Sviluppo sostenibile
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Convegno AIAS RESPONSABILTA’ SOCIALE E AMBIENTE. TRASPARENZA DELLE INFORMAZIONI E SVILUPPO DI POLITICHE AMBIENTALI E SOCIALI DELLE ORGANIZZAZIONI. OBBLIGHI, PREMIALITA’, INCENTIVI 3 novembre 2015 Rimini Implementare e gestire sistemi sostenibili. Giuseppe Angelico Socio fondatore e Segretario Aias Professional Community Formazione Mermbro della Commissione UNI U62 - Responsabilità sociale Manager dei sistemi SSL Certificato da Aias Cert (n.1/2010) Genesi degli infortuni 1. Un martello lasciato inconsciamente su una pedana elevata cade su un lavoratore che è inviato al pronto soccorso e non riprende il lavoro: infortunio 2. Un martello lasciato inconsciamente su una pedana elevata cade su un lavoratore che è medicato con un cerotto da un incaricato del primo soccorso ma poi riprende il lavoro: incidente 3. Un martello lasciato inconsciamente su una pedana elevata cade ma non colpisce nessun lavoratore: mancato incidente (near miss) 4. Un martello lasciato inconsciamente su una pedana elevata: situazione di pericolo 1 2 3 4 5 6 5. Azioni non sicure 6. Cultura della sicurezza e clima 2 aziendale inidonei Come fare prevenzione e come cambiare i comportamenti? 12 Fattori causali 1. Stabilire la sicurezza e la prevenzione come un valore fondamentale 2. Puntare su una forte leadership 3. Stabilire e incentivare alti standard prestazionali 4. Formalizzare un'enfasi / approccio basato sulla cultura della sicurezza 5. Mantenere un senso di vulnerabilità 6. Stimolare i singoli a adempiere con successo le loro responsabilità per la sicurezza 7. Fare riferimento al parere degli esperti 8. Assicurare una comunicazione aperta e efficace 9. Stabilire un ambiente aperto alle domande / all'apprendimento 10. Favorire un clima di reciproca fiducia 11. Fornire tempestive risposte agli argomenti relativi alla sicurezza 12. Stabilire un monitoraggio continuo delle prestazioni Cultura della prevenzione HSE sostenibile 4 Responsabilità e innovazione sociale Cultura della prevenzione sostenibile paradigma della civiltà glocal attuale: l' “Olos", l'intero paradigma della civiltà greca e delle seguenti fino agli anni '80: il “Logos" paradigma delle civiltà primitive: il “Mythos" Tra i portatori d’interesse, tra gli stakeholder: le generazioni future Le società dell’età della pietra Le città-stato greche, le pòleis, dalla fine dell'VIII secolo aec Il post-modernismo, dagli anni '80 Mythos => Logos => Olos Le società dell’età della pietra sono caratterizzate da una prospettiva che si può definire come “Mythos”, un modello culturale estremamente stabile che durerà centinaia di migliaia di anni. La nascita delle città-stato greche (intorno al 585 aec) produce un tipo di civiltà dominato dal paradigma del “Logos” che con le sue varianti cristiane poi con quelle laiche e industriali rimarrà il parametro dominante della civiltà occidentale fino alla fine del XX secolo (Ervin Laszlo, nella prefazione al rif [1]: Cheli E., Olismo la scienza del futuro, Milano, Xenia Edizioni, 2010). Nel 1984 (circa) il postmodernismo postula il relativismo della verità e della scienza; la verità è relativa perché imperfetta e condizionata socialmente e culturalmente . La corrente sociologica detta modernismo si è sviluppata invece sulla base dell‟illuminismo europeo d‟inizio Settecento che credeva in una realtà oggettivamente conoscibile, un progresso materiale lineare ed irreversibile e la perfettibilità dell‟uomo, e ha generato il materialismo (capitalismo di mercato, socialismo di Stato, ideologia dello Stato-nazione). Il postmodernismo offre una razionalizzazione ai movimenti degli anni „60 e afferma che non esiste un‟ unica prospettiva, esalta il pluralismo, il multiculturalismo e la tolleranza affermando che non esiste un regime ideale cui aspirare ma una miscela di esperimenti culturali, ciascuno dotato di validità e valore; punta pertanto sui diritti umani universali e sui diritti della natura e pertanto su una “consapevolezza globale”, generando una visione idealista. Ciò