COMUNE DI CIAMPINO (ROMA)
AZIENDA SPECIALE MULTISERVIZI
SISTEMA INCENTIVANTE PER L'ANNO 2000
Linee programmatiche
1.1 - RELAZIONI INDUSTRIALI E FINALITA' DEL PREMIO
Da diversi anni il concetto di competitività ha assunto nuovi significati: in un unico mercato
globale le imprese si devono muovere con logiche o strategie idonee non solo allo sviluppo
ma alla sopravvivenza stessa. Dalla produzione di massa si è passati ad un sistema che
ricerca i fattori di successo nella sempre maggior qualità dei prodotti e dei servizi, nella
flessibilità di risposta alle nuove esigenze, nella innovazione continua e, non ultima, nella
più elevata produttività dei sistemi organizzativi. Peraltro, nell'epoca della globalizzazione,
il successo dell'impresa richiede un intreccio di questi fattori con una gestione aziendale
orientata alla motivazione ed al coinvolgimento dei lavoratori, perché per produrre qualità e
per aumentare la produttività, il sistema tecnico è rilevante ma il coinvolgimento e la
partecipazione dei lavoratori costituiscono l'elemento strategico.
In questo quadro di sentito equilibrio delle logiche suddette l'ASP è impegnata da diversi
anni nella ricerca di obiettivi ed aree in cui sperimentare i meccanismi del coinvolgimento e
della partecipazione ed in tal senso è orientato lo sviluppo del sistema incentivante per
l'anno 2000.
1.2 - IMPORTO DEL SISTEMA INCENTIVANTE
Un sistema incentivante partecipativo, per ottimizzare il comportamento dei lavoratori in
rapporto agli obiettivi stabiliti, deve coinvolgere una parte significativa della retribuzione
come spinta a dare di più. Per soddisfare questo vincolo di base il modello che si è andato a
costruire permette di erogare salario aggiuntivo prendendo a base l'80% circa della
retribuzione individuale.
La tabella sottostante riporta gli importi per ogni singolo servizio:
SETTORE
Uffici
Farmacie (minimo)
Area Scuola
RSU
Asili nido
TOTALE AZIENDA
esclusi i dirigenti
IMPORTO PREMIO
19 ml
60 ml
38 ml
50 ml
42 ml
209 ml
PERSONALE IN
FORZA AL 31.12.99
9*
32
32
35
45
153
1.3 - AVENTI DIRITTO E NORME GENERALI DI ATTUAZIONE
Il premio sarà erogato, in un'unica soluzione, ai lavoratori in forza al momento della
liquidazione e che erano alle dipendenze nel periodo di maturazione del diritto. La
liquidazione avverrà indicativamente con le spettanze del mese di luglio 2001, in
riferimento ai risultati dell'anno precedente. Per coloro che fossero stati assunti a tempo
indeterminato nel corso dell'anno di maturazione del premio, lo stesso verrà erogato in
proporzione ai mesi di lavoro prestati. Per i lavoratori assunti a tempo parziale l'erogazione
avverrà in misura proporzionale all'orario contrattualmente previsto. Ai lavoratori assunti
con contratto di lavoro a tempo determinato nell'anno di maturazione del premio, a
condizione che il contratto abbia durata superiore a mesi 3, anche non consecutivi purché
nei 12 mesi, verra erogato il premio di risultato in misura proporzionale ai mesi di durata del
rapporto qualora risultino alle dipendenze dell'azienda al momento di liquidazione del
premio. A tal fine le frazioni di mese superiori a 15 giorni saranno considerate a tutti gli
effetti mese intero. Per quanto non previsto nel presente accordo varranno le disposizioni
dei singoli CCNL vigenti.
