La valutazione del rischio stress lavoro-correlato

“ LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO,
RUOLO DEL MEDICO COMPETENTE”
Fare acquisire ai medici competenti abilità e capacità
relazionali nei confronti dei soggetti della prevenzione in
ambito di lavoro, con presentazione e discussione di casi di
disagio lavorativo.
Marco Boccoli - Ausl della Romagna
28 novembre 2016
Tecnopolo dell'Università di Ferrara Via Saragat n. 13 - Ferrara
LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO,
RUOLO DEL MEDICO COMPETENTE
• 8,30–8,45: Registrazione e Presentazione del corso – Dott. Valerio
Parmeggiani - Dott.ssa Maria Cristina Rometti;
•
9,00 –11,30: Piano Regionale della Prevenzione, La valutazione del rischio
stress lavoro-correlato, strumenti di rilevazione check-list INAIL,
importanza e ruoli del medico competente - Dott. Marco Broccoli
• 11,30–13,00 presentazione casi – studio – Dott. Marco Broccoli
Ruolo
Significato e caratteristiche del ruolo
in una rete di relazioni sociali
Cos’è il “ruolo”
• L'insieme delle NORME e delle aspettative che convergono su un
individuo in quanto occupa una determinata POSIZIONE in una più
o meno strutturata rete di RELAZIONI SOCIALI, ovvero in un
SISTEMA SOCIALE.
• Norme e aspettative provengono dagli individui che occupano le
posizioni collegate a quella del soggetto; esse hanno per questi
carattere esterno, oggettuale, in varia misura obbligante e
costrittivo; sono suscettibili di diverse interpretazioni, e a seconda
della situazione possono essere in varia misura rispettate o ignorate
o evase.
• Il loro insieme, il RUOLO, non deve essere confuso con il modo in
cui l'individuo che occupa una data posizione effettivamente agisce;
questo si dirà comportamento di ruolo, e il grado in cui questo si
avvicina o meno al RUOLO è detto grado di conformità o,
all'opposto, di DEVIANZA.
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
Segmento di ruolo e conflitto intra ruolo
Aspettative
Lavoratore
Datore di
lavoro
RLS
SPP
Vigilanza
Specialisti
INAIL
Centro
medico
altri…
• Per settore o segmento di
ruolo si intendono le norme e
aspettative che provengono da
una singola posizione; poiché
ogni ruolo è in genere
costituito da più segmenti,
può avvenire che le norme
provenienti dalla posizione A
siano in contrasto con quelle
provenienti dalla posizione B o
da altre.
• In questo caso si parla
genericamente di conflitto di
ruolo; sarebbe tuttavia
preferibile parlare di conflitto
intra-ruolo.
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
Diversi ruoli e conflitto inter -ruolo
Cittadino
Coordinatore
/ coordinato /
centro servizi
sanitari
MC
Altre
professioni
mediche
Componente
di una
famiglia
Società
scientifiche
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
• Conflitto inter-ruolo
interviene quando non
segmenti di un singolo
ruolo, bensì i diversi ruoli
che una persona può
svolgere (p. es., di
maestro, di padre, di
iscritto a un partito) sono
in contrasto tra loro, in
quanto tendono a
sottrarsi a vicenda
tempo, energie, fedeltà,
interessi del soggetto.
Ambiguità di ruolo – Pervasività di ruolo
• Ambiguità di ruolo: Se il
grado di specificazione
cade al disotto di una
certa soglia, variabile a
seconda degli attributi
del soggetto, di modo
che questi non riesce a
capire che cosa ci si
attende da lui.
• Pervasività del ruolo: Il
numero, l'importanza e
la profondità dei tratti
della personalità
impegnati in qualche
modo dall'esercizio di
un ruolo: certi ruoli
coinvolgono gli strati
profondi della
personalità, altri li
sfiorano appena.
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
Ruoli “strutturati”
• La specificazione di un ruolo tende a essere maggiore, il conflitto di ruolo
minore, le sanzioni più gravi, la pervasività più elevata, e la norma più
impersonale, dovunque prevalgono condizioni di questo tipo:
a)
il gruppo (o i gruppi dominanti in un sistema di grande scala) si sente
minacciato da forze esterne;
b)
i gruppi dominanti nel sistema si sentono minacciati da forze interne, per lo
più derivanti da sviluppi più o meno contraddittori del sistema stesso;
c)
il gruppo o il sistema sono orientati verso scopi ben definiti e largamente
accettati, in cui è evidente una componente morale;
d)
sussistono esigenze precise di pianificazione e di programmazione;
e)
il gruppo o il sistema è vincolato globalmente dalla scarsità di risorse,
ovvero da obblighi precisi nei confronti di altri gruppi.
