto del CSL da parte degli altri attori
coinvolti
Il progetto del CSL é ancora in corso: é quindi prematuro prevedere quali risultati
definitivi esso potrà raggiungere in termini occupazionali. E’ tuttavia possibile affermare
che l’ampia gamma di strumenti messi a disposizione dall’azienda ha permesso di far
uscire dalla CIGS un centinaio di lavoratori (passati da 250 a 149).
Dei 77 partecipanti al progetto del CSL, 29 sono già stati selezionati dalla SEA, dove i 9
destinati all’assunzione part-time nella posizione di agente unico aeroportuale stanno per
iniziare un corso di formazione.
I lavoratori partecipanti al progetto del CSL potrebbero (o dovrebbero) trovare una
ricollocazione al termine del progetto stesso.
Secondo l’Aermacchi, é molto probabile che questo progetto, soprattutto se confrontato
con i risultati ottenuti nella prima fase di ristrutturazione dal CSL con un intervento
analogo, produca qualche significativo impatto.
46
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Secondo il sindacato, il servizio offerto dal CSL é stato in generale utile per molti
lavoratori della provincia, i quali sono riusciti a trovare diversa ricollocazione qualora
espulsi in caso di ristrutturazione/riconversione aziendale. Ciò é risultato più difficoltoso
nel caso dell’Aermacchi, forse anche a causa del rapporto tradizionalmente instaurato tra
i lavoratori e l’azienda (anzianità lavorativa molto elevata, grande senso di appartenenza
all’azienda, etc.) e le caratteristiche degli stessi lavoratori (professionalità difficilmente
rivendibili in altri settori, alti salari di riserva, molte aspettative di riassorbimento
dall’azienda di provenienza, etc.). Inoltre, alcuni lavoratori coinvolti nella crisi del ‘91 e
già a conoscenza dei servizi del CSL non si sono dichiarati particolarmente propensi a
62
ripetere la stessa esperienza . Il sindacato evidenzia anche che le attività finora svolte
hanno riguardato soprattutto il rafforzamento motivazionale dell’offerta, con scarsa
attenzione alle competenze (ad esempio linguistiche, che potevano essere migliorate con
corsi specifici) richieste dall’azienda che avrebbe assunto parte dei lavoratori coinvolti
nel progetto.
Anche secondo l’UNIVA, il CSL attua un tipo di politiche attive molto orientate al
rafforzamento dell’offerta di lavoro (motivazioni, autovalutazione delle proprie capacità,
portafoglio delle competenze, etc.) che, sinora, hanno tuttavia prodotto pochi risultati
63
pratici . Pur ammettendo che il successo di questo approccio dipende essenzialmente da
numerosi fattori (come il tipo di lavoratori coinvolti e/o dell’azienda di provenienza) non
imputabili alla “qualità” della politica stessa o degli operatori responsabili del servizio e
che gli obiettivi di tali interventi possono essere anche diversi da quelli della mera
ricollocazione di questi lavoratori, é innegabile che il costo unitario delle ricollocazioni
effettuate (o che verranno effettuate) dal CSL é elevato. E’ quindi forse giunto il
momento di pensare ad una “revisione” dell’approccio e degli strumenti del servizio:
occorrerebbe, secondo l’Univa, un servizio più snello, che insegni ai lavoratori non solo a
62
La stessa cosa é stata sottolineata dall’Aermacchi. Anche l’UNIVA sostiene che le tecniche adottate
dal CSL in questa seconda fase sono molto simili a quelle del ‘91. Al contrario, gli operatori del CSL
hanno evidenziato l’innovatività delle nuove tecniche.
63
L’UNIVA é stata tra i primi sostenitori dell’attività del CSL agli inizi degli anni ‘90: un organismo
che incominciava a fare delle “vere” politiche attive del lavoro era giudicato un significativo progresso
rispetto al tradizionale collocamento pubblico (troppo burocratizzato ed inefficace). Tuttavia, i risultati
in termini di ricollocazione effettiva dei lavoratori sono sempre stati piuttosto modesti.
