Sviluppo sostenibile

Convegno AIAS
RESPONSABILTA’ SOCIALE E AMBIENTE.
TRASPARENZA DELLE INFORMAZIONI E SVILUPPO DI
POLITICHE AMBIENTALI E SOCIALI DELLE
ORGANIZZAZIONI. OBBLIGHI, PREMIALITA’, INCENTIVI
3 novembre 2015
Rimini
Implementare e gestire
sistemi sostenibili.
Giuseppe Angelico
Socio fondatore e
Segretario Aias Professional Community Formazione
Mermbro della Commissione UNI U62 - Responsabilità sociale
Manager dei sistemi SSL Certificato da Aias Cert (n.1/2010)
Genesi degli infortuni
1.
Un martello lasciato inconsciamente
su una pedana elevata cade su un
lavoratore che è inviato al pronto
soccorso e non riprende il lavoro:
infortunio
2.
Un martello lasciato inconsciamente
su una pedana elevata cade su un
lavoratore che è medicato con un
cerotto da un incaricato del primo
soccorso ma poi riprende il lavoro:
incidente
3.
Un martello lasciato inconsciamente
su una pedana elevata cade ma non
colpisce nessun lavoratore:
mancato incidente (near miss)
4.
Un martello lasciato inconsciamente
su una pedana elevata:
situazione di pericolo
1
2
3
4
5
6
5.
Azioni non sicure
6. Cultura della sicurezza e clima
2
aziendale inidonei
Come fare prevenzione e come cambiare i
comportamenti? 12 Fattori causali
1. Stabilire la sicurezza e la
prevenzione come un valore
fondamentale
2. Puntare su una forte
leadership
3. Stabilire e incentivare alti
standard prestazionali
4. Formalizzare un'enfasi /
approccio basato sulla cultura
della sicurezza
5. Mantenere un senso di
vulnerabilità
6. Stimolare i singoli a
adempiere con successo le
loro responsabilità per la
sicurezza
7.
Fare riferimento al parere degli
esperti
8.
Assicurare una comunicazione
aperta e efficace
9.
Stabilire un ambiente aperto
alle domande /
all'apprendimento
10. Favorire un clima di reciproca
fiducia
11. Fornire tempestive risposte
agli argomenti relativi alla
sicurezza
12. Stabilire un monitoraggio
continuo delle prestazioni
Cultura della prevenzione HSE sostenibile
4
Responsabilità
e innovazione sociale
Cultura della prevenzione sostenibile
paradigma della civiltà glocal attuale: l' “Olos", l'intero
paradigma della civiltà greca e delle seguenti fino agli anni '80: il “Logos"
paradigma delle civiltà primitive: il “Mythos"
Tra i portatori d’interesse, tra gli stakeholder:
le generazioni future
Le società dell’età della pietra
Le città-stato greche, le pòleis,
dalla fine dell'VIII secolo aec
Il post-modernismo,
dagli anni '80
Mythos => Logos => Olos
Le società dell’età della pietra sono caratterizzate da una prospettiva che si
può definire come “Mythos”, un modello culturale estremamente stabile che
durerà centinaia di migliaia di anni. La nascita delle città-stato greche (intorno
al 585 aec) produce un tipo di civiltà dominato dal paradigma del “Logos” che
con le sue varianti cristiane poi con quelle laiche e industriali rimarrà il
parametro dominante della civiltà occidentale fino alla fine del XX secolo (Ervin
Laszlo, nella prefazione al rif [1]: Cheli E., Olismo la scienza del futuro, Milano,
Xenia Edizioni, 2010).