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
Conformità di ruolo
• L'effetto principale di un ruolo consiste nel regolare,
e quindi nel rendere prevedibile e integrabile con
altri, il comportamento del soggetto.
• La coincidenza tra ruolo e comportamento di ruolo è
massima allorché il ruolo è istituzionalizzato, è
minima quando l‘istituzione cui il ruolo si collega è in
crisi.
• D'altra parte non è mai dato osservare una totale
conformità di un soggetto a tutti i suoi ruoli, poiché
lo stress sarebbe eccessivo;
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
Il ruolo struttura la personalità
• L'esistenza di ruolo è una condizione necessaria per la
formazione della personalità stessa.
• La stima di sé, il senso di decenza e di vergogna e le
occasioni in cui essi si provano, le emozioni, i
sentimenti, sono in notevole misura il prodotto della
interiorizzazione di ruolo, ossia delle aspettative e
prescrizioni di comportamento che molti giudicano
utili, adeguati, «giusti».
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
Tra conservazione ed evoluzione
• Se a livello sistemico, l'esistenza di ruoli ben strutturati ed
efficaci, anche se limitatamente interiorizzati, ha di solito
per effetto di migliorare il funzionamento del sistema (dal
punto di vista di questo) sia nel conseguire i suoi scopi, sia
nell'impiego delle risorse, sia nel limitare le tensioni tra i
suoi componenti, la presenza di ruoli fortemente
strutturati può essere di ostacolo all'evoluzione del
sistema stesso, o ad una sua trasformazione più o meno
radicale; e quando all'interno di esso si sviluppino forze in
tale direzione, possono seguirne gravi tensioni.
Luciano Gallino. Dizionario di Sociologia. UTET.
Stress lavoro correlato
Definizione
Lazarus e Folkman: definizione di stress
“Una relazione tra persona e ambiente, percepita e valutata
dal soggetto come eccedente le sue risorse, e in grado di
mettere in pericolo il suo benessere”. (Lazarus e Folkman)
“Una risposta psicofisica che occorre quando le richieste del lavoro
superano le risorse o le capacità del lavoratore di farvi fronte o di scontrano
eccessivamente con i suoi bisogni”. (Eurofound 2010; NIOSH 1999)
Definizione di work stress nell’Accordo Europeo
Lo stress è uno stato che comporta disturbi e disfunzioni di natura
fisica, psicologica o sociale, e crea effetti sugli individui che si ritengono
incapaci di colmare le lacune con i propri requisiti o le aspettative
riposte su di loro.
L’individuo è in grado di fare fronte ad esposizioni di breve durata a
pressioni, che possono essere considerate positive, ma ha grande
difficoltà nel fare fronte ad esposizioni di intensa e prolungata
pressione.
Inoltre, gli individui possono reagire diversamente alle situazioni simili e
lo stesso individuo può reagire diversamente alle situazioni simili in
tempi (periodi) differenti della sua vita.
Lo stress non è una malattia, ma l’esposizione prolungata ad esso può
ridurre l’efficacia sul lavoro e può causare problemi alla salute.
Responsabilità sociale
• ff) «responsabilità sociale delle imprese»:
integrazione volontaria delle preoccupazioni
sociali ed ecologiche delle aziende e
organizzazioni nelle loro attività commerciali e
nei loro rapporti con le parti interessate. (D.Lgs
81/08 art.2 – Definizioni)
Ruolo
Ruolo come fattore psicosociale di
benessere o stress
Ruolo come fattore psicosociale di
stress sul lavoro
• Conflitto di ruolo:
– Aspettative contrastanti da una stessa persona (es.
richiesta di essere rapido e accurato);
– Aspettative in parte non compatibili da persone diverse;
– Aspettative in contrasto con i valori e le credenze;
– Troppe aspettative o troppo complesse;
– Conflitto lavoro famiglia.
Fraccaroli F., Balducci. C. Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni. Il Mulino.
Ruolo come fattore psicosociale di
stress sul lavoro
• Ambiguità di ruolo:
– Informazioni trasmesse sono inadeguate (confuse,
generiche)
– Incertezza sulle conseguenze dei comportamenti attesi (es.
neoassunto)
Fraccaroli F., Balducci. C. Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni. Il Mulino.