47
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
conoscere se stessi, ma anche come “leggere” l’effettiva domanda di lavoro locale e cosa
fare in pratica per adeguarsi rapidamente ad essa.
Secondo il CSL, il progetto rivolto ai lavoratori in CIGS non è, come già accennato in
precedenza, ancora concluso, di conseguenza risulta molto difficile parlare di esiti
definitivi e ancora meno di valutazioni in termini di costi e benefici sulle ricollocazioni.
Gli interventi rivolti ai lavoratori in CIGS hanno l’obiettivo di favorire l’autoattivazione
dei lavoratori motivandoli responsabilmente ad affrontare il cambiamento attraverso delle
scelte progettuali e non solo opportunistiche. Il modello di intervento propone un
insieme di iniziative finalizzate a favorire l’incontro tra domanda e offerta basate:
su un percorso di verifica delle proprie competenze e potenzialità in vista di un
reinserimento professionale o di una scelta di riqualificazione (formazione, integrazione
della professionalità),
sulla capacità di comprendere e interpretare il contesto di riferimento locale (mercato del
lavoro, realtà organizzative),
sulla capacità di “cercare” le informazioni e utilizzarle.
Gli incontri effettuati con i lavoratori hanno comunque evidenziato da subito come
questo tipo di interventi sia difficile da attivare presso un’impresa che presenta questo
tipo di aspettative e competenze e dispone di un basso grado di ricettività rispetto alle
modalità innovative proposte dalle politiche attive del lavoro. L’istituto della Cassa
Integrazione tende infatti a sviluppare nelle persone atteggiamenti passivi e aspettative
che possiamo definire per brevità di tipo assistenziale.
Inoltre occorre tenere in considerazione che il Progetto in atto non può prescindere dagli
accordi che hanno coinvolto Regione, Provincia, SEA, Aermacchi, parti sociali ed enti
locali. Infatti se da un lato tali accordi stanno offrendo una concreta possibilità di
ricollocazione ad alcuni dei lavoratori coinvolti nel Progetto, anche grazie alla stretta
collaborazione del CSL con SEA, dall’altro possono aver condizionato il grado di
attivazione autonoma nella ricerca di un’occupazione alternativa da parte di altri
lavoratori.
48
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
BIBLIOGRAFIA
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49
Labour
Rapporto-Varese LIUC giugno 1998
Market Segmentation: Fifty Years of Cassa Integrazione Guadagni], Economia e
Lavoro no.3
50
Tavola 1
Procedure di mobilità attuate dall'entrata in vigore della legge223 (agosto 1991) al
dicembre 1997in provincia di Varese
Abbigliamento
Alimentare
217
792
21
180
Calzature pelli cuoio
39
375
Carta Cartotecnica
13
188
Cemento Lapidei Vetro
21
301
Chimico
36
497
288
907
Edile
94
365
Gomma Plastica
74
540
Grafico Editoria
38
243
Legno
Meccanico
22
110
122
1249
Siderurgico
123
1858
14
59
415
4835
13
43
1550
12542
Commercio
Spedizionieri
Tessile
Trasporti
Totale
Fonte: Agenzia per l'impiego della Lombardia
Tavola 2
Caratteristiche
Composizione
dei lavoratori
iscritti
alle liste di mobilità
gen-93
giu-93
gen-94
giu-94
gen-95
1353
2399
3246
3955
4154
46,2
53,8
43,1
56,9
45,1
54,9
47,6
52,4
47,3
52,7
età
<30 anni
30-39 anni
40-49 anni
>49 anni
15,4
23,8
30,4
30,4
16,0
21,3
28,3
34,3
18,4
20,2
27,8
33,6
18,3
15,6
29,6
36,5
11,4
14,9
24,7
49,0
qualifica
operai
impiegati
83,9
16,1
83,5
11,0
81,0
12,4
76,7
15,9
74,8
18,5
totale
in provincia
di Varese
percentuale
giu-95
gen-96
giu-96
gen-97
---
giu-97
gen-98
3968
3791
3858
4029
47,1
52,9
48,0
52,0
51,0
49,0
49,0
51,0
49,1
50,9
13,6
44,7
11,2
19,4
22,2
47,3
Il,3
18,9
22,9
46,9
11,5
20,7
23,3
44,6
12,4
20,2
23,9
43,6
12,3
22,1
22,6
43,0
72,8
19,9
71,0
21,8
70,6
22,4
69,3
23,0
70,1
22,6
70,7
21,5
4193
4492
