Prof. Renato Fontana
CORSO DI SISTEMI SOCIO-ECONOMICI
(realizzazione a cura di Priscilla Martella)
Facoltà di scienze politiche, sociologia, comunicazione
A.A. 2015/2016
Parte prima - ORGANIZZAZIONE DEL
LAVORO
Sistemi socio-economici
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Definizione di lavoro:
• significato concreto -> si riferisce alle attività che
svolgiamo per sopravvivere
• significato astratto e formale -> si riferisce ad un’attività
sistematica e specializzata retribuita
La letteratura sul lavoro studia sia i cambiamenti
dell’organizzazione, della qualità e del valore del lavoro, sia
gli effetti del lavoro sulla collettività dei lavoratori, sulla
stratificazione sociale e sulla qualità della vita.
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Com’è cambiato il lavoro nel corso del tempo:
il lavoro nella società pre-industriale
• Lavoro principalmente agricolo, i contadini trattenevano
una parte della produzione, e lasciavano il resto dei
prodotti al proprietario terriero
• Tempi e ritmi del lavoro erano fissati dal clima, dalle
stagioni e dalle tradizioni locali
• Non c’era una forte specializzazione né una regolare
divisione del lavoro tra uomini e donne, tra giovani e
adulti
La situazione è cominciata a cambiare nell’Europa occidentale con la
grande inflazione causata dal’ingresso dell’oro derivato dalle conquiste
coloniali della Spagna.
Furono introdotte per la prima volta logiche di mercato in una società
agricolo-artigiana-commerciale
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Il lavoro nella società industriale
Da un sistema agricolo-artigianale-commerciale a un
sistema industriale moderno con l’uso di macchine
azionate da energia, che ha interessato soprattutto il
settore tessile e metallurgico. Inoltre:
• La società era divisa in capitalisti e proletari
• Il lavoro nelle fabbriche non richiedeva particolari
abilità professionali e il lavoro a catena costringeva
gli operai a turni di 12-14 ore al giorno in condizioni
malsane
• Divisione sociale del lavoro
• Crescita del consumismo e nascita della società di
massa
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Il lavoro nella società post-industriale
1956 per la prima volta negli Stati Uniti i colletti bianchi
superarono le tute blu.
• E’ il settore terziario, quello in cui si producono e
forniscono servizi, a prevalere sugli altri settori
dell’economia.
• Società della conoscenza, centralità della conoscenza
teorica, della ricerca scientifica, della produzione di idee e
dell’istruzione
• Sistemi di gestione e norme per regolare la tecnologia
• Maggioranza di professionisti e tecnici rispetto agli operai
• Cultura del tempo libero e consumismo personalizzato
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L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO IN
FABBRICA
La fabbrica della società industriale diventa il luogo di aggregazione più
significativo di una nuova figura: la classe operaia industriale.
Si consolida un’organizzazione del lavoro sempre più complessa per
gestire la crescita continua nelle dimensioni della fabbrica
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Taylorismo
Frederick W. Taylor (1856-1915), ingegnere e imprenditore
statunitense
Obiettivi del taylorismo:
• Accentrare l’autorità all’interno dell’azienda
• Aumentare la produzione e il rendimento degli operai
riorganizzando ed esplicitando i costi, i tempi e i metodi di lavoro
• Usare la scienza per avvalorare nuove proposte
Quando si parla di taylorismo ci si riferisce a:
• lavori ripetitivi, parcellizzati, standardizzati in modo da ottenere
una produzione intensa e uniforme.
• all’operaio è richiesto solo di eseguire in maniera automatica un
singolo compito senza ragionare. Spetta al capo reparto la
supervisione tecnica.
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OSL - Organizzazione scientifica del lavoro:
lo studio scientifico dei migliori metodi di lavoro in base alle
caratteristiche fisiche dei lavoratori e alle caratteristiche
tecniche delle macchine.
I principi dell’OSL:
- one best way ossia la convinzione che esista sempre un solo
e unico modo per realizzare una determinata produzione o per
risolvere un problema
- separazione netta della progettazione dalla esecuzione delle
attività
- task management ossia un sistema di organizzazione basato
sull’attribuzione di compiti precisi e ben definiti
- struttura organizzativa di tipo funzionale (specializzazione
orizzontale delle attività e verticale dei livelli gerarchici in modo
che ogni uomo abbia il minor numero possibile di compiti)
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Taylor sottolinea, inoltre, l’importanza della gestione delle risorse
umane per aumentare l’efficienza e la quantità della produzione, in
particolar modo riguardo:
• la selezione del personale, scelto in base alle caratteristiche fisiche
e psicologiche richieste
• l’addestramento del lavoratore affinché esegua le direttive imposte
dalla direzione
• la disciplina, con sanzioni previste nel caso di errori
• gli incentivi di tipo monetario e individuali per gratificare il
lavoratore e scoraggiare la solidarietà aziendale
• la comunicazione, nel rispetto delle gerarchie è il capo a parlare agli
operai e non viceversa
Il taylorismo ebbe un grande successo per la capacità sia di
razionalizzare il processo produttivo sia di standardizzare e
semplificare il lavoro a beneficio dell’efficienza, ma a discapito degli
operai.
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Fordismo
Henry Ford (1863-1947), imprenditore statunitense, fondatore della
Ford Motor Company
Caratteristiche:
• produzione di massa in tempi brevi e di un prodotto altamente
standardizzato
• l’innovazione più significativa è rappresentata dalla catena di montaggio in
cui non c’è più il controllo diretto e personale dei capo reparto sui lavoratori
ma diventa un controllo tecnico dovuto all’elevato sviluppo tecnologico.