Ruolo come fattore psicosociale di
stress sul lavoro
• Responsabilità per le persone (professioni di aiuto o
che chiedono di fare scelte che possono influire sul
destino degli altri).
• Posizione gerarchica ricoperta nell’organizzazione
(condizioni peggiori per i ranghi più bassi
dell’organizzazione).
Fraccaroli F., Balducci. C. Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni. Il Mulino.
Rischi psicosociali:
natura e caratteristiche del lavoro
• Carico del lavoro (quantità, complessità, sovraccarico,
sottocarico, interruzioni non desiderate)
• Contenuti del lavoro (cognitivo, relazionale/emotivo,
fisico, Taylorismo, scarso feedback e incertezza)
• Orario di lavoro (turni, straordinario, rigidità,
imprevedibilità)
• Controllo sul lavoro (quando, dove, come)
Fraccaroli F., Balducci. C. Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni. Il Mulino.
Rischi psicosociali:
contesto organizzativo e sociale
• Ruolo nell’organizzazione (conflitto, ambiguità)
• Cultura dell’organizzazione (modalità di gestione del
cambiamento, approccio partecipativo, rigida imposizione)
• Sviluppo di carriera (opportunità di promozione, di apprendimento
e sviluppo personale, insicurezza lavorativa)
• Relazioni interpersonali (supporto sociale, stile di leadership,
mobbing)
• Giustizia organizzativa (distributiva/ricompensa,
procedurale/decisioni, interazionale/comunicazione)
Fraccaroli F., Balducci. C. Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni. Il Mulino.
Lista di controllo per valutazione preliminare
(Manuale Inail ricerca)
Questionario strumento indicatore
(Manuale Inail Ricerca)
Coordinamento tecnico
interregionale della prevenzione nei
luoghi di lavoro
Stress lavoro correlato
Gennaio 2011
Principi generali
•
1. la valutazione è promossa e gestita dal datore del lavoro e/o dal top
management;
•
2. l’oggetto della valutazione è l’organizzazione del lavoro: gli elementi che
possono costituire fattori di stress lavoro-correlato e la loro percezione da parte
dei lavoratori;
•
3. il processo è orientato alle soluzioni, soprattutto soluzioni di tipo collettivo, a
forte valenza preventiva;
•
4. la valutazione si impernia sulla partecipazione effettiva dei lavoratori attraverso
un processo di coinvolgimento dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti;
•
5. va garantita sempre e comunque la centralità degli attori interni della
prevenzione (RSPP, Medico competente, RLS);
•
6. la valutazione deve integrarsi nel processo complessivo di valutazione dei rischi
e nel relativo documento ed inserirsi nel programma generale di prevenzione e
protezione aziendale con il relativo piano attuativo.
Quale percorso
• 1) Azioni propedeutiche che comprendono:
– individuazione dei soggetti aziendali, eventualmente affiancati da
consulenti esterni, che partecipano al processo di valutazione
(costituzione del team di valutazione);
– scelta dello strumento di valutazione (metodo da seguire);
– formazione dei soggetti valutatori, sul metodo scelto, se necessaria;
– individuazione dei gruppi omogenei/partizioni organizzative in cui
suddividere l’azienda, in ragione dell’effettiva organizzazione
aziendale;
– definizione delle modalità con cui sentire i lavoratori o gli RLS\RLST, in
relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto.
Quale percorso
• 2) Valutazione preliminare.
• 3) Individuazione e attuazione degli interventi correttivi, se necessari, in
base ai risultati della valutazione preliminare.
• 4) Verifica dell’efficacia degli interventi attuati.
• 5) Valutazione approfondita, ove gli interventi correttivi siano risultati
inefficaci.
• 6) Individuazione e attuazione di ulteriori interventi correttivi, se
necessari, in base ai risultati della valutazione approfondita.
• 7) Monitoraggio e aggiornamento della valutazione.
Informazione e sensibilizzazione dei lavoratori per favorire la partecipazione.
Obbligo di informazione e formazione ai sensi dell’art. 36 e 37 del D. Lgs 81/08.
La partecipazione dei lavoratori
(ruolo degli RLS)

Al momento della pianificazione della valutazione:
 deve essere consultato preventivamente nella individuazione del percorso e dei
metodi valutativi;
 contribuisce alla pianificazione della valutazione con particolare riguardo alla
individuazione dei gruppi omogenei o delle partizioni organizzative.