segnerà il passaggio dall‟Età dell‟Individuo, creata dalla lettura di testi, all‟Età dell‟Individuo Fra Tanti, creata dalla lettura di Internet (Douglas Coupland, che aggiunge: “Un pianeta di sette miliardi di individui è un disastro. Un pianeta di sette miliardi di persone consapevoli delle proprie interconnessioni, invece, può andare.”). Il paradigma dominante meccanicistico e riduzionistico del “Logos” non è più capace di mettere ordine nella proliferazione delle complessità e nella sempre crescente vulnerabilità delle società tecnologiche, interdipendenti ormai a livello planetario. La società si trova ad affrontare la sfida di un‟ulteriore transizione: oltre il “Logos”, verso un paradigma sociale che possiamo descrivere efficacemente con il termine “Olos”. … Non esistono alternative possibili: la società contemporanea deve adottare un modo di pensare e di agire più olistico. … E‟ necessario adottare una prospettiva olistica nella nostra relazione verso noi stessi, verso la società e verso l‟intera sfera biologica e sociale. … Abbiamo bisogno di modi di pensare che ci permettano di integrare gli individui nelle nazioni e nelle società, di collegare le società nazionali nella comunità continentale e poi globale – e infine la comunità globale stessa nella biosfera. Ci serve una visione del cosmo e della vita che sia ampia e integrata, eppure capace di riflettere la complessità del mondo contemporaneo e la diversità dei suoi elementi. Olos in greco significa “intero”, “tutto” e l‟olismo è un modo globale e sistemico di vedere la realtà, che considera i fenomeni fisici, biologici, psichici, linguistici, e sociali nelle loro molteplici interrelazioni (Ervin Laszlo, nella prefazione al rif [1]: Cheli E., Olismo la scienza del futuro, Milano, Xenia Edizioni, 2010). Sviluppo sostenibile ”Sviluppo che soddisfa le esigenze del presente senza compromettere la possibilità delle future generazioni di soddisfare i loro bisogni” (Rapporto Commissione Brundtland, 1987) SVILUPPO Sociale Vivibile Equo Sostenibile Economico Ambientale Realizzabile La sostenibilità è relativa al risultato complessivo di un ente che include le politiche, le decisioni e le attività per raggiungere obiettivi economici, sociali e ambientali Premessa: i valori in cui crediamo Sviluppo sostenibile Nel 2001 l'UNESCO ha ampliato il concetto di sviluppo sostenibile indicando che "la diversità culturale è necessaria per l'umanità quanto la biodiversità per la natura (...) la diversità culturale è una delle radici dello sviluppo inteso non solo come crescita economica, ma anche come mezzo per condurre una esistenza più soddisfacente sul piano intellettuale, emozionale, morale e spirituale". (Art. 1 e 3, Dichiarazione Universale sulla Diversità culturale, UNESCO, 2001). In questa visione la diversità culturale diventa il quarto pilastro dello sviluppo sostenibile. ISO 26000:2010 Guida alla responsibilità sociale La responsabilità sociale è (2.18) ”La responsabilità da parte di un’organizzazione per gli impatti delle sue decisioni e delle sue attività sulla società e sull’ambiente Si attua … attraverso un comportamento etico e trasparente che: 1- contribuisce allo sviluppo sostenibile, inclusi la salute e il benessere della società; 2- tiene conto delle aspettative dei portatori d’interesse (gli stakeholder); -…. ISO 26000:2010 Guida alla responsibilità sociale …… 3-è in conformità con la legislazione applicabile e coerente con le norme internazionali di comportamento; e 4-è integrata in tutta l’organizzazione e messa in pratica nelle sue relazioni Nota 1 Il termine attività include prodotti, servizi e processi Nota 2 Le relazioni si riferiscono alle attività dell’organizzazione all’interno della propria sfera d’influenza” Le relazioni nella società della conoscenza, la società knowledge intensive La VISION Idee Metodologie e Modelli Strumenti Formazione continua e cultura aziendale Le organizzazioni e l’evoluzione del contesto Siamo nell’epoca del postfordismo, ... nell’epoca della società della conoscenza nella quale è strategica la ricerca dell’innovazione