Estratto Memento Lavoro 2017
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TR AT TO ES MEMENTO PRATICO LAVORO 2017 EDIZIONE DI MARZO Caratteristiche Aggiornato al 28 febbraio 2017 Pagine 1.498 Codice 217115 Prezzo di listino € 150,00 € Prezzo edizione di marzo + edizione di settembre: 170,00 € L’opera esamina le diverse fasi del rapporto di lavoro, dalla sua costituzione alla sua conclusione, gli effetti prodotti da determinati eventi (malattia, maternità, infortunio, ecc.), gli aspetti economici (retribuzione e TFR) contributivi e assicurativi, le condizioni di igiene e sicurezza sul lavoro e il pensionamento. Vengono presi in considerazione, inoltre, i regimi particolari applicabili ad alcune figure professionali (quali i collaboratori coordinati e continuativi, gli agenti e rappresentanti di commercio, i dirigenti, i giornalisti, ecc.), la disciplina dei rapporti speciali (lavoro agricolo, domestico, ecc.) nonché le disposizioni poste a tutela di specifiche categorie di lavoratori autonomi (artigiani e commercianti, coltivatori diretti, mezzadri, coloni, imprenditori agricoli e liberi professionisti). Completano la trattazione i capitoli riguardanti il contenzioso previdenziale e assistenziale nonché il processo del lavoro. La contrattazione collettiva viene presa in considerazione, per gli argomenti da essa disciplinati, limitatamente ai settori economici maggiormente significativi e con il maggior numero di addetti. L’esame dei contratti selezionati è realizzato attraverso l’uso di tavole comparative dei vari argomenti. LA NUOVA EDIZIONE: Interamente riscritta, dedicando particolare attenzione alle novità introdotte in materia di pensioni, di incentivi per l’occupazione, di ammortizzatori sociali, nonché di contenzioso amministrativo e ispezioni sul lavoro. Tra le principali novità segnaliamo: • Incentivi per l’assunzione di: giovani registrati al PONIOG; studenti; disoccupati nel Mezzogiorno • Nuove disposizioni in materia di ricorsi amministrativi • Funzioni dell’Ispettorato nazionale del lavoro • Anticipi di pensione: APE e RITA PIANO DELL’OPERA 39 Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Piano dell’opera Principali novità Abbreviazioni 100 1000 1900 3000 4600 5000 6500 6900 7500 7700 8500 9200 10900 11500 12500 13400 14400 14800 15300 15900 17000 18000 19600 20000 22000 22600 VAI ALL’ESTRATTO GLI INCENTIVI PER L’ASSUNZIONE DI DISOCCUPATI Agenti e rappresentanti di commercio Agricoli Appalto di servizi Assegno per il nucleo familiare Assunzioni agevolate Cassa integrazione e prestazioni integrative Certificazione Collaboratori coordinati e continuativi Collocamento obbligatorio Contenzioso previdenziale ed assistenziale Contrattazione collettiva ed usi aziendali Contratto di lavoro Contratto di lavoro a termine Contributi previdenziali Dimissioni Dirigenti Disoccupazione Domestici Ferie Formazione del lavoratore Giornalisti Igiene e sicurezza sul lavoro Impresa familiare Infortuni sul lavoro e malattie professionali Ispezioni sul lavoro Lavoratori autonomi 24300 25600 26050 26200 27400 28400 29000 30200 31500 31900 33100 34010 34300 35200 35850 36800 38500 39700 41400 42800 43300 44000 44700 46100 47000 47700 Lavoratori edili Lavoro a domicilio e telelavoro Lavoro accessorio Lavoro all’estero Libertà e diritti sindacali Libri e documenti Licenziamento Malattia Mansioni e inquadramento Marittimi Maternità e congedi parentali Minori Orario di lavoro Pari opportunità tra uomo e donna Part-time e lavoro intermittente Pensioni Permessi e assenze dal lavoro Processo del lavoro e tutela dei diritti del lavoratore Retribuzione Sanzioni disciplinari Sciopero e autotutela aziendale Soci di cooperative di lavoro Spettacolo e sport Stranieri Trasferimento d’azienda Trattamento di fine rapporto 48900 Appendice p. 1449 Indice analitico VAI ALL’ESTRATTO LA DISCIPLINA DI APE E RITA VAI ALL’ESTRATTO UN ESTRATTO DEL CAPITOLO 4 10 PRINCIPALI NOVITÀ Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Principali novità Nella tavola seguente segnaliamo le principali novità contenute nella presente edizione di Memento Lavoro. L’elenco riporta il numero del paragrafo nel quale le novità sono trattate nonché le fonti di riferimento. ML Capitolo Fonte Agricoli 1090 Norme in materia di contrasto ai fenomeni del lavoro nero e dello sfruttamento del lavoro in agricoltura L. 199/2016 Appalto di servizi 2030 e s. Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro VAI ALL’ESTRATTO L. 199/2016 Assunzioni agevolate 4735 Esoneri contributivi per l’assunzione: — di giovani Tra 16 e 29 anni registrati al PONIOG DD 394/2016 4770 — di studenti art. 1, c. 308-310, L. 232/2016 4810 — di disoccupati Nel Mezzogiorno DD 367/2016 Cassa integrazione e prestazioni integrative 5302 Contratti di solidarietà «difensivi» trasformabili in «espansivi» art. 2, c. 1 lett. c) D.Lgs. 185/2016 Contenzioso previdenziale e assistenziale (*) 7825 Nuove disposizioni in materia di ricorsi amministrativi Lett. Circ. INL 29 dicembre 2016 n. 4 Contratto di lavoro 9591 Procedura per l’installazione degli strumenti di controllo a distanza art. 5, c. 2, D.Lgs. 185/2016 9955 Contributo aziendale di recesso: esclusioni art. 1, c. 164, L. 232/2016 Contributi previdenziali 11770 Benefici di utilità sociale: esclusione dalla base imponibile art. 1, c. 161 e 162, L. 232/2016 Dimissioni 12660 Soggetti abilitati all’invio delle dimissioni art. 5, c. 3 lett. b) D.Lgs. 185/2016 Disoccupazione 14407 Stato di disoccupazione art. 4, c. 1 lett. i), D.Lgs. 185/2016 14478 Nuove sanzioni per il lavoratore che fruisce di NASPI art. 4, c. 1 lett. l), D.Lgs. 185/2016 14546 Assegno di ricollocazione art. 4, c. 1 lett. m), D.Lgs. 185/2016 Formazione del lavoratore 16110 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale art. 1, c. 1 lett. c), D.Lgs. 185/2016 16120 Apprendistato di alta formazione e ricerca art. 1, c. 1 lett. a), D.Lgs. 185/2016 16265 Benefici sperimentali per l’assunzione di apprendisti art. 1, c. 240 lett. b), L. 232/2016 Infortuni sul lavoro e malattie professionali 20831 Istituzione del SINP: nuovo adempimento per il datore di lavoro 22010 e s. Funzioni dell’Ispettorato nazionale del lavoro DM 183/2016 Ispezioni sul lavoro (*) art. 3, c. 1 lett. b), D.Lgs. 185/2016 PRINCIPALI NOVITÀ Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ML Capitolo 5 11 Fonte Lavoratori autonomi 23280 Coltivatori diretti e IAP: esonero contributivo art. 1, c. 344 e 345, L. 232/2016 23805 Professionisti iscritti alla Gestione separata: nuova aliquota contributiva art. 1, c. 165, L. 232/2016 24895 Attestazione di regolarità contributiva nei confronti delle Casse Edili Lavoratori edili art. 1, c. 1 lett. a), DM 23 febbraio 2016 Lavoro accessorio 26077 e 26108 Obbligo di comunicazione del lavoro accessorio: modalità e regime sanzionatorio art. 1, c. 1 lett. b), D.Lgs. 185/2016 Marittimi 32665 Pesca costiera e nelle acque interne e lagunari: sgravio 2017 art. 1, c. 431, L. 232/2016 32720 Pesca marittima: indennità per sospensione dell’attività lavorativa art. 1, c. 346 e 347, L. 232/2016 Maternità 33355 Congedi sperimentali per il padre lavoratore: anni 2017 e 2018 art. 1, c. 354, L. 232/2016 Pensioni 37265 Anticipi di pensione: APE e RITA 37390 Lavoratori «precoci»: pensione anticipata art. 1, c. 199-205, L. 232/2016 37315 Pensione anticipata: soppressione della riduzione dal 2018 art. 1, c. 194, L. 232/2016 37380 Lavori usuranti: trattamento art. 1, c. 206, L. 232/2016 37980 Quattordicesima: limite di reddito 2017 art. 1, c. 187, L. 232/2016 VAI ALL’ESTRATTO art. 1, c. 166-186 e 188-190, L. 232/2016 Permessi e assenze dal lavoro 38685 Permessi per assistenza ai disabili: tra i beneficiari anche il convivente C.Cost. 23 settembre 2016 n. 213 Stranieri 46390 e s. Stagionali extraUE: nuova procedura nei settori agricolo e turistico/alberghiero 46462 e s. Stranieri: trasferimenti intra-societari D.Lgs. 203/2016 Appendice 49222 Assunzioni obbligatorie: nuova sanzione per mancato rispetto dei termini art. 5, c. 1 lett. b), D.Lgs. 185/2016 (*) Pur in assenza del decreto attuativo della riforma del sistema ispettivo, di fatto questo è già pienamente operativo. Pertanto le funzioni delle Direzioni interregionali e territoriali del lavoro (DIL e DTL) sono state attribuite alle sedi territoriali dell’Ispettorato (Circ. INL 25 gennaio 2017 n. 2). Ogni riferimento alle DIL e alle DTL contenuto in provvedimenti di legge o in norme di rango secondario è da intendersi, in quanto compatibile, alla sede territorialmente competente dell’Ispettorato. Nel volume (compresa la parte dei ricorsi di competenza degli organi citati: v. n. 7825) tutti i riferimenti a DIL e DTL sono già stati modificati dalla redazione. ASSUNZIONI AGEVOLATE Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 6 109 Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di 36 mesi e nel limite massimo di E 3.250 annui. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e di quelli relativi agli operai del settore agricolo. L’esonero spetta, a domanda e nei limiti delle risorse disponibili, ai datori di lavoro che assumono, entro 6 mesi dall’acquisizione del titolo di studio, studenti che hanno svolto presso il medesimo datore di lavoro: (omissis) — attività di alternanza scuola-lavoro, pari almeno al 30% delle ore di alternanza previste negli istituti tecnici e professionali e nei licei (art. 1, c. 33, L. 107/2015), all’interno dei percorsi di istruzione e formazione professionale (artt. 15-22 D.Lgs. 226/2005), nell’ambito dei percorsi degli istituti tecnici superiori, i c.d. ITS (artt. 6-8 DPCM 25 gennaio 2008) o dai rispettivi ordinamenti per le attività di alternanza nei percorsi universitari; — periodi di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in alta formazione. 4773 III. Disoccupati Le agevolazioni contributive per l’assunzione di disoccupati variano a seconda dell’età, del sesso, dell’area geografica di appartenenza e della durata dello stato di disoccupazione. Frequentemente rileva anche il periodo di assenza di impiego regolarmente retribuito. Se il lavoratore assunto beneficia della NASPI (v. n. 14400 e s.) è invece previsto un incentivo economico. 4780 Per la definizione di stato di disoccupazione e per l’esame delle condizioni per le quali lo stesso viene mantenuto, sospeso o perduto, v. n. 14407 e s. A. Ultracinquantenni art. 4, c. 8-10, L. 92/2012; Circ. INPS 24 luglio 2013 n. 111; Circ. Min. Lav. 25 luglio 2013 n. 34 È prevista un’agevolazione contributiva per le assunzioni a tempo indeterminato o a termine (anche part-time) di lavoratori o lavoratrici con almeno 50 anni di età, disoccupati da oltre 12 mesi. 4785 L’agevolazione spetta anche all’agenzia di somministrazione per le assunzioni a tempo indeterminato, a termine, o in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine agevolato. Ne sono, invece, esclusi i rapporti di lavoro domestico, intermittente e accessorio. Condizioni particolari Oltre al rispetto delle condizioni indicate al n. 4610, il datore di lavoro deve ottenere, con le assunzioni effettuate, un incremento netto del numero dei lavoratori dipendenti dell’impresa, rispetto alla media dei 12 mesi precedenti (per le modalità di computo v. n. 4743). L’agevolazione è inoltre subordinata all’osservanza delle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno (artt. 1 e 32 Reg. UE 651/2014). 