Nella fase di valutazione preliminare:
 contribuisce attivamente (non come osservatore) alla valutazione
attraverso check-list;
 raccoglie informazioni dai lavoratori sui fattori di contesto/contenuto (non la
percezione soggettiva, ma il riscontro oggettivo degli elementi valutati dalla
check-list);
 partecipa alla individuazione delle soluzioni.

Nella fase di valutazione approfondita:
 favorisce la partecipazione dei lavoratori;
 partecipa alla individuazione delle soluzioni.
Approccio “bisogna farlo”
CARATTERISTICHE
DELL’OPERATORE
Orientato al tema
Orientato alla
prestazione
OBIETTIVI
Avere documenti firmati
e pochi fastidi
CONDIZIONI DI
ESECUZIONE
Negazione del tema
ATTIVITA’
Stimolo / Abbandono
Esecuzione richieste DdL
CONSEGUENZE PER
L’OPERATORE
Soddisfazione /
delusione / crescita
Burocratizzazione
dell’approccio
PRESTAZIONE
Contributi facilitanti
Firme e schermo
Approccio “ho convenienza”
CARATTERISTICHE
DELL’OPERATORE
Orientato al tema
Orientato alla
prestazione
OBIETTIVI
Benessere organizzativo
CONDIZIONI DI
ESECUZIONE
Orientati alla
promozione della
persona
ATTIVITA’
Stimolo
Esecuzione richieste DdL
CONSEGUENZE PER
L’OPERATORE
Soddisfazione / impegno
/ crescita
PRESTAZIONE
Contributi facilitanti
Adempimenti normativi
Ruolo del medico competente
Accordo europeo e Commissione
consultiva
Non si cita la sorveglianza sanitaria
Malattie per le quali è obbligatoria la denuncia
(Decreto Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale – 14 gennaio 2008)
Lista II – Malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità
Gruppo 7 – Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro
Lavorazioni / esposizioni
01
DISFUNZIONI
DELL’ORGANIZZAZIONE
DEL LAVORO
(costrittività organizzative
(°))
Malattie
Codice
identificativo
MALATTIE PSICHICHE E
PSICOSOMATICHE
DISTURBO DELL’ADATTAMENTO
CRONICO ( con ansia, depressione,
reazione mista, alterazione della
condotta e/o della emotività,
disturbi somatiformi
II.7.01. F43.2
DISTURBO POST-TRAUMATICO DA
STRESS
II.7.01. F43.1
C.P. Art. 582 - Lesione personale
Chiunque cagiona ad alcuno una lesione
personale, dalla quale deriva una malattia
nel corpo o nella mente, è punito con la
reclusione da tre mesi a tre anni.
Coordinamento tecnico
interregionale della prevenzione nei
luoghi di lavoro
Stress lavoro correlato e ruolo del
Medico Competente
Gennaio 2011
H- IL MEDICO COMPETENTE E LA SORVEGLIANZA SANITARIA
H.1 Per lo stress lavoro correlato ricorre l’obbligo di
sorveglianza sanitaria ?
• Ad oggi nell’ambito delle disposizioni normative vigenti non
esiste una previsione esplicita di obbligo di sorveglianza
sanitaria per i lavoratori esposti al rischio da stress lavorocorrelato.
• La sorveglianza sanitaria, infatti, non costituisce una misura
d’elezione per tale tipo di rischio, dovendo invece privilegiare
gli opportuni interventi sull’organizzazione del lavoro rivolti a
ridurre o limitare il rischio.
• Va comunque ricordato che sono sempre possibili le visite
mediche su richiesta del lavoratore, nel caso previsto dall’art.
41 comma 1 lett. b D.Lgs. 81/08.
H.2 Qual è il ruolo del medico competente in relazione allo
stress lavoro-correlato ?
• Nelle aziende in cui è presente il medico competente (perché
nominato in relazione ad altri rischi che comportano l’obbligo
di sorveglianza sanitaria), questi, oltre ad effettuare le visite
mediche a richiesta dei lavoratori, deve collaborare con il
datore di lavoro alla valutazione anche del rischio da stress
lavoro-correlato e alla predisposizione delle misure di tutela,
come previsto dall’art. 25 comma 1 lett. a del D.Lgs. 81/08.
H.2 Qual è il ruolo del medico competente in relazione allo
stress lavoro-correlato ?