sesso
maschi
femmine
Fonte: Elaborazioni
IRS su dati Agenzia per 1'Impiego
17,1
24,6
della Lombardia
48,1
51,9
Tavola 3
Caratteristiche
Composizione
dei lavoratori
avviati
dalle liste di mobilità
in provincia
di Varese
percentuale
gen-93
giu-93
336
537
62,80
37,20
62,38
37,62
totale
gen-94
876
giu-94
2155
gen-95
3339
giu-95
4060
gen-96
5211
giu-96
gen-97
giu-97
gen-98
6027
6951
7627
8902
52,86
47,14
54,19
45,81
53,44
46,56
53,28
46,72
sesso
maschi
femmine
età
< 30 anni
30-39
anni
40-49 anni
> 49 anni
23,
21
36,
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31,83 33,27 32,81 33,28 32,65 34,93 34 ,73 35,68
26,54 28,54 28,13 27,96 27,19 28,04 28 ,03 27,27
8,35 12,22 12,24 14,78 14,04 16,62 15,94 18,37
qualifica
lmp. conc.
lmp. esec.
32,44
oper. spec.
oper. qual.
oper. gen.
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9 ,40
9,68
9,47
9,23
9,37
9,01 9,06
8,98
9,29
12,85 11,99 13,78 15,42 15,57 15,72 14,87 15,09 14 ,93
40,78 39,84 39,63 37,32 37,51 36,48 35,57 36,73 36 ,06
13,97 16,32 18,56 19,50 19,48 19,90 21,92 19,72 20 ,03
19,51
9,59
14,69
36,24
19,95
condizione
t.indeterminato
t. determinato
82,14
17,86
75,23
24,77
68,84
31,05
55,68
44,22
71,22
28,81
63,42
36,58
58,99 57,52
41,03 42,48
Fonte: Elaborazioni IRS su dati Agenzia per l'Impiego della Lombardia
59,59
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58,02
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Tavola 5
Attività prevalenti dichiarate dagli Enti e dalle strutture monitorati per gruppi omogenei di strutture
valori assoluti e composizione %
Gruppi omogenei di strutture
Sezioni Circoscrizionali per l'impiego
CITE Varese - Regione Lombardia
Centro Servizi Lavoro - Provincia di Varese
Centro lavoro Enti Locali
Servizio di inserimento lavorativo per la
popolazione disabile e assimilati
Sportello Lavoro delle OO.SS.
Associazioni di categoria
FORMAS - Camera di Commercio
Centri di formazione professionale
Informagiovani
Centri Lavoro del privato sociale
Totale
Servizi offerti
formazione e Orientamento Incontro D/O Autoimprend.
Supporto
Monitoraggio Crisi aziendali Azioni positive
LSU
riqualificaz.
categorie
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
v.a.
%
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1,8
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1
16
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24
8,3
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12,5
4,2
66,7
0,0
4,2
100,0
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2
1
1
11
24
6
57
8,8
3,5
1,8
1,8
19,3
42,1
10,5
100,0
6
2
4
0
6
8
8
48
12,5
4,2
8,3
0,0
12,5
16,7
16,7
100,0
0
0
2
1
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0,0
0,0
66,7
33,3
0,0
0,0
0,0
100,0
4
0
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0
1
13
30,8
0,0
7,7
0,0
30,8
0,0
7,0
100,0
1
0
1
0
1
0
3
10
10,0
0,0
10,0
0,0
10,0
0,0
30,0
100,0
peso % sul totale strutture monitorate*
29,3
69,5
58,5
3,7
15,9
11
*la somma dei pesi % sul totale degli Enti monitorati non può risultare pari a 100 perchè il questionario richiedeva l'indicazione di attività prevalenti
Fonte: Provincia di Varese, Regione Lombardia, Il monitoraggio dei servizi all'impiego in provincia di Varese, gennaio-febbraio 1998
1
0
0
0
0
1
0
4
4,9
25,0
0,0
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25,0
0,0
100,0
-
0
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5
6,1
0,0
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20,0
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40,0
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100,0
0
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1
9
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
11,1
100,0
-
11
-
Tavola 6
Situazione
riepilogativa
dei lavoratori
(1427 aderenti
%
v.a.