• ll fordismo contempla il raggiungimento di elevati livelli produttivi non
soltanto con il controllo ma anche attraverso incentivi di tipo materiale ed
economico erogati ai lavoratori, in cambio di ritmi di lavoro estenuanti.
Con Henry Ford che si concretizzano i principi del taylorismo nella grande
fabbrica moderna.
Ford T, modello semplice ed economico, prodotto solo in colore nero.
La prima automobile ad essere prodotta su larga scala.
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Il fattore umano nello studio dell’organizzazione del
lavoro:
La Scuola delle Relazioni Umane
Elton Mayo (1880-1949), psicologo e sociologo australiano
Per la prima volta si prendono in considerazione gli aspetti sociali e psicologici del
lavoro, come il grado di soddisfazione del lavoratore nell’esecuzione del compito.
Elton Mayo avviò un programma di ricerche nello stabilimento della Western
Electric Company di Chicago (1924) con l’obiettivo di studiare la relazione tra la
produttività dei lavoratori e l’illuminazione dell’ambiente.
Dai risultati emerse l’esistenza del fattore umano, denominato “effetto Hawthorne”
ossia i lavoratori compiaciuti del fatto di essere osservati dai ricercatori, si sentivano
motivati e avevano cominciato a produrre di più.
Inoltre si notò che:
• L’aumento del rendimento dipendeva soprattutto da rapporti amichevoli tra
supervisori e lavoratori e tra gli stessi lavoratori
•
L’introduzione di pause migliorava la prestazione lavorativa, seppur in misura
minore
•
L’incentivo economico sul gruppo aveva solo un effetto modesto
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I punti centrali della Scuola delle Relazioni Umane:
• L’importanza del fattore umano, creando un ambiente
socialmente gradevole e sereno
• Il valore della leadership, ossia il valore delle relazioni
umane del leader con il gruppo
• La rete di rapporti informali, basati sulla
collaborazione tra dirigenti/operai, dove i dirigenti
sappiano ascoltare e consigliare
Secondo questo approccio, per organizzare al meglio il
lavoro e ottenere risultati soddisfacenti bisogna studiare le
esigenze, le motivazioni e aspirazioni degli individui con i
quali si è a contatto.
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Il modello giapponese –
Toyotismo
Taichi Ohno (1912-1990), direttore di produzione della Toyota
Obiettivo: produrre in piccole serie per superare l’impossibilità
di una produzione di massa dovuta al poco spazio a
disposizione, alla scarsità dei mezzi e all’inadeguatezza dei
macchinari.
Soluzione: Il sistema di produzione snella
La cosiddetta impresa snella giapponese si caratterizza per:
• ottime prestazioni in termini di efficienza, qualità, flessibilità
• minimo impiego di risorse in termini di uomini, macchine e
scorte.
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Caratteristiche Toyotismo:
• Centralità del just in time e conseguente eliminazione degli sprechi.
Le scorte ridotte al minimo perché sono i fornitori a rifornire direttamente la
linea produttiva attraverso un impeccabile logistica e un efficiente
coordinamento dei tempi
• Coinvolgimento dei dipendenti con l’obiettivo del miglioramento continuo
dei processi. I dipendenti controllano la qualità e possono fermare la linea di
produzione, suggeriscono miglioramenti del prodotto e del lavoro,
responsabili del coordinamento orizzontale tra i posti di lavoro
• Coinvolgimento dei fornitori concorrenza sulla qualità e sui prezzi delle
parti standardizzate e cooperazione per garantire la rapidità della fornitura
• Sistemi informativi sofisticati per ridurre burocrazia, personale indiretto e
comunicazioni inutili (introduzione del kanban)
• Ricerca della Qualità Totale estesa a tutte le parti del processo poiché
ognuno, dall’operaio al top manager, ha un ruolo nell’assicurare la qualità di
quello che produce
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Il modello fordista e giapponese a
confronto
FORDISMO
TOYOTISMO
SCORTE
Sono una garanzia per Sono
causa
di
bilanciare l’incertezza
inefficienza
poichè
nascondono le anomalie
FLUSSO DI LAVORO
Non
dovrebbe
mai
interrompersi poichè le
fermate sono costose e
le
anomalie
vanno
corrette alla fine della
linea produttiva
Deve
essere
immediatamente
interrotto non appena si
verifica un’anomalia per
correggere
QUALITA’
Controllo di qualità alla
fine
del
processo
produttivo poichè implica
un costo elevato
Assicurazione di qualità
che può ridurre costi se
integrata
nell’intero
processo produttivo
LOTTO
PRODUZIONE
DI Molto grande
Molto piccolo o al limite
unitario
per
evitare
gestione delle scorte
La risposta europea al modello giapponese dell’impresa
snella:
La Fabbrica Integrata
L’unità produttiva di base è chiamata Unità Tecnologica Elementare (UTE) ed è
caratterizzata da una forte integrazione interfunzionale, responsabilizzazione e
deleghe.
Principi generali dell’UTE:
• Responsabilità diffusa ossia tutti i lavoratori contribuiscono al raggiungimento degli
obiettivi prendendo iniziative che siano chiare, auto valutabili, auto controllabili
•
Efficacia nell’ottenimento dei risultati
•
Prevenzione delle anomalie di processo
•
Interfunzionalità ossia lavorare insieme per obiettivi comuni
•
Intercambiabilità dei membri
I problemi e le criticità vengono affrontate dai membri della UTE direttamente sul
luogo nel quale si verificano.
Un esempio italiano è lo stabilimento della Fiat a Melfi.
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