attraverso LA FORMAZIONE CONTINUA attraverso l’apprendimento continuo, il life long learning Massimiliano Costa “ll valore della formazione continua tra complessità e opportunità. Indagine sulle scelte formative di grandi aziende” Bruno Mondadori, 2008 APPRENDIMENTO CONTINUO: CHANGE YOUR PERSPECTIVE SVILUPPO UMANO SVILUPPO SOSTENIBILE Strategia dell’apprendimento continuo (life long learning) Sviluppo della cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro e di vita Gestione del fattore Umano IIII IIIIII IIII IIIIII IIII IIIIII IIII IIIIII "Chi apprende, ridisegna il proprio punto di vista e le proprie relazioni" F. Varela IIIIIIIIII IIIIIIIIII CHANGE YOUR PERSPECTIVE Se cambi la maniera di vedere le cose, le cose che vedi cambiano. If you change the way you look at things, the things you look at change. Si cambias la manera que ves las cosas, las cosas que ves cambian. Wayne Dyer CHANGE YOUR PERSPECTIVE Da ……….. a… Formazione continua e cultura aziendale Valorizzare le risorse umane richiede: - politiche coerenti e determinate - affrancarsi da “strutture antiche” per costruire una solida cultura dell’innovazione e del cambiamento Le organizzazioni e l’evoluzione del contesto © Copyright 2012 by G. Angelico. All rights Formazione continua e cultura aziendale Le organizzazzioni e l’evoluzione del contesto Cultura (Bruner) è una interpretazione condivisa e collettiva della realtà e la mente è un organo intersoggettivo che si sviluppa mediante la relazione con altri individui Che cos'è la cultura in un'organizzazione? • Cultura è "il modo di fare le cose qui", l'insieme di abitudini, comportamenti, consuetudini e regole non scritte che caratterizzano le azioni in una determinata organizzazione o contesto sociale. • E' una cultura positiva se tutti noi - e pertanto nella nostra organizzazione - tendiamo a cercare di fare la cosa giusta, nel modo giusto, al momento giusto, sempre; anche quando nessuno ci guarda. • Cultura è il risultato della condivisione di tutte le azioni e le mancate azioni che fanno parte della memoria collettiva della nostra organizzazione, della memoria delle nostre risorse umane. Noi siamo cultura. Perché sapere ci rende liberi. … La cultura, quindi, è per noi il patrimonio di conoscenze condivise, magari non proprio fra tutti, ma certo all’interno di cerchie ben definite, la cui combinazione esaurisce il vivo del nostro mondo. … La cultura di un popolo è per così dire la somma pesata delle culture degli individui che la compongono, così come la cultura di un individuo è anche funzione della società a cui questo appartiene. Una popolazione possiede una cultura quasi senza accorgersene, mentre un individuo se ne deve appropriare e la deve coltivare. Ma perché impegnarsi a questo scopo? La cultura effettivamente posseduta corrisponde alla quota di civiltà alla quale una popolazione o un individuo hanno accesso diretto, ovvero alla parte di tesoro culturale sulla quale possono contare. Va quasi da sé che maggiore è, meglio è, perché colloca quel collettivo o quella persona in posizione favorevole. Essere colti significa infatti possedere un buon numero di conoscenze strumentali e un patrimonio di nozioni edificanti e capaci di di promuovere e armonizzare la nostra personalità: una persona colta è più libera e più capace di sostenere il peso della vita, almeno genericamente parlando. Noi siamo cultura. Perché sapere ci rende liberi. … Possiamo rinunciare a tutto tranne che alla conoscenza. Perché è la nostra ricchezza più grande, l’unica eredità che conta e non perde mai valore. … La civiltà non si interiorizza, e quindi non si trasmette biologicamente, ma solo culturalmente, attraverso la collettività. E può essere perduta in qualsiasi momento. MAPPA CONCETTUALE del modello storiografico ripresa da M. Crudo «Percorsi interculturali e modelli di riferimento» Quaderni CRES – Edizioni Manitese, Milano-Roma 1995 DOPO PRIMA Legenda INTERPRETAZIONE DOCUMENTI NARRAZIONE CONTEMPORANEITA’ DISCIPLINA FONTI CATEGORIE FONDANTI MODELLO STORIOGRAFICO EVENTO CONCETTI GENERATIVI STORIA