4788 Per valutare l’incremento dell’occupazione è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato (salvo il lavoro accessorio); devono essere considerati anche i lavoratori che sono utilizzati mediante somministrazione nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato intercorrente con l’agenzia. Il lavoratore assunto (o utilizzato mediante somministrazione) in sostituzione di un lavoratore assente non si computa, in quanto si computa il lavoratore sostituito (Circ. INPS 17 settembre 2013 n. 131). Agevolazione Consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro e dei premi assicurativi INAIL per: — 18 mesi dalla data di assunzione, in caso di contratto a tempo indeterminato; 4790 7 110 ASSUNZIONI AGEVOLATE Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre — 12 mesi, in caso di contratto a termine. In questa ipotesi la riduzione contributiva opera anche sul contributo addizionale dell’1,4% (v. n. 11008: Circ. INPS 22 marzo 2013 n. 44). L’agevolazione spetta anche in caso di proroga del rapporto a termine fino al limite complessivo di 12 mesi. Se il contratto a termine viene trasformato a tempo indeterminato, entro la scadenza del beneficio iniziale, la riduzione contributiva si prolunga fino al 18º mese dalla data dell’assunzione a termine. Se, dopo un primo rapporto agevolato a termine, l’ex dipendente viene nuovamente assunto (a termine o indeterminato) con soluzione di continuità, l’incentivo è riconosciuto quando il lavoratore ha mantenuto un’anzianità di disoccupazione superiore a 12 mesi. In tali ipotesi l’incentivo spetta per la durata residua rispetto a quanto già goduto precedentemente. Nella tabella seguente riportiamo alcuni esempi pratici di calcolo della durata dell’incentivo: Esempio Primo contratto a termine Nuovo rapporto di lavoro Durata incentivo 1. 15 mesi A tempo indeterminato a seguito di trasformazione avvenuta al termine del primo contratto Solo per i primi 12 mesi del rapporto a termine 2. 15 mesi A tempo indeterminato a seguito di trasformazione avvenuta alla scadenza del 10º mese del primo contratto Per i primi 10 mesi del rapporto a termine, con prolungamento fino al 18º mese complessivo del rapporto 3. 3 mesi A termine di 11 mesi, dopo 2 mesi di disoccupazione Complessivi 12 mesi (3 mesi del primo rapporto e 9 mesi residui per il secondo rapporto), se al momento della seconda assunzione il lavoratore ha ancora l’anzianità di disoccupazione superiore a 12 mesi Precisazioni 1) Il limite massimo di durata dell’agevolazione per lo stesso lavoratore è computato considerando unitariamente i periodi di utilizzazione agevolata, diretta e indiretta, non solo da parte dello stesso soggetto ma anche da parte di soggetti diversi, se appartenenti allo stesso gruppo o collegati. Ad esempio, una società Alfa utilizza per 2 mesi un lavoratore somministrato, poi la collegata società Beta assume direttamente il lavoratore per 1 mese, quindi la società collegata Gamma lo assume a tempo indeterminato. A Gamma spetta l’incentivo residuo di 15 mesi, ricavato sottraendo dalla durata legale astratta massima dell’incentivo di 18 mesi (prevista per l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore) i periodi di utilizzazione indiretta e diretta svolti presso le altre società del gruppo cui appartiene Gamma. 2) Se il lavoratore somministrato è in attesa di assegnazione, in tale periodo l’agevolazione a favore dell’agenzia si calcola sui contributi dovuti sull’indennità di disponibilità. 3) Quando un soggetto utilizza un lavoratore mediante una somministrazione agevolata e successivamente lo assume alle proprie dirette dipendenze, l’agevolazione spetta per il periodo residuo non goduto, se - al momento dell’assunzione - il lavoratore possiede ancora lo stato di disoccupazione superiore a 12 mesi. Se invece un soggetto utilizza con contratto di somministrazione lo stesso lavoratore che prima aveva assunto alle proprie dipendenze, l’agevolazione relativa alla somministrazione spetta solo se il lavoratore è disoccupato da almeno 12 mesi al momento della somministrazione. 4795 Benché l’incremento occupazionale richiesto possa essere verificato con certezza solo dopo 12 mesi dall’assunzione agevolata, i benefici possono essere fruiti sin dal momento dell’asquando l’incremento emerge da una stima della forza occupazionale dei 12 mesi successivi (salvo verifica della legittimità del beneficio al termine del periodo). La fruizione, invece, avviene al termine dei 12 mesi se il datore di lavoro verifica solo in quel momento l’incremento occupazionale effettivo. Nella pratica, se al termine dell’anno successivo all’assunzione si riscontra un incremento occupazionale netto in termini di ULA, l’incentivo va riconosciuto per l’intero periodo previsto e le quote mensili eventualmente già godute si «consolidano»; in caso contrario, l’incentivo non può essere riconosciuto e occorre recuperare tutte le quote di incentivo eventualmente già godute (Risp. Interpello Min. Lav. 17 dicembre 2014 n. 34). sunzione stessa, ASSUNZIONI AGEVOLATE Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 111 8 B. Donne art. 4, c. 11, L. 92/2012; Circ. Min. Lav. 25 luglio 2013 n. 34; Mess. INPS 29 luglio 2013 n. 12212 La medesima agevolazione prevista per i disoccupati con almeno 50 anni di età si applica in caso di assunzioni di donne di qualsiasi età, alternativamente: 1) prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi: — residenti in aree svantaggiate (regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’UE: DM 27 marzo 2008). Il beneficio continua ad essere applicabile nonostante la «Carta degli aiuti a finalità regionale» che individua le Regioni destinatarie dei finanziamenti, sia scaduta (Mess. INPS 29 luglio 2014 n. 6319); — con una professione o di un settore economico caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere (aree caratterizzate da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna: art. 2 punto 4 lett. f) Reg. UE 651/2014); 2) prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti. L’agevolazione spetta nella misura e alle condizioni esaminate nei paragrafi precedenti (v. n. 4788 e s.). 4800 Precisazioni 1) Sono prive di impiego regolarmente retribuito le donne che non hanno prestato (per il periodo indicato) attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato, indipendentemente dal reddito percepito, o attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale sia derivato un reddito, per le collaborazioni coordinate e continuative, superiore a E 8.000, o, per le attività di lavoro autonomo, superiore a E 4.800 (art. 2 punto 4 lett. f) Reg. UE 651/2014; DM 20 marzo 2013). L’essere prive di impiego regolarmente retribuito prescinde dallo stato di disoccupazione e pertanto non richiede la prova della registrazione presso il Centro per l’impiego (v. n. 14407). 2) I settori e le professioni con accentuata disparità occupazionale sono individuati annualmente con apposito decreto (per l’anno 2017: DI 27 ottobre 2016). 3) Per l’applicazione dell’agevolazione non è richiesta una durata minima del requisito della residenza, purché si tratti di residenza effettiva e non apparente; inoltre il rapporto di lavoro può svolgersi anche al di fuori delle aree indicate. C. Nel Mezzogiorno DD 367/2016 I datori di lavoro che nel 2017 assumono a tempo indeterminato disoccupati nelle regioni del Sud hanno diritto ad uno specifico esonero contributivo non cumulabile con altri incentivi all’assunzione di natura economica e contributiva. Per quanto riguarda la compatibilità con il regime degli aiuti di Stato v. n. 4743. 4810 Lavoratori da assumere Si tratta di disoccupati (v. n. 14407) che abbiano, alternativamente un’età: — compresa tra 16 e 24 anni; — di almeno 25 anni e siano privi di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (DM 20 marzo 2013). 4815 Fatta salva l’ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine, i soggetti da assumere non devono aver avuto un rapporto di lavoro negli ultimi 6 mesi con il medesimo datore di lavoro. Ambito territoriale La sede di lavoro per la quale viene effettuata l’assunzione deve essere ubicata in una delle seguenti regioni: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia. Non rileva, invece, la residenza della persona da assumere. 4820 In caso di modifica del luogo di lavoro fuori dalle regioni indicate l’incentivo non spetta a partire dal mese di paga successivo a quello di trasferimento. Tipologie contrattuali ammesse L’incentivo è riconosciuto per le assunzioni a anche in somministrazione, effettuate dai datori di lavoro con sedi di lavoro ubicate in una delle regioni indicate. tempo indeterminato, 4825 9 112 ASSUNZIONI AGEVOLATE Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Sono comprese le assunzioni in apprendistato professionalizzante, part-time e derivanti dalla trasformazione di un contratto a termine (in tale ultimo caso non è richiesto il requisito dell’assenza di impiego retribuito da almeno 6 mesi per gli ultraventicinquenni: v. n. 4815). L’incentivo è escluso in caso di assunzioni con contratto di lavoro domestico, accessorio e intermittente. Rientra nell’ambito di applicazione dell’incentivo anche il socio lavoratore di cooperativa, se assunto con contratto di lavoro subordinato. 4830 Misura e fruizione L’esonero riguarda la contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro (sono quindi esclusi premi e contributi INAIL) nel limite massimo di E 8.060 annui per lavoratore assunto. L’incentivo deve essere fruito, a pena di decadenza, entro il 28 febbraio 2019. In caso di part-time il massimale è proporzionalmente ridotto. 4835 Procedura I datori di lavoro inoltrano telematicamente un’istanza preliminare di ammissione all’INPS, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata o che intendono effettuare. L’INPS, operate le dovute verifiche, comunica che è stato prenotato l’incentivo. Entro 7 giorni dal ricevimento di tale comunicazione, il datore di lavoro deve (se ancora non l’ha fatto) effettuare l’assunzione. L’INPS autorizza il beneficio nei limiti delle risorse disponibili. Il beneficio può essere fruito esclusivamente tramite conguaglio nelle denunce contributive mensilmente trasmesse all’INPS. Precisazioni 1) A pena di decadenza, entro 10 giorni dalla ricezione della comunicazione di prenotazione dell’INPS, il datore di lavoro deve comunicare l’avvenuta assunzione, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore. 2) Il beneficio è autorizzato secondo l’ordine cronologico di presentazione dell’istanza preliminare. Per le assunzioni effettuate prima che sia reso disponibile il modulo telematico dell’istanza preliminare, l’INPS autorizza il beneficio secondo l’ordine cronologico di decorrenza dell’assunzione. D. Beneficiari di NASPI art. 2, c. 10 bis, L. 92/2012; art. 7, c. 5 lett. b), DL 76/2013 conv. in L. 99/2013; art. 24, c. 3, D.Lgs. 150/2015; Circ. INPS 18 dicembre 2013 n. 175 4840 Tutti i datori di lavoro (comprese le agenzie di somministrazione con riferimento ai lavoratori assunti a scopo di somministrazione) che assumono a tempo pieno e indeterminato lavoratori beneficiari della NASPI (v. n. 14400 e s.) hanno diritto ad un incentivo economico. La misura si riferisce anche a lavoratori che - avendo inoltrato la relativa domanda - hanno diritto alla prestazione ma non l’hanno ancora percepita. Si può inoltre accedere all’incentivo anche in caso di trasformazione a tempo pieno e indeterminato di un rapporto a termine già instaurato con un lavoratore titolare della NASPI (cui sia stata sospesa la corresponsione della prestazione in conseguenza della sua occupazione a tempo determinato). Le particolarità previste per il settore agricolo sono esaminate al n. 1386 e s. All’atto della richiesta di avviamento il datore di lavoro che assume deve dichiarare, sotto la propria responsabilità, che non ricorrono condizioni ostative alla fruizione del beneficio. 4845 Incentivo Consiste in un contributo pari al 20% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. L’importo viene corrisposto sotto forma di contributo mensile e spetta solamente per i periodi di effettiva erogazione della retribuzione al lavoratore. Se questo è stato retribuito per tutto il mese, il contributo compete in misura intera; in presenza di giornate non retribuite (ad esempio astensione dal lavoro per sciopero, malattia o maternità), invece, l’importo mensile dovrà essere diviso per i giorni di calendario del mese da considerare e il quoziente cosı̀ ottenuto, moltiplicato per il numero di giornate non retribuite, deve essere detratto dal contributo riferito allo stesso mese. Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre ASSUNZIONI AGEVOLATE 10 113 La somma a credito dell’azienda non può essere superiore all’importo della retribuzione erogata al lavoratore interessato nel corrispondente mese dell’anno, comprendendovi anche le eventuali competenze ultra-mensili calcolate pro-quota. Il beneficio non può comunque superare la durata dell’indennità che sarebbe ancora spettata al lavoratore che viene assunto. Precisazioni 1) Il diritto dell’azienda a percepire il contributo cessa in ogni caso dalla data in cui il lavoratore raggiunge i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato. 2) L’incentivo è cumulabile con le agevolazioni contributive eventualmente spettanti. La cumulabilità, invece, non si estende ad altre tipologie di aiuti di tipo finanziario. 