Ancora in carico al CSL
Collocati a tempo determinato
Collocati a tempo indeterminato
Collocati in lavori socialmente utili
Collocati a part-time
Collocati contratti atipici (R.A.,
P.IVA)
Autoesclusi/Sospesi
Pensionamenti/mobilità lunga
Attività autonoma
Totale
al Progetto)
496
241
187
29
37
60
34,76
16,89
13,10
2,03
2,59
4,20
358
25,08
0,35
0,98
100,00
5
14
1427
Fonte: Centro Servizi Lavoro della Provincia di Varese
Tavola 7
Tipo di adesione ai servizi da parte dei lavoratori
Lavoratori
Lavoratori
Lavoratori
Lavoratori
disabili
Lavoratori
(1427)
che hanno usufruito dello spazio informativo
che hanno usufruito più di 5 volte dello spazio informativo
che hanno frequentato e concluso percorsi di orientamento
che hanno frequentato e concluso percorsi di orientamento per
616
188
473
44
43.2
13.2
33.1
3.1
che hanno frequentato e concluso corsi di formazione
286
20.0
23
1.6
0.7
1.8
36.5
professionale
Counseling individuale (occasionale)
Counseling sulle tecniche di ricerca del lavoro
Colloqui di sotegno
Lavoratori che hanno utilizzato più di un servizio
Percentuale di lavoratori collocati che hanno utilizzato servizi di
orientamento
Percentuali di lavoratori collocati dopo la frequenza di un corso di F .P.
Fonte: Centro Servizi Lavoro della Provincia di Varese
10
25
521
36.2%
56.6%
Tavola 8
Aziende che si sono rivolte
al CSL per il servizio di preselezione
v.a.
1995
1996
1997
1998
Totale
(gen.-apr.
:
95
81
96
51
323
Fonte: Centro Servizi Lavoro della Provincia di Varese
Tavola
9
Richieste
ed invii
1995
1996
1997
1998
Totale
(gen.-apr.)
di lavoratori
178
153
197
111
639
Fonte: Centro Servizi Lavoro della Provincia di Varese
279
206
239
127
851
Tavola 10
Richieste ed invii di lavoratori
per categorie professionali
Richieste
Legislatori, dirigenti e imprenditori
Professioni intellettuali, scientifiche e di elevata special.
Professioni intermedie (tecnici)
Professioni esecutive relative all'ammin. e gestione
Professioni relative alle vendite ed ai servizi per le fam.
Artigiani, operai specializzati ed agricoltori
Conduttori d'impianti, operatori di macchinari fissi e
mobili (anche in agricoltura) ed operai di montaggio
industriale
Personale non qualificato
Totale
Fonte: Centro Servizi Lavoro della Provincia di Varese
Invii
5
1
9
17
76
129
60
119
140
117
173
138
126
162
50
639
88
851
Tavola Il
I contratti
meccanico
N°
di solidarietà
avviati
di Varese
ed in Lombardia
3
7
42.9
o
1
0.0
nei settori
aziende
Varese
14
21
Lombardia
110
62
% Va/Lom
12.7
33.9
1853
21288
8.7
793
3767
21.1
N°
in provincia
e tessile, 1994-1997
o
4
0.0
1
5
20.0
o
5
0.0
2
6
33.3
lavoratori
Varese
Lombardia
% Va/Lom
Fonte: Ministero del Lavoro
260
o
88
o
25
79
521
17
149
1656
427
0.0
16.9
0.0
16.8
0.0
60.9
o