SUCCESSIONE CULTURA DURATA TEMPO-SPAZIO PERIODO CICLO PERMEABILITA’ SCAMBIO PROCESSO SCIENZE E TECNICHE TRASPORTI CONTIGUITA’ PERMANENZA MUTAMENTI FATTORI CIVILTA’ VARIABILI FENOMENO RIVOLUZIONE ORGANIZZAZIONE SOCIALE ABBIGLIAMENTO ALIMENTAZIONE SOGGETTI SOCIETA’ CLASSI SOCIALI RITI NORME POTERE USI E COSTUMI POTERE POLITICO INDIVIDUO IDENTITA’ MENTALITA’ SINCRETISMO OSMOSI IGIENE PRESTITI ABITAZIONI ISTITUZIONI STRUTTURE SOCIALI CULTURA MATERIALE POTERE ECONOMICO CALENDARIO TRADIZIONI RELIGIONE LEGGI Heinrich POPITZ «Fenomenologia del potere» Società editrice il Mulino, Bologna, 1990 individua quattro forme antropologiche fondamentali (forme di coercizione) di potere, quattro forme di capacità dell'agire che costituiscono un potere degli uomini su altri uomini, Legenda una delle quali è il potere di creare "dati di fatto" CATEGORIE FONDANTI (ossia di "cambiare" la realtà attraverso l'agire tecnico). L'agire tecnico crea artefatti: modifica ciò che trova e crea una nuova, diversa realtà. Lo sviluppo storico dell'agire tecnico CONCETTI GENERATIVI mostra una tendenza che in nessun altro ambito della vita si manifesta così chiaramente: un progresso, un passo avanti dell'efficienza, una migliore capacità di produrre, una produzione CULTURA più organizzata. E in fin dei conti, un potere sociale. 4 TEMPO-SPAZIO PERMEABILITA’ SCAMBIO PROCESSO SCIENZE E TECNICHE TRASPORTI CONTIGUITA’ PERMANENZA MUTAMENTI FATTORI CIVILTA’ VARIABILI FENOMENO RIVOLUZIONE ORGANIZZAZIONE SOCIALE ABBIGLIAMENTO SINCRETISMO ALIMENTAZIONE OSMOSI IGIENE PRESTITI ABITAZIONI ISTITUZIONI STRUTTURE SOCIALI SOGGETTI SOCIETA’ CLASSI SOCIALI NORME USI E COSTUMI POTERE POLITICO POTERE ECONOMICO MENTALITA’ RITI POTERE INDIVIDUO IDENTITA’ CULTURA MATERIALE CALENDARIO TRADIZIONI RELIGIONE LEGGI attraverso sette core subjects della RSO Relazioni tra responsabilità sociale delle organizzazioni e sviluppo sostenibile. SVILUPPO ECONOMICO Investimenti in ricerca SVILUPPO’ sviluppo SOCIALE e innovazione SOSTENIBILITA’ SVILUPPO = CRESCITA ? DI COSA ? E COME LA MISURO ? SVILUPPO’ AMBIENTALE Martha C. Nussbaum Creating Capabilities. The Human Development Approach, Cambridge (Mass.) - London, The Belknap Press of Harvard University Press © 2011 Creare capacità. Liberarsi dalla dittatura del Pil, Bologna, Società editrice il Mulino © 2012 SVILUPPO = CRESCITA DELLE CAPACITA’ UMANE crescita delle opportunità di sviluppare le potenzialità, attraverso le conoscenze, abilità e competenze personali INDICE DI SVILUPPO in una società che consenta effettivamente di usarle UMANO il resoconto integrato sugli impatti delle attività Mandato e impegno LE REGOLE esterne Le procedure e prassi interne Nella società della conoscenza l’impresa è knowledge intensive Il vecchio paradigma fordista che confinava l’investimento in conoscenza in luoghi e tempi delimitati (la ricerca da un lato e l’istruzione dall’altro) non è più sufficiente. Nell’economia knowledge intensive l’apprendimento deve essere continuo, generativo, ma soprattutto deve essere interrelato - alla struttura cognitiva personale (apprendimento legato ai nostri bisogni) e - alla struttura esperienziale (apprendimento legato al ruolo agito sul lavoro). Massimiliano Costa “ll valore della formazione continua tra complessità e opportunità. Indagine sulle scelte formative di grandi aziende” © Copyright 2012 by G. Angelico. All rights Bruno Mondadori, 2008 Nella società della conoscenza l’impresa è knowledge intensive Apprendimento (Kolb) è il processo con cui si crea conoscenza mediante la trasformazione di altre Ide<e conoscenze Metodologie e Modelli Strumenti rielaborazione attiva © Copyright 2012 by G. Angelico. All rights Nella società della conoscenza l’impresa è knowledge intensive La formazione continua è un modo di lavorare in cui la produzione di valore non avviene tramite l’applicazione di sapere precedentemente appreso, che ci si limita a replicare o ad usare, ma richiede una rielaborazione attiva, una trasformazione generativa, di quanto si sa. Formazione continua è un modo di Ide<e lavorare in cui il valore viene