Nel 1984 (circa) il postmodernismo postula il relativismo della verità e della
scienza; la verità è relativa perché imperfetta e condizionata socialmente e
culturalmente . La corrente sociologica detta modernismo si è sviluppata invece
sulla base dell‟illuminismo europeo d‟inizio Settecento che credeva in una realtà
oggettivamente conoscibile, un progresso materiale lineare ed irreversibile e la
perfettibilità dell‟uomo, e ha generato il materialismo (capitalismo di mercato,
socialismo di Stato, ideologia dello Stato-nazione). Il postmodernismo offre una
razionalizzazione ai movimenti degli anni „60 e afferma che non esiste un‟ unica
prospettiva, esalta il pluralismo, il multiculturalismo e la tolleranza affermando
che non esiste un regime ideale cui aspirare ma una miscela di esperimenti
culturali, ciascuno dotato di validità e valore; punta pertanto sui diritti umani
universali e sui diritti della natura e pertanto su una “consapevolezza globale”,
generando una visione idealista. Ciò segnerà il passaggio dall‟Età dell‟Individuo,
creata dalla lettura di testi, all‟Età dell‟Individuo Fra Tanti, creata dalla lettura di
Internet (Douglas Coupland, che aggiunge: “Un pianeta di sette miliardi di
individui è un disastro. Un pianeta di sette miliardi di persone consapevoli delle
proprie interconnessioni, invece, può andare.”).
Il paradigma dominante meccanicistico e riduzionistico del “Logos” non
è più capace di mettere ordine nella proliferazione delle complessità e
nella sempre crescente vulnerabilità delle società tecnologiche,
interdipendenti ormai a livello planetario. La società si trova ad
affrontare la sfida di un‟ulteriore transizione: oltre il “Logos”, verso un
paradigma sociale che possiamo descrivere efficacemente con il
termine “Olos”. … Non esistono alternative possibili: la società
contemporanea deve adottare un modo di pensare e di agire più
olistico. … E‟ necessario adottare una prospettiva olistica nella nostra
relazione verso noi stessi, verso la società e verso l‟intera sfera
biologica e sociale. … Abbiamo bisogno di modi di pensare che ci
permettano di integrare gli individui nelle nazioni e nelle società, di
collegare le società nazionali nella comunità continentale e poi globale
– e infine la comunità globale stessa nella biosfera. Ci serve una
visione del cosmo e della vita che sia ampia e integrata, eppure capace
di riflettere la complessità del mondo contemporaneo e la diversità dei
suoi elementi. Olos in greco significa “intero”, “tutto” e l‟olismo è un
modo globale e sistemico di vedere la realtà, che considera i fenomeni
fisici, biologici, psichici, linguistici, e sociali nelle loro molteplici
interrelazioni (Ervin Laszlo, nella prefazione al rif [1]: Cheli E., Olismo
la scienza del futuro, Milano, Xenia Edizioni, 2010).
Sviluppo sostenibile
”Sviluppo che soddisfa le
esigenze del presente senza
compromettere la possibilità delle future generazioni
di soddisfare i loro bisogni”
(Rapporto Commissione
Brundtland, 1987)
SVILUPPO
Sociale
Vivibile
Equo
Sostenibile
Economico
Ambientale
Realizzabile
La sostenibilità è relativa al
risultato complessivo di un
ente che include le politiche, le
decisioni e le attività per
raggiungere obiettivi
economici, sociali e ambientali
Premessa: i valori in cui crediamo
Sviluppo sostenibile
Nel 2001 l'UNESCO ha ampliato il
concetto di sviluppo sostenibile
indicando che "la diversità culturale è
necessaria per l'umanità quanto la
biodiversità per la natura (...) la
diversità culturale è una delle radici
dello sviluppo inteso non solo come
crescita economica, ma anche come
mezzo per condurre una esistenza
più soddisfacente sul piano
intellettuale, emozionale, morale e
spirituale". (Art. 1 e 3, Dichiarazione
Universale sulla Diversità culturale,
UNESCO, 2001).
In questa visione la diversità culturale
diventa il quarto pilastro dello
sviluppo sostenibile.