• Tale collaborazione consiste in:
1. partecipare al team di valutazione per l’identificazione dei gruppi omogenei;
2. fornire i dati di propria competenza relativamente agli eventi sentinella;
3. partecipare al team di valutazione per la compilazione delle check list osservazionali;
4. applicare eventuali strumenti di valutazione approfondita del rischio (es. questionari) se
in possesso di adeguata formazione;
5. contribuire all’individuazione delle misure correttive, in particolare per i fattori
organizzativi stressogeni che sono maggiormente collegati ad aspetti biologici (es. ritmi
e turni di lavoro);
6. partecipare alla gestione dei casi individuali che dovessero emergere sia come visite a
richiesta, sia con altre modalità, secondo le procedure stabilite dall’azienda;
7. partecipare ad iniziative aziendali di promozione della salute rispetto a patologie
correlate allo stress, con particolare attenzione alle differenze di genere e di età,
nell’ottica della responsabilità sociale dell’impresa.
H.2 Qual è il ruolo del medico competente in relazione allo
stress lavoro-correlato ?
• Si sottolinea come sia importante mantenere una
netta distinzione tra tre diversi piani di attività:
a) raccolta, ai fini della valutazione preliminare del rischio,
di alcuni eventi sentinella (richieste di visite, segnalazioni
di lamentele…);
b) valutazione delle condizioni di ipersuscettibilità
individuale, ai fini dell’espressione del giudizio di
idoneità;
c) eventuale raccolta e valutazione epidemiologica di
disturbi e segni clinici stress-correlati, ai fini della
valutazione approfondita del rischio
H.3 Come vanno gestite le visite mediche a richiesta dei
lavoratori ?
• Tutte le richieste da parte dei lavoratori di visita
medica straordinaria, anche se apparentemente non
correlate allo stress da lavoro, costituiscono eventi
sentinella che devono essere presi in considerazione
per la valutazione del rischio e a tal fine devono
essere registrate.
H.3 Come vanno gestite le visite mediche a richiesta dei
lavoratori ?
• Il medico competente in relazione alle visite a
richiesta del lavoratore per motivi connessi allo stress
lavoro-correlato deve valutare l’idoneità lavorativa ed
esprimere il conseguente giudizio, al pari di tutte le
altre visite, allo scopo di tutelare con misure
Previa
individuali il lavoratore ipersuscettibile.
valutazione
rischio
• Al tempo stesso, se emergono elementi che
configurano una disfunzione dell’organizzazione del
lavoro, il medico competente deve segnalarli al
datore di lavoro per la revisione della valutazione del
rischio relativa alla specifica situazione lavorativa e
l’adozione di idonee misure correttive (art. 29,
comma 3, D.Lgs 81/08)..
H.4 In quali casi può essere opportuna la sorveglianza sanitaria
dei lavoratori esposti a stress lavoro-correlato ?
• La sorveglianza sanitaria, ancorché non obbligatoria, può
essere legittimamente attuata dal datore di lavoro, come
misura di prevenzione secondaria, quando la valutazione dei
rischi ne evidenzi la necessità, in relazione all’obbligo di
affidare i compiti ai lavoratori tenendo conto delle loro
capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro
salute e sicurezza (art. 18, comma 1, lett. c D.Lgs. 81/08).
• Nel caso del rischio da stress lavoro-correlato l’opportunità di
attivare la sorveglianza sanitaria si può configurare quando,
al termine dell’intero percorso di valutazione del rischio
(valutazione preliminare, azioni correttive, valutazione
approfondita, ulteriori misure di miglioramento) permane
una condizione ineliminabile di stress potenzialmente
dannosa.
H.5 Quale protocollo per la sorveglianza sanitaria e quali criteri
per i giudizi di idoneità sono raccomandati ?
• Alla luce delle attuali conoscenze non appare opportuno inserire nella
sorveglianza sanitaria indicatori di effetto subclinici (dosaggi ormonali) che
non hanno un significato specifico.
• Utile invece ricorrere alla rilevazioni di disturbi o patologie stresscorrelate, attraverso strumenti standardizzati di raccolta anamnestica,
supportati, se del caso, da riscontri documentali o da accertamenti clinicostrumentali.
• Quando si riscontrano effetti negativi sulla salute dei lavoratori riferibili a
condizioni di stress lavoro-correlato, devono essere prioritariamente
adottate misure correttive idonee a ridurre efficacemente il livello di
rischio, evitando di medicalizzare gli interventi di prevenzione.