2.1 - SETTORE FARMACEUTICO - ELEMENTI DEL PREMIO DI RISULTATO
L'ammontare complessivo del PdR verrà determinato sulla base del Risultato Operativo
netto conseguito dalle singole sedi farmaceutiche. La scelta di un indicatore quale il R.O.
netto si è resa necessaria per equilibrare il rapporto tra le sedi farmaceutiche che hanno già
beneficiato di investimenti e quelle che ne beneficeranno nei prossimi mesi.
Il valore del R.O. netto verrà determinato secondo il seguente conto economico
riclassificato:
Meno
Meno
Più/meno
Meno
Meno
Meno
Uguale
FATTURATO
ACQUISTI DI MERCI
ACQUISTI DI MATERIALE
VARIAZIONE DEL MAGAZZINO
ALTRI COSTI DI GESTIONE
COSTO DEL PERSONALE
AMMORTAMENTI
RISULTATO OPERATIVO NETTO
La relazione tra R.O. netto e premio erogato è rappresentata nella tabella seguente:
AMMONMTARE RISULTATO OPERATIVO NETTO
PREMIO EROGATO
1250 ml (obiettivo minimo)
1251/1300
1301/1350
1351/1400
1401/1450
> 1450
60 ml
Max 70 ml
Max 78 ml
Max 80 ml
Max 82 ml
90 ml
La ripartizione del premio avverrà mediante diverse fasce di erogazione.
Il raggiungimento dell'obiettivo atteso e comunque raggiunto di 1250 ml darà luogo
all'erogazione del 40 % dei 60 ml che saranno ripartiti per sede secondo i R.O. ottenuti dalle
singole farmacie in relazione a quelli indicati nella tabella seguente.
Qualora una singola farmacia non raggiungesse il risultato atteso verrà attribuita una parte
di premio pari al 50% di quanto spettante nel caso l'obiettivo fosse centrato (il 50% è riferito
al 40% dei 60 ml.
RISULTATO OPERATIVO ATTESO
ANNO 2000
Farmacia 1
227 ml
Farmacia 2 (senza notturno) 380 ml
Farmacia 3
330 ml
Farmacia 4
227 ml
Farmacia 5
40 ml
Farmacia Rocca Priora
46 ml
TOTALE
1250 ml
La distribuzione per singolo avverrà sulla base di 3 livelli:
1. Direttori
parametro 1,8
2. Farmacisti
parametro 1,5
3. Collaboratori
parametro 1
Il rimanente 60% verrà assegnato attraverso le seguenti modalità:
- 30% Verifica società di certificazione sistema qualità ISO EN UNI 9002
- 30% Tasso di rotazione delle scorte min. 5; medio 7; max 8;
Il tasso di rotazione delle scorte avrà un'incidenza variabile pari a 0,5 per il risultato
minimo, 0,75 per quello medio e 1 per quello massimo. La sua rilevazione avverrà su base
mensile attraverso la media dei risultati conseguiti con lo scarto del migliore e del peggiore
risultato.
Determinato il valore del premio, esso sarà ponderato secondo il livello contrattuale di ogni
singolo lavoratore e successivamente attraverso il seguente indicatore:
Ore assenza/ Ore contrattuali a livello individuale
La griglia di variazione di questo indicatore è la seguente:
GIORNI DI ASSENZA
0 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 50
> 50
VALORE PDP
100 %
90 %
70 %
50 %
0
Al fine del calcolo delle presenze saranno considerate le seguenti voci:
Permessi non retribuiti;
Assenze ingiustificate;
Carenze di malattie;
Malattie;
Sospensioni disciplinari;
Le giornate lavorative relative a ricoveri ospedalieri e 25 giorni di convalescenza
conseguenti a ricovero ospedaliero sono utili ai fini dell'erogazione individuale dell'importo
base.
I periodi di maternità non obbligatoria non sono utili ai fini della maturazione del premio
così come i periodi di infortunio superiori ai 25 giorni.
Le ore relative al personale impiegato nel magazzino e nel servizio notturno saranno
distribuite proporzionalmente sulle sedi farmaceutiche secondo il rapporto fatturato sede /
fatturato servizio. In tale modo ogni farmacia concorrerà proporzionalmente al pagamento
della quota di premio dei sopraindicati dipendenti.