ISO 26000:2010 Guida alla responsibilità sociale
La responsabilità sociale è (2.18)
”La responsabilità da parte di un’organizzazione
per gli impatti delle sue decisioni e delle sue
attività sulla società e sull’ambiente
Si attua …
attraverso un comportamento etico e trasparente
che:
1- contribuisce allo sviluppo sostenibile,
inclusi la salute e il benessere della società;
2- tiene conto delle aspettative dei portatori
d’interesse (gli stakeholder);
-….
ISO 26000:2010 Guida alla responsibilità sociale
……
3-è in conformità con la legislazione
applicabile e coerente con le norme
internazionali di comportamento; e
4-è integrata in tutta l’organizzazione e
messa in pratica nelle sue relazioni
Nota 1 Il termine attività include
prodotti, servizi e processi
Nota 2 Le relazioni si riferiscono alle
attività dell’organizzazione all’interno
della propria sfera d’influenza”
Le relazioni nella società della conoscenza, la
società knowledge intensive
La
VISION
Idee
Metodologie
e Modelli
Strumenti
Formazione continua e cultura aziendale
Le organizzazioni
e l’evoluzione
del contesto
Siamo nell’epoca del postfordismo,
... nell’epoca della
società della conoscenza
nella quale è strategica
la ricerca dell’innovazione
attraverso
LA FORMAZIONE
CONTINUA
attraverso
l’apprendimento
continuo,
il life long learning
Massimiliano Costa “ll valore della formazione continua tra
complessità e opportunità. Indagine sulle scelte formative di grandi
aziende”
Bruno Mondadori, 2008
APPRENDIMENTO CONTINUO: CHANGE YOUR PERSPECTIVE
SVILUPPO UMANO
SVILUPPO SOSTENIBILE
Strategia dell’apprendimento continuo
(life long learning)
Sviluppo della cultura
della sicurezza nei luoghi di lavoro
e di vita
Gestione del fattore Umano
IIII IIIIII IIII IIIIII
IIII IIIIII
IIII IIIIII
"Chi apprende, ridisegna il proprio punto di
vista e le proprie relazioni"
F. Varela
IIIIIIIIII
IIIIIIIIII
CHANGE YOUR PERSPECTIVE
Se cambi la maniera di vedere le cose, le cose che vedi cambiano.
If you change the way you look at things, the things you look at
change.
Si cambias la manera que ves las cosas, las cosas que ves cambian.
Wayne Dyer
CHANGE YOUR PERSPECTIVE
Da
………..
a…
Formazione continua e cultura aziendale
Valorizzare le risorse umane richiede:
- politiche coerenti
e determinate
- affrancarsi da
“strutture antiche”
per costruire una
solida cultura
dell’innovazione e
del cambiamento
Le organizzazioni
e l’evoluzione
del contesto
© Copyright 2012 by G. Angelico. All rights
Formazione continua e cultura aziendale
Le organizzazzioni
e l’evoluzione
del contesto
Cultura (Bruner)
è una interpretazione condivisa e collettiva
della realtà
e
la mente è un organo intersoggettivo che si
sviluppa mediante
la relazione con altri individui
Che cos'è la cultura in un'organizzazione?
• Cultura è "il modo di fare le cose qui", l'insieme di
abitudini, comportamenti, consuetudini e regole
non scritte che caratterizzano le azioni in una
determinata organizzazione o contesto sociale.
• E' una cultura positiva se tutti noi - e pertanto
nella nostra organizzazione - tendiamo a cercare
di fare la cosa giusta, nel modo giusto, al
momento giusto, sempre; anche quando nessuno
ci guarda.
• Cultura è il risultato della condivisione di tutte le
azioni e le mancate azioni che fanno parte della
memoria collettiva della nostra organizzazione,
della memoria delle nostre risorse umane.
Noi siamo cultura. Perché sapere ci rende liberi.