• Occorre evitare di far ricadere sul lavoratore, in termini di giudizio di
idoneità, le conseguenza dell’inadeguatezza dell’organizzazione del lavoro.
In tal casi è l’organizzazione a non essere idonea e non il lavoratore.
H.5 Quale protocollo per la sorveglianza sanitaria e quali criteri
per i giudizi di idoneità sono raccomandati ?
• Si può comunque verificare che, dopo aver adottato le misure
possibili per contenere al massimo il rischio da stress lavorocorrelato, per alcuni lavoratori ipersuscettibili al rischio siano
necessari ulteriori misure individuali da inserire come
limitazioni o prescrizioni nel giudizio di idoneità.
• Le condizioni di ipersuscettibilità sono generalmente legate
all’esistenza di patologie per le quali è noto che lo stress
costituisce un fattore causale o aggravante. Un utile
riferimento è fornito dal documento di consenso della SIMLII
del 2006, a cui si riferisce l’elenco di patologie in tab. 1.
Tab. 1 - Disturbi e stati patologici correlabili a situazioni di
stress
Disturbi dell’apparato cardiocircolatorio
ipertensione arteriosa, cardiopatia ischemica
Disturbi gastrointestinali
alterazioni della funzione intestinale, ulcera
peptica, pirosi, colite
Disturbi dell’apparato riproduttivo
alterazioni del ritmo mestruale, amenorree
Disturbi della sfera sessuale
impotenza, calo del desiderio
Disturbi dell’apparato muscoloscheletrico
mialgie, dolori muscolo tensivi
Disturbi dermatologici
arrossamenti, prurito, sudorazione, dermatiti,
orticaria, psoriasi
Disturbi del sonno
insonnia, incubi notturni, spossatezza al
risveglio
Disturbi neurologici
Cefalee
Disturbi psicologici (sfera emotivo/affettiva e
intellettiva)
ansia, depressione, attacchi di panico,
irritabilità,
apatia, crisi di pianto, disturbi della memoria,
difficoltà di concentrazione
I.5 Cosa si deve fare quando singoli lavoratori o gruppi di
lavoratori si rivolgono ai servizi di prevenzione e vigilanza delle
ASL per problematiche di stress lavoro correlato?
• La segnalazione di problematiche di stress lavoro-correlato rappresenta
una indicazione per un intervento di vigilanza volto a verificare se sia stata
fatta correttamente la valutazione del rischio e se vi siano adeguate
misure di prevenzione.
• Nello stesso tempo i servizi di prevenzione e vigilanza si trovano a svolgere
anche una funzione di ascolto per singoli o gruppi di lavoratori, che
presentano situazioni di disagio imputabili a condizioni di stress lavorativo,
e trovano nel servizio di prevenzione e vigilanza l’interlocutore di tutela
privilegiato, se non a volte l’unico.
• In questi casi risulta necessario fornire accoglienza e sostegno, analizzando
la problematica presentata e ricercando una soluzione articolata che può
prevedere il coinvolgimento del medico competente per la gestione di
problemi di salute e/o l’invio del lavoratore a un centro diagnostico
specialistico.
Valutazione del rischio
Sorveglianza sanitaria
VALUTAZIONE, PREVENZIONE E CORREZIONE DEGLI EFFETTI NOCIVI
DELLO STRESS DA LAVORO
DOCUMENTO DI CONSENSO
Volume 11 - 2006
Valutazione del rischio 1/2
Attività a rischio
“noto” secondo
letteratura
Attività a rischio
“non noto” secondo
letteratura
Conferma della
effettiva presenza di
fattori critici mirati
nell’organizzazione
Conferma della
effettiva presenza di
fattori critici mirati
nell’organizzazione
Sì
No
Sorveglianza medica epidemiologica
una tantum come se rischio presente
finalizzata alla conferma del rischio
Sì
Se NO stop
Valutazione del rischio 2/2
Positività
epidemiologica
della
sorveglianza
sanitaria
No
Positività degli
indicatori in
singoli lavoratori
(vedi flusso 2)
Sì
Sì
Se NO stop
Intervento mirato sui singoli lavoratori
incluso giudizio di idoneità (valutazione
caso per caso, non standardizzabile)
Conferma del rischio
SORVEGLIANZA SANITARIA
SISTEMATICA
Indicazioni del Medico
Competente sulla opportunità
di interventi
sull’organizzazione del
lavoro
Sorveglianza sanitaria 1/3
1*
VALUTAZIONE
INDICATORI
COMPORTAMENTALI
(elenco esemplificativo)
2
VALUTAZIONE
INDICATORI
ORGANICI
(elenco esemplificativo)
3*
VALUTAZIONE DI 1°
LIVELLO INDICATORI
DISTURBI PSICHICI
(elenco esemplificativo)
A - Abuso di alcool, fumo, farmaci. Uso di droghe.