4845 (segue) PENSIONI Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 1073 11 Sono infatti riconosciute le assenze dal lavoro per: — periodi di educazione e assistenza dei figli fino al sesto anno di età, in ragione di 170 giorni per ciascun figlio; — assistenza a figli dal sesto anno di (omissis) età, al coniuge e al genitore purché conviventi, nell’ambito della legge quadro per i portatori di handicap (L. 104/92), per la durata di 25 giorni complessivi l’anno, nel limite massimo globale di 24 mesi. c. Anticipi di pensione Dal 1º maggio 2017, in via sperimentale fino al 31 dicembre 2018, è istituito l’anticipo finanziario a garanzia pensionistica (c.d. APE). Si tratta di un prestito, corrisposto in quote mensili per 12 mensilità, fino alla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia (v. n. 37150). Sono previste particolarità per i lavoratori che si trovano in condizioni particolari (c.d. APE sociale) e per i lavoratori in esubero in virtù di ristrutturazioni aziendali (c.d. APE aziendale). Sempre con decorrenza 1º maggio 2017, è possibile richiedere la rendita integrativa temporanea anticipata (c.d. RITA), riservata ai soggetti, cessati dal lavoro, in possesso dei requisiti per l’accesso all’APE, certificati dall’INPS. Essa consiste in un’integrazione del reddito in attesa della pensione, ottenuta riscuotendo in via anticipata le prestazioni della previdenza complementare fino al conseguimento dei requisiti pensionistici del regime obbligatorio. 37265 APE (art. 1, c. 166-186, L. 232/2016) L’anticipo pensionistico può essere richiesto da tutti i lavoratori che, al momento della domanda, hanno un’età anagrafica minima di 63 anni e che maturano il diritto alla pensione di vecchiaia entro 3 anni e 7 mesi, purché siano in possesso del requisito contributivo minimo di 20 anni (c.d. APE volontaria). Inoltre, la pensione, al netto della rata di ammortamento corrispondente all’APE richiesta, deve essere pari o superiore (al momento dell’accesso alla prestazione) a 1,4 volte il trattamento minimo INPS. Sono esclusi dalla possibilità di ottenere l’APE i soggetti già titolari di un trattamento pensionistico diretto. La durata minima dell’APE è di 6 mesi. La restituzione del prestito, che include interessi e premio assicurativo (a copertura della premorienza), avviene a partire dalla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia, con rate di ammortamento mensili per una durata di 20 anni. Trattandosi di un prestito e non di una prestazione previdenziale, le somme erogate non concorrono a formare il reddito ai fini dell’IRPEF. L’entità minima e massima di APE richiedibile saranno disciplinate con DPCM. 37268 APE sociale 37270 (art. 1, c. 179-186, L. 232/2016) Ai lavoratori che al compimento del requisito anagrafico dei 63 anni aderiscono all’APE, è riconosciuta un’indennità (c.d. APE sociale) per una durata pari al periodo intercorrente tra la data di accesso al beneficio e il conseguimento dell’età richiesta per la pensione di vecchiaia. L’indennità, non soggetta a rivalutazione, è pari all’importo della rata mensile della pensione calcolata al momento dell’accesso alla prestazione e non può superare l’importo massimo mensile di E 1.500. L’indennità spetta a condizione che l’interessato si trovi alternativamente in una delle situazioni indicate in tabella: Situazione del soggetto Stato di disoccupazione involontaria e conclusione integrale della prestazione per la disoccupazione da almeno 3 mesi Assistenza, al momento della richiesta e da almeno 6 mesi, a coniuge o parente di primo grado convivente con handicap in situazione di gravità (art. 3, c. 3, L. 104/92) Capacità lavorativa ridotta almeno pari al 74%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile Anzianità contributiva posseduta Almeno 30 anni 12 1074 PENSIONI Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Situazione del soggetto Al momento della decorrenza dell’indennità: lavoratore dipendente all’interno delle professioni indicate in nota (*), svolgendo da almeno 6 anni in via continuativa attività lavorative per le quali è richiesto un impegno tale da rendere particolarmente difficoltoso e rischioso il loro svolgimento in modo continuativo Anzianità contributiva posseduta Almeno 36 anni (*) Si tratta di: A. Operai dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici B. Conduttori di gru o di macchinari mobili per la perforazione nelle costruzioni C. Conciatori di pelli e di pellicce D. Conduttori di convogli ferroviari e personale viaggiante E. Conduttori di mezzi pesanti e camion F. Personale delle professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche ospedaliere con lavoro organizzato in turni G. Addetti all’assistenza personale di persone in condizioni di non autosufficienza H. Insegnanti della scuola dell’infanzia e educatori degli asili nido. L’indennità è compatibile con la percezione di redditi da lavoro dipendente o parasubordinato nel limite di E 8.000 annui e di redditi derivanti da attività di lavoro autonomo nel limite di E 4.800 annui. 37272 APE aziendale Al fine di gestire gli «esuberi» derivanti da ristrutturazioni aziendali, i datori di lavoro possono, previo accordo individuale con il lavoratore, partecipare al costo dell’operazione APE affrontato dallo stesso, attraverso il versamento all’INPS di un contributo, la cui entità è liberamente scelta nell’accordo. Il contributo non può comunque essere inferiore all’equivalente della contribuzione volontaria (pari nel 2017 al 33% della retribuzione imponibile dell’ultimo anno) per ogni anno di anticipo e deve essere versato, in unica soluzione, al momento dell’erogazione della prima mensilità dell’APE. Esempio Per un dipendente con ultima retribuzione imponibile pari a E 25.000, cui mancano 2 anni alla pensione di vecchiaia, il datore di lavoro deve destinare un contributo totale di E 16.500. In sostanza, l’incremento del montante contributivo consentirà al dipendente di aumentare il futuro reddito pensionistico in una misura minima pari alla contribuzione che sarebbe stata versata a parità di retribuzione fino all’accesso a pensione di vecchiaia. L’APE aziendale può anche essere attivata dai fondi di solidarietà bilaterali, compresi quelli dei settori della somministrazione di lavoro e dell’artigianato, inclusi anche i fondi interprofessionali, aumentando cosı̀ le prestazioni erogabili già previste (artt. 26 e 27 D.Lgs. 148/2015). 37274 (art. 1, c. 168 e 169, L. 232/2016) Per accedere all’anticipo pensionistico, il soggetto richiedente deve presentare all’INPS la domanda di certificazione del diritto all’APE. L’INPS, verificato il possesso dei requisiti, certifica il diritto e comunica all’interessato l’importo minimo e l’importo massimo ottenibile. Il soggetto in possesso della certificazione deve presentare domanda di APE e contemporaneamente domanda di pensione di vecchiaia, da liquidare al raggiungimento dei requisiti di legge. Le domande di APE e di pensione non sono revocabili, salvo in caso di esercizio del diritto di recesso (art. 67 duodecies, c. 2, D.Lgs. 206/2005). Il termine per recedere dal contratto di assicurazione è di 14 giorni. 37278 RITA Procedura (art. 1, c. 188-190, L. 232/2016) I soggetti cessati dal lavoro, in possesso dei requisiti per l’accesso all’APE (certificati dall’INPS), possono - dal 1º maggio 2017 - richiedere la RITA al fine di integrare il proprio reddito in attesa della pensione. In tal modo essi riscuotono in via anticipata le prestazioni della previdenza complementare (con esclusione di quelle in regime di prestazione definita), fino al conseguimento dei requisiti pensionistici del regime obbligatorio. La prestazione consiste nell’erogazione frazionata del montante (in tutto o in parte) accumulato, in forma di rendita temporanea. Si tratta, in sostanza, di ottenere un c.d. «reddito ponte», erogato non dal settore bancario e PENSIONI Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 13 1075 assicurativo (come nell’APE volontaria), né dallo Stato (APE sociale), bensı̀ dal Fondo di previdenza complementare cui il lavoratore è iscritto e ha contribuito. Anticipo che potrà essere abbinato, ricorrendone le condizioni, all’APE volontaria o all’APE sociale. L’operazione viene incentivata fiscalmente. È infatti previsto che la parte imponibile della RITA - sia che costituisca l’intero importo della prestazione complessivamente maturata presso il fondo pensione, sia che costituisca una quota parte dello stesso - sia assoggettata a tassazione con la ritenuta a titolo d’imposta con l’aliquota del 15%, ridotta del 2% per ogni anno eccedente il 15º di partecipazione al Fondo, con un limite massimo di riduzione di 6 punti percentuali. In altre parole, per ogni anno di iscrizione ulteriore al 15º anno, il lavoratore gode di una riduzione ulteriore dello 0,3%, sino ad abbassare l’aliquota sostitutiva al 9%. Ai fini dell’applicazione dell’aliquota ridotta saranno computati fino a un massimo di 15 anche gli anni di iscrizione alla previdenza complementare anteriori al 1º gennaio 2007. Tabella riepilogativa 37280 Tipo di anticipo Caratteristiche Condizioni Prestazione APE volontaria — almeno 63 anni — diritto al pensionamento entro 3 anni e 7 mesi — almeno 20 anni di contribuzione — importo della pensione maturata non inferiore a 1,4 volte il trattamento minimo Rendita tramite il finanziamento di una banca (provvista finanziaria), fino alla maturazione dei requisiti effettivi stabiliti per la pensione di vecchiaia. La restituzione del prestito è diluita su 20 anni APE sociale Alternativamente: stato di disoccupazione; esaurimento dell’indennità INPS da almeno 3 mesi; anzianità contributiva di almeno 30 anni assistenza da almeno 6 mesi del coniuge o di un parente di 1º grado convivente con handicap in situazione di gravità; anzianità contributiva di almeno 30 anni invalidità con riduzione della capacità lavorativa almeno pari al 74%; anzianità contributiva di almeno 30 anni svolgimento da almeno 6 anni in via continuativa di attività per le quali è richiesto un impegno difficoltoso e rischioso; anzianità contributiva di almeno 36 anni Trattamento assistenziale di importo non superiore a E 1.500 al mese, che accompagna al raggiungimento della pensione APE aziendale Esubero di personale in presenza di processi di ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione Contributo che funziona con gli stessi meccanismi dell’APE volontaria, con la differenza che il finanziamento è posto a carico del datore di lavoro RITA — cessazione dal lavoro — possesso dei requisiti per l’accesso all’APE certificati dall’INPS Integrazione del reddito in attesa della pensione, con riscossione anticipata delle prestazioni della previdenza complementare, in forma di rendita temporanea, del montante (in tutto o in parte) accumulato, fino alla maturazione dei requisiti pensionistici II. Pensione anticipata Dal 1º gennaio 2012 la pensione di anzianità, che permetteva di anticipare l’età anagrafica del pensionamento a condizione che fossero maturati specifici requisiti contributivi, è stata sostituita dalla pensione c.d. anticipata. I requisiti necessari ad ottenere la pensione anticipata sono parzialmente diversi, a seconda 37290 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 14 1323 Trasferimento d’azienda SOMMARIO A. Nozione 1. Trasferimento dell’intera azienda ... 2. Trasferimento di ramo d’azienda.... 3. Trasferimento d’azienda e appalto di servizi .......................................... B. Effetti sui rapporti di lavoro ceduti 1. Continuità del rapporto di lavoro ... 2. Contratto collettivo applicabile....... 3. Eventuale cessazione del rapporto di lavoro .......................................... 47040 47080 47100 47150 47180 47210 C. Diritto di precedenza dei lavoratori non trasferiti....................................... D. Procedura 1. Informazione e consultazione sindacale ............................................. 