prodotto - più dall’esplorazione Metodologie e Modelli che dalle routine, - più dalla generazione di Strumenti nuove conoscenze metodologiche che dall’ottimizzazione di quelle già note e collaudate. “..sono tante le imprese…che mettono a valore le reti della conoscenza e i soggetti che attraverso essa lavorano... Per tutte le imprese la metamorfosi è stata caratterizzata dal passaggio - dalla catena del valore prodotto controllando il ciclo produttivo - alla logica di una ragnatela del valore che incorpora, a monte della produzione, i gusti, le tendenze dell’utente-cliente finale intercettato a valle dalla produzione delle merci fuori dall’impresa” Aldo Bonomi, “Il Sole 24 Ore”, 24 maggio 2009, e “Milano nell’Expo –La città tra rendita e trasformazioni sociali”, ShaKe Edizioni, 2009. “La gestione del valore può essere descritta come un processo strutturato ed analitico per sviluppare soluzioni innovative e olistiche per problemi complessi”, da “Value Management Guideline”, 2004, Australia New South Wales Government “Gestione integrata – Verso una sostenibilità locale e regionale”, Managing Urban Europe-25 project, MUE-25, © Union of the Baltic Cities Commission on Environment “Lo sviluppo sostenibile è un obiettivo impegnativo e complesso, che necessita di conoscenze specifiche e aggiornate. Il capacity building del personale coinvolto è quindi un aspetto importante all’interno dell’impostazione organizzativa” Capacity building, costruzione di capacità, è un processo continuo di miglioramento degli individui in un ambito economico, istituzionale, manageriale. Ci si riferisce cioè a un processo interno a un’organizzazione che può essere potenziato o accelerato da apporti esterni in grado di favorire il rafforzamento delle potenzialità attraverso l’utilizzo di capacità già esistenti. La “organizational capacity building” diversamente dai processi di apprendimento realizzati attraverso i percorsi di formazione usuali, formali o non formali che agiscono in genere sulle competenze degli individui, ma non sui contesti organizzativi e sui sistemi in cui tali competenze si esplicano e non necessariamente ne ampliano le possibilità potenziali Include tutte le attività legate allo sviluppo delle risorse umane, al management (strategic management, organisational reengineering, knowledge management, information management ecc.) ma anche le attività legate alla creazione di un ambiente in grado di innescare percorsi virtuosi che favoriscono la piena valorizzazione delle persone Il cruscotto di monitoraggio Griglia di autovalutazione delle prestazioni della gestione integrata e Indice di responsabilità e sostenibilità di un’organizzazione, Irso REQUISITO 1. Baseline review Descrizione Punte ggio max 20 Analisi iniziale ed emissione di una Politica Integrata (coerente col Codice etico, col Modello di organizzazione e controllo, Mogc, e con altri eventuali strumenti di governance specifici dell’ organizzazione); poi, annualmente, suo riesame Punte ggio attribu ito Il cruscotto di monitoraggio The author has combined information systems research with psychological responses to develop a causal relationship between - system features, - perceived usability, - attitude and behavioral actions The key challenges in the area of business leadership 1. Creating transformational value rather than just implementing projects. 2. Building capability for ongoing change. Being able to predict future business needs how shape new new business models and deliver the desired benefits. 3. Create a climate of open communication. 4. Managing confidence and risk – understanding the impact of external changes. 5. Building personal capabilities, learning and confidence. From: Business Leadership of Tecnological Change: Five Key Challenges facing CEOs © 2008 The British Computer Society Convegno AIAS RESPONSABILTA’ SOCIALE E AMBIENTE. TRASPARENZA DELLE INFORMAZIONI E SVILUPPO DI POLITICHE AMBIENTALI E SOCIALI DELLE ORGANIZZAZIONI. OBBLIGHI, PREMIALITA’, INCENTIVI 3 novembre 2015 Rimini Grazie dell’attenzione Giuseppe Angelico [email protected]