B - Disturbi del comportamento alimentare (anoressia, bulimia)
C - Aspetti relazionali (isolamento, aggressività, ecc. sul lavoro e fuori lavoro)
D - Infortuni ripetuti
E - Assenteismo cronico
F - Irregolarità nell’eseguire l’orario di lavoro
G - Qualità e quantità della risposta ai compiti richiesti
H - …..
A - Ipertensione
B - Coronaropatia
C - Cenestesi (sudorazione, salivazione, cardiopalmo, disfunzioni termiche)
D - Affezioni gastrointestinali
E - …..
Valutazione di ansia, depressione, fobie
Disturbi del sonno
(Eventuali strumenti di screening utilizzabili dal Medico Competente)
Sorveglianza sanitaria 2/3
No
1e2e3
negativi
Sì
STOP
No
Positivo solo
2
Positivi 1 e/o 3
+/- 2
Sì
VISITE SPECIALISTICHE
MIRATE
STOP
No
Attribuzione a
fattori solo
extra
professionali
Sì
Sorveglianza sanitaria 3/3
MALATTIA
LAVORO
CORRELATA
Sì
Diagnosi
certa di
MALATTIA
No
Segnalazioni
secondo obbligo
di legge
Indicazioni del MC sulla
opportunità di interventi
sulla organizzazione del
lavoro
Attribuzione a
fattori
professionali quali
causa o concausa
efficiente e
determinante
No
Attribuzione a
fattori solo
extra
professionali
Sì
Intervento mirato sui singoli
lavoratori incluso giudizio di
idoneità (valutazione caso per caso
non standardizzabile)
Altri 3 punti
• Esame psicodiagnostico per correlate la malattia al lavoro
(centri specialistici). Tutti gli esami psicologici e specialistici
devono essere coordinati dal medico del lavoro.
• Sorveglianza epidemiologica. Rappresentatività statistica e
consenso del lavoratore. Valutazione approfondita.
• Approccio olistico, che parta dall’organizzazione e miri ad
intervenire non solo a livello di singolo lavoratore, ma che si
concentri soprattutto sulla progettazione (o ri-progettazione)
del lavoro e della sua organizzazione.
Ruolo del medico competente
La valutazione e la prevenzione dei
rischi da stress lavoro correlato: ruoli
e proposte metodologiche.
A cura del Gruppo “Ergonomia e Rischi Psicosociali in Emilia
Romagna
VIII Rapporto annuale su Salute e Sicurezza in Emilia-Romagna. Sicurezza, qualità del lavoro e rischi
psico-sociali. Regione Emilia Romagna e Ausl di Bologna. 2010-2011
Obbligo di denuncia di malattia
•
•
“L'inserimento nell'elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia, ai
sensi e per gli effetti dell'articolo 139 del DPR 1124/65, sia nell'attuale DM
14/01/2008 che nel precedente DM 27/04/2004, del "disturbo dell'adattamento
cronico" e del "disturbo post traumatico cronico da stress", causati da disfunzioni
dell'organizzazione del lavoro, come malattie appartenenti alla lista II (ovvero
malattie la cui origine lavorativa è di limitata probabilità);
Il pronunciamento da parte dell'INAIL che le "malattie psichiche e psicosomatiche
da stress e disagio lavorativo, compreso il mobbing" sono forme che possono
essere riconosciute dall'ente, sia pure con onere della prova a carico del
lavoratore, ritenendo dunque che "... il rischio tecnopatico assicurativamente
rilevante sia non solo quello collegato alla nocività delle lavorazioni, tabellate e
non, ma anche quello riconducibile a particolari condizioni dell'attività e della
organizzazione aziendale anche in assenza, allo stato attuale, di specifici riferimenti
normativi di carattere prevenzionale" (allegato 1 alla circolare INAIL n.71/2003).”
VIII Rapporto annuale su Salute e Sicurezza in Emilia-Romagna. Sicurezza, qualità del lavoro e rischi
psico-sociali. Regione Emilia Romagna e Ausl di Bologna. 2010-2011
Collabora o non collabora?