2. Comunicazione ai lavoratori........... 3. Comunicazioni obbligatorie ........... E. Trasferimento delle aziende in crisi 1. Se l’attività aziendale prosegue ...... 2. Se l’attività aziendale cessa ............ 47220 47250 47320 47330 47355 47375 La legge (art. 2112 c.c.; art. 47 L. 428/90; D.Lgs. 18/2001; art. 32 D.Lgs. 276/2003) nel disciplinare il trasferimento d’azienda stabilisce una rete di garanzie per i lavoratori interessati dal passaggio ad un nuovo datore di lavoro. In questo capitolo, dopo aver analizzato la nozione di trasferimento d’azienda (o di un suo ramo), vengono approfonditi, in particolare, i suoi effetti sul rapporto di lavoro dei dipendenti trasferiti, la procedura di informazione e consultazione sindacale che deve precedere tale operazione, gli adempimenti formali cui è tenuto il datore di lavoro cedente e le comunicazioni obbligatorie che il cessionario deve effettuare. Viene infine presa in esame la speciale ipotesi del trasferimento delle aziende in crisi o sottoposte a procedure concorsuali, per le quali - attraverso appositi accordi stipulati in sede sindacale - è consentito derogare alle disposizioni di legge. 47000 Nel corso della trattazione si indica con il termine di cedente (o venditore) il soggetto giuridico titolare dell’azienda al momento del trasferimento e con il termine di cessionario (o acquirente) il soggetto al quale l’azienda è trasferita. A. Nozione art. 2112, c. 5, c.c. La nozione di trasferimento d’azienda ricomprende sia le ipotesi di trasferimento dell’intero complesso aziendale (con il trasferimento automatico di tutti i dipendenti; v. n. 47040 e s.) sia le ipotesi di trasferimento di una singola attività d’impresa (in questo caso si parla di cessione di ramo d’azienda: v. n. 47080 e s.). Un fenomeno particolare si configura poi quando il trasferimento d’azienda si combina con la disciplina dell’appalto di opere o servizi (v. n. 47100 e s.). 47035 15 1324 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 1. Trasferimento dell’intera azienda 47040 Si definisce trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità. Gli elementi che qualificano il trasferimento sono: l’oggetto del trasferimento, ossia un’attività economica organizzata, intesa come un’organizzazione in funzione e non un complesso di beni potenzialmente idoneo all’esercizio dell’impresa («azienda inerte»); la preesistenza di tale attività, idonea alla produzione di beni o servizi (Cass. 11 marzo 2002 n. 3469); il perdurare, dopo il trasferimento, dell’identità della medesima attività, che deve conservare il proprio valore economico e produttivo. Ai fini della configurabilità del trasferimento d’azienda è necessario accertare, oltre ai dati fattuali, anche la volontà dei contraenti, indagando, in particolare, se i beni ceduti sono stati considerati nella loro autonoma individualità o nella loro funzione unitaria e strumentale (Cass. 1º dicembre 2005 n. 26196). Precisazioni 1) La disciplina del trasferimento d’azienda è applicabile alle imprese con o senza scopo di lucro (Cass. 7 aprile 2010 n. 8262; Cass. 2 agosto 2002 n. 11622). È applicabile altresı̀ a coloro che, pur non essendo imprenditori, trasferiscono ad altri un’entità organizzata con le caratteristiche sopra indicate (si pensi ai professionisti intellettuali e alle associazioni). 2) Il trasferimento d’azienda realizzato tra due imprese appartenenti al medesimo gruppo societario non è un contratto in frode alla legge, a meno che non si ravvisi tra le stesse un unico centro di imputazione di interessi (Cass. 29 settembre 2014 n. 20463). 47045 Atto di trasferimento (Cass. 11 luglio 2012 n. 11679; Cass. 11 maggio 2011 n. 10340) È irrilevante la tipologia negoziale o il provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato: il trasferimento d’azienda ricorre quando, ferma restando l’organizzazione del complesso dei beni destinati all’esercizio dell’impresa, è sostituita la persona del titolare, indipendentemente dal mezzo tecnico-giuridico attraverso il quale tale sostituzione viene effettuata. 47050 Non è necessario che il trasferimento avvenga attraverso un unico atto, ben potendo la successione della titolarità del complesso dei beni aziendali essere realizzata attraverso una pluralità di negozi traslativi tra loro collegati (Cass. 29 novembre 1996 n. 10688). Per la configurabilità del trasferimento d’azienda è sufficiente infatti che il complesso dei beni sia passato ad un diverso titolare in forza di una vicenda giuridica riconducibile al fenomeno della successione in senso ampio, a prescindere dall’esistenza di un contratto diretto tra l’imprenditore uscente e quello subentrante nella gestione. Pertanto, il trasferimento d’azienda si realizza anche quando il passaggio di beni - di entità non trascurabile avviene in due fasi per effetto dell’intermediazione di un terzo (Cass. 7 dicembre 2006 n. 26215; Cass. 6 dicembre 2016 n. 24972). 47055 Ipotesi tipiche Rientrano tipicamente nella nozione di trasferimento d’azienda: — la cessione; — la fusione (per incorporazione o con creazione di una nuova società: Cass. 13 maggio 2011 n. 10614; Cass. 2 settembre 2010 n. 19000); — la scissione; — l’usufrutto; — l’affitto d’azienda o il franchising (Cass. 27 febbraio 1998 n. 2200); — il conferimento dell’azienda individuale in società (in quanto realizza un trasferimento di beni: Cass. 15 giugno 1984 n. 3577; Cass. 10 marzo 1990 n. 1963); — la successione ereditaria (Cass. 29 agosto 2005 n. 17418); — la cessione di un marchio, allorquando sia trasferito anche il diritto di fabbricazione e di vendita in esclusiva (Cass. 9 febbraio 2000 n. 1424). Precisazioni 1) Il caso di scissione totale o parziale della società rientra nella disciplina del trasferimento d’azienda solo se il trasferimento si realizza in ogni suo elemento: identità di struttura e di oggetto delle due attività, passaggio all’impresa subentrante del complesso di beni e strumenti, continuità delle prestazioni lavorative (Pret. Pisa 25 ottobre 1983). Lo smembramento del compendio aziendale può assumere infatti Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre TRASFERIMENTO D’AZIENDA 16 1325 una molteplicità di forme, tanto da non escludersi che, in caso di scissione parziale, la società scissa permanga titolare di una delle sue aziende (o dell’azienda) e continui ad esercitare, suo tramite, la precedente attività imprenditoriale. Non si verifica quindi un trasferimento d’azienda in senso tecnico-giuridico nell’ipotesi di scissione parziale in cui una società abbia ceduto non tutto il patrimonio (inteso quale complesso dei beni), ma solo singoli immobili, macchinari e impianti (Cass. 6 ottobre 1998 n. 9897). 2) Gli effetti della normativa sul trasferimento d’azienda si applicano anche nel caso di «retrocessione» dell’azienda affittata cioè di ritorno dell’azienda al cedente al termine dell’affitto: Cass. 26 giugno 2006 n. 14710). Il cedente assume, a sua volta, gli obblighi di mantenimento dell’occupazione dell’impresa ceduta, ma ciò presuppone che l’impresa retrocessionaria (cioè originariamente ceduta) prosegua, mediante l’immutata organizzazione dei beni aziendali, l’attività già esercitata in precedenza (Cass. 26 luglio 2011 n. 16255). Esclusioni Sono da escludere dal campo di applicazione del trasferimento d’azienda tutte quelle operazioni societarie (ad esempio la cessione del pacchetto azionario di maggioranza) che, pur incidendo sulla compagine azionaria, quindi sulla struttura imprenditoriale del datore di lavoro, non incidono sull’autonoma soggettività giuridica delle società interessate e non valgono ad integrare il passaggio della titolarità dell’azienda (Cass. 12 marzo 2013 n. 6131; Cass. 18 aprile 2007 n. 9251; App. Milano 9 luglio 2004). È da escludere anche il caso della trasformazione di società (artt. 2498-2500 novies c.c.) perché la modificazione dell’atto costitutivo non determina il mutamento del soggetto imprenditore, ma solamente della sua forma giuridica. 47060 Quando il trasferimento d’azienda non deriva da un’attività negoziale di privati ma avviene in modo coattivo in forza di un provvedimento dell’autorità pubblica non è chiaro se si debba applicare, o meno, la disciplina del trasferimento d’azienda. La giurisprudenza è divisa sul punto: — l’orientamento negativo si fonda sulla difficoltà di conciliare con gli interessi di natura pubblicistica gli obblighi posti a carico del cessionario di continuazione del rapporto e di mantenimento del trattamento economico e normativo dei lavoratori (Cass. 24 marzo 2004 n. 5934; Cass. 6 febbraio 2006 n. 2455); — l’orientamento positivo, riprendendo l’interpretazione della giurisprudenza comunitaria, afferma invece l’applicabilità della tutela ogniqualvolta si verifichi una cessione di un complesso di beni o di rapporti (Cass. 7 dicembre 2015 n. 24804; Cass. 15 ottobre 2010 n. 21278; Cass. 27 aprile 2004 n. 8054; Cass. 20 settembre 2003 n. 13949). È in ogni caso esclusa la continuità del rapporto di lavoro se l’impresa trasferita non mantiene la sua identità in capo al nuovo cessionario: in tal caso i rapporti di lavoro vengono costituiti nuovamente ed i diritti che i lavoratori avevano maturato nei pregressi rapporti sono irrilevanti nei confronti del cessionario (Cass. 24 gennaio 2006 n. 1302). 2. Trasferimento di ramo d’azienda Oggetto del «ramo» La disciplina del trasferimento d’azienda si applica anche al trasferimento di parte dell’azienda (c.d. ramo). Per ramo d’azienda si intende l’articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata (Cass. 19 maggio 2014 n. 10926; Cass. 22 gennaio 2013 n. 1456; Cass. 14 novembre 2011 n. 23808; Cass. 28 marzo 2011 n. 7044), idonea, anche mediante successiva eventuale integrazione da parte del cessionario, allo svolgimento dell’attività di impresa (Trib. Torino 4 luglio 2005 n. 2756). Deve, quindi, trattarsi di un’entità economica organizzata in modo stabile e non destinata all’esecuzione di una sola opera (C.Giust. CE 24 gennaio 2002 C-51/00). Il trasferimento deve consentire l’esercizio di un’attività economica finalizzata al perseguimento di uno specifico obiettivo, il cui accertamento presuppone la valutazione complessiva di una pluralità di elementi tra loro in rapporto di interdipendenza in relazione al tipo di impresa, che consistono nell’eventuale trapasso di beni materiali o immateriali e del loro valore, nell’avvenuta riassunzione della maggior parte del personale da parte della nuova impresa, nell’eventuale trasferimento della clientela, nel grado di analogia tra le attività esercitate prima e dopo la cessione (Cass. 26 gennaio 2012 n. 1085). Requisito fondamentale per l’individuazione del «ramo» è l’elemento dell’organizzazione, intesa come legame funzionale che rende le attività dei dipendenti appartenenti al gruppo interagenti tra di esse e capaci di tradursi in beni e servizi ben individuabili (Cass. 16 maggio 2014 n. 10868). Deve escludersi la configurabilità del ramo quando manchi il nesso funzionale, valutabile oggettivamente, tra gli elementi strutturali che lo compongono (Trib. Padova 5 febbraio 2007 n. 1079). Può configurare trasferimento di ramo d’azienda anche quello che abbia ad oggetto un solo gruppo di dipendenti (senza il supporto di beni materiali, ma con un particolare know how, o 47080 17 1326 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre comunque, l’utilizzo di copyright, brevetti, marchi) stabilmente coordinati e organizzati, le cui attività interagiscono tra di loro e sono capaci di tradursi in beni o servizi ben individuabili (Cass. 12 aprile 2016 n. 7121; Cass. 7 marzo 2013 n. 5678; Trib. Milano 18 maggio 2010 n. 2240). Spetta al giudice valutare caso per caso quando c’è autonomia organizzativa e quando invece si tratta di una aggregazione disomogenea non rispondente ad alcuno scopo o funzione unificante, che magari nasconde soltanto la volontà di eliminare personale non più «interessante» per la società. Precisazioni 1) Il ramo d’azienda, quale entità economica trasferita, conserva la sua autonomia quando i poteri riconosciuti ai responsabili di tale entità, nell’ambito della struttura organizzativa del cedente (vale a dire il potere di organizzare in modo libero e indipendente il lavoro e, più in particolare, i poteri di impartire disposizioni e istruzioni, distribuire i compiti ai lavoratori subordinati impiegati nell’entità, nonché di decidere sull’allocazione delle risorse materiali) rimangono sostanzialmente invariati presso il cessionario. Il solo cambiamento dei superiori gerarchici di livello più elevato non può di per sé pregiudicare l’autonomia dell’entità trasferita (C.Giust. UE 29 luglio 2010 C-151/09). 