Le quote di premio non distribuite a causa delle correzioni apportate dagli indicatori di
performance utilizzati non saranno oggetto di successiva ridistribuzione.
2.2 - AREA SCUOLA - PREMIO DI PRODUZIONE
Per la determinazione del PDP dell'area dei servizi alla scuola la base di partenza è sempre
rappresentata dall'80% della retribuzione lorda individuale. A tal fine si prevede una somma
fissa, 38 ml, che verrà erogata qualora fosse confermato l'utile gestionale risultante nel
bilancio di previsione per l'anno 2000. Eventuali scostamenti negativi dal dato standard
produrranno un decremento percentualmente proporzionale della somma di partenza.
Determinato il valore del premio, esso sarà ponderato secondo il livello contrattuale di ogni
singolo lavoratore e successivamente attraverso il seguente indicatore:
Ore assenza/ore contrattuali a livello individuale
La griglia di variazione di questo indicatore è la seguente:
GIORNI DI ASSENZA
0-15
16 - 20
21 - 25
26 - 50
> 50
VALORE PDP
100 %
90 %
70 %
50 %
0
Ai fini del calcolo delle assenze sono valide le voci già indicate nel paragrafo precedente
relativo al settore farmaceutico.
Le quote di premio non distribuite a causa delle correzioni apportate dalla griglia delle
assenze non saranno oggetto di successiva ridistribuzione.
2.3 - RSU - PREMIO DI PRODUZIONE
Anche per la determinazione del PDP del servizio RSU è previsto un sistema a quota
collettiva, pari a 50 ml, che verrà erogata qualora fosse confermato l'utile gestionale
risultante nel bilancio di previsione dell'anno 2000. Eventuali scostamenti negativi dal dati
standard produrranno un decremento percentualmente proporzionale della somma di
partenza, così come un'eventuale contrazione del costo del lavoro iscritto nel budget per
l'anno 2000 produrrà un incremento della quota collettiva pari al 20% di quanto
economizzato.
Determinato il valore del premio, esso sarà ponderato secondo il livello contrattuale di ogni
singolo lavoratore e successivamente attraverso le seguenti griglie di variazione:
GIORNI DI ASSENZA
0 - 15
16 - 20
21 - 25
26 - 30
> 30
GIORNI DI CARENZA
0-5
6 - 10
11 - 15
16 - 25
> 25
VALORE PDP
100 %
90 %
70 %
40 %
0
VALORE PDP
100 %
90 %
80 %
70 %
0
( es. al lavoratore assente quattro volte con prognosi di gg. 3 cadauna per un totale di gg. 12
spetterà un importo del premio pari all'80% poiché sulla prima griglia 12 giorni
corrispondono al 100% del valore ma sulla seconda griglia 12 gg. Di carenza corrispondono
all'80% del premio)
Ai fini del calcolo delle assenze sono valide le voci già indicate nel paragrafo relativo al
settore farmaceutico.
All'interno di ogni singola fascia il premio verrà parametrato rispetto ai 303 giorni lavorativi
previsti per l'anno 2000.
Anche la conflittualità tra azienda e dipendente produrrà una contrazione de PDP secondo le
modalità riportate in tabella:
PROVVEDIMENTI
DISCIPLINARI
Rimprovero scritto
Multa (per ora)
Sospensione
CONTRAZIONE
-0,25 %
-0,5 %
-2 %
Le quote di premio non distribuite a causa delle correzioni apportate dagli indicatori di
obiettivo non saranno oggetto di successiva ridistribuzione.
2.4 - ASILI NIDO - PREMIO DI PRESENZA
Per la determinazione del PDP degli asili nido è previsto un sistema a quota collettiva con
un importo pari a 42 ml.