… La cultura, quindi, è per noi il patrimonio di conoscenze
condivise, magari non proprio fra tutti, ma certo all’interno
di cerchie ben definite, la cui combinazione esaurisce il vivo
del nostro mondo. … La cultura di un popolo è per così
dire la somma pesata delle culture degli individui che la
compongono, così come la cultura di un individuo è anche
funzione della società a cui questo appartiene.
Una popolazione possiede una cultura quasi senza accorgersene,
mentre un individuo se ne deve appropriare e la deve coltivare.
Ma perché impegnarsi a questo scopo? La cultura effettivamente
posseduta corrisponde alla quota di civiltà alla quale una
popolazione o un individuo hanno accesso diretto, ovvero alla
parte di tesoro culturale sulla quale possono contare. Va quasi da
sé che maggiore è, meglio è, perché colloca quel collettivo o
quella persona in posizione favorevole. Essere colti significa infatti
possedere un buon numero di conoscenze strumentali e un
patrimonio di nozioni edificanti e capaci di di promuovere e
armonizzare la nostra personalità: una persona colta è più libera e
più capace di sostenere il peso della vita, almeno genericamente
parlando.
Noi siamo cultura. Perché sapere ci rende liberi.
… Possiamo rinunciare a tutto tranne che alla conoscenza.
Perché è la nostra ricchezza più grande, l’unica eredità
che conta e non perde mai valore.
… La civiltà non si interiorizza, e quindi non si trasmette
biologicamente, ma solo culturalmente, attraverso la
collettività. E può essere perduta in qualsiasi momento.
MAPPA CONCETTUALE del modello storiografico
ripresa da M. Crudo «Percorsi interculturali e modelli di riferimento» Quaderni CRES – Edizioni Manitese, Milano-Roma
1995
DOPO
PRIMA
Legenda
INTERPRETAZIONE
DOCUMENTI
NARRAZIONE
CONTEMPORANEITA’
DISCIPLINA
FONTI
CATEGORIE FONDANTI
MODELLO
STORIOGRAFICO
EVENTO
CONCETTI GENERATIVI
STORIA
SUCCESSIONE
CULTURA
DURATA
TEMPO-SPAZIO
PERIODO
CICLO
PERMEABILITA’
SCAMBIO
PROCESSO
SCIENZE E
TECNICHE
TRASPORTI
CONTIGUITA’
PERMANENZA
MUTAMENTI
FATTORI
CIVILTA’
VARIABILI
FENOMENO
RIVOLUZIONE
ORGANIZZAZIONE
SOCIALE
ABBIGLIAMENTO
ALIMENTAZIONE
SOGGETTI
SOCIETA’
CLASSI
SOCIALI
RITI
NORME
POTERE
USI E
COSTUMI
POTERE
POLITICO
INDIVIDUO
IDENTITA’
MENTALITA’
SINCRETISMO
OSMOSI
IGIENE
PRESTITI
ABITAZIONI
ISTITUZIONI
STRUTTURE
SOCIALI
CULTURA
MATERIALE
POTERE
ECONOMICO
CALENDARIO
TRADIZIONI
RELIGIONE
LEGGI
Heinrich POPITZ «Fenomenologia del potere» Società editrice il Mulino, Bologna, 1990
individua quattro forme antropologiche fondamentali (forme di coercizione) di potere,
quattro forme di capacità dell'agire
che costituiscono un potere degli uomini su altri uomini,
Legenda
una delle quali è il potere di creare "dati di fatto"
CATEGORIE FONDANTI
(ossia di "cambiare" la realtà attraverso l'agire tecnico).
L'agire tecnico crea artefatti: modifica ciò che trova e crea
una nuova, diversa realtà. Lo sviluppo storico dell'agire tecnico
CONCETTI GENERATIVI
mostra una tendenza che in nessun altro ambito della vita si
manifesta così chiaramente: un progresso, un passo avanti
dell'efficienza, una migliore capacità di produrre, una produzione
CULTURA
più organizzata. E in fin dei
conti, un potere sociale.