2) Non costituiscono ramo d’azienda i c.d. servizi generali. Questi ultimi, infatti, essendo inerenti a servizi accessori (manutenzione delle fotocopiatrici, gestione degli archivi, pratiche amministrative o di segreteria) privi di autonomia organizzativa e caratterizzati da estrema eterogeneità delle funzioni degli addetti, rappresentano un’attività di puro costo (Cass. 29 gennaio 2013 n. 2040; Cass. 17 ottobre 2005 n. 20012; Cass. 30 dicembre 2003 n. 19842). Cosı̀ come non costituisce ramo d’azienda, oggetto di cessione, un servizio di magazzinaggio, che viene assunto dall’impresa cessionaria senza autonoma disponibilità di locali aziendali, senza attribuzione di software, di propria strumentazione informatica e amministrazione, tanto che i lavoratori trasferiti utilizzano i sistemi informatici del cedente, nei suoi uffici e con i suoi macchinari (Cass. 8 maggio 2014 n. 9949). 3) La cessione di ramo d’azienda si distingue dall’appalto, in quanto nel primo caso si ha il trasferimento di un segmento dell’organizzazione produttiva dotato di autonomia e persistente funzionalità, mentre con l’appalto di opere e di servizi il committente non dismette un segmento produttivo, ma si avvale dei prodotti e dei servizi necessari che gli sono forniti da altra impresa che li produce avvalendosi di una propria organizzazione imprenditoriale (Cass. 2 ottobre 2006 n. 21287). 47085 Momento di identificazione del ramo Il ramo d’azienda deve essere identificato come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. In proposito si è sviluppato un acceso dibattito giurisprudenziale: — l’orientamento maggioritario afferma che la nozione di ramo d’azienda presuppone una preesistente realtà produttiva autonoma e funzionalmente esistente e non invece una struttura creata appositamente in occasione del trasferimento o come tale identificata dalle parti nel negozio traslativo (Cass. 15 aprile 2014 n. 8757; Cass. 21 novembre 2012 n. 20422; Cass. 8 aprile 2011 n. 8066; Cass. 29 dicembre 2011 n. 29688). Il ruolo assegnato dalla legge a cedente e cessionario sarebbe, dunque, di mera ricognizione di una capacità produttiva autonoma che deve già esistere e che non può essere creata strumentalmente al momento della cessione, in quanto ciò consentirebbe di estromettere dall’impresa i lavoratori eccedenti, senza rispettare per essi le garanzie previste (Cass. 4 settembre 2014 n. 18675; Cass. 12 agosto 2014 n. 17901; Cass. 10 gennaio 2004 n. 206; Cass. 9 marzo 2005 n. 5138). Il trasferimento, infatti, deve riguardare un complesso di beni tale che, sia prima che dopo il trasferimento, rimanga capace e idoneo alla fornitura di un servizio (Cass. 20 maggio 2016 n. 10542; Cass. 10 gennaio 2008 n. 271; Cass. 6 giugno 2007 n. 13270; Trib. Milano 30 giugno 2010 n. 2966); — un altro orientamento (minoritario), invece, sostiene che l’attività ceduta deve essere sı̀ dotata di una propria specifica autonomia funzionale, che però non deve essere preesistente, ma può essere verificata solo al momento della cessione, sicché può trattarsi di una condizione anche meramente potenziale (Trib. Milano 7 marzo 2007 n. 1231; Trib. Padova 5 febbraio 2007 n. 1079). Il fatto che nell’arco temporale immediatamente successivo alla cessione del ramo esso sia stato completamente ristrutturato e suddiviso non permette di affermare l’esistenza di un’autonoma funzionalità del ramo. Anzi, proprio la necessità di ristrutturazione radicale effettuata dalla cessionaria attesta la disomogeneità delle funzioni e la disorganicità delle stesse (Cass. 8 marzo 2016 n. 4500). 47090 Lavoratori addetti al ramo Nel caso di trasferimento di ramo di azienda, la disciplina di legge si applica solo ai lavoratori stabilmente addetti al ramo trasferito (Cass. 10 settembre 2010 n. 19364; Trib. Milano 5 febbraio 2000) che passano con i beni ceduti al Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre TRASFERIMENTO D’AZIENDA 18 1327 nuovo imprenditore. Potranno evidentemente ritenersi «addetti» al ramo oggetto di trasferimento tutti i dipendenti le cui mansioni si riferiscono ad esso soltanto. Più complessa è la questione con riferimento ai dipendenti addetti a mansioni «promiscue», cioè a quei soggetti che svolgono un’attività rivolta sia al settore ceduto che ad altri settori non ceduti. Secondo la giurisprudenza l’appartenenza del lavoratore al ramo d’azienda va determinata con riferimento alla prevalenza delle mansioni svolte, nel senso che devono considerarsi come addetti al ramo d’azienda ceduto quei lavoratori che sono stati in precedenza destinati pressoché totalmente al settore ceduto (Cass. 6 dicembre 2005 n. 26668; App. Milano 4 giugno 2002; Pret. Ivrea 3 luglio 1998). Il datore di lavoro cedente, che continua lo svolgimento di una propria attività, ha comunque il potere di trattenere presso di sé i dipendenti che prestavano la propria opera nell’ambito del ramo trasferito inserendoli nella parte di impresa non ceduta, sempreché siano tutelate le aspettative di professionalità, infrazionabilità dell’anzianità e posizione creditoria degli stessi (Pret. Genova 22 ottobre 1998). Tali lavoratori, continuando il rapporto con l’originario datore di lavoro, non possono vantare diritti nei confronti del cessionario (Cass. 30 agosto 2000 n. 11422). In caso di trasferimento di un ramo d’azienda, la legge garantisce la continuazione del rapporto e la salvaguardia dei diritti acquisiti, ma non il passaggio alle dipendenze dell’impresa cessionaria di tutti i lavoratori già addetti al ramo ceduto. L’esclusione di taluni lavoratori dal passaggio all’impresa cessionaria, prevista nell’accordo concluso dalle imprese interessate a seguito dell’espletamento della procedura di consultazione sindacale (v. n. 47250 e s.), non può ritenersi lesiva dei diritti dei suddetti lavoratori (Cass. 13 dicembre 2003 n. 19105). 3. Trasferimento d’azienda e appalto di servizi Cambio di appalto (art. 29, c. 3, D.Lgs. 276/2003; art. 30 L. 122/2016) Quando cessa un appalto di frequentemente vi è il subentro di un nuovo appaltatore che espleta il medesimo servizio presso il committente in virtù di un nuovo contratto di appalto: in questo caso è dubbia l’applicabilità della disciplina del trasferimento d’azienda. La legge dispone che l’acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto, ove siano presenti elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte di azienda. Ciò significa che il passaggio dei dipendenti da un’azienda appaltatrice all’altra in caso di cambio di appalto può avvenire senza riconoscere l’anzianità del lavoratore, la sua retribuzione o il suo livello di inquadramento, salvo che il contratto collettivo preveda condizioni di miglior favore disponendo, per esempio, che il rapporto prosegua a parità di condizioni (Risp. Interpello Min. Lav. 1º agosto 2012 n. 22). Nel caso in esame, dunque, la prosecuzione dell’attività dei lavoratori a favore del nuovo datore di lavoro non è automatica, ma richiede il consenso degli stessi (mediante la costituzione di un nuovo rapporto di lavoro oppure mediante cessione del contratto di lavoro; Trib. Rovigo 26 novembre 2010). La giurisprudenza invece è divisa: — un primo orientamento giurisprudenziale ritiene che non si tratti di un’ipotesi di trasferimento d’azienda, in quanto in tal caso manca qualsiasi diretto rapporto tra i due imprenditori che si susseguono nell’appalto e che acquistano ciascuno l’azienda, a titolo originario, dal comune appaltante (Cass. 19 gennaio 2002 n. 572; Cass. pen. 13 aprile 2010 n. 16733); — un secondo orientamento considera la disciplina del trasferimento d’azienda applicabile anche alla successione nell’appalto di un servizio, sempre che si abbia un passaggio di beni di non trascurabile entità, tale da rendere possibile lo svolgimento di una specifica impresa (Cass. 2 marzo 2012 n. 3301; Cass. 13 gennaio 2005 n. 493; C.Giust. CE 7 marzo 1996 C-171/94; C.Giust. CE 7 marzo 1996 C-172/94) o il passaggio di un complesso stabile organizzato di persone, quando non occorrono mezzi patrimoniali per l’esercizio dell’attività economica (Cass. 6 aprile 2016 n. 6693). servizi, Precisazioni 1) Nel caso di subentro di un’impresa ad un’altra le vicende che eventualmente hanno luogo nel passaggio possono causare lesioni alle posizioni giuridiche soggettive del lavoratore: la cessazione del rapporto con l’impresa già datrice di lavoro può avvenire o consensualmente o con atto unilaterale dell’impresa, qualificabile come licenziamento (Cass. 19 novembre 2015 n. 23712). 47100 19 1328 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 2) In caso di successione di imprese nel contratto di appalto con il medesimo committente e per la medesima attività di call center, il rapporto di lavoro dei lavoratori del primo appaltatore continua con l’appaltatore subentrante secondo le modalità e le condizioni previste dai CCNL applicati (stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali maggiormente rappresentative sul piano nazionale) e vigenti alla data del trasferimento (art. 1, c. 10, L. 11/2016). Le parti sociali hanno recentemente inserito tale clausola (c.d. «clausola sociale») nel CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione (art. 53 CCNL Telecomunicazioni; Accordo 30 maggio 2016). 47102 47105 Appalto con azienda ceduta È frequente un fenomeno di esternalizzazione che vede la combinazione della vicenda del trasferimento di parte dell’azienda con la contestuale conclusione di un contratto di appalto tra cedente e cessionario: ovvero, a seguito di trasferimento d’azienda, il venditore stipula con l’acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione. In questo caso tra committente (cedente) e appaltatore (cessionario) opera un particolare regime di solidarietà: il committente è obbligato in solido con l’appaltatore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi (comprese le quote di trattamento di fine rapporto), nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti, entro il limite di 2 anni dalla cessazione dell’appalto (art. 2112, c. 6, c.c.; art. 29, c. 2, D.Lgs. 276/2003; v. n. 2055). 47107 B. Effetti sui rapporti di lavoro ceduti 47120 Lavoratori interessati al trasferimento I lavoratori che, in virtù del trasferimento d’azienda, passano ad un nuovo datore di lavoro, con tutte le garanzie di legge, sono sia i lavoratori subordinati, sia talune categorie di lavoratori autonomi (o parasubordinati). Nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato qualsiasi tipologia di rapporto prosegue automaticamente con l’impresa cessionaria, senza alcuna esclusione (ad esempio, il rapporto di lavoro dei dirigenti, degli apprendisti, dei lavoratori a domicilio, ecc.). Nell’ambito invece dei rapporti di lavoro autonomo, gli effetti del trasferimento variano a seconda della tipologia dei contratti: — i rapporti inerenti l’esercizio d’impresa (tra i quali rientrano ad esempio i rapporti di TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 20 1329 agenzia), si trasferiscono automaticamente dal venditore all’acquirente, fatta salva la possibilità di diverse pattuizioni tra le parti (art. 2558 c.c.; Cass. 16 maggio 2000 n. 6351); — i rapporti a carattere personale (ad esempio i contratti d’opera intellettuale, di collaborazione coordinata e continuativa e di consulenza) non subiscono il subentro automatico del cessionario; è dunque necessario, per effettuare la cessione del contratto, ottenere il consenso da parte del lavoratore ceduto (v. n. 47150). Effetti L’effetto principale del trasferimento d’azienda è quello di garantire al lavoratore ceduto la continuità del proprio rapporto presso il cessionario. Il lavoratore conserva infatti tutti i diritti già maturati presso il cedente al momento della cessione dell’azienda (anzianità, diritti connessi alla qualifica e alle mansioni svolte, ecc.), ivi compresa la sua posizione previdenziale. Per quanto concerne poi i diritti di credito del lavoratore, l’acquirente dell’azienda e chi la cede sono investiti di una speciale responsabilità solidale (v. n. 47155) nei confronti dei dipendenti ceduti (Cass. 19 dicembre 1997 n. 12899). Nonostante la conservazione dei diritti del lavoratore, le condizioni e le modalità della prestazione lavorativa possono mutare (anche in senso peggiorativo) a seconda del contratto collettivo applicabile presso il cessionario (v. n. 47180 e s.). Infine, in un momento anteriore o successivo al trasferimento d’azienda, possono avvenire delle cessazioni dei rapporti di lavoro (per licenziamenti o dimissioni) dei dipendenti coinvolti nell’operazione (v. n. 47210 e s.). 