Obbligo
MC
• “E' necessario, inoltre, sottolineare alcuni aspetti poco chiari ed equivoci
emergenti dal testo del Decreto Legislativo 81/2008. Il medico competente
è sì chiamato a collaborare alla valutazione dei rischi (articolo 25), che
deve comprendere anche i rischi collegati allo stress lavoro-correlato
(articolo 28), tuttavia la collaborazione del medico competente alla
valutazione del rischio appare condizionata dall'articolo 29 che, al comma
l, afferma che "il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il
documento di cui all'articolo 17, comma l, lettera a, in collaborazione con
il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico
competente, nei casi di cui all'articolo 41" e quindi la collaborazione del
medico competente appare subordinata alla sussistenza dei casi in cui si
attua la sorveglianza sanitaria (tra questi casi non sono però contemplati i
rischi collegati allo stress lavoro-correlato).”
Obbligo
DdL
VIII Rapporto annuale su Salute e Sicurezza in Emilia-Romagna. Sicurezza, qualità del lavoro e rischi
psico-sociali. Regione Emilia Romagna e Ausl di Bologna. 2010-2011
Stress lavoro correlato
Aspetti del ruolo del Medico
Competente
Schema di Leplat e Cuny
CARATTERISTICHE
DELL’OPERATORE
OBIETTIVI
CONDIZIONI DI
ESECUZIONE
ATTIVITA’
CONSEGUENZE PER
L’OPERATORE
PRESTAZIONE
Posizioni collegate
•
•
•
•
•
Datore di lavoro
Lavoratore
RLS
Rspp/Aspp
Altre posizioni
organizzative in azienda
• Responsabile sociale
• Consulente
• Psicologo del lavoro
•
•
•
•
•
•
Vigilanza
Autorità giudiziaria
INAIL
Medico curante
Medici specialisti
Centro diagnostico
specialistico
• …
Norme e aspettative reciproche
• Datore di lavoro
– Firma su un documento
già redatto
– Rapida compilazione di
una check list
– Coinvolgimento
adeguato con richieste e
attese da professionalità
e attività
– Agibilità del ruolo
• Lavoratore
– Evita la comunicazione
(non si fida)
– Richiede ascolto (visita a
richiesta o periodica)
– Contributo alla gestione
e miglioramento di
situazioni di difficoltà
organizzative o personali
Norme e aspettative reciproche
• RLS
– Dialogo, informazioni,
collaborazione
• RSPP
– Confronto nel merito
tecnico
• Atre posizioni
– Dati, informazioni
• Responsabile sociale,
consulente, psicologo
del lavoro
– Confronto nel merito
– Collaborazione per le
soluzioni
Norme e aspettative reciproche
• Vigilanza
– Adempimenti normativi
– Presa in carico delle
situazioni problematiche
• Autorità giudiziaria
– Rispetto delle norme e
condotta non “colposa”
• INAIL
– Segnalazioni
documentate
• Medico curante
– Gestione di casi
• Medici specialisti
– Diagnosi e cura
• Centro diagnostico
specialistico
– Eventuale malattia
professionale
Attività
• Valutazione del rischio
– Collabora a valutazione e
individuazione misure (team,
gruppi omogenei, check list,
approfondita, disfunzioni,
soluzioni)
– Dati sentinella (visite a
richiesta, lamentele)
• Riunione periodica
• Promozione della salute
• Responsabilità sociale
d’impresa
• Sorveglianza sanitaria
– Visita a richiesta
– Sorveglianza
“epidemiologica”
– Sorveglianza periodica
– Gestione casi individuali
• Approfondimento
diagnostico
• Segnalazione / denuncia
Prevenzione
Primaria
Stressor
Ambiente
Secondaria
Percezione
Persona
Valutazione
Caratteristiche
personali
Risposta da
stress
Terziaria
Patologia
Burnout e fattori organizzativi negli operatori della salute mentale
Posizione non permanente
Esaurimento
Carico di lavoro
Controllo
Ricompensa
Equità
Cinismo
Cambiamenti positivi
Sviluppo di capacità
Efficacia
Coesione del gruppo di lavoro
Lasalvia A, et al. Influence of perceived organisational factors on job burnout: survey of community mental
health staff. The British Journal of Psychiatry (2009) 195, 537–544. doi: 10.1192/bjp.bp.108.060871
Orlando
furioso 500
anni. Cosa
vedeva
Ariosto
quando
chiudeva gli
occhi.
Ferrara
2016.
Ferrara Arte.