4
TEMPO-SPAZIO
PERMEABILITA’
SCAMBIO
PROCESSO
SCIENZE E
TECNICHE
TRASPORTI
CONTIGUITA’
PERMANENZA
MUTAMENTI
FATTORI
CIVILTA’
VARIABILI
FENOMENO
RIVOLUZIONE
ORGANIZZAZIONE
SOCIALE
ABBIGLIAMENTO
SINCRETISMO
ALIMENTAZIONE
OSMOSI
IGIENE
PRESTITI
ABITAZIONI
ISTITUZIONI
STRUTTURE
SOCIALI
SOGGETTI
SOCIETA’
CLASSI
SOCIALI
NORME
USI E
COSTUMI
POTERE
POLITICO
POTERE
ECONOMICO
MENTALITA’
RITI
POTERE
INDIVIDUO
IDENTITA’
CULTURA
MATERIALE
CALENDARIO
TRADIZIONI
RELIGIONE
LEGGI
attraverso
sette core subjects della RSO
Relazioni tra responsabilità sociale delle organizzazioni e sviluppo sostenibile.
SVILUPPO
ECONOMICO
Investimenti in ricerca
SVILUPPO’
sviluppo
SOCIALE
e innovazione
SOSTENIBILITA’
SVILUPPO = CRESCITA ?
DI COSA ?
E COME LA MISURO ?
SVILUPPO’
AMBIENTALE
Martha C. Nussbaum
Creating Capabilities. The Human Development Approach,
Cambridge (Mass.) - London, The Belknap Press of Harvard University
Press © 2011
Creare capacità. Liberarsi dalla dittatura del Pil,
Bologna, Società editrice il Mulino © 2012
SVILUPPO = CRESCITA DELLE CAPACITA’ UMANE
crescita delle opportunità di sviluppare le potenzialità,
attraverso le conoscenze, abilità e competenze personali
INDICE DI SVILUPPO
in una società che consenta effettivamente di usarle
UMANO
il resoconto integrato sugli impatti delle attività
Mandato
e
impegno
LE REGOLE esterne
Le procedure e
prassi interne
Nella società della conoscenza l’impresa è
knowledge intensive
Il vecchio paradigma fordista che confinava
l’investimento in conoscenza in luoghi e tempi
delimitati (la ricerca da un lato e l’istruzione dall’altro)
non è più sufficiente.
Nell’economia knowledge intensive
l’apprendimento deve essere continuo,
generativo, ma soprattutto deve essere
interrelato
- alla struttura cognitiva personale
(apprendimento legato ai nostri bisogni) e
- alla struttura esperienziale
(apprendimento legato al ruolo agito sul
lavoro).
Massimiliano Costa “ll valore della formazione continua tra complessità e
opportunità. Indagine sulle scelte formative di grandi aziende”
© Copyright 2012 by G. Angelico. All rights
Bruno Mondadori, 2008
Nella società della conoscenza l’impresa è
knowledge intensive
Apprendimento (Kolb)
è il processo con cui si crea
conoscenza mediante la
trasformazione di altre
Ide<e
conoscenze
Metodologie
e Modelli
Strumenti
rielaborazione attiva
© Copyright 2012 by G. Angelico. All rights
Nella società della conoscenza l’impresa è knowledge intensive
La formazione continua è un modo di lavorare in cui
la produzione di valore non avviene tramite
l’applicazione di sapere precedentemente appreso,
che ci si limita a replicare o ad usare, ma richiede
una rielaborazione attiva, una trasformazione
generativa, di quanto si sa.
Formazione continua è un modo di
Ide<e
lavorare in cui il valore viene prodotto
- più dall’esplorazione
Metodologie
e Modelli
che dalle routine,
- più dalla generazione di
Strumenti
nuove conoscenze
metodologiche
che dall’ottimizzazione
di quelle già note e collaudate.