47130 1. Continuità del rapporto di lavoro art. 2112, c. 1 e 2, c.c. Il rapporto dei dipendenti addetti all’azienda trasferita prosegue immutato con il cessionario in tutti i suoi aspetti, venendo considerato unitariamente e senza alcuna interruzione dovuta alla modificazione della parte datoriale (Cass. 8 settembre 1999 n. 9545). Da ciò consegue che il lavoratore può automaticamente far valere nei confronti del nuovo titolare i diritti già maturati in precedenza ed esercitabili nei confronti del cedente (Cass. 12 maggio 2004 n. 9031). I rapporti di lavoro preesistenti al trasferimento proseguono con il nuovo titolare senza necessità del consenso da parte dei lavoratori ceduti (Cass. 30 luglio 2004 n. 14670; Trib. Milano 30 marzo 2002). 47150 Precisazioni 1) Il trasferimento d’azienda si differenzia dalla cessione del contratto di lavoro (v. n. 9820 e s.), per la quale il consenso del lavoratore opera come elemento costitutivo (Cass. 26 gennaio 2012 n. 1085; Cass. 22 luglio 2002 n. 10701). 2) La garanzia della conservazione, a favore dei dipendenti ceduti, di tutti i diritti derivanti dal rapporto lavorativo con l’impresa cedente, si riferisce solo a quelle posizioni dei lavoratori che abbiano già assunto natura di diritti soggettivi e non anche alle semplici aspettative o situazioni in divenire che potranno trasformarsi in diritti in tempi futuri. 3) È perfettamente valida ed efficace la conciliazione in sede sindacale stipulata da un lavoratore con la società sua datrice di lavoro, con cui il medesimo, in relazione ad una prevista e prossima cessione d’azienda ad altra società, rinuncia al suo diritto (art. 2112 c.c.) di passare alle dipendenze dell’impresa cessionaria, atteso che il diritto oggetto della rinuncia deve ritenersi determinato ed attuale (Cass. 26 maggio 2014 n. 11723). Crediti del lavoratore Al momento del trasferimento il lavoratore conserva anche tutti i diritti di credito (es. di natura retributiva) che aveva maturato nei confronti del cedente, come indicato in tabella. Rapporto di lavoro Tipi di credito Disciplina Fonti In essere al momento del trasferimento d’azienda Crediti maturati e che sussistono: — prima del trasferimento — al momento del trasferimento dell’azienda cedente e cessionario sono obbligati in solido (al primo e naturale debitore, il cedente, è aggiunto un secondo debitore, il cessionario, con la conseguenza che il lavoratore può agire Cass. 29 maggio 2000 n. 7089; Cass. 29 marzo 2010 n. 7517; Cass. 19 dicembre 1997 n. 12899; Cass. 20 novembre 1991 n. 12470 47155 21 1330 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Rapporto di lavoro Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Tipi di credito Disciplina Fonti indifferentemente, tanto nei confronti dell’uno che dell’altro) (1) il lavoratore può consentire al solo cedente la possibilità di liberarsi dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro, stipulando con lui un accordo transattivo davanti ad una delle sedi protette (v. n. 41050 e s.) il cessionario rimane responsabile nei confronti del lavoratore a prescindere dal fatto che abbia avuto conoscenza diretta dei crediti maturati dal lavoratore nei confronti del cedente o abbia avuto la possibilità di desumerli dalle risultanze dei libri aziendali (2) Cessato ed esaurito anteriormente al trasferimento dell’azienda Crediti maturati nel corso del rapporto di lavoro Il cessionario non è responsabile. Si applica la disciplina della responsabilità del cedente e del cessionario per i debiti relativi all’azienda ceduta (art. 2560 c.c.) Cass. 14 febbraio 2005 n. 2922; Cass. 19 dicembre 1997 n. 12899; Cass. 20 novembre 1991 n. 12470; Trib. Roma 22 febbraio 2012 n. 3694; Trib. Trieste 16 aprile 2010; Trib. Torino 21 ottobre 1996 (1) I diritti che il lavoratore conserva nei confronti del cessionario sono soggetti al normale termine di prescrizione che la legge prevede per ciascuna tipologia di credito (v. n. 40925 e s.). Dal momento che il cessionario acquista tutti gli obblighi gravanti sul cedente in favore del lavoratore, egli risponde di tutti i crediti non ancora estinti per prescrizione (Cass. 13 ottobre 2014 n. 21565). (2) Potrebbe essere opportuno per il cessionario, da un lato richiedere la stipulazione tra i lavoratori ed il cedente di idonee rinunce o transazioni che definiscano ogni eventuale ragione di credito connessa con i precedenti rapporti di lavoro e, dall’altro, acquisire dal cedente ogni più ampia dichiarazione/garanzia relativa ad eventuali sopravvenienze passive. 47160 Contributi e TFR A differenza degli altri diritti di credito del lavoratore, i contributi ed il TFR non usufruiscono dello speciale regime di responsabilità solidale tra cedente e cessionario, come descritto in tabella. Tipologia di credito Contributi obbligatori omessi Soggetto debitore Il solo cedente: i debiti esistenti al momento del trasferimento contratti dal cedente nei confronti degli istituti previdenziali, riguardano l’esercizio dell’azienda e restano soggetti alla disciplina del codice civile (art. 2560 c.c.), senza che possa operare l’automatica estensione di responsabilità all’acquirente (art. 2112, c. 2, c.c.). Ciò dal momento che: — la solidarietà è limitata ai soli crediti di lavoro del dipendente e non è estesa ai crediti di terzi (cioè gli enti previdenziali) — il lavoratore non ha diritti di credito verso il datore di lavoro per l’omesso versamento dei contributi obbligatori, restando estraneo al rapporto contributivo che intercorre fra l’ente previdenziale e il datore di lavoro Fonti Cass. 16 giugno 2001 n. 8179 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre Tipologia di credito Soggetto debitore Due orientamenti: 1) unico debitore, anche per il periodo alle dipendenze del precedente datore di lavoro, è il titolare dell’impresa al momento della risoluzione del rapporto di lavoro (ovvero il cessionario), poiché solo in tale momento matura (ed è esattamente determinabile nel suo importo) il diritto del lavoratore al TFR, del quale la cessazione del rapporto è fatto costitutivo 2) i soggetti debitori sono: — per la quota di TFR maturata fino alla data del trasferimento d’azienda, il cedente e il cessionario in solido — per la quota maturata successivamente al trasferimento, il cessionario in modo esclusivo (*) TFR 22 1331 Fonti Cass. 13 dicembre 2000 n. 15687; Cass. 14 dicembre 1998 n. 12548; App. Torino 26 novembre 2014 n. 1134 Cass. 8 gennaio 2016 n. 164; Cass. 22 settembre 2011 n. 19291; Cass. 14 maggio 2013 n. 11479; Cass. 11 settembre 2013 n. 20837; App. Milano n. 618/2014 (*) In caso di insolvenza del cessionario, per ottenere l’intero TFR maturato si può richiedere l’intervento del Fondo di garanzia INPS (Circ. INPS 15 luglio 2008 n. 74: v. n. 42315 e s.). 2. Contratto collettivo applicabile art. 2112, c. 3, c.c. Diversamente da quanto avviene per i diritti nascenti dal contratto individuale (che il dipendente trasferito conserva sempre e comunque nei confronti del cessionario), più difficile è individuare la disciplina collettiva applicabile al lavoratore trasferito. Nella tabella che segue riepiloghiamo le diverse ipotesi, a seconda del tipo di contrattazione collettiva vigente nelle aziende coinvolte nell’operazione di trasferimento. Cedente Cessionario 47180 Contratto applicabile ai lavoratori trasferiti CCNL Nessun contratto CCNL del cedente (fino a scadenza) (*) Nessun contratto CCNL CCNL del cessionario CCNL CCNL CCNL del cessionario CCNL + Contratto collettivo aziendale CCNL CCNL del cessionario + Contratto collettivo aziendale del cedente (fino a scadenza) CCNL + Contratto collettivo aziendale CCNL + Contratto collettivo aziendale CCNL del cessionario + Contratto collettivo aziendale del cessionario (*) Tale disposizione è volta ad assicurare al lavoratore la protezione del contratto collettivo che regolava il suo rapporto presso l’azienda ceduta (Cass. 4 febbraio 2008 n. 2609; Cass. 8 settembre 1999 n. 9545). A tal fine non rileva l’attività svolta dall’impresa acquirente. In concreto l’ipotesi di conservazione della disciplina dell’azienda cedente si verifica quando un’azienda con personale dipendente viene trasferita ad un soggetto societario di nuova o recente costituzione, privo di un organico proprio e che, quindi, non applica alcun contratto collettivo. In tal caso di norma la disciplina collettiva dell’azienda ceduta permane anche oltre la scadenza di rinnovo per diventare il contratto di riferimento del nuovo soggetto. Sostituzione del contratto collettivo La sostituzione, nei casi sopra individuati, della disciplina collettiva dell’impresa cedente con quella vigente presso l’azienda cessionaria riguarda solo i contratti collettivi del medesimo livello e, pertanto, quelli di altro livello possono sopravvivere. Tale sostituzione non può comunque avere efficacia retroattiva: al nuovo dipendente non spettano i vantaggi (premi o retribuzioni maggiori) attribuiti ai lavoratori dell’impresa ces- 47185 1332 23 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre sionaria per un fatto verificatosi in anni anteriori al trasferimento; i lavoratori trasferiti conservano invece i diritti, e più in generale l’anzianità, già maturati nell’impresa cedente (Cass. 5 giugno 1998 n. 5581). Inoltre, la contrattazione collettiva del cessionario può derogare anche in senso peggiorativo alle condizioni previste dalla precedente contrattazione collettiva (Cass. 13 maggio 2011 n. 10614; Cass. 12 giugno 2007 n. 13726; Trib. Bolzano 9 maggio 2013). L’eventuale sostituzione della contrattazione collettiva del cedente con quella del cessionario incontra comunque dei limiti: il contratto collettivo può infatti derogare a quello precedente, ma non può pregiudicare i cosiddetti diritti quesiti, cioè quei diritti dei lavoratori trasferiti, per i quali si sia già perfezionata la fattispecie acquisitiva sotto il vigore della precedente regolamentazione (v. n. 8875). Peraltro, la sostituzione della disciplina collettiva (nazionale, territoriale e aziendale) è normalmente oggetto di contratti di armonizzazione (o «contratti di ingresso») in sede di consultazione con le rappresentanze sindacali (v. n. 47285). Precisazioni 1) L’eventuale sostituzione immediata del contratto collettivo deve essere comunicata ai sindacati, trattandosi di una conseguenza del trasferimento sicuramente destinata ad incidere sui rapporti di lavoro e dunque rientrante tra gli argomenti oggetto della comunicazione obbligatoria stabilita dalla legge (v. n. 47265). L’esame congiunto, previsto dalle procedure di consultazione, è infatti l’occasione e la sede più idonea per rendere nota ed in qualche misura «negoziare» l’eventuale non applicabilità di istituti che scaturiscano da accordi a livello aziendale ovvero il loro assorbimento in trattamenti assimilabili o comunque sostitutivi. 2) Se nell’impresa cedente era prevista la corresponsione di un premio di fedeltà nei confronti dei lavoratori con una certa anzianità di servizio che avessero reso le dimissioni, nel caso in cui il rapporto di lavoro sia trasferito a seguito di cessione di ramo d’azienda, ed il contratto collettivo del cessionario non preveda premi di fedeltà, è da escludersi che tale premio spetti al lavoratore, che pure aveva al tempo della cessione l’anzianità richiesta, dal momento che la maturazione del premio era legata alle sue dimissioni (Cass. 7 aprile 2015 n. 6943). 