Determinato il valore del premio, esso sarà ponderato secondo il livello contrattuale di ogni
singolo lavoratore e successivamente attraverso la seguente griglia di variazione:
GIORNI DI ASSENZA
0 - 10
11 - 15
16 - 25
26 - 50
> 50
VALORE PDQ
100 %
90 %
70 %
50 %
0
Ai fini del calcolo delle assenze sono valide le voci già indicate nel paragrafo relativo al
servizio farmaceutico.
All'interno di ogni singola fascia il premio verrà parametrato rispetto ai 224 giorni lavorativi
previsti per l'anno 2000.
Le quote di premio non distribuite a causa delle correzioni apportate dalla griglia delle
assenze non saranno oggetto di successiva ridistribuzione.
2.5 - AREA AMMINISTRATIVA - BONUS
Per quanto riguarda il settore amministrativo il PdR sarà costituito da un bonus, 19 ml,
legato alla valutazione della prestazione individuale dei singoli uffici per mezzo di una
matrice PEP (Performance Excellence Plan) dove gli obiettivi fissati dalla Direzione
vengono incrociati con i giudizi espressi dalla stessa. In questo modo si cercherà, in un
momento di forte perturbazione funzionale, di rafforzare la coerenza tra il livello della
prestazione ed effetti sulla retribuzione consentendo di rendere più flessibile la leva della
selettività nella gestione delle politiche meritocratiche. In particolare saranno valutati, per
ciascun lavoratore, in primo luogo le attività in esercizio e poi in una parte chiamata OPA i
comportamenti organizzativi. Tale giudizio sarà espresso dalla CVA, alla quale parteciperà
un rappresentante dei lavoratori, sulla base di una scheda di cui si produce bozza in allegato.
L'ammontare del bonus verrà parametrato, per analogia con gli altri servizi, attraverso la
griglia delle assenze di seguito riportata:
GIORNI DI ASSENZA
0 - 10
11 - 15
16 - 25
26 - 50
> 50
VALORE PDR
100 %
90 %
70 %
50 %
0%
Le quote di premio non distribuite a causa delle correzioni apportate dalla griglia delle
assenze non saranno oggetto di successiva ridistribuzione.
3.1 - VERIFICHE
Le parti si incontreranno entro il mese di settembre p.v. per verificare l'andamento dei
risultati consuntivi rispetto agli indicatori di performance fissati.
Entro il mese di Giugno 2001 l'azienda comunicherà alle OO.SS. i risultati conseguiti
nell'esercizio di riferimento e l'importo spettante per l'esercizio di competenza:
Resta inteso che qualora dovessero intervenire eventi straordinari non prevedibili o di
rilevanza tale da rendere gli indicatori non più coerenti con la realtà aziendale le parti si
incontreranno per un riesame della situazione.
3.2 - DURATA
Il presente accordo, di durata annuale, si riferisce all'esercizio 2000 ed in autunno, non
prima del mese di novembre, verranno definiti i criteri per l'esercizio 2001.
3.3 - RISERVATEZZA
Le informazioni economico/finanziaria di cui si verrà a conoscenza durante la trattativa e
negli incontri di verifica sono di carattere riservato. I sottoscrittori del presente documento,
in possesso di tali informazioni, avranno le responsabilità della riservatezza.
3.4 - CLAUSOLE FINALI
Le parti hanno inteso definire l'importo del PdR comprensivo degli oneri a carico del
dipendente; inoltre in attuazione di quanto previsto dal secondo comma dell'art. 2120 cod.
civ., la parti convengono che le somme riconosciute a titolo di PdR sono escluse dalla base
di calcolo del trattamento di fine rapporto.
Le caratteristiche del PdR, così come costituito dal presente accordo, sono conformi ad ogni
effetto a quanto previsto dal protocollo Governo - Confindustria e OO.SS. del 23.7.93 e
pertanto anche ai fini di quanto previsto dalla normativa vigente in materia di
decontribuzione.