“..sono tante le imprese…che mettono a valore le reti della
conoscenza e i soggetti che attraverso essa lavorano... Per tutte le
imprese la metamorfosi è stata caratterizzata dal passaggio
- dalla catena del valore prodotto controllando il ciclo produttivo
- alla logica di una ragnatela del valore che incorpora, a monte
della produzione, i gusti, le tendenze dell’utente-cliente finale
intercettato a valle dalla produzione delle merci fuori dall’impresa”
Aldo Bonomi, “Il Sole 24 Ore”, 24 maggio 2009, e “Milano
nell’Expo –La città tra rendita e trasformazioni sociali”, ShaKe
Edizioni, 2009.
“La gestione del valore può essere descritta come un
processo strutturato ed analitico per sviluppare soluzioni
innovative e olistiche per problemi complessi”, da “Value
Management Guideline”, 2004, Australia New South Wales
Government
“Gestione integrata – Verso una sostenibilità locale e regionale”, Managing
Urban Europe-25 project, MUE-25, © Union of the Baltic Cities Commission
on Environment
“Lo sviluppo sostenibile è un obiettivo impegnativo e
complesso, che necessita di conoscenze specifiche e
aggiornate. Il capacity building del personale coinvolto è
quindi un aspetto importante all’interno dell’impostazione
organizzativa”
Capacity building, costruzione di capacità, è
un processo continuo di miglioramento degli individui in un
ambito economico, istituzionale, manageriale. Ci si riferisce
cioè a un processo interno a un’organizzazione che può
essere potenziato o accelerato da apporti esterni in grado di
favorire il rafforzamento delle potenzialità attraverso
l’utilizzo di capacità già esistenti.
La “organizational capacity building”
diversamente dai processi di apprendimento
realizzati attraverso i percorsi di formazione
usuali, formali o non formali che agiscono in
genere sulle competenze degli individui, ma non
sui contesti organizzativi e sui sistemi in cui tali
competenze si esplicano e non necessariamente
ne ampliano le possibilità potenziali
Include tutte le attività legate allo sviluppo delle
risorse umane, al management (strategic
management, organisational reengineering,
knowledge management, information
management ecc.) ma anche le attività legate alla
creazione di un ambiente in grado di innescare
percorsi virtuosi che favoriscono la piena
valorizzazione delle persone
Il cruscotto di monitoraggio
Griglia di autovalutazione delle prestazioni della
gestione integrata e
Indice di responsabilità e sostenibilità di
un’organizzazione, Irso
REQUISITO
1.
Baseline
review
Descrizione
Punte
ggio
max
20
Analisi iniziale ed emissione di una Politica
Integrata (coerente col Codice etico, col
Modello di organizzazione e controllo, Mogc,
e con altri eventuali strumenti di governance
specifici dell’ organizzazione); poi,
annualmente, suo riesame
Punte
ggio
attribu
ito
Il cruscotto di monitoraggio
The author has combined
information systems research with
psychological responses to develop
a causal relationship between
- system features,
- perceived usability,
- attitude and behavioral actions
The key challenges in the area of business
leadership
1. Creating transformational value rather than just
implementing projects.
2. Building capability for ongoing change.
Being able to predict future business needs how
shape new new business models and deliver the
desired benefits.
3. Create a climate of open communication.
4. Managing confidence and risk – understanding
the impact of external changes.
5. Building personal capabilities, learning and
confidence.
From: Business Leadership of Tecnological Change: Five Key
Challenges facing CEOs © 2008 The British Computer Society
Convegno AIAS
RESPONSABILTA’ SOCIALE E AMBIENTE.
TRASPARENZA DELLE INFORMAZIONI E SVILUPPO DI
POLITICHE AMBIENTALI E SOCIALI DELLE
ORGANIZZAZIONI. OBBLIGHI, PREMIALITA’, INCENTIVI
3 novembre 2015
Rimini
Grazie dell’attenzione
Giuseppe Angelico
[email protected]