3) Il riconoscimento, in favore dei dipendenti dell’azienda ceduta, dell’anzianità maturata presso il cedente, non impone al cessionario, che applica un contratto collettivo diverso da quello del cedente, di corrispondere gli scatti retributivi, essendo questi dovuti solo a partire dal periodo lavorativo regolato dalla contrattazione applicata presso il cessionario (Cass. 20 novembre 2015 n. 23795). 47187 Confluenza di due aziende in una terza Un caso particolare è costituito dalla confluenza di due aziende con dipendenti, che applichino distinti contratti collettivi, in un terzo soggetto societario privo di dipendenti o, comunque, che non abbia un contratto collettivo di riferimento. In tal caso, al fine di evitare che nella nuova azienda convivano due discipline diverse, che potrebbero essere applicate a lavoratori svolgenti le stesse mansioni, è opportuno a nostro avviso che venga concordata con le rappresentanze sindacali una disciplina transitoria che conduca all’applicazione a regime di un solo contratto collettivo. La scelta del contratto collettivo di approdo viene generalmente orientata da criteri oggettivi, quali: — la prevalenza numerica dei lavoratori a cui già si applica una disciplina rispetto all’altra; — la maggiore attinenza di un contratto con l’attività in concreto svolta dall’azienda. In generale non è vietata la compresenza di due contratti collettivi in un’azienda, che siano applicati a gruppi distinti di lavoratori ancorché svolgenti le stesse mansioni, con il solo limite del divieto di discriminazione, ovvero dell’utilizzo della piattaforma ritenuta meno favorevole come strumento di differenziazione negativa nei riguardi di alcuni lavoratori. 47190 Usi aziendali L’uso aziendale è considerato una fonte di obbligo unilaterale di carattere collettivo del datore di lavoro, la quale agisce sul piano dei rapporti individuali dei dipendenti con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (sostituendo dunque le clausole contrattuali in vigore con quelle più favorevoli dell’uso aziendale: v. n. 8900 e s.). L’uso aziendale non incide direttamente sul contratto individuale, modificandone il contenuto, ma opera «dall’esterno» allo stesso modo dei contratti collettivi (Cass. 11 marzo 2010 n. 5882; Cass. 17 marzo 2010 n. 6453). Da ciò discende che, nel caso di trasferimento d’azienda, si applica agli usi aziendali la medesima disciplina applicabile alla contrattazione collettiva (v. n. 47180 e s.). Il diritto riconosciuto al dipendente dall’uso aziendale del cedente, dunque, non sopravvive nel caso di mutamento della contrattazione collettiva presso il cessionario. TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre 24 1333 3. Eventuale cessazione del rapporto di lavoro art. 2112, c. 4, c.c. Dimissioni del lavoratore Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una per effetto del trasferimento, nei 3 mesi ad esso successivi può rassegnare le dimissioni per giusta causa (v. n. 12970 e s.), con diritto a percepire l’indennità sostitutiva del preavviso (Nota Min. Lav. 21 maggio 2001 n. 5/26570/70). 47210 sostanziale modifica in senso peggiorativo La contrattazione collettiva per i dirigenti ha previsto che, in caso di trasferimento di proprietà dell’azienda (ivi compresi i casi di concentrazioni, fusioni, scorpori), il dirigente possa recedere dal rapporto a speciali condizioni (v. n. 13650). Licenziamento Il trasferimento d’azienda, comportando un mutamento nella titolarità dell’azienda e non nella struttura organizzativa e produttiva, non può essere l’unica ragione che giustifica il licenziamento dei dipendenti coinvolti nell’operazione, né per il cedente né per il cessionario (il divieto di legge riguarda unicamente il licenziamento motivato soltanto dal trasferimento d’azienda: C.Giust. CE 12 marzo 1998 C-319/94). In caso di licenziamento basato unicamente sul fatto del trasferimento, il recesso è nullo, il che comporta la prosecuzione del rapporto nei confronti del cessionario (Cass. 28 febbraio 2012 n. 3041). I datori di lavoro possono intimare eventuali licenziamenti solo nei limiti ed in conformità alla normativa vigente in materia (v. n. 29000 e s.). In caso di trasferimento, la legge non esclude la possibilità, sia in capo al cedente che al cessionario, di attuare eventuali licenziamenti collettivi per riduzione del personale allorquando ne sussistano le ragioni (esigenze tecnico-produttive o ristrutturazioni aziendali) e purché questi avvengano - nell’ipotesi in cui siano contestuali al negozio di trasferimento - nel rispetto delle procedure di informazione e consultazione con i sindacati (v. n. 29590 e s.; Cass. 29 gennaio 1988 n. 796). Esempio La cessione di azienda può costituire un giustificato motivo per un licenziamento collettivo quando il cedente può dimostrare la necessità di provvedere, al fine di attuare la cessione, ad un ridimensionamento del personale occupato dell’azienda, dal momento che il cessionario ha accettato l’operazione solo a condizione che venisse attuata una preventiva e drastica riduzione dei dipendenti dell’azienda medesima (Cass. 9 settembre 1991 n. 9462). Precisazioni 1) In caso di licenziamento del lavoratore in occasione del trasferimento dell’azienda e di immediata riassunzione da parte del cessionario, il datore di lavoro deve provare la mancanza di qualsiasi intento fraudolento, oppure l’effettivo, esplicito e anteriore consenso del lavoratore alla risoluzione immediata. In mancanza di tali prove, infatti, l’originario contratto di lavoro vincola il cessionario dell’azienda e il rapporto si configura come unico e continuo nonostante la sostituzione di uno dei contraenti e l’intervento di un recesso eventualmente anche formalizzato (Cass. 16 maggio 1998 n. 4944; Trib. Rieti 3 febbraio 2011). 2) Non è considerato in frode alla legge il contratto di cessione dell’azienda a soggetto che, per le sue caratteristiche imprenditoriali e in base alle circostanze del caso concreto, renda probabile la cessazione dell’attività produttiva e dei rapporti di lavoro, dal momento che la legge non dispone che il cedente verifichi le potenzialità imprenditoriali del cessionario (Cass. 20 marzo 2013 n. 6969; Cass. 26 gennaio 2012 n. 1085; Cass. 18 ottobre 2011 n. 21484; Cass. 2 maggio 2006 n. 10108). La validità della cessione d’azienda non può dirsi condizionata alla prognosi favorevole alla continuazione della attività produttiva e, di conseguenza, all’onere del cedente di verificare la capacità e potenzialità imprenditoriali del cessionario (Cass. 22 aprile 2014 n. 9090). 3) Se la cessione dell’azienda avviene nel lasso di tempo intercorrente tra la spedizione dell’atto di licenziamento ed il suo ricevimento da parte del lavoratore, quest’ultimo ha l’onere di impugnare l’atto di recesso nei confronti del datore di lavoro attuale (Cass. 11 luglio 2006 n. 15678). Il cessionario ha infatti legittimazione passiva rispetto alla domanda di impugnazione del licenziamento proposta dal lavoratore (Cass. 16 dicembre 2014 n. 26401). 4) Nel caso di licenziamento illegittimo intimato ad un lavoratore dal cedente in epoca anteriore al trasferimento, l’effetto estintivo è destinato ad essere travolto dalla sentenza di annullamento del licenziamento ed il rapporto di lavoro ripristinato tra le parti originarie si trasferisce in capo al cessionario (Cass. 16 dicembre 2014 n. 26401; Cass. 4 agosto 2014 n. 17590; Cass. 21 febbraio 2014 n. 4130; Cass. 8 febbraio 2011 n. 3047; Cass. 8 marzo 2011 n. 5507; Cass. 12 aprile 2010 n. 8641). La norma sul trasferimento d’azienda è infatti applicabile anche ai rapporti di lavoro con i dipendenti del cedente che non siano operanti di fatto al momento del trasferimento (ma solo in atto giuridicamente) perché interrotti illegittimamente, come nel caso di licenziamento inefficace perché intimato solo oralmente e pertanto assolutamente privo di effetti (Cass. 18 gennaio 2013 n. 1220). 47215 25 1334 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre C. Diritto di precedenza dei lavoratori non trasferiti art. 47, c. 6, L. 428/90 47220 In tutte le ipotesi di trasferimento d’azienda, i lavoratori del cedente addetti all’azienda al momento del trasferimento, che non passano alle dipendenze del cessionario, hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che quest’ultimo effettui entro un anno dalla data del trasferimento, ovvero entro il periodo maggiore previsto dagli accordi collettivi. Nei confronti di tali lavoratori, che vengono assunti dal cessionario in un momento successivo al trasferimento d’azienda, la disciplina garantistica del codice civile (art. 2112 c.c.) non trova applicazione. Tra lavoratore e cessionario si instaura dunque un nuovo rapporto di lavoro e viene meno l’operatività del principio di conservazione dei diritti derivanti dal rapporto di lavoro precedente (v. n. 47150 e s.). La legge non chiarisce quali debbano essere i criteri per stabilire la priorità delle assunzioni tra coloro che hanno il diritto di precedenza. A nostro avviso le modalità possono essere stabilite dagli accordi collettivi oppure, in mancanza di accordo, la scelta può essere rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro. Il diritto di precedenza nell’assunzione presso il cessionario spetta anche a coloro che sono stati licenziati dall’alienante a causa del trasferimento dell’azienda, quale che sia stata la formula dell’intimazione ed anche se l’effetto estintivo del rapporto di lavoro abbia preceduto la data del trasferimento (Cass. 27 gennaio 2004 n. 1474). D. Procedura 1. Informazione e consultazione sindacale art. 47 L. 428/90 47250 Prima di attuare un trasferimento d’azienda (o di ramo) il cedente e il cessionario sono tenuti al rispetto di una preventiva procedura di informazione e consultazione con i sindacati, i cui passaggi sono dettagliatamente descritti dalla legge (in maniera analoga a quanto accade nell’ipotesi di licenziamento collettivo: v. n. 29590 e s.). Una sintesi di questi adempimenti è illustrata nello schema al n. 47295. In caso di mancato rispetto della procedura sono previste sanzioni di una certa gravità (fino ad arrivare alla completa nullità del trasferimento: v. n. 47290). La procedura sindacale in oggetto deve essere seguita anche nel caso di trasferimento di aziende in crisi (v. n. 47350 e s.). 47255 Trasferimenti interessati dalla procedura La procedura deve essere seguita ogni volta che nell’azienda oggetto del trasferimento (ossia l’azienda del cedente) sono occupati complessivamente più di 15 dipendenti. Tale disciplina si applica anche quando viene ceduta una parte dell’azienda (anche se, nel complesso di un’azienda con più di 15 dipendenti, i lavoratori trasferiti sono in numero uguale o inferiore a 15). Non sono previste disposizioni specifiche per il computo dei dipendenti, valgono pertanto le norme generali: — si computano operai, impiegati, quadri e dirigenti, anche con contratto a termine; — non si computano gli apprendisti (art. 47, c. 3, D.Lgs. 81/2015), i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, c. 4, L. 223/91), i soci lavoratori delle cooperative che non ne siano dipendenti; — i lavoratori assunti con contratto part-time si computano in proporzione all’orario svolto (v. n. 35935). L’obbligo di informazione e di esame congiunto deve essere assolto anche nel caso in cui la decisione del Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre TRASFERIMENTO D’AZIENDA 26 1335 trasferimento sia stata assunta da altra impresa controllante (la mancata trasmissione da parte di quest’ultima delle informazioni necessarie non giustifica l’inadempimento dell’obbligo). Obbligo di informazione Cedente e cessionario sono tenuti, ognuno per proprio conto, a dare comunicazione scritta del previsto trasferimento alle organizzazioni sindacali, individuate come descritto al n. 47275. 47260 Contenuti L’informazione deve riguardare: — la data prevista, o la data proposta, del trasferimento; — i motivi del programmato trasferimento; — le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori; — le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi. L’obbligo d’informativa concerne soprattutto le vicende che interessano il rapporto di lavoro, con esclusione di quelle notizie riservate di carattere economico-finanziario, che integrano il diritto di iniziativa privata propria del datore di lavoro. Tali informazioni, costituendo il presupposto per l’eventuale e successivo esame congiunto (v. n. 47280 e s.), devono essere complete e dettagliate, pena la qualificazione della condotta datoriale come antisindacale (v. n. 47290). Lo scopo dell’informativa consiste nel permettere al sindacato di conoscere la capacità gestionale del cessionario e le sue intenzioni in ordine ai piani di investimento, ai programmi produttivi, ai livelli occupazionali e alle condizioni di lavoro garantiti ai lavoratori. Il sindacato tuttavia non ha alcun potere di controllo sui motivi del trasferimento: i sindacati non possono criticare le scelte dell’imprenditore alienante e di quello acquirente e neppure possono impedire la conclusione del negozio di trasferimento in caso di dissenso; l’obbligo di informativa serve a verificare, eventualmente in sede di esame congiunto, le ricadute del trasferimento sui rapporti di lavoro. 47265 Termine (Nota Min. Lav. 21 maggio 2001 n. 5/26570/70) L’obbligo di informazione a carico di cedente e cessionario deve essere assolto almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante fra le parti, se precedente. In particolare, il termine a ritroso va fatto decorrere dalla data in cui viene effettuata l’iscrizione del contratto traslativo nel registro delle imprese (art. 2556 c.c.); per quanto riguarda l’intesa «vincolante», si deve fare riferimento al solo negozio giuridico con il quale l’azienda viene ceduta mediante atto pubblico e non anche al contratto preliminare o agli atti interni a cedente e cessionario, quali, ad esempio, le delibere assembleari. 47270 Nel caso di trasferimento a seguito di fusione o scissione, al fine di garantire la tempestività dell’informazione sindacale, il termine dei 25 giorni deve decorrere a ritroso non già dalla stipula dell’atto di fusione o scissione, bensı̀ dalle delibere di fusione o scissione che vanno depositate per l’iscrizione nel registro delle imprese e devono precedere l’atto in questione (art. 2502 bis c.c.). Destinatari dell’informativa La comunicazione deve essere inviata: — alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o alle RSA costituite nelle unità produttive interessate (v. n. 27550 e s.). In mancanza di RSU e RSA, la comunicazione va effettuata ai sindacati di categoria comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, anche tramite le associazioni sindacali cui le aziende aderiscono o conferiscono mandato; — ai sindacati di categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al trasferimento. Se il trasferimento riguarda uno o più stabilimenti dell’azienda, l’informativa deve essere comunicata alle RSU o RSA di tutte le unità produttive interessate al trasferimento. La comunicazione non deve essere fatta ai singoli lavoratori (Cass. 13 novembre 2009 n. 24093). 47275 Esame congiunto 47280 Su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di (trasmessa entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione di trasferimento) il cedente e il cessionario sono tenuti ad avviare un esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti entro 7 giorni dal ricevimento della richiesta. Si tratta di un incontro unico, con la contemporanea presenza di cedente, cessionario e categoria 27 1336 TRASFERIMENTO D’AZIENDA Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre soggetti sindacali interessati, salvo che siano le stesse RSU o RSA, oppure i sindacati di categoria richiedenti a preferire due distinti incontri. In quest’ultimo caso si ritiene comunque opportuno che ad entrambi gli incontri partecipino cedente e cessionario. L’incontro ha carattere informativo e non implica l’obbligo di raggiungere un’intesa. In ogni caso le parti durante le consultazioni debbono comportarsi secondo correttezza e buona fede. 47285 Accordo sindacale Durante l’esame congiunto il cedente e il cessionario possono raggiungere un accordo con le parti sindacali, il quale può prevedere: — una speciale disciplina di armonizzazione dei trattamenti collettivi dei dipendenti ceduti (c.d. contratto di armonizzazione o di ingresso), per ottenere l’allineamento con le condizioni contrattuali applicate ai dipendenti dell’impresa cessionaria. Tali accordi sono finalizzati a rendere meno traumatico il trasferimento (ad esempio dettando particolari modalità oppure particolari tempistiche per il passaggio dal CCNL del cedente a quello del cessionario: v. n. 47180 e s.); — disposizioni relative alla nuova sede di lavoro; — disposizioni relative al mantenimento del trattamento collettivo vigente; — garanzie in merito ai livelli occupazionali in essere al momento del trasferimento. Se nei 10 giorni successivi all’inizio delle consultazioni non viene raggiunto alcun accordo, l’esame s’intende esaurito, con conseguente libertà di azione delle aziende interessate. Il mancato raggiungimento dell’accordo sindacale non è comunque d’ostacolo al perfezionamento dell’operazione. Vanno peraltro segnalati, in questa ipotesi, il rischio di contenzioso, il rischio di agitazioni sindacali e scioperi, possibili difficoltà nelle relazioni industriali e possibili ripercussioni sulla produttività dei dipendenti. 47290 Mancato rispetto della procedura Il mancato rispetto della procedura esaminata (obbligo di informazione ed espletamento dell’esame congiunto quando richiesto) costituisce condotta antisindacale sanzionabile attraverso l’apposito procedimento previsto dalla legge (art. 28 L. 300/70: v. n. 28030 e s.). In relazione alle conseguenze/sanzioni del mancato rispetto della procedura sulla vicenda traslativa, la giurisprudenza è divisa: — un primo e più rigoroso orientamento considera l’obbligo di informazione e consultazione un presupposto di legittimità del trasferimento ed arriva dunque a sanzionare la sua omissione con la nullità dell’atto di trasferimento per contrasto con una norma imperativa (i lavoratori restano dunque dipendenti dell’azienda cedente: Pret. Pistoia 13 aprile 1994; Pret. Roma 12 febbraio 1995; Pret. Milano 2 luglio 1996; Pret. Lecce 27 luglio 1998); — un’altra interpretazione (più recente ed autorevole), invece, ritiene che il trasferimento d’azienda sia in ogni caso valido ed efficace. La violazione dell’obbligo di comunicazione costituirebbe semplicemente condotta antisindacale, poiché viene leso il diritto del sindacato ad essere informato, ma non inciderebbe sulla validità dell’atto con cui viene trasferita la proprietà dell’impresa, in quanto l’osservanza della procedura sindacale non è un presupposto di legittimità (e quindi un requisito di validità) del negozio di trasferimento (Cass. 6 giugno 2003 n. 9130; Cass. 4 gennaio 2000 n. 23). In questo caso, semplicemente, gli effetti del trasferimento restano sospesi sino a quando la procedura di informazione e consultazione non viene effettuata ed i provvedimenti (connessi al trasferimento d’azienda) che riguardano la situazione dei lavoratori diventano inefficaci (Pret. Udine 9 agosto 1995). Precisazioni 1) Anche la comunicazione di informazioni lacunose sull’oggetto del programmato trasferimento - ed in particolare su quegli aspetti dell’operazione che possano avere delle ricadute sui lavoratori trasferiti - costituisce condotta antisindacale (art. 28 L. 300/70) e comporta la nullità dell’accordo sindacale raggiunto e l’inefficacia del subentro del cessionario nei rapporti di lavoro con i lavoratori trasferiti, ferma restando la validità del contratto di trasferimento d’azienda (Trib. Monza 19 marzo 2004). È stata ad esempio ritenuta illegittima ed antisindacale la condotta di un datore di lavoro che, nell’informativa inviata ai sindacati, ha omesso di segnalare l’esistenza di trattative in corso per l’acquisizione della totalità delle quote della società da parte di un altro soggetto giuridico e non ha correttamente indicato il numero dei lavoratori coinvolti nella cessione del ramo d’azienda (Trib. Roma 15 ottobre 2010 n. 2741). I lavoratori, avendo solo un interesse di fatto al rispetto degli obblighi di comunicazione, non sono legittimati a far valere la carenza o la falsità delle informazioni (Cass. 22 agosto 2005 n. 17072). 2) Sulla base dell’indirizzo interpretativo più rigoroso, considerando le conseguenze che potrebbero derivare all’altro contraente da una condanna per comportamento antisindacale della parte inadempiente, le associazioni imprenditoriali hanno consigliato alle proprie imprese associate di cautelarsi nel preliminare di vendita (Circ. Confindustria 10 aprile 1991). Schema riepilogativo Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre TRASFERIMENTO D’AZIENDA 28 1337 Schema riepilogativo 47295 47295 2. Comunicazione ai lavoratori Una volta avvenuto il trasferimento d’azienda (oaiinlavoratori un momento immediatamente prece2. Comunicazione dente) il datore di lavoro cedente provvede a comunicare ai dipendenti coinvolti l’avvenuto trasferimento, il loro passaggio presso l’azienda cessionaria, la data in cui questo avrà effetto Unase volta avvenuto il trasferimento (o oinnuove un momento precee, del caso, le nuove condizioni d’azienda contrattuali modalitàimmediatamente della loro prestazione dente) il datore di lavoro cedente provvede a comunicare ai dipendenti coinvolti l’avvenuto lavorativa. trasferimento, il loro passaggio presso l’azienda cessionaria, la data in cui questo avrà effetto e, se del caso, le nuove condizioni contrattuali nuove lavoratori modalità ritengono della loro che prestazione Impugnazione del trasferimento Se iosingoli il trasfelavorativa. rimento d’azienda (o di ramo) - e dunque il trasferimento dei loro rapporti di lavoro - sia avvenuto in violazione delle norme di legge, possono impugnare il trasferimento stesso e Impugnazione trasferimento i singoli lavoratori ritengono che il trasfechiedere in giudizio del la reintegrazione presso ilSe cedente. d’azienda (o di ramo) - e dunque il trasferimento loro rapporti di lavoro - sia Ilrimento lavoratore che intende impugnare la cessione del propriodei contratto a seguito di trasferiavvenuto violazione norme legge, possono impugnare il trasferimento mento di in azienda, devedelle seguire la di procedura esaminata al n. 29702 e s. per il stesso caso die chiedere in giudizio la reintegrazione presso il cedente. impugnazione di licenziamento. lavoratore che intende la cessione del proprio (60 contratto seguito dalla di trasferiIl termine di decadenza perimpugnare l’impugnazione del trasferimento giorni)a decorre data mento di azienda,(art. deve esaminata al n. 29702 e s. per il caso di del trasferimento 32, seguire c. 4 lett.lac),procedura L. 183/2010). Precisazioni 1) Il giudice può accertare esclusivamente la sussistenza dei presupposti di legittimità del impugnazione di licenziamento. trasferimento stesso e per non può invece sindacare,del nel trasferimento merito, le valutazioni e produtIl termine di decadenza l’impugnazione (60 tecniche, giorni) organizzative decorre dalla data tive che competono al datore di lavoro (art. 30, c. 1, L. 183/2010). del trasferimento (art. 32, c. 4 lett. c), L. 183/2010). 2) Quando in giudizio viene accolta l’impugnazione del trasferimento proposta dal lavoratore e dunque diPrecisazioni 1) Il giudice può accertare esclusivamente la sussistenza dei presupposti di legittimità del chiarata la nullità della cessione del ramo d’azienda, l’effettiva mancata prosecuzione del rapporto di lavoro trasferimento stesso e non può invece sindacare, nel merito, le valutazioni tecniche, organizzative e produtalle dipendenze dell’impresa cedente produce per il lavoratore un danno pari alla mancata percezione della tive che competono al datore di lavoro (art. 30, c. 1, L. 183/2010). retribuzione detratto quanto eventualmente percepito per il lavoro di fatto reso per la cessionaria (Cass. 13 2) Quando in giudizio viene accolta l’impugnazione del trasferimento proposta dal lavoratore e dunque dimaggio 2015 n. 9803). chiarata la nullità della cessione del ramo d’azienda, l’effettiva mancata prosecuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’impresa cedente produce per il lavoratore un danno pari alla mancata percezione della retribuzione detratto quanto eventualmente percepito per il lavoro di fatto reso per la cessionaria (Cass. 13 (omissis) maggio 2015 n. 9803). 47320 47320 47325 47325
